close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР РАЗНОГО ТИПА

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Леонова Ирина Сергеевна
КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
КУЛЬТУР РАЗНОГО ТИПА
Специальность 22.00.08 – социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Нижний Новгород
2015
Работа выполнена на кафедре общей социологии и социальной работы факультета социальных наук ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный
университет им. Н.И. Лобачевского»
Научный руководитель:
доктор психологических наук, профессор
Захарова Людмила Николаевна
Официальные оппоненты: Дырин Сергей Петрович, доктор социологических наук, профессор, декан факультета
технологии и торгового дела, профессор кафедры менеджмента и маркетинга ГАОУ ВПО
«Набережночелнинский государственный торгово-технологический институт», г. Набережные Челны
Челнокова Наталья Юрьевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры социально-экономических дисциплин Ивановского
государственного политехнического университета, г. Иваново
Ведущая организация:
ФАОУ ВПО«Белгородский государственный
национальный исследовательский университет» (НИУ «БелГУ»)
Защита состоится 16 апреля 2015 в 14-00 на заседании диссертационного совета Д 212.166.14 по защите докторских и кандидатских диссертаций на
базе ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И.
Лобачевского» по адресу: 603000 г. Нижний Новгород, Университетский переулок, д. 7, ауд. 104.
С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке и на сайте ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» http://diss.unn.ru.
Автореферат разослан «____» февраля 2015 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат социологических наук, доцент
Е.Е. Кутявина
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современный период развития
российского общества предоставляет широкие возможности для исследования фундаментальных проблем управления и регуляции социального поведения на индивидуальном, коллективном и организационном уровнях. На фоне
углубляющихся процессов глобализации, роста мировой конкуренции и недостаточной инновационности российской экономики, процессов слияния и
поглощения предприятий происходит смена социальных регуляторов, обусловленная объективными изменениями в принципе ведения хозяйственной
деятельности экономическими субъектами, а также побуждением к модернизации со стороны государства.
В настоящее время в России сосуществуют как успешные инновационные, так и испытывающие многолетние трудности перехода к инновационному развитию предприятия. Медленный темп реформирования, по мнению
многих экспертов, свидетельствует о наличии выраженных организационных
конфликтов, в основе которых лежит сопротивление персонала изменениям.
Исследование организационного конфликта как социального фактора сдерживания инновационных процессов открывает новые перспективы выявления социальных регуляторов поведения персонала и повышения эффективности управления.
Степень научной разработанности проблемы
Можно выделить три крупных направления исследований, способствующие научному пониманию феномена организационного конфликта и
поведения персонала, в котором конфликт реализуется.
Первое связано с объяснением конфликта в целом как феномена и
формы социальных отношений, его характеристик, типов и поведенческих
проявлений в контексте функционалистского подхода (Т.Парсонс, Л.Козер,
Р.Дарендорф, А.Гидденс, А.И.Желтухин, Л.Г.Здравомыслов, Н.Смелзер)1,
1
Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000; Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, 2000; Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. М.: РОССПЭН, 2002; Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М.: Ака-
3
поскольку они позволяют рассматривать конфликт как социальное поведение
с конкретными функциями, разными формами протекания и нуждающееся в
социальном управлении. Дальнейшие исследования по данному направлению
конкретизировали
(К.Боулдинг,
Л.Крисберг,
понимание
организационного
И.Н.Шило,
Ф.М.Бородкин
и
конфликта
Н.М.Коряк,
В.М.Прибыловский, Л.Понди, В.Зигерт и Л.Ланг, У.Мастенбрук, П.Эдвардс,
П.Лапворс и Ч.Силлс)2. К настоящему времени в качестве актуальной задачи
остается создание общей теоретической модели организационного конфликта, открывающей возможности анализа, прогнозирования, управления и выстраивания стратегий исследований его видов и проявлений в разных сферах
бизнеса.
Второе направление раскрывает особенности организационных конфликтов, их форм, в том числе в условиях организационных изменений. Понимание сущности организационных конфликтов, порождаемых организационными отношениями (Л.Н.Захарова, Т.Ю.Базаров, А.И.Пригожин)3, подготовлено исследованиями в области теории организаций (К.Аджирис,
Р.Дафт, В.В.Щербина, П.Лоуренс, К.Джен и Ж.Чатман)4. Традиционно в качестве организационных рассматривались трудовые конфликты (П.Эдвардс,
демический Проект, 2005; Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 1994. № 4; Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996; Смелзер Н. Социология: курс лекций по общей социологии для студентов высших учебных заведений. М.,1994.
2
Боулдинг К. Общая теория систем - скелет науки // Исследования по общей теории систем: сб. пер. с пол. и
англ. М.: Прогресс, 1969; Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // Социологические исследования. 1990. № 11; Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 10; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / учеб. пособие.
Новосибирск: Наука, 1989; Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными
конфликтами: автореф. дис. … канд. социол. наук. М., 2008.; Pondy L.R. Reflections on organizational conflict
// Journal of organizational behavior. 1992. Vol. 13; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990; Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996; Edwards P.K. Industrial conflict: themes and issues of resent research// British Journal of industrial relations. 1992.
Vol. 30 (3); Lapworth P., Sills Ch. An introduction to Transaction Analysis. London: SAGE. 2011.
3
Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие. М., 2009; Базаров Т.Ю. Управление персоналом:
учеб. пособие. М.:, 2005; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.
4
Аджирис К. Организационное научение. М., 2004; Daft R.L. Organization Theory and Design. 10th edition.
South-western Cengage Learning. 2010; Щербина В.В. Социология организаций // Социологические исследования. 1998. № 8; Lawrence T.B., Robinson S.L. Ain't Misbehaving:Workplace Deviance as Organizational Resistance // Journal of management. June 2007. Vol. 33, no. 3; Jehn K.A., Chatman J.A. The influence of proportional
and perceptual conflict on team performance // International Journal of Conflict Management. 2000. Vol. 11.
4
П.Дюбуа, В.Н.Шаленко)5. В последние десятилетия появились исследования,
раскрывающие организационные конфликты как следствие организационных
изменений
(Т.В.Голева,
Ю.А.Карпова.
М.А.Гершман,
Дж.Джордж
и
Г.Джоунс)6. Вместе с тем, крайне немногочисленны исследования, рассматривающие конфликтное поведение персонала рассматривается как результат
изменений парадигмы управления (Г.Саймон и Д.Марч, А.И.Пригожин,
Е.В.Коробейникова, А.К.Семенов и Е.Н.Маслова)7, которые затрагивают не
только мотивационные, но и ценностные детерминанты социального поведения (Л.Г.Здравомыслов, С.Шварц и пр.)8, поскольку закономерно ведут к изменениям организационной культуры (ОК) (А.М.Бекарев, С.П.Дырин,
Т.О.Соломанидина, Т.Ю.Базаров, В.А. Спивак, Ж.Т.Тощенко)9.
Третье связано с социальным управлением организационными конфликтами. Ключевыми представляются исследования ОК как носителя ценностей, моделей поведения, а также системного косвенного метода управления персоналом и организационного поведения менеджеров, реализующих
управленческое взаимодействие (УВ) на основе меняющихся корпоративных
требований
в
условиях
конкретной
5
ОК
(Э.Шейн,
Г.Хофстеде,
Edwards P.K. Industrial conflict: themes and issues of resent research // British Journal of industrial relations.
1992. Vol. 30 (3); Dubois P. Sabotage in industry. Harmondsworth: Penguin Books. 1979; Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление: учебник для магистратуры. М.: ИС РАН, 2008.
6
Голева Т.В. Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям: автореф.
дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. Белгород: БелГУ, 2006; Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики: учеб. пособие. СПб: Питер, 2004; Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, 2008;
Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003.
7
Simon H.A., March J.G. Organizations. Blackwell, 1993; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995; Коробейникова, Е.В. Парадигма управления как системная социальнопсихологическая характеристика организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2009. № 1; Семенов А.К., Маслова Е.Н. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Дашков и
К., 2002.
8
Здравомыслов Л.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат. 1986; Schwartz H. et al. Refining the
theory of basic individual values // Journal of Personality and Social Psychology. 2012. Vol. 103(4). Oct.
9
Бекарев А.М., Пак Г.С. Организационная культура как многомерный феномен // Личность. Культура. Общество. 2011. Том XIII. № 63; Дырин С.П. Многовариативность организационной культуры современных
российских предприятий // Управление корпоративной культурой. 2009. №1; Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. Пособие. М.: ИНФРА, 2010; Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб.
пособие. М.: "Академия", 2005; Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер,
2001; Тощенко Ж.Т. Социальное проектирование (методол. основы) // Общественные науки. 1983. № 1.
5
Дж.В.Ньюстром и К.Девис, Дж.Вогт и К.Мюррел, Р.Стюарт, Дж.Ханнавей,
Дж.Коттер, А.Н.Занковский, А.Л.Журавлев)10.
Изучение социологической, управленческой и психологической литературы по проблеме показало, что целостной картины организационных
конфликтов и конфликтного поведения персонала не существует, хотя есть
серьезные предпосылки для раскрытия закономерностей такого поведения. К
настоящему времени недостаточно полно раскрыты механизмы конфликтного поведения персонала предприятий в условиях ОК разного типа, остаются
малоизученными организационные конфликты ценностной природы, их индикаторы и формы конфликтного поведения персонала. Проблема приобретает особую остроту и новые возможности исследования в период смены
управленческих парадигм.
Объект исследования: конфликтное поведение в современных организациях.
Предмет исследования: управление конфликтным поведением персонала в организационных культурах (ОК) разного типа.
Гипотеза: изменение управленческой парадигмы ведет к появлению в
организациях конфликтов ценностной природы и специфических форм конфликтного взаимодействия.
Цель: выявить особенности конфликтов и управления конфликтным
поведением в разных типах ОК.
10
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование пер. с англ.
под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002; Hofstede G. Attitudes, values and organizational culture: disentangling
the concepts // Organization Studies. 1998. Vol. 19; Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение.
СПб.: Питер, 2000; Vogt J.F., Murrell K.L. Empowerment in organizations. San Diego, CA: University Associates.
1990; Stewart R. Choices for the Manager, Maidenhead: McGraw-Hill. 1982; Hannaway J. Managers Managing:
the workings of an administrative system. New York: Oxford University Press. 1989; Kotter J. The General Managers. New York: The Free Press. 1982; Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 2012; Журавлев А.Л. Психология управленческих
взаимодействий. М.: ИП РАН, 2004;
6
Задачи:
1. На основе анализа научной литературы по истории и современному состоянию проблем организационных конфликтов разработать модель их системной детерминации.
2. Осуществить сравнительный анализ ОК и ценностных предпочтений персонала предприятий с разной вовлеченностью в инновационные процессы;
3. Выявить специфику моделей управленческого взаимодействия (УВ) на
предприятиях с разными типами ОК и выявить их конфликтогенный потенциал.
4. Раскрыть особенности конфликтов, конфликтного поведения персонала и
его восприятия менеджерами на предприятиях с разной вовлеченностью в
инновационные процессы.
5. Выявить характеристики и индикаторы организационных конфликтов ценностной природы.
6. Разработать рекомендации по оптимизации управления конфликтами как
ресурсом развития предприятий.
Теоретико-методологические основы: теории социального действия
Т.Парсонса; организационной культуры Э.Шейна, К.Камерона и Р.Куинна;
теории социального конфликта Л.Козера и Р. Дарендорфа; типология поведения в условиях конфликтного взаимодействия К.Томаса и Р.Килменна;
теория организационного поведения Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвис.
Эмпирическая база исследования:
Исследование проведено на 5 предприятиях Нижегородской области –
типичного для РФ региона: 2 инновационных предприятия – ИП –
(медицинское – 25 врачей и производственное – 25 инженеров), 2 ординарных предприятия – ОП – (медицинское – 23 врача и производственное – 30
инженеров и 30 специалистов заводоуправления), испытывающих многолетние трудности модернизации и перехода к инновационному развитию, а также контрольное производственное предприятие (20 инженеров). Сплошной
опрос, 147 респондентов. Исследование проведено в несколько этапов:
7
1. Диагностика организационной культуры предприятия, анкетирование персонала (ноябрь 2012 – февраль 2013) по методике К.Камерона и Р.Куинна.
2. Исследование конфликтного поведения персонала (самооценивание и экспертная оценка), анкетирование персонала и менеджмента по методике
К.Томаса (апрель – май 2013).
3. Изучение характеристик принятия решений методом конкретных ситуаций
(март 2013).
4. Исследование вовлеченности персонала в трудовую деятельность, анкетирование по методике М.Куна и Т.Макпартленда (май 2013).
Научная новизна диссертационного исследования:
1. На основе теорий социального действия Т.Парсонса и организационной
культуры Э.Шейна выявлены ценностные детерминанты конфликтного поведения персонала в условиях внешнего требования инновационного организационного развития. Результаты зафиксированы в модели системной детерминации организационного конфликта.
2. Выявлены особенности ОК и ценностных предпочтений организационного
развития персонала предприятий с разной вовлеченностью в инновационные
процессы.
3. Раскрыты особенности моделей управленческого взаимодействия (УВ) на
предприятиях с ОК разного типа и их конфликтогенный потенциал.
4. Определена специфика конфликтов, конфликтного поведения персонала и
его восприятия менеджерами на предприятиях с разной вовлеченностью в
инновационные процессы.
5. Выявлены характеристики и индикаторы организационного конфликта
ценностной природы.
6. Предложен комплекс рекомендаций по оптимизации управления конфликтами как ресурсом развития предприятий.
Положения, выносимые на защиту.
1. На защиту выносится модель системной детерминации организационного
конфликта, разработанная на основе теорий Т.Парсонса и Э.Шейна. Модель
8
раскрывает специфику противоречий, являющихся детерминантами организационного конфликта на каждом уровне регуляции социального действия в
условиях внешнего требования инновационного организационного развития.
На уровне культуры – это противоречие между ценностями традиционной
культуры и ценностями организационного развития; на уровне организации –
между требованиями корпоративной культуры и ОК; на уровне личности –
между корпоративными требованиями и индивидуальными ценностями; на
уровне организма – между корпоративными требованиями и психологической устойчивостью.
2. ОК предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы принципиально различаются как на актуальном, так и на предпочтительном для персонала уровнях с соответствующей спецификой базовых
ценностей. Для предприятий с проблемами перехода на инновационный путь
развития характерны ОК с преобладанием клановых и иерархических ценностей и тенденцией усиления клановости в ответ на нововведения. Инновационные предприятия характеризуются стабильным преобладанием адхократических и рыночных ценностей в ОК.
3. На предприятиях с разными типами ОК реализуются различные модели
управленческого взаимодействия (УВ). Для архаических моделей ОК (иерархически-клановая и кланово-иерархическая модели) на предприятиях с трудностями модернизации независимо от типа бизнеса характерен автократический стиль УВ. На ИП зафиксированы специфические модели УВ, зависящие
от типа бизнеса. На производственном предприятии – поддерживающая, а в
медицинской компании – патерналистская модель УВ.
Для разных моделей управленческого взаимодействия характерны
конфликтогены разного типа. В автократической модели наибольшее количество конфликтогенов: несоответствие ценностных установок менеджмента
задаче развития персонала и предприятия, низкая вовлеченность персонала в
трудовую деятельность. Конфликтогены патерналистской модели: непринятие конфликтов как разрушителей сложившейся системы отношений, закры9
тость управленческих решений, недооценка персонала. В поддерживающей
модели – наименьшее число конфликтогенов, так как она направлена на всестороннюю помощь персоналу при решении трудовых задач и снятия возможных противоречий.
4. Для предприятий с разной вовлеченностью в инновационные процессы характерны разные типы конфликтов, конфликтного поведения и специфика их
восприятия менеджерами. Для ИП наиболее типичны инструментальные
конфликты, развивающиеся на единой с менеджментом ценностной основе,
что обеспечивает адекватность их восприятия менеджерами. Для ОП характерны ценностные конфликты, основу которых составляют противоречия
между традиционными ценностями персонала и корпоративными требованиями инновационного развития, что затрудняет их управленческую идентификацию.
5. Ценностный конфликт в условиях перехода предприятия на инновационный тип развития имеет определенные характеристики и индикаторы. Характеристики: наличие конфликта не признается участниками (по анализу оценок конфликтного поведения); он выполняет роль барьера или ресурса развития предприятия в зависимости от адекватности реализуемых моделей УВ.
Индикаторы: архаичные виды ОК, автократическая модель управленческого
взаимодействия, различия в оценке ОК на перспективу персоналом и менеджментом; минимальный/значительный уровень присутствия стиля соперничества, высокий/низкий уровень стилей избегания, сотрудничества и компромисса в самооценках и оценках менеджеров соответственно.
6. На защиту выносится комплекс рекомендаций по оптимизации управления
ценностными конфликтами как ресурсом развития предприятий. Основу рекомендаций составляет системное единство оптимизации организационных
условий, ценностной переориентации персонала, управления персоналом на
рабочих местах, отбора и корпоративного обучения.
10
Теоретическая значимость исследования заключается:
– в раскрытии социального механизма ценностной регуляции поведения персонала в период изменения управленческой парадигмы;
– в разработке модели системной детерминации организационного
конфликта;
– в выявлении специфических характеристик и индикаторов организационного конфликта ценностной природы.
Практическая значимость работы состоит в разработке и эмпирической апробации комплекса диагностических методов для выявления специфики организационных конфликтов в условиях ОК разного типа. Результаты
исследования могут составить основу совершенствования консультационной
работы и корпоративного обучения менеджеров предприятий по управления
организационными конфликтами. Содержащиеся в диссертационном исследовании материалы могут быть использованы в вузовском курсе «Социология конфликта», спецкурсах по проблематике ценностной регуляции социального поведения, ОК и организационных конфликтов.
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК.
Содержание диссертационной работы соответствует паспорту специальности 22.00.08 – «Социология управления»: п. 6. Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях; п. 9. Содержание, функции и структура культуры управления.
Влияние управленческой культуры на реальное поведение людей; п. 15. Проблемы эффективности управленческой деятельности; п. 24. Ценности, мотивы и ориентации личности в системе управления; п. 27. Кризисное управление и управленческие конфликты.
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, основанными на проверяемых фактах и опубликованных данных, на анализе социологических материалов и практического опыта. Данные в эмпири11
ческой части работы получены на достаточном материале, позволяющем
осуществлять сравнительный анализ, статистически обработаны. Результаты
исследования согласуются с теоретическими положениями и соотносятся с
известными данными отечественных и зарубежных ученых.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 17 публикациях общим объемом 6,6 п.л. (личный вклад автора 4,3 п.л.), в том числе в 5 статьях, опубликованных в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ, и представлены на 11 международных и
российских конференциях: в 2011 году – V Международная научнопрактическая конференция «Вызовы эпохи в аспекте психологической и психотерапевтической науки и практики», Казань, КГУ; VII Международная
научная конференция «Современные исследования -2011», София (Болгария); Международная научная конференция «Дни науки – 2011», Прага (Чехия); XI Международная научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования, разработка и применение высоких технологий в промышленности», Санкт-Петербург; в 2012 году – Международная
научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов2012», Москва, МГУ; Международная научно-практическая конференция
«Социокультурные корни насилия в современном обществе», Нижний Новгород, ННГУ; VI Общероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Современные исследования социальных проблем»;
XIV Международная научно-практическая конференции «Фундаментальные
и прикладные исследования, разработка и применение высоких технологий в
промышленности и экономике», Санкт-Петербург; в 2013 году – Международная научно-практическая конференция «Гуманитарии в 21 веке», Нижний
Новгород, ННГУ; в 2014 году – Международная научно-практическая конференция “Social stratification and inequality–changing social dynamics in the 21st
century”, Копенгаген, Университет Копенгагена (Дания); Международная
научно-практическая конференция «Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке», Нижний Новгород, ННГУ.
12
Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной психологии
и организационного поведения факультета трудовых отношений Гранадского
университета (Испания) и на заседаниях кафедры общей социологии и социальной работы факультета социальных наук ННГУ им. Н.И. Лобачевского.
Материалы диссертационной работы включены в содержание учебного
курса «Конфликтология», читаемого на бакалаврской программе в ННГУ
им. Н.И. Лобачевского. По материалам диссертационного исследования разработан модуль программы корпоративного обучения управленческого персонала, он апробирован и внедрен на двух нижегородских предприятиях
наряду с комплексом методов диагностики ценностных конфликтов, о чем
получены соответствующие акты о внедрении результатов научного исследования в практику.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух
глав, содержащих 10 параграфов, заключения, библиографического списка
использованной литературы, включающей 237 источников, в том числе 95 на
иностранных языках, а также трех приложений. Содержание работы изложено на 229 с. печатного текста.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность диссертационной работы, рассмотрена степень научной разработанности проблемы, выделены объект и
предмет исследования, сформулированы цель, задачи и гипотеза исследования, раскрыта теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования, определены научная новизна работы, ее теоретическая и практическая
значимость, положения, выносимые на защиту, указана апробация результатов исследования.
Первая глава «Конфликт как социальный феномен и предмет социологического исследования» посвящена исследованию становления
научного знания о конфликте в социологии и смежных научных направлениях, выделен и проанализирован в своих проявлениях организационный конфликт. Разработана авторская теоретическая модель детерминации ценност13
ных конфликтов для условий смены парадигмы управления, выделены основные аспекты ее эмпирической проверки.
В первом параграфе «Конфликты и конфликтное поведение как
предмет социологического исследования» рассмотрены основные теории
конфликтов и научные взгляды на их социальную детерминацию. Дан анализ
теорий, в основе которых лежит идея универсализма (Т.Мальтус, Г.Спенсор,
Л.Гумплович, У.Самнер и пр.), социальные, классовые и властные противоречия (К.Маркс, Р.Дарендорф, М.Вебер и пр.), функционального антагонизма
Г.Зиммеля с выделением позитивной функции конфликта, социального действия Т.Парсонса и Н.Смелзера. Выделена идея А.Раппопорта о роли ценностей в детерминации конфликтного поведения, в частности, о дисбалансе
между ценностями прошлого и ценностями нового времени. Дан анализ
взглядов К.Боулинга и Л.Крисберга, раскрывающих возможности рассмотрения конфликтов на микросоциальном уровне и выделяющих динамическую
составляющую конфликтов. В качестве субъективных регуляторов конфликта авторами выделены ценности, депривации (Дж.Хомманс, Ф.Б.Скиннер,
А.Бандура и др.), значения, придаваемые людьми объекту (Дж.Мид,
Г.Блумберг), социальные роли и состояния сознания (Э.Гоффман, Э.Берн).
Особое
внимание
уделено
открытости-скрытости,
осознаваемости-
неосознаваемости конфликта его участниками, показано, что конфликты могут носить неосознаваемый характер (З.Фрейд, В.Н.Мясищев, Л.Крисберг,
Р.Дарендорф). В этом же параграфе даны основные характеристики конфликта, модели анализа, типы конфликтов, в частности выделен организационный конфликт.
Во втором параграфе «Организационное развитие как поле для
конфликтов» показано, что организационные контексты являются одними
из основных, где проявляется социальное поведение человека, в том числе и
конфликтное (С.Холл, И.Н. Шило и др.). Вместе с анализом организации как
специфической социальной общности (Ч.Бернард, Т.Парсонс, А.И.Пригожин,
В.В.Щербина,
Р.Дафт,
Г.Саймон
и
14
Д.Марч,
К.Лайкерт,
П.Друкер,
Е.Демороунти и др.) проанализированы идеи Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, вводящие понятие модели организационного поведения во взаимосвязи с этапом
развития предприятия и возникающими конфликтами. В истории исследования конфликтов идея развития предприятий практически не нашла своего отражения, хотя многие учѐные отмечали еѐ наличие во внешней и внутренней
среде организации и предлагали продуктивные модели такого развития
(Дж.Джордж и М.Джоунс, А.И.Пригожин, П.Лоуренс, В.В.Щербина и др.).
Ввиду постоянства экономического уклада на основе рыночной модели в западной научной мысли организационные конфликты изучаются в контексте
перераспределения полномочий, распределения ресурсов, а не в контексте
организационного развития, вызванного сменой экономической модели.
Проблема организационных конфликтов приобрела явные формы, когда в
России вслед за стабильной административно-командной плановой моделью,
во-первых,
начала
меняться
парадигма
управления
(А.К.Семенов,
Е.Н.Маслова. Е.В.Коробейникова, Л.Н.Захарова) и, во-вторых, возникла острая потребность в инновационном развитии как средстве радикального повышения производительности труда на основе наукоемких производств. В
России медленный темп реформ и перехода предприятий на инновационный
путь развития объясняется наличием серьезных сдерживающих факторов,
часть которых имеет социально-психологическую природу (Н.Дынкин,
А.Иванова, А.И.Пригожин, Т.В.Голева, Ю.А.Карпова. М.А.Гершман и др.),
что определяет ключевую причину организационных конфликтов – сопротивление персонала парадигмальным изменениям.
Третий параграф «Организационная культура как социальный контекст и социальный регулятор конфликтного поведения» посвящен раскрытию социальной детерминации организационных конфликтов. В частности, раскрыта роль ОК предприятия (Э.Шейн, Г.Хофстеде, В.В.Щербина,
К.Камерон, Р.Куинн, Н.И.Дряхлов, А.М.Бекарев, О.В.Бусыгин, Ж.Т.Тощенко
и др.), еѐ влияние на производительность труда (Д.Р.Денисон, А.К.Мирша),
удовлетворенность работой (Е.Ф.Якофски и Дж.Слокум), особенности при15
нятия
управленческих
решений
(А.М.Сапиенца),
инновационность
(Дж.Лорш), процесс проведения организационных изменений, выявляя специфические
формы
конфликтов
(М.Бурке,
Т.Каммингс
и
К.Ворли,
М.Свеннингсон, Д.Андерсон и др.).
Идеи Т.Парсонса об организации социального действия и Э.Шейна о
функциях ОК позволяют построить модель системной детерминации организационного конфликта в условиях появления внешнего требования организационных изменений (рисунок).
Рисунок. Модель системной детерминации организационных конфликтов
Вторая глава «Конфликтное поведение персонала на предприятиях
с ОК разного типа» содержит анализ результатов эмпирического исследования организационных конфликтов на предприятиях разных сфер экономики
(производственных и медицинских) с неоднородной вовлеченностью в инновационные процессы, что проявляется в различных типах ОК.
16
В первом параграфе «Цель, процедура и методы эмпирического исследования» обоснованы применяемые методы. Даны характеристики респондентов, раскрыто содержание этапов исследования. В качестве основных
использованы метод диагностики организационной культуры К.Камерона и
Р.Куинна, метод выявления стратегий конфликтного поведения К.Томаса и
корреспондирующий с ним метод экспертной оценки. В качестве дополнительных методов, обеспечивающих надежность выявления специфики ценностей персонала и особенностей ОК предприятий использованы методы социальной самоидентификации М.Куна – Т.Макпартленда и метод конкретных
ситуаций, позволяющий выявить специфику принимаемых решений.
Второй параграф «Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях с разной включенностью в инновационные процессы» посвящен раскрытию специфики ОК на предприятиях разных сфер
экономики. Основные результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Оценка персоналом ординарных и высокотехнологичных предприятий
фактического и предпочтительного состояния ОК, %
Респонденты
Топ-менеджер МП
Главный инженер МП
Инженеры МП
Специалисты заводоуправления МП
Менеджер ВТП
Персонал ВТП
Главный врач ММУ
Врачи ММУ
Главный врач ВТК
Врачи ВТК
W инженеры МП –
специалисты МП
W инженеры МП –
персонал ВТП
Wспециалисты МП –
персонал ВТК
W врачи ММУ– врачи
ВТК
W инженеры МП –
врачи ММУ
W персонал ВТП –
врачи ВТК
Клановая
А
П
25,0 22,5
8,3
35,0
18,3 34,1
**
*
Типы ОК
Адхократическая
Рыночная
А
П
Y
А
П
20,0 24,2
43,3 46,7
12,5 23,3
*
54,2 18,3
12,9 17,9
25,5 22,1
Y
Y
**
-
Иерархическая
А
П
11,7 6,7
25,0 23,3
43,3 25,9
Y
*
*
28,4
44,7
**
11,5
13,8
-
21,1
17,0
-
35,8
35,7
-
15,0
18,2
19,4
19,5
29,2
25,7
15,0
22,2
20,5
43,1
29,2
27,9
Т
**
-
37,2
28,3
8,5
6,9
30,0
30,1
32,0
30,0
19,5
19,0
30,0
30,3
*
*
-
45,0
40,5
20,5
19,4
26,7
24,9
42,8
35,8
15,6
10,5
26,7
24,5
*
*
-
3,0
12,9
51,6
51,5
15,0
19,3
10,2
12,2
44,4
26,9
15,0
17,3
*
-
*
Т
-
-
-
-
-
Т
-
*
*
*
*
*
**
*
*
*
*
*
*
*
**
*
Т
*
**
*
-
*
**
Т
-
*
Т
-
Т
Т
-
-
Т
-
-
-
*
Т
-
-
**
-
В табл.: МП – машиностроительное ОП; ВТП – высокотехнологичное производственное предприятие; ММУ
– муниципальное ординарное медицинское учреждение; ВТК – высокотехнологичная клиника; А – актуальное, П – предпочтительное состояние ОК; Y – достоверность значений по критерию Уайта, W – по критерию
Вилкоксона; * – p ≤ 0.05; ** – p ≤ 0.01, Т – тенденция, тире – различия статистически не значимы.
17
Эмпирические данные подтвердили предположения о принципиальном
отличии ОК на ИП, где превалирует адхократическая составляющая ОК,
поддерживающая инновационный вектор развития, от ОК на ОП с главенством клановых ценностей, а также о наличии на последних предпосылок
скрытых ценностных конфликтов из-за несоответствия ценностных установок высшего менеджмента и персонала, дефицита ценностной ориентированности на инновационность и приоритета ценности отношений.
В третьем параграфе «Особенности организационных конфликтов
на предприятиях с организационной культурой разного типа: сравнительный анализ» представлены результаты, раскрывающие стратегии конфликтного поведения персонала предприятий с разной включенностью в инновационные процессы (табл.2).
Таблица 2
Самооценка и экспертная оценка стратегий поведения в конфликтной ситуации
персонала ОП и ИП (в баллах)
Респонденты
Главный инженер
МП
Инженеры МП
Специалисты
заводоуправления
МП
Менеджер ВТП
Персонал ВТП
Главный врач
ММУ
Врачи ММУ
Главный врач
ВТК
Врачи ВТК
W инженеры МП
– персонал ВТП
W специалисты
МЗ – персонал
ВТП
W врачи ММУ–
врачи ВТК
W инженеры МП
– врачи ММУ
W персонал ВТП
– врачи ВТК
Оценки стратегии поведения в ситуации организационного конфликта
Соперничество
Сотрудничество Компромисс
Избегание
Со
Экс Y
Со
Экс Y
Со
Экс Y
Со
Экс Y
Приспособление
Со
Экс Y
2
6
*
7
5
-
7
6
-
6
4
-
8
2
**
3,1
3,2
-
7,0
4.1
*
6.8
4,8
*
7,2
3,0
**
4,6
1,8
*
1,0
2,6
*
9
3,1
**
7
3,1
*
7
3,2
**
6
2,8
**
4
3,5
4
3,5
-
6
5,4
11
8,8
*
*
7
8,3
7
8,1
-
9
7,6
6
5,3
*
4
5,7
2
4,3
*
-
6
12
6
4
*
6
5
-
6
4
-
7
3
*
2,0
8,0
**
6,3
4,0
*
7,5
5,4
*
7,3
4,3
-
8,0
4,7
*
4
8
*
4
10
*
6
9
*
7
2
*
9
1
**
3,8
6,0
*
6,5
5,5
-
6,7
7,6
-
7,4
3,6
*
6,7
3,0
*
-
-
*
**
*
**
–
*
Т
*
*
-
*
**
-
**
-
Т
-
*
*
*
-
-
Т
*
-
*
*
*
*
**
-
-
-
-
-
-
*
*
-
*
*
-
*
-
-
*
*
Т
В табл.: Со–показатели собственной оценки; Экс-оценка экспертом (непосредственным руководителем)
стиля поведения подчиненных в конфликтной ситуации; Мах – 12 баллов. Y – достоверность значений по
критерию Уайта, W – по критерию Вилкоксона; * – p ≤ 0.05; ** – p ≤ 0.01, Т – тенденция, тире – различия
статистически не значимы.
18
По самооценкам практически нет различий в выборе частных стратегий
персоналом предприятий с разной ОК. Лидирующими стратегиями являются
избегание, компромисс, а на последнем месте стоит соперничество. При этом
активные частные стратегии выражены значительно более сильно у персонала ИП предприятий, а пассивные – у персонала ОП. В табл. 3 представлены
характеристики конфликтного поведения персонала.
Таблица 3
Характеристики конфликтного поведения персонала на
предприятиях с разным типом организационной культуры
Характеристики конфликтного поведения
Направленность конфликтных действий персонала исполнительского звена
Стратегии поведения персонала
Стратегии поведения персонала в восприятии менеджеров
Стратегия поведения менеджеров
Восприятие менеджерами
конфликтного поведения
персонала
Тип ОК
Кланово-иерархический
Рыночно-адхократический
Усиление кланового и ослабление
Поддержание высокого уровня адрыночного и иерархического комхократического компонента
понентов
Пассивно-сотрудничающие с выраАктивные с сочетанием сотрудничеженными компонентами избегания и ства и соперничества
приспособления
Высокий потенциал соперничества
Активные с сочетанием сотрудничества и соперничества
Нет единой стратегии
Как скрытое противостояние
Активная, сочетающая стили соперничества и сотрудничества
Адекватное, как стимул развития
Результаты сравнительного анализа мотивационной включенности и
особенностей принятия решений подтверждают полученные данные о стратегиях конфликтного поведения. Персонал ОП имеет низкий уровень трудовой мотивации с преобладанием частных идентификаций как членов семьи в
настоящее время и на перспективу с низким уровнем ответственности. У
персонала ИП соотношение этих самоидентификаций, а также стилей принятия решений обратное, что свидетельствует о принципиальных различиях в
моделях
УВ
на
ОП
и
ИП
(автократическая
и
патерналист-
ская/поддерживающая модель УВ соответственно).
В четвертом параграфе «Ценностные и частные стратегии конфликтного поведения: сравнительный анализ корреляций» анализируется характер связей между индивидуальными ценностями организационного
развития и частными стратегиями конфликтного поведения персонала пред-
19
приятий с разными типами ОК. Общей тенденцией для всех предприятий является непринятие роста иерархичности.
Для ОП статистически значимые связи выявлены преимущественно в
отношении пассивных форм конфликтного поведения – обратная зависимость кланового компонента ОК и стратегии избегания (r=-0.337) и прямая в
отношении рыночного компонента (r=0.347). В отношении стратегии компромисса ситуация схожая: рост инновационности снижает готовность идти
на компромисс (r=-0.355), но в будущем намечается примирение с этой тенденцией (r=0.390). Эти данные подтверждают сложное положение дел на
предприятиях.
На ВТ предприятии обнаруживается только одна знаменательная тенденция. По оценке респондентов, в том случае, если будет усиливаться клановый компонент ОК, снизится соперничество (r=-0.314). В условиях внутренней инновационной конкуренции это негативный фактор. Менеджмент
недооценивает этот фактор, полагая, что усиление клановой составляющей
не имеет значение для их успешного предприятия.
На металлургическом (контрольном) предприятии отмечается сосуществование двух различных тенденций. С одной стороны, предприятие сближается с ОП по параметру разницы в оценках менеджмента и остального
персонала, по преобладанию пассивных стратегий конфликтного поведения.
С другой стороны, несогласие с ростом рыночного присутствия порождает
открытые формы сопротивления, поскольку открытость помогает конструктивно решать проблемы.
В пятом параграфе «Рекомендации по оптимизации управления
ценностными конфликтами как ресурсом развития предприятий» представлены подходы к управлению конфликтами на основе диагностического
комплекса методов, использованного в исследовании. Базис управления организационными конфликтами – сотрудничество персонала всех уровней.
Менеджерская поддержка базисного положения состоит в следующем: 1. Совершенствование отбора на вакантные должности и в управленческий резерв
20
за счет введения в критерии ценностной приверженности инновационности;
2. Оптимизация иерархического компонента в ОК предприятия и участие сотрудников в значимых программах предприятия в форме поддерживающей
модели управленческого взаимодействия; 3. Внедрение программ снижения
социально-психологических издержек перехода предприятия на инновационный путь развития; 4. Урегулирование конфликтов в направлении от ценностного к инструментальному с разработкой и внедрением соответствующего модуля корпоративного обучения.
В Заключении показано, что ИП и ОП различаются по типу ОК и организационно-культурным ценностным предпочтениям персонала. В условиях изменения парадигмы управления менеджмент предприятий сталкивается
с трудно распознаваемыми конфликтами ценностной природы, что определяет постановку задачи разработки и применения специальных средств их диагностики. Детерминация и проявления ценностного организационного конфликта имеют специфику на уровне культуры, организации, личности и организма. Особое значение для понимания механизмов регуляции социального
поведения в форме организационного конфликта имеет системность феномена и скрытость проявлений.
В работе выявлены условия, специфика и индикаторы ценностного
конфликта, что позволяет не только надежно прогнозировать его возникновение, но и обеспечить профилактику и нивелирование за счет ценностной
переориентации персонала в процессе корпоративного обучения. Представлены конкретные формы управленческого взаимодействия
как факторы
сдерживания развития ценностных конфликтов.
Перспективными направлениями дальнейших исследований ценностных конфликтов является выявление роли специфики деятельности предприятий и конкретных изменений парадигмы управления, раскрытие закономерностей проявления организационных конфликтов в динамике показателей
психофизиологического и социально-ролевого статуса участников.
Гипотеза подтвердилась.
21
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:
Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
1. Леонова, И. С. Стратегии конфликтного поведения инженерного корпуса
промышленного предприятия с переходной парадигмой управления / И. С.
Леонова // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского.
Сер. «Социальные науки». – 2012. – № 4 (28). – С. 30-35. (0.5 п.л.)
2. Леонова, И. С. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л.
Н. Захарова, И. С. Леонова // Проблемы теории и практики управления. –
2012. – № 11-12. – С. 147-157. (0.25/0.5 п.л.)
3. Леонова, И. С. Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа / И. С. Леонова // Вестник Университета
(Государственный университет управления). – 2013. – № 5. – С. 192-196. (0.3
п.л.)
4. Леонова, И. С. Характеристики ценностного конфликта как показатели готовности персонала предприятия к работе в условиях инноваций / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова, М. М. Карпова // Вестник Нижегородского университета
им. Н. И. Лобачевского. – 2014. – № 1 (1). – С. 466-473. (0.2/0.6 п.л.)
5. Леонова, И. С. Ценностные конфликты безработных граждан в условиях
перехода российских предприятий на инновационный путь развития / Л. Н.
Захарова, И. С. Леонова, С. В. Соловьева // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Сер. «Социальные науки». – 2014. – № 3. – С.
136-145. (0.4/0.9 п.л.)
Публикации в других изданиях:
6. Леонова, И. С. Организационная культура предприятия как фактор управления конфликтным поведением персонала с разными типами ОК / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова // Бъдещите изследвания-2011 : материали за VII Междунар. науч.- практ. конф., 17-25 февр. 2011 г. – Болгарія, Софія, 2011. – Т.
11. Психология и социология. История. София «Бял ГРАД-БГ» ООД. – 2011.
– C. 64-68. (0.15/0.3 п.л.)
22
7. Леонова, И. С. Особенности конфликтного поведения в условиях организационных культур разного типа / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова, Н. В. Строева // Вызовы эпохи в аспекте психологической и психотерапевтической науки
и практики : материалы V междунар. науч-практ. конф. (15-16 апр. 2011 г.) /
Казан. гос. ун-т. – Казань, 2011. – С. 170-174. (0.1/0.3 п.л.)
8. Леонова, И. С. Организационная культура предприятия как фактор управления конфликтным поведением персонала [Электронный ресурс] / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова // Дни науки – 2011 : материалы междунар. науч. конф.
(Чехия, Прага, 27 марта-5 апр. 2011 г.). – Режим доступа : http://www.
Rusnauka. com/6_PNI_2011/ Psihologia/14_80298.doc.htm. (0.15/0.3 п.л.)
9. Леонова, И. С. Ценностный конфликт как фактор сдерживания процессов
модернизации / Л. Н. Захарова, И. С. Леонова // Высокие технологии, образование, промышленность : сб. ст. XI междунар. науч.-практ. конф. «Фундаментальные и прикладные исследования, разработка и применение высоких
технологий в промышленности» (Санкт-Петербург, 27-29 апр. 2011 г.). –
Санкт-Петербург, 2011. – Т. 3. – С. 29-33.(0.15/0.3 п.л.)
10. Леонова, И. С. Ценностные конфликты в сфере трудовой занятости
[Электронный ресурс] / И. С. Леонова // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2012». – Москва, 2012. – Режим
доступа:
http://lomonosovmsu.ru/archive/Lomonosov_2012/1859/43730_f84d.
pdf. (0.1 п.л.)
11. Леонова, И. С. Индикаторы латентного конфликта как формы реагирования персонала на организационное насилие / И. С. Леонова // Социокультурные корни насилия в современном обществе : междунар. науч.-практ. конф.
(Нижний Новгород, 1-3 нояб. 2012 г.) / Нижегор. гос. ун-т им. Н. И. Лобачевского ; под общ. ред. З. Х. Саралиевой. – Нижний Новгород, 2013. – С. 427432. (0.2 п.л.)
12. Леонова, И. С. Поведенческие и ценностные индикаторы организационного конфликта как фактора сдерживания развития промышленного предприятия / И. С. Леонова // Современные исследования социальных проблем :
23
материалы VI Общерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием, 30 марта
2012 г. / Науч.-инновац. центр. – Красноярск, 2012. – № 1 (09). – С. 273-279.
(0.2 п.л.)
13. Леонова, И. С. О влиянии организационно-культурной отсталости предприятий на конфликтное поведение персонала в условиях внедрения инноваций / И. С. Леонова // Высокие технологии, исследования, образование, экономика : сб. ст. XIV междунар. науч.-практ. конф. «Фундаментальные и прикладные исследования, разработка и применение высоких технологий в промышленности и экономике» (Санкт-Петербург, 4-5 дек. 2012 г.). – СанктПетербург, 2012. – Т. 2. – С. 58-63. (0.4 п.л.)
14. Леонова, И. С. Ценностный конфликт как барьер и ресурс инновационного развития предприятия / Л.Н. Захарова, И.С. Леонова // Личность профессионала в современном мире / Отв. Ред. Л.Г.Дикая, А.Л.Журавлев. – М.: Издво «Институт психологии РАН», 2014. –с.817-833. (Труды Института психологии РАН) (0.5/1 п.л.)
15. Леонова, И. С. Конфликтогенные характеристики управленческого взаимодействия на предприятиях с разным уровнем включенности в инновационные процессы / И. С. Леонова // Гуманитарии в XXI веке : в 2 т. / под общ.
ред. З. Х. Саралиевой. – Нижний Новгород, 2013. – Т. 2. – С. 143-147.
(0.2 п.л.)
16. Леонова, И. С. Ценностный конфликт как фактор сдерживания инновационного развития предприятий / И. С. Леонова // Форум молодых ученых : тез.
докл. / Нижегор. гос. ун-т им. Н. И. Лобачевского. – Нижний Новгород, 2013.
– Т. 2. – С. 209-212. (0.15 п.л.)
17. Леонова, И. С. Конфликтное поведение персонала как индикатор ценностного предпочтения организационной культуры: корреляционный анализ
/ И. С. Леонова // Социальные инновации в развитии трудовых отношений и
занятости в ХХI веке : материалы междунар. науч.-практ. конф., 15-16 сент.
2014 г. / Нижегор. гос. ун-т им. Н. И. Лобачевского. – Нижний Новгород,
2014. – С. 409-415. (0.3 п.л.)
24
Подписано к печати 12.02.2015 г. Формат 6084 1/16.
Бумага офсетная. Печать цифровая. Усл. п. л. 1 п.л.
Тираж 100. Заказ № 72.
Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии
ННГУ им. Н.И. Лобачевского
603000, г. Нижний Новгород, ул. Б. Покровская, 37
Тел. (831) 433-83-25
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
20
Размер файла
605 Кб
Теги
поведения, культура, условия, типа, разного, конфликтной, организационно, предприятия, персонал
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа