close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Alekseeva1

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение высшего образования
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ
И. А. Алексеева
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УСЛОВИЯХ
ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ВУЗОМ
Монография
Санкт-Петербург
2016
УДК378.14
ББК 74.58
А46
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор М. Г. Гильдингерш;
доктор экономических наук, профессор В. Б. Сироткин
Утверждено
редакционно-издательским советом университета
в качестве монографии
Алексеева, И. А.
А46 Человеческий капитал в условиях инновационного управления
вузом: монография / И. А. Алексеева. – СПб.: ГУАП, 2016. – 173 с.
ISBN 978-5-8088-1152-2
Рассмотрены актуальные вопросы управления человеческим капиталом на примере высшего учебного заведения. Монография может быть полезна обучающимся на всех уровнях системы высшего
образования, научным работникам, руководителям вузов и всем интересующимся данной научной проблематикой.
УДК 378.14
ББК 74.58
ISBN 978-5-8088-1152-2
©
©
Алексеева И. А., 2016
Санкт-Петербургский государственный
университет аэрокосмического
приборостроения, 2016
ВВЕДЕНИЕ
Известное утверждение о том, что «кадры решают все», в максимальной степени относится и к деятельности вузов. В научных и образовательных сферах доля высокопрофессионального интеллектуального труда исключительно велика. Поэтому качество, прежде
всего, научно-педагогических кадров, а также руководителей всех
уровней и обслуживающего персонала имеет решающее значение
для реализации миссии вузов и достижения их стратегических и
оперативных целей.
Реформирование системы высшего образования в целях достижения ее качественного соответствия перспективам развития страны и всей системы общего и высшего профессионального образования требует организационного, научно-методического и кадрового
обеспечения инновационных преобразований. Формирующаяся
инновационная инфраструктура вузов, нормативно-правовая база,
а также новые подходы к подготовке и управлению научно-преподавательскими кадрами – все это свидетельствует об инновационном характере управления в системе высшего профессионального
образования. Безусловно, в этих условиях проблемы эффективного
управления человеческим капиталом системы высшего образования приобретают особую актуальность. Оценка человеческого капитала системы высшего профессионального образования в условиях инновационных изменений, проведенная в данной монографии,
позволила выявить недостатки и ряд тенденций, таких как, например, массовизация поствузовского образования, которая происходят на фоне сокращения человеческого капитала системы высшего
профессионального образования и отсутствия необходимых условий для его воспроизводства. Это позволило сформулировать ряд
рекомендаций и предложений по совершенствованию процессов
управления человеческим капиталом в условиях инновационного
развития вузов, используя основные достижения научной мысли,
развивающейся в рамках теории человеческого капитала.
3
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Рабочая сила является главным движущим фактором процесса
производства, а общественное воспроизводство в широком народнохозяйственном аспекте есть возобновление производства товаров и
воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.
Процессы развития личности человека и его способностей к труду изучаются представителями различных наук – медиками, психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера.
До недавнего времени значительная часть экономистов недооценивала влияние потребления населением материальных благ и услуг
на развитие способностей человека к труду.
В условиях научно-технической революции в развитых странах образовался дефицит высококвалифицированных кадров и в
50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения
в совокупной рабочей силе привели к усилению интереса к факторам экономического роста и экономической динамике, явились
причинами возникновения и развития теории человеческого капитала.
В 50–70-х годах ХХ века эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера,
Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса,
Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др.
Эта теория развивается в рамках неоклассического направления западной политэкономии и применяется в исследовании таких
сфер, как образование, здравоохранение, экономика семьи и другие виды внерыночной деятельности.
Человеческий капитал, по определению его большинством западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков,
мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа
и которые могут использоваться в течение определенного периода
времени в целях производства товаров и услуг [1, с. 16].
«Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью
человека» [1, с. 18].
4
Сторонники теории человеческого капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производительным способностям человека и дифференциации доходов,
вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.
Оппонентами этого направления выступают консервативные
психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц
с неодинаковым уровнем подготовки и получаемым образованием
приводит к завышению эффекта обучения.
Оба указанных объяснения причин дифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населения подверглись
критике радикальных экономистов. По их мнению, образование
выступает как посредник, преобразующий неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов.
Передача от поколения к поколению экономического неравенства в капиталистическом обществе, по их мнению, происходит
как посредством передачи связей в деловом мире, так и через усвоение ценностных установок, мотиваций и стереотипов поведения.
Поэтому, если на разных уровнях производственной иерархии требуются работники с разными поведенческими характеристиками
и если развитие этих характеристик осуществляется в основном в
семье, то социальное происхождение может быть важнейшей причиной воспроизводства экономического неравенства.
Наконец, К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при
анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает.
Отсюда напрашивается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными
причинами. Таким образом, западные экономисты, несмотря на
значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей
силы и изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторов, их вызывающих, не смогли завершить
создание стройной и подтверждаемой фактами теории.
Истоки основных понятий теории человеческого капитала
просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Дж. С. Милля,
Ж. Б. Сэя, Н. Сениора, Дж. Р. Маккуллоха, Ф. Листа, И. Г. фон
5
Тюнена, У. Багехота, Э. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера, А. Маршалла и других экономистов прошлых столетий. Они
проявляли интерес к данной разновидности капитала, исходя из
своих практических интересов к тому или иному виду экономических исследований либо из общеметодологических положений, давая различные трактовки данному понятию.
А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного
труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью
которых он работал» [2, с. 490].
Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий
труда, из построек, земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Смит отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя
в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует
действительных издержек, которые представляют собой основной
капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности,
являясь частью состояния того лица, вместе с тем становятся частью
общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или
умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и
машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают
труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возвращают
эти расходы вместе с прибылью» [2, с. 208, 235].
Дж. Р. Маккуллох ясно определил человеческие существа как капитал: «Вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции
промышленности, не свойственной человеку, который мог бы быть
сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по
которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин,
по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства» [2, с. 57, 67]. Кроме того, он отмечает существование тесной аналогии между общепринятым и человеческим капиталом, считая, что инвестиции в человеческие существа должны иметь
темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций,
плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной
ставкой в течение возможной жизни индивидуума [2, с. 66].
Н. Сениор предполагал, что человеческие существа могут успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений
на данную тему он брал в этом качестве мастерство и приобретенные способности человека, но не самого человека [3, с. 113]. Тем не
менее, при случае, он трактовал сами человеческие существа как
6
капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека
с ожиданием получения выгоды в будущем [2, с.10].
Он утверждал, что существует очень маленькая разница между
рассуждениями о ценности раба и ценности свободного человека.
Принципиальная разница заключается в том, что свободный человек
продает самого себя на определенный период времени и только в определенном отношении, в то время как раб продается на всю его жизнь.
Г. Д. Маклеод рассматривал производящего человека как фиксированный капитал. С его точки зрения, если этот человек не
являлся продуктивным, то не подвержен экономическому анализу. Это мнение резко противоречит мнению Л. Вальраса, который
включал все человеческие существа в капитал. А ценность или
цена этих человеческих существ, говорил Вальрас, определяется
подобно другим капитальным товарам.
Кроме того, Вальрас был лишен внутреннего нежелания, подобно некоторым другим экономистам, рассматривать человеческие
существа как капитал. Он пытался доказать, что чистой теории
«присуще полное абстрагирование от рассмотрения справедливости и практической целесообразности» и призывал «рассматривать
человеческие существа исключительно с точки зрения меновой стоимости» [2, с. 34].
И. Г. фон Тюнен также отмечал нежелание отдельных исследователей оценивать человеческие существа в деньгах, но из этого
нежелания, говорил он, «проистекает недостаток ясности и путаность понятий в одной из наиболее важных областей политической
экономии». «Более того, может оказаться, что свобода и достоинство людей могли бы быть успешно обеспечены, если бы они были
субъектами законов о капитале» [2, с. 45].
Тюнен предполагал, что многие социальные институты можно
отменить, если затраты, которые увеличивают производительность
труда, рассматривать в аналитической схеме человеческого капитала. Кроме того, капитализированная ценность этих расходов должна рассматриваться как часть агрегированного запаса капитала.
Интересно отметить, что как в этом случае, так и в ряде других,
наличие этой идеи присуще сентиментализму, хотя многие современные авторы отрицают присутствие понятия человеческого капитала
в главном потоке экономического мышления этого направления.
А. Маршалл допускал, что оценки капитализированной стоимости человека могут быть полезными и рассматривал их в явном
виде по методу капитализации чистого заработка (потребление вычиталось из заработка до капитализации), тем не менее он отбро7
сил понятие человеческого капитала как «нереалистическое», поскольку человеческие существа не продаются на рынке [2, с. 24].
Человеческие существа включались И. Фишером в определение капитала, который, как он утверждал, является «полезным
предназначенным материальным объектом», и, следовательно, поскольку человеческие существа обладают этой характеристикой,
последовательность в рассуждениях требует их включения в понятие капитала. Более того, мастерство индивидуума не является капиталом – добавкой к самому индивидууму. Существует, говорил
Фишер, обученный индивидуум, который должен быть включен
в понятие капитала [2, с.13].
Исходя из вышесказанного, возникает интересный вопрос: является одним и тем же стоимость мастерства и полезных способностей человека и стоимость самого индивидуума?
Э. Денисон предполагает, что говорить о технологическом прогрессе, воплощенном в физическом капитале, значит просто ссылаться на изменения в качестве основных фондов (капитальных
товаров). Такая аналогия может быть применена и к человеческим
существам. Мастерство и приобретенные способности воплощены
в человеческих существах и, предположительно, увеличивают их
полезные свойства как производительных единиц. Следовательно,
мастерство и способности неотделимы от индивидов. И сомнительно, можно ли говорить о них отдельно от человека как о капитале;
существует, если принята эта точка зрения, обученный индивидуум, который и является капиталом.
Предполагается, что ответ на этот вопрос дается в зависимости
от определения экономической ценности.
Если ценность определяется как «чистая прибыль» для общества, где превышение валового выпуска над валовым потреблением
дает чистую прибыль, сумма мастерства или полезных способностей будет увеличивать прибыль, в то время как добавление к ним
индивидуума увеличивает не только выпуск, но и потребление.
Ценность мастерства и полезных способностей и ценность индивидуума, если то и другое измерено величиной добавленной прибыли,
может быть различной.
Так или иначе, берутся ли только мастерство и приобретенные
способности или их владелец, для определения человеческого капитала является относительно неважным. Однако в некоторых случаях различие между мастерством и приобретенными способностями, с одной стороны, и человеком – с другой, важно, например, для
целей налогообложения, что отмечает Б. Ф. Кикер [4, с. 11].
8
Человеческий капитал, по С. С. Хюбнеру, может иметь такое
же научное толкование, какое имеет обычный капитал. Его операциональное определение может быть получено, «капитализацией
стоимости человеческой жизни с помощью облигаций, придавая
им пожизненную ренту (для данной рабочей силы) и обращаемость
(как источнику кредита), рассматривая их по принципу обеспечения и используя метод амортизационных фондов для обеспечения
реализации рассматриваемого объекта, если только человек имеет
перспективу будущей деловой активности, а его семья – обязательства перекрыть существующий риск неопределенности длительности человеческой жизни» [4, с. 23].
В теории общего равновесия с постулированными краткосрочными договорами предприниматели не заинтересованы в инвестициях в рабочую силу. Но в последнее время факторы долгосрочного
роста широко признаются в качестве доминирующих в регулировании деловой активности. Как отмечают некоторые западные экономисты, предприниматели стали лучше осведомлены о важности
инвестиций, которые становятся «интегрированной частью человека», и это осознание приводит к освобождению роста инвестиций
в человеческие существа.
Следовательно, симметричное рассмотрение приобретенных
способностей человека и обычного капитала привычно для многих
экономистов.
Дж. Вудс и И. Метцгер показали, что симметричность в рассмотрении как человеческого, так и обычного капитала достигается
только при условии использования категории «обесценения», «сохранения» и «выбытия». Затраты на сохранение учитываются,
когда затраты на потребление вычитаются из заработка, а обесценение с выбытием учитываются способом, в котором оценивается
средний заработок: «этот фактор (обесценение и выбытие) вводится
в рассмотрение подсчетом средней ежегодной зарплаты рабочих,
которая включает низкую заработную плату старых рабочих наряду с высокой зарплатой более эффективных производителей.
Первые естественно получают меньшие оклады и заработную плату, чем здоровые и производительные рабочие в первую половину
своей жизни, но заработки последних разбавляются в «среднем»
более низкими заработками первой группы и тех очень молодых
рабочих, которые еще не имеют квалификаций» [5, с. 122].
В результате эти ученые делают вывод о том, что денежная ценность населения является наибольшим активом страны, что «общественно-заинтересованные в национальном благосостоянии граж9
дане и студенты активно поддерживают прогресс, способствующий сохранению человеческой жизни и наслаждению имеющимся
здоровьем, с тем чтобы жизнь производительных индивидов была
продлена и, следовательно, прибавлена к благосостоянию общества» [5, с. 122].
Этому заключению противоречат мнения некоторых современных экономистов, которые утверждают, что дальнейшее возрастание затрат на здравоохранение в развитых странах «будет производить здоровье, но не благосостояние, и, следовательно, в экономическом смысле, будет не вполне продуктивным» [6, с. 12].
Некоторые авторы использовали оценки капитальной стоимости
человека при оценке потерь в первой мировой войне. Человек – это
капитал, говорил И. Гийот, и общество должно быть заинтересовано в уменьшении смертей не только по гуманитарным, но и по экономическим причинам. Э. Богарт утверждал, что оценка денежной
стоимости человеческих жизней, потерянных в войне, является «методом сомнительной статистической уместности», тем не менее, он
считал, что только денежная оценка этих потерянных в войне жизней может помочь осознать их громадную экономическую важность.
Г. Боаг рассматривал вопрос о том, «корректно ли включать
в оценки уменьшения капитала, как стоимости войны, потери человеческих жизней» [7, с. 7]. Он сделал вывод, что это правильно,
так как имеется тесная аналогия между «материальным и человеческим» капиталом [7, с. 9–10]. Более того, Боаг сформулировал
несколько важных вопросов, относящихся к оцениванию человеческого капитала: первый – метод оценки должен зависеть от целей, для которых оценки будут использоваться; второй – должна
соблюдаться осторожность в проведении расчетов по статьям как
для человеческого, так и для обычного капитала; третий – должно
быть принято во внимание взаимовлияние стоимостей обычного и
человеческого капитала [7, с. 10].
Боаг также отмечал, что метод капитализации заработков в оценивании человеческого капитала является более предпочтительным, поскольку с его помощью оценивается стоимость материальных вещей, в то время как метод стоимости производства может
включать затраты на индивидуума в отрыве от их влияния на увеличение его способности зарабатывать. «Валовой» метод, с его точки зрения, является более предпочтительным в случае оценивания
денежных потерь в результате войны: «В расчетах материальных
потерь, потери дохода обычно сравниваются с общим национальным доходом, а не с национальными сбережениями, и, следова10
тельно, часто лучше рассматривать капитализированную стоимость уменьшения дохода, а не прибавочного» [7, с. 14–17].
Хотя Сениор ранее отмечал это, Боаг был первым, кто четко
определил одну из трудностей, связанных с методом оценки человеческого капитала по стоимости производства: явно невозможно
определить, как много затрат на образование, содержание и т. п.
точно необходимо для производства получателя дохода, рассматриваемого отдельно от его способностей «любить, наслаждаться,
восхищаться, которые могут не сопутствовать производству материального богатства» [7, с. 17].
Аналитическая схема человеческого капитала используется западными экономистами для тех же самых целей, что и обычный капитал, а именно: для показа экономической выгодности миграции,
инвестиций в здоровье, предотвращение преждевременных смертей, в образование и т. п.
Интересная дискуссия о денежной ценности иммигрантов для
Соединенных Штатов развивалась в этой стране в конце XIX века.
Сложилось всеобщее мнение, что иммиграция экономически
выгодна для США, и это находилось в соответствии со свойствами
концептуальной схемы анализа человеческого капитала. Однако
существовали некоторые вопросы, касающиеся степени выгодности и методов исчисления денежной ценности иммигрантов. Выгоден ли въезд старых и больных людей, не имеющих родственников
на территорию США? Или полезен ли въезд людей, не имеющих
профессии, образования и других полезных качеств?
Ф. Капп использовал метод стоимости производства Э. Энгеля
без учета обесценения и затрат на содержание человека для оценки капитальной стоимости иммигрантов, прибывающих в США.
Он заключил, что если уровень иммиграции останется на прежнем уровне, то страна будет получать примерно миллион долларов
в день в стоимости человеческого капитала [8, с. 12].
Ч. Л. Брейс критиковал подход Каппа к оценке эмигрантов и
полученные им оценки. Он указывал, что капитальная стоимость
объекта определяется не только стоимостью его производства, но
определяется также и спросом на него. Следовательно, говорил он,
каждый иммигрант имеет для страны ценность, равную капитализированной разнице между его вкладом в производство и затратами
на свое содержание.
Э. Мейо и А. Смит применяли процедуру Фарра капитализации
чистых заработков и считал, что иммигрант, имеющий способности и ищущий возможность их применить, обладает не меньшей
11
денежной ценностью для страны, в которую он приезжает, чем затраты на его производство. Вместе с тем он отмечал, что этот метод
не безошибочен, так как капитализированная стоимость будущих
заработков иммигрантов зависит от имеющихся возможностей получить работу, не лишая ее других рабочих. Иначе, считал он, запас человеческого капитала в стране, принимающей иммигрантов,
не будет возрастать.
В первой четверти XX века появились работы, авторы которых
использовали аналитическую схему человеческого капитала в попытках определить денежные потери из-за могущих быть предотвращенными болезней и смертей. Их мысль сводится к тому, что
болезни и преждевременные смерти приводят к потерям человеческого капитала и что эффект от его накопления может быть увеличен путем предупреждения и отсрочки болезней и смертей в той
степени, в какой это возможно.
Рассматривая проблемы образования, Дж. Р. Уолш отметил:
«Со времен сэра Уильяма Петти многие экономисты включали человека в категорию фиксированного капитала, поскольку подобно
капиталу человек требует затрат на создание и служит для возвращения этих затрат с прибылью. Это заключение тем не менее выводится в общих понятиях, отношение устанавливается для всех
людей как к капиталу и для всех видов расходов на воспитание и
обучение как его стоимости» [9, с. 255].
Стоимость человеческого капитала индивида определяется как
накопленные за время жизни человека затраты на его содержание,
воспитание, обучение, лечение и т. п., т. е. стоимость производства,
которая может рассчитываться с учетом обесценения (амортизации) человеческого капитала со временем. Ценность человеческого
капитала человека (капитальная ценность) определяется как дисконтированный поток ожидаемых будущих доходов (валового или
чистого дохода), связанных с его деятельностью.
Уолш особенно интересовался вопросами экономического значения высшего образования, изучаемыми в последнее десятилетия
Т. В. Шульцем, Г. Беккером и другими западными экономистами.
Уолш проверял, являются ли затраты на образование человека
для его профессиональной карьеры инвестициями в капитал, производимыми с целью получения прибыли, с установлением рыночного равновесия, и являются ли они откликом на те же мотивы, которые приводят к инвестициям в обычный капитал. Он утверждал,
что они таковыми являются. Для проверки данной гипотезы Уолш
взял данные о заработках работников с разным уровнем образова12
ния. Их капитальная оценка была рассчитана с помощью метода
капитализации заработков для каждого уровня возрастов, при которых заканчивается образование.
Стоимость различных уровней образования Уолш вычислил методом стоимости производства и затем сравнивал эту стоимость и
капитальную ценность, предполагая, что они стремятся друг к другу в ходе установления рыночного равновесия.
Уолш нашел, что ценность образования в колледже превосходит стоимость его приобретения. Он вычислил также капитальную
ценность и стоимость профессионального обучения и нашел, что
стоимость превосходит ценность для людей, имеющих научные
степени магистра, доктора и т. д.
Причину Уолш видел в том, что рассматривается только денежный оборот, а ученые с этими степенями получают особое удовлетворение и потребительские ценности, например возможность путешествовать, длительные отпуска и каникулы, разного рода услуги.
Учет этих факторов будет увеличивать капитальную ценность и
приближать оценку ценности к стоимости. Ценность превосходит
стоимость для инженеров, людей со степенью бакалавра и юристов.
Уолш считал, что причиной этого является краткосрочное превышение спроса на эти профессии над их предложением и что со временем, по мере подготовки специалистов по данным профессиям,
будет обучено больше людей и ценность станет равной стоимости.
О человеческом капитале писали и русские ученые. «Будет Россия образована, будет и богата» – написал в 1896 году академик
Императорского московского университета И. И. Янжул [10, с. 26].
Современник Петра 1, псковский купец И. Т. Посошков считал, что
источником богатства, накоплением и достижением достатка человеческих вещественных и невещественных благ является только
труд, «безотносительно к его физическим и социальным особенностям». В книге «О скудности и богатстве» он писал, что «паче же
вещественного богатства надлежит всем нам обще пещися о невещественном богатстве».
Русский ученый И. К. Бабст в работе «О некоторых условиях,
способствующих умножению народного капитала», вышедшей
в 1857 году, отмечал, что в умножении богатства огромную роль
играет народный капитал, важнейшим элементом которого является «нравственный капитал». Он писал: « Есть еще одна отрасль
народного капитала – это капитал нравственный, заключающийся
в народной честности, в народной предприимчивости и степени трудолюбия, в живом и ревностном участии к общему благу, в привыч13
ке не полагаться на внешнюю помощь, не искать себя в силах, лежащих извне, но находить в самом себе, в привычке к самостоятельности. Неодинаково и неровно распределены сии высокого качества
нравственного достояния народного, этого неоценимого запаса нравственного капитала» [11, с. 43]. Д. И. Менделеев в известной работе
«Заветные мысли» подчеркнул, что образование и истинно образованные люди имеют важнейшее значение не только для экономического развития России, но и для ее политической и экономической
независимости. Он писал: «Образование есть благоприобретенный
капитал, отвечающий затрате времени и труда и накоплению людской мудрости. Истинно образованный человек найдет себе место
только тогда, когда в нем с его самостоятельными суждениями будут нуждаться правительство или образованное общество, иначе он
лишний» [12, с. 239]. И далее: «Нам особенно нужны образованные
люди, близко знающие русскую природу, т. е. всю русскую действительность, чтобы мы могли сделать настоящие самостоятельные, а
не подражательные шаги в деле развития страны… Чтобы предстоящий путь был, по возможности, прогрессивным, он не должен отрицать прошлого. Разрушить исторически сложившееся легко, но
не придется ли скоро жалеть о разрушенном?» [11, с. 183]. Он продолжал: «Если древность вывела плодотворный возглас «горе побежденным», то современность может провозгласить еще сильнее:
«горе остальным». Оба возгласа показывают, что благо народное неразлучно с деятельной защитой и широким просвещением… Если
Россия желает избежать возгласа «горе остальным» – она должна
заботиться о собственных Платонах и Ньютонах» [11 с. 262, 264].
В 1812 году коллежский советник Л. Якоб представил в Вольное
экономическое общество интересный расчет стоимости издержек на
содержание крепостного и вольнонаемного работника в натуральных
единицах, в качестве которых использовались пуды и четверти ржи.
Годовые затраты на содержание тех и других, на примере одного хозяйства в Московском уезде, составили примерно одинаковую
величину. Выработка же продукции у крепостных составила лишь
около 40 % от выработки вольнонаемных. Из этого расчета следовало, что работа наемников, при надлежащем использовании, выгоднее работы крепостных людей.
В 90-е годы Х1Х века проблемой значения образования и грамотности для экономического развития и их влияния на рост производительности труда и народного богатства занимались академик И. И. Янжул, профессора Московского университета А. И. Чупров и Е. Н. Янжул. Статья И. И. Янжула «Значение образования
14
для успехов промышленности и торговли» была опубликована
в 1896 году в журнале «Техническое образование».
Постоянная комиссия по техническому образованию в 1886 году
издала сборник, в который вошли статьи И. И. Янжула, А. И. Чупрова «Знание и народное богатство» и Е. Н. Янжула «Влияние
грамотности на производительность труда», а также доклады, обсуждавшиеся на втором Съезде русских деятелей по техническому
и профессиональному образованию, проходившему в конце декабря 1805 года и в начале января 1895 года. На этом съезде в числе
других докладов были: «О влиянии общего образования рабочих на
продуктивность их труда» Л. Л. Гавришева и «Свод материалов,
полученных Комитетом 2-го Съезда по вопросу о влиянии грамотности на производительность труда в сельском хозяйстве и промышленности» А. В. Горбунова. Сборник вышел под названием
«Экономическая оценка народного образования» [13, с. 32].
Гавришев провел опрос свыше полутора тысяч рабочих на механических заводах г. Николаева Херсонской губернии в июне –
августе 1895 года. Чтобы выяснить влияние уровня образования
на производительность труда мастеровых, он за показатель уровня
образования взял число лет, проведенных работником в школе. Общий вывод: с ростом уровня образования растет и общий уровень
заработной платы; средняя поденная заработная плата всех 824 человек грамотных составляет 112,1 коп., т. е. на 9,1 коп. выше средней оплаты неграмотных, что составляет 8,8 %. Средняя дневная
оплата труда работников, закончивших начальную школу (4 года)
на 16 коп., или на 15,5 % выше заработной платы неграмотных.
П. М. Шестаков осенью 1895 года провел статистическое исследование влияния грамотности на производительность труда на ситцевой мануфактуре Цинделя. Всего было опрошено 1962 человека.
Разница в заработках грамотных и неграмотных работников по
возрастным группам колеблется от 8 до 51 % в пользу грамотных,
причем наибольшее отклонение наблюдалось в возрастных группах от 30 до 50 лет, т. е. у наиболее опытных и производительных
рабочих [13, с. 35].
Первые оценки эффективности народного образования в советсткое время сделал академик С. Г. Струмилин и опубликовал их
в 1924 году в работе «Хозяйственное значение народного образования». В 1962 году он опубликовал расчеты экономической эффективности народного образования за 1940, 1950 и 1960 годы. По его расчетам, выгоды от повышения продуктивности труда превышают затраты государства на начальное образование в 27,6 раза, капитальные
15
затраты окупаются уже в первые 1,5 года, а в течение последующих
35,5 лет государство получает ежегодно чистый доход [14, с. 12].
С позиций Т. Шульца и Г. Беккера, человеческий капитал можно
охарактеризовать как форму капитала, потому что он является источником будущих заработков или будущих удовлетворений. Под
человеческим капиталом понимаются приобретенные человеком
ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими
вложениями. Человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, способен накапливаться и
воспроизводиться, поэтому большое внимание необходимо уделять
инвестициям в него и оценке их эффективности.
Шульцем была обоснована роль человеческого капитала как
главного двигателя и фундамента постиндустриальной экономики.
Беккер впервые перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Под человеческим капиталом предприятия он понимал совокупность знаний, умений и навыков человека, а в качестве составляющих человеческого капитала рассматривал затраты на образование, обучение и жизнеобеспечение. При этом Беккер распространил
микроэкономическую гипотезу о максимизирующем поведении
индивида на сферы деятельности, которые ранее рассматриваются
только как социальные, и исследовал экономические аспекты личного распределения доходов. Таким образом, человеческий капитал
в трактовке Шульца и Беккера выступал главным фактором общественного развития, преимущественно затратным. В трудах Л. Туроу, Р. Махлупа, С. Фишера человеческий капитал представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход, и,
соответственно, в измерении человеческого капитала преобладают
методы капитализации доходов (заработков). При этом в состав человеческого капитала входят врожденные способности и талант, а также образование, приобретенная квалификация, экономические способности, гражданственность, правовая культура, воспитанность.
В научной литературе четко выделились два подхода к определению категории «человеческий капитал». Первый характеризуется
тем, что человеческий капитал изучается на основе традиционной
методологии в качестве одного из факторов производства. Второй –
на основе методологии К. Маркса, а по существу, близко придерживаясь логики, структуры и категориального обеспечения анализа
кругооборота производительного капитала, где человеческий капитал представляется как всеобщая форма экономической жизни и
как итог исторического движения общества от присваивающего до
производящего хозяйства. Данная категория рассмотрена в соци16
ально-политическом и философском плане и обосновывается через
соотношение общего и особенного в понимании прогресса человеческого общества и места в нем социализма. В основе человеческого
капитала закладывается движение экономического субъекта – новой силы общественного прогресса – персонификации единства непосредственного труда и интеллектуальной деятельности.
Впервые среди отечественных ученых о необходимости исследования производства, происходящего в самой человеческой совокупности, заявил В. Т. Пуляев [15, с. 45]. Затем эта идея была
теоретически развернута и обоснована А. И. Каратуевым при рассмотрении нематериальных объектов производства [16, с. 23].
Однако следует отметить, что, несмотря на актуальность, теория
человеческого капитала в отечественной литературе не нашла глубокого и всестороннего раскрытия, хотя отдельные ее вопросы исследовались достаточно полно. Так, отечественная экономическая литература накопила большое количество материала для объяснения роли
и места человека в системе хозяйства, и этим подходам всегда придавалось большое значение, поскольку положение человека в экономике тесно связано со степенью экономического развития. Хотя теоретическое обоснование влияния качества жизни на экономические
успехи общества и их обратное воздействие на уровень жизни людей
ставит проблему экономического человека и – как продолжение и
углубление ее – теорию человеческого капитала.
В экономической литературе исследуются проблемы жизнедеятельности индивида. В связи с этим много внимания уделяется
исследованию увеличивающейся роли образования и науки в формировании и развитии человека труда, который уже оценивается
не как подчиненное звено производства, а как его творец, первоисточник и конечный результат. В то же время обращение преимущественного внимания при рассмотрении социального накопления
на количественный аспект проблемы (рост количества народонаселения, трудоспособного населения, трудовых ресурсов, рабочей
силы, рост времени обучения и т. д.) является традиционно ограниченным в изучении данной проблемы отечественными экономистами. Ряд авторов рассматривают аналогичные аспекты в рамках
разных разделов экономической науки [17, 18, 19].
Первая фундаментальная отечественная разработка теории человеческого капитала связана с монографией М. М. Критского
«Человеческий капитал». Здесь человеческий капитал рассматривается как важнейшая форма жизнедеятельности общества. На
формально-логическом уровне автор анализирует различные исто17
рические этапы становления человеческого капитала, его проявление в системе общественного производства и потребления. Данное
исследование отличается высоким уровнем абстракции, оно наполнено различными схемами, моделирующими формы проявления
человеческого капитала, его движение, обогащение, генезис, накопления, формальный кругооборот.
Наряду с признанием ценности данного исследования для социально-экономической науки необходимо отметить его оторванность от конкретного хозяйственного процесса, отсутствия выхода
на практику применения, а также спорность самого научного подхода к рассмотрению человеческого капитала не через содержание,
а через форму его существования – всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности.
В различных теориях человеческого капитала поставлена проблема его производства. Ее значимость определяется положением
самого человека как цели развития общества и как носителя человеческого капитала, реализующего экономический успех нации.
В литературе четко выделены три направления исследования производства человеческого капитала.
Представители первого направления относят к производству человеческого капитала все инвестиции в человека, которые способствуют формированию у него экономически необходимых знаний,
навыков, качеств и черт.
Сторонники второго направления рассматривают производство
человеческого капитала через систему образования работника, получение им квалификации без прямой взаимосвязи и зависимости
этого процесса с инвестиционными процессами.
И в том и в другом подходе под производством человеческого капитала понимаются различные аспекты единого целого, при этом ими
характеризуется создание только качественных основ человеческого
капитала. При этом отсутствует обоснование устойчивых форм его
функционирования и воспроизводства, соотношение количественных изменений и качественного роста, прослеживается тенденция
представлять затраты, связанные с производством человеческого капитала, как заранее определенные экономические убытки.
Данные недостатки частично преодолены в третьем направлении исследования данной проблемы, где производство человеческого капитала рассмотрено через призму количественных и качественных показателей, как единый процесс трансформации инвестиционных потоков через системы науки, образования и здравоохранения в человеческий капитал.
18
Несмотря на определенные успехи в исследовании проблем человеческого капитала, многие вопросы остаются далеко не разработанными. Так, нет однозначного подхода к определению категории человеческого капитала, не получила своего раскрытия и, можно сказать,
еще не сложилась теория формирования человеческого капитала, отсутствует анализ условий, фаз, этапов, форм, закономерностей этого
процесса как с количественной, так и с качественной стороны.
Процессы развития личности человека и его способностей
к труду изучаются представителями различных наук – медиками,
психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера. Структурные изменения в совокупной рабочей силе привели
к усилению интереса к факторам экономического роста и экономической динамике, явились причинами возникновения и развития
теории человеческого капитала.
Проведем сравнительный анализ положений основоположников
теории человеческого капитала с целью определения их сходств и
различий, что позволит выявить определенные закономерности в
подходах к созданию концепции человеческого капитала (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительная характеристика основопологающих подходов
к концепции человеческого капитала
Автор положения
и источник
Общие подходы
Отличие в подходах
А. Смит (Смит А. Исследование о природе
и причинах богатства
народов. М.: Соцэкгиз,
1956. С. 208, 235, 490)
Основной капитал, состоящий «из приобретенных и полезных
способностей всех жителей и членов общества»
Дж. Р. Маккуллох
(McCullox J. R. The
Principles of Political
Economy. Alex Murrey @ Son, 1870, p. 57,
66, 67)
Н. Сениор (Senior, Nassay William. An Outline
of the Science of Political Economy. New York:
Человеческие
существа как капитал, «он
может быть рассмотрен как формируемая
часть национального
богатства»
«Человеческие
существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в
«Эти способности, являясь частью состояния того лица, вместе с
тем становятся частью
богатства общества, к
которому это лицо принадлежит»
«Инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота,
согласующийся с темпом оборота других инвестиций»
Утверждал, что существует очень маленькая
разница между рассуждениями о ценности
19
Продолжение табл. 1
Автор положения
и источник
Общие подходы
Farrar@Rincart. 1939. человека с ожиданием
p.10, 68–69, 204–226)
получения выгоды в будущем»
Г. Д. Маклеод (MaРассматривал произcleod, Henry D. The El- водящего человека как
emenents of Economics. фиксированный капиVol! New York: D. Apтал
pleton@Co.1881. p.
134, 205–206, 213)
Л. Вальрас (Walras,
Рассматривал человеLeon. Elements of Pure ческие существа как
Economics. Transкапитал
lated by William Jaffe.
Homewood, III: Rickard
D. Irwin, 1954, p. 40,
214–216, 271)
И. Г. фон Тюнен
«…свобода и досто(Thunen, Iohann Heinинство людей могли
rich von. Der isolierte
бы быть успешно обеStadt. Vol. 11, Part
спечены, если бы они
11. Translated by Bert
были субъектами закоF. Hoselitz. Chicago:
нов о капитале»
Corporative Education
Center, Univ. Of Chicago; originally publicated
1875, p. 1, 5–10)
А. Маршалл (Marshall, Допускал, что оценки
Alfred. Principles of
капитализированной
Economics. New York: стоимости
человека
Macmillan Co., 1959, p. могут быть полезными
469–470, 705–706)
и рассматривал их в
явном виде по методу
капитализации чистого заработка
И. Фишер (Fisher IrСуществует обученный
ving. Senses of Capital, индивидуум, который
Econ. J., VII (June,
должен быть включен
1897), p. 201–202)
в понятие капитала
Э. Денисон (Denison,
Предполагает, что говоEdward F. The Unimpor- рить о технологическом
tance of the Embodied
прогрессе, воплощенном
20
Отличие в подходах
раба и ценности свободного человека
Считал, что «если этот
человек не является
продуктивным, то не
подвержен экономическому анализу»
Призывал «рассматривать человеческие существа исключительно
с точки зрения меновой стоимости»
«… капитализированная ценность этих расходов должна рассматриваться как часть
агрегированного запаса капитала»
Отбросил понятие человеческого капитала
как
«нереалистическое», поскольку человеческие существа не
продаются на рынке
«… мастерство индивидуума не является капиталом – добавкой к
самому индивидууму»
«Мастерство и способности неотделимы от
индивидов»
Продолжение табл. 1
Автор положения
и источник
Общие подходы
Question. A.E.R.,
в физическом капитаLIV (March, 1964), p. 91 ле, значит просто ссылаться на изменения
в качестве основных
фондов (капитальных
товаров)
С. С. Хюбнер (Huebner Человеческий капитал
S. S. The Human Value
может иметь такое же
in Business Compared
научное толкование,
with the Property Value. какое имеет обычный
Proc. Thirtyfifth Ann. капитал
Convention Nat. Assoc.
Life Underwriters (July,
1914) pp. 18–19)
Г. Беккер (Becker,
Освобождение
роста
Gary S. Investment in
инвестиций в человеHuman Capital: A The- ческие существа
oretical Analsis. J.P.E.,
LXX, Suppl. (October,
1962), p. 9–49)
Г. Боаг (Boag, Harild.
Он сделал вывод о тесHuman Capital and
ной аналогии между
the Cost of War. Royal
«материальным и челоStatis Soc. (January,
веческим» капиталом
1916), p. 7
Дж. Р. Уолш (Walsh, Утверждал, что заJohn R. Capital Concept траты на образование
Applied to Man. Q.J.E., человека являются отXLIX (February, 1935), кликом на те же мотиp. 255
вы, которые приводят
к инвестициям в обычный капитал
Т. Шульц (Schultz T.
Resourses for Hidher
Education: an Economist’s View// The J.
of Political Economy.
1968. Vol. 76, № 3,
р. 328)
«… если образование
влияет на производство, что важно для
экономики, то следовательно, это и есть форма капитала»
Отличие в подходах
«… человек имеет перспективу будущей деловой активности, а его
семья – обязательства
перекрыть существующий риск неопределенности длительности человеческой жизни»
Предприниматели стали лучше осведомлены
о важности инвестиций, которые становятся «интегрированной частью человека»
Метод капитализации
заработков в оценивании человеческого капитала является более
предпочтительным
Вычислил капитальную ценность и стоимость
профессионального обучения и
нашел, что стоимость
превосходит ценность
для людей, имеющих
научные степени магистра, доктора и т. д.
Ограничивает человеческий капитал его образовательной формой,
связывая его существование с процессом роста
будущих удовлетворений или заработков
21
Окончание табл. 1
Автор положения
и источник
Общие подходы
М. М. Критский (Критский М. М. Человеческий капитал. Л.: Издво ЛГУ, 1999. С. 117)
«самообогощение жизнедеятельности людей,
реализующееся в качестве их жизни»
Отличие в подходах
Интегральный показатель – качество жизни
как критерий оценки
для человеческого капитала
И. В. Ильинский
«совокупность эконо- Способности человека
(Ильинский И. В. Инмических отношений, как категория для инвестиционный процесс
возникающих в обще- вестиций
в сфере образования: ин- ственном производстве
ституционально-струк- между его субъектами
турный анализ. СПб.:
по поводу формироваСПбГИЭУ, 2000. С. 46
ния, развития и совершенствования способностей человека»
С. А. Дятлов (Основы
«сформированный
в Характеризуется интеории человеческого
результате инвестиций новационным
оборокапитала. СПб.: СПб
и накопленный челове- том
УЭФ, 1994. С. 60)
ком определенный запас здоровья, знаний,
навыков,
способностей, которые целесообразно используются
в той или иной сфере
общественного производства, содействуют
росту производительности труда и производства и тем самым
влияют на рост доходов (заработков) данного человека»
Таким образом, многообразие подходов к концепции человеческого капитала актуализирует необходимость его классификации
по различным критериям, что поможет систематизировать данную
категорию.
22
Глава 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ
Как правило, экономисты пишут о человеческом капитале отдельно взятого индивида, который точнее называть персональным
капиталом. Но человеческий капитал может быть представлен не
только на индивидуальном уровне, но и на уровне других, агрегированных субъектов экономической системы. В этом случае целесообразно оперировать понятиями коллективный и совокупный
человеческий капитал.
Идея развития человеческого капитала имеет исторические корни, которые рассмотрены в предыдущей главе данной монографии.
Однако следует более подробно остановится на различных определениях человеческого капитала, чтобы точнее передать все многообразие данной экономической категории (табл. 2).
Таблица 2
Понятие «человеческий капитал»
Автор
Определение понятия
Источник
Т. Шульц
Все человеческие ресурсы и способности
являются или врожденными или приобретенными. Каждый человек рождается
с индивидуальным комплексов генов,
определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные
человеком ценные качества, которые
могут быть усилены соответствующими
вложениями, мы называем человеческим капиталом
Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут
использоваться в течение определенного
периода времени в целях производства
товаров и услуг. Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе.
Он человеческий, потому что является
составной частью человека
Человеческий капитал – фонд, функции
которого – производство трудовых услуг
Shulz T. Human
Capital in the
International Encyclopedia of the
Social Sciences.
N.Y., 1968. Vol. 6
Г. Беккер
И. БенПорэт
Becker G. S. Human Capital. Columbia University
Press, 1964
Ben-Porath Y. Production of Human
23
Продолжение табл. 2
Автор
Л. Туроу
Д. Бег
У. Боуэн
Определение понятия
Источник
в общепринятых единицах измерения
и который в этом качестве аналогичен
любой машине как представительнице
вещественного капитала
Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить
предметы и услуги… Экономическая
способность, представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум.
Экономическая способность влияет на
производительность всех других вложений… По существу потребление, производство и инвестирование представляют
собой совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни…
Аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, однако человеческий капитал
нельзя анализировать точно также как
физический капитал
Человеческий капитал представляет собой запас профессионального опыта, накопленного работником; ценность для
потенциального роста доходов в будущем
Capital and The
life Cycle of Earnings. N.Y.; L., 1970
Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут
использоваться в течение определенного
периода времени в целях производства
товаров и услуг
Л. И. Абал- Человеческий капитал – это сумма
кин
врожденных способностей, общего и
специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья,
24
Токарев В. В. Развитие человеческого капитала на
субрегиональном
уровне (в малых
городах России).
Мичуринск, 2007.
С. 14
Токарев В. В. Развитие человеческого капитала на
субрегиональном
уровне (в малых
городах России).
Мичуринск, 2007.
С. 24
Bowen H. R. Investment in Lerning. San Francisco,
1978. p. 362
См.: Игольникова И. В. Управление профессиональным развитием как
фактор развития
человеческого
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
Источник
мотивов деятельности, обеспечиваю- капитала в
щих возможность приносить доход
Брянской области // Экономика
и менеджмент
инновационных
технологий – № 3,
март 2013. URL:
http://ekonomika.
snauka. ru/2013/
03/1636
Е. БороЧеловеческий капитал – совокупность Человеческий
дина
проинвестированных общественно це- капитал как ослесообразных производственных и об- новной источник
щечеловеческих навыков, знаний, спо- экономического
собностей, которыми владеет человек, роста // Экономикоторые ему принадлежат, неотделимы ка Украины. № 7,
от него и практически используются в 2003. С. 51
повседневной жизни
Б. М. Ген- Человеческий капитал рассматривает- Генкин Б.М. Экокин
ся как совокупность качеств, которые номика и социоопределяют производительность и могут логия труда: учеб.
стать источниками дохода для человека, для вузов. М.: Норсемьи, предприятия и общества. Такими ма, 2013. С. 93
качествами обычно считают здоровье,
природные способности, образование,
профессионализм, мобильность
И. З. Гара- Человеческий капитал следует изучать Гарафиев И. З.
фиев
как интегральную характеристику лю- Роль инновациондей, обладающих ресурсами для осу- ного человеческого
ществления инновационной деятельно- капитала в процессти и осуществляющих ее в настоящее са регионализации
время. Под ресурсами он понимает про- и глобализации //
фессиональные знания и навыки
Регионология. № 3,
2011. URL: http://
www.regionsar.ru/
node/755
Д. ГрейЧеловеческий капитал – наиболее цен- Грейсон Д., О,
сон,
ный ресурс, гораздо более важный, Делл К. АмериО. Делл
чем природные ресурсы или накоплен- канский менедное богатство… Именно человеческий жмент на пороге
капитал, а не заводы, оборудование и ХХI века. М.,
производственные запасы являются 1991. С. 156
25
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности
Э. Дж. До- Человеческий капитал – это капитал в
лан,
виде умственных способностей, полуД. Е. Линд- ченных через формальное обучение или
сей
образование, либо практический опыт
А. И. Добрынин,
С. А. Дятлов,
В. А. Коннов,
С. А. Курганский
С. А. Дятлов
В. С. Ефимов
26
Человеческий капитал – это совокупность всех атрибутивных качеств и
свойств, производственных способностей и сил, функциональных ролей и
форм, рассматриваемых с позиции системной целостности и адекватных современному состоянию общества эпохи
научно-технической и социально-информационной революции, включенных в систему рыночной экономики в
качестве ведущего творческого фактора
общественного производства
Человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас
здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно
используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют
росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека)
Человеческий капитал – это универсальная, самостоятельная составляющая «производственного процесса»,
обеспечивающая дополнительную стоимость продукта. Три аспекта (модуса)
человеческого капитала (ЧК):
биологический аспект – сохранение ЧК:
демография + здоровье + активность;
социальный аспект – развитие ЧК:
Источник
Долан Э. Дж.,
Линдсей Д. Е. Рынок: микроэкономическая модель.
СПб., 1992. С. 260
Добрынин А. И.,
Дятлов С. А., Коннов В. А., Курганский С. А. Производительные силы
человека: структура и формы проявления. СПб.:
Изд-во СПбУЭФ,
1996. С. 28
Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала.
СПб., 1994. С. 83
См.: Бураншина
Н. А., Иванова
Н. Л. Человеческий капитал
муниципального
образования:
понятие и структура // Вопросы
управления. URL:
http://vestnik.
uapa.ru/ru-ru/issue/2011/ 04/24
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
образование + квалификация + социальная организованность + инициативность;
экономический аспект – капитализация
ЧК: системы производства + социальные институты + инфраструктура возможностей
И. В. Иль- Человеческий капитал представляет соинский
бой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном
производстве между его субъектами по
поводу формирования, развития и совершенствования способностей человека
Р. И. КаЧеловеческий капитал – это имеющийпелюшни- ся у каждого запас знаний, навыков,
ков
мотиваций. Его главная особенность заключается в неотделимости от личности
своего носителя. Этим он отличается от
физического капитала. Поскольку в современных обществах купля-продажа
людей является противозаконной, для
человеческого капитала не существует
явных рынков и на него не устанавливается явных денежных цен (такое было
бы возможно только в условиях рабовладения). В этих обществах функционируют лишь рынок «арендных» сделок с
человеческим капиталом, на котором
осуществляется его наем на тот или
иной ограниченный период времени (соответственно заработная плата выступает как «арендная» плата за пользование
чужим человеческим капиталом)
Дж. КенЧеловеческий капитал – это способдрик
ность в течение определенного периода
создавать определенный продукт и доход, включая нерыночные формы дохода. Доход только в неденежных, психологических формах…не лишает нас
оснований квалифицировать созданный запас знаний как капитал. Знания,
Источник
Ильинский И. В.
Инвестиции в
будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.:
Изд-во СПбУЭФ,
1996. С. 28
Капелюшников Р.
Экономический
подход Гэри Беккера к человеческому поведению.
URL: http: //www.
libertarium.ru/
libertarium/68397
Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его
формирование.
М.: Прогресс,
1978. С. 15
27
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
предназначенные для развлечений…
практического опыта, приобретаемого
при работе, отдыха и размышлений
Б. В. Кор- Система личностных качеств работнинейчук
ка, воздействующих на его продуктивность, т. е. способность создавать полезные продукты (блага)
Ю. А. Кор- Человеческий капитал – это интенсивчагин
ный производительный фактор развития экономики и общества, включающий образованную часть трудовых
ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и организационного
труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование
человеческого капитала как производительного фактора развития
М. М. Кри- В основе человеческого капитала лежит
тский
движение субъекта как новой силы общественного прогресса, как персонификация единства непосредственного труда и интеллектуальной деятельности.
Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная форма
жизнедеятельности, ассимилирующая
предшествующие формы, … и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию
Человеческий капитал выступает как
персонификация качества жизни
Ф. Махлуп
28
Источник
Корнейчук Б. В.
Экономика труда.
М., 2007. С. 121
Корчагин Ю. А.
Модернизация
экономики России
должна начинаться с модернизации
человеческого капитала. Воронеж:
ЦИРЭ, 2009. С. 3
Критский М. М.
Человеческий
капитал. Л., 1991.
С. 17
Критский М. М.
Человеческий
капитал как
персонификация
качества жизни //
Труды 2-й межвузовской конференции 1998 г. Орел,
1998. С. 47
Неусовершенствованный труд нужно от- См.: Токарев В. В.
личать от усовершенствованного, став- Развитие человешего более производительным благодаря ческого капитала
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
Источник
вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность
человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал
на субрегиональном уровне (в малых городах России). Мичуринск,
2007. С. 16
Т. Г. Мясоедова
Человеческий капитал – совокупность
природных способностей, здоровья,
приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, общей культуры,
которая включает знание и соблюдение
норм, правил, законов человеческого
общения, нравственные ценности
Плячкайнете И. М.
Становление и
развитие теории
человеческого капитала // Молодой
ученый. № 7. 2011.
Т. 1. С. 102–104
К. А. Носкова
Запас знаний, навыков, компетенций и
способностей людей, которые позволяют создавать личное, социальное и национальное благосостояние
Носкова К. А.
Оценка человеческого капитала
i-го сотрудника
организации //
Актуальные
вопросы экономических наук:
материалы 2-й
междунар. науч.
конф. (г. Уфа,
апрель 2013).
Уфа, 2013. С. 4–8
Т. Ф. Рябова
«… капитал в форме интеллектуальных
способностей, приобретенных благодаря
формальному обучению, образованию
или на основе практического опыта»
См.: Черепкова К. В. Социально-экономическая
роль системы
профессионального образования в
воспроизводстве
человеческого капитала: автореф.
дис. канд. экон.
наук URL: http://
www.naukashop.com/mod/
shop/productID
/32991/8.2013
29
Продолжение табл. 2
Автор
Определение понятия
Л. Г. Симкина
Человеческий капитал, определенный
нами как основанное на экономии времени обогащение жизнедеятельности,
является основным отношением современной инновационной экономической
системы… поскольку интеллектуальная
деятельность выступает источником
увеличения потребления, поскольку ее
расширенное воспроизводство основного экономического отношения – человеческого капитала, как самообогащения
жизнедеятельности.
Производительная форма человеческого
капитала выступает как органическое
единство двух составных частей – непосредственного труда и интеллектуальной
деятельности. Эти части могут выступать
либо как функция одного и того же субъекта, либо как организационно-экономические формы разных субъектов, вступающих друг с другом в обмен деятельности
В. Т. Смир- Человеческий капитал есть произвонов
дительная сила способностей, знаний,
информации, вложенных человеком в
производство продукции (работ, услуг)
и получение дохода
С. Фишер,
Р. Дорнбуш,
Р. Шмалензи
П. Хейне
30
Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает врожденные
способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию
Капиталом являются также знания и умения, которые люди приобретают посредством образования, профессиональной
подготовки или практического опыта,
Источник
См.: Дятлов С. А.
Основы теории
человеческого
капитала. СПб.,
1994.
Смирнов В. Т. Человеческий капитал: оценка, учет,
эффективность
использования //
Институциональные и структурные
преобразования
экономики: тез.
докл. междунар.
конф. СПб., 1995.
С. 224.
Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи
К. Экономика. М.,
1993. С. 303
Хейне П. Экономический образ
мышления. М.,
1992. С. 360
Окончание табл. 2
Автор
Ю. В. Чуприна
Определение понятия
которые позволяют им представить другим людям ценные производственные
услуги
Человеческий капитал включает в себя
как воспроизводимую, так и природную
составляющие. Он порождает все основные виды доходов, включая не денежные доходы, и также, как физический
капитал, реализуется в форме финансовых активов
Б. Г. Юдин Человеческий капитал индивида только отчасти представляет собой нечто
данное ему от рождения – в значительной мере он формируется, развивается в
процессах социализации личности. Это
важно также и в том смысле, что и актуально имеющийся, сформированный у
человека потенциал может раскрываться, реализовываться в разной степени в
зависимости как от внешних условий,
так и от самого индивида
Источник
См.: Черепкова К. В. Социально-экономическая
роль системы
профессионального образования в
воспроизводстве
человеческого капитала: автореф.
дис. канд. экон.
наук URL: http://
www.naukashop.com/mod/
shop/productID
/32991/8.2013
Юдин Б. Г.
Человеческий
потенциал российской глубинки //
Человек. № 2,
2003. С. 7
Несмотря на значительный вклад ученых в формирование человеческого капитала, нет единой принятой структуры: какие элементы входят в ее состав и как они соотносятся и взаимодействуют
друг с другом. Разрешение этой проблемы имеет большое теоретическое и прикладное значение.
Люди весьма различаются по своим интеллектуальным, физическим и психологическим способностям и характеристикам. Существенны и различия по уровню полученного образования и профессиональной подготовки. Это означает, что совокупный человеческий капитал неоднороден, имеет сложную внутреннюю струк31
туру, которая не остается постоянной, а динамично развивается во
времени [20, с. 89].
Различные научные школы предлагают свою структуру человеческого капитала, поэтому многообразие подходов позволяет провести классификацию человеческого капитала по разным основаниям (табл. 3).
Таблица 3
Классификация человеческого капитала и инвестиций в него
Критерий
Виды человеческого капитала
и инвестиций в него
По основным компонентам, Биологический (природный) капитал.
составляющим
человече- Образовательный капитал.
ский капитал
Интеллектуальный капитал.
Капитал здоровья (базовый, приобретенный).
Капитал семьи.
Капитал производственной подготовки.
Капитал культуры
По уровням экономики и Микроуровень: индивидуальный человесобственникам человеческо- ческий капитал.
го капитала
Мезоуровень: человеческий капитал организации.
Макроуровень: региональный и местный
человеческий капитал, а также федеральный (национальный) человеческий капитал
В зависимости от характери- Объем капитала (уровень знаний человека).
стик, определяющих основ- Срок службы (уровень здоровья человека).
ные параметры человеческо- Стоимость (на микроуровне: затраты инго капитала
дивидуума на здоровье, образование, получение опыта; на мезоуровне: затраты организации на повышение квалификации,
спортивные мероприятия, периодическое
медицинское обследование сотрудников,
охрана труда, ДМС, оплата больничных,
оплата социальных услуг за сотрудника
и др.; на макроуровне: государственные
социальные трансферты (в денежной и натуральных формах), а также льготное налогообложение).
Воспроизводство (затраты на рождение и
воспитание детей, затраты на формирование и развитие компонентов человеческого капитала)
32
Продолжение табл. 3
Критерий
Виды человеческого капитала
и инвестиций в него
В зависимости от направле- Общий человеческий капитал (дошкольний знаний, умений и навы- ная, начальная, средняя общеобразоваков
тельная подготовка).
Специфический человеческий капитал
(профессиональная подготовка и повышение квалификации на конкретном предприятии)
В зависимости от экономи- На микроуровне: рост уровня доходов инческого эффекта от инвести- дивидуума, получение конкурентных преций в человеческий капитал имуществ на рынке труда.
На мезоуровне: экономический рост организации, увеличение прибыли посредством повышения производительности
труда.
На макроуровне: экономический рост государства, улучшение качества жизни
посредством повышения производительности труда
По степени эффективности Отрицательный (разрушительный): уроинвестиций
вень пассивной безработицы, уровень преступности, уровень алкоголизации и наркомании, уровень коррупции и др.
Положительный (созидательный): результаты инновационной деятельности организаций, уровень патентных заявок и др.
В зависимости от эффекта Потребительский эффект (полезность
инвестиций
самого процесса инвестирования, в том
числе положительный социально-психологический микроклимат, эстетический
эффект и др.)
Инвестиционный эффект (выгоды после
окончания процесса инвестирования)
По степени ликвидности
Неликвидный (неотчуждаемый) человеческий капитал (капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал,
культурно-нравственный капитал, организационно-предпринимательский капитал).
Ликвидный (отчуждаемый) капитал (социальный капитал, организационный капитал, капитал инноваций, капитал процессов)
33
Продолжение табл. 3
Критерий
Виды человеческого капитала
и инвестиций в него
По формам воплощения че- Живой капитал (знания, здоровье и т. п.
ловеческого капитала
воплощены в самом человеке).
Неживой капитал (рационализаторство,
изобретения, доходы и другие материальные и физические результаты деятельности человека).
Институциональный капитал (различные
социальные институты, направленные на
содействие наиболее эффективному использованию человеческого капитала)
В зависимости от системоо- Человеческий капитал образования.
бразующих элементов фор- Человеческий капитал науки и НИОКР.
мирования
человеческого Здравоохранение.
капитала
Культура и искусство.
Прочее
По основным направлениям Расходы на образование.
инвестиций в человеческий Расходы на здравоохранение.
капитал
Расходы на мобильность.
Производственный опыт.
Семейные расходы.
Затраты времени индивидуума.
Прочие расходы
По сферам формирования Человеческий капитал производственной
человеческого капитала
сферы.
Человеческий капитал непроизводственной сферы
В зависимости от уровня ин- Вложения отдельного индивида.
вестора
Вложения семьи.
Частный сектор.
Общественный сектор экономики.
Международное сообщество
В зависимости от целей ин- Формирование и развитие человеческого
вестиций в человеческий ка- капитала.
питал
Поддержание основных производственных функций.
Перемещение.
Воспроизводство
В зависимости от времени Долгосрочные (вложения в образование,
действия инвестиций в чело- здравоохранение и др.)
веческий капитал
Краткосрочные (процесс поиска информации о рынке труда и др.)
34
Окончание табл. 3
Критерий
Виды человеческого капитала
и инвестиций в него
В зависимости от результа- Экономическая эффективность инвестита, получаемого от инвести- ций в человеческий капитал (рост произций в человеческий капитал водительности труда, уровень рационализаторства, уровень инноваций и др.)
Социальная эффективность инвестиций в
человеческий капитал (уровень абсентеизма, уровень флуктуации, продвижение
сотрудников, оптимальная структура организации и др.)
Народно-хозяйственная эффективность
инвестиций в человеческий капитал (выручка от продажи интеллектуальной собственности, социальные и экологические
результаты и др.)
Сравнительный анализ теорий и концепций человеческого капитала позволяет выделить ряд подходов к определению категории
«человеческий капитал». Первый характеризуется тем, что человеческий капитал изучается на основе традиционной методологии
в качестве одного из факторов производства. Второй – на основе
методологии марксизма, а по существу, близко придерживаясь логики, структуры и категориального обеспечения анализа кругооборота производительного капитала, где человеческий капитал представляется как всеобщая форма экономической жизни и как итог
исторического движения общества от присваивающего до производящего хозяйства. В неоклассическом понимании человеческий
капитал является статической величиной и определяется такими
понятиями, как «доход», «инвестиции». Существует и предельно
расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты (Л. Туроу, Дж. Кендрик) включают в него не
только производительные качества индивидов и способность получать доход, но и социальные, психологические, мировоззренческие, культурные свойства людей. Такие, например, как умение
вести себя в быту и на работе, заводить знакомства, устанавливать
и поддерживать деловые связи и отношения, поддерживать дисциплину, организованность и порядок, стабильность в семье и обществе, интересы неэкономического характера, мировоззренческие и
морально-этические качества.
35
С точки зрения институционального подхода человеческий капитал является многомерной векторной категорией с определенным
направлением развития. К расширительной трактовке понятия «человеческий капитал» близко примыкает появившееся в экономической литературе понятие «социальный капитал», разрабатываемое
преимущественно представителями институционального направления, а также социологами. Термин «социальный капитал» был
введен Г. Лури и Дж. Колеманом. Под социальным капиталом понимается вклад социальной организации общества в общественное
производство. Такое определение позволяет соединить классические
социологические концепции «социального порядка», «социального функционирования» со стремлением различных экономических
школ встроить социальные представления в теоретические конструкции. Социальный капитал увеличивает отдачу от инвестирования в капитал физический и человеческий, причем инвестиции в
физический, финансовый, человеческий и социальный капитал не
только являются конкурирующими альтернативами, но дополняют
друг друга. Понятие социального капитала находит применение и
при изучении человеческого капитала в организациях.
Понятие интеллектуального капитала начинает доминировать в
методах стоимостной оценки организаций, поскольку именно оно отражает динамику организационного развития и созидания стоимости. Облик интеллектуального капитала принимают информация
и знания, эти специфические по своей природе и формам участия в
производственном процессе ресурсы. Интеллектуальный капитал
представляется чем-то вроде «коллективного мозга», аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную
собственность и накопленный опыт, общение и организационную
структуру, информационные сети и имидж организации. Все эти
элементы рассматриваются как факторы, от которых в той или иной
степени зависит создание богатства современного общества, и именно их совокупность определяет скрытые источники ценности, наделяющие некоторые компании, действующие в основном в самых
передовых отраслях, необычно высокой рыночной оценкой. Человеческий капитал считается частью более общей категории «интеллектуальный капитал». При этом значительно меньшее внимание
уделяется другим элементам – капиталу здоровья, капиталу миграции, мотивации экономической деятельности, хотя нельзя сказать,
что они вовсе игнорируются. Зато повышенный интерес вызывают
элементы специального человеческого капитала – подготовка на
производстве, квалификация, навыки, производственный опыт. По36
этому в интеллектуальном капитале выделяются две крупные составные части: человеческий капитал, воплощенный в работниках
организации в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также в общей культуре, философии фирмы, ее внутренних ценностях, и структурный капитал, включающий патенты,
лицензии, торговые марки, организационную структуру, базы данных, электронные сети и прочие объективные факторы [3, с. 137].
Анализ понятийного аппарата показал, что под человеческим
капиталом представителями разных экономических направлений
понимают совокупность знаний, умений, навыков, опыта, образования, мотиваций, интеллектуального и творческого потенциала
работников. Данную структуризацию с точки зрения системного
подхода нельзя считать целостной, так как человеческий капитал
не рассматривается как элемент более общей системы, характеризующейся признаками взаимодополняемости ее элементов. Поэтому, человеческий капитал в системе высшего профессионального
образования определяется нами как совокупность накопленных
знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта,
культуры, здоровья, сознательно используемой человеком в своей
деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов.
Существующее современное понятие интеллектуального капитала наиболее близко подходит к качественным характеристикам
человеческого капитала системы высшего профессионального образования (человеческий капитал как сложная научная категория
имеет качественные и количественные характеристики), ведь основой интеллектуального капитала выступает именно человеческий,
а не наоборот, как полагают некоторые исследователи, ведь, как
известно, носителем интеллекта является только человек, а базой
человеческого капитала выступают знания. Поэтому первичной задачей управления интеллектуальным компонентом человеческого
капитала системы высшего профессионального образования является управление знаниями.
В рамках нашего исследования интерес представляет современное понятие «инновационного человеческого капитала», под которым понимается «совокупность специалистов в области технических и естественных наук, маркетинговых и управленческих технологий, людей, обладающих предпринимательскими способностями. Ядро инновационного человеческого капитала – это все те,
кто обладает сертифицированными знаниями для создания нового
37
продукта и технологиями доведения его до потребителя» [23, с. 10].
Данное понятие отражает важнейшую функцию постоянного поиска нового как предпринимательская деятельность специалистов,
однако, по-нашему мнению, не отражает в полной мере сущность
инновационности как результата их творческой деятельности.
Как показало наше исследование, человеческий капитал в системе высшего профессионального образования характеризуется
рядом специфических особенностей.
Во-первых, накапливается и воспроизводится человеческий
капитал вуза в одной и той же системе – системе образования. Это
обстоятельство, в свою очередь актуализирует необходимость создания новой системы повышения квалификации научно-педагогических кадров через выведения ее из ведомственного подчинения.
Во-вторых, имеется дисбаланс и асимметрия в развитии человеческого капитала в основном в интеллектуальную составляющую.
Как показал анализ занятости научно-педагогических кадров вуза,
интеллектуальная составляющая, по сравнению с педагогической
составляющей, возросла до 65 % в общей структуре занятости. Прежде всего, это объясняется ужесточением требований к публикационной активности научно-педагогических кадров. Использование
показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов
(их научной деятельности), а именно имакт-фактора, индекса цитирования и индекса Хирша характеризуется рядом особенностей.
Следует отметить, что данные показатели далеко не объективны и
имеют ряд негативных эффектов. Так, например, индекс цитирования, с одной стороны, отражает востребованность исследования, но
с другой стороны, не отражает ранние достижения ученого, так как
первичная работа (открытие, изобретение) цитируется плохо, поскольку мало известна, а ссылки идут на вторичную работу, обзор и
т. д. Индекс Хирша будет больше у того ученого, кто просто старше.
Данный показатель также совершенно не учитывает вклад исследователя в работу, а в соавторстве работы его вообще нельзя учесть.
В-третьих, имеется тенденция сокращения научных кадров в системе высшего образования как результат ее государственного регулирования, в том числе как последствие реструктуризации вузов,
НИИ, академий, на фоне увеличения численности аспирантов (диаграмма 1) и докторантов (диаграмма 2), что приводит к «массовизации» специалистов с учеными степенями, а соответственно к девальвации последних. Так, выпуск аспирантов и докторантов в 2014 учебном году составил 28853 чел., что на 4025 чел. больше, чем в 2000-х
годах, а численность профессорско-преподавательского состава со38
ставила в этом же году 319, 3 тыс. чел, что на 39,5 тыс. чел. Меньше,
чем в 2005–2006 годах (рассчитано по данным Роскомстат).
В-четвертых, длительный инвестиционный лаг. Как показало
исследование, инновации в управлении человеческим капиталом
характеризуются низкой скоростью осуществления инновационного процесса. Так, инновационный лаг, т. е. временной интервал
от момента возникновения инновационной идеи до момента возврата инвестиций, может составлять десятки лет. Например, первая
идея наукоградов появилась в России в 1991 году в г. Жуковском
Московской области (авторы С. П. Никаноров и Н. К. Никитина),
приняла законодательную базу в 1999 году, а реализовалась она
только в 2000 году в Обнинске [21].
В-пятых, человеческий капитал системы высшего профессионального образования характеризуется двойственностью. Его
можно рассматривать с позиции управления индивидуумом самостоятельно и с позиции организаций, входящих в данную систему.
Именно в организациях (вузы, НИИ, РАН, РАО и др.) существуют
все факторы, которые помогают развиваться сотруднику и повышать его человеческий капитал, а в сою очередь человеческий капитал организаций как системы характеризуется наличием синергетического эффекта.
Таким образом, на основе обобщения, с одной стороны, данных специфических особенностей человеческого капитала вуза, а
с другой – понятия инновационного управления можно определить
инновационное управление человеческим капиталом вуза и рассмотреть его отличительные характеристики. Обоснование ряда
положений и аргументация выводов осуществляется на основе
общенаучной и специальной методологии исследования, а именно
диалектического, ситуационного, а также использования коэволюционного (системно-процессного) подходов.
39
Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ:
ПОДГОТОВКА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
Современная экономика, развитие которой определяется масштабом и уровнем научно-технологических инноваций, предъявляет новые требования к организации и содержанию программ
подготовки специалистов высшей научной квалификации. Общий
уровень подготовки интеллектуальных работников, их профессиональные компетенции должны обеспечивать способность к генерации новых научных знаний и их творческому применению в условиях усиливающейся экономической и технологической конкуренции. Поскольку основной формой подготовки нового поколения
исследователей, институтом, обеспечивающим своего рода сопряжение между высшим образованием, наукой и технологиями, является аспирантура, исследовательские университеты уделяют все
больше вниманию развитию и совершенствованию аспирантских
программ. Аспирантские программы – программы 3-го уровня высшего образования – на Западе именуются докторскими (PhD degree
program) и осуществляются через институт докторантуры. Учитывая иной смысл докторантуры в России, где подготовка докторских
диссертаций фактически осуществляется вне системы образования, обучение по программам PhD будем именовать аспирантурой.
Таким образом, сегодня институт аспирантуры переживает период интенсивных перемен, обусловленных адаптацией к запросам
глобального рынка интеллектуального труда, развитию новых технологий, возникновению ранее отсутствовавших направлений обучения и новых требований, которым должны отвечать обладатели
ученых степеней.
В контексте создания единого европейского пространства в области образования и исследований все большую актуальность приобретает проблема «сближения форматов» аспирантских программ
[22, с. 44–56]. Однако, как известно, интеграционные процессы в
сфере образования отличаются определенной инерционностью. Это
обусловлено тем, что в каждой стране система образования, в том
числе система элитной аспирантской подготовки, социокультурно
и исторически детерминирована. Поэтому любые изменения, осуществляемые в этой сфере, должны быть увязаны с традициями.
В настоящее время на Западе отсутствует единая система ученых
степеней. Традиции в системах подготовки и аттестации аспиран40
тов также существенно отличаются. В первом приближении можно говорить лишь о некой «кластеризации» стран, в которых эти
традиции имеют больше сходств, чем различий. Принято выделять
три исторически сложившиеся модели: германскую (Германия, Австрия, Дания, Нидерланды, Швейцария, Швеция), французскую
(Франция, Бельгия, Италия и др.) и англосаксонскую (Англия, Ирландия, Шотландия, США, Канада, Турция и др.). Рассмотрим особенности этих моделей на примере подготовки кадров высшей научной квалификации в Германии, Франции, Великобритании и США.
Традиционная германская модель подготовки научных кадров
отличается ярко выраженным индивидуализированным характером [23]. Как правило, университеты не предлагают структурированные программы аспирантуры (Promotion). Кандидат самостоятельно находит научного руководителя, согласовывает с ним выбор
темы, условия работы и сроки подготовки диссертации. Существующие нормы образования предполагают автономию университетов
в отношении порядка подготовки к докторской степени и условий
ее присуждения (Promotionsordnungen). Ни федеральные, ни земельные власти не несут ответственности за качество аспирантских программ, поэтому какой-либо официальной системы планирования и контроля подготовки аспирантов не существует.
В странах германской традиции достижение высшей научной
квалификации предусматривает сдачу нескольких экзаменов для
оценки уровня изучения ряда общих и специальных дисциплин.
Поэтому научные исследования аспирантов обычно дополняются
учебным компонентом аспирантуры, реализуемым в форме семинаров и коллоквиумов [24, с. 302]. Текущие результаты научных
работ аспирантов обсуждаются на семинарах соответствующих
подразделений университета.
Для получения докторской степени в университетах ФРГ необходимо:
– завершить работу над диссертацией, которая представляет собой самостоятельное исследование, содержащее оригинальные научные результаты и содействующее приращению научных знаний
в данной области. Диссертация рассматривается научным руководителем и рецензентом и принимается, если ее оценка находится
в интервале от «прекрасно» до «удовлетворительно»;
– пройти устный квалификационный тест (экзамен) по специальности перед комиссией профессоров. По решению комиссии экзамен может проводиться в форме тестирования знаний претендента по всему предмету (курсу) вне зависимости от темы диссертации
41
(Rigorosum). Однако чаще в качестве экзамена используется защита диссертации в традиционном формате либо лекция кандидата по
теме диссертации и последующая дискуссия.
Значительное число претендентов на получение докторской
степени работают над диссертацией не имея статуса аспиранта, будучи зачисленными на временные (3–5 лет) позиции ассистентов
или исследователей на условиях полной или частичной занятости.
В этом случае диссертационные исследования финансируются стипендиями различных фондов. Такая форма подготовки научных и
научно-педагогических кадров практикуется многими немецкими
университетами. Так, например в 2000 году в университеты ФРГ
для подготовки диссертаций были зачислены 46250 молодых преподавателей и научных работников [24, с. 209].
Немецкая система подготовки специалистов высшей научной квалификации наряду с исследовательской степенью Doctorate, которая
рассматривается как квалификационная характеристика профессионального ученого, предусматривает возможность получения второй,
наивысшей квалификационной степени Post-doctorate – Habilitation.
Эта степень дает право на преподавание в университетах, и ей обычно
предшествуют 5–10 лет успешной научной работы [25, с. 27].
В последние годы необходимость структурных изменений в подготовке к докторской степени в Германии осознается все большим
числом университетов. Усилия научно-педагогической общественности ФРГ (Германская конференция ректоров, Совет по высшему
образованию, Совет по науке) направлены на поиск путей совершенствования национальной системы подготовки научных кадров.
К числу основных недостатков существующей системы обычно относят: неопределенность статусов кандидатов на докторскую
степень, отсутствие четких критериев и требований к кандидатам
и каких-либо дисциплинарных норм научного руководства. Отмечается также, что зачисление кандидатов на преподавательскую
или исследовательскую работу существенно удлиняет подготовку
диссертации. Кроме того, серьезную озабоченность вызывает проблема государственного финансирования диссертационных исследований, объем которого не превышает 35 % от общего финансирования подготовки научных кадров (основными источниками финансирования аспирантуры являются крупные исследовательские
институты, промышленные лаборатории и учреждения, в том числе финансируемые из-за рубежа) [26, с. 97].
Современный процесс реформирования института аспирантуры
в ФРГ нацелен на структурные изменения, обеспечивающие дви42
жение к единому европейскому исследовательскому пространству
и соединение программы научных исследований в странах ЕС с Болонским процессом. В частности, признана эффективной деятельность так называемых университетских градуальных колледжей
(школ) для выпускников – целевых исследовательских групп для
соискателей докторских степеней. Такие колледжи отличаются
наличием структурированных программ и финансируются из федерального бюджета. Обучающиеся в них студенты получают гранты и имеют возможность полностью сосредоточиться на диссертационных исследованиях под руководством одного или нескольких
преподавателей, которые, в свою очередь, также принимают участие в финансируемых научных исследованиях. Слушатели таких
школ посещают также общие и специальные курсы (от четырех до
шести часов в неделю) [23, с. 34]. Считается, что градуальные школы могут служить образцом и средством преодоления существующих сегодня в Германии недостатков в организации подготовки исследователей и преподавателей высшей школы.
Контингент системы послевузовского профессионального образования в ФРГ на протяжении последних десятилетий динамично
растет. Если в 1990 году университетами ФРГ было присуждено
около 18000 докторских степеней, то в 2005 году защищено уже
23000 PhD-диссертаций, что соответствует современной мировой
тенденции увеличения численности работников, имеющих высшую научную квалификацию [27].
Основными чертами французской системы подготовки и аттестации кадров высшей научной квалификации являются:
– автономия университетов в отношении присуждения докторских степеней;
– государственный контроль деятельности университетов в области подготовки научных кадров;
– публичная защита диссертации;
– ориентация исследовательской программы докторантуры на
проведение фундаментальных научных исследований.
Подготовка по докторским программам в университетах Франции осуществляется в так называемых докторских школах. Открытие докторской школы согласовывается с Министерством образования и науки и оформляется специальным контрактом сроком на
4 года. Каждая докторская школа реализует собственный научный
проект, который должен соответствовать стратегическому плану
развития университета. В состав школы входят исследовательские
подразделения (лаборатории). Докторские школы имеют совеща43
тельные комитеты и управляются директорами, назначаемыми президентом университета. Докторские школы активно занимаются
подбором претендентов для продолжения образования в аспирантуре: проводят подготовительные курсы, организуют семинары и т. п.
Французская система подготовки к получению ученой степени
доктора (Doctoral) предусматривает наличие соответствующего
уровня образования и опыта исследовательской работы претендента. Для поступления в аспирантуру необходимо иметь диплом
магистра либо диплом DEA («исследовательский» диплом, выдающийся после окончания специального университетского цикла,
включающего исследовательскую специализацию). Исключения
предусмотрены только для сотрудников университетов, а также
для лиц, проработавших по специальности не менее трех лет. Претендент должен пройти собеседование, представить к рассмотрению
личное досье, содержащее описание предыдущей учебы и работы, а
также сопроводительное письмо с вариантом темы научной работы. Требуется также одобрение по крайней мере двух рецензентов,
имеющих право руководить научными исследованиями [28, с. 34].
Аспиранты проводят исследования под контролем научного руководителя. Руководитель темы, имеющий квалификацию
профессора или исследователя со степенью Habilitation diriger les
recherches (дипломированный руководитель научных исследований), предлагается директором докторской школы и назначается
президентом университета.
Хотя значительная часть диссертационных исследований осуществляется в рамках коллективных проектов, аспирант должен самостоятельно написать и защитить диссертацию. Если работа носит коллективный характер, диссертация должна содержать оценку персонального вклада диссертанта. Диссертация обязательно проходит предварительное рецензирование двумя профессорами или исследователями
со степенью Habilitation diriger les recherches – сотрудниками того
университета, где выполнена работа, или сотрудниками зарубежных
университетов. Допуск к публичной защите диссертации осуществляют директор докторской школы и президент университета.
В совет по защите диссертации обязательно входят несколько
специалистов, назначаемых президентом или ректором университета, а также научный руководитель темы и директор докторской
школы. Не менее трети членов совета должно быть представлено сотрудниками другой докторской школы или другого университета.
По итогам обсуждения работы совет присуждает степень Doctoral
de Nouveau Regime [28, с. 34].
44
Во Франции используются различные источники и механизмы
финансирования докторских программ – гранты, оплата исследований заказчиком и др. Интересно, что гранты для выполнения
диссертационных работ поступают в научные лаборатории университета, которые вынуждены конкурировать за право получения
таких грантов, а затем начинается конкурс между аспирантами за
участие в конкретном проекте. Кроме того, ежегодно правительство Франции выделяет четыре тысячи стипендий для проведения
диссертационных исследований. Таким образом, для французской
системы подготовки специалистов высшей научной квалификации
характерны значительная контролирующая роль государства, наличие альтернативных источников финансирования диссертационных исследований и конкурсный принцип распределения финансовой поддержки. По данным OECD, общая численность соискателей докторской степени в 2002 году составляла 95877 чел. [29].
В основе англосаксонской модели – традиционная либеральная
академическая форма образования, проявляющаяся, в том числе,
в некоторой его эклектичности, которая сегодня становится предметом критики и стимулом для модернизации, движения «в направлении Болоньи» [30].
Ценность и весомость той или иной научной степени в Великобритании определяется авторитетом присудившего эту степень
университета. Наряду с университетами подготовку аспирантов
осуществляют и колледжи, которые организуют докторские исследования, а процедура присуждения степеней проводится в уполномоченных для этого университетах. Автономия университетов в отношении подготовки специалистов высшей квалификации позволяет британским учебным заведениям устанавливать свои правила
приема в аспирантуру.
Ключевыми тенденциями современного развития аспирантуры
в Великобритании являются:
– увеличение общего числа аспирантов;
– увеличение числа аспирантов из стран Евросоюза;
– увеличение числа женщин, обучающихся на уровне PhD;
– расширение тематического спектра аспирантских исследований.
В отличие от Франции и Германии, в Великобритании степень магистра, как и степень PhD, относится к постградуальным степеням.
Аспирантские (PhD) программы существенно отличаются от магистерских преобладанием исследовательского компонента и конечной
целью – полученем степени доктора философии. Плановая продол45
жительность обучения, как правило, составляет три года. Соискателями степени PhD могут быть лица, имеющие степень магистра. Диплом магистра – не просто непременное условие поступления в аспирантуру, но и начальный этап подготовки докторской диссертации.
Программы подготовки аспирантов, как правило, существенно
отличаются друг от друга в зависимости от университета и области
исследования. Степень доктора присуждается за оригинальные
научные исследования, выполненные в течение нескольких лет.
Большинство вузов требует, чтобы результаты исследовательского
проекта аспиранта были опубликованы в научных изданиях, т. е.
представляли ценность для данного научного направления и для
других исследователей, работающих в этой области.
Существующие в англосаксонской системе степени наивысшей
научной квалификации (доктор наук, доктор словесности и др.)
имеют в основном почетный характер и присуждаются на основании неформального рассмотрения результатов научной, публицистической или общественной деятельности кандидата.
Защита диссертации на степень PhD проходит перед независимой комиссией. Нередко используется форма защиты на основе
публикации, что позволяет кандидату представить в качестве диссертации написанную самостоятельно и опубликованную в соответствующих изданиях письменную работу [31].
Наряду с традиционной PhD-программой существует и новое
направление – New Route PhD, которое позволяет углубить компетенции аспирантов в сфере основных специализаций. Программа New Route PhD предлагает сочетание научных исследований и
ряда образовательных модулей, посвященных овладению исследовательскими методами. Аспирант обычно усваивает выбранные им
курсы и овладевает необходимыми профессиональными навыками
в течение первых двух лет аспирантуры, совмещая обучение с исследовательским проектом. В заключительные два года основное
внимание уделяется работе над диссертацией (обычно продолжительность аспирантской программы составляет 4 года) [32, с. 134].
Защищенные в университетах Соединенного Королевства диссертации, как правило, соответствуют международному уровню научных исследований [33]. Вместе с тем, по сведениям британского
Совета по высшему образованию (Higher Education Funding Council,
HEFCE), лишь 62 % аспирантов когда-либо защищают диссертации
и получают степень PhD (речь в данном случае идет об общей эффективности программ, а не о доле аспирантов, защищающих диссертации в срок). Почти треть аспирантов не могут выполнить необходи46
мые для получения докторской степени требования даже в течение
семи лет [34, с. 23]. Из отчета HEFCE следует, что успешных аспирантов намного больше среди тех, кто специализируется в области
точных и естественных наук, поскольку они пользуются достаточно
четкими критериями в выборе научных тем и общепринятыми методиками проведения научных исследований. «В гуманитарных областях и социологии направления исследований очерчены не так явно,
как в сфере точных наук, а методология и вовсе остается предметом
дискуссий, – говорится в отчете HEFCE. – Поэтому соискателям зачастую бывает сложно определиться с тематикой исследования и собрать необходимый для работы материал» [35].
Значительная часть диссертационных исследований в университетах Соединенного Королевства финансируется в форме грантов. Основными источниками финансирования являются:
– целевые правительственные гранты, распределяемые через
«финансируемые советы» (для британских студентов);
– плата за обучение, вносимая спонсорскими структурами или
самими студентами.
С целью привлечения в аспирантуру наиболее способных студентов правительство увеличило размеры стипендий, выделяемых
Советом по научным исследованиям, с 9000 фунтов в 2003/2004
учебном году до 12000 фунтов в 2005/2006 учебном году, предусматривая особые надбавки по дефицитным специальностям.
Право присуждения степени PhD сегодня в Великобритании
имеют более 100 университетов. Вместе с тем около половины аспирантов-очников обучается в 14 ведущих исследовательских университетах (Кембридж, Оксфорд, Бирмингем, Лондонский университетский колледж, Лондонский имперский колледж, Манчестер,
Шеффилд, Ноттингем, Эдинбург, Лидс, Саутгемптон, Бристоль,
Глазго и Ньюкасл). В 2002 году в британских университетах и колледжах обучалось 107000 аспирантов (свыше 5 % от общего числа
британских студентов). Большое число молодых людей, зачисленных на программы PhD, совмещают учебу с различными видами занятости. Для этого в университетах организуются заочные формы
подготовки по гибким индивидуальным программам.
Британские исследователи утверждают, что лучших показателей добиваются иностранные аспиранты (сегодня около половины
очных мест занято иностранными аспирантами). Рост числа иностранных аспирантов за последние десятилетия свидетельствует
о том, что Британия является одной из наиболее предпочитаемых
молодыми учеными стран Европы.
47
Интеллектуализация экономики обусловливает расслоение населения по образовательному уровню (в систему образования вносится «пирамидальный» принцип [26, с. 90]. Как следствие, происходит дифференциация высшего образования «по вертикали» и
сокращение доли людей, получающих образование более высокого
и качественного уровня. В Соединенных Штатах сегодня насчитывается более 4000 аккредитованных вузов, в том числе 160 университетов, которые составляют каркас американской системы высшего образования и отличаются развитым научным потенциалом
и правом присуждения постградуальных степеней (МВА, PhD). По
классификации Фонда Карнеги высшую страту американских университетов составляют исследовательские университеты – «мощные фабрики исследований, подобные современным японским университетским корпорациям» [36, с. 70]. В числе исследовательских
выделяется группа специальных исследовательских университетов
(их около сотни), которые значительно превосходят остальные по
объему финансирования и результативности научных исследований. Заметим, что и в этой «высшей лиге» специальных исследовательских университетов есть своя элита (около десятка университетов с максимальным объемом исследований), на которую приходится 25 % всех вузовских расходов на исследования и разработки
и 26 % ежегодно присуждаемых докторских степеней [37, с. 45].
Именно эти университеты дают наиболее высокий и качественный
уровень образования, основанного на научных исследованиях. Бюджетное финансирование аспирантских программ осуществляется в
форме грантов для университетов или отдельных профессоров.
Американская система подготовки специалистов высшей научной квалификации является крупнейшей в мире. Сегодня в университетах США обучается более 400000 PhD-студентов [38, с. 7].
В силу масштабности и отмечаемого многими аналитиками академического «здоровья» PhD-программ аспирантура является хорошей опорой для всего научно-исследовательского процесса в США.
В соответствии с англосаксонскими образовательными традициями степени выше бакалавра (магистр, PhD) считаются постдипломными. Аспирантские программы пользуются большим спросом как у американских, так и у иностранных студентов в силу своей вариативности, широкого спектра научных специальностей и
эффективных схем финансового обеспечения. Успешное развитие
науки и технологий в США во многом обусловлено благоприятными условиями, которые создаются для ученых, получивших степень PhD. Многие из них, являясь иностранцами, не возвращают48
ся по окончании обучения на родину, а трудоустраиваются в США.
Этот канал активно используется для повышения интеллектуального потенциала США.
Продолжительность аспирантской программы в США зависит
от научной специальности. Исследования в прикладных областях,
как, например, «управление в образовании», могут быть завершены в течение трех лет, включая защиту диссертации. Время прохождения докторских программ по естественным и гуманитарным
наукам может увеличиваться до 6–9 лет. В целом эффективность
американской аспирантуры (доля аспирантов, завершающих обучение со степенью PhD) составляет около 50 %.
В ряде университетов США по некоторым специальностям
в аспирантуру могут быть зачислены лица, имеющие степень бакалавра, однако в большинстве случаев для поступления необходима
степень магистра. Стандартная схема обучения в аспирантуре американского университета – это приблизительно два года курсов,
в том числе практических и лабораторных работ (в естественных науках). Образовательная подготовка обычно предусматривает базовый и дополнительный материал в изучаемой области, методологию
исследования и подготовки диссертации. Экзамены проводятся и
в устной, и в письменной форме. В некоторых гуманитарных дисциплинах это может быть обзорное эссе. После сдачи экзаменов аспирант готовит исследовательскую диссертацию (для того чтобы получить разрешение на проведение диссертационного исследования,
аспирант проводит презентацию плана диссертационной работы).
Тема диссертации обычно совпадает с исследовательской программой научного руководителя и членов его команды. В гуманитарных
науках диссертации часто являются индивидуальными проектами,
отражающими интересы аспирантов и их научных руководителей.
Контроль работы над диссертацией осуществляет научный руководитель, а решение о присуждении ученой степени принимается
группой ведущих профессоров по профилю диссертации.
Важнейшим фактором, определяющим тенденции развития
современной аспирантуры, является «массовизация» высшего и
послевузовского образования. Существенное расширение контингента лиц, обучающихся по программам 3-го уровня, приводит
к тому, что многие аспиранты не предполагают в будущем профессионально заниматься традиционными академическими (научной
и научно-педагогической) видами деятельности. Так, по данным
американского Центра инноваций и исследований в высшем образовании Европы, лишь 32 % аспирантов в области биохимии
49
планируют академическую карьеру. В электронной инженерии и
компьютерных науках готовят себя к профессуре 35 % аспирантов.
Приблизительно так же в отношении научной карьеры настроены
и российские аспиранты.
Действительно, облик современного аспиранта существенно изменился в сравнении с недавним прошлым, когда в аспирантуру
поступал человек, стремившийся связать свое будущее с наукой
или преподаванием. В аспирантуре сейчас гораздо больше тех, для
кого данный уровень образования означает приобщение к профессиональному научному знанию, овладение исследовательскими и
аналитическими навыками, открывающими путь в другие секторы
экономики и общественной жизни (промышленность, администрирование, юридические и финансовые сферы и т. д.). Многие соискатели ученой степени пытаются с ее помощью расширить возможности собственного трудоустройства, поскольку наличие высшего образования им представляется недостаточным для карьерного роста
в условиях современного рынка интеллектуального труда. В связи
с этим системы аспирантской подготовки в США, ЕС и ряде других
стран ориентируются теперь на подготовку выпускников не только
к академической карьере, но и к другим видам профессиональной
деятельности. В этих новых условиях при организации аспирантской подготовки необходимо находить нужный баланс между научными исследованиями, качество которых остается основным
критерием для присуждения ученой степени, и ориентацией на более широкий рынок интеллектуального труда. Другими словами,
аспирантура должна предлагать нечто большее, чем овладение дисциплинарными исследовательскими и аналитическими навыками, получаемыми в процессе научной работы. В связи с этим очень
важным становится изучение практического опыта модернизации
аспирантуры, накопленного ведущими университетами мира.
Систему подготовки научных кадров в России невозможно рассматривать в отрыве не только от современных тенденций развития
высших уровней образования в мире, но и от национальных образовательных традиций. Вот наиболее характерные черты и особенности российской подготовки научных кадров. Первая и наиболее
значительная из них – это ведущая роль государства в организации
науки и в частности в подготовке научных кадров. Эта роль определялась как государственным финансированием, так и детальной регламентацией этой сферы практически на всех этапах существования отечественной науки. Вторая особенность заключается
в том, что сложившаяся система ученых степеней и званий имела и
50
отчасти продолжает сохранять не только профессионально-корпоративный характер, но и являясь также квалификационной градацией, тесно связанной с системой государственной службы.
Система подготовки научных кадров в России имеет давнюю и
устойчивую традицию, тесно связанную с традицией европейской
науки. Исторически сформировавшиеся подходы, критерии, формы подготовки профессиональных ученых в России мало отличаются от того, что характерно для стран с более старыми научными
традициями. Единственная существенная особенность – устойчивое «огосударствление» всей сферы науки, в том числе подготовки
кадров, что воспринималось и в значительной степени продолжает
восприниматься в России как норма. Таким образом, несмотря на
кардинальное изменение общественного и экономического устройства в 90-е годы ХХ века, институализация либеральной модели,
предполагающей саморегуляцию сферы подготовки и аттестации
научных и научно-педагогических кадров, в ближайшей перспективе маловерояна, и роль государства в решении проблем кадрового обеспечения науки по-прежнему будет определяющей.
Состояние национальной системы подготовки научных кадров
во многих отношениях является индикатором состояния научной
сферы и высшей школы. Основными недостатками современной
российской системы послевузовского профессионального образования (ППО) являются:
– система ППО плохо поддается управлению имеющимся набором правовых, нормативных и организационных механизмов,
сформировавшихся преимущественно в период плановой экономики. Это приводит к нарастанию стихийности в ее развитии;
– несмотря на то, что в условиях становления информационного
общества социальные функции постдипломного образования существенно расширяются и все более востребованным становится социальный заказ на подготовку кадров для различных интеллектуальных сфер деятельности, непосредственно не связанных с наукой
(бизнес, политика, госуправление, сфера услуг и др.), важнейшей
функцией аспирантуры остается воспроизводство кадров для науки и высшей школы. Однако с этой функцией современная российская аспирантура справляется неудовлетворительно;
– отмечается существенное снижение качества диссертационных работ, особенно заметное в ряде научных специальностей,
пользующихся повышенным спросом на рынке образования;
– образовательный компонент аспирантуры не отвечает современным представлениям о высшей ступени образования. Отсут51
ствует преемственность и согласованность между образовательными программами высшей школы и аспирантуры [39, с. 56].
В течение последних десятилетий ситуация в сфере подготовки
кадров высшей научной квалификации существенно изменилась.
Важной особенностью переживаемого этапа стала «массовизация»
аспирантуры, происходит превращение элитной, «штучной» подготовки кадров для науки и высшей школы в полноценный сегмент
рынка образовательных услуг.
Увеличение численности аспирантов происходит преимущественно за счет вчерашних выпускников вузов. Сегодня временной
интервал между окончанием вуза и поступлением в аспирантуру
сократился по сравнению с 1980-ми годами с 5,2 до 1,5 лет. Увеличение доли выпускников вузов, принятых в аспирантуру сразу
после получения диплома о высшем образовании, существенно
омолодило контингент аспирантов. Массовизация обеспечивается
значительным увеличением количества вузов, осуществляющих
подготовку аспирантов и докторантов. О динамике этих изменений
можно судить по данным, приведенным на рис. 1 и 2.
Массовизация – это многоаспектное явление, ставшее следствием изменений социальных функций аспирантуры. Конечно, само
по себе увеличение числа лиц, получающих в аспирантуре углубленную профессиональную подготовку на базе научных исследований, может только приветствоваться, поскольку это увеличивает совокупный потенциал государства. Вместе с тем массовизация
имеет и ряд негативных последствий, например:
– значительное снижение доли выпускников, пополняющих кадровый корпус научных и научно-педагогических работников;
– «региональное замыкание» аспирантур и расширение подготовки аспирантов по непрофильным для вузов научным специальностям;
– деформация отраслевой (дисциплинарной) структуры аспирантуры;
– снижение научного уровня диссертаций и уменьшение доли
выпускников, завершающих обучение с защитой диссертации
(снижение показателя «эффективности» аспирантуры).
Новации в аспирантской подготовке характеризуются вертикально-ориентированным инициированием. Так, после принятия
ФЗ «Об образовании в РФ», согласно которому программы подготовки кадров высшей квалификации были отнесены к третьему
уровню высшего образования, введено не только лицензирование,
но и аккредитация образовательных программ аспирантуры, про52
53
Рис. 1
Динамика численности аспирантов
54
Рис. 2
Динамика численности докторантов
ведена реструктуризация номенклатуры специальностей научных
работников, которая теперь характеризуется образовательным
направлением подготовки и научной специальностью. С одной
стороны, в качестве положительной тенденции, можно отметить
формирующийся компетентностый подход к подготовке научнопедагогических кадров. Согласно ФГОС ВО в результате освоения
программы аспирантуры у выпускника должны быть сформированы универсальные (не зависящие от конкретного направления
подготовки), общепрофессиональные и профессиональные компетенции. Как известно, главное достоинство компетентностного
подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости,
но с другой стороны, система оценки уровня компетенций ориентируется на результат, без учета способа обучения, что в свою очередь значительно нивелирует оценки качества обучения, которое
напрямую зависит от качества человеческого капитала вузов и, конечно, его материально-технического обеспечения.
При нашем подходе определенный интерес представляют универсальные компетенции:
– способность к критическому анализу и оценке современных
научных достижений, генерированию новых идей при решении исследовательских и практических задач, в том числе в междисциплинарных областях;
– способность проектировать и осуществлять комплексные исследования, в том числе междисциплинарные, на основе целостного системного научного мировоззрения с использованием знаний
в области истории и философии науки;
– готовность участвовать в работе российских и международных
исследовательских коллективов по решению научных и научно-образовательных задач;
– готовность использовать современные методы и технологии научной коммуникации на государственных и иностранном языках;
– способность следовать этическим нормам в профессиональной
деятельности;
– способность планировать и решать задачи собственного профессионального и личностного развития.
Итак, представляется целесообразным, формирование целостной модели компетенций, представляющей единство компетенций и
сложность разделения их на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. Если данные измерения и отражены
в той или иной степени, то мета-компетенции нет. Под мета-компетенциями понимают способности справляться с неуверенностью и
55
критикой. Также в связи с выявленной тенденцией «массовизации»
аспирантуры для нее потребуется расширение видов деятельности
выпускников. И следует предусмотреть не только исследовательскую и педагогическую, но и другие виды деятельности, в том числе
и организационно-управленческую, поэтому, в том числе, необходимо формировать и менеджерские компетенции у выпускников аспирантуры. Например, они могут включать, такие компетенции, как
ориентация на результат, творческое мышление, работа в команде и
сотрудничество и другие, которые более подробно раскрыты в табл. 4.
Таким образом, при реализации компетентностного подхода к
формированию человеческого капитала вуза как новому методу его
управления, необходимо разрабатывать кластер компетенций, т. е.
набор тесно связанных между собой компетенций, обычно от трех
до пяти в одной связке, что, несомненно, требует отдельного исследования и детализации при разработке.
Развитие наукоемких секторов экономики существенно повышает требования к общему уровню подготовки значительной части
работников, развитию у них компетенций, обеспечивающих способность к постоянному обновлению знаний и их творческому применению. Это стимулирует интеграцию усилий гражданских институтов
и государственных органов управления образованием в совершенствовании национальных систем подготовки специалистов высшей
квалификации. Таким образом, формирование социального заказа
на подготовку научных кадров и управление качеством этой подготовки оказываются тесно связанными и отвечают единым задачам.
Развитие методов и процедур оценки качества докторских программ – одно из актуальных направлений в современном менеджменте образования и науки. В течение последних десятилетий
в США, Канаде, странах Западной Европы, а также в ряде стран
Азиатско-Тихоокеанского региона накоплен определенный опыт
в проведении таких оценок. Их обычно осуществляют неправительственные организации, фонды, финансирующие образование и научные исследования, средства массовой информации, а также уполномоченные правительственные организации. В качестве методической основы при проведении оценок качества широко используются:
– системы рейтингов высших учебных заведений и/или реализуемых ими PhD-программ (рейтинговая оценка качества);
– аккредитация PhD-программ, осуществляемая как государственными учреждениями, так и общественными (корпоративными) организациями для установления соответствия заявленному
качеству.
56
Таблица 4
Ключевые компетенции менеджера
Компетенция
Ориентация на
результат
Результат проявления
компетенции
Наблюдаемые формы поведения
(индикаторы)
Постоянный поиск способов
лучшего и быстрого выполнения задач в области своих
непосредственных обязанностей.
Непрерывное
повышение
показателей эффективности
работы, преодоление бюрократических препятствий
Постановка сложных, но реалистичных для выполнения
целей.
Мобилизация всех способностей при принятии трудных
решений.
Стремление к качеству и эффективности в работе.
Стремление к изменению
сложившегося
положения
вещей и внесение рекомендаций по улучшению.
Принятие рискованных, но
обдуманных решений для достижения целей
Использование инноваций
как благоприятной возможности для дальнейшего развития.
Использование вклада и
идей других сотрудников
как стимула для улучшений
и развития.
Активный поиск возможностей дальнейших улучшений на основе критического
осмысления существующего
положения вещей.
Высвобождение времени и
ресурсов для проверки новых идей.
Создание обстановки, стимулирующей изменения и рождение новых идей
Осознание своих сильных и
слабых сторон, проявление в
работе сильных качеств, постоянная работа над улучшением слабых сторон.
Забота о чувствах и интересах других людей.
Творческое Улучшение качества выполмышление нения работы посредством
изменений и нововведений,
проявление инициативы и
постоянное движение к новым достижениям
Взаимопонимание с
другими
Честное отношение к людям,
уважение достоинств человека, открытость для личного
и делового общения, отсутствие применение стереотипов и обобщений
57
Окончание табл. 4
Компетенция
Результат проявления
компетенции
Работа в
команде и
сотрудничество
Устранение внутренних и
внешних преград к взаимодействию, принятие более
взвешенных решений, учет
идей других людей
Способность к
анализу и
развитию
Анализ данных для получения необходимой информации, обучение и развитие на
основе собственного опыта,
быстрое принятие правильных решений даже при наличии ограниченной информации
Наблюдаемые формы поведения
(индикаторы)
Установление прямых и обратных связей с другими сотрудниками.
Понимание индивидуальных
особенностей и культурных
различий людей.
Учет индивидуальных различий окружающих при
оценке своих взглядов на людей и/или ситуацию
Учет мнений других людей.
Обмен знаниями, информацией и новыми идеями с коллегами.
Поддержка развития коллег
и радость за их успехи.
Поддержка сотрудничества
как наиболее эффективного
стиля в совместной работе.
Разделение успехов команды и принятие на себя ответственности за ее неудачи
Быстрая идентификация релевантной информации.
Быстрое выявление сути
сложных вопросов.
Использование имеющихся
знаний в своей и других областях, понимание бизнеса в
целом для решения проблем.
Осознание причин успехов и
неудач, извлечение из этого
урока.
Вкладывание всех знаний и
умений в решение проблем
Наряду с построением рейтингов и проведением аккредитационных процедур в ряде стран проводятся масштабные национальные
обследования PhD-программ.
58
Для развития и институционализации методов оценки качества
аспирантских программ в российских вузах необходимо соотнести
мировой опыт с особенностями национальной системы подготовки
научных кадров и использовать наиболее продуктивные и приемлемые для российских вузов наработки.
59
Глава 4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ВУЗА
При оценке человеческого капитала используются натуральные и стоимостные оценки. Так, к натуральным относят уровень
образования, которым выражается образовательный потенциал
вуза и который измеряется временем, затраченным на обучение.
Качественную характеристику человеческого капитала отражают
такие показатели, как средняя продолжительность жизни, предполагаемая продолжительность трудовой жизни и др. Для стоимостной оценки человеческого капитала применяется метод инвестиционных оценок, в основе которого лежит учет величины всех
инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого капитала. Для определения стоимости и уровня развития
человеческого капитала вуза следует, на наш взгляд, использовать
интегральные показатели (табл. 5).
Для вуза подсчет стоимости человеческого капитала может быть
сведен к учету затрат на оплату труда, повышение квалификации
работников, медицинское обследование, оплату листов нетрудоспособности, охрану труда, добровольное медицинское страхование
(оплаченное вузом), предоставление служебного жилья, оплату медицинских и других социальных услуг. Тогда стоимость человеческого капитала вуза определяется формулой
Счк=∑Хb,
где X – значение конкретного i-го вложения в человеческий капитал.
Таблица 5
Методы оценки человеческого капитала вуза
Метод
Экономическая
оценка
Количественная
оценка
По области расчета
Интегральная
60
Содержание метода
По полученным доходам.
По способу инвестирования в человеческий капитал (капитал здоровья, образования, культуры).
По объему инвестиций в человеческий капитал
По приобретенным общим запасам знаний, навыков, способностей.
По специальным навыкам
Оценка человеческого капитала на микроуровне
(организация), мезоуровне (регион, отрасль) и макроуровне (страна)
Включает натуральные и стоимостные показатели
Для оценки развития человеческого капитала вуза предлагается
использовать интегральные показатели, приведенные в табл. 6 [40,
с. 152–153].
Показатели, приведенные в табл. 4, являются результатом
опроса 100 экспертов, материалов самообследования СПбГУАП
в 2016 году и данных бухгалтерской и статистической отчетности.
Для эффективной адаптации вуза необходима выработка адекватных реакций человеческого капитала на изменения среды, процесс которой можно формализовать в виде табл. 7.
Таблица 6
Система показателей, характеризующих развитие
человеческого капитала вуза, на примере технического вуза
Показатель
Удельный вес сотрудников, имеющих
ученую степень в численности ППС
(%)
Удельный
вес
докторов
наук,
профессоров ППС (%)
Число докторов наук на 1000 студентов (чел.)
Число кандидатов наук на 1000 студентов (чел.)
Количество монографий на 100 чел.
ППС
Процент штатных преподавателей
Количество учебников и учебных пособий, изданных вузом, на 100 чел.
ППС
Объем НИР на единицу ППС (тыс.
руб.)
Востребованность НИР (объем внешних исследований на единицу ППС)
Удельный вес НИР в общей выручке
(%)
Затраты на социальное развитие (%
от ФОТ)
Затраты на обучение и повышение
квалификации (% от ФОТ)
Средняя заработная плата ППС в % к
заработной плате в экономике
Средний
уровень
показателя
Значение
показателя при
СПб
высоком уровне ГУАП
развитии
55
70
63
9
20
12
6
8
6
24
45
35
2
6
3
50
90
78
1
5
3
3
11
7
2
8
6
2,5
5
3
2
5
3
2
5
4
100
200
106
61
Таблица 7
Адаптация вуза к изменениям внешней и внутренней среды
Изменение среды
Реакция вуза
Увеличение количества заявок на Усилить отбор абитуриентов, ввести
поступление в вуз
дополнительный тест на контроль
знаний
Уменьшение количества заявок на Усилить рекламу вуза и довузовпоступление в вуз
скую подготовку абитуриентов
Появление потребности в новых об- Рассмотреть требования и разраборазовательных программах
тать новые образовательные программы, курсы, лекции
Повышение требований министер- Усилить контроль за качеством обства к качеству образования
разования
Обращение работодателей за специ- Предоставить квалифицированные
алистами-выпускниками
кадры, развивать мероприятия «ярмарка вакансий»
Увеличение числа конкурентов
Усилить рекламу вуза, разработать
новые подходы к образованию, повысить качество образования
Увеличение инвестиций, ассигнова- Создание дополнительных финансоний на развитие образовательного вых резервов распределения финанучреждения
сов на развитие университета
Уменьшение ассигнований на разви- Привлечение новых инвесторов, созтие образовательного учреждения
дание спектра дополнительных услуг
Рост расходов вуза
Усилить контроль расходов вуза
Изменение предпочтений абитури- Выявить предпочтения и приспосоентов
биться к ним
Увеличение числа проверок, атте- Усилить контроль качества образостаций, аккредитаций
вания и ведения документации
Расширение спектра дополнитель- Распределить доходы от дополниных услуг. Появление заявок на тельных услуг по нужным направпроведение научных исследований, лениям деятельности вуза. Развиконсалтинговые услуги, обучающее вать НИР, стимулируя инициативу
консультирование со стороны биз- кафедр и ведущих ученых
неса и администрации региона
Изменение ценовой политики кон- Создавать бренд, престижность и узкурентов
наваемость вуза
Освоение новых территорий, увели- Укреплять новые связи, рекламирочение числа вузов-партнеров
вать вуз, расширять дополнительные
образовательные услуги для студентов
Требования к усилению взаимосвя- Наладить работу служб универсизи и координации руководства вуза тета со студенческим советом, присо студентами-активистами, откры- влечь студсовет к участию в советах
тость университета к проблемам по воспитательной работе
студентов
62
При оценке величины инвестиций в человеческий капитал и
объема накопленного человеческого капитала используются различные методы.
Самый распространенный метод измерения – принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег
или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор
благ в будущем. Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а
экономическим эффектом от его использования. Дисконтируемая
сумма будущих доходов, получаемых в результате вложений в человеческий капитал, и составляет величину применяемого человеческого капитала. Человеческий капитал при этом измеряется
с помощью денежных оценок.
Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. Дисконтирование осуществляется по
формуле
Äñ =
Ät
( l + l )t
,
Дс – сегодняшняя величина дохода; Дt – будущая величина дохода;
l – текущая процентная ставка; t – число лет.
Дс – это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной
на t-лет под норму процента l, вырастет до значения Дt. Дс представляет собой сегодняшний аналог суммы Дt, которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной l годовых.
В условиях, когда авансированный капитал ежегодно приносит
фиксированный доход, его капитализированная текущая стоимость (К) рассчитывается по формуле
К = Д / l,
где Д – доход на капитал; l – норма доходности на капитал (процентная ставка).
При определении современной стоимости капитальных благ и их
доходности важно учитывать влияние инфляции. Для этого различают номинальную и реальную процентную ставку. Номинальная l
показывает, какую величину дохода мы получим в будущем на еди63
ницу капитала, который инвестируется в настоящее время. Реальная l характеризует отдачу инвестиций в виде прироста товаров и
услуг, которые можно приобрести в будущем при вложении капитала сегодня. Реальная процентная ставка (l *) равна разности между
номинальной процентной ставкой (l) и темпами инфляции (И):
l *= l – И.
В рамках данной концепции в основу расчета цены человеческого капитала положен метод дисконтирования. Доходы на капитал,
вложенные в человека, определяются как разница между заработной платой, приходящейся на инвестиции в человеческий капитал,
и той ее частью, которая приходится на труд.
В связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая
часть которой теперь является продуктом человеческого капитала,
а не труда, под которым понимается простой труд, которым обладает любой трудоспособный индивид. Производительные способности человека подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а
с другой – вещественному (физическому) капиталу. По мере роста
затрат на улучшение и развитие человеческих способностей труд
как естественный первозданный фактор постепенно превращается
в человеческий капитал.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной
единицы простого труда и известного количества воплощенного
в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату,
получаемую любым работником, также можно рассматривать как
сочетание рыночной цены его простого труда и рентного дохода от
вложений в него человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет
следующий вид:
Va=
n
∑ (B − C)(l + l)(−t) ,
t =a
где Va – оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В –
общая заработная плата; С – часть заработной платы, приходящаяся на труд; n – возраст, в котором заканчивается активная трудовая
деятельность человека; l – процентная ставка.
В рамках теории человеческого капитала общий заработок любого индивидуума, после того как он закончил инвестирование
в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и
64
заработков от его первоначального человеческого капитала. Расчет
дохода осуществляется по следующей формуле:
m
E =+
X ∑ rlj ⋅ Clj,
j =1
где Е – доход (заработок) определенного лица; Х – эффект от первоначального капитала этого лица; J – определенные инвестиции;
l – процентная ставка; rlj – норма дохода этого лица на его инвестиции; Clj – стоимость этих инвестиций.
В экономической литературе, наряду с понятием «величина человеческого капитала», используют понятие «фонд образования»,
который представляет собой стоимостную оценку накопленных работником знаний, умений, навыков и опыта.
Оценка человеческого капитала в денежном выражении позволяет нам определить его абсолютную величину. Знание абсолютной
величины человеческого капитала (образовательного фонда) дает
возможность построения целого ряда показателей. Одним из таких
показателей является показатель интеллектуалоемкости производства или квалификационной емкости производства, который
аналогичен показателю фондоемкости.
Показатель интеллектуалоемкости строится на основе величины образовательного фонда. Показатель интеллектуалоемкости
производства исчисляется как отношение фонда образования к валовому национальному продукту. Он показывает: сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую единицу произведенной продукции:
Ие= ОФО/ ВНП,
где Ие – интеллектуалоемкость; ВНП – денежная оценка валового национального продукта; ОФО – денежная оценка фонда образования.
Человекоемкость производства – это показатель, построение
которого зависит от того, насколько успешно мы сможем оценить
в денежном выражении все элементы человеческого капитала.
Фонд образования равен стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной
на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленное населением
к тому или иному моменту времени. Расчет фонда образования также можно осуществлять с учетом амортизации (экономического износа) человеческого капитала.
65
66
1-й уровень
0,2 Разработка
методических указаний для
студентов, проведение
образовательных мероприятий со студентами
– 1 балл
Организация самостоятельной работы студентов в рамках учебных занятий – 1 балл
0,2 Проведение занятий по
учебному плану в объеме, соответствующем
доле ставки – 1 балл
Вес
Экспертная
оценка
Разработка и реализация интерактивных
форм проведения занятий или практическая
деятельность в профессиональной сфере – 2
балла
Методическая деятельность
Издание учебника или
учебно-методического
пособия за предшествующие 3 года – 2 балла за
каждый
Учебная деятельность
Руководство ВКР студентов – за первые две
по 1 баллу+ 0,2 за каждую последующую, работа в составе ГЭК (в
том числе по проверке
работ ЕГЭ) – 2 балла
2-й уровень
Матрица показателей деятельности ППС
Экспертная
оценка
Издание учебника или
учебно-методического
пособия с грифом Минобрнауки России или
УМО за предшествующие 3 года – 3 балла за
каждый
Руководство ВКР, занявшей призовое место
(1-3) на российском и/
или
международном
конкурсе – 3 балла,
руководство магистерской диссертацией – 3
балла за одну и + 0,2 за
каждую последующую
Чтение авторского курса (курса, читаемого
впервые) с опубликованием или размещением
в системе дистанционного обучения – 3 балла
3-й уровень
Баллы
Таблица 8
67
Вес
Подготовка студентов,
отмеченных почетными грамотами на конференциях – 1 балл за
одну и +0,2 за каждую
последующую
Формирование документации по основной
образовательной программе – 1 балл
Подготовка студентовпризеров
олимпиад,
смотров, конкурсов регионального уровня – 2
балла
Членство в методическом совете (участие в
методическом семинаре) структурного подразделения – 2 балла
Открытие новой основной
образовательной
программы – 2 балла
Повышение квалификации (не менее 72 часов) – 1 балл
2-й уровень
Разработка и размещение в системе дистанционного обучения
учебных комплексов –
2 балла за каждый
Экспертная
оценка
Составление рабочих
программ дисциплин,
включая фонды контрольно-оценочных
средств – 1 балл за
одну+ 0,2 за каждую
последующую
1-й уровень
Экспертная
оценка
Разработка программы
дополнительного профессионального образования, авторского методического семинара
(с опубликованием или
размещением на сайте) – 3 балла
Руководство
методическим советом (методическим семинаром)
структурного подразделения – 3 балла
Руководство основной
образовательной программой, открытие нового направления подготовки – 3 балла
Подготовка студентовпризеров
олимпиад,
смотров,
конкурсов
российского и международного уровня – 3
балла
3-й уровень
Баллы
Продолжение табл. 8
68
1-й уровень
Руководство НИР студентов с публикацией
материалов – 1 балл за
первую + 0,2 за каждую последующую
Индекс Хирша в пределах (1–3) – 1 балл
0,4 Публикация в журналах и сборниках, индексируемых
РИНЦ
– 1 балл за первую и
+0,2 за каждую последующую
Исполнитель в грантах, программах, хоздоговорах с объемом не
менее 70 тыс. руб. на
исполнителя – 1 балл
Вес
Экспертная
оценка
Индекс Хирша в пределах (4–7) – 2 балла
Руководитель или ответственный
исполнитель гранта (кроме
РФФИ, РГНФ, РНФ),
программы, хоздоговора с объемом не менее
70 тыс. руб. на исполнителя – 2 балла
Получение патента на
полезную модель – по 2
балла за каждый
Научная деятельность
Публикация в журналах перечня ВАК – по
1 баллу за две первые и
+0,2 за каждую последующую
2-й уровень
Экспертная
оценка
Индекс Хирша
выше – 3 балла
8
и
Получение патента на
изобретение за предшествующие 3 года – по 3
балла за каждый
Руководитель (6 баллов) или ответственный
исполнитель (3 балла)
грантов РФФИ, РГНФ,
РНФ
Публикация в WoS,
Scopus – по 3 балла за
каждую
3-й уровень
Баллы
Продолжение табл. 8
69
Экспертная
оценка
Экспертная
деятельность в научных журналах, участие в жюри
региональных конкурсов – 2 балла
Репутационная деятельность
Лауреатство, звания,
членство, премии и награды и т. п. на российском уровне – 2 балла
Оппонирование диссертаций – по 2 балла за
каждое
Отзывы на диссертации – 1 балл
2-й уровень
Издание монографии за
предшествующие 3 года
– по 2 балла за каждую
Экспертная
оценка
Участие на Всероссийской или международной конференции,
семинаре, школе с изданием сборника докладов – 1 балл за первую + 0,2 за каждую
последующую
1-й уровень
0,2 Лауреатство, звания,
членство, премии и
награды и т. п. на региональном уровне – 1
балл
Создание и активное
сопровождение личного блога/сайта – 1 балл
Вес
Лауреатство, звания,
членство, премии и награды и т. п. на международном уровне – 3
балла
Участие в редколлегиях научных журналов,
участие в жюри российских конкурсов – 3
балла
Руководство
защищенной диссертацией
(за предшествующие 3
года) – 3 балла за каждую кандидатскую, 6
баллов – за каждую
докторскую, при защите в срок – 6 баллов за
кандидатскую, 9 баллов за докторскую
Членство в диссертационном совете, участие
в оргкомитете конференции, проводимой по
гранту – 3 балла
3-й уровень
Баллы
Продолжение табл. 8
70
Вес
Должность заведующего кафедрой – 1 балл
Участие в проекте или
направлении деятельности в комплексной
программе развития –
1 балл
Работа по привлечению абитуриентов (по
представлению приемной комиссии) – 1 балл
1-й уровень
Экспертная
оценка
Должность декана, директора,
начальника
управления – 2 балла
Работа по привлечению
абитуриентов на целевую подготовку и победителей олимпиад (по
представлению приемной комиссии) – 2 балла
Руководство проектом
или направлением деятельности в комплексной программе развития – 2 балла
2-й уровень
Экспертная
оценка
Приглашение для чтения курса или руководства ГЭК в сторонние
вузы (Россия – 3 балла,
СНГ – 6 баллов, международные – 9 баллов )
Участие в работе руководящих органов профессиональных общественных организаций
и объединений – 3 балла
Должность в ректорате
– 3 балла
3-й уровень
Баллы
Окончание табл. 8
Использование объемных показателей для характеристики количественных параметров человеческого капитала вуза должно
быть дополнено рядом показателей, учитывающих качественные
параметры человеческого капитала, его социальную специфику.
Так, например, для оценки качественных параметров человеческого капитала вуза можно использовать матрицу показателей деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС), представленную в табл. 8.
Сделаем ряд пояснений. Разные виды деятельности в рамках
стратегии вуза могут иметь разный приоритет, который фиксируется руководством на определенный период, но может изменяться
при необходимости. В нашем случае коэффициенты таковы: учебная деятельность – 0,2; методическая деятельность – 0,2; научная
деятельность – 0,4; репутационная деятельность – 0,2. Это долевые коэффициенты (т. е. их сумма должна составлять единицу)
и отражают ценность данного вида деятельности на данном этапе
стратегического развития вуза. Изменить стратегия, изменятся и
коэффициенты. Каждый вид деятельности может выполняться на
различных уровнях, которые должны, соответственно, и оцениваться по-разному. Например, методическое обеспечение учебного
процесса можно осуществлять по-разному: кто-то пишет методички, кто-то пособия, а кто-то – учебники с грифом УМО. Поэтому
баллы каждый набирает исходя из определенной категории в соответствии со своей деятельностью.
Таким образом, соединение количественной и качественной
оценки человеческого капитала вуза позволит получить объективную информацию о состоянии данного ключевого ресурса вуза.
71
Глава 5. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ВУЗА
КАК ОСНОВНОГО ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ
ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Под конкурентоспособностью образовательной услуги понимают степень ее привлекательности на потребительском рынке. Под
конкурентоспособностью вуза понимается возможность достижения конкурентного преимущества предоставляемых образовательных услуг по сравнению с другими [41, с. 123]. Рассмотрим показатели конкурентоспособности вуза, обусловленные в том числе
моментами политического и макроэкономического характера, а
именно Болонского соглашения, направленного на глобализацию
европейского образования (табл. 9).
Комплексный метод изучения и описания содержательных и
структурных характеристик профессии в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией)
и ее функционального обеспечения называется профессиографией.
Необходимо рассматривать профессиограмму преподавателя вуза
как необходимое условие для развития его человеческого капитала, являющегося ключевым фактором повышения конкурентоспособности вуза.
Профессиограмма – это документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности,
задачи, операции) и требования к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые и личные качества) (табл. 10).
Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как
труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, методическую, воспитательную и организационную функцию. Основными областями деятельности научно-педагогического персонала вуза, выделенными в индивидуальном плане
преподавателя, являются: учебная работа, научно-исследовательская, методическая, организационная и воспитательная работа.
Наше исследование показывает, что увеличение численности
аспирантов и докторантов, тенденция омоложения их состава происходят на фоне сокращения человеческого капитала в системе
высшего профессионального образования в результате применения
организационно-распорядительных методов управления вузами.
Изменение структуры занятости научно-педагогических кадров
вуза, на примере технического вуза, актуализирует необходимость
изменения педагогической нагрузки кадров в сторону ее сокраще72
Таблица 9
Показатели конкурентоспособности вуза
Группы
показателей
Показатели
Финансовоэкономические
Коэффициент обеспеченности одного студента денежными средствами всех источников финансирования, коэффициент соотношения внебюджетных и бюджетных
источников финансирования, коэффициент рентабельности предпринимательской деятельности, коэффициент обеспеченности одного преподавателя денежными
средствами всех источников финансирования
МаркетингоЦеновая конкурентоспособность услуг, количество навые
правлений обучения магистерского уровня, качество
услуг, количество программ МВА, коэффициент эффективности рекламы
Материально- Коэффициент годности основных средств, фондовоорутехнические
женность труда, коэффициент обеспеченности инструментальной базой, коэффициент обеспеченности учебно-лабораторной базой, коэффициент информатизации,
коэффициент обеспеченности библиотечными фондами,
коэффициент обновляемости библиотечных фондов, коэффициент обеспеченности площадью читальных залов,
коэффициент обеспеченности иногородних студентов
жилой площадью общежитий, коэффициент обеспеченности спортивной базой
Социально-по- Количество штатных сотрудников, ведущих политичелитические
скую деятельность на региональном уровне, престиж
вуза за рубежом, количество правительственных и международных наград вуза, активность вуза в проведении
социальных и общественных акций
СтратегичеНаличие стратегии вуза, наличие квалифицированных
ские / управменеджеров в административном составе персонала
ленческие
Ценностное
Имидж вуза, наличие корпоративной культуры вуза,
управление
наличие средств диагностики и изменения организационной культуры, наличие штатных единиц, занимающихся вопросами корпоративной культуры
Кадровые
Уровень квалификации научно-педагогических кадров,
коэффициент перспективности кадрового обеспечения,
продуктивность диссертационных советов, коэффициент интенсивности издания учебников, учебных пособий и монографий, среднемесячная зарплата персонала,
размер премиального фонда, коэффициент стабильности кадров
73
Таблица 10
Профессиограмма преподавателя вуза
Параметр
Содержание и основные действия
Условия и характер
труда
Знания
74
Характеристика
Преподаватель проводит обучение в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов. Организует и контролирует
самостоятельную работу студентов.Использует
наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии. Формирует у обучающихся профессиональные и навыки, подготавливает их к применению
полученных знаний в практической деятельности. Участвует в разработке образовательных
программ. Несет ответственность за реализацию
их не в полном объеме в соответствии с учебным
планом и графиком учебного процесса, за качество подготовки выпускников. Поддерживает
учебную дисциплину, контролирует режим посещения занятий. Обеспечивает выполнение учебных планов и программ, соблюдение требований
безопасности труда в учебном процессе. Проводит воспитательную работу. Постоянно повышает свою квалификацию и ведет научные исследования по выбранному направлению(желательно
с привлечением студентов)
Труд, как правило, протекает в коллективе, в
тесном взаимодействии с коллегами и общественностью. Высокая эмоциональная нагрузка, гиподинамия, большая нагрузка на зрение и позвоночник (преимущественно сидячая
поза),нервную систему. Гибкий график работы,
ненормированный рабочий день, сокращенная
рабочая неделя(до 36 часов), удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Возможность совместительства, сочетание научно-педагогической
деятельности с практическим руководством,
консалтинговой деятельностью, научными исследованиями
Важно знать Конституцию РФ; законы, решения Правительства РФ и органов управления
образованием по вопросам образования; Конвенцию о правах ребенка; содержание и принципы организации обучения по преподаваемому
Окончание табл. 10
Параметр
Умения и навыки
Профессионально
важные качества
Характеристика
предмету; основные технологические процессы
и приемы работы по профилю специальности;
основы экономики, организации производства
и управления; педагогику, физиологию, психологию и методику профессионального обучения;
современные формы и методы обучения и воспитания студентов; информационные технологии;
основы трудового законодательства; правила и
нормы охраны труда, техники безопасности и
противопожарной защиты
Необходимость владения навыками установления контакта с группой, умение ориентироваться в аудитории. Умение в максимально доступной и наглядной форме, четко и корректно
излагать материалы курса. Умение рациональными усилиями с помощью системы педагогических средств добиваться максимальных результатов в обучении, затрачивая на это время,
отведенное учебными планами и программами.
Умение вызывать у учащихся интерес к изучаемому курсу, а также выработать у них стремление к использованию программно-технических
средств обучения, использования современных
информационных образовательных технологий
Грамотная речь и хорошая дикция, организаторские способности, способность к распределению
внимания, коммуникабельность, тактичность,
стрессоустойчивость, творческое воображение,
терпимость, интеллигентность, волевые качества, справедливость, объективность, хорошая
память
ния в части учебной работы. Как показал социологический опрос
научно-педагогических кадров, существенно возросла доля научно-исследовательской работы в 2015/16 учебном году по сравнению
с 2006/07 годом (табл. 11 ).
Дополнительно к отмеченным в разделах индивидуального плана
преподавателя идут работа на факультете и курсах переподготовки и
повышения квалификации; участие в хоздоговорных научно-исследовательских работах; участие в программах по подготовке управленческих кадров, МВА, переподготовке военнослужащих и т. д.
75
76
Содержание
Преподавание по основным образовательным программам высшего образования, по программам послевузовского образования
Научно-исследоПодготовка и представление докладов и сообщений на научновательская работа теоретических конференциях, симпозиумах, «круглых столах»
и семинарах: международных, российских, региональных, внутривузовских; подготовка индивидуальных и коллективных
научных трудов, статей, монографий; рецензирование монографий, кандидатских диссертаций, докторских диссертаций; научное редактирование коллективных монографий, учебников,
сборников, статей; оппонирование докторских и кандидатских
диссертаций; подготовка отзывов на докторские и кандидатские
диссертации, авторефераты диссертаций; руководство подготовкой работ студентами для участия в конференциях, конкурсах, в
публикациях; рецензирование рефератов для приема кандидатских экзаменов от аспирантов и соискателей, проведение собеседования с поступающими в аспирантуру
Методическая
Разработка новых текстов лекций, подготавливаемых к издаработа
нию; подготовка к изданию учебников, учебных, учебно-методических пособий и практикумов; рецензирование учебников,
учебных пособий; подготовка учебно-методических материалов
презентационного характера в электронном виде; подготовка методических рекомендаций по выполнению курсовых работ, выпускных квалификационных работ; подготовка новых учебных
Учебная работа
Вид занятости
Структура занятости научно-педагогических кадров
технического вуза
56
24
12
37
12
% занятого
времени
в 2006/07 гг.
50
% занятого
времени
в 2015/16 гг.
Таблица 11
77
Организационная
и воспитательная
деятельность
Вид занятости
курсов; разработка учебных программ и учебно-методических
комплексов по вновь вводимым дисциплинам; переработка
учебных программ и учебно-методических комплексов по действующим учебным дисциплинам; постановка новых практических и лабораторных работ; разработка деловых игр и кейсов,
других активных форм обучения; модернизация действующих
практических и лабораторных работ, деловых игр, кейсов и
т. п.; разработка методических рекомендаций по обеспечению
и организации самостоятельной работы студентов по отдельной
дисциплине, по применению технических средств обучения, наглядных пособий и т. д.; подготовка к занятиям (для студентов,
магистров, аспирантов и соискателей); посещение открытых
лекций преподавателей кафедры
Работа в научно-техническом, научно-методическом и диссертационном советах, ученых советах университета, института/
факультета; организация и проведение студенческих конференций, олимпиад; руководство научным кружком; участие в
заседаниях кафедр; подготовка и проведение круглых столов,
конференций и других мероприятий; работа куратора; профориентационная работа в учебных заведениях
Содержание
1
% занятого
времени
в 2015/16 гг.
8
% занятого
времени
в 2006/07 гг.
Окончание табл. 11
Творческая деятельность преподавателя направлена на получение, систематизацию, переработку и передачу новой научной информации в целях подготовки специалистов. Этот вид деятельности требует особых способностей и длительной подготовки, в ходе которой
такие способности развиваются и совершенствуются. Как и в любом
виде творчества, в научно-педагогической деятельности своеобразно
сочетаются действия нормативные и эвристические, создаваемые в
ходе собственного поиска. Для научно-педагогического труда характерна относительная самостоятельность творческого выбора методических действий, приемов в рамках общепризнанных принципов.
Сложно недооценить значимость разработки и внедрения квалификационных характеристик для преподавателей вуза. Правильно
определить содержание работы и разработать квалификационные
требования к научно-педагогическому персоналу – это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всего
высшего учебного заведения. Квалификационные характеристики и
требования ложатся в основу разработки должностных инструкций,
принятия любых кадровых решений и таких процедур, как прием на
работу, аттестация, служебные перемещения, повышение квалификации. Помимо этого квалификационные требования и характеристики формируют рабочее поведение научно-педагогических кадров.
Развитие научно-педагогических кадров является одним из основополагающих факторов конкурентоспособности вуза в целом.
Одним из ключевых направлений развития кадров является планирование их карьеры.
Необходимо учитывать, что планирование карьеры является
индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Таким образом, карьера тесно связана с личностью индивида, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами,
накопленным опытом. Вместе с тем варианты развития карьеры в
значительной степени определяются сложившимися организационными формами, социальными иерархиями и морально-этическими нормами, культурными ценностями и т. д. Поэтому понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается, – важная
часть планирования карьеры. Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различными видами работ, с тем чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности работника
могли совмещаться с данным местом работы.
Система управления карьерой должна быть построена таким
образом, чтобы преподаватель четко представлял не только свои
78
перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то,
каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на
продвижение по службе.
В связи с этим нами предлагается индивидуальный план карьерного и профессионального развития преподавателя. Индивидуальный карьерный план – инструмент управления карьерой; описание
оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой
позиции в организации. Индивидуальный план дает представление
о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, умения и навыки он должен получить. Он же позволяет более точно
определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы.
Наличие индивидуального карьерного плана необходимо по нескольким причинам:
– во-первых, преподаватель, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный
стимул для работы именно в этом вузе, а не рассматривает свою работу как временную;
– во-вторых, индивидуальный карьерный план побуждает педагога работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только от него самого, поскольку переход
на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.
Имея такой план, преподаватель будет с полной отдачей заниматься научной и преподавательской деятельностью, выполняя все
предписанные рекомендации для карьерного продвижения.
Предлагается следующий проект плана развития карьеры преподавателя вуза (табл. 12).
Индивидуальный план развития должен включать в себя следующие разделы.
1. Общие анкетные данные. Данный раздел представляет собой
исходный материал, своеобразную основу, от которой вуз будет отталкиваться при планировании карьеры своего работника.
2. Второй раздел – направленность в продвижении – содержит в
себе сведения о возможном карьерном продвижении, а также приблизительные сроки предполагаемого продвижения. Кроме того, в
указанный раздел рекомендуется включить потребность работника
в намеченном продвижении, его готовность к нему. Данная графа
заполняется работником отдела кадров на основе выводов, сделанных исходя из личных бесед с работником и результатов анкетирования работника, о котором будет сказано позднее.
79
Таблица 12
Индивидуальный план развития карьеры преподавателя вуза
Сведения о работнике
1. Фамилия
2. Имя
3. Отчество
4. Должность
5. Факультет/Институт
6. Кафедра
7. Возраст
8. Образование
9. Стаж работы:
а) научно-педагогический
б) педагогический в высших учебных заведениях или учреждениях повышения квалификации
в) в занимаемой должности
10. Наличие ученой степени
11. Наличие ученого звания
Направленность в продвижении
1. Предполагаемая (ые) должность (и)
2. Срок планирования карьеры (с какого по какой год)
3. Потребность в профессиональном продвижении
Мероприятия, способствующие карьерному
и профессиональному росту
1. Реализация учебного процесса
Описание
а) качественное проведение учебного процесса, активное участие в воспитательной работе со студентами
б) подготовка учебно-методических материалов
в) внедрение в учебный процесс новых образовательных технологий
г) обеспечение учебного процесса новыми знаниями
д) развитие образовательных традиций вуза
е) отсутствие замечаний отдела планирования учебного процесса
2. Развитие научно-исследовательской деятельности
Описание
а) исследования
б) аспирантура
в) докторантура
г) публикации
д) участие в конференциях, семинарах, круглых столах
е) студенческие научные кружки
3. Повышение квалификации
Описание
а) повышение квалификации
80
Окончание табл. 12
б) обучение в магистратуре
в) обучение в аспирантуре, соискательство. Защита кандидатской диссертации.
г) докторантура. Защита докторской диссертации
д) стажировка
е) самообразование
4. Участие в развитии коллектива кафедры
Описание
а) соблюдение кафедральных стандартов (наличие отзыва)
б) формирование команды (кураторство и взаимопомощь)
в) выступления и предложения на заседаниях кафедры
5. Другие мероприятия
Описание
Дата составления
Заведующий кафедрой
Сотрудник отдела кадров
Работник
3. Третий – основной раздел индивидуального плана – рекомендуется заполнять после проведения анкетирования и беседы с сотрудником. Работник отдела кадров обговаривает с преподавателем
его возможный путь развития, выслушивает его мнение по данному
вопросу, и только после этого составляются мероприятия, которые
будут способствовать карьерному и профессиональному росту преподавателя. Данный раздел включает мероприятия, охватывающие
и реализацию учебного процесса, и развитие научно-исследовательской деятельности, и необходимые для данного работника способы
повышения квалификации. Кроме того, учитывается деятельность
преподавателя, направленная на участие в работе кафедры. При необходимости, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику, указываются дополнительные мероприятия.
В графе «Описание» предполагается обозначить краткую инструкцию по выполнению намеченных мероприятий, требования к
преподавателю в отношении того или иного мероприятия, если возможно, указать примерные сроки выполнения. Кроме того, данная
графа должна содержать в себе отметки о выполнении мероприятия. Ниже указывается дата составления данного плана и подписи
соответственно заведующего кафедрой, сотрудника отдела кадров
и работника. Как уже отмечалось ранее, карьера – это субъективно
81
осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.
Предполагается создать в вузе модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника (преподавателя), его непосредственного руководителя (заведующего кафедрой) и кадровой службы (отдела кадров). При этой модели работник несет ответственность за
планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком
современного управления, является владельцем этого процесса.
Таблица 13
Распределение функций по планированию карьеры
преподавателя вуза
Субъект
планирования
Преподаватель
Работник
кадровой
службы
Непосредственный
руководитель
(заведующий
кафедрой)
82
Мероприятия по управлению и
планированию карьеры
Первичная ориентация и выбор профессии.
Выбор соответствующей организации и должности.
Ориентация в должности.
Оценка перспектив и проектирование роста.
Реализация роста, повышение профессионального мастерства, саморазвитие
Оценка при приеме на работу.
Определение на рабочее место
Проведение собеседования, анкетирования с целью выявления потенциала, предпочтений и возможностей карьерного продвижения.
Составление возможного индивидуального плана развития карьеры преподавателя.
Продвижение.
Новый цикл планирования
Уточнение, корректировка и утверждение индивидуального плана развития карьеры преподавателей кафедры.
Оценка результатов труда (рейтинговая оценка).
Организация профессионального развития (повышение
квалификации, руководство написанием диссертации,
организация стажировок и т. д.).
Руководство организационными вопросами по выполнению индивидуального плана развития карьеры преподавателя, консультирование по возникающим вопросам.
Отслеживание выполнения индивидуального плана развития карьеры.
Предложение по росту.
Организация перевыборов
Заведующий кафедрой выступает в качестве наставника или
спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного
развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т. д.
Кадровая служба играет роль консультанта и организатора процесса развития карьеры сотрудников, ее основные задачи: сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и
предоставить им инструменты для начала управления собственной
карьерой.
В табл. 13 представлены основные мероприятия по управлению
и планированию карьеры, специфичные для указанных субъектов
планирования. Таким образом, немаловажную роль в управлении
карьерой преподавателя вуза играет его непосредственный руководитель – заведующий кафедрой.
При построении механизма управления карьерой необходимо
опираться на следующие основные принципы развития карьеры:
– индивидуальность, что предполагает индивидуальный, отдельный подход к конкретному сотруднику с учетом его способностей, возраста, образовательного уровня и т. д.;
– обязательность профессионального роста, что предполагает
повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства),
соответствующее планирование и т. д.;
– стимулирование (материальное и нематериальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры преподавателя;
– социально-психологический комфорт и удовлетворенность работой, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п.;
– объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и
контролирующих развитие карьеры.
Развитие человеческого капитала вуза обязательно должно базироваться на реализации компетентностного подхода. Таким образом, планирование карьеры и обучение должно строиться исходя
из следующих компетенций: физиологические, социально-психологические, профессиональные, личностные, культурно-нравственные, информационно-интеллектуальные, инновационнотворческие. Компетенции профессорско-преподавательского состава представлены в табл. 14 [42, с. 161].
Таким образом, данный профиль компетенций, являясь базой
для разработки индивидуальных планов развития человеческого
83
Таблица 14
Компетенции профессорско-преподавательского состава
Компетенции
Содержание
Физиологи- Приверженность к здоровому образу жизни, обладание
ческие
физической устойчивостью к стрессам
Социальнопсихологические
Обладание целеустремленностью, настойчивостью, стойкой мотивацией к достижению цели, открытостью и коммуникабельностью, умение выстраивать благоприятные
межличностные и личностно-групповые отношения, работать в команде, сотрудничать, иметь готовность к реализации своей воли в действия других людей, наличие
лидерских качеств, умение заставить других подчиняться:
убеждать, понимать цели потребности и возможности людей и выстраивать систему стимулирования к желаемым
действиям, завоевать авторитет, при необходимости сформировать команду, обладание навыками самоорганизации,
саморегуляции, саморазвития, самоконтроля, готовность
отказаться от собственных стереотипов, если они устарели
или неэффективны, рационально регулировать свою деятельность и поведение
Профессиональные
Наличие, умение и навык использования профессионального научного(предметного) и методического знания, обладание педагогическим мастерством, знание и умение
использовать императивные нормы деятельности(законов,
иных нормативных актов и организационно-распорядительных документов, технологий и др., относящихся к
профессиональной деятельности), владение необходимыми
общепрофессиональными нормами деятельности, способность эффективного управления исполнением квалификационных и профессиональных обязанностей, обучаемость
и стремление к расширению профессиональных знаний,
способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства
Личностные
Трудолюбие, пунктуальность, ответственность, уверенность в себе, моральная устойчивость, дружелюбие, целеустремленность, аккуратность, активность, вежливость,
внимательность, выдержка, гуманность, доброжелательность, добросовестность, коммуникабельность, наблюдательность, настойчивость, обаятельность, общительность,
остроумие, отзывчивость, приветливость, принципиальность, работоспособность, сдержанность, дисциплинированность, собранность, тактичность, терпимость, уравновешенность, инициативность
84
Окончание табл. 14
Компетенции
Содержание
Культурнонравственные
Обладание сформированным представлением о социальных ролях и статусах, знание способов их достижения;
умение организовать для себя круг общения, завоевать доверие и уважение, обладание толерантностью к кросскультурным, национальным, конфессиональным различиям, к
чужим мнениям; обладание гибкостью и адаптивностью к
ситуации, знание и внутреннее принятие границ дозволенного и недозволенного, прекрасного и безобразного, великого и смешного в нравственном и правовом отношениях;
владение необходимыми для осуществления любой непрофессиональной деятельности нормами общей культуры,
грамотностью и самостоятельность принятия решения,
устойчивость к психологическому давлению
Информационно-интеллектуальные
Владение навыками самоопределения, обладание сформированным мировоззрением, умение структурировать
большие объемы информации и принимать эффективные
решения при недостаточности информации, владение навыками рефлексии, логического(абстрактного, формального) мышления, понимание ситуаций и текстов, умение
создавать для себя схемы деятельности и эффективно работать в нестандартных, ранее не исследованных ситуациях,
умение самостоятельно искать, усваивать необходимую
информацию и превращать знание в умения и навыки, обладание навыками работы на компьютере, владение иностранным языком, системное и аналитическое мышление,
владение методами поиска, получения и систематизации
информации, умение вести дискуссии, умение обобщать,
способность владеть культурой мышления, уметь применять современные информационные технологии обучения
Инновационно-творческие
Креативность и творческий подход к решению проблемы,
способность к постановке цели и выбору путей ее достижения, ориентация на цель и ответственность за результат,
нестандартность мышления и готовность к принятию решений в условиях неопределенности, толерантность к неопределенности и изменчивости, способность достигать положительного результата и успеха, способность применять
инновационные методы обучения
капитала вуза, позволит добиться его эффективного формирования и развития, а значит, обеспечит и эффективность результатов
управленческой деятельности.
85
Глава 6. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ВУЗА:
СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ
Эффективность организаций в контексте развития информационной эпохи, особенностями которой являются интегрирование
бизнес-процессов, успешное развитие инновационных технологий,
постоянное совершенствование качественных характеристик продукта и технологий его производства, определяется продуктивной
и инновационной способностью человеческого капитала.
Повышение конкурентоспособности вузов на внутреннем и
внешнем рынках образовательных услуг связано не только с высокой квалификацией и исполнительской дисциплиной персонала,
но, прежде всего, с творческим участием в реализации стратегических задач развития вуза, востребованностью каждого работника
как личности, обладающей высоким интеллектуальным потенциалом. В условиях развитых рынков конечным ресурсом развития
и конкурентоспособности вуза становится достигнутая компетентность – человеческий капитал.
Человеческий капитал вузов аккумулирован в интеллекте их кадрового состава и представляет собой совокупность коллективных
знаний сотрудников, их способностей, умений и личных качеств.
Акцент постиндустриальной экономики на человеческую составляющую потенциала организации обосновывается его существенными
преимуществами по сравнению с физическим капиталом: инвестиции в человеческий капитал имеют длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффекты;
человеческий капитал не может быть приобретен в собственность,
а может быть лишь нанятым; инвестиции в человеческий капитал
приумножают производительные качества человека; по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко
снижается; износ человеческого капитала происходит значительно
медленнее по сравнению с физическим капиталом; рентабельность
персонала выше, а капиталоемкость ниже за счет использования неэкономических факторов роста производительности труда.
Региональные, европейские и глобальные исследования показывают, что нехватка продуктивного человеческого капитала, его
высоких достижений ощущается во всем мире и демографические
перспективы не позволяют надеяться, что проблема будет решена в
ближайшие десятилетия. Напротив, данные для Европы становятся
86
все более тревожными. Исследование консалтинговой компании «Делойт» (Deloitte), в котором приняли участие руководители «Человеческих ресурсов» из 1396 организаций в более чем 60 стран показывает,
что в 15 % организаций нехватка подготовленных специалистов ощущается остро, а в 59 % имеются с этим определенные трудности. Почти половина организаций обсуждают проблемы, связанные с управлением их человеческим капиталом. Майкл Портер считает, что планирование потребности в человеческом капитале, преемственность
позиции невозможно организовать за год или два вперед, этот срок
составляет, по крайней мере, ближайшие 10 лет и более.
Принципиальной особенностью современной парадигмы управления является то, что не материально-техническая база производства становится катализатором экономического роста, а именно
«продукция деятельности» человеческого капитала, способствующая приросту ВВП. Практическое решение проблемы управления
человеческим капиталом организации основывается на системнопроцессном подходе, позволяющем функционально развивать процессы формирования и использования человеческого потенциала
на основе установленных причинно-следственных связей, обеспечивающих оптимальный алгоритм принятия управленческого решения. Выделение функциональных составляющих – формирование и использование человеческого капитала организации – позволяет проводить качественные изменения, влияющие на мобилизацию его продуктивной способности.
Формирование и развитие человеческого капитала происходит
в демографической, социально-экономической и природной среде
под влиянием комплекса факторов и условий, которые изменяют
его характеристики, стоимость и основные структурные компоненты, оказывая прямое либо косвенное воздействие на различных
уровнях образования человеческого капитала: личностном, микроэкономическом, мезоэкономическом и макроэкономическом.
Результаты анализа влияния внешних и внутренних факторов на
формирование человеческого капитала отечественных предприятий сводится к следующему:
– демографические факторы и развитие социальной сферы негативно влияют как на человеческий капитал страны в целом, так и
на человеческий капитал отдельной организации, что обусловлено
сокращением численности населения на фоне демографического
кризиса;
– система образования неоднозначно влияет на человеческий
капитал – на фоне повышения уровня и качества образования насе87
ления наблюдается несоответствие квалификации руководителей
и специалистов предприятий требованиям рыночной экономики;
– система культурно-этических ценностей, формирование культа труда и взаимоотношений персонала, объединяющих всех работников организации, обеспечивает степень удовлетворенности,
стабильности и эффективности труда персонала.
Инструментарий управления человеческим капиталом вуза
определяется сочетанием его потенциальных возможностей и выявленного на него спроса.
Скорость синтеза информационного потока, потенциальные возможности научно-педагогических кадров, соответствие личных целей сотрудника целям вуза являются определяющими критериями
направления составляющих процессов формирования человеческого капитала. В контексте формирования человеческого капитала
вуза выделяются его обучение и развитие, обеспечивающие повышение результативности использования человеческого капитала и
совершенствование методов его управления.
Методы управления человеческим капиталом вуза, по сути, являются звеном в цепи между целями управления, приемами и способами, обеспечивающими достижение миссии и целей вуза.
Различают организационные, экономические, социально-психологические методы управления человеческим капиталом вуза.
В аспекте организационных методов управления человеческим
капиталом выделяют следующие инструменты: организационнометодическое инструктирование, разработка регламентов, процедур и правил, приказы, распоряжения, должностные инструкции,
организационная структура и т. д. Известно, что потенциал данных
методов тем больше, чем реже их используют. В отношении человеческого капитала вуза это справедливо, так как речь идет о творческих кадрах, деятельность которых сложно регламентировать,
поэтому данные нормы должны использоваться фрагментарно, но
в определенной системе.
В плане экономических методов управления человеческим капиталом вуза выделяют такие инструменты, как стимулирование и
мотивация труда (материальная и нематериальная форма проявления), компенсации и льготы.
Традиционно материальным проявлением стимулирования труда является заработная плата. Путем разработки новых форм и систем ее оплаты, например через так называемый эффективный контракт, зачастую возможно мотивировать персонал к продуктивной
деятельности. Однако на определенном этапе развития сотрудников
88
позиции материального стимулирования должны дополняться нематериальными, которые обеспечивают соответствие личных целей
сотрудника целям вуза. Нематериальная мотивация направлена на
повышение лояльности сотрудников к организации, одновременно
со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат.
Совокупность инструментов нематериальной мотивации персонала организации, соответствующих современным требованиям
науки и практики хозяйствования, характеризуются ситуативностью использования и тесной взаимосвязи с миссией, целями, компонентами ее внутренней среды, факторами прямого и косвенного
влияния внешней среды.
Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов в вузе, но главное в них – четкое и целесообразное планирование и изменение системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников
трудового процесса.
Несмотря на ведущую роль экономических методов в процессе
мотивации труда сотрудников, не менее важным представляется
широкое использование и социально-психологических методов. По
масштабам и способам воздействия на человеческий капитал организации социально-психологические методы можно разделить на:
социологические – направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические – целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности и строго персонифицированы. Социальные методы включают
широкий спектр методов социального нормирования, социального
регулирования, морального стимулирования, методы социальнополитического характера, методы психологического воздействия.
Среди социальных методов управления человеческим капиталом вуза выделяют корпоративную культуру, которая превратилась в ключевой инструмент в эпоху экономики знаний, когда
человеческие ресурсы стали рассматриваться как основной ресурс
организации.
Источниками формирования корпоративной культуры выступают: система личных ценностей и индивидуально-своеобразных
способов их реализации; способы, формы и структура организации
деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
89
Специфика корпоративной культуры как формы существования
заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключаются в том,
что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно
чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и
создают, таким образом, адекватные им ситуации.
Содержание корпоративной культуры определяется степенью
личностной значимости профессионально-трудовой деятельности
для большинства сотрудников.
Наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной
культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших конкурентных преимуществ, фактором успеха любой организации, в том числе и вуза. Формирование
корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться
в поле зрения высшего руководства вуза.
Корпоративная культура предполагает наличие в организации
общих ценностей, убеждений, норм, ожиданий, которые связывают людей и организацию в единую систему. Она дает людям возможность отождествлять себя с организацией, воспитывает чувство приверженности, ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности.
Выделяют следующие типы корпоративной культуры, достоинства и недостатки которых представлены в табл. 15 [42, с. 56].
Для вузов наиболее приемлемым типом культуры, в силу значительной части творческого персонала, к которым относится профессорско-преподавательский состав, научные работники и в той
или иной степени учебно-вспомогательный персонал, является
«Коллектив единомышленников». Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень свободной обстановкой, почти полным
отсутствием формализованных правил.
Такая организация часто работает не за деньги, а за интерес
к виду деятельности и подбирает для себя таких же сотрудников. Вузы – это тоже некоммерческие организации, у них другая
цель – не получение прибыли как таковой, а реализация своей миссии воспитания и обучения. С точки зрения прибыльности такой
бизнес часто существует на уровне «около нуля», что отражается,
в том числе, и на корпоративной культуре – часто в таких компаниях принято делиться обедами, приносить из дома кофе, работать
90
Таблица 15
Основные характеристики типов корпоративной культуры
Тип
культуры
Благотворительная
организация
Основной
фокус
внимания
Благо и
комфорт
для сотрудников
компании
Собственные интересы
Достоинства
Высокий уровень комфортности обстановки – хороший офис,
большой компенсационный пакет
ДоброНеограниченные возвольное
можности профессиорабство
нального (в силу разнонаправленной работы) и карьерного роста
Семья
Отношения Серьезная
эмоциов коллекнальная
поддержка
тиве, выбор коллектива и руковод«приблиства, единый корпораженных»
тивный язык
Тюрьма
СобственВысокий уровень дисстрогого
ная безопас- циплины и прогнорежима
ность
зируемости, стабильность в краткосрочной
перспективе
КоллекКачество
Постоянное професситив едино- дела
ональное развитие, обмышленучение, обмен опытом
ников
Риски
Расслабленность, приводящая к профессиональной деградации
Эмоциональное
напряжение, перегрузка, профессиональное
«выгорание»
Сплетни, конфликты,
зависть и обиды
Воровство как попытка компенсации
Отсутствие формализованных правил
в весьма скромной окружающей обстановке. Основные характеристики сотрудников в таких организациях – трудоголизм, приверженность делу (которая не всегда совпадает с приверженностью
руководству и компании), высокая погруженность в свои проекты
и перфекционизм.
Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык,
правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками – основные
посылы и теоретические положения, от которых отталкивается кон91
кретный человек. Во многих западных компаниях корпоративную
культуру воспринимают как метод управления, призванный побуждать людей к производительному труду. При этом в качестве средств
используют следующие: индивидуальный подход к каждому сотруднику; развитие фирменного стиля; построение организационной структуры; развитие различных форм общественной жизни.
В плоскости психологических методов управления человеческим капиталом вуза предлагаем рассмотреть эмоциональное развитие коллектива, которое формируется посредством социальнопсихологического климата. Эмоциональное восприятие членами
коллектива друг друга, которое предопределяет характер межличностных отношений между ними, влияет на целостность коллектива и на формирование ответственного отношения к общему делу.
Управление человеческим капиталом вуза ассоциируется
с управлением его качественным развитием и продуктивным использованием. Модель – «человеческий капитал» – характеризуется поощрением непрерывного образования, карьерным ростом,
стажировками, распределением производственных задач чаще по
группам, нежели по индивидам, что служит основой планирования
рабочей силы. Инструменты управления человеческим капиталом
охватывают различные сферы человеческого развития, объединены по критерию потенциальной способности обеспечить управленческий эффект. И сегодня, в условиях инновационного развития
вузов, особенно актуальными становятся задачи инновационного
управления их человеческим капиталом, основы которого мы рассмотрим в следующей главе данной монографии.
92
Глава 7. ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Проблема инноваций, рассматриваемых сегодня в качестве основного фактора динамики развития экономики, не является новой. Само понятие «innovation» впервые появилось в научных исследованиях зарубежных культурологов еще в XIX веке и означало
введение некоторых элементов одной культуры в другую.
Термин «инновация» происходит от латинского слова
«innovato», что означает обновление или улучшение. С начала
ХХ века стали изучать закономерности технических нововведений.
Предметом изучения инноватики являются: новации (новшества),
под которыми понимают разработку, осуществленную на базе новой идеи (нового научного открытия); инновации (нововведения),
под которыми понимают результат практического освоения новшества (внедренная новация) и инновационные процессы, т. е. последовательность этапов создания и использования нововведения.
В современной концепции инноватики выделяют инновациипродукты и инновации-процессы. Так, продуктовые нововведения –
это инновационные изменения, которые могут быть представлены
в материализованном виде (в виде нового объекта). Процессные нововведения – инновационные изменения в последовательности или
структуре выполнения определенных действий или операций.
Тогда, под инновационным управлением человеческим капиталом понимаем особый вид управленческой деятельности, направленный на формирование и развитие творческого потенциала человека
в условиях нестабильной внутренней и внешней среды организации,
высокой степени неопределенности и рисков. Данное определение
соотносится с понятиями «инновационное управление трудом», «инновационное управление персоналом», но оно дополнено путем выявления особых условий управления и отличительных характеристик
инновационного управления человеческим капиталом (табл. 16).
Классификация инноваций в системе высшего профессионального образования может быть проведена как по терминальным
критериям (области формирования), так и по процессуальным критериям (степень новизны, содержание инновации, радикальность,
способы и скорость освоения, интенсивность новшеств и др.).
Многоаспектность и сложность инновации и противоречивость ее понятийного толкования рождает различные основания
для классификации. Существующие в науке подходы, такие как
93
Таблица 16
Отличительные характеристики инновационного управления
человеческим капиталом
Характеристика
сравнения
Объект управления
Инновационное
управление
Традиционное
управление
Творческий потенциал и инновацион- Знания, уменое поведение работников
ния, навыки
и мотивация
работников
Субъект
Новаторы (менеджеры-интрапренеры; Линейные и
управления
менеджеры- антрепренеры), инновато- функциональры, инвестор
ные менеджеры, кадровые
службы
Функции
Формирование инновационного кли- Планирование,
управления
мата организации, развитие интрапре- организация,
нерства, построение инновационных мотивация,
коммуникаций, непрерывное обуче- координация и
ние, создание «обучающихся органи- контроль
заций», мотивация и стимулирование
инновационного поведения работников
Методы управ- Повышение содержательности и твор- Администраления
ческой составляющей труда, создание тивные, эконопроектных групп, разработка про- мические
грамм «обогащения труда», поощрение
творчества и инициативы, использование нестандартных методов принятия
управленческих решений (мозговой
штурм, метод решения изобретательских задач и др.)В основном социально-психологические и экономические
Организацион- Органические, адаптивные структуры Бюрократиченая структура
ские, иерархиуправления
ческие структуры
Уровень риска Высокий сознательный риск; баланси- Минимизация
управленчеровка совокупных альтернатив, свя- риска; следоских решений занных с риском
вание опыту
Методы стиму- Использование повременно-премиаль- Сдельная и
лирования
ной системы оплаты труда; групповой повременная
с использованием индивидуальных ко- формы; вознаэффициентов; плата за знания и ком- граждения за
петенции; поощрение за творчество и стандартный
инициативу
труд
94
Окончание табл. 16
Характеристика
сравнения
Мотивационная структура
Инновационное
управление
Стремление к творчеству как основной
трудовой мотив; самовыражение и самосовершенствование; стремление к
оправданному риску
Организацион- Адхократия
ная культура
Традиционное
управление
Власть, сохранение работы,
ясные перспективы
Рыночная,
клановая
«классификация нововведений» по типам; разделение техникотехнологических и социальных концепций инноватики; признание наличия научно-технических, управленческих, социальных
нововведений. Некоторая односторонность подобных процедур
актуализирует теоретико-методологический компонент нашего исследования. По нашему мнению, с точки зрения анализа эффективности инноваций, следует использовать в качестве аналитического
инструментария матрицу, которая позволяет любую образовательную инновацию оценить комплексно, т. е. с учетом всех возможных последствий, эффектов, влияний (табл. 17).
Так, например, оценим первую инновацию в нашей матрице.
Формирование новой инфраструктуры вузов характеризуется их
реструктуризацией, а именно появлением новых подразделений и
их укрупнение, например появление институтов как структурных
единиц университетов, вместо факультетов, с новыми задачами и
функциями, стоящими перед ними. Это, безусловно, можно считать проявлением организационного эффекта инноваций в области
управления, а ее экономический эффект – новая система должностей и бонусов в инновационной структуре вуза. Использование
показателей наукометрии при оценке человеческого капитала вузов (их научной деятельности), а именно имакт-фактора, индекса
цитирования и индекса Хирша, характеризуются как кадровой
составляющей, так, с другой стороны, управленческой. Однако
следует отметить, что данные показатели далеко не объективны и
имеют ряд негативных эффектов. Так, например, индекс цитирования, с одной стороны, отражает востребованность исследования,
но с другой стороны, не отражает ранние достижения, так как первичная работа (открытие, изобретение) цитируется плохо, поскольку известна мало, а ссылки идут на вторичную работу, обзор и т. д.
Индекс Хирша будет больше у того ученого, кто просто старше.
95
96
Управленческие
Социальные
Организационные
Вид/содержание
инновации по области
формирования
Управленческие
Организационные
Использование показателей наукометрии:
импактфактора; индекса
цитирования; индекса Хирша в
оценке ЧК вузов
Кадровые
Социальные
Матрица инноваций в управлении человеческим капиталом
в системе высшего профессионального образования
Включение ЧК в
интеграцию
науки, образования
и
производства,
в том числе формирование новой
инфраструктуры
вузов; оценка деятельности вузов по
критериям эффективности
Выплата стимулирующих бонусов за
публикации в журналах ВАК и международных базах
Экономические
Таблица 17
97
Управленческие
Педагогические (в Подготовка
ЧК:
том числе методи- реализация комческие)
петентностного
подхода; перевод
программы подготовки в аспирантуре из разряда
программ «послевузовского
образования» в разряд
программ «третьего уровня высшего
образования»; создание исследовательских школ
Правовые
Вид/содержание
инновации по области
формирования
гибкие формы трудового
договора
и сокращение его
сроков; внедрение
«эффективных
контрактов»
Организационные
Кадровые
Социальные
Экономические
Окончание табл. 17
Данный показатель также совершенно не учитывает вклад исследователя в работу, а в соавторстве работы его вообще нельзя учесть.
Как показало наше исследование, инновации в управлении человеческим капиталом характеризуются низкой скоростью осуществления инновационного процесса. Так, инновационный лаг,
т. е. временной интервал от момента возникновения инновационной идеи до момента возврата инвестиций, может составлять десятки лет. Например, первая идея наукоградов появилась в России
в 1991 году в г. Жуковском Московской области (авторы С. П. Никаноров и Н. К. Никитина), приняла законодательную базу
в 1999 году, а реализовалась она только в 2000 году в Обнинске.
Тем не менее в России уже накоплен опыт инновационного
управления человеческим капиталом вузов, систематизация которого приведена в табл. 18.
Таблица18
Примеры элементов инновационного управления
человеческим капиталом вузов России
Инновации
Источник информации
Омский государственный технический университет
Название вуза
Методические (педагогические) в программах
повышения квалификации за счет создания научно-образовательного
центра
Нижегородский
государственный
университет им.
Н. И. Лобачевского
Кадровые:
исследовательские (докторские)
школы как новая организационная модель
реализации структурированных аспирантских
программ
Организационные: принята
инновационнотехнологическая концепция развития вуза,
опирающаяся на создание проектно-технологической магистратуры.
Создан новый управляющий орган – Научнотехнический совет
Кайгородцева Н. В.,
Одинец М. Н. Модульный принцип организации программы повышения квалификации
// Высшее образование
в России. 2015. № 4.
С. 159–163
Бедный Б. И. Роль и
структура образовательной подготовки в аспирантуре нового типа //
Высшее
образование
в России. 2013. № 12.
С. 77–89
Самуйлова А. Цель –
инновации // В полет
№ 3. 2016. С. 2
Санкт-Петербургский университет
аэрокосмического
приборостроения
98
Окончание табл. 18
Название вуза
Инновации
Источник информации
Национальный
исследовательский
Томский политехнический университет
Управленческие: новая
функция и роль библиотеки вуза в организации
многофункциональной
образовательной среды
Ставропольский
государственный
аграрный университет
Организационная: развитие инновационной
инфраструктуры университета – создание
научно-инновационного
учебного центра
Южный федеральный университет
Организационные: создание внутриуниверситетского научно-исследовательского института
Владивостокский
государственный
университет экономики и сервиса
Управленческие: новая
стратегия вуза в области
научно-исследовательской деятельности ППС
Первый Московский
государственный
медицинский университет им. И. М.
Сеченова
Кадровые: новые методические подходы к
повышению
публикационной активности и
ее стимулирования на
уровне автора и организации
Поспелова А. А., Цупцумия Р. Р. Вузовская
библиотека как многофункциональная
среда // Высшее образование в России 2015. № 5.
С. 164–167
Морозов В. Ю., Безина Ю. А., Самойленко
В. В. Научно-инновационная деятельность
СтГАУ: тенденции и
результаты // Высшее
образование в России.
2015. № 7. С. 87–91
Муханов Е. Л. Об опыте функционирования
внутриуниверситетского НИИ // Высшее образование в России. 2015.
№ 8–9. С. 116–121
Лазарев Г. И., Терентьева Т. В. Инновационные
подходы к управлению
научно-исследовательской
деятельностью
университета в условиях новой государственной политики // Высшее
образование в России.
2014. № 10. С. 10–17
Николенко В. Н., Вялков А. И., Мартынчик С. А., Глухова Е. А.
Подходы к оценке эффективности и способы
стимулирования публикационной активности
в крупном медицинском
вузе // Высшее образование в России. 2014.
№ 10. С. 18–24
99
В результате инновационных процессов развиваются две ключевые тенденции высшего профессионального образования – интеграция всех его уровней и развитие системы многоступенчатого
профессионального образования. Это закономерно приводит к возрастанию роли инновационных процессов в системе высшего профессионального образования, что и определяет в свою очередь концептуальные различия традиционных и инновационных моделей,
сравнительный анализ которых представлен в табл. 19.
По мнению американских специалистов в области организации
труда, труд ученых и инженеров становится наиболее производительным, если они работают более чем в одной сфере и до четверти
своего рабочего времени уделяют занятиям, не являющимся исследовательской работой, – управлению, преподаванию, обмену мнениями с непрофессионалами.
Управление человеческим капиталом в условиях инновационного развития российских вузов характеризуется рядом тенденций. Рассмотрим ключевые из них.
Как показано на рис. 3, внутренние затраты на исследования и
разработки постоянно повышаются по всем секторам науки, что
выступает гарантом повышения инновационной активности человеческого капитала.
Данный тезис подтверждается данными о публикационной
активности научно-педагогических кадров. Диаграмма на рис.
4 показывает динамику увеличения числа российских публикаций в международных научных журналах, однако по сравнению
с 2000-ми годами она снизилась, что свидетельствует о незаконченной модернизации вузов. Так, в 2000 году число российских
публикаций в международных журналах составило 3,49 %, затем
оно стало снижаться ежегодно на десятые доли процента, достигло минимума в 2006 году и составило 2,44 %. Начиная с 2006 года
число российских публикаций растет и в 2007 году составило
2,46 %, в 2008 году – 2,48 %. Данная динамика отражает снижение публикационной активности российских ученых, так как за
шесть лет она снизилась на 4022 публикаций, что, с одной стороны,
объясняется снижением численности научно-педагогических кадров за данный период, а с другой стороны, началом модернизации
российской науки и высшего образования. Однако набирает силу
тенденция роста числа российских публикаций в международных
научных журналах. Так с кризисного 2006 года число публикаций
возросло на 3314 к 2008 году и по последним данным Росстата продолжает увеличиваться.
100
Таблица 19
Сравнительный анализ моделей высшего образования
по основным компонентам образовательной деятельности
Компоненты образовательной деятельности
Классическое
высшее образование
Инновационное
высшее образование
Научные ценности
Стрежнем
выступает
классический тип научной рациональности,
абсолютизм науки
Доминируют типы научной рациональности,
при которых методы и
субъект познания влияют на его результаты, а
научные знания рассматриваются в контексте
социальных условий и
последовавшей деятельности людей
Цели образования
Передача
прошлого Формирование облика
культурного опыта
будущей созидательной
деятельности
Принципы коорди- Дисциплинарная органации
низация
содержания
обучения, изолированность блоков дисциплин, кафедр, преподавателей
Междисицплинарная организация содержания
обучения,
интегрированное освоение законов природы, техники,
общества, человека на
основе системного мышления
Средства
Преобладание средств и
методов обучения, ориентированных на передачу готовых знаний
методов решения задач,
имеющих
преимущественно однозначные и
заранее известные преподавателю ответы
Методы и средства обучения ориентированы
на освоение методологии творческой созидательной деятельности,
формирование инновационной
способности
личности – способности
создавать то, о чем может не знать преподаватель
Условия
Формальная соотнесен- Формирование и разность духовности и про- витие нравственности,
фессионализма
духовности, социальной
ответственности
как
факторов профессионализма
101
102
0
100
200
300
400
500
105,3
0,2
2000
0,2
2001
74
18,7 54,3 25,6
5,5
3,5
76,7
Млрд руб.
116,2
169,9
0,3
2002
0,4
2003
94,3
42,9
33
7,3 10,3
135
0,4
2004
10,7
49,5
135,4
196
0,4
2005
13,3
60,2
78
Рис. 3
0,7
2006
1,2
2007
23,5
1,1
2008
28,9
1,1
2009
34,6
147
303,1
485,8
271,2
129,9
238,4
108
192,5
17,6
156,9
230,8
288,8
371,1
431,1
Динамика внутренних затрат на исследования и разработки
по секторам науки
Всего
некоммерческих организаций
высшего образования
предпринимательский
государственный
Секторы науки:
103
25000
26000
27000
28000
29000
30000
31000
2000
31264
3,49
Число публикаций
32000
2001
28650
3,24
2002
29569
3,21
2,84
2003
2004
28667 28775
3,01
2005
28218
2,65
2007
28710
2,46
Рис. 4
2006
27242
2,44
Динамика числа российских публикаций
в международных научных журналах
2008
30556
2,48
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Проценты
4
Удельный вес России
в общемировом числе публикаций
Число публикаций
При этом наиболее высокоцитируемые публикации России характерны для таких сфер, как физика, науки о космосе и о Земле,
что показывает диаграмма на рис. 5.
Как показано на диаграмме рис. 6, в данных науках мы попрежнему достаточно сильны и наши исследования представляют
определенный интерес. Однако по рейтингу стран со средним числом цитирований на одну статью в научных журналах, индексируемых в Web of Science, Россия не вошла даже в первую двадцатку.
Немаловажным фактором, отражающим состояние научной
сферы, является достаточно высокий средний возраст исследователей. Так, средний возраст докторов наук составляет 62 года,
кандидатов наук – 53 года, что подтверждает давно сложившуюся тенденцию старения научных и научно-педагогических кадров,
непреодоленную до настоящего момента (рис. 7). Причем средний
возраст исследователей практически не меняется и в среднем составляет 49 лет, за период 10 лет он практически не изменился.
Существенно увеличивался средний возраст исследователей с ученой степенью кандидата наук, и он составлял в 2010 году 53 года,
однако необходимо отметить, что в связи с выявленной тенденцией
массовизации, современные тенденции существенно изменились, и
на сегодняшний момент средний возраст кандидата наук составляет 25–30 лет. Однако возраст исследователей со степенью доктора
наук по-прежнему остается высоким – 58 лет.
Несмотря на отрицательные тенденции, также можно отметить
и положительные. Так, например, по проценту лиц, имеющих высшее и послевузовское профессиональное образование в общей численности населения в возрасте 25–34 лет, Россия занимает восьмое
место – 21,3 %, что, несомненно, отражает и положительные сдвиги
в результате модернизации высшей школы (рис. 8). Россия уступила
по данному показателю таким странам, как Франция, Канада, Великобритания, Япония, США, Швеция, Корея, но оказалась впереди таких стран, как Италия, Германия, Бразилия. Данная диаграмма, еще раз подтверждает тенденцию массовизации лиц с учеными
степенями и свидетельствует об омоложении научных и научно-педагогических кадров в России. С одной стороны, данную тенденцию
следует рассматривать как положительную, но она имеет ряд и недостатков, рассмотренных в третьей главе данной монографии.
Безусловно, этому способствует увеличение внутренних затрат
на разработки и исследования в высшей школе. Так, данные затраты возросли почти в три раза в 2009 году по сравнению с 2000 годом
и составили 8,8 млрд руб. в ценах 2000 года, что свидетельствует
104
105
Рис. 5
Индекс специализации России по высокоцитируемым публикациям
в ведущих научных журналах мира
106
Рис. 6
Рейтинг стран по среднему числу цитирований на одну статью в научных журналах,
индексированных в Web of Science
Средний возраст исследователей
Рис. 7
о возрастании роли научных исследований и разработок в сфере
высшего образования (рис. 9). Данный факт является результатом
продуманной стратегии развития высшего образования в рамках
усиления интеграционных процессов науки и образования. Диаграмма на рис. 9 отражает динамику роста внутренних затрат на
исследования и разработки в высших учебных заведениях. Именно
затраты на научную деятельность становятся ключевыми при распределении средств бюджетов вузов. Так, в 2000 году затраты составили 2,8 млрд руб., уже в 2006 году возросли до 5,8 млрд руб.
в сопоставимых ценах, а в 2009 году составили 8,8 млрд руб. Возрастает и доля данных затрат к валовому внутреннему продукту.
107
108
Рис. 8
Удельный вес лиц, имеющих высшее и послевузовское профессиональное образование
(МСКО 5А и 6), в общей численности населения в возрасте 25-34 лет
109
0
10
20
30
Млрд руб.
40
2000
2,8
0,04
2001
3,5
4,1
0,05
2002
4
5,4
0,05
2004
4,6
8,5
0,05
2005
5
11
0,05
2006
5,8
14,7
0,05
2007
7
20,1
0,06
Рис. 9
В постоянных ценах 2000 г.
В действующих ценах
В процентах к валовому внутреннему продукту
2003
5,4
8,3
0,06
2008
7,4
25,3
0,06
Внутренние затраты на исследования и разработки в высших учебных заведениях
2009
8,8
0,07
30,8
0
0,05
Проценты
0,1
110
0
100
200
300
400
500
600
Число вузов
2001
9,6
21,8
38,5
388
2002
10
18,8
37,5
390
2003
10,4
18,8
37,6
393
2004
11
17,5
37,5
402
2005
11,4
16,6
38
406
2006
11,5
17,5
38,3
417
2007
12,6
19
45,1
2009
13,8
13,7
2008
18,7
45,4
506
19,3
44,4
503
Рис. 10
Доля работников профессорско-преподавательского состава, участвующих в выполнении ИР
Удельный вес вузов в общем числе организаций, выполняющих ИР
Удельный вес вузов, выполняющих ИР, в общем числе вузов
Число вузов, выполняющих ИР
2000
9,5
21,5
40,4
390
500
Высшие учебные заведения, выполняющие исследования и разработки
0
10
20
30
40
50
60
Проценты
Так, в 2000 году доля внутренних затрат на исследования и разработки вузов составила 0,04 % к ВВП, а в 2006 году уже 0,05 %, но
в 2009 году доля составила уже 0,07 %.
Однако, несмотря на увеличение числа вузов, выполняющих
исследования и разработки, как показывает диаграмма на рис. 10,
доля работников профессорско-преподавательского состава, участвующего в выполнении исследовательских работ сокращается.
Это объясняется, с одной стороны, сокращением общего числа научно-педагогических кадров, по представленным ранее данным,
работающих в вузах, а с другой – также их реорганизацией путем
слияний и ликвидаций.
Таким образом, инновационное управление человеческим капиталом особенно актуально в условиях инновационного развития
российских вузов и требует системной, комплексной стратегии по
его реализации.
Специфика инноваций высшего образования обусловлена уникальностью места высшей школы в системе социально-экономических отношений, в том числе и с точки зрения инновационных
процессов. Подобное положение объясняется ситуативными и
сущностными причинами. Поразивший российское общество системный кризис привел к тому, что основными единицами обновления массового образования стали не общественные группы и не
управленческие структуры, а отдельные вузы. Вместе с тем основной единицей, способной задать и поддержать заданный процесс
инновационности, является система профессиональной подготовки. Сущностные причины этого состоят в неоднозначности взаимодействия института образования и инноватики. Знание может
быть транслировано лишь в случае, если оно сформировалось,
устоялось, т. е. стало в той или иной мере традиционным, тогда как
инновация – всегда новое знание. Инновационное развитие вуза затрагивает не только конкретное учебное заведение или систему, но
находит отражение в различных сферах общественных отношений.
С учетом вышеизложенного, предлагается система классификации инноваций высшего образования, основанная на анализе
уже существующих вариантов и дополненная рядом признаков
(табл. 20) [43, с. 34].
Вопрос выбора инновационных форм и методов подготовки человеческого капитала в высшем учебном заведении актуализируется
в связи с переходом на трехуровневую систему подготовки кадров.
Инновации системы высшего образования должны решать ряд проблем. Во-первых, обеспечить соответствие российских показателей
111
112
Характер удовлетворяемых
потребностей
Причины возникновения
Значимость
Степень инновационности
(новизны)
Масштаб
Классификационный признак
Содержание инноваций
Применимы к внедрению во многих странах мира
Значимы на национальном уровне
Помогающие усовершенствовать процесс оказания образовательных услуг на том или ином этапе
Внутри организаСозданы для повышения эффективности производства услуг в рамках
ции
конкретной организации
В рамках процесса Направлены на усовершенствование отдельно взятого процесса
Радикальные
Принципиально новые технологии, как правило, предполагают появление нового потребителя и нового рынка
Комбинаторные
Сочетают уже известные элементы с целью привлечения новых групп
потребителей или освоения новых рынков
Совершенствующие Улучшают уже существующие услуги, осуществляемые для более пол(модифицирующие) ного удовлетворения потребности имеющихся потребителей и привлечения новых групп потребителей
Базисные
Базируются на результатах научно-технических разработок, не имеющих аналогов в мировой практике, направлены на освоение новых систем и технологий следующих поколений
Улучшающие
Реализуют инновации на стадии стабильного развития
Псевдоинновации
Направлены на неполное улучшение характеристик (в том числе второстепенных) существующих, порой в значительной степени устаревших
видов продукции, поколений техники и технологий
Новые потребности Направлены на удовлетворение вновь возникающих потребностей
Существующие по- В качестве основной цели предусматривают более качественное удовлеттребности
ворение уже существующих потребностей
Реактивные
Представляют собой реакцию на нововведения, обеспечивающую выживание организации
Стратегические
Инновации, реализация которых носит предупредительный характер,
предусматривающие получение конкурентных преимуществ в будущем
Международные
Национальные
Отраслевые
Вид инноваций
Классификация инноваций системы высшего образования
Таблица 20
113
Внутренние
Внешние
Бакалавриат
Специалитет
Магистратура
Аспирантура
Корректируют задачи и цели
Содержательные
Контролирующие
Вид инноваций
Вид деятельности
Затрагивающие
учебный процесс
Касающиеся научной деятельности
Направленные на
внесение нового в
воспитательный
процесс
Оценивающие
Связь с рынком Востребованные
труда
рынком труда
Не востребованные
рынком труда
Направление
инноваций
Сфера применения
Разработчик
Классификационный признак
На текущем этапе развития социально-экономических отношений, требований рынка труда к человеческому капиталу выпускников инновация не востребована, однако предполагается ее востребованность в перспективе
Вносят новое в процесс планирования, организации, реализации учебного процесса
В большей степени касаются изменений научной деятельности инновационного вуза, мотивации студентов и преподавателей к работе в этой сфере
Инновации процесса воспитания, формирования общекультурных компетенций студентов
Касаются подготовки кадров высшей квалификации
Определяют набор компетенций, развитие которых требует инновационного подхода в соответствии с запросами рынка и общества
Изменяют формы и методы образования
Имеют отношение к разработкам и применению новых способов контроля инновационного процесса
Касаются оценки эффективности преобразований
Инновации воспринимаются рынком труда
Разработаны внутри организации (вуза, подразделения вуза)
Разработаны внешними силами
Инновации касаются особенностей подготовки выпускников по указанной программе
Содержание инноваций
Окончание табл. 20
образовательной системы мировым стандартам как по форме, так и
по содержанию. Во-вторых, ориентиром для подготовки бакалавров
и магистров, формируемых у них компетенций должен быть потребитель, в роли которого выступает рынок труда. Отсюда возникает
необходимость учета требований к выпускнику высшей школы не
только мировых стандартов, но и национального рынка труда.
На развитие человеческого капитала в высшей школе оказывает
влияние множество факторов, среди которых можно назвать следующие:
– интернационализация и глобализация;
– массовизация;
– укрупнение вузов, сокращение числа филиалов;
– рост доли платного образования;
– появление новых форм образования;
– сокращение государственного финансирования;
– контроль за использованием поступающих инвестиций (со
стороны инвесторов, государства);
– изменяющаяся организационно-экономическая роль государства;
– смена образовательных технологий в процессе формирования
человеческого капитала;
– обострение конкуренции на рынках образовательных услуг;
– трансформация ценностей человеческого капитала.
Многообразие факторов, влияющих на формирование и развитие человеческого капитала, можно условно разделить на факторы
внутренней среды, непосредственного внешнего окружения и косвенного влияния. Понятно, что реакция на факторы прямого воздействия должна быть быстрой и адекватной.
Таким образом, с одной стороны, существует противоречие
между инновациями, основанными на создании нового процесса,
новых знаниях, и высшим учебным заведением, который как часть
системы образования способен транслировать лишь устоявшиеся
знания. Но с другой стороны, только инновационный вуз способен
подготавливать отвечающих современным требованиям общества и
экономики носителей человеческого капитала.
Инновационный вуз представляет собой высшее профессиональное учебное заведение, использующее не только традиционные, но
и новые формы, методы, технологии обучения; проводящее многочисленные фундаментальные и прикладные исследования. Также
признаком инновационного вуза является разработка обучающимися в нем студентами реальных проектов в различных секторах
114
экономики, их способность применять полученные знания на практике. Цель инновационного вуза – подготовка выпускников, чей
человеческий капитал отвечает запросам общества. Соответствие
качества человеческого капитала общественным потребностям напрямую зависит от применяемых в ходе формирования человеческого капитала форм и методов.
115
Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ВУЗЕ
И ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ
Предоставление большей самостоятельности высшим учебным
заведениям и нестабильность их внешней среды требуют качественно нового подхода к управлению ими. Вузы в настоящее время обеспокоены изменением внешней среды, потерей былой стабильности, сокращением финансирования со стороны государства,
стремительному расширению требований потребителей их основной деятельности – научных исследований, технологических разработок и образовательных услуг.
Вхождение России в европейское образовательное пространство, происходящие социально-экономические преобразования,
развитие сектора негосударственных высших учебных заведений
на рынке образовательных услуг, обострение конкуренции существенно усложнили условия функционирования вузов, актуализируя тем самым потребность в постоянных изменениях.
Изменения должны постоянно происходить как на стратегическом, так и на оперативном уровне, позволяя тем самым вузу оставаться конкурентоспособным и побеждать в конкурентной борьбе.
В настоящее время сохраняется высокая неопределенность при проведении организационных изменений и внедрении инноваций, связанная с необходимостью выявления адекватных методов и механизмов
воздействия на инновационную активность российских вузов. Успех
этих преобразований будет определяться готовностью человеческого
капитала воспринять внедрение технологических, управленческих и
других процессных инноваций, следовательно, человеческий фактор и
степень его использования должны рассматриваться как ключевое условие успеха в реализации стратегии инновационного развития вузов.
Анализ многообразия существующих подходов показал, что к инновациям, с одной стороны, рассматривая их с позиции процессного подхода, следует относить такие процессы, как введение новых подходов,
усовершенствование изделий и процессов, а с другой – как результат
творчества – в виде новой, прогрессивной продукции (техники), технологии, методов и т. д. Представляется, что принципиально важным
является системное понимание сущности любой инновации как с позиции процесса, так и результата, тогда инновации – это всегда изменение, нечто новое в любой сфере деятельности, новое знание (новые
идеи, результаты НИОКР и т. д.), приносящее экономическую выгоду
тем, кто эти изменения реализует. Путь к инновациям всех типов лежит через новые подходы к управлению человеческим капиталом.
116
К настоящему времени теория и практика ряда наук может
предложить огромное количество моделей поведения человека
в условиях изменений в организации, таких как модели изменений
социолога К. Левина, модели управления изменениями Л. Грейнера, модели преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келли, модели
«кривой перемен» Дж. Дака и др.
Теория изменений поведения человека, которая была разработана Левиным [44, с.12], включает три последовательные стадии.
1. Размораживание (предусматривает несколько тревожную ситуацию, так как считается, что для формирования потребности в
новой информации требуется определенная доля неспокойства или
недовольства).
Для начала изменений в стабильной системе, необходимо ее искусственно дестабилизировать. Для нестабильной системы необходимо преодолеть неверие сотрудников в возможность позитивных
изменений. В любом случае, самое главное на этой стадии – размораживание руководства, диагностика ситуации, а также идентификация желаемых изменений.
2. Изменение (центральная стадия, когда и руководство, и сотрудники пробуют практически новые методы работы и поведения).
Это процесс «пилотного запуска» в целях перехода идеальной
модели к модели реальной и возможной в рамках предприятия. При
этом происходит переход общих целей в специфические личные
цели и нормы. На данной стадии важно учитывать возможные системные последствия изменений в различных частях организации.
Например, незначительное изменение политики вуза может
отразиться в практике увольнения (руководитель не может более
отдавать предпочтение каким-то конкретным работникам); в лидерстве (воспринимается теперь как более справедливое); в социально-психологическом климате в подразделении (может стать более позитивным); в «соответствии» между отдельным человеком и
организацией (работники, ценящие справедливость, испытывают
повышенное удовлетворение от происходящего).
3. Повторное замораживание, т. е. иституционализация
(участники внедряют в практику изменения, которые апробированы и оценены как эффективные именно для данного вуза).
Процессы, протекающие на этой стадии, требуют благоприятной и поддерживающей среды. Очень важно здесь одобрение руководства. Успех инновационного поведения сотрудников во многом
зависит от мотивации, отношения топ-менеджмента к осуществляемым изменениям и от общего социально-психологического клима117
та в организации. Замораживание может потребовать посторонней
помощи, иначе ситуация может вернуться к прежнему состоянию
или стать еще менее желательной, чем в начале процесса изменений. Существует несколько приемов замораживания изменений:
– регулярное распространение информации о причинах введения изменений;
– меры по адаптации нынешних и будущих работников к изменениям;
– создание механизмов и каналов обратной связи от отдельных
людей и групп.
Для руководителя важно представлять эти фазы процесса изменений и действовать в соответствии с особенностями и задачами
каждого из них, не пытаясь смешать их либо «перескочить» какието стадии.
От успешного и полного завершения каждого этапа зависит
успешность перехода к следующему и его реализация, а значит,
общая глубина, качество и эффективность внедряемых изменений,
что, в свою очередь, послужит стратегическим целям успешного
управления изменениями. Таковых выделяют две:
– побороть страх сотрудников перед изменениями;
– показать, что изменения измеримы, продемонстрировать возможность участия сотрудников в процессе изменений и их право
влиять на результат.
Таким образом, на основе данной теории успешное управление
нововведениями зависит от таких факторов, как:
– культура реагирования на ошибки;
– умение работать в команде;
– личная ответственность;
– готовность к инновациям и креативности.
Л. Грейнер, автор модели жизненного цикла организации, разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, которая, по сути, детализирует этапы модели Левина. Данная модель включает шесть этапов [45, с. 78].
1. Давление на высшее руководство со стороны как внутренних
(снижение производительности, рост затрат, текучесть кадров,
трудовые конфликты и др.), так и внешних (усиление конкуренции, изменение законодательства и др.) факторов.
2. Посредничество на высшем уровне руководства конкретизируется в умении точно проанализировать проблему, возможно и за
счет привлечения внешнего консультанта, способного оценить ситуацию.
118
3. Диагностика проблемной области. На этом этапе руководство
собирает соответствующую информацию, определяет истинные
причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения.
4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению, т. е. отыскание новых и уникальных решений, которые были
бы поддержаны всей структурой власти.
5. Эксперимент с новым решением. Организация планирует ряд
изменений и выявляет скрытые трудности, прежде чем внедрять
новшества в крупных масштабах.
6. Подкрепление на основе положительных результатов. Усиление мотивации персонала, что, по мнению Грейнера, особенно
важно на последнем этапе, «для того, чтобы прошли изменения
успешно, можно ожидать, что большая часть людей на всех уровнях примет методы, с помощью которых осуществляются эти изменения [46, c. 23].
Данная модель определяет степень участия работников в проведении организационных изменений посредством партисипативного
управления, которое может осуществляться следующими способами:
– разделение полномочий;
– делегирование полномочий;
– односторонние действия, которые в некоторых случаях будут
эффективнее и исключают участие всего персонала в изменениях.
Сопротивление переменам может быть преодолено, если учесть
их первопричины: опасения личных потерь работников, неопределенность результата, плохая информированность членов организации и др. Сопротивление переменам может иметь разную силу и
интенсивность и проявляться как в пассивной форме (повышение
уровня абсентеизма, снижения производительности труда, превышение нормы текучести персонала и др.), так и активной (забастовки, саботаж, уклонение от внедрения новшеств и др.). Такое дисфункциональное поведение работников организации можно корректировать различными путями (табл. 21).
Современные рекомендации экспертов по преодолению сопротивлениям во многом совпадают с основными идеями Грейнера.
Выделяют пять активных рабочих ролей, или ключевых функций,
наличие которых приводит к тому, что организация становится способной эффективно осуществлять изменения (табл. 22) [46, с. 23]
Отмеченный подход, сформулированный К. Белбиным, во
многом известен как умелое распределение коммуникативных ролей в группе. Белбин выделил такие роли, как «Администратор»,
119
120
Условия применения
Недостатки
Генерация идей
Функция
Анализ и синтез официальной и/или
неофициальной информации о рынках,
технологиях или процессах обусловливают рождение идеи нового технологического подхода или процесса или
подсказывают решение сложной технической или организационной проблемы
Содержание функции
Работник
генерирует
идеи и/или проверяет их
обоснованность. Ищет и
находит новые методы,
успешно решает проблемы, стремится к новым
достижениям
Характер
рабочей деятельности
В организации не думают о новых путях
и методах решения,
т. е. отсутствует импульс к изменению
Последствия
неадекватного
выполнения функций
Ключевые функции эффективного управления инновационными процессами в организации
Таблица 22
Высокий уровень сопротивления,
конфликтность
Небольшой уровень сопро- Изменения происходят медленно
тивления
Небольшой уровень сопро- Высокие риски управленческих
тивления
решений, принимаемых в жестких условиях дефицита времени
Небольшой уровень сопро- Сложность реализации, большой
тивления, всеобъемлющее временной лаг положительного
изменение способностей
эффекта
Быстрота
Преимущества
Методы управления сопротивлением организационным изменениям
Ограниченное время внедрения изменений
Адаптивный
Достаточный запас времени для внедрения
Кризисный
Крайняя необходимость
изменений, угроза существованию
Метод управляемо- Умеренная
необходиго сопротивления
мость изменений, повторяющиеся прерывистые
изменения
Принудительный
Метод
Таблица 21
121
Информационный
контроль
Планирование и координация действий Обеспечивает руководработников, занятых реализацией идей ство и мотивацию группы. Планирует и организует работу на проектом;
контроль за соблюдением различных требований (ТУ, административных, экономических
норм и нормативов и др.)
и за стабильным продвижением проекта; соотносит цели проекта с нуждами организации
Сбор и информирование проектной Систематический
анагруппы о ключевых изменениях во вну- лиз профессиональной
тренней и внешней среде организации инфорциализированноймации: изучение спе-
Руководство проектом
Работник
пропагандирует новые идеи и настойчиво их отстаивает.
Добивается выделения
средств и идет на риск
Уяснение, предложение, продвижение
и демонстрация новой технической и/
или управленческой идеи для официального утверждения
Предпринимательство, или «борьба
за идею»
Характер
рабочей деятельности
Содержание функции
Функция
Несвоевременное доведение информации
об изменениях во
внешней и внутрен-
У работников не хватает активности в
пропаганде
новых
идей. Неразработанные идеи редко доходят до менеджера и не
используются
Сроки проекта не
выполняются.
У
участников проекта
отсутствует понимание конечной цели.
Смежные звенья, обеспечивающие работу
проектной
группы,
отказываются выполнять свои обязанности
Последствия
неадекватного
выполнения функций
Продолжение табл. 22
122
Поддержка и инструктаж членов
проекта
Функция
Характер
рабочей деятельности
литературы; участие в
работе конференций, семинаров; поддерживает
контакты с коллегами и
представителями других
компаний и партнерами.
Выступает источником
информации для сотрудников и обеспечивает
координацию деятельности
Общее руководства и наставничество (в Работник помогает растом числе коучинг). Скрытая поддерж- крыть и использовать
ка участников проекта и его защита, способности
других.
обеспечение проекта ресурсами
Оказывает
моральную
поддержку и служит наставником для проектной группы. Ограждает
проектную группу от излишних организационных проблем, выступает
гарантом легитимности
проекта и его значимости
Содержание функции
Руководители
тратят много времени
на обоснование своих
решений и действий.
Работники не могут
справиться с бюрократическими барьерами
ней среде приводит к
увеличению затрат на
реализацию проекта
Последствия
неадекватного
выполнения функций
Окончание табл. 22
«Приводящий в действие», «Мыслитель», «Исследователь ресурсов», «Оценивающий» и др.
Анализ биполярных концепций, каждая из которых определяет
соответствующую стратегию перемен, теории Е и теории О (Майкл
Бир и Нитин Нориа), показал, что руководители, базирующиеся на
доминанте финансовых целей и приверженцы теории Е, используют, как правило, жесткие методы, осуществляя перемены сверху
вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем.
Теория О – в большей степени ориентирована на обучение и развитие своих сотрудников, изменение корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх. Опыт многих российских компаний подтверждает применимость интегрального подхода, объединяющего эти две теории [47, с. 3].
Еще одна оригинальная модель преобразования организаций Ф.
Гуияра и Дж. Келли, как и все предыдущие, включает набор последовательных шагов в определенной логике. Некоторая уникальность данной модели заключается в том, что она в большей степени
подходит для адаптивных организаций, т. е. с органическим типом
организационной структуры, и слабо – для организаций механистического типа. Несмотря на это она характеризуется некоторой
универсальностью. Четыре этапа преобразования организации
также включают «четыре R преобразования» [46, c. 133]:
1) осознание необходимости перемен, рефрейминг (reframe);
2) рестркутуризация (restructure);
3) рост, оживление (revitalize);
4) обновление (renew).
Каждый элемент содержит по три «хромосомы», или этапа, преобразования организации. Следуя заданной программе или плану,
и действуя как генетические архитекторы компании, руководители достигнут успеха в проведении организационных изменений.
Проводя сравнительный анализ предлагаемых моделей, нетрудно заметить, что в данной модели авторы не отказались от некоторых основополагающих идей К. Левина. Тем не менее в данной теории рассматриваются конкретные приемы функционального менеджмента, полезные для реализации изменений. Модель
включает систему сбалансированных показателей, разработанную
Р. Капланом и Д. Нортоном, как основу для материализации стратегического намерения. Несмотря на то, что модель используется
западными компаниями, следует отметить, что применение данных идей требуют системной диагностики организации и разработки адекватных системных воздействий.
123
Модель «кривой перемен» Дж. Дака включает в себя последовательность динамических фаз, названных «кривой перемен». Всего
таких фаз пять: застой, подготовка, реализация, проверка на прочность и достижение цели. По мнению Дака, организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимание не меньше,
чем производственным.
Главным объединяющим признаком разных, на первый взгляд,
моделей является то, что все они относятся к одному уровню анализа, а именно ключевой роли человеческих ресурсов при проведении
и реализации организационных изменений.
В свою очередь, на сам инновационный потенциал персонала и
динамику его развития оказывает влияние множество внутренних
и внешних факторов (система повышения квалификации, материальное стимулирование, демографическая ситуация, развитие
информационных технологий, уровень конкуренции и множество
других), часть из которых обеспечивает быстрый эффект, а часть –
эффект в перспективе, который во многом обуславливается стратегией развития персонала организации. Рассмотрим данные группы
факторов через призму проанализированных моделей организационных изменений (табл. 23).
Таким образом, в каждой модели можно выделить свои группы
факторов, которые позволяют повысить уровень реализаций организационных изменений.
К настоящему моменту можно полагать, что большое количество различных моделей управления изменениями, по существу,
позволяет вырабатывать общую идеологию и концепцию управления человеческим капиталом в период изменений, что является
хорошим практическим руководством. Однако, поскольку оно не
может являться универсальным для всех вузов, то необходим самостоятельный маршрут создания той или иной концепции с учетом
специфических особенностей конкретного вуза.
Таким образом, на данный момент к основным факторам, обуславливающим инновационную активность человеческих ресурсов, можно отнести:
1) эффективное управление знаниями в организации;
2) адекватные организационные формы и организационные
структуры управления;
3) наличие внутреннего предпринимательства;
4) использование новых информационных технологий;
5) внедрение мотивационных механизмов;
124
125
Модель
управления
изменениями
Л. Грейнера
Разделение полномочий (баланс
между высшим
руководством и
подчиненными).
Высокая степень
участия работников в принятии
решений
Модель изменений
К. Левина
Культура реагирования на ошибки.
Умение работать
в команде.
Личная ответственность.
Готовность к инновациям и кретивность
Финансовые стимулы.
Автократичный
стиль управления.
Программируемые изменения.
Использование
готовых технологий и решений
Теория Е
организационных
изменений
Развитие организационных способностей.
Партисипативное
управление.
Сочетание различных стимулов, в т. ч. организационную культуру как «мягкий» элемент.
Гибкость в реагировании на появляющиеся возможности (спонтанные изменения)
Теория О
организационных
изменений
Модель
«кривой перемен»
Дж. Дака
Стратегия: вера
в конечную цель
преобразований
на всех уровнях.
Надежная система управления,
т. е. стабильные
управленческие
методы.
Повышенное внимание менеджеров к проблемам
эмоционального
и поведенческого
плана, желание
решать их
Модель
преобразования
бизнеса Ф. Гуияма,
Дж. Келли
Мобилизация умственной энергии посредством
мотивации.
Выработка видения перспективы, т. е. чувство
цели.
Построение системы показателей, что создаст
чувство преданности
Факторы, вызывающие инновационную активность человеческих ресурсов
в моделях организационных изменений (сравнительная характеристика)
Таблица 23
6) разработка эффективных систем подготовки и переподготовки кадров;
7) наличие эффективного лидерства и командного подхода в
управлении, а также развитие инновационной корпоративной
культуры в целом.
Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя, но путем целенаправленного управления его можно
в значительной мере ослабить. Понимание того, на каком уровне
возникает сопротивление (уровень индивида, уровень группы, организационный уровень) и чем оно характеризуется, позволяет руководителям и специалистам кадровых служб направить усилия в
нужном направлении.
Можно выделить два стратегических подхода к преодолению сопротивления инновациям:
– первый подход – ориентация на принуждение, которая лишь
в исключительных случаях может привести к устойчивому успеху.
Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не
убежденностью подчиненного. На основе данного подхода вряд ли
могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации
стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды;
– второй подход – биографический, который базируется на истории организации. В этом случае исходят из факторов, определяющих
индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели. Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по
отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных
перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие
как знания, планирование, информация, институционализация.
Наиболее известна классификация методов преодоления сопротивления нововведениям, предложенная Дж. Коттером (табл. 24)
[48, с. 65].
Выбор стратегии преодоления сопротивления, жестких (принуждение сотрудников к работе по новым правилам, их замена и
увольнение), мягких (вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по
целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и
правильности методов перемен, обучение новым методам работы,
информирование о планах и ходе изменений) или компромиссных
126
127
Явное и неявное
принуждение
Манипуляции и
кооптации
Переговоры и
соглашения
Помощь и поддержка
Участие и вовлеченность
Информирование и общение
Метод
Иногда это является сравнительно простым (легким) путем избежать сильного сопротивления
Этот подход может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления
Когда необходимо быстрое Этот подход отличается быосуществление изменений и стротой и позволяет преодокогда инициаторы изменений леть любой вид сопротивления
обладают значительной силой
Когда отдельный служащий
или группа явно теряют чтолибо при осуществлении изменений
Когда другие тактики не
срабатывают или являются
слишком дорогостоящими
При недостаточном объеме Если вам удалось убедить люинформации или неточной дей, то они будут помогать
информации в анализе
вам при осуществлении изменений
Когда инициаторы изменения Люди, которые принимают
не обладают всей информаци- участие, будут испытывать
ей, необходимой для плани- чувство ответственности за
рования изменения, и когда осуществление изменения, и
другие имеют значительные любая соответствующая инсилы для сопротивления
формация, которой они располагают, будет включаться
в план изменения
Когда люди сопротивляют- Ни один другой подход не
ся изменениям из-за боязни срабатывает так хорошо при
проблем адаптации к новым решении проблем адаптации
условиям
к новым условиям
Преимущества (достоинства)
Методы преодоления сопротивления инновациям
Обычно используется
Подход может стать слишком
дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия
только путем переговоров
Этот подход может порождать
дополнительные проблемы,
если у людей возникнет чувство, что ими манипулируют
Рискованный способ, если
люди остаются недовольными инициаторами изменений
Подход может быть дорогостоящим, требовать большого
количества времени и тем не
менее потерпеть неудачу
Подход
может
требовать
очень много времени, если
вовлекается большое количество людей
Этот подход может потребовать много времени
Недостатки
Таблица 24
методов (заключение «сделок», создание гарантий неухудшения
положения сотрудников, снижение радикальности изменений) во
многом зависит от квалификации руководства вуза, от квалификации его человеческого капитала, от характера изменений, от особенностей причин сопротивления изменениям.
Таким образом, перманентные изменения в вузах, как залог их
конкурентоспособности, должны сопровождаться постоянным изменением методов управления их человеческим капиталом и разумным преодолением сопротивления инновациям.
128
Глава 9. НОВЫЕ ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ВУЗА
Новая система управления человеческим капиталом вуза должна стать в первую очередь гибкой, учитывающей и формирующей
потребности в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и
широко использовать инновации. Из этого следует, что предпосылки для инновационного пути развития вуза определяются, прежде
всего, присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи. Однако только в условиях развитой конкурентной среды могут быть реализованы все принципы инновационного
развития и управления.
Именно персонал, кадры, являясь носителями человеческого
капитала, расположены к тому, чтобы принять я инновации. Поэтому технологии управления персоналом могут быть объединены
в блоки, выполняющие следующие функции в системе управления
человеческим капиталом [49, с.151]:
– подсистема планирования персонала предполагает предварительную работу по выстраиванию системы инновационной деятельности, она выполняет функции разработки кадровой политики
и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале;
– подсистема развития персонала включает в себя всю образовательную деятельность как внутри, так и за пределами организации, направленную на профессиональное развитие сотрудников, на
формирование у каждого работника личного знания того, что и как
они должны делать, чтобы инновация была реализована в организации. В данной подсистеме реализуются обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация
новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность,
текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом;
– подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет функции управления мотивацией трудовой деятельности, нормирования и тарификации трудового процесса, разработки систем
оплаты труда, разработки форм участия в управлении, разработки
морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления человеческим капиталом. Важнейшее значение в данной области принадлежит матери129
альному стимулированию работников, в первую очередь, системе
оплаты труда и премирования, но немаловажное значение в современных условиях приобретают и дополнительные формы мотивации – не денежной и моральной;
– подсистема организации инновационной деятельности персонала реализует установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью,
предоставление прав и установление ответственности между ними,
также она заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, и последующей их корректировке. Данная подсистема направлена на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в
заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то,
что может или должно быть (инновационный проект), т. е. речь идёт
об организации инновационной деятельности в организации, учете
зарубежного передового опыта, технологий совместной работы, которые могут быть встроены в инновационную деятельность.
Рассмотрим, каким образом инновации могут быть реализованы
в сфере управления человеческим капиталом.
Особый смысл инноваций в управлении человеческим капиталом
заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиальной иной практики, более того, в постоянной генерации этой практики. То нововведение, которое внедрено, ассимилировано персоналом, не перестает быть новым, но лишается инновационности. В нашем случае
вектор институализации должен не ограничиваться организационно-управленческим оформлением нововведений и их нормативным
закреплением в изменяющейся практике, но постоянное, опережающее генерирование инноваций в области человеческого капитала
должно стать важнейшей ценностью работников. Институализированная деятельность работников должна основываться на наборах
правил, процедур соответствий, морального и этического поведения
индивидуумов в интересах создания принципиально нового.
Инновации в системе управления человеческим капиталом могут
реализовываться в двух формах – с постепенным улучшением отдельных аспектов работы персонала (текущие) и в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы управления в целом
(прорывные). Постепенное улучшение не связано с резкими изменениями результатов деятельности персонала организации, оно обычно не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его
130
можно представить как долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением максимального количества работников.
Активизация инновационной деятельности вуза предопределяет
принципиальные сдвиги в подходах и методах управления человеческим капиталом. Прорывное улучшение системы управления человеческим капиталом, как правило, затрагивает не только улучшаемые аспекты деятельности работников, но и всю систему управления
в целом. Радикальные инновации должны осуществляться на основе системно-процессного подхода и с помощью таких методов, как
анализ затрат, связанных с процессами; реинжиниринг процессов;
бенчмаркинг. Следует отметить, что бенчмаркинговый проект может
иметь как временный характер, так и постоянный – когда создается
управленческая система по постоянному мониторингу и внедрению
лучших образцов в практику вуза. Бенчмаркинг как система усовершенствования работы вуза является, прежде всего, процессом, а не
набором единовременных действий по улучшению результатов. Стандартный процесс бенчмаркинга включает такие этапы как: планирование; исследование; наблюдение; анализ; адаптация; улучшение.
Сегодня бенчмаркинг находит применение во всех сферах деятельности организаций и является одним из эффективных инструментов проведения организационных изменений. Несомненно, его
следует использовать и при инновационных изменениях в управлении человеческим капиталом. Подробнее о процедуре проведения
бенчмаркинга можно узнать из специальной отечественной и зарубежной литературы.
Основой постоянного процесса совершенствования как системы
управления человеческим капиталом в целом, так и её важнейших
элементов, служат кадровые инновации.
Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики [50, с. 115].
Кадровое новшество – результат интеллектуальной деятельности
(научных исследований) в сфере управления персоналом. Оно может
быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы, а также организационные,
управленческие и другие процессы и явления в сфере управления
персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде
стандарта, рекомендаций, методики, инструкции. Тогда участник
инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных
идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.
Кадровое нововведение – процесс внедрения, распространения
и использования кадрового новшества. Если «нововведение» озна131
чает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация», раскрытую в гл. 7 данной монографии, можно дополнить, в
данном контексте, такими характеристиками как ориентация на
конечные результаты прикладного характера, быстрое и широкое
внедрение, а также измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.
Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта
управления и получению экономического, социального или другого виды эффекта.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно
изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций
отдельных работников, содержание труда (иногда и его характер) на
рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность
предоставляет финансовые, материальные и человеческие ресурсы для реализации инновационной деятельности. Положительные
сдвиги в функциональной деятельности предоставляют организации возможность завоевывать большую долю рынка, получать большую прибыль, показывают персоналу, что новое не несет для него
угрозу, сформировывают в коллективе группы людей, осознающих
необходимость развития организации на основе инноваций. Последующие этапы инновационной деятельности в сфере человеческого
капитала должны быть обеспечены большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками,
готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности
осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка
к другому. В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, в том числе и вузах, все обычные функции
управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность, сравнительная характеристика которой приведена в табл. 25.
Как показано в данной таблице, значительное отличие инновационных подходов к управлению человеческим капиталом от традиционных находит выражение в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования
к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника, прибегают к качественной оценке, в которую
132
133
Управление
карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением
Обучение
Обучение направлено на обеспечение соответперсонала
ствия знаний, умений и навыков работников
требованиям рабочего места
Высвобождение Руководство не предпринимает сокращение
персонала
до тех пор, пока организация не оказывается
слишком слабой
Организацион- Подчинение индивидуальных интересов общеная культура
му делу с помощью власти и личного примера
руководителя
Оценка
персонала
Организация
труда
Отбор
персонала
Адаптация
персонала
Мотивация
и стимулирование
Инновационная организация
Принятие существующих в организации
ценностей как своих собственных
Руководство заранее планирует возможные
сокращения
Обучение направлено на всестороннее перспективное развитие персонала
Распространение групповой, командной работы. Выбор оптимального режима работы
Производится преимущественно на основе
потенциальных способностей кандидата
Главная задача – адаптировать сотрудника к
инновационному климату в организации
Заключается в создании условий для поддержания и развития инновационного потенциала персонала. Большое значение придается
нематериальному стимулированию
Оценка в соответствии с подробными инструк- Оценка потенциальных возможностей персоциями, стандартами поведения
нала и результатов участия в инновационной
деятельности
Преимущественно вертикальное продвижение Развитие системы горизонтальных передвижений
Традиционная организация
Высокая специализация функций и задач персонала, контроль за исполнением и дисциплиной
В основном производится на основе стандартов
поведения и технической квалификации
Главная задача – адаптировать сотрудника к требованиям рабочего места, стандартам поведения
Основаны на справедливом вознаграждении
фактических достижений и заслуг. Чаще применяется материальное стимулирование
Функция
Характеристика кадровых нововведений в традиционной и инновационной организации
Таблица 25
входят учет творческих качеств личности, публикаций и патентов. Учитывая особенности работы в инновационной организации
и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема
адаптации персонала требует повышенного внимания. Не редки
случаи, когда творческий потенциал работника инновационной
организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится
к нулю. И наоборот, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает.
В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.
В инновационной организации возрастает роль мотивации и
стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы
перед руководителями. Сегодня влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для
самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью,
выходят на первый план. Однако роль материального стимулирования не стоит недооценивать.
В инновационных организациях в последнее время получили
распространение так называемые «лестницы продвижения» или
«двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность
альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости
перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной
деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие
руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте
в качестве участника или руководителя, переход в другой проект
(более интересный и значимый) в новом статусе и т.д.
Содержательное наполнение обучения в инновационной организации ориентировано на развитие инновационного потенциала
персонала. Наряду с моделями традиционного обучения – предметно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения учебного и практического материала, и деятельностно-ориентированной, когда обучение направлено на удовлетворение текущих потребностей организации – применяется модель,
ориентированная на приобретение знаний и умений инновационноопережающего характера.
134
Особые требования к работникам инновационной организации
приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать
большому количеству психологически несовместимых творческих
людей, не желающих придерживаться жестких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большому по сравнению с традиционными организациями количеству конфликтов.
Управление конфликтами является важнейшей функцией руководителей в инновационной организации.
Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя
ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям.
Роль руководителей организации, трудовых коллективов определяет их значимость в инновационной деятельности организации.
Однако следует отметить совершенно уникальную характеристику
персонала – сочетание в себе субъекта и объекта управления. Поэтому содержание и значимость этой роли совершенно особенные,
что показано в табл. 26.
Таблица 26
Роль субъектов и объектов управления персоналом
в инновационной деятельности
Этап инновационной
деятельности
Осознание
потребности
в инновации
Роль
Руководителям организации принадлежит лидирующая роль. Аккумулируют и анализируют информацию о состоянии внешней и внутренней среды
организации. Разрабатывают стратегию развития
предприятия. Принимают решение о необходимости инновации. Служба управления персоналом
собирает и анализирует информацию о состоянии
кадрового потенциала и возможности его участия
в инновационных процессах в организации. Проводит мониторинг удовлетворенности трудом. Проводит анализ привлекательности организации для
рабочей силы региона. Трудовые коллективы выявляют и информируют руководителей о недоработках, имеющихся на рабочих местах. Выдвигают
рационализаторские предложения. Временные рабочие группы не принимают участия
135
Окончание табл. 26
Этап инновационной
деятельности
Разработка
инновации
Реализация
и внедрение
инновации
Оценка
эффективности
инновации
Роль
Руководители определяют цель и возможный эффект от внедрения инновации. Контролируют,
рассматривают отдельные вопросы и вносят коррективы в работу. Служба управления персоналом
разрабатывает и проводит мероприятия, направленные на создание инновационного климата в коллективе. Разрабатывает технологии управления персоналом в соответствии с сущностью и требованиями
инновации. Трудовые коллективы подают предложения руководителям или членам временной рабочей группы. Временные рабочие группы выдвигают
идеи, проводят их критический анализ, разрабатывают каждый шаг данного этапа. Им принадлежит
лидирующая роль
Руководителям принадлежит лидирующая роль.
Организуют процесс реализации и внедрения инновационной программы. Службе управления
персоналом принадлежит лидирующая роль. Осуществляет методическую помощь руководителям
при организации процесса реализации и внедрения
инновации посредством технологии управления
персоналом, отвечающей требованиям инновации.
Трудовые коллективы реализуют инновации. Временные рабочие группы следят за процессом реализации и внедрения инновационной программы, вносят необходимые коррективы
Руководителям принадлежит лидирующая роль.
Рассматривают достигнутый эффект от внедрения
инновации, делают заключение об успешности инновации. Служба управления персоналом участвует
в оценке эффекта от внедрения инновации. Трудовые коллективы не принимают участие. Временные
рабочие группы проводят оценку эффективности инновации
Таким образом, содержание и значимость каждой роли субъекта
и объекта управления персоналом совершенно уникальны и формируются соответственно специфике каждой организации. Однако
ключевая функция кадровых инноваций является одинаковой и
представляет собой реализацию инновационного прогнозирования
136
и выработки кадровой инновационной стратегии. Данная функция
включает в себя ряд частных подфункций, а именно:
– формирование системы эффективного генерирования идей и
механизма аккумулирования творческих идей и предложений;
– развитие инновационных коммуникаций;
– развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;
– развитие персонала в рамках непрерывного организационного
обучения;
– мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;
– внесение инновационных аспектов в традиционные функции
управления персоналом;
– аттестация и оценка труда кадров инновационных структур,
инновационных качеств персонала;
– работа с элитными и новаторскими кадрами;
– разработка нововведений в организации работы кадровой
службы;
– организация кадровых инноваций и контроль их реализации;
– разработка схем должностного развития, совершенствования
должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организация труда и персонала и др.
Реализация данных функций должна осуществляться, основываясь на следующих принципах:
– целеполагание;
– научность;
– комплексность;
– экономичность;
– адаптивность;
– конкурентоспособность;
– оптимальность.
Данные функции и принципы формируют набор принципиально новых методов управления человеческим капиталом, в том числе методов управления кадровыми инновациями, подразумевая
под методами способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе производства. Они включают:
– выявление мнений;
– аналитические методы;
– оценки;
– генерирование идей;
137
– принятие решений;
– прогнозирование;
– представление;
– аргументацию.
Данные методы должны внедрятся поэтапно, включая следующие стадии управления кадровыми нововведениями: разработка
нововведения; определение восприимчивости персонала к нововведениям; внедрение нововведения; использование и сопровождение
нововведения. Рассмотрим содержание каждой стадии.
Разработка нововведения, которая предполагает определение
актуальности проблемы (идеи), выделение и формулирование цели
и задач, четких и посильных для исполнения, а также разработку
содержания нововведения, планирование системы мероприятий по
их реализации, обозначение конечных результатов, необходимых
ресурсов. На этой стадии определяются участники нововведения.
На стадии определения восприимчивости персонала к нововведению выявляются возможные причины сопротивления персонала
нововведениям и целесообразные управленческие технологии, позволяющие преодолеть сопротивление персонала изменениям, создать атмосферу принятия нововведений.
Внедрение нововведения – основная стадия, на которой осуществляются все необходимые работы по осуществлению нововведений:
заключаются соглашения, вводятся в действие средства связи, системы мотивации, осуществляется детальное проектирование, оперативное планирование, контроль за ходом работ, регулируются
основные показатели, координируется деятельность.
На стадии использования и сопровождения нововведения подводятся итоги, разрешаются возможные конфликты, испытывается
кадровое нововведение, подготавливаются кадры, создается социальная база поддержки нововведения, перераспределяются при необходимости обязанности и полномочия.
Современные подходы в управлении человеческим капиталом
вуза включают и организационно-управленческие инновации, рассмотренные ранее в данной монографии. Однако следует обобщить
формы структурных изменений, которые связывают воедино внутреннюю деятельность организации, обеспечивают эффективное
функционирование всех элементов организационной управленческой структуры, создают условия для повышения активности, ответственности субъектов управления, мотивации их к творческой
деятельности и генерации новых идей. Представляется целесообразным выбор из следующих форм.
138
1. Эдхократическая организация (от англ. аdhocracy – специальный, устроенный для данной цели) – организация, построенная по принципу компентенционной иерархии и общности целей,
где правом управлять владеют сотрудники, уровень компетенций
которых признан всеми работниками как наиболее высокий. Она
проектируется для выполнения нестандартных и сложных работ.
Организационные структуры менеджмента эдхократической организации характеризуются трудноопределяемостью и быстроменяемостью (гибкостью). Власть в ней основана на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии менеджмента. Ключевой в
эдхократии является компетентность, и она ценится очень высоко.
Контроль в менеджменте поддерживается установлением целей.
Средства достижения целей выбираются самими исполнителями.
Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации
индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности. Риск,
так же как и вознаграждение, делится между участниками.
Формальности не типичны для эдхократической организации и
сводятся в ней до минимума. Это относится и к иерархии, рабочим
условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Этой организации
присуща высокая степень свободы в действиях персонала, но её
важнейшим результатом являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократии являются следующие:
– работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы;
– специалисты являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют контактировать друг с другом высокоэффективным
образом;
– структура имеет органическую основу и четко не определена,
преобладают неформальные и горизонтальные связи;
– система вознаграждения строится на экспертных знаниях,
вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;
– отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры
такой организации.
2. Партисипативная инновационная организация – организационная форма, основанная на участии работников всех уровней
139
в менеджменте организацией при установлении целей, решении
проблем и принятии управленческих решений. Степень и формы
участия в менеджменте наполняют партисипативность определенным содержанием. Различают три степени участия: выдвижение
предложений; выработка альтернативы; выбор окончательного
решения. Данная структура организации имеет демократический
характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над
другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны
любого вышестоящего лица. Партисипативные инновационные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно
организованной работе участие в менеджменте повышает качество
принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом.
3. Организация, ориентированная на рынок, – организационная форма, являющаяся комбинацией, рассмотренных типов. По
характеру взаимодействия с внешней средой – это органический
тип организации, быстро адаптирующийся в происходящих вне
её изменениях. По характеру частей внутри организации – это
развитая дивизиональная или матричная структура, или целевой
творческий коллектив. И по характеру взаимодействия индивида с
организацией – это индивидуалистский тип. Принципиальным отличием данного типа организации от других является то, что если
в других случаях непосредственно вокруг рынка группировалась
только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков.
4. Горизонтальная организация – организация, построенная на
принципах, при реализации которых горизонтальное управление
между подразделениями и внешние связи оказываются более важными параметрами эффективности, чем те, которыми обладает традиционное вертикальное управление. Главная особенность горизонтальной организации заключается в постепенном сокращении
числа задач, обусловленных внутренними факторами, и сдвиге к
наиболее полному удовлетворению интересов заказчика. Такая организация образуется, скорее, вокруг процессов, чем задач, и содержит немного уровней иерархии. Основными единицами оказываются автономные и самоуправляемые междисциплинарные рабочие
группы. Подобные комплексные бригады способны охватить весь
спектр требований заказчиков и самостоятельно решить основные
140
проблемы взаимоотношений с ними, что далеко не всегда осуществимо в рамках обычного однородного подразделения компании.
Главными характерными чертами данной организации являются:
– отсутствие жесткого административного контроля (руководитель с небольшим штатом административных сотрудников выполняет сугубо обеспечивающие функции, не вмешиваясь в регламент
работ);
– взаимозависимость групп;
– ориентация на потребителя и взаимный контроль качества выполнения работ.
В крупных горизонтально спроектированных организациях в
наибольшей степени меняется деятельность менеджеров среднего
звена, обычно координирующих работу отделов и служб. По мере
сокращения средних управленческих уровней менеджеры должны
выполнять больший объем работ меньшими силами. Реализация
этой идеи связана с выполнением, как минимум, двух условий. Вопервых, нужно специальное программное обеспечение, позволяющее автоматизировать многие из традиционных задач согласования
и дающее менеджерам возможность сосредоточиться на главных
задачах. Во-вторых, при уменьшении числа элементов сложной системы сохранить или улучшить эффективность её функционирования можно только за счет повышения активности элементов и богатства связей между ними. Следовательно, требуется перестроить
психологию рядовых менеджеров и изменить критерии оценки их
работы. Для руководства организации важно не просто передать им
большие полномочия для принятия оперативных решений, снабдив
их соответствующими инструментальными средствами, но и сформировать чувство ответственности и мотивацию к творческой деятельности, всячески поощряя инициативу, генерацию новых идей,
стремление к самостоятельному анализу и выработке решения.
В рамках горизонтальной организации изменяются и профессиональные качества менеджеров. От них в большей степени требуется
инициативность, чем исполнительность, а также обязательность и
убеждение, что они работают для потребителя, а не для начальника, и от них прямо зависят результаты работы организации.
Таким образом, данные организационно-управленческие инновации представляют собой целенаправленное изменение состава
функций, организационных структур, технологии и организации
процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы
управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения
141
поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на
всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и организации в целом.
Как уже отмечалось, заключительной стадией кадровой инноватики является оценка её эффективности. Осуществить данную
оценку может интегральный индекс инновационного потенциала
персонала. Он складывается из индекса инновационной интенсивности, индекса интеллектуального развития персонала, индекса
профессионального развития персонала, индекса образовательного
уровня персонала, информационно-коммуникационного индекса,
индекса инвестиционного и технико-технологического оснащения
труда, индекса конкурентоспособности предприятия, индекса финансовой результативности инноваций. Проанализируем содержательную сторону каждого индекса, что позволит адекватно раскрыть комплексность данной оценки. Для этого рассмотрим, какие
показатели включают названные выше индексы.
Индекс инновационной интенсивности:
– интенсивность выработки и усвоения новых идей;
– количество патентов, сертификатов, рацпредложений;
– средний срок действия патентов организации;
– численность персонала, занятого исследованиями и разработками;
– срок внедрения инноваций;
– уровень физического развития персонала.
Индекс интеллектуального развития персонала:
– доля интеллектуального труда;
– уровень креативности работников;
– гибкость, мобильность, адаптивность;
– удовлетворенность персонала.
Индекс профессионального развития персонала:
– опыт выполнения инновационных проектов;
– уровень демократизации управления и самоорганизация
(в том числе наличие проектных команд, высокая корпоративная
культура, здоровый социально-психологический климат);
– политика поощрения инициативных работников;
– степень использования инновационного потенциала персонала.
Индекс образовательного уровня персонала:
– способность персонала получать и усваивать новые знания;
– образовательная структура персонала;
– уровень самообразования персонала;
142
– совокупность конкретных знаний, навыков, умений;
– профессиональная компетентность.
Информационно-коммуникационный индекс:
– информационное обеспечение инноваций;
– уровень развития коммуникаций внутри организации;
– инновационная репутация;
– условия доступа к необходимой информации.
Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда:
– инвестиции;
– затраты на НИОКР по стадиям инновационного цикла;
– основной капитал;
– принципиально новые технологии;
– уровень обновляемости технологий, оборудования, методов и т.д.
– недоиспользованные мощности.
Индекс конкурентоспособности организации:
– прогнозная доля инноваций;
– объем, ассортимент и качество реализованной продукции;
– удовлетворенность потребителей;
– нематериальные активы;
– маркетинговые расходы на одного потребителя.
Индекс финансовой результативности инноваций:
– прибыль (эффективность);
– стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость,
рентабельность);
– производительность труда.
Итак, комплексность оценки очевидна, что дает возможность
определять её во взаимосвязи с инновационным потенциалом организации в целом. Таким образом, принципиально новые подходы и
методы в управлении человеческим капиталом создают необходимый базис для систематичного и постоянного совершенствования
процессов управления им. Принципиально новой моделью является формирование условий для создания обучающейся организации.
143
Глава 10. «ОБУЧАЮЩИЙСЯ ВУЗ»
КАК ФОРМА ЕГО ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Понятие «обучающаяся организация» (learning organization)
широко используется в теории и практике управления. Оно означает, с одной стороны, коренные изменения в организационной
культуре, позволяющие сделать процесс глубинных организационных изменений устойчивым и  необратимым, с другой стороны, это
организация, которая создаёт, приобретает, передает и сохраняет
знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения,
отражающие новые знания или проекты. Таким образом, способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком обучающейся организации.
Одними из первых исследователей обучающихся организаций
можно признать К. Аргириса и Д. Шена, которые ещё в 70-х годах
ХХ века создали рефлексивно-коммуникативное направление в
понимании обучающихся организаций [46, с. 249]. Сутью их идей
является утверждение о том, что главная движущая сила организационного обучения заключается в рефлексивном осознании своих
интеллектуальных моделей и стремлении ими обмениваться. По
мнению авторов, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: деятельность индивидумов, направленная
на обучение, порождается влиянием факторов окружающей среды,
совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой.
Общепризнанный авторитет в области концепции «обучающейся организации» П. Сенге в своих книгах утверждает, что успешные компании будущего – это самообучающиеся организации, овладевшие, в отличие от традиционных «организаций контроля»,
определенными ключевыми дисциплинами [51, с. 24; 52, с. 56].
Сенге указывает следующие составляющие, образующие ансамбль
технологий, необходимых обучающейся организации.
1. Системное мышление. Автор исходит из взаимозависимости
всех видов человеческой деятельности и вводит концепцию системных архетипов, чтобы помочь руководителям выделить повторяющиеся неудачные модели решения проблем. Он основывается на
предпосылке, что организация – это сложные и запутанные системы.
2. Мастерство совершенствования личности. Обучение – процесс
активный. Индивидуумы могут овладеть комплексными процессами, только если они хотят учиться. Данная технология включает два
аспекта – постоянное обучение более ясному пониманию реальности
144
и творческое напряжение, возникающее в результате разрыва между
реальностью и представлениями о ней. Это и есть источник обучения.
3. Интеллектуальные модели. Отмечая, что многие превосходные идеи так и не получают практического воплощения, Сенге утверждает, что это происходит не из-за неясности намерений, а из-за
конфликта новых идей с глубоко укоренившимися стереотипами,
с имеющимися у организации представлениями о мире и реальности. Сенге предупреждает руководителей о власти стереотипов на
организационном уровне и подчеркивает, что необходимо изучать
природу этих моделей, не уходя в «глухую оборону».
4. Общее видение. Внимание Сенге направлено на групповое обучение. Оно требует координации целей, а также ясного понимания двух «процедур»: диалога и дискуссии. Диалог и дискуссия дополняют друг друга, но выгоды от их сочетания появляются только
при условии их предварительного разделения.
Итак, важнейшей особенностью обучающейся организации является способность формулировать альтернативные взгляды на организационное обучение работников в отличие от традиционного,
что показано в табл. 27.
На основании данных характеристик можно определить, к какому типу относиться конкретный вуз, а затем, постепенно изменяя внутреннюю среду, сформировать базу для создания обучающегося вуза. Ведь обучающаяся организация действует по таким
принципам, как:
– обучаться быстрее, чем конкуренты;
– обучаться внутри организации;
Таблица 27
Сравнительная характеристика традиционной
и обучающейся организации
Традиционная организация
Обучающаяся организация
Иерархическая структура
Внешние стимулы обучения, императив «учить»
Ориентация на профессиональную
подготовку
Оптимизация издержек на обучение
Адаптивная структура
Внутренние мотивы обучения, императив «учиться»
Ориентация на концептуальную
подготовку
Инвестиционный подход к развитию человеческих ресурсов
Активные методы обучения, дистанционное обучение
Инновационная направленность
Непрерывность обучения
Лекционное обучение
Функциональная направленность
Эпизодичность занятий
145
– обучаться за пределами организации;
– обучаться по вертикали;
– задавать правильные вопросы, «обучаться в действии»;
– прогнозировать будущее, учиться на сценариях;
– применять на практике то, чему научились;
– обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
– обучаться в областях, где раньше не обучались.
Для создания обучающейся организации необходимо выполнить ряд условий:
– подходить к стратегии организации с позиций обучения;
– формировать политику организации на основе «принципа участия»;
– информировать персонал;
– вести информативный учет и контроль;
– осуществлять внутренний обмен;
– поощрять гибкий подход к совершенствованию организации и
открыто обсуждать проблемы;
– создавать стимулирующие структуры для развития персонала;
– осуществлять выполнение сотрудниками низового звена функции сканеров окружающей среды, сбора информации;
– обучать с использованием опыта других организаций, обмениваться информацией, использовать разнообразные идеи;
– создавать благоприятную атмосферу для обучения, критически относится к идеям и действиям;
– создавать возможности саморазвития для всех, поощрять принятие на себя ответственности за собственное развитие.
Рассматривая инновации и в организационном обучении, необходимо отметить следующее: инновации в обучении должны создавать условия для постоянного саморазвития каждого сотрудника и
генерирования в организации новых знаний; инновационные методы и программы в современных условиях должны быть включены
в стратегический план развития организации с преобразованием её
в самообучающуюся организацию.
Можно сказать, что концепция обучающейся организации представляет собой конечную формулировку организационного развития. Если рассмотреть данную концепцию в контексте развития
вуза, то обучающаяся организация представляет собой наивысшую
ступень развития организации. Первая стадия – это традиционная
иерархия, в которой руководители высшего уровня контролируют
все направления организационной деятельности, разработку и реализацию стратегии, включая взаимосвязи с потребителями обра146
зовательных услуг и внешней средой. На второй стадии развития
руководители высшего уровня наделяют определенными властными полномочиями сотрудников, возлагая на них ответственность
за принятие решений и действия в процессе труда. Эта стадия описывается в учебниках по менеджменту в терминах горизонтальной
или сетевой организации и формирования ориентированной на людей корпоративной культуры.
Основной критерий возникновения обучающейся организации –
участие сотрудников в установлении стратегического направления
организации, когда непосредственно взаимодействующие с потребителями или работающие в других сферах внешней среды работники определяют наиболее соответствующие интересам организации
стратегию и тактические приемы. Работники «вырастают из одежек»
простых факторов эффективного производства, основное предназначение которых – выполнение рутинных задач. Стратегия возникает
из совместного опыта деятельности рабочих команд, когда сотрудники обладают видением ситуации, а разные части организации адаптируются к внешней среде и изменяются независимо друг от друга,
но в то же время вносят свой вклад в выполнение миссии компании.
В каком-то смысле в обучающейся организации, в сравнении с
традиционными, значительно увеличивается объем коллективного «разума», неизмеримо возрастают его возможности. Сотрудники принимают участие во всех мыслительных процессах, включая
разработку стратегии, причем границы, разделяющие работников
разных отделов и коммуникативные барьеры между «верхами»
и «низами» практически сходят на нет. Персонал сообща решает
возникающие задачи, образуя громадный коллективный мозг, обеспечивая организации такую степень гибкости, которая позволяет
оперативно и адекватно реагировать на изменения внешней среды.
Тогда возникает вопрос, каким образом в организации происходит создание совершенно нового знания? На наш взгляд, наиболее
полный ответ на этот вопрос дает теория создания организационного знания Н. Нонаки и Х. Такеучи [53, с. 35]. Авторы начинают
с предположения, что организационное знание создается посредством взаимодействия формализованного и неформализованного
знания. Следует раскрыть сущность данных видов знания, которые
в последние годы активно используются и закрепились в практике
управления знаниями [54, с. 180]. Классификация знаний:
– по степени формализации (формализованное и неформализованное знание). Формализованное знание – это точное знание, оно
может быть выражено в форме текста, образа, графика, таблицы и
147
системы, поэтому его можно интерпретировать и применить. Кроме того, формализованное знание может легко храниться и распространяться на бумаге или электронном носителе через депозитарии
знаний. И, наконец, формализованными знаниями в виде символов
можно манипулировать, создавая новые знания в форме умозаключений и утверждений. Неформализованное знание должно быть переведено в область формализованного знания как можно быстрее,
иначе оно может быть утрачено, как это происходит со многими
хорошими идеями, которые забываются, если их не записать. Неформализованными источниками знаний являются сотрудники организации (в том числе бывшие), клиенты, поставщики, контролеры, исполнительная власть, представители науки и промышленности. Индивидуальная и корпоративная память, регистрирующая
знания и опыт, является доступным источником знаний, которые
необходимо передавать и записывать на разных носителях;
– по форме представления (явное и неявное знание). Явное знание – это доступное знание, полученное и заключенное в формы,
позволяющие его дальнейшую передачу, т. е. знание, которое может быть сформулировано и передано в эксплицитной форме от человека, владеющего им, к другим людям. Явное знание может быть
закодировано, передано посредством языка, отражено на каком-то
носителе. Неявное знание получено экспериментальным путем и
может быть сделано эксплицитным, не может быть передано посредством языка или любых других процессов кодификации. Неявное знание может быть получено только через опыт методом проб
и ошибок. Например, знание того, как водить машину или танцевать. Основные правила, процедура осуществления действий могут
быть прописаны. Однако изучив их, мы не приобретаем знание,
как водить машину или как танцевать. Это знание может быть получено только через опыт человека;
– по принадлежности (личностные или индивидуальные и организационные знания). Индивидуальные (личностные) знания –
это знания, которые являются принадлежностью, собственностью
определенного человека, эти знания тесно связаны с воспитанием,
культурой, социальной принадлежностью и национальностью человека, особенностями его характера, типом мышления, опытом
его работы. Чем более сложной и нерегламентированной является
деятельность, тем в большей степени ее результаты определяются
личностными знаниями и умениями человека. Эти знания являются источником формирования новых теоретических и практических знаний, которые могут быть зафиксированы в какой-либо
148
форме – формализованы и переданы для использования другим
людям, таким образом происходит диффузия знаний. Организационные знания – это совокупные знания в области деятельности
конкретной организации, которые принадлежат этой организации
и обеспечивают ее функционирование. В рамках современного менеджмента особое внимание уделяется организационным знаниям,
которые включают три категории: 1) стратегические знания (знаю
что – know-what), 2) теоретические знания (знаю почему – knowwhy) и 3. практические знания (знаю как – know-how).
Перечисленные знания необходимы для текущего функционирования организации, но для ее развития необходимы так называемые когнитивные знания.
Когнитивные знания – это знания по созданию новых знаний, т.е.
знания, как создать (генерировать) новые знания. Данные знания
являются существенной частью любой науки, составляя ее методологию. Они являются необходимыми для современной организации.
Для того чтобы предприятие могло получить новые знания, ему необходимо владеть когнитивными знаниями. Когнитивные знания
являются обязательной составляющей активов интеллектуальных
организаций, самообучающихся или научающихся организаций.
И. Нонака и Х. Такеучи утверждают, что существует четыре
способа трансформации формализованного и неформализованного
знания в организации:
1) социализация – из неформализованного в неформализованное;
2) экстернализация – из неформализованного в формализованное;
3) комбинация – из формализованного в формализованное;
4) интернализация – из формализованного в неформализованное.
Три из четырех перечисленных способов, а именно социализация, комбинация и интернализация, рассматривались в рамках
теории организации с различных точек зрения. Социализация,
например, связана с теориями групповых процессов и организационной культуры; комбинация происходит в результате обработки
информации; интернализация находится в тесной связи с организационным обучением. Экстернализация, однако, игнорировалась.
Социализация – процесс распространения знания и создание
тем самым знания неформализованного, например распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков. Отдельно
взятый человек способен воспринять неформализованное знание
непосредственно от других людей без использования слов. По этому
принципу построено обучение «без отрыва от работы», или «в процессе работы». Ключ к восприятию неформализованного знания –
149
опыт. Без восприятия опыта в какой-либо форме человеку было бы
крайне сложно проникнуть в мыслительные процессы другого человека. Передача информации в отрыве от связанных с нею ощущений и специфических условий, в которых она была получена, сама
по себе зачастую почти бессмысленна.
Экстернализация – процесс оформления неформализованного
знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса
создания знания, в результате которого неформализованное знание
становится формализованным – в виде метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей. Когда мы пытаемся концептуализировать
образ, его суть мы выражаем, как правило, словами. Процесс письма – это акт преобразования неформализованного знания в знание,
которое может быть выражено словами. Но при выражении мыслей
их смысл часто передается недостаточно адекватно. Он искажается
или частично не доносится до читателя. Такие расхождения и неувязки между образами и их выражением способствуют тем не менее
распространению плодов «раздумий» и взаимодействию людей. Способ трансформации знания посредством экстернализации наблюдается, как правило, в процессе создания концептуальной модели, он
инициируется диалогом или коллективными раздумьями. Часто для
создания концепции используется сочетание дедукции и индукции.
Комбинация – процесс включения концепций в систему знания.
Этот способ трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Индивидуумы обмениваются знанием и комбинируют его при переписке, встречах,
телефонных разговорах, общении в компьютерных сетях. Изменение конфигурации существующей информации посредством сортировки, добавления, комбинации и классификации формализованного знания может порождать новое знание. Именно так происходит, как правило, создание знания в процессе систематического
образования в учебных заведениях.
Интернализация – процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучение на практике». Когда опыт посредством социализации, экстеранлизации и комбинации интернализируется в неформализованное знание индивидуума в форме общей интеллектуальной модели
или технического ноу-хау, он приобретает ценность. Превращение формализованного знания в неформализованное будет облегчено, если представить его в вербальной форме, в виде диаграмм,
руководств и т.п. Изложение мыслей на бумаге помогает людям
интернализовать опыт, обогащая тем самым их неформализован150
ное знание. Кроме того, это облегчает передачу формализованного
знания другим людям, помогая опосредованно перенимать чужой
опыт. Интернализация происходит даже при отсутствии восприяти чужого опыта. Например, если вы читаете или слушаете рассказ
сотрудника организации о его успехе, то может возникнуть чувство реальности происходящего, а впечатления, оставшиеся в прошлом, могут быть преобразованы в неформализованную интеллектуальную модель. При принятии подобной модели большинством
сотрудников организации неформализованное знание становиться
частью организационной культуры.
Как отмечалось выше, цель социализации – распространение
неформализованного знания. Социализация же само по себе – один
из способов создания знания. Пока неформализованное знание не
превратилось в формализованное, оно не может быть легко распространено в пределах организации. Точно так же, ограничившись
всего лишь сложением разрозненных фрагментов формализованной информации, нельзя расширить существенную базу знания.
Но в случае взаимодействия неформализованного и формализованного знаний имеет место инновация.
Создание организационного знания – это непрерывное динамическое взаимодействие неформализованного и формализованного
знаний. В процессе этого взаимодействия можно использовать различные формы трансформации знания, причем выбор определяется различными пусковыми механизмами.
Во-первых, социализация, как правило, начинается с создания поля взаимодействия. Это поле способствует распространению опыта и интеллектуальных моделей сотрудников. Во-вторых,
экстернализация инициируется так называемым диалогом, или
коллективным размышлением, происходящим с использованием
соответствующих метафор или аналогий, помогающих членам команды выразить свое неформализованное знание, поскольку в противном случае его создание было бы сопряжено со значительными
трудностями. В-третьих, комбинация «включается» образованием
связей между только что созданным и уже существующим знанием, но принадлежащим другим структурам организации.
Таким образом, при помощи комбинации создается новый продукт, услуга или система управления. И наконец, обучение на практике стимулирует интернализацию. Итак, следует рассмотреть
один из основных аспектов создания организационного знания.
Как уже отмечалось, организация сама по себе знание создавать
не может. Создание знания организацией основано на неформали151
зованном знании индивидуумов. Организация должна мобилизовать неформализованное знание, уже созданное на индивидуальном
уровне. Это мобилизованное знание развивается организационными методами с использованием четырех способов трансформации и
кристаллизуется на более высоком уровне. И. Нонака и Х. Такеучи
называют этот процесс спиралью знания. Он характеризуется расширением взаимодействия неформализованного и формализованного знания с каждым переходом на более высокий уровень. Другими словами, организационное знание создается по спирали, начиная с индивидуального уровня, и при расширении взаимодействия
проходит уровни секции, отдела, сектора и организации.
Мысль о том, что организации запоминают рутину чаще всего
путем её реализации, во многом схожа с идеей запоминания умений индивидуумов путем их реализации. То обстоятельство, что
запоминание в значительной степени достигается упражнением и
не может быть полностью гарантировано посредством письменных
записей или иных средств документирования, не отрицает факта
сохранения организациями формальной памяти и важной роли,
которую она играет.
Но память организации – нечто гораздо большее, нежели формальные протоколы. Даже в тех многочисленных случаях, когда
можно вести формальные протоколы, делание остается преобладающим способом хранения для уменьшения издержек.
Чтобы понять, каким образом реализация рутины выступает в
качестве памяти организации, рассмотрим организацию, функционирующую целиком рутинным образом, и зададимся вопросом о
том, что на самом деле нуждается в запоминании, если достигнуто
такое состояние. При таком режиме как для организации в целом,
так и отдельных её членов нет существенных новшеств: ситуации,
возникающие сегодня, повторяют те, что были вчера и с ними справятся так же, как и тогда. Масштабы деятельности в таком статичном состоянии и операционные знания, связанные с нею, крайне
ограничены. Члены организации исполняют лишь малую часть рутин из своего репертуара.
Для того чтобы организация продолжала рутинно функционировать, все её члены должны продолжать знать своё дело, определенное рутиной. Прежде всего, это означает, что они сохраняют в
своих репертуарах все рутины, являющиеся реально востребованными при рутинном функционировании организации.
Однако знание своего дела в организации предусматривает нечто гораздо большее, нежели просто наличие в репертуаре соответ152
ствующих рутин. Нужно ещё знать, какие рутины и когда исполнять. Для индивидуального члена организации это влечет за собой
способность принимать и интерпретировать поток сообщений, поступающих от других членов и из окружающей среды. После приема и интерпретации сообщения член организации использует содержащуюся в нем информацию при отборе и исполнении соответствующей рутины из своего репертуара.
Сообщений много, и они разнообразны. Очевидные примеры сообщений – прежде всего письменные и устные сообщения в форме
явных директив. Они подразумевают реализацию формальной власти. Далее идут письменные и устные сообщения, которые не имеют такой формы, но реакция на них во многом та же. Далее идут
невербальные сигналы – то, что может служить заменой устных и
письменных сообщений в тех же целях.
Можно легко увидеть связь между рутинным функционированием и памятью организации. Информация действительно хранится прежде всего в памяти членов организации, где пребывают
и все артикулируемые и неявные знания, образующие их индивидуальные умения и рутины, и владение как обобщенным языком,
так и специфическим диалектом организации, а также, что важнее всего, ассоциации, связывающие поступающие сообщения со
специфическими действиями, которых они требуют. Поскольку в
памяти индивидуальных членов организации хранится так много
информации, необходимой для исполнения рутин организации, то
можно сказать, что знания, которыми располагает организация,
можно свести к знаниям её индивидуальных членов. Именно такую
точку зрения будет иметь тот, кто считает, что знание есть нечто
присущее только людям.
Но знания, хранящиеся в памяти людей, наполнены смыслом
и эффективны только в определенном контексте. Для знаний, реализуемых при исполнении какой-либо роли в организации, таким
контекстом является контекст данной организации. Как правило,
сюда входят многообразные формы внешней памяти – картотеки,
информационные стенды, руководства, память компьютеров и т. д.,
дополняющие и подкрепляющие память людей, но сохранение этих
видов памяти в значительной степени является рутинной функцией организации. Поэтому может возникнуть желание объявить их
скорее частью памяти организации, нежели родом деятельности
индивидуальных членов организации по хранению информации.
Для сохранения памяти важно поддерживать физическое состояние
оборудования и рабочую обстановку в целом. Выполнение функции
153
памяти организации отчасти неявно подразумевает тот факт, что
здания, сооружения и оборудование суть объекты длительного пользования: они, как и общее состояние рабочей обстановки, не подвержены радикальным и скачкообразным изменениям. Их целостность
может быть разрушена из-за пожара или сильной бури. Разрушения, вызванные подобными событиями, носят как физический, так
и информационный характер, ибо при этом рушится привычный
контекст интерпретации информации, которой обладают люди –
члены организации. Поэтому можно сказать, что организация «помнит» – отчасти путем содержания в порядке и исправности оборудования, зданий и сооружений и рабочей обстановки. Наконец, и
это важнее всего, информация, которой обладает индивидуальный
член организации, зависит от информации, находящейся в распоряжении других членов организации. Сведение памяти организации к
памяти её индивидуальных членов означает игнорирование или недооценку связей, сложившихся в памяти индивидуумов благодаря
опыту совместной работы в прошлом – работы, в ходе которой была
сформирована весьма детализированная специфическая система
коммуникаций, лежащая в основе исполнения рутины.
Единственным из доступных руководителям инструментов превращения организации в обучающуюся является лидерство. По
мнению П. Сенге, лидерство в обучающихся организациях требует
большего: «В обучающейся организации лидер отвечает за построение организации, сотрудники которой непрерывно развивают свои
способности по формированию будущего, т.е. за обучение организации. Самая главная задача лидера в такой организации – создание
творческого напряжения, которое возникает из четкого осознания
того, чего мы хотим достичь, нашего видения перспективы, нашей
«мечты» – и правды о том, где мы находимся сейчас, нашего «настоящего». Разрыв между двумя положениями и порождает естественное напряжение» [51, с. 406].
Руководитель такой организации выступает и дизайнером, и
учителем, и служителем. Он должен обладать умением выстраивать разделяемое всеми сотрудниками восприятие, помогать им
увидеть проблему в целом и сообща трудиться над её решением,
конструировать горизонтальные структуры и открывать людям новые горизонты. Лидеры, которые лучше других осознают сущность
обучающейся организации, должны привлекать к её строительству
всех сотрудников, выступая в трех совершенно разных ипостасях.
В обучающейся организации важнейшие роли лидера – роли дизайнера, учителя и служителя – уходят корнями в его предыдущую
154
деятельность (построение организации). Но в обучающейся организации каждая из ролей приобретает новый смысл и требует новых
навыков и инструментов в условиях современной экономики – экономики знаний.
Ключевым фактором, характеризующим экономику знаний,
является кардинальное изменение отношений в сфере интеллектуального труда. В условиях новой экономики отношения в сфере интеллектуального труда нужно рассматривать не только с экономико-правовых позиций, но и с точки зрения общецивилизационного
развития.
Такой подход показал, что с изменением функции знаний в современной цивилизации резко возросла роль субъекта экономического
роста – человека, творца и носителя знаний. Причем возросла роль не
отдельного индивидуума, находящегося в конкурентных отношениях с другими, а сообщества творческих личностей. Так, реализация
нематериальных ресурсов в производстве зависит не только от объема знаний и квалификации каждого индивидуума, но и от их социального положения, социальных связей друг с другом, что предполагает тесную кооперацию, взаимную ответственность в рамках общих морально-этических норм, общей культурной традиции. Данное
положение позволяет выявить еще одну особенность происходящих
сегодня экономических процессов– усиление социальной составляющей богатства как нации в целом, так и отдельной организации, что
представляется чрезвычайно важным для современной России.
Таким образом, переход к экономике знаний характеризуется
следующими факторами:
– глобализация мировой экономики;
– трансформация социально-политического устройства общества;
– превращение знаний в основной ресурс экономического развития;
– возрастание роли субъекта экономического роста – человека,
творца и носителя знаний;
– увеличение скорости изменений внешней и внутренней среды
организаций;
– превращение времени в важнейшую составляющую богатства;
– обеспечение человеку дополнительных степеней свободы за
счет достижения научно-технического прогресса, особенно формирования новой интернет-среды.
Осознание того факта, что современная экономика, основанная
на знаниях, это не продолжение тенденции мирового развития, а
принципиально иное явление во всех отношениях, ведущее к кар155
динальному изменению коренных основ экономики и общества в
целом, становлению новой парадигмы общественно-экономического развития и требует новой парадигмы научного познания. Можно
сказать, что это другой мир, другое общественное устройство, новая система отношений, иное сознание, иные принципы взаимодействия, иная протяженность времени, связанная с чрезвычайным динамизмом жизненного пространства.
Назовем лишь некоторые особенности новой экономики.
1. Хозяйственная деятельность превращается в процесс создания, распространения и использования знаний (знания – это и ресурс, и конечный продукт деятельности), а современная рыночная
экономика – в систему, функционирующую на основе обмена знаниями и их взаимной оценки.
2. Впервые в истории человечества мысль, идея стали непосредственной производительной силой, а не просто решающим элементом производственной системы.
3. Рыночная стоимость товара или решения (технологического,
социального, организационного, управленческого) складывается
преимущественно за счет стоимости, созданной знанием, а остатком служит сумма традиционных составляющих – труда, капитала, ренты, это принципиально новый феномен экономической теории и хозяйственной практики.
4. Человеческий прогресс, наряду со знаниями, которые человек продуцирует, превратился в движущую силу развития и повышения конкурентоспособности.
5. Процесс познания сформировался как инновационное ядро
новой экономики, и это требует исследования в рамках идеи коренной трансформации экономической теории.
6. Теоретическое знание занимает главенствующее положение
в когнитивном процессе, поскольку речь идет о коренных изменениях всей экономической системы и общества в целом – теперь
это глобально сетевой организм, где сфере сознания принадлежит
первостепенное место.
7. Формирование единого мирового хозяйственного и инновационного пространства, со всей очевидностью проявляющаяся взаимосвязь всех явлений и процессов требуют междисциплинарного
подхода, в том числе в сфере экономических исследований.
8. В условиях экономики знаний сформировался невиданный в
истории феномен – происходит все более явная виртуализация экономики, ее дематериализация, а объединяемые всемирной электронной сетью виртуальные предприятия функционируют неза156
висимо от национальных границ. За счет человеческого капитала,
знаний идет огромный рост капитализации организаций.
9. Огромные изменения происходят непосредственно в сфере
научного познания. Выход за рамки существующей научной парадигмы; отход от механистического мировоззрения, жесткого детерминизма, противопоставления природы и человека; становление
нелинейной экономики как фундаментального направления науки
XXI века.
В потоке научных публикаций за последние несколько лет концепции «информационного общества» и «экономики знаний» нередко конкурируют между собой за право выражать современную
парадигму общественного развития. На самом деле это во многом
несопоставимые и разноплановые понятия, хотя и имеющие много
общих элементов.
Понятие «информационное общество» уже давно утратило былую технологическую окраску и представляет сегодня определенную ступень в общественном развитии, связанную с формированием нового технологического уклада. Оно характеризует, по сути
дела, действующий вектор эволюции человеческой цивилизации.
К экономике знаний в самом широком смысле сегодня обычно
относят три основные сферы: НИОКР и инновации, образование и
обучение, способствующие формированию человеческого капитала, и информационные и компьютерные технологии (ИКТ). Хотя
каждая из них сохраняет свою относительную самостоятельность,
представить одну сферу без двух других достаточно сложно. Вероятно, сегодня уже нет необходимости доказывать это отдельными
примерами. Фактически мы являемся свидетелями все более тесной конвергенции трех различных сфер общественной деятельности, поскольку диффузия информационных технологий в другие области невозможна без соответствующего уровня профессиональной
подготовки разработчиков и минимальной информационной грамотности пользователей. Кроме того, для создания новых приложений ИКТ необходимы новые научные знания и механизмы превращения этих знаний в коммерческие продукты – товары и услуги.
То есть мы возвращаемся к экономике знаний как к важнейшему
условию для развития ИКТ и информационного общества в целом.
Итак, в нашем понимании экономика знаний является высшим
этапом развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики. Часто термин экономика знаний используют как
синоним инновационной экономики. Однако экономика знаний –
высший этап развития инновационной экономики. И является ба157
зой, фундаментом общества знаний или информационного общества. Процесс развития такой экономики заключен в повышении
качества человеческого капитала, в повышении качества жизни, в
производстве знаний высоких технологий, инноваций и высококачественных услуг. Сегодня производство знаний и высоких технологий служит основным источником роста экономики в развитых
странах. Главным фактором формирования и развития экономики
знаний является человеческий капитал.
Рассмотрим инфраструктуру экономики знаний, в которую входят следующие основные составляющие:
– эффективные государственные институты, реализующие высокое качество жизни;
– высококачественное образование;
– эффективная фундаментальная наука;
– эффективный научно-технический венчурный бизнес;
– высококачественный человеческий капитал в его широком
определении;
– производство знаний и высоких технологий;
– информационное общество или общество знаний;
– инфраструктура реализации и трансфера идей, изобретений
и открытий от фундаментальной науки до инновационных производств и далее до потребителей.
Представляется, что для экономики знаний сегодня характерны
высокий индекс экономической свободы, развитые гражданское
общество и демократия, общество знаний.
Термин «экономика знаний» был введен в научный оборот австро-американским ученым Ф. Махлупом в 60-х годов. XX века
[54, с. 60]. Широко применяемые понятия «инновационная экономика», «высокотехнологичная цивилизация», «общество знаний»,
«информационное общество», «постиндустриальное общество»
близки понятию «экономика знаний».
Анализируя характерные черты экономики знаний, прежде
всего необходимо определить ее главное отличие от других типов
экономик. Для экономики средних веков главным ресурсом была
земля, для экономики индустриального общества – капитал, главный ресурс экономики знаний – информация и знания. Выделяют следующие основные структурные характеристики экономики
знаний. В первую очередь, это высокая доля работников, чья деятельность в основном связана не с ручным трудом, а со знаниями
(интеллектуальный работник, или работник знаний). Известный
американский ученый, П. Друкер отмечает, что работники зна158
ний быстро становятся наибольшей единой группой в рабочей силе
каждой развитой страны. В США эта группа составляет, по его
оценкам, около 40% всей рабочей силы (по состоянию на конец
XX в.). В других развитых странах доля данной группы меньше, но
она быстро увеличивается. Второй структурной характеристикой
экономики знаний является высокая (более 10% ВВП) по сравнению с остальными странами и постоянно растущая доля расходов
на научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), а также на образование и переподготовку сотрудников в общих расходах государства и частных организаций. Третья
структурная характеристика – высокий уровень доли добавленной
стоимости, создаваемой высокотехнологичными отраслями экономики и сектором интеллектуальных услуг в ВВП.
Причинами зарождения экономики знаний стали взаимосвязанные процессы глобализации и развития технологического уклада производства. Процесс глобализации отражается, прежде всего,
в мировом разделении труда.
Таким образом, экономика, основанная на знаниях – это определенный этап развития общества, осознание чрезвычайной важности
информации и знаний как стратегических ресурсов, необходимых
для экономического роста, значение которых возрастает вследствие
активного их использования во всех сферах общественной жизни.
Активизация фактора знаний вызвана, в частности, усилением рыночной конкуренции и, как следствие, потребностью в постоянном
процессе внедрения инноваций, что, по сути, является воплощением новых идей персонала на базе новых знаний и информации.
В управлении знаниями ключевую роль играет компетенция
организаций, включающая наиболее полные знания, навыки, лидерство, аналитические способности и ориентацию на безусловное
достижение поставленных целей. Поначалу управление знаниями
рассматривалось как сфера, имеющая отношение лишь к тем отраслям и производствам, для которых характерны высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно
на базе научных исследований и технических разработок, технологические новации. Однако инновационные процессы – это непременное условие развития всех сфер деятельности в эпоху технологической и информационной революций.
Закономерно то, что в настоящее время идет активный процесс
формирования национальных и международных рынков знаний.
Между ведущими странами нарастает соперничество за интеллектуальное лидерство. При этом главным источником конкурентных пре159
имуществ стран и крупнейших компаний становится человеческий
капитал, имеющий в своей основе высокий уровень образования и
культурные традиции, научно-промышленный потенциал и т. п.
Основные черты новой экономики изложил К. Келли, которые
он считает наиболее очевидными в меняющемся мире: глобальный
характер происходящих изменений; оперирование неосязаемыми
благами: идеями, информацией и взаимоотношениями; тесное переплетение и взаимодействие отдельных сегментов новой экономики [54, с. 23].
Эти три отличительные черты создают новый тип рынка и общества, базирующихся на сетевом принципе, а мир тонких технологий начинает управлять миром машин – миром реальности.
Главными же предпосылками формирования экономики знаний
и создания систем управления ими следует считать: превращение
знаний в фактор производства наряду с такими факторами, как
труд, природные и материальные ресурсы; повышение доли сферы
услуг и опережающий рост «знаниеемких» услуг для бизнеса; повышение значимости интеллектуального капитала и инвестиций
в системе образования и подготовки кадров; развитие и широкомасштабное использование новых информационно-коммуникационных технологий; превращение инноваций в основной источник
экономического роста и конкурентоспособности предприятий, регионов и национальных экономик.
В развитых странах доля отраслей (высокотехнологичных, телекоммуникационной связи, финансовых и деловых услуг), предъявляющих повышенный спрос на знания, в валовом внутреннем продукте в среднем составляет 30–35%, в России – только 12% [55,
с. 71]. Именно такие отрасли характеризуются наиболее высокими темпами роста объемов производства, занятости, инвестиций,
внешнеторгового оборота. При этом инвестиции в фундаментальные исследования рассматриваются как высокоэффективное направление расходования государственных средств. За последние
20 лет объемы продаж в наукоемком секторе развитых стран мира
росли в 1,7 раза быстрее, чем в обрабатывающей промышленности
[55, с. 82]. Результаты научных исследований и разработок широко внедрялись в практику авиа- и космической индустрии, автомобилестроения, энергетики, образования, здравоохранения, в производство сложного высокоавтоматизированного оборудования,
полупроводников, медицинских приборов и средств диагностики,
систем с высокой разрешающей способностью, элементов искусственного интеллекта, в создание новых полимерных материалов,
160
конструкционной керамики, сверхлегких сплавов, оптоволоконных веществ и т. д. И сегодня инвестиции в знания в развитых
странах растут быстрее, чем в основные фонды. Это наиболее явные
признаки перехода к экономике, основанной на знаниях, к новой
экономической модели, в которой образование и наука, исследования и внедрение их результатов играют ведущую роль.
Неизмеримо возросла скорость материализации и внедрения
знаний. Так, период между изобретением и его применением составлял для: фотографии – 100 лет, паровой машины – 80, телефона – 50, самолета – 20, радара – 15, атомной бомбы – 6 лет, лазера –
2 года, факса – 3 месяца.
Мировая практика свидетельствует, что именно экономика знаний становится мощным импульсом ускорения технологического развития, повышения наукоемкости и конкурентоспособности
продукции, способствует диверсификации деятельности. Отсюда и
новые требования к управлению. Знания становятся все более доступными и узкоспециализированными. Наглядное проявление
этой тенденции – увеличение числа поисковых систем, дающих
возможность моментально найти требуемые сведения. Формирование стратегии компаний основывается на новых функциях управления, которые включают аккумулирование интеллектуального
капитала, выявление и распространение имеющейся информации
и опыта, создание предпосылок для передачи и усвоения знаний.
Процесс управления знаниями означает специфическую деятельность по выявлению, отбору, синтезу, хранению и распространению реальных знаний в организации. Принципиальное значение
имеет создание рассмотренных выше обучающихся организаций,
которые позволяет людям постоянно обмениваться информацией и
использовать все возможности для усвоения новых знаний. Приобретение, усвоение и передача знаний – вот три главных составляющих на пути управленческих действий и решений.
Основными ресурсами развития во все большей мере становятся
люди и знания, которыми они обладают, нематериальные активы
и растущая профессиональная компетенция кадров. Нематериальные активы организации часто полностью отождествляются с интеллектуальным капиталом.
Именно способности к познанию и мыслительные процессы относятся к нематериальному человеческому капиталу. Инвестирование в человеческий капитал означает рост коллективного «ума»
организации, ее научных кадров. Человеческий капитал и капитал
знаний неотделимы, при этом человеческий капитал извлекает
161
ценности не только из знаний, которыми обладает, но и из способа своего воздействия на них, что раскрыто в первой главе данной
монографии. Способности человеческого разума к эмоциям и интуиции – величайшее преимущество человеческого капитала.
Немаловажную роль играет и организационный капитал (организационные знания) – это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, патенты, бренды,
культура организации, отношения с клиентами. Будучи специфическим для конкретной организации, он воплощает суммарные
знания и человеческий капитал, накопленные в организации, так
же, как и организационные системы, которые поддерживают и облегчают использование и того и другого.
Также существенная роль отводится потребительскому (клиентскому) капиталу – это знания о клиентах, потребителях, капитал,
который складывается из связей и устойчивых отношений с потребителями и клиентами.
Однако рыночными являются те нематериальные активы, которые связаны с рыночными операциями. В качестве примеров можно
привести марочные названия товаров, приверженность покупателей
торговой марке фирмы, портфель заказов, каналы распределения,
рыночные контракты и соглашения (лицензирование, аренда торговых марок и т. п.). Значимость рыночных активов заключается в
том, что они обеспечивают конкурентное преимущество компании
во внешней среде (наличие марочного названия, покупательская
приверженность, реклама или торговое посредничество на выгодных и гарантированных условиях). Объекты интеллектуальной собственности как часть нематериальных активов представляют собой
охраняемые законом результаты интеллектуальной деятельности,
оформленные в соответствии с действующим законодательством.
Постоянно растущая значимость интеллектуального капитала
отражает все большую зависимость организаций от нематериальных активов. Каждый день возникают компании нового типа, располагающие только нематериальными активами и производящие
нематериальные продукты, распространяемые электронным способом. Это – средства массовой информации и компании, основным
ресурсом которых являются знания. Использование интеллектуальных ресурсов имеет свою специфику, которая позволяет выделить следующие способы их применения: навыки, инновации,
знание рынка и среды, внутренняя координация. Следовательно,
нематериальный капитал – это не только сбор и хранение знаний,
но и их реализация посредством деятельности людей.
162
Анализ содержания, специфики и характера использования
знаний, проведенный в данной монографии, позволяет выделить
разновидности, обусловленные их потребительским характером
и нацеленностью на воплощение в конкретных товарах и услугах
(группировка, связанная с действиями). Различают процедурные,
декларативные, эпизодические, эвристические и мета-знания.
Процедурными считаются знания, применяемые для совершения
действий и отвечающие на вопрос, как действовать. Декларативные знания имеют дело с описанием и информацией, отвечающей
на вопрос, что делать. Эпизодические знания – это знания, которые используются исходя из схожести ситуаций, аналогичности
тематики предыдущих эпизодов, событий или прецедентов, которые сохраняются, обобщаются и (в случае необходимости) вновь
применяются в новой ситуации. Эвристические знания относятся
к практическим правилам, выведенным на основе собственного
опыта, и позволяют обозначить разницу между специалистом и
новичком. Мета-знания – это знания о способах и методах поиска
и переработки информации, принятии решений о том, когда необходимо прибегать к тому или иному типу знаний. Метазнания характеризуются более высоким уровнем абстракции по сравнению с
эпизодическими, процедурными и декларативными знаниями.
Сегодня в управлении знаниями происходит отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности, переход к организациям, в которых преобладают горизонтальные структуры и связи, базирующиеся на широком использовании
информационных технологий, специальных знаний и системных
методов принятия решений.
Поэтому каждая фаза организационных изменений – это ответ на
вызовы времени, повышение уровня сложности производства и продукции, развитие экономических отношений. Как отмечалось ранее,
новая фаза изменения в управлении наступила на пороге XXI века,
когда начался переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте и приведении в действие материальных активов, к управлению знаниями с использованием современных информационных технологий, компьютерных
систем и гибких организационных форм. Сегодня организационно
эффективным является разделение всего процесса управления знаниями на этапы, на которых учитываются реальные цели и потребности выявления и использования необходимых знаний. Решение
специфических задач каждого этапа создает уверенность в успешном
завершении работ по целевому использованию знаний.
163
Важно показать, как система управления с учетом реальных
возможностей рыночной экономики может создавать условия для
получения новых знаний, используя покупку знаний, способы развития, организационную культуру. Функция управления знаниями включает рыночные методы в зависимости от специфики того
или иного этапа организации, приобретения и усвоения новых знаний. На каждом этапе необходимо применять современные информационные технологии, интерсети, средства интеллектуального
анализа, системы управления документооборотом, системы поддержки решений, программное обеспечение коллективной работы,
экстрасети, искусственный интеллект.
В системах управления интеллектуальными ресурсами могут
превалировать различные компоненты – от организационных механизмов (внутрифирменных регламентов или стандартов), которые
обеспечивают передачу и сохранение знания внутри организации,
до развитых информационных систем (корпоративных порталов и
хранилищ знаний). При этом данная система управления может
быть внутрифирменной (корпоративной) или функционирующей в
соответствии с интересами рынка. В последнем случае знания будут использоваться покупателями, продавцами, а также специализированными агентами-посредниками.
Задачи постоянного роста и расширения базовой компетенции
организаций и непосредственного управления знаниями требуют
внесения серьезных изменений в организационные структуры компаний. Появились новые должности: директор по управлению знаниями; вице-президент по управлению интеллектуальным капиталом; менеджер по интеллектуальным активам; директор по обучению; брокер знаний (координатор предложения и спроса на знания); технолог управления знаниями; аналитик управления знаниями; экспедиторы решений; альянс-менеджеры. Особое внимание
обращается на новаторские коллективы (команды), создаваемые
для поиска и разработки новых знаний, придания им потребительского вида. Для активизации управления интеллектуальными ресурсами изменения вносятся и в традиционные структуры: работа
с клиентами, информационные системы, конструкторско-технологические службы, подразделения стратегического планирования,
финансов, трудовых ресурсов, управления.
Как показал анализ, проведенный в гл. 9 данной монографии,
ни одна модель не является идеальной организационной формой, и
построение большей части учреждений со временем может меняться. Растет популярность матричной организации в случаях, когда
164
требуется координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между
производителями, поставщиками и даже потребителями. Основные компоненты этой динамичной структуры могут быть смонтированы или размонтированы в соответствии с изменившимися конкурентными условиями. Определенные особенности характерны
для этой деятельности в виртуальных организациях, в консорциумах, стратегических альянсах и в кластерах, многие из которых
специально создаются для крупномасштабного применения знаний. Методы управления интеллектуальными ресурсами и внедрения инноваций различаются также в зависимости от принадлежности компаний к той или иной отрасли. В этой связи можно обозначить следующую их группировку. Отрасли с доминированием
поставщика – сельское хозяйство, строительство, медицинский
сектор. Это компании преимущественно небольшие или средние.
Отрасли промышленности интенсивного типа – производство стали, автомобилей, нефтехимической продукции, продуктов питания. Конкуренция осуществляется на основе дифференцирования
продукции и цен. Инновации связаны с обработкой и направлены
в первую очередь на снижение издержек. Доминирующие факторы
соперничества – экономия на увеличении масштабов производства
и рыночная доля. Секторы с ориентацией на информацию – банковские и консалтинговые услуги, проектные фирмы и т. п. Основной
фактор производства – знание. Инновации основаны главным образом на приложениях информации и коммуникационных технологий. Наукоемкие отрасли промышленности – электроника, аэрокосмическая отрасль, фармацевтика. Здесь главную роль играют
исследования и разработки. Значительная часть инновационных
прорывов происходит в нанотехнологиях, биотехнологии и микроэлектронике. Специальные поставщики – структуры, действующие в отраслях приборостроения, машиностроения и программного обеспечения. Компании в основном небольшие и средние, а
основная роль отведена проектированию и инженерным работам.
При анализе вопросов управления интеллектуальными ресурсами надо учитывать новейшую мировую тенденцию – значительное
повышение доли творческих работников в общей численности занятых. В современной экономике творчество и конкурентоспособность идут рука об руку. Творчество можно рассматривать и как отличительную черту организаций или их подразделений, имеющих
гибкие структуры и делающих акцент на совместной работе.
165
Систематизируя организационное знание, мы, по сути, уже
управляем им. Однако управление знаниями имеет две основные
задачи. Одна – это эффективность, использование знаний для роста
производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Другая – инновации, создание новых продуктов и услуг,
новых предприятий и новых бизнес-процессов. Его достояние – это
интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие
компаниям реальные дивиденды. Речь идет о патентах и авторских
правах, знаниях и профессиональных качествах сотрудников,
торговых марках, клиентской базе, сети лояльных поставщиков
и партнеров, культуре реализации нововведений, корпоративной
памяти и базах данных, качестве рабочих процессов и т.п. Важно
стремиться к формированию такого подхода к управлению знаниями, который соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний. Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником, между источником и
получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как
создателей, так и пользователей информации.
Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать такие важнейшие задачи, как:
– приобретение знаний – использование уже имеющихся в мире
знаний и их приспособление для нужд организации (например, при
помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных
инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также
получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских
и опытно-конструкторских работ;
– усвоение знаний (например, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования);
– передача знаний – использование новых информационных и
телекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.
В условиях революционных изменений в производственных
и информационных технологиях формируется новая функция
управления, в задачу которой входит аккумулирование интел166
лектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. Использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция
кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ. В конкретном приложении управление знаниями как функция и
как вид управленческой деятельности охватывает:
– практику придания дополнительной ценности имеющейся
информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения и распространения знаний;
– придание знаниям потребительского характера таким образом, чтобы они представляли собой необходимую и доступную для
пользователя информацию;
– создание интерактивного обучающего окружения, где люди
постоянно обмениваются информацией и используют все условия
для усвоения новых знаний.
Таким образом, приоритет интеллектуального труда как основного локомотива инновационного развития вуза обусловливает
принципиально новые подходы к развитию и управлению. Тогда
реализация концепции «обучающего вуза» в современной экономике знаний позволит не только рационально использовать имеющийся человеческий капитал, но и развивать, наращивать его потенциал.
167
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Традиционная парадигма управления высшим образованием –
экстенсивное использование финансовых активов, человеческого капитала, знаний – сменяется инновационной. В современных
сложных и трудно прогнозируемых условиях успешная работа
любого вуза невозможна без постоянного развития и мотивации
его человеческого капитала. Ведь именно человеческий капитал,
способный к осуществлению инновационной деятельности, определяет имидж любого вуза в общественном мнении, его конкурентоспособность, возможность привлекать дополнительные интеллектуальные и материальные ресурсы, а следовательно, и создавать
необходимые условия для дальнейшего повышения качества образования. Сегодня следует признать, что переход российского высшего образования на многоуровневую систему состоялся, несмотря на дискуссионность такого шага и многочисленную критику.
Поэтому систему подготовки научных и научно-педагогических
кадров в России невозможно рассматривать в отрыве не только от
современных тенденций развития высших уровней образования в
мире, но и от национальных образовательных традиций. Они особенно сильны, подчеркивая ведущую роль государства в решении
проблем кадрового обеспечения науки и высшего образования.
В данной монографии рассмотрены методологические основы инновационного управления человеческим капиталом системы высшего образования на примере вузов. Проведена классификация человеческого капитала по ряду критериев и сформулированы отличительные характеристики человеческого капитала системы высшего
профессионального образования. Выявлен инновационный характер изменений в системе высшего профессионального образования и
его влияние на человеческий капитал данной системы. Обоснование
ряда положений и аргументация выводов осуществлялись на основе общенаучных и специальных методов исследования, а также использования коэволюционного (системно-процессного) подхода.
168
Библиографический список
1. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. М., 1981.
2. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1956.
3. Курганский С. А. Теория формирования и использования человеческого капитала: учеб. пособие. Иркутск, 2004.
4. Kiker B. F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital.
In: Human Capital Formation and Manpower Development. Edited
by Ronald Wykstra. The Free Press: New York, Collier-Macmillan
Limited, London, 1971.
5. Woods Edward A., and Metzger Clarens B. Americas Human
Wealth: Money Value of Human Life. New York: F.S. Crofts @Co., 1972.
6. Lees D. S. An Economist Considers Other Alternative. Financing
Medical Care ed. Hemut Shoeck. Caldwell, Idaho: Caxton Priners Ltd,
1962.
7. Boag Harild. Human Capital and Coast of War. Royal Statis.
Soc. (January, 1916).
8. Kapp Fridrich. Immigration and Commissioners of the State of
New York. New York: E.Steigen@ Co., 1870.
9. Walsh John R. Capital Concept Applied to Man. Q.J.E., XLIX
(February, 1935).
10. Экономическая оценка народного образования. Очерки
И. И. Янжула, А. И. Чупрова и Е. Н. Янжула. СПб, 1896.
11. Бабст И. К. О некоторых условиях, способствующих умножению народного капитала. М., 1857.
12. Менделеев Д. И. Заветные мысли. СПб., 1903–1904.
13. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий
капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.
14. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1991.
15. Пуляев В. Т. Главная производительная сила социалистического общества и экономические законы ее развития. М., 1979.
16. Каратуев А. И. Нематериальное накопление. Л., 1986.
17. Еремина М. Н., Маршалова В. П. Статистика труда. М., 1970.
18. Костакова В. Г., Литвякова П. П. Баланс труда. М., 1975.
19. Проблемы формирования, распределения и использования
трудовых ресурсов России. М., 1976.
20. Дубик Е. А. Развитие человеческого капитала в условиях инновационной экономики: монография. Н. Новгород, 2014.
21. ФЗ «О статусе наукограда» от 07 апреля 1999 г. № 70-ФЗ.
URL: //минобрнауки. рф/ (дата обращения: 29.07.2016).
169
22. Докторские программы для европейского общества знаний:
реферат доклада Ассоциации европейских университетов //Alma
mater (Вестник высшей школы). 2007. № 4.
23. Опыт, проблемы и перспективы подготовки кадров высшей
квалификации / под общ. ред. С. В. Коршунова. М., 2007. (Научноисследовательская деятельность в высшей школе: аналитические
обзоры по основным направлениям развития высшего образования/ФИРО, вып. 5).
24. Doctoral Studies and Qualifications in Europe and United
States: Status and Prospects. Studies on Higher Education. 2004.
UNESCO, Bucharest.
25. Садков В., Аронов Д., Машегов П. Еще раз о качестве образования, ученых степенях и званиях и вхождении в европейское образовательное пространство// Alma mater (Вестник высшей школы). 2005. № 1. С. 27–31.
26. Арутюнов В., Стрекова Л. О дифференциации высшего образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 94–99.
27. Колледжи и университеты в Гейдельберге. URL: www.uniheidelberg.ru/Courses/index.htlm. (дата обращения 23.07. 2016).
28. Шукшунов В.Е. Об опыте работы мировых образовательных учреждений по подготовке научных кадров // Материалы ХI
Конференции министров образования государств-участников СНГ.
28.09.2005.
29. Доклад зам. ген. секретаря ОЭСР «Повышение производительности ключ для содействия всестороннему росту». URL: http://
www.oecd.org/scripts/cde/members/EDU_UOEAuthenticate.as
(дата обращения 23.07. 2016).
30. Традиции российского общего и профессионального образования. URL: http: //www.eduhmao.ru/portal/dt?last=false&provid
er=HMAOForPrint Channel&type=article&dbid=ARTICLE_12001
(дата обращения 23.07. 2016).
31. Высшее образование в Англии. URL: /www.grata.ru/eduend.
htm. (дата обращения 23.07. 2016).
32. Reading 2006. Postgraduate and Professional Development
Programmes. The University of Reading, 2006.
33. Методики оценки конкурентоспособности различных субъектов. URL: www.//hero.uk.org (дата обращения 25.08.2016).
34. Ван Дайк Н. Двадцать лет ранжирования университетов //
Высшее образование в Европе.2005. Том ХХХ, № 2.
35. Высшее образование за рубежом по грантам. URL: www.ubo.
ru/articles/?id (дата обращения 23.08.2016).
170
36. Вахштайн В. С. Американская высшая школа // Вестник
РАН. 2007. Т. 77, № 1. С. 68–74.
37. Арутюнов В., Стрекова Л. Социологические основы научной
деятельности. М., 2003.
38. Altbach P. Doctoral Education: Present Realities and Future
Trends // College and University Journal. Fall 2004. Vol. 80, #2. p. 3–10.
39. Бедный Б. И., Миронос А. А. Подготовка научных кадров в
высшей школе. Состояние и тенденции развития аспирантуры: монография. Н. Новгород, 2008.
40. Раева Т. Ю. Оценка человеческого капитала // Материалы
российской научно-практической конференции «Управление персоналом: стратегия, организация, эффективность». Н. Новгород, 2006.
41. Михеева М. А. Управление развитием трудового потенциала
научно-педагогического персонала вуза: монография. Самара, 2012.
42. Будагов А. С., Ильинская Е. М., Сироткин В. Б. Научные
основы управления качеством подготовки специалистов в рамках
концепции инновационного развития вузов. СПб., 2012.
43. Пересыпкина В. В. Формирование и оценка человеческого
капитала на основе инновационного развития вуза: автореф. дис. …
канд. экон. наук. Белгород, 2013.
44. Геллер Ф. Классики менеджмента. СПб., 2012.
45. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента;
пер. с англ. М., 2004.
46. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями. СПб., 2005.
47. Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление
инновациями в организации. М., 2013.
48. Управление персоналом: теория и практика. Управление
инновациями в кадровой работе: учеб.-практ. пособие /под ред.
А. Я. Кибанова. М., 2015.
49. Долженко Р. А. Инновации в системе управления персоналом // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. № 1 (99). 2013. С. 149–153.
50. Иванова Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом: учеб. пособие. Новосибирск, 2015.
51. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации. М., 2011.
52. Сенге П. М., Клейнер А., Робертс Ш. Танец перемен: новые
проблемы самообучающихся организаций. М., 2012.
53. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания: зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М., 2011.
171
54. Современная образовательная среда и инновационное развитие компаний в экономике знаний: монография / под ред.
Е. С. Яхонтовой. М., 2014.
55. Влияние мирового финансового кризиса на инновационные
процессы в зарубежных странах и России: сб. науч. ст. /под ред.
М. В. Кулакова, М. Н. Осьмовой. М., 2016.
172
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................... Глава 1. Методологические основы концепции
человеческого капитала............................................................... Глава 2. Человеческий капитал как экономическая категория.......... Глава 3. Формирование человеческого капитала системы
высшего образования: подготовка научно-педагогических кадров
высшей квалификации в России и за рубежом................................ Глава 4. Методы оценки человеческого капитала вуза...................... Глава 5. Развитие человеческого капитала вуза как основного
фактора повышения его конкурентоспособности............................. Глава 6. Управление человеческим капиталом вуза: сущность
и методы.................................................................................... Глава 7. Основы инновационного управления
человеческим капиталом в системе высшего образования................. Глава 8. Управление изменениями в вузе и преодоление
сопротивления инновациям.......................................................... Глава 9. Новые подходы и методы в управлении
человеческим капиталом вуза....................................................... Глава 10. «Обучающийся вуз» как форма
его инновационного развития ....................................................... Заключение............................................................................... Библиографический список.......................................................... 3
4
23
40
60
72
86
93
116
129
144
168
169
173
Научное издание
Алексеева Ирина Александровна
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УСЛОВИЯХ
ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ВУЗОМ
Монография
Редактор А. В. Подчепаева
Компьютерная верстка С. Б. Мацапуры
Сдано в набор 24.11.16. Подписано к печати 28.12.16.
Формат 60×84 1/16. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 10,1.
Уч.-изд. л. 10,9. Тираж 500 экз. (1-й завод 100 экз.) Заказ № 497.
Редакционно-издательский центр ГУАП
190000, Санкт-Петербург, Б. Морская ул., 67
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
3
Размер файла
1 516 Кб
Теги
alekseevne
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа