close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

401.Четвертаков, И. М.Организация, нормирование и оплата труда в предприятиях АПК [учеб. пособие] И. М. Четвертаков [Воронеж. гос. аграр. ун-т] . ВГАУ, 2008 . 92 с

код для вставкиСкачать
И.М. ЧЕТВЕРТАКОВ
ОРГАНИЗАЦИЯ,
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА
В ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК
ВОРОНЕЖ
2008
УДК 331.103 + 331.2
Учебное пособие предназначено для изучения курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК».
Содержание соответствует учебному плану ВГАУ по специальности «Финансы и кредит» и «Бухгалтерский учет, анализ и
аудит».
В учебном пособии изложены основы организации, нормирования и оплаты труда в сельском хозяйстве, в промышленности, на автотранспорте и в ремонтных мастерских в современных
условиях.
Предназначено для студентов и преподавателей экономических факультетов аграрных вузов страны, руководителей и специалистов предприятий.
Табл. 6. Библиогр. 21 назв.
Рецензенты:
д. э. н., проф. А.А.Федченко
(Воронежский государственный университет);
д. э. н., проф. Д.А. Мещеряков
(АНО МОК «Воронежский экономико-правовой
институт)
Четвертаков И.М. Организация, нормирование и оплата труда в
предприятиях АПК: Учебное пособие. - Воронеж: ФГОУ ВПО
ВГАУ, 2008.- 91 с.
© Четвертаков И.М., 2008.
© Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный аграрный университет имени К.Д.Глинки», 2008.
2
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях человеческий капитал составляет
62-66% общего объема богатства в мире. Роль персонала в процессе производства очень велика. В связи с этим повышается
значение его эффективного использования. Большое влияние на
рост производительности труда и другие показатели эффективного использования трудовых ресурсов оказывает его рациональная
организация и хорошая мотивация, что невозможно без научного
нормирования и рациональной организации оплаты труда.
При переходе к рыночным отношениям в РФ этим важнейшим элементам экономики труда не было уделено необходимого
внимания, что оказало отрицательное влияние на трудовую активность работников и эффективность использования трудовых
ресурсов. Сельскохозяйственные предприятия потеряли почти
половину своих работников, снизился уровень квалификации
оставшихся, ухудшился возрастной состав работающих.
В большинстве сельскохозяйственных отраслей, и особенно
в животноводческих, произошло снижение производительности
труда, уменьшилось применение научно обоснованных норм труда. Все это требует восстановления на прежнем уровне, дальнейшего развития нормирования труда в сельскохозяйственных
предприятиях и обновления норм и методов организации труда.
Оплата труда для большинства работников является ведущим
стимулом в их производственной деятельности. От уровня организации и оплаты труда в значительной степени зависит эффективность ведения производства. Это реализуется путем повышения
эффективности использования рабочего времени персонала, увеличения производительности труда на основе роста заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятий.
В 90-е годы ХХ в. в с.-х. предприятиях России были нарушены многие основные положения оплаты труда: справедливость распределения, гарантийность выдачи, стабильность и рост реальной
оплаты труда. Во всех основных отраслях производства РФ произошло снижение уровня оплаты труда, но наиболее существенное падение размера реальной зарплаты наблюдалось в сельском хозяйстве. Если в конце 80-х годов ХХ в. средняя оплата труда в аграрном производстве составляла 60% к средней заработной плате в
промышленности, то в последние годы она стала в несколько раз
3
ниже. Кроме того, в связи с убыточностью большинства с.-х. предприятий зарплата в них выдавалась нерегулярно, с задержками от
нескольких месяцев до нескольких лет, выше допустимого уровня
возрос удельный вес натуральной оплаты труда. Все это вызвало
отток с.-х. работников в другие отрасли и сферы деятельности.
Доля зарплаты в доходах населения за эти годы уменьшилась до 30-45%, а в последнее время достигло 50%. Многие труженики с.-х. предприятий выходили на работу не ради получения зарплаты (она была мизерна и выдавалась нерегулярно), а
чтобы иметь возможность унести часть сырья и продукции, произведенной в предприятии. При таком положении терялся стимул
к высокопроизводительному труду, как у добросовестных, так и
недобросовестных работников.
Вместе с тем в эти годы предприятия получили большую
экономическую свободу в определении форм, систем и размеров
оплаты труда, усилилась дифференциация оплаты труда работников. Так, диапазон 18-разрядной Единой тарифной сетки, введенной в 1992 г., составлял 10,07, с 1999 г. - 8,23, с 2001 г. 4,5,
что в 5,6, 4,6 и 2,5 раза больше диапазона 6-разрядных сеток
(1,8), применявшихся ранее и используемых сейчас в сельском
хозяйстве. К сожалению, подавляющее большинство с.-х. предприятий до сих пор не смогли перейти на современные тарифные
системы и используют устаревшие 6-разрядные сетки.
Изменение экономической ситуации в стране, накопившиеся
проблемы и произошедшие коренные перемены в организации и
оплате труда в с.-х. предприятиях потребовали пересмотра многих положений теории и практики организации, нормирования и
материального стимулирования трудовой деятельности работников, что нашло отражение в данном издании. Улучшение финансового положения с.-х. предприятий России в последние годы
позволяет совершенствовать организацию оплаты труда и существенно поднять ее стимулирующую роль, уровень организации
труда и эффективности использования трудовых ресурсов.
Надеемся, что данное учебное пособие поможет студентам
освоить основы организации, нормирования и оплаты труда в современных условиях ведения с.-х. производства России, а руководителям и специалистам с.-х. предприятий выбрать и эффективно
применять адекватные задачам и конкретным условиям производства прогрессивные системы организации и оплаты труда.
4
1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
1.1. Понятие, содержание и принципы эффективной
организации труда
Существует понятие научной организации, рациональной
организации и эффективной организации труда.
Научная организация труда – это организация труда, основанная на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяющая наиболее эффективно соединить технику и людей в едином производственном
процессе и обеспечивающая повышение производительности
труда и сохранение здоровья человека.
Эффективная организация труда – упорядоченность состава,
взаиморасположения и взаимодействия работников во взаимосвязи с предметами и средствами труда, подчиненная достижению
наивысшей производительности труда при рациональном использовании времени и сил человека, в физиологически и социально
нормальных условиях работы.
Организация труда в качестве составных элементов включает:
1) организацию труда на рабочих местах;
2) организацию труда на предметно-замкнутых участках и в
технологических линиях;
3) разделение и кооперацию труда;
4) организацию трудовых коллективов;
5) организацию режимов труда и отдыха;
6) нормирование и организационное проектирование труда.
К принципам эффективной организации труда относятся:
1) заинтересованность работников в качественной и высокопроизводительной организации труда в трудовой деятельности
с наименьшими издержками и эффективном функционировании
производства;
2) принцип соответствия работников выполняемой работе
по характеру и уровню профессиональной подготовки, практическим навыкам.
Должно быть, также соответствие работников друг другу по
уровню квалификации, составу выполняемых операций или обязанностей, по индивидуально-психологическим свойствам. Кроме
5
того, организация труда должна соответствовать технологии, организации и цели производства.
3) принцип оптимальности заключается в установлении оптимальных размеров трудовых коллективов, оптимального соотношения между количеством работников и количеством других
элементов производства (средств и предметов труда). Этот принцип требует также установления оптимальных режимов труда и
отдыха, оптимальной интенсивности труда.
4) соблюдение принципа эффективности в организации
труда состоит в рациональном использовании рабочего времени
исполнителей и машин, их высокой производительности, экономном использовании материальных и энергетических ресурсов.
К правилам организации труда можно отнести и другие
принципы, которые носят более частный характер по отношению
к рассмотренным.
1.2. Рациональная организация труда на рабочих местах
и в рабочих процессах
В производстве можно выделить 3 основных иерархических
уровня производственных систем. Наименьшей производственной
системой является рабочее место. Система второго уровня - предметно-замкнутый участок или технологическая линия. Системой
третьего уровня выступает предприятие или его подразделение, на
котором полностью осуществляется производственный процесс.
Простейшая производственная система – рабочее место
включает работника, который с помощью закрепленных за ним
средств и предметов труда осуществляет трудовые и технологические операции в определенной рабочей зоне.
Здесь наряду с общими принципами организации труда действуют принципы, характерные для рабочего места:
1) компактности планировки рабочего места, позволяющей
уменьшить затраты сил и времени на переходы и переноску
средств производства;
2) благоприятного положения рабочего и рациональной траектории его движений, что также экономит силы и время исполнителя;
6
3) непрерывности и оптимального темпа работы, что позволяет повысить производительность труда и уменьшить и уменьшить утомление работника;
4) оптимальной загрузки во времени рабочего и оборудования, что повышает эффективность использования трудовых и материальных ресурсов предприятия, предупреждает переутомление исполнителя.
В производственных системах второго уровня на предметнозамкнутых участках, технологических линиях осуществляются отдельные рабочие процессы. Отдельный рабочий процесс представляет собой совокупность взаимосвязанных и дополняющих друг
друга трудовых и технологических операций над одним предметом
труда от начала его обработки до технологической завершенности.
В растениеводстве основными рабочими процессами являются: обработка почвы, посев (посадка растений), уход за растениями и уборка урожая.
В животноводстве к основным рабочим процессам относятся: кормление, поение животных, уборка и удаление навоза, доение коров в молочном скотоводстве.
К основным правилам рациональной организации рабочих
процессов относят следующие принципы.
1. Пропорциональность, т.е. установление оптимальных количественных соотношений в расстановке работников и средств
труда по различным местам одного рабочего процесса. При этом
должна обеспечиваться равная производительность на всех операциях рабочего процесса.
m1 w1
m2 w2
... mi wi
Q,
где Q – производительность рабочего процесса;
m i - количество машин (работников) на i-ой операции;
w i - часовая производительность одной машины (работника) на i-ой операции.
2. Согласованность, которая требует выполнения всех операций в отведенное для них время, позволяющая добиться непрерывности рабочего процесса.
3. Ритмичность означает, что все операции одного рабочего
процесса должны осуществляться в едином ритме, темпе.
7
4. Параллельность требует единовременного выполнения
параллельно друг другу нескольких или даже всех операций одного рабочего процесса, что экономит время и способствует соблюдению поточности.
5. Организационная надежность требует уменьшения вероятности срыва выполнения рабочего процесса. Это достигается
путем ограничения количества и жесткости организационных
связей, (т.е. повышения автономности рабочих мест) укрепления
трудовой дисциплины, создания резервов и дублирующих вариантов выполнения операций.
6. Все принципы направлены на преодоление простоев и потерь рабочего времени. Непрерывное осуществление всех операций в едином ритме позволяет добиться поточности рабочего
процесса, когда предмет труда без задержек и излишних перевалок перемещается с обработки на одном рабочем месте на другое.
1.3. Разделение и кооперация труда
В развитии организации труда наблюдаются два взаимосвязанных процесса: разделение и кооперация труда.
Разделение труда – это разграничение производственной деятельности работников на выполнении определенных обязанностей, операций, работ.
Углубление разделения труда вызывается индивидуальными
психологическими и физическими особенностями работников,
повышением уровня механизации, концентрации и специализации производства.
Выделяют следующие формы единичного разделения труда,
т.е. разделения труда в предприятии:
функциональное;
технологическое;
квалификационное.
Функциональное разделение труда состоит в обособлении
групп работников в зависимости от их роли в производстве. Выделяют 3 основные функциональные группы:
1) основной производственный персонал, функцией которого
является воздействие на предмет труда с целью изменения его
количественных и качественных характеристик;
8
2) руководители и специалисты, роль которых состоит в выработке решений, доведении их до исполнителей, в организации
производства и труда, координации действий работников, контроле за исполнением и в целом управлении материальными, финансовыми ресурсами и персоналом;
3) младший обслуживающий персонал и вспомогательные
работники, задачей которых является создание наилучших условий для работы первых двух групп (секретари, референты, уборщицы, дворники, охрана и др.).
При организации труда очень важно определить оптимальные количественные соотношения между этими группами работников, рационально распределить обязанности и установить необходимую субординацию.
Технологическое разделение труда проявляется в выполнении отдельными исполнителями совпадающих по времени различных работ единого технологического цикла. Технологическое
разделение труда, как правило, осуществляется в рамках функциональных групп. По видам выполняемых работ называются профессии и специальности.
В рамках технологического разделения труда выделяют
предметное и пооперационное разделение.
Предметное – это разделение по различным предметам труда, на которые воздействуют работники (доярки цеха отела, цеха раздоя, цеха производства молока и т.п.).
Пооперационное разделение применяется среди работников
одной и той же профессии, но выполняющих различные операции.
Квалификационное разделение труда основано на обособлении групп работников в зависимости от уровня их квалификации,
профессионального мастерства, которое подтверждается присвоенными работникам разрядами, категориями, группами. В квалификационном разделении труда очень важно, чтобы высококвалифицированные работники выполняли наиболее сложные работы, а малоквалифицированные – простые работы. Количественное соотношение между квалификационными группами, исходя
из сложности производства, должно быть оптимальным.
Узкий круг должностных обязанностей, характерный для
углубленного разделения труда, позволяет быстрее обучить работников и в короткий срок достичь высокого уровня мастерства.
9
Специализация исполнителей также позволяет эффективно эксплуатировать сложные машины и механизмы и добиться более
высокой производительности труда.
Вместе с тем разделение труда имеет свои пределы:
1) экономическая граница разделения труда определяется
полной занятостью работников;
2) психофизиологическая граница зависит от степени монотонности и утомляемости работников;
Повторяемость однообразных трудовых действий в течение
ч. не должна быть больше 180, а трудовых движений - 250-300.
3) социальная граница требует сочетания повышения производительности труда от углубления его разделения с возможностью
реализации работником своих способностей, творческого потенциала и выполнения социальных функций на высоком уровне.
Разделение труда требует его рациональной кооперации.
Кооперация труда – это совместное участие работников в
одних или разных, но связанных между собой трудовых операциях и процессах.
Выделяют 2 формы кооперации труда: простую и сложную.
Простая кооперация труда – это объединение исполнителей при выполнении однородной работы, как правило, при низком уровне механизации.
Сложная кооперация труда основана на выполнении различных, но взаимодополняющих друг друга операций единого
рабочего или производственного процесса.
Рациональная кооперация труда позволяет повысить его
производительность за счет:
1) соревнования, соперничества исполнителей;
2) взаимопомощи, взаимообучения и компенсации профессиональной неполноценности одних работников другими;
3) положительного эффекта от сложения сил.
Кооперация труда позволяет реализовать потребности работников в общении, в самоутверждении.
1.4. Организация трудовых коллективов
Трудовой коллектив – это объединение работников на основе единого производственного задания, в процессе выполнения
10
которого устанавливаются организационно-экономические и социально-психологические отношения между исполнителями.
По иерархическому уровню выделяют основные, вторичные
и первичные трудовые коллективы. Основной трудовой коллектив – это коллектив предприятия в целом (с.-х. кооператив, артель, ОАО, ЗАО и т.п.).
Вторичные трудовые коллективы – это коллективы наиболее крупных подразделений предприятия: отделений, производственных участков, цехов. Первичные трудовые коллективы – это
наименьшие по своим размерам коллективы, имеющие непосредственные межличностные контакты между исполнителями (бригады, отряды, звенья и т.п.).
По времени функционирования выделяют постоянные, временные и сезонные трудовые коллективы.
К принципам рациональной организации трудовых коллективов относят:
1) постоянство состава работников и закрепление средств
производства за коллективом;
2) выполнение силами коллектива обособленного участка работ;
3) плановость в работе коллектива;
4) обеспечение оптимальных размеров и управляемости
коллектива;
5) заинтересованность в результатах коллективной трудовой
деятельности.
По уровню специализации трудовые коллективы, прежде
всего бригады, подразделяются на:
специализированные, которые выполняют одну производственную функцию или осуществляют отдельную стадию процесса производства;
отраслевые – в сельском хозяйстве обслуживают все половозрастные группы одного вида животных или выращивают все
виды растений, входящие в полный севооборот, выполняют все
функции, связанные с ведением данной отрасли;
многоотраслевые или комплексные коллективы, которые
производят продукцию 2 и более отраслей.
Эффективность деятельности трудового коллектива определяется следующими факторами: подбором работников, уровнем механизации, совершенством технологии, уровнем организации производ11
ства и труда, качеством управления и размерами трудового коллектива.
Оптимальный размер бригад составляет 5 15-20 человек,
хотя в каждом конкретном случае он различен, поскольку зависит
от целого ряда факторов.
Внутри бригад могут создаваться звенья от 6 до 12 человек
и рабочие группы от 2 до 5 человек.
Бригадами, как правило, руководят освобожденные от основной
работы бригадиры. Звеньями руководят звеньевые, рабочими группами - старшие рабочие, которые сочетают выполнение рабочих
функций с функциями управления. Старшему рабочему и звеньевому
за руководство могут доплачивать от 8 до 20 % основной оплаты в
зависимости от объема выполняемых управленческих функций.
1.5. Режимы труда и отдыха работников
Большую роль в улучшении условий труда на предприятии и
повышении его производительности играют рациональные режимы
труда и отдыха работников. Под ними понимаются продолжительность, хронологическое время осуществления, интенсивность и последовательность чередования труда и отдыха. Они определяются
биологическими и социальными законами. На них влияют: технология, организация производства, природные факторы, национальные
традиции.
Основные требования к режимам труда и отдыха - это
обеспечение нормального хода производственного процесса, сохранение здоровья, высокой работоспособности и производительности труда человека. Исходя из этого, в течение года должна быть по возможности более или менее равномерная загрузка
работника с предоставлением в один или два срока нескольких
недель отпуска с освобождением от обычного труда. Для большинства категорий работников это 28 календарных дней. Для ряда категорий работников ГК РФ предполагает более продолжительный отпуск. Дни работы за год рассчитываются по формуле
365 Р
Др
Д пр Д от Д об ,
Р В
где Д р – количество рабочих дней в году на 1 исполнителя;
12
Р – количество рабочих дней в рабочей неделе;
В – количество выходных дней в рабочей неделе;
Д пр – праздничные, нерабочие дни;
Д от – дни отпуска в рабочих днях;
Доб – количество рабочих дней отсутствия по болезни..
Кроме годовых, выделяют суточные и недельные режимы
труда и отдыха. Трудовой кодекс РФ устанавливает продолжительность рабочей недели для основных категорий работников 40
ч; для женщин в сельском хозяйстве - 36 ч; для инвалидов - 35 ч.
Продолжительность рабочей смены определяется по следующей формуле:
Тн Р В
,
Т см
7 Р
где Т н - продолжительность рабочей недели в часах;
Р+В – количество рабочих и выходных дней в неделю.
Продолжительность рабочей смены для подростков, инвалидов и работающих во вредных условиях ТК разграничены.
Норма отработки часов за 1 месяц при 40-часовой рабочей
неделе составляет 166-167 ч; при 36-часовой рабочей неделе около 150 ч.
Труд в производстве может быть организован по односменному, двухсменному, по трехсменному, по четырехсменному режимам. Кроме жестких (неизменных) недельных и суточных режимов труда и отдыха применяют скользящие графики с работой
и отдыхом в различные дни и время суток.
Неблагоприятные режимы труда могут быть у животноводов
из-за большой растянутости рабочего дня с 4-5 ч. утра до 20-21 ч.
вечера с большим промежутком. Для улучшения режима труда и
отдыха животноводов желательно введение двухсменной работы.
Вопросы для самопроверки
1. Что понимается под научной и эффективной организацией труда?
2. Составные элементы организации и труда.
3. Принципы эффективной организации труда.
13
4. Определение и принципы организации труда на рабочих
местах.
5. Определение рабочего процесса и принципы рациональной организации рабочих процессов.
6. Что такое разделение труда и чем оно вызывается?
7. Какие выделяют формы единичного разделения труда и
их основные характеристики?
8. Механизм повышения производительности труда при
углублении его разделения и границы разделения труда.
9. Понятие, формы и пути достижения эффективности кооперации труда.
10. Понятие и классификация трудовых коллективов.
11. Принципы рациональной организации трудовых коллективов.
12. Факторы эффективности, оптимальные размеры и подразделения трудовых коллективов.
14
2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
2.1. Понятие нормирования и норм труда
Нормирование труда – это процесс установления норм труда. Нормы труда – это количество работы или продукции, которое должен произвести работник за единицу рабочего времени в
определенных организационно-технологических условиях.
В своей конкретной форме нормы труда проявляются в виде
норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности.
Норма времени – это количество времени, необходимое для
производства единицы продукции, работы или обслуживания
производственной единицы.
Норма выработки – это количество работы или продукции,
которое должно быть произведено работником или группой работников за единицу рабочего времени (час, смену).
Эти две нормы находятся в обратном количественном отношении друг к другу. Чем больше норма времени, тем меньше
норма выработки и наоборот.
Норма обслуживания – это количество объектов (животных,
механизмов, машин, зданий), которое должно обслуживаться одним
или группой исполнителей в течение смены или рабочего дня.
Норма численности – это обоснованное число исполнителей
определенной профессии, необходимое для обслуживания крупного
производственного объекта (комбайна, кормоцеха, инкубатора и т.п.)
Нормы труда могут быть индивидуальные для 1 работника,
групповые и коллективные.
Наряду с понятием «норма труда» существует и более мелкий элемент нормы времени – это норматив. Норматив труда –
это норма рабочего времени на выполнение отдельных частей
процесса труда: трудового приема, операции.
Научно обоснованные нормы труда выполняют следующие
функции:
1. Меры оплаты труда. В зависимости от степени выполнения нормы труда определяется размер его оплаты.
15
2. Необходимое условие его эффективной организации.
Научно обоснованные нормы труда позволяют установить его
эффективную организацию.
3. Плановая. На основе норм труда определяют штат работников, рассчитывают фонд заработной платы, издержки, прибыль предприятия.
Норма труда должна мобилизировать, стимулировать работника к повышению производительности труда и в то же время
способствовать сохранению работоспособности человека на возможно более продолжительный период.
Нормирование труда является объективной необходимостью, вытекающей из требований экономических законов: стоимости, неуклонного роста производительности труда и др.
2.2. Классификация затрат рабочего времени
Общее время рабочей смены подразделяется на время работы и время перерывов.
Время работы может включать период выполнения производственного задания (нормируемое время) и время случайной
работы и непроизводительных затрат рабочего времени (ненормируемое время).
I. Время работы по выполнению производственного задания
подразделяется на следующие виды:
1. Время подготовительно-заключительных работ, которые
проводятся в начале и в конце смены и связаны с подготовкой
исполнителя и средств труда. Это техническое обслуживание
машин в начале смены, переезд к месту работы и возвращение к
месту стоянки, организационный разговор, инструктаж, одевание
и раздевание спецодежды.
2. Время основной работы затрачивается на действия, изменяющие количественное и качественное состояние предмета труда. Это
время, как правило, занимает наибольший удельный вес в структуре
затрат рабочего времени и определяет производительность труда.
3. Время вспомогательных работ, затрачиваемое на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Сюда относят повороты в конце загонки, заезды в загонку, выгрузку зер-
16
на из бункера комбайна, загрузку семян и удобрений в сеялки,
переезды с одного поля на другое в течение смены.
4. Время организационно-технического обслуживания, которое включает определение качества работы, очистку, замену и
регулировку рабочих органов.
II. Перерывы в работе подразделяются на регламентированные и нерегламентированные.
1. Регламентированные перерывы предусмотрены распорядком рабочего дня: время на отдых и обогрев на отдельных видах
работ может быть предусмотрено продолжительностью 15-25
мин, время на личные надобности - 10-15 мин; перерывы, связанные с технологией и организацией производства.
2. Нерегламентированные перерывы в работе представляют незапланированные простои. Простои могут быть по вине исполнителей,
т.е. из-за недисциплинированности работников; по организационным
причинам - из-за плохой организации труда (не подошел транспорт, не
подвезли горючего и т.п.), простои по техническим причинам - из-за
поломок машин, отключения энергии и т.д.; простои по погодным
условиям (дождь, мороз). Простои представляют собой потери рабочего времени и в нормы труда не включаются.
2.3. Методы нормирования труда
Под методом нормирования труда понимают совокупность
приемов исследования и проектирования трудовых процессов с
установлением норм труда. Применяют два основных метода
нормирования труда: суммарный и аналитический (метод поэлементного нормирования).
Суммарным методом нормы труда устанавливают сразу на
всю совокупность трудовых обязанностей без выделения нормативов на отдельные операции. Это делается по аналогии с другой работой, экспертным - по заключению специалистов и опытностатистическим путями - на основе фактических норм выработки.
Данный метод достаточно прост, нетрудоемок, но не точен,
поэтому применять его можно на немногочисленных специальностях и на непродолжительное время.
Основным методом нормирования труда является аналитический, или метод поэлементного нормирования. Он предполагает
17
разделение трудового процесса на отдельные операции и установление нормативов рабочего времени на каждую операцию или трудовой прием в отдельности. Выделяют две разновидности этого метода: расчетно-аналитическую и экспериментально-аналитическую.
Расчетно-аналитическим методом нормы труда устанавливаются на основе сборников норм труда, нормативных справочников, карт организации труда, которые готовят НИИ и нормативные станции. Расчетно-аналитический метод применяется при
совпадении нормообразующих факторов в справочниках и в конкретных предприятиях.
К нормообразующим факторам в растениеводстве относят:
тип, вид машин и их технические характеристики (ширина захвата,
емкость бункера и т.п.), технологические характеристики выполняемой работы (глубина обработки почвы, нормы высева, урожайность
и т.п.), тип почв и их влажность, длину гона, крутизну склона и т.п.
В животноводстве к нормообразующим факторам относят:
вид, пол, возраст животных, систему и способ содержания, краткость выполнения работ; способы выполнения работ, тип и характеристики применяемых машин и механизмов, виды и объемы выдаваемых кормов, продуктивность животных.
Если нормообразующие факторы в реальном производстве и
в справочниках не совпадают, то применяется экспериментальноаналитический метод нормирования труда.
Экспериментально-аналитический метод требует проведения эксперимента непосредственно в производстве. Этот эксперимент заключается в том, что ведутся фотохронометражные
наблюдения за работником, занятым своей обычной работой.
Данный метод достаточно трудоемок, но точен и конкретен.
2.4. Приёмы наблюдения за использованием рабочего
времени
Для изучения затрат рабочего времени экспериментальноаналитическим методом применяется 3 основных способа наблюдения:
1) фотография (хронография) рабочего дня;
2) хронометраж;
3) фотохронометраж.
18
Фотография (хронография) рабочего дня – это наблюдение с
последовательной фиксацией названия операции и времени ее
выполнения в течение всей смены, с точностью до 1 мин.
Для установления нормы труда для одной категории работников достаточно от 3 до 5 фотографий рабочего дня, а при сезонном
характере работы не менее 3 фотографий за каждый сезон.
Фотографии рабочего дня могут быть индивидуальными за
отдельными работниками и групповыми за 3-6 работниками сразу. Если при проведении групповых фотографий рабочего дня
исполнители находятся в разных помещениях, но недалеко друг
от друга, то исследование проводится методом моментных
наблюдений. В этом случае хронометражист передвигается по
одному и тому же маршруту и через равные промежутки времени
отмечает, работает данный исполнитель или нет.
Для того чтобы одновременно охватить наблюдением всех
работников, занятых в одном рабочем процессе, но на разных рабочих местах, применяют метод комплексно-синхронных наблюдений. При этом хронометражисты распределяются по разным
рабочим местам и охватывают наблюдением исполнителей всех
операции одного рабочего процесса.
Хронометраж представляет собой детальное изучение циклически повторяющихся элементов оперативной работы. Оперативная
работа включает основную и вспомогательную. Наблюдение ведут
с точностью до 1 с от 5 до 15 случаев выполнения однородных операций. Полученные результаты обрабатывают как хронометражный
ряд. Находят улучшенное время одного случая, которое используется в качестве норматива рабочего времени.
Фотохронометраж - это сочетание наблюдения в течение
всего дня с более точным замером отдельных операций до 1 с
(комбинированный фотохронометраж) или всех операций с точностью до 1 с (сплошной фотохронометраж).
Может проводиться наблюдение и в виде киносъемки на специальные камеры, имеющие текущее время в кадре. Все эти виды
наблюдения могут применяться для изучения использования рабочего времени не только исполнителей, но и машин и механизмов.
19
2.5. Правовые вопросы организации и нормирования
труда
Основным документом, регулирующим правовые вопросы
организации и нормирования труда, является Трудовой Кодекс
РФ, который был принят Государственной Думой и одобрен Советом Федераций в декабре 2001 г. Он включает 62 главы и содержит 424 статьи.
В разделе IY «Рабочее время» статьей 91 предусмотрено,
что «Нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю».
В статье 92 говорится, что «Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II
группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю и в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (в ред. Федерального
закона от 30. 06. 2006 №90-ФЗ)
Статьей 94 предусмотрено, что «продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в
возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7
часов». Для работников с вредными и опасными условиями труда при сокращенной 36-часовой рабочей неделе - не более 8 ч,
при 30-ч рабочей неделе и менее - не более 6 ч. Работа в ночное
время – с 22 ч до 6 ч сокращается на 1 час (статья 96 ТК РФ).
«Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часа в течение двух дней
подряд и 120 ч в год» (статья 99 ТК РФ).
В статье 108 говорится, что «в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и
20
питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30
мин, который в рабочее время не включается».
Вопросы для самопроверки
1. Виды норм труда.
2. Функции, которые выполняют нормы труда.
3. Классификация времени работы по выполнению произвоственного задания.
4. Классификация перерывов в работе.
5. Понятие и виды методов нормирования.
6. Нормообразующие факторы в растениеводстве и животноводстве.
7. Что представляет собой фотография рабочего дня?
8. Особенности хронометража и фотохронометража.
9. Какие ограничения накладывает ГК РФ на продолжительность рабочей недели и рабочего дня?
21
3. ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1. Понятие и принципы оплаты труда
Под заработной платой понимают денежную оценку труда
работника, основу которой составляет стоимость необходимого
продукта. При наемном труде зарплата приобретает форму цены рабочей силы. И как всякая другая цена, она может существенно отклоняться от своей стоимости в зависимости от качества, жизненного цикла товара, спроса и предложения и других
рыночных и нерыночных факторов.
В большинстве случаев зарплата является ведущим стимулом в трудовой деятельности человека. Чаще всего она выступает и начисляется в виде материального денежного стимула, хотя
часть зарплаты может выдаваться продукцией предприятия (зерном, сахаром, кормами, подсолнечным и сливочным маслом, молодыми и взрослыми животными и т.п.).
Как организация оплаты труда, так и организация других
материальных и нематериальных стимулов, чтобы быть эффективными, должны соответствовать принципам: комплексности,
дифференцированности, информированности, гибкости, оперативности и т.п. Вместе с тем оплата труда должна строиться и на
специфических для нее принципах (правилах).
К таким, прежде всего, необходимо отнести:
1. Сочетание интересов предприятия и личных интересов
работников. Оплата труда должна стимулировать работников к
достижению показателей, повышающих эффективность деятельности предприятий.
2. Соответствие размеров и формы заработной платы эффективности трудовой деятельности, количеству и качес тву
труда, что позволяет соблюдать принцип социальной справедливости.
3. Принцип плановости оплаты труда вытекает из необходимости обеспечить работнику хотя бы прожиточный минимум и
поддержать удельные издержки на единицу продукции предприятия на возможно низком уровне. Плановость позволяет заблаговременно определить месячный и годовой фонд оплаты труда
предприятия, размер налогов на оплату труда и уровень доходов
22
работников. Принцип плановости реализуется через установление тарифных ставок и расценок по оплате труда, а также надтарифной части через премии и доплаты.
4. Принцип гарантийности или обязательности выдачи зарплаты в установленных размерах и строго определенные сроки
при выполнении работниками своих обязанностей существенно
повышает ее стимулирующую роль и вносит стабильность в получение населением доходов и удовлетворение им большинства
своих потребностей.
5. Простота и ясность системы оплаты труда повышает чувство социальной справедливости и стимулирующую роль оплаты, поскольку работнику понятно, как можно повысить свои личные доходы через изменение трудового поведения.
6. Неуклонный рост оплаты труда вытекает из необходимости покрытия инфляционных потерь работника, закона повышения потребностей, возможностей научно-технического прогресса
и связанного с этим роста производительности труда. При этом
должно соблюдаться оптимальное соотношение производительности и оплаты труда с учетом экономических и социальных целей и задач предприятия.
С 1991 г. отменены все ограничения на рост заработной
платы. Ее уровень определяется трудовыми усилиями работников, результатами труда и финансовым состоянием предприятия.
В долговременной перспективе темпы роста производительности
труда должны опережать темпы роста его оплаты.
3.2. Виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата работников складывается из двух частей
или видов: основной и дополнительной. Основная зарплата - это
оплата за выполнение нормы труда: установленного объема работ, количества продукции, отработанного времени, исполнения
должностных обязанностей. Она, как правило, осуществляется на
основе тарифной системы и расценок по оплате за единицу работ,
времени, продукции.
Основная зарплата должна занимать наибольший удельный вес (60-70%) в фонде оплаты труда. Она должна гарантироваться и регулярно выдаваться работникам. Ее размер
23
определяется тарифными условиями оплаты труда и прежде
всего тарифным разрядом, присвоенным данному работнику
или виду работ.
Дополнительная оплата включает:
1) поощрение за результаты труда лучше нормативных
(премии);
2) компенсацию за условия труда хуже нормальных (компенсационные выплаты);
3) стимулирование благоприятных для предприятий трудовых действий и профессиональных качеств работников (стимулирующие выплаты).
Премирование работников может осуществляться за превышение установленных заданий по производству продукции,
объемов выполненных работ в отведенные сроки, за высокое качество работ и продукции, экономию кормов, горючего и других
материальных ресурсов.
Компенсационные выплаты должны производиться за
работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверх
установленной продолжительности смены, за использование
личного транспорта, квартиры в служебных целях, за работу
во вредных условиях труда (с ядовитыми химикатами, инфекционно больными животными на отгонных пастбищах и
т.п.), включая и радиоактивное заражение местности, за р аботу с коровами-первотелками, на старых тракторах, комбайнах и т.п.
Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение
профессий и расширение зон обслуживания, выполнение особо
важных работ, большой стаж работы в данном предприятии, высокое профессиональное мастерство, подтвержденное присвоенным классом, за владение компьютером, иностранными языками
и т.п.
Основная и дополнительная оплата труда может начисляться предприятием как индивидуально, т.е. каждому р аботнику в отдельности, так и коллективно на работников
первичного трудового коллектива в целом - с последующим
распределением зарплаты между работниками самим коллективом.
24
Основная оплата труда имеет две формы: сдельную и повременную. Сдельная выплачивается за объем выполненных работ или количество произведенной продукции. Повременная
оплата производится за отработанное время в часах, днях, неделях, месяцах.
Сочетание разных форм основной оплаты с дополнительной, адаптированных к конкретным условиям производства, дает
различные системы оплаты труда. Система оплаты труда представляет собой совокупность взаимосвязанных показателей и
правил, определяющих соотношение между объемом, качеством
труда и размером его оплаты.
На основе повременной формы образуют: простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В
обеих системах оплата производится за отработанное время, но
во 2-й системе кроме основной оплаты предусмотрено премирование за те или другие показатели.
На основе сдельной формы образуются 6 основных систем
оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.
Простая сдельная система оплаты труда осуществляется по
неизменным расценкам за единицу выполненных работ или произведенной продукции. В сдельно-премиальной системе помимо
этого предусмотрено еще премирование за перевыполнение задания, высокое качество работ или продукции, экономию средств
или другие показатели.
Аккордная система строится на оплате по расценкам не за
отдельные работы, а за весь комплекс выполненных работ или
конечную продукцию. Такая система чаще всего применяется в
растениеводстве и строительстве. Как правило, она дополняется
премированием и называется аккордно-премиальной системой
оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система обычно предусматривает
использование неизменных расценок до 100% выполнения сменного (месячного) задания, нормативного уровня
урожайности
растений или продуктивности животных, а затем прогрессивное
увеличение расценок в зависимости от степени превышения
установленных показателей.
25
Косвенно-сдельная система построена на оплате труда
обслуживающего и вспомогательного персонала в долях или
% от оплаты основных работников. Возможно также от оплаты труда отдельных категорий ведущих работников оплач ивать услуги всех остальных работников по заранее установленным коэффициентам.
От 8 основных систем оплаты труда образуются несколько их разновидностей. Так, в качестве вариантов сдельных систем оплаты труда может выступать оплата от валового и
хозрасчетного дохода, а также бестарифная система оплаты
труда. Оплата по трудодням и натуральная оплата могут в ыступать различными вариантами как сдельных, так и повременных систем оплаты труда. Кроме того, иногда применяются различные сочетания повременных и сдельных систем
оплаты труда.
3.3. Тарификация труда
Дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Тарификация труда представляет собой совокупность приемов по
предварительной оценке качества и условий различных видов
конкретного труда и отнесение их к соответствующему уровню оплаты.
При тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определенного качества, и в то же время работник, который ее выполняет, может обладать различными профессиональными и личностными качествами. Поэтому тарификация
состоит как в оценке качеств и условий труда и отнесении работы
к определенным разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
При оценке работ и их исполнителей применяют 2 основных
метода: суммарный и аналитический. Суммарный, или синтетический, метод представляет собой качественную оценку работы в
целом, учитывая всю совокупность факторов. Он основан на экспертном заключении, а потому здесь велико влияние субъективного подхода. Аналитический метод тарификации работ использует балльную оценку качества труда по отдельным факторам
26
или их признакам. Разряд работ и исполнителя устанавливается
по сумме баллов.
Конгрессом МОТ в Женеве основными факторами по
оценке качества труда признаны: квалификация, физические
усилия, умственное напряжение, ответственность, условия
труда. В тарификации сельскохозяйственного труда чаще
всего выделяют 3 группы постоянно действующих факторов:
сложность (квалифицированность) работы, ее напряженность
и условия труда. Каждый из этих факторов может отражаться
несколькими признаками, измеряющими различные стороны
фактора. В свою очередь, каждый признак может характеризоваться несколькими показателями. Для оценки качества
труда можно использовать от 10 до 20 и более различных п оказателей. В последнее время пришли к выводу, что точность
оценки практически не снижается, а методика тарификации
значительно упрощается при использовании 3-4 показателей
основных факторов.
При определении индивидуальных разрядов конкретных работников учитываются сложность выполняемой работы, уровень образования и квалификации, инициатива, пр офессиональный опыт, стаж, ответственность, владение смежными специальностями. Для руководителей и специалистов в
дополнение к этому принимают во внимание: самостоятельность в принятии решений, компетентность и широту знаний,
навыки общения с людьми, умение работать в коллективе и с
коллективом и т.п. Во многих западных фирмах производят
оплату труда не по разряду работы, а по разряду рабочего, что
в значительной мере стимулирует профессиональный рост,
освоение смежных специальностей, повышение квалификации.
Тарификация работ и работников может проводиться не
только на основе широко распространенных 6-и 18-разрядных сеток, но и 8-10-12-разрядных тарифных сеток, которые применяют отдельные предприятия. Притерпевает изменения и Единая
тарифная сетка (табл. 1).
27
Таблица 1. Варианты Единой тарифной сетки
Тарифные коэффициенты
ЕТС от
Разряды
ЕТС от
ЕТС от
14.10.1992
18.03.1999 г. 1.12.2001 г.
г.
1
2
3
4
1
1,00
1.00
1,00
2
1,30
1,36
1,11
3
1,69
1.59
1,23
4
1,91
1,73
1,36
5
2,16
1,82
1,51
6
2,44
2,00
1,67
7
2,76
2,27
1,84
8
3,12
2,54
2,02
9
3,53
2,91
2,22
10
3,99
3,27
2,44
11
4,51
3,68
2,68
12
5,10
4,18
2,89
13
5,76
4,73
3,12
14
6,51
5,32
3,36
15
7,36
6,00
3,62
16
8,17
6,68
3,9
17
9,07
7,41
4,2
18
10,07
8,23
4,5
ЕТС от
1.05.2006 г.
5
1,00
1,04
1,09
1,112
1,268
1,407
1,546
1,699
1,866
2,047
2,242
2,423
2,618
2,813
3,036
3,259
3,51
4,5
3.4. Аттестация руководителей, специалистов и
служащих предприятия
С целью установления соответствия работника занимаемой
должности и его тарификации проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятий.
Методом оценки деловых качеств и квалификации работника является тестирование, собеседование на основе вопро-
28
ника1 и анализа объективных данных работы специалиста и
руководителя.
Тарификацию руководителей, специалистов и служащих рекомендуется проводить на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым
и отраслевым должностям служащих.
Критериями оценки деятельности руководителей следует считать компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, умение определять перспективу
развития, выделять наиболее важные и актуальные задачи и цели,
управлять коллективом, а также профессиональные навыки и активное применение их на практике. Деловые качества специалистов определяются в основном исходя из требований разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик служащих
предприятий агропромышленного комплекса.
Для некоторых должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены 2-3 различных разряда в рамках соответствующей квалификационной категории, что и обусловлено довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории в зависимости от разнообразия функций, уровнем ответственности и пр. При подходе к установлению отдельным специалистам конкретных разрядов оплаты труда руководителям предприятия предоставляется возможность оперативно
решать вопросы тарификации с учетом конкретных условий производства, сложностью должностных обязанностей.
До проведения аттестации необходимо уточнить или подготовить новые должностные инструкции и привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми
функциями и квалификационными требованиями. Должностные
инструкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности
и в соответствующей категории.
Отсюда и до раздела 1.4. цитируется по «Рекомендациям по проведению аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятий агропромышленного комплекса» из
«Сборника нормативных материалов и рекомендаций по оплате труда работников обслуживающих предприятия АПК». М.: Информагробизнес, 1995. – 116 с. – С. 96-99.
1
29
Работники, не имеющие специальной подготовки или трудового стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и
выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на
них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной
комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Подготовка и проведение аттестации организуются по приказу руководителя предприятия, в котором устанавливаются состав комиссии, сроки ее проведения, график аттестации по подразделениям (отделам).
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители
подразделений предприятия, а затем подчиненные им работники.
Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее
чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным
руководителем подготавливается представление, содержащее
всестороннюю оценку аттестуемого: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям
по должности и разряду оплаты его труда, отношения к работе и
выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период, эффективности и качества
выполнения заданий; умения в необходимых случаях руководить
коллективом.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем
за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Аттестационная комиссия рассматривает представление, результаты тестирования, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.
Руководители предприятия системы агропромышленного
комплекса и их заместители проходят аттестацию в комиссии,
организованной собственником имущества (или органом государственного управления, которому делегированы эти полномочия); советом учредителей-собственников данного предприятия.
В состав аттестационной комиссии включается председатель
(как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и
30
члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты,
представители профсоюзных организаций. Рекомендуется создавать
аттестационную комиссию в составе 5-7 человек.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии
принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании
не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При
равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в
аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре
и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
Аттестационный лист и представление на работника хранятся в его личном деле.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит
рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.
Руководитель предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ по предприятию о соответствии работника определенной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты
которой являются окончательными.
О принятом руководителем предприятия решении, в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера
оплаты (ставки, оклада), поскольку он может меняться в связи с
изменением тарифной ставки первого разряда Единой тарифной
31
сетки. Установленный служащему разряд оплаты труда на данном предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть
обязательно сохранен.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются
в соответствии с действующим законодательством о порядке
рассмотрения трудовых споров.
3.5. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, дифференцированно определяющих уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, качества и условий труда.
Тарифная система является инструментом эффективной организации оплаты труда на предприятии, установления относительной социальной справедливости. Она стимулирует повышение квалификации и перемещение работников в наиболее важные
отрасли производства.
Основными элементами современной тарифной системы
оплаты труда являются: справочники по тарификации работ, тарифно-квалификационные справочники (справочники тарификации профессий и специальностей), тарифные сетки, тарифные
ставки и должностные оклады, районные и отраслевые (на условия труда) коэффициенты.
Тарифная сетка - шкала тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, определяющая соотношение в оплате работ различной сложности и качества. Коэффициент 1 разряда равен 1 и
соответствует группе работ, требующих наименее квалифицированного труда. Коэффициенты 2 и последующих разрядов показывают, во сколько раз оплата по ним больше, чем по 1-му разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами 1-го и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Чем
он больше, тем сильнее дифференциация в оплате наиболее квалифицированного от наименее квалифицированного труда.
В применявшихся до 1993 г. и применяющихся сейчас в ряде с.-х. предприятий России 6-разрядных тарифных сетках тарифный диапазон равен 1,8.
32
В единых тарифных сетках, принятых постановлением
Правительства РФ 14.10.1992 г., тарифный диапазон был установлен равным 10,07, что характеризовало резкий переход от излишней выравненности к излишней дифференциации в оплате
труда. Это привело к появлению постановления Правительства
РФ от 27.02.1995 г., утвердившее ЕТС по оплате труда работников госбюджетной сферы тарифным диапазоном 7,54. Постановление Правительства РФ от 18.03.1999 г. увеличило диапазон
этой сетки до 8,23. С 1.12.2001 г. тарифный диапазон ЕТС снижен до 4,5.
В настоящее время государственные предприятия переведены на 18-разрядную единую тарифную сетку (ЕТС), а большинство негосударственных предприятий сохраняет прежнюю 6разрядную сетку. Переход на ЕТС для них носит рекомендательный характер, но новые экономические условия настоятельно
требуют этого. Негосударственные организации могут применять
и свои, разработанные специалистами предприятия или учеными
8, 10, 12-разрядные тарифные сетки с различными тарифными
диапазонами. При этом должно соблюдаться требование, чтобы
тарифная сетка наиболее точно дифференцировала различные работы и труд и хорошо стимулировала трудовую деятельность работников.
В Единой тарифной сетке рабочим государственных бюджетных предприятий разряды устанавливаются с 1-го до 8-го,
инженерно-техническим работникам и управляющим - с 9-го по
18-й. Рабочим, занятым на особо важных государственных заказах или вредных и опасных работах, оплата труда ведется по 912-му разрядам.
ЕТС в отличие от применявшихся, а во многих предприятиях используемых до сих пор 6-разрядных сеток обладает
максимальной унификацией, т.е. она едина для всех отраслей
и производств. 6-разрядные сетки различны не только для отдельных отраслей, но и отличались по сферам данной отрасли. Так, в сельскохозяйственных предприятиях применялись,
а во многих из них применяются и сейчас следующие 6разрядные сетки: для механизированных работ, конно-ручных
работ и работ в животноводстве, на автотранспортных работах и работах в ремонтно-механических мастерских, для
33
оплаты труда рабочих государственных животноводческих
комплексов по производству продуктов животноводства на
промышленной основе, на ремонтно-строительных работах и
в строительстве.
Важным элементом тарифной системы являются тарифные
ставки. Тарифная ставка - размер оплаты труда в денежной форме
за единицу рабочего времени (1 ч, рабочий день, неделю, месяц).
Основой для расчета ставок по всем разрядам тарифных сеток служит ставка 1-го разряда, которая умножается на тарифный
коэффициент соответствующего разряда. Тарифная ставка 1-го
разряда выступает как норма оплаты единицы рабочего времени,
наиболее простого труда, обеспечивающая работнику прожиточный минимум.
В шестиразрядных тарифных сетках широко применялись
дневные и часовые тарифные ставки. В ЕТС за точку отсчета берется минимальная месячная ставка 1-го разряда, устанавливаемая решениями Правительства РФ, указами Президента и постановлениями Государственной думы. Ставка 1 разряда неоднократно менялась. Так с 1.01.1997 г. она была установлена в размере 83,490 руб., а с 1.07.2000 г. - 132 руб., с 1.12.2001 г. –450
руб. и с 1.10.2003 г. – 600 руб. с 1.05.2006 г. 1100 руб. Исходя из
своих финансовых возможностей предприятия могут увеличивать
ставки 1-го разряда, до значительно большой величины например, до 1300-2000 руб. и выше, но не имеют права уменьшать ее
размер ниже установленного Правительством минимума.
Часовые и дневные тарифные ставки в соответствии с формой оплаты могут подразделяться на сдельные и повременные.
Сдельные тарифные ставки с учетом более высокой напряженности работы выше повременных ставок. Исходя из производственной необходимости, руководители предприятия по согласованию
с профсоюзным комитетом в отдельных случаях могут применять
сдельные ставки для оплаты труда повременщиков и повременные тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков.
При оплате труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, I и III сферы АПК чаще всего применяют схемы должностных окладов, рассчитанные на основе
ставки 1 разряда, принятой в хозяйстве, тарифного разряда в соответствии с группой по оплате труда.
34
Справочники по тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники (справочники тарификации профессий и специальностей) являются важным элементом тарифной
системы. В справочнике по тарификации работ указано, к какому
разряду относится работа, а в тарифно-квалификационном справочнике указаны не только разряд, но необходимая для выполнения работ квалификация. В с.-х. предприятиях еще действует
справочник по тарификации механизированных и ручных работ в
сельском, водном и лесном хозяйстве по 6-разрядной сетке,
утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.11.1986 г., с внесенными в него позднее изменениями и дополнениями. В ЕТС тарификация работ не предусмотрена, но без нее неудобно оплачивать труд разнорабочих, поэтому хозяйства иногда сами проводят тарификацию работ по 18разрядной сетке. Примерная тарификация ручных работ в сельском хозяйстве разработана нами и приводится в приложении 4.
Основным документом для определения разрядов по оплате
труда для работников бюджетной сферы сельского хозяйства, перешедший на ЕТС, являются тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников бюджетной сферы агропромышленного комплекса РФ. В них по каждой специальности
приведены должностные обязанности работника, перечень требований, что он должен знать, и требования к квалификации по разрядам оплаты в пределах вилки указанных разрядов (например,
бухгалтер с средним специальным образованием 6-8 разряд, с
высшим –9-17). При этом учитываются образование, стаж работы
должность и другие характеристики.
С целью привлечения и закрепления кадров в отдаленных
районах страны и с более суровым климатом применяется районный коэффициент к заработной плате. Он позволяет компенсировать работникам разницу в стоимости жизни в различных регионах страны.
Районные коэффициенты применяются ко всему заработку, за исключением вознаграждений за выслугу лет, надбавок
за работу, в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним. Эти коэффициенты до последнего времени колеблются от 1,15 до 2,0. В условиях перехода к рыночной экономике они перестали в полной мере стимулировать переезд в
35
отдаленные районы страны и компенсировать разницу стоимости жизни, что вызывает отток рабочей силы из северных и отдаленных районов РФ. Для сохранения стимулирующей роли
районных коэффициентов они должны быть пересмотрены с
учетом реальных затрат на проживание, т.е., как правило, ув еличены.
В связи с введением ЕТС в РФ начал применяться новый
элемент тарифной системы - поправочный коэффициент на условия труда, или его еще называют отраслевым коэффициентом. Он
уточняет и углубляет дифференциацию оплаты труда работников, учитывая специфику, характер и сложность труда, а также
его отраслевые особенности.
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
рекомендует при определении тарифных ставок (окладов) для отдельных профессионально-квалификационных групп рабочих
применять следующие повышающие коэффициенты: 1) для трактористов-машинистов, водителей автомобилей, мастеровналадчиков - 1,8; 2) на ручных работах - 1,3; 3) для работников
животноводства - 1,5; 4) для руководителей, специалистов и служащих - 1,3-1,5. В хозяйствах, подавляющее большинство которых имеет негосударственную форму собственности, в зависимости от финансовых возможностей могут применяться и другие
поправочные коэффициенты, в том числе и более высокие.
В предприятиях АПК, обслуживающих сельское хозяйство,
рекомендуется применять следующие коэффициенты на условия
труда: 1) для рабочих станочников (токарь, фрезеровщик, шлифовщик) - 1,5; 2) рабочих- строителей - 1,5; 3) рабочих- механизаторов на погрузочно-разгрузочных работах - 1,5; 4) рабочих на
ручных, хозяйственных и других работах - 1,2.
3.6. Правовые аспекты оплаты труда
Трудовым кодексом РФ, принятым Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и одобренным Советом Федераций
26.12.2001 г., предусмотрено правовое регулирование оплаты
труда. Так, статья 133 определяет, что минимальный размер
оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума.
36
С ростом потребительских цен на товары и услуги статья
134 предусматривает индексацию заработной платы в порядке,
установленном законами и иными правовыми актами в бюджетных организациях и коллективными договорами, соглашениями
или локальными нормативными актами во внебюджетных организациях.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок,
окладов, различного вида выплаты устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами
для бюджетных организаций и коллективными договорами, соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами в других
организациях. Условия оплаты труда в трудовых договорах не
могут быть хуже установленных трудовым кодексом или иными
нормативными правовыми актами (статья 135 ТК).
Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого
работника о составных частях заработной платы в момент ее выдачи, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка организации, коллективными договорами. Оплата отпусков производится не позднее чем за три дня до его начала
(статья 136). Общий размер всех удержаний при каждой выплате
заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы,
причитающейся работнику.
Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска исчисляется средний дневной заработок за
последние 12 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,6 (среднемесячное число
календарных дней).
Трудовой кодекс предусматривает меры самозащиты работников от невыплаты во время зарплаты. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет
право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не
допускается приостановка работы в военных,
аварийноспасательных, правоохранительных и других подобных органах,
37
в опасных производствах, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, государственных служащих
(статья 142).
При выполнении работ в условиях хуже нормальных работнику производятся доплаты, которые не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами
(статья 149). В статье 150 предусмотрено, что при выполнении
работником с повременной оплатой работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в 1,5 размере за первые 2 ч работы и не менее чем в двойном размере
за последующие
часы (статья 152 ТК). Работа в выходные и
праздничные нерабочие дни оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 ТК). Каждый час работы в ночное время
оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (статья 154
ТК).
Статья 155 ТК РФ регулирует оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). Так, при
невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по
вине работодателя оплата производится в размере не ниже
средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному. При невыполнении
норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой ч асти заработной платы производится в соответствии с объемом
выполненной работы.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными
изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным
расценкам в зависимости от степени годности продукции (статья
156).
38
Время простоя по вине работника не оплачивается. Время
простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее
2/3 тарифной ставки (оклада) (статья 157 ТК РФ).
Вопросы для самопроверки
1. Что понимается под заработной платой и от чего она зави-
сит?
2. Какие основные принципы эффективной организации
оплаты труда?
3. На какие основные части или виды разделяется заработная
плата работников?
4. Классификация и структура дополнительной оплаты.
5. Формы и системы оплаты труда.
6. Что такое тарификация труда?
7. Какие методы применяются для тарификации труда?
8. Какие факторы и показатели используются для оценки качества труда?
9. Понятие и состав тарифной системы.
10. Что представляют собой тарифные сетки и ставки и какие из них применялись и применяются в сельскохозяйственных
предприятиях РФ?
11. Поясните назначение, содержание и область применения
справочников по тарификации работ и тарифно-квалификационных справочников, районных и отраслевых коэффициентов по оплате труда.
12. Поясните назначение, содержание и область применения
справочников по тарификации работ и тарифно-квалификационных справочников, районных и отраслевых коэффициентов по оплате труда.
13. Правовое регулирование размеров заработной платы
14. Регулирование компенсационных выплат ТК РФ
39
4. ОПЛАТА ТРУДА В ОСНОВНЫХ ОТРАСЛЯХ
И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. Формирование доходов работников предприятий
Доходы работников предприятий складываются из нескольких источников.
1. Прежде всего, это оплата труда за работу в предприятии
или по найму у населения (строительные, ремонтные работы и
прочие услуги). Для большинства работников это основная часть
доходов. Сюда входит как тарифная, так и надтарифная часть
оплаты в виде различных доплат и премий.
2. В условиях перехода к частной собственности в России у
работников должна была возрастать доля доходов от собственности в виде дивидендов, арендной платы, процента на денежные
вклады и др. Но существенной эта доля доходов стала лишь у 58% населения, сумевших за короткое время сконцентрировать в
своих руках основную часть материальных богатств бывшего советского общества.
Большинство с.-х. предприятий убыточны и дивидендов в
денежной форме не выдают. За использование земельного и
имущественного пая своих работников, пенсионеров и социальных работников, проживающих в сельской местности, с.-х. кооперативы, акционерные общества, общества и другие предприятия чаще расплачиваются своей продукцией и услугами в виде
вспашки огорода, бесплатного подвоза топлива и т.п.
3. Небольшая часть населения, из числа имущих, имеет доходы от предпринимательской деятельности в виде предпринимательского дохода или прибыли.
4. Некоторые социальные группы и категории работников
могут часть доходов получать от государства в виде пенсий, пособий, стипендий и т. п. Это работающие пенсионеры, инвалиды,
студенты, многодетные матери и некоторые другие категории
граждан.
5. Практически все работники с.-х. предприятий имеют доход от личных подсобных хозяйств (ЛПХ). Он выражается в получении продуктов для личного потребления (овощи, фрукты,
молоко, яйца, мясо), а также денежных средств от реализуемых
40
излишков с.-х. продукции. Доля доходов от личных подсобных
хозяйств в отличие от зарплаты в 1992-1997 гг. существенно выросла.
Личные подсобные хозяйства хотя и позволяют выжить в
лихолетье, но не обеспечивают решения продовольственной проблемы и достойную жизнь с.-х. жителей. Труд в ЛПХ значительно менее производителен, чем в крупных с.-х. предприятиях, поскольку основан на ручном труде. Часть доходов, получаемых от
ЛПХ, во многих случаях создана в коллективных с.-х. предприятиях и поступает в личные хозяйства в виде украденных кормов,
молодняка животных, стройматериалов и т.п.
В перспективе, при развитии крупного с.-х. производства и
сокращении в нем хищений, доля доходов от ЛПХ будет сокращаться.
4.2. Организация и оплата труда в промышленности
Организация труда в промышленности характеризуется высокой концентрацией трудовых ресурсов на небольших площадях. В большинстве отраслей высокий уровень разделения и кооперации труда.
Применяются все формы разделения труда: функциональная, технологическая, квалификационная. Широко используется
как простая, так и сложная форма кооперации труда.
В промышленности применяются все известные виды, формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение
среди основного производственного персонала имеет сдельнопремиальная система оплаты труда. В сдельно-премиальной системе, кроме оплаты по расценкам за единицу работ или продукции предусмотрено премирование за перевыполнение задания,
высокое качество работ или продукции, экономию средств или
другие показатели. Среди руководителей и специалистов, а также
обслуживающего и вспомогательного персонала, высокий удельный вес занимает повременно-премиальная система оплаты труда. Среди всех категорий работников применяются доплаты компенсационные, стимулирующие и премии.
Премирование работников может осуществляться за превышение установленных заданий по производству продукции,
41
объемов выполненных работ в отведенные сроки, за высокое качество работ и продукции, экономию кормов, горючего и других
материальных ресурсов.
Компенсационные выплаты производятся за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверх установленной
продолжительности смены, за использование личного транспорта, квартиры в служебных целях, за работу во вредных условиях
труда: с ядовитыми химикатами, при повышенном уровне шума,
температур, включая и радиоактивное заражение местности, за
работу на старом оборудовании и т.п.
Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение
профессий и расширение зон обслуживания, выполнение особо
важных работ, большой стаж работы в данном предприятии, высокое профессиональное мастерство, подтвержденное присвоенным классом, группой категорий, за владение компьютером, иностранными языками и т.п.
4.3. Оплата труда в сельском хозяйстве
Растениеводство включает выращивание большого количества культур, каждая из которых требует выполнения 15-30 различных операций. И хотя многие операции при выращивании отдельных растений во многом однотипны, в отрасли используется
труд рабочих нескольких профессий и специальностей.
Исходя из разнообразных условий производства в растениеводстве, применяются практически все известные формы и системы оплаты труда. При этом около 70% работников отрасли
растениеводства в РФ оплачиваются по сдельной и около 30% по повременной оплате. В зарубежных странах большее распространение получила повременная оплата труда.
Из сдельных систем оплаты труда в отечественных с.-х.
предприятиях лидирующую роль играет сдельно-премиальная
система за единицу выполненных работ и произведенной продукции. Определенное распространение имеют различные варианты сдельно-аккордной системы оплаты труда за количество конечной продукции, оплата труда от валового и хозрасчетного дохода, от стоимости полученной продукции (не совсем точно именуемой бестарифной системой). В годы кризиса в отдельных
42
предприятиях делалась попытка вернуться к оплате по трудодням с учетом новых тарифных изменений.
Выплата заработной платы в растениеводстве ведется как
в чисто денежной, так иногда и в полностью натуральной, а чаще всего, в смешанной денежно-натуральной форме оплаты труда. Из-за кризисного состояния сельского хозяйства в условиях
перехода к рынку в 90-е годы ХХ в. удельный вес натуральной
оплаты труда в общем фонде оплаты повысился с 10-15 до 5060%. Доля денежной оплаты соответственно снизилась из-за отсутствия свободных денежных средств у большинства с.-х. предприятий.
Единый тарифный квалификационный справочник на основе ЕТС еще не разработан, но существует ряд рекомендаций всероссийского и областных уровней по тарификации работников.
Многие предприятия придерживаются этих рекомендаций, хотя
большинство предприятий сохранили 6-разрядные тарифные сетки.
В областных рекомендациях по оплате труда тарифные разряды многих работников по сравнению с всероссийскими рекомендациями завышены на 1-4 разряда. Это объясняется тем, что
заработная плата 1-3 разрядов не обеспечивает прожиточного
минимума работникам, поэтому в регионах идут на завышение
разрядов выполняемых работ. Практически 1-3-й разряд ЕТС мало используются для тарификации труда основных работников
сельского хозяйства. Более разумно поднять месячную тарифную
ставку 1-го разряда до реального прожиточного минимума около
2000 руб. в месяц и более интенсивно задействовать все разряды
сетки. Но это станет возможным при осознании важности повышения уровня оплаты труда как важнейшего фактора экономического роста и развития сельского хозяйства.
Поскольку все разработки по оплате труда в сельском хозяйстве носят лишь рекомендательный характер, поэтому приводимые ниже данные представляют обобщение различных методических материалов и являются лишь ориентиром для тарификации и оплаты (табл. 2 и 3).
Хозяйство имеет право применять отраслевой повышающий
коэффициент для трактористов-машинистов, водителей автомашин и слесарей-наладчиков, равный 1,8. На ручных работах ре43
комендуется применять повышающий коэффициент на условия
труда - 1,3, руководителям и специалистам - 1,3-1,5.
По данным тарифным разрядам может проводиться как повременная, так и сдельная оплата труда. Для расчета должностного оклада месячную тарифную ставку 1-го разряда умножают на
тарифный коэффициент того разряда, которым тарифицируется
данный исполнитель, и увеличивают на отраслевой коэффициент
и полагающиеся работнику надбавки.
Таблица 2. Тарификация трактористов-машинистов по Единой
тарифной сетке
Класс тяги
Марка машины
1
До 0,9 т
1,0-1,4 т
2
1,5-3,0 т
3,1-4,0 т
5,0-6,0 т
Т-16, Т-25, Т-40
ЮМЗ-6, МТЗ-50 и его модификации, МТЗ-80, МТЗ-82
Т-70С, МТЗ-102, ДТ-75 и его
модификации, Т-74, ЛТЗ-155
Т-150К, Т-150Г, погрузчики,
бульдозеры, комбайны до
130 л.с., экскаваторы с емкостью
ковша до 0,65 м3
К-700, К-701, погрузчики, бульдозеры, комбайны с мощностью
двигателя свыше 130 л.с., экскаваторы с емкостью ковша свыше
0,65 м3
Тарифный
разряд
3
6
7-8
8-9
9-10
10
Для расчета сдельных расценок по оплате труда месячную
тарифную ставку 1-го разряда также умножают на соответствующие разряду работ тарифный и отраслевой коэффициенты. Полученную месячную тарифную ставку оплаты делят на количество рабочих дней в месяце (примерно 25,17 рабочих дня при 6
рабочих и 1 выходном дне в неделю и 20,83 рабочих дней при
режиме (5 + 2). Полученную в результате вычислений дневную
44
тарифную ставку для расчета сдельных расценок увеличивают на
25-50%. Затем найденную сдельную дневную ставку делят на
сменную норму выработки или сменную норму получения продукции (зерна, корнеплодов и т.п.) в результате получают расценку по оплате труда за единицу выполненных работ (га) или
единицу полученной продукции (ц). При этом дневная ставка и
норма выработки должны рассчитываться на одну и ту же продолжительность смены, чаще это 400 или 480 мин.
Таблица 3. Тарификация прочих работников растениеводства
по Единой тарифной сетке
Специальность
Тарифный разряд
Свекловичницы и другие работники ручного
1-6
труда в полеводстве
Слесари-ремонтники
1-6
Слесари-наладчики
4-6
Газо-электросварщики
3-6
Слесари по обслуживанию зернопогрузчиков,
4-6
машин по очистке, сортировке, сушке зерна,
мехтоков
Помощники комбайнеров на зерноуборочных
6-8
комбайнах
Водители автомобилей грузоподъемностью до
4-6
10 т
Бригадиры ТПБ, зав.комплексами
6-12
При использовании прогрессивно возрастающих расценок
на весенне-полевых и уборочных работах рекомендуется повышать сдельные расценки по оплате труда в зависимости от выполнения сменного задания примерно в следующих размерах:1)
при выполнении сменного задания на 101-130% - в 1,3 раза; 2) от
131 до 150% - в 1,7 раза; 3) свыше 150% - в 2,0 раза. Возможно
вместо этого повышать расценки на 1,5-2,0% за 1% перевыполнения задания. Это позволяет при неполной обеспеченности
большинства хозяйств техникой все же укладываться в агротехнические сроки за счет усиления материальных стимулов к труду
и более интенсивного использования машин и механизмов.
45
В случае применения аккордных расценок для оплаты труда,
с целью усиления заинтересованности работников в повышении
урожайности культур, рекомендуется проводить прогрессивную
корректировку расценок в конце года в зависимости от фактически достигнутого уровня урожайности. При 100% фактической
урожайности по сравнению с договором размер доплат за продукцию, включаемый в расценку, можно увеличить на 50%, при
урожайности от 101 до 130% - на 70%, от 131 до 150% - на 85%
доплат и при урожайности свыше 150% - на 100% доплат.
Министерство сельского хозяйства РФ в различных постановлениях рекомендует устанавливать дополнительную оплату за
проведение важнейших работ по возделыванию с.-х. культур.
Она определена в следующих размерах (табл. 4).
Таблица 4. Рекомендуемая дополнительная оплата за работы
при возделывании с.-х. культур
Работы
1
За высококачественную подготовку почвы согласно техническим требованиям
За качественное проведение сева, посадки культур в строго установленные сроки
За получение равномерных прямолинейных
всходов нормальной густоты стояния растений
и отсутствие огрехов
За своевременное и качественное проведение
работ по уходу за пропашными культурами
За заготовку кормов в сжатые агросроки:
1-й класс
2-й - За проведение уборочных работ:
а) с высоким качеством и в установленные
сроки;
б) или при оценке качества уборки комиссией:
46
Доплата, %
к основному
заработку
2
30-60
35-60
40-80
50
100
60
100
Продолжение таблицы 4
1
5
4
3
За своевременную уборку и скирдование соломы с высоким качеством
За своевременную отвозку зерна и другой продукции на ток, склад, в хранилище и недопущение потерь
За высокое качество доработки зерна, сортировки картофеля и другой продукции на сортировальных площадках
2
100
80
60
40
60
50
Показатели и размеры доплат за проведение важнейших работ должны корректироваться при ежегодном утверждении “Положения по оплате труда” исходя из конкретных условий данного
с.-х предприятия и необходимости стимулирования качества и
сроков выполнения работ по возделыванию с.-х. культур.
Трактористам-машинистам и водителям автотранспортных
средств с целью повышения заинтересованности в более эффективном использовании топлива рекомендуется выдавать премии
за экономию горюче-смазочных материалов (ГСМ). При этом они
могут выдаваться в размере до 100% от экономии, из которых от
70 до 95% трактористу или водителю, а остальные распределяются другим работникам. Так, например, трактористу или водителю
- 70%, бригадиру - 7, заправщику - 3, мастерам-наладчикам и ремонтникам - 10, зав. нефтебазой - 3, инженерной службе - 5, руководителю хозяйства и гл. инженеру - 2%. Эти проценты по отдельным с.-х. предприятиям могут меняться в зависимости от
роли работника в экономии ГСМ.
За стаж работы в данном хозяйстве и классность рекомендуется производить надбавку к зарплате трактористов-машинистов,
водителей автомобилей и других работников растениеводства. Ее
размер диктуется необходимостью закрепления наиболее опытных и профессионально подготовленных работников. Так, за
стаж работы чаще всего применяют две следующие шкалы:
47
Стаж, лет
Доплата по шкале, %
1-й вар. 2-й вар.
2-5
8
10
5-10
10
15
10-15
13
20
15-20
16
25
Свыше 20
30
За 1-й класс трактористам-машинистам и мастерам растениеводства 1-го класса доплачивают 20%, водителям, работающим
на автобусах и спецавтомобилях - 15%, а на грузовых и легковых
автомобилях - 25%. За 2-й класс надбавки составляют 10%.
Надбавка за классность, как правило, рассчитывается от тарифного фонда оплаты. Надбавка за стаж может выплачиваться ежемесячно или в конце года от всей заработной суммы, включая все
виды доплат и премий, или же от основного фонда оплаты труда.
В растениеводстве применяется целый ряд компенсационных выплат. Так, при 2-сменной работе за выполнение производственного задания в ночное время с 22 ч до 6 ч утра расценки
увеличиваются по сравнению с дневными. Работа в выходные и
праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. В соответствии с коллективным или трудовым договором
доплата может производиться за работу с удобрениями ориентировочно (30-50%), пестицидами (50-100%), химическими консервантами кормов (30-50%) или на 30-50% снижаться норма выработки. Доплата в размере 5-12% основной оплаты может начисляться за работу на старой технике начиная с 3-4-го года ее эксплуатации. Размер доплаты увеличивается в зависимости от роста
мощности машины и срока ее использования.
В растениеводстве может применяться премирование за выполнение особо важных и срочных работ в % к основному заработку: 1) при выполнении сменного задания от 101 до 125% 50% доплата; 2) от 126 до 150% - 80%; 3) свыше 150% выполнения - 100% доплата.
Животноводство представляет собой крупную многоотраслевую сферу сельскохозяйственного производства. Исходя из
сложности и специфики ведения различных отраслей здесь применяются самые разнообразные системы оплаты труда. В большинстве организационных вариантов целесообразно оплату тру48
да работников, занятых обслуживанием животных, производить
за полученную продукцию с учетом ее качества. Вспомогательные работники, служащие, младший обслуживающий персонал,
руководители, специалисты ферм и комплексов и другие работники, непосредственно не занятые обслуживанием животных,
могут получать повременную оплату. Однако для достижения
единства личных и коллективных интересов в повышении эффективности производства оплату труда и этих работников в большинстве случаев также целесообразнее связать с конечными результатами работы коллектива, т.е. производством продукции.
Показатели, по которым производится оплата труда, могут
выражаться не только количеством полученной продукции в
натуральном выражении, но и в ее стоимости, размерах валового
и хозрасчетного дохода. При этом применяются расценки для
оплаты труда за 1 ц (1 кг) продукции, за 100 руб. конечной продукции, 100 руб. валового дохода, 100 руб. конечной продукции.
В 90-е годы XX в. область применения оплаты труда от валового и хозрасчетного дохода в животноводстве в несколько раз
уменьшилась. Это связано с тем, что из-за диспаритета цен материальные затраты на производство животноводческой продукции
на многих фермах превышали цены реализации, т.е. валового
дохода не получали. Кроме того, в эти годы из-за очень низкой
интенсивности производства, высокого уровня инфляции и значительного увеличения объемов разворовывания кормов материальные затраты заранее точно рассчитать невозможно.
Здесь так же, как и в растениеводстве, формы, системы и
размеры оплаты труда, устанавливаются в каждом хозяйстве самостоятельно и включаются в коллективный договор, положение
об оплате труда работников предприятия, трудовой договор. Исходя из наличия денежных средств, хозяйства могут повышать
размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и
надбавок по сравнению с рекомендациями, предусмотренными
ЕТС областного и всероссийского уровня. При оплате труда работников животноводства рекомендуется применять отраслевой
коэффициент 1,5, но в зависимости от возможностей могут применяться и другие коэффициенты.
Наибольшее распространение в животноводстве имеет
сдельно-премиальная система оплаты труда. В отраслях, где про49
дукцию получают не каждый месяц, а 1-2 раза в год или через несколько месяцев (овцеводство, свиноводство, рыбоводство, пчеловодство, звероводство) широко применяется и сдельноаккордная система оплаты труда за конечную продукцию.
В последнее время, в связи с необходимостью существенно
поднять уровень продуктивности животных, все более широкое
применение должна находить сдельно-прогрессивная система
оплаты труда. В отдельных хозяйствах используется оплата от
валового, хозрасчетного дохода и от стоимости произведенной
продукции.
Выдача заработной платы в животноводстве осуществляется
в денежной или натуральной форме, а чаще всего в денежнонатуральной. Натуральная часть оплаты труда производится не
только в виде продукции животноводства, но большей частью
продукцией растениеводства или ее переработки (зерном, сахаром, подсолнечным маслом и т.п.).
Всероссийскими рекомендациями предусмотрена следующая тарификация работников животноводства по ЕТС (табл. 5).
Таблица 5. Тарификация работников животноводства по ЕТС
Профессия
Дояр
Животновод
Животновод по уходу за рабочими животными
Зверовод
Коневод
Приготовитель кормов
Диапазон разрядов
4-6
3-6
4-5
5-6
3-6
1-4
В ряде областей РФ посчитали, что при рекомендуемой тарификации оплата труда животноводов необоснованно занижена
по сравнению с оплатой труда у механизаторов, поэтому было
рекомендовано повысить тарифные разряды работников животноводства на 3-4 разряда по сравнению с всероссийскими рекомендациями (табл. 6).
Таблица 6.Тарификация работников животноводства
на основе Единой тарифной сетки
50
Специальность
Бригадир
Доярка при годовом удое 1 коровы
до 3500 кг
более 3500 кг
Доярка родильного отделения
Скотник по обслуживанию коров
Скотник по уходу за быками-производителями
Скотник по уходу за откормочным поголовьем
Механизатор по подвозу и раздаче кормов
Оператор животноводческих комплексов по обслуживанию механизмов
Слесари-операторы доильных установок
Слесари-сантехники
Фуражиры
Операторы по приготовлению кормов
Рабочий кормоцеха
Учётчик-лаборант
Техник по искусственному осеменению
Оператор по ветеринарной обработке животных
Свинари по обслуживанию хряков-производителей
Свинари по обслуживанию холостых и супоросных маток
Свинари по обслуживанию подсосных маток
Свинари по обслуживанию поросят ст. 2-4 мес.
Свинари по обслуживанию ремонтного молодняка
Свинари по обслуживанию свиней на откорме
Работа оператора цехов по приготовлению кормов (организация и производство работ по приготовлению кормов,
ведение процесса приготовления кормов с помощью аппаратов и механизмов, проверка качества, контроль за
подготовкой кормов)
Работа приготовителя кормов (варка животных кормов в
котлах, обслуживание дозировочных машин)
Убой животных, разделка туш и снятие шкур:
кроликов, птицы (ощипывание пера)
свиней, овец, коз, молодняка крупного рогатого
скота и лошадей
взрослого поголовья крупного рогатого скота,
лошадей
51
Тарифный
разряд
8-12
8
9
10
9
10
8
7
8
5
4-5
3-4
4-5
4
3-5
10
6
10
7
9-10
9-10
8
7
6
5
5
7
8
При расчете расценок оплаты труда за продукцию минимальную месячную ставку 1-го разряда, принятую в хозяйстве, умножают на тарифный коэффициент того разряда, по которому работает данный исполнитель, и увеличивают на отраслевой коэффициент. Полученную месячную тарифную ставку делят на среднее количество рабочих дней в месяце (примерно 25,17 при 6 рабочих и 1 выходном дне в неделю и 20,83 дня при режиме 5+2) и находят дневную
тарифную ставку. Ее умножают на 365 дней (в году), поскольку животных обслуживают ежедневно и норму получения продукции по группе считают за год.
Из найденного годового тарифного фонда оплаты труда животновода от 20 до 35% выделяют для оплаты за уход. Чем более
интенсивное и устойчивое производство, тем меньшую долю
необходимо выделять для оплаты за уход. При стабильном производстве можно использовать расценки по оплате труда только
за получение продукции без оплаты за уход. При экстенсивном и
неустойчивом производстве, тем более при снижении продуктивности животных, оплата за уход может устанавливаться не только
на стойловый, но и на летне-пастбищный период.
Для расчета расценок за 1 голову в месяц тарифный фонд
оплаты за уход делят на продолжительность стойлового периода 7-8 месяцев (если расценка рассчитывается только на стойловый
период) или на 12 месяцев (если расценка рассчитывается на год)
и делят на плановую норму обслуживания животных.
Для расчета расценок оплаты труда за единицу продукции из
общего годового тарифного фонда оплаты вычитается годовой фонд
оплаты за уход. Полученный годовой тарифный фонд оплаты труда
за продукцию для расчета расценок увеличивают на 25-50%, а отдельные хозяйства и на 100%, поскольку труд при сдельной форме
оплаты интенсивнее, чем при повременной, и такое повышение гарантирует получение оплаты труда на уровне тарифа в случае падения продуктивности животных не по вине исполнителей.
При производстве одним работником двух или более видов
продукции полученный годовой сдельный фонд оплаты труда за
продукцию распределяют в определенных долях (чаще всего
пропорционально трудоемкости производства) между различными видами продукции (например, у доярок основного стада 10%
выделяют для оплаты за приплод и 90% для оплаты за молоко).
Делением сдельного фонда оплаты труда за каждый вид продукции на норму ее производства определяют единую расценку для
оплаты труда за соответствующий вид продукции.
52
В случае существенных сезонных колебаний продуктивности
животных для создания равной заинтересованности работников в
результатах труда, как в стойловый, так и в пастбищный период
необходимо рассчитать дифференцированные по сезонам года расценки оплаты труда. Для этого сдельный фонд оплаты труда за каждый вид продукции распределяется между стойловым и пастбищным или другими периодами пропорционально их продолжительности и делится на норму производства продукции за каждый сезон.
При периодическом поступлении продукции (откорм молодняка, получение поросят, ягнят и др.) оплата до поступления
продукции может производиться авансом по тарифным ставкам
за обслуживаемое поголовье.
При этом женщинам, занятым в сельском хозяйстве, для
определения расценок за продукцию и авансирование норма
нагрузки корректируется на сокращенный рабочий день (технически обоснованные нормы обслуживания уменьшаются на
12,2%) (36-часовую рабочую неделю).
Расценки за 1 ц молока для устранения случаев ее фальсификации лучше устанавливать в пересчете на стандартную жирность
молока. Кроме того, для повышения заинтересованности в улучшении качества молока желательно применять дополнительную оплату за молоко 1-го и 2-го сорта в размере для средних условий примерно 2-5 % стоимости молока соответствующего сорта. Для усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации
работникам ведущих профессий рекомендуется присваивать звание
“Мастер животноводства 1-го и 2-го классов” с ежемесячной доплатой за 1-й класс - 20% и за 2-й класс - 10% заработка.
Для закрепления квалифицированных рабочих и специалистов на с.-х. предприятиях рекомендуется установить надбавки
за стаж работы в данном хозяйстве в следующих размерах.
При стаже работы
в данном хозяйстве, лет
Размер надбавки, % к
месячному заработку
1-й вариант
2-й вариант
8
10
10
15
13
20
16
25
16
30
от 2 до 5
от 5 до 10
от 10 до 15
от 15 до 20
Свыше 20
53
Работникам животноводческих ферм и комплексов можно
устанавливать месячные (квартальные) задания по производству
молока, мяса и другой продукции, выходу приплода, сохранности
поголовья на уровне обеспечиваемого технологией. За выполнение такого задания работникам предусмотреть премирование в
размере до 30% заработка. При перевыполнении задания размер
установленного поощрения рекомендуется увеличивать на 1% за
каждый процент перевыполнения. Так, при выполнении задания
на 100% размер премий - 30%, при 105% - размер премий – 35%
и т.д. Задание целесообразно устанавливать не более чем по
двум показателям, например, валовое производство молока и сохранность поголовья скота или выход приплода. Если задание
установлено по двум показателям, премирование в полном размере производится при выполнении обоих показателей. При этом
основным является 1-й показатель, а 2-й дополнительным. При
невыполнении задания по 2-му показателю размер причитающейся премии может снижаться на 20%. В хозяйстве может применяться премирование также и в натуральной форме.
Премирование других работников животноводства, обеспечивающих бесперебойную работу механизмов и оборудования,
устанавливается
в среднем размере денежных и натуральных
премий, а вспомогательным работникам - 80% премий, начисленных основным рабочим по уходу за животными. Для поощрения руководящих работников, специалистов и служащих животноводства рекомендуется производить помесячное премирование
в размере до 1,5 должностного оклада за сохранение маточного
поголовья скота и птицы, увеличение производства молока, мяса
и других видов продукции животноводства.
Основных работников животноводства можно поощрять и
другим способом. Например, за каждый процент повышения
продуктивности животных на 1,5-2% повышать расценки по
оплате труда за единицу продукции.
Натуральное премирование может включать бесплатную
выдачу теленка в месячном возрасте за выполнение дояркой годового задания по надою молока. Помимо этого она может премироваться в тех же размерах за получение и сохранность от закрепленной группы коров 90-95% телят. Доярке выдается 2 теленка в месячном возрасте при получении и сохранности свыше
54
95% приплода до 20 дней – 1- месячного возраста. Телятницам и
скотникам в качестве премии выдают 1 теленка в месячном возрасте при сохранности обслуживаемого молодняка не менее 98%.
Премии в денежном и натуральном выражении могут выдаваться по годовым итогам работы животноводческих коллективов и
за экономию материальных затрат (кормов, инвентаря, спецодежды,
электроэнергии и т.п.) в размере от 40 до 100% суммы экономии в зависимости от того, какая доля экономии достигнута усилиями коллектива, а какая за счет деятельности предприятия в целом.
Животноводам необходимо выдавать компенсационные
выплаты за условия труда хуже нормальных. Так, за разрывный
рабочий день доплата может составлять от 20 до 50% основной
оплаты труда в зависимости от степени растянутости рабочего
дня животновода. При уходе за бруцеллезным скотом, а также за
больными ящуром животными заработная плата повышается на
15%. Труд животноводов, обслуживающих скот на отгонных
пастбищах и пчел на пасеках за пределами территории хозяйства,
оплачивается по тарифным ставкам, повышенным на 40%.
Стимулирующие выплаты животноводам могут осуществляться не только за мастерство, большой стаж работы в данном
предприятии, но и за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью в размере до 50%, иногда и до 70% тарифной
ставки (оклада) по основной работе в зависимости от сложности, характера, объема выполненных работ и степени использования рабочего времени.
4.4. Оплата труда работников автомобильного
транспорта
На грузовом автотранспорте чаще всего применяется сдельная
форма оплаты, а труд водителей легковых и специальных автомобилей оплачивается преимущественно повременно. Наибольшее распространение в сельском автотранспорте имеют сдельнопремиальная и повременно-премиальная системы. Другие системы
оплаты труда водителей применяются значительно реже.
При тарификации труда водителей в основу положена грузоподъемность и назначение обслуживаемого автомобиля. Водители грузовых автомобилей общего назначения грузоподъемно55
стью до 5 т тарифицируются по IV разряду ЕТС, грузоподъемностью от 5 до 7 т - по V разряду, от 7 до 10 т - по VI разряду, от
10 до 20 т - по VII разряду, от 20 до 40 т - по VIII разряду, свыше
40 т - по IX разряду. Водители автомобилей специального назначения (автокранов, автозаправщиков, передвижных мастерских и
т.п.) тарифицируются на 1 разряд выше разряда, определенного в
соответствии с их грузоподъемностью. Вместе с тем выходили
всероссийские рекомендации, где труд водителей тарифицирован
с 4-го по 6-й разряд.
В основу тарификации труда водителей автобусов положена
его габаритная длина. Так, при длине автобуса до 7 м труд водителя тарифицируется VII разрядом, при длине от 7 до 12 м - VIII
разрядом, от 12 до 15 м - IX разрядом, свыше 15 м - X разрядом.
Труд водителей легковых автомобилей малого и среднего класса тарифицируется V, а большого класса - VI разрядом. На один
разряд выше тарифицируется труд водителя, обслуживающего 2 и
более автомашины. Для всех категорий водителей рекомендуется
применять повышающий коэффициент на условия труда 1,8.
Заведующий крупным автогаражом с высшим техническим
образованием и стажем не менее 3 лет тарифицируется 14-м разрядом; при отсутствии такого стажа или с 3-летним стажем, но
со средним специальным образованием - 13-м разрядом. При
меньших значениях этих факторов разряд может снижаться на 12 пункта. При выполнении технического обслуживания и ремонта
автомобилей работа рядовых исполнителей тарифицируется со 2го по 8-й разряд, а автомехаников - с 8-го по 13-й разряд.
Сдельная оплата на грузовом автотранспорте осуществляется за количество перевезенного груза в тоннах и количество
тонно-километров пробега автомобиля с грузом. Расценки по
оплате труда за 1 т перевезенного груза и 1 т-км пробега рассчитываются следующим образом. Принятая в предприятии месячная ставка 1 разряда умножается на тарифный коэффициент, которым тарифицируется работа водителя и увеличивается на отраслевой коэффициент. Полученную месячную тарифную ставку
оплаты труда водителей автомобилей данной грузоподъемности
делят на норму отработки часов за месяц (166 - 167 ч) и получают часовую тарифную ставку оплаты труда водителя, которую
можно использовать при повременной почасовой оплате.
56
Нормативы затрат рабочего времени на 1 т груза и 1 т-км
пробега обычно приводятся в минутах, исходя из чего делают
расчет сдельной минутной ставки оплаты труда по данной группе
автомобилей. Для этого часовую тарифную ставку делят на количество минут в часе (60) и увеличивают на 25-50% (для расчета
сдельных расценок).
Расценка оплаты труда водителя за 1 т перевезенного груза
рассчитывается путем умножения сдельной минутной ставки на
норматив времени на погрузку, разгрузку и оформление 1 т груза
в минутах, увеличенных на поправочный коэффициент в зависимости от класса груза. Нормативы времени берут с учетом способа погрузки и разгрузки грузов и определяют расчетно- или экспериментально-аналитическим методом. При перевозке легко
бьющихся товаров, когда автомобиль движется с более низкой
скоростью, или мелкоштучных предметов навалом, когда увеличиваются затраты времени на погрузку и разгрузку, нормы времени увеличиваются до 25%, а при перевозке в автомобиляхфургонах - до 10% на 1 т.
Расценка оплаты труда водителя за 1 т-км пробега рассчитывается путем умножения сдельной минутной ставки на норматив времени на 1 т-км пробега с учетом группы дорог, умноженный на поправочный коэффициент в зависимости от класса
груза. Поправочные коэффициенты определяются путем деления
1 на коэффициент использования грузоподъемности: для 1-го
класса грузов - 1 : 1 = 1, для 2-го класса - 1 : 0,8 = 1,25, для 3-го
класса - 1 : 0,6 =1,66, для 4-го класса - 1 : 0,5 = 2,00.
Расценки едины для водителей всех классов и стажа, работающих на автомобилях одной марки. В качестве надтарифной
оплаты водителям автомобилей ежемесячно индивидуально производится доплата за 1-й класс на грузовых и легковых автомобилях - 25%, на автобусах - 15%, за 2-й класс - 10%. Ежемесячно
или по результатам работы за год, включая все виды доплат и
премий, может производиться доплата за стаж, как правило, по
той же шкале, что и механизаторам и животноводам.
Рекомендуется доплачивать водителям автомобилей за
сверхурочное время, а в случае ненормированного рабочего дня до 25% тарифной оплаты. Премии выплачиваются за выполнение
месячного задания при повременной оплате до 15% тарифной
57
ставки, а при сдельной оплате - до 25% сдельного заработка. Водители грузовых автомобилей, занятые на вывозке урожая, могут
премироваться до 15% за выполнение сменного задания и до 2%
сдельного заработка за каждый 1% перевыполнения задания.
Водителям рекомендуется также выдавать премии за экономию горюче-смазочных материалов, как правило, от 70 до 95%
суммы экономии и до 70% суммы сэкономленных средств на
техобслуживании и текущем ремонте автомобилей.
4.5. Оплата труда в ремонтно-механических мастерских
При оплате труда в ремонтно-механических мастерских могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Но
при широком ассортименте ремонтных работ и требующих особого качества исполнения, как правило, применяется повременно-премиальная, а при более узкой специализации рабочих сдельно-премиальная система оплаты труда.
Объем выполненных работ может учитываться по количеству отремонтированных узлов, деталей, агрегатов, и тогда применяются расценки по оплате труда за 1 отремонтированный
узел, агрегат, деталь. Чаще объем выполненных работ учитывается через нормативную трудоемкость ремонта 1 узла, агрегата, детали в часах, умноженных на количество отремонтированных
единиц техники. Зарплата в этом случае определяется как произведение часовой сдельной ставки в соответствии с разрядом выполненных работ на затраты труда ремонтников в нормативных
часах. При групповой организации ремонтных работ коллективный сдельный заработок распределяется между исполнителями
пропорционально отработанному времени и тарифному коэффициенту индивидуального квалификационного разряда работника.
Необходимо стремиться, чтобы ремонтники выполняли работы в соответствии со своими квалификационными разрядами.
Если рабочий-сдельщик не по своей вине выполняет работы на
2 и более разряда ниже его квалификационного разряда, то ему
необходимо компенсировать разницу в оплате через коэффициент межразрядной разницы.
Премирование рабочих ремонтных мастерских может производиться за качественное и своевременное выполнение ремонтных работ в размере до 40% сдельного или повременного за58
работка и за экономию средств на ремонте до 70% от суммы экономии по сравнению с нормативными затратами. Как и другим
категориям работников, ремонтникам доплачивают за стаж.
4.6. Оплата труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала
Оплата труда руководителей и специалистов может быть
как повременной, так и сдельной. При повременной форме оплата
производится за выполнение должностных обязанностей. Она гарантирует уровень оплаты, но плохо стимулирует улучшение
производственных показателей и повышение эффективности работы предприятия и его подразделений. Кроме того, при данной
форме оплаты возникает расхождение интересов руководителей с
рядовыми работниками, труд которых оплачивается по сдельной
системе оплаты.
При повременной форме оплата труда руководителей и специалистов производится по должностным окладам, устанавливаемым на основе отнесения предприятия к той или иной группе по
оплате труда.
Наиболее высокий уровень оплаты труда руководителей и
специалистов с.-х. предприятий в первой группе хозяйств с годовым объемом производства валовой продукции в сопоставимых
ценах 1994 г. по отчету предшествующего года свыше 3,9 млн.
руб. Это наиболее крупные с.-х. предприятия, где труд руководителя по ЕТС тарифицируется 18-м разрядом, заместителя руководителя и главного бухгалтера - 17-м разрядом, а других главных специалистов -16-м разрядом. Вторая группа по оплате труда
руководителей включает с.-х. предприятия с годовым объемом
производства свыше 3 и до 3,9 млн. руб. В них труд руководителей и главных специалистов тарифицируется на 1 разряд ниже
относительно первой группы.
В третью группу по оплате труда входят хозяйства с годовым объемом производства от 1,7 до 3,0 млн. руб.. В них труд
руководителя хозяйства тарифицируется 16 -м разрядом, заместителя и главного бухгалтера - 15-м и прочих главных специалистов - 14-м разрядом.
Наиболее мелкие с.-х. предприятия входят в четвертую
группу хозяйств с годовым объемом производства до 1,7 млн.
59
руб. Труд руководителей и специалистов здесь тарифицируется
на 1 разряд ниже, чем в третьей группе предприятий. Ведущие
специалисты хозяйств тарифицируются примерно на 1-3 разряда
ниже главных специалистов.
Оплата труда руководителей структурных подразделений
предприятия зависит от размера управляемых ими ферм, отделений, цехов, производственных участков. Здесь выделяют 3 группы по оплате труда. В первую группу входят подразделения с
стоимостью произведенной валовой продукции в сопоставимых
ценах 1994 г. за предыдущий год свыше 0,8 млн. руб. Труд их руководителей тарифицируется, как правило, 12-м разрядом, а при
значительном превышении объема производства установленного
уровня или большой численности подчиненных, высоком уровне
квалификации тарифный разряд может повышаться на 1, 2.
Во вторую группу входят подразделения с годовым объемом
производства валовой продукции от 0,5 до 0,8 млн. руб., а в третью группу - до 0,5 млн. руб. Труд их руководителей тарифицируется соответственно 11 и 10-м разрядом с небольшими отклонениями в большую и меньшую сторону с учетом конкретных
условий производства и труда, деловых качеств человека и достигнутых производственных показателей.
Труд младшего обслуживающего персонала, техников и
специалистов рекомендуется тарифицировать примерно следующим образом: уборщица - 1 разряд, табельщик, учетчик - 2, секретарь-машинистка - 3-6, заведующий хозяйством - 3-4, лаборант,
диспетчер, инспектор - 1-5, заведующий складом – 4 - 6, техник
без категории - 6, техник II категории - 7, техник I категории - 8,
специалист без стажа - 9, специалист II категории - 10, специалист I категории - 11 разряд, ведущие специалисты – 12 - 13 разряд.
Повышающий коэффициент на условия труда у руководителей, специалистов и МОП в основном составляет 1,3 - 1,5, хотя у
работников 1-го разряда он может быть 1,1, у работников 2-го
разряда - 1,2.
При сдельной форме оплата труда руководителей и специалистов производится по расценкам за полученную валовую (реализованную) продукцию в целом по хозяйству, отрасли, подразделению. Расценки рассчитываются исходя из должностных
60
окладов, увеличенных на повышающий коэффициент на условия
труда и надбавок за производственные показатели (как правило,
от 30 до 50%), поделенных на стоимость (количество) продукции,
установленную в бизнес-плане на текущий год.
Стимулирующие доплаты производятся за непрерывный
стаж работы в данном предприятии, за совмещение профессий
(должностей), за расширение зон обслуживания, за высокое профессиональное мастерство, за знание иностранных языков и владение компьютером или освоение сложных программ, за ученую
степень и звания.
Компенсационные выплаты руководителям и специалистам
могут производиться за использование личного автомобиля в
служебных целях, за работу в ночное время, за работу во вредных
условиях и т.п.
В условиях стабильного экономического развития премии
руководителям и специалистам выплачивают за достигнутые показатели экономической эффективности деятельности предприятия. Например, по 0,1 месячного оклада за каждый процент уровня рентабельности, 0,5 месячного оклада за каждый процент прироста уровня рентабельности и по 2% годовой оплаты за каждый
процент увеличения объема реализации продукции в сопоставимых ценах по сравнению с предыдущим годом.
В условиях нестабильной экономики для премирования руководителей и специалистов чаще применяют натуральные показатели.
В течение года могут выдаваться по 1-2 должностного месячного
оклада с надбавками за организованное и качественное проведение в
оптимальные сроки планового объема посевных, уборочных работ, а
также вспашке зяби, вывозке навоза, подготовке семян, за продажу
зерна и т.п. Но общий размер премий, выплачиваемых в течение года,
не должен составлять более 5 должностных окладов.
Премирование по итогам года может производиться за достижение высокой урожайности основных как продовольственных (зернобобовых, сахарной свеклы, подсолнечника, овощей),
так и кормовых культур (конкретный уровень должен быть оговорен в положении по оплате труда). Наряду с этим также в размере 1-2 должностного оклада с надбавками может производиться премирование за высокую продуктивность животных.
61
Общий размер премий за год руководителям и специалистам
сельскохозяйственных предприятий не должен превышать годового
заработка, начисленного по должностным окладам с надбавками.
Вопросы для самопроверки
1. Какие бывают виды доходов от трудовой деятельности и
собственности граждан?
2. Каким путем получают граждане предпринимательский
доход от личных подсобных хозяйств и доходы от государства?
3.Какие основные формы и системы оплаты труда применяются в растениеводстве?
4. Как тарифицируется труд механизаторов и работников
ручного труда в растениеводстве?
5. За какие показатели и в каких размерах производятся
компенсационные, стимулирующие выплаты и премирование работников в растениеводстве?
6. Какие формы и системы оплаты труда применяются в
животноводстве?
7. По каким показателям и какими разрядами тарифицируется труд животноводов?
8. Какое премирование и доплаты применяются в животноводстве?
9. По каким показателям и какими разрядами тарифицируется труд водителей грузовых, легковых автомобилей, автобусов
и ремонтных работников?
10. Как рассчитываются расценки по оплате труда за 1 т перевезенного груза и 1 т/км пробега автомобильного транспорта?
11. По каким показателям и в каких размерах устанавливаются доплаты и премии водителям?
12. Какие формы и системы оплаты труда применяются на
автотранспорте и в ремонтно-механических мастерских?
13. Начисление и распределение основной и дополнительной
оплаты в РММ.
14. Какие формы и системы оплаты труда применяются для
материального стимулирования руководителей и специалистов
с.-х. предприятий?
15. Как тарифицируется труд руководителей, специалистов и
младшего обслуживающего персонала?
16. 16. Система доплат и премирования руководителей и специалистов.
62
5. КОЛЛЕКТИВНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
5.1. Оплата труда от валового дохода
Стремление в наибольшей степени соединить интересы
предприятия и работников привело к распространению в конце
80-х годов ХХ в. в СССР оплаты труда от валового дохода. Валовой доход представляет собой всю вновь созданную в предприятии или трудовом коллективе подразделения стоимость, и оплата в зависимости от ее размера стимулирует работников в важнейшем показателе - эффективности деятельности предприятия.
Валовой доход - это основа для личного потребления работников
и расширенного воспроизводства, поскольку включает в свой состав фонд оплаты труда и чистый доход предприятия.
При организации оплаты труда от валового дохода очень
важно уточнить штат работников рассматриваемого подразделения, правильно определить коллективный фонд оплаты труда на
год (или другой плановый период) и очень взвешенно рассчитать
материальные затраты, необходимые для производства запланированного объема продукции. Для определения плановых материальных затрат используют технологические карты или другие
достаточно подробные расчеты.
Размер нормативного (планового) валового дохода (ВДн)
определяется как разница между стоимостью нормативной валовой продукции (СВПн) и нормативными (плановыми) материальными затратами на ее производство (МЗн):
ФОТн
СВПн - МЗн= ВДн
,
ЧДн,
где ФОТн - нормативный фонд оплаты труда;
ЧДн - чистый нормативный доход.
Перед началом производственного года рассчитывают нормативы оплаты в проценте от валового дохода (Нв.д) или расценки по
оплате (в руб.) за 100 руб. валового дохода (Рв.д) по формуле
ФОТн
Н(Р) в.д =
· 100,
ВД н
где ФОТн - нормативный фонд оплаты труда;
ВДн - нормативный валовой доход.
63
Такие нормативы могут рассчитываться по каждому виду
продукции в отдельности или один общий норматив на несколько
видов продукции в целом по подразделению. Обычно их величина колеблется от 12 до 80% или рублей за 100 руб. валового дохода. Данные нормативы входят в положение по оплате труда и
утверждаются через коллективный договор или на собрании трудового коллектива.
При расчете нормативного фонда оплаты труда в него
включают тарифный фонд заработной платы, доплаты за продукцию, ее качество, надбавки за классность и премии и не включают выплаты за стаж работы, отпускные и отчисления в
соцстрах и соцобеспечение.
Тарифный фонд оплаты труда в растениеводческих подразделениях определяют по технологическим картам с учетом запланированных площадей посева, урожайности культур, норм
выработки, затрат труда, тарифных ставок, по которым оценивается труд работников. Тарифный фонд оплаты труда в животноводстве определяется с учетом поголовья животных, норм обслуживания, штата работников, годовых затрат труда коллектива
фермы (бригады, цеха) по отдельным специальностям в чел.-днях
(чел.-часах) и дневных (часовых) тарифных ставок соответствующих категорий работников.
До получения продукции и определения фактических материальных затрат работникам хозрасчетного коллектива выплачивается
аванс, исходя из сдельных расценок за единицу работ или продукции исчисленных на основе тарифных ставок. После получения
продукции подсчитывается ее стоимость, полученный валовой доход и фактический фонд оплаты труда по следующей формуле
СВП ф - МЗ ф = ВДф х Н в.д : 100 = ФОТ ф.
Сумма к окончательному расчету определяется как разность
между фондом оплаты труда и авансом (ФОТ ф - Аванс = к
окончательному расчету). Если работникам выдавался дифференцированный, в том числе с учетом КТУ (коэффициент трудового участия) аванс, то сумма к окончательному расчету распределяется между членами трудового коллектива пропорционально
выданному авансу. Если работникам выдавался не дифференцированный или различный, но без учета КТУ аванс, то сумма
64
оплаты труда к окончательному расчету может распределяться
между работниками подразделения с применением КТУ.
Использование оплаты труда от валового дохода позволяет
заинтересовать работников одновременно в увеличении объема
производства продукции, повышении цен реализации продукции
как за счет улучшения качества, так и отыскания выгодных рынков сбыта, сокращения штата работников. Валовой доход и оплата труда работников растет и при снижении материальных затрат
на производство продукции, поэтому персонал заинтересован во
всемерной экономии материальных затрат.
Оплата труда от валового дохода повышает эффективность деятельности предприятия в том случае, если работники имеют возможность влиять на приведенные показатели. Затруднительно, а
иногда и невозможно применять данную систему оплаты труда при
плохо поставленном бухгалтерском учете и недостаточно четкой
организации списания материальных затрат, при убыточном уровне
ведения производства, а иногда и отрицательном валовом доходе.
При завышении нормативов материальных затрат фактическая
оплата труда работников увеличивается, а при занижении может
быть небольшой не в соответствии с их трудовым поведением, а изза неточностей в расчетах. Проблема усложняется слабой предсказуемостью поведения цен в условиях рыночной экономики.
5.2. Оплата труда от хозрасчетного дохода
Оплата труда от хозрасчетного дохода строится на принципах хозяйственного расчета, и прежде всего самоокупаемости и
широкой хозяйственной самостоятельности первичных трудовых
коллективов. С учетом конкретных условий производства и задач, стоящих перед коллективами, возможно применение несколько отличных друг от друга вариантов оплаты труда от хозрасчетного дохода.
Эти варианты можно разделить на 2 группы:
1) группа вариантов оплаты труда от хозрасчетного дохода,
рассчитанного по внутрихозяйственным расчетным ценам;
2) группа вариантов оплаты труда от хозрасчетного дохода,
определенного с помощью свободных цен реализации.
В них применяются не только различные цены, но и способы распределения хозрасчетного дохода.
65
При оплате труда от хозрасчетного дохода, определяемого
на основе внутрихозяйственных расчетных цен в первичных подразделениях на каждый вид производимой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, до начала производственного
года устанавливают расчетные цены.
Их величина определяется как сумма нормативных прямых
материальных затрат и оплаты труда первичного трудового коллектива на производство единицы продукции:
ВХРЦ 1 цi = МЗн1цi + ФОТн1цi,
где ВХРЦ 1цi - внутрихозяйственная расчетная цена 1 ц i-го
вида продукции (работ, услуг), руб.;
МЗн1цi - прямые нормативные материальные затраты
первичного трудового коллектива на производство 1ц i-го вида
продукции (работ, услуг), руб.;
ФОТ1цi - фонд оплаты труда работников хозрасчетного
подразделения на 1 ц i-го вида продукции (работ, услуг), руб.
Фонд оплаты труда в первом варианте данной системы оплаты
включает основную оплату, доплату за продукцию, классность работников, качество продукции, повышенную оплату на уборке урожая, премии. Не включают сюда доплату за стаж, оплату отпусков и
платежи от зарплаты в соцстрах и соцобеспечение, которые осуществляются за счет средств предприятия в целом.
Во втором варианте в фонд оплаты труда включают все, что
входит в первый вариант, и, кроме того, доплату за стаж. В третьем
варианте в фонд оплаты труда входит все, что во втором варианте, и
еще оплата отпусков. И, наконец, в четвертом варианте включается
все, в том числе платежи в соцстрах и соцобеспечение.
От первого к четвертому варианту оплаты труда повышается хозяйственная самостоятельность и материальная ответственность хозрасчетного подразделения. В условиях инфляции внутрихозяйственные расчетные цены должны корректироваться в
соответствии с ее темпами.
При подведении итогов работы коллектива за тот или иной
период количество произведенной в подразделении продукции
умножается на внутрихозяйственные расчетные (свободные)
цены реализации. Из полученной стоимости продукции вычитают фактические материальные затраты на ее производство и
определяют хозрасчетный доход.
66
При оценке продукции по свободным ценам реализации заранее установленная доля хозрасчетного дохода (на уровне нормативной прибыли) (в % или рублях) поступает в фонд предприятия. При расчете по внутрихозяйственным ценам (четвертый вариант) из хозрасчетного дохода производятся платежи в
соцстрах и соцобеспечение, а по первому - третьему вариантам
сразу определяется фактический фонд оплаты труда.
Последний за вычетом ранее выданного аванса может полностью пойти на распределение между работниками или часть
фактического фонда оплаты труда, может пойти в резервный
фонд коллектива, и будет увеличивать фонд зарплаты в те месяцы, когда получают мало продукции. Схема расчетов выглядит
следующим образом:
QВПфi х ВХРЦ1цi - МЗфi - Платежи = Доход коллектива к выдаче
Аванс =
к оконч.расч.
,
резерв
где QВПфi - фактический объем валовой продукции i-го
вида, произведенной коллективом, ц (т, м3.... ), руб.;
ВХРЦ1 цi - внутрихозяйственные расчетные цены за 1 ц
3
(т, м ....) i-го вида продукции (работ, услуг), руб.;
МЗ ф - фактические материальные затраты на производство i-го вида продукции, руб.
Данная оплата труда может иметь особенности, связанные с
отраслевой спецификой трудовой деятельности хозрасчетных
подразделений.
По первому варианту оплаты от хозрасчетного дохода, рассчитываемого по внутрихозяйственным ценам, коллектив подразделения кроме хозрасчетного дохода получает от предприятия
доплату за стаж и оплату отпуска каждого члена коллектива. По
второму варианту предприятие производит оплату отпусков, а
доплата за стаж входит в состав хозрасчетного дохода. По третьему варианту все это входит в хозрасчетный доход коллектива.
При оплате по четвертому варианту в хозрасчетный доход входят
и отчисления в соцстрах и соцобеспечение, поэтому данные платежи вносит сам коллектив.
67
5.3. Оплата труда от стоимости валовой (реализованной)
продукции - бестарифная система оплаты труда.
Распределение коллективного заработка
Данная система оплаты труда строится на принципе “купли” предприятием у трудового коллектива произведенной продукции, работ и услуг.
Норматив, или расценка по оплате труда работников (Но),
рассчитывается по доле фонда оплаты труда с учетом суммы доплат и премий из всех источников в стоимости произведенной
(реализованной) продукции
ФОТ н
Но =
· 100%,
СВП н
где ФОТ н - нормативный фонд оплаты труда, руб.;
СВП н - нормативная стоимость валовой или реализованной продукции, руб.
Через этот норматив (расценку) оплаты устанавливают нормативный удельный вес оплаты труда в стоимости валовой (реализованной) продукции.
Фактический фонд оплаты труда по итогам работы трудового коллектива рассчитывают как произведение стоимости валовой (реализованной) продукции на норматив оплаты, установленный перед началом производственного года или началом работ, и деленное на 100 (СВП х Но :100). Предположим, план
производства молока по ферме составляет 5000 ц в год.
Нормативный годовой фонд оплаты труда всех работников с
учетом всех видов доплат и премий - 480 тыс. руб.
Средняя цена реализации молока планируется на уровне 600
руб. за 1 ц. Тогда стоимость произведенного молока будет равна 3000
тыс. руб. (600 руб. · 5000 ц), приплода - 200 тыс. руб. (1600 руб. · 125
голов), а норматив оплаты получается равным 15% от стоимости
произведенной продукции (480 тыс. руб. : 3200 тыс.руб. · 100%).
Если коллектив фермы произвел за месяц 420 ц молока и
получил 10 телят, то фонд оплаты труда коллектива составит
40200 руб. (420 · 600 руб. + 10 · 1600) · 15% : 100%.
68
Бестарифная система оплаты труда стимулирует работников
в увеличении объема производства, повышении цен реализации
продукции как за счет улучшения качества продукции, так и поиска более выгодных рынков сбыта.
Для того чтобы заинтересовать работников в экономии материальных затрат, данная система оплаты должна быть дополнена премией за экономию материальных затрат в размерах примерно от 40 до 80% в зависимости от влияния усилий персонала
на размер экономии.
Бестарифная система оплаты труда, как и оплата от валового
и хозрасчетного дохода, относится к коллективным системам.
Все условия оплаты труда здесь, как правило, разрабатываются
для хозрасчетного первичного трудового коллектива (бригады,
звена, фермы и т.п.). После определения по результатам работы
фактического фонда оплаты труда коллектива подразделения
должна определяться индивидуальная заработная плата каждого
работника. Это производится посредством распределения коллективного фонда оплаты труда между работниками по принятой
в положении по оплате труда схеме.
Наиболее полный учет качества труда и индивидуального трудового вклада каждого работника достигается при следующем распределении. Перед началом производственного года определяют коэффициент квалификации каждого члена коллектива (Кквi) как
произведение тарифного коэффициента, которым тарифицируется
труд данного работника (ТКi), на коэффициент доплаты за классность (КДКi) и на коэффициент доплаты работы за стаж (КДСi):
К квi= ТКi х КДКi х КДСi .
Если оплата за стаж не входит в коллективный заработок
(при оплате от валового и хозрасчетного дохода - первый вариант), то коэффициент надбавки за стаж не включают в коэффициент квалификации.
Коэффициенты доплат за классность и стаж определяются как
1+ % доплат/ 100%.
По результатам работы за месяц определяются трудобаллы
(ТБi), выработанные каждым членом коллектива. Они равны
произведению коэффициента квалификации работника (К кв.i.)
на количество отработанных дней (Дi) или часов (Тi - при повременной оплате) или количество выполненных нормосмен (НСi
69
при сдельной оплате), умноженному на коэффициент трудового
участия (КТУi):
ТБi = К квi х НСi х КТУi.
Один трудобалл равен 1 нормосмене (1 рабочему дню, часу)
работы, выполненной по 1-му разряду без доплат за классность,
стаж и трудовое участие.
Для распределения коллективного заработка каждый месяц
определяют оценку (цену) 1 трудобалла (ЦТБ). Для этого фактический фонд оплаты труда коллектива подразделения за месяц
( ФОТф) делят на сумму трудобаллов, начисленных всем работникам за месяц ( ТБ):
ЦТБ =
ФОТ ф : ТБ.
Индивидуальная оплата труда каждого работника (ФОТi)
определяется как произведение цены 1 трудобалла на количество
заработанных данным работником трудобаллов (ТБi):
ФОТi = ЦТБ · ТБi.
Коэффициент трудового участия работника в деятельности
коллектива можно оценивать разными методиками. По наиболее
распространенной методике КТУ каждого работника в начале месяца устанавливают равным 1. По итогам работы за месяц этот
коэффициент может быть увеличен на 0,05-0,25 балла за каждый
из следующих элементов трудового поведения: помощь другим,
временное расширение зоны обслуживания, высокое качество работ или продукции, безаварийную работу и т.п. В то же время
КТУ может быть и снижен на те же величины за опоздание на работу и уход раньше установленного времени, невыполнение распоряжений руководителя, допущенный брак в работе, порчу машин и инструментов и т.д. Размер КТУ, как правило, определяется советом трудового коллектива.
5.4. Нетрадиционные системы материального
стимулирования
Наряду с ранее изложенными и широко применяющимися
формами и системами оплаты труда значительно меньшее распространение нашли иные (нетрадиционные) системы материального поощрения работников. Так, в фирме, учреждении или
предприятии все стимулы могут быть поделены на стимулы для
70
заменяемого персонала и стимулы для элиты, т.е. трудозаменимых руководителей, специалистов и высококвалифицированных
работников, оказывающих значительное влияние на результаты
деятельности всего коллектива.
На обе группы распространяются прежде всего общедоступные стимулы, которые закладываются в коллективный договор или Положение по оплате труда. Кроме того, что изложено в
предыдущих разделах, в качестве надтарифной части оплаты
труда может применяться льготное (по очень низким ценам) или
бесплатное питание работников (например, во время посевных,
уборочных работ или составления годового отчета), дополнительная оплата больничных листов из средств организации.
Некоторые предприятия и учреждения организуют бесплатный или льготный проезд работников к месту работы и обратно,
выделяют транспорт для коллективных поездок на дачи, к местам
воскресного отдыха. Можно применять полную или частичную
оплату санаторно-курортных путевок, оплату проезда к месту
проведения отпуска, частичную компенсацию оплаты за яслисад, доплаты к государственному минимуму на отпуск по уходу
за ребенком (1,5-3 тыс. руб. в месяц) и т.п.
Лучший стимул для элиты – премирование акциями предприятия, предоставление льготного или бесплатного жилья для
работника, выделение льготного или беспроцентного кредита,
полная оплата дошкольных детских учреждений, платного обучения детей в гимназиях, колледжах, вузах, полная или частичная
оплата медицинского обслуживания семей, оплата проезда в отпуск или расходов на отпуск членов семьи, персональная надбавка к должностному окладу. Данные условия закладываются персонально в индивидуальных трудовых соглашениях с элитными
работниками.
В отдельных организациях широкое распространение находит косвенно-сдельная система оплаты, когда на основе результатов деятельности учреждения (предприятия) определяется месячный заработок руководителя, а всем другим работникам он рассчитывается по коэффициентам значимости от оплаты труда руководителя. На некоторых фирмах сферы обслуживания и других
сфер на конечный уровень оплаты труда исполнителей большое
71
влияние оказывает применяемая система премиальных и штрафных баллов за самые различные показатели.
Вопросы для самопроверки
1. Понятие, значение и расчет валового дохода подразделения предприятия.
2. Как устанавливается норматив (расценка) оплаты труда от
валового дохода?
3. Положительные и отрицательные стороны и область применения оплаты труда от валового дохода.
4. Организация оплаты труда от хозрасчетного дохода.
5. Как рассчитать внутрихозяйственные расчетные цены
при различных вариантах оплаты труда от хозрасчетного дохода?
6. Каким образом определяется и распределяется хозрасчетный доход первичного трудового коллектива на основе внутрихозяйственных и свободных цен реализации продукции?
7. Как определить норматив и фактическую оплату труда от
стоимости валовой или реализованной продукции?
8. Как распределить коллективный заработок между исполнителями с помощью коэффициентов квалификации, трудового
участия и трудо-баллов?
9. Какие пощрения можно отнести к нетрадиционным общедоступным стимулам?
10. Какие стимулы применяются для поощрения элиты?
72
6. МЕТОДИКИ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И
ОПЛАТЫ ТРУДА
6.1. Методика проведения, обработки и анализа
фотографий рабочего дня
Фотография рабочего дня исполнителя проводится в три
этапа. На первом этапе, подготовительном, который проходит
накануне дня наблюдения, собирают данные о месте работы.
Например, на механизированных полевых работах: вид и способ
работы; характеристика загонки: ширина, длина и площадь; урожайность; характеристика поля: рельеф, засорённость, влажность
почвы и др.; об агрегате (состав агрегата, марка трактора, комбайна, их техническое состояние; марки сельскохозяйственных
машин, их количество в агрегате, конструктивная ширина захвата
1 машины и др.); об исполнителе. Осуществляют выбор исполнителя, за которым будет проводиться наблюдение; записывают его
год рождения, классность, стаж работы и др.; аналогичные сведения собирают о вспомогательных работниках, обслуживающих
данный агрегат.
На втором этапе проводится непосредственное наблюдение,
которое осуществляют за основным работником (например, механизатором) агрегата. Наблюдатель должен прибыть на рабочее
место раньше исполнителя и зафиксировать начало рабочего дня
по времени его прихода на работу.
В дальнейшем во вкладыше к наблюдательному листу последовательно, по мере выполнения, записывают наименование
всех операций, выполняемых работником, и указывают время их
окончания с точностью до 1 секунды при проведении хронометражей и фотохронометражей и до 1 мин. в фотографиях рабочего
дня.
Обработка полученных в ходе наблюдения данных начинается с шифровки во вкладыше всех операций, используя для этого приведённые ниже шифры. Целесообразнее применять буквенные шифры, так как они в дальнейшем используются при расчётах в формулах.
73
Список буквенных и цифровых шифров основных
операций на механизированных полевых работах
Шифр
буквен- цифный
ровой
Тпз1
1-1
Тпз2
1-2
Тпз3
1-3
Тпз4
1-4
Тпз5
То1
То2
Тв1
Тв2
Тв3
Тв4
Тв7
(Тпер.)
Тв8
(Тп.п.)
Тв9
Тобс1
Тобс2
Тобс3
Тобс4
Тотл
Тпр1
Тпр3
Тпр5
Тп1
Тп2
Тп3
Тп4
Тп5
Тп6
Тп7
Тп8
Тсм
Тобед
Тд
1-5
2-1
2-4
3-1
3-2
3-3
3-4
3-7
3-8
3-9
4-1
4-2
4-3
4-4
5
6-1
6-3
6-5
7-1
7-2
7-3
7-4
7-5
7-6
7-7
7-8
8
9
10
Наименование операций
Ежесменное (ежедневное) техобслуживание трактора
Ежесменное (ежедневное) техобслуживание с.-х. машин
Подготовка к переезду
Переезд к месту работы в начале смены и к месту стоянки
В конце смены
Получение наряда
Основная работа
Обработка поворотных полос и клиньев
Холостой поворот и заезд в загон
Рабочий поворот
Загрузка семян, выгрузка зерна из бункера
Загрузка удобрений
Внутрисменные переезды: с поля на поле, из загонки в загонку
Подготовка к внутрисменному переезду и к работе после
переезда
Подъём и опускание маркёров
Очистка рабочих органов
Проверка качества работы
Регулировка рабочих органов агрегата во время работы
Замена рабочих органов
Время на отдых и личные надобности
Комплектование агрегата
Подготовка поля к работе
Случайная работа
Неисправность трактора
Неисправность с.-х. машин
Отсутствие семян
Отсутствие транспорта
Организационные разговоры
Метеорологические причины
Простой по вине исполнителя
Прочие простои
Время смены (всего рабочего времени)
Обед, полдник, ужин
Общая продолжительность наблюдения (рабочего дня)
74
После шифрования считают продолжительность каждой
операции, для чего из времени окончания текущей операции
вычитают время окончания предыдущей операции. Затем
подсчитывают суммарные затраты рабочего времени на одноимённые операции или затраты рабочего времени, а также общую
продолжительность рабочего времени смены и продолжительность рабочего дня и все заносят в баланс рабочего времени. При
этом время на обед, полдник, ужин, превышающее регламентированную продолжительность времени на отдых и личные
надобности, не входит в продолжительность смены, но включается в продолжительность рабочего дня.
После этого определяют удельный вес (в %) каждой операции или вида затрат рабочего времени в общей продолжительности смены и проводят анализ структуры затрат рабочего времени.
По доле времени основной работы, простоев и других операций
судят об эффективности использования рабочего времени исполнителем.
Вслед за этим рассчитывают затраты времени на 1 га путём
деления суммарных затрат времени по каждой операции на фактическую выработку агрегата за день.
Затем подсчитывают количество случаев каждого вида работ и определяют среднюю продолжительность 1 случая делением суммарных затрат времени на количество случаев. Все полученные данные заносятся в баланс рабочего времени.
После этого определяют улучшенное время 1 случая путём
обработки хронометражных рядов. Все показатели затрат рабочего времени по вспомогательным операциям в отдельности из
вкладыша к наблюдательному листу выписывают в карточку обработки хронометражных рядов.
Отдельные замеры могут иметь значительные отклонения,
т.е. будут нетипичными, дефектными. Эти значения необходимо
исключить из дальнейших расчётов, для чего хроноряды проверяют по коэффициенту устойчивости, представляющему собой
отношение максимальной продолжительности замера (tmax) к минимальной (tmin). Если полученный коэффициент превышает максимально допустимый норматив, то данные замеры исключают
(вычёркивают). Затем находят другие значения tmax и tmin, и процесс обработки хронорядов и определения коэффициента устой75
чивости повторяется до тех пор, пока последний не будет меньше
или равен максимально допустимому значению. Если в ходе обработки хронорядов будет исключено более 30% всех замеров, то
наблюдение нужно повторить, так как полученный результат будет достоверным.
При подсчёте количества оставшихся случаев считают все
замеры, кроме вычеркнутых. Продолжительность оставшихся
замеров суммируют, а затем делят на их количество и определяют улучшенное время 1 случая.
Анализ эффективности использования сменного времени
осуществляется на основе расчёта коэффициентов:
а) коэффициент продолжительности рабочего дня (смены)
К р.д
Т фсм ,
Т см
где Тсмф – фактическая продолжительность смены, мин;
Тсм – установленная продолжительность смены, мин, которую берут из распорядка рабочего дня или рассчитывают по
формуле
Тн Р В ,
Т см
7 Р
где Тн – установленная конституцией продолжительность
рабочей недели, ч: 36 ч – для женщин, 40 ч – для мужчин;
Р и В – количество рабочих и выходных дней в неделе;
б) коэффициент полезных затрат рабочего времени
К п.в
Т фп.в Т фсм Т п Т фотл Т отл ,
Т фсм
Т фсм
где Тпвф – общая продолжительность полезно затраченного
времени смены, мин;
Тп – суммарное время всех простоев, мин;
Тотлф и Тотл – соответственно фактическое и нормативное время на отдых и личные надобности, мин. Нормативное
время на отдых и личные надобности в зависимости от продолжительности смены можно рассчитать по формуле
23
Т отл
Т фсм 10 ,
420
76
где 23 – норматив времени на отдых, который находится в
пределах 5-7% от времени смены;
в) коэффициент загруженности исполнителя
К з.и К р.д К п.в
Т фп.в
Т см
г) коэффициент резервного времени
К р.в
Т см Т ф
п.в
Т см
ф
Т см Т ф
см Т п Т отл Т отл
Т см
По каждому рассчитанному коэффициенту делают выводы
об эффективности использования работником сменного времени
и имеющихся у него резервах.
6.2. Расчет штата и фонда оплаты труда трудового
коллектива
В графе “Категории работников” перечисляются основные
категории, например работников ТПБ: бригадир, агроном, учётчик, механизаторы по разрядам, работники ручного труда. Затраты труда для механизаторов рассчитываются путём умножения
их количества по каждому разряду на нормативный фонд рабочего времени на 1 человека за год и на коэффициент занятости
на механизированных полевых работах.
В животноводстве фонд оплаты труда планируют для бригады, в состав которой, к примеру, входят следующие категории
работников: бригадир, учётчик, доярки цеха основного производства и цеха отёла, скотники цеха основного производства и цеха
отёла, механизаторы на подвозе, приготовлении и раздаче кормов, техники искусственного осеменения коров, механики доильных установок, слесари-сантехники, сторожа.
Явочная численность работников животноводства рассчитывается путём деления обслуживаемого поголовья на норму обслуживания. Умножая явочную численность на 365 дней в году
находят затраты труда в человеко-днях. Затраты труда бригадира
и учётчика берут равные количеству рабочих дней в году.
Тарифные разряды устанавливают в соответствии с тарификацией работников. Отраслевой коэффициент устанавливают соответствующий каждой категории работников.
77
Часовую тарифную ставку находят по формуле
С тчi
См1р К ЕТСi К отj
,
Д рм Т см
где Стчi часовая тарифная ставка, руб.;
См1р месячная ставка 1 разряда, руб.;
КЕТСi тарифный коэффициент ЕТС i-го разряда;
Котj
отраслевой коэффициент j-ой категории работников;
Дрм
среднегодовое число рабочих дней в месяце, дней.
Оно определяется по формуле
Д рм
Д г Д в Д пр
,
12
где Дг – количество дней в году;
Дв – количество выходных дней в году;
Дпр – количество праздничных дней в году. (В 2008 г. Д рм
при 6-дневной рабочей неделе 25,17, при 5-дневной 20,83);
Годовой тарифный фонд оплаты труда для каждой категории работников находят по формуле
ФОТ тгj ЗТ j Стчi ,
где ФОТтгj годовой тарифный фонд оплаты труда, руб.;
ЗТj затраты труда по каждой категории работников, чел.-ч.
Чтобы найти годовой тарифный фонд с доплатой за продукцию (ФОТтгп), необходимо годовой тарифный фонд увеличить на
25-50%. Доплата за классность (ДОкл) начисляется за I класс
20% и за II класс 10% от годового тарифного фонда с доплатой
за продукцию. В условиях конкретного предприятия размер доплаты за классность определяется как средневзвешенная величина по всем работникам бригады.
Повышенная оплата на уборке (ДОу) начисляется механизаторам и вспомогательным работникам в размере 12-14% от годового тарифного фонда с доплатой за продукцию.
Доплата за качество (ДОкач) может начисляться в размере от
30 до 100% от годового фонда с доплатой за продукцию. Доплату
за качество производят всем категориям работников, в среднем
начисляют 20-25%. Премии (ДОпр) – 15-25% от годового фонда
оплаты с доплатой за продукцию.
78
После этого определяют доплату за стаж работы (ДОст) по
формуле
ДО ст
ФОТ тгп ДО кл ДО кач ДО у ДО пр Уст
,
100
где Уст – размер доплаты за стаж, % . В среднем берут 8-10
(10-15) процентов, но на предприятии рассчитывают как средневзвешенную величину по конкретным работникам.
После этого определяют размер оплаты отпусков (ДОот), при
этом сначала рассчитывают уровень оплаты отпусков (Уот) в процентах по формуле
У от
Д от
100% ,
Др
Затем считают размер оплаты отпусков в рублях по формуле
ДО от
ФОТ тгп ДО кл ДО кач ДО у ДО пр ДО ст Уот
,
100
Весь фонд оплаты труда по каждой категории работников
находят по формуле
ФОТ ФОТ тгп ДОкл ДОкач ДО у ДОпр ДОот ДОст
После этого определяют планируемый фонд оплаты труда в
целом по бригаде.
6.3. Методика расчета расценок по оплате труда за единицу выполненных работ или произведенной продукции
Для расчёта расценок, прежде всего, рассчитывают месячную тарифную ставку. Месячную тарифную ставку механизатора
i-ого разряда (Стмi) рассчитывают по формуле
Стмi См1р К ЕТСi К отj ,
где Стмi – месячная тарифная ставка i-го разряда, руб.;
См1р – месячная ставка 1 разряда, руб.;
КЕТСi – тарифный коэффициент ЕТС i-го разряда.
Количество рабочих дней в месяце берут в зависимости от
недельного режима труда и отдыха: 25,17 дня при режиме 6+1 и
20,83 рабочего дня при режиме 5+2.
79
Дневная тарифная ставка определяется по формуле
С тдi
С тмi
Д рм
Коэффициент повышения оплаты для расчёта сдельных расценок (Ксд) берут в пределах 1.25-1.5.
Сдельную дневную ставку определяют по формуле
Ссдi Стдi Ксд ,
где Ссдi – дневная сдельная ставка i-го разряда, руб.;
Ксд – коэффициент повышения оплаты для расчёта сдельных расценок.
Расценку за единицу выполненных работ или произведённой продукции рассчитывают по формулам:
Р1га
Р1ц
Ссд
,
Н см
Ссд
,
Н см У
где Р1га – расценка за единицу выполненных работ, руб;
Р1ц – расценка за единицу произведённой продукции, руб.;
Нсм – сменная норма выработки;
У – урожайность, ц/га.
6.4. Расчет постоянных и дифференцированных
расценок за продукцию
Расчёт постоянных и дифференцированных сдельных расценок за продукцию для оплаты труда работников животноводства проводят в специальной таблице. Норму обслуживания животных (Ноб) берут проектную. Продуктивность 1 головы (Пр) берут проектную. Норму производства продукции (ВП) по группе
за год находят по формуле
ВП
Ноб П р
,
100
где ВП норма производства продукции по группе, ц;
Пр среднегодовой удой молока от 1 коровы, кг (среднегодовой прирост живой массы на 1 голову, ц и т.д.).
80
Полученное количество валовой продукции распределяют
по периодам в соотношении: 45-48% – в стойловый и 55-52% – в
пастбищный.
Норма получения телят (Нпр) составляет 85-95% от нормы обслуживания животных.
Тарифный разряд устанавливают в соответствии с тарификацией работников животноводства.
Дневную тарифную ставку (Стд) рассчитывают по формуле.
Годовой тарифный фонд оплаты труда находят по формуле
ФОТ тг Стд 365
Размер фонда оплаты за уход (ФОТу) может составлять
от 0 до 50% от годового тарифного фонда. Его величину определяют самостоятельно в пределах данного диапазона. Фонд оплаты за уход выплачивается в стойловый период в течение 7 месяцев, когда существенно повышаются затраты рабочего времени
на уход за животными.
Расценка за обслуживание 1 головы в месяц (Робс) рассчитывается по формуле
Робс
ФОТ у
.
7
Н обс
Расчёт тарифного фонда оплаты за продукцию с доплатой
(ФОТтгп) проводят по формуле
ФОТ тгп ФОТ тг ФОТ у Кп ,
где Кп – коэффициент повышения оплаты за продукцию (1.25-1.5).
Фонд оплаты за приплод (ФОТпр) берут 8-16% от тарифного фонда оплаты за продукцию (ФОТтгп). Его делят на норму
получения приплода и получают расценку по оплате труда за 1
голову приплода.
Чтобы найти фонд оплаты за основную продукцию (ФОТоп),
необходимо из тарифного фонда оплаты за продукцию (ФОТтгп) вычесть фонд оплаты за приплод (ФОТпр). Полученный фонд
оплаты распределяется по периодам для расчёта дифференцированных расценок пропорционально их продолжительности: стойловый период –210-215 дней, пастбищный – 155-150 дней следующим образом:
81
ФОТ оп
Дп ,
365
где ФОТоп_п – фонд оплаты за основную продукцию в соответствующий период года, руб.;
Дп – продолжительность периода года, дней.
Расценку за 1 ц продукции (Ро) находят по формуле
ФОТ оп _ п
Ро
ФОТ оп
ВП
6.5. Методика расчета расценок и начисления зарплаты
на транспортных работах
Водители автомобилей тарифицируются с 4 по 10 разряд в зависимости от грузоподъёмности машины. Если автомобиль имеет
специальные устройства (например, самосвал) или на нём установлено дополнительное оборудование, то разряд повышается на единицу
против рекомендованного для данной грузоподъёмности.
Для расчёта сдельных расценок устанавливают сдельный
повышающий коэффициент (Ксд) в пределах 1,25-1,5. Сдельная
минутная ставка (Сс.мин) рассчитывается по формуле
Сс.мин
С тм К сд
,
60
Н вр.м
где Нвр.м норма времени за месяц, часов.
Расценки рассчитываются по формулам
Р1т Сс.мин Нвр.1т К кл ,
Р1т
км
Сс.мин Нвр.1т
км
Ккл ,
где Р1т расценка за погрузку, разгрузку и оформление 1 т
груза, руб.;
Р1т-км расценка за 1 т-км пробега, руб.;
Нвр.1т норма времени на погрузку, разгрузку и оформление
1 т груза, мин. (приложение 20);
Нвр.1т-км норма времени на 1 т-км пробега, мин.;
Ккл поправочный коэффициент класса груза.
Фактически отработанное время и объём выполненных работ берут из исходных данных. Уровень выполнения сменного
82
задания в процентах определяют отношением фактически отработанного времени к норме времени за месяц. Коэффициент повышения расценки устанавливают в зависимости от уровня выполнения сменного задания.
Начисленную оплату труда рассчитывают по формуле
Он.т км Р1т км V т км Кп.вз ,
Он.т Р1т V т К п.вз ,
где Он.т-км начисленная оплата труда за выполненное количество пробега, руб.;
Он.т начисленная оплата труда за количество перевезённого груза, руб.;
Vт-км количество пробега, т-км;
Vт количество перевезённого груза, т;
Кп.вз коэффициент повышения расценок за перевыполнение сменного задания.
Доплату за классность (ДОкл) определяют в соответствии с
классностью водителя от всей начисленной оплаты труда за выполненный объём работ. Премии (ДОп) за экономию горючего и
доплату за стаж (ДОст) начисляют в соответствии с методикой,
изложенной в задании 11. Остальные расчёты выполняют аналогично выполненным в предыдущих заданиях.
6.6. Расчет прогрессивно возрастающих расценок
по оплате труда
Расчёт аккордных прогрессивно возрастающих расценок
можно провести на примере одной из сельскохозяйственных
культур.
Сначала устанавливают классы по урожайности, их количество можно ограничить 6-10. Нижним пределом (1-й класс) берётся нормативная (плановая) урожайность сельскохозяйственной культуры (12-18 ц/га). Шаг в каждой градации устанавливают не низкий и не слишком высокий: для зерновых культур в
пределах 2-5 ц; для сахарной свёклы 30-50 ц; для подсолнечника 2-3 ц. Например, для озимой пшеницы: 1-й класс
14 ц/га;
2-й класс 14.1-17.0 ц/га и т.д. Затем определяют урожайность в
среднем по градации (Уср), как среднее между крайними значениями каждого класса.
83
Площадь посева (S) можно взять всю, занятую данной культурой, или 100 га, или 1 га. Валовое производство (ВП) находят
умножением средней урожайности (Уср) на площадь посева (S).
Фонд оплаты по расценкам за основную продукцию (ФОТо)
получают умножением аккордной расценки за основную продукцию
(Ро) данной культуры на валовое производство продукции (ВП).
После этого устанавливают размер доплаты за превышение
над плановой урожайностью (ДО%), который осуществляется в
размере от 1 до 2% за каждый процент превышения урожайности
1-ой градации и рассчитывается по формуле
ДО %
У срi
100 100
У ср1
К до ,
где Усрi – средняя урожайность второй и последующих градаций;
Уср1 – урожайность 1 класса;
Кдо – коэффициент доплаты за превышение над минимальной урожайностью (1-2).
Затем определяют сумму доплат в рублях (ДОо), которую
находят от фонда оплаты по расценкам за основную продукцию
(ФОТо).
Фонд оплаты для расчёта расценок (ФОТр) определяют по
формуле
ФОТ р ФОТ о ДО о
Прогрессивно-возрастающие расценки находят по формуле
Рп
ФОТ р
,
ВП
где Рп прогрессивно-возрастающая расценка за 1 ц продукции, руб.
Вопросы для самопроверки
1. Что делают на 1, 2 и 3 этапе при проведении фотографии
рабочего дня?
2. По каким показателям оценивают эффективность сменных затрат рабочего времени исполнителей?
3. Как обрабатывают хронометражные ряды?
84
4. Каким образом рассчитывают штат работников животноводства?
5. Как можно найти годовой тарифный фонд оплаты труда животноводческой бригады?
6. Методика определения фонда оплаты труда работников животноводства, с учетом всех доплат и премий.
7. Как рассчитывают месячную тарифную ставку оплаты
труда механизатора?
8. Как определить дневную тарифную и сдельную ставку
оплаты труда?
9. Методика расчета расценок по оплате труда за единицу
выполненных работ или произведенной продукции.
10. Как найти норму производства продукции по обслуживаемой группе животных за год и сезоны года?
11. Каким образом определить годовой фонд оплаты труда исполнителей по группе обслуживаемых животных?
12. Как определить расценку по оплате труда животноводов за обслуживание 1 животного в месяц и за получение 1 головы приплода?
13. Методика расчета постоянных и дифференцированных
по сезонам года расценок по оплате труда за получение 1 ц молока.
14. Как рассчитывается сдельная минутная ставка оплаты
труда водителя?
15. Методика расчета расценок по оплате труда водителя
за 1 т перевезенного груза и 1 т-км пробега машины.
16. Как начисляют оплату труда водителя?
17. Как установить классы по урожайности растений или
продуктивности животных и валовое производство продукции по
каждому классу при обосновании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда?
18. Каким образом можно определить фонд оплаты труда
для расчета расценок и прогрессивно-возрастающие расценки по
оплате труда?
85
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. – М.: Новая волна,
1999. – 61 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Ч.1, II. - М.: Юр. лит., 1996. 240 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л,
2006. - 272 с.
4. О дифференциации в уровнях оплаты труда работников
бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки: Постановление Правительства Российской Федерации 14 октября 1992 г.
№ 785 // Экономическая газета. - 1992. - № 44, ноябрь. - С.13.
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда
на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М: Издательство Корма, 2003. - 400с.
6. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и
оплата труда на с.-х. предприятиях. - М.: Агропромиздат, 1991.383 с.
7. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата
труда на сельскохозяйственных предприятиях. 2-е изд., перераб.
и доп. - М.: Агропромиздат, 1988. - 239 с.
8. Заработная плата. - М.: ИНФА - М, 1999. - 144 с.
9. Новые правила приема на работу: Учеб.-практич. пособие / М.Ю. Тихомиров. – М.: 2003. – 150 с.
10. Организация и нормирование труда:Учебник для вузов
/ Под ред. Ю. Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. –
464 с.
11. Организация и оплата труда: Учебное пособие / Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Малеванчук В.А.и др.: под ред. Щепакина М.Б., Костюкова Н.И. – Ростов н/Д: Кавказский научный
центр высшей школы, 1995. - 174 с.
12. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных
условиях / Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – 9-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 2003. –
708 с.
13. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский
доход / В.Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с.
86
14. Сергеева З.В. и Химченко Г.Т. Справочник нормировщика.- М.: Россельхозиздат, 1976. – 414 с.
15. Сборник нормативных материалов по оплате труда работников бюджетных организаций АПК.- М.: Информагробизнес, 1999.- 93 с.
16. Сборник нормативных материалов и рекомендаций по
оплате труда работников обслуживающих предприятий АПК.М.: Информагробизнес, 1995. – 116 с.
17. Четвертаков И.М. Совершенствовать оплату труда //
Экономика сельского хозяйства. - 2000. - № 9. - С.27.
18. Четвертаков И.М. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: Учебное пособие. - Воронеж: ВГАУ, 2004.–
75 с.
19. Четвертаков И.М. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: Учебное пособие. - Воронеж: ВГАУ, 2008. – 121 с.
20. Федченко А.А. Анализ заработной платы: Учеб. Пособие / А.А. Федченко. – Воронеж : Издательство Воронежского
государственного университета, 2000. – 168 с.
21. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А. Яковлев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.-: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344 с.
87
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….
1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА………………………....
1.1. Понятие, содержание и принципы эффективной
организации труда ………………………………………………
1.2.Рациональная организация труда на рабочих местах
и в рабочих процессах
1.3. Разделение и кооперация труда
1.4. Организация трудовых коллективов
1.5. Режимы труда и отдыха работников
Вопросы для самопроверки ……………………………………..
2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА…………………………………..
2.1.Понятие нормирования и норм труда
2.2. Классификация затрат рабочего времени………….
2.3. Методы нормирования труда………………………..
2.4. Приемы наблюдения за использованием рабочего
времени……………………………………………..
2.5. Правовые вопросы организации и нормирования
труда
Вопросы для самопроверки………………………………
3. ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………..
3.1. Понятие и принципы оплаты труда………………….
3.2. Виды, формы и системы оплаты труда……………..
3.3. Тарификация труда в сельском хозяйстве…………..
3.4. Аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятия………………………………………………...
3.5. Тарифная система оплаты труда…………………….
3.6. Правовые аспекты оплаты труда……………………..
Вопросы для самопроверки…………………………………….
4. ОПЛАТА ТРУДА В ОСНОВНЫХ ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. Формирование доходов работников предприятий…
4.2. Организация и оплата труда в промышленности…..
4.3. Оплата труда в сельском хозяйстве…………………
4.4. Оплата труда работников автомобильного
транспорта. …………………………………………..
4.5. Оплата труда в ремонтно-механических
88
3
6
6
7
9
11
13
14
16
16
17
18
19
21
22
23
23
24
27
29
33
37
40
41
41
42
43
57
60
мастерских…………………………………………………
4.6. Оплата труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала предприятий
64
Вопросы для самопроверки……………………………………
64
5. КОЛЛЕКТИВНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………….. 65
5.1.Оплата труда от валового дохода……………………… 65
5.2.Оплата труда от хозрасчетного дохода………………... 67
5.3.Оплата труда от стоимости валовой (реализованной)
продукции - бестарифная система оплаты труда. Распределение коллективного заработка…………………………………… 70
5.4. Нетрадиционные системы материального стимулирования 73
Вопросы для самопроверки………………………………………. 74
6. МЕТОДИКИ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И
ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………. 76
6.1. Методика проведения, обработки и анализа фотографий рабочего дня ………………………………………………… 76
6.2. Расчет штата и фонда оплаты труда трудового коллектива……………………………………………………………... 80
6.3. Методика расчета расценок по оплате труда за единицу выполненных работ или произведенной продукции……... 83
6.4. Расчет постоянных и дифференцированных расценок за продукцию…………………………………………………. 84
6.5. Методика расчета расценок и начисление зарплаты
на транспортных работах…………………………………………. 85
6.6. Расчет прогрессивно возрастающих расценок по
оплате тру87
да…………………………………………………………..
88
Вопросы для самопроверки………………………………….
90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………
89
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ
для выполнения контрольной работы по курсу
«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК»
для студентов, обучающихся по специальностям: 060400 «Финансы и кредит» и
060500 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
Понятие и принципы эффективной организации труда.
Рациональная организация труда на рабочих местах и в рабочих
процессах.
Разделение и кооперация труда.
Организация трудовых коллективов.
Режим труда и отдыха работников.
Понятие о нормировании и нормах труда.
Классификация затрат рабочего времени.
Методы нормирования труда.
Приемы наблюдения за использованием рабочего времени.
Понятие и принципы оплаты труда.
Виды, формы и системы оплаты труда.
Тарификация труда
Аттестация руководителей, специалистов и служащих.
Тарифная система оплаты труда.
Доходы работников.
Организация и оплата труда в промышленности.
Организация и оплата труда в сельском хозяйстве.
Оплата труда на автотранспорте.
Оплата труда в ремонтных мастерских.
Оплата труда руководителей и специалистов предприятий.
Оплата труда от валового дохода.
Оплата труда от хозрасчетного дохода.
Бестарифная система оплаты труда.
нетрадиционные системы оплаты труда.
Методика проведения, обработки и анализа фотографии рабочего
дня.
Расчет штата и фонда оплаты труда трудового коллектива.
Методика расчета расценок по оплате труда за единицу выполненных
работ или произведенной продукции.
Расчет постоянных, дифференцированных и прогрессивно
возрастающих расценок за продукцию.
Методика расчета расценок и начисление зарплаты на транспортных
работах.
Расчет прогрессивно возрастающих расценок по оплате труда.
90
№ варианта
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
№ варианта
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Распределение вопросов по вариантам
Вопросы
Вопросы
№ варианта
1
2
3
1
2
1
11
21
1
19
11
2
12
22
2
18
12
3
13
23
3
17
13
4
14
24
4
16
14
5
15
25
5
15
15
6
16
26
6
14
16
7
17
27
7
13
17
8
18
29
8
12
18
9
19
28
9
11
19
10
20
30
10
13
20
Вопросы
Вопросы
№ варианта
1
2
3
1
2
9
30
20
2
12
31
8
18
21
1
11
32
7
17
22
10
6
33
6
16
23
6
13
34
5
15
24
8
12
35
4
14
25
1
14
36
3
13
26
2
11
37
9
17
27
3
12
38
10
18
28
4
13
39
2
13
25
6
19
40
3
30
29
27
28
26
27
24
23
22
21
3
27
28
29
30
29
28
25
23
24
30
Номер выполняемого варианта должен соответствовать №
студента в экзаменационной ведомости на момент выдачи задания.
Объем контрольной работы до 20 страниц. В конце работы
приводится список используемой литературы.
91
И.М. Четвертаков
ОРГАНИЗАЦИЯ,
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА
В ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК
Редактор С.А.Дубова
Компьютерная верстка И.А.Остапенко
Подписано в печать 23.09.08. Формат 60х841/16.
Бумага кн.-журн. Печать офсетная. П.л. 5,7.
Тираж 700 экз. Заказ №.
ФГОУ ВПО “Воронежский государственный аграрный университет
имени К.Д. Глинки”. Типография ФГОУ ВПО ВГАУ.
394087 Воронеж, ул. Мичурина, 1.
92
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
246
Размер файла
750 Кб
Теги
оплате, гос, предприятия, организации, пособие, труда, 2008, 401, вгау, аграр, нормирование, четвертаков, учеб, воронежа, апк
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа