close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

4630.Управление социальным развитием организации.

код для вставкиСкачать
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
МИНИСТЕРСТВО СПОРТА, ТУРИЗМА И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОЛГОГРАДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ»
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СПОРТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Бондаренко М.П.
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие
Для студентов специальности 080507.65
«Менеджмент организации»
Волгоград, 2010
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ББК 65.05
Б 811
Рецензенты: д.п.н., профессор Зубарев Ю.А.
к.э.н. Золотарев А.В.
Допущено к изданию решением ученого совета ФГОУ ВПО «ВГАФК»
в качестве учебного пособия.
Бондаренко М.П.
Б 811 Управление социальным развитием организации: учебное пособие
по подготовке к семинарским занятиям и организации самостоятельной
работы студентов очной и заочной формы обучения для специальности
080507.65 «менеджмент организации». – Волгоград ФГОУВПО
«ВГАФК», 2010. - 80 с.
Учебное пособие предназначено для самостоятельной работы студентов
по дисциплине «Управление социальным развитием организации».
Изучение данной дисциплины позволит студентам получить необходимые знания о чрезвычайно сложном и многогранном явлении как управление социальными процессами в организациях. Учебное пособие составлено в
соответствии с государственным образовательным стандартом высшего
профессионального образования и может быть использовано студентами
других специальностей.
ББК 65.05 …………….
© Бондаренко М. П., 2010.
© ФГОУВПО «ВГАФК», 2010.
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Содержание
Введение .............................................................................................................................................. 4
Раздел 1. Экономические предпосылки возникновения необходимости управления
социальным развитием организации .............................................................................................. 6
Тема 1. Управление социальным развитием организацией: сущность и основные
составляющие. ............................................................................................................................ 6
Тема 2. Законы, принципы и методы управления социальным развитием организации.. 15
Тема 3. Основы социально-психологических методов управления .................................... 18
Раздел 2. Особенности отечественного и зарубежного опыта в управлении социальным
развитием организации .................................................................................................................. 34
Тема 4. Отечественный опыт управления социальными процессами на уровне
организаций (предприятий)..................................................................................................... 34
Тема 5. Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне организаций
(предприятий) ............................................................................................................................ 38
Раздел 3. Среда и ее составляющие в управлении социальным развитием организации .................. 44
Тема 6. Основные факторы, влияющие на социальные изменения в современном
обществе .................................................................................................................................... 44
Тема 7. Механизм управления социальными процессами в организации.......................... 49
Тема 8. Система управления социальным развитием организации .................................... 58
Контрольные вопросы для оценки качества освоения дисциплины ........................................ 66
Глоссарий .......................................................................................................................................... 68
Список источников для углубленного изучения материала ........................................................ 77
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Введение
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для
работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного,
спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов,
влияющих на эту среду.
Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная
инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество
трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними
единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности
совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и
быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Управление социальным развитием организации означает изменения к
лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе
с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ,
складываются объективные связи между личностями, находят выражение их
морально-этические ценности. Соответственно управление социальным развитием организации в первую очередь должно направляться на:
• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и
культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий
работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и
нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты
совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социальнопсихологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых
связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием любой фирмы должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно,
как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы
выработки и реализации управленческих решений.
В пособии вопросы истории и теории социального управления сочетаются
с анализом современных тенденций в этой отрасли научного знания в мировой
и отечественной науке. Цель пособия — ввести слушателей в сложный мир
управленческих отношений как особого вида общественных отношений, показать их значимость как важнейшего ресурса современного социального прогресса. Ставится также задача раскрыть содержание управленческого ресурса,
его структуры, системы базовых категорий, законов, принципов, что способствует принятию эффективных управленческих решений, позволяющих получать
прогнозируемый и максимально возможный социальный результат. Автор показывает, как осуществляется объединение усилий многих субъектов управления, органов управления и отдельных специалистов в рамках целостного воздействия на общественные процессы, социальные организации и ресурсы
сложных социальных систем, способствовать их саморазвитию и самоорганизации с учетом как познания их внутренних закономерностей, так и повышения
эффективности целенаправленного воздействия.
Учебное пособие предназначено для руководителей, управленцев, слушателей, студентов, учителей, специализирующихся в области управления социальным развитием организации, для всех, кто интересуется проблемами повышения эффективности управленческого труда.
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел 1. Экономические предпосылки возникновения необходимости
управления социальным развитием организации
Тема 1. Управление социальным развитием организацией: сущность и
основные составляющие.
Система базовых понятий дисциплины "Управление социальным развитием организации". Ее цели, роль и значение в подготовке специалистов
по управлению персоналом. Теоретические и практические основы и связь
дисциплины с другими дисциплинами. Методология изучения дисциплины.
Управление социальным развитием организации - предмет изучения многих наук: социальных, экономических, политических, юридических, но при
этом наука социального управления не является прикладной частью ни одной
из них. Опираясь на фундаментальные положения разных отраслей обществоведения, ряд прикладных отраслей, наука управления имеет свой предмет и
свою проблематику исследования. Её самостоятельным предметом является
управленческая деятельность в единстве с управленческими отношениями, которые складываются в процессе создания самой системы социального управления, её построения, функционирования и развития. Наука социального управления изучает окружающий мир в целостной системе воздействия на все его
отрасли для достижения главной цели общества- повышения качества жизни
его членов. «Она исследует общие закономерности, принципы социального
воздействия независимо от того к какой сфере они относятся, а также закономерности и принципы создания самой системы социального управления».
Сама система управление социальным развитием включает в себя различного рода специалистов, обеспечивающих социальное управление, методы
управления и средства вычислительной техники, а также объём различной информации, помогающий осуществить связь между объектом и субъектом
управления. Если связь между объектом и субъектом нарушена, то это приводит к кризису в управлении. Поэтому важной задачей управления социальным
развитием является поддержание стабильности этих отношений.
Предмет науки как междисциплинарной дисциплины предполагает, что
основным методом ее исследования является системный подход, системный
анализ явлений общественной жизни, который объединяет совокупность методов и средств, помогающих изучить свойства и структуру объекта в целом,
представив его в качестве сложной социальной системы.
Напомним, что система — это множество взаимодействующих элементов,
находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное
образование.
Системный подход — это комплексное изучение исследуемого объекта как
единого целого с позиций системного анализа. Он означает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее элементы.
Система управления социальным развитием, в которой реализуются разные функции управления:
а) включает разных специалистов, объединенных в органах управления;
б) использует целую совокупность методов управления, в том числе и совокупность средств вычислительной и организационной техники;
в) объединяет различные виды информации (экономической, социальной,
политической, организационной и т. п.), которая позволяет установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения
внутренней и внешней среды.
Поэтому можно сказать, что наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на
вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) является одной из основополагающих закономерностей управления, обусловливающей все
остальные его общие законы и принципы.
Глубокое нарушение равновесия между объектом и субъектом управления
приводит к кризису управления. Возможность такого кризиса постоянна по ряду причин:
а) внутренняя и внешняя среда объекта управления сегодня очень подвижна, динамична;
б) ее изменения зависят от очень многих взаимосвязанных факторов,
учесть и предвидеть которые становится все труднее.
Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен наиболее точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни, являющейся не только объектом, но и субъектом воздействия.
В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала
субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта общности в
целом, из его отдельных социальных организаций и составляющих их людей.
Можно утверждать, что чем выше (в количественном и качественном выражении) коллективный интеллект общества, его стремление к саморазвитию, тем
все более точными становятся управленческие решения и эффективнее действия субъектов управления: всего общества, органов управления, государства,
отдельных людей, призванных адекватно отвечать на перемены во внутренней
и внешней среде со стороны социальных организаций.
Состояние, когда процессы развиваются в одном направлении, а действия
субъектов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризисное состояние системы управления.
Управление социальным развитием организации рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а
также как сфера деятельности людей. Необходимость управление социальным
развитием обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации.
Объект управления социальным развитием организации - социальные
системы, подсистемы, их элементы и связи, на которые оказывается целена7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
правленное воздействие. В социальных системах имеет место совпадение объекта и субъекта управления.
Субъект управления социальным развитием организации - государство, организация, предприятие, социальная общность или выступающие от их имени учреждения, обеспечивающие создание, функционирование и развитие объектов и систем, служащих удовлетворению материальных и культурных потребностей людей.
Объективная необходимость управленческого труда порождает особую
группу работников — управляющих.
В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели,
осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации
управленческих кадров.
Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества,
так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.
Ключевое понятие управления — воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое
воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.
Однако воздействие в социальных системах может быть разным по объему, содержанию, направленности, силе власти. В зависимости от этого меняется содержание самого понятия управления.
В государственном управлении управленческая деятельность, как известно, связана с государственной властью, которая тоже может быть весьма различной (тоталитарной, демократической и т. п.), и все же первое и отличительное свойство социального управления состоит в том, что это — процесс целенаправленного воздействия управляющей системы на управляемую для достижения ее эффективного функционирования и развития.
Следовательно, основным элементом управления, с чего оно начинается,
является целеполагание.
Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления —
главный и начальный этап управления.
Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития
управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.
Содержание социального управления в основном, главном определяется
качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько
в поставленных целях (оперативных, среднесрочных, стратегических) наиболее
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
точно и полно выражены коренные потребности и интересы всего общества,
его отдельных социальных групп, определяющих мотивы поведения людей.
Итак, уже само целеполагание — есть одно из могучих средств, которое
оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные
интересы (экономические, социальные, политические, духовно-культурные).
Именно поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня
главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его
активности систему стимулирования к деятельности (экономической, политической, социальной, моральной и т. п.).
Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними,
позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными
и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул — источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий
по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно
эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.
Итак, как видно, стимулы неразрывно связаны с целеполаганием, но еще в
большей мере к нему имеет отношение мотив. Если стимул содержит в себе и
причину, и цель активности в их нерасчлененном виде, а цель не всегда может
быть осознанной, то мотив активно включает сферу сознания, идеальный образ,
что делает саму активность более целесообразной, эффективной. Можно поэтому сказать, что мотивация к деятельности — это качественно иной способ
стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека, «Я — концепцию» и т. п. Поэтому очень важно подчеркнуть, что в связи с подъемом
творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого фактора, ресурса личности в управлении.
Теория мотивации становится все более важным, хотя и не единственным
средством управленческого воздействия. Это особенно характерно для современного управления, которое все в большей мере опирается на главные ресурсы:
творческий потенциал личности, сильную социальную организацию, интеллектуальную собственность и ее составляющую — информацию. Поэтому правы те
исследователи, которые считают, что сегодня необходимо говорить о новой парадигме управленческой теории, которая все в большей мере основывается на
приоритетном включении в содержание главного, субъекта управления — творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не
только усредненных органов и организационных структур управления.
Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих
индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении общественными делами,
обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации социальных
систем. Поэтому важнейшей функцией управления выступает наиболее полное
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
включение в управленческую деятельность наиболее одаренных в этом отношении граждан, создание своего рода «управленческой элиты», облеченной доверием общества, профессионально выполняющей его главную миссию — создание простора для саморазвития, самопроявления сущностных сил самой
сложной социальной системы и отдельных структурных образований: региональных, муниципальных, трудовых, семейных, каждого человека в отдельности на основе самоуправления и саморегулирования.
Поэтому управление — это особый вид профессиональной деятельности,
который не только сводится к достижению целей системы, организации, но и
представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.
Обычно считают, что управление возникло только в результате разделения
труда на умственный и физический, что привело к разделению управленческой
и исполнительной деятельности. Однако феномен управления имеет более
древнюю и длительную историю. Уже на заре человечества в стаде человекообразных обезьян обнаруживаются признаки управления. В стаде управление
проявляется на уровне животных инстинктов. Члены стада шли за своим вожаком не потому, что они осознавали разумность этого, а в силу заложенных в
них природой программ целесообразного поведения. Такое бессознательное
поведение сохраняло им жизнь. В дальнейшем, по мере развития человека,
управление из бессознательного (инстинктивного) акта постепенно превращается в сознательный, который получает со временем и научное подкрепление.
Управленческое воздействие осуществляется в процессе управленческой
деятельности. Последняя — одна из разновидностей человеческой деятельности вообще. «Всякая деятельность человека субъективна, — подчеркивал В.Г.
Афанасьев, — человек — субъект деятельности. Вместе с тем эта деятельность
объективна, поскольку она направлена на какой-либо объект. Объект — это то,
с чем человек взаимодействует, что противостоит субъекту в его предметнопрактической, социально-политической и духовной деятельности, что преобразуется человеком в процессе этой деятельности»1.
Управленческая деятельность призвана обслуживать реализацию целей и
функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно определить как набор (совокупность) выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств целесообразных поступков и действий
человека в сфере управления.
Управленческая деятельность отличается интеллектуальным характером,
поскольку всегда есть процесс выработки, принятия и практической реализации
управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процессов, уровень использования социальных ресурсов общества, а
опосредованно — сознание и поведение людей. Она должна адекватно отражать Социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить
1
Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 2006. С. 46.
10
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень.
Во многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и, прежде всего, управленческой информации. Существуют
большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию,
пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании, не является информацией. Информацией может быть только
то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность в основе своей и посвящена поиску, отбору, переработке и анализу социальной информации, которая и лежит в основе
целесообразной управленческой деятельности.
Это сложное эмоционально-психологическое явление с ярко выраженной
доминантой воли. Каждый человек, занятый управлением, постоянно совершает
мыслительные и волевые операции анализа, оценки, решения, подчинения и исполнения, команды и контроля и т. д. Это создает в социальных организациях
особый социально-психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и формирует определенный тип
поведения и деятельности. Постоянное напряжение воли, груз ответственности,
дисциплинированность, подчинение собственного «я» управленческой функции
— вот естественные компоненты, которые присущи управленческой деятельности в нормальном органе управления. Если этого нет, то формируемые и реализуемые таким органом управляющие воздействия вряд ли могут пользоваться авторитетом людей и в должной мере влиять на их сознание и поведение.
В процессе управленческой деятельности субъекты управления, органы
управления, управляющие и каждый человек вступают в управленческие отношения, которые можно разделить на две части: связанные с целеполаганием,
анализом информации, постановкой задач и организацией их достижения.
Управленческие отношения отличаются исключительной сложностью,
представляя собой единство объективного и субъективного, и реализуются в
деятельности субъектов управления. Они определяются особенностями социальной экономической системы.
Организационные отношения — необходимый элемент механизма управления, имеют свою внутреннюю структуру, в которой выделяют отношения
централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, соревнования и др. Они подразделяются на вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные.
В процессе деятельности, которая реализуется в организационных отношениях, осуществляется взаимодействие с коллективами людей, имеет место специализация по определенным предметам, содержанию и видам работ, что требует кооперации в целях комплексной реализации компетенции органа управления и в целом реализации функций управления. Формальное построение органа по подразделениям и должностям создает лишь внешнюю логическую схему для организационной деятельности, которая каждый раз, с учетом свойств конкретных людей,
11
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
должна быть соотнесена с неформальной (отношения между людьми и социальными группами). Только тогда управленческая работа имеет шанс на успех. Момент неформальных отношений в организаторской деятельности нередко не учитывается, руководители делают акцент на собственную волю или близкое окружение. Тогда управленческая деятельность теряет свой потенциал и снижается ее
эффективность. Особо актуален момент неформальных коллективных отношений
в больших социальных организациях, в обществе в целом, где моральнопсихологические и нравственные регуляторы имеют все большее значение.
Помимо отношений субординации типа «руководители — подчиненные»
существуют отношения координации, или отношения между находящимися на
одном иерархическом уровне членами организации, направленными на взаимное согласование действий, исходя из совместных задач руководства или исполнения.
Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) имеются
свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.
Анализируя дальше систему управления, необходимо выделить следующие ее компоненты. Помимо объекта и субъекта управления организационных
и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, в нее
входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления
деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим
значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение
целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку
суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не
только необходимым, но и определяющим элементом как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития.
Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности
всей системы управления. Содержание существующей системы управления
функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования —
предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития
данной социальной системы.
Устойчивое развитие необходимо не только обществу, но и любой социальной организации. Однако, в отличие от общества, управление в них имеет
другие цели. Например, фирма создается для выпуска определенной продукции (или оказания определенных услуг) и получения от ее реализации высокой
прибыли. Здесь управление является не только средством выживания организации, но главное, средством получения прибыли.
Об эффективности управления фирмой судят на основании анализа показателей ее финансово-экономической деятельности. В частности, для производственно-хозяйственных организаций такими показателями являются: прибыль и
12
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
рентабельность предприятия, срок окупаемости инвестиций, капиталоемкость
продукции, фондоемкость продукции, конкурентоспособность продукции, относительные затраты на управление, темпы роста производительности труда,
эффективность инвестиций, материалоемкость продукции и др.
Социальное управление применяется не только для управления социальными организациями, но и для решения сложных социальных проблем. В таких
случаях эффективность управления можно оценивать по тому, насколько хорошо удается достичь поставленной цели.
Выбор цели (целей) необходим для конкретизации конечного результата,
ожидаемого от решения проблемы. Выбираемые цели должны быть реально
достижимыми, иначе теряется смысл управления.
Во многих случаях (однако не всегда) цели могут быть выражены количественно, например, увеличить к 2020 г. среднюю продолжительность жизни населения России до 70 лет, снизить безработицу на 30%, темпы инфляции на 20% и т.п.
Количественные показатели, характеризующие цели, служат для оценки
степени приближения к ним в результате проведения тех или иных мероприятий. Такие показатели, называемые целевыми или результирующими, являются
основой формирования критерия эффективности управления.
Создавать и внедрять тот или иной проект имеет смысл, если это позволит
полностью или хотя бы частично решить поставленную проблему, т.е. полностью
или частично удовлетворить существующую определенную социальную потребность. Однако убедиться в положительном влиянии данного проекта на проблемную ситуацию можно будет лишь после завершения всех работ, связанных с его
разработкой и внедрением, а также получением конкретных социальных и экономических результатов. Поэтому, чтобы принять решение о начале разработке проекта, необходимо предварительно оценить его эффективность. В таких случаях
говорят о предварительной, или расчетной, оценке эффективности управления.
Расчет эффективности проекта (управления) производят и после того, как
будут получены достоверные результаты последствий его внедрения. В таких
случаях говорят о фактической оценке эффективности управления. Как правило, предварительная оценка не совпадает с фактической, однако такое сравнение помогает в дальнейшем учитывать ошибки при расчетах и уменьшать расхождение между предварительной и фактической оценкой.
Вопрос выбора критерия эффективности управления, аналогично проблемам оценки новой техники, инноваций, мероприятий, инвестиций и пр., является в настоящее время одним из самых сложных и трудно решаемых, поэтому
однозначного ответа на него получить невозможно. Тем не менее, можно дать
следующие общие рекомендации.
Критерий эффективности должен, с одной стороны, отражать ожидаемое изменение проблемной ситуации в результате внедрения проекта, а с другой – затраты на его разработку и внедрение. Например, в качестве критерия эффективности
(Э) может служить разность между ожидаемым и исходным (текущим) уровнем
(или значением) некоторого критериального показателя (R) при одинаковых приведенных затратах (или инвестициях) на разработку и внедрение проекта:
Э = (R* – R0)
13
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Основная трудность формирования данного критерия связана с выбором
или разработкой критериального показателя (R), являющегося, по существу,
интегральной характеристикой состояния проблемы в любой момент времени.
Иногда такой показатель может быть выбран из числа целевых (результирующих) или других хорошо известных показателей, а иногда его можно получить
путем суммирования результирующих показателей с соответствующими весовыми коэффициентами (весами).
В тех случаях, когда это удается сделать часто прибегают к методу «свертки»/ /, позволяющим выразить несколько различных показателем одним и
представить его в виде:
C s × Ps
Cs = 1
R= ∑
, где ∑
Определение значений весовых коэффициентов Сs, отражающих относительную значимость частных показателей Ps, производится следующим образом. Все показатели Ps (s=1, 2, …) располагаются в ряд в предполагаемом порядке уменьшения их важности, затем производится попарное сравнение соседних показателей, и в результате сравнения с учетом нормировки решается
вопрос об их относительной значимости. Например, если в результате попарного сравнения трех частных показателей P1 , P2 , P3 имеют место отношения:
C1
= 1,5
C2
C2
= 1,2
C3
,
то, учитывая условие нормировки С1 + С2 + С3 = 1 , находим:
С1 = 0,45; C2 = 0,30; C3 = 0,25.
На практике, однако, далеко не всегда удается «свернуть» частные показатели в один интегральный. Например, показатели заболеваемости и смертности
населения, характеризующие состояние здоровья населения, невозможно выразить одним показателем. В таких случаях может быть сформировано некоторое
правило выбора, позволяющее производить выбор наилучшего проекта из множества альтернативных.
Итак, основные задачи управления и его составной части — организации
— решает система управления. Конечным результатом ее функционирования
являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора
одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Социальные проблемы управления и их виды, социальные процессы и их типы
2. Соотношение и взаимосвязь экономических и социальных процессов.
3. Объект и предмет управления социальным развитием организации
4. Управления социальным развитием организации е как вид управленческой деятельности в обществе.
14
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 2. Законы, принципы и методы управления социальным развитием
организации
Управление как природный и социальный феномен. Основные законы, их
применение, использование различных принципов и методов, особенности.
К законам науки управления относятся общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Они носят объективный характер и не
зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.
1. Закон необходимого разнообразия, т.е. управляющая система должна
быть не менее разнообразной, чем управляемый объект.
2. Закон специализации управления. Данный закон предполагает разделение функций управления на различных уровнях и направлениях в системе социального управления.
3. Закон интеграции управления. Здесь происходит объединение различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс.
4. Закон экономии времени. Данный закон характеризует эффективность
управления, достижение поставленных целей с учётом минимальных временных потерь.
5. Закон приоритетности социальных целей. Целью развития общества и
поддержание его равновесия и развития является постоянное повышение качества жизни его членов. Поэтому все остальные цели должны находится в зависимости от этой цели.
6. Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.
Управленческое отношение между людьми, возникающее в процессе
управления, проходит через сознание людей, создаётся и совершенствуется
людьми, в зависимости от объективных изменений в производстве и обществе.
7. Закон доминирования глобальной цели системы. Этот закон является доминирующим для социального управления. Подсистемы, из которых состоит социальная система, образуют единство, составляют целостный организм. Поддержание этой системы возможно только при наличии доминирующей, глобальной
цели.
8. Закон доктринальности. «Доктрина социальная - это разновидность
глобальной технологии. Она выделяет коренные приоритеты социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы их реализации и является основополагающей для определённых стратегических целей социальной политики, определённых социальных ориентиров реформирования, выражающей интересов граждан».
9. Закон развития самодеятельной активности каждой подструктуры.
Большое значение в современном социальном управлении имеет передача
функций управления народным органам самоуправления.
На основе познания законов управления формируются принципы
управленческой деятельности. Которые помогают формировать систему управ15
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ления, а также подбирать необходимые для достижения поставленных целей. К
основным принципам социального управления относят следующие принципы:
- единоначалия в принятии решений и коллегиальность при их обсуждении;
- единства воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы;
- сочетание отраслевого и территориального управления;
- приоритетности в достижении стратегических целей; - научности социального управления;
- прогнозирования социального управления;
- мотивации (стимулирования) труда;
- ответственности за результаты социального управления;
- рационального подбора, подготовки, расстановки и использования кадров;
- экономичности и эффективности управления;
- системности;
- иерархичности (рассмотрение систем как многоуровневых, которые требуют деление на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей);
- обязательности обратной связи;
- программно-целевого обеспечения;
- гуманизма и нравственности в управлении;
- гласность в принятии решений.
Совокупность принципов может изменяться в результате развития социального управления, но основные принципы управления полностью исчезнуть
не могут.
Реализация законов и принципов управления происходит благодаря применению различных методов управления. Рассмотрим более подробно существующие методы управления, которые возможно применить в управлении социальным развитием организации.
Метод управления представляет собой воздействие различных приёмов и
способов на управляемый объект для эффективного достижения поставленных
целей. Обычно в практике управления применяют совокупность методов, дополняющих друг друга.
Выделяют следующие методы управления:
Социальные и социально- психологические. Они применяются с целью повышения социальной активности людей. Социальные методы включают в себя:
- методы социального нормирования, позволяющие упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными
работниками путём введения различных норм (правила внутреннего распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия);
- социально-политические методы, включающие социальное образование и
привлекающие работников к активной деятельности в социальном управлении;
- методы социального регулирования служат для упорядочения социальных отношений. Для этого выявляют, с целью регулирования, интересы и цели
различных коллективов, групп и индивидов (договора, взаимные обязательства,
системы отбора, распределение и удовлетворение социальных потребностей);
16
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
- методы морального стимулирования. Их используют для выделения и
поощрения коллективов, групп, отдельных работников, которые достигли определённых успехов в профессиональной деятельности.
- социально-психологические методы. Их используют для обеспечения
социальных потребностей человека, для повышения трудовой активности личности. Для этого используют различные способы мотивации: внушение, побуждение, подражание и т. д.
- психологические методы. Они направлены на регулирование отношений
между людьми, что достигается определённым подбором и расстановкой кадров. Сюда включаются методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения.
2. Экономические методы. Они связаны с достижением экономических целей управления с использованием экономических законов и категорий рыночной
экономики. Сюда можно отнести методы экономического стимулирования.
3. Организационно-административные методы. Основу этих методов составляет власть, дисциплина, ответственность. Данный метод имеет виды: указания, правила, рекомендации, контроль. Главной задачей этих методов является координация действий объектов управления.
4. Методы самоуправления. Самоуправление даёт возможность человеку
из объекта управления превратиться в субъект управления. Самоуправление
повышает эффективность всего управленческого процесса, так как основывается на заинтересованности рабочих и подключению их творческой деятельности.
Сюда включается методика комплексной мотивации людей. В неё входит несколько приёмов:
- мотивация работников. За достигнутые цели здесь выплачиваются премии, вручаются награды, происходит переподготовка.
- мотивирование работы. Сюда входит улучшение рабочих мест и расширение сферы деятельности работников.
- мотивирование организационной деятельности. Здесь применяется расширение полномочий сотрудников.
В социальной системе управления выделяют также научные методы
управления. К данным методам относят: моделирование, прогнозирование,
программирование, эксперимент, экспертные оценки, информационные технологии.
В целом же для эффективного социального управления развитием организации используют совокупность тех или иных методов.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Соотношение и взаимосвязь экономических и социальных процессов,
законов и категорий.
2. Классификация существующих методов управления и их использование в развитии организации.
17
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 3. Основы социально-психологических методов управления
Основные механизмы социально-психологических методов управленческого воздействия на социальные процессы. Связь социальных процессов
разного уровня. Социально-психологическая структура коллектива организации. Типы лидерства.
Важнейшей предпосылкой обоснования теории управления является
представление объектов управления социально-психологического управления,
людей, как членов человеческого общества. Это подразумевает, что отдельно
взятый человек должен рассматриваться как личность.
Личностью в психологии обозначается системное социальное качество,
приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее уровень и качество представленности общественных отношений в индивиде.
Как следует из факта несовпадения, нетождественности понятий «индивид» и «личность», последняя может быть понята только в системе устойчивых
межличностных связей, которые опосредствуются содержанием, ценностями,
смыслом совместной деятельности для каждого из участников. Эти межличностные связи реальны, но по природе своей «сверхчувственны». Они проявляются в конкретных индивидуальных свойствах и поступках людей, входящих в
коллектив, но к ним несводимы. Они образуют особое качество самой групповой деятельности, которое опосредствует эти личностные проявления, определяющие особую позицию каждого индивида в системе межиндивидных связей
и шире - в системе общественных отношений.
Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием
черт и особенностей, образующих ее индивидуальность. Индивидуальность это сочетание психологических особенностей человека, составляющих его
своеобразие, его отличие от других людей. Индивидуальность проявляется в
чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т. д. Нет двух
людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей личность человека неповторима в своей индивидуальности.
Подобно тому как понятие «индивид» и «личность» не тождественны,
личность и индивидуальность, в свою очередь, образуют единство, но не тождество. Способность очень быстро «в уме» складывать и умножать большие
числа, ловкость и решительность, задумчивость, привычка грызть ногти, смешливость и другие особенности человека выступают как черты его индивидуальности, но не входят с необходимостью в характеристику его личности хотя бы
потому, что они могут быть и не представлены в формах деятельности и общения, существенно важных для группы, в которую включен индивид, обладающий этими чертами. Если черты индивидуальности не представлены в системе межличностных отношений, то они оказываются несущественными для
18
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
оценки личности индивида и не получают условий для развития. Как собственно личностные выступают только те индивидуальные качества, которые а наибольшей степени «втянуты» в ведущую для данной социальной общности деятельность. Индивидуальные особенности человека до известного времени остаются «немыми», пока они не станут необходимыми в системе межличностных отношений, субъектом которых выступит данный человек как личность.
Природные, органические стороны и черты существуют в структуре индивидуальности человеческой личности как социально обусловленные ее элементы. Природное (анатомические, физиологические и другие качества) н социальное образуют единство и не могут быть механически противопоставлены
друг другу как самостоятельные подструктуры личности.
В структуру личности, таким образом, в первую очередь входит системная организация ее индивидуальности, представленная в строении темперамента, характера, способностей человека, необходимая, но недостаточная для
понимания психологии личности. Таким образом, выделяется первая составляющая структуры личности - ее внутрииндивидная (интраиндивидная) подсистема.
Личность, являясь субъектом системы действительных отношений с обществом, с группами, в которых она интегрирована, не может быть заключена
лишь в некое замкнутое пространство внутри органического тела индивида, а
обнаруживает себя в пространстве межиндивидных отношений. Не сам по себе
индивид, а процессы межличностного взаимодействия, а которые включены по
меньшей мере два индивида (а фактически общность, группа, коллектив), могут
рассматриваться как проявления личности каждого из участников этого взаимодействия.
Из этого следует, что личность в системе своих «действительных отношений как бы обретает свое особое бытие, отличающееся от телесного бытия
индивида. Реальное существование личности обнаруживается в совокупности
предметных взаимоотношений индивидов, опосредствованных их деятельностью, и поэтому одну из характеристик структуры личности следует искать в
«пространстве» вне органического тела индивида, которое составляет интериндивидную подсистему личности.
Примечательно, что, переводя рассмотрение личности в межиндивидное
«пространство», мы получаем возможность ответить на вопрос о том, что представляют собой феномены коллектива: коллективистское самоопределение,
коллективистская идентификация и др. Что это: собственно групповые или
личностные проявления? Когда характеристики и само существование личности не замыкаются «под кожей» индивида, а выносятся в межинднвидное «пространство», ложная альтернатива, порождаемая отождествлением понятий «индивид» и «личность» (либо личностное, либо групповое), оказывается преодоленной. Личностное выступает как проявление групповых взаимоотношений,
групповое выступает в конкретной форме проявлений личности.
Исследования, посвященные системному подходу в науке, показали, что
важнейшей характеристикой каждой системы является ее структура. Структура
- "совокупность устойчивых связей между множеством компонентов объекта,
19
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
обеспечивающих его целостность". Разработка научного представления о
структуре личности является предпосылкой создания целостной теории, способной раскрыть общественную сущность человека во всем многообразии ее
проявлений. Среди ученых-обществоведов (в первую очередь среди психологов) сложилось общепринятое понимание социально-психологической структуры личности. В частности, можно считать устоявшимся в психологии подход,
связанный с выделением в личности направленности, характера, темперамента
и способностей. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, составляющие в совокупности общую систему, характеризующую целостную
личность. При этом они обозначают направленность как систему потребностей,
интересов и идеалов; темперамент - как систему природных свойств; способности - как ансамбль интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств и, наконец, характер - как синтез отношений и способов поведения.
Темперамент. В индивидуально-психологических различиях между
людьми существенное место занимают так называемые динамические особенности психики. Имеются в виду прежде всего степень интенсивности психических процессов и состояний, а также та или иная скорость их протекания. Как
известно, при относительном равенстве мотивов поведения и деятельности, при
одних и тех же внешних воздействиях, люди заметно отличаются друг от друга
по впечатлительности, по импульсивности, проявляемой энергии. Так, один человек склонен к медлительности, другой - к торопливости, одному присуща
легкость пробуждения чувств, а другому - хладнокровие, одного отличают резкие жесты, выразительная мимика, другого -сдержанность движений, очень малая подвижность лица. Различия по динамическим особенностям выступают при прочих равных условиях - в общей активности индивида, в его материке и
его эмоциональности.
Разумеется, динамические проявления человека могут во многом зависеть
от воспитанных установок и привычек, от требований ситуации и т. п. Но несомненно, что индивидуальные различия, о которых идет речь, имеют и свою
врожденную основу. Это подтверждается тем, что такие различия обнаруживаются уже в детстве, выступают в самых разных сферах поведения и деятельности и отличаются особым постоянством.
Динамические черты, присущие индивиду, внутренне связаны между собой, составляют своеобразную структуру. Индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики и называется темпераментом человека.
Представление о том, какой у человека темперамент, обычно складывается на основании некоторых характерных для данного лица психологических
особенностей. Человека с заметной психической активностью, быстро отзывающегося на окружающие события стремящегося к частой смене впечатлений,
сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности, живого, подвижного с выразительной мимикой и движениями называют сангвиником. Человека невозмутимого, с устойчивыми стремлениями и настроением, с постоянством и глубиной чувств, с равномерностью действий н речи, со слабым внешним
выражением душевных состояний называют флегматиком. Человека очень
20
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
энергичного, способного отдаваться делу с особой страстностью, быстрого и
порывистого, склонного к бурным эмоциональным вспышкам и резким сменам
настроения, со стремительными движениями называют холериком. Человека
впечатлительного, с глубокими переживаниями, легкоранимого, но внешне
слабо реагирующего на окружающее, со сдержанными движениями и приглушенностью речи называют меланхоликом Каждому типу темперамента присуще свое соотношение психических прежде всего разной степени активности и
эмоциональности, а также тех или иных особенностей моторики. Определенная
структура динамических проявлений и характеризует тип темперамента.
Понятно, что не всех людей можно распределить по четырем типам. Вопрос о разнообразии темпераментов еще не является окончательно решенным в
науке. Но названные типы принято считать основными. В жизни достаточно
часто встречаются люди, которых можно отнести к тому или другому из этих
типов.
В переводе с греческого «характер» - это «чеканка», «примета». Действительно, характер - это особые приметы, которые приобретает человек, живя в
обществе. Подобно тому как индивидуальность личности проявляется в особенностях протекания психических процессов (хорошая память, богатое воображение, сообразительность и т. д.) и в чертах темперамента, она обнаруживаем
себя и в чертах характера.
Характер - это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей
личности, складывающаяся и, проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для индивида способы поведения.
Личность человека характеризуется не только тем, что он делает, но и
тем, как он это делает. Действуя на основе общих интересов и разделяемых
всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать
в своем общественном поведении, в своих поступках и деяниях не одинаковые,
порой противоположные индивидуальные особенности. Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудности, выполнять с равным успехом свои
обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким, уступчивым Становление характера происходит в условиях включения личности
в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе, асоциальной ассоциации и т. д.). В
зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности в референтной для нее группе и каков уровень развития межличностных отношений в
ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость,
прямота, смелость, принципиальность, твердость характера, в другом случае скрытнесть, лживость, трусость, конформность, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные
возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс
способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему
развитию самого коллектива.
Способности - это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые
сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся. В противном слу21
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
чае оценка на экзамене, ответ у доски, удачно или неудачно выполненная контрольная работа позволили бы сделать окончательное заключение о способностях человека. Между тем данные психологических исследований и педагогического опыта свидетельствуют о том, что иногда человек, первоначально чтото не умевший и тем невыгодно отличавшийся от окружающих, в результате
обучения начинает чрезвычайно быстро овладевать навыками неумениями и
вскоре обгоняет всех на пути к мастерству. У неги проявляются большие, чем у
других, способности. Проявляясь в овладении знаниями, умениями и навыками,
способности в то же время к знаниям и умениям не сводятся. Способности и
знания, способности и умения, способности и навыки не тождественны друг
другу. По отношению к навыкам, умениям и знаниям способности человека выступают как некоторая возможность. Способности человека являются лишь
возможностью приобретения навыков и умений.
Итак, способности - это индивидуально-психологические особенности
личности, являющиеся условиями успешного осуществления данной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для
нее знаниями, умениями навыками. Если определенная совокупность качеств
личности отвечает требованиям деятельности, которой овладевает человек на
протяжении времени, педагогически обоснованно отведенного на ее освоение,
то это дает основание заключать о наличии у него способностей к данной деятельности. И если другой человек при прочих равных условиях не справляется
с требованиями, которые предъявляет ему деятельность, то это дает основание
предполагать у него отсутствие соответствующих психологических качеств,
другими словами, отсутствие способностей. Последнее не означает, разумеется,
что человек вообще не может овладеть необходимыми умениями и знания- ми,
а лишь то, что процесс усвоения затянется, потребует значительных усилий и
времени педагогов, чрезвычайного напряжения сил при сравнительно скромных результатах. Это не исключает также и того, что способности могут со
временем развиться.
Являясь индивидуально-психологическими особенностями, способности
не могут быть противопоставлены другим качествам и свойствам личности качествам ума, особенностям памяти, чертам характера, эмоциональным свойствам и т. д., но должны быть поставлены с ними в один ряд. Если какое-либо
из этих качеств или совокупность их отвечает требованиям деятельности или
формируется под влиянием этих требований, то это дает все основания рассматривать данную индивидуально- психологическую особенность личности
как способность.
Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность,
существенное значение имеют качества интеллекта (ума). Они проявляются в
особенностях умственной деятельности человека, в специфике его умственных
способностей. Умственные способности представляют собой совокупность определенных качеств, характеризующих мышление данного человека. К таким
качествам ума относятся: любознательность, пытливость, глубина мысли, гибкость и подвижность ума, логичность, доказательность, критичность мышления
и др.
22
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Под любознательностью понимается стремление человека узнать то новое, с чем он встречается в жизни, в труде, в учебе. Пытливым называют человека, стремящегося узнать какой-либо предмет, событие, разносторонне разобраться в основных, ранее не известных ему явлениях и причинах.
Глубина ума. Это качество интеллекта проявляется в способности человека вскрыть суть конкретного явления, в его умении установить основные,
существенные связи между явлениями и внутри них.
Гибкость и подвижность ума. Эти качества характеризуют способность
человека быстро отключиться от старых связей в анализе событий и быстро установить новые отношения и связи, при этом уметь рассмотреть явление, факт с
необычной точки зрения.
Логичность. Это качество ума характеризует протекание мыслительного
процесса и определяется соотношениями анализа - синтеза, четкой направленностью процесса мышления, его последовательностью, соответствием поставленному вопросу, правильным сопоставлением общих и частных проблем.
Доказательность и критичность ума отражают умение человека обосновать свое решение. Мышление человека приобретает доказательность и убедительность тогда, когда он умеет привести для обоснования своего решения
неопровержимые аргументы и факты.
Важнейшим элементом социально-психологической структуры личности
является воля. Воля представляет собой регулирующую сторону сознания, выраженную в способности человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления трудностей.
Как известно, волевой акт совершается в условиях определенного физического и психологического напряжения, т.е. волевого усилия, которое характеризуется соответствующим количеством энергии, затраченной не выполнение
целенаправленного действия или, наоборот удержание от него. Как показывают
психологические исследования, напряженность волевого усилия личности, его
сила и стойкость зависят от мировоззрения, значимости цели, уровня ответственности и силы характера (в т.ч. типа темперамента).
Уровень развития воли проявляется в следующих основных волевых
свойствах личности: целеустремленности, решительности, настойчивости,
выдержке, самостоятельности.
Целеустремленность - это умение личности ставить и достигать общественно значимые цели. Целеустремленная личность имеет ясные и отчетливые
цели в жизни (труде, учебе). Нередко это одержимый в работе человек, работающий по 12-16 ч. в сутки (например, знаменитый физик Эдисон считал, что
гениальность - это 1% вдохновения и 99% "потения").
Решительность - это умение личности быстро и продуманно выбрать
цель и определить способы ее достижения. Решительный человек способен в
нужный момент отбросить все колебания и сомнения и твердо остановиться на
конкретной цели или выбрать средство ее реализации.
Настойчивость. Это волевое свойство личности проявляется в способности длительное время направлять и контролировать поведение в соответствии с
намеченной целью. Настойчивый человек не останавливается перед неудачами,
23
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
не поддается возникшему чувству сомнения, упрекам, а снова и снова мобилизует свои физические и психические силы для выполнения поставленной цели.
Под выдержкой (или самообладанием) понимается волевое свойство
личности, которое отражается в способности сдерживать физические и психические проявления (поступки, эмоции), мешающие достижению цели. Выдержка особенно необходима в сложных, экстремальных условиях, угрожающих
здоровью и жизни человека, его чести, достоинству и т.д.
Самостоятельность представляет собой волевое свойство личности, выраженное в умении по собственной инициативе ставить цели, находить средства их достижения. Самостоятельный человек не ждет указаний от других людей, не надеется на подсказку, а сам принимает решения и реализует их на
практике.
Следующим элементом социально-психологической структуры, который
играет стимулирующую роль в активности личности, являются эмоции и чувства. Чувства представляют собой сложные, устойчивые свойства личности,
проявляющиеся под влиянием каких-либо воздействий. Переживания личности,
отражающие определенные воздействия, являются эмоциями. Эмоции являются
психическими процессами, на основе которых образуются чувства как свойства
личности.
В психологии различают следующие чувства личности: моральные
(нравственные), интеллектуальные (познавательные), эстетические.
Моральным чувством называется эмоциональное; отношение личности к
поведению людей и своему собственному. Такие чувства возникают и развиваются в процессе совместной деятельности людей и отражают нравственные
нормы, принятые в обществе, в конкретном коллективе. Эти переживания
представляют собой результат оценки поступков, их соответствия или несоответствия нормам морали, которые человек считает обязательными для себя и
других. К моральным чувствам относятся чувства симпатии и антипатии, уважения и презрения, признательности и неблагодарности, любви и ненависти.
Высшими моральными чувствами, обусловленными мировоззрением личности
(системой взглядов и убеждений), являются Интеллектуальные чувства представляют собой переживания, возникающие в процессе умственное деятельности. К основным интеллектуальным (познавательным) чувствам относятся: любознательность, радость и восхищение, гордость в связи с решением задачи,
сомнение и разочарования в случае неудачи, вдохновения и др. Особенно важно развитие в человеке (прежде всего в условиях перехода экономики на рыночные отношениям чувства нового как мотива поиска новых приемов и методов работы, борьбы за внедрение нововведений (инновации) и практику, формирование рыночного мышления. Интеллектуальные чувства очень тесно связаны с моральными чувствами. Так, стремление познать истину определяется
не только интеллектуальным чувством, но и диктуется моральным долгом человека.
Эстетические чувства возникают и развиваются при восприятии и создании человеком прекрасного. Воспринимая красивое (например, шедевры искусства), человек испытывает эстетическое чувство прекрасного, которое вы24
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
зывает желание любоваться им, побуждает ко все новым и новым встречам с
ним.
К системным качествам личности относят всю совокупность характеристик, отражающих ее социальность, принадлежность к человечеству. К этим
качествам можно отнести такие обобщенные характеристики, как мировоззрение, убеждения, патриотизм, гражданская ответственность и т.д.
Социальное поведение личности во многом связано с ее ролью. Понятие
"роль" в социальной психологии означает социальную функцию личности, соответствующий принятым нормам способ поведения в зависимости от ее статуса (позиций) в системе межличностных отношений. Такое понимание связано с
тем, что в сходных обстоятельствах (например, на одном предприятии) работники, занимая одинаковые должности, ведут себя в трудовом процессе одинаково в соответствии с требованиями производства, т.е. их трудовое поведение
регламентируется соответствующими документами (положениями, должностными инструкциями и т.д.). Другими словами, роль - это устойчивый шаблон
поведения, воспроизводимый людьми, имеющими одинаковый статус (позицию) в социальной системе. В роли отражаются, следовательно, социально- типические аспекты поведения.
Исходя из приведенного определения социальная роль выполняет две
функции:
1) указывает человеку, как ему вести себя в данной позиции (студента,
покупателя в магазине, пассажира в автобусе, сына в семье и т.д.);
2) формирует определенные ожидания партнера от поведения ее исполнителя, которые, в свою очередь, определяют ответное поведение партнера.
Функциональная роль каждого члена трудового коллектива определяется;
должностными инструкциями ( продавца, бригадира и т.д.) в которых отражены
обязанности, права, ответственностью работника, его официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, а также основные требования к его профессиональным качествам. Подробная и ясная должностная инструкция является
основой для адекватного понимания) и усвоения функциональной роли. Однако, как свидетельствуют результаты социологических исследований, детальная
регламентация функциональной деятельности работника не всегда бывает
обоснованной, т.е. инструкция должна устанавливать известную степень самостоятельности работника, возможность для проявления инициативы и творчества.
Изложенное позволяет раскрыть структуру (внутреннее строение) социальной роли. В нее входят следующие элементы:
1) ролевые предписания (социальные и групповые нормы поведения, требования конкретной профессии, должности и т.д.);
2) ролевые ожидания;
3) ролевое поведение (т.е. исполнение роли);
4) оценка ролевого поведения;
5) санкции (в случае неисполнения роли). Центральным элементом структуры, который позволяет объяснить, почему одну и ту же роль, например ли25
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нейного Руководителя (менеджера) на предприятии, разные люди выполняют
неодинаково, является понятие "ролевое поведение".
Вышеописанные особенности социального поведения личности ярко проявляются в группах.
Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны
вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной
деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства,
определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
К элементарным параметрам любое группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура группы групповые процессы, групповые нормы и
ценности, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Так
например, состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того,
значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы. Не может быть дан
единый рецепт описании состава группы в связи с многообразием реальных
групп, в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный класс, спортивная
команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу задаем некоторый набор параметров для характеристики состава группы в зависимости
от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно сильно различаются характеристики больших и малых социальных
групп, и они должны быть изучены по отдельности.
То же можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые, правда, выявлены в основном при изучении малых групп: структура предпочтений,
структура «власти», структура коммуникаций.
Однако, если последовательно рассматривать группу как субъект деятельности, то и к ее структуре нужно подойти соответственно. По-видимому, в
данном случае самое главное - это анализ структуры групповой деятельности,
что включает в себя описание функций каждого члена группы в этой совместной деятельности. Вместе с тем весьма значимой характеристикой является
эмоциональная структура группы - структура межличностных отношений, а
также ее связь с функциональной структурой групповой деятельности. В социальной психологии соотношение этих двух структур часто рассматривается как
соотношение "неформальных" и "формальных" отношений.
Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий». Этот термин обозначает тот простой
факт, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и
обязательно воспринимается, оценивается другими. В частности, это относится
к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается выполнение
некоторых функций, и не только простой перечень их, но и качество выполнения этих функций. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность
своих членов. В ряде случаев может возникать рассогласование между ожида26
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ниями, которые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и его реальным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. Для того чтобы эта система ожиданий была как-то определена, в группе существуют еще
два чрезвычайно важных образования: групповые нормы и групповые санкции.
Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. представляют
собой «установления, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в
целом и социальных групп и их членов поведения».
В более узком смысле групповые нормы - это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут
быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то
социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом
в организации определенной деятельности.
Хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии,
для социальной психологии крайне важно руководствоваться некоторыми установленными в социологии фактами. Важнейшим из них является различная
значимость разного рода цен Настей для групповой жизнедеятельности, различное их соотношение с ценностями общества. Когда речь идет об относительно общих и абстрактных понятиях, например о добре, зле, счастье и т.п., то
можно сказать, что на этом уровне ценности являются общими для всех общественных групп и что они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений,
например, таких, как труд, образование, культура, группы начинают различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных социальных групп могут не
совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить уже о ценностях общества. Специфика отношения к каждой и таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, естественно,
опираются именно на групповые ценности, хотя правила обыденного поведения могут и не нести на себе какой-то особой специфики группы. Нормы группы включают в себя, таким образом, и общезначимые нормы и специфические,
выработанные именно данной группой.
Все они, в совокупности, выступают важным фактором регуляции социального поведения, обеспечивая упорядочивание положения различных групп в
социальной структуре общества. Конкретность анализа может быть обеспечена
только в том случае, когда выявлено соотношение двух этих типов норм в жизнедеятельности каждой группы, причем в конкретном типе общества.
Формальный подход к анализу групповых норм, когда в экспериментальных исследованиях выясняется лишь механизм принятия или отвержения индивидом групповых норм, но не содержание их, определяемое спецификой деятельности, явно недостаточен. Понять взаимоотношения индивида с
27
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы принимает, и какие отвергает, и почему он так поступает. Все это приобретает особое значение, когда возникает рассогласование норм и ценностей группы и общества, когда группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с
нормами общества.
Важная проблема - это мера принятия норм каждым членом группы: как
осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколько каждый из
них отступает от соблюдения этих норм, как соотносятся социальные и «личностные» нормы. Одна из функций социальных (и в том числе групповых) норм
состоит именно в том, что при их посредстве требования общества «адресуются
и предъявляются человеку как личности и члену той или иной группы, общности, общества». При этом необходим анализ санкций - механизмов, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм.
Санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные, позитивные и негативные. Система санкций предназначена не для того, чтобы компенсировать несоблюдение норм, но для того, чтобы обеспечить соблюдение норм.
Исследование санкций имеет смысл лишь при условии анализа конкретных
групп, так как содержание санкций соотнесено с содержанием норм, а последние обусловлены свойствами группы.
Таким образом, рассмотренный набор понятий, при помощи которых
осуществляется социально-психологическое описание группы, есть лишь определенная концептуальная сетка, наполнить содержанием которую еще предстоит.
Такая сетка полезна и нужна, но проблема заключается в том, чтобы четко понять ее функции, не сводить к простой констатации, своеобразной «подгонке» под эту сетку реальные процессы, протекающие в группах. Для того
чтобы сделать следующий шаг по пути анализа, необходимо теперь дать классификацию групп, которые являются предметом рассмотрения в рамках социальной психологии.
Прежде всего для социальной психологии значимо разделение групп на
условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных
группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях - реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы.
Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой
разновидностей реальных групп, однако наибольшее значение имеют реальные
естественные группы, выделенные в социологическом анализе. В свою очередь
эти естественные группы подразделяются на так называемые «большие» и «малые» группы. Малые группы - обжитое поле социальной психологии. Что же
касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и
требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти большие группы
также представлены неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования (это по преимуществу большие, неорганизованные, стихийно возникшие труппы, сам термин «группа» по отношению к которым весьма условен), другие же - организованные, длительно существующие группы, - подобно
28
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
классам, нациям, значительно слабее представлены в социальной психологии в
качестве объекта исследования.
Весь смысл предшествующих рассуждений о предмете социального
управления группами организации требует включения и этих групп в сферу
анализа. Точно так же малые группы могут быть подразделены на две разновидности: становящиеся труппы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле
этого слова, и группы более высокого уровня развития, уже сложившиеся. Эта
классификация может быть наглядно представлена в следующей схеме. Все,
начиная с рубрики «реальные естественные группы» является объектом исследования социального управления развитием организации. Все дальнейшее изложение будет проводиться по данной схеме. Проанализированные выше общие закономерности общения и взаимодействия людей должны быть теперь
рассмотрены в контексте тех реальных групп, где эти закономерности приобретают свое особое содержание.
Отсюда - содержание второго узла: что же именно исследует социальное
управление развитием организации в области межгрупповых отношений?
Принципиальное отличие социально-психологического угла зрения на проблему заключается в том, что здесь в центре внимания (в отличие от социологии)
стоят не межгрупповые процессы и явления сами по себе или их детерминация
общественными отношениями, а внутреннее отражение этих процессов, т.е.
когнитивная сфера, связанная с различными аспектами межгруппового взаимодействия. Социально-психологический анализ концентрирует внимание на проблеме отношений, возникающих в ходе взаимодействия между группами, как
внутренней, психологической категории. Однако в отличие от когнитивистской
ориентации такое понимание предполагает не только самую тесную связь субъективного отражения межгрупповых отношений с реальной деятельностью исследуемых групп, но и детерминацию ею всех когнитивных процессов, сопровождающих эти отношения. Так же, как и при интерпретации самой группы,
здесь причинно-следственные зависимости, обусловленность когнитивной сферы параметрами совместной групповой деятельности выступают главным направлением изучения всей области. В данном случае уместно рассуждение по
аналогии: группы существуют объективно, и для социальной психологии важно, при каких условиях группа превращается для индивида в психологическую
реальность; точно так же межгрупповые отношения существуют объективно
(их исследование с этой точки зрения - дело социологии), и для социального
управления важно, как этот факт отражается в сознании членов групп и предопределяет их восприятие друг другом.
Природа межгруппового восприятия заключается в том, что здесь мы
имеем дело с упорядочением индивидуальных когнитивных структур, связыванием их в единое целое; это не простая сумма восприятия чужой группы индивидами, принадлежащими к субъекту восприятия, но именно совершенно новое
качество, групповое образование. Оно обладает двумя характеристиками: для
группы-субъекта восприятия это «целостность», которая определяется как степень совпадения представлений членов этой группы о другой группе («все» и
29
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
так-то или «не все» думают о другой группе так-то). Относительно группыобъекта восприятия это «унифицированность», которая показывает степень
распространения представлений о другой группе на отдельных ее членов («все»
в другой группе такие или «не все»).
Целостность и унифицированность - специфические структурные характеристики межгруппового восприятия. Динамические его характеристики также
отличаются от динамических характеристик межличностного восприятия: межгрупповые социально-перцептивные процессы обладают большей устойчивостью, консервативностью, ригидностью, поскольку их субъектом является не
один человек, а группа, и формирование таких процессов не только более длительный, но и более сложный процесс, в который включается как индивидуальный жизненный опыт каждого члена группы, так и опыт «жизни» группы. Диапазон возможных сторон, с точки зрения которых воспринимается другая группа, значительно более узок по сравнению с тем, что имеет место в случае межличностного восприятия: образ другой группы формируется непосредственно в
зависимости от ситуаций совместной межгрупповой деятельности.
Эта совместная межгрупповая деятельность не сводится только к непосредственному взаимодействию (как это было в экспериментах Шерифа). Межгрупповые отношения и, в частности, представления о «других группах», могут
возникать и при отсутствии непосредственного взаимодействия между группами, как, например, в случае отношений между большими группами. Здесь в качестве опосредующего фактора выступает более широкая система социальных
условий, общественно-историческая деятельность данных групп. Таким образом, межгрупповая деятельность может выступать как в форме непосредственного взаимодействия различных групп, так и в своих крайне опосредованных
безличных формах, например, через обмен ценностями культуры, фольклора и
т.п.
Примеров такого рода отношений можно найти очень много в области
международной жизни, когда образ «другого» (другой страны, другого народа)
формируется вовсе не обязательно в ходе непосредственного взаимодействия,
но на основе впечатлений, почерпнутых из художественной литературы,
средств массовой информации и т.п. Как сама природа межгруппового восприятия, так и зависимость его от характера культуры обусловливает особо важную роль стереотипов в этом процессе. Восприятие чужой группы через стереотип - явление широко распространенное. В нем необходимо различать две
стороны: стереотип помогает быстро и достаточно надежно категоризировать
воспринимаемую группу, т.е. отнести ее к какому-то более широкому классу
явлений. В этом качестве стереотип необходим и полезен, поскольку дает относительно быстрое и схематичное знание. Однако, коль скоро стереотип другой
группы наполняется негативными характеристиками («все они такие-то и такие-то»). он начинает способствовать формированию межгрупповой враждебности, так как происходит поляризация оценочных суждений. Как уже отмечалось, особенно жестко эта закономерность проявляется в межэтнических отношениях.
30
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной да влиянии
личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал
лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой - индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность
лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и .той же личности может
сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделили десять типов лидерствам
1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные
эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви
и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний,
соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим
чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство
вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным
эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно
в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за
собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его
любят, боготворят и идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».
Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние
исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, и поэтому чаще,
31
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус
в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положений неформальных естественных лидеров. Прежде
всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его
отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с
группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом
пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами
нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют
и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными
планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей,
стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.
В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким
целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в
излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их
взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые
обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждения или наказания. В
отличие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.
Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой
положены материалы О. Виханского и А. Наумова.
Таблица 1.
Типы лидерства
Формальный лидер
Администратор
Командует, убеждает
Выполняет указания других
Действует на основе расчета
Ориентируется на организацию
Контролирует
Поддерживает движение
Принимает решения
Делает, как нужно
Пользуется уважением
Неформальный лидер
Инноватор
Вдохновляет, призывает
Реализует собственные цели
Действует на основе видения
Ориентируется на людей
Доверяет
Дает импульс движению
Реализует решения
Делает, что нужно
Пользуется любовью
32
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, неформальный
лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам
или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В
коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и организатор
его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и
поступки.
Поскольку неформальный лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия
каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали
единство группы. В необходимых случаях он может вступить в связи с этим в
конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной
деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива
и его противостояние администрации.
Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив ему одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.
Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены
ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру,
получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему,
согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллектива, ибо злоупотреблять его доверием
опасно.
В крупных масштабах и на систематической основе изучение лидерства
было предпринято с начала 1930-х гг. Тогда была поставлена цель выявить те
личностные характеристики людей, которые делают их лидерами. Ими оказались такие качества: уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность,
здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность и пр. Однако
исходящая из них "теория великих людей" не могла объяснить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечающий подавляющему большинству
перечисленных требований.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Роль лидерства в процессе развития организации.
2. Влияние личностных характеристик людей на управленческие процессы в
организации.
3. Формальные и неформальные группы коллектива: « + » и « – », и их
влияние на социальное развитие организации.
33
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел 2. Особенности отечественного и зарубежного опыта в управлении социальным развитием организации
Тема 4. Отечественный опыт управления социальными процессами на
уровне организаций (предприятий)
Особенности отечественного опыта управления социальными процессами. Основные этапы социальных изменений на предприятиях в ходе процесса индустриализации и по настоящее время. Идеологизации управления социальными процессами и ее влияние на практику социального управления.
Социальные идеи и практика социального управления периода "перестройки". Радикальные перемены в политической и социально-экономической организации общества 90-х годов и отражение их результатов на качестве жизни населения.
Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в.
и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии
этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605—1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных
городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) управления.
Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк — от изменения летоисчисления до
создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и
конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:
— развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;
— содействие развитию сельского хозяйства;
— укрепление финансовой системы;
— активизация развития внешней и внутренней торговли.
Законодательные акты Петра I — указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением — регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.
Заслуживают внимания и управленческие идеи И. Т. Посошкова (1652—
1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым — эффективное управление
страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в
руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.
34
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Первая четверть XVIII века была периодом петровского реформирования
управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.
Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П.
Волынского (1689—1740). Последовательным идеологом крепостничества был
В.Н. Татищев (1686—1750). В области управления хозяйственными делами
России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными
процессами, а активно регулировать их в интересах России.
Во второй половине XVIII века управленческая мысль развивалась в духе
реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской Империи».
К началу XIX века невозможность управления Государством Российским
старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.
Основные преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об
учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и
ответственности.
Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский
(1772—1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему
власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную,
исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной думы, суда — в ведении Сената, управления
государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой.
В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.
В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849—1915) и А. С. Столыпин
(1862—1911).
Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.
В России еще до 1917 г. существовала школа административного права, в
границах которой исследовались проблемы государственного управления.
Земская реформа в России XIX в. инициировала разработку вопросов государственного управления, которым посвящены работы Андриевского И.Е. «О
наместниках, воеводах и губернаторах», Лохвицкого А.В. «Губерния, ее земские и правительственные учреждения» (1864), Васильчикова А.И. «О самоуправлении» (1870—1871)2, Алексеева А.С. «Начала современного правового
государства и русский административный строй» (1905), Грибовского В.М.
2
Россия: энциклопедический словарь. Л., 1991. С. 840.
35
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
«Государственное устройство и управление Российской Империи» (1912), Елистратова А.И. «Основные начала административного права» (1914)3.
Вышедшие в предреволюционные годы труды А.А. Богданова (1873—
1928) «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1913—1917) предвосхитили некоторые идеи кибернетики и общей теории систем. «Мой исходный
пункт, — писал А.А. Богданов,— заключается в том, что структурные отношения могут быть обобщены до такой степени формальной чистоты схем, как в
математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим»4. Эти идеи в то время
большинством не были поняты и не получили широкого распространения.
После окончания гражданской войны руководством страны была поставлена задача перестройки государственного аппарата на научной основе. В связи
с тем, что дореволюционная наука административного права не могла обеспечить этот процесс необходимыми научными знаниями, возникла потребность в
развитии науки управления. Ее формирование осуществлялось в рамках движения научной организации труда и управления, сформировавшегося на основе
работ, зарубежных специалистов по управлению: Тейлора, Файоля, Черча,
Эмерсона, Форда и других. Для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских
организаций. Ведущими стали Центральный институт труда (директор А. К.
Гастев), Казанский институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Есманский), Государственный институт техники управления (директор Е.Ф. Розмирович), Центральная лаборатория по изучению труда (руководитель В.М. Бехтерев).
Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области организации труда и управлению. В
большинстве этих институтов академическое изучение сочеталось с практической работой по рационализации труда и управления. Так, перед созданным в
1926 г. Государственным институтом техники управления была поставлена задача проведения научного анализа роли и значения планирования, учета и организации в сфере управления. В основу его работы была положена производственная трактовка учреждения, исходным пунктом которой являлось признание того, что всякий трудовой процесс, включая управленческий, в принципе
поддается точному измерению, нормализации и регулированию. На этой основе
делался вывод, что «реорганизации должны подвергаться именно техника
управления и хозяйствования, техническая структура и техника ведения дел.
Способом реорганизации является постановка этой техники на началах научной
организации труда и управления с целью максимального управления, удешевления и превращения нашего госаппарата в наиболее доступный широким народным массам аппарат5.
3
4
5
История государственного управления России. Учебник для студентов вузов. Ростов-на-Дону, 1999.
Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Изд. 3-е. М.-Л., 1924-1925. Ч. 3. С. 209.
Розмирович Е.Ф. Методология и практика техники управления. М., 1930. С. 79.
36
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось наряду с
оргпроектированием и механизацией управленческого труда включение в исследование проблем управления анализа отношений в коллективе, стимулирования труда и т. п. Розмирович отрицала проблему «человеческих отношений»
в управлении, исходя из того, что здесь «ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники и сам администратор только техник и ничего больше»6. Исходя из этого
она считала, что «ставить вопрос об администрировании как о создании специальной социологической доктрины в условиях пролетарской диктатуры не
нужно и теоретически неверно. Можно принять научное администрирование
как часть научной организации труда, но не больше»7.
Политика узкого техницизма, проводимая Институтом техники управления
в рационализации управления, и его теоретическое обоснование — «метод производственной трактовки учреждения» — были подвергнуты резкой критике и
признаны вредными. Исследования в области науки управления и административного права были прерваны в середине 30-х годов, по административному
праву были возобновлены после Первого всесоюзного совещания по вопросам
науки советского государства и права в июле 1938 г.
Поскольку возрождения науки управления не состоялось, исследование
проблем государственного управления перешло к науке административного
права. В течение более 20 лет наука административного права исследовала проблемы государственного управления.
В начале 60-х годов в нашей стране возобновились исследования проблем
управления, но уже на новой основе. Условно можно выделить три направления, по которым развивались исследования вопросов управления:
1) общая теория социального управления;
2) государственное управление;
3) управление производством8.
Относительно сформировавшимся можно считать только третье из перечисленных направлений, по которому читается специальный курс в высших
учебных заведениях, издан целый ряд учебников и имеется обширная литература. Социальное управление представлено неоднородными работами общефилософского характера, в основном посвященными государственному управлению и управлению делами общества.
Второе направление исследования проблем управления — государственное управление — представлено в основном работами, выполненными юристами, которые занимались проблемами государственного управления в смежных
государствоведческих областях науки: теории государства и права, государственного и административного права. С одной стороны, это давало им определенную подготовку в осуществлении исследования проблем государственного
управления; с другой стороны, не позволяло вырваться из рамок категорий и
6
Там же. С. 256.
7
Там же. С. 26.
8
См. подробнее: История государственного управления России: Учебник для студентов вузов. Ростов-на-Дону,
1999.
37
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
методов юридической науки. Несмотря на углубление управленческой тематики и расширение неюридической проблематики в целом исследование проблем
государственного управления по общему праву не отрывалось от традиционной
почвы государственно-правовых исследований9.
Исторически сложившийся подход к государственному управлению с
юридических позиций не обеспечивал эффективного развития теории и практики государственного управления.
И только в начале 60-х годов было высказано мнение, что наука государственного управления должна быть комплексной, охватывающей как государственно-правовые, так и социально-экономические, психологические, техникоорганизационные и естественнонаучные аспекты управления10, но этот подход
не встретил поддержки, а вызвал возражения.
Были предприняты попытки формирования теории государственного
управления как преимущественно социологической науки, что встретило возражения со стороны некоторых государствоведов, которые увидели в этом
опасность превращения государственного управления в эклектическую науку.
Вопросы для повторения и размышления:
1.Особенности отечественного опыта управления социальными процессами.
2.Основные этапы социальных изменений на предприятиях в период индустриализации
и по настоящее время
3.Социальные идеи и практика управления социальным развитием организации на современном этапе
Тема 5. Зарубежный опыт управления социальными процессами на
уровне организаций (предприятий)
Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом.
Отличия в подходах к решению социальных задач в США и Европе, в таких странах Европы, как Англия, Франция, Германия, Скандинавских странах. Понятие
"качества жизни" и "социального пакета". Специфика решения социальных проблем на предприятиях Японии.
Состав материальных благ и услуг, предоставляемых работникам зарубежных предприятий помимо заработной платы. Методы преодоления социальной
дистанции и профилактики социальных конфликтов в крупных организациях. Организационно-структурные схемы управления социальной сферой.
Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации
совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это
9
См. подробнее: Родченко А.И. Основы государственного и муниципального управления:
системный подход. Ростов-на-Дону, 1997.
10
Пискотин М.И., Лазарев Б.М., Салищева Н.Г., Тихомиров Ю.А. О науке управления //Советское государство
и право. 1964. С. 30, 48.
38
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или
общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.
Примерно в 9—7 тысячелетии до н. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к
принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета
в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в
этой области.
В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000—2800 гг. до н. э.) сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и
его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).
Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период
формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры).
Каста священников (жрецов) постепенно трансформировалась в класс религиозных функционеров, которые организовывали жертвоприношения (не
только человеческие, а и в виде денег, скота, ремесленных изделий и т.п.).
Жрецы собирали налоги, руководили ирригационными работами в масштабе
целых областей, организовывали строительство пирамид.
На управленцев тех далеких веков возлагалась необходимость координации действий десятков тысяч рабов, крестьян и других слоев населения. Особняком стояло военное искусство управления.
Жрецы вскоре стали богатым и влиятельным сословием. Помимо соблюдения ритуальных почестей («для Бога»), они управляли делами государства,
ведали казной, вели имущественные и другие споры. Это был прототип нынешнего чиновничества.
Древние греки большое внимание, помимо общегражданских функций,
уделяли вопросам управления домохозяйствами и латифундиями. Так, Платон
выделяет такие надзоры как титанический (основанный на силе) и политический.
В те времена родились такие термины, относящиеся к искусству управления, как «демагогия» (демос - народ, аго - веду), т.е. – «руководство народом» и
«деспотия» - прежде всего власть господина над рабами, стремление к неограниченному господству (корень «дес» означает «сковывать»).
Древний Рим продвинул управленческую мысль. Так, управление из Рима
провинциями было со временем децентрализовано, что улучшило сбор налогов,
общее управление, учитывало местные особенности. Это была система прокураторов, имевших определенную власть и права в решении гражданских дел.
Реформа территориального управления была осуществлена императором Диоклетианом и до сих пор считается шедевром территориального управления.
Большое внимание уделялось управлению латифундией (крупной фермой),
подробно регламентировались работы, которые планировались в годовом измерении. В латинском языке существует слово mancepts - предприниматель. За
корнем man тянутся значения: руки, работа, а за корнем ceptio - приобретать,
39
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
присваивать (капитал!), то есть предприниматель - это человек, зарабатывающий капитал своими руками, трудом, упорством, ловкостью.
Крупным вкладом в управление был свод законов - Кодекс вавилонского
правителя Хаммурапи. Содержащиеся в Кодексе 285 законов регулировали все
многообразие отношений между социальными группами населения. Это была
первая формальная система администрирования, возникновение чисто светской
манеры управления.
Заметный вклад в развитие теории управления внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он раскрыл
принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных, стиля работы руководителя, давал советы по организации его труда (порой циничные, существует нарицательный термин коварного управления – «макиавеллизм»).
Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в
период, называемый индустриальным (1776—1890), принадлежит А. Смиту. Он
является не только представителем классической политической экономии, но и
специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему
времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Его
идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости
обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и
использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч.
Беббидж разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.
Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются
новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный
аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени управленцы изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые,
казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и
провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних управляющих.
В сущности, то, что мы сегодня называем управлением, зародилось во
времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших
групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших
работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
Самые первые исследования в области управления были сделаны классической школой.
40
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Первых управленцев в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический продукт). Свою деятельность они сосредоточивали на
адаптации рабочих к труду. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест,
изучались затраты времени на различные операции и т. п.
Большинство исследователей того времени полагало, что управление —
это искусство. Такое понимание управления связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим управленцам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Если установить черты характера,
свойственные управленцу, то считалось, что можно найти людей, которые обладают такими качествами.
Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф.
Тейлором (1856—1915), который возглавил движение научного управления. Он
заинтересовался эффективностью не человека, а деятельности организации, что
и положило начало развитию школы научного управления.
Главная заслуга Ф. Тейлера состояла в том, что он «…разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции,
внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования
труда рабочих».
Учёные Ф. И Л. Джилберты «…провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места».
Одной из разновидностей классической школы является административная школа. Здесь изучались вопросы, связанные с ролью и функцией управления. Предполагалось, что если определить суть работы управляющего, то можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из первых, кто
стал разрабатывать эту идею, был А. Файоль. Он выделил в процессе управления 5 основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка
кадров, руководство (мотивация) и контроль.
Представитель административной школы М, Блюмфильд, разработал
концепцию управления рабочей силы. Другой представитель данной школы М.
Вебер, предложил концепцию рациональной бюрократии.
Главной же чертой классической школы было представление о том, что
существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому их цель была в обнаружение этого совершенного метода.
Явным продвижением вперёд в области управления был сделан школой
человеческих отношений. Она основывалась на достижениях психологии и социологии. Данная школа особое внимание уделяла человеку. Родоначальником
этой школы считается Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым
образом, действуя на эту систему, можно улучшить результаты труда.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли учёные – бихевиористы. Из последних можно выделить А. Маслоу, разработавше41
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
го иерархическую теорию потребностей и Д. Макгрегора, который вывел теорию характеристики работников.
Позже появилась количественная школа или управленческая. Появление
данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Её представители выражают управленческий процесс математически.
В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной
внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит
от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность
приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая
формальная организация должна иметь систему функционализации (различные
формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научнометодическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, то есть центральное место
должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые
сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами,
суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать
текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта
цель должна быть достигнута.
Менеджмент как массовое явление и область общей теории управления
возник в результате осуществления управленческой революции на Западе в
60—80-е годы XX в., он вплотную связывается с эффективностью управленческих воздействий в социальной сфере и их обратным влиянием на рыночные
структуры, экономику, финансы, персонал управления и т. п. Его теория и
практика разворачиваются как бы в другом социальном пространстве, другой
социальной среде, когда социальное обустройство граждан, удовлетворение их
социальных потребностей, утверждение достойного образа жизни становятся не
только тенденцией общественного развития, но и нормой социального поведения государства (социального государства), рыночных отношений (социально
ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп (социальное партнерство). В этих условиях цели общественного развития как бы определены, их стратегия выстроена и отражена в национальных социальных доктринах, законодательных нормах и акцент делается на методах их реализации в
профессиональной деятельности управленцев на разных уровнях управления
(от общества в целом до каждого местного сообщества, трудовой ассоциации,
семьи, каждого гражданина в отдельности).
На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются механизмы их реализации (экономические, информационные, организационные, административные, нормативно-правовые). Соци42
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
альная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения как объекта воздействия, так и его
субъекта, появляется особый тип управленца — рыночный. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответственность за управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в сфере управления, который успешно конкурирует с государственным
управлением, создает необходимые общественные противовесы, без которых
чиновничий аппарат на всех уровнях управления бюрократизируется, вырождается и деградирует. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но
и государственных органов управления.
В целом история мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в
теории и практике управления.
Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и
зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции.
Вторая революция связана с именем вавилонского царя Хаммурапи, которая дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления.
Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных
плановых методов регулирования с производственной деятельностью.
Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.
Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления материальным и духовным производством11.
Иными словами, перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий:
власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской
аристократии, на смену которой пришли предприимчивые буржуа, а последних
на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качественно ином уровне.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Предпосылки формирования аспектов управления в жизни людей
2. Особенности подхода к управлению социальными процессами в западноевропейских
странах.
3. Роль управленческих революций в становлении и развитии организаций в целом.
11
См. подробнее: Щекин Г.В. Теория социального управления. Киев, 1996 – 354 с.
43
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел 3. Среда и ее составляющие в управлении социальным развитием
организации
Тема 6. Основные факторы, влияющие на социальные изменения в современном обществе
Роль внешних и внутренних фактор и их влияние на развитие организации.
Социальные изменения и процессы в организациях деловой сферы. Технические,
экономические и социальные параметры организации. Макрофакторы. социально-исторические, правовые, природные, политические, демографические,
морально-психологические, факторы экономической конкуренции. Отраслевые факторы. Внепроизводственная социальная инфраструктура организации.
Организации следят за внешней обстановкой с целью выявить и использовать ее благоприятные возможности для достижения корпоративных целей,
избежать при этом угрозы препятствий. Этого добиваются пристальным изучением внешней среды на перспективу, составлением перечня возможностей и
угроз, которые в дальнейшем позволят как использовать благоприятные возможности, так и найти действенные ответы на вызовы среды. Данный процесс
называется анализом факторов внешней среды.
Первым шагом по анализу факторов внешней среды является сбор информации о социальных, экономических, политических и технологических тенденциях в изменениях среды существования организаций. Для этого часто назначают отдельных сотрудников в организации или приглашают внешних консультантов, перед которыми ставится специальная задача следить за различными источниками информации, такими как профессиональные журналы, книги и
газеты, информационные системы, Интернет, библиотеки, научные исследования, ведущиеся в университетах и НИИ, поставщики, распространители, покупатели, конкуренты и др. Эти специалисты представляют периодические обзорные доклады руководству (топ-менеджерам), отвечающему за организацию
исследований факторов внешней среды. В крупных организациях такая работа
ведется постоянно.
После того как собранная информация будет оценена, возникшие вопросы обсуждаются на встречах с управляющими, задачей которых является определение возможностей и угроз и, что особенно важно, — разработка базовых
показателей эффективности для действий в соответствии с выявленными возможностями и угрозами. Например, анализ среды может определить возможный рост базовых ставок процента, и в результате ключевым показателем эффективности могло бы стать сокращение объемов заемных средств организации.
Управляющие высшего звена определяют приоритет этих показателей и
составляют список наиболее важных факторов успеха, который передается в
подразделения и широко распространяется и организации.
44
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Классификация факторов внешней среды. Основные факторы внешней
среды, воздействующие на поведение организации, могут быть разделены на
четыре крупные группы:
• политические и правовые;
• экономические;
• социальные и культурные;
• технологические.
Они представляют части комплексного анализа среды, и рассмотрим последовательно каждую из них.
Политические и правовые факторы. Различные факторы законодательного и
государственного характера могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. Национальные и иностранные правительства могут быть для ряда организаций основными регуляторами их деятельности, источниками субсидий, работодателями и покупателями. Это может означать, что для данных организаций оценка политической обстановки может быть
наиболее важным аспектом анализа внешней среды. Такая оценка осуществляется
через детализацию политических и правовых факторов, воздействующих на организацию. Таких факторов много, еще больше их различных сочетаний, поэтому
выделим и перечислим наиболее часто встречающиеся при проведении анализа
внешней среды: изменения в налоговом законодательстве; расстановка политических сил; отношения между деловыми кругами и правительством; патентное законодательство; законодательство об охране окружающей среды; правительственные расходы; антимонопольное законодательство; денежно-кредитная политика; государственное регулирование; федеральные выборы; политические условия
в иностранных государствах; размеры государственных бюджетов; отношения
правительства с иностранными государствами.
Некоторые из этих факторов воздействуют на все коммерческие организации, например, изменения в налоговом законодательстве. Другие — только на небольшое количество фирм, действующих на рынке, например, антимонопольное
законодательство. Третьи — существенны, прежде всего, для политических организаций, например, расстановка политических сил или результаты выборов в Государственную Думу. Однако в той или иной мере, прямо или опосредованно, политические и правовые факторы воздействуют на все организации. Например, на
производителя игрушек будут влиять стандарты безопасности игрушек, изменения в правилах импорта и экспорта сырья, оборудования, технологий и готовой
продукции, изменения в налоговой политике государства и т.п.
Экономические факторы. Существует множество экономических факторов, которые могут воздействовать на организацию. Например, такие, как насколько доступен кредит, какое влияние оказывают курсы обмена валют,
сколько придется заплатить налогов, и многие другие. На способность организации оставаться прибыльной непосредственное влияние оказывает общее здоровье и благополучие экономики, стадии развития экономического цикла. Макроэкономический климат в целом будет определять уровень возможностей достижения организациями своих экономических целей. Плохие экономические
45
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
условия снизят спрос на товары и услуги организаций, а более благоприятные
— могут обеспечить предпосылки для его роста.
При анализе внешней обстановки для некоторой конкретной организации
требуется оценить ряд экономических показателей. Сюда включаются ставка
процента, курсы обмена валют, темпы экономического роста, уровень инфляции и некоторые другие. Рассмотрим важнейшие из них.
Ставка процента (уровень процентной ставки) в экономике оказывает значительное влияние на потребительский спрос. Для приобретения товаров потребители часто берут в долг. Менее вероятно, что они будут поступать подобным
образом при наличии» высоких ставок процента. В качестве примера можно привести рынок жилья, где процент по закладной прямо влияет на спрос квартир в
доме, что, в свою очередь, влияет на количество начатых новых жилищных проектов. И если организация работает в области жилищной индустрии (предоставляет
ссуды, выступает в качестве инвестора или строительного подрядчика), то рост
процентных ставок будет представлять собой угрозу для реализации планов организации, а их снижение — новые возможности для развития.
Организации, рассматривающие планы расширения, которые должны
финансироваться за счет получения ссуд, очевидно, будут следить за уровнем
ставки процента и ее влиянием на цену капитала. Поэтому ставка процента будет оказывать прямое воздействие на потенциальную привлекательность различных стратегий.
Курсы обмена валют определяют стоимость рубля по отношению к стоимости денежных единиц других стран. Изменения в курсах обмена валют непосредственно влияют на конкурентоспособность продукции организации, если
она экспортирует товары на мировой рынок. Когда стоимость рубля по отношению к другим валютам низка, товары, произведенные в России, относительно недороги, что снижает угрозу со стороны иностранных конкурентов и сокращает импорт. Но если стоимость рубля повышается, то импорт становится
относительно недорогим, что, в свою очередь, повышает уровень угроз для организации, создаваемых иностранными конкурентами.
Темп экономического роста влияет на возможности и угрозы, для организации. Когда происходит рост в экономике, увеличиваются расходы потребителей, что вызывает конкурентное давление на организацию из-за быстрого роста
числа предприятий в привлекательной области. Снижение темпов экономического роста и. сокращение потребительских расходов также приводят к росту
конкурентного давления, вызванного стремлением предприятий, остаться в отрасли в условиях угрозы кризиса.
Инфляция. Правительства большинства стран мира прилагают значительные усилия для снижения уровня инфляции. Обычно следствием этих усилий является снижение процентной ставки и, тем самым, появление признаков
экономического роста. Организации, в частности, озабочены инфляцией потому, что будущая экономическая обстановка в условиях высокой инфляции (десятки и сотни процентов в год) оказывается менее предсказуемой, затрудняя
планирование.
46
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Кроме перечисленных, имеются и другие экономические факторы: структура потребления и ее динамика; экономические условия в иностранных государствах; показатели торгового баланса; изменение спроса; денежно-кредитная
и финансовая политика; тенденции на рынке ценных бумаг; уровень производительности труда в отрасли и темпы ее роста; динамика ВНП; ставки налогов.
Различные научные, общественные и частные организации, составляют экономические прогнозы для оказания помощи корпорациям в анализе экономических
факторов, влияющих на их деятельность. Экономическое прогнозирование (т.е. попытка оценить будущую экономическую обстановку для организации) осуществляется с помощью набора методов прогнозирования, которые варьируются от индивидуальных экспертных заключений до чрезвычайно сложных экономических моделей. Различаются субъективные и количественные методы оценки.
Субъективные методы включают так называемое «интуитивное» или индивидуальное мнение эксперта или группы экспертов. Однако имеется целый
ряд количественных методов для построения макроэкономических прогнозов, в
том числе:
Анализ временных рядов. Этот метод предполагает исследование прошлых тенденций на протяжении определенного периода времени и использует
их для прогнозирования дальнейших действий в будущем.
Регрессионные модели. Статистический метод для определения наибольшего соответствия между прогнозируемой переменной и другими переменными.
Экономические модели. Этот метод состоит из регрессионных уравнений,
которые описывают случайные отношения.
Подробнее об этих методах можно прочитать в экономической литературе.
Социальные и культурные факторы формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие практически на все
организации. Новые тенденции создают тип потребителя и, соответственно, вызывают потребность в других товарах и услугах, определяя новые стратегии организации. Подтверждением этому может служить возросшая обеспокоенность
западных потребителей состоянием окружающей среды, на которую некоторые
организации ответили применением перерабатываемой упаковки и отказом от
использования в производстве хлористых фторуглеводородов.
Для того чтобы определить наиболее значимые возможности и угрозы со
стороны социальных и культурных факторов, организациям необходимо учитывать новые тенденции на конец 1990-х — начало 2000 г. и далее (например,
такие факты, как более образованный потребитель, возросшее количество работающих женщин, стареющее население). Так, например, стареющее население с
большим процентом людей старше 55—60 лет означает благоприятные возможности (в смысле увеличения спроса на их услуги) для организаций, работающих в тех областях, которые вызывают наибольший интерес у пожилых
людей, — социальная защита пенсионеров и малоимущих, благотворительность, патронаж, здравоохранение и т.д. Изменения в половом, возрастном и
национальном составе населения России тоже могут оказывать важное влияние
на организации.
47
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Можно перечислить основные социально-культурные факторы, с которыми
организации сталкиваются чаще всего: рождаемость; смертность; коэффициенты
интенсивности иммиграции и эмиграции; коэффициент средней продолжительности жизни; располагаемый доход; стиль жизни; образовательные стандарты; покупательские привычки; отношение к труду; отношение к отдыху; отношение к
качеству товаров и услуг; требование контроля за загрязнением окружающей среды; экономия энергии; отношение к правительству; проблемы межэтнических отношений; социальная ответственность; социальное благосостояние.
Технологические факторы. Их влияние на организации часто столь очевидно, что их считают основным двигателем производственного — и шире —
социального прогресса. Революционные технологические перемены и открытия
последних десятилетий, например, производство с помощью роботов, проникновение в повседневную жизнь человека компьютеров, новые виды связи,
транспорта, оружия и многое другое, представляют большие возможности и
серьезные угрозы, воздействие которых менеджеры должны осознавать и оценивать. Некоторые открытия могут создавать новые отрасли промышленности
и закрывать старые. Хороший пример — изобретение аудиодисков. Гигантские
заводы, выпускавшие виниловые грампластинки, подобные подмосковному
Апрелевскому, закрылись или перепрофилировались, а их рыночную нишу поделили между собой множество небольших производств аудиодисков.
Воздействие технологических факторов можно оценивать как процесс созидания нового и разрушения старого. Ускоряющиеся технологические перемены укорачивают среднюю продолжительность жизненного цикла продукта,
поэтому организации должны предугадывать, какие перемены несут с собой
новые технологии. Эти перемены могут воздействовать не только на производство, но и на другие функциональные области, например, на кадры (подбор и
подготовка персонала для работы с новыми технологиями или проблема увольнения избыточной рабочей силы, высвобождающейся вследствие внедрения
новых, более производительных технологических процессов) или, например, на
маркетинговые службы, перед которыми ставится задача разработки методов
продажи новых видов продукции.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Параметры организации: технические. экономические, социальные..
2. .Организация как социальная среда личности работника. Материальные и социально-психологические компоненты социальной среды..
3.. Система управления персоналом как фактор социальных изменений.
48
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 7. Механизм управления социальными процессами в организации
Социальные нормативы как элемент управления и основа социального
планирования. Методы моделирования социальных систем. Информационное обеспечение управления социальным развитием организации.
Подходы и методы составления плана социального развития. Анализ и
диагностика состояния социальной подсистемы организации. Связь управления социальными процессами с реализацией других функций управления.
Управление персоналом как фактор управления социальными изменениями.
Программно-целевой подход к управлению социальным развитием. Принципы программно-целевого подхода. Практика разработки целевых программ
социального развития.
Наличие в обществе определенного запаса культуры, духовности, передовых
идей всегда определяло и будет определять возможности и уровень нормативного
регулирования. Духовная культура и воля общества, его желание изменить ситуацию к лучшему всегда ищут пути решения назревших проблем. В их ряду особое
место занимают социальные нормы, которые фиксируют количественные и качественные параметры жизни своих граждан, определяют вектор общественного
развития, критерии и показатели, с помощью которых оно измеряется.
В буквальном переводе с латинского norma — руководящее правило, образец. Наибольшее распространение нормативное управление получило в экономике, в определении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, где устанавливалась норма их расходования. Однако такое содержание термина непригодно для социального управления. Здесь нормами называют как стихийно
сложившиеся, так и установленные обществом правила, определяющие устойчивые формы социальной жизнедеятельности людей, направленные на достижение одобряемых ими социальных целей.
Обычно в социологии понимание социальной нормы связано с особого рода предписанием, регулирующим поведение людей в тех или иных социально
значимых ситуациях. Они могут принимать форму юридических норм или существуют в виде общественных правил, показателей, обычаев и традиций.
Норматив выступает как ключевое понятие в определении сбалансированности развития социальной системы. Подобная оценка норматива обусловливается
характером его связи с показателями прогнозов, расчетов и социальных программ.
Если социальный показатель отражает конкретное направление (вектор, процесс)
социального развития, то норматив фиксирует оптимум данного показателя применительно к конкретным условиям. Социальный норматив дифференцируется
под воздействием конкретной социальной среды, географических, этнических и
других факторов, является основой формирования нормативной культуры управления, совокупности принципов, ценностей, норм управленческой деятельности.
Каждый норматив может влиять на неформальные нормы, традиции, на принятие
49
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
решений в процессе управления. Совокупность норм и ценностей определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня. Первый: оперативное управление, которое руководствуется вопросами «как» и «с помощью чего» можно управлять. Второй: стратегическое управление, которое руководствуется нормами «что» и «когда». Третий: собственно нормативное управление, которое руководствуется вопросами «зачем» и «для чего». Социальный
норматив содержит в себе два типа норм, первый из которых регулирует собственно управленческую деятельность, процесс, а второй — организационные процессы, которые направлены на воспроизводство самой организации как целостной
социальной системы. При разработке и освоении тех социальных явлений и процессов, где отсутствуют апробированные нормы и нормативы, на практике широко используются методы экспертных оценок, моделирования, эксперимента.
Нормативы социальные — разновидность социологической технологии для
характеристики оптимального состояния социального прогресса (или одной из его
сторон); они составлены на основе учета объективных закономерностей социального развития. Конкретно-исторический характер социального норматива состоит
в том, что он отображает возможности и потребности социального развития на
одном этапе и соответственно может (и должен) изменяться в будущем. Он имеет
четкую количественную и качественную определенность, которая представляет
собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития социального процесса. Для того чтобы установить наиболее эффективное соотношение
потребностей и возможностей в социальном развитии, нормативы обычно апробируются сначала экспериментально, а затем в массовом порядке.
В соотношении с потребностями практики социальные нормативы разработаны для многих сторон жизни человека: в сфере труда, культуры, быта. Однако нормирование коснулось и социально-экономической деятельности, социального и межличностного общения. В практику управления вводится понятие
социальный ориентир — наиболее вероятная рациональная величина развития
тех или других социальных процессов.
Возможна классификация социального норматива по различным параметрам.
Во-первых, основной является классификация по сферам жизнедеятельности человека: труд, социально-политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение. Они отображают прежде всего обеспеченность материальными ресурсами
в расчете на 1 тыс. человек населения. Применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в трудовой ассоциации, регионе, стране, мире в сравнении с
нормативными требованиями. Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, которые предъявляются к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. В-третьих, это нормы,
которые связаны с системой «человек — человек»; ими фиксируется, например,
число представителей той или иной профессии, например продавцов, учителей,
работников культуры и т. д., в расчете на 1 тыс. человек населения.
Социальные нормативы и ориентиры могут быть разработаны для разных
уровней социальной организации общества: для всей страны, определенного
50
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
региона, отрасли народного хозяйства, небольшой группы, коллектива. Они
дифференцируются в зависимости от социальной структуры общества, поскольку, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, эти нормативы и ориентиры меняются и будут меняться на каждом этапе развития не только общества, но и какой-нибудь социальной организации.
Мировая тенденция состоит в том, что роль нормативно-ценностного регулирования в жизни общества постоянно возрастает, а это и является верным
признаком появления гражданского общества. Последнее обеспечивает возрастание значимости духовных регуляторов, социальных факторов на основе демократизации человеческих отношений, гласности на всех уровнях управления
и создания благоприятных условий для развития трудовой инициативы населения, прежде всего в каждом муниципальном образовании, трудовой ассоциации, семье, школе, которые непосредственно организуют, нормируют и регулируют поведение каждой личности.
Нормативное регулирование и воздействие неразрывно связаны с социальным прогнозированием и моделированием, основанными на характеристике
целостного состояния объекта через познание его отдельных частей, а также с
предвидением, которое и придает управлению целенаправленный характер,
служит средством формирования и проверки гипотез. С их помощью подтверждаются или отвергаются на практике в качестве истин достижения науки,
оценивается проблемная ситуация, проверяются исходные положения. Построение моделей будущего состояния способствует более глубокому познанию настоящего, объективной оценке прошлого, выявлению основных тенденций и перспектив развития. Но если метод научного предвидения достаточно
хорошо изучен, ему посвящены многочисленные работы, то вопросы моделирования, особенно социального, во многом представляются новыми и малоосвоенными в теории управления. Поэтому в главе акцент делается преимущественно на анализе социального моделирования, которое базируется на системном
подходе, проникающем в сферу познания и позволяющем на основе полученных представлений о части социальной системы, ее нескольких подсистем составить какое-то представление о системе в целом, или наоборот.
Системное представление о реальной действительности связано с иерархией систем. По существу, вся вселенная состоит из множества систем, каждая из
которых содержится в более крупной системе подобно множеству пустотелых
кубиков, вложенных друг в друга. Так же, как всегда, можно представить себе
более обширную систему, в которую входит данная, всегда можно выделить из
данной системы более ограниченную.
Поэтому, на наш взгляд, методы системного подхода и моделирования
общественных систем являются основой теории и методологии оптимальных
систем управления, позволяющей выделить существенные черты, свойства системы и принципиальные меры воздействия на нее.
Вопросы методологии совершенствования социального управления относятся к наименее разработанным в науке управления. Их решение в настоящее время
51
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
является важной и актуальной задачей теории и практики управления. В широком
смысле под методологией понимают философское учение о методах познания и
преобразования действительности. В отличие от теории, которая направлена на
познание действительности, методология изучает сам процесс познания.
Модель — эталон, стандарт, устройство, воспроизводящее, имитирующее
строение, функции, действия какого-либо другого устройства (при испытаниях); образ, аналог, схема некоего фрагмента реальности, объекта культуры, познания оригинала; интерпретация (в логике, математике). С гносеологической
точки зрения модель — заместитель оригинала в познании.
Модель используется в тех случаях, когда требуется изучить неразвитые
свойства исследуемого объекта. При этом учитывается, что модель и оригинал
далеко не тождественны, они лишь сходны, иначе неизбежны абсолютизация,
искажение объективной действительности, что препятствует достижению объективного знания.
Моделирование — метод исследования различных явлений и процессов,
выработки вариантов управленческих решений. Моделирование основывается на
замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Методом моделирования описываются структура объекта (статическая модель), процесс его
функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся
свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурируемых моделей и сферы
применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и др. свойства оригинала (конкретно-научные модели).
Знаковое заключается в репрезентации параметров объекта с помощью символов,
схем, формул, предложений языка (логико-математические модели). Гносеологическое содержание моделирования образует основу для переноса результатов, получаемых в ходе изучения моделей, на оригинал.
Моделирование социальных систем является одним из важнейших направлений процесса познания управленческой деятельности и управленческих отношений и потому выступает как важнейшая функция управления наряду с целеполаганием, нормативно-ценностным регулированием и информационным
обеспечением.
Под управленческим моделированием понимается процесс построения и
исследования аналогов реальных явлений, объектов, процессов, в которых отражены важнейшие, с точки зрения цели управления или исследования, свойства и опущены второстепенные, малосущественные. Например, нормативная
модель системы управления дает возможность представить в основных чертах
усовершенствованную систему управления, взаимосвязанную по всем ее подсистемам и элементам.
Особое внимание сегодня заслуживает имитационное моделирование, которое повторяет функции или развитие социального явления. Виды имитационных моделей могут быть разными. Среди них выделяются игровые (люди исполняют игровые роли); машинные (компьютерные аналоги) и человеко52
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
машинные модели. Последние представляют собой диалоговые компьютерные
системы, имитирующие реальные социальные процессы с активным использованием эвристических данных, которые получают в процессе взаимодействия с
человеком, являющимся экспертом в данной области знания или практики.
Под информацией понимаются сведения, полученные в результате переработки данных, представляющих собой сигналы, из которых извлекается информация. С точки зрения классической теории информации понятие «информация» определяется через меру уменьшения неопределенности знания о каком-либо событии. Это понятие научное и впервые было дано в 50-е годы нашего века в трудах К. Шеннона и Н. Винера по теории информации в связи с
развитием нового научного направления — кибернетики. Первоначально теория информации возникла как количественная математическая теория.
Понятие «информация» в последние десятилетия стало одним из самых
употребляемых категорий современной научной мысли и встречается практически во всех областях научного знания: науке о мышлении, природе, обществе, в правовых аспектах.
Идет непрерывный процесс переосмысления (углубления и расширения) этого понятия. Если сначала под информацией понимались сведения, передаваемые
людьми устным, письменным или иным способом12, то к концу XX в. информация
стала рассматриваться как универсальная субстанция, пронизывающая все сферы
человеческой деятельности, служащая проводником знаний и мнений, инструментом общения, взаимопонимания и сотрудничества, утверждения стереотипов мышления и поведения. Именно такое определение дает ЮНЕСКО.
С развитием производства и ускорением темпов развития общества информация приобрела свойства товара и стала объектом рыночных отношений,
значимость которых потребовала их правовой регламентации.
Многие ученые до сих пор используют термин «информация» узко в рамках технических областей научного знания, тем не менее, такое представление
о сути данного понятия не выражает его комплексного понимания. В процессе
обмена сообщениями и новостями основное внимание должно уделяться не
только количественному анализу передаваемого сообщения, но и его содержанию. Информация, содержащаяся в понятийной форме, совсем не та, которая
изучается в математических и статистических теориях информации.
Термин «информация» уже более 50 лет используется в журналистике, где
он выступает одной из центральных и наиболее общих категорий. Кроме того,
математические методы теории информации используются в физике, химии,
географии, геологии и ряде других наук о неживой природе. Информационные
идеи применяются в биологии, где предполагается, что само появление жизни
было связано с преобразованием генетической информации; в психологии, физиологии нервной высшей деятельности, педагогике. Особое место понятие
«информация» заняло в длинном ряду социальных наук — теории управления,
экономике, политике и т. д.
12
Советский энциклопедический словарь. М., 2004. С. 505.
53
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Социальная информация — ориентирующее знание о состоянии социальной системы, процесс обеспечения информационных потребностей общества на основе применения информационных технологий. Информация — это
ценнейший интеллектуальный ресурс в системе жизнеобеспечения общества,
важнейшая часть его интеллектуальной собственности, доля которой постоянно
возрастает. Можно сказать, что информация — это инфраструктура интеллектуальной собственности, ибо интеллектуальная собственность берет, начало с
информации как фундаментальной базы.
Особенно велико значение информации (процессов ее сбора, хранения, переработки и использования) в управлении общественными делами, социальными процессами.
Достоверная информация необходима для всех этапов управления: постановки целей, оценки проблемной ситуации, принятия управленческих решений,
для организации и регулирования управляющей системы. Субъект управления
также должен быть информирован о результатах выполнения принятых решений, на основе чего он корригирует прошлые решения и принимает новые, с
учетом допущенных ранее просчетов и неоптимальных действий.
Поэтому сбор и переработка информации, ее эффективное использование
— необходимый компонент управления. Информация, используемая в управлении обществом, по самой своей природе, социальная. Отражая общественные
отношения (в широком смысле), отношения и процессы любого типа и уровня,
она является высшим, наиболее сложным и многообразным типом информации.
Использование социальной информации связано с высшим типом целесообразности — осознанной целесообразностью, присущей только человеку мыслящему, осознанно действующему. Содержанием социальной информации является
логическое мышление. Ее материальный носитель — слышимое или видимое слово, знак, речь, которые представляют высший тип сигнала («сигнал сигналов»).
Первоисточником социальной информации является общество, его разные
сферы и стороны жизни.
Информация классифицируется13 по различным основаниям:
— сферам общественной жизни (экономическая, социальная, политическая, духовно-культурная);
— источникам поступления (внутренняя и внешняя);
— материальным носителям (бумажная, электронная, электрическая);
— формам носителей (средства массовой информации — радио, телевидение, печатная — книги, газеты, журналы);
— периодам использования (условно-постоянная — справочная, нормативная и переменная — оперативные сведения);
— видам основных функций управления (прогнозная, организационная,
контрольно-учебная, регулятивная);
— характеру представления (количественная и качественная).
13
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. С. 255.
54
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Не всякое знание может рассматриваться как информация, для понимания
ее сущности большое значение имеет ее смысловое содержание. К информации
обычно предъявляются определенные требования:
1) полнота — отражение в полной мере управляемых процессов;
2) достоверность — формирование на основе объективных данных;
3) оперативность — поступление в сроки, достаточные для принятия
своевременного решения;
4) недопустимость неиспользуемых сведений («шума»), осложняющих
принятие решений;
5) прозрачность — невозможность различных толкований;
6) экономичность затрат при сборе информации, максимально возможная
сохранность, наибольшее агрегирование (сжатие) при передаче на более высокий уровень управления.
Важно подчеркнуть, что информация, которой располагает человек, может
быть обыденной, эмпирической, позволяющей человеку ориентироваться в своей повседневной жизни, и систематизированной, научной. Для осуществления
управленческих функций необходима научная информация, причем ее характер
зависит прежде всего от специфики объекта управления, от задач, которые перед ним поставлены, а также от компетенции управляющего субъекта. Если
объектом управления выступает общество в целом, а решение предусматривает
преобразование его существенных сторон, необходима комплексная информация о состоянии всех сфер общественной жизни: экономической, социальнополитической, духовной, семейно-бытовой. Если речь идет об управлении какой-то отдельной сферой жизни общества, то информация должна отражать
прежде всего состояние этой сферы. Скажем, для управления экономикой преимущественно необходима производственно-экономическая информация, политической сферой — политическая информация и т. д.
Управление любой сферой общественной жизни, любым объектом есть и
организация труда людей — непременных компонентов любой общественной
системы. Поэтому управление обязательно предполагает сбор и переработку
социальной информации, касающейся состояния отношений больших групп
людей — классов, наций, производственных и иных коллективов, а также отдельных личностей. Например, управляя производственно-технической деятельностью какого-либо предприятия, важно располагать данными о состоянии присущего ему «социального микроклимата», то есть о людях, которые работают на данном предприятии, о сложившихся между ними отношениях.
Специфическая, причем зачастую весьма сложная и разносторонняя, информация необходима в административно-правовом управлении, призванном
регулировать организацию, полномочия и ответственность распорядительных
и исполнительных органов и отдельных должностных лиц, а также определять
права и обязанности граждан и организаций в различных областях исполнительно-распорядительской деятельности.
Информация, используемая в управлении общественными системами, являет собой сложную совокупность, взаимодействие различных информационных потоков. Сюда входит: исходная информация, необходимая для выработки
55
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
и принятия управленческих решений; сами решения, или управленческие команды, предопределяющие организацию управляющих и управляемых систем; регулирующая информация, представленная различного рода параметрами, нормативами, законами, инструкциями, технологическими картами и т. д.; оперативная информация, поступающая в процессе функционирования системы и
характеризующая ее состояние; внешняя информация, поступающая от других
систем, коммуникационно (функционально или структурно) связанных с данной системой; контрольно-учетная информация, характеризующая течение и
результаты работы системы. Отобрать из многообразия информации данные,
имеющие для управления существенное значение, — важная и трудная задача.
Всю информацию можно подразделить на потоки внутри данной системы,
между ее компонентами (внутренняя информация), и потоки информации, циркулирующей между данной системой и внешней средой, с которой она состоит
в функциональных связях (внешняя информация).
Информация внутреннего порядка обеспечивает взаимодействие между
звеньями системы, объединяет их в единое целое, обеспечивает их движение к
стоящей перед системой общей цели. Информация внешнего порядка устанавливает коммуникации данной системы с другими системами, оказывающими на
нее различного рода воздействие.
Особенно большое значение имеет циркуляция информации между объектом и субъектом управления. Информация этого рода включает два типа потоков:
потоки, циркулирующие по каналам прямой связи — от субъекта к объекту (прямая информация); потоки, циркулирующие по каналам обратной связи — от объекта к субъекту (обратная информация). Надлежащая организация прямой информации обеспечивает своевременное и качественное поступление на объект различного рода (исходных, корригирующих, контролирующих и т. д.) команд со
стороны субъекта, а обратной информации — поступление в субъект данных о состоянии объекта и достижении (или недостижении) поставленной перед ним цели.
Оптимальным течение информационных потоков является в том случае,
когда при минимуме первичной объективной информации достигается максимум полезной для управления информации, в результате чего обеспечивается
эффективное функционирование системы.
Решить задачу оптимума информации весьма трудно, поскольку социальные
системы вследствие их многокомпонентности и разнообразия внутренних и внешних взаимодействий являют собой широкую сеть альтернатив, причем не столько
равновероятностных, сколько разновероятностных. Естественно, что оптимальное
количество информации об общественной системе представляется в натуральном
выражении достаточно большим. К тому же часть информации, поступающей от
объекта к субъекту, теряется, часть искажается в результате ряда помех не только
технического порядка, но и психологического, поскольку выбор сообщений для передачи, а также прием сообщений человеком облекаются в субъективную форму и
в определенной мере зависят от его личного опыта, компетентности, психических
особенностей. Отсюда особую важность для достижения оптимума информации
приобретают методика и техника сбора первичных данных, их репрезентативность,
56
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
надежность и высокая пропускная способность каналов прохождения информации,
методика и техника приема и обработки информации.
Средствами интенсификации информации являются научно-техническая
революция, использование в информационном деле новейших достижений науки и техники; научная организация, управление информационными процессами; подготовка и совершенствование специалистов, обслуживающих информационные службы системы управления.
Разработка системы мер, расширяющих возможности наиболее эффективного использования информации, — важное условие успеха в управлении. Среди этих мер первостепенное значение имеет тщательная подготовка субъекта
управления к восприятию, оценке информации, выработка умения оценить ее
социальную значимость, выбрать из потока информации наиболее общезначимую, наиболее социальную, поскольку этого типа информация неоценима в
управлении. Сбор и обработка социальной информации немыслимы без применения современных технических средств.
Важнейшим средством получения достоверной социальной информации
является не только широкое использование технических (компьютерных)
средств получения социальной информации, но и формирование нового типа
культуры — гуманитарно-технологической. Важнейшим механизмом его формирования является изменение стиля мышления, который постепенно становится концептуальным (гуманитарным), стратегическим и конструктивным,
технологическим, находящим пути и средства решения все усложняющихся социальных задач. Наличие в нашем обществе двух культур, «гуманитарной» и
технократической, которые пока слабо взаимодействуют, порождает многие
информационные проблемы в управлении.
Мировое сообщество в целом, включая и нашу страну, вступило в новый
этап развития своей цивилизации — становление информационного общества.
Этот процесс часто называют третьей социально-технической революцией,
информатизацией общества. Информатизация общества неизбежно затрагивает не только материальное производство и коммуникации, но и социальные отношения, культуру, интеллектуальную деятельность во всех ее многообразных
проявлениях. Вполне очевидно, что информатизация общества накладывает
свой отпечаток и непосредственно на деятельность людей, работающих в сфере
организации и управления. Перед ними открываются несравненно более широкие возможности в получении, хранении, обработке, передаче, оформлении самой разнообразной по своему содержанию и форме представления информации
о различных сторонах жизни общества.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Почему нормативное воздействие требует подкрепления такими современными методами управления, как прогнозирование и моделирование?
2. Что вкладывается в понятие «информация» и почему оно приобретает
сегодня такое значение?
3. Какое место информация (социальная) занимает в управленческой деятельности?
57
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Тема 8. Система управления социальным развитием организации
Принципы построения системы управления социальным развитием
организации. Взаимодействие подразделений управления социальными процессами в организации с подразделениями системы управления персоналом
и другими функциональными подразделениями.
Слово «система» — греческого происхождения (systema), означающее составленное из частей, соединение. Системы делятся на естественные и искусственные. К первым относятся природные, ко вторым — социальные, созданные человеком.
Все, что не входит в систему и воздействует на нее или на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.
В зависимости от степени взаимодействия с внешней средой различаются
открытые и закрытые системы. По степени сложности системы делятся на
большие и сложные. К сложным системам относятся те из них, которые построены для решения многоцелевых задач.
Системы состоят из подсистем, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности. Совершенно очевидно, что в социальных системах поддержание их целостности и качественной
определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и
целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит
из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и
управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ
или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия. Важнейшим элементом
управляющей системы является организационная структура управления.
Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря
о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в
самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей
подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую,
организационную, экономическую и социальную.
Техническая система представляет собой пропорциональное сочетание
отдельных технических средств из множества отдельных видов различного
оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает
производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью
которых люди в процессе материального производства способны производить
продукцию заданного качества в определенном количестве.
Технологическая система основана на делении деятельности, материального и духовного производства на стадии и процессы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процедуры.
Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих по58
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
следовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими.
Организационная система с помощью разработки и структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, предметы труда, информацию, площади и
трудовые ресурсы.
Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и
финансовых процессов и связей.
Социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп.
Все системы — техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная — взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологическая и организационная
системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационнотехническую сторону управления, а экономическая и социальная — социальноэкономическую.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с
помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих
воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе
управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливаются: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.
Деятельность и развитие системы в целом подчинены глобальной цели, а ее
элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено
их существование. Функционирование таких систем и управление ими являются не только процессом сохранения их целостности и определенности, но и
процессом перевода в новое качественное состояние.
Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование общественных законов, закономерностей
управления, обеспечение системности и непрерывности процесса управленческих воздействий, моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений как объектов, так и
субъектов управления.
Таким образом, теория социального управления устанавливает законы и
закономерности, принципы развития социальных процессов и явлений, а также
построения самих управленческих систем. При этом необходимо учитывать
принцип самоорганизации социальных систем. Для процессов самоорганизации
в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) относительная
открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в
нее и из нее (ресурсов и энергии, капитала, товаров, человеческих ресурсов в их
связи с другими социумами и т. д.); 2) нелинейность закона взаимодействия
различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождения, случайности в научно59
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
технических изобретениях и последствиях их применения и т. д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров. При этом если управляющие параметры имеют критические точки, за
которыми поведение системы коренным образом меняется и возникают новые
разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными. Управляющими (бифуркационными) параметрами макроэкономического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производства, какие-либо интегрированные характеристики (например,
валовой национальный продукт) и т. д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.
Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее управления,
поскольку качество, путь и результат самоорганизующего поведения будет каждый раз иным, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом может выступать руководящая часть
общества (организационно-управленческая верхушка), осуществляющая главное управляющее воздействие через правовые нормы (законы) и регулирование
различных «потоков» социальной информации. Одно несомненно, что взаимосвязь двух элементов сложной социальной системы — его объекта и субъекта
— главный вопрос управления, создания и совершенствования его системы.
Различают следующие подходы к изучению проблем социального управления:
— конкретно-исторический, который предполагает изучение отношений
социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и
изменения под влиянием действующих на них факторов;
— комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социально-психологического и
других подходов к анализу отношений управления;
— аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений
управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т. д.);
— системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую
подсистемы как целостный комплекс взаимосвязанных, объединенных общей целью элементов, выявить свойства системы, ее внутренние и внешние связи.
Состояние управленческих отношений, целостность сложной социальной
системы прежде всего зависят от сбалансированности двух его подсистем: объекта и субъекта социального управления.
Кризис управления, в первую очередь, объясняется все усугубляющимся
противоречием между объектом и субъектом управления.
Объектом управления выступают общественные отношения, общественные
процессы, социальные организации, социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в общественных процессах и социальных организациях, в реализации ресурсов. Субъекту управления необходимо осознать и адекватно выразить в научной форме все то, что происходит
в объекте управления, на изменение которого и направлены его усилия.
60
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Следует подчеркнуть, что в центре такого воздействия находятся не люди,
как принято считать, а отношения, которые пребывают в постоянном изменении, где происходят различные события и явления во времени и пространстве.
Они характеризуются определенной последовательностью, имеют причины
возникновения, этапы развития. Связи между событиями и явлениями могут
быть устойчивыми и неустойчивыми, закономерными и случайными. Следует
подчеркнуть, что в тех случаях, когда связь между ними выражает определенную тенденцию сохранения или изменения в положении людей в обществе, в
их образе жизни, тенденции характеризуются значительной протяженностью во
времени, последовательностью этапов, статистической устойчивостью, в этих
условиях она может быть охарактеризована как общественный процесс. Именно процессы и являются главным объектом социального управления, воздействие на которые в соответствии с их внутренней логикой развития приводит к
изменению поведения людей, которые включены в общественные отношения.
Классификация общественных процессов имеет разные основания.
1. По формам общественной жизни (экономическая, социальная, политическая, духовно-культурная, личностная).
2. По общественному содержанию, хотя некоторые из них непосредственно могут быть вызваны техническими, биологическими, климатическими аномалиями, например, техногенные взрывы, экологические изменения, эпидемии
различных заболеваний, землетрясения и т. п.
3. По характеру: массовый, системный или эпизодический (например, нововведение, эксперимент либо получает всеобщее распространение, либо имеет
эпизодический характер).
4. По уровню участия людей в решении общественных вопросов: по активности социальные процессы могут быть классифицированы как низкий,
средний, высокий.
5. В зависимости от направленности на укрепление и прогрессивное развитие общественных связей (конструктивные) или на расшатывание и развал (деструктивные, антисоциальные).
6. В зависимости от социальной ситуации различаются по своему характеру, содержанию и длительности.
7. По уровню организации общества разделяются на: внутренние и внешние (внутриличностные, внутригрупповые и межгрупповые, межобщественные,
охватывающие все общество).
Вторым компонентом объекта управления являются ресурсы. Понятие ресурсы имеет два значения: (1) запасы, средства, используемые при необходимости; (2) предельное значение какого-то средства (например, суточный запас
времени — 24 часа).
Понятию ресурсы близко по своему значению понятие резервы. Иногда
они употребляются как синонимы. Резервы (лат. reservere — сберечь, сохранить): (1) источник, откуда черпаются новые силы, средства; (2) запас чеголибо на случай необходимости; (3) возможные средства, еще не использованные. К этим понятиям тесно примыкает понятие потенциал (лат. potentia — си61
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ла) — совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использованы в случае необходимости с какой-либо целью.
Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии
личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом — содружества людей, организаций, институтов, социальных групп. Эти запасы человеческой энергии огромны, некоторые ученые
сравнивают их с энергией атомного ядра. Одной из самых актуальных сегодня
является проблема «распаковки» этого огромного потенциала, раскрытия творческих возможностей человека, социальных организаций и направления этих
источников прогресса в созидательное русло.
Перед управлением стоит проблема найти механизмы более полного использования социальных ресурсов. С этой целью их необходимо разделить на
(1) мотивационные, (2) интеллектуальные, (3) информационные, (4) коммуникативные, (5) социально-психологические, (6) соревновательные, (7) демографические, (8) социально-экологические, (9) деятельностные, (10) инновационные, (11) стратегические, (12) кадровые, (13) организационные, (14) управленческие, (15) научные.
Социальные ресурсы составляют ядро всей системы ресурсов, не распаковав которые невозможно получить эффективные результаты от реализации любых видов ресурсов — материальных, хозяйственных, природных и т. д.
Социальные ресурсы имеют ряд особенностей, что принципиально отличает их, например, от природных. Во-первых, природные ресурсы исчерпаемы, а
социальные практически нет. Так, управленческие, организационные, научные
ресурсы могут существовать как угодно долго, независимо от того, используем
мы их или нет. Во-вторых, это не только частично, но и целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использования они имеют тенденцию не к
уничтожению, а к увеличению. В-третьих, если природные ресурсы можно хранить продолжительное время, то социальные начинают деградировать и обесцениваться в результате своей невостребованности. В-четвертых, в отношении
социальных ресурсов критерии «достаточности — недостаточности» являются
более сложными и пока не до конца разработаны. В-пятых, они обладают не
только большим многообразием, но и взаимозаменяемостью.
Необходимо признать, что все объекты управленческих воздействий в той
или иной мере являются и их субъектами. Это, например, относится к социальным организациям, которые создаются, проектируются в процессе управленческого труда, но, возникнув, оказывают огромное обратное влияние на развитие
общественных процессов, реализацию многочисленных ресурсов общества.
И особое значение имеет изучение человека как субъекта управления, хотя
он в определенной мере является и объектом управленческого воздействия, потому что объектом управления выступают люди, социальные организации.
Очень важно подчеркнуть, что личность — не только продукт общественных отношений, она не только осваивает нормы и ценности социального окружения в процессе социализации, но, во-первых, реализует себя каждый раз в
специфической форме в зависимости от своего творческого потенциала, вовторых, испытывая социальное влияние и раскрывая свои жизненные силы,
62
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
формируя волю, убеждения, свой внутренний мир в установках, в поведении,
личность оказывает обратное влияние на социальное пространство, преобразуя
его в соответствии с вырабатываемыми ценностями.
Одностороннее рассмотрение обусловленности человека объективными
обстоятельствами по сей день нередко выглядит как «запрограммированность»
человека бытием, почти не оставляющая места для свободного саморазвития,
самореализации личностного потенциала.
Обычно, оперируя понятием личность, не рассматривают такие характеристики, как темперамент, индивидуальность, характер, эмоциональные черты,
природные задатки и врожденные свойства, на основе которых формируются
способности личности, ее ценностные ориентации, являющиеся тем механизмом самозащиты личности от разрушающих воздействий социального пространства, влияние которых постоянно возрастает.
Сегодня проблема в том, чтобы научиться измерять разность творческих
потенциалов личностей, своевременно выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей с детства и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества, в том числе в сфере управления. В этом — залог успешного решения возникающих накануне
XXI века глобальных проблем.
Огромный потенциал творчески одаренных людей, тем более талантливых,
может и должен быть поставлен на службу обществу, управлению его общественными силами. Для этого необходимы иные философия и культура человеческого сообщества: одаренность, талантливость не заменимы нигде — ни в науке, ни в искусстве, ни в управленческой деятельности. Они общенациональное
достояние. А потому поддержка одаренных, творчески богатых людей — дело
всего общества, его политики, проектов и программ поддержки. Принцип существования современного общества, желающего выжить и обеспечить себе
источники развития, — предоставление всем личностям социально равных условий на старте для самореализации, возможность богатого жизненного выбора, профессионально-управленческого в том числе, способствование самореализации в различных ролях и функциях. При таких условиях самые достойные,
несомненно, займут предназначенное им место в жизни, наиболее талантливые
и одаренные станут признанными лидерами, в том числе и управления. Поэтому необходимы колледжи, лицеи, специальные управленческие и научные
школы для одаренных людей. Но доступ в них должен быть социально всеобщим. Критерий отбора — степень одаренности, профессиональной пригодности
человека к будущей работе. Другого не дано, в противном случае будет наблюдаться стагнация развития, нарастание разрушающих тенденций. Поэтому в
центре социального управления находятся личность управленца, его профессиональные и лидерские качества, которые сегодня изучаются специальными
отраслями научного знания в рамках общей теории управления.
Следует отметить как общую закономерность непрерывное усложнение
объекта управления, связанное с тем, что общественные процессы становятся
все более динамичными, сложными, нелинейными и потому все в меньшей мере поддаются адекватному узнаванию, что предъявляет все более высокие тре63
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бования к отношениям управления внутри управляющей системы. Последние
имеют сложную внутреннюю структуру:
• отношения управления внутри управляющей системы: между ступенями,
уровнями управления (вертикальные связи); между звеньями управления каждой ступени (горизонтальные связи); между одноименными функциональными
звеньями управления на разных ступенях управляющей подсистемы;
• отношения между руководителями и подчиненными: в каждом звене
управления (отношения субординации), в разных звеньях управления (отношения координации).
Кроме того, отношения социального управления подразделяются на:
— отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые;
— внешние (отношения с окружающей средой) и внутренние (отношения
взаимодействия элементов систем);
— межсистемные, межличностные и смешанные, а также коллективные и
индивидуальные;
— временные и постоянные, непосредственные и косвенные;
— линейные, функциональные и смешанные.
Система управления, в которой реализуются функции управления, включает: специалистов, объединенных в органы управления; организационную и
вычислительную технику, связи между органами управления, используемый
комплекс методов управления, связи объекта с внешней средой, потоки управленческой информации, материально-финансовые ресурсы для достижения постоянных целей и т. п. В нее входят также и социальные организации, органы
которых в процессе управленческой и организационной деятельности принимают управленческие решения, организуют контроль за их исполнением и постоянно совершенствуют этот процесс, осуществляя обратную связь.
Управленческие и организационные отношения реализуются в управленческой деятельности, органической частью которой является организационная.
Их нельзя отделять одну от другой потому, что это единый процесс: управление
непременно предполагает организационные усилия, организация не имеет
смысла без управления. Все многочисленные элементы системы управления,
связанные между собой, могут представлять целостное образование только в
результате организации управления. Поэтому поддержание организованной целостности системы управления, ее устойчивости — одна из важнейших задач
управления, прежде всего ее составной части — организации, которая призвана
разработать конкретные меры по достижению поставленных целей, разделить
задачи на отдельные операции, найти ресурсы, распределить функции, скоординировать взаимодействия различных подразделений.
Справедливо утверждение о том, что управленческую работу нельзя сводить к организации, но несомненным является и то, что после решения содержательных вопросов управления: определения целей, осуществления информационно-аналитической деятельности, принятия управленческих решений, где
тоже присутствует организационный аспект, — значимость последнего увеличивается многократно. Это связано с реализацией всех функций управления в
64
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
комплексе на практике, с получением интегрального конечного управленческого результата, с организацией выполнения принятых решений. Только условно
можно считать, что после определения целей и задач управления, уточнения его
функций и нахождения методов их осуществления управление во многом сводится к организационной деятельности.
На этом этапе особенно интенсифицируется определенный вид работы,
больше связанный с упорядочением всех связей объекта и субъекта управления.
Если на этапе целеполагания, оценки проблемной ситуации, принятия решений
организационная структура только складывается, то на этапе принятых решений она должна действовать как отлаженный организм, способный обеспечить
взаимодействие всех звеньев управленческой системы, скоординировать взаимодействие разных структурных подразделений, найти ресурсы, мотивировать
отдельных людей к деятельности и т. п. Совершенно очевидно, что без этого
невозможен эффективный управленческий результат.
Управленческий труд прежде всего связан с познанием тенденций, закономерностей развития общественной жизни и с оценкой на этой основе сложившейся социально-экономической, политической и духовно-культурной ситуации. Последняя составляет расхождение между целью и реальным положением дел и определяет проблему, ради достижения которой и принимается решение. В процессе
познания и анализа субъект управления совершает ряд операций, действий. Их
последовательность связана с тем, что всякий цикл управления включает в себя
ряд этапов, стадий, которые последовательно следуют один за другим.
Последовательно сменяющимся стадиям управленческого цикла соответствуют операции, которые и характеризуются как функции управления. К их
числу относятся функция принятия управленческого решения, информационная
функция, организационная, регулирующая, корригирующая, контрольная. Реализация этих функций и есть труд по управлению.
Итак, под системой управления мы понимаем, прежде всего, единство
субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного
воздействия объекта управления на субъект. Качество этого воздействия, прежде всего, зависит от: управленческих и организационных отношений, от содержания управленческой и организационной деятельности, в которой они реализуются; от целесообразности действий субъекта управления, его главных составляющих (органов управления, социальных организаций в целом, отдельных
людей — управляющих), которые осуществляют управленческую и организационную работу, принимают управленческие решения и добиваются того или
иного управленческого результата.
Вопросы для повторения и размышления:
1. Принципы построения системы управления социальным развитием организации.
2. Нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации.
3. Современные тенденции перспективы изменений в организации управления социальными процессами на предприятии.
65
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Контрольные вопросы для оценки качества освоения дисциплины
1.
Понятие социальной среды и социальной сферы
2.
Потенциал организации, материально-технические и социальноэкономические возможности.
3.
Взаимосвязь технического, экономического и социального развития
организации.
4.
Цели развития социальной среды организации.
5.
Содержание и формы управления социальным развитием организации.
6.
Основные направления гуманизации труда.
7.
Социально-трудовая сфера
8.
Отечественный опыт управления социальным развитием
9.
Социальные реформы в Российской Федерации на этапе ее перехода
от плановой к рыночной экономике.
10. Опыт зарубежных стран по решению социально-трудовых проблем
11. Научно-техническая революция, ее влияние на социальную сферу общества
12. Проблемы
вследствие
научно-технического
и
социальноэкономического прогресса
13. Глобальные социальные проблемы современности.
14. Условия развития социальной сферы современного общества.
15. Приоритеты социального прогресса в современных условиях
16. Состояние социальной сферы страны в начале нового тысячелетия
17. Социально-экономическое положение Российской Федерации.
18. Духовно-нравственное состояние современного российского общества
19. Цели социальной политики современного государства.
20. Приоритеты социальной политики Правительства Российской Федерации.
21. Социальная защита населения в условиях рыночной экономики.
22. Особенности социального партнерства в России.
23. Субъекты системы социального партнерства.
24. Условия, охрана и безопасность труда как фактор социальной среды
организации
25. Социальная защита работников.
26. Социально-психологический климат коллектива как фактор социальной среды организации
27. Социальная инфраструктура организации как материальная база социальной среды.
28. Внерабочее время и досуг работников как фактор внешней социальной
среды организации
29. Понятие и сущность социального менеджмента на предприятии
30. Задачи, функции, направления деятельности социальной службы
31. Определение эффективности работы социальной службы
32. Социальные технологии
33. План социального развития предприятия и порядок его разработки
66
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
34. Когда и в связи с чем возникла функция управления социальной подсистемой предприятия?
35. Основные представители отечественной школы социального управления в промышленности.
36. Состав и краткое содержание основных этапов эволюции функции социального управления в промышленности России.
37. Понятие социального планирования, его соотношение с понятием социального управления.
38. Социальная политика и концепция социального управления.
39. Соотношение понятий прогресса и социального развития.
40. Факторы, влияющие на направленность и динамику социальных изменений
41. Соотношение возможностей предприятия и факторов внешней среды в
управлении социальными процессами на предприятии.
42. Понятие социального партнерства.
43. Модели социальных отношений в экономической сфере развитых
стран Запада.
44. Понятие социального норматива. Примеры.
45. Значение социальных нормативов как средства управления социальными процессами.
46. Индекс развития человеческого потенциала.
47. Понятия качества жизни и уровня трудовой жизни.
48. Стратегия социального развития.
49. Понятие социальной инфраструктуры.
50. Элементы социальной среды работника.
51. Исходные данные для построения системы управления социальной
подсистемой предприятия.
52. Связь управления социальными процессами на предприятии с управлением персоналом предприятия.
67
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глоссарий
Адаптация - приспособление самоорганизующихся систем к изменяющимся условиям среды.
Адаптация профессиональная - приспособление человека к требованиям
профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.
Адаптация социальная - процесс и результат активного приспособления
индивида к условиям новой социальной среды.
Анкета социологическая - разновидность вопросника, используемого для
сбора данных при письменном опросе (анкетировании). Вопросы анкеты формулируются и связываются между собой по определенным правилам.
Анкетный опрос - один из основных методов сбора данных, необходимых
для разработки прогнозов и планов социального развития организации.
Аппарат управления — система органов управления, совокупность организаций, обеспечивающих управление в той или иной управленческой деятельности; совокупность работников (руководителей, специалистов, технических
исполнителей) какой-либо организации, выполняющих управленческую работу.
Власть — право и возможность распоряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм, силовых
структур, мотивационных факторов организацию согласованных действий людей и организаций.
Воздействие управляющее — сознательное действие субъекта управления по отношению к объекту управления с целью перевода его в новое желательное состояние.
Дерево целей — графическое представление взаимосвязи и соподчинения
целей одной или нескольких. При построении ДЦ вначале определяются цели
верхнего уровня, далее они последовательно разукрупняются на подцели следующего уровня.
Деятельность управленческая — совокупность действий субъекта управления (руководителя, аппарата управления), направленная на изменение объекта
управления в заданном направлении. Включает в себя: постановку цели убавления, сбор и анализ информации, оценку проблемной ситуации, организацию системы управления, подготовку и принятие управленческих решении, оценку эффективности управления, осуществление функций социального контроля.
Должность управленческая — первичный структурный элемент в органе
управления, определяемый установленными задачами, правами и обязанностями,
обусловленный также формами разделения и кооперации труда в управлении.
Задача управления — предмет решения, предполагающий необходимость
действий по переводу объекта управления в иное состояние.
Закономерности управления — объективные, необходимые, устойчивые и
существенные отношения, связи, определяющие развитие и функционирование
систем управления.
68
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Законы науки управления — общие, существенные и необходимые связи
явлений, изучаемые наукой управления. Законы науки управления выражают
наиболее важные внутренние черты, особенности процесса управления. Например, закон необходимого разнообразия требует, чтобы разнообразие управляющей системы было не меньше разнообразия управляемого объекта.
Звено управления — элемент системы управления, в качестве которого
может быть ее структурный элемент или отдельный специалист.
Иерархия управления — последовательность уровней управления с указанием их подчиненности друг другу.
Интенсификация управления — совершенствование управления путем
улучшения организации управленческого труда, методов разработки и реализации управленческих решений, рационального сокращения количества информации, унификации документов и т. д.
Информация — сведения, знания, сообщения, которые содержат необходимые данные для принятия управленческих решений и их реализации.
Искусство управления — умение применять научные знания по управлению, использовать накопленный опыт и полученные навыки творчески применительно к данной конкретной управленческой ситуации.
Кадры управления — работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления.
Качество управления — оценка процесса управления, определяемая степенью достижения поставленной цели.
Качество трудовой жизни - понятие, производное от понятия качества
жизни. Выражает степень и полноту удовлетворения материальных и культурных потребностей работников предприятия и членов их семей, обусловленных
характером, условиями, содержанием и результатом их труда. Концепция социального управления организацией, заключающаяся в учете потребностей и повышении благосостояния работников, расширении их участия в принятии решений, улучшении комплекса условий труда в широком понимании с целью
роста функциональной эффективности.
Кибернетика — наука об общих закономерностях управления в природе,
обществе, живых организмах и технических системах.
Коллегиальность — совместное выполнение управленческих функций
коллегиальным органом управления.
Количественным индикатором качества трудовой жизни является комплекс
показателей уровня жизни, как производственной, так и социальной, отражающих объем различных благ, приходящихся в среднем на одного работника или
группу работников (рабочих, служащих), состояние окружающей среды и т п.
Коллективный договор - юридический документ, фиксирующий конкретные условия найма на заданный период, составленный на основе соглашения
между представителями наемных работников предприятия, отрасли или группы
отраслей народного хозяйства и предпринимателей.
Коммуникация — процесс обмена информацией в социальной системе.
69
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Контроль — функция управления, устанавливающая степень соответствия принятых решений фактическому состоянию социальной системы, выявляющая отклонения и их причины.
Концепция — совокупность понятий и связей между ними, определяющая основные направления развития и свойства какого-либо явления.
Координация — согласование действий элементов внутри социальной
системы и внешних систем по отношению к рассматриваемой системе для достижения общих целей.
Критерий — признак, на основании которого выполняется оценка, сравнение альтернатив, классификация объектов управления.
Лидер управления — человек, способный выдвигать продуктивные цели
развития, находить оптимальные пути их достижения и объединять разных людей в социальные организации для решения общих задач, максимально использовать творческие возможности как своей личности, так и окружающих его людей, в том числе талантливых, одаренных, неординарных.
Метауправление — управление самой системой управления, направленное на обеспечение ее эффективной работы, как в целом, так и отдельных подсистем управления.
Методы управления — способы воздействия субъекта управления на объект для достижения поставленных целей.
Механизм управления — способ организации управления общественными делами, где взаимосвязаны методы, средства и принципы управления, что и
обеспечивает эффективную реализацию целей управления.
Моделирование — исследование объекта управления путем построения и
изучения его модели, применение существенных свойств моделируемого объекта к познанию мало изученных реальных социальных систем.
Мотивация управления — побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности.
Научность управления — степень использования в процессе управления
общественными делами достижений науки управления, особенно инновационных социальных технологий.
Нововведение управленческое — процесс освоения новых управленческих знаний, идей, организационных форм, методов и техники управления.
Норма — минимальное или предельное количество чего-либо, допускаемое к использованию в процессе достижения целей, например, норма времени,
норма ресурсов, в том числе не только природных, но и социальных, информационных, организационных и т. п.
Объект управления — управляемая подсистема (социальные процессы,
ресурсы, социальные организации, люди), воспринимающая воздействия со
стороны субъекта управления (системы управления, органа управления, руководителя).
Объект управления социальным развитием организации - социальные системы,
подсистемы, их элементы и связи, на которые оказывается целенаправленное
70
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
воздействие. В социальных системах имеет место совпадение объекта и субъекта управления.
Оптимизация управления — процесс выработки оптимальных решений.
Организационная структура — структура объекта управления (системы,
организации), отражающая взаимодействие между его элементами. Она может
быть линейной, функциональной, функционально-линейной, программноцелевой, матричной.
Организационное проектирование — разработка и внедрение проектов и
программ рационализации управленческого труда.
Организация — объединение людей, совместно реализующих программу
или цель, действующих на основе определенных правил (формальных и неформальных). Различаются две формы организации — формальная и неформальная.
Организация управления — создание, образование системы управления или
внесение прогрессивных изменений в порядок ее функционирования и развития.
Организованность — наличие определенного порядка или степень упорядоченности социальной системы.
Ответственность управленческая — необходимость, обязанность отвечать
за принятие или непринятие управленческих решений.
Отношения управленческие — складывающиеся между людьми в процессе управленческой деятельности.
Планирование — функция управления, процесс разработки планов, где
предусматриваются сроки, этапы и показатели управленческой деятельности,
просчитываются необходимые ресурсы и возможный конечный результат.
План социального развития - официальный документ, служащий основным средством управления социальным развитием организации. Определяет
состав мероприятий, количественные значения показателей объема материальных, социальных и культурных и других благ, предоставляемых работникам
организации и членам их семей, сроки предоставления, а также состав необходимых для этого ресурсов. Реализация плана социального развития служит основой выполнения коллективного договора.
Перспектива в управлении — взгляд в будущее, выработка соответствующей стратегии.
Подсистема — часть системы, которая изучается и рассматривается самостоятельно и сама обладает системными свойствами.
Потребность — нужда в чем-нибудь, требующая удовлетворения.
Правила — совокупность обязанностей и требований, выполнение которых гарантирует создание определенных условий (дисциплины, порядка).
Праксеология — наука о принципах и методах эффективной деятельности.
Приватизация — передача государственной или муниципальной собственности в коллективную или частную собственность.
Принципы управления — основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих
решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления.
71
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Проблема управленческая — сложная теоретическая или практическая
задача, для решения которой не существует общепринятых методов. Проблема
требует изучения, анализа проблемной ситуации, получения полной информации, выработки концепции подхода к ее решению.
Прогноз — научно обоснованное суждение о возможном состоянии (состояниях) объекта или процесса в будущем, альтернативных путях и сроках их
достижения.
Программа — комплекс мероприятий по реализации одной или нескольких целей. Оценка и выбор вариантов программ по различным критериям.
Программно-целевой метод управления — совокупность приемов и способов согласования целей с имеющимися ресурсами. Разработка программы
предполагает: построение дерева целей, мероприятий, определение ресурсов,
сравнение альтернативных вариантов и выбор наилучшего.
Проект социальный — совокупность расчетов для построения социального объекта по его модели.
Процесс управления — управленческая деятельность объединенных в определенную структуру субъектов управления, направленная на достижение определенных целей путем реализации функций управления, применения соответствующих принципов и методов управления.
Разделение труда в управлении — форма его организации в аппаратах
управления, при которой управленческий процесс делится на отдельные элементы, функции, каждая из которых выполняется той или иной группой или
отдельными работниками.
Резервы — ресурсы, находящиеся на хранении (неиспользуемые в данный момент) и предназначенные для удовлетворения спроса на эти ресурсы в
будущем.
Ресурсы — запасы сырья, земли, кадров, управленческих знаний и навыков, научных данных и т. п., которые используются в процессе управления.
Решение управленческое — социально-психологический и интеллектуальный акт выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.
Руководство — ведущая, направляющая, организующая и регулирующая
деятельность субъекта управления (органа управления, отдельного руководителя).
Саморегулирование — способность системы самостоятельно без воздействия извне реагировать на внешние воздействия, нарушающие ее нормальное
функционирование. Саморегулирование достигается с помощью обратной связи и осуществляется в форме самонастройки и самоорганизации.
Самоуправление — самостоятельность социальных организаций, заключающаяся в реальной возможности и праве самостоятельно, под свою ответственность, решать важные вопросы своей жизнедеятельности и принимать
управленческие решения для достижения конечных результатов. Самоуправление связано с изменением соотношения централизации и децентрализации в
системе управления.
72
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Связь — категория управления, отражающая формы взаимодействия элементов системы. Посредством связи формируются отношения, определенные
для данной структуры.
Сетевое планирование — система управления, широко применяемая в
строительстве, в разработке крупных научно-технических проектов, использующая сетевой график как форму предоставления информации об управляемом объекте.
Система — множество взаимодействующих элементов, находящихся в
отношениях связи друг с другом, составляющих целостное образование. Организованная система характеризуется тем, что ее целостность всегда больше составляющих ее элементов подсистем.
Системный подход — совокупность методов и средств, позволяющих исследовать свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве системы, подготовить и обосновать комплексные управленческие решения с учетом всех взаимосвязей, отдельных структурных частей, их взаимовлияния и
выявления воздействия системы в целом на каждый элемент системы.
Социальная инфраструктура - система учреждений и организаций, создающих условия для рационального труда и других видов деятельности людей
(социально-политической, культурной, семейно-бытовой, рекреационной и
т.п.), позволяющих им реализовать себя как полноправных участников общественной жизни.
Социальная система - человеческая личность или объединение людей,
обладающее свойством целостности, активного (преобразующего) взаимодействия со средой, целенаправленности и самоорганизации.
Социальная среда - окружающие человека общественные, материальные
и духовные условия его существования и деятельности. В широком смысле
(макросреда) С.с. включает в себя общественно-экономическую систему в целом: производственные силы, общественные отношения и институты, общественное сознание и культуру. В узком смысле (микросреда) - непосредственное
окружение человека - члены семьи, трудовые, учебные и другие малые группы,
членом которых он является.
Социальное - 1) связанное с человеком свойство явлений, объектов и
процессов, противопоставляющее их природному и биологическому; 2) общее
свойство, присущее различным индивидам и группам, являющееся результатом
их взаимодействий и участия в общей системе отношений. Возникает тогда, когда поведение одного индивида (группы) оказывается под влиянием другого
индивида (группы); 3) сфера, область, участок деятельности или объект управления, непосредственно не связанные с экономикой и производством. Сюда относятся, в частности, образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение,
забота о материнстве, детстве, инвалидах и т.д.
Социальное развитие - социальный процесс, заключающийся в таком изменении социальных систем, которое влечет за собой обогащение и дифференциацию их элементов и связей между ними. В результате социального развития
происходит переход социальной системы из одного качественно определенного
73
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
состояния к другому, отличающемуся большим разнообразием свойств и возможностей.
Социальное управление - воздействие на общество и составляющие его
подсистемы, элементы и связи между ними с целью упорядочения, обеспечения
устойчивого функционирования, совершенствования и развития.
Социальные нормативы - стандартизированные значения объема социальных благ, предоставляемых организацией своим работникам или органами местного самоуправления населению, проживающему на соответствующей территории. Выражаются в относительных единицах (размер благ/чел ). Служат
средством контроля состояния и планирования развития социальной сферы на
заданный период времени (как правило, год).
Социология управления — раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы построения и функционирования социальных отношений в
процессе управления.
Социальные технологии — инновационный раздел социологии управления, изучающий систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения социального результата при наименьших управленческих издержках.
Способности — предрасположенность, склонность и умение выполнять
какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы
управления важно своевременно выявлять и использовать способности работника, в том числе и управленческие, создавать условия для их проявления и
развития.
Стиль управления — совокупность наиболее характерных устойчивых
методов решения проблем, используемых руководителями в практической
управленческой деятельности.
Стратегия — определение направления деятельности организации. Выражается в обосновании, разработке и претворении в жизнь концепции в решении социальных задач. Присуща любому уровню управления, хотя и отличается
определенной спецификой в зависимости от уровня управления (Центр, регион,
муниципальное образование, трудовая ассоциация, каждая личность).
Субъект управления — управляющая подсистема, звено, элемент в системе управления, воздействующий на другие элементы субъекта управления; в
зависимости от целей исследования может рассматриваться и как объект для
вышестоящего звена в иерархии управления. Субъективный фактор в управлении — воздействие сознания людей, действующих в соответствии со своими
целями и интересами, на принятие управленческих решений.
Субъект управления социальным развитием организации - государство, организация, предприятие, социальная общность или выступающие от их имени учреждения, обеспечивающие создание, функционирование и развитие объектов и
систем, служащих удовлетворению материальных и культурных потребностей
людей.
Труд — целесообразная деятельность человека, направленная на создание
материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей.
74
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Труд управленческий — целесообразная деятельность человека, выполняемая в процессе управления. В процессе управленческого труда материальные ценности непосредственно не создаются, но он имеет производительный
характер потому, что его затраты общественно необходимы и постоянно возрастают, так как без управления никакое общественное производство и нормальная жизнедеятельность не возможны.
Трудовые отношения - каждодневное взаимодействие между работодателями и наемными работниками, а также более официальные процедуры и институты, посредством которых две эти группы определяют величину оплаты
труда и другие условия найма, включая объем и состав благ, являющихся предметом планирования социального развития и коллективного договора.
Управленческая культура — часть общей культуры общества, связанная
преимущественно с формированием управленческих знаний, суждений, чувств,
настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения. Она может быть понята как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе развития общества, управленческой деятельности.
Управление — процесс усиленного воздействия субъекта управления на
объект для обеспечения его эффективного функционирования и развития.
Управляемость — отношение между управляющей способностью органа
управления и сложностью объекта управления. Кризис управления — это результат острого противоречия между объектом и субъектом управления, который сегодня углубляется во всем мире, особенно в России.
Устойчивость системы — способность системы поддерживать намеченный режим функционирования, сохранять равновесие, несмотря на возмущающие внешние и внутренние воздействия.
Фактор — причина, источник воздействия на систему, определяющий ее
состояние, условие управленческой деятельности.
Факторы социального развития - совокупность изменений природного,
культурного, правового, социального, научно-технического, производственноэкономического характера, влияющих на качественные изменения социальных
систем (обществ, институтов, больших и малых социальных групп).
Функция управления — определенный вид управленческой деятельности,
объективно необходимой для обеспечения установленного воздействия субъекта управления на объект управления.
Функциональный подход — подход, основанный на изучении функций
системы, т. е. алгоритма проведения системы.
Функционирование социальных систем - регулярная циклическая деятельность социальных общностей, институтов, организаций, подчиненная выполнению стандартных задач.
Целевая комплексная программа — комплекс мер, направленных на достижение заданных конечных результатов и решений конкретных общественных
проблем.
Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто.
75
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Определение целей управления — начальный и важнейший этап процесса
управления. Цель управления определяется с учетом имеющихся коренных потребностей и реальных возможностей их удовлетворения.
Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития
управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции и услугах и учета имеющихся реальных возможностей их наиболее
полного удовлетворения.
Цикл управления — полная совокупность периодически следующих друг
за другом составляющих процесса управления:
а) получения информации;
б) принятия управленческого решения;
в) передачи решения для реализации.
Этика управления — система нравственных норм, которые определяют
поведение субъекта управления в любой управленческой ситуации. Последние
требуют совмещения основных управленческих принципов с общегуманистическими, нравственными требованиями, что предполагает не только знание основных нравственных норм взаимоотношений между людьми, но и соблюдение
их в практической управленческой деятельности.
Эффективность социального управления — результативность управления, характеризующаяся степенью использования имеющихся ресурсов для
достижения поставленных целей. Это результат управленческой деятельности,
который оценивается системой критериев и показателей (экономических, социальных, культурных и др.), позволяющих определить состояние объекта управления количественно и качественно.
76
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Список источников для углубленного изучения материала
Основная
1.Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной
экономике: Учебное пособие / ГАУ. - М., 2006. – 253 с
2.Бок Зи Коу. Экономика Японии. Какая она ?-М.: ЗАО «Издательство «Экономика»2007 г. -352 с.
3.Бычин В.Б. Организация и нормирование труда .М.: 2005 г. – 463 с
4.Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада Х.:2006. – 186 с
5.Вернигорова Т.П. Социальное управление. Курс лекций М.2000 . – 412 с
6.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 253 с.
7.Готлобер В.М. Научная организация и дисциплина труда. К.: 1972 г. 96 с..
8.Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21-го века М.: 2005 г. –319 с.
9.Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в
России / Под ред В.А. Ядова. - 2-е изд. - М.: ИС РАН, 2008.
10.Круден Г.Д., Шерман А. Зарубежный опыт управления персоналом М. 2001
-111 с.
11.Научно –техническая политика США и стран Западной Европы (1970-80 гг.) М
:2006.
12.Научные труды КубГУ .Выпуск № 142// Экономическая реформа и вопросы
совершенствования научной организации труда – Бунакова Е.П. НТР и её социальные последствия К.: 1971 г. стр.58 –70
13. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр под редакцией Э.А.
Уткина М., 2001 г. 192 стр.
14.Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием предприятия.Учебное пособие
/ ГАУ. - М., 2006.
15.Социальный менеджмент: Учеб. пособие//Иванов В.Н.-М.:Высшая школа,
2001г.-207 с.
16.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.:
ИНФРА-М, 2001.
17.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007 г.,.296 стр.
18.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова.
- М.: ИНФРА- М, 2008
19.Управление персоналом . Практикум : конкретные ситуации. Под ред.
М.Н.Кулапова –М.:2003 г.,
.
Дополнительная
1.Алескеров Ф.Т., Яновская Ю.М., Применение теории справедливых решений
к трудовым спорам // Управление персоналом, стр.63, №1 январь 2003 г.
2.Атаманчук Г.В., Управление: социальная ценность и эффективность. Российская Академия Государственной службы при президенте РФ. Москва 2008 г.
77
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
3.Асеев В.Г.
Нормативное управление социальными процессами. М.:Профиздат, 1988.
4. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.:
Наука, 2004.
5. Бычин А., Шубникова Е., Малинин С. Кадровая составляющая нормирования
труда// Управление персоналом, стр.63, №6 март 2004 г.
6.Васильев В.А., Договорное регулирование социально - трудовых отношений //Управление персоналом, стр.44, №7 апрель 2005 г
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.
8.Волгин Н.А, Гриценко Н.Н. Социальное государство : учебник для студентов
ВУЗов м.:2003 г.
9.Волгин Н.А Японский опыт решения экономических и социально-трудовых
проблем. М.: «Экономика» 2008 г.
10.Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие
/ГАУ.-М., 2008.
11.Вяткин Г.В. Трудовой коллектив : организация и управление .К.: 1988 г.
12.Грачев М.В. Управление трудом // Теория и практика капиталистического
хозяйствования. - М.: Наука, 1990.
13.Дружинин А.И. Фирма в условиях рынка :организация, планирование, мотивирование: Монография. - Ульяновский Дом Печати. 2008 г.-104
14.Завельский М.Г.Экономика и социология труда –М.:Catallaxy, при участии
ЗАО «КноРус», 2008 г.-208 с.
15.Каминский П.Л., Предложения о корректировке трудового кодекса..// Управление персоналом, стр.18, №3 март 2003 г.
16.Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 2008.
17.Киселев И.Я, Новый облик трудового права стран запада(прорыв в постиндустриальное общество)М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 160 стр.,2003 г.
18.Ким М.Н. Трудовой потенциал и занятость Х.:2004 г.
19..Конев И.В., Социологический
мониторинг трудового
потенциала..//
Управление персоналом, стр.71, №12 июль 2005 г.
20..Круцких А. ЗАО «МХК «ЕвроХим» -высокое качество..// Комсомольская
правда 30 сентября 2005 г., стр.16.
21..Куцпвол В, Японский опыт управления// Управление персоналом, стр.46, №7
апрель 2005 г
22.Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. - М.: Дело,
2006.
23..Макаренко В., Чем платили на Руси // Управление персоналом, стр.57, №8
апрель 2005 г
24.Макашева А., Некоторые аспекты законодательства..// Управление персоналом, стр. 72, №6 март 2004 г
25.Межерицкий Т., HR-это мост с двусторонним движением//Управление
персоналом , стр.40, №13 июль 2005 г.
26.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,
1992.
78
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
27.Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". - М.: Прогресс,
2004.
28..Наумова Н.Ф., Социальная политика в условиях запаздывающей модернизации//Социологический журнал стр 6, №1 - 2006 г.
29.Огаркова Д., От экспатов Петра I до экспатов времен Путина// Управление
персоналом, стр.18, №5 май 2003 г.
30.Организация и оплата труда на предприятиях (Костюков И.И., Щепакин
М.Б.) Р.: 2008 г.
31.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2007.
32.Основы социального управления . Учеб. пособ./ Гладышев А,Г. -М. :Высшая
школа 2001 г.-271 с.
32..Разбегина А.В.,Технология организации корпоративных праздников
.//Управление персоналом, стр.52,№13 июль 2005 г.
33.Рекомендации по организации системы оплаты труда на предприятиях/ Социальная защита.2006.№6,7 Бюллетень «Трудовые отношения», с.58-60 (№6),
с.48-62 (№7)
34..Савин С, Социальная ответственность бизнеса в действии //ЖУКжурнал управление компанией стр .70, №47 апрель 2005 г.
35.Сацков Н.Я., Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя.Д.: Сталкер, 2008 г. -448 с.
36..Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие.
М.:ИНФРА-М, 2007.
37..Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.:Наука, 1989.
38.Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко,
В.В.Щербины. - М.: Изд-во МГУ, 2004.
39.Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. С.Д. Ильенковой. М.:ЮНИТИ, 2008.
40.Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИнтелСинтез; Академия труда и социальных отношений, 2000.
41.Социальное обеспечение в странах запада.(ФРГ, Франция, Италия) Под ред.
Зарецкой С.Л.–М.,ИНИОН РАН 2006 г.
42.У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - Л.: Изд-во
ЛГУ, 1990.
43.Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г.
Форд. - М.: Республика, 1992.
44..Чупеев А., Белые люди // Управление персоналом, стр.44. №13 июль 2005 г.
45.Чупринников С.А. Профсоюзы Кубани в культурной жизни 1920 –1932 гг. К.:
2001 г.
46.Фролов С.С. Основы социологии. - М., 2007.
47.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ Учебнопрактическое пособие. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез».2007 г.-336 с.
48.Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая
гуманитарология. - М.: Финансы и статистика
79
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Учебное издание
Бондаренко М.П.
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие
Для студентов специальности 080507.65
«Менеджмент организации»
Ответственные за выпуск:
проректор по учебной работе, доцент Сергеев В.Н.
проректор по научно-исследовательской работе, профессор Москвичев Ю.Н.
Подписано в печать 22.01.2010 г.
Усл. печ. листов – 4,44.
Тираж100 экз. Заказ № 502.
Отпечатано на множительной технике.
Издательство
ФГОУ ВПО «Волгоградская государственная академия физической культуры»
400005, г.Волгоград, пр.Ленина, 78.
80
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
12
Размер файла
811 Кб
Теги
4630, социальная, управления, организации, развитие
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа