close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ArtamonovaDmitrieva

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ
Н. В. Артамонова, С. В. Дмитриева, Л. П. Фрумкин
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ:
в таблицах, схемах и рисунках
Учебно-методическое пособие
Санкт-Петербург
2012
УДК 005.9
ББК 30.606
А86
Рецензенты:
д-р техн. наук, проф.,
зав. кафедрой электронной коммерции и маркетинга А. П. Ястребов;
канд. физ.-матем. наук, дир. НИИ «Севкабель» Г. Г. Ковалев
Утверждено
редакционно-издательским советом университета
в качестве учебно-методического пособия
Артамонова, Н. В.
А86 Организационное поведение: в таблицах, схемах и рисунках:
учеб.-метод. пособие / Н. В. Артамонова, С. В. Дмитриева,
Л. П. Фрумкин. – СПб.: ГУАП, 2012. – 36 с.: ил.
ISBN 978-5-8088-0716-7
В учебно-методическом пособии теоретический материал по темам
курса «Организационное поведение» представлен в виде различных
таблиц и рисунков. Данная форма подачи материала позволит студентам систематизировать и лучше запоминать пройденный материал.
Учебно-методическое пособие написано для студентов и слушателей дополнительного профессионального образования, а также для
тех, кто изучает вопросы организации поведения людей самостоятельно.
УДК 005.9
ББК 30.606
Учебное издание
Артамонова Надежда Васильевна
Дмитриева Светлана Владимировна
Фрумкин Лев Пинхусович
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ:
в таблицах, схемах и рисунках
Учебно-методическое пособие
Редактор В. П. Зуева
Компьютерная верстка А. Н. Колешко
Подписано к печати 15.05.12. Формат 60 × 84 1/16.
Бумага офсетная. Усл. печ. л. 2,09. Уч.-изд. л. 1,9.
Тираж 100 экз. Заказ № 250.
Редакционно-издательский центр ГУАП
190000, Санкт-Петербург, Б. Морская ул., 67
ISBN 978-5-8088-0716-7 © Н. В. Артамонова, С. В. Дмитриева,
Л. П. Фрумкин, 2012
© Санкт-Петербургский государственный
университет аэрокосмического
приборостроения (ГУАП), 2012
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование рыночных отношений в различных областях
деятельности предприятий и организаций формирует высокие требования к профессиональной компетентности руководителей всех
уровней в сфере управления человеческими ресурсами.
В рамках профессиональной подготовки менеджеров как по специальности «Менеджмент организации», так и при подготовке бакалавров по направлению «Менеджмент» особое место занимают
дисциплины «Управление персоналом» и «Организационное поведение». Государственный образовательный стандарт нового поколения по направлению «Менеджмент» акцентирует внимание на достижении у выпускников системы компетенций, определяющих их
способность мыслить, работать с большим объемом информации,
принимать решения и внедрять на практике изучаемые в теории современные методы и подходы в реализации конкретных производственных задач.
В процессе обучения студенты имеют возможность использовать
различные источники информации и ознакомиться с множеством
точек зрения по разным темам дисциплины. Предлагаемое учебнометодическое пособие помогает систематизировать большой объем
теоретических вопросов и сформировать собственное видение наиболее важных проблем, применительно к своей практической деятельности. Особое значение такая форма учебного пособия имеет
для системы дополнительного профессионального образования, в
которой объем аудиторных занятий сравнительно невелик.
В целом, пособие ориентировано на студентов высших учебных
заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент», слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по программе ДПО «Управление предприятием», а также для специалистов предприятий и организаций, имеющих образование в разных профессиональных сферах, но в практической деятельности часто решающих задачи по управлению человеческими
ресурсами.
3
1. ПРИРОДА ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА
Ощущения
Прежний
опыт
Речь
ВОСПРИЯТИЕ
Мышление
Узнавание
Рис. 1. Компоненты процесса восприятия
1. Воспринимающий индивид
(личностные особенности, опыт, потребности)
2. Воспринимаемое (интенсивность, размер, контраст,
повторение, движение, новизна и узнаваемость)
3. Обстановка (физическая, социальная, организационная)
Факторы, влияющие на процесс восприятия
Стадии процесса восприятия:
интерпретация, воспроизведение,
внимание и отбор, структурирование
Ответная реакция
(чувства, мысли, действия)
Рис. 2. Процесс восприятия
4
Таблица 1
Этапы восприятия
№
этапа
Этап
1
Включение. Начало
2
3
4
5
6
7
Происходит фокусирование на объекте
Накопление базовой инфор- Получаем полное отображение всех
мации
сигналов на сетчатке от данного
объекта
Передача информации
В ход включается зрительный нерв,
канал, передающий информацию к
рецептору
Прием информации рецепСигнал попадает в мозг
тором
Исследование сигнала
Происходит оценка сигнала. Мозг
мозгом
решает продолжить заниматься
этим предметом или переключиться
на другой
Классификация сигнала на Мозг начинает трудиться над опреабстрактном уровне
делением общего типа объекта, но
еще на уровне схемы
Классификация объекта на Мозг включает различную информаобъектном уровне
цию в процесс, сравнивая объект с
уже имеющимся опытом
8
Принятие решения о продолжении или прекращении исследовании объекта
9
Отождествление и индивидуализация объекта
10
Включение объекта в базу
данных нашего визуального
опыта
11
Наделение этого объекта
определенными субъективными характеристиками
Этап принятия окончательного решения по визуализации этого объекта в данном
цикле
12
Содержание этапа
Происходит уже сознательный
выбор на уровне мышления, пусть
даже все еще незаметный для мозга.
На этом этапе мозг отсеивает ненужную или невыразительную информацию
Начинается более тщательное изучение объекта и его индивидуальных признаков
Объект запоминается со всеми его
признаками, это впоследствии будет
использоваться при восприятии
других объектов
Потом определяется наше отношение к этому объекту и для нас он
превращается в субъект
Либо мы заносим этот объект в память, либо продолжим его подробное изучение
5
Факторы
Внутренние
1. Установка восприятия
2. Потребности и
мотивация
3. Опыт
4. Личностные особенности
Внешние
1. Размер объекта
2. Его интенсивность
в физическом или
эмоциональном плане
3. Контрастность по
отношению к другим
объектам, движение,
повторяемость
Рис. 3. Факторы, влияющие на восприятие
6
2. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ
Таблица 2
Личность–
Отражает общий профиль или комбинацию черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими
Основные характеристики личности
Способности
– совокупность умений и навыков, определяемых как наследственностью, так и опытом
Установки
- это устойчивые предрасположенности к определенной
эмоциональной или когнитивной оценке индивида, предмета
или явления
Ценности
– это общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо, что является «правильным», что «неправильным», и того
что «должно быть»
Реакция на стресс
– индивидуальная реакция на стресс обуславливается как
особенностями нервной системы человека, так и его предыдущим опытом
Отношение к риску
– успех в деятельности обеспечивается оптимальным сочетанием склонности к риску и рационализма
Память
– процессы, связанные с памятью, имеют индивидуальные
характеристики у различных людей
Способности к обучению
– одни из самых востребованных способностей в современных организациях, работающих в условиях динамичной,
изменяющейся внешней среды
Возрастные особенности
Каждый возрастной период предполагает некоторые особенности поведения в организации
7
Таблица 3
Пять измерений личности по модели «Большая пятерка»
Характеристика
Описание
Примеры диагностических
вопросов
Экстраверсия
Степень, в которой люди
общительны, коммуникабельны, напористы
Мне нравится, что моя
жизнь полна волнующих
событий
Обычно я очень весел
ДоброжелаМера, в которой человек
Обычно я весьма любезен с
тельность
располагает к себе и готов
другими людьми
сотрудничать с другими
Люди никогда не считают,
что я холоден и скрытен
ДобросовестСтепень, в которой люди
Я содержу свою комнату
ность
надежны, организованы и
чистой и опрятной
трудолюбивы
Люди обычно считают меня надежным человеком
ЭмоциональУровень способности
Я часто беспокоюсь о том,
ная
противостоять стрессу,
что от меня не зависит
устойчивость уверенности в себе и уравно- Обычно я чувствую печаль
вешенности
и подавленность
Открытость
Степень креативности и
Я очень любопытен
новому опыту
любознательности
Я с радостью воспринимаю
перемены в жизни
Семья
Микрофакторы
Микросоциум
Институты воспитания
Религиозные организации
Тип
Этнос
Мезофакторы
Поселения
Региональные условия
Средства массовой информации
Культура
Страна
Макрофакторы
Государство
Общество
Рис. 4. Факторы социализации
8
Таблица 4
Функции установок личности в организации
Функция
установки
Приспособления
Энергозащитная
Источник возникновения
установки
Смысл установки
Связана с необходимостью обеспечить максимально благоприятное
положение человека в
социальной среде
Связана с необходимостью поддерживать внутреннюю устойчивость
личности
Положительные установки к
благоприятным стимулам.
Отрицательные – к источникам
неприятных стимулов
Связана с потребностяЦенностноми в личностной устойвыразительчивости
ная
Вырабатываются по
Организации
отношению к знаниям о
мировоззремире. Научные предния
ставления и обыденные
Приспособление
индивида:
•к социально-экономическим условиям,
•к ролевым функциям,
социальным нормам,
•к социальным
группам и социальным
организациям, выступающим в качестве среды
его жизнедеятельности
Отрицательные установки к
тем лицам, действия которых
могут послужить источником
опасности для целостности личности. Источником отрицательной установки может служить
негативное отношение к нам
Положительные установки
вырабатываются, как правило,
к представителям нашего личностного типа
Система установок – это совокупность эмоционально
окрашенных элементов знания
о мире, о людях
ЛИЧНОСТЬ
•Активность
и автономность
•Индивидуальное
сознание
Процесс включения
социальных норм и
ценностей во внутренний
мир человека. Характер
перевода социальных
ценностей во внутренний
мир человека. Характер
перевода социальных
ценностей и норм во
внутреннее "Я" обусловлен структурой конкретной личности сформированной предшествующим опытом
1-я ФАЗА
Социальная
адаптация
2-я ФАЗА
Интериоризация
Рис. 5. Социализация личности
9
Группа
ограниченная
в размерах общность людей, выделяемая из
социального целого на основе определенных признаков
Неформальная
Формальная
Рис. 6. Типы групп
Таблица 5
Различия между формальной и неформальной группой
Сравниваемый параметр
Цели деятельности
Взаимоотношения
между членами группы
Характер (структура)
отношений
Формальная группа
Определяются самими
членами
Неофициальные
Вертикальное соподчинение
Отношения равноправные, дружеские, хотя и
выделяется лидер
Власть и политика
Организационная основа Права и обязанности
взаимодействия
Основное внимание
Должности
уделяется
Руководитель (форВозглавляет
мальный лидер)
Делегируется рукоИсточник власти лидера
водством
Регулятор поведения в
Правила
группе
Способы приведения по- Вознаграждения и
ведения членов группы в штрафы
соответствие с нормами
и правилами
Потенциальная
эффективность
работы в группе
Неформальная группа
Официально предписаны
Официальные
Преимущества
коллективной
работы
Каждому человеку как
личности
Неформальный лидер
Личностный, исходит
от группы
Нормы
Санкции
Потери и
просчеты
в работе
Рис. 7. Эффективность работы в группе
10
Эффективность
работы в группе
Таблица 6
Факторы, влияющие на эффективность работы группы
Факторы
Составляющие
Размер группы
Состав группы
Внутренние
Сплоченность группы
Групповое единомыслие
Стратегия развития организации
Организационная культура
Внешние
Организационная структура
Групповой процесс
11
3. МЕЖГРУППОВОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ
Отношения между группами
Вражда и соперничество
Взаимопомощь и
сотрудничество
Рис. 8. Характер поведения групп между собой
Фаза 1
Начальная фаза
формирования группы
Фаза 3
Фаза 2
Взаимное раскрытие
Фаза 4
Консенсус и кооперация
Оптимальный коллектив
Рис. 9. Фазы развития группового взаимодействия
Таблица 7
Факторы, влияющие на межгрупповое взаимодействия
Факторы
Внегрупповые
Внутригрупповые
Внеличностные
Внутриличностные
12
Состав факторов
Физические и социальные
Нормы, межличностные отношения
Однородность – разнородность по индивидуальнопсихологическим параметрам
Индивидуально-психологические особенности
членов группы, их состояние, исходные мнения,
оценки
Типы
межгруппового
взаимодействия
Отношения между группами «по горизонтали», т. е.
между группами, не связанными отношениями
подчинения, а существующими как бы «рядом»
Отношения между группами «по вертикали», т. е.
в системе некоторой
иерархии
Принуждение
(борьба, соперничество)
Уход (уйти от конфликта)
Уступка
Компромисс
Сотрудничество
Рис. 10. Типы межгруппового взаимодействия
13
4. МОТИВАЦИЯ. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Таблица 8
Основные функции мотивации и их содержание
Название
функции
Содержание
Энергетизирующая
Это состояние, которое побуждает людей включаться
в какие-либо действия или формы поведения. Мотивированные люди ощущают нужду сделать что-либо;
немотивированные (или слабо мотивированные) не
ощущают такого принуждения
Любое мотивированное поведение направлено на достижение специфических целей. Мотивированные люди
Направляюзнают, каких целей они хотят достичь, и включаются в
щая
конкретные формы поведения, помогающие достигать
эти цели
Функция объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях в достижении целей. Она
также объясняет, почему люди иногда отказываются от
Поддерживаю- специфического подхода к задаче или вовсе отказываются от ее решения, если они не достигают немедленнощая
го успеха. Предполагается, что высоко мотивированные
люди будут дольше поддерживать свое целенаправленное поведение, чем низко мотивированные
Внутреннее
состояние
отсутствия
равновесия
Изменение
внутреннего
состояния
Поведение или
действие
Побудительный
стимул или цель
Рис. 11. Общая модель мотивационного процесса
14
Способы мотивации
Экономические
Неэкономические
Высокая
зарплата
Материальное
поощрение
(премии)
Бонусы
Организационные
Привлечение работников
к участию в делах
организации, право
голоса при решении ряда
проблем, как правило
социального характера
Морально-психологические
профессиональная гордость
(что лучше других могут справиться
с порученной работой)
присутствие вызова (обеспечение
возможностей каждому на своем
рабочем месте показать свои
способности)
признание (особо отличившиеся
работники упоминаются
в специальных докладах высшему
руководству)
высокие цели
атмосфера взаимного уважения,
доверия (поощрения разумного
риска и терпимости к ошибкам
и неудачам)
Рис. 12. Способы мотивации
Скиннер
Подкрепления
Процессуальные
теории
Лок
Постановки
целей
Врума
Ожиданий
Адамс
МакКлелланда
Справедливости Возбуждения
аффекта
Содержательные
теории
Рис. 13. Классификация теорий мотивации и трудовой мотивации
15
Таблица 9
Содержание теорий Скиннера, Лока, Адамса
Теория мотивации
Теория Скиннера
Теория Лока
Теория Адамса
Содержание
Оперирует единственным мотивационным понятием, объясняющим поведение, понятием подкрепления, под которым понимается любое событие,
повышающее вероятность повторной реакции.
С точки зрения Скиннера человеческий организм
производит множество случайных инструментальных реакций, из которых в ходе жизненного опыта закрепляются лишь те, которые ранее получали
подкрепление
Свидетельствует о том, что максимальной продуктивности работника будет способствовать его
приверженность трудным и конкретным целям,
в процессе достижения которых он получает регулярную обратную связь
Предполагает, что изменения в мотивации работника будут происходить лишь в том случае,
если прикладываемые им усилия (или «входы»)
будут не совпадать с их конечными результатами
(«выходами»). Например, если работник считает,
что оплата его труда занижена (не оправдывает
его стараний), его мотивация будет снижаться, и
наоборот
Потребности в самовыражении
Потребности в самоутверждении
Потребности в поддержке
Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Физиологические потребности
Рис. 14. Иерархия потребностей А. Маслоу
16
ВЛАСТЬ
УСПЕХ
ПРИЧАСТНОСТЬ
Рис. 15. Теория мотивации МакКлелланда
Ценность
вознаграждения
Затраченные
усилия
Оценка вероятности связи и
вознаграждения
Способности и
характер
Результаты
выполнения
работы
Осознание
работником
своей воли
Вознаграждения, воспринимаемые – как
справедливые
Внутреннее
вознаграждение
Удовлетворение
Внешние
вознаграждения
Рис. 16. Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
Ожидание 1:
приведет ли
эффективная
деятельность
к желанным
результатам?
Ожидание 2:
обеспечат ли
прилагаемые
усилия высокий уровень
результатов?
Ценность
результата
Степень
мотивированности
Рис. 17. Мотивационная теория ожиданий Врума
17
Таблица 10
Теория мотивации Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Политика фирмы и администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результата
Межличностные отношения
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного
контроля за работой
Возможность творческого
и делового роста
18
5. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
ПЕРСОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Таблица 11
Основные методы проведения изменений в организациях
Название метода
Характеристика
В каждой организации происходит большое количеНезапланиро- ство эволюционных, естественных перемен. Их нельзя
ванные измене- планировать, но можно и нужно учитывать, определяя
ния
будущее организации. Они происходят потому, что
организации должны реагировать на новые ситуации
Планирование не может полностью устранить необходимость в незапланированных переменах. Однако
Планируемая оно помогает организации соответствующим образом
перестройка
подготовиться к ожидаемым изменениям и сводит
к минимуму число ситуаций, когда в атмосфере паники приходится принимать поспешные решения
В организациях значительная доля перемен навязывается руководством. Часто это вызывает недовольство
и возмущение. Если перемены исходят от лица, обНавязанные
ладающего властью, и навязываются, они могут быть
изменения
внутренне неустойчивыми и исчезать с устранением
источника власти или при отсутствии соответствующих мер наказания и санкций
Во все большем числе стран предпочитают «изменения
с участием», т.е. с привлечением к процессу подготовИзменения
ки и осуществления изменений тех людей, которых
с участием
эти изменения затрагивают. Люди хотят знать, что
готовится, и иметь возможность влиять на то, что их
затрагивает
Таблица 12
Стратегии изменений в организации
Стратегии
Директивная
стратегия
Подход
Навязывание изменений
со стороны менеджера, который по второстепенным
вопросам может «торговаться»
Признание законности инСтратегия,
тересов других участвуюоснованная
щих в изменениях сторон,
на переговорах
возможность уступок
Способы реализации
Навязывание соглашений
по оплате, изменение порядка работы (например,
норм, расценок, расписания работы) в приказном
порядке
Соглашения по производительности, соглашение
с поставщиками по вопросам качества
19
Окончание табл. 12
Стратегии
Подход
Способы реализации
Ответственность за качеВыяснение общего отношество, программа новых
Нормативная ния к изменению, частое
ценностей, работа в команстратегия
использование внешних
де, новая культура, ответагентов по изменениям
ственность служащего
Проектная работа, например:
Подход, основанный
по новым системам оплана четком определении
Аналитичеты;
проблемы; сбор, изучение
ская стратегия
по использованию станинформации, использоваков;
ние экспертов
по новым информационным системам
Общее определение проПрограмма мер по снижеблемы, попытка найти
нию количества прогулов
Стратегия,
решение, которое модифи- и некоторые подходы к воориентирован- цируется в свете получен- просам качества
ная на дейных результатов, большее
ствия
вовлечение заинтересованных людей, чем при аналитической стратегии
Таблица 13
Основные причины сопротивления изменениям
Причина
Эгоистический
интерес
Неправильное понимание целей и стратегии изменений
Разная оценка последствий осуществления изменений
Результат
Ожидание личных потерь в
результате изменений
Низкая степень доверия
менеджерам, излагающим
план изменения
Неадекватное восприятие
планов; возможность существования других источников информации
Низкая терпимость Опасение людей, что они не
к изменениям в силу обладают необходимыми наличной самооценки выками или умениями
20
Реакция
«Стадное поведение»
Слухи, сплетни и
т.д.
Открытое несогласие
Изменение поведения. Направленность на поддержание собственного
престижа
Таблица 14
Методы преодоления сопротивления изменениям
Название
Информирование и
общение
Участие и
вовлеченность
Помощь и
поддержка
Переговоры и
соглашения
Манипуляции и
кооптации
Явное и неявное
принуждение
Суть метода
Путь преодоления сопротивления заключается в
предварительном информировании людей. Если
люди будут знать, какие именно изменения их
ожидают, то им будет легче понять их необходимость и принципы. Процесс информирования
может представлять собой общение и дискуссии
один на один, различные групповые семинары
или отчеты
Если вы вовлекаете потенциальных противников
изменения на этапе планирования, то сопротивления можно избежать. Необходимо стремиться
к тому, чтобы эти сотрудники участвовали в
осуществлении изменений, высказывали свое
мнение по поводу того, как предстоит провести
изменение
Поддержка может представлять из себя предоставление дополнительного времени на обучение
или переобучение людей. Также это может быть
эмоциональной поддержкой вплоть до походов
к психологу. Не лишним будет предоставить
работнику возможность выговориться и выслушать его
Этот способ заключается в стимулировании потенциальных или выявленных противников изменения. Проще говоря, менеджер, проводящий
изменение, договаривается с противником этого
изменения, чтобы тот за определенные уступки
свел свой протест на нет
В некоторых ситуациях менеджеры пытаются
скрыть свои намерения по поводу предстоящих
изменений от сотрудников организации или
преподносить информацию в выгодном для них
количестве и свете. Кооптация личности – это
предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация
группы – предоставление одному из его лидеров
и кому-то, кого группа уважает, ключевой роли
при планировании и проведении изменения
Этот способ заключается в том, чтобы заставить
людей смириться с изменениями путем скрытой и явной угрозы (угрожая потерей работы,
карьерным ростом, переводом на более низкооплачиваемую должность и т.д.)
21
6. КОНФЛИКТ, ЕГО ПРИРОДА И РАЗРЕШЕНИЯ
По объекту
Инновационные
Статусно-ролевые
Ценностные
Ресурсные
Динамические
По субъекту
Внутриличностные
Межличностные
Между личностью
и группой
Виды
организационных
конфликтов
Рис. 19. Классификация организационных конфликтов
Вторичный пик
Интенсивность
конфликта
Пик конфликта
Эскалация
конфликта
Фаза подъема
Конфликтное
взаимодействие
Начальная фаза
конфликта
Нарастание напряженности
Возникновение
разногласий
Вторичный период роста
конфликта (привлечение
новых способов и сил для
конфликта)
Спад конфликта
Рис. 20. Развитие конфликта
22
Способы управления
конфликтом
Структурные
Межличностные
Разъяснение требований
к работе
Уклонение
Установление
общефирменных
комплексных целей
Сглаживание
Координация и
объединительные
механизмы
Принуждение
Система вознаграждений
Компромисс
Решение проблемы
Рис. 21. Способы управления конфликтом
Управленческая ситуация
Источник конфликта
Возможность разрастания конфликта
Реакция на ситуацию
Конфликт не происходит
Конфликт происходит
Управление конфликтом
Функциональные
и дисфункциональные
последствия конфликта
Рис. 22. Модель управления конфликтом
23
7. САМОУПРАВЛЯЕМАЯ КОМАНДА
Организует и планирует и согласоПланирует свою работу
вывает работу входящих в команду
Составляет рабочий график
сотрудников
Мотивирует своих сотрудников
Поддерживает инициативу
Принимает на работу новых
каждого сотрудника
сотрудников
Обучает своих сотрудников
смежным профессиям
Самоуправляемая
команда
– это группа, которой
предоставляется
существенная автономия;
она несет полную ответственность за поведение
своих членов и результаты
деятельности
Развивает кооперацию и
коммуникации как на
Координирует деятельность
внутрикомандном уровне,
всей организации и отдельных
так и на межкомандном
сотрудников команды с функциоНесет коллективную
нальными отделами
ответственность за полученЗадает стандарты качества
ные результаты работы
Рис. 24. Основные функции самоуправляемой команды
Таблица 15
Структура команды
Командная роль
Необходимые личные качества
и вклад в деятельность команды
Творческая направленность, богатое воображение, неординарность мышления. Стремление
Мыслик новаторству. Источник оригитель
нальных идей для команды
Исполнитель
Доводчик
24
Претворяет идеи в практические действия. Превращает
решения в легко выполнимые
задания. Вносит упорядоченность в деятельность команды
Усердие и добросовестность.
Следит за тем, чтобы задания
выполнялись полностью. Отслеживает своевременность
выполнения заданий
Допустимые недостатки
Недостаточность опыта
межличностного общения
Психологическая неустойчивость.
Может долго задерживаться
на рассмотрении «интересных идей»
Недостаточная гибкость.
Непринятие фантастических
идей. Неприязнь к частым
изменениям планов
Чрезмерная обеспокоенность
состоянием дел. Склонность
к внутренним переживаниям. Нежелание перепоручать
свои обязанности. Неприятие несерьезного отношения
к его обязанностям со стороны других
Окончание табл. 15
Командная роль
Оценщик
Исследователь
ресурсов
Формировщик
Коллективист
Председатель
Специалист
Необходимые личные качества
и вклад в деятельность команды
Допустимые недостатки
Исповедует беспристрастный
критический анализ ситуации.
Стратегический подход и проницательность в оценках. Точность суждений, стремление
рассматривать все возможные
варианты решения. Недооценка факторов стимулирования
и воодушевления
Владение искусством проведения переговоров, разнообразие
контактов. Талант импровизатора, изучает благоприятные
возможности. Энтузиазм,
коммуникабельность
Постоянная ориентированность
на решение поставленной задачи; стимулирует работу всей
команды. Способствует реализации принятых решений; побуждает сотрудников работать
интенсивнее. Энергичность,
стремление к превосходству
и работе с полной отдачей сил
Способствует гармонизации отношений в команде и устранению разногласий. Внимательно
выслушивает собеседника;
опирается на мнения других.
Чуткость, отсутствие чрезмерной самоуверенности
Четко формулирует цели;
хорошо выполняет функции
ведущего во время дискуссий.
Способствует эффективному
принятию решений. Имеет
хорошие коммуникативные навыки; социальный лидер
Обладает редко встречающимися навыками и знаниями.
Целеустремленность и способность концентрировать усилия.
Инициативность и способность
всецело отдаваться работе
Недостаточность вдохновения и творческого воображения. Способность подавлять
инициативу других
Теряет интерес по мере
угасания энтузиазма. Перескакивает от одной задачи к другой. Нуждается
во внешнем давлении
Легко переходит в состояние
раздраженности и разочарования. Импульсивность и нетерпеливость. Нетерпимость
к нечетким формулировкам
и нерешительности в поведении
Нерешительность в кризисных ситуациях. Стремление
избегать обострения ситуаций. Может воспрепятствовать совершению действий
в решающий момент
Может производить впечатление человека, склонного
к манипуляциям. Склонность к переложению своих
обязанностей на других.
Может приписывать себе заслуги всей команды
Полезен только в узкопрофессиональной сфере. Зачастую имеет слабые коммуникативные навыки. Часто
«за деревьями не видит леса»
25
%
80
60
40
20
Старт
Состояние
неопределенности
Ориентация Жестко струк- Самонаправляна лидера
туированные емые команды
команды
– команды
– менеджеры
Рис. 25. Степень управления командой
1. Старт
2. Состояние
неопределенности
4. Жестко структуированая
команда
3. Ориентированная
на лидера команда
5. Самонаправляемая
комнда
Рис. 26. Структуры организации управления разных видов команд
26
Рис. 27. Динамическая сетевая структура управления
27
8. КОММУНИКАЦИЯ. ВИДЫ КОММУНИКАЦИЙ
По объекту
По взаимодействию
с внешней средой
Неформальные
Коммуникации
Горизонтальные
По уровню
взаимодействия
(межуровневые/
вертикальные)
Рис. 28. Виды коммуникаций
Исходная информация
Получатель слышит
то, что хочет
услышать
Различное восприятие
получателя и
отправителя
Неоднозначность
трактовки слов
Индивидуальные
особенности людей
Шум
Информация искажена
Рис. 29. Искажение информации в процессе передачи
28
Таблица 16
Барьеры коммуникаций
Название барьеров
Характеристика
Барьеры
восприятия
Люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, что воспринимается
как происходящее
Семантические
барьеры
Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания. Значение используемых при общении символов выявляется через
опыт и варьируется в зависимости от контекста
Невербальные
барьеры
Невербальные коммуникации в большинстве
случаев имеют бессознательную основу и свидетельствуют о действительных эмоциях участников
коммуникаций. Ею трудно манипулировать и
трудно скрывать в любой межличностной коммуникации
Барьеры, возникающие при плохом
слушании
Эффективная коммуникация возможна, когда
человек одинаково точен, отправляя и принимая
информацию. Эффективное слушание является важнейшим качеством хорошо работающего
менеджера. Мало воспринимать факты, нужно
прислушиваться к чувствам подчиненного
Барьеры, возникающие при некачественной обратной
связи
Это реакция на ту или иную информацию.
Ограничителем эффективности межличностного
общения может быть отсутствие обратной связи.
Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить адекватность (правильность)
восприятия вашего сообщения
29
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ
ПЕРЕГОВОРОВ
Предварительный
этап
Координационный
этап
Изучение позиций сторон
переговоров
Изучение проекта
соглашения
Уточнение деталей проекта
соглашения
Внесение и обсуждение
поправок к проекту
Формулирование задач
следующего этапа
Согласование итогового
текста соглашения
Заключительный этап
Оформление итогового
текстасоглашения
Подписание соглашения
Подведение
итогов переговоров
Рис. 30. Основные этапы ведения переговоров
30
9. ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ
Корпоративный
имидж
для международной
общественности
Корпоративный имидж
для потребителей
Корпоративный имидж
для местной
общественности
Корпоративный имидж
для общественных
организаций
Корпоративный
имидж
Корпоративный
имидж
для персонала
Корпоративный
имидж
для партнеров
Корпоративный имидж
для госструктур
Корпоративный имидж
для финансового
сообщества
Рис. 31. Представления об организации различных групп общественности
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ
МАРКЕТИНГОВАЯ
СБЫТОВАЯ
КОНЪЮНКТУРНАЯ
Рис. 32. Фазы формирования производственной культуры
31
ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ
Имидж
товара
Бизнесимидж
Имидж
потребителя
Социальный
имидж
Внутренний
имидж
Имидж
руководителя
Визуальный
имидж
Имидж
персонала
Рис. 33. Структура имиджа организации
ВНУТРЕННИЙ ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ
Культура организации
Принятая система лидерства
Социально-психологический
климат
Настроение и мнение
коллектива
Стили разрешения конфликтов
Индивидуальное
самочувствие
Действующая система
коммуникации
Оценка условий работы
личности в коллективе
Положение индивида
в организации
Принятая символика:
лозунги и т.п.
Рис. 34. Внутренний имидж организации
32
ИМИДЖ ПЕРСОНАЛА
Компетентность
– степень подготовленности человека к
различным видам
деятельности;
– владение широким
классом навыков;
– опыт;
– умение общаться с
людьми
Культура
–доброжелательность
– аккуратность
– вежливость
– терпимость
– внимательность
– эрудиция
– ответственность
– свободное владение языками
Социально-демографический профиль
– возраст
– уровень образования
– соотношение мужчин
и женщин
Рис. 35. Характерные черты персонала организации
Заключение
Кризис российской экономики требует от руководителей различных предприятий быстрой и качественной перестройки всей системы развития. Особую роль в этом процессе следует отнести человеческим ресурсам. В частности, необходимо новое видение управленческого процесса, ориентированного на раскрытие человеческих возможностей, использование профессиональных компетенций персонала в разных сферах деятельности . «Организационное поведение»
является важной отраслью знаний, которая неотрывно связана с
практикой эффективного управления современными компаниями.
При этом человеческий ресурс, являясь важнейшей составляющей
потенциала предприятия, во многом определяет успешность работы
предприятия в целом.
«Организационное поведение» изучает взаимодействие работников в процессе трудовой деятельности на основе глубокого анализа
личности человека, ее социализации, организации работы в группе
(команде). Большое внимание уделено изучению мотивации и организации эффективной работы персонала.
В учебном пособии в сжатой, компактной форме отражены важные ключевые аспекты взаимодействия индивидуумов и групп. Для
изложения материалов использованы различные типы схем: структурные, последовательно-логические и другие, а также таблицы,
что обеспечивает систематизацию большого объема информации.
33
Библиографический список
1. Алиев В. Г. Организационное поведение: учебник / В. Г. Алиев, С. В.
Дохолян. М.: Экономика, 2004.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
СПб.: Питер, 2005.
3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.:
ИНФРА-М, 2006.
4. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.:
ИНФРА-М, 2006.
5. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник. М.:
ИНФРА-М., 2007.
6. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб. пособие. М.:
ИНФРА-М., 2006.
7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.:
ИНФРА-М, 2007.
8. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
9. Резник С. Д. Организационное поведение: учебник. М.: ИНФРА-М,
2008.
10. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж.
Хант, Р. Осборн. СПб.: Питер. 2006.
11. Андреева Г. М. Психология социального познания: учеб. пособие М.:
Аспект-Пресс, 2005.
12. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб.
пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
13. Глумаков В. Н. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: КноРУС, 2002.
14. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения :
учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
15. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.: КогитоЦентр, 2002.
16. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: учебник. М.:
ИНФРА-М, 2002.
17. Уильямс Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер,
2003.
18. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2007.
19. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Экономистъ,
2006.
20. Гибсон Дж.Л. Организация: поведение, структура и процессы: пер. с
англ. М.: ИНФРА-М, 2000.
21. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к
практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.
22. Дафт Р. Менеджмент. 6-изд: пер. с англ. М.: Гардарика, 2004.
23. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры: пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.
24. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд.: пер. с англ. М.:
ИНФРА-М, 1999.
34
25. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. Минск: Новое знание, 2003.
26. Резник С. Д., Игошина И. А. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие. М.: ИНФРА, 2006.
27. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006
28. Вэтерн Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. 5-е изд.:
пер. с англ. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.
29. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес
Букс, 2007.
30. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: пер. с
англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.
35
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..................................................................... 1. Природа поведения человека...................................... 2. Личность и организация............................................ 3. Межгрупповое взаимодействие................................... 4. Мотивация. Современные теории мотивации................ 5. Изменения в организации. Персональное поведение
в организации............................................................. 6. Конфликт, его природа и разрешения.......................... 7. Самоуправляемая команда......................................... 8. Коммуникация. Виды коммуникаций......................... 9. Имидж организации................................................. Заключение................................................................ Библиографический список .......................................... 36
3
4
7
12
14
19
22
24
28
31
33
34
Документ
Категория
Без категории
Просмотров
0
Размер файла
3 835 Кб
Теги
artamonovadmitrieva
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа