close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

BOERHarin

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки российской федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Санкт-Петербургский государственный университет
аэрокосмического приборостроения
А. А. Боер, К. С. Харин
ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ
Учебное пособие
Санкт-Петербург
2010
УДК 347.7
ББК 67.405
Б75
Рецензенты
Доктор юридических наук, профессор кафедры государственного права
Гуманитарного университета профсоюзов Е. В. Болотина
Кандидат юридических наук, профессор,
Заслуженный юрист РФ А. А. Смольяков
Утверждено
редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия
Боер, А. А., Харин К. С.
Б75 Трудовое право России: учеб. пособие / А. А. Боер, К. С. Харин,
– СПб.: ГУАП, 2010. – 340 с.
ISBN 978-5-8088-0589-7
Пособие подготовлено согласно программе учебного курса для
студентов учреждений среднего профессионального образования по
специальности 030504 «Трудовое право России».
Структура изложения материала пособия в основном соответствует общепринятому построению учебников и учебных пособий данного
профиля. В необходимых случаях текст дополняется схемами и таблицами, целью которых является оказание помощи студенту в усвоении наиболее сложных разделов учебного курса.
Учебное пособие может быть использовано для студентов юридического колледжа дневной и заочной форм обучения.
УДК 347.7
ББК 67.405
ISBN 978-5-8088-0589-7 © Санкт–Петербургский государственный
университет аэрокосмического
приборостроения (ГУАП), 2010
© А. А. Боер, К. С. Харин, 2010
Содержание
Принятые сокращения................................................. Предисловие............................................................... ОБЩАЯ ЧАСТЬ........................................................... Глава 1. История возникновения и развития трудового
права в Западной Европе и России.................................. § 1. Возникновение и развитие законодательства
о труде в Западной Европе................................... § 2. Формирование основ трудового права в Российской
империи........................................................... § 3. Трудовое законодательство в СССР........................ § 4. Реформирование трудового законодательства
Российской Федерации в постсоветский период...... Глава 2. Предмет и метод трудового права....................... § 1. Понятие трудового права..................................... § 2. Предмет отрасли трудового права.......................... § 3. Основные признаки метода правового регулирования трудового права........................................... Глава 3. Система отрасли и источников трудового права.... § 1. Система отрасли трудового права.......................... § 2. Источники трудового права.................................. Глава 4. Функции и принципы трудового права................ § 1. Функции трудового права.................................... § 2. Принципы трудового права.................................. Глава 5. Субъекты трудового права................................. § 1. Понятие трудовой правосубъектности................... § 2. Правосубъектность работника.............................. § 3. Правосубъектность работодателя.......................... § 4. Конституционные основы участия государства
в сфере труда..................................................... § 5. Профсоюзы как субъект трудового права............... Глава 6. Понятие и виды правоотношений в трудовом
праве.......................................................................... § 1. Система правоотношений отрасли трудового права.. § 2. Элементы правоотношений трудового права и
юридические факты........................................... § 3. Трудовое правоотношение.................................... 6
8
12
12
12
16
19
22
23
23
26
31
38
38
42
47
47
52
57
57
61
66
72
76
81
81
87
94
3
Глава 7. Социальное партнерство................................... 103
§ 1. Понятие социального партнерства и его формы....... 103
§ 2. Коллективные договоры и соглашения.................. 110
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ................................................... 116
Глава 8. Правовое регулирование занятости и
трудоустройства.......................................................... 116
§ 1. Понятие занятости и трудоустройства................... 116
§ 2. Безработный как субъект трудового права.............. 119
§ 3. Правовые основы трудоустройства........................ 129
Глава 9. Трудовой договор............................................. 137
§ 1. Понятие и структура трудового договора................ 137
§ 2. Обязательные условия трудового договора............. 141
§ 3. Дополнительные условия трудового договора......... 152
§ 4. Основания классификации трудовых договоров...... 160
§ 5. Срочный трудовой договор................................... 165
§ 6. Трудовой договор о работе по совместительству....... 170
§ 7. Трудовой договор с руководителем организации..... 173
§ 8. Заключение трудового договора............................ 176
§ 9. Изменение трудового договора.............................. 184
§ 10. Прекращение трудового договора........................ 197
Глава 10. Рабочее время и время отдыха.......................... 240
§ 1. Правовое регулирование рабочего времени............. 240
§ 2. Виды рабочего времени. ...................................... 243
§ 3. Режим рабочего времени..................................... 251
Глава 11. Время отдыха................................................ 254
§ 1. Понятие и виды времени отдыха........................... 254
§ 2. Кратковременный отдых..................................... 256
§ 3. Отпуск.............................................................. 260
Глава 12. Оплата труда................................................. 266
§ 1. Правовое регулирование заработной платы............ 266
§ 2. Системы оплаты труда......................................... 274
Глава 13. Охрана труда................................................. 280
§ 1. Понятие и содержание правовой категории охраны
труда................................................................ 280
§ 2. Права и обязанности сторон трудового договора
в сфере охраны труда ......................................... 285
§ 3. Расследование и учет несчастных случаев.............. 290
Глава 14. Материальная ответственность сторон
трудового договора....................................................... 297
4
§ 1. Понятие и условия материальной ответственности
в трудовом праве................................................ 297
§ 2. Материальная ответственность работодателя.......... 299
§ 3. Материальная ответственность работника.............. 302
Глава 15. Защита трудовых прав и интересов работников. 310
§ 1. Правовые основы защиты трудовых прав
работников ....................................................... 310
§ 2. Индивидуальные трудовые споры......................... 316
§ 3. Коллективные трудовые споры............................. 325
Библиографический список........................................... 337
5
Принятые сокращения
1. Нормативные правовые акты
ГК – Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1 принята Федеральным законом от 30 ноября 1994 г.; часть 2 – Федеральным законом от 26 января 1996 г.; часть 3 – Федеральным законом от 26 ноября 2001 г.)
ГПК – Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации (введен в действие с 1 февраля 2003 г. Федеральным законом
от 14 ноября 2002 г.)
КЗоТ – Кодекс законов о труде Российской Федерации (принят 9
декабря 1971 г., вступил в силу с 1 апреля 1972 г., утратил силу с 1
февраля 2002 г.)
КоАП – Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях (принят Федеральным законом от 30 декабря
2001 г., вступил в силу с 1 июля 2002 г.)
ТК – Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Федеральным законом от 30 декабря 2001 г., вступил в силу с 1 февраля 2002 г.)
УК – Уголовный кодекс Российской Федерации (принят Федеральным законом от 24 мая 1996 г., вступил в силу с 1 января 1997 г.)
2. Государственные органы власти, иные органы и организации
ВЦСПС – Всесоюзный Центральный Совет профессиональных
союзов
Госкомтруд СССР – Государственный комитет СССР по труду и
социальным вопросам
Минздравсоцразвития РФ – Министерство здравоохранения и
социального развития Российской Федерации
Минтруд РФ – Министерство труда и социального развития Российской Федерации
МОТ – специализированный орган Организации Объединенных
Наций – Международная Организация Труда
НКТ - Народный комиссариат труда РСФСР
3. Официальные издания
БМТ – Бюллетень нормативных актов Министерства труда Российской Федерации (в настоящее время – Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации)
БНА – Бюллетень нормативных актов федеральных органов
исполнительной власти Российской Федерации (прежнее назва6
ние: Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР,
РСФСР, РФ)
БВС – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации
ВСНД – Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР), Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета (РСФСР, РФ)
РГ – «Российская газета»
САПП – Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации
СЗ РФ – Собрание законодательства Российской Федерации
7
Предисловие
Приступая к изучению курса «Трудовое право России», нужно
учесть несколько предварительных замечаний, способствующих
формированию представления о сущности этого учебного предмета.
В человека естественным образом вложено свойство поиска собственным трудом пропитания, устройства мест укрытия от непогоды, как для себя, так и для своего потомства. И это свойство присуще всем живым существам на планете Земля. Однако только у человека, кроме инстинкта, есть сознание и воля. Эти качества превращают животное стремление к добыванию пищи и других средств
жизнеобеспечения в целенаправленные действия людей. При этом
и сами действия, и их результат первоначально прорабатываются
в уме, заранее планируются и мысленно моделируются. Конечная
цель таких действий гораздо шире, чем только обеспечение себя и
своего потомства необходимым количеством пищи, как это наблюдается у других обитателей Земли. В отличие от других живых существ, «запрограммированных» природой на одни и те же действия,
порождающие одни и те же результаты, человек способен создавать
то, чего еще в природе не было и не могло возникнуть без деятельности людей.
Следует отметить еще одно обстоятельство, имеющее отношение
к трудовому праву. Только человеку присуща способность заставить другого человека или других людей выполнять труд, результаты которого приносят пользу не непосредственным исполнителям,
а организатору труда. Идейная обусловленность сознательного поведения всех людей и каждого человека в отдельности выражается в целевой установке переустройства неблагоприятных для жизни внешних условий существования. Совместный труд людей необходим для обеспечения существования и развития человеческого
общества, поскольку общество признается формой существования
человечества.1 И в этом аспекте труд людей является общественно
необходимым. Человек – это «живое существо, обладающее даром
мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться
ими в процессе общественного труда».2
1 См.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права: учебник. М.: ПБОЮЛ М. А.
Захаров, 2001. С. 25.
2 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. С. 879.
8
Если труд отдельного человека для обеспечения собственных
интересов обусловлен его сознанием и волей, то эти качества тем
более обязательны для организации чужого труда. Однако воля организатора труда может быть и злой, опирающейся на насилие. И
тогда мы говорим о порабощении одной части людей другой частью
с помощью вооруженной силы, о рабовладении. Рабство как способ общественной организации труда возникло на ранней стадии
развития человечества и получило государственно-нормативное
закрепление. Однако не так уж далеки от нас и те времена, когда страны, ныне причисляющие себя к проводникам демократии,
строили свою экономику на труде рабов, что также устанавливалось нормами права.
В средние века труд человека был основан на личной зависимости от воли феодала. Буржуазные революции освободили людей
от такой зависимости, но ввергли их в экономическую зависимость
от лиц, владеющих денежным капиталом как фактором организации производства. И хотя по внешним признакам, закрепленным
законодательно, человек наемного труда был свободен в выборе места приложения своих способностей к труду, но условия этого труда
диктовал работодатель, исходя из своекорыстного интереса получения сверхприбылей. На первых порах условия наемного труда были
таковы, что вели не только к деградации личности, но и к физическому уничтожению наемных работников. Понадобился достаточно длительный период социальных катаклизмов, чтобы общество
осознало необходимость вмешательства в отношения наемного работника и работодателя с целью ограничения хозяйской власти последнего. Формально это вылилось в установление государственных
нормативов условий труда, и, прежде всего, предельной продолжительности рабочего времени. Начавшийся в начале XIX�������������
����������������
века в странах Европы и в Российской империи процесс государственного регулирования наемного труда продолжился на стыке XIX–XX веков.
Формированию законодательной базы в этой сфере способствовали,
во-первых, усиление борьбы работников за свои права, и, во-вторых,
появление научной концепции трудового договора и трудового права. Российской юридической наукой первым автором, который выделил трудовой договор в качестве особой категории договоров о
труде, признается Л. С. Таль (1867–1933). Кроме того, возникновение и активная деятельность международных организаций в этом
направлении способствовали установлению международных стандартов правового регулирования труда. Этих стандартов наряду с
другими государствами придерживается и Российская Федерация.
9
На нынешнем этапе развития человеческой цивилизации трудовые права признаются мировым сообществом составной частью неотъемлемых прав человека. Конституция Российской Федерации,
принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., закрепила основные права и свободы человека и гражданина в сфере общественной организации труда. Данная категория конституционных
прав и свобод человека находит свою реализацию в трудовом законодательстве. На первом месте среди федеральных законов, регулирующих отношения наемного труда, находится кодифицированный
федеральный закон Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г.
Подавляющая часть работоспособного населения нашей страны
получает средства к существованию наемным трудом. Неукоснительное соблюдение трудовых прав и свобод, установленных Конституцией Российской Федерации и трудовым законодательством,
является составной частью социальной справедливости. От уровня
соблюдения этих прав и свобод зависит не только возможность обеспечения достойной жизни и свободного развития отдельного человека (часть 1 ст. 7 Конституции Российской Федерации), но, в конечном счете, и социальная стабильность.
Трудовое право сопровождает человека прямо или косвенно всю
жизнь, будь то наемный работник или лицо, использующее наемный труд в своих интересах. Соблюдение правил, установленных
законодательством для регулирования наемного труда, позволяет
избежать материальных, а с точки зрения охраны труда и людских
потерь, что немаловажно и для самого трудящегося, и для того субъекта, деятельность которого обеспечивается трудом других лиц, и
для общества в целом. Именно поэтому трудовые права включаются в комплекс прав, которые обозначаются термином социальнотрудовые.
Содержание учебного пособия «Трудовое право России» разделяется на две части: Общую и Особенную. В первой части освещаются
концептуальные вопросы теории трудового права, тесно связанные
с общей теорией права. Излагаются основы научного обоснования
построения отрасли трудового права, рассчитанные на достаточно
длительный период времени. Трудовое законодательство постоянно изменяется и дополняется. Юридическая наука, познавая закономерности общественного развития и анализируя правоприменительную практику, формирует концепцию совершенствования правового регулирования. Исходя из этой концепции обновляется система законодательства.
10
Содержание Общей части – ключ к правильному применению
норм Особенной части трудового права. Верный подход к изучению
законодательства, регулирующего общественные отношения в сфере наемного труда, обеспечивается знанием теоретических основ. И,
наоборот, отсутствие системного знания теории ведет к ошибкам в
правоприменительной практике.
В Особенной части анализируется трудовое законодательство и
практика его применения. Значительная часть материала посвящена изучению центрального института трудового права – института
трудового договора.
При подготовке учебного пособия использовались материалы
научных исследований известных в юриспруденции авторов, которые внесли весомый вклад в становление и развитие науки трудового права: Н. Г. Александрова, В. С. Андреева, А. Д. Зайкина,
И. Я. Киселева, Р. З. Лившица, М. В. Лушниковой, А. М. Лушникова, О. В. Смирнова, В. Н. Толкуновой и др. Но особо следует назвать
тех из них, кто относится к петербургской школе трудового права.
Это А. В. Гребенщиков, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов и др. Следует
подчеркнуть, что все они являются соратниками и последователями основателя петербургской школы трудового права Алексея Степановича Пашкова. Именно А. С. Пашков многое сделал для того,
чтобы Санкт-Петербургским государственным университетом был
выпущен в свет первый в истории отечественной трудоправовой науки трехтомный «Курс российского трудового права», материалы
которого явились ориентиром для раскрытия содержания ряда тем
учебного пособия.
Более подробно ознакомиться с трудами этих и других ученых
можно, используя прилагаемую библиографию.
Содержание пособия построено в соответствии с утвержденной
программой учебного курса «Трудовое право России» и разделено
на основные темы, которые, как правило, относятся к отдельным
институтам отрасли и в целом соответствуют тематике учебной программы. В трудовое законодательство и его основной источник –
Трудовой кодекс могут вноситься изменения и дополнения. Поэтому при пользовании пособием следует обращаться к обновленной
редакции упоминающихся в нем нормативных правовых актов.
11
ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Глава 1. История возникновения и развития
трудового права в Западной Европе
и России
§ 1. Возникновение и развитие законодательства
о труде в Западной Европе
Труд обеспечивает обществу необходимые материальные и духовные блага, поэтому общество стремится организовать труд с наибольшей пользой для удовлетворения своих нужд. На любой стадии
исторического развития общественное сознание по-разному относилось к государственной системе организации труда. Способы привлечения к труду менялись в ходе исторического процесса изменений в политических системах. Менялись и правовые формы регулирования труда.
Предпосылки правового регулирования труда возникли еще в
Древнем Риме.
Римское право было забыто, а затем заимствовано (реципировано) позднефеодальной Европой и оказалось «основой десятков буржуазных кодификаций гражданского права, бесконечным терминологическим источником, собранием понятий и определений, сохраняющим свой авторитет до наших дней».1 Оно во многом способствовало развитию товарного производства и коммерческой
деятельности, правовое регулирование которых строилось на представлениях, выработанных римским правом об обязательствах.
Римские обязательства возникали из двух источников: 1) из правонарушений (деликтов); 2) из договоров (контрактов). Обязательства
из деликтов исторически предшествовали обязательствам из контрактов. Они были закреплены еще в Законах XII�����������������
��������������������
таблиц, поскольку хозяйство тогда было еще по большей части натуральным, когда
все, что производилось, то и потреблялось, и правоотношения возникали не как регулярный процесс, а скорее как исключение. Однако в дальнейшем, в силу общественной необходимости, римские
юристы достаточно детально разработали видовое разнообразие и
1 Черниловский З. М. Лекции по римскому частному праву. М.: Юрид. лит., 1991.
С. 3.
12
правовой фундамент договорных обязательств. В числе договорных
обязательств был выделен договор найма. В современной романистике этот вид договора разделен на три договора найма: наем вещей, наем услуг и подряд.
В Древнем Риме основой экономики был преимущественно рабский труд. Наем услуг за заранее обусловленное вознаграждение, за
плату, по понятиям римлян, унижал достоинство гражданина. Но
римское общество не могло обойтись без квалифицированных услуг
врачей, юристов, землемеров и других специалистов, относившихся
к категории свободных граждан Рима. Однако считалось, что они
оказывают услуги бесплатно. И лишь согласно обычаю этим лицам
предоставлялся за их услуги почетный дар – гонорар (от лат. hŏnos –
честь, почесть; honorarium – добровольное вознаграждение за услуги). Привычным возмездный договор найма услуг был лишь для либертинов и перегринов.
Раб вначале был исключительно предметом, а не участником
договора. В домашнем хозяйстве на него как на исполнителя труда распространялись нормы, регулировавшие вещные права. Но
постепенно получила распространение передача раба в услужение
другим лицам за вознаграждение, предоставляемое хозяину. Рабы могли выполнять не только простой, но и квалифицированный
труд. Стоимость труда раба, нанятого в услужение, повышалась в
зависимости от его квалификации. Труд, осуществляемый рабом в
пользу своего господина, представлял собой не что иное, как производительное использование собственником объекта своей собственности.
Заслуга древнеримских юристов состоит в том, что они впервые
разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на
его способность к труду. Таким образом, римскими юристами были
созданы предпосылки правового регулирования наемного труда.
Юридическое закрепление труда в качестве объекта оборота рыночных отношений получило развитие только в послефеодальный
период благодаря буржуазным революциям. В дальнейшем рынок
труда становится необходимой частью рыночной экономики, и, наряду с другими ее составляющими, требует развития соответствующего сектора законодательства, который в дальнейшем обеспечивает становление нормативной базы трудового права.
Правовое регулирование отношений, связанных с трудом, в образовавшихся после распада Римской империи государствах Европы прошло в своем развитии несколько этапов. К первому этапу относится период феодализма. Второй этап – это эпоха буржуазных
13
революций и принятие конституций. На третьем этапе под влиянием либеральных конституций происходит формирование правового государства. Четвертый этап связан с осознанием ограниченных
возможностей правового государства и возникновением на этой почве социального государства.
Нужно иметь в виду и еще один, предшествовавший этим историческим этапам период, когда, как пишет Р. Давид, «чувство права было потеряно в Европе после падения Римской империи, и здесь,
как и на Дальнем Востоке или в примитивных обществах, большее
значение приобрели согласительные процедуры и поиски компромисса». Долгое время существовали элементы, с помощью которых
создавалась система романо-германского права, но тогда еще рано
было говорить о системе права и даже о праве.1
Система европейского (феодального) права начинает складываться с XIII века. Для феодального общества характерным является
то, что объектом договорных отношений по выполнению труда становилась не способность человека к труду, а сам человек. При этом
формально он оставался свободным, но по своей воле передавал себя
под покровительство хозяина (господина). Лицо, дававшее согласие
на выполнение работы, попадало под власть хозяина – лица, предоставляющего работу. Такая власть отличается от власти хозяина в
отношении раба как господства над вещью. В противоположность
этому хозяйская власть феодала – это власть над личностью, которая предполагает право на послушание и служение.
Таким образом, труд превратился в службу. При этом государство активно участвовало в ее правовом регулировании путем издания многочисленных полицейских регламентов, уставов и других
законодательных актов в обеспечение дешевых рабочих рук и поддержании хозяйской власти.
Следующий этап возникновения и развития отношений по применению наемного труда – это период буржуазных революций в Европе (��������������������������������������������������������
XVIII���������������������������������������������������
–��������������������������������������������������
XIX�����������������������������������������������
вв.) и реализации их завоеваний. Революции совершались под лозунгами естественного права. В его основе лежит
постулат о том, что человек рождается свободным в своих мыслях,
а следовательно, и в своем поведении. Свободу труда постулировали классики экономической мысли того времени британцы А. Смит,
Р. Кантильон, Д. Рикардо, французы А. Тюрго, Ф. Кенэ. В конце
1 См.: Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности /
Пер. с фр. В. А. Туманова. М.: Междунар. отношения, 2003. С. 30–41.
14
XVIII����������������������������������������������������������
в. французские социалисты Г. Бабеф и Ш. Фурье впервые поставили вопрос о праве человека на труд.1
Эти положения нашли свое отражение в Декларации прав человека и гражданина – акте Великой французской революции
(1789 г.): «Осуществление естественных прав каждого человека не
имеет других границ, кроме тех, которые обеспечивают другим членам общества пользование теми же правами». Частным проявлением экономической свободы личности стала свобода труда, свобода
распоряжения своими способностями к труду: «Каждый может предоставлять по договору свои услуги и свое время…».2 Но отношения
между работником и хозяином средств производства, на которых
выполняется труд, в тот период оформляются в договорном порядке, без вмешательства государственной власти. До тех пор, пока в
теории господствовал принцип свободы труда и свободы договора,
не было оснований для возникновения законодательства о труде и
трудового права как особой отрасли права.
Положение стало меняться с начала XIX�����������������������
��������������������������
века. Трудовое законодательство, как законодательство защиты трудовых прав, в большинстве стран принималось в следующей последовательности:
вначале регулирование касалось охраны труда детей и женщин.
В 1841 г. во Франции издается первый закон, ограничивающий применение труда детей на мануфактурах, фабриках и в мастерских. Затем стали формироваться некоторые минимальные требования по
условиям трудового договора: максимальная продолжительность рабочего дня; в отдельных случаях минимальный размер заработной
платы и периодичность ее выплаты; санитарно-гигиенические требования к условиям труда. В 1874 г. был принят новый закон о труде детей и несовершеннолетних девушек. Этот закон был заменен в 1892 г.
более подробным законом. Сходные по содержанию законы были
приняты в Англии, причем раньше, чем во Франции. Подобные законодательные акты были приняты и в других европейских странах.
Таким образом, к концу века в европейских странах стало складываться законодательство, направленное на регулирование труда
отдельных категорий работников. Хотя эти законодательные акты,
в конечном счете, сводились к ограничению продолжительности ра1 См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.:
Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 85–86.
2 Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран: В 2 т. / Отв.
ред. проф. Н. А. Крашенинникова. Т. 2. Современное государство и право / Сост.
Н. А. Крашенинникова. М.: Норма, 2003. С. 119.
15
бочего времени, к запрету применения труда несовершеннолетних
и женщин на отдельных работах, их появление можно отнести к
началу формирования в отдельных государствах Западной Европы
трудового права как самостоятельной отрасли.
Принципиально новым этапом в государственном развитии стала реализация в Европе после окончания Второй мировой войны
идей социального государства, социальной основой которого является гражданское общество. Теоретический образ этого государства
«всеобщего благоденствия» развивался на протяжении 70–80 гг.
XX столетия. Политическая модель социальной справедливости
обеспечивала каждому не только равные шансы на самореализацию, но и минимально необходимые условия достойного существования. Социальные государства возникли в наиболее экономически
развитых странах, таких как Швеция, Германия, США и др. Их
политика была направлена на создание социальной среды, обеспечивающей личности достаточный объем социальной безопасности.
Трудовые права на уровне конституций вошли в состав социальноэкономических прав, связанных с защитой жизненных интересов
людей, жизнеобеспечения общества. Изменилась политика занятости, увеличились государственные расходы на поддержку безработных, законодательно закреплены минимальные условия труда, расширены возможности установления более льготных условий труда
на основе коллективно-договорного регулирования.
§ 2. Формирование основ трудового права в Российской империи
История возникновения и становления отрасли российского трудового права показывает, что первые признаки нормативного регулирования договора личного найма работника наблюдаются еще в
период Русской Правды (1113–1116 гг.). Ст. 110 этого исторического документа устанавливала правила утраты личной свободы нанимавшегося в услужение человека и превращения его в холопа. Как
на Западе, так и на Руси это было равносильно отречению от свободного состояния. Тем не менее при поступлении в услужение свободный человек мог заключать с господином соглашение о своих правах и обязанностях. Уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда повышается в Псковской Судной грамоте (1397–1467 гг.) и в Судебнике Ивана III (1497 г.).1
1 См.: Соболев С. А. История становления трудового договора в России // Государство и право. 2002. № 2. С. 93–95.
16
Начиная с XVI������������������������������������������������
���������������������������������������������������
в. возникло служилое (кабальное) холопство, получившее юридическое закрепление в Уложении 1649 г. Такие работники юридически рассматривались как свободные лица – заемщики, обязанные служить до уплаты долга.1
Длительный период времени общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде. Этот
труд выполняли крепостные крестьяне, причем не только в сельском хозяйстве, но и в промышленности. Законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться
в России в XVIII в., поскольку начало развитию промышленности
было положено Петром I. В специфических российских условиях,
как отмечает Е. Б. Хохлов, принудительный труд применялся на
двух типах промышленных предприятий – это вотчинная и посессионная фабрики. Вместе с тем на рубеже �������������������������
XVII���������������������
I��������������������
–�������������������
XIX����������������
веков все большее развитие получают промышленные предприятия, основанные
на наемном труде.2 Первоначально правовое регулирование труда
ограничивалось отдельными отраслями промышленности.3 Первый нормативный акт, распространяющийся на всю промышленность России – это высочайше утвержденное 24 мая 1835 г. «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».4
Реформы 1861 г. способствовали развитию свободного труда. Получила развитие и юридическая наука. Предпосылки формирования российской науки трудового права были в значительной степени схожи с предпосылками аналогичных процессов в других странах. К числу важнейших из них можно отнести влияние Запада.5
Доминирующее влияние на российскую науку и законодательную
практику оказало немецкое законодательство, но изучался также и
законодательный опыт Англии, Франции, Бельгии и других стран.
Возникновение науки трудового права было обусловлено выделением труда как особого объекта правового регулирования, который не укладывается в рамки гражданско-правовых конструкций
найма труда. Результаты научных исследований нашли отражение
1 См.: Акопова Е. М. Правовое опосредование отношений найма труда в России //
Государство и право. 2001. № 9. С. 29.
2 См.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред.
Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. С. 56.
3 См.: Акопова Е. М. Указ. соч. С. 29.
4 Там же. С. 30.
5 См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 18 и далее.
17
в содержании нормативных документов, направленных на регулирование отношений свободного работника с работодателем.
Однако реализация научных концепций о найме труда и трудовом договоре в действующем законодательстве затянулась на достаточно долгий срок. Все же к концу ������������������������������
XIX���������������������������
в. отмечается активная законодательная деятельность в области наемного труда.
В 1886 г. был принят Закон «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Характер содержавшихся в
нем норм позволил бывшему фабричному инспектору, а впоследствии ученому А. К. Быкову сделать вывод о том, что хотя этот закон «не дал рабочему экономической самостоятельности, но характер и формы отношений рабочего и предприятия изменились почти
до неузнаваемости. Тот полный произвол, который господствовал в
этой области русской жизни на законном основании, был в 1886 г.
если не вполне уничтожен, то все же ограничен сравнительно узкой
областью прямых злоупотреблений, которые могут быть караемы в
судебном или административном порядке».1
В 1893 г. был разработан Устав о промышленности фабричной
и заводской, который подробно регламентировал наем рабочих на
фабрики, заводы и мануфактуры. В нем были предусмотрены основания прекращения договора найма труда как по независящим от
работника и работодателя обстоятельствам, так и за «дерзость или
дурное поведение» работника. Впоследствии Устав о промышленности фабрично-заводской и ремесленной и Устав горный были объединены в Устав о промышленном труде. С. А. Соболев полагает,
что этот Устав можно признать первым кодифицированным актом
о труде в России.2
С активизацией нормотворчества в сфере труда совпадает и качественное изменение содержания научных исследований. К числу
первых представителей академической науки относятся Л. С. Таль,
М. И. Туган-Барановский, В. В. Святловский, В. Г. Яроцкий и др.
Бывшие в конце XIX в. молодыми учеными И. С. Войтинский,
М. Г. Лунц, И. А. Трахтенберг и др. приобрели известность как специалисты трудового права и в советское время. Но первым российским
ученым-трудовиком считается Лев Семенович Таль (1867–1933), которого называют отцом-основателем науки трудового права.3
1 Цит.
по: Акопова Е. М. Указ. соч. С. 31.
2 См.: Соболев С. А. Трудовое право России и социальное развитие // Государство
и право. 1997. № 4. С. 109.
3 См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 20–22.
18
После февральской революции 1917 г. по поручению Временного
правительства был разработан пакет законопроектов, имевших своей целью реформирование трудового законодательства. Центральное место среди таких законопроектов отводилось проекту закона о
трудовом договоре, который содержал ряд положений, относящихся, в частности, к правовому регулированию заключения и исполнения трудового договора.
Законопроектом не признавались трудовыми договорами договоры о труде лиц, предлагающих в виде самостоятельного промысла
свои или организуемые ими услуги неопределенному кругу лиц, а
также договоры, которыми обещаются отдельные услуги, не поглощающие всей или большей части хозяйственной деятельности трудящегося.
Хотя в силу возникших в это время социально-политических потрясений законопроект так и не был принят, многие его положения
впоследствии явились основой законодательства о труде и трудовом
договоре советского периода. Более того, они находят отражение и в
ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации.
§ 3. Трудовое законодательство в СССР
Резкий отказ от правовых ценностей Запада и уже накопленного положительного опыта России в правовом регулировании наемного труда произошел после октября 1917 г. Рынок труда был ликвидирован, но отказ от применения наемного труда даже при новой
политической системе был невозможен. Интересно отметить, что в
период провозглашенной большевиками эпохи социализма и строительства коммунизма неоднократно происходил возврат к тем способам правового регулирования труда, которые имели место в далеком прошлом европейских стран. Неоднократно в течение более
чем 70 лет принимались законодательные акты, ограничивающие
свободу труда. С одной стороны, принимались нормы, направленные на ликвидацию безработицы, а с другой – для поддержания интенсивности общественного труда вводились уголовно-правовые репрессии. Практически отсутствовала возможность индивидуальнодоговорного регулирования труда, а коллективно-договорное регулирование в результате наделения профсоюзов государственнонормативными функциями свелось к воспроизведению содержания
законодательства о труде.
Советское трудовое право возникло в результате революционных
преобразований в России после 25 октября (7 ноября) 1917 г. на осно19
ве положений Программы РСДРП, принятой на II съезде. Первым
законодательным актом, заложившим основы регулирования труда советским законодательством, был Декрет Совета народных комиссаров (СНК) о восьмичасовом рабочем дне. Другими постановлениями СНК были установлены виды и продолжительность времени
отдыха, оплачиваемый отпуск по беременности и родам, учреждена
инспекция труда, создана система государственных органов по трудоустройству – бирж труда.
В дальнейшем политика государства в сфере общественной организации труда находит отражение в конституциях РСФСР – СССР.
Соответственно направлениям государственной политики происходят изменения в трудовом законодательстве и трудовом праве.
В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде, положивший начало продолжившемуся в дальнейшем процессу кодификации трудового законодательства. Положения Кодекса полностью
соответствовали теоретическим установкам и политической линии правящей партии. Привлечение к труду осуществлялось путем
установления всеобщей трудовой повинности, поскольку милитаризация труда, его всеобщность и принудительность рассматривались
в тот период партийными теоретиками как магистральный путь
решения производственных и социальных проблем на пути строительства социалистического общества. Так, в статье «Удержат ли
большевики государственную власть?», опубликованной в октябре
1917 г., В. И. Ленин писал: «…всеобщая трудовая повинность является в руках пролетарского государства, в руках полновластных Советов самым могучим средством учета и контроля… Нам надо заставить работать в новых организационно-государственных рамках.
“Кто не работает, тот не должен есть” – вот основное, первейшее и
главнейшее правило, которое могут ввести в жизнь и введут Советы
рабочих депутатов, когда они станут властью»1.
Для реализации принципа обязательности труда и в дополнение
к Кодексу 29 января 1920 г. был издан Декрет СНК «О всеобщей трудовой повинности».
В период проведения новой экономической политики, которую
можно рассматривать как попытку вернуть Россию к рыночной
экономике, 30 октября 1922 г. был принят второй Кодекс законов о
труде. Разработчики Кодекса использовали зарубежный опыт правового регулирования труда, в первую очередь Веймарской Германии и Франции, где в те годы формировались зачатки социально1 Ленин
20
В. И. Полн. собр. соч. М.: Политиздат, Т. 31. 1970. С. 443
ориентированной рыночной экономики. Этот период считается временем возникновения отрасли трудового права, причем принципиальная модель построения данной отрасли права отражена в КЗоТ
РСФСР 1922 г.1
Если в Кодексе 1918 г. отсутствовало понятие трудового договора
и провозглашалось право на труд, то в новом кодифицированном законе право на труд отсутствовало, но зато подробно регламентировался трудовой договор как главная форма привлечения к труду.
Принятие КЗоТ 1922 г. существенно оживило научные исследования по трудовому праву. Первой крупной публикацией по институту трудового договора стало исследование К. М. Варшавского
(1893–1981) «Трудовой договор по Кодексу законов о труде».2
Государственная политика в СССР, начиная с 30-х годов XX в.,
определялась провозглашенным еще Конституцией РСФСР 1918
года и впоследствии закрепленным в статье 12 Конституции СССР
1936 года принципом всеобщей обязательности труда. Это создавало конституционную основу для применения в предвоенные и военные годы при распределении рабочей силы мер принуждения к
труду, подкрепляемых судебной ответственностью.
К началу 60-х годов вопросами трудоустройства и распределения рабочей силы в стране занимался целый ряд государственных
органов, в том числе комиссии по трудоустройству при исполкомах
местных Советов народных депутатов; комиссии по делам несовершеннолетних; комиссии по персональному распределению молодых
специалистов при высших и средних специальных учебных заведениях; органы профессионально-технического образования и др.
К этому же периоду относится введение репрессивных мер по отношению к лицам, уклоняющимся от трудоустройства. На основании Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г.
«Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно
полезного труда и ведущими антиобщественный паразитический
образ жизни» в качестве меры наказания за уклонение от конституционной обязанности трудиться применялось административное
выселение по постановлению суда в специально отведенные местности на срок от двух до пяти лет с обязательным привлечением к труду.
Изменения наблюдаются после ратификации СССР международных пактов о правах человека и ряда конвенций Международной
1 См.:
2 См.:
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 77–78.
Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 52.
21
Организации Труда. В 1970–1971 гг. была проделана большая работа по кодификации национального законодательства и приведению
его в соответствие с международными нормами о труде.
В июле 1970 г. Верховным Советом СССР были приняты Основы
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде – первый общесоюзный кодифицированный акт о труде. На базе Основ во
всех союзных республиках были приняты кодексы законов о труде.
Кодекс законов о труде РСФСР был принят 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г.
Принятая в 1977 г. Конституция СССР еще раз подтвердила
принцип всеобщности труда. В части 2-й статьи 60 отмечалось, что
уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества. На этом фоне не случайным
выглядит ужесточение ответственности за подобное нарушение: за
«тунеядство», когда административное выселение было заменено на
уголовную ответственность (ст. 209 УК РСФСР).
§ 4. Реформирование трудового законодательства
Российской Федерации в постсоветский период
С началом перестройки и переходом к рыночной экономике потребовалось внести коренные изменения в трудовое законодательство.
В Конституцию РСФСР 1978 г. законами 1990–92 гг. были внесены изменения, отражавшие происходившие в стране демократические процессы. В период с 1989 по 1992 гг. было внесено около 300
поправок, которые существенным образом изменили содержание
конституционных норм. В частности, в статьях 14 и 53 Конституции России провозглашался принцип свободы труда. Поэтому можно сделать вывод, что в этот период фактически уже действовала обновленная Конституция РСФСР – РФ, пока в 1993 г. не была принята всенародным голосованием новая, ныне действующая Конституция РФ.
Законом «О собственности в РСФСР» от 24 декабря 1990 г. устанавливалось, что «гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к труду». Тем самым гражданин признавался собственником своей рабочей силы или способностей к труду.
После распада СССР и начала рыночных преобразований в России была проведена частичная реформа трудового законодательства. Это было сделано путем адаптации законов о труде, принятых
22
в советский период, к условиям рыночной экономики. Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. в КЗоТ РФ было внесено
около 150 изменений и дополнений.
Дальнейшее развитие рыночных отношений потребовало принятия принципиально новых законов о труде.
Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., придала новый импульс развитию
правового регулирования труда в нашей стране. Конституционная
норма ст. 7 провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий,
обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Целый ряд статей Конституции РФ посвящен вопросам регулирования трудовых отношений. Принятие Конституции РФ способствовало реформированию отраслевого трудового законодательства.
Был принят Трудовой кодекс, другие федеральные законы, учитывающие коренные изменения в общественной жизни. Процесс обновления трудового законодательства не закончен, чему свидетельство внесение федеральным законом от 30 июня 2006 г. около 300
изменений и дополнений в Трудовой кодекс. Но даже и после этого
остаются резервы совершенствования главного источника трудового права и приведения его норм в соответствие с положениями Конституции РФ.
Глава 2. Предмет и метод трудового права
§ 1. Понятие трудового права
Из самого названия отрасли трудового права видно, что она представляет собой ту часть российской правовой системы, которая направлена на регулирование комплекса общественных отношений,
связанных с трудом. Материальное ядро этого комплекса представлено именно трудом – целенаправленной деятельностью человека,
реализующего свои физические и интеллектуальные способности
для получения материальных или духовных благ.
Конкретный труд имеет, как известно, величайшее множество
разновидностей.
Однако государство и общество заинтересованы в правовом регулировании далеко не всех отношений, порождаемых различными
видами труда. К тому же не все эти отношения нуждаются в правовом регулировании. Так, не имеет практического смысла воздей23
ствовать средствами права на внутрисемейные отношения, касающиеся применения, например, труда членов семьи для поддержания домашнего хозяйства. Не требует правового регулирования и та
разнообразная деятельность людей, которая направлена на извлечение полезных свойств земельного участка в садоводстве, в приусадебном хозяйстве и т. д.
Кроме того, существуют и другие разновидности труда. Они в
принципе не порождают отношений, которые могли бы подвергаться правовому регулированию. Например, индивидуальный труд
творческой личности в процессе создания конкретного литературного, музыкального, технического и иного результата вообще не
предполагает каких-либо контактов с другими людьми, и потому в
данной сфере не возникают самостоятельные общественные отношения, нуждающиеся в правовом воздействии.
Но есть формы труда, которые могут быть реализованы только
в случае возникновения отношений между отдельными людьми,
между людьми и обществом, когда затрагиваются интересы общества и государства. Отдельные виды таких общественных отношений, объектом которых является работа, труд, урегулированы нормами права.
Отношения эти могут быть обусловлены так называемым самостоятельным трудом. Этот труд осуществляется человеком в своем интересе на базе собственных средств производства или орудий
труда. Вместе с тем есть и такие общественные отношения, объектом которым выступает несамостоятельный труд.
В основе деления труда на две указанные группы лежит отношение трудящегося человека к используемым в процессе его труда средствам производства либо орудиям труда (механизмам, инструментам
и т. п.). В качестве примеров первой группы отношений можно назвать гражданско-правовые отношения. Если же рабочая сила человека, его способность к труду соединяется со средствами производства, находящимися во владении иного субъекта, труд осуществляется через обязательную предварительную договоренность об условиях и порядке его применения на основе этих средств. Сам исполнитель труда, именуемый в трудовом праве работником, не являясь
владельцем средств производства или орудий труда, не может по этой
причине выступать организатором процесса производства. В таких
случаях организатором является лицо, которое владеет средствами
производства и называется в трудовом праве работодателем.
И сам труд, и способность работника к осуществлению трудовых
операций попадают в такой ситуации в положение объектов управ24
ления со стороны работодателя. Труд работника является в таких
условиях фактором чужой экономической деятельности, т. е. хозяйственной деятельности работодателя. Работник лишь применяет свою способность к труду в интересах работодателя и выступает
в качестве несамостоятельного субъекта, подчиненного производственным интересам работодателя. Отсюда и его труд, осуществляемый в рамках чужой хозяйственной деятельности, признается несамостоятельным.
Управляя таким фактором своей экономической деятельности,
как труд, работодатель фактически приобретает хозяйственную
(«хозяйскую») власть и над самим лицом, применяющим труд в интересах работодателя. Труд в данных условиях становится управляемым и зависимым от работодателя.
Взаимодействие работника и работодателя обязательно порождает целый комплекс отношений, которые в любом цивилизованном обществе регулируются правом. Первая причина применения
юридических средств заключается в необходимости установления
нормами права пределов хозяйской власти работодателя над работником. Что касается второй причины правового вмешательства, то
здесь выражается стремление общества и государства обеспечить
работнику возможность реализовать естественные трудовые права, вытекающие из трудового образа жизнедеятельности человека.
Именно такой труд становится объектом правового регулирования,
а характер общественных отношений по поводу его применения позволяет сделать вывод о необходимости формирования специфических мер юридического воздействия в этой сфере.
Несамостоятельный, зависимый (управляемый) труд является
достаточно распространенным (если не сказать, преобладающим)
и применяется на основе предварительного соглашения – договора. В законодательстве современной России этот договор называется трудовым договором. Российское законодательство до 1917
года именовало такой договор договором найма и рассматривало
его как разновидность гражданско-правового договора личного
найма.1 Аналогичными терминами, например, такими, как договор найма труда или найма услуг, он обозначается и сейчас в
ряде правовых систем многих зарубежных стран. Более того, в
ФРГ, Италии, Швейцарии, Нидерландах трудовой договор регу-
1 См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование:
учеб. пособие. М.: Норма, 2001. С. 16.
25
лируется в гражданских кодексах.1 Отсюда и сам труд, применяемый на основе соответствующего договора, нередко именуется наемным.
Хотя Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года и применял терминологию «наем рабочей силы», но соглашение о таком труде было
названо в нем трудовым договором. Это было вызвано, прежде всего, идеологическими соображениями, поскольку в советское время
термин «наемный труд» имел исключительно негативную окраску и
ассоциировался с враждебной социалистическому государству капиталистической системой.
Вместе с тем следует отметить, что в соответствии с ч. 7 ст. 11
Трудового кодекса РФ трудовое законодательство распространяет
свое действие на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами. В ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
«О государственной гражданской службе» Российская Федерация
или субъект Российской Федерации, использующие труд государственного служащего, названы не работодателями, а нанимателями. Применение же труда государственного гражданского служащего осуществляется на основе служебного контракта, но не трудового договора, хотя контракт в переводе с латинского языка (contractus) означает не что иное, как договор.
§ 2. Предмет отрасли трудового права
Предметом любой отрасли права является соответствующая совокупность (группа) общественных отношений.
К предмету трудового права относятся главным образом те общественные отношения, которые порождаются наемным трудом как
особой разновидностью несамостоятельного труда. Наемный, несамостоятельный труд применяется работником в интересе, под руководством и под ответственность работодателя, причем, в подавляющем большинстве случаев – в общественной, коллективной форме.
Соответственно трудовое право не регламентирует самостоятельный индивидуальный труд, который применяется человеком, как
правило, без вступления по поводу его осуществления во взаимоотношения с другими лицами. По поводу труда данного вида возникают общественные отношения, но они связаны с результатами вы-
1 См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник
для вузов. М.: Дело, 1999. С. 101.
26
полненного труда. А это отношения, которые входят в предмет регулирования отрасли гражданского права.
Элементы общественного труда можно обнаружить в обучении,
военной службе, осуществлении политической, общественной и религиозной деятельности и т. д. Труд является неотъемлемой частью
процесса учебы. Но он не порождает самостоятельных трудовых
отношений. Отношения, вызванные к жизни учебой, безусловно,
нуждаются в специальном правовом регулировании. Но по большей части они регулируются нормами административного права.
Лишь в тот момент, когда обучающийся проходит производственную практику на рабочем месте, происходит отделение отношений
несамостоятельного труда от отношений, возникающих в учебном
процессе. И тогда отношения практиканта с работодателем подлежат регулированию нормами трудового права, т. е. входят в состав
предмета трудового права.
Первыми в истории отношениями, которые стали подвергаться
правовому регулированию и впоследствии составили предмет трудового права, были отношения, порождаемые главным образом производительным трудом как особой разновидностью наемного труда. В связи с этим отношения, связанные с непроизводительной
деятельностью (например, воинская служба, служба в органах внутренних дел и т. п.), в предмет трудового права не включались и не
включаются в настоящее время, составляя часть предмета иных отраслей (военного или административного права). Не включаются в
предмет трудового права отношения, связанные с деятельностью
общественно-политических объединений. Они регулируются уставами, положениями или другими корпоративными актами. Отношения, возникающие при отправлении обрядов религиозного культа, регулируются каноническим правом, особым для каждой религиозной конфессии.
Однако отдельные виды таких отношений трудовое право все же
регулирует. Например, в состав отношений, которые регулируются
трудовым правом, входят отношения, связанные с альтернативной
гражданской службой, которая есть не что иное, как форма воинской службы. Даже выполняя обычный труд в рамках альтернативной службы, гражданин состоит на военной службе по призыву. В
процессе труда на него распространяются и нормы трудового права,
и нормы военного права.
Отношения, возникающие по поводу непосредственного использования наемного, несамостоятельного труда, составляют ядро
предмета трудового права.
27
С точки зрения своего субъектного состава эти общественные отношения следует охарактеризовать как индивидуальные, поскольку одна из сторон представлена персонально определенным работником.
Предмет трудового права не исчерпывается одними только трудовыми отношениями.
Помимо отношений, порожденных процессом применения индивидуального труда, предметом регулирования трудового права выступают также коллективные отношения и отношения, возникающие в сфере организации труда и управления трудом.
С этих позиций все общественные отношения, составляющие
предмет трудового права, принято разделять на две группы.
Первую, центральную группу составляют трудовые отношения.
Во вторую группу включаются иные отношения, тесно связанные с трудовыми отношениями либо производные от них. Согласно
ч. 2 ст. 1 ТК основными задачами трудового законодательства является, прежде всего, «правовое регулирование трудовых отношений», и, кроме того, «иных непосредственно связанных с ними отношений».
Законодатель перечисляет девять видов таких отношений.
Согласно норме ч. 2 ст. 1 ТК они образуют следующий перечень
отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями:
1) по организации труда и управлению трудом;
2) по трудоустройству у данного работодателя;
3) по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
4) по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях;
6) по материальной ответственности работодателей и работников
в сфере труда;
7) по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю)
за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
8) по разрешению трудовых споров;
28
9) по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
По характеру связи с центральной группой – трудовыми отношениями перечисленные отношения либо им предшествуют (возникают до появления и закрепления трудовых отношений), либо сопутствуют (возникают и протекают одновременно с трудовыми
отношениями), либо из них вытекают (могут возникать в силу ранее существовавших трудовых отношений).
Отсюда – общепринятая классификация, согласно которой выделяются 3 группы общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и вместе с ними составляющих
предмет отрасли трудового права:
1-я группа – отношения, предшествующие трудовым отношениям;
2-я группа – отношения, сопутствующие трудовым отношениям;
3-я группа – отношения, вытекающие из трудовых отношений.
В группу отношений, предшествующих трудовым отношениям,
входят, например, отношения по трудоустройству – самостоятельному или с помощью органов государственной службы занятости.
Сопутствуют
трудовым
отношениям
организационноуправленческие отношения, поскольку направлены на организацию
кооперированного труда и управление трудом работников. Функции организатора и управляющего в соответствии с законом возложены на работодателя. Для осуществления этих функций работодатель наделен нормативной, административной и дисциплинарной
властью. Право участия в управлении трудом путем установления
его условий и в применении трудового законодательства предоставлено работникам и профсоюзам, т. е. общественным объединениям
работников, создаваемым по профессиональному признаку. Реализация такого участия происходит через социальное партнерство –
систему отношений, в которых участвуют работники и их объединения (в большей части, профсоюзы), работодатели и их объединения,
органы государственной власти и местного самоуправления.
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства, включая законодательство об охране труда, как
правило, возникают параллельно трудовым отношениям и также
им сопутствуют. Основные участники этих отношений – работодатели и специальные органы государственного надзора и контроля.
Такие органы наделены широким кругом полномочий, в том числе правом привлечения к административной ответственности. Их
29
требования об устранении нарушений законодательства в сфере
труда подлежат обязательному исполнению. Профессиональные
союзы вправе осуществлять общественный надзор и контроль соблюдения работодателями законодательства о труде и охране труда. С этой целью они создают собственные инспекции труда и по
охране труда и также могут являться участниками данного вида
отношений.
Отношения, вытекающие из трудовых отношений – это общественные отношения по материальной ответственности участников
трудового отношения, отношения по разрешению трудовых споров
и отношения по обязательному социальному страхованию.
Предпосылкой возникновения этих отношений является трудовое отношение.
Очевидно, что разделение всех этих отношений, непосредственно
связанных с трудовыми отношениями, является достаточно условным. Так, отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения могут возникать как во время действия трудового
отношения, так и после его прекращения. Но обычно данный вид
охранительных отношений включается в группу отношений, вытекающих из трудовых отношений.
Отношения по разрешению трудовых споров также могут быть
двух видов. Индивидуальный трудовой спор возникает между отдельным работником и работодателем. Кроме того, трудовой спор
может быть и коллективным – между работниками (т. е. трудовым коллективом в целом) и работодателем. Последний вид спора
по времени всегда совпадает с трудовым отношением каждого из
работников. Его предметом являются разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений. Индивидуальный трудовой спор – это также неурегулированные разногласия,
но по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения, трудового договора. Если коллективный
трудовой спор по времени всегда совпадает с трудовыми отношениями и сопутствует им, то индивидуальный трудовой спор может
возникнуть как в период действия трудового отношения, так и после его прекращения, например, при обращении уволенного работника в суд с иском о восстановлении на работе. Таким образом, для
отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров не
всегда справедливым будет утверждение, что они вытекают из трудовых отношений.
30
Содержание предмета отрасли трудового права для наглядности
можно изобразить в виде следующей несложной схемы, удобной для
запоминания (табл. 1).
Таблица 1
Структурная схема общественных отношений, составляющих предмет
отрасли трудового права
Отношения, предшествующие
трудовым отношениям
Центральный
вид отношений – трудовые
отношения
Отношения, сопутствующие
трудовым отношениям
Отношения, вытекающие
из трудовых отношений
В заключение следует отметить, что такое разделение общественных отношений, составляющих предмет трудового права, является,
в частности, основой для дифференциации круга субъектов отрасли
трудового права.
§ 3. Основные признаки метода правового
регулирования трудового права
Метод регулирования отношений, входящих в предмет той или
иной отрасли права, представляет собой совокупность приемов, способов правового воздействия на эти отношения.
Основными признаками, характеризующими метод правового
регулирования, являются:
1) порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений, т. е. общественных отношений, урегулированных правом. Этот порядок определяется особенностями юридических фактов, выступающих основаниями возникновения, изменения или
прекращения правоотношений;
2) общее юридическое положение участников общественных отношений (правосубъектность);
3) характер установления прав и обязанностей участников этих
отношений, т. е. особенности нормотворчества;
31
4) характеристика правовых средств, обеспечивающих исполнение обязанностей участников отношений. Содержание и своеобразие этих правовых средств раскрываются через особенности санкций.
В каждой отрасли вышеуказанные типичные признаки приобретают своеобразное проявление и отличительные особенности, которые и придают им специфический, свойственный методу данной
отрасли характер.1
Методы правового регулирования принято классифицировать по
разным критериям на определенные виды. Наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия
права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: диспозитивный и императивный.
Диспозитивный метод (он же метод автономии, координации) –
это такой способ юридического воздействия, который предоставляет субъектам права возможность самостоятельно урегулировать отношения между собой в пределах, определенных нормой права.
Особенности диспозитивного метода – относительная свобода поведения сторон, равное правовое положение участников отношений,
способность самостоятельно выбирать тот или иной вариант поведения. Этот метод – метод горизонтальных отношений равенства,
эквивалентности, согласия. Субъекты права, равные по своей возможности на волеизъявление, могут заключать между собой договоры. А в содержании договора лежат, как правило, эквивалентные
отношения. Договор как соглашение представляет собой результат добровольного согласия его участников, и всякие отступления
от его согласованных условий недопустимы. Только в тех случаях,
когда стороны сами не смогли или не проявили намерения договориться о содержании своих отношений, диспозитивный метод предлагает руководствоваться теми правилами, которые установлены
нормативно-правовым актом.
Диспозитивный метод широко применяется в отраслях частного
права, например, в гражданском праве. Но он присущ и трудовому
праву.
Императивный метод (он же метод субординации, авторитаризма) представляет собой способ воздействия, не допускающий отступлений от правовых предписаний. Его особенности состоят в том,
что он «жестко» регламентирует поведение участников правовых
1 См.: Трудовое право России: учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПбГУ. СПб.,
1993. С. 31.
32
отношений и применяется для воздействия на так называемые вертикальные отношения, которые строятся на началах власти и подчинения.
Императивный метод характерен для отраслей публичного права: административного, уголовного. Применяется он и в отрасли
трудового права.
Таким образом, в отрасли трудового права реализуется принцип
сочетания диспозитивного и императивного методов регулирования. Отсюда следует вывод, что трудовое право имеет как публичноправовые, так и частноправовые корни.1
Признаки метода трудового права характеризуются следующим
образом.
Признак первый. В основе такого признака метода трудового
права, как порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений в условиях рынка труда лежит принцип свободы труда и свободы договора.
Рыночная экономика предполагает взаимодействие свободных в
своем поведении субъектов, каждый из которых реализует свои собственные, различные по своему характеру экономические интересы. Единственный путь согласования таких интересов лежит в рамках горизонтальных связей юридически равноправных участников.
Формальным выражением этого согласования является договор.
Принцип свободы договора закреплен ст. 2 ТК. Возникновение
центральных отношений предмета трудового права – трудовых отношений всегда происходит на основании трудового договора. Трудовой договор является либо единственным основанием возникновения трудового правоотношения, либо обязательно включен в группу
юридических оснований, образующих сложный фактический (юридический) состав такого основания. Договорный способ действителен также и для порядка изменения и прекращения прав и обязанностей сторон в рамках трудового правоотношения.
Однако необходимо иметь в виду, что государство нормативным
путем устанавливает ограничения в изменении и прекращении
прав и обязанностей сторон. Нужно отметить, что такие ограничения касаются не способа изменения или прекращения прав и обязанностей, а особенностей формирования их содержания.
Это касается, например, условий оплаты труда. Они не могут
быть ухудшены трудовым договором по сравнению с теми услови1 См.: Трудовое право России: учебник для вузов / Отв. ред. Р. З. Лившиц,
Ю. П. Орловский. М., 1998. С. 22.
33
ями, которые установлены трудовым законодательством и иными
нормативными актами, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК).
Особенностью метода трудового права является и тот факт, что
между участниками общественных отношений существуют такие
горизонтальные отношения, в основе которых лежит не договор, а
предписание, закрепленное в законе. Примером тому являются отношения работодателя и выборного органа первичной профсоюзной
организации. Работодателю надлежит учитывать мнение этого органа при принятии локальных нормативных актов и в других случаях (ст. 373 ТК).
Следует учитывать другое важное обстоятельство, характеризующее метод трудового права. В сфере трудового права предусмотрена возможность создания в договорном порядке не только горизонтальных отношений, но и отношений вертикального характера, т. е.
отношений власти и подчинения. С одной стороны, трудовой договор – результат свободного волеизъявления сторон. Но сам факт заключения трудового договора влечет за собой сознательное подчинение работника производственным интересам работодателя, т. е.
подчинение воли работника, выполняющего несамостоятельный
труд, воле организатора производства – работодателя. Таким образом, на основе договора возникают связи вертикального характера
между работником и работодателем. Объясняется это тем, что хотя такая связь и возникает в рамках трудового правоотношения на
основании двустороннего соглашения, но последнее в данном случае оформляет включение отдельного работника в кооперацию согласованного и направленного на достижение конечной цели труда
других работников. Право выбора способов и средств организации
трудового процесса на пути к этой цели законодатель предоставил
работодателю в рамках соответствующих ограничений, установленных трудовым законодательством.
Для возникновения некоторых отношений основанием служит
одностороннее волеизъявление участника.
На основании одностороннего волеизъявления возникают отношения юрисдикционного характера, а именно: отношения по рассмотрению трудовых споров. Для возникновения подобного отношения достаточно обращения работника в комиссию по трудовым
спорам или в суд.
Обращение гражданина в государственный орган занятости для
трудоустройства – исключительно добровольный акт одностороннего волеизъявления. На основании такого обращения возникает
34
отношение по трудоустройству между государственным органом и
гражданином.
В силу публичного характера отрасли трудового права значительная часть отношений возникает только на основании административных актов государственных органов. Например, отношения
по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда возникают по факту государственной регистрации работодателя в Едином Государственном реестре
юридических лиц.
Признак второй. Содержание характеристики определения способов правосубъектности достаточно сходно с другими отраслями
права. Сходство это заключается в том, что в основе определения
правосубъектности заложено обязательное участие какого-либо
внешнего правового авторитета. В условиях демократического общества роль такого авторитета играет государство.
Во-первых, государство в нормативном порядке ставит условия
возникновения правосубъектности и определяет юридические факты, с которыми связывается приобретение этого свойства. Для возникновения трудовой правосубъектности работника требуется наступление определенного возраста. По общему правилу правосубъектность работника возникает с достижения шестнадцатилетнего
возраста. Для возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица необходимо наличие у него гражданскоправовой дееспособности. Трудовая правосубъектность работодателя – юридического лица производна от его гражданской правоспособности.
Во-вторых, для приобретения трудовой правосубъектности в ряде случаев требуется издание административного акта. Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей – это акт государственной регистрации.
Особый статус у работодателей – органов государственной власти
и органов местного самоуправления. Являясь публично-правовыми
образованиями, они наделяются правосубъектностью, в том числе
и трудовой, в силу закона и на основании административного акта
об их создании.
Признак третий. Характер установления прав и обязанностей
участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (нормотворчество) обладает следующими особенностями.
Из принципа свободы договора вытекает приоритет
индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.
Однако в содержании трудового правоотношения сочетаются права
35
и обязанности, которые устанавливаются самими сторонами в договорном порядке, с теми правами и обязанностями, которые носят
внедоговорный характер и включаются на основании императивных норм права. Тем самым ограничивается договорный объем взаимных прав и обязанностей сторон.
Общими нормами определены минимум прав работника и максимум его обязанностей (ст. 21 ТК).
Законом установлено, что объем прав работодателя не подлежит
расширению в договорном порядке, а объем его обязанностей может
увеличиваться коллективным договором, соглашениями и трудовым договором (ст. 22 ТК).
Некоторые права и обязанности предусмотрены законом и возникают у сторон «автоматически» в силу самого факта заключения
ими трудового договора. Так, в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители обязаны соблюдать установленные законом требования при обработке персональных данных работника (ст. 86 ТК).
При исследовании вопроса о характере установления прав и обязанностей участников отношений, составляющих предмет трудового права, интересно отметить следующее обстоятельство. Эти отношения регулируются, в частности, на основании коллективного договора, который заключается между работниками и работодателем.
Заключению коллективного договора предшествует процесс коллективных переговоров, в ходе которого стороны вырабатывают согласованные условия договора. Но после заключения коллективный
договор становится источником императивных норм для работодателя, что подкрепляется различными видами ответственности последнего за нарушение или невыполнение коллективно-договорных
обязательств.
Признак четвертый. Определенными особенностями обладают
и средства, обеспечивающие исполнение обязанностей (санкции).
Система коллективных переговоров предусмотрена законом как
форма реализации принципа социального партнерства, и при ведении коллективных переговоров допускается использование партнерами правовых средств взаимного давления. Приоритет в применении способов оказания давления отдается работникам. Им принадлежит право на применение забастовки как особого вида санкций
по отношению к работодателю. Напротив, работодатель в процессе
коллективных переговоров практически лишен права на применение каких-либо санкций. Ему запрещено не только применение локаута – увольнения за участие в забастовке, но и привлечение работ36
ников, участвующих в забастовке, к дисциплинарной ответственности до решения суда о признании забастовки незаконной.
Система ответственности субъектов также весьма специфична.
Предусмотрена судебная защита трудовых прав работника. Наряду с судебным порядком установлена возможность обращения за
защитой нарушенного права в общественный орган – комиссию по
рассмотрению трудовых споров, которая создается на паритетных
началах из числа работников и представителей работодателя и решения которой носят характер исполнительного документа.
Закон допускает внесудебный порядок привлечения к ответственности участников трудового отношения. Трудовым кодексом
предусмотрена возможность самозащиты своих трудовых прав работником. Так, например, в случае задержки выплаты заработной
платы работник имеет право, известив работодателя в письменной
Таблица 2
Структура содержания признаков метода трудового права
Признаки метода трудового права
Содержание признаков метода
трудового права
1. Порядок возникновения,
изменения и прекращения
правоотношений – особенности юридических фактов
2. Общее юридическое положение участников общественных отношений – правосубъектность
3. Характер способов установления прав и обязанностей
участников общественных
отношений – особенности нормотворчества
4. Характер правовых
средств, обеспечивающих исполнение обязанностей участников общественных отношений – особенности санкций
Договорный способ установления, изменения и прекращения связей сочетается
с прямым указанием закона, а также с
административным актом государства
Признание способности быть субъектом
трудового права со стороны внешнего
субъекта – государства
Сочетание индивидуально- и
коллективно-договорного способа с императивными нормами законодательства
о труде
1. Система правовых средств взаимного
давления социальных партнеров.
2. Судебный и общественный способы
защиты трудовых прав.
3. Самозащита работником своих трудовых прав.
4. Применение к работнику мер ответственности непосредственно работодателем.
5. Государственный и общественный
контроль соблюдения трудового законодательства
37
форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК). В целях самозащиты работник может
отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым
договором, а также представляющей опасность для жизни и здоровья (ч. 1 ст. 379 ТК).
В свою очередь, работодатель наделен дисциплинарной властью и имеет право привлекать работника за нарушение трудовых
обязанностей к дисциплинарной ответственности. За причинение
ущерба имуществу работодателя работник привлекается к материальной ответственности. Меры дисциплинарной ответственности
применяются работодателем к работнику всегда самостоятельно.
К материальной ответственности работник также привлекается непосредственно работодателем, за исключением отдельных случаев,
предусмотренных законом, когда взыскание ущерба производится
в судебном порядке.
Рассматривая средства, обеспечивающие исполнение взаимных обязанностей участников трудовых отношений, следует также
иметь в виду, что законом предусмотрена система государственного
и общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда (гл. 57 и 58 ТК).
Структурно содержание метода трудового права представлено в
табл. 2.
Глава 3. Система отрасли и источников
трудового права
§ 1. Система отрасли трудового права
Отрасль права – главное подразделение системы права. Это подразделение, как уже было сказано выше,1 охватывает целые комплексы однородных общественных отношений (предмет регулирования) и отличается специфическим режимом юридического регулирования (метод правового регулирования). Отрасль права представляет собой содержание отдельной части позитивного права.
Формой трудового права (его источниками) являются нормативные
правовые акты и договоры. Форма и содержание отрасли находятся
во взаимозависимости.
1 См.
38
§ 2 гл. 2.
Один из признаков любой системы – наличие структуры. Отрасль трудового права структурно состоит из совокупности взаимосвязанных правовых институтов. Предметом регулирования института, входящего в отрасль, являются однородные, более дробные общественные отношения. При этом метод правового регулирования
отрасли является общим для каждого института. Нужно ясно представлять себе, что отрасль права – это не механическое объединение норм или нескольких институтов. Это такая система норм, которая обладает новым свойством по сравнению с каждым отдельно
взятым правовым институтом и вместе с тем отражает все свойства
входящих в нее институтов. Отрасль права является вышестоящей
по отношению к институту системой. Цель института как подсистемы, т. е. структурного элемента системы, – обеспечивать устойчивость отрасли.
Институты отражают реально существующую систему отношений в сфере общественного труда. Эта реальная система выступает в качестве объективной основы построения системы трудового
права, определяет ее единство и дифференциацию. Разнообразные
свойства данной реальной системы, сложной и многомерной, сказываются и на содержании норм трудового права. Они порождают
многообразие их видов, формируют группы норм, которые выражают как общие существенные особенности правового воздействия на
общественные отношения, так и специфические особенности правового регулирования общественных отношений определенного вида.
Общепринятым является разделение отрасли трудового права на
две основные части: Общую и Особенную.
В теории права и некоторых отраслевых науках к числу одного
из обязательных компонентов Общей части принято относить основной институт. В этот институт включаются: а) нормы, указывающие на круг отношений, опосредуемых отраслью; б) нормы, устанавливающие цели и задачи правового регулирования; в) нормы,
закрепляющие определения и основные начала (принципы) правового регулирования.
Нормы, относимые к основному институту, имеются и в трудовом праве.
Они содержатся в статье 1 ТК, где определены цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и
свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита
прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых
39
правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений...». Включению в Трудовой
кодекс подобной нормы предшествовали научные разработки о необходимости законодательного закрепления целей и задач трудового права.1 Таким образом, в структуре Общей части трудового права
представляется возможным выделить основной институт предмета и метода трудового права.
Одним из центральных звеньев Общей части трудового права выступают нормы, закрепляющие принципы трудового права. Основные принципы, имеющие общеправовое, межотраслевое и отраслевое значение содержатся в конституционных нормах, определяющих конституционные основы трудовых прав и свобод (ст. 2, 7, 19,
32, 34, 37, 38, 41, 45, 46 и 47 Конституции Российской Федерации).
Нормы-принципы нашли закрепление и в ст. 2 ТК. Еще одну группу составляют нормы-принципы, которые содержатся в других статьях Кодекса. К их числу можно отнести, например, правило о том,
что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (ч. 2
ст. 9 ТК). К отраслевым принципам относятся основные принципы
социального партнерства (ст. 24 ТК) и др. Нормы, закрепляющие
принципы трудового права, объединяются по признаку однородности регулируемых отношений в институт принципов трудового
права.
Нормы, составляющие законодательную основу отрасли трудового права, содержатся в Конституции РФ, в кодификационном акте – Трудовом кодексе, в иных федеральных законах, законах субъектов Российской Федерации, в подзаконных и локальных нормативных правовых актах. Группу этих норм можно рассматривать
как институт источников трудового права.
Другая группа норм определяет виды правоотношений, предпосылки их возникновения, изменения и прекращения (юридические
факты), структурные элементы и содержание правоотношений. Эта
группа правовых норм рассматривается в качестве института правоотношений.
1 См., например: Бегичев Б. К. Цели советского трудового права // Правоведение.
1980. № 5. С. 43–48; Молодцов М. В. Система советского трудового права и система
законодательства о труде. М.: Юрид. лит, 1985. С. 58–60.
40
Начальной стадией правового регулирования общественных отношений принято считать стадию предпосылок возникновения правоотношений. На этой стадии, прежде всего, устанавливается состав субъектов отрасли права, т. е. потенциальных участников правоотношений. Поэтому в институте правоотношений важную роль
играют нормы, которые характеризуют правосубъектность участников общественных отношений предмета отрасли трудового права. Основные нормы, регулирующие правосубъектность сторон трудовых отношений, содержатся в разделе Ι Трудового кодекса.
Раздел II����������������������������������������������������
������������������������������������������������������
«Социальное партнерство в сфере труда» дает основания для выделения норм, которые регулируют социальное партнерство в сфере общественного труда. Поэтому в Общей части трудового права выделяется еще один институт – институт социального
партнерства.
Особенную часть отрасли трудового права составляют следующие виды институтов:
– институт занятости и трудоустройства, нормы которого
реализуют конституционные гарантии защиты от безработицы;
– институт трудового договора – центральный институт не
только Особенной части, но и всей отрасли трудового права;
– институт рабочего времени и времени отдыха;
– институт оплаты труда;
– институт гарантийных и компенсационных выплат;
– институт трудовой дисциплины;
– институт материальной ответственности сторон трудовых отношений;
– институт профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников;
– институт разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
– институт надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде;
– институт охраны труда;
– институт особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
Система отрасли трудового права и система законодательства являются предметом исследования науки трудового права, которая
также обладает свойствами системы.
В состав структуры предмета науки трудового права включается:
а) изучение истории возникновения и становления отрасли, как
в России, так и в других государствах;
41
б) обобщение и анализ действующего законодательства и правоприменительной практики;
в) исследование стандартов международного трудового права;
г) сравнительное исследование трудового права зарубежных
стран.
Завершает эти исследования разработка концепции дальнейшего
развития отрасли и обоснование необходимости изменения действующего законодательства. Система науки трудового права и по своему предмету и по своему содержанию шире системы трудового права и системы трудового законодательства. Именно наука трудового
права является основой учебного курса «Трудовое право России».
Вместе с тем предметом учебного курса является изучение отрасли
трудового права в целом и отдельных институтов трудового права.
В предмет учебного курса входит изучение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также судебной практики.
§ 2. Источники трудового права
В условиях рыночной экономики значительное место занимает индивидуально- и коллективно-договорное регулирование отношений наемного труда. Вместе с тем оно должно осуществляться в
рамках государственно-нормативного регулирования.
По юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и подзаконные нормативные акты. Законы принимаются высшими органами представительной власти Российской
Федерации и ее субъектов. Право издания подзаконных правовых
актов принадлежит Президенту, Правительству, министерствам и
ведомствам, органам исполнительной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления, работодателям.
Особое место в системе нормативных правовых актов трудового
права занимает Конституция Российской Федерации.
В Конституции закреплены права, свободы и обязанности человека и гражданина, составной частью которых являются трудовые
права.
Согласно ст. 2 Конституции РФ (Глава 1 «Основы конституционного строя») права и свободы человека признаются высшей ценностью. В обязанность государства входит признание, соблюдение и
защита прав и свобод человека и гражданина.
В ч. 1 ст. 7 Конституции РФ указывается на то, что политика
социального государства, каковым является Российская Федера42
ция, направлена на создание условий, обеспечивающих достойную
жизнь и свободное развитие человека. Основная масса населения
России – это наемные работники несамостоятельного труда. Именно
им в первую очередь адресована данная норма. Тем более что часть 2
данной конституционной нормы фактически раскрывает основы государственной политики в этой сфере: охрана труда и здоровья людей, установление гарантированного минимального размера оплаты труда и др.
Установленные ст. 19 Конституции РФ гарантии равенства прав
и свобод человека и гражданина напрямую относятся к сфере трудового права. Ст. 23 и 24 Конституции РФ, гарантирующие неприкосновенность частной жизни и защиту информации о частной жизни
лица, явились основанием для включения в состав ТК главы 14 «Защита персональных данных работника».
Ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы. Известно, что одной из основных функций профсоюзов является защита трудовых прав и интересов работников. Конституционноправовым основанием для включения в предмет трудового права
отношений с участием профсоюзов является данная норма Конституции РФ.
Положения ст. 37 Конституции РФ – основа трудового законодательства. Они определяют содержание отрасли трудового права.
Ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому, а, следовательно,
и работнику судебную защиту его прав и свобод. Это конституционное право находит свое отражение в нормах Трудового и Гражданского процессуального кодексов.
Принципы субординации в структуре трудового законодательства заложены в нормах ст. 72 и 76 Конституции РФ. Ст. 72 устанавливает, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации. Согласно ч. 2 ст. 76 по предметам совместного ведения
РФ и ее субъектов издаются федеральные законы и принимаемые
в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты
субъектов РФ.
Конституционные положения, касающиеся трудовых прав, соотносятся с нормой ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которой
общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой
системы. Международные договоры и общепризнанные принципы
и нормы международного права как источники права упоминаются
43
также в ч. 1 ст. 17, ч. 3 ст. 46, ч. 1–3 ст. 62, ч. 1 и 2 ст. 63, ч. 2 ст. 67,
ст. 79 Конституции РФ.
Международный договор как элемент правовой системы России – это, согласно ст. 2 Федерального закона от 15 июля 1995 г.
№ 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»1,
международное соглашение, заключенное Российской Федерацией
с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом.
Перечень экономических и социальных прав, в состав которых
включены и трудовые права, содержит Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.2
Наибольший объем трудовых прав содержится в ст. 23 и 24 Декларации.
Декларацией признается право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени, на справедливые и благоприятные условия труда,
на защиту от безработицы. Данные положения практически полностью отражены в ст. 37. Конституции.
Для придания обязательной юридической силы правам, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека (1948), Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. приняты два международных пакта о правах человека:
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах;
Международный пакт о гражданских и политических правах.
Согласно положениям Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах участвующие в нем государства
признали достаточно широкий круг трудовых прав.
Наибольшее количество нормативных положений, относящихся
к труду, содержат устав и акты Международной Организации Труда
(МОТ) – специализированного учреждения Организации Объединенных Наций. Она была создана в 1919 г. еще при Лиге Наций.
Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций.
Конвенции и рекомендации МОТ составляют систему международных трудовых норм, регламентирующих основные вопросы
1 СЗ
РФ. 1995. № 29. Ст. 2757.
2 См.: Права человека. Основные международные документы. М.: Междунар. от-
ношения, 1989. С. 140.
44
социально-трудовых отношений. Они включают нормы, касающиеся установления основных прав человека в сфере труда: запрет принудительного труда; свобода объединения; равенство возможностей и обращения; содействие занятости; защита заработной платы;
ограничение продолжительности рабочего времени и предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков; безопасные условия и гигиена труда; охрана труда женщин и подростков; защита трудовых
прав трудящихся-мигрантов и др.
Разработка, принятие и контроль применения международных
норм, регулирующих отношения по применению наемного труда,
представляют собой содержание важнейшей функции этой организации.
На европейском уровне система международно-правовой защиты
прав человека отражена в Европейской социальной хартии (1961 г.),
которая представляет собой Договор Совета Европы. Хартия не
только провозглашает права и свободы, но и устанавливает контрольный механизм, призванный гарантировать соблюдение прав
и свобод государствами-участниками. Содержащиеся в ней обязательства сторон предусматривают: право на труд; право на справедливые и отвечающие требованиям безопасности и гигиены условия
труда; право на справедливое вознаграждение и другие права наемных работников.
К числу важнейших нормативных актов о труде относится Трудовой кодекс Российской Федерации. Его значение заключается не
только в том, что он представляет собой основной кодифицированный источник трудового права, но также и в том, что его нормы обладают приоритетом по отношению к иным федеральным законам.
Ст. 5 ТК определен круг и иерархия источников трудового права
в зависимости от их юридической силы и органа, который их издает:
– федеральные законы;
– указы Президента Российской Федерации;
– постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
– конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые
акты субъектов РФ;
– акты органов местного самоуправления;
– локальные нормативные акты, принимаемые работодателем.
Ст. 6 ТК в соответствии с положениями п. «к» ст. 72 Конституции РФ закрепляет разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной
45
власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
К источникам трудового права, обладающим высшей юридической силой, кроме Трудового кодекса относится ряд федеральных
законов, которые можно разделить на две группы:
1) федеральные законы, непосредственно направленные на регулирование отношений в сфере общественного труда;
2) федеральные законы, регулирующие отношения в иных сферах деятельности, но при этом не противоречащие Трудовому кодексу и затрагивающие отдельные вопросы регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
К первой группе, например, относится Федеральный закон «Об
основах охраны труда в Российской Федерации» (1999 г.).
В качестве примеров федеральных законов второй группы, отдельные нормы которых применяются в сфере трудового права,
можно привести Закон РФ «Об образовании», где вводятся ограничения допуска к педагогической деятельности лиц; Воздушный кодекс РФ, который устанавливает, что в личный состав экипажа воздушного судна могут входить только граждане России и др.
Возникает вопрос о месте и роли судебной практики в отрасли
трудового права.
Под судебной практикой понимается такая деятельность судебных органов, в результате которой детализируются и конкретизируются законы, вырабатываются, по определению А. Б. Венгерова,
«правоположения».1
Акты высшего судебного органа Верховного Суда РФ в форме постановлений Пленумов Верховного Суда РФ не относятся к источникам права. За ними признается лишь роль руководящих указаний для судебной системы и разъяснение законодательства для правоприменительных органов.
В настоящее время действует Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».2
Источники трудового права подразделяются на общие и специальные. Отсюда и деление норм трудового права на два вида: общие
и специальные.
1 См.: Венгеров А. Б. Теория государства и права: учебник. М.: Юриспруденция,
1999. С. 353.
2 БВС РФ. 2004. № 6.
46
Специальная норма может: устанавливать изъятие из общей
нормы (например, запрет применения труда несовершеннолетних
на подземных работах – ч. 1 ст. 265 ТК); дополнять общую норму
(например, дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации – ст. 278 ТК); приспосабливать общую норму к другим условиям или лицам (например, сокращение продолжительности рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – ст. 320 ТК). Соответственно применяется деление специальных норм трудового права на нормы-изъятия; нормы-дополнения;
нормы-приспособления.
Глава 4. Функции и принципы трудового права
§ 1. Функции трудового права
Под функциями права вообще и трудового права, в частности,
понимаются основные направления правового воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования.
В общей теории права функции права классифицируются по разным критериям.
Одним из таких критериев является сфера реализации функций
права. В соответствии с этим критерием они подразделяются на внутренние и внешние.
Внутренними функциями являются:
– регулятивная;
– охранительная.
К внешним функциям относятся так называемые социальные
функции права:
– политическая;
– экономическая;
– воспитательная (или идеологическая).
В основе разделения функций права на регулятивную и охранительную лежат различия в способах воздействия на общественные
отношения. Так, регулятивная функция права осуществляется путем установления правил поведения, адресованных участникам общественных отношений. Охранительная функция реализуется при
помощи установления различных форм юридической ответственности в случае нарушения установленных правил поведения.
47
В рамках регулятивной функции права выделяются две составных части, две подфункции: регулятивная статическая и регулятивная динамическая.
Регулятивная статическая подфункция реализуется путем закрепления, т. е. юридической фиксации в законе, подзаконных нормативных правовых актах, в договорах определенных моделей позитивного поведения участников тех или иных общественных отношений. Правовыми средствами в этих случаях являются запреты,
предписания и дозволения.
Регулятивная динамическая подфункция реализуется путем
воздействия права на общественные отношения при помощи юридической регламентации различных фаз их движения, т. е. динамики. Наиболее показательными примерами выполнения правом
этой подфункции являются правовые нормы, объединенные институтами гражданского, административного и трудового права, которые опосредуют хозяйственные процессы в экономике.
Одна из высших целей права состоит в том, чтобы способствовать
установлению гармонии во взаимоотношениях личности, общества
и государства. Соответственно объективным назначением права является закрепление условий для свободной деятельности людей.
Под этим понимается обеспечение свободы одних людей, ограниченное необходимостью обеспечивать свободу других личностей. В
этом состоит социальное назначение права и с этим связано выделение в теории права социальной функции права.
Опираясь на данный тезис, юриспруденция выделяет три направления действия права:
– во-первых, право закрепляет условия свободной деятельности
человека в различных областях (сферы быта, семьи, культуры и т.
п.) и тем самым обеспечивает предпосылки для нормальной жизнедеятельности индивида и его всестороннего развития;
– во-вторых, право закрепляет экономические основы свободной
деятельности личности и юридические правомочия в области собственности и обязательственных отношений (это направление действия права опосредует общественные отношения с участием индивида в сферах производства, распределения и потребления материальных благ);
– в-третьих, право закрепляет формы участия личности в делах
общества (в этом случае право обеспечивает возможности личности
объединяться с другими людьми в общественные организации и политические партии, непосредственно или через своих представите48
лей влиять на содержание принимаемых государством законов, актов управления, экономических и политических решений).
Через эти основные направления действия права как регулятора
общественных отношений, связующих общество как систему, реализуются внутренние (социальные) функции права.
Перечисленные функции характерны и для российского трудового права.1
Регулятивная функция трудового права – осуществляемое средствами трудового права направление правового воздействия на
участников трудовых и связанных с ними отношений, выражающееся в установлении для них определенных правил поведения.
Эти правила поведения формируются посредством предоставления
участникам трудовых и связанных с ними отношений субъективных прав, возложения на участников данных отношений юридических обязанностей и установления запретов на совершение определенных действий.
Охранительная функция трудового права – такое направление
правового воздействия на предмет трудового права, которое выражается в реализации юридической ответственности, т. е. в применении санкций норм трудового права к лицам, совершившим противоправные действия. Охранительная функция трудового права направлена не столько на охрану правопорядка в сфере общественного
труда, сколько на обеспечение реализации прав участников трудовых отношений при помощи принуждения их к выполнению своих
обязанностей.
Что касается идеологической (воспитательной) функции трудового права, то следует исходить из того, что право представляет собой нематериальное, т. е. идеологическое явление. Идеология в общепринятом значении – это система идей, принятых в каком-либо
философском учении или социальном строе, религии, искусстве,
морали.2
Трудовое право объективно выполняет идеологическую функцию посредством воздействия предписаниями своих норм на сознание («мысли») участников общественного процесса труда. Результатом этого воздействия должно быть воспитание уважения каждого
субъекта трудовых отношений к правам и интересам своего партнера, а в широком смысле и к законам о труде.
1 См.:
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 219 и далее.
2 См.: Большой словарь иностранных слов / Сост. А. Ю. Москвин. М.: ЗАО Изд-во
Центрполиграф: ООО «Полюс», 2002. С. 223.
49
В трудовом праве выделяются и иные функции в силу их особенностей.
Регулируя трудовые отношения, трудовое право порождает определенные производственно-экономические и социальные результаты. В этом смысле трудовое право выполняет две взаимосвязанные
функции: производственную (т. е. экономическую) и социальную.
Разделение этих функций объясняется тем, что производственный и социальный факторы труда изначально находятся в неизбежном противоречии, поскольку стороны трудовых отношений преследуют разнонаправленные интересы. Работодатель стремится к интенсивной эксплуатации наемного работника при снижении затрат
на улучшение условий его трудовой деятельности, и прежде всего,
на оплату труда. Естественным представляется противоположность
интересов работника.
Для любого общества поиск сбалансированности производственного и социального факторов в общественном труде становится стратегической задачей. От успеха ее решения в немалой степени зависит судьба самого общества. Исторический подход к исследованию
функций трудового права показывает, что изначально оно возникло
как право защиты или охраны естественных прав и интересов наемного работника.
Это свидетельствует о том, что социальная функция внутренне
присуща трудовому праву, причем ее реализация происходит по нескольким направлениям.
Важнейшим из этих направлений является защита прав и законных интересов наемного работника.
Защитная направленность трудового права соответствует как
международным стандартам, так и законодательной практике
стран с развитой рыночной экономикой. Причина в том, что, являясь формально равными партнерами на рынке труда, работодатель
и работник неравны с точки зрения экономических возможностей.
Работодатель как владелец средств производства предоставляет
работу и управляет процессом труда, а работник – владелец лишь
своих личных способностей к труду, предлагающий их за плату и
применяющий их под руководством и в интересах работодателя. В
результате, работник по своему фактическому положению является экономически слабой стороной в трудовых отношениях. В этом
смысле он действительно нуждается в специальной защите своих
экономических интересов, т. е. трудовых прав, которые включены
в качестве составной части в группу общепризнанных экономических прав и свобод.
50
И с этой точки зрения трудовому праву любой страны присуща
еще и защитная функция.
Общая направленность защитной функции трудового права, закрепленной в трудовом законодательстве, выражается в охране человека труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя. Эта задача решается путем законодательного установления
обязательного для соблюдения любым работодателем, вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности,
комплекса трудовых прав наемного работника. На уровне федеральных законов государство требует от работодателей обеспечить любому работнику минимальный стандарт социально-экономических
прав в сфере трудовых отношений. Контролируя соблюдение данного стандарта, государство охраняет и защищает права и законные
интересы наемных работников.
Вместе с тем очевидно, что трудовому праву присуща и чисто экономическая или производственная функция. Трудовое право России способно косвенным образом способствовать решению экономических задач посредством стимулирования роста производительности труда, улучшения качества и конкурентоспособности продукции и тем самым повышения эффективности общественного производства.
Реализация экономической функции трудового права осуществляется по следующим направлениям.
1. Закрепление с помощью правовых норм материальных стимулов труда работников (материально-правовые средства).
2. Нормы трудового права, фиксируя пределы рабочего времени,
требования к охране труда и технике безопасности, минимально
возможный уровень ежемесячной оплаты труда, фактически устанавливают пределы эксплуатации наемной рабочей силы. Но эти
же пределы одновременно позволяют гарантировать любому работнику удовлетворение определенного минимума его потребностей.
3. Нормы трудового права, договоры и соглашения о труде устанавливают четкую регламентацию трудовых прав и обязанностей
участников общественного процесса труда и меры их юридической
ответственности. Это способствует оптимизации и упорядочиванию
производственного процесса.
Выделение в трудовом праве экономической функции обусловлено двумя причинами. В качестве первой причины следует назвать
необходимость учета государством в процессе нормотворческой деятельности, касающейся сферы общественного труда, стратегических интересов экономики. Вторая причина заключается в том, что
51
российское трудовое право в своем развитии должно быть ориентировано на необходимость учета интересов всех участников общественного производства. Работодатель – организатор производства.
В таком качестве он представляет собой социально необходимую
фигуру и в силу ст. 34 Конституции РФ имеет право на свободное
использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это означает, что, реализуя защитную и социальную функции, трудовое право должно учитывать экономические интересы
работодателей и в этом смысле быть правом не только работника, но
и работодателя.
§ 2. Принципы трудового права
Реализация функций трудового права не может быть гарантирована только правотворчеством законодателя, поскольку итог законотворческой работы зачастую определяется не столько профессионализмом разработчиков законов и потребностями реальных трудовых отношений в России, сколько состоянием внутренних взаимоотношений различных политических сил. В этих условиях имеется
объективная необходимость в неких стабильных основах правового
регулирования трудовых отношений в современной России, на которые могли бы ориентироваться нормотворчество и правоприменительная практика.
Роль таких основ выполняют принципы трудового права.
Принцип права определяется как выраженные в праве исходные
начала, руководящие идеи, характеризующие сущность правового
регулирования и его общую направленность.1
В науке трудового права принято выделять общие (общеправовые), межотраслевые и отраслевые принципы. Кроме того, некоторые авторы предлагают выделять также и принципы правовых институтов отрасли трудового права.2
Поскольку Россия провозгласила приоритет международноправовых актов над национальными, постольку необходимо в первую очередь руководствоваться принципами международного трудового права.
1 См.:
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 237.
Трудовое право России: учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ,
2004. С. 71.
2 См.:
52
Конкретный перечень фундаментальных принципов правового
регулирования труда был разработан МОТ и закреплен в принятой
18 июня 1998 г. на 86-й сессии МОТ Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и Приложении к ней –
«Механизм реализации Декларации».1
В состав этого перечня вошли следующие принципы, которые обуславливают содержание современного позитивного международнотрудового права:
«…a) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
b) упразднение всех формы принудительного или обязательного
труда;
c) действенное запрещение детского труда;
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий».
В качестве принципов международного трудового права нередко также рассматриваются и основные права трудящихся, которые
содержатся не только в документах МОТ, но и во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), в Международном пакте о гражданских и политических правах, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.
К общеправовым принципам относятся такие принципы, которые характеризуют право в целом. Распространяя свое воздействие
на все его отрасли, они способствуют единству и эффективности
действия правовой системы.
К их числу относятся:
– принцип обязательности норм права для всего населения страны и приоритет этих норм перед всеми иными социальными нормами в случаях коллизии;
– принцип непротиворечивости норм, составляющих действующую правовую систему государства, и приоритет закона перед иными нормативными правовыми актами;
– принцип подразделения правовой системы государства на публичное и частное право, на относительно самостоятельные отрасли
и институты права;
– принцип соответствия между объективным и субъективным
правом, между нормами права и правовыми отношениями, между
правом и его осуществлением;
– принцип равенства всех перед законом и судом, равноправие;
1 РГ.
1998. 16 декабря.
53
– принцип законности и юридической гарантированности прав и
свобод личности, зафиксированных в законе, связанность нормами
законодательства деятельности всех должностных лиц и государственных органов;
– принцип соразмерности юридической ответственности допущенному правонарушению;
– принцип юридической ответственности только за виновное
противоправное поведение и признание каждого невиновным до тех
пор, пока его вина не будет установлена юрисдикционным органом
(судом) – так называемая презумпция невиновности;
– принцип недопустимости обратной силы законов, устанавливающих новую или более тяжелую юридическую ответственность.1
Действие межотраслевых принципов распространяется не только на трудовое право, но вместе с ним и на другие отрасли права, регулирующие общественные отношения в области занятости населения и реализации творческих способностей человека в рамках различных видов общественно-полезной деятельности.
К таким принципам относятся:
– обеспечение равных возможностей всем гражданам, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии, в реализации права на свободный выбор вида занятости;
– поддержка трудовой и предпринимательской инициативы
граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному и творческому труду;
– соблюдение добровольности труда, свободного волеизъявления
граждан в выборе вида занятости;
– обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
– поощрение работодателей, создающих новые рабочие места,
прежде всего для граждан, нуждающихся в дополнительной социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Для формулирования отраслевых принципов, характерных
только для трудового права, используются различные способы.
Так, отраслевые принципы могут быть сгруппированы по их целенаправленности.
Первая группа включает принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы;
1 См.: Явич Л. С. Общая теория права. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. С. 153–154.
54
Вторая группа объединяет принципы, определяющие уровень
условий труда и охрану трудовых прав;
Третья группа состоит из принципов производственной демократии и развития личности трудящегося.
Соответственно этой классификации в первую группу входят 3
принципа:
1) свобода труда и занятости, запрет принудительного труда;
2) обеспечение права на труд и на защиту от безработицы;
3) обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации.
Вторая группа содержит 4 принципа:
1) обеспечение права работников на справедливое вознаграждение
и не ниже государственно-нормативного минимума оплаты труда;
2) обеспечение права работников на охрану труда, особую охрану
труда женщин, молодежи и инвалидов;
3) обеспечение права работников на ограничение рабочего времени и на отдых;
4) обеспечение взаимных прав и обязанностей работников и работодателей.
К третьей группе относятся 2 принципа:
1) обеспечение права работников на защиту трудовых прав, на
индивидуальные и коллективные трудовые споры;
2) обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию, развитие социального
партнерства.
За основу могут быть взяты также и принципы правового регулирования труда, закрепленные Конституцией РФ:
1) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
запрет принудительного труда и защита от безработицы (ч. 1, 2 и 3
ст. 37);
2) право на охрану здоровья (ст. 41);
3) право на образование (ст. 43);
4) право на объединение и государственные гарантии свободы деятельности общественных объединений (ст. 30);
5) право каждого на защиту прав и свобод всеми способами, не
запрещенными законом (ч. 2 ст. 45);
6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37);
55
7) право на отдых (ч. 5 ст. 37).
Общеправовой принцип сочетания прав и обязанностей требует
выделения пяти отраслевых принципов, касающихся обязанностей
работника:
1) добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
2) соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
3) бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
4) выполнение установленных норм труда;
5) соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Обобщенный перечень отраслевых принципов впервые за всю
историю трудового права закреплен в ст. 2 ТК.
Функции и принципы трудового права находятся во взаимной
связи. Эта связь проявляется в том, что принципы способны определенным образом воздействовать на формирование функций трудового права. И с этой точки зрения они представляют собой управляющую систему по отношению к системе функций.
Значение принципов трудового права заключается в том, что они
призваны оказывать влияние на функции отрасли. Это происходит
в трех направлениях.
1-е направление. Принципы гарантируют реализацию тех или
иных функций трудового права. Например, правовым средством регулятивной функции трудового права является закрепление правового статуса работника. Гарантия же реализации этого функционального направления содержится в принципе равенства всех прав
и возможностей работников (ч. 6 ст. 2 ТК).
2-е направление. Принципы ограничивают реализацию функций. Например, содержанием регулятивной функции трудового
права является определение правового статуса работодателя, т. е.
законодательно установленного комплекса прав и обязанностей.
Принцип же свободы труда формирует содержание этой функции
таким образом, что работодатель не вправе, например, требовать от
работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60 ТК), или препятствовать увольнению работника по
собственному желанию.
3-е направление. Принципы трудового права могут препятствовать существованию тех или иных функций, либо способствовать
их трансформации. Например, провозглашенный Конституцией РФ
1993 г. принцип свободы труда отменил ранее действовавший прин56
цип всеобщности труда. Ранее существовавшая на основе принципа всеобщности труда функция обязательного привлечения к труду
прекратила свое существование.
Глава 5. Субъекты трудового права
§ 1. Понятие трудовой правосубъектности
Субъект права в российском праве – это лицо (физическое или
юридическое), обладающее способностью в будущем (при необходимости) иметь и осуществлять юридические права и обязанности.
Осуществление (реализация) прав и обязанностей происходит только в правоотношениях, т. е. в общественных отношениях, урегулированных нормами права. Нормы права формируются государством, следовательно, правосубъектность – это признаваемая государством способность лица вступать в правоотношения.
Согласно ст. 20 ТК сторонами трудового отношения (правоотношения) являются работник – физическое лицо и работодатель – физическое либо юридическое лицо, а в случаях, предусмотренных
федеральными законами, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Физическое лицо как носитель юридических прав и обязанностей
является субъектом права, т. е. обладателем правосубъектности.
Поскольку одним из условий правосубъектности является факт
признания за физическим лицом этого свойства со стороны государства, то можно сделать вывод, что правосубъектность не относится
к врожденным свойствам человека, но придается людям в зависимости от общественных потребностей.
Свойством правосубъектности государство наделяет также и коллективы людей, т. е. объединения отдельных индивидов на основе
общности интересов и целей. В качестве таких объединений в трудовом праве выступают организации – юридические лица.
Правосубъектность предшествует возникновению у физических
или юридических лиц прав и обязанностей и потому представляет
собой лишь способность к правообладанию. Появляются же права и
обязанности у субъекта права при условии вступления его в правоотношение. Только в этом случае субъект может располагать правами и нести обязанности. Такое свойство называется правообладанием. Реализация прав и обязанностей в правоотношении называется
правореализацией.
57
Правосубъектность лица – это необходимая предпосылка участия лица в правоотношениях, в том числе и в сфере трудового права. Поскольку содержанием правоотношения являются права и
обязанности его участников, то правосубъектность в трудовом праве представляет собой также предпосылку к обладанию конкретными трудовыми правами и обязанностями.
Правосубъектность в трудовом праве рассматривается некоторыми авторами как понятие, объединяющее право- и дееспособность и
именуется при этом трудовой праводееспособностью. Но трудовое
законодательство и, прежде всего, Трудовой кодекс, в отличие от
гражданского законодательства, не содержат норм, которые давали
бы формальные основания для применения данного понятия в трудовом праве. С этой точки зрения предпочтительнее использование
принятого в теории права термина правосубъектность, а поскольку речь идет об отрасли трудового права, требуется уточнение этого
термина – трудовая правосубъектность.
Отраслевая трудовая правосубъектность представляет собой самостоятельную категорию трудового права и отличается от иных
смежных категорий, в частности, от гражданской право- и дееспособности. Самостоятельность категории трудовой правосубъектности проявляется и в том, что даже лица, которые в соответствии с
гражданским законодательством до определенного возраста являются недееспособными или признаны судом недееспособными в силу психического расстройства, сохраняют трудовую правосубъектность. Инвалиды, признанные судебным решением недееспособными, с учетом медицинских рекомендаций могут заниматься определенной трудовой деятельностью и, следовательно, становятся участниками трудовых правоотношений.
С этой точки зрения предпочтительно придерживаться концепции петербургской школы трудового права. Суть данной концепции в том, что основу правосубъектности работника составляют два
взаимосвязанных условия (признака): материальное условие и формальное условие.1
Материальное условие – это система интеллектуальных и волевых факторов, которая позволяет работнику в большей или меньшей степени осознавать смысл выполняемых им действий и руководить ими. В состав материального условия отраслевой трудовой
правосубъектности нет необходимости включать физическое состояние здоровья.
1 См.:
58
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 309 и далее.
Наличия только одной фактической способности к правообладанию, т. е. материального фактора недостаточно для признания
правосубъектности. Государство при определении общей и отраслевой правосубъектности обычно исходит из 2-х критериев: возрастного и психического. Что касается отраслевой трудовой правосубъектности работника, то применяется только первый критерий – возраст (ст. 63 ТК). Факт признания недееспособным или
ограниченно дееспособным косвенно отражается на объеме субъективных прав и обязанностей, но не исключает трудовой правосубъектности работника. Объем прав и обязанностей в данном
случае связывается с определением специальной правосубъектности.
Работодатель – субъект, который предоставляет работу, но его
правосубъектность выходит за рамки трудового правоотношения.
Работодатель выступает участником целого ряда иных правоотношений: по организации труда и управлению трудом, социального
партнерства, надзорно-контрольных, по разрешению трудовых споров и др. Участвовать в этих правоотношениях может только лицо,
предоставляющее работу другим лицам и оплачивающее их труд.
Следовательно, для решения задачи по выявлению правовой природы личности работодателя нужно исходить из его юридических
качеств лица, способного быть участником трудового правоотношения. Все остальные правоотношения трудового права основаны на
трудовом правоотношении и тесно с ним связаны. Вместе с тем юридически удостоверенная способность физического или юридического лица участвовать в трудовом правоотношении в качестве работодателя свидетельствует также и о его способности быть участником
других правоотношений публично-правового характера в рамках
отрасли трудового права.
Для возникновения правосубъектности работодателя также необходимы определенные условия. И здесь также можно обратиться к способу определения правосубъектности через материальное и
формальное условия.
Материальным условием правосубъектности работодателя является наличие у работодателя собственной хозяйственной сферы деятельности, которая складывается из следующих элементов:
а) имя работодателя, позволяющее идентифицировать его в системе несамостоятельного труда как обладателя собственных субъективных прав и обязанностей;
б) имущество, выполняющее две взаимосвязанные функции:
первая заключается в формировании соответствующих факторов
59
производства, а вторая является необходимым условием способности оплачивать труд работника;
в) для работодателей – юридических лиц таким элементов является организация, т. е. соответствующая организационноуправленческая структура, которая не только обеспечивает достижение целей хозяйственной деятельности, но и устанавливает внутренний правопорядок.
Назначение формального условия заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица как субъекта трудового права – работодателя, юридически оформить существование данного
лица в качестве субъекта трудового права.
В ст. 20 ТК для обозначения личности работодателя используются дефиниции гражданского права. Следовательно, его правосубъектность нужно определять соответственно нормам гражданского
законодательства, которые предусматривают порядок формализации такого лица, т. е. порядок удостоверения правосубъектности.
Данный порядок основан на государственной регистрации участников гражданского оборота – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, которые, в основном, и используют наемный несамостоятельный труд работников.
Согласно ст. 51 ГК юридическое лицо подлежит государственной регистрации в уполномоченном государственном органе в порядке, определяемом законом о государственной регистрации юридических лиц. Данные государственной регистрации включаются
в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), открытый для всеобщего ознакомления. Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в Единый
государственный реестр юридических лиц. Ст. 23 ГК установлено, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается
предпринимателем также с момента государственной регистрации
крестьянского (фермерского) хозяйства.
Порядок государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей установлен Федеральным законом от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»1 и Постановлени1 СЗ
60
РФ. 2001. № 33. Ч. 1. Ст. 3431.
ем Правительства РФ от 19 июня 2002 г. № 438 «О Едином государственном реестре юридических лиц».1
Факт государственной регистрации как формальный признак
свидетельствует легитимность работодателя (от лат. legĭtĭme – согласно закону, законным образом). Государственная регистрация –
это не разрешение заниматься тем или иным видом деятельности. В
данном случае регистрирующий орган официально подтверждает,
что материальные признаки работодателя соответствуют требованиям, предъявляемым к их содержанию законодательством.
Круг субъектов трудового права определяется по содержанию
предмета данной отрасли права.
По общепринятой в науке трудового права классификации отношения предмета трудового права делятся на две основные группы:
1) главный (центральный) вид отношений – трудовые отношения;
2) вспомогательные отношения, не входящие в состав трудовых отношений и по отношению к ним носящие обеспечительный
характер.2
Дифференциация отношений предмета трудового права учитывается при характеристике участников этих отношений, и, более
того, позволяет также дифференцировать и состав субъектов трудового права.
Соответственно классификации общественных отношений предмета трудового права, выделяются две группы субъектов трудового
права:
1) основные субъекты – работник и работодатель как участники
основного вида общественных отношений в трудовом праве;
2) вспомогательные (или производные) субъекты – участники
иных, непосредственно связанных с трудовыми, общественных отношений. Способность к правообладанию этих субъектов либо производна от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание их функционирования.
§ 2. Правосубъектность работника
В теории права правосубъектность принято подразделять на 3
категории: общую, отраслевую и специальную.
1 СЗ
РФ. 2002. № 26. Ст. 2585.
§ 2 гл. 2.
2 См.
61
Общая правосубъектность – это способность лица быть субъектом права в рамках данной политической и правовой системы. В цивилизованных странах ею обладают все люди с момента своего рождения.1 Общая правосубъектность определяется
конституционно-правовыми нормами. Главным субъектом конституционных правоотношений является человек, а не только
гражданин данного государства. Человек постоянно вступает в
конституционно-правовые отношения с государством через его органы. При этом он обладает правом требовать от государства через
соответствующие органы соблюдения, обеспечения и защиты своих
прав и законных интересов. Это и есть правосубъектность, которая
носит общий характер.
Под отраслевой правосубъектностью понимается способность
лица быть участником правоотношений той или иной отрасли. Отсюда следует, что под отраслевой трудовой правосубъектностью
работника понимается закрепленная правовыми нормами способность физического лица быть субъектом трудового права, т. е. способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также лично нести трудоправовую ответственность.
Все работники наделены равной возможностью применять свои
способности к труду. В то же время в зависимости от различных обстоятельств, которые характеризуют личность работника (физических, половых, квалификационных и иных) в трудовом праве проводится выделение видов трудовой правосубъектности работников.
К числу таких обстоятельств относятся: во-первых, объективные
факторы, зависящие от характера и условий выполняемого труда;
во-вторых, субъективные факторы, характеризующие личность работника: гражданство, пол, состояние здоровья и др. Материальный признак трудовой правосубъектности представляет собой объединение различных способностей человека к труду. Набор таких
способностей для разных людей различен. Следовательно, трудовая
правосубъектность работника по содержанию материального признака также может различаться. Существенные особенности материального признака являются основанием для того, чтобы наряду
с общей правосубъектностью выделять специальную правосубъектность. В ч. 2 ст. 3 ТК дано правовое обоснование специальной трудовой правосубъектности: «Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение
прав работников, которые определяются свойственными данному
1 См.:
62
Спиридонов Л. И. Указ. соч. С. 187.
виду труда требованиями, установленными федеральным законом,
либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
Специальной правосубъектностью обладают 2 категории работников.
К первой категории относятся работники, которые в силу закона
обладают способностью к участию не во всех, а только в некоторых
трудовых отношениях, либо реализуют свою способность к труду в
особом порядке. Этот вид специальной трудовой правосубъектности
называется еще ограниченной правосубъектностью. Виды правовых
норм, регулирующих ограниченную правосубъектность – запрет и
предписание.
Вторая категория – это работники, которые прямо предусмотрены законом, и право участвовать в определенных видах трудовых отношений предоставляется только этим работникам. К правовым нормам, регулирующим этот вид правосубъектности, относится дозволение. При этом иные субъекты в таких отношениях участвовать не вправе.
Основаниями для ограничения правосубъектности первой категории работников являются социальные, возрастные, половые, образовательные, квалификационные и иные факторы, т. е. особенности, характеризующие физическое лицо как работника.
К социальным основаниям относится, прежде всего, отсутствие
гражданства РФ. В силу ч. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные
граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с ее гражданами, кроме
случаев, установленных федеральным законом или международным договором.
Законно находящиеся на территории России иностранцы обладают фактической способностью к труду. Однако признание их
трудовой правосубъектности в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных
граждан в Российской Федерации»1 осуществляется в разрешительном порядке.
К числу социальных ограничений относится применение судом
такой меры уголовного наказания как лишение права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК). Социальным ограничением является административное наказание – дисквалификация (ст. 3.11 КоАП).
1 СЗ
РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
63
Трудовое законодательство вводит целый ряд ограничений, связанных с возрастом, в частности, запрет на применение труда несовершеннолетних на отдельных видах работ (ст. 265 ТК).
Половые ограничения относятся к ограничению применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК).
2-я категория работников обладает определенными видами специальной правосубъектности в связи с дополнительными требованиями, предъявляемыми к наличию у них специального образования или специальной подготовки.
В соответствии со ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан1 правом на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование и специальное звание.
В соответствии с данной нормой право на занятие медицинской
и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в
Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а
также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.
Ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»2 установлено, что к педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется типовыми положениями об образовательных
учреждениях соответствующих типов и видов.
Работнику принадлежат вытекающие из законодательства трудовые права. Законодательством на него возлагается также ряд обязанностей. Этот комплекс прав и обязанностей, которые предусмотрены законами и подзаконными нормативными правовыми актами, образует отраслевой правовой статус работника.
Права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работника, не исчерпывают всего объема прав и обязанностей,
которыми может обладать конкретный работник в определенном
правоотношении с конкретным работодателем. Субъективные трудовые права и обязанности могут иметь своим источником не только законодательство, но и договорные источники. В трудовом пра-
1 Ведомости
2 Ведомости
64
РФ. 1993. № 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 200. № 49. Ст. 4740.
РФ. 1992. № 30. Ст. 1797.
ве к таким источникам относятся: трудовой договор, коллективный
договор и соглашения.
Статутные и договорные права и обязанности работника формируют его правовое положение. Таким образом, правовое положение
работника – общее понятие, а правовой статус – необходимая часть
этого понятия. Отраслевой правовой статус одинаков для всех работников. Специальный трудовой статус равен для всех работников
определенной категории. Однако правовое положение может быть
различно не только у разных категорий работников или работников
разных организаций, но и у различных категорий работников одной
и той же организации и даже у работников одной и той же категории
в этой организации. С этой точки зрения именно такое юридическое
понятие как «правовое положение» работника дает наиболее полное
представление об объеме его субъективных трудовых прав и обязанностей в конкретном правоотношении. Выяснение реального правового положения имеет и чисто практический смысл, поскольку в соответствии с положениями ст. 381 ТК орган, разрешающий трудовой
спор, должен руководствоваться не только законодательством, определяющим объем прав и обязанностей работника, но и содержанием
договорных источников. Если правовой статус определяет то общее,
что существует у различных работников как субъектов трудового
права, то правовое положение характеризует индивидуальное качество отдельного работника – субъекта трудового права.
Одним из свойств правосубъектности работника является его
способность нести ответственность за трудовые правонарушения
(деликтоспособность). Законодательством о труде предусмотрены
два вида юридической ответственности работника. Первый вид ответственности – дисциплинарная ответственность. Второй – материальная ответственность.
Как дисциплинарная, так и материальная ответственность представляют собой самостоятельные виды ответственности, присущие
только трудовому праву и регулируемым данной отраслью общественным отношениям. Они имеют чисто внешнее сходство с другими видами юридической ответственности иных отраслей – административного, гражданского права. Это сходство проявляется, например, в наличии двух основных условий ответственности: виновность и противоправность. Сходство заметно и в законодательном
порядке установления как видов дисциплинарных взысканий, так
и процедуры их применения.
Однако ответственность работника в трудовом праве связана с целым рядом ограничений. Так, например, в отличие от гражданско65
правовой ответственности работник в порядке материальной ответственности за причиненный ущерб имущественным интересам
работодателя обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, причем полное возмещение ущерба возможно
только в случаях, прямо перечисленных законом. Не допускается
денежный штраф как мера дисциплинарного взыскания. Право
применения мер ответственности предоставлено работодателю без
обращения к внешним субъектам.
§ 3. Правосубъектность работодателя
В ч. 4 ст. 20 ТК указано, что работодатель – это «физическое либо
юридическое лицо (организация)», а в случаях, установленных федеральными законами – «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».
Исчерпывающую характеристику работодателю – юридическому лицу (организации) можно дать не только исходя из содержания
норм гражданского законодательства.
Согласно ч. 1 ст. 48 ГК юридические лица – это организации, которые имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать
и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица могут быть коммерческими или некоммерческими организациями (ст. 50 ГК) и создаваться в различных организационноправовых формах.
Особенности правосубъектности работодателя – юридического
лица определяются федеральными законами.
Так, согласно ст. 21 Федерального закона от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах»1 средняя за отчетный период численность наемных работников в кооперативе не должна превышать
30% численности членов кооператива. Следовательно, в данном
случае имеет место ограничение работодательской правосубъектности.
Другой пример ограничения работодательской правосубъектности связан с юридическим лицом, созданным в организационноправовой форме сельскохозяйственного производственного кооператива. В соответствии с п. 6. ст. 3 Федерального закона от 8 декабря
1 СЗ
66
РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.
1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации»1 не менее 50% объема работ в производственном кооперативе должно выполняться самими членами кооператива.
Есть особенности правовой личности работодателя – общества с
ограниченной ответственностью. Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»2 установлено, что число участников общества не должно быть более пятидесяти.
В тех случаях, когда число участников общества превышает этот
предел, общество в течение года должно реорганизоваться путем
преобразования в открытое акционерное общество или в производственный кооператив. Если в течение указанного срока общество не
будет преобразовано и число участников общества не уменьшится
до установленного законом предела, оно подлежит ликвидации. В
сфере трудового права это означает лишение организации работодательской правосубъектности.
Законодательству известны различные способы создания юридических лиц. В зависимости от того или иного порядка создания
юридическое лицо как субъект трудового права приобретает особенности трудовой правосубъектности.
В условиях рыночной экономики основным становится норма- тивно-явочный способ, который исключает получение предварительного разрешения госорганов на создание юридического лица.
Отдельные виды деятельности подлежат лицензированию. Поэтому приобретение работодательской правосубъектности юридического лица в таком случае происходит в разрешительном порядке.
Особый порядок возникновения трудовой правосубъектности
у банков, деятельность которых регулируется, в частности, Федеральным законом от 2 декабря 1990 г. № 395-I «О банках и банковской деятельности».3 Согласно ст. 12 этого закона кредитные организации подлежат государственной регистрации в соответствии с
Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Решение о государственной регистрации кредитной организации осуществляется
уполномоченным регистрирующим органом на основании решения
Банка России о соответствующей государственной регистрации.
1 СЗ
РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.
РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
3 ВСНД РСФСР. 1990. № 27. Ст. 357.
2 СЗ
67
В соответствии со ст. 23.1 Закона о банках и банковской деятельности кредитная организация может быть ликвидирована по инициативе Банка России в связи с отзывом лицензии.
Особенностями отличается и еще один вид юридических лиц –
религиозная организация. Нормы, регулирующие труд работников,
заключающих трудовые договоры с религиозными организациями,
являются специальными и выделены в главу 54 «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций». Вместе с
тем поскольку религиозная организация регистрируется в качестве
юридического лица, то ее правовой статус следует рассматривать,
прежде всего, как статус работодателя – юридического лица, но с
теми изъятиями и дополнениями, которые определены специальными нормами.
Юридические лица вправе создавать обособленные структурные
подразделения: филиалы и представительства (ст. 55 ГК).
Поскольку филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они по смыслу норм трудового права не могут обладать работодательской правосубъектностью и быть стороной трудового договора. Заключение трудового договора о работе в филиале
или представительстве является основанием возникновения трудового правоотношения между работником и юридическим лицом,
но не с филиалом или представительством. Руководитель филиала
или представительства действует на основании доверенности, которая выдана ему юридическим лицом на право совершения сделок, в
том числе на право заключения от имени юридического лица трудовых договоров.
Согласно ч. 5 ст. 20 ТК работодателями – физическими лицами
признаются, во-первых, индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.
К работодателям – физическим лицам относятся, во-вторых, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками
в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет,
при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном
объеме. Приобретают работодательскую правосубъектность также
лица, не достигшие совершеннолетия, но приобретающие граждан68
скую дееспособность в полном объеме по другим основаниям, предусмотренным гражданским законодательством (эмансипация, вступление в брак в раннем возрасте).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие
возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать
трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и
помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход,
достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с
работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц
и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретающих
гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать
трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В этих случаях законные представители (родители, опекуны,
попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам,
вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по
выплате заработной платы.
На бытовом уровне личность работодателя необоснованно отождествляется порой с личностью его представителя.
Чтобы не допускать подобной ошибки, следует иметь в виду, что
в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в
трудовых отношениях осуществляются:
а) физическим лицом, являющимся работодателем для применения наемного труда в домашнем хозяйстве;
б) руководителем в случае совпадения личности работодателя и
индивидуального предпринимателя, а также когда руководитель
является единственным участником (учредителем) организации;
в) органами управления юридического лица (организации) или
уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документа69
ми юридического лица (организации) и локальными нормативными
актами.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве
работодателя могут выступать помимо юридических и физических
лиц иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Исходя из содержания главы 5 ГК – «Участие Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований в отношениях, регулируемых гражданским законодательством», к ним следует отнести соответствующие публично-правовые
образования.
К таким субъектам согласно ст. 1 Федерального закона от 27 мая
2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации»1
относятся следующие публично-правовые образования:
– Российская Федерация;
– федеральные органы государственной власти, иные федеральные государственные органы;
– субъекты Российской Федерации;
– органы государственной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы субъектов Российской Федерации.
Трудовая правосубъектность работодателя реализуется в правоотношениях трудового права и преобразуется в субъективные права
и обязанности.
Основные права и обязанности работодателя сформулированы в
ст. 22 ТК. Вся совокупность прав и обязанностей работодателя может быть разделена на две группы в зависимости от вида правоотношений.
1-я группа включает в себя комплекс прав и обязанностей, реализуемых в основном виде правоотношений трудового права – трудовых правоотношениях.
К таким правам относятся:
– право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в
порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и
иными федеральными законами;
– право поощрять работников за добросовестный эффективный
труд;
– право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в
1 СЗ
70
РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
том числе к имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников,
соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
– право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
На работодателя законом налагаются следующие обязанности,
включаемые в данную группу:
– соблюдать условия трудового договора, коллективного договора, соглашений, положения законов и иных нормативных правовых актов;
– предоставлять работу, обусловленную трудовым договором;
– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения ими трудовых обязанностей;
– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
– выплачивать в полном размере причитающуюся работникам
заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
2-я группа прав и обязанностей может реализовываться в иных
правоотношениях. К таким правоотношениям относятся коллективные трудовые правоотношения, составляющие систему социального партнерства; контрольно-надзорные и юрисдикционные (процессуальные) правоотношения с участием государства; правоотношения в сфере занятости и трудоустройства.
Необходимо отметить, что содержащийся в статье 22 ТК перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Другие обязанности работодателя могут быть предусмотрены Трудовым
кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Например, в рамках трудового правоотношения работодатель
обязан:
– соблюдать требования закона о защите персональных данных
работника (гл. 14 ТК);
– заключать трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК);
71
– возмещать в установленных Трудовым кодексом случаях работнику расходы при переезде в другую местность (ст. 169) и т. д.
§ 4. Конституционные основы участия государства в сфере труда
Согласно ст. 6 Конституции РФ каждый гражданин обладает на
ее территории всеми правами и свободами и несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией. Конституционные права
личности реализуются в общественных отношениях, регулируемых нормами системы законодательства, в том числе в отношениях общественной организации труда. Роль государства, основы государственной политики в указанной области формулирует Конституция РФ.
Из части 1 ст. 7 Конституции РФ следует, что социальное государство призвано заботиться о создании условий, обеспечивающих
достойную жизнь и свободное развитие человека труда.
Ст. 19 Конституции РФ возлагает на государство обязанность
обеспечить равенство прав человека и гражданина независимо от
пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к
религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств дискриминационного характера. Особо оговаривается равенство прав и свобод, а также возможностей для их реализации для мужчины и женщины.
Рассмотрение государственно-правовых способов реализации
конституционных трудовых прав следует начать с реализации конституционного права на защиту от безработицы.
Отраслевое законодательство должно обеспечивать в первую очередь реализацию основного конституционного права на свободу выбора труда. Право на свободный выбор труда не означает обязанности государства предоставлять работу всем желающим. Государство лишь координирует деятельность субъектов рынка труда путем разработки программ занятости, обеспечивающих создание
государственных форм организации системы занятости и трудоустройства.
Применительно к трудовым отношениям государство устанавливает запрещение дискриминации как в процессе заключения трудового договора, так и в ходе его исполнения (ст. 3 и 64 ТК).
Государство, обеспечивая реализацию конституционного права
на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, формирует основы политики в области охраны труда. Вмеша72
тельство государства в деятельность работодателя должно строиться в соответствии с конституционными положениями о свободном
использовании способностей и имущества для предпринимательской деятельности и гарантиях охраны права частной собственности законом (ч. 1 ст. 34 и ч. 1 ст. 35 Конституции РФ).
Вместе с тем при выяснении границ государственного вмешательства в отношения работника и работодателя следует руководствоваться ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. В силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ данная норма является приоритетной. Кроме того, как уже
было сказано, охрана труда и здоровья людей согласно ч. 2 ст. 7 Конституции РФ является одним из главных направлений социальной
политики государства.
Основные направления государственной политики в области
охраны труда определяются Федеральным законом от 17 июля 1999
г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации».1
Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1035
«О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» в целях реализации Федерального закона «О ратификации Конвенции 1947
года об инспекции труда и Протокола 1995 года к Конвенции 1947
года об инспекции труда, Конвенции 1978 года о регулировании вопросов труда и Конвенции 1981 года о безопасности и гигиене труда
и производственной среде» и Закона об охране труда на базе Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (ныне – Министерство здравоохранения и социального развития РФ) и подведомственных ей государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации образована единая централизованная система
инспекций труда.2 Положение о государственной инспекции труда
в субъекте Российской Федерации утверждено приказом Минтруда
РФ от 29 февраля 2000 г. № 65.3
Содержание ст. 5, 6 и 21 Закона об охране труда явилось правовой
предпосылкой установления государственной экспертизы условий
труда и сертификации работ по охране труда в организациях. На
этой основе формируется государственная система сертификации
работ по охране труда, целью которой является создание здоровых и
безопасных условий труда на основе их достоверной оценки.
1 СЗ
РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.
РФ. 2003. № 38. Ст. 4546.
3 БМТ. 2000. № 5.
2 СЗ
73
В условиях многоукладной экономики уменьшился объем участия государства в регулировании оплаты труда наемных работников. Однако в силу конституционных положений на государство
возложены определенные обязанности по обеспечению справедливой оплаты труда.
Ст. 132 ТК, реализуя конституционное право на справедливую
оплату труда, содержит запрет какой-либо дискриминации при
установлении и изменении размеров заработной платы и других
условий оплаты труда. Факт дискриминации является основанием
для обращения в органы федеральной инспекции труда и в суд с требованием ее устранения, материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.
Государство осуществляет охрану заработной платы.
За несвоевременную выплату заработной платы в России предусмотрена административная и уголовная ответственность.
Государственная охрана заработной платы достигается путем
введения ограниченного перечня оснований для удержаний из заработка работника (ст. 137 ТК).
Конституционное право на вознаграждение за труд включает не
только прямые выплаты работнику за выполнение трудовой функции, но и гарантии сохранения заработка в тех случаях, когда по
независящим от работника обстоятельствам он не может выполнить
определенную меру труда. В соответствии со ст. 171 ТК членам комиссий по трудовым спорам сохраняется средний заработок на время участия в работе комиссии. Сохраняется средний заработок на
один месяц за работником, переведенным на другую работу в связи
по состоянию здоровья, а если невозможность выполнения прежней
работы вызвана трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, средний заработок сохраняется до установления стойкой
утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).
В ч. 5 ст. 37 Конституции РФ закреплено право на отдых.
Конституционное положение о праве работника на отдых предполагает государственное регулирование не только видов времени
отдыха, но и законодательно установленные гарантии предельной
продолжительности рабочего времени. Таким образом, рабочее время и время отдыха – это неразрывно связанные между собой правовые категории. Основой правового регулирования рабочего времени
является государственное нормирование его продолжительности.
Это означает, что работодатель вправе определить такую продолжительность времени, которую работнику необходимо отработать в
74
течение данного календарного периода, но не свыше установленной
законом предельной продолжительности.
Поскольку право на отдых гарантируется Конституцией РФ, из
этого вытекает, что минимальный набор соответствующих видов
времени отдыха должен устанавливаться федеральным законом и
не может отдаваться на усмотрение сторон трудового договора.
Право на отдых реализуется путем предоставления видов отдыха, предусмотренных ст. 107 ТК: перерывы в течение рабочего дня
(смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.
В ст. 2 Конституции указано, что «защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства». Под защитой права в
науке понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного
этим нарушением ущерба.
Ст. 352 ТК устанавливает, что к числу одного из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников относится государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Согласно ст. 353 ТК государственный надзор и контроль в сфере
общественной организации труда осуществляют специально уполномоченные независимые государственные структуры (федеральная инспекция труда и ее органы); органы специализированного
федерального надзора (федеральные надзоры); федеральные органы
исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов
РФ и органы местного самоуправления; Генеральный прокурор и
подчиненные ему прокуроры.
Единой федеральной централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде и охране труда является Федеральная инспекция труда в составе Федеральной службы по труду и занятости
(ст. 354 ТК).
Определенную роль в защите конституционных трудовых прав и
свобод играет контроль, осуществляемый судебной властью.
Эффективным способом защиты конституционных прав и свобод является возможность реализации Конституционным Судом
РФ одного из принадлежащих ему конституционных полномочий в соответствии со ст. 1 Федерального конституционного закона от 12 июля 1994 г. «О Конституционном Суде Российской Федерации»: проверка конституционности законов, нормативных пра75
вовых актов и договоров, осуществляемая в порядке абстрактного
нормоконтроля.1
§ 5. Профсоюзы как субъект трудового права
Профессиональные союзы – одна из форм общественных объединений. Развитая система общественных объединений – неотъемлемый элемент гражданского общества. С их помощью люди могут совместно решать общие проблемы, удовлетворять и защищать свои
потребности и интересы в сфере политики, экономики, культуры,
во всех областях общественной жизни. Независимые от государства
организации способны влиять на формирование и деятельность государственных институтов, препятствовать необоснованному вмешательству их в общественную жизнь.
Конституционные положения конкретизируются в законодательстве, которое регламентирует содержание права на объединение, его основные государственные гарантии, статус общественных
объединений, порядок их создания, деятельности, реорганизации и
ликвидации. Актом общего характера в этой сфере является Федеральный закон от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях».2
12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».3
Согласно п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах профсоюз – это «добровольное общественное объединение граждан, связанных общими
производственными, профессиональными интересами по роду их
деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их
социально-трудовых прав и интересов».
Профсоюзам предоставлено право создавать свои объединения
(ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку. Это могут быть
общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные
объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы,
их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные
и другие объединения и организации, заключать с ними договоры,
соглашения.
1 СЗ
РФ. 1994. № 13. Ст. 1447; 2001. № 7. Ст. 607; № 51. Ст. 4821.
РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.
3 СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
2 СЗ
76
Согласно ст. 8 Закона о профсоюзах правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной
организации в качестве юридического лица возникает с момента их
государственной регистрации, осуществляемой в уведомительном
порядке. Профсоюзы вправе не регистрироваться. В этом случае
они не приобретают прав юридического лица, но их правосубъектность возникает с момента создания. Факт создания первичной профсоюзной организации оформляется протоколом собрания.
Основными функциями профсоюзов являются защитная и представительская функции.
Выполняя защитную функцию, профсоюзы способствуют решению целого ряда проблем, связанных с улучшением материального положения всех лиц наемного труда, смягчению неравенства в
оплате труда различных категорий работников по уровню квалификации и половозрастным характеристикам и т. п.
Деятельность профсоюзов на уровне организации создает законные предпосылки для выражения работниками своего стремления
к ограничению хозяйской власти работодателя. От активности профсоюза во многом зависят не только социальные и экономические
условия жизни работников, но и возможность демократизации трудовых отношений.
Права профсоюзов в качестве общественных организаций включают: свободу распространения информации о своей деятельности;
участие в выработке решений органов государственной власти и
местного самоуправления; учреждение собственных средств массовой информации; издательскую деятельность; проведение собраний, митингов, демонстраций и т. д.
Для реализации основных направлений своей деятельности профсоюзам предоставлен значительный объем прав.
Права, обеспечивающие возможность представительства и защиты социально-трудовых интересов работников, предоставлены профсоюзам в целом и всем профсоюзным органам Законом о профсоюзах (ст. 11). Конкретные виды прав закрепляются в уставах и положениях о профсоюзах и служат гарантией выполнения ими своего
основного предназначения – защиты прав и интересов каждого из
объединяемых работников, а в области коллективных прав и интересов – всех работников независимо от их членства в профсоюзе.
Профсоюзы вправе выступать в сфере нормотворчества с предложениями о принятии органами государственной власти законов
и иных нормативных правовых актов, касающихся социальнотрудовой сферы. Проекты нормативных правовых актов, затраги77
вающих социально-трудовые права работников, рассматриваются
и принимаются с учетом мнения соответствующих профсоюзов и
их объединений (ассоциаций). Профсоюзы и их объединения, иные
профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, выступают представителями работников в социальном партнерстве (ст. 29 ТК).
В соответствии со ст. 12 Закона о профсоюзах профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации
организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью
и соблюдением законодательства в области занятости. Профсоюзы
имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.
Профсоюзам предоставлено право приостанавливать на срок до
шести месяцев принятие решения о массовом высвобождении работников, а также вносить на обсуждение в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации этих мероприятий. Они обладают правом
требовать предварительного, не менее чем за три месяца уведомления в случае массового высвобождения работников и т. д.
Различными способами реализуются права профсоюзов на представительство интересов работников при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Так, индивидуальные трудовые споры в судах рассматриваются
не только по заявлению самого работника, но и по заявлению профсоюза, защищающего интересы работника (ч. 1 ст. 391 ТК).
В разрешении коллективного трудового спора на всех его этапах
имеют право принимать участие в качестве представителей работников профсоюзы. Более того, решение об объявлении забастовки
может быть принято как собранием (конференцией) работников,
так и профсоюзной организацией, объединением профсоюзов (ст.
410 ТК).
Профсоюзам предоставлен значительный объем контрольнонадзорных прав в сфере труда. Профсоюзный контроль – один из
видов социального контроля и в то же время форма защитной функции профсоюзов.
Право контроля закреплено за профсоюзами ст. 19 Закона о профсоюзах и ст. 370 ТК. Контроль вправе осуществлять профсоюзные
78
органы, профсоюзные представители (руководители профсоюзов,
профорганизаторы, доверенные лица и т. п.). Для осуществления
контроля профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда и инспекции по охране труда (ч. 2 ст. 19 и ч. 2 ст. 20 Закона о профсоюзах).
Систему профсоюзного контроля дополняет обязательное представительство профсоюзов в создаваемых на уровне организации
службах (комиссиях) по охране труда.
Профсоюзы наделены правом участия в решении вопросов при
расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Для беспрепятственного осуществления своей деятельности профсоюзам предоставляется ряд государственных гарантий.
Законом о профсоюзах (ст. 24) предусмотрены имущественные
гарантии.
Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных
целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом.
Основным источником денежных средств профсоюзов являются
членские взносы их участников.
В собственности профсоюзов могут находиться: недвижимость;
санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения; культурно-просветительные, научные и
образовательные учреждения; издательства, типографии, а также
ценные бумаги и иное имущество, необходимое для обеспечения
уставной деятельности.
Профсоюзы вправе осуществлять через учрежденные ими организации предпринимательскую деятельность для достижения целей, предусмотренных уставом.
Беспрепятственное осуществление защитной функции профсоюзов подкрепляется дополнительными гарантиями трудовых прав,
которые предоставлены законодательством о профсоюзах профсоюзным функционерам, т. е. лицам, входящим в состав выборных
профсоюзных коллегиальных органов.
Профсоюзные функционеры подразделяются на две категории:
а) работники, выполняющие профсоюзные функции наряду со своей трудовой функцией согласно трудовому договору; б) лица, освобожденные от работы по трудовому договору в связи с избранием
на должность в штате профсоюзного объединения. В зависимости
79
от принадлежности к той или иной категории профсоюзному функционеру предоставляется соответствующая совокупность дополнительных трудовых гарантий.
Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не
освобожденные от основной работы, на основании ст. 26 Закона о
профсоюзах и ст. 374 ТК не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций не могут привлекаться
к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия
соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы – без
предварительного согласия органа соответствующего объединения
(ассоциации) профсоюзов.
Увольнение по инициативе работодателя (основания, предусмотренные п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК) не освобожденных от основной
работы руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных
коллегиальных органов организации (структурных подразделений), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374
ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
по тем же основаниям с руководителем выборного профсоюзного
органа и его заместителями в течение двух лет после окончания
срока их полномочий допускается только с соблюдением такого же
порядка.
К организационным гарантиям профсоюзов относятся предусмотренные ст. 28 Закона о профсоюзах и ст. 377 ТК обязанности
работодателя создавать необходимые условия для осуществления
деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации: предоставление в бесплатное пользование помещений, оргтехники, средств связи и т. д.
В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет первичной профсоюзной организации денежные средства на проведение культурно-массовой и физкультурнооздоровительной работы.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся
членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские
профсоюзные взносы из заработной платы работников. Порядок их
перечисления определяется коллективным договором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
80
В самом общем виде объем и виды гарантий деятельности профсоюзов представлены на следующей схеме.
Правовые гарантии
деятельности профес
сиональных союзов
Гарантии имуществен
ных прав профсоюзов
(ст. 24 Закона о
профсоюзах)
Трудовые гарантии
профсоюзным
функционерам (ст. 25,
26 и 27 Закона о
профсоюзах; ст. 374�
376 ТК)
Создание условий
деятельности выборного
органа профорганиза
ции (ст. 28 Закона о
профсоюзах; ст. 377 ТК)
Глава 6. Понятие и виды правоотношений
в трудовом праве
§ 1. Система правоотношений отрасли трудового права
Общественные отношения – это внутренние связи общества как
естественной системы. От устойчивости общественных связей зависит и стабильность общества. Общественные отношения могут упорядочиваться различными видами социальных регуляторов (нормами): нормами морали, религиозными нормами и т. п. Наиболее
жесткий регулятор – это нормы права как общеобязательные правила поведения, устанавливаемые государством. Облекаясь в правовую форму, общественные отношения становятся правовыми отношениями. При этом их содержание приобретает новое качество, а
действия участников, под влиянием норм права, становятся более
цивилизованными и предсказуемыми.
Исходя из этого, правоотношения можно определить как общественные отношения, которые урегулированы нормами права, поскольку их участники имеют определенные субъективные права и
юридические обязанности, охраняемые и обеспечиваемые государством.
Правоотношения возникают, изменяются и прекращаются на
основе действующих норм объективного права. Норма права определяет, при каких условиях возникает правоотношение, кто может
быть его участником, каков объем прав и обязанностей участников и т. д. В трудовом праве такой нормой, например, является ст.
81
16 ТК, где в качестве оснований возникновения трудового правоотношения назван, прежде всего, трудовой договор, а затем и другие
основания.
Правоотношения возникают только в ходе взаимодействия двух
и более участников. Один из них – управомоченный субъект, имеющий право на определенное поведение. Другой – обязанный субъект, призванный обеспечить реализацию права управомоченного
субъекта. Большинство правоотношений в сфере трудового права
носит двусторонний характер, когда каждый участник (субъект) является одновременно и управомоченным и обязанным.
Субъекты правоотношений определяются нормами права. Так,
участники трудового правоотношения согласно ст. 20 ТК – это работник и работодатель. Работником во всех случаях является физическое лицо. Работодателем может быть организация, индивидуальный предприниматель либо физическое лицо, использующее
труд работника для личного обслуживания. Особенности правовой
личности работника и работодателя определяются специальными
нормами трудового законодательства, что соответствующим образом отражается на объеме и характере их взаимных прав и обязанностей.
Поскольку правоотношения гарантируются и охраняются государством, то участник правоотношения имеет возможность обратиться в орган, наделенный юрисдикционными полномочиями, за
защитой своих прав и законных интересов. Характерной особенностью правоотношений трудового права является то обстоятельство,
что защита трудовых прав может осуществляться не только в органе государственной власти – суде, но также и в общественной организации – комиссии по трудовым спорам, решения которой носят
обязательный характер.
Субъектами правоотношений могут быть только лица, обладающие необходимым юридическим качеством – правосубъектностью,
которая не всегда совпадает с гражданско-правовыми понятиями
правоспособности и дееспособности.
Возникновению, изменению или прекращению правоотношения
предшествует то или иное жизненное обстоятельство, порождающее правовые последствия, которое называется юридическим фактом. В трудовом праве зачастую для возникновения правоотношений требуется не один юридический факт, а совокупность юридических фактов.
Предметом воздействия норм трудового права являются трудовые отношения и, кроме того, иные, непосредственно связанные с
82
ними, общественные отношения. Трудовые отношения являются
центральным звеном предмета трудового права. Как трудовые, так
и иные отношения перечислены в ч. 2 ст. 1 ТК.
Такое многообразие отношений требует проведения их классификации. Существует признанная всеми авторами классификация
отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями
и составляющими предмет отрасли трудового права. В основу способа классификации положен, как было показано выше, порядок
условного размещения данных отношений в сопоставлении с трудовыми отношениями.1 В соответствии с этой классификацией указанные отношения делятся на предшествующие, сопутствующие
или вытекающие из трудовых отношений.
Облеченные в правовую форму они образуют правоотношения в
сфере несамостоятельного труда.
Принимая во внимание структуру предмета трудового права,
можно таким же способом выделить и категории групп правовых
отношений:
1-я группа: правоотношения, опосредующие реализацию способности человека к труду, т. е. трудовые правоотношения;
2-я группа: правоотношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные.
Пользуясь приемами и способами все той же классификации,
правоотношения второй категории можно разделить на правоотношения:
а) предшествующие трудовым правоотношениям;
б) сопутствующие трудовым правоотношениям;
в) вытекающие из трудовых правоотношений.
Есть и другие способы классификации. Например, в правоотношениях трудового права закрепляются и реализуются социальные
интересы различного характера. Различие зависит от субъектного
состава правоотношений. Сущность этого различия заключается в
том, что принадлежащие субъектам права и обязанности (субъективные права и обязанности) подразделяются на публичные и частные. Отсюда возникает возможность разделения и правоотношений
на публичные и частные.
Правоотношения могут быть отнесены к той или другой категории в зависимости от личности субъекта. Так, к публичным правоотношениям в сфере трудового права относятся те, одним из субъектов в которых выступает государство – организация публичной
1 См.
§ 2 гл. 2.
83
власти. Пример таких правоотношений – правоотношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Частным является
трудовое правоотношение.
Правоотношения в сфере несамостоятельного труда многообразны. Вместе с тем они могут объединяться в зависимости от той цели,
для достижения которой они возникают. Общепринятым является
разделение права на две части: материальное право и процессуальное право. Материальное право включает те правовые нормы, которые обеспечивают регулятивные и охранительные функции права. Нормы процессуального права, способствуя реализации охранительной функции, обычно регламентируют порядок судебного разбирательства.
По этому признаку правоотношения в трудовом праве можно
разделить на две группы: а) материальные правоотношения; б) процессуальные правоотношения.
Основным видом правоотношений в трудовом праве являются
материальные правоотношения, позволяющие реализовать право
на приобретение конкретного социального блага. Наиболее значимым выступает трудовое правоотношение, в рамках которого работник реализует свои способности к труду и тем самым обеспечивает
для себя средства к существованию.
Что касается процессуальных правоотношений, то они основаны на нормах, регулирующих процесс гражданского судопроизводства при разрешении индивидуальных трудовых споров. Такие нормы содержатся как в Гражданском процессуальном кодексе, так и
в Трудовом кодексе. В процессуальных правоотношениях одним из
субъектов всегда выступает юрисдикционный орган. К юрисдикционным органам относятся такие органы, которые наделены полномочиями давать правовую оценку фактам, назначать санкции, разрешать споры о праве. Особенностью процессуальных правоотношений трудового права является то обстоятельство, что юрисдикционные функции делегируются общественному образованию. К таким
общественным органам относится комиссия по трудовым спорам
(ст. 384 ТК), создаваемая из представителей работников и работодателя. Ее решение приравнено к исполнительным документам и подлежит принудительному исполнению в порядке исполнительного
производства.
Однако в системе правоотношений отрасли трудового права
имеются и такие, которые невозможно отнести к категории материальных правоотношений, поскольку их объектом не является
84
какое-либо материальное благо. Нет оснований и для отнесения
их к процессуальным правоотношениям, поскольку в них не участвуют юрисдикционные органы. Взаимные права и обязанности
субъектов обеспечивают соблюдение определенного порядка – процедуры последовательного выполнения определенных действий.
Поэтому есть все основания для выделения дополнительно к двум
видам и третьего вида правоотношений – процедурных правоотношений.
Процедурные правоотношения могут возникать как необходимая предпосылка для возникновения материального правоотношения. Так, представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению
и изменению коллективного договора, соглашения. Коллективные переговоры являются частью социально-партнерских правоотношений, целью которых является обеспечение согласования
интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Процедура согласования, т. е. содержание этих правоотношений, регулируется нормами Трудового кодекса. К процедурным правоотношениям можно отнести правоотношения между
гражданином, нуждающимся в помощи для трудоустройства, и
органом государственной службы занятости. Субъекты такого
правоотношения должны придерживаться определенного порядка действий, что составляет содержание данного правоотношения и является предпосылкой материального правоотношения,
возникающего между службой занятости и лицом, получившим
правовой статус безработного.
В составе предмета трудового права всего десять видов общественных отношений.
На первый взгляд число правоотношений должно совпадать с
числом отношений предмета отрасли.
Однако юридическое воздействие на эти отношения порождает
новое правовое явление – множественность правоотношений трудового права. Оно заключается в том, что, будучи урегулированным
нормами трудового права, каждое из общественных отношений распадается на отдельные виды правоотношений. Основаниями для такого деления являются различия в юридических фактах и элементах правоотношений.
Так, юридическим фактом – основанием для возникновения трудового правоотношения всегда является трудовой договор. Вместе
с тем в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и другими
85
федеральными законами, заключению трудового договора должны
предшествовать и иные юридические факты, которые в совокупности с трудовым договором представляют собой законное основание
возникновения трудового правоотношения. Это могут быть, например, юридический факт избрания по конкурсу для профессорскопреподавательского состава вузов или юридический факт выборов
на должность. Следовательно, в этих двух случаях возникают два
разных правоотношения: процедурное правоотношение по трудоустройству у данного работодателя, предшествующее трудовому правоотношению, и материальное правоотношение – трудовое правоотношение.
Отношения по профессиональной подготовке распадаются на два
вида правоотношений: 1) правоотношение, возникающее на основании ученического договора и предшествующее заключению трудового договора; 2) правоотношение по профессиональной подготовке
или повышению квалификации работника в рамках действующего
трудового правоотношения.
Субъектом трудового правоотношения – работником может быть
совершеннолетний или лицо, не достигшее 18 лет. В зависимости
от правовой личности субъекта характер правового регулирования
трудовых отношений значительно меняется. Следовательно, имеют
место и два вида трудового правоотношения.
Различного вида трудовые правоотношения имеют место в зависимости от личности работодателя: трудовое правоотношение,
где работодатель – юридическое лицо, и трудовое правоотношение,
в котором работодателем выступает физическое лицо. Есть и иные
различия правовой личности работодателя, позволяющие выделить
виды трудового правоотношения.
Иных, непосредственно связанных с трудовыми отношений
девять групп. Но каждой группе этих отношений может соответствовать несколько видов правовых отношений. Так, например,
в группу отношений по разрешению трудовых споров входят два
вида правоотношений: 1) по разрешению индивидуальных трудовых споров; 2) по разрешению коллективных трудовых споров.
Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, урегулированные нормами трудового права, также
разделяются на два вида правоотношений. Увеличивается число
правоотношений по сравнению с содержанием ч. 2 ст. 1 ТК и в
других случаях.
86
§ 2. Элементы правоотношений трудового права
и юридические факты
К элементам правоотношения принято относить его взаимосвязанные структурные части:
– субъектный состав правоотношения;
– объект, по поводу которого возникает и осуществляется правоотношение;
– содержание правоотношения, т. е. права и обязанности его
субъектов;
– юридические факты – жизненные обстоятельства, создающие
правовые условия возникновения и существования правоотношения.
Субъект правоотношений в рамках субъективных прав и обязанностей стремится удовлетворить свои разнообразные интересы и потребности, достичь поставленных целей.
В состав субъектов правоотношений трудового права естественным образом включаются основные и вспомогательные субъекты
отрасли.1 Следует только отметить, что работник и работодатель
всегда лично участвуют в трудовом правоотношении. Что же касается иных правоотношений, то в подавляющем большинстве случаев в них участвуют представители вспомогательных субъектов.
Удовлетворению личных и общественных интересов и потребностей служат различные социальные блага (материальные, духовные
и иные), которые выступают объектом правоотношения.
В теории права объектом правоотношения признается то, на что
направлены субъективные права и юридические обязанности субъектов. Такой подход является преобладающим и позволяет в качестве конкретных объектов тех или иных правоотношений трудового права рассматривать самые разнообразные материальные, нематериальные, организационные и другие средства удовлетворения
потребностей личности и общества.
Объектами правоотношений в отрасли трудового права могут
быть:
– материальные блага (для работника – заработная плата; для
работодателя – труд работника, позволяющий достичь целей производства, и т. д.);
– нематериальные блага (жизнь и здоровье работников; безопасность труда; гигиена труда и т. д.).
1 См.
§ 1 гл. 5.
87
Не все социальные блага в сфере общественного труда являются объектами правоотношений, а только те, которые могут регулироваться с учетом возможностей права. Так, нормы трудового законодательства не регулируют психологический климат в коллективе
работников, соблюдение норм нравственности и т. п., хотя эти факторы могут самым существенным образом влиять на организацию
труда и его результаты. Но не исключается возможность воздействия на поведение работников локальными нормативными актами
или в договорном порядке.
В правоотношении выделяют материальное и юридическое содержание.
Материальное содержание – это фактическое поведение, в котором реализуются права и обязанности участников. Юридическое содержание любого правоотношения, в том числе и правоотношений
в трудовом праве, образует комплекс субъективных прав и обязанностей сторон. Именно этот комплекс прав и обязанностей и определяет границы возможного поведения субъектов.
Структурными элементами субъективного права являются четыре правомочия:
1) право на собственные действия – возможность положительного поведения управомоченного субъекта, свобода осуществлять свое
право (право работника на заключение, изменение и расторжение
трудового договора; право работодателя принимать локальные нормативные акты и т. д.);
2) право требования – возможность управомоченного субъекта
для удовлетворения собственных интересов требовать от обязанного субъекта, чтобы он совершил определенные действия или воздержался от совершения каких-либо действий (право работника на
получение заработной платы, обеспечение охраны труда; право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины и т. д.);
3) право притязания – возможность обратиться за защитой своего нарушенного права в суд или другой юрисдикционный орган
(право работника на разрешение индивидуального трудового спора
в комиссии по трудовым спорам или в суде; право работодателя на
возмещение материального ущерба, причиненного ему неправомерными действиями работника и т. д.);
4) право пользования – возможность пользоваться определенным
социальным благом (например, право работника на отдых; право
работодателя на бесплатное получение в государственной службе
занятости информации о рынке труда и т. д.).
88
Субъективному праву соответствует юридическая обязанность.
Структура юридической обязанности включает также четыре элемента:
1) необходимость для обязанного субъекта совершить определенные действия или воздержаться от них (обязанности работодателя: надлежащим образом оформить прием на работу гражданина
и не отстранять его от работы без законных на то оснований; обязанность работника лично выполнять предусмотренную условиями
трудового договора трудовую функцию, не разглашать охраняемую
законом тайну и т. д.);
2) необходимость обязанного субъекта отреагировать на предъявляемые законные требования (обязанность работодателя своевременно рассмотреть требования работников, касающиеся содержания коллективного договора; обязанность работника выполнять
распоряжения работодателя и т. д.);
3) необходимость обязанного субъекта нести ответственность в
случае неисполнения или ненадлежащего исполнения законных
требований (необходимость для работника понести дисциплинарную ответственность за виновное неисполнение трудовых обязанностей; необходимость для работодателя возместить работнику ущерб,
вызванный несвоевременной выплатой заработной платы и т. д.);
4) необходимость не препятствовать управомоченному субъекту
пользоваться тем благом, на которое оно имеет право (обязанность
работника бережно относиться к имуществу работодателя; обязанность работодателя предоставлять работникам ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии с графиком отпусков и т. д.).
Из вышесказанного видно, что с юридической возможностью (правом) одного субъекта действовать определенным образом соотносится
(корреспондирует ему) соответствующая юридическая обязанность
другого субъекта действовать или воздержаться от каких-либо действий. Таким образом, юридические права и обязанности субъектов
правоотношений трудового права носят относительный характер.
Одной из предпосылок правоотношений, наряду с нормой права
и правосубъектностью, является юридический факт.
Юридические факты – это такие жизненные обстоятельства (поступки, состояния, ситуации), с которыми нормы права связывают
возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Юридические факты классифицируются по различным основаниям.
По признаку зависимости от воли субъектов они делятся на две
группы: действия и события.
89
В действиях проявляется воля субъектов – участников правоотношений трудового права. Действия подразделяются на правомерные и неправомерные по признаку дозволенности.
Правомерными признаются действия, соответствующие требованиям законов, иных нормативных правовых актов и принципов права. Неправомерные действия – это действия, нарушающие
правовые предписания и запреты. Так, неправомерным действием
является виновное невыполнение работником трудовых обязанностей. Неправомерным действием признается необоснованный отказ
работодателя в заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Наряду
с активным неправомерным поведением – действием следует отметить и неправомерное бездействие, которое также может послужить
основанием возникновения, изменения и прекращения правоотношений отрасли трудового права. Например, невыполнение работником обязанности прохождения в обязательном порядке периодического медицинского осмотра может повлечь изменение трудового
правоотношения: работник отстраняется от работы с приостановлением выплаты заработной платы (ст. 76 ТК).
Правомерные действия делятся на юридические акты и юридические поступки.
К юридическим актам принято относить действия субъектов, совершаемые с намерением достичь определенного правового результата.
К юридическим поступкам относятся такие действия субъектов,
с которыми закон связывает определенные юридические последствия независимо от того, была ли у субъектов цель достижения в
этом случае данных правовых последствий. Так, сокращение штата
или численности работников является мерой исключительно организационного характера. Воля работодателя при этом направлена
на достижение экономических, а не юридических целей. Но принятое работодателем решение влечет за собой юридические последствия. В частности, прекращается трудовое правоотношение с теми
работниками, чьи должности или рабочие места ликвидируются.
Юридические акты подразделяются на административные акты и сделки.
Под административным актом понимается обычно правообразующий акт, исходящий от органа государственной власти и выполняющий различные функции.
Это может быть акт предоставления права. Например, решение
органа государственной службы занятости о признании гражданина безработным является необходимым условием предоставления
90
ему прав и установления для него обязанностей в рамках правоотношения по трудоустройству. Акт государственной регистрации организации или физического лица – индивидуального предпринимателя предоставляет им права и устанавливает для них обязанности как для субъектов и трудовых, и иных правоотношений. Факт
регистрации (административный акт госоргана) является основанием для возникновения, например, надзорно-контрольных правоотношений.
Административные акты органов государственной власти могут
носить обязывающий характер. Так, например, судебное решение,
которым признано незаконным решение работодателя об отказе в
приеме на работу, обязывает работодателя заключить трудовой договор, и является основанием для возникновения трудового правоотношения.
В отдельных случаях административный акт выполняет функции ограничения или лишения права. В качестве примера можно
привести приговор суда, которым работник осужден к такой мере уголовного наказания как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47
УК). В одних случаях это будет основанием прекращения трудового правоотношения, в других – юридическим препятствием его возникновения.
Сделки как вид юридических актов относятся к категории гражданского права. Гражданско-правовыми сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление,
изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.
Сделки могут быть односторонними, двух- или многосторонними
(договоры).
Основанием возникновения трудового правоотношения могут
быть только правомерные действия лиц, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду, что по сути своей совпадает с
определением гражданско-правовой сделки. С учетом этого и исходя из того, что своим происхождением трудовое право обязано праву гражданскому, за договором в сфере трудового права можно признать значение сделки.
Признаки двусторонней сделки присущи трудовому договору:
правомерные действия граждан и юридических лиц; волевой характер этих действий; цель – установление прав и обязанностей;
наличие двух сторон, изъявивших волю к установлению взаимных
прав и обязанностей.
91
Для возникновения одних правоотношений достаточно одного
юридического факта, для других необходимо несколько юридических фактов.
Совокупность юридических фактов, необходимых для возникновения правоотношения, называется сложным юридическим (фактическим) составом.
Например, трудовые правоотношения возникают на основании
трудового договора, которому предшествует избрание по конкурсу
(ст. 18 ТК).
Отсутствие хотя бы одного из юридических фактов приводит к
разрушению сложного фактического состава основания возникновения трудового правоотношения, и правоотношение не наступает.
Другой способ классификации оснований возникновения, изменения и прекращения правоотношений основан на зависимости от
правовых последствий, которые ими порождаются. В связи с этим
юридические факты могут рассматриваться как правообразующие,
правоприменяющие и правоотменяющие.
Правообразующими юридическими фактами в трудовом праве
являются, например, либо только трудовой договор – соглашение
между работником и работодателем, порождающее трудовое правоотношение, либо иные юридические факты, образующие в совокупности с трудовым договором сложный фактический состав возникновения трудового правоотношения (ст. 16 ТК).
К правоприменяющим юридическим фактам относится, например, уведомление о начале коллективных переговоров, в результате которого возникает правоотношение по коллективным переговорам. Права и обязанности участников этого правоотношения определены законом (ст. 36 ТК).
Правоотменяющим юридическим фактом может являться административный акт – Указ Президента РФ о призыве на военную
службу. Указ является основанием для прекращения трудового
правоотношения с военнообязанным работником, не имеющим отсрочки от призыва на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК).
К правообразующим, правоприменяющим и правоотменяющим
юридическим фактам в сфере трудового права могут относиться не
только действия, но и события.
Так, факт утраты или повреждения имущества, принадлежащего работнику, во время исполнения им трудовых обязанностей является основанием возникновения правоотношения по материальной ответственности работодателя перед работником (ст. 235 ТК).
Смерть работника или работодателя – физического лица как собы92
тие является основанием прекращения трудового правоотношения
(п. 6 ст. 83 ТК).
Правоприменяющие юридические факты зачастую служат основаниями изменения трудового правоотношения. Например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и
по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания. Беременные женщины, занятые на работах с вредными условиями труда, переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом за
беременными женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК). Таким образом, беременность, представляющая собой событие личного и социального характера, является
основанием для изменения трудового правоотношения.
Юридическим фактом, изменяющим трудовое правоотношение,
может явиться такое событие, как стихийное бедствие. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и в связи с другими исключительными обстоятельствами работодатель имеет право переводить работника без его согласия
на срок до одного месяца на другую работу для предотвращения или
устранения последствий этих обстоятельств (ч. 2 ст. 72-2 ТК).
По форме проявления юридические факты делятся на две группы: положительные и отрицательные.
Положительных фактов в трудовом праве подавляющее большинство. Они выражают реально существующие (или существовавшие) явления действительности. К ним относятся правомерные и
неправомерные действия, абсолютные и относительные события.
Отрицательные факты выражают отсутствие определенных явлений. В этом случае норма права связывает юридические последствия с отсутствием того или иного жизненного обстоятельства –
юридического факта.
Так, если работник без надлежащего оформления трудового договора фактически был допущен к работе, данный положительный факт является основанием возникновения трудового правоотношения, поскольку в силу закона трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу (ч. 1 ст. 61 ТК). Если же трудовой
договор заключен и подписан сторонами (также положительный
юридический факт), но в установленный трудовым договором срок
работник без уважительных причин в течение недели не приступил к работе (отрицательный юридический факт), трудовой договор аннулируется, и трудовое правоотношение не возникает (ч. 4
ст. 61 ТК).
93
В зависимости от характера действия юридические факты делятся на факты непрерывного и однократного действия.
Факты непрерывного действия, именуемые также правовыми
состояниями, представляют собой такие жизненные обстоятельства, которые действуют длительное время и порождают юридические последствия непрерывно или периодически. Таким юридическим фактом является трудовой договор, поскольку он порождает
права и обязанности сторон трудового правоотношения, существующие в течение длительного периода. К числу подобных юридических фактов относятся также коллективные договоры и соглашения.
Факты однократного действия порождают правовые последствия, рассчитанные на однократное применение. Такими юридическими фактами являются, например, указанные в законе основания прекращения трудового договора, прекращающие действие
трудового правоотношения.
§ 3. Трудовое правоотношение
В ст. 15 ТК сформулировано понятие трудового отношения – центрального звена общественных отношений, составляющих предмет
трудового права:
«Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о личном выполнении за плату
трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».
Анализ данного определения показывает, что его содержание
фактически отражает признаки урегулированного нормами трудового права общественного отношения, т. е. правоотношения. В
нем указаны все признаки (элементы) правоотношения: субъекты – работник и работодатель; объекты – заработная плата и трудовая функция; содержание – права и обязанности субъектов, установленные договорами и трудовым законодательством. То, что это
определение правоотношения, подтверждается и названием главы 2
94
ТК, где использованы два элемента правоотношения – стороны (т. е.
субъекты) и основания возникновения (т. е. юридические факты).
Необходимо выяснить значение тех правовых категорий, которые содержатся в легальном определении трудового правоотношения.
В соответствии с положениями ст. 20 ТК субъектами трудового
правоотношения являются работник – физическое лицо и работодатель – юридическое или физическое лицо. Это первый признак (элемент) трудового правоотношения. Характеристика правовой личности работника и работодателя была дана выше.1 Все положения
данной характеристики применимы и для определения правовых
качеств субъектов трудового правоотношения.
Трудовое правоотношение возникает по поводу применения работодателем в собственных целях способности работника к труду. Работодатель обязан предоставить работнику ту работу, которая обусловлена трудовой функцией, т. е. работы по должности в
соответствии со штатным расписанием, по профессии, по специальности с указанием квалификации. Штатное расписание –
организационно-распорядительный документ, на основании которого проводится расстановка персонала в соответствии с местом
выполнения трудовых обязанностей (должностью) и рассчитываются затраты на оплату труда. Профессия – вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером трудовых функций (например, металлург, строитель и др.). Специальность – часть
профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от
характера навыков и знаний по данной профессии (например, слесарь, токарь). Квалификация – уровень подготовки, знаний и опыта по данной специальности. Для рабочих квалификация определяется, например, разрядом работ, которые они могут выполнять (например, слесарь IV или VI разряда), а для служащих (специалистов)
чаще всего – специальным образованием. Это формальные показатели, обычно устанавливаемые нормативным путем. Если нет возможности раскрыть содержание трудовой функции в соответствии
с этими признаками, поручается выполнение работы конкретного
вида, например, работа по уборке служебного помещения. Для подобных работ невозможно определить ни профессию, ни специальность, ни квалификацию.
Все это относится к другому признаку (элементу) – объекту трудового правоотношения. Объектом трудового правоотношения яв1 См.
§§ 2 и 3 гл. 5.
95
ляется не результат, а процесс труда. В этом процессе принимают
участие оба субъекта: работодатель как организатор общего процесса труда всех работников и каждого из них, а работник как исполнитель одной или нескольких скоординированных трудовых операций – трудовой функции.
В совокупности прав и обязанностей обоих субъектов отражается третий признак (элемент) трудового правоотношения – его содержание. Взаимные права и обязанности работника и работодателя
закреплены, в частности, ст. 15 ТК и ч. 1 ст. 56 ТК. Согласно этим
нормам работодатель обязуется предоставить работнику работу по
обусловленной трудовой функции, обеспечить установленные в нормативном и договорном порядке условия труда, выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять
трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Правосубъектность работника и работодателя является предпосылкой реализации их прав и обязанностей, которая происходит в
трудовом правоотношении. При этом правовое положение субъектов модифицируется. До возникновения трудового правоотношения
его потенциальные субъекты равноправны. Равноправие сохраняется между ними и в формировании условий трудового договора как
основания возникновения трудового правоотношения. Но возникшее трудовое правоотношение меняет ситуацию: работник подчиняется хозяйской власти работодателя – организатора производства
и потому далеко не всегда свободен в выборе своего поведения. Но и
работодатель не может руководствоваться только своими интересами. Трудовое законодательство, возникшее как правовой способ защиты наемного работника от чрезмерной эксплуатации, устанавливает для работодателя целый ряд ограничений.
Объем прав и обязанностей работника и работодателя в трудовом
правоотношении устанавливается на основании договора в сочетании с нормами трудового законодательства и локальным нормативным актом, принятым работодателем. Наиболее распространенный
локальный нормативный акт – правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают дисциплину труда и которые работник обязан соблюдать. В качестве договорных источников прав
и обязанностей выступают трудовой договор и коллективный договор. Условия коллективного договора распространяются на работников, принятых на работу даже после вступления его в силу.
Одна из особенностей трудового правоотношения заключается в том, что с момента его возникновения действие норм трудо96
вого законодательства формирует поведение субъектов помимо
их воли.
Таким образом, права и обязанности субъектов трудового правоотношения можно разделить на три группы:
1) вытекающие из законодательства о труде (например, из ст. 21
и 22 ТК);
2) предусмотренные локальными нормативными актами;
3) договорные.
Все три группы тесно связаны между собой. Содержание прав и
обязанностей, относящихся к группе 2, должно отвечать требованию ч. 4 ст. 8 ТК: локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Что касается
3-й группы, то согласно ч. 2 ст. 9 ТК договорные источники не могут
содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.
Часть 1 ст. 16 ТК указывает на соглашение между работником и
работодателем как основание возникновения трудового правоотношения. Часть 1 ст. 56 ТК конкретизирует, что это соглашение представляет собой трудовой договор.
С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, согласовывают условия выполнения этого труда, добровольно принимают на себя обязанности по выполнению трудовой функции и соблюдению дисциплины труда. Трудовой договор –
правовое средство, предоставляющее возможность в индивидуальном порядке скоординировать интересы работника и работодателя в
рамках законодательства о труде.
Конституционные гарантии, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, распространяются только на тех граждан, которые заключили трудовой договор.
Указывая на то, что основанием возникновения трудового правоотношения всегда является трудовой договор, законодатель вместе с
тем устанавливает, что в отдельных случаях в качестве оснований
возникновения трудового правоотношения могут быть и иные юридические факты, которые являются необходимыми предпосылками
заключения трудового договора, а, следовательно, и возникновения
трудового правоотношения.
К таким юридическим фактам часть 2 ст. 16 ТК относит:
– избрание на должность;
– избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
97
– назначение на должность или утверждение в должности;
– направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами в счет установленной квоты;
– судебное решение о заключении трудового договора.
В качестве примера можно привести образование исполнительных органов хозяйственных обществ. Так, полномочия единоличного органа общества с ограниченной ответственностью (генерального директора, президента и др.) могут передаваться физическим
лицам посредством их избрания или назначения с последующим заключением трудового договора (п. 1 ст. 40 Федерального закона «Об
обществах с ограниченной ответственностью»1).
Именно на данный случай указывает специальная норма ч. 2 ст.
275 ТК, где указывается на то, что трудовым законодательством и
иными нормативными актами, учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие
заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
При замещении должностей научно-педагогических работников
высших учебных заведений заключению трудового договора (или
его изменению) предшествует конкурсный отбор претендентов. Это
правило закреплено частью 2 ст. 332 ТК и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».2
Процедура конкурсного отбора предусматривается положением о
порядке замещения таких должностей.
Однако и в тех случаях, когда в качестве оснований возникновения трудового правоотношения называются несколько юридических фактов (сложный юридический (фактический) состав), всегда
необходимо заключение трудового договора. Трудовой договор здесь
выступает как завершающий соответствующие процедуры юридический акт.
Трудовое правоотношение может возникнуть и без надлежащего оформления трудового договора. К трудовому договору приравнивается фактическое допущение работника к выполнению трудовой
функции.
Основанием изменения трудового правоотношения могут быть
правомерные действия – юридические акты. Согласие работника предоставляет право работодателю издать распорядительный документ –
приказ о переводе. В данном случае имеет место сложный фактиче1 СЗ
2 СЗ
98
РФ. 1998. № 7. Ст. 785; № 28. Ст. 3261; 1999. № 1. Ст. 2.
РФ. 1996. № 35. Ст. 4135; 2000. № 29. Ст. 3001.
ский состав основания изменения трудового правоотношения: правомерное действие работника в совокупности с юридическим актом,
принятым работодателем. Письменное согласие работника входит в
состав оснований перевода и как необходимая часть этих оснований
должно предшествовать изменению трудового правоотношения.
В отдельных случаях допускается изменение трудового правоотношения одним лишь правомерным действием работодателя, к совершению которого его обязывает закон, например, при наличии
оснований, предусмотренных ст. 76 ТК.
В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Основание изменения трудового правоотношения представляет собой
сложный фактический состав: а) требование уполномоченного органа или должностного лица об отстранении работника от работы;
б) правомерные действия работодателя (его представителя) по исполнению данного требования, оформленные письменным приказом (распоряжением).
Трудовое правоотношение прекращается при наличии определенных обстоятельств – юридических фактов.
Юридические факты как основания прекращения именно трудового правоотношения, законодательством о труде не формулируются. Трудовым кодексом и другими федеральными законами предусмотрены лишь основания прекращения трудового договора. Но эти
основания одновременно служат также основаниями прекращения
трудового правоотношения. Прекращение трудового договора (трудового правоотношения) и увольнение работника – тождественные
понятия.
Перечень оснований прекращения трудового договора ограничивается Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Такое ограничение препятствует необоснованному увольнению и служит важной юридической гарантией обеспечения конституционного права граждан на защиту от безработицы.
Если основаниями возникновения трудового правоотношения
всегда выступают правомерные действия, главным из которых является соглашение сторон, то в составе оснований его прекращения
могут выступать как действия, так и события. События могут быть
как абсолютными, так и относительными.
99
К относительным событиям относится, например, окончание
срока действия трудового договора. Смерть работника или работодателя – физического лица суть абсолютные события.
Действия могут представлять собой волевой акт поведения работника, работодателя или третьих лиц. В этом случае законодатель имеет в виду проявление чьей-либо инициативы.
Если инициатива в прекращении трудового договора исходит со
стороны работника, то трудовое правоотношение прекращается на
основании одного лишь волеизъявления работника (увольнение по
собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК).
Инициативу в прекращении трудового договора вправе проявить
и работодатель. Однако для подобных случаев законом предусмотрен перечень юридических фактов – оснований для расторжения
трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Решение работодателя о прекращении трудового правоотношения в одностороннем порядке будет считаться обоснованным только при наличии этих оснований и соблюдения процедуры увольнения работника.
Инициатива третьих лиц в качестве самостоятельного основания прекращения трудового правоотношения законом не предусмотрена. Для участников правоотношения могут только возникнуть
обстоятельства, не зависящие от их воли, но заставляющие их принять решение о прекращении трудовых отношений (ст. 83 ТК).
Так, решение о призыве на военную службу или о направлении
на альтернативную гражданскую службу обязательно для исполнения и работником и работодателем. Судом может быть принято решение о лишении работника специального права. Трудовое правоотношение и в этом случае прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Указанные обстоятельства в совокупности
с действиями работодателя образуют сложный юридический (фактический) состав основания прекращения трудового правоотношения.
Сложный юридический (фактический) состав прекращения трудового правоотношения имеет место и при нарушении установленных законодательством правил заключения трудового договора (ст.
84 ТК). Это может быть, например, заключение трудового договора с лицом, которому в соответствии с приговором суда запрещено занимать данный вид должностей или заниматься данным видом деятельности. К нарушениям, влекущим за собой прекращение
трудового правоотношения, относится принятие на работу лица без
соответствующего работе документа об образовании и др. Решение
100
работодателя о прекращении трудового договора является завершающим юридическим фактом, входящим в состав оснований прекращения трудового правоотношения.
Одной из главных целей трудового законодательства является
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод
граждан, создание благоприятных условий труда, защита интересов работника.
Факт заключения трудового договора позволяет работнику в результате возникновения трудового правоотношения приобрести
целый ряд социально-трудовых прав, предусмотренных законодательством о труде. Это гарантированное законом право на минимальную продолжительность времени отдыха, на ограничение рабочего времени, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда и т. д. В соответствии с законом работник, заключивший трудовой договор, подлежит обязательному страхованию от несчастных
случаев и профессиональных заболеваний. Работодатель выступает
в качестве страхователя в отношениях по обязательному страхованию работников (социальному, медицинскому, пенсионному). Этих
и ряда других социальных благ лишен участник гражданского правоотношения, обязанный представить другой стороне – заказчику
овеществленный результат труда или выполнить услуги. Заказчик
таких работ (услуг), хотя фактически и является по отношению к
исполнителю лицом, предоставляющим работу, но оказывается в
экономически более выгодном положении по сравнению с работодателем – участником трудового правоотношения, поскольку он не
во всех случаях обязан уплачивать взносы в соответствующие фонды социального страхования. Кроме того, заказчик работ (услуг) по
гражданско-правовому договору не вкладывает средства в обеспечение безопасности труда в соответствии с требованиями законодательства об охране труда.
Все это способствует распространению противоправной практики оформления в качестве гражданско-правовых таких правоотношений, которые в действительности по своему содержанию являются трудовыми правоотношениями.
В связи с этим для теории трудового права и правоприменительной практики большое значение имеет выделение основных признаков, позволяющих отличить трудовое правоотношение от правоотношений гражданского права по выполнению работ и оказанию
возмездных услуг.
Для полной характеристики любого правоотношения необходимо:
101
а) установить основания его возникновения, изменения и прекращения;
б) определить его субъектный состав;
в) выявить субъективные права и обязанности его субъектов и
способ взаимосвязи этих прав и обязанностей;
г) проанализировать объект правоотношения.
Основанием возникновения трудового правоотношения всегда
являются правомерные действия, направленные на установление
взаимных прав и обязанностей. К таким действиям относится трудовой договор между работником и работодателем, заключаемый в
соответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, хотя трудовой
договор и представляет собой соглашение, но его условия вырабатываются сторонами в определенных пределах и в форме, установленных законом.
Напротив, заключение гражданско-правового договора, как
основания возникновения гражданского правоотношения, и формирование условий этого договора по общему правилу должно носить добровольный характер, базирующийся исключительно на соглашении сторон и определяемый их частными интересами.
Различен и порядок изменения и прекращения правоотношений.
В трудовом праве эта процедура определена императивными нормами. Применение той или иной процедуры зависит от личности работника, от вида юридического факта, послужившего основанием
для прекращения трудового правоотношения, от вида трудового договора и т. д.
В гражданском праве предусмотрена ограниченная возможность
изменения и прекращения договорных обязательств, в основном, по
соглашению сторон.
Субъектом трудового правоотношения всегда является физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию. В гражданскоправовых отношениях обязанность выполнения работ, оказания
услуг может возлагаться как на физическое, так и на юридическое
лицо.
Субъективное право есть мера дозволенного поведения субъектов
как гражданского, так и трудового правоотношения. Субъективная обязанность – это мера должного поведения субъектов правоотношения. Эти характеристики находят свое отражение и в трудовом, и в гражданском правоотношении. Однако если неотъемлемым
свойством гражданского правоотношения является равенство сторон, то трудовое правоотношение подобным свойством не обладает,
102
поскольку работник выполняет наемный, несамостоятельный труд
и включается при этом в чужую сферу хозяйственной деятельности. Объем и структура прав и обязанностей субъектов гражданскоправового отношения в силу диспозитивного характера регулирования определяется договором или законом. В трудовом правоотношении объем и структура прав и обязанностей участников устанавливаются законом и могут изменяться по соглашению сторон только в
тех границах, которые утверждены императивными нормами.
Что касается объекта правоотношения, то для гражданского
правоотношения – это различные материальные (в том числе вещественные) и нематериальные (идеальные) блага либо процесс их создания. И в этом смысле трудно определить разницу между процессом труда как объектом трудового правоотношения и процессом создания материальных или нематериальных благ, который может являться объектом гражданского правоотношения. Однако если для
гражданского правоотношения процесс в качестве объекта является исключительным явлением, то для трудового правоотношения
процесс применения труда обычный и единственный объект.
На необходимость отграничения трудового правоотношения от
гражданских правоотношений на основе анализа личности субъектов, объекта и содержания трудового правоотношения указывают
положения части 3 ст. 11 ТК. Согласно этой норме право установления обстоятельств, подтверждающих в каждом конкретном случае
фактическое существование трудового правоотношения, принадлежит только суду: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются
трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям суд должен применить положения трудового законодательства.
Глава 7. Социальное партнерство
§ 1. Понятие социального партнерства и его формы
В отношениях работников и работодателей объективно присутствуют разногласия, вытекающие из особенностей экономического
свойства. История показывает неоднократные примеры социальных взрывов, возникших на почве несогласованности интересов
субъектов социально-трудовых отношений. Вместе с тем оба субъекта необходимы для общества. По этой причине международные
103
стандарты обязывают государства создавать законодательную основу принципов и структуры производственной демократии, способствующих упорядочению согласования интересов обеих сторон трудовых отношений.
В соответствии с этим социальное партнерство следует понимать
как совместную деятельность гражданского общества, государства,
работодателей и профсоюзов по согласованию экономических интересов субъектов сферы наемного труда.
Согласно ст. 23 ТК социальное партнерство – это такая система
взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами
государственной власти, органами местного самоуправления, которая имеет своей целью обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство является одним из институтов трудового права.
Основополагающие нормы этого института закреплены в разделе
II��������������������������������������������������������������
ТК – «Социальное партнерство в сфере труда». Принцип социального партнерства включен в состав основных принципов трудового
права (ст. 2 ТК) и основных прав работников и работодателей (ст. 21
и 22 ТК). Правовое регулирование отдельных сторон социального
партнерства обеспечивается нормами раздела �������������������
XIII���������������
ТК, касающимися защиты трудовых прав и свобод профессиональными союзами,
а также Федеральным законом «О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности». Пунктом 2 ст. 2 Федерального
закона «Об объединениях работодателей»1 установлено, что государство содействует реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства. Законы о социальном партнерстве принимаются и субъектами РФ.
В ст. 24 ТК сформулированы основные принципы социального
партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе и др.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в слу-
1 СЗ
104
РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
чаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Социальное партнерство представляет собой систему со следующими уровнями:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
2) межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
3) региональный уровень, на котором устанавливаются основы
регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
4) отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
5) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
6) локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Социальное партнерство осуществляется в соответствующих
формах (ст. 27 ТК):
– коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений;
– взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и
совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
– участие работников, их представителей в управлении организацией;
– участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Данный перечень не является исчерпывающим. Допускаются и
другие формы социального партнерства.
Переговорный процесс выступает в качестве наиболее часто используемой формы социально-партнерских отношений. Ожидаемый результат и цель коллективных переговоров – установление
условий труда и основных направлений социальной политики в
стране, в отрасли, на территории, в организации. В переговорном
процессе достигается согласование интересов субъектов социального партнерства, вырабатываются взаимные договоренности, определяются основы осуществления социально-трудовой политики.
105
Понятие коллективных переговоров в Трудовом кодексе не сформулировано, но содержится в Конвенции МОТ № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам». В соответствии с Конвенцией под коллективными переговорами понимаются «все переговоры,
которые проводятся между работодателем, группой работодателей
или одной или несколькими организациями работодателей, с одной
стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с
другой, в целях:
а) определения условий труда и занятости;
б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;
в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся».
Декларация МОТ (1998) «Об основополагающих принципах и
правах в сфере труда» относит к числу таких прав свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров.
Содержание и порядок проведения коллективных переговоров
урегулирован нормами главы 6 «Коллективные переговоры».
Участниками коллективных переговоров согласно ст. 36 ТК являются представители работников и работодателей. На уровне работодателя представителями работников являются первичные профсоюзные
организации в лице своих выборных органов или иные представители.
Для ведения переговоров по решению выборных органов нескольких
профсоюзных организаций, действующих у одного и того же работодателя, может создаваться единый представительный орган.
На уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли или территории право на ведение коллективных
переговоров от лица работников предоставляется соответствующим
профсоюзам (объединениям профсоюзов).
В процессе коллективных переговоров могут возникнуть разногласия. Если их не удается преодолеть в ходе этих же переговоров,
составляется протокол разногласий, а урегулирование разногласий
осуществляется в порядке разрешения коллективных трудовых
споров (гл. 61 ТК).
Проведение взаимных консультаций упоминается нормой ст. 27
ТК в качестве самостоятельной формы социального партнерства.
Нормы, относящиеся к правовому регулированию консультаций, в
самостоятельную главу Кодекса не выделены.
Проведение консультаций может осуществляться в процессе реализации взаимных обязательств социальных партнеров. Консуль106
тации могут проводиться путем прямого взаимодействия субъектов
социального партнерства. Для их проведения могут быть созданы
специальные формализованные органы социального партнерства.
Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.
В практике использования данной формы социального партнерства учитываются положения, которые содержатся в Рекомендации
МОТ № 94 (1952) о консультациях и взаимном сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия и
Рекомендации МОТ № 113 (1960) о консультациях и сотрудничестве
между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе. Эта
форма обязательна для применения в деятельности органов социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регулированию
социально-трудовых отношений. В отношении организации консультаций в связи с принятием международных норм действуют положения Конвенции МОТ № 144 (1976) о трехсторонних консультациях.
К органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, которые состоят из представителей
субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на
трехсторонней основе. Основное направление их деятельности – регулирование или участие в регулировании социально-трудовых отношений.
Право работников на участие в управлении организацией реализуется через основные формы, предусмотренные ст. 53 ТК:
учет мнения представительного органа работников;
проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Иные формы могут быть определены как Трудовым кодексом,
так и учредительными документами организации, коллективным
договором или локальным нормативным актом.
Главную роль играет коллективный договор, потому что только
через коллективно-договорное регулирование работники имеют возможность влиять на организацию труда и управление трудом.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации орга107
низации; введения технологических изменений, влекущих за собой
изменение условий труда работников и др.
Участие в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров (трудовых конфликтов между работниками и работодателями) различается в зависимости от вида трудового спора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК). Рассмотрение коллективных трудовых споров регулируется иными нормами, которые
содержатся в главе 61 ТК и предусматривают обязательное проведение сторонами примирительных процедур. Эти вопросы будут рассмотрены подробно в Особенной части настоящего учебного пособия.
Для успешного осуществления задач социального партнерства
создаются соответствующие органы. Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные органы.
Органами социального партнерства общей компетенции являются трехсторонние или двухсторонние комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений (гл. 5 ТК). Они правомочны рассматривать любые вопросы регулирования социально-трудовых отношений, которые могут найти свое разрешение на соответствующих
уровнях социального партнерства.
Эти органы соответствуют уровням социального партнерства и
подразделяются на следующие виды.
1. На федеральном уровне образуется постоянно действующая
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений (Федеральный закон от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений»).1
2. В субъектах Российской Федерации могут образовываться
трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с
законами субъектов РФ.
3. На
����������������������������������������������������������
территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,
деятельность которых осуществляется в соответствии с законами
субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми
представительными органами местного самоуправления.
1 СЗ
108
РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
4. На
����������������������������������������������������
отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального
партнерства.
5. На
�����������������������������������������������������������
уровне работодателя образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Сторонами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
Каждое общероссийское объединение профсоюзов, работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей комиссии одного своего представителя. В пределах установленной численности представителей общероссийские объединения профсоюзов вправе увеличивать число своих представителей в комиссии пропорционально количеству
объединяемых ими членов профсоюза. Общероссийские объединения работодателей также могут увеличивать число своих представителей в комиссии по согласованию с другими членами своей стороны. Число членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 чел.
Основными целями Комиссии являются регулирование
социально-трудовых отношений и согласование социальноэкономических интересов сторон. Для достижения этих целей Комиссия осуществляет такие задачи, как ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между
общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством
Российской Федерации; содействие договорному регулированию
социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов
федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции
рабочей силы, социального обеспечения и др.
Положения о деятельности Российской трехсторонней комиссии являются основой для организации и функционирования иных
двух- и трехсторонних комиссий. Их состав, порядок формирова109
ния, полномочия, основы организации работы определяются законами субъектов РФ.
Специализированные органы социального партнерства создаются для координации действий субъектов социального партнерства
по отдельным направлениям реализации социальной политики.
К специализированным органам социального партнерства относятся:
1) координационные комитеты содействия занятости населения,
создание которых предусмотрено ст. 20 Закона о занятости;
2) совместные комитеты (комиссии) по охране труда, создаваемые на основе ст. 218 ТК.
Субъектами социального партнерства могут создаваться и другие специализированные органы социального партнерства.
§ 2. Коллективные договоры и соглашения
Согласно ст. 40 ТК коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор как правовой институт в нашей стране
имеет давнюю историю. Первый коллективный договор в России
был заключен еще в декабре 1904 г. в Баку в результате требований,
выдвинутых в ходе забастовки рабочими нефтяных промыслов.
2 июля 1918 г. постановлением ВЦИК и СНК РСФСР было принято Положение о порядке утверждения коллективных договоров
(тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия
труда. Положение предоставляло право профсоюзным организациям по соглашению с хозяйственными органами конкретизировать и
устанавливать условия труда на данном предприятии или в данной
отрасли промышленности, исходя из принятых декретов о труде и
экономических возможностей самого предприятия. В последующие
годы коллективно-договорное регулирование претерпевало изменения, соответствующие этапам экономического развития страны.
В настоящее время коллективный договор приобретает особое
значение для реализации целей социального партнерства. Правовое регулирование порядка заключения, исполнения и дополнения
коллективного договора, порядка ведения коллективных переговоров и другие вопросы определяется статьями 36–44 ТК.
Коллективный договор – цель и результат коллективных переговоров. Инициатором коллективных переговоров по разработке, за110
ключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.
Сторона, получившая письменное уведомление о начале коллективных переговоров от другой стороны, обязана в семидневный
срок начать переговоры.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Для ведения коллективных переговоров, разработки проекта и
заключения коллективного договора две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных
органов могут создать единый представительный орган. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе
принципа пропорционального представительства в зависимости от
численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть
включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый
представительный орган имеет право направить работодателю (его
представителю) предложение о начале коллективных переговоров
по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о
начале коллективных переговоров от имени всех работников без
предварительного создания единого представительного органа.
Возможна ситуация, когда ни одна из первичных профсоюзных
организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя. В этом
случае ту профсоюзную организацию, которой поручается направить
работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников, может определить общее
собрание (конференция) работников тайным голосованием. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники не объединены в какие-либо профсоюзные организации, общее
собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный
орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке
проекта коллективного договора, освобождаются от основной рабо111
ты с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого
подразделения или иное лицо (ч. 1 ст. 33 ТК). Полномочиями представлять интересы работников подразделения наделяется их представитель, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными
для ведения коллективных переговоров в организации в целом.
Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается
со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
Если между сторонами не достигнуто соглашение по отдельным
положениям проекта коллективного договора, то в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны
подписать коллективный договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного спора.
Таким образом, процедура заключения коллективного договора
состоит из трех этапов.
1. Подготовительный этап включает:
– проявление инициативы по заключению коллективного договора;
– письменное предложение одной стороны о начале коллективных переговоров;
– письменный ответ другой стороны о готовности начать переговоры;
– выдвижение представителей и (или) формирование единого
представительного органа.
– 2. Координационный этап:
– разработка проекта коллективного договора;
– урегулирование разногласий;
– обсуждение собранием (конференцией) работников согласованных условий или утверждение проекта договора в целом.
112
3. Заключительный этап:
– подписание коллективного договора представителями работников и работодателя;
– направление коллективного договора на регистрацию в орган
по труду.
Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами.
В коллективный договор могут включаться условия по вопросам
форм, систем и размеров оплаты труда, а также ее индексации в связи с ростом цен. В коллективно-договорном порядке могут вводиться выплаты пособий, компенсаций, не предусмотренные трудовым
законодательством. Не исключается возможность повышения их
размера по сравнению с установленным законом. В коллективном
договоре отражаются мероприятия по улучшению условий труда и
др. Общая направленность содержания коллективного договора –
не только конкретизация положений трудового законодательства,
но и повышение уровня социально-трудовых прав за счет средств
работодателя. Министерство труда и социального развития РФ (ныне – Минздравсоцразвития РФ) разработало в качестве рекомендательной нормы макет коллективного договора.1
Условия коллективного договора подразделяются на 3 вида: нормативные, обязательственные и информационные.
Нормативные условия содержат локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения у данного работодателя. В коллективный договор также включаются нормативные положения,
если в законах и иных нормативных правовых актах содержится
прямое предписание об обязательном закреплении этих положений
в коллективном договоре, например, порядок выдачи заработной
платы (ст. 136 ТК).
Обязательственные условия отражают взаимные обязанности
сторон. Например, на работодателя могут быть возложены обязанности по предоставлению работникам, подлежащим увольнению в
связи с сокращением штата, свободного времени для поиска новой
работы с сохранением заработка.
Информационные условия представляют собой сведения о содержании основных норм трудового законодательства и, по сути дела,
ставят об этом в известность работников, поскольку в иных случаях
на работодателя такая обязанность законом не возлагается.
1 БМТ.
2003. № 10.
113
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и
вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора в филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, а также при расторжении трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор действителен в течение всего срока этих мероприятий. При смене формы
собственности организации (например, в результате приватизации)
коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или о продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет
свое действие только в течение срока процедуры ликвидации.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в
порядке, установленном для его заключения.
Соглашение – это также правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения, но не у конкретного работодателя, а в сфере,
соответствующей более высоким уровням социального партнерства. Отсюда и названия соглашений: генеральные межрегиональные и т. д.
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности представителей сторон. Взаимные обязательства сторон
могут включать оплату труда, условия и охрану труда, развитие
социального партнерства и др. В генеральные соглашения обычно включаются государственные обязательства по повышению минимального размера оплаты труда (МРОТ), являющегося нижним
пределом заработной платы. Эти обязательства реализуются только путем принятия федерального закона о новом размере МРОТ. Ре114
гиональным соглашением субъекта РФ может устанавливаться не
МРОТ, а размер минимальной заработной платы на соответствующей территории. Расчет размера минимальной заработной платы
должен производиться с учетом величины прожиточного минимума, который устанавливается законом субъекта РФ. Проекты соглашений, требующие бюджетного финансирования, разрабатываются в сроки, предшествующие подготовке соответствующего бюджета на предстоящий финансовый год.
Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами
либо со дня, установленного в соглашении. Срок действия соглашения – до трех лет. Сторонам предоставлено право продления действия соглашения, но только один раз на тот же срок.
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня
подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган
по труду.
Цель регистрации – проверка соответствия содержания коллективного договора, соглашения трудовому законодательству. Но
вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит
от факта их уведомительной регистрации.
Контроль выполнения условий коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их
представителями, соответствующими органами по труду.
115
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ
Глава 8. Правовое регулирование занятости и
трудоустройства
§ 1. Понятие занятости и трудоустройства
Конституция Российской Федерации не закрепляет право на труд,
то есть гарантированное предоставление государством работы каждому. В части 1 ст. 37 Конституции РФ признается право каждого на
получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
В то же время свобода труда связана с отсутствием гарантий реального обеспечения работой. Обеспечение реализации конституционного права на свободный выбор труда заключается в создании
действенной системы государственных мер по защите от безработицы. При этом государство лишь координирует деятельность субъектов рынка труда, разрабатывая программы занятости, обеспечивающие создание системы занятости и трудоустройства.
В п. 1 ст. 1 Закона РФ «О занятости населения в Российской
Федерации» 1991 г. в редакции Федерального закона от 20 апреля
1996 г.1 дано определение занятости:
«Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая
законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход…».
Занятость как правовая категория характеризуется указанными в определении признаками. Два первых признака являются обязательными: а) сочетание личных и общественных потребностей;
б) соответствие закону (легальность). Третий признак – доходность –
возможен, но не обязателен.
Сочетание личных и общественных потребностей означает, что
человек включается в сферу таких отношений, объектом которых
является производство востребованных обществом материальных и
нематериальных благ.
Под легальностью занятости можно понимать как ее содержание, так и форму этого вида деятельности. С точки зрения содержа1 СЗ
116
РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
ния нелегальна противоправная деятельность, влекущая за собой
административную или уголовную ответственность. Но работник,
выполняющий свои трудовые обязанности без надлежащего оформления, не может быть признан по смыслу правовой нормы незанятым.
Доходность – случайный признак занятости. Например, не приносит дохода очный курс обучения в образовательных учреждениях (в том числе и прохождение производственной практики), хотя
учащиеся этих учреждений считаются занятыми. Предпринимательство, имеющее целью извлечение прибыли (дохода), может оказаться убыточным. Нельзя отнести к источникам дохода и материальное обеспечение гражданина, проходящего военную службу по
призыву.
Перечень форм занятости приведен в ст. 2 Закона о занятости.
Законодательное закрепление признаков и исчерпывающего перечня форм занятости необходимо для отграничения граждан, не
нуждающихся в государственной помощи по защите от безработицы.
Содержание внесенных в перечень форм может служить основанием для классификации видов занятости (табл. 3).
Таким образом, поясняя содержание таблицы, первую группу видов занятости (связанную с трудом) можно разделить на 2 подгруппы: занятость в сфере наемного труда и самостоятельно организованная занятость.
К первой подгруппе видов занятости, связанной с трудом, в соответствии с действующим законодательством относятся:
– работа по трудовому договору, в том числе выполнение работы за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего
времени, а также иная оплачиваемая работа (служба), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ;
– работа по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, в том
числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам;
– работа на основании избрания, назначения или утверждения
на оплачиваемую должность;
– военная служба по контракту, а также служба в органах внутренних дел и Государственной противопожарной службе, органах
и учреждениях уголовно-исполнительной системы.
Выделение этих видов занятости в подгруппу 1-й группы базируется, во-первых, на договоре, как основании возникновения соот117
Таблица 3
Виды занятости
Групповая принадлежность занятости
Занятость,
Занятость,
связанная с трудом
не связанная с трудом
Наемный труд и
Самостоятельно
Очная форма
Иные виды
иные виды
организованная
обучения
деятельности
деятельности
занятость
1. Работа по трудовому договору
2. Выполнение
работ и оказание услуг по
гражданскоправовым договорам
3. Военная служба по призыву
или контракту;
альтернативная
гражданская
служба
1. Индивидуальная предпринимательская и
приравненная к
ней деятельность
2. Подсобные
промыслы и
реализация
продукции по
договорам
3. Членство в
производственных (сельскохозяйственных)
кооперативах
1. Обучение в общеобразовательных
учреждениях
2. Обучение в образовательных учреждениях профессионального образования
(среднего и высшего)
3. Обучение в иных
образовательных
учреждениях (в том
числе, по направлению государственной службы занятости)
Принадлежность к
участникам
(учредителям) коммерческих
организаций
ветствующих прав и обязанностей; во-вторых, на доходе, выражающемся в обязательном вознаграждении, выплачиваемом за выполнение работы (службы).
Кроме того, к первой подгруппе этой же группы видов занятости
относятся: 1) военная служба по призыву, 2) альтернативная гражданская служба; 3) временное отсутствие на работе работника, за
которым сохраняется его место работы в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации и
другими причинами.
Вторую подгруппу видов занятости, связанной с трудом, составляют:
– членство в производственных кооперативах (артелях);
– работа в подсобных промыслах и реализация продукции по договорам;
– индивидуальная предпринимательская деятельность, а также приравненная к ней деятельность нотариусов, занимающихся
частной практикой, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты,
и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с
федеральными законами подлежит государственной регистрации и
(или) лицензированию (например, частная охранная деятельность);
118
– членство в фермерских (крестьянских) хозяйствах.
Для этих видов занятости обязательность дохода не гарантирована и зависит от целого ряда обстоятельств, оказывающих влияние на самостоятельно организуемую деятельность. Но главной особенностью является возможность независимого принятия решений,
составляющая сущность данного вида деятельности.
Вторая группа объединяет виды занятости, не связанной с трудом, и также делится на две подгруппы.
К первой подгруппе 2-й группы относятся:
– обучение по очной форме в общеобразовательных учреждениях
и учреждениях начального, среднего и высшего профессионального
обучения;
– обучение в других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости.
Вторая подгруппа включает учредителей (участников) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных
фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Понятие трудоустройства неразрывно связано с понятием занятости, поскольку занятость – это цель политики социального государства, а трудоустройство – один из организационно-правовых
способов достижения данной цели.
Существуют различные формы государственной помощи в обеспечении занятости, но к предмету трудового права относятся лишь
те из них, которые направлены на трудоустройство безработного.
Содействие в обучении основам предпринимательского дела, материальная поддержка безработных, желающих организовать собственное дело, досрочный выход на пенсию безработных, имеющих
необходимый трудовой стаж – все это различные способы достижения занятости, регулируемые нормами других отраслей права.
Но права и обязанности учреждений государственной службы
занятости по оказанию помощи безработному в поиске подходящей
работы становятся частью содержания правоотношений по трудоустройству.
§ 2. Безработный как субъект трудового права
В пункте 1 ст. 3 Закона о занятости дается определение безработного:
«Безработными признаются граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в
119
целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней».
Содержание определения указывает на то, что безработным
является лицо, не относящееся к числу занятых, прежде всего,
по признаку отсутствия работы по трудовому договору. В поисках
такой работы гражданин вступает в соответствующие правоотношения, объектом которых является трудоустройство как результат деятельности самого безработного и других участников этих
правоотношений. Являясь участником таких правоотношений,
безработный наделен совокупностью субъективных прав и обязанностей, юридически обеспечивающих достижение указанной
цели.
В соответствии с принятой классификацией трудовые правоотношения являются основными. Иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями, в том числе
предшествующие им, носят производный характер. Безработный,
являясь участником правоотношений по занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым, является вспомогательным
субъектом по отношению к правовой личности работника. Но его
правосубъектность, или способность к правообладанию, устанавливается с учетом положений, определяющих правосубъектность
основного субъекта – работника.
Возможность быть субъектом трудового права у безработного,
как и у работника, обусловлена его фактической способностью к
труду, представляющей собой материальное условие правосубъектности безработного как потенциального работника.
Кроме фактической способности к труду, для возникновения
правосубъектности безработного необходимо формальное условие –
признание государством способности личности участвовать в отношениях сферы общественного труда.
Возрастной критерий как признак, составляющий содержание
формального условия, сохраняет тождественность и для работника
и для безработного, поскольку на основании п. 3 ст. 3 Закона о занятости безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие шестнадцатилетнего возраста.
Но лишь этим критерием содержание формального условия для
установления правосубъектности безработного не исчерпывается.
Так, исходя из законодательного определения, безработный, в
отличие от работника, это лицо, которое не только способно к труду,
но ищет работу и готово приступить к ней. Подобная активность
в поиске приложения своих способностей к труду удостоверяется
120
государством в лице органа государственной службы занятости и
является другим критерием формального условия.
Кроме того, как отмечалось выше, одним из признаков занятости выступает наличие у лица (за некоторыми исключениями) источника заработка (дохода). Отсутствие у безработного средств к существованию создает нуждаемость в помощи со стороны государства по трудоустройству. Таким образом, нуждаемость в социальной помощи – еще один критерий формального условия.
Закон о занятости определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на защиту от безработицы. Это позволяет сделать вывод о том, что критерием формального условия правосубъектности безработного является также гражданство России.1
Лишь беженцы, хотя и не являющиеся гражданами Российской Федерации, в силу статьи 8 Федерального закона от 19 февраля 1993 г.
«О беженцах»,2 уравниваются в правах с гражданами России при
содействии в профессиональном обучении или трудоустройстве.
Следовательно, формальное условие правосубъектности безработного включает в себя, кроме возраста, дополнительные критерии, а именно: 1) гражданство; 2) готовность приступить к работе;
3) отсутствие средств к существованию.
Правосубъектность – это лишь способность к правообладанию,
которое реализуется в правоотношении по трудоустройству.
Основанием возникновения правоотношений по трудоустройству
является сложный фактический (юридический) состав, который состоит из трех юридических фактов: 1) отсутствие работы; 2) обращение гражданина за поиском работы в государственное учреждение
службы занятости; 3) решение государственного учреждения службы занятости о признании гражданина безработным.
Первый юридический факт – отсутствие работы, или незанятость, – следствие каких-либо жизненных обстоятельств, представляющих собой, в свою очередь, различные юридические факты. К
ним могут относиться события (достижение возраста, позволяющего трудиться по найму, окончание образования и т. д.), а также
действия. Это могут быть действия самого работника, например,
1 Следует отметить несовпадение содержания конституционной нормы, гарантирующей право каждого на защиту от безработицы с положениями преамбулы Закона о занятости.
2 ВСНД и ВС РФ. 1993. № 12. Ст. 425.
121
увольнение по собственному желанию, либо действия работодателя,
уволившего работника по своей инициативе. Особенности юридических фактов могут оказать влияние на объем правообладания. Так,
согласно п. 3 ст. 4 Закона о занятости подходящей для безработного считается работа, которая отвечает определенной совокупности
признаков. Но подходящей считается любая оплачиваемая работа
для граждан, в частности, уволенных более одного раза в течение
одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия.
Обращение гражданина в государственное учреждение службы
занятости представляет собой второй юридический факт, порождающий правовые последствия.
Третий юридический факт – административный акт в форме
решения учреждения службы занятости о признании гражданина
безработным.
В соответствии с Порядком регистрации безработных граждан,
утвержденным постановлением Правительства РФ от 22 апреля
1997 г. (с изменениями и дополнениями),1 процесс принятия государственным учреждением службы занятости решения о признании гражданина безработным состоит из трех этапов.
На первом этапе осуществляется первичная регистрация обратившихся за помощью в государственное учреждение службы занятости по месту жительства граждан без представления каких-либо
документов, подтверждающих состояние незанятости. Это свидетельствует о том, что в службу занятости может обратиться любой
гражданин, даже относящийся к категории занятых лиц, для получения информации по вопросу содействия занятости.
Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей
численности граждан, обратившихся в службу занятости.
Второй этап представляет собой регистрацию безработных (незанятых) граждан, обратившихся в службу занятости в целях поиска работы.
Назначение второго этапа – выделение из числа обратившихся
граждан тех, кто не имеет работы и потому нуждается в государственной помощи и поддержке при ее поиске. На этом этапе от гражданина требуется представление справки о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему
месту работы или службы, которую на основании ст. 62 ТК работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника.
1 СЗ
122
РФ. 1997. № 17. Ст. 2009.
Кроме того, гражданин предъявляет паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность; трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж; документы о профессиональной квалификации.
Для тех, кто ранее не работал и впервые ищет работу, не имеет
профессии (специальности), необходимо только предъявление документа, удостоверяющего личность, и документов об образовании.
Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида, разрабатываемую учреждениями государственной
службы медико-социальной экспертизы. Приказом Министерства
здравоохранения и социального развития РФ от 29 ноября 2004 г.
№ 287 утверждена форма индивидуальной программы реабилитации инвалида, выдаваемой федеральными учреждениями медикосоциальной экспертизы.1
Орган службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации
гражданина в поисках подходящей работы должен по возможности
предложить ему два варианта подходящей работы, включая работу
временного характера.
Сочетание признаков подходящей работы связано с категорией,
к которой относится обратившийся в орган службы занятости безработный гражданин.
К первой категории относятся лица:
а) уволенные с работы по любым основаниям (за исключением
увольнения за виновное нарушение трудовых обязанностей);
б) работавшие в течение 12 месяцев, предшествовавших началу
безработицы, и имевшие оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на
условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей);
в) представившие в орган службы занятости справку о размере
заработной платы за последние три месяца перед увольнением, а
также иные документы о профессиональной квалификации и условиях последнего места работы.
Для этой категории граждан подходящей работой может считаться работа, обладающая следующими признаками (п. 1 ст. 4 Закона о занятости):
1) носящая постоянный или временный характер;
1 БНА.
2005. № 2.
123
2) соответствующая профессиональной пригодности с учетом
уровня профессиональной подготовки безработного;
3) соответствующая условиям последнего места работы безработного;
3) соответствующая состоянию здоровья безработного;
5) находящаяся в пределах транспортной доступности рабочего
места, то есть максимальной удаленности от места жительства безработного, определяемой органами службы занятости с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.
Подходящей не может считаться работа, если:
1) она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;
2) условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране
труда;
3) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы.
Однако в последнем случае исключение составляют граждане, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в
субъекте РФ. Для этих безработных подходящей считается работа,
заработок по которой не ниже величины прожиточного минимума.
Вторая категория – граждане:
а) впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не
имеющие профессии (специальности), либо не подтвердившие документально уровень профессиональной подготовки, характер последней работы и размер заработной платы;
б) уволенные более одного раза в течение одного года, предшествующего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия;
в) прекратившие предпринимательскую деятельность;
г) стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;
д) направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия;
е) отказавшиеся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первоначального
(12-месячного) периода безработицы;
ж) состоявшие на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более 3 лет не работавшие;
124
з) обратившиеся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.
Для этой категории граждан подходящей является любая оплачиваемая работа, включая работу временного характера, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей
граждан) предварительной подготовки.
Для обеих категорий граждан не может считаться подходящей
работа, находящаяся в другом населенном пункте, а также работа,
не отвечающая правилам и нормам по охране труда.
На втором этапе правоотношение службы занятости может завершиться трудоустройством гражданина или его отказом от услуг учреждения службы занятости. Любое из этих обстоятельство делает невозможным признание за гражданином правового статуса безработного.
Невозможность трудоустройства в связи с отсутствием подходящей работы влечет за собой окончание второго этапа и начало третьего этапа, когда учреждение службы занятости принимает решение о признании гражданина безработным.
Решение о признании гражданина безработным принимается не
позднее 11 дней со дня предъявления необходимых документов.
На основании решения государственного учреждения службы
занятости гражданин регистрируется в качестве безработного и
приобретает правовой статус безработного.
Датой регистрации гражданина в качестве безработного является дата принятия государственным учреждением службы занятости решения о признании его безработным.
Не могут быть признаны безработными граждане, которые:
– не достигли 16-летнего возраста;
– получают пенсию – трудовую пенсию по старости, социальную
пенсию или пенсию за выслугу лет;
– отказались в течение 10 дней со дня их регистрации в целях
поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы,
а впервые ищущие работу и не имеющие профессии (специальности), – от двух предложений получения профессиональной подготовки или любой оплачиваемой работы;
– не явились без уважительных причин в учреждение службы
занятости: а) в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы для получения предложений подходящей
работы (профессиональной подготовки); б) в срок, установленный
для регистрации их в качестве безработных;
– осуждены по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
125
– представили документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также другие недостоверные данные для признания их безработными;
– считаются занятыми в соответствии со ст. 2 Закона о занятости.
Отказ в признании безработным не лишает гражданина права на
повторное обращение в службу занятости, но лишь по истечении месяца со дня получения отказа.
Отказ в регистрации в качестве безработного может быть сообщен гражданину в устной или письменной форме с обязательной отметкой в личном деле о принятом решении и причинах отказа.
Особенность правового положения безработного состоит в том,
что все его права и обязанности вытекают только из законодательства. Договор как источник субъективных прав и обязанностей безработного полностью исключается.
Решение о признании безработным, представляющее собой административный акт, никаких дополнительных прав и обязанностей не содержит, а является лишь одним из оснований изменения правоотношения, возникшего на этапе первичной регистрации
гражданина в органе по вопросам занятости. Объясняется это тем,
что вторым субъектом в указанном правоотношении выступает государство, реализующее через свои органы функцию обеспечения
занятости и социальной защиты лиц, не имеющих работы и средств
существования. По своей природе данное правоотношение относится к публично-правовым правоотношениям, в которых права и обязанности сторон определены законодательством заранее. Свобода
гражданина заключается лишь в добровольности участия в правоотношении и применении к поведению безработного диспозитивного метода правового регулирования в форме дозволения. Права и
обязанности органа по вопросам занятости строго ограничены рамками правовых норм императивного характера.
Основу правового статуса безработного составляют права и обязанности, содержащиеся в международных документах, поскольку в силу п. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и
нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.
Право на защиту от безработицы закреплено в п. 1 Всеобщей Декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН
10 декабря 1948 г., в статье 6 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных права человека, принятого Генеральной Ассамблеей ООН 19 декабря 1966 г., в конвенциях и ре126
комендациях Международной организации труда ООН, в актах Совета Европы.
Право на государственную поддержку в обеспечении занятости
трудящихся-мигрантов закреплено в статье 12 Рекомендательного
законодательного акта, принятого на Межпарламентской ассамблее
государств – участников Содружества Независимых Государств 13
мая 1995 г.1
Таким образом, право на защиту от безработицы относится к общеправовому статусу личности и является абсолютным социальноэкономическим правом человека.
Это право установлено частью 3 ст. 37 Конституции Российской
Федерации и подкреплено актами российского законодательства.
Отраслевой правовой статус безработного закреплен в законодательстве, регулирующем занятость, и, прежде всего, в основном
нормативном правовом акте – Законе РФ «О занятости населения в
Российской Федерации».
К числу прав безработного, установленных этим законом, относятся:
– право на получение бесплатной информации от органов службы занятости (п. 3 ст. 15);
– право на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости (п. 2 ст. 9);
– право на обжалование решений, действий и бездействия органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (ст. 11);
– право на социальную поддержку, включая пособие по безработице, стипендию в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, оплату временной нетрудоспособности (ст. 28–36).
Предоставляя безработному комплекс прав, государство гарантирует их осуществление путем установления юридических гарантий,
которые представляют собой организационно-правовые средства, с
помощью которых обеспечивается осуществление этих прав.
К ним согласно ст. 12 Закона о занятости относятся 2 группы гарантий.
Первая группа гарантий (гарантии подыскания работы):
1 Межпарламентская ассамблея государств – участников Содружества Независимых Государств: Информационный бюллетень. № 8. СПб., 1995.
127
а) свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;
б) защита от безработицы;
в) бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;
г) информирование о положении на рынке труда.
Вторая группа гарантий (социальные гарантии):
а) социальная поддержка;
б) осуществление мер активной политики занятости населения,
включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению
органов службы занятости;
в) бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;
г) финансирование материальных затрат в связи с направлением
на работу (обучение) в другую местность по предложению органов
службы занятости.
Обязанности безработного относятся, как правило, к соблюдению процедурных требований.
Основные процедурные обязанности безработного перечислены
в подзаконном нормативном акте, а именно, в упоминавшемся уже
Порядке регистрации безработных граждан, утвержденном постановлением Правительства РФ № 458 (1997 г.).
В соответствии с этим документом к обязанностям безработного
относятся:
– явка на перерегистрацию в сроки, установленные органами
службы занятости (п. 19);
– предъявление необходимых документов при прохождении перерегистрации (п. 20);
– активное содействие своему трудоустройству, информирование
органа службы занятости о своих действиях по самостоятельному
поиску работы, в том числе и о поступлении на работу временного
характера (п. 21);
– запрет явки на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ (п. 22).
Ответственность безработного за несоблюдение перечисленных
обязанностей выражается в принятии решения учреждения службы занятости о снятии гражданина с учета в качестве безработного. Нарушение порядка перерегистрации является основанием для
128
принятия службой занятости решения об уменьшении размера пособия по безработице или на приостановлении его выплаты. Но пособие как способ социальной помощи безработному рассматривается в качестве объекта отношений, составляющих предмет права социального обеспечения, а не отрасли трудового права.
§ 3. Правовые основы трудоустройства
Легальное определение трудоустройства отсутствует, но термин
«трудоустройство» неоднократно используется в Законе о занятости.
О трудоустройстве в Законе говорится в случаях:
разработки и реализации федеральных программ в сфере занятости населения, включая программы содействия переезду граждан и членов их семей в связи с направлением в другую местность
для трудоустройства или обучения (п. 2 ст. 7);
предоставления полномочий, переданных органам государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения
(ст. 7.1);
предоставления гражданину права на бесплатное посредничество органов службы занятости или помощь других организаций,
оказывающих содействие в трудоустройстве (п. 1 ст. 8) и т. д.
К основным формам содействия трудоустройству, предусмотренным законодательством, относятся:
– информация о состоянии рынка труда;
– подыскание подходящей работы;
– содействие в получении профессионального образования;
– общественные работы.
Информация о состоянии рынка труда может быть доведена
до сведения безработных различными способами, выработанными
практикой трудоустройства и закрепленными в ряде случаев актами управления.
Один из таких способов заключается в проведении трудоустраивающим органом индивидуального собеседования. Такое собеседование должно проводиться обладающим необходимой информацией сотрудником органа службы занятости. Задача такого собеседования – достичь согласования взаимных ожиданий гражданина и
работодателя. Согласование обоюдных интересов затем будет детализировано в содержании трудового договора, где должны найти отражение предусмотренные ст. 57 ТК условия о трудовой функции,
размере заработной платы, характере труда, режиме труда и отдыха
129
и другие, как предусмотренные законодательством, так и выработанные сторонами.
Другой способ получения информации о состоянии рынка труда – предоставление органами службы занятости сведений на основе компьютерного банка вакансий. В качестве способа информации
о работе применяются ярмарки вакансий, позволяющие ускорить
подбор специалистов для отдельных организаций (ярмарка вакансий) либо трудоустройство специалистов определенного профиля
(ярмарка специалистов).
Реализации сформированных работодателем требований к будущему работнику способствуют гарантийные собеседования.
Подыскание подходящей работы как вид содействия в трудоустройстве на основании ст. 12 Закона о занятости доступен не только безработным, но и любым другим гражданам. Следовательно,
правоотношение между службой занятости и гражданином, обратившимся за помощью в трудоустройстве, возникает на основании
факта такого обращения. Разница в том, что критерии подходящей
работы для признания и сохранения правового статуса безработного определены Законом о занятости, а другие граждане выбирают
подходящую для себя работу, ориентируясь на собственные представления об условиях труда, его оплате и т. д. Поэтому такое правоотношение может трансформироваться в правоотношение между службой занятости и безработным либо прекратиться в случае
отказа гражданина от подходящей работы. Правоотношение между безработным и органом службы занятости также прекращается, если безработный заключил трудовой договор с работодателем
по собственному выбору или по направлению органа службы занятости.
Содействие в получении профессионального образования основано на положениях п. 2 ст. 9 Закона о занятости, где закреплено
право безработных граждан на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов
службы занятости. Граждане, не являющиеся безработными, вправе получить лишь информацию о видах профессионального образования, о спросе на отдельные профессии и уровень подготовки на
рынке труда, чтобы иметь возможность сделать осознанный выбор
соответствующего учебного заведения в системе профессионального образования вне системы службы занятости. Для прохождения
профессионального обучения в системе службы занятости гражданину необходимо иметь статус безработного или относиться к категории незанятого населения.
130
В соответствии с п. 1 ст. 23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов
службы занятости при наличии следующих условий:
– невозможность подобрать подходящую работу из-за отсутствия
у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
– необходимость изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
– утрата гражданином способности к выполнению работы по
прежней профессии (специальности).
Вместе с тем в п. 3 ст. 23 Закона о занятости отмечено приоритетное право на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку:
– безработных инвалидов;
– безработных граждан по истечении шестимесячного периода
безработицы;
– граждан, уволенных с военной службы;
– жен (мужей) военнослужащих;
– выпускников общеобразовательных учреждений;
– граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не
имеющих профессии (специальности).
Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого
населения осуществляется на учебно-производственной базе образовательных учреждений, организаций, а также на рабочих (учебных)
местах организаций независимо от организационно-правовой формы
на основе договоров, заключаемых с ними органами по вопросам занятости. Эти образовательные учреждения должны иметь лицензии
на право ведения соответствующей образовательной деятельности.
Безработные граждане проходят профессиональное обучение по
направлению органа занятости. Основанием для выдачи направления является договор на профессиональное обучение, заключаемый
органом занятости с безработным.
Профессиональное обучение безработных граждан, при необходимости и с учетом их желания, может совмещаться с выполнением ими оплачиваемых общественных работ на основании заключенных с ними срочных трудовых договоров. Согласно п. 1 ст. 24 Закона о занятости под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность
и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки
граждан, ищущих работу.
131
Таким образом, общественные работы представляют собой временную трудовую помощь безработному, но не трудоустройство. Однако включение общественных работ в правовую организацию трудоустройства оправдано тем, что они способствуют поддержанию
трудовых навыков и мотивации к труду.
Участие в общественных работах не прекращает правовой статус
безработного, поскольку общественные работы исключены законом
из видов подходящих работ.
На основании ст. 24 Закона о занятости и Положения о порядке организации общественных работ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875 (с изменениями и
дополнениями),1 общественные работы организуются органами исполнительной власти субъектов РФ.
Содержание общественных работ составляют общедоступные
виды трудовой деятельности, как правило, не требующие предварительной профессиональной подготовки работников.
Запрещено относить к общественным работам работы, связанные с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий,
стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций,
требующих специальной подготовки работников.
Государственная политика содействия занятости направлена на
обеспечение равных возможностей всем гражданам России в реализации конституционного права на защиту от безработицы.
Вместе с тем перед государством стоит задача проведения специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости
граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
К ним, в частности, относятся: 1) инвалиды и 2) молодежь.
Правовая организация трудоустройства этой категории граждан
отличается определенными особенностями.
1. Трудоустройство инвалидов.
Декларация о правах инвалидов, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 9 декабря 1971 г., закрепляет право инвалидов на медицинское, психическое или функциональное лечение, на восстановление здоровья и положения в обществе, на помощь, консультации
и на услуги по трудоустройству.
Конвенция МОТ № 159 (1983 г.) «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» устанавливает принципы профессиональной реабилитации инвалидов и политику в отношении их
1 СЗ
132
РФ. 1997. № 29. Ст. 3533.
занятости. К числу таких принципов относится обязанность государства в соответствии с национальными условиями, практикой
и возможностями разрабатывать национальную политику в области профессиональной реабилитации и занятости инвалидов. Эта
политика должна быть направлена на распространение мер профессиональной реабилитации всех категорий инвалидов и на содействие возможностям занятости инвалидов на свободном рынке
труда.
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г.
«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»1 инвалидом считается «лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты».
При этом под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности либо возможности
осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться,
ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.
Закон о социальной защите инвалидов (ст. 20) в числе мер, способствующих повышению конкурентоспособности этой категории
на рынке труда, предусматривает следующие гарантии трудоустройства инвалидов:
– установление
для
организаций
независимо
от
их
организационно-правовых форм и форм собственности квоты для
приема на работу инвалидов и минимального количества рабочих
мест для инвалидов;
– резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
– стимулирование создания организациями дополнительных
рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
– создание условий труда в соответствии с индивидуальными
программами реабилитации инвалидов;
– организация обучения инвалидов новым профессиям.
Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов
1 СЗ
РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.
133
устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ
для каждого работодателя в пределах квоты.
В структуре государственных органов занятости созданы специализированные подразделения по профессиональной реабилитации
и обеспечению занятости инвалидов. Они разрабатывают региональные целевые программы содействия занятости инвалидов.
Согласно Закону о социальной защите инвалидов (ст. 22) специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов – это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда,
включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования,
технического и организационного оснащения, дополнительного
оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.
Одна из гарантий трудоустройства инвалидов – обязанность работодателя создавать инвалидам, занятым в организациях любой
формы собственности, необходимые условия труда в соответствии с
индивидуальной программой реабилитации инвалида.
Индивидуальная программа реабилитации инвалида представляет собой разработанный на основе решения учреждения Государственной службы медико-социальной экспертизы комплекс реабилитационных мероприятий. Этот комплекс включает отдельные
виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации не только медицинских, но и профессиональных мер, направленных, в частности, на восстановление или компенсацию способностей инвалида к
выполнению определенных видов деятельности. К ним могут относиться: установление сокращенного рабочего времени; предоставление удлиненного отпуска; привлечение к сверхурочным работам,
работе в выходные дни и ночное время только с согласия инвалида,
но при условии, если такие работы не противопоказаны ему по состоянию здоровья.
Федеральным законом от 2 августа 1995 г. «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов»1 предусмотрено, что инвалиды, находящиеся на стационарном социальном обслуживании, могут быть привлечены к труду центрами социального обслуживания. Центры социального обслуживания в этих целях
вправе создавать цехи, производственные мастерские, подсобные
хозяйства, надомные производства, а также организовывать курсы
профессиональной подготовки и переподготовки.
2. Трудоустройство молодежи.
1 СЗ
134
РФ. 1995. № 32. Ст. 3198.
К категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы и
потому нуждающихся в государственной помощи при трудоустройстве, кроме инвалидов и некоторых других групп населения, относится и молодежь.
В российском законодательстве понятием «молодежь» ранее традиционно охватывались лица, не достигшие 18 лет.
Международная практика признает молодежью лиц в возрасте
от 15 до 29 лет.
Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 3
июня 1993 г. «Об основных направлениях государственной молодежной политики в Российской Федерации» определено, что государственная молодежная политика проводится в отношении граждан в возрасте от 14 до 30 лет.1
Методическими рекомендациями по разработке территориальных программ содействия занятости населения, утвержденными
Министерством труда и социального развития 15 ноября 2000 г.,2 к
молодежи отнесены лица в возрасте от 15 до 29 лет.
Среди тех, кому исполнилось 23 года, и старше, значительную
долю составляют выпускники учебных заведений среднего и высшего профессионального образования.
Выпускники высших учебных заведений стремятся к получению работы, связанной с интеллектуальным трудом, и предъявляют достаточно высокие требования к его характеру, организации и
уровню оплаты.
Все это создает дополнительные трудности в поиске работы той
части населения, которая находится в наиболее активном возрасте,
но не способна самостоятельно реализовать свой творческий потенциал в сфере общественного труда.
В качестве одного из основных направлений реализации государственной молодежной политики в период осуществления социальных и экономических преобразований в обществе Постановлением Верховного Совета РФ от 3 июня 1993 г. было определено обеспечение гарантий в сфере труда и занятости молодежи.
Во исполнение пункта 2 Постановления Верховного Совета РФ
постановлением Правительства от 25 ноября 1994 г. была утверждена Федеральная программа «Молодежь России».3 Программой была
1 Ведомости
РФ. 1993. № 25. Ст. 903.
2000. № 12.
3 СЗ РФ. 1994. № 22. Ст. 2459.
2 БМТ.
135
предусмотрена необходимость дальнейшего развития нормативноправовой базы содействия занятости молодежи.
Правительство РФ 19 сентября 1995 г. приняло постановление
об утверждении Положения о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.1
Трудоустройство таких лиц осуществляется путем заключения договора с работодателем на срок до 3 лет или предоставления работы
на основании задания о целевой контрактной подготовке специалистов, финансируемого за счет федерального бюджета или бюджетов
субъектов Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без
попечения родителей» от 21 декабря 1996 г.2 органы службы занятости обязаны осуществлять с такими детьми в возрасте от 14 до 18
лет профориентационную работу и обеспечивать диагностику их
профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. На
органы исполнительной власти субъектов РФ Законом возложена
обязанность обеспечения профессиональной подготовки и профессиональной деятельности выпускников учреждений социального
обслуживания для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения
родителей. Одним из способов их трудоустройства является создание специализированных рабочих мест в этих учреждениях.
Был принят Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об основных
гарантиях прав ребенка в РФ».3 Статьей 11 Закона установлено, что
работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора и другие льготы, установленные законодательством.
Согласно ст. 19 Федерального закона от 24 июня 1999 г. «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений
несовершеннолетних»4 органы службы занятости в порядке, предусмотренном Законом о занятости, участвуют в профессиональной
ориентации несовершеннолетних, а также содействуют трудовому
устройству несовершеннолетних, нуждающихся в помощи государства.
Правовое обеспечение мер по трудоустройству молодежи было
осуществлено также путем изменения редакции статьи 181 Кодекса
1 СЗ
РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.
РФ. 1996. № 52. Ст. 5880; 1988. № 7. Ст. 788.
3 СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3802.
4 СЗ РФ. 1999. № 26. Ст. 3177.
2 СЗ
136
законов о труде РФ (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 182ФЗ). В соответствии с положениями этой нормы работодатель был
обязан принимать на работу:
– выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего образования;
– лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите
и испытывающих трудности в поиске работы (сирот, выпускников
детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей и других).
Эти категории молодежи должны были направляться органами
службы занятости в порядке трудоустройства в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.
Выполнение работодателем обязанности трудоустройства этих
лиц подкреплялось возможностью обжалования отказа в приеме на
работу в судебном порядке.
В Трудовой кодекс норма, аналогичная ст. 181 КЗоТ, не включена. Статья 272 ТК лишь указывает на то, что особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Поскольку соответствующие федеральные законы не
приняты, правовой основой для трудоустройства молодежи в настоящее время является законодательство субъектов РФ.
Глава 9. Трудовой договор
§ 1. Понятие и структура трудового договора
Понятие трудового договора неразрывно связано с понятием предмета отрасли трудового права.
Центральное место среди общественных отношений предмета отрасли трудового права занимают трудовые отношения между работником и работодателем. Эти отношения согласно ст. 15 ТК основаны
на соглашении, т. е. на индивидуальном договоре, который признается одним из способов правового регулирования отношений в сфере общественного труда.
Легальное определение трудового договора содержится в ст. 56
ТК:
«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоста137
вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять предусмотренную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие
у данного работодателя».
В определении сформулированы в общем виде взаимные права и
обязанности работника и работодателя как сторон трудового договора. Данная совокупность прав и обязанностей представляет собой
также и содержание трудового правоотношения.
На работодателя возложены следующие обязанности:
а) предоставить работу по обусловленной договором трудовой
функции;
б) обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также
условия; которые установлены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором;
в) своевременно и в полном размере выплачивать заработную
плату.
Работник обязуется:
а) лично выполнять трудовую функцию;
б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Значение понятия трудового договора не только в том, что это
основание возникновения и определения содержания трудового
правоотношения. Понятие трудового договора является научной
основой выделения центрального института трудового права –
института трудового договора.
Норма ст. 57 ТК – «Содержание трудового договора» на самом
деле не дает легального определения содержания трудового договора. В юридической науке содержанием договора обычно называют
совокупность его условий, определяющих требования к предмету,
состав и порядок действий сторон.1 И трудовой договор не исключение. Его содержание выражается в совокупности согласованных
его сторонами условий. Условия эти, в первую очередь, формируют
1 См.: Юридический энциклопедический словарь / Под общ. ред. В. Е. Крутских.
М.: ИНФРА-М, 2003. С. 93.
138
обстоятельства организации труда работника и являются результатом соглашения сторон, но в тех пределах, которые установлены
трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК).
Ст. 57 ТК определяет не только содержание, но и структуру трудового договора как письменного документа.
Первая структурная часть договора – необходимые сведения,
идентифицирующие личность его сторон: работника и работодателя.
1. Требуется указать фамилию, имя и отчество работника.
Хотя норма и не содержит требования об указании возраста, но
представляется необходимым указывать также и возраст, когда работником является лицо, не достигшее 18 лет. Наличие сведений о
возрасте в этом случае служит основанием для применения специальных норм, регулирующих труд несовершеннолетних работников.
2. В трудовом договоре должны быть указаны наименование работодателя – юридического лица или фамилия, имя и отчество работодателя – физического лица.
Трудовой кодекс не содержит требований относительно идентифицирующих признаков наименования юридического лица или иного субъекта, выступающих в качестве работодателей. По-видимому,
в этом случае логичным будет применение положений ст. 54 ГК, где
указано, что юридическое лицо имеет свое наименование, содержащее сведения об организационно-правовой форме, в которой оно создано. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией,
должно иметь фирменное наименование, которое также необходимо
и в трудовом договоре. Такие сведения требуются для различных целей, в том числе и для точного определения надлежащего ответчика
в случае индивидуального трудового спора в суде.
Применительно к личности работодателя – физического лица
необходимо ориентироваться на ст. 19 ГК, согласно которой гражданин приобретает и осуществляет права и обязанности под своим
именем, включающим фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая.
Представляется также необходимым в целях идентификации личности работодателя включение в трудовой договор сведений о государственном регистрационном номере (ОГРН) работодателя – юридического лица1 или работодателя – индивидуального
1 См.: Постановление Правительства от 19 июня 2002 г. № 438 «О Едином государственном реестре юридических лиц» // СЗ РФ. 2002. № 26. Ст. 2585.
139
предпринимателя.1 В настоящее время такое требование в Трудовом кодексе отсутствует.
4. В трудовом договоре должен указываться идентификационный
номер налогоплательщика, но не работника, а работодателя. Исключение составляют работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Согласно п. 7 ст. 84 НК
идентификационный номер налогоплательщика присваивается налоговым органом в целях учета каждому налогоплательщику.
5. Трудовой договор должен быть подписан сторонами (ч. 1 ст. 67
ТК). Работодатель – физическое лицо может лично подписать договор. Если же стороной договора выступает работодатель – организация, то договор подписывается представителем юридического лица.
По этой причине требуется указать в трудовом договоре сведения о
таком представителе и об основаниях, в силу которых он наделен
полномочиями на подписание договора. Если это руководитель, то он
действует на основании учредительных документов (устава). Иным
лицам соответствующим организационно-распорядительным документом должны быть предоставлены полномочия по заключению
трудового договора. Таким документом может быть, например, приказ о наделении полномочиями по приему и увольнению работников.
Это согласуется с частью 6 ст. 20 ТК, где указано, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами на основании норм трудового законодательства, учредительных
документов юридического лица и локальных нормативных актов.
6. В составе сведений, указываемых в трудовом договоре, указывается место и дата его заключения. Место заключения трудового
договора и место выполнения работы могут не совпадать. Трудно
предположить, что место заключения трудового договора может повлечь какие-либо правовые последствия. Что касается даты заключения договора, то в силу ч. 1 ст. 61 ТК она имеет правовое значение
для определения момента вступления трудового договора в силу.
Частью. 2 ст. 57 ТК перечислены условия, обязательно включаемые в трудовой договор. Эти условия являются второй частью структуры трудового договора.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения о работодателе и работнике и (или) обяза1 См.: Постановление Правительства от 16 октября 2003 г. № 630 «О Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей» // СЗ РФ. 2003. № 43.
Ст. 4238.
140
тельные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этих случаях в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК надлежит дополнить трудовой
договор недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст договора, а недостающие условия определяются приложением к нему либо отдельным
соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые
являются неотъемлемой частью трудового договора.
В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК третьей структурной частью трудового договора могут быть дополнительные условия. Законодатель
не дает определения дополнительным условиям, но лишь приводит
открытый перечень таких условий.
§ 2. Обязательные условия трудового договора
Обязательными для включения в содержание трудового договора
являются следующие условия:
– место работы;
– трудовая функция;
– дата начала работы и в необходимых случаях – срок трудового
договора;
– условия оплаты труда;
– компенсации за работу в особых условиях;
– условия, определяющие характер работы;
– условие об обязательном социальном страховании работника;
– другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В число обязательных условий включено условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, но с оговоркой: условие становится
обязательным, если режим труда и отдыха работника будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя.
Юридическое значение обязательности этих условий состоит в
том, что, будучи предусмотрены законом, они отражают содержание
защитной функции трудового права и служат гарантией защиты интересов более слабой стороны трудового договора – работника.
Возникает необходимость рассмотреть каждое из обязательных
условий трудового договора.
1. Место работы.
Абзац 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не раскрывает понятие места работы, но
содержит уточнение о том, что в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособлен141
ном структурном подразделении, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Правовое значение места работы, в частности, состоит в том, что
его изменение может означать перевод на другую работу, который возможен только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72-1 ТК).
Трудовой кодекс не содержит универсального определения понятия «место работы», хотя этот термин неоднократно используется.
Так, работнику гарантируется сохранение места работы (должности)
при направлении в командировку (ст. 167 ТК). Работник освобождается от работы с сохранением места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст.
170 ТК). Сохраняется место работы (должность) за работником на период отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК) и т. д.
В связи с отсутствием подобных сведений в Трудовом кодексе
открытым остается вопрос о том, каким образом следует формулировать в трудовом договоре условие о месте работы. Универсальное
определение места работы позволило бы установить единообразие в
правовом регулировании трудовых отношений, а также иных отношений предмета трудового права. Возможно, достаточной была бы
формулировка не «место работы», а «место выполнения работы».
2. Трудовая функция.
Раскрывая содержание понятия трудовой функции, законодатель в ч. 2 ст. 57 ТК текстуально воспроизвел один из элементов легального определения трудовых отношений, которое дано в ст. 15
ТК, и указал, что трудовая функция – это работа по должности в
соответствии со штатным расписанием; по профессии; по специальности с указанием квалификации.
Таким образом, должность, профессия, специальность и квалификация являются идентифицирующими признаками трудовой
функции. В трудовом законодательстве России до начала рыночных
реформ использовалось деление работников на две категории: рабочие и служащие. В отдельных нормативных актах, действующих в
настоящее время, такое деление сохраняется.
Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятый постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 (с изменениями на май 2004 г.)1, состоит из двух разделов.
1 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов, ОК 016-94. М.: Минтруд России, 1995.
142
Первый раздел включает профессии рабочих в соответствии с
Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел разработан на основе Единой номенклатуры
должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам
оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в
экономике.
Из названия Квалификационного справочника видно, что руководители и специалисты отнесены к категории служащих («и других служащих»).
Служащими-руководителями являются, прежде всего, такие работники, которые в целях организации производства наделяются
от имени работодателя административными правами, т. е. правами
управления (от латинского administro – управлять и производного
от этого слова admĭnistrātor – распорядитель, правитель). В КЗоТ
РСФСР и РФ данная категория работников имела обобщающее наименование «администрация».
Служащие-руководители не только управляют технологическим
процессом, но и организуют труд исполнителей отдельных видов работ. В настоящее время руководители все чаще именуются менеджерами (английское manager – заведующий, управляющий, директор). Такое название закреплено и в Квалификационном справочнике. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование по организации управления, часто полученное в
дополнение к инженерному, юридическому или экономическому образованию. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных
подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).
Служащие-специалисты осуществляют аналитико-конструктивные функции, не связанные с управлением производством.
К ним относятся, например, инженер-конструктор, инженерлаборант, бухгалтер и др. Обязанности служащих (как руководителей, так и специалистов) именуются должностными обязанностями.
143
Служащие, которые выполняют конкретные обязанности, не
связанные с управлением, относятся к категории технических исполнителей (например, кассир, статистик, табельщик и др.). Для
них также устанавливаются должностные обязанности.
Именно служащие всех трех категорий занимают должности,
определяемые штатным расписанием.
Для рабочих в качестве идентифицирующего признака указываются обычно профессия и специальность. В некоторых случаях
должности вводятся и для рабочих.
Каждая должность предусмотрена в штатном расписании.
Штатное расписание представляет собой один из видов
организационно-распорядительных документов, которые издаются
работодателем, как правило, работодателем – юридическим лицом.
В штатном расписании расписаны, т. е. распределены в зависимости
от экономических потребностей работодателя виды и число должностей руководителей и специалистов по каждому структурному подразделению. Этим же документом устанавливаются размеры должностных окладов по каждой из должностей, итог расходов на оплату
труда в структурном подразделении и в целом по организации. Для
рабочих специальностей такое структурирование обычно не проводится. Численность рабочих и расходы на их содержание в этом
случае записываются одной строкой.
Штатное расписание служит экономическим целям работодателя как организатора труда (производства), поскольку отражает расчетные величины количества работников и общую сумму расходов
на их содержание. Но оно также выполняет и правовую функцию.
Изменение штатного расписания может явиться основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно: в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Структура и содержание штатного расписания определяются в
соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.
№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты».1
Содержание трудовой функции может определяться по соглашению сторон трудового договора. При невозможности определить
должность, профессию, специальность, квалификацию в качестве
1 Опубликовано в журнале «ОвД. Межведомственный информационный бюллетень», декабрь 2005 г., № 35 (с приложением).
144
содержания трудовой функции должен быть указан конкретный
вид поручаемой работнику работы.
Таким образом, квалификационные справочники как источник
сведений о трудовой функции носят, в основном, рекомендательный
характер. Однако в ряде случаев при определении трудовой функции работодатель обязан руководствоваться этими документами,
чтобы не снизить уровень социально-трудовых прав работника. Как
указывается в абзаце 2 ч. 2 ст. 57 ТК, в соответствии с федеральными
законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям может быть связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так, например, работники, занятые на работах с особыми условиями труда, на основании
Федерального закона от 17 декабря 2001 г. «О трудовых пенсиях в
Российской Федерации»1 приобретают право на досрочную трудовую пенсию со снижением общеустановленного возраста и уменьшением продолжительности страхового стажа. Особые условия труда являются основанием для установления сокращенного рабочего
времени (ст. 92 ТК) и предоставления дополнительного отпуска (ст.
117 ТК). Право на эти и иные льготы и компенсации приобретается
работником только в том случае, если наименование должностей,
профессий или специальностей и квалификационные требования
к ним соответствует наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Имеются в виду упомянутые выше два вида таких справочников:
– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
– Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).2
Квалификационный справочник необходим и для учета качественных различий в труде, что является основанием определения
обоснованных пропорций в оплате простого и сложного труда рабочих профессий. Практическим инструментом выявления качественных различий служит так называемая оценка работ, которая
служит для целей дифференциации заработной платы рабочих и
контроля за издержками производства. В основу такой оценки закладываются соответствующие тарифно-квалификационные ха1 СЗ
2 СЗ
РФ. 2001. № 52. Ч. 1. Ст. 4920.
РФ. 2002. № 44. Ст. 4399.
145
рактеристики, которые служат основанием для установления рабочему тарифного и квалификационного разрядов. Эти показатели
используются при применении тарифной системы оплаты труда (ст.
143 ТК).
Постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.1
Согласно этому постановлению Единый квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием
трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и
организационно-правовых форм деятельности.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители,
специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание
труда работника (организационно-административные, аналитикоконструктивные, информационно-технические).
Справочник содержит квалификационные характеристики по
должностям руководителей, специалистов и служащих. Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам
экономической деятельности.
Квалификационные характеристики должностей руководителей,
специалистов и служащих призваны способствовать правильному
подбору и расстановке кадров, повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности
между указанными категориями работников, а также установлению
единых подходов в определении их должностных обязанностей и
предъявляемых к ним квалификационных требований.
Что касается понятия «конкретный вид поручаемой работы»,
то оно введено для тех случаев, когда содержание трудовой функции невозможно определить на основе должности, профессии, специальности и квалификации. Эти признаки заменяются описанием конкретных обязанностей, которые обязан выполнять работник.
Такой прием может применяться, например, при определении со-
1 БНА.
146
2004. № 14.
держания трудового договора, заключаемого для работы у физического лица или в религиозной организации.
3. Дата начала работы.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала
работы не определен, то работник должен приступить к работе на
следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с указанными правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный
трудовой договор в этом случае считается незаключенным. Иными
словами, трудовое правоотношение при этом не возникает. Работодатель не обязан выяснять причины, по которым лицо, заключившее трудовой договор, не приступило к работе. Но если такой причиной является, например, болезнь работника, то аннулирование трудового договора не лишает его права на получение обеспечения по
обязательному социальному страхованию – пособия по временной
нетрудоспособности. Законодатель признает лицо застрахованным
в системе обязательного социального страхования с момента подписания трудового договора. Правовым основанием предоставления
пособия является факт наступления страхового случая в период со
дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.1
Если трудовой договор заключается на определенный срок (п. 2
ч. 1 ст. 58 ТК), условие о дате начала работы должно содержать также сведения, позволяющие установить срок его действия. Установление трудового правоотношения на определенный срок допускается в исключительных случаях и только при наличии обстоятельств,
которые предусмотрены законом (ст. 58 и 59 ТК). Поэтому в договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие
основанием для заключения срочного трудового договора.
4. Условия оплаты труда.
Абзац 4 ч. 2 ст. 57 ТК, где предусмотрены условия оплаты труда, сформулирован таким образом, что размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты указываются в качестве элементов не всех, а
лишь отдельных систем заработной платы.
1 См. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. «Об обеспечении пособиями по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих
обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 1. Ч. 1. Ст. 18.
147
Частью 1 ст. 129 ТК оплата труда работника признается синонимом заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости
от его характеристик.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, но в соответствии с теми системами
оплаты труда, которые действуют у работодателя. Таким образом,
возможность установления заработной платы по соглашению сторон трудового договора ограничивается рамками коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта.
В ст. 14 Конвенции № 95 МОТ «Относительно заработной платы»
(1949), ратифицированной СССР в 1961 г., указывается на необходимость принятия эффективных мер «для того, чтобы удобным и
легко понятным способом информировать трудящихся… об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как
они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут
меняться…».1
Законодатель прямо не предусматривает возможности индивидуализации условий оплаты труда, отличающихся от условий, действующих у данного работодателя. Подобная возможность установлена ч. 2 ст. 145 ТК только для руководителей, их заместителей и
главных бухгалтеров организаций.
Косвенно возможность установления трудовым договором более
благоприятных для работника условий оплаты труда, чем действующие у работодателя условия, предусмотрена ч. 5 ст. 135 ТК. В этой
норме указано, что условия оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые
установлены трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений отличаются определенными особенностями,
которые должны учитываться при формировании содержания трудового договора.
Во всех случаях месячная заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого федеральным законом. Однако данная гарантия сохраняет свою
силу при условии выполнения норм труда, в том числе нормы рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК). Поэтому прием на работу на услови1 Международная
148
защита прав и свобод человека: Сб. документов. С. 153.
ях неполного рабочего времени может повлечь за собой снижение
размера заработной платы по сравнению с величиной МРОТ. Вместе с тем следует учитывать, что согласно Конвенции МОТ № 175
(1994 г.), Россией не ратифицированной, национальное законодательство, во-первых, должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что
они заняты неполное рабочее время; во-вторых, денежное вознаграждение неполностью занятых работников должно определяться
пропорционально рабочему времени или выработке.1 В России традиционно устанавливается месячный минимальный размер оплаты
труда. В рыночных условиях более справедливым представляется используемый многими зарубежными странами способ установления
минимальной заработной платы в виде часовой тарифной ставки.2
5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
Определение режима рабочего времени и времени отдыха в законодательстве отсутствует. Понятие «режим отдыха» не встречается
и в юридической науке. Семантическое толкование этих понятий
означает точно установленный распорядок труды и отдыха.3
В соответствии с положениями ст. 100 ТК режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели, работу
с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной
работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время
начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в
сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.
Это условие обязательно включается в содержание трудового договора только тогда, когда режим рабочего времени и времени отдыха данного работника отличается от общих правил, действующих
у работодателя. Так, например, ст. 102 ТК предусматривает возможность работы в режиме гибкого рабочего времени. Это означает,
что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня
(смены) определяется по соглашению сторон.
6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)
опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик
условий труда на рабочем месте.
1 См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: ТК Велби, издво Проспект, 2005. С. 194.
2 Там же.
3 См.: Словарь иностранных слов / Сост. А. Ю. Москвин. С. 570.
149
Тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда в трудовом законодательстве именуются особыми условиями труда.
Компенсации предоставляются в денежной форме в виде повышенной оплаты труда за счет надбавок и доплат, а также в натуральной форме.
В Раздел VI «Оплата и нормирование труда» включена ст. 146
«Оплата труда в особых условиях». Согласно ч. 1 ст. 146 ТК оплата
труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в
повышенном размере. Частью 2 ст. 146 ТК РФ установлено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых
на работах с особыми климатическими условиями.
Компенсационный характер носит и предоставление за работу
в таких условиях дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117
ТК). В соответствии с нормой ст. 222 ТК на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно молоко или другие
равноценные продукты, а на работах с особо вредными условиями
труда – бесплатно лечебно-профилактическое питание.
Размер таких компенсаций, порядок и объем предоставления гарантий устанавливаются, как правило, нормативными правовыми
актами различного уровня, которыми и следует руководствоваться
в соответствующих случаях. Поскольку число таких источников
достаточно велико, в трудовом договоре содержание этого условия
носит информационный характер.
7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Характер работы считается подвижным, если работа предполагает частые передислокации работодателя или его структурных подразделений и, соответственно, временную оторванность работников
от постоянного места жительства (например, специальные строительные поезда для ремонта и строительства железных дорог).
Работа носит разъездной характер в том случае, когда предполагается выполнение работником трудовой функции на объектах,
расположенных на значительном расстоянии от места нахождения
работодателя, или частые поездки работника в пределах населенного пункта (например, выполнение пуско-наладочных работ на промышленных объектах, расположенных в другой местности).
Работа характеризуется как работа в пути, когда трудовая функция работника выполняется в процессе движения какого-либо транспортного средства (например, работа экипажа воздушного судна).
150
Другой характер носит, например, работа, выполняемая в полевых условиях. К таким работам, например, относятся работы в геологоразведочных и т. п. экспедициях.
8. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными
законами.
Отношения работодателя с соответствующими государственными фондами обязательного социального страхования возникают с
момента заключения трудового договора.
К видам обязательного социального страхования работника относятся:
1. Обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности.
2. Обязательное медицинское страхование работников в соответствии с Законом РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-I «О медицинском
страховании граждан в РФ».1
3. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний»2).
4. Работодатель является страхователем работника в рамках еще
одного вида обязательного социального страхования – обязательного пенсионного страхования.
Обязанности работодателя по уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, тарифы страховых взносов установлены Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. «Об обязательном пенсионном
страховании в Российской Федерации».3
Перечень условий, которые обязательно включаются в содержание трудового договора, дополняется указанием на то, что в него
также включаются и другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так, в соответствии с частью 4 ст. 282 ТК в трудовом договоре
о работе по совместительству (другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время) обязательно указание
на то, что эта работа является совместительством. Согласно ст. 294
1 ВСНД.
1991. № 27. Ст. 920.
РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.
3 СЗ РФ. 2001. № 51. Ст. 4832.
2 СЗ
151
ТК в трудовом договоре о выполнении сезонных работ должно быть
указано условие о сезонном характере работы и т. д.
Дополнительные требования к содержанию трудового договора с
некоторыми категориями работников могут вытекать из других федеральных законов и находить свое отражение в его условиях, которые определяются с учетом положений таких законов.
Это касается, например, трудовых договоров, заключаемых с работниками транспорта.
Так, согласно ст. 53 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г.
требования, предъявляемые к авиационному персоналу гражданской авиации, устанавливаются федеральными авиационными
правилами.
В ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» указано, что трудовые
отношения работников железнодорожного транспорта, в том числе
особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам регулируются данным Федеральным законом.
§ 3. Дополнительные условия трудового договора
В отличие от обязательных условий перечень дополнительных
условий не является исчерпывающим. Вместе с тем внести некоторые дополнительные условия в трудовой договор обязывает работодателя закон.
Примерный перечень дополнительных условий составляют:
– уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
– испытание при приеме на работу;
– запрет разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
– обязанность работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счет
средств работодателя;
– виды и условия дополнительного (добровольного) страхования
работника;
– улучшение социально-бытовых условий работника и членов
его семьи;
– уточнение применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
152
Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте
связано с первым обязательным условием трудового договора о месте работы. Работник может быть заинтересован в договорном закреплении запрета на перемещение его в другое структурное подразделение или на другое рабочее место, поскольку по общему правилу такое перемещение работодатель вправе осуществить без согласия работника.1
Наиболее распространенным является дополнительное условие
об испытании (ст. 70 и 71 ТК). Цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе. В чем заключается суть «соответствия работе», законодатель не уточняет. Однако не вызывает сомнений, что целью испытания является проверка уровня квалификации работника.
Условие об испытании должно содержаться в тексте договора.
Отсутствие такого дополнительного условия означает, что работник
принят на работу без испытания.
Подход к установлению сроков испытания дифференцируется.
Минимальный срок испытания законом не установлен. Но его предельный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организаций максимальный
срок испытания повышен до шести месяцев. Если трудовой договор
заключается на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания
не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и иные периоды, когда он отсутствовал на
работе по другим причинам. Течение испытательного срока приостанавливается на период отсутствия работника и после его возвращения продолжается на оставшееся время испытания.
В период испытания на работника распространяются положения
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Выполняемая в период
испытания работа подлежит обязательной оплате в соответствии с
обязательным условием оплаты труда.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель
имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой
1 См.
далее § 9 настоящей главы.
153
договор, предупредив работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня. В письменном предупреждении должны быть отражены причины, послужившие основанием для такого
вывода. Правовые последствия несоблюдения работодателем срока
предупреждения об увольнении законом не предусмотрены. Вместе
с тем если срок испытания истек, а работник продолжает работу,
он считается выдержавшим испытание, а трудовое правоотношение
продолжается.
Индивидуальный трудовой спор об обоснованности увольнения
по данному основанию подведомственен суду. Работодатель обязан
представить суду соответствующие доказательства того, что работник не выдержал испытание. К таким доказательствам могут
быть отнесены только те сведения, которые свидетельствуют о недостаточной профессиональной подготовленности работника к выполняемой работе. Факты нарушения трудовой дисциплины или
виновного невыполнения трудовых обязанностей не дают оснований для вывода о неудовлетворительных результатах испытания,
поскольку относятся к иным основаниям расторжения трудового
договора.
Если работник, в трудовой договор с которым включено условие
об испытании, придет к выводу, что данная работа является для него неподходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока по собственному желанию. О своем намерении он обязан предупредить работодателя за три дня, а не за
две недели, как это предусмотрено статьей 80 ТК.
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не устанавливается работникам, избранным по конкурсу, беременным
женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора
лет, несовершеннолетним и др.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) отнесено к дополнительным условиям трудового договора. Но в некоторых случаях оно
обязательно включается в договор на основании закона.
К объектам охраны отнесены:
– государственная тайна;
– служебная тайна;
– коммерческая тайна;
– иная тайна.
В Трудовом кодексе есть и другие нормы, в содержание которых
включено упоминание об охраняемой законом тайне. Нормы эти носят бланкетный характер, поэтому для определения содержания
154
использующихся в них понятий необходимо обратиться к иным федеральным законам.
Общие вопросы обеспечения защиты информации входят в сферу действия комплексного Федерального закона от 27 июля 2006 г.
«Об информации, информационных технологиях и о защите
информации».1
В ст. 2 Закона указывается, что информация – это сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.
Согласно Закону: а) защита информации, составляющей государственную тайну, осуществляется в соответствии с законодательством о государственной тайне; б) условия отнесения информации к
сведениям, составляющим коммерческую, служебную и иную тайну, обязательность соблюдения конфиденциальности такой информации устанавливаются федеральными законами.
Под государственной тайной согласно Закону РФ от 21 июля
1993 г. «О государственной тайне»2 понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное
государственное значение и специально охраняемые государством.
Перечень сведений, относимых к государственной тайне, предусмотрен ст. 5 указанного закона. Конкретные виды таких сведений
определяются в соответствии с Перечнем сведений, отнесенных к
государственной тайне, который утвержден Указом Президента РФ
от 30 ноября 1995 г. № 1203 (в редакции Указа Президента РФ от 24
января 1998 г. № 61).3
Служебная и коммерческая тайна относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. В сфере трудового права
обладателями прав на подобную информацию являются работодатели.
Глава 14 ТК содержит нормы, направленные на защиту персональных данных работника. Согласно ст. 85 ТК к персональным
данным работника относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем.
Обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при
обработке его персональных данных, в том числе защиты консти1 СЗ
РФ. 2006. № 31. Ч. 1. Ст. 3448.
РФ. 1993. № 189; 1997. № 41. Ст. 4673.
3 СЗ РФ. 1998. № 5. Ст. 561.
2 СЗ
155
туционного права на неприкосновенность частной жизни, личную
и семейную тайну является целью Федерального закона от 27 июля
2006 г. «О персональных данных».1
По общему правилу режим служебной и коммерческой тайны
устанавливается работодателем в локальных нормативных актах.
В них определяется перечень сведений, которые отнесены к служебной или коммерческой тайне, порядок ознакомления с этими сведениями, круг лиц, имеющих право доступа к ним, порядок доступа и ответственность за их разглашение. Если такой акт не принят,
следовательно, работодатель не принял мер к охране служебной или
коммерческой тайны.
Сведения, которые относятся к служебной или коммерческой
тайне, могут определяться Гражданским кодексом, Федеральным
законом от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне»,2 другими федеральными законами.
В соответствии со статьей 10 Федерального закона от 21 ноября
1996 г. «О бухгалтерском учете»3 коммерческой тайной является содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности.
Ст. 31 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. «О рынке ценных бумаг»4 дает определение служебной информации на рынке
ценных бумаг.
К служебной информации следует отнести и банковскую тайну,
т. е. любые сведения о клиентах и корреспондентах, полученные
банком в ходе банковской деятельности. Содержание банковской
тайны раскрывается ст. 857 ГК и ст. 26 Закона РФ от 2 декабря 1990
г. (в редакции Федеральных законов от 3 февраля 1996 г. и 17 мая
2001 г.) «О банках и банковской деятельности».5
Условие об обязанности работника отработать после обучения
не менее установленного договором срока также относится к числу
дополнительных условий трудового договора.
Содержание этого условия фактически определяется в соответствии с главой 32 ТК, нормы которой регулируют отношения по
профессиональному обучению. Для профессионального обучения
заключается ученический договор. Право заключения такого до1 СЗ
РФ. 2006. № 31. Ч. 1. Ст. 3451.
РФ. 2004. № 32. Ст. 3283.
3 СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369.
4 СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1918.
5 Ведомости РСФСР. 1990. № 27. Ст. 357.
2 СЗ
156
говора предоставлено только организации. В соответствии с ч. 1
ст. 199 ТК договор может содержать, в частности, обязанность ученика проработать по трудовому договору в течение срока, установленного в ученическом договоре. Оформляется такое условие с лицом, ищущим работу, вначале ученическим договором. Если же
профессиональное обучение предоставляется работнику данной организации, то ученический договор согласно ч. 2 ст. 198 ТК является приложением к трудовому договору.
Дополнительное условие трудового договора о видах и об условиях
дополнительного страхования работника основано на гражданскоправовых нормах. Отношения по добровольному страхованию регулируются нормами главы 48 ГК. Страхователем является работодатель, поэтому договор личного страхования работника представляет собой договор в пользу третьего лица (ст. 430 ГК).
В качестве дополнительного условия в трудовой договор может
быть включено обязательство работодателя об улучшении социальнобытовых условий работника и членов его семьи. Такое улучшение
социально-бытовых условий не связано с условиями труда работника, поскольку обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны, является обязанностью работодателя в силу императивных норм трудового законодательства. Но на работоспособность человека влияет
и уровень его жизни вне работы. Заинтересованность работодателя
в привлечении и закреплении качественного состава работников находит свое выражение в выделении средств на улучшение жилищных условий работника и его семьи, на строительство детских дошкольных учреждений для детей персонала и т. п. Зачастую такие
дополнительные условия вытекают из содержания коллективных
договоров, поэтому в трудовой договор включается ссылка на положения коллективного договора. Но не исключается и предоставление возможностей по улучшению социально-бытовых условий в индивидуальном порядке. В этом случае правовым основанием предоставления соответствующих благ будет являться трудовой договор.
Следует лишь иметь в виду, что это и предыдущее условия Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» признаны гражданско-правовыми обязательствами работодателя.
Дополнительное условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством
157
и иными нормативными правовыми актами, необходимо рассматривать в связке с положениями ч. 5 ст. 57 ТК. В этой норме, вопервых, указано, что в договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из вышеуказанных
источников, а также из условий коллективного договора, соглашения. Но, во-вторых, в ней содержится положение о том, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и (или) обязанностей
работника и работодателя, установленных в нормативном или
коллективно-договорном порядке, не может рассматриваться как
отказ от их реализации.
Таким образом, отмена действия законодательных или коллективно-договорных прав и обязанностей трудовым договором не допускается. Возможны лишь приспособление таких прав и обязанностей применительно к особенностям выполнения работником
трудовой функции или прямое включение их в содержание договора с целью информирования работника.
В качестве дополнительного условия, уточняющего обязанности
работника, принимаемого на работу для непосредственного обслуживания товарных и денежных ценностей, может быть предусмотрено заключение договора о полной материальной ответственности, что предусмотрено ст. 243 ТК.
Уточнение может коснуться прав и обязанностей работодателя. Например, допускается включение в трудовой договор дополнительного условия о выплате выходного пособия, не предусмотренного трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, либо об увеличении размера такого пособия
для данного работника по сравнению с размером, установленным
законом.
Для отдельных категорий работников, регулирование труда которых отличается определенными особенностями, трудовым договором на основании действующего законодательства могут быть
предусмотрены и иные дополнительные условия.
Так, для лиц, направляемых федеральными органами исполнительной власти или государственного учреждения на работу в представительства России, трудовым договором в силу закона предусматривается обязанность работника обеспечить соблюдение им самим
и членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых
норм поведения и морали, правил проживания (ст. 341 ТК).
Часть 4 ст. 57 ТК содержит предписание о том, что не допускается снижение уровня договорных условий по сравнению с условиями, установленными нормативными правовыми актами, коллек158
тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Данная норма корреспондирует норме ч. 2 ст. 9 ТК, согласно
которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по
сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Условия, составляющие содержание трудового договора, представлены ниже в табл. 4.
Для сторон трудового договора обязательно выполнение любых
правомерно включенных в договор условий, вне зависимости от того,
относятся ли они к обязательным или дополнительным условиям.
Ст. 60 ТК установлен запрет требования от работника работы,
не обусловленной трудовым договором. В этом положении находят
свое выражение принципы регулирования трудовых отношений,
закрепленные в ст. 2 ТК: свобода труда и запрещение принудительного труда. Из этого следует, что и обязательные и дополнительные
условия трудового договора как соглашения могут изменяться сторонами, как правило, также по соглашению сторон. Исключительные случаи могут быть предусмотрены Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Таблица 4
Содержание трудового договора (ч. 2 и 3 ст. 57 ТК РФ)
Обязательные условия
1. Место работы
2. Трудовая функция
3. Дата начала работы
4. Условия оплаты труда
5. Режим рабочего времени и отдыха*
6. Компенсации за особые условия
труда
7. Характер работы
8. Обязательное социальное страхование
9. Условия, установленные законодательством
Дополнительные условия
1. Об уточнении места работы
2. Об испытании
3. О неразглашении охраняемой
законом тайны
4. Об отработке после обучения
5. О видах и условиях дополнительного страхования
6. Об улучшении социальнобытовых условий работника и
членов его семьи
7. Об уточнении прав и обязанностей сторон трудового договора
8. Иные условия
* Если для данного работника это условие отличается от общих правил, действующих у работодателя
159
Содержание трудового договора в тех случаях, когда на стороне
работодателя выступает физическое лицо, отличается некоторыми
особенностями.
Во-первых, в ч. 1 ст. 303 ТК указано, что работник обязуется выполнять не трудовую функцию, а работу, не запрещенную федеральным законом.
Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК в трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем – физическим лицом, в обязательном порядке включаются условия, существенные
для работника и работодателя. Таким образом, стороны наделены
правом самостоятельно оценивать, какие условия договора являются для них существенными.
В-третьих, в соответствии с теорией права специальные нормы
предусматривают исключения (изъятия) из общих правил.1 Норма
ст. 303 ТК является специальной, следовательно, положения ч. 2
ст. 57 ТК на формирование содержания договора между работником
и работодателем – физическим лицом не распространяются.
Эти же замечания касаются содержания трудового договора работника с религиозной организацией (ч. 3 ст. 344 ТК).
§ 4. Основания классификации трудовых договоров
Видовые признаки трудовых договоров вытекают из трудового
законодательства. Трудовой кодекс и другие федеральные законы
дифференцируют правовые нормы, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя. Это дает возможность систематизировать трудовые договоры по тем признакам, которые закреплены законодательно. Эта классификация, основанная на нормах действующего законодательства, называется легальной.
В Разделе XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных
категорий работников» есть целый ряд норм, которые относятся не
только к особенностям правовой личности работника, но и указывают на специфику условий выполнения труда, на особенности личности работодателя и т. д. Но применение содержания только этой
структурной части ограничивает возможности классификации трудовых договоров. Кодекс содержит основания классификации и в
других разделах. Кроме того, в состав источников трудового права
входит целый ряд федеральных законов, нормы которых обладают
специфическими признаками.
1 См.: Общая теория государства и права. Академический курс: В 2 т. / Под ред.
проф. М. Н. Марченко. Т. 2. Теория права. М.: Зерцало, 2000. С. 227.
160
Исходя из этого, классификация трудовых договоров может быть
проведена по следующим признакам:
– срок действия договора;
– особенности личности работника;
– особенности личности работодателя;
– характер выполняемой работы;
– порядок заключения трудового договора;
– природно-климатические и иные географические особенности
места выполнения работы.
1. По сроку действия различаются трудовые договоры, заключенные:
– на неопределенный срок;
– на определенный срок не более пяти лет – срочный трудовой договор (ст. 58 и 59 ТК РФ);
– на иной определенный срок менее пяти лет (временные и сезонные работники – гл. 45–46 ТК; прием на работу помощников членов
Совета Федерации и Государственной Думы в соответствии со ст. 37
Федерального закона от 8 мая 1994 г. «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» и др.).
2. В связи с особенностями личности работника выделяются
трудовые договоры, заключаемые:
– с женщинами и лицами с семейными обязанностями (гл. 41
ТК);
– с несовершеннолетними (гл. 42 ТК);
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении произведений (ст. 351 ТК);
– с профессиональными спортсменами (глава 54-1 ТК и Федеральный закон «О физической культуре и спорте в РФ»).
Особенности личности инвалидов послужили основанием установления специальных норм, регулирующих применение их труда.
Основным источником правового регулирования труда инвалидов
является Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации». Нормы этого закона
предусматривают не только обеспечение занятости; но и организацию труда инвалидов.
3. Личность работодателя дает основание для разделения трудовых договоров на договоры, заключаемые:
– с работодателем – юридическим лицом (организацией);
161
– с работодателем – физическим лицом (гл. 48 ТК);
– с религиозной организацией (гл. 54 ТК).
4. Характер выполняемой работы является квалифицирующим
признаком трудовых договоров, заключаемых для выполнения работы:
– по совместительству (гл. 44 ТК);
– вахтовым методом (гл. 47 ТК);
– на дому (гл. 49 ТК);
– непосредственно связанной с движением транспортных средств
(гл. 51 ТК, Федеральный закон от 10 января 2003 г. «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» и др.);
– в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях, иных организациях Вооруженных Сил РФ (ст. 349 ТК);
– связанной с заменяющей военную службу альтернативной
гражданской службой (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «Об
альтернативной гражданской службе»);
– медицинскими работниками (ст. 350 ТК, Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.);
– руководителями и членами коллегиального исполнительного
органа организаций (гл. 43 ТК и федеральные законы об отдельных
видах юридических лиц).
5. Особый порядок заключения трудового договора позволяет выделить трудовые договоры, которые заключаются:
– в связи с избранием по конкурсу на должности научнопедагогических работников учреждений высшего профессионального образования (ст. 332 ТК и Федеральный закон от 22 августа
1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);
– при поступлении на работу в результате избрания на должность (Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.);
– при поступлении на гражданскую службу для замещения
должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе
Российской Федерации»);
– на основании установленных законом гарантий обязательного
трудоустройства (Закон РФ «О занятости населения в РФ», Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов», Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» и др.);
162
Таблица 5
Виды трудовых договоров
Основания
классификации
Виды трудовых договоров
1. Срок дей1. На неопределенный срок.
ствия трудового 2. На определенный срок не более пяти лет – срочный
договора
трудовой договор.
3. На иной определенный срок менее пяти лет
2. Особенности 1. С женщинами и лицами с семейными обязанностяличности работ- ми.
ника
2. С несовершеннолетними.
3. С творческими работниками средств массовой
информации, организаций кинематографии, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и
иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений.
С профессиональными спортсменами
3. Особенности 1. С работодателем – юридическим лицом (организаличности рабо- цией).
тодателя
2. С работодателем – физическим лицом.
3. С религиозной организацией
4. Характер
1. О работе по совместительству.
выполняемой
2. О работе вахтовым методом.
работы
3. О работе на дому.
4. О работе, непосредственно связанной с движением
транспортных средств.
5. О работе в воинских частях, учреждениях, военных
образовательных учреждениях, иных организациях
Вооруженных Сил РФ.
6. Об альтернативной гражданской службе.
7. С медицинскими работниками.
8. С руководителями и членами коллегиального исполнительного органа организаций
5. Порядок
1. В связи с избранием по конкурсу на должности
заключения
научно-педагогических работников учреждений выструдового дошего профессионального образования.
говора
2. При поступлении на работу в результате избрания
на должность.
3. При поступлении на государственную гражданскую
службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой
должности гражданской службы.
4. На основании установленных законом гарантий
обязательного трудоустройства (в счет квот).
5. С иностранными гражданами.
163
Окончание табл. 5
Основания
классификации
6. Природноклиматические
и иные географические особенности места
выполнения
работы
Виды трудовых договоров
1. Для работы в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях.
2. Для работы в дипломатические представительства
и консульские учреждения Российской Федерации, а
также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений
Российской Федерации за границей
– с иностранными гражданами (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
6. Природно-климатические и иные географические особенности
места выполнения работы определяют группу трудовых договоров, заключаемых:
– при поступлении на работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (гл. 50 ТК, Закон РФ от 19 февраля
1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»);
– при направлении на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в
представительства федеральных органов исполнительной власти и
государственных учреждений Российской Федерации за границей
(гл. 53 ТК).
Классификацию трудовых договоров можно представить в табл. 5.
Для классификации трудовых договоров можно применить и
иные основания. Кроме того, следует отметить, что один и тот же
трудовой договор может обладать признаками, относящимися к
двум и более видам. Так, например, трудовой договор с иностранным гражданином относится не только к тому виду, где в качестве
оснований классификации использован порядок заключения трудового договора (разрешительный порядок), но и к виду, в котором
основанием классификации являются особенности личности работника (отсутствие гражданства Российской Федерации).
Далее рассматриваются вопросы правового регулирования некоторых из этих видов трудовых договоров: а) срочный трудовой договор; б) трудовой договор о работе по совместительству; в) трудовой
договор с руководителем организации.
164
§ 5. Срочный трудовой договор
При заключении трудового договора на неопределенный срок
время окончания трудовых отношений сторонами не устанавливается. В быту работу на основе трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, называют, «постоянной» работой, а работников, заключивший этот вид трудового договора – «постоянными»
работниками.
Такой вид трудового договора в наибольшей степени гарантирует
постоянство трудовой занятости. Срочный трудовой договор, в отличие от заключенного на неопределенный срок, может расторгаться
работодателем по истечении срока без объяснения причин. Как правило, препятствий для увольнения работника в связи с истечением
срока трудового договора закон не предусматривает.
В Трудовом кодексе содержатся положения, из которых следует,
что трудовой договор должен заключаться преимущественно на неопределенный срок. Срочный трудовой договор является исключением из правил, и для его заключения необходимы предусмотренные в законе основания.
Общие условия, при которых возможно заключение срочного
трудового договора, предусмотрены ч. 2 ст. 58 ТК.
Эти условия разделяются на два вида: 1) когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения объективно
отсутствует возможность установления трудовых отношений на неопределенный срок; 2) когда есть возможность установления трудовых отношений на неопределенный срок, но закон в исключительных случаях разрешает по соглашению сторон заключение срочного трудового договора.
Соответственно положениям данной нормы построено содержание ст. 59 ТК, которая разделена на две части. В части 1 перечислены случаи, когда закон предписывает заключать срочный трудовой
договор. Это норма императивного характера.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК срочный трудовой договор заключается:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ;
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
165
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные
на заведомо определенный период или для выполнения заведомо
определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного
органа или на выборную должность, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости на работы временного характера и общественные работы;
– с лицами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы;
– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или
иными федеральными законами.
Например, трудовой договор с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК заключается на срок, установленный
учредительными документами организации. Анализ содержания
ч. 1 ст. 293 ТК позволяет придти к выводу, что срок трудового договора, заключаемого для выполнения сезонных работ, не может превышать определенного периода (сезона), продолжительностью не
более шести месяцев. Часть 1 ст. 338 ТК предписывает заключать с
работниками, направляемыми на работу в представительства России за границей, срочный трудовой договор на срок до трех лет.
Отдельные случаи заключения срочного трудового договора
предусмотрены федеральными законами, регулирующими деятельность хозяйственных обществ.
Так, ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» допускает возможность заключения срочного
трудового договора с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и с членами коллегиального исполнительного органа – правления, дирекции.
В соответствии с п. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля
1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» руководство текущей деятельностью общества может осуществляться единоличным исполнительным органом, который избирается общим
166
собранием общества на срок, определяемый уставом общества. Уставом может быть предусмотрено образование наряду с единоличным
исполнительным органом также коллегиального исполнительного
органа общества – правления, дирекции, с членами которого также
заключается срочный трудовой договор.
В ч. 2 ст. 59 ТК указан перечень случаев возможного заключения
срочного трудового договора по соглашению сторон. Данная норма
является диспозитивной.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), предельная численность которых в данном случае
определяется законом;
– с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также
для устранения последствий указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;
– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании
и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационноправовых форм и форм собственности;
– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или
иными федеральными законами.
В соответствии с ч. 3 ст. 58 ТК трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен срок
его действия. При заключении срочного трудового договора важно
167
не только учесть общие требования, предъявляемые к содержанию
договора, но и точно указать срок его действия (ч. 2 ст. 57 ТК).
Определить срок действия трудового договора можно, указав
конкретную календарную дату окончания срока его действия либо
установить определенный календарный период (один или несколько месяцев, один год или несколько лет).
Срок действия трудового договора может быть установлен путем
указания на возникновение юридического факта в форме действия
или события, в отношении которого заранее известно, что это действие будет совершено либо соответствующее событие определенно
возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом
с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за
которым сохраняется его рабочее место, срок действия такого договора ограничивается до дня выхода на работу такого работника.
Если выполнение определенной работы не может быть установлено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться в зависимости от окончания выполнения объема указанной
работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для
подготовки годовой бухгалтерской отчетности в налоговые органы, в
качестве срока прекращения трудового договора может быть указана окончательная передача отчетных документов в налоговый орган.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на
неопределенный срок. Несоблюдение условий заключения срочного
договора в этих случаях устанавливается инспекцией труда субъекта РФ, иным органом, осуществляющим государственный надзор и
контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом.
В практике заключения срочного трудового договора довольно
часто встречаются следующие две его разновидности.
1. Срочный трудовой договор, заключаемый на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК).
В трудовом законодательстве, действовавшем до принятия Трудового кодекса, такая работа именовалась временной работой, а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев,
назывались временными работниками. В гл. 45 ТК эти наименования не используются, но в ч. 1 ст. 59 ТК применяется словосочетание – «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ».
2. Срочный трудовой договор для выполнения сезонных работ
(гл. 46 ТК).
Работы признаются сезонными только в порядке, установленном
трудовым законодательством. Обычно это работы, которые в силу
168
климатических и иных природных условий выполняются в течение
определенного периода (сезона), не превышающего, как правило,
шести месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ,
проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и их максимальная продолжительность
определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Временный или сезонный характер работы при заключении
срочного трудового договора отражается в его условиях с указанием
обстоятельств (причин), послуживших основаниями для его заключения на такой срок.
Особо следует отметить трудовой договор для временной работы. Его заключение возможно только в тех случаях, когда заведомо ясно, что продолжительность работы не превысит двух месяцев. Обычно временные работники принимаются в организацию
сверх установленных штатным расписанием численности работников. Если работы, для выполнения которых приглашен работник, не ограничены каким-либо сроком, либо этот срок превышает
два месяца, либо в трудовом договоре не оговорено условие о временном характере работы, работник считается принятым на неопределенный срок.
Допускается привлечение временных работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, но
в отличие от других работников, без учета мнения выборного профсоюзного органа.
Временным работникам предоставляется оплачиваемый отпуск.
Продолжительность отпуска исчисляется из расчета два рабочих
дня за месяц работы или денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, хотя по общему правилу продолжительность отпуска исчисляется не в рабочих, а в календарных днях
(ст. 115 ТК).
Временный работник вправе досрочно расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив работодателя о своем намерении за три календарных дня.
Согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ при увольнении временного работника выходное пособие ему не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или условиями трудового договора.
К сезонным работам относятся некоторые виды сельскохозяйственных, рыбопромысловых и некоторых других работ.
169
Сезонным работникам предоставляется оплачиваемый отпуск
из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.
О досрочном расторжении трудового договора по собственной
инициативе работник предупреждает работодателя за три календарных дня.
При увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается сезонному работнику в размере двухнедельного заработка, в отличие от других случаев, когда пособие при увольнении по указанным основаниям должно выплачиваться согласно
ч. 1 ст. 178 ТК не ниже размера среднего месячного заработка.
§ 6. Трудовой договор о работе по совместительству
Легальное определение совместительства дано в ст. 282 ТК.
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Анализ определения позволяет сделать следующие выводы.
1. Работа по совместительству – это другая работа, т. е. выполняемая дополнительно помимо основной работы.
2. Трудовое правоотношение, возникающее при выполнении работы по совместительству, носит длящийся характер. Права и обязанности работника и работодателя реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически (регулярно). Работник выполняет свою трудовую функцию в установленное рабочее
время, при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.
Работодатель обязан обеспечить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда, соответствующие требованиям законодательства и соглашению сторон, своевременно выплачивать заработную плату.
3. Работа по совместительству выполняется в то время, которое
по основной работе является для работника временем отдыха.
4. Основанием возникновения трудового правоотношения служит другой трудовой договор, который может быть заключен на неопределенный срок или по соглашению сторон являться срочным
трудовым договором (ч. 2 ст. 59 ТК).
5. Работа по совместительству будет считаться дополнительной
до тех пор, пока не расторгнут трудовой договор по основной работе. В этом случае работа по совместительству окажется единственной, а следовательно, может быть признана основной работой.
170
Согласно ст. 60-1 ТК работник имеет право заключать трудовые
договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
В содержание трудового договора, заключаемого на совместительство, обязательно включается условие о том, что данная работа
является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК). Это означает, что законодатель специальной нормой дополняет перечень условий, обязательных для включения в этот вид трудового договора – для работы по совместительству.
Законом не ограничено число работодателей, с которыми работник вправе заключать трудовые договоры по совместительству. Такое ограничение может быть установлено только федеральным законом. Не предусмотрено право на контроль работодателя по основной работе за трудоустройством работника по совместительству.
При приеме на работу совместителя работодатель не вправе требовать от него предъявления справки с основного места работы. Исключение составляют случаи, когда работа по совместительству
связана с вредными и (или) опасными условиями труда, поскольку
в силу ч. 5 ст. 282 ТК совместительство не допускается, если основная работа связана с такими же условиями. Поэтому работодатель,
предоставляющий совместителю работу, связанную с вредными и
(или) опасными условиями труда, не только имеет право, но и обязан потребовать у него предоставления справки о характере и условиях труда по основному месту работы.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет. Возраст совместителя устанавливается по удостоверяющему личность документу, который работник обязан предъявлять при заключении любого трудового договора, в том числе и
при заключении договора для работы по совместительству.
Продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по
совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни,
когда по основному месту работы работник свободен от исполнения
трудовых обязанностей, он может работать по совместительству
полный рабочий день (смену). В течение одного месяца или другого
учетного периода продолжительность рабочего времени при работе
по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учетный период, установленной для соответствующей категории работников.
171
Оплата труда совместителей производится в зависимости от системы оплаты труда, действующей в данной организации: пропорционально отработанному времени при повременной оплате труда
или в зависимости от выработки при сдельной оплате труда (ч. 1
ст. 285 ТК). Условия оплаты труда могут быть установлены и трудовым договором. Лицам, работающим по совместительству в тех
районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к
заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ч. 3 ст. 285 ТК).
Совместитель имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск,
который должен быть предоставлен одновременно с отпуском по
основной работе. По общему правилу оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК). В исключение из общего правила такой отпуск предоставляется совместителю авансом, если ему предоставлен ежегодный отпуск по месту
основной работы (ч. 1 ст. 286 ТК).
Продолжительность отпуска на работе по совместительству может оказаться меньше, чем продолжительность отпуска по основной работе. В этом случае совместитель имеет право выбора: либо на
отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по его
просьбе, либо на продолжение работы по совместительству в период
отпуска по основной работе.
Совместители имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами. К таким льготам и компенсациям относятся: оплата расходов при направлении в командировки; освобождение от работы с сохранением заработка для выполнения государственных или общественных обязанностей; выходные
пособия при расторжении трудового договора по некоторым основаниям; выплата пособий по социальному страхованию и др.
Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор с совместителем может быть прекращен, когда на данное место работы
принят работник, для которого эта работа будет являться основной.
Но применение такого дополнительного основания не допускается,
если заключен срочный трудовой договор. Об увольнении по этому
основанию работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового
договора (ст. 288 ТК).
172
§ 7. Трудовой договор
с руководителем организации
Исходя из содержания ч. 1 ст. 273 ТК, руководителя организации можно определить как физическое лицо, выполняющее функции единоличного исполнительного органа юридического лица.
Предметом регулирования трудового законодательства являются трудовые отношения между единоличным исполнительным органом – руководителем организации (либо коллегиальным исполнительным органом) и собственником организации, независимо от
организационно-правовых форм и форм собственности организаций.
Исключение составляют предусмотренные ч. 2 ст. 273 ТК случаи, когда:
1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Допускается существование хозяйственных обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, состоящих из
единственного участника (ст. 87 и 98 ГК). Если этот единственный
участник – физическое лицо, которое одновременно является руководителем (исполнительным органом) организации, трудовые отношения между ним и организацией становятся невозможными.
Исключается возможность трудовых отношений и собственника с
финансируемым им учреждением. Действительно, нельзя заключить трудовой договор с самим собой и нанять самого себя на работу. Труд такого руководителя полностью самостоятелен и вообще не
подлежит регулированию нормами трудового права.
Права и обязанности руководителя организации в трудовых правоотношениях определяются Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 274 ТК).
Указание на то, что права и обязанности руководителя определяются Трудовым кодексом, означает, что на него распространяется также действие ст. 21 ТК, где предусмотрен комплекс основных
прав и обязанностей работника как стороны трудовых отношений.
173
Положения данной статьи представляют собой общую норму трудового законодательства.
Вместе с тем трудовые отношения, в которых участвует руководитель организации, подлежат регулированию специальными правовыми нормами.
Специальные правовые нормы, регулирующие труд руководителя организации, содержатся, прежде всего, в гл. 43 ТК. Здесь предусмотрены особенности заключения и исполнения трудового договора с руководителем и членами коллегиального исполнительного
органа организации.
С руководителем организации может быть заключен как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Срок
действия договора устанавливается учредительными документами
или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК).
Процедуры, предшествующие заключению трудового договора
с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение
на должность и другое), могут устанавливаться соответствующими
федеральными законами и законами субъектов РФ. Подобные процедуры могут быть установлены иными нормативными правовыми
актами или учредительными документами (ч. 2 ст. 275 ТК).
Другая особенность регулирования трудовых отношений с руководителем заключаются в том, что работать по совместительству он
вправе только с разрешения уполномоченного органа юридического
лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Кроме того, в отличие от общих правил, руководитель несет
полную материальную ответственность не только за прямой действительный ущерб, причиненный организации, но в предусмотренных федеральным законом случаях на него может быть также возложена обязанность возместить организации убытки. Расчет убытков, в состав которых включаются и неполученные доходы, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства.
Помимо общих оснований расторжения трудового договора, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут
по дополнительным основаниям, в том числе и по основаниям, установленным условиями договора, что также является исключением
из правил (ст. 278 ТК).
В случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, при отсутствии с его стороны виновных действий, ему выплачивается не выходное пособие, а компенсация.
174
Размер ее определяется трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК).
Кроме Трудового кодекса, права и обязанности руководителя в
области трудовых отношений определяются другими законами.
Так, на основании п. 1 ст. 40 Федерального закона «Об обществах
с ограниченной ответственностью» руководитель избирается общим собранием на срок, определенный уставом. Прием на работу
директора (генерального директора) акционерного общества в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» (ст.
69–71) может осуществляться путем избрания на общем собрании
или путем назначения советом директоров (наблюдательным советом). Применение соответствующей процедуры определяется уставом акционерного общества.
Трудовые отношения с руководителем государственного или муниципального унитарного предприятия регулируются помимо Трудового кодекса еще и Федеральным законом от 14 ноября 2002 г.
«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».1
Правительством РФ 16 марта 2000 г. принято Постановление № 234
«О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».2
Согласно этому постановлению назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе.
Законом РФ от 2 декабря 1990 г. «О банках и банковской деятельности» (в редакции Федерального закона от 3 февраля 1996 г.) к личности кандидата на должность руководителя коммерческого банка
либо иной кредитной организации, созданной в организационноправовой форме хозяйственного общества, предъявляются повышенные требования.
Руководитель кредитной организации (коммерческого банка) не
вправе занимать должности в других организациях, являющихся
кредитными или страховыми организациями, профессиональными
участниками рынка ценных бумаг, а также в других организациях,
занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами3 по отношению к кредитной организации.
1 СЗ
РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.
РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.
3 Лицо признается аффилированным в соответствии с антимонопольным законодательством (см. 4 Закона РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» // ВСНД. 1991. № 16. Ст. 499).
2С
175
Руководитель кредитной организации (коммерческого банка)
должен иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом, иным подразделением кредитной
организации, деятельность которой связана с осуществлением банковских операций (а при отсутствии соответствующего образования
должен иметь двухлетний опыт руководства таким отделом, подразделением).
Дополнительным препятствием для занятия должности руководителя кредитной организации являются обстоятельства, характеризующие личность кандидата.
Наличие судимости за совершение преступлений в сфере экономики, совершение административного правонарушения в области
торговли и финансов, увольнение с аналогичной должности за грубое нарушение трудовых обязанностей являются основаниями для
отказа в государственной регистрации кредитной организации и
выдачи лицензии на осуществление банковских операций.
§ 8. Заключение трудового договора
Анализ содержания некоторых норм Трудового кодекса показывает, что стороны трудового договора на стадии его заключения обязаны
соблюдать установленный законом порядок действий, т. е. процедуру
согласования и оформления своих намерений. Таким образом, основа
заключения трудового договора – процедурные правоотношения, содержание которых установлено трудовым законодательством.
Стороны должны составить трудовой договор в письменной форме и в предписанном законом количестве экземпляров, каждый из
которых подписывается сторонами. Исходя из защитной функции
трудового права, следует признать, что обязанной стороной является, прежде всего, работодатель. На это указывает и норма ч. 2 ст. 67
ТК, где оформление фактически сложившегося трудового правоотношения предписано именно работодателю.
Все экземпляры трудового договора обладают одинаковой юридической силой. Один экземпляр договора передается работнику, а
другой хранится у работодателя. У работодателя возникает предусмотренная законом обязанность принять меры к сохранности данного документа в соответствии с правилами делопроизводства. Что
касается работника, то очевидно, что хранение трудового договора
входит в сферу его собственных интересов.
Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами сторонам может быть предписано выполнение другой
176
процедуры: согласование возможности заключения трудового договора, проведение конкурсного отбора, медицинский осмотр и др.
Соблюдение определенной процедуры предписано и при заключении трудового договора с несовершеннолетними работниками.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с
лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК). В
данном случае работодателю достаточно лишь волеизъявления несовершеннолетнего, поступающего на работу.
Согласно ч. 2 ст. 63 ТК трудовой договор могут заключать несовершеннолетние, достигшие возраста пятнадцати лет, но при условии, что они получили основное общее образование или в соответствии с Законом «Об образовании» с согласия родителей или лиц,
их заменяющих, и местного органа управления образованием оставили общеобразовательное учреждение. Таким образом, в процесс
заключения трудового договора с пятнадцатилетним подростком
включается представление документа, подтверждающего окончание обучения в общеобразовательном учреждении.
Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы
время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК). Подросток не вправе
самостоятельно принять решение о заключении трудового договора.
В данном случае в процедуру заключения трудового договора входит
предварительное получение согласия одного из родителей (или попечителя) и согласия органа опеки и попечительства в виде административного акта, который издается всегда в письменной форме.1
Заключение трудового договора допускается с несовершеннолетними, не достигшими возраста четырнадцати лет (по гражданскоправовой терминологии – «малолетними»). Такая возможность
предусмотрена для работы детей в организациях кинематографии,
театрах, театральных и концертных организациях, цирках (ч. 4
ст. 63 ТК). Практика участия малолетних в кино-, телесъемках, в
театральных спектаклях, в концертах и цирковых представлениях
достаточно широко распространена. Трудовой кодекс признал малолетних детей в этих случаях работниками, что следует отнести
к достоинствам закона, поскольку ребенок получил возможность
1
Согласно ст. 34 ГК органами опеки и попечительства являются органы местного
самоуправления. Орган опеки и попечительства по месту жительства подопечных
осуществляет надзор за деятельностью их опекунов и попечителей.
177
пользоваться всеми формами реализации защитной функции трудового права.
Заключение трудового договора с малолетними детьми допускается при одновременном соблюдении следующих четырех условий:
1) на заключение трудового договора получено согласие одного из
родителей (или опекуна);
2) на заключение трудового договора получено не согласие, а разрешение органа опеки и попечительства;
3) содержанием трудовой функции является исключительно участие малолетнего ребенка в создании и (или) исполнении произведений;
4) участие в создании и (или) исполнении произведений не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка.
Трудовой договор от имени малолетнего ребенка подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Трудовым кодексом и федеральными законами может устанавливаться и предельный возраст для приема на работу. Например,
в государственных и муниципальных высших учебных заведениях
должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не
старше шестидесяти пяти лет (ч. 12 ст. 332 ТК).
Важным процедурным элементом являются государственные гарантии при заключении трудового договора. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, запрещая любые
формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В ст. 19 Конституции РФ закреплены государственные гарантии
равенства прав и свобод человека и гражданина. Конституционная
норма устанавливает запрет на любые формы ограничения прав
граждан по перечисленным дискриминационным признакам. Каждому предоставляются равные возможности также и для реализации трудовых прав и свобод.
Гарантии при заключении трудового договора сводятся к трем
видам:
– нормы-гарантии, устанавливающие запрет дискриминации в
сфере социально-трудовых отношений (ст. 3 ТК);
– нормы-гарантии, предоставляющие дополнительные возможности по заключению трудового договора (ст. 64 ТК);
178
– нормы-гарантии, обеспечивающие реализацию государственной политики в сфере занятости и трудоустройства.
Первая группа гарантий устанавливает запрет на ограничение
трудовых прав, в том числе и на заключение трудового договора, по
обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
Вторая группа гарантий, повторяя основное содержание первой
группы, дополняется еще тремя гарантиями, на основании которых
запрещается отказ в заключении трудового договора: 1) с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
2) с гражданами, не имеющими места жительства и (или) регистрации по месту жительства или пребывания; 3) с работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от
другого работодателя.
Третья группа гарантий включает нормы, обеспечивающие трудовую занятость, в том числе, для лиц, испытывающих трудности в
поиске работы.
Трудовым кодексом установлены гарантии сохранения работы
при увольнении по некоторым основаниям. Вместо увольнения работодатель обязан предложить работнику перевод на другое место
работы.
Согласно ст. 5 Закона о занятости государственная политика в
области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы. К ним относятся, в частности,
инвалиды; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей и др.
Так, например, в соответствии с п. 5 ст. 23 Федерального закона
от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих»1 гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются дополнительные права на трудоустройство: предоставление в первоочередном порядке работы в государственных организациях; сохранение права на поступление на работу в организации, где они работали до призыва (поступления) на военную службу и т. д.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в
письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может
быть обжалован в судебном порядке.
1 СЗ
РФ. 1998. № 22. Ст. 2331.
179
Согласно ч. 2 ст. 64 ТК исключения из правил о гарантиях заключения трудового договора могут устанавливаться только федеральным законом.
Обоснованным будет, например, отказ в приеме женщины на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253 ТК). Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах,
предусмотренных ст. 265 ТК.
К процедурным вопросам относится удостоверение работником
некоторых обстоятельств, необходимых для соблюдения правил заключения трудового договора. С этой целью частью 1 ст. 65 ТК установлен перечень документов, которые должны быть предъявлены
работодателю лицом, поступающим на работу.
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие четырнадцатилетнего возраста и проживающие на ее территории. Положение о паспорте гражданина России утверждено постановлением
Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828.1
Лица, получившие статус беженцев в соответствии с Федеральным законом от 28 июня 1997 г. «О беженцах»,2 вправе заключать
трудовые договоры в Российской Федерации. В качестве документа,
удостоверяющего личность, они предъявляют выданное им миграционной службой удостоверение беженца.
2. В состав документов, предъявляемых при приеме на работу (за
исключением работы по совместительству), включается трудовая
книжка.
Согласно ч. 1 ст. 66 ТК трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В
случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием
причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую
книжку.
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225
«О трудовых книжках»3 утверждена форма трудовой книжки и
форма вкладыша в трудовую книжку, а также Правила ведения и
хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
1 СЗ
РФ. 1997. № 28. Ст. 3444.
РФ. 1997. № 26. Ст. 2956.
3 СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.
2 СЗ
180
Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.1
3. Работник предъявляет работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, которое является документальным подтверждением регистрации гражданина в
системе обязательного пенсионного страхования, введенной Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном)
учете в системе государственного пенсионного страхования».
Каждое лицо, работающее по трудовому договору, должно быть
зарегистрировано работодателем в территориальном органе Пенсионного фонда РФ. При приеме на работу лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, работодатель представляет на это лицом анкету застрахованного в территориальный орган Пенсионного фонда РФ в течение двух недель с
момента приема на работу. На основании анкеты территориальный
орган принимает решение об открытии лицевого счета на застрахованное лицо и оформляет страховое свидетельство. Работодатель в
течение недели после получения страхового свидетельства из территориального органа выдает его работнику.
4. Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, обязательно предъявление документов воинского учета.
Работодатели исполняют обязанности по организации и ведению
воинского учета граждан в соответствии с Федеральным законом от
28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и воинской службе»2 и
Положением о воинском учете, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541.3
Гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет
(временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а подлежащим призыву на военную службу, – удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
5. Работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, может требовать специальных знаний или специальной профессиональной подготовки. В этих случаях работником предъявляется соответствующий документ об образовании.
Запрещается требовать документы, помимо тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом, иными федеральными законами,
1 БМТ.
2003. № 11.
РФ. 1998. № 17. Ст. 1475; № 30. Ст. 3613; 2001. № 3. Ст. 3061.
3 СЗ РФ. 1999. № 1. Ст. 192.
2 СЗ
181
указами Президента Российской Федерации и постановлениями
Правительства Российской Федерации.
В соответствии с положениями ст. 68 ТК оформление приема на
работу происходит путем издания приказа (распоряжения) работодателя в письменной форме. В составе структуры федеральных органов исполнительной власти находится Федеральная служба государственной статистики (бывший Государственный комитет РФ по
статистике, сокращенно Госкомстат), наделенная полномочиями
по разработке официальной статистической методологии для проведения статистических наблюдений и формирования статистических показателей. Постановлением этого органа от 15 марта 2004 г.1
утверждены унифицированные формы приказов по учету кадров:
– № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;
– № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» и др.
Согласно п. 2 постановления применение унифицированных
форм обязательно для всех организаций независимо от формы собственности.
Приказ (распоряжение) издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать содержанию трудового договора. Это не означает буквального совпадения текстов приказа и трудового договора. Содержание
должно отражать основные положения договора. Приказ адресован
не столько работнику, сколько соответствующим руководителям
служб и структурных подразделений организации: кадровой службе (менеджеру по работе с персоналом), бухгалтерии, цеху или отделу, где будет использоваться труд работника и т. д. Именно они
являются непосредственными организаторами исполнения условий
договора и несут ответственность за это перед работодателем.
В приказе (распоряжении) могут быть сделаны ссылки на действующие в организации локальные нормативные акты, устанавливающие дополнительные трудовые льготы, и т. п.
С приказом (распоряжением) о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа
(распоряжения).
1 Текст постановления опубликован в «Финансовой газете», март 2004 г., № 13
(без приложений), в приложении к газете «Учет. Налоги. Право» – «Официальные
документы» от 31 марта 2004 г. № 12.
182
Ст. 212 ТК предусматривает комплекс обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работодатель должен организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в процессе работы) медицинских
осмотров (обследований) работников. Он не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения
обязательных медицинских осмотров (обследований), в том числе и
предварительных.
Цели медицинского обследования:
а) выяснение соответствия состояния здоровья работника условиям выполнения работы, предусмотренной трудовым договором;
б) осуществление предупредительных мер по охране здоровья
поступающих на работу граждан;
в) раннее выявление и профилактика распространения болезней
среди населения;
г) обеспечение безопасности при выполнении некоторых видов
работ.
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при приеме на работу подлежат:
– лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста (ст. 266
ТК);
– лица, поступающие на работу, связанную с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, в лечебно-профилактические и детские учреждения (ст. 213
ТК);
– лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с
движением транспортных средств (ст. 328 ТК).
К педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям (ч. 2
ст. 331 ТК). Следовательно, они также подлежат предварительному
медицинскому обследованию при заключении трудового договора.
Работник подлежит обязательному предварительному медицинскому обследованию и при поступлении на работу, выполняемую
вахтовым методом, поскольку согласно ст. 298 ТК к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие
медицинские противопоказания.
Лицам, заключающим трудовой договор о выполнении работы
на дому, не могут поручаться работы, противопоказанные им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК). Данное требование закона обязыва183
ет работодателя обеспечить проведение предварительного медицинского обследование надомника.
Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается
при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний не только для работы, но и для проживания в данных
районах и местностях (ст. 323 ТК).
Обязательность предварительного медицинского осмотра (обследования) может устанавливаться другими федеральными законами.
Так, обязательный предварительный медицинский осмотр согласно Федеральному закону от 2 января 2000 г. «О качестве и безопасности пищевых продуктов»1 обязаны проходить работники,
принимаемые на работы, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов.
Нормы федеральных законов по обязательному медицинскому
осмотру при заключении трудового договора конкретизируются в
подзаконных нормативных правовых актах, определяющих порядок и условия прохождения освидетельствования.
Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих
движение поездов и подлежащих обязательному предварительному медицинскому осмотру при поступлении на работу, утвержден
постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020.2
Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для
осуществления отдельных видов профессиональной деятельности
и деятельности, связанной с источником повышенной опасности,
утвержден постановлением Правительства РФ от 24 апреля 1993 г.
№ 377.3
§ 9. Изменение трудового договора
Исходя из содержания ст. 72 ТК, под изменением трудового договора следует понимать изменение любых условий, составляющих
его содержание – и обязательных и дополнительных.
По общему правилу изменение условий допускается только по
соглашению сторон. Исключения предусмотрены законом. Право-
1 СЗ
РФ. 2000. № 2. Ст. 150.
РФ. 1999. № 37. Ст. 4506.
3 САПП. 1993. № 18. Ст. 1602; СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2459; № 32. Ст. 3910; 2000.
№ 31. Ст. 3288.
2 СЗ
184
вое регулирование изменения трудового договора осуществляется
нормами общего характера гл. 12 ТК, а также специальными нормами раздела XII ТК и других федеральных законов.
Основаниями изменения являются правоизменяющие юридические факты:
а) изменение определенных сторонами условий трудового договора;
б) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация;
в) отстранение работника от работы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
представляет собой изменение содержания трудового правоотношения. Но содержание трудового правоотношения тесно связано с его
объектом – процессом труда. Поэтому изменение объема и характера прав и обязанностей субъектов правоотношения неизбежно повлечет за собой и изменение процесса труда.
В особенности на изменение процесса труда влияет изменение
двух обязательных условий трудового договора: 1) места работы и 2)
трудовой функции как объекта трудового правоотношения. Закон
относит эти случаи к переводу на другую работу.
Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация есть изменение
субъектного состава трудового правоотношения.
Отстранение работника от работы означает отказ работодателя
от обязанности предоставления работы, т. е. основанное на законе
изменение содержания трудового правоотношения.
Частным случаем изменения трудового договора является перевод на другую работу. Согласно ч. 1 ст. 72-1 ТК переводом на другую
работу признается постоянное или временное изменение трудовой
функции работника и (или) структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу
в другую местность вместе с работодателем.
Таким образом, переводом на другую работу в правовом смысле
признается изменение только двух обязательных условий трудового договора:
а) трудовой функции;
б) места работы.
Перевод подразделяется на три основных вида:
– перевод на другую постоянную работу;
– временный перевод;
– перевод вместе с работодателем в другую местность.
185
Анализируя понятие перевода на другую постоянную работу как
изменение трудовой функции, нужно иметь в виду понятие трудовой функции (ст. 15 и 57 ТК). Переводом на другую работу в данном
случае следует считать поручение работы по должности, профессии,
специальности, квалификации или конкретного вида работы, отличающимся от тех, которые были включены в трудовой договор.
Перевод зачастую не связан с перемещением работника в другое
структурное подразделение организации. Так, в связи с изменением
штатного расписания, в том же самом структурном подразделении,
вместо должности, которую занимает работник, может быть введена другая должность с новым кругом обязанностей. Если работник
соглашается на выполнение обязанностей по новой должности, то,
даже оставаясь в том же отделе, цехе и т. д., он считается переведенным на другую работу.
Основанием для перевода на другую работу может быть инициатива работодателя, но ее реализация возможна с письменного
согласия работника. Иными словами, перевод как изменение трудового договора по общему правилу должен осуществляться по соглашению сторон. Причем для перевода на другую постоянную работу всегда требуется письменное согласие работника. Для временного перевода такое согласие также требуется, но за исключением
отдельных случаев.
Письменное согласие работника на перевод как правоизменяющий юридический факт должно предшествовать изменению трудового правоотношения.
Перевод на другую постоянную работу, временный перевод могут
быть вызваны инициативой работника. Работник вправе обратиться к работодателю с просьбой о переводе и при этом не указывать
причины такой просьбы. В таком случае перевод на другую работу
может быть осуществлен только с согласия работодателя.
В некоторых случаях работник приобретает право требования
на перевод. Так, работника, нуждающегося в переводе на другую
работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель
обязан перевести на другую работу, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
Медицинским заключением возможно установление срока нуждаемости в переводе: а) до четырех месяцев; б) на более длительный срок.
Если же согласно медицинскому заключению работник больше
не способен выполнять трудовую функцию, он нуждается в переводе
на другую постоянную работу. При этом согласно ст. 182 ТК при переводе на другую нижеоплачиваемую работу за работником сохра186
няется его прежний средний заработок в течение одного месяца со
дня перевода. В случаях, когда перевод вызван последствиями трудового увечья, профессионального заболевания или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности (т. е. до признания инвалидом) либо до выздоровления.
Работодатель обязан выполнить предписание медицинского
учреждения. Но, даже выполняя эту обязанность, он должен получить письменное согласие работника на перевод.
Вместе с тем у работодателя может отсутствовать работа, соответствующая состоянию здоровья работника. Невозможность выполнить медицинское предписание порождает для работодателя
два варианта принятия решения. Каждый из этих вариантов зависит от продолжительности предписанного перевода.
Первый вариант. Если работник, нуждающийся в переводе на
срок до четырех месяцев, отказывается от перевода, работодатель
обязан отстранить его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. Работник отстраняется от работы на тот же
срок, когда у работодателя нет для него подходящей по состоянию
здоровья работы. Место работы на период отстранения за ним сохраняется, но заработная плата, как правило, не начисляется.
Второй вариант. В соответствии с медицинским заключением
работник может нуждаться во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. При
его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор в этих случаях не изменяется, а прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Особые правила установлены для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Если они
нуждаются по медицинским показаниям во временном или в постоянном переводе на другую работу, то при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с
ними прекращается по вышеуказанному основанию. Но работодатель
вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать
трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата
указанным работникам по общему правилу не начисляется.
Согласие работника на перевод может быть закреплено дополнительным соглашением к трудовому договору. Однако если объем изменений условий договора слишком большой, целесообразно разра187
ботать его новую редакцию. При этом трудовое правоотношение не
прекращается. Обновляется лишь его содержание.
В ч. 2 ст. 72-1 ТК указывается на возможность перевода на постоянную работу к другому работодателю по письменной просьбе
или с письменного согласия работника. Такой перевод влечет за собой прекращение трудового договора по прежнему месту работы и
заключение другого трудового договора у другого работодателя.
Временный перевод регулируется нормой общего характера –
ст. 72-2 ТК.
Предусмотрены две разновидности временного перевода:
1) по соглашению сторон (часть 1 ст. 72-2 ТК);
2) без согласия работника (части 2 и 3 ст. 72 ТК).
Таким образом, основанием для временного изменения трудового правоотношения может явиться тот же юридический факт, что и
для его возникновения – соглашение сторон. Установлены предельные сроки временного перевода. Возможность применения этих сроков зависит от причины перевода.
Общее правило. Перевод по соглашению сторон считается временным, если работник переведен на другую работу у того же работодателя на определенный срок – до одного года. Такой перевод
может быть вызван, например, необходимостью временного выполнения работы по вакантной должности, увеличением объема работ
на другом участке производства и т. п.
Исключение. Временным является перевод по соглашению сторон на неопределенный срок для выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы на время его отсутствия. Такой перевод, например, может иметь место для
замены женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и
он будет продолжаться до выхода женщины на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не
предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает
выполнять другую работу, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого
на прежнее место работы работник может быть переведен только с
его согласия. Действие этой нормы относится к случаям применения общего правила временного перевода по соглашению сторон.
Что касается исключения, то выход на работу работника, за которым сохраняется на время его отсутствия место работы, является
юридическим фактом, отменяющим временный перевод.
Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается как исключение.
188
Обстоятельства, предоставляющие работодателю право на такой
перевод, подразделяются на две группы.
К первой группе относятся обстоятельства чрезвычайного характера:
– катастрофа природного или техногенного характера;
– производственная авария;
– несчастный случай на производстве;
– пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
– любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или
его части.
При возникновении или угрозе наступления указанных событий
работник может быть переведен без его согласия на срок до одного
месяца на другую работу у того же работодателя для предотвращения или устранения их последствий. При этом допускается перевод
работника на работу, требующую более низкой квалификации, без
его согласия.
Вторая группа обстоятельств:
– простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного
характера);
– необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя;
– необходимость замены временно отсутствующего работника.
Временный перевод на работу с более низкой квалификацией в
связи с этими обстоятельствами возможен только с письменного согласия работника.
При временном переводе, вызванном обстоятельствами обеих
групп, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже его среднего заработка по прежней работе.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника.
Перемещение частично совпадает со смысловым значением этого
слова. Такое совпадение наблюдается, когда работник перемещается у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. Но перемещением считается также поручение работнику работы на другом механизме или агрегате в одном и
том же структурном подразделении.
Перемещение обоснованно и не требует согласия работника при
соблюдении следующих условий:
189
а) структурное подразделение расположено в той же местности,
которая указана в трудовом договоре;
б) структурное подразделение, где работник должен выполнять
трудовую функцию, трудовым договором не определено;
в) условие договора о трудовой функции не ограничивает применение труда работника только на одном, отличающемся от других
механизме или агрегате;
г) отсутствуют медицинские противопоказания для перемещения работника.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что переводом на
другую работу следует считать не только изменение трудовой функции работника, но и (или) структурного подразделения, в котором
работает работник. Изменение структурного подразделения приобретает правовое значение перевода только в том случае, если подразделение было указано в трудовом договоре в качестве места работы. Под структурными подразделениями при этом следует понимать наряду с филиалами и представительствами также и необособленные структурные подразделения отделы, цеха, участки и т. д.
Норма ст. 74 ТК допускает изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции, по инициативе работодателя. Изменение касается как обязательных, так и дополнительных
условий трудового договора.
Такое изменение обоснованно, если обусловлено причинами,
связанными с изменением организационных или технологических
условий труда. Закон содержит лишь примерный перечень подобных причин: изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства, другие причины. К
другим причинам могут быть отнесены: техническая реконструкция, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и
т. п.
Техника – это совокупность применяемых в производстве машин, механизмов, приборов, устройств. Технология – совокупность
методов и процессов обработки, изготовления, изменения свойств,
формы исходного сырья для достижения конечного результата производства. Достижения научно-технического прогресса позволяют
постоянно совершенствовать как технику, так и технологию производства, что естественным образом отражается на организации труда. В связи с этим у работодателя может возникнуть необходимость
пересмотра условий труда работников.
190
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также
о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель – юридическое лицо уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работодателем является физическое лицо, срок предупреждения сокращается – не менее чем за
14 календарных дней (ст. 306 ТК).
Процедура изменения условий трудового договора не заканчивается актом уведомления работника. Работодатель не наделен правом изменения условий трудового договора в одностороннем порядке. Он вправе лишь выдвинуть такое требование, а у работника появляется два варианта поведения.
Первый вариант: работник соглашается с изменением содержания трудового договора и продолжает работу на новых условиях.
Второй вариант: работник отказывается от продолжения работы.
Это не только не является нарушением трудовой дисциплины, но
порождает возникновение следующего процедурного этапа, на котором работодатель обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника.
Во-первых, он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Во-вторых, при отсутствии такой работы он обязан предложить любую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую
работник способен выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с
п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.
Особый порядок установлен для тех случаев, когда причины,
связанные с изменением организационных или технологический
условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Работодателю предоставляется возможность сохранить рабочие
места и не увольнять работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения с изменившимися условиями трудового договора. В
этих целях он имеет право с учетом мнения выборного органа пер191
вичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Это один из способов внутреннего трудоустройства – сохранение
рабочих мест путем введения неполной занятости. При работе на
условиях неполного рабочего времени согласно ч. 2 ст. 93 ТК оплата труда работника производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выполненного им объема работ, т. е.,
как правило, снижается.
Введение режима неполного рабочего времени может повлечь за
собой изменение штатного расписания. По этой причине частью 6
ст. 74 ТК установлено, что если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой
договор расторгается по иному основанию: сокращение численности
или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Согласно части 8 ст. 74 ТК изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Это означает, что в
коллективно-договорном порядке могут вводиться ограничения или
запреты на подобное изменение условий трудового договора.
Ст. 75 ТК предусматривает изменение трудового договора, стороной которого выступает только организация. Основание – замена
работодателя или трансформация его правовой личности.
Обстоятельства, влияющие в этом случае на изменение трудового договора, делятся на три группы:
– смена собственника имущества организации;
– изменение подведомственности организации;
– реорганизация юридического лица.
Смена собственника имущества организации может быть результатом:
– отчуждения собственником своего имущества;
– отказа собственника от права собственности;
– утраты права собственности в иных случаях, предусмотренных законом.
Применение ст. 75 ТК должно быть ориентировано на установленные Гражданским кодексом основания прекращения и приобретения права собственности. Прекращение права собственности в
свете рассматриваемой нормы может наступить лишь у работодателя – юридического лица. Право собственности на имущество приобретается другим лицом согласно ч. 2 ст. 218 ГК на основании договоров купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении
этого имущества.
192
Право собственности на имущество, находящееся в государственной или муниципальной собственности, может быть передано
в частную собственность в порядке приватизации государственного
и муниципального имущества (ст. 217 ГК).
К иным случаям оснований прекращения права собственности
относится принудительное изъятие у собственника имущества на
основании: обращения взыскания на имущество по обязательствам,
отчуждения имущества, которое в силу закона не может принадлежать данному лицу и др.
В соответствии с положениями ст. 559 ГК по договору куплипродажи предприятия продавец обязуется передать в собственность
покупателя предприятие в целом как имущественный комплекс.
Исключение составляют права и обязанности, которые продавец
не вправе передавать другим лицам, например, право на лицензию.
Отсюда следует, что работники, выполнявшие виды работ, подлежащих лицензированию, лишаются возможности продолжить трудовое правоотношение. Под продажей предприятия может пониматься и продажа бизнеса, т. е. «живого предпринимательского дела», куда входят не только имущественный комплекс, но и осуществление планируемых действий, производство товаров или оказание
услуг, продолжительное участие в имущественных отношениях,
людские ресурсы.1
Так, в ст. 109 Федерального закона от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)»2 в качестве мер по восстановлению
платежеспособности должника названы не только продажа части
имущества должника, но и продажа предприятия.
Согласно п. 3 ст. 110 Закона при продаже предприятия все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к
покупателю предприятия.
Особенности продажи государственного или муниципального
имущества, в том числе и предприятий, установлены Федеральным
законом от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и
муниципального имущества».3 Предприятие как имущественный
комплекс может продаваться, в частности, на конкурсе, условия которого могут предусматривать сохранение определенного числа рабочих мест и изменению не подлежат.
1 См.:
Гражданское право / Отв. ред. проф. Е. А. Суханов. Т. II. С. 266.
РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.
3 СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251.
2 СЗ
193
Ст. 75 ТК установлено, что смена собственника не является основанием расторжения трудового договора с работниками. Исключение составляют руководитель, его заместители и главный бухгалтер, с которыми новый работодатель вправе расторгнуть трудовой
договор по своей инициативе (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК). Трудовой договор с
другими работниками прекращается в том случае, если они отказались продолжать трудовое правоотношение с новым работодателем
(п. 6 ст. 77 ТК). Допускается увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, но лишь после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации
означает, что в данном случае субъектом трудового правоотношения остается прежний работодатель без изменения его правовой
личности.
Реорганизация юридического лица в гражданско-правовом аспекте означает для трудового права трансформацию правовой личности субъекта трудового правоотношения или его замену.
Формы реорганизации юридического лица предусмотрены ст. 57
ГК:
– слияние нескольких юридических лиц в одну организацию;
– присоединение одного или нескольких юридических лиц к другой организации;
– разделение юридического лица на самостоятельные организации;
– выделение из юридического лица, которое при этом не прекращает своей деятельности, одной или нескольких организаций;
– преобразование юридического лица из одной организационноправовой формы в другую.
При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации все права и обязанности юридического лица переходят полностью или частично к новым субъектам в порядке правопреемства.
По этой причине такие изменения правовой личности работодателя
согласно части 5 ст. 75 ТК не могут служить основаниями для расторжения трудового договора с работниками любой категории.
Отстранение работника от работы (ст. 76 ТК) также отнесено к
изменению трудового договора (трудового правоотношения).
Отстранение работника от работы – это основанное на законе решение работодателя о лишении работника возможности выполнять
работу по обусловленной трудовой функции. Следует отметить, что
норма ст. 76 ТК обязывает работодателя проявить инициативу по
отстранению работника от работы. Невыполнение обязанности может повлечь за собой административную, а при наступлении тя194
желых последствий даже уголовную ответственность лиц из числа
представителей работодателя.
Работодатель обязан не допускать к работе или отстранить от
работы работника при наличии установленных законодательством
оснований. Эти основания можно разделить на две группы.
К первой группе относятся основания, предусмотренные трудовым законодательством.
1. Появление работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения.
Необходимость отстранения работника в этом случае вызывается опасностью, которая возникает для него самого, для других работников и для производства в целом в результате временного затемнения сознания опьяненного.
Факт опьянения должен быть подтвержден соответствующими
доказательствами. Доказательством алкогольного опьянения как
одного из видов интоксикации (отравления) организма является акт
медицинского освидетельствования. Медицинскому освидетельствованию на предмет установления опьянения работник может
быть подвергнут только с его согласия. В случае отказа работника
пройти подобную проверку факт опьянения может быть подтвержден актом, составленным представителем работодателя в присутствии не менее чем двух свидетелей. В акте должны быть отражены
признаки алкогольного опьянения, например: запах алкоголя изо
рта, несвязная речь, плохая ориентация в пространстве и т. п. Содержание акта свидетели удостоверяют своими подписями.
Наркотическое или иное токсическое опьянение поддается обнаружению и фиксации только в специализированных медицинских
учреждениях.
2. Уклонение работника от обязательного прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда.
Обязанности работника обучаться безопасным методам и приемам выполнения работ, проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны
труда закреплены статьей 214 ТК. Отсутствие таких знаний у работника может привести к производственной аварии, причинению вреда жизни и здоровью как его самого, так и других работников.
3. Уклонение работника от обязательного прохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования) в случаях, предусмотренных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ.
195
Ст. 213 ТК предусмотрены обязательные медицинские осмотры
некоторых категорий работников. Организация медосмотров возложена на работодателя, а их прохождение является обязанностью работника. Вне зависимости от наличия у работника уважительных
причин, препятствующих выполнению обязанности прохождения
медосмотра, работодатель обязан отстранить его от работы.
4. Выявление при медицинском обследовании у работника противопоказаний для выполнения порученной ему работы. Наличие
этих противопоказаний подтверждается медицинским заключением. Так, например, работнику может быть противопоказана работа
с вредными, опасными веществами и производственными факторами. Заключение медицинского учреждения об этом является основанием отстранения от работы.
Вторая группа оснований связана с теми случаями, когда требования об отстранении работника от работы исходят от органов
и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами, а также с другими случаями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Так, согласно ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. «О
санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»1 главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе
выносить мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей
инфекционных заболеваний и могут являться источниками их распространения.
Согласно ст. 114 УПК должностное лицо, привлеченное по уголовному делу в качестве обвиняемого, временно отстраняется от работы постановлением суда.
Отстранение от работы во всех перечисленных случаях допускается только на период действия причин, послуживших основанием
для отстранения. Если работник отстранен по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, то он может быть допущен к работе после отмены их решений.
Заработная плата за период отстранения работнику не начисляется, за некоторыми исключениями. Так, работнику, отстраненному от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку
знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский
1 СЗ
196
РФ. 1999. № 14. Ст. 1650; 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 2.
осмотр не по своей вине, оплата за время отстранения производится
по правилам оплаты простоя не по вине работника (ч. 3 ст. 76 ТК).
§ 10. Прекращение трудового договора
Трудовое правоотношение возникает, изменяется и прекращается в связи с заключением, изменением или прекращением трудового договора. Перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора установлен Трудовым кодексом, иными федеральными законами и носит ограниченный характер. Это служит важной юридической гарантией защиты работников от необоснованных увольнений.
В соответствии с положениями ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и
органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых
и иных непосредственно связанных с ними отношений, к исключительному ведению федеральных органов власти отнесено принятие
трудового законодательства, устанавливающего порядок заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.
Легальная классификация оснований прекращения трудового
договора находит свое отражение в Трудовом кодексе. Законодатель разделил их на две группы: общие и дополнительные основания. Применение общих оснований регулируется общими нормами
трудового права. Основания прекращения трудового договора могут
быть предусмотрены не только специальными нормами, но также
нормами исключительного характера, что дает возможность выделить и третью группу – исключительные основания прекращения
трудового договора.
Общие основания перечислены частью 1 ст. 77 ТК. Дополнительные основания содержатся в разделе �����������������������������
XII��������������������������
ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и, кроме того, могут
быть предусмотрены иными федеральными законами. Основания
прекращения трудового договора, которые регулируются исключительными нормами, представляют изъятия из общих правил, поскольку устанавливаются в договорном порядке.
Классификацию оснований прекращения трудового договора
можно отобразить в соответствующей схеме ( рис. 1).
Количество общих оснований прекращения трудового договора
превышает число пунктов ст. 77 ТК. Причина такого несовпадения
в том, что некоторые из пунктов не подлежат непосредственному
применению, поскольку в них содержится отсылка к нормам других статей Трудового кодекса. Конкретные основания прекращения
197
Основания
прекращения трудового
договора
Общие
основания
(ч. 1 ст. 77 ТК)
Дополнительные
основания
(раздел XII ТК и
др. федеральные
законы)
Исключительные
основания
(предусмотренные
условиями трудового
договора)
Рис. 1. Классификация оснований прекращения трудового договора
трудового договора, а также порядок и условия их применения указываются в этих статьях. Так, п. 4 части 1 ст. 77 ТК – расторжение трудового договора по инициативе работодателя является отсылочной нормой, поскольку конкретные основания расторжения
трудового договора по инициативе работодателя – это перечень обстоятельств, предусмотренных ст. 81 ТК. Процедурные вопросы
применения данной статьи содержатся не только в этой, но и в других статьях Трудового кодекса. Отсылочными нормами являются и
пункты 10 и 11, поскольку в них указывается на перечень оснований, порядок и условия их применения, которые предусмотрены соответственно ст. 83 и 84 ТК. Пункт 5 – норма прямого действия, но
включает два разных основания прекращения трудового договора.
Для применения практически всех общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ч. 1 ст. 77 ТК, необходимо
руководствоваться и другими нормами. Они находятся как в главе
13, так и в других разделах и главах Кодекса и регулируют процедуру или иные вопросы, связанные с увольнением. Так, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77
ТК) следует исходить из содержания ст. 58, 59 и 79 ТК. Процедура
увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК) предусмотрена ст. 80 ТК. Гарантии и компенсации работникам при увольнении содержатся в главах 27, 43 и т. д.
В практических целях целесообразно вопросы, связанные с применением общих оснований прекращения трудового договора, рассматривать в той последовательности, которая соответствует содержанию ст. 77 ТК.
1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1
ч. 1 ст. 77 ТК).
Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо взаимное согласие сторон. В ст. 78 ТК указано, что трудовой
198
договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Инициатива заключения такого соглашения может исходить от
любой из сторон трудового договора, но ее реализация возможна
только по взаимному согласию.
Трудовой кодекс не устанавливает форму такого соглашения. Однако, исходя из положений об обязательном соблюдении письменной формы трудового договора при его заключении (ст. 67 ТК), следует сделать вывод о необходимости заключения соглашения сторон о его прекращении также в письменной форме.
Условия, составляющие содержание соглашения, могут быть
различными. Стороны могут придти к соглашению о прекращении,
например, срочного трудового договора до истечения срока его действия. Работодатель и работник вправе использовать данное основание и для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. На практике чаще всего во втором случае согласовывается условие о дате прекращения трудового договора путем
увеличения срока предупреждения об увольнении по сравнению с
двухнедельным сроком, который предусмотрен законом для увольнения по собственному желанию. Не допускается лишь включение
в соглашение условий, снижающих уровень установленных трудовым законодательством прав и гарантий работника (ч. 2 ст. 9 ТК).
Соглашение о прекращении трудового договора не может изменяться или отменяться в одностороннем порядке. Так, если стороны
договорились о прекращении трудового договора в соответствующий календарный срок, то для установления иного срока требуется
взаимное согласие обеих сторон. На это обстоятельство указывается
и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
Судам предписано при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, учитывать, что
аннулирование договоренности относительно срока и основания
увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и
работника.
2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).
Законность применения данного основания зависит от соблюдения требований, установленных ст. 58 и 59 ТК для заключения
срочного трудового договора. Следовательно, прекращение срочного
трудового договора по этому основанию законно, если его заключение соответствует содержанию указанных норм.
Основные процедурные вопросы прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия изложены в ст.
199
79 ТК. И название этой статьи – «Прекращение срочного трудового
договора» и ее содержание указывают на то, что срочный трудовой
договор прекращается по истечении срока действия.
Прекращение трудового договора по истечении срока его действия связывается с проявлением инициативы работодателя. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК он в письменной форме предупреждает работника об увольнении не менее чем за три дня.
Правомерным будет предупреждение, сделанное и в более ранние сроки, т. е. даже в момент заключения срочного трудового договора. Это, по сути дела, снимает с работодателя обязанность делать новое предупреждение. Если ни одна из сторон не потребовала
расторжения договора в связи с истечением его срока, и работник
на этом не настаивает, но продолжает работу после истечения срока
договора, условие о срочном характере трудового правоотношения
утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Если срочный трудовой договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, то основанием его прекращения является
только факт завершения этой работы. Работодатель освобождается
от обязанности предупреждать работника об увольнении (ч. 2 ст. 79
ТК).
Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника, за которым на период его
отсутствия сохраняется место работы, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК). И в этом случае работодатель
не обязан предупреждать работника об увольнении.
Согласно ч. 4 ст. 79 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона. Таким образом, окончание срока действия такого
трудового договора зависит, с одной стороны, от предельной продолжительности сезонных работ (6 месяцев), с другой – от фактической
продолжительности сезона.
По общему правилу, для прекращения срочного трудового договора после истечения срока его действия нет никаких законных
препятствий. Но есть и исключения.
Частью 3 ст. 127 ТК установлено, что при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия отпуск с последующим увольнением может предоставляться, когда время отпуска
полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.
Днем увольнения считается последний день отпуска.
200
Другое исключение предусмотрено нормой о гарантиях при
увольнении беременных женщин. В случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан
по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской
справки, подтверждающей состояние беременности, продлить трудовой договор до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК). Увольнение женщины в период ее беременности допускается лишь в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3
ст. 261 ТК). Увольнение законно, если невозможно перевести женщину с ее письменного согласия до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная
должность или работа, соответствующая квалификации женщины,
либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника
(п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК, а также специальными
нормами, регулирующими труд отдельных категорий работников
(например, руководителей – ст. 280 ТК, работников, занятых на сезонных работах – ст. 296 ТК и др.).
В этом основании находит отражение конституционный принцип свободы труда, закрепленный ч. 1 ст. 37 Конституции РФ.
Инициатива работника является основанием прекращения в одностороннем порядке любого трудового договора.
Инициатива расторжения трудового договора должна исходить
от самого работника и быть результатом единства его внутренней
воли и ее внешнего проявления – волеизъявления. Именно поэтому расторжение трудового договора по инициативе работника имеет
и другое название – «увольнение по собственному желанию». Оказание давления работодателем (или его представителем) на формирование волеизъявления работника путем обмана, угроз и других
неправомерных действий может послужить причиной признания
увольнения незаконным.
Элементом внешнего проявления воли работника является установленная для него законом обязанность предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. В силу ч. 1
ст. 80 ТК такое предупреждение должно быть сделано в письменной
форме не позднее, чем за две недели до увольнения, если трудовым
законодательством не определен другой срок предупреждения.
201
Например, работник, заключивший трудовой договор с условием
об испытании, обязан предупредить работодателя об увольнении по
собственному желанию в период испытательного срока за три дня.
Такой же срок предупреждения об увольнении по собственному желанию установлен для временных и сезонных работников. Для руководителя организации этот срок составляет не менее месяца.
Обязанность работника предупредить работодателя о своем намерении отражает государственные гарантии прав не только работников,
но и работодателей. Производственные интересы работодателя требуют предоставления ему некоторого промежутка времени для подыскания замены увольняющемуся работнику. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. В срок предупреждения об увольнении по инициативе работника засчитываются периоды, когда работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. На практике в качестве таких причин
в подавляющем большинстве случаев выступают временная нетрудоспособность или отпуск. С другой стороны, отпуск или болезнь работника не являются препятствием для увольнения работника, не отказавшегося от своего намерения расторгнуть трудовой договор.
Мотивы, побудившие работника прекратить трудовые отношения, как правило, юридического значения не имеют. Согласия работодателя на увольнение по собственному желанию не требуется.
Однако надобность в таком согласии возникает в тех случаях, когда
от работника поступает просьба об увольнении до истечения срока
предупреждения. Основанием расторжения трудового договора и в
этом случае остается инициатива работника, но не соглашение сторон. В данном случае закон допускает согласование обеими сторонами уменьшения срока предупреждения об увольнении по сравнению с тем, который установлен законом.
Намерение работника уволиться по собственной инициативе может сформироваться под влиянием причин, которые принято называть уважительными причинами и которые объективно делают невозможным продолжение трудового правоотношения. В этом случае работодатель обязан выполнить требование работника о расторжении трудового договора в указанный им срок. Часть 3 ст. 80 ТК
не содержит исчерпывающего перечня таких причин. В качестве
уважительных названы только две причины: зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию. Но допускается возможность существования и других уважительных причин.
Требование об увольнении в срок, указанный работником, должно быть выполнено также в случаях нарушения работодателем тру202
дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов,
условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Эта обязанность работодателя предусмотрена ч. 3 ст. 80 ТК. Согласно данной норме нарушение должно быть установлено, однако
не указано, какой именно орган или должностное лицо может установить факт нарушения. Очевидно, здесь нужно руководствоваться
положениями ст. 352 ТК, где названы виды общественных и государственных органов защиты трудовых прав и свобод работников.
Согласно части 4 ст. 80 ТК, до истечения срока предупреждения
об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое
заявление. Поскольку предупреждение об увольнении делается
в письменной форме, то и отзыв заявления должен быть сделан в
письменной форме.
Отказ работника от увольнения, как правило, лишает работодателя права прекратить трудовой договор по инициативе работника.
Исключение – случай, когда на место подавшего заявление об увольнении работника приглашен в письменной форме другой работник,
которому в соответствии с трудовым законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК).
Работодателю не предоставлено право по каким-либо причинам задерживать увольнение работника по истечении срока предупреждения. Согласно ч. 5 ст. 80 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении: «Уволен (уволена) по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового
кодекса РФ» и произвести расчет. По письменному заявлению работника ему выдаются другие документы, связанные с работой.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не
был расторгнут, но работник не настаивает на реализации своего
права на увольнение, действие трудового договора продолжается (ч.
6 ст. 80 ТК).
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК).
Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК является отсылочной нормой.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия их применения содержатся в ст. 81,
других статьях Трудового кодекса и иных федеральных законах.
Инициатива работодателя в расторжении трудового договора
может быть вызвана различными обстоятельствами (событиями,
действиями, состояниями), которые закон признает достаточными
203
Таблица 6
Классификация оснований расторжения трудового договора
по инициативе работодателя
1. Производственно-экономические
обстоятельства
Вид обстоятельств
2. Мероприятия по
3. Трудовые правонарушения
организации труда
работника
Основания расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Пункт 1 – Лик- Пункт 2 – Сокраще- Пункт 5 – Неоднократное
видация органие численности или неисполнение работником без
низации либо
штата работников
уважительных причин трудопрекращение
организации, индивых обязанностей, если он имеет
деятельности ин- видуального преддисциплинарное взыскание.
дивидуальным
принимателя.
Пункт 6 – Однократное грубое
предпринимате- Пункт 3 – Несоотнарушение работником трудолем.
ветствие работника
вых обязанностей.
Пункт 4 – Сме- занимаемой должПункт 7 – Совершение винона собственниности или выполняе- вных действий работником, нека имущества
мой работе вследпосредственно обслуживающим
организации
ствие недостаточной денежные или товарные цен(в отношении
квалификации, под- ности, если эти действия дают
руководителя
твержденной резуль- основание для утраты доверия к
организации, его татами аттестации.
нему со стороны работодателя.
заместителей и
Пункт 13 – Случаи, Пункт 8 – Совершение работглавного бухгал- предусмотренные
ником, выполняющим воспитатера).
трудовым договором тельные функции, аморального
с руководителем
проступка, несовместимого с
организации, члена- продолжением данной работы.
ми коллегиального
Пункт 9 – Необоснованное
исполнительного
решение руководителя оргаоргана организации. низации (филиала, представительства), его заместителей и
главного бухгалтера, повлекшее
нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации.
Пункт 10 – Однократное грубое
нарушение руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей.
Пункт 11 – Представление работником подложных документов при заключении трудового
договора.
204
основаниями для реализации работодателем своего права на прекращение трудового правоотношения в одностороннем порядке.
Реализация этих оснований является правом, но не обязанностью
работодателя. Следовательно, в юридическом смысле основаниями
расторжения трудового договора в этих случаях является сочетание
того или иного, предусмотренного законом обстоятельства – юридического факта, с правомерным действием работодателя. Если такой
юридический факт отсутствует, то решение работодателя об увольнении работника не соответствует закону. Характер этих обстоятельств позволяет разделить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя на три группы (табл. 6).
Первая группа обстоятельств связана с производственноэкономической деятельностью работодателя, которая может, в частности, закончиться ликвидацией организации либо прекращением
деятельности индивидуальным предпринимателем.
Работодатель заинтересован в квалифицированных кадрах работников. Как организатор производства он вынужден проводить
мероприятия по оптимизации количества и качественного состава
работников. По общему правилу, законодатель не вмешивается в
эту сферу деятельности работодателя, но признает некоторые мероприятия по организации труда обстоятельствами, имеющими значение оснований для одностороннего расторжения трудового договора. Такие обстоятельства выделены в таблице во вторую группу.
Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, несоблюдение дисциплины труда – это трудовые правонарушения работника. Они могут повлечь за собой дисциплинарную
ответственность и предоставляют право работодателю расторгнуть
трудовой договор, как правило, в порядке применения дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК). Исключением является
представление работником работодателю подложных документов
при заключении трудового договора. Это основание хотя и не отнесено к дисциплинарным проступкам, но все же представляет собой
трудовое правонарушение и позволяет работодателю расторгнуть
трудовой договор по причине недобросовестных и умышленных действий гражданина при заключении трудового договора. Подобная
недобросовестность может повлечь неблагоприятные последствия и
для самого работодателя. Так, достаточно распространенным является представление подложной санитарной книжки при поступлении на работу, связанную с производством или продажей пищевых
продуктов. Обнаружение контролирующим органом такого подлога
является основанием для административной ответственности рабо205
тодателя (ст. 6.6 КоАП РФ). Все перечисленные случаи правонарушений выделены в третий вид обстоятельств, создающих правовые основания для одностороннего расторжения трудового договора
по инициативе работодателя.
В таблице систематизированы 12 из 14 пунктов, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК. Отсутствие двух пунктов объясняется следующими причинами.
1. Пункт 12 утратил силу с 6 октября 2006 г. в соответствии с
Федеральным законом от 30 июня 2006 г.
2. Пункт 14 является отсылочной нормой, поскольку указывает
на возможность установления других оснований Трудовым кодексом и иными федеральными законами, и потому в состав таблицы
не включен. Такие основания в составе общих оснований прекращения трудового договора были определены как дополнительные. Некоторые из них представляют собой основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например, прекращение
трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК), с педагогическим
работником (ст. 336 ТК) и др.
Порядок применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо рассматривать с учетом
особенностей, которые присущи каждому из этих оснований в отдельности.
Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК).
Порядок и условия ликвидации организаций как способ прекращения деятельности юридического лица предусмотрены нормами
гражданского законодательства. Трудовое законодательство рассматривает ликвидацию организации как юридический факт, являющийся основанием для прекращения трудового правоотношения.
Ликвидация юридического лица (организации) представляет собой такой способ прекращения его деятельности, при котором отсутствует правопреемство в его правах и обязанностях (п. 1 ст. 61 ГК).
Ликвидация может осуществляться добровольно, по решению
учредителей либо уполномоченного на то органа юридического лица, в частности, по истечении срока или в связи с достижением целей, для которых оно создавалось. Возможна и принудительная
ликвидация в соответствии с судебным решением.
Согласно п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:
206
– в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед
которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность
за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации
соответствующих повременных платежей, а также по требованиям
о компенсации морального вреда;
– во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных
пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов
интеллектуальной деятельности;
– в третью очередь производятся расчеты по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;
– в четвертую очередь производятся расчеты с другими кредиторами.
Требования кредиторов каждой очереди удовлетворяются после
полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди. Таким образом, удовлетворение требований кредиторов третьей и последующих очередей возможно только после окончания
расчетов с увольняемыми работниками. Согласно требованиям ст.
140 ТК при прекращении трудового договора выплата всех сумм,
причитающихся работнику от работодателя, производится в день
увольнения работника, а если он в день увольнения не работал, то
не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. Следовательно, увольнение всех работников и расчеты с ними
должны быть завершены до начала расчетов с кредиторами третьей
очереди.
Понятие «прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем» упоминается в Федеральном законе от 8 августа
2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (ст. 22.3 Порядка государственной
регистрации при прекращении физическим лицом деятельности в
качестве индивидуального предпринимателя).
Увольняемые работники имеют право на гарантии и компенсации.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения. Временные работники должны быть предупреждены
об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292
ТК), а сезонные – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296
ТК). В предупреждении работодатель уведомляет работника о конкретной дате увольнения. Работодатель вправе перенести увольне207
ние и на более поздний срок по своему усмотрению. Положения ч. 3
ст. 180 ТК дают право работодателю расторгнуть трудовой договор
до истечения срока предупреждения об увольнении, но при условии
получения на это письменного согласия работника. В этом случае
работодатель обязан выплатить увольняемому работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника. Размер среднего заработка в этом случае исчисляется пропорционально
времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
При увольнении работнику предоставляется компенсационная
выплата – выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения
и с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях право
на получение среднего месячного заработка сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Эта
выплата производится по решению органа службы занятости при
условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган, но не был трудоустроен. Лицам, уволенным по
данному основанию из организаций, находящихся в районах Крайнего Севера или в приравненных к ним местностях, уровень гарантий и компенсаций повышен. Согласно ст. 318 ТК право на выплату
среднего месячного заработка также сохраняется до трех месяцев,
но в исключительных случаях выплата может производиться до
шести месяцев со дня увольнения. Такая выплата производится по
решению органа службы занятости при условии, если в месячный
срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был
трудоустроен.
Правила расторжения трудового договора по данному основанию
применяются также и тогда, когда прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного
подразделения организации, но только в том случае, если они расположены в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК). Однако решение об
увольнении работников и в этом случае должно приниматься от
имени организации.
Ст. 180 ТК предусматривает гарантии и компенсации для работников, которые увольняются только в связи с ликвидацией организации. Процедура расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (сроки предупреждения об увольнении, размеры выходного пособия и
других компенсационных выплат) определяется трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК).
208
Сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Сокращение численности или штата организации осуществляется приказом (распоряжением) о внесении соответствующих изменений в штатное расписание.
Штатное расписание, как уже было сказано выше, – это
организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.1 Изменение штатного расписания,
в том числе сокращение предусмотренных в нем численности или
должностей работников является мерой экономического характера,
направленной на совершенствование хозяйственной деятельности
организации.
При увольнении по данному основанию работники имеют право
на гарантии и компенсации, которые могут быть объединены в три
группы.
К первой группе гарантий относится преимущественное право
на оставление на работе. Прежде всего, такое право предоставляется работникам, которые обладают более высокой квалификацией и
отличаются более высокой производительностью труда по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими такие же виды работ (ч. 1 ст. 179 ТК). Это
главное и основное преимущество. В случае возникновения спора о
законности увольнения по данному основанию работодатель обязан
представить доказательства отсутствия у работника, который уволен, указанного преимущества. Результаты обсуждения кандидатов на увольнение могут быть оформлены соответствующим протоколом. При наличии первичной профсоюзной организации обсуждение проводится совместно с представителем выборного профсоюзного органа.
Если по производительности труда и квалификации работники
равны, то преимущество в оставлении на работе предоставляется по
формальным признакам следующим категориям работников (ч. 2
ст. 179 ТК):
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании
работника или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным источником средств к существованию);
1 См.
§ 2 настоящей главы.
209
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых
действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Преимущественное право в оставлении на работе может предоставляться работникам на основании других федеральных законов,
хотя ст. 179 ТК и не содержит такой ссылки.
На основании п. 5 ст. 21 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О
статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются дополнительные права на
трудоустройство, в частности, преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении
штата работников.
Пунктом 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС»1 установлено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности
или штата независимо для граждан, получивших или перенесших
лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы.
Если все или несколько работников одновременно относятся к
той или иной категории, право выбора в оставлении на работе остается за работодателем.
Частью 3 ст. 179 ТК установлено, что коллективным договором
допускается дополнять формальный перечень другими категориями работников, которые при равной производительности труда и
квалификации пользуются преимущественным правом на оставление на работе. К ним могут быть отнесены, например, лица, имеющие длительный стаж работы в этой организации или отрасли народного хозяйства, работающие собственники (участники, акционеры) данного хозяйственного общества, лица предпенсионного возраста и т. д.
Гарантии и компенсации второй группы совпадают с гарантиями и компенсациями, предоставляемыми при увольнении в связи с
ликвидацией организации.
1 ВСНД.
210
1991. № 21. Ст. 699; 1992. № 32. Ст. 1861.
1. Работодатель обязан предупредить работников об увольнении
персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Цель предупреждения – предоставление работнику времени
для трудоустройства. Трудовое законодательство не предусматривает право работника в период предупреждения подыскивать другую
работу за счет рабочего времени. Такое право может быть установлено условиями коллективного договора.
2. С письменного согласия работника работодатель имеет право
расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока
предупреждения об увольнении, но при этом выплачивает увольняемому работнику дополнительную компенсацию в размере среднего
заработка, исчисляемого пропорционально фактическому времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения.
3. Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения на основании решения органа государственной службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Третья группа гарантий – это гарантии трудоустройства. Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель, прежде чем уволить работника, обязан предложить ему
другую имеющуюся у него работу. Предлагается как вакантная
должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом учитывается состояние здоровья работника.
Увольнение соответствует закону только в том случае, когда работник отказался от такого перевода или у работодателя нет другой работы или вакантной должности. Законодатель не предусматривает
момент окончания обязанности работодателя по предоставлению
работнику гарантии внутреннего трудоустройства. Поэтому он должен предлагать работнику перевод на другую работу и должности,
освобождающиеся в течение всего срока предупреждения об увольнении. Если работник дал письменное согласие на перевод, работодатель лишается права на расторжение трудового договора.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК).
211
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации может быть осуществлено только по
результатам аттестации.
Аттестация – это обязательный способ проверки уровня квалификации работника, относящегося к категории специалистов, с
точки зрения соответствия его способности выполнять порученную
работу.1 Квалификация – это сочетание необходимого для выполнения работы образования и приобретенных в процессе работы практических навыков.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом
мнения представительного органа работников.
Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 14 ноября
2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»2 руководитель унитарного предприятия подлежит аттестации в порядке, установленном собственником имущества унитарного предприятия.
Ст. 4 Федерального закона от 23 августа 1996 г. «О науке и государственной научно-технической политике»3 предусмотрена аттестация научных работников и т. д.
Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия. Комиссия рассматривает представленные документы, которые
относятся только к оценке уровня квалификации. Аттестуемый работник имеет право присутствовать на заседании комиссии и давать
объяснения по поводу оценки своих квалификационных качеств.
Если комиссия придет к выводу о несоответствии специалиста занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, ее
решение по этому поводу дает право работодателю расторгнуть трудовой договор.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение по данному основанию
допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на
другую работу, которую он способен выполнять с учетом своей квалификации. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
1 Аттестовать – дать отзыв, характеристику, рекомендацию кому либо (см.
Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Указ. соч. С. 31).
2 СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.
3 СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4137.
212
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)– (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК).
Из формулировки данного основания становится ясно, что оно
может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.1
Данная норма соотносится с содержанием ч. 1 ст. 75 ТК, где новому собственнику имущества организации предоставляется право не
позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером.
Трехмесячный срок по аналогии с гражданско-правовой терминологией следует считать пресекательным, поскольку новому собственнику предоставляется строго определенное время для реализации права на увольнение. По истечении трех месяцев он утрачивает право на применение данного основания.
Новый собственник в случае расторжения по данному основанию трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером обязан выплатить указанным работникам гарантированную законом компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК).
Неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
Трудовые обязанности работника предусмотрены ч. 2 ст. 21 ТК.
Для отдельных категорий работников трудовые обязанности могут предусматриваться другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права. Дополнительные обязанности работника установлены специальными нормами. Кроме того, условиями трудового договора
могут предусматриваться конкретные обязанности работника.
Часть 1 ст. 192 ТК определяет дисциплинарный проступок как
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный
проступок может быть совершен как в форме действия, так и бездействия. Совершая дисциплинарный проступок, работник нарушает дисциплину труда.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Тру1 См.
§ 9 настоящей главы.
213
довым кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК). Дисциплина труда поддерживается путем установления внутреннего трудового распорядка,
который определяется локальным нормативным актом – правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к
работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений в организации.
Дисциплина труда отдельных категорий работников регулируется уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ. Например: Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708;1 Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 3952 и др.
Для состава трудового правонарушения как основания для расторжения трудового договора в данном случае необходима совокупность не менее двух дисциплинарных проступков. Последний по
времени совершения проступок – это повод для применения основания увольнения. Но значение юридического факта этот проступок
будет иметь, если за его совершение на работника еще не налагался
иной вид дисциплинарного взыскания. Предыдущие один или несколько дисциплинарных проступков имеют правовое значение для
образования состава данного основания только в том случае, когда
за них работник был привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением всех правил, установленных трудовым законодательством.
Правила привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены, если предыдущие дисциплинарные взыскания (взыскание):
– применялись в соответствии с установленной законом процедурой;
– налагались за виновные действия или бездействие;
– формально соответствуют виду дисциплинарных взысканий,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;
1 СЗ
2 СЗ
214
РФ. 2000. № 40. Ст. 3965.
РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.
– соответствуют тяжести дисциплинарного проступка (проступков);
– применялись в допустимые сроки привлечения к дисциплинарной ответственности;
– не погашены сроком действия или не сняты досрочно;
– налагались письменными приказами (распоряжениями), которые объявлены работнику под роспись.
Этим же правилам должны соответствовать в целом порядок и
условия применения рассматриваемого основания.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).
В отличие от предыдущего основания, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора
только одно, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей. За один факт такого трудового правонарушения работодатель
имеет право уволить работника, даже если он ранее не привлекался
к дисциплинарной ответственности.
Законодатель конкретно определил пять случаев (форм) грубых
нарушений трудовых обязанностей.
1. Прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).
Прогулом признается, прежде всего, отсутствие работника без
уважительных причин на рабочем месте без уважительных причин
в течение всего рабочего дня (смены). По правовым последствиям к
прогулу приравнивается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).
Прогул может иметь и длящийся характер, когда работник без
уважительной причины не выходит на работу в течение нескольких дней, а то и месяцев. Прогулом следует считать и самовольное
оставление работы без предупреждения об увольнении по собственному желанию или до истечения срока такого предупреждения. К
прогулу относится использование без соответствующего разрешения дней отдыха, предоставляемых за переработку или работу в
праздничные дни и иные дни отдыха, а также отпуска. Но прогулом
нельзя считать использование работником без согласия работодателя дней отдыха, которые предоставляются ему трудовым законодательством безусловно. Такие дни отдыха полагаются, например, до215
нору согласно Закону РФ от 9 июня 1993 г. «О донорстве крови и ее
компонентов».1 Отказ работодателя в предоставлении донору дней
отдыха является незаконным.
2. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо
на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Формулировка данного основания расторжения
трудового договора и порядок установления факта опьянения аналогичны основанию отстранения от работы.2
Работодатель имеет право уволить работника за данный вид трудового правонарушения даже в том случае, когда работник в связи с
этим нарушением не был отстранен от работы.
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве дополнительного условия. В ряде случаев обязанность работника соблюдать охраняемую
законом тайну может вытекать из законодательства.3
Таким образом, по общему правилу применение этого основания
расторжения трудового договора возможно только в том случае, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны включено в
его содержание. Если такая обязанность работника установлена законом, коллективным договором, уставом и локальным нормативным правовым актом, то работник должен быть ознакомлен с ними
под роспись. В этом случае он считается обязанным не разглашать
сведения, отнесенные к охраняемой законом тайне.
Данное основание применяется с соблюдением процедуры применения дисциплинарного взыскания.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или
повреждения. Данные факты могут служить основанием расторжения трудового договора только в том случае, если они установлены
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
1 Ведомости РФ. 1993. № 28. Ст. 1064; СЗ РФ. 2000. № 19. Ст. 2024; 2001. № 17.
Ст. 1638.
2 См. § 9 настоящей главы.
3 См. § 2 настоящей главы.
216
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать
дела об административных правонарушениях.
Хищение является наиболее распространенным преступлением
против собственности. Способами совершения этого преступления
являются: кража, мошенничество, присвоение, растрата и др., ответственность за которые предусмотрена Особенной частью УК.
Хищение чужого имущества признается мелким и влечет за собой административную ответственность по статье 7.27 КоАП РФ,
если стоимость похищенного имущества не превышает одного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным
законом.
Умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества
признается преступлением, если эти деяния повлекли причинение
значительного ущерба. При отсутствии значительного ущерба деяние относится к административному проступку. Понятие значительного ущерба является оценочной категорией и определяется в
каждом случае исходя из стоимости уничтоженного или поврежденного имущества, финансового положения юридического или физического лица, которым причинен ущерб, значимости утраченного
имущества для потерпевшего лица.
Применение рассматриваемого основания возможно только в том
случае, если правонарушение совершено по месту работы, а факт
совершенного деяния установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Следует отметить, что согласно п. 1 ст. 23-1 КоАП РФ дела о таких видах административных
правонарушений рассматриваются судьями.
5. Нарушение работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий. Это нарушение
и характер его последствий устанавливается комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране труда.
Нарушение работником требований по охране труда может
явиться основанием расторжения трудового договора при соблюдении следующих условий:
а) факт нарушения работником требований по охране труда установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране
труда;
б) нарушение повлекло наступление тяжких последствий либо
создавало реальную угрозу их наступления;
217
в) характер наступивших или возможных последствий соответствует тем, которые определены данной нормой: несчастный случай, авария, катастрофа.
Кроме того, для применения этого основания расторжения трудового договора (как для любого другого основания, связанного с
трудовым правонарушением), необходимо установить виновность
и противоправность действий (бездействия) работника; причинноследственную связь между допущенным нарушением и наступившим или возможным событием, отнесенным законом к тяжким последствиям.
Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК).
Применение этого основания возможно только для увольнения
тех работников, которые по роду своей работы заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей,
т. е. приемом, хранением, обработкой, распределением (выдачей)
или доставкой (транспортировкой). К этой категории относятся, в
основном, так называемые «материально ответственные лица». На
них возлагается материальная ответственность в полном размере
ущерба, причиненного их действиями имуществу работодателя,
на основании закона или специального письменного договора.
В определении состава данного правонарушения законодатель
использовал указание на виновное совершение неправомерных действий работника.
Поэтому увольнение будет обоснованным, если действия работника носят характер умышленного злоупотребления предоставленными ему правомочиями по управлению в процессе трудовой деятельности вверенными денежными или товарными ценностями.
Именно это обстоятельство, прежде всего, влечет за собой утрату доверия со стороны работодателя. Один лишь факт недостачи денежных или товарных ценностей не может служить основанием для
увольнения. Вина в этом работника должна быть доказана работодателем. Вместе с тем утрата доверия может быть вызвана небрежностью в выполнении работником обязанностей по обслуживанию
вверенных ему ценностей (неосторожность как форма вины). В случае совершения этих и подобных действий в связи с выполнением
трудовых обязанностей применение основания расторжения трудового договора должно соответствовать процедуре применения дисциплинарного взыскания.
218
Особенностью применения основания является то обстоятельство,
что утрата доверия может быть вызвана действиями работника по месту работы, но не связанными с выполнением трудовой функции, и даже действиями, совершенными вне места работы (хищение, взяточничество и др.). В этом случае поводом для применения данного основания, очевидно, должен служить (по аналогии с подпунктом «г» п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК) вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи. Согласно части 3 ст. 192 ТК для увольнения по этому основанию процедура дисциплинарного взыскания не применяется.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК).
Применение данного основания допускается по отношению к работникам, в трудовую функцию которых входит как обязательный
элемент воспитательная деятельность. Это воспитатели дошкольных учреждений, педагогические работники общеобразовательных
учреждений и образовательных учреждений начального, среднего
и высшего профессионального образования. Учитывается аморальный проступок, совершенный не только в процессе выполнения трудовых обязанностей, но и в свободное от работы время.
При увольнении должен соблюдаться порядок привлечения к
дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда
аморальный проступок совершен не в связи с выполнением трудовой функции. Но для применения этого и предыдущего оснований
установлен ограниченный срок – один год со дня обнаружения проступка (ч. 5 ст. 81 ТК).
Сложность применения этого основания заключается в том, что
противоречие того или иного акта поведения работника нормам морали является оценочной категорией. Законодатель не дает и не может, очевидно, давать перечня признаков, по которым можно было бы определить аморальность действий работника – воспитателя.
К тому же представление о морали весьма субъективно. Весьма сомнительна возможность получения экспертного заключения. В случае возникновения спора об обоснованности увольнения в подобных
случаях окончательное решение может принять орган, разрешающий индивидуальный трудовой спор.
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК).
219
В норме не указано на обязательное наличие вины в действиях
названных лиц. Но в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК данное основание
должно применяться в порядке дисциплинарного взыскания. Следовательно, действия признаются дисциплинарными проступками,
а часть 1 ст. 192 ТК относит к ним неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей по вине работника.
Для увольнения по этому основанию требуется совокупность следующих условий:
1) отсутствие для принятия решения оснований, предусмотренных законом, иными нормативными правовыми актами, локальным нормативным актом, трудовым договором, превышение своих
полномочий и т. д. (необоснованность решения);
2) вина работника в принятии необоснованного решения;
3) факт причинения вреда имущественным интересам работодателя;
4) наличие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившим имущественным ущербом.
Отсутствие хотя бы одного из этих условий не дает права работодателю применить данное основание расторжения трудового договора.
Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК).
Это основание также относится к трудовым правонарушениям
и применяется в рамках процедуры дисциплинарной ответственности.
В отличие от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, где содержится исчерпывающий
перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, данная норма не определяет, какие именно нарушения трудовых обязанностей
считаются грубыми.
Отнесение тех или иных нарушений трудовых обязанностей, допущенных указанными лицами, к числу грубых нарушений является прерогативой органа, в компетенцию которого входит заключение трудового договора.
Отсюда можно сделать вывод о необходимости детальной проработки содержания трудового договора. Его условия, определяющие
перечень грубых нарушений, позволят принять обоснованное решение об увольнении.
Но не исключается и непосредственное применение оснований п.
6 ч. 1 ст. 81 ТК, поскольку руководитель все-таки, прежде всего, наемный работник.
220
В случае возникновения трудового спора окончательное решение
о правомерности применения основания может сделать суд с учетом
конкретных обстоятельств. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового
договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК).
Предполагается, что лицо, действуя умышленно, вводит в заблуждение работодателя, чтобы скрыть обстоятельства, препятствующие поступлению на работу.
Обманывая работодателя, работник может преследовать различные цели. Это может быть, например, умышленное сокрытие состояния здоровья, препятствующего выполнению данного вида работы. Возможно представление фиктивного документа о наличии профессионального образования, которого в действительности у работника нет. Не исключаются и случаи предъявления поддельных документов, удостоверяющих личность.
Законодатель не определил статус документа, подложность которого входит в состав основания расторжения трудового договора.
Однако по общему правилу к документам относятся официальные
документы. В целях правильного применения настоящей нормы к
официальным документам необходимо отнести лишь те, которые
предоставляют права или освобождают от обязанностей. При этом
следует руководствоваться нормами ст. 65 ТК и других федеральных законов, где указаны виды документов, предъявляемых при
заключении трудового договора.
Что касается заведомо ложных сведений, то законодатель не раскрывает содержание данного понятия и не дает даже примерного
перечня таких сведений.
Следует также отметить и то обстоятельство, что законодатель
не ставит увольнение работника в зависимость от возможности (или
невозможности) продолжения трудового отношения. Иными словами, необходимым и достаточным условием для применения рассматриваемого основания расторжения трудового договора будет являться лишь факт представления работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений, т. е. обман, совершенный с
целью заключения трудового договора.
Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК).
221
Данное основание применяется для расторжения трудового договора с руководителем коммерческой или некоммерческой организации независимо от ее вида и формы собственности.
Текстуально оно совпадает с исключительным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации, которое
предусмотрено в составе специальных норм, регулирующих труд
руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций (п. 3 ст. 278 ТК). Перечень конкретных
случаев, с которыми законодатель связывает увольнение на основании условий трудового договора с руководителем организации или
с членами коллегиального исполнительного органа, законодательством не предусмотрен и устанавливается исключительно по соглашению сторон.
Следовательно, основания увольнения должны быть определены
конкретно, отражены в содержании трудового договора и должны
быть связаны с конкретными обязанностями руководителя.
Другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя относится к одному из общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК. Положения п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК
являются разновидностью оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это отсылочная норма, поскольку формулировка, примененная законодателем, указывает на возможность применения, помимо общих (в том числе и по инициативе
работодателя), других оснований расторжения трудового договора
по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В состав таких оснований входят дополнительные и исключительные основания прекращения трудового договора, применяемые по инициативе работодателя.
Дополнительные основания прекращения трудового договора
с руководителем организации по инициативе работодателя предусмотрены п. 1 и 2 ст. 278 ТК:
– в связи с отстранением от должности руководителя в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
– в связи с принятием уполномоченным органом юридического
лица, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
По инициативе работодателя в соответствии с дополнительным
основанием, предусмотренным ст. 288 ТК, прекращается трудовой
222
договор с лицами, работающими по совместительству. Дополнительным основанием для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с совместителем, является прием
на работу работника, для которого данная работа будет являться
основной.
Работник, работающий у работодателя – физического лица или
в религиозной организации, может быть уволен по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, порядок и условия выплат
выходного пособия, предоставления других гарантий и компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 и 347 ТК).
Для увольнения по инициативе работодателя педагогических работников ст. 336 ТК предусмотрены четыре дополнительных основания:
– повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (пункт 1);
– применение, в том числе однократное, методов воспитания,
связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2);
– достижение предельного возраста для замещения должностей ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов)
(пункт 3);
– неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического
работника или истечение срока избрания по конкурсу (пункт 4).
Два первых основания перенесены в Трудовой кодекс из ст. 56 Закона РФ «Об образовании».
В содержание первого основания включен квалифицирующий
признак – повторность неправомерных действий.
Формулировку второго основания без ущерба для заложенного
в нее смысла можно было бы изменить путем сокращения текста.
Предположение о том, что физическое и (или) психическое насилие
могут быть методами воспитания, по крайней мере, не совпадает
со здравым смыслом. Формулировка «Физическое и (или) психическое насилие над личностью обучающегося, воспитанника» достаточно ясно отражало бы суть основания увольнения лица за действия, не соответствующие педагогике.
Применение третьего основания не вызывает сложностей, поскольку вытекает из содержания части 12 ст. 332 ТК, согласно которой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов
(институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет. Не
223
замещение указанных должностей, а продление пребывания на них
возможно до достижения работником возраста 70 лет по решению
учредителя вуза.
Четвертое основание применяется по отношению к научнопедагогическим работникам, заключившим трудовой договор по результатам конкурса на неопределенный срок. Конкурс предшествует первичному заключению трудового договора и затем проводится
один раз в пять лет (ч. 2 и 3 ст. 332 ТК). Увольнение по п. 4 ст. 336 ТК
осуществляется в том случае, если работник данной категории не избран на должность или не изъявил желания участвовать в конкурсе.
К дополнительным основаниям расторжения трудового договора
по инициативе работодателя относятся некоторые случаи, которые
являются основанием для прекращения работы в российских представительствах за границей. Они касаются работников, которые не
относятся к категории государственных служащих – дипломатических работников. Поскольку согласно ст. 341 ТК с ними заключается срочный трудовой договор, то общим основанием увольнения
является истечение срока его действия.
Дополнительные основания:
1) возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
2) объявление работника персоной нон грата либо получение
уведомления от компетентных властей страны пребывания о неприемлемости его пребывания в этой стране;
3) уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников представительства;
4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали;
5) невыполнение работником принятых на себя обязательств по
обеспечению соблюдения членами своей семьи этих же норм, а также правил проживания на территории представительства;
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а также режимных требований;
7) временная нетрудоспособность продолжительностью более
двух месяцев подряд.
Не все дополнительные основания, предусмотренные ст. 341 ТК,
подлежат обязательному применению. Пункты 1, 6 и 7 предоставляют работодателю право проявить инициативу для расторжения
трудового договора, но не налагают на него обязанность уволить работника.
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и
иными федеральными законами, дополнительные основания расто224
ржения трудового договора по инициативе работодателя с профессиональным спортсменом установлены ст. 348.11 ТК:
1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля.
5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу
к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) – (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).
Данный пункт фактически содержит два различных основания
прекращения трудового договора:
1) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому
работодателю;
2) переход на выборную работу (должность).
Они отличаются друг от друга по внешним признакам, содержанию и порядку применения.
Перевод как основание прекращения трудового договора предоставляет работнику ряд дополнительных трудовых гарантий:
– работнику гарантируется прием на новую работу (ч. 4 ст. 64 ТК
РФ);
– согласно сложившейся судебной практике, трудовой договор
с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с
прежней работы, если иное не установлено соглашением сторон;
– при переводе, связанном с переездом работника на работу в
другую местность, работодатель обязан возместить расходы по переезду работника и его семьи (ст. 169 ТК).
Перевод работника к другому работодателю может быть осуществлен двумя способами.
Первый способ предполагает наличие инициативы самого работника, когда он подыскал себе новое место работы и намерен
осуществить перевод к другому работодателю. При этом работник,
прежде всего, вступает в переговоры со своим будущим работодателем. Цель переговоров – получить письменное приглашение на
перевод. Приглашение может быть оформлено в виде письменного запроса в адрес работодателя, с которым работник находится
в трудовых отношениях. При наличии письменного приглашения
работник обращается к своему работодателю с просьбой дать согласие на перевод. Согласие последнего на увольнение работника
по переводу является обязательным условием применения рассматриваемого основания прекращения трудового договора. При до225
стижении такого согласия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.
Второй способ перевода предполагает инициативу в подборе работников со стороны работодателей. Этот способ перевода зачастую
связан с карьерным ростом работника, когда он выдвигается на более высокую должность в другую организацию.
Для увольнения работника в данном случае требуется, вопервых, инициатива соответствующего органа управления или вышестоящей по отношению к организации инстанции и, во-вторых,
согласие самого работника на перевод.
При прекращении трудового договора, кроме ссылки на п. 5 ч. 1
ст. 77 ТК, запись в трудовой книжке должна содержать слова: «Уволен в связи с переводом» и наименование работодателя, к которому
переводится работник.
Переход на выборную работу (должность) как основание прекращения трудового договора тесно связано с особенностями правового регулирования трудовых отношений, возникающих в результате избрания на должность. Это основание возникновения трудовых
правоотношений предусмотрено ст. 17 ТК.
Выборные должности могут быть предусмотрены законами,
иными нормативными правовыми актами и (или) учредительными
документами организаций. Избрание на должность предполагают
выполнение работником определенной трудовой функции.
К таким должностям могут относиться:
– должности единоличного исполнительного органа и (или) членов коллегиального исполнительного органа хозяйственных обществ;
– должность председателя производственного кооператива;
– должности работников в выборных органах общественных объединений (профсоюзы, политические партии и др.).
В случае избрания работника на любую из указанных должностей его увольнение с прежней работы производится на основании
п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК – переход на выборную работу (должность). Для
отграничения данного основания прекращения трудового договора от основания увольнения, обусловленного переводом к другому
работодателю, в трудовой книжке обязательно должна быть сделана запись «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность)» с указанием нового места работы.
Согласно ст. 172 ТК гарантии работникам, освобожденным от
работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавлива226
ются федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности этих лиц.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
(п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК).
Содержание данной нормы корреспондирует норме ст. 75 ТК, где
предусмотрено общее для всех работников правило: сам факт смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации не может служить основанием для
расторжения трудовых договоров с работниками. Вместе с тем если
в любом из этих случаев работники отказываются от продолжения
работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6
ст. 77 ТК.
7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Порядок и условия изменения определенных сторонами условий
трудового договора (ст. 74 ТК) были рассмотрены в § 9 «Изменение
трудового договора».
Следует еще раз напомнить, что в случае возникновения спора о
правомерности увольнения работника по этому основанию обязанность доказать невозможность сохранения условий, составлявших
содержание трудового договора при его заключении, возлагается на
работодателя.
Кроме того, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере двухнедельного заработка
(ст. 178 ТК).
8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением
(п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК).
Данное основание связано с положениями ч. 3 и 4 ст. 73 ТК, которые были проанализированы в § 9 «Изменение трудового договора».
В этом случае имеет место сложный фактический (юридический)
состав основания прекращения трудового правоотношения: а) административный акт – медицинское заключение; б) принятие работодателем мер к переводу работника на другую работу, соответствующую состоянию его здоровья; в) правомерное действие работника –
отказ от перевода либо отсутствие возможности перевода.
При увольнении по данному основанию в качестве компенсации работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее
227
двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК). Размер выходного
пособия при увольнении по предыдущему и данному основаниям
может быть повышен трудовым договором или коллективным договором.
9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК).
Включение в состав ст. 77 ТК данного основания вызвано двумя
взаимосвязанными причинами.
Первая причина. Право на отказ от перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем соответствует принципу запрещения принудительного труда. Перевод работодателя в другую местность может быть вызван экономическими, демографическими,
экологическими и другими причинами. Для продолжения или восстановления производства на новом месте работодателю требуется
определенное количество работников.
Работодателю предоставлено право привлечь работников к переводу только на основе добровольного согласия. Иной способ относится к принудительному труду как средству мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития (ст. 4 ТК).
Вторая причина. При заключении трудового договора стороны
согласовали условие о месте работы. Перевод работодателя в другую местность влечет за собой изменение этого условия. В силу ч. 1
ст. 72-1 ТК подобное изменение одного из условий трудового договора признается, наряду с изменением трудовой функции и структурного подразделения, еще одним видом перевода на другую работу.
Основанием прекращения трудового правоотношения и в этом
случае является сложный фактический состав:
а) административный акт о перемещении работодателя в другую
местность;
б) предложение работодателя работнику дать согласие на перевод;
в) юридический акт – отказ работника от перевода.
Применение данного основания влечет за собой обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Трудовым договором или
коллективным договором размер выходного пособия может быть повышен.
10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК).
Эта норма является отсылочной, поскольку и обстоятельства, являющиеся основаниями прекращения трудового договора, и процедура применения таких оснований предусмотрены ст. 83 ТК, кото228
рая содержит перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон
и являющихся основаниями для принятия работодателем решения
о прекращении трудового договора:
1) призыв работника на военную службу или направление его на
заменяющую ее альтернативную военную службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а
также признание судом работника или работодателя умершим или
безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок
более двух месяцев или лишение работника специального права
(лицензии, права на управление транспортным средством, права на
ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся
иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соот229
ветствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.
Все эти обстоятельства входят в сложный фактический (юридический) состав оснований прекращения трудового договора. Центральным юридическим фактом каждого из таких оснований служит решение работодателя об увольнении. Некоторые обстоятельства могут лишь предполагать возможность принятия такого решения, но не во всех случаях делают его обязательным.
Имеется в виду прекращение трудового договора по второму,
восьмому, девятому и десятому основаниям. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу. Такой
работой является как вакантная должность или работа, соответствующую квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник
может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отказе работника от перевода или при отсутствии возможности у работодателя предоставить соответствующее место работы, трудовой договор
прекращается.
Ст. 178 ТК устанавливает обязанность работодателя при увольнении по первому, второму и пятому основаниям выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего
заработка.
Четвертое основание прекращения трудового договора является обязательным для применения, если вступившим в силу приговором суда работнику назначена такая мера уголовного наказания,
которая исключает возможность продолжения трудового правоотношения. Некоторые виды наказаний этому не препятствуют (например, штраф, ст. 46 УК).
Продолжение трудового отношения исключают следующие виды
наказаний:
– лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если это совпадает с выполняемой работником трудовой функцией (ст. 47 УК);
– арест, т. е. содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества на срок от одного до шести месяцев (ст. 54 УК);
– лишение свободы (ст. 56 и 57 ТК).
Однако в соответствии со ст. 73 УК при назначении наказания в
виде лишения свободы на срок до восьми лет, суд может придти к
выводу о возможности исправления осужденного без реального от230
бывания наказания и постановить считать назначенное наказание
условным. Суд, назначая условное осуждение, может возложить
на условно осужденного исполнение определенных обязанностей,
в частности, не менять места работы без уведомления специализированного государственного органа, осуществляющего исправление осужденного. В этом случае трудовое правоотношение продолжается.
Устанавливая в качестве пятого основания прекращения трудового договора полную нетрудоспособность, законодатель имел в
виду полную утрату лицом способности заниматься трудовой деятельностью. Данное основание может применяться с учетом вывода
учреждений медико-социальной экспертизы, в компетенцию которых входит также установление инвалидности.
В состав шестого основания прекращения трудового договора
входят либо государственная регистрация смерти органами ЗАГС
на основании медицинских документов о факте смерти или решения суда о признании гражданина умершим, либо судебное решение о признании гражданина безвестно отсутствующим.1
Для прекращения трудового договора по седьмому основанию необходимы:
– во-первых, абсолютное событие, относящееся к чрезвычайным
обстоятельствам (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);
– во-вторых, акт органа государственной власти соответствующего уровня о признании чрезвычайного характера этого события.
Данное основание, фактически, есть не что иное, как ограничение конституционного права на свободу труда. Возможность установления подобных ограничений предусмотрена ст. 56 Конституции РФ, но только в условиях чрезвычайного положения, а не чрезвычайных обстоятельств, и только федеральным конституционным
законом, например Федеральным конституционным законом от 30
января 2002 г. «О военном положении».2
Восьмое основание связано с применением мер административной ответственности в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях РФ. Некоторые из видов административных
1 См.: Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. «Об актах гражданского состояния» // СЗ РФ. 1997. № 47. Ст. 5340; 2001. № 44. Ст. 4149.
2 СЗ РФ. 2002. № 5. Ст. 375.
231
взысканий могут объективно исключать возможность продолжения прежней работы:
– лишение специального права, предоставленного физическому
лицу (в частности, лишение специального права управления транспортным средством) (ст. 3.8);
– административное выдворение за пределы России иностранного гражданина (ст. 3.10);
– дисквалификация – лишение права занимать руководящие
должности в исполнительном органе управления юридического
лица, осуществляющего организационно-распорядительные или
административно-хозяйственные функции в органе юридического
лица (ст. 3.11).
Все три вида административных взысканий применяются судом,
поэтому в состав основания прекращения трудового договора обязательно входит решение суда.
Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Девятым основанием прекращения трудового договора является административный акт – решение уполномоченного органа государственной власти, например, о лишении специального права.
Так, согласно ст. 11.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»1 удостоверение частного охранника может быть аннулировано органом внутренних дел в
установленных законом случаях.
Процедурой его применения предусмотрено, что до увольнения
работодатель обязан принять меры к переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья.
Десятое основание – прекращение допуска к государственной
тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
1 ВСНД.
232
1992. № 17. Ст. 888.
Допуск к государственной тайне – процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну. Заключение трудового договора до оформления допуска
не разрешается.
Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ
к государственной тайне утверждена постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050.1
Допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случае однократного нарушения им предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны, а также
при возникновении обстоятельств, являющихся основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника
с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу.
Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника
на работе является одиннадцатым основанием увольнения.
Согласно ст. 356 ТК федеральная инспекция труда при реализации своих полномочий в сфере надзора и контроля за соблюдением
трудового законодательства иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выдает работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений. Не исключается и возможность выдачи предписания об отмене незаконного и необоснованного приказа об увольнении работника.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в частности, по заявлению работника о восстановлении на работе (ст. 391 ТК). Решение суда первой инстанции о восстановлении на работе незаконно уволенного работника согласно ст.
396 ТК и ст. 211 ГПК подлежит немедленному исполнению.
Решения суда, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в кассационном порядке (ст. 361–367 ГПК). Вступившие
в законную силу судебные постановления обжалуются в суд надзорной инстанции (ст. 376 ГПК). Все решения, определения суда,
постановления президиума суда надзорной инстанции могут быть
пересмотрены по вновь открывшимся обстоятельствам (ст. 392, 393
ГПК).
1 СЗ
РФ. 1997. № 43. Ст. 4987
233
Если судебное решение о восстановлении работника на работе отменено кассационной или надзорной судебной инстанцией, у работодателя есть право прекратить трудовое правоотношение.
Закон в этом случае не устанавливает обязанность работодателя
предлагать работнику перевод на другую работу или выплачивать
выходное пособие.
Пункт 12 связан с содержанием п. 18.1 Федерального закона от
25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации», который устанавливает особенности регулирования рынка труда иностранных работников.
Данное основание подлежит безусловному применению в целях
приведения работодателем общего количества работников – иностранных граждан или лиц без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством
РФ.
Это основание прекращения трудового договора связано с содержанием Федерального закона от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
Правительство РФ вправе ежегодно с учетом региональных
особенностей рынка труда и необходимости в приоритетном порядке трудоустройства российских граждан устанавливать допустимую долю иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами.
При установлении указанной допустимой доли Правительство
РФ определяет срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Таким образом, установление Правительством
допустимой доли иностранных работников обязывает работодателя принять в соответствующие сроки решение о прекращении
трудового договора с тем числом иностранных работников, которое превышает допустимый предел. Какие-либо дополнительные
обязанности работодателя, в частности, выплата выходного пособия, законом не предусмотрены.
11. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил
его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Норма является отсылочной, поскольку основания и порядок прекращения трудового договора в данном
случае предусмотрены ст. 84 ТК:
234
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о
лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если
выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4) заключение трудового договора в нарушение постановления
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать
дела об административных правонарушениях, о дисквалификации
или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Кроме того, эта норма указывает на возможность других случаев
нарушений, которые предусмотрены федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный для выполнения запрещенной
приговором суда работы в период действия наказания, подлежит
прекращению. Невыполнение предписания закона о прекращении
трудового договора влечет уголовную ответственность виновных
лиц за совершение преступления, предусмотренного ст. 315 УК
(злостное неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта).
Запрет на заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья, в отличие от основания прекращения трудового договора, предусмотренного п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, применяется, например, в тех случаях, когда
нарушено требование закона о прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра. Это может быть работа в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1 ст. 213 ТК); работа, связанная с движением транспорта (ч. 2 ст. 328 ТК) и др.
К таким нарушениям правил заключения трудового договора относятся также невыполнение предписаний об ограничении труда женщин (ст. 253 ТК) и несоблюдение запрета на применение труда лиц в
возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 ТК) на некоторых видах работ.
Федеральным законом или иным нормативным правовым актом
могут быть установлены формальные требования к профессиональной подготовке работника, заключающего трудовой договор для выполнения определенного вида работы.
235
При поступлении на такую работу от работника требуется предъявление документа, подтверждающего наличие у него необходимого для выполнения работы образования. Это должен быть документ
утвержденного федеральным законом или иным нормативным
правовым актом образца: диплом об окончании образовательного
учреждения системы профессионального образования, удостоверение на право управления транспортными средствами, квалификационное свидетельство и т. д.
Федеральным законом. «О безопасности дорожного движения»
установлено, что право на управление транспортными средствами
предоставляется гражданам, сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается соответствующим удостоверением.
Согласно ст. 27 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ1 к
назначению на должности, относящиеся к командному составу судна и судовой команде, допускаются лица, имеющие дипломы и квалификационные свидетельства, установленные положением о дипломировании членов экипажей судов, утверждаемым Правительством РФ.
В ст. 53 Воздушного кодекса РФ2 указано, что лица из числа авиационного персонала гражданской авиации допускаются к деятельности при наличии сертификата (свидетельства).
Федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда трудовой
договор заключается только при обязательном предъявлении документов, подтверждающих получение работником необходимой для
выполнения работы профессиональной подготовки.
Факт обнаружения этого нарушения и предписание контролирующего органа о его устранении являются основанием для издания
приказа о прекращении трудового договора.
Порядок и условия применения дисквалификации или иного
административного наказания, которые исключают продолжение
трудового правоотношения, достаточно подробно освещены применительно к прекращению трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК).
Сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, содержатся в Реестре дисквалифицированных лиц, который формируется и
ведется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11
ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисква1 СЗ
2 СЗ
236
РФ. 2001. № 11. Ст. 1001.
РФ. 1997. № 12. Ст. 1382; 1999. № 28. Ст. 3483.
лифицированных лиц».1 Обязанности по формированию и ведению
Реестра возложены на Министерство внутренних дел РФ и министерства внутренних дел, управления (главные управления) внутренних дел субъектов РФ.
Информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Срок
предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет
5 дней со дня получения соответствующего запроса.
Другие нарушения правил заключения трудового договора могут быть предусмотрены только федеральными законами.
Ст. 23 Федерального закона от 2 января 2000 г. «О качестве и безопасности пищевых продуктов»2 устанавливает требования о прохождении при поступлении на работу обязательных предварительных медицинских осмотров, а также гигиенического обучения в соответствии с законодательством РФ для работников, осуществляющих деятельность по изготовлению и обороту пищевых продуктов.
Работники, не прошедшие гигиенического обучения, не допускаются
к работам, при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и
изделиями.
При решении вопроса об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК или другими федеральными законами, учитывается наличие или отсутствие вины работника в допущенных нарушениях.
Работодатель обязан уволить таких работников. Но при отсутствии
вины работника на работодателя возлагается также и обязанность
предварительно принять меры к его переводу на другую работу.
По общему правилу выходное пособие при увольнении по данному основанию не выплачивается. Если же нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
К исключительным основаниям прекращения трудового договора относятся основания, которые могут быть предусмотрены трудовым договором. Это исключение из общего правила, которое возможно применять только в случаях, определенных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Трудовым кодексом предусмотрено четыре случая установления
трудовым договором оснований его прекращения.
1 СЗ
2 СЗ
РФ. 2002. № 46. Ст. 4584.
РФ. 2000. № 2. Ст. 150.
237
1. Согласно п. 3 ст. 278 ТК трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
2. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом,
трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК).
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт
прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
3. Следующей категорией работников, основания прекращения
трудового договора с которыми предусматриваются трудовым договором, являются надомники. Исходя из содержания ст. 312 ТК,
следует сделать вывод, что данная норма предписывает устанавливать основания прекращения трудового договора только его условиями, поскольку в ней нет присутствующей в других случаях
формулировки – «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом».
4. В ст. 347 ТК, напротив, указано, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником
религиозной организации может быть прекращен также и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об
увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором,
а также порядок и условия предоставления указанным работникам
гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются также условиями трудового договора.
Прекращение трудового договора подлежит оформлению. Общий
порядок оформления предусмотрен императивной нормой ст. 84-1
ТК.
Прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Поскольку речь идет об
оформлении, то очевидным представляется обязательное соблюдение письменной формы. Как указано в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных
238
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», унифицированные формы приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) № Т-8 и Т-8а утверждены «в целях реализации требований
Трудового кодекса».
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В
случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Между тем, работник может быть уволен за виновные действия, что считается дисциплинарным взысканием. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работодатель
обязан объявить работнику под роспись. В случае его отказа от
ознакомления с приказом должен быть составлен соответствующий
акт, который является письменным доказательством выполнения
работодателем своей обязанности.
Днем прекращения трудового договора считается последний
день работы работника за некоторыми исключениями. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК неиспользованные отпуска могут быть
предоставлены работнику с последующим увольнением. В этом случае днем прекращения трудового договора является последний день
отпуска.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения
трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. В записи необходима ссылка на соответствующие статью, часть
статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
Трудовая книжка включена в состав документов, предъявляемых при заключении трудового договора. В связи с этим задержка
выдачи трудовой книжки является основанием материальной ответственности работодателя перед работником за незаконное лишение возможности трудиться. Поэтому если в день прекращения
трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости
явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее
по почте. Со дня направления указанного уведомления работода239
тель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений в следующих случаях:
– при увольнении работника за прогул (подпункт «а» п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК);
– в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК);
– при увольнении женщины, срок действия трудового договора с
которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не
позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Так же как и при оформлении приема на работу, при прекращении трудового договора по требованию работника работодатель
также обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию
указанного приказа (распоряжения).
Глава 10. Рабочее время и время отдыха
§ 1. Правовое регулирование рабочего времени
Определение рабочего времени содержится в Конвенции МОТ
№ 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и учреждениях» (1930). Согласно данному документу «в качестве рабочего времени рассматривается период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении предпринимателя».1
Согласно ст. 91 ТК, рабочее время – это время, в течение которого
работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные
периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Легальное определение рабочего времени необходимо для верной
правовой оценки целого ряда обстоятельств, возникающих в ходе
трудового правоотношения.
1 Международная
240
защита прав и свобод человека. С. 241.
Достаточно часто рабочее время выступает в качестве критерия,
необходимого для оценки выполненного работником труда, а, следовательно, и для определения размера вознаграждения за этот труд.
Оценка эта нужна для того, чтобы выяснить, соответствует ли объем выполненной работы тому заданию, которое адресовано работнику работодателем, и на этом основании рассчитать размер оплаты
труда работника. Иными словами, возникает необходимость определения меры труда.
Есть и иные случаи, когда рабочее время определяет возможность возникновения юридически значимых последствий. Так, согласно ст. 227 ТК к категории несчастных случаев относятся, в частности, повреждения здоровья работника, полученные им в течение
рабочего времени.
Периоды, включаемые в состав рабочего времени отдельных категорий работников, могут определяться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.
Например, в соответствии с приказом Минтранса РФ от 21 ноября 2005 г. № 139 «Об утверждении Положения об особенностях
режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации»1 период рабочего времени включает также время процедур, связанных
с прохождением предполетного медицинского, таможенного, пограничного контроля и оформления полетной документации перед вылетом и другие периоды.
Правовая категория рабочего времени находится в диалектическом единстве с другой категорией – временем отдыха. Увеличение
или уменьшение продолжительности рабочего времени влияет на
продолжительность времени отдыха.
Содержание ст. 24 Всеобщей декларации прав человека (1948) соответствующим образом отражает такое единство: «Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск».2
Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работнику гарантируется
установленная федеральным законом продолжительность рабочего
времени. При этом имеется в виду предельная продолжительность
рабочего времени. Именно с ограничения предельной продолжительности рабочего времени начиналось законодательство о труде в
странах Европы и в России.
1 БНА.
2006. № 6.
2 Международная
защита прав и свобод человека. С. 18.
241
Таким образом, нормирование рабочего времени означает, прежде всего, установление нормами трудового права предельной продолжительности рабочего времени на определенный календарный
срок. В качестве таких сроков в трудовом законодательстве выступают: а) как правило, рабочая неделя и б) в отдельных случаях – рабочий день (смена).
Пределы продолжительности рабочей недели, рабочего дня (смены) определяются правовыми нормами императивного характера,
что вытекает из целей правового регулирования рабочего времени.
Как известно, трудовому праву присуща защитная функция, которая реализуется, в частности, путем законодательного закрепления
основных трудовых прав и свобод работников. Поэтому первая цель
нормирования рабочего времени вытекает из защитной функции
трудового права и заключается в ограничении эксплуатации наемного работника со стороны работодателя.
Вторая цель связана с нормированием труда. В состав этого понятия входят показатели, которые характеризуют меру выполненного труда и используются для определения размера заработной
платы работника. Эти показатели предусмотрены ст. 160 ТК и называются нормами труда. В соответствии с частью 2 ст. 21 ТК работник обязан выполнять нормы труда. В числе норм труда – нормы рабочего времени, которые соответствуют режиму рабочего
времени и подлежат отработке в течение конкретного календарного периода.
Согласно ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего
времени, а также сокращенного рабочего времени для отдельных
профессий и категорий работников. Из этого следует, что наряду с
общими нормами, регулирующими рабочее время, существуют и
специальные нормы, относящиеся к работникам, труд которых имеет особенности. Такие нормы содержатся в Разделе XII ТК, а также
в других федеральных законах.
Регулирование рабочего времени может осуществляться и договорным способом. Продолжительность и порядок использования
рабочего времени допускается устанавливать коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. При этом должно соблюдаться правило о том, что они не могут снижать уровень прав
и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
242
§ 2. Виды рабочего времени
К основным видам рабочего времени относятся:
– нормальное рабочее время;
– сокращенное рабочее время;
– неполное рабочее время.
Нормальное рабочее время – это согласно ст. 91 ТК нормальная
продолжительность рабочего времени. Название происходит от слова «норма». При этом имеется в виду предельная норма. В настоящее время в России рабочее время не может превышать установленной законом предельной нормы – 40 часов в неделю.
Нормальное рабочее время устанавливается для работников,
выполняющих работу в обычных условиях труда. Такая категория работников преобладает в сфере общественной организации
труда.
Сорокачасовая норма рабочего времени применяется для этих
работников вне зависимости от того, какой трудовой договор они
заключили, – на неопределенный или определенный срок. Данная
норма обязательна для любого работодателя вне зависимости от
формы собственности и его организационно-правовой формы.
Другой основной вид рабочего времени – сокращенное рабочее
время. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена ст. 92 ТК.
Сокращение продолжительности рабочего времени – это уменьшение нормы времени для работника по сравнению с работой на
условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена трудовым законодательством. Вместе с тем Трудовым кодексом
предусмотрена возможность установления сокращенного рабочего
времени и в договорном порядке – на основании коллективного или
трудового договора.
Трудовым законодательством сокращенное рабочее время вводится:
– для отдельных категорий работников;
– на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– на работах в ночное время.
Сокращается продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню –
на один час (ч. 1 ст. 95 ТК).
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников.
243
1. Согласно ст. 320 ТК сокращенная рабочая неделя устанавливается коллективным или трудовым договором для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена федеральными законами.
2. В соответствии со ст. 92 ТК несовершеннолетним работникам
сокращается не только нормальная продолжительность рабочей недели, но и продолжительность ежедневной работы (смены):
– для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;
– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати
лет – не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочей недели учащихся образовательных
учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение
учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм для соответствующего возраста.
При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
– для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет –
5 часов;
– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати
лет – 7 часов;
– для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в
возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа;
– для этой же категории работников в возрасте от шестнадцати
до восемнадцати лет – 4 часов.
3. Правом на снижение нормы рабочего времени пользуются инвалиды 1 и 2 групп. Ст. 92 ТК воспроизводит содержание ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ», устанавливая продолжительность рабочей недели для
инвалидов I или II группы не более 35 часов в неделю.
4. Сокращенная продолжительность рабочего времени для педагогических работников образовательных учреждений не более
36 часов в неделю (ст. 333 ТК и ст. 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г.
«Об образовании»). Такая же продолжительность рабочей недели установлена для воспитателей детских дошкольных учреждений.
5. Продолжительность рабочей недели медицинских работников – не более 39 часов (ст. 350 ТК).
244
Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101
«О продолжительности рабочего времени медицинских работников в
зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»1
для медицинских работников сокращенная продолжительность рабочего времени установлена от 36 до 24 часов в неделю.
6. Сокращение рабочего времени на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Предельная продолжительность рабочего времени в таких условиях – не более 36 часов в неделю. Конкретная продолжительность
рабочего времени в зависимости от условий труда согласно части 1
ст. 92 ТК должна определяться в порядке, установленном Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако до
настоящего времени действует Постановление Госкомтруда СССР и
Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».2
Сокращенное рабочее время может устанавливаться федеральными законами. Так, согласно ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с
химическим оружием» гражданам, занятым на этих работах, устанавливаются сокращенная 24-часовая или 36-часовая рабочая неделя.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: а) при
36-часовой рабочей неделе – 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе
и менее – 6 часов.
Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, но при условии соблюдения пределов еженедельной продолжительности рабочего времени.
1 СЗ
РФ. 2003. № 8. Ст. 757.
2 См.: Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условия-
ми труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный
рабочий день. М.: Экономика, 1976.
245
Таблица 7
Сокращенное рабочее время
Для несовершеннолетних
Рабочая
неделя
Рабочий
день (смена)
Для работников, занятых
в особых условиях труда
Рабочая неРабочий
деля
день (смена)
До 16 лет
Не более
24 часов
Не более 5
часов
От 16 до 18 лет
Вредные и (или) опасные условия
Не более
36 часов
Не более
8 часов
Не более
30 часов
Не более
6 часов
Для иных категорий
работников
Рабочая Рабочий день
неделя
(смена)
Педагогические работники
Не более Определя36 часов ется Правительством
РФ
Медицинские работники
Женщины, работаюРабочая
Рабочий
щие в районах Крайненеделя
день (смего Севера и в приравненна)
ных к ним местностях
Для учащихся,
36 часов (если федеНе более Определяработающих в свободральным законом не
39 часов ется Правиное от учебы время
установлена меньшая
тельством
продолжительность)
РФ
Не более 1/2 рабочего
времени для соответИнвалиды I или II
ствующего возраста
групп
Не более В соответ35 часов ствии с медицинским
заключением
Не более
35 часов
Не более 7
часов
Виды сокращенного рабочего времени и некоторые условия его
применения представлены в соответствующей таблице (табл. 7).
Следующий основной вид рабочего времени – неполное рабочее
время.
В Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего
времени» № 175 (1994 г.) раскрывается содержание термина «трудящийся, занятый неполное рабочее время». Он означает «работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего
времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации».1
1 Труд
246
и право. 2007. № 3.
Разновидностями неполного рабочего времени являются: а) неполный рабочий день и б) неполная рабочая неделя. В условиях неполного рабочего дня работник занят лишь часть от установленной у работодателя продолжительности рабочего дня или смены. При неполной
рабочей неделе работнику предоставляются один дополнительный
выходной день или несколько таких дней. В результате уменьшается
продолжительность рабочей недели. Неполное рабочее время может
устанавливаться как при нормальной, так и при сокращенной продолжительности рабочей недели, рабочего дня (смены).
Согласно части 1 ст. 93 ТК неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем
как при приеме на работу, так и впоследствии. Вместе с тем работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет),
а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением.
В отличие от сокращенного рабочего времени, размер заработной платы при котором, как правило, не снижается, при работе на
условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного
рабочего времени не ограничивает продолжительность ежегодного
основного оплачиваемого отпуска.
К производным видам рабочего времени относятся:
1) рабочее время, превышающее установленные пределы;
2) ночное рабочее время.
Производный характер этих видов проявляется в том, что они
вытекают из основных видов рабочего времени и представляют собой их трансформацию.
В условиях применения рабочего времени, превышающего установленные пределы, работник выполняет работу за пределами установленной продолжительности нормального и сокращенного рабочего времени. В части 1 ст. 97 ТК относительно применения такого вида рабочего времени указано, что оно превышает пределы рабочего
времени, установленного для данного работника. Согласно Рекомендации МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени»
№ 182 (1994 г.)1 работа для трудящихся, занятых на условиях не1 Труд
и право. 2007. № 3.
247
полного рабочего времени, сверх согласованного количества часов
подлежит ограничению. Таким образом, можно сделать вывод, что
рабочее время сверх пределов установленного для работника неполного рабочего времени также относится к рассматриваемому виду
рабочего времени.
В состав рабочего времени, превышающего установленные пределы, включаются две разновидности:
1) сверхурочная работа;
2) работа на условиях ненормированного рабочего дня.
В соответствии с частью 1 ст. 99 ТК сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего
времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете
рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа предусматривается не условиями трудового договора, а трудовым законодательством. Основаниями применения сверхурочных работ признаются три вида обстоятельств, которые относятся к исключительным случаям. Для каждого основания применяется соответствующая процедура.
1. Согласно части 3 ст. 99 ТК привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается:
– при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий
катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное
функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
– при производстве работ, необходимость которых обусловлена
введением чрезвычайного или военного положения;
– при производстве неотложных работ в условиях чрезвычайных
обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и
в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
2. В соответствии с частью 2 ст. 99 ТК привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия:
– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим усло248
виям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение
установленной для работника продолжительности рабочего времени при условии, если невыполненная (незавершенная) работа может
повлечь за собой:
а) порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
б) порчу или гибель государственного или муниципального имущества;
в) создать угрозу жизни и здоровью людей;
– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
– для продолжения работы при неявке сменяющего работника,
если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель
обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
3. На основании части 4 ст. 99 ТК допускается привлечение к
сверхурочной работе и в других случаях, не только с письменного
согласия работника, но и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Предельная продолжительность сверхурочной работы для каждого работника – 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в
год.
Ограничения привлечения к сверхурочным работам установлены для отдельных категорий работников.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам:
– беременных женщин;
– несовершеннолетних работников.
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При
этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться
от сверхурочной работы.
Работа на условиях ненормированного рабочего дня предусмотрена ст. 101 ТК, которая находится в гл. 16 «Режим рабочего времени», и, следовательно, признается одной из форм режима рабочего времени.
249
К производным видам рабочего времени относится работа в ночное время (ст. 96 ТК). Выделение такого вида рабочего времени обусловлено неблагоприятными для человеческого организма условиями ночной работы.
Частью 1 ст. 96 ТК установлено, что ночным является время работы с 22 часов до 6 часов утра. Согласно ч. 2 ст. 96 ТК, по общему
правилу, продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное
время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых
специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено
коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это
необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Ограничивается привлечение к ночной работе отдельных категорий работников.
Согласно ч. 5 ст. 96 ТК к работе в ночное время не допускаются:
– беременные женщины;
– несовершеннолетние (за исключением участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений).
Следующие категории работников допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с
медицинским заключением:
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– инвалиды;
– работники, имеющие детей-инвалидов;
– работники, осуществляющие уход за больными членами их семей;
– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в
возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.
При этом указанные работники должны быть в письменной
форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
250
§ 3. Режим рабочего времени
Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. Эти обязанности выполняются
согласно тому распорядку, который утвержден для всех работников
локальным нормативным актом работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка) или определен для отдельного работника условиями трудового договора. Этот распорядок является составной частью дисциплины труда и называется режимом рабочего времени. Под режимом, в частности, понимается точно установленный
распорядок труда, отдыха и т. п.1 Следовательно, режим рабочего
времени можно определить как совокупность устанавливаемых
правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора способов распределения и учета рабочего времени.
Режим рабочего времени может предусматривать:
1) продолжительность рабочей недели:
пятидневная с двумя выходными днями;
шестидневная с одним выходным днем;
рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
неполная рабочая неделя;
2) работу с ненормированным рабочим днем;
3) продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с видами рабочего времени (нормальным, сокращенным или
неполным рабочим временем);
4) время начала и окончания работы;
5) время перерывов в работе для отдыха и питания;
6) число смен в сутки;
7) чередование рабочих и нерабочих дней.
Согласно ст. 41 ТК в коллективный договор могут включаться
обязательства работников и работодателей по вопросам рабочего
времени. Обязательства по вопросам режима труда и отдыха включаются в содержание коллективных соглашений различного уровня (ст. 46 ТК). Условие о режиме рабочего времени может являться
обязательным условием трудового договора для отдельного работника (ст. 57 ТК).
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер ра1 См.:
Большой словарь иностранных слов. С. 570.
251
боты, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством
РФ.
Согласно Постановлению Правительства РФ от 10 декабря 2002 г.
№ 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер
работы»1 эти особенности определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
Ненормированный рабочий день означает, что работник выполняет по распоряжению работодателя свою трудовую функцию за
пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. К таким
работникам, как правило, относятся руководители и специалисты.
Но это могут быть и другие работники (например, водители легковых автомобилей и др.) Время труда этой категории работников зачастую не поддается учету. Кроме того, может возникнуть необходимость привлечения их к работе за пределами нормы рабочего времени по различным причинам, иногда близким по своему характеру к обстоятельствам, требующим проведения сверхурочных работ.
Значимость подобных причин определяет работодатель как организатор производства. Отнесение работника к категории работников с
ненормированным рабочим днем не означает, что он обязан систематически и ежедневно работать сверх установленной нормы рабочего времени, но может привлекаться к такой работе эпизодически.
Согласно ст. 102 ТК работа может быть организована в режиме
гибкого рабочего времени.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по
соглашению сторон и отличается от общих правил, действующих у
работодателя. Такое соглашение может быть закреплено условиями трудового договора при его заключении или состояться впоследствии. Чаще всего такой режим устанавливается, например, в интересах лиц с семейными обязанностями.
В отличие от неполного рабочего времени работник, для которого установлен режим гибкого рабочего времени, обязан отработать
установленную норму времени в свободное от работы время.
1 СЗ
252
РФ. 2002. № 50. Ст. 4952.
Работа может быть организована в режиме пятидневной или
шестидневной недели. Но в тех случаях, когда имеет место непрерывный производственный процесс или производственный процесс
превышает допустимую продолжительность ежедневной работы,
вводится режим сменной работы.
Сменная работа – это согласно ст. 103 ТК работа в две, три или
четыре смены. Такой режим работы вводится в тех случаях, когда
длительность производственного процесса превышает допустимую
продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего
времени в соответствии с графиком сменности. График сменности
определяет количество смен в сутки, их чередование, продолжительность, время начала и окончания каждой смены.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает
мнение представительного органа работников. Графики сменности,
как правило, являются приложением к коллективному договору и
доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до
введения их в действие.
По условиям производства или при выполнении отдельных видов работ иногда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. В этих случаях согласно части 1
ст. 104 ТК допускается введение суммированного учета рабочего
времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. В целях суммирования рабочего времени за нормальное число рабочих
часов принимается продолжительность рабочего времени, которое
установлено для соответствующего вида рабочего времени. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Допускается разделение рабочего дня на части на тех работах,
где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при
производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение
рабочего дня (смены). Общая продолжительность рабочего времени
при этом не должна превышать установленной продолжительности
ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем
253
на основании локального нормативного акта, принятого с учетом
мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Основанием разделения рабочего дня на части может быть нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти. Так, приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. № 112 «Об
утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер
работы»1 утвержден Перечень профессий и должностей работников
связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день.
Глава 11. Время отдыха
§ 1. Понятие и виды времени отдыха
Международные стандарты организации наемного труда, в том
числе и права работника на отдых, содержатся в документах ООН,
а также ее специализированной структуры – Международной Организации Труда (МОТ).
Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., признает право каждого человека
на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск.
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах признается право на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, отдых, досуг, разумное
ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Актами МОТ отрегулирована продолжительность только двух
видов времени отдыха: еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных оплачиваемых отпусков. К таким документам относятся:
Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);
Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957); Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970).2
Часть 5 ст. 37 Конституции РФ практически полностью отражает содержание положений основных международных документов:
«Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому догово1 СвязьИнформ.
2 См.:
254
2003. № 10.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 519.
ру гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Эта конституционная норма представляет собой одну из гарантий реализации части 1 ст. 7 Конституции
РФ, согласно которой политика Российской Федерации как социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Свободное
развитие человека, работающего по трудовому договору, невозможно без предоставления ему реальной возможности, во-первых, восстановить свои физические и умственные способности к труду в свободное от работы время, и, во-вторых, использовать свободное от работы время для приобщения к ценностям культуры и искусства.
В ст. 106 ТК время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и
которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии со ст. 107 ТК видами времени отдыха являются:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Все эти виды отдыха отличаются между собой, прежде всего, по
продолжительности времени, которое в соответствии с трудовым
законодательством должно предоставляться работнику. По этому
признаку все виды времени делятся на две основные группы: кратковременный и длительный отдых.1 В состав этих групп входят соответствующие разновидности времени отдыха (табл. 8).
Время отдыха тесно связано с рабочим временем, поскольку разумное ограничение продолжительности рабочего времени обеспечивает предоставление возможности работнику быть свободным от исполнения трудовых обязанностей.
Время отдыха выполняет не только функцию восстановления
работоспособности работника. Естественно, что такой вид кратковременного отдыха как перерыв в течение рабочего дня (смены) для
отдыха и питания имеет основной целью восстановление физиологических функций человеческого организма. Но в свободное от работы время человек труда может не только заниматься спортом и
развлечениями, но и получает возможность участия в различных
1 См.: Трудовое право России: учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова.
М.: Юрист, 2002. С. 373.
255
Таблица 8
Виды времени отдыха (ст. 107 ТК)
Кратковременный отдых
Длительный отдых
1. Перерывы в течение рабочего
дня (смены).
2. Ежедневный (междусменный)
отдых.
3. Выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых).
4. Нерабочие праздничные дни
1. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск:
а) минимальной продолжительности;
б) удлиненный.
2. Дополнительный оплачиваемый
отпуск.
3. Отпуск без сохранения заработной
платы
формах общественной жизни, что обеспечивает сохранение и повышение его социального статуса.
§ 2. Кратковременный отдых
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не
более двух часов и не менее 30 минут. Как правило, этот перерыв в
рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель
обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка. Подобный порядок устанавливается, например, для работы по трехсменному графику, когда нет возможности выделить фиксированное время общего для всех работника
перерыва.
На отдельных видах работ работникам предоставляются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок
предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
В качестве примера можно привести Положение об особенностях
режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ, утвержденное приказом Минтранса РФ от 30 января 2004 г.
256
№ 10.1 В соответствии с п. 11 Положения диспетчеру, осуществляющему непосредственное управление воздушным движением за
диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, после двух часов непрерывной работы предоставляется специальный перерыв продолжительностью не менее 20 минут. При
интенсивности воздушного движения более допустимой, определяемой в установленном порядке, диспетчеру УВД после каждого часа работы предоставляется дополнительный специальный перерыв
продолжительностью 10 минут.
Согласно ч. 2 ст. 109 ТК работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных
работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются:
– при пятидневной рабочей неделе – два выходных дня в неделю;
– при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.
Общим выходным днем для такого режима работы является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В тех случаях, когда приостановка работы в указанные выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные
дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК).
Если рассматривать выходные дни только как разновидность
кратковременного отдыха, то следует сказать, что некоторым категориям работников могут предоставляться дополнительные выходные дни – дни отдыха. К такой категории работников относятся доноры, которым дополнительные оплачиваемые дни для отдыха и восстановления сил предоставляются в дни сдачи ими крови и
ее компонентов (ст. 186 ТК). Эти дни отдыха носят компенсаторный
1 БНА.
2004. № 11.
257
характер и необходимы для восстановления функций организма
донора. Дополнительные оплачиваемые выходные дни как время,
необходимое не для отдыха, а для ухода за детьми-инвалидами,
предоставляются родителям или лицам, их заменяющим (ч. 1
ст. 262 ТК).
Нерабочие праздничные дни устанавливаются Трудовым кодексом.
Согласно ст. 112 ТК нерабочими праздничными днями являются:
– 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
– 7 января – Рождество Христово;
– 23 февраля – День защитника Отечества;
– 8 марта – Международный женский день;
– 1 мая – Праздник Весны и Труда;
– 9 мая – День Победы;
– 12 июня – День России;
– 4 ноября – День народного единства.
Если выходной день и нерабочий праздничный день совпадают по времени, то выходной день переносится на следующий после
праздничного дня рабочий день.
С тем, чтобы у работников, чей труд оплачивается в соответствии
с количеством отработанных в течение месяца дней, заработная
плата в связи с предоставлением праздничных дне