close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

kursach pashka

код для вставкиСкачать
 Оглавление
Введение.....................................................................................3-4
1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия..................................................................................5
1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия..........5-7
1.2 Оценка трудового потенциала предприятия................................7-15
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия...........................................................................16-22
2 Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"....................................................................................23
2.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО "ИТ Сервис"..................................................................................23-29
2.2 Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО "ИТ Сервис".................................................................................29-43
2.3. Анализ качественных характеристик трудового потенциала ООО "ИТ Сервис".................................................................................43-46
2.4 Анализ фонда рабочего времени ООО "ИТ Сервис"....................46-51
2.5 Анализ производительности труда на предприятии "ИТ Сервис" .....51-60
3 Практическая часть.................................................................60-66
Заключение.............................................................................66-68
Список литературы...............................................................69
Введение
Главным источником благосостояния человека и качество жизни людей является труд и капитал. Соединяя в процессе труд и капитал, человек создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал.
Управление персоналом в любой организации является на столько эффективным, на сколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятием.
Между трудовым потенциалом, результатом труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, и другими личными характеристиками. Изучение состояния трудового потенциала предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.
В этой связи данная тематика очень актуальна для современного предприятия. Цель курсовой работы: раскрыть сущность анализа эффективности использования трудового потенциала предприятия на примере ООО "ИТ Сервис". Для раскрытия темы необходимо решить следующие задачи:
1). раскрыть сущность понятия трудового потенциала;
2). выявить методики вычисления трудового потенциала;
3). раскрыть теоретические основы количественной характеристики трудового потенциала;
4). раскрыть теоретические основы качественной характеристики трудового потенциала;
5). описать основную характеристику экономической деятельности рассматриваемого предприятия;
6). определить и проанализировать основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия;
7). проанализировать количественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;
8). проанализировать качественные характеристики использования трудового потенциала предприятием;
9). провести анализ фонда рабочего времени на рассматриваемом предприятии;
10). провести анализ производительности труда на рассматриваемом предприятии;
11). определить основные проблемы предприятия в вопросе эффективности использования трудового потенциала;
12). предложить мероприятия по решению данных проблем на предприятии;
13). рассчитать экономический эффект от внедрения одного из мероприятий на рассматриваемом предприятии.
Объектом исследования является предприятие "ИТ Сервис", предметом - совокупность методов и средств оценки трудового потенциала предприятия. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах оценки трудового потенциала. Информационную базу исследования составят данные рассматриваемого предприятия.
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина "трудовые ресурсы" используется термин "персонал" или "кадры".
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.). [Л. 1]
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.). [Л. 2]
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. [Л. 1]
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [Л. 6]
Оценка трудового потенциала предприятия
Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.
Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в 2001 г. При этом изучались его важнейшие структурные компоненты: профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;
психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.
В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалифицированном потенциале предприятия. Более 70% персонала - рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) - 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) - 26,6%.
Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) - удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.
Таблица 1.1 - Распределение работников по уровню образования, % [Л. 3]
ОбразованиеВсегоВ том числеРуководителиСпециалистыСлужащиеРабочиеВысшее18,657,152,010,17,1Среднее техническое26,529,043,520,222,8Среднее специальное2,70,50,02,33,5Полное среднее41,811,54,049,653,5Неполное среднее10,41,70,517,813,4 Таблица 1.2 - Характеристика работников предприятия по стажу зависимости от категории, % [Л. 3]
Стаж (лет)РабочиеРуководителиСпециалисты, служащиеВсегоМенее 15,61,73,54,71-519,513,616,618,56-1028,223,724,027,011-1511,59,613,411,5Более 1535,251,442,538,3В т.ч. 16-2011,710,111,511,7Более 2023,641,331,026,6 Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В тоже время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Оказалось, что практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В тоже время в группу риска были отнесены 56% опрошенных мужчин. Привлекает внимание достаточно высокий процент "условно больных" как среди мужчин (38%), так и среди женщин (54%). Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46%) и самый высокий - составляющих группу риска (54%).
Общая картина риска возникновения различных заболеваний по категориям работающих такова. На первом месте, независимо от категории персонала, стоит риск возникновения неврологического синдрома и угрозы пограничных психических расстройств. Кроме того, у рабочих чаще отмечается риск возникновения функциональных расстройств желудочно-кишечного тракта, а у специалистов и руководителей - артериальной гипертонии.
Интересны результаты стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем у мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих - 11,7%. Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психоэмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчиволстью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп - с увеличением возраста данный показатель снижается.
При исследовании зависимости рисков возникновения заболеваний у опрошенных от стрессоустойчивости оказалось, что работники с этим показателем ниже среднего уровня имеют более высокие риски нарушения здоровья в связи с артериальной гипертонией, функциональными расстройствами желудочно-кишечного тракта, неврологическими заболеваниями, угрозой пограничных расстройств и алкогольной зависимостью.
Ряд данных исследования характеризует удовлетворенность работой, структуру мотивов поведения работников в сфере труда и повышения квалификации, ценностных ориентаций и установок. Больше половины респондентов (56,9%) удовлетворены работой лишь частично. Среди полностью удовлетворенных работой особенно низок удельный вес специалистов и служащих (28,1% против 31,8% - у рабочих и 46,7% - у руководителей).
Рейтинг факторов неудовлетворенности работой среди различных категорий работающих выглядит следующим образом. У рабочих на первом месте - низкий уровень заработной платы (69,8%), на втором - отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия (57,5%). Неустойчивость предприятия и отсутствие перспектив стабильной занятости беспокоит 51,4% рабочих. В целом доля рабочих, неудовлетворенных условиями труда, высока - 46,4%.
Специалисты и служащие среди подобных факторов чаще всего называют недостаточный уровень заработной платы (65,6%) и отсутствие перспектив стабильной занятости (65,5%). Среди этой категории работающих самый высокий удельный вес работников, неудовлетворенных организацией труда (50,0%). Кроме того, 46,9% специалистов и служащих недовольны отношением администрации предприятия.
Руководители также часто указывают на низкий уровень заработной платы (73,3%). Правда, этот фактор у данной категории занимает лишь второе место; 80% из них тревожит отсутствие перспектив стабильной занятости на предприятии. Интересно, что 60% руководителей считают, что у них недостаточно возможностей принимать участие в решении проблем предприятия (подразделения), а 46,7% - заявили о неудовлетворенности отношением администрации предприятия к работникам.
Основные факторы увеличения трудовой отдачи, по мнению опрошенных, - повышение размера заработной платы (70%), улучшение организации и условий труда (46,3 и 44,9% соответственно), уверенность в стабильности рабочего места (39,2%), а также усиление связи заработка и результатов работы (37,9%). Практически все перечисленные факторы - внутрипроизводственные, а значит, возможности использования внутренних резервов предприятия для увеличения трудовой отдачи работников достаточно значимы.
Важным представлялось изучение факторов, способствующих повышению квалификации. Среди причин, подталкивающих к этому, работники чаще всего называют возможность роста заработной платы (58,1%), необходимость освоения новой техники (51,2%), возможность саморазвития (51,1%), а также возмодность улучшить условия труда (36,6%). С увеличением возраста респондентов снижается значимость этих факторов; при этом растет число работников, желающих повысить квалификацию в связи с угрозой безработицы и сокращения (с 17,1 до 33,3%).
Субъективная оценка факторов успешной трудовой деятельности показывает, что на первом месте, независимо от пола, возраста и категории персонала, стоит высокая зарплата (73,1%), затем - работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям и умениям (52,9%).
Важным результатом исследования стали методические предложения о мониторинге состояния трудового потенциала предприятия. Не всегда необходимо проведение подобного анализа состояния трудового потенциала по всем аспектам. Выбор направления исследования зависит от социально-экономической ситуации на предприятии, особенностей производственного процесса, от тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны.
Для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предложена система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала работников предприятия по данным социологического опроса (таблица 3).
Таблица 1.3- Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным [Л. 3]
Составляющая трудового потенциалаПоказатель оценкиСтепень проявления10,50Удельный вес работников, %Профессионально-квалифицированнаяСоответствие образования профессииСоответствует полностью
48,0Частично соответствует 35,7Не соответствует
12,8Соответствие содержания работы и квалификацииСоответствует
74,0Квалификация работников ниже сложности работ
3,5Квалификация работников выше сложности работ
20,3Психо-физиологическаяРиск утраты здоровьяПрактически здоровы
49,7Группа риска
9,0Условно больные
41,4СтрессоустойчивостьВысокий уровень
52,5Средний уровень
34,5Ниже среднего
13,0МотивационнаяУдовлетворенность трудомПолностью удовлетворены
32,2Частично удовлетворены
56,9Не удовлетворены
2,6Отношение к профессионально-квалифицированному ростуЕсть желание
87,7-
-Нет желания
7,0 Результаты экспресс-анализа могут быть адресованы топ-менеджерам, руководителям структурных подразделений, сотрудникам службы управления персоналом, специалистам отдела промышленной безопасности, охраны труда, медико-санитарной и психологической службы.
Результаты данных исследований позволили разработать интегральную оценку состояния трудового потенциала, которая может быть представлена формулой:
[Л. 3]
где I - интегральный показатель трудового потенциала;
n - количество учитываемых показателей;
- порядковый номер степени проявления показателя;
- порядковый номер учитываемого показателя;
pij - удельный вес работников с i-тым проявлением j-того показателя,%;
ki - вес степени проявления показателя, в долях единицы.
Количество показателей n может варьироваться в зависимости от социально-экономической ситуации, сложившейся на предприятии, и поставленной цели. Чем ближе I к единице, тем выше уровень развития трудового потенциала в данный момент.
Интегральный показатель состояния трудового потенциала на обследуемом предприятии ,рассчитанный по предложенной формуле, оказался равен 0,77. При этом развитие трудового потенциала характеризуется положительными тенденциями: более 80% работников в целом в целом удовлетворены работой, 87,7% - ориентированы на рост своего профессионально-квалифицированного уровня, 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости, у 83,7% - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы. Однако практически здоровых только половина. В целом полученная оценка достаточно высока, но в то же время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала. При этом за общими положительными тенденциями скрываются проблемы развития трудового потенциала различных половозрастных групп и категорий работников.
Предлагаемую методику расчета можно использовать для оценки развития трудового потенциала предприятия в динамике, а также для сравнительного анализа состояния трудового потенциала различных подразделений предприятия. Она приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки дифференцированных коррекционных мероприятий. В зависимости от степени развития трудового потенциала в целом (от величины I) и по его отдельным показателям можно провести углубленный анализ структуры мотивов поведения в сфере труда и сфере повышения квалификации по разработанной анкете. [Л. 3]
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.
В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных и денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.
Если предприятие производит несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.
Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при изменении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.
На отдельных рабочих местах, участках, цехах при выпуске разнообразной продукции, которую нельзя измерить ни в натуральных, ни в стоимостных измерителях, производительность труда определяют в нормо-часах. При неизменных нормах количество затраченных нормо-часов точно характеризует динамику производительности труда. Это трудовой измеритель объема выпуска и уровня производительности труда.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. Выработка характеризует количество продукции в единицу рабочего времени. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.
Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и одного работающего.
Выработка среднечасовая (на один отработанный человеко-час) определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции, т.е. к количеству отработанных человеко-часов.
[Л. 1] или [Л. 1]
где - среднечасовая выработка;
Vтп - объем произведенной продукции;
N - численность персонала;
Фэ - эффективный фонд времени работы работающего;
- среднедневная выработка;
t - продолжительность рабочего дня (час).
Выработка среднедневная (на один отработанный человеко-день) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству отработанных человеко-дней.
[Л. 1]
где Д - количество рабочих дней в периоде или продолжительность периода в днях.
Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников.
[Л. 1]
где Nппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП).
Среднечасовая выработка является наиболее точным показателем уровня производительности труда, так как исключает всевозможные потери рабочего времени. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.
Обратным показателем является показатель трудоемкости продукции. В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и производственная.
Технологическая трудоемкость включает все затраты на основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Ттех).
Трудоемкость обслуживания производства включает затраты труда вспомогательных рабочих (Тобс).
Производительная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных) (Тпр).
Трудоемкость управления производством включает затраты труда ИТР, служащих, охраны (Тупр).
Полная трудоемкость включает затраты труда всех категорий персонала (Тпол).
Тпол = Ттех + Тобс + Тупр = Тпр + Тупр. [Л. 1]
По объекту исчисления определяют трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.
По месту приложения труда выделяют трудоемкость фирмы (предприятия), цеховую, участка, бригады и рабочего места.
По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.
Трудоемкость нормативная (Тн) отражает затраты труда при действующих на данный момент нормах. Она либо отражается в технологической карте, либо рассчитываются по формуле:
[Л. 1]
где - норма времени в минутах на единицу продукции;
q - количество изготавливаемых изделий.
Трудоемкость плановая (Тпл) отражает затраты труда на единицу продукции или на весь выпуск с учетом переработки (перевыполнения или недовыполнения) норм (Квн).
[Л. 1]
Трудоемкость фактическая (Тф) отражает фактические затраты труда, в том числе и потери рабочего времени.
Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки, трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, на услуги в разных ценах предприятия.
Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.
На практике этот метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и учета затрат труда на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим.
Производительность труда является важнейшим фактором повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, которые определяют ее изменение (рост или снижение). Всю совокупность факторов, влияющих на уровень производительности труда, можно объединить в несколько групп:
Факторы повышения технического уровня производства, а следовательно, и производительности труда (новая технология, повышение качества).
Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.).
Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).
Отраслевые факторы (изменение природных условий).
Экономия численности по факторам свидетельствует о резервах производительности труда. Под резервами производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и более эффективным использованием рабочей силы и техники, сокращением непроизводственных потерь рабочего времени, рациональным использованием всех видов ресурсов.
По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ. [Л. 4]
Определив резервы роста производительности труда, необходимо разработать комплекс мер по реализации этих резервов.
Важнейшим показателем рыночной экономии является показатель предельной производительности труда.
Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда, при этом другие факторы остаются неизменными. В этих условиях начинает действовать закон убывающей производительности труду, который гласит, что, начиная с некоторого момента, каждая добавочная единица рабочей силы приносит меньшее приращение общего объема выпуска продукции, чем предыдущая. Таким образом, предельная производительность переменного фактора производства рано или поздно начинает снижаться.
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнута за счет:
внедрения новой техники и технологии;
совершенствования организации производства и труда;
улучшения качества выпускаемой продукции;
совершенствования организационной структуры управления предприятием и др. [Л. 5]
2. Анализ эффективности использования трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"
2.1 Общая экономическая характеристика предприятия ООО "ИТ Сервис"
Компания "ИТ Сервис" является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду "Бакалея Сервис". Сеть предприятий "Бакалея Сервис" более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей. Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).
"Бакалея Сервис" - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний "Nestle", "Сладко", "Киев-Конти", "АВК", "Рошен", "GalinaBlanca", "Dirol-Cadbury", "Мултон", "Боржоми", "Макфа", "Роллтон". Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий "Кантанелло"), кондитерское производство (ООО "Ласена"), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).
Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.
"Бакалея Сервис" имеет свои собственные производственные и складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы, расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).
Бренд имеет в своем составе около десяти организаций, занимающихся оптовой и розничной торговлей, информационным обеспечением, подбором кадров, экономическим планированием с общей численностью рабочих (только в одном г. Омске) более 2500 человек.
Компания "ИТ Сервис" как раз является организацией, входящей в состав бренда и занимающейся подбором кадром, планированием кадровой политики и ИТ-поддержкой остальных организаций, входящих в состав бренда. Также компания занимается аутсорсингом персонала и аутсорсингом компьютерного обеспечения. Это помогает компании извлекать дополнительную прибыль.
Значимость компании ИТ "Сервис" в деятельности бренда можно проследить на следующем схематическом рисунке:
Рис. 1. Структура бренда "Бакалея Сервис" с позиции компании "ИТ Сервис"
Компания имеет статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал разделен на доли, участники общества не отвечают по обязательствам компании и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости, принадлежащих им долей в уставном капитале. Компания является коммерческой организацией, то есть организацией, которая преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.
Текущее управление в обществе передано исполнительному органу, который был назначен учредителями. За учредителями общества сохраняются права по стратегическому управлению фирмы.
Компания имеет статус юридического лица с 2011 года, когда она была образована. За столь небольшое время существования компания сумела зарекомендовать себя, как весьма успешного агента между работодателем и рабочей силой. Персонал фирмы - высококвалифицированные специалисты, знающие толк в своем деле. Благодаря "ИТ Сервис" нет проблем в подборе персонала в таких организациях города Омска, как сеть супермаркетов "Сибириада", "Омич и К", "Победа", "Поворот", "Еда", ресторан "Дали", сеть пиццерий "Кантанелло", ООО "Ласена", ИП "Курцаев" и др.
"ИТ Сервис" - предприятие малого бизнеса. Размер фирмы - 57 работников, фирма уплачивает налоги по упрощенной системе налогообложения. Основные реквизиты общества:
Структура управления рассматриваемого в курсовой работе предприятия представлена на рис. 2.
Рис. 2. Организационная структура управления предприятия ООО "ИТ Сервис"
Из организационной структуры видно, что структура имеет линейный вид. Это специфично для малых предприятий. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям компании, их компетентность в решении определенных проблем, общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.
Все отделы и подразделения создают необходимые условия для нормального и эффективного функционирования такой малой организации, как "ИТ Сервис". Основные технико-экономические показатели экономической деятельности рассматриваемого предприятия представлены в следующей таблице:
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели ООО "ИТ Сервис"
Показатель/отчетный период1-ый квартал 2011 годаПроцент выполнения плана1-ый квартал 2012Процент выполнения планаТемп ростаПланФактПланФактСтоимость основных производственных фондов, тыс. руб.3462,293463,60100,043790,003791,23100,03109,46Доход от реализации услуг, тыс. руб.3150,002663,6784,563107,003261,00104,96122,43Среднесписочная численность персонала, чел.5757100,006062103,33108,77вт.ч. основных рабочих, чел.5050100,005051102,00102,00Выработка общая, тыс. руб./чел.55,2646,7384,5651,7852,60101,57112,55Выработка основных рабочих, тыс. руб./чел.63,0053,2784,5662,1463,94102,90120,02Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.10,2010,26100,5810,7310,5498,23102,67Фонд заработной платы, тыс. руб.1745,001755,06100,581931,001959,97101,50111,68Расходы от экономической деятельности, тыс. руб.3702,123404,2191,953791,63871,3102,10113,72Прибыль (убыток), тыс. руб.-552,12-740,54134,13-684,60-610,3089,1582,41 Из изучения данной таблицы можно сделать следующие выводы:
1. Процент выполнения плана в первом квартале 2011 года по показателю стоимость ОПФ составил 100,04%, в первом квартале 2012 - 100,03%. Фактический показатель за рассматриваемый период вырос с 3463,6 тыс. руб. до 3791,23 тыс. руб., что отражено темпом роста в 109,46%.
2. В первом квартале 2011 года план по доходу от реализации услуг не довыполнен на 15,44%. Плановый показатель равнялся 3150,00 тыс. руб., фактически же показатель опустился до 2663,67 тыс. руб. В первом квартале 2012 году зафиксировано перевыполнение плана по данному показателю с 3107,00 тыс. руб. до 3261,00 тыс. руб., что отражается перевыполнением плана на 4,96%. Общий прирост составил за этот период 22,43%.
3. Плановый показатель среднесписочной численности персонала в первом квартале 2011 года выполнен на 100%. Количество персонала за данный период было равно 57 работникам, при этом 50 из них относились к основным рабочим. В первом квартале 2012 года зафиксировано перевыполнение плана по среднесписочной численности персонала на 3,33%, а также перевыполнение плана по показателю основных рабочих (показатель фактически вырос с 50 до 51 человек, что отражено показателем выполнения плана на 2%). Общий темп роста показателя ССЧ равен 108,77%, основных рабочих = 102%.
4. В первом квартале 2011 года выявлено невыполнение плана по выработке на 15,44%. В первом квартале 2012 года зафиксирован рост общей выработки с 51,78 тыс. руб. до 52,60 тыс. руб. Общий рост показателя общей выработки за рассматриваемый период составил 12,55%. В первом квартале 2012 года показатель выработки основных рабочих фактически превзошел плановый показатель на 2,9%. Общий рост данного показателя равен 20,02%.
5. Показатель среднемесячной заработной платы в первом квартале 2011 года фактически варьируется по отношению к плановому показателю с 10,20 тыс. руб. до 10,26 тыс. руб. В первом квартале 2012 года план не довыполнен на 1,77%. Общий рост показателя за рассматриваемый период составил 2,67%.
6. В первом квартале 2011 года показатель фонда заработной платы перевыполнен с 1745, 00 тыс. руб. до 1755,06 тыс. руб., в первом квартале 2012 года - с 1931,00 тыс. руб. до 1959,97 тыс. руб., темп роста составил 111,68%.
7. Показатель расходов от экономической деятельности предприятия в первом квартале 2011 года не довыполнен на 8,05%, в первом квартале 2012 года - план перевыполнен на 2,1%. Общий рост данного показателя составил 13,72%.
8. В рассматриваемый период необходимо зафиксировать убыток от экономической деятельности как по плану, так и фактически. В первом квартале 2011 года произошел рост показателя убытка на 34,13%. В первом же квартале 2012 года произошло недовыполнение этого показателя на 10,85%. Темп роста показателя убытков составил 82,41%.
Таким образом, рассматриваемое в курсовой работе предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, занимается аутсорсингом персонала и информационных технологий. Также стоит отметить, что предприятие является убыточным, но его убытки связаны с особенностью экономической деятельности.
2.2 Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"
Для анализа количественных характеристик трудового потенциала со стороны численности персонала рассматриваемого предприятия необходимо провести исследование следующих показателей: среднесписочная численность персонала; структура персонала по полу; возрастной состав персонала; распределение персонала по стажу работы; образовательный уровень персонала; квалификационный состав работников; уровень профессиональной подготовки.В этой связи необходимо выявить данные показатели для общей структуры рассматриваемого предприятия, а также относительно категорий работников.
Для решения этой задачи составим сводную таблицу по вышеназванным показателям:
Таблица 3. Анализ количественных характеристик трудового потенциала ООО "ИТ Сервис" по структуре персонала
Показатель/год20112012Абсолютное отклонениеТемп ростаВсегоУдельный весВсегоУдельный вес1. Персонал предприятия57100621005108,77в том числе1.1. Средняя списочная численность основных рабочих5087,725182,261102,001.2. Средняя списочная численность остальных категорий работников712,281117,744157,142. Структура персонала по полу02.1. Мужчины3764,913861,291102,702.2. Женщины2035,092438,714120,003. Возрастной состав персонала03.1. до 18 лет-----3.2. 18-251526,321625,811106,673.3. 26-363052,633251,612106,673.4. 37-501221,051422,582116,673.5. старше 50-----4. Распределение персонала по стажу работы4.1. до 1 года47,0246,45100,004.2. 1-2 года1424,561625,812114,294.3. 2-5 гг.1017,541117,741110,004.4. 5 лет и более2950,883150,002106,905. Образовательный уровень5.1. Неполное среднее00,0000,005.2. Общее среднее00,0000,005.3. Среднее специальной1119,30914,52-281,825.4. Незаконченное высшее58,7746,45-180,005.5. Высшее4171,934979,038119,516. Квалификационный состав работников6.1. до 7 разряда712,28711,290100,006.2. 8 - 10 разряды2442,112438,710100,006.3. 11 - 13 разряды1831,582337,105127,786.4. 14 разряд и выше814,04812,900100,00 По анализу данной таблицы можно сделать следующие выводы:
1. Средняя списочная численность в 2011 году равнялась 57 работникам, из них 50 человек (или 87,72% составляли основные рабочие), 7 человек (или 12,28%) - остальные категории работников. В 2012 году показатель среднесписочной численности увеличился на 5 работников (или на 8,77%). При этом количество основных рабочих увеличилось на 1 работника (или на 2%), а количество остальных категорий работников увеличилось на 4 работника (или 57,14%). Также удельный вес основных работников в 2012 году уменьшился по сравнению с 2011 годом до 82,26%. Соответственно, удельный вес средней численности основных категорий работников увеличился до 17,74%). Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.
2. Показатель структуры персонала по полу в 2011 году выглядел следующим образом: 37 работников составляли мужчины (или 64,91%), 20 работников - женщины (или 35,09%). В 2012 году структура персонала по полу выглядела следующим образом: 38 работников составляли мужчины (или 61,29%), 24 работника - женщины (или 38,71%). Количество мужчин за рассматриваемый период увеличилось на 1 человека (или на 2,7%), количество женщин - на 4 человека (или на 20%). Также произошли изменения в показателях удельного веса по данным категориям: за 2011-2012 гг. удельный вес мужчин в общей структуре персонала уменьшился, удельный вес женщин же увеличился, но количество мужчин в структуре продолжает превалировать над количеством женщин. Явных проблем по этой группе показателей не было выявлено.
3. Возрастная структура персонала в 2011 году выглядела таким образом, что большее количество персонала в структуре занимали работники в возрасте от 26 до 36 лет (30 человек или 52,63%), наименьшее количество - работники от 37 до 50 лет (12 человек или 21,05%). Работников в возрасте от 18 до 25 лет наблюдалось в количестве 15 человек (или 26,32%). Работников возрастных групп до 18 лет и старше 50 лет не наблюдается. В 2012 году удельный вес по категории работников в возрасте от 26 до 36 лет составляет 51,61% (или 32 человека), наблюдается уменьшение показателя удельного веса работников данной категории по сравнению с предыдущим периодом. При этом за рассматриваемый период количественно данная категория увеличила свои показатели на 2 работника, темп прироста составил 6,67%. Количество работников в возрасте от 18 лет и до 25 лет увеличилось на одного человека (или на 6,67%), при этом в общей структуре показатель удельного веса уменьшился до 25,81%. Показатель количества работников в возрасте от 37 лет до 50 лет увеличилось за рассматриваемый период на 2 человека, прирост составил 16,67%, показатель удельного веса увеличился до 22,58%. По данной группе показателей наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты.
4. Распределение персонала по стажу работы в 2011 году выглядело следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (29 человек или 50,88% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 7,02%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 14 человек (или 24,56%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 10 человек (или 17,54%). В 2012 году ситуация выглядела следующим образом: наибольшее количество работников имеют стаж более пяти лет (31 человек или 50% от общей численности сотрудников), наименьшее количество работников имеют стаж менее одного года (4 человека или 6,45%), количество работников со стажем от одного года до двух составляет 16 человек (или 25,81%), количество работников со стажем от двух до пяти лет - 11человек (или 17,74%). В период 2011-2012 гг. количество работников со стажем менее одного года не изменилось в абсолютном и относительном отношении, удельный вес в 2012 году уменьшился на 0,17%. Количество работников со стажем от одного до двух лет увеличилось на 2 человека (или на 14,29%), при этом изменение показателя удельного веса составило 1,25% в сторону повышения. Количество работников со стажем от двух лет до пяти увеличилось на одного работника (или на 10%), что проявляется увеличением удельного веса на 0,2%. Работники со стажем более 5 лет увеличились на два человека за рассматриваемый период (или 6,9%), при этом показатель удельного веса уменьшился на 0,88%. В данной случае проявляется двоякая ситуация по данной категории показателей: с одной стороны более половины работников имеют огромный опыт работы, а с другой количество молодых специалистов занимает треть от всего персонала.
5. Касательно уровня образования работников рассматриваемого предприятия, можно констатировать отсутствие работников с неполным средним и общим средним образованием. Количество специалистов со средним специальным образованием за 2011-2012 гг. уменьшилось с 11 работников до 9 работников, то есть темп роста составил 81,82%. Количество с незаконченным высшим образованием составляло в 2011 году составляло 5 человек (или 8,77%), в 2012 году данный показатель понизился до количества работников в 4 человека (или 6,45%), темп роста составил 80%. Самый большой темп роста наблюдался в отношении работников с высшим образованием: показатель вырос с 41 до 49 работников, темп роста составил 119,51. При этом удельный вес данной категории работников составляет более 70% за оба рассматриваемых периода. Данная ситуация является положительной в отношении данной группы показателей.
6. Квалификационный состав работников за период 2011-2012 гг. практически не изменился: количество работников с разрядом меньше 7 составило 7 человек (в 2011 году удельный вес этой группы равнялся 12,28%, в 2012 году - 11,29%), количество с разрядом от 8 до 10 составило 24 человека (в 2011 году удельный вес этой группы составлял 42,11%, В 2012 - 38,71%), количество работников с разрядом от 11 до 13 увеличилось на пять человек (с 18 до 23 человек (удельный вес составил в 2011 году 31,58%, в 2012 - 37,1%)), количество работников с разрядом 14 и выше осталось на прежнем уровне в восемь человек (удельный вес этой группы равнялся в 2011 году 14,04%, в 2012 году - 12,9%). Необходимо отметить, что по данной группе показателей намечается негативная тенденция: низкий темп роста каждой из подгрупп. Рост намечался только по одной группе показателей.
Анализ структуры персонала в зависимости от категории работников можно представить с помощью таблицы 4. В данной таблице можно проследить за основными показателями эффективности использования трудового потенциала с количественной стороны, а также выявить удельный вес той или иной категории работников в общей структуре персонала.
По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы:
1. Общая численность персонала имеет следующую структуру:
1) в 2011 году рабочие составляли 12,28% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,77%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (44 человека или 77,19% от общей численности персонала), к другим категориям относился один работник;
2) в 2012 году рабочие составляли 11,29% (или 7 человек), руководителей числилось 5 человек (или 8,06%), наибольшее количество в структуре общей численности занимали специалисты (46 человек или 74,19% от общей численности персонала), к другим категориям относились 4 работника;
3) темп роста показателей количества рабочих и руководителей составил за рассматриваемый период 100%, количество специалистов выросло на 4,55%, количество же работников других категорий увеличилось в четыре раза (с одного работника до четырех).
2. Структура персонала по полу выглядит таким образом, что в категорию рабочих входят только мужчины (7 человек как в 2011, так и в 2012 году). За оба рассматриваемых периода структура руководителей не менялась: трое мужчин и две женщины. В 2011 году структура специалистов по полу состоит из 27 мужчин и 17 женщин. В общей структуре персонала мужчины-специалисты составляют 47,37%, женщины-специалисты - 29,82%. В 2012 году мужчин-специалистов стало на одного человека больше, женщин-специалистов - также на одного рабочего больше. В общей же структуре мужчины-специалисты составляют 45,16%, женщины-специалисты - 29,03%.
3. По возрастному составу категория рабочих подразделяется следующим образом: в 2011-2012 гг. двое рабочих имели возраст от 18 до 25 лет, четверо рабочих - от 26 до 36 лет, трое рабочих - от 37 до 50 лет. При этом в 2012 году наблюдается увеличение показателя рабочих от 37 до 50 лет на два работника. При этом прирост данного показателя составил 66,67%. В 2011-2012 гг. структура руководителей по возрасту не претерпела никаких изменений: трое человек в возрасте от 26 до 36 лет, двое - от 37 до 50 лет. Единственное изменение произошло в показателях удельного веса данных категорий: в 2011 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 5,26% и 3,51%; в 2012 году для категорий руководителей в возрасте от 26 до 36 лет и от 37 до 50 лет имелись показатели, соответственно, в 4,84% и 3,23%. В 2011 году специалисты в возрасте от 18 до 25 лет составляют 21,05% от общей численности персонала (12 человек), специалисты в возрасте от 26 до 36 - 25 работников (43,86%), специалисты в возрасте от 37 до 50 лет составляют 8,77% (5 человек).
Таблица 4. Анализ структуры персонала ООО "ИТ Сервис" по категориям работников
Показатель/категория, годРабочиеРуководителиСпециалистыДругие категории, относящиеся к служащим20112012Темп роста20112012Темп роста20112012Темп роста20112012Темп ростаКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный весКоличествоУдельный вес1234567891011121314151617181920211. Персонал предприятия712,28711,29100,0058,7758,06100,004477,194674,19104,5511,7546,45400,002. Структура персонала по полу2.1. Мужчины712,28711,29100,0035,2634,84100,002747,372845,16103,7000,0000,002.2. Женщины23,5123,23100,001729,821829,03105,8811,7546,45400,003. Возрастной состав персонала3.1. до 18 лет3.2. 18-2523,5123,23100,001221,051219,35100,0011,7523,23200,003.3. 26-3647,0246,45100,0011,7511,61100,002543,862743,55108,003.4. 37-5035,2658,06166,6747,0246,45100,0058,7758,06100,0023,233.5. старше 500,004. Распределение персонала по стажу работы0,004.1. до 1 года11,7511,61100,0023,510,000,0011,7534,84300,004.2. 1-2 года23,5111,6150,00915,791524,19166,674.3. 2-5 гг.11,750,000,0035,2634,84100,00712,28812,90114,294.4. 5 лет и более35,2658,06166,6723,5123,23100,002645,612337,1088,4611,615. Образовательный уровень5.1. Неполное среднее5.2. Общее среднее5.3. Среднее специальной712,2858,0671,4335,2623,2366,6723,235.4. Незаконченное высшее23,2311,7511,61100,0011,7511,61100,005.5. Высшее47,0246,45100,004171,934470,97107,3211,61 В 2012 году количество специалистов в возрасте от 18 до 25 лет не изменилось, но показатель удельного веса снизился до 19,35%, количество специалистов в возрасте от 26 до 36 лет увеличилось на двое человек, но показатель удельного веса уменьшился на 0,31%.
4. Касательно образовательного уровня по категориям работников необходимо отметить следующие моменты:
1). за рассматриваемый период по категории рабочих произошло улучшение образовательного уровня: от семи работников со средним специальным образованием в 2011 году до пяти работников со средним специальным образованием и двух работников с незаконченным высшим в 2012 году.
2). руководители предприятия за исключением одного человека имеют высшее образование, один же представитель руководства находится на стадии незаконченного высшего образования;
3). Специалисты в преобладающей своей части являются специалистами с высшим образованием. В 2011 году специалисты с высшим образованием составляли в общей структуре численности рабочих 71,93% (41 человека), в 2012 году - 70,97 (44 человека). Темп роста составил 107,32%. Также на предприятии имеются специалисты со средним специальным образованием: в 2011 году их числилось трое, в 2012 году ситуация изменилась в положительную сторону - двое работников.
Еще одна важная составляющая количественной характеристики трудового потенциала - показатель фонда рабочего времени. Для иллюстрации влияния данного показателя на сумму общего полученного дохода составим таблицу:
2.3. Анализ качественных характеристик трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.
Для оценки состояния здоровья рассчитаем коэффициент состояния здоровья. Для этого необходимо использовать коэффициент заболеваемости, который рассчитывается как отношение невыходов по болезням (2193 часа в 2011 году по предприятию) к общему фонду рабочего времени:
Из полученного результата можно сделать вывод, что коэффициент заболеваемости достаточно высок, то есть количество не выходов на работу по состоянию здоровья составляет всего 1,6% от всего рабочего времени.
Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации. Для категории рабочих данный коэффициент равняется: ККР =((6+7×4+8+9)/7)/15=0,486.Данный коэффициент характеризует не самую положительную картину о квалификационном состоянии категории рабочих.
Для служащих формула расчета коэффициента квалификации будет иметь вид: KКС = 5/57=0,087, что говорит о необходимости изменения отношения предприятия к мероприятиям по повышению квалификации своих работников.
Нравственный климат в коллективе характеризует коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени: КN = 1 - 1967/(300×8×57) = 1 - 0,043=0,957, что говорит о хорошем нравственном климате на рассматриваемом предприятии.
Для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:
Кi = 231/57=4,052
Данный результат свидетельствует о том, что на предприятии активно внедряются новые рационализаторские решения по очень многим вопросам, так как на каждого работника приходится по 4 новых и усовершенствованных внедрения.
Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле
КO = (41+11)/57 = 0,912
что свидетельствует о довольно высоком уровне образования на предприятии.
Значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников: КC = (10+29)/57=0,684, что свидетельствует о среднем уровни стабильности коллектива.
Теперь определим показатель физической трудоспособности - коэффициент КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28-50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле: КФТ = 29/57=0,508. Показатель на этом уровне свидетельствует о том, что половина работников на момент 2011 года находилась в наиболее производительном возрасте.
Далее необходимо провести расчет интегрального показателя качественной характеристики трудового потенциала предприятия "ИТ Сервис"
ТП = a×КЗ + b×ККР + c×КК + d×КN + e×KH + t×Ki + f×KО + g×КС + h×КФТ
где a , b , c , d , e , t , f , g , h - коэффициенты значимости параметров трудового потенциала. На предприятии было проведено анкетирование среди руководителей по значимости данных показателей. Результаты можно проследить в следующей таблице:
Таблица 5. Коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"
ХарактеристикаЗначимость для предприятияЗдоровье2Квалификация2Нравственность2Новаторства1Уровень образования2Стабильность3Физическая трудоспособность3 По данной таблице можно сделать, что предприятие делает упор в значимости параметров трудового потенциала на стабильность персонала и на его физическую трудоспособность.
Таким образом, необходимо подсчитать интегральный показатель трудового потенциала рассматриваемого предприятия
ТП=2*0,984+2*(0.486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = = 13,523.
Таким образом, на рассматриваемом предприятии качественно трудовой потенциал равен 13,523. Также можно рассчитать средний показатель трудового потенциала: 13,523/8=1,690.
2.4 Анализ фонда рабочего времени ООО "ИТ Сервис"
Полноту использования трудового потенциала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период. Данная характеристика для рассматриваемого предприятия представлена в таблице 6:
Таблица 6. Расчетные данные для анализа влияния фонда рабочего времени на валовый доход предприятия ООО "ИТ Сервис" за 2011 г.
ПоказательПланФактАбсолютный приростПроцент выполнения планаЧисленность работающих, чел.57570100,00Количество дней работы, дней300298-299,33Продолжительность рабочего дня, часов7,977,95-0,0299,75Среднечасовая выработка101,04101,190,15100,15Доход от реализации услуг, руб.13770438,4813664566,05-105872,4399,23 По данным таблицы можно сделать основной вывод: несмотря на то, что среднечасовая выработка фактически превысила плановый показатель, доход от реализации услуг уменьшился на 105 872, 43 рубля.
Для анализа воспользуемся методом абсолютных разниц:
По данному анализу выходит, что фактически доход от реализации услуг уменьшился на 105872,43 руб. На данный результат повлияли следующие факторы:
1) уменьшение количества дней работы на два дня привело к тому, что доход от реализации услуг уменьшился на 91802,92 рублей;
2) уменьшение показателя продолжительности рабочего дня на 0,02 часа привело к уменьшению дохода от реализации услуг на 34325,31 рублей;
3) увеличение среднечасовой выработки на 0,15 руб./час привело к увеличению дохода от реализации услуг на 20255,85 рублей.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 7). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за в работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
трудовой потенциал экономический эффект
Таблица 7. Баланс рабочего времени ООО "ИТ Сервис" за 2011 г.
ПоказательпланфактАбсолютное отклонениеПроцент выполнения планаКалендарное количество дней, в том числе:3653650100праздничные дни990100выходные дни56582103,571Номинальный фонд рабочего времени, дни300298-299,3333Потери рабочего времени, час.497711590,76613,71232,885в том числе:ежегодные отпуска9129120100отпуска по учебе456457,711,71100,375отпуска по беременности и родам456912456200дополнительные отпуска с разрешения администрации285513228180болезни15002193693146,2потери от конфликтов019671967-простои136827361368200Потери от некачественно указанных услуг019001900 По данным таблицы можно сделать следующие выводы:
1. Номинальный фонд рабочего времени в 2011 году по факту уменьшился на два дня или на 0,97%.
2. Показатель общей потери рабочего времени фактически превысил план на 132,885% или 6613,71 час (с 4977 часов по плану до 11590,71 час).
3. Фактический показатель потерь от ежегодного отпуска достигла плановый показатель в 912 часов.
4. Фактический показатель потери рабочего времени от отпуска по учебе увеличился на 0,375% или на 1,71 час.
5. Потери от отпусков по беременности и родам имели тенденцию к повышению в два раза по отношению к плану (с 456 до 912 часов).
6. Фактический показатель потерь от дополнительного отпуска с разрешения администрации превысил плановый на 228 часов или на 80%.
7. Потери от простоев составили фактически 1368 часов, плановый показатель равен 2736 часам. Темп роста показателя составил 200%.
8. Выявлена проблема оказания качественных услуг. В 2011 году 1900 часов ушло на исправление некачественных предоставленных услуг.
Таким образом, большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению определенного количества работников.
2.5 Анализ производительности труда на предприятии "ИТ Сервис"
Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность его деятельности, то есть количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т. п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.
Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой.
Показатели производительности труда на рассматриваемом предприятии представлены в следующей таблице:
Таблица 8
Показатели производительности труда на ООО "ИТ Сервис" за 2011 г.
Показатель/годПланФактАбс. Откл.Выполнение планаДоход от реализации услуг, руб.13770438,4813664566,05-105872,4399,23Среднесписочная численность персонала, чел.57570,00100,00вт.ч. основных рабочих, чел.50500,00100,00Удельный вес рабочих в общей структуре персонала, %87,7287,720,00100,00Выработка общая, руб./чел.241586,64239729,23-1857,4199,23Выработка основных рабочих, руб./чел.275408,77273291,32-2117,4599,23Выработка дневная общая, человеко-дни45901,4645854,25-47,2199,90Выработка дневная на одного рабочего, человеко-дни918,03917,08-0,9499,90Выработка среднечасовая общая, человеко-часы5759,285767,838,55100,15Выработка среднечасовая на одного рабочего, человеко-часы115,19115,360,17100,15Средняя продолжительности рабочей смены, час.7,977,95-0,0299,75Количество дней работы, дней300298-2,0099,33 По данным таблицы можно сделать выводы:
1) выработка общая не достигла плана на 1857,41 рублей, выработка основных рабочих не достигла плана на 2117,45 рублей, план не выполнен на 0,77%;
2) план по среднедневной выработке не выполнено на 0,1%, на это повлияло то, что количество дней фактически не достигло планового уровня;
3) план же по среднечасовой выработке перевыполнен на 0,15% (с 115,19 рублей до 115,36 руб.).
Таким образом, на предприятии имеются некоторые проблемы с производительностью труда. Об этом говорит тенденция к невыполнению плана предприятия.
Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала на примере предприятия ООО "ИТ Сервис"
3.1 Выявленные проблемы в эффективности использования трудового потенциала ООО "ИТ Сервис" и мероприятия по их устранению
В процессе анализа эффективности использования трудового потенциала ООО "ИТ Сервис" были выявлены основные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию трудового потенциала в современной экономике. Теперь необходимо выявить пути решения этих проблем:
1. По возрастному составу персонала рассматриваемого предприятия наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты. По-моему мнению, многие только что появившиеся специалисты (закончившие образование в высших учебных заведениях) недостаточно подготовлены к работе на предприятиях (особенно связанных с высокотехнологическими предприятиями и их услугами). В частности, плохо используют полученные знания на практике, не чувствуют полезности той или иной информации, необходимой для эффективного развития предприятия. Но при этом молодые специалисты обладают рядом качеств, которыми не владеют специалисты старшего возраста: амбициозность, адаптивность к внешним условиям среды, мобильность, умение быстро принимать решения, подкованность, молодость. Поэтому предприятию, занимающемуся высокотехнологическим предоставлением услуг необходимы молодые специалисты. Для того чтобы привлечь хороших молодых специалистов, рекомендуем более тесно сотрудничать с высшими учебными заведениями, чтобы планировать количество и качество трудовых ресурсов уже на момент учебы будущих специалистов. Также, по-моему мнению, предприятию необходимо привлекать потенциальных молодых специалистов для прохождения практики на предприятии. Тесное взаимодействие предприятий с вузами поспособствует модернизации производственного потенциала и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.
2. Отсутствие темпов роста по показателям квалификационного состава работников, увеличение данного показателя только для работников от 11 до 13 разряда. В наши дни прогрессивных технологий экономические единицы все более усовершенствуются и обновляются. Рассматриваемое предприятие обязано выполнять это требование. В связи с этим требуется постоянная переподготовка профессиональных возможностей сотрудников. Требования к качеству профессиональных навыков растет с каждым днем, поэтому предприятие должно быть заинтересовано в этом. На примере же рассматриваемого предприятия можно сделать вывод, что заинтересованности такой нет. В связи с этим можно предложить следующие пути улучшения данной ситуации:
1) пересмотреть политику предприятия по поводу важности повышения квалификации своих сотрудников;
2) выбрать удобный путь для повышения квалификации своих сотрудников (самостоятельная переподготовка кадров, дистанционное обучение, специализированные учреждения по переподготовки кадров).
Безусловно, в век развивающихся и совершенствующихся технологий каждому человеку необходимо совершенствовать свои навыки и умения, а так же приобретать знания и в новых сферах деятельности. Тем более что сделать это очень просто благодаря всевозможным учреждениям по профессиональной переподготовке, предлагающими множество курсов и семинаров по различным направлениям и отраслям. Поэтому стоит стремиться совершенствовать свои знания и, несомненно, получать новые, ведь мир не стоит на месте.
3. Уменьшение плановых показателей количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня на предприятии в 2011 году привело к уменьшению дохода от реализации услуг несмотря на перевыполнение плана по среднечасовой выработке. Данный факт свидетельствует о неполном и малоэффективном использовании фонда рабочего времени. В данном случае необходимо максимально близко подвести данные показатели к потенциально возможным для эффективного управления трудовым потенциалом предприятия. Для этого предложим мероприятия усовершенствования системы поиска стабильных клиентов аутсорсингового предприятия (так как есть некоторое количество рабочего времени, потраченное по вине клиентов предприятия, которые в самый последний момент отменяют свои заказы).
4. Значительной проблемой также, на мой взгляд, на рассматриваемом предприятии является некоторое недопонимание руководства миссии предприятия на рынке. Дело в том, что очень многие показатели образования и квалификации предприятием рассматриваются не с лучшей стороны, хотя деятельность предприятия связана именно с работой в области, где необходимо постоянно обновлять знания, умения и навыки. Об этой проблеме свидетельствует и разработанная руководством значимость составляющих трудового потенциала предприятия, когда все составляющие, связанные с образовательной деятельностью, получили одни из минимальных значений значимости. В этой связи можно предложить альтернативную систему значимости:
Таблица Альтернативные коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО "ИТ Сервис"
ХарактеристикаЗначимость для предприятияЗдоровье1Квалификация3Нравственность1Новаторства1Уровень образования3Стабильность3Физическая трудоспособность3 Теперь необходимо объяснить именно такой выбор показателей значимости. Во-первых, показатели здоровья, нравственности и новаторства на предприятии очень большие. Для их развития нет необходимости уделять огромное внимание. Во-вторых, есть показатели, которые нуждаются в более тщательном внимании для улучшения эффективности их использования и управления ими. Поэтому предлагается выставить к "отстающим" показателям сравнительно высокие уровни значимости, чтобы повысить их эффективность в использовании и улучшить коэффициент трудового потенциала предприятия в целом.
5. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, потери от конфликтов, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Для решения этого вопроса предложим избавиться от потерь, вызванных субъективными факторами. То есть необходимо устранить следующие потери рабочего времени:
Таблица Резервы повышения фонда рабочего времени
ФакторРезерв времени, час.Потери от конфликтов1967Простои2736Потери от некачественно оказанных услуг1900Итого6603 То есть можно сделать вывод, что максимально увеличить фонд рабочего времени можно на 6603 часа. Соответственно, можно высвободить определенное количество работников для сокращения затрат и увеличения эффективности использования трудового потенциала.
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии есть как положительные моменты, так и негативные. От решения этих проблем зависит эффективность использования трудового потенциала.
3.2 Расчет экономического эффекта от внедрения на ООО "ИТ Сервис" мероприятия по улучшению использования фонда рабочего времени
Расчет будет проводится по мероприятию устранения потерь рабочего времени от субъективных факторов, то есть в этот список факторов входят потери от конфликтов, потери от простоев и потери от некачественно оказанных услуг.
Для расчета экономического эффекта воспользуемся следующими данными по рассматриваемого предприятию:
Таблица Исходные данные к расчету
ПоказательЕдиница измеренияЗначение1. Среднесписочная чиленность основных работников, ССЧчел.502. Среднемесячная заработная плата, ЗПсртыс. руб.10,263. Затраты времени, которые необходимо устранить, Тнчас6603в т. ч.3.1. Потери от конфликтов, Ткончас19673.2. Простои, Тпчас27363.3. Потери от некачественно оказанных услуг, Тноучас19004. Ставка единого социального налога%305. Выработка часовая основных рабочих, Вч.Руб.101,19 Расчет:
1. Снижение затрат времени:
СТ = Тн=Ткон+Тп+Тноу=1967+2736+1900=6603 ч.
2. Условное высвобождение численности:
(чел.)
3. Экономия заработной платы:
ЭЗП = ФЗП×ЭЧ
ЭЗП =10,26×12×2,787=343,14 (тыс. руб.)
4. Экономия по единому социальному налогу:
ЭС/С = ЭЗП×0,3
ЭС/С = 343,14×0,3 = 102,94 (тыс. руб.)
5. Экономия за счет устранения потерь от некачественно оказанных услуг:
Эноу=Тноу×Вч,
Эноу=1900×101,19=192,26 (тыс. руб.)
6. Годовая экономия:
ЭГ = ЭЗП + ЭС/С+Эноу
ЭГ =343,14+102,94+192,26 = 638,34 (тыс. руб.)
7. Учитывая данный результат, при прочих равных условиях уменьшение рассматриваемых потерь времени привело бы к следующему результату прибыли предприятия:
П=2663,67 - (3404,21 - 638,34)= - 102,2 тыс. руб.
То есть можно сделать вывод, что высвобождение трех работников могло уменьшить убыток предприятия с 740,54 тыс. руб. до 102,2 тыс. руб.
Таким образом, высвобождение трех работников приведет к уменьшению затрат предприятия. То есть наметится тенденция к уменьшению убытков предприятия.
3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Задача 1
Определить годовую сумму амортизационных отчислений, среднегодовую стоимость основных производственных фондов, фондоотдачу, фондоемкость.
Таблица 1
ПоказательНомер варианта (выбирается по предпоследней цифре зачетной книжки студента)0123456789Введены новые основные средства:- компьютеры:
стоимость, тыс.руб.
месяц ввода
срок службы, лет
120
февр.
3
130
март
4
180
апрель
3
200
май
4
220
июнь
5
150
июль
3
230
август
4
280
сент.
3
240
окт.
4
270
нояб.
4- станки с ЧПУ:
стоимость, тыс.руб.
месяц ввода
срок службы, лет
2500
июль
10
2000
май
10
1800
нояб.
9
2100
дек.
11
2200
март
8
2500
февр
7
2600
янв
10
2400
сент.
9
2700
окт.
8
2900
авг.
9Выбыли основные средства:- станки:
первоначальной стоимостью, тыс.руб
месяц выбытия
срок службы, лет
500
сен.
10
600
окт.
9
700
нояб
8
800
дек
11
920
фев
9
900
март
10
750
апр.
8
720
май
9
780
июнь
10
550
июль
11- электрокары:
первоначальной стоимостью, тыс.руб
месяц выбытия
срок службы, лет
1000
нояб
7
1200
сент
8
900
дек.
10
800
февр.
8
750
окт.
7
1100
июнь
8
1500
июль
7
1150
авг.
10
990
март
9
1300
апр.
9
Таблица 2
ПоказательНомер варианта (выбирается по последней цифре зачетной книжки студента)0123456789Годовая сумма амортизационных отчислений других основных средств, тыс.руб.5500600065007000720087005200590043005400Первоначальная стоимость других основных производственных фондов, тыс.руб.50000600007000075000800008200055000650004200063000Выручка от реализации работ, услуг, тыс.руб.160000192000224000240000256000262400176000208000134400201600
Годовая сумма арматизационных отчислений:
Введены новые основные средства:
а) Компьютеры
Ка=1/3 "280×" 1/3×3/12=23,33 тыс.руб.
б) Станки
Ка=1/9 2400×1/9×3/12=66,67 тыс.руб.
Выбыли основные средства:
в) Станки
Ка=1/9 720×1/9×6/12=40 тыс. руб.
г) Электрокары
Ка=1/10 1150×1/10×9/12=82,25 тыс.руб.
Общая годовая сумма:
д) Агод=23,33+66,67+82,25+40+5900=6112,24 тыс.руб.
Определение среднегодовой стоимости основных фондов:
Ф_осн^ф=Ф_осн^Аг+(Ф_осн^вв×п1)/12-(Ф_осн^выб×п2)/12==65000+(280×4)/12-(2400×4)/12-(720×7)/12-(1150×4)/12==65090 тыс.руб.
Фондоотдача:
fo=V/(Ф_осн^ср )=20800/65090=3,196 руб.
Фондоёмкость:
fe=(Ф_осн^ср)/V=65090/208000=0,313 руб
Задача 2
Определить эффективность использования оборотных средств предприятия посредством расчета следующих показателей:
- коэффициент оборачиваемости оборотных средств предприятия;
- коэффициент закрепления (загрузки);
- длительность одного оборота оборотных средств;
- сумма высвобождаемых оборотных средств.
Таблица 1
ПоказательНомер варианта (выбирается по предпоследней цифре зачетной книжки студента)0123456789Плановый объем реализации услуг, млн.руб.250175275200175245150163202172Планируемая величина оборотных средств, млн.руб.57466245405634374639 Таблица 2
ПоказательНомер варианта (выбирается по последней цифре зачетной книжки студента)0123456789Фактический объем реализации услуг при той же сумме оборотных средств, млн.руб.265195292212170238159172215183
Определение коэффициента оборотных средств:
К_об=V_nn/(Ф_об^nn )=163/37=4,405
К_об^ф=V_ф/(Ф_об^ф )=172/37=4,648
Определение коэффициента закрепления:
К_з^nn=(Ф_об^nn)/V_nn =37/163=0,227
К_з^ф=(Ф_об^ф)/V_nn =37/172=0,215
Определение длительности одного оборота оборотных средств:
Т_nn=Д×K_зпп=360×0,227=81,72
Т_ф=Д×К_зф=360×0,215=77,4
Объем высвобождаемых оборотных средств:
Ф_об^высв=V_пф/Д(Т_пп-Т_ф)=172/360 (81,72-77,4)=
Заключение
Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Показателем эффективности использования трудового потенциала является производительность труда. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.
Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, она позволяет:
существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.[Л. 7]
В практической части дана огранизационно-экономическая характеристика предприятия МУП "Шахтинские тепловые Сети", были произведены расчеты ТЭП предприятия за 1-5 периоды и оценочных ТЭП предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Чуев И.Н. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Чуев, Л.Н. Чечевицына. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 209. - 416 с.
Жиделеева В.В. Экономика предприятия [Текст]: учеб. Пособие для вузов / В.В. Жиделеева, Ю.Н. Каптейн. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 133 с.
Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] / Т.В. Хлопова // СОЦИС: Социологические исследования . - 2003. - №3. - С. 67-74.
Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебник / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова / под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 555 с.
Экономика предприятия (фирмы) [Текст]: учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 601 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2004. 492 с.
Экономика предприятия [Текст]: учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 2007. - 608 с.
1
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
490
Размер файла
261 Кб
Теги
pashka, kursach
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа