close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

24-45 Ошейко Т.В.,гр.Дд-12с

код для вставкиСкачать
Темы для самостоятельной работы студента
24 Тема – Наказание и его цели
Правовой статус государственных служащих. Обеспечение прав и
свобод государственных служащих.
Наказание — это мера принуждения, применяемая от имени
государства по приговору суда к лицу, признанному виновным в совершении
преступления, и заключающаяся в предусмотренном законом лишении или
ограничении прав и свобод осужденного.
Наказание — это мера государственного принуждения. Мера
ответственности устанавливается приговором государственного института —
суда в соответствии с нормами УК РК, акта, принятого высшим
законодательным органом государства. Никакой другой орган (кроме суда)
не может назначить уголовное наказание, равно как никакой другой орган, не
может устанавливать уголовное наказание за общественно опасное деяние.
Исполнение наказания также обеспечивается карательным аппаратом
государства.
Только преступление является основанием установления и применения
наказания.
Уголовное наказание в целом более сурово, более репрессивно, оно
более, чем другие виды юридической ответственности, ущемляет права
граждан. Только в рамках уголовной ответственности возможны применение
смертной казни, лишение свободы. Те виды наказаний, которые применяются
в рамках разных видов ответственности, в уголовном праве тяжелее по
срокам и размерам.
Система наказаний обширнее и разнообразнее, чем в иных отраслях
права.
Только уголовное наказание влечет такое правовое последствие, как
судимость.
Уголовное наказание устанавливается законом, применяется только
судом. Уголовному наказанию свойствен особый порядок его вынесения,
определяемый уголовно-процессуальным правом.
Цели наказания
Любое разумное действие человека обязательно должно преследовать
определенную цель, в противном случае его можно назвать бессмысленным.
Цели во многом определяют пути, методы и средства их достижения. Данные
положения целиком относятся и к целям уголовного наказания, которые
оказывают сильное, зачастую определяющее влияние на все уголовное право.
Так, если основная задача наказания — объявить кару, возмездие за
преступление, то соответственно самой популярной санкцией должна стать
смертная казнь. Отомрут за ненадобностью такие институты, как условное
осуждение, давность привлечения к уголовной ответственности,
освобождение от уголовной ответственности и наказания и т. д.
Основными целями наказания в отечественном уголовном праве являются
восстановление социальной справедливости, а также исправление
осужденного и предупреждение совершения новых преступлений
осужденным (специальная превенция) и иными лицами (общая превенция).
1. Восстановление социальной справедливости. Оно осуществляется
применительно как к обществу в целом, так и к потерпевшему в частности:
государство частично возмещает причиненный ущерб за счет штрафа,
конфискации имущества, исправительных работ и др.; граждане убеждаются
в том, что государственные органы способны обеспечить наказание
преступника и наказывают его в соответствии с законом исходя из
рациональных и социопсихологических соображений, т. е. учитывая начала
эффективности, соразмерности, гуманизма. Применительно к потерпевшему
социальная справедливость восстанавливается путем защиты законных
интересов и прав, нарушенных преступлением. Реализуя эту цель, наказание
должно обеспечить и возможность возмещения причиненного вреда, и — в
возможных пределах — предусматривается соразмерность лишения или
ограничения прав и свобод осужденного страданиям потерпевшего.
2. Специальная превенция. Ее адресатом является лицо, осужденное за
преступление. Сам факт совершения преступления свидетельствует о
наличии криминогенных свойств личности и характера преступника, а
значит, велика вероятность совершения им в будущем новых преступлений.
Понятно, что государство не может относиться к такой ситуации
безразлично. Оно стремится к исправлению преступника, к замещению
отрицательных установок личности преступника на положительные. Таким
образом, целью наказания является исправление осужденного, воспитание
его как непреступника, т. е. лица, не совершающего преступления хотя бы из
страха наказания.
3. Общая превенция. Это предупреждение совершения преступлений
иными лицами. Дело в том, что среди законопослушных граждан обязательно
есть такая категория лиц, которые хотя и повелением в виде
административных, дисциплинарных, просто аморальных проступков
демонстрируют возможность и способность совершить также и
преступление. В случае гласности судебных процессов, доступности для
общества судебных приговоров, свидетельствующих о неотвратимости
наказания, такие лица, возможно, не один раз подумают, прежде чем взять в
руки нож или отмычку.
4. Возмездие. Эта цель внутренне присуща любому наказанию. В самом деле,
суть любого наказания заключается в ограничении или лишении прав, т. е.
изменении привычных условий существования в сторону ужесточения.
Такой переход с необходимостью вызывает страдания, ощущение
наступившего возмездия. Таким образом, элемент кары обязательно присущ
уголовному наказанию. Доктрина отечественного уголовного права
определяет, что кара, однако, является не самоцелью, а лишь средством
достижения цели исправления осужденных посредством устрашения. К
сожалению, далеко не всегда уголовное право последовательно
придерживается этого принципа, о чем свидетельствует наличие в УК РК
такого вида наказания, как смертная казнь. Понятно, что в этом случае на
первый план выходит цель возмездия за преступление, а об исправлении,
естественно, речь уже не идет.
25 Тема – Понятие гражданского права
Сущность коллективного договора. Виды коллективных
договоров. Спорные вопросы и пути их решений в коллективных
договорах.
Гражданское право - это совокупность гражданско-правовых норм,
которые регулируют на принципах юридического равенства отношения
собственности в ее различных формах, товарно-денежные отношения и
некоторые личные неимущественные отношения при участии граждан,
организаций, и других социальных образований с целью более полного
удовлетворения материальных и духовных потребностей граждан. Его
предметом являются: нормы гражданского права; общественные отношения,
которые составляют предмет гражданско-правового регулирования;
гражданские правоотношения; юридические факты; практика применения
гражданско-правовых норм.
Коллективный договор - правовой акт в форме письменного
соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации (пп.78) п.1 ст.1 Трудового
кодекса РК).
Коллективный договор - это соглашение, которое заключается для
согласования интересов собственника или уполномоченного им органа, с
одной стороны, и трудовым коллективом в лице профсоюзного или иного
органа (лица), уполномоченного на представительство, с другой стороны, на
предприятиях, в учреждениях, организациях, основанных на любых формах
собственности, содержащее обязательства сторон по регулированию
трудовых, производственных и иных социально-экономических интересов и
нормативные положения, устанавливающие условия труда, оплату труда,
режимы рабочего времени и времени отдыха и т.д., а также дополнительные,
по сравнению с действующим законодательством, льготы и преимущества
для работников.
Статья 281. Принципы ведения коллективных переговоров
Принципами ведения коллективных переговоров являются:
 равноправие и уважение интересов сторон;
 свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих
содержание коллективного договора или соглашения;
 добровольность принятия сторонами обязательств;
 соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан.
Статья 282. Порядок ведения коллективных переговоров,
разработки и заключения коллективного договора
1. Инициатором подготовки проекта коллективного договора может
быть любая из сторон.
Сторона, получившая уведомление другой стороны с предложением о
начале переговоров по заключению коллективного договора, обязана в
десятидневный срок рассмотреть его и вступить в переговоры в порядке,
установленном пунктом 2 настоящей статьи.
2. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта
коллективного договора стороны создают на паритетной основе комиссию.
Количество членов комиссии, ее персональный состав, сроки разработки
проекта и заключения коллективного договора определяются соглашением
сторон.
Работодатель обеспечивает по согласованию сторон условия,
необходимые для разработки и заключения коллективного договора.
Работники, не являющиеся членами профессионального союза, вправе
уполномочить как орган профессионального союза, так и иных
представителей для представления их интересов во взаимоотношениях с
работодателем.
При наличии в организации нескольких представителей работников
ими может создаваться единый представительный орган для участия в
комиссии и подписания коллективного договора. При этом каждому из них
предоставляется право на представительство в составе единого органа по
ведению
переговоров
на
основе
принципа
пропорционального
представительства в зависимости от численности представляемых ими
работников.
3. Подготовленный комиссией проект коллективного договора
подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы
обсуждения проекта определяются самими работниками. Проект
дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний и предложений.
4. При достижении соглашения сторон коллективный договор
составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается
представителями сторон.
5. При наличии разногласий между сторонами по отдельным
положениям коллективного договора в течение одного месяца со дня начала
коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный
договор на согласованных условиях с одновременным составлением
протокола разногласий.
6. Изменение и дополнение коллективного договора производятся
только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном настоящей
статьей для его заключения.
7. Участники коллективных переговоров не вправе разглашать
полученные сведения, если эти сведения составляют государственные
секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.
8. Участники коллективных переговоров могут освобождаться от
выполнения трудовых обязанностей на время их проведения с сохранением
среднемесячной заработной платы. Данный срок включается в их трудовой
стаж.
9. Представители сторон обязаны в месячный срок представить
подписанный сторонами коллективный договор в территориальное
подразделение уполномоченного органа по труду для мониторинга.
10. Представители сторон обязаны периодически информировать
работников о ходе выполнения коллективного договора.
Статья 283. Стороны коллективного договора
1. Сторонами коллективного договора являются работники и
работодатель.
2. Коллективный договор может заключаться как в организациях, так и
в филиалах и представительствах.
Статья 284. Содержание и структура коллективного договора
1. Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами. В коллективный договор должны включаться следующие
положения:
1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах
тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе
занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или)
опасными условиями труда;
2) об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных
выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных
случаях;
3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным
размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в
организации;
4) об установлении межразрядных коэффициентов;
5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых
отпусках;
6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме
финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об
улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования
работников и их семей, об охране окружающей среды;
7) об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей
отрасли.
2. В коллективный договор могут включаться взаимные
обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
1) об улучшении организации труда и повышении эффективности
производства;
2) о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации,
переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;
4) о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с
обучением;
5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе
работников;
7) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального
союза организации при расторжении трудового договора с работниками,
являющимися членами профессионального союза;
8) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального
союза;
9) об условиях для осуществления деятельности представителей
работников;
10) о создании условий для деятельности профессионального союза;
11) о страховании работников;
12) о контроле за выполнением коллективного договора и порядке
внесения в него изменений и дополнений;
13) о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе
работодателя по мотивам забастовок;
14) об ответственности работников и работодателя за причиненный
ими ущерб;
15) об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
16) о добровольных профессиональных пенсионных взносах;
17) другие вопросы, определенные сторонами.
3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников
по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым,
региональным
соглашениями.
Такие
положения
признаются
недействительными.
Статья 285. Сроки и сфера действия коллективного договора
1. Коллективный договор заключается на срок, определяемый
сторонами.
2. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания,
если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения
сторонами.
3. Действие коллективного договора распространяется на работодателя
и работников организации, от имени которых заключен коллективный
договор, и присоединившихся к нему работников на основании письменного
заявления.
4. Коллективный договор сохраняет свое действие на период
реорганизации
(слияния,
присоединения,
разделения,
выделения,
преобразования) организации.
5. При смене собственника имущества организации действие
коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период
стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного
договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.
6. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом
коллективный договор прекращает действие с момента прекращения
трудовых договоров со всеми работниками.
Статья
286.
Ответственность
сторон
за
неисполнение
коллективного договора
За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным
договором, стороны несут ответственность в соответствии с коллективным
договором и законами Республики Казахстан.
Статья 287. Гарантии и компенсации за время переговоров
Оплата труда приглашенных экспертов и специалистов производится
по заключенному с ними работодателями либо представительными органами
работников трудовому соглашению.
Члены представительных органов работников, участвующие в
коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по
инициативе работодателя без согласия соответствующего представительного
органа (кроме случаев ликвидации организации).
26 Тема – Предмет, метод, функции и источники гражданского права
Структура и сущность индивидуального трудового договора.
Значение индивидуального трудового договора в разрешении трудовых
споров.
Индивидуальный трудовой договор в трудовом правоотношении относится к
основному юридическому нормативному документу. Его юридическая сила и
социальное значение обусловлены, прежде всего, Конституцией Республики
Казахстан. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной
и в юридическом отношении наиболее эффективной формой реализации
свободы, способностей, потребностей и интересов человека в сфере
трудовых правоотношений.
Индивидуальный трудовой договор — это двустороннее соглашение между
работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по
которому работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном
объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные
законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным
договором.
Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной
форме
и
должен
содержать:
1) реквизиты сторон - полное наименование работодателя — юридического
лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации
учредительных документов; фамилию, имя, отчество, должность
работодателя, а если работодатель является физическим лицом, то и адрес
его постоянного местожительства, наименование, номер, дату выдачи
документа, удостоверяющего его личность; фамилию; имя, отчество
работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего
его личность; номер социального индивидуального кода (СИК),
регистрационный
номер
налогоплательщика
(РНН);
2) трудовую функцию работника (работа по определенной должности,
специальности,
профессии);
3)
срок
индивидуального
трудового
договора;
4)
дату
начала
осуществления
трудовых
функций;
5) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за
тяжелую физическую работу во вредных или опасных условиях;
6)
режим
рабочего
времени
и
времени
отдыха;
7)
условия
оплаты
труда
и
охраны
труда;
8)
права
и
обязанности
работодателя;
9)
права
и
обязанности
работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального
трудового
договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон. В индивидуальный трудовой договор по
соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).
Индивидуальный трудовой договор составляется в двух экземплярах и
подписывается обеими сторонами. Один экземпляр подписанного договора
передается работнику, а другой — работодателю. Условия оплаты труда и
материального стимулирования труда работника в договоре устанавливаются
по соглашению сторон.
Согласно Закону о труде окончание действия индивидуального трудового
договора
происходит
по
двум
обстоятельствам:
1) прекращение индивидуального трудового договора в связи с истечением
срока
по
обстоятельствам, не зависящим
от воли
сторон;
2) расторжение трудового договора по соглашению сторон, по инициативе
одной из сторон и другим обстоятельствам, предусмотренным
законодательством.
Кроме вышеназванных, в законодательстве существуют другие основания
расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работодателя:
1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе;
2) неявка на работу более двух месяцев вследствие временной
нетрудоспособности;
3)
реорганизация;
4) отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;
5) при отказе работника от перевода на более легкую работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий
труда;
7) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей;
8) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Виды рабочего времени: нормальная продолжительность; сокращенная
продолжительность; неполная; сверхурочная.
Нормальное рабочее время — это такая продолжительность рабочего
времени, которую должен отработать работник в течение определенного
периода (дня, недели, года). В соответствии со ст. 45 Закона о труде
нормальная продолжительность рабочего времени работников на
предприятии не может превышать 40 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени, которая не влечет за собой
уменьшения заработной платы. При нормировании рабочего времени
законодатель учел физиологические особенности организма некоторых
работников, условия труда, характер трудовой деятельности работников.
Трудовое
законодательство
предусматривает
сокращенную
продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18летнего возраста: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет—не более
24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет—не более 36 часов в
неделю; для работников, занятых на тяжелых физических работах и работах с
вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Сокращенное
рабочее время для работников отдельных профессий в связи с вредными
условиями труда может предусматриваться также коллективным и
индивидуальным трудовыми договорами.
Виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; перерыв между
сменами; выходные и праздничные дни; отпуска (ежегодные оплачиваемые,
дополнительные, учебные, социальные).
27 Тема – Субъекты гражданского права
Процесс разработки и заключения трудового договора. Стороны
трудового договора и их права и обязанности.
Предмет трудового договора и его отличие от других видов договоров
В соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Казахстан
по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по
соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой
распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в
полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет
иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики
Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.
Исходя из вышеуказанного предмета трудового договора, отличительными
признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в
нем одного из следующих условий:
· выполнение работником трудовой функции по определенной квалификации
(специальности, профессии или должности);
· выполнение обязательств лично с соблюдением трудового распорядка;
· получение работником за труд вознаграждения в виде заработной платы.
Содержание трудового договора
Согласно Трудовому кодексу трудовой договор должен в обязательном
порядке содержать следующую информацию:
1) данные работодателя:
для работодателя - физического лица:
- фамилию, имя, отчество (при его наличии), адрес постоянного места
жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование,
номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность,
индивидуальный
идентификационный
номер
(ИИН)
(бизнесидентификационный номер (БИН));
для работодателя - юридического лица:
- наименование, место нахождения, номер и дату государственной
регистрации, БИН;
2) данные работника: фамилию, имя, отчество (при наличии отчества), адрес
постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту
жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего
личность, ИИН;
3) указание на работу по определенной специальности, квалификации или
должности;
4) место выполнения работы;
5) срок трудового договора (неопределенный срок, определенный срок не
менее одного года, на время выполнения определенной/сезонной работы, на
время замещения);
6) дату начала работы;
7) режим рабочего времени и времени отдыха;
8) размер и иные условия оплаты труда;
9) характеристику условий труда, гарантии и льготы (если работа
относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и
(или) опасных условиях);
10) права и обязанности работника и работодателя (основные права и
обязанности работника и работодателя установлены в статьях 22 и 23
Трудового кодекса);
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13) условия по страхованию;
14) ответственность работника и работодателя;
15) дату заключения и порядковый номер трудового договора.
В трудовом договоре может быть установлено условие о прохождении
работником испытательного срока. Как правило, инициатором появления
такого условия в договоре выступает работодатель, который желает
убедиться, что работник, его квалификация, деловые качества и т.п.
соответствуют поручаемой по трудовому договору работе. Однако, на наш
взгляд, включение в трудовой договор положения об испытательном сроке
может быть полезно и для работника. Так, во время испытательного срока у
работника будет иметься возможность оценить условия, в которых он будет
находиться при выполнении трудовой функции. Согласно Трудовому
кодексу максимальный испытательный срок составляет 3 месяца и
засчитывается в трудовой стаж. Работник считается выдержавшим и
прошедшим испытательный срок, если по его истечении ни одна из сторон не
потребовала расторжения трудового договора. Работодателям, желающим
включить условие об испытательном сроке в трудовой договор, следует
иметь ввиду, что согласно законодательству испытательный срок
запрещается устанавливать для:
· лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей
должности;
· лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского
образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности,
но не позднее одного года со дня их окончания; а также
· инвалидов.
Помимо вышеперечисленных положений, в трудовой договор по
соглашению между работодателем и работником могут быть включены и
иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
В этой связи отметим, что включаемые в трудовой договор положения не
должны ухудшать положения работника по сравнению с трудовым
законодательством Республики Казахстан, так как в противном случае они
признаются недействительными.
28 Тема – Объекты гражданского права
Понятие и виды материальной ответственности. Условия наступления
материальной ответственности.
1. Материальная ответственность стороны трудового договора
за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового
договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате
виновного противоправного поведения (действия или бездействия)
и причинной связи между виновным противоправным поведением
и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан.
2. Работодатель несет материальную ответственность перед
работником:
1) за ущерб, причиненный незаконным лишением работника
возможности трудиться на своем рабочем месте;
2) за ущерб, причиненный имуществу работника;
3) за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника.
3. Работник несет материальную ответственность перед
работодателем:
1) за ущерб, причиненный утратой или повреждением имущества
работодателя;
2) за ущерб, возникший в результате действия (бездействия)
работника.
4. Работодатель и работник несут взаимную материальную
ответственность в других случаях, установленных коллективным,
трудовым договорами.
29 Тема – Представительство и доверенность
Содержание коллективного договора. Ответственность сторон
коллективного договора.
Статья 284. Содержание и структура коллективного договора
1. Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами. В коллективный договор должны включаться следующие
положения:
1) о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных
ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на
тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными
условиями труда;
2) об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных
выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных
случаях;
3) о допустимом соотношении между максимальным и минимальным
размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в
организации;
4) об установлении межразрядных коэффициентов;
5) о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых
отпусках;
6) о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме
финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об
улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования
работников и их семей, об охране окружающей среды;
7) об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.
2. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства
работников и работодателя по следующим вопросам:
1) об улучшении организации труда и повышении эффективности
производства;
2) о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации,
переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;
4) о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;
7) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального
союза организации при расторжении трудового договора с работниками,
являющимися членами профессионального союза;
8) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза;
9) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;
10) о создании условий для деятельности профессионального союза;
11) о страховании работников;
12) о контроле за выполнением коллективного договора и порядке внесения в
него изменений и дополнений;
13) о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе
работодателя по мотивам забастовок;
14) об ответственности работников и работодателя за причиненный ими
ущерб;
15) об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
16) о добровольных профессиональных пенсионных взносах;
17) другие вопросы, определенные сторонами.
3. Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым,
региональным
соглашениями.
Такие
положения
признаются
недействительными.
Статья 286. Ответственность сторон за неисполнение коллективного
договора
За неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором,
стороны несут ответственность в соответствии с коллективным договором и
законами Республики Казахстан.
30 Тема – Сроки в гражданском праве
Сущность государственной службы. Права и обязанности
государственного служащего.
Государственная служба представляет собой один из правовых
институтов, нормы которого регулируют обе стороны государственной
службы (организацию государственной службы и осуществление
государственными служащими практических полномочий). Как правовой
институт государственная служба объединяет нормы различных отраслей
права
«Статьей 1 Закона РК «О государственной службе» определено
понятие государственного служащего: «это гражданин Республики
Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке
оплачиваемую из республиканского или местных бюджетов либо из средств
Национального банка Республики Казахстан должность в государственном
органе и осуществляющий должностные полномочия в целях реализации
задач и функций государства». Из указанной нормы закона можно выделить
три признака, характеризующих государственного служащего:
1) это должен быть гражданин Республики Казахстан, занимающий
должность в государственном органе. Следует отметить, что ранее
действовавшим Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу
закона, от 29 декабря 1995г. «О государственной службе» в определенных
случаях допускалась возможность принятия на государственную службу
иностранных граждан и лиц без гражданства. Законом РК такая возможность
не предусматривается;
2) его функциональные обязанности должны быть обусловлены
осуществлением полномочий в целях реализации задач и функций
государства. То есть определенные лица, хотя и работающие
непосредственно в государственных органах, но деятельность которых
связана с техническим обслуживанием государственных органов и
обеспечением их функционирования, согласно ст.4 указанного Закона к
государственным служащим не относятся. Аналогичное «разделение»
сотрудников государственных органов на государственных служащих и
технический персонал было предусмотрено и Указом Президента РК «О
государственной службе» (ст.7);
3) оплата его труда должна производиться из средств республиканского или
местных бюджетов либо из средств Национального банка Республики
Казахстан.
Государственный служащий должен обладать определенной должностью, в
силу которой он исполняет возложенные на него обязанности, определяемые
должностной инструкцией. В свою очередь должностная инструкция есть
организационно-распорядительный документ, определяющий конкретный
перечень должностных обязанностей работника, занимающего определенную
должность.
В структуре государственного аппарата государственные должности
неоднозначны с точки зрения их правового статуса, что является основанием
для их классификации. Классификация должностей государственных
служащих исходит из признания деления их на политические и
административные должности, где последние подразделяются на категории.
Понятие должностного лица дается в ст.1 Закона РК «О государственной
службе», в соответствии с которой должностное лицо есть лицо, постоянно,
временно или по специальному полномочию осуществляющее функции
представителя власти либо выполняющее организационно-распорядительные
функции или административно-хозяйственные функции в государственных
органах. Функции представительной власти осуществляются во всех ветвях
власти – законодательной, исполнительной и судебной, как на
республиканском уровне, так и на уровне местного самоуправления.
Представителями власти в сфере законодательной власти являются депутаты
мажилиса и сенаторы сената парламента, а также депутаты маслихатов.
Представителями власти в сфере исполнительной власти являются члены
правительства РК, руководители органов местного самоуправления, а также
должностные лица правоохранительных и контролирующих органов –
сотрудники МВД, КНБ, прокуратуры таможенной налоговой службы,
пограничники и подобные им лица. В сфере судебной власти
представителями власти являются судьи судов всех уровней. Лицами,
осуществляющими функции представителя власти по специальному
полномочию, являются различные общественные инспектора, ревизоры,
контролеры, привлекаемые к осуществлению властных полномочий,
имеющие юридическое значение на определенный период. Под
организационно-распорядительными обязанностями следует понимать
функции, связанные с непосредственным управлением людьми, по
осуществлению руководства коллективом, участком работы, служебной или
производственной деятельности других работников, организацию труда
подчиненных, поддержание государственной дисциплины в государственных
органах, в Вооруженных силах РК или ином воинском формировании РК. К
этой категории должностных лиц относятся: руководители министерств,
ведомств, их заместители, руководители структурных подразделений
государственных
органов.
Под
административно-хозяйственными
обязанностями следует понимать функции, связанные с непосредственным
распоряжением и управлением государственным имуществом, его
хранением, организацией отгрузки, получением и отпуском материальных
ценностей и контролем за этим. Это могут быть начальники финансовых
снабженческих отделов и служб, заведующие складами, государственными
магазинами, руководители структурных подразделений – отделов, филиалов
и т.п. Под специальным полномочием следует понимать поручение лицу, не
занимающему
штатной
должности,
выполнение
определенных
организационно-распорядительных или административно-хозяйственных
обязанностей либо функций представителей власти. Это может быть
оформлено специальным правовым актом (приказом, трудовым
соглашением, доверенностью или решением коллектива трудящихся,
общественной организацией) или на основании устного распоряжения. Не
являются должностными лицами те государственные служащие, которые
выполняют сугубо профессиональные или вспомогательно-технические
обязанности в государственных органах. Должностные обязанности
последних сводятся к созданию условий для осуществления полномочий
государственных органов, их служебная деятельность заключается в анализе,
контроле, планировании, учете, подготовке документов, совершении
различных организационных действий, технических мероприятий и т.п., то
есть имеет, хотя и важный, но все же вспомогательный характер. Закон РК от
23 июля 1999г. «О государственной службе» впервые в истории
государственной службы Казахстана ввел классификацию государственных
служащих на два вида: а) административный государственный служащий; б)
политический государственный служащий. Административный госслужащий
– это государственный служащий, не входящий в состав политических
государственных служащих, осуществляющий должностные полномочия на
постоянной профессиональной основе в государственном органе. В свою
очередь,
политическим
государственным
служащим
является
государственный служащий, назначение (избрание), освобождение и
деятельность которого носит политико-определяющий характер и который
несет ответственность за реализацию политический целей и задач (ч.ч. 1,9
ст.1 Закона РК «О государственной службе»). Из вышеизложенного
вытекает, что отличительными чертами административного госслужащего,
согласно которым можно провести дифференциацию понятия «политический
госслужащий», служат следующие:
1. Административный госслужащий не входит в состав политических
госслужащих;
2. Осуществление им должностных полномочий производится на
профессиональной основе;
3. Назначение (избрание), освобождение и деятельность административного
госслужащего не носит политико-определяющий характер;
4. Он не несет ответственность за реализацию политических целей и задач.
Таким образом, видно, что политического госслужащего характеризует
деятельность, носящая политическую направленность. Государственные
служащие, работая в аппарате госорганов и реализуя законы и политические
программы, не столько формируют, сколько проводят в уже выработанный
политический курс. Статья 7 Закона РК «О государственной службе»
устанавливает политические должности, занимаемые государственными
служащими. В социологической литературе принято считать, что
политическая должность – это особое правовое установление, посредством
которого осуществляется реализация функций, полномочий, прав и
обязанностей высших должностных лиц государства. На эти должности либо
избираются (нередко всеобщим и прямым голосованием), либо назначаются
законодательными выборными коллегиями или высшими должностными
лицами государства с последующим утверждением законодательным
органом.
Политические должности – это особый и специфический круг
государственных должностей, требования к которым формируются в
процессе избирательных кампаний, либо устанавливаются выборными
властвующими коллегиями (парламентами) или персонально теми лицами,
которые наделены правом назначения на политические посты (Президент,
Председатель правительства).
В соответствии с действующим законодательством РК о государственной
службе к политическим должностям отнесены должности, занимаемые
политическими государственными служащими:
1. Назначаемые Президентом РК, их заместители;
2. Назначаемые и избираемые палатами Парламента РК Председателями
палат Парламента, их заместители;
3. Возглавляющие (руководители) центральных исполнительных органов и
ведомств, их заместители.
Требует глубокого изучения правовой статус Президента Республики
Казахстан, об отнесении этой должности к политической должности,
поскольку ст.7 Закона РК «О государственной службе» не включает
должность Президента в перечень политических должностей. Но нам, как
представляется, должность Президента РК, в первую очередь, следует
отнести к категории высшей политической должности. Данное мнение
основано на содержании п.1 ст.40 Конституции РК, где записано: «Президент
Республики Казахстан является главой государства, его высшим
должностным лицом, определяющим основные направления внутренней и
внешней политики государства и представляющим Казахстан внутри страны
и в международных отношениях»
31 Тема – Исковая давность
Классификация государственных служащих и их роль в развитии
государства.
Законодательство
о
государственной
службе
подразделяет
государственных служащих на две категории: государственные служащие,
занимающие политические должности, государственные служащие,
занимающие административные должности. Несмотря на определенные
новации, которые были привнесены из зарубежного опыта, сам закон не
претерпел каких-либо существенных изменений.
Как и ранее, деятельность государственных служащих связана с
исполнением должностных полномочий, направлена на реализацию задач и
функций государственной власти. Деятельность в качестве государственного
служащего возможна в государственном органе при наличии вакантной
должности, на которую возложен установленный нормативными правовыми
актами круг должностных полномочий и обязанностей.
Административные служащие подразделяются на следующие категории:
А — Администрация Президента;
В — аппараты конституционных государственных органов, представляющих
все ветви власти;
С — государственные органы, непосредственно подчиненные и подотчетные
Президенту Республики Казахстан, центральные исполнительные органы;
D — аппараты маслихатов и акимов;
Е — местные исполнительные органы.
Прохождение административной государственной службы представляет
собой динамику служебного статуса лица, процесс пребывания в
должности и его служебную карьеру в целом.
Отличающим моментом административного государственного служащего от
политического является содержание функций, круг полномочий и способ
назначения и замещения должности.
На административную государственную службу можно поступить
только после прохождения обязательного конкурсного отбора на
вакантную административную должность и при соответствии кандидата
квалификационным
требованиям,
предъявляемым
к
данной
должности. С
момента
прохождения
необходимых
процедур
административный служащий становится носителем определенных прав и
обязанностей, установленных и гарантированных государством, оговоренных
в Законе и должностных инструкциях. И хотя любой конкурс не может
полностью исключить влияние субъективных факторов, однако в мире пока
не придумали другого механизма подбора наиболее подготовленных кадров.
В соответствии с внесенными изменениями и дополнениями в
законодательство о государственной службе, при сохранении конкурсной
системы при поступлении на государственную службу занятие
административной
государственной
должности
административным
служащим может осуществляться в порядке перевода, т.е. казахстанская
государственная служба перешла к позиционно-карьерной модели. Перевод
возможен только в случае соответствия государственного служащего
предъявляемым квалификационным требованиям к соответствующей
вакантной должности и только с согласия административного
государственного служащего, а также уполномоченного органа по делам
государственной службы или его территориальных подразделений. Кроме
того, внеконкурсный отбор разрешен для политических государственных
служащих, депутатов Парламента и маслихатов.
В казахстанской модели государственной службы большое внимание
уделено вопросам квалификационной подготовки государственных
служащих (образовательный уровень, повышение квалификации). Поэтому
введение пакета новых документов по государственной службе послужит
мотивацией
для
государственных
служащих
заниматься
своим
профессиональным ростом, а также будет условием совершенствования
деятельности государственных органов по вопросам развития персонала
(поиск возможностей для повышения квалификации государственных
служащих, стимулирование наиболее отличившихся).
32 Тема – Собственность и право собственности
Система оплаты труда государственных служащих. Время отдыха
государственных служащих.
Рабочее время
1. Продолжительность рабочего времени государственных служащих
определяется в соответствии с трудовым законодательством Республики
Казахстан с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Законом.
2. Для государственных служащих устанавливается пятидневная рабочая
неделя с двумя выходными днями.
3. Правила трудового распорядка государственных служащих,
утверждаемые государственными органами, устанавливают режим рабочего
времени и времени отдыха.
4. Для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ
государственные служащие могут привлекаться к сверхурочной работе, к
работе в выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым
законодательством Республики Казахстан.
В случаях, предусмотренных настоящим пунктом, государственному
служащему предоставляются дни (часы) отдыха или работа компенсируется в
соответствии с системой оплаты труда государственных служащих.
Оплата труда государственных служащих
1. Оплата труда государственных служащих должна обеспечивать
достаточные материальные условия для безусловного и исчерпывающего
исполнения служебных обязанностей, способствовать укомплектованию
государственных органов компетентными и опытными кадрами,
стимулировать их добросовестный и инициативный труд.
2. Оплата труда государственных служащих устанавливается
дифференцированно в зависимости от характера, объема и результатов
выполняемой государственными служащими работы.
3. Оплата труда государственных служащих, за исключением
государственных служащих Национального Банка Республики Казахстан,
осуществляется в соответствии с единой системой оплаты труда работников
для всех органов, содержащихся за счет государственного бюджета,
утверждаемой Правительством Республики Казахстан по согласованию с
Президентом Республики Казахстан.
Порядок и условия выплаты бонусов, оказания материальной помощи
государственным служащим, а также установления надбавок к должностным
окладам административных государственных служащих корпуса "Б"
определяются Правительством Республики Казахстан по согласованию с
Администрацией Президента Республики Казахстан.
4. Оплата труда государственных служащих производится за счет средств
республиканского и местных бюджетов, средств Национального Банка
Республики Казахстан.
5. Заработная плата и другие выплаты административным
государственным служащим подлежат индексации в порядке, установленном
законодательством Республики Казахстан.
6. Стаж работы государственных служащих, дающий право на
установление должностного оклада, исчисляется в порядке, определяемом
Правительством Республики Казахстан по согласованию с Администрацией
Президента Республики Казахстан.
Сноска. Статья 53 с изменениями, внесенными законами РК от
06.04.2016 № 484-V (вводится в действие с 01.01.2016); от 03.07.2017 № 86VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его
первого официального опубликования); от 11.07.2017 № 91-VI (вводится в
действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого
официального
опубликования).
Статья 54. Отпуска государственных служащих
1. Государственным служащим предоставляется оплачиваемый
ежегодный трудовой отпуск продолжительностью тридцать календарных
дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных
окладов.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск государственным служащим
за первый и последующие годы работы по соглашению сторон
предоставляется в любое время рабочего года.
Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за
три календарных дня до его начала, а в случае предоставления трудового
отпуска вне графика – не позднее трех календарных дней со дня его
предоставления.
2. По желанию государственных служащих ежегодные оплачиваемые
трудовые отпуска могут предоставляться им по частям. При этом одна из
частей оплачиваемого ежегодного трудового отпуска должна быть не менее
двух календарных недель продолжительности отпуска.
3. Государственным служащим может быть предоставлен отпуск без
сохранения заработной платы в порядке, установленном трудовым
законодательством Республики Казахстан, в том числе в случае его обучения
в рамках государственного заказа по программам послевузовского
образования.
4. По решению руководителя государственного органа либо
ответственного секретаря, руководителя аппарата или иного должностного
лица, определяемого Президентом Республики Казахстан, государственные
служащие с их согласия могут быть отозваны из ежегодного или
дополнительного отпуска. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска
предоставляется государственным служащим в любое другое время
соответствующего года либо присоединяется к отпуску в следующем году.
33 Тема – Обязательство в гражданском праве
Сущность трудовых споров. Виды трудовых споров. Порядок
разрешения трудовых споров.
Но все трудовые споры классифицируются по субъектам и по предмету
трудового спора.
По субъектному признаку все трудовые споры делятся на индивидуальные и
коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают
между работодателем и отдельным работником, например по поводу
увольнения, наложения дисциплинарного взыскания, материальной
ответственности и прочее. Коллективные трудовые споры характеризуются
участием работодателя (объединения работодателей) и коллективом
работников (его представителей), где защищаются интересы всего
коллектива, например, оспариваются условия труда и быта всего коллектива.
По предмету трудовые споры классифицируются в зависимости от того, по
какому поводу возник спор. Это могу быть споры о применении норм
трудового законодательства, условий социально-партнерских соглашений,
коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также споры об
установлении новых или изменении уже существующих условий труда, не
урегулированных законодательством.
Большинство трудовых споров возникают из собственно трудовых
правоотношений, но не редко они вытекают из правоотношений,
производных от трудовых. Например, по нарушению порядка возмещения
причиненного вреда, по отказам от принятия на работу граждан,
направленных работодателям уполномоченными органами занятности, по не
предоставлению качества обучения работника и т.д.
Таким образом, трудовой спор – это разногласия между работником и
работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о
выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров,
не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и
работодателем (представителем работодателя), о которых заявлено в
специально созданный для разрешения трудового спора орган или в суд.
Трудовые споры рассматриваются либо по соглашению сторон -
согласительной комиссией либо в судебном порядке.
Причины трудовых споров
Причины трудовых споров – это те негативные факторы, которые
вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления
субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективно
негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по
разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
1. Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от
норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых
руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном
пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных
интересов трудящихся. Со стороны же отдельных работников эта причина
проявляется в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и
т.п., а когда за это выносится выговор , они оспаривают его.
Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах
эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях
повышения оплаты, которую реально не заработали. По требованию
профсоюзного органа, иного представительного органа работников
собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине
которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от
должности. К отставанию индивидуального сознания относится не только
волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию
работников, ущемление их в законных правах, но и излишнее
административное усердие отдельных представителей администрации на
всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за
выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не
только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов,
полномочия их в самоуправлении.
Указанная причина трудовых споров может проявляться не только со
стороны представителей администрации, органов управления, но и со
стороны отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную
дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, а
также требующих незаработанной оплаты или иных не полагающихся им
благ. Многие работники во всех отраслях народного хозяйства потеряли
навыки честного, высокопрофессионального труда, не говоря о низкой его
производительности. И нередко такие работники, извращая гласность и
демократию, больше всех кричат, митингуют, лишь бы не работать в полную
силу.
2. Вторая причина трудовых споров – это незнание или плохое знание
трудового законодательства как отдельными руководителями производства,
так и многими работниками, т.е. низкая правовая культура. Если
руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает
трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет
работников или, не получив у профоргана согласия на сверхурочные работы,
организует их и т.д. Многие должностные лица (вплоть до министров) плохо
усвоили права трудовых коллективов, их самостоятельность при
осуществлении самоуправления в решении вопросов производства, труда и
социального развития и поэтому их нарушают на государственных и
муниципальных предприятия.
Уровень правового сознания и правовой культуры многих
руководителей, должностных лиц администрации требует значительного
повышения. Квалификационный справочник для руководителей требует
обязательного знания ими основ трудового законодательства, но напрактике
это часто не соблюдается. Когда же руководитель не знает хорошо прав
рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он не знает хорошо прав
рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он нарушает свои
обязанности по соблюдению этих прав.
От причины трудового спора надо отличать определенные условия или
обстоятельства спора, которые способствуют возникновению большего
количества споров по одним и тем же вопросам или же обострению
возникшего спора. Такие обстоятельства (условия) трудовых споров – это
негативные явления в нашем обществе и с ними надо вести борьбу.
Понятие индивидуального трудового спора
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные
разногласия между работодателем и работником по вопросам применения
законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе
об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых
заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме
того, индивидуальным трудовым спором признается спор между
работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим
работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой
договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого
договора. Исходя из приведенного определения, можно провести
классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным
основаниям. В зависимости от особенностей субъектного состава
различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:
а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юридическим лицом;
2) с работодателем — физическим лицом (особенность в том, что все эти
споры разрешаются в судебном порядке);
б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание
заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с
работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых
отношениях с этим работодателем.
По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:
1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии
по трудовым спорам, а затем в суде;
2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым
спорам обращаться не нужно;
3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в
вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;
Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
являются согласительные комиссии по трудовым спорам и суды. Определить,
какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить
его подведомственность. Порядок рассмотрения трудового спора — это
установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма
процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая
вынесением решения по данному делу. Он включает объективное
исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих
норм права.
Рассмотрение индивидуального трудового спора в согласительной
комиссии по трудовым спорам
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется
Трудовым кодексом и иными законами, а порядок рассмотрения дел по
трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским
процессуальным законодательством Республики Казахстан. Особенности
рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий
работников устанавливаются законами.
Образование согласительной комиссии по трудовым спорам. В
соответствии со ст. 171 ТК РК согласительные комиссии по трудовым
спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из
равного числа представителей работников и работодателя. Представители
работников в согласительную комиссию по трудовым спорам избираются
общим собранием (конференцией) работников организации или
делегируются представительным органом работников с последующим
утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в согласительную комиссию
руководителем организации.
По решению общего собрания работников согласительной комиссии по
трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях
организации. Эти согласительные комиссии образуются и действуют на тех
же основаниях, что и согласительные комиссии по трудовым спорам
организации. В согласительных комиссиях по трудовым спорам структурных
подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные
трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Согласительная
комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать.
Организационно-техническое обеспечение деятельности согласительной
комиссии
по
трудовым
спорам
осуществляется
работодателем.
Согласительная комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава
председателя и секретаря комиссии.
Компетенция согласительной комиссии по трудовым спорам
определена в ст. 173 ТК РК, которая предусматривает, что согласительная
комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за
исключением споров, по которым Трудовым кодексом РК и иными законами
установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой
спор рассматривается согласительной комиссией по трудовым спорам, если
работник самостоятельно или с участием своего представителя не
урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с
работодателем.
Срок обращения в согласительную комиссию по трудовым спорам.
Работник может обратиться в согласительную комиссию по трудовым
спорам в течение одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о
нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам
установленного срока согласительная комиссия по трудовым спорам может
его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения
индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым
спорам закреплен в ст. 174 ТК РК. Заявление работника, поступившее в
согласительную комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной
регистрации указанной согласительной комиссией. Согласительная комиссия
по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в
течение семи календарных дней со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление,
или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие
работника или его представителя допускается лишь по его письменному
заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание
согласительной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В
случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных
причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о
рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного
ТК РК.
Согласительная комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать
на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию
комиссии руководитель организации обязан в установленный срок
представить ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если
на нем присутствует не менее половины членов, представляющих
работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании согласительной комиссии по трудовым спорам ведется
протокол, который подписывается председателем комиссии или его
заместителем и заверяется печатью комиссии.
Порядок принятия решения согласительной комиссией по трудовым
спорам и его содержание. Согласительная комиссия по трудовым спорам
принимает решение простым большинством голосов присутствующих на
заседании членов комиссии. Статья 175 ТК РК предусматривает, что в
решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:
• наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество,
должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию
работника;
• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц,
присутствовавших на заседании;
• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной
нормативный правовой акт);
• результаты голосования.
Надлежащее заверенные копии решения согласительной комиссии по
трудовым спорам, вручаются работнику и руководителю организации в
течение трех дней со дня принятия решения. Статья 175 ТК РК.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен
согласительной комиссией по трудовым спорам, работник вправе перенести
его рассмотрение в суд.
Решение согласительной комиссии по трудовым спорам может быть
обжаловано работником или работодателем в суд. В случае пропуска по
уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот
срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Реализуя конституционное право на обращение в суд за защитой
нарушенных или оспариваемых конституционных прав, свобод или
охраняемых законом интересов, законодатель предоставляет сторонам
трудового спора выбор в способах его разрешения. Стороны могут
обратиться не только в согласительную комиссию, но и в суд. Причем
судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура
разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение
спора в согласительной комиссии не препятствует возможности для
обращения по данному трудовому спору в суд с целью решения его по
существу в установленном процессуальном порядке.
Кроме того, в соответствии с действующим законодательством
работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из
трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в
доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с
рассмотрением дела) (ст. 101 Закона «О труде в РК»). Данная норма
выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов
работника, как наиболее экономически слабой стороны трудовых
правоотношений, тем более, что работодатели, обращающиеся в суд за
разрешением трудовых споров, уплачивают в доход государства все
судебные расходы.
Трудовые споры в суде рассматриваются в порядке гражданского
судопроизводства, поэтому имеют такие же сроки рассмотрения и
разрешения, как и другие гражданские дела. В соответствии со ст. 174
Гражданского процессуального кодекса гражданские дела рассматриваются и
разрешаются в срок до двух месяцев с момента поступления заявления в суд.
Но дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов и об
оспаривании решений, действий (бездействия) государственных органов,
органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных
служащих рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца.
Очень важно, что закон определяет в качестве решений, подлежащих
немедленному исполнению решения о присуждении работнику заработной
платы (не свыше чем за три месяца); о восстановлении на работе; о
возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья,
а также потерей кормильца (не более, чем за три месяца) (ст.237ГПК).
В случае неисполнения руководителем организации (работодателем)
исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный
исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о
выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной
плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по
день его исполнения.
Исполнение решения о восстановлении на работе считается
завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или
переведенного работника к исполнению прежних обязанностей,
последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего
незаконного распоряжения об увольнении или переводе.
По общему правилу иск предъявляется в суде по месту жительства
ответчика. Иск к юридическому лицу предъявляется по месту нахождения
органа юридического лица (ст.31 ГПК). Но иски о взыскании заработной
платы и пособий, а также иски о восстановлении трудовых прав, связанные с
возмещением убытков, иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или
иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, могут
предъявляться истцом по месту его жительства или причинения вреда.
34 Тема – Договор в гражданском праве
Сущность трудовой дисциплины. Формы трудовой дисциплины.
Основные методы укрепления трудовой дисциплины.
Дисциплина труда - форма общественной связи людей создающая
благоприятные условия труда путем строго и точного соблюдения ими
правил, процедур, порядка установленных организационными уставом и
приказами.
Производственная дисциплина труда подразделяется на трудовую, т. е.
соблюдение правил внутреннего распорядка трудовой деятельности
и технологическую, предусматривающая соблюдение установленной
технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков,
техники безопасности и т. п.
Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности, к которой относится
труд. Это состояние социального управления. По способу подчинения
дисциплина делится на принудительную и добровольную.
Дисциплина в фирме - показатель уровня организации, нравственного
здоровья коллектива.
Можно выделить три вида дисциплины:
- исполнительская дисциплина, т.е. исполнение каждым сотрудником своих
обязанностей. Недостатком этого вида дисциплины, хотя он очень
привлекателен, например, для госслужбы, состоит в том, что работнику не
представляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял
какую-либо активность;
- активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей.
Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в
своем поведении активность - активно пользуется своими правами;
- самодисциплина - исполнение работником своих обязанностей и
исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает
проявление работником активности большей, чем требует норма права.
Цель управления дисциплинарными отношениями - воспитание не
исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а
самодисциплины.
Можно назвать два механизма управления дисциплиной: прямой и
косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает
использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения,
принуждения. Практика применения всех этих методов насчитывает
тысячелетия.
Косвенный механизм состоит из управления (изменения) условиями
организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые
наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные
отношения, относятся: организационные, социально-экономические, уровень
управления, самоуправления, квалификации кадров, правовые и др.
Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем
повышению уровня дисциплины.
Методы укрепления дисциплины:
1) административные предусматривают соблюдение законов о труде и норм
установленных в коллективном договоре и трудовом договоре;
2) организационные направлены на улучшение использования рабочего
времени
и
оборудования,
внедрения
НОТ
и
производства,
совершенствование системы управления;
3) материальные включают поощрения и материальное вознаграждение в
виде премий, повышения заработной платы, награждения ценными
подарками, выдача путевок на курорт или наказания, т. е. лишения
дополнительных материальных благ, возмещение ущерба, лишения права на
льготы;
4) моральные осуществляются через убеждение, беседу, т. е. воздействие на
сознание работника;
5) социологические включают:
- социологическое исследование имевших место нарушений дисциплины
(разновидность нарушений, динамика по подразделениям, сменам, времени
суток, времени года, по возрасту);
- разработку социологической модели типичного нарушителя (возраст,
специальность, квалификация, образование);
- анализ социально-психологического климата различных коллективов и
подразделений;
- составление профессиограммы – описание конкретных профессий и
специальностей типичного нарушителя;
- разработка, обсуждение в коллективе, внедрение конкретных обезличенных
мер предупреждения нарушений (скользящий график, автобус-подвозка,
выездная торговля);
- разработка, освоение и практическое внедрение мер индивидуальной
работы с кадрами (психодиагностика, педагогическая работа и т. д.).
Перспективным методом укрепления дисциплины является предоставление
работникам условий жизни взамен их качественного и результативного труда
для значительного изменения своего образа жизни - качественного жилья,
отдыха, развлечений, воспитания детей и т.д. применительно к стандартам
среднеевропейского качества жизни.
35 Тема – Понятие, предмет им задачи семейного права
Понятие и сущность трудового порядка. Виды и формы трудового
порядка.
Согласно ст. 2 Трудового кодекса РК трудовое законодательство Республики
Казахстан основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из
настоящего Кодекса, законов Республики Казахстан и иных нормативных
правовых актов Республики Казахстан. Запрещается включение в другие
законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения,
отношения социального партнерства и охраны труда, кроме случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое
регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно
связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон
трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в
сфере труда.
Задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются
создание необходимых правовых условий, направленных на достижение
баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста,
повышение эффективности производства и благосостояния людей (ст. 3 ТК
РК).
С учетом сказанного можно рекомендовать следующее определение
источника трудового права: под источниками трудового права следует
понимать
результаты
(продукты)
правотворческой
деятельности
компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных
общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.
Другими словами, источники трудового права - это нормативно-правовые
акты, регулирующие рынок труда, отношения по организации и применению
труда наемных работников.
Источники - нормативные акты, относящиеся к трудовому праву Республики
Казахстан, составляют определенную систему, которая включает в себя
разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия
нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового
законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех
нормативных актов - источников трудового права, в других - только законы о
труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в
широком и узком смысле слова.
Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов
нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение при описанной
в них ситуации, т.е. они содержат нормы права. Так, есть Указы Президента
РК нормативные, а есть и не нормативные, а правоприменительные.
Например, Указы о персональном награждении, присвоении почетных
званий - это правовые акты правоприменительного характера, а Указ
Президента Республики Казахстан от 8 июля 2005 года №1612 "Об
утверждении Типового положения о проведении аттестации сотрудников
правоохранительных органов Республики Казахстан"- это нормативный акт
трудового права .
Источники трудового права, содержащие нормы трудового законодательства,
надо отличать от правовых актов применения трудового законодательства.
Решение суда по конкретному трудовому спору - это акт применения норм
трудового законодательства, а не источник права.
В источниках трудового права отражены материальные условия жизни
нашего общества и с их изменением меняются и источники трудового права.
Ныне это происходит часто, в связи, с чем трудовое законодательство быстро
обновляется. С изменением в настоящий период производственных
отношений, трансформацией форм собственности, изменяются трудовые
отношения в них. Меняется и трудовое законодательство, и его источники в
направлении большего их соответствия возникающим рыночным
отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются
или исправляются, дополняются, а новые появляются.
Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, являющихся по
своему основному содержанию источниками других отраслей права,
например государственного. Так, в Конституции РК, которая является
юридической базой текущего законодательства, закреплены основные права
и обязанности граждан в сфере труда
36 Тема – Особенности правового регулирования
Формы и виды поощрений. Сущность дисциплинарной
ответственности. Формы дисциплинарной ответственности.
В трудовой деятельности есть такое понятие как дисциплинарная
ответственность. Это применение мер дисциплинарного взыскания к
работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых
обязанностей. Работодатель имеет право привлекать работника к
дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового
кодекса. Причиной тому может послужить, например, систематическое
опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной
причины, неисполнение возложенных обязанностей и т.д., то есть
обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между
работником и работодателем.
Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:
 замечание;
 выговор;
 строгий выговор;
 расторжение трудового договора.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
После того, как работодатель установил факт неисполнения каких-либо
обязательств работником, он требует письменное объяснение. Если работник
не предоставляет объяснение по истечении 2 рабочих дней, составляется
соответствующий акт. Работодатель предоставляет акт работнику для
ознакомления, и в течение 3 рабочих дней работник должен его подтвердить
своей подписью. В случае невозможности ознакомить работника с актом
лично, работодатель обязан направить работнику копию.
Если работник отсутствует на работе в связи с временной
нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения
государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске,
командировке или меж вахтовом отдыхе, то течение дисциплинарного
взыскания на время отсутствия работника приостанавливается.
Срок действия взыскания не может превышать шести месяцев со дня
его применения, за исключением расторжения трудового договора.
Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе
снять его досрочно путем издания акта работодателя.
Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом и
другими законами РК не допускаются.
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель
вправе применять соответствующие виды дисциплинарных взысканий
(замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по
инициативе работодателя). Применение иных дисциплинарных взысканий, не
предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами
Республики Казахстан, не допускается. Таким образом, удержание из
заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.
Однако существуют дополнительные выплаты в виде надбавок, премий
за высокие показатели в труде. Они не относятся к обязательным выплатам и
поэтому работодатель вправе лишить сотрудника данных выплат в следствии
дисциплинарного проступка. Решение об удержании должно быть
оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с
ним.
При совершении дисциплинарного проступка может быть расторгнут
трудовой договор, в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной
расторжения могут послужить следующие действия:
 отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение
трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);










нахождения работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения, а
также в случаях употребления в течение рабочего дня веществ,
вызывающих
состояние
алкогольного,
наркотического,
токсикоманического опьянения;
отказа от прохождения медицинского освидетельствования для
установления факта употребления веществ, вызывающих состояние
алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения,
подтвержденного соответствующим актом;
нарушения работником правил охраны труда или пожарной
безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое
повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая
производственные травмы и аварии;
совершения работником по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или
повреждения, установленного вступившим в законную силу
приговором или постановлением суда;
совершения виновных действий или бездействия работника,
обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия
или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны
работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, не совместимого с продолжением данной
работы;
разглашения работником сведений, составляющих государственные
секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в
связи с выполнением трудовых обязанностей;
повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения
без уважительных причин трудовых обязанностей работником,
имеющим дисциплинарное взыскание;
представления
работником
работодателю
заведомо
ложных
документов или сведений при заключении трудового договора либо
переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения
могли являться основаниями для отказа в заключении трудового
договора или переводе на другую работу;
нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного
органа работодателя, его заместителем либо руководителем
подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных
подразделений работодателя, определенных актом работодателя),
повлекшие причинение материального ущерба работодателю.
37 Тема – Понятие и роль экологического права в жизни общества и
государства
Порядок начисления заработной платы. Оплаты труда за
сверхурочные работы. Формы оплаты труда.
Принципы начисления зарплаты бывают разные. Они зависят от
выбранной системы оплаты труда:
- повременной (тарифной), когда оплачивается фактически отработанное
время;
- сдельной – в зависимости от количества изготовленной работником
продукции;
- бестарифной, то есть в соответствии с трудовым вкладом работника в
деятельность фирмы;
- по системе плавающих окладов, когда размер оплаты зависит от суммы
денег, которую фирма может направить на зарплату;
- на комиссионной основе, когда зарплату платят в процентах от выручки.
Коммерческие фирмы сами устанавливают системы оплаты труда и
фиксируют их в одном из следующих документов:
- коллективном договоре;
- Положении об оплате труда;
- трудовых договорах с работниками.
Положение об оплате труда утверждают своим приказом руководитель
фирмы. Его согласовывают с профсоюзом (если таковой есть).
Различным категориям работников можно установить разные системы
оплаты
труда.
Например,
труд
общепроизводственного
и
общехозяйственного персонала, как правило, оплачивают повременно (по
окладам), а рабочих основного производства – сдельно. Сотрудники отделов
сбыта обычно получают комиссионные от продаж.
Так, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время
оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или
коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в
полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При
сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится
в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной
(часовой) ставки работника.
По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление
часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один
час сверхурочной работы.
Вместе с тем, в организациях, где ведется суммированный учет рабочего
времени, подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по
итогам учетного периода.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается
период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем
установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или)
еженедельной продолжительности рабочего времени.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может
быть любой календарный период (месяц, квартал), но не более чем один год
или период выполнения определенной работы.
Количество часов, отработанных работником сверхурочно, определяется
как разница между количеством фактически отработанных часов за учетный
период и количеством часов по балансу рабочего времени за данный период.
При этом, для работника, который отсутствовал по причине временной
нетрудоспособности, находился в трудовом отпуске и т. п., производится
корректировка нормы рабочих часов, то есть рабочее время уменьшается
соответственно количеству пропущенных рабочих дней и часов по графику.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном
размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или)
акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере
согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта
работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.
На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день
совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за
часы работы в праздничные и выходные дни и за ночное время, без
исключения. К примеру, если ночная смена приходится на праздничный
день, то оплата производится следующим образом: часы работы в смену,
приходящиеся на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра),
оплачиваются в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
При этом часть рабочей смены, приходящаяся на праздничный день,
дополнительно оплачивается в размере 0,5 от часовой тарифной
ставки (оклада).
Также, следует отметить, что работникам (группе работников), занятым на
непрерывных производствах или на производствах, остановка работы
которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим
условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного
обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные
дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам
сменности (графикам вахт), в этой связи их выходными днями являются
междусменный (межвахтовый) отдых.
Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются
трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже
минимального размера заработной платы, по вине работодателя – в размере
не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
38 Тема – Экологические отношения, их участники и объекты
Порядок начисления гарантийных и компенсационных выплат.
Особенности выплат за неучтенное рабочее время.
Несмотря на то, что действующим трудовым законодательством с учетом
требований рыночной экономики дано право организациям самостоятельно
формировать системы оплаты труда работников, они должны обеспечить
перечень всех гарантий и компенсационных выплат, которые предусмотрены
главой 11 Кодекса (статьи 124-133 Кодекса).
К числу указанных выше относятся:
- гарантии при выполнении работниками государственных или
общественных обязанностей;
- гарантии для работников, направляемых на медицинский осмотр;
- гарантии для работников, являющихся донорами;
- гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в
командировки;
- гарантии для работников, осуществляющих трудовую деятельность в зонах
экологического бедствия и радиационного риска;
- гарантии для работников, сотрудников, принимавших участие в
миротворческой операции;
- компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность
вместе с работодателем;
- компенсационные выплаты в связи с использованием работником личного
имущества в интересах работодателя;
- компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа
протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со
служебными поездками в пределах обслуживаемых участков;
- компенсационные выплаты в связи с потерей работы;
- порядок и условия выплаты полевого довольствия;
выплата
работникам
социального
пособия
по временной
нетрудоспособности за счет средств работодателя;
28. Среди указанных гарантий необходимо выделить соблюдение всеми без
исключения организациями требований Законов Республики Казахстан от 18
декабря 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие
ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне»
и от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших
вследствие экологического бедствия в Приаралье», согласно которым
работникам, осуществляющим трудовую деятельность на указанных
территориях производится дополнительная оплата труда, предоставляются
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также материальная
помощь на оздоровление к трудовому отпуску (работающим в зоне
Приаралья).
Предусмотренные подпунктом 2) пункта 1 статьи 13 Закона Республики
Казахстан от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан,
пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»
коэффициенты за проживание в зонах экологического бедствия применяются
к должностным окладам (тарифным ставкам) работников.
29. Наряду с вышеперечисленным перечнем гарантий и компенсационных
выплат, работодателем должны быть соблюдены требования статей 108-115
Кодекса.
Так, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время
оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или
коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в
полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При
сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится
в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной
(часовой) ставки работника.
По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление
часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один
час сверхурочной работы.
Вместе с тем, в организациях, где ведется суммированный учет рабочего
времени, подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по
итогам учетного периода.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается
период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем
установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или)
еженедельной продолжительности рабочего времени.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может
быть любой календарный период (месяц, квартал), но не более чем один год
или период выполнения определенной работы.
Количество часов, отработанных работником сверхурочно, определяется
как разница между количеством фактически отработанных часов за учетный
период и количеством часов по балансу рабочего времени за данный период.
При этом, для работника, который отсутствовал по причине временной
нетрудоспособности, находился в трудовом отпуске и т. п., производится
корректировка нормы рабочих часов, то есть рабочее время уменьшается
соответственно количеству пропущенных рабочих дней и часов по графику.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном
размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или)
акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере
согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта
работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной
(часовой) ставки работника.
На практике часто возникают случаи, когда работа в праздничный день
совпадает с работой в ночные часы. В этом случае оплата производится и за
часы работы в праздничные и выходные дни и за ночное время, без
исключения. К примеру, если ночная смена приходится на праздничный
день, то оплата производится следующим образом: часы работы в смену,
приходящиеся на ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра),
оплачиваются в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
При этом часть рабочей смены, приходящаяся на праздничный день,
дополнительно оплачивается в размере 0,5 от часовой тарифной
ставки (оклада).
Также, следует отметить, что работникам (группе работников), занятым на
непрерывных производствах или на производствах, остановка работы
которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим
условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного
обслуживания населения, а также работающим вахтовым методом, выходные
дни предоставляются в различные дни недели поочередно согласно графикам
сменности (графикам вахт), в этой связи их выходными днями являются
междусменный (межвахтовый) отдых.
Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются
трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже
минимального размера заработной платы, по вине работодателя – в размере
не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
39 Тема - Понятие экологического правонарушения и его виды
Сущность забастовки. Формы и виды забастовок. Значение
забастовок в решении трудовых споров.
Забастовка - мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение
своих социально-экономических и профессиональных требований в
коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и
работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении
работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами
трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения
работодателем требований трудового коллектива.
Статья 11. Принятие решения о проведении забастовки
1. Решение о проведении забастовки может быть принято, если
посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения
трудового
спора.
2. Решение о проведении забастовки принимается на собрании
(конференции) трудового коллектива и считается принятым, если за него
проголосовало не менее двух третей членов данного трудового коллектива
(делегатов
конференции).
3. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган
(забастовочный комитет). В случае объявления забастовки несколькими
трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, ее может возглавить
объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих
коллективов.
4. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в
забастовке.
Статья 12. Предупреждение о начале забастовки
1. Работодатель должен быть письменно предупрежден
уполномоченным органом о начале забастовки и возможной ее
продолжительности не позднее, чем за пятнадцать календарных дней до ее
объявления.
2. В решении об объявлении забастовки указывается:
- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления
и
проведения
забастовки;
- дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и
предполагаемое
количество
участников;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных
процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в
период
проведения
забастовки.
3. Работодатель обязан немедленно предупредить поставщиков,
потребителей, транспортные организации, заказчиков работ, а также других
заинтересованных лиц о возможности объявления забастовки.
Статья 13. Полномочия органа, возглавляющего
забастовку
1. Орган, возглавляющий забастовку, действует в пределах прав,
предоставленных ему настоящим Законом, и на основе полномочий,
которыми
наделяет
его
трудовой
коллектив.
2.
Орган,
возглавляющий
забастовку,
имеет
право:
- представлять интересы трудового коллектива во взаимоотношениях с
работодателем, государственными, профсоюзными, иными юридическими и
должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых бастующим
коллективом
требований;
- получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим
интересы
трудового
коллектива;
- освещать ход рассмотрения требований трудового коллектива в
средствах
массовой
информации;
- вести переговоры с работодателем по вопросам разрешения
коллективного
трудового
спора
бастующего
коллектива;
- привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;
- приостанавливать забастовку с согласия трудового коллектива. Для
возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора
примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже.
Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть
предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих
дня.
3. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в
случаях, когда стороны коллективного трудового спора подписали
соглашение об его урегулировании, а также в случае признания забастовки
незаконной.
4. При осуществлении своих полномочий орган, возглавляющий
забастовку, не вправе принимать решения относящиеся к компетенции
работодателя, государственных органов и общественных объединений.
Статья 14. Незаконные забастовки
1.
Признаются
незаконными
забастовки:
1) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении
конституционного строя, созыва, роспуска или изменения порядка
деятельности государственных органов , отставки их руководителей, а также
требованиями, влекущими нарушения национального и расового
равноправия,
изменения
территориальной
целостности
страны;
2) объявленные без соблюдения положений статей 2-6 настоящего Закона,
начавшиеся или продолжающиеся в нарушение требований статей 11,12, и 16
настоящего
Закона.
2. Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в
соответствии
с
законодательными
актами.
3. Суд принимает к производству дело о признании забастовки
незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов, либо
соответствующего
прокурора.
4. Дело должно быть рассмотрено судом в срок не позднее десяти
календарных
дней
со
дня
подачи
искового
заявления.
5. Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает трудовой
коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее
суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему
забастовку.
6. Орган, возглавляющий забастовку имеет право на обжалование
решения суда в порядке, установленном законодательством.
Статья
15.
Обязанности
по
обеспечению
жизнеспособности организации
Работодатель, местные исполнительные органы, трудовой
коллектив, участвующий в забастовке, и орган, возглавляющий забастовку,
обязаны принять необходимые меры по обеспечению жизнеспособности
организации, сохранности ее имущества, соблюдения законности и
общественного порядка.
Статья 16. Ограничения на забастовки
1.
Забастовки
не
допускаются:
- в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей;
- в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации,
связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка
деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями;
- в организациях, выполняющих задачи по обеспечению
обороноспособности,
правопорядка
и
безопасности
Республики;
- в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.
2. В организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения
(общественный транспорт, кроме указанного в пункте 1 настоящей статьи,
организации обеспечивающие снабжение водой, электроэнергией, теплом),
забастовка может проводиться лишь в том случае, если сохраняется
необходимый для жизни обеспечения населения уровень соответствующих
услуг, определяемый на основе предварительного соглашения с местным
исполнительным
органом.
Статья 17. Последствия участия в забастовке
1. Участие в забастовках (за исключением случаев,
предусмотренных статьями 14 и 16 настоящего Закона) не может
рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь
применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных
действующим
законодательством.
2. На время забастовки за работником сохраняется место работы
(должность), право на выплату пособий по социальному страхованию,
трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из
трудовых
отношений.
Заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не
сохраняется.
3. Трудовой коллектив или профсоюз вправе создавать забастовочный
либо специальный страховой фонд за счет добровольных взносов и
пожертвований.
4. За работниками, не принимавшими участие в забастовке, но в связи с
ней не имевшими возможности выполнять свою работу, сохраняется средняя
заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством, как
за простой не по вине работника.
Статья
19.
Ответственность
за
незаконные
забастовки
1. Организация забастовки, признанной судом незаконной, или
участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может
повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных
законодательством.
2. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или
угрозой насилия, несут уголовную ответственность в соответствии с
законодательством.
3. Возмещение вреда, причиненного работодателю, другим
организациям или гражданам, а также убытки, понесенных самой
организацией, производятся в судебном порядке.
4. В случае, если незаконная забастовка проводилась по
инициативе профсоюза, возмещение вреда производится за счет его
средств в размере, определяемом судом.
40 Тема – Понятие собственности и виды юридической
ответственности по экологическому праву.
Порядок направления на работу за границу. Документационное
оформление выезжающих на работу за границу.
1. Настоящие Правила распространяются:
а) на работников Республики Казахстан, направленных из Республики
Казахстан или принятых на работу за границей из числа членов семей этих
работников на штатные должности в бюджетные учреждения Республики
Казахстан за границей (далее - учреждения Республики Казахстан за
границей);
б) на других работников, приравненных по условиям материального
обеспечения (с учетом льгот и преимуществ, установленных для них
законодательством Республики Казахстан) к работникам бюджетных
учреждений Республики Казахстан за границей;
в) на работников органов государственной власти и управления,
государственных предприятий, организаций и учреждений, выезжающих в
кратковременные служебные командировки за границу.
Примечания:
1. Условия труда внештатных работников, принятых на месте на работу в
учреждения Республики Казахстан за границей из числа членов семей
работников республики, регулируются в соответствии с приложением N 5 к
настоящим Правилам.
2. Условия труда работников Республики Казахстан, направленных на
работу за границу в соответствии с контрактами (договорами, соглашениями)
с иностранными предприятиями, организациями и учреждениями,
регулируются этими контрактами (договорами, соглашениями) с
соблюдением требований законодательства Республики Казахстан о труде.
2. На работников учреждений Республики Казахстан за границей
распространяется действие законодательства Республики Казахстан с учетом
особенностей, установленных настоящими Правилами.
3. Граждане Республики Казахстан, направленные из Республики
Казахстан или принятые на месте из числа членов семей этих граждан на
штатные должности для работы в учреждениях республики за границей,
считаются сотрудниками министерств (ведомств), осуществляющих
регулирующую или оперативную деятельность по отношению к
соответствующим учреждениям Республики Казахстан за границей.
Все должностные назначения и перемещения работников в учреждениях
Республики
Казахстан
за
границей
оформляются
приказами
(распоряжениями) указанных министерств (ведомств), независимо от приказа
по соответствующему учреждению Республики Казахстан за границей.
Записи в трудовых книжках об их работе за границей производятся этими
министерствами (ведомствами).
II. Условия труда и материального
обеспечения работников учреждений
Республики Казахстан за границей
А. Оформление на работу за границу
4. За время оформления на работу в учреждение Республики Казахстан за
границей за работником сохраняется средний заработок по месту основной
работы в Республике Казахстан.
5. Работникам, вызванным в Алматы из других районов Республики
Казахстан для оформления на работу за границей, руководители
предприятий, учреждений, организаций, в штатах которых эти работники
состоят, выдают командировочные удостоверения для выезда в пункт
оформления.
Министерство (ведомство), вызвавшее работников, выплачивает им
суточные, возмещает стоимость проезда и расходы по найму жилого
помещения в соответствии с законодательством о служебных командировках
в пределах Республики Казахстан, но не более чем за 10 календарных дней. В
исключительных случаях с разрешения руководства министерства
(ведомства) этот срок может быть продлен.
Лицам, не работавшим до направления за границу и не получавшим
заработной платы (молодые специалисты и др.), выплата заработной платы,
суточных и оплата расходов по найму жилого помещения производится,
исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного в системе
данного министерства (ведомства) по должности, соответствующей той, на
которую работник назначается. Расходы, связанные с содержанием этих лиц
в пункте оформления, несет министерство (ведомство), вызывавшее их для
оформления на работу за границей.
В случае задержки в пункте оформления без уважительной причины
заработная плата и суточные не выплачиваются и расходы по найму жилого
помещения не возмещаются.
Б. Направление на работу за границу
6. С работниками, направляемыми на работу за границу, производится
полный расчет по месту их работы в Республике Казахстан, включая расчет
за отпуск.
За время до дня назначения на работу в учреждение Республики
Казахстан за границей министерство (ведомство), которое вызвало
работника, выплачивает ему средний заработок, получаемый по основному
месту работы, а также возмещает расходы (включая расходы на членов
семьи) по проезду, найму жилого помещения и провозу багажа по нормам,
установленным подпунктами "г" и "е" пункта 10 настоящих Правил.
7. Работникам, направляемым на работу в учреждения Республики
Казахстан за границей заработная плата выплачивается со дня назначения на
работу до дня пересечения границы - в тенге (из расчета 100 процентов
оклада в тенге с установленными надбавками по той должности, на которую
назначен работник), а со дня пересечения границы - в тенге и иностранной
валюте в соответствии с пунктом 15 настоящих Правил.
Примечание:
Климатическая и персональная надбавки, установленные в тенге к
должностному окладу работников учреждений Республики Казахстан за
границей, при исчислении подъемного пособия и заработной платы за время
нахождения на территории Республики Казахстан при направлении на работу
за границу не учитываются.
Исчисление заработной платы за время отпуска, командировки и в других
случаях (кроме назначения пенсии) производится с учетом фактически
получаемых надбавок, включая климатическую и персональную. При этом
климатическая надбавка начисляется в размере 50 процентов от фактически
получаемого должностного оклада в тенге.
8. Подъемное пособие лицам, направляемым на работу в учреждения
Республики Казахстан за границей на срок не менее одного года,
выплачивается по должности, на которую назначен работник:
в тенге - в размере 100 процентов должностного оклада в тенге с
установленными надбавками<*>;
<*> C учетом примечания 1 к пункту 7 настоящих Правил.
в иностранной валюте - в размере 50 процентов от должностного оклада в
иностранной валюте.
Подъемное пособие в тенге выплачивается министерством (ведомством)
после подписания приказа о назначении работника на должность в
учреждении Республики Казахстан за границей, а в иностранной валюте после издания соответствующего приказа по учреждению Республики
Казахстан за границей.
Подъемное пособие на членов семьи выплачивается в тенге в размере
расчетного показателя на каждого человека.<*>
Сноска. В абзаце пятом заменены слова - постановлением Правительства
РК от 9 августа 1996 г. N 987.
9. За время нахождения в пути следования к месту работы за границей
работнику выплачиваются суточные в следующем порядке:
а) при проезде по территории республики - в тенге по нормам оплаты
командировок в пределах Республики Казахстан;
б) при проезде по иностранной территории - в иностранной валюте по
нормам, установленным для работников, направляемых из Республики
Казахстан на работу в учреждения Республики Казахстан за границей, для
страны, в которую направлен работник. При этом производится выплата
надбавок, установленных для отдельных категорий работников согласно
приложению N 1 к настоящим Правилам.
За время проезда водным транспортом, если в цену билета включена
стоимость питания, суточные выплачиваются в размере 30 процентов от
установленной нормы за каждый календарный день нахождения в пути,
включая день прибытия в страну назначения.
Если работник задержался в пути следования по иностранной территории
для выполнения служебного поручения или по другим не зависящим от него
причинам на срок более суток, то суточные за время задержки
выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для
страны, где производится выплата.
В случае заболевания в пути следования работника или члена его семьи,
который едет вместе с работником и не может остаться без посторонней
помощи, за время вынужденной в связи с этим задержки работнику
выплачиваются суточные, но не более чем за четыре месяца.
При следовании работника из Республики Казахстан на работу за границу
день пересечения границы включается в дни, за которые суточные
выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании из-за границы в
Республику Казахстан день переезда границы включается в дни, за которые
суточные выплачиваются в тенге.
Дата пересечения границы при следовании работников за границу и
возвращении в Республику Казахстан определяется по отметке в заграничном
паспорте работника.
Суточные за время проезда к месту работы и обратно членам семьи
работника выплачиваются в порядке, предусмотренном для самого
работника, несовершеннолетним членам семьи суточные выплачиваются в
размере 50 процентов от установленных норм.
10. Работникам, направляемым на работу в учреждения Республики
Казахстан за границей, возмещаются следующие расходы, включая расходы
по переезду членов семьи (к членам семьи работника относятся: жена, муж,
дети до 18 лет и нетрудоспособные дети старше 18 лет):
а) по проезду воздушным, железнодорожным и водным транспортом:
руководителям учреждений Республики Казахстан за границей и их
заместителям - по тарифу 1 класса;
всем остальным работникам - по тарифу 2 класса (на самолетах - по
тарифу экономического класса, на судах - по тарифу туристического класса).
При следовании указанными видами транспорта возмещаются расходы по
оплате аэродромных, страховых, комиссионных и местных сборов.
Примечания:
1. С разрешения руководства министерства (ведомства) Республики
Казахстан расходы по проезду указанными видами транспорта по тарифу 1
класса могут быть возмещены и другим работникам.
2. Если классификация кают на пассажирских судах установлена в
категориях, каюты первой, второй и третьей категории считаются каютами 1
класса, а каюты других категорий - 2 (туристического) класса.
3. При отсутствии в стране вагонов (а на судах - кают) 2 класса расходы
возмещаются по тарифу 1 класса.
4. Стоимость проезда по железным дорогам в странах Азии и Африки
возмещается всем работникам по тарифу 1 класса.
5. Послам Республики Казахстан при следовании без членов семьи
возмещаются расходы по проезду в отдельном двухместном купе или
двухместной каюте;
б) по проезду на вокзал, аэродром или пристань, а также с вокзала,
аэродрома или пристани в местах отправления, назначения и пересадок
(кроме тех случаев, когда работнику предоставляются бесплатные средства
передвижения);
в) по проезду по грунтовым, шоссейным дорогам и водным переправам;
г) по провозу не более 80 кг багажа как на самого работника, так и на
каждого члена семьи, но не более 240 кг в общей сложности на семью,
независимо от количества багажа, полагающегося провозить бесплатно по
билету того вида транспорта, которым следует работник;
д) на получение заграничных паспортов и виз для работника и членов его
семьи, а также за прописку паспортов;
е) по найму жилого помещения в случае вынужденной задержки в пути
следования по территории Республики Казахстан, включая пограничные
пункты, - по нормам, установленным для найма жилого помещения при
служебных командировках в пределах Республики Казахстан, но не более
чем за 5 дней;
ж) по найму жилого помещения в случае вынужденной задержки в пути
следования по иностранной территории в размере фактических затрат, но не
свыше установленных предельных норм для работника и 50 процентов от
этих норм на его семью за исключением отдельных категорий работников,
которым в соответствии с законодательством Республики Казахстан
разрешено возмещение затрат по найму жилого помещения по фактическим
расходам, независимо от установленных предельных норм. С разрешения
посла (посланника) Республики Казахстан в данной стране в отдельных
случаях могут быть оплачены фактические расходы по найму помещения,
превышающие установленные предельные нормы. Если в данной стране нет
Посольства Республики Казахстан или оно находится в другом городе,
указанные расходы могут быть возмещены работнику с разрешения
руководства соответствующего министерства (ведомства) Республики
Казахстан.
За время задержки в пути без уважительных причин заработная плата,
суточные не выплачиваются и не возмещаются расходы по найму жилого
помещения.
Необходимость задержки в пути следования (подпункт "б" пункта 9,
подпункты "е" и "ж" пункта 10) должна быть подтверждена справкой
соответствующего учреждения Республики Казахстан за границей, а при
отсутствии такового - соответствующего учреждения страны, в которой
произошла задержка.
11. В случае переезда за границу членов семьи отдельно от работника ему
возмещаются фактические расходы по их переезду (в том числе расходы по
провозу багажа и найму помещения на остановках в пути) по нормам,
установленным для самого работника.
При следовании членов семьи водным транспортом стоимость питания,
включенная в цену билета, возмещается работникам в размере 10 процентов
от стоимости билета.
12. Расходы по переезду работника, а также членов его семьи из
Республики Казахстан за границу и обратно в Республику Казахстан
возмещаются только один раз (при направлении работника за границу и при
откомандировании его в Республику Казахстан), а в исключительных
случаях, при необходимости выезда работника или членов его семьи из
страны пребывания в Республику Казахстан в связи с тяжелой болезнью или
по другим неотложным причинам - с разрешения руководства министерства
(ведомства) Республики Казахстан.
13. Перечисленные в пунктах 10 и 11 настоящих Правил расходы
возмещаются по установленным нормам только по представлении
работником подтверждающего документа (счета квитанции, проездные
билеты и др., за исключением расходов, указанных в подпункте "д" пункта
10).
Командировки из Республики Казахстан за границу
51. За работниками, направляемыми в служебные командировки из
Республики Казахстан за границу, сохраняется место работы (должность) и
заработная плата.
52. За время пребывания в командировке работнику выплачиваются
суточные, а также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа, по
найму жилого помещения, на получение заграничного паспорта и виз, за
пользование международными линиями связи, выдачу справок, обследование
на СПИД (при наличии соответствующих документов), а также за прописку
паспорта и комиссионные при обмене иностранной валюты.
53. Суточные за время пребывания в командировке выплачиваются:
а) при проезде по территории Республики Казахстан - в тенге по нормам,
установленным законодательством об оплате служебных командировок в
пределах Республики Казахстан;
б) при проезде и за время пребывания на иностранной территории других
стран - в иностранной валюте по нормам, установленным для работников,
выезжающих во временные командировки из Республики Казахстан за
границу.
Отдельным категориям работников выплачиваются надбавки к нормам
суточных в иностранной валюте согласно приложению N 1 к настоящим
Правилам.
При выплате суточных применяются соответствующие положения,
предусмотренные пунктом 9 настоящих Правил. При этом за день выезда в
служебную командировку за границу, равно как и за день пересечения
границы при возвращении суточные в иностранной валюте выплачиваются в
размере 100 процентов установленных норм.
В случае выезда в командировку и возвращения в Республику Казахстан в
тот же день работнику выплачиваются суточные в иностранной валюте в
размере 100 процентов установленных норм.
При направлении работника в командировку в две или более страны
суточные за день перемещения из страны в страну выплачиваются в размере
100 процентов в иностранной валюте по нормам страны, в которую
направляется работник.
54. (Абзац первый утратил силу постановленим Правительства РК от 19
апреля
1996
г.
N
479)
При условии предоставления бесплатного жилого помещения выплата
сумм на эту цель не производится.
55. Возмещение расходов, связанных с командировкой, производится по
нормам, предусмотренным пунктами 10 и 13 настоящих Правил для
работников, направляемых на работу в учреждения Республики Казахстан за
границей, с учетом положений, изложенных в настоящем пункте.
Сумма за питание и другие личные услуги, включенные в счета за наем
жилого помещения, оплачивается за счет суточных и возмещению не
подлежит.
Примечание:
Возмещение расходов по найму жилого помещения производится в
пределах установленных норм за каждые сутки без зачета перерасхода за
отдельные дни командировки как по данной стране, так и по другим странам
в целом.
56. Если работник, командированный за границу, переходит там на
постоянную работу в учреждение Республики Казахстан, то он получает от
этого учреждения компенсации, установленные для направляемых на работу
из Республики Казахстан за границу, с зачетом тех компенсаций, которые он
получил при отъезде в командировку. Расходы по провозу багажа
работникам в этом случае возмещаются в пределах до 80 кг на человека, но
не более 240 кг на семью без зачета ранее выплаченных сумм.
Работникам, находившимся во временных командировках за границей,
отпуска предоставляются на общих основаниях и той же продолжительности,
которая установлена для них по месту работы в Республике Казахстан.
41 Тема – Правовое регулирование трудовых отношений
Понятие и сущность коллективных споров. Классификация
коллективных споров и их формы.
Коллективные трудовые споры - это разногласия между
работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников
(представителями работников) по поводу установления и изменения условий
и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных
договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений
действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.
Работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее
руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым
работник состоит в трудовых отношениях.
3. Представители работодателей - руководители организаций или
другие полномочные в соответствии нормативными правовыми актами,
учредительными документами организации, лица, полномочные органы
объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
4. Представители работников - органы профессиональных союзов и их
объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их
учредительными документами, органы общественной самодеятельности,
образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала,
представительства и уполномоченные им.
5. Примирительные процедуры - последовательное рассмотрение
коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии,
а при недостижении согласия в ней - в трудовом арбитраже.
6. Примирительная комиссия - орган, создаваемый по соглашению
между работодателем и трудовым коллективом для урегулирования
коллективного трудового спора путем примирения сторон.
7. Трудовой арбитраж - временно действующий орган, создаваемый
сторонами коллективного трудового спора с привлечением уполномоченных
лиц для разрешения спора при недостижении соглашения в примирительной
комиссии.
8. Посредник - лицо или организация, привлекаемые сторонами
коллективного трудового спора для оказания посреднических услуг по его
разрешению.
9. Забастовка - мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение
своих социально-экономических и профессиональных требований в
коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и
работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении
работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами
трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения
работодателем требований трудового коллектива.
42 Тема – Правоотношения в сфере трудового права
Порядок осуществления командировок работников Республики
Казахстан за границу и из-за границы в Республику Казахстан.
57. Срок командировки при направлении работников за границей в
служебные командировки в Республику Казахстан, а также в третьи страны,
устанавливается командирующей организацией, а при командировках внутри
страны - руководством соответствующего учреждения Республики Казахстан
за границей.
58. За работниками сохраняется на все время командировки занимаемая
должность.
За время нахождения в служебной командировке на иностранной
территории за работниками учреждений Республики Казахстан за границей
сохраняется заработная плата в иностранной валюте и тенге.
За время нахождения в служебных командировках на территории
Республики Казахстан им выплачиваются суточные в тенге по нормам,
установленным для служебных командировок в пределах Республики
Казахстан, стоимость проезда из-за границы в Республику Казахстан и
обратно, а также фактические расходы по найму жилого помещения, если
пункт командировки не является для них местом постоянного жительства.
За время проезда по иностранной территории работникам выплачиваются
заработная плата в таком же порядке, как и за время работы за границей,
суточные в иностранной валюте по нормам, установленным для работников
при направлении их на работу за границу, а также возмещаются другие
расходы в порядке и по нормам, предусмотренным пунктом 55 настоящих
Правил.
59. За время командировки в пределах одной и той же страны работникам
выплачиваются суточные в иностранной валюте по нормам, установленным
при командировках внутри страны пребывания.
60. За время командировки за границей из одной страны в другую
работнику выплачиваются суточные в иностранной валюте по нормам,
установленным для работников, выезжающих в командировку из Республики
Казахстан за границу. Отдельным категориям работников выплачиваются
надбавки к нормам суточных в иностранной валюте согласно приложению N
1 к настоящим Правилам.
61. В тех случаях, когда работники, командированные в пределах одной и
той же страны или из одной страны в другую, обеспечиваются бесплатным
питанием и жилым помещением, к ним применяются положения,
предусмотренные пунктом 54 настоящих Правил.
62. При выплате суточных применяются соответствующие положения,
предусмотренные пунктом 9 настоящих Правил.
43 Тема – Социальные гарантии и компенсация безработным
Международное трудовое право и его роль в решении проблем,
связанных с работниками-мигрантами. Социальная защита работниковмигрантов.
Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхованием и
социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с
действующим на территории Стороны трудоустройства законодательством,
если иное не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское
обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) Стороны
трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами.
Статья 11
Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем,
профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья,
связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется
законодательством Стороны трудоустройства, если иное не предусмотрено
отдельным соглашением.
Статья 12
В случае смерти работника работодатель (наниматель) организует
перевозку тела и личного имущества умершего на территорию Стороны
выезда, несет все связанные с этим затраты, информирует дипломатическое
или консульское представительство этой Стороны с представлением
материалов по факту смерти.
Статья 13
Стороны
информируют
друг
друга:
о национальном законодательстве и других нормативных актах в области
труда, занятости, эмиграции и иммиграции, в том числе об условиях жизни
трудящихся-мигрантов;
о
состоянии
рынков
труда
Сторон.
Стороны предпринимают необходимые меры с целью предотвращения
трудоустройства трудящихся-мигрантов посредниками, не имеющими
соответствующих разрешений компетентных органов Стороны выезда на
осуществление
такой
деятельности.
Всякое лицо, способствующее тайной или незаконной иммиграции, несет
ответственность в соответствии с действующим законодательством Стороны
трудоустройства.
Статья 14
Работники могут осуществлять перевод заработанных средств на
территорию Стороны выезда в соответствии с законодательством Стороны
трудоустройства и с учетом двусторонних соглашений.
44 Тема – Правоохранительные органы РК
Предмет и метод международного трудового права. Источники
международного трудового права.
Предметом трудового права являются трудовые отношения.
Взаимное направление и прием граждан на работу на территории Сторон
будет осуществляться:
а) в форме индивидуального или группового трудоустройства на условиях
договора на выполнение наемного труда, заключаемого между гражданами и
заинтересованными организациями другой Стороны;
б) на основании заключения договора-подряда между заинтересованными
организациями Сторон;
в) на основании заключения хозяйственных договоров межу организациями,
направляющими рабочих и специалистов и организациями, принимающими
их на работу. Трудоустраиваемым в рамках настоящего Соглашения рабочим
должно быть не менее 18 лет и не более 50 лет, специалистам - не менее 25 и
не более 55 лет. Они должны иметь необходимую профессиональную
подготовку, трудовой опыт и быть пригодными по состоянию здоровья к
выполнению работы в стране временного трудоустройства. При наличии
заявок на выполнение работ, не требующих специальной квалификации,
разрешение на работу может быть выдано гражданам, не имеющим
профессиональной квалификации. Каждый гражданин до отбытия в страну
временного трудоустройства обязан пройти медицинский осмотр по
согласованным органами здравоохранения Сторон критериям и получить
медицинскую справку о состоянии здоровья. В случае, если во время работы
в стране временного трудоустройства выявится несоответствие здоровья
гражданина выполняемой работе, Уполномоченные органы Сторон
согласовывают вопрос о трудоустройстве гражданина с его согласия на
другую работу или о его досрочной отправке в страну постоянного
местожительства. Граждане, в период пребывания в стране временного
трудоустройства в соответствии с настоящем Соглашением, обязаны уважать
и соблюдать ее законы. Гражданам, находящихся на территории страны
временного трудоустройства в соответствии с настоящим Соглашением,
гарантируются права и свободы, предусмотренные ее законами.
Максимальный срок работы граждан в стране временного трудоустройства
по одному разрешению не должен превышать трех лет. В случаях
обоснованной необходимости Уполномоченные органы Сторон могут
согласовать вопрос о продлении или прекращении срока работы в стране
временного трудоустройства. Гражданам и организациям, действующим в
рамках настоящего Соглашения, запрещается взаимодействовать с третьим
лицом для выполнения других работ, не согласованных в договоре.
Хозяйственный договор, договор подряда между организациями Сторон
должны быть заключены до выезда граждан в страну временного
трудоустройства. Договор на выполнение наемного труда заключается до или
по прибытии гражданина в организацию принимающей Стороны. Днем
начала или днем окончания трудовых отношений граждан, осуществляющих
трудовую деятельность в рамках настоящего Соглашения, считается день
пересечения государственной границы принимающей Стороны. Конкретные
условия и режим работы, охрана труда, нормирование и оплата труда и
другие вопросы по регулированию трудовых отношений, а также вопросы,
связанные с профессиональной структурой, с расходами на проезд, в том
числе в отпуск, и пребыванием граждан в стране временного
трудоустройства, возможность приезда и условия пребывания с семьей, и
другие организационно-финансовые вопросы оговариваются в договорах по
выполнению наемного труда, хозяйственных договорах, договорах подряда.
Въезд граждан в страну временного трудоустройства и выезд из нее в
соответствии с настоящим Соглашением будет осуществляться соответствии
с порядком въезда и выезда и пребывания иностранных граждан
принимающей Стороны. Выполнение необходимых формальностей,
связанных с проживанием, работой и въездом работников на территории
страны временного трудоустройства, а также расходов, связанных с
выполнением
этих
формальностей,
осуществляют
организации
принимающей Стороны. После окончания срока договора (контракта)
граждане
обязаны
покинуть
территорию
страны
временного
трудоустройства. При окончательном выезде гражданина из страны
временного трудоустройства ему выдается документ, удостоверяющий его
трудовую деятельность. Стороны будут сотрудничать в пресечении
нелегального, то есть нарушающего национальное законодательство двух
стран и настоящее Соглашение, трудоустройства граждан.
1. Принимающая организация обеспечит граждан другой Стороны,
трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, жилищем,
удовлетворяющим требованиям гигиены и санитарии, с необходимыми
коммунально-бытовыми условиями.
2. Расходы по оплате жилья, питания и проезда на транспорте в личных
целях осуществляются за счет собственных средств временно
трудоустроенных граждан.
3. Гражданам по прибытии в страну временного трудоустройства может
выдаваться ссуда на условиях возврата в течение срока пребывания на общих
основаниях, предусмотренных для граждан принимающей Стороны.
4. Организации принимающей Стороны обеспечивают граждан,
трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, специальной
одеждой и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с
нормами, установленными для рабочих и служащих принимающей Стороны.
5. Условия и охрана труда граждан должны соответствовать положениям
соответствующего законодательства страны временного трудоустройства.
6. Организации принимающей Стороны осуществляют оплату труда граждан
другой Стороны в национальной валюте принимающей Стороны в
соответствии с ее законодательством и порядком оплаты труда,
действующем на данном предприятии, при этом размер заработной платы не
должен быть ниже заработной платы, предусмотренной для своих граждан за
аналогичную или сопоставимую деятельность.
7. Налоговое обложение граждан осуществляется в соответствии с нормами
налогообложения страны временного трудоустройства, если иное не
предусмотрено специальными соглашениями Сторон.
8. Граждане, трудоустроенные в соответствии с настоящим Соглашением,
пользуются правом на отдых на общих основаниях с гражданами
принимающей Стороны.
Граждане, трудоустроенные на трехлетний срок, имеют право один раз
провести отпуск в стране постоянного местожительства, при этом расходы по
проезду на Родину и обратно оплачивает организация принимающей
Стороны. Граждане освобождаются от работы в дни своих национальных
праздников, в случае, если граждане привлекаются в эти дни к работе,
компенсация осуществляется в установленном законодательством
принимающей Стороны порядке.
9. В случае производственных травм, профессионального заболевания или
других обстоятельств, приведших к инвалидности или смерти гражданина,
временно трудоустроенного в соответствии с настоящим Соглашением,
принимающая Сторона незамедлительно извещает об этом Уполномоченный
орган направляющей Стороны. При необходимости Стороны обеспечивают
участие представителя направляющей Стороны при установлении причин
смерти или инвалидности.
Ответственность по возмещению ущерба, причиненного гражданину по вине
организации, несет принимающая Сторона.
10. Принимающая Сторона обеспечивает граждан другой Стороны
необходимой правовой помощью. 1. Каждый из Уполномоченных органов
Сторон может потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и
возвращения гражданина в страну постоянного местожительства, если:
а) гражданин нарушил закон страны временного трудоустройства;
б) гражданин допускает нарушения трудовой дисциплины, за которые не
может продолжать деятельность по трудовому договору;
в) гражданин вследствие болезни или производственной травмы стал
нетрудоспособным и по медицинскому заключению его трудоспособность в
течение четырех месяцев не может быть восстановлена;
г) одна из Сторон не выполняет условия, предусмотренные настоящим
Соглашением и договором;
д) возникнут личные обстоятельства, требующие выезда гражданина в страну
постоянного местожительства;
е) этого требуют высшие интересы одной из Сторон.
В этих случаях расчеты по неисполненным гражданином или организацией
имущественным обязанностям осуществляются между Сторонами,
заключившими договор.
2. В случае досрочного возвращения гражданина по причинам, указанным в
пунктах в, г, д, е статьи 6 и другим причинам, за которые несет
ответственность принимающая Сторона, расходы по возвращению
гражданина на Родину несут организации принимающей Стороны.
Принимающая организация несет расходы, связанные с досрочным
возвращением граждан на Родину, если они не могут работать по
соответствующей профессии вследствие профессионального заболевания или
производственной травмы или по другим причинам, зависящим от
принимающей Стороны.
В случае досрочного возвращения гражданина по причинам, зависящим от
самого гражданина или от организации направляющей Стороны, расходы по
возвращению гражданина несет сам гражданин или организация
направляющей Стороны, виновные в данном случае.
3. В случае досрочного прекращения трудовой деятельности граждан,
трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, по причинам,
зависящим от принимающей Стороны, Уполномоченные органы Сторон
будут стремиться трудоустроить граждан на другую работу с их согласия.
4. Расходы по проезду граждан из страны постоянного местожительства в
страну временного трудоустройства и обратно при окончательном
возвращении по территории направляющей Стороны и до границы
принимающей Стороны принимают на себя направляющие организации, а по
территории принимающей Стороны и до границы направляющей Стороны принимающие организации.
5. В случае смерти гражданина, находившегося в стране временного
трудоустройства в соответствии с настоящим Соглашением, принимающая
Сторона организует перевозку тела умершего на Родину, а также, в случае
необходимости, расходы по проезду семьи умершего и провозу багажа в
страну постоянного местожительства и по проезду лица, сопровождающего
тело, туда и обратно.
Если смерть гражданина произошла по вине организации принимающей
Стороны, данная организация производят единовременную денежную
выплату наследникам умершего. 1. Организации принимающей Стороны
содействуют гражданам в вывозе личного имущества и товаров,
приобретенных гражданами в стране временного трудоустройства на их
трудовые доходы, в порядке, установленном законодательством
принимающей Стороны.
Граждане имеют право на перевод заработанных ими средств на Родину в
своей национальной или иной твердой валюте.
2. Организации Сторон будут взаимно представлять за каждого гражданина
другой Стороны, трудоустроенного в соответствии с настоящим
Соглашением плату за использование рабочей силы, размер и порядок
расчета которой определяются в договорах.
3. Уполномоченные органы Сторон путем переговоров будут регулировать
все спорные вопросы, возникающие в ходе реализации настоящего
Соглашения. Вопросы социального обеспечения и страхования граждан,
работающих по трудовому договору, регулируются Соглашением между
Правительством Республики Казахстан и Правительством Монголии о
сотрудничестве в области социального обеспечения от 22 октября 1993 года.
Гражданам, прибывшим в рамках настоящего Соглашения, предоставляется
медицинское обслуживание на условиях, предусмотренных для своих
граждан. Статьи настоящего Соглашения в равной степени относятся к
монгольским гражданам, прибывшим в Республику Казахстан в соответствии
с "Соглашением между Министерством труда Казахской ССР и
Министерством труда МНР о сотрудничестве в области рынка труда,
занятости и социальной защиты населения" от 21 сентября 1991 года и
"Соглашением между Министерством труда Республики Казахстан и
Министерством труда Монголии о сотрудничестве в области рынка труда и
регулировании миграционных процессов" от 30 июня 1992 года, за
исключением пункта 2 статьи 7 настоящего Соглашения.
Трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права.
Его социальная роль обусловлена прежде всего Конституцией Республики
Казахстан, провозгласившей свободу труда, свободу выбора рода
деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и
свободы в сфере организации и применения груда. В мировой практике
трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической
формой реализации свободы труда, в рамках которой представляется
возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и
способности к труду, а с другой - обеспечить интересы и потребности
работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор
необходимых работников в соответствии с характером и особенностями
производства. В настоящей главe дается понятие и раскрывается сущность
трудового договора, рассматриваются субъекты, содержание и порядок
заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания
распоряжения трудового договора.
Трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и
работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации
или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать
работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и
соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
Наряду с понятием трудового договора в правоприменительной практике
получил признание так называемый "контракт". В широком понимании
контракт есть всякий договор, любое соглашение между равноправными
сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсеместно применяется в
сфере предпринимательской и иной деятельности и связан с нормами
различных отраслей права.
В сфере трудовых отношений понятие "контракт" применялся в более узком,
специальном смысле, рассматривался особой формой трудового договора.
Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила
распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена
необходимостью создания социально-экономического и юридического
механизма реализации принципа свободы труда и выбора трудовой
деятельности с учетом интересов работника и работодателя. ,
В новом Законе о труде "контракт" не упоминается, а вводится понятие "
трудовой договор". Причем по своей значимости в Законе глава об трудовом
договоре предшествует главе о коллективном договоре. Вполне очевидно,
что только при договорном методе возникновения трудовых отношений
представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить
конечные результаты его труда, установить условия профессиональной
деятельности. Трудовой договор направлен на обеспечение условий для
инициативы и самостоятельности работника с учетом его особенностей и
профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон,
правовую и социальную защищенность работника.
Трудовой договор обладает характерными признаками. Одним из таких
признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому
договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к
определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии,
квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном
отрезке времени и которая определяется общими потребностями
производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в
которой работник может применить свою трудовую специальность в
соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением.
Специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах
определенной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние
познания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться.
Квалификация показывает, какого уровня сложности работу способен
выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется
разрядом, категорией и т.д.
В соответствии с трудовым договором работодатель вправе требовать от
работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой
функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях
от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся
к роду деятельности, для которой работник принят.
45 Тема – Областные и приравненные к ним суды
Разделение районных судов. Судопроизводства и видения судебных
дел.
Судебную систему Республики Казахстан составляют Верховный Суд
Республики Казахстан, местные и другие суды, учреждаемые в соответствии
с Конституцией Республики Казахстан и настоящим Конституционным
законом.
Учреждение специальных и чрезвычайных судов под каким-либо
названием не допускается.
2. К местным судам относятся:
1) областные и приравненные к ним суды (городской суд столицы
республики, городские суды городов республиканского значения);
2) районные и приравненные к ним суды (городской суд, межрайонный
суд).
3. В Республике Казахстан могут создаваться другие суды, в том числе
специализированные суды (военные, финансовые, экономические,
административные, по делам несовершеннолетних и другие).
3-1. Специализированные суды образуются Президентом Республики
Казахстан со статусом областного или районного суда.
4. Верховный Суд Республики Казахстан, местные и другие суды имеют
печать с изображением Государственного Герба Республики Казахстан и
своим наименованием.
5. Особый статус имеет суд Международного финансового центра
"Астана", не входящий в судебную систему Республики Казахстан.
Ответственность за ведение делопроизводства, судебной статистики,
соблюдение установленных настоящей Инструкцией правил, и порядка
работы с корреспонденцией и судебными делами и материалами, учет,
сохранность и своевременное прохождение корреспонденции и судебных дел
и материалов, контроль за исполнением документов, поручений возлагается
на заведующего канцелярией районного суда.
В отчетный период, за два дня до передачи статистических сведений в
уполномоченные органы, судьи, секретари судебного заседания обязаны
обеспечить сведениями по делам, находящимся на их рассмотрении для
заполнения реквизитов учетных документов.
Рассмотрение дел следует заканчивать за пять дней до окончания
отчетного периода.
3. Прием граждан в суде производится в соответствии с Типовыми
правилами внутреннего распорядка местных судов, утвержденных
распоряжением Председателя Верховного Суда от 05 августа 2011 года №
168.
4. Инструкция распространяется на работу с документами несекретного
характера, а также на документы с грифом «Для служебного пользования».
Порядок работы с секретными документами и их ведения определяется
соответствующей Инструкцией.
Правила и порядок работы с документами, предусмотренными настоящей
Инструкцией, обязательны для всех работников районного суда.
5. Ведение делопроизводства обеспечивается на государственном языке. По
обращениям ответы даются на государственном языке и языке обращения.
6. Заведующий канцелярией районного суда, в течение 3 рабочих дней,
знакомит под роспись вновь принятых работников с настоящей Инструкцией
и другими документами, регламентирующими работу районного суда.
7. Контроль за соблюдением требований настоящей Инструкции
осуществляет Руководитель канцелярии областного и приравненного к нему
суда.
8. Обязанности, права и ответственность работников канцелярии
определяются их должностными инструкциями, утверждаемыми
руководителем канцелярии областного и приравненного к нему суда, по
согласованию с председателем районного суда.
9. Заведующий канцелярией районного суда организует и руководит работой
канцелярии районного суда.
Заведующий канцелярией является материально ответственным
лицом в районном суде.
На заведующего канцелярией возлагаются следующие
обязанности:
1) распределение работы и обязанностей между работниками канцелярии
районного суда и контроль за исполнением ими своих обязанностей;
2) осуществление контроля за исполнительской и трудовой дисциплиной
работников районного суда;
3) организация приема входящей корреспонденции;
4) организация работы по автоматическому распределению дел, материалов,
заявлений, жалоб;
5) ведение наряда распоряжений председателя районного суда;
6) осуществление контроля за ведением информационных учетных
документов по уголовным, гражданским делам, делам об административных
правонарушениях, материалам, обращениям граждан и др., правильным и
своевременным составлением статистических отчетов. Ответственность за
полноту и достоверность статистических отчетов, и их сдачу в
уполномоченный орган несет заведующий канцелярией. Наряду с
заведующей канцелярией персональную ответственность за полноту и
достоверность статистических отчетов, несет главный специалист суда, на
которого, должностной инструкцией и распоряжением председателя суда
возложены обязанности о ведении статистической отчетности по делам,
обращениям, материалам и жалобам.
7) осуществление контроля по учету и регистрации поступающих в
районный суд предложений, заявлений, жалоб, запросов, откликов и сроками
их исполнения;
8) осуществление контроля за своевременной отправкой дел с
апелляционными, частными жалобами и протестами, а также по запросам в
вышестоящий суд, а также их возврат в суд;
9) осуществление контроля за исполнением судебных поручений других
судов республики и иностранных государств, поступивших в соответствии с
международными соглашениями;
10) организация работы и контроль по учету и хранению уголовных,
гражданских дел, дел об административных правонарушениях, материалов,
вещественных доказательств;
11) осуществление контроля за исполнением указаний, распоряжений
вышестоящих судов, приказов и поручений Департамента по обеспечению
деятельности судов при Верховном Суде Республики Казахстан (Аппарат
Верховного Суда) и его территориального органа;
12) разработка и распределение функциональных обязанностей работников
канцелярии районного суда. Заведующий канцелярией районного суда
вносит руководителю канцелярии представление о распределении
должностных обязанностей между работниками канцелярии районного суда
для их утверждения;
13) ознакомление вновь принятых работников канцелярии районного суда с
настоящей Инструкцией, в течение 3 рабочих дней с момента вынесения
приказа о принятии;
14) организация работы архива районного суда;
15) организация выдачи исполнительных листов по гражданским, уголовным
делам, постановлений по делам об административных правонарушениях и
материалам, направления на исполнение судебных актов;
16) организация исполнения судебных актов в части вещественных
доказательств;
17) ответственность за приемку, хранение и отпуск материальных ценностей
в районном суде возлагается на заведующего канцелярией, с которым
заключается письменный договор о полной материальной ответственности;
18) обеспечение хозяйственной деятельности районного суда по
согласованию с Руководителем канцелярии соответствующей области;
19) организация деятельности работников, осуществляющих техническое
обслуживание, и иных работников, принятых на работу по индивидуальному
трудовому договору;
20) участие в инвентаризации материальных ценностей в сроки,
установленные приказом Руководителем канцелярии;
21) определение потребности районного суда в основных средствах,
хозяйственном инвентаре и канцелярских принадлежностях, составление
заявок по ним и обеспечение экономии материальных ценностей;
22) своевременное предоставление сведений Руководителю канцелярии об
обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности материальных
ценностей районного суда;
23) организация доставки, своевременное снабжение товарно-материальными
ценностями работников районного суда;
24) организация контроля за общим порядком и санитарным состоянием
кабинетов, залов судебных заседаний, помещений здания и прилегающей
территории районного суда;
25) организация составления и сдачи ежемесячного материального отчета о
движении и остатках материальных ценностей в отдел бухгалтерского учета
и отчетности Канцелярии суда не позднее 5 числа последующего месяца;
26) организация ведения автоматизированного рабочего места (далее - АРМ);
27) организация ведения кодификации;
28) выполнение других поручений председателя, судей районного суда и
Руководителя канцелярии.
10. На главных специалистов районного суда, в соответствии с
распределением обязанностей возлагается:
1) учет и регистрация поступающих предложений, заявлений, жалоб и
контроль за соблюдением сроков их рассмотрения;
2) регистрация и учет приема граждан, осуществляемого председателем
районного суда;
3) ведение делопроизводства по уголовным, гражданским делам, делам об
административных правонарушениях, материалам, в том числе оформление
уголовных дел после предварительного слушания и главного судебного
разбирательства, а также оформление гражданских дел и дел об
административных правонарушениях после их рассмотрения, сдача судебных
дел и приобщенных вещественных доказательств в канцелярию районного
суда в установленные сроки;
4) регистрация, учет и хранение уголовных, гражданских дел и дел об
административных правонарушениях и материалов;
5) автоматическое распределение судебных дел, материалов и исковых
заявлений;
6) ведение систематизации законодательства РК и судебной практики;
7) доведение до работников районного суда изменений и дополнений в
действующем законодательстве и судебной практике;
8) подготовка оперативного совещания районного суда, ведение протокола;
9) организация работы по взаимодействию со СМИ;
10) учет частных постановлений, определений и контроль за их исполнением;
11) ведение учета судебных поручений других судов республики и
иностранных государств, поступивших в соответствии с международными
соглашениями;
12) ведение электронных нарядов, журналов (в случаях необходимости в
бумажном виде), электронно-информационных учетных карточек (далее
ЭУИД),
13) ведение информационных учетных документов по уголовным,
гражданским делам, по делам об административных правонарушениях,
материалам;
14) составление статистической отчетности по судебным делам и
материалам;
15) осуществление контроля за своевременной сдачей дел в канцелярию суда
и направлением дел с апелляционными жалобами и протестами в
вышестоящий суд;
16) своевременное исполнение запросов вышестоящих судов о высылке дел и
контроль по их возврату;
17) подготовка и направление документов по исполнению приговоров,
решений, определений, постановлений суда и контроль за получением
сообщений об их исполнении;
18) регистрация, учет, хранение и исполнение судебных актов в части
вещественных доказательств;
19) подготовка и сдача в архив законченных дел, журналов;
20) подготовка и сдача в архив электронных документов в программе
ЕАИАС;
21) ведение кодификации, учет обобщений судебной практики и
юридической литературы в программе КГЖЭД;
22) работа по взаимодействию со СМИ по согласованию с председателем
районного суда, судьей, в чьём производстве находится дело, и заведующим
канцелярией;
23) выполнение других поручений председателя, судей, заведующего
канцелярией районного суда и Руководителя канцелярии.
11. На старшего судебного пристава (судебного пристава) районного суда
возлагается:
1) осуществление охраны судей и иных лиц, участвующих в судебном
процессе, во время совершения таких действий;
2) обеспечение охраны совещательных комнат, других судебных помещений
и зданий;
3) в соответствии с законодательством об исполнительном производстве
участие в совершении исполнительных действий;
4) предупреждение и пресечение правонарушения в зале судебного заседания
и помещении суда, а также во время совершения исполнительных действий;
5) обеспечение по поручению судьи доставку уголовного дела и
вещественных доказательств, и их сохранность при проведении судебного
разбирательства вне места постоянного пребывания суда;
6) выполнение распоряжения судьи, связанные с соблюдением порядка
проведения судебного разбирательства;
7) осуществление привода лиц, уклоняющихся от явки в суд;
8) взаимодействовать с сотрудниками конвойной службы по вопросам
охраны и безопасности лиц, содержащихся под стражей;
9) составление отчета о работе судебного пристава;
10) выполнение другой работы по поручению председателя районного суда,
судьи, заведующего канцелярией районного суда, Руководителя канцелярии
и старшего судебного исполнителя по согласованию с председателем
районного суда.
12. На ведущего специалиста канцелярии районного суда возлагается:
1) ведение служебной переписки;
2) оформление текущей документации;
3) регистрация исходящей и входящей корреспонденции в журналах,
реестрах и электронном виде;
4) ведение архива, осуществление приема дел в архив районного суда;
5) учет и отправление дел по запросам;
6) выдача копий архивных документов;
7) подготовка и отбор нарядов и дел к уничтожению;
8) ведение разносной книги;
9) своевременная доставка по назначению судебной корреспонденции;
10) составление реестров отправляемой корреспонденции, ведение наряда
реестров;
11) ведение АРМ;
12) выполнение другой работы по поручению председателя районного суда,
судьи, заведующего канцелярией районного суда и Руководителя
канцелярии.
3. Учет, хранение и использование печатей, штампов и бланков строгой
отчетности
13. Гербовая печать, штампы и бланки строгой отчетности подлежат
обязательному учету и особому режиму хранения.
14. Лица, ответственные за пользование гербовыми печатями и штампами,
получение и выдачу бланков строгой отчетности, назначаются
распоряжением председателя районного суда. Указанные функции
отражаются в функциональных обязанностях данных лиц.
15. Печати, штампы, бланки строгой отчетности должны храниться в сейфах
или опечатываемых несгораемых металлических шкафах.
16. Учет печатно-бланочной продукции, подлежащей защите, в том числе с
изображением Государственного Герба Республики Казахстан, и выдача
ведется в журнале учета и выдачи печатно-бланочной продукции,
подлежащей защите. Данный журнал заводится на каждый вид печатнобланочной продукции, подлежащей защите. Бланки фишек с изображением
Государственного Герба Республики Казахстан не подлежат специальному
учету. Учет печатей, штампов, подлежащих защите, и специальной
штемпельной краски с химическими добавками, имеющими индивидуальные
свойства с целью защиты от подделки, а также их выдача ведется в журнале
учета и выдачи печатей, штампов с изображением Государственного Герба
Республики Казахстан и специальной штемпельной краски.
17. Гербовые бланки и бланки строгой отчетности выдаются под роспись в
журнале работникам суда лицом, ответственным за их выдачу, а также
регистрируются в электронном журнале выдачи гербовых бланков,
исполнительных листов по программе ЕАИАС. Проверка наличия
экземпляров печатно-бланочной продукции, печатей, штампов, подлежащих
защите, и средств защиты документов производится не реже одного раза в
год комиссией, создаваемой распоряжением председателя суда. Отметки о
результатах проверок проставляются в журналах учета и выдачи.
18. Испорченные и неиспользованные гербовые бланки по акту передаются
ответственному лицу для их уничтожения
4. Обращение с судебными делами, процессуальными
и другими служебными документами
19. Работники районного суда несут ответственность за соблюдение
требований настоящей Инструкции, сохранность служебных документов и
судебных дел, материалов и неразглашение содержащейся в них
информации, государственной, служебной и коммерческой тайны.
20. При уходе в отпуск, выезде в командировку, в случае болезни все
находящиеся у судей, работников канцелярии неисполненные документы по
указанию председателя районного суда или заведующим канцелярией
передаются другому лицу под роспись с обязательной отметкой в учетных
документах (реквизит «Другие отметки»).
21. Судебные дела, процессуальные или служебные документы, гербовые
бланки в нерабочее время следует хранить в сейфах, железных шкафах и
других определенных для этой цели хранилищах. При выходе из кабинетов в
рабочее время, двери помещений должны быть закрыты на замок. Двери
помещений, где хранятся судебные дела и другие служебные документы в
открытом виде (на стеллажах), в нерабочее время закрываются и
опечатываются. Запрещается без служебной необходимости вынос из здания
судебных дел, процессуальных или служебных документов.
22. Судебные дела выдаются для ознакомления в помещении суда в
порядке и в пределах, установленными процессуальным
законодательством с разрешения председателя районного суда, а также
судьи, рассмотревшего дело, под расписку лица, его получившего, при
предъявлении следующих документов:
1) лицам, участвующим в процессе (подсудимый, осужденный, оправданный,
потерпевший, сторонам, третьим лицам и их законным представителям) документа, удостоверяющего личность;
2) адвокатам - ордера юридической консультации или доверенности и
удостоверения личности;
3) общественным обвинителям и защитникам при предъявлении документа,
удостоверяющего личность и полномочия;
4) другим лицам, выступающим по гражданским делам, гражданскими
истцами, ответчиками и их представителями, выступающими по уголовным
делам, - доверенности на ведение дела и документа, удостоверяющего
личность.
23. Ознакомление с делами должно проходить в специальном помещении в
присутствии соответствующих работников районного суда.
24. Судебные дела направляются только по письменным запросам органов,
которым законом предоставлено право истребования дел, с согласия
председателя районного суда.
Запрос, копия сопроводительного письма о высылке дела подшиваются
в соответствующий наряд и находятся на контроле до поступления дела. В
учетном документе отмечаются соответствующие графы и разделы.
При возвращении дела проверяется наличие в нем материалов по описи.
25. Выдаваемые копии приговоров, решений, определений, постановлений
должны быть прошиты, пронумерованы, заверены подписью судьи, в чьем
производстве находилось на рассмотрении дело, а при его отсутствии
председателем суда, и скреплены гербовой печатью.
26. Повторная выдача копий судебных документов стороне и другим лицам,
участвующим в деле, или их представителям осуществляется по
письменному заявлению с согласия председателя районного суда, после
представления квитанции, подтверждающей уплату государственной
пошлины в соответствии с Кодексом РК «О налогах и других обязательных
платежах в бюджет».
Заявление и квитанция об уплате госпошлины приобщаются в
соответствующее дело.
Вся переписка по делам, подшивается в соответствующее гражданское,
уголовное, административное дело.
Список рекомендуемой литературы
1.
2.
3.
5.
6.
7.
8.
Основная литература:
Сапаргалиев Г. Конституционное право РК. Учебник. Алматы, 1998,
2005 +(диск)
Коституция РК.-Алматы, 1995,1997,1999
a. Копабаев О.К. Конституционное право РК: учебное пособие.Алматы.+ (диск)
Ашитов Э.О. Право суверенного Казахстана :Учебное пособие.Алматы, 2004.
Дополнительная литература:
Бакулов С. Основы права: Учебное пособие. - Алматы, 2005
Сапаргалиев Г. Основы права: Учебное пособие: Алматы,2006
Баянов Е. Основы государства и права – Алматы, 2006
Ашитов З.О. Основы права: Учебное пособие: Астана, 2007
Автор
tatyana.osheyko
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
1
Размер файла
364 Кб
Теги
ошейко, 12с
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа