close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Kursach O U P

код для вставкиСкачать

Содержание.
Краткая характеристика организации 3
1. Концепция управления персоналом. 4
1.1. Трудовые ресурсы 4
2. Классификация персонала по категориями 6 3.Взаимосвязь подсистем работы с персоналом 6
3.1. Кадровая политика 7
3.2. Стиль руководства 8
3.3 Подбор персонала 9
4.Оценка персонала 11
5. Расстановка персонала 12
6.Обучение персонала 13
7.Организация работы с персоналом 14
8.Миссия организации 15
9. Организационная структура 15
10.Основы лидерства 17
11. Мотивация оплата и эффективность 18
12. Методы управления персоналом. 19
Краткая характеристика организации
ХарактеристикиСодержание и количественные показатели1. Полное и сокращенное название организации Парикмахерская Андрей2. Организационно-правовая формаООО3. Почтовый адрес603009, Нижний Новгород, Ул. Пятигорская 234. Дата создания организации20015. Краткая история развитияНеизвестно6. Отрасль народного хозяйстваБытовое обслуживание населения.7. Подотрасль (виды деятельности)Оказание парикмахерских услуг8. Основные виды продукции и услуг с указанием годового объема выпуска, нат. ед.9. Выручка от реализации товаров и услуг, тыс. руб./год1920тыс/год10. Среднесписочная численность персонала, чел.12 человек11. Количество структурных подразделений (цехов, отделов, служб)312. Доля продаж на региональном (районном) рынке, %12% (2012г)
1.Концепция управления персоналом.
Трудовые ресурсы.
Численность экономически активного населения в октябре 2013г. составила 75,7 млн.человек, или около 53% от общей численности населения страны, в их числе 71,5 млн. человек, или 94,5% экономически активного населения были заняты в экономике и 4,1 млн.человек (5,5%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 0,8 млн.человек.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня в январе-сентябре 2013г. составила 7,01 часа и была выше, чем в соответствующем периоде предыдущего года на 0,3%.
Прием, увольнение и неполная занятость работников организаций. Федеральное статистическое наблюдение о неполной занятости и движении работников организаций в 2013г. осуществляется ежеквартально по организациям (без субъектов малого предпринимательства) всех видов экономической деятельности.
Прием и увольнение работников. В III квартале 2013г. в организациях (без субъектов малого предпринимательства) численность выбывших работников организаций превысила численность принятых работников на 99,9 тыс.человек.
По сведениям обследованных организаций, в III квартале 2013г. было принято на работу 8,2% работников списочного состава, выбыло по различным причинам 8,5% работников списочного состава.
Наибольшая доля численности уволившихся работников по собственному желанию (17,3% списочной численности) наблюдалась в гостиницах и ресторанах, наименьшая (2,6%) - в организациях железнодорожного транспорта.
На конец III квартала 2013г. численность работников, которых требуется принять на вакантные рабочие места, составила 3,2% от списочной численности работников. По видам экономической деятельности этот показатель колеблется от 1,4% - в металлургическом производстве и производстве готовых металлических изделий, до 5,5% - в организациях здравоохранения и предоставления социальных услуг.
По видам экономической деятельности, которые обследовались в 2012г., в III квартале 2013г. численность принятых работников по сравнению с соответствующим периодом 2012г. увеличилась на 61,7 тыс.человек (на 4,2%), численность выбывших увеличилась - на 107,3 тыс.человек (на 7,2%).
В октябре 2013г., по итогам выборочного обследования населения по проблемам занятости, 4,1 млн.человек, или 5,5% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда). В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 0,8 млн.человек, в том числе 0,7 млн.человек получали пособие по безработице.
Средний возраст безработных в октябре 2013г. составил 36 лет. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 23,7%, лица в возрасте 50 лет и старше - 20%.
Средняя продолжительность поиска работы безработными в октябре 2013г. у женщин составила 7,4 месяца, у мужчин - 6,8 месяца.
Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения. К концу октября 2013г. в государственных учреждениях службы занятости населения состояли на учете 1,0 млн. не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 0,8 млн. человек имели статус безработного, в том числе 0,7 млн. человек получали пособие по безработице.
2.Классификация персонала по категориям.
В парикмахерской "Андрей" существуют следующие категории персонала:
1. - это парикмахеры "Андрей" (парикмахеры мужского зала. парикмахеры женского зала, детские парикмахеры).
2. Служащие или управленческий персонал - это администратор, старшие по залам , директор. Причем, служащий персонал делится на руководителей (директора и администратор) и специалистов (Старший по каждому из трех залов).
3.Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Данные подсистемы представленны в следующей таблице
Концепция управления персоналомКадровая политикаПодбор персоналаОценка персоналаРасстановка персоналаАдаптация персоналаОбучения персоналаРынок трудовых ресурсовСтиль руководстваРасчёт потребности в кадрахМетоды оценки персоналаТиповые модели карьерыИспытательный срокПрофессиональная подготовкаКлассификация персоналаФилософия организацииМодели рабочих мест (должностей)Оценка потенциала работниковПланирование служебной карьерыАдаптация молодых специалистовПовышение квалификацииКонцепции управленияПравила внутреннего трудового распорядкаПрофессиональный подбор кадровОценка индивидуального вкладаУсловия и оплата трудаНаставничество и консультированиеПереподготовка кадровВзаимосвязь подсистем персоналаКоллективный договорСобеседованиеАттестация кадровДвижение кадровРазвитие человеческих ресурсовПослевузовское дополнительное образование
Табл. 1- взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Данные принципы были разработаны на основе важных документов, в том числе и документов государственного уровня: Всеобщей декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса страны, Трудового кодекса РФ, системы управления предприятием и планов экономического и социального развития.
В целом, все выделенные подсистемы работы с персоналом рассматриваются в единстве взаимодействия, т.е. как система, что позволяет работу с персоналом организации осуществлять эффективно и грамотно.
3.1.Кадровая политика.
Принципы работы с персоналом.
В парикмахерской "Андрей" присутствуют следующие принципы работы с персоналом:
1. Кадры решают все - разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
2. Иерархичность - в системе работы с персоналом обеспечивается иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.
3. Гибкость - хорошая приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Современная кадровая политика.
Важнейшим фактором формирования современной кадровой политики является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлениях кадровой деятельности.
3.2.Подбор персонала. Стиль руководства.
Табл.2. участие работников в управлении
Стиль руководства парикмахерской "Андрей" - Директивный. Уровень доминирования единоначалия можно рассматривать, как выше среднего. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не считает нужным прислушиваться. Наиболее часто встречающимися методами управления являются приказы, замечания, выговоры, лишение различных бонусов. Контроль строгий, лишающий подчиненных интереса к проявлению инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают догмы, выполнение которых доходит до абсурда. 4.Подбор персонала.
Модели рабочих мест. Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.
ДолжностьКомпетенцииАдминистратор зала1. Вежливость.
2. Грамотная речь.
3. Умение убедить клиента. Парикмахеры мужского / женского зала.1.Профессиональные навыки.
2. Опрятный внешний вид.Парикмахер детского зала.1.Умение быстро находить с детьми общий язык.
2.Профессиональные навыки.
3.Опрятный внешний вид. Модель рабочего места имеет следующую структуру:
Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).
Опыт - профессиональный.
Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения и практических занятий.
Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.
Психология личности - темперамент, тип личности, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.
Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.
Организация труда - рабочее помещение, технические средства.
Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.
Социальные блага - оплата питания, и т.д.
Профессиональный отбор персонала.
.
Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.
Результатом профессионального отбора является выбор наиболее подходящего работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.
Собеседование.
Собеседование при приеме на работу - главное значение при ответе на вопрос, брать сотрудника или нет!? Оно состоит из отбора подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
В парикмахерской "Андрей" при приеме на работу кандидаты проходят собеседование с директором. Его метод -задавать вопросы кандидату и этим определяя, подходит данная кандидатура на место работы здесь или нет. Вдобавок, человек, пришедший на собеседование заполняет анкету, которая состоит из вопросов связанных с увлечениями кандидата, с навыками, и т.д.
5.Оценка персонала.
Методы оценки персонала.
В парикмахерской "Андрей " используются метод анкетирования. В данной кампании анкета-это набор вопросов; оценивающий наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант наблюдения за поведением, определение поведения работника в критический момент времени.
Оценка потенциала и вклада работника.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, и оценки характеристик человека его элементам модели. Оценка персонала в данной компании определяется с помощью самооценки качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования каждого работника.
Аттестация кадров.
Аттестация кадров- процедура определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работника, его деловых и иных общественно значимых качеств занимаемой должности.
Аттестации кадров подлежит основной состав работников во всей парикмахерской. Она проводится периодически - один раз в четыре - пять лет - и является основным средством определения степени соответствия работников занимаемым должностям.
6.Расстановка персонала.
Типовые модели карьеры.
В парикмахерской "Андрей" существует модель карьеры "Лестница". предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. Планирование карьеры.
В этой парикмахерской присутствует внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в данной организации. Она бывает:
- вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
-горизонтальной - перемещение в другую функциональную область. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемого уровня в иерархии организации;.
Движение персонала.
В парикмахерской чаще всего используется перевод из одного "подразделения"в другое
Перевод из одного "подразделения" в другое. В основе такого движения персонала лежит обучение персонала на курсах повышения квалификации, появления у них новых сертификатов.
Адаптация персонала.
Критерии адаптации.
В парикмахерской используются критерии адаптации персонала:
1.качество выполненной работы;
2.соблюдение философии организации;
3.овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями; 4.соблюдение трудовой дисциплины. 5.количество выполненной работы;
Испытательный срок.
Испытательный срок на новых работников в данной компании составляет 2 месяца, не зависимо от должности.
Адаптация молодых специалистов.
Адаптация молодых специалистов в "Андрее" проходит неплохо. Молодые специалисты быстро осваиваются на новом месте и вливаются в коллектив.
Наставничество и консультирование.
К новым людям ставят наставника. Обычно, это старший по должности. Работа наставника заключается в помощи и обучении нового парикмахера специфике работы в данном месте. А новоприбывший персонал обычно консультируют по каким-либо вопросам связанным с их работой.
7.Обучение персонала.
Система российского образования.
В 2012г. число общеобразовательных учреждений (без вечерних (сменных) общеобразовательных учреждений) сократилось (на 3,0%) и составило 45746 единиц. В то же время увеличилось число государственных и муниципальных гимназий (на 0,6%), лицеев (на 2,2%) и численность обучающихся в них (соответственно на 2,8% и 3,8%).
По сравнению с 2011 г. число негосударственных общеобразовательных учреждений увеличилось на 4,1% и составило 715 единиц.
В 2012г. в Российской Федерации наблюдался рост общего числа образовательных учреждений среднего профессионального образования. По сравнению с 2011г. их число возросло на 1,9% и составило 2981 единицу, причем число государственных и муниципальных учреждений выросло на 60, а негосударственных - сократилось на 4.
Сохраняется тенденция оптимизации числа учреждений высшего профессионального образования: число государственных и муниципальных образовательных учреждений уменьшилось на 25 единиц, а негосударственных - на 9.
Происходит перераспределение приема в образовательные учреждения профессионального образования в пользу негосударственного сектора: в негосударственных учреждениях среднего профессионального образования прием вырос на 14,9% при сокращении приема в государственные и муниципальные учреждения на 1,3%; в негосударственные учреждения высшего профессионального образования прием вырос на четверть, в государственные и муниципальные - только на 5%.
Меняется и структура приема в государственные и муниципальные образовательные учреждения высшего профессионального образования по формам обучения: рост приема на очную форму обучения опережает рост общего приема (6,1% против 5,0%).
Сохраняется тенденция роста доли принятых на обучение в образовательные учреждения высшего профессионального образования с полным возмещением стоимости обучения: в 2011г. она составила 57,7%, в 2012г. - 60,0%. Доля принятых на обучение в образовательные учреждения среднего профессионального образования с полным возмещением стоимости обучения сократилась с 28,3% до 27,2%.
8.Организация работы с персоналом.
Профессиональная подготовка.
Профессиональная подготовка предполагает обучение поступающего на работу профессии - получение им знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Повышение квалификации.
Чаще всего происходит методом отправления работника на те или иные парикмахерские курсы с выдачей сертиффикатов.
8.Миссия организации.
Миссия парикмахерской "Андрей"- оказание услуг высокого качества. чтобы повышать качество жизни общества, развивая культуру потребления парикмахерских услуг. Дарить клиенту удовольствие от эстетического процесса и качественного результата при каждом визите в парикмахерскую.
Выстраивать долгосрочные, взаимовыгодные отношения с партнерами. Предоставлять возможности сотрудникам для профессионального роста, развития творческого потенциала, получать адекватную оценку личного вклада.
9.Структура персонала.
Примерная схема организационной структуры организации.
Чис
Численномть персонала 12 человек.
ДолжностьЗаработная платаДиректор парикмахерской50 000 р.Администратор 30 000 р.Главный бухгалтер 25 000 р.Старший парикмахер мужского зала20 000 р.Старший парикмахер женского зала20 000 р.Парикмахер мужского зала15 000 р.Парикмахер женского зала15 000 р.Парикмахер детского зала11 000 р. Регламентация управления.
Правила внутреннего трудового распорядка.
1.Носить форму.
2. Не опаздывать.
3. Не прогуливать
3. Соблюдать правила, написанные в уставе .
10.Основы лидерства.
Теория лидерских качеств.
Существуют качества характеризующие лидера:
- ум или интеллектуальные способности;
- господство или преобладание над другими;
- уверенность в себе;
- активность и энергичность;
- знание дела.
Поведенческое лидерство.
Существуют 4 типа поведения лидера, связанные с мерами наказания и вознаграждения. Первые два типа базируются преимущественно на методах материального и морального наказания за не вовремя выполненное задание или низкое качество.
Методы нормирования труда.
Применяются в данной компании аналитические методы, которые предусматривают установление норм на основе анализа трудового процесса, деление операций на более мелкие элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников.
11.Мотивация оплата и эффективность.
Взаимосвязь стимулов труда и методов управления в процессе мотивации
ПринуждениеМатериальное поощрениеМоральное поощрениеСамоутверждениеАдминистративные методыЭкономические методыСоциологические методыПсихологические методыОрганизационные воздействияПлановое ведение хозяйстваСоциальное планированиеПсихологическое планированиеРаспорядительные воздействияХозяйственный расчётМетоды исследованияОтрасли психологииМатериальная ответственность и взысканияОплата трудаЛичностные качестваТип личностиДисциплинарная ответственность и взысканияРабочая силаМоральТемпераментАдминистративная ответственностьРыночное ценообразованиеПартнёрствоХарактер человекаЦенные бумагиСоревнованиеНаправленность личностиНалоговая системаОбщениеИнтеллектуальные способностиФормы собственностиПереговорыМетоды познанияФазы воспроизводстваКонфликтыПсихологические образыФакторы производстваСпособы психологического воздействияСтрессыЧувства и эмоции Табл.3. Взаимосвязь стимулов труда и методов управления в процессе мотивации
Система заработной платы.
В парикмахерской "Андрей" применяется повременная и сдельная заработная плата. Например гл. бухгалтер и Администратор зала получают зарплату по временной форме, а все парикмахеры соответственно по сдельной форме оплаты труда.
12.Методы управления персоналом.
Административные методы.
Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам.
Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае систематических нарушениц трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный простйпок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей -когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.(т.н. "форс-мажорные ситуации")
Экономические методы.
Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макро пропорций расширенного воспроизводства.
Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).
Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.
Хозяйственный расчет -употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
Социологические методы.
Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Собеседование - метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Личностные качества внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.
Разновидности личностных качеств:
1.деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
2.моральные (нравственные) - отражают проявление личной морали человека.
2
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
99
Размер файла
46 Кб
Теги
kursach
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа