close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Lab po upravleniyu personalom

код для вставкиСкачать

Лабораторная работа № 1.
Управление персоналом как система
Цель и задачи проведения занятия.
Целью проведения занятия является приобретение студентами навыков определения цели, задач и функций системы управления персоналом.
Основными задачами занятия являются:
* ознакомление с основными функциями системы управления персоналом;
* ознакомление с распределением задач в области управления персоналом по уровням управления;
* приобретение практических навыков выявления приоритетных направлений деятельности службы управления персоналом (СУП) в зависимости от стадии "жизненного цикла" организации;
Задание.
1. Выделить основные функциональные подсистемы системы управления персоналом в организации;
2. Выявить распределение функций управления персоналом по 3-м уровням управления организации.
3. Сформулировать основные функции менеджера по персоналу.
4. Определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации.
5. Рассмотреть предлагаемую ситуацию для обсуждения, выявить ошибки в управлении персоналом и предложить методы их устранения.
Используемые источники и литература.
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.
Методические указания
Задание 1. Для выполнения задания студентам предлагается перечень функций службы управления персоналом, составленный в свободной последовательности. Студенты должны расставить перечисленные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы1.
Перечень функций службы управления персоналом:
1. обеспечение потребности в персонале;
2. использование персонала;
3. анализ маркетинговой информации;
4. разработка системы целей управления персоналом;
5. определение содержания труда на каждом рабочем месте;
6. выбор путей покрытия потребности в персонале;
7. адаптация персонала;
8. определение функций и оргструктуры службы управления
9. персоналом;
10. формирование системы управления персоналом;
11. планирование качественной и количественной потребности в персонале;
12. отбор персонала;
13. определение потребности в персонале;
14. производственная социализация персонала;
15. мотивация трудовой деятельности;
16. управление карьерой персонала;
17. высвобождение персонала;
18. определение содержания и процесса мотивации;
19. деловая оценка персонала;
20. использование денежных и неденежных побудительных систем;
21. развитие персонала;
22. организация обучения персонала.
Задание 2. Подход у управлению персоналом как к системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В их числе, прежде всего, наличие субъекта и объекта управления. Субъект управления организует деятельность объекта управления - персонала. Выделяют три уровня управления персоналом - высший (руководство организации), средний (функциональный), нижний (линейное руководство, руководители структурных подразделений).
Для выполнения данного задания следует воспользоваться "Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих" (извлечения из Справочника приведены в Приложении 1).
На первом этапе студенты должны ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, заместителя директора по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией).
На втором этапе студенты заполняют таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (табл. 1.1).
Таблица 1.1 Схема распределения функций.
Направления РуководителиДиректорЗам.директора по управлению персоналомНачальник цеха (участка)Стратегическое управление персоналом Р У -Формирование кадровой политики Р K УРазработка планов потребности в персонале У У УОрганизация труда - K OПодбор персонала - P ИОтбор - - И УНайм - K ИОАдаптация - - ООценка - - ИАттестация - - ИОРазвитие (обучение) персонала - К ИОКонтроль за соблюдением трудовой дисциплины - - ИООхрана труда - К ИМотивация, стимулирование - Р УПланирование карьеры Р Р -Социальная политика Р У -Консультирование по кадровым вопросам - У ПВедение кадровой документации - К -Увольнение Р У П Для заполнения таблицы принимаются следующие обозначения:
О - отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;
П - представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;
У - участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;
А - анализирует;
К - контролирует выполнение функции;
И - исполняет;
Р - принимает решения (утверждает, подписывает документ).
После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.
Задание 5.
Студентам предлагается ситуация для обсуждения. После прочтения необходимо ответить на следующие вопросы:
* Какое место должно занимать в организации подразделение по управлению человеческими ресурсами и соответствовало ли этим требованиям положение кадровой службы в ЗАО "ПИК"?
* Какие существенные ошибки допустило руководство при принятии кадрового решения о найме главного бухгалтера и финансового директора?
* Считаете ли вы возможным удержать Николая в компании, и если да, то как это сделать?
* Какие действия должно предпринять руководство компании для избежания подобных ситуаций в будущем?2
В октябре 1998 г. Генеральный директор и основной владелец ЗАО "ПИК" Михаил Нестеренко, убедившийся в неспособности своего главного бухгалтера Марины Николаевой объяснить финансовую ситуацию на предприятии после августовского кризиса, окончательно принял решение пригласить в фирму финансового директора и, возможно, нового главного бухгалтера.
"ПИК" был создан в 1995 году самим Михаилом. Компания стала холдингом с отдельными предприятиями, во главе которых стояли близкие Михаилу люди. С основания фирмы и до осени 1998 года главным бухгалтером была Марина Николаева, которая, как и другие ключевые руководители, прошла вместе с Михаилом через все испытания и преодолела те трудности, с которыми сталкиваются главные бухгалтеры российских фирм.
Авторитет Марины среди сотрудников фирмы, особенно бухгалтеров, был достаточно высок, и ее компетентность сомнений не вызывала. За время работы в компании Марине удалось поставить регулярный учет, обучить бухгалтеров международным стандартам учета, построить работу в бухгалтерии должным образом. Единственной проблемой Марины являлось то, что будучи по своей натуре человеком последовательным и сильным, она требовала, чтобы перед ней всегда формулировали проблему наиболее точно, и для решения поставленной задачи она избирала наиболее верный путь.
Почти всегда ее выбор оправдывал себя, но, как правило, не был вполне понятен Михаилу. Однако вскоре обнаружилось, что Михаил и Марина говорят об одних и тех же вещах, но на разных языках. Марина - образованный бухгалтер, кандидат экономических наук, лицензированный аудитор, а Михаил - типичный российский предприниматель с техническим образованием, который твердо убежден в том, что для успешного ведения бизнеса не обязательно иметь какое-то специальное образование. Более того, его раздражали "заумные" речи Марины и зачастую он испытывал желание видеть на месте Марины более покладистого человека, который понимал бы его так, как ему хотелось.
Развитие конфликта привело к тому, что Михаил, не поставив в известность директора по персоналу, начал поиски новых сотрудников: главного бухгалтера и финансового директора. Поскольку сам он этим заниматься не мог, задание было перепоручено службе безопасности. Для Михаила было крайне важно, чтобы эти люди не допустили утечки информации о его кадровых планах. Через некоторое время начальник службы безопасности отрапортовал Михаилу о найденном главном бухгалтере и невозможности найти финансового директора, который бы отвечал скромным требованиям службы безопасности. Для поиска финансового директора было решено воспользоваться услугами рекрутингового агентства, и вскоре проблема была успешно решена.
Претендентом на должность главного бухгалтера оказалась давняя знакомая Михаила, которой о доверял не меньше, чем менеджерам, с которыми он работал последние несколько лет. Наталья Левашова, так звали нового главного бухгалтера, приступила к исполнению своих обязанностей с 1 декабря 1998 г. одновременно с финансовым директором, должность которого занял Николая Слизко. Николай был совершенно новым для компании человеком, прежде ни с кем из ее сотрудников не пересекавшимся. Марину же уволили "по собственному желанию" с 15 декабря 1998 г., не предложив альтернативной работы в компании, полагая, что вряд ли она согласится на другую должность.
Времени на подготовку кадровых перестановок было катастрофически мало, и Михаил, естественно, не успел разработать требования к новым менеджерам, а в силу своей загруженности он поручил выполнить эту работу директору по персоналу. Единственное, что Михаил успел сообщить директору по персоналу, было сформулировано следующим образом: "В принципе, финансовый директор важнее главбуха, но Наталью мы в любом случае оставим в фирме и не будем назначать ей испытательного срока". На вопрос о профессиональных качествах Натальи прозвучал ответ: "Все нормально - безопасность проверила".
Директор по персоналу не вполне уловил мысль Михаила, но решил в первую очередь разработать функциональные обязанности для новых работников, что, собственно, большого труда не составило. Марина Николаева в свое время пришла в компанию со своей должностной инструкцией и тем самым избавила от необходимости проделывать эту работу для Натальи. А должностную инструкцию финансового директора он попросил Николая составить самостоятельно и отдать на утверждение Михаилу.
Первые три месяца дела шли просто замечательно. Оба новых работника входили в должность, не вдаваясь в детали того, кто что должен делать, просто у каждого была своя работа, но оба слышали, что финансовый директор по статусу выше главного бухгалтера.
Вскоре Николай разработал новую систему финансового планирования и контроля, внедрение которой требовало серьезных изменений в существующей системе учета. Подготовив свое предложение в письменном виде, он представил свои мысли Михаилу, которому идея понравилась, и новую систему было решено внедрять.
Наталье было предложено в течение трех дней ознакомиться с предлагаемыми нововведениями и высказать свои соображения относительно сроков изменения учетной системы и целесообразности предложений Николая. В принципе, предложения были вполне разумными и отвечали требованиям компании по построению более эффективной системы финансового контроля деятельности фирмы. Однако многое из того, о чем шла речь в предложениях Николая, было невыполнимо без изменений в учете, которые казались Наталье сложными, и она не решилась назвать сроки изменения учетной системы. Кроме того, ей показалось необоснованным игнорирование ее мнения при разработке нововведений. Вместо рецензии на предложения Николая Наталья подготовила свой вариант системы планирования и контроля, в котором основные идеи были заимствованы у Николая, но были дополнены подробным описанием требуемых изменений в учетном процессе.
Ситуация осложнялась тем, что Наталья отказывалась подчиняться Николаю, так как, по ее мнению, имела на это полное право ("В моей должностной инструкции не написано, что я должна подчиняться финансовому директору"). Николай же, в свою очередь, полагал, что прав именно он, потому что в его инструкции указано обратное, и отступать он не намерен. Причем в самой бухгалтерии уже шли изменения в соответствии с планом Натальи. Михаил на это смотрел спокойно, поскольку полагал, что если в основе предложений Натальи лежат идеи Николая, то после внедрения нововведений все уладится само собой. Ведь в итоге все должны будут получить то, что им нужно. Михаилу не хотелось конфликтовать с Натальей, а на требования финансового директора разъяснить ситуацию он просил немного подождать, так как еще не решил.
Тем временем процесс затягивался. Рядовые бухгалтеры не успевали заниматься внедрением нововведений в учете, так как еще при Марине их рабочий день был практически полностью расписан и времени на что-либо другое, кроме как на каждодневную рутину, не оставалось. Наталья не совсем понимала, почему у бухгалтеров не хватает времени на выполнение ее распоряжений, и потребовала от своих подчиненных уделять больше внимания ее последним распоряжениям. Как и следовало ожидать, результата это не принесло. Тем временем Николай ждал решения Михаила, который под разными предлогами уходило от окончательного разговора. Поскольку, судя по отчетам, дела фирмы шли более чем успешно и все сотрудники (в том числе Николай и Наталья) получали значительные премии, то все стороны в той или иной мере терпели напряженную ситуацию.
Однако осенью 1999 г. Николай получил весьма заманчивое предложение от конкурирующей фирмы и написал заявление об уходе, которое незамедлительно передал Михаилу. Терять финансового директора Михаилу не хотелось, но в то же время он не представлял себе, как его удержать.
Приложение 1
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ (ИЗВЛЕЧЕНИЯ)
Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия
Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли; методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия; налоговое и экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства; управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
Заместитель директора по управлению персоналом
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.
Начальник цеха (участка)
Должностные обязанности. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха (участка). Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, внедрению прогрессивных форм организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда и снижения издержек производства. Организует текущее производственное планирование, учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности цеха (участка), работу по внедрению новых форм хозяйствования, улучшению нормирования труда, правильному применению форм и систем заработной платы и материального стимулирования, обобщению и распространению передовых приемов и методов труда, изучению и внедрению передового отечественного и зарубежного опыта конструирования и технологии производства аналогичной продукции, развитию рационализации и изобретательства. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда. Координирует работу мастеров и цеховых служб. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия. Организует работу по повышению квалификации рабочих и служащих цеха, проводит воспитательную работу в коллективе.
Должен знать: организационно-распорядительные документы, нормативные и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности цеха; перспективы технического развития предприятия и цеха; технические требования, предъявляемые к продукции цеха (участка), технологию ее производства; оборудование цеха и правила его технической эксплуатации; порядок и методы технико-экономического и текущего производственного планирования; формы и методы производственно-хозяйственной деятельности цеха (участка); действующие положения по оплате труда и формы материального стимулирования; передовой отечественный и зарубежный опыт в области производства аналогичной продукции; основы экономики, организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 3 лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 5 лет.
Менеджер по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Лабораторная работа № 2.
Кадровое обеспечение системы
управления персоналом
Цель и задачи проведения занятия.
Целью проведения занятия является приобретение студентами практических навыков в области планирования количественного и качественного состава сотрудников службы управления персоналом (СУП)
Основными задачами занятия являются:
* ознакомление с нормативными документами, регламентирующими требования к качественному и количественному составу СУП;
* ознакомление с квалификационными требованиями, предъявляемыми к сотрудникам СУП;
* приобретение навыков распределения функций между сотрудниками СУП;
* приобретение навыков выявления профессионально-значимых качеств менеджера по персоналу;
* приобретение навыков расчета количественного состава СУП/
Задание.
6. Сформулировать квалификационные требования, предъявляемые к сотрудникам СУП.
7. Проанализировать распределение функций между сотрудниками СУП.
8. Выявить профессионально-значимые качества менеджера по персоналу.
9. Определить штатную численность работников кадровой службы организации.
10. Рассчитать численность инспекторов по кадрам организации.
Используемые источники и литература.
1.Общероссийский классификатор .профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. - М., 2004.
2.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)
3.Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти. - М., 2002
4.Укрупненные нормативы времени, на работы по комплектованию и учету кадров. - М. 2001.
Методические указания
Задание 1
Для выполнения данного задания следует воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 и "Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих" (см. Приложение 1). В соответствии с квалификационными характеристиками студентам предлагается заполнить таблицу 1.1
Таблица 1.1. Наименование должностиКвалификационные требованияУровень образованияСтаж работыЗадание 2
На основе анализа должностных обязанностей сотрудников СУП, содержащихся в квалификационных характеристиках (см. Приложение 1), заполнить матрицу распределения функций (см. табл. 2.2 ) Таблица 2.2 Матрица распределения функций сотрудников СУП
Функции СУПСотрудники службы управления персоналом.Разработка годовых и перспективных планов потребности в кадрах. Подбор персонала. Отбор Проведение конкурса Найм Адаптация сотрудников Аттестация Подготовка Переподготовка Повышение квалификации Контроль за соблюдением трудовой дисциплины Увольнение Оказание помощи специалистам Обобщение информации по сетевым корпоративным центрам обучения Прием студентов ВУЗов для прохождения производственной практики. При заполнении матрицы используется следующая система обозначения функций
О - отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;
П - представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;
У - участвует в реализации соответствующей функции;
А - анализ исполнения решения.
К -контроль за исполнением решения.
Р - принимает решения (утверждает, подписывает документ).
С - согласование решения.
После заполнения матрицы следует проанализировать рациональность распределения функций. В одной строке, соответствующей одной функции, не должны повторяться функциональные обязанности принятия решения (Р) и контроля (К).Следует выявить дублирование функции, "необеспеченность" функций, и т. д. Сделать выводы о сфере обязанностей каждого работника, сложности выполняемой им работы.
Приложение 1
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ (ИЗВЛЕЧЕНИЯ)
Заместитель директора по управлению персоналом
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.
Менеджер по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Психолог
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии; психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию; методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов; основы технологии производства; основы экономики, организации производства, труда и управления; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет. Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет. Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.
Специалист по кадрам
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
Инспектор по кадрам
Должностные обязанности. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
Лабораторная работа № 3.
Подбор персонала
Цель и задачи проведения занятия.
Целью проведения занятия является приобретение студентами практических навыков подбора персонала.
Основными задачами занятия являются:
* ознакомление с основными источниками и методами подбора персонала в организации;
* приобретение навыков построения паспорта специалиста;
* приобретение навыков составления объявления о вакансии;
* приобретение навыков составления и анализа "заявительных" документов
Задание.
11. Разработать паспорт специалиста для должности менеджера по персоналу.
12. Составить объявление в СМИ о вакантной должности менеджера по персоналу.
13. Составить резюме и сопроводительное письмо кандидата на должность менеджера по персоналу.
14. Проанализировать "заявительные" документы кандидатов на должность менеджера по персоналу и принять решение о допуске кандидатов к конкурсу.
15. Рассмотреть предлагаемую ситуацию для обсуждения, выявить ошибки в работе по подбору персонала и предложить методы их устранения.
Используемые источники и литература.
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)
2. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с
Методические указания
Задание 1
Используя информацию, полученную в ходе выполнения лабораторной работы №2, а также по результатам обсуждения, студенты составляют паспорт специалиста для должности менеджера по персоналу и заполняют таблицу 3.1.
Таблица 3.1
Должность Менеджер по персоналу1. Квалификационные требования1.1. Уровень образования
1.2 Специальность
1.3. Общий стаж1.4. Стаж работы по специальности2. Профессиональные знания в области:
3. Профессиональные навыки
4. Личностные качества4.1. Индивидуально-психологические
4.2. Деловые
4.3. Моральные 5. Психология личности5.1. Экстраверт-интроверт5.2. Темперамент
Задание 2
Студенты составляют объявление о вакантной должности в соответствии с выбранным методом подбора персонала.
Объявление должно отражать следующие моменты:
* название компании, информацию о ней;
* описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
* характер предполагаемой работы;
* требуемая квалификация и необходимый опыт;
* диапазон оплаты и дополнительные льготы;
* форма подачи заявки (резюме);
* конечный срок (если он существует) подачи заявок;
* контактная информация.
После составления объявления студенты обсуждают плюсы и минусы каждого объявления, степень информативности и возможной заинтересованности кандидатов в данной вакансии.
Задание 3
Студенты составляют свое резюме и сопроводительное письмо, используя следующие правила:
А) Резюме соискателя должно содержать несколько обязательных пунктов.
* Фамилия, имя и отчество. Эти сведения желательно расположить по центру строки, используя более крупный шрифт, чем для остального текста.
* Цель. Четко укажите, на какую должность претендуете. Формулировка должна быть ясной и лаконичной. Не указывайте несколько позиций сразу, стремясь блеснуть профессионализмом. Если вы претендуете на разные вакансии, то лучше составить резюме для каждого конкретного случая.
* Дата рождения. Это важно, если в вакансии оговаривается возраст кандидата. Но иногда допускается отсутствие данного пункта в резюме.
* Семейное положение. Указывается по записи в паспорте. Бывают такие случаи, когда предпочтение оказывается холостым, бывает и наоборот, так что хитрить не надо: у каждого работодателя свои собственные принципы.
* Телефон. Для связи лучше всего указывать тот номер, по которому вас реальнее всего застать. Либо укажите в резюме время в которое с вами удобнее всего будет созвониться.
* Адрес. Достаточно указать лишь станцию метро или район с улицей. По этому пункту работодатель будет судить, сколько времени вам потребуется, чтобы добираться до работы, что в условиях мегаполиса немаловажно.
* Опыт работы. Это основной раздел, по которому работодатель будет судить о вас как о специалисте. Необязательно переписывать всю свою трудовую биографию - ограничьтесь тем, что имеет отношение к предлагаемой новой должности. Принято начинать с указания последнего места работы и далее - в обратном порядке, укажите период (начало - окончание), название компании, место расположения, профиль ее деятельности, занимаемая должность. Постарайтесь, чтобы должность, которую вы занимали, была созвучна той, на которую вы претендуете. Сформулируйте свои основные должностные обязанности, расположив их в порядке значимости. Если трудовой опыт по специальности отсутствует, попробуйте вспомнить и воспроизвести опыт своих временных работ, подработок, преддипломных практик и т. п.
* Образование. Если образование у вас хорошее, а опыта работы маловато, можно поменять пункты 7 и 8 местами. Этот пункт включает информацию о вашем образовании в хронологическом порядке, не указывая учебу в школе. Если вы недавно окончили учебное заведение, стоит указать название дипломной работы, практикума и т. д. При выборе информации руководствуйтесь простым правилом: указывайте все то, что может свидетельствовать об уровне вашего профессионализма. Укажите даты поступления и окончания вуза, его точное название, факультет и специальность по диплому. Можно указать дополнительное образование - курсы, тренинги или семинары, особенно если по профилю они совпадают с должностью, на которую вы претендуете.
* Профессиональные навыки. В этом разделе следует описать те навыки, которые вы приобрели во время трудовой деятельности. Отметьте уровень владения ПК с указанием программ. Можно выделить и особо указать профессионально важные умения. Для секретаря это может быть скорость машинописи, знание делопроизводства, стенографии, владение оргтехникой, деловой этикет, для маркетолога-аналитика - знание методов количественных и качественных исследований и т. п.
В данном разделе можно также указать уровень владения иностранными языками в следующих категориях: "профессионально", "свободно", "чтение и перевод со словарем". Либо пункт "Иностранные языки" выделяется отдельно.
* Дополнительная информация. Если ваша должность предусматривает командировки или поездки на автомобиле, необходимо указать наличие загранпаспорта и водительских прав. В данный раздел можно включить все, что вы считаете важным и нужным по отношению к предполагаемой должности.
* Личностные качества. В нем кандидатом перечисляются такие его качества как коммуникабельность, креативность, обучаемость, исполнительность и т.д. * Хобби. Некоторые работодатели относятся к данному пункту безразлично, некоторые считают, что увлечения могут дополнительно охарактеризовать соискателя. Потому кандидат решает сам, выделять данный пункт или нет.
Следует отметить, что хорошее резюме отличает:
* Точность. Все, что изложено в резюме, должно соответствовать заявленной должности и требованиям к данной вакансии.
* Лаконичность. Резюме всегда занимает одну страницу, является кратким, но информативным.
* Структурированность. Если резюме написано сплошным текстом, без акцентов и выделений, его трудно читать и отмечать основные моменты.
* Дизайн. Следует выделять шрифтом наименование должности, основные места работы и профессиональные навыки. Главная цель - удобство прочтения.
Б) Сопроводительное письмо или письмо-презентация в дополнение к резюме содержит информацию о том, как соискатель узнал о вакансии, а также пункты, которые вызовут заинтересованность работодателя - профессиональные качества соискателя, причины, побудившие соискателя выбрать данную вакансию. Структура сопроводительного письма выглядит следующим образом:
Дата
Имя и фамилия адресата
Название его позиции
Название компании
Обращение
Текст письма
Вступительный абзац
Соискатель коротко представляется и объясняет цель своего обращения в компанию (с указанием конкретной вакансии). В этом параграфе соискатель может также сослаться на человека, посоветовавшего ему обратиться в компанию, или на любые другие причины, побудившие его отправить резюме (например, недавно опубликованная в газете статья, рассказывающая об успехах организации или об отрасли, к которой она относится).
Основная часть
Здесь соискатель излагает свой самый яркий и существенный для потенциального работодателя опыт с целью показать, что именно его кандидатура идеально подходит для работы в компании. Акцент делается на достижениях и навыках, а также на пользе, которую соискатель мог бы принести компании. Соискатель должен продемонстрировать, что знаком с деятельностью организации и с отраслью в целом. Если соискатель часто менял работу, следует показать, как совершенствовались его навыки на каждом новом месте и как теперь он сможет применить накопленный опыт в данной компании.
Заключительная часть
В заключение соискатель должен продемонстрировать свою готовность к действиям, проявить желание обсудить возможности его трудоустройства при встрече. Также соискатель благодарит адресата за уделенное ему время и за внимание к его письму и резюме.
С уважением
Имя
Контактный телефон
Адрес электронной почты
Прикрепленный файл с резюме
Лабораторная работа № 4.
Отбор персонала
Цель и задачи проведения занятия.
Целью проведения занятия является приобретение студентами практических навыков отбора персонала.
Основными задачами занятия являются:
* ознакомление с различными методами отбора персонала
* приобретение навыков разработки информационной анкеты;
* приобретение навыков тестирования;
* приобретение навыков проведения собеседования;
Задание.
16. Разработать и заполнить информационную анкету соискателя.
17. Провести тестирование, используя опросник Айзенка.
18. Провести анализ почерка соискателя.
19. .Провести собеседование с кандидатами на должность менеджера по персоналу.
20. Рассмотреть предлагаемую ситуацию для обсуждения.
Используемая литература.
3. Иванова С. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.
4. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с
5. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 285 с.
6. Управление персоналом организации. Практикум/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
Методические указания
Задание 1
Анкета (фр. еnquete - расследование) - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).
Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а, следовательно, основой для более адекватной его оценки. Для соискателя предложенная к заполнению анкета - это своего рода "первое знакомство" с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.
Студенты делятся на две группы. Используя заданную форму анкеты в качестве примера (Приложение 1), студенты дома разрабатывают один вариант анкеты на группу, делают несколько копий, а затем группы обмениваются анкетами и заполняют их. В процессе разработки анкеты студенты определяют, какие разделы и вопросы позволят им составить мнение о качествах кандидатов на должность. Заполняя анкету в качестве соискателей студенты имеют возможность оценить себя как кандидатов на должность менеджера по персоналу.
Задание 2
Студентам предлагается ответить на 57 вопросов опросника (Приложение 2). Необходимо дать однозначные ответы ("да" - "нет"). Ответ "да" следует отметить крестиком (+), ответ "нет" - знаком "минус" (-).Не следует тратить много времени на обдумывание ответов, так как наиболее важна первая реакция.
По каждому показателю необходимо посчитать сумму баллов: за каждый ответ, совпадающий с "ключом", начислите 1 балл. Затем отложите на схеме полученные результаты по шкале "интроверсия-экстраверсия" и по шкале "нейротизм (эмоциональная устойчивость - нестабильность)". В зависимости от полученного результата вы определите уровень эмоциональной стабильности (до 12 баллов - показатель эмоциональной стабильности, более 12 баллов - неустойчивости. Чем выше показатель, тем уровень нестабильности выше). На шкале "интроверсия-экстраверсия" отметьте показатель нейротизма. Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Показатель этот биполярен и образует шкалу, на одном полюсе которой находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной устойчивостью, прекрасной адаптированностью (показатель "0-12" по шкале "нейротизм"), а на другом - чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип (показатель "13-24" по шкале "нейротизм"). Чем (в первом случае) показатель, полученный вами, ниже, и чем (во втором случае) выше, тем эти качества выражены больше. Сочетание характеристик по двум шкалам укажет на тип темперамента - сангвиник, холерик, флегматик или меланхолик. Шкала "искренности ответов" диагностирует склонность давать социально желаемые ответы. Если этот показатель превышает 5 баллов, то можно утверждать, что тестируемый, к сожалению, не был искренен при ответах на вопросы теста.
Задание 3
Напишите под диктовку текст в семь-десять строк. Оцените почерк по предлагаемым факторам, для чего в каждой из семи секций выберите один показатель
1. РАЗМЕР БУКВ
маленькие
очень маленькие
средние
крупныеБАЛЛЫ
7
3
17
202. НАКЛОН БУКВ
левый
резкий левый
правый
резкий вправо
прямое написание
2
5
14
6
103. ФОРМА БУКВ
округлые
бесформенные
угловатые
9
10
194. СТРОЧКИ
"ползут" вверх
прямые
"скользят" вниз
16
12
15. НАЖИМ
легкий
средний
сильный
8
15
216. ОСОБЕННОСТИ НАПИСАНИЯ БУКВ В СЛОВАХ
склонность к соединению
склонность к отделению
смешанный стиль
11
18
157. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ О ПОЧЕРКЕ
старательный
неровный
небрежный
13
9
4
Определите набранную вами сумму баллов и сделайте выводы о себе.
Сумма 38-51 балл - характерна для людей со слабым здоровьем;
52-63 балла - это люди робкие, пассивные, флегматичные;
64-75 баллов - это люди нерешительные, кроткие наивные, однако не лишенные чувства собственного достоинства;
76-87 баллов - это люди, отличающиеся общительностью, впечатлительностью и прямодушием;
88-98 баллов - это люди с устойчивой психикой, отважные, смекалистые, инициативные;
99-109 баллов - это люди обладающие быстротой ума и независимостью суждений, в то же время вспыльчивые и в некоторой степени эгоистичные;
110-121 балл - это трудно управляемые люди.
Задание 4
Для подготовки к структурированному собеседованию следует воспользоваться вопросником собеседования (Приложение 3), а также методикой анализа метапрограмм при проведении интервью (Приложение 4).
Студенты делятся на группы - проводящих собеседование и "соискателей". По результатам собеседования принимается решение о найме. После этого студенты обсуждают процедуру собеседования, отмечая его достоинства и недостатки.
Приложение 1
АНКЕТА
I. Общая информация
* Фамилия, имя, отчество. * Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли. * Дата рождения. * Место рождения. * Адрес постоянной регистрации. * Адрес проживания. * Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.). * Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail. * Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине). * Семейное положение. * Дети (количество, возраст). * Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры). * Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность. * Были ли за границей, где, когда и с какой целью? * Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)? * Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности). * Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если "Да", то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ? II. Информация о перспективах работы в компании
* На какую должность Вы претендуете? * Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии. * В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии? * Сколько времени Вы добирались до нашего офиса? * Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы? * Работаете ли Вы в настоящее время? * Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте? * Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные? * Ваше отношение к возможным командировкам? * Можете ли Вы работать в напряженном режиме? * Почему нам стоит принять Вас на работу? * Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?) * Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год? * На какой среднемесячный доход Вы претендуете? * Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы. * Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы? * Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно): Хороший коллектив Престиж компании Достойная зарплата Гибкий рабочий график Возможность самореализации Перспективы роста Близость от дома Стабильность работы Решение сложных задач Получение новых навыков * Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? * Какие цели вы ставите перед собой: * - в профессиональной деятельности; * - в других областях. * Воинская обязанность. Положение с призывом в армию. III. Информация об образовании
* Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов? * Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому. * Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)? * Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания. * Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему. * Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)? IV. Информация об опыте работы
* Период работы. * Название компании. * Сфера деятельности компании. * Должность или профессия. * График работы. * Выполняемые обязанности. * Основные достижения за период работы в компании. * Уровень (размер) заработной платы. * Причина увольнения. * Место расположения компании. * Ф.И.О. руководителя. * Контактный телефон. * Количество работников в фирме. V. Информация о профессиональных навыках
* Степени владения компьютером (например: "Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы", "изучаю"). * Навыках работы с оргтехникой (например: "Укажите степень Вашего владения оргтехникой ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы") по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.). * Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения. * Наличии личного автомобиля. * Чем Вы больше всего гордитесь в жизни? * Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни? * Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании? * Опишите, что Вы умеете делать лучше других. * Опишите Ваш опыт управленческой деятельности. * В чем конкретно проявлялись организаторские способности? * Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы). * Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала. * Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков. VI. Информация о рекомендациях
* Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо? * Адрес, телефон организации и должностного лица. * Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию? VII. Информация о здоровье
* Дайте собственную оценку состояния здоровья. * Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности? * Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства? * Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении? * В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить? * Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему? * Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.). VIII. Информация о хобби, увлечениях
* Как Вы отдыхаете чаще всего?
* Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Книги Театр Кино Выставки Музеи Спорт Путешествия
другое * Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
IX. Информация о самооценке
* Когда у Вас спрашивают "Какой/ая Вы?", какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)? * Укажите 5 своих положительных качеств. * Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. * От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? X. "Маркетинговая информация"
* Где Вы взяли информацию об открытой вакансии? * Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности. XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Приложение 2
ОПРОСНИК АЙЗЕНКА
1.Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать сильные ощущения?
2. Вы часто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить и утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать "нет"?
5. Задумываетесь ли вы перед тем, как что-либо предпринять?
6. Если вы обещали что-то сделать, всегда ли вы сдерживаете своё обещание?
7. Часто ли у вас бывают спады подъёмы настроения?
8. Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин?
10. Сделали бы вы всё что угодно на спор?
11. Возникает ли у вас чувство робости или смущения, когда вы хотите завести разговор с симпатичным (ной) незнакомцем (кой)?
12. Выходите ли вы иногда из себя, злитесь?
13. Часто ли вы действуете под влиянием минутного настроения7
14. Часто ли вы беспокоитесь из-за того, что сделали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы книги встречам с людьми?
16. Легко ли вас обидеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?
19. Верно ли, что иногда вы полны энергии так, что "всё горит в руках", а иногда совсем вялы?
20. Предпочитаете ли вы иметь меньше друзей, но зато особенно близких вам?
21. Часто ли вы мечтаете?
22. Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?
23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
26. Считаете ли вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
27. Считают ли вас человеком милым и веселым?
28. Часто ли вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что вам не спиться от того, что в голову лезут разные мысли?
32. Если вы хотите узнать о чём-нибудь, то вы предпочтете прочитать об этом в книге, нежели спросить?
33. Бывают ли у вас сильные сердцебиения?
34. Нравится ли вам работа, требующая постоянного внимания?
35. Бывают ли у вас приступы дрожи?
36. Всегда ли вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?
37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?
38. Раздражительны ли вы?
39. Нравится ли вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Не волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?
41. Вы ходите медленно, неторопливо?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на работу или на свидание?
43. Часто ли вам сняться кошмары?
44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли вас какие-либо боли?
46. Вы бы почувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди ваших знакомых такие люди, которые вам явно не нравятся?
49. Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши ошибки в работе или на ваши личные промахи?
50. Можете ли вы сказать, что вы весьма уверенный в себе человек?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?
56. Любите ли вы подшучивать над другими?
57. Страдаете ли вы бессонницей?
"Ключ" к тесту
Приложение 3
ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ3
А.Вопросы для определения способности выполнять работу.
1. Какого числа и в каком году вы поступили в предыдущую организацию?
2. Как называлась ваша должность?
3. Каков был ваш первоначальный оклад?
4. Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе?
5. Какие специальные знания и навыки требовались вам для выполнения этих обязанностей?
6. Какие решения вам приходилось принимать на этих должностях?
7. Какими своими достижениями в данной области вы больше всего гордитесь?
8. Над каким самым важным проектом (программой) вы работали на этой должности?
9. Что вы можете сказать о нагрузке, которая была у вас в этой организации?
10. Как вы распределяли время для выполнения ваших основных обязанностей?
11. Насколько важным на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими сотрудниками, коллегами?
12. Какие контакты в вашей работе были более трудными - письменные или устные?
13. Какой наиболее сложный отчет вам приходилось писать?
14. Почему этот отчет оказался наиболее трудным?
15. Как вы с ним справились?
16. Теперь, когда это в прошлом, как бы вы улучшили его, сделали более понятным?
17. Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали?
18. С руководством какого уровня вы чувствуете себя наиболее комфортно?
19. Приходилось ли вам когда-нибудь принимать непопулярные решения?
20. Почему возникла такая ситуация?
21. сколько времени вам потребовалось на принятие решения?
22. Как, по-вашему, вы справились с ситуацией?
23. Как бы вы обратились к вашему руководителю с просьбой о повышении, какую причину указали?
24. Обсуждали ли вы с вашим начальником свое желание уволиться?
25. Как отнесся ваш начальник к вашему увольнению?
26. Какого числа и какого месяца вы уволились из этой организации?
27. Почему вы уволились из организации?
28. Почему вас уволили?
29. Почему вы так часто меняли места работы?
30. Некоторые люди полагают, что если вы проводите так много времени на одной должности, то это свидетельствует об отсутствии инициативы. Что вы думаете по этому поводу?
31. Чему вы научились, работая на занимаемых должностях?
32. Перед кем вы отчитываетесь?
33. Каков был ваш начальник?
34. Какие более сложные обязанности были у вас на той работе?
35. Каким образом ваш начальник добивался от вас наилучших результатов в работе?
36. Почему вы устраиваетесь к нам на работу?
37. Почему вы устраиваетесь на эту должность?
38. Что вы знаете о нашей организации?
39. Что вы ожидаете от предлагаемой работы?
40. Что вам больше всего нравится в этой работе?
41. Что вам меньше всего нравится в этой работе?
42. каким образом эта работа поможет вам достичь ваших долгосрочных целей?
43. С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу?
44. Какие у вас имеются условия относительно работы в нашей организации?
45. Каковы ваши рекомендации?
Б.Вопросы для определения желания выполнять работу
1. Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы?
2. Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?
3. Считаете ли вы, что преуспели?
4. Как вы оцениваете свое положение среди других сотрудников?
5. Какую черту своего характера вы считает наиболее сильной?
6. Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.
7. Приходилось ли вам раньше работать в группе?
8. Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?
9. С какого рода людьми вы лучше всего ладите?
10. Как вы определяете сотрудничество?
11. Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?
12. Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?
13. Что именно для вас было трудно выполнить?
14. Какие решения для вас являются наиболее трудными?
15. Как вы организуете и планируете основные программы?
16. Устанавливаете ли вы для себя цели?
17. Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?
18. Опишите ваш типичный рабочий день.
19. Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работе?
20. Как вы планируете ваш день?
21. Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время?
22. Как долго вы предполагаете работать в нашей организации?
23. Как вы определяете успешную карьеру?
В.Вопросы для определения желания управляемости и исполнительности
1. Как вы относитесь к указаниям?
2. Можете ли вы назвать какие-либо вопросы, по которым вы были не согласны с вашим начальником?
3. Совершал ли ваш начальник такие поступки, которые вам не нравились?
4. В каких областях мог бы ваш начальник выполнить работу лучше?
5. Как, по-вашему, ваш начальник расценивал вашу деятельность?
6. Хотели бы вы получить должность вашего начальника?
7. За что вас больше всего критиковали?
8. Как вы поступаете, когда требуется принять решение, а никакой инструкции не существует?
9. Какое у вас общее впечатление о вашей последней организации?
10. Когда в последний раз вы по-настоящему рассердились?
Г.Дополнительные вопросы к собеседованию с молодыми специалистами
1. Вы ведете поиски постоянной или временной работы?
2. Что вы можете охарактеризовать из сделанного вами как проявление инициативы и желания работать?
3. Какой из периодов в вузе был для вас наиболее трудным?
4. Планируете ли вы дальнейшее обучение?
5. Как вы проводили свои каникулы?
6. Какую работу вы хотели бы получить?
7. Чем бы вы хотели заниматься пять лет спустя?
Приложение 4
Анализ метапрограмм при проведении интервью4
Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.
Метапрограммы - это "паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание... Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений". Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации.
Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации. Рассмотрим две метапрограммы, как наиболее значимые для должности менеджера по персоналу.
"Стремление-избегание" - речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, НЕконфликтный), слов "нормальный", "приемлемый" (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление).
Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с людьми или в условиях изменяющейся среды.
Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:
• наличие реального негативного опыта;
• повышенную критичность данного фактора.
Примеры вопросов:
1. Что для Вас важно в работе?
2. Какой клиент для Вас оптимален?
3. Какой коллектив для Вас оптимален?
4. Опишите идеальное для себя место работы.
5. Опишите оптимального для Вас руководителя/подчиненного.
Движение:
К (стремление) (как хочу)
От (избегание) (как не хочу)
Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений:
1. Оптимальный коллектив:
- С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. - Стремление.
- Профессиональный, дружный, неконфликтный. - Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия "неконфликтный". Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попросить охарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности.
2. Оптимальная работа:
Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. - Стремление.
Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. - Стремление преобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с рутиной сталкивался. Нам необходимо будет соотнести представление кандидата о рутине с тем, что ему в действительности необходимо будет делать. Если мы сталкиваемся с совпадением, то такая работа просто ему не подходит.
Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. - Доминирует избегание.
Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная. - Стремление и избегание присутствуют в примерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих примерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реальным негативным опытом или является характерной особенностью кандидата.
Процесс - результат
Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.
Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, лучше нам подойдут.
Простой пример: - Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
1) "Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго".
2) "Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе".
Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим сам процесс.
Приведем примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику "процесс -результат".
1. Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.?
2. Как бы Вы определили, что такое успешный... (название должности, понятной оцениваемому кандидату)'?
3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок? 4. Как Вы организуете свою работу?
5. Опишите свой самый удачный проект/период работы.
Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы также имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний того или иного имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.
Приложение 5
Крупная торговая компания "Моран", расположенная в Санкт-Петербурге, в мае 2002 года приняла решение об открытии в Екатеринбурге своего филиала, планируемый оборот которого сопоставим с оборотом головной компании. Владельцы и высшее руководство "Морана" справедливо полагали, что одним из ключевых факторов успеха на рынке является выбор первых лиц филиала. Решили начать с поиска руководителя филиала. Должность по уровню ответственности вполне сопоставима с позицией генерального директора головного офиса. Предстоит управлять финансовыми потоками, налаживать отношения с местной администрацией, наращивать объем продаж. В связи с этим, Алексей Билибин, генеральный директор компании "Моран", решил лично заняться подбором специалиста на столь ответственный пост. Одна из ведущих рекрутинговых компаний представила на рассмотрение "Морана" семь кандидатур, которые по всем формальным признакам соответствовали требованиям. Тщательно проанализировав анкеты, Билибин пригласил для первичного собеседования трех наиболее перспективных кандидатов.
Петр Янович СкиртановСергей Владимирович БерезинГеннадий Иванович Межелко Год рождения: 1956 Год рождения: 1970 Год рождения: 1964Образование: Ленинградский политехнический институтОбразование: Экономический факультет СПБГУОбразование: Киевский институт советской торговли Опыт работы:
Работал на заводе в Архангельске сменным мастером, начальником участка, начальником производства.
В 1993, когда дела у завода пошли плохо, ушел работать в кооператив, торговал ширпотребом из Турции.
Через три года совместно с партнером открыл цех по копчению рыбы, еще через два года они закупили упаковочное оборудование, большой склад - холодильник и стали продавать свою продукцию не только соседним магазинам, но и по области.
Продав свою долю партнеру, вернулся на родину в Петербург. Купил квартиру, перевез семью и теперь ищет работу. Опыт работы:
По окончании университета работал в только что открывшемся совместном предприятии бухгалтером.
Через год перешел в растущую российскую торговую компанию на должность заместителя главного бухгалтера.
После обучения за границей занял должность финансового директора.
В 1998 году дела у компании пошли неважно, и Сергей переехал в Москву.
Работал в банке начальником кредитного отдела.
Работа в банке показалась Березину монотонной, и через два года он вернулся в Петербург. Опыт работы:
Работал в магазине заведующим секцией, затем заведующим кафе, после возглавлял трест столовых. В 1994 году переехал в Россию. Работал зав. складом в небольшой торговой фирме, где через год стал коммерческим директором. Еще через год перешел в крупную торговую фирму руководителем регионального отдела по продаже замороженных продуктов. В 1998 году сеть распалась, региональные продажи остановились.
В связи с этим перешел в компанию-производитель продуктов питания, возглавлял группу по продажам масложировых продуктов. Считает настоящую работу малопривлекательной с т.з. перспектив карьерного роста.
Заметки генерального директора, сделанные им во время собеседований:
Петр Янович Скиртанов:
"Крепкий хозяйственник", внимательный, умеет поставить задачу и проконтролировать исполнение.
Сергей Владимирович Березин:
Производит впечатление человека с амбициями, с деловыми качествами, хорошо разбирающегося в финансах, имеющего обширные связи в Москве и умеющего строить отношения с властью.
Геннадий Иванович Межелко:
Имеет хорошие деловые качества, коммуникативные навыки, умеет найти подход к собеседнику Проявляет инициативу, стремится к самостоятельности. 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 72-73
2 Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005. - С. 45-47
3 Управление персоналом организации. Практикум/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С.169-173
4 Иванова С. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 24 - 31
---------------
------------------------------------------------------------
---------------
------------------------------------------------------------
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
493
Размер файла
511 Кб
Теги
lab, personalom, upravlenie
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа