close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

kursovaya(5)

код для вставкиСкачать
Негосударственное образовательное учреждение
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Отделение в г. Выборге
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ:
МЕНЕДЖМЕНТ
На тему: КЛАССИФИКАЦИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ, СРАВНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ.________
ВЫПОЛНИЛА СТУДЕНТКА
КОМАРОВА ОКСАНА ВЛАДИМИРОВНА
УЧЕБНАЯ ГРУППА № М3 - 2С
Сдано в деканат:____________________________________________
Преподаватель: АВДЕЕВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА______
Оценка:____________________________________________________
Дата "_______"_____________________________2005 год
Подпись___________________________________________
СПб - Выборг
2005год
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение стр. 3 - 5
1. Основные школы управления стр. 6 - 11
1.1. Школа научного управления 1885 - 1920 гг. стр. 7 - 8
1.2. Классическая или административная школа в
управлении 1920 - 1950 гг. стр. 8 - 9
1.3. Школа неоклассицизма и "человеческих отношений"
1930 - 1950 гг. Поведенческие науки 1950г до настоя-
щего времени стр. 9 - 11
1.4. Школы количественного и системного подходов стр. 11
2. Функции управления как составляющие процессного подхода к управлению стр. 12 - 20
3. Системный подход к управлению стр. 21 - 25
4. Ситуационный подход к управлению стр. 26 - 28
Заключение стр. 29 - 31
Список используемой литературы стр. 32 ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время происходят коренные изменения во всех областях жизни общества, и едва ли не самые кардинальные из них - в сфере экономики.
Особенно важны преобразования в различных сферах управления, поскольку меняется социально-экономическая система, возникают новые требования к управлению предприятиями, организациями, фирмами, обусловленные рыночными отношениями.
Грамотное, квалифицированное управление (менеджмент) - это основа успешной работы предприятия, организации. Поэтому интерес к нему стремительно растет. Менеджмент - по-русски управление. В течении ХХ века взгляды на управление как на особый вид деятельности изменялись по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Вместе с взглядами на управление развивалась и наука управления. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Именно выдвинутые и сформированные в области управленческой мысли новые идеи, и новые подходы к осуществлению управления явились теми рубежами, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. Поэтому можно с уверенностью сказать, что наука управления двигалась вперед вслед за развитием искусства управления, а искусство управления совершенствуется на базе новейших достижений управленческой мысли.
Управление - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, с учетом мотивов поведения людей; это сложный многогранный процесс, требующий использования научного подхода, опыта интуиции. Управление достигает своей цели при выполнении всего стандартного набора функций управления: прогнозирования, анализа, моделирования, планирования, организации, учета, контроля, стимулирования, регулирования, оценки.
Управление является необходимым и объективным элементом любой деятельности человека и отражает его потребности. От него зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность работы людей, заинтересованность каждого в общем результате. Управление определяет качество результата, время его получения, затраты усилий, соответствие потребностям.
Несмотря на то, что организации существуют почти столько, сколько и мир, управление как самостоятельная отрасль деятельности было признано лишь в ХХ столетии. Положительную роль в развитии управления сыграла промышленная революция, начавшаяся в Англии, но идея того, что управление может принести успех организации, впервые зародилась в Америке. Повышенный интерес к управлению проявился в 1911 году в связи с публикацией книги Фредерика У. Тейлора "Принципы научного управления", положившей начало признанию управления наукой и самостоятельной областью исследования.
Эволюция управления как научной дисциплины связана с успехом в развитии таких областей знаний, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология, которые помогали находить новые подходы к управлению. В ХХ веке мир становится ареной быстрых перемен: научные открытия, совершенствовалось производство, росли его масштабы, государственные органы оказывали все большее влияние на управление предприятиями, поэтому требовались разработки новых подходов.
В ХХ столетии организация управления в своем развитии прошла три фазы коренных преобразований.
1 фаза - отделение управленческих функций от собственников и превращение управления в профессию.
2 фаза - появление, начиная с 20 - х гг. командно - административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений.
3 фаза - переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, широкое использование информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений.
В ХХ1 веке значение управления как особого вида деятельности человека в жизни мирового общества значительно возросло, расширились традиционные границы управления.
В данной курсовой работе будут рассмотрены основные функции управления, сущность и содержание функций, их взаимосвязь, а также различные подходы к управлению, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. Цель курсовой работы - осознать свою профессиональную принадлежность к менеджменту, освоить тот объем знаний, который прямо касается процессов управления.
1. ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях. По мере того как развивались математика, инженерные науки, психология, социология, исследователи в области управления теоретики и практики, узнавали все больше о фактах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, находить новые подходы к управлению.
В то же время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно - технические нововведения и правительства начинали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы к управлению.
В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
- подход с позиции выделения различных школ в управлении, здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения;
- процессный подход, рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
- в системном подходе, руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;
- ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. В первой главе курсовой работы мы рассмотрим подходы к управлению с позиций выделения различных школ.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная).
1.1. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЕ 1885 - 1920 гг.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя замеры, наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленную норму.
Именно работы Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбретов, Г. Гранта явились переломным моментом, после которого управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.
1.2. КЛАССИЧЕСКАЯ ИЛИ АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ 1920 - 1950гг.
Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.
Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.
14 принципов управления Анри Файоля:
1. Разделение труда - цель повышение количества и качества производства, при затрате тех же усилий;
2. Полномочия и ответственность, то есть власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.
3. Дисциплина - повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, и она предполагает справедливо применять санкции.
4. Единоначалие - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство руководства - каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим - интерес одного работника не должен преобладать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала - оплата исполненной работы и по возможности должна удовлетворять и нанимателя и работника.
8. Централизация - как и разделение труда, является естественным явлением. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий, возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечивает лучшие возможные результаты.
9. Иерархия - ряд лиц стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.
10. Порядок - формула материального порядка, для всякой вещи - определенное место, и всякая вещь на своем месте.
11. Справедливость - сочетание доброты и правосудия.
12. Постоянство состава персонала - высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива - возможность создания и осуществления плана. Это придает организации силу и энергию.
14.Единение персонала - союз это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
1.3. ШКОЛА НЕОКЛАССИЦИЗМА И "ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ
ОТНОШЕНИЙ" 1930 -1950 гг. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ
1950 - по настоящее время.
Учения, развиваемые М.П. Фоллет, Э.Мэйо, Ф. Ротлисбергером, пытались устранить недостатки классического подхода к управлению, полноценно учесть "человеческий фактор". Поведенческий (бихевиористический) подход учитывал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации и ценностных ориентаций личности, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций, лидерства, содержания работы, качества трудовой жизни. Школа "человеческих отношений" пытается использовать в процессе производства возросший уровень образования рабочей силы, ее интеллектуальных и эмоциональных ресурсов.
РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК 1950г. - по настоящее время. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческих наук можно упомянуть К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. И, несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
1.4. ШКОЛЫ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И СИСТЕМНОГО ПОДХОДОВ.
В рамках этих подходов используется теория систем, экономики - математические методы, моделирование, теория "исследования операций", компьютеризация. П.Лоуренс, Д. Лорш, Д. Вудворд и другие ученые с системных позиций исследовали отдельные аспекты организации управления. Например, взаимодействие организации со средой, зависимость форм и методов управления от типов технологий, условия и границы организационных изменений. Системный подход будет более раскрыт в 3 главе курсовой работы.
Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, потому что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.
2. ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ КАК СОСТАВЛЯЮЩИЕ
ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ
Относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности называют функциями управления. Каждая функция управления имеет свое собственное четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, которая фиксирует организационное обособление.
Содержание функций определяется сочетанием (набором) действий, осуществляющим его.
Процесс реализации конкретной функции выстраивает логическую последовательность действий, определяемых ее содержанием, позволяющую достигать конечного результата функции.
Структура функции определяет связи между выполняемыми действиями. Содержание, процесс и структура дают возможность анализировать эффективность выполнения конкретной функции, оценивать ее и, при необходимости, развивать или ликвидировать за ненадобностью.
Эволюция менеджмента связана с различными подходами к теории управления организациями. Один из таких подходов, применяемых в настоящее время - процессный подход. Управление рассматривается не как единовременное действие. А как процесс, представляющий собой серию непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, которые являются по сути дела также процессами, называются функциями управления. Большинство специалистов по менеджменту выделяют четыре взаимосвязанных функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Функция планирования связана с принятием решений о том, каким должны быть цели организации и что нужно делать работникам для достижения этих целей. Построение и использование планов, программ, прогнозов - одна из важнейших предпосылок оптимального управления производством. Для процесса планирования характерны три важнейших элемента: определение перспективы развития, анализ сложившейся хозяйственной ситуации и тенденций ее развития, разработка на этой основе программы мероприятия для достижения поставленной цели.
Посредством планирования руководство стремиться установить основные направления усилий и принятие решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существующих причин. Во - первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создались, многие стремятся продлить существование как можно дальше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.
План представляет собой сложную социально - экономическую модель будущего состояния организации. Стадии процесса планирования в основном универсальны. Что же касается конкретных методов и стратегий, то они существенно различаются. Обычно организация формирует единый план для управления ее общей деятельностью, но в ее рамках отдельными управляющими применяются для достижения целей и задач организации различные методы. Таким образом, составлена карта пути, по которому должна пройти организация за конкретный период времени.
Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не существует. Тип планирования и акцент, который делает менеджер в процессе планирования, зависит от его положения в организационной иерархии фирмы, т. е процесс планирования осуществляется соответственно уровнями организации. Так, стратегическое планирование (высший уровень) - это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации.
На среднем уровне управления занимаются тактическим планированием, т.е. определяют промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач.
Планирование осуществляется и на низшем уровне организации. Оно называется оперативным планированием. Это - основа основ планирования.
Все три типа планов составляют общую систему, которая называется генеральным, или общим планом, или бизнес - планом функционирования организации.
Планирование предполагает использование всех методов, тактик и процедур, которые менеджеры используют для планирования, прогнозирования и контроля будущих событий.
Другой важной функцией управления выступает организация, что понимается как процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность эффективной совместной работы людей для достижения его целей. Функции планирования и организации тесно связаны между собой. В некотором смысле планирование и организация объединяются. Планирование готовит сцену для того, чтобы реализовать цели организации, а организация как функция управления создает рабочую структуру, главным компонентом которой выступают люди. Поскольку работу на предприятии выполняют люди, важным аспектом функции организации является определение того, кто должен выполнять конкретное задание. Руководитель подбирает исполнителей, делегируя отдельным работникам задания и полномочия по использованию ресурсов организации. Эти работники, принимая на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей, соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Делегирование представляет собой средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы, привлекая для этого других лиц. Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы предприятия для выполнения делегированных задач. В менеджменте они называются линейными полномочиями. Полномочия ограничиваются планами, процедурами, правилами, а также устными распоряжениями вышестоящих руководителей, а также факторами внешней среды, в том числе законами и культурными ценностями. Результатом делегированных полномочий является цепь команд. Из множества значений термина "организация" в смысле управленческой функции чаще всего используют два:
- организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;
- организация - это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.
Функция мотивации. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто - то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации состоит в том, чтобы работники предприятия выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. В менеджменте мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Для того чтобы успешно реализовать выработанную стратегию и достичь целей предприятия, руководитель должен координировать работу и находить средства, заставляющие людей выполнять ее.
Согласно теории управления, поведение человека определяют пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Потребностью называют осознанное отсутствие чего - либо, вызывающее побуждение к действию. Часть потребностей может удовлетворяться вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что для человека является ценным.
В управлении используются внешние и внутренние вознаграждения. В внешним вознаграждениям относят денежные выплаты, продвижение по службе, к внутренним - чувство удовлетворенности при достижении цели. Практика показала, что мотивация, побуждение работника к действию, - это результат совокупности разнообразных, постоянно меняющихся потребностей. Для повышения эффективности мотивации руководитель должен выявить действительные потребности работников и определить способы удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.
Функция контроля есть процесс, обеспечивающий достижение целей предприятия. Контроль необходим для того, чтобы обнаружить и разрешить возникающие проблемы раньше, чем они станут слишком серьезными, а также может использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Выделяют три этапа управленческого контроля. Первый - это установление стандартов, т.е.
конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Второй этап - это измерение достигнутого и сравнение с ожидавшимися результатами, на основе чего руководство предприятия знает не только о существовании проблемы, но и о том, чем она порождена. Третий этап - осуществление корректирующих действий в случае, если на втором этапе выявлены серьезные отклонения от первоначального плана. Таким действием может быть пересмотр целей для того, чтобы они соответствовали реальной ситуации и были реально выполнимы.
Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще, так как каждая функция управления движима другой. Возникает своего рода постепенное круговое движение. Например, информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.
Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функций планирования и контроля, а более низкого уровня больше заняты подбором кадров, организацией их труда. Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и выполняют все четыре функции управления.
Существуют также конкретные функции управления.
Это узкоспециализированные виды управленческой деятельности по управлению конкретными объектами, организациями.
1) управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и др.), но и совокупность факторов социально - психологического, неформального характера.
2) Маркетинг - это система управления, которая и в методологическом, и в организационном отношении ориентирована на рынок. Маркетинг в настоящее время является одним из эффективных типов управления в современных условиях развития экономики.
3) Управление финансами заключается в грамотном владении и распоряжении денежными средствами компании или организации.
Все функции управления требуют принятия решений, для всех необходим обмен информацией и соответствующие коммуникации, обеспечивающие такой обмен и делающие принятые решения понятными для всех работников предприятия. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре функции управления, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
Принятие решений составляет основное содержание процессов управления на любом иерархическом уровне. По существу, принятие решений представляет собой выбор наиболее эффективного варианта, какой - либо задачи из двух или более альтернативных.
Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.
Коммуникация - процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования.
Очевидно, если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Планы не будут выполнены, если они не будут донесены тем людям, которые должны их выполнять. Обычно, если руководство может донести обоснование своих решений до подчиненных, это значительно повышает шансы их успешного выполнения. До тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение может предложить им организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на нее. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.
Для решения проблем, возникающих в процессе управления, необходимы соответствующие механизмы, которые должны включать следующие важнейшие элементы:
- информацию об основных параметрах деятельности объектов и причинно - следственной связи между ними (так называемый позитивный экономический анализ);
- нормы и нормативы параметров деятельности (нормативный экономический анализ);
- модели развития или решения проблемы (предельный экономический анализ)
Каждый из названных элементов позволяет реализовать одну или несколько функций управления: планирование - на основе использования норм и нормативов, моделей развития; организацию - на основе всех трех элементов; контроль - на основе фактической информации, норм и нормативов; мотивацию - на основе норм и нормативов.
Предприятие или организация считается управляемым, если выработка и принятие всех управленческих решений осуществляются прежде, чем заканчиваются происходящие в данный момент процессы, реализующие ранее принятые управленческие решения.
В технологии управления должны учитываться время управленческих циклов и их рациональное взаимодействие с производственными циклами и жизненными циклами товаров.
Итак, процессный подход рассматривает производственный объект как взаимосвязанный взаимозависимый комплекс процессов, жизненно необходимых для удовлетворения той или иной потребности посредством производства продуктов и услуг. В числе процессов - за исключением собственно производственных, предпроизводственных и послепроизводственных также и процессы управления, которыми охватываются все процессы, происходящие в объекте и между объектом и окружающей средой. Процесс управления является серией непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия (процессы, управленческие функции) в совокупности и составляют общий процесс управления. Кроме известных стандартных функций управления при этом отмечаются процессы передачи информации и обмена информацией, а также процессы принятия решений и процессы непосредственного исполнения этих управленческих решений.
3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
Наукой разработано множество разнообразных подходов к управлению. Один из них - системный подход.
Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50 - х. годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких - то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, необходимо определить, что такое система.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Машины, компьютеры, телевизоры - все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимосвязаны. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет неправильно функционировать.
Системный подход базируется на ряде принципов. Для развития системы необходимо четко сформулировать ее цели. Цели отдельных частных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы. Системный подход требует восхождения от абстрактного к конкретному; единства анализа и синтеза, логического и исторического; выявления в объекте разнокачественных связей и их взаимодействия.
Системный подход предполагает рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, социальными компонентами организации, наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.
Различают и соответствующим образом изучают открытые и закрытые системы, иерархические системы, системы многоцелевые и другие разновидности систем.
Открытые и закрытые системы.
Существуют два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему
Открытая системы характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от информации и материалов, поступающих извне. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.
Руководители в основном занимаются открытыми системами, потому-то все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Даже для монастыря - чтобы действовать в течение длительного времени - необходимо, чтобы приходили люди и поступали продукты, поддерживался контакт с основавшей его церковью. Подходы, развиваемые ранними школами управления, не могли удовлетворить всем ситуациям, поскольку в них предполагалось, по крайней мере, неявно, что организации являются закрытыми системами. Они активно не рассматривали среду в качестве важной переменной в управлении.
Подсистемы. Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек и машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Понятие подсистемы очень важное понятие в управлении. Посредством подразделения организации на отделы, руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации. Системы, такие как отделы, управления и различные уровни управления, - каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом, точно также как подсистемы нашего тела, такие как кровообращение, пищеварения, нервная система и скелет. Социальные и технические составляющие организации считаются подсистемами.
Подсистемы могу состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом.
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой - то подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и наука управления - техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации. В настоящее время широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяются - какое из средств арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным.
Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция или услуги являются выходами организации, которые они выносят в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, удовлетворение работников, рост организации и другие.
Предприятие при системном подходе представляется как целостный самовоспроизводящий комплекс, потенциал которого определяется согласованностью и однонаправленностью его компонентов, достигаемых в результате накопленного опыта.
При системном подходе объект рассматривается в динамике. Поэтому следует изучать историю развития объекта, опыт, строить прогнозы. Системный подход предполагает необходимость изучения всех возможных вариантов (альтернатив) развития и нахождение оптимального. Причем утверждается, что объект всегда имеет несколько альтернатив развития.
Делаем выводы, что системный подход базируется на научных представления о системах, развиваемых кибернетикой, теорией больших систем и др. Система - это некое множество элементов, составных частей, подсистем, которые обладают присущими только им свойствами, закономерно связаны между собой и составляют определенную целостность, обеспечивают устойчивость и равновесие.
Поскольку это довольно новый подход, невозможно полностью оценить истинное воздействие его на теорию и практику управления. Тем не менее, уже сейчас можно сказать, что его влияние велико, и будет расти в будущем. По словам профессоров Розенцвейга и Каста, теория систем обеспечила дисциплину управления основой для интеграции концепции, разработанных и предложенных более ранними школами. Многие из более ранних идей, несмотря на то, что они не могут рассматриваться как полностью правильные, имеют большую ценность. На системной основе вероятно можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться и появляться в будущем.
Однако теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияние на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.
4. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из - за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость " ситуационного мышления". Используя этот подход, руководители могут лучше понять какие приемы будут в большей степенны способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 60 - х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористкой школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.
Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.
Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.
Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и решения с определенными конкретными ситуациями для обеспечения наиболее эффективного достижения целей организации, принятия решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов. Таким образом, ситуационный подход стал новым направлением системного исследования проблем управления, с упором на выявление и анализ более конкретных характеристик изучаемых явлений, реально сопровождающих процессы управления.
Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
1) Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
2) Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.
3) Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.
4) Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. К счастью для руководителей, хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован исследованиями, недавние результаты указывают на то, что некоторые ситуационные переменные могут фактически быть вычленены. Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управлении.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе я рассмотрела основные функции управления. Каждая функция управления представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Основные функции обладают самостоятельностью и следуют одна за другой пока каждая конкретная не выполнится.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих вопроса:
1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.
2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.
3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.
Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.
Организация как основная функция управления представляет собой деятельность людей для достижения целей. Организация формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы гибкости социально - экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов.
Функция мотивации - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. В настоящее время, для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности работников, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
Функция контроля. Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигнет своих целей. Окончательная цель функции контроля состоит в том, чтобы обслуживать различные планы и цели процесса управления.
Так же в курсовой работе были рассмотрены различные школы в управлении. На основе этого рассмотрения можно сделать следующие выводы о вкладах различных школ в процесс управления. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организации. Все эти школы внесли важный ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту "единственного лучшего способа", рассматривали только часть внутренней среды организации и игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях. Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов. Которые также были рассмотрены в курсовой работе.
Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.
Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.
Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации " лучшего способа" управления не существует.
В заключении хочется выделить, что непонимание важности совершенствования управления на профессиональной основе ведет к возникновению кризиса. Это определяется сложностью производства, динамикой интересов человека, информационным взрывом, тенденциями экономического развития. Вот почему необходимо больше уделять внимания совершенствованию управления, поиску новых форм и возможностей его развития, в том числе посредством применения новейших техники и технологии.
Список используемой литературы:
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело". 1992г.
2. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебное пособие - М.: ИНФРА - М, 2003г.
3. Иванова И. А. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: Издательство РИОР, 2004г.
4. Менеджмент: 100 экзаменационных ответов. Экспресс справочник для студентов ВУЗОВ - 2-е издание. Москва: ИКЦ "МарТ", 2003г.
2
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
128
Размер файла
143 Кб
Теги
kursovaya
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа