close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
КОПЯКОВА ТАТЬЯНА ИВАНОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:
менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Пенза 2013
Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства».
Научный Резник Семен Давыдович,
руководитель: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических
наук, профессор, директор Института экономики и
менеджмента Пензенского государственного
университета архитектуры и строительства
Официальные Митрофанова Елена Александровна, доктор
оппоненты: экономических наук, профессор кафедры «Управление
персоналом» Государственного университета
управления (г. Москва)
Трещевский Юрий Игоревич, доктор экономических
наук, профессор, заведующий кафедрой «Экономика и
управление организациями» Воронежского
государственного университета
Ведущая Пензенский государственный университет
организация: (кафедра «Менеджмент», заведующий кафедрой –
заслуженный деятель науки и техники РФ, доктор
технических наук, профессор Дорофеев Владимир
Дмитриевич)
Защита состоится «18» декабря 2013 г. в 1230 час. в ауд. 3308 на
заседании диссертационного совета Д 212.184.03 при ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства» по
адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, корп.3, ауд.3308.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке
Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Автореферат разослан «18» ноября 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент
2
С.Ш. Левина
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Характеристиками современного переходного состояния российского общества являются: глубокая имущественная дифференциация, снижение уровня жизни населения, в том числе большинства
квалифицированных работников. Наряду с этим происходила: деформация
важнейших социально-профессиональных групп; а также девальвация ценности
труда в материальном производстве, поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны, и наемных работников, – с другой.
Усугубляющими факторами стали: ослабление государственных централизованных начал, регламентирующих экономическую деятельность и трудовые
отношения, минимизация государственных трудовых гарантий, самоустранение
государства от выполнения своих надзорных и контрольных функций в сфере
труда. Возрастание степени свободы во взаимоотношениях работника и работодателя значительно расширило поле вопросов и проблем, подлежащих обсуждению и решению в договорном порядке. Этой свободой незамедлительно
воспользовалась более сильная сторона трудовых отношений — работодатель,
что в условиях бесконтрольности нередко выливается в откровенный диктат и
проявление монопольных тенденций (особенно в вопросах оплаты труда),
предопределив характер трудовых договоров.
Негативное воздействие на данную проблему оказал экономический кризис,
создавший дополнительное социально-психологическое напряжение в обществе
и трудовых отношениях, в частности.
Трудовые конфликты в организациях стали повседневной реальностью,
поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителям
предприятий необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими
навыками управления и разрешения конфликтных ситуаций.
В целом, актуальность данного исследования определяется, во-первых, обострением социальной напряженности на российских предприятиях, выразившемся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и работодателями;
во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих
субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социальнотрудовой сфере.
Проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социологами, психологами, профсоюзными работниками. В существенно меньшей степени
разработаны управленческие аспекты проблемы, что сказывается на обоснованности и эффективности практических рекомендаций по регулированию
трудовых конфликтов.
Так, в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современной России с точки зрения менеджмента имеются существенные расхождения. Одни авторы
считают, что в современных условиях их функции переходят к социальному партнерству. Другие, напротив, полагают, что российский вариант рыночной экономики
не допускает возможности партнерских отношений между властью, бизнесом и
трудом, а жесткая конфронтация — единственное средство отстаивания интересов
работников. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утверждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как
негативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положении работника на предприятии. Поэтому исследование данной проблемы требует глубокого не
3
только количественного, но и качественного структурного анализа состояния
трудовых отношений в переходной экономике.
Актуальным является исследование факторов, определяющих уровень и
характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов
исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудовых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на предприятиях именно
сферы производства.
Требуют более детальной проработки вопросы применения к российской
действительности мирового опыта регулирования трудовых конфликтов, а также
вопросы согласования интересов субъектов трудовых отношений. Прямое
копирование даже самого успешного зарубежного опыта не дает эффективного
результата, поскольку не учитывает в должной мере исторические особенности
формирования и развития трудовых отношений на российских предприятиях,
включая и опыт советского периода.
Степень разработанности проблемы. Употребление термина «конфликт»
встречается не только в менеджменте, но и в философии, социологии, психологии, юриспруденции, и других науках. Начало современным теориям конфликта положили работы К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Д. Смолли, Т. Боттомора, Ч. Миллса, У. Мастенбрука.
Социально-психологические аспекты управления и разрешения конфликтов
отражены в работах Д .Дэна, В. Зигерта, Л. Ланге, Х. Корнелиуса, З. Фрейда,
Д. Скотта и др.
Отечественные ученые – А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, Е.И., Васильева,
Б.М. Генкин, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.Г. Здравомыслов, Д.П. Зеркин,
Н.М. Коряк, В.Н. Кудрявцев, А.И. Пригожин, В.П. Пугачев, Т.С. Сулимова,
М.В.Удальцова, В.Н. Шаленко, А.И. Шипилов; научные коллективы: Е.М. Ботвина, О.И.Кашник, Н.В. Силкина, Е.А. Федосихина; И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К .Захаров и др. исследовали специфику современных трудовых конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения.
Выполненные ранее исследования в сфере управления трудовыми конфликтами были посвящены в основном изучению отдельных концепций и поведения
персонала в условиях конфликта, но не рассматривали данную проблему с точки
зрения менеджмента. Системным факторам и элементам в управлении трудовыми конфликтами на производственных предприятиях специального внимания
уделено недостаточно.
Накопленные к настоящему времени результаты научных исследований и
опыт практической деятельности создают определенные предпосылки для
разработки новых идей, положений, методик, моделей управления трудовыми
конфликтами на производственных предприятиях. Эти проблемы остаются
недостаточно исследованными. Одной из основных объективных причин этого
является то, что многие ученые и практики не уделяли внимания системному и
комплексному подходу к решению данной проблемы, не учитывали значение и
влияние целенаправленного взаимодействия системы управления, мониторинга
и участия управленческого персонала в управлении конфликтами.
Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил
цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель диссертационной работы заключается в обосновании рекомендаций по
формированию системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях.
4
Указанная цель достигнута решением следующих задач:
1. Разработана классификация причин возникновения трудовых конфликтов,
упрощающая определение способов их разрешения.
2. Исследованы методические подходы к оценке уровня конфликтности в
организациях.
3. Обоснована характеристика трудовых конфликтов на предприятиях:
причины возникновения, структура, динамика.
4. Проанализированы способы принятия управленческих решений по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов на предприятиях.
5. Исследована степень влияния трудовых конфликтов на показатели социальной напряженности.
6. Разработана модель системы управления конфликтами в организациях.
7. Предложены механизмы управления трудовыми конфликтами в организациях.
8. Обоснованы рекомендации по повышению эффективности управления
конфликтами в организациях.
9. Разработаны методические подходы и дана оценка эффективности функционирования системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работников производственных предприятий.
Объектом исследования выступают трудовые коллективы производственных предприятий.
Актуальность исследуемой проблемы позволила сформулировать рабочую
гипотезу, согласно которой формирование и реализация системы управления
трудовыми конфликтами на предприятиях должны способствовать стабилизации
и снижению уровня социальной напряженности в трудовых коллективах.
Теоретическая, методическая и эмпирическая база исследования.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы труда и трудовых отношений,
обеспечения их стабильности, методы гармонизации этих отношений, способы
предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Информационную базу
исследования составили законодательные и нормативно-правовые документы по
проблемам труда и занятости Российской Федерации, а также конвенции и
рекомендации Международной организации труда и законодательство о труде и
занятости ряда зарубежных стран. В ходе исследования использовались данные
официальной статистики Госкомстата России, министерств и ведомств, научноисследовательских организаций, центров и фондов, а также предприятий и
организаций. Изучены и обобщены литературные, реферативные и нормативные
источники, а также результаты родственных исследований по проблеме диссертационного исследования. Работа выполнялась с использованием возможностей
современной вычислительной техники, а также возможностей, предоставляемых
глобальной сетью Internet. В работе использованы следующие математикостатистические приемы обработки данных: процентное распределение, факторный анализ. Обработка данных проводилась по программам SPSS17.0., Microsoft
Excel 2007.
В диссертации учтены и используются законодательные и нормативные
документы федеральных и региональных органов власти, данные ежегодных
статистических отчетов и справочников Госкомстата РФ.
5
Методическая основа исследования представлена системным и комплексным подходами к изучению проблем управления трудовыми конфликтами в
организациях.
Эмпирическую базу исследования составили результаты мониторинга
руководителей и работников 10 производственных предприятий г. Пензы (среди
которых ЗАО «Граз», ЗАО «Биосинтез», ООО «СКБТ», ООО «Кайнак», ЗАО
«Дера», ООО «Тантор»; ООО «Спецстроймеханизация», ООО «БыстроДом»,
ООО «Спектр недвижимости», ООО ИСК «Клевер»).
На разных этапах исследования, в зависимости от характера выполняемых
задач, использовались методы исследования: системный анализ, наблюдение, логическое моделирование экономических и социальных процессов, анкетирование, статистические (сравнение, сопоставление).
Научная новизна результатов диссертационного исследования представлена совокупностью следующих положений:
1. Уточнено содержание деятельности руководителей предприятий и структурных подразделений по предотвращению и разрешению трудовых конфликтов, которое свидетельствуют о недостаточном уровне и бессистемном характере участия руководителей в управлении трудовыми конфликтами, слабой
системе взаимодействия сотрудников организации с субъектами обеспечения их
трудовой деятельности.
2. На основе комплексного анализа деятельности управленческого персонала
выявлены тенденции и особенности их взаимодействия в условиях конфликтных
ситуаций. Специфика приоритетов трудовой деятельности и ценностных ориентаций сотрудников и руководителей предприятий позволяет более целенаправленно сформулировать рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами на предприятиях. Уточнена классификация причин
возникновения трудовых конфликтов на производственных предприятиях, дана
характеристика трудовых конфликтов на предприятиях по причинам возникновения, структуре и динамике.
3. Сформулированы организационно – управленческие принципы и направления совершенствования процедур диагностики, предупреждения и разрешения
трудовых конфликтов на предприятиях.
4. Предложена авторская модель системы управления трудовыми конфликтами на производственном предприятии, ориентированная на комплексное
изучение предпосылок возникновения конфликта и выработку управленческих
решений по его разрешению, что в результате должно привести к более эффективному функционированию предприятия.
5. Разработаны механизмы управления трудовыми конфликтами на предприятии на базе определения уровней управления, опирающиеся на внутриорганизационные инструменты управления, а также на саморегулирование и
саморазвитие сотрудников.
6. Обоснованы и апробированы методические подходы к оценке эффективности управления трудовыми конфликтами на производственном предприятии, основанные на построении системы факторов неудовлетворенности.
Предлагаемые методические подходы позволяют определить, наряду с общим
уровнем конфликтности, отдельные факторы неудовлетворенности, влияющие
на возникновение трудовых конфликтов.
7. Определены ключевые направления повышения эффективности функционирования системы управления трудовыми конфликтами на предприятиях
6
Обоснованность результатов исследования подтверждается применением
апробированного в науке исследовательского и аналитического аппарата,
использованием зарубежного и отечественного опыта, практическим внедрением
результатов работы в производстве и учебном процессе образовательных
учреждений; обсуждением результатов исследования на Международных научных конференциях; публикациями результатов исследования в научных изданиях, в том числе журналах включенных в перечень ВАК.
Достоверность результатов подтверждается применением научных методов исследования, использованием данных Росстата за 2009–2012 гг., полнотой анализа теоретических и практических разработок отечественных ученых по
проблеме, использования материалов исследований зарубежных ученых, а также
непосредственным участием автора в проведении мониторинга 360 работников и
40 руководителей 10 производственных предприятий г. Пензы, использованием
современных электронных методик сбора и обработки информации (SPSS).
Теоретическая значимость данного исследования заключается в разработке методических положений по формированию модели системы управления
трудовыми конфликтами.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования основных положений диссертации в качестве методической базы для
принятия управленческих решений по регулированию разногласий между сторонами трудовых отношений на различных уровнях. Внедрение разработанной модели системы управления трудовыми конфликтами позволяет повысить эффективность работы предприятия в целом и снизить экономические потери от трудовых конфликтов, их отрицательные социально-психологические последствия.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности
Отраженные в диссертации научные положения соответствуют формуле и
области исследования специальности 08.00.05 «Экономика и управление
народным хозяйством: менеджмент», а именно:
Пункту 10.13. Группа и поведение группы в процессе управления.
Современные теории командообразования, межгрупповые отношения в
процессе управления.
«Управление экономическими системами, принципы, формы и методы его
осуществления»: 1) разработаны формы и методы сбора, обработки и анализа
уровня социальной напряженности на предприятии.
Пункту 10.18. Управление конфликтами. Типы конфликтов в процессах
управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы
предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения: 1) трудовой
конфликт изучен как задача управления, стоящая перед субъектами обеспечения
функционирования и развития организации, 2) обоснованы и апробированы методы комплексного исследования системы управления трудовыми конфликтами,
3) предложена модель управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях 4) разработаны механизмы управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях.
Апробация. Результаты исследования были представлены и получили
поддержку на 9 международных и всероссийских научных конференциях,
проведенных в Москве, Воронеже и Пензе.
Внедрение результатов исследования. Основные результаты и рекомендации внедрены в практику деятельности предприятий ЗАО «ГрАЗ», ЗАО «Дера»,
ООО «СКБТ», ООО «Тантор», а также используются в учебном процессе при
7
изучении дисциплин: «Управление персоналом», «Основы менеджмента», «Теория организации» в филиале НОУ ВПО «Московский институт предпринимательства и права» в г. Пензе, а также в Пензенском государственном
университете архитектуры и строительства.
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли
отражение в 13 опубликованных работах общим объемом 6,0 п.л. (лично
автором – 5,6 п.л.), в том числе в 4 статьях, в журналах рекомендованных ВАК,
объемом 2,4 п.л. (лично автором 2,0 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 220 страниц
состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка,
включающего 143 наименования; содержит 29 таблиц, 30 рисунков, 5 формул и
5 приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, степень ее разработанности, определены объект и предмет исследования,
его цель и задачи, приведена теоретическая и методическая основа исследования, дается характеристика научной новизны, раскрыта теоретическая и
практическая значимость, указано, где апробированы результаты исследования.
В главе I «Теоретические и методические подходы к управлению
конфликтами на предприятии» отражены теоретические подходы к
исследованию деятельности руководителей предприятий и структурных подразделений по управлению трудовыми конфликтами, определена классификация
трудовых конфликтов, проанализированы сущность и составляющие трудового
конфликта. Основными теоретико-методологическими подходами к изучению
управления трудовыми конфликтами на предприятии выступили экономические
исследования зарубежных экономистов о природе и характере возникновения и
урегулирования конфликтов, а также теории отечественных экономистов по
конфликтологии, социологии и управлению персоналом. На основе обобщения
методических подходов к исследуемой проблеме предложена методика исследования системы управления трудовыми конфликтами.
В главе II «Анализ практики управления трудовыми конфликтами (на
примере предприятий Пензенской области)» раскрыты результаты исследования трудовых конфликтов на предприятиях, выявлены особенности и причины
их возникновения. В главе проанализированы тенденции в поведении сотрудников и руководителей в процессе конфликтов. Приведены результаты опроса
руководителей по управлению трудовыми конфликтами на предприятии.
В главе III «Рекомендации по повышению эффективности управления
трудовыми конфликтами на предприятии» предложены модель системы
управления, принципы и механизмы управления трудовыми конфликтами на
предприятии, обоснована оценка эффективности функционирования системы
управления трудовыми конфликтами. Приведена оценка эффективности функционирования системы управления трудовыми конфликтами на предприятии.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации теоретического и прикладного характера по управлению трудовыми конфликтами на
предприятии.
В приложениях отражены сводные данные мониторинга трудовых конфликтов на производственных предприятиях, а также справки о внедрении
результатов исследования на производстве.
Новые научные положения, выносимые на защиту
1. Особенности возникновения конфликтов на производственных предприятиях.
8
2. Модель системы управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях.
3. Механизмы управления трудовыми конфликтами на предприятиях
4. Методические подходы к оценке эффективности системы управления
трудовыми конфликтами на производственных предприятиях.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Теория трудового конфликта стала развиваться особенно интенсивно в связи
с переходом предприятий на рыночные методы хозяйствования, усиливающие
социальную напряженность и вызывающие рост конфликтогенных факторов.
Возникшая вследствие этого диспропорция между прежними и новыми
управленческими механизмами заставила предприятия придать первостепенное
значение механизмам согласования разнородных интересов с целью предупреждения и регулирования трудовых конфликтов.
В рамках диссертационного исследования проводилась комплексная оценка
значимости факторов и ранжирование качеств руководителей предприятий.
Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях достаточно проблематично, однако ключевыми были, есть и остаются
следующие: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, в представленных ценностях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д. Руководство должно
решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы
между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть
целей организации.
Не случайно наибольший процент сотрудников присваивают этим факторам
наивысший ранг значимости (рис.1).
Рис. 1. Степень значимости факторов для сотрудников организации
Эта же группа факторов вызывает наибольшее недовольство:
 справедливость морального и материального стимулирования – 74,3 %;
 размер заработной платы – 84,5 %;
 отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 64 %.
9
Специализированные подразделения организации и даже подгруппы
формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату
за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять
больше внимания их достижению, чем целям всей организации.
Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни
средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко
по подразделениям и рабочим местам (рис. 2, 3).
Рис. 2. Ключевые организационные факторы возникновения конфликтов
Рис. 3. Соответствие характера выполняемой работы уровню профессиональной подготовки
Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта.
Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на
тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению,
благоприятны для группы и личных потребностей.
Так, руководители присваивают 2-й ранг важности взаимоотношениям в коллективе, в то время как сотрудники отдают этому фактору 4-й ранг. Перспективность карьерного роста сотрудников стоит у руководителей на 6-м месте, а
для самих сотрудников это имеет гораздо большее значение – 2-й ранг важности.
Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции
руководителя имеет большой демотивирующий потенциал.
Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и
делать из этого надлежащие выводы. В нашем случае результаты исследования
«показательно» отрицательные.
Если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями
организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения
этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.
В реальности наблюдается практически противоположное ранжирование
качеств руководителя. В этом может крыться ценностно-ориентационная причина возникновения большинства конфликтов (рис. 4, 5).
10
Рис. 4. Ранжирование качеств руководителей руководителями подразделений
Рис. 5. Ранжирование качеств руководителей сотрудниками
Следует отметить, что преобладающее большинство руководителей самокритично оценивает свою деятельность в разрешении конфликтов в коллективе –
90 % респондентов считают, что в этом направлении им есть над чем работать.
Здесь же стоит отметить, что многие руководители в рамках управления конфликтами руководствуются только лишь жизненным опытом, который не всегда
может быть эффективен в конкретной ситуации (рис. 6).
Лишь 1,7 % руководителей утвердительно ответили, что владеют методиками управления конфликтами.
Рис. 6. Степень владения руководителями методиками управления конфликтами
Аналогичная ситуация обстоит и со знаниями трудового законодательства в
части регулирования конфликтов (рис. 7). Владеют в совершенстве, – 0,0 %;
знают основы, – 5,6 %; знают к какой литературе обратиться, – 48,4 %; знают у
кого проконсультироваться, – 46,0 %.
Типы и виды конфликтов в организации выделяются по семи наиболее
существенным признакам: источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной
направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих
сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.
11
Рис. 7. Уровень владения руководителями трудовым законодательством в части
регулирования конфликтов
Наиболее существенно значим признак классификации конфликтов «по
функциональной значимости», т.е. восприятию результатов.
Положительными, функционально полезными результатами конфликта
считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала
столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также
достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.
К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся
неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем,
ослабление сплоченности сотрудников и т.п.
К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах
социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только
обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и
предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов
и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.
Выявлено, что молодые сотрудники склонны чаще обращаться за помощью к
руководителю, нежели их старшие коллеги. Это обусловлено большим желанием
продвинуться по карьерной лестнице, быть причастными к решению управленческих вопросов и иметь больше шансов зарекомендовать себя с лучшей
стороны в глазах руководства. Следует отметить, что, в целом, до высшего
руководства информация о конфликтах в коллективе доходят редко (табл.1).
Таблица 1
Степень привлечения руководителя к разрешению конфликтной ситуации
(с позиции работника)
Как часто Вы обращаетесь за
помощью к руководителю в
разрешении конфликта
чел.
В каждом случае
%
Стараюсь решит вопрос
чел.
самостоятельно
%
чел.
В случае необходимости
%
чел.
Итого
%
Возраст, лет
20-30
30-40
40-50
4
2
2,3 %
1,3 %
0,0 %
168
153
9
97,1 % 95,6 % 56,3 %
1
5
7
0,6 %
3,1 %
43,8 %
173
160
16
100,0 % 100,0 % 100,0 %
12
старше
50
0,0 %
5
45,5 %
6
54,5 %
11
100,0 %
Итого
6
1,7 %
335
93,1 %
19
5,3 %
360
100 %
Этот факт носит существенный, негативный характер, так как руководители
не могут вовремя реагировать на складывающиеся проблемы и принимать
грамотные и взвешенные решения.
Отсюда и недостаточно высокая оценка работниками продуктивности
деятельности руководителя. Хотя причины могут крыться как раз в том, что
сами работники вовремя (либо вообще) не доводят необходимую информацию,
либо вообще не знают, как действовать в такой ситуации.
Таблица 2
Оценка продуктивности деятельности руководителя (с позиции работника)
Насколько продуктивной Вы считаете
Возраст, лет
деятельность руководителя в
разрешении конфликтов в коллективе
20-30 30-40
40-50
чел.
70
151
16
Очень продуктивной
% 40,5 % 94,4 % 100,0 %
чел.
88
7
0
Есть над чем работать
% 50,9 % 4,4 %
0,0 %
чел.
15
2
0
Абсолютно не продуктивной
% 8,7 % 1,3 %
0,0 %
чел.
173
160
16
Итого
% 100 % 100 % 100 %
старше
50
11
100,0 %
0
0,0 %
0
0,0 %
11
100 %
Итого
248
68,9 %
95
26,4 %
17
4,7 %
360
100 %
Наиболее высоко оценивают продуктивность деятельности руководителя в
разрешении конфликтов сотрудники старшей возрастной категории. Это, по
нашему мнению, вызвано либо собственной некомпетентностью и необъективностью в оценке, либо безразличием к данному вопросу, вызванному отсутствием лояльности к предприятию и карьерной бесперспективностью. Работники
младшего возраста проявляют больший интерес к данному вопросу, так им
предстоит выстраивать отношения в организации, а может формировать собственную команду. В следствие этого, данная возрастная категория работников
более критично оценивает деятельность руководителей.
В диссертации приведены результаты анализа взаимозависимости факторов
«Возраст», «Пол» и «Опыт работы».
Среди ключевых особенностей возникновения трудовых конфликтов на
предприятиях можно назвать различия в ценностных ориентациях, полярные
взгляды работников и самих руководителей на состав и уровень развития профессиональных и личных качеств руководителя, уровень карьерных притязаний
в привязке к возрасту и опыту работы, а также распределение материальных
ресурсов в зависимости от степени участия в конечном результате труда.
Всё это сказывается на эффективности совместной деятельности, может
облегчать либо затруднять процесс управления организацией.
Таким образом, конфликт значим и как средство инновации, содействия
творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как
свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса
и достижения максимальной пользы.
Конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию
созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных
13
проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов – выбор, ведущий, в
конечном счете, к повышению эффективности совместного труда.
2. МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
На уровне организации трудовой конфликт следует рассматривать как один
из способов взаимодействия сложных систем, который с одной стороны может
стимулировать достижение целей устойчивого функционирования и развития в
социально-трудовой сфере, а с другой – способен вызвать социальную нестабильность и дезорганизацию.
Разработка и реализация системы управления трудовыми конфликтами на
производственных предприятиях осуществлялась на базе основных принципов
системного подхода — целенаправленности, эффективности, оптимальности,
многовариантности, комплексности, системности и др.
На основании теоретических аспектов и результатов исследования автором
разработана модель системы управления трудовыми конфликтами (рис. 8).
С функциональной точки зрения данная модель представляет собой информационно-управленческую систему, основное назначение которой заключается в
своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их негативных последствий.
В представленной модели субъект управления принимает управленческие
решения, ориентируясь на динамику состояния уровня социальной напряженности предприятия; разрабатывает прогнозы развития конфликтной ситуации,
ставит цели, а также принимает участие в разработке целевых критериев и
показателей эффективности принятых решений.
Исследование конфликтной ситуации и построение процедуры ее разрешения, предполагает оценку стратегических альтернатив и их влияния на целевые показатели объекта управления.
В результате выбора варианта реализации программы управления конфликтом по одному или нескольким критериям, мероприятия должны быть включены
в планы подразделений организаций, которые принимают участие в осуществлении управления трудовыми конфликтами.
Завершает цикл системы управления оценка полученных результатов реализации мероприятий, и на этой основе осуществляется обратная связь – возврат
к разработке критериев и показателей уровня социальной напряженности.
Как видно из рисунка, представленная модель системы управления трудовыми конфликтами в организациях состоит из следующих элементов: управляющая
система, включающая субъект управления — администрация, руководители; управляющее воздействие осуществляется через разработку критериев и показателей уровня социальной напряженности предприятия и реализацию планов
мероприятий по управлению трудовыми конфликтами; управляемая подсистема,
включающая следующие объекты управления — трудовые коллективы, социально-трудовые отношения, организационная структура, система регламентов, норм
и правил; диагностика конкретного трудового конфликта с анализом социальноэкономических альтернатив управления; реализация механизмов управления
трудовым конфликтом; обратная связь — информация об изменениях в уровне
социальной напряженности производственного предприятия.
14
Механизмы управления
экономические
организационно-распорядительные
Анализ влияния социальноэкономических альтернатив на
уровень социальной напряженности
организационная структура
управления предприятием
(распределение
функциональных и
должностных обязанностей,
разграничение полномочий,
уровни взаимодействия
сотрудников)
Результаты управления трудовыми конфликтами
производственные,
организационноэкономические,
социальные
отношения,
складывающиеся в
процессе трудовой
деятельности
Управляемая подсистема
система
регламентов,
норм и правил,
регулирующих
трудовую
деятельность
персонала
принятие решения о стратегии управления конфликтной ситуацией (суд,
внешний специалист – посредник, внутреннее управление и др.)
Оценка временных и ресурсных
характеристик стратегии управления
трудовым конфликтом
трудовые
коллективы
производствен
ных
предприятий
правовые
Анализ социально-экономических альтернатив управления трудовым конфликтом
социально-психологические
Оценка текущего уровня социальной напряженности
Мониторинг производственных отношений
Рис. 8. Модель системы управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях
Оценка и анализ
полученных
результатов
реализации
мероприятий по
управления
трудовыми
конфликтами

Отсутствие напряженности

Низкий уровень напряженности

Средний уровень (неустойчивый)
напряженности

Высокий уровень (предконфликтный)
напряженности

Очень высокий уровень (конфликтный)
напряженности

Критический уровень (взрывоопасный)
напряженности
Оценка вероятности возникновения конфликта:
Разработка критериев и показателей уровня социальной напряженности и определение границ ситуации трудового конфликта
Субъект управления трудовыми конфликтами: администрация, руководители структурных подразделений
Управляющая подсистема
Таким образом, реализация предлагаемой модели системы управления
трудовыми конфликтами позволяет на базе серьезного мониторинга и анализа
отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов в деятельности производственной организации и своевременно принимать грамотные
решения по управлению трудовыми конфликтами. Задача системы состоит в
том, чтобы в зависимости от факторов возникновении трудового конфликта
выдвигать аргументированные предложения по его предотвращению, локализации, регулированию.
3. МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Нами доработана и уточнена предложенная У. Мастенбруком классификация видов трудовых конфликтов в организации с включением методов их
урегулирования.
Данная классификация позволяет руководителям и менеджерам предприятий целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в
зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются результатом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их вида. Наибольший эффект
может быть достигнут при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования трудовых конфликтов.
Этому может способствовать подход руководителей и менеджеров к проблеме управления трудовыми конфликтами с функциональной позиции, опираясь на
существующие виды отношений в организации. На этой основе автором
разработаны механизмы управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях. В основе их разработки лежит выбор оптимальной траектории и инструментария управления трудовым конфликтом (рис.9).
Предложенные механизмы реализуются на основе следующих инструментов: социально-психологические механизмы – с помощью тренингов отработки
навыков поведения в конфликтах, внедрения практики совместных консультаций и др.; экономические механизмы – посредством регулирования значения
коэффициента трудового участия, внедрения системы поощрения и штрафов и
др.; организационно-распорядительные механизмы – путем реализации кодекса
поведения в ситуации трудового конфликта (памятка руководителю и
работнику), а также локальных норм и регламентов и др.; правовые механизмы –
через работу примирительной комиссии, применение метода медиации, привлечение профсоюзной организации и др.
Руководители и менеджеры могут использовать уточненную нами классификацию видов трудовых конфликтов в организации с включением методов
регулирования. Данная классификация позволяет руководителям и менеджерам
целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются
результатом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию
трудовых конфликтов в зависимости от их вида. Наибольший эффект может
быть достигнут при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования
трудовых конфликтов.
Траектория и инструментарий
управления трудовыми конфликтами
УРОВНИ И СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
Социальнопсихологические
механизмы управления
трудовыми
конфликтами
Тренинги работы в
команде (отработка
навыков поведения в
конфликте);
внедрение практики
совместных
консультаций и др.
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Экономические
механизмы управления
трудовыми
конфликтами
Управление
через
коэффициент
трудового участия,
внедрение системы
штрафных санкций
и поощрений и др.
Правовые
механизмы
управления
трудовыми
конфликтами
Организационораспорядительные
механизмы управления
трудовыми конфликтами
Кодекс поведения в
ситуации
трудового
конфликта
(памятка
руководителю
и
работнику);
коллективный договор,
система локальных норм
Примирительная
комиссия; медиация;
привлечение
профсоюзной
организации;
трудовое
законодательство
ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
производственный или управленческий персонал
РЕЗУЛЬТАТЫ
Уменьшение
числа трудовых
конфликтов
Снижение уровня
социальной
напряженности
Повышение
производительности
труда персонала
ЭФФЕКТИВНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
Рис. 9. Механизмы управления трудовыми конфликтами
на производственных предприятиях
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ
НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Многие задачи, связанные с выбором вариантов, требуют построения моделей, описывающих или достаточно хорошо аппроксимирующих предлагаемый
выбор. Эффективным инструментом определения социальной напряженности в
коллективе является схематическое моделирование – построение исследователем схемы наиболее предпочтительного варианта разрешения конфликта в
трудовом коллективе (метод ранней диагностики).
Безусловно, описываемая модель предполагает лишь начальный вариант,
она должна пройти соответствующую апробацию в течение некоторого времени,
с тем, чтобы дополнить и уточнить индикаторы, ее описывающие. Построение
модели осуществляется на основе некоторой информации о выборе. Мы имеем в
виду субъективную информацию, определяющую структуру факторов и нормативы неудовлетворенности.
17
Перед исследователем в процессе построения модели возникает ряд задач
конструктивного характера. Задача анализа состоит в том, чтобы по механизму
выбора К (целевая функция) описать на языке булевой алгебры реализуемую им
функцию. Задача синтеза состоит в том, чтобы по функции выбора построить ее
механизм определенного вида, либо установить, что сделать этого нельзя, поскольку в конфликтных ситуациях приходится принимать одно из четырех возможных решений:
1. разрешить конфликт;
2. отказаться от разрешения конфликта;
3. доисследовать ситуацию;
4. усложнить ситуацию.
Решения конфликта по указанной схеме не существует. Существует лишь
некий оптимум функции эффективности. Поэтому вычислить «решение конфликта» возможно лишь в том случае, когда обе заинтересованные стороны
стремятся к выработке взаимовыгодного решения.
Таким образом, оценка конкретной стратегии должна учитывать уровень
социальной напряженности:
0 – отсутствие напряженности;
1-20 – низкий (удовлетворительный);
20-40 – средний (неустойчивый);
40-70 – высокий (предконфликтный);
70-80 – очень высокий (конфликтный);
80-100 критический (взрывоопасный);
Х(i) – булевы переменные, N =7 (число факторов).
Используя аппарат булевых функций коэффициент социальной напряженности К легко описывается следующим образом:
К= (К1+К2+К3+…..+К7)/7 = К(i)/7,
где К – сумма булевых функций К1, К2,…К7, деленная на число факторов 7.
К= 0, если Х(i)<50; 0 <Х(i)<50; К=1, если Х(i)>50; 50 <Х(i)<100.
Рассчитываем общий интегральный коэффициент «социальной напряженности». Для этого данные анкетного опроса вносятся в перечень пофакторной
оценки неудовлетворенности. В 2011 году коэффициент социальной напряженности составил 57 %. Данные расчета 2012 года рассмотрим более подробно по
факторам:
1) Взаимоотношения в коллективе – 80 % – довольны, 20 % – не очень
довольны (Х1=20; К1=0).
2) Результаты своей работы – 60 % – довольны, 40 % – не очень довольны
(Х2=40; К2=0).
3) Отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 60 % довольны,
40 % – не очень довольны (Х3=40; К3=0).
4) Организация досуга – 40 % – не очень довольны, 40 % – довольны и
20 % – не довольны (Х4=60; К4=1).
18
5) Перспективность своего служебного роста – 60 % – не очень довольны,
40 % – довольны (Х5=60; К5=1).
6) Размер заработной платы – 60 % – не очень довольны, 40 % – довольны
(Х6=60; К6=1).
7) Условия труда – 100 % довольны (Х7=0; К7=0).
Определяем коэффициент социальной напряженности:
К=(0+0+0+1+1+1+0)/7= 3/7 = 0,43; 43 % – высокий (предконфликтный).
График, демонстрирующий зависимость уровня удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом от различных факторов по годам представлен на рис. 10.
2011 г.
2012 г.
Рис. 10. Зависимости уровня удовлетворенности , неудовлетворенности трудом
от целевых критериев социальной напряженности
На основе полученных данных, по совокупности определенных параметров
(например, наличие задолженности по заработной плате или ее невысокий
уровень, высокий процент «конфликтного» настроя опрошенных респондентов и
т.д.) экспертным методом производится оценка возможности возникновения
конфликта либо, если поступили сведения об уже разгоревшемся конфликте,
производится его анализ. В 2011 году нижний порог уровня социальной напряженности предполагает более детальный анализ отдельных критериев, в ходе
которого установлено, что из общей положительной ситуации выпадают три
критерия – организация досуга, перспективы карьерного роста и размер
заработной платы. Именно этим факторам и уделено особое внимание администрации предприятия. Последующие изменения факторов в 2012 году носят
положительный характер, что свидетельствует об эффективности предлагаемых
разработок.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. Уточнено содержание понятия трудовой конфликт, его функции и последствия; выделены отличия трудового конфликта от психологического, социальноэкономического и других видов конфликтов; сформирована типология конфликтов на предприятии; определено информационное поле исследования. По
19
нашему мнению, трудовым конфликтом следует признать любой конфликт, в котором столкновение связано с трудовыми отношениями сторон, и, следовательно, субъекты, либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают
социально-производственными признаками, а конфликт влечет экономические
последствия.
2. Определено, что управление трудовыми конфликтами в организациях
должно включать два процесса – диагностику конфликта и выбор и применение
стратегии вмешательства. Исчерпывающий диагноз предполагает измерение
параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат
следующие параметры: величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях; стили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами; источники интенсивности и основания выбора стилей; индивидуальная, групповая и организационная эффективность. Анализ данных включает: интенсивность конфликта и
конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами; взаимосвязи интенсивности конфликта,
конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать
ответ на вопросы: есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип
стратегии необходимо использовать.
3. Установлено, что одной из ключевых предпосылок возникновения трудового конфликта являются различия в ценностях и ценностных ориентациях.
Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, участники конфликта нередко опираются на взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их
мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Так, например, наблюдается практически противоположное ранжирование качеств руководителя:
руководители присваивают 2-й ранг важности взаимоотношениям в коллективе,
в то время как сотрудники отдают этому фактору 4-й ранг. Перспективность
карьерного роста сотрудников стоит у руководителей на 6-м месте, а для самих
сотрудников это имеет гораздо большее значение – 2-й ранг важности. В этом
кроется ценностно-ориентационная причина возникновения большинства трудовых конфликтов на предприятиях.
4. Определено, что ключевыми причинами возникновения конфликтов в
организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Руководство должно решить, как распределять материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Не случайно наибольший процент работников предприятий присваивают
этим факторам наивысший ранг значимости. И вместе с тем, эта же группа
факторов вызывает наибольшее число недовольных работников:
 cправедливость морального и материального стимулирования – 74,3 %;
 размер заработной платы – 84,5 %;
 отношение коллег к выполнению своих обязанностей – 64 %.
20
5. Выявлено, что причинами конфликта, как правило, является то, что ни
функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам. Особенно четко это прослеживается в подразделениях, где работают сотрудники разных возрастов, с разным уровнем образования и доходов. При подобном попустительстве администрации имеют место процессы неформального распределения функций, обязанностей и ресурсов, что в свою очередь непременно провоцирует трудовые
конфликты.
6. Установлено, что типы и виды конфликтов в организации выделяются по
семи наиболее существенным признакам – источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.
Наиболее существенно значим признак классификации конфликтов, «по
функциональной значимости», т.е. восприятию результатов.
Положительными, функционально полезными результатами конфликта
считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала
столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К
отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем,
нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях,
ослабление сплоченности сотрудников и т.п.
Важнейшая функция конфликта – активизация социальных связей, придание
взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в
обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или
иную степень делового настроя.
7. Впервые предложена и обоснована авторская модель системы управления
трудовыми конфликтами. С функциональной точки зрения данная модель представляет собой информационно-управленческую систему, основное назначение
которой заключается в своевременном эффективном разрешении трудовых конфликтов и предотвращении их дисфункциональных последствий. В представленной модели субъект управления принимает управленческие решения, ориентируясь на динамику факторов внешней среды и состояние социально-трудовой
сферы организации; разрабатывает прогнозы развития конфликтной ситуации,
ставит цели и уточняет состояние объекта программно-целевого управления, а
также принимает участие в разработке целевых критериев и показателей
эффективности принятых решений.
8. В диссертации разработаны и обоснованы механизмы управления трудовыми конфликтами: социально-психологические, экономические, организационно распорядительные, и правовые. Классификация позволяет руководителям и
менеджерам предприятий целенаправленно решать вопросы урегулирования
трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются результатом последовательного выполнения
21
рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их
вида. Наибольший эффект достигается при комплексном подходе к решению
проблемы урегулирования трудовых конфликтов.
9. Анализ эффективности деятельности управленческих работников предприятий по управлению трудовыми конфликтами показал, что преобладающее
большинство руководителей самокритично оценивает свою деятельность в
разрешении конфликтов в коллективе – 90 % респондентов считают, что в этом
направлении им есть над чем работать. Однако здесь же необходимо отметить,
что многие руководители в рамках управления конфликтами руководствуются
только лишь жизненным опытом, который зачастую неэффективен. Лишь 1,7 %
руководителей владеют методиками управления конфликтов. Аналогичная ситуация обстоит и со знаниями трудового законодательства в части регулирования конфликтов: знают основы – 5,6 %; знают к какой литературе обратиться, –
48,4 %; знают, к кому обратиться за консультацией, – 46,0 %.
10. Предложены методические подходы к оценке эффективности управления
трудовыми конфликтами, основанные на индексном методе. При построении
модели выбора, в дополнение к методу схематического моделирования использован язык описания функций выбора, основанный на аппарате алгебры логики
(булевой алгебры). Коэффициент социальной напряженности К описывается
следующим образом:
К= (К1+К2+К3+…..+К7)/7 = К(i)/7,
где К – сумма булевых функций К1, К2,…К7, деленная на число факторов 7.
Эффект после внедрения разработанных мероприятий выражается в снижении
фактического уровня неудовлетворенности до 43 % (согласно динамике уровня
удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом от целевых критериев социальной напряженности по годам – результаты мониторинга 2011 года – 57 %).
Последующие изменения факторов носят положительный характер, что свидетельствует об эффективности проведенных разработок. Также приведены данные по экономическим затратам по реализации выбранной траектории управления трудовым конфликтом (в зависимости от группы методов).
11. Результаты проведенного исследования показали, что эффективное
управление трудовыми конфликтами позволяет ежегодно избежать предприятию
прямых финансовых потерь в размере 273 тыс. рублей.
12. Разработанные в диссертации положения и рекомендации обсуждены
научным обществом на международных научно-практических конференциях.
Теоретические положения и методические рекомендации прошли апробацию и
реализованы в практике деятельности предприятий г.Пензы, используются в
учебном процессе ряда вузов.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:
1. Копякова, Т.И. Теоретические подходы к сущности и содержанию
трудового конфликта на современном предприятии [Текст] / Т.И. Копякова
// Вестник ГУУ №19. – 2012. – 0,7 п.л. (перечень ВАК).
2. Копякова, Т.И. Резервы повышения эффективности управления
трудовыми конфликтами на предприятии [Текст] / Т.И. Копякова, С.Д. Рез22
ник // Человек и труд №12. – 2012. – – 0,3 п.л. (перечень ВАК) (лично
автором – 0,2 п.л.).
3. Копякова, Т.И. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения [Электронный ресурс] / Т.И. Копякова, С.Д. Резник // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. – №12. – URL: http://www.uecs.ru – 2012. –
0,7 п.л. (перечень ВАК). (лично автором – 0,4 п.л.)
4. Копякова, Т.И. Моделирование системы управления трудовыми
конфликтами на производственных предприятиях [Электронный ресурс] /
Т.И. Копякова // Управление экономическими системами: электронный
научный журнал. – 2013. – №11. – URL: http://www.uecs.ru– 2013. – 0,7 п.л.
(перечень ВАК).
5. Копякова, Т.И. Роль руководителя в разрешении трудовых конфликтов
на предприятии [Текст] / Т.И. Копякова //Менеджмент: Управление в социальных и экономических системах: сб. ст. II Междунар. науч.-практ. конф.; под
общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. – Пенза: РИО ПГСХА, 2010 – 0,4 п.л.
6. Копякова, Т.И. Трудовые конфликты на производственных предприятиях: вопросы классификации, предупреждения и разрешения [Текст] / Т.И. Копякова // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сб.
материалов III Междунар. науч.-практ. конф. – Пенза: РИО ПГСХА, 2011 – 0,4 п.л.
7. Копякова, Т.И. Особенности понятия трудовой конфликт в условиях
современного российского общества [Текст] / Т.И. Копякова // Актуальные
вопросы экономики и права: сб. науч. публикаций / Филиал НОУ ВПО «Московский институт предпринимательства и права» в г. Пензе. – Пенза, 2012. – 0,4 п.л.
8. Копякова, Т.И. Основные причины возникновения конфликтов в
трудовом коллективе [Текст] / Т.И. Копякова // Актуальные вопросы экономики
и права: сб. науч. публикаций / Филиал НОУ ВПО «Московский институт
предпринимательства и права» в г.Пензе. – Пенза, 2012. – 0,4 п.л.
9.
Копякова, Т.И. Руководитель в системе управления трудовыми конфликтами на предприятии [Текст] / Т.И. Копякова // Управление персоналом в
программах подготовки менеджеров: 9 Междунар. науч.-практ. конф. –
Воронеж, 2012. – 0,4 п.л.
10. Копякова, Т.И. Эффективность взаимодействия руководителей и подчиненных в ситуации трудового конфликта [Электронный ресурс] / Т.И. Копякова // Молодежь и наука: модернизация и инновационное развитие страны: Материалы II Междунар. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых / ПГУ. –
Пенза, 2012. – 0,4 п.л.
11. Копякова, Т.И. Роль и место руководителя в управлении трудовыми
конфликтами на предприятии [Текст] / Т.И. Копякова // Менеджмент: Управление в социальных и экономических системах: сб. ст. IV Междунар. науч.-прак.
конф. / под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. – Пенза: РИО ПГСХА, 2012 – 0,4 п.л.
12. Копякова, Т.И. Методический подход к оценке эффективности управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях на основе
факторного анализа уровня социальной напряженности [Текст] / Т.И. Копякова //
21 век – экономика, менеджмент, право: мировой опыт и российская специфика:
сб. тр. Всероссийской науч.-практ. конф. – М: Изд-во «Перо», 2013. – 0,4 п.л.
23
13. Копякова, Т.И. Проблемы формирования эффективной системы управления трудовыми конфликтами на предприятии [Текст] / Т.И. Копякова
//Менеджмент: Управление в социальных и экономических системах: сб. ст.
V Междунар. науч.-практ. конф.; под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. –
Пенза: РИО ПГСХА, 2013 – 0,4 п.л.
Копякова Татьяна Ивановна
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление
народным хозяйством: менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Подписано в печать 13.11.2013. Формат 6084/16.
Бумага офсетная. Печать на ризографе.
Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 110 экз.
Заказ № ____
Отпечатано в ООО «Интеллект-сервис».
440028, г. Пенза, ул. Беляева, 14а.
E-mail: office@pguas.ru
www.pguas.ru
24
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
101
Размер файла
812 Кб
Теги
система, конфликта, управления, предприятия, формирование, трудовыми
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа