close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Управление трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ЛЕБЕДЕВА ЛЮБОВЬ АЛЕКСАНДРОВНА
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05- «Экономика и управление народным
хозяйством» (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
Диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва-2014
Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом»
Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный
университет управления»
Научный руководитель
Щегулина Оксана Васильевна
кандидат экономических наук, доцент
кафедры
«Управление
персоналом»
ФГБОУ
ВПО
«Государственный
университет управления
Официальные оппоненты:
Катульский Евгений Данилович
Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор
кафедры
«Экономика
и
управление
народным хозяйством» НАЧОУ ВПО
«Современная гуманитарная академия»
Иванова-Швец Людмила Николаевна
кандидат экономических наук, доцент,
заведующая
кафедрой
«Управление
человеческими ресурсами» ФГБОУ ВПО
«Московский
государственный
университет экономики, статистики и
информатики (МЭСИ)»
Ведущая организация
ФГБУ
«Научно-исследовательский
институт
труда
и
социального
страхования»
Минтруда
России
(Управление трудовых отношений и
социального страхования)
Защита состоится 23 июня 2014 г. в 14-00 часов на заседании
диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный
университет управления» по адресу: 109452, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал
заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО
«Государственный университет управления» по адресу: http://www.guu.ru/ с
авторефератом на официальном сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/.
Автореферат разослан «23» апреля 2014 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03
кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
3
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования.
Социально-трудовые
отношения
характеризуют
экономические
психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных
групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. По организационным
формам социально-трудовых отношений выделяют патернализм, партнерство,
конкуренцию, солидарность, субсидарность, дискриминацию и конфликт.
Социально-трудовые
отношения
реализуются
на
трех
уровнях:
индивидуальном, групповом и смешанном. Индивидуальный уровень данных
отношений реализуется на предприятии. Предприятия, являясь частью рыночной
системы, способствуют развитию конкуренции, что в свою очередь повышает
требования и к работникам, служит стимулом к их профессиональному и
личностному росту. Сам работодатель, как собственник предприятия, должен
также постоянно совершенствоваться, чтобы выйти победителем в конкурентной
борьбе. При столкновении интересов работника и работодателя на предприятии
неизбежно возникают конфликты, что может не только испортить моральнопсихологический климат, но может привести к разрушению бизнес-системы,
принять масштабы глобального противоречия, в который будет вовлечен
коллектив, профсоюз и государство. Предприятие может существовать и
эффективной функционировать только при объединении усилий работников и
работодателя для достижения генеральной цели бизнес-системы. Решению
проблемы эффективного управления трудовыми конфликтами на предприятии
посвящена данная диссертационная работа.
Основная проблема исследования: в процессе изучения проблематики
конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии, с одной
стороны, обнаружился большой научный и научно-практический
задел
исследователей, а с другой – оказалось, что именно этот материал в его системном
осмыслении стал основой для дальнейших исследований и методических
разработок диссертанта, предназначенных для служб управления персоналом
предприятий.
4
Цель исследований: разработка новых методических подходов на основе
вторичного анализа теоретико-методических подходов к управлению трудовыми
конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач:
1. Изучение научных подходов к управлению трудовыми конфликтами в
системе социально-трудовых отношений на предприятии.
2. Исследование
влияния
ролевого
состояния
субъекта
социально-
трудовых отношений на результаты его трудовой деятельности.
3. Разработка методических рекомендаций по разрешению внутреннего
конфликта субъекта социально-трудовых отношений на предприятии.
4. Разработка методических рекомендаций по управлению трудовыми
конфликтами
в
группе
субъектов
социально-трудовых
отношений
для
совершенствования управления персоналом предприятия.
5. Апробация разработанных методических рекомендаций по управлению
трудовыми конфликтами на предприятии для достижения положительного
синергетического эффекта, социальной и экономической эффективностей
управления персоналом предприятия.
Объектом исследования является персонал предприятия.
Предметом исследования является специфика трудовых конфликтов в
системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Гипотеза: ролевое состояние субъекта социально-трудовых отношений как
итог трудового конфликта влияет на результаты его трудовой деятельности.
Теоретическую
и
методологическую
основу
диссертационного
исследования составляют монографии и материалы периодических изданий
отечественных
и
зарубежных
ученых,
общеметодологические
принципы
управления персоналом, методы структурно-логического анализа, а также
впервые предлагаемые методики структурного анализа.
В
процессе
исследования
автором
использовались
научные
труды
отечественных и зарубежных авторов по проблемам трудовых конфликтов,
информация периодических изданий в области менеджмента. А именно труды
5
Гоббса Т., Руссо Ж-Ж., Канта И., Маркса К., Вебера М., Зиммеля Г., Дарендорфа
Р., Козера Л., Парсона Т., Мэйо Э., Боулдинга К., Фрейда З., Юнга Г.-К., Маслоу
А., Адамса С., Шострома Э., Джовангарда Д., Врума В., Леонтьева А.А., Левина
К., Занковского А.Н., Бойделла Т., Емельянова Ю. Н., Фанталовой Е.Б. Лебедевой
Н.В., Артамонова Б.В., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Светлова Ю.А.,
Ворожейкина И.Е., Захарова Д.К., Коноваловой В.Г., Филиппова А.В., Анцупова
А.Я., Шипилова А.И.
Среди иностранных ученых особенно следует выделить труды Э.Берна, а среди
российских специалистов – труды А.А.Авдеева и В.А.Петровского. Однако,
сложность трактовки их подходов и реального применения заключается в том, что
они, во-первых, имеют ряд принципиальных отличий друг от друга, а, во-вторых,
фиксируют реально свершившееся действие субъекта социально-трудовых
отношений в процессе трудового конфликта. К тому же непонятен сам механизм
его
формирования
и
весьма
размыты
отличия
одной
поведенческой
характеристики от другой, что затрудняет анализ. Методики биструктурного и
пситрансактного структурного анализа, разработанные в данной диссертационной
работе, позволяют устранить эти рассогласования.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности
ВАК. Данная диссертация выполнена в соответствии с паспортом специальности
08.00.05, а именно 5.3. «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и
социально-трудовых отношений». 5.10. «Противоречия в социально-трудовой
сфере: пути их предупреждения и разрешения».
Научные результаты, обладающие новизной и выносимые на защиту,
состоят в следующем:
1. Систематизированы и
визуализированы теоретические
подходы к
исследованию трудовых конфликтов на предприятии. Определены место и роль
трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Обозначены причины возникновения и проведена классификация трудовых
конфликтов на предприятии. Выделены уровни в системе социально-трудовых
отношений на предприятии и определены проблемные зоны для каждого из этих
6
уровней, которые могут стать причиной трудового конфликта. Сформулированы и
обоснованы принципы управления трудовыми конфликтами в системе социальнотрудовых отношений на предприятии. Разработана базовая модель управления
трудовыми
конфликтами
в
системе
социально-трудовых
отношений
на
предприятии.
2. Выявлено, что в процессе социально трудовых отношений на предприятии
субъект этих отношений может проявлять себя в трех ролевых состояниях, а
именно Подчиненного, Руководителя и Сотрудника вне зависимости от
занимаемой должности. Каждому из ролевых состояний присущи свои
потребности, риски и препятствия на пути их реализации, что порождает как
внутренний трудовой конфликт субъекта вышеупомянутых отношений так и
трудовой конфликт в группе.
3. Разработана методика биструктурного анализа внутреннего трудового
конфликта субъекта социально-трудовых отношений на предприятии для
эффективного управления данным субъектом с учетом его возможностей и
потребностей, и непосредственно целей предприятия как бизнес-системы, а также
установленных
на
предприятии
социально-трудовых
отношениях,
соответствующих корпоративной культуре.
4. Разработана
методика
пситрансактного
анализа
для
управления
трудовыми конфликтами в группе субъектов социально-трудовых отношений на
предприятии путем изучения взаимодействия между данными субъектами и их
взаимного влияния друг на друга и на социально-трудовые отношения в
коллективе как на формальном, так и на неформальном уровнях в процессе их
совместной трудовой деятельности.
5. Осуществлена апробация методик биструктурного и пситрансактного
анализа трудовых конфликтов на предприятии, что дало возможность получить
результаты
этой
апробации,
подтверждающие
целевую,
социальную
и
экономическую эффективности их использования для конструктивного решения
трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
7
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные
методики структурного анализа могут быть применены в практической
деятельности предприятий для совершенствования управления персоналом и их
адаптации к условиям нестабильности рыночной конъюнктуры без значительных
финансовых и временных затрат.
Апробация и внедрение результатов исследования. Базовые положения,
рассмотренные в диссертационной работе, были представлены автором в отчете
по
гранту
Московского
государственного
технического
университета
гражданской авиации (МГТУ ГА) №503-09 на тему «Разработка методов
организационного
поведения
для
повышения
эффективности
реализации
стратегии предприятия», на научном семинаре кафедры менеджмента МГТУ ГА в
2010г., а также при проведении занятий по дисциплине «Современный
менеджмент», «Коммуникационный менеджмент», «Маркетинг», «Основы теории
связей с общественностью», «Стратегический менеджмент» для студентов
специальностей
080507 «Менеджмент
организации»
и
030602
«Связи
с
общественностью». В самой диссертационной работе приведены конкретные
примеры использования биструктурного и пситрансактного анализов при
решении реальных трудовых конфликтов в системе социально-трудовых
отношений на авиапредприятии и промышленном предприятии, эффективность от
их применения определялась с помощью опросов и повторного тестирования
персонала, анализа документов, что показало положительные результаты.
Апробация разработанных в диссертации методик прошла на авиапредприятии
ООО «АвиаБизнесГрупп», что подтверждается соответствующим актом.
Публикации. Опубликованы 2 монографии в соавторстве «Практические
психотехнологии кадрового менеджмента» (2008 г.), «Авиатранспортный
маркетинг» (2013 г.),
содержащие разделы в соответствии с проблематикой
диссертации, общим объемом 28,75 печатных листа, из них лично диссертанту
принадлежат 14,3 печатных листа, 11 научных статей и тезисы докладов,
отражающих основное содержание исследования, общим объемом 9,3 печатных
8
листа, из них лично диссертанту принадлежат 7,2 печатных листа, в том числе 10
публикаций - в научных изданиях по рекомендованному перечню ВАК России.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав,
заключения и списка литературы, содержащего 95 наименований, и одного
приложения. Общий объем диссертации составляет 178 стр., включает 54 рисунка,
26 таблиц, отражающих основное содержание исследования, выводы, а также
методологические и практические рекомендации.
Содержание диссертации.
Во введении к диссертации обосновывается актуальность исследования,
сформулированы проблемная область, цель, задачи, объект, предмет, гипотеза
исследования, научные результаты обладающие новизной и выносимые на
защиту, обозначена практическая значимость исследования.
В первой главе проанализирована сущность основных научных подходов к
изучению роли трудового конфликта в системе социально-трудовых отношений
на предприятии, сформулированы и обоснованы принципы управления
трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на
предприятии, разработана базовая модель управления трудовыми конфликтами в
системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Во второй главе определена роль трудовых конфликтов в адаптации
предприятия к изменениям во внутренней и внешней средах, проведен
сравнительный анализ методов управления трудовыми конфликтами в системе
социально-трудовых отношений на предприятии, осуществлена разработка
методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами в
системе социально-трудовых отношений на предприятии.
В третьей главе приведены результаты апробации методик структурного
анализа для управления трудовыми конфликтами на основе принципа
индивидуального подхода к субъектам социально-трудовых отношений и
проведена оценка эффективности применения данных методик на практике,
подтверждающая целесообразность их использования как для промышленных
предприятий, так и для предприятий сферы услуг.
В
заключении
исследованию.
сформулированы
выводы
по
диссертационному
9
II ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Систематизированы и визуализированы теоретические подходы к
исследованию трудовых конфликтов на предприятии. Определены место и
роль трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на
предприятии.
Современное предприятие является бизнес-системой, сложным организмом,
который, с одной стороны, должен сохранить себя как единое целое, а с другой, не
может не учитывать изменения во внешней среде и должен адаптироваться.
Факторы внешней и внутренней сред предприятия могут являться причинами
возникновения трудовых конфликтов на предприятии, причем сами факторы
взаимосвязаны. Под трудовым конфликтом понимается тип социально-трудовых
отношений на предприятии, выражающийся в противоречии интересов субъектов
социально-трудовых отношений на предприятии в процессе их трудовой
деятельности, которое может в перспективе или уже привело к негативным
последствиям как для самих субъектов, так и для функционирования организации.
Игнорирование проблемы трудового конфликта со стороны менеджеров
предприятия может привести к реализации рисков для предприятия, порождаемых
трудовым конфликтом (рис.1). Эффективное функционирование бизнес-системы
напрямую зависит от ее потенциала. Человеческий фактор играет в нем
главенствующую роль. Без грамотного планирования, организации, мотивации и
контроля труда персонала и управления социально-трудовыми отношениями на
предприятии невозможно полное и своевременное достижение организацией
поставленных целей. С позиции социально-трудовых отношений, если
рассматривать уровень предприятия, выделяются два субъекта этих отношений
– наемный работник (наемные работники как группа) и работодатель.
Менеджер здесь выступает, с одной стороны, как представитель работодателя,
который
делегировал
менеджеру
полномочия
в
отношении
наемных
работников, а с другой стороны он сам является наемным работником по
отношению к работодателю (собственнику), или сам является собственником,
т.е. работодателем.
Сложность
Число факторов, влияющих на
организацию, а также уровень
вариативности каждого фактора
Подвижность
Неопределенность
Цикличность
Скорость, с которой происходят
изменения каждого фактора
Количество и качество
информации, по поводу
конкретного фактора
Последовательная смена
подъема, бума, спада и кризиса –
динами конъюнктуры рынка
Внешняя среда: политические, технико-технологические, природногеографические, социально-психологические, экономические,
отраслевые и др. факторы-причины
Риски, создаваемые трудовым конфликтом на предприятии при
взаимодействии с внешней средой: политические, техникотехнологические, природно-экологические, социально-психологические,
экономические, имиджевые
Трудовые конфликт
в системе СТО на предприятии
Внутренняя среда предприятия
Причины
трудового конфликта
Риски, создаваемые
трудовым конфликтом
Технико-технологические
Технико-технологические
Изменение результатов
трудовой деятельности
Достижение цели предприятия
Экономические
Экономические
Социальнопсихологические
Социальнопсихологические
Организационные
Организационные
Юридические
Юридические
Качество продукции
Затраты времени
Уровни трудового конфликта на
предприятии
Необходимость
управления
трудовыми
конфликтами на
всех уровнях
Экономические
Синергетический эффект
Социальные
Применение
биструктурного и
пситрансактного
анализов
Организация - межгрупповой: группа субъектов
СТО- группа субъектов СТО согласно
вертикальным и горизонтальным
взаимосвязям в оргструктуре и/или интересам
Групповой уровень: субъект-субъект, субъектгруппа субъектов согласно вертикальным и
горизонтальным взаимосвязям и/или
интересам
Индивидуальный уровень – рабочий или
служащий, менеджер, работодатель как
субъекты СТО
Рис.1. Роль трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии
Противоречия в интересах субъектов социально-трудовых отношений на
предприятии могут также привести к трудовому конфликту (рис.2)
Субъекты социальнотрудовых отношений на
предприятии
Сферы интересов
экономическая: источники,
распределение и использование
материальных и финансовых
ресурсов и прибыли, материальная
мотивация
организационная: официальная
иерархия власти и система
управления, неформальное
лидерство, генеральная цель,
стратегия, тактика
юридическая: исполнение
обязанностей, соблюдение прав,
несение ответственности
производственная: оснащенность
техникой, выбор технологий,
обеспеченность трудовыми,
информационными, временными,
сырьевыми ресурсами,
поддержание качества и
производительности, условия труда
Горизонтальное
взаимодействие
Зона риска
возникновения
трудового
конфликта из-за
столкновения
интересов или
ошибочного
восприятия
интересов другой
стороны
социально-психологическая:
социальная защита,
психологический климат, ценности,
соблюдение деловой этики
Работодатель или
работодатели
(собственники)
Вертикальное
взаимодействие
Горизонтальное
взаимодействие
на уровне
каждого звена
Менеджеры высшего,
среднего и низшего звена
управления
Вертикальное
взаимодействие
Горизонтальное
взаимодействие
Работники
Рис.2. Место трудового конфликта в системе социально-трудовых отношений на
предприятии
Руководитель – это социальная роль, предполагающая как определенные
права и обязанности, закрепленные юридически, так и определенный стиль
поведения и общекультурный уровень. Руководитель несет юридическую
ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей
(избравшей, утвердившей) его инстанцией (работодателем) и располагает
определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения
подчиненных в целях воздействия на их производственную активность, реакция
на данное воздействие, непринятие его подчиненным может привести к
трудовому
конфликту;
руководитель
обладает
формально
регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу
(коллектив) в других организациях. Управление трудовыми конфликтами
должно осуществляться менеджерами нижнего, среднего и высшего звена при
участи службы управления персоналом и работодателя (собственника). Его
осуществление должно базироваться на соблюдении принципов, представленных
на рис.3.
12
Принцип
Сущность принципа
Влияние соблюдения принципа на трудовой
конфликт
Законность
Соблюдение субъектами своих обязанностей, не
нарушение прав других субъектов, несение
ответственности
за свои действия
или бездействия,
Сущность
принципа
возможность отстаивать и защищать свои права в
соответствии с действующим законодательством
Позволяет разрешить конфликт с использованием юридических
инструментов, устанавливает обязательные рамки поведения для субъектов.
Нарушение прав, не исполнение обязанностей субъектами может привести к
конфликту, юридическим и экономическим последствиям, отрицательно
сказаться на имидже организации, привести к ликвидации юридического лица
Солидарность
Взаимная ответственностью субъектов, основанная на
соблюдении интересов организации с учетом интересов
наемных работников при внесении изменений в
систему социально-трудовых отношений для
достижение согласия при принятии управленческих
решений, касающихся трудовой сферы
Социальное
партнерство
Защита интересов субъектов социально-трудовых
отношений и их самореализация в политике
согласования взаимных приоритетов по социальнотрудовым вопросам на предприятии для обеспечения
конструктивного
конструктивного взаимодействия.
взаимодействия
Господство и
подчинение
Соблюдение субъектами иерархических трудовых
отношений, в соответствии с утвержденной
оргструктурой бизнес-системы. Разумное сочетание
централизации и децентрализации, единоначалие,
поддержание авторитета официального руководства,
своевременная адаптация оргструктуры к изменениям
Помогает наемным работникам осознать, что их интересы не должны
противоречить интересам организации для реализации их собственных
потребностей. Дает возможность работодателю и менеджеру понять
интересы наемных работников и соотнести их с интересами бизнес-системы.
Нарушение может привести к сильному столкновению интересов субъектов и
вызвать конфликт
Дает возможность наемным работникам высказывать коллегиальное мнение
работодателю, вносить предложения по разрешению спорных вопросов,
возникающих в трудовой сфере на предприятии, влиять на вынесение
управленческих решений. Помогает работодателю объяснить необходимость
изменений в кадровой политике, осмыслить требования персонала.
Нарушение может привести к конфликту, выходящему во внешнюю среду с
привлечением профсоюзов и государства
Позволяет руководству выбрать наиболее эффективный стиль управления
или сочетание стилей, своевременно выделить неформальных лидеров в
коллективе и проанализировать их интересы, определить необходимость и
степень делегирования полномочий, осуществить карьерный рост
работника, использовать формальную власть для реализации
управленческих решений. Определяет место работника в организации и
его роль в достижении генеральной цели. Несоблюдение может привести к
потере контроля со стороны руководства, возникновению субкультур,
борьбе за власть, что может вызвать конфликт вплоть до распада бизнессистемы
Рациональность
Ведение кадровой политики с позиции поддержания
высокой экономической и социальной эффективностей,
которые должны способствовать достижению
генеральной цели предприятия через реализацию его
стратегии с участием всего персонала организации
Указывает руководителю на важность распределения ограниченных
ресурсов с позиции экономической целесообразности без ущемления
потребностей работников для их материальной и моральной
удовлетворенности от трудовой деятельности, которая напрямую влияет
на своевременность, полноту и качество их работы и соответственно на
экономическую эффективность. Ошибки при мотивации работников могут
привести к конфликту, чрезмерная растрата ресурсов на мотивацию может
привести к нехватке ресурсов для других процессов
Справедливость
Система поощрений и наказаний, как материальных,
так и нематериальных должна опирать на единую
систему ценностей и норм и быть понятна персоналу,
должны быть сформулированы требования к
социальной роли относительно каждой должности
Позволяет руководству сохранить хороший психологический климат в
коллективе, сформировать эффективную систему мотивации персонала,
которая поможет работнику понять, за что он получает поощрение или
наказание, какие требования предъявляет к нему организация, оценить
соответствие своей социальной роли. Непонимание социальной роли,
соответствия ее требованиям может вызвать негативную реакцию
сотрудника противоречащее ожиданиям поощрение или наказание
Этичность
Информированность
Индивидуальный
подход
Опора поведения субъектов на соблюдения правил
деловой этики для реализации потребности в
безопасности, уважении, снижения субъективизма при
передаче и оценке информации на вербальном и
невербальном уровне, поддержании единого
корпоративного духа
Своевременное, достаточное, достоверное
обеспечение всех субъектов информацией об
изменениях в социально-трудовой сфере предприятия,
а также о ценностях, нормах, требованиях,
возможностях, правах и обязанностях, мере
ответственности, которые субъект должен учитывать в
своей трудовой деятельности в организации
Отношение к каждому отдельному работнику, не только
как к единице персонала бизнес-системы,
необходимого для ее успешного функционирования,
социальной роли и к субъекту с правами и
обязанностями, но как к личности, обладающей
персональными интересами и уникальными качествами,
также учет специфических характеристик каждой
конкретной организации
Помогает установить конструктивные формальные и неформальные
отношения в коллективе, снижает риск возникновения эмоциональной
напряженности, искореняет манипулятивные тенденции, что способствует
гуманизации труда. Нарушение может привести к искажению информации,
взаимным претензиям в некорректной форме, что приведет к конфликту
Наличие информации позволяет работнику и работодателю объективно
оценить ситуацию, себя, других субъектов и принять правильное
производственное или управленческое решение. Снижается риск
нарушения прав других субъектов, установленных норм, и требований к
социальной роли. Сокрытие, задержка распространения, ошибка в
передаче информации, ложные данные или разглашение закрытой
информации могут стать причиной конфликта
Позволяет руководителю максимально задействовать стратегический
трудовой потенциал каждого работника, осуществить его мотивацию,
обучение, адаптацию и карьерный рост, произвести грамотный отбор на
вакантную должность, правильно выстроить производственный процесс в
группе, добиться положительного синергетического эффекта.
Игнорирование индивидуальности работника может привести к ее
бесконтрольному проявлению в поведении и к конфликту
Рис.3 Принципы управления трудовыми конфликтами в системе социальнотрудовых отношений на предприятии
13
Подводя итог вышеизложенного диссертант предлагает использовать
модель управления трудовыми конфликтами в организации, изображенную на
рис.4.
Предоставление работы,
обеспечение вознаграждения за
труд и необходимых условий и
средств для труда, осуществление
общего контроля, распределение
материальные благ
Разрешение
конкретного трудового
конфликта
Работодатель или
работодатели
(владелец, пользователь,
распределитель объекта
собственности)
Своевременное,
грамотное и
полноценное
выполнение
субъектами своих
функций и
соблюдение
принципов СТО
на предприятии
снижает риск
возникновения
трудового
конфликта
1.Определение наличия
конфликта, проблемы и
четкая ее формулировка,
анализ влияния на бизнессистему, риск игнорирования
Соблюдение принципов управления
трудовыми конфликтами на
предприятии
Менеджеры высшего,
среднего и низшего звена
управления –
формальные лидеры
Соблюдение принципов управления
трудовыми конфликтами на
предприятии
Работники
Реализация функций
управления:
1.планирование;
2.организация;
3.мотивация;
4.контроль;
5.корпоративная культура
2.Выявление участников
конфликта, их потребностей,
опасений, ролевых
состояний, их оценки
ситуации и друг друга
3.Вяснение причин
конфликта и возможных
путей его конструктивного
разрешения в интересах
организации с учетом
интересов каждой из сторон
4.Разработка, реализация и
контроль за исполнением мер
по разрешению конфликта и
минимизации его негативных
последствий
Управление конфликтами
в организации
Каждая конфликтная ситуация
несет в себе информацию для
менеджера о индивидуальных
особенностях участников
конфликта, о возможных зонах
возникновения конфликта и
проблемах в управлении. Ее
анализ может помочь
менеджеру в оценке
стратегического трудового
потенциала конкретного
работника, проводить
профилактическую работу,
совершенствоваться в
исполнении своих базовых
функций, выдвигать и
реализовывать предложения
по внесению корректив во все
сферы функционирования
бизнес-системы для снижения
риска возникновения
конфликтов
5. Оценка эффективности
принятых управленческих
решений
Выполнение своих должностных
обязанностей, конструктивное и
эффективное взаимодействие с
коллегами, руководством
Рис.4. Модель управления трудовым конфликтом на предприятии
2.Выявлено, что в процессе социально-трудовых отношений на
предприятии субъект этих отношений может проявлять себя в трех ролевых
состояниях, что влияет на результаты его трудовой деятельности.
В процессе трудовой деятельности субъект социально-трудовых отношений
вне зависимости от занимаемой им должности может находиться в роли
Руководителя, Подчиненного или Сотрудника. Каждой из данных ролей присущи
три ролевых состояния, выражающие потребности, риски при реализации или не
реализации данных потребностей и препятствия для их реализации, и выбор
между ними, проявляющийся в действии или бездействии субъекта социальнотрудовых отношений, которое влияет на результаты его трудовой деятельности.
(рис.5)
14
Зоны конфликта
Руководитель
Ролевые состояния
субъекта СТО
на предприятии
Подчиненный
Препятствия Препятствия
и риски
и риски
Выбор
Потребности
Потребности
Потребности
Препятствия
и риски
Выбор
Влияет на изменение
показателей трудовой
деятельности субъекта
СТО
1.Целевые
2.Финансовые
3.Временные
4.Социальные
5.Качество
Выбор
Сотрудник
Рис.5 Ролевые состояния субъекта социально-трудовых отношений на
предприятии и их влияние на результаты его трудовой деятельности
3.Разработана методика биструктурного анализа внутреннего
трудового конфликта субъекта социально-трудовых отношений на
предприятии для эффективного управления данным субъектом.
Методика биструктурного анализа включает в себя следующие этапы:
1.Определение проблемы, возникающей на предприятии в процессе
социально-трудовых отношений и негативно влияющей на трудовой процесс и его
результаты.
2.Краткое описание процесса или ситуации, при которых возникла
проблема. Первоначальный анализ факторов, приведших к возникновению
проблемы, определение роли человеческого фактора.
3.При выявлении определяющей роли человеческого фактора и наличии
внутреннего конфликта у подчиненного менеджеру следует кратко описать
профессиональные и поведенческие характеристики работника.
4.Построение схемы биструктурного анализа (рис. 6)
5.Выработать и оценить несколько альтернативных управленческих
решений, которые позволят решить проблему и привести к достижению
поставленной цели. Оценку предлагается производить по следующим
показателям:
5.1. Минимальные возможные затраты, максимальные возможные затраты
на реализацию УРi.
15
ФУРimin = Фmin1+Фmin2+…+Фminn (1)
ФУРimax = Фmax1+Фmax2+…+Фmaxn (2)
УРi – альтернативное управленческое решение;
ФУРimin – прогнозируемые совокупные минимальные финансовые затраты на
реализацию УРi ;
ФУРimax – прогнозируемые совокупные максимальные финансовые затраты на
реализацию УРi .
Фminn , Фmaxn - статьи затрат ФУРimin и ФУРimax соотвественно.
Построение схемы биструктурного анализа
Потребности Р:
Руководитель
(Р)
Выбор Р:
Препятствия, риски Р:
Потребности С:
Сотрудник
(С)
Выбор С:
Подавленная роль
Препятствия, риски С:
Потребности П:
Подчиненный
(П)
Стереотип,
частое
проявление
одной роли
Выбор П:
Препятствия, риски П:
Нормальное
проявления
роли в нужный
момент
Рис.6. Схема биструктурного анализа
5.2. Затраты времени на реализацию УРi.
Оценка производится по двум показателям:
Ткрп1УРi = Ткрп1.1+Ткрп1.2+…+Ткрп1.n
Ткрп2УРi= Ткрп2.1+Ткрп2.2+…+Ткрп2.n
Ткрп1УРi – время критического пути при реализации УРi, если исходить из
наиболее благоприятного прогноза исполнения УРi при минимальных затратах
времени.
Ткрп2УРi - время критического пути при реализации УРi, если исходить из
наиболее неблагоприятного прогноза исполнения УРi при максимальных затратах
времени.
Ткрп 1.n, Ткрп 2.n –время выполнения работы n, лежащей на критическом
пути соответственно на сетевом графике №1 и №2 соответственно минимально и
максимально благоприятным прогнозам реализации УРi.
5.3. Риск, того что УРi не решит проблему и не приведет к достижению
поставленной цели, , а ФУРi и ТкрпУРi из затрат превратятся в потери. Данный
показатель рассчитывается с помощью теории вероятности.
16
Р(УРiпол) + Р(УРiотр) = 1
Р(УРiпол УРiотр) = 0
Р(УРiпол) – вероятность достижения цели при реализации УРi.
УР 1
УР 2
УР i
Ткрп2УРi, кален. дни
Ткрп1УРi, кален.дни
Р(УРiотр),%
Ф УPi min,тыс. руб
Ф УPi max, тыс. руб
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Р(УРiотр) – вероятность, риск не достижения цели при реализации УРi.
6. Данные, полученные в п. 5, нанести на радар, построить профили УРi
каждого в отдельности и оценить разницу между УРi-ми по совокупности
показателей. (рис 7.)
Рис.7. Образец радара управленческих решений
7. Принятие окончательного управленческого решения по дальнейшему
взаимодействию менеджера с подчиненным и по конструктивному разрешению
трудового конфликта с целью устранения проблемы и достижения цели.
8. Реализация выбранного управленческого решения и оценка его
эффективности: целевой, социальной и экономической:
8.1.целевая - определяется как степень достижения поставленной цели в
баллах от 1 до 10 или в % от 1 до 100%.
8.2.социальная - может быть оценена с помощью повторного построения
схемы биструктурного анализа, сравнением его с первоначальной и оценкой
изменений: баланс между ролевыми состояниями (отсутствие ролевой
доминанты), повышении удовлетворенности подчиненного от труда.
9.3.экономическая - оценивается по формуле:
Ээк = Рпол./ЗРсовок.
Ээк – экономическая эффективность от реализации УРi.
17
Рпол. - полезные конечные результаты от реализации УРi.
ЗРсовок. – совокупные затраченные ресурсы на реализацию УРi.
4.Разработана методика пситрансактного анализа для управления
трудовыми конфликтами в группе субъектов социально-трудовых
отношений на предприятии для увеличения синергетического эффекта.
Методика пситрансактного анализа включает в себя следующие этапы:
1.Определение проблемы, возникающей на предприятии в процессе СТО и
негативно влияющей на трудовой процесс и его результаты.
2.Краткое описание процесса или ситуации, при которых возникла
проблема. Первоначальный анализ факторов, приведших к возникновению
проблемы, определение роли человеческого фактора.
3.При выявлении определяющей роли человеческого фактора и наличии
внутригруппового конфликта менеджеру следует кратко профессиональные и
поведенческие характеристики участников конфликта.
4.Построение схемы пситрансактного анализа путем построения схемы
биструктурного анализа для каждого из участников конфликта и определения
взаимного влияния участников конфликта друг на друга. (рис.8)
Построение схемы пситрансактного анализа
Участник 1
Руководитель
(Р)
Сотрудник
(С)
Подчиненный
(П)
Реакция
Стимул
Потребности Р:
Потребности Р:
Выбор Р:
Выбор Р:
Препятствия, риски Р:
Препятствия, риски Р:
Потребности С:
Потребности С:
Выбор С:
Выбор С:
Препятствия, риски С:
Препятствия, риски С:
Потребности П:
Потребности П:
Выбор П:
Выбор П:
Препятствия, риски П:
Препятствия, риски П:
Участник 2
Руководитель
(Р)
Сотрудник
(С)
Подчиненный
(П)
Рис.8. Схема пситрансактного анализа
5. Аналогично п.5. биструктурного анализа.
6. Аналогично п.6. биструктурного анализа.
7. Аналогично п.7. биструктурного анализа.
8.Оценка синергетического эффекта:
Синергетический эффект оценивается показателем - Коэффициент
полезного прироста, пситрансактный анализ помогает его достоверно оценить.
18
Кпп = Эсовокуп. – Эотд.
Эотд.= (PС1/ЗР1+ PС2/ЗР2+…+ PСi/ЗРi) *100, (%)
Эсовокуп.= (PС1+РС2+…+PСi)/ЗРсовокуп. *100, (%).
Кпп. - коэффициент полезного прироста,
Эотд. – эффективность, достигаемая группой сотрудников, каждый из которой
работает отдельно на достижение общего результата.
Эсовокуп. - эффективность, достигаемая группой сотрудников, работающих
совместно на достижение общего результата.
PСi – полезный конечный результат работы каждого сотрудника.
ЗРi – затраты на достижение полезного конечного результата работы каждого
сотрудника.
ЗР совокуп. – суммарные затраты при совместной работе сотрудников на
достижение общего результата.
Если Кпп>0, то присутствует положительный синергетический эффект от
совместной работы, если Кпп<0, то совместная работа приводит к
отрицательному синергетическому эффекту.
9.Аналогично п.7. пситрансактного анализа.
5.Проведена апробация методик биструктурного и пситрансактного
анализов на практике и приведены результаты этой апробации,
подтверждающие целевую, социальную и экономическую эффективность их
применения при управлении персоналом предприятия.
Применение методик биструктурного и пситрансактного анализов на
практике при управлении персоналом промышленных предприятий и
предприятий сферы услуг посредством разрешения трудовых конфликтов
позволило менеджерам данных предприятий
принять
эффективные
управленческие решения и реализовать их на практике. Апробация с
соответствующими расчетами подробно изложена в Главе 3 данной диссертации.
На основании оценки эффективности применения данных методик на различных
предприятиях, можно сделать вывод о том, что данные методики привели к
желаемому для организации результату, учитывая интересы всех участников
данных трудовых конфликтов, что позволило достичь целей повысить
социальную эффективность, был зафиксирован положительный синергетический
эффект, при этом были минимизированы финансовые затраты и затраты времени
на реализацию управленческих решений, что позволило повысить экономическую
эффективность.
19
II. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенных исследований можно сформулировать следующие
выводы:
1. Трудовые конфликты на предприятии неизбежны в связи с тем, что
предприятие находится под постоянным воздействием факторов внешней и
внутренней сред, ему необходимо и адаптироваться, и в тоже время сохранять
свою целостность. Столкновение интересов субъектов социально-трудовых
отношений на предприятии также приводят к трудовым конфликтам. Управление
трудовыми конфликтами на предприятии со стороны менеджеров всех звеньев
управления
необходимо
для
снижения
рисков
наступления
негативных
последствий для предприятия. Сложность проблемы трудового конфликта требует
от менеджера индивидуально подхода к участникам каждого конфликта с учетом
специфики конкретной организации.
2. Гипотеза о том, что ролевое состояние субъекта социально-трудовых
отношений влияет на результаты его трудовой деятельности подтвердилась
логическими и практическими доказательствами.
3. Разработанная методика биструктурного анализа помогает менеджеру
предприятия
эффективно
оценить
другого
субъекта
социально-трудовых
отношений, помочь ему конструктивно разрешить внутренний трудовой
конфликт, принять грамотное управленческое решение по взаимодействию с
данным субъектом в интересах организации, с учетом интересов данного
субъекта. Помимо этого предлагаемая методика дает возможность менеджеру к
самоанализу и гармонизации отношений с коллегами и подчиненными,
выстраиванию правильных социально-трудовых отношений и улучшению
показателей своей трудовой деятельности.
4. Разработанная методика пситрансактного анализа позволяет конструктивно
разрешить возникающие трудовые конфликты в группе на предприятии не только
на формальном, но и на неформальном уровне и определить возможный и
фактический синергетический эффект от сотрудничества субъектов социальнотрудовых отношений.
5. Применение
методик
биструктурного
и
пситрансактного
анализов
позволило добиться повышения социальной и экономической эффективности,
20
гуманизации и качества трудовой деятельности, а также своевременно достичь
поставленных предприятием целей.
IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
В изданиях, рекомендованных ВАК России
Научные статьи:
1. Лебедева Л.А., Вологжанин М.В. Конъюнктурные циклы на рынке
авиатранспортных услуг: особенности их формирования и изучения.// Труды
международного форума по проблемам науки техники и образования под. ред.
В.П.Савиных, В.В.Вишневского (том 2), 2004. с.158-159
2. Лебедева Л.А. Роль властного влияния руководителя в рамках корпоративно
й культуры бизнес-системы. // Научный вестник МГТУ ГА №104, 2006. с.93-98
3. Лебедева Л.А.
Социально-психологические
особенности
личности
руководителя. // Научный вестник МГТУ ГА №104, 2006. с.99-106
4. Лебедева Л.А. Пути адаптации корпоративной культуры предприятия с
целью выхода из экономического кризиса// Научный вестник МГТУ ГА, 2009.
с.164-167.
5. Лебедева Л.А.
Биструктурный
анализ
как
способ
влияния
на
индивидуальный уровень организационного поведения// Научный вестник МГТУ
ГА, 2010г. с.37-42
6. Лебедева Л.А., Никитченко М.И. Подходы к разрешению проблемы
лидерства в организации как элемент корпоративной культуры в условиях
экономического кризиса//Научный вестник МГТУ ГА, 2010. с.43-48.
7. Лебедева Л.А. Применение метода «Пситрансактный анализ» с целью
совершенствования
организационного
поведения,
Научный
вестник
МГТУ ГА// 2011. с.52-57
8. Лебедева Л.А. Использование метода «Пситрансактный анализ» для
увеличения синергетического эффекта, Научный вестник МГТУ ГА// 2012. с.66-70
9. . Лебедева Л.А., Ву Данг Куанг Чунг. Особенности формирования
корпоративной культуры в кластере, Научный вестник МГТУ ГА// 2012. с.71-75
21
10. Лебедева Л.А. Оценка эффективности применения методов биструктурного
и пситрансактного анализов, Научный вестник МГТУ ГА// 2013. с.62-68.
В других изданиях
Тезисы докладов:
1. Лебедева Л.А. Особенности проявления цикличности на воздушном
транспорте. //5-я международная конференция. Авиация и космонавтика. Сборник
тезисов докладов. МАИ, 2006. с.338
2. Лебедева Л.А.
Структурные
компоненты
создания
доверительных
отношений в процессе переговоров. //6-я международная конференция. Авиация и
космонавтика. Сборник тезисов докладов. МАИ, 2007. с.117
Монографии:
1. Лебедева Л.А., Лебедева Н.В. Практические психотехнологии кадрового
менеджмента. Монография. М.: АвиаБизнесГрупп, 2008.
2. Артамонов Б.В., Лебедева Л.А. Авиатранспортный маркетинг. Монография.
М. ЛАРС, 2012.
3. Участие в написании разделов 6, 12 и 16 монографии: Артамонов Б.В.
Стратегический менеджмент на воздушном транспорте, М.: АвиаБизнесГрупп,
2008.
4. Участие в написании разделов монографии 2.5. и 3.5.: Артамонов Б.В.
Маркетинг на рынке авиатранспортных услуг. М.: АвиаБизнесГрупп, 2007г.
Авторское свидетельство:
1. Лебедева Л.А. Авторское свидетельство Российского авторского общества
№ 16000 о
регистрации
и
депонировании
произведения-результата
интеллектуальной деятельности Статья: «Метод «Биструктурного анализа», 2009.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
63
Размер файла
757 Кб
Теги
трудовых, социальная, система, отношений, конфликта, управления, предприятия, трудовыми
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа