close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Менеджмент

код для вставкиСкачать
МЕНЕЖДМЕНТ
1. Эволюция управленческой мысли. Научное управление (1885-1920гг.)
Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первая фаза - анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Характерным было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения. Это направление выступало за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. 2. Эволюция управленческой мысли. Классическая или административная школа в управлении (1920-1950гг)
Представители классической, или административной, школы управления (1920-1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.
Классическая школа:
* разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);
* создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);
* предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;
* рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;
* считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);
* сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;
* сформулировала общие функции управления.
Принципы управления Анри Файоля
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. 9. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена
10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.
11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Недостатки классической (административной) школы управления:
* недооценка социальных аспектов управления;
* невнимание к человеческому фактору в организации;
* недостаточное внимание к научной разработке методов управления;
* организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.
3. Эволюция управленческой мысли. Школа человеческих отношений (1930-1950гг). Поведенческие науки (1950-по настоящее время)
Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.
Основное внимание уделялось изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам "конфликта и сотрудничества", "неформальной организации", "коммуникативных процессов" и др.
Школа человеческих отношений:
* определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;
* обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;
* объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;
* вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.
В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).
Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.
Они изучали:
* различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
* характер власти и авторитета;
* роль организационной структуры (организационное поведение человека);
* коммуникации в организации;
* лидерство;
* качества трудовой жизни человека и др.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.
Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.
Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
Недостатки школы человеческих отношений и поведенческих наук
Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).
4. Миссия организации
Миссия организации - выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: Какова главная цель организации?
Миссии и цели организации отводится важное место в стратегическом управлении. Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Поэтому существует множество самых разнообразных подходов к определению миссии и к ее содержанию, отражающих оценку роли и значения организации, в первую очередь, со стороны принимающих решения руководителей. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, чтобы она была понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем членам организации. При этом миссия должна быть сформулирована таким образом, чтобы она исключала возможность неоднозначного толкования, но в то же время оставляла простор для творческого и гибкого развития организации.
Общая цель организации образует фундамент для установления ключевых целей и разработки стратегии развития по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, научно-исследовательские работы, персонал, финансы. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.
Производными от миссии являются цели и задачи организации. На основании определенных целей и задач формулируются стратегические решения, которые отражают точку зрения руководства, учитывают объемы имеющихся ресурсов и влияния внешней среды. Для принятия решений в стратегическом управлении компанией разрабатывается миссия компании и определяются ее цели. При этом учитываются следующие аспекты деятельности организации:
1. Мораль, этика и ценности.
2. Целевые основы деятельности организации.
3. Обеспечение операций.
4. Критерии деятельности.
5. Гармонизация отношений в обществе.
6. Упорядочение деятельности организации.
7. Обеспечение долгосрочного развития.
8. Брэнд и имидж.
9. Мотивация персонала.
Корректно сформулированная миссия воздействует на сотрудников самой организации, стимулируя их к более производительной и эффективной деятельности.
Таким образом, миссия организации - это не только то, что мы есть, это и то, чем мы хотим быть, и каким образом мы хотим такими стать. Поэтому выработка миссии является исключительно важным решением для организации - для ее настоящего и будущего.
НАПРИМЕР Миссия Citibank - "Мы помогаем людям эффективно управлять своими деньгами".
Миссия Ford Motor - "Мы - глобальная семья и гордимся своим наследием, предоставляя персональную свободу передвижения людям по всему миру".
5. Основные теории мотивации
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.
Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха). Есть несколько теорий мотиваций. 1.Содержательные теории мотивации включают:
теорию иерархии потребностей (теория Маслоу); по теории существует пять основных типов потребностей: * физиологические потребности (уровень 1); * потребность в безопасности (уровень 2); * социальные потребности (уровень 3); * потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); * потребность в самовыражении (уровень 5 самый верхний). теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда); людям присущи три потребности: власти - выражается как желание воздействовать на других людей, успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения и причастности - включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.
двухфакторную теорию (теория Герцберга).
разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:
"Гигиенические", связанные с условиями выполнения работы - это: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.
"Мотиваторы", связанные с характером и сущностью самой работы - это: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
2.Процессуальные теории мотивации
Принцип: поведение людей определяется не только потребностями, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.
теории ожидания В.Врума. наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
Ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.
теории справедливости Д. Адамса. люди сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
модели мотивации Портера-Лоулера. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им
6. Координация и контроль в системе менеджмента
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Причина осуществления контроля состоит в том, что любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
По времени осуществления контроль может быть: * предварительный, * текущий, * заключительный
Предварительный контроль - это реализация (ранее созданных) определенных правил, процедур и линий поведения. Используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий контроль - измерение фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для этого аппарату управления необходима обратная связь.
Заключительный контроль используется после того, как работа выполнена. Он имеет две важные функции: 1) заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем;
2) способствует мотивации.
Три этапа процедуры контроля:
* выработка стандартов и критериев;
* сопоставление реальных результатов со стандартами и критериями;
* принятие необходимых корректирующих действий.
Чтобы быть эффективным, контроль должен быть экономным. Для этого используют метод управления по принципу исключения. Он состоит в том, что система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандарта.
Технология контроля осуществляется по следующей схеме: * выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); * определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); * установление норм контроля (этические, производственные, правовые); * выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); * определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции). 7. Кадровая политика организации
Политика организации - совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика - система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. Т.е. это набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.
Виды кадровой политики
Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.
Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.
Превентивная - организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.
Активная - организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.
Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является "прозрачной" для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.
Составляющие кадровой политики: * какими организация видит или хочет видеть своих работников;
* политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;
* политика вознаграждения;
* политика найма;
* политика в отношении развития персонала и карьеры;
* политика стабилизации кадрового состава;
* политика оценки достижения.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Факторы, влияющие на кадровую политику: * внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
* внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).
Принципы кадровой политики: справедливость; осознанность; последовательность; дифференцированность.
8. Производительность, качество и эффективность труда
Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы.
Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности труда. Он позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива. Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Производительность труда - это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год).
При характеристике производительности труда используется понятие производительности индивидуального и общественного труда.
Производительность индивидуального труда - это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников.
Производительность общественного труда - это результативность живого и овеществленного труда, отражающая полные затраты труда в сфере материального производства. Качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от характеристик труда. Качество индивидуального труда - показатель, характеризующий вклад конкретного работника в обеспечение качества деятельности предприятия. Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на центральную нервную систему. Оценка качества труда - способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнению результатов их работы, материального и морального стимулирования. Содержание труда - характеристика труда, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Содержательность труда - состав, характер, объем и разнообразие выполняемых работником трудовых функций. Содержательность труда определяется: * сложностью выполняемых работником трудовых функций; * насыщенностью трудового процесса умственной деятельностью; * творческими элементами; * степенью самостоятельности работника при выполнении работы.
9. Коммуникационный процесс
Коммуникации - это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными друг другу.
Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.
Вертикальные коммуникации - это информация, перемещаемая внутри организации с уровня на уровень.
Коммуникация по нисходящей - это информация, передаваемая с высших уровней на низшие. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п.
Коммуникации по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняя функцию оповещения верхам о том, что делается на низших уровнях. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.
Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация - это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться того, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Такой обмен информацией и называется горизонтальной коммуникацией.
Выгоды от коммуникаций по горизонтали заключаются в формировании равноправных отношений. Такие отношения являются важной составляющей удовлетворенности работников организации.
Процесс коммуникации включает семь основных структурных компонентов:
* отправитель - лицо (или группа), являющееся источником сообщения для обмена; * сообщение - собственно информация, подлежащая передаче получателю; * получатель - адресат (лицо или группа), которому предназначено сообщение; * канал коммуникации - средство (или система средств), с помощью которого происходит передача сообщения; * "шум" - вся совокупность внешних и внутренних помех, искажающих информацию; * обратная связь - информация от получателя к отправителю, служащая для индикации степени понятности сообщения; * коррекция - изменения, вносимые в первоначальную информацию отправителем в целях обеспечения ее понятности получателю. Процесс коммуникации проходит четыре основных этапа:
* возникновение намерения, зарождение и формулировка идеи, информацию о которой отправитель затем делает сообщением; * оформление идеи - кодирование и выбор способа (канала) для ее передачи; * сама передача как таковая, т.е. собственно коммуникативный акт; * декодирование (понимание смысла) сообщения получателем. 10. Управление организационными изменениями
Организационные изменения обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение. К организационным изменениям относятся: * в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия; * в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики; * в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; * в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; * в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; * в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; * в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей; * престиж организации в деловых кругах и в обществе. Для эффективного управления организационными изменениями разработаны определенные правила, регламентирующие деятельность руководителей: * необходимо согласовать методы и процессы изменений обычной деятельностью и управленческими процессами в организации; * руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно принимать прямое участие; основной критерий - сложность выполняемых действий и их важность для организации; * необходимо согласовать процессы перестройки организации в различных отделах; * управление изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и др., что вызывает необходимость руководства специалистами, которые имеют свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему; * управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать перестройку, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены.
Документ
Категория
Рефераты
Просмотров
186
Размер файла
99 Кб
Теги
менеджмент
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа