close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Управление трудовым потенциалом профессорско-преподавательского состава как условие повышения конкурентоспособности вуза

код для вставкиСкачать
ФИО соискателя: Хайдакин Павел Викторович Шифр научной специальности: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством Шифр диссертационного совета: Д 212.049.03 Название организации: Государственный университет управления Адрес организации: 10
На правах рукописи
ХАЙДАКИН ПАВЕЛ ВИКТОРОВИЧ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОФЕССОРСКОПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗА
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(специализация 8 – экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2012
Диссертация выполнена на кафедре «Управления персоналом»
Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Государственный университет управления»
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор
Митрофанова Елена Александровна
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор
Балашов Владимир Владимирович
кандидат экономических наук
Селина Анна Ивановна
Ведущая организация
ОУП ВПО «Академия труда и социальных
отношений»
Защита состоится “25” января 2012 года в 14 часов на заседании
диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание
ученой
степени
кандидата
экономических
наук
ФГБОУ
ВПО
«Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва,
Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО
«Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адресу:
http://vak2.ed.gov.ru/
Автореферат разослан “__” _______ 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д 212.049.03
кандидат экономических наук, доцент
Каштанова Е.В.
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Развитие в России инновационной экономики, основанной на
рыночных отношениях, и связанные с этим коренные изменения в
социально-экономической сфере обуславливают потребность в создании
высших учебных заведений мирового уровня.
Реформы высшей школы, направленные на утверждение статуса
России в мировом сообществе как великой державы в сфере образования,
привели к появлению конкуренции на рынке образовательных услуг, росту
самостоятельности и свободы вузов, увеличению запросов общества и
государства в области услуг, предоставляемых вузами, что диктует
необходимость поиска путей повышения их конкурентоспособности.
В силу особенностей и специфики деятельности образовательных
учреждений высшего профессионального образования (ВПО) важнейшим
условием получения статуса конкурентоспособной организации на
образовательном рынке становятся количество и качество профессорскопреподавательского персонала как носителей знаний, опыта, инновационных
идей и их способности к продуктивной научной и педагогической
деятельности. В связи с высоким духовным, интеллектуальным и творческим
содержанием труда профессорско-преподавательский состав (ППС)
становится главным конкурентным богатством, помогающим достичь
стратегических целей вуза.
Но из-за хронических проблем недофинансирования в 90-е годы XX
века, а также иных проблем в управлении высшими учебными заведениями
оказалась ослабленной система формирования, эффективного использования
и
дальнейшего
развития
трудового
потенциала
профессорскопреподавательского состава. Отдельные решения, принимаемые на
государственном уровне, пока не смогли преодолеть дефицит
преподавательских кадров необходимой квалификации, ослабление интереса
молодых специалистов к научной и педагогической деятельности, также
угрозу потери научных традиций и преемственности поколений.
В этой связи возникает необходимость поиска эффективных
внутривузовских механизмов управления трудовым потенциалом ППС,
разработки
научно-обоснованных
направлений
и
практических
рекомендаций, адекватных современным условиям функционирования вузов.
Таким образом, проблема управления трудовым потенциалом
профессорско-преподавательского состава вуза выходит на один уровень с
совершенствованием технологий обучения, маркетинговых стратегий и
качеством подготовки специалистов.
Степень научной проработанности проблемы. Вопросы управления
образовательной деятельностью в условиях рынка и коммерциализации
образовательных услуг рассмотрены в трудах таких российских ученых как
А.М. и И.Н. Илышевы, Т.Л. Клячко, М.Н. Стриханов, Т.В. Маринина, Н.А.
Наумова, Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина, А.И. Галаган, Н.Г. Багаутдинова,
3
А.О. Грудзинская, Р.Г. Стронгин, А.А. Ченцов. Н.С. Браун, Ю.П. Богомолова,
И.В. Малюгина, В.А. Садовничий, О.Н. Сполина, А.П. Егоршин, В.М.
Филиппов, А.Ф. Хохлова, С.В. Валдайцев, Н.П. Дудченко, Э.В. Злобин, Т.Б.
Дороболюк, В.П. Смирнов., В.П. Симонов, Н.В. Солнцева, Ю.С. Васильев,
Г.А. Балыхин, В.В. Балашов, С.Д. Резник, Н.Д. Никандров, С.Р. Филонович,
Е.А. Карпухина, С.А. Щенников, В.Г. Кинелев, А.В. Молодчик, Л.С. Гребнев,
С.А. Беляков. Весомый вклад в развитие теории и практики управления
образованием внесли такие зарубежные ученые, как Ф. Фидлер, А. Хартс,
Дж. Хоманс, К. Шатл, Дж. Марч, Д Митчелл, М. Вебер.
Для оценки возможных факторов конкурентоспособности вузов автор
изучал труды И.Б. Романовой, А.Л. Ломакина, Е.А. Федоровой, Л.И.
Филиман, А.Г. Печерской, А.А. Загородней, И.А. Заярной, О.В. Орловой,
В.Е. Кантора, А.Г. Абросимова, А.И. Барановского, В.А. Горского,
Б.С. Яхьевой.
Маркетинговый аспект в достижении конкурентоспособности вуза
исследован в трудах Д.В. Минаева, О.В. Нотмана, Л.Я. Осипова,
В.Б. Полуянова, М.А. Лукашенко, М.В. Артюхова.
Основными
трудами
для
формирования
научной
гипотезы
диссертационного исследования послужили труды в области экономики,
социологии, организации и мотивации труда, управления трудовым
потенциалом, таких ученых как А.Я. Кибанов, А.Ф.Зубкова, В.А. Столярова,
Е.В. Галаева, Е.А. Митрофанова, Т.В. Лукьянова, Е.В. Надворецкая, Б.М.
Генкин, И.А. Баткаева, К.А. Кирсанов, А.П. Егоршин, Е.П. Воронов, А.Л.
Гинзбург. Г.К. Матушанский, А.Я. Савельев, С.Г. Струмилин, Т. Шульц, Г.
Беккер, А.Г. Аганбегян, К.Ф. Пузыня, Г. Шмидт, А.М. Щербаков, А.В.
Купера, В.А. Дятлов, В.В. Травин, А.С. Овсянников, Л. Вальрас, Е.Н. Попов,
К.Ч. Лепецкис, Б.М. Ременников, Л. Бреслав, Э. Шейн, В.П. Щетинин, Дж.
Робертс, К. Чкуасели, Р. Санадзе, В. Сарджент.
Актуальность темы исследования, а также недостаточная теоретическая
разработанность проблемы актуализирует научные исследования в
направлении обобщения и систематизации теоретических и методических
вопросов
управления
трудовым
потенциалом
профессорскопреподавательского персонала вуза и предопределяет цель и задачи
исследования.
Цель диссертационного исследования – теоретико-методологическое
обоснование и разработка методических и практических рекомендаций по
управлению трудовым потенциалом профессорско-преподавательского
состава с целью повышения конкурентоспособности вуза на рынке
образовательных услуг.
Для достижения поставленной цели были решены основные задачи:
• уточнить и расширить понятийный аппарат в области управления
трудовым потенциалом профессорско-преподавательского состава;
• определить характерные особенности управления профессорскопреподавательским персоналом вуза;
4
• выявить динамику состояния трудового потенциала профессорскопреподавательского состава вуза;
• систематизировать методические разработки в области управления
трудовым потенциалом профессорско-преподавательского состава
вуза;
• выявить роль трудового потенциала в системе факторов
конкурентоспособности вуза;
• разработать систему управления трудовым потенциалом
профессорско-преподавательского состава;
• разработать
методику
оценки
трудового
потенциала
профессорско-преподавательского состава вуза;
• создать методические и научно-практические рекомендации по
управлению трудовым потенциалом ППС с целью повышения
конкурентоспособности вуза.
Областью исследования в соответствии с паспортом научной
специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным
хозяйством» (специализация 8 – экономика труда) являются: пункт 8.1.
Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и
концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости,
рынка труда, управления трудом и т.д.); пункт 8.5. Человеческий капитал как
общественное богатство, его структура и роль в современной экономике;
человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения; пункт 8.8.
Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной
переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в
человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников;
профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Объектом исследования является трудовой потенциал профессорскопреподавательского состава вузов.
Предмет исследования – механизмы, закономерности, процессы и
организационно-управленческие отношения по поводу управления трудовым
потенциалом профессорско-преподавательского персонала с целью
повышения конкурентоспособности вузов.
Теоретической и методологической основой диссертационного
исследования стали разработки, концепции и гипотезы, сформированные в
трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных закономерностям
общего менеджмента, управления персоналом, а также таким направлениям
менеджмента, как управление высшей школой, управление профессорскопреподавательским персоналом, управление качеством образования,
экономической социологии, психологии и др. Кроме того, в работе были
использованы материалы законодательных и нормативных актов,
собственные теоретические, аналитические и практические исследования
автора.
Методологической основой диссертационного исследования послужили
диалектические принципы, принципы индукции и дедукции, позволяющие
5
выявить основные характеристики явлений и процессов и их взаимосвязи,
определить тенденции их становления и развития в рамках глобальной
внешней среды.
Исследование базируется на использовании теории системного анализа,
теории экономического анализа, общенаучных методов познания,
социальной диагностики (анкетирование, интервьюирование), метода
экспертных
оценок,
структурно-функционального
и
экономикоматематического моделирования, балльных и рейтинговых оценок, методов
линейного программирования.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили
сведения официальных федеральных и региональных статистических органов
Российской Федерации и зарубежных государств, Министерства
экономического развития РФ, Министерства образования и науки РФ,
данные Российского союза промышленников и предпринимателей,
рейтинговых агентств, материалы федерального образовательного портала,
ряд монографических, периодических изданий отечественных и зарубежных
ученых, научно-практических конференций.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в
разработке теоретических положений, методических и научно-практических
рекомендаций по управлению трудовым потенциалом профессорскопреподавательского персонала с целью повышения конкурентоспособности
вуза и получении следующих результатов:
1. Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при
исследовании трудового потенциала ППС вуза:
• разработано авторское определение понятия «трудовой потенциал
профессорско-преподавательского
состава
вуза»,
который
представляет собой совокупность личных способностей, трудовых
качественных и количественных характеристик профессорскопреподавательского персонала, определяющих объемы его участия в
научно-исследовательской, учебно-методической и внеучебной
деятельности, необходимых для достижения требуемых стандартов
образования, запросов потребителей и целей высшего учебного
заведения, а также позволяющих непрерывно совершенствоваться в
процессе трудовой деятельности;
• уточнено содержание понятия «конкурентоспособность вуза»,
которая заключается в способности высшего учебного заведения
успешно выдерживать конкуренцию с профильными вузами
(потенциалом вузов), за счет наиболее эффективной реализации
трудового,
инновационного,
научно-технического,
информационного и финансово-инвестиционного потенциала в
условиях конкурентного рынка образовательных услуг.
2. Теоретически обоснована структура трудового потенциала ППС,
включающая
6
компонентов:
квалификационный,
социальнодемографический, организационный, инновационный, мотивационный,
нравственный – каждый из которых раскрывает особенности личностных и
6
профессиональных характеристик профессорско-преподавательского состава
вуза.
3. Разработана модель взаимозависимости трудового потенциала ППС и
конкурентоспособности вуза, в основе которой лежит комплексная
всесторонняя оценка конкурентоспособности вуза, и которая доказывает
необходимость применения управленческого воздействия на все компоненты
трудового потенциала ППС с целью повышения конкурентоспособности
вуза. Сформулированы принципы системы взаимодействия трудового
потенциала
ППС
и
конкурентоспособности
вуза:
системности,
эффективности, обоснованности, динамичности и гибкости, плановости и
перспективности.
4. Разработана
система
управления
трудовым
потенциалом,
ориентированная на повышение конкурентоспособности вуза на основе
эффективного использования и развития трудового потенциала
профессорско-преподавательского состава, и включающая такие элементы,
как количественные и качественные характеристики профессорскопреподавательского персонала и конкурентоспособность вуза; компоненты
трудового потенциала ППС (объект управления); государство, общество,
руководство вуза (субъекты управления); технология управления, которая
предполагает формирование, развитие и использование трудового
потенциала ППС; функции управления (планирование, организация,
мотивация,
контроль,
координация);
нормативно-методическая,
информационно-техническая, правовая и финансовая база.
5. Создан алгоритм оценки трудового потенциала ППС, базирующийся на
использовании системы количественных и качественных показателей,
раскрывающих
квалификационный,
социально-демографический,
организационный, инновационный, мотивационный и нравственный
компоненты, основанный на методе экспертной оценки и реализуемый в
режиме постоянного мониторинга состояния трудового потенциала.
6. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по
управлению трудовым потенциалом ППС, основанные на декомпозиции
целей совершенствования компонентов трудового потенциала с учетом его
текущего состояния и включающие формирование кадрового резерва,
содействие профессиональному развитию с целью максимальной реализации
творческой составляющей, планирование профессиональной карьеры
профессорско-преподавательского персонала.
Практическая значимость диссертационного исследования
Реализация полученных результатов в ходе диссертационного
исследования позволит унифицировать имеющиеся практические разработки
в области управления образовательным учреждением ВПО, создать условия
для
наиболее
эффективного
использования
профессорскопреподавательского состава, что в конечном итоге приведет к повышению
эффективности функционирования вуза в целом. Практические
рекомендации позволят быстро адаптировать методический инструментарий
7
к конкретному учебному заведению, что обеспечит оперативное начало
внедрения мероприятий по повышению его конкурентоспособности.
Апробация работы.
Основные положения и содержание диссертационного исследования
докладывались на научно-практических конференциях:
Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в
России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2010 г.), Всероссийской
научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы
управления» (Москва, ГУУ, 2011 г.), Городской научно-практической
конференции «Повышение профессиональной квалификации руководящих и
педагогических работников в условиях модернизации образования» (Москва,
МГПУ, 2011 г.).
Апробация предложенных методических рекомендаций выполнена на
базе ряда университетов Московского региона.
Публикации.
По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 работ
общим объемом 1,7 п.л., в том числе 3 работы в изданиях, рекомендованных
ВАК.
Структура и объем диссертационного исследования.
Структура работы определена целью и поставленными задачами.
Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы из 176 наименований, 1 приложения,
содержит 199 страниц машинописного текста, 21 рисунок, 40 таблиц.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного
исследования, сформулирована его цель и поставлены основные задачи,
представлены положения, выносимые на защиту, и их научная новизна,
отмечена теоретическая и практическая значимость результатов
диссертационного исследования, дана краткая характеристика предмета,
объекта и методологии исследования.
В первой главе «Теория и практика управления трудовым
потенциалом профессорско-преподавательского состава как условия
конкурентоспособности вуза» рассматривается сущность понятий
«трудовой потенциал профессорско-преподавательского состава» и
«конкурентоспособность вуза», структура и состояние трудового потенциала
ППС на современном этапе развития высшей школы, роль трудового
потенциала ППС в системе факторов конкурентоспособности вуза.
Во второй главе «Методические основы управления трудовым
потенциалом профессорско-преподавательского персонала как условия
повышения
конкурентоспособности
вуза»
анализируются
методологические подходы к оценке трудового потенциала, методические
подходы к исследованию зависимости конкурентоспособности вуза и
трудового потенциала ППС, разрабатывается система управления трудовым
потенциалом профессорско-преподавательского состава.
В третьей главе «Формирование методических и практических
рекомендаций по управлению трудовым потенциалом профессорско8
преподавательского состава вуза» разработана методика оценки трудового
потенциала ППС, представлены результаты апробации данной методики,
предложены методические и практические рекомендации по управлению
трудовым потенциалом ППС с учетом текущего уровня его реализации,
предложены практические рекомендации по оценке эффективности
управления трудовым потенциалом ППС.
В заключении сформулированы основные выводы по результатам
проведенного исследования.
ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Расширен
и
систематизирован
понятийный
аппарат,
используемый при исследовании трудового потенциала ППС вуза:
• Разработано авторское определение понятия «трудовой
потенциал профессорско-преподавательского состава вуза»,
• уточнено содержание понятия «конкурентоспособность вуза».
На основе критического анализа различных точек зрения на сущность и
содержание трудового потенциала работника автор сформировал
собственное представление об этом понятии и определил его как
совокупность физических, физиологических, профессиональных и
личностных характеристик, реализуемых в трудовом поведении,
позволяющих достигать цели социально-экономического, технического и
культурного развития в непрерывно изменяющихся условиях внешней среды.
Состояние и использование трудового потенциала в сфере высшего
образования детерминировано ролью высшей школы и ее персонала в
обществе, динамикой взаимодействия социальных факторов и научнопедагогического потенциала, организационной структурой высшей школы и
динамикой ее развития.
Исследование особенностей профессии преподавателя, как основной
категории
персонала
вуза,
среди
которых:
профессиональная
ответственность за хранение, передачу, использование и приумножение
знаний, значительная автономность профессии, сложности в оценке
профессионального мастерства, особенная система мотивации, основой
которой служит профессиональное признание коллег, позволили
сформулировать специфические задачи и результаты по каждому из
направлений профессиональной деятельности ППС (рис. 1).
9
Структура профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава
высшего учебного заведения
Учебно-методическая
работа
Педагогическая
деятельность
Задача – обеспечение
высококачественной
учебной деятельности по
дисциплине с
использованием
современных
образовательных
технологий и соблюдением
философии
образовательного
учреждения.
Результат – высокая
успеваемость студентов,
выполненный
индивидуальный план
преподавателя, месячные
отчеты о выполнении
учебной нагрузки,
экзаменационные
(зачетные) ведомости
Методическая
работа
Задача – подготовка к
учебному процессу на
основе новых методов
и средств обучения.
Результат – учебнометодический
комплекс
преподавателя
(базовый учебник,
конспект лекций,
практическое задание,
методическая
разработка, контроль
знаний студента)
Научно-исследовательская
работа
Научноисследовательская работа
Задача – выполнение
исследовательских и
консалтинговых работ,
непрерывное повышение
квалификации и развитие
потенциала преподавателя.
Результаты – по направлениям
научно-исследовательской
деятельности:
– публикации монографий,
статей, учебных пособий,
методических разработок;
– участие в выполнении
хоздоговорных НИР;
– подготовка или защита
докторской, кандидатской или
магистерской диссертации;
– консалтинговые заключения,
представленные специалистам
различных фирм
Внеучебная работа
Руководство
НИРС,
аспирантами,
стажерами
Задача –
выполнение
исследовательских и
консалтинговых
работ с
активным
привлечением
студентов,
аспирантов.
Результаты –
подготовка
аспирантов,
соискателей и
студентов к
выпуску.
Воспитательная
работа со
студентами
Задача –
культурнонравственное
развитие личности,
формирование
гражданской
позиции,
способности к
труду в условиях
современной
цивилизации.
Результаты –
культурные и
образованные,
подготовленные к
самостоятельной
жизни выпускники
и слушатели
Организационнометодическая
работа
Задача –
планирование,
реализация и
контроль
результативности
стратегии
совершенствования
учебного процесса и
его методического
обеспечения
Результаты –
– договоры на
обучение студентов и
слушателей;
– договоры по НИР и
консалтингу;
- стажировки и
конференции
Рисунок 1. Структура деятельности ППС
10
Представленные особенности и структура деятельности ППС явились
основанием к формулированию авторского определения понятия «трудовой
потенциал профессорско-преподавательского состава вуза», который
представляет собой совокупность личных способностей, трудовых
качественных
и
количественных
характеристик
профессорскопреподавательского персонала, определяющих объемы его участия в научноисследовательской, учебно-методической и внеучебной деятельности,
необходимых для достижения требуемых стандартов образования, запросов
потребителей и целей высшего учебного заведения, а также позволяющих
непрерывно совершенствоваться в процессе трудовой деятельности.
В исследовании показано, что трудовой потенциал ППС, выступает
одним из факторов конкурентоспособности вуза и одновременно является
его конкурентным преимуществом. Одним из этапов, необходимых для
подтверждения
данной
гипотезы,
стала
конкретизация
понятия
«конкурентоспособность вуза», которая заключается в способности высшего
учебного заведения успешно выдерживать конкуренцию с профильными
вузами (потенциалом вузов), за счет наиболее эффективной реализации
трудового, инновационного, научно-технического, информационного и
финансово-инвестиционного потенциала в условиях конкурентного рынка
образовательных услуг.
2. Теоретически обоснована структура трудового потенциала ППС,
включающая 6 компонентов: квалификационный, социальнодемографический, организационный, инновационный, мотивационный,
нравственный – каждый из которых раскрывает особенности
личностных и профессиональных характеристик профессорскопреподавательского состава вуза.
Анализ широко представленных в современной научной литературе
подходов к выделению структуры трудового потенциала работника, а также
наличие специфических особенностей труда преподавателя вуза позволил
выделить в структуре трудового потенциала ППС шесть содержательных
блоков:
Квалификационный компонент. В этом компоненте реализуется
способность ППС к освоению теоретических и практических основ
осуществления деятельности, ускоренному приобретению базовых, опорных
знаний, средств, приемов и технологий ее использования. Такие особенности
тесно связаны как с освоением теоретических знаний в области педагогики,
психологии, педагогической инноватики, так и с практической
деятельностью по решению учебно-профессиональных задач, освоению
методов, приемов, технологий профессиональной деятельности ППС.
Социально-демографический компонент. Наиболее характерные
показатели социально-демографического потенциала – распределение по
полу, возрасту, семейному положению – могут непосредственно влиять как
на внутривузовские кадровые процессы, так и на учебно-педагогическую
деятельность
профессорско-преподавательского
состава.
Поэтому
достоверные данные о тенденциях изменения основных социально11
демографических показателей являются необходимым основанием для
прогнозирования развития молодого поколения преподавателей.
Организационный компонент. В структуре организационного
потенциала
профессорско-преподавательского
состава
раскрывается
совокупность особых знаний, способностей преподавателя в области
менеджмента образования:
• знание функции и особенностей менеджмента образования;
• способности к организации различных видов занятий, в том числе
самостоятельной работы студентов;
• знание и умение применять различные методы и стили педагогического
мастерства;
• мотивация учебно-познавательной деятельности студентов;
• умение подготавливать и принимать управленческие решения по
отношению к студенческой группе;
• умение контролировать и справедливо оценивать знания студентов.
Кроме этого, достаточную часть времени ППС должен уделять
организации внеучебной деятельности (встречи с представителями бизнеса,
воспитательная работа со студентами и т.п.), что требует серьезных усилий
со стороны руководства вузов для правильной и полноценной реализации
данной составляющей трудового потенциала ППС.
Инновационный компонент. В
представленном
компоненте
проявляются способности создавать, осваивать и использовать новшества в
процессе преподавания: деловые игры, методы проблемного, эвристического
и развивающего обучения. Использование такого компонента трудового
потенциала формирует навыки анализа нововведений в сфере образования,
оценки их роли в решении актуальных проблем, значения инноваций в
развитии образования и общества в целом. Содержание данного компонента
раскрывает понятие «креативной компетентности», которой должен обладать
представитель профессорско-преподавательского состава вуза, включающей
систему знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств,
необходимых ему для творчества. Креативная компетентность ППС
обеспечивает
эффективную
научно-исследовательскую
работу,
систематическое совершенствование содержания и методов обучения,
накопление научной и учебной информации, систематическое изучение,
анализ и оценку учебно-познавательной деятельности и поведения студентов.
Мотивационный компонент раскрывает совокупность мотивационных
характеристик, обусловливающих способность и готовность работника к
труду определенного содержания и сложности, профессии и специализации,
в рамках отдельных условий и организаций. Наличие у профессорскопреподавательского персонала специфических мотивов, среди которых
можно выделить такие мотивы, как
− стремление заниматься научной деятельностью,
− желание находиться в интеллектуальной среде,
− стремление к самореализации,
12
− престиж преподавательского труда и др.,
позволяет формировать мотивационный климат вуза и в высокой
степени способствует развитию его конкурентоспособности.
Нравственный компонент. Профессорско-преподавательский персонал
вузов выполняет уникальную культурно-творческую и духовнонравственную миссию, поскольку обеспечивает овладение молодежью
всеобщими ценностями и универсальными методами деятельности в
соответствующих областях. Отсюда вытекает объективная многомерность
требований к ППС: им надлежит быть и настоящими учеными, и
подлинными педагогами, и высокими профессионалами, служить эталоном
интеллигентности и культуры.
Целенаправленное совершенствование и развитие всех составляющих
трудового потенциала будет способствовать, во-первых, повышению
квалификации профессорско-преподавательского персонала, во-вторых,
увеличению их заинтересованности в качественном выполнении своей
трудовой функции, в-третьих, распространению принятых в обществе
морально-этических и нравственных идеалов, что целом приведет к
формированию положительного имиджа вуза и, как следствие, повышению
его конкурентоспособности.
3. Разработана модель взаимозависимости трудового потенциала
ППС и конкурентоспособности вуза, которая доказывает необходимость
применения управленческого воздействия на все компоненты трудового
потенциала ППС с целью повышения конкурентоспособности вуза.
Сформулированы принципы системы взаимодействия трудового
потенциала ППС и конкурентоспособности вуза: системности,
эффективности, обоснованности, динамичности и гибкости, плановости
и перспективности.
В исследовании показано, что спрос на образовательные услуги
поступает от всех субъектов рынка образовательных услуг – со стороны
домохозяйств, со стороны организаций и со стороны государства (рис. 2.).
Таким образом, вузам, как организациям, реализующим предложение на
рынке образовательных услуг, необходимо удовлетворять все потребности
субъектов рынка. И чтобы быть востребованными, вузам необходимо
повышать свою конкурентоспособность, завоевывать прочные позиции на
конкурентном рынке.
13
Развитие трудового и
интеллектуального потенциала
Развитие трудового
потенциала
Государство
Потребность в
интеллектуальн
ых ресурсах
Образованное
население
Трудовой потенциал
Знания
Домохо
зяйства
Потребности в
образовании
Трудовой и
интеллектуальный потенциал
Фирмы
Образовательный
потенциал
Рынок
образовательных
услуг
Потребность в
квалифицирован
ных кадрах
Рисунок 2. Рынок образовательных услуг
Анализ структуры факторов конкурентоспособности вуза, а также
содержание каждого компонента трудового потенциала ППС позволил
доказать высокую значимость трудового потенциала ППС в процессе
приобретения необходимых конкурентных преимуществ вузом (рис. 3.).
Высокая
роль трудового потенциала ППС
в
повышении
конкурентоспособности вуза подтверждается результатами проведенного
SWOT-анализа посредством изучения литературных источников и открытой
информации о функционировании вузов московского региона.
В современных условиях взаимодействие конкурентоспособности вуза и
трудового потенциала ППС должно основываться на следующих принципах:
Принцип системности. Система взаимодействия должна охватывать все
элементы структуры конкурентоспособности вуза и трудового потенциала
ППС и тем самым обеспечивать интегральный характер оценки взаимного
влияния.
Принцип эффективности. Означает обеспечение достижения
намеченных результатов повышения конкурентоспособности вуза при
наиболее рациональном использовании трудового потенциала профессорскопреподавательских состава.
14
Материально
-техническая
Финансовоэкономическая
Маркетинговая
Кадровая
Нравственный
компонент
Конкурентоспособность
выпускника
Инновационный
компонент
Умение ППС
представить
информацию о проф.
квалификации,
инновационных
технологиях
преподавания и
консультирования в
различных СМИ, на
сайтах, выставках,
конференциях и т.п.
способствуют
развитию имиджа
вуза
Конкуренто
способность
вуза
Квалификационны
й компонент
Профессорскопреподавательский
персонал – основные
пользователи фондов.
Обеспеченность вуза
современными МТС
зависит от готовности
ППС к их использованию и развитию
Высокий уровень
квалификации ППС
увеличивает ценность
образовательных услуг
и повышает
привлекательность для
инвестирования и
финансирования
деятельности вуза
Разработка учебных
планов,
содержательное
наполнение учебных
курсов, разработка
УМК, постановка
лабораторных и
практических занятий,
формирование
научных школ –
основные
составляющие
качества
образовательной
услуги
Рисунок 3. Роль ТП ППС в формировании конкурентоспособности вуза
Принцип обоснованности. Выражает обязательность применения
научных методов и подходов в оценке зависимости конкурентоспособности
вуза и трудового потенциала ППС, анализа недостатков такой оценки и
причин их появления, учета реальных условий функционирования
образовательного учреждения.
Принцип динамичности и гибкости. Предполагает учет изменений
условий функционирования вуза, необходимость прогнозирования
тенденций изменения этих условий при определении уровня взаимного
влияния конкурентоспособности вуза и трудового потенциала ППС.
Принцип
плановости
и
перспективности.
Отражает
ориентированность деятельности руководства вузов при управлении
конкурентоспособностью и трудовым потенциалом ППС на решение
долгосрочных задач, стоящих перед образовательным учреждением, на
перспективные условия реализации стратегического подхода в деятельности
15
взаимодействующих
элементов
трудового
потенциала
и
конкурентоспособности.
В результате проведенных исследований была сформирована модель
влияния трудового потенциала ППС на конкурентоспособность вуза (рис. 4.).
Рисунок 4. Модель конкурентоспособности вуза
• a, b, c, d – оценки видов конкурентоспособности вуза (материальнотехническая, финансово-экономическая, маркетинговая, кадровая);
• a2, b2, c2, d2 – оценки потенциальной конкурентоспособности вуза;
• a1, b1, c1, d1 – оценки актуальной конкурентоспособности вуза.
Представляя конкурентоспособность вуза как совокупность актуальной
(результаты текущей деятельности вуза) и потенциальной (возможности
развития вуза в будущем) частей мы получаем зависимость эффективности
реализации представленных показателей конкурентоспособности от
трудового потенциала ППС. Схожие подходы для комплексной оценки
конкурентоспособности предприятия
использовали В.А.
Мошнов,
рассчитывавший объем пирамиды и обосновавший, использование в качестве
высоты оценку доли рынка, и Е.А. Резанович, обосновавший использование в
качестве высоты профессиональный потенциал менеджеров.
В процессе апробации модели был проведен экспертный опрос среди
профессорско-преподавательского состава, студентов, и руководства
нескольких вузов московского региона, с целью выявления наиболее
значимых показателей деятельности (табл. 1).
16
Таблица 1.
Показатели конкурентоспособности вуза
Составляющие
конкурентоспособности вуза
Финансово
-экономическая
Маркетинговая
Актуальный уровень
Потенциальный уровень
одного
• Обеспеченность
студента
денежными
средствами всех источников
финансирования,
• рентабельность
предпринимательской
деятельности,
• обеспеченность
одного
представителя ППС денежными
средствами всех источников
финансирования и др.
• Ценовая
конкурентоспособность услуг,
• качество услуг,
• количество
направлений
обучения,
• эффективность рекламы и
др.
• Привлекательность инвестиций в
образовательную деятельность вуза,
• современность
используемых
финансовых средств и программ,
• возможности вуза к вертикальной
и горизонтальной интеграции
• наличие
многоканального
финансирования,
включая
международные источники и др.
Материальнотехническая
• Наличие
и
годность
основных средств,
• фондовооруженность труда,
• обеспеченность площадью
читальных залов,
•
обеспеченность
иногородних студентов жилой
площадью общежитий,
• обеспеченность спортивной
базой и др.
Кадровая
• Уровень
квалификации
ППС,
• продуктивность
кандидатских и докторских
советов,
• объем НИР, в том числе
госбюджетной и хоздоговорной
науки на одного ППС,
• среднемесячная заработная
плата персонала,
• стабильности кадров и др.
• Частота создания новых программ
обучения,
• рекламные мероприятия в СМИ с
привлечением ведущих профессоров,
• прогнозирование
действий
конкурирующих вузов,
• развитие бренда и имиджа вуза и
др.
• Использование
современных
медиавозможностей
в
процессе
обучения,
• уровень
использования
дистанционных технологий обучения,
• обеспеченность социальной базы
развития вуза,
• собственная издательская база
• студенческая
обеспеченность
необходимыми МТС и др.
• Перспективность
кадрового
обеспечения,
• интенсивность издания учебников,
учебных пособий и монографий,
• формирование кадрового резерва,
• планирование карьеры ППС,
• эффективность
процессов
саморазвития ППС,
• интеграция
видения
стратегических целей развития вуза и
целей трудовой деятельности ППС,
• развитие научных школ и др.
17
Для количественной оценки выявленных показателей предложена 7-ми
балльная оценочная шкала:
• 1 балл – худший уровень среди непосредственных конкурентов;
• 2 балла – низкий уровень рассматриваемого показателя, вуз
находится в числе аутсайдеров;
• 3 балла – уровень, ниже среднего, вуз относится к числу отстающих;
• 4 балла – средний показатель среди непосредственных конкурентов;
• 5 баллов – уровень, выше среднего, вуз относится к числу успешных;
• 6 баллов – высокий уровень показателя, вуз относится к лидерам;
• 7 баллов – лучший показатель не только среди непосредственных
конкурентов или образовательной отрасли конкретной страны, но и на
мировом уровне.
Оценка конкретных показателей конкурентоспособности вуза
осуществляется экспертным методом.
Согласно представленной модели расчет конкурентоспособности вуза
можно осуществить через вычисление объемов усеченных пирамид,
представленных на рисунке 4:
K=
1
h1 ( S1 + S 2 + S1 ⋅ S 2 ) ,
3
(формула 1)
где K – интегральный показатель конкурентоспособности;
h1 – показатель, характеризующий трудовой потенциал ППС;
S1 – область потенциального уровня конкурентоспособности;
S2 – область актуального уровня конкурентоспособности;
Найти значения S1, S2 можно, подставив оценки параметров
соответствующих областей. В общем виде это можно представить в виде
следующей формулы:
Si =
1
(ai bi + bi ci + ci d i + d i ai )sin α , (формула 2)
2
где ai – совокупная оценка состояния финансово-экономической
конкурентоспособности вуза;
bi – совокупная оценка состояния материально-технической
конкурентоспособности вуза;
сi
–
совокупная
оценка
состояния
маркетинговой
конкурентоспособности вуза;
di – совокупная оценка состояния кадровой конкурентоспособности вуза.
Поскольку α =90%, множителем sin α можно пренебречь.
Для реализации диагностических мероприятий была проведена
экспертная
оценка
актуального
и
потенциального
уровня
конкурентоспособности семи вузов московского региона. В таблице 2
представлена оценка конкурентоспособности вуза и уровня реализации
трудового потенциала ППС.
18
Таблица 2.
Конкурентоспособность вуза и уровень реализации трудового потенциала
профессорско-преподавательского состава
Код
Конкурентоспособность в Оценка уровня реализации трудового
вуза
баллах
потенциала ППС
1
276,98
4,38
2
394,57
4,51
3
223,11
4,12
4
271,45
4,34
5
136,61
3,89
6
158,18
3,98
7
347,22
4,46
Сравнение представленных данных позволяет сформировать вывод о
том, что даже незначительное изменение уровня реализации трудового
потенциала
может
привести
к
серьезному
изменению
конкурентоспособности вуза.
Таким образом, была доказана гипотеза о влиянии управления трудовым
потенциалом ППС (как инструмента увеличения реализации ТП ППС) на
повышение уровня конкурентоспособности вуза, что также подтверждается
данными расчетов коэффициента Спирмена (r = 1) и коэффициента линейной
корреляции (R = 0,9705).
Применение модели, на наш взгляд, может быть полезно как
государственным, так и негосударственным вузам любой направленности.
4. Разработана система управления трудовым потенциалом,
ориентированная на повышение конкурентоспособности вуза на основе
эффективного использования и развития трудового потенциала
профессорско-преподавательского состава, и включающая такие
элементы, как количественные и качественные характеристики
профессорско-преподавательского персонала и конкурентоспособность
вуза; компоненты трудового потенциала ППС (объект управления);
государство, общество, руководство вуза (субъекты управления);
технология управления, которая предполагает формирование, развитие
и использование трудового потенциала ППС; функции управления
(планирование, организация, мотивация, контроль, координация);
нормативно-методическая, информационно-техническая, правовая и
финансовая база.
Комплексное исследование зависимости трудового потенциала ППС и
конкурентоспособности вуза определило необходимость систематизировать
процессы управления трудовым потенциалом.
На основании анализа научной литературы автор разработал систему
управления трудовым потенциалом ППС (рис. 5).
19
Документационное и нормативнометодическое обеспечение системы
управления вузом
Информационно-технические
обеспечение системы
управления вузом
Правовое и финансовое
обеспечение системы
управления вузом
Управление трудовым потенциалом ППС вуза
Функции управления
планирование
организация
мотивация
контроль
координация
Нравственн
ый
Мотивацио
нный
Инновацио
нный
Организаци
онный
Социальнодемографич
еский
Технология управления
Рисунок 5. Система управления
трудовым потенциалом ППС вуза
Развитие ТП ППС
Использование ТП ППС
Руководство
Вуза
Формирование ТП ППС
Общество
Потребности общества
и государства в
подготовке
квалифицированных
специалистов
Государство
Качественные
характеристики
трудового потенциала
ППС
Квалифика
ционный
Объект управления – компоненты трудового потенциала
Высокий уровень
конкурентоспособности вуза
Количественные
характеристики
трудового потенциала
ППС
Субъекты системы управления ТП ППС
20
Субъектами системы управления трудовым потенциалом ППС, на наш
взгляд, должны выступать:
− «первые
лица»
государства,
формирующие
целевые
индикаторы развития образования в целом;
− руководители вузов, которые разрабатывают стратегические
планы их развития, управляют учебной и научной деятельностью,
социальной и воспитательной работой, а также иными видами
деятельности вуза;
− общество, которое определяет основные тренды в
качественном образовании с учетом индивидуализации подходов к
личности каждого потребителя образовательных услуг.
Уточнены функции, которые необходимо осуществлять в процессе
управления трудовым потенциалом ППС с учетом специфики
профессиональной деятельности преподавателя (табл. 3).
Раскрыта технология управления трудовым потенциалом, которая
заключается в необходимости формировать (с помощью планирования,
найма и адаптации молодых преподавателей), эффективно использовать
(посредством планирования карьеры представителей ППС, работы с
кадровым резервом, социальной работы) и развивать все компоненты
трудового потенциала ППС (путем организации эффективной системы
мотивации, создания условий для научного творчества, эффективной
организации труда преподавателя).
Таблица 3.
Функции управления трудовым потенциалом ППС вуза
№
п/п
1
Функции
Характеристики
2
3
1
Планирование
2
Организация
Предполагает составление планов подготовки кадров в
докторантуре и аспирантуре, формирование тематики
диссертационных исследований с учетом актуальных
научно-практических проблем и основных направлений
НИР
вуза,
а
также
планирование
НИДС
и
совершенствование педагогических навыков, оптимизация
планов подготовки будущих преподавателей с учетом
потребностей рынка, разработка программ работы с
кадровым резервом, формирование планов привлечения
представителей ППС из других вузов.
Организации участия профессорско-преподавательских
кадров в НИР по научным программам, грантам и заказам
хозяйствующих субъектов, что является основой
поддержания творческой среды получения новых знаний,
организации педагогической работы и привлечения
аспирантов и студентов к исследованиям по планам вуза.
Продолжение табл.3
1
3
2
Мотивация
4
Контроль
5
Координация
3
Оценка актуальных (неудовлетворенных) потребностей
ППС и определение направлений стимулирования
развития трудового потенциала и разработка стимулов,
адекватных актуальным потребностям профессорскопреподавательского состава.
Разработка рациональных критериев оценки и показателей
уровня реализации трудового потенциала ППС, а также
активное
привлечение
к
участию
в
контроле
руководителей
кафедр,
факультетов
и
научноисследовательских подразделений вуза.
С помощью координации должно обеспечиваться
единство и согласование всех стадий процесса управления
трудовым потенциалом, всех уровней подготовки
профессорско-преподавательских
кадров
(вузовский,
послевузовский, научная деятельность в вузе), а также
руководителей
кафедр,
факультетов
и
научноисследовательских подразделений.
5. Создан алгоритм оценки трудового потенциала ППС,
базирующийся на использовании системы количественных и
качественных показателей, раскрывающих квалификационный,
социально-демографический, организационный, инновационный,
мотивационный и нравственный компоненты, основанный на методе
экспертной оценки и проводящийся в режиме постоянного
мониторинга состояния трудового потенциала.
Наиболее эффективной реализация системы управления трудовым
потенциалом ППС возможна только при условии наличия актуальной
информации о его текущем состоянии, которую возможно получить с
помощью его комплексной оценки.
Метод комплексной оценки трудового потенциала ППС,
предлагаемый в диссертационном исследовании, включает три блока: блок
формирования, блок использования и блок развития трудового потенциала
ППС.
В первом блоке анализируются такие параметры, как личные качества
ППС, их потребности и мотивы, способности (мыслительные, общения с
аудиторией, к научному творчеству), с помощью проведения оценки
экспертных мнений со стороны профессорско-преподавательского состава
(оценка коллегами и самооценка), руководителей вузов, а также студентов.
Экспертам по каждому направлению блока предлагается оценить
степень важности или частоту проявления того или иного качества,
потребности/мотива
или
способности
посредством
специально
разработанных вопросников с использованием 6-ти балльной шкалы (от 0
до 5), где 0 – это минимальная важность/частота проявления, 5 –
максимальная важность/частота проявления.
22
На основании экспертных мнений рассчитывается интегральный
показатель по блоку формирования трудового потенциала:
Ф = (ПМ + С + ЛК)/3,
(формула 3)
где ЛК – оценочный параметр личных качеств профессорскопреподавательского состава вуза,
ПМ – оценочный параметр потребностей и мотивов ППС,
С – оценочный параметр способностей ППС в целом.
Каждый из представленных оценочных параметров может быть
получен путем расчета среднего балла с учетом мнения всех экспертов,
принимающих участие в опросе.
Во втором блоке среди оцениваемых параметров автор предлагает
использовать показатели, характеризующие профессиональные знания и
умения, интеллект и достижение результатов.
Итогом оценки является расчет интегрального показателя,
аналогичный принципам вычислений в первом блоке:
И = (ЗУ + И + ДР)/3
(формула 4)
Где ЗУ – оценочный параметр профессиональных знаний и умений,
И – оценочный параметр интеллекта ППС,
ДР – оценка достижения запланированных результатов.
Третий блок отражает направления развития составляющих
трудового потенциала ППС. Среди оценочных параметров автор
предлагает выделить оценку учебно-методической деятельности ППС
(ПД), оценку научно-исследовательской деятельности ППС (НД), оценку
внеучебной деятельности ППС (ОД). Результатом такой оценки выступает
интегральный показатель Р:
Р = (ПД+ НД+ ОД)/3 (формула 5)
Анализ показателей третьего блока предлагаемой методики завершает
формирование
интегрального
показателя
ФИР
(формированиеиспользование-развитие), показывающего текущее состояние трудового
потенциала (рис. 6) и позволяющего наметить основные действия в
области управления трудовым потенциалом ППС:
ФИР = (Ф + И + Р)/3
(формула 6)
Идеальное состояние
Нормальное ограничение
Критическое ограничение
ФИР=5
Выше среднего
ФИР=4
Среднее
ФИР=3
Ниже среднего
ФИР=2
Неудовлетворительное ФИР=1
Недопустимое
ФИР=0
Рисунок 6. Значение параметров ФИР
В результате апробации данной методики оценки в вузах московского
региона были получены следующие данные (табл. 4.), которые легли в
23
основу оценки зависимости конкурентоспособности вуза от уровня
реализации трудового потенциала.
Таблица 4.
Уровень реализации трудового потенциала ППС
Показатели ТП ППС
Блок
развития ТП
ППС
Блок использования ТП
ППС
Блок формирования ТП
ППС
Общий уровень, в том числе
Оценка уровня реализации ТП ППС
экспертами в вузах
1
2
3
4
5
6
7
4,38 4,51 4,12 4,34 3,89 3,98 4,46
4,02 4,26 3,59 3,98 3,02 3,25 4,22
3,26 3,42 3,56 3,16 3,55 3,86 3,30
3,33 4,57 1,88 3,28 1,26 1,28 4,76
3,48 4,63 4,28 4,38 3,13 4,04 4,52
Личные качества
Потребности ППС
Мотивация ППС
Мыслительные
4,96
способности
Умение
общаться
с
5,12
аудиторией
Способности к научному
3,94
творчеству
4,88
Проф знания и умения
3,97
3,13
4,83
3,08
3,02
4,11
4,82
4,93
4,42
4,68
4,76
4,72
4,12
3,73
3,83
2,39
2,53
3,89
4,92
4,66
4,78
4,63
4,67
4,86
4,89
4,98
4,55
4,73
4,48
4,54
4,95
4,91
4,77
4,65
4,68
4,57
4,76
4,71
4,83
5,00
4,78
4,93
4,84
4,70
4,91
4,23
4,36
4,11
4,26
4,02
4,03
4,30
4,10
4,12
4,05
4,14
3,94
4,02
4,11
3,60
3,96
3,33
3,63
3,23
3,13
3,78
5,00
5,00
4,96
5,00
4,90
4,94
5,00
Интеллект
Достижение результатов
Учебно-методическая
деятельность
Научно-исследовательская
деятельность
Внеучебная деятельность
В качестве экспертов выступили: руководство вузов, профессорскопреподавательский состав, студенты.
На основе анализа полученных данных был сформулирован вывод о
том, что в каждом вузе может в разной степени реализовываться тот или
иной блок компонентов трудового потенциала ППС. Только интегральная
оценка всех составляющих трудового потенциала показывает наиболее
достоверный уровень использования возможностей ППС.
6. Разработан комплекс мероприятий по управлению трудовым
потенциалом
ППС,
основанный
на
декомпозиции
целей
совершенствования компонентов трудового потенциала с учетом его
текущего состояния и включающий разработку планов по
формированию
кадрового
резерва,
программы
содействия
самостоятельному развитию с целью максимальной реализации
творческой составляющей, формирование планов по развитию
24
профессиональной
карьеры
профессорско-преподавательского
персонала.
Представленные подходы к оценке и управлению трудовым
потенциалом легли в основу разработки методических и практических
рекомендаций по управлению трудовым потенциалом, которые должны
реализовываться согласно следующим этапам (рис. 7.).
Анализ полученных данных по уровню реализации трудового
потенциала ППС и конкурентоспособности вузов позволил сформировать
комплекс мероприятий, ориентированных на реализацию процесса
управления трудовым потенциалом, основными среди которых являются
следующие:
• формирование кадрового резерва ППС в целях оптимизации
численности и структуры путем целенаправленной работы с молодыми
преподавателями, аспирантами, выпускниками вузов, призванной
привлечь молодежь и помочь ей в скорейшем росте научной и
педагогической квалификации;
• содействие
профессиональному
развитию
профессорскопреподавательского персонала вуза, для которого необходима
максимальная научная свобода, содействие внешним научным проектам,
вовлечение в общефакультетские, общевузовские мероприятия. При этом
не следует забывать об оценке уровня компетенций ППС, который
реализуется, в том числе, в процессе проведения аттестации;
• планирование карьеры и разработка карьерограмм для ППС,
которые будут учитывать специфику профессиональной деятельности,
возможности обучения и движения по карьерной лестнице как по
вертикали, так и по горизонтали. При этом подобные инструменты должны
разрабатываться на долгосрочный период, так как процессы мгновенного
изменения своего положения и статуса в научном и образовательном
сообществе практически нереализуемы.
Выработанные в ходе диссертационного исследования рекомендации
должны находить выражение в повышении эффективности деятельности
вуза, росте его конкурентоспособности. Таким образом, оценка
экономической и социальной эффективности каждой процедуры при
управлении трудовым потенциалом ППС должна являться неотъемлемой
частью этого процесса.
Перспективы дальнейшего развития системы управления трудовым
потенциалом с целью повышения конкурентоспособности вуза мы видим в
совершенствовании документационного и нормативно-методического
обеспечения системы управления трудовым потенциалом, использовании
информационных технологий в управлении и оценке уровня реализации
трудового потенциала ППС, определении путей и источников
финансирования современной системы управления трудовым потенциалом
ППС.
25
Этап 1. Подготовительно-информационный
• Установление стратегических целей • Определение
участников
процедуры
управления ТП ППС
оценки;
• Определение
требуемого
состава • Разработка алгоритма оценки;
компонентов трудового потенциала
• Осуществление оценочных мероприятий;
• Разработка показателей и критериев
оценки уровня реализации трудового
потенциала ППС
Этап 2. Аналитико-диагностический
• Анализ
фактов,
тормозящих
реализацию ТП ППС, Формулирование
проблем и вариантов их решения
• Выявление
несвойственных
или
дублируемых функций ППС
• Поиск новых возможностей персонала и
новых параметров каждой составляющей
трудового потенциала ППС.
• Формулирование задачи по поиску идей
и
путей
совершенствования
формирования, использования и развития
трудового потенциала ППС.
Этап 3. Творческий
Выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирование на их
основе вариантов реализации процедур управления, предварительная оценка и отбор
наиболее целесообразных и своевременных управленческих действий с учетом текущего
состояния реализации каждого компонента трудового потенциала
Этап 4. Организационный
• Реализация процедур управления, направленных на формирование, эффективное
использование и развития отдельных компонентов трудового потенциала в зависимости
от текущего их состояния;
• Совершенствование документационного и нормативно-методического обеспечения
управления ТП ППС
• Разработка информационных программ диагностики и учета состояния ТП ППС
• Организация финансового питания системы управления ТП ППС
Этап 5. Этап обратной связи
• Оценка влияния процедур управления ТП ППС на уровень конкурентоспособности
вуза;
• Определение тенденций развития и стратегических перспектив вуза;
• Проектирование будущих целевых параметров конкурентоспособности вуза и
показателей уровня реализации трудового потенциала ППС.
Рисунок 7. Этапы управления трудовым потенциалом ППС вуза
26
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном
исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач,
послужат, на наш взгляд, основой к улучшению ситуации в высшей школе
в целом.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:
1. Хайдакин П.В. Особенности трудового потенциала преподавателя
высшей школы // Вестник университета (Государственный университет
управления). – 2010. - № 23. – с. 222-224.
2. Хайдакин П.В. Проектирование системы мониторинга трудового
потенциала профессорско-преподавательского состава высшей школы //
Вестник университета (Государственный университет управления). –
2011. - № 18. – с. 213-215.
3. Хайдакин П.В. Управление трудовым потенциалом профессорскопреподавательского
состава
вуза
//
Вестник
университета
(Государственный университет управления). – 2011. - № 22. – с. 218220.
Публикации в других изданиях:
1. Хайдакин П.В. Способности к инновационной деятельности как фактор
развития трудового потенциала преподавателя // Реформы в России и
проблемы управления - 2010: материалы 25-й Всероссийской научной
конференции молодых ученых в ГУУ. – М., 2010. - С. 256-258.
2. Хайдакин П.В. Теоретические аспекты влияния трудового потенциала
профессорско-преподавательского персонала на конкурентоспособность
вуза // Реформы в России и проблемы управления - 2011: материалы 26й Всероссийской научной конференции молодых ученых в ГУУ. – М.,
2011. - С. 64-66.
3. Митрофанова Е.А., Хайдакин П.В. Система управления трудовым
потенциалом
профессорско-преподавательского
персонала
как
инструмент
повышения
его
квалификации
//
Повышение
профессиональной квалификации руководящих и педагогических
работников в условиях модернизации образования: материалы 2-й
городской научно-практической конференции в ГОУ ВПО МПГУ. – М.:
ТЦ ВНИИСтром, 2011. – с. 56-59.
27
Документ
Категория
Экономические науки
Просмотров
469
Размер файла
361 Кб
Теги
кандидатская
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа