close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000101041

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
УДК 331.015,1:336.71
/ ^
/'^ /
Савченко Юлия Юрьевна
РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ
ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ
ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ
(НА ПРИМЕРЕ К О М М Е Р Ч Е С К И Х БАНКОВ)
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой
степени кандидата экономических
наук
Барнаул - 2005
f
Работа выполнена на кафедре экономики предпринимательства и
маркетинга Алтайского государственного университета
Научные руководители:
доктор экономических наук, профессор
Беляев Виктор Иванович
кандидат экономических наук, доцент
Бортникова Татьяна Валентиновна
Официальные оппоненты;
доктор экономических наук, профессор
Зубахин Алексей Максимович
кандидат экономических наук, доцент
Касаткина Елена Викторовна
Ведущая организация:
Алтайский банковский союз
Защита состоится 18 ноября 2005 года в 14 час. 00 мин. на заседании
регионального диссертационного совета Д М 212.005.05 в Алтайском
государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина,
61, конференцзал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского
государственного университета по адресу: 656049 г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан 14 октября 2005 г.
Ученый секретарь регионального
диссертационного совета,
кандидат экономических наук, профессор
О.Н. Соколова
U-OOQ-^
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Управляющая система всегда явля­
ется ключевым звеном организации, поэтому эффективность ее функциони­
рования во многом зависит от способности руководителя использовать соб­
ственные профессионально-личностные ресурсы.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в
которой доминировала социалистическая экономика с командными методами
управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного
рынка роль руководителя значительно изменилась.
Однако, парадокс российской реальности заключается в том, что хотя
организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами
к экономике, в управлении многих из них остались старые кадры руководи­
телей. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются ры­
ночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается
авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые руководители
по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и
методы управления.
В российской банковской среде по-прежнему работают руководителиадминистраторы. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих
постах, гораздо лучше подготовлены как администраторы и не проявляют се­
бя в роли лидеров. Это становится серьезной проблемой, когда им приходит­
ся адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.
Эффективность деятельности любой организации, в том числе функцио­
нирующей в банковской сфере, зависит от полноты использования профес­
сионально-личностных характеристик руководителей. В связи с этим для
теории и праюгаки управления становится актуальной проблема оценки про­
фессионально-личностных характеристик руководителей организации, с це­
лью их последующего развития и более эффективного использования.
Не менее актуальной проблемой являются выявление и изучение лично­
стных факторов, детерминирующих результативность деятельности и осо­
бенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и
внутренней среды, разработка методического инструментария, для повьппения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессио­
нально-личностных характеристик.
Степень научной разработанности проблемы. Методической основой
диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по про­
блемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя,
типологий стилей руководства, оценки управленческого персонала.
Теоретико-методологической основой исследования явились принципы
единства сознания и деятельности Б.Г. Ананьева, Л.С. Выготского, А.Н. Ле­
онтьева, Б.Ф. Ломова, А.В. Петровского.
Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в
работах А.А. Бодалева, В.А. Кг.тгрг.1.о пп Гг.рттг.т^ v лл г^грарттдд в.А.
imni
Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Kocoda,PAШ^.^«Шйft^.M[^%bичeвcкoгo, И.Д.
Jf
'
1 >
БИБЛИОТЕКА
Т
С.Петей»'' ^Z'--*
09 М)в5мт
Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой,
Л.А. Ясюкова.
Различные аспекты деятельности руководителя и подходы к пониманию
управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б.
Гроссмана, В.В. Давыдова, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И.
Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Т. Питерса, В.А. Роза­
новой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.
Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д.
Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Голмана, Д^. Грэна, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэпшана, Р.
Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, Н. Тичи, Ф.
Фидлера, С Р . Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. ХэмпденаТернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.
Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложе­
ны в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, А.А. Васькина, Е.В. Галаевой, Д.
Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А.
Файоля.
Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в
литературе исследована недостаточно, что предопределило необходимость
дальнейшего исследования механизмов комплексной оценки профессиональ­
но-личностных характеристик руководителей.
Представленные в диссертации научные положения, рекомендации и
выводы, основанные на теории, методологических положениях работ отече­
ственных и зарубежных авторов, вносят свой вклад в развитие методологии
комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководи­
телей.
Цель исследования состоит в разработке организационно-методических
подходов
к
комплексной
оценке
профессионально-личностных
характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное
использование и развитие лидерского потенциала организации.
В соответствие с поставленной целью определены следующие основные
задачи исследования:
сделать анализ соотношений понятий «управление», «руководство»
и «лидерство», основных аспектов деятельности руководителя и лидера и
уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;
выявить особенности управленческой деятельности и проблемное
поле лидерства в банковской сфере;
на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к
структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую мо­
дель профессионально-личностной компетентности руководителя;
провести анализ применяемых в банковской сфере методов оценки
управленческого персонала с целью выявления ими лидерского потенциала
руководителей;
оценить лидерский потенциал руководителей коммерческих банков
и выявить их профессионально-личностные характеристики;
разработать методику комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей с целью повышения эффективно­
сти использования и развития лидерского потенциала;
предложить подход к созданию интегрированной технологии управ­
ления развитием лидерского потенциала организации.
Предметом исследования выступают организационно-управленческие
отношения, возникающие в процессе комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное
использование и развитие лидерского потенциала организации.
Объектом исследования явились коммерческие банки г. Рубцовска
(Рубцовское отделение № 270 СБ Р Ф , ОАО «Алтайбизнесбанк»,
Барнаульский филиал ОАО «Сибакадембанк» дополнительный офис
«Рубцовский»).
Научная гипотеза. Основная идея работы состоит в том, что внедрение
методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик
руководителей, применяемой на всех уровнях руководства, позволит
повысить уровень профессионализма руководителей и обеспечить каждого
руководителя точкой отсчета для систематического и непрерывного личного
и профессионального развития, а также повысит эффективность
деятельности организации в целом.
Кроме того, создание указанной вьппе методики предоставит
возможность выявить не только проблемы каждого руководителя в
отдельности, но и общие проблемы менеджмента организации, что позволит
планировать и осуществлять мероприятия по совершенствованию
управления организацией и ее подразделениями.
Методологической, теоретической и информационной базой
исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученыхэкономистов по проблемам оценки руководителей, аналитические материалы
периодических
изданий, на)^ных
сборников,
научно-практических
конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования,
законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной
власти, данные отечественной и зарубежной статистики, документы и
отчетность коммерческих банков Алтайского края, данные других
тематических социологических опросов и исследований, а также
собственные исследования автора, проведенные в рамках диссертационного
исследования.
Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на
использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных
методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедз^кции,
логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических
методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического
метода.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Уточнены
смысловые
различия
понятий
«управление»,
«руководство» и «лидерство», уточнено содержание понятия «лидерство».
2. Выявлено проблемное поле лидерства в банковской сфере, что
имеет важное значение, как с точки зрения практического менеджмента, так
и в отношении разработки методики комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей.
3. Предложена теоретическая модель профессионально-личностной
компетентности руководителя, которую можно рассматривать, во-первых,
как
инструмент
диагностики
наличного
уровня
компетентности
управленческого персонала, во-вторых, как ориентир для подготовки
руководителей, в-третьих, как условие для их самосовершенствования в
управленческой деятельности, в-четвертых, как инструмент мотивации труда
руководителей.
4. Выявлены качества руководителей банка, отвечающие требованиям
инновационного лидерства и ожиданиям работников организаций, которые
могут быть использованы при построении методики комплексной оценки
профессионально-личностных характеристик руководителей в сфере
управления.
5. Разработана методика комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей.
6. Предложен подход к созданию интегрированной технологии
управления развитием лидерского потенциала организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
доведены до практических рекомендаций и предложений к поэтапному про­
ведению комплексной оценки профессионально-личностных характеристик
руководителей и формированию интегрированной технологии управления
развитием лидерского потенциала.
Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельно­
сти Барнаульского филиала ОАО «Сибакадембанк» дополнительный офис
«Рубцовский» и Рубцовского отделения № 270 СБ РФ. Отдельные результа­
ты работы используются в учебном процессе филиала АлтГУ в г. Рубцовске.
Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, из­
ложенные в работе, докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры
менеджмента Филиала АлтГУ в г. Рубцовске, а также на следующих конфе­
ренциях: международной научной конференции «Развитие научных концеп­
ций и технологий управления экономическими системами в современном
обществе» (Киров, 2003г.); международной научно-практической конферен­
ции «Основные направления повышения эффективности экономики, управ­
ления и качества подготовки специалистов» (Пенза, 2003); международной
научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении
предприятиями и организациями» (Пенза, 2003); международной научнопрактической конференции «Управление современной организацией: опыт,
проблемы и перспективы» (Барнаул, 2004); международной научной конфе­
ренции «Проблемы менеджмента и рынка» (Оренбург, 2004); межрегиональ­
ной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкуренто­
способности трудовых ресурсов» (Бийск, 2004).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7
научных работ общим объемом 1,76 печатных листа.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из
введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 24
приложений. Объем работы - 197 страниц основного текста, 16 таблиц, 49
рисунков.
Список
литературы
составляет
207
наименований.
Методологическая схема исследования представлена на рисунке 1.
Формирование и развитие
лидерского потенциала в
коммерческих банках
1этап
Исходная информация
1 Анализ специальных
источников, исследований
специалистов
2. Тенденции развития
теоретических подходов к
проблеме лидерства
3 Результаты исследований
в области развития
личностных характеристик
лидеров
4. Методические подходы к
оценке руководителей
Разработка
методических
основ оценки
профессиональ
но-личностных
характеристик
руководителей
1. Выявление
особенностей
управленческой
деятельности, в том
числе в банковской
2. Проанализировано
соотношение понятий
«управление»,
«руководство» и
«ли;тепство
3. Выявлены общие
и различающиеся
аспекты
деятельности
руководителей и
лидеров
4. Показано влияние
профессиональноличностных характеристик
руководителей на
конкурентоспособность
организации
5. Выявлены
профессиональноличностные характеристики
руководителей,
определяющие лидерский
потншиал
6. Выявлены недостатки
различных методов оценки
руководителей
2 этап
Исходная информация
1 Частные методики
исследования
2 Данные исследования в
коммерческих банках
Анализ
внутриорганиза
ционных
механизмов
использования
лидерского
потенциала
руководителей
I Разработка основных
походов к оценке
руководителей
2 Анализ использования
руководителями
коммерческих банков
лидерского потенциала
Зэтап
Исходная информация
I . Выявленные в ходе
анализа направления
оценки руководителей
2. Выявленные в ходе
исследования проблемы
использования лидерского
потешдаала руководителей
2. Опыт коммерческих
банков
1. Определение
целей оценки
руководителей
Разработка
направлений
повышения
эффективности
использования
профессиональноличностных
характеристик
руководителей;
развитие
лидерского
потенциала
2 Разработка
технологии
проведения
комплексной
оценки
профессионально
-личностных
характеристик
руководителей
3. Оценка
профессиональноличностных
характеристик
руководителей
4. Выявление
резервов повышения
социальной
эффективности
руководителей
3. Разработка
интегрированной
системы управления
развитием лидерского
потенциала
4. Определение подходов к
оценке эффективности
внедрения
интефированной системы
управления развитием
лидерского потенциала
Рис. 1. Методологическая схема диссертационного исследования по
проблемам комплексной оценки профессионально-личностных
характеристик руководтелеи и развитию лидерского потенциала организации
7
Содержание
диссертационного
исследования
раскрывается
в
следующей последовательности:
Введение.
Глава 1. Теоретические и методологические подходы к оценке
профессионально-личностных характеристик руководителей.
1.1. Соотношение понятий «руководство», «управление», «лидерство».
1.2. Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных,
характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал.
1.3. Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда в
рамках различных научных подходов.
Глава 2. Оценка использования профессионально-личностных
характеристик руководителей в коммерческих банках.
2.1. Методические
основы
разработки
комплексной
оценки
руководителей.
2.2. Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих
банков.
2.3. Исследование
профессионально-личностных
характеристик
руководителей коммерческих банков.
Глава 3. Развитие лидерского потенциала организации посредством
комплексной оценки профессионально-личностных характеристик
руководителей.
3.1. Технология проведения комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей.
3.1. Разработка интегрированной технологии управления развитием
лидерского потенциала.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
ОСНОВНОЕ С О Д Е Р Ж А Н И Е Р А Б О Т Ы
Во введении обоснована актуальность диссертационного исследования,
охарактеризована
степень
научной
разработанности
проблемы,
сформированы цели и задачи работы, определены объект, предмет,
методологические основы исследования, элементы научной новизны,
показаны теоретическая
и
практическая
значимость
результатов
исследования.
В первой главе работы «Теоретические и методологические подходы к
оценке
профессионально-личностных
характеристик
руководителей»
исследованы основные аспекты проблемы лидерства и методологические
подходы
к
оценке
профессионально-личностных
характеристик
управленческого персонала организаций.
Автором диссертационной работы проанализирована сущность таких
понятий как «лидерство», «руководство» и «управление», что позволило
выявить общие и различающиеся аспекты данных понятий. Изучение
8
научной литературы зарубежных и отечественных авторов, касающейся
проблем управления организацией, показало, что существуют различные
определения, характеризующие
сущность
данных категорий, что
обусловлено сложным комплексным характером этих понятий. В процессе
обобщения существующих понятий в диссертационной работе были
структурированы подходы к их определению, что позволило уточнить
содержание такого понятия как «лидерство».
На основании проведенных теоретических обобщений в работе автором
предложено следующее определение лидерства. Лидерство представляет
собой процесс личностного влияния руководителя в процессе совместной
деятельности и общении с подчиненньпии, обусловленный реализацией
ценностей, присущих персоналу, и направленный на достижение стоящих
перед организацией целей.
Разнообразие подходов к лидерству, с одной стороны позволяет, при
оценке лидерских качеств руководителей выбрать тот подход, который более
приемлем для данного банка. Но с другой стороны, это разнообразие
порождает некую необязательность использования в методиках оценки
руководителей критериев, по которым оцениваются их лидерские качества.
Это объясняется тем, что проблемное поле лидерства зачастую
представляется неупорядоченным.
Как отмечалось вьппе, руководство в банковской сфере, в условиях
постоянно меняющейся рыночной ситуации, должно во многом
основываться на лидерстве. В диссертационной работе автором выделены
основные критерии лидерства, присущие инновационному менеджменту в
банковской сфере, определен перечень необходимых лидеру банковской
сферы качеств (рис. 2).
Рис. 2. Проблемное поле лидерства в банковской сфере
9
Проблемное поле инновационного лидерства в банковской сфере, по
мнению автора, можно представить как совокупность векторов, каждый из
которых является целым направлением комплексной оценки профессиональ­
но-личностных характеристик руководителей. При этом, в содержательном
смысле, деятельность лидера должна осуществляться по схеме «личность группа - организация - внешняя среда» и включать в себя следующие ос­
новные направления: «деловые и личностные качества лидера», «управление
персоналом», «стратегическое поведение в коллективе», «производственная
деятельность», «управление, направленное на эффективную работу органи­
зации в целом».
Таким образом, перечисленные направления комплексной оценки про­
фессионально-личностных характеристик руководителей, на наш взгляд, яв­
ляются отражением функционального содержания феномена «лидерство».
В настоящее время фактор управленческой компетентности руководи­
теля, включая её психологическую сторону, становится главным гарантом
его профессиональной состоятельности во всех сферах деятельности, что
обусловило необходимость рассмотрения в диссертационной работе теорий
лидерства и разнообразных подходов к структуре личности руководителялидера.
На основе анализа различных подходов к построению модели развития
личности руководителя автором предложена теоретическая модель развития
лидерского потенциала руководителя. В диссертационной работе она
трактуется, во-первых, как инструмент диагностики наличного уровня
компетентности управленческого персонала, во-вторых, как ориентир для
подготовки
руководителей,
в-третьих,
как
условие
для
их
самосовершенствования в управленческой деятельности, в-четвертых, как
инструмент мотивации труда руководителей.
В структуре теоретической модели развития лидерского потенциала
руководителя автором выделено три компонента: деятельностнопроцессуальный, структурно-личностный и функционально-личностный
(рис. 3).
Дсятельностнопроцессуальный
блок
Структурноличностный блок
Рис. 3. Модель развития лидерского потенциала современного
руководителя
10
Выделенные три компонента модели развития лидерского потенциала
руководителей позволяют
ему успешно осуществлять социальнопсиходагическую деятельность. Модель развития лидерского потенциала
руководителя может быть положена как в основу разработки методики
оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, так и в
основу построения интегрированной технологии развития лидерского
потенциала.
По нашему мнению, процесс вписывания российских руководителей в
культуру глобального менеджмента будет происходить по мере того, как
будут меняться экономические условия деятельности организаций, с одной
стороны, а с другой будет накапливаться гтрофессиональный потенциал
руководителей, занимающих ведущие позиции в менеджменте организации.
Анализ отечественной и зарубежной Литературы показал, что в
настоящее время для оценки руководителей в банковской сфере в основном
используют стандартный набор способов. Методы оценки менеджеров,
которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. В то же
время постоянно происходит эволюция этих методов.
На основе проведенного анализа методов оценки руководителей,
автором был сделан вывод о том, что применяемые в настоящее время в
банковской сфере методы не ориентированы на выявление лидерского
потенциала руководителей и имеют ряд недостатков.
Таким образом, анализ, проведенный в первой главе, показал, .что
профессионально-личностные характеристики руководителя, включая его
лидерский потенциал, становятся главным фактором определяющим его
профессиональную состоятельность. Все вышеизложенное отражает
необходимость разработки нового методического подхода к комплексной
оценке профессионально-личностных характеристик руководителей с целью
эффективного использования и разития их лидерского потенциала.
Во второй главе «Оценка использования профессионально-личностных
характеристик руководителей» сформулированы методические основы
разработки комплексной оценки руководителей; проведен анализ
эффективности использования лидерского потенциала в современных
коммерческих банках.
Методические основы комплексной оценки руководителей были
сформулированы при помощи алгоритма, предложенного автором в первой
главе диссертационной работы (с. 75-78).
Во-первьпс, автором были сформулированы основные требования, кото­
рым должна отвечать комплексная система оценки руководителей.
Во-вторых, выработаны критерии комплексной оценки профессиональ­
но-личностных характеристик руководителей. При этом критерии сформули­
рованы как применительно к профессиональной деятельности руководителя,
так и применительно к его профессионально-личностным характеристикам.
Для оценки по первому критерию «оценка профессиональной деятельно­
сти руководителя», автор предполагает, что целесообразно применить метод
«управления по целям».
И
Для оценки «профессионально-личностных характеристик руководите­
ля» автором, на основе выявленных в результате опроса ожиданий работни­
ков банковской сферы (табл. 1) и анализа проведенного в первой главе дис­
сертационной работы, были сформулированы критерии, присущие иннова­
ционному менеджменту в банковской сфере (рис. 4). Именно эти критерии
должны подвергаться оценке.
Таблица 1
Качества современного банковского менеджера, по результатам опроса
банковских работников
Значение качества
Качества менеджера
Профессиональные
умения
навыки
и
Профессиональные знания
Аналитические способносга
Комплексное мышление
Уровень мотавированноста на
работу
Вклад в нововведения
Моральные качества
Организованность
Ответственность
Управление стрессами
Психологические
характеристики
Умение управлять
конфликпшми ситуациями
Умение
поддерживать
благоприятный
психологический климат
Этика делового общения
Конструктивное
восприятие
критики
Умение вести переговоры
2,8
3,5
2,9
5
5,1
4,9
4.5
6,4
6,1
4.4
3,4
2,4
2,5
3,1
3,3
2,4
3,3
2.1
6,3
5,3
2,8
2
4,9
5
5,6
6,7
6,3
6,9
6,3
5,9
5,4
5,6
5,7
6,5
2,7
1.9
2.4
1,6
1,4
3,2
2,3
2,8
2,8
2
2,7
3.7
5.1
5,8
6,1
5,4
2.3
3,1
2.3
2.9
6,2
4,2
2,7
2.9
5,1
5.7
3,8
4,9
2,1
2,5
2.3
3,1
4,1
4,7
2,8
5,5
5,7
5,5
5
2,7
3,1
2,9
3,5
4,8
5,3
4,8
5,4
3
1.7
3.5
3.1
4,7
5,7
2,4
3,4
4,5
4.7
2
0.7
5,7
6,1
2,4
2,5
Лидерский потенциал
Организаторские способности
и
Умение устанавливать цели и
требования для подчиненных
Содействие
профессиональному
росту
подчиненных
Стремление к сотрудничеству в
руководящей группе
Стиль руководства
сотрудников
5,8
Коммуникативные качества
Коммуникабельность
руководителей
5.1
Лнчноствые качества
Общая эрудиция
Умение
мотивировать
убеждать
Делегирование полномочий
Мнение
Мнение
сотрудников
руководителей
ПроАкссиональные качества
Разность значений качеств
между современным и
идеальным менеджером
Мнение
Мнение
12
J
2,5
продолжение таблицы 1
Креативный потенциал
Умение
принимать
нестандартные решения
Вклад в формирование имиджа
организации
Вклад
в
эффективное
использование
ресурсов
организашп)
Воздействие на корпоративную
культуру
Способность к обучению
Умение предвидеть
5,8
5,6
2,4
2,7
5,3
5,9
2
2,6
5,4
4,9
3,1
1.5
6,3
6,1
2,7
3
5,9
5,6
5,6
4.9
1.2
1,8
1,2
1,6
Управление персоналом:
•
лидерство
и
делегарование
полномочий;
•
информация и коммуникации;
•
цели
н
требования
для
работников;
•
развитие
персонала
и
нововведения.
Управление, наярввленное на
эффективную работу
организации * целом:
•
цели и стратегии организации;
•
развитие и нововведения;
•
имидж организации;
•
сотрудничество
в
руководящей группе;
•
использование ресурсов
Дело1Ые и личностные качества:
•
профессиональные знания;
•
мотивация;
•
профессиональные навыки и
умения;
•
моральные качества;
•
психология личности;
•
недостатки.
Социалюое наведение:
•
этика делового общения;
•
социально-психологический
климат в коллективе;
•
сталь руководства;
•
корпоративная культура;
•
управление
конфликтными
ситуациями.
Рис. 4. Основные характеристики (критерии оценки) современного
банковского менеджера
Показанные на рисунке 4 элементы, по мнению автора, отражают ком­
плексность при оценке лидерских качеств отдельного руководителя и могут
быть использованы независимо от сферы его деятельности.
В диссертационной работе была проведена оценка лидерского потенциа­
ла руководителей ряда коммерческих банков. Основные этапы и методы
проведенного исследования представлены на рисунке 5.
На первом этапе исследования лидерского потенциала руководителей
коммерческих банков, автором было выявлено, что лишь у трети руководи­
телей лидерство является выраженной характеристикой. Как правило, в кол­
лективах отсутствует общепризнанные лидеры, хотя в целом руководители
удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективе. Отсут­
ствие в коллективах банков эмоциональных и деловых лидеров, единого, це­
ленаправленного воздействия со стороны администрации на развитие лидер13
ского потенциала и конформность установок снижают эффективность дея­
тельности руководителей.
Этапы исследовяяия
I Выявление
формальных и
неформальных
лидеров в
коллективах
коммерческих
банков.
2. Исследование
межличностных
отношений в
коллективах
коммерческих
банков.
3, Анализ
стилей
руководства
руководителей
коммерческих
банков
4. Анализ
ценностные
ориеетации
руководителей и
выявление типа
преобладающей
организационной
культуры.
Методы исследованяя
Соииомстричес- /
K U методика, /
аккстирокшие,/
глубинное
интервью
\
^
Методика Тимоти- N Jf
Лнри, «Экспресс*
V
истодика» по
\
изучению сошошьно1
психологического
1
климата в
./
коллективе
/^V
Методики
вьивлтга стиш
руководства
трудовым
коллектавом
ЗахяроваВП н
Журавлева А.Л
>У
/
/
1
\
\,
/\
Методика
«Ценностные
ориенташш
Рокича», опросншс
Харрисона,
глубинное
интервью
Рис. 5. Основные этапы и методы исследования лидерского потенциала
руководителей коммерческих банков, проведенного в диссертационной
работе
Результаты второго этапа исследования, показали, что групповая спло­
ченность имеет средние показатели, можно говорить о недостаточной инте­
грации коллективов коммерческих банков в единое целое. Выявлена ровная,
но не высокая заинтересованность руководителей в совместной деятельно­
сти. Это ярко проявляется как в сфере производственных отношений, так и в
области доверия друг к другу. Результаты исследования межличностных от­
ношений показывают, что в коммерческих банках доля руководителей, ори­
ентированных на решение производственных задач, существенно превышает
долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей: 68%
против 32% (рис. 6).
37%
П Руководители с
"психологической"
ориентацией
■ Руководители с
"организационной"
ориентацией
63%
Рис. 6. Направленность (ориентация) деятельности руководителей
коммерческих банков
14
Что касается таких качеств, как подчиняемость, зависимость, то, по
оценкам работников, они присущи некоторой части руководителей. Следует
отметить как положительный факт, что 70% руководителей, по оценке ра­
ботников, отличаются дружелюбием по отношению к подчиненным, и в 80%
они оценивались еще и как альтруисты.
На третьем этапе исследования был проведен анализ стилей управления
руководителей коммерческих банков. Результаты исследования показывают,
что наиболее выраженный стиль управления руководителей коммерческих
банков является демократический, его доля составляет 42%. Далее следует
авторитарный - 33% и наименьшая выраженность у либерального стиля
управления - 25% (рис. 7).
Либеральный
стиль; 25%
Демократический
стиль; 42%
Авторитарный
стиль; 33%
Рис. 7. Результаты исследования стилей управления среди
руководителей коммерческих банков
На четвертом этапе исследования был проведен анализ ценностных
ориентации руководителей коммерческих банков и выявлен преобладающий
тип организационной культуры. По данным нашего исследования ярко
выраженный тип организационной культуры отсутствует (рис. 8).
Культура
Власти; 27%
Культура
Личности; 13%
Культура Роли;
40%
Кулыура
Задачи; 20%
Рис. 8. Преобладающий тип организационной культуры в коммерческих
банках (по Ч. Хэнди)
По
мнению
руководителей,
профессиональные
ценности
управленческой деятельности представляют собой некий идеал о
должностных атрибутах профессии, выработанный руководителем, с одной
15
стороны, и обобщенные представления о целях управленческой
деятельности, о том, что является достоинствами и недостатками
деятельности управленца, и о приемлемых и недопустимых способах
достижения цели профессиональной деятельности, с другой.
Исследование
позволило
выявить
содержание
и
структуру
профессиональных ценностей руководителей коммерческих банков; влияние
различных факторов на структуру профессиональных ценностей; а также
влияние профессиональных
ценностей
на различные
показатели
деятельности руководителей. Выявленные в процессе исследования ценности
управленческой деятельности руководителей были классифицированы.
В работе было установлено, что независимо от структуры
профессиональных ценностей у членов команды успешность ее
функционирования определяется величиной их разброса (рис. 9).
Отдел № 6
Отдел Х» 5
Отдел № 4
Отдел № 3
Отдел № 2
Отдел № 1
О
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
0,3
0,35
Мера разброса ценностных ориентации работников
Рис. 9. Влияние разброса профессиональных ценностей работников на
эффективность командной работы
Еще одним результатом исследования является тот факт, что значимость
команды для руководителя растет по мере повышения эффективности ее
деятельности (рис. 10).
1 - средиеэффективная группа,
2 - высокоэффективная группа,
среднеэффективная группа,
малоэффективная группа,
неэффективная группа,
высокоэффективная группа.
Группы
Рис. 10. Влияние значимости команды для руководителя на
эффективность ее деятельности
16
Таким образом, по результатам оценки лидерского потенциала в ком­
мерческих банках, можно сделать вывод о том, что в коллективах выступав­
ших в качестве объектов исследования практически отсутствуют руководи­
тели, обладающие лидерским потенциалом, что в свою очередь, отрицатель­
но сказывается на социально-психологическом климате, приводит к фактиче­
скому отсутствию определенной организационной культуры и большому
разбросу ценностных ориентации среди персонала банка, что оказывает не­
посредственное влияние на эффективность деятельности банка.
Кроме того, было проведено исследование профессиональноличностных характеристик руководителей коммерческих банков, опреде­
ляющих лидерский потенциал. Гипотеза исследования заключалась в пред­
положении о том, что именно недостаточная развитость профессиональноличностных характеристик руководителей не позволяют им эффективно ис­
пользовать в своей деятельности лидерский потенциал.
В качестве основных характеристик лидерского потенциала руководите­
лей в данном исследовании использовались те критерии, которые были пред­
ложены при разработке методических подходов к комплексной оценке про­
фессионально-личностных характеристик руководителей.
Проведенный анализ показал, что ни один из руководителей коммерче­
ских банков не может по своим индивидуально-личностным характеристи­
кам соответствовать понятию «лидер».
В тоже время были выявлены значительные социальные резервы повы­
шения эффективности труда руководителей в организации, что говорит о
возможности развития лидерского потенциала организации. Лишь 10% руко­
водителей, по данным опроса, ни при каких условиях не могли бы работать
лучше.
Практически все руководители (91%) оценивают атмосферу в своем
банке как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллек­
тива. Рабочая среда фактически воспринимается ими как среда реализации
своих профессиональных возможностей, т.е. сформировалась оптимальная
социальная среда управления, которая формирует прочную основу для реа­
лизации управленческих решений и положительной динамики деятельности
банка в перспективе.
Но в тоже время, результаты проведенного исследования свидетельст­
вуют о том, что у большинства руководителей в недостаточной мере развиты
те или иные профессионально-личностные качества, необходимые для эф­
фективной управленческой деятельности. Больше половины руководителей
не полностью использует свой профессионально-личностный потенциал,
следовательно, их потребность в самореализации находится в зоне неудовле­
творенности.
Таким образом, одним из направлений выхода из сложившейся ситуации
может служить внедрение в деятельность коммерческих банков комплексной
оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, с целью
выявления и дальнейшего развития их лидерского потенциала.
В третьей главе «Развитие лидерского потенциала организахщи
посредством
комплексной
оценки
профессионально-личностных
17
характеристик руководителей» представлена разработанная автором
методика комплексной оценки профессионально-личностных характеристик
руководителей банковской сферы; предложен механизм функционирования
интегрированной технологии управления развитием лидерского потенциала,
определены условия взаимодействия ее структурных подсистем.
Автор считает, что в результате комплексно проведенной оценки
профессионально-личностных характеристик руководителей администрация
банка сможет повысить эффективность своей деятельности. Составляющие
ожидаемого эффекта от внедрения комплексной оценки руководителей
представлены на рисунке 11.
Комплексная профессионально-психологическая оценка руководителей
Мотивация
профессиональной
деятельности
^
-
Планирование
профессионального развития
и карьерный тьюторинг
Обучение и повышение
квалификации
руководителей
^
Ожидаемый э<Ь*ект
• выявление профессиональных и личностных качеств руководителей;
• психологические и профессиональные портреты сотрудников;
> повышение эффективности деятельности руководителей;
> Мониторинг психологического климата в коллективе;
> снижение уровня межличностных конфликтов;
• выявление неиспользованных резервов управленческого потенциала;
> анализ эффективности системы стимулирования руководителей;
• развитие системы нематериального стимулирования руководителей;
> поошрение профессиональной эффективности руководителей;
> социально-психологическое сопровождение деятельности команд (отделов, подразделений);
' развитие корпоративной культуры организации;
' ускорение процессов обучения и повышения квалификации руководителей;
> планирование карьеры руководителей;
' оптимизация системы управления развитием управленческих кадров;
' повышение степени управляемости бизнес-процессов;
повышение эффективности бизнеса в целом.
Рис. 11. Ожидаемый эффект от внедрения комплексной системы
профессионально-личностных характеристик руководителей
Автором была выработана определенная последовательность стадий
оценки
профессионально-личностных
характеристик
руководителей,
включающая в себя четыре этапа.
На первом этапе формулируются цели оценки. Комплексная оценка
руководителей должна стать эффективным инструментом, позволяющим
повысить результативность деятельности аппарата управления организации.
18
На втором этапе, выделяются основные профессиональные позиции,
необходимые при подготовке и проведении оценки: супервизор,
психодиагност, организатор групповой работы, интервьюер, экспертнаблюдатель, оператор первичной обработки данных, группа экспертов.
На третьем этапе осуществляется выбор и формулирование критериев
оценки. В частности при формулировани критериев можно использовать
методические подходы к оценке, сформулированные автором во второй главе
диссертационной работы (с. 91).
Четвертый этап - выбираются процедуры и методы оценки. Несмотря на
то, что до настоящего времени в России не сложилось единой общей системы
оценки руководителей (что не нужно и, в принципе, невозможно), имеет
смысл обозначить предпочитаемые направления и методические приемы,
существующие в практике психологической оценки персонала. Прежде все­
го, речь идет о комплексности подхода к оценке руководителей банков, кото­
рая обеспечивает всестороннюю оценку менеджера:
применение количественньге, качественных и комбинированных
методов;
работа с экспертными оценками;
проведение групповой оценки личности;
самооценка;
оценка психологом-профессионалом деловых и личностных качеств
сотрудников организации.
Именно комплексность позволяет снизить риск получения случайного
результата при оценке профессионально-личностных характеристик руково­
дителей. Комплексность - это не только оценка каждого руководителя в ор­
ганизации, но и связей и отношений по горизонтали и по вертикали, а также
менеджмента банка в целом. Автор подчеркивает, что необходимо просле­
дить связь между всеми оценочньпкш процедурами, свести их в единую сис­
тему.
Предлагаемая автором методика комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей, ориентированная на выявление
лидерского потенциала должна быть построена по круговому принципу. В
нее входит несколько различающихся процедур, разделенных на три основ­
ных блока (рис, 12):
Ассесмент-центр
(оценка, производимая
исслелователем')
Особым образом
организованная оценка
со стороны коллектива
Процедуры проведения
комплексной оценки
профессионально-личностных
характеристик руководителей
Рис. 12. Процедуры, которые необходимо применять при оценке
профессионально-личностных характеристик руководителей
19
Первый блок (собственно ассесмент-центр), по мнению автора, должен
включать в себя следующие процедуры:
1. Объективные тесты, позволяющие оценить познавательную сферу об­
следуемого (уровень интеллекта, особенности мышления, памяти, внимания).
2. Опросники. Назначение которых - исследование деловых качеств и
личностных особенностей испытуемого. Стандартизированная батарея тестов
подвергается спецификации в зависимости от уровня управления, функцио­
нальных обязанностей.
3. Проективные методики, позволяют детально исследовать те лидер­
ские качества руководителя, которые не всегда можно выявить тестами.
4. Ситуационно-поведенческие методики, позволяют исследовать испы­
туемого в ситуациях, приближенных к реальньпл условиям работы, и предна­
значены для оценки лидерского потенциала. В зависимости от специфики
деятельности руководителя в исследование включаются специализированные
практические ситуации, которые непосредственно касаются особенностей
работы данного руководителя.
5. Социометрия. Данная методика применяется для диагностики меж­
личностных отношений и выявления лидеров в группе.
6. Структурированное интервью. Основная задача которого заключается
в детальном анализе всех выявленных качеств и особенностей руководителя,
проверке предварительных гипотез, устранения противоречия между резуль­
татами различных тестов и составления целостной характеристики испытуе­
мого.
Второй блок используется при оценке производственной деятельности
руководителя. Для оценки этого параметра автор рекомендует использовать
технологию управления по целям.
Третий блок - оценка испытуемых их руководителями, коллегами и
подчиненными. Цель применения данных процедур заключается в установ­
лении профессионально-личностных особенностей руководителя, в первую
очередь коммуникативных характеристик, лидерского потенциала, стиля ру­
ководства, проявляющихся в реальной деятельности каждого конкретного
руководителя.
Таким образом, с точки зрения применяемых в реальной работе методи­
ческих приемов речь идет о необходимости использования различных мето­
дов оценки руководителей и рабочих групп.
После проведения всех оценочных процедур группа экспертов заполняет
оценочные листы, где по пятибалльной шкале (от 1 до 5) присваивает руко­
водителю определенный балл по каждому оцениваемому критерию.
В результате формируется рейтинг руководителей по итогам оценки и
определяется категория каждого руководителя в зависимости от набранных
баллов.
Также обязательной процедурой завершающего этапа оценки руководи­
телей является осуществление обратной связи. Данная процедура, на наш
взгляд, является необходимой во всех кадровых ситуациях. Самый эффек­
тивный способ предоставления обратной связи - проведение послеоценочно20
го собеседования. Причем цель обсуждения должна состоять не в контроле
оценок, а в мотивационном воздействии на руководителя.
Предложенная автором методика комплексной оценки руководителей,
имеет не только теоретический аспект, но и активно может воплощаться в
практику реального банка. Это говорит о том, что востребованность лидер­
ского потенциала в самых разных организациях является реальностью. Как
правило, полученные данные, могут использоваться в практических целях
руководством банков и работниками кадровых служб и могут служить серь­
езной помощью при решении многих кадровых задач. Точная оценка личных
и профессиональных качеств несет воспитательную и коррекционную функ­
цию, является рычагом воздействия на менеджеров банка.
В конечном итоге речь идет о комплексной и периодической оценке ру­
ководителей и коллектива в целом, в том числе с учетом динамики его разви­
тия. Автор отмечает, что именно с этих позиций целесообразно будет рас­
смотреть весь спектр оценивающих и обучающих психологических про­
грамм, ибо речь идет о создании единой корпоративной базы данных для
всесторонней оценки руководителей и использовании такой базы в ежеднев­
ной работе службы управления персоналом.
На основе модели развития лидерского потенциала современного руко­
водителя, предложенной автором в первой главе диссертационной работы (с.
52), и авторской методики комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей (с. 172) в диссертационной работе
предлагается новый подход к управлению "самоуправляющимся субъектом"
- лидерским потенциалом, основанный на "интеграции управленческих воз­
действий".
Специфическим отличием интегрированных технологий является то,
что, они основаны на соединении инжинирингового и социальнопсихологического подходов. Применение методов высокой формализации к
слабоформализуемьш объектам становится возможным за счет включения
технологий в общий процесс реформирования подходов к развитию руково­
дящего звена и использования компьютерных технологий.
"Интеграцию управленческих воздействий", в нашем понимании этого
термина, необходимо осуществлять одновременно в трех направлениях:
во-первых, работа с руководителем должна строиться на основе органи­
зационного программирования деятельности руководителя и упорядочива­
нии производственного поведения посредством стандартных процедур и
норм;
во-вторых, действия должны соединяться в единую систему целена­
правленных, согласованных и хорошо осознаваемых корпоративных алго­
ритмов управления лидерским потенциалом. Эти алгоритмы поддерживают
классические функции управления персоналом - подбор, оценку, развитие и
стимулирование;
в-третьих, внедрение организационных алгоритмов необходимо соче­
тать с развитием личных умений руководителей создавать продуктивные от­
ношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и работоспособность.
21
Итак, на основе методики комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей можно построить систему разви­
тия управленческого потенциала организации, направленную на концентра­
цию усилий, позволяющих целенаправленно выполнять мероприятия по эф­
фективному использованию управленческого потенциала в банках.
В рамках данной системы и будет функционировать интегрированная
технология управления лидерским потенциалом. Внедрение интегрирован­
ных технологий реализуется по логически выстроенной схеме следующих
мероприятий, представленной на рисунке 13.
Проведение серии корпоративных семинаров-практикумов
«Интегрированная система управления развитием
управленческого потенциала»
:
•
*
i *
;
*
•
Организационное проп)аммирование деятельности руководителей.
Структуризация кадровой службы. Разработка стратегии управления
развитием управленческих кадров и базовых регламентов
• Организационные алгорнтмы реализации основных функций:
подбора, оценки, стимулирования и развития
•
Техники личной работы руководителя
!
Индивидуальное консультврованяе руководителей
''
• Учебное
консультирование
''
• Постановочное
консультирование
''
• Психологическое
консультирование
Работа с конкрстнымв проблемными сатуяпнямн
Рис. 13. Схема внедрения интегрированных технологий управления
развитием лидерского потенциала
Следствием внедрения интегрированной технологии развития лидерско­
го потенциала является перевод процессов из статики в динамическое со­
стояние, который будет сопровождаться глобальными положительными из­
менениями в социальной среде бизнеса и в индивидуальной психологии ру­
ководителей, т.е. получается, что, осуществляя намеченные преобразования,
руководители формируют сами себя. Изменения в индивидуальной психоло­
гии руководителей наиболее заметны в эмоционально-волевой сфере: если на
первых этапах внедрения новых регламентов менеджеры испытывают опре22
деленный дискомфорт, связанный с перестройкой привьшек и уточнением
круга функциональньпс обязанностей, то по мере освоения новых алгоритмов
действий руководители испытывают удовлетворение от ощущения прогнозируемости последствий своего поведения. Происходят изменения социальной
среды, зарождаются и организационно оформляются ростки новой - прогрес­
сивной - корпоративной культуры. Положительные изменения в культуре
связаны, прежде всего, с тем, что управление на основе прописанных проце­
дур, т.е. понятных и открытых "правил игры", привязка базовых регламентов
к миссии банка обеспечивает сближение корпоративных и индивидуальных
ценностей.
Происходят позитивные изменения и в личностной сфере: активно фор­
мируются такие качества, как организованность, ответственность, дисципли­
нированность. Парадоксально, но факт, что четкая регламентация деятельно­
сти создает основу для проявления конструктивной сверхнормативной ак­
тивности личности, когда руководитель предлагает что-либо новоч, не впи­
санное в существующие нормативные приложения.
Интегрированная технология управления развитием лидерского потен­
циала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйст­
венных показателей) и социального (согласование и реализация интересов
субъектов и объектов оценки) эффекта. В общем виде, предложенная интег­
рированная технология представляет собой многоэтапный, последователь­
ный процесс развития и совершенствования индивидуальных качеств, спо­
собностей, поведения и результатов деятельности руководителя. Удовлетво­
рять требованиям высокой эффективности способна лишь системная и ком­
плексная работа в этом направлении.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования и
сформулированы основные выводы.
23
»18 7 77
Список работ, опубликованных по теме диссертации:
2006-4
19978
1. Савченко Ю.Ю. Комплексная методика оценки конкурентоспособности
управленческих кадров // Основные направления повышения
эффективности экономики, правления и качества подготовки
специалистов: Сб. материалов Международной научно-практической
конференции. - Пенза, 2003. - С. 105-107.
2. Савченко Ю.Ю. Критерии оценки конкурентоспособности менеджеров
// Развитие научных концепций и технологий управления
экономическими системами в современном обществе: Сб. научных
материалов Международной научно-практической конференции. Часть
1. / Под ред. проф. Б.Н. Ичитовкина. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2003. - С.
167-171.
3. Савченко Ю.Ю. Психологические аспекты руководства и лидерства //
Управление современной организацией: опыт, проблемы и
перспективы: Материалы Международной научно-практической
конференции. - Барнаул, 2004. - С. 100-110.
4. Савченко Ю.Ю. Методы оценки управленческого персонала //
Проблемы менеджмента и рынка: Сб. трудов по материалам У Ш
Международной научной конференции / Под ред. д.э.н. Л.С.
Зеленцовой, д.э.н. Н.К. Борисюка, д.э.н. А.П. Тяпухина. - Оренбург:
ИПК ОГУ, 2004. - С. 320-324.
5. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г. Необходимость оценки в банковской
сфере // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых
ресурсов; Материалы второй межрегиональной научно-практической
конференции / Под ред. д.э.н Л.Г. Миляевой. - Бийск: Печатный двор,
2004.-С. 11-14.
6. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г. Стратегическое планирование как
функция высшего руководства // Совершенствование системы
управления организацией в современных условиях: Сб. материалов
Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2004. - С.
87-89.
7. Савченко Ю.Ю., Голева О.Г., Шевцова Н.В. Управленческие кадры в
процессе формирования стратегии организации // Экономика России в
X X I веке. Сб. научных трудов Всерроссийской научно-практической
конференции «Теоритические проблемы экономической безопасности
Росссии в X X I веке» / Под ред. Г.А. Барьппевой, Л.М. Борисовой. Томск, 2004.- С. 258.
Подписано в печать 30.09.05. Формат 60x90/16.
Усл. печ л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ £$}
Типография экономического факультета Алтайского государственного университета:
656099, Барнаул, пр. Социалистический, 68
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
1 219 Кб
Теги
bd000101041
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа