close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

609.Югов, Е. А.Социология и психология труда учеб. пособие (учеб.-метод. комплекс) Е. А. Югов Воронеж. гос. аграр. ун-т . ВГАУ, 2011 . 234 с . Библиогр. в конце тем

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Воронежский государственный аграрный университет
имени К.Д. Глинки»
Е.А. Югов
Социология и психология
труда
Учебное пособие
(Учебно-методический комплекс)
Воронеж
2011
Печатается по решению редакционно-издательского совета Воронежского государственного аграрного университета
УДК 301 : 159.98(075)
ББК 60.5 : 88 я 7
Ю 152
Рецензент: кандидат экономических наук, доцент кафедры
экономики труда и основ управления Воронежского государственного университета Дашкова Е.С.
Ю 152
Югов Е.А.
Социология и психология труда: Учебное пособие
/ Е.А. Югов. – Воронеж: ФГОУ ВПО Воронежский
ГАУ, 2011. – 234 с.
Учебное пособие подготовлено на основе Учебнометодического комплекса дисциплины «Социология и психология труда», утверждённого методической комиссией экономического факультета.
Данное учебное пособие содержит помимо лекционного
курса рабочую программу, требования к уровню освоения дисциплины учащимися, рекомендации для студентов по изучению дисциплины, указаны вопросы, которые вызывают наибольшие затруднения, даны разъяснения по поводу работы с
тестовой системой и приведены примеры тестовых заданий,
перечень вопросов, выносимых на зачёт в устной форме.
Предназначено для преподавателей, аспирантов и студентов экономических специальностей.
Табл. 1. Ил. 2. Библиогр.: 64 назв.
© Югов Е.А., 2011
© ФГОУ ВПО Воронежский ГАУ, 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. ЦЕЛЬ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «СОЦИОЛОГИЯ И
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА».......................................................................... 8
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ………………………………………………. 9
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ СТУДЕНТАМ ПО
ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ «СОЦИОЛОГИЯ И
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА» …………………………………………... 36
1. Рекомендации по использованию материалов дисциплины .......... 38
2. Описание последовательности изучения дисциплины .................... 38
3. Рекомендации изучения отдельных тем курса ................................. 39
4. Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса ............ 45
5. Советы по подготовке к зачёту........................................................... 46
6. Рекомендации по работе с литературой ............................................ 46
КУРС ЛЕКЦИЙ «СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»...48
1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА.............. 49
1.1. Понятие и предмет психологии труда ............................................ 49
1.2. Задачи и методы психологии труда ................................................ 50
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту.............................. 51
Рекомендуемая литература к теме 1 ...................................................... 51
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСПЕШНОСТЬ............................................ 52
2.1. Понятие способностей и основные критерии
профессиональной успешности...................................................... 52
2.2. Пути становления гармонии между человеком и профессией..... 53
2.3. Профессиограммы и психограммы................................................. 54
2.4. Профориентация и профотбор......................................................... 56
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту.............................. 59
Рекомендуемая литература к теме 2 ...................................................... 59
Примеры тестовых заданий для текущего контроля............................ 60
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫЕ СВОЙСТВА В ТРУДЕ И ИХ
ДИНАМИКА ............................................................................................ 61
3.1. Общие понятия об индивидуально-типологических свойствах
личности ............................................................................................ 61
3.2. Сенсорные и перцептивные свойства ............................................. 62
3.3. Аттенционные свойства ................................................................... 65
3.4. Психомоторные свойства................................................................. 66
3.5. Мнемические свойства ..................................................................... 67
3.6. Имажинитивные свойства................................................................ 69
3.7. Мыслительные свойства .................................................................. 70
3.8. Волевые свойства.............................................................................. 74
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту.............................. 74
Рекомендуема литература к теме 3 ........................................................ 75
3
Примеры тестовых заданий для текущего контроля............................ 75
4. ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ ..................... 77
4.1. Понятие и классификация психических состояний в трудовой
деятельности ..................................................................................... 77
4.2. Состояние утомления ....................................................................... 78
4.3. Состояние монотонности ................................................................. 81
4.4. Эмоциональное напряжение............................................................ 82
4.5. Состояние психологической готовности к деятельности............. 84
4.6. Условия труда и психические состояния человека ....................... 86
4.7. Методы оценки психических состояний человека........................ 88
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту.............................. 90
Рекомендуема литература к теме 4 ........................................................ 91
Примеры тестовых заданий для текущего контроля............................ 91
5. ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ............................................ 93
5.1. Психологические признаки труда ................................................... 93
5.2. Психологические факторы повышения работоспособности и
производительности труда .............................................................. 94
5.3. Психологические основы рациональной организации рабочих
мест, режимов труда и отдыха........................................................ 96
5.4. Психофизиологические требования к орудиям, средствам
труда и психологические закономерности взаимодействия
системы "человек – машина" .......................................................... 98
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 100
Рекомендуемая литература к теме 5 .................................................... 101
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 101
6. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА..................................... 102
6.1. Признаки трудового коллектива ................................................... 102
6.2. Уровни развития трудовых коллективов, межличностные
отношения и эффективность труда .............................................. 103
6.3. Совместимость членов трудового коллектива............................. 105
6.4. Психология профессионального общения ................................... 107
6.5. Психология лидерства в совместной профессиональной
деятельности ................................................................................... 108
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 110
Рекомендуемая литература к теме 6 .................................................... 111
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 111
7. ПОНЯТИЕ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА .................................................... 113
7.1. Понятие социологии труда ............................................................ 113
7.2. Предмет социологии труда и связь с другими экономическими
науками............................................................................................ 114
7.3. Задачи и методы социологии труда .............................................. 115
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 117
Рекомендуемая литература теме 7 ....................................................... 117
4
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 117
8. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ .................... 118
8.1. Виды и общие понятия о методах социологических
исследований .................................................................................. 118
8.2. Методы сбора первичной социологической информации ......... 120
8.3. Обработка и анализ первичной социологической информации 126
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 128
Рекомендуемая литература к теме 8 .................................................... 129
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 129
9. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС.......................... 131
9.1. Сущность и функции труда ........................................................... 131
9.2. Содержание и особенности сельскохозяйственного труда ........ 132
9.3. Тенденции изменения содержания труда.................................... 133
9.4. Неоднородность труда и социальная дифференциация труда... 135
9.5. Отношение к труду ......................................................................... 136
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 138
Рекомендуемая литература к теме 9 .................................................... 138
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 139
10. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ .................................................................. 140
10.1. Понятие о трудовом коллективе ................................................. 140
10.2. Классификация трудовых коллективов ...................................... 141
10.3. Структура трудового коллектива ................................................ 143
10.4. Сплочённость трудового коллектива.......................................... 144
10.5. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления.... 146
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 149
Рекомендуемая литература к теме 10 .................................................. 150
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 150
11. РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ ........................... 152
11.1. Понятие процесса руководства ................................................... 152
11.2. Требования к руководителям....................................................... 154
11.3. Стили руководства трудовым коллективом............................... 156
11.4. Подбор и расстановка кадров руководителей............................ 157
11. 5. Самоуправление в трудовом коллективе .................................. 159
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 161
Рекомендуемая литература к теме 11 .................................................. 161
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 161
12. ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ...... 163
12.1. Трудовые перемещения................................................................ 163
12.2. Понятие, аспекты и стадии трудовой адаптации....................... 166
12.3. Основные факторы трудовой адаптации.................................... 168
12.4. Управление трудовой адаптацией............................................... 169
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 170
Рекомендуемая литература к теме 12 .................................................. 171
5
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 171
13. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ................................................................. 173
13.1. Понятие трудового потенциала ................................................... 173
13.2. Компоненты трудового потенциала............................................ 175
13.3. Реализация потенциала человека ................................................ 178
13.4. Потенциал человека в рыночной экономике ............................. 179
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 180
Рекомендуемая литература к теме 13 .................................................. 180
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 181
14. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ................................ 182
14.1. Значение мотивации, иерархия потребностей человека........... 182
14.2. Потребности и интересы .............................................................. 183
14.3. Ценности и ценностные ориентации .......................................... 185
14.4. Мотивы трудового поведения ..................................................... 187
14.5. Теории мотивации......................................................................... 188
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 191
Рекомендуемая литература к теме 14 .................................................. 191
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 192
15. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА............................................................ 193
15.1. Понятие и функции стимулирования труда............................... 193
15.2. Виды стимулов .............................................................................. 194
15.3. Требования к организации стимулирования труда ................... 196
15.4. Основные теории стимулирования труда................................... 197
15.5. Обогащение индивидуального труда.......................................... 200
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 201
Рекомендуемая литература к теме 15 .................................................. 202
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 202
16. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В СФЕРЕ ТРУДА .............................. 203
16.1. Понятие и механизм социального контроля .............................. 203
16.2. Укрепление трудовой дисциплины............................................. 204
16.3. Участие работников в прибылях и капитале предприятий ...... 206
16.4. Роль государства в регулировании процессов в сфере труда .. 208
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 208
Рекомендуемая литература к теме 16 .................................................. 209
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 209
17. УРОВЕНЬ ЖИЗНИ И ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ ............................... 210
17.1. Понятие и показатели уровня жизни .......................................... 210
17.2. Понятие доходов населения и их виды ...................................... 212
17.3. Дифференциация доходов населения ......................................... 213
17.4. Распределение доходов и их расходование ............................... 215
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 216
Рекомендуемая литература к теме 17 .................................................. 216
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 217
6
18. КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ............................................................................ 218
18.1. Понятие качества жизни............................................................... 218
18.2. Цели деятельности человека........................................................ 219
18.3. Динамика развития цивилизации................................................ 220
18.4. Показатели качества жизни ......................................................... 222
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 223
Рекомендуемая литература к теме 18 .................................................. 224
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 224
19. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ В СФЕРЕ
ТРУДА..................................................................................................... 225
19.1. Сущность и содержание планов.................................................. 225
19.2. Методы социального планирования ........................................... 227
19.3. Разработка и реализация планов социального развития........... 229
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту............................ 230
Рекомендуемая литература к теме 19 .................................................. 230
Примеры тестовых заданий для текущего контроля.......................... 231
ВОПРОСЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЧЁТ............................................. 232
7
ВВЕДЕНИЕ. ЦЕЛЬ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
«СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
«Социология и психология труда» в ряду других общепрофессиональных дисциплин носит прикладной характер. Она
предназначена для изучения различных психологических характеристик и социальных факторов, оказывающих существенное воздействие на трудовую деятельность человека. Этой основной цели подчинено содержание курса и объём времени,
который отводится на его освоение.
При изучении дисциплины Вам необходимо постоянно
обращать внимание на важность всех аспектов трудовой деятельности человека: социальных, психологических, организационных и экономических, на их тесную взаимосвязь с эффективностью производства, на их взаимозависимость.
Также необходимо изучить методики практического применения отдельных прикладных вопросов психологии и социологии труда на предприятиях. При этом основной целью такого изучения является не столько подготовка из студентовэкономистов психологов и социологов, сколько ознакомление
с возможностями этих наук для практической деятельности.
Важной целью изучения дисциплины является углубление
знаний
по
отдельным
вопросам
социальнопсихологических, развитие творческих способностей и самостоятельности в обучении, вовлечение студентов в дискуссию.
При изучении психологических и социологических методов в целях практического применения целесообразно их сначала апробировать на самих себе. Для этого Вам предлагаются
несколько практических тем занятий. Такой подход обладает
бóльшей наглядностью, эффективностью и усвояемостью материала. Это позволит Вам лучше понять необходимость применения подобных методик на предприятиях для улучшения социально-психологического климата в коллективе, повышения
работоспособности исполнителей и их заинтересованности в
результатах деятельности коллектива. Кроме этого Вы почувствуете значимость неэкономических, нематериальных стимулов для воздействия на работников.
8
9
10
1. Предмет. Цели и задачи дисциплины, её место
в учебном процессе
Предмет дисциплины
В условиях разнообразных форм хозяйствования и складывающихся в аграрном секторе новых экономических отношений изменяется
характер и содержание труда, причём решающая роль здесь отводится
социально-психологическим и организационно-экономическим взаимоотношениям работников в трудовых коллективах. Предметом дисциплины «Социология и психология труда» выступает человек, его способности, характер и социально-психологические отношения в первичных
трудовых коллективах, оказывающих большое влияние на профессиональную деятельность.
Цель изучения дисциплины
Изучение будущими руководителями и специалистами АПК теории,
закономерностей,
механизмов
воздействия
социальнопсихологических факторов на человека в процессе труда имеет большое
практическое значение и позволит им разрабатывать и применять систему социально-психологических мероприятий, которые позволяют полнее использовать трудовой потенциал работника и на этой основе повысить производительность труда в аграрном предприятии.
Основные задачи дисциплины:
1) изучение факторов и закономерностей, показывающих особенности психической деятельности в труде;
2) раскрытие психологических своеобразий и требований, которые
профессиональная деятельность предъявляет к психике человека;
3) дать психологические основы правильного выбора профессии и
ориентации в профессиях, изучить психологические условия лучшего
овладения трудом;
4) освоить приёмы рационализации труда с учётом социальнопсихологических факторов, усовершенствовать его формы, методы подбора кадров;
5) изучить трудовые взаимоотношения, отношение к труду, новой
трудовой морали, знать сущность и пути преодоления различных конфликтных ситуаций.
2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины
В результате изучения дисциплины студент должен:
знать:
11
1) теоретические
и
практические
основы
социальнопсихологических характеристик труда и особенно применительно к
АПК;
2) основные параметры психологических характеристик с целью
их максимального использования в трудовой деятельности;
уметь:
1) провести отбор работников и обосновать рациональную структуру трудового коллектива;
2) подобрать оптимальные варианты организации стимулирования работников с учётом их психологических характеристик;
3) владеть методикой выявления межличностных отношений в
трудовых коллективах и улучшения психологического климата в коллективе;
иметь представление:
1) об
основных
методах
исследования
социальнопсихологических факторов трудовой деятельности;
2) о методах сбора, обработки и оформления основной социологической информации.
3. Объём дисциплины и виды учебной работы
Таблица 1 – Объём дисциплины и виды учебной работы
Очная форма Заочная форма обучеобучения
ния
Виды учебной работы
полное, 6 лет сокращ.
всего 4 севсего
часов местр
3 курс 3 курс
часов
Общая трудоёмкость дисциплины 150 150
150
150
150
Аудиторная занятость
58
58
14
14
12
Лекции
40
40
14
14
12
Практические занятия
18
18
–
–
–
Семинары
–
–
–
–
–
Лабораторные работы
–
–
–
–
–
Другие виды аудиторных занятий –
–
–
–
–
Самостоятельная работа
92
92
136
136
138
Курсовой проект (курсовая рабо- –
–
–
–
–
та)
КСР
2
2
–
–
–
Подготовка и защита реферата –
–
–
–
–
или другие виды самостоятельной
работы
Вид итогового контроля
зачёт зачёт зачёт зачёт зачёт
12
4. Содержание дисциплины
4.1. Разделы дисциплины и виды занятий (тематический план)
Таблица 2 – Разделы дисциплины и виды занятий (тематический план)
№№
п/п
1.
2.
1.
2.
1.
2.
Раздел дисциплины
Л
СЗ
Очная форма обучения
Психология труда
14
–
Социология труда
26
–
Заочная форма обучения (6 лет)
Психология труда
6
–
Социология труда
8
–
Заочная форма обучения (сокращ.)
Психология труда
5
–
Социология труда
7
–
ПЗ
ЛР
СР
10
8
–
–
40
52
–
–
–
–
56
80
–
–
–
–
56
82
4.2. Содержание разделов дисциплины
Раздел 1. Психология труда
Тема 1. Понятие, задачи и методы психологии труда.
Понятие и предмет психологии труда. Задачи и методы психологии труда.
Тема 2. Профессиональная успешность.
Понятие способностей и основные критерии профессиональной
успешности. Пути становления гармонии между человеком и профессией. Профориентация и профотбор. Профессиограммы и психограммы.
Тема 3. Профессионально значимые свойства в труде и их динамика.
Общие понятия об индивидуально-типологических свойствах личности. Сенсорные и перцептивные свойства. Аттенционные свойства.
Психомоторные свойства. Мнемические свойства. Имажинитивные
свойства. Мыслительные и волевые свойства.
Тема 4. Состояние человека в труде.
Понятие и классификация психических состояний в трудовой деятельности. Состояние утомления. Состояние монотонности. Эмоциональное напряжение. Состояние психологической готовности к деятельности. Условия труда и психические состояния человека. Методы оценки психических состояний человека.
13
Тема 5. Психология организации труда.
Психологические признаки труда. Психологические факторы повышения работоспособности и производительности труда. Психологические основы рациональной организации рабочих мест, режимов труда
и отдыха. Психофизиологические требования к орудиям, средствам труда и психологические закономерности взаимодействия системы "человек
– машина".
Тема 6. Психология коллективного труда.
Признаки трудового коллектива. Уровни развития трудовых коллективов, межличностные отношения и эффективность труда. Совместимость членов трудового коллектива. Психология профессионального
общения. Психология лидерства в совместной профессиональной деятельности.
Раздел 2. Социология труда
Тема 7. Понятие социологии труда.
Понятие социологии труда. Предмет социологии труда и связь с
другими экономическими науками. Задачи и методы социологии труда.
Тема 8. Методы социологических исследований.
Виды и общие понятия о методах социологических исследований.
Методы сбора первичной социологической информации. Обработка и
анализ первичной социологической информации.
Тема 9. Труд как базовый социальный процесс.
Сущность и функции труда. Тенденции изменения содержания
труда. Неоднородность труда и социальная дифференциация труда. Отношение к труду. Содержание и особенности сельскохозяйственного
труда.
Тема 10. Трудовой коллектив.
Понятие о трудовом коллективе. Классификация трудовых коллективов. Структура трудового коллектива. Сплочённость трудового
коллектива. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления.
Тема 11. Руководство трудовым коллективом.
Понятие процесса руководства. Требования к руководителям.
Стили руководства трудовым коллективом. Подбор и расстановка кадров руководителей. Самоуправление в трудовом коллективе.
14
Тема 12. Трудовые перемещения и трудовая адаптация.
Трудовые перемещения. Понятие, аспекты и стадии трудовой
адаптации. Основные факторы трудовой адаптации. Управление трудовой адаптацией.
Тема 13. Трудовой потенциал.
Понятие трудового потенциала. Компоненты трудового потенциала. Реализация потенциала человека. Потенциал человека в рыночной
экономике.
Тема 14. Мотивация трудовой деятельности.
Потребности и интересы. Ценности и ценностные ориентации.
Мотивы трудового поведения.
Тема 15. Стимулирование труда.
Понятие и функции стимулирования труда. Виды стимулов. Требования к организации стимулирования труда. Основные теории стимулирования труда. Обогащение индивидуального труда.
Тема 16. Социальный контроль в сфере труда.
Понятие и механизм социального контроля. Укрепление трудовой
дисциплины. Участие работников в прибылях и капитале предприятий.
Роль государства в регулировании процессов в сфере труда.
Тема 17. Уровень жизни и доходы населения.
Понятие и показатели уровня жизни. Понятие доходов населения и
их виды. Дифференциация доходов населения. Распределение доходов и
их расходование.
Тема 18. Качество жизни.
Понятие качества жизни. Цели деятельности человека. Динамика
развития цивилизации. Показатели качества жизни.
Тема 19. Планирование социальных процессов в сфере труда.
Сущность и содержание планов. Методы социального планирования. Разработка и реализация планов социального развития.
15
4.3. Перечень тем лекций
Таблица 3 – Перечень тем лекций
Объём, ч
№№
форма обучения
Темы лекций
п/п
заоч- заочная
очная
ная (сокр.)
1. Понятие, задачи и методы психологии труда
1
2. Профессиональная успешность
3
2
1
Профессионально-значимые свойства в труде и 3
3.
2
2
их динамика
4. Состояния человека в труде
3
2
2
5. Психология организации труда
2
6. Психология коллективного труда
2
7. Понятие социологии труда
1
8. Методы социологических исследований
3
2
2
9. Труд как базовый социальный процесс
2
10. Трудовой коллектив
2
11. Руководство трудовым коллективом
2
12. Трудовые перемещения и трудовая адаптация
2
2
2
13. Трудовой потенциал
2
14. Мотивация трудовой деятельности
2
2
1
15. Стимулирование труда
2
2
2
16. Социальный контроль в сфере труда
2
17. Уровень жизни и доходы населения
2
18. Качество жизни
2
Планирование социальных процессов в сфере 2
19.
труда
ВСЕГО
40
14
12
16
4.4. Перечень тем практических занятий (семинаров)
Таблица 4 – Перечень тем практических занятий (семинаров)
№№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Тема практического занятия
Определение и экстра- интроверсии и
классических типов темпераментов
Изучение 16 типов личности
Определение профессиональных интересов и творческого потенциала человека
Семинар «Психология труда»
Освоение методов социологических исследований (анкетирование)
Социометрия
Диагностика межличностных отношений
Изучение способностей к
предпринимательству
Изучение способностей к руководящей
работе
ВСЕГО
Объём, ч
форма обучения
заочная
очная заочная
(сокр.)
2
–
–
2
–
–
2
–
–
2
–
–
2
–
–
2
2
–
–
–
–
2
–
–
2
–
–
18
–
–
4.5. Перечень тем лабораторных работ
Не предусмотрены.
4.6. Виды самостоятельной работы
4.6.1. Подготовка к аудиторным занятиям
Для подготовки к аудиторным занятиям необходимо использовать:
1) методические рекомендации для студентов по изучению учебной дисциплины «Социология и психология труда»;
2) учебное пособие Четвертакова И.М. «Психология и социология
труда».
4.6.2. Перечень тем курсовых работ (проектов)
Не предусмотрены.
4.6.3. Перечень тем рефератов, расчётно-графических работ
Не предусмотрены.
4.6.4. Перечень тем для самостоятельного изучения студентами
17
Таблица 5 – Перечень тем для самостоятельного изучения студентами
Объём, ч
№№
форма обучения
Тема самостоятельной работы
п/п
заоч.
очн. заоч.
(сокр.)
1. Понятие, задачи и методы психологии труда
2
2
2
2. Профессиональная успешность
4
4
4
Профессионально-значимые свойства в труде и их 6
6
6
3.
динамика
4. Состояния человека в труде
6
6
6
5. Психология организации труда
4
4
4
6. Психология коллективного труда
4
4
4
Экстра- интроверсии и классические типы темпе4
4
7.
раментов
8. Изучение 16 типов личности
6
6
Профессиональные интересы и творческий потен4
4
9.
циал человека
Изучение профессионально значимых свойств
6
6
10.
личности
11. Понятие социологии труда
2
2
2
12. Методы социологических исследований
10 10
10
13. Анкетирование
4
6
14. Социометрия
6
6
15. Труд как базовый социальный процесс
4
4
4
16. Трудовой коллектив
6
6
6
17. Диагностика межличностных отношений
4
4
18. Руководство трудовым коллективом
6
6
6
19. Трудовые перемещения и трудовая адаптация
4
4
4
20. Изучение способностей к предпринимательству
6
6
21. Изучение способностей к руководящей работе
4
4
22. Трудовой потенциал
6
6
6
23. Мотивация трудовой деятельности
6
6
6
24. Стимулирование труда
6
6
6
25. Социальный контроль в сфере труда
4
4
4
26. Уровень жизни и доходы населения
4
4
4
27. Качество жизни
4
4
4
Планирование социальных процессов в сфере тру- 4
4
4
28.
да
ВСЕГО
92 136 138
18
4.6.5. Другие виды самостоятельной работы студентов
Не предусмотрены.
5. Виды контроля
5.1. Виды текущего контроля
Вопросы для текущего контроля
Тема 1. Понятие, задачи и методы психологии труда.
1. Определение психологии труда.
2. Предмет психологии труда.
3. Российские учёные, внёсшие вклад в развитие психологии труда.
4. Основные задачи психологии труда в прикладных исследованиях.
5. Понятие гуманизации труда.
6. Методы психологии труда.
Тема 2. Профессиональная успешность.
1. Понятие профессии.
2. Понятие способностей человека.
3. Показатели для оценки профессиональной успешности.
4. Пути достижения гармонии между человеком и профессией.
5. Мотивы выбора профессии, устанавливающей гармонию с человеком.
6. Понятие профессиограммы.
7. Содержание профессиограммы.
8. Понятие психограммы.
9. Содержание психограммы.
10. Понятие профориентации.
11. Понятие профотбора.
12. Понятие профессиональной пригодности.
13. Показатели оценки профессиональной пригодности.
14. Этапы профессионального отбора.
15. Психологические факторы пригодности человека к труду.
16. Типы профессиональной пригодности.
Тема 3. Профессионально значимые свойства в труде и их динамика.
1. Индивидуальные характеристики высшей нервной деятельности
человека, влияющие на профессиональную деятельность человека.
2. Типы высшей нервной деятельности человека.
3. Что называют типом темперамента.
4. Сенсорные свойства.
19
5. От чего зависит скорость ощущения?
6. Перцептивные свойства.
7. Виды восприятия.
8. Аттенционные свойства.
9. Функции внимания.
10. Понятие психомоторных свойств.
11. Психомоторные свойства.
12. Процессы, осуществляющиеся в памяти.
13. Виды памяти.
14. Мнемические свойства.
15. Виды воображения.
16. Этапы творческого воображения.
17. Виды мышления.
18. Цель мышления.
19. Функции практического мышления.
20. Мыслительные свойства.
21. Факторы, препятствующие успешному мыслительному процессу.
22. Волевые свойства.
23. Понятие волевого усилия.
Тема 4. Состояние человека в труде.
1. Понятие психических состояний человека в трудовой деятельности.
2. Классификация психических состояний в трудовой деятельности.
3. Понятие состояния утомления.
4. Причины возникновения и развития утомления.
5. Классификация утомления.
6. Психические характеристики состояния утомления.
7. Стадии утомления.
8. Профилактика утомления.
9. Понятие монотонности трудовой деятельности.
10. Виды монотонности.
11. Характеристики проявления состояния монотонности.
12. Как влияют утомление и монотонность на трудовую деятельность человека?
13. Способы борьбы с монотонностью.
14. Виды эмоциональных состояний.
15. Типы поведения человека в состоянии эмоционального напряжения.
16. Пути повышения надёжности человека в экстремальных условиях.
20
17. Понятие психологической готовности к деятельности.
18. Виды психологической готовности к деятельности.
19. Что необходимо для формирования состояния психологической готовности к деятельности.
20. Факторы, влияющие на психические состояния человека.
21. Индивидуализация условий труда и психические состояния человека.
22. Методы оценки психических состояний человека.
Тема 5. Психология организации труда.
1. Психологические признаки труда.
2. Понятие работоспособности.
3. Периоды работоспособности.
4. Понятие морально-психологического климата.
5. Факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности.
6. Какие психологические характеристики должны учитываться
при оптимизации труда на рабочих местах?
7. Основные требования к режимам труда и отдыха.
8. Основные тенденции изменений в трудовой деятельности человека.
9. Основные правила размещения органов управления на рабочем
месте.
10. Этапы работы оператора, управляющего машиной.
Тема 6. Психология коллективного труда.
1. Что такое коллектив?
2. Признаки трудового коллектива.
3. Уровни развития трудовых коллективов.
4. Факторы, которые учитывают при формировании благоприятного морально-психологического климата.
5. Критерии благоприятного морально-психологического климата
в коллективе.
6. Какой вид опросов применяется для изучения моральнопсихологического климата в коллективе?
7. Понятие совместимости членов коллектива.
8. Понятие сработанности членов коллектива.
9. Уровни совместимости членов коллектива.
10. Понятие общения.
11. Виды общения.
12. Структура профессионального общения.
13. Отличия лидера от руководителя.
14. Характеристики лидера в коллективе.
15. Типы лидеров.
21
16. Функции лидера трудового коллектива.
17. Факторы крушения лидеров.
Тема 7. Понятие социологии труда.
1. Понятие социальных отношений.
2. Понятие социально-трудовых отношений.
3. Понятие социологии труда.
4. Предмет социологии труда.
5. Виды социально-трудовых отношений.
6. Основные социальные процессы в сфере труда.
7. Цель социологии труда.
8. Задачи социологии труда.
9. Методы социологии труда.
Тема 8. Методы социологических исследований.
1. Понятие социологического исследования.
2. Функции социологических исследований.
3. Цели социологических исследований.
4. Виды социологических исследований.
5. Этапы социологического исследования.
6. Методы сбора первичной социологической информации.
7. Виды документов.
8. Виды наблюдений.
9. Разновидности опроса.
10. Анкетный опрос.
11. Правила подготовки вопросов для анкетного опроса.
12. Виды интервью.
13. Социометрический опрос.
14. Экспертный опрос.
15. Эксперимент как метод сбора первичной социологической информации.
16. Правила проведения социологического эксперимента.
17. Игровой метод сбора первичной социологической информации.
18. Цель обработки социологической информации.
19. Методы анализа социологической информации.
20. Понятие метода квантификации.
21. Этапы обработки первичной социологической информации.
22. Типы шкал, применяемые для социологического анализа.
Тема 9. Труд как базовый социальный процесс.
1. Социальная сущность труда.
2. Функции труда.
22
3. Сущность сельскохозяйственного труда.
4. Особенности сельскохозяйственного труда.
5. Понятие содержания труда.
6. Основные тенденции изменений содержания труда.
7. Понятие обогащения труда.
8. Понятие содержательности труда.
9. Понятие характера труда.
10. Неоднородность труда.
11. Дифференциация труда.
12. Разновидности труда.
13. Показатели оценки отношения к труду.
14. Факторы, формирующие отношение к труду.
15. Типы отношений к труду.
Тема 10. Трудовой коллектив.
1. Понятие трудового коллектива.
2. Отличия трудового коллектива от всех остальных.
3. Признаки трудового коллектива.
4. Стадии развития трудового коллектива.
5. Классификация трудовых коллективов.
6. Виды структуры трудового коллектива.
7. Понятие сплочённости трудового коллектива.
8. Типы трудовых коллективов по уровню сплочённости.
9. Понятие конфликта в трудовом коллективе.
10. Разновидности конфликтов в трудовом коллективе.
11. Источники конфликтов в трудовом коллективе.
12. Причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах.
13. Что необходимо сделать для преодоления конфликта в трудовом коллективе?
14. Способы разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
Тема 11. Руководство трудовым коллективом.
1. Понятие руководства трудовым коллективом.
2. Этапы процесса руководства трудовым коллективом.
3. Форма проявления процесса руководства трудовым коллективом.
4. Требования, предъявляемые к принимаемым управленческим
решениям.
5. Последовательность подготовки и принятия управленческого
решения.
6. Деловые качества руководителя.
7. Морально-психологические качества руководителя.
8. Организаторские способности руководителя.
23
9. Личностные особенности руководителя.
10. Понятие стиля руководства трудовым коллективом.
11. Элементы стиля руководства трудовым коллективом.
12. Типы стилей руководства трудовым коллективом.
13. Понятие бюрократизма.
14. Методы подбора кадров руководителей.
15. Этапы выбора руководителя трудового коллектива.
16. Правила подбора и расстановки кадров руководителей.
17. Показатели оценки профессиональной пригодности руководителей трудовых коллективов.
18. Понятие самоуправления трудовым коллективом.
19. Цель самоуправления трудовым коллективом.
Тема 12. Трудовые перемещения и трудовая адаптация.
1. Понятие трудовых перемещений.
2. Причины, вызывающие трудовые перемещения.
3. Виды трудовых перемещений.
4. Понятие трудовой карьеры.
5. Функции управления трудовыми перемещениями внутри предприятия.
6. Задачи трудовых перемещений внутри предприятия.
7. Категории работников, которые чаще всего затрагивают трудовые перемещения.
8. Основания для осуществления трудовых перемещений.
9. Понятие трудовой адаптации.
10. Аспекты трудовой адаптации.
11. Предпосылки успешной трудовой адаптации.
12. Стадии трудовой адаптации.
13. Факторы трудовой адаптации.
14. Понятие процесса управления трудовой адаптацией.
15. Показатели для оценки успешности трудовой адаптации.
16. Мероприятия для осуществления контроля трудовой адаптации.
Тема 13. Трудовой потенциал.
1. Понятие трудового потенциала.
2. Что характеризует трудовой потенциал?
3. Единица измерения трудового потенциала.
4. Как измеряется трудовой потенциал человека?
5. Как определяют трудовой потенциал предприятия?
6. Как определяют трудовой потенциал общества (государства)?
7. Компоненты трудового потенциала.
24
8. Что характеризует «индекс развития человеческого потенциала
(ИРЧП)»?
9. Кто способствует реализации трудового потенциала человека?
Тема 14. Мотивация трудовой деятельности.
1. Побудительные силы человека.
2. Потребности человека.
3. Интересы человека.
4. Понятие ценностей человека.
5. Понятие общественных идеалов.
6. Классификация ценностей человека.
7. Социальные нормы.
8. Понятие мотива трудового поведения.
9. Функции мотивов трудового поведения.
10. Виды мотивов трудового поведения.
11. Понятие мотивационного ядра.
Тема 15. Стимулирование труда.
1. Понятие стимулирования труда.
2. Функции стимулирования труда.
3. Виды стимулов.
4. Требования к организации стимулирования труда.
5. Требования к применению положительных стимулов.
6. Основные теории стимулирования труда.
7. Основные мероприятия по обогащению индивидуального труда.
Тема 16. Социальный контроль в сфере труда.
1. Понятие социального контроля в сфере труда.
2. Функции социального контроля в сфере труда.
3. Виды социального контроля в сфере труда.
4. Элементы социального контроля в сфере труда.
5. Понятие дисциплины труда.
6. Показатели дисциплины труда.
7. Понятие дисциплинарной политики.
8. Санкции при осуществлении дисциплинарной политики.
9. Способы участия работников в прибылях предприятия.
10. Способы участия работников в капитале предприятия.
11. Функции государства в в регулировании процессов в сфере
труда.
Тема 17. Уровень жизни и доходы населения.
1. Понятие уровня жизни населения.
2. Показатели уровня жизни населения.
25
3. Виды уровней жизни населения.
4. Понятие доходов населения.
5. Источники доходов населения.
6. Виды доходов населения.
7. Понятие покупательной способности денежных доходов.
8. Понятие располагаемых денежных доходов.
9. Причины дифференциации доходов населения.
10. Методики определения уровня дифференциации доходов населения.
11. Распределение доходов населения.
12. Расходование доходов населения.
Тема 18. Качество жизни.
1. Понятие качества жизни.
2. Понятие качества трудовой жизни.
3. Основные цели жизнедеятельности человека.
4. Что такое развитие цивилизации?
5. Основные тенденции в развитии цивилизации.
6. Показатели для оценки качества жизни.
7. Как рассчитывается индекс развития человеческого потенциала.
Тема 19. Планирование социальных процессов в сфере труда.
1. Понятие социальной политики.
2. Цели социальной политики.
3. Понятие социального развития.
4. Понятие социального планирования.
5. Понятие плана социального развития.
6. Содержание планов социального развития.
7. Методы социального планирования.
8. Этапы разработки планов социального развития.
9. Способ реализации плана социального развития.
5.2. Виды итогового контроля
А «Зачёт»
Зачёт по дисциплине «Социология и психология труда» выставляется на основании итогового тестирования по теоретическому и практическому курсу и при выполнении заданий всех практических работ на
занятиях и самостоятельной работы по данным промежуточного тестирования.
Тестовое задание для итогового контроля содержит до 30 вопросов: по 1-3 из каждой изученной темы. За каждый правильный ответ начисляется 1 балл. Зачёт по дисциплине выставляется в том случае, если
студент набрал более 50% от общей суммы баллов.
26
Вопросы, выносимые на зачёт.
1. Понятие, задачи и методы психологии труда.
2. Понятие способностей и основные критерии профессиональной
успешности.
3. Пути становления гармонии между человеком и профессией.
4. Профориентация и профотбор.
5. Профессиограммы и психограммы.
6. Психологические признаки труда.
7. Психологические факторы повышения работоспособности и
производительности труда.
8. Психологические основы рациональной организации рабочих
мест, режимов труда и отдыха.
9. Психофизиологические требования к орудиям, средствам труда
и психологические закономерности взаимодействия системы "человек –
машина".
10. Признаки трудового коллектива.
11. Уровни развития трудовых коллективов, межличностные отношения и эффективность труда.
12. Совместимость членов трудового коллектива.
13. Психология профессионального общения
14. Психология лидерства в совместной профессиональной деятельности.
15. Общие понятия об индивидуально-типологических свойствах
личности.
16. Сенсорные и перцептивные свойства.
17. Аттенционные свойства.
18. Психомоторные свойства.
19. Мнемические свойства.
20. Имажинитивные свойства.
21. Мыслительные свойства.
22. Волевые свойства.
23. Понятие и классификация психических состояний в трудовой
деятельности.
24. Состояние утомления.
25. Состояние монотонности.
26. Эмоциональное напряжение.
27. Состояние психологической готовности к деятельности.
28. Условия труда и психические состояния человека.
29. Методы оценки психических состояний человека.
30. Предмет, задачи и связь социологии труда с другими экономическими науками.
31. Виды и общие понятия о методах социологических исследований.
27
32. Методы сбора первичной социологической информации.
33. Обработка и анализ первичной социологической информации.
34. Сущность и функции труда.
35. Тенденции изменения содержания труда.
36. Неоднородность труда и социальная дифференциация труда.
37. Отношение к труду.
38. Содержание и особенности сельскохозяйственного труда.
39. Понятие о трудовом коллективе.
40. Классификация трудовых коллективов.
41. Структура трудового коллектива.
42. Сплочённость трудового коллектива.
43. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления.
44. Понятие процесса руководства.
45. Требования к руководителям.
46. Стили руководства трудовым коллективом.
47. Подбор и расстановка кадров руководителей.
48. Самоуправление в трудовом коллективе.
49. Понятие, аспекты и стадии трудовой адаптации.
50. Основные факторы трудовой адаптации.
51. Управление трудовой адаптацией.
52. Понятие трудового потенциала.
53. Компоненты трудового потенциала.
54. Реализация потенциала человека.
55. Потенциал человека в рыночной экономике.
56. Потребности и интересы.
57. Ценности и ценностные ориентации.
58. Мотивы трудового поведения.
59. Понятие и функции стимулирования труда.
60. Виды стимулов.
60. Требования к организации стимулирования труда.
61. Основные теории стимулирования труда.
62. Обогащение индивидуального труда.
63. Понятие качества жизни.
64. Цели деятельности человека.
65. Динамика развития цивилизации.
66. Показатели качества жизни.
67. Понятие и показатели уровня жизни.
68. Понятие доходов населения и их виды.
69. Дифференциация доходов населения.
70. Распределение доходов и их расходование.
71. Понятие и механизм социального контроля.
72. Укрепление трудовой дисциплины.
73. Участие работников в прибылях и капитале предприятий.
28
74. Роль государства в регулировании процессов в сфере труда.
75. Сущность и содержание планов.
76. Методы социального планирования.
77. Разработка и реализация планов социального развития.
Б «Экзамен»
Не предусматривается.
6. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
6.1. Рекомендуемая литература
6.1.1. Основная литература
Гриф
Год Кол-во
ИздательстАвтор
Заглавие
издаизда- экз. в
во
ния
ния
библ.
1. Четверта- Психология и социоВоронеж: 2007
ков И.М. логия труда: Учеб.
ФГОУ ВПО
пособие
ВГАУ
№
п/п
6.1.2. Дополнительная литература
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Новая волна, 1999. - 61 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008.
– 208 с.
3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999.
– 407 с.
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М.
Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 412 с.
5. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной
деятельности: Учеб. пособие / М.Т. Громкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2003. – 415 с.
6. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н.
Толкунова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
7. Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
8. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология:
Учеб. пособие / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев; Под
ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. –
224 с.
9. Заславская Т.И. Социология экономической жизни / Т.И. Заславская . –Новосибирк: Наука, 1988.
29
10. Китов А.И. Экономическая психология / А.И. Китов. – М.:
Экономика, 1987.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник / Е.А.
Климов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр "Академия", 2004. – 336 с.
12. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов
/ Е.А. Климов. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. – 350 с.
13. Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие / С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991.
– 64 с.
14. Левитов Н.Д. Психология труда / Н.Д. Левитов. – М.: 1963.
15. Маркович Д. Социология труда / Д. Маркович; Общ. ред и послесл. Н.И. Дряхлова и Б.В. Князева. – Пер. с сербскохорв. – М.: Прогресс. 1988. – 632 с.
16. Новые правила приёма на работу: Учеб.-практич. пособие /
М.Ю. Тихомиров. – М.: 2003. – 150 с.
17. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г. Носкова /
Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр "Академия", 2004. –
384 с.
18. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному:
западная социология об изменении социальной роли труда / Н.Л. Полякова. – М.: Наука, 1990. – 132 с.
19. Психология: Учебник / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. – СПб.:
Питер, 2000. – 672 с.
20. Психология труда: Учебник / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В.
Маркова и др.; Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОСПРЕСС, 2005. – 350 с.
21. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии
труда: Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
22. Рощин С.Ю. Экономика труда: Экономическая теория труда:
Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400
с.
23. Сикевич З.В. Социологическое исследование: практическое
руководство / З.В. Сикевич. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.
24. Смелзер Н. Социология / Н. Смелзер. – Пер. с англ. – М.: Феникс, 1994. – 688 с.
25. Социально-психологический климат коллектива / Под. ред.
Е.В. Шорохова. – М.: Наука, 1979.
26. Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
30
27. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.
Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 368 с.
28. Социология и психология труда: Методические указания по
изучению дисциплины и задания для контрольной и курсовой работ студентам-заочникам сельскохозяйственных вузов специальности 07.06 –
"Экономика и управление в отраслях агропромышленного комплекса" /
Сост. Г.С. Мартышкин, Л.В. Ширяева. – М., 1995. – 59 с.
29. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие / Л.Д.
Столяренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс", 1997. – 736 с.
30. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология:
Учеб. пособие / Ю.К. Стрелков. – М.: Издательский центр "Академия";
Высшая школа, 2001. – 360 с.
6.1.3. Литература, изданная в ВГАУ
Издательст- Год изда№ Номер
Автор
Заглавие
во
ния
п/п заказа
2007
1. 3518
Четверта- Психология и социоло- Воронеж:
ков И.М. гия труда: Учеб. посо- ФГОУ ВПО
ВГАУ
бие
6.2. Средства обеспечения освоения дисциплины
6.2.1. Компьютерные обучающие и контролирующие программы
Не предусмотрены.
6.2.2. Аудио- и видеопособия
Не предусмотрены.
6.2.3. Компьютерные презентации учебных курсов
Тема 1. Понятие, задачи и методы психологии труда.
Тема 2. Профессиональная успешность.
Тема 3. Профессионально значимые свойства в труде и их динамика.
Тема 4. Состояние человека в труде.
Тема 5. Психология организации труда.
Тема 6. Психология коллективного труда.
Тема 7. Понятие социологии труда.
Тема 8. Методы социологических исследований.
Тема 9. Труд как базовый социальный процесс.
Тема 10. Трудовой коллектив.
Тема 11. Руководство трудовым коллективом.
Тема 12. Трудовые перемещения и трудовая адаптация.
31
Тема 13. Трудовой потенциал.
Тема 14. Мотивация трудовой деятельности.
Тема 15. Стимулирование труда.
Тема 16. Социальный контроль в сфере труда.
Тема 17. Уровень жизни и доходы населения.
Тема 18. Качество жизни.
Тема 19. Планирование социальных процессов в сфере труда.
7. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Лекции читаются в неспециализированных лекционных аудиториях, оснащённых мультимедийным оборудованием. Практические занятия проводятся в обычных аудиториях для практических занятий.
32
33
34
Лист периодических проверок рабочей программы
Должностное
лицо, провоПеречень пунктов,
дившего пространиц, разделов,
Потребность
Дата
в корректировке
требующих изменеверку: Ф.И.О.,
ний
должность, подпись
35
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Воронежский государственный аграрный университет
имени К.Д. Глинки»
Экономический факультет
Кафедра труда в АПК
Методические рекомендации
для студентов экономического факультета,
обучающихся по специальности 080502
«Экономика и управление на предприятии АПК»,
по изучению учебной дисциплины
«Социология и психология труда»
Воронеж
2011
36
Составитель: доцент кафедры труда в АПК Югов Е.А.
Рецензент: кандидат экономических наук, доцент кафедры
экономики в АПК ФГОУ ВПО Воронежский ГАУ Олейникова
Р.Ф.
Методические рекомендации для студентов экономического факультета, обучающихся по специальности 080502
«Экономика и управление на предприятии АПК», по изучению
учебной дисциплины «Социология и психология труда» рассмотрены и рекомендованы к изданию на заседании кафедры
«Труд в АПК» (протокол №1 от 28 августа 2009 г.).
Методические рекомендации для студентов экономического факультета, обучающихся по специальности 080502
«Экономика и управление на предприятии АПК», по изучению
учебной дисциплины «Социология и психология труда» рекомендованы к изданию на заседании методической комиссии
экономического факультета (протокол №3 от 8 декабря
2009 г.).
37
1. Рекомендации по использованию материалов
дисциплины
При работе с материалами по данной дисциплине особое
внимание следует обратить на следующее.
При использовании учебного пособия Четвертакова
И.М. «Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях», в первую очередь, наибольшее внимание уделите тем вопросам, которые будут рассматриваться в лекционном курсе. Все материалы в данном
учебном пособии изложены очень кратко, имеют очень хорошую структуру, легко доступны для восприятия. Кроме этого
обратите внимание на то, что ряд тем в учебном пособии не
представлены, поэтому во время лекций их необходимо законспектировать более подробно.
Для практических занятий специальная рабочая тетрадь
не используется. Поэтому Вы должны постараться не пропускать занятия, чтобы успешно освоить основные методы и методики, применяемые в психологии и социологии труда. При
этом Вы должны сформировать в Вашем сознании целостное
представление о возможностях психологических и социологических методов для совершенствования организации труда на
предприятии.
2. Описание последовательности изучения дисциплины
Изучаемая дисциплина состоит из лекционного курса,
практических и семинарских занятий. Они проходят параллельно и не имеют между собой тесной связи.
После каждой прослушанной лекции Вам необходимо
будет повторить и проанализировать полученную информацию,
используя разнообразные источники: учебное пособие по данному курсу, рекомендованную дополнительную литературу,
осуществить поиск необходимых материалов в журналах, Интернете и т.д. При этом у Вас будут появляться неясности, возникать вопросы, на которые Вы должны будете попытаться ответить самостоятельно, а при невозможности найти ответ – за-
38
дать их на следующей лекции или практическом занятии преподавателю.
Затем Вам нужно будет ответить на вопросы, предназначенные для самоконтроля, которые выдаются после каждой
лекции. На их основе в дальнейшем будут подготовлены тестовые задания для текущего и итогового контроля.
Всё это является Вашей внеаудиторной самостоятельной
работой, которая относится к обязательным формам обучения в
вузе.
На практических занятиях, выслушав пояснения преподавателя, Вам необходимо будет выполнить в полном объёме
задания, которые Вам будут предложены. Исходные материалы
Вам будет предоставлять преподаватель.
На семинарских занятиях будет осуществляться текущий контроль знаний с использованием тестовой системы.
Если по каким-либо причинам Вы пропустили практическое занятие, то Вам необходимо будет написать реферат на
одну из предложенных тем. При написании реферата Вы должны будете использовать в большем объёме разнообразные литературные источники, а не только одно учебное пособие.
Кроме этого на каждом практическом занятии 10-15 минут будут посвящаться осуществлению текущего контроля по
материалам прослушанных лекций и выполненных практических работ.
3. Рекомендации изучения отдельных тем курса
При изучении темы 1 «Понятие, задачи и методы психологии труда» особое внимание необходимо обратить на следующие моменты:
– на роль и прикладное значение психологии труда для
организации труда на предприятии;
– на методы, которые используются психологией труда.
При изучении темы 2 «Профессиональная успешность» особое внимание необходимо обратить на следующие
моменты:
– на значение профессиональной успешности для человека;
39
– на пути достижения профессиональной успешности;
– на содержание профессограмм и психограмм.
При изучении темы 3 «Профессионально-значимые
свойства в труде и их динамика» особое внимание необходимо обратить на следующие моменты:
– на виды профессионально-значимых свойств личности,
многие студенты в этом испытывают большие трудности;
– на проявление профессионально-значимых свойств в
процессе трудовой деятельности.
Кроме этого в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» необходимо самостоятельно
изучить вопрос «Индивидуальный стиль деятельности» (стр.
13-14).
При изучении темы 4 «Состояния человека в труде»
особое внимание необходимо обратить на следующие моменты:
– на влияние основных психических состояний человека
на его работоспособность и эффективность труда.
При изучении темы 5 «Психология организации труда» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на особенности психики человека, которые необходимо
учитывать в процессе организации труда в соответствии с внедряемыми современными технологиями.
Кроме этого обратите внимание, что данная тема в учебном пособии Четвертакова И.М. «Психология и социология
труда» не представлена. Поэтому Вам рекомендуется дополнительно воспользоваться следующей литературой:
Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник /
Е.А. Климов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр "Академия", 2004.
– 336 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб.
пособие / С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. –
Пермь: СХИ, 1991. – 64 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г.
Носкова / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр
"Академия", 2004. – 384 с.
40
При изучении темы 6 «Психология коллективного
труда» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на психологические особенности взаимоотношений, которые возникают между работниками в процессе совместной
деятельности;
– на важность достижения совместимости членов трудового коллектива;
– на вопросы лидерства в процессе совместной деятельности.
Данная тема в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» также не представлена. Поэтому Вам рекомендуется дополнительно воспользоваться следующей литературой:
Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учеб. пособие / М.Т. Громкова. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб.
пособие / С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. –
Пермь: СХИ, 1991. – 64 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г.
Носкова / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр
"Академия", 2004. – 384 с.
При изучении темы 7 «Понятие социологии труда»
особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на предмет социологии труда;
– на задачи, которые решает дисциплина.
Более подробно о содержании социологии труда Вы можете прочитать в учебном пособии Четвертакова И.М. «Психология и социология труда» (стр. 30-32).
При изучении темы 8 «Методы социологических исследований» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на классификацию методов социологических исследований;
– на методику составления анкеты, её структуру и виды
используемых вопросов;
– на методику проведения социометрического опроса.
41
Более подробно эти вопросы изложены в учебном пособии Четвертакова И.М. «Психология и социология труда» (стр.
35-43).
При изучении темы 9 «Труд как базовый социальный
процесс» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на сущность труда и его социальную значимость;
– на тенденции изменения содержания труда;
– на неоднородность и дифференциацию труда, а также на
причины, их порождающие;
– на особенности отношения к труду разных типов людей.
Более подробно эти вопросы изложены в учебном пособии Четвертакова И.М. «Психология и социология труда» (стр.
44-50).
При изучении темы 10 «Трудовой коллектив» особое
внимание необходимо обратить на следующее:
– на признаки и особенности, которые отличают трудовой
коллектив от всех прочих;
– на вопросы сплочённости трудового коллектива, её значение для эффективного его функционирования;
– на конфликты в трудовых в коллективах, на причины, их
порождающие, и способы их разрешения.
Кроме этого в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» необходимо самостоятельно
изучить вопрос «Функции трудового коллектива» (стр. 54-55).
При изучении темы 11 «Руководство трудовым коллективом» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на форму проявления процесса руководства трудовым
коллективом;
– на требования, которые предъявляются к руководителям;
– на способы подбора и расстановки кадров руководителей.
При изучении темы 12 «Трудовые перемещения и трудовая адаптация» особое внимание необходимо обратить на
следующее:
42
– на роль и значение трудовых перемещений для предприятия;
– на влияние различных факторов на успешную трудовую
адаптацию работников;
– на значение управления адаптацией для повышения эффективности трудовой деятельности.
При изучении темы 13 «Трудовой потенциал» особое
внимание необходимо обратить на следующее:
– на компоненты трудового потенциала человека;
– на содержание, роль и значение основных компонентов
для человека, предприятия и общества;
– на определение интегрального показателя, характеризующего развитие трудового потенциала человека;
– на возможности реализации трудового потенциала каждым человеком.
Данная тема в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» не представлена. Поэтому
Вам рекомендуется дополнительно воспользоваться следующей литературой:
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник
для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.:
ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник /
Б.М. Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М,
2000. - 412 с.
При изучении темы 14 «Мотивация трудовой деятельности» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на роль и значение внутренних побудительных сил для
каждого человека;
– на классификацию потребностей, интересов, ценностей,
мотивов;
– на функции, которые выполняют мотивы.
При изучении темы 15 «Стимулирование труда» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на функции, которые выполняет стимулирование труда;
– на требования, которые необходимо соблюдать для успешной организации стимулирования труда, и, в особенности,
положительного;
43
– на роль обогащения индивидуального труда для дальнейшего повышения его производительности.
При изучении темы 16 «Социальный контроль в сфере
труда» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на значение и механизм социального контроля;
– на роль и место дисциплины в социальном контроле;
– на использование участия работников в прибылях и капитале предприятия как одного из самых эффективных инструментов социального контроля.
Данная тема в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» не представлена. Поэтому
Вам рекомендуется дополнительно воспользоваться следующей литературой:
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А.
Дикарева, М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб.
пособие / С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. –
Пермь: СХИ, 1991. – 64 с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии
труда: Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. –
М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
При изучении темы 17 «Уровень жизни и доходы населения» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на показатели уровня жизни населения;
– на источники доходов населения;
– на методики определения уровня дифференциации доходов населения;
– на основные статьи расходования доходов населения.
Данная тема в учебном пособии Четвертакова И.М.
«Психология и социология труда» не представлена. Поэтому
Вам рекомендуется дополнительно воспользоваться следующей литературой:
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник /
Б.М. Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М,
2000. - 412 с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии
труда: Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. –
М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
44
При изучении темы 18 «Качество жизни» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на основные цели деятельности человека;
– на показатели качества жизни людей.
При изучении темы 19 «Планирование социальных
процессов в сфере труда» особое внимание необходимо обратить на следующее:
– на содержание планов социального развития;
– на основные методы, применяемые в социальном планировании;
– на порядок разработки и реализации плана социального
развития.
4. Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса
Текущий и итоговый контроль полученных знаний может
осуществляться как в традиционной устной форме, так и с помощью тестов.
Тестовые задания для текущего контроля Вам необходимо будет выполнить после каждой изученной темы во время
практических занятий. Они содержат от двух до 6-7 вопросов,
которые могут быть двух форм: открытой и закрытой.
Открытые вопросы предоставляют Вам право самим
сформулировать ответы, причём количество ответов может
быть от одного до нескольких (в вопросе это будет указано).
Закрытые вопросы предоставляют Вам выбор одного или
нескольких заключений из предложенного набора. При этом в
задании будет сказано: «отметьте все правильные ответы
(2)». Цифра в скобках означает максимальное количество ответов, которые должны Вы отметить. Если число выбранных заключений на данный вопрос будет превышать указанную цифру, то ни один правильный ответ Вам не будет засчитан.
За каждый правильный ответ начисляется 1 балл. Тема считается освоенной, если Вы дали не менее 51% правильных ответов.
Тестовое задание для итогового контроля содержит до 30
вопросов: по 1-3 из каждой изученной темы. Зачёт по дисцип-
45
лине выставляется, если Вы набрали не менее 51% от общей суммы баллов.
5. Советы по подготовке к зачёту
При подготовке к зачёту особое внимание следует обратить на следующие моменты:
1) подготовьте ответы на все вопросы, предложенные Вам
для самоконтроля. Это будет способствовать систематизации
полученных Вами знаний;
2) прочитайте ещё раз учебное пособие и повторите конспекты лекций, так как в них содержится информация, которая
не нашла отражение в учебном пособии.
Опыт приёма зачёта выявил, что наибольшие трудности
возникают в следующих вопросах:
– профессионально значимые свойства личности;
– состояния человека в труде и методы их оценки;
– психология организации труда;
– психология коллективного труда;
– методы социологических исследований;
– трудовой потенциал;
– мотивация трудовой деятельности;
– социальный контроль в сфере труда.
Для того чтобы избежать трудностей при ответах по вышеназванным разделам, рекомендуем подготовку к зачёту осуществлять по вопросам, предлагаемым Вам для самоконтроля.
6. Рекомендации по работе с литературой
При изучении дисциплины особое внимание следует обратить на следующие литературные источники:
1. Четвертаков И.М. Психология и социология труда:
Учеб. пособие. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 95 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник /
Б.М. Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М,
2000. - 412 с.
3. Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А.
Дикарева, М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
46
4. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И.
Нафтульев; Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. – 224 с.
5. Заславская Т.И. Социология экономической жизни /
Т.И. Заславская . –Новосибирк: Наука, 1988.
6. Китов А.И. Экономическая психология / А.И. Китов. –
М.: Экономика, 1987.
7. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник /
Е.А. Климов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр "Академия", 2004.
– 336 с.
8. Кошурников С.И. Социология и психология труда:
Учеб. пособие / С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. –
Пермь: СХИ, 1991. – 64 с.
9. Левитов Н.Д. Психология труда / Н.Д. Левитов. – М.:
1963.
10. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г.
Носкова / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр
"Академия", 2004. – 384 с.
11. Психология: Учебник / Под общ. ред. В.Н. Дружинина.
– СПб.: Питер, 2000. – 672 с.
12. Психология труда: Учебник / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова и др.; Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Издво ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – 350 с.
13. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л.
Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
14. Социально-психологический климат коллектива / Под.
ред. Е.В. Шорохова. – М.: Наука, 1979.
15. Сикевич З.В. Социологическое исследование: практическое руководство / З.В. Сикевич. – СПб.: Питер, 2005. – 320
с.
16. Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ, 1992. – 96 с.
47
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Воронежский государственный аграрный университет
имени К.Д. Глинки»
Экономический факультет
Кафедра труда в АПК
Е.А. Югов
Курс лекций
по дисциплине «Социология и психология труда»
для студентов экономического факультета,
обучающихся по специальности
080502 «Экономика и управление на предприятии
АПК»
Воронеж
2011
48
1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ
ТРУДА
1.1. Понятие и предмет психологии труда
Психология труда является одной из важнейших отраслей психологической науки и изучает психические процессы,
психические состояния и индивидуально-психологические особенности личности, которые проявляются в трудовой деятельности человека.
Другими словами психология труда – это наука, изучающая влияние психологических факторов человека на его трудовую деятельность.
Психическая деятельность человека в процессе труда находится под влиянием способа производства, т.е. производительных сил и производственных отношений.
При изучении психологических закономерностей трудовой деятельности обязательно учитываются индивидуальные
особенности отдельных работников.
Возникновение российской психологии труда многие учёные связывают с именем русского физиолога И.М. Сеченова
(1829-1905). Огромный вклад в развитие психологии труда внесли знаменитые учёные И.П. Павлов (1849-1934), В.М. Бехтерев (1857-1927), Н.Е. Введенский (1852-1922) и другие.
Предметом психологии труда, как и общей психологии,
является психика человека и её закономерности в их взаимосвязи с конкретными условиями профессионального труда.
Основным направлением психологии труда является исследование влияния на психику человека различных видов трудовой деятельности, а также зависимости от психических факторов успешного осуществления процесса труда. При этом основное внимание обращается на индивида и его практическую
деятельность.
Психология труда изучает психологические аспекты различных видов трудовой деятельности, принципы организации
людей в коллективы, методы производственного обучения.
Объектом психологии труда является человек как участник процесса создания материальных и нематериальных благ.
Но при этом человек в процессе производства является объек49
том изучения и других дисциплин. Психология труда изучает
психические закономерности, психические процессы и свойства человека как элемента производственной системы.
1.2. Задачи и методы психологии труда
Психология труда решает следующие основные задачи:
– изучить факты и закономерности, отражающие особенности психической деятельности в труде;
– установить их взаимосвязь с фактами и закономерностями непсихологических условий труда;
– раскрыть психологическое своеобразие различных видов
производительного труда, выявить требования, которые предъявляет каждая профессия к психике человека;
– дать психологические основы правильного выбора профессии;
– найти психологические условия лучшего овладения трудовыми навыками;
– рассмотреть с психологической точки зрения организационные формы и методы обучения и воспитания в труде;
– на психологической основе провести рационализацию
трудовых приёмов, усовершенствовать формы и методы труда,
предупреждать травматизм, аварийность и брак.
Главной задачей курса психологии труда является изучение потенциальных возможностей психики человека и оптимальная организация его деятельности для более полной реализации его творческого потенциала.
Основные задачи, стоящие перед психологией труда в
прикладных исследованиях, – гуманизация и повышение
производительности труда.
Под гуманизацией труда понимают предупреждение
производственного травматизма и деформации личности, профилактику переутомления, создание условий для всестороннего
развития работника, расцвета его способностей.
Психология решает задачи гуманизации и повышения
производительности труда путём оптимального использования
свойств индивида и личности на основе профессионального
психологического отбора, совершенствования профессиональ50
ной подготовки, рационализации социальных и физических
средств с учётом психологических особенностей работающих.
Для решения этих задач применяются различные методы
исследований. В целом методы исследований любых наук подразделяются на теоретические и эмпирические. К числу эмпирических методов относятся: анализ документов, наблюдение,
опрос, тестирование, эксперимент.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Дайте определение психологии труда.
2. Что является предметом психологии труда?
3. Какие российские учёные внесли значительный вклад в развитие
психологии труда?
4. Перечислите основные задачи психологии труда в прикладных
исследованиях.
5. Что понимается под «гуманизацией труда»?
6. Какие методы использует психология труда?
Рекомендуемая литература к теме 1
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие / И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96
с.
51
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСПЕШНОСТЬ
2.1. Понятие способностей и основные критерии
профессиональной успешности
Профессия – это вид трудовой деятельности, занятий,
требующих от человека определённой подготовки и соответствующих психологических характеристик личности.
В конце XIX в. – начале XX в. общественные деятели,
учёные, философы, изучая бурно развивающийся капиталистический способ производства, установили, что для выполнения
человеком каждой конкретной работы необходима не только
профессиональная подготовка, но и наличие способностей, которые и определяют его профессиональную пригодность.
Любая профессиональная деятельность может быть успешно осуществлена лишь в том случае, если человек по своим
индивидуально-типологическим свойствам соответствует выбранной профессии. Поэтому одной из основных задач психологии труда является достижение профессиональной успешности.
Потенциальную основу для достижения профессиональной успешности создают способности человека.
Способности представляют собой индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями
успешного осуществления определённого рода деятельности.
Способности проявляются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами некоторых видов деятельности, а затем в оригинальности, широте и глубине их использования и совершенствования.
Различные способности человека могут, взаимодействуя
между собой, усиливать друг друга или, наоборот, снижать эффективность при противоречиях. Последнее как раз влияет на
то, что часто не наблюдается успеха в той или иной профессиональной деятельности, даже при наличии природных задатков и стойкого интереса к данной работе.
Профессиональная успешность различных видов деятельности может оцениваться по разным показателям:
Æ производительности труда;
Æ качеству продукции;
52
Æ безошибочности действий;
Æ уровню сложности решаемых задач;
Æ надёжности и др.
Профессиональную успешность нельзя сводить только к
наличию способностей у человека. Успех профессиональной
деятельности зависит также от типологических характеристик
личности, физического состояния, условий обучения и воспитания и др.
2.2. Пути становления гармонии между человеком и
профессией
Противоречие между положительным отношением к профессии и изъянами в структуре профессионально значимых
свойств преодолевается следующими путями:
1) недостаточно выраженное профессионально значимое
свойство может быть постепенно развито до уровня, необходимого для успешной деятельности;
2) посредством компенсации недостаточно выраженного
свойства другим свойством или их комплексом;
3) возможна компенсация недостаточно выраженных
функций с помощью умений и навыков. Навыки могут заменять способности и маскировать отсутствие того или иного
свойства в структуре способностей;
4) гармония между человеком и профессией может достигаться путём индивидуального подбора трудовых обязанностей
и заданий с учётом сильных и слабых сторон того или иного
работника.
Эти способы установления гармонии между человеком и
профессией могут использоваться как в отдельности, так и в
различном их сочетании. Они могут привести как к полному,
так и к частичному разрешению противоречий, а также и к выводу о том, что данное противоречие не разрешимо.
Мотивами выбора профессии, устанавливающей гармонию с человеком, могут послужить:
ð общественное, государственное значение профессии;
ð познавательное значение при наличии способностей;
ð интерес к выбранной профессии;
53
ð материальные соображения;
ð лёгкость нахождения работы;
ð советы, примеры товарищей, семейные традиции;
ð воспитательное значение специальности.
2.3. Профессиограммы и психограммы
Профессиограмма – это описание особенностей той или
иной профессии и требований, которые она предъявляет к человеку по знаниям, умению, навыкам, индивидуальным особенностям.
В профессиограмме обобщается информация о профессии,
в ней указываются:
– определение профессии и краткие сведения о её направленности и назначении;
– социально-экономическое значение профессии и перспективы её развития;
– распространённость, связь с другими профессиями, типичные для этой профессии учреждения, предприятия;
– основные действия работника;
– перечень операций и их последовательность;
– необходимая специальная подготовка, требующиеся
знания, умения и навыки;
– режим труда и отдыха;
– санитарно-гигиенические условия;
– характерные психофизиологические состояния;
– объём и характер перерабатываемой информации;
– физическая и интеллектуальная тяжесть труда;
– используемое оборудование;
– алгоритмы и психологическая структура выполняемых
человеком действий и др.
Психограмма является составной частью профессиограммы, в которой отмечаются требования, предъявляемые
профессией к индивидуальным психологическим качествам человека.
В зависимости от того, где будет применяться данная психограмма, она может иметь различное содержание.
54
Психограмма для профориентации должна давать обширные знания о большом количестве профессий, но с упрощённой их характеристикой.
Психограмма для профподготовки должна обращать
внимание на психологические качества, поддающиеся развитию в процессе обучения.
Психограмма для профотбора должна содержать сведения о необходимых профессионально-психологических качествах у работника, наиболее желательных для данной профессии.
В психограмме содержаться следующие сведения:
Æ психофизиологические функции работника, которые
находятся под преимущественной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для эффективной профессиональной деятельности;
Æ характеристика динамики включения в работу различных психологических структур личности, их взаимодействие и
степень напряжённости в различные периоды рабочего времени;
Æ пространственное восприятие и восприятие временных
интервалов;
Æ важнейшие характеристики внимания и способы его
организации;
Æ характеристики параметров скорости, точности, координации и слаженности выполнения операций и темп деятельности;
Æ преимущественный вид установок в данной деятельности (установка на скорость, точность, надёжность, безопасность
работы);
Æ скорость формирования и реконструкция навыков в
трудовой деятельности;
Æ особенности хранения информации, объём и характер
её для запоминания;
Æ требования к надёжности в работе;
Æ характеристика типичных ошибок в работе;
Æ наличие и частота ситуаций, которые вызывают эмоциональную напряжённость;
55
Æ требования к волевым качествам и особенности профессионального общения, требования к коммуникабельности
личности.
2.4. Профориентация и профотбор
Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.
Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление особенностей личности, интересов и способностей у каждого человека для помощи ему в выборе профессий, которые в наибольшей степени соответствуют его индивидуальным возможностям.
Профотбор – это система мероприятий для выявления
людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам в наибольшей степени пригодны к обучению и к дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности.
Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
В любом виде деятельности, на практике профессиональная пригодность рассматривается с трёх позиций:
– при подборе кадров – пригоден ли данный кандидат к
данной работе;
– при выборе профессии – для какой профессии человек
наиболее пригоден;
– при обучении профессии – как формируется пригодность человека к той или иной работе.
Иногда трудно узнать, пригоден ли человек к конкретному виду деятельности или нет. Это бывает в тех случаях, когда
не совсем ясно, какие качества требует конкретная профессия,
или не до конца установлены психологические требования к
этой профессии.
Профессиональная пригодность не дана человеку извне.
Она формируется в процессе обучения и последующей трудовой деятельности только при наличии положительной мотива56
ции к этой профессии. Её возникновению и упрочению способствует система материального и морального стимулирования,
удовлетворения от трудовой деятельности и осознание общественной значимости этой работы.
Становление профессиональной пригодности может иметь
неопределённое число вариантов, в каждом из которых представлена различная, индивидуальная психологическая характеристика личности.
При проведении профотбора профессиональная пригодность оценивается по следующим показателям:
a медицинским противопоказаниям (состояние психического здоровья, нервной системы, слуха, зрения и т.д.);
a образовательному цензу;
a психофизиологическим возможностям заниматься данным видом деятельности и др.
Профессиональный отбор проходит несколько этапов. На
первом этапе проводится психологическое изучение профессии для выявления требований, которые она предъявляет к человеку. Вся информация о профессии обобщается в профессиограмме. После этого оценивается степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данного вида деятельности.
На втором этапе формируется комплекс психодиагностических методов, позволяющих определить профессиональную
пригодность. К их числу относятся:
– предварительная беседа;
– характеристики с мест учёбы и работы, репутация, мнение коллектива, отдельных лиц и т.д.;
– выявление интересов личности с помощью анкетирования;
– психологическое тестирование;
– экспериментальные методы;
– лабораторный эксперимент;
– трудовая экспертиза.
С их помощью оцениваются основные психические процессы и профессиональные действия по изучаемой профессии.
Одним из основных методов исследования является тестирова57
ние. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляется ряд требований:
1) прогностическая ценность – возможность методики или
теста выявлять различия в психофизиологических функциях у
лиц с разным уровнем профессиональной подготовки;
2) надёжность – стабильность результатов, получаемых
при повторных исследованиях одного и того же человека;
3) дифференцированность – каждая методика должна оценивать только определённые свойства или качества человека.
Как правило, для определения профессиональной пригодности применяется комплекс или набор из нескольких тестов,
анкет и других методов.
На третьем этапе даётся психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности. Он делается
на основе сопоставления требований профессии к человеку и
полученных психофизиологических личностных характеристик
человека.
В психологии труда выделяют три фактора пригодности
человека к труду:
1) отношение человека к работе, его трудовая направленность, интерес к работе;
2) способность к профессии;
3) обладание знаниями, умениями и навыками, необходимыми для профессии.
Выделяется два типа профессиональной пригодности:
– абсолютная – для профессий, требующих специальных
способностей;
– относительная – для профессий, которые доступны
практически любому здоровому человеку.
Профессионально-психологический отбор позволяет:
Ø уменьшить отсев обучающихся из учебных заведений
из-за профессиональной неспособности на 30-50%;
Ø повысить надёжность работы систем управления на 1025%;
Ø сократить аварийность на 40-70%;
Ø снизить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.
58
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Дайте определение «профессии».
2. Дайте определение «способностей человека».
3. Какие показатели используются для оценки профессиональной
успешности?
4. Какие путями может быть достигнута гармония между человеком и профессией?
5. Какие мотивы выбора профессии помогают установить гармонию с человеком?
6. Дайте определение «профессиограммы».
7. Содержание профессиограммы.
8. Дайте определение «психограммы».
9. Содержание психограммы.
10. Дайте определение «профориентации».
11. Дайте определение «профотбора».
12. Дайте определение «профессиональной пригодности».
13. Какие показатели используют для оценки профессиональной
пригодности?
14. Перечислите этапы профессионального отбора.
15. Назовите психологические факторы пригодности человека к
труду.
16. Какие выделяют типы профессиональной пригодности?
Рекомендуемая литература к теме 2
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология:
Учеб. пособие / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев; Под
ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. –
224 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г. Носкова /
Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр "Академия", 2004. –
384 с.
Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс",
1997. – 736 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие / И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96
с.
59
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Профессия – это …
: индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности;
: описание особенностей той или иной деятельности и требований,
которые она предъявляет к человеку по знаниям, умению, навыкам, индивидуальным особенностям;
: вид трудовой деятельности, занятий, требующих от человека определённой подготовки и соответствующих психологических характеристик личности;
: характеристика динамики включения в работу различных психологических структур личности, их взаимодействие и степень напряжённости в различные периоды рабочего времени.
Что из перечисленного содержится в профессиограмме?
: уровень оплаты труда;
: место работы;
: нормативы и нормы труда;
: санитарно-гигиенические условия;
: формы организации труда;
Профориентация – это
: система мероприятий, направленных на выявление особенностей
личности, интересов и способностей у каждого человека для помощи
ему в выборе профессий, которые в наибольшей степени соответствуют
его индивидуальным возможностям;
: система мероприятий для выявления людей, которые по своим
индивидуальным личностным качествам в наибольшей степени пригодны к обучению и к дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности;
: вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
Что из перечисленного относится к показателям оценки профессиональной пригодности при проведении профотбора?
: возраст и пол;
: медицинские противопоказания;
: место жительства;
: наличие рекомендательных писем;
: личное знакомство с руководителем предприятия;
60
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫЕ СВОЙСТВА В
ТРУДЕ И ИХ ДИНАМИКА
3.1. Общие понятия об индивидуально-типологических
свойствах личности
Индивидуальные характеристики высшей нервной деятельности (ВНД) человека, т.е. сила возбудительного и тормозного процесса, их уравновешенность и подвижность, влияют на
профессиональную деятельность. Они мало изменяются во
время профессиональной подготовки и работы. О силе нервных
процессов говорит возможность нервной системы выдерживать
очень сильные раздражения.
Уравновешенность характеризуется соотношением возбуждения и торможения при реакции организма на изменяемые
внешние условия. Подвижность нервных процессов обнаруживается при перестройке систем временных связей и переходе
от одних процессов к другим.
Различные сочетания силы, подвижности и уравновешенности нервной системы образуют четыре типа ВНД, которые
соответствуют четырём типам темперамента человека:
– слабый – слабый, инертный, неуравновешенный – меланхолический тип;
– безудержный – сильный, подвижный, неуравновешенный – холерический тип;
– живой – сильный, подвижный, уравновешенный – сангвинический тип;
– спокойный – сильный, инертный, уравновешенный –
флегматический тип.
Разные типы ВНД необходимо рассматривать не как разные степени совершенства нервной системы, а как различные
способы приспособления и уравновешивания организма с
внешней средой. Природная недостаточность одной функции
человека часто компенсируется преимуществом другой. Например, слабость нервных процессов предопределяет низкую
работоспособность, но обеспечивает высокую чувствительность. Инертность нервных процессов сочетается с прочностью
временных связей и т.п.
61
Для достижения успехов в труде человек сознательно или
стихийно компенсирует слабые стороны типа сильными. Это
требует применения несколько отличных от других способов и
приёмов работы, т.е. индивидуального стиля деятельности.
При выполнении физического и умственного труда у людей различного возраста наблюдается два основных индивидуальных стиля деятельности. В первом стиле мысленные планы
действий детализированы до процесса осуществления, а в процессе выполнения изменяются незначительно. В другом стиле
мысленный план до осуществления действий имеет лишь схематический характер, а в процессе выполнения значительно детализируется и видоизменяется.
Характерной чертой индивидуального стиля является
применение присущих для него способов и приёмов действия в
самых различных ситуациях и видах деятельности.
Выполнение работ коллективом требует, чтобы рабочие
имели не только благоприятные свойства, но и наличие представителей различных типов ВНД. Подвижные обеспечивают
быстрое приспособление к новым ситуациям, инертные придают работе стабильность, слабые, благодаря высокой чувствительности к едва заметным раздражителям, обеспечивают тонкую реактивность группы, сильные заряжают коллектив своей
энергией.
Наличие в трудовом коллективе людей с различными индивидуально типологическими свойствами вооружает его разнообразными способами уравновешивания с профессиональной
средой и повышает эффективность деятельности.
3.2. Сенсорные и перцептивные свойства
Сенсорные – это чувствительные, ощущающие свойства.
Перцептивные – это воспринимающие свойства человека.
Ощущение – это отражение органами чувств человека отдельного свойства предмета или явления, непосредственно воздействующего на них.
Ощущения человека являются результатом работы его органов чувств: зрительных, слуховых, осязательных, обонятель62
ных, вкусовых, органических. Все виды ощущений имеют ряд
свойств, степень проявления которых различна для каждого человека. М.Т. Громкова выделяет следующие:
ð "порог ощущений" – это верхняя и нижняя граница
чувствительности к различным раздражителям, которая зависит
от различных факторов: возраста, здоровья, пола и др.;
ð адаптация ощущений – это процесс приспосабливания
к воздействиям внешних раздражителей;
ð взаимодействие ощущений – это усиление чувствительности ощущений при ослаблении или утрате одного из них,
например, обострение слуха и осязания у незрячих;
ð синестезия – это способность организма при ощущении
одним из органов чувств предмета или явления вызывать другие ощущения, например, запах карамели приводит к появлению вкусовых ощущений и т.п.;
ð модальность – это свойство качества ощущений, которое характеризует способности органов чувств, например, зрения – различать цвета, слуха - тональность и т.д.
Трудовая деятельность человека столь разнообразна, что в
ней применяются все виды ощущений. Несмотря на большое
разнообразие видов и уровней чувствительности у одного и того же человека, можно выделить общий для данного индивида
способ чувствительности, называемый в психологии сенсетивностью. Она определяется типом нервной системы.
Скорость ощущения и различения зависит от подвижности нервных процессов и их равновесия. Устойчивость чувствительности зависит от силы нервных процессов, их подвижности и равновесия. Наименьшая устойчивость наблюдается у
возбудимого типа.
Эмоциональная реактивность наибольшая у слабого типа
и наименьшая – у инертного.
Для профессиональной деятельности большое значение
имеет уровень чувствительности анализаторов. Анализатор –
это анатомо-физиологический аппарат, предназначенный для
приёма воздействия отдельных раздражителей и преобразования их в ощущения. Он различен для разных видов чувствительности даже у одного человека. В сенсорной области выде63
ляют ведущие и вспомогательные анализаторы. Через ведущий
поступает основной объём информации об окружающей среде.
Восприятие – это целостный образ на основе воздействия
объекта на несколько органов чувств и вовлечения полученного впечатления в систему уже имеющихся знаний.
Ощущение является единичным воздействием внешнего
раздражителя на конкретный орган чувства, а восприятие позволяет на основе полученных данных нескольких ощущений
от разных органов чувств составить целостный образ данного
предмета или явления.
Восприятие имеет ряд свойств:
♦ целостность – это способность создавать всегда целостный образ объекта;
♦ константность – это способность воспринимать объекты
относительно постоянными по различным их характеристикам:
цвету, размеру, форме и т.д.;
♦ структурность – это способность воспринимать объект
не как простую сумму ощущений, а как обобщённую на основе
этих ощущений структуру;
♦ осмысленность – основано на понимании сущности
предметов и тесно связано с мышлением человека;
♦ избирательность – это способность выделять отдельные
объекты, отдавая им предпочтение;
♦ предметный характер – это способность на основе части
предмета воспринимать его целиком;
♦ категориальность – это способность отнесения объекта к
определённой группе, ряду, семейству, т.е. категории;
♦ зависимость от прошлого опыта – это способность воспринимать одну и ту же информацию по-разному в разные периоды жизни в зависимости от накопленного опыта, испытанных переживаний и т.д.
Различают следующие виды восприятия:
предметов, времени, движения, пространства, восприятие
отношений и человека.
Восприятие времени – это способность сознания отражать
последовательность и длительность происходящих событий и
явлений.
64
Восприятие пространства – это отражение направления и
скорости движения объекта.
По мере усложнения техники и технологий к сенсорным и
перцептивным свойствам специалиста требования повышаются
и перерастают в требования высокой сенсорной культуры.
3.3. Аттенционные свойства
Аттенционные – это свойства распределения внимания.
Внимание – это сосредоточение сознания человека на определённых объектах.
Внимание выполняет ряд функций:
– отбора наиболее значимых воздействий;
– игнорирования несущественных воздействий;
– удержания и сохранения выполняемой деятельности до
достижения поставленной цели.
Внимание у каждого человека индивидуально и характеризуется следующими свойствами:
Ä концентрированность – это степень сосредоточенности
внимания на объекте;
Ä интенсивность – это скорость восприятия информации
объекте;
Ä устойчивость – это способность длительное время
удерживать внимание на определённом объекте;
Ä объём – это количество объектов, которые охвачены
вниманием одновременно (обычно у детей 2-3, у взрослых 4-6);
Ä распределение – это способность удерживать внимание
на нескольких объектах одновременно ("как Юлий Цезарь");
Ä переключение – это способность переносить внимание
с одного объекта на другой.
Различают внимание произвольное и непроизвольное.
Произвольное основано на волевых усилиях человека, а непроизвольное – нет. Непроизвольное переключение внимания называют отвлечением. Внимание поддаётся тренировке.
Интенсивность концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения и другие свойства имеют
разное значение для отличающихся друг от друга видов деятельности. Для водителей важно широкое распределение и бы65
строе переключение внимания. Для оператора радиолокационной станции – устойчивость внимания и т.д.
Скорость переключения внимания зависит от различных
факторов: типа нервной системы, возраста и др. У лиц с подвижными нервными процессами она выше, у пожилых людей
ниже, чем у молодых и т.д.
Сила нервной системы напрямую определяет устойчивость внимания. Компенсирующим фактором для работников
со слабым типом ВНД на работах, требующих длительного наблюдения, играет эмоциональная составляющая и тренировка.
Устойчивость внимания, широта его распределения и скорость его переключения варьируют в широких пределах, а также зависят от условий труда и индивидуальных особенностей
человека. Монотонность и отвлекающие помехи влияют на них
отрицательно, а заинтересованность работника и содержательный труд – положительно.
Чем больше органов чувств принимает участие в восприятии необходимой информации, тем большее количество объектов может находиться в поле внимания.
3.4. Психомоторные свойства
Всякое производственное действие представляет собой
ряд трудовых операций, которые выполняются с применением
особых приёмов, требующих перемещения человека в целом
или части работника. Они получили название психомоторных
свойств.
Психомоторные свойства – это свойства совершать действие, в котором заняты психика и мышцы человека, т.е. действие, включающее в себя различные виды трудовой деятельности. Они впервые были изучены И.М. Сеченовым.
Движения человека в трудовой деятельности всегда контролируются нашим сознанием. С точки зрения физиологии,
это означает, что движения регулируются центрами, которые
находятся на поверхности головного мозга. Эти центры И.М.
Сеченов назвал психомоторными.
В любой трудовой деятельности психомоторные свойства
конкретного человека не осуществляются иначе, как в форме
66
действий или взаимосвязанной цепи действий. Любое трудовое
действие – это единство трёх основных параметров:
– силового;
– пространственного;
– временного.
Силовой фактор в процессе развития труда всё больше
подчиняется пространственному и временному. Это приводит к
дроблению крупных силовых движений на более мелкие, дозированные, вплоть до появления микродвижений пальцев рук.
Переход к автоматизированному производству требует максимальной точности и быстроты реакций, что усиливает значимость психомоторных свойств.
Психомоторные характеристики связаны, в первую очередь, с динамичностью возбуждения, торможения и балансом
их по динамичности.
Для психомоторных действий в трудовой деятельности
характерно:
– целесообразность;
– адекватность действия орудиям труда;
– возможность выполнения одного и того же действия с
помощью различных групп мышц;
– общая обусловленность трудовых действий.
Психомоторные характеристики учитываются при проектировании профессиональной деятельности: рабочей позы человека, его движений в процессе производства с целью оптимизации и их комбинирования и т.д.
3.5. Мнемические свойства
Мнемические свойства – это свойства памяти. Память –
это способность сознания человека сохранять, закреплять и в
последующем воспроизводить прошлый опыт и приобретённые
знания с целью их повторного использования в текущей деятельности. Отсутствие памяти у человека называется амнезией.
В памяти осуществляются следующие основные процессы:
заучивание, сохранение, воспроизведение, узнавание, забывание.
67
Выделяют следующие виды памяти:
F по произвольности запоминания:
– произвольная – запоминание осуществляется путём целенаправленного заучивания;
– непроизвольная – запоминание происходит без специального заучивания;
F по способу запоминания:
– механическая – основана на запоминании материала
без его осмысления;
– логическая (смысловая) – запоминание основано на
осмыслении, переработке и систематизации полученной информации;
F по способу восприятия объектов запоминания:
– образная – путём создания в сознании образов, схем,
графиков, картин;
– словесно-логическая – запоминание слов, мыслей, выражений, логики построения чего-либо;
– моторно-двигательная – запоминание движений и перемещений в пространстве и времени;
– эмоциональная – запоминание мимики, эмоциональных
ощущений и переживаний;
– вкусо-осязательная – запоминание вкусовых, обонятельных и осязаемых ощущений;
F по длительности сохранения информации в памяти:
– кратковременная – это запоминание на короткое время
(5-7 минут) после однократного восприятия информации;
– долговременная – это длительное сохранение информации после неоднократного её повторения, переработки и осмысления;
– оперативная – это память, обслуживающая текущую
деятельность человека и использующая возможности долговременной и кратковременной памяти.
Для успешной трудовой деятельности имеют значение
различные мнемические свойства:
– объём памяти;
– скорость запоминания;
– прочность сохранения усвоенного материала;
– точность и скорость воспроизведения.
68
Профессиональная память может оперировать зрительными, слуховыми, двигательными, осязательными, обонятельными, вкусовыми и другими образами. Память может быть на лица, на графический и цифровой материал, художественные образы, слова, понятия, идеи и др.
Профессиональный опыт храниться в долговременной памяти, а в повседневной трудовой деятельности широко применяется оперативная память. Запоминание в оперативной памяти, будучи непроизвольной по способу, не является заучиванием. Потому воспроизведение из неё редко осуществляется в
чистом виде. Материал в оперативной памяти, как правило,
удерживается до принятия решения, или использования в другой операции, или до получения новой информации.
Между оперативной и долговременной памятью постоянно идёт обмен приёмами и способами запоминания, а также частью информации.
Совершенствование памяти состоит в формировании соответствующих мотивов и установок, применении различных
мнемических приёмов (организация материала, связывание запоминаемой информации с уже имеющимися знаниями, применение сокращений и др.), тренировке памяти.
3.6. Имажинитивные свойства
Имажинитивные свойства – это свойства воображения.
Воображение – это создание в сознании нового образа на
основе прошлого опыта и имеющихся знаний, отражение будущих событий.
Воображение является одной из форм отражения действительности. Оно позволяет мысленно отойти от происходящего
в реальности, отразить в сознании представления о будущем,
воспроизвести произошедшее в прошлом.
Различают воображение: пассивное (грёзы, сновидения) и
активное, которое подразделяется на:
– воссоздающее – это создание образа предмета по его
описанию;
– творческое – это создание новых образов на основе отбора информации в соответствии с замыслом.
69
Одним из видов творческого воображения является мечта
– это осознание желаемого будущего.
Творческое воображение проходит несколько этапов:
 возникновение идеи;
 созревание (вынашивание) идеи;
 реализация идеи.
Имажинитивные свойства изучены слабо, но в тоже время
они имеют большие отличия у разных людей.
Для ряда профессий имеет большое значение творческое,
продуктивное воображение, которое поддаётся развитию. Но в
трудовую деятельность чаще включено воссоздающее воображение: любому трудовому действию должно предшествовать
соответствующее предвосхищение результата.
"Проигрывание в голове" трудовой деятельности способствует поддержанию и повышению профессиональных качеств
работника, а людям творческих профессий позволяет заниматься своей работой в любой обстановке.
3.7. Мыслительные свойства
Мышление – это сложный процесс познания окружающей действительности путём её психического отражения в сознании человека.
Различают следующие виды мышления:
e наглядно-действенное – это преобразование реальной
ситуации в процессе деятельности при непосредственном восприятии объекта;
e наглядно-образное – основано на использовании представлений и образов объектов;
e словесно-логическое – основано на использовании логических операций с идеями, понятиями т.п.;
e теоретическое – это познание законов, правил, определений и т.д.;
e практическое – это определение цели, задач, составление плана, схемы для подготовки к физическому изменению
действительности;
e интуитивное – обычно неосознанное, быстро протекающее без выраженных этапов этого процесса;
70
e логическое (аналитическое) – осознанное, длительное
по времени, а потому имеющее чётко выраженные этапы;
e реалистическое – регулируемое разнообразными законами и правилами и направленное на окружающий внешний
мир;
e аутистическое – связанное с реализацией желаний человека;
e продуктивное – связано с получением новых знаний в
результате мыслительной деятельности;
e репродуктивное – основано на восстановлении, освежении имевшихся знаний;
e непроизвольное и произвольное;
e "линейное" и "планетарное" и др.
Мышление, включённое в трудовую деятельность, называют практическим. Оно, в соответствии с Б.М. Тепловым,
непосредственно вплетено в деятельность человека, поэтому
1) результаты мышления сразу подвергаются проверке;
2) план действий относится не к символам, а к реальным
объектам и процессам;
3) почти всегда существует жёсткий лимит времени, делающий невозможным выдвижение нескольких гипотез.
Основная цель мышления – узнать, где находится нужная информация, и понять, подвергнув её необходимым преобразованиям.
Практическое или оперативное мышление по В.Н. Пушкину выполняет следующие функции:
ü планирования – мысленное создание модели функционирования управляемого объекта;
ü контроля и регулирования за изменениями управляемого объекта;
ü решения задач по устранению резких отклонений от
норм в управляемых объектах;
ü диагностика неисправностей.
Функция планирования по С.Н. Архангельскому имеет
три последовательные формы:
а) ориентировочную – избрание направлений, путей решения;
71
б) организационного планирования – планирование способов и форм организации производства и труда;
в) планирование исполнения – определение совокупности
приёмов, действий, операций для выполнения работы.
Логическое мышление представлено тремя формами:
понятие, суждение и умозаключение.
Понятие – это отражение существенных свойств, связей и
отношений между объектами с помощью одного или нескольких слов.
Суждение – это отражение связей между объектами путём
их утверждения или отрицания.
Умозаключение – это способность сделать вывод на основе нескольких суждений.
Мыслительный процесс проходит в четыре этапа:
– планирования и подготовки;
– "вынашивания" решения;
– вдохновенной мыслительной работы;
– проверки правильности найденного решения.
Мышление выполняет разнообразные операции по преобразованию полученной информации:
– анализ – разделение сложного объекта на составные
части;
– сравнение – установление сходства и различий между
объектами;
– синтез – мысленное объединение отдельных частей в
целое, а также мысленный переход от одной части к другой или
к целому объекту;
– обобщение – мысленное объединение разных объектов
по сходным признакам;
– абстрагирование – мысленное отвлечение от несущественных свойств объекта и сосредоточение на выделенных важнейших качествах.
В профессиональной деятельности важное значение имеют свойства мышления:
– широта – это способность, не упуская отдельных нужных деталей, охватить проблему целиком;
– глубина – это способность уловить суть сложного вопроса;
72
– самостоятельность – это способность человека разрабатывать и решать новые вопросы без помощи других людей;
– гибкость – это умение решать новые задачи, основываясь не только на усвоенных в прошлом приёмах и способах, а
изменяя их в соответствии с меняющейся действительностью;
– быстрота – это способность быстро разобраться в сложившейся ситуации, проанализировать её и принять правильное решение;
– торопливость – это проявление недостатков человека,
выражающееся в поспешности принятия решения, высказывании непродуманных суждений из-за слабой проработки вопроса, отсутствия необходимых знаний, одностороннего подхода к
проблеме;
– критичность – это способность человека давать объективную оценку своих и чужих мыслей, умение тщательно и
всесторонне анализировать предлагаемые решения.
Есть факторы, которые могут препятствовать успешному
мыслительному процессу:
– косность и стереотипность мышления;
– зацикленность на применении старых, хорошо освоенных способов и приёмов решения задач;
– боязнь критики, ошибиться, "показаться глупым", чрезмерная самокритичность т.п.;
– физическое и психическое напряжение и др.
Одним из способов активизации мышления является использование метода, называемого "мозговым штурмом", который предусматривает коллективную организацию мыслительного процесса, т.е. поиск решения какой-либо проблемы
осуществляется группой людей разной профессиональной направленности.
Все этапы мышления требуют значительных волевых усилий, умения сравнивать, анализировать, делать умозаключения
и предвидеть. Роль мышления в современной производственной деятельности постоянно возрастает.
73
3.8. Волевые свойства
Воля – это способность человека к выбору цели деятельности и внутренним усилиям, необходимым для её осуществления.
В труде роль воли и волевых свойств очень велика. В
профессиональной деятельности наиболее важны следующие
волевые качества: целеустремлённость, решительность, смелость, самостоятельность, инициативность, настойчивость,
упорство, выдержка, самообладание, дисциплинированность,
мужество. Все они не равнозначны для разных профессий. Как
правило, воля требуется при выборе цели, принятии решения,
его реализации, преодолении препятствий. Последнее требует
от человека волевого усилия – это такое состояние нервнопсихического напряжения организма, которое позволяет мобилизовать его физические, интеллектуальные и моральные силы.
Совокупность волевых качеств представляет собой подвижную динамичную систему. Уровень волевых свойств изменяется в зависимости от интеллектуальных, эмоциональных
(мотивационных) и операционных компонентов, а также состояния здоровья и различных других психических состояний.
Для усиления волевых качеств повышают интеллектуальные основы воли (самостоятельность, критичность, гибкость
ума и др.), моральные основы воли (нравственное воспитание),
а также формированием умения преодолевать препятствия.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Какие индивидуальные характеристики высшей нервной деятельности человека влияют на профессиональную деятельность человека?
2. Охарактеризуйте типы высшей нервной деятельности человека.
3. Что называют типом темперамента?
4. Охарактеризуйте основные сенсорные свойства.
5. От чего зависит скорость ощущения?
6. Опишите основные перцептивные свойства.
7. Какие бывают виды восприятия?
8. Назовите и охарактеризуйте аттенционные свойства.
9. Какие функции выполняет внимание?
10. Дайте понятие психомоторных свойств.
11. Опишите основные психомоторные свойства.
74
12. Какие процессы осуществляются в памяти?
13. Назовите виды памяти.
14. Охарактеризуйте основные мнемические свойства.
15. Какие бывают виды воображения?
16. Назовите этапы творческого воображения.
17. Какие бывают виды мышления?
18. Какова основная цель мышления?
19. Какие функции выполняет практическое мышление?
20. Опишите основные мыслительные свойства.
21. Какие факторы препятствуют успешному мыслительному процессу?
22. Назовите основные волевые свойства.
23. Дайте понятие волевого усилия.
Рекомендуема литература к теме 3
Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учеб. пособие / М.Т. Громкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
– 415 с.
Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология:
Учеб. пособие / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев; Под
ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. –
224 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Психология: Учебник / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. – СПб.:
Питер, 2000. – 672 с.
Психология труда: Учебник / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова и др.; Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС,
2005. – 350 с.
Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс",
1997. – 736 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие / И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96
с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Что из перечисленного относится к индивидуальным характеристикам высшей нервной деятельности человека, влияющим на его профессиональную деятельность?
: уравновешенность возбудительного и тормозного процесса
: инертность возбудительного и тормозного процесса
75
: приспособляемость возбудительного и тормозного процесса
: соотношение возбудительного и тормозного процесса
Что называют типом темперамента?
: психологические особенности человека, формирующие индивидуальность личности
: внешнее проявление типа высшей нервной деятельности человека
: психологические возможности человека в трудовой деятельности
: психологические характеристики, формирующиеся в процессе
трудовой деятельности
От чего зависит скорость ощущения?
: от силы нервных процессов
: от устойчивости нервных процессов
: от подвижности нервных процессов
: от приспособляемости нервных процессов
Способность создавать всегда целостный образ объекта – это
……… восприятия.
: целостность
: константность
: структурность
: осмысленность
: избирательность
: предметный характер
: категориальность
Что из перечисленного относится к функциям внимания?
: создание целостного образа объекта
: понимание сущности воздействия
: отнесение объектов к определённой категории
: постоянство восприятия объектов по различным признакам
: удержание и сохранение выполняемой работы до её окончания
Память, основанная на запоминании материала без специального
его заучивания, называется …
: механической
: логической
: произвольной
: непроизвольной
: словесно-логической
: оперативной
76
4. ПСИХИЧЕСКИЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ
4.1. Понятие и классификация психических состояний
в трудовой деятельности
Психические состояния человека – это относительно устойчивая организация компонентов психики, подчинённая активному взаимодействию человека с внешней средой в конкретной ситуации.
Изучение состояний человека в труде важно, в первую
очередь, для оптимизации его трудовой деятельности, поскольку они, прежде всего, влияют на работоспособность.
Все возникающие в процессе трудовой деятельности психические состояния могут классифицироваться по разным признакам. По длительности во времени В. Асеевым выделены:
– относительно устойчивые и длительные по времени состояния (удовлетворённости и неудовлетворённости работой,
заинтересованности или безразличия и др.);
– временные, ситуативные, быстропроходящие состояния;
– состояния, периодически возникающие в ходе трудовой
деятельности.
По уровню развития состояния делят:
– на глубокие (страсть);
– на поверхностные (настроение).
По уровню преобладания одной из сторон психики различают:
– состояния эмоциональные;
– состояния волевые;
– состояния созерцания;
– состояния внимания;
– состояния задумчивости;
– состояния вдохновения;
– состояния озарения.
По направленности реакций подразделяют:
– на положительно направленные (вдохновение);
– отрицательно направленные (апатия).
По уровню напряжённости психические состояния в
труде делятся:
77
– умеренного напряжения при работе в оптимальных условиях;
– повышенного напряжения, которое сопровождает деятельность в экстремальных условиях, требующих максимального напряжения физиологических и других функций.
Кроме этого классификация состояний человека в труде
может быть:
– по уровню осознанности;
– по характеру причин возникновения;
– по уровню соответствия состояния человека характеристикам трудовой деятельности и другим признакам.
Напряжение можно поделить по преобладающей загрузке
психических функций:
– интеллектуальное;
– сенсорное;
– монотония;
– физическое;
– эмоциональное.
Повышению напряжённости способствуют ряд факторов:
º физиологический дискомфорт;
º биологический страх;
º дефицит времени;
º повышенная трудность задачи;
º повышенная значимость ошибочных действий;
º наличие помех;
º неуспех вследствие объективных обстоятельств;
º дефицит информации для принятия решений;
º перегрузка информацией;
º конфликтные условия: при выполнении одно условие
противоречит другому.
4.2. Состояние утомления
Состояние утомления – одно из наиболее распространённых состояний, возникающих в процессе трудовой деятельности и оказывающих существенное влияние на снижение производительности труда и отправление социальных функций человека.
78
Бодров В.А.1 определяет утомление как состояние, возникающее в результате интенсивной и (или) длительной трудовой
деятельности и характеризующееся временным нарушением
отдельных психических и физиологических функций человека,
а также снижением эффективности и качества труда.
Причинами возникновения и развития утомления являются:
Æ длительная и интенсивная трудовая деятельность;
Æ труд в неблагоприятных условиях среды (повышенная
влажность, температура, шум, вибрация и др.);
Æ нестабильное психическое и эмоциональное состояние;
Æ несоблюдение оптимальных режимов труда и отдыха;
Æ слабая физическая подготовка;
Æ наличие вредных привычек;
Æ длительные перерывы в трудовой деятельности и др.
Утомление может классифицироваться по различным признакам. По способу проявления бывает:
– физическое;
– умственное;
– эмоциональное;
– смешанное.
По уровню распространения различают: общее и локальное.
По видам возникновения выделяют: зрительное, слуховое, мышечное и творческое.
По степени выраженности утомление подразделяют:
– на компенсируемое – когда организм способен восстанавливать (компенсировать) пострадавшие функции при соблюдении режима труда и отдыха;
– острое – возникает на очень тяжёлых, трудоёмких, непосильных работах и характеризуется нарушениями центральной
нервной системы;
– хроническое – возникает при несоблюдении режима
труда и отдыха, в результате чего утомление может накапливаться и его устранение требует длительного отдыха;
1
Бодров В.А. Проблема утомления лётного состава / В.А. Бодров // Физиология человека. – 1988. – №5.
79
– состояние переутомления – развивается в том случае,
если при хроническом утомлении не было полноценного отдыха и оно не было полностью снято, то дальнейшая интенсивная
работа может привести к заболеванию и потребует длительного
лечения.
По воздействию на организм различают утомление:
– физиологическое, являющееся результатом действия на
нервную систему продуктов разложения при выполнении физической работы;
– психическое, которое развивается при перегрузке нервной системы человека.
Как особое психическое состояние утомление, по мнению
Н.Д. Левитова, включает:
û чувство слабосилия;
û расстройство внимания;
û расстройство в сенсорной области (теряется слух, зрительная чувствительность и т.п.);
û нарушения в моторной сфере;
û дефекты памяти и мышления;
û ослабление воли;
û сонливость.
Данные компоненты утомления проявляются различно в
зависимости от силы и стадии утомления:
P на первой стадии проявляется относительно слабое чувство усталости;
P на второй стадии существенно снижается производительность труда и ухудшается его качество;
P на третьей стадии утомление характеризуется острой
формой в виде болезненного состояния.
Ход нарастания утомления и его конечная величина, по
данным С.М. Архангельского, зависят:
– от индивидуальных особенностей работника (возраст,
пол, состояние здоровья, физическая подготовка и др.);
– от обстоятельств и условий (режим труда и отдыха, тяжесть работы, ритм работы и др.).
Профилактика утомления заключается:
– в повышении физической и профессиональной подготовки работника;
80
– в улучшении состояния здоровья;
– в создании оптимальных условий труда;
– в организации дополнительных перерывов и др.
4.3. Состояние монотонности
В процессе трудовой деятельности в той или иной степени
возникает состояние монотонности. Оно, по мнению Н.Д. Левитова, вызывается действительным или кажущимся однообразием выполняемых на работе движений и действий.
Труд называют монотонным, если трудовой процесс связан с выполнением простых по содержанию и однообразных
приёмов, движений, действий, которые не требуют их обдумывания, дополнительных перемещений и принятия самостоятельных решений.
Различают монотонность:
– сенсорную, которая чаще возникает при занятиях умственным трудом и характеризуется заторможенностью мыслительных процессов, ослаблением памяти, невнимательностью
(глаз "замылился") и другими признаками;
– двигательную (моторную), которая возникает у работников при выполнении простых, повторяющихся движений и
действий.
В состоянии монотонности может появиться ощущение
скуки, возникает заторможенность движений, притупляется
бдительность, человек отключается от окружающей среды, работник "спит на ходу".
Под влиянием психического состояния монотонности человек становится вялым, безучастным к работе, быстрее утомляется. Чем проще и меньше состав раздражителей, тем скорее
и глубже проявляется монотонность. В результате работник
может своевременно не заметить происходящих изменений в
выполняемом трудовом процессе и правильно на них отреагировать. Это часто приводит к непоправимым ошибкам, и даже к
несчастным случаям.
Если утомление усиливает психическое напряжение, то
монотонность его снижает. Утомление снижает производительность труда, а монотонность вызывает её колебания.
81
Лучше всего монотонности противостоят интроверты,
флегматики.
Для борьбы с монотонностью Н.Д. Левитовым, М.И. Виноградовым и другими учёными предлагаются различные способы:
– механизация и автоматизация трудовых процессов;
– объединение простых монотонных операций в более
сложные и разнообразные;
– наделение работников правом принимать решения, вносить изменения в трудовой процесс, т.е. осуществлять "обогащение содержания труда";
– изменение ритма работы;
– переход от индивидуального труда к коллективному;
– оптимизация режимов труда и отдыха;
– введение дополнительных перерывов;
– организация на предприятиях кабинетов психологической разгрузки;
– проведение занятий по производственной гимнастике;
– изменение видов и форм материального и нематериально стимулирования труда;
– введение дополнительных посторонних раздражителей;
– доведение до сознания исполнителя необходимости
данной работы;
– поиск интересного в однообразной работе и другие мероприятия.
4.4. Эмоциональное напряжение
Среди психологических состояний человека в труде особо
выделяются эмоциональные состояния. Как известно, на работоспособность влияют как положительные, так и отрицательные эмоции. И те, и другие могут и повышать производительность труда, и понижать.
Различают следующие виды эмоциональных состояний:
– эмоциональное возбуждение;
– эмоциональное напряжение;
– эмоциональная напряжённость.
82
Эмоциональное возбуждение является ответом на действие стимулирующих факторов и характеризуется активизацией
функциональных систем организма человека.
Эмоциональное напряжение возникает при подготовке к
какой-либо деятельности, при ожидании опасности, при проявлении активности в трудовом процессе и характеризуется активизацией различных функций организма человека.
Эмоциональная напряжённость является крайней формой проявления состояний эмоционального возбуждения и напряжения человека в течение длительного времени и характеризуется снижением устойчивости психических процессов, работоспособности и производительности труда.
Как правило, эмоциональные возбуждение и напряжение
позволяют усилить психические, физиологические и физические процессы в организме человека, что ведёт к усилению его
активности. Это часто способствует повышению работоспособности и производительности труда.
На развитие эмоциональных состояний влияют факторы:
– внешние (физическое воздействие, информационное
воздействие и др.);
– внутренние (темперамент человека, его уровень тревожности, невротичность личности и др.).
Состояние эмоционального напряжения по-разному влияет на поведение человека. Е.А. Милерян выделяет следующие
типы поведения.
1. Напряжённый тип, который проявляется в заторможенности, скованности движений, действий.
2. В экстремальных ситуациях может появиться трусливый тип поведения. В действиях таких работников проявляется эмоция страха и доминирует инстинкт самосохранения.
3. Тормозной тип характеризуется полной заторможенностью действий, возникающих при воздействии эмоциогенных
факторов в необычных и ответственных ситуациях.
4. Агрессивно-бесконтрольный тип поведения является
наиболее яркой и опасной формой проявления эмоциональной
неустойчивости человека. Это аффективный срыв деятельности
и человек начинает действовать агрессивно, бессмысленно,
83
бесконтрольно, что усугубляет состояние управляемой им системы, ускоряя наступление катастрофы или аварии.
5. В противоположность этому существуют категории людей, которые в экстремальных условиях значительно улучшают
показатели своей работы. Такой тип поведения называют прогрессивным. Для него характерен боевой задор, повышенная
работоспособность, минимальные затраты сил. Из таких людей
необходимо готовить специалистов для особо ответственных и
опасных профессий.
Недостатки отдельных типов можно сгладить, уменьшить
их влияние:
– напряжённый тип поведения можно исправить путём
обучения, выработки автоматического динамического стереотипа;
– трусливый тип поведения можно улучшить путём развития волевых качеств.
Есть три пути повышения надёжности человека в экстремальных условиях:
Ø
научно
обоснованный
профессиональнопсихологический отбор;
Ø воспитание эмоционально-волевых и моральных
свойств личности;
Ø создание наиболее благоприятных психологических условий и условий труда в целом.
4.5. Состояние психологической готовности к
деятельности
Психологическая готовность к деятельности это такое
состояние, при котором человек мобилизует все свои ресурсы
(психологические, физиологические и физические) на выполнение конкретного трудового процесса. В этом состоянии работник настроен на успешное решение поставленной задачи,
может задействовать личный опыт знания, не боится трудностей, готов к их преодолению.
Психологическая готовность к деятельности подразделяется на два вида:
– длительную готовность;
84
– временное состояние готовности.
Длительная готовность включает в себя:
– положительное отношение к выполняемому трудовому
процессу;
– наличие соответствующих выбранной деятельности способностей, темперамента, психологических характеристик и
пр.;
– соответствующие знания, умения, навыки;
– соответствующие трудовой деятельности профессионально значимые свойства личности.
Состояние временной готовности возникает непосредственно перед выполнением конкретного трудового процесса.
Ему соответствует определённая устойчивость психических
процессов, настрой на положительный результат достижения
цели, оптимизация психологической готовности условиям трудовой деятельности.
Состояние психологической готовности к трудовой деятельности невозможно достичь без определённых стремлений и
усилий со стороны работника:
– мотивационных – каждый человек стремится к реализации своих и общественных потребностей и интересов;
– познавательных – стремление к новому заложено в человеке, что побуждает его к выполнению поставленной задачи,
получению дополнительных знаний, навыков, пониманию
смысла трудовой деятельности;
– эмоциональных – человек должен испытывать воодушевление, быть уверенным в успехе, чувствовать ответственность за выполняемую работу;
– волевых – для активизации организма, мобилизации
всех его резервов, отказа от определённых желаний, преодоления лености, боязни необходимо проявить волю.
Чтобы сформировать состояние психологической готовности к деятельности необходимо:
² определить соответствие своих потребностей потребностям других людей, коллектива и общества в целом;
² установить цель, задачи, а также пути и способы их
решения;
85
² оценить внутренние и внешние условия, в которых будет осуществляться процесс трудовой деятельности;
² продумать возможные альтернативные варианты предстоящего решения;
² оценить возможные последствия реализации трудовой
деятельности;
² оценить психологические возможности своего организма (волевые, интеллектуальные, эмоциональные и др.) на
предмет способности достичь поставленной цели;
² активизировать все функциональные системы организма и мобилизовать имеющиеся его ресурсы на решение поставленных задач;
² запрограммировать сознание на успех в процессе трудовой деятельности.
4.6. Условия труда и психические состояния человека
Состояния утомления и монотонности отрицательно
влияют на работоспособность человека и снижают производительность труда. И в немалой степени они находятся в зависимости от условий труда. Поэтому, чтобы уменьшить отрицательное влияние этих психических состояний на производительность труда, необходимо создавать благоприятные условия
труда.
На трудовое поведение человека оказывают влияние факторы социальной среды: коллективная мораль, установки,
взаимоотношения в коллективе и др., а также факторы среды
физической:
– санитарно-гигиенические;
– организация рабочего места;
– режим труда и отдыха и др.
Чтобы предупредить негативное действие отрицательных
психических состояний человека, необходимо:
û улучшить организацию трудовой деятельности;
û обеспечить комфортную эстетическую и санитарногигиеническую обстановку;
û создать благоприятный морально-психологический
климат в коллективе;
86
û установить оптимальные режимы труда и отдыха работников и т.д.
Различные факторы физической среды по-разному влияют
на психическое состояние работников. Так,
è усиленное освещение повышает производительность
труда, потому что в хорошо освещённом помещении комфортнее работать;
è положительно влияет на работоспособность контрастность цветов на рабочем месте;
è негативное действие на психические состояния оказывает неравномерность освещения: отблески, яркие световые
пятна и т.п.;
è при недостатке естественного освещения необходимо
включать искусственное, отдавая предпочтение приборам с белым, а из цветных – с зелёным светом;
è неблагоприятно действует на психические состояния
шум, особенно на сложных, требующих осмысленности работах;
è на простых работах, не требующих большой сосредоточенности, лёгкая негромкая музыка оказывает благоприятное
воздействие;
è однообразный и продолжительный шум вызывает состояние монотонности и снижает скорость и точность сенсомоторных процессов1.
Столь же серьёзным оказывается влияние и других факторов окружающей внешней среды: температуры, давления,
влажности, состава воздуха, его физико-химических свойств и
т.д.
Не менее важно влияние на психологические состояния
работников факторов социальной среды:
² благоприятно на них влияет авторитет и положительные черты личности руководителя коллектива, а также стиль
его руководства;
1
Николаев В.И. Информационная теория контроля и управления (В приложении к
судовым энергетическим установкам) / В.И. Николаев. – Л., 1973.
87
² положительное влияние оказывает совместимость членов коллектива по характеру, ценностным ориентациям, эмоциональным свойствам;
² наличие влиятельных лидеров в коллективе и их положительное отношение к трудовой деятельности благоприятно
воздействует на психические состояния и т.д.
Одним из способов уменьшения отрицательного влияния
условий труда на психические состояния работника является их
индивидуализация. Это означает необходимость проектирования и совершенствования условий труда применительно к
индивидуальным особенностям человека. Работникам должно
быть позволено самостоятельно, под себя, приспосабливать условия труда:
– регулировать темп и скорость работы, согласуя их со
своими возможностями, желаниями и действиями других работников;
– устанавливать оптимальный режим рабочего дня, в особенности время начала и окончания работы;
– подбирать желательные уровень освещённости, температурный режим и другие физические параметры работы;
– позволять работать коллективно или индивидуально в
соответствии с психологическими особенностями личности.
Таким образом, индивидуализация условий труда позволит повысить производительность и качество труда.
4.7. Методы оценки психических состояний человека
Чтобы определить степень соответствия условий труда
характеру деятельности и выявить эффективность совершенствования в этих условиях, применяются разнообразные методы
оценки психических состояний.
Наблюдение. Его используют для оценки внешних признаков: поведения, скорости движений, темпа, заторможенности и других. При этом фиксируются наиболее важные диагностические показатели. Наблюдение может осуществляться: визуально или с помощью фото-, кино-, видеотехники.
88
Экспериментальные методы. Применяются для диагностики психических состояний. Различают два вида экспериментальных методов:
– естественный – проводится в условиях производства без
установления специальных параметров;
– лабораторный – изучаемые характеристики и параметры
устанавливаются исследователем.
Методы визуальной оценки состояния по внешним
признакам и соматическим состояниям. Они являются дополнением к наблюдению и экспериментам, т.к. позволяют получить объективные данные с помощью специальных приёмов
регистрации и замеров: хронометража, приборов для измерения
физиологических функций организма (пульса, дыхания, артериального давления и др.).
Особую сложность для оценки представляет состояние
утомления. Это связано не только со сложностью работы, но и
с особенностями психики: повышенная возбудимость, эмоциональность и др. Для оценки состояния утомления применяют
две группы методов: физиологические и психологические.
Физиологические методы. К ним относятся методы исследования:
– физиологии мышц (электромиография);
– физиологии центральной нервной системы (ЭЭГ);
– физиологии вегетативной нервной системы (измерения
пульса, КГР, зрачковый рефлекс и т.д.).
Психологические методы. К ним, в основном, относятся
тесты, исследующие психические функции человека: эстезиометрия, тесты Крепелина – Шульце, Пьерона – Рузера, Шульте
– Платонова, Нечаева, Бернштейна, тахистоскопическая методика.
Наряду с проблемой оценки психических состояний человека, стоит проблема их контроля. Выдвинуты следующие основные требования к контролю психических состояний: непрерывность, дистанционность, быстродейственность, автоматичность, прогностичность.
При изучении признаков психических состояний человека
используют так называемые "индиканты" – доступные для
наблюдения проявления психических явлений в соответствии с
89
действием некоторых законов физики, механики и др. Например, электрическое сопротивление кожи – это индикант эмоций, производительность труда – индикант работоспособности,
порог обнаружения сигнала – индикант напряжённости внимания.
Сложность при оценке психических состояний заключается в том, что они развиваются не быстротечно, спонтанно, а в
течение длительного времени накапливаются в результате
взаимодействия организма и окружающей среды. Поэтому
нужно учитывать не только характеристики организма, но и
условия внешней среды.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие психических состояний человека в трудовой деятельности.
2. Классификация психических состояний в трудовой деятельности.
3. Понятие состояния утомления.
4. Причины возникновения и развития утомления.
5. Классификация состояний утомления.
6. Психические характеристики состояния утомления.
7. Стадии утомления.
8. Способы профилактики утомления.
9. Понятие монотонности трудовой деятельности.
10. Виды монотонности.
11. Характеристики проявления состояния монотонности.
12. Как влияют утомление и монотонность на трудовую деятельность человека?
13. Способы борьбы с монотонностью.
14. Виды эмоциональных состояний.
15. Типы поведения человека в состоянии эмоционального напряжения.
16. Пути повышения надёжности человека в экстремальных условиях.
17. Понятие психологической готовности к деятельности.
18. Виды психологической готовности к деятельности.
19. Что необходимо для формирования состояния психологической готовности к деятельности?
20. Факторы, влияющие на психические состояния человека.
21. Какое влияние оказывают различные факторы на психические
состояния человека?
90
22. Индивидуализация условий труда и психические состояния человека.
23. Методы оценки психических состояний человека.
Рекомендуема литература к теме 4
Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология:
Учеб. пособие / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев; Под
ред. А.А. Крылова. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1979. –
224 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г. Носкова /
Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр "Академия", 2004. –
384 с.
Психология: Учебник / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. – СПб.:
Питер, 2000. – 672 с.
Психология труда: Учебник / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова и др.; Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС,
2005. – 350 с.
Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс",
1997. – 736 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Состояние утомления – это …
: относительно устойчивая организация компонентов психики,
подчинённая активному взаимодействию человека с внешней средой в
конкретной ситуации
: состояния, возникающие в процессе трудовой деятельности и
оказывающие существенное влияние на снижение производительности
труда и отправление социальных функций человека
: состояния, возникающие в результате интенсивной и (или) длительной трудовой деятельности и характеризующиеся временным нарушением отдельных психических и физиологических функций человека
: состояния, возникающие при выполнении простых по содержанию и однообразных приёмов, движений, действий, которые не требуют
их обдумывания, дополнительных перемещений и принятия самостоятельных решений
Что из перечисленного может послужить причиной возникновения
и развития утомления?
: нерациональная организация труда
: низкий уровень оплаты труда
91
: отсутствие дополнительных раздражителей на рабочем месте
: наличие вредных привычек
: выполнение простых и однообразных движений и действий
: работа, не требующая частых перемещений
Установите последовательность развития стадий утомления.
: появление слабого чувства усталости
: снижение производительности труда и ухудшение его качества
: появление болезненного состояния
Что из перечисленного появляется у человека в состоянии монотонности?
: резкость движений
: вялость
: энергичность
: интерес к работе
: усиление психического напряжения
Ответ на действие стимулирующих факторов, характеризующийся
активизацией функциональных систем организма человека, называют …
: эмоциональным возбуждением
: эмоциональным напряжением
: эмоциональной напряжённостью
Какой из факторов, влияющих на психические состояния человека,
относится к факторам социальной среды?
: коллективная мораль
: санитарно-гигиенические
: организация рабочего места
: режим труда и отдыха
Что из перечисленного положительно влияет на психическое состояние работников?
: усиленное освещение
: неравномерность освещения
: низкая температура на рабочем месте
: однообразный и продолжительный шум
92
5. ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
5.1. Психологические признаки труда
Е.А. Климов выделяет четыре психологических признака
труда.
1. Сознательное предвосхищение социально ценного
результата. Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхищаемый результат мыслиться как ценный для
большей части коллектива, т.е. как социально ценный и при
этом имеющий положительную ценность.
В этом признаке выделяется три составные части:
а) знание о продукте деятельности;
б) осознание его социальной ценности;
в) выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов.
2. Сознание обязательности достижения социально
фиксированной цели. Сама по себе идея обязательности не
специфична для труда. Для того чтобы деятельность могла
быть отнесена к категории труда (в контексте психологии) цели
её должны быть либо обычным, внешним образом признаны,
отмечены в соответствующей социальной группе(в учебнопроизводственном, трудовом коллективах), либо явным образом логически подчинены каким-то общественно важным целям(хотя бы для самого субъекта деятельности, который эту
логическую зависимость осознаёт).
В этом признаке необходимо выделить два момента:
а) сознание ответственности, связанное с наличием у человека волевых качеств;
б) эмоциональные переживания по поводу помех, отклонений и др.
3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Использование орудий – достаточно общий признак деятельности человека. Если иметь в виду конкретного трудящегося человека, то
его деятельность тем в большей степени будет иметь при прочих равных условиях психологические признаки труда, чем
лучше он ориентирован в орудийных средствах своей деятельности – внешних и внутренних – и правилах их применения.
93
Данный признак имеет три компонента:
а) знание о внешних и внутренних средствах деятельности, их количестве, возможностях и ограничениях;
б) владение средствами деятельности, умелость;
в) положительное эмоциональное отношение к средствам
труда и их применению.
4. Осознание межлюдских производственных зависимостей, отношений ("живых" и овеществленных). Когда человек в качестве исходного продукта имеет предмет, в который
уже вложен большой труд многих высококвалифицированных
работников, требуются особая психическая регуляция поведения, особая бдительность, осторожность, безошибочность, надёжность. Такую работу можно доверить не всякому.
Таким образом, в этом признаке необходимо отметить два
момента:
а) осведомлённость о соответствующих межлюдских связях;
б) эмоциональное сопровождение этого знания.
Итак, в психологии труда труд понимается как функциональная психическая система, характеризующаяся четырьмя
признаками. Это значит, что любая активность человека может
быть названа трудом только в том случае, если она хоть в какой-то степени будет соответствовать каждому из четырёх признаков.
5.2. Психологические факторы повышения
работоспособности и производительности труда
Задача психологии труда состоит в том, чтобы обеспечить
оптимальные условия труда. Но проблема работоспособности
не является только вопросом психологии. Её нужно рассматривать в комплексе с другими отраслями знаний, т.е. должен быть
комплексный подход.
Работоспособность – это способность человека поддерживать требуемый уровень производительности в течение смены при высоких показателях качества труда.
Выделяют шесть периодов работоспособности:
94
º период врабатывания, который наблюдается в начале
рабочего дня, когда работоспособность постепенно повышается;
º период оптимальной работоспособности, когда наблюдается максимальная мобилизация организма и воли человека,
но могут быть незначительные колебания продуктивности труда. Данный период должен быть самым длительным;
º период полной компенсации, когда появляются первые
признаки утомления, но за счёт волевого усилия человека продуктивность остаётся на том же уровне;
º период снижения максимальной работоспособности,
когда в результате нарастания утомления компенсация оказывается недостаточной;
º пятый период характеризуется повышением продуктивности на фоне развивающегося утомления;
º период прогрессивного снижения работоспособности в
связи с развитием утомления.
В производственных условиях для человека на первое место выходят не орудия, предметы труда, санитарногигиенические условия, а окружающие его люди, трудовой
коллектив и отношения, которые в нём складываются. Это производственная атмосфера, которая способствует развитию
творческой личности, плодотворных отношений её с другими
членами коллектива, что позволяет создать благоприятный морально-психологический климат. Он является важнейшей
предпосылкой успеха в трудовой деятельности.
Морально-психологический климат – это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический
настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных
формах их деятельности. Морально-психологический климат
позволяет дать интегральную, комплексную оценку психологического состояния коллектива, его психологическую атмосферу.
95
5.3. Психологические основы рациональной организации
рабочих мест, режимов труда и отдыха
На эффективность трудовой деятельности работника оказывают влияние многие факторы, которые подразделяются на
две группы:
– субъективные, зависящие от самого работника (состояние работника, его индивидуальные особенности, психофизиологические свойства, морально-психологические качества, уровень подготовленности к данному виду деятельности и др.);
– объективные, не зависящие от работника (технические,
связанные с особенностями работы техники; условия среды, в
которой человеку приходится работать).
Все эти факторы необходимо учитывать. Качественная
подготовка рабочего места к выполнению своих должностных
обязанностей создаст условия для высокопроизводительного,
эффективного труда работника.
Рабочее место работника – это часть производственного
пространства со всем расположенным на нём основным и
вспомогательным технологическим оборудованием, оснасткой,
инвентарём, инструментом, рабочей мебелью и специальными
приспособлениями, необходимыми для производства определённого вида работ.
Эффективная организация труда обеспечивает рациональную планировку рабочего места с учётом антропометрических
данных и психофизиологических характеристик работника,
обеспечение безопасности его работы. Основная цель организации рабочего места – это создание условий для трудовой деятельности, которые обеспечат оптимальную эффективность и
высокую надёжность работы человека и трудового коллектива.
Оптимизация труда на рабочих местах должна осуществляться с учётом:
e максимальных показателей работы двигательной и сенсорной системы;
e длительного сохранения работоспособности и высокой
выносливости;
e сокращения периода врабатываемости;
96
e максимальной стабильности проявляющихся функций
организма;
e соответствия реакции работающих систем человека
внешним воздействиям;
e максимальной согласованности и синхронности в работе всех компонентов задействованных систем1.
При этом очень важно выбрать правильное, физиологически обоснованное рабочее положение или позу работника в соответствии с условиями трудового процесса. Самым важным
компонентом рабочего места является кресло или стул работника. Они должны соответствовать следующим требованиям:
– обеспечивать свободное перемещение корпуса и конечностей относительно друг друга в процессе работы;
– быть надёжной опорой позвоночнику в естественном
положении человека;
– должны регулироваться по высоте, углу наклона, перемещаться относительно рабочей поверхности.
Большое влияние на эффективность труда работника оказывают другие факторы, к числу которых относятся: условия
внешней среды; психологическая обстановка в коллективе; режимы труда и отдыха и другие.
Режим труда и отдыха – это чётко установленное чередование периодов работы и перерывов на отдых и личные надобности. Он может быть суточным, недельным и годовым.
Оптимальный режим труда и отдыха обеспечивает высокую
работоспособность в течение длительного времени и сохраняет
здоровье работников. В.Г. Асеев2 считает, что режим труда и
отдыха должен устанавливаться с учётом изменения динамики
работоспособности и психофизиологических функций работника в процессе труда и соответствовать следующим требованиям:
1) препятствовать раннему и чрезмерному развитию
утомления;
1
2
Филиппов А.В. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб. пособие / А.В. Филиппов и др. – М.: Высшая школа, 1989. – С. 80-81.
Асеев В.Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. – М., 1974. – С.
121.
97
2) способствовать хорошему самочувствию и сохранению
высоких показателей функционального состояния организма в
течение смены;
3) обеспечивать высокую производительность труда.
Для сохранения высокой работоспособности очень важно
соблюдать режим труда в течение смены и, особенно, перерывы на отдых, которые должны предшествовать началу ожидаемого утомления. Длительный отдых – обеденный перерыв –
необходимо использовать не только для приёма пищи, но и для
обеспечения восстановления работоспособности на прежнем
уровне.
Таким образом, путём установления оптимально режима
труда и отдыха можно добиться повышения производительности труда, сохранить здоровье человека и получить моральное
удовлетворение от выполняемой работы.
5.4. Психофизиологические требования к орудиям,
средствам труда и психологические
закономерности взаимодействия системы "человек
– машина"
В настоящее время в связи с насыщением производства
разнообразной техникой и оборудованием изменились функции
человека, занимающегося процессом труда. Основными теперь
являются управление, контроль и программирование. Ещё Б.Ф.
Ломов1 отметил три основные тенденции изменений в трудовой
деятельности человека:
ü в результате автоматизации и компьютеризации производства человек стал управлять большим числом объектов, что
усложняет деятельность и затрудняет анализ поступающей информации;
ü произошло отдаление работника от рабочих машин, а
управление ими осуществляется дистанционно, что создаёт некоторые сложности в получении и обработке информации;
ü возросла скорость многих технологических процессов,
что привело к повышению требований к психомоторным и сен1
Ломов Б.Ф. Человек и техника / Б.Ф. Ломов. – М., 1966. – С. 16.
98
сорным характеристикам работников, управляющих этими машинами.
В настоящее время работника приходится воспринимать,
запоминать и перерабатывать очень большой объём информации, оценивать её, принимать решения и реализовывать их. Поэтому резко возросла роль профессионально значимых свойств
личности: восприятия, памяти, мышления.
При организации рабочего места необходимо соблюдать
правила расположения органов управления1:
– как можно ближе к индикационному элементу, на работу которого они влияют;
– внизу или слева для работы левой рукой и внизу или
справа для работы правой рукой;
– органы управления должны располагаться последовательно выполняемым рабочим операциям;
– в зоне досягаемости располагают органы управления,
которые используют наиболее часто;
– нагрузка между правой и левой рукой распределяется
равномерно, но при этом правой рукой выполняются операции,
требующие особой точности.
Органы управления, мониторы и другие зрительные индикаторы устанавливают так, чтобы в центре располагались приборы для визуального наблюдения, а органы управления – на
периферии. При этом руки не должны закрывать обзор мониторов и индикаторов.
Органы управления и приборы группируются в зависимости от значимости их для результатов деятельности. В центре
располагают то, чем работник пользуется чаще всего, редко используемые приборы размещают дальше от центра, при чём те
из них, которые связаны с важными процессами, оснащаются
специальными сигнализаторами (звуковыми, световыми и др.)
Важнейший элемент системы "человек – машина" – оператор – это работник, занятый управлением каким-либо объектом.
В работе оператора выделяют четыре этапа1.
1
Вудсон У., Коновер Д. Справочник по инженерной психологии для инженеров и
художников-конструкторов. – М., 1968. – С. 197.
99
1. Получение и восприятие информации в соответствии со
складывающейся ситуацией, определение наиболее важных
моментов, установление изменений и отклонений в работе объектов.
2. Обработка полученных данных, их переработка для
принятия последующих решений.
3. Принятие решения о необходимых дальнейших действиях.
4. Выполнение принятого решения в виде системы управляющих действий.
В рассматриваемой системе "человек – машина" оператор
и обслуживаемые им устройства составляют единый орган регулирования. При этом инженерная психология рассматривает
человека-оператора в качестве элемента системы управления.
Когда требуется спроектировать систему "человек – машина", то необходимо выбирать не только между человеком и
машиной, но и думать о том, как лучше использовать работника, чтобы обеспечить высокую эффективность работы всей
системы. Её надёжность зависит, в первую очередь, от надёжности оператора как элемента системы управления.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Психологические признаки труда.
2. Понятие работоспособности.
3. Периоды работоспособности.
4. Понятие морально-психологического климата.
5. Факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности.
6. Какие психологические характеристики должны учитываться
при оптимизации труда на рабочих местах?
7. Основные требования к режимам труда и отдыха.
8. Основные тенденции изменений в трудовой деятельности человека.
9. Основные правила размещения органов управления на рабочем
месте.
10. Этапы работы оператора, управляющего машиной.
1
Шляхтер Е.Ф. Основные проблемы психологии труда. – Свердловск, 1971. – С. 80.
100
Рекомендуемая литература к теме 5
Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник / Е.А. Климов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Московского университета; Издательский центр "Академия", 2004. – 336 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г. Носкова /
Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр "Академия", 2004. –
384 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Работоспособность – это …
: относительно устойчивая организация компонентов психики,
подчинённая активному взаимодействию человека с внешней средой в
конкретной ситуации
: состояние, возникающее в процессе трудовой деятельности и
оказывающее существенное влияние на снижение производительности
труда и отправление социальных функций человека
: состояние, при котором человек мобилизует все свои ресурсы
(психологические, физиологические и физические) на выполнение конкретного трудового процесса
: способность человека поддерживать требуемый уровень производительности в течение смены при высоких показателях качества труда
Какую из перечисленных психофизиологических характеристик
работника нужно учитывать при оптимизации труда на рабочих местах?
: развитие волевых качеств
: максимальные показатели работы двигательной и сенсорной системы
: морально-психологический климат, сложившийся в коллективе
: сознательное предвосхищение социально ценного результата
: осознание обязательности достижения социально фиксированной
цели
Что из перечисленного является одной из основных тенденций изменений в трудовой деятельности человека?
: человек стал управлять меньшим числом объектов
: работник приблизился к управляемым им рабочим машинам
: произошло отдаление работника от рабочих машин
: снизилась скорость многих технологических процессов
101
6. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА
6.1. Признаки трудового коллектива
Человек, как существо социальное, не может жить, развиваться и трудиться в общества. Поэтому для удовлетворения
большинства своих потребностей люди в процессе своей жизнедеятельности объединяются в группы.
Группой обычно называют совокупность индивидов,
имеющих какое-либо общее объединяющее начало.
При осуществлении совместной трудовой деятельности
происходит формирование коллектива. Коллектив – это тоже
группа, в которой межличностные отношения наполнены общественно значимым содержанием совместного труда. Коллектив – это объединение людей, которое основано на единстве целей и задач, созданное для осуществления совместной
деятельности и производства общественно ценного продукта
или оказания услуг. Поэтому не каждое объединение людей
может быть названо коллективом.
Чтобы отличить трудовой коллектив от каких-либо других
общностей, существует ряд признаков. Они были выделены
Б.Ф. Ломовым1, А.Л. Журавлёвым2, Л.Д. Столяренко. На наш
взгляд, к признакам трудового коллектива можно отнести
следующие:
Ä общность и постоянство целей для всех членов коллектива;
Ä наличие общих мотивов трудовой деятельности;
Ä формирование внутренней, формальной, трудовой
структуры коллектива на основе расчленения производственного процесса на отдельные операции;
Ä формирование неформальной ролевой структуры коллектива и наличие на её основе эмоциональных межличностных отношений;
1
2
Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых
коллективов и психологические аспекты управления ими // Правовые и социальнопсихологические аспекты управления. – М., 1972.
Журавлёв А.Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности
бригад // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации
труда. – М., 1987.
102
Ä кооперирование работников для достижения общей цели;
Ä строгая согласованность и скоординированность трудовых действий всех участников совместного труда;
Ä наличие лидера для осуществления организации и
управления трудовой деятельностью;
Ä наличие общего для всех конечного результата деятельности;
Ä пространственно-временное единство всех участников
совместной деятельности;
Ä формирование особой внутренней культуры коллектива, включающей определённые правила, нормы поведения участников совместной деятельности в отношениях друг с другом.
6.2. Уровни развития трудовых коллективов,
межличностные отношения и эффективность
труда
При анализе уровня развития трудового коллектива обращают внимание на различные его стороны: профессиональный
состав, уровень квалификации, опыт работы, возраст и пол работников, формальную (внешнюю) и неформальную (внутреннюю) структуру.
О.И. Зотова1 провела оценку уровня развития трудового
коллектива. Внешняя его структура является проявлением
формального объединения работников для осуществления какой-либо деятельности.
Внутренняя структура представляет собой неформальную организацию коллектива в единый, целостный организм.
Именно он может иметь разный уровень развития:
ð низкий уровень развития – присущ коллективам, в которых его члены представляют собой набор отдельных личностей. Здесь нет потребности в совместной деятельности, отсутствует ролевая и формальная структура, нет общности интересов;
1
Зотова О.И. Бригада как первичный коллектив // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. – М., 1987.
103
ð средний уровень развития – имеют коллективы, в которых уже есть внешняя и внутренняя организационная структура, но ещё отсутствует гармоничная взаимосвязь между формальными и неформальными интересами, возникают противоречия между отдельными его членами и т.п.;
ð высший уровень развития – имеется в коллективах, в
которых достигнута гармония между формальной и неформальной структурой, общность интересов и ценностей, установлены и признаны всеми коллективные правила и нормы поведения и др.
Для развития трудового коллектива большое значение
имеют межличностные отношения, которые в нём складываются. Сформировавшиеся в коллективе межличностные отношения обычно называют морально-психологическим (социально-психологическим) климатом. Положительный социальнопсихологический климат благоприятно влияет на работоспособность, организацию труда и его производительность. Он
тесно связан с факторами макро- и микросреды предприятия,
сочетание которых создаёт условия для успешной трудовой
деятельности трудового коллектива и удовлетворения потребностей его членов.
При
создании
благоприятного
моральнопсихологического климата обращают внимание:
– на психологические характеристики работников (свойства, качества, черты, характер, поведение и др.);
– их психологическую совместимость;
– ценностные ориентации;
– побудительные мотивы трудового поведения;
– отсутствие давления со стороны руководства коллектива
и предприятия в целом и др.
Эффект от морально-психологического климата особенно
проявляется при высоком уровне кооперации труда, когда велика взаимозависимость результатов трудовой деятельности.
Критериями благоприятного морально-психологического
климата в коллективе являются:
♦ высокая требовательность и доверие работников коллектива друг к другу;
104
♦ психологическая совместимость и сплоченность работников трудового коллектива;
♦ демократический стиль руководства, взаимная ответственность, наделение рядовых работников властными полномочиями;
♦ психологическое осознание своей принадлежности к
коллективу, принятие его целей как своих, удовлетворённость
совместной деятельностью;
♦ наличие достоверной информации о положении дел на
предприятии;
♦ отсутствие конфликтов в коллективе.
Характер межличностных отношений при прочих равных
условиях существенно влияет на конечный результат производства: растёт производительность труда, повышается качество жизни – при положительном характере, снижаются объёмы
производства, нарушается дисциплина, идёт дезинтеграция
коллектива – при отрицательном характере. Поэтому моральнопсихологический климат в коллективе является одной из важнейших социальных ценностей человека.
Социально-психологический климат в коллективе обычно
изучается с помощью социометрических исследований.
6.3. Совместимость членов трудового коллектива
При осуществлении совместной деятельности важное значение имеет совместимость членов коллектива. Совместный
труд требует согласования интересов отдельных работников,
координации их действий. О.Г. Носкова определяет совместимость как социально-психологическое свойство коллектива,
проявляющееся в способности работников согласовать свои
действия в осуществляемом трудовом процессе.
Кроме совместимости существует ещё понятие сработанности, которое характеризует эффективность труда работников
коллектива. Различие между этими понятиями состоит в том,
что сработанность определяется по результатам совместной
деятельности, а совместимость проявляется в симпатиях и антипатиях работающих вместе людей, т.е. это психологическая
характеристика.
105
К.К. Платонов1 выделяет четыре уровня совместимости:
– психофизиологический – определяется по свойствам
темперамента;
– психологический – выделяется на основе свойств характера и психических процессов;
– социально-психологический – зависит от выполняемой
социальной роли в коллективе;
– социально-идеологический (личностный) – определяется
на основе идеалов, убеждений и т.п.
Л.С. Нерсесян2 различает три вида совместимости:
– профессиональная – основывается на предположении,
что у каждого работника имеются недостатки в профессиональной подготовке, в профессиональной пригодности, которые проявляются при индивидуальной работе. Но в процессе
совместного, коллективного труда они компенсируются, нивелируются умениями, навыками и знаниями других членов коллектива;
– социально-психологическая – основана на общности интересов, ценностных ориентаций, отсутствии разногласий при
выборе приёмов и способов трудовой деятельности;
– психофизиологическая – основана на совпадении темпа
и ритма моторных функций и мыслительных операций у работников коллектива.
Между отдельными видами совместимости существуют
определённые связи и зависимости, что было доказано исследованиями П.А. Малыхина3.
Совместимость людей поддаётся тренировке и формированию. Для этого не нужно перевоспитывать, переделывать,
подгонять их характеристики под свойства других работников.
Необходимо установить нормы, правила профессионального
поведения, которые служили бы эталоном трудовых поступков.
Чтобы их соблюдать, нужно воспитывать у работников чувства
1
2
3
Платонов К.К. Общие проблемы теории групп и коллективов / К.К. Платонов //
Коллектив и личность. – М., 1975.
Нерсесян Л.С. Психологические аспекты повышения надёжности управления движущимися объектами // Л.С. Нерсесян. – М., 1992.
Малыхин П.А. Изучение совместимости в трудовой деятельности локомотивной
бригады / П.А. Малыхин. – М., 2000.
106
терпимости, толерантности к психологическим различиям между людьми.
6.4. Психология профессионального общения
Общение в современной психологии рассматривается как:
– элемент жизнедеятельности людей;
– способ межличностного взаимодействия субъектов;
– средство обмена знаниями, накопленным опытом, культурного развития;
– способ познания субъективной реальности;
– процесс.
В профессиональной деятельности общение играет определяющую роль, поскольку без него невозможно осуществление совместной трудовой деятельности.
Различают следующие виды общения:
– межличностное – между отдельными работниками;
– межгрупповое – между разными коллективами людей;
– между личностью и коллективом.
Структура профессионального общения включает цель,
содержание, формы и способы.
Целью профессионального общения является выполнение
производственной программы трудового коллектива для достижения общего результата.
Содержание профессионального общения определяется
конкретными задачами, которые выполняют работники. Оно
представляет собой информацию, которой необходимо обменяться в коллективе. Это может быть передача распоряжений,
указаний; обсуждение причин нарушения технологии; консультирование более опытным работником вновь поступившего в
коллектив и т.д. Различают содержание общения:
– интеллектуальное;
– эмоциональное;
– материальное.
Форма общения представляет собой способ передачи информации, доведения её до сведения субъекта общения. Это
может быть в виде письменного приказа, устного распоряжения, беседы, разговора, спора, ссоры, переговоров и др.
107
Способ общения представляет собой технологию донесения информации до его участников. В профессиональном общении применяются следующие способы:
◊ вербальные – это устные распоряжения, беседы, разговоры, деловые обсуждения, споры, дискуссии и т.д.;
◊ невербальные – письменные приказы, распоряжения,
использование технической документации, жесты, мимика и
т.д.;
◊ технические – они могут быть как вербальные, так и невербальные, но выделяются в отдельную группу из-за своей всё
возрастающей значимости. К ним относят общение по телефону, факсу, через радио, телевидение, компьютерную сеть и др.
В производственных условиях общение очень часто идёт с
использованием специальной лексики, на профессиональном
жаргоне, сленге, с помощью специфических жестов, мимики.
Работники, постоянно работающие в тесном контакте, начинают понимать друг друга буквально "с полуслова", их жесты и
мимику, улавливать настроение.
6.5. Психология лидерства в совместной
профессиональной деятельности
В любом трудовом коллективе обязательно есть руководитель, лидер. Руководитель – это представитель власти, администрации, наделённый полномочиями по осуществлению
руководства коллективом. Лидер – это человек, обладающий
способностями, знаниями и опытом, благодаря которым он выделяется из коллектива, а также может и хочет вести его за собой для решения какой-либо задачи.
Обычно руководитель является формальным лидером, т.е.
он назначен "сверху", а лидер – это неформальный руководитель, выдвинутый "снизу". Самой лучшей считается ситуация,
когда руководитель, с одной стороны, является формальным
представителем администрации, а с другой, он – неформальный
лидер коллектива.
В трудовых коллективах лидерами становятся люди, обладающие определённым набором качеств, психологических
108
свойств и черт, позволяющим им занять особое положение в
коллективе:
– компетентность в производственных вопросах;
– уверенность в собственных силах;
– быстрый, гибкий и острый ум;
– понимание психологических особенностей коллег;
– выдающиеся организаторские способности и др.
Но бывают случаи, когда лидером становится человек, необладающий этими качествами. Согласно ситуативной теории
лидерства, им становится работник, который в реально сложившейся обстановке имеет соответствующие знания, опыт,
способности для успешного решения возникшей проблемы.
Поэтому в разных ситуациях в коллективе могут появляться
новые лидеры.
Б.Д. Парыгин выделяет следующие типы лидеров:
F в зависимости от характера деятельности: универсальные, ситуативные;
F в зависимости от содержания деятельности: деловой,
эмоциональный, вдохновитель, исполнитель;
F в зависимости от стиля руководства: авторитарный,
демократический.
Лидер пользуется большим доверием в коллективе, что
является признанием со стороны коллег его достоинств, качеств, заслуг, результата действий, правильности поведения. В
тоже время лидер сильно зависит от коллектива, поскольку является его эталоном, образцом для подражания и нужно постоянно соответствовать этим требованиям.
Лидер трудового коллектива выполняет следующие функции:
– подбирает и расставляет исполнителей;
– доводит до каждого принятое решение;
– адаптирует задачи к возможностям коллектива;
– создаёт условия для достижения цели;
– координирует действия работников;
– анализирует результаты деятельности и подводит итоги.
О талантливости лидера часто судят по его окружению, в
котором должны присутствовать инициативные, добросовестные работники, неиспытывающие трепета перед авторитетом.
109
Не всем удаётся удержать лидерство, есть немало примеров краха лидеров. Основными факторами крушения лидеров
являются1:
e чрезмерные амбиции, завышенная самооценка, непредсказуемость и непостоянство поведения, негативное отношение
к подчинённым и другим людям;
e неспособность организовать коллектив: плохой подбор
кадров, излишний контроль подчинённых, неумение разрешать
конфликты в коллективе и др.;
e отсутствие стратегического мышления, консерватизм,
негибкость;
e неумение доводить все дела до логического завершения;
e несамостоятельность в работе;
e неспособность наладить деловые взаимоотношения с
руководителями и специалистами высшего звена.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Что такое коллектив?
2. Признаки трудового коллектива.
3. Уровни развития трудовых коллективов.
4. Факторы, которые учитывают при формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
5. Критерии благоприятного морально-психологического климата
в коллективе.
6. Какой вид опросов применяется для изучения моральнопсихологического климата в коллективе?
7. Понятие совместимости членов коллектива.
8. Понятие сработанности членов коллектива.
9. Уровни совместимости членов коллектива.
10. Понятие общения.
11. Виды общения.
12. Структура профессионального общения.
13. Отличия лидера от руководителя.
14. Характеристики лидера в коллективе.
15. Типы лидеров.
16. Функции лидера трудового коллектива.
17. Факторы крушения лидеров.
1
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. – СПб., 2003.
110
Рекомендуемая литература к теме 6
Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учеб. пособие / М.Т. Громкова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
– 415 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие / О.Г. Носкова /
Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр "Академия", 2004. –
384 с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Издательство "Феникс",
1997. – 736 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Трудовой коллектив – это …
: относительно стабильная и компактная группа людей, объединившихся для выполнения конкретного дела, имеющих общие цели и
задачи, обладающих групповым сознанием и дисциплиной, существующих и развивающихся в определённых условиях
: объединение людей, которое основано на единстве целей и задач,
созданное для осуществления совместной деятельности и производства
общественно ценного продукта или оказания услуг
: ячейка общества, основанная на сочетании личных, групповых и
общественных интересов
Какие из перечисленных факторов учитывают при формировании
благоприятного морально-психологического климата в коллективе?
: биологические и социальные законы
: форму организации труда
: психологическую совместимость работников
: структура управления на предприятии
: численность работников в коллективе
Что из перечисленного относится к критериям благоприятного морально-психологического климата в коллективе?
: групповое сознание членов коллектива
: высокая требовательность и доверие работников коллектива друг
к другу
: жёсткая дисциплина и иерархическое соподчинение членов коллектива
111
: личная ответственность и обособленность участников при решении задач в коллективе
: соблюдение принципа единоначалия в коллективе
Сработанность членов коллектива – это …
: способ межличностного взаимодействия субъектов
: способность работников согласовать свои действия в осуществляемом трудовом процессе
: результат совместной деятельности, характеризующий эффективность труда работников коллектива
: сформировавшиеся в коллективе межличностные отношения
Какое из перечисленных определений соответствует понятию
«общения»?
: способ взаимодействия с управляемыми объектами
: средство обмена знаниями, накопленным опытом, культурного
развития
: средство управления объектами
: способ познания объективной реальности
: действие
Межличностное общение – это общение между …
: отдельными работниками
: разными коллективами людей
: личностью и коллективом
Что из перечисленного отличает лидера от руководителя?
: представитель власти, администрации
: наделён полномочиями по осуществлению руководства коллективом
: назначен "сверху"
: выдвинут "снизу"
112
7. ПОНЯТИЕ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
7.1. Понятие социологии труда
Способностью сознательно трудиться обладает только человек. При чём эта способность проявляется только в обществе.
Поэтому труд – явление социальное.
В процессе труда между людьми возникают определённые
отношения, они начинают взаимодействовать между собой.
Поскольку труд является социальным, то социальными будут и
взаимоотношения.
Социальные отношения в процессе труда представляют
собой форму социальных связей, которая реализуется путём
обмена результатами трудовой деятельности.
Социальные отношения – это взаимодействия между
членами социальных групп, а также между социальными группами в процессе жизнедеятельности и связанные с вопросами
общественного положения, развития личности, образа жизни.
Эти социальные отношения изучает наука социология.
Социология труда является частью этой науки и занимается исследованием вопросов взаимодействия людей в процессе труда.
Такие взаимоотношения называются социально-трудовыми.
Социология труда исследует поведение наёмных работников и работодателей на рынке труда, влияние на их поведение
различных экономических, социальных и моральных стимулов
и другие моменты. Социология труда изучает труд как социально-экономический процесс. В ней соединяется теория и
практика управления трудом, социальные проблемы в этой
сфере, влияние на трудовую деятельность научно-технического
прогресса. Социология труда изучает условия труда, его формы, характер, социальную сторону совместного труда, побуждение работников к трудовой деятельности: мотивацию и стимулирование труда, социальные аспекты и пути повышения
удовлетворённости трудом, трудовой активности и производительности труда.
Таким образом, социология труда – это наука, изучающая многообразие социально-трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда.
113
7.2. Предмет социологии труда и связь с другими
экономическими науками
Объектом социологии труда является человек как участник трудового процесса создания материальных и нематериальных благ, а также его сообщества в сфере труда – трудовые
коллективы.
Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные
процессы и явления в сфере труда.
Поскольку труд является важнейшим элементов в жизнедеятельности человека, то неслучайно между участниками трудового процесса возникают и реализуются многообразные социально-трудовые отношения. Различают следующие их виды:
◊ по содержанию трудовой деятельности:
– производственно-функциональные;
– профессионально-квалификационные;
– социально-психологические;
– общественно-организационные;
◊ по субъекту трудовых отношений:
– межорганизационные (между коллективами);
– внутриорганизационные, внутрипроизводственные (между работниками, работником и предприятием);
◊ по способу общения между участниками трудового
процесса: безличные опосредованные и межличностные непосредственные;
◊ по степени регламентированности отношений: формальные официально оформленные и неформальные;
◊ по характеру распределения доходов: в соответствии с
трудовым вкладом; без соответствия трудовому вкладу;
◊ по объёму властных полномочий: горизонтальные и
вертикальные отношения.
Помимо социально-трудовых отношений социология труда изучает и социальные процессы – это изменение состояний
социальных групп, коллективов и отдельных работников в
процессе формирования и развития между ними социальнотрудовых отношений. В сфере труда выделяют следующие
процессы:
114
– сам труд как базовый социальный процесс;
– процессы интеграции;
– ценностно-ориентационные процессы;
– процессы поддержки изменений.
Социология труда имеет многообразные и тесные связи с
другими науками. В первую очередь, это науки социологического профиля, которые изучают различные социальные стороны общественного труда. К ним относятся: социология профессий, социология организаций, социология коллектива, промышленная социология, аграрная социология, социальное планирование, социология личности и др. Многие из них выделились в самостоятельные дисциплины из социологии труда.
Помимо этого существует тесная связь социологии труда
с науками несоциологического профиля. К таковым относятся:
 психология труда – связь с которой прослеживается при
изучении мотивов поведения, трудовых установок, готовности
к трудовой деятельности и других областях;
 экономика труда – пересечение интересов с которой наблюдается при изучении таких стимулов к трудовой деятельности, как содержание, организация и условия труда, характер
взаимоотношений в коллективе и пр.;
 физиология труда – связь с которой прослеживается в
вопросах поиска путей преодоления отрицательного влияния
монотонности труда;
 трудовое право – которое связано с социологией труда
через социальный контроль реализации правовых моментов социально-трудовых отношений.
Кроме этого, социология труда связана с гигиеной труда,
философией, демографией, научной организацией труда и другими науками.
7.3. Задачи и методы социологии труда
Целью социологии труда является разработка рекомендаций по регулированию, управлению, прогнозированию и
планированию социальных процессов в сфере труда с помощью
проведения социологических исследований для оптимизации
жизнедеятельности социальных групп и отдельных личностей в
115
целях максимальной реализации их интересов и удовлетворения потребностей.
Исходя из этой цели, перед социологией труда стоят многообразные задачи, важнейшей из которых является: выявление взаимосвязи социальных отношений и процессов в труде с
экономическими отношениями и процессами, протекающими в
обществе и производстве.
К числу других задач социологии труда относятся:
– оптимизация социальной структуры трудового коллектива;
– анализ рынка трудовых ресурсов и их рационального
использования;
– оптимизация использования трудового потенциала работников;
– проработка вопросов социального контроля в сфере труда;
– выявление причин и разработка мероприятий по профилактике трудовых конфликтов и др.
Помимо этого в задачи дисциплины "Социология труда"
входит изучение основ методологии и методики проведения
социологических исследований сферы труда.
Социология труда использует многообразные методы научных исследований, которые применяются и другими дисциплинами: монографический; статистико-экономический; экспериментальный; экспертных оценок и др.
Но кроме этого социология труда использует свои специфические методы социологических исследований: социометрию, анкетирование и др.
В конечном счёте, всё это необходимо для проектирования социальной структуры и процессов в производственных
коллективах и управлении ими. Такая работа должна осуществляться на основе изучения передового опыта, рекомендаций
по планированию, прогнозированию и управлению социальными процессами в сфере труда, что также можно отнести к одной из задач дисциплины.
116
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие социальных отношений.
2. Понятие социально-трудовых отношений.
3. Понятие социологии труда.
4. Предмет социологии труда.
5. Виды социально-трудовых отношений.
6. Основные социальные процессы в сфере труда.
7. С какими науками имеет связь социология труда?
8. Цель социологии труда.
9. Задачи социологии труда.
10. Методы социологии труда.
Рекомендуемая литература теме 7
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 412 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета,
1993. – 368 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Что из перечисленного относится к основным социальным процессам в сфере труда?
: труд как социальный процесс
: производственно-функциональные процессы
: социально-психологические процессы
: общественно-организационные процессы
: внутриорганизационные процессы
Отметьте специфические методы социологии труда.
: анкетирование, экспертные оценки
: анкетирование, социометрия
: монографический, социометрия
: интервью, игровой
117
8. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
8.1. Виды и общие понятия о методах социологических
исследований
Для эффективного управления социальными процессами в
сфере труда необходима достаточно точная и полная информация. Такую информацию получают в ходе социологических исследований.
Социологические исследования представляют собой
сбор, обработку и анализ материалов о социальной действительности, связях и зависимости социальных процессов и явлений.
Социологические исследования выполняют следующие
функции:
ü информационно-исследовательскую – регулярное получение и обновление информации о социальных явлениях и
процессах;
ü организационно-внедренческая – выработка на основе
полученной информации рекомендаций, мероприятий по оптимизации социальных процессов;
ü пропагандистская – распространение социологических
знаний в обществе;
ü методическая – разработка новых и совершенствование
имеющихся методов, методик проведения социологических исследований.
Цели исследований могут быть:
– конкретные или прикладные;
– теоретические;
– двоякие.
Основные направления применения результатов социологических исследований следующие:
– решение вопросов социальной и профессиональной
адаптации работников в процессе трудовой деятельности;
– изучение интересов, ценностных ориентаций, мотивов
трудового поведения работников разных социальных групп;
– исследование социально-психологического климата в
трудовых коллективах;
118
– изучение причин конфликтов, разработка мероприятий
по их разрешению и предотвращению и др.
Для изучения социальных явлений в статике (без изменений на данный момент времени) применяются разовые исследования. Динамику развития изучают с помощью повторных
исследований, проводящихся по единой программе через определённые промежутки времени.
Повторные исследования подразделяются:
– на кагортные – среди работников одного трудового коллектива или предприятия в целом одинаковых по возрасту;
– на панельные – среди работников той же самой выборки
через 5-10 лет, хотя конкретные лица могут поменяться.
Социологические исследования включают пять этапов.
I этап. Подготовка к исследованию:
– разработка программы;
– определение выборки и методов исследования;
– проведение пилотных (пробных) исследований.
II этап. Сбор первичной информации. Его проводят на каких-то объектах: как правило, людях, которые связаны с данной социальной проблемой. Их называют респондентами.
Изучаемые социальные процессы называют предметом исследования.
Сбор информации может осуществляться сплошным, монографическим или выборочным методом. Основное требование к выборочным исследованиям – их репрезентативность
(достоверность), т.е. они должны количественно и качественно
отображать выборку.
III этап. Подготовка собранной информации к обработке:
проверяется её достоверность, выбраковываются отдельные анкеты, при недостатке данных проводят дополнительный сбор
информации.
IV этап. Обработка и анализ информации.
V этап. Подготовка отчёта по результатам исследований с
выводами и рекомендациями.
119
8.2. Методы сбора первичной социологической
информации
В социологических исследованиях чаще всего применяют
следующие методы сбора первичной информации:
1) изучение документальных материалов;
2) наблюдение;
3) опрос;
4) эксперимент;
5) деловые и организационно-деятельные игры.
1) Под документом в социологии понимают специально
созданные предметы для передачи и хранения информации. По
форме документы бывают:
– письменные;
– иконографические – фотографии, кино-, видеодокументы, рисунки, схемы;
– статистические;
– фонетические и др.
По статусу различают: официальные и неофициальные
документы.
По степени оригинальности бывают: подлинные и копии.
По источнику информации:
– первичные – на базе наблюдения и опроса;
– вторичные – по материалам обработки и обобщения
первичных источников.
По степени персонификации документы бывают:
– личные (анкеты, характеристики, автобиографии и др.);
– безличные.
2) Широко распространённым методом социологических
исследований является наблюдение, т.е. непосредственное
восприятие и регистрация происходящих социальных процессов и явлений. Если социолог на время наблюдения становится
членом группы, то его называют включённым наблюдением.
Наблюдение, осуществляемое со стороны, называется невключённым.
120
Если группа знает о проведении исследования, то это открытое наблюдение. Если такая информация группе не предоставляется, то это наблюдение инкогнито (тайное).
3) Наиболее часто в социологических исследованиях применяется метод опроса – метод непосредственного или опосредованного сбора первичной вербальной информации. Выделяют четыре разновидности опроса:
– анкетирование – письменный заочный опрос;
– интервью – устный очный опрос, беседа;
– социометрический опрос – изучение взаимоотношений
между членами социальной группы;
– экспертный опрос – получение ответов от компетентных по изучаемой проблеме лиц.
Все виды опросов могут подразделяться:
º по характеру взаимосвязи социолога с респондентом: на
очные и заочные;
º по степени формализации:
– стандартизированные – проводятся по заранее подготовленному плану;
– нестандартизированные – свободные;
º по частоте проведения: однократные и многоразовые.
Наиболее популярный и распространённый вид опроса –
анкетирование. Он позволяет в короткий срок получить значительный объём информации, что делает его наиболее применяемым методом социологических исследований. Анкетный
опрос – это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.
Основными компонентами анкетного опроса являются:
è социолог – человек, проводящий социологические исследования;
è анкета или опросный лист – это совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов;
è респондент – человек, отвечающий на вопросы анкеты.
Различают следующие виды анкетирования:
– раздаточное – при непосредственном контакте социолога с респондентами опросные листы раздаются им лично и по
окончании исследования собираются;
121
– почтовое – проводится путём рассылки опросных листов
по почте;
– прессовое – самый массовый вид, осуществляется путём
опубликования анкет в периодических изданиях (газетах, журналах).
Самый эффективный, но и наиболее трудоёмкий вид анкетирования – раздаточное. Он позволяет получить наиболее достоверную информацию от изучаемых социальных групп, а количество полученных обратно опросных листов достигает
100% от числа розданных.
По структуре анкета состоит, как правило, из трёх частей:
Ä вводной, где имеется обращение к респонденту, указывается цель и назначение использования результатов опроса,
правила заполнения анкеты и условия анонимности опроса;
Ä паспортички, включающей в себя вопросы о социально-демографических и биографических данных респондентов;
Ä основной, в которой содержатся вопросы по теме исследования. Они различаются по своей направленности: на
контактные, основные и заключительные.
Достоверность информации, полученной из анкет, в значительной степени обусловлена конструированием и редакцией
вопросов, что предъявляет высокие требования к формулировке. Различают следующие виды вопросов:
Æ по содержанию:
– вопросы о фактах и событиях;
– вопросы об оценках и мнениях;
Æ по выполняемым функциям:
– основные – для получения необходимой информации о
социальных фактах;
– фильтрующие – для отсеивания некомпетентных респондентов;
– контрольные – для уточнения правдивости ответов на
основные вопросы;
– контактные – позволяют установить доброжелательные
отношения между социологом и респондентом и настроить его
на конструктивное сотрудничество;
122
– заключительные – позволяют выяснить мнение и пожелания респондента о проведённом опросе;
Æ по форме:
– прямые – касаются исследуемой ситуации и позволяют
получить прямую информацию от респондента;
– косвенные – позволяют получить информацию не прямо, а посредством серии вопросов;
– прожективные – когда респонденту задаётся какая-либо
ситуация;
Æ по структуре:
– открытые – на них респондент сам формулирует ответ;
– закрытые – ответ выбирается из нескольких предложенных;
– полузакрытые (полуоткрытые) – когда в перечне предлагаемых ответов есть позиции "другой ответ", "ваш ответ",
"что-то ещё" и т.п.
Закрытые вопросы могут быть трёх разновидностей:
– да – нет;
– альтернативные – выбор одного ответа из предлагаемого
перечня;
– вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать из
перечня несколько ответов.
Разновидностью альтернативного вопроса является
шкальный вопрос, который предлагает в ответе оценить степень проявления социальной ситуации.
При подготовке вопросов необходимо выполнять следующие правила.
1. Вопрос должен соответствовать целям и задачам исследования.
2. Каждый вопрос должен быть логически отдельным.
3. Формулировка вопроса должна быть понятна для всех
опрашиваемых.
4. Не задавать длинных вопросов.
5. Вопросы должны стимулировать респондентов к активному участию в опросе.
6. Формулировать вопрос нейтрально, не внушая того или
иного ответа.
123
7. Необходимо соблюдать баланс возможно положительных и отрицательных ответов.
Второй вид опроса – интервью – помогает уловить специфику изучаемого коллектива и его целесообразно применять
при составлении программы исследований.
Интервью может быть стандартизированным – по строго соблюдаемой заранее установленной схеме и нестандартизированным – с варьированием последовательности, формулировок и числа задаваемых вопросов. Стандартизированные
интервью могут брать и неподготовленные исследователи, их
легче обрабатывать. Нестандартизированные интервью обладают большей гибкостью.
Третий вид опроса – социометрический опрос – направлен на выявление чувств симпатии и неприязни между членами
первичного трудового коллектива. Он позволяет определить
неформальную его структуру и даёт количественную оценку
существующих межличностных отношений.
В ходе социометрического опроса каждый человек заполняет социометрическую карточку. При этом вопросы могут
быть сформулированы по двум критериям: производственному
и непроизводственному. Выборы, сделанные респондентами,
могут быть как положительными, так и отрицательными. Результаты опроса сводятся в специальные таблицы – социоматрицы, а на их основе строятся социограммы.
Используя данные социоматриц, рассчитывается ряд социометрических индексов:
индекс социометрического статуса – показывает отношение коллектива к каждому его члену, он может быть и положительным, и отрицательным;
индекс эмоциональной экспансивности – показывает
отношение работника к коллективу, также может быть положительным и отрицательным;
индекс сплочённости коллектива – определяется на основе положительных взаимных выборов и показывает степень
взаимной симпатии членов коллектива в целом.
Помимо этих индексов могут рассчитываться и другие,
современная социология имеет в распоряжении около 30 социометрических индексов.
124
Четвёртый вид опроса – экспертный опрос – предусматривает привлечение к изучению социального процесса специалистов в данной области. Они могут дать компетентные ответы
по интересующей проблеме, а также помогут уточнить цель,
задачи и направление исследования, проверить достоверность
полученных данных, подтвердить обоснованность сделанных
выводов.
Экспертный опрос может быть проведён в виде: анкетного
опроса с набором открытых вопросов; в форме стандартизированного или свободного интервью и другими способами.
4) Следующий метод сбора исходной информации – эксперимент - является самым сложным. Это способ получения
информации об изучаемом объекте с помощью воздействия на
него специальных экспериментальных факторов и фиксацией
происходящих с ним изменений. Экспериментальным фактором называют вводимую в эксперимент переменную величину, под воздействием которой происходят социальные изменения в объекте.
Различают эксперименты:
– научный – для получения новых знаний;
– практический – для проверки и внедрения в практическую деятельность новых знаний;
– лабораторный – проводится на моделях по строго заданным параметрам;
– чистый – о проведении которого не знают испытуемые;
– искусственный – когда экспериментальный фактор вводится исследователем;
– естественный – экспериментальный фактор появляется
помимо воли исследователя.
Чтобы получить в ходе эксперимента достоверную информацию, необходимо соблюдать следующие правила:
û иметь экспериментальную и контрольную группы для
подтверждения происходящих изменений с исследуемым объектом;
û методика и условия эксперимента должны быть воспроизводимыми;
û сохранить объект эксперимента в нормальном состоянии.
125
5) Пятый метод сбора информации – игровой – позволяет
получить три типа результатов:
– содержательные – новые идеи, проекты, программы,
решения социальных проблем;
– социальные – подготовленные команды единомышленников, руководителей и специалистов, способные решать социальные проблемы;
– учебные – участники осваивают новые способы и методы совместной работы.
Различают следующие виды игр:
² инновационная – ориентирует участников на разработку новых, нестандартных идей и подходов;
² имитационная деловая – представляет собой исследование социальной системы с помощью эксперимента с её моделью, на которой воспроизводится функционирование системы
во времени;
² организационно-деятельностная – ориентирована на
поиск новых методов организации мыслительной деятельности;
² проектная – развивает способности по разработке проектов развития;
² организационно-мыслительная – способствует развитию уровня мыслительной культуры, развивает умение строить
понятия, создавать систему критериев;
² лептонная – направлена на освоение человеком собственной биоэнергетики;
² разработаны и другие виды игр: продуктноориентированная, практически-деловая, "рекреационная" и др.
8.3. Обработка и анализ первичной социологической
информации
Обработка и анализ первичной социологической информации – очень сложный и трудоёмкий процесс. Обработка социологической информации направлена на то, чтобы представить её в удобной для анализа форме. Для этого её оформляют
в виде таблиц, диаграмм, графиков, рисунков, что позволяет
обобщать, анализировать и выявлять зависимости, интерпретировать полученные данные, делать выводы и предлагать реко126
мендации. В этих целях применяются разнообразные методы
анализа: корреляционный, регрессионный, группировок, расчёта средних величин и др.
Социальные процессы и явления, информацию о которых
получают в ходе социологических исследований, обычно не
имеют количественных характеристик: мнения и суждения
респондентов, поведенческие моменты и др. При этом важно не
только выявить их наличие или отсутствие, но и оценить их
выраженность. Для этого используется специальный метод
квантификации – количественного выражения и измерения
качественных характеристик. Сама эта методика закладывается
ещё во время разработки опросных листов, анкет и прочего, а
затем применяется при обработке и анализе собранных данных.
Обработка первичной социологической информации проводится в несколько этапов:
1) разрабатывается порядок обработки и анализа первичных данных;
2) подготавливается математический аппарат и программное обеспечение для компьютерной обработки информации;
3) подготавливаются данные первичной социологической
информации к обработке: её качество, полноту заполнения анкет, надёжность информации, её удобство для обработки и др.;
4) проводится непосредственная обработка информации:
составляются таблицы, графики, схемы, проводится группировка данных, расчёт средних величин и т.д.
Для измерения социологических показателей используется шкала, на которой располагаются варианты ответов на вопросы. Различают шкалы: двух-, трёх-, пяти-, семи- и более позиционные, в зависимости от количества вариантов ответа. Самые распространённые трёх- и пятипозиционные шкалы.
В анализе широко применяются три типа шкал: номинальная, порядковая и интервальная.
Номинальная (неупорядоченная) шкала представляет
собой перечень характеристик объекта, процесса или явления.
Она выполняет функцию классификации.
Ранговая (порядковая) шкала служит для упорядочивания изучаемых свойств от наименьшего к наибольшему и на127
оборот. Все характеристики в этой шкале проранжированы относительно друг друга, чаще всего, следующим образом:
– максимально положительный ответ;
– положительный ответ;
– нейтральный ответ;
– отрицательный ответ;
– максимально отрицательный ответ.
Эта шкала выполняет функцию ранжирования. Она позволяет проанализировать мнения, оценки, отношение респондентов к тому или иному социальному процессу.
Интервальная (метрическая) шкала предназначена для
оценки выраженности исследуемой социальной характеристики
или свойства. Её устанавливают на основании ранговой путём
присвоения баллов делениям этой шкалы.
По форме шкалы могут быть:
– вербальные – словесное выражение;
– числовые – баллы;
– графические;
– смешанные.
В завершении анализа составляется отчёт, в котором описываются цель, задачи и программа исследований, её выполнение, сделанные выводы, оценки, рекомендации по использованию полученных результатов, ожидаемый социальный и экономический эффект от их внедрения.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие социологического исследования.
2. Функции социологических исследований.
3. Цели социологических исследований.
4. Виды социологических исследований.
5. Этапы социологического исследования.
6. Перечислите методы сбора первичной социологической информации.
7. Виды документов.
8. Виды наблюдений.
9. Разновидности опроса.
10. Анкетный опрос.
11. Правила подготовки вопросов для анкетного опроса.
12. Виды интервью.
13. Социометрический опрос.
128
14. Экспертный опрос.
15. Эксперимент как метод сбора первичной социологической информации.
16. Правила проведения социологического эксперимента.
17. Игровой метод сбора первичной социологической информации.
18. Цель обработки социологической информации.
19. Методы анализа социологической информации.
20. Понятие метода квантификации.
21. Этапы обработки первичной социологической информации.
22. Типы шкал, применяемые для социологического анализа.
Рекомендуемая литература к теме 8
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Сикевич З.В. Социологическое исследование: практическое руководство / З.В. Сикевич. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета,
1993. – 368 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Социологические исследования – это …
: регулярное получение и обновление информации о социальных
явлениях и процессах в сфере труда
: выработка на основе полученной информации рекомендаций, мероприятий по оптимизации социальных процессов
: сбор, обработка и анализ материалов о социальной действительности, связях и зависимости социальных процессов и явлений
: разработка рекомендаций по регулированию, управлению, прогнозированию и планированию социальных процессов в сфере труда
Какие цели стоят перед социологическими исследованиями?
: учебные
: фактические
: теоретические
: пропагандистские
: рекомендательные
129
Что из перечисленного относится к методам сбора первичной социологической информации?
: изучение документов
: наблюдение
: опрос
: эксперимент
: деловые игры
: все выше перечисленные методы
Если социолог на время наблюдения становится членом группы,
то его называют …
: открытым
: включённым
: тайным
: невключённым
Что можно выявить с помощью социометрического опроса?
: отношение работников к своим обязанностям
: формального лидера
: неформального лидера
: чувство удовлетворения
: потребности работников
Смогут ли эксперты (специалисты в исследуемой области) помочь
уточнить цель и задачи социологического исследования?
: да
: нет
Какой из перечисленных методов не используется для анализа социологической информации?
: корреляционный анализ
: регрессионный анализ
: метод наблюдения
: метод группировок
: метод расчёта средних величин
: все перечисленные методы используются
130
9. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС
9.1. Сущность и функции труда
К. Маркс в "Капитале" анализирует и раскрывает сущность труда как базового социального процесса. Он писал, что
"… труд как созидатель потребительных стоимостей, как полезный труд, есть независимое от всяких общественных форм
условие существования людей, вечная естественная необходимость: без него не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, т.е. не была бы возможна сама человеческая жизнь"1.
Таким образом, труд является процессом взаимодействия
человека с природой. Для этого ему приходится нести определённые затраты физической и умственной энергии. При взаимодействии с природой человек меняет не только её, но и себя
самого, развивает свои умения, навыки, способности.
Для облегчения физического труда, повышения его эффективности человеком были созданы орудия труда, которые
стали посредниками между ним и природой.
В отличие от первобытных инстинктивных форм труда
разумный человек изначально ясно представляет себе конечную цель деятельности. Поэтому процесс труда является целесообразной деятельностью человека по созданию материальных и духовных благ.
Социальная сущность труда состоит в том, что, развивая
способности человека к труду, он тем самым обогащает людей
знаниями, увеличивает возможности по их использованию,
расширяет сферу приложения труда и совершенствует трудовой процесс.
Труд имеет двойственный характер, который впервые был
раскрыт К. Марксом2. С одной стороны, труд как фактор производства, за счёт расходования физиологической энергии человека образует стоимость товара. С другой стороны, труд как
целесообразная деятельность человека создаёт потребительную
стоимость. В этом проявляется его социальная сущность.
1
2
Маркс К. Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс // Соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С. 51.
Там же. С. 55.
131
Труд выполняет ряд функций, которые полнее раскрывают его социальную сущность:
ð создания материальных и духовных благ, общественного богатства – это главная функция труда;
ð организации связей и взаимоотношений между людьми,
формирования производственных отношений, общественного
устройства;
ð формирования человека как личности;
ð развития человеческого общества, общественного и научного прогресса;
ð эквивалента при обмене различными товарами, распределения общественного богатства;
ð самовыражения и самоутверждения человека.
9.2. Содержание и особенности сельскохозяйственного
труда
Сельскохозяйственный труд имеет существенные отличия
от труда в других сферах деятельности.
Сущность сельскохозяйственного труда заключается в использовании природных биологических факторов для производства материальных благ и их постоянном воспроизводстве.
Можно назвать следующие особенности сельскохозяйственного труда, которые необходимо учитывать при социальном
планировании.
Малая плотность населения. Это накладывает определённую специфику на межличностные отношения между
людьми. Как правило, преобладают социально и национально
однородные семьи, отсутствует анонимность общения.
Тесная связь сельских жителей с природной средой.
Почти все трудовые процессы в сельском хозяйстве сильно зависят от природных ритмов и циклов. Это сказывается на неравномерности трудовой занятости в течение года. Сам сельскохозяйственный труд сильно подвержен воздействию природных факторов: тепла, холода, влаги и др.
Преобладание аграрных видов труда. Большинство видов работ в сельском хозяйстве связаны с обработкой земли и
обслуживанием животных. Самые распространённые профес132
сии – механизаторы, различные категории работников животноводства, водители и некоторые другие. Это значительно ограничивает возможности выбора профессий и специальностей.
Низкая мобильность рабочей силы в сельском хозяйстве. Это связано с низкой востребованностью сельскохозяйственных специальностей, а также привязкой к личному подсобному хозяйству.
Большое значение личных подсобных хозяйств. Сельские жители вкладывают очень много усилий на личных подворьях. Труд в подсобных хозяйствах в значительной степени
ручной, низкопродуктивный, трудоёмкий, но обеспечивает
примерно треть совокупного дохода селян.
Высокий удельный вес ручного труда. Это приводит к
более высоким физическим нагрузкам сельских жителей в
сравнении с городскими.
Низкий уровень общественного обслуживания. Это делает труд в сельском хозяйстве ещё более непривлекательным.
Во многих сельских населённых пунктах нет школ, медучреждений, отделений связи, не налажено бытовое обслуживание.
Поэтому вопросы развития сельских территорий необходимо решать, чтобы сохранить сельскохозяйственное производство.
9.3. Тенденции изменения содержания труда
Социология труда опирается на три основополагающие
категории труда:
– содержание;
– содержательность;
– характер.
Содержание труда представляет собой социальнотехнологическую характеристику труда, в которой отражаются
виды, функции и организация трудовой деятельности на рабочих местах, физическое и интеллектуальное напряжение, монотонность и разнообразие труда, степень самостоятельности работников.
Выделяют следующие трудовые функции:
133
® энергетическая – приведение в движение предмета труда;
® технологическая – соединение средств и предмета труда
путём обработки предмета;
® контрольно-регулирующая – наблюдение и контроль за
перемещениями предмета и средств труда, их наладка и регулирование;
® управленческая – управление процессом труда.
В содержании труда наблюдаются постоянные изменения.
В настоящее время можно отметить следующие тенденции в
этом процессе:
– внедрение новых форм хозяйствования, организации и
управления производственными процессами;
– передача машинам и механизмам функций непосредственного воздействия на предмет труда;
– снижение доли физического труда;
– повышение ответственности и самостоятельности работников;
– главная тенденция – снижение доли низкоквалифицированного труда и увеличение труда интеллектуального путём
передачи работникам отдельных функций по управлению производством и увеличения разнообразия выполняемых им операций. Этот процесс получил название обогащение труда (повышение содержательности труда).
Основной метод совершенствования содержания труда –
внедрение прогрессивных технологий и совершенствование
средств производства.
Содержательность труда – это процесс насыщения его
умственной деятельностью, отражающий уровень и разнообразие трудовых действий и производственную самостоятельность
работников.
Характер труда зависит от особенностей способа взаимодействия работника с орудиями труда и показывает единство
технико-экономического
содержания,
социальноэкономического качества и общественной формы труда на разных ступенях развития производительных сил и производственных отношений. Характер труда обусловливает различия
134
разных сфер производственной и внепроизводственной деятельности.
9.4. Неоднородность труда и социальная
дифференциация труда
Содержание и характер труда порождают его неоднородность и социальную дифференциацию. Неоднородность труда
– это отличие различных видов трудовой деятельности по содержательности и условиям труда, выражающееся в разнообразии технологий и уровне подготовленности работников.
Неоднородность труда может быть классифицирована по
различным признакам. Так, по содержанию различают труд:
– в сфере материального производства (в различных отраслях промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и
т.д.);
– в сфере нематериального производства (наука, образование, культура, искусство и др.);
по видам деятельности выделяют труд: руководителя,
предпринимателя, специалиста, служащего, учёного, рабочего
и т.п.;
различают труд ещё по профессиям и специальностям.
Дифференциация труда – это различие в социальных качествах разных профессионально-квалификационных групп,
связанное с социально-экономической неоднородностью труда.
Различают два вида дифференциации труда по признакам
социального положения групп:
– функциональная – по критериям образования группы:
содержание и характер выполняемого труда, его сложность и
квалификация;
– внешняя (атрибутивная) – по характеристикам работников: уровень образования, размер доходов, уровень материального благосостояния и др.
Дифференциация труда отражается с помощью тарифноквалификационных справочников, должностных инструкций,
тарифных сеток и др.
Социальная дифференциация и неоднородность труда
проявляется в его разновидностях:
135
◊ свободный – это право человека выбирать себе род деятельности и профессию и свободно распоряжаться своими способностями к труду;
◊ принудительный – это труд человека, лишённого этих
прав;
◊ личный – труд, предназначенный для потребления самим человеком и членами его семьи;
◊ общественный – это труд в различных сферах народного
хозяйства;
◊ индивидуальный – выполняется работником самостоятельно;
◊ коллективный – это совместный труд в составе какойлибо группы;
◊ содержательный, малосодержательный и бессодержательный – зависит от разнообразия труда, т.е. от степени насыщенности его различными операциями и функциями;
◊ умственный – предполагает интеллектуальную деятельность;
◊ физический – связан с физическими нагрузками;
◊ творческий – связан с анализом и поиском новых решений в трудовой деятельности;
◊ рутинный – это механическое повторение установленного порядка выполнения операций.
9.5. Отношение к труду
Отношение человека к труду является важнейшим социологическим фактором, влияющим на производительность труда. В разные периоды исторического развития складывался тот
или иной тип отношения к труду:
– если труд необходим для удовлетворения своих потребностей, находящихся вне сферы труда, то относятся к нему как
к средству существования;
– если труд нужен для самореализации, творчества, сам по
себе является ценностью для человека, то отношение к нему
будет как к первой жизненной необходимости.
Для оценки отношения к труду используют две группы
показателей:
136
Ø объективные:
– степень ответственности и добросовестности в работе;
– степень инициативности;
– уровень дисциплинированности;
Ø и субъективные:
– общая удовлетворённость (неудовлетворённость работой;
– неудовлетворённость отдельными вопросами организации производства (размер оплаты труда, условия труда, взаимоотношения в коллективе и др.).
Исследовать отношение к труду нужно для определения
механизма его формирования и управления. Необходимо установить факторы и степень их влияния на отношение к труду.
Все факторы, формирующие отношение к труду, подразделяются на две группы: объективные и субъективные. Объективные делятся:
l общие: характер общественных отношений;
l специфические:
– содержание труда;
– организация и оплата труда;
– социально психологический климат в коллективе;
– производственные условия труда;
– система семейного и школьного воспитания;
– средства массовой информации и др.
К субъективным факторам относятся:
– предшествующий опыт;
– общая и профессиональная культура;
– психологические, демографические, социальные другие
особенности человека.
Как правило, факторы действуют комплексно, они взаимосвязаны и взаимообусловлены. С учётом степени их проявления выделяют четыре типа отношения к труду1.
Супернормативный тип включает исключительно добросовестных и активных работников (»5% общего числа).
1
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие / И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – С. 50.
137
Нормативный тип представляют достаточно добросовестные работники, выполняющие все предъявляемые требования (»60%).
Субнормативный тип включает недостаточно добросовестных работников (»30%).
Ненормативный тип составляют недобросовестные работники (»5%).
Приведённое соотношение является усреднённым, в каждом конкретном коллективе оно может существенно отличаться.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Какова социальная сущность труда?
2. Функции труда.
3. Сущность сельскохозяйственного труда.
4. Особенности сельскохозяйственного труда.
5. Понятие содержания труда.
6. Основные тенденции изменений содержания труда.
7. Понятие обогащения труда.
8. Понятие содержательности труда.
9. Понятие характера труда.
10. Неоднородность труда.
11. Дифференциация труда.
12. Разновидности труда.
13. Показатели оценки отношения к труду.
14. Факторы, формирующие отношение к труду.
15. Типы отношений к труду.
Рекомендуемая литература к теме 9
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда:
Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
138
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
В чём состоит сущность сельскохозяйственного труда?
: в использовании природных биологических факторов для производства материальных благ и их постоянном воспроизводстве
: в зависимости человека от природных биологических факторов и
явлений
: в тесной взаимосвязи и взаимодействии сельскохозяйственных
работников с природной средой
: в преобладании аграрных видов труда
Содержание труда – это …
: социально-технологическая характеристика труда, в которой отражаются виды, функции и организация трудовой деятельности на рабочих местах, физическое и интеллектуальное напряжение, монотонность
и разнообразие труда, степень самостоятельности работников
: процесс насыщения его умственной деятельностью, отражающий
уровень и разнообразие трудовых действий и производственную самостоятельность работников
: способ взаимодействия работника с орудиями труда, показывает
единство
технико-экономического
содержания,
социальноэкономического качества и общественной формы труда на разных ступенях развития производительных сил и производственных отношений
В чём состоит сущность неоднородности труда?
: в отличии различных видов трудовой деятельности по содержательности и условиям труда, выражающихся в разнообразии технологий
и уровне подготовленности работников
: в зависимости различных видов трудовой деятельности от умственного и физического развития работников, уровня их подготовленности
: во взаимосвязи сферы деятельности и профессиональной пригодности работника
139
10. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
10.1. Понятие о трудовом коллективе
Коллектив является ячейкой общества, основанной на
сочетании личных, групповых и общественных интересов.
Коллектив – это относительно стабильная и компактная группа людей, объединившихся для выполнения конкретного дела,
имеющих общие цели и задачи, обладающих групповым сознанием и дисциплиной, существующих и развивающихся в определённых условиях.
Как социальная общность коллектив образуется в результате совместной деятельности, базируется на позиции сотрудничества и взаимной ответственности, уважении личности человека и единстве коренных интересов. Коллектив, как правило, формируется под воздействием общественных потребностей, но при решающем значении роли индивидов, которые соединяются в одну группу и определяют степень сплочённости
коллектива.
Ведущая роль среди всех коллективов отводится трудовым. От всех прочих он имеет ряд принципиальных отличий:
– он создаётся для производства общественно ценного
продукта или оказания услуг;
– его цели должны быть общественно значимыми;
– эти цели могут полностью или частично не совпадать и,
чаще всего, не совпадают с личными целями членов коллектива;
– при интеграции работников в коллектив могут присутствовать аспекты принуждения и обязательности.
Таким образом, трудовой коллектив – это формально закреплённая совокупность людей, имеющая общественно значимую цель и организованная для производства общественно
ценного продукта или оказания услуг.
Трудовой коллектив имеет следующие признаки:
– наличие непосредственных производственных и трудовых связей между членами коллектива;
– общие цели и задачи для всех членов коллектива, а также понимание важности их реализации;
140
– структура коллектива, соответствующая решаемым задачам;
– социально-психологический климат, способствующий
успешной реализации целей и задач и проявляющийся в неосознанных и осознанных реакциях работников на факторы,
воздействующие на трудовой процесс.
Выделяют три стадии развития трудового коллектива:
1) стадия адаптации работников друг к другу, к руководителю и условиям труда; происходит распределение ролей, определяются цели и задачи коллектива;
2) стадия сближения работников: формируется социометрическая структура коллектива, образуются микрогруппы, выделяется актив, происходит превращение коллектива в саморегулирующуюся систему;
3) стадия развития: устанавливается подлинная общность
установок и интересов, формируется дисциплина, складывается
благоприятный социально-психологический климат, налаживается сотрудничество, взаимопомощь.
Работа по совершенствованию организации коллектива
должна проводится по следующим направлениям:
e достижение высоких экономических результатов;
e усиление сплочённости работников коллектива;
e создание благоприятного социально-психологического
климата;
e создание условий для успешного профессионального
роста работников;
e поддержку инициативности работников;
e полную реализацию возможностей коллективного труда.
10.2. Классификация трудовых коллективов
Классификация трудовых коллективов осуществляется по
разнообразным признакам.
По сфере деятельности все трудовые коллективы подразделяются:
– действующие в сфере материального производства (в
промышленности, строительстве, сельском хозяйстве т.д.);
141
– действующие в сфере нематериального производства (в
научных, образовательных, медицинских, административных и
других учреждениях).
В сельском хозяйстве трудовые коллективы могут классифицироваться по следующим признакам:
F по основному назначению:
– производственные коллективы в растениеводстве и животноводстве;
– производственные коллективы подсобных производств
и промыслов;
– вспомогательные коллективы, занимающиеся обслуживанием производственных (ремонты, транспортные работы и
пр.);
– коллективы культурно-бытового обслуживания;
F по специализации:
– узкоспециализированные – доля производства одного
вида продукции достигает 100%;
– углубленной специализации – доля двух видов продукции составляет 75% или трёх – свыше 75%;
– специализированные – доля одного вида продукции составляет не менее 50%;
– многоотраслевые – производят более трёх видов продукции, доля каждого из которых меньше 25%;
F по наличию техники:
– механизированные, которые подразделяются на комплексные, полеводческие, овощеводческие и др.;
– немеханизированные – без закреплённой техники;
– тракторные – без закреплённой пашни;
F по срокам функционирования:
– постоянные, действующие в течение ряда лет;
– временные, на период выполнения определённого объёма работ;
F по форме собственности: коллективы, использующие
частную, государственную, коллективно-долевую, смешанную,
с участием иностранного капитала или другую форму собственности.
142
10.3. Структура трудового коллектива
Трудовой коллектив – это не только объединение людей,
занимающихся совместной деятельностью, но и сложный социальный организм, имеющий свою специфику, развивающуюся
динамичную структуру.
Структура трудового коллектива – это система социальных групп работников, устанавливаемая на основе какихлибо признаков.
Различают следующие виды структуры трудового коллектива:
– организационно-управленческая – основана на разграничении коллектива по способам организации труда (звенья,
бригады, цеха, отделы и т.д.) и управления (общие собрания,
советы трудового коллектива и бригад и др.);
– функциональная – основана на распределении функций между членами коллектива. На неё влияет разделение и
кооперация труда. В соответствии с функциями определяется
место каждого работника в коллективе. Выполняемые функции
предъявляют повышенные требования к уровню квалификации,
знаний и умений работников, оказывают существенное влияние
на деловые контакты членов коллектива, степень удовлетворённости трудом и т.д.;
– профессионально-квалификационная – отражает деление работников на группы по уровню квалификации, стажу
работы, занимаемой должности, профессии, уровню образования, условиям и содержанию труда и т.п.;
– социально-демографическая – отражает состав коллектива по полу, возрасту, национальности, семейному положению и т.д. Необходимо иметь оптимальное сочетание работников по этим признакам, поскольку дисбаланс может привести к негативным последствиям, нарушению социальнопсихологического климата;
– общественно-политическая – показывает принадлежность членов коллектива к различным политическим партиям и
общественным организациям и свидетельствует о степени социальной активности работников;
143
– социально-психологическая – отражает мотивы трудового поведения работников, их ценностные ориентации и установки, межличностные взаимоотношения. Эта структура
формируется на основании симпатий и антипатий отдельных
членов коллектива. Она позволяет личности удовлетворить
свои социальные потребности, с её помощью осуществляется
социальный контроль в коллективе, соблюдение групповых
норм и правил, регулируется поведение работников.
Знание структуры трудового коллектива позволяет руководству принимать более правильные и взвешенные решения
по производственным, социальным, этическим и другим проблемам, эффективнее регулировать социально-трудовые отношения. Оно также поможет лучше выполнять функции трудового коллектива, основные из которых:
– социально-производственные;
– социально-бытовые;
– воспитательная;
– социально-психологические;
– социально-политические.
Таким образом, зная структуру коллектива, можно эффективнее выполнить намеченные цели и задачи, используя для
этого разнообразные методы воздействия.
10.4. Сплочённость трудового коллектива
Сплочённость – это степень единения коллектива в ориентациях, установках и поведении его членов.
Сплочённым считается коллектив, в котором имеется
единство взглядов на цель, задачи и методы совместной трудовой деятельности на фоне уважительного отношения к интересам и потребностям каждого члена коллектива и благоприятного социально-психологического климата.
Выделяют три типа трудовых коллективов по уровню
сплочённости: сплочённые, расчленённые и разобщённые.
Основными чертами сплочённого трудового коллектива являются:
144
ü единодушие, согласованность и целеустремлённость в
совместной трудовой деятельности, при этом согласованность
является основополагающей характеристикой;
ü стабильность состава работников;
ü коллективизм и соревновательность в труде на основе
сотрудничества и взаимопомощи;
ü коллегиальность при решении производственных вопросов;
ü взаимная ответственность членов коллектива;
ü самоконтроль и ответственность за личные результаты
труда;
ü равноправие всех членов коллектива, уважение их достоинства, развитое чувство профессиональной гордости;
ü развитые чувства долга и хозяина в коллективе.
Признаки расчленённого коллектива:
– наличие нескольких микрогрупп, относящихся друг к
другу недружелюбно;
– большой разброс в показателях дисциплинированности
работников;
– низкая трудовая и общественная активность.
Для разобщённого коллектива характерно:
– преобладание функциональных отношений;
– высокая текучесть кадров;
– неразвитость социально-психологических отношений;
– частые конфликты.
Сплочённые трудовые коллективы оказываются устойчивыми как в условиях производства, так и в непроизводственных
отношениях.
Сплочённость трудового коллектива повышается при предоставлении ему большей самостоятельности. В сельскохозяйственных предприятиях по степени самостоятельности выделяют следующие коллективы:
– имеющие самостоятельность только по выполнению
комплекса каких-либо работ;
– имеющие свободу выбора вида деятельности;
– самостоятельные в выборе технологии производства;
– имеющие право самостоятельно комплектовать коллектив;
145
– имеющие право выбирать себе партнёров по хозяйственной деятельности;
– имеющие право самостоятельно распределять средства
на оплату труда;
– имеющие право распоряжаться произведённой продукцией;
– имеющие право распоряжаться доходами от производственной деятельности.
Чем больше из перечисленных прав будет реализовано в
коллективе, тем больше возможностей получить сплочённый,
эффективно действующий трудовой коллектив.
10.5. Конфликты в трудовом коллективе и пути их
преодоления
Конфликты являются неотъемлемой частью профессиональной деятельности. Конфликтом обычно называют возникшие разногласия между людьми, которые требуют определённых усилий для их преодоления. Профессиональные конфликты, как правило, возникают между участниками трудовой
деятельности.
Любой конфликт начинается с появления конфликтной
ситуации, т.е. причины противостояния сторон. Конфликтная
ситуация включает в себя участников и объект конфликта –
внешнюю причину, из-за которой разгорается конфликт. Конфликт начинается с инцидента, т.е. действия, провоцирующего
конфликт. В каждом конфликте имеется свой предмет, т.е.
внутренняя причина, побудившая участников к конфликту.
В научной литературе различают четыре типа конфликтных ситуаций и инцидентов по характеру возникновения:
– объективные целенаправленные;
– объективные нецеленаправленные;
– субъективные целенаправленные;
– субъективные нецеленаправленные.
Конфликты классифицируются по различным признакам.
По форме проявления различают конфликты:
Ø межгрупповые – между коллективами, преследующими
разные цели;
146
Ø межличностные – между членами одного коллектива,
имеющих разные интересы; использующих разные методы;
стремящихся к одной цели, реализовать которую может только
один из них;
Ø между личностью и коллективом – когда коллективные
интересы резко расходятся с целями одного из его членов;
Ø внутриличностный – это конфликт личности, когда человеку приходится выбирать что-то одно из противоположно
направленных потребностей, влечений, интересов.
По затрагиваемой сфере конфликты бывают:
– деловые – это следствие неудовлетворённости трудом,
руководством, ущемлением должностных прав и обязанностей
и т.п.;
– эмоциональные – являются следствием психологической
несовместимости работников.
По источникам возникновения конфликтной ситуации
различают конфликты: позиций, интересов, норм и правил,
способов, результатов.
По степени несоответствия позиций конфликтующих
сторон выделяют конфликты: противоречия, проблемы, столкновения, катастрофы.
Кроме этого различают конфликты:
l по объёму (масштабу) – глобальные и парциальные;
l по времени протекания – кратковременные и затяжные;
l по последствиям – конфликты развития и разрушения.
Источниками конфликтов служат разнообразные противоречия, которые проявляются в производственных и межличностных отношениях:
– противоречия поиска (новаторства и консерватизма);
– противоречия коллективных интересов (предпочтение
интересов своего коллектива);
– эгоистические противоречия (личная корысть и карьера
выше всего остального);
– противоречия несбывшихся ожиданий;
– политические противоречия.
Конфликты в трудовых коллективах могут быть вызваны
разными причинами:
147
– организационными неувязками;
– ограниченностью ресурсов, борьбой за них;
– неблагоприятными условиями деятельности;
– несовпадением целей, задач и интересов;
– недисциплинированностью работников;
– межличностными противоречиями;
– косностью и инертностью в работе отдельных руководителей и специалистов, а также некоторых подразделений и коллективов;
– появлением в коллективе социально вредных работников и др.
Для преодоления конфликта необходимо:
º подбирать работников в коллектив с учётом их психологических особенностей;
º рационально расставлять кадры;
º улучшить организацию труда;
º проявлять принципиальность в отношениях с людьми;
º стараться в максимальной степени согласовать интересы коллектива и каждого его члена;
º устранять из коллектива конфликтогенных работников
и др.
Разрешить конфликт можно двумя способами: эффективным (функциональным) и неэффективным (дисфункциональным)1. При функциональном способе решения конфликта:
– находят решение, приемлемое для всех конфликтующих
сторон;
– участники конфликта настроены на сотрудничество;
– убираются препятствия на пути решения: враждебность,
чувство несправедливости;
– снижается влияние коллективного мышления;
– активизируется процесс принятия решения, приветствуются любые идеи, направленные на всесторонне изучение проблемы.
При дисфункциональном способе решения конфликта:
1
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Пер. с
англ. – М., 1992.
148
– решение осуществляется с позиции одной из конфликтующих сторон;
– уменьшается общение и взаимодействие между участниками конфликта;
– нарастает враждебность, растёт неудовлетворённость
трудом, текучесть кадров, падает производительность труда;
– снижается вероятность сотрудничества в будущем;
– меняется критерий оценки разрешения конфликта: на
первое место выходит "победа", а не решение проблемы.
При преодолении профессиональных конфликтов используют две группы методов:
– организационно-структурные – совершенствование организации труда, управления трудом, разграничение полномочий на всех уровнях, определение и конкретизация общих целей и задач коллектива и др.
– методы воздействия на межличностные отношения.
Ещё одним важным способом разрешения конфликта является обращение противоборствующих сторон к "третейскому
судье". В любом случае разрешение конфликтной ситуации
должно быть направлено на устранение причины, породившей
конфликт, а не на утверждение превосходства одной из сторон.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие трудового коллектива.
2. Отличия трудового коллектива от всех остальных.
3. Признаки трудового коллектива.
4. Стадии развития трудового коллектива.
5. Классификация трудовых коллективов.
6. Виды структуры трудового коллектива.
7. Понятие сплочённости трудового коллектива.
8. Типы трудовых коллективов по уровню сплочённости.
9. Понятие конфликта в трудовом коллективе.
10. Разновидности конфликтов в трудовом коллективе.
11. Источники конфликтов в трудовом коллективе.
12. Причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах.
13. Что необходимо сделать для преодоления конфликта в трудовом коллективе?
14. Способы разрешения конфликтов в трудовых коллективах.
149
Рекомендуемая литература к теме 10
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета,
1993. – 368 с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Что такое трудовой коллектив?
: относительно стабильная и компактная группа людей, объединившихся для выполнения конкретного дела, имеющих общие цели и
задачи, обладающих групповым сознанием и дисциплиной, существующих и развивающихся в определённых условиях
: формально закреплённая совокупность людей, имеющая общественно значимую цель и организованная для производства общественно
ценного продукта или оказания услуг
: ячейка общества, основанная на сочетании личных, групповых и
общественных интересов
Что из перечисленного является отличием трудового коллектива
от всех остальных?
: он создаётся для любого вида деятельности
: он создаётся исключительно на добровольной основе
: он действует во всех сферах человеческого общества
: его цели должны быть общественно значимыми
: его цели формируются на основе личных целей членов коллектива
По основному своему назначению трудовые коллективы в сельском хозяйстве подразделяются:
: производственные коллективы основного производства, производственные коллективы подсобных производств и промыслов, вспомогательные коллективы, коллективы культурно-бытового обслуживания
: узкоспециализированные, углубленной специализации, специализированные, многоотраслевые
150
: механизированные, немеханизированные, тракторные
: постоянные и временные
Сплочённость трудового коллектива – это …
: система социальных групп работников, устанавливаемая на основе каких-либо признаков
: степень единения коллектива в ориентациях, установках и поведении его членов
: наличие общих цели и задач для всех членов коллектива, а также
понимание важности их реализации
Что может послужить причиной возникновения конфликтов в трудовых коллективах?
: улучшение организации труда
: ограниченность ресурсов, борьба за них
: рациональная расстановка кадров
: согласование интересов коллектива и каждого его члена
: принципиальность в отношениях с людьми
: подбор работников в коллектив с учётом их психологических
особенностей
151
11. РУКОВОДСТВО ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
11.1. Понятие процесса руководства
Под руководством трудовым коллективом обычно понимается процесс принятия решений по организации и управлению производственной деятельностью, их реализации и контроле выполнения. Таким образом, в процессе руководства
можно выделить три этапа:
– принятие решений;
– реализация решений;
– контроль выполнения решений.
Руководство трудовым коллективом осуществляют люди,
наделённые определёнными полномочиями и властью, путём
воздействия на трудовое поведение работников. Сам процесс
руководства носит характер регулирования производственных
взаимоотношений между членами и подразделениями коллектива, взаимодействия с другими коллективами. Это проявляется в виде поддержки производства в заданных параметрах,
своевременной ликвидации отклонений и проведении необходимых корректировок.
Конкретной формой проявления процесса руководства
трудовым коллективом является управленческое решение –
это продуманный социально-экономический акт, являющийся
результатом деятельности органа управления и направленный
на решение цели и задач соответствующим методами и средствами. Его принимает коллективный орган управления или единолично руководитель, наделённые соответствующими полномочиями и исполнительскими функциями.
Различают управленческие решения по следующим признакам:
Ä по длительности действия: перспективные (стратегические), среднесрочные (тактические), краткосрочные (оперативные);
Ä по способу разработки и принятия: коллегиальные
(коллективные) и единоличные;
коллегиальные по представительности участников делятся:
152
– с участием управленческих работников различного
уровня;
– с участием рядовых работников;
Ä по характеру и содержанию: теоретические, решения по
аналогии и принимаемые автоматически;
Ä по уровню иерархической лестницы управления: уровень предприятия и уровень подразделения;
Ä по личному вкладу руководителя: личные инициативные и предписанные вышестоящими инстанциями;
Ä по функциональному признаку: технологические, организационные, финансовые и т.д.;
Ä по уровню компетентности: профессиональные, основанные на здравом смысле и непроработанные.
К принимаемым руководителями решениям предъявляются высокие требования:
– целенаправленность решения;
– определение приоритетного направления;
– объективность, учёт реальной обстановки;
– своевременность принятия;
– компетентность, подразумевающая научную обоснованность решения;
– системность реализации;
– конкретность и действенность решения.
Подготовка и принятие решения проходят в следующей
последовательности:
² постановка проблемы, обоснование и формулировка
цели и задач;
² подбор необходимой информации;
² определение показателей и критериев оценки;
² переработка информации;
² анализ возможных вариантов решения и определение
оптимального;
² обсуждение, принятие и оформление решения;
² организация выполнения;
² оценка результатов выполнения решения.
Данная последовательность не всегда может соблюдаться.
Если принятие решения требует оперативности, быстрого реагирования, то эта схема существенно упрощается. При долго153
срочном планировании, как правило, соблюдаются все этапы и
последовательность принятия решения.
11.2. Требования к руководителям
"Руководить – значит приводить сотрудников к успехам и
к самореализации"1. Эти слова отражают суть труда руководителя и всей системы управления трудовым коллективом. И в
связи к людям, стремящимся занять руководящую должность,
предъявляются особые требования.
Оценка профессиональной пригодности начинается с разработки профессиограммы руководителя, которая выступает
в роли его профессионально-квалификационной модели. В ней
отражены четыре группы качеств: деловые, моральнопсихологические, организаторские и личностные.
Деловые качества:
® компетентность – обладание обширными знаниями и
высоким профессионализмом в соответствующей сфере деятельности позволяет принимать взвешенные, продуманные решения и оценивать последствия их реализации. Руководитель
должен хорошо разбираться в технологии, экономике и организации производства, чтобы добиться успеха;
® предприимчивость – умение в жёстких условиях рыночной конкуренции строить взаимоотношения с партнёрами
по бизнесу, искать и находить свою нишу в экономике;
® экономическое мышление – способность оценивать результаты деятельности коллектива с позиций экономической
эффективности, целесообразности, видеть дальнейшую перспективу развития производства;
® знание основ науки управления;
® установка на новое – способность постоянно осваивать
новые технико-технологические и социально-экономические
знания;
® умение действовать в условиях неопределённости и
другие деловые качества.
Морально-психологические качества:
1
Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – Сокр. пер. с нем. – М.:
Экономика, 1990.
154
– моральные: честность, порядочность, принципиальность
– психологическая подготовленность, которая заключается в умении правильно выявлять и оценивать психологические
явления и процессы в коллективе, их анализировать и обобщать, а, главное, их учитывать и управлять ими в реальной
трудовой деятельности.
Организаторские способности:
◊ организаторское чутьё – это умение увидеть внутренний
мир другого человека, понять его, основываясь на этом, заинтересовать работника в трудовой деятельности;
◊ психологический такт – это способность найти общий
язык с любым своим подчинённым;
◊ эмоционально-волевая воздейственность – это способность заражать подчинённых интересом к работе, заряжать их
своей энергией деятельности;
◊ умение найти индивидуальный подход к каждому члену
коллектива;
◊ контактность и другие организаторские качества.
Личностные особенности. К ним относятся: активность,
энергичность, инициативность, решительность, оптимизм, требовательность, самостоятельность, способность и готовность
рисковать, чувство нового, высокая работоспособность, интеллектуальная и эмоционально-волевая стрессоустойчивость.
Интеллектуальная стрессоустойчивость – означает, что
необходимость получения новых знаний не угнетает, а, наоборот, активизирует стремление к ним.
Эмоционально-волевая стрессоустойчивость показывает
способность руководителя принимать грамотные решения в условиях недостатка информации и времени, конфликтной ситуации и разногласий между работниками коллектива.
Кроме этого, успешный руководитель должен быть интеллигентным, высококультурным, иметь чёткую гражданскую
позицию, обладать широким кругом интересов.
Всё это позволит ему добиться авторитета в коллективе,
который состоит в способности руководителя убедить работников в том, что благодаря его деловым и личностным качествам
он имеет моральное право руководить деятельностью трудового коллектива.
155
11.3. Стили руководства трудовым коллективом
Руководить коллективом можно по-разному, эти различия
отражены в стиле руководства.
Стиль руководства – это особенности властнораспорядительных взаимоотношений в коллективе, отражающихся в методах и способах принятия и реализации решений и
контроле их выполнения.
Стиль руководства складывается из ряда элементов, основные из которых:
– распределение полномочий между руководителем и
подчинёнными, делегирование им части функций по принятию
управленческих решений, предоставление самостоятельности;
– участие в информировании коллектива;
– отношение руководителя к советам и критике со стороны подчинённых;
– тактика воздействия на подчинённых;
– форма общения с подчинёнными;
– способ осуществления социального контроля;
– характер взаимодействия с представительными органами коллектива;
– поведение руководителя в конфликтной ситуации.
Сочетание этих элементов образует несколько типов стиля
руководства, которые различаются по степени влияния руководителя и подчинённых на принимаемые решения.
Авторитарный стиль. Его ещё называют директивным
или автократическим стилем. Он характеризуется отстранением подчинённых от процесса разработки и принятия решений,
жёстким контролем деятельности работников, ограничением их
инициативы и самостоятельности, отсутствием взаимопонимания между руководителем и его подчинёнными.
Демократический стиль. Для этого стиля характерно
привлечение работников к обсуждению и принятию управленческих решений, наделение их большей оперативной самостоятельность в пределах принятого решения, поддержка инициативности подчинённых. Но при этом руководитель оставляет за
собой право последнего слова, при коллегиальности принятия
решений сохраняется принцип единоначалия и руководитель
156
выступает в роли интегратора различных идей, мнений подчинённых и своего собственного в единое решение. Контролем их
выполнения занимаются как руководитель, так и сами работники.
Либеральный стиль. При этом стиле руководитель выступает в качестве посредника между подчинёнными, а также
между ними и внешней средой. Он практически не вмешивается в процесс принятия управленческих решений и полагается
на профессионализм своих подчинённых, которые самостоятельно определяют цели и задачи деятельности и способы их
достижения.
Попустительский стиль. Это самый неэффективный
стиль руководства. Он характеризуется самоустранением руководителя от процесса принятия решений и руководства деятельностью, пуская все дела на самотёк.
Сочетание авторитарного и попустительского стиля приводят к бюрократизму. Его можно определить по следующим
признакам: безответственность работников в сочетании с заорганизованностью работы; перестраховка; бумаготворчество и
расхождение между словом и делом; угодничество и чинопочитание и др.
Одним из лучших считается демократический стиль руководства, поскольку он поощряет инициативу и способствует
участию работников в принятии решений, которые затрагивают
их интересы.
Но не всегда один и тот же стиль может оказаться одинаково эффективным. Иногда в экстренных случаях, экстремальных ситуация требуется проявить жёсткость и оперативность в
принятии решений, что оправдывает применение авторитарного стиля руководства. Примером могут служить сельскохозяйственные предприятия, которые в очень сложных экономических условиях в 90-е годы XX века сумели выжить, во многих
случаях, благодаря авторитарному стилю руководства.
11.4. Подбор и расстановка кадров руководителей
Подбор и расстановка кадров руководителей – один из самых важных и ответственных моментов в организации произ157
водства. Ошибка при выборе руководителя может слишком дорого обойтись предприятию и коллективу. Во многом прав был
В.И. Ленин, когда говорил о том, что будущего руководителя
нужно оценивать: "… а) с точки зрения добросовестности, б) с
политических позиций, в) знания дела, г) администраторских
способностей"1.
При подборе кадров руководителей могут быть использованы следующие методы:
Æ метод свободного подбора – предназначен в основном
для подбора руководителей среднего звена путём проведения
собеседований.
Æ метод удовлетворения формальным критериям: уровень
образования, квалификация, наличие опыта руководящей работы;
Æ конкурсный отбор – в основном, применяется для замещения должностей руководителя в ВУЗах, научноисследовательских учреждения из нескольких кандидатур;
Æ выборы – используются в предприятиях, основанных на
общественной, коллективно-долевой, акционерной и тому подобной форме собственности. Этот метод наиболее демократичен и позволяет совместить принципы коллегиальности и единоначалия, централизм и самостоятельность в принятии решений и управлении.
Выбор руководителя осуществляется в три этапа специально созданной комиссией:
1) сбор необходимой документации: заявление, личный
листок по учёту кадров, копии документов об образовании,
квалификации, характеристики, программа действий на посту
руководителя и другие документы;
2) изучение качеств претендента: организаторских, моральных, деловых, личностных, политических и других, проверяется их соответствие требованиям данной должности, определяется уровень активности по месту предыдущей работы и
т.д.;
1
Ленин В.И. Полн. собр. соч. – Т. 53. – С. 97.
158
3) подготовка заключения комиссии, в котором делается
вывод, достоин ли кандидат занять выборную должность. Данное заключение носит рекомендательный характер.
При подборе и расстановке кадров руководителей необходимо соблюдать некоторые правила:
ð соответствие претендента должности по уровню образования, подготовки, опыту работы, деловым и личностным качествам и т.п.;
ð соответствие качеств кандидата производственной деятельности предприятия;
ð сочетаемость личностных качеств кандидата на руководящую должность с качествами руководителей и специалистов, которые будут входить в его подчинение и др.
Оценку профессиональной пригодности руководителей
проводят с помощью пяти групп показателей:
1) показатели функциональной деятельности – оценивают
качество выполняемых функций по прежнему месту работы;
2) показатели результативности деятельности коллектива
по прежнему месту работы;
3)
показатели,
оценивающие
профессиональноисполнительские, организаторские, деловые, эмоциональноволевые и нравственные качества;
4) показатели уровня активности в трудовой, общественно-политической и духовной сферах деятельности;
5) показатели условий труда, быта и культуры руководителя.
Для проведения такой оценки используют различные методы: анкетирование, экспертный опрос и др.
11. 5. Самоуправление в трудовом коллективе
Самоуправление в трудовом коллективе является проявлением демократического стиля управления.
Самоуправление трудового коллектива – это его способность самостоятельно организовать трудовой процесс и
жизнедеятельность путём участия всех работников в принятии
и реализации управленческих решений.
159
Цель самоуправления – развитие демократических
принципов жизни, умения сочетать общественные, коллективные и личные интересы, хозяйского подхода к вверенным средствам производства и осуществляемой трудовой деятельности.
При самоуправлении коллективу приходится самостоятельно:
Ø разрабатывать и принимать управленческие решения по
регулированию текущей и перспективной социально-трудовой
деятельности, реализовывать их и осуществлять контроль выполнения;
Ø управлять социально-трудовой деятельностью в условиях гласности, открытой критики и самокритики;
Ø выбирать руководителей всех уровней, которые будут
подотчётны трудовому коллективу;
Ø сохранять и укреплять демократическое единоначалие
на предприятии;
Ø брать на себя всю ответственность за выполнение принятых решений.
Самоуправление трудовым коллективом осуществляется в
соответствии с общими принципами управления, но учитывая
его специфику:
– принцип всеобщности – в управление должны быть вовлечены все работники коллектива;
– принцип соответствия – нужно учитывать профессиональные, интеллектуальные, психологические и другие особенности привлекаемых к управлению работников;
– принцип перманентности – самоуправлением надо заниматься ежедневно, а не от времени к времени;
– принцип системного подхода – организация целостной
системы самоуправления в коллективе;
– принцип нормативных гарантий самоуправления – при
организации самоуправления нужно опираться на нормативноправовые и законодательные акты.
Чтобы самоуправление работало, этот процесс нужно
поддерживать и развивать применительно к конкретным условиям трудового коллектива. Только тогда эта организационная
форма даст эффект.
160
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие процесса руководства трудовым коллективом.
2. Этапы процесса руководства трудовым коллективом.
3. Форма проявления процесса руководства трудовым коллективом.
4. Требования, предъявляемые к принимаемым управленческим
решениям.
5. Последовательность подготовки и принятия управленческого
решения.
6. Деловые качества руководителя.
7. Морально-психологические качества руководителя.
8. Организаторские способности руководителя.
9. Личностные особенности руководителя.
10. Понятие стиля руководства трудовым коллективом.
11. Элементы стиля руководства трудовым коллективом.
12. Типы стилей руководства трудовым коллективом.
13. Понятие бюрократизма.
14. Методы подбора кадров руководителей.
15. Этапы выбора руководителя трудового коллектива.
16. Правила подбора и расстановки кадров руководителей.
17. Показатели оценки профессиональной пригодности руководителей трудовых коллективов.
18. Понятие самоуправления трудовым коллективом.
19. Цель самоуправления трудовым коллективом.
Рекомендуемая литература к теме 11
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Руководство трудовым коллективом – это …
: продуманный социально-экономический акт, являющийся результатом деятельности органа управления и направленный на решение
цели и задач соответствующим методами и средствами
: процесс принятия решений по организации и управлению производственной деятельностью, их реализации и контроле выполнения
161
: особенности властно-распорядительных взаимоотношений в коллективе, отражающихся в методах и способах принятия и реализации
решений и контроле их выполнения
Что из перечисленного относится к требованиям, предъявляемым
к принимаемым управленческим решениям?
: опосредованность решения
: определение приоритетного направления
: комплексный охват проблем
: учёт личных возможностей
: практичность, основанная на имеющемся опыте
: оценка возможных последствий
Какие из перечисленных качеств руководителя относятся к организаторским способностям?
: честность, порядочность, принципиальность, психологическая
подготовленность
: организаторское чутьё, психологический такт, эмоциональноволевая воздейственность, умение найти индивидуальный подход к каждому человеку, контактность
: компетентность, предприимчивость, экономическое мышление,
знание основ науки управления, установка на новое, умение действовать
в условиях неопределённости
: активность, энергичность, инициативность, решительность, оптимизм, требовательность, самостоятельность, способность и готовность
рисковать, чувство нового, высокая работоспособность, интеллектуальная и эмоционально-волевая стрессоустойчивость
Какой метод подбора кадров руководителей используют в предприятиях, основанных на общественной, коллективно-долевой, акционерной и тому подобной форме собственности?
: метод свободного подбора
: метод удовлетворения формальным критериям
: конкурсный отбор
: выборы
Что из перечисленного является одним из этапов выбора руководителя трудового коллектива?
: подготовка к выборам
: объявление конкурса на место руководителя
: сбор необходимой документации
: проведение выборов
162
12. ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ И ТРУДОВАЯ
АДАПТАЦИЯ
12.1. Трудовые перемещения
Трудовые перемещения – это процесс замещения вакантных рабочих мест и смены места приложения труда работниками.
Основной причиной, побуждающей к трудовым перемещениям, служит несоответствие данного рабочего места запросам и интересам работника, требований предприятия и производства к конкретному человеку, а также несоответствие
фактического распределения трудовых ресурсов между отраслями и предприятиями.
Трудовые перемещения являются одной из форм социальных перемещений и способствуют изменению социальной
структуры общества в соответствии с закономерностями её
развития.
Трудовые перемещения относятся к важнейшим социальным процессам в трудовой сфере и выполняют:
– экономическую функцию – обеспечивая экономику необходимой рабочей силой и повышая тем самым эффективность производства;
– социальную функцию – совершенствуя социальную
структуру общества и удовлетворяя потребности самих работников.
Различают следующие виды трудовых перемещений:
l по содержанию перемещений:
– профессионально-квалификационные: вызываются дифференциацией профессий и должностей. К ним относятся:
межпрофессиональные, междолжностные, перемещения из одной категории работников в другую, а также внутрипрофессиональные;
– территориальные: вызываются развитием производительных сил, интересами личности и семейными причинами. К
ним относятся перемещения между экономическими районами
страны, между населёнными пунктами и внутри них;
– отраслевые и межотраслевые: связаны с потребностью
различных отраслей и предприятий в трудовых ресурсах;
163
– внутриорганизационные: происходят внутри предприятия между подразделениями, внутри подразделений между
рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями.
l по субъекту перемещений: индивидуальные и групповые.
По форме трудовые перемещения бывают:
– организованные и не организованные;
– внутри предприятия и между предприятиями.
Организованные перемещения внутри предприятия осуществляются путем перевода работника на другое место работы.
Организованные перемещения между предприятиями
происходят в форме:
– организованного набора;
– переселения семей;
– общественных призывов;
– перевода на другое предприятие.
Неорганизованные трудовые перемещения внутри предприятия вызываются внутренней текучестью кадров, а между
предприятиями – межотраслевой и внутриотраслевой. Она является следствием воздействия экономических, социальных,
демографических и других факторов.
Процесс трудовых перемещений каждого конкретного работника называется трудовой карьерой.
На уровне предприятия трудовые перемещения связаны с
подбором и оптимальной расстановкой кадров и могут принести экономический эффект, а могут его снизить. Чтобы они оказывали положительное влияние, необходимо осуществлять
управление этим процессом. Организация внутрипроизводственных перемещений включает в себя следующие элементы:
функции, задачи, контингенты перемещаемых, условия и основания для перемещения.
Управление перемещениями внутри предприятия выполняет следующие функции:
– снижение текучести кадров;
– уменьшение дефицита кадров;
– стабилизация коллектива;
164
– улучшение качественного состава работников;
– удовлетворение социальных потребностей работников и
др.
Перемещения внутри предприятия решают следующие задачи:
e ознакомить работников с условиями труда и выполняемыми обязанностями;
e осуществлять профориентацию на предприятии;
e способствовать продвижению кадров;
e оказать помощь в разрешении трудовых конфликтов;
e помочь выбрать профессию и некоторые другие.
Трудовые перемещения чаще всего затрагивают следующие категории работников:
— не имеющих нарушений трудовой дисциплины;
— проработавших длительное время на предприятии;
— проработавших несколько лет на работах с вредными и
тяжёлыми условиями труда;
— переходящих на работы с вредными и тяжёлыми условиями труда;
— лучших передовых работников и некоторых других.
Для осуществления перемещений должны иметься основания и условия. Они бывают:
– общие: желание работника, степень потребности и возможности предприятия;
– отдельные:
F желание и необходимость познакомиться с другими
видами работ во время испытательного срока;
F исправление несовершенной расстановки кадров;
F желание освоить новую специальность;
F необходимость улучшить условия труда;
F ликвидация рабочего места в связи с изменением содержания труда;
F потребность и необходимость продвижения работника;
F конфликтная ситуация в трудовом коллективе;
F необходимость и потребность перехода на работу по
специальности.
При такой организации управления трудовыми перемещениями на предприятии можно добиться существенного сниже165
ния текучести кадров, улучшения социально-психологического
климата в коллективе, что позволит повысить производительность труда и эффективность производства в целом.
12.2. Понятие, аспекты и стадии трудовой адаптации
Под трудовой адаптацией понимается приспособление
человека к новому виду деятельности в новых условиях, в незнакомом коллективе. Она может быть первичной и вторичной:
– первичная происходит в начале постоянной трудовой
деятельности;
– вторичная наблюдается при трудовых перемещениях:
смене места работы, изменении профессии, трудового коллектива, при существенных изменениях технологии и условий
труда на прежнем рабочем месте.
Наиболее существенная трудовая адаптация требуется,
когда одновременно меняется не только место работы, но и
профессия и трудовой коллектив.
Трудовая адаптация по-разному протекает в промышленных и сельскохозяйственных предприятиях, в организациях и
учреждениях различных сфер деятельности. Есть отличия в
адаптации рабочих, специалистов и служащих.
В адаптации каждого работника можно выделить психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты.
Психофизиологический аспект включает: приспособление работника к тяжести и ритму работы, к санитарногигиеническим условиям труда, удобству рабочего места и т.п.
Самым важным в психофизиологической адаптации является
создание благоприятных производственных условий, которые
сохранили бы здоровье человека и его работоспособность.
Социально-психологический аспект трудовой адаптации – это приспособление работника к моральным нормам,
ценностным ориентациям, сложившимся в данном коллективе
взаимоотношениям и т.п. Для успешной социальнопсихологической адаптации в коллективе необходимо:
– понять и усвоить традиции и ценностные ориентации
нового коллектива;
166
– установить контакт между коллективом и новым работником;
– проявить адаптирующую активность: скромность, простоту в общении, уважение к традициям коллектива;
– молодым специалистам необходимо непосредственно
общаться и взаимодействовать с членами коллектива;
– наладить отношения с самым опытным и авторитетным
работником коллектива.
Профессиональная трудовая адаптация заключается в
овладении работником профессиональными знаниями, навыками, умениями, формирование профессиональных качеств личности и положительного отношения к профессии. Можно выделить три предпосылки успешной профессиональной адаптации:
– проведение профориентационной работы в школе;
– наличие традиций в семьях, в которых сложились трудовые династии в данной профессии;
– престижность профессии, уважение к ней окружающих
людей.
Все аспекты адаптации тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому их разделение носит условный характер. Их
действие осуществляется практически одновременно, но в тоже
время влияние отдельных аспектов на конкретных работников
будет различным. И это нужно учитывать в каждом сложившемся случае.
Процесс трудовой адаптации проходит через несколько
стадий:
– на стадии ознакомления работник получает информацию о новой профессии, условиях работы, взаимоотношениях в
коллективе;
– на стадии приспособления работник приводит в соответствие с новыми условиями свои трудовые приёмы, действия,
поведение;
– на стадии ассимиляции происходит полное приспособление к новым условиям, идентификация (отождествление)
личных целей с целями предприятия и первичного коллектива.
По характеру идентификации работников делят:
– на безразличных;
167
– частично идентифицированных;
– полностью идентифицированных.
Нормальный срок трудовой адаптации составляет от 1-6
месяцев до трёх лет. У руководителей он должен быть короче,
чем у рядовых работников.
12.3. Основные факторы трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации – это условия, которые
влияют на её проведение, сроки, темп и полученные результаты.
На адаптацию оказывают влияние две основные группы
факторов: личностные и производственные.
Из личностных факторов наибольшее действие оказывают:
– социально-демографические: возраст, пол, семейное положение, национальность и др.;
– социально-обусловленные: образование, стаж работы,
квалификация, социальное происхождение и др.;
– психологические: индивидуально-типологические особенности, характер человека, уровень притязаний, восприятие
самого себя;
– социологические: здоровье, степень материальной заинтересованности и профессионального интереса и др.
Чем выше уровень притязаний, тем труднее идёт адаптация. У людей, способных адекватно соизмерять свои потребности и возможности с требованиями производства, адаптация
проходит успешнее. Лучше адаптируются работники с высокой готовностью к восприятию нового. Чем выше престиж и
привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться, что способствует более успешной трудовой адаптации. Молодёжь более мобильна и склонна к перемене мест работы, поэтому адаптируется быстрее. Лучше проходит адаптация работников, имеющих большой производственный опыт работы и стаж.
Из производственных факторов на трудовую адаптацию
в наибольшей степени влияют: форма организации труда, технология производства, состояние средств труда, сложность ра168
боты, физическая и психическая напряжённость, ответственность, санитарно-гигиенические условия труда, материальное
стимулирование, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства.
Бригадная организация труда способствует более успешной адаптации, чем индивидуальная. Быстрее адаптируются
работники, которым предоставляются новые средства труда.
Высокая сложность работы, большая физическая и психическая
напряжённость трудовой деятельности замедляет процесс трудовой адаптации. Успешнее адаптируются работники в условиях демократического стиля руководства.
12.4. Управление трудовой адаптацией
Управление трудовой адаптацией – это процесс учёта,
регулирования и контроля адаптирующихся работников.
Учёт подразумевает заблаговременное получение информации о контингенте адаптирующихся.
Регулирование заключается в ускорении процесса адаптации с помощью системы различных мер.
Контроль проводится для определения состояния адаптации конкретных работников.
Для определения уровня и скорости адаптации работников
используют объективные и субъективные показатели. Объективные показывают эффективность трудовой деятельности работника, к ним относятся показатели выполнения норм труда и
заданий, качество работы, темп повышения квалификации и др.
Субъективные показатели свидетельствуют об удовлетворённости работой и желании продолжать трудовую деятельность на данном предприятии. К ним можно отнести:
– отношение к профессии и оценку её перспективности;
– состояние отношений с коллективом и его руководителем;
– состояние самочувствия, условий и тяжести труда и др.
Управление трудовой адаптацией необходимо начинать с
профориентации и профотбора. Поступление на работу людей,
которые по своим индивидуально-психологическим качествам
для неё подходят, и, соответственно, отбор наиболее подготов169
ленных для данной работы сотрудников повышает результаты
трудовой адаптации.
Необходимо повышать престиж и привлекательность
профессии, а также работы на данном предприятии. Управление трудовой адаптацией предполагает регулирование и учёт
этого процесса. К нему можно отнести:
– беседы с работниками при поступлении;
– ознакомление их со всеми сторонами производства;
– помощь в процессе трудовой адаптации в виде индивидуального наставничества, коллективного шефства над молодыми работниками.
Большое значение для успешной трудовой адаптации имеет предоставление работнику работы по специальности с учётом его склонностей и индивидуальных особенностей, выделение современных средств производства, обеспечение хороших
условий труда, гарантированность зарплаты, благоприятного
психологического климата в коллективе, интересного досуга в
нерабочее время.
При осуществлении контроля трудовой адаптации могут
проводиться следующие мероприятия:
ü контрольные опросы для определения уровня адаптации;
ü выявление работников со средней и низкой адаптацией;
ü определение факторов, препятствующих успешной
адаптации;
ü разработка мер по устранению негативных факторов
адаптации;
ü определение эффективности проведённых мероприятий.
Только комплексный подход и реализация целостной системы мер по трудовой адаптации позволят успешно управлять
этим процессом.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие трудовых перемещений.
2. Причины, вызывающие трудовые перемещения.
3. Виды трудовых перемещений.
4. Понятие трудовой карьеры.
5. Функции управления трудовыми перемещениями внутри предприятия.
170
6. Задачи трудовых перемещений внутри предприятия.
7. Категории работников, которых чаще всего затрагивают трудовые перемещения.
8. Основания для осуществления трудовых перемещений.
9. Понятие трудовой адаптации.
10. Аспекты трудовой адаптации.
11. Предпосылки успешной трудовой адаптации.
12. Стадии трудовой адаптации.
13. Факторы трудовой адаптации.
14. Понятие процесса управления трудовой адаптацией.
15. Показатели для оценки успешности трудовой адаптации.
16. Мероприятия для осуществления контроля трудовой адаптации.
Рекомендуемая литература к теме 12
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета,
1993. – 368 с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Трудовые перемещения – это …
: процесс приспособления человека к новому виду деятельности в
новых условиях, в незнакомом коллективе
: процесс замещения вакантных рабочих мест и смены места приложения труда работниками
: процесс смены рабочих мест каждым конкретным работником
Может ли несоответствие данного рабочего места запросам и интересам работника послужить причиной трудовых перемещений?
: да
: нет
171
Что из перечисленного относится к задачам трудовых перемещений внутри предприятия?
: ознакомить работников с условиями труда и выполняемыми обязанностями
: уменьшение дефицита кадров
: улучшение качественного состава работников
: удовлетворение социальных потребностей работников
Какие категории работников чаще всего затрагивают трудовые перемещения?
: не имеющих нарушений трудовой дисциплины
: нарушителей трудовой дисциплины
: недавно трудоустроившихся на предприятие
: занятых на низко квалифицированных работах
: работников, слабо справляющихся со своими обязанностями
Что относится к числу основных предпосылок успешной профессиональной адаптации?
: проведение профориентационной работы в школе
: наличие соответствующего образования и профессиональной
подготовки
: желание человека успешно адаптироваться
: помощь со стороны других членов коллектива
Показатели выполнения норм труда и заданий, качество работы,
темп повышения квалификации являются ………… показателями для
оценки успешности трудовой адаптации.
: объективными
: субъективными
172
13. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ
13.1. Понятие трудового потенциала
Обычно свои возможности, имеющиеся средства, запасы
обозначают словом "потенциал". Поскольку способность человека трудиться, производить различные материальные и духовные блага является самым важным фактором его существования, то, естественно, она также относится к потенциалу.
В настоящее время трудовым потенциалом называют
максимально возможную величину участия населения в различных сферах трудовой деятельности.
Трудовой потенциал включает в себя источники, средства
и ресурсы труда для решения какой-либо задачи отдельного
человека, коллектива, государства или общества в целом.
Обычно определяют трудовой потенциал конкретного человека, предприятия и государства или общества. Он характеризует1:
– психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
– возможность социальных контактов;
– способность генерировать новые идеи, методы, образы и
т.п.;
– рациональность поведения;
– наличие необходимых знаний и навыков;
– предложение на рынке рабочей силы.
Трудовой потенциал является частью общего потенциала
человека и, при чём, наиболее действенной. Его можно измерить с помощью некоторых показателей. Самой универсальной
единицей измерения трудового потенциала является человеко-час, поскольку он обладает стабильностью и применим в
любых экономических расчётах на всех уровня.
Для человека его трудовой потенциал измеряется годовым фондом рабочего времени работника и рассчитывается
по формуле
Фр = Д р ´ Тсм ,
1
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. – 2-е изд.,
испр. и доп. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. – 412 с.
173
ч;
где Фр – годовой фонд рабочего времени работника, чел.-
Др – количество рабочих дней в году на одного работника;
Тсм - установленная продолжительность смены, ч.
Правда, при этом не учитываются некоторые потери рабочего времени работниками по различным причинам организационного и законодательного характера.
Трудовой потенциал предприятия измеряется совокупным
фондом рабочего времени и определяется по формуле
Фп = Ч ´ Д рп ´ Тсм ,
где Фп – потенциальный фонд рабочего времени предприятия,
чел.-ч;
Дрп – количество рабочих дней в периоде;
Ч – численность работающих.
Но расчёт по этой формуле не даёт точного результата,
поскольку на предприятии могут работать люди, имеющие разную продолжительность рабочей недели и, соответственно, рабочей смены, а также имеющие право на дополнительные оплачиваемые отпуска и т.п. Поэтому целесообразно трудовой
потенциал предприятия определять как сумму трудовых потенциалов отдельных работников по формуле
n
Д п = å Фрп ,
i =1
где Фрп – фонд рабочего времени конкретного работника за период, чел.-ч.
Трудовой потенциал общества или государства можно
рассчитать двумя способами:
– как сумму фондов потенциального рабочего времени по
группам населения;
– через расчёт величины полногодовых работников.
Обладание информацией о трудовом потенциале позволяет осуществлять планирование развития производства на предприятии и социально-экономическое развитие на уровне государства.
174
13.2. Компоненты трудового потенциала
В настоящее время в научной литературе в качестве компонентов трудового потенциала называются:
– здоровье;
– нравственность;
– творческий потенциал;
– активность;
– организованность;
– образование;
– профессионализм;
– ресурсы рабочего времени.
Эти компоненты рассматриваются применительно к отдельному человеку, коллективу или предприятию и обществу в
целом.
По определению Всемирной организации здравоохранения здоровье – это "состояние полного физического и социального благополучия"1. Для человека здоровье оценивается трудоспособностью и количеством времени отсутствия на работе
по болезни. Для предприятия оно связано:
– с потерями рабочего времени из-за болезней и травм;
– с затратами на обеспечение здоровья работников.
Нравственность является одним из важнейших компонентов для развития нормальной экономической деятельности.
Это всегда отмечалось ведущими экономистами: Дж. Кейнсом2,
Л. Эрхардом3, Е.Г. Ясиным4 и др. В тоже время нравственность
и богатство очень часто воспринимаются как трудносовместимые понятия. Но как показывает опыт развитых стран (Голландии, Норвегии, Англии, Германии и др.), экономический рост
не был бы возможен без соблюдения этики труда.
Для человека нравственность проявляется в форме отношения к другим людям. Для предприятия она выливается:
1
Всемирная организация здравоохранения: Основные документы / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батами, К.Л. Купера. – Женева, 1989. – С. 19.
2
Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической
классики. – Т.2. – М.: Дело, 1994.
3
Эрхард Л. Полвека размышлений. – М.: Руссико, 1993.
4
Аргументы и факты. – 1997. – №33.
175
– в виде складывающихся взаимоотношений между работниками;
– материальными потерями от конфликтов.
Для общества проявлениями нравственности будут:
– отношение к детям, пожилым людям, инвалидам;
– уровень преступности и социальной напряжённости.
Творческий потенциал показывает способность человека
к генерации новых идей, которая реализуется через творческую деятельность, являющуюся в настоящее время очень
значимым фактором экономического развития. Творческий потенциал человека относится к особому виду природных ресурсов, которые ни когда не могут быть исчерпаны. Во всех развитых странах мира самые большие надежды в области прогресса
возлагаются на научную деятельность, основой которой является использование творческих способностей человека.
Творческий потенциал для человека проявляется в форме
его творческих способностей. Для предприятия он характеризуется количеством изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Для общества
творческий потенциал выливается в темпы технического прогресса.
Для реализации творческого потенциала нужно проявить
активность, которую часто называют предприимчивостью и
относят к особому виду экономических ресурсов.
Организованность – это характеристика человека, проявляющаяся в быту, на производстве и в обществе в виде соблюдения порядка, договоров, законов, цивилизованном разрешении конфликтных ситуаций и т.п.
Организованность у человека характеризуется аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, порядочностью, рациональностью, доброжелательностью. На предприятии этот компонент трудового потенциала проявляется в виде: материальных потерей от нарушений дисциплины, эффективного сотрудничества, исполнительности, чистоты и др.
Образование, по словам А. Маршалла1, является самым
лучшим помещением капитала для семьи и для общества. За1
Маршалл А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 1993.
176
траты на образование, по данным различных источников, окупаются гораздо быстрее, чем любые другие вложения.
Характеристикой знаний у человека являются полученные знания и количество лет учебы в школе и в ВУЗе. Для
предприятия образования выступает в виде:
– доли специалистов с высшим и средним с высшим и
средним образованием в общей численности работников;
– суммы затрат на повышение квалификации персонала.
Профессионализм является проявлением уровня квалификации работников. Во всех странах постоянно растёт доля
высококвалифицированных рабочих, что способствует их экономическому развитию. В нашей стране недостаточный профессионализм работников стал тормозом технического прогресса и повышения эффективности.
У человека профессионализм проявляется в виде умений,
навыков, уровня квалификации. На предприятии он характеризуется качеством продукции и материальными потерями от
брака.
Ресурсы рабочего времени являются динамичным фактором и зависят от численности занятых и времени работы. Хотя во многих странах, в том числе и в России, время работы на
предприятиях и в организациях законодательно ограничено, но
многие работающие бывают заняты в других организациях, на
сверхурочных работах и т.д.
Для работника этот компонент трудового потенциала отражается временем занятости в течение года. Для предприятия он означает количество всех работников и количество часов работы за год, приходящееся на одного сотрудника. Для
общества ресурсы рабочего времени характеризуются:
– численностью трудоспособного населения;
– количеством занятых в экономике;
– уровнем безработицы;
– количеством часов занятости в год на одного работника
и в целом в экономике.
В последние годы появился новый показатель, характеризующий трудовой потенциал, – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или сокращённо индекс человеческого развития (ИЧР). В его расчёт положены основные ком177
поненты трудового потенциала, которые в целом отражают три
важнейших качества: здоровье, образование и достойный уровень жизни. Для определения ИРЧП установлены минимальные
и максимальные значения основных показателей1:
Показатели
Продолжительность жизни, лет
Грамотность взрослого населения, %
Среднее количество лет обучения
Доход (реальный ВВП на душу населения по
покупательской способности доллара)
Min
25
0
0
Max
85
100
15
200
40000
При расчётах минимальное значение показателя принимается равным нулю, а максимальное – единице.
13.3. Реализация потенциала человека
Большая часть компонентов трудового потенциала являются врожденными характеристиками или были даны природой. Они нуждаются в развитии, а затем, и в реализации. Этому
могут способствовать:
– семья;
– трудовой коллектив;
– общество, государство.
Основное влияние на развитие трудового потенциала оказывает семья. Именно в ней природные задатки раскрываются
и проявляются в полной мере: негативные стараются снивелировать, а положительные – закрепить, усилить. Семья вкладывает значительные средства образование человека, его духовное и культурное развитие, занимается моральным и нравственным воспитанием. Всё это помогает в дальнейшем человеку
реализоваться.
Предприятие, трудовой коллектив в значительной степени
способствуют дальнейшему развитию трудового потенциала.
Современные предприятия вкладывают огромные средства в
повышение квалификации и профессионализма своих работни1
Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. – М., 1997. –
С. 23.
178
ков. Они привлекают квалифицированных специалистов, создают специальные отделы, которые занимаются выявлением и
анализом всех компонентов трудового потенциала работников.
Тем самым предприятия способствуют более полному его раскрытию и реализации. Такое отношение на предприятиях к потенциалу работников не является альтруизмом работодателей,
это насущная необходимость, так как вложения в человека окупаются гораздо быстрее, чем любые другие.
На реализацию трудового потенциала большое влияние
оказывает политика государства, его цели, средства их достижения, состояние общественных отношений. В развитых странах с высоким уровнем благосостояния населения государственная политика направлена на повышение качества трудовых
ресурсов. Это осуществляется посредством общеизвестных методов:
– поиска и поддержки талантливых людей;
– улучшения образовательной подготовки;
– индивидуализации оплаты труда в зависимости от его
результатов и качества и др.
В экономически развитых странах подчёркивается особое
отношение к науке, культуре, образованию. Например, американцы самые большие надежды в экономическом прогрессе
возлагают на науку, в том числе и в повышении качества жизни. Всё это в конечном итоге будет способствовать более полной реализации трудового потенциала.
13.4. Потенциал человека в рыночной экономике
В рыночной экономике в системе "человек – рынок –
предприятие" человеку отводится первое место. Чтобы точнее
показать существующие взаимосвязи между этими элементами,
обычно рассматривают три характеристики экономического
субъекта:
– что покупает;
– что продаёт;
– из каких источников получает доход.
Исходя из этого, человек через рынок рабочей силы реализует свои способности к труду предприятию и получает за
179
это определённую плату. Используя её на рынке товаров и услуг, он приобретает себе всё необходимое в пределах имеющихся возможностей, и тем самым, вновь устанавливает связь с
предприятием.
Ключевым моментом во всех этих взаимосвязях выступает трудовой потенциал человека. Чем выше он будет, тем дороже можно продать свою рабочую силу, и тем больше может
быть приобретено различных благ на рынке товаров и услуг,
тем полнее будут удовлетворены потребности. В свою очередь,
это позволит человеку повысить свой трудовой потенциал.
В рыночной экономике удовлетворение потребностей и
реализация способностей зависит, в первую очередь, от состояния основных компонентов трудового потенциала: здоровья,
нравственности, образования, активности, творческих способностей и др. Поэтому человек в этих условиях выступает с двух
позиций: как потребитель товаров и услуг для повышения своего потенциала, и как носитель способностей, знаний, навыков,
необходимых для производства материальных и духовных
благ. В связи с этим самым главным среди всех рынков является рынок рабочей силы, на котором встречается спрос на рабочую силу определённого качества и в определённом количестве
и её предложение. Информация с этого рынка стимулирует
процесс развития трудового потенциала человека.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие трудового потенциала.
2. Что характеризует трудовой потенциал?
3. Единица измерения трудового потенциала.
4. Как измеряется трудовой потенциал человека?
5. Как определяют трудовой потенциал предприятия?
6. Как определяют трудовой потенциал общества (государства)?
7. Компоненты трудового потенциала.
8. Что характеризует «индекс развития человеческого потенциала
(ИРЧП)»?
9. Кто способствует реализации трудового потенциала человека?
Рекомендуемая литература к теме 13
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
180
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. – 412 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Трудовой потенциал – это …
: количество времени и сил, которые человек может затратить в
общественном производстве
: количество людей, занятых в общественном производстве
: люди в трудоспособном возрасте, занятые в общественном производстве, а также безработные, которые ищут работу и готовы к ней
приступить
: максимально возможная величина участия населения в различных сферах трудовой деятельности
Как измеряется трудовой потенциал человека?
: годовым фондом рабочего времени
: количеством фактически отработанного за год времени
: стоимостью произведённой валовой продукции на 1 среднегодового работника
: стоимостью материально-технических ресурсов на 1 среднегодового работника
Как определяют трудовой потенциал общества (государства)?
: по стоимости валового внутреннего продукта
: по численности населения в трудоспособном возрасте
: как сумму фондов потенциального рабочего времени по группам
населения
: через численность экономически активного населения
Развитию и реализации трудового потенциала человека могут
способствовать:
: сам лично человек
: семья
: школа, техникум, университет
: друзья, знакомые
181
14. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
14.1. Значение мотивации, иерархия потребностей
человека
Процесс развития общества, его динамика (ускорение или
замедление), полностью зависит от трудовых усилий всех членов общества, которые, в свою очередь, в значительной мере
регулируются действующими в данный отрезок времени мотивами и стимулами, которые побуждают трудовую деятельность.
Отношение человека к труду, его конкретное поведение в
процессе труда, производства и реализации продукции всегда
зависело, и будет зависеть от различного рода объективных и
субъективных причин и факторов, условий и явлений. На человека могут оказывать влияние: система конкретных экономических, политических и правовых положений, производственных,
морально-психологических, природно-климатических и других
условий, которые побуждают его более или менее активно,
производительно и эффективно трудиться.
В основе комплекса составных
частей мотивации труда главным
является интерес к труду (иначе говоря, к делу), и, безусловно, к
конечным
результатам
своей
деятельности.
Как
точно
подчёркивал
в
своё
время
немецкий философ Г. Гегель –
«интересы
двигают
жизнью
народов».
Многовековой
опыт
развития человеческого общества
показал, что при любом производстве в основе должен стоять
определённый интерес конкретной личности, непосредственно
задействованный в производстве.
В.И. Даль так описывает это понятие: «интерес – это выгода, прибыль, проценты, рост на деньги … занимательность
или значение, важность дела». Поэтому мотивацию следует
182
рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека.
В 1943 г. американец А. Маслоу выдвинул иерархическую
теорию потребностей. Он высказал предположение, что поведение людей определяется широким спектром потребностей.
Человеческие потребности он расположил в определённой иерархии по степени возрастания индивидуальных запросов. Им
предложено 5 уровней потребностей.
Первостепенное значение имеет удовлетворение физиологических потребностей (пища, одежда, жильё и др.), т.к. они
являются базисом для появления всех других – общения, признания и творчества. Однако иерархию потребностей Маслоу
нельзя воспринимать как жёсткую схему. В конкретной ситуации человеком может двигать целый комплекс потребностей в
совершенно иных пропорциях по значимости.
Поведение людей в сфере труда определяется взаимодействием ряда внутренних и внешних побудительных сил.
К внешним побудительным силам относят политику
предприятия, стиль управления, социально-психологический
климат в коллективе, условия труда и др.
Внутренними побудительными силами являются: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.
Для предприятия очень важно сформировать внутренние
побудительные силы работника. Процесс их формирования носит название мотивации трудовой деятельности.
14.2. Потребности и интересы
Потребность – это нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального
функционирования.
Существует много разнообразных классификаций потребностей человека. Наиболее известна и популярна "иерархия потребностей", разработанная американским психологом А. Маслоу, в которой он разделил их на пять групп и распределил в
порядке возрастания значимости. Он утверждал, что человек не
183
сможет удовлетворить высшие потребности, пока не будут
удовлетворены потребности более низкого уровня.
В целом личные потребности по их значимости можно
подразделить:
– на биологические (физиологические) – пища, жильё,
одежда, безопасность и др.;
– духовные (интеллектуальные) – интеллектуальная и
творческая деятельность, эстетические потребности;
– социальные – которые могут быть удовлетворены при
участии других людей.
Биологические потребности отражают инстинкты человека, но они преобразуются под влиянием действующих в обществе культурно-исторических стандартов, социальных норм,
традиций, обычаев, то есть потребности проходят процесс социализации.
По использованию совокупного общественного продукта различают:
û потребности производства;
û совместно удовлетворяемые нужды людей (образование, лечение и др.);
û личные потребности.
В обществе действует закон возвышения потребностей,
который состоит в увеличении объёма, набора и качества потребностей. Роль каждой личной потребности в побуждении
человека к труду различна. Прежде всего, вырабатывается отношение к труду как к средству удовлетворения своих потребностей.
Потребности только тогда становятся внутренними побудителями и регуляторами трудового поведения, когда осознаются работниками. В этом случае потребность приобретает
форму интереса к тому или иному виду деятельности.
Интерес – это осознанная потребность человека, побуждающая его к тому или иному виду деятельности, достижению
тех или иных объектов и предметов.
Если потребности показывают, что нужно субъекту для
его нормального функционирования, то интерес отвечает на
вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность.
Носителями потребностей и интересов выступают различные
184
общности: общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники.
Каждому субъекту свойственна совокупность различных
интересов. В обществе происходят совпадения и столкновения
личных, коллективных и общественных интересов. Задача государства – гармонизация интересов, создание механизма устранения противоречий между интересами.
По субъектам интересы могут быть:
– коллективные, групповые (ведомственные);
– общественные;
– индивидуальные.
Проблема соотношения общественных и личных интересов всегда была острой, но в настоящее время она достигла
крайних противоречий.
Кроме этого, интересы подразделяются:
– на материальные (экономические) – интерес к предметам и объектам материального характера и денежным средствам. Отсюда желание иметь высокий заработок, квартиру, машину и т.д.;
– нематериальные – интерес к культуре, науке, знаниям,
общению с людьми и т.д.
Любая из потребностей может породить многообразие интересов.
14.3. Ценности и ценностные ориентации
Ценности – это представление субъекта (общества, классов, социальных групп и отдельных людей) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.
Мир ценностей многообразен, а в целом к ним относят все
предметы и явления, которые обладают положительным значением в глазах общества, коллектива, личности. Формирование
ценностей происходит на основе потребностей и интересов
объекта.
Ценности могут быть:
– материальными;
– духовными;
185
– социально-экономическими;
– общественно-политическими.
Они выступают в качестве идеальных представлений потребностей и интересов. Поэтому ценности не всегда могут с
ними совпадать, они не являются их копией. Для разных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную ценность.
Специфической формой ценностей являются общественные идеалы, которые формируются на основе общечеловеческих ценностей – свободы, патриотизма, трудолюбия, доброты,
принципиальности и другие – и отражают основную цель деятельности. Общественные идеалы существенно влияют на
формирование личных ценностей.
Направленность личности на те или иные ценности определяют его ценностные ориентации, служащие общим направлением в человеческом поведении.
Ценности подразделяются
– на ценности-цели (терминальные);
– ценности-средства (инструментальные).
Терминальные ценности отражают стратегические цели
человека (здоровье, интересная работа, любовь, семья, дети и
т.д.).
Инструментальными ценностями как средствами достижения целей выступают интеллект, трудолюбие, сильная воля,
умение держать слово, коммуникабельность, чувство долга и
т.д.
Кроме понятия "ценности" существует понятие "норма
поведения", которая характеризует процесс регулирования
конкретных поступков. Так, если человек для удовлетворения
своих потребностей ориентирован на труд, то нормой его поведения будет поиск работы, которая удовлетворила бы его интерес.
Помимо того, что поведение человека регулируется ценностями, существующими в коллективе или в обществе, оно
ещё обусловливается социальными нормами – исторически
сложившимися или вновь выработанными правилами общественного поведения. К ним можно, например, отнести христианские заповеди.
186
14.4. Мотивы трудового поведения
Работник, как правило, имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Посредством мотивов (установок)
осуществляется выбор из этой совокупности побудителей при
соотнесении их с трудовой ситуацией.
Под мотивом понимают состояние предрасположенности,
готовности, склонности действовать тем или иным способом.
Он является средством, которое позволяет обосновать своё поведение в той или иной ситуации. Мотивы очень подвижные, и
не редко формируются под влиянием эмоционального состояния человека.
Понятие "установка" отражает более устойчивое отношение к ситуациям и объектам и характеризует более стабильную готовность к определённым действиям.
Мотивы выполняют следующие функции1:
º ориентирующую – мотив определяет выбор работником
варианта поведения;
º смыслообразующую – мотив определяет смысл и значение данного поведения;
º опосредующую – мотив опосредует влияние внешних и
внутренних побудителей поведения;
º мобилизующую – мотив мобилизует работника для реализации выбранного варианта поведения;
º оправдательную – в мотиве заложен тот или иной элемент соответствия той или иной нравственной норме поведения.
Различают мотивы:
– истинные – это мотивы побуждения, реальные мотивы
человека;
– провозглашаемые – это мотивы суждения, которые открыто объясняют и обосновывают поведение человека. Их
обычно называют мотивировками.
Человек включён в систему разнообразных отношений.
Поэтому его деятельность определяется одновременно несколькими мотивами. Их совокупность составляет мотиваци1
Вельш А.Г. Управление на основе мотивации / А.Г. Вельш // Мотивация экономической деятельности: Сб. трудов. – Вып. 11. – М.: ВНИИСИ, 1980. – С. 18-19.
187
онное ядро, которое меняется в зависимости от конкретной ситуации:
– ситуации выбора специальности и места работы;
– ситуации постоянной работы по выбранной профессии
на данном предприятии;
– ситуации конфликта;
– ситуации смены профессии или места работы;
– ситуации изменения характеристик трудовой среды.
Например, в реальных условиях работы на предприятии
действуют следующие установки:
è на материальное вознаграждение;
è на интересный содержательный труд;
è на продвижение по службе и достижение более высокого социального положения;
è на благоприятные комфортные условия труда;
è на выполнение общественного долга;
è на общение в процессе труда.
Текучесть рабочих кадров и смены места работы определяется следующими мотивами:
² низким заработком;
² отсутствием перспектив роста;
² плохой организацией труда;
² физически тяжёлой работой;
² работой на старом оборудовании и машинах;
² плохими взаимоотношениями в коллективе и др.
Структура мотивов очень мобильна, постоянно меняется в
зависимости от степени их удовлетворения: когда роль одного
мотива снижается, на его место выдвигается другой.
14.5. Теории мотивации
В настоящее время имеется целый ряд теорий, которые
раскрывают, как строится процесс мотивации и как можно
осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых
результатов.
Основной стержень действующих теорий процесса мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав
задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит
188
эту информацию со своими потребностями и возможностями,
настраивает себя на определённое поведение, осуществляет
действия, которые приводят к конкретному результату, который характеризуется определёнными количественными и качественными параметрами.
Теория «Z». В процессе усиления влияния НТП на развитие экономики, расширяется и зона влияния мотивации. Профессор У. Оучи, из Лос-Анджелеского университета, предложил свою теорию мотивации (т.н. теорию «Z»), в которой считает, что организация должна удовлетворять максимально возможно все потребности человека как низшего (физиологические), среднего (социальные), так и высшего (признания и самовыражения) уровней. Именно такой подход способствует
созданию высокой работоспособности в трудовых коллективах,
а также вовлечению работников в управление предприятием,
т.к. развивает у них чувство ответственности и взаимодействия.
Теорию мотивации «Z» называют ещё японским управлением, где все работники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жёсткости организационной структуры.
Теория ожидания Винтора Врума. В самом общем виде
эту теорию можно сформулировать как учение, описывающее
зависимость мотивации от двух моментов: как много человек
хотел бы получить и насколько возможно для него получить то,
что он хочет, в частности, как много усилий он готов затратить
для этого. Согласно этой теории, исполнители работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх направлениях.
1) Ожидания в отношении «затраты труда – результаты»,
т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
2) Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение», т.е. ожидание конкретного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты.
3)Ожидания ценности поощрения или вознаграждения.
При этом не всегда ценность вознаграждения следует сводить к
денежной оценке. Могут использоваться и другие способы мо189
тивации. Например, формирование уважения к человеку, высокая оценка его способностей, навыков, квалификации и т.п.
Теория справедливости Дж. Стейси Эдманса. Основная
идея этой теории состоит в том, что в процессе работы человек
субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость
по отношению к нему и чувствует себя удовлетворённым. Если
же равенство нарушается, если отдельные работники предприятия или организации получают незаслуженно высокую оценку
и вознаграждение, то другие чувствуют себя обиженными, что
приводит их к расстройству и неудовлетворённости.
Т.о., люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, а не только на оплату труда, которая не всегда является определяющей.
Теория усиления В.Ф. Скиннера. По этой теории поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной
ситуации в прошлом. По мнению Скиннера, работники извлекают уроки из опыта предыдущей работы и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Названная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов.
Модель теории усиления В.Ф. Скиннера
Стимулы
Последствия
Поведение
Будущее
По этой модели самопроизвольное поведение работника в
конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или
события (стимулы) приводит к определённому результату (последствиям). Если результат положительный, работник имеет
тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, он будет из190
бегать подобных ситуаций или будет вести себя в будущем подругому.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Побудительные силы человека.
2. Понятие мотивации трудовой деятельности.
3. Потребности человека.
4. Интересы человека.
5. Понятие ценностей человека.
6. Понятие общественных идеалов.
7. Классификация ценностей человека.
8. Социальные нормы.
9. Понятие мотива трудового поведения.
10. Функции мотивов трудового поведения.
11. Виды мотивов трудового поведения.
12. Понятие мотивационного ядра.
13. Содержание основных теорий мотивации.
Рекомендуемая литература к теме 14
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика). – М.: Изд-во МСХА, 2001. – 582 с.
Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407
с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин - 2-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 412 с.
Данилов А.Р. Американская система стимулов производства //
США: экономика, политика, идеология. – 1995. – №3.
Концепция мотивации труда и трудовых отношений на предприятиях сельского хозяйства. – М.: ВНИЭСХ, 1996.
Попов В. Мотивационный механизм и стимулирование труда в
сельском хозяйстве // АПК: экономика, управление. – 1992. – №3.
191
Прока Н.И. Мотивация труда и экономический механизм формирования доходов работников сельскохозяйственного производства. – М.:
ВНИЭСХ, 1995.
Семёнов В. Мотивация трудовой активности // АПК: экономика,
управление. – 1993. – №8.
Супян В.Б. Теории побудительных мотивов и практика // США:
экономика, политика, идеология. – 1994. – №11.
Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений
собственности // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 1994. – №11.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы относятся …
: к внешним побудительным силам человека
: к внутренним побудительным силам человека
Интеллект, трудолюбие, сильная воля, умение держать слово,
коммуникабельность, чувство долга относятся …
: к терминальным ценностям
: к инструментальным ценностям
Социальные нормы – это …
: способ регулирования конкретных поступков человека
: исторически сложившиеся или вновь выработанные правила общественного поведения
: направленность личности на те или иные ценности, служащие
общим направлением в человеческом поведении
: сформированные на основе общечеловеческих ценностей правила
поведения и отражающие основную цель деятельности
Что из перечисленного является функцией мотивов трудового поведения?
: ориентирующая
: экономическая
: социально-психологическая
: политическая
: воспитательная
: нравственная
192
15. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
15.1. Понятие и функции стимулирования труда
Одной из главных функций труда является создание материальных и духовных благ. Успех её реализации находится в
прямой зависимости от стимулирования трудовой деятельности. В условиях формирования рыночных отношений – это одна из проблем современной экономики.
В узком понимании, стимулирование – это применение по
отношению к работнику стимулов для воздействия на его умения, старания, целеустремлённость в целях выполнения задач,
стоящих перед предприятием или коллективом. Стимулами
называют факторы, влияющие на поведение человека в сфере
труда. Стимулы – это важнейшие элементы побуждения человека к действию, причина его поведения в конкретной трудовой деятельности.
Процесс стимулирования труда – это опосредованное
воздействие на работника на основе учёта его потребностей,
желаний, стремлений, целей, мотивов поведения. Этот процесс
основан на взаимодействии внешних условий и внутренней
структуры личности1.
Стимулирование предполагает взаимодействие работника
и предприятия (организации), в ходе которого определяется,
какое количество и качество труда работник обменивает на определённые блага, предоставляемые предприятием. Стимулирование может быть основано:
– на прямом (гарантированном и эквивалентном) обмене;
– на опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене2.
Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой ситуации, которая побуждает работника действовать определённым образом. Она включает в себя:
– характер деятельности;
1
2
Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. (Социологический анализ) / И.М. Попова. – Киев: Наукова думка, 1976.
Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации / Н.Ф. Наумова // Мотивация экономической деятельности: Сб. трудов. – Вып.
11. – М.: ВНИИСИ, 1980. – С. 4-8.
193
– размер оплаты;
– условия труда;
– организация труда;
– содержание труда.
Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую, а также нравственную и
воспитательную функции.
Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства на основе дифференциации оплаты труда различного качества.
Социальная функция состоит в том, что более эффективный труд позволяет улучшить социально-экономическое
положение работника, повысить его социальный статус.
Социально-психологическая функция проявляется в
воздействии на формирование внутреннего мира работника:
потребностей, ценностей, ориентаций, восприятия труда как
самостоятельной ценности.
Нравственная и воспитательная функции стимулирования влияют на формирование нравственных качеств работников, трудовой морали.
Все функции стимулирования не действуют изолированно, а дополняют друг друга.
15.2. Виды стимулов
Стимул – это побуждение человека к действию. Стимулов
существует большое количество, их можно классифицировать
по различным признакам. Исходя из лежащих в их основе потребностей, стимулы делят:
– на материальные – это стимулы, которые включены в
систему товарно-денежных отношений;
– на нематериальные.
Материальные подразделяются:
– денежные – это любые выплаты работнику в денежной
форме: основная оплата труда, премии, доплаты и т.д.;
– неденежные – это поощрения без выплаты денег: натуральная оплата, предоставление жилья, путёвок, улучшение условий труда на рабочем месте и др.
194
Нематериальные стимулы многообразны, включают социальные, моральные, творческие, социально-психологические
стимулы.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении и определённом общественном положении. Они выражаются в продвижении по социальнопрофессиональной лестнице, в возможности участвовать в
управлении предприятием и коллективом, заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностью человека в уважении со стороны других работников коллектива,
признании его профессиональных качеств, а также нравственно
одобряемой личности.
Творческие стимулы исходят из потребностей работника
в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. В
этом случае стимулом выступает сам труд или отдельные трудовые обязанности, которые по содержательности и творческой
насыщенности приносят человеку удовлетворение.
Социально-психологические стимулы реализуются через причастность к трудовому коллективу, возможность общения в процессе труда, ощущения нужности человека. Среди
этих стимулов очень важная роль отводится социальнопсихологическому климату в коллективе.
По субъектам интересов можно выделить индивидуальные, коллективные и общественные стимулы к труду.
Индивидуальные стимулы напрямую связаны с потребностями личности, поскольку они лежат в основе деления стимулов на материальные и нематериальные. Поэтому практически все они могут быть использованы для стимулирования индивидуального труда.
Коллективные стимулы возникают вследствие хозяйственной обособленности и несовпадения с общественными. Но
они не представляют простую сумму индивидуальных.
Общественные стимулы – это те, в которых заинтересовано всё общество или подавляющая его часть.
По направленности действия стимулы бывают:
Ä поощряющие – стимулируют благоприятное для предприятия трудовое поведение работников, используются для
195
этого практически все виды стимулов: материальные и нематериальные;
Ä негативные (отрицательные) – являются наказанием
за нежелательное для предприятия трудовое поведение, для чего используют: лишение премии, отдаление очереди получения
жилья, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.;
Ä активизирующие – поощряют активность работника в
различных сферах деятельности;
Ä блокирующие – предупреждают негативное трудовое
поведение работника, они основаны на системе запретов, ограничений, правил и подкрепляются различного рода санкциями
(штрафы, снятие с должности, отстранение от работы и др.)
Между всеми видами стимулов существует диалектическая связь. Так, размер заработка влияет на оценку и самооценку работника, уважение окружающих.
15.3. Требования к организации стимулирования труда
Организация стимулирования труда должна отвечать требованиям комплексности, дифференцированности, информированности, гибкости, оперативности, участию трудящихся в
организации стимулирования.
Комплексность стимулирования предполагает использование как материальных, так и нематериальных, как позитивных, так и негативных, индивидуальных и коллективных стимулов.
Дифференцированность стимулирования предполагает
использование разных стимулов к различным группам работников.
Информированность (гласность) предполагает осведомлённость работников о наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов с той или иной формой поведения.
Гибкость предполагает регулярный пересмотр форм стимулирования при изменении условий труда и для разнообразия
используемых стимулов.
Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание
следовало сразу же за поступком работника.
196
Привлечение всех работников к организации стимулирования позволяет повысить его эффективность и социальную справедливость.
Стимулирование труда на предприятии необходимо организовать так, чтобы у работников постоянно поддерживалось чувство «победителя», значимости их для предприятия.
Особую роль для всех работников играют положительные
стимулы. При их использовании также нужно соблюдать ряд
специальных требований:
ð каждый конкретный успех работника должен быть отмечен;
ð вознаграждение должно соответствовать трудовому
вкладу;
ð поощрять работника следует сразу же на рабочем месте;
ð чтобы не возникало привыкания к одним и тем же стимулам, их нужно постоянно менять и разнообразить;
ð вознаграждение должно производиться не только за
большие достижения, но и за маленькие успехи;
ð целесообразнее применять небольшие по размеру премии, так как крупные могут вызвать негативное отношение со
стороны работников, не получивших никаких поощрений;
ð работодатель должен создавать условия для самовыражения работников, оказывать им помощь в достижении собственных успехов. Это является стимулом для самомотивации
исполнителей, которую нужно дополнительно поддерживать
материальными поощрениями.
15.4. Основные теории стимулирования труда
Процесс стимулирования труда очень сложный и неоднозначный. Не всегда просто бывает найти оптимальный вариант
стимулов, который устроил бы всех работников. Над изучением данной проблемы работали многие учёные, практики, были
разработаны ряд теоретических положений, которые использовались для организации и стимулирования труда наёмных ра-
197
ботников. В настоящее время основными являются следующие
теории.
Тейлоризм. Родоначальником промышленной социологии является Ф. Тейлор. Он первым начал изучать организацию
труда рабочих, формирование и функционирование трудового
коллектива. Его теория в настоящее время широко применяется
на практике.
Тейлор считал, что главной задачей управления на предприятии является согласование интересов работодателей и наёмных работников через высокую заработную плату и низкую
стоимость производства. Её решение лежит в области стимулирования труда.
На первое место при реализации этой теории Тейлор поставил нормирование труда, его предельную рационализацию,
разложение на составные части, изучение с помощью хронометража.
Основной целью стимулирования труда, по Тейлору, является полный переворот взглядов рабочих на своих работодателей и на выполняемую работу. Для достижения этого он
предложил.
1. Установить дифференцированную систему оплаты труда. При этом для разных категорий работников повышение заработной платы должно быть различным. Тейлор установил,
что наибольшего роста производительности труда можно добиться повышением заработков:
– до 30% на работах, не требующих сообразительности,
ловкости, внимания, больших физических усилий;
– на 50-60% на работах, требующих значительных физических усилий и напряжённого труда в течение всего рабочего
дня;
– на 70-80% на работах, требующих специальных знаний,
большого внимания, но без существенных затрат физического
труда;
198
– на 80-100% на работах, требующих ловкости, сообразительности, внимательности, силы и напряжённого физического
труда1.
2. Предоставлять работу, соответствующую психофизическому и умственному развитию работника.
3. Поручать каждому рабочему самую трудную работу,
которую он способен выполнить благодаря своим возможностям и умственному развитию. Это позволяет во взаимосвязи с
материальным стимулированием удовлетворить честолюбие
работника и повысить его трудовую активность и производительность труда.
Фордизм. Эта теория названа в честь американского промышленника и предпринимателя Генри Форда. Он хорошо усвоил теорию Ф. Тейлора, адаптировал к условиям своего производства и положил в основу симулирования труда рабочих.
Главными направлениями экономической и социальной
политики Форда являются:
1) упрощение организационной структуры производства,
устранение посреднических, бюрократических подразделений
власти;
2) установление высокой заработной платы рабочих и ограничение рабочего времени 48 часами в неделю;
3) улучшение условий труда на предприятиях, поддержание абсолютной чистоты в цехах и на рабочих местах.
Помимо этого, Форд считал очень важным создание
внешних стимулов производительного труда. Для этого им реализовывались разнообразные социальные программы: льготное
медицинское обслуживание, профессионального обучения рабочих, изучение и контроль внепроизводственной жизни работников (семейных отношений, проведение досуга, ведение
домашнего хозяйства и др.), а также стимулирование высокого
уровня потребления через высокую оплату труда.
Теория «человеческих отношений». В основу этой теории легли результаты исследований, проведённых на одном из
американских предприятий группой учёных под руководством
1
Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий / Ф. Тейлор. – М., 1918.
199
Элтона Мейо. Они пришли к выводу о том, что для обеспечения удовлетворённости индивида трудом руководство предприятия должно в большей степени ориентироваться не на
производство, а на людей. Это позволяет добиться существенного роста производительности труда. К наиболее важным
факторам стимулирования в этой теории можно отнести:
– применение коллективных систем оплаты труда;
– широкое использование социально-психологических видов стимулов для достижения удовлетворённости трудом;
– создание благоприятного морального климата в коллективе;
– демократизация системы организации производства и
управления.
Гигиеническая теория Ф. Герцберга. В соответствии с
этой теорией, наибольшее влияние на удовлетворённость работников трудом оказывают гигиенические факторы, к которым относятся:
– условия труда;
– уровень оплаты труда;
– взаимоотношения с руководством.
Улучшение этих факторов выше определённого предела
уже не оказывает стимулирующего воздействия. Герцберг считает, что дальнейшее стимулирование можно осуществлять с
помощью других факторов:
– признания заслуг работника;
– улучшения содержания труда;
– повышения ответственности рабочих;
– обеспечения продвижения по службе.
Но вывод Герцберга о резком снижении стимулирующей
роли оплаты труда у многих учёных и практиков вызывает неприятие или, по крайней мере, большие сомнения.
15.5. Обогащение индивидуального труда
Долгое время процесс совершенствования организации
труда шёл по пути углубления его специализации и разделения.
Это привело к тому, что трудовая деятельность рабочих свелась к выполнению очень ограниченного количества простых и
200
однообразных операций. Производительность труда, конечно,
существенно выросла, но появились негативные последствия
такой углубленной специализации, которые выразились:
– в усилении монотонности труда;
– в пресыщении трудом;
– в психологическом дискомфорте;
– в непонимании смысла выполняемой работы;
– в усилении чувства отчуждения и др.
Всё это привело к тому, что дальнейший рост производительности труда стал замедляться. К тому же существенно вырос образовательный, интеллектуальный и социальный уровень
рабочих. Их уже не устраивала роль живого дополнительного
устройства к обслуживаемой машине. Поэтому потребовалось
менять подходы к совершенствованию организации труда. Так
возник новый подход к использованию рабочей силы, который
получил название обогащения индивидуального труда. Для
этого осуществляются следующие мероприятия:
– отказ от использования конвейеров с регламентированным ритмом работы;
– укрупнение выполняемых производственных операций;
– увеличение числа технологических операций, выполняемых одним работником;
– насыщение физического труда умственным;
– наделение рабочих правом принимать управленческие
решения в сфере производства;
– применение коллективной организации труда;
– поощрение рационализаторской деятельности и др.
Такой подход позволяет существенно повысить интерес к
трудовой деятельности, снизить отрицательное влияние психофизиологических факторов, увеличить производительность
труда.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие стимулирования труда.
2. Функции стимулирования труда.
3. Виды стимулов.
4. Требования к организации стимулирования труда.
5. Требования к применению положительных стимулов.
6. Основные теории стимулирования труда.
201
7. Основные мероприятия по обогащению индивидуального труда.
Рекомендуемая литература к теме 15
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда / Н.Л. Полякова. – М.: Наука, 1990. – 132 с.
Социология и психология труда. – Харьков: Харьковский ГАУ,
1992. – 96 с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Что из перечисленного является функцией стимулирования труда?
: ориентирующая
: социально-психологическая
: смыслообразующая
: опосредующая
: мобилизующая
Установите соответствие видов стимулов в зависимости от признаков классификации.
Ответ
(№ ви- Признак классификации
Виды стимулов
да)
по лежащим в их основе 1) индивидуальные, коллективные и
потребностям
общественные
по субъектам интересов 2) поощряющие, негативные, активизирующие, блокирующие
по направленности дейст- 3) денежные, неденежные, социальвия
ные, моральные, творческие
Какая из перечисленных теорий относится к основным теориям
стимулирования труда?
: фордизм
: теория «Z»
: теория ожиданий
: теория справедливости
: теория усиления
202
16. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В СФЕРЕ ТРУДА
16.1. Понятие и механизм социального контроля
Социальный контроль – это способ регуляции и саморегуляции какой-либо социальной общности, сохраняющий её
единство и целостность, дающий оценку поведения конкретного работника и воздействующий на него с целью обеспечения
соответствия принятым общественным ценностям и нормам.
Социальный контроль выполняет ряд функций:
– оценочную – оценка поступков и их сравнение с действующими в коллективе нормами поведения;
– стимулирующую – это функция реагирования на положительное и отрицательное поведение работника с целью его
регулировки;
– укрепления дисциплины – это создание условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда, а также разработка мероприятий по сокращению нарушений трудовой
дисциплины.
Способы осуществления социального контроля тесно связаны с характером технологии, экономической и социальной
сферой, взаимосвязанностью работников в процессе труда, степенью свободы действий на рабочем месте.
Субъектом социального контроля в коллективах являются: работники, трудовой коллектив, общественные организации.
Различают следующие виды социального контроля в зависимости от того, кто его проводит:
® административный – осуществляет администрация
предприятия и официальное руководство коллектива в соответствии с имеющимися у них полномочиями, и опираясь на нормативно-правовые документы;
® контроль общественных организаций – проводят профсоюз, группы народного контроля и некоторые другие;
® групповой – это контроль со стороны коллектива в целом, или групп работников, или отдельных его членов. Он может быть официальным (производственное совещание, собрание трудового коллектива и др.) и неофициальным в виде на203
смешек, одобрений, отказа от общения, дружбы и т.п. со стороны работников коллектива;
® самоконтроль – это внутренний контроль работника за
своим поведением, он проявляется в принятии установленных в
коллективе ценностных ориентаций, правил и норм поведения.
Значение группового контроля и самоконтроля возрастает
с пропорционально увеличению ответственности трудового
коллектива и отдельных работников за результаты труда.
Механизм социального контроля состоит из трёх элементов:
– показателей оценки деятельности: планируемые и оценочные, количественные и качественные, стоимостные и натуральные, абсолютные и относительные и др.;
– социальных норм – это образцы норм трудового поведения, с которыми сравнивают поведение работников;
– стимулов – это методы и средства воздействия на поведение коллектива и отдельных работников.
Постоянно действующим является оценочный механизм, с
помощью которого работники постоянно сравнивают своё поведение с нормами и затем регулируют степень своей трудовой
активности.
16.2. Укрепление трудовой дисциплины
Дисциплина труда – это характеристика трудового поведения, показывающая отношение работника к выполнению
своих обязанностей, способ его взаимодействия с руководством
предприятия, коллектива и его членами.
Дисциплина труда может характеризоваться разными показателями: использованием рабочего времени, отношением к
закреплённым средствам труда, качеством выполняемой работы, производительностью труда и др.
Трудовая дисциплина на предприятиях проявляется в добровольном и сознательном соблюдении правил внутреннего
распорядка. На её состояние влияют разнообразные факторы,
относящиеся как к производству, так и к особенностям личности:
– организация труда и производства;
204
– действующая система оплаты труда;
– техническая оснащённость предприятия;
– санитарно-гигиенические условия труда;
– социально-демографические характеристики работников.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда на
предприятиях разрабатывается дисциплинарная политика –
это целенаправленное воздействие администрации и общественных организаций на работников с помощью средств социального контроля – санкций.
Санкции – это разнообразные меры воздействия субъектов социального контроля на трудовое поведение работников.
Они могут быть как положительные – для поощрения желательного поведения, так и отрицательными – для наказания за
негативные действия, не соответствующие действующим нормам.
Позитивные санкции включают: премирование, объявление благодарностей, занесение фотографий и фамилий лучших работников в Книгу и на Доску почёта и др. Негативные
санкции включают: все виды взысканий, осуждение поступков
коллективом, перевод на ниже оплачиваемую работу и др.
При проведении дисциплинарной политики необходимо
соблюдать ряд принципов1:
◊ универсальность и систематичность применения санкций;
◊ соблюдения оптимального соотношения в количестве
наказаний и поощрений;
◊ неотвратимости наказания за нарушение норм трудового
поведения;
◊ соразмерности поощрений и наказаний совершённым
поступкам;
◊ учёт особенностей восприятия санкций различными социальными группами работников;
1
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. –
М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
205
◊ согласованности действий всех субъектов социального
контроля.
Для повышения эффективности социального контроля рекомендуется постоянно совершенствовать:
– показатели оценки деятельности коллектива и отдельных работников;
– состав и структуру органов социального контроля,
улучшать их взаимосвязь;
– самоуправление социальных групп;
– воспитательную работу в коллективе.
16.3. Участие работников в прибылях и капитале
предприятий
В целях повышения эффективности деятельности предприятий в развитых странах многие фирмы и компании применяют разнообразные методы стимулирования труда. Одним из
наиболее привлекательных является участие работников в прибылях и капитале предприятий. В разных странах и на отдельных предприятиях этот метод имеет свою специфику и отличия, но всё же можно выделить ряд схожих моментов его применении.
Чтобы обеспечить максимальную заинтересованность каждого работника в получении предприятием максимальной
прибыли, фирмам и компаниям приходится решать непростую
задачу по определению персональных выплат. Здесь необходимо учитывать:
– личный вклад работника в конечный результат;
– его статус на предприятии;
– социальную справедливость в распределении.
В Германии в системах участия в прибыли индивидуальные выплаты устанавливают в зависимости от достигнутых
результатов труда, которые определяются по начисленной заработной плате без учёта социальных выплат.
В другом варианте участия в прибыли для повышения
заинтересованности на предприятиях регулярно, один-два раза
в год, пересматривают индивидуальные коэффициенты квали-
206
фикационного уровня в сторону повышения или понижения,
что влияет на размер выплат.
Система денежного участия в прибылях ориентируется
на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Участие работников в капитале предприятий также имеет
много разных вариантов.
Вознаграждение акциями применяется для привлечения
на предприятие дополнительной рабочей силы.
Одной из самых распространённых форм участия в капитале в США являются планы владения акциями для служащих. Их смысл состоит в привлечении средств работников в
специальные фонды компаний в обмен на акции. Это выгодно
не только работникам, но и фирмам, которым предоставляются
налоговые льготы.
Другим способом участия в капитале является стимулирование менеджеров приобретать акции компании за собственные средства. Этого добиваются путём установления зависимости вознаграждения за результаты работы и за стоимость
акций, которыми они владеют.
Ещё одно формой участия в капитале являются опционы
на акции. Опцион – это право работника приобрести акции
компании. При этом на акции устанавливается фиксированная
цена на момент предоставления опциона.
В Швеции используется другой вариант участия в капитале – персональные конвертибли. Их смысл состоит в том, что
работник предоставляет предприятию заём на определённый
срок, по истечению которого получает на льготных условиях
акции компании.
Таким образом, опыт развитых стран свидетельствует,
что, несмотря на существующие проблемы, привлечение работников к участию в прибыли и капитале предприятия способствует усилению их заинтересованности в улучшении показателей деятельности фирм и компаний.
207
16.4. Роль государства в регулировании процессов в
сфере труда
Большая роль в осуществлении социального контроля в
сфере труда отводится государству. Оно выполняет следующие
функции: регулятивную, организационную, экономическую,
социальную, законодательно-правовую.
Регулятивная функция состоит в регулировании взаимоотношений между различными субъектами социальнотрудовых отношений. Посредством своих специальных органов
государство выступает в роли арбитра в конфликтных ситуациях.
Организационная функция заключается в способствовании деятельности различных общественных организаций, занимающихся социальным контролем, обеспечении работы органов социальной защиты и др.
Экономическая функция позволяет установить гарантии
по оплате труда, перераспределить национальный доход между
социальными группами и др.
Социальная функция состоит в обеспечении социальных
потребностей людей, оказании помощи социально незащищённым слоям населения, выплате пособий по безработице и т.д.
Законодательно-правовая функция заключается в создании нормативно-правовой базы для регулирования процессов в
сфере труда.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие социального контроля в сфере труда.
2. Функции социального контроля в сфере труда.
3. Виды социального контроля в сфере труда.
4. Элементы социального контроля в сфере труда.
5. Понятие дисциплины труда.
6. Показатели дисциплины труда.
7. Понятие дисциплинарной политики.
8. Санкции при осуществлении дисциплинарной политики.
9. Способы участия работников в прибылях предприятия.
10. Способы участия работников в капитале предприятия.
11. Функции государства в регулировании процессов в сфере труда.
208
Рекомендуемая литература к теме 16
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Кошурников С.И. Социология и психология труда: Учеб. пособие /
С.И. Кошурников, Д.В. Чудинов, Ю.Г. Югов. – Пермь: СХИ, 1991. – 64
с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда:
Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Социальный контроль – это …
: создание условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда, а также разработка мероприятий по сокращению нарушений
трудовой дисциплины
: способ регуляции и саморегуляции какой-либо социальной общности, сохраняющий её единство и целостность, дающий оценку поведения конкретного работника и воздействующий на него с целью обеспечения соответствия принятым общественным ценностям и нормам
: механизм реагирования на положительное и отрицательное поведение работника с целью его регулировки
: характеристика трудового поведения, показывающая отношение
работника к выполнению своих обязанностей, способ его взаимодействия с руководством предприятия, коллектива и его членами
Контроль со стороны коллектива в целом, или групп работников,
или отдельных его членов называют …
: административным контролем
: контролем общественных организаций
: групповым контролем
: самоконтролем
Что из перечисленного не относится к показателям дисциплины
труда?
: использование рабочего времени
: отношение к закреплённым средствам труда
: качество выполняемой работы
: производительность труда
: всё перечисленное относится к показателям дисциплины труда
209
17. УРОВЕНЬ ЖИЗНИ И ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ
17.1. Понятие и показатели уровня жизни
Уровень жизни населения – это достигнутый в обществе
или отдельными его гражданами уровень потребления материальных и нематериальных благ и услуг.
В настоящее время понятие "уровень жизни" охватывает
практически все стороны жизнедеятельности человека и показывает фактическое благосостояние в обществе.
Уровень жизни оценивают по степени удовлетворения
трёх групп потребностей: физических, духовных и социальных.
Показателями уровня жизни на основе удовлетворения
физиологических и физических потребностей являются:
здоровье, состояние которого оценивают:
– по смертности на 1000 населения;
– по числу умерших детей на 1000 родившихся;
– по средней продолжительности жизни;
– по уровню заболеваемости с утратой работоспособности
и др.;
питание, состояние которого оценивают:
– по количеству потребляемых продуктов питания в Ккал;
– структуре потребления продуктов питания и др.;
жильё, которое оценивают:
– по общей и средней площади жилья;
– по его благоустройству и др.;
домашнее имущество, которое оценивают:
– по обеспеченности основными предметами домашнего
обихода;
– по количеству покупок товаров культурно-бытового назначения и др.;
платные услуги, которые оценивают по объёму и структуре платных услуг населению и др.
Основным показателем уровня жизни в духовной сфере
является культурный уровень населения, который оценивается:
– по уровню образования (среднему числу лет обучения);
– по числу неграмотных;
– количеству издаваемых книг, журналов и т.д.;
210
– обеспеченности телевизорами, радиоприёмниками и др.
Уровень жизни при удовлетворении социальных потребностей определяют показатели:
условия труда, которые характеризуются:
– числом занятых на тяжёлых физических работах и вредных производствах;
– уровнем травматизма;
– потерями рабочего времени и др.;
условия отдыха;
социальное обеспечение, которое оценивается:
– соотношением средних и минимальных размеров пенсий
и зарплат;
– соотношением размера детских пособий с их прожиточным минимумом и др.;
социально-бытовая обстановка, которая характеризуется:
– количеством безработных;
– смертностью по неестественным причинам (убийства,
несчастные случаи и др.);
– количеством забастовок;
– объёмом загрязнения окружающей среды и др.;
доходы и расходы, которые оценивают:
– по структуре денежных доходов и расходов;
– по размеру среднемесячной оплаты труда;
– по приросту сбережений населения во вкладах и др.
Все эти показатели могут рассматриваться в трёх видах их
значений: абсолютные, относительные и структурные.
Для сопоставления уровня жизни между отдельными
странами используют индекс развития человеческого потенциала, который нами был уже рассмотрен.
Выделяют четыре уровня жизни населения:
Ø достаток – это обеспеченность всеми благами, которые
позволяют личности всесторонне развиваться;
Ø нормальный уровень – это потребление благ и услуг
по научно обоснованным нормам, достаточных для расширенного воспроизводства рабочей силы;
Ø бедность – это потребление на уровне простого воспроизводства рабочей силы;
211
Ø нищета – это минимум потребления, который обеспечивает лишь поддержание жизнеспособности человека.
В нашей стране значительная часть населения, по разным
оценкам от 30 до 40%, живёт в нищете, ещё около 20% – в бедности и только примерно 10% – в достатке.
17.2. Понятие доходов населения и их виды
Доходы населения – это все средства, получаемые из любых источников и в любой форме и направляемые на любые
цели по усмотрению получателя.
В экономике "доход" понимается как вся вновь созданная
стоимость, т.е. разница между ценой произведённого продукта
и материальными затратами на его производство. Он также отражает долю социальных групп и каждого человека в созданной стоимости и ими присвоенную.
Индивидуальные доходы идут, как правило, на воспроизводство рабочей силы, а при их достатке и на всесторонне развитие личности.
Источниками доходов в рыночной экономике выступают:
– трудовая деятельность;
– предпринимательство;
– собственность;
– перераспределение государством и предприятиями части средств в виде социальных и других выплат в денежной и
натуральной форме;
– личные подсобные хозяйства.
Виды доходов бывают самые разнообразные. Их можно
получить в денежной и натуральной форме.
К денежным доходам относят: заработную плату, пенсии,
пособия, стипендии и другие социальные выплаты, доходы от
реализации сельскохозяйственной продукции, от собственности в виде дивидендов, проценты по вкладам и ценным бумагам, от занятия предпринимательством, страховые выплаты,
ссуды и др.
212
Доходы от собственности – это доходы от переданных в
пользование материальных и финансовых средств в виде процентов, дивидендов и ренты.
Дивиденды – это доходы, которые получают акционеры
на приобретённые ими акции предприятий и компаний.
Доходы бывают номинальные и реальные. Номинальные
– это их количество, подсчитанное по номиналу денежных
банкнот. Реальные – это номинальные доходы, скорректированные на инфляционные потери.
Очень часто ещё используют показатель покупательной
способности денежных доходов – товарный эквивалент, показывающий количество натуральных продуктов и услуг, которые можно приобрести за номинальный доход.
Для каждого человека, являющегося налогоплательщиком, важно знать сумму располагаемых денежных доходов –
это получаемый доход за вычетом налогов, взносов и других
обязательных платежей.
Для всех сельских жителей и многих проживающих в городах большое значение имеют доходы от личного подсобного хозяйства.
Выделяют ещё так называемый смешанный доход, который включает в себя элементы заработной платы и прибыли.
Его получают от предпринимательской деятельности, личного
подсобного хозяйства, реализации авторских прав и др.
17.3. Дифференциация доходов населения
Дифференциация доходов населения является объективной реальностью во всех странах с любым типом экономики.
Но самое главное в этом процессе: какова степень их дифференциации между отдельными социальными группами. Очень
важно, чтобы распределение доходов в обществе было обоснованным, чтобы чрезмерное богатство одних и нищета других не
привели к социальным потрясениям.
Причинами дифференциации доходов населения являются:
ª различие людей по своим умственным способностям и
природным данным;
213
ª несправедливость в распределении полученных доходов между трудом и капиталом;
ª дискриминация в оплате труда;
ª инфляция, из-за которой богатые становятся богаче, а
бедные – нищими;
ª полученное наследство и другие причины.
Для определения уровня дифференциации доходов применяются различные методики.
1) Группировка населения по уровню доходов в пределах установленных интервалов. Сначала устанавливается
минимальный размер дохода, затем определяется шаг интервала и количество интервалов. Для этого используют специальные методики проведения группировок.
2) Расчёт среднего дохода. С его помощью оценивают
уровень и динамику доходов. Он рассчитывается делением всех
доходов населения на общую его численность.
3) В статистике очень часто рассчитывается медианный
уровень доходов – это уровень доходов, выше и ниже которого
получают доход равное количество населения.
4) Широко распространённым показателем для анализа
дифференциации доходов является соотношение доходов
групп населения, имеющих наибольший и наименьший их
размер. Для этого население разбивается на равные по численности группы: по 10%, по 20% и по 25%. В результате получают децильное, квинтильное и квартильное соотношение доходов, которое рассчитывается делением суммы доходов группы с самым высоким их уровнем на сумму группы с самым
низким уровнем доходов. Чем больше будут полученные значения, тем выше дифференциация доходов населения и больше
расслоение общества по этому признаку.
5) Для большей наглядности распределения доходов по
группам населения строят кривую Лоренца.
6) Для сопоставления различных дифференциаций доходов, наблюдения их временной динамики рассчитывают коэффициент концентрации доходов (коэффициент Джини).
214
17.4. Распределение доходов и их расходование
Доходы, полученные населением, распределяются по различным статьям. Часть из них направляется на выплату налогов
государству, обязательные платежи в различные органы и
службы, а остальные расходуются на личное потребление и накопление в виде сбережений.
Государству население в основном уплачивает подоходный налог, который официально называется налог на доходы
физических лиц (НДФЛ). В настоящее время его ставка составляет 13%, и она едина для всех граждан. С таким подходом
к налогообложению физических лиц многие, и особенно получающие невысокие доходы, не согласны. В большинстве стран
мира применяются прогрессивные ставки, которые позволяют
уменьшить дифференциацию в доходах разных социальных
групп.
НДФЛ взимается не со всей суммы дохода, а с налогооблагаемой, т.е. с суммы без налоговых вычетов. Государство
предоставляет различные налоговые вычеты:
– 400 руб. на работника до достижения суммы 40000 руб.;
– 1000 руб. на каждого иждивенца до достижения суммы
280000 руб.;
– на сумму оплаты за обучение при получении первого
образования и др.
Кроме того, государству население уплачивает налог на
землю, транспортный налог и др.
Большая часть доходов населения всё же расходуется на
личное потребление. Принято различать следующие виды расходов:
– расходы на товары длительного пользования, срок
службы которых один год и более;
– расходы на товары кратковременного пользования со
сроком службы менее года;
– расходы на услуги: медобслуживание, образование и
т.п.;
– оплата обязательных платежей и взносов: обслуживание
кредита, членские взносы в дачные и гаражные кооперативы и
т.д.
215
Часть доходов большинство населения использует для накоплений в виде сбережений, основные из которых следующие:
– банковские сберегательные вклады;
– страховые полисы;
– облигации займов;
– акции акционерных обществ;
– покупка драгоценных металлов;
– покупка иностранной валюты и др.
В целом размеры доходов населения, их дифференциация,
распределение и расходование существенно зависят от проводимой социальной политики государства.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие уровня жизни населения.
2. Показатели уровня жизни населения.
3. Виды уровней жизни населения.
4. Понятие доходов населения.
5. Источники доходов населения.
6. Виды доходов населения.
7. Понятие покупательной способности денежных доходов.
8. Понятие располагаемых денежных доходов.
9. Причины дифференциации доходов населения.
10. Методики определения уровня дифференциации доходов населения.
11. Распределение доходов населения.
12. Расходование доходов населения.
Рекомендуемая литература к теме 17
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. – 412 с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда:
Учебник для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.
216
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Все средства, получаемые из любых источников и в любой форме
и направляемые на любые цели по усмотрению получателя, называют …
: доходами населения
: расходами населения
: источниками доходов
: заработной платой
Относятся ли к доходам проценты по банковским вкладам?
: да
: нет
При распределении доходов населения на какую статью приходится большая их часть?
: на уплату налогов государству
: на обязательные платежи в различные органы и службы
: на личное потребление
: на накопление в виде сбережений
Является ли покупка акций акционерных обществ одним из видов
сбережений доходов?
: да
: нет
217
18. КАЧЕСТВО ЖИЗНИ
18.1. Понятие качества жизни
Категория "качество жизни" впервые была введена в научный оборот в 60-е годы ХХ века, а широкое применение этого термина началось после работ Дж. Гелбрейта в 80-е годы.
Под качеством жизни обычно понимают степень удовлетворения потребностей человека в соответствии с установленными нормами, обычаями, традициями и уровнем личных притязаний1.
Качество жизни – это условия, в которых протекает
жизнь человека. К этим условиям относят: материальное благосостояние, доступность образования и медицинского обслуживания, обеспечение безопасности, развития и реализации способностей, природно-экологическое благополучие, состояние
социальных отношений в обществе и др. Качество жизни охватывает все сферы жизнедеятельности человека: семью, учёбу и
работу, экологическое и социальное окружение, свободное время и общественную деятельность и т.д.
Трудовая деятельность человека также осуществляется в
определённых условиях, которые называют качеством трудовой жизни. К ним относят: санитарно-гигиенические характеристики, материально-техническое оснащение рабочего места,
организацию производства, труда и материального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе и др.
Для разных людей одни и те же условия будут означать
различный уровень качества жизни. Поэтому для более объективной его оценки сравнение проводят с определённым эталоном, т.е. с набором действующих стандартов, норм, правил,
традиций, обычаев.
В настоящее время во всех развитых странах учёные и
специалисты используют разнообразные методики для определения качества жизни.
1
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин - 2-е изд.,
испр. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 412 с.
218
18.2. Цели деятельности человека
Определение целей деятельности человека является философской проблемой. Она сводиться к понятию смысла жизни.
От того, какие цели ставит перед собой человек, будет зависеть уровень его активности в различных сферах жизнедеятельности: семейной, трудовой, общественной и др.
Большинство учёных обычно называют следующие основные цели жизнедеятельности человека:
1) достижение материального благосостояния;
2) установления своей власти и славы;
3) получение знаний;
4) занятие творчеством;
5) обретение духовного совершенства.
Стремление к материальному благополучию присуще
сейчас абсолютному большинству населения. Многие хотят
получить власть и добиться славы. И это желание всем хорошо
понятно, поскольку власть и слава обычно отождествляются с
богатством и материальным благополучием.
Исторически так сложилось, что люди, обладающие обширными знаниями, добывающие их, пользовались среди людей авторитетом. Но этот род занятий был доступен не многим.
И в настоящее время поиском знаний в развитых странах занимаются не более 10% населения, для которых это является целью их жизни.
Творческая деятельность служит для удовлетворения потребности человека в самовыражении и эстетического наслаждения других людей. Заниматься творчеством в какой-то мере
могут все, но не всякий человек способен вызвать восхищение
у окружающих и доставить им удовольствие от результата этой
деятельности. Поэтому занятие творчеством является целью
жизни гораздо меньшей доли населения.
Достижение духовного совершенства связано с обеспечением гармонии между человеком и средой его обитания, сознательном ограничении своих потребностей, совершенствованием внутреннего мира и обретении духовных ценностей, подготовкой его к вечности. Это является целью в жизни очень немногих людей.
219
Как правило, большинство людей действуют не ради одной цели, а под воздействием сочетания нескольких. Конкретная цель у человека формируется под влиянием ряда факторов:
воспитания, индивидуально-типологических характеристик,
социально-общественных и семейных традиций и т.д.
Очень важно, чтобы сформировавшиеся цели, отвечали не
только интересам личности, но и соответствовали целям коллектива, предприятия и общества.
18.3. Динамика развития цивилизации
Развитие цивилизации – это процесс изменений под
влиянием деятельности человека в его благосостоянии в производственной, социальной, интеллектуальной и духовной сферах и окружающей природной среде.
О развитии цивилизации судят по изменению качества
жизни людей: уровню потребления материальных благ, продолжительности жизни и рабочего времени.
В развитии человеческой цивилизации можно выделить
несколько основных тенденций.
1. Рост производительности труда. Постоянное повышение производительности труда является залогом материального
благополучия человека. Оно основано в настоящее время на
достижениях науки, увеличении объёма знаний, совершенствовании техники и технологий. В среднем ежегодный рост составляет 2-2,5%.
2. Сокращение продолжительности рабочего времени.
Оно является следствием роста производительности труда. Так,
в большинстве развитых стран мира продолжительность рабочей недели в настоящее время составляет 33-40 часов, а ежегодный оплачиваемый отпуск – 3-6 недель. За последние 200
лет рабочее время уменьшилось почти в 2 раза. Однако многие
учёные считают, что ресурс его сокращений исчерпан, а в некоторых странах даже наблюдается обратный процесс.
3. Рост потребления материальных благ. Он имеет устойчивую тенденцию. За последние 100 лет в развитых странах
потребление увеличилось в 3-4 раза. В отдельные периоды ежегодный рост потребления достигал 3-4%, в 80-е годы ХХ века
220
он существенно снизился и составляет в настоящее время 1,52%.
4. Увеличение потребления природных ресурсов. Без
этого невозможно обеспечить роста материального благосостояния людей. Ежегодно потребление природных ресурсов на
душу населения возрастает. В результате многие виды минерального сырья, и в первую очередь углеводороды, существенно истощены и их хватит лишь на несколько ближайших десятилетий.
5. Рост населения. Эта тенденция имеет существенные
различия в разных странах. В целом на планете рост населения
идёт высокими темпами, но в последние десятилетия существенно снизился и на ближайшую перспективу составит 1-1,2%.
6. Продолжительность жизни. Под влиянием сокращения трудовой нагрузки, повышения материального благосостояния людей средняя продолжительность их жизни за последние 150 лет возросла почти в 2 раза.
7. Ухудшение экологии. Рост населения, увеличение потребления природных ресурсов, рост производства материальных благ усилили экологическую нагрузку на природу. Большая часть естественных, природных экосистем к настоящему
времени разрушены. Следствием этого стала неспособность
природы переработать в полном объёме все отходы жизнедеятельности человека.
8. Рост преступности. Это одно из важнейших следствий
развития цивилизации. Чем выше уровень экономического развития страны, тем выше уровень преступности в ней. Количество преступлений в этих государствах в несколько раз выше,
чем в развивающихся странах. Основной причиной этого явления называется повсеместное падение нравственности.
Конечно, среди всех отмеченных тенденций развития цивилизации есть как положительные, так и отрицательные. К
положительным можно отнести: рост материального благосостояния, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности жизни. Отрицательными можно считать: увеличение
нагрузки на природу и, как следствие, ухудшение экологии,
рост преступности и др.
221
18.4. Показатели качества жизни
Поскольку качество жизни измеряют по степени удовлетворения различных потребностей человека в сравнении с определёнными нормами, то для этого требуется расчёт относительных показателей.
В ХХ веке в связи с быстрыми темпами развития цивилизации возобладал экономический, чисто прагматичный подход
к человеческой жизни и показателям, определяющим её качество. Многие учёные активно применяют "экономический образ
мышления" и распространяют его на все сферы человеческой
жизнедеятельности: семью, общественную деятельность, межличностные взаимоотношения и т.д.1
В тоже время с середины ХХ века усилилась критика чисто экономического подхода, которая связана с влиянием идей
развития духовности, пацифистскими настроениями в обществе, возникшими экологическими проблемами.
В тесной взаимосвязи с менявшимися настроениями и запросами общества, изменениями в идеологии происходила
трансформация представлений о качестве жизни и показателей,
определявших её уровень. В 80-е годы ХХ века появилось понятие индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП),
которое отразило основные стороны жизни человека.
При определении ИРЧП используют три основных показателя:
– ожидаемую продолжительность жизни;
– уровень образования;
– среднедушевой уровень потребления ВВП.
Эти показатели рассчитываются как относительные величины в виде индекса по формуле
Dф - Dmin
,
I=
Dmax Dmin
где I – индекс соответствующего показателя;
1
Беккер Г. Теория распределения времени / Г. Беккер // США: Экономика, политика,
идеология. – 1996. – № 1, 2.
222
Dф – фактическое значение показателя;
Dmin – минимальное значение показателя;
Dmax – максимальное значение показателя.
Максимальные и минимальные значения показателей, используемых для расчёта, были приведены в лекции «Трудовой
потенциал». Они установлены ООН, и ежегодно проводится
расчёт ИРЧП для всех стран, входящих в эту организацию1.
ИРЧП определяется как средняя величина трёх рассчитанных индексов по формуле
ИРЧП =
Iп.ж + Iобр + Iд
3
Индекс продолжительности жизни рассчитывается на основании фактической средней её величины в целом по стране.
Индекс уровня образования определяется как средневзвешенная величина из двух индексов: 2/3 индекса уровня грамотности и 1/3 индекса доли учащихся в возрасте до 24 лет.
Индекс среднедушевого уровня потребления ВВП рассчитывается через его стоимость в долларах США. При этом реальный ВВП оценивается по паритету покупательной способности в конкретной стране. Например, в середине 90-х годов
покупательная способность 40000 долл. в США равнялась в
России 5448 долл.
Данные показатели для определения качества жизни не
являются неизменными, постоянными. Идёт работа по совершенствованию методик определения ИРЧП, основные направления которой состоят в том, что уделяется больше внимания
показателям здоровья, безопасности, состоянию экологии, социальным отношениям и др.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие качества жизни.
2. Понятие качества трудовой жизни.
3. Основные цели жизнедеятельности человека.
1
Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о "человеческом потенциале" / В.И. Жуков
// Социс. – 1996. – №4.
223
4. Что такое развитие цивилизации?
5. Основные тенденции в развитии цивилизации.
6. Показатели для оценки качества жизни.
7. Как рассчитывается индекс развития человеческого потенциала?
Рекомендуемая литература к теме 18
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генкин. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. – 412 с.
Генким Б.М. Эффективность труда и качество жизни / Б.М. Генкин. – СПб.: СПбГИЭА, 1997.
Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о "человеческом потенциале" / В.И. Жуков // Социс. – 1996. – №4.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Степень удовлетворения потребностей человека в соответствии с
установленными нормами, обычаями, традициями и уровнем личных
притязаний называют …
: уровнем жизни;
: качеством жизни;
: уровнем развития человеческого потенциала;
: состоянием развития общества.
Что из перечисленного не относится к основным целям жизнедеятельности человека?
: достижение материального благосостояния
: установления своей власти и славы
: получение знаний
: занятие творчеством
: поиск счастья и любви
: обретение духовного совершенства
: всё перечисленное относится к основным целям жизнедеятельности человека
Какой показатель является основным для оценки качества жизни?
: ожидаемая продолжительность жизни
: уровень образования
: среднедушевой уровень потребления ВВП
: индекс развития человеческого потенциала
: все перечисленные показатели используются для оценки качества
жизни
224
19. ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ В
СФЕРЕ ТРУДА
19.1. Сущность и содержание планов
Производственная деятельность любого предприятия или
организации направлена, в первую очередь, на удовлетворение
социальных потребностей человека. Их реализация осуществляется посредством социальной политики, т.е. процесса преобразования социальной сферы.
Социальная политика находит своё выражение в её целях:
– повышение материального благосостояния работников
предприятия и населения в целом;
– улучшение условий трудовой деятельности и др.
Социальная политика реализуется через социальное планирование и социальное развитие.
Социальное развитие – это процесс совершенствования
социальной структуры коллектива, качества трудовой жизни,
формирования благоприятных для предприятия качеств и
свойств личности, нового отношения к трудовой деятельности,
повышения уровня материального благосостояния работников
и членов их семей посредством улучшения социальных процессов и социальных отношений.
Социальное планирование – это процесс осуществления
социального развития через разработку планов, методов и способов их реализации путём использования социальных факторов повышения эффективности производства и обеспечения
благоприятных условий трудовой деятельности.
Основными целями социального планирования являются:
e повышение эффективности труда и производства в целом;
e повышение качества трудовой жизни;
e обеспечение возможностей для удовлетворения потребностей работников;
e реализация принципов по обогащению индивидуального труда;
e уменьшение различий между отдельными категориями
и группами работников по условиям и содержанию труда и др.
225
Детализация целей социального планирования осуществляется через разработку планов.
План социального развития – это система, включающая
в себя цель, задачи и комплекс мероприятий по их реализации,
а также показатели, отражающие конечные результаты.
Составление плана осуществляется в соответствии с научными принципами планирования:
— комплексности – использование всей совокупности экономических, технико-технологических и социальных показателей;
— конкретности – установление точных сроков и лиц, ответственных за его реализацию;
— перспективности – сочетание текущего и долгосрочного
(перспективного) планирования;
— программного подхода – разработка комплекса мероприятий, объединённых в единое целое.
Содержание планов определяется областью их примене1
ния: на предприятии, в регионе, в отрасли. Так на предприятии
в них отражаются следующие вопросы.
I. Совершенствование социальной структуры коллектива. Здесь учитывается имеющаяся структура коллектива по
различным признакам: полу, возрасту, образованию, уровню
квалификации и т.д. На основе планируемых изменений в производстве разрабатываются мероприятия по её совершенствованию:
– изменение состава работников по уровню квалификации
выполняемого ими труда;
– повышение квалификации работников;
– изменение структуры работников, занятых умственным
и физическим трудом;
– планирование трудовых перемещений;
– оптимизация возрастной структуры работников и др.
1
Планирование социального развития коллектива предприятия. Методические рекомендации. – М.: Профиздат, 1980.
Методические указания по планированию комплексного экономического и социального развития города. – М.: Госплан РСФСР, 1980.
Планирование социального развития отрасли промышленности: Методические рекомендации. – М.: Профиздат, 1979.
226
II. Улучшение условий труда и охрана здоровья работников. Условия труда характеризуют уровень качества трудовой жизни. Их улучшение позволит привлечь на предприятие
необходимые трудовые ресурсы. В этом разделе предусматриваются мероприятия, способствующие:
– улучшению санитарно-гигиенических условий;
– созданию благоприятного социально-психологического
климата;
– уменьшению производственного травматизма;
– сокращению профессиональных заболеваний и др.
III. Совершенствование организации материального
стимулирования. В этом разделе рассматриваются вопросы по
совершенствованию систем оплаты труда, планируется рост
зарплаты, предусматривается оптимизация в уровне её дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками и др.
IV. Улучшение жилищных и социально-бытовых условий жизни работников. В целях более полного реализации
трудового потенциала работников в данном разделе рассматриваются вопросы:
– оказания помощи сотрудникам в улучшении жилищных
условий;
– предоставления ряда бытовых услуг;
– обеспечения детскими учреждениями;
– организации летнего оздоровительного и восстановительного отдыха работников и членов их семей и др.
V. Участие работников в управлении предприятием.
Для усиления заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности предприятия, их привлекают
к участию в управлении. В рыночной экономике наиболее эффективными способами являются: участие работников в капитале и прибыли предприятия.
19.2. Методы социального планирования
При разработке планов социального развития на предприятии могут использоваться разнообразные методы планирования.
227
Метод динамики прошлых лет. Он заключается в экстраполяции тенденций развития социального процесса на планируемый период. Он имеет ряд недостатков:
– слабое обоснование планируемых показателей, их отрыв
от реальности;
– не полное использование резервов;
– недооценка роли социальных факторов в повышении
эффективности производства;
– отсутствие во многих случаях конкретных реальных мероприятий и др.
Балансовый метод. Он основан на составлении балансов
по использованию и наличию ресурсов и позволяет обеспечить
пропорциональность между потребностями и возможностями
предприятия. Данный метод является одним из самых эффективных, так как способствует наиболее полному использованию трудового и социального потенциала предприятия.
Нормативный метод. Его основу составляет применение
научно обоснованных и общественно признанных норм и нормативов по удовлетворению материальных и социальных потребностей работников. Социальные нормативы, используемые
нормативным методом, выполняют ряд важных функций:
F измерительную – определяет цели, задачи и рубежи
планирования;
F оценочную – позволяет определить правильность выбранного направления социального развития, сопоставить
имеющиеся возможности с обозначенными рубежами, оценить
темпы реализации и провести сравнение с другими предприятиями;
F согласования – выявляет соответствие друг другу планов социального и экономического развития предприятия.
Метод моделирования социальных процессов. Он основан на использовании экономико-математических расчётов,
позволяющих выявить зависимости планируемых социальных
показателей от различных факторов.
Метод экспертных оценок. Данный метод основывается
на выводах и заключениях экспертов – специалистов в соответствующих областях планирования.
228
Программно-целевой метод. Он отличается чёткой направленностью на определённую цель и конкретным перечнем
мероприятий по её достижению, а также ресурсами по их выполнению.
Целевая комплексная программа. Она является строго
ориентированным, директивным документом, в котором разработан перечень мероприятий по комплексному решению какойлибо проблемы. В ней определены необходимые для реализации ресурсы, исполнители и установлены конкретные сроки.
19.3. Разработка и реализация планов социального
развития
Разработка планов социального развития – очень сложный
и ответственный процесс. Он включает в себя несколько этапов.
Первый этап. Определяется состояние социального развития коллектива предприятия и делается оценка основных социальных параметров относительно существующих норм и
нормативов.
На этом этапе собирается необходимая информация, затем
она анализируется. Источниками информации служат различные отчёты, данные Госкомстата, результаты обследований
домохозяйств, социологических опросов различных социальных групп и категорий работников предприятия, социальный
паспорт предприятия и др.
Второй этап. Осуществляется постановка целей, определяются задачи, разрабатываются направления реализации плана, устанавливаются чёткие рубежи, которые предполагается
достичь.
Третий этап. Разрабатывается проект плана социального
развития, для чего привлекаются необходимые специалисты.
Его разработка проходит максимально гласно.
Четвёртый этап. Планируются конкретные социальные
показатели и мероприятия по их достижению. Здесь определяются необходимые материальные, финансовые и трудовые ресурсы, а также устанавливается порядок и сроки выполнения
229
намеченных мероприятий, исполнители и ответственные за
реализацию.
Реализация плана осуществляется путём принятия соответствующих управленческих решений в области социального
управления. После этого проводится контроль выполнения намеченных мероприятий: сверяются достигнутые результаты с
планируемыми, выявляются причины отклонений, принимаются меры по их устранению.
Реализация планов социального развития, как правило,
приводит к повышению качества жизни в целом и трудовой в
частности. Это выражается повышением содержательности
труда, уменьшением доли ручного и тяжёлого физического
труда, раскрытии способностей человека и его самореализации,
улучшении жилищно-бытовых условий, создании комфортного
социально-психологического климата в коллективе и др.
Вопросы для самоконтроля и подготовки к зачёту
1. Понятие социальной политики.
2. Цели социальной политики.
3. Понятие социального развития.
4. Понятие социального планирования.
5. Понятие плана социального развития.
6. Содержание планов социального развития.
7. Методы социального планирования.
8. Этапы разработки планов социального развития.
9. Способ реализации плана социального развития.
Рекомендуемая литература к теме 19
Дикарева А.А. Социология труда: Учеб. пособие / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. – М.: Высшая школа, 1989. – 304 с.
Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда:
Учебник / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336
с.
Четвертаков И.М. Психология и социология труда: Учеб. пособие /
И.М. Четвертаков. – Воронеж: ФГОУ ВПО ВГАУ, 2007. – 96 с.
230
Примеры тестовых заданий для текущего контроля
Является ли одной из целей социальной политики улучшение качества трудовой жизни?
: да
: нет
Что из перечисленного является одним из принципов составления
плана социального развития?
: комплексность
: оперативность
: гласность
: гибкость
: ответственность
: прагматичность
Какой метод социального планирования основан на экстраполяции
тенденций развития социального процесса на планируемый период?
: метод динамики прошлых лет
: балансовый метод
: нормативный метод
: метод моделирования социальных процессов
: метод экспертных оценок
231
ВОПРОСЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЧЁТ
1. Понятие, задачи и методы психологии труда.
2. Понятие способностей и основные критерии профессиональной успешности.
3. Пути становления гармонии между человеком и профессией.
4. Профориентация и профотбор.
5. Профессиограммы и психограммы.
6. Психологические признаки труда.
7. Психологические факторы повышения работоспособности и производительности труда.
8. Психологические основы рациональной организации
рабочих мест, режимов труда и отдыха.
9. Психофизиологические требования к орудиям, средствам труда и психологические закономерности взаимодействия
системы "человек – машина".
10. Признаки трудового коллектива.
11. Уровни развития трудовых коллективов, межличностные отношения и эффективность труда.
12. Совместимость членов трудового коллектива.
13. Психология профессионального общения
14. Психология лидерства в совместной профессиональной деятельности.
15. Общие понятия об индивидуально-типологических
свойствах личности.
16. Сенсорные и перцептивные свойства.
17. Аттенционные свойства.
18. Психомоторные свойства.
19. Мнемические свойства.
20. Имажинитивные свойства.
21. Мыслительные свойства.
22. Волевые свойства.
23. Понятие и классификация психических состояний в
трудовой деятельности.
24. Состояние утомления.
25. Состояние монотонности.
26. Эмоциональное напряжение.
232
27. Состояние психологической готовности к деятельности.
28. Условия труда и психические состояния человека.
29. Методы оценки психических состояний человека.
30. Предмет, задачи и связь социологии труда с другими
экономическими науками.
31. Виды и общие понятия о методах социологических исследований.
32. Методы сбора первичной социологической информации.
33. Обработка и анализ первичной социологической информации.
34. Сущность и функции труда.
35. Тенденции изменения содержания труда.
36. Неоднородность труда и социальная дифференциация
труда.
37. Отношение к труду.
38. Содержание и особенности сельскохозяйственного
труда.
39. Понятие о трудовом коллективе.
40. Классификация трудовых коллективов.
41. Структура трудового коллектива.
42. Сплочённость трудового коллектива.
43. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления.
44. Понятие процесса руководства.
45. Требования к руководителям.
46. Стили руководства трудовым коллективом.
47. Подбор и расстановка кадров руководителей.
48. Самоуправление в трудовом коллективе.
49. Понятие, аспекты и стадии трудовой адаптации.
50. Основные факторы трудовой адаптации.
51. Управление трудовой адаптацией.
52. Понятие трудового потенциала.
53. Компоненты трудового потенциала.
54. Реализация потенциала человека.
55. Потенциал человека в рыночной экономике.
56. Потребности и интересы.
233
57. Ценности и ценностные ориентации.
58. Мотивы трудового поведения.
59. Понятие и функции стимулирования труда.
60. Виды стимулов.
60. Требования к организации стимулирования труда.
61. Основные теории стимулирования труда.
62. Обогащение индивидуального труда.
63. Понятие качества жизни.
64. Цели деятельности человека.
65. Динамика развития цивилизации.
66. Показатели качества жизни.
67. Понятие и показатели уровня жизни.
68. Понятие доходов населения и их виды.
69. Дифференциация доходов населения.
70. Распределение доходов и их расходование.
71. Понятие и механизм социального контроля.
72. Укрепление трудовой дисциплины.
73. Участие работников в прибылях и капитале предприятий.
74. Роль государства в регулировании процессов в сфере
труда.
75. Сущность и содержание планов.
76. Методы социального планирования.
77. Разработка и реализация планов социального развития.
234
Учебное издание
Югов Евгений Александрович
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Учебное пособие
(Учебно-методический комплекс)
Публикуется в авторской редакции
Подписано в печать 5.07.2011. Формат 60´841/16
Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура Таймс.
Объём 14,6 п.л. Тираж 60 экз. Заказ № 5192
ФГОУ ВПО Воронежский ГАУ
Типография ФГОУ ВПО Воронежский ГАУ
394087, Воронеж, ул. Мичурина, 1
235
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
1 016
Размер файла
1 668 Кб
Теги
комплекс, гос, 609, психология, 2011, пособие, труда, социология, библиогр, вгау, метод, аграр, учеб, воронежа, 234, конце, югов
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа