close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Kursach po ekonomike Nikita

код для вставкиСкачать
 Новосибирский химико-технологический колледж им. Д. И. Менделеева
Оплата труда на предприятии
Курсовая работа
Преподаватель: Петрова Н. В.
Студент: Федоров Н. А. 2013 Содержание
Введение
1. Оплата труда на предприятии
1.1. Сущность и значение заработной платы 1.2. Тарифная система оплаты труда
1.3. Бестарифная система оплаты труда
1.4. Фонд заработной платы
2. Вода питьевая. Методы определения массовой концентрации меди. ГОСТ 4388 - 72.
3. Расчетно-экономическая часть
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Коренная перестройка экономики страны, произошедшая в связи с переходом к рыночным отношениям, требует от руководителей и специалистов предприятий понимания сущности и направлений экономического и социального развития, сложного и противоречивого переплетения движущих сил и условий, влияющих на производство. Необходимо овладеть основами экономического мышления, навыками, методами хозяйствования, предприимчивости и деловитости, уделять первоочередное внимание более эффективному использованию производственного, научно-технического потенциала материальных и трудовых ресурсов, внедрение передового опыта хозяйствования.
Тесная связь изучения теории и экономической политики с жизнью с конкретными задачами производственных коллективов осуществления посредством глубокого анализа состояния дел на всех уровнях от принятия до конкретного участка и отдельного рабочего места. Только совершенствуя методы и организационные формы анализа, проводя его систематически можно четко представить весь внутренний механизм всей совокупности хозяйственных процессов, корректировать его действие находить оптимальные управленческие решения в разнообразных ситуациях.
Цель моей курсовой работы заключается в расчете себестоимости финансового результата аналитической лаборатории. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть вопрос, связанный с обеспечением предприятия рабочей силы;
2. Рассмотреть методику анализа;
3. Произвести расчет затрат и финансовых результатов. Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: анализ работы учебной литературы, экспериментальный метод и расчетно-графический. 1. Оплата труда на предприятии
1.1. Сущность и значение заработной платы
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.
Заработная плата выполняет три основные функции:
1. Воспроизводственную;
2. Мотивационную;
3. Регулирующую.
Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.
Мотивационная функция состоит в возможности побуждать
работника к трудовой активности, повышению эффективности труда.
Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.
Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.
В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.
Непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.
Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.
Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.
Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств, предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары)
1.2. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.
Тарифная система оплаты труда рабочих.
Ее составными элементами являются: 1. тарифно-квалификационные справочники, 2. тарифные ставки,
3. тарифные сетки 4. районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационный справочник, - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Действующий Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ с учетом организационных и технических условий их выполнения.
Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, инструменте, рациональных режимах работы оборудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчаетотнесение каждой работы к определенному разряду.
Согласно ЕТКС основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.
На унитарных предприятиях присвоение рабочему квалификационного разряда и его изменение производятся администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.
Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.
На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.
На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.
Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальной заработной платы, деленной на нормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифной сетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.
С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.
Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.
Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.
По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.
Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".
В первой главе справочника помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Работник первой категории, помимо работ, перечисленных в его должностной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.
Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают должностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных знаний, образованию, стажу практической работы.
На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяется квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обязаны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность следует строго ориентироваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.
Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации
и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-
конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.
Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.
В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая "вилка" должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.
Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.
В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.
В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.
Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.
Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.
1.3. Бестарифная система оплаты труда
Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия; предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется.
Широкое распространение систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на "жесткую" (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и "гибкую" составляющие.
К функция бестарифной системы оплаты труда относятся:
1. Мотивационная
Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.
2. Воспроизводственная
Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
3. Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
4. Статусная
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
5. Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
6. Производственно-долевая
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
1.4. Фонд заработной платы
Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:
1. Себестоимость продукции (работ, услуг);
2. Средства специального назначения, собственные средства работодателя;
3. Целевые финансирования и поступления.
Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.
Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями (рис. 1.):
1. Суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
2. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
3. Стимулирующие доплаты и надбавки;
4. Премии, единовременные поощрительные выплаты;
5. Оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
1. Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
2. Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
3. Оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает:
1. Выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;
2. Оплата времени отпусков;
3. Плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;
4. Оплату перерывов в работе кормящих матерей;
5. Оплату подросткам льготных часов;
6. Выходное пособие при увольнении и др.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Рис. 1. Фонд заработной платы
2. Вода питьевая. Методы определения массовой концентрации меди. ГОСТ 4388 - 72.
Колориметрическое определение массовой концентрации меди с диэтилдитиокарбаматом натрия.
Метод основан на взаимодействии ионов двухвалентной меди с диэтилдитиокарбаматом натрия в слабоаммиачном растворе с образование диэтилдитиокарбаматом меди, окрашенного в желто - коричневый цвет. В разбавленных растворах диэтилдитиокарбамат меди образует коллоидные растворы, для большей устойчивости которых добавляют раствор крахмала. Для устранения мешающего влияния железа и жесткости воды добавляют раствор сегнетовой соли.
Аппаратура, материалы и реактивы
Фотоэлектроколориметр различных марок
Кюветы с толщиной слоя 50 мм
Баня песчаная
Посуда мерная, лабораторная, стеклянная по ГОСТ 20292-74 вместимостью: пипетки мерные 1 - 2 см3 с делениями 0,01 см3 и 5 см3 с делениями 0,1 см3
Цилиндры колориметрические стеклянные с отметкой 50 см3
Цилиндры мерные по ГОСТ 1770 - 74 вместимостью 10 см3
Стаканы стеклянные, лабораторные по ГОСТ 25336 - 82
Капельницы стеклянные, лабораторные по ГОСТ 25336 - 82
Аммиак водный по ГОСТ 3760 - 79. 25%-ный раствор
Калий - натрий виннокислый по ГОСТ 5845 - 79
Медь сернокислая по ГОСТ 4165 - 78
Натрия N,N-диэтилдитиокарбамат по ГОСТ 8864 - 71
Кислота соляная по ГОСТ 3118 - 77
Кислота серная по ГОСТ 4204 - 77
Крахмал растворимый по ГОСТ 10163 - 76. 0,25%-ный раствор
Аммоний надсернокислый по ГОСТ 20478 - 75
3. Расчетно-экономическая часть
3.1 Расчет затрат на определение массовой концентрации меди в питьевой воде.
Затраты на проведение измерения являются важнейшим показателем экономической эффективности. В них отражаются все стороны хозяйственной деятельности и аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От их уровня зависят финансовые результаты деятельности лаборатории. Затраты представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе проведения измерения растворов, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат.
Расчет стоимости основных средств для проведения определения массовой концентрации меди в питьевой воде.
Таблица 1 - Оборудование для проведения анализа
Вид оборудования для проведения анализа Стоимость в рублях Фотоэлектроколориметр КФК - 2МП 23000
С = С1 м2 *S , (1)
где С - стоимость помещения, рублей;
С1 м2 - стоимость 1 м2 площади помещения, рублей;
S- занимаемая площадь, м2.
Для нашего расчета стоимость лаборатории составляет: 30000 руб./м2 * 35 м2 = 1 050 000 руб
Амортизация основных средств
Амортизация - постепенный перенос стоимости основных средств на стоимость готовой продукции.
Амортизация основных фондов - сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных производственных фондов, исчисленная исходя из балансовой стоимости и утвержденных в установленном порядке норм.
Расчет амортизации для проведения анализа был произведен линейным методом. Он заключается в том, что сумма амортизационных отчислений определяется исходя из начальной стоимости объекта основных средств и нормы амортизации, исчисленной на основе срока полезного использования этого объекта.
Расчет амортизации, включенной в стоимость анализа, производился по следующим формулам:
На = (1/ n)*100% , (2)
На= (1/5)*100%=20%
где На -норма амортизации, %;
n - нормативный срок службы, лет.
Ф н * На / 100 %=О(а)год , (3)
О(а)год = 23000*20/100% = 4600 руб.
где Ф н - первоначальная стоимость основных фондов, рублей;
На -норма амортизации, %;
О(а) год - годовые амортизационные отчисления, рублей.
О(а)год*На = А год , (4)
Агод = 4600*20 = 92000 руб.
где А год - годовая амортизация, рублей;
На -норма амортизации, %;
О(а) год - годовые амортизационные отчисления, рублей.
А год /m =А месяц (5)
Амесяц = 92000/12 = 7666,7 руб.
где А год - годовая амортизация, рублей;
m - число месяцев в году;
А месяц - амортизация в месяц, рублей.
А месяц /t мес = А час , (6)
Ачас = 7666,7/168 = 45,6 руб.
где А месяц - амортизация в месяц, рублей;
t мес - число рабочих часов в месяце;
А час - амортизация в час.
А час * t анализа = А для анализа , (7)
Адля анализа = 45,6*0,5 = 22,8
где А час - амортизация в час;
t анализа - время проведения анализа, часов;
А для анализа - амортизация, включенная в стоимость анализа.
Таблица 2 - Расчет амортизации основных средств для проведения анализа
НаименованиеСтоимость, руб.Норма амортизации, %Годовые амортизационные отчисления, руб.Амортизация, включенная в стоимость анализа, руб.Фотоэлектроколориметр КФК - 2МП2300020460022,8Помещение лаборатории1 050 0002105009,94Итого:1 073 000221510032,74 Расчет времени, затраченного на анализ
Время, затраченное на анализ, определяет расход средств на оплату труда лаборантам химического анализа, поэтому необходимо рассчитывать время проведения анализа и количество анализов за месяц.
Для того чтобы произвести определение массовой концентрации меди в питьевой воде фотометрическим методом необходимо произвести следующие операции:
- Подготовка к опыту - 0,2 часа;
- Проведение опыта - 0,5 час;
- Обработка и выдача результатов - 0,2 часа.
Для проведения анализа необходимо потратить 0,9 часа. Время работы оборудования - 0,5 часа.
Расчет затрат на энергию
Расчет затрат на энергию производится исходя из потребляемой мощности задействованного оборудования, времени работы
оборудования и цены за кВт/ч энергии.
Таблица 3 - Расчет затрат на энергию для проведения анализа
Наименование оборудованияПотребляемая мощность, кВтВремя работы оборудования, часЦена, руб.Стоимость, руб.Фотоэлектроколориметр КФК - 2МП0,130 0,52,70,1755ИТОГО: 0,130 0,5 2,70,1755
Расчет заработной платы лаборанта
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим оплата труда на каждом предприятии имеет большое значение.
Затраты на заработную плату лаборанта определяются исходя из часовой тарифной ставки лаборанта и времени работы.
Таблица 4 - Расчет заработной платы лаборанта за проведение анализа
Вид начисленияДлительность, часЧасовая тарифная ставкаСумма, руб.Подготовка к анализу 0,2 45 9Измерение 0,5 45 22,5Обработка результатов 0,2 45 9ИТОГО: 0,9 40,5 Отчисления на социальные нужды
Отчисления на социальные нужды - обязательные отчисления, по установленным законодательством нормам, органам Государственного социального страхования, Пенсионного фонда, Государственного фонда занятости и медицинского страхования от затрат на оплату труда работников, включаемых в себестоимость продукции.
Отчисления на социальные нужды составляет 30% , из них:
Получаем:
Сумма, итого * Тарифная ставка
Итого: 40,5*0,3 = 12,15 руб. - отчисления на социальные нужды для проведения анализа
Расчет накладных затрат
Накладные расходы связаны с функцией руководства лабораторией, содержанием и обслуживанием технических средств связи, оплатой консультационных услуг, подготовкой кадров, оплатой налогов.
В проекте накладные расходы приняты в размере 32% от заработной платы лаборанта:
Сумма, итого * 0,32
40,5 * 0,32 = 12,96 руб. - накладные расходы для проведения анализа
Расчет прочих затрат
К прочим затратам относятся налоги, сборы, отчисления в специальные внебюджетные фонды, платежи за предельно допустимые выбросы (сбросы) загрязняющих веществ и по обязательному страхованию имущества предприятия, а также платежи по кредитам в пределах ставок.
Прочие расходы, принятые в размере 7% от суммы вышеперечисленных расходов:
Энергия + Заработная плата + Отчисления на соц. нужды + Аморт. основных средств + Накладные расходы = Расходы
0,1755+40,5+12,15+32,74+12,96=98,5255 - расходы затраченные для проведения анализа
Расходы * 0,07 = Прочие затраты.
98,5255* 0,07 = 6,896785 руб. - прочие затраты, приходящиеся на один анализ
По степени зависимости от изменения объема производства затраты делятся на условно-переменные и условно-постоянные.
Условно-переменные - это затраты, сумма которых зависит непосредственно от изменения объема производства (заработная плата производственных рабочих, затраты на сырье, материалы и т.п.).
Условно-постоянные - это затраты, абсолютная величина которых при изменении объема производства не изменяется или изменяется незначительно (амортизация зданий, топливо для отопления, энергия на освещение помещений, заработная плата управленческого персонала).
Таблица 5 - Структура затрат для проведения анализа
Наименование затратСумма, руб.Структура затрат, %Энергия0,1755 Заработная плата лаборанта40,5 Отчисление на социальные нужды12,15 30Амортизация32,74 Накладные расходы12,96 32Прочие расходы6,896785 7Себестоимость анализа105,42 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации.
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. акад. В.М. Семенова. - СПб.: Питер, 2006.
4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. 5. Сидорова Е.С. Заработная плата: Практ. пособие / Е.С. Сидорова. - М.: Омега-Л, 2006. 6. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2007. 7. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е.А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2007. 8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2007. 9. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. 10. Издательский дом Гребенникова. Мотивация и оплата труда (№1,2,3,4)
11. Учебное пособие. Кукольникова Е.А., Нестерова С.И.
12. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. 
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
169
Размер файла
231 Кб
Теги
ekonomika, kursach, nikita
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа