close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000101181

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
МОРОЗОВА Надежда Альбертовна
ОЦЕНКА У П Р А В Л Е Н Ч Е С К О Г О ПЕРСОНАЛА
Н А ПРЕДПРИЯТИЯХ С В Н Е Ш Н Е Э К О Н О М И Ч Е С К О Й
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Омск-2005
Работа вьшолнена на кафедре «Экономика и менеджмент в образовании»
Омского государственного педагогического университета
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Александр Иванович Ковалев
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Александр Емельянович Миллер;
кандидат экономических наук, доцент
Сергей Викторович Евсеенко
Ведущая организация:
Департамент внешнеэкономических
связей и торговли Министерства
экономики Омской области
Защита состоится 6 декабря 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертащонного совета Д М 212.179.01 при Омском государственном универ­
ситете им. Ф . М . Достоевского поадресу:644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского го­
сударственного университета им. Ф . М . Достоевского.
Автореферат разослан 3 ноября 2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
О''**^;;;;;^!——^Л-Н. Иванова
"boi^^M
_
/-
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В связи с возрастанием ро­
ли внешнеэкономического фактора и активизацией внешнеэкономиче­
ских связей перед системой управления персоналом встает задача
обеспечения предприятия персоналом качественно нового уровня, спо­
собным к различного рода изменениям, имеющим достаточные знания
в области анализа внешней среды и культурных аспектов международ­
ного сотрудничества. Внешнеэкономическая деятельность накладывает
отпечаток на характер труда менеджера и предъявляет к нему особые
требования. Одной из специфических характеристик, отличающих ра­
боту менеджера во внешнеэкономической сфере, является межкуль­
турная компетентность. Развитие этого качества становится обязатель­
ным в работе управленческого персонала, ведущего диалог с зарубеж­
ными партнерами, руководящего поликультурным трудовым коллек­
тивом, поскольку от умения общаться с представителями разных куль­
тур может зависеть успех международного сотрудничества. Для реше­
ния задач в области управления персоналом на предприятиях с внеш­
неэкономической деятельностью необходима оценка персонала, учитьгеающая специфику вьппеназванных требований и обеспечивающая
возможность оптимального использования персонала при реализации
внешнеэкономической стратегии предприятия.
Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется дос­
таточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публи­
каций по этой теме, остается потребность в разработке методики оцен­
ки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в опре­
деленной области. Увеличение числа предприятий, вовлеченных в ме­
ждународные экономические отношения, позволяет сделать вывод о
необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая
могла бы послужить не только важным фактором при отборе персона­
ла и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и
основой для любого тренинга межкультурной компетентности специа­
листов с целью их последующего выхода на международный рынок.
Степень научной разработанности проблемы. На протяжении
длительного периода времени задача необходимости учета межкуль­
турного фактора в управлении персоналом серьезно не ставилась. Бо­
лее того, в 1950-60-е гг. широкое распространение получила теория
конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы
управления в различных странах, ее универсальность независимо от
особенностей национальной культуры и менталитета граждан. Отдель­
ные материалы и статьи по прпбяемятике м^^укультурного менеджмен1*ОС НАЦНОНАЛЬЯАЯ
БИеЛМОТЕКА
i^iFt^Q^
та начинают появляться в зарубежной печати уже в 1950-60-е гг. Од­
нако поскольку его предмет еще не был четко определен, а дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций
определялась в этот период как относящаяся к организационной ан­
тропологии, а первые статьи появлялись в социологических или антро­
пологических журналах. Таким образом, межкультурные исследования
зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области инте­
ресов: управленческой социологии, организационной антропологии и
международного менеджмента.
По-настоящему бурный интерес к данной теме возникает в Е в ­
ропе и С Ш А в конце 1980 - начале 1990-х гг. Основополагающие
исследования в этой области принадлежат голландцу Г. Хофштеду. С
начала 1990-х гг. данная проблематика оказывается в фокусе внимания не
только зарубежных ученых (Н. Бергеманн, Э. Кинаст, Р.Д. Льюис, А. То­
мас, Э. и М . Холл и др.), но и российских исследователей. Из наиболее
значимых изданий следует выделить работы Д.И. Баркана, А.С. Белорусова, В.В. Кочеткова, С П . Мясоедова, С.Э. Пивоварова, Т.Н. Перси­
ковой, В.М. Попова, Л . М . Симоновой, Л.Е. Стровского, П.Н. Шихирева
и др., в которых освещены проблемы учета межкультурного фактора в
процессе международного сотрудничества.
Вопросам методологии, теории и практики оценки персонала в
современных условиях, разработки новых технологий управления пер­
соналом организации посвящены труды С.Н. Апенько, Д.А. Аширова,
А . П . Егоршина, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и др.
Основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управ­
лении персоналом, ее роли, функций, различных видов, а также самой
процедуры оценки, разработаны Т.Ю. Базаровым, А.А. Васькиным,
В.Р. Весниным, В.А. Дятловым, А . Я . Кибановым, М.Б. Курбатовой,
М.И. Магурой, Е.В. Масловым, Ю.Г. Одеговым, Р.А. Толмачевым,
В.В. Травиным, В.Е. Хруцким, Ю.А. Цыпкиным, С В . Шекшней и др.
Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссерта­
ционного исследования.
Вопросами изучения и преподавания межкультурного менедж­
мента занимаются такие организации, как Институт бизнеса и делового
администрирования ( И Б Д А ) , Высшая школа международного бизнеса
( В Ш М Б ) и др. Организуются методические семинары по данной тема­
тике. Однако, несмотря на значительное количество предлагаемых
программ повышения квалификации в области межкультурной компе­
тентности, такое важное, на наш взгляд, направление, как оценка пер­
сонала, )Д1итывающая данную специфику, остается недостаточно ос­
вещенным.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного иссле­
дования является разработка теоретических и методических основ
оценки управленческого персонала во внешнеэкономической сфере.
Для достижения данной цели были поставлены следующие за­
дачи:
1) проанализировать основные тенденции во внешнеэкономи­
ческой сфере применительно к управлению персоналом;
2) определить роль и место оценки персонала в системе управ­
ления персоналом на предприятиях с внешнеэкономической деятель­
ностью;
3) рассмотреть особенности труда управленческого персонала
во внешнеэкономической сфере во взаимосвязи с критериями и проце­
дурами оценки;
4) предложить критерии и показатели оценки персонала во
внешнеэкономической сфере, а также пути ее реализации на основе
кадрового мониторинга;
5) разработать и апробировать на предприятиях Омской облас­
ти методику оценки межкультурной компетентности управленческого
персонала.
Объектом исследования является управленческий персонал
предприятий, непосредственно взаимодействующий с зарубежными
партнерами.
Пред1метом исследования являются теоретические, методиче­
ские и практические аспекты оценки управленческого персонала во
внешнеэкономической сфере.
Теоретической и методологической основой исследования яв­
ляются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зару­
бежных ученых в области экономики и социологии труда, менеджмен­
та, посвященные вопросам внешнеэкономической деятельности,
управления персоналом, международного и межкультурного менедж­
мента.
Основными методами исследования явились методы анализа и
синтеза, метод наз^чного наблюдения, интервьюирования и анкетиро­
вания, качественный и количественный методы обработки данных,
полученных при оценке персонала.
Эмпирической базой исследования являются данные, отра­
жающие тенденции развития внепгаеэкономической деятельности в
России в целом и в Омской области в частности, данные Государст­
венного комитета статистики Омской области, Концепция развития
внешнеэкономических связей Омской области на период до 2005 года.
В качестве информационно-эмпирической базы послужили материалы
социологических исследований, результаты анкетирования управлен­
ческого персонала ряда промышленных предприятий России и Герма­
нии, проводимого автором в 2001-2005 гг.
Научная новизна исследования заключается в разработке тео­
ретических и методических основ оценки управленческого персонала
во внешнеэкономической сфере, а также разработке методики оценки
межкультурной компетентности управленческого персонала. Научную
новизну составляют следуюш;ие основные результаты исследования,
выносимые на защиту:
1. Выявлены особенности труда управленческого персонала во
внешнеэкономической сфере, систематизированы требования, предъ­
являемые к управленческому персоналу в данной области.
2. Теоретически обоснован вывод о необходимости учета меж­
культурного фактора в системе управления персоналом, сформулиро­
вано авторское понятие «культурные стандарты менеджмента», опре­
делена их роль в процессе взаимодействия управленческого персонала
с зарубежными партнерами.
3. Выявлены структурные элементы оценки управленческого
персонала, определены ее цель и место в системе управления персона­
лом на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью, предло­
жена ее реализация на основе кадрового мониторинга.
4. Сформирована система критериев и показателей оценки
управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отличаю­
щаяся наличием критерия «межкультурная компетентность».
5. Разработаны методические основы оценки межкультурной
компетентности управленческого персонала, позволяющей определять
уровень межкультурной компетентности и решать управленческие за­
дачи во внешнеэкономической сфере.
Практическая значимость работы заключается в том, что ре­
зультаты исследования могут был. использованы в деятельности
служб управления персоналом, оценочных центров, центров перепод­
готовки и повышения квалификации персонала, при проведении оцен­
ки персонала, а также разработке конкретных мероприятий по совер­
шенствованию управления персоналом во внешнеэкономической сфе­
ре. Разработанная методика оценки межкультурной компетентности
позволяет получить оценку как уровня межкультурной компетентности
персонала в целом, так и отдельных показателей, что способствует
оперативному принятию необходимых управленческих решений, бы­
строму и адекватному реагированию на изменяющуюся ситуацию, что,
в свою очередь, приводит к повышению результативности труда пер­
сонала во внешнеэкономической сфере. Практическую значимость
данная методика может иметь для различного рода семинаров и тре­
нингов по межкультурной коммуникации при подготовке персонала к
работе с зарубежными партнерами.
Апробация результатов исследования. Основные положения
диссертационного исследования были обсуждены на Второй россий­
ско-германской конференции по проблемам менеджмента в социаль­
ных структурах (Омск, 1999), на традиционных научно-практических
конференциях «Апрельские экономические чтения» (Омск, 2000-2005 гг.),
на аспирантских семинарах факультета экономики и менеджмента в
образовании О м Г П У в 2002-2004 гг., а также на аспирантском семина­
ре кафедры экономики и социологии труда О м Г У в 2005 г.
Предложенная методика оценки межкультурной компетент­
ности управленческого персонала была апробирована в 2003 г. на
предприятиях Омска - 0 0 0 «Лагом» и М У П «Водоканал», осуще­
ствляющих внешнеэкономическую деятельность и имеющих зару­
бежных партнеров. Результаты диссертационного исследования
получили практическое использование в преподавательской дея­
тельности автора в рамках Президентской программы подготовки
управленческих кадров для организаций народного хозяйства Р Ф в
период с 2001 по 2004 гг., о чем имеется акт внедрения.
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 1,8 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из трех глав,
введения, заключения, списка литературы и приложений. Работа изло­
жена на 144 страницах, содержит 31 рисунок и 18 таблиц; четыре при­
ложения представлены на 60 страницах.
В о введении обосновывается актуальность темы исследования,
определяется степень ее изученности, формулируются цель, задачи, объ­
ект и предмет исследования, его теоретическая и эмпирическая база,
научная новизна и практическая значимость результатов исследования.
В первой главе «Теоретические аспекты труда управленческого
персонала во внешнеэкономической сфере» проанализированы основ­
ные тенденции внешнеэкономической деятельности, в том числе при­
менительно к з^гравлению персоналом. Выявлены особенности труда
управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, с их уче­
том обобщены основные требования, предъявляемые к управленческо­
му персоналу в данной области. Сформулировано понятие «культур­
ные стандарты менеджмента», определены формы их реализации и их
роль в процессе международного сотрудничества.
Раскрыта роль межк^льтурного фактора и теоретически обосно­
вана необходимость его учета в управлении персоналом во внешнеэко­
номической сфере. Уточнено понятие «оценка управленческого персо-
нала во внешнеэкономической сфере», определены ее цели на разных
этапах управления персоналом.
Во второй главе «Методические основы оценки управленческо­
го персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью»
дана общая характеристика структурных элементов и принципов оцен­
ки управленческого персонала с учетом внешнеэкономической специ­
фики. На основе требований, сформулированных в первой главе, пред­
ложена система критериев и показателей оценки управленческого пер­
сонала, отличающаяся наличием специфического критерия «межкуль­
турная компетентность». Разработана методика оценки межкультурной
компетентности управленческого персонала.
В третьей главе «Реализация методики оценки межкультурной
компетентности управленческого персонала на предприятиях с внешне­
экономической деятельностью» представлены результаты исследования,
апробированные на предприятиях Омска. Даны рекомендации по органи­
зации и проведению оценки управленческого персонала, предложена ее
реализация на основе кадрового мониторинга.
В заключении изложены в обобщенной форме итоги проведен­
ного исследования и сформулированы основные выводы.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ
ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1. В ы я в л е н ы особенности труда управленческого пер­
сонала во внешнеэкономической сфере, с и с т е м а т и з и р о в а н ы
т р е б о в а н и я , п р е д ъ я в л я е м ы е к у п р а в л е н ч е с к о м у персоналу в
данной области.
Анализируя основные тенденции
внешнеэкономической
деятельности на современном этапе, можно сделать вывод о воз­
росшей роли фактора культуры и аспекта совместимости разных
культур в процессе международного сотрудничества. Основные
особенности вешнеэкономической деятельности предприятия так
или иначе проявляются в сфере управления персоналом, при ре­
шении задач в областях: планирования и отбора персонала, разви­
тия, контроля и стимулирования персонала, создания потенциала
для работы на международном рынке и др.
Управленческий персонал, стоящий во главе вышеназван­
ных процессов и обеспечивающий целенаправленную и скоорди­
нированную деятельность трудового коллектива во внешнеэконо­
мической сфере, должен владеть тремя уровнями культуры: на-
циональным (предполагает осознание своего поведения и при­
знанных ценностей, ощущение идентичности через знакомство и
изучение других культур); управленческим (позволяет сравнивать
системы управления и учитывать имеющиеся различия в процессе
международного сотрудничества); корпоративным (предполагает
применение знания культуры страны при формировании и разви­
тии корпоративной культуры, особенно в поликультурном коллек­
тиве).
Из специфических функций управленческого персонала, ра­
ботающего во внешнеэкономической сфере, автор выделяет сле­
дующие:
- учет социально-экономической целесообразности сотрудничес­
тва в контексте геополитическгос проблем;
- соблюдение международных и национальных моральноэтических принципов деловой практики;
- изучение и анализ внешней среды международного биз­
неса;
- анализ культурного фона стран-партнеров и использова­
ние его возможностей при выработке стратегических, тактических
и оперативных решений;
- формирование и развитие поликультурного коллектива;
- формирование и развитие корпоративной культуры поли­
культурного коллектива.
В соответствии с названными функциями предъявляются
особые требования к профессиональной подготовке управленче­
ского персонала, его деловым и личностным качествам: знания в
области международного менеджмента, знание специфики нацио­
нальной модели управления страны-партнера, знание культуры
страны-партнера, владение технологией ведения переговоров, спо­
собность к межкультурной коммуникации, дипломатические на­
выки, адаптивность и др.
Способность управленческого персонала к работе с заубежными партнерами непосредственно связана с его межкультурной
компетентностью (МКК), основными характеристиками которой
являются: межкультурное знание (знание культуры на националь­
ном, управленческом и корпоративном уровнях, знание иностран­
ного языка, а также индивидуальная компетентность, формирую­
щаяся при сотрудничестве и работе в поликультурном коллективе,
адаптивность к культуре страны-партнера, толерантность, мобиль­
ность, коммуникабельность.
2. Теоретически обоснован вывод о необходимости уче­
та межкультурного фактора в системе управления персоналом,
сформулировано авторское понятие «культурные стандарты
менеджмента», определена их роль в процессе взаимодействия
управленческого персонала с зарубежными партнерами.
Межкультурный компонент возникает в процессе взаимо­
действия представителей организаций стран-деловых партнеров,
когда «своя» культура встречается с «чужой» культурой (см рис. 1).
При этом культура рассматривается нами как внешний объект
(культура стран-партнеров К[ и Кг) и внутренний объект (управ­
ленческая и корпоративная культура организаций стран-партнеров
КО] и КОг, формирующаяся под влиянием культуры своей страны
и культуры страны-партнера).
Рис. 1. Взаимодействие культур в процессе
сотрудничества организаций стран-партнеров
Межкультурный компонент (МК) в большей степени проявляет­
ся при формировании и развитии поликультурного коллектива. Эффек­
тивное управление персоналом поликультурного коллектива осущест­
вляется на основе модели управленческой культуры, сложившейся под
воздействием социо-культурных факторов, а также совокупности от­
ношений, представлений, ценностей и норм поведения, характерных
для данной организации. Компоненты, определяющие управленческую
культуру, обладают свойством целостной системы и рассматриваются
автором как культурные стандарты менеджмента (КСМ).
Культурные стандарты могут служить на пользу организации,
способствуя формированию корпоративной культуры. Но они могут
работать и против, создавая социо-культурные барьеры. Преодоление
10
социо-культурных барьеров возможно через изучение, а также сравни­
тельный анализ КСМ стран-деловых партнеров. В процессе исследова­
ния автором бьш проведен сравнительный анализ основных культур­
ных стандартов менеджмента в России и Германии, который выявил
как общие черты, так и наиболее важные отличия. В результате опроса,
проведенного среди 150 респондентов (75 менеджеров в России и 75 в
Германии), а также на основе наблюдения и анализа бьши выявлены
основные отличия КСМ в России и Германии (см. таблицу 1).
Таблица 1
Основные отличия К С М в России и Германии
Сферы реализации
Россия
КСМ
Незначительное число
Правила
обязательных правил
Соотношение
Доминирующая роль
коллектива, «МЫ» индивидуализма
приоритет, важная
и коллективизма
роль отношений в
коллективе
Выражение
В большей степени
отношения
эмоциональное
Социальное
Определяется возрас­
том, местом работы,
положение
образованием
Определяется в связи
Отношение
к престижу, успеху с коллективом
Отношение
ко времени
Отношение
к конфликтам
Принятие решений
Отношение
к власти
Отношение
к продукту
Точность - относи­
тельное понятие
Необходимо избегать
Принцип большинст­
ва-меньшинства
Безусловно принима­
ется во внимание,
доминирует. Высокая
степень зависимости
от власти
Должен нормально
функционировать и
быть прочным
Германия
Большинство правил явля­
ются обязательными
Доминирующая роль инди­
видуума, «Я» - приоритет
В большей степени рацио­
нальное
Определяется способностя­
ми, успехами (достижения­
ми), образованием
Определяется индивидуаль­
но, в материальном выраже­
нии
Точность - абсолютное по­
нятие
Это шанс изменить что-либо
Принцип консенсуса
Должна иметь законные
основания. Меньшая сте­
пень зависимости от власти
Должен соответствовать
требованиям стандартов
качества
11
Существование социо-культурных барьеров, а также суще­
ственных различий к е м стран-партнеров обусловливает необхо­
димость подготовки управленческого персонала принципиально
более высокого уровня, способного к межкультурному диалогу с
зарубежными партнерами, влияющего на формирование и разви­
тие к е м в поликультурном коллективе. В связи с этим возникает
проблема оценки управленческого персонала во внешнеэкономи­
ческой сфере.
3. Выявлены структурные элементы оценки управлен­
ческого персонала, определены ее цель и место в системе
управления персоналом на предприятиях с внешнеэкономиче­
ской деятельностью.
В основе оценки управленческого персонала во внешнеэко­
номической сфере находится понятие «оценка персонала», рас­
сматриваемое в данном исследовании в рамках процессуального
подхода. Исходя из этого, под оценкой управленческого персонала
во внешнеэкономической сфере понимается целенаправленный
процесс установления соответствия уровня профессиональной
компетентности, степени развития межкультурной компетентности
и индивидуальных характеристик (способностей, свойств, отноше­
ний) требованиям, предъявляемым к соответствующим специали­
стам путем сравнения оцениваемых качеств с неким образцом,
принятым за эталон. С учетом специфики предприятий, осуществ­
ляющих внешнеэкономическую деятельность, в диссертационном
исследовании были определены цели для оценки управленческого
персонала, распределенные по следующим областям:
1. В области организации управления персоналом (инфор­
мационное обеспечение управления персоналом по различным во­
просам сотрудничества с зарубежными партнерами, контроль,
анализ состояния системы управления персоналом на основе ре­
зультатов оценки и пр.).
2. В области управления персоналом (мотивация и стимулиро­
вание персонала, повышение квалификации, адаптация/реадаптация
персонала и пр.).
3. В области формирования корпоративной культуры и по­
ликультурного коллектива (формирование и развитие культурных
стандартов менеджмента, развитие межкультурной коммуникации,
создание атмосферы внутриколлективной сплоченности и пр.).
Место оценки персонала в системе управления персоналом
на предприятии, осуществляющем внешнеэкономическую дея­
тельность, представлено на рис. 2.
12
Культура своей организации и страны
Формирование кадрового
потенциала
Отбор персонала
i
Формирование
поликультурного
коллектива
^
1 ^к
-►
Оценка
персонала
4-
■^
Адаптация/реадаптация
при зарубежных
назначениях
г
'\
Развитие
персонала
и планирование
карьеры
\г
Мотивация
и стимулирование
Культура организации и странызарубежного партнера
Рис 2. Место оценки персонала в системе управления персоналом
организации с внешнеэкономической деятельностью
Одним из факторов, обеспечивающих достижение наибольшей объ­
ективности, действенности, результативности является наличие четкой
структуры оценки персонала Выбор структурных элементов обусловлен
стратегическими задачами предприятия в области управления персоналом,
требованиями должности, внешнеэкономической спецификой, а также це­
лями самой оценки (см. таблицу 2).
Согласно авторской позиции, межкультурная компетентность
является предметом оценки персонала на предприятиях с внешнеэко­
номической деятельностью (ВЭД) наряду с профессиональной компе­
тентностью и личностными качествами.
13
Структурные элементы оценки персонала
во внешнеэкономической сфере
Элемент
оценки
Субъект оценки
Таблица 2
Конкретизация элемента оценки
•
Руководители и менеджеры высшего и сред­
него звена,
• оцениваемые сотрудники (самооценка),
Методы оценки
•
•
•
сотрудники службы управления персоналом,
зарубежные партнеры
Матричный метод,
Объект оценки
•
•
интервью по компетенциям
Руководители и менеджеры высшего и сред­
Предмет оценки
него звена
• Профессиональная компетентность,
•
межкультурная компетентность.
•
личностные качества
4. Сформирована система критериев и показателей оценки
управленческого персонала во внешнеэкономической сфере, отли­
чающаяся наличием критерия «межкультурная компетентность».
На основе требований, предъявляемых к угфавленческому пер­
соналу во внешнеэкономической сфере, а также результатов система­
тических опросов, проводимых автором среди руководителей и менед­
жеров предприятий с ВЭД в 2001-2005 гг., были выделены критерии и
показатели оценки управленческого персонала во внешнеэкономиче­
ской сфере. Предложены следующие критерии оценки:
- профессиональная компетентность,
- межкультурная компетентность,
- личностные качества,
- дополнительный критерий.
В соответствии с вышеназванными критериями была установле­
на система показателей, включающая:
- интегральные показатели (основные показатели, соответст­
вующие требованиям, предъявляемым к управленческому персоналу
во внешнеэкономической сфере),
- частные показатели, отражающие факторы, через которые
можно влиять на степень наличия (развития) определенного качества у
сотрудника.
14
Введение критерия «межкультурная компетентность» обоснова­
но спецификой труда управленческого персонала во внешнеэкономи­
ческой сфере. Группа показателей по данному критерию делится сле­
дующим образом:
1. Показатели, формирующие межкультурное знание. Необхо­
димым условием формирования межкультурной компетентности явля­
ется знание культуры страны-зарубежного партнера на национальном
и управленческом уровне, знание иностранного языка, а также норм
поведения и общения в другой стране.
2. Показатели, формирующие межкультурное поведение. В
процессе непосредственного общения с зарубежными партнерами про­
является способность менеджера к межкультурной коммуникации, его
дипломатические навыки, а также адаптивность к «чужой» культуре
(см. рис. 3).
.;,
Частные показатели
Интегральные
показатели
Межкультурное
знание
Знание управленческой культуры
Знание иностранного языка
Социальное знание (знание норм
общения и поведения в др. стране)
Межкультурная
компетентяость
Адаптивность
Межкультурное
поведение
Способность к межкультурной
коммуникации
Дипломатические навыки
Рис. 3 Система показателей межкультурной компетентности
5. Разработаны методические основы оценки межкультур­
ной компетентности управленческого персонала, позволяющей
определять уровень межкультурной компетентности и решать
управленческие задачи во внешнеэкономической сфере.
Содержательным ядром предлагаемой методики оценки меж­
культурной компетентности является модель компетенций, определяе­
мых как совокупность ключевых знаний, умений и навыков, личност­
ных качеств, которые требуются на определенной позиции. Для каждо­
го частного показателя оцениваемого критерия «межкультурная ком-
15
петентность» была определена совокупность компетенций, основные
из которых представлены в таблице 3.
В качестве субъектов оценки предложено выбрать руководите­
лей предприятий, руководителей подразделений, зарубежных партне­
ров, а также оцениваемых сотрудников. Включение в число субъектов
оценки зарубежных партнеров позволяет провести сравнение подходов
к оценке персонала отечественных и зарубежных специалистов и объ­
ективизировать процесс оценки.
Таблица 3
Основные компетенции, определяющие частные показатели
межкультурной компетентности
Компетенции, определяющие частные
показатели
1 Интегральные1 Частные
показатели
показате­
ли
1
Межкуль­
турное
знание
2
Знание
управлен­
ческой
культуры
-
-
Знание
иностран­
ного языка
16
-
3
Представление о поведении в бизнескоммуникации;
знание традиционных форм делового
общения;
представление о стиле взаимоотноше­
ний «руководитель - подчиненный»;
представление о способах разреше­
ния конфликтных ситуаций;
представление о престиже и отноше­
ние к поощрению
Лексические навыки,
грамматические навыки,
навыки аудирования,
навыки работы с деловой документа­
цией
Межкуль­
турное по­
ведение
Социаль­
ное зна­
ние (зна­
ние норм
общения
и поведе­
ния)
-
-
Продолжение таблицы 3
Знание правил поведения в общест­
венных местах;
знание правил пользования общест­
венным транспортом;
знание правил нанесения визитов
и приема гостей;
представление о роли фактора време­
ни и отношение к нему;
знание традиционных государствен­
ных и национальных праздников
Адаптив­
ность
-
Способ­
ность к
межкуль­
турной
-
Интерес к работе в поликультурной
команде;
коммуникабельность, отсутствие язы­
ковых барьеров;
умение помочь деловому партнеру
адаптироваться к особенностям культу­
ры и делового общения принимающей
страны
-
Толерантность по отношению к зару­
бежным партнерам;
способность убеждать и отстаивать
свою точку зрения, не оказывая явного
влияния на партнера;
умение предупреждать возможные
межкультурные конфликты
-
KOMMJOIH-
кации
Диплома­
тические
навьпси
-
Умение применять имеющийся опыт
в новых условиях;
умение в условиях «чужой» среды
принимать управленческие решения;
способность работать в условиях
«чужой» среды с минимальными пси­
хологическими, физическими и дру­
гими затратами;
способность к быстрой реабилитации
после зарубежных командировок
17
в качестве метода для проведения оценки персонала предлага­
ется интервью по компетенциям, представляющее собой стрз^турированнуго беседу, которая направлена на подробный анализ реального
поведения оцениваемого сотрудника в рабочей обстановке. Содержа­
ние интервью разрабатывается субъектами оценки под предложенные
компетенции, что, однако, не исключает возможности использования
других. Чтобы уравновесить количество оцениваемых компетенций и
избежать доминирования какого-либо одного показателя, субъектам
оценки предлагается выбрать три наиболее важные, на их взгляд, ком­
петенции по каждому частному показателю, что позволяет также про­
анализировать специфику восприятия понятия «межкультурная компе­
тентность» представителями разных культур и сравнить приоритетный
выбор компетенций.
Следующий этап при проведении оценки персонала - установ­
ление значения интегральных показателей, которое может быть опре­
делено следующим образом:
K„ = Sn,xB.,
где Км - показатель качеств менеджера; i = 1 - индекс показателя, ус­
тановленного для оценки; П, - значение показателя; В, _ удельный вес
показателя. На основе полученных данных подсчитывается суммарное
значение интегральных показателей и определяется значение критерия
«межкультурная компетентность».
В рамках диссертационного исследования была проведена апро­
бация методики оценки межкультурной компетентности управленче­
ского персонала на двух предприятиях Омска, осуществляющих внеш­
неэкономическую деятельность и имеющих зарубежных партнеров. В
качестве субъектов оценки выступили руководители предприятий
(подразделений), зарубежные партнеры, имевшие контакты с оцени­
ваемыми сотрудниками, сами оцениваемые. На каждом предприятии
были выявлены приоритетные по значимости показатели путем уста­
новления их удельных весов Затем поэтапно были определены значе­
ния частных показателей, интегральных показателей, а затем критерия
в целом. В итоге были получены результаты по двум направлениям:
- уровень межкультурной компетентности каждого из оцени­
ваемых сотрудников;
- уровень межкультурной компетентности по отдельным пока­
зателям, который позволяет выявить наиболее сильные и слабые сто­
роны подготовки специалистов для работы во внешнеэкономической
сфере (см. таблицы 4 и 5).
Таблица 4
Результаты оценки М К К управленческого персонала (предприятие 1)
Оцениваемые
Сотрудник 1
Сотрудник 2
Сотрудник 3
Сотрудник 4
Эталон
Удельный вес
показателя
Показатели
Сумма
Межкультурное знание Межкультурное поведение
баллов
1
2
3
4
5
6
89,7
117,0
91,2
82,0
106,6
127,5
614,0
110,4
169,0
120,0
92,0
135,2
135,0
761,6
75,9
88,4
88,8
72,0
83,2
72,5
480,8
101,2
109,2
110,4
90,0
96,2
95,0
602,0
138,0
234,0
144,0
120,0
156,0
150,0
942,0
2,3
2,6
2,4
2,0
2,6
2,5
Таблица 5
Результаты оценки М К К управленческого персонала (предприятие 2)
Оцениваемые
Сотрудник 1
Сотрудник 2
Сотрудник 3
Сотрудник 4
Эталон
Удельный вес
показателя
Показатели
Межкультурное знание
Межкулътурное поведение Сумма
баллов
1
2
3
4
5
6
135,2
221,0
147,5
102,6
153,9
136,8
897,0
96,2
83,2
95,0
52,2
113,4
91,2
531,2
91,0
119,6
125,0
84,6
124,2
103,2
647,6
111,8
132,6
145,0
95,4
145,8
129,6
760,2
156,0
234,0
150,0
108,0
162,0
144,0
954,0
2,6
2,6
2,5
1,8
2,7
2,4
1 — знание управленческой культуры, 2 - знание иностранного языка, 3 - социальное
4 - адаптивность, 5 - способность к межкупьтурной коммуникации,
6— дипломатические навыки.
знание,
Предлагаемая методика оценки межкультурной компетентности по­
зволяет:
- определить уровень межкультурной компетентности оценивае­
мого сотрудника в целом, а также по отдельным показателям;
- адаптировать оценку к изменяющимся условиям путем введения
новьпс оцениваемых компетенций, оценки определенных компетенций для
принятия конкретных управленческих решений;
- выявить недостатки и определить основные направления повы­
шения уровня межкультурной компетентности;
- сравнить результаты оценки на любом ее этапе (частные показа­
тели, интегральные показатели, критерий в целом);
- провести фавнительный анализ работы отечественных и зару­
бежных субъектов оценки;
19
- определить уровень самооценки оцениваемых сотрудников.
6. Разработаны рекомендации по применению оценки управ­
ленческого персонала, предложена ее реализация на основе кадрового
мониторинга.
Цешральным вопросом проведения оценки персонала является уста­
новление организатора оценки. На основе анализа преимзодеств и недостат­
ков различных вариантов был сделан вывод о целесообразности использо­
вания в качестве организатора оценки службы управления персоналом.
Служба управления персоналом планирует свою деетельность, исходя из
общей стратегии предприятия, и является важньм звеном в управленческой
сфуктуре предприятия, имеющего зарубежные филиалы. На предприятиях,
осуществляющих ВЭД, на службу управления персоналом могут быть воз­
ложены функции, предусматривающие, помимо традиционных, решение
специальных задач (см. рис. 4),
Задачи
планирование и прогнозирование потребности в персонале
для зарубежных назначений
создание базы данных кадрового потенциала для штабквартиры и зарубежньи филиалов
Функции
Планирование
Отбориоценка
Развитие
Координация
Служба управления персоналом
—
—
отбор персонала для зарубежных командировок
оценка межкультурной компетентности персонала
проведение мероприятий по повышению уровня межкупьтурной компетентности персонала
участие в формировании и развитии поликультурного
коллектива
организация обмена опытом в штаб-квартире и зарубеж­
ных филиалах
координация управления персоналом в пггаб-кв^ппре и зарубеишых филиалах
координация трудовых пержещений в штаб-квартире и зарубехшых филиалах
Мотивация
участие в формировании культурных стандартов ме­
неджмента и корпоративной культуры
развитие сплоченности поликультурного коллектива
Алаптация
помощь в решении адапгационньк и реадаигационных про­
блем при зг^'убежных назначениях
помощь в ишеграции сотрудников в поликультурный коллек­
тив
Рис. 4. Основные функции и приоритетные задачи службы управления
персоналом во внешнеэкономической сфере
20
Предприятие, проводящее политику оптимального использова­
ния своего персонала и имеющее действенную службу управления
персоналом, призвано регулярно оценивать качество кадрового потен­
циала. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг. В рам­
ках диссертационного исследования кадровый мониторинг рассматри­
вается как способ проведения регулярных оценочных процедур с це­
лью установления определенных качеств сотрудника (актуальных по­
казателей), их сравнения с нормой (ожидаемыми показателями), изуче­
ния динамики их изменения в различных условиях, а также прогнози­
рования их развития с целью принятия кадровых решений.
Успешность мониторинга во многом зависит от его планирова­
ния и подготовки, в процессе которой должны быть определены орга­
низационные этапы. Предлагается пять таких этапов: подготовитель­
ный, информационно-оценочный, системно-сопоставительный, анали­
тический, рекомендательный.
Основными функциями мониторинга являются: статистическая,
аналитическая, управленческая, прогнозирующая.
Оценка межкультурной компетентности персонала, выполняю­
щая определенные задачи на каждом из этапов мониторинга, позволяет
провести всестороннее исследование качества персонала в такой спе­
цифической области, как внешнеэкономическая деятельность.
П У Б Л И К А Ц И И ПО Т Е М Е ДИССЕРТАЦИИ
1. Морозова Н.А. К вопросу о роли инновационного менеджмен­
та во внешнеэкономической сфере // Менеджмент в социальных струк­
турах: Межвузовский сб. науч. тр. Омск: Изд-во ОмГПУ, 1999. С. 78-79.
0,2 п. л.
2. Морозова Н.А. Межкультурная компетентность как фактор
эффективного менеджмента во внешнеэкономггческой деятельности //
Пятые апрельские экономические чтения: Материалы традиц. науч.
конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2000. С. 111-114. 0,3 п. л.,
3. Морозова Н.А. К вопросу о критериях отбора менеджеров
во внешнеэкономической сфере // Шестые апрельские экономиче­
ские чтения: Материалы традиц. научи, конф. Омск: Изд-во ОмГПУ,
2001. С. 180-182. 0,2 п. л.
4. Морозова Н.А. Культурные стандарты менеджмента в про­
цессе международного сотрудничества // Сибирский экономический
журнал. 2004. № 3. С. 50-52. 0,2 п. л.
5. Морозова Н.А. К вопросу о роли культурных стандартов ме­
неджмента в международном сотрудничестве // Десятые апрельские
21
экономические чтения: Материалы традиц. научн. конф. Омск: Изд-во
ОмГПУ, 2005. С. 120-122. 0,2 п. л.
6. Морозова Н.А. Innovationsmanagement in der Aufienwirtschaft //
Менеджмент в социальных структурах' Межвузовский сб. науч. тр.
Омск: Изд-во О м Г П У , 1999. С. 64-66. 0,2 п. л.
7 Маляревич М.Г, Морозова Н.А. Didaktische Grundlagen eines
interkulturellen Verhandlungstrainings // Четвертые апрельские экономи­
ческие чтения: Материалы традиц. науч. конф. Омск: Изд-во О м Г П У ,
1999. С. 171-175. 0,1 п. л.
8. Фер Й, Ковалев А И, Морозова Н.А., Маляревич М.Г Ansatze
zur Forschung der interkulturellen Wirtschaftskonrmunikation im Rahmen
eines russisch-deutschen Projekts // Материалы Международной науч.
конф. - Красноярск: К Г П У , 2000. С. 71-72. 0,1 п. л.
9. Морозова Н.А, Маляревич МГ. Aspekte der interkulturellen
Wirtschaftskommunikation zwischen Deutschen und Russen: Материалы
Международной науч. конф. Красноярск: К Г П У , 2000. С. 38-39. 0,1 п. л.
Лицензия № 020074
Подписано в печать 2 11 05
Формат 60x84/16
Бумага офсетная
Ризография
Печ. л. 1,5
Уч.-изд. л. 1,5
Тираж 100 экз.
Заказ SI 007-05
Издательство ОмГПУ: 644099, Омск, наб. Тухачевского, 14
■П 1 ZB4
РНБ Русский фонд
2006-4
20121
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
928 Кб
Теги
bd000101181
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа