close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

3.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

код для вставкиСкачать
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
А.В. ДАВЫДОВ, А.П. ДЕМЕНТЬЕВ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
НОВОСИБИРСК 2008
УДК 331
Д138
Д а в ы д о в А.В., Д е м е н т ь е в А.П. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие.— Новосибирск: Изд-во СГУПСа,
2008. — 132 с.
ISBN 5-93461-349-9
Рассмотрены актуальные вопросы подготовки специалистов железных
дорог и других отраслей транспорта, всех уровней управления, по формированию у них знаний и основных понятий в области эффективного
использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики. Представлены методики и методы расчета минимального и максимального
размеров заработной платы и штатного расписания в соответствии с
использованием на железных дорогах современных интенсивных технологий.
Предназначено для преподавателей, студентов инженерно-экономических специальностей и аспирантов экономических специальностей.
Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия.
Ответственный редактор
канд. экон. наук, доц. В.Б. Полосаткин
Р е ц е н з е н т ы:
кафедра «Экономика труда и организация хозяйственной
деятельности» НГАВТ (завкафедрой д-р экон. наук, проф.,
акад. РАЕН А.С. Овсянников)
начальник отдела организации и оплаты труда Красноярской железной дороги Н.Н. Ромаданова
ISBN 5-93461-349-9
 Давыдов.А.В., 2008
 Сибирский государственный университет
путей сообщения, 2008
ВВЕДЕНИЕ
Институциональные преобразования экономики России с
переходом от административно-регулируемой системы к рыночным условиям привели к радикальным структурным реформам межотраслевого баланса, структуры производства,
форм собственности субъектов рынка. Данные изменения в
экономике государства не обошли и компанию «Российские
железные дороги» и крупные промышленные предприятия,
что привело к существенному изменению функциональной
структуры отрасли, переориентированию железнодорожного
производства, поиску новых форм взаимодействия с потребителями.
Как отметил академик РАН В.В. Ивантер, переходный
период рыночной экономики в России закончен. Следовательно, программы долгосрочного и перспективного развития
экономики должны быть ориентированы в первую очередь на
эффективное управление трудовыми ресурсами и тесно взаимосвязаны и согласованы в соответствии с региональной и
отраслевой спецификой.
Таким образом, подтверждается необходимость проведения
комплексных научных исследований по выработке методологических, теоретических основ и методик прикладного характера, обеспечивающих приоритетное значение управлению
персоналом и кадровой политике предприятий, результатом
которой должна быть высокая эффективность промышленного
производства.
Рыночная экономика ставит перед производством новые
задачи по совершенствованию и модернизации социальнотрудовых отношений, поиску новых форм и методов управления трудовыми ресурсами. Суть этих задач состоит в разработ3
ке концептуальных основ кадровой политики крупных транспортных и промышленных корпораций.
Для достижения поставленных целей ОАО «РЖД», как
крупнейшая корпорация мира, ставит перед собой ряд взаимосвязанных задач, наиболее важными из которых являются
следующие:
— разработать методический инструментарий совершенствования систем организации и оплаты труда;
— обосновать комплекс организационно-экономических мероприятий по совершенствованию кадровой политики на примере некоторых предприятий;
— научно обосновать метод дифференциации (варьирования) межразрядными коэффициентами и процентным соотношением переменной и постоянной частей заработной платы
корпоративной тарифной системы, которая построена на взаимодействии и взаимозависимости от результирующей оценки
трудового вклада работников всех категорий.
От того, что вкладывает человек в свою трудовую деятельность, зависит его отношение к работе. Понимание внутренних
механизмов мотивации труда способствует созданию «режима
наибольшего благоприятствования» для тех, кто действительно стремится к производительному труду. В основе любых
действий работника лежит необходимость удовлетворения тех
или иных потребностей. Можно выделить несколько основных
потребностей: в содержательном труде и интересной работе; в
общественной полезности труда; в материальном (денежном)
вознаграждении за труд; в достижении соответствующего
представлению человека социального статуса, в признании его
заслуг и уважении, служебном продвижении; в определенном
уровне интенсивности работы — у разных людей профессиональный труд занимает большую или меньшую часть жизни.
Конечно, мотивация — не единственный фактор, определяющий эффективность трудовой деятельности. Ее связь с трудовым поведением опосредована полом, возрастом, состоянием
здоровья человека, его квалификацией, производственным
опытом, удовлетворенностью работой и т. п. Огромное значение для реализации трудового потенциала имеет и производственная среда, и трудовое поведение работника.
4
Важнейшим условием мотивирующего эффекта должно
стать построение эффективной системы стимулирования труда
работников на основе взаимообязанностей как работодателя,
так и наемного работника. Определение основных обязанностей каждого работника и его роли в организации работ,
законодательной и нормативной базы технологии выполнения
работ, правил учета выполненных работ и оценки их качества
есть первое и главное условие формирования эффективной
системы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.
1. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Формы и структуры процесса организации труда
Научная организация труда (НОТ) — это система мер,
обеспечивающая повышение эффективности функционирования персонала и основанная на современных достижениях
науки и техники. Другими словами, НОТ — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ
трудовых процессов и условий их выполнения. А сами практические меры базируются на достижениях современной передовой практики, построении различных эффективных элементов рабочего процесса, их взаимной увязке и адаптации к
условиям данного предприятия (рис. 1.1).
Следовательно, термины «научная организация труда» и
«организация труда» выражают сущность одного и того же
явления (процесса), а разница между этими понятиями определяется прежде всего подходом к решению одних и тех же
задач, состоянием системы взаимодействия работников друг с
другом и со средствами производства в процессе трудовой
деятельности.
Элементы организации труда:
— разделение и кооперация труда;
— организация рабочих мест;
— использование определенных приемов и методов труда;
— создание благоприятных условий труда;
— установление норм труда;
5
— применение конкретных форм и систем вознаграждения
персонала;
— подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
— высвобождение и воспроизводство рабочей силы.
ПРЕДПРИЯТИЕ
НОТ
РЫНОЧНАЯ
ЭКОНОМИКА
Организационные
социальноэкономические
процессы
Экономия
рабочего
времени
Экономические
процессы
Экономия
человеческих
ресурсов для труда
Экономия
материальных
ресурсов
Сокращение
издержек
производства
Лучшее
использование
оборудования
Экономия
финансовых
ресурсов
Улучшение
условий труда
Увеличение
размеров прибыли
Повышение
содержательности
труда
Рост
удовлетворенности
трудом
Повышение
размеров оплаты
труда
Активизация
творческого
потенциала
Интегральный
эффект
Повышение
экономической
эффективности
производства
Повышение
конкурентоспособности
предприятия
Рост престижа
и авторитета у
поставщиков и
потребителей
Рис. 1.1. Влияние организационно-экономических процессов на
эффективность производства
Форма организации труда в значительной степени определяет характер и содержание труда, а также порядок взаимодействия между работниками, при планировании которого руко6
водители обязаны учитывать требования законодательства,
изложенные в специальных нормативных документах и справочниках, где должно также содержаться описание всех видов
работ и затрат труда, соответствующих выполняемым работам
(трудоемкости).
Организационно-технологическая сторона трудовой деятельности заключается в определенной системе взаимодействия работника со средствами производства — предметами и
средствами труда. Такое взаимодействие зависит:
— от технологии и техники производства (деятельности),
которые определяют техническую вооруженность труда, степень его механизации и автоматизации, совершенство технологических процессов;
— от таких вопросов организации труда, как организация
рабочих мест, режимы труда и отдыха, подготовка и повышение квалификации работников, применение рациональных
приемов и методов труда;
— от форм организации труда — индивидуальной или
коллективной, от принятого на предприятии уровня разделения и кооперации труда;
— от состава и численности персонала;
— от организационно-правовой формы предприятия.
1.2. Организационно-технологические основы коллективной
организации труда
Формы организации коллективного труда позволяют максимально использовать ресурсный потенциал в целях повышения эффективности производства.
Преимущества коллективной формы организации труда
проявляются лишь в том случае, если ее внедрение осуществляется одновременно с совершенствованием и сочетанием
всех важнейших составляющих активизации человеческого
фактора. Это создает объективные условия осуществления
качественных сдвигов в производственных отношениях, определяет действенность нового механизма хозяйствования, повышает требовательность к трудовому коллективу и к каждому
его работнику, всесторонне стимулирует производственную
активность.
7
Развитие многих отраслей народного хозяйства в условиях
рынка показало, что развитие коллективных форм труда
может быть представлено в двух аспектах.
Во-первых, как экстенсивное распространение и замена
другими формами.
Во-вторых, как интенсивное развитие внутренне присущих
коллективному труду свойств и качественных особенностей,
постепенный переход коллективной организации от простейших начальных форм к более развитым.
Следовательно, развитие коллективной организации труда есть ее возникновение и постепенное распространение при
одновременном совершенствовании. В этом процессе особо
важное значение имеют:
— охват работников коллективной организацией труда,
больший по сравнению с индивидуальной, формы и уровень
развития специфических свойств коллективного труда;
— экономическая и социальная эффективность;
— ориентированность на коллективную форму организации производства и управления;
— восприятие коллективной организации труда различными категориями работников.
При всей важности внешних факторов развития коллективной формы организации и стимулирования труда, особого
внимания заслуживают факторы, внутренне присущие коллективной форме организации труда. Такие факторы относятся к
технико-организационным условиям, что и отражается в разделении коллективов на специализированные, комплексные,
сменные, сквозные и т.п. При всей необходимости подобной
классификации, возможности ее очень ограничены: они не
раскрывают социально-экономической сущности коллектива
как особой формы организации труда. Трудовой коллектив
может пройти в своем развитии целый ряд стадий, переходов
от более низкого к более высокому (развитому) типу коллективных отношений. При этом должны происходить следующие
изменения:
— превращение номинальной трудовой группы в реальный
коллектив, в котором наиболее полно совпадают интересы
8
группы и личности при определяющей роли общественных
интересов;
— формирование характера внутригрупповых отношений
(сотрудничество и взаимопомощь, ответственность каждого
перед коллективом и коллектива за каждого работника);
— обеспечение каждому работнику возможностей для
полного раскрытия его индивидуальных и творческих возможностей;
—создание условий для участия каждого работника и
коллектива в целом в управлении производством через развитие органов коллективного самоуправления;
—достижение устойчивых высоких показателей производственной деятельности.
Каждый из названных элементов играет определенную роль
в улучшении коллективного труда, повышении уровня социальной зрелости коллектива. Наряду с непосредственным
воздействием на конечные социальные и экономические результаты элементы бригадной организации труда выполняют
другую важную функцию: они служат внутренним импульсом
саморазвития, т. е. способствуют дальнейшему совершенствованию специализации и кооперации труда, планирования и
учета, упорядочению работы по обслуживанию производства.
Образуется сложный механизм взаимосвязи технико-организационных и социально-экономических факторов развития.
В настоящее время можно выделить три основных уровня
развития первичных трудовых коллективов:
П е р в ы й у р о в е н ь — начальный, характерен для периода становления коллектива. Социальная общественность в
коллективах только начинает зарождаться и строиться на
основе межличностных неформальных отношений. Коллективы этого типа имеют, как правило, скромные экономические
результаты.
В т о р о й у р о в е н ь — сформирован социально устойчивый, зрелый коллектив. Для подобных коллективов характерны развитые коллективистские отношения и заметен рост
экономических и социальных показателей. Для них типичны
применения укрупненных планово-учетных единиц, комплексных расценок.
9
Т р е т и й у р о в е н ь — достижение высшей социальноэкономической зрелости. Подобные коллективы достигают
максимальной эффективности работы, их члены проявляют
высокую социальную активность в различных сферах, строят
межличностные отношения в соответствии с требованиями и
условиями функционирования предприятия. В таких коллективах более заметно постоянное профессиональное взаимодействие с инженерами и специалистами. Отсюда — устойчивые
экономические и социальные результаты. Повышение уровня
социально-экономической зрелости в сочетании с прогрессивными изменениями в организации производства — основа
успешной деятельности таких коллективов.
С социально-психологической точки зрения коллективная
форма труда представляет собой новую, качественно более
высокую ступень развития первичного трудового коллектива.
Именно поэтому в ней возникает более сильная и действенная
коллективная мотивация высокой трудовой активности работников. Главное отличие таких коллективов от других форм
первичных трудовых коллективов состоит в более тесной
объективной взаимосвязи между членами коллектива. Именно
этому способствуют все элементы коллективной организации
труда. В свою очередь объективная взаимосвязанность отражается в субъективных характеристиках коллектива, таких, как
сплоченность, самоорганизованность, укрепление чувства ответственности за результаты производства.
Исследования, проводившиеся в последние годы, позволяют выделить шесть основных видов взаимосвязанности и
взаимозависимости членов первичного трудового коллектива,
составляющих объективную основу его сплочения:
— пространственно-временная взаимосвязанность между
работниками обусловлена единством места и времени их работы. Обеспечивает постоянный контакт между отдельной личностью и коллективом, способствует развитию сплоченности и
взаимной ответственности;
— функциональная взаимозависимость определяется самим процессом трудовой деятельности, спецификой разделения и кооперации труда. Предполагает деловое общение и
взаимодействие людей в ходе работы, что составляет основу
10
формирования многих социально-психологических характеристик коллектива. Именно эта закономерность, обеспечивающая высокую функциональную взаимосвязанность членов коллектива, учтена в коллективной форме организации труда;
— материальная взаимосвязанность проявляется в том, что
заработная плата каждого работника ставится в зависимость от
результатов не только его собственного труда, но и от работы
других членов коллектива. Наличие такой взаимозависимости
вполне обосновано, когда члены коллектива связаны друг с
другом функционально, и общий заработок реально зависит от
их успешного взаимодействия. В зависимости от этого хорошая
или плохая работа отдельного члена коллектива сказывается
на заработке всех остальных;
— информационная взаимосвязанность коллектива возникает при поступлении в него разнообразной информации,
которая становится поводом для активного совместного обсуждения. При этом формируются общие оценки, суждения,
складывается общественное мнение. Однако коллективная
организация труда пока не содержит таких элементов, которые
прямо были бы направлены на повышение информационной
взаимозависимости коллектива, хотя развитие самоуправления в какой то мере способствует решению этой задачи;
— организационная взаимосвязанность проявляется в том,
что само по себе включение работников в определенную
организационную структуру производства с четко определенными функциями, принадлежность к коллективу как к социальной ячейке производства могут психологически объединить
членов коллектива, развить чувство ответственности за его
функционирование. Всестороннее изучение организационных
факторов и максимально возможное целенаправленное устранение имеющейся организационной неопределенности и разобщенности составляют одно из важнейших условий успешного
внедрения коллективной организации труда и более полной
реализации ее преимуществ;
— управленческая взаимосвязанность возникает при включении членов первичного коллектива в совместную управленческую деятельность. Коллективное обсуждение и решение
вопросов, касающихся деятельности коллектива, осуществле11
ние социального контроля формируют чувство хозяина производства, укрепляют отношения взаимной ответственности,
повышают социальную активность работников. На развитие
управленческой взаимосвязанности направлено самоуправление в трудовом коллективе. Достигая высокого уровня развития, трудовой коллектив начинает активно воздействовать на
отдельную личность, повышая трудовую активность всех членов коллектива, что в свою очередь приводит к улучшению
конечных результатов и повышает эффективность производства.
1.3. Организационно-техническая основа коллективной
организации труда
В зависимости от производственных условий существуют
общие и основные предпосылки для создания трудовых коллективов. К ним относятся:
— необходимость в совместном обслуживании оборудования, когда требуется согласованная деятельность работников
различных профессий при выполнении одной работы или
работников одной профессии для выполнения различных
работ;
— наличие производственных заданий, которые невозможно или нецелесообразно распределять между отдельными
исполнителями;
— необходимость в совместных действиях групп работников, производящих однородные операции, когда определенный объем или фронт работ не может быть выполнен отдельными исполнителями.
На предприятиях железнодорожного транспорта существуют разнообразные виды трудовых коллективов. В зависимости
от признака, по которому осуществлена классификация, коллективы могут подразделяться на различные группы.
По характеру выполняемых работ:
— специализированные — объединяющие работников одной профессии или родственных профессий, специальностей,
обладающих одинаковой или различной квалификацией и
выполняющих технологически однородные работы. Такие коллективы эффективно используются на участках, где объем
12
работы требует совместных действий группы людей, а задание
состоит из однородных работ;
— комплексные — объединяющие работников различных
профессий или специальностей, выполняющих разнородные
основные или вспомогательные взаимосвязанные трудовые
операции (процессы) по производству определенного вида
продукции, осуществлению работы или оказанию услуг. Такие
коллективы создаются для обслуживания различных машин и
механизмов, эффективно выполняющих технологически разнородные операции, при взаимосогласованных действиях работников различных профессий.
П о о р г а н и з ац и о н н о - т е х н о л о г и ч е с к и м у с л о в и я м :
— технологические — формируются при завершенном технологическом цикле или какой-либо его фазы, когда рабочие
места связаны единым технологическим процессом;
— предметные — охватывающие рабочие места и исполнителей, совместно обеспечивающих производство определенной
продукции или ее завершенной части.
По степени внутриколлективного разделения
труда:
— с постоянным разделением труда — когда каждый
работник постоянно выполняет одну функционально, профессионально и квалификационно обособленную работу (или ряд
функций), часть общего комплекса работ, включенных в
бригадное задание;
— с частичным разделением труда — когда наряду с
выполнением точно установленных отдельных операций работники выполняют в случае необходимости операции взаимосвязанных специальностей;
— без разделения труда — когда каждый работник может
выполнять все операции, включенные в задание.
По см е нн о ст и р а б о т ы :
— односменные — когда все члены коллектива работают в
одну смену на участках, где продолжительность производственного цикла является равной или кратной продолжительности рабочей смены;
— многосменные — объединяющие работников двух или
более смен. Эти коллективы формируются там, где продолжи13
тельность производственного цикла превышает продолжительность рабочей смены. Выполнение работы начато одной
сменой и продолжается другими. Конечные результаты труда
зависят от взаимодействия работников нескольких смен.
По функциональной специализации работников:
— однофункциональные — включающие работников, выполняющих одинаковые или однородные функции;
— многофункциональные — составляемые из работников,
выполняющих в производственном процессе различные функции.
По месту выполнения производственного
задания:
— стационарные — где все члены коллектива работают на
постоянной рабочей площадке (цех, участок и т.п.);
— подвижные — когда в ходе выполнения производственного задания коллектив целиком или частично меняет свое
рабочее место довольно часто (ремонтно-строительные и т.п.).
По внутренней структуре:
— однозвенные — если в коллективе отсутствуют другие
звенья;
— многозвенные — когда в связи с производственной
необходимостью и для лучшей организации работы в структуре коллектива обособляются отдельные звенья.
По степени стабильности:
— постоянные — создаются для реализации продолжительной производственной программы;
— временные — организуются для выполнения сезонных
или разовых работ.
В настоящее время на предприятиях почти нет коллективов,
образованных на основе только какого-либо одного из перечисленных классификационных признаков. Всего существует
более 50 видов различных трудовых коллективов (рис. 1.2,
1.4). Выбор оптимальной формы коллективного труда зависит
от возможных вариантов структуры и содержания трудового
процесса, обусловливающего необходимость использования
при создании коллектива определенных принципов и правил,
которые облегчают выбор наилучшего решения.
14
Совершенствование
организации
труда и
производства
Факторы организации общественного производства
Система объективной
взаимосвязанности членов трудового
коллектива
Социальнопсихологические
характеристики
коллектива
Развитие коллективной мотивации
высокой трудовой активности
Повышение эффективности
производства
Социальнопсихологические
характеристики личности
Повышение личной заинтересованности в
результатах общего труда
Повышение трудовой активности
членов коллектива
Рис. 1.2. Социально-психологические факторы повышения эффективности
производства при коллективной организации труда
Одной из основных проблем внедрения коллективного
труда является организация труда. С теоретической точки
зрения она должна подчиняться основным принципам и требованиям научной организации труда на предприятии в целом.
Исходным моментом при проектировании коллективной организации труда является разделение труда между членами
коллектива. Распределение труда в коллективе производится
согласно требованиям технологического, функционального и
квалификационного разделения труда.
15
1.4. Технологические основы организации трудовых
коллективов
При технологическом разделении труда трудовые функции
между работниками распределяются в соответствии с технологическим режимом выполнения отдельных стадий, фаз, операций, этапов производства. Технологически однородные виды
работ возлагаются на работников, обладающих соответствующими профессиями и специальностями. Технологическое разделение труда бывает подетальным, пооперационным. При
подетальном разделении труда членам коллектива поручается
изготовление отдельных деталей (изделий), а при пооперационном — коллективная задача расчленяется на ряд взаимосвязанных операций, выполнение которых возлагается на работников одной и той же (или различных) специальности.
Индивидуальные задания рабочим в трудовом коллективе
устанавливаются по-разному, в зависимости от особенностей и
содержания трудовых функций (рис. 1.3, 1.4). При ручных
процессах задания обычно определяются с помощью норм
времени и норм выработки, причем объем работы исчисляется
по трудоемкости отдельных операций. При машинно-ручных
процессах индивидуальные задания устанавливаются исходя
из конкретных возможностей машин и трудоемкости их обслуживания, и регламентируются с помощью операционно-технологической карты или карты организации труда (рис.1.5). При
машинных процессах задания определяются на основе норм
обслуживания и должностных инструкций, с помощью сетевых графиков и т.д. Для автоматизированных и аппаратурных
процессов задания устанавливаются в виде нормативов численности персонала, зон обслуживания с учетом должностных
инструкций, маршрутно-обходных графиков и т.п.
16
Экономические признаки
По степени
экономической
самостоятельности
По применяемой форме
и системе оплаты труда
рабочих
По способу
определения
общего заработка
С прямой сдельной
По тарифным
разрядам и
отработанному
времени
Без хозрасчета
Со сдельнопремиальной
С отдельными
элементами
хозрасчета
Хозрасчетные
Простые
хозрасчетные
Работающие по
договору о
коллективном
подряде
Работающие по
договору о
комплексном
подряде
Со сдельнопрогрессивной
С косвенно-сдельной
С аккордной
С повременнопремиальной
Оплачиваемые по
окладам
По фактически
выполняемой
работе
По
отработанному
времени
По коэффициенту
трудового
участия
По коэффициенту
качества труда
С аккорднопремиальной
С оплатой за конечные
результаты труда
Рис. 1.3. Классификация трудовых коллективов по экономическим
признакам
17
18
Рис. 1.4. Классификация трудовых коллективов по организационным признакам
Технологические признаки
По характеру обслуживающих
процессов
По принципу
технологической
организации
Обслуживающие
машинные
процессы
Специализированные
Обслуживающие
машинноаппаратурные
Обслуживающие
сборочные
процессы
Предметнозамкнутые
специализированные
поузловые
Предметнозамкнутые
подетальные
специализированные
По
характеру
технологических
связей с
рабочими
местами
По
степени
непрерывности
обслуживаемых
процессов
С жесткой
связью и
заданным
ритмом
(поточные
линии)
Непрерывные
Без
жесткой
связи с
ритмом
производ
ства
Прерывные
По
длительности технологического цикла
Больше
продолжительности
смены
По
сложности
выполняемых работ
Низкой
квалификации
Высокой
квалификации
Меньше
продолжительности смены
Средней
квалификации
Рис. 1.5. Классификация трудовых коллективов по технологическим
признакам
Контрольные вопросы
1. В чем состоит сущность и значение формы организации
труда?
2. Какие факторы влияют на развитие коллективной формы
труда?
3. Какие внутренние факторы присущи коллективной форме организации труда?
4. Перечислите уровни развития трудовых коллективов?
5. Какие факторы составляют объективную основу сплочения первичного трудового коллектива?
6. Перечислите элементы организации труда.
7. Что такое НОТ? Перечислите ее элементы.
19
2. ПРИВЕДЕНИЕ ТРУДОЕМКОСТИ РАБОТ К ДЕЙСТВУЮЩИМ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССАМ
2.1. Взаимосвязь видов и задач производственной
деятельности
Основной задачей управления человеческими ресурсами
является наиболее эффективное использование способностей
сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.
При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого работника и установлены отношения конструктивного
сотрудничества между членами коллектива и различными
социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах и специалистах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности предприятия.
2. Отбор и адаптация персонала.
3. Планирование карьеры сотрудников предприятия, их
профессионального и административного роста.
4. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе
благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
5. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью
персонала различных групп.
6. Управление производительностью труда.
7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
8. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
9. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
10. Профилактика и ликвидация конфликтов.
11. Определение размеров предприятия, характеристика
производимой продукции, степени автоматизации производства, подготовка качественно «новой» рабочей силы.
20
При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой объема, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
 Pk Hk
(2 .1)
L k
,
F
где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рk — плановый годовой объем
ремонта; Нk — норма затрат рабочего времени персонала
данной группы на единицу продукции; F — годовой фонд
времени одного сотрудника данной группы.
Численность персонала, установленная по формуле, должна корректироваться исходя из ситуации на рынке труда, т.е.
в соответствии с соотношением спроса и предложения по
различным группам персонала.
Из-за того что издержки на рабочую силу имеют тенденцию
увеличиваться, в условиях рыночной экономики необходимо
уделять все больше внимания вопросам планирования рабочей
силы, пересмотру структуры штатов. При планировании требуемой численности персонала работником отделов труда и
заработной платы необходимо руководствоваться специальными справочниками, в которых должно содержаться описание
всех видов работ и затрат труда, соответствующих выполняемым работам (трудоемкости).
Вполне очевидно, что планирование штата предприятия —
большая научная работа, которая включает в себя объективность расчетов, анализ различных вариантов и возможность
выбора из них оптимального, проведение одновременно с
расчетами анализа издержек на рабочую силу с ориентацией на
их минимизацию.
2.2. Методика расчета штатного расписания при внедрении
современных технологий
Приведение трудоемкости выполняемых работ в условиях
современных (интенсивных) технологических процессов производится в строгом соответствии с действующими отраслевыми и межотраслевыми ЕТКС, для проведения тарификации
работ и рабочих в пределах 8-разрядного диапазона.
21
1. В соответствии с количеством элементов работы (операций), определенных технологическим процессом на конкретном участке производства, в первую очередь последовательно
составляется перечень выполняемых работ технологического
процесса, начиная с работ низкой квалификации, и далее — по
мере возрастания (от 2 до 8 разряда).
Данный перечень выполняемых работ (операций) необходимо составлять очень тщательно, не пропуская ни одного
элемента (операции), необходимого для выполнения технологического процесса. Такой перечень в полном объеме могут
составлять специалисты предприятия, объединенные в особую
технологическую группу — это в обязательном порядке инженер-технолог, мастер конкретного участка, инженер по организации и нормированию труда. Весь перечень работ заноситься
в специально разработанную комплексную ведомость.
2. Когда специалистами технологической группы (аттестационной комиссии) данный перечень будет составлен, производится тарификация всего перечня работ, выполняемых в
рамках утвержденного технологического процесса в соответствии с действующими ЕТКС, т.е. каждому элементу работы
(операции) необходимо присвоить тарифный разряд, в соответствии с которым присваивается квалификационный разряд
тому рабочему, который будет техническим исполнителем
данного элемента работы (операции) технологического процесса. Такой порядок тарификации работ распространяется на
все виды работ данного технологического процесса (от 2 до 8
разряда).
3. После проведения тарификации работ производится определение затрат рабочего времени по каждому элементу
работы (операции), т.е. на единицу технологического процесса, величина которого в часах (минутах) заносится в следующую графу комплексной ведомости. Процесс этот очень длительный, но необходимый для правильного определения необходимых (нормируемых) затрат труда и расчета в дальнейшем
численности работников.
4. Рассматривая технологический процесс по элементам его
работы в рамках учетного периода (месяц, квартал и т.д.),
технологическая группа определяет количество (объем) каждого
22
элемента работы (операции) в расчете на месяц, исходя из
объемных и качественных показателей, определенных графиками текущего и других видов ремонта (осмотров), обустройств подвижного состава, пути и других объектов, обеспечивающих надежную эксплуатацию их в соответствии с объемами
и технологией перевозочного процесса.
Например, в хозяйстве электроснабжения необходимо за
месяц установить крепления несущих опор контактной сети
425 ед. с трудозатратами на единицу 6,0 ч. Работа выполняется
по второму квалификационному разряду электромонтером
такой же квалификации.
5. Определив количество (объем) работы в учетном периоде
(месяц) в натуральных единицах, зная затраты труда на
конкретную единицу работы (операции), определяется объем
(количество) единиц за весь учетный период (квартал, полугодие, год) по всему перечню выполняемых работ, и данные
заносятся в комплексную ведомость.
6. Определив весь объем выполняемых работ в учетном
периоде, зная затраты рабочего времени на единицу работы,
определяется фонд рабочего времени на весь объем работ по
элементам в рамках действующего технологического процесса
в календарном периоде проведения данных видов работ (один,
три, пять, шесть мес., год).
Например, необходимо установить за месяц 425 несущих
опор контактной сети с затратами труда на единицу 6,0 ч. Фонд
рабочего времени за месяц на выполнение данного объема работ
составил
Фр. вр = 6,0 ч•425 = 2 550 ч.
В учетном периоде 5 мес. фонд рабочего времени составит
Фр. вр5 = 6,0•425•5 = 12 750 ч.
7. В соответствии с законодательством о труде фонд рабочего времени (исходя из 40-часовой рабочей недели) в среднем
за месяц составляет 166,73 ч.
Разделив фонд рабочего времени, необходимый на выполнение конкретной работы (операции) в месяц по конкретному
тарифному разряду, на среднемесячную норму рабочего, получают численность работников по конкретному разряду квалификации на данный элемент работы (операции), которую и
23
заносят в штатное расписание в том же порядке, в котором
составляли перечень выполняемых работ в рамках действующего технологического процесса, от низкой до высокой квалификации работ и рабочих в пределах 8-разрядной тарифной
сетки.
Пример расчета штатного расписания, трудоемкости выполняемых работ применительно к действующим современным
технологическим процессам и объемам выполняемых работ
приведен в комплексной технолого-нормировочной ведомости
и определяется по следующей формуле:
Pя = (НврN) : Фр. пл,
(2 .2)
где Pя — явочная численность работников; Нвр — норма
времени на единицу работы, чел.-ч; Фр. пл — плановый фонд
рабочего времени одного рабочего в год или в учетном периоде;
N — объем ремонтных работ по видам в учетном процессе
(месяц, квартал, год).
Предложенная методика расчета численности рабочих может использоваться в рамках действующих технологических
процессов для обоснования необходимых затрат труда (норм
времени) и конкретного объема ремонтных работ по их видам
и элементам. Она позволяет правильно установить количество
работников по разрядам квалификации, а также регулировать
численность работников в соответствии с изменениями объемов
выполняемых работ в учетном периоде.
Комплексная ведомость расчета трудоемкости современных
технологических процессов позволяет с достоверной экономической и технической обоснованностью рассчитывать и утверждать одновременно с технологическим процессом штатное
расписание работников по их количеству и разрядам квалификации (табл. 2.1).
Регулирование необходимого контингента работников производится только в зависимости от объемов работ в большую
или меньшую сторону, объективно определяя, какое количество рабочих и какой квалификации необходимо высвободить
или увеличить, как этого требует утвержденный технологический процесс производства.
Рабочий, которому присваивается или повышается квалификационный разряд, должен в соответствии с тарифно24
квалификационной характеристикой соответствующего разряда устно ответить на вопросы и сдать пробу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные работы устанавливаемого разряда.
При сдаче пробы рабочий должен выполнить установленные
нормы выработки, времени, обслуживания при обеспечении
необходимого качества работ. Оценку уровня практической
подготовки дает мастер участка.
Разряд квалификации рабочего при всех условиях по должности не должен быть выше тарифного разряда самой
сложной работы, выполняемой им. У рабочих, выполняющих
работы коллективно, средний разряд квалификации не должен превышать среднего разряда выполняемых ими работ.
Таблица 2.1
Комплексная ведомость расчета трудозатрат и штатного
расписания и явочной численности работников
T по
норме
на
единицу работы, ч
N запланированного месяца
Tобщ на
объем
работ, ч
в мес.
Фонд
рабочего
времени
на планируемый
период
Численность
работников
по тарифным
разрядам
2
1,2
263
315,6
1578
9,46
2
6,8
425
2890
14450
86,7
2
2,8
112
313,6
1568
9,4
2
0,9
287
258,3
1291,5
7,7
113,26
3
3,6
46
165,6
828
5,0
3
2,4
98
235,2
1176
7,05
3
3
3,1
5,08
58
64
179,8
371,2
899
1856
5,4
11,1
3
3
6,9
0,3
87
1235
600,3
370,5
3001,5
1852,5
18,0
11,1
3
1,4
500
700
3500
21,0
78,65
№
п/п
Наименование
работ
Тарифный
разряд
работы
1
2
Участие в правке опор
Окраска арматуры,
конструкций и опор на
линии
Установка, крепление
несущих опор
Крепление проводов
контактной сети
Регулировка провеса
проводов
Итого
Ремонт контактных
проводов 50 м
Проверка приводов
переключателей
Регулировка приводов
переключателей
Установка опор
Выполнение ремонтных
работ при снятом
напряжении
Замер длины проема
Осмотр приводов
разъединителей
Итого
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
25
Окончание табл. 2.1
№
п/п
Наименование
работ
13
Проверка сопротивления
контура заземления
Проверка сопротивления
и утечки тока
Замер износа
контактного провода на
перегоне
Осмотр траверсов и
волноводов
Итого
Защита станции
стыкования (осмотр)
Установка и монтаж
разрядников
Замер токов на
переключателях
Монтаж электрических
струн
Замена фиксатора без
снятия напряжения
Итого
Монтаж выставок
контактного провода без
снятия напряжения
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Замер переходного
сопротивления на
консоль
Ревизия групповых
заземлений
Ремонт групповых
заземлений
Проверка исправности
гибких поперечен
Итого
Диагностика устройств
контактной сети с
помощью аппаратуры
Организация работ в
местах повышенной
опасности
Анализ
производственных
замеров
Ввод информации в
ПЭВМ
Итого
26
Тарифный
разряд
работы
T по
норме
на
единицу работы, ч
N запланированного месяца
Tобщ на
объем
работ, ч
в мес.
Фонд
рабочего
времени
на планируемый
период
Численность
работников
по тарифным
разрядам
4
0,37
2120
784,4
3922
23,5
4
0,59
760
448,4
2242
13,4
4
1,2
355
426
2130
12,7
4
0,87
380
330,6
1653
10
59,6
5
4,3
290
1244
6220
37,3
5
2,9
515
1493,5
7197,5
43,2
5
0,42
260
109,2
546
3,3
5
0,25
1000
250
1250
7,49
5
2,9
1000
2900
14500
86,9
178,19
6
5,6
120
672
3360
20,15
6
0,37
785
290,45
1452,3
8,7
6
6,6
50
330
1650
9,9
6
6,6
50
330
1650
9,9
6
0,16
900
144
720
4,3
52,95
7
5,65
350
1977,5
9887,5
59,9
7
6,9
160
1104
5520
33,1
7
7,0
10
70
350
2,09
7
4,0
170
680
3400
19337,2
99747
20,4
115,49
598,14
Итого
Средний
разряд
работы
4,62
2.3. Методика распределения качественно «новой» рабочей
силы по разрядам квалификации
Разделение работников на определенные группы по оплате
труда происходит по согласованию работодателя с профсоюзами. Тарифная система, применяемая на предприятиях, включает 8 разрядов для оплаты труда рабочих. Исходный пункт
для зачисления в определенный разряд согласно тарифной
системе — квалификационный разряд, подтвержденный сдачей соответствующих испытаний.
Каковыми же должны быть главные параметры, определяющие распределение работников по разрядам?
Предлагается следующая методика подготовки квалифицированных рабочих.
1 разряд — простая работа после короткого инструктажа;
2 разряд — после 13 нед. работы по 1 разряду;
3 разряд — после 3–12 мес. работы по 2 разряду;
(Примечание. В 1–3 разряды могут быть зачислены работники, не
прошедшие профессиональное обучение.);
4 разряд — двухлетнее профессиональное обучение или
длительный стаж работы по 3 разряду;
5 разряд — 4 разряд, двухлетний стаж работы плюс
дополнительное обучение;
6 разряд — трехлетнее профессиональное обучение или
овладение равноценными знаниями в результате многолетней
работы;
(Примечание. В 5–6 разряды могут быть зачислены работники с
трехлетним стажем работы и обучением на факультете повышения квалификации в высшем учебном заведении.);
7 разряд — профессиональное обучение в течение 3,5 лет
или 6 разряд плюс дополнительное обучение в высшем учебном
заведении по специальной программе;
8 разряд — после обучения для получения звания техника
или 7 разряд со специальным производственным обучением.
Выполнение работ по 9 разряду — 8 разряд плюс многолетний профессиональный опыт и дополнительные специальные
знания.
По 10 разряду — обучение для получения звания техника
или соответствующий уровень знаний.
27
В 9–10 разряд могут быть зачислены работники, прошедшие
обучение на звание техника или мастера. На лиц с высшим
образованием должны распространяться особые правила регулирования оплаты.
Несмотря на подобные предписания, зачисление в определенный тарифный разряд происходит не автоматически, а
всегда предполагает оценку способностей работников. Руководитель на предприятии при переводе рабочих в более высокие
тарифные разряды должен привести отделу кадров доказательство того, что они отвечают требованиям следующего по
порядку тарифного разряда.
Контрольные вопросы
1. Что такое трудоемкость работы и соответствие ее технологии объему производства?
2. Поясните суть методики подготовки рабочей силы требуемой квалификации по технологическому процессу.
3. Что входит в понятие «качественная» рабочая сила?
4. Что является основой для составления штатного расписания подразделения железной дороги?
5. В чем состоит взаимозависимость трудозатрат и технологии?
6. Дайте определение содержания производственного процесса.
7. Что такое технологический процесс?
8. Что входит в содержание и структуру трудового процесса?
9. Перечислите основные элементы производственного процесса?
10. Что включает в себя система управления производственной деятельностью?
28
3. ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В
РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
3.1. Принципы и проблемы организации системы
нормирования
Особое место в решении проблемных задач организации
труда занимает вопрос его нормирования, где можно выделить
следующие существенные недостатки:
— нормы затрат труда устанавливались по фактическим
затратам исполнителей, а не на основе технологии трудового
процесса (ввиду его отсутствия);
— применяемые на практике методы оценки затрат труда
путем хронометражных наблюдений и фотографий рабочего
дня позволяют оценить загруженность исполнителей лишь по
времени без учета утомляемости человека, темпа его работы и
интенсивности труда;
— установление норм затрат труда на основе хронометражных наблюдений при отсутствии пооперационной технологии
трудового процесса, как это было до сих пор, зачастую
приводило к некачественному их установлению, создавало
«выгодные» и «невыгодные» нормы, что влекло за собой
резкое и необъективное их перевыполнение;
— оценка трудовой деятельности рабочих и работников
массовых профессий без учета темпа их работы, интенсивности
труда и оперативной оценки качества выполняемых работ
носила в основном субъективный характер;
— проблемой в нормировании труда являются трудности и
достоверность в установлении нормированных заданий работникам с повременной оплатой труда;
Отраслевые нормы численности являются усредненными и
не отражают конкретных условий предприятия, тем более
рабочих мест, не позволяют быстро производить корректировку в зависимости от изменения объемов работы.
Понятие необходимых трудовых затрат должно войти в
сознание всех участников этого процесса на всех его этапах,
начиная с выдачи технического задания на проектирование до
обоснования и установления оптовых цен на продукцию и
услуги.
29
Эта работа должна базироваться на следующих основных
принципах.
Первый. Максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудового вклада каждого работника. В этом случае на первое место
выдвигается принцип всеобщности нормирования труда всех
категорий работающих на предприятиях — рабочих, руководителей, специалистов и служащих — преимущественно методами прямого нормирования, позволяющими определять трудоемкость работ и заданий, устанавливать оптимальную загрузку, повышать эффективность труда и увеличивать его
оплату в зависимости от конечных результатов работы.
Второй. Достижение высокого качества действующих норм,
их максимальное приближение к уровню необходимых затрат
труда.
В настоящее время назначение нормирования — в обеспечении необходимых затрат труда при фактически сложившихся
на конкретном предприятии организационно-технических условиях. В случае обострения проблемы и конкурентной борьбы между товаропроизводителями требования маркетинга будут вынуждать предприятия ориентироваться на общественно
необходимый уровень издержек, что предполагает соответствие норм труда не любым фактическим условиям производства, а как минимум среднепрогрессивным.
Третий. Обоснованность норм с учетом социальных, психофизиологических и половозрастных факторов, что позволит
при высокой производительности труда в условиях рынка
сохранить работоспособность и здоровье человека.
В новых условиях хозяйствования главную роль в регулировании трудовых отношений на предприятиях будет
играть коллективный договор (соглашение) между трудовым
коллективом и администрацией, который должен предусматривать меры по усилению заинтересованности и ответственности обеих сторон в применении прогрессивных и обоснованных
норм труда.
В договоре следует предусматривать как обязательное требование замену норм труда в каждом случае изменения организационно-технических условий, независимо от того, по чьей
30
инициативе они произведены — администрации или исполнителя, а также запрещение ужесточения норм, соответствующего изменения организационно-технических условий их выполнения, за исключением случаев выявления ошибок в расчетах.
Организация системы нормирования труда должна способствовать решению трех главных вопросов:
— соединить нормирование труда строго с технологией
трудового процесса;
— повысить уровень качества норм труда;
— устранить издержки производства в результате необоснованного перевыполнения норм.
В числе основных направлений решения трех поставленных
вопросов предполагается провести:
— целевой анализ (ревизию) нормирования труда на каждом рабочем месте;
— внедрение обновленной системы организации и нормирования труда;
— повышение уровня тарифно-нормировочной работы;
— комплекс мер по сокращению потерь рабочего времени;
— повышение эффективности коллективных форм организации труда;
— реорганизация и усиление структурных подразделений
по труду;
— проектирование норм времени на основе разработки
нормативных темпов работы, уровня интенсивности и стандартных (технологических) методов труда. Введение в связи с
этим нового механизма оплаты труда рабочих;
— применение базовой системы микроэлементных нормативов времени и в дальнейшем на этой основе расчет нормы
времени на ЭВМ;
— разработка и применение критериев оценки использования фонда рабочего времени по цеху, участку, предприятию;
— разработка и установление в подрядных коллективах
(бригадах) лимита технологической численности и минимального предела ее комплектования.
Как показывает практика, отдельные рабочие коллективы в
ущерб соблюдению технологии производства работ умышлен31
но препятствуют укомплектованию состава бригады, в том
числе и высокоразрядными квалифицированными рабочими.
Необходим новый подход к оценке компенсации труда
работников при совмещении профессий и должностей, при
неполной загрузке сменных работников на малодеятельных
станциях и участках работ. Здесь необходимо отметить два
момента:
1. Проводится анализ обслуживания рабочих мест, на которых используется режим совмещения профессий, должностей
или расширения зон обслуживания, определяются балансы
рабочего времени по основной и совмещаемой работе.
2. При незначительных затратах совмещения профессии (не
более 20 %) обязанности по совмещаемой профессии вводятся
в основную профессию без доплаты, но с оплатой по более
высокой квалификации.
3.2. Цели и способы решения задач организации
нормирования
В своей практической работе мы не ставим задачу перейти
на нормирование труда в соответствии с зарубежной методикой, так как не готовы к этому еще по многим факторам
условий производства, организации труда, морально-психологической обстановке внутри коллектива.
В то же время мы должны покончить с неправильным
установлением норм трудовых затрат, оценкой их выполнения, постоянным отступлением от технологии. Практически
получается парадокс, когда станок может дать 100 деталей
(100 %) за смену, а исполнитель «выполняет норму» на 200 %
и более, т. е. работает как бы впереди станка, давая несуществующую продукцию.
К сожалению, такие парадоксы с выполнением норм и
неправильной оценкой трудовой деятельности исполнителей
возникают из-за отсутствия в нашем нормировании таких
важнейших показателей, как нормативный темп и интенсивность труда. Применяемые на практике методы оценки затрат
труда путем хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня позволяют оценить загрузку лишь по времени без
учета утомляемости человека, темпа его работы и интенсивности труда.
32
Зачастую высокие проценты выполнения норм принимают
за напряженность труда, что является неверным подходом в
оценке трудовой деятельности исполнителя.
3.3. Совершенствование оценки деятельности и
стимулирования специалистов и аппарата управления
Совершенствование оценки состоит из пяти направлений:
— некоторые структурные преобразования;
— упорядочение работы приписных организаций;
— устранение дублирования и параллелизм в работе;
— инвентаризация компьютерной техники;
— оценка труда специалистов и служащих.
По данной категории работников необходимо принять
следующие меры:
— разработка новой должностной инструкции с определением по каждой работе (обязанностям) времени загрузки.
Раньше имелся только перечень работ (обязанностей) без
оценки их по времени;
— разработка на основе должностных инструкций регламента (порядка) работы для каждого специалиста и служащего по выполнению возложенных на него обязанностей.
Проведенный анализ по ряду специальностей показывает,
что труд специалистов и служащих также имеет довольно
высокую повторяемость, равную 75–80 %. Эти две меры
позволяют определить загруженность того или иного специалиста, сократить, а может быть, и исключить полностью
дублирование и параллелизм в их работе.
Пример.
За отчетный месяц трудовая деятельность специалиста
оценена следующим образом:
1. Количество выполненных работ «среднее» — 15 баллов
(200,75).
2. Качество выполненных работ «среднее» — 22,5 балла
(300,75).
3. Соблюдение сроков выполненных работ «выше среднего» — 20 баллов (201,0).
4. Самостоятельность и инициатива — «выше среднего» 10
баллов (101,0).
33
5. Способность осваивать новые виды работ и использовать
новые методы в работе «высокая» — 12,5 балла (101,25).
6. Рациональное использование своего рабочего времени
«выше среднего» — 10 баллов (100,1).
Итоговая оценка составит:
КТД = (КТД4 + КТД3 + КТД2 + КТД1)•0,1,
(3.1)
КТД = (15 + 22,5 + 20 + 10 + 12,5 + 10)•0,1 = 0,9 баллов.
Коэффициент трудовой деятельности (КТД) равен 0,9
баллов. На этот коэффициент корректируется расчетный размер премии специалисту от утвержденного для данного
структурного подразделения.
На основе настоящих рекомендаций на предприятиях разрабатываются Положения по оценке труда специалистов и
служащих, которые вводятся как дополнение к Положению о
премировании за основные результаты хозяйственной деятельности установленным порядком с объявлением причастным не
позднее, чем за 2 мес.
Общая оценка специалистов и служащих по результатам
работы за месяц может быть использована как оценка за более
длительные сроки при аттестации и установлении должностных окладов с учетом квалификации и деловых качеств, как
сумма месячных оценок за конкретный учетный период.
Рекомендуются примерно следующие признаки трудовой
деятельности специалистов и служащих и их оценка в баллах:
1. Количество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями
20
2. Качество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных
месячными планами и оперативными заданиями
30
3. Соблюдение сроков выполнения работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями
20
4. Самостоятельность в работе и инициатива
10
5. Способность осваивать новые виды работ и использовать
новые методы в работе
10
6. Рациональное использование своего рабочего времени
10
Всего баллов
100
Количество баллов при подведении итогов трудовой деятельности за истекший период начисляется специалистам и
служащим с учетом характеристики уровня оценки вышеуказанных признаков с применением коэффициентов:
34
«высокий уровень»
1,25 — КТД1;
«выше среднего»
1,00 — КТД2;
«средний»
0,75 — КТД3;
«низкий»
0,5 — КТД4.
Установленные признаки трудовой деятельности специалистов и служащих в баллах являются базовыми, с учетом
характеристики уровня оценки, равной единице, т. е. «выше
среднего».
Общее количество баллов равно произведению установленных баллов на фактически признанный коэффициент уровня
оценки специалистов или служащих по тому или иному признаку трудовой деятельности за данный период.
Для подведения итогов трудовой деятельности и подсчета
заработанных баллов рекомендуются следующие характеристики уровней оценок признаков результатов труда по
формуле (3.1).
3.4. Зарубежные методы оценки деятельности работника на
основе содержательности и условий труда
Одним из главных средств обеспечения стабильности экономического состояния предприятий в условиях развитых рыночных отношений должно быть сокращение издержек, в том
числе и затрат труда, в расчете на единицу реализуемой
продукции при обеспечении ее высокого качества и возможно
более полном учете и удовлетворении потребностей работника
в сфере труда (по его содержательности, условиям, оплате).
Характерной тенденцией развития методов оплаты в зарубежных странах в последнее десятилетие стало сокращение
сдельных форм оплаты и широкая замена их повременной
формой. Однако применение повременных систем оплаты
также основано на развитой методологической базе нормирования труда.
Задача сокращения издержек на рабочую силу включает в
себя острую необходимость сокращения управленческих издержек, контроля средств на премирование административного персонала. Не случайно в связи с этим в последние годы за
рубежом наблюдается переключение внимания к использованию рабочего времени управленческих кадров, повышению
35
эффективности их труда, оснащению различных административно-хозяйственных служб новейшей компьютерной техникой для осуществления различных расчетных, планово-экономических и проектировочных функций.
На фирмах увеличивается количество инженеров-нормировщиков наиболее сложного вида труда — умственного. В их
компетенции — прямые эмпирические исследования деятельности определенных категорий работников умственного труда
(установление затрат времени по различным стадиям: чтение,
размышление, обдумывание, принятие решения, написание
и т. д.).
Американская Ассоциация управления привела в качестве
оптимальной следующую норму численности управленческих
кадров: один сотрудник службы кадров в расчете на 135
занятых. Однако подобные нормы, безусловно, не являются
прямой директивой для администрации фирм, и это отмечают
американские специалисты. На мелких фирмах, где функции
кадровых служб более широкие, на одного сотрудника службы
кадров приходится от 75 до 275 чел.
Например, на промышленных предприятиях Великобритании
хронометражные или моментные наблюдения помогают устанавливать количество времени, расходуемого в среднем одним
нормировщиком на разработку и внедрение новых, а также на
пересмотр старых норм и выполнение других обязанностей в
течение определенного периода времени (года). Эти величины
рассчитываются на одного «нормируемого» рабочего. Затем на
основе обработки полученного статистического материала рассчитывается, сколько всего нормировщиков потребуется фирме на данный период времени.
Для облегчения процесса планирования численности инженеров-нормировщиков на фирмах часто используют специальные номограммы, состоящие из трех шкал (рис. 3.1).
Слева на шкале приводится численность рабочих, которым
устанавливаются новые нормы (в расчете на 100 чел.), справа — численность рабочих, у которых они пересматриваются
(в расчете на 100 чел.). В центре расположена шкала, где
указана численность нормировщиков (в расчете на 100 чел.).
Для того чтобы определить численность нормировщиков,
36
100
1,5
100
80
А
60
75
1,0
67
С
40
20
50
0,5
10
АА
0
Численность рабочих, которым
пересматриваются нормы
(в расчете на 100 чел.)
25
0
Численность нормировщиков
(в расчете на 100 чел.)
0
Численность рабочих, которым
устанавливаются новые нормы
(в расчете на 100 чел.)
Рис. 3.1. Номограмма процесса планирования численности инженеровнормировщиков
требуемых для выполнения указанных обязанностей, на шкалах справа и слева отыскивают точки, соответствующие этим
значениям (в обязанности нормировщиков входит, скажем,
установление норм 67 рабочим и пересмотр норм 10 рабочим),
и соединяют их прямой. Тогда точка пересечения прямой
(АА) со шкалой, указывающей численность нормировщиков,
позволит определить, сколько их потребуется для данного
объема работы. Современные системы нормирования труда
должны быть гибкими, способными быстро реагировать на
любые производственно-технические новации, обеспечивать
разработку норм времени дифференцированно в зависимости
от требуемой точности для различных видов производства.
Проблема соблюдения точности и надежности норм обостряется в условиях возросшей автоматизации производства, особенно для производств с автоматизированной системой обслуживания «точно в срок» («Just in Time»).
Контрольные вопросы
1. В чем состоит экономический смысл нормирования труда?
2. Охарактеризуйте три принципа организации нормирования как экономической системы.
37
3. Назовите виды и типы норм затрат труда.
4. Как характеризуются нормы по срокам действия и по
назначению?
5. Что такое «качество» действующих норм?
6. Поясните взаимозависимость норм времени и квалификации работника.
7. Как провести анализ действующих норм и нормативов?
8. Какие мероприятия можно провести после анализа действующих норм на их соответствие технологии производства?
4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
4.1. Историческая справка
Государственный минимум заработной платы в России установлен с 1 января 1957 г. в размере 27–35 р. в месяц. При этом
для рабочих и служащих, занятых в промышленности, на
стройках, предприятиях транспорта и связи, минимальные
размеры заработной платы приняты в пределах 30–35 р., в
сельской местности — 27 р.
В период 1959–1961 гг. минимальные размеры заработной
платы повышены до 40–45 р. в производственных отраслях
народного хозяйства, а с 1 января 1965 г. — в непроизводственной сфере. С 1 января 1968 г. минимум увеличен до 60 р. в
месяц.
В ноябре 1977 г. завершено введение минимальной заработной платы размером в 70 р. в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 дек.
1972 г. «О повышении минимальной заработной платы рабочих
и служащих с одновременным увеличением тарифных ставок
и должностных окладов среднеоплачиваемых категорий работников, занятых в производственных отраслях народного хозяйства».
С 1 октября 1991 г. Законом РСФСР «О повышении
социальных гарантий для трудящихся» от 19 апр. 1991 г.
минимальный размер оплаты труда установлен в размере
180 р. в месяц. Постановлением Правительства РСФСР от
15 нояб. 1991 г. № 5 минимальный размер оплаты труда с
1 декабря 1991 г. повышен до 200 р. в месяц.
38
Законом Российской Федерации «О повышении минимального размера оплаты труда» от 6 дек. 1991 г. № 1991-1 с 1 января
1992 г. минимальная заработная плата уставлена в размере 342
р. в месяц.
Законом Российской Федерации «О повышении минимального размера оплаты труда» от 21 апр. 1992 г., введенным в
действие с 1 мая 1992 г., минимальный размер заработной
платы повышен во втором квартале 1992 г. до 900 р. в месяц
на предприятиях и учреждениях, финансируемых из федеральных источников, а другие предприятия вводили этот
минимум начиная с 1 июня по мере изыскания на эти цели
собственных средств.
В 1993 г. месячный минимальный размер заработной платы
составлял:
— в первом квартале — 2 250 р. — Закон Российской
Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 13
нояб. 1992 г. № 3891-1 (ст. 2 указанного Закона установлено,
что пересчет минимального размера оплаты труда осуществляется с 1 апреля 1993 г. один раз в три месяца с учетом изменения
цен за истекший квартал);
— с 1 апреля — 4 275 р. — Закон Российской Федерации
«О минимальном размере оплаты труда» от 30 марта 1993 г.;
— с 1 июля — 7 740 р. — Закон Российской Федерации «Об
индексации минимального размера оплаты труда»;
— с 1 декабря — 14 620 р. — Указ Президента Российской
Федерации «О повышении минимального размера оплаты
труда» от 5 дек. 1993 г.;
С 1 июля 1994 г. минимальный размер оплаты труда
повышен в 1,4 раза и составил 20 500 р. — Федеральный закон
«О повышении минимального размера оплаты труда» от 30
июня 1994 г. № 8-ФЗ.
В 1995 г. месячный минимальный размер заработной платы
составлял:
— с 1 апреля — 34 400 р. — Федеральный закон «О
повышении минимального размера оплаты труда» от 20 апр.
1995 г.;
— с 1 мая — 43 700 р. — Федеральный закон «О повышении
минимального размера оплаты труда» от 20 апр. 1995 г.;
39
— с 1 августа — 55 000 р. — Федеральный закон «О
повышении минимального размера оплаты труда» от 27 июля
1995 г.
Федеральным законом «О повышении минимального размера оплаты труда» от 1 нояб. 1995 г. № 159-ФЗ с 1 ноября
минимальный размер оплаты труда установлен в сумме
57 750 р.; с 1 декабря — 60 500 р.; с 1 января — 63 250 р.
С 1 апреля 1996 г. минимальный размер оплаты труда
установлен в размере 72 900 р. Федеральный закон «О
повышении минимального размера оплаты труда» от 22 апр.
1996 г. № 40-ФЗ.
С 1 января 1997 г. минимальный размер оплаты труда
составляет 83 490 р. в месяц — Федеральный закон от 9 янв.
1997 г. № 6-ФЗ.
Оплата труда к базе, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации № 1042 от 30 дек. 1992 г.,
повышалась:
с 1 апреля 1993 г. в 1,9 раза;
с 1 сентября 1993 г. в 1,8 раза;
с 1 января 1994 г. в 1,9 раза;
с 1 июля 1994 г. в 1,4 раза;
с 1 апреля 1995 г. в 1,3 раза;
с 1 сентября 1995 г. в 1,54 раза;
с 1 апреля 1999 г. в 1,5 раза;
с 1 апреля 2000 г. в 1,2 раза.
В странах с развитой рыночной экономикой считается, что
минимальная заработная плата работника, работающего полное рабочее время круглогодично, должна обеспечивать уровень жизни для трех членов семьи работника, т.е. выше порога
бедности, который разработан Администрацией по социальному обеспечению в 1964 г. (с поправками 1969 и 1980 гг.) на
основе расчетов продуктовой корзины (Economy Food Plan),
произведенных Министерством сельского хозяйства в 1961 г.
(табл. 4.1). Установленный законодательством минимальный
уровень заработной платы вовсе не означает, что все наемные
работники получают не ниже этого уровня.
40
Таблица 4.1
Минимальная заработная плата (МЗП), дол./ч, и ее соотношение с
часовой заработной платой в обрабатывающей промышленности, %
Год
МЗП
1950
1956
1961
1963
1967
1968
1969
1970
0,75
1,00
1,15
1,25
1,40
1,60
1,60
1,60
Соотношение
54
52
50
51
50
54
51
49
Год
МЗП
1971
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1,60
2,00
2,10
2.30
2,30
2,65
2,90
3,10
Соотношение
46
46
45
46
42
44
45
44
Год
МЗП
1981
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
3,35
3,80
4,25
4,25
4.25
4,25
4,25
5,15
Соотношение
43
35
38
37
36
35
35
35
Сам закон содержит перечень категорий работников, не
подпадающих под его действие. При принятии этого закона в
1938 г. из сферы его действия исключались работники сельского хозяйства, сезонные рабочие, моряки и другие работники
транспорта, домашняя прислуга и некоторые другие категории. В тот период действие закона охватило около 60 %
работающих по найму, а в 1999 г. — 80 % работников.
В связи с существующим минимальным размером оплаты
труда ситуация в нашей стране характеризуется сравнительно
низким уровнем заработной платы: в целом по Российской
Федерации он составил за январь—сентябрь 1997 г. 928 р., а
в промышленности — 1103 р. Средний размер зарплаты в
целом по стране не достигает расчетной величины минимального потребительского бюджета, который оценивался на уровне 1040 р., и в несколько раз ниже уровня заработной платы
в экономически развитых странах. В табл. 4.2 отражено
соотношение темпов прироста заработной платы в сравнении с
темпами инфляции по России.
В то же время, как показывает статистика США, размер
минимальной заработной платы составляет от 35 до 50%
средней заработной платы.
41
Таблица 4.2
Соотношение темпов прироста заработной платы по сравнению с
темпами инфляции по годам
Показатель
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Среднемесячная
заработная
плата, тыс. р.
0,55
6,0
58,7
220,4
472,4
790,2
964,5
1107,0
1478,7
80,9
994,0
878,5
275,6
114,4
67,3
21,9
14,7
33,5
168
2508,8
844,2
214,8
131,4
21,8
17,6
35,4
63,7
Прирост к
предыдущему
году, %
Годовая
инфляция
(декабрь к
декабрю), %
4.2. Рыночные формы и системы оплаты труда
На общем фоне проходящих в России глубоких экономических преобразований отдельно стоит область оплаты труда и
тесно связанная с ней проблема активизации человеческого
фактора, которая по разным причинам оказалась наименее
подверженной радикальному реформаторству.
Рабочая сила в системе рыночных отношений требует четкого и отлаженного механизма установления ее цены на
каждый период времени с учетом действующего в данный
момент уровня цен на другие товары и условий социальноэкономической среды обитания трудовых ресурсов.
Эту сложную задачу не может решить действующая в
настоящее время и широко распространенная в нашей стране
тарифная система оплаты труда, поскольку она является
детищем социалистической идеологии, отрицающей рынок.
Тарифная система оплаты труда порождена командно-административной экономикой, в полной мере выполняет задачи
и служит ее целям, но является совершенно неэффективной
и даже вредной при рыночной экономике. Она не только не
адекватна рынку, она находится в полном противоречии с ним
и во многом тормозит дальнейшее развитие рыночных реформ.
Тарифная система имеет три крупных недостатка, во многом
перечеркивающих ее достоинства, а именно:
— низкий размер заработка, не позволяющий основной
массе населения вести гармоничную, достойную человека
жизнь;
42
— деформации и перекосы в оплате различных категорий
работников и целых социальных групп;
— уравнительный характер при формировании заработков,
не стимулирующий работников к полному раскрытию своих
потенциальных способностей к труду.
Тарифная система до сих пор используется на большинстве
российских предприятий: государственных, предприятиях с
другими хозяйственно-правовыми формами собственности, в
акционерных обществах. Например, должностные оклады и
тарифные ставки базируются на основе их последнего пересмотра и утверждения Правительством СССР в 1987 г. посредством индексации за период 1987–2002 гг.
Дон/вр = До1987Kинд, р./мес.-чел.,
(4.1)
1н/вр 11987Kинд, р./чел.-ч,
(4 .2)
где Дон/вр, 1н/вр — должностной оклад и тарифная ставка для
первого разряда условий настоящего времени; До1987, 11987 —
должностной оклад и тарифная ставка в 1987 г.; Kинд —
коэффициент индексации заработной платы в связи с ростом
цен, инфляции, деноминации и эмиссии.
Kинд = KiKi +1…Ki+n,
(4 .3)
где i = 1, …, n — порядковый номер очередной индексации,
согласно Постановления Правительства РФ.
Как свидетельствуют итоги проведенных в последнее время
исследований, наиболее радикальным результатом внедрения
коммуникационных и информационных технологий стало
появление «виртуальных» рабочих мест, аккумулирующих в
себе высокотехнологичную информационную и наукоемкую
организационную культуру рабочего места при осуществлении
производственной деятельности.
И хотя это новшество пока не получило очень большого
распространения, налицо тенденция к расширению его применения. Оснащение предприятий более современной техникой
и повышение сложности выполняемых работ, а также необходимость в большей мере учитывать специфические нагрузки по
профессионально-квалификационным группам рабочих требуют большей дифференциации тарифных ставок по сложности и условиям труда, чем принято в действующей тарифной
сетке для рабочих.
43
Главный смысл преобразований действующей тарифной
системы (ЕТС) заключается в том, чтобы уже на уровне
приличной тарифной ставки (оклада) гарантированной работнику, достигалась зависимость размера оплаты от степени
сложности выполняемых работ, условий труда, уровня квалификации работника, соизмерение качества труда и дифференциации оплаты по этому признаку. Она же будет наиболее
экономически и социально справедливой с точки зрения мотивации труда.
Доля же тарифной заработной платы в заработке должна
достигать 85–100 %. В советские времена тариф играл совершенно неблаговидную роль оплаты за выполнение мифических норм труда, т.е. служил некой гарантией присутствия
человека на рабочем месте. Что нужно сделать для того, чтобы
тарифная ставка, обретая новый смысл, могла полностью
обеспечивать воспроизводство рабочей силы?
Тарифные ставки должны составлять:
— у рабочих средней квалификации 65–70 % (3–5 разряд);
— у рабочих высокой квалификации 75–85 % (5–8 разряд);
— у рабочих высшей квалификации 90–100 % (8–10
разряд).
Реорганизация тарифной системы возможна при одновременном установлении допустимого зарплатного «коридора»
отклонений от них.
Решение по этим вопросам стоило бы закреплять в отраслевых и территориальных соглашениях. И в этом моменте важны
тенденции движения тарифных ставок, качественная эволюция тарифной оплаты, которая должна изменить свое место в
организации заработной платы, став конкретной формой реализации цены рабочей силы.
Быстро и непрерывно меняющийся характер новых технологий на предприятиях подразумевает, что сегодняшние профессии, должности специалистов и руководителей производства уже завтра могут стать устаревшими, причем не всегда
потребуется «более высокая» квалификация у рабочих, это
может быть «другая» квалификация, отвечающая повышению
требований к мобильности и динамичности специалистов и
руководителей.
44
Внедрение новых информационных и коммуникационных
технологий, «безлюдных» технологий в различных отраслевых хозяйствах железных дорог Российской Федерации коренным образом меняет понятие о рабочем месте специалистов
и руководителей различных уровней производства и управления.
Недостаточное количество тарифных разрядов для дифференциации работ по их сложности и соотношение между ними,
заложенные в 18-разрядной сетке, не создают социально
ощутимого порога мотивации и материальной заинтересованности работников в производительном труде. В определенном
смысле организация заработной платы сама стала тормозом,
главной причиной снижения эффективности труда и ухудшения квалификации кадров. В современных условиях функционирования предприятия средний квалификационный разряд
рабочих составляет 3,8–4,0 ед.
В России постепенно развивается сектор коммерческих
структур, появляются предприятия, где рыночные отношения
в организации труда, в частности в области оплаты труда
работников предприятия, во многом не отличаются и находятся на уровне предприятий стран с развитой рыночной экономикой, что позволяет значительно поднять индивидуальную
производительность кадров и добиться роста прибыли на
предприятии в целом.
В России около 890 тыс. коммерческих структур, частных
и малых предприятий, на которых занято более 7 млн чел. Еще
3 млн индивидуальных предпринимателей занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В целом, более 20 млн россиян полностью или
частично живут на доходы от малого бизнеса и оплачиваются
не по тарифной, а по новым рыночным формам и системам
оплаты труда, ранее в России не применявшимся. Эта часть
трудящихся составляет значительную долю (37,6 %) от общей
численности кадров страны (53,1 млн чел.), причем их число
будет возрастать по мере внедрения экономических реформ,
что предопределяет важность своевременного перехода в оплате труда на предприятиях к новым формам и проведение
опережающих научных исследований в этой области.
45
Главными отличиями в организации труда в рыночных
условиях являются:
— всемерная организация труда, повсеместный отказ от
коллективных форм работы в виде бригад, звеньев и групп
работников, если это позволяется технологическим процессом;
— формирование размера заработка с учетом величины
прожиточного минимума и принципов социальной защищенности работника, выполнения статей «Всеобщей декларации
прав человека»;
— тесная прямая связь суммы зарплаты с прибылью, с
конкретным трудовым вкладом каждого работника в ее создание,
коммерческая тайна относительно размера заработка и т.п.
Контрактная форма оплаты труда широко применяется в
странах с развитой рыночной экономикой уже не одно десятилетие, там глубоко проработаны теоретические и методологические проблемы оплаты труда с учетом конъюнктуры рынка
трудовых ресурсов, четко отработан механизм составления
контракта, как документа по найму, оплате и увольнению
работника, действуют многочисленные законодательные акты,
инструкции и нормативы, учитывающие все экономические и
юридические аспекты взаимоотношений между работником и
работодателем.
Родоначальниками контрактной формы являются страны
Западной Европы и Северной Америки, где на рубеже ХIХ и
ХХ вв. зародилась и с течением времени широко развилась эта
прогрессивная форма оплаты труда наемных работников,
поскольку она очень удачно вписывалась в систему рыночных
отношений и соответствовала здравому смыслу.
Наряду с контрактной формой в настоящее время в США,
Японии, Канаде и др. странах стали применяться коллективные формы оплаты труда «Скэнлон», «Импошейр», «Раккер», которые по своей сути чем-то напоминают отечественную
сдельно-премиальную систему. Однако они предназначены в
основном для оплаты труда рабочих, объединенных в бригады,
что значительно ограничивает среду применения этих систем,
поскольку в подавляющем большинстве в рыночной экономике
организация труда имеет индивидуальный, а не коллективный
характер.
46
В нашей стране контрактная форма была рекомендована к
вводу в 1991 г. и как понятие появилась в хозяйственном
лексиконе совсем недавно, по мере развития рыночных отношений. Контракты в России появились в первую очередь для
того, чтобы затормозить утечку за рубеж высококвалифицированных, талантливых специалистов — спортсменов, работников науки, культуры, искусства, и др.
4.3. Рыночные принципы и функции оплаты труда
Обоснование организации заработной платы представляет
из себя сложную задачу, решение которой можно сформулировать на основе следующих принципов.
1. Принцип установления заработной платы на основе
цены труда, формирующейся под воздействием спроса и
предложения, как этого требует основной закон рыночной
экономики. Цена труда должна определять размер заработной
платы работника.
2. Принцип гарантированности основной заработной платы работника независимо от результатов работы предприятия.
Работник не должен расплачиваться за убытки предприятия
своей основной заработной платой.
3. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, социальной справедливости.
4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в
достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. Для этого должны быть созданы предпосылки системы стимулирования, которая бы обеспечивала эту
заинтересованность.
5. Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной
платы с изменением производительности труда. Поддержание
оптимальных пропорций при распределении вновь созданной
стоимости обеспечивается ростом производительности труда.
Соответственно реальная заработная плата должна неуклонно
повышаться на основании приведенной структуры разницы в
оплате труда различных категорий работающих.
Исследования отечественных и зарубежных авторов позволяют кратко сформулировать следующие основные рыночные
47
принципы, являющиеся фундаментом для построения корпоративной системы оплаты труда (КСОТ):
1. Заработная плата — главный мотив трудовой деятельности.
2. Размер заработной платы работника должен соответствовать конъюнктуре рынка труда и ограничиваться зарплатным
«коридором».
В табл. 4.3 предложены соотношения должностных окладов. Они расположены таким образом, чтобы преимущество
получили категории работников, заинтересованные в производительном, эффективном труде, направленном на повышение
экономической стабильности производства и его научно-технического прогресса.
Таблица 4.3
Предлагаемый уровень соотношений должностных окладов
работников структурных подразделений
Категория
работников
Административно-управленческие рабочие
Специалисты (мастера, инженеры,
технологи с высшим образованием)
Технический персонал
(среднетехническое образование)
Служащие
Рабочие высокой квалификации
Рабочие средней квалификации
Рабочие низкой квалификации
Коэффициент
прироста должностных окладов
7,0
5,5
3,5
1,1
1,5
1,0
0,75
Предложенные соотношения в оплате труда позволят осуществить изменения в российской социально-профессиональной структуре работников, занятых в условиях развитой
рыночной экономики совершенствованием экономических методов управления производительностью труда и производства,
экономической заинтересованности производителей в результатах своей трудовой деятельности.
Любая форма оплаты труда и система премирования должны базироваться на теоретических положениях, методологических и методических концепциях, которые в общем виде
формируют закономерности и подходы к начислению конкретного размера заработной платы работникам.
Первый принцип, опираясь на многовековую историю развития производства, провозглашает, что из всего набора средств
48
активизации целесообразной производственной деятельности
людей наиболее эффективными являются экономические методы, предполагающие материальное вознаграждение за хороший труд и материальное наказание за плохой труд. Только
личная выгода является движущим мотивом деятельности
работника, все остальные меры внеэкономического принуждения неэффективны вовсе или дают ограниченный эффект на
короткое время, а потом возникают отрицательные последствия не только для производства, но и для социальной и
общественной жизни людей.
Второй принцип регламентирует заработок работника, ставит его размер в прямую зависимость от конечных результатов
труда и в то же время социально защищает трудящегося,
обеспечивает ему достойную жизнь.
Следует отметить, что второй принцип применяется в основном для работников, которые составляют большинство всех
трудовых ресурсов (около 80 %); заработок работодателей,
количество которых значительно меньше (около 20 %), строится по-другому.
Заработной платой работодателя является та сумма денежных средств, которая остается в его распоряжении в результате
его хозяйственной деятельности. Финансовый результат этой
деятельности может быть положительным (большой заработок) или отрицательным (никакого заработка, долги).
С рыночных позиций работник — свободный гражданин,
предлагающий на бирже труда свои потенциальные способности к труду. Они могут быть выражены в способности работника к физическому или умственному труду, его квалификации, профессии, специальности, знаниях, интеллекте, ноу-хау
и т.п. Часто работника в практической деятельности называют
наемным работником, наемником, не вкладывая в это название
какого-либо уничижительного смысла, а только подчеркивая,
что работник нанимается на работу, совершая сделку куплипродажи рабочей силы с работодателем.
Работодатель — это предприниматель, организующий и
финансирующий производство, осуществляющий прием, оплату и увольнение работника. Работодатель может быть физическим лицом, ограниченным группой людей, семьей, трудовым коллективом, советом акционеров, учредителем и т.п.
49
Заработок работника, с одной стороны, зависит от спроса и
предложения на рабочие руки на бирже труда по конкретной
профессии, специальности и квалификации. Зарплата — это
цена на рабочую силу, как на товар на рынке трудовых
ресурсов, зависящая в своей сумме от конъюнктуры рынка.
С другой, — размер зарплаты должен находиться в границах
зарплатного «коридора» и не выходить за его пределы.
Под зарплатным «коридором» (по аналогии с валютным
коридором) понимается диапазон колебания размеров зарплаты работников от минимально допустимой до максимальной
суммы.
Зарплатный «коридор» определяется (в абсолютном размере):
Зкор = Зmах – Зmin, р.,
(4 .4)
где Зmах — максимальная зарплата, р.; Зmin — минимальная
зарплата, р.
Коэффициент зарплатного коридора характеризует относительный диапазон, размах и вариацию колебаний от его
нижней до верхней границы:
З
Kкор  max , ед.
(4.5)
Зmin
Размер минимальной зарплаты социально защищает работника в условиях рыночной экономики и является для него
гарантом выполнения прав человека, обеспечения достойной
жизни в демократическом обществе.
Максимальная зарплата характеризует ту сумму денежных
средств, больше которой платить работнику становится нецелесообразным, поскольку дальнейшего роста индивидуальной
производительности его труда добиться уже невозможно,
работник дошел до своего максимального уровня производительности.
Зарплатный «коридор», по аналогии с валютным коридором,
призван играть роль рыночного ориентира при совершении
сделки купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Подобно
разногласиям между импортерами и экспортерами по поводу
изменения курса валют, работник и работодатель по-своему
заинтересованы в изменении величины заработной платы. Работник желает меньше трудиться и больше получать, работодатель
50
же старается заплатить поменьше, чтобы оставить побольше
средств у себя. Зарплатный «коридор» помогает тому и другому
найти компромиссное решение с умеренной выгодой для каждого.
4.4. Обоснование рыночного размера заработной платы
Основными элементами рыночного механизма являются
спрос, предложение и цена. Они тесно взаимосвязаны и
влияют друг на друга. Известно, что при большом спросе на
товар его цена возрастает, а при большом предложении —
падает. Для биржи труда эта закономерность выражается в
определении размера рыночной зарплаты, рассчитанной с
учетом избытка и дефицита рабочей силы конкретно по каждому работнику.
Определение цены работника, т.е. суммы его рыночной
(биржевой) заработной платы, производится путем спроса и
предложения на рабочие руки.
Указанная зависимость в неявном виде представлена на
рис. 4.1, из которого следует, что размер заработка для конкретного работника диктуется сложившейся для данной биржи
конъюнктурой на рабочие руки. Потребное количество работников, как и размер заработной платы, соответствует на
графике точке пересечения кривых спроса и предложения.
Зарплата
b
Зmах
а
Збиржа
d
«коридор»
Предложение
Зарплатный
Спрос
Зmin
с
nпотребное
Спрос
предложение
Численность
трудовых
ресурсов, чел.
Рис. 4.1. Схема определения рыночной (биржевой) заработной платы
51
В упрощенном виде, готовом для практического применения, размер рыночной зарплаты можно рассчитать по формуле
предл
Зmax  Зmin nраб
Збиржа 
,
(4.6)
2
n спрос р./чел.-мес.,
раб
где
предл
nраб
— количество вакансий на предложенные рабочие
спрос
места со стороны работодателей, чел.; nраб
— численность
работников, ищущих работу, желающих занять свободные
рабочие места на рынке труда, чел.
Следует только иметь в виду, что рыночная зарплата по
правам человека не может быть меньше размера минимальной,
а платить работнику сумму заработка выше максимального
предела — просто нерационально.
Установив таким образом размер рыночной зарплаты, брокеры биржи за соответствующую плату предоставляют эту
конфиденциальную информацию всем заинтересованным лицам. Ими могут быть работодатели, предприниматели, профсоюзы работников, сами работники.
По данным Международной организации труда, минимальный размер заработной платы за один час работы в мире
колеблется: от $2,94 в Испании до $6,65 в Австралии. В то же
время в США он составляет $5,15; в Японии — $3,38; во
Франции — $5,56. В России, если перевести минимальную
заработную плату в доллары по сегодняшнему курсу валют,
получится, что за один час работник зарабатывает $0,35.
4.5. Метод расчета минимальной и максимальной
заработной платы
Под минимальной зарплатой понимается та сумма оплаты,
ниже которой работник утрачивает желание трудиться с
полной отдачей и должной ответственностью, выполнять
трудовые функции в достаточном объеме и с необходимым
качеством, поскольку такой заработок не позволяет ему поддерживать необходимый уровень потребления, вести достойную человека жизнь. В этом случае действие принципа материальной заинтересованности резко ослабевает, так как работник считает, что «игра не стоит свеч».
52
В то же время минимальная зарплата должна быть по
своему размеру достаточной для обеспечения работнику достойной жизни, что выражается в фиксированном уровне потребления по минимальным нормам товаров и услуг для
удовлетворения его абсолютных потребностей. Это положение
в рыночной экономике столь важно, что оно закреплено в
ст. 25 Всеобщей декларации прав человека (1948) и обеспечивает эту важнейшую для трудящегося социальную гарантию.
Согласно ст. 25 Всеобщей декларации прав человека минимальная зарплата определятся так:
Зmin = ПminКижд, р./мес. чел.,
(4 .7)
где Пmin — прожиточный минимум, р./мес. чел.; Кижд —
коэффициент, учитывающий долю иждивенцев в семье работника, который для России равен в среднем 1,2.
Прожиточный минимум («порог, черта бедности», «потребительская корзина») представляет собой потребительский
бюджет, который необходим для приобретения набора товаров
и услуг, позволяющих человеку удовлетворить минимально
допустимые с научной точки зрения потребности.
Наибольший удельный вес в сумме прожиточного минимума составляют расходы на питание, достигающие 60–70 %.
Поэтому для удобства и простоты расчетов прожиточный
минимум можно рассчитать по формуле
Пmin = ПпитКпроч,
(4 .8)
где Ппит — расходы на питание, р./чел. мес.; Кпроч — коэффициент, учитывающий прочие расходы на жилье, одежду,
транспорт и др., равный 1,35–1,40 в зависимости от района
обитания трудовых ресурсов.
n
 Цi gi
(4. 9)
,
12
где i = 1, …, n; n = 10 — признак (порядковый номер) группы
продуктов питания; 12 — количество месяцев в году, ед.; Цi —
цена i-го продукта питания, р./кг; gi — минимальная норма
потребления i-го продукта питания, кг/чел. год.
Для удобства расчетов все виды продуктов питания условно
делятся на 10 групп, а нормы питания в настоящее время
подразделяются на среднемировые и общероссийские. ПослеПпит 
i 1
53
днее уточнение российских норм было сделано 27.11.1999 г. На
основе этого уточнения новые нормы введены в действие с
01.01.2000 г.
Нормы потребления продуктов питания для трудоспособного населения приведены в табл. 4.4.
Таблица 4.4
Потребления продуктов питания в расчете на одного человека
Наименование продукта
1. Мясо и мясопродукты
(в пересчете на мясо)
2. Рыба и рыбопродукты
3. Молоко и молокопродукты
(в пересчете на молоко)
4. Яйца
5. Масло растительное,
маргарин и др. жиры
6. Сахар и кондитерские
изделия (в пересчете на сахар)
7. Картофель
8. Хлеб и хлебопродукты,
крупяные изделия (в пересчете
на муку)
9. Овощи и бахчевые
10. Фрукты и ягоды
Норма
среднемировая
российская
Энергоценность,
ккал/кг
кг/чел.год
г/чел.-сут
кг/чел.год
г/чел.сут
128–135
34–35
350–370
95
31,5
13,7
86,3
37,5
135–138
370–378
210,7
575,3
590
4,0–4,4
11,0–12,0
6,64
18,2
1575
31–30
85–90
12,0
32,8
8990
9–10
35–37
24–27
96–101
20,3
123,6
55,6
338,6
3790
820
40–45
100–110
180–200
109–123
270–300
493–500
152,0
89,4
16,7
416,4
244,9
45,7
2000
250
550
2540
780
Из таблицы следует, что российские нормы значительно
уступают среднемировым по количеству и качеству питания,
по сбалансированности рациона. Обращают на себя внимание
высокие нормы потребления в России дешевых продуктов
питания — хлеба и картофеля — в сочетании с низким уровнем
потребления мяса, фруктов и овощей по сравнению с цивилизованными странами. Это обстоятельство объясняется тяжелым экономическим положением нашей страны в настоящее
время, экономическим кризисом и спадом производства, медленным ходом экономических реформ и демократических
преобразований и т. д.
Среднемировые нормы характерны для стран с рыночной
экономикой, добившихся высокого уровня развития; общероссийские нормы значительно отличаются от среднемировых.
54
Таким образом, размер минимальной заработной платы,
меньше которого платить работнику запрещается в соответствии с правами человека, можно определить по формуле
Зmin = КиждКпрочПпит, р.
(4.10)
Сумма минимальной зарплаты, рассчитанной по указанной
формуле, значительно выше размера официально установленной в нашей стране минимальной зарплаты (600 р. на
01.05.2002 г.) и превосходит ее в 3–4 раза. Низкий уровень
российской зарплаты объясняется все тем же: экономическим
кризисом, который не позволяет выполнять требования Всемирной декларации прав человека и низводит официальную
минимальную зарплату до некоего расчетного норматива,
базовой тарифной ставки для определения размера пенсий,
пособий, стипендий, зарплаты работников госбюджетной сферы и т.п., не позволяя ей выполнять свою важнейшую социально-экономическую функцию.
Под максимальной зарплатой следует понимать ту сумму
денежных средств, выдаваемую на руки работнику, которая
оказывает стимулирующее действие, активизирует его деятельность в процессе производства, повышает его индивидуальную производительность труда, заставляет трудиться на
пределе своих возможностей. Точнее, максимальную зарплату следовало бы назвать оптимальной или рациональной, так
как она является сильнейшим мотивом к труду, имеет вес и
авторитет в глазах работника.
Существует упрощенное представление, что трудовую активность работников всегда можно поднять, резко повысив
заработную плату: чем она выше, тем, соответственно, сильнее
и побудительный мотив, выше индивидуальная производительность труда.
Однако это утверждение верно только для какого-то определенного размера заработка, при его дальнейшем увеличении
выработка падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия.
Зависимость индивидуальной производительности труда от
размеров заработной платы представлена на рис. 4.2, из
которого следует, что точке перегиба «кривой стимулирования», т.е. уровню 100 % производительности работника, зас55
Производительность труда, %
тавляющей его отдавать трудовому процессу все свои силы и
способности, работать не за страх, а за совесть, соответствует
максимальная зарплата.
В обычных условиях, при зарплате на уровне минимальной,
работник, как правило, трудится вполсилы, что соответствует
примерно 50 % его индивидуальной производительности труда.
b
100
Зона снижения
производительности
75
a
50
Зарплатный
«коридор»
25
0
Зmin
Зкор
Зmах
Зарплата, р./мес.
чел
Рис. 4.2. Зависимость производительности труда от размера зарплаты
Зависимость производительности труда от размера заработка выражается степенной функцией, носит неизменный характер, меняется только значение размера максимальной зарплаты в связи с изменением параметров социально-экономической
сферы обитания трудовых ресурсов (цены на товары, их
количество, природно-климатические условия, дефицит или
избыток кадров в регионе и т.п.).
Превышение уровня максимальной зарплаты не приведет к
росту производительности труда работников и повлечет за
собой только перерасход фондов потребления и ухудшение
финансовых результатов деятельности предприятия.
Наступает эффект насыщения, работники уже «набили
карманы деньгами», ищут «экологическую нишу» и снижают
интенсивность труда.
56
Для удобства практического применения размер максимальной зарплаты можно определить по упрощенной формуле:
q
Зmах = КиждКдец$ Ц
, р.,
(4. 11)
12
где Кижд = 1,2 — коэффициент, учитывающий среднее число
иждивенцев в семье условного россиянина; Кдец — децильный
коэффициент, учитывающий расслоение населения страны по
уровню доходов; Кдец = 5…6; $ — обменный курс доллара по
отношению к рублю, р.; Ц — средняя цена условного
продукта питания, р./кг; q — средняя норма потребления
условного продукта питания, кг/чел.-год; 12 — количество
месяцев в году, ед.; Q — энергетическая ценность продукта
питания, ккал/кг.
Цена условного продукта и средняя норма потребления
рассчитываются по формулам:
n
 Ц i qi
Ц 
i1
n
,
 qi
(4.12)
i1
10
 qi Qi
q 
i1
10
 Qi
.
(4.13)
i1
Это означает, что по своему размеру зарплата работника
должна находиться внутри зарплатного «коридора» и не
выходить за его пределы, варьируя от минимальной до максимальной зарплаты с учетом конъюнктуры рынка труда и
размера биржевой зарплаты. Классификация форм и систем
оплаты труда приведена на рис. 4.3.
В рыночной экономике целям эффективного использования
трудовых ресурсов наиболее адекватна бестарифная форма
оплаты труда. Она предполагает определение заработной
платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и конкретного вклада
в данный результат отдельного работника.
57
Формы оплаты труда
Повременная
Сдельная
Системы оплаты труда
– простая
повременная
– повременнопремиальная
Поощрительные
системы
– прямая сдельная
– сдельнопремиальная
– сдельнопрогрессивная
– косвенная
сдельная
– аккордная
Нетрадиционные системы оплаты труда
Чековая
Бестарифная
Контрактная
Западная
компенсационная
модель
Система участия работников в
прибылях и партнерство
Система платы за знание и
компетенции
Коллективные формы
оплаты труда по конечному
результату
– система оплаты труда с
использованием коэффициента
стоимости труда
– экспертная система
– паевая система
– комиссионная система
– ставка трудового вознаграждения
– система «плавающих» окладов
Рис. 4.3. Классификация форм и систем оплаты труда
Бестарифная форма состоит из следующих систем:
— система «плавающих» окладов;
— система оплаты труда на комиссионной основе.
Система «плавающих» окладов позволяет ежемесячно определять размер должностного оклада работника в зависимости от роста или снижения производительности труда на
участке, обслуживаемом работником при условии выполнения
задания по выпуску продукции. Причем при росте производительности труда данного работника его оклад повышается, а
58
при ее снижении — оклад уменьшается. Условно действие
данной системы можно изобразить с помощь следующей формулы:
Зплав = Доvario,
(4. 14)
где Зплав — заработок работника по системе «плавающих»
окладов, р./чел.-мес.; Доvario — варьирующий оклад работника, находящийся в прямой зависимости от производительности
труда, р./чел.-мес.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от прибыли или дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг).
Эту систему оплаты труда можно разбить на следующие
составляющие:
а) систему «участия в прибылях»;
б) окладно-премиальную систему;
в) премиальную систему, основанную на твердом комиссионном вознаграждении;
г) систему премиальных квот.
Система «участия в прибылях» предполагает начисление
заработка в форме суммы двух слагаемых, первое из которых
является условно-постоянной величиной и отражает гарантированный минимум заработной платы, а второе — переменной
частью, выражающейся в виде материального поощрения:
Зраб = ДогарПпоощр, р./чел.-мес.,
(4. 15)
гар
где До — гарантированный минимальный должностной оклад работника, р.; Ппоощр — сумма ежемесячного материального поощрения работника, р.
Догар = Зmin,
(4. 16)
где Зmin — размер минимальной зарплаты, рассчитанный на
базе прожиточного минимума, р./чел.-мес.
Назначение должностного оклада — осуществление функций социальной защиты работника в оплате труда при возникновении на предприятии объективных неблагоприятных производственно-экономических обстоятельств.
Более значительную по величине сумму в структуре общего заработка составляет по удельному весу материальное
поощрение, которое добавляется к гарантированному должно59
стному окладу. По своей смысловой направленности именно
материальному поощрению отводится роль мощного экономического стимула, заставляющего работника не снижать своей
производительности.
Материальное поощрение, или ежемесячная премия в виде
«участия в прибылях», по своему размеру зависит от суммы
чистой прибыли предприятия и в силу этого может быть очень
большим, а также не быть вовсе, поскольку чистая прибыль
есть итог производственно-хозяйственной деятельности предприятия за прошедший месяц, она дает интегральную оценку
трудовых усилий коллектива в целом:
Пч Кприб
Ппоощр 
, р./мес.-чел.,
(4. 17)
100
где Пч — чистая прибыль предприятия за месяц, р.; Кприб —
коэффициент участия в прибылях, %.
Коэффициент участия в прибылях устанавливается для
каждого работника в зависимости от его места и роли в общем
сценарии трудовой деятельности предприятия. Он учитывает
принадлежность работника к определенной группе, важность
и значимость его деятельности для предприятия в целом, его
конкретный трудовой вклад в создание прибыли предприятия.
Значение коэффициента участия в прибылях может колебаться в значительных пределах: от 0,01 до 10 %. Значение
этого коэффициента устанавливается для каждого работника
на постоянный срок администрацией предприятия и может при
необходимости корректироваться и уточняться.
Исследования зарубежных и отечественных ученых позволили сформулировать общие рекомендации относительно величины указанного коэффициента. Он должен быть в 5–6 раз
выше у руководителей производства, менеджеров и работников, ответственных за принятие экономических и технологических решений, против оплаты всех остальных работников
предприятия. Это положение обусловлено важной ролью руководителей и специалистов в управлении производством.
Окладно-премиальная система оплаты труда определяет за
работником фиксированный гарантированный оклад, к которому добавляется установленный процент от суммы проданной
им продукции, выполненных работ, оказанных услуг. Она
60
дает работнику возможность получить наибольшее вознаграждение за свой труд, приложив при этом больше усилий для
реализации продукции, работ или услуг. Размер оплаты труда
работника можно определить так:
Зокл.-прем. = Догар + Пкомиссия,
(4. 18)
окл.-прем.
где З
— размер заработка работника по окладно-премиальной системе оплаты труда, р./чел.-мес.; Догар — гарантированный оклад, р./чел.-мес.; Пкомиссия — размер премии в виде
комиссионных процентов от суммы продаж, р.
Кком
Д,
Пкомиссия =
(4. 19)
100
где Кком — комиссионный процент, предполагающий долю
премии от реализации. Его значение изменяется в интервале
0,3–3 %; Д — стоимость реализованной продукции (работ,
услуг), р.
Премиальная система на твердом комиссионном вознаграждении — в этом случае оплата труда работника полностью
базируется на процентах от объемов продаж. Данную систему
оплаты труда рекомендуется применять на производствах, где
велика вероятность реализации выпущенной продукции, а
значит, и меньше опасность для работника остаться без заработка.
Эту систему оплаты труда можно изобразить следующим
образом:
Зкомиссия = Пкомиссия, р./чел.-мес.,
(4. 20)
комиссия
где З
— величина заработка работника, оплачивающегося
по твердому комиссионному вознаграждению, р./чел.-мес;
Пкомиссия — размер твердого комиссионного вознаграждения, р.
Кком
W,
Пкомиссия =
(4. 21)
100
где Кком — комиссионный процент, предполагающий долю от
реализации. Его значение изменяется в интервале 0,5–8 %;
W — стоимость реализованной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг, р.
Следует отметить, что в отличие от предыдущей системы
оплаты труда, в данном случае для работника не предполагается минимальный гарантированный оклад. Но при этом
предусматривается увеличение комиссионного процента от
61
стоимости всей реализованной продукции, объема выполненных работ или оказанных услуг.
Система премиальных квот — суть этой системы оплаты
труда заключается в том, что для каждой группы продукции
(товаров, услуг) устанавливается какой-то уровень выпуска
(продаж, оказания услуг), с превышением которого начинают
выплачиваться проценты, которые также индивидуально разрабатываются, исходя из особенностей данной продукции
(товара, услуги), сложностей ее производства, специфики
реализации (продаж, оказания услуг). Условно данную систему можно изобразить с помощью следующей формулы:
Зквота = Пквота,
квота
где З
— величина заработка работника в соответствии с
системой премиальных квот, р./чел.-мес.; Пквота — размер
поощрения работника в виде квоты (бонуса) при условии
перевыполнения планового задания.
Кбонус
Wперев ,
Пквота =
(4. 22)
100
где Кбонус — индивидуально разработанный процент надбавки
от величины перевыполнения установленного уровня. Его
значение варьируется в пределах 10–20 %; Wперев — абсолютная величина перевыполнения какого-то установленного уровня выпуска (продаж, оказания услуг), р.
Wперев = Wфакт – Wплан,
(4. 23)
где Wфакт — фактически выполненный уровень выпуска (продаж или оказания услуг), р.; Wплан — предполагаемый установленный уровень выпуска (продаж, оказания услуг), р.
В данной системе оплаты труда также не предполагается
выплата работнику минимально гарантированного оклада. Эта
система рекомендована для применения в крупносерийных
производствах, продукция которых пользуется большим спросом, а значит, велика вероятность превышения фактического
уровня выпуска (продаж, оказания услуг) над предполагаемым. При этом с возрастанием этой разницы процент поощрения уменьшается, поэтому работник трудится без опасения
остаться неоплачиваемым, но и старается выпустить как можно
больше продукции, продать товара, оказать услуг.
62
4.6. Специфические особенности регулирования
оплаты труда
Актуальность проблемы обусловлена назревшей необходимостью совершенствования теоретических и методологических
основ и положений, разработки новых подходов и методов к
оплате труда в соответствии с требованиями рынка, дороговизны жизни, устранения несправедливости в уровне оплаты
труда различных категорий работников. Исследования мотивов трудовой деятельности в условиях рыночных отношений
приобрели особое значение для обоснования минимальной и
максимальной заработной платы, необходимой для обеспечения достойного уровня жизни каждого железнодорожника,
расширения возможностей для развития и применения его
творческих способностей, создания механизма тесной связи
заработной платы с конечным результатом его деятельности.
Особенно остро проблема оплаты труда работников железнодорожного транспорта стоит в регионах Сибири, Урала,
Дальнего Востока. Специфические особенности организации и
оплаты труда работников в данных регионах требуют безотлагательного решения проблемы оплаты труда. Действующие
размеры районных коэффициентов не отражают реальных
различий в стоимости жизни по территориям. Не решена
проблема финансирования расходов по районным коэффициентам и другим северным льготам в условиях, когда
около 70 % территории страны отнесено к районам, где
установлены указанные льготы. Различием в стоимости является то, что цена на трудовые ресурсы, определяемая уровнем
заработной платы, не может варьироваться. Она может только
постепенно повышаться, и понижать ее не следует, так как это
может вызвать социальное напряжение и увеличить текучесть
высококвалифицированных, опытных, нужных работников.
В плоскости реформирования заработной платы лежит и
проблема минимальных государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни
и социального развития и используемых в качестве целевых
ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
63
В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном
минимуме в Российской Федерации» от 24 окт. 1997 г. № 134-ФЗ
сроки и размеры повышения минимального размера оплаты
труда следует устанавливать, исходя из необходимости поэтапного повышения минимального размера оплаты труда в Российской Федерации по отношению к величине прожиточного
минимума трудоспособного населения.
Повышение минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения позволит ей в
полной мере выполнять роль социального норматива, а в
перспективе — роль нового социального стандарта. Все эти
меры придадут оценке труда более адекватный характер
динамики рыночных отношений.
В корпоративной системе оплаты труда (КСОТ) рассчитаны новые тарифные коэффициенты, тарифные разряды оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих
(см. прил.). Самостоятельность предприятий в применении
тарифной системы при отраслевой централизованной регламентации основных элементов ETC может быть реализована
прежде всего через:
— персонализацию тарифных ставок и окладов в зависимости от условий оплаты труда;
— доли тарифа в заработке по основным профессиональным группам и группам специализированных рабочих;
— отраслевые принципы стимулирования повышения квалификации по категориям персонала;
— порядок индексации заработной платы в связи с инфляционными процессами и дополнительных компенсаций в оплате труда, который не учитывает существенных региональных
отклонений в стоимости жизни.
Самостоятельность предприятий в применении тарифной
системы при отраслевой централизованной регламентации
основных элементов ETC может быть реализована в части
других зарплатообразующих факторов, прежде всего через
персонализацию тарифных ставок и окладов в зависимости от
уровня квалификации и деловых качеств работников, cpоков
присвоения очередных разрядов пo ETC, условий выплаты
премий и других поощрений, установление нормированных
64
заданий и норм в зависимости от конкретных условий, организации труда применительно к каждому рабочему месту и т.д.
Контрольные вопросы
1. Что такое заработная плата и ее содержание?
2. Что такое минимальная заработная плата и каков порядок
ее расчета?
3. Что такое максимальная заработная плата и каков порядок ее расчета?
4. Как на производстве регулируется заработная плата
(приведите пример)?
5. Раскройте экономический смысл понятия зарплатный
«коридор».
6. Что такое тарифная ставка и каков порядок ее установления?
7. Что такое «структура» заработной платы?
8. Назовите виды доплат и надбавок к заработной плате по
ТК РФ.
9. Раскройте понятие «тарифная система оплаты труда».
5. ОЦЕНКА СЛОЖНОСТИ И КАЧЕСТВА ТРУДА РАБОТНИКОВ
5.1. Оценка сложности труда рабочих
При оценке условий труда и техники безопасности на
рабочем месте анализируются следующие основные показатели:
— соответствие условий труда действующим нормам шума,
вибрации, запыленности и загазованности воздуха, температуры, влажности, скорости движения воздуха;
— санитарно-гигиенические факторы: объем ручного и тяжелого физического труда, степень монотонности труда, нервно-эмоциональная напряженность труда;
— психофизиологические факторы: обеспечение пожаробезопасности и взрывобезопасности производимых работ в соответствии с нормами и правилами;
— наличие и состояние средств защиты от травмоопасных
факторов (ограждения, средства блокировки, защиты от поражения током и т.п.), знаков безопасности производственного
оборудования, использование дистанционного управления
65
производственными объектами, находящимися в зоне повышенной опасности;
— соответствие количества и номенклатуры средств индивидуальной защиты (респираторы, очки и т.п.), спецодежды
и спецобуви установленным нормам, их техническое состояние
(исправность, комплектность, чистота).
Результаты замеров фактических уровней производственных факторов заносятся в «Карту аттестации рабочих мест по
условиям труда». В том случае, если на рабочем месте отсутствуют вредные производственные факторы или фактические
значения всех факторов в пределах оптимальных или допустимых санитарных норм, то такое рабочее место следует
признать отвечающим санитарно-гигиеническим требованиям
(оптимальные и допустимые условия труда) (см. табл. 5.1).
Таблица 5.1
Нормы предельно допустимой концентрации (ПДК) вредных
веществ на рабочем месте
Факторы
производственной
среды
1. Вредные
химические вещества,
мг/м
2. Пыль, мг/м
3. Вибрация, дБ
4. Шум, дБА
5. Температура
воздуха на рабочем
месте, °С
6. Статическая
нагрузка, Н
Значение
норматива
(ПДК, ПДУ)
Фактическое
состояние
фактора
Отклонение от
ПДК, ПДУ
Время действия
фактора, % от
рабочего
времени
2
10
В 5 раз
20
80
16–18
97
19
17
+1
20
>50 %
До 97,0
135,0
38,0
Смена
Если фактическое значение хотя бы одного из вредных
факторов производственной среды и трудового процесса превышает гигиенические нормативы, то условия труда на таком
рабочем месте относятся к вредным и опасным. В зависимости
от величины фактического превышения значения фактора над
нормативным (ПДК, ПДУ) условием труда относятся к первой, второй или третьей степени третьего класса условий и
характера труда.
66
Размеры доплат в зависимости от фактического состояния
условий труда устанавливаются руководителями предприятий
(организаций) по согласованию с профсоюзным комитетом, по
заключению аттестационной комиссии в соответствии со шкалой, представленной в таблице (табл. 5.8). Доплаты начисляются по конкретным рабочим местам только за время фактического воздействия на них вредных и опасных условий труда.
Кроме анализа состояния условий труда по отдельным
элементам, необходимо оценить их по какому-либо комплексному показателю. Таким показателем, который бы с достаточной для практики точностью учитывал разнокачественное
влияние всех элементов условий труда, можно считать его
тяжесть.
Таблица 5.2
Рекомендуемые размеры доплат за тяжелые и вредные, особо
тяжелые и особо вредные условия труда
На работах
С тяжелыми и вредными
условиями труда
С особо тяжелыми и особо
вредными условиями труда
от 0,1 до 2,0
Размеры доплаты, % к
тарифной ставке (окладу)
5
2,1–4,0
10
Хфактич., баллы
4,1–6,0
15
от 6,1 до 8,0
20
8,1–10,0
25
Свыше 10,0
25
Правомерность применения такого показателя обусловлена
тем, что организм человека одинаково реагирует на воздействие самых разнообразных сочетаний элементов условий
труда. Одинаковые по тяжести изменения в организме рабочих
могут быть вызваны различными причинами. В одних случаях
это могут быть какие-либо вредные факторы внешней среды,
в других — чрезмерная физическая или умственная нагрузка,
в-третьих — дефицит движения при повышенном нервноэмоциональном напряжении и т.п.
В процессе труда под воздействием разных производственных элементов (факторов) и их комплексов у человека может
сформироваться только одно из трех функциональных состояний организма. Поэтому их можно использовать в качестве
физиологической шкалы, позволяющей установить категорию
67
тяжести любой работы. Так, были установлены три основных
категории тяжести работы, соответствующие трем ФСО. Затем, на основании обширных исследований НИИ труда, каждая из категорий была разделена на две. Таким образом, в
настоящее время объективно обосновано наличие шести категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп
условий труда (табл. 5.3).
Таблица 5.3
Определение категории тяжести труда в соответствии
с интегральной количественной оценкой тяжести труда
Индекс категории
тяжести
I
II
Средняя величина биологически
значимых факторов (элементов)
условий труда, влияющих на
формирование тяжести труда, Хср
До 1,0
1,1–2,0
Интегральная
количественная оценка
тяжести труда, Ит
До 18,0
19,7–33,0
III
IV
2,1–3,0
3,1–4,0
34,4–45,0
45,7–53,0
V
4,1–5,0
53,9–58,5
VI
5,1–6,0
58,9–60,0
5.2. Оценка сложности и организация труда служащих
Регламентация труда служащих.
Важнейшим направлением работы по совершенствованию
организации труда служащих является создание рациональной системы разделения и кооперации труда работников.
Разделение труда служащих осуществляется по следующим
основным признакам: функциональному, технологическому и
профессионально-квалификационному.
Функциональное разделение труда служащих заключается в классификации их деятельности по следующим функциям
управления производством: организация управления, прогнозирование и планирование, координация и оперативное управление производством, управление трудом и социальным развитием коллектива, материально-техническое обеспечение, сбыт
продукции, ремонтное, транспортное и другое обслуживание,
бухгалтерский учет и использование финансовых ресурсов,
реконструкция или расширение управляемого объекта. Для
68
выполнения названных функций создаются специализированные структурные подразделения и службы, работники которых также соответствующим образом специализированы.
Технологическое разделение труда служащих осуществляется по видам работ. Все операции, выполняемые служащими, в общем виде могут быть сведены в следующие группы:
организационно-административные, аналитико-конструктивные
и информационно-технические. В деятельности руководителей преобладают организационно-административные операции, которые органически сочетаются с аналитико-конструктивными. Основным видом деятельности специалистов являются аналитико-конструктивные операции, вместе с тем часть
времени они расходуют на организационную работу, необходимую для реализации разработок. Технические исполнители
выполняют информационно-технические операции и дополнительно осуществляют организационно-техническое обслуживание руководителей.
Профессиональное и квалификационное разделение труда
основано на распределении обязанностей и разграничении
ответственности между работниками с учетом занимаемых
должностей, степени сложности поручаемых работ, специальности и квалификации работников в целях обеспечения эффективного труда.
С целью рационализации разделения и кооперации труда
разрабатываются положения о структурных подразделениях и
должностные инструкции. Должностные инструкции разрабатываются в соответствии с квалификационными характеристиками, предусмотренными квалификационным справочником
должностей руководителей, специалистов и служащих.
Должностные инструкции позволяют осуществить четкое
разделение труда специалистов и технических работников,
рационально распределить функции каждого структурного
подразделения между работниками. Должностные инструкции составляются для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, за исключением должностей руководителей, так как их права и ответственность определяются
положениями о предприятии или о соответствующем структурном подразделении.
69
В должностные инструкции рекомендуется включать следующие разделы: общую часть, в которой определяется подчиненность данного работника, порядок его назначения на должность и освобождения от должности, уровень квалификационных требований, предъявляемых к работнику при замещении данной должности; должностные обязанности работника;
взаимосвязь с другими работниками; права работника; ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей.
В должностных инструкциях должна быть максимально отражена специфика данного предприятия: характер производства, применяемая документация, формы отчетности, методы
работы и др.
Оценка результатов труда должна проводится по количественным и качественным признакам. При этом необходимо
учитывать не только объем выполняемой работы, но и творческую активность работников. При определении качественных
характеристик результатов труда необходимо принимать во
внимание: прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическую обоснованность разрабатываемых норм времени (выработки), расхода сырья и материалов,
технический уровень управленческих решений, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий, работ должностным требованиям, своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и др.
Учитывая многообразие показателей, характеризующих
результаты труда различных категорий работников, для специалистов и служащих принимаются в обязательном порядке
три самых общих признака требований: количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий), качество
выполненных работ (заданий), соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Кроме того, для каждой категории (группы) работников
устанавливаются другие характерные и обязательные для них
признаки результатов труда. Выполнение установленных признаков деятельности специалистов и служащих оценивается
определенным количеством баллов, по сумме которых подводятся итоги за истекший период.
70
В отличие от рабочих, служащие сами непосредственно не
участвуют в производстве материальных ценностей, однако
они обеспечивают необходимые организационно-технические
и социально-экономические условия для эффективного труда
людей, занятых выполнением производственных операций. В
процессе трудовой деятельности служащие используют информацию, характеризующую состояние производственного процесса на управляемом или обслуживаемом ими объекте и
преобразуют ее в соответствующие решения, как в форме
документов (чертежей, технологических карт, планов, распоряжений и др.), так и в устной форме. Информационный
характер непосредственного предмета и продукта труда служащих обусловливает принципиальное отличие в содержании и
результатах их деятельности. Содержание труда служащих
постоянно меняется под воздействием организационных и
технических факторов.
Особенности труда служащих необходимо учитывать при
разработке мероприятий по совершенствованию организации
труда этой категории работников, в частности при разделении
и кооперации труда, организации рабочих мест и трудового
процесса, нормировании и оплате труда.
Основной принцип организации рабочих мест служащих —
комплексное их оснащение необходимыми средствами труда.
Так, конструкция рабочих столов и другой служебной мебели
должна полностью соответствовать антропометрическим, эргономическим и эстетическим требованиям, обеспечивая наиболее благоприятные условия для работы.
В оснащении рабочих мест большое значение придается
мебели из унифицированных элементов, которые выбираются
с учетом должностных обязанностей и характера работы
каждого работника. Из таких элементов можно сконструировать разнообразные рабочие столы, приставки к ним, тумбы,
шкафы. Рабочие места служащих, и прежде всего руководителей, оснащаются средствами коммуникационной техники (телефонами, компьютерами, оперативными переговорными устройствами, электронными директорскими коммутаторами, телевизионной техникой), широко внедряются автоматизированные рабочие места (АРМ) служащих.
71
Для плодотворного умственного труда необходим рациональный режим труда и отдыха, учитывающий физиологические закономерности организма человека. Общее время регламентированных перерывов в течение рабочего дня должно
составлять для специалистов 20–25 мин, для технических
исполнителей — 25–30 мин.
Важным элементом оптимальных условий труда служащих
является своевременное обеспечение работников документами
и другой информацией, хозяйственное обслуживание, снабжение материалами и принадлежностями, ремонт технических
средств и др.
Для повышения эффективности труда служащих большое
значение имеет организация трудового процесса. С этой целью
на предприятиях разрабатывается технология выполнения
работ по функциям управления, устанавливается перечень
решаемых задач, содержание работ по каждой задаче, порядок
и методы их осуществления. Большое внимание уделяется
разработке типовых межотраслевых и отраслевых процедур
(технологий) выполнения работ.
Процедура предусматривает определенный порядок и последовательность выполнения служащими комплекса операций по обработке конкретных документов с целью получения
определенных по форме и содержанию результатов. Она
содержит графическое изображение порядка прохождения
документов и выполнения операций с ними, комплект форм
документов, маршрутно-технологические или должностные
операционные карты. Разработка процедур — важнейший
этап проектирования трудового процесса служащих. Процедуры оформляются в виде регламентов, включающих в себя
следующие разделы:
1. Перечень задач, подлежащих решению в рамках данного
регламента, и рекомендации по созданию необходимых условий, гарантирующих их качественное и своевременное исполнение.
2. Описание технологии всей работы в целом, графическое
изображение алгоритма выполнения работы по всем операциям в их технологической последовательности с указанием:
наименования этапов, операций и их трудоемкости; должнос72
ти, численности исполнителей; поступающих (входных) документов; разрабатываемых и направляемых за пределы подразделения (выходных) документов.
3. Описание технологии выполнения частей работы на каждом ее этапе (структурно-информационные схемы этапа —
СИСЭ). Документ содержит наименования: операций с расчленением каждой из них на повторяющиеся действия; должностей с указанием численности исполнителей и трудозатрат
по каждому действию; получаемых исходных данных (входных); разрабатываемых документов, направляемых за пределы подразделения (выходных).
4. Описание технологии важнейшей (ключевой) операции
(структурно-информационная схема операции — СИСО).
Документ содержит графическое изображение последовательности выполнения всех действий данной операции с указанием
трудоемкости каждого, а также анализ затрат времени исполнителей и предложения по рационализации трудового процесса.
5. Норма рационализации трудового процесса. Документ
составляется на работу, этап работы и ключевые операции и
содержит перечень мероприятий, направленных на сокращение трудоемкости элементов трудового процесса (операций,
действий), а также итоговые данные по сокращению трудозатрат работников отдельных должностей.
6. Образцы форм поступающих (входных) и разрабатываемых (выходных) документов.
Регламенты создаются на комплексы работ, реализующие
функцию или самостоятельную функциональную задачу, на
отдельные работы и этапы работ, отдельные важнейшие
операции.
Изменения, происходящие в технике и технологии, учитываются на различных этапах совершенствования заработной
платы. Однако отсутствие количественных оценок не всегда
позволяет этим методом с необходимой полнотой учитывать
изменения в сложности труда, обусловленные научно-техническим прогрессом, новым уровнем образования и подготовки
кадров. Поэтому за последние годы в промышленности начинают применять аналитический метод оценки сложности труда
(в технологическом варианте).
73
При аналитическом методе действующий технологический
процесс подразделяется по степени сложности, учитывая наличие механизации, автоматизации, приборной оснащенности и
необходимости проведения расчетов. Устанавливается также
степень сложности труда по руководству другими лицами.
Выделяется в качестве самостоятельного критерия ответственность за жизнь и сохранность материальных ценностей.
Критерии, характеризующие сложность труда, и их качественная оценка должны быть едины и увязаны по группам и
категориям работников. Это позволит более объективно принимать решения по установлению соотношений в оплате труда,
так как задача сокращения издержек на рабочую силу включает в себя острую необходимость сокращения управленческих
издержек (табл. 5.4).
Таблица 5.4
Критерии оценки сложности труда
Степень
сложности
труда
1
2
3
4
5
6
Критерии оценки сложности труда, %
Сложность выполнения
Всего
РукоСпециитехнологических операций
по кри- водство
фичетерию
рабоские
По техПо
По подтой
транснике
сложноготовке
других портные
исполсти изработы и
лиц
нагрузнения мерения рабочих
ки
прибомест
ров
40,7
8,0
4,6
53,3
7,3
14,7
40,2
8,0
4,6
52,8
7,0
16,1
40,9
7,7
4,6
53,2
7,0
15,8
39,0
7,5
4,6
51,1
6,7
17,3
37,4
7,5
4,4
49,3
6,8
19,2
35,8
7,5
4,5
47,8
6,8
19,8
Ответственность
за сохранность
Здоро- Матевья и
риальжизни
ных
людей ценностей
10,0
10,1
9,7
9,5
9,5
9,5
6,7
6,5
6,6
6,1
6,4
6,4
Всего
по критерию
31,4
32,7
32,1
32,9
35,1
35,7
Уровень
подготовки и
срок
стажировки
8,0
8,5
7,7
9,3
8,8
9,7
5.3. Оценка сложности труда руководителей и специалистов
Необходимо учитывать также соблюдение работниками
сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда
всех категорий работников, от которого зависит своевременное
внедрение в производство новой прогрессивной техники и
технологии, осуществление мероприятий по организации труда и производства.
Учитывая многообразие показателей, характеризующих
результаты труда различных категорий работников, для специалистов и служащих принимаются в обязательном порядке
три самых общих признака требований: количество выпол74
ненных плановых и внеплановых работ (заданий), качество
выполненных работ (заданий), соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
При определении критериев сложности труда необходимы
в первую очередь специфические транспортные нагрузки. К
ним относятся:
1. Техника исполнения основных операций по управлению
процессом перевозки.
2. Сложность измерений, расчетов, применяемой оргтехники.
3. Подготовка фронта работы и обслуживание рабочего
места.
4. Руководство работой подчиненных.
5. Специфические транспортные нагрузки.
6. Ответственность за сохранение здоровья и жизни людей.
7. Уровень образования и профессиональной подготовки.
Следовательно, действующие требования к профессии по
ЕТКС должны учитывать определяющие требования к уровню
профессиональной подготовки, а именно:
— оперативное руководство работниками, обслуживающими технологический процесс на участках различной сложности;
— применение сложной аппаратуры, принятие решений на
основе восприятия большого объема информации;
— контроль за исправностью аппаратуры, управление оргтехникой и ПЭВМ в процессе работы;
— высокая степень напряженности труда, вероятность аварийных ситуаций, принятие решений в условиях ограниченности времени;
— высокая степень ответственности.
Высшее (специальное) образование и наличие стажа работы
по обслуживанию (выполнению операций) технологического
процесса.
Современный уровень организации производства характеризуется усилением внимания к использованию рабочего времени управленческих кадров, повышению эффективности их
труда, оснащению различных административно-хозяйственных служб новейшей компьютерной техникой для осуществления различных расчетных, планово-экономических и проектировочных функций. На предприятиях железных дорог увели75
чивается число работников, занятых наиболее сложным видом
труда, — умственным.
В компетенцию работников умственного труда входят:
— прямые исследования деятельности определенных категорий работников умственного труда, а именно: определение
затрат труда по различным стадиям, таким, как чтение полученной информации, принятие на ее основе управленческих
решений, подготовка и написание служебного документа;
— анализ общих затрат рабочего времени на выполнение
определенного вида работ на основе заранее установленных
нормативов умственной деятельности;
Организация труда этой группы работников предопределяется характером выполняемых работ, их содержанием, периодичностью повторения и степенью регламентации объема
работ. По степени регламентации содержания и объема работ
служащие могут быть разделены на две группы:
1. Работники, для которых перечень и количество выполняемых операций обусловлены производственным заданием или
регламентируются специальными положениями (работники,
занятые учетом и отчетностью и т.д.);
2. Работники, для которых перечень отдельных операций и
выполняемая работа в целом не имеют строгой регламентации
содержания и объема (специалисты производственных подразделений и аппарата управления).
Контрольные вопросы
1. Назовите факторы, характеризующие производственную
среду.
2. Перечислите элементы условий труда и причины, их
обуславливающие.
3. Что означает понятие «функциональное разделение труда»?
4. Назовите особенности, отличающие труд служащих от
труда рабочих.
5. Что такое «регламент» трудового процесса?
6. Раскройте понятие «критерии» оценки сложности труда.
7. Какими факторами характеризуется современный уровень оснащения производства?
76
6. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОЧИХ, СПЕЦИАЛИСТОВ И
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
6.1. Основные принципы организации стимулирования
труда в рыночной экономике
1. Рыночная модель организации заработной платы строится на четком разделении функций между собственником средств
производства и наемным работником. Первый материально
заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Наемный работник отвечает лишь за собственный труд, который ему обязаны оплатить,
независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия в целом. У него на первом месте стоит личная заинтересованность в результатах его труда и получении справедливого
вознаграждения. Интересы предприятия (работодателя) в
достижении эффективного труда наемных работников не должны носить самодовлеющего характера, а достигаются через
стимулирование высоких личных результатов.
2. В рыночной мотивации премия всегда используется
только как дополнительное вознаграждение к основной оплате
для стимулирования достижений более высоких результатов
по сравнению с нормой труда за счет трудовых усилий.
В связи с этим при совершенствовании систем поощрения
необходимо усилить акцент на выплату премии в зависимости
от конкретных результатов труда, что позволит отойти от
практики получения премии как добавки к заработной плате.
Усиление мотивации в рынке труда достигается определением зависимости воздействия на материальную заинтересованность работников, т.е. премиальная оплата рассматривается
как одно из средств достижения заранее определенных конкретных показателей, которые обеспечат получение необходимого
производственного результата (нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами и т.п.).
3. Затраты, производимые на выплату премиальных вознаграждений (как и другие инвестиционные затраты средств,
направленные на повышение эффективности производства),
должны быть окупаемы. Экономическая оценка ожидаемых и
полученных результатов (эффекта) от использования систем
77
поощрения — непременное условие организации премирования персонала предприятия в рыночной экономике.
6.2. Классификация поощрительных систем, применяемых
на предприятиях
Связь личных результатов трудовой деятельности работника с уровнем ее оплаты, как в директивно управляемой
экономике, так и в рыночной, достигается посредством многообразных систем стимулирования, которые могут быть коллективными и индивидуальными, простыми и многофакторными,
прогрессивными и регрессивными, что зависит от конкретных
условий и целей производства (табл. 6.1).
Таблица 6.1
Внешние и внутренние факторы организации систем
стимулирования
В зависимости от
сферы
формирования
Внешние
В зависимости от механизма формирования
Рыночные
Нерыночные
Спрос и предложение на
рынке труда
Спрос и предложение на
рынке товаров и услуг,
динамика цен
Развитие информационной
инфраструктуры рынка труда
Внутренние Высокая производительность
труда
Взаимозаменяемость
персонала
Конкурентная способность
предприятия
Уровень развития и
жизненный цикл продукции
78
Государственное
регулирование МРОТ
Развитие социальнотрудовых отношений,
партнерства и
сотрудничества
Технологические
особенности
функционирования
Организация труда и
управления
Коллективно-договорное
регулирование трудовых
отношений
Компетентность
руководства и кадровая
политика
Рекомендуется применять системы материального поощрения работников следующей направленности:
1. Системы текущего премирования за основные результаты
деятельности, оперативно связывающие дополнительную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения конкретных
показателей работы коллективов и отдельных работников.
2. Системы, связывающие дополнительную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, его отношением к работе (табл. 6.2).
Таблица 6.2
Системы материального стимулирования работников
Критерий классификации
Характер удовлетворяемых
потребностей работников
Объект вознаграждений
Периодичность выплат
вознаграждений
Охват работников
Характер стимулов
Потребность дополнительных
средств
Основные критерии стимулирования
Формы стимулирования
Экономические, статусные, социальные,
профессиональные, «гигиенические»,
«защищающие»
Индивидуальные, коллективные
Разовые, ежемесячные, квартальные
Массовые, эксклюзивные
Поощрение, наказание
Требующие, самоокупаемые
Деловые, профессиональные и личные результаты
труда, стаж работы на предприятии
К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего
характера:
— за профессиональное мастерство;
— за совмещение профессии (должностей), расширение
норм (зон) обслуживания;
— за выполнение прежнего или большего объема меньшим
числом работников.
3. Системы различных единовременных премий и вознаграждений:
1) текущее премирование за основные результаты труда
остается основной системой дополнительного поощрения, наибольшей по охвату, всех категорий работников, по удельному
весу в заработной плате и, следовательно, одной из самых
значительных статей расходования фонда заработной платы. В
связи с этим организация этого вида премирования является
79
наиболее ответственной и должна претерпеть значительные
изменения с позиции усиления ее стимулирующей роли в
решении производственных задач, направленных на повышение эффективности работы;
2) текущее премирование работников за основные результаты деятельности организуется в соответствии с действующим
трудовым законодательством, также многоуровневым коллективно-договорным регулированием условий оплаты труда на
предприятиях.
Премирование осуществляется на основе положений, которые разрабатываются руководителями предприятий (обособленных подразделений) и после согласования с выборными
профсоюзными органами доводятся до работников предприятий и прилагаются к соответствующим коллективным договорам;
3) организацию текущего премирования работников рекомендуется осуществлять с учетом технологических особенностей производственных процессов, заработной платы, финансового состояния.
Системы текущего премирования работников за основные
результаты труда в рыночной экономике должны отвечать
следующим требованиям:
1. Иметь обязательный характер, как для работника, так и
для работодателя (не связанный с его спонтанным решением
выплачивать или не выплачивать премию). С юридической
точки зрения этот порядок предусматривается (закрепляется)
трудовым договором и коллективным договором предприятия.
2. Содержать жесткие и предсказуемые правила начисления
суммы премий, основанные на четких количественных параметрах и конкретных формулировках условий премирования
в положениях, позволяющих контролировать размер начисляемой премии как самому работнику, так и eго непосредственному руководителю.
3. Позволять работнику целенаправленно использовать свою
материальную заинтересованность, индивидуально или вместе
с другими членами коллектива, для достижения необходимых
результатов труда и получения размера заработка, на который
он рассчитывает.
80
4. С целью приведения показателей премирования, их исходных уровней и размеров премий в соответствие с задачами
и условиями производства, рекомендуется ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективных договоров пересматривать действующие положения о текущем премировании.
Учитывая, что нестабильность условий перехода к рынку
или появления новых производственных задач вызывает необходимость оперативного уточнения условий премирования,
целесообразно предусмотреть в коллективных договорах такую возможность для руководителя предприятия, по согласованию с выборным профсоюзным органом.
5. Разработке новых условий текущего премирования за
основные результаты работы всех категорий работников должна предшествовать работа ПО определению оптимального
соотношения между тарифной и премиальной частями заработной платы.
Необходимо принять во внимание, что соотношение тарифной и премиальной частей заработной платы оказывает решающее влияние на организацию производства и уровень нормирования труда на рабочих местах, размеры увеличения тарифной части заработной платы по категориям персонала.
Учитывая особенности производственных и трудовых процессов на железнодорожном транспорте (непрерывность перевозок, контактность работников и т.д.), исходные размеры
премирования основных профессионально-квалификационных
групп работников, рекомендуется не допускать резких колебаний от среднего складывающегося размера оплаты труда по
предприятию.
6. Для достижения эффективности системы текущего премирования рекомендуется максимально учесть факт удовлетворенности работников размерами текущих премий.
Соблюдение этого важнейшего условия рыночной мотивации может быть достигнуто, если руководители при организации премирования будут исходить из принципа, что премия
есть признание трудовых заслуг работника. В таком случае
величина премии должна соответствовать трудовым усилиям,
устанавливаться в зависимости от личных трудовых достиже81
ний и вклада в улучшение деятельности предприятия и быть не
ниже социального «порога ощутимости» — 10–15 % тарифных
ставок (окладов), в зависимости от категории персонала.
7. Рекомендуется устанавливать не более двух-трех основных показателей премирования, условий, определяющих право на премию по текущим результатам работы, иначе будет
потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами работника и основными результатами работы
коллектива. Предпочтение рекомендуется отдавать наиболее
обобщающим показателям для данного работника или группы
работников. Промежуточные показатели не концентрируют
внимание на постановке задачи и, как правило, приводят к
увеличению общего числа показателей и условий премирования.
Показатели премирования не должны противоречить друг
другу, чтобы улучшение одних не повлекло за собой ухудшения других.
8. Показатели и условия текущего премирования устанавливаются в соответствии с конкретными задачами производства данного подразделения предприятия. Результаты выполнения показателей, при которых наступает право на получение
премии, должны быть мобилизующими на высокие результаты
и реально достижимы за счет трудовых усилий работников.
Для этого нормативную величину показателей премирования рекомендуется определять по фактическому достигнутому
среднему или выше среднего уровню работниками предприятия, с учетом отраслевых нормативов и уровней, достигнутых
передовыми работниками или предприятиями.
9. Для реализации рыночного принципа эффективности
обязательна отдача от затраченных на премирование средств.
Важно, чтобы организация премирования всех групп работников была связана с внутрипроизводственными экономическими и финансовыми показателями работы участков, смен,
бригад. При этом рекомендуется применять такую форму
связи премий с выполнением этих показателей, при которой на
их выплату направляется часть средств или все средства для
поддержания достаточной заинтересованности работников, для
поддержания экономического эффекта, полученного в результате улучшения этих показателей.
82
10. При организации текущего премирования рекомендуется уделять больше внимания правильности выбора круга
премируемых работников. В значительной степени перечень
премируемых работников предопределяется показателем премирования. Необходимо выявить и исключить из перечня
премируемых профессии и должности работников со слабым
влиянием на установленные показатели премирования. Особое
значение это имеет при премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может сказаться на получаемых от системы результатах, но позволит более рационально
использовать премиальные средства.
11. При текущем премировании за основные результаты
деятельности периодичность премирования рекомендуется
устанавливать в зависимости от особенностей организации
производства и труда различных категорий персонала работников, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
12. Важнейшим моментом в текущем премировании работников является обусловленный порядок оценки выполнения
условий премирования. Без оценки результатов труда каждого
работника невозможно реализовать принцип соответствия результативности труда и его материального поощрения.
Для определения эффективности труда работников и их
ранжирования по результатам работы могут применяться
различные системы оценки заслуг работников, учитывающие
индивидуальные различия в труде. Факторы, ПО которым
оценивается эффективность и результативность труда работника, могут быть:
— производственными (отчетные и статистические данные
о выполнении показателей премирования;
— индивидуальными (выполнение норм нормированных
заданий, использование рабочего времени и т.п.);
— личностными (инициативность, трудовая и творческая
активность, принятие на себя ответственности за решения на
производстве и т.п.). Системы личностных оценок могут
устанавливаться с применением традиционных систем различных коэффициентов: трудового участия (КТУ), качества тру83
да (ККТ) и интенсивности труда (КИТ), а также через систему
баллов, экспертной оценки или методом опроса.
13. Премиальные положения должны быть разработаны
таким образом, чтобы их применение не вызывало перерасхода
фонда заработной платы, выделенного для этих целей по смете
направлений расходования ее премиальной части.
14. Эффективное управление организацией премирования
(как и заработной платой в целом) включает постоянный
контроль за расходованием средств в соответствии с утвержденными сметами (бюджетами) со стороны руководства и
ответственных специалистов предприятий.
15. Совершенствование премирования рабочих целесообразно осуществлять в комплексе с проведением на предприятиях мер, направленных на повышение производительности
труда на основе обновления технологии производства, организации и нормирования труда, непрерывного контроля, оценки
качества.
16. При обновлении системы текущего премирования рабочих особое внимание целесообразно уделить формам организации премирования, уточнению, исходя из реальной обстановки, производственных задач, которые должны решаться в
текущем периоде, конкретизации показателей конечных результатов, правильному выбору направленности поощрительного воздействия механизма стимулирования их выполнения.
Прежняя практика премирования рабочих свидетельствует
о том, что при заниженном тарифе в заработке (не более 25–
30 %), сложившегося у большинства основных профессиональных групп рабочих, неизбежно проявляется стремление к
установлению «легких» показателей и условий премирования,
«выводиловке», через многоразовые корректировки заданий
(норм труда), и припискам, правдами и неправдами позволяющим автоматически выплачивать текущие премии для поддержания уровня заработной платы.
В любом случае величина премии при выполнении условий
и показателей премирования не должна быть ниже «социального порога ощутимости». Для рабочих он составляет не менее
10–15 % по отношению к новым тарифным ставкам, о чем
говорилось выше (табл. 6.3).
84
Таблица 6.3
Основные показатели премирования по формам стимулирования
Показатель
Форма стимулирования
Индивидуальные результаты труда,
объем выпускаемой продукции
Качество продукции (содержание
объектов)
Высокие индивидуальные
результаты труда
Качество продукции
Достижение коллективных
результатов труда
Квалификация работника,
деловые и личностные качества
Стаж работы (выслуга лет)
Сдельно-премиальная оплата в соответствии
с выполнением и перевыполнением объемов
Повременно-премиальная, отвечающая
требованиям безопасности движения
Специально-целевые премиальные системы
Факт работы в подразделении
Бригадно-контрактная премиальная система
Аккордная (подрядная) система
Повременно-премиальная тарифноразрядная система оплаты
Премиальная система вознаграждения за
выслугу лет
Общие для всех работников виды
социальных выплат, льгот и гарантий
6.3. Формы и системы стимулирования рабочих
Рыночная модель организации оплаты труда не ограничивает возможности применения как индивидуальной, так и коллективной форм премирования рабочих за текущие результаты
работы. Ее главный принцип — повышение личной заинтересованности рабочего в результатах труда — не вызывает
необходимости отхода от сложившейся на железных дорогах
приоритетности применения в основных производствах коллективных форм организации и оплаты труда и не противоречит ей. В то же время этот принцип должен быть положен в
основу совершенствования организации как индивидуального,
так и коллективного премирования.
1. Индивидуальное премирование отдельных рабочих целесообразно использовать, когда условия организации производства труда предопределяют работу каждого независимо от
других, при выполнении видов работ, требующих особых
навыков, умения работать на специальном оборудовании, при
наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д.
В этом случае рекомендуется устанавливать индивидуальные показатели и условия премирования непосредственно по
профессиям или видам работ.
85
2. Коллективное премирование (за коллективные конечные результаты труда) может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Ее цель —
создать у рабочих личную заинтересованность в общих (коллективных) конечных результатах работы участка, смены
предприятия. На практике такое сочетание может быть достигнуто с помощью применения индивидуальных и коллективных
показателей и условий премирования. Таким образом, индивидуальное премирование может быть дополнено показателями
коллективного конечного результата, и наоборот.
Повышение личной заинтересованности при организации
премирования вызывает необходимость не повсеместного
отказа от применения коллективных (бригадных, подрядных) форм организации и оплаты труда, а выявление и
устранение причин их недостаточной отдачи.
Требуется обновленный подход к организации и структуре
создаваемых бригад (на данном этапе целесообразно было бы
проанализировать производственные признаки, по которым
создавались бригады, необходимость ввода в бригады специалистов среднего звена, принятую специализацию бригад, создание в бригадах обособленных групп работников участка по
видам выполняемых работ и т.д.).
3. Конкретные уровни показателей и условий премирования устанавливаются в соответствии с определенными на
текущий период производственными задачами того участка
(смены, бригады, предприятия), в котором трудятся рабочие.
Коллективам бригад (участков, смен) величину производственных (нормированных) заданий целесообразно определять таким образом, чтобы их сумма соответствовала плановому заданию (программе) участка или предприятия. На каждом
участке, где вводится премирование рабочих, должен быть
обеспечен учет выполнения показателей премирования.
4. При определении уровней показателей, на которые
должны ориентироваться рабочие, рекомендуется реально
учитывать степень влияния рабочих на их изменение. Если эта
степень невелика, то даже при высоких размерах премий,
предусмотренных условиями премирования за выполнение
показателей, эффективность такой системы премирования
86
также будет невысокой, а ее материальная мотивация слабой.
Практически недостижимые в конкретных условиях уровни
показателей премирования, не учитывающие реальные возможности рабочих, будут «отключать» их интерес к производительной работе (сколько ни трудись, поставленной цели не
достигнешь, и большой премии не получишь).
5. Для обеспечения заинтересованности рабочих в росте
объема производства и производительности труда целесообразно использовать поощрительное воздействие, стимулируя
рабочих возрастающим размером премии в зависимости от
выполнения и перевыполнения основных и дополнительных
показателей с учетом интенсивности труда. Эффективность
такого поощрительного механизма премирования тем больше,
чем реальнее рабочие будут видеть свои возможности в достижении более высоких результатов при прогрессивно обоснованных нормах труда.
6. Заинтересованность рабочих в выполнении работ в
заданном технологическом ритме с обеспечением необходимого уровня качества работы может быть достигнута, если
условия премирования будут нацеливать их на достижение и
поддержание показателей труда, установленных для премирования на однозначно высоком (жестком) качественном и (или)
количественном уровне (требовании) в соответствии с отраслевыми нормативными актами, инструкциями, не допускающими каких-либо отклонений. Если эти нормы не выполняются,
то рабочий рассматривается как не отвечающий требованиям,
установленным стандартами качества труда для премирования.
Такое премирование наиболее целесообразно при организации текущего премирования основных профессиональных
групп рабочих с высокой ответственностью за безопасность
движения, технологически взаимосвязанных в процессе перевозок и при повышенной напряженности труда, заложенной в
трудовых нормах.
7. В тех случаях, когда установление количественных и
качественных показателей оценки трудовой деятельности затруднено из-за низкого уровня организации труда, неудовлетворительной организации учета выполнения показателей, плохих условий труда и т.п., поощрительное воздействие текущего
87
премирования может достигаться путем гарантирования рабочим дополнительной оплаты в виде текущей премии за выполнение норм в трудовом процессе. Такое премирование в любом
случае, тем более при переходе к рыночной форме организации
заработной платы, будет малоэффективным, и его применение
можно рассматривать как вынужденный вариант до принятия
мер по повышению уровня организации и нормирования труда
на рабочих местах.
8. Премирование коллективов участков, смен, бригад и
отдельных рабочих рекомендуется в первую очередь устанавливать за выполнение производственных (нормированных)
заданий в натуральных показателях, которые наиболее полно
и понятно для рабочих позволяют оценивать количество и
качество конечных результатов их труда.
9. Реальная связь и зависимость размеров премий рабочих
от количества и качества выполняемых ими работ может быть
достигнута только при условии осуществления непрерывного
процесса контроля выполнения производственных задании и
качества работ. Для оценки количественных и качественных
показателей выполнения работы при начислении премий рабочим рекомендуется использовать данные статистических и
бухгалтерских отчетов внутрипроизводственного учета работы
подразделений предприятия, приказы и распоряжения о дисциплинарных нарушениях и другие источники информации,
содержащие данные о количестве и качестве выполняемых
работ (отчеты о выполнении плановых норм, документы
технического учета работ машин, механизмов, оборудования;
технологические процессы и др.).
10. Для определения личного вклада рабочего в конечные
коллективные результаты выполнения показателей и условий
премирования бригадой, сменой, участком могут применяться
различные системы оценок. Наибольшее распространение получила система оценки с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов качества труда (ККТ) и
коэффициентов интенсивности труда (КИТ).
КТУ (ККТ) каждого отдельного рабочего за период премирования определяется в зависимости от базового коэффициен88
та и содержит оценочные показатели, повышающие и снижающие его.
11. На многих предприятиях еще сохраняется порядок,
когда при распределении коллективной премии окончательная
оценка трудового вклада работника (например, посредством
КТУ) дается самим коллективом (советом бригады). Однако
в большинстве случаев этот процесс стал носить чисто формальный характер и реальной отдачи не имеет.
Вместе с тем там, где работодатель считает, что распределение коллективной премии советом бригады (с участием трудового коллектива) эффективно и его целесообразно продолжить, этот вопрос должен стать предметом коллективных
переговоров. При согласии всех членов бригады (смены,
участка) pаботодатель может делегировать трудовому коллективу право оценивать труд работников при распределении
премии. Такая договоренность должна быть четко отражена в
коллективном договоре предприятия, премиальном положении, а также сопровождаться согласием каждого работника,
выраженным в письменно форме, (например, в заявлении при
формировании и составлении договора с бригадой).
6.4. Премирование руководителей, специалистов и
служащих
При организации текущего премирования руководителей,
специалистов и служащих необходимо учитывать функциональные особенности их труда:
— специалисты и служащие (технические исполнители), у
которых перечень и количество выполняемых операций обусловлены производственным заданием обслуживаемого участка;
— руководители, специалисты и служащие производственных участков, смен, дежурно-диспетчерский персонал, руководящие работники, специалисты и служащие аппарата управления (функциональных подразделений или отдельные специалисты, на которых возложены специализированные функциональные обязанности), связанные коллективной и личной
ответственностью и деятельностью предприятия (обособленного подразделения) в целом;
— руководители предприятий, обособленных подразделений и структурных единиц.
89
Учитывая характер организации и нормирования труда
(близкий рабочим), при премировании специалистов и служащих могут быть в полной мере использованы рекомендации по
текущему премированию рабочих.
Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих конкретных производственных участков (смен) и дежурно-диспетчерского персонала рекомендуется устанавливать исходя из необходимости обеспечить заинтересованность
этих работников в улучшении результатов деятельности, прежде
всего тех участков производства, где они трудятся и которыми
руководят. Поэтому в показателях их текущего премирования
целесообразно учитывать:
1. Работников основных производственных (технологических) участков дежурно-диспетчерского персонала — результаты деятельности этих участков и дополнительно — общие
итоги работы обособленного подразделения, предприятия.
2. Работников вспомогательных участков — результаты
деятельности этих подразделений, а также результаты обслуживаемых ими основных участков (или) общие итоги работы
предприятия (на которые они конкретно влияют).
3. Работников отделов и служб (подразделений, отдельных специалистов), показатели их работы. Для премирования руководящих работников, специалистов, служащих аппарата управлений предприятий и структурных единиц, отвечающих за их деятельность, используются, как правило, показатели, установленные для премирования руководителей этих
структур, и показатели, отражающие итоги работы по тем
направлениям, которые зависят от деятельности данной службы (отдела или отдельного специалиста, служащего).
4. Показатели и условия текущего премирования руководителей высшего звена управления (топ-менеджеров) устанавливаются на договорной (контрактной) основе, которые заключаются с руководителем вышестоящей организации.
5. Показатели и условия премирования руководителей
обособленных подразделений устанавливаются в положениях, утверждаемых руководителем предприятия, в состав которого входит обособленное подразделение, по согласованию с
соответствующим профсоюзом. Для премирования этих руко90
водителей наряду с показателями деятельности данного обособленного подразделения, исходя, например, из условий
финансирования, могут быть установлены и показатели основных конечных результатов работы предприятия (железной
дороги, отделения дороги в целом).
6. До настоящего времени основными документами, регулирующими отношения Правительства и уполномоченных им
федеральных органов исполнительной власти с руководителями государственных унитарных предприятий, являются: Указ
Президента Российской Федерации «О некоторых мерах по
обеспечению государственного управления экономикой» от 10
июня 1999 г. № 1200 и Постановление Правительства Российской Федерации «Об условиях оплаты руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых
договоров (контрактов)» от 21 марта 1994 г. № 210.
На федеральных железных дорогах и входящих в их состав
отделениях железных дорог и предприятиях Постановление
Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г.
№ 210 по согласованию с Минтруда России не применяется,
учитывая особенности и оперативный характер деятельности
железнодорожного транспорта.
7. Механизм поощрения при организации текущего премирования этих категорий работников производственных участков в новых условиях должен быть настроен на улучшение,
прежде всего качественных показателей, стабилизацию объемов перевозок и их наращивание, по сравнению с предшествующим периодом. Начисление премии необходимо связать
напрямую с достижением конкретных (заранее установленных
нормативов по показателям премирования), а размер премии
должен регулироваться степенью улучшения результатов.
Такой подход позволит повысить эффективность системы
премирования при достижении основных целей и избежать
ситуации, которая имеет место в действующей практике премирования руководителей, когда в большинстве случаев, несмотря на то, что согласно действующим положениям размер
премии начисляется по одним показателям, а величина выплачиваемой премии фактически определяется по другим.
91
Контрольные вопросы
1. Цель создания на производстве систем стимулирования.
2. Виды и классификация систем стимулирования.
3. Назовите внешние и внутренние факторы организации
систем стимулирования.
4. Какие бывают формы и системы стимулирования?
5. Какие категории работников охватывают системы стимулирования?
6. Что означает термин «размер премии»?
7. Цель разработки поощрительных систем.
7. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ БАЛАНСА
РАБОЧИХ МЕСТ И РАБОЧЕЙ СИЛЫ
7.1. Расчет баланса рабочих мест и рабочей силы
В настоящее время, когда быстро изменяется внешняя
экономическая среда, очень правильным будет выбрать систему стратегических, долговременных целей, которым должна
быть подчинена вся деятельность предприятия. Период перехода от административных к экономическим методам управления должен иметь свою концепцию, свое представление о
проблемах производства и путях их решения. Не всегда
аттестованные рабочие места, объединенные в одном производственном процессе, обеспечивают эффективное использование
людей и оборудования.
Этот метод управления предприятием, основанный на экономических принципах, для быстрого и своевременного решения технических и организационных проблем можно разделить на следующие основные составляющие:
1. Стратегическое обеспечение, суть которого состоит в
достижении конечной цели.
2. Технологическое обеспечение, которое определяет, каким путем осуществлять аттестацию и рационализацию рабочих мест на предприятии.
3. Экономическое обеспечение, задача которого состоит в
ориентировании и стимулировании каждого работника активно содействовать реализации системы намеченных мероприятий и повышению эффективности производства.
92
Исходя из характера рабочих мест, определение их планового количества может осуществляться, как отмечалось выше,
на основе норм обслуживания и нормативной трудоемкости.
Указанные методы представляются наиболее эффективными с
точки зрения достоверности данных, но в то же время требуют
высокого уровня нормативной базы. Это обстоятельство предопределяет необходимость постоянного совершенствования
применяемых нормативных материалов по труду, обеспечения
их «прогрессивности».
Установление планового количества рабочих мест является
лишь одним из этапов решения проблемы достижения их
сбалансированности с трудовыми ресурсами и состоит в определении численности работающих, необходимых для укомплектования (обслуживания) этих мест.
Такой расчет целесообразно осуществлять по следующей
формуле:
n
К
Ч   (Мi Н i )Кci oi  Э,
(7 .1)
100
i 1
где Ч — численность персонала, необходимого для укомплектования (обслуживания) рабочих мест, чел.; Мi — плановое
число рабочих мест i-го вида, единиц; Нi — норматив численности персонала, необходимого для обслуживания одного
рабочего места i-го вида, чел.; Кci — плановый коэффициент
сменности рабочей силы, занятой обслуживанием рабочих
мест i-го вида; Кoi — плановый темп роста объема, производства (продукции) на рабочем месте i-го вида, %; Э — экономия
численности работающих за счет мобилизации резервов повышения эффективности их труда (учитывая поправку на болезни, отпуска, исполнение общественных обязанностей и т.д.),
чел.; n — число видов рабочих мест.
Такие балансы позволяют получить необходимые сведения
о структуре и динамике развития рабочих мест, степени их
технической оснащенности, мобильности, сменности их функционирования, укомплектованности рабочей силой и т.д. Иными словами, указанные балансы следует рассматривать в
качестве как отчетных, так и плановых документов, содержащих качественную и количественную характеристики рабочих
93
мест, их отраслевого распределения и степени укомплектованности рабочей силой.
Их расчет должен вестись прежде всего на предприятиях и
в организациях с последующим обобщением для достижения и
поддержания оптимальных пропорций между местами приложения труда и рабочей силы.
Система балансов рабочих мест и трудовых ресурсов позволит обеспечить органическое единство процесса отраслевого
формирования рабочих мест и трудового потенциала. Кроме
того, и это очень важно, разработка балансов трудовых ресурсов и рабочих мест позволит оптимизировать отраслевое распределение рабочей силы.
Баланс рабочих мест, по нашему мнению, должен разрабатываться по следующим основным показателям:
— количество рабочих мест на начало года;
— увеличение числа рабочих мест;
— уменьшение числа рабочих мест;
— наличие рабочих мест на конец года;
— количество рабочих мест в среднем за год;
— распределение рабочих мест по цехам и участкам общественного производства (в среднегодовом исчислении);
— нормативная численность работающих (лимиты), необходимых для обслуживания рабочих мест в одну смену;
— коэффициент сменности рабочей силы;
— степень укомплектованности рабочих мест трудовыми
ресурсами;
— избыток или недостаток рабочих мест и трудовых
ресурсов;
— мероприятия по обеспечению сбалансированности рабочих мест.
Заключительным этапом разработки данного баланса является оценка степени укомплектованности рабочих мест трудовыми ресурсами. Она отражает разность между общей численностью занятых и нормативной численностью работающих,
необходимых для обслуживания этих мест в одну смену с
учетом коэффициента сменности рабочей силы.
Если численность занятых превышает нормативную численность, то это свидетельствует о наличии определенного избыт94
ка трудовых ресурсов. В тех случаях, когда численность
занятых меньше нормативной, речь идет о недостатке трудовых ресурсов.
По сводным балансам трудовых ресурсов и рабочих мест
должны приниматься соответствующие меры для достижения
и поддержания сбалансированности между вещественными и
личностными факторами общественного производства.
Обусловлено это прежде всего тем, что планы по труду
предприятий и планы экономического и социального развития
не подкрепляются соответствующими разработками балансов
трудовых ресурсов с указанием возможных источников обеспечения потребности в рабочей силе. Следовательно, происходит
разрыв между планированием ресурсного обеспечения в отраслевом разрезе. При этом потребность в трудовых ресурсах
определяется количеством рабочих мест на предприятиях, а
предложение — особенностями воспроизводства трудовых
ресурсов конкретных предприятий.
7.2. Аттестация и рационализация рабочих мест (АРРМ)
По завершении первого этапа проводится технико-экономический анализ, в ходе которого рассматривают непосредственные результаты: определяют производственные участки, стоимость рабочих мест и эффект от доведения их до нормативного уровня, а также затраты на эти мероприятия.
Но основой всего процесса производства являются технологические процессы, о чем уже говорилось ранее. Следовательно, начинать нужно с оценки технологического уровня,
которая определяется по формуле
К  Кт2  Кт 3  Кт 4  Кт5
Кт  т1
,
(7 .2)
n
где Кт1 — фактическая производительность (выработка) соответствует паспортной (расчетной) — оценка 1,0; до 70% —
оценка 0,5; ниже 70 % — оценка 0; Кт2 — определяется в
соответствии с нормативной годовой загрузкой оборудования;
при загрузке более 80 % норматива — оценка 1,0; при 50–80 %
— оценка 0,5; менее 50 % — оценка 0; Кт3 — соответствует
эксплуатационным нормам — оценка 1,0; отклонения можно
устранить — оценка 0,5; отклонения неустранимы — оценка 0;
95
Кт4 — оборудование обеспечивает норму качества — оценка
1,0; нет качества, но можно добиться — оценка 0,5; добиться
нормы качества невозможно — оценка 0; Кт5 — оценивается по
наличию техоснастки путем деления фактического количества
на нормативный показатель; n — количество оценок.
Затем следует оценить организационно-экономический
уровень рабочих мест:
К  Ко 2  Ко 3  Ко 4  Ко 5
Ко  о1
,
(7 .3)
n
где Ко1 — количество работающих соответствует или ниже
нормы, но объем работ выполняется — оценка 1,0; количество
работающих больше нормы и объем работ выполняется —
оценка 0,5; объем работ не выполняется — оценка 0; Ко2 —
применение бригадной формы организации труда с оплатой по
единому наряду — оценка 1,0; со сдельной оплатой труда —
оценка 0,5; отсутствие бригадной формы организации труда —
оценка 0. Если создание бригад нецелесообразно, показатель
не оценивается; Ко3 — уровень механизации рабочего места:
свыше 80 % — оценка 1,0; не ниже 50 % — оценка 0,5; ниже
50 % — оценка 0; Ко4 — средний процент выполнения норм
выработки до 120 % — оценка 1,0; от 120 до 140 % — оценка
0,5; свыше 140 % — оценка 0; Ко5 — наличие всего комплекта
оргоснастки и технической документации (в соответствии с
типовым проектом или требованиями НОТ) и в удовлетворительном состоянии — оценка 1,0; неполная укомплектованность оргоснасткой, невозможно доукомплектовать — оценка
0,5; полное отсутствие — оценка 0; n — количество оценок.
Следующим этапом производится оценка безопасных условий труда на рабочем месте, которая оценивается по двум
показателям: соответствие санитарно-гигиенических условий
труда, наличие санитарно-бытовых помещений согласно нормативным требованиям — Кс; обеспеченность и соответствие
стандартам безопасности труда, обеспеченность рабочих спецодеждой и т. д. — Кб.
При соответствии с действующими нормами и правилами
каждому показателю дается оценка 1, при несоответствии — 0.
Общая оценка условий труда и техники безопасности (Ку)
рассчитывается так:
96
Кс  Кб
.
(7.4)
2
Интегральная оценка рабочих мест определяется на основании данных результатов, полученных по формулам (7.1)–
(7.4).
На основании общей оценки (Кобщ) принимается решение об
аттестации или не аттестации рабочего места. Рабочее место
считается аттестованным полностью, если величина оценка
Кобщ равна 1. Рабочее место считается аттестованным с замечаниями, если значение Кобщ не менее 0,70. Рабочее место с
оценкой 0,70 считается неаттестованным.
Ку 
Кт  Ко  Ку
.
(7.5)
3
К аттестованным не может быть отнесено рабочее место,
получившее оценку более 0,70, но хотя бы в одном из уровней
имеющее показатели, не соответствующие предъявляемым
требованиям и получившие оценку 0 (например, не соответствуют требованиям производительность оборудования, техническое состояние, режим труда, напряженность норм выработки, освещенность, электробезопасность и т.п.).
Кобщ 
Контрольные вопросы
1. Экономическое значение системы АРРМ.
2. Что означает понятие «аттестация» рабочих мест?
3. По каким критериям производится аттестация рабочих
мест?
4. Что означает «баланс» рабочих мест и рабочей силы?
5. Какие виды результирующих оценок позволяют составить баланс рабочей силы и рабочих мест?
6. Цель и задачи баланса.
7. Какие мероприятия производятся в структурном подразделении, если этот баланс нарушен?
8. Факторы, влияющие на положительный или отрицательный результат баланса.
97
8. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНКА
Жизнь любого человека представляет собой непрерывный
поток активности. Этот поток включает не только разного рода
действия или сообщения, но и переживания — психическую
активность. Цель исследований мотивации прежде всего в
том, чтобы обосновать расчленение этого потока активности
на единицы с точки зрения вопроса «Зачем?» Причем психология мотивации изучает только такие формы активности,
которые характеризуются направленностью на достижение
некоторой цели, образуя в этом отношении искомое единство.
Это активность, при которой осознана преследуемая цель,
возможность контроля за ходом производственных процессов.
Только применительно к подобным единицам активности имеет смысл ставить вопрос «Зачем?» и искать мотивацию.
8.1. Авторитетные точки зрения на проблемы мотивации
Первая точка зрения, исходившая из существования между
человеком и животными ряда переходных форм и считавшая,
что объяснение поведения животных может иметь общие черты
с объяснением человеческого поведения, выявила инстинкты и
побуждения, которые приводят в действие человеческое поведение.
Вторая точка зрения, исходившая из развития вида как
результата размножения и поддержания существования только тех живых существ, которые могли приспособиться к
окружающей среде, утверждала, что «человеческий интеллект — явление не исключительное, а продукт многовековой
истории его становления».
Третья точка зрения заключалась в рассмотрении процесса
мотивации исключительно в аспекте психологии человека.
Направление это получило название теоретико-личностного.
Мотивацию оно трактует либо как ключ к описанию и более
глубокому пониманию индивидуальных особенностей личности (линия психологии личности), либо как процесс, которым
объясняется поведение и лишь постольку поскольку индивидуальные различия (линия когнитивной психологии и линия
психологии мотивации).
98
8.2. Приоритеты в выборе эффективной рабочей силы
Еще в 1991 г. академик Т. Заславская сказала: «Если мы в
ближайшее время не решим проблему мотивации, перестройка
обречена на провал». С тех пор прошло 11 лет, а проблему
мотивации труда на железнодорожном транспорте так и не
решили. Даже в программе реформирования железнодорожного транспорта России решению этой проблемы уделено
очень скромное внимание.
Тогда зачем мы работаем?
На этот вопрос многие ответят так: «Чтобы зарабатывать на
жизнь». В определенной степени они правы. Для большинства
труд — основной источник средств к существованию. Но разве
важна только материальная сторона?
Проблема мотивации труда — не выдумка научных работников. От того, что вкладывает человек в свою трудовую
деятельность, зависит его отношение к работе. Понимание
внутренних механизмов мотивации труда способствует созданию «режима наибольшего благоприятствования» для тех, кто
действительно стремится к производительному труду.
В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Можно выделить несколько
основных направлений потребностей:
— в содержательном труде и интересной работе;
— в общественной полезности труда — то, на что затрачены
время и силы, чтобы приносить пользу;
— в материальном (денежном) вознаграждении за труд, так
как у железнодорожников это единственный источник дохода;
— в достижении соответствующего представлению человека
социального статуса, в признании его заслуг и уважении,
служебном продвижении;
— в определенном уровне интенсивности работы — у разных людей профессиональный труд занимает большую или
меньшую часть жизни.
Потребности слагаются в определенную систему, в основе
которой лежит главная цель жизни и трудовой деятельности.
По направленности смыслообразующего мотива работников
можно разделить на большие группы — типы, которые в свою
99
очередь делятся на подтипы. Необходимо подчеркнуть, что
принцип классификации по типам предполагает не противопоставление потребностей, а их сопоставление, выделение
более значимых из числа необходимых для данного работника.
Иными словами, не надо требовать от человека делать выбор
между богатством и здоровьем. Ему нужно и то и другое. Но
спросить, что для него имеет большую значимость, мы вправе.
Исследования НИИ труда Минтруда России показали, что
можно выделить по меньшей мере три основных типа работников:
1. Те, для кого смыслообразующим мотивом труда является
интерес к работе и ее общественно полезным результатам.
2. Те, для кого самое важное — оплата труда.
3. Те, для кого потребности, реализуемые посредством
труда, имеют равную значимость (высокую, низкую, нулевую).
Конечно, мотивация — не единственный фактор, определяющий эффективность трудовой деятельности. Ее связь с трудовым поведением опосредована полом, возрастом, состоянием
здоровья человека, его квалификацией, производственным
опытом, удовлетворенностью работой и т. п. Огромное значение для реализации трудового потенциала имеет и производственная среда, и трудовое поведение работника.
8.3. Мотивация труда и активность работника
Поведение личности, определяется присущими ей ценностями диспозиции, которые чаще всего обозначают словом «мотивы». Понятие «мотив» включило такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т.д.
При всех различиях в оттенках значения этих терминов
указывают на динамический момент направленности действия
на определенные целевые состояния, которые всегда содержат
в себе ценностный момент и которых субъект стремится
достичь любыми средствами.
Психология мотивации изучает только такие формы активности, при которых осознана преследуемая цель и возможность контроля над ходом разворачивающихся процессов.
Только применительно к подобным единицам активности имеет смысл искать мотивацию.
100
Мотивация труда как вида целенаправленной активности
человека может рассматриваться с трех точек зрения.
В первом из возможных случаев потребность труда присуща
данной конкретной личности и является ее внутренним качеством.
Во втором — поведение индивида в процессе труда объясняется исключительно внешним воздействием факторов окружающей среды (поведение по типу «стимул — реакция»).
С третьей из возможных точек зрения, трудовое поведение
есть двусторонний процесс взаимодействия личных мотивационных установок субъекта и психологического значения элементов трудовой ситуации. Причем среда и индивид не противостоят друг другу как внешнее и внутреннее, а работник
является функцией ситуации в той же мере, в какой трудовая
ситуация есть функция личности работника.
На основании положений теорий мотивации к конкретному
труду как к средству удовлетворения потребностей личности
формируется модель мотивации труда работников, которая
должна охватывать весь процесс производства транспортной
продукции, быть применимой как к долгосрочному, так и к
краткосрочному периоду и отражать особенности производства.
Данная модель ложится в основу исследований мотивации
работников предприятия и включает в себя следующие элементы:
— последствия, которые наступят для работника по достижении им определенных результатов, установленных в соответствии с конкретными задачами производства данного предприятия;
— удовлетворение или неудовлетворение «внешних» или
«внутренних» потребностей работника, к которому приведут
эти последствия;
— оценка работником будущих последствий результатов
труда как имеющих положительную, отрицательную или
нейтральную мотивирующую силу;
— мотивирующая сила последствия результатов труда будет равна разности суммы произведений положительных и
отрицательных исходов для «внутренних» потребностей человека на вероятность их наступления;
101
—усилия труда, в которые преобразуется готовность работника к труду под воздействием двух факторов — как он
оценивает наличие связи между усилиями и результатом
труда; результатом труда и последствиями этих результатов;
— приложенные затраты труда преобразуются в результаты труда под воздействием ясности цели и способности
работника к выполнению данной работы; при наличии средств
труда (инструменты, материалы, оборудование, информация,
время);
— оценка работником полученных результатов труда, как
справедливых или несправедливых, по отношению к его
ожиданиям, так как данная оценка окажет влияние на затраты
его труда в будущем.
Для формирования системы управления мотивацией труда
работников предприятия, базирующейся на представленной
теоретической модели мотивации, необходимо:
— выявить, какие факторы производственной среды рассматриваются работниками как способ удовлетворения «внутренних» потребностей и уровень удовлетворения реализацией
этих факторов;
— выявить, какие факторы производственной среды рассматриваются работниками как способ нейтрализации неудовлетворения «внешних» потребностей и уровень отсутствия
неудовлетворения реализацией этих факторов;
— выявить уровень неудовлетворенности последствиями
результатов труда относительно их ожиданий;
— выявить факторы снижения неудовлетворенности работников последствиями результатов труда относительно их ожиданий;
— оценить отношение работников к необходимости повышения влияния приложенных усилий на достижение результата, результатов труда на их последствия и удовлетворения
потребностей работников при наступлении этих последствий.
Методом получения информации о состоянии и социальнопсихологических резервах роста мотивации труда работников
является социологическое исследование.
Целью социологического исследования является определение количественно-качественных характеристик мотиваци102
онных установок объекта, формирующих мотивацию труда
работников, и формулировка гипотезы о возможности роста
качества труда работников при активизации мотивирующих
факторов. Объектом исследования выступают работники, предметом — их мотивационные установки, которые формируют
комплексное понятие «мотивация труда работников».
Исследование проводится выборочно для того, чтобы
выборочная совокупность была репрезентативной, выборка
является многоступенчатой.
Заполненные анкеты обрабатываются при помощи автоматизированной системы обработки данных, осуществленной в
табличном редакторе Microsoft Exell. Затем, при помощи
методов математической статистики и средств табличного редактора Microsoft Ехеll, осуществляется дополнительный анализ полученных данных, если он необходим для выявления
более глубоких причин влияния того или иного фактора на
результативность работника.
Анализ результатов исследования
Первоначальный анализ анкет позволяет разделить состав
опрошенных по следующим социальным характеристикам:
пол, возраст, семейное положение, образование — с распределением по специальностям и по отдельным предприятиям. Это
позволяет определить место в обществе социальной группы,
которая участвовала в исследовании, и подчеркнуть, что в
случае существенного изменения данных характеристик могут
произойти изменения мотивационных установок.
Исследование мотивации работников с точки зрения теории
Герцберга позволяет выделить группы мотивирующих и «гигиенических» факторов для работников и оценить, как, по
мнению работников, эти факторы реализованы на их рабочих
местах.
«Гигиеническими» называют факторы, которые делают
место работы привлекательным, но не стимулируют работника
к повышению производительности труда. Реализация факторов на конкретных рабочих местах рассчитывается в баллах,
в границах от нуля до единицы для каждого фактора. Эти
данные позволяют рассчитать резерв роста удовлетворения
103
«внутренних» потребностей работников, ведущего к повышению мотивации труда. Анализ реализации факторов, выделенных работниками в группу «гигиенических», позволяет,
во-первых, выявить причины возникновения потенциальной
текучести кадров, которая означает, что в случае возникновения на рынке труда более выгодных условий для работника, он может сменить место работы.
Сейчас, например, возобновляют свою работу промышленные предприятия, приостановившие деятельность после перестройки. В некоторых населенных пунктах это может вызвать
массовый отток кадров именно рабочих специальностей. Отрицательной стороной данной ситуации будет снижение профессиональной квалификации, так как уйдут из отрасли
обученные кадры, имеющие опыт работы.
Резерв снижения потенциальной текучести кадров на предприятии при активизации «гигиенических» факторов рассчитывается аналогично резерву роста мотивации работников к
труду под воздействием мотивирующих факторов. Таким образом, активизация «гигиенических» факторов может предотвратить возможное снижение уровня профессиональной квалификации работников. Однако говорить об однозначном влиянии на рост мотивации труда работников при активизации
«гигиенических» факторов нельзя. Для сохранения высокого
уровня мотивации труда необходимо лишь отсутствие неудовлетворения «внешних» потребностей, которое работники и
связывают с «гигиеническими» факторами.
Уровень отсутствия неудовлетворенности работников последствиями результатов труда относительно их ожиданий
характеризуется коэффициентом справедливости.
Следуя принципам теории справедливости, работники опрашиваются на предмет возникающего у них ощущения несправедливого к ним отношения и ситуаций, в которых это
ощущение возникает. Следовательно, существует резерв роста
мотивации труда при нейтрализации факторов, вызывающих
неудовлетворенность работников.
Таким фактором может являться, в частности, несоответствие зарплаты объему выполняемой работы. Для более подробного анализа необходимо раскрыть причины возникнове104
ния неудовлетворенности заработной платой работников. Анализ позволяет определить, какой из трех причин вызвана
неудовлетворенность заработной платой на самом деле.
Первая причина — низкая величина заработной платы, не
позволяющая, по мнению работников, удовлетворять их физиологические, социальные потребности и потребности в безопасности, т.е. отсутствует связь между заработной платой, как
последствием результатов труда, и отсутствием неудовлетворения «внешних» потребностей, что снижает мотивирующую
силу заработной платы.
Вторая причина — отсутствие, по мнению работников,
взаимосвязи между объемом выполняемой работы и величиной
заработной платы, т.е. отсутствует связь между усилиями
труда, прикладываемыми к достижению результатов труда, и
последствием результатов труда — заработной платой.
Третья причина — слишком большой объем работы, который приходится выполнять, чтобы получать заработную плату, позволяющую, по мнению работников, удовлетворять их
физиологические, социальные потребности и потребности в
безопасности. При этом наступает слишком высокий уровень
усталости, вызывающий неудовлетворение этих же потребностей, особенно физиологических. Работники этой группы уже
не смогут улучшить результаты своего труда при любом уровне
мотивации труда, так как работают на пределе своих возможностей. В данной ситуации результаты труда можно улучшить
при помощи гуманизации труда или перераспределения обязанностей на предприятии.
Факторами, вызывающими неудовлетворенность работника, могут быть следующие:
— «оценка качества моей работы при решении вопроса о
поощрении зависит от субъективного мнения руководителя» (в
результате снижается вероятность связи между усилиями
труда и поощрением);
— «я не получаю свою зарплату вовремя» (в результате
ослабевает связь между заработной платой и отсутствием
неудовлетворения физиологических, социальных и потребностей в безопасности, что снижает мотивирующую силу заработной платы);
105
— «отсутствуют или не выполняются четкие должностные
инструкции, планирование и организация работ находятся на
низком уровне, и, в результате, я не могу полноценно выполнять свои обязанности»;
— «условия труда на моем рабочем месте не соответствуют
санитарно-гигиеническим требованиям»;
— «в общении со мной другие работники предприятия (коллеги или руководители) проявляют грубость и неуважение»;
— и другие, актуальные на конкретном предприятии.
Дальнейший анализ анкет позволяет выявить причины
возникновения данных факторов.
Разработка мероприятий по повышению мотивации труда
работников предприятия.
Практическое применение полученных в ходе социологического исследования данных о состоянии и резервах роста
мотивации труда работников осуществляется при совершенствовании систем организации, оплаты и стимулирования
труда, вызванным техническим перевооружением и технологическими изменениями, направленными на повышение эффективности работы. Несмотря на то, что информация о состоянии
мотивации труда работников представляется в виде адаптированных таблиц и диаграмм, к ней также прилагается алгоритм
принятия управленческих решений.
Данный алгоритм позволяет выбрать приоритетное направления совершенствования механизма управления мотивацией
труда:
— совершенствование системы оплаты труда с целью большей дифференциации заработной платы в зависимости от
усилий труда;
— совершенствование системы объективных оценочных параметров и процедуры оценки результатов труда, влияющих
на начисление заработной платы работников;
— совершенствование системы организации, планирования
и распределения объемов работ и распределения должностных
обязанностей;
— совершенствование системы организации, планирования
и распределения объемов работ и распределения должностных
обязанностей и последующее построение системы объективных
106
оценочных параметров и процедуры оценки результатов труда, влияющих на начисление заработной платы работников.
В зависимости от выбранного приоритетного направления
совершенствование механизма управления мотивацией труда
может состоять:
— из одного этапа (усиление мотивирующего воздействия
системы оплаты труда);
— из двух этапов (построение объективной системы оценки
результатов труда и базирующейся на ней системы оплаты);
— из трех этапов (совершенствование организации работ с
последующей либо корректировкой, либо коренным изменением системы оценки результатов труда, и только потом усиление
мотивирующего воздействия системы оплаты).
Кроме того, алгоритм позволяет выбрать приоритетное
направление совершенствования системы оплаты труда:
— коренная перестройка системы оплаты труда;
— значительная дифференциация заработной платы;
— постепенная дифференциация заработной платы на фоне
выстраивания объективной зависимости заработной платы от
усилий работника;
— значительная дифференциация заработной платы при
обязательном сохранении среднего заработка.
В заключение следует сказать, что относительная оценка
силы влияния мотивации на результаты труда будет зависеть
от последствий полученного результата. То есть удовлетворенность (неудовлетворенность) работников последствиями результатов труда относительно их ожиданий может быть связана с удовлетворенностью (неудовлетворенностью) влияния
приложенных усилий на достижение результатов, достигнутых результатов на их последствия, или неудовлетворительной
ценностью этих последствий.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается главный смысл мотивации?
2. На какие вопросы мотивация дает ответы наемному
работнику?
3. Виды мотивации.
4. Цели и задачи мотивационных исследований.
5. Как проводится социологический опрос респондентов?
107
6. Цели и задачи анализа мотивационных исследований.
7. Какие управленческие решения могут возникнуть на
основе анализа анкет работников (респондентов)?
9. КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (СОТ)
КОМПАНИИ ОАО «РЖД»
9.1. Требование времени и рынка труда
Эффективная организация системы оплаты труда персонала имеет сегодня определяющее значение для успешной работы и дальнейшего развития ОАО «РЖД», что было отмечено
на последнем заседании правления. В настоящее время оплата
труда работников компании осуществляется в соответствии с
Положением, утвержденным правлением 15 апреля 2004 г., и
базируется на системе, действующей в отрасли с 1997 г.
Причем построена действующая СОТ на основе Единой тарифной сетки с применением многочисленных компенсационных и
стимулирующих надбавок и доплат.
В переходный период это было оправданно, поскольку на
протяжении 2004–2005 гг. формировались новые экономические
отношения ОАО «РЖД» с филиалами. Сегодня условия
изменились. Речь идет не только об организационных и
технологических преобразованиях внутри компании, но также
о новых требованиях Трудового кодекса РФ. Все это сделало
необходимым пересмотр корпоративной системы оплаты труда.
В 2005 г. была разработана Концепция, а в текущем году на
ее основе — Положение об оплате труда. В работе по формированию новой системы оплаты труда принимали участие
специалисты департаментов, железных дорог, других филиалов, представители отраслевого профсоюза и независимые
консультанты.
Действующая система оплаты труда ограничивает возможности по регулированию заработной платы всех категорий
работников с учетом их личного вклада в результативность
работы как подразделения, так и компании в целом, главным
образом из-за жесткого нормирования должностных окладов
специалистов и руководителей, а также дифференциации
размера оплаты труда работников с различным стажем работы
при одинаковом уровне квалификации (рис. 9.1).
108
Действующая с 1997 г. система оплаты труда
ПО ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКЕ
ОПЛАТА ТРУДА РАБОЧИХ
Осуществляется по 2 уровням:
– оплата труда рабочих, связанных
с движением поездов, ремонтом и
обслуживанием технических
средств;
– занятых на остальных работах
ОПЛАТА ТРУДА
СПЕЦИАЛИСТОВ И
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Осуществляется по 3 уровням:
– для структурных подразделений;
– для отделений железных дорог;
– для управлений железных дорог
ОБЩИЕ УСЛОВИЯ
Выплата вознаграждения за выслугу лет, выплаты по
районным коэффициентам и надбавок за работу в
районах Крайнего Севера.
Система материального поощрения
Новая корпоративная система оплаты труда
ЕДИНЫЕ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
ОПЛАТА ТРУДА РАБОЧИХ
4 уровня оплаты труда:
4-й – для локомотивных бригад;
3-й – для рабочих, обслуживающих
инфраструктуру высокоскоростных
магистралей;
2-й – для рабочих, связанных с
движением поездов, ремонтом и
обслуживанием технических средств;
1-й – для остальных рабочих
ОПЛАТА ТРУДА
СПЕЦИАЛИСТОВ И
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Введение диапазонов должностных
окладов (окладных «вилок») с учетом
уровня управления в организационной
структуре компании
ОБЩИЕ УСЛОВИЯ
Региональное регулирование
Система материального поощрения
Рис. 9.1. Сравнительный анализ ОЕТС и КСОТ
109
При достаточно высоком уровне заработной платы ее тарифная (гарантированная) часть, т.е. собственно заработная
плата за выполнение трудовых функций, составляет в среднем
всего 35 %. Остальная часть — надбавки, доплаты, вознаграждения, премии — не всегда имеют обязательный характер, в
связи с чем снижается привлекательность трудовых отношений в компании.
Новая система оплаты труда включает в себя методику
регионального регулирования, основанную на определении
региональных индексов, учитывающих прожиточный минимум в регионе, уровень заработной платы в промышленности
и его соотношение с заработной платой железнодорожников в
регионе, а также текучесть кадров в структурных подразделениях железных дорог. Это не относится к районным коэффициентам и северным надбавкам, которые как применялись, так
и будут применяться в соответствии с действующим законодательством.
Объективная оценка права на региональную надбавку будет
осуществляться только после получения результатов перехода
на новую систему оплаты труда, поскольку рост заработной
платы составит в среднем 10 %.
9.2. Совершенствование системы премирования
В настоящее время из-за низкого уровня тарифной части
премия, по сути, превратилась в доплату, поскольку невыплата или снижение ее размера приводит к резкому снижению
заработной платы. В связи с чем не удается установить
жесткую зависимость размера премирования от результатов
труда.
Новые подходы к премированию заключаются в усилении
оценки влияния каждого рабочего на объемы и качество
технологических операций, а специалистов и руководителей —
на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом.
Корпоративная система оплаты труда введена с 1 апреля
2007 г. Все работники в соответствии с законодательством об
изменении существенных условий в оплате труда предупреждаются за три месяца. Хочется отметить, что при введении
110
новой СОТ не должно произойти необоснованного снижения
заработной платы ни у одного работника, если он добросовестно и качественно выполняет возложенные на него обязанности.
Руководство компании ожидает, что среднемесячная заработная плата работников, занятых на перевозках, в целом по
ОАО «РЖД» в 2007 г. составит 16386 р. с ростом к 2006 г. на
13,4 %. Такой уровень зарплаты прогнозируется с учетом
планируемых объемов работы на 2007 г.
На рынке труда другие компании предлагают фиксированную заработную плату, равную или превышающую заработную плату в ОАО «РЖД». Таким образом, низкий уровень
тарифной части не позволяет компании привлечь для работы
необходимое количество квалифицированных кадров, особенно специалистов, владеющих современными методами работы.
Новая корпоративная система оплаты труда (см. прил.)
направлена на привлечение и закрепление кадров в условиях
конкуренции на региональных рынках труда. В ней предусмотрены четыре концептуальных направления совершенствования системы оплаты труда.
9.3. Установление тарифной ставки для определения
минимального размера оплаты труда в компании
Учитывая прогноз Минэкономразвития относительно уровня прожиточного минимума в России, МРОТ в компании с
1 апреля 2007 г. предполагается установить не ниже 3500 р.
Стоит отметить, что сделать это в рамках действующей системы
оплаты труда было бы невозможно. Именно поэтому в новой
КСОТ изменена структура заработной платы и в тариф (оклад) включены отдельные выплаты, применяемые в настоящее
время.
Например, выплата вознаграждения за выслугу лет. Этот
вид материального поощрения был введен на сети дорог еще в
1978 г. в виде единовременной ежегодной выплаты и был
направлен на закрепление кадров. При начислении выплаты
учитывалось соблюдение трудовой и производственной дисциплины, т. е. вознаграждение зависело не только от стажа
работы на железнодорожном транспорте, но и стимулировало
111
хорошую работу. С 1992 г. вознаграждение за выслугу лет
превратилось в ежемесячную доплату, автоматически увеличивающуюся только с ростом отработанного стажа и не зависящую от результатов труда, которая утратила мотивирующее
значение и создала условия для существенной дифференциации заработной платы работников с большим стажем и вновь
принимаемых.
Сегодня в РЖД работает почти 285 тыс. молодых работников, что составляет 21 % от численности всего персонала.
Около 3096 работников со стажем работы менее 5 лет получают
за аналогичный труд заработную плату на 20–30 % ниже, чем
работники с большим трудовым стажем.
Работа железнодорожного транспорта в новых условиях
требует иных механизмов мотивации продолжительности работы в компании. Здесь уместно отметить, что для закрепления
кадров в ОАО «РЖД» уже существуют другие значимые
формы мотивации. В зависимости от стажа работы предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с Коллективным договором: единовременное поощрение при выходе на
пенсию до шести средних заработков, негосударственное пенсионное обеспечение, преимущественная постановка на улучшение жилищных условий на основе ипотеки, сохранение
бесплатного медицинского обслуживания при выходе на пенсию и др. Изменения, внесенные в тарифную сетку для оплаты
труда рабочих в рамках новой СОТ, а также диапазоны
должностных окладов позволяют обеспечить рост заработной
платы у всех групп работников с различным стажем работы.
В тариф также включена 20 %-ая надбавка, установленная
в 1979 г. решением Правительства СССР на железных дорогах
Урала, Сибири и Дальнего Востока. Предполагалось, что за
этим последует аналогичное повышение зарплаты на остальных железных дорогах. Однако такое решение не было принято, поэтому на остальных магистралях отставание по уровню
заработной платы впоследствии пришлось регулировать за
счет увеличения премий. В результате на сети сложилась
разная структура заработной платы, а размеры премирования
по отношению к тарифу колеблются от 20 % на дорогах
Дальнего Востока до 100 % на Московской железной дороге.
112
Такая разница в размерах премирования не отражает реального вклада филиалов в результаты работы компании и не
создает условий для здоровой конкуренции. В новых условиях
доля премий, доплат и надбавок по железным дорогам сблизится, но это только первый этап реформирования структуры
заработной платы, в дальнейшем будут упорядочены размеры
премирования по дорогам и группам работников.
9.4. Единые условия оплаты труда
Железнодорожный транспорт — единый экстерриториальный комплекс. Единая система оплаты труда для всей компании, ее структурных подразделений и филиалов обеспечивает
равные условия оплаты труда, что крайне важно на стыковых
участках железных дорог, особенно для работников основных
производственных групп.
Для оплаты труда рабочих в корпоративной системе сохраняется Единая тарифная сетка, унифицированная с учетом
включения в нее всех групп рабочих, в том числе локомотивных бригад. Это потребовало увеличения уровней тарифных
коэффициентов с двух до четырех.
Для оплаты труда рабочих, непосредственно обеспечивающих перевозки, содержание и ремонт технических средств,
безопасность движения поездов, предусмотрены более высокие тарифные коэффициенты по сравнению с остальными
рабочими.
Существенно меняются условия оплаты труда локомотивных бригад. Впервые создается механизм постоянного, закрепленного в трудовом договоре, размера зарплаты в зависимости
от присвоенного разряда оплаты труда. Менять СОТ локомотивных бригад необходимо для усиления мотивации их труда
и соблюдения требований трудового законодательства. Одновременно хотелось бы обратить внимание на то, что тарифные
ставки по оплате труда этой группы работников рассчитаны с
учетом уровня сложности поездной работы и усиления мотивации продуктивной работы. В тарифные ставки включены:
оплата времени отдыха в пунктах оборота и доплаты за работу
с перерывами между поездками «туда» и «обратно». Это
113
означает, что как за время переотдыхов, так и за раздробленный рабочий день отдельно доплата производиться не будет.
Для оплаты труда руководителей и специалистов устанавливается окладная система, которая предусматривает для
каждой должности «вилки» должностных окладов, позволяющие дифференцировать заработную плату в зависимости от
уровня квалификации и результативности работы, в том числе
и в периоды между аттестациями. Достаточно оценки руководителя и наличия свободных средств на оплату труда — и
работнику может быть повышен должностной оклад.
Для повышения мотивации труда при переводе на новую
систему оплаты труда специалистов и руководителей необходимо качественно провести работу по аттестации этих работников.
9.5. Региональное регулирование зарплаты
Пожалуй, самым актуальным в оплате труда является ее
региональное регулирование. С 1992 г. в результате изменений
в экономике страны произошла значительная дифференциация регионов по уровню зарплаты.
В каждом регионе есть преимущественная сфера деятельности, которая диктует на рынке труда свои условия.
Работники компании, являясь участниками единого технологического процесса, ориентированы на единые условия
оплаты труда. В результате в ряде регионов создаются неблагоприятные условия, когда более низкий уровень заработной платы наших работников приводит к оттоку кадров и
социальной напряженности.
Введение новой системы оплаты труда должно сопровождаться повышением производительности и эффективности труда в целом по компании и на отдельных рабочих местах.
Каждый сотрудник компании должен понимать, что чем больше компания получит доходов, тем больше у него появится
возможностей для повышения заработной платы.
Нам предстоит еще немало сделать для подготовки к введению новых условий оплаты труда (проверить тарификацию
рабочих, провести аттестацию руководителей и специалистов,
пересмотреть положения о премировании и т.п.). Необходимо
также провести в трудовых коллективах разъяснительную
114
работу, касающуюся изменений структуры и размера зарплат
различных категорий работников компании.
В целом изменения условий оплаты труда позволят ОАО
«РЖД» переместиться на 5 место среди базовых отраслей по
уровню заработной платы, опередив угольную промышленность (сейчас компания находится на 7 месте). Будет также
ликвидировано отставание от уровня заработной платы в
промышленности в большинстве регионов.
3 54 ,7
1 7 2 ,1
137
2004
2005
2006
Рис. 9.2. Динамика ввода жилья ОАО «РЖД» для своих сотрудников,
тыс. м2
20000
Рубли
16750
15202
15000
12976
11004
10000
2004
2005
2006
Годы
2007
Рис. 9.3. Прогнозная оценка роста заработной платы работников
ОАО «РЖД» в 2004–2007 гг.
115
Прочие службы
Служба
пассажирских
перевозок
Служба грузовых
перевозок
19,5
44,65
Служба
локомотивного
хозяйства
16,75
6,5
Хозяйство пути
12,6
Рис. 9.4. Численность работников ОАО «РЖД» по службам на 01.01.06 г.
172103420
200943877
Оплата труда
36878217
50009363
47562033
12474362
1718,4
1169,1
1506
2003
2004
2005
Отчисления на
социальные
нужды,всего
Объемы инвестиций в
отраслевое
здравоохранение,
млн р.
Рис. 9.5. Инвестиции в социальные программы
Руководители и
специалисты
52%
60%
42%
50%
Управленцы с высшим
образованием
40%
30%
24%
21% 21%
20%
10%
0%
1
Управленцы со средним
специальным
образованием
Ежегодное повышение
квалификации
Молодые специалисты
до 30 лет
Рис. 9.6. Удельный вес специалистов и руководителей компании
116
Тариф
14%
Выслуга лет
35%
Надбавка за особо
сложные условия
Премия
26%
Надбавки и доплаты
6%
16%
3%
Выплаты по районным
коэффициентам и надбавок
в районах Крайнего Севера
Рис. 9.7. Структура фондов заработной платы в целом по сети железных
дорог
Литература
1. Агеева В.А. Психологические аспекты оценки персонала // Экономика железных дорог. 2004. № 10. С. 59–63.
2. Бурносов Н.М. Актуальные проблемы управления персоналом ОАО
«РЖД» // Экономика железных дорог. 2004. № 8. С. 56–63.
3. Витченко М.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий железнодорожного транспорта. М., 2003. 240 с.
4. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата
труда в рыночной экономике. 2-е изд. Новосибирск, 2004. 214 с.
5. Лукашенков А.М. Мотивационный комплекс персонала как фактор
конкурентоспособности на рынке труда // Экономика железных дорог.
2004. № 10. С. 64–68.
6. Волошенко А.И. Оценка эффективности использования трудового
потенциала // Экономика железных дорог. 2005. № 4. С. 53–61.
7. Паршина В.С. Мотивация как элемент управления персонала //
Экономика железных дорог. 2003. № 12. С. 54–60.
8. Тихомиров А.Н. Система оплаты труда — основной мотивирующий
фактор производства // Экономика железных дорог. 2006. № 1. С. 63–75.
9. Улицкая И.М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. М., 2005. 415 с.
10. Шкурина Л.В. Оценка эффективности и качества труда // Экономика транспорта. 2004. № 5. С. 65–68.
11. Шкурина Л.В., Стручкова Е.В. Формирование трудовых ресурсов
в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта //
Экономика железных дорог. 2004. № 8. С. 64–69.
117
12. Экономика железнодорожного транспорта // И.В. Белов, Н.П.
Терешина, В.Г. Галабурда, М.Ф. Трихунков и др. М., 2001. 600 с.
13. Единая транспортная система // В.Г. Галабурда, В.А. Персианов,
А.А. Тимошин и др.; Под ред. В.Г. Галабурды. М.: Транспорт, 1999. 303 с.
14. Путь в XXI век: Стратегические проблемы и перспективы российской экономики // Рук. авт. кол. акад. РАН Д.С. Львова. М.: Экономика,
1999. 793 с.
15. Смехов А.А. Маркетинговые модели транспортного рынка. М.:
Транспорт, 1998. 120 с.
16. Гневашева А.В., Мешенберг М.В. Заработная плата и льготы на
железнодорожном транспорте. М., 1995. 67 с.
17. Куприянова 3., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. № 10. С. 112–115.
18. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за
рубежом. 1996. № 3. С. 55–62.
19. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы на предприятиях в странах с рыночной экономикой // Труд за рубежом. 1996. № 4.
С. 83–86.
20. Об утверждении методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы на основе Отраслевой единой тарифной
сетки оплаты труда: Указание МПС России № А-1156у от 31.12.96. М.,
1996. 40 с.
21. Овсянников А.С. Контрактная форма оплаты труда. Новосибирск,
НГАВТ, 1998. 123 с.
22. Рочко А.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 87–90.
23. Цена труда в России — меньше не бывает // Человек и труд. 1999.
№ 7.
24. О совершенствовании системы организации и заработной платы
работников, занятых в основной деятельности железных дорог // Приказ
МПС № 24Ц от15.12.97. МПС 47 с.
25. Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели //Общество и экономика. 1997. № 3–4.
26. Паффер Маккартни Д. Этика и социальная ответственность в
американском корпоративном менеджменте // Управление персоналом.
1997. № 3.
27. Качество населения С.-Петербурга. Ин-т социологии РАН. СПб.,
1996.
118
Приложение
Приложение № 17
к протоколу заседания
Правления ОАО «РЖД»
от ___ апреля 2007 г. №___
Положение
о корпоративной системе оплаты труда
работников филиалов и структурных подразделений открытого
акционерного общества
«Российские железные дороги»
1. Общие положения
1.1. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее — Положение)
разработано в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской
Федерации и п. 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сент. 2003 г. № 585.
1.2. Выплаты работникам филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», не предусмотренные настоящим Положением,
осуществляются в порядке, определенном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
1.3. Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и
компенсационного характера работникам филиалов и структурных
подразделений ОАО «РЖД» определяет руководитель филиала,
структурного подразделения ОАО «РЖД» или уполномоченное им
лицо на основе настоящего Положения в пределах фонда заработной
платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД».
1.4. Порядок оплаты труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД» определяется положениями об оплате труда
указанных структурных подразделений, утверждаемыми президентом ОАО «РЖД».
1.5. В тех случаях, когда в связи с организацией оплаты труда в
соответствии с настоящим Положением, у отдельных работников
необоснованно снижается гарантированный уровень заработной платы (тариф, выплаты компенсационного характера), этим работникам за время их работы в данном филиале ОАО «РЖД» (структурном подразделении филиала) в той же должности выплачивается
доплата разницы в заработной плате. Указанная доплата индексиру119
ется в соответствии с Коллективным договором на уровне роста цен
на потребительские товары и услуги.
2. Оплата труда рабочих
2.1. Оплата труда рабочих, кроме перечисленных в п. 2.14.
настоящего Положения, осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда
рабочих (далее — ТСР), приведенной в приложении № 1 к настоящему Положению.
2.2. ТСР состоит из четырех уровней оплаты труда:
— первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на
работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
— второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с
движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного
подвижного состава и технических средств;
— третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих
работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог
со скоростным более 160 км/ч и высокоскоростным движением
пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных
путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
— четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Перечень работ, при выполнении которых оплата труда производится в соответствии с тарифными коэффициентами первого, второго, третьего и четвертого уровней оплаты труда, приведен в приложении № 3 к настоящему Положению.
2.3. Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным
ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным установленным ОАО
«РЖД» системам организации оплаты труда.
2.4. Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты
труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО
«РЖД».
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда,
оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется
путем деления минимального размера оплаты труда, установленного
в ОАО «РЖД», на среднемесячную норму рабочего времени данного
календарного года.
120
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда
определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент
разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.
2.5. Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам
квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд
которых не тарифицируется.
2.6. Оплата труда рабочих при выполнении отдельных видов
работ, предусмотренных в приложении № 4 к настоящему Положению, осуществляется по повышенным тарифным коэффициентам (на
1–2 разряда выше установленных им разрядов квалификации по
соответствующему данному виду работ уровню оплаты труда ТСР).
Конкретный размер повышенного тарифного коэффициента устанавливается лицом, уполномоченным на заключение с работниками
трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.
Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время на предусмотренных
работах.
2.7. Особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад
приведены в приложении № 5 к настоящему Положению.
2.8. Особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочноразгрузочных работах, приведены в приложении № 6 к настоящему
Положению.
2.9. Оплата труда рабочих заводов в области ремонта железнодорожного подвижного состава, путевого хозяйства, непосредственно
занятых на: сборке и регулировке радиоэлектронной аппаратуры и
приборов; ремонте и наладке основного технологического электро- и
энерготехнического, экспериментального и научного оборудования,
машин, механизмов, автомобилей и другого подвижного состава и
изготовлении запасных частей к ним; обслуживании и ремонте
электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики в производственных цехах; работах в основном
производстве заводов железобетонных шпал, балластных карьеров,
щебеночных и шпалопропиточных заводов; станочных работах по
обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; на работах по штамповке металла и других
материалов; изготовлению и ремонту инструмента и технологической
оснастки, производится на основе тарифных коэффициентов, пре121
дусмотренных ТСР для рабочих, связанных с движением поездов,
ремонтом железнодорожного подвижного состава и обслуживанием
технических средств (второй уровень оплаты труда) в соответствии
с присвоенными разрядами.
Для оплаты труда рабочих заводов, не занятых на работах,
перечисленных в настоящем пункте, применяются тарифные коэффициенты первого уровня оплаты труда ТСР.
2.10. Оплата труда рабочих, занятых в области непроизводственной сферы, кроме водителей автомобилей, производится по первому
уровню оплаты труда ТСР. Оплата труда водителей автомобилей
производится по второму уровню оплаты труда ТСР.
2.11. Оплата труда рабочих проектных бюро, непосредственно
занятых на сборке и наладке экспериментального и научного оборудования (приборов, запасных частей и т.п.), производится по
второму уровню оплаты труда ТСР.
Для оплаты труда остальных рабочих проектных бюро применяются тарифные коэффициенты первого уровня оплаты труда ТСР.
2.12. Тарификация и установление квалификационных разрядов
рабочих социальной сферы и проектных бюро производится по
единым тарифно-квалификационным справочникам соответствующей сферы деятельности.
2.13. Руководитель филиала, структурного подразделения ОАО
«РЖД» вправе при необходимости дополнительной мотивации труда отдельных высококвалифицированных рабочих с повышенной
результативностью труда, которым в установленном порядке присвоены классные звания или установлены надбавки за класс квалификации или за профессиональное мастерство, устанавливать им персональные месячные оклады, включающие в себя месячную тарифную ставку, соответствующую присвоенному разряду оплаты труда,
надбавки и доплаты стимулирующего характера.
Персональные месячные оклады устанавливаются в пределах
фонда заработной платы, предусмотренного бюджетом затрат филиала, и не могут превышать установленную месячную тарифную
ставку более чем в 2 раза.
Перечень профессий рабочих, которым взамен тарифных ставок
могут устанавливаться персональные месячные оклады, приведен в
приложении № 7 к настоящему Положению.
2.14. Оплата труда весовщиков, гардеробщиков, дворников,
конюхов, лифтеров, рабочих по благоустройству населенных пунктов, сторожей (вахтеров), уборщиков мусоропроводов, уборщиков
служебных помещений, уборщиков территорий, швейцаров осуще122
ствляется в виде фиксированного денежного содержания, определяемого ОАО «РЖД», не ниже размера прожиточного минимума
трудоспособного населения, установленного Правительством Российской Федерации.
Фиксированное денежное содержание работникам, работающим в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивается с применением районных коэффициентов и процентных
надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных
законодательством Российской Федерации.
Выплаты стимулирующего характера работникам, получающим
фиксированное денежное содержание, не производятся.
2.15. В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного
транспорта, руководителем структурного подразделения может назначаться старший из числа рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до
десяти человек — до 10 %, свыше десяти человек — до 15 % тарифной
ставки присвоенного разряда.
3. Оплата труда служащих
3.1. Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной
сетки, приведенной в приложении № 2 к настоящему Положению.
3.2. Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО
«РЖД», и округляются до целого числа: от 0,5 и выше — в сторону
увеличения, менее 0,5 — в сторону уменьшения.
Разряды оплаты труда служащим устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты
труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО
«РЖД», утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля
2006 г. № 1505р.
4. Оплата труда руководителей и специалистов
4.1. Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется
по месячным должностным окладам.
4.2. Должностные оклады руководителям и специалистам устанавливаются в соответствии с приложением № 8 к настоящему
положению. Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления ОАО «РЖД».
123
Для оплаты труда руководителей и специалистов функциональных филиалов, структурных подразделений функциональных филиалов, структурных подразделений железных дорог, структурных
подразделений отделений (дирекций, центров) железных дорог,
кроме перечисленных в приложении № 8 и в п. 4.3 настоящего
Положения, применяются диапазоны должностных окладов:
— при осуществлении функций хозяйственного и оперативного
управления определенной сферой деятельности в границах одной
или нескольких железных дорог — предусмотренные для оплаты
труда аналогичных должностей руководителей и специалистов органа управления железной дороги соответствующей группы;
— при осуществлении функций хозяйственного и оперативного
управления определенной сферой деятельности в границах одного
или нескольких отделений железной дороги — предусмотренные для
оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов органа управления отделения железной дороги соответствующей группы;
— при осуществлении функций управления структурным подразделением функционального филиала, структурным подразделением
железной дороги, структурным подразделением отделения (дирекции, центра) железной дороги — предусмотренные для оплаты труда
аналогичных должностей руководителей и специалистов структурного подразделения отделения железной дороги соответствующей
группы.
4.3. Для оплаты труда руководителей и специалистов заводов —
филиалов ОАО «РЖД», кроме перечисленных в приложении № 8,
применяются диапазоны должностных окладов, предусмотренные
для оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов структурных подразделений отделений железных дорог.
4.4. Группы филиалов, структурных подразделений филиалов,
отделений железных дорог, структурных подразделений отделений
железных дорог для установления руководителям и специалистам
должностных окладов определяются в соответствии с распоряжениями ОАО «РЖД» от 9 марта 2005 г. № 312р, от 12 сент. 2005 г.
№ 1420р, от 23 марта 2006 г. № 486р.
4.5. Конкретный размер должностного оклада руководителям и
специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового договора, в пределах фонда заработной
платы, предусмотренного на эти цели.
Размер должностного оклада работника в пределах диапазона
должностных окладов может быть пересмотрен при проведении
124
аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации
работников ОАО «РЖД», утвержденным ОАО «РЖД» 23 дек.
2005 г. № 1313.
4.6. Должностные оклады для оплаты труда руководителей и
специалистов непроизводственной сферы, кроме медицинских работников и работников негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД», устанавливаются в соответствии с приложением
№ 9 к настоящему Положению.
Оплата труда медицинских работников ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников
негосударственных учреждений здравоохранения открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденным
15 сент. 2004 г. № 3292р.
Оплата труда работников негосударственных образовательных
учреждений ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда работников негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД», утвержденным 30 дек. 2004 г.
№ 4525р.
4.7. Должностные оклады первым заместителям руководителей
филиалов ОАО «РЖД», структурных подразделений филиалов
ОАО «РЖД», отделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог, главным бухгалтерам, главным
инженерам, не указанным в приложениях № 8, 9 к настоящему
Положению, устанавливаются ниже должностного оклада, установленного их непосредственному руководителю, на 5–15 %, остальным
заместителям руководителей — на 10–25 %.
Должностные оклады заместителям начальников отделов, цехов,
участков и т.п. устанавливаются на 10–25 % ниже должностного
оклада, установленного начальнику отдела, цеха, участка и т.п.
4.8. Должностные оклады руководителям и специалистам устанавливаются в соответствии с приложениями № 8, 9 на дату введения
настоящего Положения.
Должностные оклады индексируются в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД» и округляются до целого числа: от
0,5 и выше — в сторону увеличения, менее 0,5 — в сторону
уменьшения. Размеры проиндексированных должностных окладов
утверждаются руководителем филиала ОАО «РЖД»
4.9. Уровень должностных окладов для вновь вводимых должностей руководителей и специалистов устанавливается решением правления ОАО «РЖД».
125
4.10. Для руководителей филиалов ОАО «РЖД», перечень
должностей которых определяется президентом ОАО «РЖД», могут
применяться особые условия оплаты труда.
Таблица 1
Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР)
Разряд по оплате труда
Тарифный коэффициент
2
1,38
3
1,64
4
1,90
5
2,16
6
2,38
7
2,60
8
2,80
Таблица 2
Тарифная сетка по оплате труда служащих
Разряд по
оплате
труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
тарифный
коэффициент
2
тарифный
коэффициент
1,00
1,14
1,35
1,55
1,73
1,88
2,03
2,18
1,14
1,37
1,63
1,89
2,12
2,31
2,50
2,69
2,88
3,08
Уровень оплаты труда
3
4
тарифный
тарифный коэффициент
коэффициент
машинисты
помощники машинистов
локомотивов
локомотивов
1,22
1,46
1,74
2,02
2,26
2,13
2,46
2,32
2,66
2,60*
2,86
2,86
2,88*
3,06
3,06
3,27
3,43*
3,80*
4,14*
*
Тарифные коэффициенты установлены с учетом особенностей работы
рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с
перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного
отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы.
126
ПЕРЕЧЕНЬ
работ, при выполнении которых оплата труда рабочих производится
по тарифным ставкам первого, второго, третьего
и четвертого уровней оплаты труда ТСР
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА:
работы, не связанные с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА:
ремонт (слесарные, станочные, сварочные, кузнечные, токарные,
малярные, столярные, обтирочные и другие работы), обслуживание,
регулировка и наладка: основного технологического оборудования;
железнодорожного подвижного состава; оборудования железнодорожного подвижного состава; путевых машин; моторно-рельсового
транспорта; средств диагностики и контроля; устройств сигнализации, централизации и блокировки; механизированных и автоматизированных сортировочных горок; связи и приборов обнаружения
нагрева аварийных букс; устройств электроснабжения; механизмов;
контрольно-измерительных приборов; автоматики; электронно-вычислительной техники; пневмообдувочных устройств; контейнеров;
изготовление и ремонт деталей, инструмента и технологической
оснастки для них;
управление путевыми, железнодорожно-строительными машинами, специальным подвижным составом, кранами на железнодорожном ходу;
работы, непосредственно связанные с движением поездов; аварийно-восстановительные работы по поднятию железнодорожного
подвижного состава и открытию прерванного движения поездов;
экипировка железнодорожного подвижного состава;
текущее содержание и ремонт пути, искусственных сооружений и
земляного полотна;
изготовление и ремонт элементов и деталей верхнего строения
пути; сборка путевой решетки; сборка стрелочных переводов;
выполнение работ по приему-выдаче грузов и коммерческому
осмотру вагонов в поездах;
выполнение погрузочно-разгрузочных работ;
доставка работников, оборудования и материалов к месту производства эксплуатационных и аварийных работ;
выполнение работ по содержанию полосы отвода;
передача и доставка служебных телеграмм, перевозочных документов, обеспечение оперативно-технологической телефонной связи;
127
оформление документов на перевозку грузов, грузобагажа, багажа и обслуживание пассажиров на вокзалах и в пути следования;
ремонт и управление автомобилями.
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА:
обслуживание инфраструктуры на участках железных дорог со
скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением
пассажирских поездов: ремонт и текущее содержание железнодорожных путей; ремонт и обслуживание устройств электроснабжения,
сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ ОПЛАТЫ ТРУДА:
работа локомотивных бригад во всех видах движения
Виды работ, выполняемые помощниками машинистов
локомотивов, для установления им разрядов оплаты труда
1. 8 разряд оплаты труда: работа с пассажирскими, пригородными, грузовыми (сквозными, участковыми, сборными) поездами;
7 разряд оплаты труда: работа с передаточными, вывозными,
хозяйственными, восстановительными и другими вспомогательными
поездами, на подталкивании поездов;
2. 6 разряд оплаты труда: маневровая работа на решающих
участках производства и в напряженных маневровых районах на
железнодорожных станциях;
5 разряд оплаты труда: маневровая работа в маневровых районах
на железнодорожных станциях, кроме отнесенных к 6 разряду
оплаты труда; на экипировке локомотивов и на иных вспомогательных работах.
3. Тарифные коэффициенты 10–12 разрядов оплаты труда машинистов локомотивов и 7–8 разрядов оплаты труда помощников
машинистов локомотивов установлены с учетом особенностей работы
рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего
дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных
бригад свыше половины времени предшествующей работы.
4. Рабочим локомотивных бригад при работе на удлиненных
участках обслуживания (свыше 250 км), с тяжеловесными и длинносоставными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов локомотивов, могут устанавливаться доплаты в размере до 30 %, а машинистам локомотивов,
работающим с пассажирскими поездами без помощников машинис128
тов локомотивов, — 50 % часовой тарифной ставки за фактически
отработанное время в этих условиях. Конкретный размер и порядок
установления доплат определяются руководителем филиала ОАО
«РЖД».
5. Машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и
помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления
локомотивом, выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной
ставке в размере от 5 до 25 %.
Особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад
1. Оплата труда рабочих локомотивных бригад (машинисты и
помощники машинистов электровозов, тепловозов, паровозов, электропоездов и дизель-поездов) осуществляется по часовым тарифным
ставкам, соответствующим установленным им разрядам оплаты
труда и тарифным коэффициентам четвертого уровня оплаты труда
ТСР.
2. Разряды оплаты труда рабочим локомотивных бригад определяются в зависимости от видов выполняемых работ и устанавливаются в трудовом договоре.
Виды работ, выполняемые машинистами локомотивов, для
установления им разрядов оплаты труда
12 разряд оплаты труда: вождение скоростных и высокоскоростных пассажирских поездов (скоростные поезда — со среднетехнической скоростью 141–200 км/ч, высокоскоростные поезда — со
среднетехнической скоростью свыше 200 км/ч);
11 разряд оплаты труда: вождение пассажирских, пригородных,
грузовых (сквозных, участковых, сборных);
10 разряд оплаты труда: вождение передаточных, вывозных,
хозяйственных, восстановительных и других вспомогательных поездов; на подталкивании поездов;
9 разряд оплаты труда: маневровая работа на решающих участках
производства и в напряженных маневровых районах на железнодорожных станциях;
8 разряд оплаты труда: маневровая работа в маневровых районах
на железнодорожных станциях, кроме отнесенных к 9 разряду
оплаты труда; на экипировке локомотивов и на иных вспомогательных работах.
129
Особенности оплаты труда руководителей филиалов ОАО
«РЖД»
1. Перечень должностей руководителей, на которые распространяются особенности оплаты труда (далее — Перечень), утверждается президентом ОАО «РЖД».
2. Оплата труда руководителей, должности которых указаны в
Перечне, может осуществляться в виде фиксированной заработной
платы (денежного вознаграждения).
3. Фиксированная заработная плата (денежное вознаграждение)
включает в себя следующие надбавки и доплаты, предусмотренные
для руководителей настоящим Положением: процентные надбавки к
заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями, выплаты по районным коэффициентам, региональные компенсационные надбавки, зональные надбавки за особые
условия работы, доплаты руководителям, имеющим ученые степени,
надбавки, предусмотренные для граждан, допущенных к государственной тайне.
4. Размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) определяется с учетом особенностей деятельности и
сложности управления филиалом, структурным подразделением
филиала и устанавливается в трудовом договоре, заключаемом с
работодателем.
5. Размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) руководителю устанавливается не ниже уровня заработной платы, рассчитанного исходя из должностного оклада, предусмотренного по данной должности в приложениях № 8, 9 к настоящему Положению с учетом надбавок и доплат, указанных в пункте 3
настоящего приложения.
6. В целях мотивации руководителей к повышению эффективности работы ОАО «РЖД», направленной на увеличение доходности,
оптимизацию издержек, совершенствование производственных процессов, повышение безопасности и качества перевозок, дополнительно к фиксированной заработной плате (денежному вознаграждению)
устанавливается премирование в соответствии с действующими положениями о премировании.
130
Оглавление
Введение ........................................................................................................ 3
1. Научная организация труда на предприятии ................................................. 5
1.1. Формы и структуры процесса организации труда ..................................... 5
1.2. Организационно-технологические основы коллективной организации труда .. 7
1.3. Организационно-технические основы коллективной организации труда .... 12
1.4. Технологические основы организации трудовых коллективов ................. 16
2. Приведение трудоемкости работ к действующим технологическим процессам ..... 20
2.1. Взаимосвязь видов и задач производственной деятельности ................... 20
2.2. Методика расчета штатного расписания при внедрении современных
технологий ......................................................................................... 21
2.3. Методика распределения качественно «новой» рабочей силы по разрядам
квалификации .................................................................................... 27
3. Организация нормирования труда работников в рыночной экономике ........... 29
3.1. Принципы и проблемы организации системы нормирования .................... 29
3.2. Цели и способы решения задач организации нормирования ................... 32
3.3. Совершенствование оценки деятельности и стимулирования
специалистов и аппарата управления .................................................... 33
3.4. Зарубежные методы оценки деятельности работника на основе
содержательности и условий труда ....................................................... 35
4. Организация оплаты труда ......................................................................... 38
4.1. Историческая справка ........................................................................ 38
4.2. Рыночные формы и системы оплаты труда ............................................ 42
4.3. Рыночные принципы и функции оплаты труда ...................................... 47
4.4. Обоснование рыночного размера заработной платы ............................... 51
4.5. Метод расчета минимальной и максимальной заработной платы .............. 52
4.6. Специфические особенности регулирования оплаты труда ...................... 63
5. Оценка сложности и качества труда работников .......................................... 65
5.1. Оценка сложности труда рабочих ........................................................ 65
5.2. Оценка сложности и организация труда служащих ............................... 68
5.3. Оценка сложности труда руководителей и специалистов ........................ 74
6. Премирование рабочих, специалистов и руководителей ................................ 77
6.1. Основные принципы организации стимулирования труда в рыночной
экономике .......................................................................................... 77
6.2. Классификация поощрительных систем, применяемых на предприятиях .... 78
6.3. Формы и системы стимулирования рабочих .......................................... 85
6.4. Премирование руководителей, специалистов и служащих ....................... 89
7. Методические основы определения баланса рабочих мест и рабочей силы ...... 92
7.1. Расчет баланса рабочих мест и рабочей силы ........................................ 92
7.2. Аттестация и рационализация рабочих мест (АРРМ) ............................ 95
8. Мотивация труда в условиях рынка ........................................................... 98
8.1. Авторитетные точки зрения на проблемы мотивации .............................. 98
8.2. Приоритеты в выборе эффективной рабочей силы ................................. 99
8.3. Мотивация труда и активность работника ........................................... 100
Анализ результатов исследования ............................................................. 103
9. Корпоративная система оплаты труда (СОТ) компании ОАО «РЖД» .......... 108
9.1. Требование времени и рынка труда .................................................... 108
9.2. Совершенствование системы премирования .......................................... 110
9.3. Установление тарифной ставки для определения минимального размера
оплаты труда в компании .................................................................... 111
9.4. Единые условия оплаты труда ............................................................ 113
9.5. Региональное регулирование зарплаты ............................................... 114
Литература .................................................................................................. 117
Приложение ................................................................................................ 119
131
Учебное издание
Давыдов Анатолий Вячеславович
Дементьев Алексей Петрович
УПР АВЛЕНИ Е
ТРУД ОВЫМИ
РЕСУРС АМИ
Учебное пособие
Редактор И.В. Васильева
Компьютерная верстка Ю.В. Борцова
8,5печ.л.
Изд. лиц. ЛР № 021277 от 06.04.98.
Подписано в печать 17.10.08.
6,8уч.-изд.л.
Тираж 100 экз.
Заказ № 1902
Издательство Сибирского государственного университета путей сообщения
630049 Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191
Тел./факс: (383) 328-03-81. Е-mail: press@stu.ru
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
204
Размер файла
1 361 Кб
Теги
управления, ресурсами, трудовыми
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа