close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Формирование и развитие системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных технологий.

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Булкина Наталья Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОТРАСЛИ
ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Специальность: 08.00.05 – Экономика и управления народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание учёной степени
кандидата экономических наук
Москва – 2013
Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом»
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
профессионального образования (ФГБОУ ВПО)
«Государственный университет управления»
Научный руководитель:
Митрофанова Елена Александровна
доктор
экономических
наук,
профессор,
профессор кафедры «Управление персоналом»
ФГБОУ ВПО «Государственный университет
управления»
Официальные оппоненты:
Гагаринская Галина Павловна
доктор
экономических
наук,
профессор,
заведующая кафедрой «Экономика и управление
организацией» ФГБОУ ВПО «Самарский
государственный технический университет»
Яковлев Роберт Андреевич
кандидат экономических наук, главный научный
сотрудник Управления оплаты труда и доходов
населения ФГБУ «Научно-исследовательский
институт труда и социального страхования»
Министерства труда и социальной защиты
Российской Федерации
Ведущая организация:
ОАО «Всероссийский центр уровня жизни»
(Научно-образовательный
центр
проблем
регулирования социально-трудовых отношений)
Защита состоится 27 ноября 2013 г. в 14 часов на заседании диссертационного
совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по
адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО
«Государственный университет управления», с авторефератом - на официальном сайте
ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте ГУУ по адресу: http://www.guu.ru/.
Автореферат разослан 24 октября 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03
кандидат экономических наук, доцент
Е.В. Каштанова
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность
темы
диссертационного
исследования.
Отрасль
информационных технологий в современных рыночных условиях занимает особое
место в России, значение которого сложно переоценить. На протяжении последних 10
лет в Посланиях Федеральному Собранию Российской Федерации Президент
В.В. Путин особо подчеркивал необходимость и важность перехода России от
сырьевой экономики к инновационной. На сегодняшний день в связи с жесткой
международной конкуренцией возникла острая необходимость в совершении рывка в
развитии и росте отрасли информационных технологий в России опережающими
темпами. Так, по словам В.В. Путина, в настоящий момент завершается разработка
долгосрочного прогноза научно-технологического развития России до 2030 года, где
выделены конкретные направления как для подъёма традиционных секторов, так и для
прорыва на рынке высоких технологий 1, которые сложно представить без достижений
в отрасли информационных технологий. Инновационный характер отрасли
информационных
технологий
и
ее
инфраструктурность,
обусловленная
производностью от других отраслей, потребляющих продукцию информационных
технологий, в современных условиях позволяют ей занимать передовые позиции по
темпам экономического роста и развития среди отраслей в РФ. Сложившиеся
экономическая ситуация и высокая конкуренция на рынке информационных
технологий требуют от организаций отрасли не только постоянного повышения
эффективности деятельности, роста производства, повышения качества продуктов и
услуг, улучшения качества трудовой жизни персонала, но и непрерывного решения
инновационных задач во всех отраслях экономики. Тем не менее, каким бы ни было
высокотехнологичным оборудование и развитыми технологии, какими бы
совершенными ни были автоматизированные системы управления, персонал попрежнему остается основным и самым ценным ресурсом в отрасли информационных
технологий. Без его интеллектуальных ресурсов, специфических знаний и
необходимой профессиональной подготовки, без творческого подхода, без желания и
умения добиваться высоких производственных результатов, без должной мотивации и
достаточного стимулирования со стороны организации невозможно прийти к
желаемому прорыву на рынке высоких технологий.
На современном этапе развития теории и практики управления персоналом
стимулированию трудовой деятельности уделяется особое, повышенное внимание,
которое, зачастую занимает основное место в системе управления персоналом многих
организаций в различных отраслях. Не составляют исключение и организации отрасли
информационных технологий, где стимулирование трудовой деятельности персонала
Послание Президента Федеральному Собранию [Электронный ресурс] // Президент России. – М.: Кремль,
12.12.2012. – Режим доступа: http://kremlin.ru/transcripts/17118.
1
3
особо значимо и специфично в силу ряда особенностей самой отрасли, трудовой
деятельности персонала, его профессиональных и мотивационных особенностей.
Неэффективное стимулирование персонала отрасли информационных технологий в
настоящее время - распространенное явление и имеет значительные масштабы, на что
прямо и косвенно указывают данные по балансу спроса и предложения на отраслевом
рынке труда, текучести персонала в организациях данной отрасли,
неудовлетворительному профессионально-квалификационному уровню персонала и
другое. По этой причине исследования теоретических и практических основ
стимулирования
трудовой
деятельности
персонала
отрасли
информационных
технологий приобретают особую актуальность. Несмотря на широкое изучение
вопросов стимулирования трудовой деятельности персонала в различных аспектах и
научных направлениях, аспекты стимулирования персонала в отрасли
информационных технологий слабо освещены в науке и практике. Таким образом, в
связи со слабой научной разработанностью тем диагностики, формирования и оценки
эффективности систем стимулирования трудовой деятельности персонала в целом, и
отрасли информационных технологий, в частности, обозначенные направления
формирования и развития систем стимулирования трудовой деятельности персонала
заслуживают особого внимания для исследования, и разработки соответствующих
методик и методических рекомендаций с целью решения востребованных
современностью актуальных задач управления персоналом отрасли информационных
технологий.
Степень научной проработанности проблемы. Концептуальные теоретические
основы стимулирования трудовой деятельности персонала лежат на пересечении
предметных областей социологических, экономических, управленческих и
психологических наук. Значительный вклад на этапе становления теории и практики
стимулирования трудовой деятельности персонала внесли как зарубежные психологи
и экономисты: К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор,
Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Г.А. Мюррей, В. Оуши, Л. Портер, Ф. Тейлор З. Фрейд,
Х. Хекхаузен и другие, так и советские ученые: Б.М. Генкин, В.И. Герчиков,
А.Г. Здравомыслов, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, Д.А. Леонтьев, В.С. Магун,
И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В.П. Рожин, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе, В.А. Ядов
и другие.
В области организационного управления и управления персоналом наибольшее
значение для диссертационного исследования представляют работы современных
российских авторов, затрагивающие общеорганизационные теоретические и
практические вопросы стимулирования трудовой деятельности персонала. Среди них:
О.Н. Аллин, Д.А. Аширов, Т.А. Базаров, И.А. Баткаева, А.В. Бычкова, В.Р. Веснин,
4
Е.Н. Ветлужских, О.С. Виханский, Г.П. Гагаринская, А.В. Дайнека, Г.А. Дмитриенко,
В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремина, Б.М. Жуков, А.Ф. Зубкова, А.Я. Кибанов,
А.К. Клочков, А.И. Кочеткова, Н.В. Кузнецова, М.Б. Курбанова, М.В. Ловчева,
М.И. Магура, Т.М. Максименко, Е.А. Митрофанова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов,
В.С. Половинко, Н.И. Сальникова, В.В. Травин, А.А. Тузова, Э.А. Уткин, С.А. Шапиро,
Е.А. Шарапатова, Р.А. Яковлев и многие другие.
Несмотря на многочисленность теоретических и практических исследований в
области стимулирования трудовой деятельности персонала, отдельные проблемы, а
именно вопросы диагностики, формирования и оценки эффективности систем
стимулирования трудовой деятельности персонала не получили должного внимания и
развития в научном мире. Таким образом, особое значение для диссертационного
исследования имеют труды, посвященные данным вопросам или затрагивающие их.
Авторы, раскрывающие вопрос диагностики систем стимулирования трудовой
деятельности персонала в организациях: А. Жукова, Е.А. Митрофанова,
М.О. Олехнович. Вопросы формирования и особенностей функционирования систем
стимулирования трудовой деятельности персонала поднимают О.Н. Алин,
А.В. Калина, А.Я. Кибанов, А.М. Кирякин, Т.Б. Кочиева, Д.А. Новиков. Аспект оценки
эффективности систем стимулирования трудовой деятельности персонала затрагивают
О.С. Виханский, С.В. Лапшин, И.Г. Малицкая, Н.В. Самоукина, Н.Н. Терещенко,
В.В. Травин.
Задачи диагностики, формирования и оценки эффективности функционирования
систем стимулирования трудовой деятельности персонала в организациях отрасли
информационных технологий, несмотря на актуальность, ставят перед собой
незначительное количество авторов, среди которых: С. Архипенков, А.В. Тютюнник,
А.В. Хахалин, А.С. Шевелев. Темы механизма стимулирования персонала и системные
представления о стимулировании трудовой деятельности персонала в условиях
проектной деятельности организации, столь популярной в отрасли информационных
технологий, рассматривали: В.Г. Балашов, Н.Н. Григорьева, А.К. Клочков,
Д.А. Новиков, А.В. Цветков. В результате, недостаточный уровень разработанности
проблемы в обозначенных аспектах в организациях отрасли информационных
технологий обуславливает выбор темы и цели исследования, перечень
рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования являются
теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций и практических
предложений по формированию и развитию систем стимулирования трудовой
деятельности персонала отрасли информационных технологий, основанных на
комплексном анализе отрасли информационных технологий, профессиональных и
5
мотивационных особенностях персонала отрасли информационных технологий,
мировой практике стимулирования персонала в отрасли информационных технологий.
Цель
исследования
подразумевает
взаимосвязанных задач:
необходимость
решения
следующих
- определить наиболее соответствующий цели диссертационного исследования
основной понятийно-терминологический аппарат;
- определить и обосновать наиболее соответствующий цели диссертационного
исследования подход к теоретическому изучению и разработке методических основ
формирования и развития системы стимулирования трудовой деятельности персонала;
- дать характеристику системе стимулирования трудовой деятельности персонала
с позиции выбранного подхода;
- провести критический анализ особенностей отрасли информационных
технологий, исследовать профессиональные и мотивационные особенности персонала
отрасли информационных технологий, провести анализ мировой практики
стимулирования трудовой деятельности персонала в организациях отрасли
информационных технологий;
- разработать методику диагностики системы стимулирования трудовой
деятельности
персонала
отрасли
информационных
технологий,
включающую
исследование трудовой мотивации персонала отрасли информационных технологий;
- разработать методические рекомендации по формированию системы
стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных
технологий;
- разработать методические рекомендации по оценке эффективности системы
стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных
технологий;
- провести апробацию предложенных методики диагностики и методических
рекомендаций по формированию, и оценке эффективности системы стимулирования
трудовой деятельности персонала отрасли информационных технологий;
- сформулировать практические рекомендации по применению методики
диагностики, методических рекомендаций по формированию и оценке эффективности
системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных
технологий.
Объектом исследования является персонал отрасли информационных
технологий.
Предметом исследования являются теоретические, методические и прикладные
аспекты исследования, формирования и управления системой стимулирования
6
трудовой деятельности персонала в организациях отрасли информационных
технологий.
Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности
ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»
являются: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и
концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда,
управления трудом и т. д.); 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда
и социально- трудовых отношений; 5.6. Стимулирование и оплата труда работников;
организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией
персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная
функция заработной платы; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция
критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления
производительностью.
Теоретической базой в подготовке и проведении диссертационного
исследования послужили положения фундаментальных работ российских и
зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала, социологии и экономики труда, управления персоналом, управления
организацией.
Методологической базой диссертационного исследования является системный
подход и сложившийся на его базе системный анализ. Также использованы
структурный, функциональный и процессный подходы. В процессе исследования
использованы теоретический метод идеализации; эмпирические методы наблюдения,
измерения, сравнения и эксперимента; теоретико-эмпирические методы анализа и
синтеза, индукции и дедукции, моделирования. Помимо перечисленных общих
методов
используются:
интервьюирование
(установочное,
экспертное,
структурированное),
беседа,
анкетирование,
изучение
документации
и
информационных материалов, декомпозиция, структуризация целей, экспертный,
социологический, графический, балльных оценок и семантический анализ.
Информационно-эмпирической основой исследования послужили положения
нормативно-законодательных актов РФ, материалы и рекомендации научнопрактических семинаров и конференций, публикаций периодической печати и
профильных электронных источников, результаты фундаментальных и прикладных
исследований Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства
экономического развития РФ, Всероссийского центра изучения общественного мнения
(ВЦИОМ), рейтинговых и аналитических агентств, частные исследования ученых и
экспертов в данной области, а также социологических и аналитических исследований
по рассматриваемой проблематике, опубликованных в СМИ.
7
Эмпирическую
базу
составляют
данные,
полученные
в
результате
социологического исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности
специалистов отрасли информационных технологий, проведенного в ноябре 2012 года
с помощью специализированного ресурса в интернете. Выборочная совокупность
составила 152 человека с доверительной вероятностью 95%.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке
теоретических положений и организационно-методических подходов, а также
практических рекомендаций по формированию и развитию системы стимулирования
трудовой деятельности персонала (СТДП) на предприятиях отрасли информационных
технологий (ИТ). Элементы научной новизны содержат следующие результаты
исследования:
1 Раскрыта сущность и сформулировано определение категории «система
стимулирования трудовой деятельности персонала», как целостной совокупности
взаимосвязанных элементов (компонентов) стимулирования трудовой деятельности
персонала, сформированной на основе ресурсов организации и под влиянием
интеграции интересов организации и персонала, обеспеченной методами и
технологиями стимулирования трудовой деятельности персонала, применение
которых направлено на формирование желательного трудового поведения персонала и
достижение заданных производственных результатов.
2 Сформирована концепция системы СТДП, представленная совокупностью
взаимосвязанных и взаимозависимых параметров системы, среди которых: факторы
внешней среды системы СТДП, состав и структура системы СТДП, стратегия, цели и
задачи системы СТДП, функции системы СТДП, ресурсы системы СТДП,
функционирование и развитие системы СТДП, управление системой СТДП, раскрытых
во множестве моделей параметров и их характеристик. Данная концепция позволяет
сформировать целостное представление о системе СТДП и способствует глубокому
пониманию ее характеристик, процесса функционирования и развития.
3 Выявлена специфика системы СТДП отрасли ИТ, обусловленная
экономическим и кадровым состоянием отрасли ИТ и заданная профессиональными,
мотивационными особенностями персонала данной отрасли, особенностями их
трудовой деятельности, а также сложившейся практикой отечественных и зарубежных
организаций отрасли ИТ в области СТДП. Выявленная специфика системы СТДП
позволяет выработать и реализовать дифференцированный гибкий подход в
управлении персоналом отрасли ИТ.
4 Разработана методика диагностики системы СТДП отрасли информационных
технологий, основанная на принципах комплексности, структурированности,
системности и идентификации, включающая совокупность методов для исследования
8
параметров системы СТДП и ее функционирования, выявления и оценки влияния
факторов внешней среды системы СТДП, объекта и субъекта системы СТДП.
Отличительной чертой данной методики является возможность на основе полученной
аналитической информации сделать заключение: о сильных и слабых сторонах
системы СТДП, ее отличительных чертах, потенциале и направлениях развития, о
свойствах управления системой СТДП, о влиянии факторов внешней среды системы
СТДП, и возможности управления ими, о субъекте и объекте системы, и, конечно, об
эффективности
системы СТДП,
тем самым
придавая
прикладной
характер
предложенной методике диагностики системы СТДП.
5 Разработаны методические рекомендации по формированию системы СТДП
отрасли ИТ, состоящие из трех этапов: подготовки к проектированию системы СТДП;
формирования параметров системы СТДП; формирования обеспечения системы
СТДП. Методические рекомендации дифференцированы в зависимости от вида
трудовой деятельности специалистов ИТ: проектной и операционной, и позволяют
сформировать систему СТДП, учитывающую специфические особенности конкретной
организации отрасли ИТ.
6 Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности системы
СТДП отрасли ИТ с целью ее развития, заключающиеся в анализе результата
функционирования системы на организационном, индивидуальном и групповом
уровнях, позволяющем оценить эффект функционирования системы СТДП в
соответствии с целями организации, а также в выявлении оценки показателя
соответствия интересов объекта и субъекта системы СТДП отрасли ИТ.
7 Разработана методологическая схема управления системой СТДП,
ориентированная на развитие и повышение эффективности системы СТДП и
включающая функции, технологии и методы управления, параметры системы СТДП
(объект управления), структуру субъекта управления, совокупность внешних ресурсов
организации и факторов внешней среды системы СТДП.
Практическая значимость проведённого исследования состоит в том, что
внедрение предложенного научно обоснованного и практически апробированного
методического комплекса позволяет достичь положительного эффекта при
формировании и развитии системы стимулирования трудовой деятельности персонала
отрасли информационных технологий.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть
использованы:
- организациями отрасли информационных технологий в управлении персоналом;
- организациями других отраслей народного хозяйства в управлении персоналом;
9
- научными организациями при разработке концепций и научно-методического
инструментария по стимулированию трудовой деятельности персонала отрасли
информационных технологий;
- в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда»,
«Управление персоналом» и «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».
Апробация результатов исследования
1) Результаты исследования представлены в докладах и обсуждены на научных
конференциях:
«19-я
Всероссийская
студенческая
конференция
«Проблемы
управления» - Государственный университет управления, г. Москва, 2011 г.; «16-я
Всероссийская
научно-практическая
конференция
«Актуальные
проблемы
управления» - Государственный университет управления, г. Москва, 2011 г.;
«Межвузовская научно-практическая конференция «Современные исследования
проблем управления кадровыми ресурсами» - Московский государственный
университет приборостроения и информатики, г. Москва, 2012 г.; «III Всероссийский
межвузовский кадровый форум «Инновационное управление персоналом» Государственный университет управления, г. Москва, 2012 г.; «Межвузовская научнопрактическая конференция «Современные исследования проблем управления
кадровыми ресурсами» - Московский государственный университет приборостроения
и информатики, г. Москва, 2013 г.
2) Использованы организациями отрасли информационных технологий в
практике стимулирования трудовой деятельности персонала.
Практическая
апробация
результатов
диссертационного
исследования
документально подтверждено соответствующими актами, прилагаемыми к
диссертации.
Публикации.
Основные
положения
диссертационного
исследования
опубликованы в 11 печатных работах, общим объемом 4,4 п. л. (лично автору
принадлежат 4 п. л.), в том числе 3 публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ.
Объем и структура работы обусловлены целью и задачами, а также
теоретической и практической значимостью диссертационного исследования.
Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных
источников, включающих 320 наименований, 48 рисунков, 40 таблиц, 10 формул и 17
приложений.
В ведении рассматривается актуальность темы диссертационного исследования,
степень научной разработанности проблемы, цель и задачи диссертационного
исследования, методическая, теоретическая, информационно-эмпирическая база
исследования,
его
научная
новизна,
практическая
10
значимость
результатов
исследования, апробация результатов исследования и публикации основных
положений диссертационного исследования.
В первой главе «Теория и практика стимулирования трудовой деятельности
персонала отрасли информационных технологий» проведен критический анализ и
сформулирован основной понятийно-терминологический аппарат. Обусловлено
использование системного подхода, на базе которого уточнены и раскрыты параметры
системы стимулирования трудовой деятельности персонала, сформированные в
концепцию системы стимулирования трудовой деятельности персонала. С целью
выявления особенностей стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли
информационных технологий проведен анализ общего кадрового состояния отрасли,
выявлены профессиональные и мотивационные особенности персонала данной
отрасли и проведен анализ мировой практики стимулирования трудовой деятельности
персонала организаций отрасли информационных технологий.
Во второй главе «Методические аспекты формирования и развития системы
стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных
технологий» на основе ранних теоретических и практических изысканий разработана
методика диагностики системы стимулирования трудовой деятельности персонала,
даны методические рекомендации по формированию и оценке эффективности системы
стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли информационных
технологий.
В третьей главе «Научно-практические рекомендации по формированию и
развитию системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли
информационных технологий» проведены апробации предложенных методик
диагностики и методических рекомендаций по формированию и оценке
эффективности системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли
информационных технологий на базе организаций отрасли информационных
технологий.
В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются
рекомендации, направленные на дальнейшее развитие теории, практики формирования
и развития системы стимулирования трудовой деятельности персонала отрасли
информационных технологий.
11
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1 Раскрыта сущность и сформулировано определение категории «система
стимулирования трудовой деятельности персонала».
В связи со сложностью и многоаспектностью предмета диссертационного
исследования в качестве основного методологического подхода к его теоретическому
изучению и формированию методических рекомендаций обосновано использование
системного подхода, который предполагает представление предмета исследования в
качестве системы. Учитывая это обстоятельство, на основании проведенного анализа
ранних представлений о сущности и содержании понятия «система стимулирования
трудовой деятельности персонала» и его составляющих сделан вывод, что в науке не
сложилось единого понимания сущности данного понятия, существующие
определения не отражают совокупность характеристик и свойств системы СТДП, делая
акцент либо на отдельных аспектах сущности понятия, либо подменяя данный термин
более узким понятием, входящим в состав данного, в результате чего формируется
размытое понимание системы СТДП. Итогом проведенного теоретического анализа
является сформулированное авторское определение (Рисунок 1).
Система стимулирования трудовой деятельности персонала (система СТДП)
– целостная совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов) стимулирования трудовой
деятельности персонала, сформированная на основе ресурсов организации под влиянием интеграции
интересов организации и персонала, обеспеченная методами и технологиями стимулирования трудовой
деятельности персонала, применение которых направлено на формирование желательного трудового
поведения персонала и достижение заданных производственных результатов
Система - совокупность объектов и
процессов, называемых компонентами,
взаимосвязанных и взаимодействующих
между собой, которые образуют единое
целое, обладающее свойствами, не
присущими составляющим его
компонентам, взятым в отдельности
Стимулирование трудовой деятельности персонала – это
различного рода материальные, морально-психологические и
административные внешние воздействия, оказываемые в
процессе управления на персонал, с целью сформировать
желательное трудовое поведение персонала и достигнуть
заданных производственных результатов
Стимулирование – это различного рода
внешние воздействия с целью получения
желаемых результатов
Трудовая деятельность - осознанная,
энергозатратная, общепризнанная
целесообразная деятельность человека,
требующая приложения усилий и
осуществления работы с целью
удовлетворения своих потребностей
Персонал - все работники организации,
исключая собственника, если он
непосредственно не выполняет
производственных функций
Рисунок 1 – Формирование понятия «система стимулирования трудовой
деятельности персонала»
12
2 Сформирована концепция системы СТДП, представленная совокупностью
взаимосвязанных и взаимозависимых параметров системы. Данная концепция
позволяет сформировать целостное представление о системе СТДП и
способствует
глубокому
пониманию
ее
характеристик,
процесса
функционирования и развития.
Результатом рассмотрения системы СТДП через присущие ей системные свойства
явилось выделение параметров системы СТДП: внешняя среда, ресурсы, цели,
функции, структура, функционирование и развитие, управление, легшие в основу
концепции системы СТДП. Исследование данных параметров позволило
сформировать целостное и структурированное теоретическое представление
системы СТДП, в рамках которого впервые сделаны следующие выводы:
а) разработана сводная классификация факторов внешней среды системы
СТДП, сформированная путем обобщения и систематизации различных авторских
классификаций факторов внешней среды системы СТДП и дополненная факторами
внешней и внутренней среды более высоких по иерархии систем управления с учетом
иерархического места системы СТДП. Автором дополнены следующие факторы: по
характеру влияния (основные и второстепенные, интенсивные и экстенсивные); по
свойствам измерения (измеримые и неизмеримые, количественные и качественные,
сложные и простые). Классификация факторов внешней и внутренней среды системы
СТДП позволяет описать характеристики каждого фактора, оценить степень влияния и
оценить возможность корректировки их влияния на систему СТДП;
б) определен состав системы СТДП, представленный на основе
сформированной сводной классификации стимулов трудовой деятельности персонала
по содержанию, позволяющей установить из каких подсистем, компонентов и
элементов состоит система СТДП, и представить ее вплоть до неделимых элементов;
в) установлено, что в структуре системы СТДП связи между подсистемами,
компонентами и элементами системы СТДП обусловлены процессами применения
различных видов и разновидностей стимулов (стимулирования), обеспечивающихся
методами и технологиями стимулирования трудовой деятельности персонала;
г) разработана классификация различных видов и групп целей системы СТДП,
позволяющая сформировать представление о многообразии целей системы СТДП и
способствующая их выявлению;
д) уточнены конкретные функции системы СТДП к которым относятся:
экономическая,
нравственная,
социальная,
социально-психологическая,
воспитательная, информационная и правовая. Установлено, что конкретные функции
реализуются посредством основных функций системы СТДП;
е) представлена структура процесса СТДП, сформированная на основе ранних
представлений о данном процессе и с позиции системного подхода, включающая узкое
и широкое представление процесса СТДП, позицию объекта и субъекта управления,
13
обозначение входа и выхода процесса СТДП, обратную связь, последовательность
действий по формированию управленческого решения и по применению методов и
технологий стимулирования трудовой деятельности персонала;
ж) представлен процесс управления системой СТДП (Рисунок 2), понимаемый
как воздействие на систему СТДП посредством использования совокупности
управленческих решений2 субъекта управления, сформированных на основе внешних
и внутренних ресурсов системы СТДП под влиянием обратной связи с объектом
системы СТДП, и ориентированных на достижение определенных целей субъекта и
объекта системы СТДП. Данный процесс сформирован на основе установленных
жизненных циклов системы СТДП и особенностей ее функционирования, которые
зависят от изменения более крупных систем управления организации;
Внешняя среда
Ресурсы
Цели, задачи
управления
Субъект управления
Анализ результатов
управления (разработка
управленческих решений)
Объект управления
Система СТДП
Формирование
системы
Развитие
системы
Процесс СТДП
Объект
системы
СТДП
Развитие
системы
Результаты
управления
Ликвидация
системы
Жизненный цикл системы СТДП
Рисунок 2 - Процесс управления системой СТДП
з) разработана технология формирования и развития системы СТДП,
включающая следующие этапы: диагностика существующей системы СТДП в
организации, формирование системы СТДП, планирование и внедрение изменений
системы СТДП, оценка эффективности системы СТДП;
и) сформирована модель системы СТДП на основании проведенного
теоретического анализа параметров системы СТДП, в рамках которой установлено, что
система СТДП включает определяющие и обеспечивающие параметры, позволяющие
ей вписываться в более крупные системы управления, функционировать и изменяться
под воздействием факторов внешней среды системы СТДП.
2
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. – М.: Синтег, 2003. – 312 с.
14
3 Выявлена специфика системы СТДП отрасли информационных технологий
(ИТ), обусловленная экономическим и кадровым состоянием отрасли ИТ.
В ходе проведенного исследования экономического состояния отрасли ИТ среди
прочих выявлена наиболее актуальная группа проблем, приведшая отрасль к
кадровому дефициту и сдерживающая ее развитие. Анализ кадрового состояния
отрасли ИТ позволил оценить существующие причины кадрового дефицита, выявить
возможности их преодоления на государственном и межотраслевом уровне, и
выработать инструменты преодоления на организационном уровне посредством
повышения эффективности системы СТДП, залогом которой является учет специфики
трудовой деятельности специалистов ИТ, их профессиональных и мотивационных
особенностей, а также существующей практики СТДП в отрасли ИТ.
В контексте решения поставленных задач выделены профессиональные
социально-психологические особенности современного преуспевающего специалиста
ИТ. Для получения данных о мотивации трудовой деятельности специалистов ИТ
проведено авторское социологическое исследование состоящее из трех разделов
(характеристика состава респондентов, исследование мотивации трудовой
деятельности специалистов ИТ, исследование систем СТД специалистов ИТ),
включающих 14 комплексных вопросов. Объем достаточной выборки составил 152
человека с доверительной вероятности 95%. Исследование показало, что в настоящее
время среди специалистов отрасли ИТ превалирует ценностный (профессиональный)
вид мотивации с элементами прагматического. Нельзя не упомянуть о выявленных
тенденциях в потребностях специалистов в поддержке принципа «Работа-жизнь»,
хороших отношениях в коллективе, ряде насущных социальных потребностей. Стоит
отметить, что наиболее актуальные потребности для специалистов в организациях
отрасли ИТ не удовлетворяются. Особо ценной является информация о представлениях
специалистов о справедливом СТДП и других важных свойствах применяемых систем
СТДП в организациях отрасли ИТ, в результате которой установлено несоответствие
существующего СТДП – мотивации и потребностям специалистов ИТ.
Особенности трудовой деятельности специалистов ИТ обусловлены типом
организационной структуры предприятия, стилем управления, содержанием труда, а в
особенности видом деятельности. Виды деятельности организации в зависимости от
задач, характерные для занятости специалистов ИТ, обычно представляются как
проекты и/или операции. Согласно сегодняшним реалиям 60% специалистов ИТ
заняты в проекте(ах) и при этом выполняют операционную деятельность с различной
долей занятости. Нами выделены организационные особенности в различных видах
деятельности, влияющие на стимулирование трудовой деятельности специалистов ИТ.
Проведенный анализ мировой практики СТД специалистов ИТ позволил
установить основные тенденции в ведущих странах и, на основании выделенных
15
факторов внешней и внутренней среды организаций отрасли ИТ, конкретизировать
специфику систем СТДП отрасли ИТ в России (таблица 1).
Таблица 1 - Специфика систем СТДП отрасли ИТ в России, заданная факторами
внешней и внутренней среды организаций
Факторы
Спрос на специалистов ИТ
превышает
предложение,
существование
дефицита
квалифицированных
специалистов
ИТ
подготовленных в соответствии с
потребностями бизнеса.
Недостаточный уровень знаний
выпускников ВУЗов по ИТспециальностям.
Несовершенство
законодательства.
Отсутствие
обязательного
внедрения систем менеджмента
качества (формальность контроля
качества).
Отсутствие современных единых
отраслевых квалификационных
стандартов для специалистов ИТ
Отток молодых специалистов ИТ
из регионов в другие регионы или
страны.
Высокая степень концентрации
специалистов ИТ в Москве и
Санкт-Петербурге.
Не
равные
конкурентные
преимущества
российских
компаний перед иностранными на
территории России.
Особенности содержания труда и
мотивационные
особенности
специалиста ИТ.
Недостаточный
профессиональный
уровень
менеджеров в отрасли ИТ
Заданный фактором специфический признак систем СТДП организаций
отрасли ИТ
Внешние
1 Совмещение обязанностей специалистом ИТ, несмотря на
всевозможные риски.
2 Предпочтение при найме опытных специалистов ИТ.
3 Удержание опытных и профессиональных специалистов ИТ путем
создания индивидуальных условий стимулирования.
4 Большой разрыв в материальном и нематериальном стимулировании
между опытными, профессиональными и неопытными специалистами
ИТ.
5 Завышение рыночных зарплатных предложений относительно
фактических.
6 СТДП с акцентом на возможность обучения и карьерного роста.
Программы стажировок для молодых специалистов (только крупные
компании).
1 Недостаточная регламентированность, непрозрачность, непонятность
системы СТДП для специалистов ИТ.
2 Неофициальное трудоустройство и применение «серых» схем оплаты
труда.
3 Недостаточные отчисления в пенсионный фонд, медицинский и другие
социальные фонды.
4 Недостаточная оплата или её отсутствие за отпуск и больничный.
5 Социальная и юридическая незащищенность специалистов ИТ.
Интуитивный характер рыночной оценки квалификации специалиста ИТ,
что ведет к необъективности в стимулировании ТДП.
1 Большие различия в качестве, уровне и составе систем СТДП между
российскими компаниями в столице и регионах.
2 Эксплуатация труда, ущемление в вознаграждении за труд молодых
специалистов из регионов вопреки законодательным нормам.
Большие различия в качестве, уровне и составе систем СТДП между
российскими и иностранными компаниями на территории России.
Внутренние
Творческая атмосфера, отсутствие формы одежды и др. Стимулирование
участием в проектах, новой амбициозной работой.
1 Консервативность в применении методов СТД специалистов ИТ
2 Ограниченность в применении материального не денежного и
нематериального стимулирования.
3 Формальность KPI, не соответствующих целям бизнеса.
4 Консервативность графика работы.
5 Применение европейских и американских технологий СТДП без
адаптации к организационным особенностям.
6 СТДП без учета профессиональных, мотивационных особенностей
персонала и их трудовой деятельности.
7 Основу систем СТДП составляют различные концепции материального
поощрения или наказания в силу сильного влияния стереотипов и влияния
советского опыта.
16
4 Разработана методика диагностики системы СТДП отрасли
информационных технологий.
На основании технологии формирования и развития системы СТДП,
руководствуясь концепцией системы СТДП, разработана методика диагностики
системы СТДП, алгоритм которой представлен на рисунке 3.
• Постановка цели и задач диагностики системы СТДП
• Определение структуры (этапов) диагностики системы СТДП
Этап 1 • Выбор методов диагностики системы СТДП
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 5
Этап 6
• Идентификация системы СТДП и характеристика объекта и субъекта системы СТДП
• Исследование факторов внешней среды системы СТДП
• Исследование параметров системы СТДП
• Исследование объекта системы СТДП
• Формирование аналитического отчета по результатам диагностики системы СТДП
Рисунок 3 - Алгоритм диагностики системы СТДП
К основным принципам диагностики системы СТДП относятся:
- комплексность - позволяет рассмотреть систему СТДП в единстве всех
подсистем, факторов внешней среды системы СТДП, субъекта и объекта системы
СТДП;
- системность - предполагает продуманность оценок показателей и их
взаимосвязей в системе СТДП, что снижает возможность получения
невостребованных, противоречивых и перекрестных данных для проведения
дальнейшего анализа;
- структурированность - предусматривает соблюдение определенного порядка
исследования, позволяющего свести в единую систему множество аспектов системы
СТДП;
- идентификация - предусматривает выявление особенностей системы СТДП,
связанных со спецификой отрасли, организацией работ, трудовой деятельностью
персонала, его профессиональными и мотивационными особенностями.
17
5 Разработаны методические рекомендации по формированию системы
СТДП отрасли ИТ.
В контексте диссертационного исследования при описании всего комплекса
формирования системы СТДП используется термин проектирование системы СТДП,
заключающееся в установлении оптимального состава и структуры системы СТДП, а
также в формировании других параметров системы СТДП, и рациональных отношений
между ними, с учетом факторов внешней среды, обеспечивающих эффективное
функционирование системы СТДП.
Руководствуясь концепцией системы СТДП, представлены методические
рекомендации по формированию системы СТДП, разработанные на базе алгоритма
проектирования системы СТДП (Рисунок 4), позволяющие сформировать систему
СТДП, учитывающую специфические особенности конкретной организации отрасли
ИТ.
1.1 Организация работ по проектированию системы СТДП
Этап 1
Подготовка к
проектированию
системы СТДП
1.2 Определение требований к системе СТДП
1.3 Формирование требований к проектированию системы СТДП
1.4 Проведение анализа персонала организации и классификации
рабочих мест (должностей) организации
1.5 Разработка предложений по формированию системы СТДП
2.1 Формирование стратегии, цели(ей), задач и функций системы
СТДП
Этап 2
Формирование
параметров системы
СТДП
2.2 Формирование ресурсной составляющей системы СТДП
2.3 Формирование моделей состава и структуры подсистем
материального не денежного и нематериального стимулирования ТДП
2.4 Формирование принципов функционирования системы СТДП
2.5 Формирование механизма управления системой СТДП
Этап 3
Формирование
обеспечения системы
СТДП
3.1 Формирование нормативно-методического обеспечения системы
СТДП
3.2 Формирование информационно-правового обеспечения системы
СТДП
3.3 Формирование кадрового обеспечения системы СТДП
3.4 Формирование организационно-административного обеспечения
системы СТДП
Рисунок 4 – Алгоритм проектирования системы СТДП
К базовым принципам проектируемой системы СТДП отрасли ИТ относятся:
гибкость,
стратегическая
направленность,
адаптивность,
комплексность,
прозрачность, системность, эффективность, научность и доступность, оптимальность,
18
объективность,
адекватность;
к
специфическим
принципам
относятся:
инновационность, партисипативность, дифференцированность, учет квалификации
персонала, конкурентоспособность.
Ядром алгоритма проектирования системы СТДП является технология,
представленная на рисунке 5, где ключевым фильтром задающим различие в
формировании моделей состава и структуры системы СТД специалистов ИТ, является
вид организации деятельности персонала.
Интересы объекта системы СТДП
Интересы субъекта системы СТДП
Ресурсы системы СТДП
Ограничения, связанные с воздействием факторов
внешней и внутренней среды организации
Фильтры
Состав и структура персонала
Вид организации деятельности персонала
Организационная культура
Организационные ограничения
Модель состава системы СТДП
Модель структуры системы СТДП
Рисунок 5 - Технология формирования моделей состава и структуры системы СТДП
На основании выявленных и сформулированных принципов формирования
систем СТД специалистов ИТ, занятых в проектной и операционной деятельностях
организации, представлены методические рекомендации по формированию подсистем
материального и нематериального СТД специалистов ИТ. В проектной деятельности
специфика формирования систем СТДП заключается: в особом распределении фонда
заработной платы и формировании дополнительных специальных фондов; порядке
формирования постоянной части подсистемы материального СТДП, основанной на
установлении тарифа за участие в проекте; в составе вариативной части подсистемы
материального СТДП. В операционной деятельности предлагается усиление
дифференциации в постоянной части подсистемы материального СТДП, которое
достижимо через профессиональную дифференциацию персонала путем внедрения
профессионально-квалификационных уровней или системы грейдов, основанных на
комплексе предложенных автором критериев. Как и в проектной деятельности,
предлагается внедрение KPI, однако в силу особенностей трудовой деятельности
специалистов ИТ, существует необходимость совершенствования оценки работ путем
выделения двух типов показателей: KPI, характеризующих эффективность
организации процессов и/или их качество (процент заданий, завершенных в
запланированный срок); и ситуационных показателей эффективности (СПЭ),
характеризующих внешнюю среду, значения которых нельзя однозначно
интерпретировать и измерить (количество регистрируемых инцидентов).
19
Важной частью СТД специалистов ИТ, независимо от вида занятости в
организации, являются методы материального не денежного и нематериального СТДП.
В результате выявленной мотивации специалистов ИТ сформированы рекомендации
по составу и структуре подсистемы нематериального СТД специалистов ИТ.
Управление системой СТДП обладает множеством характеристик (процесс,
методология, технология, структура), которые крайне сложно поддаются единому
подробному описанию. В связи с этим разработана комплексная модель управления
системой СТДП отрасли ИТ, представленная на рисунке 6.
Модель структуры
управления системой
СТДП
Характеристика
методов управления
системой СТДП
Принципы
управления системой
СТДП
Характеристика
технологии
управления системой
СТДП
Модель управления системой СТДП
Модель процесса управления системой СТДП
Модель
формирования и
развития системы
СТДП
Характеристика
ресурсного
обеспечения
управления
системой СТДП
Модель
(характеристика)
коммуникаций
системы СТДП
Характеристика
разработки и
реализации
управленческих
решений
Рисунок 6 – Комплексная модель управления системой СТДП
6 Разработаны методические рекомендации по оценке эффективности
системы СТДП отрасли ИТ с целью ее развития.
Понятие эффективность - одно из наиболее общих понятий, не имеющих единого
общепризнанного определения. В связи с этим уточнено понятие «эффективность
системы СТДП», рассматриваемое как измеримый результат функционирования
системы СТДП, обеспечивающий и объекту системы - персоналу, и субъекту системы
– руководству организации достижение поставленных целей при наименьших
(оптимальных) затратах на управление.
На основании технологии формирования и развития системы СТДП,
руководствуясь концепцией системы СТДП, разработаны методические рекомендации
по оценке эффективности системы СТДП, сформированные на базе представленного
на рисунке 7 алгоритма диагностики системы СТДП, отличающиеся комплексным
подходом к оценке и позволяющие оценить достижение баланса в интересах субъекта
и объекта управления системы СТДП.
20
Этап 1
• Выявление целей организации, целей системы СТДП
• Сопоставление целей организации и системы СТДП
Этап 2
• Определение совокупности критериев и показателей эффективности для каждой цели
системы СТДП
• Ранжирование критериев и показателей эффективности для определения ключевых
• Преобразование разнородных показателей (качественные, количественные) в однородные
Этап 3
• Определение эталонных результатов достижения цели(ей) системы СТДП
Этап 4
• Проведение оценки эффективности по каждой цели, кретерию и показателю
эффективности системы СТДП
• Проведение оценки сответствия интересов объекта и субъекта системы СТДП
Этап 5
• Проведение анализа полученных результатов оценки эффективности системы СТДП
• Проведение анализа полученных результатов оценки соответствия интересов объекта и
субъекта управления
Рисунок 7 - Алгоритм оценки эффективности системы СТДП
Эффективность системы СТДП оценивается с помощью совокупности таких
категорий как: «область», «критерий» и «показатель эффективности». Согласно
функциональной составляющей системы СТДП область эффективности системы
СТДП представлена в экономическом, социальном и психологическом выражении.
Также стоит принимать во внимание организационную область, которая подразумевает
оптимальность системы СТДП, то есть применение самого лучшего варианта системы
из всех возможных.
Критерием эффективности системы СТДП является эталонный результат
функционирования системы СТДП. В силу сложности строения системы СТДП
наиболее оправданным является многокритериальный тип оценки эффективности,
подразумевающий выделение комплекса критериев, выражающихся в количественных
и качественных показателях.
Показателями эффективности системы СТДП обозначается степень реализации
интересов (целей) субъекта и объекта системы СТДП, которая, в свою очередь,
выражает внутреннюю или внешнюю эффективность системы СТДП. Выделение
показателей внешней эффективности системы СТДП связано с возникающей
сложностью в обособлении воздействия системы СТДП на объект для достижения
заданных критериев эффективности системы СТДП.
При оценке эффективности системы СТДП следует учитывать, что система СТДП
затрагивает интересы трех сторон: организации в лице руководства (субъект системы
СТДП), группы работников и отдельного работника (объект системы СТДП). В целях
соблюдения баланса интересов субъекта и объекта системы СТДП, оценку
эффективности системы СТДП целесообразно производить, как минимум на двух
уровнях: организационном и индивидуальном (групповом). Данный принцип позволит
21
не только оптимизировать систему СТДП, но и нивелировать ситуацию постоянного
конфликта интересов объекта и субъекта системы СТДП. Схема формирования
критериев и показателей эффективности системы СТДП представлена на рисунке 8.
Цель организации
Цели системы СТДП
Области
Экономическая
Психологическая
Социальная
Организационная
Критерии
Производительность
труда
Удовлетворенность трудом
Прозрачность
системы СТДП
Показатели
Организационный уровень
Уровень
производительности
труда
Конфликт интересов
Уровень заработной
платы
Соответствие трудового
поведения персонала
запланированному
Уровень
текучести
персонала
Уровень
прозрачности
Индивидуальный уровень
Уровень удовлетворенности трудом в
организации
Уровень
прозрачности
Рисунок 8 - Схема формирования критериев и показателей эффективности системы
СТДП
В рамках оценки организационной эффективности (оптимальности)
системы СТДП помимо основного результата, характеризующего применение
наиболее адекватного варианта системы СТДП, предлагается выявить наличие или
отсутствие конфликта интересов между объектом и субъектом системы СТДП,
используя следующие показатели баланса или конфликта интересов двух сторон
управления (Таблица 2).
Таблица 2 – Показатели баланса/конфликта интересов объекта и субъекта системы
СТДП
Показатель несоответствия
интересов, в %
0 - 25
26 - 50
51 - 75
76 - 100
Интерпретация показателей
несоответствия интересов
Интересы совпадают, либо
незначительная разница в
интересах (баланс интересов)
Значительная
разница
в
интересах
Крайне значительная разница
в интересах
Интересы
не
совпадают
(конфликт интересов)
22
Рекомендации по развитию системы СТДП
Соблюден баланс интересов. Пересмотр не
требуется, либо незначительный пересмотр
системы СТДП в части несовпадения
показателей эффективности
Необходим пересмотр системы СТДП в части
несовпадения показателей эффективности
Необходима полная трансформация системы
СТДП
7 Разработана методологическая схема управления системой СТДП,
ориентированная на развитие и повышение эффективности системы СТДП.
Методологическая схема управления системой СТДП базируется на принципах,
соблюдение которых обеспечивает эффективность управляемой системе, к их числу
относятся следующие принципы: системного подхода, унификации, научной
обоснованности,
стратегической
и
целевой
направленности,
единство
информационной базы, эффективности, единоначалия, непрерывного развития и
обратной связи, поиска новых идей, гибкости и соблюдения интересов объекта и
субъекта системы СТДП.
Логическим завершением теоретического исследования управления системы
СТДП является методологическая схема управления системой СТДП (Рисунок 9), где,
отчасти, нашли свое отражение представленные ранее жизненный цикл системы
СТДП, процесс СТДП, процесс управления системой СТДП, технология
формирования и изменения системы СТДП, комплексная модель управления системой
СТДП.
Внедрение предлагаемых апробированных методических и практических
рекомендаций по формированию и развитию системы СТДП, основанных на
теоретическом и научно-практическом опыте, позволит существенно повысить
показатели результативности трудовой деятельности персонала отрасли ИТ
посредством повышения удовлетворенности трудом, улучшения качества трудовой
жизни, социального уровня персонала отрасли ИТ, что будет способствовать
наращиванию привлекательности организаций ИТ в России для специалистов ИТ и
престижности актуальных для отрасли ИТ профессий.
Перспективы дальнейшего развития задач диссертационного исследования мы
видим в:
- развитии подсистем материального стимулирования трудовой деятельности
персонала отрасли информационных технологий;
- развитии системы стимулирования трудовой деятельности персонала в условиях
проектной деятельности организации;
- развитии механизма оценки эффективности системы стимулирования трудовой
деятельности персонала;
- формировании системы стимулирования трудовой деятельности персонала для
транснациональных организаций отрасли информационных технологий в условиях
кросскультурных особенностей персонала.
23
Факторы внешней среды системы СТДП
Функции управления
Нормирование
Планирование
Мотивация и
стимулирование
Контроль
Учет
Анализ
Объект управления
Внешние
ресурсы
Финансовые
Координация и
регулирование
Организация
Система стимулирования трудовой деятельности персонала
Состав и структура
Стратегия
Задачи
Цели
Функции
Ресурсы
Функционирование
Информационные
Материальные
Технологии управления
Формирование системы
СТДП
Диагностика
системы СТДП
Планирование и внедрение
изменений системы СТДП
Оценка эффективности
системы СТДП
Методы управления
Экономические
Административные
(организационно-распорядительные)
Социальнопсихологические
Структура (субъекта) управления
Рисунок 9 – Методологическая схема управления системой СТДП
Повышение
эффективности
системы СТДП
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:
1 Булкина, Н.В. Специфика ИТ-персонала с позиции стимулирования трудовой
деятельности / Н.В. Булкина // Вестник университета. – 2011. - № 25. – С. 13-14. – 0,4
п. л.
2 Булкина, Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала /
Н.В. Булкина // Вестник университета. – 2012. - № 7. – С. 151-154. – 0,4 п. л.
3 Булкина, Н.В. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности
персонала / Н.В. Булкина // Кадровик. – 2013. - №6. – С. 93-100. – 0,7 п. л.
Прочие публикации в других изданиях:
4 Булкина, Н.В. Особенности системы мотивации и стимулирования на различных
этапах жизненного цикла организации / Н.В. Булкина // Материалы 16-ой
Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы
управления – 2011», вып. 3. - М.: Изд. дом ГУУ, 2011 – С. 78-80. – 0,3 п. л.
5 Булкина, Н.В. Эффективная система стимулирования - залог развития отрасли
информационных технологий / Н.В. Булкина // Сборник статей XIV Международной
научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития
предприятий и регионов». - Пенза: Приволжский дом знаний, 2011. – С. 20-23. – 0,2 п.
л.
6 Булкина, Н.В. Мировая практика стимулирования трудовой деятельности
персонала в отрасли информационных технологий / Н.В. Булкина // Сборник
материалов межвузовской научно-практической конференции «Современные
исследования проблем управления кадровыми ресурсами». – М.: МГУПИ, 2012. – C. 47. – 0,3 п. л.
7 Булкина, Н.В. Стратегии стимулирования трудовой деятельности персонала /
Н.В. Булкина // Сборник материалов 20-й Всероссийской студенческой конференции
«Проблемы управления». – М.: Изд. дом ГУУ, 2012. – С. 201-202. – 0,3 п. л.
8 Булкина, Н.В. Реинжиниринг системы стимулирования персонала ради её
эффективности / Н.В. Булкина // Сборник материалов III Всероссийского
межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом». – М.:
Изд. дом ГУУ, 2012. – С. 16-17. – 0,2 п. л.
9 Булкина, Н.В. Исследование стимулирования трудовой деятельности персонала
с позиции системного подхода / Н.В. Булкина // Сборник материалов Международной
научно-практической конференции «Проблемы управления в реальном секторе
экономики: вызовы модернизации» (Актуальные проблемы управления – 2012), вып.
3. – М.: Изд. дом ГУУ, 2012. – С. 176-178. – 0,4 п. л.
10 Булкина, Н.В. Мотивация и стимулирование ИТ-специалистов в отрасли
информационных технологий / Н.В. Булкина // Сборник научных статей по результатам
межвузовской научно-практической конференции «Современные исследования
проблем управления кадровыми ресурсами». – М.: МГУПИ, 2013. – С. 20-23. – 0,3 п. л.
11 Митрофанова, Е.А., Булкина, Н.В. Стимулирование труда руководителей и
специалистов, занятых проектной деятельностью // Нормирование и оплата труда на
автомобильном транспорте. – 2013. - № 12. – С. 26-32. – 0,9 п. л.
25
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа