close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Специфика и структура человеческого капитала организации.

код для вставкиСкачать
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
УДК 331.101.26
ББК 65.240
А.Н. ВАСИЛЬЕВА
ассистент Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск
e-mail: vasilieva_an@mail.ru
СПЕЦИФИКА И СТРУКТУРА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ*
Посвящена специфике человеческого капитала организации, его сущности и
структуре. Рассмотрены подходы к определению термина «человеческий капитал» и сформулировано определение термина «человеческий капитал организации». Выделены отличительные особенности человеческого капитала организации
и предложена его структура.
Ключевые слова: человеческий капитал, организация, структура, эффективность.
A.N. VASILIEVA
lecturer of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: vasilieva_an@mail.ru
SPECIFIC CHARACTER AND STRUCTURE
OF AN ORGANIZATION?S HUMAN CAPITAL
The article deals with the specific character of an organization?s human capital, its
nature and structure. Some approaches to the definition of «human capital» are considered and the definition of «an organization?s human capital» is formulated. The features
of an organization?s human capital are marked out and its structure is proposed.
Keywords: human capital, organization, structure, efficiency.
В настоящий период в связи с нестабильностью экономики как на мировом уровне,
так и на уровне отдельных государств усиливается актуальность проблемы использования
человеческого капитала. Именно человеческий капитал является ключевым фактором
развития современного общества. На наш
взгляд, наиболее востребован с практической
точки зрения внутриорганизационный уровень рассмотрения категории «человеческий
капитал». При этом необходимо учитывать
специфику проявления данной категории на
уровне организации, которая отражается и в
ее структуре.
Производительные способности человека рассматривались еще в конце XVII в. [5,
с. 34], а в ХХ в. стали трактоваться как человеческий капитал. За время становления и
развития концепции человеческого капитала
давались различные его определения. Из всего
этого многообразия нам ближе те, которые
принято относить к расширительной трактовке
человеческого капитала. Согласно ей, к человеческому капиталу относятся не только производительные способности (их формирование предполагает определенные инвестиции,
а использование в процессе производства
способствует росту производительности и,
соответственно, росту дохода их владельца),
но и психологические, культурные и социальные свойства, которые, расширяя способности носителей человеческого капитала, влияют
на производительные способности.
Человеческий капитал организации характеризуется определенными особенностями
по сравнению с человеческим капиталом
индивида или общества в целом:
1. Человеческий капитал организации не
является простой суммой человеческих капиталов сотрудников.
* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей
школы (2009?2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.
© ?.?. ?????????, 2009
110
А.Н. ВАСИЛЬЕВА
получения дохода или полезности в будущем
от вложенных инвестиций.
Предлагаемая структура человеческого
капитала определена исходя из роли отдельных его компонентов в увеличении в настоящем либо в будущем доходов организации.
Действительно, с точки зрения собственника
бизнеса первоочередной задачей является повышение эффективности деятельности организации и как результат ? рост прибыльности
и рентабельности организации, а увеличение
уровня доходов и выгод носителя человеческого капитала ? побочное явление, необходимое для удержания наиболее эффективных
сотрудников. Основу предлагаемой структуры человеческого капитала организации составляют три основных компонента, соответствующих традиционному подходу [2, с. 43]:
профессиональный капитал, капитал культуры
и капитал здоровья. В то же время состав их
элементов более разнообразен.
Рассматривая теории интеллектуального,
социального и креативного капитала, мы
пришли к выводу, что на уровне организации все указанные виды капитала являются, в
сущности, необходимыми составными частями человеческого капитала организации.
В узкой трактовке интеллектуальный капитал ? это запатентованные результаты
научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок. В расширительной
трактовке учитываются роль интеллекта и
личных качеств человека, значимость рыночных активов, роль инфраструктурных
активов [8, с. 64]. Интересное и краткое
значение данного термина сформулировано
Л.И. Лукич?вой: интеллектуальный капитал ? «совокупная разница между рыночной
стоимостью компании и стоимостью материальных активов», т.е. балансовой стоимостью
[6, с. 95]. Наличие данного разрыва широко
наблюдается как в зарубежных, так и в отечественных компаниях. Говоря об интеллектуальном капитале, стоит отметить, что его
«целесообразно рассматривать как знания,
которые могут принести прибыль, приобретая определенное материальное и социальное содержание» [8, с. 65]. С одной точки
зрения, интеллектуальный капитал ? «часть
человеческого капитала, которая связана с
созданием и передачей информации» [там
же], с другой ? понятие «интеллектуальный
капитал» шире, чем понятие «человеческий
2. Цели развития человеческого капитала
организации определяются стратегией развития организации.
3. Доход, приносимый человеческим
капиталом организации, делится между его
носителем (работником) и собственником
организации. В то же время увеличение
доходности организации служит главным
критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал организации.
4. Носитель и владелец бизнеса могут
вкладывать средства в развитие человеческого капитала организации, однако эффект
от этих инвестиций может быть неодинаков.
Методологически проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал
организации является наиболее сложной,
притом что использование показателя «return
on investment» в его классическом понимании
не представляется возможным.
5. Оценить эффективность инвестиций в
человеческий капитал организации в аспекте
владельца бизнеса возможно лишь исходя из
уровня достижения поставленных внутриорганизационных целей.
Человеческий капитал организации ?
это имеющийся у персонала организации
запас здоровья, знаний, навыков, опыта, мотивации, его производительные способности,
психологические, культурные, мировоззренческие и социальные свойства, которые используются в производстве с целью получения более высокого результата деятельности
для организации.
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал организации невозможна без
четкого определения его структуры. Рассматривая возможную структуру человеческого
капитала на уровне организации, необходимо
учитывать, что каждый из ее элементов должен соответствовать общим характеристикам
капитала, а именно: накапливаться в результате приложения экономических ресурсов и
выступать как запас; требовать инвестиций и
генерировать поток доходов; обеспечивать
длительный экономический эффект, который можно измерить в натуральном либо
денежном выражении; оказывать влияние на
уровень развития организации; подвергаться физическому и моральному износу, т.е.
иметь ограниченный срок жизни, но являться
благом длительного пользования; требовать
отказа от части текущего потребления ради
111
???????? ????. 2009. ? 6 (68)
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
какой организации он используется. Таким
образом, социальный капитал, или капитал
отношений, является необходимой составляющей человеческого капитала организации.
Капитал культуры, кроме капитала отношений, включает нормы поведения, ценностные
ориентации и структуру мотивации персонала
организации. Появление данных элементов не
случайно. Сила культуры организации определяется уровнем разделения ценностей, декларируемых менеджментом организации либо
собственником бизнеса. Поскольку человеческий капитал неотделим от его носителя, восприятие интересов человека через призму его
ценностей обусловливает мотивацию действий
и поступков. Данная гипотеза была доказана в
трудах А.Г. Здравомыслова наряду с наличием
обратной связи в указанной триаде: ценности
переходят в интересы и влияют на структуру
потребностей [3]. Для бизнеса же наиболее
важно то, чтобы персонал организации (носители человеческого капитала организации)
имел именно ту структуру потребностей, которая будет способствовать росту эффективности предприятия. Ярким примером осуществления данной гипотезы на практике служит
успешно реализованная инициатива руководителя компании «General Electric» Дж. Уэлча ? трансформация системы ценностей и ее
«привитие» менеджерам компании [7].
Квинтэссенцией
предпринимательского
духа является умение рождать востребованный и необходимый продукт точно вовремя,
что в полной мере воплощает в себе еще
капитал», за счет реализации возможностей
которого формируются, например, нематериальные активы в виде патентов, лицензий,
связи с клиентами, лояльность отношений и
т.д. Рассматривая место интеллектуального
капитала в структуре человеческого капитала
организации, следует, на наш взгляд, придерживаться расширительного его понимания.
Область социальных взаимоотношений
рассматривается в теории социального капитала П. Бурдье. Так, он подчеркивает, что
социальный капитал представляет собой «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой
сетью [durable networks] более или менее
институционализированных отношений взаимного знакомства и признания ? иными словами, с членством в группе» [1]. Дж. Коулман
отмечает, что, «подобно другим формам
капитала, социальный капитал продуктивен.
Он способствует достижению определенных
целей, добиться которых при его отсутствии
невозможно» [4, с. 124]. Однако качество
и результативность взаимоотношений организации с клиентами и властью зависят от
накопленного специального человеческого
капитала, который имеет свою ценность и
для носителя, и для собственника прежде
всего с позиции возможностей увеличения
доходности бизнеса. Важным является то, что
качество капитала отношений определяется
не только личностными характеристиками
его носителя, но и условиями, в которых он
реализуется, а именно для реализации целей
Таблица 1
Структура человеческого капитала организации
Компонент человеческого капитала организации
Профессиональный
капитал
Капитал культуры
Капитал здоровья
Структура Элемент
Структура элемента
компонента компонента
Капитал
Общий
Профессиональное образование
образоваПодготовка персонала
ния
Дополнительное образование
Специаль- Повышение квалификации
ный
Переподготовка
Опыт
Креативный Бизнес-новаторство
капитал
Производственное новаторство
Научное новаторство
Капитал
Власть
Отношения с государственными органами власти
отношений
Отношения с акционерами, собственниками бизнеса
Клиенты
Внешние (потребители, поставщики)
Внутренние (сотрудники смежных подразделений, коллеги)
Нормы и ценности
Мотивация
Общее здоровье
Профессиональное здоровье
???????? ????. 2009. ? 6 (68)
112
А.Н. ВАСИЛЬЕВА
Таблица 2
Фонды и показатели человеческого капитала организации
Фонд
Структура
фонда
Фонд Фонд общей
пропрофессифесональной
сиона- подготовки
лизма Фонд подготовки на
производстве
Творческие
способности,
способности
к внедрению
и продвижению
проектов и
предложений
Актив
Категория
персонала
Обучение работников Рукововне организации
дители,
специалисты,
рабочие
Учебные центры
Показатель
Количество обученных по направлениям подготовки и категориям персонала
Объем инвестиций в образование по направлениям подготовки и категориям персонала
Проекты
Топ-менедж- Доля (количество) успешно внедренных проектов
мент
Экономический эффект от внедрения проекта
Участие в стратегиРеализация стратегии (уровень достижения
ческом управлении
стратегических целей и реализации задач)
Проекты
Специалис- Доля успешно внедренных проектов
ты, рабочие Экономический эффект от внедрения проекта
Рационализаторские
Количество внедренных рационализаторских
предложения
предложений
Экономический эффект от внедрения рационализаторского предложения
Патенты*
Сотрудники Количество патентов
подразДоход, приносимый от владения патентами
делений,
НИОКР**
Количество внедренных проектов
занимающих- Экономический эффект от внедрения проекта
ся НИОКР
Фонд Количество
Лоббирование инте- Топ-меДоля пролоббированных проектов на федекульту- сотрудников ресов организации
неджмент,
ральном, отраслевом, региональном и местном
ры
организации
менеджмент уровнях
в органах
«Социальные сети»
Топ-менеджвласти
(личные связи
мент, меруководства)
неджмент,
сотрудники
Стратегия
Оптимальный уровень Топ-менедж- Доля позиций, которые отстоял топ-менеджмент
мент
Степень самостоятельности топ-менеджмента в
и тактика
самостоятельности
решении стратегических и тактических вопросов
управления
(тактика = 100%,
предприятием стратегия ? 50%)
Количество
Крупные /
Топ-меДоля крупных / постоянных потребителей в
потребителей постоянные клиенты неджмент,
общей структуре потребителей
(«золотой фонд»)
сотрудники Доля «золотого фонда» в общей структуре
подразреализуемой продукции
делений
Доля крупных / постоянных поставщиков в
снабжения и общей структуре поставщиков
сбыта
Система
Каналы эффективной Все сотруд- Оценка степени эффективности каналов коммукоммуника- коммуникации
ники
никации
ций
Корпоратив- Степень привержен- Все сотруд- Степень приверженности организации и лояльный кодекс ности нормам
ники
ности к ней
Миссия
Разделяемые
Уровень разделения декларируемых ценностей
ценности
Структура
Преобладание внут- Все сотруд- Структура мотивации
мотивации
ренней и экономичес- ники
кой мотивации
Фонд Здоровье
Все сотруд- Уровень состояния общего здоровья сотрудников
здороники
Уровень нетрудоспособности (доля дней нетрудовья
способности в общем фонде рабочего времени)
Инженерно- Уровень состояния профессионального здоровья
технические Уровень травматизма
работники,
рабочие
* По всем параметрам необходимо оценить затраты на внедрение и реализацию.
** То же.
113
???????? ????. 2009. ? 6 (68)
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
региона или общества в целом, то представленная структура элементов являет собой
специфическую характеристику человеческого капитала организации.
При анализе развития человеческого капитала организации необходимо рассмотрение показателей, характеризующих все его
компоненты и элементы. Для определения
таких показателей важно дифференцировать
фонды и активы человеческого капитала организации исходя из его структуры и выделить категории персонала, которые являются
носителями этих элементов человеческого
капитала организации (табл. 2).
Таким образом, все выделенные элементы соответствуют характеристикам капитала
и могут быть количественно измерены в рамках организации. В то же время значимость
отдельных элементов человеческого капитала
будет зависеть от характеристик организации: ее специфики, масштабов деятельности
и отраслевой принадлежности. В результате
анализа рассмотренных показателей может
быть получена система коэффициентов, характеризующих эффективность инвестиций
по каждому из компонентов человеческого
капитала организации, и интегральный показатель эффективности инвестиций в развитие
человеческого капитала организации.
одна категория ? креативный капитал, который является одной из многих граней человеческого капитала. Он отражает способность
индивида рождать абсолютно новое знание,
опыт либо новацию как нестандартное для
существующих условий предложение или
решение. Креативный капитал ? отражение
и результат профессионализма бизнесмена,
руководителя либо ученого, что в сочетании
с капиталом образования (который не обязательно требуется для новаторства, но может
способствовать его скорейшему рождению
или более качественному уровню) составляет профессиональный капитал.
Третий компонент человеческого капитала организации ? это капитал здоровья. Для
генерации потока доходов для себя и для
организации носителю человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего
и профессионального, если этого требует
специфика деятельности.
Таким образом, человеческий капитал
организации состоит из трех компонентов
(профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья), каждый из которых
включает ряд элементов (табл. 1). Следует отметить, что если набор компонентов
универсален и характеризует человеческий
капитал на уровне индивида, организации,
Список использованной литературы
1. Бурдье П. Формы капитала / пер. с англ. М.С. Добряковой // Экономическая социология 2002. Т. 3,
№ 5. С. 60?74 [Электронный ресурс]. URL: http://ecsoc.hse.ru/__pdf/data/670/586/1234/ecsoc_t3_n5.pdf.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., 1999.
3. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.
4. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001.
№ 3. С. 122?139.
5. Курганский С.А. Человеческий капитал: теория и практика: учеб. пособие. Иркутск, 2004.
6. Лукич?ва Л.И. Управление интеллектуальным капиталом: учеб. пособие. М., 2007.
7. Уэлч Дж., Уэлч С. Победитель. М., 2007.
8. Экономика человеческого капитала: учеб.-метод. комплекс / сост. Н.Н. Даниленко, И.С. Долгополова.
Иркутск, 2005.
Bibliography (transliterated)
1. Burd?e P. Formy capitala / per. s angl. M.S. Dobryakovoy // Economicheskaya sotsiologiya 2002. T. 3, №
5. S. 60?74 [Electronnyi resurs]. URL: http://ecsoc.hse.ru/__pdf/data/670/586/1234/ecsoc_t3_n5.pdf.
2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova D. Chelovecheskiy capital v tranzitivnoy economike: formirovanie,
otsenka, effectivnost? ispol?zovaniya. SPb., 1999.
3. Zdravomyslov A.G. Potrebnosti, interesy, tsennosti. M., 1986.
4. Coulman Dzh. Capital sotsial?nyi i chelovecheskiy // Obshchestvennye nauki i sovremennost?. 2001. № 3.
S. 122?139.
5. Kurganskiy S.A. Chelovecheskiy capital: teoriya i practika: ucheb. posobie. Irkutsk, 2004.
6. Lukichyova L.I. Upravlenie intellectual?nym capitalom: ucheb. posobie. M., 2007.
7. Welch Dzh., Welch S. Pobeditel?. M., 2007.
8. Economica chelovecheskogo capitala: ucheb.-metod. complex / sost. N.N. Danilenko, I.S. Dolgopolova.
Irkutsk, 2005.
???????? ????. 2009. ? 6 (68)
114
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
15
Размер файла
226 Кб
Теги
структура, капитала, человеческой, специфика, организации
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа