close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в экономике.

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Муратова Аделия Ринатовна
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
В ЭКОНОМИКЕ
08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(менеджмент)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Сочи – 2013
Работа выполнена в Кубанском государственном университете
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Шевченко Игорь Викторович
Официальные оппоненты:
Кутаев Шихрагим Кутаевич
доктор экономических наук, Институт социально-экономических исследований Дагестанского
научного центра РАН, старший научный сотрудник
Нетребко Александр Владимирович
кандидат экономических наук, доцент, Сочинский государственный университет, доцент кафедры экономики и управления
Ведущая организация:
Академия труда и социальных отношений
Защита состоится 17 апреля 2013 г. в 12.00. часов на заседании диссертационного совета Д 212.255.02 на базе Сочинского государственного университета (г. Сочи, ул. Советская 26а, зал заседаний диссертационных советов).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сочинского государственного университета.
Автореферат разослан 16 марта 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Матющенко Н.С.
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В российской экономике происходят
системные кризисные явления в сфере социально-трудовых отношений, одним
из которых является кризис труда, проявляющийся в обострении отчуждения
труда. Основными признаками современного кризиса труда можно назвать потерю трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средства существования, упразднение части профессий, отсутствие мобильности
рабочих в профессиональном пространстве. К числу специфических признаков
труда в условиях трансформации можно отнести изменение распределения
собственности в экономике, изменение производственной специализации.
Для России специфические признаки труда обусловлены ещѐ и особенностями культуры производства, и хозяйственными традициями: непрозрачность
рынка труда, трудовая пассивность, низкий уровень заработной платы, не
обеспечивающий даже удовлетворение основных потребностей, дифференциация заработной платы, что свидетельствует о территориальном, отраслевом и
профессиональном дисбалансе трудовых статусов. Современное конфликтогенное состояние социально-экономической сферы характеризуется глубокой
имущественной дифференциацией, обнищанием населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий;
девальвацией ценности труда в материальном производстве, сменой представлений о некоторых профессиях; социальной напряженностью, ослаблением зависимости между трудом и доходом.
Кризисное состояние экономики России, обострение политической и социальной напряженности детерминирует поиск новых научных подходов к
изучению природы конфликтов, путей их предупреждения и разрешения. Система социального партнерства, формирование которой в развитых странах
осуществило переход от социально-трудовых отношений типа «конфликтного
соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества», в России не смогла
осуществить подобный переход за двадцатилетнюю историю своего становления. Несмотря на то что на сегодняшний день сформирована необходимая правовая база для функционирования этого механизма, действуют достаточное
количество объединений работников, заключено большое число коллективных
договоров и соглашений на различных уровнях, количественная сторона не находит отражения в еѐ практической реализации. В этой связи необходим стратегический подход к развитию социального партнерства как наиболее
действенного механизма разрешения социально-трудовых противоречий, профилактики возникновения трудовых конфликтов, сглаживании негативных последствий открытого столкновения сторон конфликтов и достижения баланса
интересов социальных партнеров.
Актуальность темы исследования определяется возрастающей потребностью в поиске новых подходов и действенных механизмов развития системы
социально-трудовых отношений, характеризующихся системными противоре3
чиями между субъектами этих отношений, как основы для осуществления модернизации экономической системы, повышения уровня конкурентоспособности российских предприятий и национальной экономики.
Степень научной разработанности проблемы. Методической основой
диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономической теории, экономики и социологии труда, конфликтологии, социологии, философии, социального
партнерства, юриспруденции и управления персоналом.
Теоретико-методологическим фундаментом изучения природы конфликта
следует выделить научные труды К. Боулдинга, Т. Гоббса, П. Гриффина,
Р.Дарендорфа, А. Здравомыслова, А. Кацвы, Л.Козера, Л. Крисберга, К. Маркса, Н. Могилевского, Ж.-Ж. Руссо, Ф. Энгельса, и др.
Особенности становления системы социального партнерства в России и
препятствия к развитию этой системы изучены Н.А. Волгиным, А.Л. Жуковым,
С.И. Кубицким, В. Михеевым, О. Нетербским, Ю. Одеговым, А. Шулусом и др.
Социально-экономические вопросы этой проблемы нашли отражение в
трудах многих российских ученых, исследующих трудовые отношения: К. Кязимова, Е. Нечепуренко, Ю. Остапенко, А. Рофе, Б.Румянцевой, Е. Степанова,
Н.Тоде, С. Трунина, А. Черниковой, В. Шаленко, И. Шевченко, Е.Шубенковой.
Исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения: П. Бизюков, Н. Гришина, А. Кибанов, В. Ларионов, О. Мельников, А. Осеев, В. Ратников, Г. Таскаев, В.
Шаленко, Д. Шевчук, и др. Среди исследователей региональных особенностей
взаимодействия субъектов трудовых отношений в системе социального партнерства можно отметить И.С. Большухину, О.Н. Валькович, М. Соловьѐва и др.
Большой вклад в разработку механизмов предупреждения и разрешения
трудовых конфликтов на микроуровне внесены такими учеными как О. Виханский, А. Зайцев, В. Маслов, М. Мескон, В. Наумов, Ф. Хедоури.
Несмотря на значительный объем публикаций по вопросам социальнотрудовых конфликтов, большая их часть рассматривает трудовой конфликт
под углом социологии или юриспруденции, а для разработки конструктивной
модели регулирования противоречий в социально-трудовой сфере требуется
социально-экономический подход. Необходимость проведения комплексного
исследования причин и масштабов трудовых конфликтов на российских предприятиях в комплексе с рядом решений теоретического и прикладного характера в части использования инструментария системы социального партнерства
в управлении трудовыми конфликтами обусловили логику формулирования
цели и задач диссертационного исследования.
Объект исследования – персонал российских предприятий и закономерности их функционирования с учетом развития социального партнерства.
Предметом исследования являются управленческие отношения и социально-экономические процессы, обуславливающие развитие системы социального партнерства как механизма конструктивного управления социальнотрудовыми конфликтами в экономике.
4
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических
рекомендаций по развитию системы социального партнерства и расширению
его инструментария для конструктивного управления трудовыми конфликтами
в экономике.
Для реализации исследовательского замысла необходимо решение следующих задач:
- исследовать теоретические аспекты и понятийный аппарат, относящиеся к
проблеме социально-трудовых конфликтов в организациях;
- изучить специфику противоречий между субъектами социально-трудовых
отношений в условиях трансформации экономической системы, классифицировать причины противоречий в экономике России;
- адаптировать метод построения причинно-следственной диаграммы
Исикавы к анализу причин трудовых конфликтов;
- определить роль и значение социального партнерства как механизма
конструктивного управления развитием трудовых конфликтов и преодоления
их негативных последствий;
- расширить научные представления в части определения и содержания
системы социального партнерства;
- сформировать алгоритм действий по системному предупреждению и
преодолению последствий трудовых конфликтов в рамках системы социального партнерства.
Гипотеза научного исследования. Для завершения трансформации социально-трудовых отношений и осуществления модернизации российской экономики необходим поиск новых действенных методов преодоления социальнотрудовой напряженности, проявляющейся в нарастании интенсивности трудовых конфликтов.
В связи с чем можно утверждать, что существует необходимость в разработке методических рекомендаций по расширению инструментов социального
партнерства, направленных на разрешение трудовых конфликтов, профилактику причин возникновения противоречий и преодоление последствий открытых
столкновений участников конфликтов.
Методология исследования. В ходе проведения диссертационного исследования были использованы законодательные акты РФ и ряда зарубежных
стран, научные труды отечественных и зарубежных исследователей, результаты ежегодных статистических наблюдений Федеральной службы государственной статистики; труды отечественных и зарубежных ученых; научные
публикации, а также планово-отчетные и аналитические данные Независимой
Федерации Профсоюзов, Краснодарского краевого совета профсоюзов, конвенции и рекомендации Международной организации труда, результаты авторского комплексного исследования закономерностей развития системы
социального партнерства в Краснодарском крае.
В работе используются концепции теории управления и менеджмента, а
также результаты исследования особенностей применения инструментов социального партнерства в управлении трудовыми конфликтами в экономике.
5
Эмпирическая база. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись автором на основе применения общенаучных и
специализированных методов, в том числе методов сравнительного анализа,
обобщения, систематизации, экономико-статистических методов сбора и обработки информации, методов социологических исследований: наблюдение, интервью, опрос и др.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством: (менеджмент), п. 10.18 «Управление
конфликтами. Типы конфликтов в процессах управления организацией, формы
и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения» и п. 10.22 «Социальное развитие и социальное партнѐрство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и
социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве. Трудовые отношения и их регулирование посредством социального партнерства (генеральные, отраслевые, территориальные соглашения и коллективные договора);
механизмы регулирования трудовых отношений при различных формах собственности; мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением
работников, удовлетворенностью трудом» паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании необходимости
расширения инструментов социального партнерства в управлении трудовыми
конфликтами. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:
1. Расширено содержательное значение определения трудового конфликта за счет рассмотрения и дифференциации причин его возникновения, предполагающих дальнейшие целевые действия по их ликвидации.
2. Предложена авторская классификация причин трудовых конфликтов,
имеющих место на российских предприятиях, в основе которой лежат структурные особенности трудового конфликта.
3. Адаптирован метод Исикавы к анализу причин трудовых конфликтов,
что позволит изучить, отобразить и обеспечить технологию поиска истинных
причин трудового конфликта для эффективного поиска путей его разрешения.
4. Обоснована необходимость использования и совершенствования инструментов социального партнерства на всех уровнях, а также расширения инструментария направленного на борьбу с причинами трудовых конфликтов как
системного, так и ситуационного характера.
5. Дополнено определение социального партнерства в части его применения для согласования интересов государства, бизнеса и работников, путем
воздействия на причины трудовых конфликтов посредством его инструментария.
6. Разработан алгоритм действий по развитию системы социального
партнерства на различных уровнях и расширению еѐ инструментов, направленных на устранение причин трудовых конфликтов и предупреждение формирования социально-трудовых противоречий.
6
Положения, выносимые на защиту:
1. Под трудовым конфликтом предлагается понимать действия (бездействие) сторон социально-трудовых отношений, вызванные системными и/или
ситуационными причинам, итогом которых является снижение результативности и эффективности трудовой деятельности.
2. Целесообразно объединить причины трудовых конфликтов в три группы: системные – причины, которые оказывают определяющее влияние на
функционирование системы социально-трудовых отношений и во многом определяют результативность и эффективность ее функционирования, ситуационные – причины, связанные с особенностями конкретной конфликтной
ситуации и сторонами в ней, участвующими, контаминированные – причины,
представляющие собой, сочетания одной или нескольких системных и ситуационных причин. Такой подход к классификации причин трудовых конфликтов позволяет конкретизировать мероприятия по управлению конфликтами в
экономике и повысит уровень их целеполагания.
3. Для обеспечения эффективного поиска истинных причин трудового
конфликта и разработки мероприятий по их устранению, рекомендуется использовать графический метод анализа причин. С этой целью адаптирована
методика построения причинно-следственной диаграммы Исикавы, позволяющая выявить большое число причин и ранжировать их по значимости, что
обеспечит гибкость и повысит результативность управления трудовыми конфликтами.
4. В правовом государстве с социально-рыночной экономикой управление трудовыми конфликтами должно быть построено на принципах равенства
и социальной справедливости. В связи с тем, что именно эти принципы составляют основу системы социального партнерства, а инструментарий социального
партнерства направлен на согласование интересов субъектов социальнотрудовых отношений (в т.ч. и на разрешение противоречий в сфере этих отношений), необходимо развивать социальное партнерство как наиболее эффективный механизм конструктивного управления трудовыми конфликтами.
5. Социальное партнерство представляет собой саморазвивающуюся систему отношений между участниками социально-трудовой сферы, возникающую на определенном уровне экономической, социальной и правовой зрелости
рыночного общества, которая обеспечивает согласование интересов государства, бизнеса и работников, путем исключения системных причин трудовых
конфликтов, снижения масштабов конфликтов и преодоления их последствий
через реализацию принципов социальной справедливости и равенства сторон.
6. Систему социального партнерства следует развивать как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в двух направлениях: на федеральном и региональном уровне как элемент стратегии социальноэкономического развития страны (региона), на отраслевом и локальном уровнях как элемент стратегии развития отрасли (предприятия). Реализация выделенных направлений развития на каждом уровне предусматривает
использование широкого круга инструментов, направленных на укрепление
7
партнерских отношений между участниками бизнес-процессов в соответствии
со стратегическими целями, определяющими эти направления.
Обоснованность и достоверность положений и выводов диссертации
обеспечиваются реализацией системного и комплексного подходов к проведению и интерпретации итогов исследовательских процедур, выделением и характеристикой масштабов и тесноты причинно-следственных связей,
характеризующих развитие системы социального партнерства, определением
взаимосвязи и взаимозависимости уровня социального партнерства, степени
развития социально-трудовых отношений и конкурентоспособности национальной экономики.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическое значение полученных автором результатов состоит в том, что проведено
комплексное исследование особенностей протекания трудовых конфликтов в
экономике и масштабов применения инструментария социального партнерства
в управлении развитием конфликтных ситуаций. Обоснованы методические
рекомендации по управлению трудовыми конфликтами через расширение
применяемых инструментов социального партнерства.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования методических положений, выводов и предложений
руководителями и специалистами Федеральной службы по труду и занятости
России и Краснодарского края, профессиональных союзов, объединений работодателей, представителями администрации и специалистами кадровых служб
отдельных предприятий при совершенствовании трудовых отношений и создании реальных механизмов управления трудовыми конфликтами. Они могут и
должны стать основой для разработки и реализации региональных и национальной программ социально-экономического развития и концепции развития
социального партнерства в Российской Федерации.
Основные положения диссертации могут быть использованы в учебном
процессе подготовки специалистов в области экономики и социологии труда,
кадрового менеджмента, конфликтологии, социального партнерства, экономики предприятий и отраслей народного хозяйства. Отдельные разделы диссертации могут быть использованы в процессе разработки и преподавания
учебных курсов «Менеджмент», «Социально партнерство», «Управление человеческими ресурсами».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования обсуждались на заседании кафедры мировой экономики и
менеджмента Кубанского государственного университета, докладывались на
международных и всероссийских научно-практических конференциях: «Россия: прошлое, настоящее, будущее» (Краснодар, 2009), «Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности
региона» (Горячий ключ, 2009) «Экономика юга России в условиях экономического кризиса» (Краснодар, 2009), «Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды как факторы роста экономики России в
условиях глобализации» (Краснодар, 2010).
8
Ряд предложений автора по развитию системы социального партнерства
применяется в работе первичной профсоюзной организации Краснодарского
филиала Академии труда и социально-трудовых отношений, в управлении персоналом общества с ограниченной ответственностью «МАГиК», внедрены в
учебный процесс НОУ ДО «Северо-Кавказский региональный учебный центр
профсоюзов».
Публикации. Основные результаты и положения диссертационного исследования опубликованы автором в 18 публикациях общим объемом 9,8 п.л.
(в т.ч. авторских – 8,1 п.л.), 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 2,2 п.л. (в т.ч. авторских 1,4 п.л.).
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, библиографического списка из 153 источников и приложений. Работа изложена на 199 листах, включает 12 таблиц, 21 рисунок.
Во «Введении» обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, приведены
теоретико-методические основы исследования научной проблемы, проанализирована степень ее разработанности, указаны гипотеза научного исследования, научная новизна и практическая значимость диссертационной работы, а
также положения, выносимые на защиту.
В первой главе диссертации «Теоретические основы исследования трудовых конфликтов в рыночной экономике» рассмотрены теоретические представления о трудовых конфликтах отечественных и зарубежных авторов,
охарактеризованы структура, функции, формы и содержательное значение
трудовых конфликтов в рыночной экономике, дана комплексная характеристика социального партнерства как стратегического инструментария управления
развитием конфликтных ситуаций.
Во второй главе диссертации «Исследование функциональных особенностей применения инструментов социального партнерства в российской экономике» охарактеризованы динамика, факторы и тенденции развития
социального партнерства в российской экономике, проведено комплексное
экономико-социологическое исследование причин возникновения трудовых
конфликтов на предприятиях Краснодарского края, проанализированы масштабы применения инструментов социального партнерства в предотвращении
трудовых конфликтов, выявлены проблемы и намечены пути их решения.
В третьей главе «Пути повышения эффективности системы и инструментов социального партнерства в предотвращении трудовых конфликтов, снижении их масштабов и преодолении последствий» предложены пути повышения
эффективности системы и инструментов социального партнерства в процессе
управления трудовыми конфликтами, разработаны и обоснованы конкретные
мероприятия по развитию системы социального партнерства на региональном
и корпоративном уровне. Представлены результаты практической реализации
предложений и рекомендаций.
В «Заключении» сформулированы выводы, результаты и предложения,
разработанные по итогам написания диссертационной работы.
9
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
1. Содержательное значение определения трудового конфликта
Структура трудового конфликта, условия протекания, его предмет и субъектный состав определяют существенные отличия этого вида конфликта от
других форм социальных конфликтов. Существующие определения не всегда
отражают специфику именно трудовых конфликтов, носят обобщающий характер, стирая границы между особенностями трудовых и других видов социального конфликта, как правило, конфликтов в организации, в связи с чем
считаем необходимым внести в его определение дополнительные признаки.
Под трудовым конфликтом предлагаем понимать действия (бездействие) сторон социально-трудовых отношений, вызванные системными и/или ситуационными причинам, итогом которых является снижение результативности и
эффективности трудовой деятельности.
Управление конфликтом необходимо начинать с глубокого анализа причин противоречий, составляющих основу конкретного трудового конфликта,
при этом надо учитывать, что помимо ситуационных причин, связанных с условиями протекания конфликта, на его развитие могут влиять причины системного характера. Снижение результативности и эффективности трудовой
деятельности, имеющие место в результате развития трудового конфликта в
свою очередь порождает факторы, формирующие новые системные причины и
тормозят процесс модернизации экономической системы. В условиях трансформации социально-трудовых отношений, наличие системных причин в экономической сфере и их существенное влияние на трудовые отношения
неизбежно, поэтому причинно-следственные связи легли в основу предложенного нами определения. Трудовые конфликты оказывают деструктивное влияние как на корпоративном уровне, так и в масштабах экономики региона и
страны.
Большинство определений трудового конфликта явно носят юридический
характер, предложенное нами определение не содержит правовую составляющую и лежит в области экономики труда и теории управления, что предопределяет возможность рассмотрения и изучения трудового конфликта как
социально-экономического, а не юридического явления.
Современные требования к исследованию социально-трудовых конфликтов состоят не столько в накоплении данных, подробном изучении опыта отдельных стран, сколько в нахождении всестороннего ответа, который
интегрирует прошлые результаты в рамках различных дисциплин и анализ
экономических и политических условий настоящего с радикальными предложениями об оптимальных действиях по управлению социально-трудовыми
конфликтами.
Подобно политике властей в эпоху социализма, на сегодняшний день российские власти пытаются скрыть от общественности факты, касающиеся волнений среди рабочих масс, в результате чего на пути исследований вырастают
барьеры. Даже в СМИ и на Интернет-порталах подобные факты освещаются,
10
на наш взгляд недостаточно, в то время как в других странах этой проблеме
уделяется большее внимание. Трудовые конфликты игнорируются и ведущими
специалистами, и властями, и тем более работодателями, в совокупности со
слабостью работников в вопросах самозащиты и неразвитостью профсоюзов,
существующая система регулирования трудовых конфликтов сводится не к
разрешению, а к подавлению таковых.
Нами были построены два графика протестной активности: один – по
данным официальной статистики, а другой – по данным Центра социальнотрудовых прав, осуществляющего мониторинг трудовых конфликтов в стране с
2008 года по данным СМИ и сети Интернет (рисунок 1).
число забстовок
300
250
200
150
официальная статистика
100
реальное число акций
50
0
2008
2009
2010
2011
годы
Рисунок 1 – Графики протестной активности, построенные по данным
различных источников 1
Нами были проанализированы трудовые протесты, имеющие место на
территории Краснодарского края в период с 2005 г. по 2012 г. С этой целью
проведен экономико-социологический анализ, план которого представлен в
таблице 1.
В результате исследования мы получили информацию о характере, формах, причинах трудовых споров, информацию о поведении участников конфликтов и их мотивации.
Подавляющее число опрошенных отметили наличие конфликтных ситуаций на предприятиях – 90%, из них 29% респондентов указали, что конфликтные ситуации возникали за прошедший год неоднократно. При этом лишь
21,5% респондентов из общей совокупности отметили открытую форму протестов. По мнению работников, принимающих участие в опросе, 29% относят
конфликты, имеющие место на предприятиях, к трудовым (рисунок 2).
1
Построены на основе данных Росстата URL: www.gks.ru и Мониторинга трудовых протестов Центра социально-трудовых прав URL: www.trudprava.ru
11
Таблица 1 – План проведения комплексного исследования особенностей протекания трудовых конфликтов на предприятиях Краснодарского края
Этап исследования
Содержание этапа
Концепция комплекса исследовательских мероприятий
1.1. ОпределеОпределить реальные масштабы трудовых конфликтов на предприние проблемы
ятиях Краснодарского края, выявить причины их возникновения и
оценить эффективность применения механизмов социального партнерства для управления конфликтными ситуациями
1.2. Постановка Для реализации исследовательского замысла необходимо
целей
1) Провести мониторинг трудовых конфликтов в крае на основе анализа федеральных и местных периодических изданий и Интернетпорталов, посвященных социально-трудовым отношениям;
2) Получить данные профсоюзных организаций для формирования
объективной картины протестной активности в регионе;
3) Провести опрос субъектов социально-трудовых отношений с целью дополнения данных, полученных в результате мониторинга и
предоставленных профсоюзными организациями, а также выявления
основных причин, характера и условий протекания конфликтов;
4) Рассчитать и проанализировать основные показатели социального
партнерства в регионе и на предприятиях-участниках исследования;
5) Определить интенсивность протестной активности по данным полученным в результате опросов и выявить причины их возникновения, охарактеризовать особенности трудовых конфликтов;
6) Исследовать управленческие методы и механизмы регулирования
трудовых конфликтов, по информации предприятий-участников исследования;
7) Оценить масштабы и эффективность применения инструментов и
механизмов социального партнерства при разрешении трудовых противоречий;
8) Оценить социально-экономические последствия трудовых конфликтов для его субъектов и развития региона;
9) Разработать эффективный механизм управления трудовым конфликтом, направленный на устранение системных причин их возникновения, и снижения интенсивности смешанных причин, с
использованием инструментария системы социального партнерства.
1.3. Формулиро- Незавершившийся этап трансформации социально-трудовых отношевание рабочей ги- ний в экономике России сопровождается множеством противоречий,
потезы
способных трансформироваться в открытую форму трудовых конисследования
фликтов. Масштабы протестной активности могут быть охарактеризованы путем проведения опросов (тестирование, анкетирование,
интервью) участников социально-трудовой сферы, так как официальная статистика необъективна. Противоречия формируются под действием системных и/или ситуационных причин. Управление
конфликтами должно носить системный комплексный характер, а
наиболее эффективным инструментом этого управления выступать
система социального партнерства.
Формирование и обоснование состава источников информации
2.1. Вторичная ин- Список предприятий, на которых имели место трудовые конфликты,
формация
по данным органов государственной статистики, Департамента труда
и занятости населения Краснодарского края.
12
2.2. Первичная ин- Данные, полученные в ходе мониторинга трудовых конфликтов в
формация
крае на основе анализа федеральных и местных периодических изданий и Интернет-порталов, посвященным социально-трудовым отношениям. Данные профсоюзных организаций о наличии трудовых
конфликтов. Обработанные результаты опроса субъектов социальнотрудовых отношений относительно причин противоречий, особенностей протекания конфликтов, уровня социального партнерства на
предприятии и масштабы применения инструментов социального
партнерства в процессе управления трудовым конфликтом.
Порядок сбора аналитической информации
Характеристика
Сбор данных осуществляется в соответствии с целями и задачами
методов и порядка комплексного исследования. Данные, характеризующие трудовые
сбора аналитиче- конфликты, имеющие место на предприятиях Краснодарского края,
ской информации
получены путем
1) глубинного структурированного интервью представителей администрации (начальников отделов и служб управления персоналом)
предприятий Краснодарского края различных отраслей и форм собственности (5 человек представителей отделов (служб) управления персоналом);
2) глубинного структурированного интервью председателей первичных профсоюзных организаций предприятий, на которых имели место трудовые конфликты в период с 06.2011 по 06. 2012 г., список
которых был составлен по итогам проведенного мониторинга СМИ,
по данным Департамента труда и занятости населения Краснодарского края и отраслевых профсоюзных организаций (3 человека – председатели первичных профсоюзных организаций);
3) анкетирования наемных работников, работавших на исследуемых
предприятиях в период проведения опросов (200 человек наемных
работников, имевших опыт участия в трудовом конфликте в течение
последнего года работы).
Этап сбора первичной информации
Сроки проведения Период проведения полевого этапа исследования – июнь 2005 - июнь
исследования
2012 гг.
Анализ информации, разработка выводов и рекомендаций
Для анализа полученной информации использовались статистические
методы: сравнения, группировки, классификации. Результаты анализа
представлены в виде таблиц и диаграмм. Они должны подтвердить
рабочую гипотезу исследования и дать возможность сформулировать
выводы, характеризующие масштабы протестной активности населения края, особенности протекания трудовых конфликтов и причины
формирования противоречий, интенсивность использования инструментов социального партнерства при управлении конфликтами, а
также предложить рекомендации по совершенствованию механизма
управления трудовыми конфликтами.
13
29%
между руководителями
14%
между рядовыми
работниками
между руководителями и
рядовыми работниками
57%
Рисунок 2 – Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие конфликты наиболее распространены в Вашем коллективе?»
Методы разрешения конфликтных ситуаций, используемые на предприятиях респондентов, распределились следующим образом (рисунок 3).
Как видно из представленной диаграммы преобладают неконструктивные
методы, лежащие за рамками партнерских отношений.
психологическое воздействие
14%
применение правовых процедур
9%
приспособление
7,50%
подавление
23%
изменение организационно-трудового…
11,50%
исключение одной из сторон
24%
перенос внимания на другие проблемы
4%
уход от конфликта
7%
Рисунок 3 – Методы разрешения конфликтов применяемые в организациях респондентов (в процентах от общего числа опрошенных)
В результате анализа полученных данных в ходе обработки анкет можно
сделать вывод о влиянии смешанных причин на формирование большинства
противоречий в социально-трудовой сфере, 102 участника опроса (51%) считают, что причины конфликтных ситуаций на их предприятиях лежат не только внутри предприятия, но и выходят за его рамки. При этом участники опроса
указали следующие проблемные моменты, имеющие место в процессе трудового взаимодействия:
1) низкая заработная плата большинства работников – 100% опрошенных;
2) недостаток или отсутствие средств для социальной поддержки работников (материальная помощь, оплата или предоставление социальных услуг и
др.) - 100% опрошенных;
14
3) несоответствующие условия труда – 39,5% опрошенных;
4) некачественное исполнение или неисполнение должностных обязанностей – 27% опрошенных;
5) задолженность по выплате заработной платы работникам предприятия
– 6,5% опрошенных;
6) несоблюдение трудовой дисциплины – 12% опрошенных;
7) трудности с организацией обучения и переобучения персонала, повышения квалификации – 94,5% опрошенных;
8) неудовлетворительное состояние охраны труда и техники безопасности – 6% опрошенных;
9) переработка, частые сверхурочные – 78,5% опрошенных;
10) несправедливое распределение заработной платы, премий – 64,5% опрошенных;
11) неудовлетворительное распределение отпусков – 18% опрошенных;
12) текучесть кадров – 33,5 % опрошенных2.
Протесты, имеющие место на российских предприятиях после 2005 года
имеют ряд особенностей и существенно отличаются от протестов прошлых
лет, можно говорить о начале «наступательной» тенденции в борьбе рабочих за
свои трудовые права.
2.
Классификация причин трудовых конфликтов
В результате проведенного анализа причин трудовых конфликтов выявлено, что иногда причины конкретной конфликтной ситуации могут быть лишь
формальным поводом к конфликту, в то время как истинные причины конфликта, составляющие основу противоречия, носят системный характер, в связи с чем мы предлагаем разделить все причины возникновения трудовых
конфликтов на три группы:
1. Системные – причины, которые оказывают влияние на функционирование системы социально-трудовых отношений, во многом определяют результативность и эффективность еѐ функционирования. Такие причины
создают предпосылки для формирования противоречий в сфере трудовых отношений и трансформации этих противоречий в трудовой конфликт.
2. Ситуационные – причины, сформировавшиеся как результат конкретной системы обстоятельств и условий в определенный период времени относительно конкретной конфликтной ситуации и сторон, в ней участвующих.
Учитывая сложность и структурированность большинства современных
социально-трудовых конфликтов, образующихся во взаимосвязи нескольких
моноконфликтов, считаем приемлемым проведение морфологического анализа с целью определения причин ситуационного характера по каждому моноконфликту, что позволит построить гибкую, целенаправленную и
эффективную систему управления трудовым конфликтом.
Анализ причин конкретных трудовых конфликтов, имеющих место на
российских предприятиях, показал, в большинстве случаев, присутствие как
2
- на один вопрос предполагалось более одного ответа, поэтому сумма ответов по каждому варианту превышает 100%
15
ситуационных, так и системных причин в различных комбинациях. Поэтому
считаем необходимым ввести в нашу классификацию причин трудовых конфликтов еще одну группу – контаминированные или смешанные причины.
3. Контаминированные – причины, представляющие собой различные
сочетания ситуационных и системных причин. Так, например, увольнение (сокращение) сотрудника есть ситуационная причина, однако при определенных
условиях (соблюдение трудового законодательства в части выплат компенсаций, высокий уровень безработицы в стране (регионе), наличие программ переобучения и д.р.) конфликт может не наступить. Конфликтная ситуация
сформировалась по причине, связанной с особенностями конкретной конфликтной ситуации, но в то же время формирование противоречия, лежащего в
основе конфликта, есть результат воздействия причин системного характера.
Для расширенной характеристики места и значения трудовых конфликтов
в функционировании рыночных отношений нами предлагается авторский вариант структуры социально-трудового конфликта (рисунок 4).
Внешние и внутренние факторы
Системные причины
Ситуационные причины
Контаминированные
(смешанные) причины
1 стадия
Формирование
противоречия
2 стадия
Конфликтная
ситуация
инцидент
3 стадия
Открытое столкновение сторон
5 стадия
Исход конфликта
инструменты
инцидент
Разрешение
конфликта
4 стадия
Урегулирование конфликта
- организационные;
- правовые;
- психологические;
- инструменты социального партнерства
Рисунок 4 – Стадии трудового конфликта с учетом причинноследственных связей
Мероприятия, направленные на решение конфликта без учета системных
причин, дают лишь временное устранение протестного настроения у субъектов
трудового конфликта. Поэтому, анализируя конфликтную ситуацию для принятия конструктивных решений, следует выявить именно ситуационные причины, если таковые имеют место. В противном случае любые действия,
направленные на регулирование конфликта приведут к его затуханию, а не к
разрешению. Широко известный затяжной конфликт в Туапсинском порту ярко иллюстрирует взаимосвязь системных и ситуационных причин. Рабочие
16
порта, хотя и не без усилий, добились значительных уступок со стороны руководства и выполнения большей части их требований, однако из-за глубины
системных причин, находящихся вне компетенции руководства, противоречия
не были ликвидированы и, спустя время, конфликт неоднократно возобновлялся с новой силой, принимая другие формы и другое содержание.
3.
Адаптация метода построения диаграммы Исикавы к анализу
причин трудовых конфликтов
Для изучения причин трудовых конфликтов в организации мы предлагаем
использовать графический метод, а именно причинно-следственную схему
Исикавы, что позволит изучить, отобразить и обеспечить технологию поиска
истинных причин трудового конфликта для эффективного поиска путей его
разрешения. Пример построения причинно-следственной диаграммы для анализа причин трудового конфликта представлен на рисунке 5.
СИСТЕМНЫЕ ПРИЧИНЫ
1. Политические
2. факторы
3.
Экономические
факторы
Трудовой конфликт
Экономические
факторы
Организационноуправленческие факторы
Социальнопсихологические
факторы
Исход
конфликта
Институциональные факторы
4.
СИТУАЦИОННЫЕ ПРИЧИНЫ
- причины первого порядка
- причины второго порядка
- причины третьего порядка
Рисунок 5 – Пример построения причинно-следственной диаграммы для
анализа причин трудового конфликта
17
При построении диаграммы необходимо выявить все причины, прямо или
косвенно влияющие на проблему, а при анализе получившейся картины надо
руководствоваться принципом Парето, в соответствии с которым среди множества потенциальных причин (причинных факторов, по Исикаве), порождающих
проблемы (следствие), наиболее значимыми являются лишь две-три.
В основе диаграммы лежит трудовой конфликт, на который оказывают
влияние системные и ситуационные причины («боковые кости»), сгруппированные в блоки. Блоки представляют собой взаимосвязанный набор причин
первого порядка, на который оказывают влияние одна или несколько причин
второго порядка и т.д. При построении диаграммы можно отображать интенсивность влияния той или иной причины, выделяя еѐ толщиной линий.
Такой подход к анализу причин трудовых конфликтов позволит более детально изучить причины конфликта и позволит сократить затраты на разработку мероприятий по урегулированию конфликта. Недостатками метода
являются трудоѐмкость, необходимость подключения к процессу большого
числа лиц.
4. Обоснование значения социального партнерства как механизма
управления трудовыми конфликтами
Социальное партнерство представляет собой особый тип общественных
отношений, который обеспечивает баланс реализации социальноэкономических интересов основных групп общества. Формирование социального партнерства представляет собой закономерный результат развития общества рыночной экономики и является показателем социальной, экономической
и политической зрелости общества.
Несмотря на то что интересы собственников средств производства и интересы наѐмных работников не могут совпадать по своей сути, по мере развития
капиталистического товарного производства возрастает актуальность регулирования социально-трудовых отношений. Несомненно, система социального
партнерства не ограничена борьбой с трудовыми конфликтами, это система
отношений и мероприятий, обеспечивающих достижение баланса интересов
работодателей, наѐмных работников и государства. Однако нельзя забывать,
что предпосылки формирования системы социального партнерства на Западе
появились в результате давления рабочих масс, а достижение баланса целей и
его поддержание возможно только при условии недопущения трудовых конфликтов либо максимального снижения негативных последствий таких конфликтов.
Мы считаем, что реализация всех форм социального партнерства косвенно
влияет на процесс управления трудовыми конфликтами в долгосрочной перспективе, так как направлена на исключение факторов, формирующих системные причины возникновения и развития трудовых конфликтов.
Инструментарий социального партнерства, необходимый для организации мероприятий по достижению целей социальных партнеров в управлении трудовыми конфликтами, представлен в таблице 2.
18
Таблица 2 – Цели, задачи, инструменты и мероприятия по управлению трудовыми спорами в рамках системы социального партнерства
Задачи
Среднесрочные
- снижение масштабов и
интенсивности трудовых конфликтов;
- исключение факторов,
формирующих системные причины трудовых
конфликтов;
- снижение интенсивности ситуационных и
смешанных
причин
трудовых конфликтов;
- поддержание конструктивного сотрудничества между субъектами
социально-трудовых
отношений
- недопущение открытого столкновения сторон;
- управление развитием
трудовых конфликтов;
- снижение интенсивности и масштабов трудовых конфликтов;
- оценка эффективности
мероприятий по урегулированию конфликта
Краткосрочные
Стратегические
(долгосрочные)
Цели
- разрешение (урегулирование) конфликтов;
- устранение ситуационных причин возникновения трудовых
конфликтов;
- ликвидация последствий трудовых конфликтов;
- контроль за исполнением достигнутых договоренностей
Инструменты
Генеральное соглашение
Территориальные соглашения
Межотраслевые соглашения
Отраслевые соглашения
Коллективный договор
Корпоративные соглашения
Корпоративная социальная
ответственность
Налоговые льготы
Участие работников в
управлении организаций
Участие работников в распределении прибылей
Инвестиции в человеческий капитал
Коллективные переговоры
Отраслевые соглашения
Коллективные договора
Корпоративная социальная
ответственность
Участие работников в
управлении организаций
Анкетирование, опросы и
проведение тренингов, для
выявления протестных настроений и конфликтных
ситуаций
Программы развития персонала
Коллективные переговоры
Коллективный договор
Корпоративная социальная
ответственность
19
Мероприятия
Заключение соглашений и договоров на соответствующих уровнях
Информационноорганизационные мероприятия
Разработка и внедрение программ
содействия занятости, улучшению
условий труда, обучению и переобучению и др.
Мониторинг просроченной задолженности по заработной плате
Разработка и внедрение поощрительных мер для социально ответственных субъектов бизнеса
(конкурсы, гранты, налоговые
льготы и т.п.)
Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров
Заключение договоров и соглашений соответствующего уровня
Разработка и внедрение мероприятий по социальной ответственности бизнеса и
самоответственности работников;
Информационноорганизационные мероприятия
Организация и внедрение программ повышения профессиональной этики и корпоративной
культуры
Внедрение программ обучения и
повышения квалификации сотрудников
Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров
Заключение договоров и соглашений соответствующего уровня
Осуществление контроля за исполнением договорных обязательств
Информационноорганизационные мероприятия
Организация и внедрение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры
Использование инструментов социального партнерства в управлении развитием трудовых конфликтов, особенно на ранних стадиях, для устранения
системных причин их возникновения позволит решить сразу несколько последовательных задач, стоящих перед участниками социально-трудовых отношений:
1) разрешит противоречия в социально-трудовой сфере;
2) исключит возможность возобновления конфликтов путем устранения
системных причин;
3) обеспечит дальнейшее взаимодействие участников социальнотрудовых отношений на основе конструктивного сотрудничества;
4) создаст условия для дальнейшего развития самой системы социального партнерства;
5) повысит конкурентоспособность национальной экономики, путем развития человеческого потенциала и создания условий для перспективного развития бизнеса, основанного на принципе социальной справедливости.
В правовом государстве с социально-ориентированной экономикой разрешение любых конфликтов, в том числе и трудовых, должно быть построено
на принципах равенства и социальной справедливости. Для разрешения социально-трудовых конфликтов необходимо использовать механизмы социального партнерства, а при выборе методов разрешения конфликтов необходим
комплексный подход. Умелое сочетание экономических, правовых и психологических методов и инструментов позволит минимизировать конфликты в организации, а также продуктивно развивать их конструктивные последствия.
Ускорение процесса становления социального государства, конструктивное регулирование социально-трудовых отношений, повлечет за собой укрепление национальной экономики и политической системы.
5. Социальное партнерство как саморазвивающаяся система
отношений
Анализ современных подходов к определению социального партнерства
показывает, что взаимосвязь функционирования данной системы и управления
трудовыми конфликтами зачатую в них не прослеживается, что на наш взгляд
ошибочно. Поэтому мы, интегрируя различные подходы к дефиниции столь
ѐмкого понятия, предлагаем трактовку определения социального партнерства в
контексте применения его
инструментов для управления социальнотрудовыми конфликтами.
Социальное партнерство – это саморазвивающаяся система отношений
между участниками социально-трудовой сферы, возникающая на определенном уровне экономической, социальной и правовой зрелости рыночного общества, обеспечивающая
согласование интересов государства, бизнеса и
работников, путем исключения системных причин трудовых конфликтов, снижения масштабов конфликтов и преодоления их последствий через реализацию
принципов социальной справедливости и равенства сторон.
Предложенное нами определение объединяет несколько подходов, используемых для понимания сущности социального партнерства: на первое ме20
сто мы ставим институциональный подход и рассматриваем социальное партнерство как систему отношений, в то же время социальное партнерство выступает как механизм согласования интересов акторов, что иллюстрирует
технологический подход в представленном определении, а конфликтологический подход проявляется в понимании социального партнерства как механизма, направленного на борьбу с причинами трудовых конфликтов.
Современная организационная парадигма, основанная на теории систем,
теории организации, теории управления и синергетики, признает тенденцию
самоорганизации социально-экономических систем, в связи с чем мы представляем социальное партнерство самодостаточной системой, функционирующей в открытом пространстве и эволюционирующей вместе с ним. Потенциал
процессов саморазвития социально-экономических систем обуславливает необходимость построения теорий управления, основанных на соотношении традиционных процессов управления и самоорганизации. Для обоснования
теоретико-методологической модели социального партнерства как саморазвивающейся системы проведѐн экономический анализ в рамках синергетического
подхода, для чего выделены методологические ориентиры, определяющие самоорганизацию и саморазвитие социально-экономической системы, при этом
предметной областью исследования процесса развития системы обозначена
«организация»:
1. Открытость (незамкнутость). Система является открытой, с точки зрения синергетики, если в ней осуществляются процессы взаимодействия с
внешней средой и обмен с ней энергией и информацией. Уровень социального
партнерства как элемента организационного управления влияет на характер
взаимодействия организации с государством, рынком труда, финансовыми организациями, конкурентами (дает конкурентные преимущества) и т.д., в связи с
чем открытость социального партнерства как социально-экономической системы отношений подтверждается.
2. Неравномерность (неустойчивость) – является важнейшей характеристикой саморазвивающихся систем, так как устойчивость, в конечном счете,
приводит к «умиранию» системы. Расширение форм социального партнерства
и смена одних форм другими, характеризует данную систему как неустойчивую.
3. Нелинейность развития в синергетике реализуется через механизм бифуркации. Так, при равновесном состоянии системы может быть зафиксировано только одно стационарное состояние, а в неравновесном состоянии
система, достигая «порога чувствительности» (точки бифуркации), может выбрать один из множества возможных путей развития, в результате чего происходят качественные изменения системы. Необходимо учитывать, что
нелинейность не всегда конструктивна. В результате забастовки рабочих на
предприятии возникает многовариантность путей дальнейшего развития системы социального партнерства, причем как конструктивных (заключение или
изменение соглашений, внедрение или расширение дополнительных социаль21
ных гарантий членам трудового коллектива и др.), так и деструктивных (отмена достигнутых ранее договоренностей, увольнение, сокращение штата и др.).
Синергетический подход к управлению предполагает принятие ответственных и обоснованных решений в бифуркационный момент развития системы
для поддержания баланса партнерских отношений между субъектами бизнеса.
Такая тактика в управлении позволит ускорить процессы эволюционирования
системы, а в конечном итоге – сменить систему социального партнерства на
более прогрессивную модель отношений, отвечающую условиям и требованиям, сложившейся экономической системы.
Рассмотрение системы социального партнерства с позиции еѐ самоорганизации имеет немаловажное практическое значение: во-первых, система социального партнерства формируется и развивается только на определенном
уровне капиталистических отношений, одной из причин низкого уровня развития этой системы в России является именно неподготовленность общества к
такому роду взаимодействия труда и капитала. Затраты на внедрение элементов данной системы без учета уровня развития социально-экономических отношений будут выше, чем результат от внедрения этих элементов; во-вторых, с
развитием социально-трудовых отношений формируются новые формы партнерского взаимодействия, отвечающие принципам социальной справедливости, т.е. происходит расширение или смена форм социального партнерства, в
связи с чем необходимо мобильно реагировать на происходящие изменения и
внедрять новые формы социального партнерства в систему организационных
отношений; в-третьих, учитывая необратимость эволюционного развития социально-экономических саморазвивающихся систем, необходимо принимать
управленческие решения, направленные на создание благоприятных условий
для ускорения процесса эволюционного развития системы социального партнерства.
6. Алгоритм действий по развитию системы социального партнерства
в части управления трудовыми конфликтами
Предлагаем развивать систему социального партнерства как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами в двух направлениях: на федеральном и региональном уровне как элемент стратегии социальноэкономического развития страны (региона), на отраслевом и локальном уровнях как элемент стратегии развития отрасли (предприятия). Алгоритм действий
по развитию социального партнерства представлен на рисунке 6.
Развитие системы социального партнерства на федеральном и региональном уровнях обеспечит социально-экономическую и политическую стабильность, сформирует конструктивное сотрудничество между социальными
субъектами, что в свою очередь повлечет цепочку взаимовыгодных результатов взаимодействия субъектов экономики и, как результат, обеспечит укрепление и рост конкурентоспособности национальной экономики.
22
Социальное партнерство как стратегический инструментарий управления трудовыми конфликтами
Первое направление развития
Как элемент стратегий социальноэкономического развития страны/региона
Второе направление развития
Как элемент стратегий развития отрасли/фирмы
Ранжирование целей акторов в управлении трудовыми конфликтами на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные
Определение задач в соответствии с поставленными целями
Корректировка задач
Определение направлений развития социального партнерства
в соответствии с выделенными задачами
Разработка и внедрение мероприятий для реализации намеченных направлений
Анализ результатов от внедрения мероприятий по развитию
системы социального партнерства
Снижение протестного потенциала
Нарастание протестного потенциала
Поддержание уровня достигнутого партнерского взаимодействия
Осуществление контроля за исполнением достигнутых договоренностей
Рисунок 6 – Алгоритм развития социального партнерства для конструктивного управления трудовыми конфликтами
Развитие системы социального партнерства является важным элементом
реализации задач всех стратегических направлений, обозначенных в стратегии
социально-экономического развития Краснодарского края до 2020 г. Выделяем три группы стратегических действий, направленных на развитие и укрепление системы социального партнерства в регионе, а именно: согласование
интересов субъектов социально-экономических отношений; повышение качества трудовой жизни населения; ускорение темпов роста производительности
труда. Для обеспечения наилучших результатов от внедрения мероприятий в
рамках предлагаемой системы развития социального партнерства в регионе не23
обходима четкая увязка планов внедрения мероприятий с целями стратегии и
фактическими действиями по реализации элементов стратегии (рисунок 7).
Планы внедрения мероприятий по развитию социального партнерства в регионе
Фактические действия и результаты реализации
стратегии развития социального партнерства
Формирование и стимулирование конструктивного сотрудничества между субъектами социально-трудовых отношений
Создание социально-рыночной
инфраструктуры для развития социального партнерства в регионе
- совершенствование нормативно-правовой базы;
- развитие институциональной основы;
- совершенствование систем учета, контроля и
анализа в сфере социально-трудовых отношений;
- повышение инвестиционной привлекательности
региона
Развитие системы социального партнерства как стратегического механизма согласования интересов участников социально-трудовых отношений
Реализация принципов социального партнерства в соответствии с
целями и задачами модернизации
экономики
- повышение уровня и качества жизни населения;
- развитие человеческого потенциала;
- осуществление модернизации производства
Рост национальной конкурентоспособности
Рисунок 7 – Алгоритм реализации мероприятий по развитию социального
партнерства в регионе
Необходимым условием для эффективного внедрения элементов системы
социального партнерства для управления конфликтными ситуациями на микроуровне и дальнейшего их развития считаем наличие в системе менеджмента
стратегии управления конфликтами в организации.
В большинстве научных работ по проблеме управления трудовыми конфликтами на предприятии описываются методы управления конфликтами в организации, в то время как трудовой конфликт (хотя и является одним из видов
конфликта в организации) всѐ же имеет ряд отличительных признаков, которые не позволяют применять все общие методы для разрешения трудовых
конфликтов. На наш взгляд, если в компании разработана стратегия управления конфликтами в организации, то для профилактики трудовых конфликтов в
рамках этой стратегии необходимо выделить механизмы, применимые именно
к этой группе конфликтов. Разработка стратегии начинается с постановки целей и поиска путей их достижения (рисунок 8). После проведения оценки ре24
зультатов реализации стратегии разрешения конфликтов можно приступить к
формированию и реализации стратегии профилактики конфликтных ситуаций.
Разработка стратегии управления социально-трудовыми
конфликтами
Разрешение выявленных противоречий
Формирование благоприятного
микроклимата в коллективе
- анализ причин возникновения противоречий;
- по возможности
устранение причин
конфликта;
- выбор методов и
инструментов разрешения конфликтов;
- поддержание баланса интересов противоборствующих
сторон.
- формирование зрелого коллектива;
- развитие (модернизация) корпоративной культуры;
- расширение внутренних социальных инвестиций;
- внедрение и реализация внешних
социальных инвестиций;
- создание атмосферы взаимного
доверия и сотрудничества в коллективе;
- формирование у сотрудников чувства сопричастности проблемам
фирмы;
- корректировка стиля руководства.
в зависимости от внешних и внутренних изменений.
Предупреждение развития
конфликтов в будущем
- анализ результатов разрешения конфликтов;
- поиск путей предотвращения
возникновения аналогичных
причин в будущем;
- использование эффективных
методов оценки кандидатов при
приеме на работу;
- оценка не только профессиональных качеств, но и личностных особенностей новых
сотрудников;
- разработка эффективной программы адаптации сотрудников
к изменениям.
Реализация стратегии
Рисунок 8 – Этапы внедрения стратегии управления трудовыми
конфликтами в организации
Развивать систему социального партнерства, прямо или косвенно способствующую разрешению трудовых конфликтов и профилактике причин возникновения противоречий, на корпоративном уровне предлагается в следующих
направлениях: конструктивное управление конфликтными ситуациями на
предприятии; расширение инвестиций в человеческий капитал; развитие корпоративной культуры предприятия; внедрение или развитие переговорной
практики внутри предприятия.
Несмотря на то что в России завершена разрушительная стадия перехода
экономической системы, ещѐ рано говорить о завершений еѐ трансформации в
рыночную, что особенно проявляется в социально-трудовой сфере. Нарастающая протестная активность трудящихся была практически сведена на «нет»
в период экономического кризиса, что говорит о слабости рабочих в борьбе за
свои права, в том числе и о слабости профсоюзного движения, а так же о правовом нигилизме большинства трудящихся. Хотя уровень задолженности по
оплате труда на российских предприятиях постоянно снижается, причины трудовых конфликтов, связанные с оплатой труда преобладают в общей совокупности.
25
В целом, проведенное исследование показало необходимость развивать
систему социального партнерства как на микро-, так и на макро-уровне с целью совершенствования механизма конструктивного разрешения трудовых
конфликтов и профилактики возникновения противоречий в социальнотрудовой сфере.
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ
ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных
ВАК РФ:
1. Муратова А.Р. Социальная ответственность государства, бизнеса,
общества [Текст] / А.Р. Муратова, С.Н. Трунин // Российское предпринимательство. – 2009. – №12. – 0,8 п.л. (авт. - 0,4 п.л.)
2. Муратова А.Р. Проблемы терминологии трудового конфликта [Текст]
/ А.Р. Муратова, С.Н. Трунин // Труд и социальные отношения. – 2011. – №1. –
0,8 п.л. (авт. - 0,4 п.л.).
3. Муратова А.Р. Разрешение социально-трудовых противоречий через
систему социального партнерства на региональном уровне [Текст] / А.Р. Муратова // Региональная экономика: теория и практика. – 2012. – №42. – 0,6 п.л.
Монографии:
4. Муратова А.Р. Управление социально-трудовыми конфликтами в условиях становления инновационной экономики [Текст] / А.Р. Муратова, Д.Е.
Кононов // Коллективная монография: Управление социально-экономическими
системами в условиях модернизации // под редакцией Плотникова А.Н.: в 2-х
частях – Часть 1.- Саратов: изд-во «Академия бизнеса», 2010. – 286 с. – 1,8 п.л.
(авт.-0,9 п.л.).
5. Муратова А.Р. Формы социально-трудовых конфликтов в современной России [Текст] / А.Р. Муратова // Коллективная монография: Россия в посткризисный период: российское общество и социальная сфера / под редакцией
Пономаревой Е.Г. – М.: ИД АТИСО, 2011. – 156 с. – 0,4 п.л.
Публикации в других изданиях:
6. Муратова А.Р. Социально-трудовые отношения в условиях развитой
корпоративной культуры [Текст] / А.Р. Муратова // Всероссийская научнопрактическая конференция «Система управления современной организацией».
– Волгоград, 2009. – 0,4 п.л.
7. Муратова А.Р. «Кадровый «голод» и его влияние на протестное настроение [Текст] / А.Р. Муратова // Всероссийская научная конференция «Исследование социально-экономических и политических институтов и
процессов». – Киров, 2009. – 0,4 п.л.
8. Муратова А.Р. Региональный аспект развития социального партнерства на примере Краснодарского края [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научная конференция «Россия: прошлое, настоящее, будущее». –
Краснодар, 2009. – 0,4 п.л.
9.
Муратова А.Р. Методы предупреждения трудовых конфликтов в
26
рамках антикризисной стратегии организации [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая конференция «Современные модели исследования социально-экономических процессов: теория и практика». – Саратов,
2009. – 0,4 п.л.
10. Муратова А.Р. Особенности развития социального партнерства в
Краснодарском крае [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научнопрактическая конференция «Социальное партнерство в образовательной сфере:
опыт, проблемы и перспективы развития». – Ярославль, 2009. – 0,4 п.л.
11. Муратова А.Р. Управление трудовыми конфликтами в системе менеджмента [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая
конференция «Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона». – Краснодар - Горячий ключ, 2009.
– 0,4 п.л.
12. Муратова А.Р. Интеграция человеческого и природного потенциала
региона в системе социального партнерства [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая конференция «Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона». –
Краснодар - Горячий ключ, 2009. – 0,4 п.л.
13. Муратова А.Р. Управление трудовыми конфликтами в современных
организациях [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая
конференция «Экономика юга России в условиях экономического кризиса». –
Краснодар, 2009. – 0,4 п.л.
14. Муратова А.Р. Причины возникновения социально-трудовых конфликтов в современных организациях [Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая конференция «Прошлое, настоящее и будущее
России и российского общества». – Москва, 2010. – 0,6 п.л.
15. Муратова А.Р. Формы трудовых конфликтов в рыночной экономике
[Текст] / А.Р. Муратова // Международная научно-практическая конференция
«Рациональное природопользование и охрана окружающей природной среды
как факторы роста экономики России в условиях глобализации». – Краснодар,
2010. – 0,4 п.л.
16. Муратова А.Р. Управление социально-трудовыми конфликтами в
системе стратегического менеджмента [Текст] / А.Р. Муратова // Региональный
научный журнал «Экономика устойчивого развития». – Краснодар, 2010. –
№4. – 0,6 п.л.
17. Муратова А.Р. Институциональные проблемы разрешения трудовых
конфликтов [Текст] / А.Р. Муратова // Всероссийская научно-практическая
конференция «Экономика и менеджмент проблемы и перспективы развития».
– Моздок, 2012. – 0,6 п.л.
18. Муратова А.Р. Влияние трудовых конфликтов на развитие социальнотрудовых отношений в экономике России [Текст] / А.Р. Муратова // 13 выпуск
Ежегодника «Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы».
– Волгоград, 2012. – 0,4 п.л.
27
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
30
Размер файла
436 Кб
Теги
социальная, конфликта, экономика, управления, стратегический, партнерства, инструментарий, трудовыми
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа