close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Управление социальным развитием организации. Учебник (Девяткин Е.А. Корсакова А.А.)

код для вставкиСкачать
Международный консорциум «Электронный университет»
Московский государственный университет экономики,
статистики и информатики
Евразийский открытый институт
Е.А. Девяткин
А.А. Корсакова
Управление социальным
развитием организации
Учебное пособие
Учебная программа
Москва 2004
1
УДК 65.014
ББК 65.290-2
Д 259
Девяткин Е.А., Корсакова А.А. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный
университет экономики, статистики и информатики. – М., 2004. – 104 с.
ISBN 5-7764-0481-9
© Девяткин Е.А., 2004
© Корсакова А.А., 2004
© Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики, 2004
2
Содержание
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ .......................................................................................................
4
1. Предисловие ......................................................................................................................
5
2. Перечень основных тем и подтем ...................................................................................
Тема 1. История управленческой социальной мысли ..................................................
Тема 2. Управление социальным развитием организации
как самостоятельная отрасль научного знания ...............................................
Тема 3. Сущность, основные цели и условия социального развития организации ..
Тема 4. Классификация трудовых коллективов ............................................................
Тема 5. Проблемы управления трудовым коллективом. Повышение по службе ......
Тема 6. Повышение качества трудовой жизни . ............................................................
Тема 7. Конфликты и методы их разрешения ...............................................................
Тема 8. Этика и социальная ответственность ...............................................................
Тема 9. Понятие о социальной коммуникации .............................................................
Тема 10. Роль отдела кадров в управлении социальным развитием организации ....
Тема 11. Стратегии предприятия. Стратегия социального развития ..........................
Тема 12. Социальная политика государства . ................................................................
7
7
18
21
26
29
36
40
52
58
66
81
88
3. Глоссарий ...........................................................................................................................
93
4. Список использованной литературы: ..............................................................................
96
УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ................................................................................................
97
3
4
Учебное пособие
5
Предисловие
Вплоть до наступления индустриальной эпохи социальные проблемы рассматривались в общем русле руководства предприятия и решались по преимуществу эмпирическим путем, на основе интуиции и здравого смысла. И только на рубеже XIX–XX вв. стали получать все большее распространение научные методы управления экономикой, хозяйственной деятельностью, решения социальных проблем в пределах отдельных предприятий и фирм. В дальнейшем, по мере становления научного менеджмента и обособления управления персоналом, ученые и практики проявляли все больший интерес к социальным факторам производства и труда. В настоящее время управление социальными
процессами на уровне организации является одной из наиболее важных, так как человек
выступает главной производительной силой общественного прогресса.
Подготовка специалистов по управлению социальным развитием организации ведется пока только в нескольких вузах России, но именно в России эта область деятельности особенно актуальна по той причине, что развитие предприятия, осуществляющего
свою деятельность в условиях рыночных отношений, совершается по ряду направлений,
включая техническое, экономическое и непременно социальное, которому в СССР уделялось минимум внимания.
Одна из причин кризиса, переживаемого в настоящее время Россией, – неспособность своевременно оценить и спрогнозировать развитие кризиса, понять его причины и
масштабность.
Среди многих аспектов риска ключевым является социальный. Через социальный
риск актуализируются все прочие риски. Социальная безопасность, т.е. надежная защищенность жизненно важных интересов социальных субъектов (макро- и микроуровней),
сохранение и развитие человеческого потенциала, систем жизнеобеспечения людей, непреходящих ценностей их образа жизни, нравственного поведения и деятельности, становится ключевым моментом менеджмента в социальной сфере.
Курс состоит из трех частей: в первой части (темы 1–2) рассматриваются фундаментальные основы науки: во второй части (темы 3–12) социальные отношения внутри организации; в третьей части (темы 13; 14) – взаимодействие организации и внешней среды.
Учебной целью данной дисциплины является формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков по использованию потенциала организации и человеческих ресурсов в системе социального развития.
В результате изучения дисциплины студенты должны:
9 Знать: действие формальных и неформальных коммуникаций, применение власти в организации, систему мотивации членов организации, организационную культуру,
проблемы, возникающие при проведении инноваций, и способы их разрешения.
9 Уметь: применять современные формы и методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность работы организации; различные схемы кадрового
планирования, анализа социальных групп в организации, способы их формирования и методы воздействия; анализировать организационные конфликты и вырабатывать пути решения.
9 Иметь представление: о внутренней структуре, социальных основах управления в организации, контроле и власти, организационной структуре, мотивации и системе
стимулирования персонала.
6
Курс тесно переплетается со следующими дисциплинами:
• Управление персоналом;
• Организация труда персонала;
• Менеджмент;
• Социология и психология управления;
• Гражданское право;
• Трудовое право;
• Право социального обеспечения.
7
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
Перечень основных тем и подтем
Тема 1. История управленческой социальной мысли
Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились искусство и наука управления.
Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами
и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
– социальной – необходимость установления и поддержания порядка в группах, в
социальных сообществах;
– экономической – необходимость в производстве и распределении ресурсов;
– оборонительной – защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т. п.). К примеру, египетские пирамиды – это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.
Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.
Наиболее длительным был первый период развития управления – начиная с 9–7
тыс. лет до н. э. примерно до XVIII в. Прежде чем выделиться в самостоятельную область
знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления.
Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление
осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди
родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того
периода.
Примерно в 9–7 тысячелетии до н. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к принципиально новой
форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к
производящей экономике можно считать точкой отсчета в зарождении управления, вехой
в накоплении людьми определенных знаний в этой области.
В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000–2800 гг. до н. э.) сформировался достаточно развитый для
того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка
(чиновники-писцы и пр.).
Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в период, называемый индустриальным (1776–1890), принадлежит А. Смиту. Он является не
только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» – прообраз современной цифровой вычисли8
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
тельной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались
более оперативно.
Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец,
меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени управленцы изменяли
ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления,
действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы
теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные
успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних управляющих.
Но то, что мы сегодня называем управлением, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные
владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей
обучали лучших работников – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы
владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.
Самые первые исследования в области управления были сделаны классической
школой.
Первых управленцев в основном волновал вопрос об эффективности производства
(технический продукт). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих к
труду. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на
различные операции и т. п.
Большинство исследователей того времени полагало, что управление – это искусство. Такое понимание управления связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим управленцам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Если установить
черты характера, свойственные управленцу, то считалось, что можно найти людей, которые обладают такими качествами.
Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в
управлении первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука управления?
Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (1856–1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался
эффективностью не человека, а деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.
Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой»
(1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов
научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу
на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы
и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он как основатель «школы научного управления» раз9
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
работал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда
рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области
управления.
Становление науки об управлении связывается также с именами Ф. и Л. Джилбертов.
Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий – научного менеджмента, классическая, традиционная.
Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением вопросов роли и функций управления. Считалось, что, если
определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.
Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841–1925). Он разделил
весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в
управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров,
руководство (мотивация) и контроль.
На базе учения А. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию
непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления.
Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название административная школа).
Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение
труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство
распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс
между централизацией и децентрализацией; координация управленцев одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.
Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию управления рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию рациональной бюрократии (1921). Последний дал характеристику
идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой
организации.
Основная черта классической школы (научной и административной) заключается в
том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических управленцев состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.
Классическая школа – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.
Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В
ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
10
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были
заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» управленцев. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут
лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами, и
что в основе управления лежит забота об отдельном работнике.
Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной): внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. Тогда, вероятнее всего,
«ремонт» людей не потребуется.
Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он
обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные
системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
Движение человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного
управления – на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40–60-е
годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано
несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
1) физиологические;
2) безопасности существования;
3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5) самовыражения, полного использования своих возможностей, достижения целей и
личного роста.
Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора
(1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:
теория X – средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому
его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек
в такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y – люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не
только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы – след11
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
ствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В
60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений управленцев.
Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ
потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и
т. п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
В современных условиях математические методы используются практически во
всех направлениях управленческой науки.
Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с
применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает,
что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных
элементов, таких, как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.
Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной
области превращается в проблему для другой.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что
каждая ситуация, в которой оказывается управленец, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача управленца в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система
имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая
система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней
среде.
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная
организация должна иметь систему функционализации (различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить
вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научнометодическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы,
методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от
сложившейся ситуации, то есть центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в
требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в
зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта
цель должна быть достигнута.
Менеджмент как массовое явление и область общей теории управления возник в
результате осуществления управленческой революции на Западе в 60–80-е годы XX в., он
12
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
вплотную связывается с эффективностью управленческих воздействий в социальной сфере и их обратным влиянием на рыночные структуры, экономику, финансы, персонал
управления и т. п. Его теория и практика разворачиваются как бы в другом социальном
пространстве, другой социальной среде, когда социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей, утверждение достойного образа жизни становятся
не только тенденцией общественного развития, но и нормой социального поведения государства (социального государства), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп (социальное партнерство). В этих условиях цели общественного развития как бы определены, их стратегия выстроена и отражена в национальных социальных доктринах, законодательных нормах и акцент делается
на методах их реализации в профессиональной деятельности управленцев на разных
уровнях управления (от общества в целом до каждого местного сообщества, трудовой ассоциации, семьи, каждого гражданина в отдельности).
На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и
разрабатываются механизмы их реализации (экономические, информационные, организационные, административные, нормативно-правовые). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения как
объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца – рыночный.
Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответственность за
управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в
сфере управления, который успешно конкурирует с государственным управлением, создает необходимые общественные противовесы, без которых чиновничий аппарат на всех
уровнях управления бюрократизируется, вырождается и деградирует. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления.
В истории становления управления было несколько революций, но началом менеджерской считается буржуазная революция, которая обусловила выход на историческую сцену новой фигуры – капиталиста, а по истечении определенного времени – наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в
обществе. Наряду с менеджментом усиливается государственное управление.
Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ – государственный чиновник. Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и
превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господствующие в бюро»,
монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновник – это прежде
всего тот, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением в качестве профессиональной деятельности.
Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному
захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию
и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата,
бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наиболее основательно представлен в
работах М. Вебера.
Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных
хоторнских экспериментов, заложивших методологические основы доктрины «человече13
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
ских отношений», он переориентировался на социально-психологическую проблематику. Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу,
Э. Майо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в
области гуманизации труда и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся управление персоналом, или, более широко, управление человеческими ресурсами, что во многом тождественно понятию социальный менеджмент.
В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская революция», где как основную провел идею о том, что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М.
Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры – такой же социальный класс, как бюрократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, – это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее
время находится в руках менеджеров.
Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда
идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс – о переходе контроля над производством принадлежащего семьям
собственников корпораций к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом
«менеджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное
общество», основной пафос которого состоит в утверждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.
Основные суждения по управлению, высказанные в трудах ученых и всех их последователей, посвящены управленческой деятельности – соединению в управлении научного знания, технических средств, трудовых и эвристических способностей человека.
Именно здесь были открыты и введены в действие огромные резервы рационализации и
повышения построения рациональных систем управления, а на этой базе и с помощью
управления – всей общественной и частной жизнедеятельности людей. Управленческой
деятельности посвящена обширная и разноплановая научная литература, которую полезно
и необходимо изучать каждому управленцу.
В целом история мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике
управления.
Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции.
Вторая революция связана с именем вавилонского царя Хаммурапи, которая дала
образцы сугубо светского аристократического стиля управления.
Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов
регулирования с производственной деятельностью.
Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто
управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.
14
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы –
профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в
сфере управления материальным и духовным производством.
Иными словами, перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской аристократии, на смену которой
пришли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные
работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качественно ином уровне.
Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы
важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605–1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л.
Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставившим вопрос о
развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) управления.
Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские
реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий
Петра I весьма широк – от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и
местном управлении:
– развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных
производств;
– содействие развитию сельского хозяйства;
– укрепление финансовой системы;
– активизация развития внешней и внутренней торговли.
Законодательные акты Петра I – указы, регламенты, инструкции и контроль за их
исполнением – регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.
Заслуживают внимания и управленческие идеи И. Т. Посошкова (1652–1726). К
оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и
народа, под вторым – эффективное управление страной и наличие справедливых законов.
Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.
Первая четверть XVIII века была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.
Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689–1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев
(1686–1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое
значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах
России.
15
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
Во второй половине XVIII века управленческая мысль развивалась в духе реформ
Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию
Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской Империи».
К началу XIX века невозможность управления Государством Российским старыми
методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.
Основные преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в
период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.
Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772–
1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский
предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной думы, суда –
в ведении Сената, управления государством – в ведении министерств, ответственных перед Думой.
В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление.
В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством
таких личностей, как С.Ю. Витте (1849–1915) и А. С. Столыпин (1862–1911).
Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного
управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.
В России еще до 1917 г. существовала школа административного права, в границах
которой исследовались проблемы государственного управления.
Земская реформа в России XIX в. инициировала разработку вопросов государственного управления, которым посвящены работы Андриевского И.Е. «О наместниках,
воеводах и губернаторах», Лохвицкого А.В. «Губерния, ее земские и правительственные
учреждения» (1864), Васильчикова А.И. «О самоуправлении» (1870–1871), Алексеева А.С.
«Начала современного правового государства и русский административный строй» (1905),
Грибовского В.М. «Государственное устройство и управление Российской Империи»
(1912), Елистратова А.И. «Основные начала административного права» (1914).
Вышедшие в предреволюционные годы труды А.А. Богданова (1873–1928) «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1913–1917) предвосхитили некоторые идеи
кибернетики и общей теории систем. «Мой исходный пункт, – писал А.А. Богданов,– заключается в том, что структурные отношения могут быть обобщены до такой степени
формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим». Эти
идеи в то время большинством не были поняты и не получили широкого распространения.
После окончания гражданской войны руководством страны была поставлена задача
перестройки государственного аппарата на научной основе. В связи с тем, что дореволюционная наука административного права не могла обеспечить этот процесс необходимыми научными знаниями, возникла потребность в развитии науки управления. Ее формирование осуществлялось в рамках движения научной организации труда и управления, сформировавшегося на основе работ, зарубежных специалистов по управлению: Тейлора,
Файоля, Черча, Эмерсона, Форда и других. Для широкого изучения и внедрения научной
организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций. Ведущими стали Центральный институт труда (директор А. К. Гастев), Казанский
16
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Есманский), Государственный институт техники управления
(директор Е.Ф. Розмирович), Центральная лаборатория по изучению труда (руководитель
В.М. Бехтерев).
Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области организации труда и управления. В большинстве этих институтов академическое изучение сочеталось с практической работой по рационализации
труда и управления. Так, перед созданным в 1926 г. Государственным институтом техники управления была поставлена задача проведения научного анализа роли и значения планирования, учета и организации в сфере управления. В основу его работы была положена
производственная трактовка учреждения, исходным пунктом которой являлось признание
того, что всякий трудовой процесс, включая управленческий, в принципе поддается точному измерению, нормализации и регулированию. На этой основе делался вывод, что «реорганизации должны подвергаться именно техника управления и хозяйствования, техническая структура и техника ведения дел. Способом реорганизации является постановка
этой техники на началах научной организации труда и управления с целью максимального
управления, удешевления и превращения нашего госаппарата в наиболее доступный широким народным массам аппарат.
Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось наряду с оргпроектированием и механизацией управленческого труда включение в исследование проблем управления анализа отношений в коллективе, стимулирования труда и т. п.
Розмирович отрицала проблему «человеческих отношений» в управлении, исходя
из того, что здесь «ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники и сам администратор только техник
и ничего больше». Исходя из этого она считала, что «ставить вопрос об администрировании как о создании специальной социологической доктрины в условиях пролетарской
диктатуры не нужно и теоретически неверно. Можно принять научное администрирование как часть научной организации труда, но не больше».
Политика узкого техницизма, проводимая Институтом техники управления в рационализации управления, и его теоретическое обоснование – «метод производственной
трактовки учреждения» – были подвергнуты резкой критике и признаны вредными.
Для руководства работой по НОТ и управлению в 20-е годы был создан Совет научной организации труда (СовНОТ) во главе с наркомом РКИ В.В. Куйбышевым.
Под флагом НОТ начался период быстрого развития отечественной теории управления. Вокруг таких ученых, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, О.А. Ерманский, стали формироваться первые школы управления.
Исследования в области науки управления и административного права были прерваны в середине 30-х годов, по административному праву были возобновлены после
Первого всесоюзного совещания по вопросам науки советского государства и права в июле 1938 г.
Поскольку возрождения науки управления не состоялось, исследование проблем государственного управления перешло к науке административного права. В течение более
20 лет наука административного права исследовала проблемы государственного управления.
В начале 60-х годов в нашей стране возобновились исследования проблем управления, но уже на новой основе. Условно можно выделить три направления, по которым
17
ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ МЫСЛИ
развивались исследования вопросов управления: 1) общая теория социального управления; 2) государственное управление; 3) управление производством.
Относительно сформировавшимся можно считать только третье из перечисленных
направлений, по которому читается специальный курс в высших учебных заведениях, издан целый ряд учебников и имеется обширная литература.
Социальное управление представлено неоднородными работами общефилософского характера, в основном посвященными государственному управлению и управлению
делами общества.
Второе направление исследования проблем управления – государственное управление – представлено в основном работами, выполненными юристами, которые занимались проблемами государственного управления в смежных государствоведческих областях науки: теории государства и права, государственного и административного права. С
одной стороны, это давало им определенную подготовку в осуществлении исследования
проблем государственного управления; с другой стороны, не позволяло вырваться из рамок категорий и методов юридической науки. Несмотря на углубление управленческой
тематики и расширение неюридической проблематики в целом исследование проблем государственного управления по общему праву не отрывалось от традиционной почвы государственно-правовых исследований.
Исторически сложившийся подход к государственному управлению с юридических
позиций не обеспечивал эффективного развития теории и практики государственного
управления.
И только в начале 60-х годов было высказано мнение, что наука государственного
управления должна быть комплексной, охватывающей как государственно-правовые, так и
социально-экономические, психологические, технико-организационные и естественнонаучные аспекты управления, но этот подход не встретил поддержки, а вызвал возражения.
Были предприняты попытки формирования теории государственного управления
как преимущественно социологической науки, что встретило возражения со стороны некоторых государствоведов, которые увидели в этом опасность превращения государственного управления в эклектическую науку.
В целом следует сказать, что социальное управление как самостоятельное научное
управление и особая учебная дисциплина пока только складывается, не имеет единого
статуса и стандарта, а логика и методология предмета пока не выстроены на уровне тех
требований, которые предъявляются к этой отрасли знаний и учебной дисциплине.
Вопросы по теме:
1. Исторические этапы формирования управленческой мысли, их характеристики.
2. Менеджмент как разновидность управления и его особенности.
3. Перечислите школы научного управления. Раскройте суть классической школы.
4. Каковы основные идеи школы человеческих отношений?
5. Какова сущность системного подхода в управлении?
6. Раскройте основное содержание управленческих идей.
7. Управленческие революции, их суть.
8. Развитие управленческой мысли в России, ее представители.
9. Современное состояние управленческой мысли, тенденции в этой области знаний.
10. Какова роль человеческих отношений в управлении?
18
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ОТРАСЛЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ
Тема 2. Управление социальным развитием организации
как самостоятельная отрасль научного знания
Феномен управления известен еще с античных времен и изучался многими общественными науками (философией, правоведением, социологией, политологией и др.), призванными изучать общество и законы его развития. Менеджмент как одно из направлений
науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук. Таким образом,
чтобы получить достаточно полное представление о социальном управлении, нельзя ограничиться понятием менеджмент, которое не исчерпывает всего содержания социального
управления.
В настоящее время существует несколько определений «управления социальным
развитием организации», но среди них нет четкого. Управление социальным развитием
организации – специфический вид менеджмента, имеющий свой объект, свои методы,
формы выработки и реализации управленческих решений; совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать соц. проблемы на основе научного подхода, знания
закономерностей протекания соц. процессов, точного аналитического расчета и выверенных соц. нормативов.
Управление социальным развитием организации – организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на соц. среду. Соц. управление должно подчиняться нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации,
достижению ее главных целей. По своему назначению Управление социальным развитием
организации ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.
Управление социальным развитием организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода,
знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Управление социальным развитием организации представляет собой механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего (т.е. планомерного и комплексного) воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Расплывчатость понятия «управление» создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода, при выборе социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться собственным
прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.
Поэтому задачей учебной дисциплины является обеспечение целостного представления о взаимодействии сложных социальных систем, их структуре, внешних и внутренних связях, саморазвитии и воздействии одной на другую, о специфических отношениях,
которые складываются между объектом и субъектом управления в процессе их взаимодействия.
Назрела необходимость формирования науки как единой, общей отрасли научного
знания и учебной дисциплины. Она обусловлена, во-первых, все возрастающей потребностью в целостном освоении социальной среды организации, во-вторых, необходимостью
19
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ОТРАСЛЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ
системного воздействия на все сферы общественной жизни (экономическую, социальную,
политическую, духовную) в их интегральном качестве.
Сегодня нет чисто экономических, социальных, политических или только духовных образований. Появились интегральные зоны, такие, как социально-экономическая,
культурно-политическая, духовно-бытовая. Социальные изменения давно уже не носят
линейного характера, хотя воздействия на них в обществе по-прежнему преимущественно
односложны.
Поэтому наука управления не может ограничиваться только воздействием на отдельно взятую сферу, она изучает общие законы и принципы не просто их взаимодействия, а целостного интегрального воздействия во имя достижения цели общества – обеспечения безопасности своих членов и повышения качества их жизни.
Закономерности функционирования и поддержания целостности общества и всех
отдельных видов управления (по сферам), познание и использование которых позволяет
обеспечивать цели общества как единой системы, выступают как главное содержание науки. Она исследует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, в какой сфере жизни они осуществляются, закономерности и принципы создания и функционирования самой системы управления.
Предмет науки как междисциплинарной дисциплины предполагает, что основным
методом ее исследования является системный подход, системный анализ явлений общественной жизни, который объединяет совокупность методов и средств, помогающих изучить свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве сложной социальной системы.
Напомним, что система – это множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование.
Системный подход – это комплексное изучение исследуемого объекта как единого
целого с позиций системного анализа. Он означает учет всех взаимосвязей, изучение отдельных структурных частей, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее
элементы.
Система социального управления, в которой реализуются разные функции управления: а) включает разных специалистов, объединенных в органах управления; б) использует целую совокупность методов управления, в том числе и совокупность средств вычислительной и организационной техники; в) объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т. п.), которая позволяет установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения
внутренней и внешней среды.
Поэтому можно сказать, что наличие устойчивого равновесия между субъектом и
объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) является одной из основополагающих закономерностей управления, обусловливающей все остальные его общие законы и принципы.
Глубокое нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Возможность такого кризиса постоянна по ряду причин: а)
внутренняя и внешняя среда объекта управления сегодня очень подвижна, динамична; б)
ее изменения зависят от очень многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть
которые становится все труднее.
Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен наиболее точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни, яв20
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ ОТРАСЛЬ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ
ляющейся не только объектом, но и субъектом воздействия. В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из
коллективного интеллекта общности в целом, из его отдельных социальных организаций
и составляющих их людей. Можно утверждать, что чем выше (в количественном и качественном выражении) коллективный интеллект общества, его стремление к саморазвитию,
тем все более точными становятся управленческие решения и эффективнее действия субъектов управления: всего общества, органов управления, государства, отдельных людей,
призванных адекватно отвечать на перемены во внутренней и внешней среде со стороны
социальных организаций.
Состояние, когда процессы развиваются в одном направлении, а действия субъектов управления в другом, нередко прямо противоположном, характеризуется как кризисное состояние системы управления.
Итак, научные основы социального развития организации опираются на теорию
систем социального управления и теорию искусства социального управления.
Теория искусства социального управления основана на эмпирических обобщениях,
на базе конкретного опыта управления, что позволяет создать образы управления, конкретные управленческие ситуации. Она не имеет универсальных закономерностей и принципов, не предусматривает общих правил поведения, но позволяет талантливым управленцам находить неординарные решения в условиях неопределенности. В сочетании со
знаниями общих законов и принципов управления теория искусства управления, основанная в большей мере на интуиции, индивидуальном восприятии, прошлом опыте, позволяет
получить оптимальный управленческий результат.
Следовательно, изучаемая наука не является прикладной частью какой-либо науки:
юридической, политической, экономической и т. п. Она базируется на общеметодологических принципах фундаментальных общественных наук (философии, экономики, социологии, политологии, психологии и др.); на науках, исследующих организационнотехнические и социально-технологические законы и принципы построения сложных систем (социальные технологии, управление производством, управление духовными и культурными процессами, кибернетику, синергетику, теорию систем, системный подход и
др.). Она имеет свой собственный предмет, свою проблематику, является самостоятельным и очень современным направлением познания жизни, от успехов которого во многом
зависят темпы социального прогресса и качество жизни людей.
Вопросы по теме:
1. Раскройте сущность связей между менеджментом и социальным развитием организации.
2. Почему сегодня так необходимы становление и быстрое статусное оформление такой
отрасли научного знания, как социальное развитие организации?
3. Дайте наиболее полное, на Ваш взгляд, определение УСРО.
4. Что включает в себя система социального управления?
5. На какие фундаментальные науки опирается теория социального развития организации?
6. Роль методологических конкретных наук в научном знании о социальном управлении.
7. Каковы причины кризиса управления?
8. Какова суть системы социального управления?
9. Каковы взаимоотношения субъект – объект в системе социального развития организации?
10. Какие условия необходимы для развития социальной сферы современного общества?
21
СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 3. Сущность, основные цели и условия
социального развития организации
Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в
ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.
К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:
- потенциал и социальная инфраструктура организации;
- условия работы и охрана труда;
- социальная защищенность работников;
- социально-психологический климат коллектива;
- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
- внерабочее время и использование досуга.
Потенциал и социальная инфраструктура организации
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические
возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность
персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой
продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представлена на рисунке 1 и представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и
членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
– обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального
хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения,
канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
– медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники,
амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);
– объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные
учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
– объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
– объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
– спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и
базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
– коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать
на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы.
Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
22
Социальная инфраструктура
организации
Обобществленный жилищный фонд и
объекты коммунального хозяйства
СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Условия работы и охрана труда
Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников,
на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:
– оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
– организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой,
производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
23
СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
– сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости
специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
– соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
– наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта,
буфетов, туалетов и т.п.
Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.
Социальная защищенность работников
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:
– обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
– нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не
менее 24 рабочих дней;
– возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
– отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
– выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на
среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты
должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат коллектива
Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации,
общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих
отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива,
обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к
справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в
целом.
В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют
три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный
оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее
24
СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности
с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социальнопсихологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее
действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют
работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или
апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты
Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные
бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности
человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.
Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды
пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей
и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов
подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.
Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе
проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования –
продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и
иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ,
получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного
человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.
Внерабочее время и использование досуга
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее
время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно
1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часов на удовлетворение
естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи
и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.
Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электро25
СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
бытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий
и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.
Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.
Вопросы по теме:
Дайте определение социальной сферы организации.
Что характеризует потенциал организации, ее материально-технические и социальноэкономические возможности?
3. Что включает в себя социальная инфраструктура организации?
4. Какова взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации?
5. Каковы основные цели развития социальной среды организации?
6. Какими условиями определяется социальное развитие организации?
7. Каковы условия работы и охраны труда?
8. Раскройте суть понятия социальной защищенности.
9. Что включает в себя социально-психологический климат коллектива?
10. Почему материальное вознаграждение труда является важным пунктом в УСРО?
1.
2.
26
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
Тема 4. Классификация трудовых коллективов
Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов,
но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические. Трудовой
коллектив – социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством,
а с другой – объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его
руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к
трудовым обязанностям.
В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные
группы: внешние и внутренние. В первую очередь, нужно разделить производственные
коллективы по форме собственности. Форма собственности, на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных
характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство,
это чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности. От
российских общинных традиций ведут начало такие формы собственности и организации
производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые
коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении. Далее в исследовании важно структурировать трудовые коллективы
по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что
и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по
отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство.
Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса.
Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (численностью свыше 1000 человек), другая – у среднего – от 100 до 1000 человек и третья – у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности – 700–800 человек. В
условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения
численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней ведут свою деятельность. В сельском хозяйстве численность трудовых коллективов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов. Важно также иметь
представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего много27
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
национальный состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.
Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:
– основной коллектив – предприятие, объединение, акционерное общество, институт;
– промежуточный – цех, отделение, факультет;
– первичный – бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.
Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в
науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение в Западной Сибири – у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая
часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме, прилетая к месту работы авиационным
транспортом. Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного
коллектива. На этом основании строятся организационная структура любого предприятия:
цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки; профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий, например управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный и т. п. Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту.
Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе;
выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей. Особое значение социология трудового коллектива приобретает для планирования социального развития коллектива, прогнозирования, управления. В современной социологической теории
принято различать такие понятия, как «трудовой коллектив» и «трудовая организация»,
вернее понятие «трудовой коллектив» начинает заменяться понятием «трудовая организация». Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация – это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения
значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно
необходимого продукта или оказания услуг. Каждой трудовой организации присуща своя
трудовая среда. Под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы: воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень
шума и т.д. – и технико-технологические факторы: средства труда, предметы труда и технологический процесс. Социальную трудовую среду образуют отношения, в которые
вступают люди в процессе трудовой деятельности. Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп.
Она подразделяется на:
– функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции);
– профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам);
– демографическую структуру (состав по возрасту и полу).
В трудовой организации происходят прогрессивные и регрессивные изменения.
Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности включают в себя следующие основные аспекты:
28
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
– прогнозирование потребности в кадрах;
– подбор и расстановку кадров;
– стабилизацию коллектива, социальной организации;
– процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива, то есть:
• использование трудового потенциала;
• удовлетворение первичных жизненных потребностей;
• развитие социально-производственной инфраструктуры;
• развитие социально-бытовой инфраструктуры;
• удовлетворение духовной потребности;
– удовлетворение трудовых и гражданских прав;
– участие трудящихся в управлении делами коллектива.
Динамика формирования и развития социальных качеств людей включает в себя:
– изменения в системе потребностей и ценностных ориентаций работников;
– динамику состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации;
– изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах деятельности;
– изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников;
– динамику формирования и готовности работников к инновационной деятельности.
Все эти процессы находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности.
Следует заметить, что существуют и другие классификации процессов в трудовой
организации. В частности, классификация, предложенная американскими социологами
Р. Парку и Э. Берджесом, в которой выделяются такие процессы, как кооперация, конкуренция, приспособление, конфликты, ассимиляция, амальгамизация.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Вопросы по теме:
Раскройте понятие трудового коллектива.
Раскройте сущность труда и его роль в развитии человека и общества.
Раскройте понятие «условия труда».
Объясните, что такое характер труда и содержание труда.
Что такое трудовая организация?
Назовите основные процессы, происходящие в трудовой организации.
Что такое трудовая мотивация?
Каковы основные характеристики отношения работника к труду?
Какова структура трудового поведения?
Перечислите и охарактеризуйте виды трудового поведения.
29
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
Тема 5. Проблемы управления трудовым коллективом.
Повышение по службе
Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на
использование своего имущества.
Собственник может реализовать свои права по управлению предприятием непосредственно или через уполномоченный им орган. Таким органом в соответствии с Уставом предприятия может служить совет или правление предприятия.
Совет предприятия состоит из равного числа представителей, назначаемых собственником имущества предприятия и избираемых трудовым коллективом. Численность совета предприятия и срок его полномочий определяются уставом предприятия. Заседание
совета проводит председатель, который избирается из числа членов совета открытым или
тайным голосованием.
Совет предприятия вырабатывает общее направление экономического и социального развития предприятия, устанавливает порядок распределения чистой прибыли, принимает решение о выпуске ценных бумаг по представлению руководителя предприятия, о
покупке ценных бумаг других предприятий, решает вопросы создания и прекращения деятельности филиалов, дочерних предприятий и других обособленных подразделений.
На совете предприятия решаются вопросы входа и выхода в ассоциации и объединения, устанавливается направление внешнеэкономической деятельности, рассматриваются и разрешаются конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом предприятия, а также другие хозяйственно – экономические вопросы,
предусмотренные уставом предприятия.
Совет предприятия на своих заседаниях рассматривает и решает вопросы, отнесенные к его компетенции, однако в оперативно-распорядительную деятельность администрации деятельность совета не допускается. Все вопросы оперативной деятельности предприятия решают руководитель предприятия и назначенные им заместители, руководители
подразделений аппарата управления, цехов, отделов, участков и т.д., а также мастера.
Назначение руководителя предприятия является правом собственника имущества
предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через совет предприятия. При
назначении руководителя на должность с ним заключается контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального
обеспечения и возможного освобождения от должности с учетом определенных гарантий.
Решения по социально-экономическим вопросам деятельности предприятия вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на
общем собрании или конференции.
На общем собрании трудового коллектива рассматриваются вопросы о необходимости заключения коллективного договора с администрацией и его содержания, вопросы
о выкупе имущества предприятия, предоставляются полномочия профсоюзному комитету
или другому органу действовать от имени трудового коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения на предприятии, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, здоровья его членов. На общем собрании
трудового коллектива избираются (или отзываются) представители в совет предприятия,
заслушиваются отчеты об их деятельности.
По решению общего собрания может быть образован совет трудового коллектива и
определены его функции.
30
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
Там, где собственником является трудовой коллектив, как, например, на арендном
предприятии, можно было бы ограничится одним советом, который совмещал бы функции как совета предприятия, так и совета трудового коллектива.
Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, чтобы
обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору
и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего
лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как
для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач,
стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в
результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.
Первыми шагами к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, являются профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно
должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник
– это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее
приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать
бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности
предпочитает устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд,
могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на
предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе
своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник вы31
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
полняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным,
руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее
выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более
привлекательные должности.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку
позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.
Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося
исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения
обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для
эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку,
выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой
ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на
такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может
работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во
имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно,
что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того,
чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При
должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или
она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников,
администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или
повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведе32
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
нию и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация,
ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно
мотивировать человека к хорошей работе.
Эффективность оценки результатов деятельности. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими
факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его
непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда
не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности
подчиненных.
Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не
является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае
более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно,
чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель
создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли
открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.
Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы.
Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо
того, чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать:
«Джон, наша норма на отходы составляет 2% от используемого материала. В последний
месяц у тебя отходы составили 5%. Как ты думаешь, почему это случилось?» Обратите
внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина
в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.
Второй вывод исследования «Дженерал Электрик» заключается в том, что метод
выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий
по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда,
когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два
или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель
может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенным и проверенными работниками руководитель может
беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.
Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Си33
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
лу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним а не вместе с
административными мерами, касающимися зарплаты.
Дуглас МакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не
являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с
людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с
тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет
очень мало информации о том, что же он или она деляет не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе
должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для
будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен
выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.
Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности
желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь
возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло
послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.
И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненного
как можно более объективно.
Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по какимто свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.
Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, – низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для
эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.
Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна
определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы,
руководство должно установить – какие способности и навыки требуются для выполнения
обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией
для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц,
намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.
Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подготовка руководящих кадров в
основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких
34
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое
расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что
им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека
большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их
найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.
Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров
может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп,
разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по
проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по
службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами
деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для
успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей
низших уровней управленческой иерархии.
Другим важным важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную
работу, что они разочаровываются в ней. «Сознавая эту проблему, отдельные компании,
такие как «АйТи энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают
достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением».
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе.
Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в
себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по
службе продвигалась тоже быстрее.
В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала
бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают
возможность наиболее полно применить свои способности.
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным
должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет
большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к
35
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ. ПОВЫШЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ
своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их
карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой
области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность
интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение
текучести кадров и более полное использование способностей работников.
Женщины – резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы
по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Как говорит профессор Уэнделл Френч, «основные причины непропорционального представительства женщин
среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают
ощущать неудобства; 4) женщины – ненадежные работники, они слишком эмоциональны и
могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщин-руководителей нельзя перевести в другой
город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу.
В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках
и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под
вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий
розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как
престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения.
Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителейженщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.
Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и
повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к
исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.
Вопросы по теме:
Какова роль совета предприятия в управлении трудовым коллективом?
Какие вопросы решаются на общем собрании трудового коллектива?
В чем состоит важность набора кадров?
Почему важна социальная адаптация в коллективе?
Раскроите роль руководителя в социальной адаптации.
Каким целям служит оценка результатов деятельности?
Раскройте положительные и отрицательные черты оценки трудовой деятельности
МакГрегора.
8. Раскройте сущность мотивации.
9. Какие методы подготовки управленческих кадров Вы знаете?
10. Важность программы управления карьерой в наши дни.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
36
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
Тема 6. Повышение качества трудовой жизни
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой
жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные
личные потребности через посредство их работы в этой организации».
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с
коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе
руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные
возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Совершенствование организации труда
Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания
таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что
узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных
фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать
большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших
потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и
снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.
Расширение объема и обогащение содержания работы – два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда.
Объем работы – это количество различных операций, выполняемых рабочим, и
частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько
операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном
37
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных
операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему
финансового учета.
Содержательность работы – это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как
самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и
участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если
она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории.
Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, – содержательность будет высокой.
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение
работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.
Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации
и повышение производительности путем изменения организации условий труда является
еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки
управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения
соответствующей внутренней заинтересованности должно усилить мотивацию и повысить
производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех
ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям
и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики
обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.
В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических
состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд
как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;
знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то
части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны
дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ,
большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов
и уменьшить текучесть кадров.
Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов
своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода
изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоува38
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
жению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.
На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии.
Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей
в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с
поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует
больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой.
Одна из оптимальнейших возможностей для внедрения прогрессивной организации труда
открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были
проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология
и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.
Внедрение и результаты. Программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих крупных компаниях, включая «Эй Ти энд Ти», «Тексас Инструментс»,
«Моторола», «Проктер энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг Гласс Уоркс», «Мэйтег»,
«Дженерал Таер энд Раббэр», «Бьюик», «Бэнкерз Траст», «Меррилл Линч». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии с которой лабораторных
техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов
этих техников значительно улучщилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять
частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по
каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования
претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы
торговые представители добились увеличения объема продаж на19%.
«Тексас Инструментс» осуществила программу, в соответствии с которой рабочие
по уборке территории получили возможность самостоятельно распределять и планировать
свою работу и выполнять ее по собственным стандартам. В результате, требующееся количество работников сократилось со 120 до 71 человека, текучесть кадров упала со 100%
до 10%, а территории стали чище. Отделение «Бьюик Моторс» фирмы «Дженерал Моторс» провело программу реорганизации: рабочие в дополнение своим обязанностям стали отвечать и за некоторые вопросы контроля качества. Руководство «Бьюика» считает,
что эта программа позволила полностью покончить с жалобами по мелким вопросам, сократить число случаев переделывания работы, поднять производительность на 13%.
Вопросы по теме:
1. Каковы основные характеристики высокого качества трудовой жизни?
2. Какие параметры влияют на качество трудовой жизни?
3. Почему организация труда должна совершенствоваться?
4. В чем суть объема и содержательности работы?
5. Раскройте сущность трех психологических составляющих удовлетворенности труда.
39
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
6.
7.
8.
9.
10.
Что означает «ощущение значимости труда»?
Какова роль мотивации в организации труда?
В чем проявляется влияние особенностей технологии на изменение условий труда?
Дайте пояснение модели Хекмана и Олдхэма.
Поясните роль реорганизации труда.
40
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Тема 7. Конфликты и методы их разрешения
Что такое конфликт. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.
Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоцируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что
его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения,
а, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы. Однако
многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны,
но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и
т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более
эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить
свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять
планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы.
Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой
частью жизнедеятельности организации. Но закономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо
не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным
издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию
нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая – дает возможность свободно
развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в
ней людям, в частности.
Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми,
необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.
В переводе с латинского значение слова конфликт – столкновение. И, следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».
Российские конфликтологи Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда
предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к
целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что
конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые
выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.
41
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.
На основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта. Конфликт
– это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным
реализацию ее целей и интересов.
Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к
содержательному анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи А. Дмитриев,
В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. «Под предметом конфликта, – пишут они в книге «Введение в общую теорию конфликтов», – мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта – это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т. д.».
Определить предмет конфликта, по их мнению, очень важно, поскольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной
предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта
может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.
Таким образом, предмет конфликта – это его внутренняя причина. Конфликтные
взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразличными к
объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения
будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это
эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.
Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение
имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов,
распределения ресурсов, власти и т. д.
Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой
конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны,
имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся
деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, то есть сам
объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность
для работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководителей не
замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в организации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, подразделения.
Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материальных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т.д.
В целом можно выделить две группы конфликтов – функциональные конфликты и
дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности,
разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллек42
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
тиве конфликт, всецело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт
может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт.
Для того чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и
действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия
называют инцидентом.
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку
предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат
его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что
продавец тратит время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относительно того,
что и как делать, как несовместимые.
Аналогичная ситуация возникает, если руководитель банка требует введения новых прогрессивных методов учета в банковском деле и в то же время директивные органы
сверху выдвигают требования оставить прежние методы.
Оба примера говорят о том, что предъявляются противоречивые требования, только в первом случае конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований,
предъявляемых к одному и тому же человеку, а во втором – из-за нарушения принципа
единоначалия.
Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования
производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или недогрузками в работе, невозможностью согласовать производственные цели и цели семейной жизни.
Межличностный конфликт чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом.
Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе.
Причины конфликтов.
Различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те
взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и
личных потребностей. Эта тенденция – весьма распространенная причина конфликтов.
Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение
своего мнения, в то же время руководитель также искренне полагает, что подчиненный
имеет право выражать свое мнение, лишь когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему приказывают. Высокообразованный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необходимым пристально следить за работой
подчиненных, то различия в ценностях вызовут конфликт.
Конфликты часто возникают в коллективе, состоящем из одних женщин, что типично для современных отечественных школ.
43
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Различия в манере поведения и жизненном опыте довольно часто ведут к конфликтам. Люди непосредственные, нервные, авторитарные и нетерпимые чаще других вступают в конфликты и создают вокруг себя атмосферу напряженности. Различия в жизненном
опыте и уровне образования снижают степень взаимопонимания между людьми, что также в некоторых случаях вызывает конфликт.
Неэффективные коммуникации – это неправильная передача информации, в результате чего она искажается; неоднозначные критерии качества; неспособность точно
определить должностные требования и функции сотрудников и подразделений; взаимоисключающие требования к работе.
Модель конфликта. Во многих случаях человек реагирует так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Конфликт чаще проявляется при попытке убедить другую
сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения
правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или
заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких, как принуждение,
вознаграждение, традиция, экспертные оценки, убеждение или участие.
Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Исходя из этого, на примере этого организационного конфликта рассмотрим вышеизложенный материал.
Предприятие – это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами
или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных
потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом
достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений
субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.
Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментально организации детерминирует целый класс
конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые
цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и
приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом
сформулирована, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращения инвестиций в разработку новых
технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться
в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других,
поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами являются надорганизация – учредитель данного предприятия и данное предприятие.
С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Ос44
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
новной элемент всякой организации – люди – индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация – это чаще всего бюрократическая организация, которая строит
свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование – дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходима
для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате
происходит подмена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом – учредителем организации (производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли), а выполнение
правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.
Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое
распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые
сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают
исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отрицающих необходимость всеобщей регламентации, и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в
связи с утверждением в организациях доктрины человеческих отношений для того, чтобы
повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк,
и более конфликтны по своей природе.
Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа
заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого
типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели
своей группы противопоставить целям своего предприятия. Так, если целью того или иного
предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации
этой продукции работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В
результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей
предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.
Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты
чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.
Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть
не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность –
это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействую45
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
щих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов,
групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина, – это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».
Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его
последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.
В любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти, власть на основе положения в иерархии и
власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не
является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и
может это делать. Власть технического специалиста – профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной
формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания
и контроля исполнения. Борьба между носителями различного типа власти – административной и профессионального знания – один из распространенных видов межгруппового
конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где
имеют место отношения руководитель-подчиненный, в котором руководитель наделен
функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально
заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального
принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации.
Весьма частым источником конфликтов в организациях является несбалансированность рабочих мест. Сбалансированность рабочего места означает, что рабочему месту не
должны приписываться функции, не обеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и
права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность должна
быть обеспечена определенным правом и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности и объем власти должны быть связаны, т.
е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникать лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.
46
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих типов рабочих мест зачастую фиксируются лишь приблизительно. Даже когда функции определены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим местам, где технологическая деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической
службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб, многие исследовательские рабочие места.
В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по однородным и даже
разнородным рабочим местам.
Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески
настроены, конфликтные ситуации и конфликты не возникают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стремление к выравниванию загрузки, чувство взаимной
ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно при долгом существовании группы в стабильном составе вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.
Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уже достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникшей вакансии,
группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или качества работы. В них до поры до времени
никому не следует и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт
можно и нужно лишь тогда, когда члены группы не смогли договориться между собой, и
конфликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторонним для нее лицам как к третейским судьям.
Весьма распространены в организациях межличностные конфликты. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с
точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает
единовременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания
конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно и вначале находятся в так
называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как
правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем.
Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на
отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется
конфликтным поведением. Конфликтное поведение – это действия, направленные на то,
чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей,
намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая
разрушать прежние структуры нормальных отношений.
Таким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта,
возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта,
управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
Последствия конфликта могут быть функциональными (конструктивными) и дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно выде47
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
лить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработку различных вариантов их решений.
Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их
плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими
группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций
вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента – придание большего значения
«победе» в конфликте, чем решению проблемы.
В заключение следует кратко рассмотреть функции конфликтов и способы их разрешения. Негативные стороны организационных конфликтов были отмечены нами при
рассмотрении предыдущего вопроса. Здесь мы хотели бы акцентировать внимание на позитивных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основным.
1. Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны, сигнализирующую
и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного
рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает
меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется
так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны, волей неволей, усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший
объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.
2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию,
установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между
ними. В социальной психологии это явление получило название эффект группового
фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект
может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы
устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на
пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление
социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.
К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их
ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный
оценочный вектор направленности конфликта.
48
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Сейчас необходимо перейти к рассмотрению путей разрешения конфликтов и
их последствий. Решить конфликт можно двояко, социально-редуктивным (выключение,
разъединение конфликтующих партий) и социально-продуктивным способом (усиление
или дифференциация социальных отношений). Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «если враг не сдается, то его уничтожают»,
большинством конфликтологов признается как крайне непродуктивный. Ориентация на
ликвидацию противника в определенных случаях могла бы стать оправданной стратегией.
Но чаще всего она наносит ущерб самому победителю (если таковой имеется). В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилизации социальной энергии, иными словами, решение конфликта посредством изменения
и дальнейшее развитие социальных и предметных связей.
В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных четыре возможных
средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к разрешению конфликта, взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия
характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и
откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким
образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.
Конфликтное поведение – это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться
вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух
программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную
ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной
стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта.
1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя
какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.
2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссылаясь на интересы
общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи
и традиции. Его главное преимущество в генерализуемости и возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток – отсутствие достаточной гибкости.
3. Материальное стимулирование используется в зависимости от ситуации. Обычно
применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери.
Посредством стимулирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать более или менее приемлемое решение конфликта. Преимущество этого способа в его гибкости. Недостаток – в его малом практическом применении,
относительной безрезультатности и слабой нормативности.
4. Использование власти применяется только ситуативно и только по средствам негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности применяется в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой.
49
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Предполагается, что возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше
понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.
Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет
процесс разрешения конфликта:
• во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;
• стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
• стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
• участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и
скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена
мнениями;
• все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие
стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок
более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих
требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.
Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и
прекращена любая борьба.
Существуют структурные и межличностные способы управления конфликтной ситуацией.
Главное, что необходимо знать каждому руководителю, – не следует искать причины конфликтов только в различиях в характерах конфликтующих людей. Различия в характерах – один из факторов, вызывающих конфликт, и чаще всего – факторов, маскирующих истинные причины конфликта. Руководителю лучше начать анализ с фактических причин, вызвавших конфликт, использовать соответствующую методику улаживания.
Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления дисфункциональным конфликтом – метод разъяснения того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Надо упомянуть такие параметры, как уровень результатов, кто представляет и кто получает информацию, система полномочий, степень ответственности; должны быть четко определены процедуры и правила.
Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, выработку решений и информационные потоки внутри организации.
Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта
можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.
Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной
ситуацией, так как подчиненные хорошо знают, чьим решениям они должны подчиняться.
Организационные комплексные цели. Эффективное осуществление организационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп
или отделов. Идея, заложенная в эти цели, – направить усилия всех участников к достижению общей цели.
50
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Рассмотрим пример компании «Мак-Дональдс». Начиная строить свою «империю»
ресторанов быстрого обслуживания «Мак-Дональдс», руководители компании думали не
только о ценах, качестве и доле рынка: они оказывали услугу американцам с ограниченными средствами. Эта «социальная миссия» придала большой вес оперативным целям.
Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «Мак-Дональдс»,
отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему
выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие
стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу.
Структура системы вознаграждения. Важно, чтобы система вознаграждений – благодарности, премии, признание или повышение по службе – не поощряла неконструктивное поведение отдельных людей или групп.
Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании
увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличивать объемы
сбыта, предлагая без всякой надобности большие скидки и снижая тем самым уровень
средней прибыли компании. Либо может вспыхнуть конфликт между отделом сбыта и
кредитным отделом фирмы. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не
уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную
операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.
Уклонение. Этот метод относится к методам межличностного стиля разрешения
конфликтов. Человек старается уйти от конфликта. Он стремится не попадать в ситуации,
которые провоцируют противоречия, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Сглаживание. Человек проповедует принцип: «Не стоит сердиться, потому что все
мы должны выполнять общую работу». «Сглаживатель» старается «не выпустить наружу»
признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Такой
человек обычно повторяет: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем,
что проявилось сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема остается. Поскольку нет возможности проявить негативные эмоции, постепенно
может произойти разрыв.
Принуждение. Пытаются заставить принять чужую точку зрения любой ценой. Тот,
кто пытается это сделать, не интересуется мнением других людей, ведет себя агрессивно,
используя власть для принуждения. В этом случае конфликт можно взять под контроль,
показав, что обладаешь более сильной властью, подавив своего противника, заставляя его
уступить по праву начальника. Этот стиль эффективен там, где у руководителя есть
власть над подчиненными. Основной недостаток этого стиля – подавление инициативы и
творчества у сотрудников.
Компромисс. Способность к разумному компромиссу ценится высоко, так как это
сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешать конфликты к удовлетворению обеих сторон. Однако использование метода компромисса на
ранней стадии конфликта может помешать правильному диагнозу проблемы и сократить
время поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только для избежания
ссоры, даже если при этом отказываются от благоразумных действий. Такой компромисс
– это удовлетворение тем, что доступно, а не упорный поиск того, что логично в свете
имеющихся фактов и данных.
51
КОНФЛИКТЫ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Решение проблемы. Этот стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Этот стиль – поиск наилучших вариантов решения
проблем. Конфликт рассматривается как позитивное начало. В сложных ситуациях, где
разнообразие подходов и точная информация существенны для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией.
Известно, что высокоэффективные компании обычно пользуются стилем решения проблемы, а не сглаживания или уклонения. Они ищут решение, пока не находят его, не подчеркивая разногласий, но и не делая вывод, что их не существует.
Заключение.
Таким образом, в теме «Конфликты и методы их разрешения» были рассмотрены
следующие вопросы необходимые для раскрытия вышеназванной темы.
Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов),
при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают
невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или
отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои
мысли и чувства, удовлетворить потребности.
В целом выделяют две группы конфликтов – функциональные конфликты и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре основных типа конфликтов:
внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и
межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов – это различия в представлениях и ценностях, которые ведут
к конфликту, потому что, вместо того, чтобы объективно анализировать проблему, люди
часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.
Способами выхода из конфликтов являются средства убеждения, навязывание
норм, материальное стимулирование, использование власти.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Вопросы по теме:
Дайте определение конфликта.
Почему конфликт считается неотъемлемой частью жизнедеятельности организации?
Раскройте суть эмоциональных и деловых конфликтов.
Назовите четыре основных типа конфликтов. Дайте характеристику каждому из них.
Что может послужить причиной для конфликта?
Организационный конфликт на предприятии. Его сущность.
Позитивные и негативные функции конфликта.
Пути разрешения конфликтов, их характеристики.
Какие группы конфликтов Вы знаете?
В чем суть модели конфликта?
52
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Тема 8. Этика и социальная ответственность
Мы можем определить этику как личные убеждения индивидуума, касающиеся
правильного и неправильного поведения. Существует целый ряд важных элементов, описываемых данным определением:
• Этика определяется в контексте индивидуума, что означает, что люди имеют
этику, а организации нет.
• Каждый представляет себе этичное поведение по-своему.
• Этика зависима, а не абсолютна. Однако многие говорят об этичном поведении,
обычно имея в виду поведение, которое соответствует общепринятым общественным
нормам.
Управленческая этика – это стандарты поведения, которыми руководствуются
управляющие в своей работе. Существует три области, в которых управленческая этика
наиболее важна.
• Отношения компании со своими служащими: поведение отдельных управляющих определяет этические стандарты, согласно которым компания относится к своим
служащим. Примерами подобных областей являются наем и увольнение, зарплата и условия работы, частная жизнь служащего, поддержка религиозных верований и т.п.
• Отношения служащих с компанией: аспекты, возникающие в этой области,
включают конфликты интересов, сохранение тайны, честность в ведении счетов расходов,
невозможность получения тайных прибылей, приема подарков от потенциальных клиентов и т.п.
• Отношения компании с другими: включает связи с покупателями, поставщиками, поведение с конкурентами, работу с акционерами, профсоюзами и местной общиной.
Задание
Перечислите, как минимум, два примера неэтичного поведения в категории «отношения компании с другими».
Существует множество примеров, которые Вы могли упомянуть, но некоторые из
них включают:
• установление достаточно низкой цены продукции для того, чтобы вывести из
дела конкурентов;
• не соответствующие истине заявления в рекламе, касающиеся продуктов конкурента;
• продажа опасных продуктов или продуктов, содержащих ингредиенты низкого
качества;
• подделка финансовых отчетов, чтобы создать видимость больших денежных
резервов, чем это есть на самом деле;
• заверение поставщика в том, что в связи с растущими затратами необходимо
снижение цены, чтобы компания получила крупную прибыль.
Необходимо понимать, что этичное и неэтичное поведение реализуется не в вакууме. Действия равных по положению управляющих, высшего руководства, так же как культура организации – все это формирует этическую обстановку в организации. Однако отправной точкой для понимания этой этической позиции управления являются личные этические стандарты индивидуума.
53
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Управление этикой поведения
В последние годы мы стали свидетелями множества скандалов, связанных с этикой, в результате которых многие организации начали уделять больше внимания этике
поведения служащих. Осуществить это на практике можно самым разнообразным образом. Высшее руководство должно:
• подавать хороший пример и вести себя в соответствии с нормами этичного поведения;
• создать культуру организации, которая бы точно определяла, что является приемлемым и что неприемлемым поведением;
• научить служащих, как разрешать этические дилеммы;
• сформировать комитет по этике, подчиненный непосредственно совету директоров;
• подготовить руководство, которое детально определит, как служащие должны обращаться с поставщиками, покупателями, конкурентами и другими участниками компании;
• разработать кодекс этики, формулирующий ценности и этические стандарты,
которыми должна руководствоваться компания.
Задание.
Что является преимуществами и недостатками общепринятых этических кодексов?
Приведите, как минимум, три для каждого случая.
Общепринятые этические кодексы имеют следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
• Показывают приверженность организации высоким стандартам этики поведения.
• Устанавливают параметры, в пределах которых должны действовать индивидуумы.
• Дают служащим уверенность в том, что никого не заставят делать что-нибудь
аморальное, неэтичное или незаконное.
• Обеспечивают служащих правовой основой, позволяющей информировать
высшее руководство о неэтичном поведении и бороться с ним.
• Кодекс может помочь служащим разрешить реальные или потенциальные этические дилеммы.
Недостатки:
• Могут предписывать, как следует поступать, однако часто не способны помочь
людям осознать и пережить последствия их собственного выбора.
• Руководство компании может пренебречь кодексом, что снизит его эффективность.
• Управляющие могут повести себя неэтично в таких ситуациях, как увольнение,
неприязнь коллег и потеря денежных доходов.
• Управляющие должны представлять последствия своих собственных решений и
взвешивать возможные варианты при принятии сложных этических решений. Кодекс не
сделает этого за них.
• Кодекс не охватывает все ситуации, которые могут возникнуть.
• Кодекс может быть неудачно составлен и соответственно непонятен большинству сотрудников и может не включать соответствующих процедур, то есть дисциплинарные взыскания за неэтичное поведение.
54
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Социальная ответственность в организациях
Как мы уже указывали, индивидуумы придерживаются принципов этики. Организации не имеют понятия этики, но они строят свои отношения со своим окружением теми
путями, которые часто включают этические проблемы и их решения. Социальная ответственность может быть определена как комплекс обязательств, которые организация должна
выполнять, чтобы укреплять общество, в котором она действует. Организации несут социальную ответственность в отношении своих подразделений, в отношении окружающей
среды и в отношении процветания общества в целом. Мы рассмотрим каждую из них поочередно.
Подразделения организации
Определяются как люди и другие организации, которые подвергаются прямому
воздействию поведения организации и которые заинтересованы в ее показателях. Сюда
входят покупатели, кредиторы, поставщики, служащие, владельцы/инвесторы, национальное правительство и т.п. Для того, чтобы сохранить социальную ответственность перед инвесторами, например, требуется, чтобы финансовые управляющие выполняли надлежащие процедуры учета, обеспечивали участников компаний соответствующей информацией по финансовым показателям компании и руководили организацией, в пользу прав
и интересов держателей акций. Торговые операции, проводимые людьми, обладающими
конфиденциальной информацией, незаконное манипулирование акциями и утаивание финансовой информации являются примерами неэтичного поведения, которое проявилось в
последнее годы во многих компаниях.
Окружающая среда
Все больше внимания уделяется окружающей среде. Примерами вопросов, которые
здесь поднимаются, являются:
• разработка возможных путей, позволяющих избежать кислотных дождей и глобального потепления;
• разработка альтернативных методов переработки сточных вод, опасных отходов и обычных отходов;
• разработка политики обеспечения безопасности, которая сведет на нет аварии с
потенциально катастрофическими последствиями для окружающей среды;
• разработка планов управления в кризисных ситуациях, таких как случай с нефтяным танкером «Эксон», происшествие в Вальдезе;
• использование перерабатываемого сырья для контейнеров и упаковочных материалов.
Расширенное общество
Многие специалисты убеждены, что предприятия должны способствовать росту
благосостояния общества. Примерами этого являются:
• вклады в благотворительные, филантропические организации, некоммерческие
фонды и ассоциации;
• поддержка музеев, симфонических оркестров, общественного радио и телевидения;
• активное участие в деле общественного здравоохранения и образования;
• действия по преодолению существующего в мире политического неравенства,
например, протест против государств, в которых диктаторское правление или режим апартеида.
Задание.
Какие аргументы Вы приведете за и против социальной ответственности?
55
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Возможно, Вы затрудняетесь привести много аргументов. Некоторые предположения даны ниже.
Аргументы «за»:
• Предприятие создает проблемы и должно помогать решать их.
• Корпорации – это граждане нашего общества.
• У предприятия, как правило, есть возможности разрешения проблем.
• Предприятие является партнером нашего общества вместе с правительством и
всем населением.
Аргументы «против»:
• Цель – создавать прибыль для владельцев.
• Вклады в социальные программы дают компании слишком большую власть.
• Существует потенциал для конфликта интересов.
• У предприятия не хватает опыта в работе с социальными программами.
Подходы к социальной ответственности и управление ею.
Гриффин (1993) определяет четыре позиции, которые может занимать организация,
принимая во внимание ее обязательства перед обществом. Они могут быть размещены
вдоль оси, идущей от низшей до высшей степени социальной ответственности.
• Социальная обструкция: в данной ситуации компании делают как можно меньше для разрешения социальных проблем и проблем окружающей среды. Когда они пересекают юридическую или этическую границу, которая отделяет приемлемую практику от
неприемлемой, их типичной реакцией является отрицание и сокрытие своих действий.
• Социальные обязательства: эта позиция включает действия организации, направленные только на то, что требуется по закону, и ничего более. Такой подход совместим с аргументами, используемыми против социальной ответственности, которые мы привели в предыдущем задании. Управляющие в таких организациях настаивают на том, что
их дело – создавать прибыль.
• Социальный отклик: компания, которая принимает такой тип ответственности,
как социальный отклик, не только отвечает его юридическим и этическим требованиям,
но в отдельных случаях идет дальше этих требований. Она может добровольно согласиться участвовать в социальных программах, однако иногда юристы компании должны убедить организацию в том, что они заслуживают поддержки. Кто-то должен обратиться в
компанию, если сама она не проявляет инициативы в поиске возможностей.
• Социальный вклад: компании, которые принимают такой подход, берут на себя
основные требования в пользу социальной ответственности. Они рассматривают себя в
качестве граждан общества и инициативно ищут возможности внести свой вклад.
Задание.
Опишите формальный и неформальный пути, которые организация может использовать при выборе подходящего типа социальной ответственности.
Формальные пути включают:
• Правовое соответствие: это степень соответствия организации законам. Задача
обеспечения правового соответствия обычно возлагается на соответствующих функциональных управляющих. Например, в задачу сотрудников финансового отдела входит следить за соответствием законам о ценных бумагах и банках.
• Этическое соответствие: это степень, до которой служащие организации следуют основным стандартам этичного поведения. Существует целый комплекс стратегий
для достижения этического соответствия, таких как дисциплина, поощрения, призы и т.п.
56
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
• Филантропические пожертвования: включают передачу средств или других подарков благотворительным фондам или другим социальным программам.
Данные пути описываются как формальные, так как они заранее планируются и являются инициативой со стороны организации.
Неформальные пути включают:
• Лидерство и культуру организации: лидерство, практика и культура организации могут пройти долгий путь к определению типа социальной ответственности, который
выбрала организация.
• Доносительство: включает разоблачения служащим незаконных или неэтичных
действий со стороны других членов организации. То, как организация отвечает на эту
практику, зачастую определяет ее отношение к социальной ответственности. Доносчики
могут действовать по множеству каналов, чтобы донести свою информацию, и могут даже
быть уволены за их усилия.
Учет социальной ответственности
Учет социальной ответственности связывается со степенью, до которой финансовый отдел определяет социальный вклад организации. Информация по социальному учету
позволяет выполнить целый ряд задач:
• выявлять и измерять периодическую чистую социальную выгоду отдельной
фирмы. Это включает социальные затраты и выгоды от проведения инвентаризации в
компании, а также внешние затраты и выгоды;
• оказывать помощь в определении того, не противоречат ли стратегия и практика компании, непосредственно влияющие на относительные ресурсы и влиятельное положение основных участников компании социальным приоритетам, с одной стороны, и законным ожиданиям индивидуумов, с другой;
• сделать доступной для ключевых социальных составляющих соответствующую
информацию по целям компании, программам, показателям и вкладу в социальные задачи.
Законодательство в Британии и Ирландии требует от компаний раскрывать определенную информацию социального характера, такую, например, как:
• информацию по законной деловой практике, такую как информация по трудоустройству инвалидов и расовом составе;
• информацию о регулировании вопросов здравоохранения и безопасности, схемах разделения собственности и оплате труда работников;
• информацию о пожертвованиях на благотворительность и политических пожертвованиях, которая должна быть раскрыта в отчете директора.
Задание.
Что, по вашему мнению, входит в рамки отчетности по вопросам охраны среды и
аудита в вопросах состояния окружающей среды?
Отчет компании по вопросам окружающей среды рассматривает ресурсы окружающей среды, используемые предприятием. Качество этих ресурсов обычно определяется такими показателями загрязнения окружающей среды компанией, как воздействие на
воздух и воду, способ избавления от промышленных и вредных отходов, уровень шума и
использование земель.
Аудит в области охраны окружающей среды может включать следующие статьи:
• степень, в которой компания удовлетворяет требованиям текущего законодательства;
• типы внутренних и внешних процедур, установленных организацией;
57
ЭТИКА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
• анализ степени, в которой управление информировано о воздействии деятельности компании на окружающую среду.
Вопросы по теме:
1. Типы факторов определяющих индивидуальную этику.
2. Преимущества и недостатки общепринятых этических кодексов.
3. Социальная ответственность в организациях. За и против.
4. Раскройте понятие управленческой этики.
5. Этичное и неэтичное поведение в коллективе. Управление этикой поведения.
6. Что включает в себя понятие «этика в окружающей среде»?
7. Суть социальной ответственности по Гриффину.
8. Формальные и неформальные пути при выборе социальной ответственности.
9. Раскройте понятие «учета социальной ответственности».
10. Корпоративное руководство и этическая ответственность директоров.
58
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
Тема 9. Понятие о социальной коммуникации
Обыденное толкование коммуникации, бытовавшее в русском языке, легко проследить по справочной литературе. В первом словаре иностранных слов «Лексикон вокабулам новым по алфавиту», правленном лично Петром I, среди более 500 иностранных «вокабул» учтена и «коммуникация» в значении «переговор, сообщение». Встречается это
слово в писаниях Петра и его сподвижников. В «Толковом словаре живого великорусского языка» В. И. Даля (1881 г.) слово «коммуникация» писалось с одним «м» и толковалось
как «пути, дороги, средства связи мест». Именно в этом смысле Н. В. Гоголь писал: «Невский проспект есть всеобщая коммуникация Петербурга». До революции иных значений
за термином «коммуникация» не числилось (с начала XX века его стали писать с двумя
буквами «м»). Современный «Большой энциклопедический словарь» (М., 1997) указывает
два значения: 1) путь сообщения, связь одного места с другим; 2) общение, передача информации от человека к человеку, осуществляющаяся главным образом при помощи языка. Коммуникацией называются также сигнальные способы связи у животных.
Термин «коммуникация» используется многими общественными, биологическими,
техническими науками, и чаще всего имеется в виду элементарная схема коммуникации,
приведенная на рис. 1.1.
КОММУНИКАНТ,
отправитель,
передатчик
сообщение,
передаваемый объект
РЕЦИПИЕНТ,
адресат,
приемник
Рис. 1.1. Элементарная схема коммуникации
Элементарная схема показывает, что коммуникация предполагает наличие не менее
трех участников: передающий субъект (коммуникант) – передаваемый объект (сообщение) –
принимающий субъект (реципиент). Стало быть, коммуникация – это разновидность взаимодействия между субъектами, опосредованного некоторым объектом. Для отграничения коммуникации от других процессов обратим внимание на следующие ее отличительные признаки:
1. В качестве участников коммуникации выступают два субъекта, которыми могут быть:
отдельный человек или группа людей, вплоть до общества в целом, а также животные
(зоокоммуникация). Согласно этому признаку из понятия коммуникации исключается
взаимодействие неодушевленных объектов; так, взаимосвязи Солнца и Земли не есть
коммуникационный процесс.
2. Обязательно наличие передаваемого объекта, который может иметь материальную
форму (книга, речь, жест, милостыня, подарок и т. д.) или не иметь ее. Например,
коммуникант может неосознанно воздействовать на реципиента, внушая ему доверие,
симпатию, антипатию, любовь. Вырожденная форма коммуникации – общение человека с самим собой (внутренняя речь, размышления, воспоминания и т. п.).
3. Коммуникации свойственна целесообразность или функциональность, поэтому бред –
не коммуникационный акт. Целесообразность может проявляться в трех формах:
• Перемещение материального объекта в геометрическом пространстве из пункта А
в пункт В – в этом заключается цель транспортной или энергетической коммуникации.
59
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
• Цель взаимодействующих субъектов заключается не в обмене материальными
предметами, а в сообщении друг другу смыслов, обладающих идеальной природой. Носителями смыслов являются знаки, символы, тексты, имеющие внешнюю, чувственно воспринимаемую форму и внутреннее, постигаемое умозрительно содержание.
• Элементарная схема коммуникации (рис. 1.1) пригодна для генетической связи
«дети – родители». Как известно, эта связь осуществляется посредством генетической информации (передаваемый объект), представляющей собой особым образом закодированную программу воспроизводства (биосинтеза, репликации) определенного организма.
Специфика ситуации состоит в том, что дите, т. е. реципиент, отсутствует до появления
генетической информации и синтезируется на ее основе. Зигота, т. е. оплодотворенная
клетка, знаменующая образование зародыша, еще может рассматриваться как объединение частей родительского тела в виде половых клеток – гамет, но сам ребенок является не
частью своих родителей, а их подобием, точнее – биологическим образом. В данном случае цель коммуникации заключается в передаче этого образа от поколения к поколению,
допустим, передача «лошадности» от лошади к жеребенку.
Исходя из сказанного, можно дать следующее научное толкование: коммуникация
есть опосредованное и целесообразное взаимодействие двух субъектов.
Это взаимодействие может представлять собой: движение материальных объектов
в трехмерном геометрическом пространстве и в астрономическом времени или движение
идеальных объектов (смыслов, образов) в многомерных умозрительных (виртуальных)
пространствах и временах.
В зависимости от пространственно-временной среды получается типизация коммуникации, представленная на рис. 1.1.
КОММУНИКАЦИЯ
материальная
смысловая
транспортная
энергетическая
генетическая
психическая
социальная
миграция
и др.
Геометрическое
пространство и
астрономическое
время
Биологическое
пространство и
время
Психическое
пространство и
время
Рис. 1.1. Типизация коммуникации
60
Социальное
пространство и
время
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
Согласно рис. 1.1 имеются четыре типа коммуникации, т. е. опосредованного и целесообразного взаимодействия субъектов:
• материальная (транспортная, энергетическая, миграция населения, эпидемии и др.);
• генетическая (биологическая, видовая);
• психическая (внутриличностная, автокоммуникация);
• социальная (общественная).
Последние три типа являются смысловыми, т. е. в качестве передаваемого сообщения выступает не данная в ощущениях вещь или вещественное свойство, а умозрительно
постигаемый смысл. При этом соблюдается следующий закон коммуникации: сообщения
смысловых коммуникаций всегда имеют идеальное (духовное) содержание и, как правило,
но не всегда – материальную, чувственно воспринимаемую форму. Так, подражание или
телепатия – это социально-коммуникационные акты, не имеющие материальной формы.
Важно обратить внимание на то, что все виды смысловой коммуникации взаимосвязаны через личность (человека), т. е. субъекта социальной коммуникации. Благодаря
генетической коммуникации мы получаем свойственные хомо сапиенс нейрофизиологические и анатомические предпосылки мыслительной и речевой деятельности: асимметричный мозг, «речевые зоны» в левом полушарии, артикуляционный аппарат для произнесения членораздельных звуков, Ясно, что без этих предпосылок не была бы возможна
ни внутриличностная, ни социальная коммуникация. Можно сказать, что наследственность «вооружает» человека для социальной коммуникации.
Внутриличностная коммуникация или автокоммуникация формируется в ходе интеллектуального становления человека в социальной среде. Говорят, что автокоммуникация – интериоризованная социальная коммуникация. Благодаря этой интериоризации
взрослый человек учится облекать свои мысли, чувства, желания в коммуникабельную
форму и становится коммуникантом и реципиентом осмысленных внешних сообщений.
При этом внутренняя речь выполняет две функции: во-первых, функцию «полуфабриката» внешних высказываний, смысл которых окончательно «совершается в слове» (Л. С.
Выготский); во-вторых, функцию особого коммуникационного канала, обращенного к
«самости» личности, ее «внутреннему голосу». Именно этот скрытый диалог с самим собой активизируется при восприятии произведений искусства, которые нужно не просто
осмыслить как сообщение о чем-то, а пережить как личный опыт.
Итак, социальная коммуникация неразрывно связана с генетической и психологической смысловыми коммуникациями, которые служат ее необходимыми предпосылками,
и вместе с тем она определяющим образом воздействует на становление и формирование
последних. Действительно, генетически наследуемые органы мышления и речи никогда
бы не возникли, если бы их не востребовала социально-коммуникационная практика; психическое развитие ребенка зависит от нахождения в социальной среде и общения с другими людьми (печальный опыт «маугли», взращенных животными, свидетельствует об этом.
Теперь можно дать научное определение понятию социальной коммуникации: социальная коммуникация есть движение смыслов в социальном времени и пространстве.
Это движение возможно только между субъектами, так или иначе вовлеченными в социальную сферу, поэтому обязательное наличие коммуникантов и реципиентов подразумевается. Именно из данной дефиниции мы будем исходить в дальнейшем изложении.
Следует отметить, что многими авторами используется такая трактовка социальной
коммуникации, когда коммуникация представляется как передача информации от отправителя (передатчика) к потребителю (приемнику). Под информацией понимается содержание сообщения, которое кодируется, чтобы обеспечить его коммуникабельность, а сам
61
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
коммуникационный процесс отождествляется с телеграфно-телефонной моделью связи,
показанной на рис. 1.2.
шумы
Отправитель
информации
помехи
приемник
передатчик
кодирование
сообщение
канал
информация
Потребитель
информации
декодирование
связь
Рис. 1.2. Телефонно-телеграфная модель технической коммуникации
Приведенная схема технической коммуникации оправдывает себя в области проводной и радиосвязи, теории информации, телекоммуникации и в других технических
приложениях, но она не является схемой социальной коммуникации, ибо закодированные
сообщения движутся не в социальном, а в геометрическом пространстве. Техническая
схема передачи информации по сути дела есть разновидность материальной, точнее – модулированной энергетической коммуникации. Мы используем далее некоторые понятия
технической коммуникации, в частности, понятие коммуникационный канал (гл. 4) и рассмотрим природу понятия информации (гл. 7), но руководствоваться технической трактовкой социальной коммуникации в метатеоретических построениях нельзя, потому что
она относится к частному случаю коммуникационной деятельности.
Для более глубокого раскрытия сути принятой нами социальной коммуникации
поясним три момента:
• что есть смысл, образующий содержание коммуникационных сообщений;
• как этот смысл понимается реципиентом;
• чем социальное время и социальное пространство отличаются от материального
хронотопа – единства астрономического времени и геометрического пространства.
Проблема смысла, как и проблема идеального, не решена в современной науке и философии. Это – terra incognita нашего познания. В нашу задачу не входит освоение этой «неведомой земли», но без некоторых ее «достопримечательностей» обойтись нельзя. Не будем
стремиться к ответу на вопрос: «что такое смысл вообще?» и не будем уточнять смыслы,
скрытые в небесной механике, системе кровообращения и моделях атома. Нас интересуют
те смыслы, которые содержатся в социально-коммуникационных соотношениях.
В целесообразной, а не хаотичной социальной коммуникации коммуниканты и реципиенты осознанно преследуют три цели:
• познавательную – распространение (коммуникант) или приобретение (реципиент)
новых знаний или умений;
• побудительную – стимулирование других людей к каким-либо действиям или получение нужных стимулов;
• экспрессивную – выражение или обретение определенных переживаний, эмоций.
62
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
Для достижения этих целей содержание коммуникационных сообщений должно
включать: знания и умения (коммуникант нечто знает или умеет и может поделиться этим
опытом с другими людьми); стимулы (волевые воздействия, побуждающие к активности);
эмоции (коммуниканту важно эмоционально «разрядиться», получить сочувствие, а реципиент ищет положительных эмоций и душевного комфорта). Именно эти продукты духовной человеческой деятельности мы называем смыслами. Когда речь идет о социальной
коммуникации, имеется в виду движение в социальном пространстве и времени знаний,
умений, стимулов, эмоций.
Строго говоря, сведение результатов духовной деятельности всего лишь к четырем
идеальным продуктам является огрублением и принимается нами условно. Поэтому сделаем два примечания:
1. В понятие «знание» мы включаем не только санкционированные разумом факты и
концепции, но и интуитивно принимаемые ценностные ориентации, идеалы, убеждения и предметы веры, ибо человек знает об их существовании в своем сознании. В понятие «умение» входят нормы, навыки, методы, приемы, привычки, бессознательные
установки, определяющие действия человека в той или иной ситуации. Короче говоря,
знание – то, что человек думает (содержание мышления), а умение – то, как человек
действует. Принципиальная разница между знанием и умением та, что знание можно
сообщить устно или письменно, а умение нужно показать, продемонстрировать, ибо
описание всегда будет неполным.
2. Нужно отдавать себе отчет в существовании гибридных, промежуточных смыслов.
Идеалы, убеждения, предметы веры – это синтез рационального, эмоционального и
волевого начала; они не только признаются разумом «наилучшими», но и чувственно
переживаются и способны побуждать к действию. Аналогично нормы и методы представляют собой «инструментальное знание» и не вписываются полностью в категорию «умения».
Начальным источником знаний, умений, стимулов, эмоций является индивидуальная психика, где эти стимулы зарождаются и движутся в психическом времени и пространстве (коммуникацию с Богом и Природой оставим в стороне). Для того, чтобы началась социальная коммуникация, коммуникант должен опредметить, овеществить свои
смыслы, т. е. воплотить их в содержании коммуникационного сообщения. Коммуникационное сообщение движется в материальном пространстве и времени, достигая в конце
концов своего реципиента. Для того, чтобы завершилась социальная коммуникация, реципиенту нужно распредметить смысловое содержание сообщения, т. е. понять его и включить понятые смыслы в свою психику, точнее – в индивидуальную память.
Социальная коммуникация оказывается весьма сложным процессом, где происходят операции опредмечивания и распредмечивания смыслов и переход смыслов из психического хронотопа в материальный хронотоп и снова в психический хронотоп. Нам нет
необходимости детально прослеживать эти преобразования, тем более, что механизм их
известен весьма схематично. Отметим очевидное. Смыслы, которыми владеет коммуникант, могут «опредметиться» двояко: во-первых, в виде коммуникационных сообщений
(речь, письмо, рисунок); во-вторых, в виде утилитарных изделий (орудия, оружие, одежда,
жилища), где также воплощены знания и умения человека. Реципиент может использовать
для постижения смыслов оба вида сообщений, и в обоих случаях есть свои проблемы. Казалось бы, предпочтительнее иметь дело с устным или письменным посланием на знакомом естественном языке, специально предназначенном для восприятия его данным реципиентом. Ведь смыслы, воплощенные в изделиях, нужно уметь извлечь, раскодировать и
63
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
осмыслить, что, по-видимому, сложнее чтения текста на родном языке. Однако и в последнем случае адекватное понимание проблематично. Познакомимся теперь с проблемой
понимания.
До сих пор мы акцентировали внимание на смысловых процессах в сознании коммуниканта, теперь обратимся к реципиенту, поскольку именно он является конечной инстанцией, определяющей эффективность смысловой коммуникации.
Единственный способ овладеть смыслами – их понимание. Понимание присутствует в двух умственных процессах: в познании и в коммуникации. Когда речь идет о понимании причинно-следственной связи, устройства машины, мотивов поведения человека,
особенностей сложившейся ситуации, имеет место познавательное понимание. Когда же
речь идет о понимании сообщения, имеется в виду коммуникационное понимание. Познавательное понимание – предмет изучения гносеологии (теории познавания), а коммуникационное понимание со времен античности изучается герменевтикой.
Коммуникационное понимание может иметь три формы:
• реципиент получает новое для него знание; коммуникационное понимание сливается с познавательным и имеет место коммуникационное познание;
• реципиент, получивший сообщение, не постигает его глубинный смысл, ограничиваясь коммуникационным восприятием (к примеру, текст басни понят, а мораль ее уразуметь не удалось);
• реципиент запоминает, повторяет, переписывает отдельные слова или фразы, не
понимая даже поверхностного смысла сообщения; тогда имеет место псевдокоммуникация,
так как нет движения смыслов, а есть лишь движение материальной оболочки знаков.
Коммуникационное познание является творческим познавательным актом, потому
что реципиент не только осознает поверхностный и глубинный смыслы сообщения, но и
оценивает их с точки зрения этического долженствования и прагматической пользы.
Предлагаются разные критерии распознавания уровня понимания. Американские
прагматики считают критерием поведение человека: если один человек попросил другого
выключить свет, то неважны познавательно-коммуникационные операции в головах собеседников, важно, будет ли выключен свет. Если да, то имеет место коммуникационное познание.
Другие ученые полагают, что сообщение понято правильно, если реципиент может
стать автором разумных утвердительных высказываний по поводу его содержания, т. е.
обсуждать раскрытие темы, идейно-художественные достоинства, стиль изложения, полезность сообщения и т. д.
Третьи отвергают столь упрощенные критерии, считая, что они не годятся для
оценки адекватного понимания художественного, религиозного, научного произведения.
А. Франс заметил: «Понимать совершенное произведение искусства, значит, в общем, заново создавать его в своем внутреннем мире». Дело в том, что глубокое понимание включает сопереживание, т. е. нужно не только узнать знаки и уяснить поверхностный и глубинный смысл сообщения, но также открыть и пережить то эмоциональное состояние, которое владело автором в процессе творчества. Конечно, не каждый человек обладает даром заново воссоздавать произведения искусства в своей душе.
Проблему понимания усугубляет еще и тот факт, что оно всегда сопровождается
«приписыванием смысла» со стороны реципиента. Получается ситуация «суперпонимания», которую А. А. Потебня описал так: «Слушающий может гораздо лучше говорящего
понимать то, что скрыто за словом, и читатель может лучше самого поэта постичь идею
64
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
его произведения..., сущность, сила такого произведения не в том, что разумел под ним
автор, а в том, как оно действует на читателя». Действительно, ученый-герменевтик может прочитать в трактате средневекового алхимика такие откровения, о которых тот и не
подозревал.
Итак, проблема коммуникационного познания остается открытой, это еще одна,
наряду с проблемой смысла, terra incognita нашей науки. Несколько лучше обстоит дело с
коммуникационным восприятием. Не доходя до глубинных мотивов и замыслов коммуниканта, реципиент в состоянии поддерживать диалог с ним и даже «понимать мысль автора настолько, насколько он оказывается конгениальным ему». Что касается «псевдокоммуникации», то, вообще говоря, она – обыденное явление в нашем общежитии и причина многих недоразумений и конфликтов.
Как уже отмечалось, существуют разные хронотопы (пространственно-временные
координаты), и нужно пояснить, почему для социальной коммуникации нами выбран социальный хронотоп, а не материальное трехмерное пространство и астрономическое время. Ведь члены общества обитают в географическом пространстве трех измерений и время отсчитывают согласно календарям, согласованным с движением небесных светил. Зачем понадобилось из осязаемого и привычного материального хронотопа удаляться в умозрительный хронотоп, где нет ни линейных мер, ни обыкновенных часов?
Во всем виновата идеальная природа смыслов, которыми оперирует социальная
коммуникация. Если бы речь шла о технической коммуникации, т.е. о передаче сообщений, сигналов, текстов, вообще – объектов, имеющих материально предъявленную форму,
обращение к многомерным хронотопам было бы неуместно. Смыслы же принадлежат не
материальной, а идеальной реальности, поэтому их движение нельзя проследить в земной
атмосфере или измерить сверхточным хронометром. Его нужно фиксировать идеальными,
а не материальными инструментами. Такими «идеальными инструментами» служат понятия социальное пространство и социальное время.
Социальное пространство – это интуитивно ощущаемая людьми система социальных отношений между ними. Социальные отношения многочисленны и разнообразны –
родственные, служебные, соседские, случайные знакомства и т. д., поэтому социальное
пространство должно быть многомерным. Когда говорят, что человек «пошел вверх» или
«опустился на дно жизни», имеется в виду социальное пространство.
Распространение смыслов в социальном пространстве означает восприятие их
людьми, находящимися в определенных социальных отношениях с коммуникантом. Коммуникант никогда не ставит целью передать сообщение из пункта А в пункт В; ему важно,
чтобы смысл сообщения дошел до социально связанных с ним людей и был ими правильно понят. В противном случае получается несмысловое взаимодействие, социальной коммуникации нет. Так, читательское назначение книги есть ее социально-коммуникационный адрес, а почтовый адрес, по которому переслали книгу, – материальнопространственные координаты читателя.
Социальное время – это интуитивное ощущение течения социальной жизни, переживаемое современниками. Это ощущение зависит от интенсивности социальных изменений. Если в обществе изменений мало, социальное время течет медленно; если изменений
много, время ускоряет свой ход. Согласно «социальным часам», десятилетия застоя равны
году революционной перестройки.
Социальные смыслы (знания, эмоции, стимулы) обладают свойством старения, т.е.
утрачивают ценность со временем. Но только не с календарно-астрономическим време65
ПОНЯТИЕ О СОЦИАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ
нем, измеряемым сутками, годами, веками, а с социальным временем, измеряемым скоростью общественных преобразований. Смыслы устаревают потому, что появляются новые,
более актуальные смыслы, завладевающие вниманием общества. Поэтому одни смыслы,
например, математические теоремы, сохраняют свою ценность веками, а другие, например, прогнозы погоды на завтра, послезавтра, никого не интересуют. Движение смыслов в
социальном времени – это длительность сохранения смыслами своей ценности.
Изучать социальную коммуникацию как движение смыслов в социальном пространстве и времени – это значит изучать, как знания, умения, эмоции, стимулы доходят
до реципиентов и понимаются ими, а также как долго эти смыслы сохраняют свою ценность для общества.
Вопросы по теме:
1. Какие мероприятия необходимо провести руководству организации для создания наиболее эффективных систем коммуникации?
2. Понятие коммуникации, и ее отличительные признаки.
3. Типы коммуникации, их характеристика.
4. Проблемы понимания.
5. Коммуникационное понимание, его формы.
6. Социальная коммуникация как движение смыслов.
7. Раскройте роль понимания.
8. Какую роль играют социальное время и пространство?
9. Какие существуют критерии распознавания понимания?
10. Какие существуют формы коммуникативного понимания?
66
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 10. Роль отдела кадров в управлении
социальным развитием организации
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива,
но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор
является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый
ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый
план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Создавшаяся в нашей стране ситуация – изменение экономической и политической
систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним
условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой
людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже
продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а
не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом
смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место
культуре и рынку.
67
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны
труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой
политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности,
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним
условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления
к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
– работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание
работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их
эффективного использования, профессионального и социального развития.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
Задачи управления персоналом.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднятие творческой активности персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
– Обеспечение кадрами.
– Эффективное использование кадров.
– Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.
68
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Изменение методов воздействия на людей
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль
личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости ее существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом;
2) создание совершенных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения,
которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
Функции отдела кадров
Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.
Итак, функции отдела кадров СССР.
Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров,
отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.
1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
2. Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные содержащиеся в ней крайне облегчают
жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые
документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет.
3. Знакомились с трудовыми законами.
4. Занимались выдачей справок.
5. Вели карточки на военнообязанных.
6. Оформляли пенсию.
7. Оформляли документы для пособия детям.
8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.
9. Готовили приказы о поощрении и наказании.
10. Переписывались с райсобесом.
11. Оформляли и подписывали больничные листы.
12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты
рабочих и служащих.
13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженернотехнических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это
могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без
отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).
14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.
69
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в
стипендии, материальной помощи).
16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной
практике студентов.
17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).
18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли
быть выданы справки из личных дел).
19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).
20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.
21. Готовили приказы руководителю.
Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так
и минусы. Рассмотрим положительные моменты в работе кадровой службы времен СССР.
1. Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется
всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно
отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают
возможности дальнейшего продвижения.
2. Основы резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время
можно занимать должность не обладая достаточным набором знаний. В настоящее
время в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к ее держателю.
3. Меры, связанные с организацией профессионального технического образования и повышения квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо
очень умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие
специальности, стараясь мотивировать их.
4. Следует сохранять систему неформальных мероприятий.
Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС
и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР:
Отсутствие развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку,
не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки
стратегии персонала.
Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и
система включающая:
– оформление и учет кадров;
– формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни;
– новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек
должен ознакомиться с философией предприятия-наемщика;
– развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых,
дополнительные отпуска…);
70
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
– анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу;
– юридические и психологические консультации – оценка профориентации…
Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она
должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен, то есть либо
демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к
компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной
программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.
Итак для предприятий, работающих по новому, необходимо:
1. Иметь стратегию развития производства и персонала.
2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
4. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО»
может привести к самым негативным последствиям.
5. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки.
Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» – просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так
как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (ее) жизни.
6. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
7. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.
Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:
– кадровые стратегии;
– организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур);
– кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных
знаниях;
– кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов.
Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя;
– исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую
политику, его девизом является скрупулезность;
– кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ
предприятия. Обычно это немолодые люди.
Понятие кадровой службы, ее назначение и тенденции
Вопросами управления персонала на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений
вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в
рамках избранной кадровой политики.
71
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Назначение кадровой службы состоит не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и в использовании трудового законодательства, реализации социальных
программ, и как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением
компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе ее основных задач можно выделить такие
как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение
кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные
должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социальнопсихологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование
правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут
выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство
по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
1) охрана труда и техники безопасности;
2) расчет и выплата заработной платы;
3) оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность
сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0–1.2% от общей
численности коллектива.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации
и позиций ее руководства.
Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:
– Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот
полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых
возможностей.
– Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.
– Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейными руководителями подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.
– Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки
персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных
органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной
службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управ72
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
ления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.
Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте
В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство
фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу
«отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и
применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников
(«развитие человеческих ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места
человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.
Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и
даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в
производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей
силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские специалисты ссылаются чаще всего на этот фактор и
в объяснении причин успеха японских монополий. «Главное преимущество Японии, – пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, – состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу». В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях обнаружил несостоятельность.
Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость
ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на
отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов.
Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем
квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.
В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что
рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь
73
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
связан с «фактором труда», в меньшей степени – с так называемым «фактором капитала»,
тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда
характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей
силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры.
Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является
рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных
средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовыми и основным капиталом. Начиная с
60-х годов, но особенно интенсивно в 70–80-х годах, большая часть крупных фирм стала
перестраивать работу кадровых служб.
Прежде всего возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации
персонала.
Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку
схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых
специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал
наиболее оправданы.
Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего
уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда
как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания
профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.
Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в
компаниях IBM и ATT они превысили 750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация
в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов
на обучение.
Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от
расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию
надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
74
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Американские ученые – социологи, экономисты – отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Объясняется это не только тем,
что сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного труда. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает
жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями оператора. Американский социолог Д. Янкелович считает расширение
индивидуальных полномочий современного работника по сравнению с частичным рабочим эпохи промышленного переворота одним из определяющих признаков «второй промышленной революции». Отмеченные изменения в содержании труда, бесспорно, имеют
место и оказывают влияние на перестройку подхода к управлению персоналом.
Сегодня в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая – стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного
производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями научнотехнического прогресса, предъявляют значительно более высокие требования к качеству
используемого персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в
сокращении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.
Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для
обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с
рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и
фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.
Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными
условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены
действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.
Управление персоналом в японском менеджменте
Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные
приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах, представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшимся на протяжении веков и включающим в
себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации,
как семья, школа, государство.
Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной
для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера.
75
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно
развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения –
дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские
черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.
Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым
резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования.
Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода.
Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения
эффективности производства.
Исключительно важный аспект семейных отношений, имитируемых в области контроля над персоналом с целью максимизации трудоотдачи, заключается в том, что они образуют густую сеть вертикально и горизонтально направленных обязательств, которые в
принципе подсказывают японцам каждый шаг.
Таким образом, можно выявить концептуальную основу контроля над персоналом в
Японии, которую подкрепляет всегдашняя готовность индивида к неукоснительному выполнению обязательств перед старшими, младшими, равными по положению и особенно перед
коллективом, и все составляющие которой работают на усиление трудовой мотивации.
Одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом можно
назвать «тотальной вовлеченностью». Это понятие охватывает целый ряд установлений,
подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников.
«Тотальной вовлеченности» соответствует и доминирование на японских предприятиях бригадных методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и
практики функционирования семей-кланов. Самоотверженная работа всем коллективом, в
котором должен был без остатка раствориться каждый его член, неизменно считалась патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей.
Работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в до мелочей знакомом, привычном «семейном лоне», сразу же мобилизуется на его охрану усердным трудом, более
всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием.
Кстати, эти опасения побуждают его, в частности, с энтузиазмом относиться к участию в
системе ротации, то есть к овладению смежными профессиями и обеспечению тем самым
взаимопомощи и взаимозаменяемости членов бригады.
Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах бригады формирует
тот фон, на котором в японских компаниях развертывается трудовое соревнование. Но надо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых
заданий, а их скрупулезное выполнение.
Необходимо указать на тот факт, что, нацеливая бригады на соблюдение программных наметок, администрация японской фирмы наряду с этим всячески поощряет
76
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
рационализаторскую деятельность, одним из результатов которой в случае нахождения
удачных решений является корректировка программ.
В Японии получили большое распространение системы «пожизненного найма» и
оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй – в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме.
В рамки системы «пожизненного найма» попадают почти исключительно выпускники учебных заведений, не выходившие ранее на рынок рабочей силы, не имеющие профессиональных навыков вообще и, что очень важно в Японии, профессиональных навыков, адекватно отвечающих требованиям нанимающей компании.
Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной
подготовки с ротацией по различным видам их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении курса обучения следует направление на определенную работу.
Итак, по крайней мере внешне, вступление в сферу «пожизненного найма» не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное «ухаживание», несомненно, усиливает общий мотивационный эффект.
Опора на «доверие» не связана с ощутимым риском для администрации, потому
что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство,
легкомысленное отношение к которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания.
Тщательно разработанные и гибко, своевременно пущенные в оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских
предприятиях, повышению производительности труда и в конечном итоге созданию товарного и сервисного изобилия на рынке. Подчеркивание статуса работников в роли потребителей превратилось в мощный метод трудовой мотивации. А сфера личного потребления предъявила сфере производства небывало дифференцированные и буквально драконовские требования к ассортименту, сортаменту и качеству ее материально-вещной и
нематериальной продукции.
В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее
суровым формам аскетизма как к средствам сплочения работников во имя реализации
фирменных или даже общенациональных целей. Но, в конце концов, выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана
патриотическим настроением да к тому же находилась и дома, и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению
трудовой дисциплины, падению производительности.
Положение изменилось еще на начальных отрезках послевоенного периода, когда
поставленная правительством задача догнать ведущие капиталистические страны охватила и меры по выравниванию жизненного уровня, когда с личного потребления официально было снято клеймо «порочности» и когда фирменная администрация фактически обратилась к наемному персоналу с крайне непривычным, но и столь же заманчивым призывом «обогащаться посредством хорошей работы».
Реакция на этот призыв превзошла самые оптимистические ожидания и стала одной из основных предпосылок японского «экономического чуда». О силе этой реакции
77
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
можно судить и по зарубежной критике, назвавшей японских работников «трудовыми
маньяками» или «работоголиками».
По всей вероятности, материальное стимулирование оказалось в фокусе всеобщего
внимания из-за преобладания в конце 70-х – начале 80-х годов довольно вялой конъюнктуры. Но не следует забывать о том, что на рубеже этих десятилетий была сформулирована новая национальная цель страны. Если раньше речь шла о том, чтобы догнать наиболее
развитые в индустриальном отношении государства, то теперь Япония заявила претензию
на самоличное лидерство, и именно на эту цель настраивают менеджеры рабочую силу.
Третья составляющая концептуальной основы контроля над персоналом – «эмоциональная близость». Этот термин достаточно точно отражает суть заявлений ряда теоретиков и практиков японского менеджмента относительно искоренения без остатка
должностных и личностных перегородок внутри трудового коллектива с целью предохранить его от пагубных последствий стрессовых, конфликтных ситуаций.
Но без одной оговорки не обойтись. Верно называя стратегические задачи, которые
призвано решать установление «эмоциональной близости», эти теоретики и практики, однако, допускают очевидное упрощение, когда ведут речь о полной ликвидации должностных и личностных перегородок.
В реальной действительности «эмоциональная близость» персонала японских фирм
достигается благодаря искусному поддерживанию весьма неустойчивого равновесия между
строгой производственной дисциплиной с сопровождающими ее автократизмом руководящих работников в отношении рядовых, внутренней разгороженностью той и другой групп, с
одной стороны, и открытостью коммуникационных каналов, соединяющих «верхи» с «низами» и пронизывающих структуры этих групп, взятых в отдельности, – с другой.
Демонстрируемая менеджерами различного калибра демократичность часто кажется западным наблюдателям насквозь фальшивой. Подобное впечатление, безусловно, является следствием невольного проецирования на японскую модель прекрасно известного
этим наблюдателям «домашнего» опыта. Ведь если бы, скажем, типичный американский
менеджер и снизошел по образцу своего японского коллеги до контактов на равных с рядовыми работниками в концертных программах, пикниках, туристических поездках, спортивных соревнованиях, питании в одной и той же столовой (не говоря уже о таких причудливых формах контактирования, как обслуживание представителями администрации
работников и членов их семей на вечеринках, устраиваемых компанией, как их новогодние визиты на квартиры работников, как их консультирование работников, например, в
связи с предстоящим вступлением в брак), его «подвижничество» расценивалось бы скорее всего как лицемерие, как грубая попытка вторжения в частную жизнь и подверглось
бы заглазному, а может быть, и откровенному, в лицо, осмеянию.
В Японии, однако, такого рода контакты считаются неотъемлемым приложением к
производственным контактам, а точнее сказать, их закономерным продолжением. В них
нет и намека на панибратство одних и подхалимаж других, и даже тогда, когда отдельные
работники подозревают наличие театральщины в поступках администратора, они все равно с удовлетворением сознают, что тот выполняет возложенное на него занимаемой должностью социальное обязательство, что они выступают вместе с ним в необходимом ритуале, в одной из многочисленных церемоний, которые нужны японцам, как воздух.
Без регулярного налаживания, цементирования, диверсификации неформальных
связей с подчиненными управляющий любого ранга – от мастера до президента компании
– не может и помышлять о завоевании во мнении наемного персонала морального права
78
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
на руководство, на создание в коллективе обстановки, благоприятствующей эффективному использованию человеческого фактора.
И все-таки, как бы широка и многообразна ни была внеслужебная деятельность
представителей фирменной администрации, обращенная к рядовым работникам, «эмоциональная близость» возникает в первую очередь на рабочих местах, в процессе производства. В какой-то степени это происходит на почве простого общения работающих бок
о бок индивидов. Однако основную нагрузку несут на себе меры, способствующие расширению участия трудящихся в фирменном управлении.
Заблаговременная и основательная подготовленность японских фирм к восприятию
«участия в управлении» была обеспечена и воспроизводством клановых обычаев на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами «пожизненного найма» и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации
«эмоциональной близости», традиционной системой принятия решений («ринги»).
Система эта основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое
может быть предложено руководству фирмы различными представителями управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается в достижении
всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения.
Некоторые зарубежные специалисты усматривают в системе «ринги» такие потенциальные недостатки, как медлительность и рассредоточение ответственности за исполнение. Судя по всему, и на сей раз они механически прилагают западные нормы.
Клановый характер функционирования японской фирмы превращает согласие персонала с принятым решением в необходимость, игнорировать которую никак невозможно.
За тем, что постороннему глазу представляется медлительностью, скрывается тщательно
проводимая ознакомительно-консультационная работа с охватом широкой массы сотрудников, включая, конечно, и представителей «низов», работа, делающая решение «коллективным достоянием», а следовательно, и обязательным к выполнению.
Коль скоро оно обретает такое качество, отношение японцев к моральным обязательствам, о чем говорилось выше, гарантирует строжайший контроль за его претворением в жизнь, при котором с лихвой наверстывается время, затраченное на процедуру
принятия, затраченное не впустую, а помимо прочего и в интересах создания и закрепления «эмоциональной близости».
Контроль над персоналом в японских компаниях не является застывшим, неподвижным образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется.
Точная адресность методов контроля, используемых японскими менеджерами для
стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным
особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в
наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалом.
Эти возможности относятся не только к сфере борьбы за повышение качества, что
японский опыт преподносит и другие поучительные уроки, над которыми не мешает задуматься. Имеются в виду и меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях коммуникационных линий между руководителями и подчиненными, с самостоятельностью низовых производственных коллективов, и тесная увязка положения работников с положением предприятия и
так далее.
79
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Основные направления перестройки работы кадровых служб
в современных российских условиях
Сейчас, когда взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране
должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.
Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле
подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.
2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.
3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности
в решении проблем каждого работника.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики.
Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая
система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих
направлениях:
– обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами
человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о
ветеранах труда;
– широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки
нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
– планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
– активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
80
РОЛЬ ОТДЕЛА КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
– обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует
от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
– переход от преимущественно административно-командных методов управления
кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в
кадровой работе;
– укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение
их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
– обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые
будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым
службам.
В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый
этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности
вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне
действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.
Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что
кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Вопросы по теме:
Дайте определение кадровой службы.
Какие задачи должны выполняться кадровой службой?
Какую роль играет личность работника? Почему?
Какую роль играет стратегия управления персоналом?
Перечислите основные различия между отделом кадров в СССР и кадровой службой в РФ.
Укажите положительные и отрицательные моменты социальных реформ в РФ.
Перечислите специфические моменты социального развития корпораций Японии.
Какие существуют направления перестройки кадровых служб в РФ?
Что дает отечественным менеджерам знание опыта решения социально-трудовых проблем на зарубежных предприятиях?
10. Почему невозможно применение моделей в российских условиях?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
81
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Тема 11. Стратегии предприятия.
Стратегия социального развития
Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку
войны являлись (и, к сожалению, являются и по сей день) наиболее важными событиями в
жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом.
Соответственно термином «стратегические решения» обозначаются решения, которые имеют кардинальное значение для функционирования бизнеса и влекут за собой
(при условии их реализации) долговременные и неотвратимые последствия. Таким образом, в качестве отличительного признака стратегичности решений используются две характеристики – необратимость и долгосрочность последствий. Это означает, что реализация стратегических решений меняет потенциал предприятия, и возврат к предыдущему
состоянию объекта управления если и возможен, то требует больших затрат времени, ресурсов или усилий.
Какие же решения относятся к стратегическим? Для ответа на этот вопрос можно
следующим образом классифицировать процессы, из которых складывается деятельность
предприятия. Разнообразные технико-экономические, финансовые, социальные и другие
процессы, протекающие на предприятии, можно разделить на три группы:
– процессы использования имеющегося потенциала для производства продукции,
выполнения работ и оказания услуг («производство»);
– процессы создания, наращивания и модернизации потенциала предприятия («воспроизводство»);
– процессы, обеспечивающие создание и развитие самой воспроизводственной базы предприятия («воспроизводство воспроизводства»).
Пользуясь этой классификацией, можно соответствующим образом структуризовать и решения, принимаемые на уровне руководства предприятия.
В зависимости от степени детальности или, наоборот, обобщенности представлений в целевом пространстве различаются пять уровней описания: миссия, стратегия, цели,
задачи и действия (последний элемент является как бы пограничным между целевой и поведенческой сферой).
Миссия (деловое кредо, «философия») предприятия – совокупность общих установок и принципов, определяющих предназначение и роль предприятия в обществе, взаимоотношения с другими социально-экономическими субъектами.
Стратегия – совокупность взаимосвязанных решений, определяющих приоритетные направления ресурсов и усилий предприятия по реализации его миссии.
Цели – описание конечных и промежуточных состояний предприятия в ходе реализации стратегии.
Задачи – конкретизация целей предприятия применительно к различным направлениям его деятельности.
Действия – мероприятия, с помощью которых реализуются поставленные задачи.
Миссия предприятия (бизнеса) обычно представляет собой достаточно лаконичную
и вместе с тем весьма емкую формулировку, как бы вбирающую в себя представления
предприятия (бизнесмена) об окружающей среде, собственных возможностях и притязаниях и предназначении предприятия (бизнеса).
82
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Несмотря на общность формулировки миссии, она не является инвариантом и может изменяться по мере эволюции самой фирмы или условий ее функционирования
(включая макроэкономические и социальные условия). Однако процесс выработки новой
миссии должен проходить под патронажем и контролем как высшего руководства фирмы,
так и представителей всех заинтересованных в деятельности предприятия лиц, так как это
влечет и изменение всех остальных элементов целевого пространства.
Таким образом, структуризация целевой сферы здесь выполнена в виде иерархической системы, в которой каждый последующий уровень следует рассматривать как определенное уточнение предыдущего. В свою очередь, более высокий уровень предстает как
синтез одного или нескольких более низких.
Существенно, что при таком подходе стратегия рассматривается как органическое
единство целей и средств их реализации.
Исходя из этих посылок, цепочка типовых элементов целевой сферы выглядит так:
«миссия – стратегия – цели – задачи».
Вместе с тем известно и несколько иное представление структуры целевого пространства, в котором стратегия и цели меняются местами: «миссия – цели – стратегия –
задачи». Здесь стратегия рассматривается преимущественно как способ реализации целей.
При таком подходе, однако, цели теряют свою определенность, а их связь с миссией в значительной степени теряется или является результатом произвольного выбора. Для стратегии как комплексного описания предприятия, в свою очередь, место между «целями» и
«задачами» представляется узковатым. Поэтому первая иерархия кажется более логичной.
Второй подход к определению понятия стратегии основан на синтезе стратегии на
базе отдельных стратегических решений. Именно стратегия определяется как целостная
совокупность взаимоувязанных стратегических решений, достаточная для описания ключевых направлений деятельности предприятия.
Наконец, третий подход представлен различными комбинированными вариантами.
В конечном итоге при любом подходе, реализованном с достаточной последовательностью, содержание стратегии должно быть одним и тем же. Достоинства первого
подхода связаны с априорной «встроенностью» стратегии в систему целевого пространства, достоинства второго – в более тесной связи стратегии с реализующими ее решениями.
С понятиями «стратегия» и «стратегические решения» тесно связано понятие «потенциал» предприятия. В каждый данный момент предприятие имеет вполне определенный социально-экономический потенциал. В самом общем смысле его можно охарактеризовать как совокупность находящихся в распоряжении предприятия «стратегических» ресурсов, имеющих определяющее значение для возможностей и границ функционирования
предприятия в тех или иных условиях. Здесь необходимы два уточнения.
По содержанию (предмету) стратегическое планирование обращается лишь к базисным процессам на предприятии и за его пределами, уделяя внимание не только и не
столько внешним результатам деятельности предприятия, сколько наращиванию его социально-экономического потенциала.
Наконец, стратегию предприятия следует отличать от политики предприятия. Политика предприятия определяет провозглашаемые намерения организации. Она призвана
ориентировать процесс принятия решений в нужном для стратегии направлении. Поэтому
понятие «стратегия» носит более широкий и фундаментальный характер, чем понятие
«политика».
По содержанию стратегия предприятия должна охватывать решения в области
структуры и объемов производства, поведения предприятия на рынках товаров и факто83
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
ров, стратегические аспекты внутрифирменного управления и т.п. Верхний уровень составляют семь следующих относительно самостоятельных направлений (видов) стратегии.
1. Товарно-рыночная стратегия – совокупность стратегических решений, определяющих
номенклатуру, объем и качество выпускаемой продукции и способы поведения предприятия на товарном рынке.
2. Ресурсно-рыночная стратегия – совокупность стратегических решений, определяющих поведение предприятия на рынке производственно-финансовых и иных факторов
и ресурсов производства.
3. Технологическая стратегия – стратегические решения, определяющие динамику технологии предприятия и влияние на нее рыночных факторов.
4. Интеграционная стратегия – совокупность решений, определяющих интеграционные
функционально-управленческие взаимодействия предприятия с другими предприятиями.
5. Финансово-инвестиционная стратегия – совокупность решений, определяющих способы привлечения, накопления и расходования финансовых ресурсов.
6. Социальная стратегия – совокупность решений, определяющих тип и структуру коллектива работников предприятия, а также характер взаимодействия с его акционерами.
7. Стратегия управления – совокупность решений, определяющих характер управления
предприятием при реализации избранной стратегии.
В последнее время многие предприятия перестраивают свою внутреннюю производственно-технологическую и организационно-управленческую структуру, осуществляют перераспределение прав и обязанностей различных подразделений и подсистем. В связи с этим представляется целесообразным на данном этапе развития экономики выделить дополнительный раздел стратегии.
8. Стратегия реструктуризации – совокупность решений по приведению производственно-технологической и организационно-управленческой структуры в соответствие с
изменившимися условиями и стратегией функционирования предприятия.
Социальная стратегия
Данный вид стратегии бизнеса – один из наиболее важных на нынешнем этапе развития отечественной экономики. Кардинальные социально-экономические преобразования последних лет практически полностью разрушили сложившиеся в течение жизни нескольких поколений традиции и стереотипы общественного, коллективного и индивидуального поведения на производстве. Накопилось немало примеров резкого ухудшения
финансово-экономического состояния на предприятиях, а то и полного прекращения их
функционирования из-за серьезных социальных противоречий в коллективе.
Как следует из общего определения стратегии предприятия, социальная стратегия –
это система стратегических решений, затрагивающих состав коллектива, содержание и
условия работы его членов. Социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все остальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимости от избранного варианта социальной стратегии
существенно влияет на конечный результат принятия решений.
Выбор социальной стратегии предполагает ответы на следующие вопросы.
А. Какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства предприятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких
пропорциях учитываются при выработке и принятии решений:
– всего коллектива;
84
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
– наиболее квалифицированных работников;
– руководителей среднего и верхнего звена;
– руководителей высшего звена;
– неформального окружения руководителя.
Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различных групп работников.
Б. Что представляет собой коллектив предприятия, какова его структуризация с
точки зрения:
– интересов работников;
– профессиональной квалификации;
– интенсивности труда; управляемости.
В. Соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам предприятия?
Г. Какая часть коллектива должна быть сохранена на заводе:
– при любых обстоятельствах;
– при нормальном течении событий;
– при удачном для предприятия стечении обстоятельств.
Д. Какие рычаги управления коллективом являются наиболее действенными для
реализации коллективом стратегии предприятия:
– система экономического стимулирования за счет максимально сильной зависимости оплаты от финансовых результатов труда (сугубый хозрасчет);
– система экономических санкций за отступление от указаний руководства;
– система административного контроля с угрозой увольнения за неадекватное выполнение должностных обязанностей и за отступление от указаний руководства.
Е. Какова степень ответственности, которую берет на себя предприятие в отношении каждого члена коллектива:
– обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника;
– обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника и членов
его семьи;
– обеспечивать условия ежегодного отдыха работника;
– обеспечивать работников продуктами питания и потребительскими товарами;
– обеспечивать повышенную оплату или льготы по мере роста стажа работы на
предприятии;
– обеспечивать жильем, услугами службы быта, местами в детских садах, яслях и т.п.;
– обеспечивать достойный уровень существования работника после его выхода на
пенсию с предприятия.
Ж. Каков преобладающий характер отношений между работниками предприятия:
– враждебность;
– соперничество;
– сотрудничество;
– безразличие.
Степень патернализма руководства предприятия в отношении работников является
важным стратегическим параметром и может в принципе варьироваться от максимального
уровня (за точку отсчета можно взять типовое крупное японское предприятие) до минимального (соответственно «американский» вариант). Господствующая в последние годы (и
поддерживаемая федеральными органами) точка зрения призывает покончить с так называемым заводским социализмом, при котором отношения внутри предприятия характери85
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
зуются не только патернализмом по вертикали, но и сотрудничеством по горизонтали, т.е.
между членами коллектива. По нашему мнению, такая точка зрения необоснованно ограничивает возможности формирования стратегий предприятия и в целом может быть отнесена к
издержкам переходного периода. Спектр межличностных отношений в общем виде включает достаточно разнообразные формы: от, пожалуй, никем всерьез не оспариваемого «семейного социализма», т.е. внутрисемейных отношений сотрудничества, до отношений между
представителями разных стран (включая «холодную» войну и иные варианты соперничества). В зависимости от того, каков тип предприятия, его потенциал, избранная на предприятии товарно-рыночная, технологическая, интеграционная стратегии, столь же широким
может быть и спектр вариантов внутрифирменной социальной стратегии.
Исследование и обобщение характерных ситуаций в коллективах конкретных
предприятий России позволили выделить следующие типы трудовых коллективов.
Вариант «Стая». Положение в коллективе отдельного работника определяется его
отношениями с «вожаком», в отношениях с коллегами характеризуется напряженностью,
соперничеством, а порой и враждебностью. Референтную группу для каждого работника
образуют члены руководства (иногда один руководитель), в нее не входят остальные члены
коллектива. Руководителем является «победитель» – человек, обладающий непререкаемой
властью. От его благосклонности зависят уровень и благосостояние каждого работника.
Такой вариант имеет смысл для тех предприятий, где результат деятельности определяется независимыми индивидуальными усилиями каждого работника. Например, если
основной задачей предприятия является поиск заказчиков для выполнения некоторой услуги и этот поиск каждый из сотрудников ведет независимо, то данный вариант представляется возможным. В этом случае накопленный производственный опыт не передается по
горизонтали и теряется при уходе работника.
Вариант «Семья». Интересы работников и руководителя тесно коррелированы с
интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком антиобщественном поведении кого-либо из членов коллектива. Для варианта характерны
наибольшая степень информационной прозрачности внутри коллектива, возможность
мультипликативных эффектов от объединения усилий. Руководитель «семьи» не избирается; им является либо наиболее авторитетный член коллектива, либо человек, по отношению к которому величина «суммарной антипатии» коллектива минимальна. Недостаток
варианта – возможность ослабления стимулов и интереса к интенсивному труду; при определенных обстоятельствах неизбежен регресс коллектива к более низкому уровню производительности труда и конкурентоспособности продукции.
Вариант «Автобус». Коллектив может рассматриваться как временное сообщество
людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по
существу не зависит. Благосостояние сотрудников определяется (в степени, не зависящей
ни от кого из них) лишь состоянием предприятия в целом. При этом не имеют значения ни
отношения с руководством, ни отношения с коллегами. Поэтому взаимоотношения внутри
коллектива сведены к минимуму. Способ назначения или избрания руководителя не имеет
особого значения.
Вариант «Улей». Постоянное сообщество работников, место каждого из которых в
иерархии определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными
возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные этого члены
сообщества. Жестко структурированный коллектив, встречающийся наиболее часто на
предприятиях с механистической структурой управления. Недостаток – отсутствие гибкости при изменении внешних условий работы предприятия.
86
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Вариант «Стадо». Относительно устойчивое сообщество, ведомое безусловным
внешним (по отношению к коллективу) лидером-«пастухом» и повинующееся силе традиций, привычек или инстинкта. Характеризуется минимальными взаимоотношениями
между членами «стада» и отсутствием у них выраженных индивидуальных функций.
Выбор одного из указанных типов коллективов в качестве желательного – необходимая часть формирования социальной стратегии и условие реализации всей стратегии
предприятия в целом.
Одним из главных рычагов влияния на коллектив является политика заработной
платы. Приведем ее варианты.
– Пространственная дифференциация зарплаты по профессионально-квалификационным группам (скажем, ИТР – рабочие). Используя такую дифференциацию и не обращая внимания на возможную критику этой системы с позиций социальной справедливости, можно стимулировать ту часть коллектива, от которой в наибольшей степени зависят результаты деятельности завода.
– Временная дифференциация заработной платы, стимулирование «отложенной
зарплаты», своего рода срочный внутренний заем. Такая политика уместна в сочетании с
принятой стратегией «инвестиционного удара», серьезных и капиталоемких структурнотехнологических сдвигов в производстве и реализации продукции.
– Результативно-затратная дифференциация заработной платы – сильная зависимость зарплаты от результатов и эффективности работы каждого работника, в том числе
(если работник на хозрасчете) от соотношения между его собственными затратами и результатами. Реализация такой системы на практике приводит к формированию коллектива
типа «стая» или «улей», недостатки которых рассмотрены выше.
– Эгалитарная система оплаты труда: слабая или – в ярко выраженных эгалитаристских вариантах – отсутствующая вовсе дифференциация заработной платы, каковы бы ни
были должность, характер, интенсивность, эффективность и результативность труда работника. Данная система хорошо сочетается с семейным и «стадным» типом коллективов. По
существу она приводит к возведению резких границ между коллективом предприятия и
внешним миром, поскольку единственной воспитательной и стимулирующей мерой в случае эгалитарной системы оплаты труда остается исключение работника из коллектива.
Если говорить в общем, то наиболее прогрессивные подходы к выбору типа социальной стратегии в современных условиях России связаны с попытками формирования
«патриотичного» устойчивого ядра коллектива, состоящего из специалистов, обладающих
способностью к адаптации в соответствии с возможными вариантами технологической и
товарной стратегий предприятия.
Социальная стратегия
Стратегия численности работников
Полномасштабный коллектив
Минимально необходимый коллектив
Промежуточный размер коллектива
Стратегия взаимозаменяемости работников
Индивидуальная специализация работников
Высокая степень взаимозаменяемости работников
Внутригрупповая взаимозаменяемость работников
Стратегия дифференциации работников
Высокодифференцированный (по отношению руководства к работникам и оплате
их труда) коллектив
87
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Однородный коллектив
Частично дифференцированный коллектив
Стратегия степени патернализма руководства по отношению к коллективу
Максимальный патернализм
Минимальный патернализм, полная обособленность руководства от коллектива
Групповой или частичный патернализм
Стратегия выбора социального типа коллектива
Коллектив, в котором положение каждого работника определяется его отношениями с руководством (коллектив типа «стая»)
Временное сообщество людей, вынужденно связанных только функциональной
общностью («автобус»)
Коллектив, связанный неформальными дружескими отношениями взаимопомощи,
общности интересов («семья»)
Сообщество людей, лишенных индивидуальных функциональных отличий и направляемых лидером («стадо»)
Постоянное сообщество работников, положение которых определено индивидуальными функциональными обязанностями («улей»)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Вопросы по теме:
Дайте определение стратегии.
Что понимается под стратегическим решением и что к нему относится?
Перечислите типовые элементы целевой сферы, дайте характеристику.
Какие подходы к определению стратегии Вы знаете? Дайте характеристику.
В чем разница потенциала предприятия и стратегического решения?
Назовите виды стратегий.
В чем проявляется значимость социальной стратегии?
От каких факторов зависит выбор социальной стратегии?
Какие типы трудовых коллективов в РФ Вы знаете?
Какой фактор влияния на коллектив является наиболее важным. Дайте характеристику.
88
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
Тема 12. Социальная политика государства
Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие
организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко
решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.
С социально-экономическим и духовно-нравственным состоянием общества теснейшим образом связаны реализация личных прав и свобод человека, утверждение индивидуальности и развитие коллективных начал, своеобразие исторического пути населяющих страну народов, сложившиеся традиции и нравственные устои. Речь идет, в частности, об особенностях трудовой морали, этике личного и общественного поведения, критериях гражданской добродетели.
Конечно, общезначимым фактором социального развития является и социальная
политика государства. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти она
призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели его развития. В задачи социальной политики входят стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня
жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия,
национального своеобразия и самобытности. Государство должно выступать гарантом социальной направленности экономики. Для эффективного осуществления своих регулирующих функций оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.
Государственная социальная политика – это целенаправленная деятельность государства, ставящая своей целью ослабление дифференциации доходов, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве. Посредством государственной социальной политики в рыночной экономике реализуется принцип социальной справедливости, предполагающий
определенную меру выравнивания положения граждан, создание системы социальных гарантий и равных стартовых условий для всех слоев населения.
Типы социальной политики государства
Характер и содержание социальной политики зависят от степени вмешательства
государства в управление социальными процессами. В зависимости от этого все сложившиеся сегодня в развитых странах типы государственной социальной политики можно
разделить на две группы. Первую условно можно назвать остаточной. В данном случае
социальная политика выполняет функции, которые не в состоянии осуществить рынок.
Это ограниченная по своим масштабам и охватываемому контингенту социальная политика, преимущественно пассивная и имеющая компенсационный характер. Ее концептуальные основы формируются под воздействием идей консерватизма. Типичным представителем данного варианта (с известной степенью условности) является американская модель.
Вторая группа – институциональная. Здесь социальная политика играет важнейшую роль в обеспечении населения социальными услугами и рассматривается в качестве
более эффективного в социально-экономическом и политическом смыслах средства, чем
89
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
система частных институтов. Это более конструктивная и перераспределительная политика. С концептуальной точки зрения эта группа в наибольшей степени испытывает влияние
социал-демократической идеологии, и типичным ее представителем (также условно) является шведский вариант социального государства.
Обе группы различаются между собой не наличием или отсутствием тех или иных
компонентов, а их соотношением, а также степенью государственного вмешательства в
социальную сферу, ролью перераспределительных процессов, степенью приоритета социальных проблем в деятельности государства.
Социальная роль государства во всех остальных странах мира находится в диапазоне между этими двумя группами.
Естественно, что практика гораздо разнообразнее любой типологии. Например, в
Бельгии очень высок уровень социальных расходов государства, однако социальная политика преимущественно пассивная, компенсационная. Скандинавские страны преимущественно социал-демократические, но их социальная сфера отнюдь не свободна от либеральных элементов. Также нет и либеральных режимов чистого типа. Все европейские государства с социальной рыночной экономикой развивались под влиянием и либеральных, и
социал-демократических импульсов. В последние годы происходит дальнейшее сближение основных характеристик различных типов государственной социальной политики,
особенно это относится к идеологии перспектив ее развития.
Из социальной практики стран с развитой рыночной экономикой можно сделать
следующие выводы.
Степень социальной поддержки населения, в первую очередь это касается бесплатного или льготного предоставления социально значимых благ и услуг (образование, здравоохранение, культура), не является прямой функцией уровня экономического развития,
хотя, естественно, зависит от него.
Существует прямая зависимость между уровнем многих социальных индикаторов
развития нации и масштабами перераспределительной деятельности государства – это, в
частности, подтверждается многочисленными в последние годы исследованиями международных организаций (например, расчеты индекса развития человеческого потенциала).
Общество всегда стоит перед выбором – рост личных доходов (низкий уровень налогов и других изъятий из личных доходов) или повышение уровня удовлетворения на
льготных условиях социально значимых потребностей всего общества (или его значительной части).
Идеология государственной политики в социальной сфере по отношению к центральному вопросу – степени вмешательства государства в социальную сферу – претерпевает циклические изменения не только в зависимости от экономических возможностей
общества, но и в соответствии с реакцией массового избирателя на изменения в политике,
затрагивающие его интересы.
Социальная роль государства
Для всех стран «золотым периодом» в развитии социальной деятельности государства были 60-70-е годы. В эти годы наиболее благоприятного развития доля расходов на
социальные цели в валовом национальном продукте в США и развитых странах Европы
удвоилась и достигла в начале 80-х годов: 21% – в США; 24% – в Англии; 30% – во Франции; 31,5% – в Германии; более трети – в Швеции и Дании. В 80-е годы маятник качнулся
в другую сторону.
Во всех развитых странах в эти годы происходил пересмотр масштабов, форм организации и финансирования социальных программ. Причины пересмотра, как правило,
90
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
одинаковые – это необходимость увеличения гибкости предоставления выплат, усиления
их способности соответствовать потребностям, расширения потребительского выбора, сокращения присутствия государства в экономике и обществе, усиления контроля над государственными расходами.
Циклическая смена приоритетов в социальной политике развитых государств привела к перераспределению средств между отдельными статьями социальных расходов, но,
как правило, не затронула серьезных социальных достижений предшествующего развития, доля расходов на социальные нужды в ВВП также не претерпела существенных изменений. В большинстве стран финансовый кризис социальной сферы был так или иначе
преодолен благодаря некоторому сокращению расходов, ряду протекционистских мер,
усилению налоговой дисциплины и другим мерам.
В середине 90-х годов вновь можно говорить об обратном движении маятника, общественный выбор в большинстве стран диктует необходимость нового пересмотра социальной роли государства в сторону ее усиления.
Россия традиционно относится к типу государств с сильной ролью государства в
социальной сфере. Если не говорить о более низком материальном и институциональном
уровнях, то система социальных гарантий и социальной защиты населения, сложившаяся
в России к началу экономических преобразований, в целом соответствовала принципам
социального рыночного хозяйства. Но с точки зрения критериев рыночной экономики социальная роль государства была чрезмерно патерналистской, хотя и обеспечивающей
удовлетворение широкого круга всесторонне регламентированных потребностей, но сковывающей личную инициативу и подавляющей стремление граждан самостоятельно решать проблемы собственного благосостояния.
Социальная политика играет, с точки зрения функционирования экономической
системы, двоякую роль.
Во-первых, по мере экономического роста, накопление национального богатства,
создание благоприятных социальных условий для граждан становится главной целью экономической деятельности, и в этом смысле в социальной политике концентрируются цели
экономического роста; все другие аспекты экономического развития начинают рассматриваться в качестве средств реализации социальной политики.
Во-вторых, социальная политика является и фактором экономического роста не сопровождается ростом благосостояния, то люди утрачивает стимулы к эффективной экономической деятельности. Одновременно, чем выше достигнутая ступень экономического
развития, тем выше требования к людям, культуре, физическому и нравственному развитию. В свою очередь, это требует дальнейшего развития социальной сферы.
Социальная политика осуществляется на разных условиях экономической деятельности. Так, можно говорить о социальной политики фирмы (корпорации) в отношении
своего персонала, о региональной и общегосударственной социальной политики. Учитывая тесную взаимосвязь современного мира, можно говорить о государственной социальной политике (например, в решении глобальных экологических проблем, преодолении социально-экономической групп стран и даже континентов).
Под уровнем жизни населения понимается уровень потребления материальных
благ (обеспеченность населения промышленными потребительскими товарами, продуктами питания, жилищем и т. д.). Для оценки уровня жизни используется такие показатели,
как потребление основных продуктов на душу населения, обеспеченность этими продуктами в расчете на семью (обычно используется показатель обеспеченность в расчете на
100 семей). Немаловажное значение для оценки уровня жизни имеют показатели структу91
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
ры потребления (например, какова доля в структуре потребления продуктов питания наиболее биологически ценных продуктов).
Для получения реальной картины уровня жизни необходимо иметь точку отсчета.
Таковой является «потребительская корзина», включающая набор благ и услуг, обеспечивающий определенный уровень потребления. В этой связи выделяют «минимальный уровень потребления» и «рациональный уровень потребления». Под первым понимают такой
потребительский набор, уменьшение которого ставит потребителя за грань обеспечения
нормальных условий его существования. Именно здесь проходит так называемая «черта
бедности». При этом не следует путать «минимальный уровень потребления» с «физическим уровнем потребления», ниже которого человек просто не может существовать физически. Доля населения, находящегося за «чертой бедности», является одним из важнейших показателей, характеризующих уровень жизни в данной стране.
«Рациональный уровень потребления» отражает количество и структуру потребления, наиболее благоприятную для индивида. Соответственное значение для оценки уровня
жизни имеет статистика, приближенная к такому потребителю.
Значительно более сложным для оценки является показатель качества жизни населения. Речь идет о таких сложных для количественных оценок показателей, как условия и
безопасность труда, состояние среды обитания, наличие и возможность использования
свободного времени, физическая и имущественная безопасность граждан и т. п. Здесь требуется интегральные социологические оценки, имеющие скорее качественную, чем количественную определенность.
Необходимо также отметить, что оценки уровня и качества жизни изменяются во
времени и пространстве. То, что 20-30 лет назад рассматривалось как высокий жизненный
уровень, сегодня может лишь слегка превышать «черту бедности». То, что для европейца
выглядит как нищета, для коренных жителей Африки или Заполярья может явиться наиболее рациональным образом жизни. Это подтверждает печальный опыт «внедрения» европейской или американской цивилизации в быт и культуру малых народов Севера. Таким образом, любые сравнения уровня и качества жизни, особенно в международном аспекте, должны непременно учитывать вышеприведенные обстоятельства.
В этом плане заметим, что Россия еще по крайней мере десятилетие будет находиться в достаточно сложном положении, когда социальные ожидания населения существенно завышены по сравнению с экономическими возможностями общества. Отсюда велика опасность острых социальных конфликтов. Поэтому выбор направлений и механизмов реализации социальной политики для России имеет сейчас особо важное значение.
Социальная политика не может рассматриваться как исключительно экономическая проблема. Экономическая же наука в качестве предмета своего исследования в сфере
социальной политики сосредотачивается на экономических механизмах ее реализации. В
условиях рыночной экономики к таковым относятся прежде всего механизмы формирования доходов и поддержание занятости населения.
1.
2.
3.
4.
Вопросы по теме:
Какова роль государства в условиях социальной рыночной экономики?
Назовите общие факторы, оказывающие существенное влияние на социальную среду
любой организации.
Каковы важнейшие цели социальной политики современного государства?
Уровень социальных индикаторов развития нации и перераспределительная деятельность государства. Какая между ними взаимосвязь?
92
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА
5.
Причины пересмотра форм организации и финансирования социальных программ в
80 гг. XX в.
6. Социальная организация труда в современной России.
7. Двоякая роль социальной политики в функционировании экономической системы.
8. Условия экономической деятельности социальной политики.
9. Что Вы понимаете под «потребительской корзиной»?
10. Социальная политика как показатель качества жизни населения.
93
ГЛОССАРИЙ
Глоссарий
Адаптация – приспособление личности к социальной среде, в том числе к условиям труда, профессиональным требованиям, морально-психологической атмосфере в
коллективе.
Ассоциация – добровольное объединение отдельных лиц или социальных групп с
целью согласования, представительства и защиты своих интересов.
Безопасные условия труда – состояние условий труда, при которых воздействие на
работающего опасных и вредных производственных факторов исключено или воздействие
вредных производственных факторов не превышает предельно допустимых значений.
Благосостояние – достаток, обеспеченность отдельного лица, семьи, населения региона, страны необходимым для удовлетворения их потребностей материальными и духовными благами.
Быт – уклад повседневной жизни людей, включающий удовлетворение их материальных и духовных потребностей, отношения в семье, неделовое общение, отдых, развлечения.
Внерабочее время – время, не занятое трудовой деятельностью, включающее затраты времени на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических
потребностей.
Гигиена труда – разработки и осуществление санитарно-гигиенических нормативов
и лечебно- профилактических мероприятий с целью создания условий труда, наиболее благоприятных для обеспечения здоровья и надлежащего уровня работоспособности человека.
Забастовка – крайняя форма проявления трудового конфликта; (организованное
профсоюзом) коллективное прекращение работы рабочими и служащими, предъявляющими предпринимателю или государству экономические, социальные или политические
требования. Воздействие забастовки на работодателей заключается в потере ими объема
продаж и прибылей, для рабочих забастовка чревата потерями в заработной плате.
Здоровье человека – по определению Всемирной организации здравоохранения –
объективное состояние и субъективное чувство полного физического, психического и социального комфорта.
Качество трудовой жизни – степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала
личности.
Коллективный договор – соглашение между предпринимателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза), определяющее: – статус профсоюза и прерогативы администрации; – размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня; – гарантии занятости; – процедуру урегулирования трудовых споров.
Культура труда – совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм
поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью.
Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
94
ГЛОССАРИЙ
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы. Оплата труда: – обеспечивает связь между результатами труда и
его процессом и – отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Отпуск – предоставляемое работнику свободное от работы время, оплачиваемое
нанимателем или предприятием.
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности. Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, направленные на обеспечение безопасных
условий труда.
Трудовая пенсия – в РФ – пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Трудовая
пенсия финансируются из централизованного внебюджетного государственного пенсионного фонда.
Трудовые пенсии подразделяются на:
- пенсии по старости;
- пенсии по инвалидности;
- пенсии по случаю потери кормильца;
- пенсии за выслугу лет.
Денежное пособие – поддержание доходов людей в денежной форме.
Потребительская корзина – набор товаров и услуг, объективно необходимых для
удовлетворения первоочередных потребностей человека.
Прожиточный минимум – совокупность материальных благ и финансовых
средств в том или ином обществе или государстве, необходимых для выживания и воспроизводства индивида или социальной группы.
Профессиональный союз – по законодательству РФ – добровольное общественное
объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Рабочее время – время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность ежедневной работы
определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утвержденным работодателем по согласованию с представительными органами работников.
Режим труда и отдыха – установленный в организации, распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей
смены, недели, месяца и года. На основе психофизиологических исследований разработаны и рекомендованы более десяти типовых режимов труда и отдыха.
Свободное время – внерабочее время за вычетом времени, используемого в связи
с необходимостью поддерживать биологическое существование.
Социальная защита – в широком смысле – деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий,
обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав.
Социальная защита – в узком смысле – комплекс целенаправленных конкретных
мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки
наиболее уязвимых слоев населения.
95
ГЛОССАРИЙ
Социальный конфликт – в широком смысле – конфликт как объективное проявление социальных связей людей; специфический способ взаимодействия личностей и социальных групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон.
Социальный конфликт – в узком смысле – конфликт, непосредственной причиной
возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой
деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой.
Социальные льготы и культурные услуги организаций – социальная помощь,
профилактории, спортивные площадки, кормления грудных детей, центры психологической разгрузки, библиотеки и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам.
Социальное развитие – совокупность экономических, социальных, политических,
духовных процессов, развертывающихся в обществе.
Социальное развитие организации – изменения в материальных, общественных и
духовно нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.
Уровень жизни – уровень материального благосостояния людей, измеряемый:
– либо величиной их дохода: ВНП на душу населения и др.;
– либо с помощью набора показателей уровня материального потребления: количество легковых автомобилей на душу населения, количество телевизоров на душу населения и т.д.
Условия труда – совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических
и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:
– на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду; – на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.
96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Список использованной литературы
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
Агафонов А. Ю. Человек как смысловая модель мира. – Самара: Изд. дом «БахрахМ», 2000. – 336 с.
Армстронг М. Основы менеджмента. – М., 1998.
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. – М., 1997.
Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. – М., 1981.
Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. – М., 1997.
Бурдье П. Начала. – М., 1994. – С. 181–207. В поисках своего пути: Россия между Европой и Азией: Хрестоматия по истории российской общественной мысли XIX–XX
веков. – М., 1972.
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998. Государственное и муниципальное управление. Справочник / Отв. ред.
Н.И. Глазунова. – М., 1993.
Знаков В. В. Понимание в познании и общении. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994. –
237 с.
Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М., 1996.
Иванов В.Н., Мельников С.Б., Могилевский Л.М., Сильверстров С.Н. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. – М., 1997.
Конецкая В. П. Социология коммуникации: Учебник. – М.: Междунар. ун-т бизнеса и
управления, 1997. – 304 с.
Лосев А. Ф. Проблема смысла и реалистическое искусство. – М.: Искусство, 1995. –
320 с.
Мау В. Конституционное регулирование социально-экономических отношений:
Очерк истории. / Вопросы экономики, 1999, № 4. – С. 27–43.
Павиленис Р. И. Проблема смысла. Современный логико-философский анализ языка.
– М.: Мысль. 1983. – 286 с.
Петров Л. В. Массовая коммуникация и культура. Введение в теорию и историю. –
СПб., 1999. – С. 15–34.
Пью Д. С., Хиксон Д.Дж. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. – М., 1992.
Системные проблемы России. Путь в XXI век / Рук. авт. коллектива Д.С. Львов. – М.,
1999.
Соколов А. В. Введение в теорию социальной коммуникации. – СПб., 1996. – С. 17–
43; 201 – 228.
Социальные технологии. Толковый словарь / Отв. ред. В.Н. Иванов. – М.-Белгород,
1995.
Социальный менеджмент / Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. – М., 1998.
Учебный социологический словарь / Под ред. С.А. Кравченко. – М., 1997.
Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер.
с англ. – М., 1992.
Чернышев С. Б. Смысл. Периодическая система его элементов. – М., 1993. – 223 с.
97
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
225
Размер файла
795 Кб
Теги
учебник, социальная, корсакова, управления, организации, девяткина, развитие
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа