close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации в поликультурной организации как фактор управления персоналом строительной компании

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Магера Татьяна Николаевна
Эмоциональный компонент межгрупповой адаптации в поликультурной
организации как фактор управления персоналом строительной компании
Специальность 19.00.05 —
Социальная психология
(психологические науки)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата
психологических наук
Мытищи – 2018
Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении
высшего образования Московской области Московском государственном
областном университете на кафедре психологии труда и организационной
психологии
Научный руководитель
доктор психологических наук, профессор
Булгаков Александр Владимирович
Официальные оппоненты:
Занковский Анатолий Николаевич,
доктор психологических наук, профессор,
заведующий Лабораторией психологии
труда, эргономики, инженерной и
организационной психологии ФГБУН
Института психологии Российской академии
наук
Павлютенкова Ольга Алексеевна,
кандидат психологических наук,
доцент кафедры экономики и управления
Электростальского института (филиал)
ФГБОУ ВО «Московский политехнический
университет»
Ведущая организация
ФГБОУ ВО «Московский государственный
психолого-педагогический университет»
Защита состоится 11 декабря 2018 г. в 13 ч. 00 м. на заседании
диссертационного совета Д 212.155.15 по психологическим наукам на базе
Государственного образовательного учреждения высшего образования
Московской области Московского государственного областного университета
по адресу: 105005, Москва, ул. Радио д. 10А
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте
Государственного образовательного учреждения высшего образования
Московской области Московского государственного областного университета
http://mgou.ru
Автореферат разослан «___» октября 2018 г.
Ученый секретарь
Диссертационного совета Д 212.155.15
кандидат психологических наук
Поляков Александр Сергеевич
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Строительство – важнейшая часть
реальной экономики, наиболее открытая своими результатами отрасль и
одновременно значительно скрытая в своих экономических и социальнопсихологических процессах и механизмах. В строительстве заняты 5651,9 тыс.
чел. или 8,3% трудоспособного населения России (Росстат), включенного в
различные социальные группы (профессиональные, возрастные, гендерные,
этнические и др.), что позволяет характеризовать строительство как
многочисленную и поликультурную по своему составу отрасль.
Дифференциация и интеграция организаций отрасли требует постоянной
межгрупповой адаптации (МГА), детерминированной в том числе своеобразием
эмоционального компонента (А.В. Булгаков, Н.М. Егорова, О.А. Павлютенкова,
Т. Корнеева и др.).
Практическая актуальность. 1) Эмоциональный компонент (ЭК) МГА
наряду с мотивационным и организационным (А.В. Булгаков) может выступать
социально-психологическим механизмом специфического развертывания
межгрупповых отношений в организации, их резонатором. ЭК МГА
способствует решению вопросов: затруднений в управленческой деятельности
руководителей; сложности развития эмоциональной компетентности всего
персонала строительных организаций; профилактики конфликтов с
использованием деструктивных стратегий; налаживания партнерских
отношений между сторонами взаимодействия; сохранения эмоционального
здоровья персонала; самоуправления эмоциональным состоянием субъектами
МГА и др. 2) Внедрение технологий управления и информационного
моделирования в строительстве, таких как Индустрия 4.0 и BIM, относится к
наиболее перспективным (Поручение Президента России Председателю
правительства ПР-1235 от 19.07.2018). Однако переход строительства в зону
цифровой экономики затруднен. Уровень подготовки к использованию
современных ИТ-технологий остается неудовлетворительным, несмотря на
значительные затраты на оборудование. Естественная смена поколений
персонала в строительстве реализуется как конфликт поколений с различными
компетенциями. Подвергается ударам сложившаяся корпоративная иерархия,
трансформируется ее структура и организационная культура, устоявшееся
распределение ролей, властных полномочий. На первый план выдвигаются
способности личности, групп, организации адаптироваться. 3) Управление
персоналом в строительстве находится на уровне отдела кадров (А.С.
Сорокоумов) и не соответствует требованиям сегодняшних реалий. В тоже
время есть и позитивные сдвиги: рост инвестиций во внедрение HR-ИТ-систем
(35%), на обучение (12%); приоритетной задачей для многих предприятий
(38%) становится автоматизация HR-аналитики, а роботизация HR-сферы
является наиболее приоритетным направлением в подборе персонала и
коммуникации по типовым вопросам (А.Г. Мануйлова).
3
Теоретическая актуальность. 1) Необходима дальнейшая разработка
концепции МГА в организациях как перспективной социальнопсихологической теории управления персоналом (УП) в реальной экономике.
МГА в поликультурных организациях изучены отчасти: в силовых структурах
по критерию «должностной статус членов групп» (А.В. Булгаков, А.Ю.
Наумов), в образовании – «принадлежность к мигрантам или местным
жителям» (Н.М. Егорова) и «принадлежность к разнопоколенным группам»
(О.А. Павлютенкова). Отсутствует теоретическая платформа, включающая
целостную модель изучения особенностей эмоциональной сферы персонала
организаций в контексте успешного взаимодействия. 2) Существующие модели
социального и эмоционального интеллектов практически лишены
иерархичности, в них не определена стартовая точка для формирования и
развития эмоциональных компетенций; они не сбалансированы, в них
преобладают или внутриличностные компоненты, или межличностные,
отсутствуют связи с процессами межгруппового взаимодействия, включая
МГА. 3) Переход к цифровой экономике требует нового языка эмоций,
принимаемого и разделяемого всеми группами персонала поликультурных
организаций.
Таким образом, существует научная проблема описания структуры и
объяснения содержания эмоционального компонента МГА в организации,
прогнозирования его воздействия на эффективность управления персоналом
поликультурной строительной компании.
Степень разработанности темы исследования. Проблема ЭК МГА
ранее в прямой постановке вопроса не изучалась. Она рассматривается
опосредованно как реализация проблемы эмоционального интеллекта (ЭИ)
(В.Д. Люсин) и вовлеченности в деятельность организации (О.А.
Павлютенкова). В отечественной психологии ЭИ изучался не менее чем в 30
диссертационных исследованиях. Социальные психологи связывают ЭИ с
культурно-психологическими ценностями (А.И. Комарова), с выполнением
управленческих функций (И.А. Егоров); как фактор изменения
организационной культуры через изменение ЭИ лидера организации (А.К.
Кравцова);
через
социально-психологическую
адаптацию
молодых
специалистов (Т.А. Панкова), взаимодействие в организационном конфликте
(Е.С. Синельникова). Психологи труда – с личностной надежностью
сотрудников органов внутренних дел - выпускников образовательных
организаций МВД России (А.С. Осипова), с результативными параметрами и
процессуальными характеристиками управленческой деятельности (А.С.
Петровская). Акмеологи определяют ЭИ как жизненный ресурс и изучают
возможности его развития у взрослых (Т.С. Киселева). О.А. Павлютенкова
рассматривает 3-х компонентную структуру вовлеченности членов профсоюза,
выделяя
эмоциональный,
когнитивный,
поведенческий
компоненты.
Вовлеченность определяется как долговременное эмоциональное состояние,
обусловленное совпадением ценностей профсоюзной организации с их
жизненными ценностями, представлениями о профсоюзе.
4
Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная
разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор
темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи
диссертационного исследования.
Цель исследования – выявить структуру, содержание, ресурс
эмоционального компонента МГА в поликультурной строительной
организации для повышения эффективности управления её персоналом.
Задачи исследования:
1. Провести социально-психологический анализ базовых понятий
концепции МГА в организациях, уточнить возможности концепции для
управления персоналом поликультурной строительной компании.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование эмоционального
компонента МГА, выявить его структуру и содержание в контексте управления
персоналом поликультурных строительных компаний.
3. Разработать и апробировать систему мероприятий по повышению
эффективности управления персоналом поликультурной строительной
компании на основании знания эмоционального компонента МГА сотрудников.
Объект исследования – межгрупповая адаптация персонала в
поликультурной организации.
Предмет исследования – эмоциональный компонент межгрупповой
адаптации как фактор управления персоналом поликультурной строительной
компании.
Гипотеза исследования: эмоциональный компонент межгрупповой
адаптации персонала поликультурной строительной организации представляет
собой сложно интегрированную разноуровневую по своим проявлениям
совокупность социально-психологических явлений и эффектов. Обнаруженный
как фактор в показателях направленности и насыщенности, социальной
идентичности, эмоционального потенциала всего персонала и группы
руководителей, проходя через мотивационное, культурно-организационное
поля
и
поле
социально-психологической
адаптации
организации,
эмоциональный компонент выступает как резонатор межгрупповой адаптации
разностатусных социальных групп, способствует выявлению ограничений
(рисков и ресурсов), используемых для повышения эффективности управления
персоналом.
Методологическую основу исследования составили подходы
отечественных ученых В.С. Агеева, А.В. Булгакова, И.Р. Сушкова к
межгрупповым
отношениям,
взаимодействиям,
МГА;
социальноконструктивистский подход Г.М. Андреевой, Д. Беста, К. Гергена; подходы
В.В. Логиновой, Егоровой Н.М. к построению детерминистской модели МГА;
взглядов А.Л. Журавлева, В.П. Позднякова на совместную деятельность;
концепции Т.Ю. Базарова, В.Н. Князева, Ю.В. Синягина, Э.П. Утлика о
социально-психологических
методах
управления
межгрупповыми
взаимодействиями в социальных системах; русской модели управления А.П.
Прохорова, Теории ограничений систем Э.М. Голдратта и др.
5
Теоретическая основа исследования. В нее вошли: культурноисторическая теория Л.С. Выготского (принцип культурного опосредствования,
реализованный в концепции МГА в организациях А.В. Булгакова);
концептуальные подходы к изучению эмоций (Аристотель, Л.С., Выготский,
Б.И. Додонов, И.Ф. Гербарт, Ч. Дарвин, К. Изард, Р. Лазарус, С.Л. Рубинштейн,
П.В. Симонов, Спиноза и др.); взгляды А.А. Бодалева, А.И. Донцова, Б.Ф.
Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, Б.Ф. Парыгина в области
взаимодействия и общения; теории эмоционального интеллекта Д. Гоулмана, П.
Саловея и Дж. Майера, В.Д. Люсина, Н. Холла и др., эмоциональной
компетентности Р. Бар-Она, эмоциональных схем Р. Лихи, социальной
идентификации Л.Б. Шнейдер; понимание эмоции как языка межгруппового
общения Х. Сакса.
Методы исследования включали: теоретические методы (анализ
литературы по теме исследования) использованы для выделения цели, гипотез,
задач исследования и сфер эмпирического анализа; эмпирические методы:
вербально-коммуникативные методы (беседа, наблюдение); стандартизованные
и проективные социально-психологические методики: опрос (анкетирование,
структурированное экспертное интервью), тестирование; констатирующий и
формирующий эксперименты; методы математической обработки (стандартные
программные пакеты SPSS, Statistica).
Диагностика ЭК МГА осуществлялась комплексом диагностических
методик, предъявляемым опрашиваемым в форме анкеты. В нее
последовательно вошли: ассоциативная методика исследования структуры
социальных представлений об эмоциональном компоненте (Ж.-К. Абрик) с
последующей обработкой данных на основе прототипического анализа (П.
Вержес), тест-анкета «Эмоциональная направленность» (Б.И. Додонов);
комплекс проективных методик по изучению личностных особенностей
персонала организации в соответствии с признаками теории личности К.К.
Платонова (эссе на тему «Извлечение выгоды из трудностей» и рисунок к
нему), с последующим нарративным исследованием эссе, где традиционный
контент-анализ совмещен с конверсационный анализом (Г. Гарфинкель) и
интерпретацией рисунка (П. Гоулд, Л.Д. Лебедева, К. Маховер, Ю.В.
Никонорова, Дж. Остер, Н.А. Тараканова); методика изучения социальной
идентичности (Л.Б. Шнейдер и В.В. Хрусталева); опросник эмоционального
интеллекта «ЭмИн» (Д.В. Люсин); методика определения уровня
эмоционального интеллекта (Н. Холл); тест «Мотивационный профиль» (П.
Мартин и Ш. Ричи); методика оценки организационной культуры (К. Куин и Р.
Камерон); авторская анкета по выявлению поликультурных особенностей
организации; шкалы измерения «дисперсии оценок» для оценки выраженности
межгрупповых эффектов (Дж. Бригхэм). Оценка уровня развития
поликультурной строительной организации и эффективности управления
персоналом (УП) в ней проводилась на основании решения кейса «Индустрия
4.0» (Г. Шу и др.) и авторской методики экспертных оценок.
6
Констатирующий эксперимент проходил в формате сравнительных
корреляционных исследований по: 1) разностороннему изучению ЭК МГА
персонала организации, включающее оценку эмоциональной направленности,
насыщенности ЭК МГА персонала; социальной идентичности персонала;
общего эмоционального потенциала персонала; эмоционального потенциала
руководителей компании; 2) определению эмоциональных аспектов МГА
полей: мотивационного, культурно-организационного и поля социальнопсихологической адаптации; 3) оценке уровня развития строительных
поликультурных организаций на основании Индекса зрелости компании
«Индустрия 4.0»; определение эффективности УП в организациях разного
уровня развития.
Формирующий эксперимент был нацелен на обоснование мероприятий по
повышению уровня эффективности УП за счет выявленных в ходе
констатирующего эксперимента социально-психологических знаний ЭК МГА
как фактора УП поликультурной строительной организации. Эксперимент
строился по четвертому экспериментальному плану Д. Кэмпбелла.
Для определения наличия/отсутствия статистически значимых различий
применялся t-критерий Стьюдента, хи-квадрат критерий Пирсона, U-критерий
Манна – Уитни, F-критерий.
Эмпирическая база и этапы исследования. Эмпирическая база
составила 688 чел., обследованных автором за 10 лет с 2007 по 2017 годы в
«Национальном
исследовательском
Московском
государственном
строительном университете» (НИУ МГСУ). Общая выборка состояла из трех
выборок. Выборка №1: 412 чел., работающих в строительных компаниях и
одновременно обучающихся в НИУ МГСУ в качестве аспирантов – 20 чел.,
магистров – 86 чел., бакалавров, обучающихся по второму высшему
образованию - 56 чел., слушателей программ повышения квалификации – 250
чел. Выборка №2: 218 чел. - персонал 4-х строительных поликультурных
компаний - 8 строительных бригад и 8 проектных мастерских. Из них
руководителей – 32 чел., рабочих – 90 чел., сотрудников – 96 человек. Выборка
№3: 48 чел. – персонал 2-х компаний, находящихся на уровне развития
«Проницаемость» Индустрии 4.0. Возраст всех обследуемых - от 18 до 46 лет,
гендерный состав: 33% женщин, 67% мужчин.
Для обеспечения репрезентативности результатов исследования,
экстраполяции их на другие строительные компании проведен расчет
необходимого объёма выборочной совокупности, рассчитанный на основании
данных Росстата. Исследование проходило в строительной отрасли
Центрального федерального округа – общая численность 642,2 тыс. чел., из них
44% управленцев и специалистов, 56% рабочих. Для данной генеральной
совокупности требуемый репрезентативный объём выборки – 384 чел.
Достоверность
результатов
исследования
обеспечивается
фундаментальностью и валидностью теоретических позиций, надежной
экспериментальной проверкой и повторной перепроверкой теоретических
положений, внедрением результатов исследования в практику, использованием
7
современных информационных технологий в обработке полученных
результатов, количественными и качественными показателями с проверкой их
статистической значимости.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности
определяется следующими направлениями, изученными в данной работе и
являющимися областью исследования социальной психологии: изучение
психологических характеристик социальных групп (содержание специальности
19.00.05); психология межгрупповых отношений (раздел 3); практическая
социальная психология (раздел 5.2.).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, их
научная новизна:
– дано определение ЭК МГА, эмпирически выявлена его структура,
установлена возможность резонанса в ситуации МГА, связанной с
цифровизацией строительной отрасли;
– создана общая 3D-модель межгрупповых взаимодействий в
поликультурной организации – «матрица ландшафта», где ЭК МГА включен в
качестве ведущего фактора;
– обоснованы межгрупповые поля (мотивационное, культурноорганизационное, поле социально-психологической адаптации) как постоянно
действующая на МГА сила;
– определены возможности авторской методики изучения ЭК МГА для
повышения эффективности УП поликультурной строительной организации;
– эмпирически определены основные направления эффективности УП
строительной поликультурной организации.
Теоретическая значимость исследования:
– доказана работоспособность теоретической модели ЭК МГА;
– дополнена концепция МГА в организациях понятиями «организация как
средняя группа», «ландшафт», «матрица ландшафта»;
– определено место ЭК в структуре МГА, его вклад в МГА для
эффективного УП;
– сопряжены современные теории УП: русская модель управления А.П.
Прохорова, система управления по ограничениям Э.М. Голдратта и технологии
Индустрии 4.0 и BIM.
Практическая значимость исследования:
– разработана методика изучения ЭК МГА в строительной
поликультурной организации, сформулированы критерии, подобраны валидные
диагностические методики;
– выявлены социально-психологические особенности УП современной
поликультурной строительной компании;
– разработана и апробирована Программа повышения эффективности УП
в строительной организации;
– авторская модернизация комплекса диагностических методик ЭК МГА
может быть внедрена в практику социальных и организационных психологов;
8
– полученные результаты целесообразно использовать в системе
дополнительного образования в строительных вузах;
–
результаты
исследования
могут
быть
использованы
в
профессиональной подготовке и переподготовке психологов, специалистов по
УП, при разработке учебных и учебно-методических пособий по
соответствующим курсам.
Положения, выносимые на защиту:
1.
Эмоциональный компонент МГА персонала организации
определяется как совокупность составляющих, важных для эффективного
управления персоналом: а) эмоциональная направленность и насыщенность
эмоционального компонента МГА руководителей, сотрудников и рабочих; б)
социальная идентичность персонала; в) общий эмоциональный потенциал
персонала; г) эмоциональный потенциал руководителей компании. ЭК МГА
включен в качестве ведущего фактора в общую 3D-модель межгрупповых
взаимодействий в поликультурной организации – «матрицу ландшафта» – со
множеством слоев реальности, взаимопроникающих друг в друга,
взаимосвязанных и взаимовложенных. «Матрица ландшафта» несет в себе как
позитивный потенциал традиций, ценностей, отношений, так и негативный,
разрушительный или иллюзорный. Матрица работает по принципу физического
процесса кристаллизации. Модель представлена совокупностью элементов:
ситуация МГА; группы персонала, дифференцированные по конкретной
категории и имеющие собственные организационные субкультуры;
руководители как центральное звено межгруппового взаимодействия; МГА
поля
(мотивационное,
культурно-организационное,
поле
социальнопсихологической адаптации) как постоянно действующая на МГА сила. ЭК
МГА персонала в изменяющейся МГА ситуации, связанной с
информатизацией, вызывает резонанс, способный как дать новые ресурсы, так
и разрушить систему эффективного управления персоналом.
2.
При управлении персоналом поликультурной строительной
организации
целесообразно
использовать
следующие
эмпирические
результаты.
На личностном уровне: структура эмоциональной направленности у
различных категорий персонала отличается, каждая эмоция-потребность вносит
свой вклад в общую структуру, в каждой группе-категории строителей
выделяются наиболее и наименее значимые вероятностные мишени (точки или
участки) воздействия при управлении ими в строительной компании;
насыщенность ЭК по отдельным группам персонала строительных организаций
отличается, требует постоянного мониторинга; социальная идентичность
строителей находится на среднем и высоком уровне (от 65% до 80%),
преобладает достигнутая социальная идентичность, в зависимости от статуса в
организации структуры социальной идентичности статистически отличаются на
уровне p≤.05; достоверных различий между уровнем эмоционального
9
интеллекта у женщин и мужчин, как руководителей, так и сотрудников,
рабочих в строительных компаниях не выявлено; у руководителей установлены
высокие и крайне высокие интеграционные показатели эмоционального
интеллекта, большее разнообразие профилей; определена зависимость
отдельных шкал эмоционального интеллекта от стилей управления.
На групповом уровне: категория «должность» дифференцирует группы в
строительной организации на свои и другие с собственными субкультурами;
персонал строительных организаций объединяется по трём признакам
социальных групп: объединение в группы на основе принципа метаконтраста
(или на основе общей категоризации), идентификация с образованной группой
и наличие собственной групповой субкультуры; организационные субкультуры
статистически значимо различаются между собой, а субкультура «Результат»
является наиболее распространенной.
На межгрупповом уровне: при конкурирующем типе МГА проявляются
эффекты МГА: межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и
предрассудки. Конкурирующая МГА носит деструктивный, конфликтный
характер. Кооперативному типу МГА характерна низкая степень выраженности
эффектов МГА, здесь МГА конструктивна, в организации поощряется
стремление к межгрупповой открытости и взаимопомощи. Автономный тип
МГА неустойчиво связан с эффектами МГА. Это тип накопления валентности
межгрупповых отношений.
3.
Существует нелинейная зависимость эффективности управления
персоналом строительной организации от уровня развития организации по
критерию Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0» в связи с воздействием
на эту взаимосвязь фактора эмоционального компонента межгрупповой
адаптации в организации. При этом уровень развития строительной компании
«Проницаемость» амбивалентен: и как уровень развития цифровизации
собственно Индустрии 4.0, и как уровень, несущий в себе значимую,
повышенную эмоциональную нагрузку. Здесь происходит наибольший рост
осознания эмоций, социальной чуткости, навыка психологического воздействия
на других, эмоциональный компонент начинает играть роль резонатора
успешной МГА.
4.
Основой для построения Программы повышения эффективности
управления персоналом является полученное нами знание об ЭК МГА. В
качестве ограничения (ТОС Э.М. Голдратта) в управлении персоналом
строительной поликультурной компании выступают руководители и
организационная культура подразделений, компании в целом. Именно на них
нацелена система мероприятий Программы. Эмпирически доказано, что
изменение у руководителей эмоционального компонента способно оказать
позитивное воздействие на эффективность управления персоналом организации
и опосредующее воздействие на изменение организационной культуры
компании.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные
результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры
10
психологии труда и организационной психологии факультета психологии ГОУ
ВПО МГОУ (2018), представлены на 15 Международных и Всероссийских
научных конференциях, научно-практических семинарах 2007-2017 гг.
По материалам диссертации имеется 34 публикации, в том числе 14
статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных
результатов диссертационных исследований, из них 3 по психологическим
наукам, 3 статьи в журналах, индексируемых WOS и SCOPUS, 1 патент на
изобретение, 2 монографии.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования.
Содержание работы изложено на 219 страницах основного текста и состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 253
источника (в том числе 34 на иностранном языке). Работа содержит 34 таблицы,
21 рисунок.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В первой главе «Теоретико-методологические подходы к изучению
эмоционального компонента межгрупповой адаптации как фактора
управления персоналом поликультурных организаций» решается первая
задача исследования. В главе представлен анализ теоретико-методологических
подходов, концепций, категорий, имеющих значение для исследования ЭК
МГА как фактора УП поликультурных организаций, проанализированы
следующие позиции. Во-первых, определение теории МГА в организациях
(научные представления проф. А.В. Булгакова и его учеников) как платформы
управления персоналом в поликультурной организации через конгруэнтное
дополнение результатами анализа социально-психологических концепций и
практик УП в современных российских организациях. Во-вторых,
теоретическое установление места ЭК в концепции МГА в организации, анализ
основных понятий теорий эмоций, важных для его эмпирического изучения. Втретьих, выявление в теории и практике УП 1) социально-психологических
особенностей поликультурной строительной организации, 2) проблемных
вопросов, затруднений, 3) наработанных технологий, ресурсов в их решении и
преодолении.
В теоретической модели МГА акцентировано внимание на включении в
понимание поликультурной организации многообразия культур групп,
входящих в организацию; целесообразно использован методический
инструментарий, наработанный в ходе создания моделей МГА: модели
выявления системы детерминант в поликультурной образовательной среде
(В.В. Логинова; Н.М. Егорова), модели выявления социально-психологических
факторов развития управленческих способностей руководителей (А.С.
Терновский), модели влияния среды на становление профессиональных
компетенций сотрудников (М.Н. Дашко; М.Г. Бушкина), модели с выделением
ведущего фактора МГА (О.А. Павлютенкова).
В авторскую модель МГА включено социально-психологическое понятие
организации как средней группы с контактным характером групповой
11
организации – предпосылки атрибута субъектности (А.В. Карпов). Понимание
группы, межгрупповых взаимодействий, ситуаций МГА в организациях
дополнено понятием «ландшафт» (Дж. Брунер): «ландшафт действия»
(landscape of action – обстановка, действующие лица, цель, средства ее
достижения и т.п.) и «ландшафт сознания» (landscape of consciousness – мысли,
чувства, знания и другие переживания персонажей). Понятие «ландшафт»
использовано для анализа пространства МГА в поликультурной организации.
При этом поликультурность строительной компании определяется по
доминирующей категории деления групп на свои и другие, имеющими
собственные субкультуры (в настоящем исследовании - категория
«руководители и подчиненные»). При конструировании социальной реальности
ландшафт может видоизменяться и становиться «матрицей ландшафта» со
множеством слоев реальности, взаимопроникающих друг в друга,
взаимосвязанных и взаимовложенных. Матрица ландшафта несет в себе как
позитивный потенциал традиций, ценностей, отношений, так и негативный,
разрушительный или иллюзорный. Матрица работает по принципу физического
процесса кристаллизации или подобно тому, как частицы песка послушно
выстраиваются в определённый орнамент, находясь в звуковом поле
определённой частоты (явление «звуковые узоры из песка»).
Сегодня известно около двадцати теорий эмоций. Значительную роль в
изучении эмоционального компонента играют взгляды авторов различных эпох
(Аристотель, Цицерон, Гиппократ, Платон, Стоики, Авиценна, Ф. Бэкон, Р.
Декарт, Б. Спиноза, Лейбниц, Т. Гоббс, Дж. Локк, Гартли, Ж.-Ж. Руссо, Ч.
Дарвин, Г. Спенсер и ученики, Т. Рибо и его школа, Н.Н. Ланге и У. Джеймс, У.
Кеннон, П. Бард, Линдсей, Д.О. Хебб, Л. Фестингер, С. Шехтер, М. Арнольд, Р.
Лазарус, П.К. Анохин, П.В. Симонов, К. Изард, Б.И. Додонов, У. Пейн, Д.М.
Люсин, Робертс Ричард Д., Мэттьюс Джералд, Д. Гоулман, А.В. Петровский,
Л.Б. Шнейдер и др.). Социально-психологический анализ позволяет установить
наличие множества спорных и противоречивых подходов к понятию эмоций.
Для нашего исследования важны идеи и взгляды Я. Плампера (эмоции
изучаются за пределами конструктивизма и универсализма), Л.С. Выготского,
С.Л. Рубинштейна о единстве аффекта и интеллекта; К.К. Платонова о
личности как динамической системы; Б.И. Додонова на общую эмоциональную
направленность; исследователей социального и эмоционального интеллекта
(Э.Л. Торндайк, Г. Олпорт, Дж. Гилфорд, Г. Гарднер, Г. Айзенк, Д. Гоулман, П.
Саловей и Дж. Майер и др.); о взаимосвязи ЭИ и адаптации (R. P. Tett, K. E.
Fox, A. Wang); об эмоциональной компетентности (Р. Бар-Он); теория
эмоциональных схем Р. Лихи, конверсационный анализ Х. Сакса для изучения
эмоции как языка межгруппового общения.
Управление персоналом (УП) определяется нами как профессиональная
деятельность по использованию различных групп персонала организации для
достижения ее эффективности. Под эффективностью УП понимается уровень
достижения организационно-экономических и социально-психологических
целей. Разработка и реализация кадровых решений представлены во многих
12
работах ученых-экономистов, специалистов в области управления, психологов:
И. Адизес, И. Ансофф, Б.В. Артамонов, В.М. Архипов, Т.Ю. Базаров, О.Л.
Бельская, О.С. Виханский, В.Н. Князев, Б.Г. Литвак, Ю.Г. Одегов, А.Л.
Журавлев и др., которые определили критерии эффективности системы УП.
Эффективность рассматривается как соотношение достигнутых результатов и
использованных для их достижения ресурсов, как действенность и полезность;
отражает соотношение результативности и затрат на получение данного
эффекта и направлена на наиболее полную реализацию поставленных целей.
Система показателей оценки эффективности формируется для каждой
организации индивидуально. При выявлении социально-психологических
особенностей УП российской строительной компании учтены основные черты
русской модели управления А.П. Прохорова. В настоящем исследовании нас
интересуют современные инновационные компании, использующие технологии
Индустрии 4.0 и BIM, способные ускорить корпоративные процессы принятия
решений и адаптации компании к изменяющимся условиям. Цель достигается
через повышение эффективности в проектировании, производстве,
строительстве, обслуживании, продажах и маркетинге. Главные характеристики
– гибкость и событийность. Уровни развития организации по Индексу зрелости
Индустрии 4.0: информатизация, связанность, наглядность, проницаемость,
предсказуемость, самокоррекция (Г. Шу и др.). Характеристики каждого уровня
содержат социально-психологический аспект эффективности УП. Индустрию
4.0 с ее уровнями развития компаний конгруэнтно дополняет технология BIM
(Building Information Model) - технология управления жизненным циклом
здания. Идеи Индустрии 4.0 и технологии BIM дополнены положениями
теории ограничений систем Э.М. Голдратта.
Строительная отрасль многообразна и происходящие в ней
трансформации
проходят
по
принципу
«жидкой
транзитивности
(переходности)» с двумя параметрами: изменчивостью и множественностью
(Т.Д. Марцинковская и др.). В отличие от одномерных характеристик
межгрупповых взаимодействий, в МГА процессе появляется многозначность
сложных эмоциональных и нравственных взаимоотношений людей,
включенных
во
взаимоадаптирующиеся
группы,
одновременно
сталкивающиеся с матрицей ландшафта. Сложная, развивающаяся МГА создает
бинарный фокус: взгляд одновременно как на индустрию и как на сферу
искусства, которая включает и массовое, коммерческое, и социальное
строительство, и авторское. Здесь проявляется прогностическая функция
культуры особо значимая в ситуации транзитивности.
Во второй главе «Эмпирическое исследование эмоционального
компонента межгрупповой адаптации как фактора управления
персоналом строительной компании» решается вторая задача исследования.
В главе представлены эмпирическая модель ЭК МГА в поликультурной
строительной организации; методика изучения ЭК МГА, сформулированы
критерии, подобраны валидные диагностические методики; показаны
эмпирические результаты содержания ЭК МГА.
13
Модель ЭК МГА составляют основные элементы: 1) строительная
поликультурная организация с многообразием взаимоадаптирующихся групп
(подразделений, сообществ), состоящих из входящих в эти группы личностей
сотрудников и руководителей; 2) внешняя и внутренняя среды поликультурной
организации, представленные как матрица ландшафта МГА, имеющая вид
организации, погруженной в 3D-пространство условных полей действия
мотивационного, организационно-культурного и социально-адаптационного
механизмов МГА строительной поликультурной организации; 3) собственно
эмоциональная компонента МГА, взаимопроникающая и цементирующая
(«жидкий цемент») все взаимодействующие элементы модели. ЭК МГА в
поликультурной строительной организации определяется как совокупность
эмоциональной направленности и эмоциональной насыщенности, социальной
идентичности членов взаимодействующих групп, эмоциональных проявлений
личностного и группового потенциала вовлеченных в деятельность
строительной компании сотрудников и руководителей (лидерский потенциал
руководителей), эмоциональные и поликультурные стороны организационной
культуры (субкультуры) корпорации (подразделения). ЭК МГА одновременно
функционально и содержательно как скрепляет, так и резонирует все
внутриличностные и межличностные элементы межгрупповых отношений в
организации.
Критерии ЭК МГА, распределенные по уровням от личности к
организации. Для всего персонала организации (руководителей, рабочих и
сотрудников): 1) эмоциональная направленность персонала, насыщенность
эмоционального компонента МГА; 2) социальная идентичность; 3)
эмоциональный потенциал персонала строительной организации. Для
руководителей: 4) эмоциональный потенциал руководителя организации:
эмоциональный аспект лидерского потенциала руководителя компании
(подразделения), «Внутренние» аспекты личности. Для организации,
подразделения: 5) мотивационное, организационно-культурное, адаптационное
поля поликультурной строительной организации и ее подразделений (рис. 1).
14
Рисунок – 1. Модель эмоционального компонента межгрупповой адаптации
персонала поликультурной строительной организации – «Матрица ландшафта»
Выделение критериев и показателей ЭК МГА позволило создать
комплекс валидных и надежных диагностических методик для изучения ЭК
МГА. Представим результаты серий констатирующего эксперимента,
выполненных на выборке №1. Изучение структуры социальных представлений
об ЭК МГА позволило выявить наиболее значимые социальные категории и
основания самокатегоризации. В результате были выделены категории,
позволяющие разделить респондентов на две социальные группы: 1)
руководитель/подчиненный (категория «должность») – 30% выборки, 2)
категория «место рождения» - 17% и «национальность» - 13%, которые в сумме
составят – 30%. Нами изучалась первая социальная группа.
Исследование эмоциональной направленности по методике Б.И. Додонова
показало, что по всей выборке преобладают альтруистические, пугнические,
эстетические
направленности
эмоций,
отвергаются
романтические,
гностические, гедонистические. Оказание помощи, поддержки – естественное
проявление эмоций людей, занимающихся совместной деятельностью,
социально одобряемое качество. Строительство связано с преодолением
опасности (пугнические эмоции), а результат вызывает чувство красоты и
гармонии (эстетические эмоции). Логично, что на последних местах оказались
романтические, гностические, гедонистические эмоции, т.к. строители - люди
15
дела и реальных решений. У руководителей преобладают пугнические эмоции,
лежащие в основе потребности в преодолении опасности в жизнедеятельности,
органично взаимосвязанные с альтруистическими и коммуникативными
эмоциями, основанных на потребности в содействии, помощи, покровительстве
другим людям, потребности в общении. У сотрудников проектных мастерских
(ПМ) и рабочих строительно-монтажных управлений (СМУ), несмотря на
различный
характер
профессиональной
деятельности,
доминируют
коммуникативные эмоции, далее - глорические и праксические, связанные с
потребностью в самоутверждении и вызывающиеся успешностью или
неуспешностью профессиональной деятельности. Выявлено отторжение всеми
категориями персонала строительных организаций акизитивных эмоций –
эмоций, связанных с интересом к накоплению всего того, что выходит за
пределы практической деятельности. Обследованные категории строителей –
люди реального действия. Руководители СМУ не погружены в эстетические
эмоции, руководителям ПМ не свойственны романтические эмоции, у
сотрудников ПМ не выражены альтруистические эмоции, рабочим не
свойственны гностические эмоции.
Насыщенность эмоционального компонента МГА персонала выявлялась
по результатам анализа комплекса проективных методик рисунка и контентанализа текста эссе. Анализ проводился методом выделения факторов: метод
главных компонент, использовался метод вращения: варимакс с нормализацией
Кайзера. Выявлены следующие личностные факторы. У руководителей СМУ: 1
фактор – 13,94 % дисперсии: скрытность (r=.905), замкнутость (r=.826); 2
фактор – 11,53 % дисперсии: агрессивность (r=.812), полнота чувств (r=.726); 3
фактор – 10,05 % дисперсии: высоко ценят профессиональный опыт (r=.864),
позитивное воплощение которых видится в прошлом (r=.861); 4 фактор – 9,94
% дисперсии: стремление к власти (r=.858); 5 фактор – 9,45 % дисперсии:
влияние среды (r=.898); 6 фактор – 9,34 % дисперсии: вытеснение эмоций (r= .896), общее стремление к свободе действий (r=.798); 7 фактор – 8,94 %
дисперсии: направленность на отношения с другими (r=.854); 8 фактор – 8,61 %
дисперсии: это люди действия (r=.923). У руководителей ПМ: 1 фактор – 14,93
% дисперсии: сформированная, устойчивая картина мира (r=.935), отрицание
эмоций в деятельности (r= -.904), приоритет знаний (r= .657); 2 фактор – 13,47
% дисперсии: амбивалентное сочетание стремления к разрушению
установившихся порядков (r= .838) с робостью (r= .811); 3 фактор – 13,12 %
дисперсии: скрытность (r= .913), устремленность в будущее (r= .725); 4 фактор
– 12,66 % дисперсии: застревание на прошлом (r= .913), замкнутость (r= .749); 5
фактор – 11,19 % дисперсии: стремление к свободе (r= .883); 6 фактор – 9,69 %
дисперсии: направленность на других (r= .917); 7 фактор – 9,26 % дисперсии:
нацеленность на получение материальных благ (r=.883); 8 фактор – 7,23 %
дисперсии: это люди действия (r= .874). У сотрудников ПМ: 1 фактор – 13,65 %
дисперсии: потребность в получении знаний (r=.830) с целью достижения
различных благ (r=.751); 2 фактор – 12,23 % дисперсии: эгоизм или
нацеленность на Я-отношения (r=.825), скрытность (r=.739), замкнутость
16
(r=.795); 3 фактор – 11,39 % дисперсии: приват опыта во взаимодействии с
окружающими (r=.828), агрессивность в отношениях и социальном поведении
(r=.772); 4 фактор – 10,84 % дисперсии: направленность на отношение с
другими (r=.760), воля (r=.738); 5 фактор – 10,38 % дисперсии: склонность к
разрушению (r=.846); 6 фактор – 8,14 % дисперсии: негативная картина мира,
отрицание позитива в окружающем социуме (r=-.741); 7 фактор – 7,44 %
дисперсии: тревожность (r=.903). У рабочих: 1 фактор – 12,50 % дисперсии:
концентрация на Я-отношениях (r=.912), реализуемая через скрытность
(r=.757); 2 фактор – 12,48 % дисперсии: устремление к свободе (r=.865),
материальным и другим благам (r=.748); 3 фактор – 11,89 % дисперсии:
желание обладать властью (r=.830), тревожность (r=-.675) как психологическая
коррелята ответственности; 4 фактор – 9,46 % дисперсии: амбивалентное
отношение к психологическому времени, к прошлому (r=.826) и будущему
(r=.764); 5 фактор – 8,98 % дисперсии: направленность на отношение с другими
(r=.858); 6 фактор – 8,40 % дисперсии: высокий уровень эмоций (r=.805); 7
фактор – 8,08 % дисперсии: рабочие строители - люди действия (r=.851).
Социальная идентичность строителей находится на среднем и высоком
уровне. Содержательно преобладает достигнутая социальная идентичность. В
зависимости от статуса в организации структуры социальной идентичности
статистически отличаются на уровне p≤.05, использован непараметрический
критерий Краскела-Уоллиса для независимых выборок. Группу руководителей
отличает высокая достигнутая идентичность. Рабочим-строителям, при
доминирующем высоком уровне (60%) социальной идентичности, присуща
преждевременная идентичность (20%), которая коррелирует с высоким уровнем
авторитарности и низким уровнем самостоятельности. Количество лиц с
диффузной идентичностью (10%) одинаковое в группе рабочих и сотрудников
ПМ. В выборке сотрудников ПМ значительное место занимают лица с
псевдоидентичностью (15%).
Анализ исследования общего эмоционального потенциала персонала
строительных организаций показал, что уровень развития эмоционального
интеллекта (EQ) по показателям ЭмИн у 33% (144 чел.) – низкий, 38% (132
чел.) – средний, 29% (98 чел.) – высокий уровень развития EQ. По результатам
«Диагностики эмоционального интеллекта» Н. Холла определено, что 51% (174
чел.) имеют низкий уровень, 45% (153 чел.) – средний уровень, 4% (15 чел.) –
высокий уровень развития EQ. Использование t-критерия Стьюдента не
выявило достоверных различий между уровнем EQ у женщин и мужчин, как
занимающих руководящие должности (p≤.001), так и являющихся
сотрудниками или рабочими в строительных компаниях (p≤.005). У
руководителей выявлены высокие и крайне высокие интеграционные
показатели EQ, их отличает большее разнообразие развития шкал EQ. Нами
подтверждена полученная в других исследованиях (например, А. Кравцова,
2012) тенденция возрастания уровня развития EQ от молодых респондентов
(21-35 лет) к представителям среднего возраста (36 и старше).
17
Для исследования эмоционального потенциала руководителей компании
проведено соотнесение понятия резонансного лидерства (Д. Гоулман и Р.
Бояцис) и классификации К. Левина. Для доказательства достоверности
различий между стилями управления и взаимосвязи с компонентами EQ
проведён однофакторный дисперсионный анализ (ANOVA), где фактором
являлся стиль управления: авторитарный (диссонансный), демократический и
либеральный (резонансные) руководителей СМУ. Разность между средними
значениями между ними статистически достоверна на уровне р ≤0,05.
Выявлено, что показатели EQ существенно превышают критическое значение
по распределению Фишера-Снедекора для α=0,05 (3,39). Для руководителя с
демократическим стилем управления характерна способность к манипуляциям
эмоциями других, к внутриличностному и межличностному управлению, к
самомотивации. Руководителей с либеральным стилем управления отличает
способность к эмоциональной осведомлённости, эмпатии, внутриличностному
пониманию. Руководители с авторитарным стилем управления склонны к
межличностному пониманию, к эмоциональной отходчивости, у них развита
способность контроля экспрессии. Аналогичный анализ проведён и для
руководителей ПМ.
Далее были изучены эмоциональные аспекты полей МГА.
Мотивационное
поле.
Сравнение
мотивационных
профилей
руководителей,
сотрудников,
рабочих
строительных
организаций,
обучающихся в вузе проводилось на случайно сформированной выборке из 200
чел. из общей базы данных. Интерпретация мотивационных профилей
руководителей СМУ позволила выявить у них высокую амбивалентную
потребность в социальных контактах с широким кругом людей и одновременно
потребность в формировании и поддержании долгосрочных взаимоотношений с
небольшой группой людей (своей командой). Актуальна потребность в
постоянном стимулировании себя достижениями и в развитии себя. Для
мотивационного профиля руководителей ПМ характерна глубокая внутренняя
потребность устанавливать для себя смелые цели и добиваться их достижения,
в личностном росте и саморазвитии. Для сотрудников ПМ - сильная
потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении, в
креативной работе, приносящей большую выгоду и дополнительные бонусы.
Для рабочих-строителей – высокая потребность в хорошем заработке,
признании и похвале окружающих; сосредоточенность на физических условиях
и комфортном окружении: материально-бытовом, в межличностных,
внутригрупповых и межгрупповых отношениях. Мотивационные профили
руководителей,
сотрудников,
рабочих
строительных
организаций
статистически значимо отличаются (p<0,01). Базовые отличия проходят через
сферы отношения к работе, условиям труда, ее оплате, содержанию. Персонал
строительных организаций объединяет стремление к достижениям и понимание
своего должностного статуса. Выявленное сочетание мотивационных факторов
прогнозирует эффективность УП при условии гармоничного вплетения
проводимых руководством мероприятий в канву трудовой мотивации.
18
Поле социально-психологической адаптации (СПА). Анализ данных
показывает: все группы персонала строительных организаций в целом
социально-психологически адаптированы. Вместе с тем структура СПА
отличается. У руководителей СМУ и ПМ выявлены низкие уровни
дезадаптивности, неприятия себя, эмоционального дискомфорта. Сотрудников
ПМ отличает наиболее низкий уровень принятия себя, связанный с
неудовлетворенностью своим социальным статусом и результатами труда.
Рабочие наиболее адаптированы в социуме строительства, показали самые
высокие показатели по шкале «адаптивность».
Культурно-организационное поле. Наиболее выраженной в выборке
руководителей, из четырёх субкультур, оказалась организационная культура
(ОК) «Результата». ОК «Результата» и ОК «Отношений» отличаются от оценок
всего персонала. Выявлен разрыв представлений и эмоциональных оценок
руководителей и других групп персонала.
Далее были рассмотрены эффекты МГА: социальная приемлемость,
межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и предрассудки,
их взаимосвязь с конфликтным, автономным и кооперативным типом МГА.
Выявлено, что конкурирующий тип МГА определяет наличие таких эффектов
МГА, как: межгрупповая дифференциация, гомогенность другой группы и
предрассудки. МГА носит деструктивный, конфликтный характер. Другая
группа рассматривается как помеха на пути удовлетворения групповых
потребностей и ценностей своей группы. Члены другой группы
воспринимаются как иные, отличающиеся от представителей своей группы, они
оцениваются выражено негативно. Кооперативному типу МГА характерна
низкая степень выраженности эффектов МГА. Здесь МГА конструктивна. В
организации поощряется стремление к межгрупповой открытости и
взаимопомощи. Автономный тип МГА неустойчиво связан с эффектами МГА.
Видимо, это тип накопления валентности межгрупповых отношений.
В третьей главе «Повышение эффективности управления
персоналом поликультурной строительной компании с использованием
эмоционального компонента межгрупповой адаптации сотрудников»
завершено решение второй задачи и решена третья задача исследования. В
главе представлены результаты оценки уровня развития строительных
поликультурных организаций на основании Индекса зрелости компании
«Индустрия 4.0»; выявлены типы организаций, соотнесенные с уровнем
эффективности УП в организациях и влиянием взаимосвязи с ЭК МГА в
различных типах организаций; приведено обоснование Программы повышения
эффективности УП поликультурной строительной компании.
Оценка уровня развития организации на основании Индекса зрелости
компании «Индустрия 4.0», соотнесение с эффективностью УП. Анализ
интернет-контента, высказываний руководителей строительных организаций на
конференциях, семинарах, совещаниях, проводимых в НИУ МГСУ, личной
тренинговой и консультационной работы позволил выявить факторы,
мешающие строителям идти в ногу со временем и повышать эффективность
19
своей работы за счет современных информационных систем: законодательно
закрепленное засилье бумажного документооборота, отсутствие культуры
использования программ для бизнеса на смартфонах и планшетах, боязнь за
сохранность данных, негативный опыт внедрения ИT-систем. Изменение
организационной культуры компании составляет основу социальнопсихологического сопровождения внедрения ИТ в строительную отрасль.
Выявлена нелинейная зависимость эффективности УП от уровня развития
организации по критерию Индекса зрелости компании «Индустрия 4.0» в связи
с воздействием на эту взаимосвязь фактора ЭК МГА. Оценка уровня развития
организации проводилась на выборке №1 – строители, обучающиеся в вузе. В
экспертном опросе приняли участие 127 чел. На основании результатов
экспертной оценки выяснилось количественное распределение строительных
компаний по типам развития: самокоррекция (1%) и предсказуемость (2%)
находятся на уровне статистической ошибки; проницаемость (5%); а 60%
оценили свои организации находящимися на уровне информатизации и 24% связанности, т.е. 84% организаций находятся на уровнях преддверия
цифровизации. На первую ступень Индустрии 4.0 едва вступили 8%
(связанность). Одновременно участники экспертного опроса оценили
эффективность УП в своих организациях по показателям: 1) степень
сформированности профессионального опыта, профессиональных навыков
специалистов (опыт); 2) дисциплинированность персонала (дисциплина); 3)
успешность выполнения должностных обязанностей (успешность); 4) умение
решать нетипичные задачи (задачи); 5) отношение к работе (отношение).
Далее были выявлены соотношения типа организации и эффективности
УП. В результате определено, что уровни развития строительной компании
влияют на эффективность УП в ней, а диагностическая методика определения
эффективности УП работоспособна. Рост эффективности УП продолжается до
уровня развития «Проницаемость», а в дальнейшем наблюдается снижение
обобщенного показателя эффективности. Данная тенденция была воспринята
как задача, решаемая эмпирическим путем. Для чего разработана экспрессдиагностика для определения ЭК МГА (отдельные шкалы из методик Н. Холла
и Д.В. Люсина), измеряющая: 1) эмоциональное самосознание, 2)
эмоциональное самоупорядочивание, 3) социальную чуткость, 4) социальные
навыки управления на основе эмоциональной грамотности. После анализа
взаимосвязи уровня развития организации и ЭК МГА был выполнен
многомерный дисперсионный анализ (MANOVA), который доказал, что
эффективность УП статистически значимо различается для разных уровней
развития строительных компаний при различной насыщенности ЭК МГА в них.
При этом уровень развития строительных компаний «Проницаемость» ведет
компанию в новый мир новаций и экономического роста, с другой – несет в
себе значимую, повышенную эмоциональную нагрузку.
ЭК МГА как ведущий фактор в системе ограничений УП поликультурной
строительной
компании.
Обоснование
Программы
повышения
ее
эффективности. В качестве точки приложения рычага (Э.М. Голдратт) по
20
достижению эффективного УП предложена авторская Программа, основанная
на знании об ЭК МГА. В качестве ограничения в УП строительной
поликультурной компании выступают руководители и ОК подразделений,
компании в целом. Именно на них нацелена система мероприятий Программы.
Формирующий эксперимент, проведенный на выборке №3, позволил
сравнить две организации, находящиеся на уровне «Проницаемость», где
применялась и где не применялась Программа. Выборка №3 состояла из 48 чел.
руководителей – 12 чел., сотрудников – 36 чел. Экспериментальный план
формирующего эксперимента – план c тестированием до и после воздействия в
экспериментальной и контрольной группах. Независимая переменная – система
мероприятий Программы, зависимая переменная - ЭК МГА в показателях
авторской методики. Рандомизация осуществлялась путем привлечения
реальных групп строительных организаций. Итоги формирующего
эксперимента демонстрируют способность системы мероприятий Программы
повышения
эффективности
УП
организации,
воздействующей
на
руководителей, изменить у них ЭК МГА. Кроме того, определен эффект
воздействия Программы на организационную культуру компаний: после
реализации мероприятий Программы в экспериментальной компании
произошли статистически значимые изменения в структуре ОК (p<0,01 по Fкритерию). Количественный анализ подтверждается наблюдениями и беседами
с участниками эксперимента.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование показало, что выдвинутые гипотезы нашли
свое подтверждение, поставленные задачи решены, что позволило
сформулировать основные теоретические выводы и предложить практические
рекомендации.
1. Проведен социально-психологический анализ базовых понятий
концепции МГА в организациях, уточнены ее возможности для УП
поликультурной строительной компании. Дано определение ЭК МГА
персонала организации, теоретически разработана и эмпирически обоснована
ее модель. Разработаны и апробированы методология и методика изучения ЭК
МГА, сформулированы критерии, подобраны валидные диагностические
методики. Разработана экспресс-диагностика ЭК МГА. Полученные знания
рекомендовано использовать психологам – ученым и практикам – в качестве
методологической и методической основы при исследованиях межгрупповых
взаимодействий, межгрупповых отношений, МГА в организациях
промышленности и строительства.
2. Организовано и проведено эмпирическое исследование ЭК МГА,
выявлена его структура и содержание в контексте УП поликультурных
строительных компаний. Выявлены эмпирические результаты, которые
рекомендованы руководителям компаний, департаментам по УП для
применения в своей практической работе. Результаты исследования могут быть
21
использованы вузами в профессиональной подготовке и переподготовке
строительных кадров.
3. Разработана и апробирована Программа мероприятий по повышению
эффективности УП поликультурной строительной компании на основании
знания ЭК МГА сотрудников. Программа рекомендована руководителям
строительных компаний, внедряющим цифровые технологии BIM и Индустрии
4.0.
Определены направления дальнейших исследований: эмоциональный
потенциал руководителя как балансирующий фактор Индустрии 4.0;
эмоциональное лидерство в компании: организационно-культурные аспекты;
ЭК МГА представителей этнических сообществ в строительных организациях;
психологические механизмы саморегуляции сотрудников организации –
представителей различных религиозных конфессий: МГА подход; эмоции как
язык межкультурного взаимодействия социальных групп поликультурной
организации в условиях перехода к цифровой экономике; социальнопсихологические аспекты когнитивного компонента МГА в организации (на
примере организаций реального сектора экономики).
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ
ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Статьи в рецензируемых научных журналах, включенных в перечень
изданий ВАК для публикации основных результатов диссертационных
исследований по специальности 19.00.05 – «Социальная психология»
(психологические науки)
1.
Магера, Т.Н. Концепция межгрупповой адаптации как платформа
управления поликультурной организацией / А.В. Булгаков, Т.Н. Магера //
Вестник
Московского
государственного
областного
университета
(Электронный журнал). - 2018. - № 2. Doi:10.18384/2224-0209-2018-2-877
2.
Магера,
Т.Н.
Возможности
исследования
и
развития
эмоционального компонента межгрупповой адаптации руководителей
строительной отрасли в условиях послевузовского и дополнительного
образования / Т.Н. Магера // Психология обучения. - 2018. - № 9. - С. 161-172
3.
Магера, Т.Н. Потенциальные возможности эмоционального
компонента межгрупповой адаптации руководителей различных подразделений
в поликультурной строительной организации / Т.Н. Магера // Человеческий
капитал. - 2018. - № 10. – С. 61-71
Статьи в рецензируемых научных журналах,
включенных в перечень изданий ВАК
4.
Магера, Т.Н. Критерии эмоциональной компетентности строителейменеджеров / Т.Н. Магера // Научно-технический журнал Вестник МГСУ. 2011. - № 6. – С. 527-532
5.
Магера, Т.Н. Социально-психологический подход к исследованию
деятельности и личности владельца бизнеса / Т.Н. Магера // Экономика и
предпринимательство. – 2016. - № 2 (ч.2). – С. 811-816
22
Магера,
Т.Н.
Психологические
особенности
участников
социального взаимодействия как своеобразная основа единой модели
профессиональной среды / Т.Н. Магера // Экономика и предпринимательство. 2016. - № 4 (ч.2). – С. 492 – 495
7.
Магера, Т.Н. Адаптация и универсальные компетенции в высшей
школе / Т.Н. Магера, А.А. Ревунов // Экономика и предпринимательство. 2016. - № 10 (ч.3). - С. 1136-1139
8.
Магера, Т.Н. Формирование первичных профессиональных умений
и навыков менеджера в инвестиционно-строительной сфере / Т.Н. Магера, М.Г.
Леонтьев, Е.А. Портнягина // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 2
(ч.1). - С. 1136-1139
9.
Магера, Т.Н. Проявления особенностей экономического поведения
в процессе партнерского взаимодействия на этапе профессионального
становления личности / Т.Н. Магера // Наука Красноярья. - 2017. - № 3-3. - Т. 6.
– С. 137-139
10.
Магера,
Т.Н.
Социально-психологические
предпосылки
профессиональной компетентности на старте карьеры управленца / Т.Н.
Магера, Я.С. Живаева // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 4. - С.
1018-1021
11.
Магера, Т.Н. Современные тенденции, проблемы и возможности
управления персоналом строительной компании / Т.Н. Магера, М.О. Кристаль //
Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 4. - С. 1044-1047
12.
Магера, Т.Н. Иррациональные ресурсы владельца строительного
бизнеса в условиях неопределенности / Т.Н. Магера // Экономика и
предпринимательство. - 2018. - № 6. - С. 760-762
13.
Магера, Т.Н. Технологии Четвертой промышленной революции:
ориентиры для бизнеса / Т.Н. Магера // Экономика и предпринимательство. –
2018. - № 10. – С. 165-168
14.
Магера, Т.Н. Индустрия 4.0 и развитие компании / Т.Н. Магера //
Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 10. – С. 943-946
6.
Монографии
15.
Магера
Т.Н.
Адаптация
научно-педагогических
кадров
строительной отрасли к структурным изменениям системы образования (в
рамках интеграции в мировое образовательное пространство): монография
[Текст] / А.Д. Ишков, Т.Н. Магера, Н.Г. Милорадова, Е.В. Романова / Под ред.
А.Д. Ишкова. – М.: МГСУ, 2010. – 176 с.
16.
Магера, Т.Н. Психологические технологии в высшем строительном
образовании: монография [Текст] / Т.Н. Магера. - М.: МГСУ, 2011. - 128 с.
Патенты на изобретения
17.
Пат. 2411903 Российская Федерация, МПК7 A 61 B 5/0452. Способ
определения уровня профессиональной адаптации преподавателя [Текст] /
Ишков А.Д., Милорадова Н.Г., Магера Т.Н.; заявитель и патентообладатель
23
Моск. гос. строит. ун-т. – 2009134553/14; заявл. 15.09.09; опубл. 20.02.11, Бюл.
№ 5.
Статьи в рецензируемых научных журналах,
индексируемых WOS и SCOPUS
18.
Magera, T. Emotional Competency in an Engineering University: Yes or
No? / А. Ishkov, Т. Magera // Procedia Engineering. – 2015. – 117. - pp. 148–153
19.
Magera, T.N. Extra-curricular methods for improving the quality of the
staff training in the university of civil engineering (psychological content) / T.N.
Magera // MATEC Web of Conferences 106, 09007. SPbWOSCE-2016. – 2017.
DOI: 10.1051/201710609007
20.
Magera T.N. Rankings Have Proven the Need to Develop
Sociopsychological Competences in Technology Students / T.N. Magera // MATEC
Web of Conferences 106, 09008. SPbWOSCE-2016. – 2017. DOI:
10.1051/201710609008
Публикации автора по теме исследования в других изданиях
21.
Магера, Т.Н. Уровень развития эмоционального интеллекта и
возможности его повышения / Т.Н. Магера // Строительство - формирование
среды жизнедеятельности: научн. тр. Юбилейной десятой междунар. межвуз.
научн.-практич. конф. молодых ученых, докторантов и аспирантов. - М.:
МГСУ, 2007. – С. 544-548
22.
Магера, Т.Н. Эмоциональная компетентность в системе подготовки
конкурентоспособных специалистов / Т.Н. Магера // Гуманит. образование в
строит. вузе: Компетентностный подход и современные педагогические
технологии: сб. научно-методических материалов факультета Гуманитарного
образования МГСУ. Выпуск 4 / Под ред. А.Д. Ишкова. – М.: МГСУ, 2007. – С.
139-147
23.
Магера, Т.Н. Средства и направления развития эмоциональной
компетентности в МГСУ / Т.Н. Магера // Гуманитарное сознание: проблемы,
поиски, перспективы: тр. второй междунар. научн.-практич. конф.
«Гуманитарные проблемы современности». – М.: МГСУ, 2008. – С. 130-137
24.
Магера, Т.Н. Развитие эмоциональной саморегуляции как средство
становления профессионального сознания / Т.Н. Магера // Гуманитарное
сознание: проблемы, поиски, перспективы: тр. шестой Всерос. и четвертой
междунар. научн.-практич. конф. «Гуманитарные проблемы современности». В
2-х т. – М.: МГСУ, 2009. – Т.2. - С. 182-188
25.
Магера, Т.Н. Исследование физиологических и психологических
показателей стресса в условиях адаптации к современной образовательной
среде / Т.Н. Магера, В.Г. Игнатьева: тр. шестой Междунар. и восьмой Всерос.
научн.-практич. конф. «Социогуманитарные проблемы строительного
комплекса». В 2-х т. – М.: МГСУ, 2010. – Т. 2. - С. 179-185
26.
Магера, Т.Н. Возрастные особенности эмоциональной сферы
личности студентов / Т.Н. Магера // Гуманитарные проблемы современности:
социальная динамика строительной сферы: тр. седьмой Всерос. и пятой
24
Междунар. научн.-практич. конф. «Гуманитарные проблемы современности:
социальная динамика строительной сферы». – М.: МГСУ, 2010. – С. 360-363
27.
Магера,
Т.Н.
Использование
программы
эмоциональной
компетентности в системе ДПО / Т.Н. Магера // Система дополнительного
образования: структура, технологии, кадры: Тр. международн. научн.-практич.
конф. «Система дополнительного образования: структура, технологии, кадры».
1-3 ноября 2010 г. – М.: МГСУ, 2010. – С. 166-169
28.
Магера, Т.Н. Психодиагностика эмоционально-волевой сферы
студентов строительного вуза / Т.Н. Магера // Система дополнительного
образования: структура, технологии, кадры: тр. международн. научн.-практич.
конф. «Система дополнительного образования: структура, технологии, кадры».
– М.: МГСУ, 2010. – С. 169-174
29.
Магера, Т.Н. Эффективное управление на основе эмоциональной
компетентности / Т.Н. Магера // Управление персоналом в программе
подготовки менеджеров: сб. материалов междунар. научн.-практич. семинара. –
Воронеж, ВГУ, 2010. – С. 93-95
30.
Магера, Т.Н. Ресурсные состояния как источник прогрессивных
архитектурно-строительных решений / Т.Н. Магера // Современные
исследования гуманитарных, социальных и экономических проблем
строительства и архитектуры: тр. седьмой Междунар. и девятой Всерос. научн.практич. конф. «Современные исследования гуманитарных, социальных и
экономических проблем строительства и архитектуры». – М.: МГСУ, 2010. – С.
360-364
31.
Магера,
Т.Н.
Реализация
программы
эмоциональной
компетентности в системе ДПО / Т.Н. Магера // Научно-практический
Интернет-журнал «Наука. Строительство. Образование». 2011, № 1
[Электронный
ресурс]
URL:
http://www.nso-journal.ru/public/journals/1/issues/2011/01/6.pdf (Дата обращения 22.03.2016)
32.
Магера, Т.Н. Копинг в профессиональной деятельности
руководителей архитектурно-строительной сферы / Т.Н. Магера // Социальные
и экономические проблемы градостроительства и архитектуры: тр. десятой
Всерос. и восьмой Междунар. научн.-практич. конф. - М.: МГСУ, 2011. – С.
419-421
33.
Магера, Т.Н. Технология развития эмоциональной компетентности
в высшем строительном образовании // Интеграция, партнерство и инновации в
строительной науке и образовании: сб. тр. Международ. научн. конф. в 2 т. - М.:
МГСУ, 2011. – Т.2. - С. 594-597
34.
Магера Т.Н. Проблема адаптации и современная образовательная
среда вуза / Т.Н. Магера // Интеграция, партнерство и инновации в
строительной науке и образовании: сб. материалов Междунар. научн. конф. М.: МГСУ, 2016. – С. 541-545
25
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа