close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000102074

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
БОРИСОВА Евгения Васильевна
О Ц Е Н К А М О Т И В А Ц И О Н Н О Г О ПОТЕНЦИАЛА Р А Б О Т Н И К О В
ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управления народным хозяйством
(Специализация 8 - Экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва 2005
Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом
Государственного университета управления
Научный руководитель:
кандидат экономических наук,
профессор Баткаева Ирина Александровна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук,
профессор Кокин Юрий Петрович
кандидат экономических наук,
доцент Железиов Игорь Алексеевич
Всероссийский Центр Уровня Жизни
Ведущая организация:
Защита состоится «
диссертационного
16 » ноября 2005 г. в
Совета
управления по адресу:
Д. 212,049.03
в
14.00 часов на заседании
Государственном
университете
109542 Москва, Рязанский проспекi, дом 99
Зал
заседаний Ученого Совета.
С
диссертацией
можно
ознакомиться
в
библиотеке
Государственного
университета управления.
Автореферат разослан " ^Ц " октября 2005 i.
Ученый секретарь
диссертационного Совета Д. 212.049.03
кандидат экономических наук, профессор
Л В Ивановская
MnAsi.
гг/шА
fi^SO^
I. О Б Щ А Я Х А Р А К Т Е Р И С Т И К А
РАБОТЫ
Актуальность исследования.
В
России с переходом к экономике рыночного типа в сфере труда и
социально-трудовых отношений произошли принципиальные изменения O I H
изменения непосредственно отразились на жизни трудящихся, создающих
материальные и духовные блага, которыми располагает общество Сталкиваясь
с
необходимостью
адаптировать бизнес
законами
и требованиями
признать
возрастающую
рыночных
роль
к новым условиям, считаться
отношений,
каждого
работодатель
работника
в
обеспечении
с
должен
роста
результативности деятельности организации
Проблема
реализации
потенциала
работника,
его
способностей,
интеллектуальных и физических качеств, волевых свойсгв связана с решением
задач роста эффективности труда, гак как or инициативы и творческого
подхода к порученному делу всех участников производства прямо зависят
увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование
ресурсов, достижение высоких конечных покаштслсй работы
Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной
ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства,
может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая
предоставляет
человеку возможности для наиболее полного раскрытия и
реализации его потенциала.
Резервом,
который
может
быть
использован
для
решения
названной
проблемы, является изучение условий оценки и реализации могивационного
потенциала работника, который является катализатором трудовой активности
персонала, определяя меру использования его трудовых возможное 1ей
Целью исследования, проводимого в диссертации, является теоретическое
обоснование и
разработка методических основ
оценки мотивационного
потенциала работника для выработки направлений стимулирования трудовой
деятельности персонала.
j Puc. Н А Ц И О Н А Л Ь Н А Я
ВИБЛИОТЕКА
S4^f5 \
I*
Для
досг'-
чия
этой
цели
в рамках диссертационного
исследования
поставлены следующие задачи:
-
дать определение мотивационному потенциалу на основе
проведенного
анализа теоретического материала по трудовому потенциалу и мотивации
труда работника;
-
выявить факторг,!, влияющие на реализацию мотивационного потенциала
работника;
-
уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие могивационный
потенциал работника;
-
изучить сущность и составляющие удовлсгворенности грудом с позиции
взаимосвязи с мотивационным потенциалом работника;
- исследовать опыт применения существующих в российской практике мсюдов
оценки мотивационного потенциала;
-
разработать
методические
основы
оценки
мотивационно! о
потенциала
работников предприяшй общественною питания
Объектом исследования является персонал предприятий
обществентюго
питания.
Предметом
исследования
являются
методические
аспекты
оценки
мотивационного потенциала работников предприя1ий общее!венного питания
База
исследования
-
Ресторан
«Французская
сырная
дырка»,
ресторан
«Швейцарская сырная дырка», предприятие по приготовлению и досшвкс
обедов
в
офис
«Ромэнко»
(г Москва);
столовая
Эксперимен1ального
Машиностроительного Завода им. В . М Мясищева (г.Жуковский Моек обл ).
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды
отечественных
и зарубежных
социологии, психологии
ученых
в области
и экономики: Аширова
управления
Д.А,
персоналом,
Ьажаевой
И.Л ,
Гагаринской Г.П , Галаевой R В., Дружилова С А., Замфир К , Заславской Т И ,
Здравомыслова А.Г., Иванько Л.И., Ильясова Ф . Н . , Калмакана Н.А., Кибанова
А.Я,
Китвель
Т.А.,
Кокина
Ю.П,
Кунельского
Подмаркова В Г , Поповой И.М , РЫБКИНОЙ Р В,
Н.И., Штольберга Р., Ядова В.А., и др
3
Л Э.,
Патрушева
БД,
Шаровой А Ф , Шаталовой
Научная
новизна
методологическом
диссертации
исследовании
заключается
понятия
в
теоретическом
мотивааионного
и
поте1П(иала
работника, а также в разработке методических и практических рекоменлаций
по его оценке.
1. Уточнено
понятие
мотивационного
потенциала.
Мотивационный
потенциал работника определен как элемент трудового
составляющий
его
личностную
потенциала,
характеристику
наравне
с
интеллектуальным, творческим и коммуникативным погенциалом
Сущность термина «мотивационный потенциал рабо1ника» раскрывается
через понимание того, что
мотивов,
ценностных
в совокупности
ориентации
кроются
по1ребностей,
возможности
ведущих
работника,
которые могут быть использованы для достижения определенной цели,
решения какой-либо задачи в сфере труда
2. Разработаны
принципы,
направления
и
методы
исследования
мотивационного потенциала
3. Предложен
комплекс
мотивационных
характеристик
и
показатели,
характеризующие каждую из них В числе показателей мотивационного
потенциала выделены уровни удовлетворенности работника трудовой
жизнью и индифферентности, представлена иерархия смыслообразующих
мотивов
в
разрезе
статической
и
достижительной
смысловой
направленности.
4. Разработана методика оценки мотивационного потенциала
5. Рекомендованы
направления
по
совершенствованию
систем
стимулирования рабо£ников предприяшй общественного питания
Практическая
значимость
исследования.
На
основе
разработагшых
практических рекомендаций на ряде предприятий общественного питания была
проведены оценка мотивационного потенциала работников
Результаты оценки могива1щонно10
потенциала
работников
послужили
основой для совернтенствования направлений стимулирования на исслелуем1.1х
предприятиях общественного гштания.
Методические
потенциала
и
практические
работников
могут
рекомендации
быть
оценки
использованы
мотивационною
для
повышения
эффективности управления персоналом предприя1ий общес1венно1о пи1ания
Апробация результатов исследования.
Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались
на научно-практических конферешшях молодых ученых' «Реформы в России и
проблемы управления
- 2003», «Актуальные проблемы управления
2004»
Кроме того, результаты исследования обсуждались на аспирантских семинарах
кафедры
«Управление
персоналом»
Государственного
Универси1е1а
Управления.
Структура и объем диссертационной рабо1Ы Диссертация сое ю т и) введения,
трех глав, заключения, библиографического списка т
165 наименований, X
приложения;
гексга
изложена
на
187 страницах
основного
графический материал представлен в И)7 таблицах и Ш рисунках
Цифровой и
11. О С Н О В Н О Е С О Д Е Р Ж А Н И Е Р А Б О Т Ы
В о «Введении» обоснована актуальность выбранной темы,
цель, задачи, объект и предмс! исследования, раскрыта с ю
определены
теорегическая
основа; сформулированы наиболее сущееiBCHfn^ie резулыаты исследования,
полученные автором, отражена их научная новизна и практическая значимое 1ь
В
первой
исследуются
главе
«Природа
сложившиеся
и
структура
мотивационнош
представления
об
олемен1ах,
погспциала»
составляющих
трудовой потенциал работника, и их взаимосвязях, а также рассматриваются
различные подходы к вопросу удовлетворенности
1р}дом как компоненту
реализации мотивационного потенциала и се роли в процессе реализации
способностей и возможностей работника в процессе труда.
На
сегодняшний
день
хозяйетвешшя
практика
свидетельствует,
что
исключительно за счет наращивания технического уровня или, действуя
только
административными
деятельностью,
становится
без
учета
рычагами
личного
проблематичным
управления
фактора
добиться
в
хозяйственной
управлении
персоналом
значительного
повышения
эффективности труда персонала. Соответственно поиск практических
активизации деятельности должен быть неразрывно свя!ан с
закономерностей
комплекс[юго развития производительной
путей
изучением
способности
работника, эффективной отдачи обществу его физических, моральных сил.
навыков, знаний и умений.
Уровень развития потенциала
работника, так
же
как и
степень
соответствующей ему эффективности труда, зависит не сголько от какоголибо одного элемента, сколько от способа
сбалансированности
их интеграции,
внутренней
всех элементов, придаюи1ей, по су г и дела, новую,
«дополнительную силу» самой производительной способности работника Ее
формирование осуществляется тем же способом, как и развитие любой
интегральной
способности
личности,
т.
е.
на
основе
диалектического
единства общих (психофизиологических, интеллектуальных), специальных
(профессионально-квалификационных)
творческих и т д.) способностей человека
6
и
особенных
(организаторские,
Таким образом, с целью актуализации производительной
работника
необходимо
изучение
реализации
его
способности
потенциала
в
единсгве
объединения всех его элементов.
Резервом,
который
может
быть
использован
для
решения
гшзванной
проблемы, является изучение условий оценки и реализации мотивационного
потенциала работника, который является катализатором трудовой активнос1и
персонала, определяя меру использования е ю фудовых возможностей
По результатам изучения теоретических
основ мотивации и трудового
потенциала сформулировано определение термина «мотивационный потенциал
работника»
-
это
элемент
личностную
характеристику
трудового
наравне
с
гютенциала,
составляюищй
интеллектуальным,
ею
творческим
и
коммуникативным потенциалом
Сущность термина «мотивационный потенциал работника» раскрывается
через понимание того, что в совокупности потребное гей, ведущих мотивов,
ценностных ориентации кроются возможности работника, которые могут быть
использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо )адачи
в сфере труда.
Как элемент мотивационной сферы работника, который заложен вначале
процесса мотивации, мотивационный потенциал выполняет роль пускового
механизма, который запускает в действие процесс мотивации при удачно
сложивнтхся обстоятельствах, условиях, среди которых
основным фактором
является система стимулирования
Структура мотивационного потенциала базируется на:
пофебностях;
ведущих мотивах,
ценностных ориентациях.
Она обусловлена уровнем индифферентности силой мотивации
Рели мотивация это тот процесс, который происходит, когда на основании
потребностей и при взаимодействии со стиму]юм формируется мошв,
мотивационный
потенциал
-
это
желания
работника
реализовать
го
свои
возможности в сфере труда euie до того, как появился объект удовлетворения
7
потребностей
Процесс реализации мотивационного потенциала показан на
Рис.1.
потребности
способности работника
\
ведущие
ценностные
\
'
'
▼
)
i1
▲
/
Т
Результат
труда
> товлет во
рснность
трудом
!
условия внешней среды
Рис. 1. Процесс реализации могивациоиного потенциала
Оценка мотивационного потенциала работника необходима для управления
его реализацией, что обеспечивает более эффектвнос развише мотивации
труда персонала.
Оценка мотивационного потенциала работника служит
дополнительным
элементом в оценке трудового потенциала работника, в котором наиботьшее
внимание
уделяется
производственно-квалификационному,
творческому,
интеллектуальному и коммуникативному потенциалам
Оценка
мотивационною
потенциала
работника
служит
основой
для
разработки и совершенствования систем стимулирования персонала
При высоком уровне интеллекта, развитых коммуникативных способностях
наличии обширных
знаний и необходимых
навыков, но при
отсутствии
желания реализовать эти возможности работник не сможет достичь высоких
трудовых результатов. Именно это желание реализовать свои возможности и
позволяет выявить оценка мотивационного потенциала работника
При этом оценка мотивационного потенциала работника в первую очередь
направлена на интересы работодателя, позволяя выявить условия эффективного
управления трудовым потенциалом работника в целом
Задачи
оценки
трудового
потенциала
и
мотивационною
работника решаются в рамках процедуры деловой оценки персонала
потенциала
На предприятии оценку мотивационного потенциала работника в ходе
деловой оценки может проводить как менеджер по персоналу, так и сюронняя
организация, приглашенная для этих целей и специализирующаяся на вопросах
управления персоналом
Если
мотивационный
потенциал работника
реализуется
полностью, то
процесс мотивации будет идти в одном направлении с желанием работодателя
и
соответствовать
работника
целям
реализуется
организации
недостаточ1ГО,
Если
то
могивационный
процесс
мотивации
погенциал
не
окажет
значительного влияния на достижение высоких трудовых результатов
На реализацию могивационного потенциала работника ока)ываю1 в;п1яние
различные аспекты его трудовой жизни - то, что получает рабопшк от среды в
порядке взаимообмена.
Такими факторами могут быть названы
-
условия труда;
-
содержательность труда;
-
психологический климат в коллективе,
наличие системы управления карьерой
Все
эти
факторы
формируются
организацией
намеренно
с
целью
управления персоналом и оказывают влияние па личность через создание
условий удовлетворения ведуших потребносгей работника
ГЗ свя!и с )тим
необходимым моментом реализации мотивационного потенциала работника
является желание работодателя
создать шкие условия для реализации всех
составляющих трудового потенциала работника Лишь при обоюдном желании
субъектов
труда
посредством
синергетического
эффекта
мошвационный
потенциал работника может быть полностью реализован При этом желание и
действия
работодателя
потребностям
работника
должны
-
и
иметь
тем
направленность,
самым
вызывающую
отвечающую
у
работника
удовлетворенность трудом.
Общая удовлетворенность
видов
удовлетворенности.
человека деятельноегью состоит
На
основании
анализа
частных
удовлетворенности выделены три группы - удовлетворенность
9
из частных
видов
сущностью
деятельности
(ее
содержанием,
процессом,
результатами,
общественной
значимостью), удовлетворенность условиями ее сугцествования (органишцией
труда, месторасположением, материальной базой, санитарно-гигиеническими
условиями)
и
возникающими
удовлетворенность
в
процессе
межличностными
деятельности
(с
отношениями,
руководством,
коллегами,
подчиненными). Для определения общего уровня удовлетворе1Шосги работника
трудовой жизнью необходимо оценить все три группы удовлетворенное!и
Рассмотрение мотивационного потенциала в рамках трудового потенциала, а
также изучение вопроса удовлетворенное ги трудом как компонента реализации
мотивационного потенциала позволило определить дальнейшие направления
исследования.
Для этого во второй главе
мотивационного
потенциала
«Анализ методических подходов к оценке
работника»
проанализированы
резульгагы
исследований в области мотивации трудовой 1еЯ1елы10сти, проведенных в
различные временные периоды рядом авторов '
Данные
методики
проаншшзирован1>1 по
следуюндим
критериям
цель
исследования, в ходе которою была применена методика; метод сбора и
обработки информации; количество и названия типов ценное т о й ориентации;
определение фудовыч ценностей; на;щчие исследования удовлетворенности
трудом.
Анализируемые
методики включают
определяющих трудовую могивацию
от 7 до
17 различных
элементов,
Каждая из методик имеет свою целевую
направленность.
По итогам проведенного анализа систематизирована совокупность грудовых
ценностей работников, которая представляет интерес в связи с необходимостью
выделения
приоритетных
ценностей
труда
для
работников
предприятий
общественного питания
' Мстолнка НИИ ipvvw Методика Цетра исслсловапии м статистки науки Ммииачки Р Ф и РЛН Методика
ВЦИОМ Методика Я Э Ойдельмаиа и Ю Н Лапыгигга Методика под рел Магуиа В С
Меюдика В И
Климычева и Л П Смирновой Методика Красноярского краевого KOMMieta стагиспжи
10
Характерисшка
предлагаемой
методики
оценки
мотивационного
потенциала работников предприятий общественною питания представлена в
Таблице 2.
Таблица 2.
Характеристика предлагаемой методики оценки мотивационного потенциала
работников предприятий общественного пига(гия
Цель иси1едования
Изучение мотиванионных чарактерис1ик работников
общесгвенЕЮЮ питания ио категориям
Метод сбора информации
Метод обрабо 1 ки информации
Количество типов ценностной
ориентации
Иачвание типов мотивации
Анкетный опрос
5
руппировка, ранжирование, метод парных сравнений
1
2
3
4
5
Наличие исследования
удовлетворенности трудом
Мотивационный
Прагматический - хороший мрабогок справедливость
опла I ы труда
Комфортно-ориен1ированный - нормальные условия и
уя{)6ныи режим ра6о(ы
Коллективистский - обн1Сние с гюаьмн
Достижительный-достижение высоких
произодствениых pe-syjrbTaTOB во)можносгь
пролви/кения
Преобразовательный- интересная работа во1можнос(ь
проявления ининиативь], самореализация
Определение удовлетворенности различными аспектами
трудовой жизни и общей удовлетворенное ж
потенциал
работников
общественного
питания
формируется в сочетании 5 типов ценностных ориентации, среди которых 2-3
типа являются доминирующими в сознании работника, определяя I C M самым
реакцию человека на тог или иной способ стимулирования
Влияние стимулирования может быть дифференцировано в )ависимости от
доминирующего типа ценностных ориентации работника.
Для
того
чтобы
стимулирование
персонала
соответствовало
целям
организации, необходим выбор соответствующих методов стимулирования,
воздействие которых на мотивационный потенциал pa6oi пиков обеспечш
требуемое организации поведение работников
Предсгавлена
характеристика
стимулов
труда
в
зависимости
от
потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и
удовлетворение которых возможно в сфере труда
Основные
направления
стимулирования
и
их
использование
общественного питания в настоящее время представлены в Таблице 3
13
в сфере
Таблица 3
Виды
Основные направления стимулирования и их использование в сфере
общественного питания
Форма
Руководитспи
стимулирования
1
стимулирования
2
специалисты
3
и рабочие
4
Материальные
Заработная
Используется всегда
денежные
(основная
и
дополни гельная)
Разовые выплаты из
прибыли (Бонусы)
Выплаты
череч
Используется
Материальные
неденежные
плата
Использую1ся редко
Используются
только
по
отношению
соучредитепям
Акции предприятия
Практически
Путевки на отдых и
лечение
Медицинское
обслуживание
Прочие служащие
всег ца
участие в прибылях
Практически
не
исполыуются
Не используются
к
не
используются
fie используются
Не нс[юлыую1ся
Не используются
Иногда исмочьзуются
по
OTHOuieHHK)
к
иностранным
шеф-
поварам
Истюльзуются всегда
Не используются
Оплата транспортных
расходов
или
обслуживание
собственным
транспортом
Страхование жизни
Не используются
Исттолыуются
веет да
Не используются
Не используются
Не использ}ются
Кредитование
Пpeдoc^aвJ[eниe жилья
Не используются
Используются.
(оп'шта проживания)
правило,
отношению
иностранным
гюварам
Организация пишния
Обеспечение деккими
учреждениями
Предоставление прав
на
нриобре1ение
дефицитных блат
Организация
труда.
санитарногигиенические условия
труда
Нематериальные
социальные стимулы
и
Влас ть
Карьерный poci
14
как
Не используются
Не нетто тьз) то гея
пи
к
шеф-
Не исполыуются
Не используются
Не используются
Не исттолыуются
Зависит
Зависит от уровття
от
заведения
уровня
(аведения
Исполыуются
Не используются
Используются
Используются
редко
1
Иема1ериалы1Ые
моральные ci имулы
2
3
Продолжение Таблицы 3.
Устная
iioxBajia,
вынесение
благодарноеги,
награждение
rpaMoidMH, медалями,
орденами, помещение
фоюграфии на Доску
почсга
присвоение
различных
шаний,
бла1 одарс i венные
письма
в
семьи
работников
ИсП0ЛЬ!у101СЯ
несис1емно
Нематериапьные
Гам
Исно11ыую1ся
1ворческие стимулы
уровень
его
содержа 1 ejH.Hoc I и,
разренюние
возникающих в ходе
этого
процесса
1ворческнх задач
Сопиально-
Нематериальные
социальнопсихологические
стимулы
пронесс
труда.
природы
и
как
правило, для шсфноваров и конди1еров
Формируется
нсихологический
климат в коллективе
Интерес,
обусловленный
престижем заведения
Исследование
Испо 1ыую1ся
несистемно
в
каждом
заведении
индивидуально
Исполь!уются
структуры
Не ис11олт>!у101ся
Формируется
в
каждом мведенин
иттдивндуально
ИсПОЛЫуЮТСЯ ДJTЯ
молодежи.
работ атотцей
в
должности
офит1иантов
барм^т тов
мотивационного
потенциала,
проведенное в 1 Главе, а также выводы по результатам анализа методических
подходов к оценке мотивационною потенциала работника, проведенного во 2
Главе
позволили
методических
и
сделать
заключение
практических
о
необходимости
рекомендаций
оценки
разработки
мотивационного
потенциала.
Третья
глава
диссертационного
исследования
«Методические
и
практические рекомендации оценки мотивационною потенциала работников
предприятий
общественного
методических
и практических
потенциала
работников
питания»
представляет
собой
рекомендаций для оценки
предприятий
общественного
разработку
мотивационного
питания
Обосновано
применение репрезентативного выборочного опроса методом анкетирования.
15
в рамках исследования автор ориентировался на принцип комплексною и
последовательного применения различных статистических методов и методик
Комплексность
в
данном
статистических
методов
случае
для
означает
повышения
применение
надежности
и
ряда
схожих
обоснованности
полученных выводов.
Определенная
последовательность
применения
статистических
методов
требуется в связи с тем, что исходные данные социологического исследования
не поддаются непосредственному статистическому анализу. Предварительно
произведено
структурирование,
классификация,
выделение
наиболее
информативных переменных при помощи какого-то одного метода, а затем уже
применение других процедур.
Исходя из представления о мотивационном потенциале работника, выделены
показатели, используемые для его оценки. Группировка этих показателей
представлена в Таблице 4.
Таблица 4.
Группировка показателей, используемых для оценки мотивационною
№
блока
потенциала работника
Название
показателя
Значение и содержание показателя
Удовлетворен­
ность трудом
по отношению к мотивапиониом)
ядру
может
стабилизировать
существующую
с|руктуру
пибо
провоцировать ее изменение Кроме
того, что несет социальный зффект
имеет
функциональнопроизводственную шачимость Она
влияет
на
количественные
и
качественные
рез}льта1ы
работы,
срочность и точность выполнения
заданий, обязательноегь в отношении
других людей
Расчет показателей учовлетворенности
различными
сторонами
трудовой
жизни позволяет садить о с1енени
реализации
требований
которые
человек
сознатетьно
ити
несознательно предъявляе! к работе о
ie\
расчо/кденияч
в
ишерссач
работодателя и рабошика. коюрые
необходимо преодолеть для создания
условий
эффективной
реализации
мотивационното
погенциа-ia
последнего
VpoEieHi,
индифферент­
ное) и
степень оезразличия к ишересам
организации
и
невозможнос1и
самореализации на рабочем месте
Персонал делится на
- работники с критическим уровнем
индифферентности
- остальных работников
Оценка
> ровня
индифференпюсти,
позволяет
работодателю
адекв.пно
оценивать возможность
повышения
зффективности произвотства с >че10м
человеческого факюра
Направленное! ь блока
4^
16
Продолжение Таблицы 4.
Причины
недоиспользо­
вания
своих
потснциа^1ьны
X
возможностей
работниками
Ценное1ная
ориентация
Сила
мотивации
Предлагается отметить все причины
которые ЯВЛЯЮ1СЯ личностно
значимыми ДЛЯ респондента, а
также предоставляется возможность
указать любую другую причину,
если ее нет в перечне
1
2
3
4
5
Прагма гический
Комфортно-ориентированный
Коллективистский
Достижительный
Преобразовательный
Определяесся
в
баллах
и
харак1еризуется в соответствии с
этим в диапазоне or слабой до
сильной
Дает оценку с позиции работника
Определение
взаимосвязи
между
4
Ответ на ?тог Fjoripoc пошотяст су гить
о
направзениях
стимутирования
рекомснд\емых к совершенствованию
для
гювышения
эффективности
прои шодства
Выделяю1ся
ведущие
типы
ценностной ориентации характерные
отдельно
для
каждой
категории
работников, что позвопяет суди г ь об
эффективности того или иного вида
стимулирования.
применяемого
в
организации
в
отношеЕши
определенной группы рабо т и к о в и
построить систему стимулирования в
соответствии
с
гюгребностями
персонала
Харакгершуе! то насколько рабогник
ск1юнен к затрате трудовых \си1|ий на
основе
того
или
иного
вида
стимулирования
Позволяет
материалыюго
организации
оценить
систему
стимулирования
в
размером
заработка
и
различными
показателями,
влияющими
на
трудовой
вклад
работника
Иерархия
смыс юобразу
ю
щих
мотивов
Предприятия
Cмыcлooбpawюи^иc
мотипы
выдеаены в соответсвии с внтами
ценностной
ориентации
заявтснными
в четвертом
бпоке
анкеты Их иерархия определяе1ся в
разрезе
статической
смысловой
направленное!и
достижительной
смысловой
направленности
анализировались
раздельно
предоставляемых услуг:
17
С [агическая
смыс ювая
напран lemiocib оиычает ориетттацию
не на ре!у ibiai
а на
процесс
чеятельности,
когда
активность
человека отраничсна определенными
рамками
Достижительная
_ _
смысловая
направленность
означает
более
высокий уровень активности, кот и
ориентация на результат шставляе!
человека
выходить
ia
ттредельт
предттисаттных
норм
в
рамках
трудовой деятсльтюсти
_
_
в COOIBCICTBHH СО спецификой
ресторанные услуги -широкий ассортимент блюд сложною приготовления,
включая
заказные
и
фирменные, повышенный
уровень
обслуживания
в
сочетании с организацией отдыха;
услуги столовой - частичное самообслуживание, отсутствие сервировки
стола, реализация блюд в соответствии с разнообразным по дням недели меню;
услуги по приготовлению и доставке обедов в офис - относительно новый
вид
услуг,
характеризующийся
временным
разрывом
между
моменюм
приготовления пищи и моментом ее угютребления, что предъявляет более
высокие требования к соблюдению технологии приготовления
Группировка результатов опроса производилась по категориям персонала,
исследование показало значительную дифференциацию респондентов по типу
ответов.
По итогам проведения оценки мотивационного потенциала работников
предприятий
общественного
питания
на основе разработанной
методики
сделаны следующие выводы.
1. В результате настоящего исследования нашло практическое подгверждение
предположение о том, что для работников предприятий общественного
питания характерны 5 типов ценностного сознания.
2. В целом по обследованным предприятиям отрасли наблюдаются схожие
тенденции относительно уровня удовлетворенности различными сторонами
трудовой жизни работников, но существуют и отличия, обусловленные
типом
предприятия общественного
питания. По
катеюриям
персонала
уровни удовлетворенности различными сторонами трудовой жизни имеют
значительные отличия.
Сравнительная характеристика показателей удовлегворенности различными
сторонами
трудовой
жизни
работников
предприятий,
проводилось исследование, представлена в Таблице 5
на
которых
Таблица 5.
Сравнительная характеристика показателей удовлетворенности различными сторонами трудовой жизни работников предприятий
общественного питания.
В и л ы удовлетворенности
Р\ководителн
рестора
нов
1
2
Ч
4
5
6
■■
8
9
10
11
12
1
^ П
14
i
применяемой системой
стич>лирования
размером заработка
отношениями в коплсктине
отношениями с
администрацией
содержанием деятельности
Другие с т у ж а ш и е
Специалисты
предпрп
итня по
доставк
е обедов
в офис
столово
н
рестора
нов
предпри
я т и я по
лоставк
е обедов
8 офис
Столов
ой
рестора
нов
-0 45
-0 39
-0 45
-0 43
-0 55
Оч1
-1 21
0 26
1 42
1 06
0 13
-0 16
1 34
1 17
-0 16
1 35
0 99
-0 28
1 45
-0 2^
1 41
-0 72
1 39
1 44
1 25
1 40
0 60
Столов
ой
офиииа
нты
прочие
-1 00
-1 30
1 26
-1 28
-1 24
-0 99
1.66
-0 65
-0 72
1 19
-0 8О
-1 08
0 38
165
0 64
081
0 68
1 45
0 15
1 67
0 90
1 27
0 25
-0V)
-0 12
-0 20
0 68
-0 32
-0 90
0 96
-1 45
0 33
021
-0 17
0 99
0>2
0 34
0 61
035
0 2^
-0 32
0 20
-0 32
-I 45
-0 17
-0 37
-Oil
1 00
1 01
0 99
0 64
0э5
0^0
0 4^
0 40
0 35
0 4';
061
0 53
0 59
професснона1ьн ым статчсом
престижностью профессии
1 ■'4
1 ^4
1 64
1 34
0 62
1 16
0"^
1 2^
0 52
0 12
0 40
0 20
0 32
0 32
0 74
0 13
0,3
1 66
0 92
1 0>
031
0 68
0 43
С1спенью своего
профессионализма
0-9
O^s
0 81
0 92
0^2
0''4
0 75
0 40
0 44
0 69
0 69
1 09
1 79
0 64
0 32
0 20
-0 55
0 2,
-0 61
-0 80
0 98
-0 56
-133
-1 43
и 69
IV. ■
0 86
П .
0 83
0 67
1 07
1 0^
1 00
O'iO
0 74
0 94
0 40
0 32
0 99
0^3
0б5
0^9
р.юочем мссгс
pLj\jibrdTaMH деятс 1!.носги
тсчиичсскои оснашенностью
раоочего места
Общая \ loajiCTBupeHKocib
1 12
0 39
0 80
1 09
0 84
0 92
0 70
19
0 62
0 27
0 54
предпри
я т и я по
доставк
е обедов
в офис
0 53
в о з м о л н о о ь ю iBop4ecTBii ни
0 94
-0 60
ресторанов
-0 83
16^.
134
0 32
столово
й
-0 62
возможностью
самореализации
ор)анизацнсй тр>да на
предприятии
I 18
1 00
1 00
Предпр
пятня
по
доставк
е обедов
в офис
-0 80
-0 54
перспективами карьерного
роста
I 47
138
1 01
Рабочие
0 80
0 22
0 10
0 И
1 -0
1 80
0 60
Чг^
О-'О
0 90
0 24
0 96
0 39
0 88
0 27
0 93
0 26
3. Проведенная оценка мотивационного потенциала работников предприяшй
общественною питания выявила, что официанты
стоящая среди других особняком. У
категория персонала,
официантов о [личная от других
категорий работников занятость и мотивация Это категория работников,
долго не задерживающихся в организации, когорые приходят временно,
часто это студенты, получающие образование по другому профи;[ю и f[e
связывающие своих планов на будущее с отраслью общественного питания
Именно поэтому уровень индифферсшности у них caMuii в1,1сокий У них >
единственных он преодолевает допустимый порог
4. а) Приоритетными причинами недоиспользования работниками ресторанов
потенциальных возможностей, являются'
для
руководителей, специалисте
и рабочих
-
офаничение
самостоятельности в выборе способов исполнения должностных
обязанностей;
для
других
служащих
-
несоответствие
работы
полученной
специальности;
для официантов - несоотвстс1вие работы желаемой cnennajibnocTH
б)
Приоритетными
причинами
недоиоюльзования
потенциальных
возможностей работниками предприятия по из10[овле[1ию и доставке
обедов в офис, являются:
для
руководителей, специалистов
и рабочих
-
ограничение
самостоятельности в выборе способов исполнения должностных
обязанностей,
в) Приоритетными причинами недоиспользования работниками сюловой
потенциальных возможностей, являются'
для руководителей, специалистов, других служащих
и рабочих -
отсутствие необходимости полностью «выкладываться» на рабочем
месте, что свидетельствует об имеющемся по[енциале работников
для производства услуг более высокого
20
качества, которые не
востребованы в данных производственных условиях, либо услуг
такого же качества, но в большем объеме.
5. Структура ценностной ориентации работников предприятий общественного
питания свидетельствует о преобладании прагматического и комфортноориентированного типов ценностного сознания. Для рабочих и официантов
значимыми
являются
также
ценности
труда,
связанные
с
общением
(коллективистский тип ценностного сознания).
6. Сила мотивации работников предприятий общественного питания может
быть определена как средняя, за исключением категории других служащих и
официантов, имеющих слабую мотивацию
7.
Иерархия смыслообразующих мотивов в разрезе статической смысловой
направленности работника и достижительной смысловой направленности
позволяет судить о стремлении работников к сохранению имеющегося
положения и низкий уровень достижения.
Ярко
выраженные
ориентации
на
получение
материальных
благ,
удовлетворение потребностей и интересов, с трудом не связанных, желание
жить
на
уровне
современных
требований
технического
и
кулы урною
прогресса в сочетании с низкими ориентациями на преодоление преград,
концентрацию
усилий
для
достижения
поставленных
целей
формирует
состояние неудовлетворенности отдельными сторонами трудовой жизни
Полученные
рекомендаций
результаты
для
[юзволили
выработки
разработать
направлений
ряд
пракгических
стимулирования
трудовой
деятельности работников предприятий общественного питания
Рекомендации
После получения результатов обработки информации даны рекомендации по
изменению
трудовой
ситуации
на
предприятиях,
исследование. Рекомендованы следующие направления
где
проводилось
совершенствова1шя
системы стимулирования работников предприятий общественного питания
1. Необходимость разрабо1ки новой системы вознафаждений, включающей
поощрения и премирования работников, дифференцированной по категориям
персонала с учетом превалирующих потребностей
21
2. Удовлетворение
светлому делу,
потребности сотрудников в причастности к большому и
предоставление возможности
реализовать потребность в
общении, а также чувствовать на себе часть престижа заведения.
3. Поддержание нормальных взаимоотношений внуфи организации, 1ак как это
способствует реализации потребности сотрудников в уважении to стороны
коллег.
4.
Публичная
сотрудников
5.
демонстрация
-
это
заботы
о
существенно
сотрудниках
укремляс!
и
о
членах
семей
корпоративный
дух.
Разработка схем нематериального стимулирования в первую очередь
низкоквалифицированного
благодарности,
персонала,
привлечение
к
таких
как
участию
грамоты,
в
пуб:шчныс
мероприятиях
для
квалифицированного персонала, социальные гарантии, дополнительное время
отдыха или более раннее начало отпуска
Рекомендации
по
сформулированные
совершенствованию
по результатам
nanpaBjieHHfi
проведенного
стимулирования,
исследования,
призваны
повлиять на управление мотивационным потенциалом работника
Главный
смысл настоящего диссертационного
исследования состоит в
разработке методических и практических подходов к оценке мотивационного
потенциала работников предприятий общественного пишния
Важнейшие результатамы диссертации состоят в следующем
-
на основе анализа литературных источников отечественных и зарубежных
авторов
определено
место
мотивационного
потенциала
в
структуре
трудового поте1Щиала работника,
-
сформулировано определергие мотивационного
потенциала работника и
раскрыта сущность данного понятия,
-
определено роль и место оценки мотивационного потенциала работника в
рамках процедуры деловой оценки персонала,
-
определено
влияние
стимулирования
на
мотивационный
потенциал
работника,
-
разработан
методический
потенциала
рабогника
инструментарий
общественного
оценки
питания,
могивационною
предложен
ко\1и.1екс
мотивационных характеристик и показатели, характеризующие каждую из
них;
-
сформулированы
направлений
практические
стимулирования
рекомендации
работников
по
совершенствованию
предприятий
общественного
питания на основе оценки их мотивационного потенциала
По мнению автора, дальнейшие направления исследования могут состоять в
изучении воздействия внешних факторов (стимулирования) па мотивационный
потенциал работника.
Теоретические, методологические и практические результаты
настоящей
диссертации позволят в дальнейшем продолжить исследования в направлении
оценки мотивационного потенциала работника для эффективного управления
его реализацией.
23
Основные положения диссертации опубликованы в следующих рабоих
1.
Микрюкова
ЕВ.
Роль
стимулирования
персонала
ор1анизации
в
современных условиях. / Проблемы управления персоналом в ор1анизациях
Тематический сборник научных трудов/ Под ред А Я Кибанова; М.: Г У У ,
2003-0,26 п.л.
2
Микрюкова Е.В. Стимулирование как средство управления noTCHunajmM
работника. / Реформы в Росси и проблемы управления - 2003 М : Г У У , 2003
-0,27 п.л.
3 Микрюкова П В
Конкуренция в сфере общественного питания как фактор
стимулирования
персонала
предприятия
дашюй
отрасли /
Проблемы
управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных
трудов/ Под ред. А Я Кибанова; М • Г У У , 2004 - 0,34 п л
4.
Микрюкова
Е.В.
мотивационным
Удовлетворенность
потенциалом
трудом
работника
/
и
ее
взаимосвязь
Актуальные
с
проблемы
управления - 2004. М.: Г У У , 2004 - 0,22 п.л
5.
Микрюкова
Е.В.
организации./
Влияние
Проблемы
стимулирования
управления
на
потенциал
персоналом
в
работника
организациях:
Тематический сборник научных трудов/ Под ред. А.Я Кибанова, М . Г У У ,
2005-0,42 п.л.
24
Подп. в печ. 13.10.2005.
Формат 60x90/16.
Бумага офисная.
Тираж 50 экз.
Объем 1,5 печ.л.
Печать цифровая.
Заказ № 1067
Г О У В П О "Государственный университет управления"
Издательский центр Г О У В П О " Г У У "
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic^guu lu
www.guu.ru
.1219 3 08
РЫБ Русский фонд
2006-4
21805
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
801 Кб
Теги
bd000102074
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа