close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Совершенствование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций

код для вставкиСкачать
ФИО соискателя: Данилова Светлана Валерьевна Шифр научной специальности: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством Шифр диссертационного совета: Д 220.040.02 Название организации: Курская государственная сельскохозяйственная академия им.

На правах рукописи
ДАНИЛОВА СВЕТЛАНА ВАЛЕРЬЕВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
область исследования: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Смоленск - 2012
Работа выполнена в ФГБОУ ВПО "Смоленская государственная сельскохозяйственная академия" Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Белокопытов Алексей Вячеславович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук профессор,
зав. кафедрой "Маркетинг и управление персоналом" ГБОУ ВПО "Курский государственный университет"
Меньшикова Мария Алексеевна
кандидат экономических наук доцент
кафедры "Анализ, аудит и статистика" ФГБОУ ВПО "Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И.Иванова" Ильина Галина Викторовна
Ведущая организация: Российская академия сельскохозяйственных наук Государственное научное учреждение "Смоленский научно-исследовательский институт сельского хозяйства"
Защита состоится "14" июня 2012 г. в 12 часов на заседании совета по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук Д 220.040.02 при ФГБОУ ВПО "Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И.Иванова" по адресу: 305021, г. Курск, ул. К.Маркса, д. 70.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО "Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И.Иванова".
Автореферат разослан "13" мая 2012 г. Ученый секретарь совета
по защите диссертаций на соискание
ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук А.Е.Ильин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Современное состояние экономики сельского хозяйства характеризуется реновацией сельскохозяйственного производства, внедрением новой техники и технологий, а также использованием новых подходов к организации производства. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с материальным стимулированием труда, так как существует недостаток информации о рыночных системах стимулирования труда. Более того, неспособность сельскохозяйственных организаций к самостоятельному построению систем оплаты труда обусловили низкий уровень заработной платы, производительности труда и миграции работников из сельского хозяйства. Это свидетельствует о необходимости разработки новых подходов к формированию системы материального стимулирования труда, соответствующих современным условиям организации сельскохозяйственного производства.
Снижение реального уровня материального вознаграждения за труд в сельском хозяйстве из-за опережающего роста цен на материально-технические ресурсы и низких цен на продукцию сельского хозяйства, привело к задержкам заработной платы, отказу многих предприятий от использования премирования и других социальных выплат, обусловило снижение мотивации работников к производительному труду и уровня их жизни. Современная система материального стимулирования труда работников должна, наряду с заработной платой, включать премирование, компенсации, социальные выплаты, роль которых в мотивации работников аграрного производства в перспективе будет повышаться.
Решению этих проблем должна способствовать разработка системы материального стимулирования труда работников сельского хозяйства, позволяющая учесть особенности, характерные для стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях в современных условиях.
В связи с этим тема диссертационного исследования, направленная на совершенствование системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда, является актуальной.
Состояние изученности проблемы. Изучению вопросов мотивации и стимулирования труда работников посвящено большое количество научных работ. Теоретические основы материального стимулирования труда сформированы классиками экономической мысли К.Марксом, А.Смитом, А.Пигу, Д.С. Милем, Ф.У.Тейлором. Исследование теоретических и практических аспектов стимулирования труда работников нашло отражение в работах Л.И.Абалкина, В.Н.Бобкова, Н.А.Волгина, А.Л.Жукова, Т.И.Заславской, Ю.П.Кокина, М.А. Меньшиковой, В.Д.Роика, Г.Г.Руденко, С.Г.Струмилина, Ю.Н. Шумакова, Р.А.Яковлева. С переходом к рынку в отечественной экономической науке получили широкое развитие концепции, посвященные особенностям стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. Среди авторов научных работ, раскрывающих эти идеи отметим: Ф.Г.Арутюняна, В.А.Богдановского, Л.В.Бондаренко Г.В.Беспахотного Д.Е.Ванина М.Н.Громова, В.Г.Дробышева, Г.В.Ильину, В.И. Еремина, И.Т.Крячкова А.В.Линевича, В.З.Мазлоева, Н.Г.Тарасова, А.М.Югая.
В тоже время вопрос формирования системы материального стимулирования труда, адекватной рыночным условиям, остается недостаточно решенным. По достоинству, оценивая вклад ученых в развитие системы материального стимулирования труда, следует отметить, что большинство работ посвящено исследованию вопросов совершенствования основной части фонда материального стимулирования труда. В экономической литературе недостаточное внимание уделяется вопросам построению систем премирования, доплат и формированию социального пакета. В этой связи заработная плата отождествляется с материальным стимулированием труда. На практике бессистемная разработка и использование различных форм материального вознаграждения за труд не способствует повышению его эффективности. Это свидетельствует о том, что создание системы материального стимулирования труда возможно за счет комплексного решения проблем формирования как основной части заработной платы, так и переменной части фонда оплаты труда.
Целью диссертационной работы является развитие теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по модернизации системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.
Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи: > уточнен понятийный аппарат системы материального стимулирования труда работников
> проведен анализ развития системы стимулирования труда работников в сельском хозяйстве
> дана оценка современного состояния материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях
> обоснованы направления модернизации системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда работников на основе совершенствования тарифной системы
> разработаны предложения по совершенствованию системы премирования работников.
Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие формирование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций.
Объект исследования. Объектом исследования были определены системы материального стимулирования сельскохозяйственного труда, включающие формы и системы заработной платы, виды материального поощрения, применяемые в сельскохозяйственных организациях Смоленской области. Для детального изучения и обоснования выводов использованы данные сельскохозяйственных организаций Кардымовского, Сафоновского, Ярцевского и Смоленского районов. Апробация результатов исследования проведена на базе СПК "им. Урицкого" Сафоновского района Смоленской области.
Теоретической и методической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, раскрывающие содержание вопросов стимулирования труда работников. Эмпирической основой исследования являлись данные Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Смоленской области, годовые отчеты сельскохозяйственных организаций, материалы научно-практических конференций, данные публикаций российских и зарубежных ученых, а также личные разработки автора. Изучены и проанализированы законодательные документы, федеральные программы развития агропромышленного комплекса страны, рекомендации министерств. Методы исследования. В ходе исследования использованы различные методы, объединенные комплексным подходом к изучению процесса стимулирования труда работников сельского хозяйства. Логический метод применялся для формулирования понятий, раскрытия сущности системы материального стимулирования труда, разработки направлений ее совершенствования; статистико-экономический метод использован при анализе и экономической оценке уровня материального вознаграждения работников, определении эффективности применяемых систем; при разработке отраслевой тарифной системы и премирования применялись монографический, расчетно-конструктивный и экономико-математический методы.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
> на основе выявленных особенностей оплаты труда работников в сельском хозяйстве, уточнено определение системы материального стимулирования труда и ее элементов, систематизированы принципы ее формирования
> определены причины изменения уровня материального стимулирования труда на основе результатов проведенного анализа, которые позволили выявить его зависимость от различных факторов и обосновать состав системы материального стимулирования труда;
> разработаны направления совершенствования заработной платы работников сельского хозяйства, предусматривающие модернизацию отраслевой тарифной сетки и механизма установления минимальной заработной платы
> обоснованы направления реформирования переменной части системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, включающей индивидуальное и коллективное премирование и введение социального пакета.
Теоретическая и практическая значимость. Практическая значимость исследования состоит в разработке научно-обоснованных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, которые будут способствовать повышению производительности труда, эффективности производства. Методические подходы и принципы построения отраслевой тарифной сетки, учитывающей специфику сельскохозяйственного производства могут быть использованы при разработке и совершенствовании тарифной системы для оплаты труда работников аграрного производства.
Разработанные автором системы премирования работников прошли апробацию в сельскохозяйственных организациях Смоленской области, а практическая значимость подтверждается положительными результатами апробации в организации.
Отдельные положения диссертационной работы используются при подготовке экономистов в учебном процессе Смоленской государственной сельскохозяйственной академии.
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования представлены на Международных и Всероссийских научно-практических конференциях, посвященных решению социально-экономических проблем. Разработанная автором система материального стимулирования труда работников сельского хозяйства рекомендована Департаментом Смоленской области по сельскому хозяйству и продовольствию для использования в сельскохозяйственных организациях. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований ФГБОУ ВПО "Смоленская государственная сельскохозяйственная академия". Тема диссертации и ее содержание соответствуют п. 5.6. "Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы" паспорта специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.
Результаты исследования нашли свое отражение в опубликованных автором 7 научных статьях.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Основной текст изложен на 148 страницах машинописного текста, содержит 30 таблиц, 29 рисунков 6 приложений. Список использованной литературы включает 212 источников. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1.Комплексное исследование элементов материального стимулирования труда позволяет уточнить его сущность, сформулировать определение и скорректировать принципы его формирования, что обеспечит повышение научной обоснованности управленческих решений.
Понятие "материальное стимулирование" в современной трактовке появилось в XIX в. Комплексное исследование стимулов и их взаимосвязей позволило раскрыть сущность материального стимулирования труда работников.
Мы считаем, что система материального стимулирования труда - это совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников с целью воспроизводства рабочей силы и достижения количественных и качественных показателей деятельности хозяйствующего субъекта.
Исследование истории становления системы материального стимулирования позволили нам выявить, что система материального стимулирования труда в современных условиях включает: заработную плату, премии и социальный пакет.
Рассматривая заработную плату как основную часть фонда жизненных средств работников, экономисты не уделяют внимания изменениям, которые произошли в структуре этого фонда. Так, появление в системе оплаты труда, наряду с заработной платой, премий и выплат социального характера оказало значительное влияние на изменение сущности заработной платы в системе материального стимулирования труда.
Заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования труда и представляет стоимостную оценку трудового вклада работника, которая выплачивается в целях возмещения затрат труда и стимулирования эффективности использования рабочей силы.
Наши результаты свидетельствуют, что в структуре заработной платы следует различать стимулирующие доплаты и компенсации. Это обусловлено тем, что в соответствии с трудовым законодательством компенсации - это денежные выплаты установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
Компенсации предназначены за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни, а также за работу во вредных и опасных для здоровья человека условиях.
Необходимо отметить, что предоставление предприятиям и организациям права самостоятельно устанавливать стимулирующие доплаты привело к тому, что большинство из этих доплат не используется. Однако выплата компенсаций регулируется государством.
Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии. В процессе исследования установлено, что премия как элемент системы материального стимулирования труда, представляет собой сумму денежных средств, выплачиваемую работодателем за достижение работником количественных, качественных или иных показателей и результатов.
С развитием рыночных отношений в системе материального стимулирования труда появился новый элемент - социальный пакет. На наш взгляд, социальный пакет включает социальные выплаты и льготы и обладает весомым мотивационным компонентом. К основным социальным выплатам относятся оплата отпусков и больничных листов, пенсионное обеспечение. Кроме того, на трудовой мотивации особенно в сельском хозяйстве сказывается оплата работодателем расходов на питание и доставку работников до места работы. 2.Современная система материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций характеризуется низкой мотивацией, недостаточным использованием премирования, доплат и низкой социальной защитой работников, что оказывает негативное влияние на эффективность труда, использования производственных ресурсов, воспроизводство рабочей силы и уровень жизни населения.
В процессе изучения действующей системы материального стимулирования труда работников аграрного сектора экономики выявлены тенденции изменения результатов деятельности сельскохозяйственных организаций и производительности труда.
Таблица 1 - Показатели производительности труда и эффективности его оплаты в сельскохозяйственных предприятиях Смоленской области
ГодыПроизводство валовой продукции
(в текущих ценах)Получено на 100руб. фонда оплаты труда, руб.на 1 работникана 100руб. фонда оплаты трудатыс. руб.темп роста, % (к предыдущему году)руб.темп роста, % (к предыдущему году)денежной выручкиприбыли(+), убытка(-)200277,53100,0510,0-312,34-45,88200363,5782,0334,365,55336,93-151,252004115,85182,35554,6165,60442,38-145,312005130,87112,96412,074,42336,5312,482006160,47122,62416,7101,14380,63-1,832007203,18126,62407,297,72384,1329,122008294,49144,94435,5106,70314,0729,222009331,83112,68427,398,34289,3830,172010386,39116,44424,699,13292,3941,29
Как свидетельствуют показатели таблицы 1, при устойчивой тенденции повышения производства валовой продукции в текущих ценах на 1 работника за анализируемый период в сельскохозяйственных организациях Смоленской области наблюдается значительная вариация денежной выручки и финансового результата полученных на 100 рублей фонда оплаты труда. Более того, с 2005 г. происходит снижение валовой продукции полученной на 100 рублей фонда оплаты труда, что свидетельствует о проблемах в организации оплаты труда работников и их заинтересованности в эффективном ведении производства. Колебания показателей эффективности материального стимулирования в динамике осложняют оценку тенденции. В условиях перехода к рыночной экономике следовало ожидать, что при незначительном росте уровня заработной платы и инфляции, работодатели, заботясь о своих работниках, перейдут к использованию рыночных механизмов стимулирования труда работников. Однако этого не произошло. В структуре фонда оплаты труда на протяжении всего анализируемого периода наблюдается значительная девиация. Так, в 2010г. по сравнению с 2002г. произошло снижение доли оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, удельный вес которой понизился на 8,34 процентных пунктов, что произошло за счет повышения удельного веса премий и выплат за выслугу лет и стаж работы. Это подтверждает вывод о том, что структура фонда оплаты труда претерпела определенные изменения в процессе перехода к рыночной экономике. Повысилась роль стимулирующих выплат, направленных на рост материальной заинтересованности работников в результатах труда.
Таблица 2 - Показатели размера среднемесячного уровня основной заработной платы и премий одного работника сельскохозяйственного производства Смоленской области
Годы Среднемесячный размер материального вознаграждения одного работникаПриходится премий на 100 руб. основной заработной платы, руб.заработная плата по тарифным ставкампремиируб.в % к предыдущему годуруб.в % к предыдущему году2002968,52100,00126,7013,0820031170,22120,83111,7088,169,5520041623,45138,73206,70185,0512,7320051957,87120,60221,60107,2111,3220062342,27119,63310,80140,2513,2720073097,79132,26397,50127,9012,8320084230,66136,57469,20118,0411,0920095060,10119,61488,30104,079,6520105835,87115,33615,80126,1110,55 Однако в процессе исследования установлено, что премирование используется недостаточно, а размер премий незначителен и поэтому они не выполняют стимулирующую функцию.
Как свидетельствуют показатели таблицы 2, размер основной заработной платы работников аграрного сектора в области увеличился в 6,02 раз, а премии в 4,86 раз. В результате сократилось соотношение между размером премий и оплатой труда по тарифным ставкам. Вместе с тем, следует отметить, что действующая система премирования работников характеризуется распыленностью. Поэтому отсутствие ее ощутимости снижает материальный интерес персонала к повышению производительности труда.
На основе результатов стохастического анализа уровня материального вознаграждения посредством построения корреляционно-регрессионной модели выявлены и оценены основные причины, которые оказывают влияние на размер заработной платы. Уровень материального стимулирования труда работников зависит от размера капитала, которым располагает хозяйствующий субъект, структуры производства, наличия собственных источников финансирования, оптимального сочетания основной и дополнительной заработной платы и премий.
3.Совершенствование отраслевой тарифной системы заработной платы с учетом прогрессивных методических подходов и особенностей аграрного производства позволит повысить материальную заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда.
Проведенные исследования показали, что в современных условиях особую актуальность приобрела необходимость совершенствования тарифной системы оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций. Это связано с тем, что устаревшие принципы ее формирования не позволяют использовать прогрессивные методы стимулирования труда работников аграрной сферы.
Разработанная автором тарифная сетка предполагает сокращение числа разрядов с 18 до 16 при одновременном введении внутриразрядной дифференциации тарифных ставок. В отличие от традиционной системы, разработанная тарифная сетка, включает диапазон тарифных ставок в пределах каждого разряда. Диапазон тарифных ставок в пределах тарифного разряда позволяет без его пересмотра повысить или снизить заработную плату работнику с учетом его индивидуальных качеств. Таким образом, тарифная система становится более эластичной в зависимости от индивидуальных особенностей труда работников.
Таблица 3 - Рекомендуемая дифференциация тарифных разрядов и коэффициентов по категориям работников сельскохозяйственного производства
Тарифные разрядыТарифные коэффициентыКатегории работниковминимальныйсредниймаксимальный1111,15рабочие растениеводства21,151,31,4531,451,61,75рабочие животноводства41,751,92,0552,052,22,4механизаторы, водители автомобилей62,42,62,8специалисты72,83,03,283,23,43,6бригадиры93,63,841044,24,4начальники цехов114,44,64,8124,85,05,2135,25,45,65главные специалисты145,655,96,15156,156,46,65руководители организаций166,656,97,15 При этом в отличие от западных методических подходов в построении тарифной сетки отсутствует перекрытие диапазонов заработной платы, что гарантирует плавный переход от одного разряда к другому. Более того, это позволяет повысить мотивацию к повышению по службе при переходе с одного уровня на другой.
На наш взгляд, формирование системы материального стимулирования труда работников должно включать не только переход на отраслевую тарифную сетку, но и установление тарифной ставки 1 разряда на уровне минимальной заработной платы, соответствующей 1,5 величины прожиточного минимума. Это позволит повысить материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства, качество их жизни и на этой основе будет способствовать улучшению демографической ситуации на селе.
Введение, наряду с минимальным размером оплаты труда, региональной минимальной заработной платы должно было способствовать регулированию межрегионального различия в заработной плате. Однако, как показывают результаты анализа только в 8 из 18 регионов Центрального федерального округа минимальная заработная плата в 2010г. была выше федерального минимального размера оплаты труда. В Смоленской области в 2010г. минимальная заработная плата, установленная на уровне субъекта РФ составляла 71,43% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Мы считаем, что определение и установление минимальной заработной платы должно осуществляться посредством создания рыночного механизма. Это позволит избежать неопределенности у работодателей и чрезмерной инфляции. Неопределенность в этой области снижает уверенность в будущем как у работодателей, так и у работников, что отрицательно сказывается на производительности труда.
Процесс реформирования в области минимального размера оплаты труда, на наш взгляд, должен проходить в 3 этапа:
1) восстановление функций минимальной заработной платы;
2) повышение минимальной заработной платы до величины 1,5 прожиточного минимума;
3) создание механизма установления минимальной заработной платы.
Первый этап призван, посредством повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума, вернуть ее утраченные в процессе реформирования экономики функции. Повышение следует ежегодно планировать при составлении федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ на следующий год. Второй этап позволит обеспечить доход семьи достаточный для простого воспроизводства рабочей силы.
Третий этап реформирования предполагает создание механизма, обеспечивающего поддержание соотношения между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума. Механизм должен включаться при отклонении величины минимальной заработной платы от уровня прожиточного минимума более чем на 5%, что позволит корректировать минимальный размер оплаты труда путем небольших повышений. Отсутствие механизма установления минимального размера оплаты труда приводит к тому, что рост минимального размера оплаты труда подвержен значительным колебаниям. Более того, это приводит к тому, что усилия по доведению минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума сводятся на нет в результате последующего бездействия при расчете величины прожиточного минимума.
На наш взгляд, при доведении минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума необходимо проводить повышение в виде платежей обеспечивающих рост на 20%. При этом с целью сглаживания роста доходов целесообразно повышение производить два раза в год. Так, при повышении величины прожиточного минимума в Смоленской области в 2020 г. по сравнению с 2010г в 1,8 раз, минимальная заработная плата возрастет в 3,1 раз. Это обусловлено тем, что рост прожиточного минимума в среднем по стране превышает рост прожиточного минимума в среднем по Смоленской области. В результате минимальная заработная плата в Смоленской области превысит величину прожиточного минимума в 2020г. на 22,9%. Более того, с учетом наших предложений по реформированию тарифной системы это приведет к росту среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства Смоленской области за анализируемый период в 4,75 раз, в том числе за счет роста тарифной части заработной платы 4,44 раз.
В результате реализации, предложенной автором, концепции реформирования отраслевой тарифной системы и механизма установления минимального размера оплаты труда будет создана система, способствующая не только росту уровня жизни населения, но и повышению эффективности использования государственных нормативов.
4.Модернизация индивидуального и коллективного премирования, предусматривающая использование системы поощрительных надбавок и премий за рост производительности и эффективности труда, повысит мотивацию работников в конечных результатах деятельности организации.
В настоящее время происходят принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, обусловившие необходимость совершенствования системы материального стимулирования как в целом, так и отдельных ее составляющих элементов.
Усиление стимулирующей функции материального вознаграждения работника предполагает широкое использование поощрительных и компенсационных доплат и надбавок, премий, которые способствуют повышению заинтересованности исполнителей в росте эффективности труда. Поощрительная часть материального вознаграждения направлена на превышение показателей, предусмотренных нормой труда. Так, в сельскохозяйственных организациях Смоленской области размер премирования за анализируемый период увеличился в 5,6 раз. Если в 2002г. размер премий одного работника составлял 1323 руб. в год, то в 2010г. уже 7391,6 руб. Следует обратить внимание на то, что наблюдается четко выраженная динамика роста величины премий как в номинальном, так и в реальном выражении (рисунок 1). Как свидетельствуют данные рисунка, покупательная способность премий в Смоленской области возросла с 75,21% в 2002г. до 122,24% в 2010г. При этом следует обратить внимание на значительные колебания в середине анализируемого периода, что несомненно отрицательно сказывается на мотивационной функции премий.
Рисунок 1- Динамика покупательной способности премий работников сельскохозяйственных организаций Смоленской области
В этой связи при индивидуальном премировании работников растениеводства, животноводства, механизаторов и водителей нами предлагается использовать систему показателей включающую: производительность труда, качественное выполнение работ, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение сроков выполнения работ. Размер премии для каждого работника определяется с учетом его реального вклада в повышение результативного показателя премирования. Как правило, премии работников максимальными размерами не ограничиваются. Однако при разработке системы премирования следует учитывать "ощутимость стимула", под которой обычно понимают минимальный размер премии, играющий стимулирующую роль, ибо работник, получивший премию в размере ниже минимального уровня, обычно, не воспринимает ее как стимул.
Поэтому в сельскохозяйственных организациях, по нашему мнению, в силу специфики их деятельности, индивидуальное премирование целесообразно проводить каждые 6 месяцев. При этом первое премирование будет стимулировать труд работников по результатам весенне-летнего периода (посевной), а второе - по результатам осенне-зимнего периода, после завершения уборки. Элементы разработанной автором системы индивидуального премирования представлены на рисунке 2.
Система премированияИндивидуальное премированиеКатегория премируемых работниковРаботники растениеводства, животноводства, механизаторы и водители, бригадиры, руководители и специалистыПоказатели премированияПрирост производительности труда исполнителя
Прирост производительности труда в среднем по организациидо 10%20%до 30%более 40%Производительность труда7%14%21%28%Качественное выполнение работ 5%Соблюдение трудовой дисциплины2%Соблюдение сроков выполнения работ3%
Рисунок 2 - Предлагаемая система индивидуального премирования Использование коллективного премирования наряду с индивидуальным обусловлено необходимостью заинтересованности работников в увеличении не только собственных результатов труда, но и конечных результатов деятельности организации. Согласно предлагаемой концепции премирования размер коллективной премии будет определяться исходя из прироста эффективности труда. При этом базой определения премии будет являться размер чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации как источник собственного капитала. Доля каждого работника в сумме коллективной премии определяется на основе доли его заработной платы в общем фонде оплаты труда, либо отработанных дней с учетом коэффициента трудового участия. Элементы системы коллективного премирования представлены на рисунке 3.
Система премированияКоллективное премированиеКатегория премируемых работниковРаботники растениеводства, животноводства, механизаторы и водители, бригадиры, руководители и специалистыПоказатели премированияРост эффективности трудаДо 10%11-2021-30Более 30Размер премии в % от фонда оплаты труда4%8%12%16%
Рисунок 3 - Предлагаемая система коллективного премирования
Предлагаемая система премирования была апробирована нами в СПК "им. Урицкого" Сафоновского района Смоленской области, входящего в группу сельскохозяйственных организаций, активно использующих премирование. Результаты деятельности сельскохозяйственного кооператива свидетельствуют о том, что если бы после внедрения в 2010 году предлагаемой системы премирования, произошел рост эффективности труда на 10 процентных пунктов, то это привело бы к увеличению суммы средств, направляемых на коллективное премирование до 844,8 тыс.руб. и их удельный вес составил бы 3,6% в фонде материального стимулирования труда. В тоже время следует отметить, что рост производительности труда работников вызвал бы рост индивидуальных премий. Так, при рассмотрении первого и второго варианта изменения эффективности труда их величина составила бы 2406,6 тыс.руб., поскольку производительность труда работников возросла на 10% (таблица 4). Следует обратить внимание, что внедрение системы премирования позволит повысить удельный вес премий в фонде материального стимулирования труда.
Таким образом, изменение системы премирования работников сельскохозяйственного кооператива позволило повысить эффективность данного элемента системы материального стимулирования труда и оптимизировать структуру фонда заработной платы. В результате наблюдается устойчивая тенденция роста производства продукции и производительности труда.
Таблица 4 - Эффективность системы премирования в СПК "им Урицкого" Сафоновского района Смоленской области
Наименование показатели2010г.Прогноз роста эффективности труда 10%20%Денежная выручка, тыс.руб.4392645615,2847305,28Чистая прибыль, тыс.руб.18803569,285259,28Численность работников, чел169169169Получено прибыли в расчете на 1 работника, тыс.руб.11,1221,1231,12Фонд заработной платы, тыс.руб.2005523306,424951,2Премии - всего, тыс.руб.
в т.ч.11,583251,44896,2 индивидуальные02406,62406,6 коллективные11,58844,82489,6Материальное вознаграждение одного работника в месяц, руб.9889,0511492,312303,5 С целью оценки влияния, сделанных нами, предложений по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного производства на изменение структуры фонда оплаты труда проведено моделирование на период 2011-2020г.г. Проведенные расчеты позволяют сделать вывод, что при доведении МРОТ к 2020 г. до прожиточного минимума ее рост составит 3,06 раза. Реализация концепции материального стимулирования труда работников приведет к увеличению заработной платы по тарифным ставкам и окладам в 3,6 раз, премий в - 12,6 раз. Наряду с повышением заработной платы и премий в 6,4 раза увеличатся социальные выплаты и льготы, в том числе за счет повышения оплаты стоимости питания работников и оплаты транспортных расходов. В результате доля премий в структуре фонда материального стимулирования повысится до 18,2%, причем доля оплаты по тарифным ставкам и окладам снизится до 65,15%. Отметим, что рост заработной платы и премий приведет к увеличению фонда материального стимулирования работников в 4,75 раза, что обусловлено зависимостью заработной платы работников сельского хозяйства от величины минимального размера оплаты труда, так как при росте последней на 1% происходит повышение заработной платы на 1,15%.
Полученные в процессе исследования результаты, по нашему мнению, вносят определенный вклад в совершенствование системы материального стимулирования труда работников аграрного производства и могут быть использованы при выборе приоритетных направлений ее дальнейшего развития с целью повышения эффективности труда и конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций. Основные выводы Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Формирование рыночных отношений обусловило изменение содержания системы материального стимулирования труда работников и ее элементов. Рассматривая материальное стимулирование труда как систему необходимо отметить, что она представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников с целью воспроизводства рабочей силы и достижения количественных и качественных показателей деятельности хозяйствующего субъекта.
2. Исследования показали, что система материального стимулирования включает: заработную плату, представленную основной заработной платой, стимулирующими доплатами и компенсациями, премии и социальный пакет. Заработная плата является основным стимулом, который побуждает работника к выполнению трудовых обязанностей. Премия как элемент системы материального стимулирования труда, представляет собой сумму денежных средств, выплачиваемую работодателем за достижение работником количественных, качественных или иных показателей и результатов.
Премиальная система в организации призвана обеспечить максимальную заинтересованность работников в достижении поставленных целей и задач. В тоже время социальный пакет должен содействовать беспрепятственному выполнению работниками своих обязанностей и гарантировать их социальную защиту. При этом состав премиальной и социальной систем неоднороден, так как каждый из элементов систем призван воздействовать на различные мотивы работников.
3. За исследуемый период рост среднемесячной заработной платы работников в экономике Смоленской области составил 4,37 раз. Причем наиболее значительный рост средней заработной платы наблюдался в сельском хозяйстве - 5,5 раз, управлении- 4,7 раз и финансовом секторе экономики - 4,6 раз. Однако, несмотря на значительный рост, заработная плата в сельском хозяйстве остается на самом низком уровне. В 2010 году среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве составила 51,4% от среднемесячной заработной платы в экономике области, что значительно ниже уровня работников промышленности, транспорта и финансовой сферы. 4. С переходом к рыночной экономике изменилась структура материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. В структуре фонда оплаты труда на протяжении всего анализируемого периода наблюдается значительная девиация. Так, в 2010г. по сравнению с 2002г. произошло снижение доли оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, удельный вес которой понизился на 8,34 процентных пунктов, что произошло за счет повышения удельного веса премий и выплат за выслугу лет и стаж работы. Повысилась роль стимулирующих выплат, направленных на рост материальной заинтересованности работников в результатах труда. Однако следует отметить, что сельскохозяйственные организации используют недостаточно эффективно инструменты материального стимулирования труда. За анализируемый период размер материальной помощи работникам вырос на 11 %, т.е. его рост составлял 1,2% в год. Это привело к тому, что размер материальной помощи в реальном выражении сократился. Более того, это обусловило снижение удельного веса материальной помощи в фонде материального стимулирования труда.
5. Для формирования эффективной системы материального стимулирования предлагается осуществить переход на отраслевую тарифную сетку, учитывающую особенности сельскохозяйственного производства. В отличие от традиционной системы, разработанная тарифная сетка, включает диапазон тарифных ставок в пределах каждого разряда. Диапазон тарифных ставок в пределах тарифного разряда позволяет без его пересмотра повысить или снизить заработную плату работнику с учетом его индивидуальных качеств. Таким образом, тарифная система становится более эластичной в зависимости от индивидуальных особенностей труда работников. При этом в отличие от западных методических подходов в построении тарифной сетки отсутствует перекрытие диапазонов заработной платы, что гарантирует плавный переход от одного разряда к другому. Более того, это позволяет повысить мотивацию к повышению по службе при переходе с одного уровня на другой.
6. Мы считаем, что определение и установление минимальной заработной платы должно осуществляться посредством создания независимого механизма. Это позволит избежать неопределенности у работодателей и чрезмерной инфляции. Неопределенность в этой области снижает уверенность в будущем, как у работодателей, так и у работников, что отрицательно сказывается на производительности труда и эффективности систем материального стимулирования.
Процесс реформирования в области минимального размера оплаты труда, на наш взгляд, должен проходить в 3 этапа: восстановление функций минимальной заработной платы; повышение минимальной заработной платы до величины 1,5 прожиточного минимума; создание механизма установления минимальной заработной платы.
Так, при повышении величины прожиточного минимума в Смоленской области в 2020 г. по сравнению с 2010г в 1,8 раз, минимальная заработная плата возрастет в 3,1 раз. Это обусловлено тем, что рост прожиточного минимума в среднем по стране превышает рост прожиточного минимума в среднем по Смоленской области. В результате реализации предложенного механизма минимальная заработная плата в Смоленской области превысит величину прожиточного минимума в 2020г. на 22,9%. Таким образом, реализация авторских предложений приведет к росту соотношения среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства с величиной минимальной заработной платы до 2,67раз.
7. Усиление стимулирующей функции материального вознаграждения работника предполагает широкое использование поощрительных и компенсационных доплат и надбавок, премий, которые способствуют повышению заинтересованности исполнителей в росте эффективности труда. В этой связи при индивидуальном премировании работников растениеводства, животноводства, механизаторов и водителей нами предлагается использовать систему показателей включающую: производительность труда, качественное выполнение работ, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение сроков выполнения работ. По нашему мнению, в настоящее время особое значение в стимулировании труда работников сельскохозяйственных организаций имеют следующие элементы социального пакета: оплата отпусков, оплата питания и оплата транспортных расходов.
На основе результатов исследования сформулированы следующие предложения производству:
1. Департаменту Смоленской области по сельскому хозяйству и продовольствию при формировании политики социально-экономического развития аграрного производства рекомендуется учитывать положения диссертации по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. 2. Сельскохозяйственным организациям рекомендуется использовать разработанные элементы формирования системы премирования персонала включающие: введение отраслевой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда, систему индивидуального и коллективного премирования.
ОСНОВНЫЕ РАБОТЫ, ОПУБЛИКОВАННЫЕ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Данилова С.В. Перспективы тарифной системы оплаты труда в сельскохозяйственных организациях// Вестник Курской ГСХА. - 2011.- №6. С.31-33.
2. Данилова С.В., Ильин А.Е. Сравнительный анализ систем материального стимулирования Курской и Смоленской области // Вестник Курской ГСХА. - 2010.- №6. С.34-36.
3. Данилова С.В. Состояние системы премирования работников сельского хозяйства// Материалы Всероссийской научно-практической конференции "Научное обеспечение агропромышленного производства". Курск. 2012.
4. Данилова С.В. Уровень и дифференциация заработной платы работников сельскохозяйственных организаций // Материалы Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы и перспективы социально-экономического развития современной России". Саратов. 2010. - С.57-60.
5. Данилова С.В., Белокопытов А.В. Стимулирование труда работников как фактор устойчивого развития сельского хозяйства. // Научные труды международной научно-практической конференции ученых Мади(ГТУ), РГАУ-МСХА, ЛНАУ. 20-21 января 2011 г., том 1-Экономика. - Москва-Луганск, изд. Мади(ГТУ), РГАУ-МСХА, ЛНАУ, 2011 - 150-153 с.
6. Данилова С.В. Уровень и структура заработной платы работников аграрного производства Смоленской области // Материалы Международной научно-практической конференции "Агропромышленный комплекс: состояние, проблемы перспективы". Пенза. 2010. - С.134-136.
7. Данилова С.В. Проблемы организации заработной платы аграриев // Материалы Международной научно-практической конференции "Посткризисные тенденции и факторы развития рынка труда". Воронеж. 2011. -С.82-86.
39
39
16
Документ
Категория
Экономические науки
Просмотров
1 379
Размер файла
278 Кб
Теги
кандидатская
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа