close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

10 HR-трендов 2018 по версии Джоша Берсина

код для вставки
«В этом году все меняется как никогда стремительно», – предупреждает Джош Берсин, HR-аналитик Deloitte с 20-летним опытом. Автоматизация стала обыденной. Ее используют большинство компаний. Облачные системы управления персоналом и расчета заработн
10 HR-трендов 2018
по версии Джоша Берсина
«В этом году все меняется как никогда
стремительно», – предупреждает Джош Берсин,
HR-аналитик Deloitte с 20-летним опытом.
И каждый день сталкиваемся с большим количеством
рабочих проблем:
Многие годы
компании автоматизировали HR-процессы:
1. Смещение фокуса с автоматизации на продуктивность
Автоматизация
стала
обыденной. Ее используют
большинство
компаний.
Облачные системы управления
персоналом
и
расчета
заработной платы уже никого
не удивляют. И конечно же не
являются
конкурентным
преимуществом.
Сейчас компания, которая хочет
быть успешной, во главу угла
должна
поставить
продуктивность
своих
сотрудников.
Посудите сами – мы работаем в
эпоху Agile и командноцентричных структур.
Поэтому важно подобрать HR-решение, которое повысит производительность команд и поможет наладить внутреннюю
коммуникацию.
Благодаря этой системе ситуация в компании – как на ладони. Руководители понимают, на что обратить внимание. Все
коммуникации проходят в одной оболочке, все документы на виду, сотрудников можно отмечать и фолловить как в твиттере.
Переход от управления кадрами к управлению командой и процессами:
2. Облачные сервисы для упрощения работы в команде
Программы, которые нужно устанавливать на компьютер, утрачивают популярность. Вместо них есть облачные решения и для
управления персоналом, и для расчета заработной платы. Пока «облако» используют 40% компаний, остальные предпочитают
работать по старинке. Но переход на новые технологии неизбежно произойдет, вопрос в том, когда это случится и какого провайдера
выберет компания.
Вот как структура управления персоналом выглядит сейчас:
Зеленую плашку в середине
таблички можно условно
назвать «сервисы для
сотрудников». Уже сейчас
есть чат-боты, которые
отвечают на простые
вопросы, например:
«сколько у меня дней отпуска
до конца года?». Но
компаниям нужны системы,
которые помогут управлять
командой комплексно –
начиная от поиска новых
сотрудников, до адаптации и
оценки работы.
3. Постоянный контроль эффективности – это реальность
Раньше сотрудники ставили
цели на год, а руководители
контролировали их
достижение задним числом.
От этой системы не нужно
отказываться, но процесс
постановки целей, коучинга,
оценки и обратной связи
должен стать непрерывным.
Сейчас компании составляют
планы на квартал или даже на
месяц. Это позволяет не
единожды помочь человеку в
достижении целей, а делать
это регулярно.
Новые инструменты позволят
получать информацию от
сотрудника о состоянии его
дел в реальном времени.
4. Обратная связь, вовлеченность и аналитика
Но сегодня формы обратной связи
динамично развиваются, и мы можем
задавать вопросы сотрудникам и получать
ответы на них буквально в реальном
времени. Вы можете даже настроить
автоматизированную систему, которая будет
отслеживать интересующие вас ситуации,
получать отзывы о них и выдавать
рекомендации о необходимых улучшениях.
Такие инструменты позволят не только
фиксировать фактическую и эмоциональную
удовлетворенность сотрудников, но и
откроют новую эру прозрачности в
финансовой оценке труда, ведь, наряду с
другими метриками, люди смогут позадачно
рассчитывать объем собственной работы и
вознаграждения за нее.
Все перечисленные инструменты можно
встроить в новые системы контроля
эффективности, так чтобы опросники в
системе составлены опытными психологами,
результаты оценки можно сравнивать с
результатами похожих компаний на рынке.
Вы можете видеть честные отзывы
сотрудников о том, почему они выбрали
вашу компанию или почему они уходят.
Эффективность работы можно оценить с
помощью опросов 180° и 360°
До недавнего времени попытки HR-отделов проводить исследования для оценки
удовлетворенности и мотивированности персонала были обречены на провал: кому охота
заполнять многостраничные абстрактные вопросники о работодателе?
Структура обратной связи в компании:
5. Новая волна корпоративного обучения
Тренинги, которые длятся пару дней и отрывают вас от работы, становятся все менее популярны. Наступает время интерактивных платформ,
микрообучения, модернизированных систем управления обучением (LMS) на основе искусственного интеллекта и виртуальной реальности. Можно
заниматься саморазвитием в любое время, а не тратить несколько дней или вечеров на оффлайн-занятия.
Носители знаний в новой
конфигурации – не только
преподаватели, но и сами
сотрудники. В таких системах
они могут обмениваться
контентом между собой и
получать отзывы без
дополнительных усилий со
стороны тренера и
руководства.
Рынок технологий обучения:
6. Инновации на рынке рекрутинга
Компании
тратят
на
рекрутинг
миллиарды в год, борются за бренд
работодателя и за лучших кандидатов.
Например, в Facebook проводятся
массовые
рекламные
кампании,
нацеленные
на
отбор
лучших
сотрудников. Чат-бот задает пару
вопросов и отсеивает неподходящих,
остальным назначают интервью с
рекрутером.
Вместо
сайтов
поиска
работы
появляются системы отслеживания
резюме и оценки компетенций, вместо
личных встреч – видео-интервью.
Пункт
резюме
«должностные
обязанности» постепенно вымирает.
Ведь
сами
обязанности
быстро
меняются, а должности становятся
гибридными. Узкоспециализированных
знаний или базовых способностей
недостаточно.
Новые инструменты помогают искать
людей, способных быстро обучаться и
адаптироваться. Из описаний вакансий
убираются заезженные фразы, а
предвзятость во время интервью
утрачивает смысл.
Подход к подбору ценных кадров:
7. Благополучие как метрика
Понятие заботы о сотрудниках
расширилось. Раньше вам
предлагали только страховку,
обучение и питание. Сейчас
компаниям важно, чтобы люди вели
здоровый образ жизни, сохраняли
ясный ум и были продуктивными.
Технологии теперь позволяют
измерить уровень энергии
сотрудников и выяснить, почему сил
не хватает. Можно использовать
фитнес-браслеты, которые
отслеживают уровень активности и
давать рекомендации - как улучшить
продуктивность.
Производительность как
производное здоровья и
благополучия:
8. Человекоцентричная аналитика
Данные о сотрудниках важны
так же, как данные о клиентах.
На
основе
аналитики
создаются
панели
мониторинга для менеджеров
– руководители смотрят на
показатели сотрудников
и
следят за отклонениями. С
помощью аналитики можно
контролировать
продажи,
эффективность
работы
команды и другие ключевые
показатели.
Появление
аналитики
взаимоотношений – анализ
организационной сети (ONA):
9. «Умное» самообслуживание
Как же объединить технологии, сделать их доступными и
удобными?
Нужны платформы, которыми сотрудники смогут
пользоваться самостоятельно. Гибкие и адаптивные системы
помогают управлять отношениями с клиентами и
документооборотом, облегчают общение внутри команды и
взаимодействие с техподдержкой.
Можно зайти в систему, запросить отпуск на неделю и даже не
обращаться в отдел кадров. А приложение с голосовым
набором поможет пройти тренинги по соблюдению
корпоративных политик.
Стремительно развивается искусственный интеллект. На
профильной конференции этой весной Диана Герсон, HRдиректор IBM, продемонстрировала виртуальных ассистентовтренеров для менеджеров, тренеров по карьерному росту и
рекрутингу. На конференции были представлены смарт-чаты,
интеллектуальные агенты и интерактивные игры. Большинство
разработок уже в продаже.
10. HR как драйвер инноваций
Специалисты по персоналу генерируют
идеи, не дожидаясь, пока разработчики
создадут необходимые решения. HRотделы из потребителей стали
заказчиками.
Современные кадровики непосредственно
участвуют в разработке продуктов,
экспериментируют с новыми моделями
управления эффективностью, стратегиями
обучения, думают, как снизить
предвзятость в рекрутинге и ищут методы
набора и обучения персонала, оставляя
разработчикам техническую сторону.
Активная роль HR заставляет технологии
развиваться быстрее, чем когда-либо.
Один из ведущих мировых специалистов по повышению
эффективности бизнеса, Бернард Марр считает, что время
«эйчара» прошло.
По его мнению, занятые бессмысленной бюрократией
сотрудники отделов кадров, которые гордо именуют
себя HR-менеджерами, могут отправляться на биржу
труда.
Пришло время сказать департаментам Human Resources – «давай, до
свидания!». Департаменты HR обычно изображают из себя полезных
партнеров руководства компании и ее сотрудников. Но разве можно
всерьез воспринимать того, кто обращается с тобой как с «ресурсом»?
Ничто так не важно для компаний, как люди, которые в них работают.
Бизнес без правильно подобранного персонала это просто мусор! И я
уверен, что ни один человек на свете не хочет, чтобы его называли
«человеческий ресурс».
Так вот, в первую очередь, я бы хотел обратить внимание на неправильное название этих департаментов. Совершенное неправильное. Оно сигнализирует всем, что
данный департамент управляет «человеческими ресурсами» свысока, управляет людьми так, будто они ничем не отличаются от других ресурсов – финансовых,
имущественных или технических. Если департаменты HR не видят, что уже одно их название подает сотрудникам неправильный сигнал, значит, они в любом случае
занимаются не своим делом.
Другая проблема мне видится в том, что департаменты HR пытаются служить сразу двум господам, а это очень редко у кого получается хорошо. С одной стороны, они
должны оказывать помощь персоналу, а, с другой, помогать руководству управлять тем же самым персоналом: наблюдать за сотрудниками, награждать их и
дисциплинировать. Такой конфликт интересов провоцирует возникновение спорных ситуаций, в которых департаменты HR обычно встают на сторону компании, а не
сотрудников.
И есть еще кое-что. Мы можем спорить, а правильно ли эти департаменты называются, а должны ли они фокусироваться на интересах компании или персонала, но вот
гораздо более существенный вопрос: а создают ли департаменты HR какую-нибудь дополнительную стоимость для бизнеса? В последнее время сразу несколько компаний
полностью ликвидировали департаменты HR, передали их функции на аутсорсинг или сократили их функции до минимума. Причина, по которой они это сделали, не
ощутив при этом никаких серьезных провалов в работе, как раз в том, что департаменты HR не создавали вообще никакой стоимости. Почти все их время сжирали
бюрократические, административные и юридические вопросы. А если HR не приносит компании какую-то уникальную пользу, тогда аутсорсинг приобретает вполне
определенный, очень большой практический смысл.
Другие компании, напротив, инвестируют значительные средства в управление персоналом. Они
полагают, что нуждаются в людях, которые гарантируют компании поиск, найм, сохранение и
развитие ее сотрудников.
Вот что я им рекомендую:
1. Прекратите использовать выражение HR!
2. Создайте вместо департаментов HR два отдела: отдел кадровой аналитики и отдел поддержки персонала.
3. Роль отдела поддержки персонала, как ясно уже из его названия, заключается в поддержке всех сотрудников
компании – от самого верхнего уровня до самого низшего. Среди задач отдела: помогать совершенствованию
сотрудников, обеспечивать их вовлеченность в жизнь компании, вовремя обнаруживать возникающие
моральные и культурные проблемы, присматривать за общим благополучием персонала.
4. Роль отдела кадровой аналитики – оценивать персонал с научной точки зрения, обеспечивать компанию
глубоким анализом кадровых вопросов.
Вот на какие вопросы может помочь ответить этот отдел:
• Каких талантов нам не хватает?
• Что мы можем сделать, чтобы в компанию приходили хорошие сотрудники?
• Кто из сотрудников имеет наивысший потенциал? Как предсказать текучку кадров? И т.д.
5. Передайте на аутсорсинг или автоматизируйте все не создающие никакой стоимости функции департаментов
HR.
Автор – Бернард Марр, основатель и СЕО Advanced Performance Institute, автор
бестселлеров о повышении эффективности бизнеса
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа