close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000100977

код для вставкиСкачать
/(ТВЕРСКОЙ Г О С У Д А Р С Т В Е Н Н Ы Й У Н И В Е Р С И Т Е Т
На правах рукописи
ПУШКИНА-БЕЛЯЕВА
Ирина Геннадьевна
АТТЕСТАЦИОННО-ОЦЕНОЧНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
ПСИХОЛОГА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Специальность 19.00.03. - психология труда; инженерная психология
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата психологических наук
Тверь 2000
Работа вьшолнена в Калужскомгосударственномпедагогическом университете и
Калужском Филиале Московского гуманитарно-экономического института
Н А У Ч Н Ы Й РУКОВОДИТЕЛЬ:
Доктор психологических наук, профессор Спасенников В.В.
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:
Доктор психологических наук, профессор, заслуженный деятель науки Р Ф
Новиков В.В.
Кандидат психологических наук, старший научный сотрудник
Косолааов Н Л .
Ведущая организация: Тверской областной ннстипгут усовершенствования
учителей
Защита диссертации состоится «___»
специализированного Совета
2000 г в
К.063.97.07
час на заседании
при Тверском государственном
университете по адресу: 170000, Тверь, пер.Студенческий 12.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тверского госуд^ственного
университета.
Автореферат разослан « _ _ _ »
2000.
Ученый секретарь диссертационного совета
кандидат психологических наук, доцент
Радионовский Е. А.
^
j^^Bmc
Общая xapaicrepHCTHKa работы
Актуальность проблемы: Попытки перехода нашей экономики от плановоадминистративных
методов
к
рыночным
кардинально
изменили
экономическую ситуацию в стране. Это требует перестройки как стратегии, так
и тактики управления, включая выработку новых концепций кадрового
менеджмента.
Общегосударственная ситуация в России осложняется тем, что в большинстве
государственных
структур
превалируют
эконокгаческие
трудности,
что
негативно сказывается на попытках изменить методы управления.
В рассматриваемой ситуации особую значимость приобретают исследования
состояния различных- составляющих всевозможных организаций всех форм
государственной и негосударственной собственности.
Несмотря на огромное обилие мировой литературы по управлению, фактически
каждый российский руководитель кошфетной организации любой формы
собственности и любого уровня функционирования: индивидуально-частного,
муниципального, областного или федерального, - нуждается в
обоснованных
рекомендациях
при выработке,
принятии
и
научно
реализации
управленческих решений.
В условиях происходящих эконоАшческих реформ в России эффективное
решение хфоблем кадрового менеджмента во лшогом зависит от уровня
профессионализма самих управленческих кадров, степени их творческого
отношения к управлению персоналом и к самим себе как к субъектам своего
труда,
сформированности
профессионально-важных
качеств
(ПВК),
способствующих их успешной деятельности, что в конечном итоге определяет
актуальность рассматриваемой в диссертации проблемы и необходимость ее
специального изучения.
Анализ научной литературы и диссертационных исследований показал, <гто
проблемам кадрового менеджмента уделялось и уделяется достаточно много
внимания:
Г
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА
/• С.Петербу||г
200V9K
• в
философских
и
педагогических
работах
раскрываются
вопросы
ценностного отношения к труду.
• В
психологии труда, акмеологии, психологии личности раскрываются
проблемы профессионализации и становления профессионала.
• В эргономике, инженерной, организационной и социальной психологии
значительное место занимают исследования вопросов профессионального
отбора, форвлирования пригодности к различным видам деятельности.
Проблема управления человеческими ресурсами является междисциплинарной
и лежит на стыке психологии труда, инженерной и социальной психологии
(психологического обеспечения профессиональной деятельности), поэтому
одним из основополагающих методологических принципов проведенного нами
исследования был принцип, впервые поставленный в рамках практической
психологии:
комплексирование
междисциплинарных
знаний
на
основе
концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности.
Не
претендуя
на
полное
решение
сформулированной
предшественниками задачи, можно утверждать, что
научными
перспективы в ее
разработке лежат на стыке психологии труда и менеджмента , как более
широкого и достаточно сформировавшегося в мировой литературе и пратике
вида социального управления. Достаточно назватьследующие фамилии: это
прежде всего американские психологи и социологи: Э. Мэйо, П. Дрехер, Д.
Макгрегор, Д. Херцбч)г и др.; японские: Т. Коно, У. Оучи; отечественные: И.П.
Волков, А.Л. Журавлев, Р.Б. Гительмахер, Ю.М. Забродин, А.И. Китов, В.В.
Новиков, А.В. Филиппов, А.Ф.Шикун, ПЯ. Шлаен и др. В трудах названных и
не названных ученых заложены перспективные идеи, пути и методы их
реализации по использованию принципов психологического управления не
только и даже не столько в отошедших в прошлое социально-экономических
условиях, сколько в новых, образовавшихся в конце X X в. и настоятельно
необходимых людям в наступающем X X I в.
Дель данной работы заключается в разработке концептуальных основ
психодиагностической и атгестационно - оценочной деятельности психолога
(менеджера по управлению персоналом) в школьном менеджменте.
Объектом исследования были студенты-психологи, директора школ и их
заместители по учебно-воспитательной работе, учителя из группы кадрового
резерва и слушатели спецфакультета (всего 162 человека).
Предметом
исследования
выступили
закономерности
формирования
и
развития профессионально важных качеств, необходимых для успешного
освоения
административно
-
управленческой
деятельности,
а
также
психологически обоснованные методы психодиагностической и атгестационнооценочной деятельности психолога (менеджера по управлению персоналом).
Задачи исследования;
1. Теоретический
анализ
закономерностей
литературы
интересующих
для
нас
выявления
тенденций
профессиональных
и
качеств,
способностей, личностных особенностей, лежащих в основе эффективной
деятельности менеджера по управлению персоналом.
2. Выявление путей формирования и развития щ)офессионально важных
качеств административно-управленческого персонала школ.
3. Обоснование
системы
управления
хфофессиональной
карьерой
административно-управленческого пфсонала школ на основе критериев
кадровой оценки.
4. Формирование концептуальных основ и экспфиментальная апробация
организационно - обучающей игры, основанной на оценке уровня развития
профессионально важных качеств управленцев.
5. Разработка основ создания профессиограмм управленческих кадров.
6. Создание математико оценивания
программного
профессионально
важных
обеспечения для экспертного
качеств
административно
управленческого персонала.
Обобщенная гипотеза исследования заключалась в следующем:
-
Диагностика, формирование и развитие профессионально важных качеств
управленческих кадров более эффективно может быть осуществлена в процессе
группового
взаимодействия
организационно-обучающей
с
помощью
игры,
как
специально
средства
разработанной
построения
системы
важных
качеств
управления персоналом.
Положения, выносимые на защиту:
1. Формирование
и
развитие
профессионально
административно-управленческого персонала школ осуществляются как в
процессе практической деятельности, так и с помощью специально
разработанной организационно-обучающей игры.
2. Организационно-обучающая игра лежит в основе индивидуальных программ
личностного роста управленческого персонала и способствует активному
формированию профессионально важных качеств
в процессе специально
организованных занятий, развивающих коммуникативные, управленческие и
личностные менеджерские харавстеристики (свойства).
3. В основе профессиографического описания деятельности административноуправленческого персонала лежит психодиагностическая и экспертная
деятельность психолога во взаимодействии с инженером знаний. При этом
используется
средств:
необходимый
наблюдение,
интервьюирование,
спектр
анализ
экспертное
психодиагностических
документов,
оценивание,
методов
анкетирование
обобщение
и
и
независимых
характеристик, тестирование и проективные техники, тренинги и игры,
методы
математико-статистической
обработки,
объективизации
и
интерпретации данных.
Методологическую и методическую основу диссертационной работы
составили важнейшие положения системного и деятельностного подходов,
которые рассматривают целостную систему, как следствие взаимодействующих
процессов в дина1|01ке их развития.
В
работе использованы как сложившиеся в
психологии труда и
инженерной психологии принципы и методы психологического изучения
деятельности, так и оригинальные модифицированные под исследовательские
задачи
методики:
репертуарные
решетгки,
социометрия, экспертно-статистическая
техника
шкалирования
и
система оценки профессионально
важных качеств и другие.
Достоверность и иадежиость результатов исследования обеспечивается
согласованностью основных теоретических принципов и положений с данными
экспериментальных
исследований,
применением
взаимодополняющих
экспериментальных методов, отвечающих целям и задачам исследования,
применением статистических методов обработки экспериментальных данных
(анализ средних значений, корелляционный анализ, а также установление
достоверности различий по критериям Фишера и Стьюдента).
Научная иовизиа результатов исследования заключается в следующем:
- обоснованы подходы к формированию и развитию профессионально
важных качеств административно - управленческого персонала школ на
основе системного анализа деятельвосга;
- разработана
аттестации
концептуальная
кадрового
основа
резерва
с
формирования
использованием
процедуры
методов
пофессиографического описания;
- показаны
пути
организационно
практического
применения
разработанной
- обучающей игры для профессионального роста
административно - управленческого персонала и совершенствования
его профессионально важных качеств.
Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении
психологии труда (применительно к деятельности кадрового резерва)
обобщениями, развивающими концепцию личностно - деятельностного
подхода, формированию и развитию профессионально важных качеств, в
раскрытии путей практического использования разработанных элементов
системы управления профессиональной карьерой
управленческого персонала школ.
административно -
Практическая
значимость
исследования
состоит
в
том,
что
разработанная система управления персоналом использована в процессе
отбора, подготовки и комплектования кадрового резерва административноуправленческого
персонала школ г.
Калуги и области. Методики
диагностики профессионально важных качеств управленцев использованы
в процессе работы приемной комиссии на Межвузовском факультете
психологии и менеджмента К Ф М Г Э И и К Г П У и могут быть внедрены при
отборе и аттестации персонала в организациях и предприятиях разных
форм собственности.
Апробация
исследований
работы
замысел
диссертации
и
результаты
докладывались
на
экспериментальных
научно-практических
конференциях в Калужском государственном педагогическом университете;
обсуждались на заседаниях кафедр: Тверского госуниверситета (кафедра общей
психологии), Калужского госпедуниверситета (кафедра организационной и
социальной психологии), Калужского филиала М Г Э И (кафедра экономической
психологии);
апробировались
на
заседании
лаборатории
инженерной
психологии Института психологии РАН (г. Москва); опубликованы и сообщены
на кoнфqpeнцияx: Юбилейной научной конференции «Ананьевские чтения»
(Санкт-Петербург,
1997г.),
I
Всероссийской
конференции
РПО
по
экономической психологии (Калуга, 2000г.).
Публикации.
Основное содержание диссертации отражено в четьфех публикациях
объемом свыше 2,5 печатных листов.
Объем и структура диссертапии.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Основное содржаиие работы
Во
введении
обосновывается актуальность темы диссертационного
исследования, показана степень новизны и разработанности, определены цели и
задачи, объект и предмет исследования. Здесь же сформулированы гипотезы и
положения, выносимые на защиту, обозначены теоретическая и практическая
значимость работы, её апробация.
Первая глава «Отечественный и зарубежный опыт в теории и практике
менеджмента человеческих ресурсов» состоит из трех парафафов, в которых
дан анализ системы профессиональной ориентации и непрерывной подготовки
персонала в США, Японии, Западной Европе, приведены основные концепции
кадрового менеджмента, показано значение и функция кадровых служб в
системе угфавяения персоналом.
Проведенный анализ отечественного и з^убежного опыта (парафаф 1.1)
показьгаает, что концепция управления персоналом - это система теоретикометодологических
взглядов
на
понимание
и
определение
сущности,
содержания, целей, 'задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также органюационно-практических подходов к формированию
механизма её реализации в конкретной организации. Она включает:
1. разработку
методологии управления
персоналом
(рассмотрение
сущности персонала организации как объекта управления, процесса
формирования
поведения
индивидов,
соответствующего
целям
организации, методов и принципов управления персоналом);
2. формирование системы управления персоналом (формирование целей,
функций,
организационной
структуры
управления
персоналом,
вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов
в
процессе
выработки, принятия и реализации
управленческих
решений);
3. разработку технологии управления персоналом (организация найма,
отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и
адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением, мотивахщя и организация труда,
управление конфликтами
и стрессами, обеспечение
социального
развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с
профсоюзами и службами занятости).
Система
управления
в
американских
фирмах
характеризуется
рассмотрением персонала как главного источника повышения эффективности
производства, предоставлением ему определенной автономии.
Подбор кадров в
американских фирмах осуществляется по таким
критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая
совместимость, умение работать в коллективе. Ориентация делается на узкую
специализацию менеджеров, инженеров, ученых.
Специфика
управления
персоналом
в
японских
компаниях
основывается на следующих особенностях: пожизненный найм или найм на
длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет, участие
работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы, а не отрасли.
Несмотря на имеющиеся особенности в управлении персоналом развитых
капиталистических стран, можно выделить те общие направления перестройки
деятельности кадровых
служб, которые
целесообразно
адаптировать
к
условиям переходной рыночной экономики России, независимо от формы
собственности, уровня организации:
1. Необходимо обеспечить комплексное решение задач качественного
формирования и эффективного использования кадрового потенциала на
основе управления всеми компонентами человеческого фактора - от
трудовой подготовки и профориентации молодежи до переподготовки,
формирования резерва и повышения квалификации персонала.
2. Следует широко внедрять активные методы поиска и целенаправленной
подготовки нужных работников. Основной формой привлечения
необходимых
специалистов
становятся
договоры
с
учебными
заведениями. Весьма актуальной, в связи с этим, становится проблема
опережающей подготовки специалистов для освоения новой техники и
технологии, что требует от кадровых служб
совершенствование
планирования подготовки кадров.
3. Важнейшим направлением реализации кадровой политики является
планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для
выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких
организационных
формах,
как
планирование
деловой
к^ьеры,
подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам,
ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение
на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
4. Кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по
стабилизации
трудовых
коллективов,
повышению
трудовой
и
социальной акгивности работников на основе совершенствования
материальных, социально-культурных и нравственно-психологических
стимулов.
5. Необходимо
перейти
от
адаошистративно-бумажных
методов
управления кадрами к научно -обоснованным формам оценки, подбора
и расстановки кадров, что потребует от работников по кадрам умения
применять методы психологического тестирования.
6. Требует
обновления
научно-методическое
и
организационное
обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и
информационная база.
Как показано в параграфе 1.2 диссертации система
менеджмента
человеческих ресурсов должна составлять единое целое со всей стратегией и
организационной структурой в целом (рис.1).
Задачи и стратегия
Организационная
структура
^ |ганизация>■
Мейеджмент человеческих
ресурсов
Рис. 1 Влияние стратегии и организационной структуры
на менеджмент человеческих ресурсов.
Отечественные и зарубежные исследования показывают, что менеджер по
кадрам - это тот же управляюпщй, но он, прежде всего, специалист по работе с
людьми. В новой парадигме кадровой политики главным для менеджера
(психолога по работе с персоналом) по-прежнему является его умение осознать
свои личные цели, понимать, и адекватно оценивать себя и других людей,
правильно распределять свое время, своевременно и оптимально принимать
решения, активно действовать, контролировать свое поведение, соблюдать
общепринятые
нормы
социального
общения,
обладать
высокой
психологической культурой. Как никогда прежде, ему на современном этапе
нужны знания практической психологии, умение использовать их не только в
своей пра1ггаческой деятельности, но и различных жизненных ситуациях.
Профессиональная пригодность и узкая специализация менеджера попрежнему приводят его к отождествлению своей личности с областью
деятельности, он становится носителем и выразителем особенностей своей
организации, ее требований к людям, работающим в ней или проявляющим
такое желание.
Каждому менеджеру по управлению персоналом следует знать, что
возникающие проблемы в организации обычно решаются в виде (форме)
соглашений, договоров или заказов заинтересованных сторон - юридических и
физических лиц.
К сожалению,
условиях
теория и практика менеджмента человеческих ресурсов в
российской
действительности
находятся
в
противоречивом
взаимодействии, особенно это характерно для государственных учреждений и
организаций,
где,
профессиональный
обоснованную
как
правило,
отсутствует
психологический
аттестацию
кадров,
отбор
социальный
специалистов,
форлшрование
кадрового
заказ
на
научнорезерва
(исключение составляют отдельные структуры родов и видов Вооруженных
Сил РФ, подразделения МВД, ФСБ, налоговой полиции, учреждения топливно10
энергетического
комплекса
и атомной энергетики, т.е. организации с
потенциально опасными технологиями, в которых велика «функция потерь» по
вине персонала).
Именно
поэтому
концептуальных
вторая
и
глава
эмпирических
аттестапионно-опеночной
диссертапии
основ
посвящена
созданию
психодиагностической
и
деятельности психолога в школьном кадровом
менеджменте, где особенно велико значение подготовки кадрового резерва
административно-управленческого персонала, от которого решающим образом
зависит успешность всех реформ, осуществляемых в России.
На рисунке 2 приведена в идеализированном виде представляемая нами
концептуальная схема формирование кадрового резерва административноуправленческого персЬнала школ.
Заказчик (управление образования)
1L
Психолог (Менеджер
по управлению
персоналом)
Персонал
кадрового
резерва
''
Инженер знаний
(специалист в области
экспертных систем)
Рис.2 Обобщенная схема разрабатываемой системы
формирования кадрового резерва.
1Сак показано
во
второй главе
проведенного
диссертационного
исследования, совершенствование всей системы аттестации педагогических
кадров и формирования кадрового резерва адвлинистративно-управленческого
персонала школ связано с диагностикой профессиональных, коммуникативных
и управленческих качеств учителей на основе психологического анализа их
деятельности.
Параграф 2.1 диссертации посвящен профессиографическому описанию
деятельности административно-управленческого персонала школ и выявлению
профессионально важных качеств кадрового резерва.
В
данном параграфе рассмотрены принципы построения кадрового
продвижения с использованием многоуровневой системы профессиональной
подготовки.
Показано, что основой системы управления кадровым продвижением
является успешно разрабатываемый в теории отечественного и зарубежного
менеджмента принцип построения профессиограммы и карьерограммы на
основе поэтапного формирования и развития профессионально важных качеств
(Абрамова В. Н., Альберт М., Вудкок М., Глоточкин А.Д., Грейсон Д.,
Зараковский Г.М., Ладанов И.Д., Марищук В.Л., Мескон М., Никифоров Г.С,
Фостер Р., Фрэнсис Д., Хедоури Ф., Шикун А.Ф., Яккока Ли и др.).
Анализ потребностно-мотивационной сферы (прежде всего целеполагания
и
иерархии
потребностей
личности)
позволил
представить
карьеру
административно-управленческого персонала школ в виде последовательности
этапов, учитывающих как возрастные, так и профессиональные особенности.
В теоретико-экспериментальных исследованиях в области психологии
труда сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны разработаны
принципы
создания
сфофессиографических
баз
данных
(целевая
направленность, многопрофильность, стандартность, разумная достаточность,
доступность) (Базаров Т.Ю., Бодров В.А., Бубнова С.С., Гуревич К.М.,
Забродин Ю.М., Климов Е.А., Марищук В.Л., Спасенников В.В., Шикун А.Ф. и
др.) - с другой в практических персонал-технологиях используюьт самые
разные перечни профессионально важнъпс качеств для однородных профессий
управленческого труда из-за отсутствия систематизированных библиотек
профессиограмм (Абрамова В.Н., Бурлачук Л.Ф., Вассерман Л.И., Глоточкин
12
А.Д., Головей Л.А., Крылов А.А., Похилько В.И., Вмелев А.Г., Ямпольский
Л.Г.ИДР.).
Исходя
из
существующих
принципов
последующей
обработки
и
объективизации психодиагностической информации формально сформировать
эталонный перечень профессионально важных качеств (ПВК) для столь
широкого направления, как административно- управленческая деятельность
персонала школ, можно путем логического сз^ммирования перечней П В К
родственных профессий:
П В К у = П В К , V ПВКг V...V П В К к
(1)
где П В К у - перечень П В К управленческого уровня;
ПБK^ — N = 1, 2, ..., п - перечни П В К для каждой из однородных
профессий;
V- знак логического суммирования.
Однако
на
практике
такую
процедуру
в
конкретно-прикладных
исследованиях осуществить невозможно, поэтому разработка эталонного
перечня П В К для решения задач отбора и аттестации кадров, может быть
сделана с использованием метода экспертных оценок (Дюк В.А., Воробьев
В.М., Львов В.М., Шмелев А.Г., Шлаем ПЯ., Ямпольский Л.Т., Osgood Ch.,
Nowakowska М. и др.)Как показано в диссертации, общую структуру процедуры аттестации при
форлофовании кадрового резерва административно-управленческого персонала
школ можно формализовать с использованием современных компьютерных
технологий, при этом компонентами такой формализации могут
следующие положения:
быть
Общую структуру методики решения задач
оценки и подбора
персонала целесообразно представить в виде четырех этапов: формирование
эталонного перечня П В К ; оценка текущего перечня ПВК; сравнение текущего и
эталонного
перечней
ПВК;
формирование
заключения
психолога;
Детализацию содержания каждого из этапов целесообразно начинать «с конца»:
выявить глобальную цель, сформировать эталонный перечень ПВК, учитывая
п
при этом реальные возможности и ограничения; выбрать эффективные
алгоритмы автоматизированной оценки текущего перечня П В К , сравнения его с
эталонным перечнем и формирования заключения психолога; Если текущий
перечень П В К оценивается в несколько этапов, тогда должен быть разработан
алгоритм
сжатия
первичного
перечня
формирования эталонного и текущего
ПВК
в
окончательный;
перечней П В К можно
известные методики, которые целесообразо
Для
использовать
предварительно упростить и
унифицировать (в частности, при модернизации методики Липмана О., из трех
шкал оценки уровня П В К достаточно оставить лишь первую шкалу; в методике
Платонова
К.К. шкалу из 10 градаций целесообразно заменить шкалой с
меньшим количеством градаций - например, с тремя, как в методике Липмана
О.).
Методики решения задач оценки и подбора персонала тесно связаны
между собой ввиду тесной связи самих задач. В задаче оценки
персонала
приходится оперировать более детальной информацией, поэтому из решения
этой задачи достаточно легко может быть
подбора персонала, однако обратный
сформировано решение задали
переход является значительно более
сложным.
В
параграфе
2.2
диссертационной
работы
описаны
алгоритмы
экспдггного оценивания профессионально-важных качеств. Достоверность
экспертных оценок зависит от содержания оценочных процедур, количества
экспертов в группе и их компетентности, методов обработки результатов
(процедур ранжирования и нормировш1ия).
Последовательность оценки
показателей экспертными методами состоит из нескольких этапов (Дюк В.А.,
Воробьев В.М., Львов В.М. и др.).
Э Т А П 1. Формирование цен экспертизы и смыслового
содержания
оцениваемых показателей.
Формирование цен экспертизы должны быть сформулированы вопросы, по
которым надлежит провести экспертизу и задачи, стоящие перед каждым
экспертом. В качестве таких задач в профотборе и аттестации могут быть:
и
- ранжирование;
- непосредственная оценка;
- последовательное сравнение;
- парное сравнение.
Э Т А П 2. Формированне 1руппы[ экспертов.
На этом этапе определяются численность группы и ее состав. Количество
экспертов в группе назначается в соответствии с числом и видом оцениваемых
показателей, а также квалификацией экспертов.
Э Т А П 3. Формирование правил поведения опроса экспертов.
Правила
опроса
должны
обеспечивать
соблюдение
условий,
благоприятствующих формированию экспертами объективных оценок.
ЭТАП
4.
Формирование
правил
определения
групповых
оценок
показателей.
В общем случае групповая оценка показателя зависит от оценок экспертами
этого показателя и степени компетентности экспертов.
Э Т А П 5. Проведение опроса и обработка его результатов.
Процедура опроса также влияет на достоверность оценок, поэтому при опросе
эксперты придерживаются сформулированных правил опроса и в то же время
учитывают интересы экспертов. Обработка результатов опроса при большом
объеме производится с использованием компьютерных технологий.
Э Т А П 6. Определение согласованности оценок экспертов.
Согласованность оценок экспертов оценивается с помощью коэффициента
конкордации или обычным статистическими методами (по дисперсии, по
оценке вероятности нахождения оценок в заданном диапазоне изменения).
Завершающим
управленческого
этапом
экспертного
персонала
ПВК
административно-
школ, является комплекс
организационных,
профессионально-психологических
оценивания
и
профессионально-вычислительных
вопросов, связанных с детализацией методики автоматизированного решения
задач оценки и подбора персонала. Выполняемые при решении этой задачи
работы можно представить в виде трех этапов, как показано на рисунке 3.
15
Отношения между участниками этих работ схематически представлены на
рис.2 «инженер знаний» - это специалист в области экспертных систем.
Автоматизированный
сбор первичных
данных
Рис. 3
Обработка данных и
автоматизированное
формирование
чернового
заключения
Автоматизированное
редактирование и
вьвдача итогового
заключеняя
Комплекс обеспечения системы автоматязировянной оценки
персонала
Параграф 23 диссертации посвящен описанию разработанной автором и
апробированной на практике организационно-обучающей шры как средства
построения системой
управления
формированием кадрового резерва
административно-управленческого персонала школ.
Модель организационно-обучающей игры (ООИ) представляет собой систему
элементов или их комбинацию, находящуюся в отношении подобия к
модельной (реальной игровой) ситуации и воспроизводящую формальнопроцедурные, содержательные и рефлексивные связи между ее элементами.
Как показано в различных исследованиях (Вербицкий А.А., Грэм Р.Г., Грей
К.Ф.,
Ефимов В.М., Комаров В.Ф.,
Кузьмина Н.В.,
Петровская Л.А.,
Щедровицкий Г.П. и др.), в процессе разработки и исполнения ООИ должны
присутствовать основные цели (исследовательские и игровые):
1. Модель игровой деятельности (спроектированная разработчиком система
профессионального продвижения, включающая формально-процедурный,
содержательный и рефлексивный аспекты);
2. Модельные ситуации, объективно отражающие уровень профессиональной
подготовки и уровень развития профессионально важных качеств
для
успешной практической деятельности.
3. В настоящее время не существует четкого разграничения меявду деловыми,
инновационными, организационно-деятельностными
и организационно16
обучающими играми, что приводит к терминологической путанице. В работе
показано,
что
такое
различие
можно
установить
на
основе
системообразуюпщх принципов, исходя из целей, задач и результатов игры:
ООИ отличается от всех других видов игр тем, что ее результат заранее
определен (присутствует в качестве модели логики развития игры). Другим
существенным отличием ООИ является то, что управление игрой не связано
с
манипулированием
со
стороны
организационно-деятельностных
организаторов
играх),
(как, например,
эксперты
и
в
игротехники
направляют диналшку мыслительной и игровой активности с учетом правил,
функционально-ролевой
противоречий
структуры
(сталкиваемых
группы,
интересов)
и
ролевого
системы
общения,
оценивания
(аттестации).
Для формирования игровых групп использовались маскирующие инструкции
и
проективные
техники
психологической
диагностики,
такие
как
эмоционально-символические аналогии с использованием теста М.Люшера
(M.Lusher), репертуарный тест личностных конструкторов Дж.Келли (G.Kelly),
тест
СРозенцвейга
(
S.Rozencweig)
и
модифицированный
вариант
параметрической аутосоциометрии, связанный с измерением коммуникативный
дистанций. Все перечисленные методики проводились в игровой форме,
позволяющей,
с
одной
стороны,
более
эффективно
осваивать
психодиагностические методики, а с другой - строить программы личностного
и профессионального роста кадрового резерва с учетом обратных связей,
получаемых в процессе групповой работы.
В
результате
анализа,
полученных
диагностических
данных,
был
сформулирован список вынужденных конструктов (прилагательных), которые и
17
являются
"идеальными"
профессионально
важными
качествами
и
их
контрастом.
Форлофование
групп
осуществлялось
на
основе
вычисления
персональных и групповых индексов (И.11. Волков, В.В. Спасенников)
Общая групповая оценка управленца (Gi):
п
п
4^ i 3 mj Zmd О oij
^■"
где Smj
(2)
(iNT-l)
- сумма положительных качеств, приписанных i-му члену группы j
членом; N - общее число членов в тренинговой группе; Soij - сумма
отрицательных качеств, приписанных i-му члену группы; G i - общегрупповая
оценка профконсультанта, которая характергоует отношение группы к нему,
то
как его видят
и оценивают другие. Сумма
J]Gi
х^акгеризует
психологическую совместимость в группе.
Групповая оценка интраперсональных качеств (G(HHTpa) i):
/^
_ ■fa-^-**^"i/
yJ{uHmpdli~
jiLjJ\~oij
a(N-l)
^^^
где Gi"*^' - групповая оценка интраперсональных качеств i-го члена
группы; Knij (Koij)- число отрицательных (положительных) интраперсональных
качеств, хфиписанных i-му члену группы.
В отличие от выражения (2) в формулу (3) введена дополнительная
константа (о), соответствующая доле интраперсональных конструктов в
общем списке профессионально-личностных
качеств, р -
аналогичная
константа.
Групповая оценка интерперсональных качеств ( G интер i):
G
yp
mmepi
-УР
B(N—
I)
^^^
18
где G i """'' - групповая оценка интерперсональных качеств i-ro члена
группы; Pmj (Poij) - число отрицательных (положительных) интерперсональных
качеств, приписанных i-му члену группы j-членом группы.
Помимо
вычисления
количественных
индексов,
осуществлялся
качественный анализ статусно-ролевых позиций и групповой динамики.
Выяснилось, что группоо^азование в кадровом резерве административноуправленческого персонала школ осуществляется с учетом профессиональной
автоновлизащш
по
предметно-методическим
циклам:
гуманитарный,
естественнонаучный, начальная школа. При этом в команде «Лицеист»
(начальная
школа)
оказались
самыми
высокими
групповые
индексы
межличностной напряженности и максимальное несовпадение формальной
подструктуры общения с неформальной (Rxy= -0,61 по Ch.Speannan), что
свидетельствует о несовпадении профессионального и личностного статусов
учителей.
Анализ развития профессиональных качеств на выборке группы резерва и
слушателей спецфакультета (всего 80 учителей) показал, что лучше всего у них
сформированы профессиональные качества {К^ =3,27), слабее всего выражены
управленческие
качества
(А> = 2,87)
и
в
средней
степени
развиты
коммуникативные качества (iif^=3,03) (Усредненные значения получены по
результатам само- и взаимооценивания).
Огмечено, что в формировании поведенческих моделей наблюдаются
сходные позиции и мужской, и женской, и руководящей выборках. Однако
такое
сходство
не
определяется
результатом
различия
в
характере
репрезентаций, во всех выборах наблюдается одинаковое реагирование,
наиболее типичной реакцией при возникновении конфликта является поиск
компромиссных стратегий взаимодействия. В процессе проведения ООН было
отмечено,
что
прослеживается
взаимосвязь
двух
характеристик
межличностного общения: отрицательные социометрические выборы и сдвиг
реальной коммуникативной зоны. Так 80% взаимных отрицательных выборов
19
связаны прямой зависимостью со сдвигом реальной коммуникативной зоны.
Иными словами: будущий управленец делающий отрицательный выбор, желает
себя ограничить в получении информации от коллеги, в сторону которого
сделан
отрицательный
недостаточная
уменьшению
социометрический
субъективная
выбор.
коммуникативная
коммуникативных
отношений
Таким
дистанция
между
образом,
приводит
членами
к
группы, а
недостаток информационного взаимообмена, как следствие, влечет за собой
разрыв положительной связи игроков команд. Это, безусловно, может
отрицательно сказаться на конечном результате игровой деятельности и
являться скрытой причиной межличностной напряженности.
В результате экспериментальной апробации организационно-обучающей
игры были сделаны следующие выводы:
1. Организахщонно-обучающая игра может быть успешно использована
для составления программ личностного роста кадрового резерва и
способствует активному формированию профессионально важных
качеств
в процессе занятий, особенно коммуникативных свойств
(умение
войти
в
контакт,
разрешение
конфликтов,
приемы
невербального анализа поведения, эмпатия, рефлексия и других).
2. Эмоциональная привлекательность членов игровых команд сама по себе
не обеспечивает ни продуктивной игровой деятельности, ни высокой
сплоченности, однако без эмоциональной притягательности членов
группы трудно избежать сдвига мотива аффилитации и у становить
необходимую коммуникативную дистанцию взаимодействия.
3. Предпочитаемый
игровой
групповой
способ
информационного
взаимодействия базируется на психологическом феномене, связанным с
тем, что более привлекательная для кадрового резерва парадигма
взаимодействия основана не на конкуренции, а на компромиссах,
преобладает
мотив
избегания
неприятностей,
стремление
к
профессионально - квалификационному и личностному росту, особенно
в сферах повышения управленческой и коммуникативной культуры.
20
4. Для
повышения
управленческого
статистическая
коммуникативной
персонала
школ
трехкомпонентная
культуры
была
административно-
предложена
система
экспертно-
оценки
проявления
коммуникативных качеств будущих управленцев.
5. Разработка ООИ для системы управления формированием кадрового
резерва
включает
имитационного
имитируемых
реализацию
моделирования,
функций,
четырех
основных
дифференциации
диалогического
принципов:
и
общения
интеграции
и
развития
профессионально-важных качеств.
6. Содержание проектирования ООИ направлено на моделирование
элементов
профессиональной
деятельности, различных
статусно-
ролевых позиций, раскрытие актуальных менеджерских способностей
(управленческих, профессиональных и коммуникативньи качеств) в
игровой деятельности.
В
заключении диссертации обобщены обсуждаемые в ней материалы,
сделаны определенные практические рекомендации.
Обращаясь к популярной доктрине современного менеджмента, согласно
которой в системе управления действуют три обстоятельных фактора: техника,
финансы и люди, диссертант на первое место выдвигает человеческий фактор.
Именно
от
будущих
руководителей
зависит
судьба
образовательных
учреждений, эффективность их деятельности.
Как показывают напш (и других авторов) исследования, регулярная и
систематическая оценка персонала положительно сказьгеается на мотивации
учительских кадров, их профессиональном росте и развитии. Одновременно
результаты оценки являются важным элементом управления человеческими
ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные
решения в отношении вознаграждения, продвижения работников образования
их переподготовки, выдвижения в резерв и т.п.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является
уникальной задачей, решить которую может только руководство самой
организации (возможно с помощью психологов и инженеров знаний). В
стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как
правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Для
динамичных, бурно развивающихся организаций,
действующих в условиях
постоянно изменяющейся внешней среды более подходят нетрадиционные
методы, которые можно
разрабатывать
в
процессе
взаимодействия
с
заказчиком.
Материалы диссертации позволяют
рекомендовать
полученные
выводы
руководителям органов образования и менеджерам по персоналу.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1.
Зарубежные концепции управления персоналом. В книге: Психология и
экономика. Труды 1-ой Всероссийской научно-практической конференции
РПО., Москва, Институт психологии РАН, 2000г. ( в соавторстве)
2. Организационно-обучающая игра, как одно из средств формирования
кадрового резерва административно-управленческого персонала школы. В
книге: Ананьевские чтения -97. Тезисы научно-практической конференции
28-30 октября 1997г. Санкт-Петербург 1997г.
3. Психологические особенности абитуриентов, осваивающих профессию
практического психолога, как второе высшее образование. В книге: Тезисы
докладов
региональной
научно-практической
конфд)енции
по
экономической психологии, Калуга, КНЦ, 1999г.
4. Проблемы формирования адвлинистративно-управленческого
персонала
школ
и аттестация кадров. В книге: Ежегодник психологической службы
департамента образования и науки Калужской области. Калуга- 1998г.,
( в соавторстве).
22
Ирина Геннадьевна Пушкина-Беляева
АТТЕСТАЦИОННО-ОЦЕНОЧНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПСИХОЛОГА
В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Подписано к печати 9.09.00. Формат 60x84/16. Печ. листов 2,0. Заказ № 2089 Тираж 100 экз.
ООО "ИРА "Баш Дом"
РНБ Русский фонд
2006^4
19848
("
/
я , С neiepSypttу
2 Cii
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
969 Кб
Теги
bd000100977
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа