close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Зелепугин А.Д. Корпоративная социальная ответственность(практик

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Г.Ф. МОРОЗОВА»
КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Методические указания к практическим занятиям
для студентов по направлению подготовки 38.03.02 – Менеджмент
Воронеж 2015
2
ББК 65.291.218
ЗЕЛЕПУГИН А.Д. Корпоративная социальная ответственность: методические указания к практическим занятиям для студентов по направлению подготовки 38.03.02 – Менеджмент/А.Д. Зелепугин; М-во – Воронеж: изд-во ВГЛТУ,
2015.
Рецензент
Профессор, доктор экономических наук ВГАУ
им. Петра I В.П. Четвертакова
3
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ.………………………………………………………………….
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ…………………………………………………….
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ТЕМАМ ДИСЦИПЛИНЫ………………………
Тема 1. Теоретические основы социальной ответственности государства
Тема 2. Корпорации и модели корпоративного управления…………….
Тема 3. Корпоративная социальная ответственность: тенденции, уровни,
мотивы, механизм…………………………………………………..
Тема 4. Корпоративная культура организации как основа социальной ответственности корпорации………………………………………….
Тема 5. Процесс развития корпоративной и организационной культуры
Тема 6. Взаимодействие корпораций с властью и обществом…………….
Тема 7. Организация социально-трудовых отношений в корпорациях….
Тема 8. Регулирование социально-трудовых отношений в организациях
Тема 9. Социальные особенности мотивации индивидуального и группового труда в корпорации……………………………………………
ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ ПО
ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ……………………………………………
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………….
4
5
9
9
12
17
20
23
26
31
34
36
39
42
4
ВВЕДЕНИЕ
Мировой опыт показывает, что от успешности формирования системы
партнерских отношений частного предпринимательства, власти и гражданского
общества в социальной сфере, от эффективности такого партнерства во многом
зависит качество жизни населения и социальная стабильность. Понимание общественной значимости деятельности корпораций в социальной сфере находит
выражение в распространении корпоративной социальной ответственности (КСО). В результате длительного и непрерывного процесса капиталистического развития западных стран сформировалась сложная, сбалансированная
система регламентации взаимоотношений бизнеса, власти и общества в сфере
социально-экономического развития государств. Распространенная на Западе
современная концепция КСО показывает стремление компаний добровольно и
самостоятельно решать наиболее насущные проблемы общества. В России КСО
только начинает свое становление, поэтому значимость этой дисциплины для
студентов трудно переоценить.
Дисциплина «Корпоративная социальная ответственность» включена в
федеральный компонент профессионального цикла учебного плана направления Менеджмент. В рамках данной программы студенты получат знания о концепции корпоративной социальной ответственности, предпосылках ее возникновения и эволюции, возможностях интеграции данной концепции в стратегию
компании, ключевых закономерностях управления отношениями с заинтересованными сторонами, социальной отчетности, об основных инициативах в области КСО, прав человека и других аспектах социально-экономической сферы.
В результате освоения дисциплины студент должен знать теоретические
основы социальной ответственности государства, модели корпоративного
управления, корпоративную культуру организации, взаимодействие корпораций с властью и обществом, организацию социально-трудовых отношений в
корпорациях и их регулирование.
5
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Цели, задачи и место дисциплины
Цель дисциплины «Корпоративная социальная ответственность» состоит
в освоении студентами концептуальных и практических основ формирования
корпоративной социальной ответственности как необходимого элемента устойчивого развития организации.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- обеспечение понимания эффективного взаимодействия бизнеса и государства в реализации принципов корпоративной социальной ответственности;
- усвоение теоретико-методологических подходов к определению сущности
корпоративной социальной ответственности;
- усвоение методических и технологических основ формирования и развития
корпоративной социальной ответственности;
- изучение корпоративной социальной ответственности с точки зрения формирования имиджа и репутации организации;
- ознакомление с основными элементами корпоративной социальной ответственности;
- развитие навыков проектирования и разработки социальных программ и
проектов в организации;
- изучение зарубежного опыта корпоративной социальной ответственности и
определение возможностей его использования в российской экономике;
- формирование необходимости реализации концепции корпоративной социальной ответственности в России;
Дисциплина «Корпоративная социальная ответственность» относится к
профессиональному циклу специальных дисциплин, индекс по учебному плану
Б.3.Б.7.
Требования к результатам освоений дисциплины
Для эффективного освоения дисциплины «Корпоративная социальная ответственность» у обучающегося должны быть сформированы следующие предварительные компетенции или их части:
а) знание и понимание законов развития природы, общества и мышления
и умение оперировать этими знаниями в профессиональной деятельности (ОК2);
б) способность занимать активную гражданскую позицию (ОК-3);
6
в) владеть культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения
(ОК-5);
г) знание основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1);
д) способность проектировать организационную структуру, осуществлять
распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК2).
Студент по результатам освоения дисциплины «Корпоративная социальная ответственность» должен обладать следующими компетенциями:
а) общекультурными (ОК):
- владением культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения
(ОК-5);
- способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);
б) профессиональными (ПК):
- способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и
власти для решения управленческих задач (ПК-4);
- владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций
(ПК-6);
- способностью учитывать аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16).
- способностью оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности (ПК-50).
В результате освоения дисциплины студент должен
знать:
 концепцию корпоративной социальной ответственности;
 модели взаимодействия государства и бизнеса в решении социальных
 проблем;
 международный опыт социального участия бизнеса;
 советский опыт социального участия предприятий;
 особенности внутренней и внешней социальной политики предприятий в
 современной России;
 основные стандарты в области корпоративной социальной ответственности;
уметь:
7
 анализировать современные представления о КСО, его роль в современном российском бизнесе;
 формулировать примеры успешных подходов к КСО, в том числе в практике российского бизнеса;
 анализировать основные субъекты регулирования КСО в России и характер их воздействия на организации различного уровня;
 проводить интегральную оценку эффективности корпоративной социальной ответственности;
 анализировать корпоративные социальные отчетности российских и зарубежных организаций;
 анализировать и оценивать вложения в социально ответственные инвестиции;
владеть:
 методами анализа общемировых тенденций развития КСО, а также возможностей их применения к условиям российского бизнеса;
 методиками анализа подходов к регулированию КСО, а также степени их
воздействия на российские организации;
 базовыми навыками управления КСО;
 методами разработки стратегии и тактики компании в области КСО.
Программа методических указаний
В методических рекомендациях представлены требования к организации,
проведению семинарских занятий и разработке методических указаний к семинарским занятиям по дисциплине. Цель методических указаний: реализация
требований к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата по направлению подготовки, а также рабочей программы по конкретной учебной дисциплине в условиях действия федерального государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования, оказание помощи студентам при подготовке к семинарским занятиям.
В методических указаниях даны планы семинарских занятий с разделением на темы с вопросами, перечислены темы докладов и рефератов, даны указания по подготовке к семинарам и написанию рефератов, а также дано учебнометодическое и информационное обеспечение к каждой теме семинаров.
Семинар - форма учебно-практических занятий, при которой студенты
обсуждают сообщения, доклады и рефераты, выполненные ими по результатам
учебных или научных исследований под руководством преподавателя. В современной высшей школе семинар является одним из основных видов практи-
8
ческих занятий по различным наукам, так как представляет собой средство развития у студентов культуры научного мышления общения
Семинар - это такая форма организации обучения, при которой на этапе
подготовки доминирует самостоятельная работа студентов с учебной литературой и другими дидактическими средствами над серией вопросов, проблем и задач. В процессе семинара идут активное обсуждение, дискуссии и выступления
студентов, где они под руководством преподавателя делают обобщающие выводы и заключения.
Комплексность данной формы занятий определяется тем, что в ходе его
проведения сочетаются выступления обучающихся и преподавателя; положительное толкование (рассмотрение) обсуждаемой проблемы и анализ различных, часто дискуссионных позиций; обсуждение мнений обучающихся и разъяснение (консультация) преподавателя.
На практических занятиях каждый студент подготовит эссе на заданную
тему и выступит с ним. В качестве оппонентов два-три студента будут задавать
вопросы и осуществлять дискуссию на эту тему.
9
Тема 1. Теоретические основы социальной ответственности государства
Цель занятия: изучить основы социальной политики и социального регулирования государства в современной рыночной экономике.
1.1. Теоретическая часть для подготовки к практическому занятию
Человечество прошло долгий путь в своей истории, пока социальные
функции государства приобрели самостоятельное значение, И социальная политика как направление деятельности, и социальное государство — явления
весьма молодые.
Понятие «социальное государство» было введено в науку в 1850 г. Л.
фон Штайном, который утверждал, что социальное государство обязано поддерживать абсолютное равенство прав для всех общественных классов и для
каждой отдельной самоопределяющейся личности, используя для этого свою
власть, а также способствуя общественному и экономическому прогрессу всех
своих граждан. В дальнейшем формирование данной концепции происходило
под влиянием работ Т. Веблена и его «теории праздного класса», Дж. Коммонса с концепцией «социального компромисса», которая легла в основу Нового
курса Ф. Д. Рузвельта, Дж. Кларка, Дж. М. Кейнса, У. Бевериджа, впервые поставившего вопрос о необходимости обеспечения всем гражданам прожиточного минимума, А. Мюллер-Армака с теорией «социального рыночного хозяйства», иных представителей Фрайбургской школы неолиберализма и Д. Эрхарда, реализовавшего на практике идею «благосостояния для всех».
Построение социального государства обеспечивается посредством проведения социальной политики — системы государственных мѐр по формированию общественной структуры и предоставлению гарантий социальной безопасности, предполагающих поддержку тех общественных групп или слоев населения, которые оказываются в более трудном положении, чем остальные, и
не могут своими силами улучшить собственное положение. Значимость социальной политики определяется ее влиянием на процессы воспроизводства рабочей силы, повышение производительности труда, образовательного и квалификационного уровня трудовых ресурсов уровень научно-технического
развития производительных сил, культурную и духовную жизнь общества.
Особым направлением в государственном регулировании рыночной экономики является защита отдельных социальных групп. В такой защите нуждаются практически все рыночные субъекты, включая предпринимателей, которым должна быть гарантирована неприкосновенность их собственности, право
10
на свободное распоряжение доходами и возможность предпринимательства в
любой сфере рыночной экономики.
В развитой рыночной экономике приоритетами являются следующие направления социальной защиты:
1. Гарантия минимума заработной платы. Такая гарантия имеет исключительное социальное значение, поскольку образует базу оплаты труда во всех
сферах и пересчета уровня пенсий и пособий. Регулярный пересмотр размера
минимальной заработной зарплаты составляет основной элемент государственной "политики доходов".
2. Обеспечение занятости. Важной функцией государства в рыночной экономике является создание условий для реализации способностей к труду с целью получения трудовых и предпринимательских доходов. К таким условиям
относятся:
- свободный выбор профессии сферы и места трудовой деятельности;
получение желаемого уровня общего и специального
- материальная поддержка и переобучение временно незанятых в производстве лиц трудоспособного возраста (безработных).
Главной целью правительства в сфере занятости является удержание безработицы на "естественном уровне" (не более 4-5 % от численности экономически активного населения). Для этого, в частности, используются налоговые
льготы предприятиям, увеличивающим число рабочих мест, регулируется
въезд иностранных рабочих, организуются биржи труда и т. д.
3. Индексация фиксированных доходов. Речь идет о частичном возмещении
государством денежных потерь населения в результате инфляционного роста
цен на потребительские товары. Такое возмещение достигается пересчетом
фиксированных доходов в соответствии с индексом розничных цен. Следует,
однако, иметь в виду, что индекс цен при этом охватывает не все товары и услуги, а только входящие в минимальный потребительский бюджет ("прожиточный минимум”). Номинальная компенсация фиксированных доходов в государственном секторе происходит
 за счет государственного бюджета, а в частном бизнесе
 за счет предпринимательской прибыли. Индексации подлежат также
сбережения населения в банках, государственные облигации, страховые полисы.
На основе лекционного курса и приведенного ниже библиографического
списка необходимо самостоятельно изучить следующие вопросы социальной
ответственности государства.
11
Государство как социальный и политический институт. Правовое социальное государство. Признаки социального государства (welfare state). Соотношение понятий «социальное государство» и «государство всеобщего благоденствия». Функции социального государства. Преимущества и недостатки социального государства. Этапы развития социального государства. Типология режимов социального государства (Г. Эспинг-Андерсен). Либеральный (англоамериканский),
консервативный
(франко-германский),
социалдемократический (скандинавский) типы социального государства. Переход от
социалистического государства к социальному в России. Кризис социального
государства в 1990-х гг. Либерализация и неоменеджериализм как мировые
тенденции в развитии социального государства. Повышение роли бизнеса в
решении социальных проблем. Формирование смешанного типа государства
всеобщего благосостояния (mix-welfare state). Американская модель корпоративной социальной ответственности в либеральном социальном государстве.
Европейско-континентальная модель корпоративной социальной ответственности в консервативном социальном государстве. Британская модель корпоративной социальной ответственности. Особенности корпоративной социальной ответственности в социал-демократическом социальном государстве (Скандинавские страны). Case-studies: нефинансовые отчеты крупнейших международных
компаний. Социальное партнерство как взаимодействие государства, бизнеса и
гражданского общества. Профсоюзное движение в Европе и Америке как субъект социального партнерства. Формирование института социального страхования в Европе и Америке. Решение трудовых конфликтов. Объединения работодателей и их функции в рамках социального партнерства.
1.2.
Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, изученной теоретической части темы
и литературных источников дать подробное объяснение следующим характеристикам социального государства:
1) ответственность государства за уровень благосостояния граждан;
2) ориентация единой социальной политики на всех членов общества;
3) наличие социального бюджета (социальных выплат);
4) наличие государственной системы социальной защиты;
5) наличие государственной системы социального обеспечения;
6) ответственность государства за обеспечение занятости;
7) наличие правовых основ социальной регуляции;
12
8) ответственность за формирование гражданского общества.
Выступление студента и обсуждение темы эссе «Корпоративная социальная ответственность: сущность, значение в современных условиях».
Библиографический список к теме 1
1. Лекционный материал
2. Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика: Учебное пособие.
М.: Инфра-М, 2010. - С. 54–82.
3. Социальная Европа в XXI веке / Под ред. М.В. Каргаловой. М.: Весь
Мир, 2011. С. 239–320.
Тема 2. Корпорации и модели корпоративного управления
Цель занятия: изучить основные типы хозяйственных организаций и их
социологические теории, а также перечень и характеристику корпоративных
юридических лиц и модели корпоративного управления в них.
2.1. Теоретическая часть для подготовки к практическому занятию
Этциони А. выделил три основных вида организаций по способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля:
 принудительные (coercive);
 утилитаристские (utilitarian);
 символические (symbolic, identitive).
Предполагается, что каждая организация, как правило, сочетает в себе
все три вида контроля, но в сильно различающихся пропорциях. Принудительные организации опираются на прямое (физическое, военное) насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится здесь
формой вознаграждения). Наиболее ярким примером служат тюрьмы и армейские подразделения, которые, помимо прочего, превращены и в крупные хозяйственные организации. Утилитаристские организации объединяют своих
членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки именно к этому виду. Символические организации апеллируют к солидарности, вырастающей из общего морального или идеологического корня. К таким организациям относятся церковь и политические партии
(например, монашеская община может выполнять функции хозяйственной ор-
13
ганизации, но материальные интересы играют в ней подчиненную роль с точки
зрения механизмов ее интеграции).
Круг хозяйственных («экономически ориентированных») организаций
весьма широк. К ним, вслед за М. Вебером, можно отнести:
 собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;
 неэкономические организации, выполняющие экономические функции
(«экономически активные»), например, государство или церковь;
 экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные»), наподобие земельных общин,
профессиональных цехов или гильдий;
 организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности (например, правоохранительные органы).
В соответствии с Федеральным законом № 99-ФЗ от 05.05.2014 г. корпоративными юридическими лицами (корпорациями) являются те юридические
лица, учредители (участники) которых обладают правом участия (членства) в
них и формируют их высший орган. К ним отнесены:
 хозяйственные товарищества и общества,
 крестьянские (фермерские) хозяйства,
 хозяйственные партнерства,
 производственные и потребительские кооперативы,
 общественные организации,
 ассоциации (союзы),
 товарищества собственников недвижимости,
 казачьи общества, внесенные в государственный реестр казачьих обществ в Российской Федерации,
 общины коренных малочисленных народов Российской Федерации.
Для практического занятия по этой теме, кроме типов хозяйственных организаций, необходимо изучить основные модели корпоративного управления,
применяемые в развитых странах.
В США выработано огромное количество разнообразных механизмов
участия бизнеса в социальной поддержке общества, среди которых:
1) значительное количество различных корпоративных фондов, целью которых является решение различных по характеру социальных проблем
за счет бизнес-корпораций;
2) спонсирование частным сектором образовательной сферы;
14
3) добровольные значительные взносы бизнеса в различные пенсионные и
страховые схемы;
4) оказание финансовой помощи социально слабо защищенным слоям населения и т.д.
Для США характерным является минимальное вторжение государства в
деятельность бизнес-сообщества. В то же время именно Соединенные штаты
общеизвестны с точки зрения систематического участия бизнеса и его отдельных, наиболее социально развитых представителей в финансировании самых
разнообразных некоммерческих проектов. В качестве примера можно привести
фонд супругов Гейтс с многомиллиардным капиталом, который используется
для целей улучшения систем образования и здравоохранения в различных
странах мира.
Модель КСО в континентальной Европе имеет свои особенности. В отличие от США, где КСО инициируется самими компаниями, выходя далеко за
рамки требований законодательства в вопросах взаимоотношений компаний со
своими стейкхолдерами, европейские корпорации более заметны в вопросах
ограничения своей ответственности перед обществом. Европейская модель
КСО не является открытой линией поведения компании. Наоборот, та корпоративная деятельность, которая традиционно рассматривается в США как КСО
(т.е. проводимая исключительно по инициативе самого бизнес - сообщества), в
Европе, как правило, регулируется нормами, стандартами и законами соответствующих государств. Следуя модели КСО, рассматривающей экономическую,
юридическую, этическую ответственность компаний и их благотворительную
деятельность, можно выделить следующие отличия континентальной модели
КСО от американской:
 экономическая ответственность в основном фокусируется на аспекте
прибыльности бизнеса и на ответственности компании перед ее акционерами (типично американский подход). Европейцы в данную группу отношений также относят ответственность перед работниками предприятия
и местными сообществами;
 юридическая ответственность является базой для любой формы социальной ответственности в Европе. Европейский бизнес рассматривает государство как институт, приводящий в исполнение принятые правила поведения, в то время как в Штатах подобное государственное регулирование
воспринимается скорее как вмешательство в вопросы личной свободы;
 большинство социальных проблем относятся европейскими компаниями
к сфере этической ответственности. Европейцы вообще не очень склонны
15
доверять частному сектору. Именно этим объясняется более высокий
уровень внимания к бизнесу со стороны общественности в Европе, чем в
каких-либо других странах;
 благотворительность не так популярна в Европе, как в США. Последнее
объясняется уровнем налогового бремени, значительно превышающим
американские аналоги как следствие, европейские компании принимают
участие в филантропических акциях преимущественно через юридически
закрепленные механизмы.
В последнее время даже появился новый термин для обозначения европейского варианта КСО — корпоративная способность к социальному реагированию. Одной из основных особенностей континентальной модели КСО является его государственное регулирование. Поэтому эту модель зачастую относят
к скрытым формам КСО. Так во многих странах континента законодательно
закреплены обязательное медицинское страхование и охрана здоровья работников, пенсионное регулирование и ряд других социально значимых вопросов.
Кроме того, правоотношения «работник-работодатель» в Европе отрегулированы более детально, чем в США. В целом, госрегулирование многих аспектов
КСО значительно превосходит североамериканскую систему. Несмотря на существенные различия стран Континента в применении концепции КСО, схожего между ними больше. Это проявляется, прежде всего, в том, что европейские
политики придают большое значение поддержке разнообразных инициатив в
КСО. Три года назад Европейская Комиссия определила КСО как концепцию, в
рамках которой компании на добровольных началах объединяют свои усилия
со стейкхолдерами для решения социальных вопросов и реализации природоохранных мероприятий.
КСО в Великобритании сочетает в себе элементы американской и континентальной моделей. Общей чертой с Континентом является, прежде всего, активная поддержка бизнеса со стороны государства. Британия славится хорошо
разработанной государственной системой социального обеспечение и здравоохранения. Одновременно присутствуют и американские элементы КСО, которые особенно четко проявились после реформ Маргарет Тэтчер.
В целом, для британской модели характерны следующие признаки:
 широкое развитие сектора независимого консалтинга в области КСО;
 пристальное внимание финансового сектора к проектам в области КСО
(тенденция роста количества социально ответственных инвестиционных
фондов);
 повышенный интерес СМИ. Например, «Таймс» публикует индексы со-
16
циальной ответственности в своем еженедельном разделе «Профиль
Компании»;
 система бизнес-образования Великобритании однозначно превосходит
континентальную Европу по количеству и разнообразию учебных курсов
в области КСО.
 участие правительства в развитии КСО.
Это проявляется в создании партнерств с частными предприятиями в образовательном секторе, поддержке инициатив в области КСО через софинансирование проектов, налоговые льготы, продвижение инициатив по соответствию
национальных стандартов принятым международным.
2.2. Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов:
1. Что такое социальное государство? Какие социальные обязательства берут на себя современные государства?
2. В чем суть типологии социальных государств (по Эспинг-Андерсену)?
3. В чем выражается кризис социального государства в конце XX – начала
XXI в.?
4. Как соотносятся друг с другом типы социального государства и модели
корпоративной социальной ответственности?
5. В чем суть американской модели КСО?
6. В чем особенности европейско-континентальной модели КСО?
7. Каковы особенности КСО в социал-демократическом социальном государстве?
Эссе на тему «Зарубежный опыт развития корпоративной социальной ответственности: плюсы и минусы».
Библиографический список к теме 2
1. Лекционный материал.
2. Менеджмент: учебник для бакалавров [Текст] : под общ ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 396 с.
3. Орлянская, Галина Леонидовна. Корпоративная социальная ответственность [Электронный ресурс]: учебное пособие / Г.Л. Орлянская, Ю.Н.
Юрлов; Санкт-Петербургский государственный политехнический уни-
17
верситет. — Череповец, 2013. — Свободный доступ из сети Интернет
(чтение, печать). — Текстовый документ. — Adobe Acrobat Reader 7.0. —
<URL:http://dl.unilib.neva.ru/dl/2/3517.pdf>.
Тема 3. Корпоративная социальная ответственность: тенденции, уровни,
мотивы, механизм
Цель занятия: изучить тенденции, роль КСО в развитии бизнеса, мотивы
и структуры, ответственные за КСО, и многоуровневый характер КСО.
3.1. Теоретическая часть
При подготовке к этой теме необходимо изучить формы участия бизнеса
в социальной сфере, сущность корпоративной социальной ответственности и
многоуровневый характер социальной ответственности бизнеса.
На рис. 1 представлена «многоуровневая» сущность корпоративной социальной ответственности (КСО).
Рис. 1. Сущность корпоративной социальной ответственности
Базовый, нижний уровень формируется из представлений об ответственности как моральной категории. Иными словами, нормативная основа корпоративной социальной ответственности заключается в наличии у организации
моральных обязательств перед всевозможными целевыми аудиториями, соотнесенных с настоящей или будущей деятельностью компании.
Следующий уровень схемы подразумевает социальную ответственность, существующую в конкретном обществе с его специфическими социальными нормами, развивающуюся во времени и различающуюся в пространстве.
Поскольку социальная ответственность выступает в качестве объекта внешнего
18
контроля, она требует от организации максимальной открытости и прозрачности.
Наконец, третий уровень — социальная ответственность корпорации,
которая является не только экономическим, но также гуманитарным и социальным институтом, ориентированным на создание социальных ценностей в процессе взаимодействия с заинтересованными сторонами. Ответственность, трактуемая как «обязательства, обусловленные свободой», являясь центральной
концепцией современной этики, вполне применима к деловой организации как
субъекту морали. Иными словами, этическая ответственность корпорации простирается настолько широко, насколько широка ее свобода.
Внутрикорпоративный механизм реализации политики социальной ответственности включает:
1. Разработку социального бюджета организации.
2. Следование принципам корпоративных кодексов, включающих положения о направлениях корпоративной социальной ответственности (ответственность в отношении целевых аудиторий организации, экологическая ответственность, ответственность перед обществом в целом).
3. Повышение уровня и качества знаний (создание интеллектуального капитала) работников корпораций в области корпоративной социальной ответственности.
4. Реализацию концепции «экономика участия», повышающей заинтересованность работников в результатах деятельности своего предприятия и, как
следствие, их корпоративную социальную ответственность.
Можно выделить несколько характерных тенденций, возникших на фоне
повышения социальной ответственности корпорации.
1. Снижение роли государства. Во многих странах, особенно небольших и
развивающихся, то есть там, где государство не в состоянии нести бремя
социальной ответственности, решение вопросов экологии, развития человеческого капитала практически полностью ложится на крупные
мультинациональные корпорации.
2. Увеличение требовательности со стороны потребителей. Все большее
количество корпоративных и частных потребителей идут на долгосрочные отношения с той или иной компанией, будучи уверенными в «социальной благонадежности» поставщика, который не наносит вреда природе, не нарушает прав человека.
3. Распределение ответственности между партнерами и давление инвесторов. Немало социально ответственных компаний отслеживают, что-
19
бы в их производственной цепочке не было социально безответственных
партнеров, поскольку это может повредить их имиджу. Сильное давление на них оказывают и социально ответственные инвесторы, использующие свои права акционеров для изменения политики компаний. Нередки случаи массовой скупки активистами пакетов акций неблагонадежных компаний с целью получения доступа к ее управлению и переориентации деятельности. Тема корпоративной социальной ответственности (КСО) сегодня одна из самых обсуждаемых в деловом мире. Связано это с тем, что заметно возросла роль бизнеса в развитии общества,
повысились требования к открытости в деловой сфере. Многие компании четко осознали, что успешно вести бизнес, функционируя в изолированном пространстве, невозможно. Поэтому интеграция принципа
корпоративной социальной ответственности в стратегию развития бизнеса становится характерной чертой ведущих отечественных компаний.
3.2.
Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов.
1. Тенденции и роль КСО в развитии бизнеса.
2. Многоуровневый характер КСО.
3. Элементы, механизм, управление КСО.
4. Мотивы и структуры, ответственные за КСО в организации.
5. Социальные программы компании как инструмент реализации ее социальной ответственности.
6. Уровни участия бизнеса в социальной сфере.
7. Социальное инвестирование и социально-ответственное инвестирование.
8. Межсекторное социальное партнерство и корпоративное волонтерство как
формы осуществления организацией своей региональной социальной политики.
Эссе на тему «Корпоративная социальная ответственность в современной
России: проблемы, перспективы развития».
Библиографический список к теме 3
1. Лекционный материал
20
2. Бочарова И.Ю. Корпоративное управление: Учебник. М.: Инфра-М, 2012.
С. 288–314.
3. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2012. С. 66–101.
Тема 4. Корпоративная культура организации как основа социальной
ответственности корпорации
Цель занятия: обосновать сущность и управление корпоративной культуры в организации как основы КСО.
4.1.Теоретическая часть
Традиционно под организационной культурой принято понимать совокупность установок, ценностей и традиций, в рамках которых реализуется трудовое поведение персонала организации и которые разделяются всеми ее работниками. Это явление существует в любой организации, но далеко не всегда
воспринимается ее персоналом как элемент системы управления. Если мы имеем дело с бизнес-организацией, то для определения этого явления иногда используют другое понятие — «корпоративная культура».
Значение организационной культуры для управления поведением организации огромно. В первую очередь, она позволяет:
— идентифицировать работнику себя с организацией, в которую он включен, что способствует формированию лояльности его трудового поведения по отношению к принятой в ней системе ценностей и норм;
— усилить чувство стабильности и безопасности у каждого индивидуума,
что способствует росту его профессиональной квалификации и снижает
текучесть кадров;
— повысить чувство ответственности работника за результаты его труда;
— сформировать положительные модели трудового поведения, которые
служат образцом для всего персонала, и особенно его новых членов;
— облегчить внутреннюю адаптацию каждого члена организации к требованиям структуры, составным элементом которой он является, и т.п.
Как видно из приведенных выше положений, организационная культура
представляет собой следствие воздействия мотивов подчинения на трудовое
поведение персонала, что заставляет его выполнять действия, необходимые не
столько ему лично, сколько вытекающие из задач, стоящих перед организацией
в целом.
21
Чтобы организационная структура организации положительно влияла на
эффективность ее функционирования и развития, она должна отвечать следующим условиям:
— соответствовать целям организации и специфике ее функционирования и
развития во внешней среде;
— элементы организационной культуры не должны противоречить друг
другу или носить чисто декларативный характер;
— содержание организационной культуры должно динамично развиваться
в соответствии с новыми требованиями ее внешней и внутренней среды.
Рассмотрим ключевые подходы к формированию организационной культуры любой организации. В целом этот процесс имеет две определяющие, его
составляющие: социализацию и индивидуализацию.
Социализация — это формирование организационной культуры организации сверху за счет воспитания персонала руководителями и формирования
или навязывания последним требуемых им установок, ценностей, мнений и др.
Индивидуализация — активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры.
Механизм социализации включает следующие формальные коммуникационные элементы: кодексы трудового поведения, корпоративные мероприятия, прямые обращения руководителей к персоналу и т.д.
В свою очередь, механизм индивидуализации строится в основном на
неформальных коммуникациях: рассказы ветеранов об истории организации,
публичное поощрение заслуженных работников, групповые действия персонала в защиту своих интересов и др.
В зависимости от способов формирования организационной культуры
можно выделить четыре ее основных варианта (табл. 1).
Таблица 1
Основные варианты организационной культуры в зависимости от способов
ее формирования
Уровень социализации
Уровень
индивидуализации
Высокий
Низкий
Высокий
Конфликтная
Размытая
Низкий
Формальная
Пассивная
Только активная корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.
Считают, что корпоративная культура складывается из следующих шести
22
составляющих:
.
 философии, определяющей смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам;
 доминирующих ценностей, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо к средствам достижения
этих целей;
 норм, разделяемых сотрудниками и устанавливающих принципы взаимоотношений в организации;
 правил, по которым ведется «игра» в организации;
 климата, существующего в организации и влияющего на атмосферу в ней
и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними лицами; ,
 поведенческих ритуалов, состоящих в проведении в организации определенных церемоний, в использовании тех или иных выражений, знаков и
т.п.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений,
принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Как характеристика организации корпоративная культура выполняет четыре основные функции:
1) является выражением индивидуальности организации;
2) служит носителем корпоративного здравого смысла, который чаще всего
проявляется в привычках,
3) способствует формированию коллективной преданности организации
(лояльности или патриотизма работников);
4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы
организации.
Указанные функции корпоративной культуры двойственны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в бурном водовороте современного
бизнеса, с другой — консерватизм может привести к гибели при существенном
изменении внешних условий.
4.2. Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее разделов.
23
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Корпоративная культура: понятие, функции, составные части.
Проявление корпоративной культуры в организации.
Виды корпоративной культуры, их содержание.
Базовые ценности корпоративной культуры, цели и правила делового общения.
Организационная культура как фактор социального развития.
Социально-психологический климат в коллективе как фактор внутренней
социальной среды организации.
Обучение персонала как фактор повышения качества трудовой жизни работников.
Сущность и значение социальной защиты работников организации.
Эссе на тему «Корпорация как моральный агент».
Библиографический список к теме 4
1. Лекционный материал
2. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2012.
3. Лапыгин. Ю.Н. Теория менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М., 2011. – 407 с.
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент [Текст] : учебник / Г. Б. Казначевская. Ростов н/Д., 2011. – 320 с.
Тема 5. Процесс развития корпоративной и организационной культуры
Цель занятия: раскрыть составные части, проявление, виды корпоративной культуры, ее базовые ценности и развитие организационной культурой.
5.1. Теоретическая часть
Корпоративная культура, как особая составляющая КСО, имеющая в своей основе символы, ценности, базовые предположения, имеет и особый процесс
развития. Высшее руководство организации может управлять организационной
культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации.
Второй способ управления предполагает развитие корпоративной культуры с
24
нижних уровней организации. В этом случае большое внимание уделяют деталям реальной жизни в организации.
Очевидно, что управление организационной культурой является непростым делом. Заявленные ценностные ориентации должны стать неотъемлемой
частью внутренней жизни руководителя высшего звена и передаваться на
нижние уровни организации во всех деталях.
Для повышения эффективности управления культурой в организации необходимо:
 обращать особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения;
 понимать значимость организационных символов (название компании,
логотип, лозунги);
 прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
 периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
 понимание менеджером того, каких идеалов он должен придерживаться
и какими действиями следует передавать их вниз по уровням организации.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего
рода «клеем», скрепляющим части организации.
Корпоративная социальная ответственность невозможна без развития организационной культуры, так как осознание работниками своих обязательств
перед обществом, воспитание моральных качеств и других морально-этических
норм создает ощущение ответственности перед другими людьми. В этой связи
необходимо изучить развивающую модель организационного поведения.
Модель основана на сравнительном анализе семи переменных корпоративной культуры, среди которых:
 обязательства организации по отношению к работнику;
 оценка выполнения работы;
 планирование карьеры;
 система контроля;
 принятие решений;
 уровень ответственности;
 интерес к человеку.
Обязательства организации по отношению к работникам. Увольнения
применяются только в безвыходном положении. Если в Японии чаще исполь-
25
зуется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно
ориентируются на краткосрочный наем, предоставляя индивиду свободу выбора. На практике большинство американских рабочих и служащих строят карьеру, редко меняя место работы.
Оценка выполнения работы. Организации всех трех типов проводят
оценку, используя как количественные, так и качественные измерители. Так, в
«чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на
оценке работы с помощью множества количественных измерителей.
Планирование карьеры. Количество функций, выполняемых в процессе
продвижения по службе, значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера выполнением трех-пяти функций (умеренная специализация).
Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация.
Однако каждая из них осуществляет его по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для идеальной модели предлагается японский подход, когда контроль
осуществляется с применением неформальных и менее структурированных механизмов. Одним из наиболее эффективных механизмов контроля является организационная культура.
Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда
решения в организации принимаются на уровне группы.
Уровень ответственности. Модель Оучи предлагает американской
фирме ввести индивидуальную ответственность при групповом методе принятия решений. В данном случае предполагается, что две разные культурные
ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны
ужиться друг с другом. Как правило, это осуществляется за счет применения
механизма участия в управлении, который предусматривает сохранение за менеджером последнего слова при принятии решений. Американская индивидуальность при этом не страдает.
Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, Оучи предлагает рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход — видеть в индивиде только работника— ограничивает возможности управления человеком в организации.
26
5.2.
Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов.
1. Управление организационной культурой организации.
2. Развивающая модель организационного поведения.
3. Организационная культура как фактор повышения качества трудовой
жизни.
4. Социальная акция и социальный маркетинг: сущность, значение.
5. Спонсорство и филантропия в жизни современной преуспевающей компании.
6. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы и перспективы развития.
Эссе на тему «Корпоративный имидж, корпоративная репутация: сущность, значение».
Библиографический список к теме 5
1. Лекционный курс
2. Симхович В.А. Корпоративная социальная ответственность. Философско-управленческие аспекты современного бизнеса - Минск: Дикта,
2011. - 200 с.
3. Благов Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность: эволюция
концепции. Учебное пособие. - СПб.: Высшая школа менеджмента
СПбГУ. 2010.– 272 с.
Тема 6. Взаимодействие корпораций с властью и обществом
Цель занятия: изучить взаимоотношения бизнеса с институтами государства и обосновать выбор стратегий взаимодействия корпораций с местным
сообществом на основе разработки социальных программ.
6.1. Теоретическая часть
Государство выступает в качестве гаранта свободы предпринимательской
деятельности, оно призвано защищать права собственников и права потребителей, рыночную конкуренцию, играет исключительно важную роль в формиро-
27
вании внешней среды, способной обеспечить увеличение конкурентоспособности всей национальной экономики.
Одной из важнейших задач государства является обеспечение благоприятных условий функционирования и развития основных сфер жизнедеятельности общества, в том числе создание и поддержание экономической или производственно-хозяйственной инфраструктуры, т.е. таких базовых отраслей, как
энергетика, металлургическая и топливно-энергетическая отрасли промышленности, сельское хозяйство, транспорт, связь, телекоммуникации и т.д.
Государство оказывает существенное влияние на возможности национальных фирм эффективно конкурировать на мировом рынке. Важность этого
фактора станет особенно очевидной, если учесть, что конкурентные позиции
страны на мировом рынке складываются в соответствии со способностями национальных фирм эффективно конкурировать с иностранными фирмами. Одним из направлений активной поддержки государством конкурентоспособности
национальных корпораций является всяческое поощрение их ориентации на
экспорт.
Непосредственное вмешательство государства значительно сильнее в
предприятиях, имеющих статус естественных монополий и выполняющих
функции общественной службы, чем в предприятиях конкурентного сектора.
Несмотря на претензии на самостоятельность и независимость от государства, а
также определенное сопротивление государственному регулированию экономики, корпорации также не могут обойтись без государственной поддержки и
той или иной степени государственного регулирования.
Государство формирует нормативно-правовую, законодательную базу, а
также организационно-экономическую среду деятельности предприятий, что
обеспечивает повышение эффективности их работы и дает возможность соединять интересы корпораций, общества и государства. Оно формирует и защищает «правила игры» между субъектами рыночных отношений. В целом государственное регулирование экономики призвано обеспечить благоприятную среду
для формирования и устойчивого развития современного предпринимательства.
В качестве составных элементов оно включает:
1) систему правового обеспечения предпринимательской деятельности;
2) создание и поддержание в надлежащем состоянии инфраструктуры национальной экономической системы;
3) научно-технологическое обеспечение;
4) кадровое обеспечение;
5) стимулирование предпринимательской деятельности и связанной с ней
28
экономической ответственности государственной службы за эффективность государственного регулирования и т.д.
В процессе государственного регулирования бизнеса можно выделить три
основных направления:
 регулирование деятельности корпораций в целях обеспечения эффективности экономики. Так, упомянем, в частности, антитрестовское законодательство, в основе которого лежат акт Шермана, принятый еще в
1890 г., и акт Клэйтона (1914 г.), целью которых является предотвращение монополизации и соглашений между фирмами о ценах на свою
продукцию, которые устанавливались бы ими, независимо от рынка;
 регулирование отношений бизнеса и потребителей. Государство определяет ответственность бизнеса в целях зашиты интересов потребителей и следит за четким выполнением законов, защищающих эти интересы;
 регулирование действий бизнеса в отношении окружающей среды при
помощи таких государственных органов, как, например агентство по
охране и защите окружающей среды.
Особо необходимо выделить моральные аспекты отношений между корпорациями и государствами «третьего мира». Во-первых, вложения корпораций
в экономику стран «третьего мира» и привнесение ими собственных технических умений не столько способствуют самостоятельному развитию экономики
этих стран, сколько ставят их в зависимость от иностранных инвестиций и иностранных компаний. Во-вторых, резко снижается возможность формирования
собственной технической интеллигенции в этих государствах, собственного
бизнеса и квалифицированных работников. Часто возникает ситуация, когда
экономика всей страны «третьего мира» зависит от крупной иностранной корпорации. В-третьих, это проблема справедливой оплаты труда вследствие
стремления корпораций платить в странах «третьего мира» за выполнение той
же самой работы, что и в собственной стране, гораздо меньшую заработную
плату. В-четвертых, это проблема стремления корпораций размещать в развивающихся странах вредные производства, загрязняющие окружающую среду, и
потенциально опасные производства, а также уделять гораздо меньше, чем в
собственных странах, внимания обеспечению безопасности работников и охране их здоровья. Законы других стран не жестко их регламентируют.
Американский ученый Эдмонд Бурк предлагает рассматривать три возможных стратегии. Первая - построить отношения доверия в местном сообществе.
Вторая - отталкиваться от потребностей местного сообщества и пытаться на них
29
реагировать. Третья - разработать программы, которые отвечают потребностям
компании и местного сообщества.
Суть первой стратегии заключается в том, что компания открывает и постоянно пополняет своеобразный трастовый счет в местном сообществе. Цель стратегии заключается в том, чтобы, выстраивая отношения с ключевыми игроками на
местном уровне, создать своеобразный резерв доверия местного сообщества.
Компания пополняет свой трастовый счет и при необходимости использует его в
кризисных ситуациях. В этой модели важно признание психологического контракта между компанией и местным сообществом.
Суть второй стратегии состоит в необходимости проявления реакции со
стороны компании на те или иные проблемы, возникающие в местном сообществе. Некоторые из них возникают «благодаря» решениям на федеральном уровне,
другие проблемы могут быть связаны с деятельностью бизнес-компаний. Например, сокращение объемов производства ведет к возникновению проблемы лишних
рабочих рук.
Суть третьей стратегии заключается в программной деятельности компании
для создания отношения доверия со стороны местного сообщества. Следовательно, учитывая устоявшуюся мировую практику при формировании политики укрепления взаимоотношений с местным сообществом следует действовать поэтапно:
1) анализ потребностей;
2) разработка стратегии;
3) разработка проектов.
Факторы, оказывающие влияние на формирование региональной социальной стратегии российских бизнес-структур.
1. Размер компании. От крупной компании всегда ожидают больше. Но и
уровень договоренностей с властью и гарантий от власти выше.
2. Отраслевая принадлежность. Компании сырьевого сектора более уязвимы
в вопросах экологии. Ожидания от этой сферы социальной ответственности и связанные с этим риски достаточно высоки. Часто именно эти компании становятся лидерами в создании инновационных механизмов региональной социальной политики.
3. Социально-экономическое состояние территории. В известной степени,
социальная политика компании определяется потребностями региона, в
том виде, как они транслируются местной властью или населением. Часто
социальная деятельность бизнеса направлена на решение актуальных
проблем территорий, совпадающих с запросами самих компаний.
4. Уровень «укорененности» в регионе. Стратегия компании на территории
30
в условиях экспансии нацелена на приобретение (захват) активов. После
этого она начинает обеспечивать минимальные или достаточные социальные гарантии для сотрудников, и лишь потом - задумываться об устойчивом развитии в регионе и вкладываться в стратегические проекты в сфере
образования, культуры, спорта.
5. Существующие модели отношений с властью в регионе. В условиях зависимости бизнеса от власти его готовность к цивилизованным стандартам
более формализованных отношений может наталкиваться на устойчивую
неприязнь региональной власти. В этих условиях бизнес вынужден либо
соглашаться с существующей моделью отношений, либо пытаться постепенно изменять ситуацию.
6. Степень зрелости руководства компании. Роль личности в истории отношений компании с местной властью велика. Предложить и провести осознанную модернизацию РСП на уровне стратегии, разработать новые
принципы и приоритеты под силу сильному лидеру. Риски такого решения всегда велики.
6.2. Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов:
1. Общество и государство как социальные субъекты, их роль, функции.
2. Отношения между обществом, государством и бизнесом с целью повышения социальной эффективности их взаимодействия.
3. Социальные программы бизнеса и инструменты их реализации на региональном уровне.
4. Выбор стратегии взаимодействия корпораций с местным сообществом.
5. Причины неразвитости малого бизнеса в России.
Эссе на тему «Социально ответственный бизнес как явление в России и
мире».
Библиографический список к теме 6
1. Лекционный курс
2. Коротков Э.М. Корпоративная социальная ответственность: учебник для
бакалавров / Коротков Э.М., Александрова О.Н., Антонов С.А. и др. – М.:
Юрайт, 2012. – 445 с.
31
3. Федеральный закон РФ от 23.12.2010 N 383-ФЗ «О благотворительной
деятельности и благотворительных организациях».
Тема 7. Организация социально-трудовых отношений в корпорациях
Цель занятия: рассмотреть и сформулировать понятия, типы, развитие
социально-трудовых отношений в обществе.
7.1. Теоретическая часть
Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при
трудовых спорах.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз- работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:
 от рождения до окончания обучения;
 период трудовой и/или семейной деятельности;
 период после трудовой деятельности.
На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей центральной является проблема пенсионного обеспечения. В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками
проблем: занятость; организация и оплата труда.
Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для
развития человека в процессе трудовой деятельности. Типы социальнотрудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые
формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют ведущие типы социально-трудовых отношений: патер-
32
нализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт.
Социально-трудовые отношения зависят от:
 основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего
рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров
продукции и оборудования);
 стратегии развития организации;
 системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования,
определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
 кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала,
заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия
в прибылях, в капитале);
 трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных
норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения
часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения
формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразуются в определенную организационную культуру. При этом социальнотрудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной
задачей является развитие человеческих ресурсов.
Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых
отношений нового качества включает в себя:
 формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях
взаимопонимания;
 идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;
 формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно опреде-
33
ление источников информации;
 исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку
эффективного, негативного, проблемного опыта.
7.2.
Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов:
1. Понятие социально-трудовых отношений, направления их анализа.
2. Типы социально-трудовых отношений.
3. Уровни и предмет социально-трудовых отношений.
4. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе.
5. Сущность и значение внутренней социальной политики организации.
6. Основные подходы к формированию социального пакета в организации.
7. Сущность и значение социального кодекса в организации.
8. Условия и охрана труда как фактор внутренней социальной среды организации.
9. Гуманизация условий труда и система управления охраной труда в организации.
10.Характеристика механизмов социальной защиты работников от профессионального риска.
Эссе на тему «Корпоративная социальная ответственность и социальная
защита занятого населения.
Библиографический список к теме 7
1. Лекционный курс.
2. Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,
2013.
3. Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.
4. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – С.- Петербург, Петрополис, 2009.
34
5. Яровой А.И. Социальная ответственность бизнеса в Евросоюзе. Опыт для
России. // Государственная служба, – 2009, №5 (61). – С.24-27.
Тема 8. Регулирование социально-трудовых отношений в организациях
Цель занятия: рассмотреть и обосновать различные виды регулирования
социально-трудовых отношений: социальное партнерство, коллективный договор, трудовой договор и государственное регулирование этих отношений.
8.1. Теоретическая часть
Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений,
присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь
наемных работников и работодателей.
Система социального партнерства включает в себя следующие элементы:
принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации.
Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных
договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство. Представительными органами, выражающими интересы
сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:
 от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные
работниками представительные органы;
 от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо
уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;
 от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней.
Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из
оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по
стране, а также в регионах, городах и в организациях.
35
Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по
реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение
действующего законодательства.
В Российской Федерации в механизме государственного регулирования
трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.
Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть
в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).
Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения
законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является
Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До
административной реформы 2004 года вопросами регулирования социальнотрудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).
8.2. Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов:
1. Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений.
2. Субъекты и соглашения социального партнерства.
3. Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений.
4. Трудовой договор: назначение и содержание.
5. Государственное регулирование социально-трудовых отношений: задачи,
цели, механизм госрегулирования.
Эссе на тему «Социальное партнерство между работниками и работодателями: сущность, значение, механизм осуществления».
36
1.
2.
3.
4.
Библиографический список к теме 8
Лекционный курс
Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,
2013.
Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
21. Управление (государство и общество). № 1. 2012. - С.61-68.
Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). – С.- Петербург, Петрополис, 2009.
Тема 9. Социальные особенности мотивации индивидуального и
группового труда в корпорации
Цель занятия: изучить виды, процесс мотивации, концепции социальной
мотивации и российский подход к проблемам социальной мотивации.
9.1. Теоретическая часть
При подготовке теоретической части практического занятия необходимо
вначале изучить деление мотивов труда на биологические и социальные, а затем рассмотреть теории мотивации, концепции мотивации в передовых странах
мира и российский подход к проблемам мотивации.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями
(голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них
купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К
социальным можно отнести следующие:
 Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас
в России.
 Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого
числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
 Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
37
 Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
 Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
 Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
 Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это
основа организации соревнования на предприятии.
Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и
процессные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации
тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать определенным образом.
Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том,
как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.
Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
В целях более глубокого изучения социальной мотивации индивидуального и группового труда необходимо проанализировать японскую и американскую модели мотивации и сделать выводы по каждому элементу этих моделей с
точки зрения социальной направленности.
Таблица 2
Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации
№
п/п
Японская модель
Американская модель
1
Управленческие решения принимаются коллективно на основе согласия
Индивидуальный характер принятия решений
2
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
3
Нестандартная, гибкая структура управления
Строго формализованная структура управления
4
Неформальная организация контроля
Четко формализованная процедура контроля
5
Коллективный контроль
Индивидуальный контроль руководителя
6
Замедленная оценка работы сотрудника и
служебный рост
Быстрая оценка результата труда, ускоренное
продвижение по службе
7
Основное качество руководителя -умение
осуществлять координацию действий и контроль
Главное качество руководителя - профессионализм
8
Ориентация управления на группу
Ориентация управления на отдельную личность
38
9
Оценка управления по достижению гармонии
в коллективе и по коллективному результату
Оценка управления по индивидуальному результату
10
Личные неформальные отношения с подчиненными
Формальные отношения с подчиненными
11
Продвижение по службе по старшинству и
стажу работы
Деловая карьера обусловливается личными результатами
12
Подготовка руководителей универсального
типа
Подготовка узкоспециализированных руководителей
13
14
Оплата труда по показателям работы группы,
служебному стажу и т. д.
Долгосрочная занятость руководителя в
фирме
Оплата труда по индивидуальным достижениям
Краткосрочный найм на работу
9.2. Практическая часть
Задание
На основе лекционного материала, литературных источников раскрыть
содержание темы и следующих ее вопросов:
1. Мотивация: основные понятия, виды, процесс мотивации.
2. Теории мотивации: содержательные и процессные.
3. Социальные мотивы труда.
4. Характеристика японской модели концепции мотивации.
5. Характеристика американской модели концепции мотивации.
6. Современный российский подход к проблемам мотивации персонала.
7. «Народное предприятие» как наиболее социально благополучная форма
корпоративного хозяйствования.
8. Особенности правового положения народных предприятий по сравнению
с обычными акционерными обществами.
9. Процедура преобразования акционерного общества в «народное предприятие.
Эссе на тему «Приоритеты социальной политики и социальные инвестиции компании».
Библиографический список к теме 9
1. Курс лекций
2. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность:
мировая и отечественная практика: учебное пособие. Издание 2-е, доп. и
перераб. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2013. - 360 с.
39
3. Корпоративная социальная ответственность: экономические модели - мораль - успех - устойчивое развитие. Ред. и сост. А. Н. Крылов. - М.: Икар,
2013.
ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА ПО ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ
Оформление отчета по практическому занятию осуществляется в соответствии с рекомендациями Минобразования и положением об учебнометодическом комплексе дисциплины ВГЛТУ. Под оформлением отчета по
практическому занятию понимается упорядочение, целесообразное размышление текста, его литературное построение, подбор рисунков и подписей к ним,
сведение цифровой информации в таблицы.
Выполнение студентами практических занятий направлено на:
1) обобщение, систематизацию, углубление, закрепление полученных теоретических знаний по конкретным темам;
2) формирование умений применять полученные знания на практике, реализацию единства интеллектуальной и практической деятельности;
3) развитие интеллектуальных и управленческих умений у будущих менеджеров;
4) выработку при решении поставленных задач таких профессионально
значимых качеств, как самостоятельность, ответственность, точность,
творческая инициатива.
Расположение текста. На каждом листе оставляются поля – левое, верхнее, нижнее – 2,5 см, правое – 1,5 см, абзацный отступ – 1,25, множитель – 1,25.
Текстовую часть, таблицы и другие материалы работы размещают только
на лицевой стороне каждого листа.
Все листы работы нумеруются, начиная с оглавления.
Первой страницей является титульный лист, который заполняют по установленной в высшем учебном заведении форме. На второй странице размещают задание на разработку проекта. На третьей и четвертой – его оглавление с
указанием страниц. При этом оглавление должно соответствовать указанным
по тексту заголовкам составных частей работы.
Таблицы, схемы, графики, диаграммы должны быть размещены в нужном
месте и не должны быть оторваны от текста.
Все страницы нумеруются по порядку, включая иллюстративный материал. В общую нумерацию страниц не входят список использованной литературы
и приложения.
40
Интервалы между строками должны быть одинаковыми.
Нужно правильно обозначать специальные термины, знаки, цифры, единицы измерений. Знаки номера (N), параграфа (§), процента (%) не удваивают и
не заменяют кавычками. В тексте не допускается сокращение слов, можно принять только общепринятые сокращения.
Падежные окончания в единицах измерения могут быть допущены только
при порядковых числительных.
В конце заголовков текста и названий таблиц точки ставить не надо, за
исключением условных сокращений и обозначений.
По каждому источнику указывается полное название, издательство, год
издания. При использовании журнальных статей указывают автора, название
журнала, год, номер, страницу.
В конце списка в алфавитном порядке записывается иностранная литература в транскрипции оригинала. После выводов и предложений работа подписывается автором, ставится дата.
Иллюстративный материал. Иллюстративный материал (графики, схемы, диаграммы и т.д.) оформляются в соответствии с правилами. Он должен
быть наглядным, доходчиво отражать существо вопроса, не повторять изложенное в тексте. Обозначается иллюстративный материал общепринятыми наименованиями: "Рис." – рисунок. Под иллюстрацией после номера дается название. Название указывают после номера под рисунком, а не сверху в отличие
от таблиц. Должна быть сквозная нумерация рисунков в пределах всего отчета.
При необходимости приводят под рисунком (выше его названия) поясняющие
данные (условные обозначения, масштабные ориентиры и др.). Размещают рисунки по тексту сразу после ссылки на них или на следующей странице. Подпись под рисунками должна быть понятной без чтения основного текста работы.
На рисунке пишутся все надписи, позволяющие правильно понять его содержание. Графики приводятся с указанием смысла и размера величин, откладываемых на осях координат, с нумерацией и условными обозначениями. Расшифровка последних дается в подписи к рисунку. Точно так же в подпись к рисунку выносятся все условные обозначения, даваемые на схемах, диаграммах.
Оформление цифровых таблиц сводится к правильному выбору материалов, их расположению и обозначению. Не имеет смысла сводить в таблицы небольшое количество цифрового материала (5-6 величин), который может быть
дан непосредственно в тексте. Иногда сравнительно большое число цифр приводится в тексте без сведения их в таблицу, в форме так называемых выводов.
41
Каждая таблица должна иметь свой номер, поставленный справа сверху
над ее названием. Нумерация таблиц делается сплошной для всей работы. Названия таблиц должны быть достаточными для понимания, приводимого в них
материала, без обращения к основному тексту работы.
Таблицы размещают после первой ссылки на них в тексте или на следующей странице. При первой ссылке принято указывать в скобках сокращенное слово "таблица" и номер ее, а при повторной, кроме того, – сокращенное
слово «смотри», например, соответственно (табл. 1.3) и (см. табл. 1.3). Располагают таблицы так, чтобы можно было читать их без поворота листа или с поворотом его по часовой стрелке, но не иначе. Размеры таблицы, как правило, не
должны превышать стандартного листа. Если она не размещается на таком
формате, то ее переносят на следующую страницу. В этом случае заголовки
глав повторяют и над ними помещают слова "Продолжение табл." с указанием
номера. Если таблица громоздкая, то пронумеровывают графы, ниже их заголовков (подзаголовков) и повторяют эту нумерацию на следующей странице
вместо заголовков (подзаголовков) граф.
Не следует включать в таблицу графы "N п.п." и "Единицы измерения",
так как из-за них искусственно увеличивается ее объем и нарушается компактность цифрового материала. При необходимости порядковые номера ставят в
начале строк. Сокращенные обозначения единиц измерения указывают в конце
строк или заголовков (подзаголовков), граф, отделяя от них запятой, при условии, что все данные соответствующей строки или графы имеют одну размерность. В том случае, когда все показатели таблицы одной размерности, единицу
измерения в скобках помещают над ней в конце ее заголовка. Если же большинство граф и строк имеют одинаковую размерность, а отдельные из них –
другую, то единицу измерения указывают как над таблицей, так и в соответствующих графах или строках.
Дробные числа в таблицах приводят в виде десятичных дробей. При этом
числовые значения в пределах одной графы должны иметь одинаковое количество десятичных знаков (так же и в том случае, когда после целого значения
следуют нули, например 1000,0). Показатели могут даваться через тире (30–40,
150–170 и т.д.), со словами "свыше" (св. 20), "от" (от 10), "до" (до 20). Пределы
размеров указывают от меньших к большим. Если цифровые или другие данные в таблице не приводят, то ставят прочерк. Выводы помещают в конце текста. Они должны быть конкретными и краткими, по своему существу отвечать
на вопросы задания практической работы.
42
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Основная литература
1. Менеджмент: учебник для бакалавров [Текст] : под общ ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 396 с.
2. Орлянская, Галина Леонидовна. Корпоративная социальная ответственность [Электронный ресурс]: учебное пособие / Г.Л. Орлянская, Ю.Н.
Юрлов; Санкт-Петербургский государственный политехнический университет. — Череповец, 2013. — Свободный доступ из сети Интернет
(чтение, печать). — Текстовый документ. — Adobe Acrobat Reader 7.0. —
<URL:http://dl.unilib.neva.ru/dl/2/3517.pdf>.
Дополнительная литература:
1. Лапыгин. Ю.Н. Теория менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. - М., 2011. – 407 с.
2. Казначевская Г.Б. Менеджмент [Текст] : учебник / Г. Б. Казначевская. Ростов н/Д., 2011. – 320 с.
6.2. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети
«Интернет»
Для освоения дисциплины необходимы следующие ресурсы информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»:
1. Бочарова И. Ю. Корпоративное управление [Электронный ресурс]:
Учебник / И.Ю. Бочарова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 368 с. – Режим доступа: http://www.znanium.com/bookread.php?book=235024
2. Тавокин, Е. П. Управление - социальное управление - социология управления [Электронный ресурс] : учебное пособие / Е. П. Тавокин. - М.:
Либроком, 2010. - 256 с.
3. Подольская Виктория. Новый международный стандарт ИСО 26000: как
и зачем быть социально ответственным. // НКО: законы развития – 2011[Электронный ресурс].: http://www.nkozakon.ru/materials/294/
4. Толкишевская Т.М., Быкова А.В. Актуальные проблемы становления социальной ответственности бизнеса в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 12 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3383.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
19
Размер файла
647 Кб
Теги
ответственность, социальная, практике, корпоративная, зелепугин
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа