close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Государственная служба и кадровая политика (СР 38.03.02)

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Воронежский государственный лесотехнический университет им. Г.Ф.
Морозова»
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Методические указания для самостоятельной работы студентов по
направлению подготовки 38.03.02 – Менеджмент
Воронеж 2016
2
УДК 65.052.25
Панявина, Е.А.Государственная служба и кадровая политика [Текст]:
Методические указания для самостоятельной работы студентов по
направлению подготовки38.03.02 – Менеджмент/ Е.А. Панявина; Мвообразования и науки РФ, ФГБОУ ВО «ВГЛТУ им. Г.Ф. Морозова». –
Воронеж, 2016. – 24 с.
Печатается по решению учебно-методического совета ФГБОУ ВО
«ВГЛТУ им. Г.Ф. Морозова» (протокол №
от
г.)
3
ВВЕДЕНИЕ
Проводимая в Российской Федерации в течение последних
летадминистративная реформа затронула все важнейшие сферы правового
регулирования отношений между государством и его гражданами,
значительные изменения претерпел институт государственнойслужбы, была
создана новая система государственной службы. Повышение эффективности
и качества государственной службы в интересах развития гражданского
общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых
государством услугявляются главными задачами при реформировании
системы государственной службы.
Методические указания разработаны для оказания методической
помощи студентам при самостоятельном изучении дисциплины
«Государственная служба и кадровая политика».
Целью изучения является формирование знаний, умений и навыков в
области государственного управления, способного на основе полученных
знаний творчески, оперативно, обоснованно и с минимальным риском
принимать решения по различным вопросам управления кадровым
потенциалом государственной службы.
Основными задачами изучения дисциплины являются:
- изучение теории формирования и развития государственной службы;
- получение целостного представления о государственной службе РФ;
- освоение методов решения вопросов кадровой политики
государственной службы;
- разработка программы профессионального развития государственных
служащих;
- изучение вопросов формирования кадрового резерва на
государственной службе.
В результате освоения дисциплины студент должен:
- знать: основные принципы и этапы формирования кадровой политики
в
сфере
государственной
службы;
классификацию
должностей
государственной гражданской службы; порядок поступления на
государственную
гражданскую
службу;
порядок
прохождения
государственной гражданской службы; методы оценки эффективности
профессиональной деятельности государственных гражданских служащих;
теоретические
основы
управления
кадрами
государственной
службы;проблемы и актуальные вопросы кадрового планирования,
профессионального отбора и управления карьерой государственных
служащих;вопросы, связанные с деятельностью руководителя как
центральной фигуры системы управления государственных учреждений;
теоретические, концептуальные основы государственной службы;
- уметь: понимать и объяснять природу и сущность государственной
службы и государственной кадровой политики;определять субъект и объект
кадровой политики, ее предмет и содержание, основные задачи, принципы и
4
методы разработки и реализации;использовать отечественный и зарубежный
опыт организации кадровой работы;
- владеть: навыками самостоятельного проведения процедуры оценки
и отбора персонала в системе государственной службы; разработки и
применения кадровых технологий и методов управления персоналом в
системе государственной службы; разработки кадровой политики для
органов государственного управления; применения методов оценки
эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.
В методическое указание включены основные темы, предназначенные
для самостоятельного изучения дисциплины «Государственная служба и
кадровая политика»
По каждой теме даны вопросы для обсуждения и упражнения, задачи
для самостоятельной работы и закрепления пройденного материала. В конце
методического указания приводится список литературы.
5
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ
УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ ПРИ
ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ
Аудиторные и внеаудиторные (самостоятельные) формы учебной
работы студента имеют своей целью приобретение им целостной системы
знаний по дисциплине. К его услугам лекционный курс, ориентированный на
выяснение кардинальных, стержневых проблем данной учебной дисциплины.
Используя лекционный материал, доступный учебник или учебное пособие,
дополнительную литературу, проявляя творческий подход, студент готовится
к практическим занятиям, рассматривая их как пополнение, углубление,
систематизация своих теоретических знаний. Ряд тем учебного курса
полностью переносится на самостоятельную работу. Их количество,
значительно возрастает для студентов заочного обучения.
Студент должен прийти в вуз с полным пониманием того, что
самостоятельное овладение знаниями является главным, определяющим.
Высшее учебное заведение лишь создает для этого необходимые условия.
Самостоятельная работа студента начинается с внимательного
ознакомления их с Рабочей программой учебнойдисциплины«Государственная
служба и кадровая политика». Изучение каждой темы следует начинать с
внимательного ознакомления с набором вопросов. Они ориентируют студента,
показывают, что он должен знать по данной теме. Вопросы темы как бы
накладываются на соответствующую главу избранного учебника или учебного
пособия. В итоге должно быть ясным, какие вопросы темы Рабочей
программы учебнойдисциплины, и с какой глубиной раскрыты в данном
учебном материале, а какие вообще опущены.
Требуется творческое отношение и к самой Программе учебного
курса. Вопросы, составляющие ее содержание, обладаютразной степенью
важности. Есть вопросы, выполняющие функцию логической связки
содержания темы и всего курса, имеются вопросы описательного или
разъяснительного характера, а также исторического экскурса в область
экономических знаний. Все эти вопросы не составляют сути, понятийного,
концептуального содержания темы, но необходимы для целостного
восприятия изучаемых проблем.
Любая наука, следовательно, и «Государственная служба и кадровая
политика», имеет свой категориально-понятийный аппарат. Научные
понятия – это та база, на которой «стоит» каждая наука. Понятия – узловые,
опорные пункты как научного, так и учебного познания, логические ступени
движения в учебе от простого к сложному, от явления к сущности. Без
ясного понимания понятий учеба крайне затрудняется, а содержание
приобретенных знаний становится тусклым, расплывчатым, напоминая
недостроенное здание или еще того хуже: здание без фундамента.
6
Понятия в широком смысле есть обобщенная концептуальная
характеристика определенного явления. Когда в заголовок темы, параграфа
вносится слово «понятие», то это первый признак того, что в данном случае
речь идет не о дефиниции(определении), а о сжатой, обобщенной
концептуальной характеристике изучаемого явления.
В некоторых учебниках, учебных пособиях к характеристике
экономических отношений, связей, процессов применяются понятия
«закона», «закономерностей», дается характеристика некоторых, на взгляд
автора, экономических законов и закономерностей.
Если студент изучает систематический курс по учебнику, где даются
те или иные законы, ему ни в коем случае не следует просто «опускать»
соответствующие страницы учебника, а необходимо внимательно вникнуть
в их содержание. Не возбраняется пользоваться изложенными в учебнике
характеристиками законов, вникая при этом в их содержание.
Нелишне иметь в виду и то; что каждый учебник или учебное пособие
имеет свою логику построения, которая, естественно, не совпадает с
логикой данной Рабочей программы учебнойдисциплины. Одни авторы более
широко, а другие более узко рассматривают ту или иную проблему. Одни
выделяют ее в отдельную главу, а другие, включают в состав главы.
Учебник или учебное пособие целесообразно изучать последовательно,
главу за главой, как это сделано в них. При этом, обращаясь к Программе
учебного курса, следует постоянно отмечать, какие ее вопросы (пусть в
иной логической последовательности) рассмотрены в данной главе
учебника, учебного пособия, а какие опущены. По завершении работы над
учебником у студентов должна быть ясность в том, какие темы, вопросы
Программы учебного курса они уже изучили, а какие предстоит изучить по
другим источникам.
7
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО
ИЗУЧЕНИЯ
Раздел 1. Государственная служба
Практическая работа № 1
Теория формирования и развития государственной службы
1.
Вопросы для самостоятельного изучения темы
1. Перечислите основные сферы, в которых муниципальная
службаобязана обеспечивать решение вопросов местного значения.
2.
Каковы
принципы
организации
и
функционирования
государственной службы?
3. Перечислите основные нормативно-правовые акты формированияи
развития государственной гражданской службы.
4. Какими нормативными правовыми актами регулируется военнаяи
правоохранительная служба в Российской Федерации?
5. Приведите классификацию нормативных правовых актов
субъектовРоссийской Федерации о муниципальной службе.
6. Как осуществляется государственная служба в зарубежных странах?
7. Каковы основные направления реформирования государственнойи
муниципальной службы в Российской Федерации?
2.
Практические задания для выполнения самостоятельной
работы студентов
Задание 1. Реформирование государственной и муниципальнойслужбы
в Российской Федерации.
Проведите анализ процессов реформирования государственнойи
муниципальной службы в Российской Федерации. Раскройте основные этапы
и направления реформирования системы государственной службы в
Российской Федерации.
3. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля самостоятельной работы №1 – проверка практических
заданий.
Тема 2. Государственная должность и должности государственной
службы
1.
Вопросы для самостоятельного изучения темы
1. Перечислите основные обязанности и права государственного
гражданского служащего.
2. Что запрещается государственному гражданскому служащему в
связи с прохождением гражданской службы?
8
3. В каких случаях представитель нанимателя обязан отстранить
отзамещаемой должности гражданской службы государственного
гражданского служащего?
4. Каковы условия служебного контракта?
5. На какой срок заключается срочный служебный контракт?
6. Каков предельный возраст пребывания на гражданской службе?
7. С какой целью и как часто проводится аттестация
государственногослужащего?
8. Какое решение выносится аттестационной комиссией по результатам
квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего?
2.
Практические задания для выполнения самостоятельной
работы студентов
Задание 1. Квалификационные требования к должностям
государственной гражданской службы.
Проанализируйте приведенные ниже профессиональные и личностные
качества, необходимые государственному служащему, и расставьте их в
порядке значимости (от наиболее к наименее важным).
Зависит ли эта последовательность от того, к какой категории и группе
относится должность государственной гражданской службы?
1. Подготовленность к профессии
Общий
кругозор, широта мышления,
знание деталей и
тонкостейуправления
Знания по специальности
Профессиональные навыки, опыт
Смелость в принятии решений
Степень личной ответственности
Умение планировать свою работу
Умение осуществлять контроль
2. Способности и умения
К учебе и познаниям
Доводить дело до успеха
Организаторские способности
Отстаивать свои убеждения
Находить рациональное решение
Управлять и контролировать свое поведение
3. Личные качества
Обязательность, верность слову
Справедливость
Честность
Дисциплинированность
Лидерские качества
Уверенность в себе, оптимизм
Авторитет
9
4. Коммуникативность
Уважение к людям
Умение сдерживать свои эмоции
Умение разрешать конфликты
Умение сплачивать и вести людей
5. Психофизические данные
Работоспособность
Выносливость
Крепость духа, жизнестойкость
Терпеливость
Стрессоустойчивость
Какими еще качествами помимо перечисленных должен, на вашвзгляд,
обладать:
государственный
служащий,
замещающий
должность
категории«руководители»
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
государственный
служащий,
замещающий
должность
категории«специалисты»
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
3.
Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины
из списка: 1, 2.
4.
Форма контроля самостоятельной работы №2 – проверка
практических заданий.
Тема 3. Государственная служба РФ
1. Вопросы для самостоятельного изучения темы
Общие условия государственной службы.
Денежное содержание государственных служащих.
Права государственных служащих.
Обязанности государственных служащих.
Ограничения и запреты для государственных служащих.
Поощрение государственных служащих:основания и меры.
Ответственность государственных служащих.
Прохождение государственной службы: понятие и признаки.
Поступление на государственную службу.
Противодействие коррупции в системе прохождения государственной
службы.
Прекращение государственной службы.
10
2. Практические задания для выполнения самостоятельной работы
студентов
Задание 1. Начальник после нескольких ошибок подчиненного
говорит: «Мне кажется, что Вы не соответствуете должности. Обращусь в
кадры, чтобы Вас аттестовали во внеочередном порядке».
Вправе ли он это делать? Какие еще есть инструменты у него для
оценкиквалификации служащего.
Задание 2.
Вы слушаете дискуссию сослуживцев о том, является ли
Уполномоченныйпо правам человека государственным служащим. Один из
спорящих доказывает, что если права человека нарушаются государством,
уполномоченный, еслион является государственным служащим, не сможет
защитить интересы человека, так как будет защищать интересы государства,
поэтому Уполномоченный по правам человека не может быть
государственным служащим. Другойговорит о том, что именно государство
должно защищать права человека, ипоэтому Уполномоченный по правам
человека просто должен быть государственным служащим.
Кто из спорящих ближе к истине?
3. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля самостоятельной работы №3 – проверка практических
заданий.
Форма контроля раздела I – контрольная работа.
Раздел 2. Кадровая политика
Практическая работа №4
Кадровая политика государственной службы
1.
Вопросы для самостоятельного изучения темы
1.
В
течение
какого
времени
хранится
личное
дело
муниципальногослужащего?
2. Каким нормативным правовым актом утверждено Положение о
персональных данных государственного гражданского служащего
Российской Федерации и ведении его личного дела?
3.
Кем
утверждается
Положение
о
подразделении
государственногооргана по вопросам государственной службы и кадров?
4. Кем ведется реестр гражданских служащих?
5. Что понимается под кадровыми технологиями государственнойи
муниципальной службы?
6. Каким требованиям должны отвечать кадровые технологии на
государственной и муниципальной службе?
7. Какие виды кадровых технологий можно выделить?
11
8. Назовите особенности кадровых технологий на государственнойи
муниципальной службе.
2.Практические задания для выполнения самостоятельной работы
студентов
Задание 1.Заполните схему.
Цель
Задачи
Государственная и
муниципальная
кадровая политика
Принципы
Приоритетные
направления
3.Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не
желательных для конкретных должностей и профессией»
Описание деловой игры
Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы
персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие
необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о
возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не
менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано
или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет
причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но
всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки
такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной
квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже
приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб
перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме
на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти
качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с
сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки
зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь
идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у
12
кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить
поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других — оно
не столь существенно.
Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на
работу получили отказ
1. Жалкий внешний вид.
2. Манеры всезнайки.
3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в
резюме.
4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.
5. Недостаток искренности.
6. Отсутствие интереса и энтузиазма.
7. Невозможность участвовать в делах организации помимо
обусловленного рабочим графиком времени.
8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в
большой заработной плате.
9. Низкие оценки во Время учебы.
10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого ц слишком
быстро.
11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки ца
неблагоприятные факторы.
12. Недостаток такта.
13. Недостаточная зрелость.
14. Недостаточная вежливость.
15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе.
17. Выраженное нежелание учиться.
18. Недостаточная живость.
19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.
21. Нерешительность.
22. Пассивный отдых.
23. Неудачная семейная жизнь.
24. Трения с родителями.
25. Неряшливость.
26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).
27. Желание получить работу на короткое время.
28. Недостаток чувства юмора.
29. Мало знаний по специальности.
30. Несамостоятельность (родители принимают за него решение)
31. Отсутствие интереса к организации или отрасли.
32. Подчеркивание «престижных» знакомств.
33. Нежелание работать там, где потребуется.
34. Цинизм.
13
35. Низкий моральный уровень.
36. Лень.
37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
38. Узость интересов.
39. Неумение ценить время (много времени проводит за Телевизором).
40. Плохое ведение собственных финансовых дел.
41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.
42. Неспособность воспринимать критику.
43. Отсутствие понимания ценности опыта.
44. Радикальность идей.
45. Опоздание на собеседование без уважительной причи(ны
46. Отсутствие сведений об организации.
47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за удельнное время).
48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собес;едование
49. Сильно давящий тон.
50. Неопределенность ответов на вопросы.
Список должностей и профессий
а) сотрудник отдела писем государственного учреждения;
б) начальник отдела кадрового государственного учреждения;
в) председатель гордского исполнительного комитета;
г) секретарь гордского исполнительного комитета;
д) заведующий отделом гордского исполнительного комитета;
е) экономист гордского исполнительного комитета.
Постановка задачи
1. Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции
необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу
на каждую их указанных должностей и профессий.
2. Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1
критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей
и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества
нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на
результатах работы».
Методические указания:
1. Студенческая группа разбивается на подгруппы, каждой из которых
ставятся два вида задач: одинаковые для всех и индивидуальные (для
подгруппы).
1.1. Одинаковые задачи:
 проанализировать приведенный перечень качеств, проран-жировав их
с точки зрения важности для любой работы: сначала идут абсолютно
нежелательные качества, относительно нежелательные и в конце — качества,
наличием которых у кандидата можно пренебречь;
14
 выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к
разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные,
волевые, эмоциональные, культурные, физические и т.п.).
1.2. Индивидуальные задачи:
 проанализировать исходный перечень качеств методом попарного
сравнения и выбрать из них те, которые нежелательны для одной, двух, трех
и более профессий или должностей;
 разбить отобранные качества: а) на фрагменты, соответствующие
психологическим, социальным и профессиональным качествам; б) на сами
качества и их внешние проявления.
2. После завершения работы по выполнению одинаковых задач
преподаватель организует дискуссию между подгруппами с целью
составления наиболее обоснованного ранжированного перечня качеств
и группировки качеств относительно основных компонентов личности
(биологического, психологического, социального).
3. Результаты выполнения индивидуальных задач обсуждаются
отдельно с соответствующими группами.
4. Преподаватель предлагает слушателям выделить те качества, с
которыми они могли бы смириться, если бы выступали в качестве
нанимателей на ту или иную работу.
5. Целесообразно также предложить студентам выделить те качества,
которые неприемлемы для любого вида работы.
4. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля самостоятельной работы №4 – проверка практических
заданий, деловой игры.
Тема 5. Профессиональное развитие государственных служащих
1. Вопросы для самостоятельного изучения темы
1. Какие гарантии предоставляются муниципальному служащему?
2. Какие периоды работы включаются в стаж муниципальной службы?
3. Перечислите принципы профессиональной этики государственныхи
муниципальных служащих.
4. Каким нормативным правовым актом определяется порядок
получения
дополнительного
профессионального
образования
государственными служащими Российской Федерации?
5.
Из
каких
компонентов
складывается
дополнительное
профессиональное образование государственных и муниципальных
служащих?
6. Что является основанием для направления государственного
служащего на повышение квалификации?
7.
Что
понимается
под
ротацией
государственных
и
муниципальныхслужащих?
15
8. С какой целью
гражданскихслужащих?
проводится
ротация
государственных
2.
Практические задания для выполнения самостоятельной
работы студентов
Кроссворд.
По вертикали:
1. Система норм нравственного поведения человека.
2. Система теоретико-методологических подходов к определению
сущности, содеражния, целей, задач, криетериев, принципво и методов
управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и
психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях
функционирования социальной системы либо организации.
3. Ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая
назшими.
4. Должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив
сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений,
касающихся объекта руководства и подчиненного ему коллектива.
5. Род трудовой деятельности, требующий наличия определенных
знаний, навыков и умений, которые обеспечиваются обучением в
соответствующих по профилю учебных заведениях.
6. Вид управления отдельными людьми и их группами с требованием
точного выполнения приказа вне зависимости от желаний его выполняющих.
7. Человек, предпочитающий работу отдыху.
8. Постоянный состав рабтников, состоящих в трудовых отношениях с
органами государственного управления, предприятиями и организациями.
9. Система подчинения нижестоящих органов и должностных лиц
вышестоящим.
По горизонтали:
10. Совокупность процессов взаимодействия между руководителм и его
подчиненными.
11. Человек, способный воздействовать на коллектив, направлять и
организовывать его работу.
12. Психологическая и физиологическая возможность человека
выполнять в течение определенного времени с определенной успешностью.
13. Личностные возможости должностного лица, его квалификация
(занаия, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного
круга решений или решать вопросы самому.
14. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения
задач и проблем, используемых руководителем в своей практической
деятельности.
15. Побуждение работника к трудовой деятельности.
16
16. Весь личный состав работающих, постоянных и временных
специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и
служащих.
17. Обязательное для каждого работника подчинение установленному
порядку, правилам.
18. Совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов,
подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления
персоналом.
19. Уровень подготовленности сотрудника к профессиональному труду,
наличие соответствующих навыков, знаний.
8
1
3
10
6
4
11
5
9
12
13
7
2
14
15
16
18
17
19
3.
Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на
вакантную должность».
Описание деловой игры
В крупной производственной организации заместитель генерального
директора поперсоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его
место претендуют двакандидата: начальник отдела кадров и начальник
сборочного цеха этой же организации.
Постановка задачи
Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение
вакантной должностигенерального директора.
Методические указания.
17
При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность
руководителя илиспециалиста используется специальная методика, которая
учитывает систему деловых иличностных характеристик, охватывающих
следующие группы качеств:
1. Общественно-гражданская зрелость.
2. Отношение к труду.
3. Уровень знаний и опыт работы.
4. Организаторские способности.
5. Умение работать с людьми.
6. Умение работать с документами и информацией.
7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения.
8. Способность увидеть и поддержать передовое.
9. Морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять
личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть
самокритичным; активноучаствовать в общественной деятельности; обладать
высоким уровнем политическойграмотности.
Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело;
чуткое ивнимательное отношение к людям; трудолюбие; личная
дисциплинированность итребовательность к соблюдению дисциплины
другими; уровень эстетики работы.
Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой
должности; знание объективных основ управления производством; знание
передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том
числе на руководящей должности).
Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение
организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства;
умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих
возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда
других.
Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с
руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный
коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение
излагать деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко
формулировать поручения, давать задания; знание возможностей
современной техники управления и умение использовать ее в своем труде,
умение читать документы.
Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность
обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро
ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные
ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой;
уверенность в себе.
18
Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и
поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать
и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении
нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
Девятая
группа:
честность,
добросовестность,
порядочность,
принципиальность;
уравновешенность,
выдержанность,
вежливость;
настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; опрятность и
аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном
случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции,
которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним
добавляются специфические качества, которыми должен обладать
претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для
определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует
отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и качества,
которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после
назначения на должность.
После проведения такой работы мы будем располагать десятками
качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше.
Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее
целесообразно включить руководителя подразделения организации, в
котором появилась вакансия, 1-2 опытных работника этого подразделения,
руководителей и работников подразделений, связанных сданным
подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по
управлению персоналом.
Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует
подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений
этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате
специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те
качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной
вакантной должности (идеальные качества).
После этого экспертами проводится работа по определению наличия
этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими
каждым кандидатом (в баллах).
Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по
своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми
он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают
эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В
качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший
собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение
степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной
должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений,
вкоторую включается мнение всех экспертов (включая и самого
19
претендента). Послеобработки данных сводной матрицы остаются те
качества, которыми обладает кандидат внаибольшей степени.
Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми
для вакантнойдолжности качествами, занимает эту должность.
Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества
осуществляется припомощи специальной таблицы, где степень обладания
кандидатами теми или инымикачествами и идеальные качества представлены
в баллах.
Описание хода деловой игры
Преподаватель предлагает участникам игры отобрать !0 качеств,
которыми в наибольшейстепени должен обладать кандидат на должность
заместителя генерального директора поперсоналу. Эти 10 качеств должны
охватывать все девять групп. Значит, из каждойгруппы следует отобрать по
одному качеству и еще дополнительно одно качество изкакой-либо группы.
Отбор качеств производится простым голосованием всех участников.
Затем каждыйучастник строит матрицу попарных сравнений отобранных
качеств. Пример построениятакой матрицы показан в табл. 2.
Таблица 2
Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального
директора по персоналу организации (эксперт № 1)
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Номер
№
Наименование
качества
Способность
подчинять
личные
интересы
общественным
Чуткое
и
внимательное
отношение к людям
Наличие
квалификации,
соответствующей
занимаемой должности
Владение
передовыми
методами руководства
Умение
подобрать,
расставить
и
закрепить
кадры
Умение излагать деловые
письма,
приказы,
распоряжения
Умение
разрешать
конфликтные ситуации
Умение увидеть новое
Общительность
Опрятность и аккуратность
внешнего вида
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Сумма
в
баллах
1
0
0
0
2
1
2
1
2
9
1
-
2
0
0
2
1
1
2
1
10
2
0
0
1
2
0
1
1
1
8
2
2
2
-
1
2
1
1
2
2
15
2
2
1
1
2
1
2
1
2
14
0
0
0
0
0
1
0
1
1
3
1
1
2
1
1
1
-
1
1
2
11
0
1
1
0
1
1
1
0
0
1
2
1
1
1
2
0
-
2
2
8
9
0
1
1
0
0
1
0
0
0
-
3
1
20
1. Подготовить сообщение на тему: «Сущность профессиограммы, этапы
ее построения».
2. Подготовить сообщение на тему: «Требования к профессиональноделовым и личностным качествам государственных служащих».
4.
Рекомендуемая литература поизучениютемы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля самостоятельной работы №5 – проверка практических
заданий.
Тема 6. Кадровый резерв на государственной службе
1. Вопросы для самостоятельного изучения темы
9.
Как
осуществляется
организация
работы
с
резервом
управленческихкадров на федеральном уровне?
10. Каковы особенности отбора кандидатов для включения в
резервкадров государственной и муниципальной службы?
11. Какое решение может принять конкурсная комиссия по
результатампроведения конкурса для включения государственного и
муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв?
12. Какой нормативно-правовой акт определяет цели создания,
назначение, принципы функционирования и структуру Федеральной
государственнойинформационной
системы
«Федеральный
порталуправленческих кадров»?
13. Какова структура Федерального портала управленческих кадров?
14. Перечислите задачи Федерального портала управленческих кадров.
15. Что понимается под федеральным резервом управленческих
кадров?
2. Практические задания для выполнения самостоятельной работы
студентов
Задание 1. Оценка кандидатов для включения в резерв кадров.
1. Сформулируйте наиболее значимые критерии при оценке кандидатов
в кадровый резерв государственной и муниципальной службы.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
2. Сформулируйте рекомендации по совершенствованию работыс
кадровым резервом на государственной и муниципальной службе.
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
Задание 2. Правовые основы формирования и развития
кадровогорезерва государственной и муниципальной службы.
21
Выберите любой субъект Российской Федерации и приведите примеры
принятия нормативных правовых актов по вопросам резервауправленческих
кадров.
3. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из
списка: 1, 2.
Форма контроля самостоятельной работы №6 – проверка практических
заданий.
Форма контроля раздела 2 – контрольная работа.
22
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Шамарова, Г.М. Государственная и муниципальная служба
[Электронный ресурс]: Учебное пособие / Г.М. Шамарова, Н.М. Куршиева. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с. - ЭБС "Знаниум".
2. Старилов, Ю.Н. Государственная служба и служебное право
[Электронный ресурс] : Учебное пособие / Ю.Н. Старилов. - М.: Норма: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. - 240 с. - ЭБС "Знаниум".
23
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………….......
Методические рекомендации по применению учебной литературы и
рекомендации по организации самостоятельной работы студентов
при
изучении
дисциплины………………………………………………..
Вопросы
и
задания
для
самостоятельного
изучения…………………….
Библиографический список…………………...……………......................
3
5
7
23
24
Екатерина Анатольевна Панявина
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Методические указания для самостоятельной работы студентов по
направлению подготовки38.03.02 – Менеджмент
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
8
Размер файла
812 Кб
Теги
кадровая, государственного, политика, служба
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа