close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

bd000103630

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
Салихова Альбина Фанависовна
Р Е Г И О Н А Л Ь Н Ы Е ОСОБЕННОСТИ О Р Г А Н И З А Ц И И П О Д Г О Т О В К И
У П Р А В Л Е Н Ч Е С К И Х К А Д Р О В (НА П Р И М Е Р Е П Р О М Ы Ш Л Е Н Н Ы Х
П Р Е Д П Р И Я Т И Й Р Е С П У Б Л И К И ТАТАРСТАН)
Специальность 08.00.05-Экономика и управление
народньш хозяйством
(регаональная экономика)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Казань-2005
Диссертация
вьтолнена
на
кафедре
менеджмента
Казанского
государственного финансового экономического института.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Агеев Шамиль Рахимович
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Сабитов Наиль Харисович
Кандидат экономических наук, доцент
Шогин Владислав Викторович
Ведущая организация: Нижегородский государственный университет
Защита состоится 15 декабря 2005 года в 14-00 часов на заседании
диссертационного совета К 212.080.06 в Казанском государственном
технологическом университете по адресу: 420015, Республика Татарстан,
г.Казань, ул.К.Маркса, д68, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Казанского
государственного технологического университета.
Автореферат разослан 15 ноября 2005 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета
кандидат экономических наук, доцент
i/tM\
^\^
\ А.А.Сагдеева
^
3 moY^^
^
ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Зарубежные и отечественные
предприятия э современных условиях
вынуждены функционировать в рамках
быстро изменяющейся и во многом непредсказуемой
внешней среды.
Постоянные внутренние и внешние изменения, затрагивая различные уровни
систем управления, в свою очередь,
предъявляют достаточно жесткие
требования к квалификации персонала, особенно управленческого. В связи с
этим
проблема подготовки управленческих кадров для промышленных
предприятий в репионах России становится все острее. Между тем в различных
регионах потребность в специалистах высшей квалификации, работниках и
рабочих
неодинакова.
Более того, за
последние
пятнадцать
лет
эти
региональные различия в потребности, в том числе и в промышленных
отраслях усилились. Повысились и требования к профессиональной подготовке
научно-технических, экономических и управленческих кадров. Сегодня в
промышленности,
интенсификации
как
и
в
других
сферах
экономики,
проблемы
производства, повышения его эффективности, лучшего
использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на
первый план, начали приобретать ключевое значение
для выживания и
приспособления к новой для них экономической ситуации. Как показывает
практика, осуществление
организационных
преобразований в формах и методах управления,
структурах,
направленных
предприятий,
на
без
стимулирование
экономической
эффективности
соответствующих
прогрессивных
изменений в человеческих ресурсах и кадровом составе
оказывается, часто недостаточным и не решает поставленных задач.
В тоже время,
организации
по-прежнему,
подготовки
стандартизированный
достаточно распространенным
управленческих
единый
кадров
универсальный
является
подход,
во
при
многом
региональных
особенностей состава промышленных предприятий (размерного отраслевого),
взаимодействия бизнеса, региональных и ф^дЦНалышх^ властей, наличие или
БИБЛИОТЕКА
I
4
отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей,
объединяющих участников
хозяйственной деятельности по признаку
институционального сходства.
Таким образом, эффективная, основанная на научных методах, с учетом
перечисленных региональных особенностей качественная подготовка кадров
является одним из наиболее важных направлений
реализации
программ
повышения
в рамках разработки и
экономического
роста
и
конкурентоспособности регионов и нашей страны в целом.
Все вышеизложенное позволяет говорить об актуальности выбранной
темы диссертации.
Степень
разработанности
проблемы.
теоретических и методологических подходов
промышленных
предприятий
и
Вопросы
разработки
по подготовке персонала для
исследование
различных
аспектов
региональной экономики не являются новыми в экономической литературе.
Значительный вклад в теорию и практику функционирования развития
региональных экономических систем внесли научные труды
А.Татаркина,
Р.Капелюшникова,
В.Тамбовцева,
А.Гранберга,
А.Градова,
В.Мау,
М.Папасюка, В.Рябцева, Е.Заровой, А.Шеховцова, Л.Чижовой, А.Яновского,
Б.Лавровского,
Н.Некрасова,
Р.Шнипера,
А.Позднякова,
С.Суспицына,
А.Пахомова.
Хорошо известны также исследования по разработке и реализации
стратегических программ развития региональных промышленных систем, как
единого объекта управления М.Сафиуллина, П.Ореховского, С.Абдуллиной,
А.Шарапова,
И.Гафурова,
Г.Семенова, ■ В.Авиловой,
Ш.Губаева,
Э.Ахметзяновой, Ч.Макмиллана, Дж. Стиглица, Р.Харсона, В.Волконского,
М.Делягина, А.Колганова, Д.Кузина, Л.Куракова, Д.Львова, В.Феодоритова,
Т.Поландера,
А.Вебера,
Ф.Перру,
Р.Лукаса,
В.Кристаллера,
У.Алонсо,
А.Маршалла,
М.Фудзита,
Х.Хотеллинга.
В
В.Лаунхарда,
том
числе
исследования по проблемам рынка труда З.Антосенкова, И.Бушмарина,
Н.Гриценко, М.Дмитриева, И.Заславского, Г.Зущиной, Л.Костина, А.Котляра,
5
И.Масловой,
Т.Москвиной,
А.Семенова,
Б.Ракитского,
Л.Четверниной,
Р.Эренберга, Р.Смита, Н.Барра, А.Шлейфера.
Различные аспекты управления человеческим капиталом и организации
подготовки управленческих кадров в промышленности изучены следующими
учеными:
Г.Беккером,
Дж.Кенриком,
В.Травиным,
А.Кибановым,
Н.Гибайло,
СКурганским,
В.Дятловым,
Д.Грейсоньпл,
М.Скаржинским,
Е.Моргуновым,
СШекшня,
А.Лобановым,
А.Добрыниным,
Л.Туроу,
Е.Цыриновой
Э.Старобинским,
Р.Марром,
В.Галенко,
А.Флиастером,
У.Масловым, А.Егоршиным, Т.Шульцем.
В современной российской экономической литературе также интересны
результаты, развивающие теорию человеческого капитала, которые содержатся
в
исследованиях
А.Добрынина,
многих
экономистов
М.Кольчугиной,
И.Албеговой,
В.Корчагина,
Н.Дмитриевской,
М.Критского,
Т.Леоновой,
В.Марцинкевича, Ю.Матвеева, К.Сабирьяновой, Г.Скокова, И.Соболевой,
Экономические проблемы образования являются объектом исследования
многих отечественных и зарубежных авторов, в том числе: Н.Александровой,
Г.Балашова, А Бузгалина, Г.Беккера, Е.Богачева, З.Брагиной, С.Дятлова,
В.Жамина, Е.Жильцова, Е.Зиминой, У.Зиннурова, И.Ильинского, А.Калганова,
В.Клочкова,
А.Панкрухина,
Ю.Колесникова,
Е.Попова,
С.Костаняна,
Дж.Псахарополуса,
Н.Литвиновой,
Е.Соловьевой,
Ю.Осипова,
А.Субетто,
Ю.Татура, В.Щетинина, Н.Хроменкова, В.Чекмарева, Ю.Яковца, В.Шогина.
Анализ российской и зарубежной
теории и практики
вопроса
подготовки управленческих кадров и освещение этого вопроса в научной
литературе, по-прежнему оставляет, нерешенные проблемы:
Не учитываются региональные особенности состава промышленных
предприятий, взаимодействия бизнеса, региональных и федеральных властей,
наличие и отсутствие в регионе тех или иных крупных организационных сетей,
объединяющих участников
институционального сходства.
хозяйственной деятельности по признаку
6
Не
отражаются
применение
действенных
методологических
инструментов для развития и обучения управленческого персонала, принятия
решения
о
необходимости
обучения
различных
профессионально-
квалификационных групп, а также оценки стоимости обучения и его
эффективности с учетом существующих региональных особенностей.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования
состоит в том, чтобы на основе имеющихся теоретико-методологических
разработок
и моделей, сопоставления различных научных подходов
практических методик изучения и обобщения
и
обширного эмпирического
материала по регионам Российской Федерации и Республики Татарстан
уточнить систему понятий
исследования,
об изучаемом объекте в рамках предмета
концептуальные
подходы,
модельные
представления,
предложить действенные механизмы и инструменты обучения и развития
человеческих ресурсов, базовых составляющих человеческого капитала,
с
учетом региональных особенностей состава промышленных предприятий.
Достижение
поставленной
цели
диссертационного
исследования
предполагает решение следующих задач:
- определить сущность и содержание основных понятий и категорий в
области обучения и развития управленческого персонала;
- определить
региональные особенности подготовки управленческих
кадров на отечественных промышленных предприятиях;
- обобщить научные подходы отечественных и зарубежных ученых
применительно к исследованию проблем полготовки, обучения и развития
управленческого персонала;
-
проанализировать
общие
тенденции
обучения
и
развития
управленческого персонала на российских предприятиях;
- охарактеризовать региональные особенности обучения и развития
управленческого персонала на предприятиях;
- разработать методы принятия решение о необходимости и форме
обучения управленческого персонала;
7
- систематизировать
факторы, влияющие на развитие
системы
образования в регионах Российской Федерации;
- выявить проблемные области в подготовке менеджеров в регионах РФ;
- систематизировать методы оценки стоимости обучения персонала для
промышленных предприятий Республики Татарстан;
- предложить модель оценки эффективности обучения.
Объектом исследования является система обучения и развития
управленческого
персонала
промышленньпс
предприятий
в
Республике
Татарстан.
Предметом исследования выступает механизм и система подготовки,
обучения и развития управленческого персонала промышленного персонала и
соответствующие региональным особенностям, имеющим место в Республике
Татарстан.
Методология и методика исследования. Теоретической основой
диссертационного исследования являются теоретические модели и концепции
различных научных школ, труды зарубежных ученых по проблемам развития и
обучения управленческого персонала промышленного предприятия, а также
опыт
российских
ученых,
Института
труда
Российской
Федерации,
разработчиков системы дистанционного обучения «Прометей».
Методологической базой исследования являются общенаучные методы
познания, включающие методы абстрагирования, исторического и логического
анализа и синтеза, а также методы системного, структурно-функционального,
статистического анализа, приемов группировки и обобщения.
Информационной
базой
исследования
являются
данные
Государственного комитета РФ, Государственного комитета РТ и другие
источники.
Научная новизна. Автором уточнены концептуальные подходы и
основные понятия предмета исследования, определена взаимосвязь факторов,
определяющих политику предприятия в области развития человеческого
капитала, предложены новые методы и формы
подготовки кадров для
8
промыщленных
предприятий,
с
учетом
соотношения
категории
компетентности специалиста с функциями и задачами менеджмента
и
региональных различий.
Научная новизна включает следующие элементы:
• Уточнено определение категории управление персоналом, которое
является комплексом взаимосвязанных методов, воздействующих в регионе, в
организации
на
процесс
определения
потребности,
формирования,
распределения и развития работников, путем использования существующих
методов и механизмов, их мотивации и развития их профессиональных и
деловых качеств.
• Определена
взаимосвязь
факторов,
определяющих
политику
промыщленных предприятий Республики Татарстан в области обучения и
развития персонала, через определение
целей, задач, уровней, форм и
направлений обучения.
•
Дана классификация активных методов обучения, как обязательного
элемента
при
подготовке
управленческого
персонала
промышленных
предприятий Республики Татарстан, обосновано оптимальное соотношение в
их применении при подготовке управленческих кадров промышленных
предприятий Республики Татарстан, с учетом
существующей региональной
специфики, дана оценка их эффективности среди различных групп участников
образовательного процесса.
• Предложен
алгоритм принятия решения
на уровне региона и
промышленного предприятия (на примере Республики Татарстан) с учетом
стратегии их экономического развития о необходимости формирования
целевых групп, формах, методах и программах их обучения, при этом уточнено
определение категории компетентность, отражающее обладание знаниями и
практическими навыками и умениями, в том числе применять умения на
практике, с точки зрения поставленных перед регионами и промышленными
предприятиями поставленных задач.
9
• Соотношение блоков компетентности уточнено и структурировано во
взаимосвязи с функциями и задачами стратегического менеджмента, которые
должны решаться на промышленных предприятиях Республики Татарстан.
• В контексте изучения организации, подготовки управленческих кадров
в Республике Татарстан, систематизированы основные недостатки современной
системы подготовки управленческих кадров в развитых странах; к ним в
частности относятся преобладание количественно-аналитических методов в
современном менеджменте, отсутствие стратегического подхода к управлению,
узкая направленность подготовки специалистов и.т.п.
• Систематизированы
факторы,
влияющие
на
развитие
системы
подготовки кадров в регионах России, основными недостатками являются
стандартизированный, единый универсальный подход, без учета региональных
особенностей состава промышленных предприятий, взаимодействия бизнеса,
региональных и федеральных властей, наличие и отсутствие в регионе тех или
иных
крзттных
организационных
сетей,
объединяющих
участников
хозяйственной деятельности по признаку институционального сходства.
• Предложена схема взаимодействия
Республики
Татарстан
и
ВУЗов
при
промышленных предприятий
обучении
с
использованием
дистанционных технологий, на примере системного модуля дистанционного
обучения «Прометей».
• Предложена модель оценки эффективности обучения, исходя из трех
аспектов - педагогического, социального и экономического; последний
показатель эффективности рассчитывается с учетом региональных аспектов.
Конкретное
личное
участие
автора
в
получении
научных
результатов.
Автором проведено самостоятельное завершенное научное исследование
в области подготовки управленческих кадров для промышленных предприятий
и оценки эффективности обучения, с учетом
Республики Татарстан.
региональных особенностей
10
в
отличие, от опубликованных работ при анализе малоизученных
аспектов поставленной проблемы автором сделано следующее:
- при уточнении определения категории - управление персоналом,
обращается внимание не только на методы использования индивидуальных
качеств работников, их мотивации и развития их профессиональных и деловых
качеств, но и на комплекс взаимосвязанных методов воздействующих в регионе
на процесс определения потребности, формирования, распределения и развития
работников;
- на основе проведенного
автором опроса ряда
промышленных
предприятий Республики Татарстан, сгруппированы и систематизированы
причины дефицита квалифицированных кадров и меры по его снижению;
- на основе данных, полученных в ходе опроса, были выявлены наиболее
предпочтительные формы, уровни и методы обучения персонала, которые были
сведены в классификацию активных методов обучения;
- уточнено определение категории компетентность, которое тесно
увязано с функциями и задачами стратегического менеджмента промыпшенных
предприятий Республики Татарстан, и включает в себя, наряду с обладанием
знаниями и практическими навыками
точки
зрения
поставленных
умение применять их на практике, с
перед
регионами
и
промышленными
предприятиями стратегических и тактических задач.
- проведена группировка и анализ зарубежных стран по индексу HDI,
по грамотности взрослого населения, доступности образования, В В П на душу
населения, динамика соотношения В В П и удельного веса количества студентов,
анализ отраслевой структуры различных стран,
сравнительный анализ
вариантов подготовки менеджеров, анализ недостатков современной системы
подготовки управленческих кадров в развитых странах;
- Систематизированы на
основе проведенного подробного анализа
государственной политики в области подготовки и переподготовки кадров в
Российской Федерации, анализа взаимосвязи системы обучения и развития
персонала
промышленных
предприятий
в
Республики
Татарстан
11
систематизированы основные недостатки данной системы, в том числе выявлен
стандартизированный подход, исключающий учет при их проектировании и
использовании региональных потребностей в качестве и количестве обучаемого
персонала;
- предложена и апробирована на предприятиях Республики Татарстан
модель производственных групп с использованием дистанционных технологий,
которая вписывается и гармонично дополняет концепцию непрерывного
образования;
- проведен анализ взаимосвязи показателей рентабельности продукции
промьппленных предприятий и затрат на обучение одного работника
в
Республики Татарстан, на основе которого был сделан вывод что инвестиции в
персонал прямо пропорциональны показателям рентабельности, с отставанием
на год;
- на основе проведенного анализа соотношения затрат, приходяпщхся на
одного работника на подготовку, переподготовку, повышение квалификации
кадров, в разрезе отраслей промышленности Республики Татарстан сделан
вывод о том, что
наибольшие
вложения в персонал имеет
наблюдаем в машиностроении и металлообработке (причем в
место мы
основном
в
служащих; на обучение руководителей и специалистов по другим отраслям
промышленности выделяются приблизительно одинаковые суммы).
Практическая значимость результатов исследования заключается в
следующем:
- предложенный алгоритм принятия решения об обучении персонала
может быть использован для разработки и обоснования программ развития и
обучения управленческого персонала промышленного предприятия в регионах
Российской Федерации;
уточненные
понятия
категорий
управление
персоналом
и
компетентности, а также взаимосвязь блоков компетентности с функциями и
задачами менеджмента
позволят формировать критерии компетентности
управленческого персонала промышленного предприятия и формировать
12
систему обучения управленческого персона для промышленных предприятий
Республики Татарстан;
- результаты и основные положения диссертационного исследования
могут
также
«Региональная
успешно
использоваться
экономика
и
управление»,
в
преподавании
«Менеджмент»,
дисциплин
«Управление
персоналом», «Управление обучением».
Апробация работы.
диссертационного
Основные положения, выводы и результаты
исследования
обсуждались
на
общереспубликанской
августовской конференции работников образования «Воспитание личностных
качеств будущих специалистов на этапе модернизации образования» (Казань,
2002), 2-ой международной научно-практической конференции «Формирование
профессиональной
культуры
специалистов
XXI
века
в
техническом
университете» (Санкт-Петербург, 2002), региональной научно-практической
конференции «Актуальные проблемы развития финансовой системы региона»
(Казань, 2002), научно-практической конференции «Социально-экономические
проблемы становления и развития рыночной экономики» (Казань, 2003).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 5
научных статьях.
Структура диссертации.
Диссертационное исследование состоит из
введения, трех глав, заключения, приложений и библиографического списка и
содержит 59 рисунков 14 таблиц.
13
ОСНОВНОЕ С О Д Е Р Ж А Н И Е Р А Б О Т Ы .
Введение
содержит
обоснование
актуальности
темы,
сформулированные цели, задачи, объект, предмет и методы исследования. В
нем приводятся положения, отражающие научную новизну диссертационной
работы, дается характеристика научной новизны и практическая значимость
полученных результатов. Логическое построение работы отражено на рис.1.
В теоретической части
диссертации
рассматриваются основные
теоретические понятия, методы и методологические подходы в исследовании
вопросов организации подготовки управленческого персонала.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений
в
менеджменте
предприятия,
эффективность
работы
предприятия зависит, в том числе и от эффективности управления кадрами.
Развитие персонала является составной частью управления персоналом и от
содержания и качества обучения зависит уровень и квалификация кадров.
В процессе исследования выбранной темы, нами был проведен анализ
современных представлений о системе управления персоналом и самой
категории управление персоналом, в результате чего мы пришли к выводу о
необходимости
следующим
уточнения
образом:
данного
понятия. Мы
«Управление
персоналом
его
-
сформулировали
это
комплекс
взаимосвязанных методов воздействующих в регионе, в организации
на
процесс определения потребности, формирования, распределения и развития
работников, путем использования существующих методов и механизмов, их
мотивации и развития их профессиональных и деловых качеств».
Далее, нами была определена взаимосвязь факторов, определяющих
политику промышленных
предприятий Республики Татарстан в области
обучения и развитая персонала. Политика предприятия в области обучения
персонала состоит из следующих факторов:
14
Теоретические основы организации подготовки менеджеров
Содержаняе основных
понятий
Методы подготовки персонала
Региональные
особенности подготовки
управленческого
персонала
промышленных
предприятий
Сравнительный региональный анализ образовательной политики
в рамках подготовки персонала промышленных предприятий
Зарубежный опыт
подготовки персонала
Анализ подготовки персонала в
регионах Российской Федерации
Развитие системы
подготовки кадров в
Респ)^лике Татарстан
Направления повышения эффективности подготовки персонала в
Республике Татарстан
Эффективные формы подготовки
персонала
с
использованием
инновационных технологий
Оценка стоимости подготовки
персонала для промышленных
предприятий
Республики
Татарстан
Оценка
экономической
эффективности подготовки
персонала
на
промышленных
предприятиях Республики
Татапстан
Рис. 1. Схема логического построения диссертационной работы.
15
- определение целей и задач обучения исходя из плана развития
персонала, определения потребности в обучении и формирование стоимости
обучения;
- определение направления обучения исходя из целей и задач -обучение
руководящего звена, специалистов, рабочих и служащих.
- определение
уровней
обучения исходя
из
целей и задач и
необходимости повыщения квалификации, переподготовки, либо получения
профессионального
образования-
среднего
специального,
высшего
или
послевузовского;
- определение форм и методов обучения: внутрифирменное или внешнее,
традиционные или инновационные методы.
Нами так же была определена взаимосвязь факторов, определяющих
региональную политику Республики Татарстан в области обучения и развития
кадров и представлена в виде схемы (рис.2).
Политика региона в области обучения и развития человеческого ресурсов
Определение
региональной
потребности в
квалифицирован
ных кадрах
Требования к
уровням
профессиональ
ной
подготовки
Взаимодействия бизнеса и власти в регионе
Руководящее звено
Формы обучения
Наличие организационных сетей
специалисты
Методы обучения
Требования к использованию дорогостоящих кадров
Рабочие и слуисащие
Уровни подготовки
Факторы, определяющие политику региона
План развития региона
Учет особенностей состава промышленных
предприятий в регионе
i
Рис. 2. Взаимосвязь факторов, определяющих политику региона в области обучения
и развития человеческих ресурсов.
16
в рамках нашего исследования интерес представляет анализ уровней
профессионального
образования, на
основании
чего
они
нами
были
систематизированы. При анализе методов подготовки персонала, нами были
также
систематизированы
различные
виды
методов
обучения,
дана
классификация методов обучения. Исследование поставленной проблемы
позволило нам сделать выводы, что в современных условиях наиболее
эффективными становятся активные методы обучения. Нами сформирована
классификация активных методов обучения, как обязательного элемента при
подготовке управленческого персонала для промышленных предприятий в
которую
вошли
тренинг,
коучинг,
проблемный
метод,
игровой
и
дискуссионный методы.
Рассматривая проблему выбора методов обучения персонала на
предприятии, нами были проанализированы и систематизированы принципы
обучения взрослых людей. Для определения особенностей подготовки,
развития и обучения управленческого персонала промьппленных предприятий,
нами был проведен опрос на
систематизированы
основные
предприятиях Республики Татарстан и
причины
дефицита
квалифицированных
работников на предприятиях Республики Татарстан. 63,9% опрошенных
считают, что их недостаточно готовят в системе образования; 61,2% видят
проблему в низкой заработной плате; 39,3% руководителей считают, что
квалифицированных работников
другие предприятия переманивают более
высокой зарплатой; 18,7% ссылаются на неинтересную работу и тяжелый труд
и лишь 7,8 % убеждены, что дефицит работников существует из-за того, что не
существует системы подготовки кадров на предприятии.
Совершенно
иная картина после опроса о причинах дефицита
специалистов с высшим образованием: 28,4 % опрошенных видят проблему в
неэффективности системы образования и 29,7% из-за отсутствия системы
подготовки кадров на предприятии. Проблемы низкой заработной платы
(63,9%) и переманивания конкурентами (36,2%) в данном случае также
17
актуальны. На вопрос о мерах, предпринимаемых на данных предприятиях по
восполнению дефицита квалифицированных работников, наибольшее число
опрошенных (56,4%) ответили об эффективности внутрифирменного обучения,
и
о направлении работников на краткосрочные курсы (51,8%). 25,5%
опрошенных руководителей предпочитают
направлять
работников на
длительное обучение без отрыва от производства и лишь 7,1% с отрывов от
производства. Исходя из вьппеназванных данных, предприятия Республики
Татарстан заинтересованы в квалифицированных кадрах и готовы участвовать в
их развитии и обучении, но преимущественно без отрыва от производства.
Для подтверждения важности проблемы подготовки управленческого
персонала нами была проанализирована модель значимости человеческих
ресурсов и дохода акционеров, которая наглядно демонстрирует прямую
зависимость данных категорий.
Исследование данной темы высветило проблему принятия решения об
обучении персонала на уровне, как региона, так и предприятия. В результате
нами был предложен алгоритм принятия решения об обучении персонала,
учитывающий стратегию развития региона и предприятия.
Сложность принятия решения об обучении персонала связана, в частности,
с определением категориальной структуры профессиональных предпочтений, а
соответственно
необходимого
уровня
компетентности
менеджера.
Проанализировав различные точки зрения на категорию компетентность, нами
было сформулировано уточненное понятие компетентности - компетентность обладание не только знаниями, но и практическими навыками и умениями (в
т.ч. и умением применять знания на практике).
Проанализировав блоки компетентности менеджера по Бояцису, нами
было предложено соотношение блоков компетентности с функциями и
задачами менеджмента, которое позволит более четко определять критерии
необходимой компетентности управленческого персонала промышленных
предприятий Республики Татарстан (рис 3).
18
функции
Соответствующие блоки
компетентности
Прогнозирование 1.С)пределение стратегических целей региона Л
Компетентность
в блоке
2. Разработка планов действий
для ^правление целями и действиями
достижения этих целей
[ -i
3.
Определение
способов
реализации J
Компетентность в блоке
программ
лидерство
4.
Информирование
обеспеченности
стратегических программ
Организация
Задачи региона
1. Определение необходимого персонала и ^
Компетентность
ресурсов для выполнения задач
' блоке управление целями
2. Система мониторинга
рействиями
Компетентность в блоке
лидерство
3 Информационное обеспечение
решения задач.
Контроль
Компетентность в блоке
управление
человеческими ресурсами
1.Контроль за исполнением обязанностей ^
отдельных групп
\
Компетентность в
2. Обеспечение
обратной связи для управление
отдельных групп и лиц
целями и действиями
блоке
Компетентность в блоке
руководства
Подчиненными и в блоке
управлении
человеческими
ресурсами.
3. Система мониторинга.
Осуществление
действий
" J
1 .Стимулирование сотрудничества между
предприятиями, подразделениями и др.
р. ^^ 1Компетентность в блоке
рабочими группами
кгправление человеческими
2. Переговоры с целью разрешения {ресурсами и сосредоточения
конфликтов и устранения разногласий в -^ внимания на других
части достижения стратегических задач
~1
Компетентность
3. Система мониторинга.
в
блоке
лидерства
Рис. З.Соотношение блоков компетентности со стратегическими задачами и
функциями менеджмента региона.
Проанализирована зависимость требований к персоналу от стадий
жизненного цивсла и стратегии развития предприятия, мы пришли к выводу о
настоятельной
необходимости
учета
изменения
определении того же уровня компетентности.
этих
требований
при
19
В ходе исследования мы пришли к выводу, что при принятии решения
об обучении персонала и о выборе методов этого обучения, необходимо
формирование оценки необходимости обучения, критериев компетентности
менеджеров, а также необходимо учитывать стратегию развития предприятия и
стадии его жизненного цикла (табл. 1).
Таблица 1.
Требования к персоналу в зависимостн от стадий жизненного цикла и
стратегии развития отрасли региона
Тип
Стадия
жизненног
0 цикла
отрасли
Формиров
ание
отрасли
Рост
- Недостаточность ресурсов для Работники
удовлетворения
растущего
спроса
- Принимаются проекты с
высокой степенью риска
Быстрое
осуществление
ближайших
мер
краткосрочные планы
Стратегия
Период
стабильно­
Стратегия
прибыльност
Спад
особенностей персонала
ательская
динамическо
го роста или
ограниченно
го роста
го
Характеристика
стратегии
Предприним
отрасли
развития
Краткая характеристика
стратегии
и
Ликвидацион
пая стратегия
или
Предприним
ательская
-
Создание
фундамента
должны
быть
инициативными,
коммуникабельными,
новаторами,
готовыми
рисковать, не боящимися
ответственности
для -Организационная
стабильного
развития закрепленность персонала
организации
-Гибкость в шменяющихся
- Снижение степени риска
условиях
Определение
миссии
и
политики развития организации
- Сохранение существующего
Прекращение
найма
уровня прибыльности
персонала
- Минимизация затрат
-Максимальная
- Низкий уровень риска
результативность персонала
-Хорощо
развита
управленческая система
- Продажа активов
- Сокращение работающих
-Устранение
возможных -Узкоориентированные
убытков
работники
- Персонал готов работать
- Падение прибыли
короткое время
- Сокращение затрат с целью
выжить в ближайшее время
- Мероприятия, связанные со
стабилизацией
деятельности
организации
- Гибкость к изменяющимся
условиям
Самоотверженность
персонала
Готовность
персонала
переносить
временный
дискомфорт в условиях и
оплате труда
- Новаторство
20
Проанализировав
предприятий
практику
Республики
обучения
Татарстан
нами
персонала
были
промышленных
определены
наиболее
приемлемые методы обучения для различных rpjoin работающих. Так,
например, для руководителей наиболее
предпочтительны активные и
дистанционные методы обучения.
Нами так же были проанализированы страны по индексу HDI, и мы
пришли к выводу, что страны с высоким индексом имеют, практически, 100 %
-ую грамотность
взрослого
населения, высокий
процент
доступности
образования, а также высокий уровень В В П на душу населения.
При анализе динамики соотношения В В П и удельного веса студентов,
была выявлена прямо пропорциональная зависимость, между ними.
Также в теоретической части было уделено
проведению сравнительного
анализа
значительное внимание
различных вариантов подготовки
менеджеров, в том числе американский, английский и немецко-французский.
Проведен сравнительный анализ концепций образования менеджеров в США,
Германии
и
Великобритании.
Проанализированы
методы
и
формы
преподавания в американских бизнес-школах.
Всесторонний анализ зарубежного опыта подготовки управленческого
персонала, позволил нам систематизировать основные недостатки современной
системы подготовки управленческих кадров в развитых странах, которые были
сведены нами к следующим:
- распространение современных методов менеджмента и аргументация в
их пользу с помощью научных гипотез;
- преобладание количественно-аналитических методов в современном
менеджменте;
- отсутствие стратегического подхода к менеджменту.
Исследуя же поставленную тему в Российской Федерации, нами была
проанализирована
нормативно-правовая
база
обучения
в
России,
проанализированы основные мероприятия Федеральной программы развития
образования. И ее выполнения в регионах страны.
21
Рассмотрены такие показатели, как уровень образования взрослого
населения Российской Федерации и стран содружества, динамика количества
ВУЗов и численности студентов в РФ и в его регионах в период с 1993 по 2005
гг.
Приведена динамика численности студентов
на
10000 человек
населения в РФ, а также проведен сравнительный анализ данного показателя за
2003/04 учебный год в разрезе стран содружества и ряда развитых зарубежных
стран, в результате чего Россия оказалась на 4 месте, после Финляндии, США и
Польши, соответственно.
В результате были систематизированы факторы влияющие на развитие
системы образования в РФ, а также построена схема взаимосвязи факторов,
обеспечиваюших качество образования (рис.4). Также выявлены проблемные
области в подготовке менеджеров в Российской Федерации.
Учебные заведения
заинтересованы в
престижности ВУЗа
Государство
заинтересовано в
эффективности
экономики
?Т
Качество
образования
2^
Обучаемый
заинтересован в
трудоустройстве
Работодатель
заинтересован в высоко
квалифицированных
кадрах
Рис. 4. Взаимосвязь факторов, обеспечивающих всачество образования
Анализируя же положение дел в Республике Татарстан нами были
рассмотрены
такие
показатели
как
размер
средств,
затрачиваемых
предприятиями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации на
22
одного работника, в разрезе отраслей. Наибольшие вложения в персонал, мы
наблюдаем в машиностроении и металлообработке, причем в служащих, в
такой отрасли как лесная и деревообрабатывающая наибольшие затраты на
развитие и обучение выделяются для такой категории, как руководители. В
упомянутой же отрасли машиностроения
и металлообработки на обучение
руководителей и специалистов выделяются примерно одинаковые суммы
(рис.5).
16000
руководители
^ ^
специалисты
служащие
элекгрознергетика
рабочие
J топливная промышленность
L — J черная неталлургая
■ химическая и нефтехимическая
^ ^ м а ш и н о с т р о е н и е и металлообработка
I лесная .деревообрабатывающая.цел-бумажная
промстройматериалов
-средние показатели по промышленности
Рис. 5. Соотношение затрат на подготовку, переподготовку, повьппение ква1шфикации
в Республике Татарстан в среднем одного работника по отраслям к средним показателям, руб
Проведен анализ взаимосвязи показателей рентабельности продукции
промышленных предприятий и затрат на обучение одного работника в период
с
1993 по 2003 гг. (рис.6). Был проведен сравнительный анализ обучения
персонала предприятий Республики Татарстан
и
определены наиболее
приемлемые методы обучения для различных групп работающих.
Необходимо также указать, что, несмотря на то, что инвестиции в
персонал
являются
долгосрочными,
они
напрямую
сказываются
на
эффективности деятельности предприятия, а соответственно мероприятия по
развитию и обучению персонала должны стать приоритетными.
23
■рентабельность
продукцииЮ%%
-затраты на обучение 1
работкика.т р
.^ г^ г#' г^'' 'f
Рис.б.Взаимосвязь
показателей
рентабельности
продукции
промышленных
предприятий и затрат на обучение одного работника промышленных предприятий
В практической части нами проведен анализ соотношения качества и
затрат при различных формах обучения. Также проанализирована модель
производственных групп с использованием дистанционных технологий, в
результате
были
сделаны
выводы
об
эффективности
использования
дистанционных методов обучения.
В результате была предложена схема взаимодействия предприятия и
ВУЗа при обучении с использованием дистанционных технологий.
В связи с применением подобных технологий возникает необходимость
в формировании системы подобного образования. Проанализирована система
дистанционного
обучения
автоматизированные
«Прометей»,
функции
как
в
которой
управление
реализованы
учебным
такие
процессом,
распределение прав доступа к образовательным ресурсам и средствам
управления
системой,
разграничение
взаимодействия
участников
образовательного процесса, ведение журналов активности пользователей
учебного комплекса, обучение и оценка знаний в среде Интернет, в
корпоративных и локальных сетях.
Анализируя проблему оценки стоимости подготовки, нами рассмотрены
затратный и рыночный методы ценовой политики образовательных услуг.
При рассмотрении
оценки эффективности обучения нами была
предложена модель оценки эффективности обучения, исходящая из трех
аспектов - педагогического, социального и экономического. Выделены
24
показатели
внутренней
и внешней оценки экономической эффективности
образования, а также социальной.
Однако следует отметить, что именно в силу долгосрочного характера
вложений в развития персонала, нельзя оценивать эффективность обучения
статически. И изменение эффекта от обучения персонала будет прослеживаться
в течение нескольких лет.
В
заключении
представлены
исследования. Изученная
основные
выводы
и
обобщения
нами проблема весьма широка и требует
дальнейших исследований, как в области формирования новых методов
обучения
управленческого
персонала,
методов
определения
стоимости
обучеш1я различными методами, построения механизма динамической оценки
эффективности обучения персонала, так и других.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях
автора:
1. Инвестирование в образование - основной фактор выхода экономики из
кризиса. //Тезисы докладов научно-практической конференции «Социальноэкономические проблемы становления
и развития рыночной экономики». -
Казань: К Г Ф Э И , 2003. - с.137-138.
2. Формирование личностных профессиональных качеств обучаемых в
системе открытого образования с использованием дистанционных технологий.
//Тезисы
работников
докладов
общереспубликанский
образования
«Воспитание
августовский
личностных
конференции
качеств
будущих
специалистов на этапе модернизации образования». - Казань: Министерство
образования РТ, 2002. - с.14-15.
3. Эффективная подготовка кадров, как основополагающий фактор
финансово-хозяйственной деятельности предприятий. //Региональная научнопрактическая конференция «Актуальные проблемы развития финансовой
системы региона». - Казань: Экономическое общество РТ, К Г Ф Э И , 2002. с.91-92.
25
4. Второе высшее образование: дистанционные технологаи. //Груды 2-й
международной
профессиональной
научно-практической
культуры
конференции
специалистов
XXI
века
«Формирование
в
техническом
университете». - Санкт-Петербург: Международная академия наук высшей
школы, СПГТУ, 2002. - с.256-258.
5. Маркетинг
международной
профессиональной
в
системе
непрерывного
научно-практической
культуры
специалистов
образования.
конференции
XXI
века
//Груды 2-й
«Формирование
в
техническом
университете». - Санкт-Петербург: Международная академия наук высшей
школы, СПГТУ, 2002. - с. 103-105.
Заказ
Офсетная лаборатория Регионального института
развития открытого образования
420012,г.Казань, ул.Бутлерова 30.
тираж
1И2327Г,
РНБ Русский фонд
2006-4
25185
V.
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
934 Кб
Теги
bd000103630
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа