close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

92

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
Сибирский федеральный университет
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебно-методическое пособие
Электронное издание
Красноярск
СФУ
2012
29
УДК 005.32(07)
ББК 65.291.21я73
О641
Составитель: М. И. Элияшева
О641 Организационное поведение: учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] / сост. М. И. Элияшева. – Электрон. дан. – Красноярск:
Сиб. федер. ун-т, 2012. – Систем. требования: PC не ниже класса Pentium I;
128 Mb RAM; Windows 98/XP/7; Adobe Reader V8.0 и выше. – Загл. с экрана.
Учебно-методическое пособие включает в себя материалы для работы студентов
очной формы обучения в ходе семинарских занятий по дисциплине «Организационное
поведение»: вопросы для подготовки, конкретные ситуации, диагностические тесты,
упражнения и формы для выполнения индивидуальных и групповых заданий.
Предназначено для студентов специальности 080503.65 «Антикризисное управление» и направления бакалавриата 080500.62 «Менеджмент».
УДК 005.32()07
ББК 65.291.21я73
© Сибирский
федеральный
университет, 2012
Учебное издание
Подготовлено к публикации редакционно-издательским
отделом БИК СФУ
Подписано в свет 13.04.2012 г. Заказ 7185.
Тиражируется на машиночитаемых носителях.
Редакционно-издательский отдел
Библиотечно-издательского комплекса
Сибирского федерального университета
660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79
Тел/факс (391)206-21-49. E-mail rio@sfu-kras.ru
http://rio.sfu-kras.ru
2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 4 МОДУЛЬ I ЛИЧНОСТЬ И ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ................................. 5 Тема 1.2. Процесс восприятия и управление впечатлением. Ошибки
восприятия. ............................................................................................................. 5 Тема 1.3. Личность в организации: способности, установки и ценности.
Подходы к изучению личности. Научение поведению в организации..... 11 Тема 1.4. Мотивация: содержательные и процессуальные теории
мотивации. ............................................................................................................ 22 Тема 1.5. Оценка результатов труда и вознаграждение. ............................. 28 Тема 1.6. Группы в организации: сущность, классификации, факторы
эффективного функционирования. ................................................................. 29 Тема 1.7. Групповая динамика. Роли в групповом взаимодействии. Факторы
формирования команд. ............................................................................................ 34 МОДУЛЬ II ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ .......................................... 42 Тема 2.1. Власть и влияние в организации. Наделение властью и участие
работников в управлении. ................................................................................. 42 Тема 2.2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства.
Современные концепции лидерства. .............................................................. 44 Тема 2.3. Конфликты и стресс в организации. .............................................. 53 Тема 2.4. Коммуникации в организации. Коммуникационные
технологии. ........................................................................................................... 59 МОДУЛЬ III ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ .................................................................................................... 61 Тема 3.1. Организационная культура: сущность, классификации,
подходы к изучению и формированию. .......................................................... 61 Тема 3.2. Управление изменениями: сущность и подходы. Формирование
готовности к изменениям. ................................................................................. 68 Тема 3.3. Организационное развитие: концепция, предпосылки, условия
реализации. Модель исследования действием. ............................................. 70 3
ВВЕДЕНИЕ
Подготовка студента к практическим занятиям, выполнение индивидуальных и
групповых заданий в ходе семинаров является необходимой частью обучения
по курсу «Организационное поведение».
Таблица 1
Структура семинарских занятий по курсу
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
№ раздела дисциплины
Темы занятий
Модуль I Личность и группы в
организации
1.2. Процесс восприятия и управление впечатлением.
Ошибки восприятия.
1.3. Личность в организации: способности, установки и
ценности. Подходы к изучению личности. Научение поведению в организации.
1.4. Мотивация: содержательные и процессуальные теории
мотивации.
1.5. Оценка результатов труда и вознаграждение.
1.6. Группы в организации: сущность, классификации, факторы эффективного функционирования.
1.7 Групповая динамика. Роли в групповом взаимодействии. Факторы формирования команд.
Модуль II Орга- 2.1. Власть и влияние в организации. Наделение властью и
низационные
участие работников в управлении.
процессы
2.2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства.
Современные концепции лидерства.
2.3. Конфликты и стресс в организации.
2.4. Коммуникации в организации. Коммуникационные
технологии.
3.1. Организационная культура: сущность, классификации,
Модуль III Орподходы к изучению и формированию.
ганизационная
культура и
3.2. Управление изменениями: сущность и подходы. Форуправление измирование готовности к изменениям.
менениями
3.3. Организационное развитие: концепция, предпосылки,
условия реализации. Модель исследования действием.
Вклад групповых и индивидуальных заданий, выполняемых во время
семинарских занятий, в формирование итогового рейтинга студента по дисциплине составляет 15 %.
4
МОДУЛЬ I ЛИЧНОСТЬ И ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 1.2. Процесс восприятия и управление впечатлением. Ошибки восприятия.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 1.2. Процесс восприятия и управление впечатлением. Ошибки восприятия.
2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 5 Восприятие и приписывание (атрибуция)
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл.2 Основы индивидуального поведения.
4. Ситуация «Что-то не так…»
Вопросы к семинару:
1. Охарактеризуйте сущность и этапы процесса восприятия на примере.
2. Приведите примеры факторов, влияющих на процесс восприятия.
3. Охарактеризуйте типичные ошибки восприятия, приведите примеры.
4. Опишите механизм действия сбывающихся пророчеств. Приведите
примеры.
5. Охарактеризуйте различные методы управления впечатлением. Какие
методы используете вы лично?
Индивидуальная письменная экспресс-работа по теме: «Восприятие
Университета студентом».
Ответьте на вопросы, представленные в таблице 1.2.1.
Время выполнения задания - 15 минут.
Работа в малых группах по анализу конкретной ситуации «Что-то не
так…». Анализ процесса и ошибок восприятия.
Обсудите в группе вопросы к ситуации. Подготовьте тезисный письменный ответ в таблице 1.2.2.
Время обсуждения – 30 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 5 минут
Обсуждение и поведение итогов.
5
МОЕ ВОСПРИЯТИЕ УНИВЕРСИТЕТА
ФИО__________________________ группа_________
Таблица 1.2.1.
Опишите ваше первое
впечатление от Университета
1.
2.
3.
Опишите ваше текущее
восприятие СФУ
1.
2.
3.
Что за время обучения в
Университете вам понравилось больше всего?
1.
2.
3.
Что вызывает негативные эмоции и мысли?
1.
2.
3.
Чем, по вашему мнению, 1.
наш факультет отличается от других факуль2.
тетов и вузов?
3.
Чем, студенты нашего
факультета отличаются
от факультетов и вузов?
1.
2.
3.
6
Конкретная ситуация «ЧТО-ТО НЕ ТАК…»
Анна, недавно окончила Университет и поступила в аспирантуру на очное отделение. Так как стипендия аспирантки не давала возможности решать
материальные проблемы, она устроилась на работу в небольшую коммерческую компанию, которая занималась оптовыми поставками продуктов питания
на Российский рынок и работала с рядом западных и российских партнеров.
Компания была маленькой, и подбор сотрудников осуществлялся единственным менеджером по персоналу совместно с руководителями компании. Основным источником сведений о кандидатах служили периодические издания и
рекомендации уже работающих сотрудников компании или их знакомых.
Анна владела основами делопроизводства, знала несколько иностранных
языков и имела незначительный опыт работы секретарем-референтом в аналогичной фирме. В качестве кандидата на позицию персонального ассистента Генерального директора ее порекомендовала бывшая сотрудница компании, которая занимала эту должность, но ушла в связи с семейными обстоятельствами.
Анна успешно прошла собеседование с Генеральным директором. Её знания и хорошие коммуникативные способности позволили занять вакантную
должность.
На собеседовании девушка задала несколько вопросов о том, что будет
входить в ее должностные обязанности. Генеральный директор ответил, что ее
работа, это “обычная” работа секретаря и что вообще у них в компании принято
делать все, что нужно в данный момент для успеха бизнеса.
Рабочий день секретаря-референта начинался в 9:00.
В первый день Анна пришла на работу на полчаса раньше. Первое что
она услышала, войдя в офис, был голос Генерального директора, который
громко возмущался отсутствием на своем столе утренней прессы и чашки горячего крепкого чая, которые обычно приносила ему его прежний секретарь.
Ссылка Анны на то, что он просто не сказал ей, что все это входит в ее обязанности, была проигнорирована.
Характер Генерального директора можно охарактеризовать скорее как
неуравновешенный, а поведение можно назвать не всегда корректным. Большинство сотрудников компании боялись его и старались, как можно реже допускать ошибки в своей работе. Серьезные наказания, такие как штрафы,
увольнения или понижения в должности, случались в компании редко, но неприятный разговор “на ковре” мог закончиться долгими переживаниями, даже
для видавших виды старых сотрудников компании. Если директор отдавал распоряжения сотруднику лично, то сотрудник буквально со всех ног бросался
выполнять его распоряжения, боясь услышать отрицательные отзывы о своей
работе, которые обычно громко оглашались Генеральным директором на все
офисное помещение компании.
Тем не менее, девушке удалось найти некоторую “золотую середину” в
общении с Генеральным директором. Она проявляла чудеса дипломатии и ис7
полнительности. Ей удалось научиться пропускать иногда слишком резкие высказывания и не обращать внимания на тон и громкость голоса своего начальника, но при этом быстро понимать суть его распоряжений. Иногда, она была
способна, даже встать на защиту другого сотрудника, в проблемной ситуации и
смягчить позицию Генерального директора по некоторым вопросам.
К моменту описываемых событий, Анна отработала в компании уже больше года. Круг ее обязанностей стал чрезвычайно обширным. Она исполняла
обязанности секретаря Генерального директора и офис-менеджера компании,
при этом была занята на переговорах, выполняла поручения Генерального директора, связанные с отдельными проектами, которые находились под его непосредственным контролем. Она явно нуждалась в помощи и обратилась к Генеральному директору с просьбой о найме сотрудника, который мог бы выполнять
часть ее обязанностей. Директор, высоко оценивал работу Анны и прислушивался к ее мнению, но не спешил с решением вопроса о найме дополнительного
персонала. Кроме всего прочего, Генеральный директор дал понять Анне, что
она может рассчитывать на повышение заработной платы в ближайшее время,
если будет продолжать работать без помощника. Теперь Анны, приходилось работать и в выходные дни. В это же время появилась необходимость посвящать
больше времени учебе в аспирантуре. Это привело к тому, что девушка замечала, что допускает ошибки и иногда просто не справляется со своей работой.
«Что-то не так…» - все чаще думала она.
Полгода назад компания начала вести переговоры по чрезвычайно важному
контракту, имевшему стратегическое значение для компании. Работы по данному проекту вел лично Генеральный директор. Анна, как его персональный ассистент, естественно была вовлечена в данный проект. Анна тщательно вела переписку с партнерами по проекту, участвовала в оформлении и заключении, связанных с ним соглашений и договоров. Но большая часть финансовой стороны
проекта ее не касалась, так как в компании имелся, отвечавший за эти вопросы
финансовый менеджер.
В соответствии с идеей контракта, компания закупала у западного партнера
несколько партий товара, дефицит которого, наблюдался в регионах. У компании имелись заинтересованные российские партнеры, которые находились в регионах и с нетерпением ожидали поставок. Контракт предусматривал, что российские региональные партнеры, должны были переводить деньги на счет западной компании в указанных размерах по очень жесткому графику.
В один злополучный день, Генеральный директор поручил Анна осуществить рассылку банковских реквизитов региональным компаниям, для перевода денег западному партнеру. Девушка распечатала, имеющиеся у нее реквизиты и отправила их по факсу всем участвующим в проекте партнерам. Предварительно, директор поставил под рассылаемыми реквизитами свою подпись. На
тот момент ни она, ни кто-либо из получателей не заметили, вкравшейся в
длинный номер банковского счета ошибки.
8
Через несколько дней на носу у Анны были кандидатские экзамены, и
она не успевала контролировать ситуацию. Западный поставщик с нетерпением
ожидал первой партии платежей за уже отгруженный товар. Деньги не поступили в срок, так как платежные поручения, содержали ошибку в номере счета.
Анна первая узнала об ошибке, так как факс, с вопросом о просроченном
платеже попал в первую очередь к ней. В напряженной ситуации Анне не хотелось выдерживать бой с директором, а тем более получить разнос за допущенную ошибку. Она не могла полностью представлять о каких суммах шла речь в
контракте, но достаточно хорошо знала о важности проекта и вполне могла
представить себе гнев Генерального директора и то, как он будет изливаться на
нее. Не имея привычки обманывать, тем не менее, девушка решила, что лучше
будет если директор не получит письмо, а она отправит партнерам новые счета
с правильными реквизитами и ситуация будет исправлена.
В середине дня Анны не было на месте, и кто-то из сотрудников, перевел
звонок западного партнера напрямую к Генеральному директору. Генеральный
директор был поставлен перед фактом, что компания не выполнила своих обязательств и не потрудилась проинформировать партнера о причинах задержки
перевода денег на счет. Тем не менее, ситуация прояснилась и конфликт удалось
сгладить. Работу над проектом удалось успешно продолжить.
Выяснив, все детали происшедшего, Генеральный директор, вызвал к себе
Анну и объявил о том, что она уволена. Он считал, что действия Анны дискредитировали компанию и его лично в глазах как западного, так и российских
партнеров. При этом, директор запретил Анне показываться на пороге офиса
компании, начиная с этого дня. Он дал распоряжение менеджеру по персоналу
решить все формальности с Анной.
Свою позицию директор объяснил ей так: «Я считаю, что Вы не можете
работать в нашей компании, так как Ваше поведение является недопустимым.
Мне нужны сотрудники, которые преданы компании, которым я могу верить, на
которых я могу положиться.»
Спустя некоторое время Генеральный директор, пожалел о принятом решении. Уже в течение длительного времени он пытается подобрать себе персонального ассистента, но не может найти никого, кто, по его мнению, мог бы выполнять необходимую работу лучше Анны. «Что-то я сделал не так….» - думает
он.
9
«ЧТО-ТО НЕ ТАК…»
Состав группы:
1. _____________________________________________
2. _____________________________________________
3. _____________________________________________
4. _____________________________________________
5. _____________________________________________
Таблица 1.2.2.
Какие ошибки были допущены Анной?
Какие ошибки были допущены
Генеральным
директором?
Какие ошибки восприятия вы можете выделить в данной ситуации?
Что следовало бы сделать обеим сторонам ситуации для:
• предотвращения сложившейся ситуации?
• исправления сложившейся ситуации?
10
Тема 1.3. Личность в организации: способности, установки и ценности.
Подходы к изучению личности. Научение поведению в организации.
Читать к семинарам:
1. Лекции:
Тема 1.3. Личность в организации: способности, установки и ценности.
Подходы к изучению личности. Научение поведению в организации.
2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 4 Разнообразие и индивидуальные различия.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл.2 Основы индивидуального поведения.
Вопросы к семинарам:
1. Дайте понятие личности.
2. Определите характеристики личности, приведите примеры
3. Каким образом характеристики личности учитываются в организационном поведении?
4. Каким образом ценности влияют на поведение человека? Приведите
примеры.
5. Приведите примеры установок студентов, связанные с учебой. Как установки влияют на процесс и результаты обучения?
6. Приведите примеры научения поведению: оперантного обуславливания, наблюдения.
7. В чем состоит отличие негативного подкрепления и наказания? Приведите примеры.
8. Охарактеризуйте подходы к типологии личности. Выявите общее и
особенное.
Индивидуальная письменная экспресс-работа по теме: «Мои способности и ценности».
Ответьте на вопросы, представленные в таблице 1.3.1.
Время выполнения задания 15 минут.
Работа в малых группах «Использование теории темперамента в организации и частной жизни».
Индивидуально заполните тест Г. Айзенка по определению темперамента.
Обсудите в малых группах вопросы, представленные в таблице 1.3.2. Заполните таблицу. Время обсуждения – 30 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 4 – 5 минут
Обсуждение и поведение итогов.
11
МОИ СПОСОБНОСТИ И ЦЕННОСТИ
1.
ФИО_________________________________ группа_________
Таблица 1.3.1.
Мои ключевые способности сейчас
Способности, которые я хочу приобрести
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
5.
Мои таланты, одаренности:
1.
2.
3.
4.
5.
Мои ценности
Терминальные ценности
Инструментальные ценности
1.
1.
2.
2.
3.
3.
4.
4.
5.
5.
12
ТЕСТ Г. АЙЗЕНКА ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ТЕМПЕРАМЕНТА
Варианты ответов: да - нет
1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься,
испытать сильные ощущения?
2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас
понять, ободрить, выразить сочувствие?
3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли вам трудно отказываться от своих намерений?
5. Обдумываете ли вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать,
прежде чем действовать?
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?
7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите и не растрачиваете ли,
много времени на обдумывание?
9. Возникло ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для того не было?
10. Верно ли, что на спор вы способны решиться на все?
11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с чело веком противоположного пола, который вам симпатичен?
12. Бывает ли, что, разозлитесь, вы выходите из себя?
13. Часто ли вы действуете необдуманно, под влиянием момента?
14. Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало бы чегонибудь делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы чтение встречам с людьми?
16. Верно ли, что вас легко задеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у вас иногда такие мысли, которыми вам не хотелось бы
делиться с другими людьми?
19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?
21. Много ли вы мечтаете?
22. Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?
23. Часто ли вас терзает чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли вы дать волю собственным чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?
26. Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают напряжены до предела?
27. Считают ли вас человеком живым и веселым?
13
28. После того как дело сделано, часто ли вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?
29. Верно ли, что вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь
среди людей?
30. Бывает ли, что вы передаете слухи?
31. Бывает ли, что вам не спится оттого, что разные мысли лезут вам в
голову?
32. Верно ли, что вам часто приятнее и легче прочесть о том, что вас интересует, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?
33. Бывает ли у вас сильное сердцебиение?
34. Нравится ли вам работа, которая требует пристального внимания?
35. Бывают ли у вас приступы гнева или страха?
36. Верно ли, что вы всегда говорите о знакомых вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Верно ли, что вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?
38. Верно ли, что вы раздражительны?
39. Нравится ли вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Верно ли, что вы неторопливы в движениях?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?
43. Часто ли вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите
удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?
49. Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?
50. Могли бы вы сказать, что вы уверенный человек?
51. Трудно ли получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
53. Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?
56. Любите ли вы подшутить над другими?
57. Страдаете ли вы бессонницей?
14
Код опросника:
ИСКРЕННОСТЬ: ответы «да» на вопросы 6, 24, 36; ответы «нет» на вопросы 12, 18, 30, 42, 48, 54. ИТОГО = _______.
ЭКСТРАВЕРСИЯ (ось Э): ответы «да» на вопросы 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22,
25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;
ответы «нет» на вопросы 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51. ИТОГО =
_______.
НЕЙРОТИЗМ (ось Н): ответы «да» на вопросы 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21,
23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57. ИТОГО = __________.
Интерпретация показателей по шкале «Искренность»:
Откровенный 0 – 3 Ситуативный 4 – 6 Неискренний 7 - 9
Интерпретация показателей по шкалам «Экстравертированность» и «Нейротизм»
Интерпретация
для шкалы
«Экстравертированность»
Интерпретация
для шкалы
«Нейротизм»
0-2
Сверхинтроверт
3-6
Интроверт
Сверхконкордант
Конкордант
7 - 10
Потенциальный интроверт
Потенциальный
конкордант
11 - 14
Амбиверт
Нормостеник
15 - 18
Потенциальный экстраверт
Потенциальный
дискордант
19 - 22
Экстраверт
23 - 24
Сверхэкстраверт
Дискордант
Сверхдискордант
24 Ось Н
МЕЛАНХОЛИК
трезвость
тревожность
пессимизм
холодность
необщительность
сдержанность
проницательность
замкнутость
Ось Э
0
ХОЛЕРИК
непоседливость
агрессивность
возбудимость
изменчивость
импульсивность
оптимистичность
активность
обидчивость
12
ФЛЕГМАТИК
пассивность
осторожность
задумчивость
миролюбие
надежность
ровность
спокойствие
старательность
24
САНГВИНИК
открытость
разговорчивость
отзывчивость
доступность
живость
беззаботность
общительность
находчивость
0
15
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ ТЕМПЕРАМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ И
ЧАСТНОЙ ЖИЗНИ
Состав группы:
1. _____________________________________________
2. _____________________________________________
3. _____________________________________________
4. _____________________________________________
5. _____________________________________________
Темперамент
Наиболее подходящие виды деятельности
Таблица 1.3.2.
Наименее подходящие типы деятельности
Холерик
Сангвиник
Флегматик
Меланхолик
Темперамент
Факторы, значимые для принятия решений
Холерик
Сангвиник
Флегматик
Меланхолик
16
Коммуникативные особенности
Работа в малых группах «Использование теории акцентуации в деятельности организаций».
Тест «Акцентуация личности», версия Н.И. Козлова
Вам будет предложено 72 вопроса, и ответы на них надо будет записать в
таблицу, представленную ниже.
01
10
19
28
37
46
55
64
02
11
20
29
38
47
56
65
03
12
21
30
39
48
57
66
04
13
22
31
40
49
58
67
05
14
23
32
41
50
59
68
06
15
24
33
42
51
60
69
07
16
25
34
43
52
61
70
08
17
26
35
44
53
62
71
09
18
27
36
45
54
63
72
Ответы записывайте в таблицу слева направо, ряд за рядом. Отвечая на
вопросы, отмечайте свою степень согласия или нет числами от -2 (совершенно
неверно) до +2 (совершенно верно) То есть возможные ответы -2, -1, 0, +1 +2.
Старайтесь не ставить 0. Не задумывайтесь слишком надолго, но будьте внимательны. Последняя строка предназначена для подведения итога.
Вопросы
1. В своих рассказах я люблю приукрасить события.
2. Я не люблю находиться среди людей, это меня напрягает.
3. Если мне причинили зло, я обычно помню это долго.
4. Меня легко обидеть.
5. Меня возмущает, когда берут мои вещи или ущемляют мои законные
права.
6. Мне трудно бороться со своей раздражительностью.
7. У меня часто бывает приподнятое настроение.
8. Я не считаю себя человеком, умеющим радовать других.
9. Как правило, я долго сомневаюсь, и все взвешиваю, прежде чем сделать выбор и принять решение.
10. Я легко копирую жесты и мимику окружающих.
11. В компаниях я часто оказываюсь "белой вороной".
12. Ленивых и недисциплинированных не люблю. Болтать горазды многие, а по-настоящему работать мало кто умеет.
13. У меня часто меняется настроение.
14. Я не люблю пустые высокие мечтания и предпочитаю жить реальной
жизнью. Лучше ботинки почистить, чем сидеть и мечтать.
15. Я часто чувствую утомление и общую слабость.
16. Мои друзья поражаются моей бодрости и готовности действовать.
17
17. Даже когда я не болен, я часто чувствую себя неважно.
18. Я верю в приметы и, пусть это смешно, почти всегда их соблюдаю.
19. Я люблю фантазировать, сочинять сцены и разыгрывать роли своих
воображаемых героев.
20. Меня часто беспокоит моя душевная холодность и неспособность сопереживать близкому человеку.
21. Я знаю, как много среди людей завистливых, корыстных и недоброжелательных.
22. Я легко перехожу от слез к смеху.
23. Я иногда разозлюсь так, что теряю над собой всякий контроль.
24. Я довольно застенчив и пытаюсь это скрывать.
25. Я люблю общение с людьми.
26. Пессимист — это хорошо информированный оптимист.
27. Я часто тревожусь, что со мной или с моими близкими может случиться что-то страшное.
28. Я люблю быть в центре внимания окружающих.
29. Даже находясь в обществе, я обычно чувствую себя обособленным и
одиноким.
30. Со мной часто не соглашаются, но, в конце концов, выясняется, что
именно я оказываюсь прав.
31. Иногда я лягу спать с хорошим настроением, а проснусь — настроение никуда.
32. Нередко на меня находит состояние, когда ко мне лучше не подходить, в душе тоска, злость и раздражение.
33. У меня есть предрасположение к головной боли.
34. В жизни нет неразрешимых проблем, надо только верить в победу.
35. Мне часто не везет, и я уже к этому привык.
36. Бывает, мне трудно заснуть после того, как я целый день размышлял
над своим будущим или какой-то проблемой.
37. Я люблю заводить новые знакомства.
38. Я часто не знаю, о чем еще говорить с человеком.
39. Меня считают энергичным, целеустремленным, умеющим добиваться
своего.
40. Мои поступки сильно зависят от настроения.
41. Возможно, я ревнив, но измену, как предательство, я не прощаю — по
крайней мере, в душе.
42. Я очень больно переживаю, когда мне делают замечания на людях.
43. Возможно, я действительно по жизни разбрасываюсь, но так хочется
попробовать всего.
44. Утром мне трудно просыпаться: вроде бы и встал, а потом еще долго
сохраняется вялость и подавленность.
45. Я не могу сдать работу, пока все не проверю и не буду убежден, что я
все сделал именно так, как надо.
18
46. Я легко могу при желании как бы вселиться в другого и почувствовать
то, что чувствует другой человек.
47. Я часто наблюдаю происходящее и со мной, и с другими как бы со
стороны.
48. Да, я ревнив, но с этим ничего не поделаешь.
49. В людях я превыше всего ценю душевность, искренность и теплоту.
50. Я не люблю давать свои книги или другие вещи, а если даю, то слежу,
чтобы их возвратили вовремя и в должном состоянии.
51. Когда мне приходится выступать перед людьми, я ужасно волнуюсь и
боюсь сказать что-то не то или не так.
52. Я часто бываю, как будто взведен, внутренне взбудоражен и тогда
обязательно должен что-то делать.
53. Я иногда замечаю, что время словно устает и начинает течь медленномедленно.
54. Иногда ко мне привяжется какая-то пустяковая мысль, и я несколько
дней не могу от нее отвлечься.
55. Я могу заболеть от одних только переживаний.
56. Мне часто приходят в голову необычные, странные для окружающих
мысли и ассоциации.
57. Нет врагов у того, кто ничего не делает. У меня враги есть.
58. Наверное, я мягкий человек, но я всегда слушаю свое сердце.
59. Я люблю писать красиво и аккуратно.
60. Я иногда устаю так сильно, что у меня начинает кружиться голова.
61. Если огорчения случаются, я о них быстро забываю.
62. Меня часто посещает состояние апатии, безразличия к окружающим и
даже к себе самому.
63. Я не люблю ошибаться, и подготовительную черновую работу обычно
выполняю так же медленно и тщательно, как и основную.
64. Если я увлекаюсь, я всегда начинаю верить во все, что я говорю.
65. Иногда у меня возникает чувство, что все вокруг нереально.
66. Многим не нравится, что я подавляю и бываю резок, но почти всегда
это - по справедливости и по делу.
67. Многие считают меня наивным и излишне впечатлительным.
68. Есть люди, которые меня боятся и хотят поставить мне подножку.
69. Мне не хватает уверенности в себе.
70. Временами я много говорю и мне трудно остановиться.
71. Чего во мне нет, так это юношеского жизнелюбия.
72. Я сильно переживаю, когда не смог все предусмотреть и подвел окружающих.
19
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕОРИИ АКЦЕНТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Состав группы:
1. _____________________________________________
2. _____________________________________________
3. _____________________________________________
4. _____________________________________________
5. _____________________________________________
Таблица 1.3.3.
Акцентуация:___________________________________________
Вопрос
Наиболее подходящий тип
заданий: краткосрочные,
среднесрочные, долгосрочные; регламентированные,
нерегламентированные; индивидуальные, командные и т.д.
Рабочее место, условия труда.
Обоснование, примеры
Поведение в условиях жестких временных ограничений,
форс-мажора, аврала, стресса.
Рабочие коммуникации:
внешние, внутренние, широкие, ограниченные и т.д.
Виды не денежных стимулов.
Подходы к мотивации.
Методы контроля деятельности.
Аргументы для принятия решений.
Подходящие профессии.
20
Анализ ситуации «Молодой специалист в фирме МВМП»
Состав группы: ______________________________________________________________________________
Персонаж
Предполагаемые 2 – 3 типа акцентуации. Обоснование: примеры из ситуации
Факторы, оказавшие наибольшее
влияние на формирование личности
(3 – 4 фактора)
Иван
Борис
Григорьевич
Сергей
Леонидович
21
Таблица 1.3.4
Доминирующие ценности «Образ»
(2 - терминальные,
2 - инструментальные)
Тема 1.4. Мотивация: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 1.4. Мотивация: содержательные и процессуальные теории мотивации.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Экономистъ,
2006.– гл. 4. Мотивация деятельности.
3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 5. Основы мотивации, гл. 6. Практические приложения теорий мотивации.
4. Роббинз С. Организационное поведение. – гл.4. Основные концепции
мотивации.
Вопросы к семинару:
1. Как высчитаете, какими потребностями по А. Маслоу мотивируется
учеба в вузе?
2. Какой из факторов модели Ф. Герцберга является для вас наиболее мотивирующим?
3. В чем состоит сходство и в чем заключаются отличия изученных содержательных теорий мотивации?
4. Возможно ли применение теории ожидания для мотивации студентов?
Каким образом?
5. Индивидуальное восприятие справедливости не всегда соответствует
реальности. Что можно предпринять для того, чтобы добиться более адекватного восприятия.
Индивидуальное заполнение диагностического теста «Мотивация по
А. Маслоу».
Работа в малых группах по анализу конкретной ситуации «Вечер
встречи».
Обсудите вопросы к ситуации. Заполните таблицу 1.4.1. Время группового обсуждения – 20 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 3 - 4 минуты
Обсуждение и поведение итогов.
22
ТЕСТ
Мотивация по А. Маслоу
Правила заполнения.
1. Не задумывайтесь слишком надолго, но будьте внимательны. Не старайтесь угадать «правильный ответ». Все ответы «правильные».
2. Используя таблицу ответов, попарно сравните утверждения, начиная с
колонки под номером 1. Обведите в каждой ячейке «победителя», т.е. номер,
соответствующий утверждению, которое является более желанным для вас из
сравниваемой пары на данном этапе вашей жизни.
3. Не пропускайте ячеек.
4. Подсчитайте количество выборов каждого высказывания по всей матрице. Напечатанные цифры не считаем. Впишите полученные значения в
ячейки со знаком « = » внизу соответствующей ячейки.
5. Проверьте результат: сумма всех полученных значений должна обязательно составить 105.
6. Для построения итоговой диаграммы суммируйте значения соответствующие номерам утверждений указанных в скобках. В результате получите 5
итоговых значений.
7. Отметьте на каждой линии соответствующую точку в предложенной
системе координат.
Утверждения
Я ХОЧУ:
1. Добиться признания и уважения
2. Иметь теплые отношения с людьми
3. Обеспечить себе будущее
4. Зарабатывать на жизнь
5. Иметь хороших собеседников
6. Упрочить свое положение
7. Развивать свои силы и способности
8. Обеспечить себе материальный комфорт
9. Повышать уровень мастерства и компетентности
10. Избегать неприятностей
11. Стремиться к новому и неизведанному
12. Обеспечить себе положение влияния
13. Покупать хорошие вещи
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи
15. Быть понятым другими.
23
ТАБЛИЦА ОТВЕТОВ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1/2
2/3
3/4
4/5
5/6
6/7
7/8
8/9
9/10 10/11
1/3
2/4
3/5
4/6
5/7
6/8
7/9
8/10 9/11 10/12
1/4
2/5
3/6
4/7
5/8
6/9
7/10 8/11 9/12 10/13
1/5
2/6
3/7
4/8
5/9
6/10 7/11 8/12 9/13 10/14
1/6
2/7
3/8
4/9
5/10 6/11 7/12 8/13 9/14 10/15
1/7
2/8
3/9
4/10 5/11 6/12 7/13 8/14 9/15 =
1/8
2/9
3/10 4/11 5/12 6/13 7/14 8/15 =
1/9
2/10 3/11 4/12 5/13 6/14 7/15 =
1/10 2/11 3/12 4/13 5/14 6/15 =
1/11 2/12 3/13 4/14 5/15 =
1/12 2/13 3/14 4/15 =
1/13 2/14 3/15 =
1/14 2/15 =
1/15 =
=
24
11
11/12
11/13
11/14
11/15
=
12
13
14
12/13 13/14 14/15 =
12/14 13/15 =
12/15 =
=
15
Итоговая диаграмма
42
28
14
0
1 (4+8+13)
2 (3+6+10)
3 (2+5+15)
4 (1+9+12)
5 (7+11+14)
(___+___+___) (___+___+___) (___+___+___) (___+___+___) (___+___+___)
Диапазоны:
0 – 14 – зона удовлетворенных потребностей
14 – 28 – зона частично удовлетворенных потребностей
28 – 42 – зона неудовлетворенных потребностей
Потребности:
1. Материальные потребности
2. Потребность в безопасности
3. Социальные потребности
4. Потребность в признании
5. Потребность в самореализации
Конкретная ситуация «Вечер встречи»
Университетские друзья Сергей, Андрей, Ольга и Глеб, которые не виделись с тех пор, как окончили университет пять лет назад, после вечера встречи
однокурсников решили побеседовать друг с другом, вспомнить жизнь в университете, и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Воспоминания не заняли слишком много времени, разговор о текущей жизни представил гораздо
больший интерес.
“Мне ужасно надоела моя работа”,- сказал Глеб. “Сначала, когда я пришел в
издательство, казалось, что меня ждет интересная и разнообразная деятельность. Кстати, все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчинённым, что мне доставляет мало удовольствия. И домой прихожу, когда мои уже
спят. С друзьями встретиться некогда. Я согласен меньше получать, лишь бы
быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может быть кому-то и
нравится командовать. Но это видно не для меня.”
25
“Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты. А я совсем неудовлетворенна тем, что мне платят. Хотя денег мне на жизнь хватает. Но ни в этом самое
главное. Я уже работаю пять лет в институте, все меня знают, участвовала в написании двух монографий, а получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году пришел к нам после окончания заочного института. И вообще, я сделала вывод для себя в последнее время, что руководство мало обращает внимание на то, кто сколько дает институту. Я надеялась
сделать быструю карьеру. Но почти не вижу никакого движения кадров. На руководящие должности в основном принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне - уйду.”
“Я тоже пытался сделать карьеру”,- перебил Ольгу Сергей. “Старался из
последних сил. И даже дорос до позиции маленького начальника. А потом понял, что перспектив роста у меня практически нет, и решил начать трудиться
простым рабочим, деньгу заколачивать. И получается совсем не очень плохо.
Зарплата у меня приличная. Отработал своё и отдыхай, живи в своё удовольствие. Семьи я своей не завел, зато друзей полно. По воскресеньям мы ходим в
футбол гоняем. Бывает, что вместе вечером на стадион ходим. И отпуск вместе
на лодках проводим. Уха, костер, свежий воздух, песни поем. Что ещё надо.
Так что я своей работой доволен.”
“Удивительные вы все люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на работе нет. Конечно, когда я сразу после университета гроши получал, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако радости я от этого
не испытываю. Сидит пять человек в тесной комнате, мой сосед курит беспрерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими
рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я захочу уйти. Как никак садик, больница и путевки в санаторий во время отпуска всегда обеспечены. Так что приходиться мириться. А что поделаешь надо думать о будущем”,
так закончил свой монолог Андрей.
Вопросы к ситуации:
1. Охарактеризуйте отношение к своей работе персонажей ситуации.
2. Определите две наиболее значимые потребности (по А. Маслоу)
для каждого героя.
3. Выберите теорию мотивации, которая более точно характеризует
ситуацию каждого персонажа (не используйте теорию А. Маслоу, и
теорию ожидания В. Врума). Обоснуйте.
4. Объясните причины того, почему не оправдались ожидания по отношению к работе персонажей ситуации.
26
Анализ ситуации «Вечер встречи»
Состав группы: _______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Таблица 1.4.1.
Персонаж
Актуальные потребности по А. Маслоу
Теория мотивации (вопрос 3).
Краткое обоснование.
Глеб
Ольга
Сергей
Андрей
27
Ожидания от работы
5 лет назад
Тема 1.5. Оценка результатов труда и вознаграждение.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 1.5. Оценка результатов труда и вознаграждение.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 7. Оценка
результатов труда и вознаграждение.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл.5 Мотивация: от теории к
практике.
4. Материалы для самостоятельной работы студента:
• Лисицин Д. За пятью зайцами
• Лисицин Д. Круговорот зарплат
• Чугунова А. Большие оригиналы
Вопросы:
1. Какие критерии могут быть использованы для установления непосредственной зависимости уровня оплаты труда и результатов деятельности сотрудника?
2. В чем состоят преимущества и недостатки использования стимулирующих поощрений?
3. Какую из программ оплаты труда вы рекомендовали бы применить для
следующих видов работ:
• сотрудник небольшой, но быстрорастущей компьютерной компании
• служащий в офисе страховой компании
• механик по ремонту автомобилей
• швея на фабрике спецодежды
Работа в малых группах «Построение целостной системы вознаграждения в компании».
Сформируйте проект списка ключевых должностей руководителей и специалистов для одной из следующих компаний:
• агентство по проведению детских праздников
• агентство по организации промо-акций
• компания по уборке офисов и квартир
• компания по оформлению праздничных мероприятий
• бюро дизайна офисного интерьера по фен-шуй
Обсудите вопросы и заполните таблицу 1.5.1. Время группового обсуждения – 40 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 3 - 4 минуты
Обсуждение и поведение итогов.
28
Построение
целостной
системы
вознаграждения
компании
__________________________________________
Состав
группы:
_________________________________________________________________
______________
Таблица 1.5.1.
Должность
Основной результат деятельности
Желаемая мотивация по В.И.
Герчикову
Принципы оплаты труда
Дополнительное
денежное вознаграждение
Принципы и инструменты не денежного вознаграждения:
Тема 1.6. Группы в организации: сущность, классификации, факторы эффективного функционирования.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 1.6. Группы в организации: сущность, классификации, факторы эффективного функционирования.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение.– гл. 13. Неформальные и формальные группы.
29
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 7. Основы группового
поведения.
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 8. Природа групп.
Вопросы:
1. Проведите классификацию различных формальных и неформальных
групп, в которых вы состоите.
2. Приведите примеры эффективного и неэффективного управления неформальной группой. Объясните вашу позицию.
3. Охарактеризуйте понятие «групповые нормы», приведите реальные
примеры групповых норм различных типов.
4. Чем определяется уровень сплоченности группы? Проиллюстрируйте
на примерах.
Индивидуальная письменная экспресс-работа по теме: «Мои группы». Ответьте на вопросы таблицы 1.6.1. время выполнения работы 15 минут.
Групповая проектная работа по формированию групповых норм:
«Устав корабля».
Определите в малых группах, используя рисунок 1.6.1. предназначение и
название корабля, «экипажем» которого вы являетесь, распределите должности
между членами группы, дайте обоснование распределению. Выработайте «устав» вашего корабля - основные нормы деятельности, учитывая то, что «устав»
должен содержать хотя бы одну норму каждого класса. Обоснуйте соответствие
норм и целей деятельности. Определите методы трансляции выработанных
норм на новых членов «экипажа». Результаты представьте в таблице 1.6.2.
Время группового обсуждения – 30 мин.
Презентация результатов работы групп в парах.
Обсуждение и поведение итогов.
30
МОИ ГРУППЫ
ФИО__________________________ группа_________
Таблица 1.6.1.
Приведите пример формальной группы, в которой вы
состоите:
________________________
________________________
Приведите пример неформальной группы, в которой
вы состоите:
________________________
________________________
1.
1.
2.
2.
3.
3.
Тип группы
(по классификации)
Размер
Цель группы
Состав
Нормы
Для чего вам
членство в данной группе?
31
ЭКИПАЖ КОРАБЛЯ
Название: _____________________________________________________
Деятельность:__________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Впередсмотрящий
Старпом
2-й помощник
Капитан
Боцман
Штурман
Спасатель
Рулевой
Механик
Кок
Рис. 1.6.1. Экипаж корабля
Должность
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ
ФИО
Обоснование (личностные качества и т.д.)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
32
УСТАВ КОРАБЛЯ
Таблица 1.6.2.
Положение устава (норма).
Обоснование.*
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Методы передачи норм
вновь принимаемым
членам экипажа.
*
Обоснование следует представить не менее чем по трем положениям Устава.
33
Класс нормы
Тема 1.7. Групповая динамика. Роли в групповом взаимодействии. Факторы формирования команд.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 1.7. Групповая динамика. Роли в групповом взаимодействии. Факторы формирования команд.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 14. Команды и их создание
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл.8. Рабочие команды
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 9. Командная работа и высокопроизводительные команды.
5. Материалы для самостоятельной работы студента: «Социометрические
методики», «Театр одного издательства».
Вопросы:
1. Сравните различные подходы к изучению групповой динамики.
2. Опишите основные групповые роли, использую различные классификации. Приведите примеры из своей практики.
3. Охарактеризуйте отличия рабочей команды от рабочей группы.
4. Охарактеризуйте факторы эффективности команд.
Заполнение диагностического теста «Роли в группе» М. Белбина. Заполнение 20 минут. Обсуждение результатов.
Решение задач по социометрическим методикам. Условия задачи,
представлены в таблице 1.7.1.
Работа в малых группах. Упражнение «Два бригадира». Изучив материалы, ответьте на вопросы к ситуации. Подготовьте ответ, используя таблицу
1.7.2.Выполнение задания - 20 минут.
Дискуссия «Использование социометрии в формировании команд».
Постановка задачи на подготовку индивидуальной письменной работы по темам: «Группы в организации: сущность, классификации, факторы эффективного функционирования», «Групповая динамика. Роли в групповом
взаимодействии. Факторы формирования команд». Требования представлены в
материалах для самостоятельной работы студента. Срок сдачи - семинарское
занятие №9 (следующее занятие).
34
РОЛИ В ГРУПППЕ
В каждом из предложенных разделов распределите десять баллов по высказываниям, которые, как Вам кажется, лучше всего описывают Ваше поведение. Баллы могут быть распределены среди нескольких высказываний. Можно
распределить все десять баллов между всеми восьмью высказываниями или все
десять баллов отдать одному высказыванию. Результаты занесите в таблицу.
Подсчитайте результат по строкам.
1. Каким может быть мой вклад в работу группы?
a) Я могу быстро определить и воспользоваться новыми возможностями.
b) Я могу сработаться с очень широким кругом людей.
c) Генерация новых идей – мое естественное состояние.
d) Я могу раскрыть способности людей, если почувствую, что они могут внести
что-то ценное в работу.
e) Моя способность доводить дело до конца тесно связана с моей личной эффективность в работе.
f) Я согласен на временную непопулярность, если в конце это принесет ощутимые результаты.
g) Я сразу чувствую, как нужно работать в ситуации, с которой я уже сталкивался.
h) Я всегда могу привести веские аргументы в пользу изменения хода действий,
не вызывая при этом предубеждения или предрассудков.
2. Если у меня есть недостатки для работы в группе, то, наверное, такие:
a) Я тяжело переношу, когда собрания плохо подготовлены, не контролируются
и вообще плохо проводятся.
b) Я слишком великодушен к тем, кто предлагает что-то ценное, но в неудобоваримом виде.
c) Я очень люблю поговорить, когда речь заходит о новых идеях.
d) Моя объективность мешает мне поддерживать моих коллег с энтузиазмом.
e) Если этого требует дело, я могу быть давящим и авторитарным.
f) Мне трудно руководить волевым методом, может быть потому, что я слишком чувствителен к атмосфере.
g) Я слишком увлекаюсь своими собственными идеями и теряю нить происходящего.
h) Мои коллеги считают, что я слишком переживаю из-за того, что что-то может не получиться и пытаюсь все довести до совершенства.
3. Если я вынужден по работе сотрудничать с другими людьми:
a) Я способен влиять на людей, не оказывая на них давления.
b) Моя постоянная бдительность поможет им избежать случайных ошибок и
ничего не упустить.
c) Я готов оказать на людей давление и добиться, чтобы собрание не теряло.
времени зря и не упускало из вида главную задачу.
35
d) Я всегда придумаю что-нибудь оригинальное.
e) Я всегда готов поддержать хорошее предложение ради общих интересов.
f) Я всегда ищу что-то совсем новое во всех разработках и идеях.
g) Окружающие уважают меня за мою способность мыслить здраво.
h) Я умею организовать основную практическую работу.
4. Мое отношение к работе в группе выражается в следующем:
a) Мне нравится больше узнавать о людях/коллегах по работе.
b) Я с удовольствием противопоставлю свое мнение другим и не боюсь, когда
со мной спорят.
c) Обычно я могу найти аргументы, чтобы опровергнуть несостоятельные утверждения.
d) Мне кажется, у меня есть способности к организации осуществления планов.
e) У меня есть склонность избегать тривиального и подавать неожиданные
предложения.
f) Работу любой группы я стараюсь довести до совершенства.
g) Я всегда готов наладить контакт с людьми за пределами группы.
h) Хотя все мнения представляют для меня интерес, когда дело доходит до принятия решений, я перестаю сомневаться.
5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:
a) Я люблю анализировать ситуации и взвешивать все возможные варианты.
b) Я люблю находить практические решения проблем.
c) Мне нравится создавать хорошие рабочие взаимоотношения между людьми.
d) Я могу оказывать сильное влияние на принятие решений.
e) Я встречаюсь с людьми, которые могут предложить что-то новое.
f) Я могу убедить людей в необходимости следовать принятому решению.
g) Я «нутром» чувствую, какой вопрос требует моего максимального внимания.
h) Я люблю заниматься таким делом, где есть простор для воображения.
6. Если мне дали трудное задание, незнакомую группу и установили
жесткие сроки:
a) Я хотел бы без суеты и шума обдумать сложившееся положение, чтобы выработать линию поведения.
b) Я готов работать с человеком, который предложит лучший путь решения
проблемы, даже если с этим человеком очень трудно сработаться.
c) Я постараюсь выявить способности людей и распределить работу в соответствии со способностями каждого.
d) Моя прирожденная настойчивость поможет нам выполнить задание в срок.
e) Я думаю, что сумею сохранить хладнокровие и способность трезво оценивать ситуацию.
f) Я твердо буду идти к намеченной цели, несмотря на сопротивление.
g) Я готов взять инициативу в свои руки, если дело не пойдет.
h) Я проведу обсуждение, чтобы выявить новые идеи и сдвинуть дело с мертвой точки.
36
7. Относительно проблем, которые возникают у меня при работе в
группе:
a) Я могу быть нетерпим к тем, кто мешает продвижению работы.
b) Коллеги обвиняют меня к склонности к анализу и недостатке интуиции.
c) Мое желание обеспечить отличное выполнение работы иногда задерживает
саму работу.
d) Я быстро охладеваю к работе и рассчитываю на воодушевление одного или
двух моих коллег, которое приведет меня в рабочее состояние.
e) Мне трудно начать действовать, если цель неясна.
f) Иногда мне трудно объяснить и изложить мои мысли.
g) Я знаю, что требую от других того, чего не в состоянии сделать сам.
h) Я не могу настоять на своем, если встречаю сильное сопротивление.
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
1
Организатор (ОР)
Председатель
(ПР)
ПР
ОР
ИЦ
КО
СК
СГ
ИНВ
ЗО
d
f
c
h
g
b
a
e
2
b
e
g
d
a
f
c
h
3
a
c
d
g
h
e
f
b
4
h
b
e
c
d
a
g
f
5
f
d
h
a
b
c
e
g
6
c
g
a
e
f
b
h
d
ХАРАКТЕРИСТИКА РОЛЕЙ В ГРУППЕ
Роль
«+»
Контролирует и управляет про- Способность требодвижением группы к намеченной вать уважения и всецели, максимально используя ре- лять энтузиазм; чувсурсы группы; знает сильные и ство времени, уравнослабые стороны группы и опти- вешенность и умение
мально использует потенциал общаться с людьми.
каждого члена группы
Направляет работу группы, уде- Энергия,
напориляет основное внимание поста- стость уверенность в
новке целей и определению при- себе.
оритетов; придает определенную
форму и порядок обсуждениям в
группе и результатам деятельности группы.
37
7
итог
g
a
f
b
e
h
d
c
«-»
Отсутствие ярко выраженных
творческих и интеллектуальных
способностей.
Нетерпимость к неопределенным идеям
и людям.
Интеллектуальный центр
(ИЦ)
Сверхкритичность,
отсутствие энтузиазма,
излишняя
серьезность.
Самоконтроль и высокая дисциплинированность в сочетании
с реализмом и здравым смыслом.
Скромность, гибкость,
популярность в группе и умение выслушать.
Недостаток гибкости
и равнодушие к новым идеям не прошедшим апробации.
Практическая реализация планов
и программ. Систематическое и
эффективное выполнение утвержденных планов.
Поддержка сильных сторон членов группы и их предложений,
сглаживание недостатков членов
группы, улучшение взаимоотношений, общего эмоционального
климата и настроения в группе.
Исследование новых идей, возможностей и средств за пределами группы; установление новых
контактов и связей, выгодных
для группы, а также проведение
последующих переговоров.
Обеспечивает исправление ошибок и предусматривает возможные осложнения и способы их
предупреждения; уделяет особое
внимание самым сложным участкам работы, поддерживает атмосферу настойчивости и неотложности выполняемых задач.
Завершатель/ Оформитель (ЗО)
Контролер и
оценщик
(КО)
Критический ум и
умение видеть слабые
места в выдвигаемых
проектах; объективность.
Анализ проблем. Оценка идей и
предложений с тем, чтобы группе было легче принять правильное решение.
Служащий
компании
(СК)
«-»
Непрактичность;
временами отрыв от
действительности,
слабая контактность.
Сотрудник
группы (СГ)
«+»
Независимость суждений, высокий интеллектуальный потенциал, богатое воображение.
Исследователь
новых возможностей
(ИНВ)
Роль
Выдвижение новых идей и
средств достижения главных целей, устранение прорывов и проблем, возникающих перед группой.
Открытая контактная
личность,
любознательность,
желание
исследовать
любые
новые возможности и
идеи.
Способность сочетать
ответственность
с
пунктуальностью
и
целеустремленностью; отличается высоким самоконтролем
и волевым характером.
38
Недостаток
решительности и твердости; неприязнь к
разногласиям и соревнованию.
Излишний энтузиазм
и непоследовательность.
Нетерпение и нетерпимость к халатности в поведении и в
работе.
Социометрическая матрица
Иа – Иа
+
+
-
+
+
Кролик
-
-
+
Иван Царевич
+
Иван Дурак
-
+
Лягушка Царевна
+
+
+
+
+
+
+
+
-
+
-
-
-
+
-
+
-
-
-
+
-
-
+
+
-
+
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Кощей Бессмертный
Баба Яга
Иван Царевич
Кролик
+
-
Тигра
Василиса Прекрасная
-
+
+
-
-
-
+
-
-
-
+
-
+
+
Эмоциональная
пансивность
Василиса Прекрасная
+
Тигра
Иа - Иа
+
Баба Яга
Лягушка Царевна
Пятачок
Пятачок
Вини-Пух
Вини-Пух
Кощей Бессмертный
Иван Дурак
-
Имя (выбор)
Имя (выбирающий)
экс-
Таблица 1.7.1.
+
+
Социометрический
статус
Рассчитайте:
1. Индексы социометрического статуса персонажей.
2. Индексы эмоциональной экспансивности персонажей.
3. Индекс эмоциональной экспансивности группы.
4. Индекс взаимных симпатий.
5. Индекс взаимных антипатий.
6. Индекс разобщенности группы.
7. Определите лидера группы.
8.Определите отверженного члена группы.
9. Постройте максимально большую группу, в которой не будет ни одного отрицательного выбора. Нарисуйте социограмму группы.
39
Упражнение «ДВА БРИГАДИРА»
На производственном участке работает 32 человека. Из них 16 являются
местными жителями и 16 приезжими. Обе группы работников возглавлял пожилой мастер, которого поддерживали все работники.
Молодой инженер, которому поручили руководить работой этого участка
всего три недели назад, отвечает в основном за техническую сторону деятельности участка.
Когда мастер попал в аварию, в результате которой он оказался на больничном листе как минимум на 10-12 недель, возникла необходимость выбрать
двух рабочих для того, чтобы они заменили его и осуществляли руководство
работой коллектива участка. При назначении двух бригадиров необходимо было учесть два момента:
1) принять во внимание интересы обеих групп
2) сохранить мирную обстановку в трудовом коллективе.
Инженер решил, что два наиболее производительных работника должны
быть назначены бригадирами. Для этого были взяты за основу объемы работ,
выполненные рабочими за последние шесть месяцев.
Выяснилось, что в обеих бригадах несколько рабочих имеют одинаковые
результаты. Тогда инженер назначил рабочего №16 (из группы местных рабочих) и рабочего Р (из группы приезжих).
К сожалению, это решение оказалось неудачным. Между рабочими возникли трения и несогласия, существовавшие между рабочими двух групп, стали
углубляться в результате частных несогласий, возникших между двумя бригадирами.
Когда инженер понял, что его решение не работает, он попросил каждого
рабочего назвать двух из своих коллег, которых он хотел бы видеть бригадирами.
Результаты опроса даны в таблице 1.7.2.
Вопросы для обсуждения.
1. Кого бы Вы назначили бригадирами на месте инженера? Почему?
2. Какие причины могли побудить некоторых рабочих не выбрать ни кого
из своих коллег?
3. Кого, по Вашему мнению, следует «опасаться» молодому инженеру?
Почему?
40
Таблица 1.7.2.
Результаты опроса
Приезжие
Опрашиваемый
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О
П
Р
Предложения
Для приезжих Для местных
1
Р
5
Р
Р
П
П
Д
П
П
П
Е
-
Местные
Опрашиваемый
15
15
16
16
15
16
16
16
10
16
-
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Предложения
Для приезжих
Для местных
Р
Р
15
15
В
Р
15
15
П
П
10
Е
П
Е
Б
11
16
16
16
16
11
Е
П
Ответы: «ДВА БРИГАДИРА»
Состав группы: ______________________________________________________
____________________________________________________________________
Вопросы
1
2
3
41
МОДУЛЬ II ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ
Тема 2.1. Власть и влияние в организации. Наделение властью и участие
работников в управлении.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 2.1. Власть и влияние в организации. Наделение властью и участие
работников в управлении.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 9. Наделение властью и участие в управлении.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 11. Власть и политика
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 12. Власть и политика.
5. Материалы для самостоятельной работы студента: Принципы делегирования
Вопросы:
1. Приведите примеры проявления власти и влияния.
2. Приведите примеры проявления различных источников власти.
3. Имеют ли власть студенты над преподавателем? Обоснуйте.
4. Каким образом студенты могли бы принимать участие в управлении
университетом, институтом, факультетом?
Анализ результатов промежуточного контроля.
Упражнение «Делегирование полномочий». Индивидуально ответьте
на вопросы представленные в таблице 2.1.1. время выполнения 5 минут. Обсудите индивидуальные ответы в малых группах. Время обсуждения 10 минут.
Групповая проектная работа «Участие студентов в управлении университетом». В малых группах разработайте предложения по повышению
уровня участия студентов в управлении университетом, институтом, факультетом. Будьте конкретными и реалистичными. Время группового обсуждения –
30 мин. Оформите предложения на плакате. Подготовьте выступающего. Время
выступления 5 минут.
Презентация результатов работы группы.
Обсуждение и поведение итогов.
42
Упражнение «ДЕЛЕГИРОВАНИЕ»
Таблица 2.1.1.
абсолютно
неверно
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Делегировать можно все.
Большинство людей боятся брать ответственность.
Делегировать значит отдавать часть
своих прав и обязанностей подчиненным.
Делегирование предполагает контроль.
Иногда необходимо делегировать
специально безынициативным сотрудникам.
Подчиненный имеет право отказаться
от предложенного задания.
Идея контроля противоречит духу
делегирования.
Делегирование требует большого количества времени.
Делегирование предполагает право
на ошибку.
Человек, которому вы делегируете,
только сам контролирует свою деятельность и результаты.
Делегирование часто затруднено, поскольку нет достаточного количества
людей, которые были бы компетентны или которым можно было бы доверять
Для уверенности в том, что делегированная работа не останавливается,
руководитель должен время от времени осуществлять внезапные проверки.
Частота и цели, с которыми проводится контроль, определяются и доводятся с самого начала делегирования.
В случае возникновения серьезных и
непредвиденных ситуаций подчиненный должен обязательно информировать руководителя.
Если что-то делегировано, руководитель не должен вмешиваться вне рамок обговоренных процедур контроля или процедур, востребованных
подчиненным.
43
скорее
неверно
не имею
четкого
мнения
скорее
верно
абсолютно
верно
Тема 2.2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства. Современные
концепции лидерства.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 2.2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства. Современные концепции лидерства.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 8. Руководство.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 10. Лидерство и доверие
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 11. Высокоэффективное лидерство.
5. Конкретные ситуации «Тымковская игрушка», «Центр власти в Автострахе».
Вопросы:
1. Охарактеризуйте логику развития исследований лидерства.
2. Охарактеризуйте основные поведенческие теории лидерства. Выявите
общее и различное.
3. Охарактеризуйте основные ситуационные теории лидерства. Выявите
общее и различное.
4. Охарактеризуйте современные концепции лидерства. Чем они отличаются от классических подходов?
5. Приведите примеры целесообразности применения косвенного лидерство и разделенного лидерства.
6. Приведите примеры проявления усилителей, заменителей, нейтрализаторов лидерства.
Индивидуальная письменная экспресс-работа по теме: «Лидер». Ответьте на вопросы таблицы 2.2.1. время выполнения работы 15 минут.
Работа в малых группах по анализу конкретной ситуации «Тымковская игрушка», «Центр власти в Автострахе».
Обсудите вопросы к ситуации. Заполните соответствующую ситуации
таблицу (2.2.2, 2.2.3). Время группового обсуждения – 30 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 5 минут
Обсуждение и поведение итогов.
44
ЭКСПРЕСС-РАБОТА ПО ТЕМЕ: «ЛИДЕР»
ФИО__________________________ группа_________
Таблица 2.2.1.
1. Опишите ситуацию, в которой вы
исполняли роль лидера.
2. Приведите пример
исторического лидера. Как проявлялись
его лидерские качества?
3. Как вы понимаете
такое явление как
харизма? Приведите
пример харизматичного человека.
4. Приведите пример
лидера из вашей реальной жизни. Обоснуйте.
45
Конкретная ситуация «ТЫМКОВСКАЯ ИГРУШКА»
Зинаида Терентьева припарковала свою “Газель” около гостиницы ”Измайловская” и вздохнула с облегчением после долгой дороги. Грузовой пикап
был заполнен образцами глиняных игрушек, изготовленных на ее фабрике. Она
рассчитывала получить в этот раз много заказов на свою продукцию, т.к. вскоре
должен был состоятся праздник Масленицы и проводов русской зимы и ожидался наплыв иностранных гостей. В ожидании менеджера магазина сувениров
Зинаида вдруг вспомнила с каким трудом ей досталось то, что они с мужем сегодня имеют.
Производство глиняных лепных расписных фигурок людей и животных,
иногда в виде свистулек являлось уже на протяжении нескольких столетий одним из русских народных художественных промыслов, которым были заняты
главным образом женщины. Этот промысел издавна существовал в заречной
слободе Тымково близ города Вятка. Свистульки - конь, всадник, птица - восходят к древним магическим ритуальным изображениям и связаны с природными календарными праздниками. Позднее фигурки, потеряв свое магическое
значение стали детской , а затем - декоративной игрушкой, производство которой превратилось в художественный промысел. При коммунистах, сначала
этим занималась артель “Глиняная игрушка”, а затем с 1948 года - Государственная художественная мастерская. Сегодня этот бизнес принадлежал Зинаиде
и ее мужу Ивану.
Зинаида и ее муж сколотили свой небольшой капиталец в течении последних нескольких лет на “челночных” операциях на “великом пути из варяг в
греки”. Иван был уроженцем Вятки, но свое отрочество и юность провел в северной столице, испытывая судьбу в поисках счастья. Он так и не окончил ни
один из вузов, где он пытался найти решение своих проблем. Не прижился он и
на рабочих местах в самых разных организациях. Работы он не боялся, да и
здоровье позволяло. С “открытием” в стране рынка он немедленно бросился в
рискованный “челночный” бизнес, где и встретил свою будущую спутницу
жизни. Зинаида выросла в Ростове-на-Дону и окончила там экономический факультет госуниверситета. Мечтала попасть в столицу на работу, но обстоятельства свели ее с Иваном, и они решили открыть свой семейный бизнес, благо,
что цены на приватизационных аукционах были тогда еще доступны и немногие рисковали вкладывать свои скудные сбережения в реальное производство,
пускай даже на уровне художественных промыслов.
Первое, что они обнаружили, это была низкая производительность труда
на приобретенной ими фабрике, ниже, чем они ожидали. Они наняли вновь
прибывших в регион работников, чтобы изменить ситуацию на предприятии. К
тому же, Иван создал и ввел в действие новую систему поштучной оплаты работников. Он долго и тщательно разъяснял работникам значение системы и
старался через ее обсуждение снять все возникающие у подчиненных вопросы.
Поскольку многие из вновь прибывших работников ранее никогда не делали
46
глиняных игрушек, то они практически не задавали никаких вопросов. Единственное что они хотели, так это получать заработную плату в зависимости от
проработанного времени. Несмотря на то, что Терентьевы были уверены, что
поштучная оплата позволит поднять производительность труда, им пришлось
согласится на повременную оплату работы. Так как навыков ручной работы для
изготовления глиняных игрушек требовалось от каждого работника в одинаковой мере, то и оплачивались все работники по одной и той же норме.
Вскоре Терентьевы обнаружили, что у их подчиненных привычки по работе меняются. Однажды они были неприятно удивлены, когда никто из подчиненных не вышел на работу. Как им объяснили это был день урожая и почти
все жители этого региона проводили по традиции этот день на своих приусадебных участках в преддверии наступления плохой погоды с холодом и дождями.
Иван Терентьев хорошо знал потенциал рынка декоративных изделий и
продукции художественных промыслов Севера России. Поэтому месяц назад он
провел совещание с рядом своих работников по поводу перехода к изготовлению новой продукции. Так как приобретение “тымковских игрушек” носило сезонно-туристический характер - особенно в периоды Рождества и Масляницы и
летних отпусков - он подумал, что работники могли бы в другое время делать
еще какую-либо продукцию, например декоративную посуду и украшения для
кухонь в стиле “А’ля Рус”. Это помогло бы фирме повысить и производительность, и общую прибыльность. Работники выслушали его предложение и сказали, что они умеют делать только игрушки. Он решил не настаивать на своей
идее до тех пор, пока он сам и его жена смогут узнать, почему работники не
пошли на сотрудничество с ними? Вместе с тем, Терентьевы знали, что конкуренция с другими производителями вынудит их сотрудников обучится новым
навыкам и умениям для производства другой продукции.
Несколько ссор среди работников уже имели место в их коллективе.
Обычно они возникали между старожилами данной местности и людьми, попавшими туда из других мест в результате деградации и распада ранее великой
империи. Ссоры не были серьезными и длительными, но они способствовали
развитию напряженной обстановки в коллективе. Всю предыдущею неделю Зинаида была на фабрике, когда Роза Бахметьева жаловалась на Дарью Конюхову
и Надежду Первухину за то, что они смеялись над ней. Когда Иван Терентьев
спросил Розу, что они ей говорили, она сказала, что не знает, т.к. они говорили
на каком-то местном “слэнге”, который ей не был известен. В это время Иван
ввел переговоры с сетью торговых магазинов “Русский сувенир” и у него не
было времени вплотную заняться ситуацией с Розой. Его жена не имела определенного мнения о том, как надо было поступить в подобном случае, т.к. сама
была родом с юга России и еще не успела познать тонкости местного диалекта.
Эти мелкие ссоры между работниками могли бы стать причиной того,
что усилия Терентьевых по развитию групповой работы в их небольшом коллективе ни к чему бы не привели. Поэтому, Зинаида совмещала пребывание в
47
столице, где она останавливалась у одной из своих теть, с посещением занятий
семинара, организуемого Академией экономики для мелких предпринимателей.
На занятиях преподаватели уделяли много внимания формированию хороших
отношений на работе между членами организации. Некоторое время спустя она
вместе с мужем начала применять на практике своей работы ряд концепций,
понятых и усвоенных ею в ходе занятий семинара. Так например, она начала
создавать из числа работников “команды”, состоящие из представителей каждой стадии производственного процесса. После разъяснения рабочим сущности
групповой работы, Иван попросил “команды” обсудить направления возможного сотрудничества и кооперации друг с другом в целях увеличения производительности в работе и дать ему или его заместителю Ане Прохоровой знать о
достигнутых успехах в течении недели. Прошла неделя и все ”команды” доложили, что им не удалось выработать никаких идей о том, как лучше кооперироваться в работе. Пытаясь более детально узнать что же они все-таки обсуждали
в “командах”, он обнаружил, что команды даже и не встречались, а тем более и
не обсуждали поставленную им проблему.
Тогда Терентьевы решили назначить в каждой “команде” ответственного
или лидера. Выделив им теперь месяц времени, они попросили “команды”
встретиться в неформальной обстановке и доложить о своих достижениях. В
конце месяца работники пришли к Терентьевым в контору с тем же результатом: ни в одной из “команд” проблемы сотрудничества не обсуждались. Тогда
Терентьевы решили временно отказаться от этой затеи. Они решили еще раз
подумать о том, как заполучить встречную поддержку и помощь своих подчиненных в том, чтобы всем им вместе и всей компании быть более успешными.
48
«ТЫМКОВСКАЯ ИГРУШКА»
Состав группы: ______________________________________________________
____________________________________________________________________
Таблица 2.2.2.
Вопрос
Ответ
С какими проблемами
встретились Терентьевы в реализации лидерского подхода в управлении своей компанией? Используйте теорию.
Какой из лидерских
стилей Херсея и Бланшарда, в наибольшей
степени подошел бы в
данной
ситуации.
Обоснуйте с точки зрения теории. Приведите
примеры из ситуации.
Проанализируйте поведение руководителей,
используя континуум
ситуационной модели
лидерства Ф. Фидлера.
Разработайте
предложения по изменению
лидерского поведения
Терентьевых.
СИТУАЦИИ
Отношения с
подчиненными
Структурированность работы
Право на
власть
Эффективность
достигается
1
2
3
4
5
6
7
8
хорошие
хорошие
хорошие
хорошие
плохие
плохие
плохие
плохие
высокая
высокая
низкая
низкая
высокая
высокая
низкая
низкая
высокая
низкая
высокая
низкая
высокая
низкая
высокая
низкая
Лидером, ориентированным на работу
(низкий НПР)
Лидером, ориентированным на отношения (высокий НПР)
Лидером, ориентированным на работу
(низкий НПР)
Наименее благоприятная ситуация (8)
Благоприятствие си- Наиболее благоприятная ситуация (1)
туации
Рис. 2.2.1. Континуум ситуационной модели лидерства Ф. Фидлера
49
Диагностический тест «Поведение руководителя». Время заполнения –
20 минут. Выберите для каждой ситуации один наиболее походящий для вас в
качестве руководителя способ поведения из представленных возможностей. Занесите результаты в итоговые таблицы. ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
СИТУАЦИЯ
1. Ваш дружелюбный тон в общении с сотрудниками и Ваш
очевидный интерес к тому как у
них дела уже не привлекают их.
Вы наблюдаете также стремительный спад производительности труда
2. Наблюдаемая производительность труда Вашей группы повышается. Все члены группы
знают о своей ответственности и
об ожидаемом уровне производительности труда.
3. Члены Вашей группы испытывают сложности при самостоятельном решении проблемы.
До сих пор подобных проблем не
возникало. Производительность
труда группы и межличностные
отношения до сих пор были хорошими.
4. Вы планируете обширную реорганизацию в своей области.
Ваша группа имеет высокий
уровень производительности
труда. Она уважительно относится к необходимости изменений.
5. Производительность труда
Вашей группы в последние месяцы снизилась. Ваши сотрудники уже не стремятся понастоящему к достижению цели.
Их нужно постоянно призывать
к надлежащему выполнению заданий. Ранее в таких случаях
ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ
A. Вы активнее используете формальные технологические требования и подчеркиваете необходимость выполнения заданий.
B. Вы готовы к разговору, однако не навязываетесь.
C. Вы разговариваете со своими коллегами и устанавливаете трудовые цели.
D. Вы намеренно не вмешиваетесь.
A. Вы поддерживаете дружеские контакты с сотрудниками, однако обеспечиваете полное осознание всех степени своей ответственности и требуемого уровня производительности труда.
B. Вы ничего более не предпринимаете.
C. Вы делаете все, чтобы показать сотрудникам, что они
важны и являются частью всего коллектива.
D. Вы указываете значение своевременного выполнения
их заданий.
A. Вы работаете вместе с группой и участвуете в решении проблемы.
B. Вы поручаете группе самостоятельно решить эту
проблему.
C. Вы действуете быстро и определенно, чтобы улучшить ситуацию и решить проблему в соответствии с
Вашими представлениями.
D. Вы воодушевляете группу на самостоятельное решение проблемы и предлагаете свою поддержку.
A. Вы задействуете группу в подготовке реорганизации
и сами не задаете направление.
B. Вы устанавливаете изменения и контролируете их
реализацию.
C. Вы предоставляете группе возможность самостоятельно устанавливать направление и меры по реорганизации.
D. Вы обрабатываете рекомендации группы, однако решение по поводу вводимых мер принимаете самостоятельно.
A. Вы ждете, что группа сама проявит инициативу.
B. Вы поручаете группе разработать рекомендации, однако в первую очередь, следите за тем, чтобы задания
были хорошо выполнены.
C. Вы заново распределяете задания и ответственность
и усиливаете контроль.
D. Вы даете сотрудникам возможность принимать участие в новом распределении заданий и ответственности
50
СИТУАЦИЯ
помогало новое определение заданий и ответственности.
6. Вы только что взяли на себя
руководство отделом, который
успешно работает. Ваш предшественник строго контролировал
работу отдела. Вы хотите сохранить уровень производительности труда, но одновременно с
этим придаете большее значение
более интересной организации
содержания труда.
7. Вы планируете ввести организационную структуру, которая
является новой для Ваших сотрудников. Члены Вашей группы
имеют предложения по необходимым изменениям. Уровень
производительности труда в Вашей группе до сих пор был очень
высоким; группа работала очень
гибко.
8. Уровень производительности
труда и отношения в Вашей
группе являются хорошими. Однако у Вас есть определенное
впечатление, что Вы лично оказываете слишком мало влияния
на группу и тем самым, чувствуете себя неуверенно.
9. Ваш руководитель передал
Вам управление одной важной
проектной группой. Эта группа
уже давно должна была разработать предложения. Однако, по
всей вероятности, она не совсем
ясно осознает свои цели. Часто
ее участники отсутствуют на собраниях, которые зачастую приобретают характер частных мероприятий. Однако группа состоит из способных людей
10. Ваши сотрудники, которые
способны нести ответственность,
не реагируют на намеченное Вами определение стандарта производительности труда.
ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ
и не ставите Ваши собственные представления во главу
угла.
A. Вы делаете все, чтобы Ваши сотрудники почувствовали себя значимыми и включенными в общий процесс.
B. Вы подчеркиваете важность своевременного выполнения заданий.
C. Вы выжидаете, чтобы все развивалось само в соответствии с потребностями сотрудников.
D. Вы задействуете своих сотрудников в поиске решения, однако следите за эффективным выполнением заданий.
A. Вы определяете новую организацию и контролируете
ее введение.
B. Вы задействуете группу при подготовке и возлагаете
на нее организацию ввода новой системы.
C. Вы включаете предложенные сотрудниками изменения в Вашу концепцию и самостоятельно контролируете
ситуацию.
D. Вы доверяете группе принятие необходимых изменений и тем самым, избегаете конфронтации.
A. Вы лично ничего не предпринимаете и предоставляете группу самой себе.
B. Вы обсуждаете эту ситуацию в группе и даете импульс изменениям, которые кажутся Вам необходимыми.
C. Вы влияете на своих сотрудников, чтобы они работали определенным образом, установленным Вами.
D. Вы способствуете началу дискуссии на эту тему в
группе, однако сами оказываете мало влияния на ее ход.
A. Вы выжидаете, сможет ли группа самостоятельно
решить эту проблему.
B. Вы обсуждаете эту проблему, включаете предложения группы, следите за достижением цели.
C. Вы заново устанавливаете цели и тщательно следите
за их достижением.
D. Вы позволяете группе принять решение в определении цели, не настаивая на этом.
A. Вы позволяете группе принять участие в совместной
установке цели, не управляя слишком со своей стороны.
B. Вы изменяете, цели и тщательно контролируете их
выполнение.
C. Вы выжидаете и не давите на своих сотрудников.
D. Вы обрабатываете рекомендации группы при новом
51
11. Вы перешли на новую должность. Ваш предшественник не
заботился о проблемах своих сотрудников. Производительность
труда сносна; отношения в группе очень хороши.
Ситуа
ция
12. Кажется, в последнее время
появились внутренние сложности между Вашими сотрудниками. Уровень производительности
труда группы очень высок. Все
сотрудники хорошо квалифицированны для своих заданий, сотрудничество в Вашей группе
было всегда гармоничным.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Отображение поведения
руководителя
Возможности поведения
A
D
C
B
C
B
A
C
C
B
A
C
S1
C
A
A
D
B
D
C
B
B
D
C
A
S2
B
C
D
A
D
A
B
D
D
A
B
D
S3
D
B
B
C
A
C
D
A
A
C
D
B
S4
ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЕДЕНИЯ
определении целей и следите за тем, чтобы они были
достигнуты.
A. Вы оказываете влияние таким образом, чтобы работа
осуществлялась определенным выбранным Вами способом.
B. Вы обсуждаете с сотрудниками будущее сотрудничество и выделяете особенно полезные предложения
группы.
C. Вы обсуждаете проблемы прошлого и самостоятельно разрабатываете на основании этого требуемые изменения.
D. Вы предоставляете группу самой себе.
A. Вы разрабатываете решения и обсуждаете со своими
сотрудниками, насколько эти решения имеют смысл.
B. Вы указываете на проблему, однако оставляете ее
решения за группой.
C. Вы разрабатываете решения и внедряете их быстро и
определенно.
D. Вы разбираете эту проблему с группой и помогаете
ей выработать решение.
Вероятность успеха поведения руководителя
Возможности поведения
A
B
C
D
Ситуа
ция
СИТУАЦИЯ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
+2
+2
+1
+1
-2
+1
-2
+1
-2
+1
-2
-1
+
52
-1
-2
-2
-2
+1
-1
+2
-1
+1
-1
+2
+2
+
+1
+1
-1
+2
+2
-2
+1
-2
+2
-2
+1
-2
+
-2
-1
+2
-1
-1
+2
-1
+2
-1
+2
-1
+1
+
=
Тема 2.3. Конфликты и стресс в организации.
Читать к семинару:
1. Лекции:
Тема 2.2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства. Современные концепции лидерства.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 12. Межличностное поведение; гл. 16. Стресс и психологическое консультирование.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 12. Конфликты и переговоры.
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 15. Конфликт и ведение переговоров; гл. 16. Изменения, инновации и
стресс.
5. Материалы для самостоятельной работы студента: ситуация «Неожиданный конфликт».
Вопросы:
1. Возможно ли бесконфликтное развитие организации? Обоснуйте свою
точку зрения.
2. Приведите примеры конфликтов различных уровней из вашей жизни.
3. Какого типа были эти конфликты? Что явилось источниками этих конфликтов? Какие подходы использовали вы для разрешения данных конфликтов? Какими были последствия данных конфликтов?
4. Опишите стрессовые ситуации, связанные с учебой. Как вы преодолеваете стресс?
Заполнение диагностического теста «Стиль поведения в конфликте».
Время заполнения 15 мин. Обсуждение результатов в парах.
Упражнения «Мы делили апельсин», «Переговоры», «Дилемма узника».
Задания для проведения упражнений непосредственно вы время занятий
выдает преподаватель.
Анализ в малых группах ситуации «Дилемма для Ирины».
Обсудите вопросы к ситуации. Заполните таблицу 2.3.1. Время группового обсуждения – 30 мин. Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 5 минут.
Обсуждение и поведение итогов.
Постановка задачи для выполнения индивидуальной письменной работы по теме «Конфликты и стресс в организации». Требования представлены
в материалах для самостоятельной работы студента. Сдача заданий следующее
занятие (№14).
53
Тест: «СТИЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ»
Выберите один из вариантов ответа на каждый вопрос.
1. А. Бывают случаи, когда я предоставляю другим возможность взять на
себя ответственность за решение проблемы.
Б. Вместо того чтобы обсуждать проблемы, по которым наши мнения
расходятся, я стараюсь подчеркнуть те моменты, с которыми мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я стараюсь учитывать все интересы – и его/ее, и мои.
3. А. Я обычно стою на своем.
Б. Я мог бы постараться удовлетворить интересы другого человека и
сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я приношу в жертву свои желания в угоду желаниям другого
человека.
5. А. Я постоянно ищу помощь других людей при выработке решения.
Б. Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать излишней напряженности.
6. А. Я стараюсь избежать неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь, чтоб моя позиция победила.
7. А. Я стараюсь отложить вопрос до того, как я смогу его хорошо обдумать.
Б. Я могу отказаться от некоторых моментов в обмен на другие.
8. А. Я обычно настаиваю на достижении своих целей.
Б. Я стараюсь сразу же и в открытую выявить все интересы и проблемы.
9. А. Я чувствую, что разногласия не заслуживают того, чтобы из-за них
беспокоиться.
Б. Я предпринимаю некоторые попытки, чтобы решение было такое,
как мне надо.
10. А. Я тверд в достижении своих целей.
Б. Я стараюсь найти компромиссное решение.
11. А Я пытаюсь выяснить все интересы и проблемы сразу же и в открытую.
Б. Я мог бы постараться удовлетворить чувства другого человека и сохранить наши отношения.
12. А. Иногда я избегаю высказывать то, что может вызвать спор.
Б. Я готов согласиться с некоторыми утверждениями другого человека, если он согласится с некоторыми моими.
13. А. Я предлагаю «золотую середину».
Б. Я настаиваю на выполнении своих требований.
14. А. Я расскажу человеку, как я вижу ситуацию, и попрошу его сделать
то же самое.
54
Б. Я постараюсь показать другому человеку логику и преимущества
моей позиции.
15. А. Я мог бы постараться удовлетворить чувства другого человека и
сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать излишней напряженности.
16. А. Я постараюсь не задеть чувства другого человека.
Б. Я постараюсь убедить другого человека в достоинствах моей позиции.
17. А. Я обычно настаиваю на достижении своих целей.
Б. Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать излишней напряженности.
18. А. Если это сделает других людей счастливыми, я мог бы позволить
утвердить им их точку зрения.
Б. Я готов согласиться с некоторыми утверждениями другого человека, если он согласится с некоторыми моими.
19. А. Я пытаюсь выяснить все интересы и проблемы сразу же и в открытую.
Б. Я стараюсь отложить вопрос до того, как я смогу его хорошо обдумать.
20. А. Я постараюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я постараюсь найти хорошее соотношение выигрыша и проигрыша
для каждого из нас.
21. А. В предстоящих переговорах я постараюсь считаться с желаниями
другого человека.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я стараюсь найти решение, которое было бы чем-то средним между его и моими требованиями.
Б. Я настаиваю на моих требованиях.
23. А. Я чаще всего забочусь об удовлетворении пожеланий всех сторон.
Б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за принятие решения проблемы.
24. А. Если позиция другого человека кажется мне очень важной, я могу
пойти навстречу, чтобы удовлетворить его требования.
Б. Я стараюсь склонить его к компромиссу.
25. А. Я стараюсь показать другому человеку логику и преимущества моей позиции.
Б. В предстоящих переговорах я постараюсь считаться с мнением другого человека.
26. А. Я предлагаю «золотую середину».
Б. Я почти всегда забочусь об удовлетворении пожеланий всех сторон.
55
27. А. Иногда я избегаю высказывания таких утверждений, которые могли вызвать спор.
Б. Если это сделает других людей счастливыми, я мог бы позволить
утвердить им свою точку зрения.
28. А. Я обычно настаиваю на достижении своих целей.
Б. Я обычно ищу помощь у других для выработки решений.
29. А. Я предлагаю «золотую середину».
Б. Я чувствую, что разногласия не заслуживают того, чтобы из-за них
беспокоиться.
30. А. Я стараюсь не задеть чувства других людей.
Б. Я всегда делюсь проблемой с другим человеком, чтобы мы могли
вместе над ней работать.
Обработка
Вопрос
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
Итог
Конфронтация
Сотрудничество
Компромисс
Б
А
Избежание
А
А
Б
Б
А
А
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
Б
А
Б
А
Б
Б
Б
Б
А
А
А
Б
Б
А
А
А
Б
Б
А
А
Б
А
Б
Б
А
Б
А
А
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
А
Приспособление
Б
Б
Б
А
Б
Б
А
56
Конкретная ситуация «ДИЛЕММА ДЛЯ ИРИНЫ»
Перед Ириной была дилемма как ей поступить? Недавно она начала работать в одной консультационной бухгалтерской фирме и уже столкнулась с проблемой, которая могла повлиять на ее будущие отношения в фирме. В ходе аудита одной из компаний она обнаружила, что большая сумма денег была в действительности выплачена работникам этой компании, но эта сумма не была
проведена как положено через фонд заработной платы. Такая практика являлась
достаточно распространенной во многих коммерческих и государственных
структурах и помогала скрыть существенную часть наличности от налогов.
Ирина считала, что эта практика является неправильной и незаконной и должна
получить соответствующее отражение в аудиторском отчете. Она подняла этот
вопрос в своем разговоре с Николаем, старшим в ее аудиторской группе. Он
признал, что такая проблема в целом существует, но ничего не сделал чтобы
продвинуться в ее разрешении дальше. Николай предложил Ирине поговорить
с руководителем фирмы, если ее что-то в этом деле не удовлетворяет.
Прежде чем идти к руководителю Ирина долго думала об этой проблеме.
На занятиях по аудиту, которые она продолжала посещать, и которые периодически проводились фирмой, упор делался на этику профессионального аудита и
на приверженность ее фирмы к высоким стандартам в этом направлении.
Это ее окончательно убедило в необходимости встречи с руководителем
фирмы. Однако визит к руководству оказался неудачным. Алексей Петрович,
директор фирмы, согласился с тем, что обнаруженная Ириной практика вообще-то не является правильной. Вместе с тем, он отметил, что и другие клиенты,
с которыми им приходилось иметь дело, поступали подобным образом. Алексей Петрович пошел даже на то, что сказал Ирине о возможности потери клиента в том случае, если обнаруженный ею факт найдет отражение в аудиторском отчете. Он дал понять, что его такой исход дела мало устраивает. От этой
встречи у Ирины осталось ощущение того, что, если она пойдет в разрешении
проблемы дальше, то непременно приобретет себе врага. Состояние неудовлетворенности и беспокойства у нее не проходило, и она решила обсудить эту
проблему с кем-нибудь из коллег. Ирина обратилась к Борису и Михаилу, работавшим в фирме уже пару лет. Оказалось, что они и раньше сталкивались с подобными случаями в своей аудиторской работе. Они были удивлены, что Ирина
обратилась к директору фирмы, минуя своего непосредственного руководителя-начальника отдела аудита. Борис и Михаил, обратили ее внимание на то, что
если она настоит на своем, то им не избежать неприятностей, т.к. в прошлом
они поступали в аналогичных случаях иначе. Они признали, что в сущности
действия клиентов были неверными, но они не решались отражать это в аудиторских отчетах. К этому их подталкивало знание факта, что руководство фирмы смотрит на это «сквозь пальцы». Поэтому они не хотели создавать проблемы. Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос.
57
Перед Ириной встал выбор. В принципе, она могла бы настоять на своем
через голову своего непосредственного начальника. Она понимала, что если
даже она будет прощена, ей придется сразу сменить работу. И что совершенно
точно, ее действия придутся не по душе ее коллегам. С другой стороны, можно
было бы просто забыть о случившемся и ничего не делать. Она считала, что при
таком исходе сотрудники фирмы остались бы наиболее довольными и это, может быть, помогло бы ей сделать карьеру в фирме. Единственной проблемой, с
которой ей по-прежнему приходилось бы иметь дело - это ее совесть. Время
для решения оставалось совсем мало.
«Дилемма для Ирины»
Состав группы: ______________________________________________________
____________________________________________________________________
Вопросы
Теория
Какого типа межличностные
конфликты имеют место в ситуации?
Какие конфликты других уровней, кроме межличностного
упомянуты в ситуации?
Какой стиль разрешения межличностного конфликта был
использован каждым из участников событий?
58
Таблица 2.3.1.
Факт из ситуации
Тема 2.4. Коммуникации в организации. Коммуникационные технологии.
Читать к семинару:
1. Лекции:
2.4. Коммуникации в организации. Коммуникационные технологии.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 3. Управление коммуникациями.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 9. Коммуникация.
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 13. Информация и коммуникация.
5. Материалы для самостоятельной работы студента: ситуация «Неожиданный конфликт».
Вопросы:
1. Приведите примеры коммуникаций, в которые вы вовлечены в Университете. Классифицируйте.
2. Приведите примеры межличностных коммуникационных барьеров из
вашей практики.
3. Приведите примеры организационных коммуникационных барьеров из
вашей практики.
4. Каким образом информационные технологии влияют на вашу жизнь, на
функционирование организаций и специфику деятельности менеджера?
Работа в малых группах «Коммуникационные барьеры».
Обсудите вопросы 2 и 3 к семинарскому занятию, занесите результаты
обсуждения в таблицу 2.4.2. Время группового обсуждения – 20 мин.
Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 3 - 4 минуты
Обсуждение и поведение итогов.
Постановка задачи для выполнения индивидуальной письменной работы по теме «Коммуникации в организации. Коммуникационные технологии». Требования представлены в материалах для самостоятельной работы студента. Сдача заданий следующее занятие (№15).
Прием индивидуальной письменной работы по теме «Конфликты и
стресс в организации».
59
«КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ»
Состав группы: ______________________________________________________
____________________________________________________________________
Тип барьеров
1. Семантические
Пример проявления
2. Обусловленные
восприятием
3. Плохая обратная связь
4. Невербальные
5. Информационные перегрузки
60
Таблица 2.4.2.
Способы преодоления
МОДУЛЬ III ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
Тема 3.1. Организационная культура: сущность, классификации, подходы
к изучению и формированию.
Читать к семинару:
1. Лекции:
3.1. Организационная культура: сущность, классификации, подходы к
изучению и формированию.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 4. Социальная система и организационная культура.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 14. Организационная
культура.
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 10. Культура организации с высоким уровнем исполнения.
5. Материалы для самостоятельного изучения «Организационная культура»
Вопросы:
1. Каким образом национальная культура влияет на организационную?
Приведите примеры.
2. Приведите примеры организационных артефактов.
3. Приведите примеры субкультур и контркультур.
4. Каким образом организационная культура влияет на организационную
эффективность? Приведите примеры.
5. Охарактеризуйте способы формирования и изменения организационной культуры.
6. Приведите примеры способов в трансляции организационной культуры
на первокурсников.
Индивидуальная письменная экспресс-работа по теме: «Организационная культура факультета». Ответьте на вопросы таблицы 3.1.1. время работы
15 минут.
Работа в малых группах «Организационная культура факультета»
61
«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ФАКУЛЬТЕТА»
индивидуальная форма
ФИО__________________________ группа_________
Таблица 3.1.1.
Ценности и верования
1.
2.
3.
Ритуалы и цере- 1.
монии
2.
3.
Выражения
1.
2.
3.
Поведение
1.
2.
3.
Объекты материального мира
1.
2.
3.
«Правильный»
студент
«Правильный»
преподаватель
62
«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ФАКУЛЬТЕТА»
групповая форма
Состав группы: ______________________________________________________
____________________________________________________________________
Таблица 3.1.2.
Ценности и
верования
1.
2.
3.
Ритуалы и це- 1.
ремонии
2.
3.
Выражения
1.
2.
3.
Поведение
1.
2.
3.
Объекты материального
мира
1.
2.
3.
«Правильный»
студент
«Правильный»
преподаватель
63
Работа в малых группах анализ ситуации «Смена руководства». Обсудите вопросы к ситуации. Заполните таблицу 3.1.3. Время группового обсуждения – 30 мин.
Конкретная ситуация
«СМЕНА РУКОВОДСТВА»
Господин В.Савицкий — президент огромной корпорации «Развитие»,
объединяющей множество разнопрофильных фирм. В нее входят такие фирмы,
как строительная компания, две фабрики по производству товаров народного
потребления (легкая промышленность), несколько фабрик по производству пищевых продуктов, два отеля с ресторанами, несколько магазинов и предприятий сферы услуг, а также бензоколонок.
Господин Савицкий начинал в качестве мелкого предпринимателя. У него
было высокодоходное небольшое предприятие, прибыль от которого он вкладывал в рисковое производство. Обладая гениальным деловым чутьем, хотя и
не имея специального образования, он практически безошибочно угадывал те
области, за которыми будущее. Его бизнес развивался очень быстро, он постоянно искал новые решения, новые технологии, новые рынки сбыта и сферы
вложений. В результате за сорок лет он стал во главе большой корпорации, обладающей достаточной мощью и возможностями для дальнейшего развития и
инвестирования.
Нельзя сказать, что В. Савицкий — тот человек, который думает, что без
него дело остановится. Он не стремится везде успевать и все контролировать,
как это было, когда он только начинал. Хотя общую стратегию корпорации разрабатывает именно он и он же определяет сферы вложения капитала и иных ресурсов, у него имеются помощники, которые занимаются разработкой и непосредственным внедрением его идей.
Господин Савицкий уже не молод (ему 67 лет), как и те люди, вместе с
которыми он начинал свой бизнес. Эти люди прошли с ним почти весь путь и
хорошо знают все особенности деловой политики г-на Савицкого. Охарактеризуем этих людей.
А. Нестеров — 64 года, вице-президент корпорации, имеет специальное
экономическое образование, стажировался в крупных преуспевающих компаниях за границей. Он не только компаньон, но и близкий друг г-на Савицкого,
который прошел с ним почти весь его путь в бизнесе, хороший помощник и
толковый руководитель, но не обладает таким деловым чутьем, какое отличает
его босса.
Л. Озерова — 43 года, имеет высшее юридическое образование, член совета директоров и главный юрист-консультант всей корпорации. Она уже довольно давно работает в компании и почти 10 лет входит в совет директоров. Л.
Озерова блестящий знаток своего дела, не раз с ее помощью заключались выгодные и грамотные контракты.
64
И. Каримовский — 48 лет, начальник службы управления персоналом,
также член совета директоров. У него специальное образование и довольно обширный опыт работы. Он всегда прекрасно справлялся со своими обязанностями в части организации работы с людьми в крупных быстро растущих компаниях. Господин Каримовский знаком со многими последними разработками и
программами в области управления человеческими ресурсами. Он сравнительно недавно в этой компании (в отличие от А. Нестерова и Л. Озеровой) и еще не
осознал всех ее потребностей.
У г-на Савицкого есть сын Андрей. Он очень перспективный молодой человек 28 лет, который уже довольно долго работает с отцом. Он имеет высшее
экономическое образование и довольно разнообразный опыт работы. Однако
его больше всего интересует гостиничное и ресторанное хозяйство. Последние
несколько лет он занимается управлением двух отелей с ресторанами и всех
бензоколонок, входящих в корпорацию. К остальным же предприятиям он не
проявляет особого интереса.
В последнее время г-н Савицкий чувствует себя не очень хорошо, и он
решил «сдать дела» в течение следующих 2—3 лет и уйти из корпорации. Однако он очень волнуется за свое детище. Он не знает, кого оставить на своем
месте, потому что при ближайшем рассмотрении выяснилось, что никто, кроме
него, не знает всех особенностей бизнеса и не обладает таким чутьем. Господин
Савицкий боится, что после его ухода все то, чего он добивался в течение всей
своей жизни, пойдет прахом.
Его бизнес довольно обширен, и у каждого отдельно взятого предприятия
имеются свои проблемы. Самая же главная проблема состоит в том, как управлять всей сетью предприятий в совокупности. Господин Савицкий хочет оставить после себя органично функционирующую и прогрессирующую корпорацию.
Господин Савицкий пригласил группу экспертов провести исследование в
его корпорации на предмет возможности реорганизации структуры власти. Он
стоит перед выбором из двух альтернатив:
Во-первых, можно «разделить» власть и ответственность между отдельными предприятиями, т.е. сама корпорация как таковая перестанет существовать, вместо нее будут функционировать отдельные предприятия или их небольшие группы;
Во-вторых, можно создать строгую иерархическую систему власти в
центральном офисе, в котором те проблемы, которыми занимался сам г-н Б. Савицкий, будут решаться группой людей,
Проведя тщательный анализ, эксперты выяснили следующее:
• в корпорации не имеется таких людей, которые смогли бы успешно заменить В. Савицкого (почти на всех предприятиях имеются люди, которые
смогли бы управлять каждым конкретным предприятием, но не всей корпорацией);
65
• в центральной администрации не имеется ни налаженной системы
управления, ни четкой структуры власти и очень мало внимания удаляется налаживанию и поддержанию обратной связи;
• к тому же на самих предприятиях работа с людьми ведется несистематично, поэтому там не сформирован резерв кадров, который можно было бы
использовать в подобных ситуациях.
В связи с этим и исходя из того, что г-н Савицкий хотел бы сохранить
свой бизнес как единое целое, эксперты предложили:
• создать строгую иерархическую систему власти в центральном офисе
(президент, несколько вице-президентов, которые в рамках всей корпорации
руководят следующими отделами: служба управления персоналом, отдел рыночных исследований и маркетинга, аналитический отдел, отдел по связям с
общественностью и др.);
• провести исследование на всех предприятиях по вопросу поиска прогрессивных менеджеров, способных после тщательной подготовки занять ключевые позиции как на своем предприятии, так и в центральном офисе;
• в рамках этой программы начать подготовку упомянутых менеджеров;
• помимо всего прочего, провести реорганизацию службы управления
персоналом, так как до сих пор она работала неэффективно (судя по тому, что в
критический момент не было того резерва персонала, который можно было бы
использовать в сложившейся ситуации);
• хотя г-н Каримовский - человек знающий и образованный, ему в помощь следует нанять квалифицированных помощников.
Ознакомившись с результатами этого исследования, г-н Савицкий начал выполнять кое-что из предложенного. В частности, он начал реорганизацию службы управления персоналом, но в части полной реорганизации структуры власти в корпорации он решения не принял.
66
«СМЕНА РУКОВОДСТВА»
Таблица 3.1.3.
Вопрос
Признаки кризиса
власти
Ошибки руководства
Существующий
тип организационной культуры.
Обоснование.
Желаемый тип организационной
культуры. Обоснование.
Возможные способы трансформации
67
Тема 3.2. Управление изменениями: сущность и подходы. Формирование
готовности к изменениям.
Читать к семинару:
1. Лекции:
3.2. Управление изменениями: сущность и подходы. Формирование готовности к изменениям.
2. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – гл. 15.
Управление организационными изменениями.
3. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 16. Организационные перемены и организационное развитие.
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 16. Изменения, инновации и стресс.
5. Конкретные ситуации «Типография «Альфа»», «Преобразования в
ЦТУ», «Случай со слабым током».
Вопросы:
1. Проведите сравнительный анализ подходов у реализации организационных изменений.
2. Определите сущность, причины, проявления сопротивления изменениям. Приведите примеры.
3. Охарактеризуйте возможные психологические реакции человека на изменения. Приведите примеры.
4. Охарактеризуйте сущность и этапы модели К. Левина
Индивидуальная экспресс-работа по теме: «Выход из комфортной зоны». Используйте модель Э. Кублер-Росс и таблицу 3.2.1.
Работа в малых группах по анализу конкретной ситуации «Преобразования в ЦТУ». Обсудите вопросы к ситуации. Заполните таблицу 3.2.2. Время
группового обсуждения – 30 мин. Подготовьте выступающего от группы. Время выступления 5 минут.
Обсуждение и поведение итогов.
68
«ВЫХОД ИЗ КОМФОРТНОЙ ЗОНЫ»
ФИО__________________________ группа_________
Таблица 3.2.1.
Вопрос
Описание
ситуации
Шок
Отрицание
Злость
Торговля
Депрессия
Экспериментирование
Интеграция
Выводы
69
Тема 3.3. Организационное развитие: концепция, предпосылки, условия
реализации. Модель исследования действием.
Читать к семинару:
1. Лекции:
3.3. Организационное развитие: концепция, предпосылки, условия реализации. Модель исследования действием.
2. Роббинз С. Организационное поведение. – гл. 16. Организационные перемены и организационное развитие.
3. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. –
гл. 16. Изменения, инновации и стресс.
4. Конкретные ситуации «Управление инновациями по-немецки»
Вопросы:
1. Охарактеризуйте сущность концепции организационного развития и
области его применения в организации.
2. Охарактеризуйте функции агента изменений.
3. Объясните роль диагностики и обучения в организационном развитии.
4. Охарактеризуйте сущность и этапы модели исследования действием.
Дискуссия «Возможности и ограничения использования организационного развития на российских предприятиях ».
70
Для заметок
71
Учебное издание
Организационное поведение
Составитель:
Элияшева Маргарита Ивановна
Подготовлено к публикации редакционно-издательским
отделом БИК СФУ
Подписано в печать 13.04.2012 г. Формат 60х84/16.
Бумага офсетная. Печать плоская.
Усл. печ. л. 4,4. Уч.-изд. л. 2,5
Тираж 15 экз. Заказ 7185.
Редакционно-издательский отдел
Библиотечно-издательского комплекса
Сибирского федерального университета
660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79
Тел/факс (391) 206-21-49. E-mail rio@sfu-kras.ru
http://rio.sfu-kras.ru
Отпечатано Полиграфическим центром
Библиотечно-издательского комплекса
Сибирского федерального университета
660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 82а
Тел. 206-26-58, 206-26-49
Тел/факс (391) 206-26-58, 206-26-49
E-mail: print_sfu@mail.ru; http://lib.sfu-kras.ru
72
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
154
Размер файла
493 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа