close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

959

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ВЛАСЮК Галина Викторовна
СОЦИАЛЬНО-РЕСУРСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
22.00.08 – социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
на соискание ученой степени
доктора социологических наук
Москва – 2015
Работа выполнена в ФГБОУ ВО «Московский педагогический
государственный университет» на кафедре теоретической и специальной
социологии Института социально-гуманитарного образования.
Официальные оппоненты:
Андреев Эдуард Михайлович, доктор
философских наук, профессор; Учреждение
Российской
Академии
наук
Институт
социально-политических исследований РАН
(ИСПИ РАН), главный научный сотрудник.
Барков Сергей Александрович, доктор
социологических наук, профессор; ФГБОУ ВО
«Московский государственный университет
имени
М.В.Ломоносова»
(МГУ),
социологический
факультет, кафедра
социологии организаций и менеджмента,
заведующий кафедрой.
Печенкин Виталий Владимирович,
доктор социологических наук, профессор;
ФГБОУ ВО «Саратовский государственный
технический университет им. Гагарина Ю.А.»,
Социально-гуманитарный факультет, кафедра
«Социология, социальная антропология и
социальная работа», профессор кафедры.
Ведущая организация:
ОУП ВО «Академия труда и социальных
отношений»
Защита состоится «21» марта 2016 г. в 17 часов на заседании
диссертационного совета Д 212.154.19 на базе ФГБОУ ВО «Московский
педагогический государственный университет» по адресу: 119571, Москва,
проспект Вернадского, д. 88, ауд.845.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВО «Московский
педагогический государственный университет» по адресу: 119991, Москва,
ул. Малая Пироговская, д. 1, стр. 1 и на официальном сайте университета
http:// мпгу.рф
Автореферат разослан «_____» ______________2016 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Луцькая Екатерина Евгеньевна
2
I.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
В условиях трансформации общества, характеризующейся сложностью,
непредсказуемостью и динамичностью процессов, происходящих в
социальной среде, традиционные подходы к управлению теряют свою
актуальность. Если рассматривать российскую действительность, то поиск
ресурсов для повышения эффективности управления конкурентоспособностью
организации приобретает особую остроту в связи со сложностью
общественной среды, увеличением социальной неопределенности и риска.
Процессы социальной трансформации непосредственно повлекли
изменения в социальной организации как элементе социальной структуры.
В результате приспособления к условиям быстрых изменений организация
как социальный феномен
претерпела существенную трансформацию.
Современная организация все больше представляет собой систему
относительно автономных агентов, объединенных с организацией
общностью целей. Каждый из организационных агентов становится все более
автономным в накоплении персональных ресурсных капиталов и
повышенной мобильностью на рынке труда. Усиление роли сотрудниковавтономных агентов в формировании конкурентоспособности организации
ставит вопрос о необходимости разработки принципиально новых подходов
к управлению как отдельными сотрудниками, так и всей организацией в
целом.
В последнее время все активнее говорится о необходимости перехода от
традиционных субъект-объектных отношений, построенных на приказе и
подчинении, к партнерским, субъект-субъектным отношениям. Однако
реализация
таких
отношений,
как
основы
поддержания
конкурентоспособности организации, требует формирования определенного
организационного поля, успешность функционирования которого зависит от
многих взаимозависимых факторов и, в первую очередь, связанных с
особенностями управления организацией.
Основой конкурентоспособности организации выступает человеческий
ресурс. С одной стороны, он включен в систему руководства и воплощается в
принимаемых решениях, эффективности работы
по формированию
организационного предложения. С другой стороны, человеческий ресурс
реализуется в функционировании структурных элементов, формирующих
желаемое предложение путем индивидуальных ресурсных вложений. При
этом управление конкурентоспособностью – оптимизация решений по
созданию и поддержанию организационной структуры, позволяющей
реализовать формирование требуемого предложения.
В этой связи очевидна актуальность разработки концепции, опираясь на
которую можно продуктивно и системно исследовать социальную
феноменологию конкурентоспособности, ресурсы и механизмы ее
формирования, принципы изменения в социальной статике и динамике.
3
Проблема исследования
обусловлена наличием противоречия между
назревшей необходимостью системной концептуализации управления
конкурентоспособностью организации в поле социологической науки и
недостаточной
разработанностью
широкого
круга
теоретических,
методологических проблем социологического изучения такого феномена.
Назрела необходимость системного рассмотрения и осмысления феномена
конкурентоспособности, ее глубинной связи с существующими
внутриорганизационными отношениями.
Степень разработанности проблемы
Конкурентоспособность организации связана с востребованностью
формируемого ею предложения и, следовательно, может рассматриваться как
показатель эффективности управления в организации.
При рассмотрении организации особое распространение в науке
получил системный подход, появление которого определено появлением
общей теории систем и кибернетической теории, заложивших основы
рассмотрения организаций как целеустремленных и саморегулирующихся
систем (Г. Саймон1, Р. Акофф2). Представители системного подхода Э.
Атцеони3, А. Гоулднер4, П. Селзник5, Ч. Бернарда6 рассматривают
организацию как объединение, регламентирующее поведение и деятельность
составляющих его людей и групп, как социальную систему, коалицию
агентов, жизнеспособную в том случае, если она может обеспечить всем
своим членам удовлетворение, которое гарантирует продолжение их вклада в
организуемый процесс.
В то же время значимым для понимания особенностей
функционирования
организации
представляется
структурно7
функциональный подход Т. Парсонса , позволяющий рассматривать
организацию как развивающуюся систему, способную существовать только
как единое целое. Кроме того, актуальной сегодня представляется
формальная социология Г. Зиммеля8, в рамках которой проведен анализ
организационных форм, причин и принципов интеграции и дифференциации
социальных образований. Следует отметить работы отечественного ученого
А.И. Пригожина, внесшего особый вклад в изучение организации как
социального феномена9. Рассмотрение пространства организации, динамики
1
Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.
Акофф Р.Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.
3
Etzioni A. Les Organisations modernes. Gemblux,1971.
4
Гоулднер А. Наступающий кризис западной социологии. М: Наука, 2003.
5
Selznick P. Leadership in Administration: A Sociological Interpretation. New York: Harper, 1957
6
Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. Челябинск: ИРИСЭН, 2009
7
Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения/Американская социологическая мысль.
М., 1996.
8
Зиммель Г Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования. М., 2005;
Зиммель Г. Власть денег/Теория общества: фундаментальные проблемы. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, Кучково
поле. - 1999; Зиммель Г. Как возможно общество? М.: Юрист, 1996.
9
Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы//Общественные науки и современность. 2001.
№ 2 С. 5-19; Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М. Альпина, 2007; Пригожин
А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995; Пригожин А.И. Качество целей //
2
4
его изменения получили свое развитие, в частности, в работах А.Ф.
Филлиппова10.
Согласно ресурсному подходу, сформировавшемуся в конце ХХ века,
каждый агент социального пространства является приобретателем
определенного объема ресурсов, на основе переработки
которых он
формирует собственное предложение. Основой для рассмотрения
механизмов и особенностей накопления ресурсов в поле организации,
источников их получения выступает концепция социального капитала П.
Бурдье11. В работе также использованы представления К. Левина12, У.
Лацоника13 об обобществлении ресурсов отдельных агентов, действующих в
едином поле, и зависимости общего результата от эффективности
функционирования каждого. Эта точка зрения получила развитие в трудах
отечественных
ученых,
например,
С.Ю.
Иванова14.
Теоретикометодологические основы системы социально-ориентированного управления
организацией представлены в трудах М.А. Будановой и Ю.С. Коноплина.15
В дискурсе социальных наук фундаментальные положения концепции
ресурсов организации заложены также в работах У. Бека16, Э. Гидденса17, Н.
Лумана18. Анализ работ этих ученых показывает единство в вопросе о том,
что сила организации, в первую очередь, связана с накоплением знаний.
В то же время, особенности накопления организационных ресурсов
рассмотрены в работах Э.М. Голдратта и У. Детмара19, а также Р.М. Солоу20.
Особенности процессов, связанных с поступлением в организацию ресурсов,
с их движением и распределением, рассматриваются в рамках теории
потоков, в основе которой лежат работы М. Кастельса21, Н. Тифта22, Р.
Общественные науки и современность. 2010. № 1. С. 114-125; Пригожин А.И. Качество целей //
Общественные науки и современность. 2010. № 2. С. 126-139.
10
Филиппов А. Ф. Теоретические основания социологии пространства. М.: Канон-Пресс-Ц. 2003
11
Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики. М.: Ин-т экспериментальной социологии, 2005;
Бурдье П. Социология социального пространства. М.: Ин-т экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя,
2005.
12
Levin K. Principles of Topoligical Psychology. New York, London, McGraw Hill .1936.
13
Лационик У. Теория инновационного предприятия//Экономический вестник Ростовского
государственного университета. 2006. Т. 4. № 3.
14
Иванов С.Ю. Социально ориентированное управление предприятием на принципе зональности: дис. …дра социол. наук: 22.00.08 / Иванов С.Ю. - Москва, 2008; Иванов, С.Ю. Управление в социально
ориентированных организациях //Социология власти. 2010. № 3. С. 117-124.
15
Буданова М.А., Коноплин Ю.С. Государственная социальная политика как инструмент модернизации
современной России // Управление мегаполисом. 2012. №2. С.13–20; Буданова М.А., Коноплин Ю.С.,
Горин Е.А.. Становление системы государственного социально-ориентированного управления рисками в
современном трансформирующемся российском обществе. Монография. М.: Спутник+, 2013.
16
Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. Москва: Прогресс-Традиция, 2000.; Бек У. Что такое
глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001
17
Гидденс Э. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс, Э.
Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005.
18
Луман Н. Понятие общества / Проблемы теоретической социологии. С.-Петербург: ТОО ТК
"Петрополис". 1994. С. 25-42.
19
Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию. М.:
Альпина Бизнес Букс. 2008.
20
Солоу Р.М. Экономическая теория ресурсов или ресурсы экономической теории (лекция в честь Ричарда
Т. Эли)//American Economic Reviw. Papers and Proceedings of the Eighty-Sixtu Annual Heeting of the American
Economic Association. 1974. Vol. 64. N 2. P. 1-14.
21
Кастельс М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996; Castells, M. The Rise of
5
Шилдса23 и А.Аппадураи24.Они получили дальнейшее развитие в трудах Дж.
Хиллера25, Дж. Урри26, Л. Албрехтса27, Дж. Аббота28, К. Довея29, Р. Харлея30,
Дж. Иннеса и Дж. Бухера31, а также отечественного ученого Д.В. Иванова32.
В целом можно утверждать, что управление организацией – это, с одной
стороны, целенаправленное формирование структуры, элементы которой
выступают носителями ресурсов, требуемых для формирования
организационного предложения, с другой, – обеспечение ресурсовложений
каждого члена организации в достижение общеорганизационной цели.
Причем, необходимость регулируемости ресурсных вложений заставляет
говорить об управляемости членов организации, а проблема оптимизации
таких вложений ставит вопрос о мотивированности сотрудников.
В последнее время все большее внимание в литературе уделяется
вопросу управляемости сотрудников организации, в частности, в работах А.В.
Тихонова33, М.В. Рубцовой34, А.Б. Белоуса35. В рамках этих работ доказано,
что феномен управляемости не определяется наличием системы управления, а
является результатом ее правильного построения. В то же время основой
управляемости сотрудника выступает его мотивированность.
При этом в рамках теорий постмодерна, к представителям которого
могут быть отнесены З. Бауман36, Ж.-Ф. Лиотар37, Дж. Ритцер38, Ж. Бодрияр39,
the Network Society. Second Edition / M.Castells. Oxford: Blackwell Publishing, 2000; Castells, М.
Communication Power / M.Castells. New York, NY: Oxford University Press, 2009.
22
Thrift N. Spatial Formations. London: Sage. 1996
23
Shields R. Flow as a New Paradigm // Space and Culture. 1997. N 1.
24
Appadurai, A. Modernity at Large: Cultural Dimensions of Globalization. Minneapolis. University of Minnesota
Press. 1996.
25
Hillier J. Stretching beyond the horizon: A multiplanar theory of spatial planning and governance. London:
Ashgate. 2007,
26
Urry J. Sociology beyond Societies. Mobilities for the Twenty-First Century. London and New York: Routledge,
2000; Urry J. Global complexity. Cambridge: Polity Press, 2003; Urry J. Mobile sociology // The British Journal of
Sociology. Special Issue: The BJS: Shaping sociology over 60 years. January 2010. Vol. 61. Issue 1. Р. 347–366.
27
Albrechts L. Creativity as a drive for change. Planning Theory. 2005. Vol 4. No 3. Р. 247–267.
28
Abbott J. Understanding and managing the unknown. Journal of Planning Education and Research. 2005. Vol. 24.
No 3. Р. 237–251.
29
Dovey K. Fluid city. London: Routledge. 2005.
30
Healey P. Re-thinking key dimensions of strategic spatial planning: Sustainability and complexity. In: Gert De
Roo and Geoff Porter (eds): Fuzzy Planning. The role of actors in a fuzzy governance environment. London:
Ashgate. 2007.
31
Innes J., Booher J. Collaborative policymaking: governance through dialogue / Hajer, M. and H. Wagenaar (eds):
Deliberative Policy Analyses. Cambridge: Cambridge University Press, 2003.
32
Иванов Д.В. К теории потоковых структур // СОЦИС. 2012. № 4. С.8-17.
33
Тихонов А.В. К обоснованию программы сетевого мета-проекта «Готовность отечественной системы
управления к решению задач модернизации и экономического развития» / Материалы IX Дридзевских
чтений. М.: ИС РАН. 2010; Тихонов А.В., Шилова В.А., Акимкин Е.М. Социология управления: стратегии,
процедуры и результаты исследований / Редколлегия: А.В. Тихонов (отв. ред.) и др. — М: «Канон«1»» РООИ
«Реабилитация», 2010; Социология управления: фундаментальное и прикладное знание / Отв. ред. А.В.
Тихонов. – М.: Канон+ РООИ Реабилитация, 2014.
34
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий //
Социологические
исследования. 2007. № 12. С. 32-38; Рубцова М.В. Дискуссия о феномене управляемости в постсоветской
модели управления/ Материалы IX Дридзевских чтений. М.: ИС РАН. – 2010.
35
Белоус А.Б. Теория управляемости фирмы. СПб.: издательство Санкт-Петербургской академии управления
и экономики, 2010.
36
Бауман З. Мыслить социологически. М.: Аспект Пресс. 1996.
37
Лиотар Ж.Ф. Состояние постмодерна. М: АЛЕТЕЙЯ. 1998.
38
Ритцер Дж. Современные социологические теории: 5-е изд. СПб.: Питер. 2002.
6
Ф. Махлуп40, доказывается наличие в современном обществе процессов
демассификации и дестандартизации личности, отчужденности отдельного
индивида, констатируется изменение его мотивов и стимулов, появление
новых ценностных ориентаций и норм поведения.
Именно теории постмодерна лежат в основе понимания возникшего
феномена автономности агента-сотрудника организации. Интерес, с этой
точки зрения, представляют работы С. Лэша41, Р. Инглехарта42, С. Безолда,
Р. Карлсона и Дж. Река43. Эти и другие работы позволяют говорить об особой
ресурсной ценности автономного агента для организации. В то же время,
согласно ресурсной концепции, ценность автономного агента для
организации определяется не объемом его персонального капитала, а
возможностью интеграции такого капитала в организационное предложение.
Однако вопросы особенностей интегрирования сотрудников-автономных
агентов в организационную структуру, их удержания и мотивирования для
достижения организационной цели в литературе рассмотрены недостаточно
широко.
Рассмотрение траектории развития организации в динамически
изменяющемся пространстве, понимания закономерностей социальных
изменений внутри нее, основывается на концепции социальных изменений
П. Штомпки44, утверждающей взаимосвязь и взаимозависимость действий и
событий, закономерность и непредсказуемость социальных воздействий. В
последнее время ученые фиксируют внимание на сетевых особенностях
организационного пространства. Несомненный интерес для понимания
сетевых принципов функционирования организации представляют теории
материальной социальности, изложенные в работах К. Кнорр-Цетина45, Б.
Латура46, Дж. Ло47, И. Гофмана48 и др.
Сетевые образования добровольны по своей сути. Для понимания
механизмов их построения и распада основополагающее значение имеет
39
Бодрийар Жан. Фантомы современности./Призрак толпы. М.: Алгоритм. 2008.
Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton. 1962.
41
Lash S. Sociology of Postmodernism / S. Lash. - London, Routledge. - 1990.
42
Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. - Princeton: Princeton University Press, - 1990.
43
Bezold С., Carlson RJ., Peck J.С. The Future of Work and Health / Health and Industry: A Behavioral -Dover –
London: Auburn House. - 1986.
44
Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.
45
Кнорр-Цетина К. Социальность и объекты. Социальные отношения в постсоциальных обществах знания;
Кнорр-Цетина К., Брюггер У. Рынок как объект привязанности: исследование постсоциальных отношений на
финансовых рынках/ Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом
«Территория будущего». 2006.
46
Латур Б. Об интеробъективности; Где недостающая масса? Социология одной двери; Когда вещи дают
отпор: возможный вклад «исследований науки» в общественные науки; Надежды конструктивизма /
Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего».
2006; Латур Б. Дайте мне лабораторию, и я переверну мир // Логос. №5-6. 2002; Латур, Б. Нового времени не
было. СПб.: Изд-во Европ. ун-та в С.-Петербурге, 2006; Latour, B. Reassembling the Social: an introduction to
Actor-Network Theory / B.Latour. Oxford, 2005.
47
Ло Дж. Объекты и пространства / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.:
Издательский дом «Территория будущего», 2006.
48
Гофман И. Закрепление форм деятельности / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего», 2006; Гофман И. Анализ фреймов: эссе об организации
повседневного опыта / Под ред. Г. С. Батыгина и Л. А. Козловой. М.: Институт социологии РАН. 2003.
40
7
разработанная П. Штомпкой концепция доверия49, работы О. Норре50, М.
Эндресса51, Э. Гидденса52, С. Лобетт-Мариса53, а также российских ученых
А. Алексеевой54,
Т.П. Скрипкиной55.
Для рассмотрения принципов
построения и поддержания сетевых связей требуется обращение к работам
М. Кастельса56, получившим развитие у К.К. Прахалада и В. Рамасвами57, К.
Мёллера и А. Райала58, а также Е.Н. Юдиной59, Н.Ф. Апариной60. Для
понимания принципов функционирования сетевых образований важными
представляются работы Е.С. Эль-Шаера61.
В основе понимания природы добровольных связей лежат идеи
чувственной социологии Г.Зиммеля62, социологической теории эмоций Дж.
Тернера и Дж. Стетса63.
Для понимания процессов формирования добровольных связей
значимым является рассмотрение закономерностей коммуникационных
процессов, происходящих в организациях, которым в научной литературе
уделено большое внимание. В частности, при рассмотрении влияния
информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и
структуру социальных отношений и процессов следует обратить внимание на
труды Н. Лумана64, Д. Кэмбелла и Д. Илгла65, Н. Шмитта и Д. Чана66, Е.О.
Лаумана. Л. Галскевича и П.В. Марсдена67, П. Минича68.
49
Штомпка П. Доверие - основа общества. М.: ЛОГОС. 2012.
Hoppe O. Vertrauen // Liebe und Freundschaft in der Sozialpädagogik: / Hrsg.Personale Dimension
professionellen Handels / Personale von C. Meyer, H. Tetzer, K. Rensch. – B.: VS. – 2009.
51
Endreß M. Vertrauen. - Bielefeld: Transcript, 2002.
52
Гидденс Э.. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс Э.
Социология. М.: Едиториал УРСС. 2005.
53
Lobet-Maris C. La confiance mise à l'épreuve de la «modernité radicale»//Variations sur la confiance: Concepts et
enjeux au sein des théories de la gouvernance/par C. Lobet-Maris, R. Lucas, B. Six. Bruxelles: Lang. 2009. P.11–14
54
Алексеева А. Уверенность, обобщенное доверие и межличностное доверие: критерии и различия
//Социальная реальность, 2008. № 7. С.85-98
55
Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление. Автореферат дис. …д-ра психол. наук.
Ростов, РГПУ. 2005.
56
Кастельс М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996.
57
Прахалад К.К., Рамасвами В. Будущее конкуренции: создание уникальной ценности вместе с
потребителем. Пер. с англ. М. ЗАО «Олимп-бизнес». 2006.
58
Мёллер K., Райала А. Рост стратегических сетей — новые модели создания ценности.//Российский
журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 4. С. 113-140.
59
Юдина Е.Н. Медиапространство как культурная и социальная система. М.: Прометей. 2005; Юдина, Е.Н.
Принцип реципроктности как основа взаимодействия в социальных сетях / Материалы межвузовской
конференции по социологии и социологии управления. М.: Компания Спутник. 2009. С.5-13.
60
Апарина Н.Ф. Межфирменные сети: проблема отношенческих контактов [Электронный ресурс]
Н.Ф.Апарина//Интернет-конференция 25.10.06-15.12.06. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/16207730/
61
Ehab S. Al-Shaer. Active Management Framework for Distributed Multimedia Systems // Journal of Network and
Systems Management. - 2000. - March - Volume 8. - №1.
62
Зиммель Г. Из “Экскурса о социологии чувств” (перевод К.А.Левинсона)//НЛО. – 2000. - № 43; Зиммель
,Г. Флоренция.// Логос. – 2002. - №3-4; Зиммель Г. Большие города и духовная жизнь //ЛОГОС. 2002. - №3-4.
63
Turner J.H., Stets, J.E. The sociology of emotions. Cambridge, Cambridge univ. press. 2005.
64
Луман,Н. Решения в "информационном обществе" / Хрестоматия по информатике. Сост. Юданов А.В. –
2001. - Режим доступа - http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/noname_hrestpoinf/3.aspx
65
Campbell ,D. & Ilgel, D. Additive effects of task difficulty and goal setting on subsequent performance // Journal
of Applied Psychology, 1976. № 61. Р. 319-324.
66
Schmitt N., Chan D. Personnel selection: a theoretical approach / Foundations for Organizational Science. A Sage
Publications series. - Newbury Park, CA: Sage Publications. 1998. Р. 159-174.
67
Laumann, E.О., Galskeiwicz, L., Marsden, P.V. Community structure as interorganizational linkages //Annual
Review" of Sociology, 1978. Vol.4. P.458.
50
8
Рассмотрение
организации как системы агентов, включенных во
множество сетей, позволяет говорить о существовании сетевых ресурсов
поддержки не только организации в целом, но и персональных,
принадлежащих лично каждому из элементов. При этом ценность агента для
организации определяется объемами таких ресурсов. Принципы
формирования сетевых ресурсов поддержки, в основном, рассматриваются в
рамках экономической теории, в частности, в работах К. Шапиро и К.
Каца69. В отечественной литературе им уделяют внимание Д.А. Новикова70,
О.А. Третьяк и М.М. Румянцева71. В то же время, проблемам источников и
закономерностей образования таких ресурсов в социальных сетях внимания
в литературе сегодня практически не уделено.
Основы рассмотрения феномена конкурентоспособности заложены в
работах А. Смита72. Они получили значительное развитие в рамках
экономического дискурса в работах Ф. Котлера73, М. Портера74. В последнее
время в отечественной литературе этому феномену уделяется достаточно
большое внимание. Это нашло отражение в работах ученых разных
направлений: А.Н. Гапоненко75, М.В. Маракулиной76, М.Г. Миронова77, М.К.
Старовойтова и П.А. Фомина78, Р.А. Фатхутдинова79, Х.А. Фасхиева80, Г.С.
Рахимовой81, Е.Л. Холодцевой82, С.Д. Резника и А.А. Сочиловой83, Н.Ш.
Шустровой84, а также И.А. Аренкова, Я.Ю. Салиховой и М.А. Гавриловой85.
68
Мицич П. Как проводить деловые беседы. – М.: Экономика. – 1987.
Каtz М. L., Shapiro K. Network externalities, compet ition and compatibility // American Economic Review.
June 1985. Vol .75. № 3. P. 424-440.
70
Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы. – М.: Институт проблем управления РАН.
2003.
71
Третьяк О.А., М.Румянцева М. Cетевые формы межфирменной кооперации: подходы к объяснению
феномена // Российский журнал менеджмента, 2003. Вып. 1. С. 77-102.
72
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа. М.:Эксмо, 2007
73
Котлер Ф. Основы маркетинга. М.:Вильямс, 2007; Котлер Ф., Триас де Бес Ф. Латеральный маркетинг:
технологии поиска революционных идей. М.: Альпина Паблишерз, 2010.
74
Портер Е.М. Конкуренция. М.: Диалектика-Вильямс, 2010; Портер М. Конкурентная стратегия: Методика
анализа отраслей и конкурентов. М. : «Альпина Паблишер». 2011.
75
Гапоненко А.Н. Конкурентоспособность экономических организаций
как основа социального и
экономического роста: дис. … канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2007.
76
Маракулин М.В. Управление компромиссами как фактор конкурентоспособности компании
[Электронный ресурс]
// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4. Режим доступа:
http://www.mevriz.ru/articles/2003/4/1703.html
77
Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. – М.: АльфаПресс. – 2004.
78
Старовойтов М.К., Фомин П.А. Практический инструментарий организации управления промышленным
предприятием. М.: Высшая школа, 2002.
79
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез». 1998; Фатхутдинов
Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. М.: Эксмо, 2005.
80
Фасхиев Х. А. Определение конкурентоспособности предприятия / Х. А. Фасхиев // Маркетинг в России и
за рубежом, 2009. N 4. С. 75-83.
81
Рахимова Г.С. Конкурентный потенциал и конкурентная стратегия в совокупности отношений
конкурентоспособности. – дис…. канд. эк. наук: 08.00.01.Казань, 2003.
82
Холодцева Е. Л. Конкурентоспособность в системе разноуровневых характеристик личности специалистов
социальной сферы: дис. … канд. психол. наук: 19.00.01. Барнаул, БГПУ, 2006.
83
Резник С.Д., Сочилова A.A. Основы личной конкурентоспособности. М.: ИНФРА-М, 2010.
84
Шустрова Н.Ш. Социальное управление конкурентоспособностью современной организации: дис. …
канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2002.
85
Аренков И.А., Салихова Я.Ю., Гаврилова М.А. Конкурентный потенциал предприятия: модель и
стратегия развития [Электронный ресурс] // Проблемы современной экономики. 2011. № 4 (40). Режим
69
9
В дискурсе социальных наук основы понимания феномена конкуренции
заложены в работах К. Ясперса, утверждающего, что она в
противоположность тотальному планированию способна «оказывать
косвенное воздействие на всю человеческую жизнь вплоть до духовного
творчества, которое более, чем какая-либо другая область, нуждается в
свободной инициативе отдельных людей и гибнет при всяком
запланированном руководстве»86. В то же время, по нашему мнению, именно
К.Ясперс, утверждающий, что современная ситуация человека – «результат
его становления и его шансов в будущем»87, заложил основы рассмотрения
феномена
конкурентоспособности.
Однако
проблематика
конкурентоспособности не нашла широкого осмысления в социологии. В то
же время понимание феномена «конкурентоспособности» связано с такими
понятиями, как «успех» и «успешность», достаточно широко рассмотренных
в социологической науке в работах Дж. Болдуина88, Ч. Куна89, в концепции
конфликтов Р. Дарендорфа90, в концепции успеха как демонстрации
потребления Т.Веблена91, в концепции успеха как рационального выбора Д.
Фридмана и М. Хетчера92, в теории обмена Дж.К. Хоманса93, в теории рисков
Э. Гидденса94 и У. Бека95, а также в работах отечественных ученых, таких,
как Д.А. Дильман96 и Л.Н. Гумилев97.
Рассмотрение феномена социальной конкурентоспособности как
показателя субъективных впечатлений искомой социальной группы о
формируемом ею предложении, заложено в работах отечественных ученых
А.Я. Флиера98, Е.П. Меркуловой99, С.А. Хазовой100. Такое впечатление, с
одной стороны, достигается целенаправленной работой руководства по
доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3801
86
Ясперс К. Истоки истории и ее цель/ Смысл и назначение истории. М.: Республика, 1994. – С.189.
87
Ясперс К. Власть тьмы / Призрак толпы. М.: Алгоритм. 2008. – С. 22.
88
Baldwin J.M. Types of Reaction; Baldwin, J.M. The 'type-theory' of reaction; Baldwin, J.M. History of
psychology: A sketch and an interpretation/ Classics in the History of Psychology. - Режим доступа:
http://psychclassics.yorku.ca/author.htm
89
Кун Т. Структура научных революций Текст. М.: Прогресс. - 1977.
90
Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. М.: (РОССПЭН). - 2002;
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс, 1994. № 5. С. 142—147.
91
Веблен Т. Теория праздного класса. М.:Прогресс, 1984.
92
Ритцер Дж. Современные социологические теории. СПб.: Питер. 2002.
93
Хоманс Дж. К. Возвращение к человеку // Американская социологическая мысль: Тексты. М.:
Издательство Московского университета, 1994.
94
Гидденс Э. Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005; Гидденс, Э. Ускользающий мир. Как глобализация
меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004.
95
Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. - Москва: Прогресс-Традиция, 2000; Бек, У. Что такое
глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001.
96
Дильман Д.А. Организационный успех в феноменологическом поле социального управления:
концептуальные основания и эмпирические методы исследования: автореф. дис. д-ра социол. наук: 22.00.08.
Волгоград, 2006.
97
Гумилев, Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. Сер. Альманахов «Сочинения Л.Н.Гумилева». Вып.З. М. 1997.
98
Флиер А.Я. Культура как фактор национальной безопасности // Общественные науки и современность,
1998. №3. С.181-187
99
Меркулова Е.П. Информационная асимметрия как фактор социальной конкурентоспособности
современного образовательного продукта: автореф. дис. ... канд. социол наук : 22.00.04. Иркутск, 2007.
100
Хазова С.А. Конкурентоспособность будущих специалистов по физической культуре и спорту –
Краснодар-Майкоп, изд. Глобус, 2009; Хазова С.А. Развитие конкурентоспособной личности в системе
образования: дис. … д-ра пед. наук: 13.00.01. Майкоп, 2011.
10
созданию предложения. С другой стороны, исходя из динамичности
изменений социального пространства, связано с выработкой ресурсов
поддержки формируемого предложения. Современные коммуникационные
технологии, используемые организацией, подробно рассмотрены в работах
Ф.И.Шаркова101.
В результате проведенного анализа источников можно сделать вывод,
что, несмотря на богатый опыт изучения конкурентоспособности
организации в русле концепции социально-ресурсного управления, этот
феномен практически не изучен. Однако именно этот аспект особенно важен
для
повышения
эффективности
функционирования
современной
организации.
Объект исследования: организация как современное системное
образование, обладающее определенными социальными
ресурсами и
выступающая в качестве агента социального пространства, включенная в
разнообразные сети отношений.
Предмет
исследования:
особенности
управления
конкурентоспособностью организации на основе социально-ресурсного
подхода.
Цель исследования состоит в разработке и обосновании социальноресурсной концепции управления конкурентоспособностью современной
организации.
В связи с поставленной целью решается ряд задач:
 позиционировать в поле социологии управления социально-ресурсный
подход;
 определить организацию как объект
социально-ресурсного
управления;
 концептуализировать конкурентоспособность организации в поле
социологии управления;
 выявить
социальные
ресурсы
для
формирования
конкурентоспособности организации;
 выявить
социальные
предпосылки
управления
конкурентоспособностью организации;
 позиционировать стратегическую архитектуру компетенций как
инструмент управления конкурентоспособностью организации;
 рассмотреть конкурентоспособность в контексте современных
подходов к управлению организацией;
 концептуализировать организацию как сеть формально-неформальных
отношений;
101
Шарков Ф.И. Управление маркетинговыми коммуникациями (интегрированный подход) – М.:
Академический Проект, Трикста, 2006; Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления – М.:
Академический Проект, 2006; Шарков Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации – М.: Изд.торг. корп. «Дашков и Ко», 2010; Шарков Ф.И. Константы гудвилла; стиль, паблсити, репутация, имидж и
бренд фирмы – М.: Изд.-торг. корп. «Дашков и Ко», 2010; Шарков Ф.И. Интегрированные коммуникации:
Массовые коммуникации и медиапланирование. – М.: Изд.-торг. корп «Дашков и Ко», 2012; Шарков Ф.И.
Паблик рилейшнз. – М.: Изд.-торг. корп «Дашков и Ко» 2013.
11
 выявить влияние сетевых формально-неформальных отношений на
конкурентоспособность организации;
 предложить
технологии
управления
конкурентоспособностью
организации в организационных взаимодействиях;
 выявить возможность
управления конкурентоспособностью
организации путем изменения потока входящих ресурсов;
 определить пути совершенствования организационного управления
как ресурса конкурентоспособности организации
 на основании эмпирических исследований выявить латентные ресурсы
для повышения конкурентоспособности организации
Решение данных задач позволило сформулировать теоретикометодологические основы концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью
организации,
разработать
практические
рекомендации.
Основные гипотезы исследования.
1. Социально-ресурсный подход может быть применен к управлению
конкурентоспособностью организации. Изменение объемов и качества
ресурсных вложений коллектива организации в формирование
предложения
влияет
на
изменение
уровня
организационной
конкурентоспособности.
2. Существенным
ресурсом управления конкурентоспособностью
организации являются
сотрудники - автономные агенты. Являясь
носителями достаточных объемов персонального капитала (социального,
человеческого, интеллектуального и т.п.), они могут способствовать
росту конкурентоспособности организации.
3. Конкурентоспособность организации зависит от способности её
руководства управлять социальными ресурсами, необходимыми для
формирования предложения, востребованного целевой социальной
группой.
Научная новизна диссертации заключается в том, что в результате
проведенного исследования была предложена авторская концепция
социально-ресурсного управления конкурентоспособностью организации,
имеющая важное народно-хозяйственное значение. В рамках этой концепции
были выявлены социальные ресурсы организации, которые могут быть
использованы
для
разработки
управляющего
воздействия
на
конкурентоспособность организации.
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том,
что разработанная автором концепция управления конкурентоспособностью
вносит существенный вклад в социологию управления, создает основу для её
дальнейшего совершенствования. Представленные особенности управления
конкурентоспособностью позволяют по-новому осмыслить особенности
механизмов социальной интеграции элементов и функций управления в
деятельности организации.
12
Концептуализация конкурентоспособности организации в поле
социологии управления позволяет выявить ранее неизученные грани этого
феномена, повышающие эффективность деятельности организации.
Позиционирование
стратегической
архитектуры
компетенций
как
инструмента управления конкурентоспособностью организации открывает
новые возможности для развития современных подходов к управлению
организацией.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что
материалы диссертационного исследования могут быть использованы в
процессе разработки и проектирования современных систем управления в
организациях.
Выявленные
латентные
ресурсы
повышения
эффективности
управления конкурентоспособностью
организации
и
предложенные
технологии
управления
конкурентоспособностью
организации
в
организационных взаимодействиях могут способствовать позитивной
динамике организационного развития и формированию результативной
социальной политики компании.
Доказанные автором гипотезы, обоснованные исследованиями, могут
быть использованы для повышения конкурентоспособности организации
как социальной системы. Основные положения концепции могут быть
использованы в практической деятельности организации, в частности, при
принятии управленческих решений, разработке механизмов повышения
эффективности.
Практическая реализация
Разработанные автором методики «Выявление проблемных зон» и
«Выявление характерных информационных искажений» опробированы в
нескольких организациях «Техно», «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж»,
«Максима», «Транснефтестрой» и получили положительные оценки.
Результаты исследования «Выявление проблемных зон» в компании
«Техно» использованы при разработке новой системы мотивации в
организации. По результатам исследования «Выявление типичных
проблемных зон» в компаниях «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж»,
«Максима» и «Транснефтестрой», под руководством автора разработаны
практические рекомендации по работе с типичными для предприятий сферы
услуг
проблемами.
По
результатам
исследования
«Выявление
информационных искажений», под руководством автора
в кадровом
агентстве «Максима» разработаны тетради-рекомендации, а также кейсовые
задания для выявления рекрутерами информационных искажений при
работе с соискателями.
Теоретические и методологические основы исследования.
При разработке концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью
организации
автор
опирался
на
полипарадигмальный, междисциплинарный подход, который позволяет
исследовать
дискурсы
конкурентоспособности.
Диссертационное
исследование базируется на фундаментальных классических и современных
13
теориях. При концептуализации понятия конкурентоспособности автор
опирался на работы К. Ясперса, теорию капиталов П. Бурдье, а также работы
отечественных ученых В.И. Сперанского, А.В. Тихонова. Для обоснования
особенностей автономных агентов в рамках
авторской концепции
используются положения, заложенные в трудах Г. Зиммеля, С.Лэша, теории
пространства и социальных полей П. Бурдье. При рассмотрении феномена
организации, как системы автономных агентов, автор опирался на теории П.
Штомпки, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теорию обмена
Дж. К.Хоманса и П. Блау, теорию конфликтов Р. Дарендорфа, а также работы
С.С.Фролова, М.В.Рубцовой, С.Ю.Иванова и других авторов. За основу
анализа особенностей функционирования организации в сетевом
пространстве автор взял классические работы М.Кастельса и современные
теоретические и прикладные положения, разработанные зарубежными
исследователями К. Кнорр-Цетина, Б. Латуром, И. Гофманом, а также
отечественными учеными Е.Н.Юдиной, Д.В.Ивановым. При исследовании
особенностей мягких субъект-субъектных форм управления автор обратился
к работам
Ж. Бодрийяра, Ч. Бернарда, а также А.И.Пригожина,
С.Ю.Иванова, Ф.И.Шаркова и других авторов.
Эмпирическую базу исследования составляют две группы данных.
Первую группу составляют эмпирические данные, полученные в
результате ряда исследований, проведенных лично автором, а также
результаты прикладных социологических исследований, выполненные под
руководством автора.
1. В 2013-2014 годах под руководством автора был проведен ряд
исследований на тему: «Влияние внутриорганизационных связей на
конкурентоспособность предприятия». Исследования параллельно
проводились методом опроса в ряде
российских предприятий:
Транспортном холдинге (квотная выборка по полу, возрасту и
социальному статусу, N=257), Заводе железобетонных изделий
(квотная выборка по полу, возрасту и социальному статусу, N=167), а
также заводе «Лазер» (экспертный опрос руководства и опытных
рабочих), где, кроме того, использовался анализ документов.
2. В 2012-2013 годах был проведен ряд параллельных исследований по
разработанной авторской методике «Выявление проблемных зон» (N=
537). Методика построена на
систематизации и сопоставлении
комплекса результатов построения семантических дифференциалов
стимулов «Образ организации» (в основе опросник Ч. Осгуда 102) и
«Образ профессионала» (опросник разработан В.П. Серкиным103).
3. В марте-апреле 2013 года под руководством автора по базовой
методике было проведено исследование ряда московских предприятий
сферы услуг «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтаж», «Максима»,
«Транснефтестрой» на тему: «Выявление типичных проблемных зон
102
Osgood Ch. E., Suci Z., Tannenbaum P. The measurement of meaning. — Urbans Univer. Press. — 1957.
Серкин В.П. Методы психологии субъективной семантики и психосемантики. – М.: Издательство
ПЧЕЛА, 2008
103
14
предприятий сферы услуг». Исследование проводилось методом
сплошного анкетирования представителей руководящего аппарата
компаний (N=147) человек. Дополнительно проведено анкетирование
и полуструктурированное интервью экспертов.
В декабре 2012 г. исследования на тему «Выявление проблем
структурных
подразделений
организации»
проводились
в
коммерческой компании торгового профиля «Техно» г. Москвы
методом сплошного анкетирования (N=173).
В ноябре 2012 года проведен экспертный опрос на тему:
«Выявление проблем в организации» на кафедре Федерального
государственного
образовательного
учреждения
высшего
профессионального образования «Московский государственный
университет путей сообщения» (МИИТ).
Результаты исследований частично опубликованы.
4. В работе представлены материалы исследований по искажениям
информации по методике «Выявление характерных информационных
искажений», составленной автором на основе разработок Ю.А.
Гоцевой. Исследования по этой методике проведены автором в
феврале 2013 года в Федеральном государственном образовательном
учреждении высшего профессионального образования «Московский
государственный университет путей сообщения» (МИИТ) методом
сплошного анкетирования студентов 1 курса специальностей
«Управление персоналом» и «Менеджмент организации». Всего в
опросе приняло участие 103 респондента.
5. В работе используются материалы экспертного опроса участников
торгов,
проведенного
автором
в
2011
году
методом
неструктурированного интервью.
6. В работе используются результаты исследования социальных
паспортов московских организаций сферы услуг, составленных под
руководством автора по методике Н.Л.Захарова и А.Л.Кузнецова104.
Вторую группу составляет вторичный анализ эмпирических данных,
полученных
в
результате
психологических,
социологических
и
маркетинговых исследований, опубликованных в различных научных
источниках последних лет и характеризующих ресурсообеспеченность
организации. Это аналитический доклад Академии наук РАН «Готово ли
российское общество к модернизации?»105, исследования А.В. Тихонова и
В.С. Богданова «Конкурентоспособность отечественных ИТ-компаний (по
материалам интерактивного исследования)»106, И.М. Атаяна и А.В. Тихонова
«Социальный эксперимент в нефтегазовой отрасли»107, а также материалы
104
Захаров Н.Л, Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. - М.: Инфра-М, 2006
Готово ли российское общество к модернизации? Аналитический доклад. [Электронный ресурс]. М.: ИС
РАН, 2010. Режим доступа: http://www.isras.ru/index.php?page_id=1413
106
Тихонов А.В., Богданов В.С. Конкурентоспособность отечественных ИТ-компаний (по материалам
интерактивного исследования) [Электронный ресурс]. М.: Институт социологии РАН, 2012. Режим доступа::
http://www.isras. ru/inab_2012_01,
107
Атаян И. М., Тихонов А. В. Социальный эксперимент в нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс]. –
105
15
информационно-аналитического бюллетеня М.К. Горшкова и А.В. Тихонова
«Социокультурные факторы консолидации российского общества»108. Кроме
того, использовались материалы исследовательского центра портала
Superjob.ru109, ВЦИОМ110.
В процессе реализации цели исследования в рамках концепции социальноресурсного управления конкурентоспособностью организации были
сформулированы положения, имеющие научную новизну и выносимые на
защиту:
1.
Социально-ресурсное управление заключается в опосредованном
воздействии организации на сотрудников через структуру формального
руководства, призванного обеспечить активизацию их ресурсных вложений
в организационное предложение в соответствии с запросом организации.
Условием эффективности разрозненных воздействий является их
согласованность и социальная ориентированность. В организации как
системе
дифференцированных
формальных
групп
управляемость
сотрудников определяется их приверженностью организационной цели.
Деятельность отдельного сотрудника направляется как формальными, так и
неформальными силами внутри организации, а также внешними силами.
Нежелательными для организации являются воздействия, определяющие
отклонения в деятельности сотрудника от общеорганизационных целей.
2.
Социально-ресурсный
подход,
заложенный
классиками
социологии и отечественными учеными, может быть дополнен включением
понятия «автономные агенты», которые являются важным социальным
ресурсом организации. Опираясь на концептуализацию этого понятия,
предложенную П. Бурдье, можно утверждать, что этим агентам имманентно
присуща активность, они являются источниками непрерывных доминантных
воздействий на социальную действительность. Возможности агента
определяются теми формами капиталов, которые ими накоплены:
социальный, человеческий, структурный, экономический, культурный и т.п.
Такие капиталы являются активами агента, то есть постоянно используются
в социальной деятельности. Пассивы агента – неиспользуемые,
потенциальные ресурсы, разработка которых возможна в будущем за счет
вновь поступающих капиталов. Чем больше ресурсы агента, тем большим
уровнем автономии он обладает. Важным признаком автономности агента
является самостоятельность в накоплении капитала и решениях о
направлении его конвертации. Автономный агент способен накапливать те
формы капитала, которые представляются ему значимыми, исходя из
собственных целей, а не под давлением внешней структуры.
М.: Институт социологии РАН. 2012. Официальный сайт Института социологии РАН. Режим доступа:
http://www.isras.ru/inab_2012_03.html.
108
Горшков М.К., Тихонова А.В. Социокультурные факторы консолидации российского общества. М.: ИС
РАН, 2013.[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.isras.ru/inab_2013_01.html
109
http://www.superjob.ru
110
http://wciom.ru
16
3.
С позиций концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации современная организация является
системой агентов, объединенных общей целью,
с разной степенью
интегрированности,
солидаризации
и
обладающих
различными
способностями к принятию самостоятельных решений.
В настоящее время возник принципиально новый тип организаций,
которые по своей сути являются системами автономных агентов. Такая
организация может рассматриваться как объединение дифференцированных,
автономных агентов в том случае, когда формализация отношений в
коллективе смещает вектор объединения агентов от организации как группы
людей, объединенных общностью целей, к группе дифференцированных
агентов, ориентированных на достижение персональных целей (которые
могут отчасти не совпадать с целями организации). Эти организации легко
распадаются, если агенты находят более интересные предложения работы и
образуют иные связи. Одной из задач управления в таких организациях
является достижение интегрированности сотрудников - автономных агентов
в социальную структуру организации, поддерживающей взаимную
согласованность индивидуальных и коллективных целей. Осознание
общности цели выступает действенным инструментом сплочения
неформальных групп
в организации
и закрепления сотрудников автономных агентов.
4. С позиций авторской концепции конкурентоспособность как
социальный феномен может быть определена как динамический показатель
социальной силы агента, его предложения, оцениваемый целевой социальной
группой. Социальная конкурентоспособность организации, с одной стороны,
связана с размером и статусом целевой социальной группы, к которой
обращено формируемое предложение, а с другой, - заинтересованностью
этой группы в таком предложении и количеством подобных предложений.
Следовательно, конкурентоспособность – ситуативный показатель, уровень
которого может измениться в следующий момент времени
в силу
динамичности протекания процессов в социальном пространстве.
Конкурентоспособность организации формируется в результате интеграции
персональных ресурсных капиталов сотрудников в организационное поле.
При этом особую значимость приобретает деятельность руководства
организации по привлечению и закреплению носителей
ресурсных
капиталов.
5.
В рамках концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации можно утверждать, что в основе
формирования конкурентоспособного потенциала организации лежит
построение стратегической архитектуры компетенций. Ее назначением как
инструмента управления является формирование существующего портфеля
компетенций, выявление и развитие тех основных компетенций, которые
могут быть востребованы в будущем. Такой подход
позволяет
акцентировать внимание на тех ресурсах, которые необходимо приобрести
для обеспечения жизнедеятельности организации, и тех наборах
17
компетенций,
которые
необходимо
создать.
Потенциал
конкурентоспособности
организации
определяется
способностью
руководства организации создавать такой структурный капитал, который
при наполнении его человеческим капиталом позволяет формировать
востребованное предложение. При этом показатель
правильности
принимаемых
решений
–
желаемое
изменение
уровня
конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности организации
достигается, в первую очередь, накоплением разнообразных форм капитала,
обеспечивающего формирование актуального предложения
на основе
создания стратегической архитектуры компетенций.
6.
Согласно предложенной концепции, портфель компетенций
организации составляют результаты как личных, так и групповых ресурсных
вложений сотрудников. В основе создания конкурентоспособного
потенциала организации лежит построение архитектуры компетенций,
обеспечивающей формирование предложения, востребованного целевой
социальной группой.
Потенциал конкурентоспособности организации
составляют
компетентностные
активы
агентов,
включенных
в
организационную структуру и формирующих ее структурный капитал, а
формируемое предложение – результат трансформации таких активов в
конкретные ресурсные вложения. Сегодня возможны две модели построения
потенциала конкурентоспособности организации, одна из которых основана
на переработке информационных ресурсов в знания, а другая в
информационные продукты. Первая предполагает разработку принципиально
нового предложения, вторая – ориентируется на его имитацию. Для первой
модели характерно формирование портфеля, предполагающего развитие
внутренних компетенций. Вторая модель акцентирует внимание на создание
активов на основе внешней информации без накопления знаний. В этом
случае портфель организационных компетенций может разрабатываться как
копирование, имитация удачных предложений новаторов.
7.
С позиций авторской концепции оптимальным видом управления
автономными агентами является субъект-субъектное управление. В первую
очередь, оно необходимо по отношению к сотрудникам – носителям
существенных личных компетентностных активов, составляющих значимую
часть человеческого капитала организации. Однако субъект-субъектный
подход к управлению сотрудниками на практике ограничен технологиями
управления, которыми реально владеет руководство организации. Этот вид
управления базируется, с одной стороны, на правильной оценке
возможностей сотрудника, с другой, на понимании значимости поддержания
долговременных контактов. Причем, одним из инструментов управления
является оптимальная система стимулирования сотрудников. Руководство
организации готово в той степени изменить уровень стимулирования, в
которой оно заинтересовано в принадлежности сотрудника к организации,
ценит его ресурсное вложение в формирование предложения. Размеры зоны
управляемости сотрудника, отражающей готовность изменить ресурсное
вложение в соответствии с запросом организации, определяются, с одной
18
стороны, уровнем ресурсного капитала сотрудника, а с другой, - его
заинтересованностью в принадлежности к организации.
8. С позиций концепции социально-ресурсного управления могут
существовать два принципиально отличных подхода к воздействию на
поступающий в организацию ресурсопоток. Первый подход представляет
собой незначительные
и постоянные изменения ресурсного потока.
Постепенная, пошаговая перестройка системы связана с ресурсозатратами
управляющей системы на разработку многократных управленческих
воздействий малой амплитуды. Такие многократные незначительные
изменения ресурсопотока могут с течением времени существенно изменить
формируемое объектом воздействия предложение.
Второй – связан с сильным высокоамплитудным воздействием.
Реагирование на резкое высокоамплитудное воздействие вариативно и не
всегда предсказуемо. Высокоамплитудные воздействия
нередко
применяются на практике, иногда носят вынужденный характер, например, в
ситуации резкого
изменения внешней среды. При высокой степени
напряжения, связанной с изменением входящего ресурсного потока, объект
воздействия
предпринимает защитные действия, варьируемые от
приспособления до самоотторжения. Необходимость дополнительных
управленческих воздействий для устранения возникших нежелательных
изменений, может сделать ситуационно оправданные высокоамплитудные
управленческие воздействия малоэффективными на длительных временных
интервалах. Инструментом смягчения высокоамплитудного управленческого
воздействия является его социальная ориентированность, учитывающая
интересы как руководства, так и рядовых сотрудников.
9. В
рамках
концепции
социально-ресурсного
управления
конкурентоспособностью организации доказано, что каждый сотрудник и
руководители организации выступают носителями персональной сети
отношений. Многие из этих отношений представляют определенную
ценность для организации. По мере приращения социального капитала
возрастают ресурсы внешней поддержки сотрудника, его автономность в
организации. По мере углубления и расширения сети организационно
выгодных отношений, возрастает ценность сотрудника, носителя таких
отношений, для организации. Поэтому организация должна мотивировать
своих агентов на полезную для организации деятельность. В то же время
организация не заинтересована в присоединении к формальной сети агентов,
которые обладают низким уровнем доверия в персональных социальных
сетях.
10. С позиций концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации включение в персональную сеть
контактов сотрудника представителей внешних сетей является источником
информации, позволяющей накапливать дополнительные знания, и ведет к
накапливанию персонального ресурсного капитала. В персональной сети
сотрудника формальные и неформальные связи накладываются, образуя
19
формально-неформальную сеть отношений, причем эмоционально
предпочтительные связи образуют круг доверия, наделенный не только
ценностно-смысловыми, но и субъективно-эмоциональными связями. В
организации, как сети формально-неформальных отношений, каждый из
сотрудников, в том числе представители руководства организации,
формирует свой круг доверия, предпочитаемый перед остальными агентами.
Информация, курсирующая внутри этого круга, представляется получателю
более достоверной, а каждый из агентов, составляющих круг доверия,
получает возможность опосредованного управления его действиями.
Внешние агенты, включенные в круг доверия, могут влиять на деятельность
организации опосредованно, через информационно-коммуникационную
деятельность, ориентированную на создание доверительности к
передаваемым ими сообщениям.
11.
С позиций концепции социально-ресурсного управления
конкурентоспособностью организации в основе косвенных методов
управления конкурентоспособностью лежит работа организации по
формированию информационно-коммуникационных потоков, тем более
успешная, чем более качественно формируются информационные
сообщения. Для трансляции официальных сообщений организацией может
быть сформирована формальная информационно-коммуникационная сеть.
Трансляция специальных сообщений связана с
рационализацией
взаимодействий. Снижение неформального компонента контакта ведет к
отчуждению партнеров, которое может быть компенсировано только
созданием доверительности к транслируемым сообщениям. Доверие к
формируемым официальным сообщениям может быть обеспечено
совпадением их наполнения с мнениями, транслируемыми по персональным
сетям организационных агентов, неформальным сетям. Поток мнений, как
векторная сумма впечатлений
отдельных агентов, отражающих их
динамичное восприятие ситуации, позволяет сформировать устойчивое
отношение к организации или освещаемому событию. Такое отношение
выступает основой формирования ресурсов сетевой поддержки.
Информационное воздействие тем сильнее, чем большей персональной сетью
контактов владеют агенты организации.
12.
В
соответствии
с
авторской
концепцией,
причиной
возникновения проблемных зон в коммуникационной сети, а, следовательно,
сбоев в цепочке управления, может быть искажение информационных
потоков, в том числе, за счет искаженной интерпретации сообщений. В
официальной сети право интерпретации полученной информации
определяется уровнем делегированных полномочий. В неформальной сети
контактов такое ограничение в сети не может быть насильственным, а
должно обеспечиваться
реальной приверженностью
сотрудников
общепринятой в организации точке зрения. При этом работа руководства
организации, заинтересованного в трансляции сообщений определенного
наполнения по неформальным каналам, должна быть направлена на создание
20
той социальной среды, информацию о которой она заинтересована
транслировать.
13.
Проведенные
автором
исследования
подтверждают
теоретический
анализ
факторов,
способствующих
формированию
конкурентоспособности. Данные исследования показывают, что повышение
конкурентоспособности связано с последовательностью и системностью
управленческих
воздействий, активизирующих социальные ресурсы
организации. В результате эмпирических исследований были выявлены
основные факторы, повышающие конкурентоспособность организации:
планомерная
работа по обеспечению приверженности сотрудников
организационной цели, формированию у них внутренней мотивации;
внедрение методов социально-ориентированного управления; использование
субъект-субъектных методов управления, формирование в коллективе
удовлетворенности справедливостью внутриорганизационных обменов.
14.
В результате эмпирических исследований было показано, что
основными факторами, понижающими конкурентоспособность организации,
являются: недостаточное внимание к формированию приверженности
сотрудников организационной цели, использование субъект-объектных
методов управления. Эти недостатки,
в первую очередь, негативно
отражаются на развитии организаций, привлекающих агентов с высоким
уровнем автономии. Среди них наиболее острыми являются следующие:
появление проблемных зон несоответствия спроса и предложения между
сторонами внутриорганизационных обменов, проявления формального
подхода в управлении, отсутствие работы по формированию стратегической
архитектуры компетенций, тенденциозность организации в накоплении
отдельных видов капитала, недостатки в работе информационнокоммуникационной сети организации, недостаточное внимание к
наполнению внешнего информационного пространства.
Апробация
результатов. Исследование по теме диссертации было
поддержано
грантом Российского
гуманитарного
научного
фонда
«Повышение конкурентоспособности организации на основе оптимизации
внутриорганизационных связей» (проект № 14-02-00095) в 2014 и 2015 годах.
Основные теоретические и практические положения и выводы
диссертационной работы отражены в публикациях автора. Они также
доложены научной общественности на 9 научных конгрессах и
конференциях, а также IV международной научно-практической
конференции в МГУ (апрель 2013) и международной конференции в
Ольштыне (июнь 2013).
Степень достоверности результатов определяется развитием в
диссертационной работе классических социологических традиций,
теоретической выверенностью анализа. Достоверность полученных
результатов эмпирических социологических исследований опирается на
репрезентативность выборок, корректность методик исследования и
проведённых расчётов, выполненных в диссертации.
Структура диссертации
21
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения,
библиографии, приложения. В заключении подводятся итоги работы,
формулируются выводы, подчеркивается практическая значимость
проведенных исследований. Библиография насчитывает 322 источника на
русском и иностранных языках. В приложениях представлены результаты
проведенных автором социологических исследований.
II.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обосновывается актуальность темы, характеризуется
степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи
исследования, определяется его научная новизна, практическая значимость,
даются
положения,
вынесенные
на
защиту,
характеризуются
методологическая и эмпирическая базы, приводятся сведения об апробации
диссертации.
В первой главе «Научно-теоретические основы исследования
конкурентоспособности
организации»
рассматриваются
основные
положения социально-ресурсного подхода, изучается организация в ракурсе
социально-ресурсного управления, концептуализируется конкурентоспособность организации как социальный феномен, выявляются социальные
ресурсы конкурентоспособности современной организации.
1.1.Социально-ресурсный подход в социологическом дискурсе
Ключевые положения социально-ресурсного подхода, на которые
опирается автор в своей работе, заложены в работах П. Бурдье, М.
Кастельса, У. Бека. Они рассмотрены в данном параграфе. Идеи классиков
социологии получили продолжение в работах отечественных социологов,
работающих в рамках стратификационной парадигмы (Т. И. Заславской, В. В.
Радаева, Н. Е. Тихоновой). В целом, человеческий ресурс описывается как
взаимообусловленные
и
конвертируемые
друг
в
друга
различные формы капитала, имеющие свою специфику.
Автор обогащает социально-ресурсный подход, заложенный классиками
социологии и отечественными учеными, разработкой понятия «автономные
агенты», которые являются важным социальным ресурсом организации.
Опираясь на взгляды П. Бурдье, автор утверждает, что этим агентам
имманентно присуща активность, они являются источниками непрерывных
причинных воздействий на социальную действительность. Возможности
агента определяются теми формами капиталов, которые ими накоплены.
Такие капиталы могут быть активами агента, то есть
постоянно
использоваться в социальной деятельности. Пассивы агента –
неиспользуемые, потенциальные ресурсы, разработка которых возможна в
будущем за счет вновь поступающих капиталов. Чем больше ресурсы агента,
тем большим уровнем автономии он обладает. Важным
признаком
автономности
агента является самостоятельность
в накоплении
22
капитала и решениях о направлении его конвертации. При этом
автономный агент способен накапливать те формы капитала, которые
представляются ему значимыми, конвертировать капиталы, исходя из
собственных целей, а не под давлением внешней структуры
Агент, не умеющий занять автономную позицию,
полностью
направляется организационными целями и вынужден полностью
подчиняться внешним структурам. Относительно автономный агент
способен принимать самостоятельные решения, активизировать свои активы
для достижения устанавливаемой внешними структурами целей в той
степени, в которой он заинтересован. В то же время, снижение уровня
автономности отражает степень, в которой внешние структуры могут
подавлять или стимулировать использование агентом тех практик, которые
эти структуры считают правильными. Причем, по мере повышения
автономности агента возрастает активность его воздействий на социальную
действительность, а по мере снижения – внешних структур на агента. Агент с
высоким уровнем автономии может со временем навязать структуре
практику использования различных видов капитала. Подчеркнем, что автор
трактует
понятие автономности как способность сотрудника
достигать личностных целей без привлечения посторонних ресурсов. Она, с
одной стороны, отражает способность к принятию самостоятельных
решений для достижения целей организации, а с другой, независимость от
внешних источников поступления ресурсов для достижения этих целей.
Формирование инновационной среды в немалой степени связано с
деятельностью автономных агентов по созданию соответствующих
активов. Напротив, формирование структур агентов с ограниченной
автономией минимизирует такую возможность. Автономные агенты играют
существенную роль в повышении конкурентоспособности той структуры, в
которой они работают. Организация, заинтересованная в поддержании и
повышении своей конкурентоспособности, ориентирована на формирование
ситуационного предложения, отвечающего конкретным запросам партнера.
Возрастает роль агента как участника взаимодействия, способного
использовать имеющиеся у него ресурсы в соответствии с ситуацией. Иначе
говоря, организация, ориентированная на поддержание и повышение
конкурентоспособности, выступает как открытое социетальное
пространство, готовое к изменениям, исходя из ситуационной
необходимости. Такое изменение тем более вероятно, чем выше автономия
агентов.
1.2 . Организация как объект социально-ресурсного управления
Современная организация может рассматриваться как система агентов,
объединенная общей целью, с разной степенью автономности сотрудников
и способностью к принятию самостоятельных решений. Автор рассматривает
организацию как систему, состоящую из формальной и неформальной
подсистем, определенным образом структурированных, в которых агенты
наделены соответствующими статусами и исполняют соответствующие роли.
23
Современная организация, по мнению автора, является по своей
структуре системой агентов с разной степенью солидаризации с ней,
интегрированностью в нее, и обладающих различными уровнями
конформизма и способности к принятию самостоятельных решений.
Особое внимание автора привлекает новый тип организаций, которые
по своей сути являются системами автономных агентов. Организация может
рассматриваться как объединение дифференцированных, автономных
агентов в том случае, когда формализация отношений смещает вектор
объединения агентов от организации как группы людей, объединенных
общностью целей, к группе дифференцированных агентов, ориентированных
на достижение персональных целей (которые могут совпадать, а могут и
не совпадать с целями организации). Такие организации легко распадаются,
если агенты находят в социальном
пространстве более интересные
предложения, образуют иные связи.
Особую роль в удержании сотрудников - автономных агентов играет
социальная среда организации. Сила влияния неформальной группы на
агента определяется степенью его эмоциональной зависимости от этой
группы. Общность цели, реальная, а
не декларируемая, выступает
действенным инструментом сплочения неформальной группы и закрепления
сотрудников - автономных агентов. Причем, если цели формальной
организации не всегда соответствуют целям агента, то добровольность
неформальных объединений изначально предполагает их согласованность и,
следовательно, управляемость агента группой.
Полноценное функционирование сотрудника, ориентированного на
свободу в принятии решений, практически исключает методы управления,
связанные с
принуждением. Необходимы новые формы управления,
исключающие давление и одновременно обеспечивающие приверженность
основным целям организации. По мнению автора, поиск современных
методов управления такой организацией необходимо вести в направлении
поиска ресурсов, которые бы обеспечили формирование комплекса
формально-неформальных компонентов воздействия с
использованием
мягких субъект-субъектных форм управления.
1.3. Конкурентоспособность организации как социальный феномен
В этом параграфе автор основное внимание уделяет рассмотрению
феномена социальной конкурентоспособности организации, который пока
недостаточно конкретно и полновесно определен в научной литературе. Надо
признать, что пока фокус рассмотрения проблемы конкурентоспособности
смещен в сторону экономики. В условиях рыночных отношений социальная
и экономическая компонента конкурентоспособности тесно переплетаются
между собой и делаются неразрывными, соединяясь в органическом
единстве. Сегодня основным аспектом рассмотрения конкурентоспособности
выступает конкуренция, а способом построения – создание конкурентных
преимуществ. Каждый агент социального пространства обладает
определенным уровнем социальной конкурентоспособности, выражающейся
24
в объеме
полученных ресурсов,
которыми он располагает в силу
востребованности тех предложений, которые он представляет другим
агентам пространства. Объем получаемых агентом ресурсов определяется
размером и социальным положением целевой группы, заинтересованной в
его предложении, и количеством аналогичных предложений в социальном
пространстве. В то же время можно утверждать, что конкурентоспособность
имеет субъективный компонент, основанный на впечатлении, создаваемом в
каждой точке контакта представителем организации. Конкурентоспособность
организации формируется в результате
интеграции
персональных
ресурсных капиталов сотрудников в организационное поле. При этом
особую значимость приобретает деятельность руководства организации по
привлечению и закреплению носителей ресурсных капиталов.
Следовательно, социальная конкурентоспособность организации, с
одной стороны, связана с размером и статусом целевой социальной группы, к
которой
обращено
формируемое
предложение,
а
с
другой,
заинтересованностью этой группы в таком предложении и количестве
подобных предложений. Следовательно, конкурентоспособность – ситуативный показатель, уровень которого может измениться в следующий
момент времени в силу динамичности протекания процессов в социальном
пространстве.
Уровень
социальной
конкурентоспособности
организации
свидетельствует о степени востребованности формируемого ею предложения
целевой социальной группой. Он динамически изменяется относительно
запроса целевой социальной группы, внутреннего ресурсного капитала
организации, конкурентоспособности предложений других организаций.
Конкурентоспособность, по мнению автора, может быть определена
как динамический показатель социальной силы агента, его предложения,
оцениваемый целевой социальной группой относительно других
предложений. Причем такая оценка может определяться как
интегрированным предложением, так и его отдельными компонентами.
1.4. Социальные ресурсы конкурентоспособности организации
Составляющие внешнего потока: люди, информация и изображения,
технологии, идеи, ценности и идеологии, вливаясь в организацию,
трансформируются, образуя специфичную только для неё форму. Вклад в
процесс переработки ресурсов вносит
каждый из сотрудников,
определенным образом изменяя наполнение внешних потоков. Продуктом
переработки, поступающих к сотруднику ресурсных потоков, являются
компетенции, под которыми мы понимаем труднокопируемые навыки и
знания.
Портфель компетенций организации составляют результаты как
личных, так и групповых ресурсных вложений сотрудников. С этой точки
зрения,
потенциал конкурентоспособности организации составляют
компетентностные активы агентов, включенных в организационную
структуру и формирующих ее структурный капитал, а формируемое
25
предложение – результат трансформации таких активов в конкретные
ресурсные вложения.
В портфеле организации всегда существуют основные, наиболее
задействованные в использовании, и периферийные компетенции, наименее
используемые. Помимо этого возможно существование наименее важных для
создания предложения в настоящем, не пригодившихся или устаревших
компетенций. При этом, можно говорить о формировании активов
организации как спектре компетенций, используемых ею в настоящем, и
пассивов, связанных с компетенциями, приобретенными, имеющимися в
наличии, но по различным причинам не используемыми при формировании
предложения.
Актив составляет потенциал конкурентоспособности организации,
который может быть реализован по мере надобности при формировании
предложения. Пассив – скрытый потенциал, который может быть
использован по необходимости, однако, для этого требуются определенные
усилия по его активации. Скрытый потенциал организации, по нашему
мнению, связан с человеческим капиталом, существованием персональных
активов агентов, их внутренними компетенциями. Следует отметить, что
наличие в организации сотрудников, способных аккумулировать знания,
систематизировать и интегрировать их в новые знания, формируя уникальное
знание, значительно укрепляет силовой потенциал организации.
Автор утверждает, что сегодня возможны две модели построения
потенциала конкурентоспособности организации, одна из которых основана
на переработке информационных ресурсов в знания, а другая в
информационные
продукты.
Первая
предполагает
разработку
принципиально нового предложения, вторая на его имитацию. Для первой
модели характерно формирование портфеля компетенций, предполагающих
развитие внутреннего компонента, ориентацию на накоплений знаний.
Вторая модель предполагает создание активов на основе
внешней
информации без накопления знаний. В этом случае портфель
организационных компетенций может разрабатываться как копирование,
имитация удачных предложений новаторов.
Во
второй
главе
«Социальный
ракурс
обеспечения
конкурентоспособности
организации»
анализируются
социальные
предпосылки управления конкурентоспособностью организации, показана
роль стратегической архитектуры компетенций как инструмента управления
конкурентоспособностью организации, изучается конкурентоспособность в
контексте современных подходов к управлению персоналом организации
2.1. Социальные предпосылки управления конкурентоспособностью
организации
С точки зрения концепции социально-ресурсного управления,
конкурентоспособность организации обеспечивается работой руководства
организации по привлечению, распределению и контролю над ресурсами.
26
Такая работа должна быть направлена не только на формирование нужной
для достижения цели организационной структуры, но и трансформацию
существующих в элементах структуры активов в ресурсные вложения,
обеспечивающие формирование требуемого предложения. Кроме того, в зону
ответственности руководства
входит обеспечение адаптационности
организационного предложения к изменениям запроса целевой социальной
группы.
Автор считает, что в организации по мере приращения активов
сотрудники автономизируются и, следовательно, снижается уровень их
управляемости, вызывая
необходимость увеличения персональных
ресурсных вложений представителей руководства. По мере роста
автономности сотрудников, ресурсов руководства, требуемых для
обеспечения интенсификации их ресурсного вложения, может оказаться
недостаточно. Следовательно, с точки зрения руководства организации,
существует предел ресурсной целесообразности присоединения автономного
сотрудника извне, который определяется, с одной стороны, объемом его
компетенций, а с другой, ресурсами, требуемыми от руководителя для
обеспечения
его управляемости. В то же время присоединение к
организации сотрудников, не способных обеспечить нужное ресурсное
вложение, снижает конкурентоспособность организации.
Конкурентоспособность организации непосредственно зависит от
решений руководства по формированию организационной структуры, его
работы по трансформации активов сотрудников в конкретные ресурсные
вложения. Причем поддержание конкурентоспособности на длительных
интервалах обеспечивается динамическим равновесием между снижением
ресурсных вложений организации в поддержание структуры и привлечением
и удержанием в организации носителей ресурсных капиталов высокого
уровня.
В организациях, предполагающих возможность регулирования
ситуации силами сотрудников, делегирующих им право принятия решения,
цена ошибки решения руководителя может быть снижена. Такая система
внутриорганизационных отношений предполагает реализацию субъектсубъектных методов управления. С точки зрения автора, в современных
организациях очевидна необходимость перехода к субъект-субъектным
методам управления. В первую очередь, это необходимо по отношению к
сотрудникам – носителям существенных личных компетентностных активов,
составляющих значимую часть человеческого капитала организации. Однако
субъект-субъектный подход к управлению сотрудниками на практике
ограничен
технологиями управления, которыми реально владеет
руководство организации, и/или его
стремлением к минимизации
собственных усилий.
Иначе говоря, переход от традиционных для
организации субъект-объектных методов управления к субъект-субъектным
требует
модернизации организации и
дополнительных
ресурсных
вложений.
27
Учитывая повышенную
ресурсозатратность субъект-субъектных
методов управления, автор считает, что возможна локализация областей
этого вида управления, связанная с личными особенностями конкретных
представителей руководства организации и реализуемая за счет их
персональных ресурсных вложений. При таком подходе
возникают
инновационные зоны, отличающиеся от организационной среды в целом. В
организации инновационные зоны могут возникать стихийно. Принятие
руководством организации самого факта существования таких зон тем
вероятнее, чем существеннее их ресурсный вклад в формируемое
предложение.
Таким образом, управление конкурентоспособностью может
строиться на компетенции «предвидения» руководства организации,
проводящей своевременные изменения в структуре организации таким
образом, чтобы обеспечить присутствие в ней носителей инновационного
потенциала. В то же время конкурентоспособность организации может
обеспечиваться привлечением сотрудников со стороны, носителей
требуемого
инновационного
потенциала,
и
поддержанием
сил,
стабилизирующих организационную структуру.
2.2. Стратегическая архитектура компетенций как инструмент
управления конкурентоспособностью организации.
Стратегическая архитектура компетенций сотрудников должна
формироваться с целью оптимального использования того набора
отличительных компетенций, которые имеются в конкретной организации,
выступая инструментом развития организации на основе имеющегося
портфеля компетенций, исходя из потребностей будущего. При этом
стратегическая архитектура рассматривается автором как инструмент
управления, который
может влиять на конкурентоспособность
организации.
Ее назначением, как инструмента управления, является
формирование существующего портфеля компетенций и выявление и
развитие тех основных компетенций, которые могут быть востребованы в
будущем. Такой подход позволяет акцентировать внимание на тех ресурсах,
которые необходимо приобрести, и тех наборах компетенций, которые
необходимо создать.
Стратегическая
архитектура,
выступает,
с
одной
стороны,
инструментом планирования, а с другой, инструментом контроля.
Неспособность существующей структуры сформировать требуемое
предложение
является
сигналом
необходимости
перестройки,
функциональной или структурной. При этом, задачей руководства
организации является, с одной стороны, реализация необходимых корректив
и дополнений в существующую структуру путем перестройки и достройки, а
с другой, поддержание внутриорганизационной устойчивости, контролируя
зоны введения инновационных ресурсов.
Конкурентоспособность предложения организации в настоящем часто
зависит от того, насколько правильно в прошлом она разработала
28
стратегическую
архитектуру компетенций,
позволяющую
сегодня
формировать востребованное предложение.
Организация, ориентированная в будущее, целенаправленно развивает
ключевые компетенции отдельных сотрудников, ориентируясь на их
перспективное использование. Тогда активы, которые не используются в
настоящий момент, могут рассматриваться как ценность будущего
использования, т.е. отложенная ценность. Организационные системы,
накапливающие внутри себя компетенции, можно определить как
конденсаторные.
Следует подчеркнуть, что развитие организации связано с развитием
человеческого капитала, персональных ресурсных капиталов сотрудников.
Причем, по мере накопления
персональных активов повышается
мобильность сотрудников. Поэтому организация, с одной стороны,
заинтересована в развитии отдельных сотрудников, а с другой, ресурсы
организации, вложенные в развитие сотрудника, капитализируются им лично
и в случае его увольнения уходят из организации вместе с ним. Это ставит
вопрос о необходимости поддержания в сотрудниках - автономных агентах,
такого организационного духа, который позволяет говорить о лояльности,
выступающей основой приверженности организации. Причем, такая работа
является задачей руководства организации.
Ресурсный капитал сотрудника накапливается за счет приращения
профессиональных и личных компетенций, ресурсов поддержки,
накапливаемых по мере построения связей как в организации, так и за ее
пределами, и, следовательно, требует значительных временных интервалов.
Причем значимой для организации является та часть ресурсного капитала
сотрудника, которая может быть использована для построения
отличительной организационной компетенции.
Следует отметить, что персональное накопление активов отдельных
сотрудников зачастую вызывает негативную реакцию их коллег. Это
заставляет говорить о необходимости постоянной работы руководства
организации
по
поддержанию
стратегического
равновесия,
обеспечивающего приверженность общему делу, являющуюся залогом
заинтересованности каждого в развитии любого сотрудника, если это
выгодно организации в целом. По сути, такая работа является основой
удержания автомизирующихся по мере развития сотрудников. В то же время,
стратегическая архитектура, как инструмент продвижения к цели, позволяет
отслеживать целесообразность развития персональных отличительных
компетенций, возможность их включения по мере саморазвития в
отличительную компетенцию организации.
Следует отметить, что организация, ориентированная на конденсацию
активов, часть из них может потерять. Специалисты отмечают, что
предвидение не бывает абсолютным и, следовательно, перепроизводство
компетенций неизбежно, хотя и нежелательно. Это определяет двуединую
задачу руководства организации: приобретение нужных объемов ресурсов и
оптимизация ресурсовложений. Таким образом, в основе создания
29
конкурентоспособного потенциала организации лежит построение
архитектуры компетенций, обеспечивающей формирование предложения,
востребованного целевой социальной группой.
2.3. Конкурентоспособность в контексте современных подходов к
управлению персоналом организации
Конкурентоспособность
многих
организаций
определяется
персональными активами сотрудников - автономных агентов. В то же время
привлечение автономных агентов, не обеспечиваемое мероприятиями по их
управляемости, не гарантирует положительного изменения организационной
конкурентоспособности.
Следует отметить, что построение отношений в горизонтальных
структурах может быть построено как на формальных правилах, так и на
формировании неформальных связей, установлении мостков близости в
связке руководитель-подчиненный. В первом случае, речь идет об
инструментальном управлении, в котором
управляемость определяет
доминирование формальных отношений, обеспечивающих высокую степень
автономности сотрудника, связанную с его ярко выраженной мобильностью.
В основе управления конкурентоспособностью организации при таком
подходе лежит создание информационной системы, обеспечивающей
понимание и усвоение сотрудниками устанавливаемых организационных
целей.
Другим подходом к управлению персоналом
является ценностнонормативное управление. Задачей руководства при таком типе управления
является не только включенность сотрудников в достижение
устанавливаемой цели, но и обеспечение удовлетворенности полученными
результатами как основы для реализации дальнейшей работы в рамках
поставленной
цели.
Для
поддержания
ценностно-нормативной
управляемости
руководство организации должно вкладывать ресурсы в
позиционирование ценностей, норм и поддержание приверженности им
большинства сотрудников.
Еще одним
подходом является
грамотное использование
коммуникативной управляемости, которая дает возможность консолидации
сотрудников. Основой эффективности коммуникативных институтов
выступает достижение согласия и, следовательно, использование технологий
сотрудничества во взаимодействиях. Участие в процессе управления всех
агентов (и управляющих, и управляемых) позволяет полнее пользоваться
человеческим капиталом организации, снизить риск управленческих ошибок.
Реализация коммуникативной управляемости связана со способностью
управляющего субъекта обеспечить протекание коммуникативных процессов
в организации таким образом, чтобы поддержать внутреннюю мотивацию
сотрудников на достижение устанавливаемых целей. Такое целеполагание
обеспечивается открытостью сторон, их доверительностью и, следовательно,
возможно только в коммуникативном пространстве. В основе поддержания
таких отношений лежит удовлетворение обменами в процессе личных
30
взаимодействий, а акцент в управлении ставится на создание положительной
атмосферы взаимодействия. Неудовлетворенность сотрудника условиями
обмена или атмосферой взаимодействия снижает уровень его
приверженности и, соответственно, управляемости.
В третьей главе «Организационные отношения как социальный
ресурс
управления
конкурентоспособностью
организации»
рассматривается организация как сеть формально-неформальных отношений,
прослеживается влияние сетевых формально-неформальных отношений на
конкурентоспособность организации, показано, что совершенствование
организационного
управления
является
ресурсом
повышения
конкурентоспособности организации
3.1. Организация как сеть формально-неформальных отношений
В организации существует формальная структура, активность которой
направлена на обеспечение практик осуществления основной деятельности в
соответствии с целями организации. Деятельность формальной структуры
рациональна и выстроена в соответствии с целью организации. Помимо
формальной сети в организации может существовать различное количество
неформальных сетей. Активность неформальной сети организационных
отношений направлена на поддержание неформальных контактов. В рамках
организации сотрудник выступает узлом как минимум одной сети –
формальной сети организации.
Функционируя в разнообразных сетях, сотрудник устанавливает
разноплановые связи, обеспечивая себе ресурсы поддержки в каждой из них,
и, следовательно, усиливая свои позиции. Причем объем ресурсов
определяется силой сети в рамках организации, ее значимостью для
организационной деятельности.
В рамках организации существует система формально-неформальных
отношений, которые выражаются во влиянии отношений, складывающихся в
неформальных сетях, на деятельность сотрудника формальной сети. При
этом сформировавшаяся в организации сеть формально-неформальных
отношений вносит значительные коррективы в деятельность каждого
сотрудника, в том числе, представителей руководства организации.
Подчеркнем, что информация, передаваемая по сети распространения опыта
контактов с организацией независимыми внешними агентами, выступает
базой социальной конкурентоспособности организации.
Взаимодействие формальной и неформальной сети на практике
автором было изучено в исследовании «Выявление проблем структурных
подразделений предприятия» в коммерческой организации торгового
профиля «Техно», которое было проведено в декабре 2012 года. Результаты
анализа семантических дифференциалов «Образ организации» и «Образ
профессионала», ассоциативного эксперимента и полуструктурированных
интервью с руководством показали наличие внутреннего конфликта в отделе
ИТ (информационных технологий). Этот отдел в ходе неструктурированного
31
интервью охарактеризован руководством, как «живущий сам по себе». Такие
результаты свидетельствуют о недостаточной включенности во внешнюю
систему взаимодействий и, следовательно, сниженном влиянии формальной
сети организации на сотрудников отдела. При этом базой сохранения
принадлежности к организации выступает заинтересованность сотрудников в
сохранении ее ресурсных обязательств, в частности, материального
стимулирования. По мнению автора, такая картина свидетельствует о
разнонаправленных воздействиях на группу формальной сети организации и
внутренних неформальных сетей, результатом чего является внутренняя
разобщенность группы. Это исследование привело автора к выводу, что в
рамках организации эффективность управленческих воздействий связана с
однонаправленными воздействиями формальной и неформальной сетей.
Информация, циркулирующая внутри социальной сети, непосредственно
влияет на деятельность организации. Так, проведенное автором в ноябре
2013 года в рамках работы над темой «Влияние внутриорганизационных
связей на конкурентоспособность предприятия» в транспортном холдинге
исследование методом опроса в группах рабочих (случайная выборка 129
респондентов) и представителей офисных служб (случайная выборка 128
респондентов) показало различия в уровнях доверия к источникам
официальной информации. Было выявлено, что среди рабочих уровень
доверия к получаемой информации, в основном, средний (83 %), что, по
нашему
мнению,
связано
с
противоречивостью
поступающих
информационных потоков, несоответствием устных заявлений руководства
реальному положению дел.
При этом уровень доверия к источникам информации в группе
официальных служащих выше среднего, что связано, с одной стороны, с
разнообразием каналов поступающей информации, а с другой, с
однонаправленностью сформированных искусственно сообщений, их
соответствию реальной картине дел в организации.
Создание собственной меди-сети организации (газета, сайт), позволяет
вести работу по формированию доверия к организации системно. В то же
время обращение к стороннему передатчику информации позволяет создать
видимость его независимости, непредвзятости, но связано с невозможностью
контроля качества сообщений иных медиа.
3.2. Влияние сетевых формально-неформальных отношений
на
конкурентоспособность организации
Включенность сотрудника во многие сети как внутри организации, так и
за её пределами позволяет ему подключаться к их внутренним системам
знаний, что открывает дополнительные возможности по приращению личных
глубинных знаний, ресурсного капитала. Аккумулируемая сотрудником
информация, составляющая основу личных глубинных знаний, зависит от
его способности обработки и интерпретации информации, а следовательно,
выраженности информационных компетенций. Глубинные знания
32
сотрудника прирастают в той степени, в которой он заинтересован в их
получении и накоплении.
Персональная сеть агента определенным образом зонирована по
сферам его интересов. При этом разные зоны персональной сети могут
иметь разную глубину, ширину, плотность, что отражает степень
интереса агента в этой области. Причем зоны расширения прямых и
косвенных связей агента связаны с зонами его интересов.
В то же время, конкурентоспособность организации связана с наличием
у сотрудника таких связей в пространстве, которые выгодны с точки зрения
направления развития организации. Сетевое пространство организации
должно быть ориентировано на накопление ресурсного капитала каждым из
сотрудников в зоне организационных интересов.
Транслируемые по сетям сообщения о контактах с организационными
агентами формируют информационный фон, отражающий отношение к
организации в целом. Он, с одной стороны, обеспечивает кредит доверия в
сети к организации, каждому из ее агентов, а с другой, формирует эталонные
ожидания от контактов с ней.
Основой социальной конкурентоспособности организации является
формирование в сети благоприятного для нее информационного фона.
Поддержание такого фона связано с соответствием поведения каждого из
организационных агентов в каждой точке контакта заявляемым организацией
образцам, эталонам. Ресурсы сетевой поддержки организации тем более
значительны, чем шире сеть контактов с агентами, с которыми установлена
временная эмоциональная связь.
В основе построения мостков взаимодействия может лежать не близость
в пространстве, а общие интересы, совместно пережитые эмоции. Это
подтверждает ряд проведенных автором экспериментов, объединенных
темой «Выявление особенностей работы групп», доказывающих
продуктивность деятельности, ориентированной на совместное решение
проблем. Эксперименты проведены автором в 2010-2012 в Московском
университете путей сообщения (МИИТ). Они показали, что даже временные
коллективы становятся продуктивными в том случае, если поставленная
задача представляется участникам интересной, т.е. наблюдается эффект
временной сплоченности
3.3. Совершенствование организационного управления как ресурс
повышения конкурентоспособности организации
Виды управления организацией варьируются от унификации
сотрудников, или субъект-объектных отношений, до субъект-субъектных
форм. Субъект-объектные отношения предполагают связь управлениеподчинение, что облегчает процесс управления, минимизирует ресурсные
затраты руководства. Субъект-субъектные отношения предполагают
использование технологий сотрудничества и, следовательно, построены на
силовом равенстве сторон, предполагают взаимную заинтересованность в
достижении цели. При этом рассмотрение организации как системы
33
относительно автономных агентов исключает унификацию и, следовательно,
управление ею требует отказа от субъект-объектных форм. В то же время
ориентированность управления на проектирование
неформального
компонента исключает у агентов ощущение давления, однако не гарантирует
перехода к субъект-субъектным формам. Это связано с тем, что
принадлежность к такой формально-неформальной группе предполагает
соблюдение правил и, следовательно, выступает в определенной степени
инструментом принуждения агента.
Инструментом мягкого опосредованного управления
поведением
сотрудников в организации выступает стимулирование их стремления
соответствовать нормам и ценностям, принятым в организации. При этом
задачей органа управления является формирование в организации такой
системы коммуникаций, которая обеспечивает поддержку значимых для нее
образцов поведения. Причем
основой эффективности такой системы
является соответствие организационного
поведения транслируемым
образцам всех сотрудников, вне зависимости от ранга.
Поэтому другой стороной мягкого субъект-субъектного управления
выступает социально-ориентированное воздействие на отдельного
сотрудника таким образом, чтобы обеспечить активизацию его ресурсных
вложений в организационное предложение в соответствии с запросом
организации.
Необходимость относительной подвижности структур и функций
элементов ставит вопрос о разработке не просто мягких форм управления, а
предоставляющих агентам возможности принятия самостоятельных
решений. Тогда относительная автономность агента связана со снижением
норм контроля, в том числе и социального. В этой ситуации действенным
инструментом управления автономным агентом могут выступать технологии
установления и достижения общих с организацией целей, построенные на
справедливости ресурсных обменов.
Управление автономными агентами на основе поставленных целей
является деятельным процессом и требует системных и последовательных
действий руководства, в том числе, по корректировке ресурсных
обязательств. В то же время именно управление организацией как системой
автономных агентов, свободных в присоединении и внутренне
мотивируемых на достижение цели,
позволяет говорить о ней, как
реализующей субъект-субъектный принцип управления.
Использование технологий неформального управления формальной
группой
требует
от
представителя
официального
руководства
инновационных ресурсных вложений. Сила руководителя формальной
группы, с одной стороны, определяется силой официального руководства,
обеспечивающего ему ресурсы поддержки, его положением в формальной
структуре, а с другой, его личным символическим капиталом,
накапливаемым в неформальных связях с членами группы.
34
В четвертой главе «Практические подходы к
управлению
конкурентоспособностью
организации»
показаны
возможности
управления конкурентоспособностью путем изменения потока входящих
ресурсов, выявляются ресурсы для повышения конкурентоспособности
организации.
4.1. Управление конкурентоспособностью путем изменения потока
входящих ресурсов.
Управленческое воздействие, как изменение традиционного ресурсного
потока, инициирует те или иные изменения во внутренней структуре
организации. Это позволяет говорить о возможности
управления
организацией посредством изменения объема входящего ресурсного потока.
Автор рассматривает два принципиально отличных подхода к
воздействию на ресурсопоток. Первый подход представляет собой
незначительные и постоянные изменения ресурсного потока. Второй –
связан с сильным высокоамплитудным воздействием.
Постепенная,
пошаговая
перестройка
системы
связана
с
ресурсозатратами управляющей системы на разработку многократных
управленческих воздействий малой амплитуды. Такие многократные
незначительные изменения ресурсопотока, даже воспринимаемые
негативно, могут с течением времени существенно изменить формируемое
объектом воздействия предложение. При этом эффективность серии
определяется как произведение эффективности отдельных воздействий.
Тогда такая серия может быть эффективной только при условии
результативности каждого отдельного воздействия.
Незначительное
изменение
традиционного
ресурсного
потока,
воспринимаемое
положительно, и повышает эффективность системы.
Реагирование на резкое высокоамплитудное воздействие вариативно и,
следовательно, не всегда предсказуемо. Тогда при высокой степени
напряжения, связанной с изменением входящего ресурсного потока, объект
воздействия предпринимает защитные действия, варьируемые от
приспособления до самоотторжения. Причем нам кажется важным отметить,
что стратегия реагирования во многом связана с персональным уровнем
самодостаточности агентов.
Практические аспекты регулирования ресурсопотока в организации
были изучены автором в декабре 2012 года в социологическом
исследовании, проведенном в коммерческой компании торгового профиля
«Техно» г. Москвы. Был проведен сплошной опрос сотрудников головного
офиса компании "Техно" (N=173). Согласно полученным результатам,
немаловажным, с точки зрения коллектива (58,6 %), является «поощрение
руководства» (по руководству 53%, по отделу ИТ 56,25 %, по отделу
закупок 65% и по отделу продаж 54%). Этот вариант ответов в целом по
организации уступает только материальному вознаграждению (91,5 %) и
возможности карьерного роста (73 %). Полуструктурированные интервью с
руководством показали действенность нематериальных методов поощрения.
35
Самое большое значение поощрению от руководства придается в отделе
закупок, почти на 10 % выше среднего по организации (58,6%). При этом
полуструктурированное интервью с руководителем отдела закупок, активно
применяющего методы нематериального стимулирования, выявило
действенность такого приема, как благодарность в присутствии всего
отдела. Причем такой инструмент поощрения активизирует работу не
только отмеченного сотрудника, но и всего коллектива.
Сотрудники, заинтересованные в обмене на новых условиях,
саморегулируются, генерируя соответствующие персональные ресурсные
вложения. Оцениваемое положительно управленческое воздействие
усиливается за счет возникновения подтоков в элементах структуры.
Перестройка внутри объекта воздействия может носить не только
приспособительный характер как пассивное реагирование, но и принимать
активные формы, в том числе коллективные.
Было также выяснено, что высокоамплитудные изменения ресурсного
потока (ликвидация отдела и дополнительная передача функций другим
отделам) были восприняты сотрудниками как отрицательные и вызвали
негативные изменения в объекте воздействия – увольнение сотрудников,
получивших дополнительную нагрузку.
Результаты исследования позволили сделать вывод, что для устранения
изменений, произошедших в результате высокоамплитудного воздействия,
требуются дополнительные ресурсы, тем более значимые, чем серьезнее
перестройка внутри системы. По мнению автора, именно вероятная
необходимость серии дополнительных управленческих воздействий для
устранения
нежелательных, с точки зрения субъекта управления,
изменений
в
объекте
воздействия,
делает
ситуационные
высокоамплитудные управленческие воздействия малоэффективными на
длительных временных интервалах.
Инструментом смягчения высоко амплитудного управленческого
воздействия является принятие субъектом воздействия на себя
определенных обязательств в интересах объекта управления. Такое
принятие определяет социальную ориентированность воздействий. Этот
подход позволяет сгладить реагирование объекта воздействия даже при
серьезных изменениях в традиционных ресурсных потоках. В то же время
очевидно, что разработка социально-ориентированных управленческих
воздействий связана с увеличением ресурсов управляющей системы на их
обеспечение.
Таким объектом воздействия на предприятиях чаще всего выступает
социальная сфера. В 2012-2013 годах под руководством автора были
разработаны социальные паспорта ряда московских предприятий по
методике Н.Л.Захарова и А.Л.Кузнецова. Для выявления особенностей
функционирования организаций были выбраны паспорта компаний примерно
равных по численности (списочный состав около 200 человек), в которых
выявлен примерно одинаковый спектр проблем в области материального
обеспечения сотрудников. В результате автором сопоставлялись данные
36
паспортов организаций ОАО «ВРМ», ООО «КР» и ДИ «Дороги». Анализ
показал, что на предприятиях, где социальная сфера ориентирована на
реальные потребности сотрудников, текучесть кадров
ниже. Причем
коэффициент текучести кадров зависит не только от уровня заработной
платы, но и от условий труда сотрудников, культурно-бытовых условий.
Таким образом, изменения потока входящих ресурсов может быть
действенным инструментом управления при социальной ориентированности
таких воздействий, разработки формы воздействия, соответствующей
ситуации, правильном определении силы и места приложения.
4.2. Поиск ресурсов для повышения конкурентоспособности
организации.
В каждый момент времени для полноценного функционирования
организации необходимы определенные потоки ресурсов, позволяющие
реализовать поставленные ею цели. По сути, целью организации является
создание предложения, максимально удовлетворяющего запрос целевой
социальной группы, с оптимальными ресурсными затратами. Уровень
достижения цели определяет уровень конкурентоспособности организации.
Организация должна вести постоянную работу по привлечению ресурсных
потоков, требуемых для создания предложения, в том числе, ресурсов
поддержки. Организация ведет постоянную переработку информационных
потоков обратной связи от целевой социальной группы, отражающих
удовлетворенность или неудовлетворенность формируемым предложением.
Исследование
«Влияние внутриорганизационных связей на конкурентоспособность предприятия», проведенное автором на региональном заводе
ЖБИ (2012 г.), показало, что коллективы организаций понимают важность не
только создания, но и ситуационной адаптации продукта, формирования
ресурсов его поддержки. Исследование выявило социальные проблемы
организации. Так, было установлено, что администрация не ориентирована
на развитие структурного капитала, эксплуатируя существующие активы.
Руководство ориентировано, в основном, на максимализацию ресурсных
вложений коллектива, а не на развитие человеческого ресурса, и,
соответственно, изменение наполнения ресурсных вложений. В целом,
можно говорить о том, что администрация использует для удержания
сотрудников инструмент «обещаний стабильности» как в материальном
плане, так и в поддержании социально-психологической обстановки. Причем
такая стабильность привлекает коллектив в большей степени, чем
стимулирование развития. При этом поддержание конкурентоспособности в
настоящем относительно других организаций, поддерживается отсутствием
развития эти организаций. Отсутствие внимания к развитию человеческого
ресурса лишает завод возможности адаптации к изменениям. По нашему
мнению,
это
свидетельствует
о
возможности
снижения
конкурентоспособности предприятия на длительных временных интервалах,
изменениях в работе конкурентов.
37
Другое исследование в компании «Лазер», ориентированной на создание
инновационного продукта, в результате экспертного опроса также выявило
проблемы использования ресурсопотока. Было выяснено, что деятельность
компании, в основном, ориентирована на продажи (более половины ответов)
и менее на производство (менее половины ответов), что подтверждает факт
недостаточного внимания к формированию предложения. В то же время
деятельность завода «Лазер» ориентирована на создание инновационного
продукта и, следовательно, его конкурентоспособность определяется
возможностями по созданию такого продукта. Очевидно, что внимание
администрации больше нацелено на реализацию устоявшегося продукта, а
не на создание нового, что представляется ошибочным для компании
инновационного профиля. В то же время отслеживание конъюнктуры рынка
для инновационной компании представляется нам приоритетным для
обеспечения реагирования на изменения.
Важно отметить, что все рассмотренные примеры свидетельствуют о
нежелании руководства изменять привычные схемы управления. Это
представляется разумным при неуклонном росте конкурентоспособности
компании или хотя бы в ситуации ее относительной стабильности. Сигнал о
снижении конкурентоспособности компании требует параметрических или
структурных изменений внутри компании, соответствующих управленческих
воздействий. Отсутствие таких изменений снижает адаптивные способности
организации. В результате эмпирических исследований были выявлены
основные факторы, повышающие конкурентоспособность организации:
планомерная работа по обеспечению приверженности сотрудников
организационной цели, формированию у них внутренней мотивации;
внедрение методов социально-ориентированного управления; использование
субъект-субъектных методов управления, формирование в коллективе
удовлетворенности справедливостью внутриорганизационных обменов.
В заключении автор сформулировал основные выводы и подвел итоги
диссертационной работы.
III.
ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Актуальность
вопросов,
рассматриваемых
в
диссертации,
подтверждает тот факт, что исследование по теме диссертации было
поддержано грантом Российского гуманитарного научного фонда
«Повышение конкурентоспособности организации на основе оптимизации
внутриорганизационных связей» (проект № 14-02-00095).
На основании проведенных автором эмпирических исследований,
изложенных в публикациях, им сформулированы следующие рекомендации
и предложения
Для
повышения
конкурентоспособности
организации
можно
рекомендовать руководству на внутриорганизационном уровне:
38
1) Для приращения потенциала конкурентоспособности на основе
стратегической архитектуры компетенций уделять особое внимание
следующим направлениям организационной деятельности:
 повышению социального капитала организации путем
приращения социального капитала сотрудников;
 повышению человеческого капитала организации путем роста
доли сотрудников высокой квалификации, обладающих большим
набором персональных компетенций, а также компетентности
управленческого звена;
 повышению
социального
капитала
носителей
административного капитала, причем в первую очередь в
организациях, ориентированных на высокий уровень автономии
сотрудников.
2) При формировании системы подготовки и переподготовки сотрудников
уделять особое внимание контролю результатов обучения, а также
соответствию им внутриорганизационной ротации или изменению
объемов
стимулирования.
Разработать
систему
фиксации
персонального
развития
сотрудников
и
инструменты
ее
стимулирования.
3) Проводить постоянный социальный мониторинг факторов компонентов
стимулирования подразделений и отдельных сотрудников, их
соответствия ситуации для исключения случаев формального
управления или формирования проблемных зон.
4) Создавать в организации атмосферу открытости и доверительности,
обеспечивать принятие управленческих решений, соответствующих
ситуации, за счет поступления полноценных потоков обратной связи от
каждого из сотрудников, обеспечиваемую:
 соответствием
потоков
распространяемой
руководством
информации реальной осуществляемой практике;
 установлением правил единых для всех вне зависимости от
ранга.
5) Разрабатывать внутреннюю информационную политику таким
образом, чтобы, с одной стороны, формировать у сотрудников
понимание направления развития организации и важности достижения
ее стратегических целей, а с другой, подчеркивать значимость
конкретных задач, которые стоят перед отдельными группами и
индивидами в рамках достижения организационных целей.
Для формирования социальной конкурентоспособности организации и
модификации связей с социальными партнерами рекомендуется:
1) Разрабатывать концепцию образа организации и работать над
накоплением капиталов, соответствующих заявляемому образу.
2) Разрабатывать внешнюю информационную политику таким образом,
чтобы формировать в социальном пространстве положительный образ
организации, способствующий накоплению символического капитала,
39
который может быть использован как инструмент приращения
социального капитала.
3) Целенаправленно формировать и поддерживать сеть отношений,
обеспечивающую трансляцию положительного опыта контактов с
организацией,
подтверждающих
заявляемый
официальной
информацией положительный образ.
4) По мере расширения сети отношений обеспечивать качество отдельных
контактов, уделяя внимание формированию приверженности
сотрудников и, в первую очередь, официальных контактных агентов.
5) Тщательно следить за тем, чтобы заявляемый образ организации
соответствовал ее потенциальным возможностям, т.е. расхождения
между накопленным человеческим и символическим капиталом не
были существенными. Сбалансированность символического и
человеческого капитала реализовывать путем постепенного развития
человеческого капитала в соответствии со стратегическими целями
организации, уделяя внимание разработке стратегической архитектуры
компетенций.
6) При фиксации расхождений между символическим и человеческим
капиталом предпринимать меры для приведения их в соответствие
путем привлечения сотрудников со стороны,
обеспечивающих
скачкообразные приращения человеческого капитала, уделяя особое
внимание
их
интеграции
в
организацию,
формированию
приверженности.
Рассматриваемая проблема требует дальнейшего исследования.
Интерес, например, и представляет рассмотрение вопросов управления
конкурентоспособностью организаций различных сфер деятельности и форм
собственности.
Такая работа предполагается, в частности, в рамках гранта Российского
гуманитарного научного фонда «Повышение конкурентоспособности
организации на основе оптимизации внутриорганизационных связей» (проект
№ 14-02-00095), финансирование которого продолжено на 2015 год.
IV.
ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Основные положения диссертационного исследования были изложены
автором в 34 научных публикациях общим объемом 60,3 печатных листа,
включая три монографии и 16 статей, рекомендованных ВАК РФ, а также 2
статьи в зарубежных изданиях. Коэффициент Хирши по базе РИНЦ равен 3.
Монографии
1. Власюк, Г.В. Конкурентоспособность. Социологический аспект:
монография / Г.В.Власюк. - М.: Научные технологии, 2013. –166 с. (10,5
п.л).
2. Власюк, Г.В. Ресурсы социальной организации / Власюк Г.В. – М.: АСВ,
2010. - 352 с. (22 п.л.)
3. Власюк, Г.В. Социально-ориентированное управление организацией.
40
Ресурсный подход / Социально–ориентированное управление в условиях
риска и неопределенности: Монография; отв. редактор О.П.Шушарина –
М.: Издательство Спутник +, 2012. – С. 170-195. - 1,6 п.л.
Статьи, опубликованные по перечню ведущих рецензируемых
журналов и изданий, рекомендуемых ВАК РФ
4. Власюк, Г.В. Сеть как источник дополнительных ресурсов
социальной организации / Власюк Г.В. // Труд и социальные
отношения. – 2011. - № 4 (82). - С. 37-44. – 0,5 п.л.
5. Власюк, Г.В. Совместимость взаимодействия, как средство
повышения конкурентоспособности / Власюк Г.В. // Поиск. – 2012. № 4 (39). - С. 72-82 – 1,0 п.л.
6. Власюк, Г.В. Социальная организация как деятель поля / Власюк Г.В.
// Наука и школа. – 2012. - № 5. - С.152-159. – 1,0 п.л.
7. Власюк, Г.В. Пространство социальной организации / Власюк Г.В. //
Преподаватель XXI век. – 2012. - № 3. - Т. 2 - С.364-378. – 1,0 п.л.
8. Власюк, Г.В. Социально ориентированное управление как ресурс
организации / Власюк Г.В. // Управление мегаполисом. – 2012. - № 2 –
С. 19-25.– 0,5 п.л.
9. Власюк, Г.В. К вопросу о конкурентоспособности ВУЗов / Власюк Г.В.
// Мир транспорта. – 2013. - № 4. - С. 164-169 – 1,0 п.л.
10.Власюк, Г.В. Ресурсы создания конкурентоспособности выпускника /
Власюк Г.В. // Мир транспорта. – 2013. - № 2. - С. 188-191 – 0,5 п.л.
11.Власюк, Г.В. Особенности социальной конкурентоспособности /
Власюк Г.В. // Наука и школа. – 2013. - № 1. - С. 173-180 – 1,0 п.л.
12.Власюк, Г.В. Конкурентоспособность: социологический подход /
Власюк Г.В. // Преподаватель XXI век. – 2013. - № 2.- Т. 2. - С. 364374. – 1,0 п.л.
13.Власюк, Г.В. Особенности опосредованного управления в
организации / Власюк Г.В. // Интеграл. – 2013. - № 1,2. - С. 119-122 –
1,5 п.л.
14.Власюк, Г.В. Управление организацией изменением потока ресурсов
входа / Власюк Г.В. // Политика и общество. – Апрель 2013. - № 4
(100). - С. 448-460 – 1,5 п.л.
15.Власюк, Г.В. Чувства и эмоции как основа управления
взаимодействием / Власюк Г.В. // Национальная безопасность/Nota
bene. – Февраль 2013. - № 2. – С. 357-370 – 0,75 п.л.
16.Власюк, Г.В. Особенности формального управления / Власюк Г.В. //
Образование. Наука. Научные кадры. – 2013. - № 4. - С.256-261. – 0,75
п.л.
17.Власюк, Г.В. Конкурентоспособность как основа успеха / Власюк Г.В.
// Преподаватель XXI век. – 2013. - № 1. – Т.2- с.378-386 – 1,0 п.л.
18. Власюк, Г.В. К вопросу о конкурентоспособности инновационных
предприятий / Власюк Г.В., Г.В. Бестемьянова А.А. // Инновации и
инвестиции. - 2014. - № 4. – с. 32-37 – 0,7 п.л. (лично - 0,5 п.л.).
41
19.Власюк, Г.В. Построение эффективных внутренних связей как основа
конкурентоспособности организации / Власюк Г.В., Иванов Я.Г. //
Образование. Наука. Научные кадры. – 2014. - № 5 – С. 257-262. – 0,8
п.л. (лично -0,6 п.л.).
Статьи, опубликованные в зарубежных изданиях
20. Vlasyuk, G.V. Management of Compatibility as Basis of Successful Interaction
/ Vlasyuk G.V. // World Applied Sciences Journal. – 2013. - 22 (7). – Р. 948955. - 1,5 п.л.
21.Vlasyuk, G.V. On Competitiveness of Enterprise / Vlasyuk, G.V. // MiddleEast Journal of Scientific Research. – 2013. - 14 (7). – Р. 969-978. – 1,5 п.л.
Публикации в научных журналах и сборниках
22.Власюк, Г.В. Особенности функционирования сетей. Тезисы доклада /
Теоретическая и специальная социология. Материалы российской
межвузовской конференции. – М.: Спутник. – 2011. - С.50-53. - 0,25 п.л.
23.Власюк, Г.В. Исследования в области искажения информации. Тезисы
доклада / Власюк Г.В., Лукьянова А.А. / Теоретическая и специальная
социология. Материалы российской межвузовской конференции. – М.:
Спутник. - 2011. - С. 57-60. – 0,25 п.л. (лично 0,2 п.л.).
24.Власюк, Г.В. Социально ориентированное управление. Ресурсный подход
/ Материалы всероссийской научной конференции по теоретической и
специальной социологии. – М.: Спутник. - 2012. - С.211-225 – 0,9 п.л.
25.Власюк, Г.В. Эффекты поддержания временной группы как источник
ресурсообеспечения социальной организации / Материалы всероссийской
научной конференции по теоретической и специальной социологии. - М.:
Спутник. - 2012. - С. 231-237 – 0,4 п.л.
26.Власюк, Г.В. Внутренняя мотивация как средство достижения цели. /
Технология, экономика и организация производства технических систем.
Межвузовский сборник научных трудов. – М.: МГИУ. - 2010. – С. 149-157.
– 0,5 п.л.
27.Власюк, Г.В. «Стратегическая архитектура» как
инструмент
формирования конкурентоспособности организации / Теоретическая и
специальная социология. Материалы российской межвузовской
конференции. – М.: Прометей. – 2010. - С.24-30. – 0,4 п.л.
28.Власюк, Г.В. Феномен социальной организации в научном дискурсе /
Теоретическая и специальная социология. Материалы российской
межвузовской конференции. – М.: Прометей. – 2010. - С. 30-40. – 0,7 п.л.
29.Власюк, Г.В. Современные методики выявления проблемных зон в
организации / Мировой опыт и отечественные традиции управления
человеческими
ресурсами.
Четвертая
Международная
научнопрактическая интернет-конференция, Москва 3 апреля 2013 г. Сборник
материалов. / Под общ. ред. В.П.Пугачева. Ред. колл.: Г.В.Черняева,
В,Г.Тихенький, Е.В.Батоврина – М.: МАКС Пресс. - 2013. – С.17-21 – 0,25
п.л
30.Власюк, Г.В. Формальное управление / Материалы IX всероссийской
42
научной конференции по теоретической и специальной социологии – М.:
Спутник. – 2013. - С. 109-126 – 1,1 п.л.
31.Власюк, Г.В. Методы выявления проблемных зон в организации / Власюк
Г.В. // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики.
Серия «Гуманитарные науки». – 2013. - №7-8. - С. 53-61. – 1,0 п.л.
32.Власюк, Г.В. Анализ особенностей целеполагания и целедостижения
через призму внутриорганизационных отношений. / Власюк Г.В.,
Кургузова А.В. // Современная наука: актуальные проблемы теории и
практики. Серия «Гуманитарные науки». - 2014. - № 5-6. – С. 65-73 – 1,0
п.л. (лично - 0,7 п.л.).
33.Власюк, Г.В. Конкурентоспособность организации с позиции
организационной эффективности / Власюк Г.В., Новосельцева Е.В. /
Сборник научных статей по итогам научно-практической конференции
«Разработка новых методов и адаптация существующих методов,
механизмов и инструментов развития в экономике, управлении
проектами, педагогике и др.», 29-30 сентября 2014. – СПб:
КультИнформПресс. - 2014. - С. 30-33 – 0,5 п.л. (лично - 0,3 п.л.).
34.Власюк, Г.В. Конкурентоспособность предложения как фактор
конкурентоспособности предприятия. / Власюк Г.В., Груздева С.Е. //
Тренды и управление. - 2014. - № 1. – С. 63-73 – 1,8 п.л. (лично –1,5п.л.).
43
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
5
Размер файла
658 Кб
Теги
959
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа