close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Государственная служба и кадровая политика (ПЗ 38.03.02)

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Воронежский государственный лесотехнический университет им. Г.Ф.
Морозова»
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Методические указания к практическим занятиям
для студентов по направлению подготовки
38.03.02 «Менеджмент»
Воронеж 2016
2
УДК 630.79
Панявина Е.А.Государственная служба и кадровая политика[Текст]:
методические указания к практическим занятиям для студентовпо направлению подготовки 38.03.02«Менеджмент»/ Е.А. Панявина;М-вообразования и
науки РФ, ФГБОУ ВО «ВГЛТУ». – Воронеж, 2016. –29с.
Печатается по решению учебно-методического
ВО«ВГЛТУ» (протокол №
от
г.)
совета
ФГБОУ
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях меняются требования, предъявляемыек государственной службе и кадровой политике со стороны общества.
Современная государственная служба и кадровая политика должна
бытьоткрытой, конкурентоспособной, престижной и ориентированнойна результативную деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти и местного самоуправления. Повышение престижа государственной службы и создание целостногокадрового ядра должны стать основными направлениями развитиягосударственной службы.
В методических указаниях представлены практические задания, предназначенные для индивидуальной и групповой работы на практических занятиях при освоении дисциплины «Государственная служба и кадровая политика» для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент».
Практические занятия завершают изучение наиболее важных тем учебной дисциплины. Они служат для закрепления изученного материала, развития умений и навыков подготовки докладов, приобретения опыта устных
публичных выступлений, ведения дискуссии, аргументации и защиты выдвигаемых положений, а также для контроля преподавателем степени подготовленности студентов по изучаемой дисциплине.
Перед началом каждого практического занятия студенты должны получить допуск к нему. Допуск к занятию заключается в проведении входного
контроля в форме проверки домашних заданий и проверочных вопросов по
пройденному материалу.После проверки готовности к практическому занятию, преподаватель объявляет тему практического занятия, объясняет цель
данного занятия и методику выполнения заданий.
По результатам выполненных работ каждый студент делает вывод по
данному практическому занятию в форме аналитической записки, в которой
должны быть освещены все вопросы данной темы.
Тематика практических занятий курса «Государственная служба и кадровая политика» определена наличием шести практических работ.
Практические занятия, определенные учебным планом, предусматривается проводить и в интерактивной форме, в видеделовой игры по темам
«Практические аспекты работы по совершенствованию организации труда
персонала» и «Теоретические и практические аспекты организации оплаты
труда».
По итогам каждого практического занятия, проводимого как в традиционной форме, так и в интерактивной осуществляется контроль знаний,
проводится в виде дискуссии на указанную тему.
По каждому разделуосуществляется контроль остаточных знаний в виде контрольной работы.
4
Раздел 1. Государственная служба
Практическая работа № 1
Теория формирования и развития государственной службы
1.
Целью данной работы является изучение основ теории формирования и развития государственной службы.
2.
В результате освоения данной работы студент должен знать
нормативно-правовое обеспечение формированияи развития государственной службы, владеть вопросами зарубежного и отечественного опыта развития государственнойслужбы.
3.
Основные
понятия:государственная
служба,нормативноправовое
обеспечение
формированияи
развития
государственной
службы,реформирование и развитие государственнойслужбы Российской
Федерации.
4.
Вопросы для обсуждения:
1. Что представляет собой государственная служба Российской Федерации?
2. Охарактеризуйте уровни и виды государственной службы.
3. В чем специфика гражданской службы как вида государственнойслужбы?
4. Дайте определение понятий «военная служба» и «правоохранительная служба».
5. В чем заключается взаимосвязь разных видов государственной
службы?
6. Какова структура федеральной государственной службы?
7. Дайте определение понятия «муниципальная служба»?
8. Назовите основные признаки муниципальной службы.
5. Практические задания
Задание 1. Система государственной службы.
На основе анализа законодательства Российской Федерации раскройте систему государственной службы Российской Федерациис помощью следующей
таблицы.
Вид государственной службы
Определение Основнаязадача Нормативноправовое
обеспечение
Государственная гражданская
служба
Военная служба
Правоохранительная служба
Задание 2. Зарубежный и отечественный опыт развития государственной и
муниципальной службы.
5
Охарактеризуйте основные принципы построения и функционирования системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерациии
зарубежных странах. Сформулируйте особенности системы государственной
службы каждой страны.
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля практической работы №1 – проверка заданий практической работы.
Практическая работа №2
Государственная должность и должности государственной службы
1. Целью данной работы является изучениегосударственной должности
и должности государственной службы
2. В результате освоения данной работы студент должен знать понятие
и основные черты государственной должности, владеть принципами определения квалификационных требований, категории и группы должности государственной службы.
3. Основные понятия:государственная должность, должности
государственной службы, реестры должностей государственной службы,
классные
чины
государственной
гражданской
службы,
статус
государственного гражданского служащего
4. Вопросы для обсуждения:
1. Каким образом учреждаются должности федеральной государственной гражданской службы?
2. На какие категории подразделяются должности гражданской службы?
3. На какие группы подразделяются должности гражданской службы?
4. Как соотносятся между собой категории и группы должностей государственной гражданской службы?
5. Каким нормативным правовым актом регулируется порядок присвоения классных чинов на государственной гражданской службе?
6. Каковы квалификационные требования к должностям гражданскойслужбы?
7. В каких случаях гражданин не может быть принят на гражданскуюслужбу?
5. Практические задания
Задание 1. Должности государственной гражданской службы.
В соответствии с современным законодательством о государственной
гражданской службе дайте определение понятий «должность государственной гражданской службы», «государственная гражданскаяслужба» и на осно-
6
ве перечисленных в определении признаков назовите, какие из приведенных
ниже лиц не являются государственнымигражданскими служащими.
1. Руководитель департамента федерального министерства.
2. Директор государственного предприятия.
3. Заместитель начальника отдела в управлении экономики.
4. Начальник отдела в аппарате Уполномоченного России приЕвропейском суде по правам человека.
5. Заместитель министра по делам молодежи, спорту и туризму.
6. Ректор государственного университета.
7. Глава местной администрации.
8. Помощник федерального министра.
9. Старший специалист 1 разряда Федеральной таможеннойслужбы.
10. Начальник Правового управления Правительства Воронежа
Задание 2. Категории и группы должностей на государственнойгражданской службе. Заполните графы табл. 1.
Таблица 1
Соотношение групп и категорий должностей на государственнойгражданской службе
Руководители
Помощники
(советники)
Специалисты
Обеспечивающие
специалисты
Задание 3.Кроссворд.
Вопросы:
1. Работа по поиску, расстановке, выдвижению и подготовке кадров, занятых в управлении.
2. Часть производственных сил, человеческий фактор производства, составляющее третьей подсистемы кадровой политики.
3. Компонент кадровой политики, обеспечивающий возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия,
региона, отрасли, всей страны.
4. … государственной кадровой политики – формирование, подготовка,
расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности.
5. Система управления человеческими ресурсами по отношению к государственной кадровой политике.
6. Управление этим составляет вторую подсистему кадровой политики.
7. Трудовые … составляют базовую первую подсистему государственной кадровой политики.
8. Политический институт, который проводит и организует государственную кадровую политику.
7
9. Государственная кадровая политика по отношению к системе государственного управления.
10. Курс научных дисциплин, с которым тесно связан курс государственной кадровой политики.
11. Человеческие ресурсы по отношению к государственной кадровой
политике.
12. Кадровая … − это система управления человеческими ресурсами,
обеспечивающая качество государственного управления.
13. Одна из областей социального управления, политику которой включает в себя государственная кадровая политика.
14. Кадровый – это интеллектуальный и профессиональный ресурс общества, обеспечивающий социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.
8
1
10
9
11
2
12
3
13
5
4
14
7
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля практической работы №2 – проверка практических заданий.
Практическая работа №3
Государственная служба РФ
1. Целью данной работы является изучение государственной службы
РФ.
2. В результате освоения данной работы студент должен знать систему
и виды принципов государственной службы, владеть принципами построения и функционирования системы государственной службы.
8
3. Основные понятия: государственная гражданская служба, поступление на государственную гражданскую службу, прохождение государственной гражданской службы, государственные служащие, должностное лицо,
общиеусловия государственной службы, прохождение государственной
службы.
4. Вопросы для обсуждения:
1. Государственная гражданская служба и ее виды.
Принципы построения и функционированиясистемы государственной
службы: понятиеи юридическое значение.
Поступление на государственную гражданскую службу.
Прохождение государственной гражданской службы.
Система и виды принципов государственной службы.
Государственные служащие: понятие, главные черты,виды.
Реестры государственных служащих.
Должностное лицо: понятие и правовой статус.
Понятие и структура административно-правовогостатуса государственных служащих.
5. Практические задания
Задание 1. Вы присутствуете при оживленной дискуссии. Один из участников говорит: «Административно-правовые отношения всегда присутствуют в публичных отношениях людей. Любой поступок, сделка, высказывание совершаютсягражданином, касаются объектов, подлежащих административному праву, ипоэтому имеют административную сторону». Другой возражает: «Административно-правовых отношений нет, если одним из субъектов отношений не является государственный орган, его структурное подразделение или государственный служащий, каких бы объектов это не касалось».
Кто прав?
Задание 2.
Вас спрашивают во время встречи с общественностью: «Когда говорят
оразделении властей, это значит, что все органы государственной власти делятся на три ветви – законодательную, исполнительную и судебную, или
чтовласть делят между собой федеральные органы власти, органы власти
субъектов Федерации и муниципальные органы»?
Что вы ответите?
Задание 3. Кроссворд.
Вопросы:
По горизонтали:
2. Один из важнейших компонентов кадровой политики.
9
5. Метод исследования кадровой политики, содержание которого составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его
мнений, позиций, интересов).
8. Один из важнейших компонентов кадровой политики.
10. Социальный слой, обладающий таким положением в обществе и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать существенное воздействие на процесс управления.
15. Компонент кадровой политики, который отражает общие основы работы с кадрами.
17. Собирательное и многоуровневое понятие, которое объединяет работников различных отраслей деятельности, отражает структуру органов социального управления, иерархию работников внутри предприятий.
19. Компонент кадровой политики, который обеспечивает устойчивость
и качественную определенность системы.
20. Один их подходов кадровой политики, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и
осуществлении управленческих решений.
По вертикали:
1. Один из подходов кадровой политики, при котором исследуются
нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.
2. Метод кадровой политики, при котором, используя систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных
процессов, получаем данные, отличающиеся достаточностью и точностью
информации.
3. Целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства на общественные процессы, отношения и деятельность людей.
4. Подход кадровой политики, который исходит из утверждения, что
эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое
более соответствует сложившейся ситуации.
5. Метод кадровой политики, который позволяет опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов.
6. Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
7. Резерв, который формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности.
9. Один из подходов кадровой политики, объектом изучения которого
являются люди составляющие элиту.
10
11. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе.
12. Подход кадровой политики, который предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
13. Система наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу науки.
14. Стажировка, одним из направлений которой является исполнение
обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат.
16. Метод кадровой политики, при котором изучаемый объект рассматривается как бы со стороны.
18. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и
личностными качествами, специально сформированная государственным органов и иной государственной организацией, должностным лицом на основе
их индивидуального отбора и комплексной оценки.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
15
17
18
14
16
19
20
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2, 3.
Форма контроля практической работы №3 – проверка практических заданий.
Форма контроля раздела I – контрольная работа.
11
Методические указания по подготовке к контрольной работе.
Успешное выполнение контрольной работы является необходимым условием итоговой положительной оценки в соответствии с рейтинговой системой обучения.
Контрольные задания подготовлены на основе учебников и учебных
пособий по дисциплине «Государственная служба и кадровая политика», изданных за последние пять лет.
Выполнение контрольных заданий предоставляет студентам возможность самостоятельно проверять уровень своих знаний, обнаруживать пробелы в знаниях и принимать меры по их ликвидации. Форма изложения контрольных заданий позволяет закрепить и восстановить в памяти пройденный
материал.Предлагаемые контрольные задания охватывают узловые вопросы
теоретических и практических основ дисциплины. Для формирования заданий использована открытая форма.
Для выполнения контрольных заданий студенты должны изучить теоретический материал по теме, соответствующие разделы учебников, учебных
пособий и других источников информации.
Раздел 2. Кадровая политика
Практическая работа №4
Кадровая политика государственной службы
1. Целью данной работы является изучениекадровой политики государственной службы.
2. В результате освоения данной работы студент должен знатьцели и
задачи кадровой политики государственной службы, владеть принципами
ведения личного дела государственногослужащегои уметь применять современные кадровые технологии персоналагосударственной службы.
3. Основные понятия:кадровая политика государственной службы,
порядок ведения личного дела государственногослужащего, кадровая работа
государственной
службы,
современные
кадровые
технологии
персоналагосударственной службы.
4. Вопросы для обсуждения:
1. Что понимается под кадровой политикой органов государственнойвласти и местного самоуправления?
2. Что составляет основное содержание кадровой политики?
3. Какова цель кадровой политики государственной и муниципальнойслужбы?
4. Перечислите задачи кадровой политики государственной и муниципальной службы.
5. Что понимается под персональными данными государственногои
муниципального служащего?
12
6. Какие требования кадровая служба государственного органа обязана
соблюдать при обработке, хранении и передаче персональныхданных гражданского служащего?
7. Как осуществляется ведение личного дела государственного и муниципального служащего?
5. Практические задания
Задание 1. Кадровая политика и кадровая работа государственнойи
муниципальной службы.
1. Сформулируйте проблемы, связанные с развитием кадровойполитики в сфере государственной и муниципальной службы. Запишите их ниже.
1)____________________________________________________
2)____________________________________________________
3)____________________________________________________
4)____________________________________________________
5)____________________________________________________
6)____________________________________________________
Определите пути решения перечисленных вами проблем кадровойполитики в сфере государственной и муниципальной службы.
1)____________________________________________________
2)____________________________________________________
3)____________________________________________________
4)____________________________________________________
5)____________________________________________________
6)____________________________________________________
2. Назовите и раскройте вопросы, связанные с кадровой работойв муниципальном образовании.
Задание 2. Кадровые технологии государственной и муниципальной
службы.
На основе законодательства о государственной и муниципальнойслужбе раскройте кадровые технологии, применение которых необходимо использовать на государственной и муниципальной службе.
Приведите практические примеры использования кадровых технологий
в органах государственной власти и местного самоуправления.
6. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не
желательных для конкретных должностей и профессией»
Описание деловой игры
Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы
персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие
необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о
возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не
менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано
или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет
13
причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но
всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки
такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной
квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже
приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб
перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме
на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти
качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с
сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки
зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь
идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у
кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить
поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других — оно
не столь существенно.
Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на
работу получили отказ
1. Жалкий внешний вид.
2. Манеры всезнайки.
3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в
резюме.
4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.
5. Недостаток искренности.
6. Отсутствие интереса и энтузиазма.
7. Невозможность участвовать в делах организации помимо
обусловленного рабочим графиком времени.
8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в
большой заработной плате.
9. Низкие оценки во Время учебы.
10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого ц слишком
быстро.
11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки ца
неблагоприятные факторы.
12. Недостаток такта.
13. Недостаточная зрелость.
14. Недостаточная вежливость.
15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе.
17. Выраженное нежелание учиться.
18. Недостаточная живость.
19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.
21. Нерешительность.
22. Пассивный отдых.
23. Неудачная семейная жизнь.
14
24. Трения с родителями.
25. Неряшливость.
26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).
27. Желание получить работу на короткое время.
28. Недостаток чувства юмора.
29. Мало знаний по специальности.
30. Несамостоятельность (родители принимают за него решение)
31. Отсутствие интереса к организации или отрасли.
32. Подчеркивание «престижных» знакомств.
33. Нежелание работать там, где потребуется.
34. Цинизм.
35. Низкий моральный уровень.
36. Лень.
37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
38. Узость интересов.
39. Неумение ценить время (много времени проводит за Телевизором).
40. Плохое ведение собственных финансовых дел.
41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.
42. Неспособность воспринимать критику.
43. Отсутствие понимания ценности опыта.
44. Радикальность идей.
45. Опоздание на собеседование без уважительной причи(ны
46. Отсутствие сведений об организации.
47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за удельнное время).
48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собес;едование
49. Сильно давящий тон.
50. Неопределенность ответов на вопросы.
Список должностей и профессий
а) сотрудник отдела писем государственного учреждения;
б) начальник отдела кадрового государственного учреждения;
в) председатель гордского исполнительного комитета;
г) секретарь гордского исполнительного комитета;
д) заведующий отделом гордского исполнительного комитета;
е) экономист гордского исполнительного комитета.
Постановка задачи
1. Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции
необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу
на каждую их указанных должностей и профессий.
2. Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1
критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей
и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества
15
нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на
результатах работы».
Методические указания:
1. Студенческая группа разбивается на подгруппы, каждой из которых
ставятся два вида задач: одинаковые для всех и индивидуальные (для
подгруппы).
1.1. Одинаковые задачи:
 проанализировать приведенный перечень качеств, проран-жировав их
с точки зрения важности для любой работы: сначала идут абсолютно нежелательные качества, относительно нежелательные и в конце — качества, наличием которых у кандидата можно пренебречь;
 выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные, волевые,
эмоциональные, культурные, физические и т.п.).
1.2. Индивидуальные задачи:
 проанализировать исходный перечень качеств методом попарного
сравнения и выбрать из них те, которые нежелательны для одной, двух, трех
и более профессий или должностей;
 разбить отобранные качества: а) на фрагменты, соответствующие
психологическим, социальным и профессиональным качествам; б) на сами
качества и их внешние проявления.
2. После завершения работы по выполнению одинаковых задач
преподаватель организует дискуссию между подгруппами с целью
составления наиболее обоснованного ранжированного перечня качеств
и группировки качеств относительно основных компонентов личности
(биологического, психологического, социального).
3. Результаты выполнения индивидуальных задач обсуждаются
отдельно с соответствующими группами.
4. Преподаватель предлагает слушателям выделить те качества, с
которыми они могли бы смириться, если бы выступали в качестве
нанимателей на ту или иную работу.
5. Целесообразно также предложить студентам выделить те качества,
которые неприемлемы для любого вида работы.
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля практической работы №4 – проверка практических заданий, деловой игры.
Практическая работа №5
Профессиональное развитие государственных служащих
16
1. Целью данной работы является изучениепрактических аспектов работы по совершенствованию организации труда персонала.
2. В результате освоения данной работы студент должен знать основные аспекты работы по совершенствованию организации труда персонала,
владеть приемами и методами совершенствования трудаи уметь определять
направления совершенствования труда.
3. Основные понятия:Мотивация и стимулирование труда
государственныхслужащих. Профессиональная этика и правила служебного
поведениягосударственных служащих.Дополнительное профессиональное
образованиегосударственных
гражданских
служащих.Ротация
государственных
служащих.
Аттестация
и
квалификационный
экзаменгосударственного служащего. Присвоение классных чинов,
дипломатических рангов, специальных званий.
4. Вопросы для обсуждения:
1. Что является основным средством материального обеспечения и мотивации служебной деятельности государственного и муниципального служащего?
2. Из чего состоит денежное содержание государственного гражданского служащего?
3. Какие виды поощрений и награждений применяются к гражданским
служащим?
4. Сформулируйте понятие «служебная дисциплина на государственной службе».
5. Как регламентируется рабочее время муниципального служащего?
6. Как производится оплата труда муниципального служащего?
7. Каковы правила предоставления отпуска муниципальным служащим?
5. Практические задания
1. Задача «Приоритет»
Исходные данные. Они представлены перечнем задач, которые
намечены руководителем к исполнению на ближайший период (табл. 6.1).
Постановка задачи. Требуется определить приоритетность задач,
порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных
задач другим исполнителям.
Цель – приобрести практические навыки определения приоритетности
задач, намеченных руководителем к исполнению, и принятия решений по
делегированию полномочий.
№
п/п
Перечень задач,
намеченных руководителем к исполнению
1
Доработка докладной записки по результатам
изучения рынка сбыта готовой продукции
Критерий
срочность
да
важность
да
Возможность
делегирования
нет
17
да
да
нет
3
Участие в совещании по
экспертной оценке нового проекта
Консультация у юриста
да
нет
да
4
Посещение выставочного центра
нет
да
нет
5
Работа с текущей
корреспонденцией
Подготовка документов для сдачи
в архив
Передача документов в архив
да
нет
да
нет
да
да
нет
да
да
Проведение совещания по
организации рекламной кампании
9 Подготовка к совещанию
по вопросу укрепления трудовой
дисциплины
10 Прием сотрудников по личным
вопросам
11 Изучение нормативных документов
нет
нет
да
нет
да
нет
да
да
нет
нет
да
да
12 Встреча с представителями
фирмы Hewlett Packard
13 Подготовка проекта приказа
по премированию сотрудников
14 Собеседование с кандидатом на вакантное
место ведущего экономиста
да
да
нет
нет
да
нет
нет
нет
да
2
6
7
8
Методические указания
Принятие решения по приоритетам выполнения намеченных
мероприятий обеспечивает:
1) работу только над действительно важными и необходимыми
задачами;
2) решение задач в соответствии с их неотложностью;
3) достижение поставленных целей наилучшим образом в условиях
сложившихся обстоятельств;
4) исключение задач, которые могут быть выполнены другими
исполнителями.
Своевременно принять правильное решение относительно того, какой
задаче отдать предпочтение, руководителю могут помочь предложенные
американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила, согласно которым
приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность
работы.
В зависимости от степени срочности и важности задачи могут быть
подразделены на четыре группы:
А — срочные/важные;
Б — срочные/менее важные;
В — менее срочные/важные;
Г — менее срочные/менее важные.
Задачи группы А руководитель должен решать сам в первую очередь.
18
Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполнителям.
Основная опасность задач данной группы состоит в том, что если они не
будут делегированы, то руководитель подпадает под «тиранию» требований
срочности их решения. Необходимость делегирования этой группы задач
другим исполнителям объясняется тем, что для их успешного решения не
требуется специальных знаний и особых качеств. Руководитель должен
оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы.
Задачи группы В. По данной группе задач руководителю рекомендуется
определить возможность их делегирования другим исполнителям. Если такая
возможность имеется, руководитель оставляет за собой контроль сроков и
качества решения делегируемых задач. Делегируя их другим исполнителям,
руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению
мотивации в работе и квалификации своих подчиненных (ведь им доверяется
исполнение ответственных дел). Если задача не может быть делегирована
другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам.
Основная опасность задач данной группы состоит в том, что, не будучи
вовремя решены, они рано или поздно превращаются в задачи срочные и в
таком случае должны будут решаться лично руководителем в кратчайшие
сроки.
Задачи группы Г. Данная группа задач включает задачи
несущественные и несрочные, решение которых не входит в компетенцию
руководителя.
На базе использования принципа Д. Эйзенхауэра может быть решена
рассматриваемая задача «Приоритет».
2. Кроссворд.
Вопросы:
По горизонтали:
2. Совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними.
4. Должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению
полномочий данного государственного органа.
6. Период времени нахождения в резерве определяемый практической
целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.
7. Гражданин, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств бюджета.
9. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе.
19
12. Весь личный состав учреждения, предприятия, организации или
часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным и
иным признакам.
14. Штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
15. Описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности.
17. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми
и личностными качествами, специально сформированная государственным
органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.
18. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.
По вертикали:
1. Конкретный человек, оказывающий влияние на отдельных работников и их группу, побуждающий работников выполнять полученные задания и
работать для достижения поставленных целей.
3. Рациональное распределение людей, занимающих однотипные
должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности
всего коллектива.
5. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения
задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности.
8. Успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебное, научной, профессиональной) деятельности.
10. Основная форма работы кадровой службы государственного органа
по подготовке лиц, стоящих в кадровом резерве.
11. Степень профессиональной готовности работников к выполнению
трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности.
12. Процесс получения лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.
13. Система учета государственных должностей.
14. Личностные (врожденные и приобретенные) качества, профессиональные и социальные (характеризующие общение, коллективное взаимодействие) знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации.
16. Совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в
отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность,
единство.
20
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
6. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную
должность».
Описание деловой игры
В крупной производственной организации заместитель генерального директора поперсоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его
место претендуют двакандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.
Постановка задачи
Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должностигенерального директора.
Методические указания.
21
При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя илиспециалиста используется специальная методика, которая учитывает систему деловых иличностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1. Общественно-гражданская зрелость.
2. Отношение к труду.
3. Уровень знаний и опыт работы.
4. Организаторские способности.
5. Умение работать с людьми.
6. Умение работать с документами и информацией.
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения.
8. Способность увидеть и поддержать передовое.
9. Морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять
личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть
самокритичным; активноучаствовать в общественной деятельности; обладать
высоким уровнем политическойграмотности.
Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое ивнимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность итребовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой
должности; знание объективных основ управления производством; знание
передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том
числе на руководящей должности).
Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.
Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив;
умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.
Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность
обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в
себе.
Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и
22
нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость;
общительность, обаятельность; скромность; опрятность и аккуратность
внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого
списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее
важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную
должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые
при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше.
Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1-2 опытных работника этого подразделения, руководителей и
работников подразделений, связанных сданным подразделением по работе,
работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.
Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует
подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений
этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате
специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те
качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).
После этого экспертами проводится работа по определению наличия
этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими
каждым кандидатом (в баллах).
Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по
своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми
он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение
степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной
должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений,
вкоторую включается мнение всех экспертов (включая и самого претендента). Послеобработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат внаибольшей степени.
Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми
для вакантнойдолжности качествами, занимает эту должность.
23
Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется припомощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или инымикачествами и идеальные качества представлены в
баллах.
Описание хода деловой игры
Преподаватель предлагает участникам игры отобрать !0 качеств, которыми в наибольшейстепени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора поперсоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из каждойгруппы следует отобрать по одному
качеству и еще дополнительно одно качество изкакой-либо группы.
Отбор качеств производится простым голосованием всех участников.
Затем каждыйучастник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построениятакой матрицы показан в табл. 2.
Таблица 2
Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального
директора по персоналу организации (эксперт № 1)
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Номер
№
Наименование
качества
Способность подчинять личные интересы общественным
Чуткое и внимательное отношение к людям
Наличие квалификации, соответствующей занимаемой
должности
Владение передовыми методами руководства
Умение подобрать, расставить и закрепить кадры
Умение излагать деловые
письма, приказы, распоряжения
Умение
разрешать
конфликтные ситуации
Умение увидеть новое
Общительность
Опрятность и аккуратность
внешнего вида
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Сумма
в баллах
1
0
0
0
2
1
2
1
2
9
1
-
2
0
0
2
1
1
2
1
10
2
0
0
1
2
0
1
1
1
8
2
2
2
-
1
2
1
1
2
2
15
2
2
1
1
2
1
2
1
2
14
0
0
0
0
0
1
0
1
1
3
1
1
2
1
1
1
-
1
1
2
11
0
1
1
0
1
1
1
0
0
1
2
1
1
1
2
0
-
2
2
8
9
0
1
1
0
0
1
0
0
0
-
3
1
1. Подготовить сообщение на тему: «Сущность профессиограммы, этапы
ее построения».
2. Подготовить сообщение на тему: «Требования к профессиональноделовым и личностным качествам государственных служащих».
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
24
Форма контроля практической работы №5 – проверка практических заданий, деловой игры.
Практическая работа №6
Кадровый резерв на государственной службе
1. Целью данной работы является изучениекадрового резерва на государственной службе.
2. В результате освоения данной работы студент должен знать организационно-правовые основы формирования и развитиякадрового резерва государственной службы, владеть методами отбора кандидатов для включения
в резерв кадров в системегосударственной службы.
3.
Основные
понятия:управление
государственной
службой,организационно-правовые
основы
формирования
и
развитиякадрового резерва государственной службы, отбор кандидатов для
включения в резерв кадров в системегосударственной службы,федеральный
портал управленческих кадров.
4. Вопросы для обсуждения:
1. Раскройте понятие «кадровый резерв государственной и муниципальной службы».
2. Какими нормативно-правовыми актами определены основные направления работы с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе?
3. Какова цель формирования кадрового резерва на государственнойи
муниципальной службе?
4. Перечислите задачи формирования резерва кадров государственнойи
муниципальной службы.
5. Охарактеризуйте основные принципы формирования резерва кадровгосударственной и муниципальной службы.
6. Назовите виды кадрового резерва на гражданской службе.
7. Какова процедура подготовки и проведения конкурса на включениев
кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной и
муниципальной службы?
8. Какие факторы учитываются при формировании списков кандидатов
в резерв кадров государственной и муниципальной службы?
5. Практические задания
Задание 1. Организационные основы формирования и развитиякадрового резерва государственной и муниципальной службы.
25
В табл.3 представлены принципы формирования и функционирования
кадрового резерва государственной и муниципальной службы. Заполните
свободную колонку по приведенному образцу.
Таблица.3
Принципы формирования и функционирования кадрового резерва
государственной и муниципальной службы
№
п/п
1
Принцип
Основное содержание
Равный доступ граждан к государственной и муниципальнойслужбе
Отсутствие дискриминации по какимлибо основаниям приформировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также
обеспечение гласности при проведении конкурса в целяхформирования кадрового резерва на замещение вакантныхдолжностей государственной и муниципальной службы
2
3
Задание 2. Ниже представлен диалог руководителя с подчиненным.
Действующие лица: г-н А– начальник отдела; г-н В – заместитель начальника отдела; г-н С – молодой сотрудник отдела.
Г-н А (обращается к г-ну С): «Г-н Д говорил, что из-за какой-то глупости с вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком». (Обращаясь к г-ну В): «И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя». (Обращаясь к г-ну С): «Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!»
Г-н С: «Г-н А! Но ведь вы...»
Г-н А: «Не перебивайте меня! Г-н В! Но ведь он неглупый парень. Помнишь, как он помог нам при разработке последнего проекта? Ладно. Дело в
принципе поправимо. Возьмите на себя вопрос с подготовкой договора. Поручил бы я исправить положение г-ну С, да он еще дров наломает, как и в
этот раз».
Г-н С: «Г-н А! Позвольте мне...»
Г-н А: «Все, разговор окончен».
Постановка задачи
На основании представленного диалога руководителя с подчиненными
участникам игры следует установить, какие правила критики нарушает руководитель. После анализа ситуации и ответов на поставленные вопросы участники должны сформулировать основные правила критики и составить логическую схему последовательности их применения.
Методические указания
На предварительном этапе участники разбора ситуации совместно с ведущим преподавателем формулируют основные правила критики. На последующем этапе участники анализируют представленный выше вариант деловой беседы и выделяют те моменты диалога, в которых руководитель отдела
нарушает правила критики. По каждому из выделенных моментов участники
26
устанавливают, в чем именно проявилось нарушение и каковы должны быть
действия руководителя в конкретной ситуации. На завершающем этапе разбора ситуации участники должны установить такую последовательность
применения правил критики, которая наилучшим образом помогает конструктивному восприятию критических замечаний. При этом участники должны ответить на вопрос, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации.
6. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля практической работы №6 – проверка практических заданий.
Форма контроля раздела №3 – контрольная работа.
27
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Шамарова, Г.М. Государственная и муниципальная служба [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Г.М. Шамарова, Н.М. Куршиева. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с. - ЭБС "Знаниум".
2. Старилов, Ю.Н. Государственная служба и служебное право [Электронный ресурс] : Учебное пособие / Ю.Н. Старилов. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 240 с. - ЭБС "Знаниум".
28
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №1………………………………………..
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №2………………………………………..
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №3………………………………………..
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №4………………………………………..
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №5………………………………………..
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА №6………………………………………..
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………….....
3
4
7
9
11
13
17
33
29
Панявина Екатерина Анатольевна
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Методические указания к практическим занятиям
для студентов по направлению подготовки
38.03.02 «Менеджмент»
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
12
Размер файла
815 Кб
Теги
кадровая, государственного, политика, служба
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа