close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Kharin Trud pravo Rossii kurs lekts

код для вставкиСкачать
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
САНКТПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ
К. С. Харин
ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ
Общая часть
Курс лекций
СанктПетербург
2007
УДК 349.2
ББК 67.405
Х20
Рецензенты:
кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой теории
и истории государства и права Академии управления и экономики;
заслуженный юрист РФ Смольяков А. А.
доктор юридических наук, профессор зам. начальника
Института повышения квалификации ФСКН РФ Гельдибаев М. Х.
Х20
Харин К. С.
Трудовое право России. Общая часть: курс лекций / К. С. Ха
рин. – СПб.: ГУАП, 2007. – 272 с.
ISBN 9785808802834
Курс лекций подготовлен в соответствии с учебной программой
курса «Трудовое право России», читаемого автором на юридиче
ском факультете СанктПетербургского государственного универ
ситета аэрокосмического приборостроения.
Курс лекций построен в соответствии с основными темами учеб
ного курса. По темам даются тексты лекций и план каждой лекции.
Согласно тематике лекционного материала прилагается список нор
мативных правовых актов, научной и учебной литературы, рекомен
дуемых для дополнительного изучения.
Издание предназначено для студентов, обучающихся по програм
мам бакалавра и магистра специальности «Юриспруденция».
УДК 349.2
ББК 67.405
ISBN 9785808802834
2
© ГУАП, 2007
© К. С. Харин, 2007
СОДЕРЖАНИЕ
Принятые сокращения ......................................................
Предисловие ....................................................................
5
7
Тема 1. История возникновения и развития отрасли трудово
го права ................................................................
Лекция 1. Исторические этапы возникновения и разви
тия трудового права в Западной Европе и
России ...................................................
Библиографический список ................................................
10
26
Тема 2. Предмет и метод трудового права ..............................
Лекция 1. Понятие и предмет отрасли трудового права
Лекция 2. Метод трудового права .............................
Библиографический список ................................................
28
28
42
51
Тема 3. Система и источники отрасли трудового права ............
Лекция 1. Система отрасли трудового права ...............
Лекция 2. Источники трудового права ......................
Библиографический список ................................................
53
53
60
84
10
Тема 4. Функции и принципы трудового права ...................... 87
Лекция 1. Функции трудового права ........................ 87
Лекция 2. Принципы трудового права ....................... 96
Библиографический список ................................................ 107
Тема 5. Субъекты трудового права .......................................
Лекция 1. Общая характеристика субъектов трудово
го права .................................................
Лекция 2. Работник как субъект трудового права .......
Лекция 3. Работодатель как субъект трудового права ..
Лекция 4. Государство как субъект трудового права ....
Лекция 5. Профессиональные союзы как субъект тру
дового права ...........................................
Библиографический список ................................................
109
109
122
142
154
174
195
Тема 6. Понятие и виды правоотношений в трудовом праве ..... 197
Лекция 1. Система правоотношений отрасли трудового
права ..................................................... 197
Лекция 2. Общая характеристика правоотношений
трудового права ....................................... 209
3
Лекция 3. Трудовое правоотношение ......................... 223
Библиографический список ................................................ 243
Тема 7. Социальное партнерство .........................................
Лекция 1. Социальное партнерство и его формы ..........
Лекция 2. Коллективные договоры и соглашения .......
Библиографический список ................................................
4
245
245
258
270
ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ
1. Нормативные правовые акты
ГК РФ – Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1 при
нята Федеральным законом от 30 ноября 1994 г.; часть 2 – Феде
ральным законом от 26 января 2996 г.; часть 3 – Федеральным зако
ном от 26 ноября 2001 г.).
ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс Российской Фе
дерации (введен в действие с 1 февраля 2003 г. Федеральным зако
ном от 14 ноября 2002 г.).
КЗоТ РФ – Кодекс законов о труде Российской Федерации (при
нят 9 декабря 1971 г., вступил в силу с 1 апреля 1972 г., утратил
силу с 1 февраля 2002 г.).
КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных пра
вонарушениях (принят Федеральным законом от 30 декабря 2001 г.,
вступил в силу с 1 июля 2002 г.).
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Феде
ральным законом от 30 декабря 2001 г., вступил в силу с 1 февраля
2002 г.).
УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации (принят Феде
ральным законом от 24 мая 1996 г., вступил в силу с 1 января 1997 г.).
2. Государственные органы власти,
иные органы и организации
ВЦСПС – Всесоюзный Центральный Совет профессиональных со
юзов.
Госкомтруд СССР – Государственный комитет СССР по труду и
социальным вопросам.
Минздравмедпром РФ – Министерство здравоохранения и меди
цинской промышленности Российской Федерации.
Минтруд РФ – Министерство труда и социального развития Рос
сийской Федерации.
МОТ – специализированный орган Организации Объединенных На
ций – Международная Организация Труда.
НКТ – Народный комиссариат труда РСФСР.
3. Официальные издания
БМТ – Бюллетень нормативных актов Министерства труда и со
циального развития Российской Федерации.
БНА – Бюллетень нормативных актов федеральных органов ис
полнительной власти Российской Федерации (прежнее название:
5
Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР,
РСФСР, РФ).
БВС – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.
ВСНД – Ведомости Верховного Совета (СССР. РСФСР), Ведомо
сти Съезда народных депутатов и Верховного Совета (РСФСР, РФ).
САПП – Собрание актов Президента и Правительства Российской
Федерации.
СЗ РФ – Собрание законодательства Российской Федерации.
СУ РСФСР – Собрание узаконений и распоряжений РабочеКре
стьянского правительства РСФСР.
6
ПРЕДИСЛОВИЕ
Трудовые права являются составной частью прав человека, при
знанных мировым сообществом. Конституция Российской Федера
ции, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., зак
репила основные права и свободы человека и гражданина в сфере об
щественной организации труда. Данная категория конституционных
прав и свобод человека находит свою реализацию в трудовом законо
дательстве. На первом месте среди федеральных законов, регулирую
щих отношения наемного труда, находится кодифицированный фе
деральный закон – Трудовой кодекс Российской Федерации, всту
пивший в силу с 1 февраля 2002 г.
Подавляющая часть работоспособного населения нашей страны
(да и всего мира) получает средства к существованию наемным тру
дом. Неукоснительное соблюдение трудовых прав, установленных
Конституцией РФ и трудовым законодательством, является неотъем
лемой частью понятия социальной справедливости. От уровня со
блюдения этих прав зависит не только возможность обеспечения до
стойной жизни отдельного человека, но, в конечном итоге, и соци
альная стабильность.
Любая отрасль права является необходимой составной частью всей
системы права. Поэтому назвать трудовое право одной из ведущих
отраслей было бы некорректно. Однако непреложным фактом явля
ется то обстоятельство, что нормы данной отрасли сопровождают
человека практически всю жизнь, будь то наемный работник или
субъект, использующий наемный труд в своих интересах. Твердое и
четкое соблюдение правил, установленных законодательством для
регулирования наемного труда, позволяет избежать материальных,
а в области охраны труда и людских потерь, что немаловажно и для
самого трудящегося и для того субъекта, успех деятельности которо
го обеспечивается трудом других лиц.
С этой точки зрения и по формальным показателям структуры
учебного материала, необходимого для обучения профессии юриста,
трудовое право, несомненно, занимает социально необходимые по
зиции среди других отраслей российского права.
Содержание курса «Трудовое право России» делится на две части.
Соответственно делению структуры отрасли на Общую и Особенную
части к изданию подготовлены две книги. Настоящее издание пред
ставляет собой первую из них – «Трудовое право России. Общая
часть». В этой части освещаются концептуальные вопросы теории
трудового права, тесно связанные с общей теорией права. Их изуче
ние позволяет решить, по крайней мере, две основных задачи.
7
Первая из них – усвоение научного обоснования построения со
держания отрасли трудового права и приобретение знаний, рассчи
танных на достаточно длительный период времени. Дело в том, что
нет и не может быть идеальных законов. Юридическая наука, позна
вая закономерности общественного развития и анализируя право
применительную практику, формирует концепцию совершенствова
ния нормативной базы. На ее выводах строится новая система зако
нодательства. Научные способы, инструменты познания отрасли тру
дового права – предмет Общей части курса лекций.
Вторая задача носит чисто утилитарный характер: содержание
Общей части создает условия для правильного применения норм Осо
бенной части трудового права. Верный подход к изучению законода
тельства, регулирующего общественные отношения в сфере наемно
го труда, обеспечивается знанием теоретических основ. И, наоборот,
отсутствие системного знания теории ведет к ошибкам в правопри
менительной практике.
Теоретическая направленность Общей части обусловила использо
вание при подготовке учебного пособия материалов научных исследо
ваний известных в юриспруденции авторов, которые внесли весомый
вклад в становление и развитие науки трудового права: Н. Г. Алексан
дрова, В. С. Андреева, А. Д. Зайкина, И. Я Киселева, Р. З. Лившица,
О. В. Смирнова, В. Н. Толкуновой и др. Но особо следует назвать тех
из них, кто относится к петербургской школе трудового права. Это
А. В. Гребенщиков, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов и др. Следует подчер
кнуть, что все они являются соратниками и последователями основа
теля петербургской школы трудового права Алексея Степановича Паш
кова, у которого в свое время учился и автор настоящего учебного по
собия. Именно А. С. Пашков многое сделал для того, чтобы Санкт
Петербургским государственным университетом был выпущен в свет
первый в истории отечественной трудоправовой науки трехтомный
«Курс российского трудового права», материалы которого явились
ориентиром для раскрытия содержания ряда тем данного курса лек
ций.
Также в курсе лекций нашли отражение труды М. В. Лушниковой
и А. М. Лушникова, в частности монография, написанная в особом
научном жанре – «Очерки теории трудового права».
Более подробно ознакомиться с трудами этих и других ученых
можно, используя прилагаемую к основным темам курса лекций биб
лиографию.
Курс лекций построен в соответствии с утвержденной программой
учебного курса «Трудовое право России» и разделен на основные темы.
8
В рамках основных тем изложен материал лекций по отдельным воп
росам, которые в целом соответствуют тематике учебной программы.
Следует иметь в виду, что для закрепления лекционного материа
ла подготовлен и издан практикум. Темы семинарских занятий и за
дания разработаны с учетом программы учебного курса.
9
ТЕМА 1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Лекция 1
Исторические этапы возникновения
и развития трудового права
в Западной Европе и России
План лекции
1. Труд и история общества.
2. Предпосылки правового регулирования труда в Древнем Риме.
3. Возникновение и развитие законодательства о труде в Запад
ной Европе.
4. Исторический процесс развития трудового законодательства в
Российской Империи.
5. Формирование основ трудового права в России в конце XIX –
начале XX веков.
6. Трудовое право в СССР.
7. Реформа трудового права в России в постсоветский период.
1. Труд и история общества
«Птичка божия не знает ни заботы, ни труда…» (А. С. Пушкин.
Поэма «Цыганы»).
В контексте основной идеи поэмы великий поэт никоим образом
не замышлял представить хлопотливую птичку бездельницей. Она
трудолюбива, весь день проводит в поисках пищи, но не знает цели
своих забот. Знать, сознавать эту цель может и должен человек.
В любой живой твари на земле природой заложен инстинкт труда,
который выражается в добывании собственными усилиями средств,
обеспечивающих существование живого организма и, в конечном сче
те, самой природы. В трудах проводят всю свою жизнь насекомые.
У некоторых из них наблюдается даже достаточно хорошо организо
ванный процесс труда, который приводит к впечатляющим резуль
татам в строительстве собственного жилища сложной архитектуры:
муравьи, пчелы и т. д. Рыбы и теплокровные животные тоже способ
ны к организации совместного добывания средств к существованию.
И в этом случае мы говорим о наличии у них стадного инстинкта.
Природа естественным образом вложила и в человека свойство
поиска собственным трудом пропитания, устройства мест укрытия
от непогоды как для себя, так и для своего потомства. Однако только
у человека, кроме инстинкта, есть сознание и воля. Эти качества пре
10
вращают животное стремление к добыванию пищи и других средств
жизнеобеспечения в целенаправленные действия людей. При этом и
сами действия и их результат первоначально прорабатываются в уме,
заранее планируются и мысленно моделируются. Конечная цель та
ких действий гораздо шире, чем только обеспечение себя и своего по
томства необходимым количеством пищи, как это наблюдается у дру
гих обитателей земли. Идейная обусловленность сознательного по
ведения всех людей и каждого человека в отдельности выражается в
целевой установке переустройства неблагоприятных для жизни вне
шних условий существования.
«Возможность существовать, – писал выдающийся русский мыс
литель И. А. Ильин, – дается человеку не даром и не легко, и эта
трудность имеет огромное положительное значение. Трудно пред
ставить себе, до какой низкой ступени опустился бы человек, если
бы все, необходимое для его жизни, давалось бы ему без всяких уси
лий. Уверенность в том, что все потребности будут удовлетворены
без всякого труда, вызвала бы в человеке беспечность и пассивность
и сделала бы его жертвой душевной инерции. Историки не раз обра
щали внимание на то, что цивилизация и культура медленнее разви
ваются там, где климат и флора вполне обеспечивают человека от
голода и холода».1
Но дело не только в этом. Лишь одному виду живых существ –
человеку присуща способность заставить другого человека или дру
гих людей выполнять труд, о котором заранее известно, что его ре
зультаты принесут пользу не непосредственным исполнителям, а
организатору труда. Совместный труд людей необходим для обеспе
чения существования и развития человеческого общества, посколь
ку оно признается формой существования человечества.2 И в этом
аспекте труд людей является общественно необходимым. Человек –
это «живое существо, обладающее даром мышления и речи, способ
ностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе обществен
ного труда».3
Если труд отдельного человека для обеспечения собственных ин
тересов обусловлен его сознанием и волей, то эти качества тем более
обязательны для организации чужого труда. Однако воля организа
тора труда может быть и злой, опирающейся на насилие. И тогда мы
1
Ильин И. А. Теория права и государства /Под ред. и с предисловием В. А. Том
синова. М.: Зерцало, 2003. С. 77–78.
2
См.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права: учебник. М.: ПБОЮЛ
М. А. Захаров, 2001. С. 25.
3
Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбу
ковник, 1999. С. 879.
11
говорим о порабощении одной части людей другой частью с помощью
вооруженной силы, о рабовладении. Рабство как способ обществен
ной организации труда возникло на ранней стадии развития челове
чества и получило государственнонормативное закрепление. Одна
ко не так уж далеки от нас и те времена, когда страны, ныне причис
ляющие себя к проводникам демократии, строили свою экономику
на труде рабов, что также устанавливалось нормами права.
По отношению к политической системе общество является выше
стоящей системой. Политическая система – это одна из систем уп
равления обществом. Общество представляет для политической сис
темы объект управления, но также и значение внешней среды. Реа
гируя на воздействие политической системы, общественная система
способна и к обратной реакции на ее воздействие. Обратная связь
может проявляться в виде положительной (поддержка) или отрица
тельной реакции (требования).4 Между ними существует взаимоза
висимость, которая с помощью обратной связи влияет на общество
через институты политической власти (государство).
Труд обеспечивает обществу необходимые материальные и духов
ные блага, а поэтому общество стремится организовать труд с наи
большей пользой для удовлетворения своих нужд. На любой стадии
исторического развития общественное сознание поразному относи
лось к государственной системе организации труда. Способы привле
чения к труду менялись в ходе исторического процесса изменений в
политических системах. Менялись и правовые формы регулирова
ния труда. Предпосылки правового регулирования труда возникли
еще в Древнем Риме.
2. Предпосылки правового регулирования труда
в Древнем Риме
Римское право было забыто, а затем заимствовано (реципирова
но) позднефеодальной Европой и оказалось «основой десятков бур
жуазных кодификаций гражданского права, бесконечным термино
логическим источником, собранием понятий и определений, сохра
няющим свой авторитет до наших дней».5 Оно во многом способство
вало развитию товарного производства и коммерческой деятельнос
ти, правовое регулирование которых строилось на представлениях,
выработанных римским правом об обязательствах. Римские обяза
4
См.: Прангишвили И. В., Пащенко Ф. Ф., Бусыгин Б. П. Системные законы и
закономерности в электродинамике, природе и обществе. М.: Наука, 2001. С. 89–90.
5
Черниловский З. М. Лекции по римскому частному праву. М.: Юридиче
ская литература, 1991. С. 3.
12
тельства возникали из двух источников: 1) из правонарушений (де
ликтов); 2) из договоров (контрактов). Обязательства из деликтов
исторически предшествовали обязательствам из контрактов. Они
были закреплены еще в Законах XII таблиц, поскольку хозяйство
тогда было еще по большей части натуральным, когда все, что произ
водилось, то и потреблялось, и правоотношения возникали не как
регулярный процесс, а скорее как исключение. Однако в дальней
шем, в силу общественной необходимости, римские юристы доста
точно детально разработали видовое разнообразие и правовой фунда
мент договорных обязательств. В числе договорных обязательств был
выделен договор найма. В современной романистике этот вид догово
ра разделен на три договора найма: наем вещей, наем услуг и подряд.
Но это результат перенесения современных воззрений в прошлое для
лучшего изучения сути дела.6
Суть дела заключается в том, что в Древнем Риме экономика осно
вывалась на использовании преимущественно рабского труда. Наем
услуг за заранее обусловленное вознаграждение, за плату, по поня
тиям римлян, унижал достоинство гражданина. Но римское обще
ство не могло обойтись без квалифицированных услуг врачей, юрис
тов, землемеров и других специалистов, относившихся к категории
свободных граждан Рима. Однако считалось, что они оказывают ус
луги бесплатно. И лишь обычай, опиравшийся на своего рода нрав
ственную обязанность, требовал, чтобы этим лицам предоставлялся
за их услуги почетный дар – гонорар (от лат. h1nos – честь, почесть;
honorarium – добровольное вознаграждение за услуги). Факт предос
тавления себя в услужение другому за заранее обусловленное вознаг
раждение, за плату снижал социальный статус римского граждани
на. Привычным возмездный договор найма услуг был лишь для ли
бертинов и перегринов.
Раб вначале был исключительно предметом, а не участником до
говора. В домашнем хозяйстве на него как на исполнителя труда рас
пространялись нормы, регулировавшие вещные права. Но постепен
но получила распространение передача раба в услужение другим ли
цам за вознаграждение, предоставляемое хозяину. Рабы могли вы
полнять не только простой, но и квалифицированный труд. Сто
имость труда раба, нанятого в услужение, повышалась в зависимости
от его квалификации. Отсюда возникла возможность, «вопервых,
выделить личность раба из других вещей в качестве особого объекта
6
См.: Черниловский З. М. Указ. соч. С. 179–180.
13
права, а вовторых, обособить в его личности в качестве особого объек
та (предмета) правового регулирования способность раба к труду».7
Общей юридической формой для всех трех видов договорных обя
зательств, в том числе и для договора услуг, был договор l1catio
conductio (лат. l1catio –сдача в наем, в аренду; conductio – найм, при
ем в аренду). Сторонами договора являлись l1cator – наймодатель и
conductor – наниматель.
Фактически существовали две разновидности этого договора:
1) l1catio conductio 1p2rarum , предметом которого была работа, т. е.
труд по найму (лат. 1p2rarum – работник); 2) l1catio conductio op1ris .
В переводе с латинского op1ris – творительный падеж от op1ra – труд.
Таким образом, имея в виду приверженность римлян к краткости
изложения, можно предположить, что данный вид договора регули
рует, условно говоря, то, что уже создано трудом. В современной
правовой концепции под этим понимается конечный результат тру
да, как предмет договора подряда. Правовой основы для такого раз
деления не было, но юридическая практика уже тогда проводила весь
ма четкое разграничение этих двух видов договора найма.8
Труд, осуществляемый рабом в пользу своего господина даже по
первому виду договора, не имел собственного правового опосредова
ния и представлял собой не что иное, как производительное исполь
зование собственником объекта своей собственности. Но заслуга древ
неримских юристов состоит в том, что они впервые разделили право
на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к
труду. «Представление о труде как особой ценности и самостоятель
ном объекте оборота, – пишет Л. С. Таль, – пустило столь глубокие
корни, с ним так свыклись, что труд раба даже мог быть предметом
договора, заключенного с ним самим как органом своего господина
или в пределах предоставленной ему имущественной самостоятель
ности (p1culium )».9 При этом раб не превращался в самостоятельного
субъекта права. Все, что он приобретал, принадлежало, по общему
правилу, его господину. Но ответственность за исполнение рабом ус
ловий договора нес господин, хозяин раба. Отношения найма труда
регламентировались исключительно в договорном порядке, и госу
дарство воздерживалось от вмешательства в договорные отношения.
7
Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е. Б. Хох
лова. СПб.: Издво СПбГУ., 1996. С. 12.
8
Там же. С. 106.
9
Там же. С. 13.
14
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в эпоху Древнего
Рима отделение способности к труду от личности исполнителя тру
да, формирование представления о труде как объекте имуществен
ных отношений еще не привело к построению системы правового ре
гулирования наемного труда. Усилиями римских юристов и практи
кой были созданы лишь предпосылки такого регулирования. Про
цесс юридического закрепления труда в качестве объекта оборота
рыночных отношений получил толчок к развитию только в послефе
одальный период благодаря буржуазным революциям. В дальнейшем
рынок труда становится необходимой частью рыночной экономики,
и, наряду с другими ее составляющими, требует развития соответ
ствующего сектора законодательства, который в дальнейшем обес
печивает становление нормативной базы трудового права.
3. Возникновение и развитие законодательства о труде
в Западной Европе
Правовое регулирование отношений, связанных с трудом, в обра
зовавшихся после распада Римской империи государствах Европы
прошло в своем развитии несколько этапов. К первому этапу отно
сится период феодализма. Второй этап – это эпоха буржуазных рево
люций и принятие конституций. На третьем этапе под влиянием ли
беральных конституций происходит формирование правового госу
дарство. Четвертый этап связан с осознанием ограниченных возмож
ностей правового государства и возникновением на этой почве соци
ального государства.
Нужно иметь в виду и еще один, предшествовавший этим истори
чески этапам период, когда, как пишет Р. Давид, «чувство права было
потеряно в Европе после падения Римской империи, и здесь, как и на
Дальнем Востоке или в примитивных обществах, большее значение
приобрели согласительные процедуры и поиски компромисса». Дол
гое время существовали элементы, с помощью которых создавалась
система романогерманского права, но тогда еще рано было говорить
о системе права и даже о праве.10
Система европейского (феодального) права начинает складывать
ся с XIII в. Для феодального общества характерно следующее обсто
ятельство: объектом договорных отношений по выполнению труда
становилась не способность человека к труду, а сам человек. При этом
10
См.: Давид Р., Жоффре6Спинози К. Основные правовые системы современно
сти / Пер. с фр. В. А. Туманова. М.: Международные отношения, 2003. С. 30–41.
15
формально он оставался свободным, но по своей воле передавал себя
под покровительство хозяина (господина). Лицо, давшее согласие на
выполнение работы, попадает под власть хозяина – лица, предостав
ляющего работу. Такая власть отличается от власти хозяина раба,
которая олицетворяет господство над рабом как господство над ве
щью. В противоположность этому хозяйская власть феодала есть
такая власть над личностью, которая предполагает право на послу
шание и служение.
Таким образом, труд превратился в службу. При этом государство
активно участвовало в ее правовом регулировании путем издания
многочисленных полицейских регламентов, уставов и других зако
нодательных актов в обеспечении дешевых рабочих рук и поддержа
нии хозяйской власти.
Следующий этап возникновения и развития отношений по приме
нению наемного труда – это период буржуазных революций в Европе
(XVIII в.) и реализации их завоеваний. Революции совершались под
лозунгами естественного права, в основе которого лежит постулат о
том, что человек рождается свободным в своих мыслях, а следова
тельно, и в своем поведении. Свободу труда постулировали классики
экономической мысли того времени британцы А. Смит, Р. Кантиль
он, Д. Рикардо, французы А. Тюрго, Ф. Кенэ. В конце XVIII в. фран
цузские социалисты Г. Бабеф и Ш. Фурье впервые поставили вопрос
о праве человека на труд.11
Эти положения нашли свое отражение в Декларации прав челове
ка и гражданина – акте Великой французской революции (1789 г.):
«осуществление естественных прав каждого человека не имеет дру
гих границ, кроме тех, которые обеспечивают другим членам обще
ства пользование теми же правами».12 Частным проявлением эконо
мической свободы личности стала свобода труда, свобода распоряже
ния своими способностями к труду: «Каждый может предоставлять
по договору свои услуги и свое время…».13 Но отношения между ра
ботником и хозяином средств производства, на которых выполняет
ся труд, в тот период оформляются в договорном порядке, без вмеша
тельства государственной власти. До тех пор пока в теории господ
ствовал принцип свободы труда и свободы договора, не было основа
11
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права.
СПб.: Издво Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 85–86.
12
Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран: В 2 т. /
Отв. ред. проф. Н. А. Крашенинникова. Т. 2 Современное государство и право /
Сост. Н. А. Крашенинникова. М.: Норма, 2003. С. 119
13
Там же.
16
ний для возникновения законодательства о труде и трудового права
как особой отрасли права.
Положение стало меняться с начала XIX в. Трудовое законода
тельство, т. е. легализация трудовых прав, в большинстве стран при
нималось в следующей последовательности. Вначале регулирование
касалось охраны труда детей и женщин. В 1841 г. во Франции изда
ется первый закон, ограничивающий применение труда детей на ма
нуфактурах, фабриках и в мастерских. Затем стали формироваться
некоторые минимальные требования по условиям трудового догово
ра: максимальная продолжительность рабочего дня; в отдельных
случаях минимальный размер заработной платы и периодичность ее
выплаты; санитарногигиенические требования к условиям труда.
В 1874 г. был принят новый закон о труде детей и несовершеннолет
них девушек. Этот закон был заменен в 1892 г. более подробным за
коном. Сходные по содержанию законы были приняты в Англии, при
чем раньше, чем во Франции. В акте, регулирующем труд детей и
подростков на фабриках Соединенного Королевства (1833 г.), было
указано: «…с 1 января 1834 г. ни одному лицу моложе 18 лет не
будет разрешено работать ночью … в промежутке между 8 часами
30 минутами вечера и 5 часами 30 минутами утра в любой текстиль
ной фабрике …ни одно лицо, не достигшее 18 лет, не будет работать
на такой фабрике больше 12 часов в день или больше 69 часов в неде
лю…».14 Подобные законодательные акты были приняты и в других
европейских странах.
Таким образом, к концу века в европейских странах стало скла
дываться законодательство, направленное на регулирование труда
отдельных категорий работников. Хотя эти законодательные акты,
в конечном счете, сводились к ограничению продолжительности ра
бочего времени, к запрету применения труда несовершеннолетних и
женщин на отдельных работах, их появление можно отнести к нача
лу формирования в отдельных государствах Западной Европы трудо
вого права как самостоятельной отрасли.
Процесс принятия конституций способствовал формированию
нового положения личности в обществе и государстве. Права и сво
боды личности, в том числе и право на свободу труда, были объявле
ны высшим критерием деятельности всего государства. Государство
должно было гарантировать человеку основополагающие права и
свободы, всемерно поддерживать его стремление к свободной и твор
14
См.: Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран. Т. 2.
С. 390.
17
ческой жизнедеятельности, в том числе и в реализации его способно
сти к труду. Государство из могущественного центра принуждения и
насилия над человеком прекращалось в самого надежного защитни
ка его прав и интересов.15
Принципиально новым этапом в государственном развитии стала
реализация в Европе после окончания Второй мировой войны идей
социального государства, социальной основой которого является
гражданское общество. Теоретический образ этого государства «все
общего благоденствия» развивался на протяжении 70–80 гг. XX сто
летия. Политическая модель социальной справедливости обеспечи
вала каждому не только равные шансы на самореализацию, но и ми
нимально необходимые условия достойного существования. Соци
альные государства возникли в наиболее экономически развитых
странах, таких как Швеция, Германия, США и др. Их политика была
направлена на создание социальной среды, обеспечивающей личнос
ти уровень социальной безопасности. Трудовые права на уровне кон
ституций вошли в состав социальноэкономических прав, связанных
с защитой жизненных интересов людей, жизнеобеспечения обще
ства. Изменилась политика занятости, увеличились государствен
ные расходы на поддержку безработных, законодательно закрепле
ны минимальные условия труда, расширены возможности установ
ления более льготных условий труда на основе коллективнодого
ворного регулирования.
Сближение государств в сфере международной политики способ
ствовало установлению между ними связей по унификации стандар
тов регулирования труда. Государствами был признан приоритет меж
дународных норм перед нормами национального законодательства.
Так, согласно ст. 55 Конституции Французской Республики, между
народные договоры или соглашения «имеют силу, превышающую
силу внутренних законов».16
4. Исторический процесс развития
трудового законодательства
в Российской Империи
Историческая эволюция отечественного трудового права, по сло
вам известного ученого И. Я. Киселева, «носит противоречивый, дра
15
См.: Соловьев А. И. Политология: учебник для вузов. М.: Аспект Пресс,
2001. С. 202–203.
16
Конституции зарубежных стран / Сост. Дубровин В. Н. М.: Юрлитин
форм, 2003. С. 59.
18
матический характер и дает поучительную информацию к размыш
лениям о нынешнем состоянии и о путях дальнейшего развития тру
дового права в России».17
История возникновения и становления отрасли российского тру
дового права показывает, что первые признаки нормативного регу
лирования договора личного найма работника наблюдаются еще в
период Русской Правды (1113–1116 гг.). Ст. 110 этого историческо
го документа устанавливала правила утраты личной свободы нани
мавшегося в услужение человека и превращения его в холопа. Как на
Западе, так и на Руси это было равносильно отречению от свободного
состояния. Тем не менее при поступлении в услужение свободный
человек мог заключать с господином соглашение о своих правах и
обязанностях.18 Уровень правовой регламентации общественных
отношений в сфере труда повышается в Псковской Судной грамоте
(1397–1467 гг.) и в Судебнике Ивана III (1497 г.).19
Начиная с XVI в. возникло служилое (кабальное) холопство, по
лучившее юридическое закрепление в Уложении 1649 г. Такие ра
ботники юридически рассматривались как свободные лица – заем
щики, обязанные служить до уплаты долга.20
Длительный период времени общественное производство в России
основывалось главным образом на принудительном труде. Этот труд
выполняли крепостные крестьяне, причем не только в сельском хо
зяйстве, но и в промышленности. Законодательство, специально ре
гулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в
XVIII в., поскольку начало развитию промышленности было поло
жено Петром I. В специфических российских условиях, как отмечает
Е. Б. Хохлов, принудительный труд применялся на двух типах про
мышленных предприятий – это вотчинная и посессионная фабрики.
Вместе с тем на рубеже XVII–XIX веков все большее развитие полу
чают промышленные предприятия, основанные на наемном труде.21
Первоначально правовое опосредование труда ограничивалось отдель
ными отраслями промышленности.22 Первый нормативный акт, рас
17
Киселев И. Я. Трудовое право России. Историкоправовое исследование:
учебное пособие. М.: Норма, 2001. (Предисловие).
18
См.: Соболев С. А. История становления трудового договора в России //
Государство и право. 2002. № 2. С. 93–94.
19
Там же. С. 94–95.
20
См.: Акопова Е. М. Правовое опосредование отношений найма труда в
России. // Государство и право. 2001. № 9. С. 29.
21
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 56.
22
См.: Акопова Е. М. Указ. соч. С. 29.
19
пространяющийся на всю промышленность России – это высочайше
утвержденное 24 мая 1835 г. «Положение об отношениях между хо
зяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими
на оные по найму».23
5. Формирование основ трудового права в России
в конце XIX – начале XX веков
Реформы 1861 г. способствовали развитию юридической науки.
Предпосылки формирования российской науки трудового права были
в значительной степени схожи с предпосылками аналогичных про
цессов в других странах. К числу важнейших из них можно отнести
влияние Запада.24 Доминирующее влияние на российскую науку и
законодательную практику оказало немецкое законодательство, но
изучался также и законодательный опыт Англии, Франции, Бель
гии и других стран.
Возникновение науки трудового права было обусловлено выделе
нием труда как особого объекта правового регулирования, который
не укладывается в рамки гражданскоправовых конструкций найма
труда. Результаты научных исследований нашли отражение в содер
жании нормативных документов, направленных на регулирование
отношений свободного работника с работодателем.
Однако реализация научных концепций о найме труда и трудовом
договоре в действующее законодательство затянулась на достаточно
долгий срок. После отмены крепостного права в нашей стране не
сколько раз менялся тип правового регулирования труда. Известна
притягательность для российских правителей европейских стандар
тов организации общественной жизни. Однако географическое поло
жение страны, ее многонациональность и многоконфессиональность
придавали и до сих пор придают особый характер историческому раз
витию страны в целом и правовому регулированию труда в частно
сти. Все же к концу XIX в. в России наблюдается активность законо
дательной деятельности в области наемного труда. Целому ряду нор
мативных актов был придан инкорпоративный характер. Индиви
дуальный договор о личном найме, рассматривавшийся как разно
видность гражданскоправовых договоров, явился прототипом
трудового договора.
3 июня 1886 г. был принят Закон «О найме рабочих и правилах
надзора за фабричными заведениями». Характер содержавшихся в
23
24
20
Акопова Е. М. Указ. соч. С. 30.
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 18 и далее.
нем норм дал основания исследователю А. К. Быкову сделать вывод о
том, что хотя этот закон «не дал рабочему экономической самостоя
тельности, но характер и формы отношений рабочего и предприятия
изменились почти до неузнаваемости. Тот полный произвол, кото
рый господствовал в этой области русской жизни на законном осно6
вании, был в 1886 г. если не вполне уничтожен, то все же ограничен
сравнительно узкой областью прямых злоупотреблений, которые
могут быть караемы в судебном или административном порядке».25
В 1893 г. был разработан Устав о промышленности фабричной и
заводской, который подробно регламентировал наем рабочих на фаб
рики, заводы и мануфактуры. В нем были предусмотрены основания
прекращения договора найма труда как по независящим от работни
ка и работодателя обстоятельствам, так и за «дерзость или дурное
поведение» работника. Впоследствии Устав о промышленности фаб
ричнозаводской и ремесленной и Устав горный были объединены в
Устав о промышленном труде. С. А. Соболев полагает, что этот Ус
тав можно признать первым кодифицированным актом о труде в Рос
сии.26
С активизацией нормотворчества в сфере труда совпадает и каче
ственное изменение содержания научных исследований. К числу пер
вых представителей академической науки относятся не только про
фессиональные юристы, но и специалисты в других областях знания.
Среди них наиболее известными являются Л. С. Таль, М. И. Туган
Барановский, В. В. Святловский, В. Г. Яроцкий и др. Бывшие в конце
XIX в. молодыми учеными И. С. Войтинский, М. Г. Лунц, И. А. Трах
теберг и другие приобрели известность как специалисты трудового
права и в советское время. Но первым российским ученымтрудовиком
считается Лев Семенович Таль (1867–1933 гг.), которого называют
отцомоснователем науки трудового права.27
После февральской революции 1917 г. по поручению Временного
правительства был разработан пакет законопроектов, имевших сво
ей целью реформирование трудового законодательства. Центральное
место среди таких законопроектов отводилось проекту закона о тру
довом договоре, который содержал ряд положений, относящихся, в
частности, к правовому регулированию заключения и исполнения
трудового договора.
25
Цит. по: Акопова Е. М. Указ. соч. С. 31.
См.: Соболев С. А. Трудовое право России и социальное развитие // Госу
дарство и право, 1997. № 4. С. 109.
27
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 20–22.
26
21
В ст. 1 этого законопроекта давалось понятие трудового договора
как договора, по которому одно лицо предоставляет на определен
ный или неопределенный срок или до окончания условленной рабо
ты свою рабочую силу (свой труд) другому лицу – нанимателю, обязу
ясь исполнять работу за вознаграждение, исчисляемое сдельно или
другим способом.
Законопроектом не признавались трудовыми договорами догово
ры о труде лиц, предлагающих в виде самостоятельного промысла
свои или организуемые ими услуги неопределенному кругу лиц, а так
же договоры, которыми обещаются отдельные услуги, не поглощаю
щие всей или большей части хозяйственной деятельности трудяще
гося.
Хотя в силу возникших в это время социальнополитических по
трясений законопроект так и не был принят, многие его положения
впоследствии явились основой законодательства о труде и трудовом
договоре советского периода. Более того, они находят отражение и в
ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации.
6. Трудовое право в СССР
Резкий отказ от правовых ценностей Запада и уже накопленного
положительного опыта России в правовом регулировании наемного
труда произошел после октября 1917 г. Рынок труда был ликвиди
рован, но отказ от применения наемного труда даже в новой полити
ческой системе был невозможен. Парадоксально, что в период про
возглашенной большевиками эпохи социализма и строительства ком
мунизма неоднократно происходил возврат к способам правового ре
гулирования труда, имевшим место в далеком прошлом европейский
стран. Неоднократно в течение более чем 70 лет принимались зако
нодательные акты, ограничивающие свободу труда. С одной стороны
принимались нормы, направленные на ликвидацию безработицы, а с
другой – для поддержания интенсивности общественного труда вво
дились уголовноправовые репрессии. Практически отсутствовала
возможность индивидуальнодоговорного регулирования труда, а
коллективнодоговорное регулирование в результате наделения проф
союзов государственнонормативными функциями свелось к воспро
изведению содержания законодательства о труде.
Советское трудовое право возникло в результате революционных
преобразований в России после 25 октября (7 ноября) 1917 г. на ос
нове положений Программы РСДРП, принятой на II съезде. Первым
законодательным актом, заложившим основы регулирования труда
советским законодательством, был Декрет Совета народных комис
саров (СНК) о восьмичасовом рабочем дне. Другими постановления
22
ми СНК были установлены виды и продолжительность времени от
дыха, оплачиваемый отпуск по беременности и родам, учреждена
инспекция труда, создана система государственных органов по тру
доустройству – бирж труда.
В дальнейшем политика государства в сфере общественной орга
низации труда находит отражение в конституциях РСФСР – СССР.
Соответственно направлениям государственной политики происхо
дят изменения в трудовом законодательстве и трудовом праве.
В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде, положивший
начало продолжившемуся в дальнейшем процессу кодификации тру
дового законодательства. Положения Кодекса полностью соответство
вали теоретическим установкам и политической линии правящей
партии. Привлечение к труду осуществлялось путем установления
всеобщей трудовой повинности, поскольку милитаризация труда, его
всеобщность и принудительность рассматривались в тот период
партийными теоретиками как магистральный путь решения произ
водственных и социальных проблем на пути строительства социалис
тического общества. Так, в статье «Удержат ли большевики государ
ственную власть–», опубликованной в октябре 1917 г., В. И. Ленин
писал: «…всеобщая трудовая повинность является в руках пролетар
ского государства, в руках полновластных Советов самым могучим
средством учета и контроля…Нам надо заставить работать в новых
организационногосударственных рамках. «Кто не работает, тот не
должен есть» – вот основное, первейшее и главнейшее правило, кото
рое могут ввести в жизнь и введут Советы рабочих депутатов, когда
они станут властью».28
Для реализации принципа обязательности труда и в дополнение к
Кодексу 29 января 1920 г. был издан Декрет СНК «О всеобщей тру
довой повинности».
В период проведения новой экономической политики, которую
можно рассматривать как попытку вернуть Россию к рыночной эко
номике, 30 октября 1922 г. был принят второй Кодекс законов о
труде. Разработчики Кодекса использовали зарубежный опыт пра
вового регулирования труда, в первую очередь Веймарской Германии
и Франции, где в те годы формировались зачатки социальноориен
тированной рыночной экономики. Этот период считается временем
возникновения отрасли трудового права, причем принципиальная
модель построения данной отрасли права на КЗоТ РСФСР 1922 г.29
28
29
Ленин В. И. Полн. собр. соч. М. Политиздат. 1970. Т. 31. С. 443.
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 77–78.
23
Если в Кодексе 1918 г. отсутствовало понятие трудового договора
и провозглашалось право на труд, то в новом кодифицированном за
коне право на труд отсутствовало, но зато подробно регламентиро
вался трудовой договор как главная форма привлечения к труду.
Принятие КЗоТ 1922 г. существенно оживило научные исследо
вания по трудовому праву. Первой крупной публикацией по инсти
туту трудового договора стало исследование К. М. Варшавского
(1893–1981 гг.) «Трудовой договор по Кодексу законов о труде».30
Государственная политика в СССР, начиная с 30х годов XX в.,
определялась провозглашенным еще Конституцией РСФСР 1918 г. и
впоследствии закрепленным в статье 12 Конституции СССР 1936 г.
принципом всеобщей обязательности труда. Это создавало конститу
ционную основу для применения в предвоенные и военные годы при
распределении рабочей силы мер принуждения к труду, подкрепляе
мых судебной ответственностью.
К началу 60х годов вопросами трудоустройства и распределения
рабочей силы в стране занимался целый ряд государственных орга
нов, в том числе комиссии по трудоустройству при исполкомах мест
ных Советов народных депутатов; комиссии по делам несовершенно
летних; комиссии по персональному распределению молодых специ
алистов при высших и средних специальных учебных заведениях;
органы профессиональнотехнического образования и др.
К этому же периоду относится введение репрессивных мер по отно
шению к лицам, уклоняющимся от трудоустройства. На основании
Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г. «Об
усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно полез
ного труда и ведущими антиобщественный паразитический образ
жизни» в качестве меры наказания за уклонение от конституцион
ной обязанности трудиться применялось административное выселе
ние по постановлению суда в специально отведенные местности на
срок от двух до пяти лет с обязательным привлечением к труду.
Изменения наблюдаются после ратификации СССР международ
ных пактов о правах человека и ряда конвенций Международной
Организации Труда. В 1970–71 гг. была проделана большая работа
по кодификации национального законодательства и приведению его
в соответствие с международными нормами о труде.
В июле 1970 г. Верховным Советом СССР были приняты Основы
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде – первый
30
24
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 52.
общесоюзный кодифицированный акт о труде. На базе Основ во всех
союзных республиках были приняты кодексы законов о труде. Ко
декс законов о труде РСФСР был принят 9 декабря 1971 г. и введен в
действие с 1 апреля 1972 г.
Принятая в 1977 г. Конституция СССР еще раз подтвердила прин
цип всеобщности труда. В части 2й статьи 60 отмечалось, что укло
нение от общественно полезного труда несовместимо с принципами
социалистического общества. На этом фоне не случайным выглядит
ужесточение ответственности за подобное нарушение: за «тунеяд
ство», когда административное выселение было заменено на уголов
ную ответственность (ст. 209 УК РСФСР).
7. Реформа трудового права в России
в постсоветский период
С началом перестройки и переходом к рыночной экономике потре
бовалось внести коренные изменения в трудовое законодательство.
В Конституцию РСФСР 1978 г. законами 1990–92 гг. были внесе
ны изменения, отражавшие происходившие в стране демократичес
кие процессы. В период с 1989 по 1992 гг. было внесено около 300
поправок, которые существенным образом изменили содержание кон
ституционных норм. В частности, в статьях 14 и 53 Конституции
России провозглашался принцип свободы труда. Поэтому можно сде
лать вывод, что в этот период фактически уже действовала обновлен
ная Конституция РСФСР – РФ, пока в 1993 г. не была принята все
народным голосованием новая, ныне действующая Конституция РФ.
Законом «О собственности в РСФСР» от 24 декабря 1990 г. уста
навливалось, что «гражданину принадлежит исключительное право
распоряжаться своими способностями к труду». Тем самым гражда
нин признавался собственником своей рабочей силы или способнос
тей к труду.
После распада СССР и начала рыночных преобразований в России
была проведена частичная реформа трудового законодательства. Это
было сделано путем адаптации законов о труде, принятых в советс
кий период к условиям рыночной экономики. Законом Российской
Федерации от 25 сентября 1992 г. в КЗоТ РФ было внесено около 150
изменений и дополнений.
Дальнейшее развитие рыночных отношений потребовало приня
тия принципиально новых законов о труде.
Конституция Российской Федерации, принятая всенародным го
лосованием 12 декабря 1993 г., придала новый импульс развитию
правового регулирования труда в нашей стране. Конституционная
норма ст. 7 провозглашает Российскую Федерацию социальным го
25
сударством, политика которого направлена на создание условий,
обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Целый ряд статей Конституции РФ посвящен вопросам регулирова
ния трудовых отношений. Принятие Конституции РФ способство
вало реформированию отраслевого трудового законодательства. Был
принят Трудовой кодекс, другие федеральные законы, учитывающие
коренные изменения в общественной жизни. Процесс обновления
трудового законодательства не закончен, чему свидетельством вне
сение Федеральным законом от 30 июня 2006 г. около 300 измене
ний и дополнений в Трудовой кодекс. Но даже и после этого остаются
резервы совершенствования главного источника трудового права и
приведения его норм в соответствие с положениями Конституции РФ.
Библиографический список
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации. М.: Спарк, 1995.
Декларация прав и свобод человека и гражданина (принята по
становлением ВС РСФСР от 22 ноября 1991 г. № 1920I) // Ведомо
сти Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1991.
№ 52. Ст. 1865.
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Литература
Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1. Общая часть / Под
ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издво СПбГУ, 1996. (Глава 1).
Богдан В. И. Трудовое законодательство России. Историкопра
вовой анализ. М.: Ось89, 2003.
Лушников А. М. Наука трудового права: историкоправовые очер
ки в лицах и событиях. М.: Проспект, 2003.
Лушников А. М. Становление и развитие науки трудового права и
науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX –
начало XX вв.), Ярославль: ЯГПУ. 2001.
Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового пра
ва. СПб.: Издво Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006.
(С. 16–121).
Киселев И. Я. Трудовое право России. Историкоправовое иссле
дование: Учебное пособие. М.: Норма. 2001.
Акопова Е. М. Правовое опосредование отношений найма труда в
России // Государство и право. 2001. № 9. С. 29–36.
26
Соболев С. А. История становления трудового договора в России //
Государство и право. 2002. № 2. С. 93–102.
Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в
России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской Империи.
СПб., 2000.
Черниловский З. М. Лекции по римскому частному праву. М.:
Юридическая литература, 1991.
Конституционное право России. Основные законы, конституции
и документы XVIII–XIX веков: хрестоматия / Сост. А. П. Угрова
тов. Новосибирск: ЮКЭА, 2000.
Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран:
В 2 т. / Отв. ред. проф. Н. А. Крашенинникова. М.: Норма, 2003.
27
ТЕМА 2. ПРЕДМЕТ И МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА
Лекция 1
Понятие и предмет отрасли трудового права
План лекции
1. Понятие трудового права:
а) самостоятельный и несамостоятельный труд;
б) наемный труд как правовая категория.
2. Общественные отношения, составляющие предмет отрасли тру
дового права:
а) индивидуальные трудовые отношения – ядро предмета отрасли
трудового права;
б) дифференциация общественных отношений, составляющих
предмет отрасли трудового права.
1. Понятие трудового права
а) самостоятельный и несамостоятельный труд
Из самого названия отрасли трудового права видно, что она пред
ставляет собой ту часть российской правовой системы, которая на
правлена на регулирование комплекса общественных отношений,
связанных с трудом. Материальное ядро этого комплекса представ
лено именно трудом целенаправленной деятельностью человека,
реализующего свои физические и интеллектуальные способности для
получения материальных или духовных благ. «Труд – работа, заня
тие, упражнение, дело; все, что требует усилий, старания и заботы;
всякое напряжение телесных или умственных сил; все, что утомля
ет»31.
Конкретный труд имеет, как известно, величайшее множество
разновидностей.
Однако государство и общество заинтересованы в правовом регу
лировании далеко не всех отношений, порождаемых различными
видами труда. К тому же не все эти отношения нуждаются в право
вом регулировании. Так, не имеет практического смысла воздейство
вать средствами права на внутрисемейные отношения, касающиеся
применения, например, труда членов семьи для поддержания домаш
него хозяйства. Не требует правового регулирования и та разнооб
31
Даль В. И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. М.:
ЭКСМОПресс, 2000. С. 658.
28
разная деятельность людей, которая направлена на извлечение по
лезных свойств земельного участка в садоводстве, в приусадебном
хозяйстве и т. д.
Кроме того, существуют и другие разновидности труда. Они в прин
ципе не порождают отношений, которые могли бы подвергаться пра
вовому регулированию. Например, индивидуальный труд творческой
личности в процессе создания конкретного литературного, музыкаль
ного, технического и иного результата вообще не предполагает ка
кихлибо контактов с другими людьми и потому в данной сфере не
возникают самостоятельные общественные отношения, нуждающи
еся в правовом воздействии.
Таким образом, право, можно сказать, «безразлично», «равно
душно» к достаточно большому числу видов труда, осуществляемого
как отдельными лицами, так и коллективами лиц.
Но право перестает быть безразличным к тем формам труда, кото
рые могут быть реализованы только в случае возникновения отно
шений между отдельными людьми, между людьми и обществом и
когда в результате этих процессов затрагиваются интересы общества
и государства. Отдельные виды таких общественных отношений,
объектом которых является работа, труд, урегулированы нормами
права.
Среди них принято особо выделять те, которые обусловлены так
называемым самостоятельным трудом. Этот труд осуществляется
человеком в своем интересе на базе собственных средств производ
ства или орудий труда.
В качестве своеобразного антипода этих отношений обычно назы
вают такие общественные отношения, объектом которым выступает
несамостоятельный труд.
В основе деления труда на две указанные группы лежит отноше
ние трудящегося человека к используемым в процессе его труда сред
ствам производства либо орудиям труда (механизмам, инструментам
и т. п.). Принадлежность таких средств или орудий самому трудяще
муся на праве собственности или на ином законном основании по
рождает эффект прямого или непосредственного соединения рабочей
силы человека с его же средствами производства. Соответственно,
труд, осуществляемый в подобного рода условиях, является свобод
ным, не выступает объектом чьеголибо внешнего управления и по
этому именуется самостоятельным.
Примерами могут служить индивидуальная предпринимательс
кая деятельность, ведение крестьянского или фермерского хозяйства,
подряд и т. д.
29
Если же рабочая сила человека, его способность к труду соединя
ется со средствами производства, находящимися во владении иного
субъекта, труд осуществляется опосредованно. Опосредование при
менения рабочей силы в этих случаях происходит через обязатель
ную предварительную договоренность об условиях применения тру
да на основе этих средств. Поскольку сам производитель, именуемый
в трудовом праве работником, не является владельцем применяемых
средств производства или орудий труда, то по этой причине он не мо
жет выступать организатором применения труда в процессе произ
водства. В таких случаях организатором является внешний по отно
шению к работнику субъект, который называется в трудовом праве
работодателем.
И сам труд, и способность работника к осуществлению трудовых
операций попадают в такой ситуации в положение объектов управ
ления со стороны работодателя. Следовательно, труд работника фак
тически является в таких условиях элементом или фактором чужой
хозяйственной деятельности, т. е. хозяйственной деятельности ра
ботодателя. Тем самым именно работодателя следует признать
субъектом самостоятельного хозяйствования. Работник же, приме
няющий свою способность к труду в интересах работодателя, высту
пает в качестве несамостоятельного субъекта, подчиненного произ
водственным интересам работодателя. Отсюда и его труд, осуществ
ляемый в рамках чужой хозяйственной деятельности, тоже следует
признать несамостоятельным.
Таким образом, лицо, которое сочетает в себе функции собствен
ника средств производства и труженика, самостоятельно организует
процесс своего труда и управляет им, осуществляет в собственном
интересе и под личную ответственность трудовую, предприниматель
скую, фермерскую и иную деятельность в условиях ее самоорганиза
ции и самоуправления трудом. В случае же применения труда к чу
жим средствам производства функция организатора производства и
субъекта управления трудом естественно возлагается не на исполни
теля трудовых операций, а на работодателя как лицо, предоставля
ющее работу непосредственному участнику трудового процесса. Ра
ботодатель, являясь владельцем всех факторов производства, к ко
торым относятся средства производства, капитал и труд, распоря
жается и управляет этими факторами в процессе осуществления сво
ей хозяйственной деятельности в собственном интересе. Управляя
таким фактором своей хозяйственной деятельности, как труд, рабо
тодатель фактически приобретает хозяйственную («хозяйскую»)
власть и над самим лицом, применяющим труд в интересах работода
30
теля. Труд в данных условиях становится управляемым и зависи
мым от работодателя.
В противовес несамостоятельному труду, самостоятельный труд
обладает достаточно выраженной автономией и не зависит от орга
низационного, управленческого и правового воздействия со стороны
какихлибо внешних субъектов. В итоге с точки зрения организации
производства и управления трудом можно говорить о двух его видах:
самоуправляемом (самостоятельном, независимом) и организацион6
но6управляемом (несамостоятельном, зависимом) труде.
Отсюда следует, что самостоятельный труд также может выпол
няться с учетом границ, очерченных правом. Однако сам трудовой
процесс при этом осуществляется субъектом в условиях личной неза
висимости и не требует вступления в юридические взаимоотношения
с кемлибо по поводу условий и порядка его применения. А посколь
ку такие взаимоотношения не возникают, то в этом случае процесс
труда не может быть объектом отношений, способных подвергаться
внешнему правовому регулированию, и, прежде всего, со стороны
норм трудового права. Напротив, несамостоятельный труд, являю
щийся организационноуправляемым, осуществляется в условиях
зависимости работника от работодателя.
Взаимодействие работника и работодателя обязательно порожда
ет целый комплекс отношений, которые в любом цивилизованном
обществе подвержены правовому регулированию. Такое свойство
предрасположения несамостоятельного труда к юридическому воз
действию вызывается различными причинами, в составе которых есть
потребности экономики, экологическая безопасность и т. д. Из них
необходимо выделить, по крайней мере, две причины, которые воз
никли в ходе исторического процесса и были востребованы обществом
в первую очередь. Первая причина заключается в необходимости ус
тановления нормами права пределов хозяйской власти работодате
ля над работником. Что касается второй причины правового вмеша
тельства, то здесь выражается стремление общества и государства
обеспечить работнику возможность реализовать естественные тру
довые права, вытекающие из трудового образа жизнедеятельности
человека. Именно такой труд становится объектом правового регу
лирования, а характер общественных отношений по поводу его при
менения позволяет сделать вывод о необходимости формирования
специфических мер юридического воздействия в этой сфере.
б) наемный труд как правовая категория
Несамостоятельный, зависимый (управляемый) труд является
достаточно распространенным (если не сказать, преобладающим) и
31
применяется на основе предварительного соглашения договора. В
законодательстве современной России этот договор называется тру6
довым договором. Российское законодательство до 1917 года имено
вало такой договор договором найма и рассматривало его как разно
видность гражданско6правового договора личного найма.32 Анало
гичными терминами, например, такими как договор найма труда или
найма услуг, он обозначается и сейчас в ряде правовых систем мно
гих зарубежных стран. Более того, в ФРГ, Италии, Швейцарии,
Нидерландах трудовой договор регулируется в гражданских кодек
сах.33 (Но во Франции, например, как и в России, основным норма
тивным правовым актом, регулирующим отношения наемного труда
является Кодекс труда). Отсюда и сам труд, применяемый на основе
соответствующего договора, нередко именуется наемным.
Согласно Толковому словарю русского языка слово наемный оз
начает – производимый по найму, не собственный труд.34
Хотя Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года и применял терми
нологию «наем рабочей силы», но соглашение о таком труде было
названо в нем трудовым договором. Это было вызвано, прежде все
го, идеологическими соображениями, поскольку в советское время
термин «наемный труд» имел исключительно негативную окраску и
ассоциировался с враждебной социалистическому государству капи
талистической системой.
По бытовавшему тогда мнению, при капитализме взаимоотноше
ниям труда и капитала присуща исключительно гражданскоправо
вая форма договора найма труда. С одной стороны эта форма призва
на соединить изначально разъединенные труд и капитал как ресурсы
производства. С другой – служить юридическим средством, оформ
ляющим совершение сделки купли6продажи рабочей силы. Счита
лось, что в этих условиях рабочая сила является товаром, покупае
мым и продаваемым на капиталистическом рынке труда.
Применительно к социализму декларировался иной тезис. Соглас
но этому тезису социалистический труд применяется на основе об6
щенародных, а значит принадлежащих, в частности, и отдельному
работнику средствах производства. Это обстоятельство в свою оче
редь давало основание утверждать, что данный экономический строй
преодолевает свойственное капитализму отчуждение работника от
32
См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. С.16.
См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учеб
ник для вузов. М.: Дело, 1999. С.101.
34
См. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Указ. соч. С. 381.
33
32
средств производства и уничтожает экономические предпосылки куп
липродажи рабочей силы. Соответственно, рабочая сила перестает
быть товаром. А поскольку рабочая сила не является товаром, то и
включение работника в общественное производство уже не может офор
мляться договором найма труда как разновидностью гражданскопра
вовой сделки по куплепродаже рабочей силы. Тем самым социалисти
ческой системой народного хозяйства создаются предпосылки для прин6
ципиально иной юридической формы соглашения о применении тру
да. Такой идеологически удобной формой и стал трудовой договор.
Наименование это было закреплено в законодательстве, хотя при этом
следует заметить, что само название «трудовой договор» появилось в
трудах российского ученогоцивилиста Л. С. Таля еще в 1913 г.
В действительности, не было и нет никаких оснований, кроме по
литических и идеологических, для противопоставления наемного
труда, применяемого в капиталистической системе хозяйства, труду
«социалистическому», а договора найма труда трудовому договору.
Очевидно, следует исходить из того, что термины «трудовой дого
вор» и «договор найма труда» фактически являются одновидовыми
понятиями. Основание для такого вывода заключается в том, что
оба договора имеют один и тот же объект (трудовую функцию работ
ника), одни и те же стороны (работник и работодатель), одно и то же
содержание (однотипные права и обязанности сторон). В этом смыс
ле имеются достаточно веские основания для утверждения, что в ус
ловиях рыночной экономики договор найма труда и трудовой дого
вор одно и то же.35
Поэтому такие терминологические пары, как «нанимающийся» и
«работник», «наниматель» и «работодатель», «несамостоятельный»
(«зависимый») и «наемный» труд фактически тождественны. Одна
ко, учитывая, что современное российское законодательство и Тру
довой кодекс РФ используют только термины «работник» и «работо
датель» именно такие словосочетания и применяются и в научной
литературе, и в учебном курсе.
Вместе с тем следует отметить, что в соответствии с ч. 7 ст. 11
Трудового кодекса РФ, трудовое законодательство распространяет
свое действие на государственных гражданских служащих и муни
ципальных служащих с особенностями, предусмотренными феде
ральными законами. В ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
35
См.: Хохлов Е. Б. К понятию трудового договора и договора найма труда //
Правоведение. 1998. № 2. С. 125.
33
«О государственной гражданской службе» Российская Федерация или
субъект Российской Федерации, использующие труд государствен
ного служащего, названы не работодателями, а нанимателями. При
менение же труда государственного гражданского служащего осуще
ствляется на основе служебного контракта, но не трудового догово
ра, хотя контракт в переводе с латинского языка (contractus) означа
ет не что иное как договор.
Товаром, предлагаемым на рынке труда, фактически выступает не
рабочая сила, а наемный труд. Согласно экономической теории, наем
ный труд, наряду с землей, капиталом и предпринимательской деятель
ностью является одним из основных факторов производства. В этом
значении товара он должен отвечать как минимум трем требованиям.
Вопервых, ему необходимо обладать таким свойством как потре6
бительская ценность. Под потребительской ценностью следует по
нимать присущую конкретному труду способность удовлетворять
чьюлибо потребность в нем.
Вовторых, он должен быть «вынесен» на рынок труда, т. е. пред
ложен потенциальным работником потенциальному работодателю
для потребления в процессе производства либо любой другой эконо
мической, культурной, медицинской и иной деятельности.
Втретьих, наемный труд должен обладать качествами объекта
соответствующего договора, заключаемого между работником и
работодателем. Если же труд какогонибудь лица осуществляется во
внедоговорном порядке (например, на основе родственных начал в
фермерском хозяйстве или принуждения), то считать наемным та
кой труд нет оснований, и такой труд не будет выступать в качестве
объекта рынка труда.
С учетом вышесказанного, наемным следует признавать только
тот труд, который в состоянии выступать объектом трудовых
отношений, возникающих на основании трудового договора, заклю6
чаемого на основе свободного предложения труда и выбора партне6
ра между физическим лицом, обладающим необходимыми способно6
стями к труду, и физическим или юридическим лицом, предостав6
ляющим соответствующую работу.
2. Общественные отношения,
составляющие предмет отрасли трудового права
а) индивидуальные трудовые отношения – ядро предмета
отрасли трудового права
Предметом любой отрасли права является соответствующая сово
купность (группа) общественных отношений.
34
К предмету трудового права относятся главным образом те обще
ственные отношения, которые порождаются наемным трудом как
особой разновидностью несамостоятельного, неиндивидуального и
тем самым социализированного труда. Наемный, несамостоятельный
труд применяется работником в интересе, под руководством и под
ответственность работодателя, причем, в подавляющем большинстве
случаев – в общественной, коллективной форме. Соответственно тру
довое право либо не заинтересовано, либо не имеет возможности вво
дить какую бы то ни было правовую регламентацию самостоятель6
ного индивидуального труда, который применяется человеком, как
правило, без вступления по поводу его осуществления во взаимоот
ношения с другими лицами. Применение труда данного вида обус
ловливает отношения людей, которые складываются не в процессе, а
в итоге труда, т. е. по поводу его результатов.36 А это, в частности,
отношения, которые входят в предмет регулирования отрасли граж
данского права. Либо имеют место обстоятельства, когда (как уже
было сказано выше) вообще не требуется правовой регламентации.
Следует оговориться, что качество социализации присуще не толь
ко наемному труду. Оно может быть свойственно и другим видам че
ловеческой деятельности, которые являются в широком смысле ра
ботой или трудом и реализуются в общественной или коллективной
форме. Однако общественные отношения, возникающие по большин
ству из них, всетаки не включаются в предмет трудового права. Эле
менты общественного труда можно обнаружить в обучении, военной
службе, осуществлении политической, общественной и религиозной
деятельности и т. д. При этом зачастую возникают громадные трудо
затраты. В самом деле, труд является неотъемлемой частью процесса
учебы, например, студента вуза. Но именно потому, что это неотъем
лемый элемент учебного процесса и никоим образом от него не отде
ляется, он и не порождает самостоятельных трудовых отношений,
отличных от отношений, вызванных к жизни учебой и тем самым
нуждающихся в специальном правовом регулировании. В частности,
они регулируются по большей части нормами административного
права. Но в тот момент, когда обучающийся проходит производствен
ную практику на рабочем месте, происходит отделение отношений,
связанных с несамостоятельным трудом под властью работодателя,
от отношений, возникающих в чисто учебном процессе. И в этом слу
чае отношения практиканта с работодателем подлежат регулирова
36
См.: Трудовое право России: учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц и
Ю.П. Орловский. М., ИНФРАМНорма, 1998. С. 15.
35
нию нормами трудового права, т. е. входят в состав предмета трудо
вого права.
Следует подчеркнуть, что исторически первыми отношениями,
которые стали подвергаться правовому регулированию и впослед
ствии составили предмет трудового права, были отношения, порож
даемые главным образом производительным трудом как особой раз
новидностью наемного труда. В связи с этим отношения, возникаю
щие при осуществлении другой, по сути своей, непроизводительной
деятельности (воинская служба, служба в органах внутренних дел,
государственной безопасности и т. д.), по общему правилу, подверга
лись в нашей стране иному правовому регулированию, в предмет тру
дового права не включались и составляли часть предмета иных от
раслей (военного права, административного права). В значительной
мере данное положение, за некоторыми исключениями (например, в
отношении сотрудников органов внутренних дел и некоторых дру
гих правоохранительных органов), сохранилось и в сегодняшней
правовой системе России.
Не включаются в предмет российского трудового права отноше
ния, связанные с деятельностью общественнополитических объе
динений. Они регулируются уставами, положениями или другими
корпоративными актами. Отношения, возникающие при отправле
нии обрядов религиозного культа, регулируются каноническим пра
вом, особым для каждой религиозной конфессии.
Однако «неподведомственность» трудовому праву отношений,
вызванных применением непроизводительного труда, носит в опре
деленной мере условный характер. Условность в данном случае зак
лючается в том, что отдельные виды таких отношений трудовое пра
во все же регулирует. Например, в состав отношений, которые регу
лируются трудовым правом, входят отношения, связанные с альтер
нативной гражданской службой, которая есть не что иное, как фор6
ма воинской службы. Даже выполняя обычный труд, гражданин
остается военнослужащим, а в процессе труда на него распространя
ются и нормы трудового права, и нормы военного права. Другой при
мер касается труда государственных служащих. Согласно ст. 73 Фе
дерального закона «О государственной гражданской службе» нормы
трудового права применяются к отношениям, связанным с граждан
ской службой в части, не урегулированной данным законом.
Вместе с тем современная конструкция российского трудового пра
ва все же предполагает, что оно регулирует в основном те обществен
нотрудовые отношения, которые порождаются наемным трудом,
применяемым работником к средствам производства, находящими
36
ся в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управ
лении работодателя. Работодателем может быть физическое или юри
дическое лицо. Юридическое лицо может функционировать в любой
организационноправовой форме и заниматься какой угодно не зап
рещенной законом деятельностью на основе права собственности или
иного вещного права.
Отношения, возникающие по поводу непосредственного исполь
зования наемного труда, составляют ядро предмета трудового права.
С точки зрения своего субъектного состава эти общественные от
ношения следует охарактеризовать как индивидуальные, поскольку
одна из сторон представлена персонально определенным работником.
С точки зрения материального содержания – это трудовые отно6
шения, так как их возникновение, существование и развитие обус
ловлены применением способностей человека к труду, т. е. трудовой
деятельностью индивида, его «живым» трудом.
Легальное определение трудовых отношений, которое дано в ст. 15
ТК, позволяет отграничить их от гражданскоправовых договоров
подряда, выполнения работ, услуг и др. Трудовым отношениям при
дается приоритетное значение нормой ч. 4 ст. 11 ТК, где указывается,
что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданс
коправового характера фактически регулируются трудовые отноше
ния, к таким отношениям применяются положения трудового зако
нодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Индивидуальные трудовые отношения включаются в предмет тру
дового права постольку, поскольку, как уже было сказано, они реа
лизуются в общественной форме. В этом смысле ядро предмета тру
дового права России составляют не просто трудовые, а общественно
трудовые (социальнотрудовые) отношения.
б) дифференциация общественных отношений, составляющих
предмет отрасли трудового права
Предмет трудового права не исчерпывается одними только трудо
выми отношениями.
Общественнотрудовым отношениям достаточно часто сопутству
ет феномен коллективного труда, который нуждается в организации
и управлении в целях объединения и направления усилий всех ра
ботников единой кооперации труда к достижению неких общих ре
зультатов – цели производства. Отсюда следует, что помимо отноше
ний, порожденных процессом применения индивидуального живого
труда, предметом регулирования трудового права выступают также
коллективные отношения и отношения, возникающие в сфере орга
низации труда и управления трудом.
37
Это обстоятельство дало основание ряду авторов выделять в со
ставе предмета трудового права три группы отношений:
индивидуальные;
коллективные;
организационные.37
В 70–80е гг ХХ в. российской научной доктриной была сформу
лирована концепция, явившаяся основой для выделения в предмете
трудового права не только индивидуальных, но и коллективных об
щественных отношений, которые именуются соответственно инди
видуальнотрудовыми и коллективнотрудовыми отношениями. Су
ществование последних имеет смысл только при наличии первого вида
отношений, поскольку коллективнотрудовые отношения носят обес
печительный характер применительно к индивидуальнотрудовым.
Возникновение отношений третьей группы возможно также лишь
при наличии и для обеспечения индивидуальных отношений.
Под этим углом зрения все общественные отношения, составляю
щие предмет трудового права, принято разделять на две группы.
Первую, центральную группу составляют трудовые отношения.
Во вторую группу включаются иные отношения, тесно связанные
с трудовыми отношениями либо производные от них. Согласно ч. 2
ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК) основными задачами трудо
вого законодательства является, прежде всего, «правовое регулиро
вание трудовых отношений», и, кроме того, «иных непосредственно
связанных с ними отношений».
Законодатель перечисляет девять видов таких отношений.
Согласно норме ч. 2 ст. 1 ТК они образуют следующий перечень
отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями:
1) по организации труда и управлению трудом;
2) по трудоустройству у данного работодателя;
3) по профессиональной подготовке, переподготовке и повыше
нию квалификации работников непосредственно у данного работо
дателя;
4) по социальному партнерству, ведению коллективных перегово
ров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) по участию работников и профессиональных союзов в установ
лении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях;
37
38
См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право, С.27, 92.
6) по материальной ответственности работодателей и работников
в сфере труда;
7) по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за
соблюдением трудового законодательства (включая законодатель
ство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содер
жащих нормы трудового права;
8) по разрешению трудовых споров;
9) по обязательному социальному страхованию в случаях, пре
дусмотренных федеральными законами.
По характеру связи с центральной группой – трудовыми отноше
ниями перечисленные отношения либо им предшествуют (возника
ют до появления и закрепления трудовых отношений), либо сопут6
ствуют (возникают и протекают одновременно с трудовыми отно
шениями), либо из них вытекают (могут возникать в силу ранее
существовавших трудовых отношений).
Отсюда – общепринятая классификация, согласно которой выде
ляются 3 группы общественных отношений, непосредственно свя
занных с трудовыми отношениями и вместе с ними составляющих
предмет отрасли трудового права:
16я группа – отношения, предшествующие трудовым отноше6
ниям;
26я группа – отношения, сопутствующие трудовым отноше6
ниям;
36я группа – отношения, вытекающие из трудовых отношений.
В группу отношений, предшествующих трудовым отношениям,
входят отношения по трудоустройству у данного работодателя (п. 2
указанного перечня). Это отношения по занятости и трудоустрой6
ству – самостоятельному или с помощью органов государственной
службы занятости.
Отношения, указанные в п. 1, 3, 4 и 5 перечня, принято назы
вать организационно6управленческими. Они всегда сопутствуют тру
довым отношениям, поскольку в процессе их реализации направле
ны на организацию кооперированного труда и управление трудом
работников. Функции организатора и управляющего в соответствии
с законом возложены на работодателя. Для осуществления этих
функций работодатель наделен нормативной, административной и
дисциплинарной властью. Право участия в управлении трудом пу
тем установления его условий и в применении трудового законода
тельства предоставлено работникам и профсоюзам, т. е. обществен
ным объединениям работников, создаваемым по профессионально
му признаку. Реализация такого участия происходит через социаль
39
ное партнерство – систему взаимоотношений между работниками,
работодателями, органами государственной власти и органами мест
ного самоуправления. Профсоюзы в лице своих выборных профсоюз
ных органов наделены правом непосредственного участия в примене
нии работодателем трудового законодательства. Так, например, рас
торжение трудового договора по инициативе работодателя в некото
рых случаях возможно с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа (ст. 82 и 373 ТК).
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового за
конодательства, включая законодательство об охране труда (п. 7
перечня), как правило, возникают параллельно трудовым отноше
ниям и им сопутствуют. Основные участники этих отношений – ра
ботодатели и специальные органы государственного надзора и конт
роля. Такие органы наделены широким кругом полномочий, в том
числе правом привлечения к административной ответственности. Их
требования об устранении нарушений законодательства в сфере тру
да подлежат обязательному исполнению. Профессиональные союзы
вправе осуществлять общественный надзор и контроль соблюдения
работодателями законодательства о труде и охране труда. С этой це
лью они создают собственные инспекции труда и по охране труда и
также могут являться участниками данного вида отношений.
Отношения, вытекающие из трудовых отношений – это обществен
ные отношения по материальной ответственности участников тру
дового отношения, отношения по разрешению трудовых споров и
отношения по обязательному социальному страхованию (п. 6, 8 и 9
перечня).
Следует заметить, что отношения по материальной ответственно
сти сторон могут быть двух видов:
а) по материальной ответственности работодателя за вред, нане
сенный работнику в результате трудового увечья или профессиональ
ного заболевания, за нарушение права на труд, за невыплату или
несвоевременную выплату заработной платы и т. д.;
б) по материальной ответственности работника, причинившего
ущерб имуществу работодателя.
Предпосылкой возникновения этих отношений является трудо
вое отношение.
Очевидно, что разделение всех этих отношений, непосредственно
связанных с трудовыми отношениями, является достаточно услов
ным. Так, отношения по материальной ответственности сторон тру
дового отношения могут возникать как во время действия трудового
отношения, так и после его прекращения. Но обычно данный вид
40
охранительных отношений включается в группу отношений, выте
кающих из трудовых отношений.
Отношения по разрешению трудовых споров также могут быть
двух видов. Индивидуальный трудовой спор возникает между отдель
ным работником и работодателем. Кроме того, трудовой спор может
быть и коллективным – между работниками (т. е. трудовым коллек
тивом в целом) и работодателем. Последний вид спора по времени
всегда совпадает с трудовым отношением каждого из работников. Его
предметом являются разногласия по поводу установления и измене
ния условий труда, заключения, изменения и выполнения коллек
тивных договоров, соглашений. Индивидуальный трудовой спор –
это также неурегулированные разногласия, но по вопросам примене
ния законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нор
мы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудово
го договора. Если коллективный трудовой спор по времени всегда
совпадает с трудовыми отношениями, то индивидуальный трудовой
спор может возникнуть как в период действия трудового отношения,
так и после его прекращения, например при обращении уволенного
работника в суд с иском о восстановлении на работе. Таким образом,
для отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров не
всегда справедливым будет утверждение, что они вытекают из трудо
вых отношений. Что касается отношений по разрешению коллек
тивных трудовых споров, то ст. 398 ТК определяет коллективный
трудовой спор как неурегулированные разногласия между работни
ками и работодателями по поводу установления и изменения усло
вий труда. Содержание определения дает основания для признания
отношений по разрешению коллективных трудовых споров отноше
ниями, сопутствующими трудовым отношениям.
Содержание предмета отрасли трудового права для наглядности
можно изобразить в виде следующей несложной схемы, удобной для
запоминания (схема 1).
Схема 1.
Структура общественных отношений, составляющих пред6
мет отрасли трудового права
123456378121234536789
3
29
4 423456378
7 42345637 3
29
46 423456378
372
1234563781261976789
3
29
4 423456378
12345637812873
3 7
29
4 42345637
41
В заключение следует отметить, что такое разделение обществен
ных отношений, составляющих предмет трудового права, является,
в частности, основой для дифференциации круга субъектов отрасли
трудового права, т. е. потенциальных участников отношений, урегу
лированных нормами трудового права – правоотношений в сфере об
щественного труда.
Лекция 2
Метод трудового права
План лекции
1. Основные признаки, характеризующие метод правового регу
лирования.
2. Характеристика признаков метода трудового права.
1. Основные признаки, характеризующие метод
правового регулирования
Вопрос о критериях деления права на отрасли и институты посто
янно находится в центре внимания ученыхюристов и является пред
метом обсуждения научных дискуссий. В ходе первой из них (1938–
1941 гг.) была отмечена важность выделения объективного крите
рия систематизации права. Таким критерием был определен предмет
правового регулирования. В ходе второй дискуссии (1955–1958 гг.)
было признано необходимым помимо основного критерия, которым
признавался предмет правового регулирования, выделить и допол
нительный критерий. Этим критерием является метод правового ре
гулирования.38В основе современной научной концепции структур
ного деления российского права на отрасли в сочетании с предметом
заложен и другой критерий – метод правового регулирования.
Метод регулирования отношений, входящих в предмет той или
иной отрасли права, представляет собой совокупность приемов, спо
собов правового воздействия на эти отношения.
Основными признаками, характеризующими метод правового ре
гулирования, являются:
1. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоот
ношений, т. е. общественных отношений, урегулированных правом.
Этот порядок определяется особенностями юридических фактов, вы
38
См.: Общая теория государства и права: В 2 т. / Под ред. проф. М. Н. Мар
ченко. Т. 2. Теория права. М.: Зерцало, 2000. С. 234.
42
ступающих основаниями возникновения, изменения или прекраще
ния правоотношений.
2. Общее юридическое положение участников общественных от
ношений (правосубъектность).
3. Характер установления прав и обязанностей участников этих
отношений, т. е. особенности нормотворчества.
4. Характеристика правовых средств, обеспечивающих исполне
ние обязанностей участников отношений. Содержание и своеобразие
этих правовых средств раскрываются через особенности санкций.
В каждой отрасли вышеуказанные типичные признаки приобре
тают своеобразное проявление и отличительные особенности, кото
рые и придают им специфический, свойственный методу данной от
расли характер.39
Методы правового регулирования принято классифицировать по
разным критериям на определенные виды. Наиболее распространен
ной является классификация, проводимая по характеру воздействия
права на регулируемые общественные отношения. По этому основа
нию выделяются два метода: диспозитивный и императивный.
Диспозитивный метод (он же метод автономии, координации) –
это такой способ юридического воздействия, который предоставляет
субъектам права возможность самостоятельно урегулировать отно
шения между собой в пределах, определенных нормой права.
Особенности диспозитивного метода – относительная свобода по
ведения сторон, равное правовое положение участников отношений,
способность самостоятельно выбирать тот или иной вариант поведе
ния. Этот метод – метод отношений равенства, эквивалентности, со
гласия. Субъекты прав, равные по своей возможности на волеизъяв
ление, могут заключать между собой договоры. А в содержании дого
вора лежат, как правило, эквивалентные отношения. Договор (со
глашение) представляет собой итог, результат добровольного согла
сия его участников, и всякие отступления от его согласованных
условий недопустимы. Только в тех случаях, когда стороны сами не
смогли или не проявили намерения договориться о содержании сво
их отношений, диспозитивный метод предлагает руководствоваться
теми правилами, которые установлены нормативноправовым актом.
Диспозитивный метод широко применяется в отраслях частного
права, например в гражданском праве. Но он присущ и трудовому
праву.
39
См.: Трудовое право России: учебник / Под ред. А. С. Пашкова. СПб.: Изд
во СПбГУ, 1993. С. 31.
43
Императивный метод (он же метод субординации, авторитариз
ма) представляет собой способ воздействия, не допускающий отступ
лений от правовых предписаний. Его особенности состоят в том, что
он «жестко» регламентирует поведение участников правовых отно
шений и применяется для воздействия на отношения, которые стро
ятся на началах власти и подчинения.
Императивный метод характерен для отраслей публичного права:
административного, уголовного. Применяется он и в отрасли трудо
вого права.
Таким образом, в отрасли трудового права реализуется принцип
сочетания диспозитивного и императивного методов регулирования.
Это дает отдельным авторам основание полагать, что трудовое право
имеет как публичноправовые, так и частноправовые корни.40
Вместе с тем в юридической науке сформировалось и другое мне
ние. Оно выражается в том, что комплексный по своей природе метод
трудового права, традиционно используемый в научной и учебной
литературе, не в состоянии выполнить функцию дополнительного
критерия выделения данной отрасли из системы российского трудо
вого права, и единственным основанием для такого выделения слу
жит лишь предмет отрасли права.41
Своеобразие отраслевого регулирования определяется также со
четанием в нем дозволений, предписаний и запретов, признаваемых
юридической наукой в качестве исходных, первоначальных спосо
бов воздействия права на общественные отношения.
Дозволение – это предоставление права на социально полезные
действия с указанием границ возможного поведения. Например, пре
доставление права на самозащиту трудовых прав.
Социально необходимые действия государство предписывает, оп
ределяя должное поведение субъекта.
Социально опасные варианты поведения государство запрещает и
предусматривает наказание (санкции) за нарушение вводимых зап
ретов.
2. Характеристика признаков метода трудового права
Признак первый. В основе такого признака метода трудового пра
ва как порядок возникновения, изменения и прекращения правоот6
ношений в условиях рынка труда лежит принцип свободы труда и
свободы договора.
40
См.: Трудовое право России / Отв. ред. Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский.
С. 22.
41
См.: Трудовое право России: учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хох
лова. М.: Юристъ, 2002. С. 35–41.
44
Рыночная экономика предполагает взаимодействие свободных в
своем поведении субъектов, каждый из которых реализует свои соб
ственные, различные по своему характеру экономические интересы.
Единственный путь согласования таких интересов лежит в рамках
горизонтальных связей юридически равноправных участников. Фор
мальным выражением этого согласования является договор.
В настоящее время объем государственнонормативного вмеша
тельства в сферу трудового права снижается. Наблюдается процесс
повышения реальной регулирующей роли индивидуальных догово
ров, коллективных договоров и соглашений. Правовые предпосыл
ки дальнейшего развития этого процесса заложены в Трудовом ко
дексе Российской Федерации, вступившем в силу с 1 февраля 2002 г.
(в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90ФЗ).
Принцип свободы договора закреплен ст. 2 ТК. Возникновение
центральных отношений предмета трудового права – трудовых отно
шений всегда происходит на основании трудового договора. Трудо
вой договор является либо единственным основанием возникнове
ния трудового правоотношения, либо обязательно включен в группу
юридических оснований, образующих сложный фактический (юри
дический) состав такого основания. Договорный способ действите
лен также и для порядка изменения и прекращения прав и обязанно
стей сторон в рамках трудового правоотношения.
Однако необходимо иметь в виду, что государство нормативным
путем устанавливает известные ограничения в изменении и прекра
щении прав и обязанностей сторон. Нужно отметить, что такие огра
ничения касаются не способа изменения или прекращения прав и
обязанностей, а особенностей формирования трудового правоотно
шения в рамках трудового договора.
Так, например, письменный договор о полной материальной от
ветственности может быть заключен только с лицом, достигшим во
семнадцатилетнего возраста, и только в тех случаях, которые соот
ветствуют перечням работ и категорий работников (ст. 244 ТК). Та
кие перечни и типовые формы этих договоров утверждаются в поряд
ке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Дру
гой пример относится к условиям оплаты труда. Условия оплаты
труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены
по сравнению с условиями, установленными трудовым законодатель
ством и иными нормативными актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК).
Особенностью метода трудового права является и тот факт, что
между участниками общественных отношений существуют и такие
45
горизонтальные отношения, в основе которых лежит не договор, а
предписание, закрепленное в законе. Это касается, например, отно
шений работодателя с выборным органом первичной профсоюзной орга
низации, в частности при расторжении трудового договора по некото
рым основаниям с работником, являющимся членом профсоюза
(ст. 373 ТК). В соответствии с положениями ст. 377 ТК работодателю
предписывается создавать условия для осуществления деятельности
выборного органа первичной профсоюзной организации и т. д.
Следует учитывать и другое важное обстоятельство, характеризу
ющее метод трудового права. В сфере трудового права предусмотрена
возможность создания в договорном порядке не только горизонталь
ных отношений, но и отношений вертикального характера, т. е. от
ношений власти и подчинения. С одной стороны трудовой договор –
результат свободного волеизъявления сторон. Но сам факт заключе
ния трудового договора влечет за собой сознательное подчинение ра
ботника производственным интересам работодателя, т. е. подчине
ние воли работника, выполняющего несамостоятельный труд, воле
организатора производства – работодателя. Таким образом, на осно
ве договора наблюдается возникновение связи вертикального харак
тера между работником и работодателем. Объясняется это тем, что
хотя такая связь и возникает в рамках трудового правоотношения
на основании двустороннего соглашения, но последнее в данном слу
чае оформляет включение отдельного работника в кооперацию со
гласованного и направленного на достижение конечной цели труда
других работников. Право выбора способов и средств организации
трудового процесса на пути к этой цели законодатель предоставил
работодателю, но в рамках соответствующих ограничений, установ
ленных трудовым законодательством.
Договорное оформление имеет место и в отношениях по установ
лению в организации новых условий труда или изменению существу
ющих. Речь идет о разработке проекта и заключению коллективных
договоров, соглашений.
Для возникновения некоторых отношений основанием служит не
договор или административный акт, а одностороннее волеизъявле
ние участника.
Это касается, прежде всего, особой группы отношений юрисдик
ционного характера – отношений по рассмотрению трудовых споров.
Для возникновения отношения этой группы достаточно обращения
работника в комиссию по трудовым спорам или в суд.
В области занятости и трудоустройства населения государство
играет роль посредника в сфере спроса и предложения на рынке тру
46
да. Обращение гражданина в государственный орган занятости для
подыскания подходящей работы – исключительно добровольный акт
одностороннего волеизъявления. На основании такого обращения
возникает отношение между государственным органом и граждани
ном. Выданное гражданину направление органа занятости для тру
доустройства у конкретного работодателя не является обязательным
для исполнения. Другое дело, что пользоваться услугами государ
ственной службы занятости и получать социальную помощь безра
ботный может лишь при соблюдении правил, устанавливаемых им
перативными нормами.
В силу публичного характера отрасли трудового права значитель
ная часть отношений возникает только на основании администра
тивных актов государственных органов. Имеются в виду отношения
по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и
охране труда.
Признак второй. Содержание характеристики определения спо6
собов правосубъектности достаточно сходно с другими отраслями
права. Сходство это заключается в том, что в основе определения
правосубъектности заложено обязательное участие какоголибо
внешнего правового авторитета. В условиях демократического об
щества роль такого авторитета играет государство. Именно государ
ство в лице своих органов констатирует, является ли то или иное
лицо субъектом права вообще и субъектом права той или иной отрас
ли в частности. Различие наблюдается лишь в процедуре признания
правосубъектности.
Установление правосубъектности включает в себя два основных
момента.
Вопервых, государство в нормативном порядке ставит условия воз
никновения правосубъектности и определяет юридические факты, с
которыми связывается приобретение этого свойства. Для возникнове
ния трудовой правосубъектности работника требуется наступление
определенного возраста. По общему правилу правосубъектность ра
ботника возникает с достижения шестнадцатилетнего возраста. В ис
ключительных случаях возраст может быть и ниже, но правосубъект
ность возможна при соблюдении дополнительных условий. Для воз
никновения трудовой правосубъектности работодателя – физическо
го лица необходимо наличие у него гражданскоправовой дееспособ
ности. Трудовая правосубъектность работодателя – юридического лица
производна от его гражданской правоспособности.
Вовторых, для приобретения трудовой правосубъектности в ряде
случаев требуется издание административного акта. Для юридичес
47
ких лиц и индивидуальных предпринимателей – это акт государствен
ной регистрации в Государственном реестре юридических лиц. Для
того чтобы возникла трудовая правосубъектность работника у лица,
не достигшего шестнадцатилетнего возраста, также требуется при
нятие административного акта. Пятнадцатилетний подросток мо
жет быть принят на работу в случаях получения общего образования
либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразо
вательного учреждения. И в том и в другом случае издается приказ
образовательного учреждения и выдается соответствующий доку
мент. Принятие на работу лиц, достигших возраста 14 лет, осуще
ствляется с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опе
ки и попечительства.
Особый статус у работодателей – органов государственной власти
и органов местного самоуправления. Являясь публичноправовыми
образованиями, они наделяются правосубъектностью, в том числе и
трудовой, в силу закона и на основании административного акта об
их создании.
Признак третий. Характер установления прав и обязанностей
участников трудовых и непосредственно связанных с ними отноше
ний (нормотворчество) обладает следующими особенностями.
Из принципа свободы договора вытекает приоритет индивидуаль
нодоговорного регулирования трудовых отношений. Однако в со
держании трудового правоотношения сочетаются права и обязанно
сти сторон, которые устанавливаются ими самими в договорном по
рядке, с теми правами и обязанностями, которые носят внедоговор
ный характер и включаются на основании императивных норм. Тем
самым ограничивается договорное установление взаимных прав и
обязанностей сторон.
Государство ограничивает договорную свободу по следующим при
чинам.
Вопервых, к трудовому договору как особому виду договора
предъявляются особые требования с точки зрения его содержания и
формы.
Вовторых, общими нормами определены минимум прав работни
ка и максимум его обязанностей (ст. 21 ТК).
Втретьих, законом ограничен круг прав работодателя, не подле
жащий расширению в договорном порядке, и установлен минималь
ный объем обязанностей, который может быть увеличен коллектив
ным договором, соглашениями и трудовым договором (ст. 22 ТК).
Вчетвертых, некоторые права и обязанности предусмотрены за
коном и возникают у сторон «автоматически» в силу самого факта
48
заключения ими трудового договора. Так, в целях обеспечения прав
и свобод человека и гражданина работодатель и его представители
обязаны соблюдать установленные законом требования при обработке
персональных данных работника (ст. 86 ТК).
При исследовании вопроса о характере установления прав и обя
занностей участников отношений, составляющих предмет трудово
го права, интересно отметить следующее обстоятельство. Эти отно
шения регулируются, в частности, на основании коллективного до
говора, который заключается работниками и работодателем. Заклю
чению коллективного договора предшествует процесс коллективных
переговоров, в ходе которого стороны вырабатывают согласованные
условия договора. Но заключенный коллективный договор может
стать источником императивных или диспозитивных норм для рабо
тодателя. За нарушение или невыполнение коллективного договора
установлена административная ответственность (ст. 5.31 Кодекса
РФ об административных правонарушениях). В то же время само
коллективнодоговорное регулирование подвергается императивно
му регулированию: определен порядок ведения коллективных пере
говоров (ст. 36–39 ТК), законодательно закреплено содержание кол
лективного договора и срок его действия (ст. 41, 43 ТК).
Признак четвертый. Определенными особенностями обладают
и средства, обеспечивающие исполнение обязанностей (санкции).
Система коллективных переговоров предусмотрена законом как
форма реализации принципа социального партнерства, и при веде
нии коллективных переговоров допускается использование партне
рами правовых средств взаимного давления. Приоритет в примене
нии способов оказания давления отдается работникам. Им принад
лежит право на применение забастовки как особого вида санкций по
отношению к работодателю. Напротив, работодатель практически
лишен права на применение какихлибо санкций. Более того, ему
запрещено не только применение локаута – увольнения за участие в
забастовке, но и привлечение работников, участвующих в забастов
ке, к дисциплинарной ответственности до решения суда о признании
забастовки незаконной.
Система ответственности субъектов также весьма специфична.
Предусмотрена судебная защита трудовых прав работника. Наряду с
судебным порядком установлена возможность обращения за защи
той нарушенного права в общественный орган – комиссию по рас
смотрению трудовых споров, которая создается на паритетных нача
лах из числа работников и представителей работодателя и решения
которой носят характер исполнительного документа.
49
Закон допускает внесудебный порядок привлечения к ответствен
ности участников трудового отношения. Трудовым кодексом предус
мотрена возможность самозащиты своих трудовых прав работником.
Так, например, в случае задержки выплаты заработной платы работ
ник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приос
тановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2
ст. 142 ТК). В целях самозащиты работник может отказаться от вы
полнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также
представляющей опасность для жизни и здоровья (ч. 1 ст. 379 ТК).
В свою очередь, работодатель наделен дисциплинарной властью и
имеет право привлекать работника за нарушение трудовых обязан
ностей к дисциплинарной ответственности. За причинение ущерба
имуществу работодателя работник привлекается к материальной
ответственности. Меры дисциплинарной ответственности применя
ются работодателем к работнику всегда самостоятельно. К матери
альной ответственности работник также привлекается непосредствен
но работодателем, за исключением отдельных случаев, предусмот
ренных законом, когда взыскание ущерба производится в судебном
порядке.
Рассматривая средства, обеспечивающие исполнение взаимных
обязанностей участников трудовых отношений, следует также иметь
в виду, что законом предусмотрена система государственного и обще
ственного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодатель
ства о труде и охране труда (гл. 57 и 58 ТК).
Структурно содержание метода трудового права показано в табл. 1.
Таблица 1.Структура содержания признаков метода трудового права
Признаки метода
Содержание признаков метода
трудового права
трудового права
1. Порядок возникновения, из Договорный способ установления, изме
менения и прекращения право нения и прекращения связей сочетается
отношений – особенности юри с прямым указанием закона, а также с
дических фактов
административным актом государства
2. Общее юридическое положе Признание способности быть субъектом
ние участников общественных трудового права со стороны внешнего
субъекта – государства
отношений – правосубъект
ность
3. Характер способов установле Сочетание индивидуально и коллек
ния прав и обязанностей участ тивнодоговорного способа с императив
ными нормами законодательства о тру
ников общественных отноше
ний – особенности нормотвор де
чества
50
Продолжение табл. 1
Признаки метода
трудового права
4. Характер правовых средств,
обеспечивающих исполнение
обязанностей участников обще
ственных отношений – особен
ности санкций
Содержание признаков метода
трудового права
1. Система правовых средств взаим
ного давления социальных партнеров
2. Судебный и общественный способы
защиты трудовых прав
3. Самозащита работником своих
трудовых прав
4. Применение к работнику мер
ответственности непосредственно
работодателем
5. Государственный и общественный
контроль соблюдения трудового
законодательства
Библиографический список
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации. М.: Спарк. 1995.
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Литература
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Гос. издво юри
дической литературы, 1948.
Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1. Общая часть / Под
ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издво СПбГУ, 1996. (Глава 2).
Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатерин
бург: Издво Уральского государственного юридического универси
тета, 1997.
Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового пра
ва. СПб.: Издво Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006.
Молодцов М. В. Система советского трудового права и система
законодательства о труде. М.: Юридическая литература, 1985.
Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудо
вому кодексу РФ // Хозяйство и право. 2003. № 7. С. 126–131.
Бегичев Б. К. Цели советского трудового права // Правоведение.
1980. № 5. С. 43–48.
Леонов А., Шеломов Б. Проблемы совершенствования трудового
законодательства и практики его применения (по материалам пар
51
ламентских слушаний, состоявшихся 12 ноября 2002 г.) // Хозяй
ство и право. 2003. № 2. С. 34–42.
Лившиц Р. З. Отрасль права – отрасль законодательства // Совет
ское государство и право. 1984. № 2.
Луганцев В. М. Проблемные вопросы сферы действия современно
го трудового права // Государство и право. 2004. № 5. С. 28–37.
Маврин С. П. О роли метода правового регулирования в структури
ровании и развитии позитивного права // Правоведение. 2003. № 1.
52
ТЕМА 3. СИСТЕМА И ИСТОЧНИКИ ОТРАСЛИ
ТРУДОВОГО ПРАВА
Лекция 1
Система отрасли трудового права
План лекции
1. Общая часть отрасли трудового права и ее структурные части.
2. Институты Особенной части отрасли трудового права.
3. Соотношение категорий системы отрасли, законодательства и
науки трудового права.
1. Общая часть отрасли трудового права
и ее структурные части
Отрасль права – главное подразделение системы права. Оно отли
чается специфическим режимом юридического регулирования и ох
ватывает целые комплексы однородных общественных отношений.
У каждой отрасли свой предмет и своя законодательная база. Глав
ная особенность отрасли – это наличие особого юридического режи
ма – метода регулирования.
Под отраслью права понимается совокупность взаимосвязанных
правовых институтов, объединяющих нормы права по общему пред
мету регулирования. Отрасль права не представляет собой механи
ческое объединение норм или нескольких институтов. Это система
норм, обладающая новым интегративным свойством, в отдельности
не присущим входящим в отрасль структурным элементам – право
вым институтам. Единый комплекс таких структурных элементов
позволяет регулировать, стабилизировать целые области жизнедея
тельности общества.
Российское трудовое право как самостоятельная отрасль права
имеет своей целью осуществление регулирования всех общественных
отношений, возникающих по поводу применения наемного труда,
условий его использования, организации и управления.42
Отрасль трудового права как система включает в себя определен
ные структурные элементы – взаимосвязанные и взаимодействую
щие правовые институты. Институты отражают реально существу6
ющую систему отношений по участию в общественном труде, а также
связанные с ней надзорноконтрольные, процессуальные и процедур
42
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 23.
53
ные отношения. Эта реальная система выступает в качестве объек
тивной основы построения системы трудового права, определяет ее
единство и дифференциацию. Разнообразные свойства данной реаль
ной системы, сложной и многомерной, сказываются и на содержании
норм трудового права. Они порождают многообразие их видов, фор
мируют группы норм, которые выражают как общие существенные
особенности правового воздействия на общественные отношения, так
и специфические особенности правового регулирования обществен
ных отношений определенного вида.
Общепринятым является разделение отрасли трудового права на
две основные части: Общую и Особенную.
Нормы Общей части трудового права в зависимости от отражения
ими соответствующих общих черт, свойств, сторон системы регули
руемых данной отраслью общественных отношений могут быть сгруп
пированы в правовые общности, названные в теории права общими
институтами.43
Совокупность общих институтов образует Общую часть – само
стоятельное структурное подразделение системы трудового права.
В общей теории права и некоторых отраслевых науках к числу
одного из обязательных компонентов Общей части принято относить
основной институт. В этот институт включаются нормы: а) указы
вающие на круг отношений, опосредуемых отраслью; б) на цели и
задачи правового регулирования; в) закрепляющие общие дефини
ции и основные начала (принципы) правового регулирования соот
ветствующих общественных отношений. «Основной институт в каж
дой отрасли, – отмечает С. С. Алексеев, – является носителем ее
«души» – главного социальнополитического и юридического содер
жания».44
Нормы, относимые к основному институту, имеются и в трудовом
праве.
Они содержатся в ст. 1 Трудового кодекса, где определены цели и
задачи трудового законодательства: «Целями трудового законода
тельства являются установление государственных гарантий трудо
вых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда,
защита прав и интересов работников и работодателей. Основными
задачами трудового законодательства являются создание необходи
мых правовых условий для достижения оптимального согласования
43
См. Алексеев С. С. Общая теория права. М.: Юридическая литература,
1982. Т. II. С. 65.
44
Алексеев С. С. Структура советского права. М.: Юридическая литература,
1975. С. 146.
54
интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а так
же правовое регулирование трудовых отношений и иных непосред
ственно связанных с ними отношений...». Следует отметить, что
включению в Трудовой кодекс подобной нормы предшествовали пред
ложения, основанные на научных разработках ученых, о необходи
мости законодательного закрепления целей и задач трудового пра
ва.45 В соответствии с этим в структуре Общей части трудового права
представляется возможным выделить основной институт – инсти6
тут предмета и метода трудового права.
Одним из центральных звеньев Общей части трудового права выс
тупают нормы, закрепляющие принципы трудового права. Основ
ные принципы, имеющие общеправовое, межотраслевое и отрасле
вое значение содержатся в конституционных нормах, определяющих
конституционные основы трудовых прав и свобод (ст. 2, 7, 19, 32,
34, 37, 38, 41, 45, 46 и 47 Конституции Российской Федерации).
Нормыпринципы нашли закрепление и в ст. 2 Трудового кодекса.
Еще одну группу составляют нормыпринципы, не имеющие консти
туционного закрепления и не отраженные в ст. 2 Кодекса, но облада
ющие значением руководящих, основных начал в трудовом праве. К
их числу можно отнести, например, правило о том, что коллектив
ные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут со
держать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников,
установленных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). К отрас
левым принципам относятся основные принципы социального парт
нерства (ст. 24 ТК) и др. Соответственно, нормы, закрепляющие прин
ципы трудового права, объединяются по признаку однородности ре
гулируемых отношений в институт принципов трудового права.
Нормы, составляющие законодательную основу отрасли трудового
права, содержатся в Конституции Российской Федерации, в кодифи
кационных актах (Трудовой кодекс, Федеральный закон от 17 июля
1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др.), в
федеральных законах, законах субъектов Российской Федерации, в
подзаконных и локальных нормативных правовых актах. Группу
этих норм можно рассматривать как институт источников трудо
вого права.
Другая группа норм определяет виды правоотношений, предпо
сылки их возникновения, изменения и прекращения (юридические
45
См., например: Бегичев Б. К. Цели советского трудового права // Правове
дение. 1980. № 5. С. 43–48; Молодцов М. В. Система советского трудового права
и система законодательства о труде. С. 58–60.
55
факты), структурные элементы и содержание правоотношений. Эту
группу правовых норм можно рассматривать в качестве института
правоотношений.
Начальной стадией правового регулирования общественных от
ношений принято считать стадию определения условий возникнове
ния правоотношений. На этой стадии, прежде всего, устанавливает
ся состав субъектов отрасли права, т. е. потенциальных участников
правоотношений. Поэтому в институте правоотношений важную роль
играют нормы, которые характеризуют отраслевую и специальную
правосубъектность участников общественных отношений, входящих
в предмет отрасли трудового права.
Нормы, относящиеся к правосубъектности, в основном содержат
ся в главе 2й Кодекса, определяющей стороны трудовых отноше
ний. Другие нормы рассредоточены по различным разделам Кодекса.
Более того, нормы, дающие основания для признания трудовой
правосубъектности работодателя, содержатся в Гражданском кодек
се и других нормативных правовых актах, например в федеральных
законах, регулирующих деятельность отдельных видов коммерчес
ких и некоммерческих организаций. Трудовая правосубъектность
органов государственной власти и органов местного самоуправления
определяется нормами конституционного законодательства.
Раздел II Трудового кодекса «Социальное партнерство в сфере тру
да» и Федеральный закон «О профсоюзах, их правах и гарантиях
деятельности» дают основания для выделения еще одной группы
норм, которые регулируют социальное партнерство в сфере обще
ственного труда. Поэтому в Общей части трудового права выделяет
ся еще один институт – институт социального партнерства.
В учебной литературе далеко не все авторы склонны признавать
существование институтов Общей части трудового права.46 Однако
современная нормативная база и в особенности Трудовой кодекс, от
ражающий четкое разграничение норм по предмету регулирования,
дают основания для выделения вышеуказанных структурных эле
ментов системы отрасли трудового права.
2. Институты Особенной части отрасли трудового права
Особенная часть отрасли трудового права структурируется на
следующие виды институтов.
46
См., например: Толкунова В. Н. Трудовое право: курс лекций. М.: ТК Вел
би, 2002. С. 22.
56
Прежде всего, к ним следует отнести институт обеспечения заня6
тости и трудоустройства, нормы которого реализуют конституци
онные гарантии защиты от безработицы.
Центральным институтом не только Особенной части, но и всей
отрасли трудового права в целом является институт трудового до6
говора. В этом институте сгруппированы нормы о понятии, видах
трудового договора, порядке и условиях его заключения, изменения
и прекращения.
Важнейшие аспекты трудовых отношений регулируются следую
щей группой институтов Особенной части:
институт рабочего времени и времени отдыха;
институт оплаты труда;
институт гарантийных и компенсационных выплат;
институт трудовой дисциплины.
К институтам, нормы которых регулируют производные от трудо
вых (непосредственно связанные с ними) отношения, относятся:
институт материальной ответственности сторон трудовых
отношений;
институт профессионального обучения работников;
институт разрешения индивидуальных и коллективных трудо6
вых споров;
институт надзора и контроля за соблюдением законодатель6
ства о труде;
институт охраны труда.
Четвертая часть (раздел XII) Трудового кодекса содержит специ
альные нормы, что дает основание для выделения еще одного инсти
тута Особенной части, а именно:
институт специальных норм, регулирующих труд отдельных
категорий работников.
Представление о системе отрасли трудового права можно соста
вить на основе ее Примерной структуры (см. табл. 1).
Таблица 1.Примерная структура системы трудового права
Общая часть
Особенная часть
Институты
1. Предмета и метода трудового
права
2. Принципов трудового права
3. Источников трудового права
4. Правоотношений отрасли
5. Социального партнерства
1. Занятости и трудоустройства
2. Трудового договора
3. Рабочего времени и времени отдыха
4. Оплаты труда (заработной платы)
5. Гарантий и компенсаций
57
Продолжение табл. 1
Общая часть
Особенная часть
Институты
6. Трудовой дисциплины
7. Материальной ответственности
8. Профессионального обучения
9. Разрешения трудовых споров
10. Надзора и контроля
11. Охраны труда
12. Специальных норм
3. Соотношение категорий системы отрасли,
законодательства и науки трудового права
Необходимо отметить, что понятия «система отрасли права», «си
стема науки трудового права» и «система трудового законодатель
ства» – взаимосвязанные, но не совпадающие по содержанию катего
рии, которые необходимо различать.
В юридической науке преобладающей является точка зрения, в
соответствии с которой система трудового законодательства – это
форма права, а система отрасли трудового права – содержание пра6
ва.47 Система отрасли трудового права проявляется в трудовом зако
нодательстве. Трудовое законодательство в этом аспекте выступает
в качестве источника (формы выражения) права. Тесная связь обна
руживается между системой трудового права и системой Трудового
кодекса, который является главным ориентиром для построения си
стемы трудового законодательства. Однако построение системы от
расли трудового права лишь на основе содержания этого документа
приводит к искаженному представлению о ней. Только система тру
дового права в целом обладает качеством регулятора системы обще
ственных отношений в сфере труда, обеспечивая достаточно полную
и всестороннюю упорядоченность этой системы в целях ее нормаль
ного функционирования и развития.48
Система отрасли трудового права и система законодательства вхо
дят в предмет исследования науки трудового права, которая также
обладает свойствами системы.
47
48
58
См.: Молодцов М. В. Указ. соч. С. 125.
Там же. С. 156.
Одним из свойств любой системы является структура. Соответ
ственно предмет науки трудового права определенным образом струк
турируется, т. е подразделяется на взаимосвязанные составные час
ти.
В состав структуры предмета науки трудового права включается:
а) изучение истории возникновения и становления отрасли как в
России, так и в других государствах;
б) обобщение и анализ действующего законодательства и право
применительной практики в России;
в) исследование стандартов международного трудового права;
г) сравнительное исследование трудового права зарубежных стран.
Структурной и завершающей эти исследования частью предмета
науки трудового права является также разработка концепции даль
нейшего развития отрасли и обоснование необходимости изменения
действующего законодательства.
Содержание предмета науки трудового права можно показать на
соответствующей диаграмме (см. схему 1).
Схема 1.
Содержание предмета науки трудового права
94
432384 6
536 4
56
67
1234567
849
6
48
67 6
5986367 354844
58
354844
58
54
23
53 6
95
43
456548
6
4 4
66
354844 58
59
В системе науки трудового права также выделяются Общая и Осо
бенные части в зависимости от того, какие институты изучаются.
Система науки трудового права и по своему предмету и по своему
содержанию шире системы трудового права и системы трудового за
конодательства. Именно наука трудового права является основой
учебного курса «Трудовое право России». Вместе с тем предметом
учебного курса является изучение отрасли трудового права в целом и
отдельных институтов трудового права. В предмет учебного курса
входит изучение трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также судеб
ная практика.
Лекция 2
Источники трудового права
План лекции
1. Понятие и виды источников трудового права.
2. Особенности системы источников трудового права.
3. Сфера действия трудового законодательства.
1. Понятие и виды источников трудового права
В историческом развитии теории права существовали разные под
ходы к определению источника права. Но, как писал известный уче
ный А. Б. Венгеров, в современной теории права с этим понятием
проблем уже не возникает. 49 С учетом предыдущих разработок, в
том числе и в литературе XIX в., наиболее распространенным явля
ется вывод, что понятие источника права – это синоним понятия фор6
мы права. Поэтому в учебниках, и, прежде всего, по теории права,
используется обозначение соответствующей темы как «формы (ис
точники) права». В этом контексте говорится и о видах источников
права, под которыми имеются в виду разновидности формы права.
Юридическая наука в качестве источников права традиционно
рассматривает: 1) обычай; 2) судебный прецедент; 3) нормативный
договор; 4) нормативный правовой акт. Особенностью правовой сис
темы стран ислама является использование религиозных канонов в
качестве источника права.
В советский период преобладающей формой выражения права был
нормативный правовой акт.
49
См.: Венгеров А. Б. Теория государства и права. М.: Юриспруденция, 1999.
С. 340.
60
Рыночная экономика находит отражение в механизме правового
регулирования отношений в сфере общественного труда. Этот меха
низм вынужден опираться на индивидуальнодоговорное и коллек
тивнодоговорное регулирование. Вместе с тем государственнонор
мативное регулирование обуславливает содержание договорного ре
гулирования, которое осуществляется в рамках соответствующих
законов и иных нормативных правовых актов. Некоторые авторы
склонны признавать существование в трудовом праве всех извест
ных юридической науке источников права.50
Нормативные правовые акты могут подразделяться по юридичес
кой силе, как известно, на законы и подзаконные нормативные акты.
Законы принимаются высшими органами представительной власти
Российской Федерации и ее субъектов. Право издания подзаконных
правовых актов принадлежит Президенту, Правительству, министер
ствам и ведомствам, органам государственной власти субъектов РФ,
органам местного самоуправления, работодателям.
Иногда нормативным актам необоснованно противопоставляется
непосредственное волеизъявление народа – референдум. Однако непос
редственное волеизъявление народа, как пишет академик О. Е. Кута
фин, представляет собой «всего лишь один из видов правотворческой
деятельности, конечным результатом которой и является норматив
ный акт (например, действующая Конституция РФ, принятая всена
родным голосованием 12 декабря 1993 г.)».51
Особое место в системе нормативных правовых актов трудового
права выступает Конституция Российской Федерации.
Значение Конституции РФ для трудового права заключается в
следующем.
Вопервых, Конституция обладает юридическим верховенством
над всеми иными источниками права вообще и трудового права в ча
стности. Вовторых, в Конституции закреплены права, свободы и
обязанности человека и гражданина, составной частью которых яв
ляются трудовые права. Конституционные нормы, содержащие тру
довые права, как и другие нормы Конституции РФ, в которых отра
жены права и свободы, являются нормами прямого действия. Кроме
того, эти нормы одновременно являются источником основных прин
ципов трудового права. На их основе осуществляется правовое регу
лирование отношений, составляющих предмет трудового права.
50
См., например: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хох
лова. С. 183.
51
См.: Кутафин О. Е. Источники конституционного права Российской Феде
рации. М.: Юристъ, 2002. С. 22.
61
Согласно находящейся в главе «Основы конституционного строя»
ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека признаются высшей
ценностью. В обязанность государства входит признание, соблюде
ние и защита прав и свобод человека и гражданина.
В ч. 1 ст. 7 этой же главы Конституции РФ указывается на то, что
политика социального государства, каковым является Российская
Федерация, направлена на создание условий, обеспечивающих дос
тойную жизнь и свободное развитие человека. Основная масса насе
ления России – это наемные работники несамостоятельного труда.
Именно им в первую очередь адресована данная норма. Тем более что
часть 2 данной конституционной нормы фактически раскрывает ос
новы государственной политики в этой сфере: охрана труда и здоро
вья людей, установление гарантированного минимального размера
оплаты труда.
Установленные ст. 19 Конституции РФ гарантии равенства прав
и свобод человека и гражданина напрямую относятся к сфере трудо
вого права и воспроизводятся в ст. 3 ТК.
Ст. 23 и 24 Конституции РФ, гарантирующие неприкосновенность
частной жизни и защиту информации о частной жизни лица, яви
лись основанием для включения в состав ТК главы 14 «Защита пер
сональных данных работника».
Ст. 30 Конституции РФ закрепляет право каждого на объедине
ние, включая право создавать профессиональные союзы. Известно,
что одной из основных функций профсоюзов является защита трудо
вых прав и интересов работников. Конституционноправовым осно
ванием для включения в предмет трудового права отношений с учас
тием профсоюзов является данная норма Конституции РФ.
Основополагающей нормой является ст. 37 Конституции РФ.
Данная конституционная норма положена в основу трудового зако
нодательства. Но ее роль не ограничивается только этим – ее поло
жения определяют содержание отрасли трудового права:
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться сво
ими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требова
ниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой
бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федераль
ным законом минимального размера оплаты труда, а также право на
защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудо
вые споры с использованием установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку.
62
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому до
говору гарантируются установленные федеральным законом продол
жительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, опла
чиваемый ежегодный отпуск.»
Ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту
его прав и свобод. Работнику также предоставлено право защищать
свои трудовые права и свободы в судебном порядке. Это конституци
онное право находит свое отражение в нормах отраслевого законода
тельства – в Гражданском процессуальном кодексе и Трудовом ко
дексе.
Для формирования иерархической структуры трудового законода
тельства имеют значение нормы ст. 72 и 76 Конституции РФ. Ст. 72
установлено, что трудовое законодательство относится к предмету со
вместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации. Согласно ч. 2 ст. 76 Конституции РФ по предметам совме
стного ведения Российской Федерации и ее субъектов издаются феде
ральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные
нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.
Таким образом, трудовые права и свободы являются составной
частью конституционноправового института прав и свобод челове
ка и гражданина, а федеративное устройство государства позволяет
субъектам РФ осуществлять нормотворческую деятельность в сфере
трудового права.
Анализ всех конституционных положений, касающихся трудо
вого права, представляется необходимым соотнести с находящейся в
главе «Основы конституционного строя» конституционной нормой
ч. 4 ст. 15 Конституции РФ:
«Общепризнанные принципы и нормы международного права и
международные договоры Российской Федерации являются состав
ной частью ее правовой системы. Если международным договором
Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмот
ренные законом, то применяются правила международного догово
ра».
В соответствии с содержанием данной конституционной нормы
различаются два самостоятельных вида источников международно
правовых норм. Вопервых, в качестве такого источника нужно на
звать международный договор. Вовторых, к источникам отнесены
общепризнанные принципы и нормы международного права, хотя
формальный их источник и не выделен.
Нужно отметить, что международные договоры и общепризнан
ные принципы и нормы международного права упоминаются также в
63
ч. 1 ст. 17, ч. 3 ст. 46, ч. 1–3 ст. 62. ч. 1 и 2 ст. 63, ч. 2 ст. 67, ст. 79
Конституции РФ.
Общепризнанные принципы и нормы международного права мож
но вывести из содержания ст. 38 Статута Международного Суда ООН,
где определяется, что источниками международного права являются:
международные конвенции, как общие, так и специальные;
международный обычай как доказательство всеобщей практики,
признанной в качестве правовой нормы;
общие принципы права, признанные цивилизованными народами.
Международный договор как элемент правовой системы Российс
кой Федерации – это, согласно ст. 2 Федерального закона от 15 июля
1995 г. № 101ФЗ «О международных договорах Российской Феде
рации»,52 международное соглашение, заключенное Российской Фе
дерацией с иностранным государством (или государствами) либо с
международной организацией в письменной форме и регулируемое
международным правом, независимо от того, содержится такое со
глашение в одном документе или в нескольких, связанных между
собой документах, а также независимо от его конкретного наимено
вания.
Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ас
самблеей ООН 10 декабря 1948 г. содержит перечень общепризнан
ных прав человека, которые можно систематизировать по группам:
1я группа – личные права и свободы;
2я группа – права человека в рамках его отношений с другими
людьми и государством;
3я группа – духовные свободы, гражданские и политические пра
ва;
4я группа – права в экономической, социальной и культурной
областях.
В содержание первой из перечисленных групп включены права:
а) на судебную защиту от актов, нарушающих основные права
(ст. 7); б) на судебную защиту от актов, нарушающих основные пра
ва. Оба вида имеют непосредственное отношение к конституцион
ным гарантиям реализации трудовых прав. Такие гарантии, в част
ности, выражаются в праве гражданина на судебную защиту его прав
и свобод, которое закреплено в ч. 1 ст. 46 Конституции.
Предусмотренное ст. 20 Декларации право на свободу мирных со
браний и ассоциаций (третья группа прав и свобод) связано с консти
52
64
СЗ РФ. 1995. № 29. Ст. 2757.
туционным правом на объединение (ассоциацию), включая право со
здавать объединения по профессиональному признаку – профессио
нальные союзы для защиты интересов наемных работников (ч. 1
ст. 30 Конституции).
Наибольший объем трудовых прав содержит 4я группа общеприз
нанных прав человека. Они перечислены в ст. 23 и 24 Декларации.53
Реализация международных стандартов в этой сфере в той или
иной мере находит отражение в Конституции Российской Федерации
и в нормах трудового права.
Декларацией признается право каждого человека на труд, на сво
бодный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия
труда и на защиту от безработицы. Данное положение практически
полностью отражается ч. 1 ст. 37. Конституции. В соответствии с
положениями конституционной нормы труд свободен и каждый име
ет право свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда дополнена
указаниями на запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37).
Что касается признания права каждого на труд, то редакция со
держания ч. 3 ст. 37 Конституции РФ не дает оснований для катего
рического утверждения о том, что такое право безоговорочно призна
ется. Текст конституционной нормы изложен следующим образом:
«Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям
безопасности и гигиены …». С точки зрения законов грамматики ос
новная смысловая нагрузка в этом предложении относится не к пра
ву на труд, а к праву на соответствующие условия труда. Очевидно,
такая формулировка дает основание некоторым авторам говорить о
том, что Конституция РФ 1993 г. право гражданина на труд вообще
не закрепляет,54 или утверждать, что право на труд (как и право на
всеобщую занятость) не является атрибутом современной России.55
Декларация прав и свобод человека и гражданина в ч. 1 ст. 23 предус
матривает право каждого «на труд, который он свободно выбирает
или на который свободно соглашается, а также право распоряжать
ся своими способностями к труду и выбирать профессию и род заня
тий». Однако Конституция Российской Федерации не легализовала
53
См.: Права человека. Основные международные документы. М.: Междуна
родные отношения, 1989. С. 140.
54
См.: Гришковец А. А. Проблемы соотношения норм административного и
трудового права при регулировании отношений в сфере государственной служ
бы // Государство и право. 2002. №. 12.
55
См.: Конституция Российской Федерации. Научнопрактический коммен
тарий... С. 104.
65
Декларацию в качестве источника права, а правоведы не включают
этот документ в состав источников конституционного права.56
Декларация признает право каждого человека на отдых, досуг и
разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодичес
кий отпуск.
Часть 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепляет
содержание этого положения Декларации: «Каждый имеет право на
отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установ
ленные федеральным законом продолжительность рабочего време
ни, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
Вместе с тем обращает на себя внимание отсутствие предусмотренно
го Декларацией и явно необходимого в конституционной норме ука
зания на ограничение продолжительности рабочего времени. Огра
ничение предельной продолжительности рабочего времени Трудовым
кодексом (ст. 2 и 91) никоим образом нельзя считать восполнением
пробела в Конституции.
Для придания обязательной юридической силы правам, провозг
лашенным в принятой Генеральной Ассамблеей ООН Всеобщей дек
ларации прав человека (1948 г.), были приняты два международных
пакта о правах человека: один – об экономических, социальных и
культурных правах, а другой – о гражданских и политических пра
вах.
Международный пакт об экономических, социальных и культур6
ных правах, Международный пакт о гражданских и политических
правах и Факультативный протокол к нему были единогласно при
няты Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. В совокупно
сти с Всеобщей декларацией прав человека и вторым Факультатив
ным протоколом, принятым в 1989 г., эти документы получили ши
рокую известность под названием «Международный билль о правах
человека».
Согласно положениям Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах участвующие в нем государства
признали достаточно широкий круг трудовых прав.
К таким правам отнесено право на труд. Право на труд включает
право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе
на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он
56
См., например: Алексеев С. С. Право: азбука – теория – философия.
М.:Статут, 1999.С. 76–87; Венгеров А. Б. Теория государства и права. С. 336–
359; Кутафин О. Е. Источники конституционного права Российской Федера
ции. С. 162–296; Спиридонов Л. И. Теория государства и права. С. 135–149 и др.
66
свободно соглашается. Гарантией обеспечения этого права являют
ся меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте го
сударствами и которые включают программы профессиональнотех
нического обучения и подготовки, пути и методы достижения неук
лонного экономического, социального и культурного развития и пол
ной производительной занятости (ст. 6).
Пактом признается право на справедливые и благоприятные ус
ловия труда, включая, в частности:
«a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудя
щимся:
i) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной
ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности,
женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, ко
торыми пользуются мужчины, с равной оплатой за равный труд;
ii) удовлетворительное существование для них самих и их семей в
соответствии с постановлениями настоящего Пакта;
б) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и ги
гиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на со
ответствующие более высокие ступени исключительно на основании
трудового стажа и квалификации;
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и опла
чиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праз
дничные дни.»57
Ключевым документом, создающим на европейском уровне систе
му международноправовой защиты прав человека, является Евро
пейская социальная хартия. Европейская социальная хартия пред
ставляет собой Договор Совета Европы, заключенный в 1961 г. Пе
ресмотренная в 1996 г. и вступившая в силу в 1999 г. Хартия посте
пенно заменяет собой документ, созданный в 1961 г. Хартия не толь
ко провозглашает права и свободы, но и устанавливает контрольный
механизм, призванный гарантировать соблюдение прав и свобод го
сударствамиучастниками. Содержащиеся в части II обязательства
сторон предусматривают:
право на труд путем поддержания как можно более высокого и
стабильного уровня занятости с помощью бесплатных служб по тру
доустройству, соответствующей профессиональной ориентации, про
фессиональной подготовки и переподготовки при эффективной за
57
См.: Права человека. Основные международные документы. С. 24.
67
щите права зарабатывать себе на жизнь по свободно избранной спе
циальности (ст. 1);
право на справедливые условия труда, включая разумную продол
жительность рабочего дня и рабочей недели, оплачиваемые празд
ничные дни, еженедельный отдых, минимум ежегодного оплачивае
мого отпуска, ликвидацию или смягчение производственного риска,
льготы за работу в ночное время (ст. 2);
право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и
гигиены (ст. 3);
право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее трудя
щимся и их семьям достойный уровень жизни, исключающее диск
риминацию в оплате труда мужчин и женщин, ограничивающее вы
четы из заработной платы (ст. 4);
право на создание трудящимися и работодателями местных, на
циональных или международных организаций для защиты своих
экономических и социальных интересов;
право на заключение коллективных договоров и создание меха
низмов для проведения добровольных переговоров между работода
телями (их организациями) и организациями трудящихся с целью
регулирования условий занятости, а также право трудящихся и ра
ботодателей на коллективные действия, включая право на забастов
ку (ст. 6) и др.
Нужно отметить, что конституционные нормы, относящиеся к
трудовым правам, по своему содержанию во многом совпадают с по
ложениями Европейской социальной хартии.
Наибольшее количество нормативных положений, относящихся
к труду, содержат устав и акты Международной Организации Труда –
старейшего авторитетного и наиболее крупного специализированного
учреждения Организации Объединенных Наций. Международная
Организация Труда (МОТ) была создана в 1919 г. еще при Лиге На
ций.
Провозгласив в своем Уставе и в его составной части – Филадель
фийской декларации от 10 мая 1944 г., что всеобщий и прочный мир
может быть установлен только на основе социальной справедливос
ти, МОТ определила основные цели и направления своей деятельно
сти: содействие социальноэкономическому прогрессу, улучшение
условий труда и жизни людей, защита прав человека.
Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным обра
зом в принятии конвенций и рекомендаций.
Акты МОТ принимаются в форме рекомендаций и конвенций. Кон
венции и рекомендации МОТ составляют систему международных
68
трудовых норм, регламентирующих основные вопросы социально
трудовых отношений. Они включают нормы, касающиеся установ
ления основных прав человека в сфере труда: запрет принудительно
го труда; свобода объединения; равенство возможностей и обраще
ния; содействие занятости; защита заработной платы; ограничение
продолжительности рабочего времени и предоставление ежегодных
оплачиваемых отпусков; безопасные условия и гигиена труда; охра
на труда женщин и подростков; защита трудовых прав трудящихся
мигрантов и др.
Нормотворческая деятельность МОТ является основным средством
осуществления ее политики, реализации целей и задач. Разработка,
принятие и контроль применения международных норм, регулирую
щих отношения по применению наемного труда, представляют со
бой содержание важнейшей функции этой организации.
Если рекомендации не носят обязательного характера и не требу
ют ратификации, то конвенции согласно фундаментальным принци
пам социальной политики, закрепленным в Уставе МОТ, связывают
соответствующими обязательствами государства, являющиеся ее
членами, даже при отсутствии акта ратификации. Содержание этих
принципов было уточнено в Декларации основополагающих прин
ципов и прав в сфере труда. Документ был принят в 1998 г. на 86й
сессии Международной конференции труда, являющейся главным
органом МОТ и состоящей из представителей правительства, проф
союзов и предпринимателей государств, входящих в эту организа
цию.58
Международная конференция труда в этой Декларации сделала
важное для определения международноправового значения конвен
ций заявление о том, что все государствачлены, даже если они не
ратифицировали конвенции, приобретают обязательство, вытекаю
щее из самого факта их членства в МОТ: соблюдать, содействовать
применению и претворять в жизнь принципы основополагающих
прав.
Реализация международных обязательств в российском законо
дательстве осуществляется разными способами.
К основным способам относятся:
прямое применение международных норм в случае ратификации
Российской Федерацией конвенций МОТ;
внесение изменений в трудовое законодательство в связи с намере
нием ратифицировать конвенцию и привести российское националь
58
РГ. 1998. 16 декабря.
69
ное законодательство в соответствие с конвенцией до ее ратифика
ции;
учет замечаний надзорноконтрольных органов МОТ в связи с пред
ставлением Правительством РФ периодических докладов в эту орга
низацию о результатах работы по соблюдению ратифицированных и
нератифицированных конвенций, а также рекомендаций МОТ;
включение в текст федеральных законов положений ратифициро
ванных и нератифицированных конвенций, а также рекомендаций
МОТ;
использование положений международных актов по труду в про
цессе коллективных переговоров и в текстах коллективных догово
ров.59
К числу важнейших нормативных актов о труде относится Трудо6
вой кодекс Российской Федерации. Его значение заключается не толь
ко в том, что он представляет собой основной кодифицированный
источник трудового права. Структура Трудового кодекса является
основанием для структурирования трудового права России. Нормы
трудового права, содержащиеся в Трудовом кодексе, обладают при
оритетом по отношению к иным федеральным законам. В случае про
тиворечий между Трудовым кодексом и иными федеральными зако
нами, содержащими нормы трудового права, должен применяться
Трудовой кодекс. В случае, когда вновь принятый федеральный за
кон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон
применяется при условии внесения соответствующих изменений и
дополнений в Трудовой кодекс.
Ст. 5 Трудового кодекса определен круг и иерархия источников
трудового права в зависимости от их юридической силы и органа,
который их издает.
В числе источников трудового права в Трудовом кодексе не назы
вается Конституция РФ. Ч. 1 ст. 5 ТК предусматривает, что регули
рование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений осуществляется трудовым законодательством
(включая законодательство об охране труда) и иными нормативны
ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права в соот6
ветствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными
конституционными законами.
В состав источников трудового права Трудовой кодекс включает:
федеральные законы;
указы Президента Российской Федерации;
59
70
См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 462.
постановления Правительства Российской Федерации и норматив
ные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты
субъектов Российской Федерации;
акты органов местного самоуправления;
локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового пра
ва.
Согласно ч. 2 ст. 5 ТК нормы трудового права, содержащиеся в
иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу.
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы
трудового права, как подзаконные нормативные правовые акты не
должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным за
конам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержа
щие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому
кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Россий
ской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнитель
ной власти, содержащие нормы трудового права, не должны проти
воречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам
Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства
Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Россий
ской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны про
тиворечить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам
Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства
Российской Федерации и нормативным правовым актам федераль
ных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные норматив
ные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противо
речить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Пре
зидента Российской Федерации, постановлениям Правительства Рос
сийской Федерации, нормативным правовым актам федеральных
органов исполнительной власти, законам и иным нормативным пра
вовым актам субъектов Российской Федерации.
В содержании Кодекса есть ряд бланкетных норм, определяющих,
что те или иные вопросы решаются путем применения иных законов
или подзаконных нормативных правовых актов, относящихся к ис
точникам трудового права.
Например, согласно ч. 1 ст. 133 ТК минимальный размер оплаты
труда устанавливается одновременно на территории Российской Феде
71
рации федеральным законом. В ч. 7 ст. 139 ТК указывается, что осо
бенности порядка исчисления средней заработной платы определя
ются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Рос
сийской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотру
довых отношений и т. д.
Ст. 6 Трудового кодекса в соответствии с положениями п. «к» ст. 72
Конституции РФ, закрепляет разграничение полномочий между феде
ральными органами государственной власти и органами государствен
ной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непос
редственно связанных с ними отношений.
1. К ведению федеральных органов государственной власти в сфе
ре трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений относится принятие обязательных для применения на
всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных
нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудо
вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше
ний;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений (включая определе
ние правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на
сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой дея
тельности);
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и
гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдель
ным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых догово
ров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных
переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и
соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых
споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и
контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нор
мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а
также систему и полномочия федеральных органов государственной
власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и про
фессиональных заболеваний;
72
систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по усло
виям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверж
дения соответствия организации работ по охране труда государствен
ным нормативным требованиям охраны труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудо
вого договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоро
вью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудо
вых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам
труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных катего
рий работников.
2. Органы государственной власти субъектов Российской Федера6
ции принимают законы и иные нормативные правовые акты, содер
жащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к веде
нию федеральных органов государственной власти. При этом более
высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравне
нию с установленным федеральными законами и иными норматив
ными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к уве
личению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных дохо
дов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Рос
сийской Федерации.
3. Органы государственной власти субъектов Российской Федера
ции по вопросам, не урегулированным федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содер
жащие нормы трудового права. В случае принятия федерального за
кона или иного нормативного правового акта Российской Федерации
по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъек
та Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным
законом или иным нормативным правовым актом Российской Феде
рации.
4. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт
субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового пра
ва, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным зако
нам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам,
установленный Трудовым кодексом или иными федеральными зако
нами, применению подлежит Трудовой кодекс или иной федераль
ный закон.
73
К источникам трудового права, обладающим высшей юридичес
кой силой, кроме Трудового кодекса, относится ряд федеральных за
конов, которые можно разделить на две группы:
1) федеральные законы, непосредственно направленные на регу
лирование отношений в сфере общественного труда;
2) федеральные законы, регулирующие отношения в иных сферах
деятельности, но при этом не противоречащие Трудовому кодексу и
затрагивающие отдельные вопросы регулирования трудовых и иных,
непосредственно связанных с ними отношений.
При этом нужно учитывать развивающийся в последнее время
процесс кодификации законодательства о труде. Федеральным зако
ном от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации, признании не действующими на территории
Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (по
ложений законодательных актов) Российской Федерации»60 призна
ны недействующими некоторые законы, которые входили в первую
группу, поскольку их содержание вошло в соответствующие разделы
Трудового кодекса.
К первой группе, например, относится Закон РФ «О государствен
ных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю
щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»
(1993 г.), хотя и в сильно «усеченном» виде. Действуют его некото
рые нормы в разделе 2. «Регулирование трудовых отношений. Опла
та труда»; в разделе 3 «Продолжительность отпусков»; в разделе 5
«Льготы для отдельных категорий населения» и др.
В качестве примеров федеральных законов второй группы, отдель
ные нормы которых применяются в сфере трудового права, можно
привести:
1) Закон РФ «Об образовании», ст. 53 которого вводит ограниче
ния допуска к педагогической деятельности лиц, имеющих несня
тую или непогашенную судимость;
2) Воздушный кодекс РФ, ст. 52 которого запрещает забастовки
авиационного персонала, а ст. 53 устанавливает, что в личный со
став экипажа воздушного судна могут входить только граждане Рос
сии и др.
Систему источников трудового права можно представить в виде
определенной иерархии ее структурных частей в зависимости от юри
дической силы нормативных правовых актов (см. схему 1).
60
74
СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
Схема 1.
Система источников трудового права
52356278 9375
23789 72
8 78
#965 99
24287
242876
2
965966
2 796
12345678946
2 49998
242876
2 796
796
529 99
24287
12312345627789 72
5789 5289 568
7
824267
99 24287
976926
8727 9876
2 7
242876
! 98769
"96269 7
9876
2 7
98769
"96269 7529
9876
2 7
98769
2699 795"8726
423265789 72
5789 568
Возникает вопрос о месте и роли судебной практики в отрасли тру
дового права.
Под судебной практикой понимается такая деятельность судеб
ных органов, в результате которой детализируются и конкретизиру
ются законы, вырабатываются, по определению А. Б. Венгерова,
«правоположения».61
61
См.: Венгеров А. Б. Указ. соч. С. 353.
75
Изменения, которые произошли в жизни России, коснулись и пра
вопонимания. Общей точкой зрения для большинства авторов стала
несводимость права к закону.62 С теоретических позиций закон пере
стал быть единственным выражением и воплощением права. И, сле
довательно, не только законодательство может рассматриваться в
качестве источника права. Судебная практика начала отражать и
реализовывать гуманистические, справедливые, подлинно правовые
начала. Поэтому отпадают теоретические предпосылки для отказа
признать за ней качество источника права.
Соответствующие высказывания появились как в литературе по
общей теории права, так и в отраслевых дисциплинах. Соображения
в пользу судебного прецедента в российском праве были высказаны
Е. Мартынчиком и Э. Колоколовой.63
О расширении роли судебной практики в трудовом праве писал
С. А. Иванов.64 Представитель петербургской школы трудового пра
ва А. В. Гребенщиков высказался за «более широкое внедрение в прак
тику правового регулирования судебного прецедента».65
Предлагает признать акты высших судебных органов источника
ми права В. В. Демидов.66
Согласно мнению. Е. Б. Хохлова, «акты нормативного толкова
ния, осуществляемые высшими судебными органами, являются не
чем иным, как особого рода нормативными правовыми актами,
которые содержат не просто «правила надлежащего понимания», но
также и правила надлежащего поведения, иными словами – норму
объективного права».67
Однако формально, в том числе и в Трудовом кодексе, эти акты не
отнесены к источникам права. За ними признается лишь роль «руко
водящих указаний» для судебной системы в разъяснении законода
тельства для правоприменительных органов.68
62
См.: Судебная практика как источник права / Под ред. Б. Н. Топорнина.
М.: Институт государства и права Российской Академии наук, 1997. С. 5 и да
лее.
63
См.: Мартынчик Е., Колоколова Э. Прецедентное право: от советской иде
ологии к международной практике // Российская юстиция. 1994. № 12.
64
См. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники //
Государство и право. 1996. № 1.
65
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 565.
66
См., например: Демидов В. В. О роли и значении постановлений Пленума
Верховного Суда РФ // БВС РФ. 1998. № 3.
67
Хохлов Е. Б. Некоторые актуальные проблемы теории и практики совре
менного российского трудового права // Правоведение. 2006. № 4.
68
См.: Трудовое право России / Под ред. А. М. Куренного. М., Юристъ, 2004.
С. 59.
76
Если опираться на определение нормативноправового акта как
вида источника, «который содержит нормы (правила поведения),
установленные или признанные государством, обеспеченные возмож
ностью государственного принуждения»,69 то нет препятствий для
признания также и акта высших судебных органов в качестве судеб
ного прецедента – источника права.
Практически каждое постановление Пленума Верховного Суда
РФ, разъясняя закон, в то же время восполняет пробелы в законода
тельстве.
Показательным в этом отношении является Постановление Пле
нума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых
вопросах применения судами Конституции Российской Федерации
при осуществлении правосудия».70 В Постановлении указывается, в
каких случаях у суда возникает возможность непосредственного при
менения Конституции РФ, и приводится ограниченный перечень та
ких случаев. Фактически Пленум Верховного Суда присваивает себе
право дополнять Основной закон новой конституционной нормой.
Более того, данное постановление обязывает суды в ряде случаев при
менять не конституционные нормы непосредственного действия, а
отраслевое законодательство.
В первоначальной редакции Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»71 содержался
ряд положений нормативного характера. Впоследствии они были вклю
чены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30 июня 2006 г., но
в течение двух лет до этого момента выполняли, по сути дела, роль
правовых норм.
2. Особенности системы источников трудового права
Для источников трудового права характерны следующие основ
ные черты:
1) степень участия профессиональных союзов в формировании тру
дового законодательства;
2) предоставление нормативной власти работодателю, которая
реализуется в принятии локальных нормативных актов, содержа
щих нормы трудового права;
3) дифференциация источников трудового права.
69
Венгеров А. Б. Указ. соч. С. 340.
БВС РФ. 1996. № 2.
71
БВС РФ. 2004. № 6.
70
77
1. Участие профсоюзов в нормотворческой деятельности.
Следует разделять степень участия профсоюзов в нормотворчес
кой деятельности в советский период и в период становления в на
шей стране рыночной экономики, когда была проведена конституци
онная реформа, реформа трудового законодательства и, прежде все
го, Трудового кодекса.
В 1933 г. был ликвидирован Народный комиссариат труда СССР
(НКТ). Все его органы были переданы профсоюзам и слиты с профсо
юзным аппаратом в центре и на местах. Произошло «огосударствле
ние» профсоюзов. Общественной организации были переданы госу
дарственные функции в сфере труда. В частности, на высший орган
профсоюзов – Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных
Союзов (ВЦСПС) было возложено выполнение обязанностей упразд
ненного НКТ и предоставлено право издания инструкций, правил и
разъяснений по применению законодательства о труде.72 В 70х гг.
XX в. вновь был создан высший государственный орган управления
в сфере труда – Государственный комитет по труду и социальным воп
росам СССР (Госкомтруд СССР). Право нормотворчества было сохра
нено за ВЦСПС, но нормативные акты издавались совместно Гос
комтрудом и ВЦСПС. Ст. 113 Конституции СССР (1977 г.) и ст. 108
Конституции РСФСР (1978 г.) ВЦСПС был наделен правом законо
дательной инициативы.73
Положение стало меняться в период после распада СССР и начала
рыночных реформ. Конституция 1993 г., признавая право каждого
на объединение, в том числе в профессиональные союзы, не включи
ла профсоюзы в число субъектов, обладающих правом законодатель
ной инициативы. За профсоюзами признается лишь право на учас6
тие в рассмотрении государственными органами или органами мест
ного самоуправления проектов законодательных актов, затрагива
ющих социальнотрудовые права работников.74 Кроме того, профсо
юзам на уровне работодателя предоставлен ряд прав участия в
принятии локальных нормативных актов.
Ст. 372 ТК предусматривает порядок учета мнения выборного
профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при при
нятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудово
го права.
72
См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 203–204.
См.: Конституционное право России. Хрестоматия / Сост. А. П. Угрова
тов. Новосибирск: ЮКЭА, 2000. С. 574.
74
См.: Сенников Н. М. Профсоюзное право: курс лекций. СПб.: Издво
СПбГУП, 2003. С. 66.
73
78
Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом,
другими федеральными законами и иными нормативными правовы
ми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед при
нятием решения направляет проект локального нормативного акта
и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган первичной
профсоюзной организации, представляющий интересы всех или боль
шинства работников данной организации.
Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с
момента получения проекта указанного локального нормативного
акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в
письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного
органа не содержит согласия с проектом локального нормативного
акта либо содержит предложения по его совершенствованию, рабо
тодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней
после получения мотивированного мнения провести дополнительные
консультации с выборным профсоюзным органом работников в це
лях достижения взаимоприемлемого решения.
Возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего ра
ботодатель вправе принять локальный нормативный акт. Этот акт
может быть обжалован выборным профсоюзным органом первичной
профсоюзной организации в соответствующую государственную инс
пекцию труда или в суд. Выборный профсоюзный орган работников
имеет также право начать процедуру коллективного трудового спора.
Ст. 11 Закона о профсоюзах закреплено право профсоюзов на пред
ставительство и защиту социальнотрудовых прав и интересов ра
ботников:
«…Проекты законодательных актов, затрагивающих социально
трудовые права работников, рассматриваются федеральными орга
нами государственной власти с учетом предложений общероссийс
ких профсоюзов и их объединений (ассоциаций).
Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социаль
нотрудовые права работников, рассматриваются и принимаются
органами исполнительной власти, органами местного самоуправле
ния с учетом мнения соответствующих профсоюзов.
Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соот
ветствующими органами государственной власти законов и иных нор
мативных правовых актов, касающихся социальнотрудовой сферы».
2. Ст. 8 ТК за работодателем закреплено право принятия ло6
кальных нормативных актов.
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц,
не являющихся индивидуальными предпринимателями, принима
79
ют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового пра
ва, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законо
дательством и иными нормативными правовыми актами, содержа
щими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше
ниями.
Согласно ч. 2 ст. 8 ТК случаях, предусмотренных Трудовым ко
дексом, другими федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, коллективным догово
ром, соглашениями работодатель при принятии локальных норма
тивных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мне
ние представительного органа работников. Частью 3 ст. 8 ТК уста
новлено, что коллективным договором, соглашениями может быть
предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержа
щих нормы трудового права, по согласованию с представительным
органом работников.
Содержание этих норм не совпадает с содержанием ст. 371 и 372
ТК, где в качестве представительного органа работников упоминает
ся только выборный орган первичной профсоюзной организации.
В ч. 4 ст. 8 ТК содержится принципиальное положение: нормы
локальных нормативных актов, ухудшающие положение работни
ков по сравнению с трудовым законодательством и иными норматив
ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол
лективным договором, соглашениями, а также локальные норматив
ные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК по
рядка учета мнения представительного органа работников, не подле
жат применению.
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права,
коллективный договор, соглашения.
3) Дифференциация источников трудового права осуществляет6
ся следующим образом.
Источники трудового права подразделяются на общие и специ
альные.
Основаниями для такой дифференциации являются:
а) субъектные особенности работников;
б) объективные условия труда.
К субъектным особенностям относятся: возраст, пол, состояние
здоровья.
Объективные условия труда:
1) имущественные, экономические и организационнохозяйствен
ные особенности работодателя;
80
2) современное значение конкретной отрасли экономики;
3) климатические и технологические производственные условия;
4) территориальное расположение работодателя;
5) характер труда и трудоправовой связи работника с работодате
лем.
Соотношение между общими и специальными нормами происхо
дит в следующем порядке:
1) специальная норма может устанавливать изъятие из общей
нормы (например, согласно ч. 3 ст. 80 ТК работник, подавший заяв
ление об увольнении по собственному желанию, вправе отозвать его,
за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной
форме другой работник, которому в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК
запрещено отказывать в приеме на работу);
2) специальная норма может дополнять общую норму (это может
быть дополнительная гарантия – например, согласно ст. 269 ТК ра
сторжение трудового договора с несовершеннолетним по инициативе
работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только
с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав);
3) специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей,
приспосабливает общую норму к другим условиям или лицам (на
пример, на основании ч. 2 ст. 56 ТК, по соглашению сторон в содер
жание трудового договора может включаться условие о режиме рабо
ты, который отличается от общих правил, действующих у работода
теля).
Отсюда применяется деление специальных норм трудового права
на нормы6изъятия; нормы6дополнения; нормы6приспособления.
3. Сфера действия трудового законодательства
1) Действие трудового законодательства по кругу лиц (ст. 11
ТК).
Трудовое законодательство распространяется:
на граждан Российской Федерации;
на иностранных граждан и лиц без гражданства как участников
трудовых отношений;
на всех работодателей – физических и юридических лиц независи
мо от их организационноправовой формы и формы собственности;
на иных участников отношений, непосредственно связанных с тру
довыми (органы государственной службы занятости, надзорноконт
рольные органы, органы по рассмотрению трудовых споров и др.).
2) Действие трудового законодательства во времени.
81
Основополагающим в этом вопросе является Федеральный закон
от 14 июня 1994 г. (с изменениями от 22 октября 1999 г.) «О порядке
опубликования и вступления в силу федеральных конституционных
законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собра
ния».75
Согласно ст. 3 Закона федеральные конституционные законы,
федеральные законы подлежат официальному опубликованию в те
чение семи дней после дня их подписания Президентом Российской
Федерации.
Акты палат Федерального Собрания публикуются не позднее де
сяти дней после дня их принятия.
Международные договоры, ратифицированные Федеральным Со
бранием, публикуются одновременно с федеральными законами об
их ратификации.
Ст. 6 Закона установлено, что федеральные конституционные за
коны, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания всту
пают в силу одновременно на всей территории Российской Федера
ции по истечении десяти дней после дня их официального опублико
вания, если самими законами или актами палат не установлен дру
гой порядок вступления их в силу.
Указом Президента «О порядке опубликования и вступления в
силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных пра
вовых актов федеральных органов исполнительной власти» от
23 мая 1996 г.76 установлено, что:
указ Президента РФ вступает в силу через 7 дней после официаль
ного опубликования, если не установлен иной срок;
постановления Правительства вступают в силу в те же сроки;
нормативные правовые акты министерств и ведомств вступают в
силу после их официального опубликования и не позднее 10 дней
после их регистрации в Министерстве юстиции РФ.
Субъекты РФ устанавливают порядок опубликования и вступле
ния в силу нормативных актов самостоятельно. Так, например, за
коном СанктПетербурга установлен срок – 14 дней после официаль
ного опубликования, если в самом законе не установлен иной срок.
Согласно ч. 1 ст. 12 ТК закон или иной нормативный правовой
акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня,
указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо
75
76
82
СЗ РФ. 1994. № 8. Ст. 801; 1999. № 43. Ст. 5124.
СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2663.
в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем поря
док введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы
трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое
действие в связи со следующими обстоятельствами:
истечение срока действия данного закона или иного нормативно
го правового акта;
вступление в силу другого акта равной или высшей юридической
силы;
отмена (признание утратившими силу) данного акта либо отдель
ных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы
трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отноше
ниям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содер
жащего нормы трудового права, распространяется на отношения,
возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо пре
дусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного
нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права,
указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям,
возникшим после введения его в действие.
Действие во времени коллективного договора, соглашения опре
деляется их сторонами.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия
работодателем либо со дня, указанного в этом локальном норматив
ном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения
его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие
локального нормативного акта, указанный акт применяется к пра
вам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения пре
кращают свое действие:
в связи с истечением срока действия;
в связи с отменой (признанием утратившими силу) данного ло
кального нормативного акта либо отдельных его положений другим
локальным нормативным актом;
в связи с вступлением в силу закона или иного нормативного пра
вового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавлива
ют более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с уста
новленным локальным нормативным актом).
83
3) Действие трудового законодательства в пространстве (ст. 13
ТК).
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, со
держащие нормы трудового права (Указы Президента акты Прави
тельства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнитель
ной власти) действуют на всей территории Российской Федерации,
если в этих законах или иных нормативных правовых актах не пре
дусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содер
жащие нормы трудового права, действуют в пределах территории со
ответствующего субъекта РФ.
Нормативные правовые акты органов местной самоуправления,
содержащие нормы трудового права действуют в пределах террито
рии соответствующего муниципального образования.
Частью 4 ст. 13 ТК предусмотрено изъятие из общего принципа
действия нормативных правовых актов в пространстве: локальные
нормативные акты, принятые работодателем, действуют в отноше
нии работников данного работодателя независимо от места выпол6
нения работы..
Библиографический список
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации. М.: Спарк. 1995.
Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. № 1
ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (с изм. от
8 февраля, 15 декабря 2001 г., 7 июня 2004 г.) // СЗ РФ. 1994.
№ 13. Ст. 1447.
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Федеральный закон от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликова
ния и вступления в силу федеральных конституционных законов,
федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» // СЗ
РФ. 1994. № 8. Ст. 801; 1999. № 43. Ст. 5124.
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Россий
ской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г.
№ 36ФЗ) // ВСНД. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17.
Ст. 1915; 1999. № 18. Ст. 2211.
Основы законодательства об охране здоровья граждан от 22 июля
1993 г. // ВСНД. 1993. № 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 2000. № 49.
Ст. 4740.
84
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10ФЗ «О профессио
нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ.
1996. № 3. Ст. 148.
Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. «О поряд
ке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской
Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных пра
вовых актов федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ.
1996. № 22. Ст. 2663.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября
1995 г. № 8 « О некоторых вопросах применения судами Конститу
ции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // БВС
РФ. 1996. № 2.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г.
№ 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных прин
ципов и норм международного права и международных договоров Рос
сийской Федерации» // БВС РФ. 2003. № 12.
Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодек
са Российской Федерации» (с изм. от 26 декабря 2006 г.) // БВС РФ.
2004 г. № 6.
Литература
Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее.
М.: Наука, 1989.
Маврин С. П. Трудовое право в решениях Конституционного Суда
Российской Федерации // Правоведение. 2006. № 4.
Мицкевич А. В. Формы выражения, или источники права // Об
щая теория государства и права / Под ред. М. Н. Марченко. М.: 1998.
Т. 2.
Иванов С. А. Судебные постановления как источник права // Су
дебная практика как источник права. М.: ИГПАН, 1997.
Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1. Общая часть / Под
ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издво СПбГУ. 1996. (Глава 5).
Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М.: Юри
дическая литература, 1978.
Богатыренко З. С. Применение конвенций МОТ в Российской Фе
дерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом, 2004. № 4.
Бугров Л. Ю. Конституционные основы трудового права Российс
кой Федерации // Правоведение. 1997. № 2.
Глазырин В. В. Развитие региональной дифференциации в право
вом регулировании труда // Правовое регулирование труда в услови
ях перехода к рыночной экономике. М., 1996.
85
Демидов В. В.. О роли и значении постановлений Пленума Вер
ховного Суда РФ // БВС РФ. 1998. № 3. С. 21–24.
Забрамная Е. Ю. Разграничение нормотворческой компетенции
между Российской Федерацией и ее субъектами в области регулиро
вания трудовых отношений // Вестник МГУ. Серия «Право». 1998.
№ 5.
Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный
период: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 8–9.
Лебедев В. М. Локальные нормативные акты, регулирующие на
емный труд // Российская юстиция. 2002. № 8.
Орловский Ю. П. Трудовой кодекс Российской Федерации // Хо
зяйство и право. 2002. № 3.
Судебная практика как источник права / Отв. ред. Б. Н. Топор
нин. М.: Институт государства и права Российской Академии наук,
1997.
Усачев В. П. Договорное регулирование полномочий субъектов
Федерации в российском трудовом праве // Государство и право. 2002.
№ 4.
Фаршатов И. А. Специализированные и специальные нормы пра
ва // Государство и право. 2003. № 6. С. 22–28.
Харин К. С. Конституционноправовое регулирование отношений
в сфере общественной организации труда России: монография /
СПбГУАП. СПб., 2005.
Закон: создание и толкование / Под ред. А. С. Пиголкина. М.:
Спарк, 1998.
86
ТЕМА 4. ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Лекция 1
Функции трудового права
План лекции
1. Понятие и классификация функций права.
2. Функции трудового права и их содержание:
а) регулятивная функция;
б) охранительная функция;
в) идеологическая (воспитательная) функция;
г) иные функции трудового права и их особенности.
1. Понятие и классификация функций права
Под функциями права вообще и трудового права в частности по
нимаются основные направления правового воздействия на обще6
ственные отношения, составляющие предмет регулирования.
В общей теории права функции права классифицируются по раз
ным критериям.
Одним из таких критериев является сфера реализации функций
права. В соответствии с этим критерием они подразделяются на внут/
ренние и внешние.
Внутренними функциями являются:
регулятивная;
охранительная.
К внешним функциям относятся так называемые социальные фун6
кции права:
политическая;
экономическая;
воспитательная (или идеологическая).
В основе разделения функций права на регулятивную и охрани
тельную лежат различия в способах воздействия на общественные
отношения. Так, регулятивная функция права осуществляется пу
тем установления правил поведения, адресованных участникам об
щественных отношений. Охранительная функция реализуется при
помощи установления различных форм юридической ответственнос
ти в случае нарушения установленных правил поведения.
С. П. Маврин пишет, что дифференциация функций права на ре
гулятивную и охранительную достаточно условна, поскольку основ
ное назначение охранительной функции – своеобразное дорегулиро6
вание поведения, которое отклоняется от позитивных правил. С этой
87
точки зрения охранительную функцию можно даже отнести к част
ной разновидности регулятивной функции.77
В рамках регулятивной функции права выделяются две состав
ных части, две подфункции: регулятивная статическая и регуля
тивная динамическая.
Регулятивная статическая подфункция реализуется путем зак
репления, т. е. юридической фиксации в законе, подзаконных нор
мативных правовых актах, в договорах определенных моделей пози
тивного поведения участников тех или иных общественных отноше
ний. Правовыми средствами в этих случаях являются запреты, пред6
писания и дозволения.
Регулятивная динамическая подфункция реализуется путем воз
действия права на общественные отношения при помощи юридичес
кой регламентации различных фаз их движения, т. е. динамики.
Наиболее показательными примерами выполнения правом этой под
функции являются правовые нормы, объединенные институтами
гражданского, административного и трудового права, которые опос
редуют хозяйственные процессы в экономике.
Одна из высших целей права состоит в том, чтобы способствовать
установлению гармонии во взаимоотношениях личности, общества
и государства. Соответственно объективным назначением права яв
ляется закрепление условий для свободной деятельности людей. Под
этим понимается обеспечение свободы одних людей, ограниченное
необходимостью обеспечивать свободу других личностей. В этом со
стоит социальное назначение права и с этим связано выделение в те
ории права социальной функции права.
Опираясь на данный тезис, юриспруденция выделяет три направ
ления действия права:
вопервых, право закрепляет условия свободной деятельности че
ловека в различных областях (сферы быта, семьи, культуры и т. п.) и
тем самым обеспечивает предпосылки для нормальной жизнедеятель
ности индивида и его всестороннего развития (таким образом, в ко
нечном итоге право опосредует производство и воспроизводство са
мого человека, продолжение вида homo sapiens);
вовторых, право закрепляет экономические основы свободной
деятельности личности и юридические правомочия в области соб
ственности и обязательственных отношений (это направление дей
ствия права опосредует общественные отношения с участием инди
77
88
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 62 и далее.
вида в сферах производства, распределения и потребления матери
альных благ);
втретьих, право закрепляет формы участия личности в делах об
щества (В этом случае право обеспечивает возможности личности
объединяться с другими людьми в общественные организации и по
литические партии, непосредственно или через своих представите
лей влиять на содержание принимаемых государством законов, ак
тов управления, экономических и политических решений).
Через эти основные направления действия права как регулятора
общественных отношений, связующих общество как систему, реа
лизуются внутренние (социальные) функции права.
2. Функции трудового права и их содержание
В той или иной степени перечисленные функции характерны и
для российского трудового права.
Классификация функций трудового права в свое время была пред
ложена известным ученым, профессором СанктПетербургского (в тот
период – Ленинградского) государственного университета А. С. Паш
ковым. В качестве объективного критерия для такой классифика
ции послужили виды общественных отношений, определяющих
структуру общества.78
С этой точки зрения можно, по сформулированной А. С. Пашко
вым концепции, выделять экономическую, социальную, политичес
кую и идеологическую (воспитательную) функции права.
Концептуальный подход к определению функций трудового пра
ва, предложенный А. С. Пашковым, сохраняет свою актуальность и
сегодня. Вместе с тем сейчас материальные условия жизни общества
изменились, поэтому как перечень функций трудового права, так и
их содержание определенным образом изменились.
В первую очередь это касается политической функции трудового
права, выполнение которой было вполне оправданно с точки зрения
существовавшей тогда модели общественноэкономического устрой
ства государства. Перемены, которые произошли в России за после
дние годы, привели к тому, что система управления производством и
трудом департизирована и свободна от прямого воздействия полити
ческих структур. Трудовые отношения в своем функционировании и
развитии обусловлены лишь социальноэкономическими интереса
ми участников производства и общества в лице государства. Россий
78
См. Советское трудовое право: учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смир
нова. М.: Юридическая литература, 1988. С. 49–56.
89
ское трудовое право не должно выполнять какихлибо политичес
ких функций.
а) регулятивная функция
Что касается регулятивной функции, которая находит отраже
ние в трудовом праве, то наиболее характерными правовыми сред
ствами осуществления этой функции являются:
1) определение нормами трудового законодательства правосубъ
ектности физических лиц в области реализации ими своих способно
стей к труду;
2) закрепление правового статуса работника;
3) установление правового статуса работодателя, объема и уровня
компетенции его представителей;
4) определение юридических фактов, порождающих, изменяющих
или прекращающих трудовые правоотношения;
5) закрепление юридического режима правового регулирования
отношений, составляющих предмет трудового права: общедозволи
тельного, разрешительного, запретительного, предписывающего.
Таким образом, регулятивная функция трудового права в целом –
это осуществляемое средствами трудового права такое направление
правового воздействия на участников трудовых и связанных с ними
отношений, которое выражается в установлении для них определен
ных правил поведения. Эти правила поведения формируются посред
ством предоставления участникам трудовых и связанных с ними от
ношений субъективных прав, возложения на участников данных
отношений юридических обязанностей и установления запретов на
совершение определенных действий.
б) охранительная функция
Что собою представляет охранительная функция трудового пра
ва, видно даже из самого ее названия. Это такое направление право
вого воздействия на предмет трудового права, которое выражается в
реализации юридической ответственности, т. е. в применении санк
ций норм трудового права к лицам, совершившим противоправные
действия.
Особенности охранительной функции трудового права состоят в
следующем. Вопервых, она характеризует трудовое право как осо
бый способ воздействия на поведение людей в процессе труда, и этот
способ выражается во влиянии на их волю не только угрозой наказа
ния, но и реализацией мер юридической ответственности. Вовторых,
в отличие, например, от уголовного или административного права,
осуществление этой функции входит в правомочия не государствен
90
ного органа, а непосредственно работодателя или его представите
лей. Т. е. правом применения санкций наделена сторона, противо
стоящая работнику в трудовом отношении, или ее представитель,
наделенный этим качество в силу учредительных или организацион
нораспорядительных документов. Втретьих, в большинстве случа
ев санкции норм трудового права применяются не за нарушение ка
кихлибо запретов, как, например, в уголовном или административ
ном праве, а за невыполнение или ненадлежащее выполнение обя
занностей, возложенных на работника как участника трудового от
ношения.
Таким образом, охранительная функция трудового права направ
лена не столько на охрану правопорядка в сфере общественного тру
да, сколько на обеспечение реализации прав участников трудовых
отношений при помощи принуждения их к выполнению своих обя
занностей.
в) идеологическая (воспитательная) функция
Трудовое право представляет собой нематериальное, т. е. идеоло
гическое явление. Слово «идеология» происходит от немецкого
Ideologie, которое, в свою очередь, образовано на основе соединения
двух греческих слов: idea – понятие и logos – слово. Идея – мысль,
общее понятие. Идеология в общепринятом значении – это система
идей, принятых в какомлибо философском учении или социальном
строе, религии, искусстве, морали. 79.
В этом смысле трудовое право объективно выполняет идеологи
ческую функцию посредством воздействия предписаниями своих норм
на сознание (мысли) участников общественного процесса труда.
Результатом этого воздействия должно быть воспитание уваже
ния каждого субъекта трудовых отношений к правам и интересам
своего партнера, а в широком смысле и к законам о труде.
Идеологическая или воспитательная функция реализуется по трем
направлениям.
1. Путем непосредственного идеологического воздействия на со
знание участников общественнотрудовых отношений через адресо
ванные им предписания, запреты, дозволения, которые содержатся в
нормах трудового права.
2. Путем постановки участников трудовых и связанных с ними
отношений в положение субъектов правоотношений посредством
79
См.: Большой словарь иностранных слов / Сост. А. Ю. Москвин. М.: По
люс, 2002. С. 223.
91
наделения их взаимосвязанными правами и возложения на них вза
имных обязанностей.
3. Путем привлечения виновных в нарушении трудового законо
дательства и условий, вытекающих из договоров, к различным ви
дам ответственности: дисциплинарной и материальной ответствен
ности.
В общем виде в трудовом праве России воспитательная функция
должна формироваться таким образом, чтобы содержащиеся в тру
довом законодательстве правила поведения участников процесса тру
да и меры ответственности за их нарушение соответствовали бы нрав
ственным требованиям к поведению человека в обществе и воспиты
вали бы как работника, так и работодателя.
г) иные функции трудового права и их особенности
Общественный труд является той областью, где производственные
и социальные функции, по справедливому утверждению Р. З. Ливши
ца, сливаются воедино, и здесь, как в фокусе, концентрируются те
проблемы и противоречия производства, с которыми сталкивается
любое общество.80
Соответственно трудовое право, регулируя трудовые отношения,
порождает определенные производственноэкономические и соци
альные результаты. В этом смысле трудовое право выполняет две вза
имосвязанные функции: производственную (т. е. экономическую) и
социальную.
Почему, в отличие от рассмотрения функций права вообще и отне
сения в связи с этим экономической функции права к одной из соци
альных функций, в трудовом праве происходит разделение данных
функций–
Данное обстоятельство объясняется тем, что производственный и
социальный факторы труда изначально находятся в неизбежном про
тиворечии.
Противоречие это, по меткому выражению Р. З. Лившица, зало
жено в «генетическом коде» самого трудового отношения.
Значит, для любого общества поиск сбалансированности произ
водственного и социального факторов в общественном труде стано
вится стратегической задачей, от успеха решения которой в немалой
степени зависит судьба самого общества. Решение этой задачи сред
ствами трудового права означает необходимость достижения отрас
лью, по крайней мере, двух целей: а) экономической, которая состо
80
92
См.: Лившиц Р. З. Теория права: учебник. М., БЕК. 1994. С. 187.
ит в содействии развитию производства; б) социальной, заключаю
щейся в защите прав и интересов человека труда.81
Исторический подход к исследованию функций трудового права
показывает, что изначально оно возникло как право защиты или
охраны естественных прав и интересов наемного работника.
Именно такую направленность имели уже первые законодатель
ные акты о труде, принятые в различных странах Европы в ХIХ веке.
Так, в Великобритании – родине первой промышленной революции
первыми законами о труде были парламентские акты 1802 и 1819 гг.,
запретившие труд детей моложе 9 лет и ночную работу подростков до
16 лет. Одновременно для них была установлены предельная норма
рабочего времени в течение суток – 12 часов. Во Франции законом
1841 г. о труде детей на фабриках был установлен минимальный воз
раст приема на работу – 8 лет и запрещено применение труда детей на
ночных или опасных работах.82
В России к числу первых актов о труде этого времени можно отне
сти Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведе
ний и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, высочай
ше утвержденное 24 мая 1835 г.83
После отмены крепостного права законом 1886 г. был введен госу
дарственный надзор за заведениями фабричной промышленности и
установлены правила взаимоотношений фабрикантов с рабочими.84
Все это свидетельствует о том, что социальная функция имманен6
тна (т. е. внутренне присуща) трудовому праву, причем ее реализа
ция происходит по нескольким направлениям. Важнейшим из этих
направлений является защита прав и законных интересов наемного
работника.
Защитная направленность трудового права, несомненно, должна
сохраняться и в период рыночных реформ и послереформенное вре
мя. Такая направленность правового воздействия в сфере регулиро
вания наемного труда соответствует как международным стандар
там, к которым присоединилась и Россия, так и законодательной
практике стран с развитой рыночной экономикой. Причина в том,
что, являясь формально равными партнерами на рынке труда, рабо
тодатель и нанимающийся к нему работник естественно не являются
равными с точки зрения экономических возможностей. Работодатель
81
82
83
84
См.: Лившиц Р. З. Указ. соч. С. 189.
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 224.
См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 2.
См.: Трудовое право России / Отв. ред. Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский.
С. 4.
93
– владелец средств производства, предоставляющий работу и управ
ляющий процессом труда, а работник – владелец лишь своих лич
ных способностей к труду, предлагающий их за плату и применяю
щий их под руководством и по большей части в интересах работода
теля. В результате работник по своему фактическому положению
является экономически слабой стороной в трудовых отношениях.
В этом смысле он действительно нуждается в специальной защите
своих экономических интересов, т. е. трудовых прав, которые вклю
чены в качестве составной части в группу общепризнанных экономи
ческих прав и свобод.
И с этой точки зрения трудовому праву любой страны присуща
еще и защитная функция.
Реализация защитной функции возможна главным образом пу
тем законодательного закрепления основных трудовых прав работ
ника. Трудовое право должно устанавливать правовые механизмы
защиты этих прав и эффективные формы государственного надзора и
контроля за их соблюдением.
Так, к числу основных трудовых прав российского работника
ст. 37 Конституции РФ относит: а) право на труд в условиях, отвеча
ющих требованиям безопасности и гигиены; б) право на вознагражде
ние за труд без какойлибо дискриминации и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда; в) право
на отдых, которое гарантировано установленными федеральными за
конами предельной продолжительностью рабочего времени, выходны
ми и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском.
Общая направленность защитной функции трудового права, зак
репленной в трудовом законодательстве, выражается в охране чело
века труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работода
теля. Эта задача решается путем законодательного установления
обязательного для соблюдения любым работодателем, вне зависимо
сти от организационноправовой формы и формы собственности, ком
плекса трудовых прав наемного работника. На уровне федеральных
законов государство требует от работодателей обеспечить любому
работнику минимальный стандарт социальноэкономических прав в
сфере трудовых отношений. Контролируя соблюдение данного стан
дарта, государство охраняет и защищает права и законные интересы
наемных работников.
Выделение социальной функции трудового права в качестве само
стоятельной, обусловлено, помимо сказанного, и чисто практичес
кой необходимостью. Такая необходимость выражается в следую
щем. Вопервых, сам процесс общественного труда является основ
ной сферой человеческой жизнедеятельности, в которой человек са
94
мореализуется как полноценный член общества. Вовторых, процесс
труда как целенаправленная человеческая деятельность по созданию
всех материальных и духовных благ общества является важнейшим
фактором самого общественного развития. С этой точки зрения тру
довое право не может и не должно быть индифферентным к личности
работника – единственного носителя творческих способностей к тру
ду. Соответственно государство в условиях рыночной экономики по
средством норм трудового права должно обеспечить развитие не
столько материального, сколько социального фактора производства.
Работодатель же как собственник средств производства заинтересо
ван в материальном факторе производства, подчас в ущерб социаль
ному. Само существование общества как системы зависит от сбалан
сированности этих факторов. Необходимый баланс может быть дос
тигнут, в частности, за счет правовых средств, которые должны най
ти отражение в социальной функции трудового права. С этих пози
ций, по мнению С. П. Маврина, социальная функция может быть
отнесена к числу приоритетных среди других функций трудового пра
ва в период рыночных реформ.85
Вместе с тем, очевидно, что трудовому праву присуща и чисто эко6
номическая или производственная функция. Трудовое право России в
состоянии косвенным образом способствовать решению экономичес
ких задач посредством стимулирования роста производительности
труда, улучшения качества и конкурентоспособности продукции и тем
самым повышения эффективности общественного производства.
Реализация экономической функции трудового права осуществ
ляется по следующим направлениям.
1. Закрепление с помощью правовых норм материальных стиму
лов труда работников (материальноправовые средства). Это приня
тие норм (как правило, в локальных нормативных актах), определя
ющих размеры, условия и порядок выплаты премий, поощритель
ных надбавок и т. п.
2. Нормы трудового права, фиксируя пределы рабочего времени,
требования к охране труда и технике безопасности, минимально воз
можный уровень ежемесячной оплаты труда, фактически устанав
ливают пределы эксплуатации наемной рабочей силы. Но эти же пре
делы одновременно позволяют гарантировать любому работнику удов
летворение определенного минимума его потребностей.
3. Нормы трудового права, договоры и соглашения о труде уста
навливают четкую регламентацию трудовых прав и обязанностей
85
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 234–235.
95
участников общественного процесса труда и меры их юридической
ответственности. Это способствует оптимизации и упорядочиванию
производственного процесса.
Выделение в трудовом праве экономической функции обусловле
но двумя причинами. В качестве первой причины следует назвать
необходимость учета государством в процессе нормотворческой дея
тельности, касающейся сферы общественного труда, стратегических
интересов экономики. Вторая причина заключается в том, что рос
сийское трудовое право в своем развитии должно быть ориентирова
но на необходимость учета интересов всех участников общественно
го производства. Работодатель – организатор производства. В таком
качестве он представляет собой социально необходимую фигуру и в
силу ст. 34 Конституции РФ имеет право на свободное использова
ние своих способностей и имущества для предпринимательской и
иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это оз
начает, что, реализуя защитную и социальную функции, трудовое
право должно учитывать экономические интересы работодателей и в
этом смысле быть правом не только работника, но и работодателя.
Общая конструкция функций трудового права представлена в виде
следующей диаграммы (см. схему 1).
Схема 1.
Конструкция функций трудового права
1234566
7829
8
85
6
87
6
826
123456789
6
8725
6
253826
1987725
62
Лекция 2
Принципы трудового права
План лекции
1. Понятие и значение принципов трудового права.
2. Система принципов трудового права.
3. Взаимосвязь функций и принципов трудового права.
96
1. Понятие и значение принципов трудового права
Реализация функций трудового права не может быть гарантиро
вана только правотворчеством законодателя, поскольку итог зако
нотворческой работы зачастую определяется не столько профессио
нализмом разработчиков законов и потребностями реальных трудо
вых отношений в России, сколько состоянием внутренних взаимо
отношений различных политических сил и структурных подразде
лений в Государственной Думе.
В этих условиях имеется объективная необходимость в неких ста
бильных основах правового регулирования трудовых отношений в
современной России, на которые могли бы ориентироваться отече
ственное правотворчество и правоприменение.
Роль такого рода основ в состоянии выполнить принципы трудо6
вого права. Такие принципы призваны сцементировать различные
источники трудового права в единую и стройную систему российско
го трудового права.
В свете положений позитивного права за принципы права прини
мались некие общие идеи, выделенные из того же позитивного зако
на как единственно признанного источника права. Таким образом, в
нашей стране по традиции именовали принципами права то, что в
действительности представляло собой лишь исключительно субъек
тивный продукт научного сознания, получаемый путем анализа дей
ствующего законодательства.
Однако в условиях признания единства и взаимопроникновения
естественного и позитивного права принципами права необходимо
признавать не просто общие, а исходные и определяющие идеи, кото
рые составляют основу возникновения, развития и функционирова
ния самого права.86
Принцип права можно определить как основополагающую и руко6
водящую идею, задающую характер и общую направленность право6
вого регулирования общественных отношений и определяющую из6
начальное и результативное тождество естественного и объектив6
ного права.87
Принцип права мыслится как основополагающая и руководящая
идея, содержащая изначальное и вместе с тем финальное тождество
понятия права и его реальности.
В качестве изначально существующего право представляет собой
то присущее каждому человеку «переживание естественного права»,
86
87
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. С. 81.
См.: Там же. С. 82.
97
т. е. естественное правосознание, значение которого в свое время
охарактеризовал И. А. Ильин: «Оно живет в душе и тогда, когда еще
отсутствует положительное право, когда нет еще ни «закона», ни
«обычая», когда никакой «авторитет» еще не высказался о «пра
вом», верном поведении. Наивное, полусознательное, непосредствен
ное убеждение в том, что не все внешние деяния людей одинаково
допустимы и «верны», что есть совсем «невыносимые» поступки и
есть «справедливые» исходы и решения – это убеждение, еще не зна
ющее о различии «права» и «морали», лежит в основании всякого
«закона» и «обычая» и генетически предшествует всякому право
творчеству».88
При таком понимании значения принципов права особое значение
приобретают формулирование основополагающих идей – принципов
естественного права и определение действительного содержания этих
идей в современном позитивном праве.
Принципы, содержащиеся в естественном праве, являются наи
более стабильными и наименее подверженными какимлибо истори
чески преходящим или конъюнктурным изменениям. В этом смысле
их можно именовать всеобщими принципами права. Наряду с ними в
науке трудового права принято выделять общие (общеправовые),
межотраслевые и отраслевые принципы. Кроме того, некоторые
авторы предлагают выделять также и принципы правовых институ
тов отрасли трудового права.89
Определяя значение принципов права, И. К. Дмитриева пишет,
что оно «заключается в том, что они:
1) как исходные начала и основные положения наряду с предме
том и методом обеспечивают единство норм отрасли права;
2) позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с эко
номикой, политикой и моралью;
3) определяют общую направленность и тенденции развития пра
вовых систем и их частей;
4) помогают практическим органам в применении норм и в реше
нии вопросов, не урегулированных нормами права».90
Несомненно, что данный вывод применим также и для установле
ния роли и значения принципов трудового права как структурной
части системы российского права.
88
Ильин И. А. О сущности правосознания // Теория права и государства /
Под ред. В. А. Томсинова. М.: Зерцало, 2003. С. 163.
89
Трудовое право России: / Под ред. А. М. Куренного. С. 71.
90
Там же. С. 70.
98
2. Система принципов трудового права
Принципы трудового права взаимосвязаны. Но в то же время име
ются объективные основания для их разграничения и классифика
ции.
Система позитивного трудового права России включает две состав
ные части:
а) международное трудовое право;
б) национальное трудовое право.
Поскольку Россия провозгласила приоритет международнопра
вовых актов над национальными, постольку необходимо в первую
очередь руководствоваться международноправовыми основами пра
вового регулирования труда, т. е принципами международного тру
дового права, которые относятся к «привилегированной» части на
шего трудового права.
Конкретный перечень фундаментальных принципов правового
регулирования труда был разработан Международной Организаци
ей Труда и закреплен в принятой 18 июня 1998 г. на 86й сессии
МОТ Декларации «Об основополагающих принципах и правах в
сфере труда» и Приложении к ней – «Механизм реализации Декла
рации».
В состав этого перечня вошли следующие принципы, которые обус
лавливают содержание современного позитивного международно
трудового права:
«…a) свобода объединения и действенное признание права на веде
ние коллективных переговоров;
b) упразднение всех формы принудительного или обязательного
труда;
c) действенное запрещение детского труда;
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.»91
В качестве принципов международного трудового права нередко
также рассматриваются и основные права трудящихся, которые со
держатся не только в документах МОТ, но и во Всеобщей декларации
прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря
1948 г., в Международном пакте о гражданских и политических пра
вах, принятом Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г., и в
Международном пакте об экономических, социальных и культурных
правах, принятом Генеральной Ассамблеей ООН 18 сентября 1973 г.
91
РГ, 1998. 16 декабря.
99
Эти документы содержат следующие виды трудовых прав, имею
щих значение принципов международного трудового права, а следо
вательно, и российского трудового права:
право на труд, включающее право каждого человека на получение
возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он сво
бодно выбирает или на который свободно соглашается;
право на справедливые и безопасные условия работы, отвечаю
щие требованиям безопасности и гигиены;
право на равную оплату за труд равной ценности без какойлибо
дискриминации;
право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение,
обеспечивающее достойное человека существование для него самого
и его семьи, дополняемое, при необходимости, другими средствами
социального обеспечения;
право на создание профессиональных союзов и вхождение в про
фессиональные союзы для защиты своих интересов;
право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение
рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск;
право на одинаковую для всех возможность продвижения по рабо
те на соответствующие более высокие ступени исключительно на ос
новании трудового стажа и квалификации;
право на забастовки при условии его осуществления в соответ
ствии с законами каждой страны;
право на защиту от безработицы;
право на юридическую защиту своих прав, конкретные формы ко
торой устанавливаются правовой системой каждой страны.
В соответствии с этим перечнем правпринципов должна строить
ся их система и в трудовом праве России. Данному перечню должно
соответствовать содержание и общих (общеправовых), и межотрас
левых, и отраслевых принципов.
Воспринимая принципы права как самостоятельное социальноюри
дическое явление, к общеправовым принципам следует относить та
кие принципы, которые характеризуют позитивное право в целом. Рас
пространяя свое воздействие на все его отрасли, они способствуют един
ству и эффективности действия данной правовой системы в целом.
К их числу относятся:
принцип обязательности норм права для всего населения страны
и приоритет этих норм перед всеми иными социальными нормами в
случаях коллизии;
принцип непротиворечивости норм, составляющих действующую
правовую систему государства, и приоритет закона перед иными нор
мативными правовыми актами;
100
принцип подразделения правовой системы государства на публич
ное и частное право, на относительно самостоятельные отрасли и ин
ституты права;
принцип соответствия между объективным и субъективным пра
вом, между нормами права и правовыми отношениями, между пра
вом и его осуществлением;
принцип равенства всех перед законом и судом, равноправие;
принцип законности и юридической гарантированности прав и
свобод личности, зафиксированных в законе, связанность нормами
законодательства деятельности всех должностных лиц и государ
ственных органов;
принцип соразмерности юридической ответственности допущен
ному правонарушению;
принцип юридической ответственности только за виновное про
тивоправное поведение и признание каждого невиновным до тех пор,
пока его вина не будет установлена юрисдикционным органом (су
дом) – так называемая презумпция невиновности;
принцип недопустимости обратной силы законов, устанавливаю
щих новую или более тяжелую юридическую ответственность, и гу
манизм наказания, способствующего исправлению осужденного.92
Действие межотраслевых принципов распространяется не толь
ко на трудовое право, но вместе с ним и на другие отрасли права,
регулирующие общественные отношения в области занятости насе
ления и реализации творческих способностей человека в рамках раз
личных видов общественнополезной деятельности. Имеются в виду
правовые основы политики государства в сфере труда и занятости
населения, изложенные в ст. 7 Закона «О занятости населения в Рос
сийской Федерации».
К таким принципам относятся:
обеспечение равных возможностей всем гражданам, независимо
от национальности, пола, возраст, социального положения, поли
тических убеждений и отношения к религии, в реализации права на
свободный выбор вида занятости;
поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граж
дан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их
способностей к производительному и творческому труду;
соблюдение добровольности труда, свободного волеизъявления
граждан в выборе вида занятости;
92
См.: Явич Л. С. Общая теория права. Л.: Издво ЛГУ, 1976. С. 153–154.
101
обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение
специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятос
ти граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
поощрение работодателей, создающих новые рабочие места, преж
де всего для граждан, нуждающихся в дополнительной социальной
защите и испытывающих трудности в поиске работы.
В формулировании перечня отраслевых принципов, характерных
только для российского трудового права, можно применить два под
хода, отражающих позицию петербургской школы трудового права.93
Первый подход основан на разделении функций трудового права
на четыре группы:
1) функции, выражающие политику государства в области право
вого регулирования рынка труда и эффективной занятости;
2) функции, содержащие руководящие начала в области установ6
ления условий труда работников;
3) функции, определяющие правовое регулирование применения
труда наемных работников;
4) функции, отражающие главные направления правовой полити
ки в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.
Соответственно этому подходу:
к принципам, выражающим политику в области правового регу
лирования рынка труда и эффективной занятости, относятся свобо6
да труда и свобода трудового договора;
к принципам, определяющим установление условий труда, отно
сятся единство и дифференциация условий труда, а также активное
участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда;
к принципам, определяющим применение труда работников, от
носятся определенность трудовой функции, устойчивость трудо6
вых отношений, обеспечение нормальной дисциплины труда, воз6
награждение за труд без какой6либо дискриминации и не ниже уста6
новленного федеральным законом минимума;
к принципам, определяющим охрану трудовых прав работников,
относятся обеспечение охраны труда и здоровья работников, гаран6
тированность трудовых прав работников.
Отраслевые принципы группируются также и по другим основа
ниям. В качестве такого основания используется их целенаправлен6
ность. По этому критерию отдельными авторами они подразделяют
ся на следующие три группы:
93
102
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. С. 89.
первая группа включает принципы привлечения к труду, обеспе
чения занятости и использования рабочей силы;
вторая группа объединяет принципы, определяющие уровень ус
ловий труда и охрану трудовых прав;
третья группа состоит из принципов производственной демокра
тии и развития личности трудящегося.
Соответственно этой классификации в первую группу входят три
принципа:
1) обеспечения свободы в труде и занятости, запрещения прину
дительного, обязательного труда;
2) обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на по
мощь в трудоустройстве, на материальную и моральную поддержку
при безработице;
3) обеспечения равноправия в труде и занятости, запрета дискри
минации в труде.
Вторая группа представляет собой общность следующих четырех
принципов:
1) обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудово
му вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда;
2) обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего
места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком
увечье; особая охрана труда женщин, молодежи и других работни
ков, нуждающихся в дополнительной социальной защите;
3) обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых,
включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый от
пуск;
4) обеспечение права работодателя требовать от работников ис
полнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения
к имуществу производства, а также права работников требовать от
работодателя (администрации) соблюдения трудового законодатель
ства.
К третьей группе отнесены два принципа:
1) обеспечения права на защиту трудовых прав, включая судеб
ную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в
том числе право на забастовку;
2) обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и проф
союзов на производственную демократию, развитие социального парт
нерства.94
94
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова.
С. 55–56.
103
В рамках второго подхода к формулированию системы принци
пов отрасли трудового права за основу берутся права работника, зак
репленные Конституцией РФ, и его обязанности, предусмотренные
Трудовым кодексом РФ.
С этой точки зрения в Конституции РФ закреплены следующие
принципы правового регулирования труда:
1) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; зап
рет принудительного труда и защита от безработицы (ч. 1, 2 и 3
ст. 37);
2) право на охрану здоровья (ст. 41);
3) право на образование (ст. 43);
4) право на объединение и государственные гарантии свободы дея
тельности общественных объединений (ст. 30);
5) право каждого на защиту прав и свобод всеми способами, не
запрещенными законом (ч. 2 ст. 45);
6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было диск
риминации и не ниже установленного федеральным законом мини
мального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37);
7) право на отдых (ч. 5 ст. 37).
Трудовой кодекс (ст. 21) содержит пять отраслевых принципов,
закрепляя за работником такие обязанности, как:
1) добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
2) соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудо
вого распорядка;
3) бережное отношение к имуществу работодателя и других ра
ботников;
4) выполнение установленных норм труда;
5) соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопас
ности труда.
Предлагается и иная система отраслевых принципов трудового
права. В основу их классификации положены такие критерии, как
государственная нормативность, системность, предметная опреде
ленность и целенаправленность. К числу основных принципов тру
дового права России в этом случае отнесены четыре основных прин
ципа:
«1) свобода договоров о труде и запрет принудительного труда;
2) равенство (единство) и дифференциация трудовых прав и обязан
ностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях;
3) единство государственновластных, социальнопартнерских и ин
дивидуальнодоговорных способов регулирования трудовых отноше
104
ний и запрет устанавливатьь условия труда, ухудшающие положе
ние работника по сравнению с трудовым законодательством, коллек
тивными договорами и соглашениями, и злоупотреблять трудовыми
правами; 4) гарантированность индивидуальных и коллективных
трудовых прав и интересов работников и работодателей, а равно тол
кование неразрешимых противоречий и сомнений в нормативных ак
тах о труде, договорах о труде в пользу работника».95
Обобщенный перечень принципов впервые за всю историю трудо
вого права закреплен в ст. 2 ТК.
Этот перечень включает 19 принципов правового регулирования
трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Однако в научной литературе справедливо отмечаются недостат
ки легального формирования принципов трудового права.96
1. Излишнее количество отраслевых принципов.
2. Необоснованное включение в состав принципов трудового пра
ва межотраслевых принципов. Так, принцип свободы труда, кото
рый относится к отраслям государственного, административного,
гражданского и предпринимательского права. Принцип защиты от
безработицы и содействия в трудоустройстве относится к отраслям
государственного, административного права, а также права социаль
ного обеспечения. Принцип права на обязательное социальное стра
хование относится к праву социального обеспечения.
3. Не получил закрепления фактически отраженный в системе
трудового законодательства принцип единства (равенства) и диффе
ренциации в трудовом праве.
4. Многие принципы сформулированы в виде обеспечения прав
работников и работодателей, что неизбежно дублирует содержание
ст. 21 и 22 ТК, где предусмотрены права и обязанности этих субъек
тов трудового права. Против такой трактовки принципов в свое вре
мя обоснованно возражал О. В. Смирнов, отмечая, что «принципы не
могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта тру
дового права – работника».97
5. Отсутствует необходимый принцип запрета злоупотребления
трудовыми правами, что влечет за собой отсутствие нормы, которая
определяла бы последствия осуществления трудовых прав участни
ками трудовых и иных отношений в противоречии с их назначением.
Между тем гражданским законодательством установлено, что зло
95
96
97
Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 450.
Там же. С. 419 и далее.
Смирнов О. В. Трудовое право: учебник. М.: Проспект, 1997. С. 25.
105
употребление правом не пользуется защитой. Отмечается примене
ние этого принципа и в судебной практике по трудовым спорам.
6. Целесообразным представляется закрепление принципа, осно
ванного на социальном назначении отрасли трудового права: все не
устранимые сомнения, противоречия и неясности актов законода
тельства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивиду
альных трудовых договоров толкуются в пользу работника.
7. В отличие от гражданского законодательства, где допускается
не только аналогия закона, но и аналогия права, в Трудовом кодексе
такой нормы нет.
В заключение следует отметить, что основные принципы трудо
вых и иных, непосредственно связанных с ним общественных отно
шений будут рассматриваться при изучении конкретных институтов
трудового права в соответствующих темах учебного курса «Трудовое
право России».
3. Взаимосвязь функций и принципов трудового права
Взаимосвязь функций и принципов трудового права проявляется
в том, что принципы способны определенным образом воздейство
вать на формирование функций трудового права. И с этой точки зре
ния они представляют собой управляющую систему по отношению к
системе функций.
Принципы трудового права способны оказывать влияние на фун
кции в трех направлениях.
1. Они могут гарантировать реализацию тех или иных функций
трудового права. Например, правовым средством регулятивной фун
кции трудового права является закрепление правового статуса ра
ботника. Гарантия же реализации этого функционального направ
ления содержится в принципе равенства всех прав и возможностей
работников (ч. 6 ст. 2 ТК).
2. Принципы оказывают ограничивающее воздействие на реали
зацию функций. Например, содержанием регулятивной функции тру
дового права является определение правового статуса работодателя,
т. е. наделение его законодательно установленным комплексом прав
и обязанностей. Отраслевой же принцип свободы труда, предусмот
ренный ч. 2 ст. 2 ТК, формирует содержание этой функции таким
образом, что работодатель не вправе, в частности, требовать от ра
ботника выполнения работы, не предусмотренной трудовым догово
ром (ст.60 ТК). В соответствии с принципом свободы труда работода
тель обязан выполнить требование работника об увольнении по соб
ственному желанию. Согласно ч. 5 ст. 80 ТК по истечении срока пре
дупреждения об увольнении, в последний день работы он обязан вы
106
дать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению ра
ботника выдать другие документы, связанные с работой, и произвес
ти с ним окончательный расчет.
3. Принципы трудового права могут не только препятствовать
реализации, но и существованию тех или иных функций, либо спо
собствовать их трансформации. Например, провозглашенный Кон
ституцией РФ 1993 г. принцип свободы труда отменил ранее дей
ствовавший принцип всеобщности труда. Это означает, что функция
государства на рынке труда ныне ограничивается лишь проведением
политики содействия гражданам в обеспечении занятости и трудоус
тройстве. Ранее существовавшая на основе принципа всеобщности
труда функция обязательного привлечения к труду прекратила свое
существование.
Этими положениями и обусловлено тематическое объединение
функций и принципов трудового права.
Библиографический список
Нормативные акты
Конституция Российской Федерации. М.: Спарк. 1995.
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Федеральный закон от 26 апреля 1996 г. «О внесении изменений и
дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения
в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998.
№ 30. Ст. 3613; 1999. № 18. Ст. 2211; № 29. Ст. 3696; № 47.
Ст. 5613; 2000. № 33. Ст. 3348; 2002. № 30. Ст. 3033; 2003. № 2.
Ст. 167; № 27 (Часть 1). Ст. 2700; 2004. № 35. Ст. 3607.
Литература
Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России.
Пермь: Издво Пермского государственного университета, 1992.
Лившиц Р. З. Теория права: учебник. М.: БЕК, 1994.
Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права.
М.: Юридическая литература, 1977.
Ромашов Р. А. Теория государства и права: учебное пособие. СПб.:
Сентябрь, 2004.
Спиридонов Л. И. Теория государства и права: учебник. М.: ПБО
ЮЛ М. А. Захаров, 2001. (Глава 8).
Явич Л. С. Общая теория права. Л.: Издво ЛГУ, 1976. (С. 155–
156).
107
Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1. Общая часть / Под
ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издво СПбГУ. 1996. (Глава 3).
Советское трудовое право: учебник / Под ред. А. С. Пашкова,
О. В. Смирнова. М.: Юридическая литература, 1988. (Главы 1 и 2).
108
ТЕМА 5. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Лекция 1
Общая характеристика субъектов трудового права
План лекции
1. Понятие правосубъектности.
2. Правосубъектность в трудовом праве.
3. Круг и дифференциация субъектов трудового права.
4. Правовое положение работника и работодателя.
5. Правообладание и правореализация.
6. Юридические гарантии.
1. Понятие правосубъектности
Трудовое право, как и любая другая отрасль права, представляет
собой единство объективного и субъективного трудового права.
Субъективное трудовое право исследуется через изучение особеннос
тей правовой личности его носителя – субъекта трудового права.
Субъект права в российском праве – это лицо (физическое или юри
дическое), обладающее способностью иметь и осуществлять юриди
ческие права и обязанности, т. е. правосубъектностью. Необходимо
уточнить, что согласно положениям правовой теории правосубъект
ность – это признаваемая государством способность лица вступать в
правоотношения и приобретать права и обязанности. При этом сле
дует уточнить, что само понятие «субъект права» по представлению
некоторых авторов охватывает как потенциальную возможность уча
ствовать в правоотношениях, так и реальное участие в них.98
Однако одновременно следует заметить, что терминами «субъект
права» и «субъект трудового права» охватывается обобщенное по
нятие основных правовых фигур. Участниками же конкретных пра
воотношений являются не эти абстрактные субъекты, но их разно
видности, а иногда и части таких субъектов.
В соответствии со ст. 20 ТК сторонами трудового отношения яв
ляются работник – физическое лицо и работодатель – физическое
либо юридическое лицо, а в случаях, предусмотренных федеральны
ми законами, иной субъект, наделенный правом заключать трудо
вые договоры.
98
См., например: Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. М.: Юри
дическая литература, 1974. С. 114.
109
Работник – это, прежде всего, представитель биологического вида,
а точнее социобиологическое существо – homo sapiens, человек ра
зумный. Свои способности к труду (физические и интеллектуальные)
он использует целенаправленно. В этом качестве он выступает как
определенный психофизиологический организм. Однако в системе
общественной организации труда он представляет собой обществен
ную категорию. Будучи выраженной в правовой форме, эта катего
рия приобретает наименование – «физическое лицо». Правовыми
основаниями для выделения работников в качестве конкретных уча
стников трудовых отношений выступают возраст, пол, гражданство,
особенности выполняемой трудовой функции и другие признаки.
В правоотношениях различаются и физические лица – работодате
ли. Для анализа же правовой личности физического лица как абст
рактного субъекта отрасли трудового права используются общие юри
дические признаки.
Физическое лицо выступает как носитель юридических прав и
обязанностей. В этом смысле физическое лицо является уже субъек
том права, т. е. обладателем правосубъектности – особого юриди
ческого свойства, присущего не всем людям, а только отдельному
индивиду.
Одним из условий правосубъектности, как уже было сказано
выше, является факт признания за физическим лицом этого свой
ства со стороны государства. Отсюда можно сделать вывод, что пра
восубъектность не относится к врожденным свойствам человека, но
придается людям в зависимости от общественных потребностей.
Свойством правосубъектности государство наделяет также и кол
лективы людей, т. е. объединения отдельных индивидов на основе
общности интересов и целей. В качестве таких объединений в трудо
вом праве выступают организации – юридические лица, обладающие
отличительными признаками. Эти признаки закреплены в юриди
ческой форме и идентифицируют личность работодателя – юридичес
кого лица в трудовом отношении.
Наделение свойством правосубъектности непосредственно отра
жает положение физических и юридических лиц в обществе и содер
жание их взаимоотношений с обществом и государством.
Правосубъектность всегда предшествует возникновению у физи
ческих или юридических лиц прав и обязанностей и потому именует
ся также способностью к правообладанию. Появление юридических
прав и обязанностей у субъекта права называется правообладанием.
Правообладание реализуется в правоотношениях. И тогда возника
ет правовое явление, которое называется правореализацией.
110
Таким образом, можно сделать вывод, что правосубъектность
лица – это одна из предпосылок правоотношения. Более того, это
необходимая предпосылка участия лица в правоотношениях, в том
числе и в сфере трудового права. Поскольку содержанием правоотно
шения являются права и обязанности его участников, то правосубъ
ектность в трудовом праве представляет собой также предпосылку к
обладанию конкретными трудовыми правами и обязанностями.
2. Правосубъектность в трудовом праве
Правосубъектность в трудовом праве рассматривается некоторы
ми авторами как понятие, объединяющее право и дееспособность и
именуется при этом трудовой праводееспособностью. Но трудовое
законодательство и, прежде всего Трудовой кодекс, в отличие от граж
данского законодательства, не содержат норм, которые давали бы
формальные основания для применения данного понятия в трудовом
праве. С этой точки зрения предпочтительнее использование при
нятого в теории права термина правосубъектность, а поскольку
речь идет об отрасли трудового права, требуется уточнение этого
термина – трудовая правосубъектность.
Отраслевая трудовая правосубъектность представляет собой са
мостоятельную категорию трудового права и отличается от иных
смежных категорий, в частности от гражданской право и дееспособ
ности. Самостоятельность категории трудовой правосубъектности
проявляется и в том, что даже лица, которые в соответствии с граж
данским законодательством до определенного возраста являются
недееспособными или признаны судом недееспособными в силу пси
хического расстройства, сохраняют трудовую правосубъектность.
Инвалиды, признанные судебным решением недееспособными, с уче
том медицинских рекомендаций могут заниматься определенной тру
довой деятельностью и, следовательно, становятся участниками тру
довых правоотношений.
Трудовая правосубъектность работника есть опосредованная об
ществом его способность к труду. Согласно концепции петербургс
кой школы трудового права основу его правосубъектности составля
ют два взаимосвязанных условия (признака): материальное условие
и формальное условие.99
Материальное условие – это такая система интеллектуальных и
волевых факторов, которая позволяет работнику осознавать смысл
99
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 309 и далее.
111
выполняемых им действий и руководить ими. В состав материально
го условия отраслевой трудовой правосубъектности нет необходимо
сти включать физическое состояние здоровья. По Декарту – суть че
ловека есть мысль, а способность к труду – это способность к осоз
нанной и целесообразной деятельности. И такая способность зачас
тую от физического состояния здоровья не зависит.
Наличия только одной фактической способности к правооблада
нию, т. е материального фактора недостаточно для признания пра
восубъектности. Государство при определении общей и отраслевой
правосубъектности обычно исходит из двух критериев: возрастного
и психического. Что касается отраслевой трудовой правосубъектно
сти работника, то применяется только первый критерий – возраст
ной. Нужно только отметить, что факт признания недееспособным
или ограниченной дееспособным косвенно отражается на объеме
субъективных прав и обязанностей, но не исключает трудовой пра
восубъектности работника. Объем прав и обязанностей в данном слу
чае связывается с определением специальной правосубъектности.
Применяемый в трудовом законодательстве термин «работода
тель» достаточно ясно показывает, что это такой субъект, который в
сфере общественной организации труда предоставляет работу физи
ческим лицам, именуемым в трудовом законодательстве работника
ми. Предметом правового регулирования трудового права являются
общественные отношения наемного, несамостоятельного труда. Это
дает основания определять в науке трудового права субъекта, предо
ставляющего работу другим лицам, как нанимателя. Таким обра
зом, в условиях рынка труда термины «работодатель» и «нанима
тель» обозначают качества одного и того же субъекта: с одной сторо
ны – это лицо, предоставляющее работу, с другой – лицо, использую
щее чужой труд в своей хозяйственной сфере. Вместе с тем, опираясь
на трудовое законодательство, применительно к данному субъекту
используется, как правило, термин «работодатель».
Правосубъектность работодателя выходит за рамки трудового
правоотношения. Работодатель выступает участником целого ряда
иных правоотношений: по организации труда и управлению трудом,
социального партнерства, надзорноконтрольных, по разрешению
трудовых споров и др. Участвовать в этих правоотношениях может
только лицо, предоставляющее работу другим лицам и оплачиваю
щее их труд, т. е. участник основных отношений, составляющих
предмет трудового права, а именно трудовых. Следовательно, для
решения задачи по выявлению правовой природы личности работо
дателя нужно исходить из его юридических качеств лица, способно
112
го быть участником трудового правоотношения. Все остальные пра
воотношения трудового права основаны на трудовом правоотноше
нии и тесно с ним связаны. Их существование без трудового правоот
ношения становится бессмысленным. Вместе с тем юридически фор
мализованная (удостоверенная) способность работодателя участво
вать в трудовом правоотношении свидетельствует также и о его спо
собности быть участником других правоотношений частноправового
и публичноправового характера в рамках отрасли трудового права.
Другие участники этих правоотношений (государство и профсоюзы в
лице своих органов) входят в категорию вспомогательных субъектов
трудового права.
Для возникновения правосубъектности работодателя также не
обходимы определенные условия (признаки): материальное и фор
мальное условия.
Вся совокупность материальных условий правосубъектности ра
ботодателя может быть определена наличием у работодателя соб
ственной хозяйственной сферы деятельности, которая складывает
ся из следующих элементов:
а) имя работодателя, позволяющее идентифицировать его в сис
теме несамостоятельного труда как обладателя собственных субъек
тивных прав и обязанностей;
б) имущество, выполняющее две взаимосвязанные функции: пер
вая заключается в формировании соответствующих факторов произ
водства, а вторая является необходимым условием способности оп
лачивать труд работника;
в) для работодателей – юридических лиц таким элементов явля
ется организация, т. е. соответствующая организационноуправлен
ческая структура, которая не только обеспечивает достижение целей
хозяйственной деятельности, но и устанавливает внутренний право
порядок.
Назначение формальных условий заключается в том, чтобы удос
товерить существование данного лица как субъекта трудового права –
работодателя. Они юридически оформляют существование данного
лица в качестве субъекта права, в том числе и трудового права.
Поскольку в ст. 20 ТК для обозначения работодателя использу
ются дефиниции гражданского права, логичным будет обратиться к
тем правилам гражданского законодательства, которые предусмат
ривают порядок формализации этих лиц, т. е. порядок удостовере
ния их правосубъектности.
Данный порядок связан с государственной регистрацией участни
ков гражданского оборота – юридических лиц и индивидуальных
113
предпринимателей, которые, в основном, и используют наемный не
самостоятельный труд работников.
Согласно ст. 51 ГК юридическое лицо подлежит государственной
регистрации в уполномоченном государственном органе в порядке,
определяемом законом о государственной регистрации юридических
лиц. Данные государственной регистрации включаются в Единый го
сударственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), открытый для все
общего ознакомления. Юридическое лицо считается созданным со дня
внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр
юридических лиц. Ст. 23 ГК установлено, что гражданин вправе зани
маться предпринимательской деятельностью без образования юриди
ческого лица с момента государственной регистрации в качестве инди
видуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского)
хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юриди
ческого лица, признается предпринимателем с момента государствен
ной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства.
Порядок государственной регистрации юридических лиц и инди
видуальных предпринимателей установлен Федеральным законом от
8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц
и индивидуальных предпринимателей»100 и Постановлением Пра
вительства РФ от 19 июня 2002 г. № 438 «О Едином государствен
ном реестре юридических лиц».101
Факт государственной регистрации как формальный признак сви
детельствует легитимность работодателя (от лат. legitime – согласно
закону, законным образом). Государственная регистрация – это не
разрешение заниматься тем или иным видом деятельности. В данном
случае регистрирующий орган официально подтверждает, что мате
риальные признаки работодателя соответствуют требованиям,
предъявляемым к их содержанию законодательством.
3. Круг и дифференциация субъектов трудового права
Бессубъектных отношений в правовом поле не может быть. Даже
предположение об этом представляется абсурдным. Выявляя круг
общественных отношений, составляющих предмет той или иной от
расли права, мы тем самым определяем также и пути выделения
субъектов отрасли права.
Таким образом, и круг субъектов трудового права определяется по
содержанию предмета данной отрасли права.
100
101
114
СЗ РФ. 2001. № 33 (Часть 1). Ст. 3431.
СЗ РФ. 2002. № 26. Ст. 2585.
Предмет трудового права составляют трудовые и иные, непосред
ственно связанные с трудовыми отношения.
По общепринятой в науке трудового права классификации отно
шения предмета трудового права делятся на две основные группы:
1) главный (центральный) вид отношений – трудовые отношения;
2) вспомогательные отношения, не входящие в состав трудовых
отношений и по отношению к ним носящие обеспечительный харак
тер.
Дифференциация отношений предмета трудового права учитыва
ется при характеристике участников этих отношений, урегулирован
ных нормами данной отрасли, и, более того, позволяет дифференци
ровать состав субъектов трудового права.
Соответственно классификации общественных отношений, кото
рые составляют содержание предмета трудового права, выделяются
две группы субъектов трудового права:
1) основные субъекты – работник и работодатель как участники
основного вида общественных отношений в трудовом праве;
2) вспомогательные (или производные) субъекты – участники
иных, непосредственно связанных с трудовыми общественных отно
шений.
Сущность субъектов второй группы заключается в том, что их спо
собность к правообладанию (правосубъектность) либо производна от
правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслу
живание функционирования этих последних в качестве полноцен
ных участников отношений в сфере труда.102
К числу субъектов трудового права, способность к правооблада
нию которых производна от правосубъектности работника, можно
отнести, например, ученика на производстве, истца или ответчика в
индивидуальном трудовом споре, рассматриваемом в суде. Самосто
ятельного правового значения эти лица не имеют и существуют как
личность, предшествующая появлению работника, или как лич
ность, порождаемая следствием ранее имевшего место существова
ния работника как стороны трудового правоотношения.
Вспомогательный, служебный характер трудоправовой право
субъектности отмечается у государства и профессиональных союзов.
Государство и профсоюзы выделяются в качестве субъектов трудово
го права.103 Однако в правоотношениях выступают, безусловно, не
102
103
См.: Курс российского трудового права. Т.1. С. 254–255.
Там же. С. 418, 479.
115
эти абстрактные фигуры, а их органы: органы государственной влас
ти, выборные профсоюзные органы и т. д.
Конституционная норма ч. 1 ст. 7 Конституции РФ определяет
Российскую Федерацию в качестве социального государства. Это, в
частности, означает, что государство само по себе не может являться
субъектом, который обладает самостоятельными интересами и осу
ществляет свои собственные задачи. Государство как социальное го
сударство в этом случае провозглашается в качестве той социальной
структуры, которая выполняет служебную роль по отношению к об
ществу в целом. Следует учесть положения ст. 2 Конституции РФ,
согласно которой на государство возложена обязанность признания,
соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина. Из этой
нормы вытекает непреложный вывод о том, что государство выпол
няет такие обязанности и по отношению к каждой отдельной лично
сти. В трудовом праве служебное назначение государства проявляет
ся и реализуется не только в сфере нормотворческой деятельности,
но также посредством создания и организации деятельности различ
ных государственных структур: органов по обеспечению занятости,
по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и
охране труда, юрисдикционных органов и т. д.
Аналогичный подход применяется и к определению правовой лич
ности профсоюзов. Профсоюзы изначально возникли как организа
ции, имеющие целью защиту трудовых прав объединяемых ими ра
ботников наемного, несамостоятельного труда. Таким образом, их
правосубъектность также производна от правосубъектности работ
ников.104
4. Правовое положение работника и работодателя
Современный механизм правового регулирования общественного
труда имеет в своей основе государственнонормативные, админист
ративные и договорные методы, которые находят свое конкретное
воплощение в нормах трудового права.
Акты такого регулирования становятся источником субъектив
ного трудового права для участников отношений предмета отрасли.
Соответственно в науке трудового права и учебной литературе
выделяются три вида (или уровня) таких прав и обязанностей.105
Первый уровень составляют права и обязанности, вытекающие из
договоров: трудового договора, коллективного договора и соглаше
ния.
104
105
116
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 418 и далее.
Там же. С. 274.
Второй уровень – это права и обязанности, вытекающие из адми
нистративных актов, т. е. актов управления. Обычно администра
тивный акт имеет своим содержанием обязывание субъекта, которо
му он адресован. Нужно иметь в виду, что государство не является
непосредственно хозяйствующим субъектом, субъектом непосред
ственного управления хозяйственными процессами. Эта роль в боль
шей степени принадлежит работодателю, который вправе принимать
административные акты управления в пределах собственной хозяй
ственной сферы: приказы, распоряжения и т. п. В настоящее время
административный акт в трудовом праве во все большей степени вы
полняет функцию предоставления права, например в отношениях
по обеспечению занятости.
В третью группу включаются права и обязанности, основанные на
законодательстве о труде, так называемые статутные права и обя
занности. (от латинского status – установленный, назначенный).
Так, например, к статутным относятся права и обязанности работ
ника, предусмотренные ст. 21 ТК, а также права и обязанности рабо
тодателя – ст. 22 ТК. Законодательно установленные права и обя
занности образуют правовой статус субъекта.
Права и обязанности работника и работодателя, предусмотрен
ные законодательством о труде, могут изменяться и дополняться
договорным путем, но при соблюдении принципиальных положений
ч. 2 ст. 9 ТК. Пробелом в законодательстве о труде следует считать
отсутствие подобной нормы относительно содержания администра
тивных актов работодателя.
Совокупность субъективных трудовых прав и обязанностей, вы
текающих из договоров, административных актов и законодатель
ства о труде называется правовым положением субъектов трудово6
го права.
5. Правообладание и правореализация
Категория правообладания включает в себя определенную сово
купность субъективных статутных прав и обязанностей, которые
образуют правовой статус субъекта, и субъективных прав и обязан
ностей, которые возникают в силу иных правовых оснований, в том
числе и договора. Гарантируя при посредстве статутных прав равен
ство всех лиц, реализующих свою способность к труду, государство
также устанавливает и границы их свободы.
Юридически значимые действия субъектов трудового права явля
ются следствием правообладания, а в ряде случаев и его отсутствия.
Юридически значимые действия подразделяются на две категории:
1) правомерное поведение и 2) неправомерное поведение.
117
Правомерное поведение субъектов права вообще и в трудовом пра
ве в частности определяется как реализация права.
В науке общей теории права правореализация рассматривается
как стадия правового регулирования и, соответственно, как элемент
механизма правового регулирования.106 Правореализация всегда
выражается в действиях субъектов. Действия субъектов осуществ
ляются в рамках их субъективных прав и обязанностей. Таким обра
зом, реализация права всегда представляет собой реализацию субъек
тивных прав и обязанностей. Но поскольку правовым источником
субъективных прав может быть также и объективное право, то
субъект своими действиями реализует и статутное, т. е. объективное
право. В условиях, когда все больший объем в регулировании труда
приобретает договорное регулирование, важнейшей практической
задачей становится обеспечение эффективной реализации и защиты
субъективных трудовых прав и обязанностей участников трудовых
отношений и, прежде всего, работника.
Реализация права определяется как такое социальное поведение
субъектов права, в котором воплощаются предписания правовых
норм, как форма практической деятельности по осуществлению прав,
выполнению обязанностей. Итог, результат действия, реализации
нормы права, ее воплощение в поведении конкретных субъектов –
это правоотношение.107 В правоотношении свойства абстрактного
субъекта права проецируются на участника правоотношения и про
являются в нем с учетом особенностей его личности.
Неправомерное поведение не может считаться реализацией права.
Это либо вытекает из следствия владения, но неправильного приме
нения права, либо результат отсутствия права. В любом случае не
правомерное поведение есть действия субъекта, которые выражают
невыполнение или ненадлежащее выполнения лежащей на нем обя
занности.
Вместе с тем, как правомерное поведение, так и акты неправомер
ного поведения представляют собой юридически значимые действия
либо уклонение от предписанных действий (бездействие). Эти дей
ствия (бездействие) также могут порождать возникновение, измене
ние или прекращение субъективных прав и обязанностей. Результа
том неправомерных действий (бездействия) обычно является трудо
правовая ответственность.
106
107
118
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 281.
См.: Венгеров А. Б. Указ. соч. С. 390, 391,428.
6. Юридические гарантии
Под юридическими (правовыми) гарантиями в широком смысле
слова понимаются политические, идеологические, экономические и
организационные условия, которые обеспечивают беспрепятствен
ное и эффективное осуществление тех социально значимых интере
сов, носителем которых является данный субъект.108
Юридические гарантии работника в трудовом праве тесно связа
ны с конституционными гарантиями, поскольку трудовые права и
свободы – часть конституционных прав и свобод. Что касается га
рантий работодателя, то они формально в трудовом законодатель
стве не обозначены. Поэтому с учетом общей направленности трудо
вого права на защиту прав и интересов работника обычно принято
исследовать вопрос о гарантиях реализации прав работника, что не
исключает наличия правовых норм, которые связаны с предоставле
нием гарантий также и работодателю.
М. В. Баглай справедливо утверждает, что наиболее общей гаран
тией прав и свобод, имеющей наивысшую силу, является сам кон
ституционный строй, основанный на неуклонном соблюдении Кон
ституции, неотчуждаемом естественном праве и общепризнанных
принципах и нормах международного права. Эта наивысшая гаран
тия трансформируется Конституцией РФ не только в систему опреде
ленных прав граждан. Главное заключается в том, что на государ
ство возлагается обязанность по обеспечению (гарантированности)
прав и свобод человека и гражданина.109
Согласно ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека и граж
данина являются непосредственно действующими. Однако в силу этой
же конституционной нормы они определяют смысл, содержание и
применение законов, деятельность законодательной и исполнитель
ной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосуди
ем. Последнее положение обеспечивает реализацию конституцион
ных прав и свобод в отраслевом законодательстве, в том числе и в
сфере общественной организации труда, т. е. в трудовом праве.
Расширение Конституцией РФ 1993 г. основных трудовых прав и
свобод базируется на учете интересов и потребностей личности, о чем
писали еще в 80 гг. XX в. С. А. Иванов и Р. З. Лившиц. Но личность,
по их мнению, заинтересована не только в провозглашении тех или
иных прав, что само по себе весьма важно, но и в практическом их
108
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 292.
См.: Баглай М. В. Конституционное право Российской Федерации: учеб
ник для вузов. М.: Норма, 2004. С. 276–277.
109
119
осуществлении. Это ставит на первый план наряду с правами юриди
ческие гарантии. Правовое положение личности должно определяться
не только ее правами и обязанностями, но и гарантиями осуществле
ния прав. Это верно применительно к личности вообще и примени
тельно к личности работника в частности.110
Гарантии трудовых прав работника неоднократно встречаются в
содержании Трудового кодекса. Определение гарантий содержится в
ч. 1 ст. 164 ТК: «Гарантии – средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается осуществление предоставленных работни
кам прав в области социальнотрудовых отношений». Хотя в силу
особенностей расположения этой нормы в Трудовом кодексе легаль
ное определение гарантий формально нельзя признать универсаль
ным, но, тем не менее, оно дает ясное представление о понятии трудо
правовых гарантий.
Запрещение любой дискриминации в сфере труда как гарантия
трудовых прав и свобод установлено основополагающей нормой, ко
торая предусмотрена ст. 3 ТК. По своему содержанию она практичес
ки совпадает с нормой ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей
недопустимость перечисленных в ней дискриминационных призна
ков. Согласно этой норме каждый имеет равные возможности для
реализации своих трудовых прав. Кроме того, никто не может быть
ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо
преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национально
сти, языка, происхождения, имущественного, семейного, социаль
ного и должностного положения, возраста, места жительства, отно
шения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям. Перечень этот не
исчерпывающий, поскольку в данной статье содержится важное для
правоприменения дополнение о том, что к дискриминационным мо
гут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми
качествами работника.
Трудовой кодекс устанавливает гарантии при заключении трудо
вого договора. Согласно положениям ч. 1 ст. 64 ТК запрещается нео
боснованный отказ в заключении трудового договора.
Часть 2 ст. 64 ТК полностью воспроизводит положения ст. 3 ТК,
устанавливая запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное
110
См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве.
М.: Наука, 1982. С. 15.
120
ограничение прав или установление прямых или косвенных преиму
ществ при заключении трудового договора в зависимости от пола,
расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще
ственного, социального и должностного положения, возраста. Вмес
те с тем здесь отражается конституционное право каждого свободно
передвигаться, выбирать место пребывания и жительства, закреп
ленное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ: не допускается ограничение пра
ва на заключение трудового договора в зависимости от места житель
ства работника (в том числе наличия или отсутствия регистрации по
месту жительства или пребывания). Исключительные случаи отказа
в заключении трудового договора могут быть предусмотрены феде
ральным законом, что соответствует ч. 3 ст. 55 Конституции РФ,
устанавливающей возможность ограничения прав и свобод человека
и гражданина только федеральным законом и только в той мере, в
какой это необходимо «в целях защиты основ конституционного
строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других
лиц, обеспечения обороноспособности страны и безопасности госу
дарства».
Запрещается отказывать в заключении трудового договора жен
щинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де
тей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работ
никам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке пе
ревода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня уволь
нения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письмен
ной форме.
Согласуясь с конституционной гарантией судебной защиты прав
и свобод каждого (ч. 1 ст. 46 ТК) норма содержит положение о том,
что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в
суд.
По объекту все юридические гарантии в трудовом праве можно
разделить на три основные вида:
1) гарантии, обеспечивающие способность к правообладанию (пра
восубъектность);
2) гарантии, обеспечивающие правообладание;
3) гарантии, обеспечивающие правореализацию.
Таким образом, в целом все виды юридических гарантий направ
лены на защиту социально значимых интересов субъекта трудового
права от неправомерного поведения других лиц.
121
Лекция 2
Работник как субъект трудового права
План лекции
1. Содержание, виды и условия правосубъектности работника.
2. Специальная правосубъектность работника.
3. Правовой статус и правовое положение работника.
4. Гарантии прав работника.
5. Виды юридической ответственности работника.
1. Содержание, виды и условия правосубъектности работника
В соответствии с положениями теории права – правосубъектность
есть признаваемая государством способность лица вступать в пра6
воотношения и приобретать права и обязанности.111
В теории права правосубъектность принято подразделять на три
категории: общую, отраслевую и специальную.
Общая правосубъектность – это способность лица быть субъек
том права в рамках данной политической и правовой системы. В ци
вилизованных странах ею обладают все люди с момента своего рож
дения.112 Общая правосубъектность определяется конституционно
правовыми нормами. Главным субъектом конституционных право
отношений является человек, а не только гражданин данного госу
дарства. Человек постоянно вступает в конституционноправовые
отношения с государством через его органы. При этом он обладает
правом требовать от государства через соответствующие органы со
блюдения, обеспечения и защиты своих прав и законных интересов.
Это и есть правосубъектность, которая носит общий характер.
Под отраслевой правосубъектностью понимается способность
лица быть участником правоотношений той или иной отрасли. От
сюда следует, что под отраслевой трудовой правосубъектностью ра
ботника понимается закрепленная правовыми нормами способность
физического лица быть субъектом трудового права, т. е. способность
иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также
лично нести трудоправовую ответственность.
Это определение нуждается в существенном уточнении. Такое уточ
нение основано на анализе содержания предмета отрасли трудового
права.
111
112
122
См.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права. С. 183.
Там же. С. 187.
Предмет трудового права составляют две группы общественных
отношений. 1я группа включает в себя трудовые отношения, при
знаваемые теорией трудового права основными. 2я группа состоит
из иных, непосредственно связанных с трудовыми отношений, нося
щих вспомогательный, служебный характер. Отсюда вывод: опре
деляя работника как субъекта отрасли трудового права, нужно пред
ставлять его трудовую правосубъектность как способность быть уча
стником трудового правоотношения. А поскольку это центральный,
основной вид правоотношений трудового права, то и работник явля
ется одним из основных субъектов трудового права.
Для конкретного анализа отраслевой правосубъектности работ
ника нужно ответить на 2 вопроса:
вопервых, в чем заключается содержание правосубъектности ра
ботника?
вовторых, каковы условия (признаки) этой правосубъектности?
При ответе на первый вопрос следует вспомнить, что в самом об
щем виде содержание трудовой правосубъектности было определено
через ее материальный признак как фактическая способность чело
века к труду.
Сама по себе фактическая способность к труду, т. е. совокупность
физических и умственных возможностей человека, проявляется в
довольно раннем возрасте: первые элементарные трудовые навыки
можно развить у трех, четырехлетнего ребенка. Но это еще не озна
чает, что малолетний обладатель фактической способности к труду
автоматически превращается в субъекта трудового права. Для воз
никновения правосубъектности, как уже было сказано, необходимо
признание со стороны государства.
В сфере права проявление свойства человека к труду существенно
различается в зависимости от той или иной исторической эпохи. Свой
ство, например, раба к труду римским правом определялось как
объект имущественного оборота: формально раб реализовывал не свою
способность к труду, а особое качество своего хозяина как субъекта
римского права. До середины 19го века на фабриках как России, так
и Европы допускалось применение труда детей, не достигших даже
12летнего возраста. Следовательно, в этот период малолетние при
знавались субъектами права в сфере общественного труда. В после
дующие десятилетия возраст как формальный признак трудовой пра
восубъектности постоянно повышался. Законодательство России
конца 19 века различало четыре возрастные группы работников: дети
(до 12 лет); малолетние (от 12 до 15 лет), подростки (от 15 до 17 лет),
взрослые работники (после 17 лет). Законопроектом Временного пра
123
вительства после Февральской революции 1917 г. предусматривал
ся минимальный возраст работника – 17 лет. КЗоТ 1918 г. устано
вил, что для граждан в возрасте от 16 до 50 лет вводится трудовая
повинность. КЗоТ 1922 г. предусматривал запрет приема на работу
подростков моложе 16 лет. КЗоТ РФ 1971 г. сохранил этот же воз
раст приема на работу, Федеральным законом от 25 ноября 1995 г.
он был снижен до 15 лет.
Ст. 63 ТК предусмотрено, что заключение трудового договора до
пускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, но вместе с тем
введен ряд исключений из этого правила, на основании которых можно
придти к выводу, что минимальный возраст работника законом не
установлен.
Таким образом, ответ на первый вопрос следующий: содержание
трудоправовой правосубъектности работника составляет его способ
ность к правообладанию. В свою очередь, способность к правообла
данию влечет за собой способность к правореализации и трудовую
деликтоспособность.
Остается ответить на второй вопрос: что лежит в основе возникно
вения указанной юридической способности работника, что является
условиями или признаками трудовой правосубъектности этого лица?
Наличия только одной фактической способности к правооблада
нию, т. е материального фактора недостаточно для признания пра
восубъектности. Необходимо, как было сказано выше, признание
правосубъектности со стороны государства.
В теории советского трудового права, как отмечается в литерату
ре, практически общепризнанными являлись положения о том, что
трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и па
раллельны.113 Условиями трудовой правосубъектности (ее называ
ли трудовой правоспособностью) в тот период признавались возрас
тной и волевой критерии. Второй критерий связан с психическим со
стоянием лица. Некоторые авторы (например, Н. Г. Александров)
выделяли и третий критерий – физическое состояние лица. В то же
время Б. К. Бегичев отмечал, что волевой критерий «трудовой право
способности имеет весьма относительное значение. Состояние пси
хики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в це
лом, а сказывается на одном из его элементов».114 По его мнению,
физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности
113
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ соч. С. 554 и далее.
См.: Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.:
Юридическая литература, 1972. С. 180.
114
124
трудиться (по причине инвалидности) не влияет и не должна влиять
на трудовую правоспособность.115 Иную точку зрения выражал
В. Н. Скобелкин, причем уже в период, предшествующий принятию
Трудового кодекса. Настаивая на том, что физическое состояние лица
влияет на объем его трудовой правоспособности, он писал: «Вместе с
тем необходимо учитывать, что полного совпадения между трудовой
правоспособностью и трудовой дееспособностью может не быть. Ска
жем, способность к обладанию права на труд у инвалида I группы
сохраняется, а способности к реализации этого права не бывает.
Юридическая способность к реализации права здесь в прямой зави
симости от способности трудиться».116
Применение концепции трудовой правосубъектности, разработан
ное петербургской школой трудового права на основе материального
и формального условий (признаков), в основном, снимает все эти про
тиворечия. Государство при определении общей и в ряде случаев от
раслевой правосубъектности лица (например, в гражданском праве)
обычно исходит из двух критериев: возрастного и психического. Что
касается отраслевой трудовой правосубъектности работника, то в
законодательстве всегда применялся только первый критерий – воз
растной. Ни один из кодексов о труде не вводил волевого и физичес
кого критерия в качестве условия трудовой правосубъектности. Тру
довой кодекс сохранил традицию дифференцированного подхода к
возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорирова
ния волевого критерия и критерия физического состояния лица.117
Факт признания недееспособным или ограниченно дееспособным кос
венно отражается на объеме субъективных прав и обязанностей, но
не на отраслевой (трудоправовой) правосубъектности работника.
Объем прав и обязанностей влияет на способы определения специ6
альной правосубъектности.
Из сказанного можно сделать вывод о том, что ответ на второй
вопрос относительно основ возникновения трудовой правосубъект
ности работника заключается в следующем: такие основы представ
ляют собой сочетание двух взаимосвязанных условий (признаков):
материального и формального.
2. Специальная правосубъектность работника
Трудовая правосубъектность физических лиц характеризуется
одновременно равенством и дифференциацией. Все физические лица
115
Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность... С. 167.
См.: Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт, 1999. С. 165.
117
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 557.
116
125
наделены равной возможностью применять свои способности к тру
ду. В то же время в зависимости от различных обстоятельств, кото
рые характеризуют личность работника (физических, половых, ква
лификационных и иных) в трудовом праве проводится дифференциа
ция трудовой правосубъектности работников. В научной литературе
к числу таких обстоятельств – факторов относят, вопервых, объек
тивные факторы, которые могут быть обусловлены характером и ус
ловиями труда; вовторых, субъективные факторы: гражданство,
пол, состояние здоровья, наличие специального образования и др.118
Из содержания отраслевой трудовой правосубъектности вытекает
вывод о том, что ее материальный признак представляет собой объе
динение различных способностей или возможностей человека к тру
ду. Они играют роль частного, а трудовая правосубъектность – роль
общего. У конкретных физических лиц набор таких способностей
или возможностей различен. И в этом смысле трудовая правосубъек
тность в целом не является чемто раз и навсегда данным и неизмен
ным.119 Ее характеризуют и специфика, и изменчивость. Следова
тельно, трудовая правосубъектность работника может быть диффе
ренцирована по своему содержанию.
Основанием такой дифференциации, как видно из вышеприведенно
го перечня, являются различные факторы, но все они отражают в пер
вую очередь содержание материального признака отраслевой правосубъ
ектности. Объективно существующее фактическое неравенство порож
дает у физических лиц различную трудовую правосубъектность – специ6
альную правосубъектность.
Специальной правосубъектностью обладают две категории работ
ников.
К первой категории относятся работники, которые в силу закона
обладают способностью к участию не во всех, а только в некоторых
трудовых отношениях, либо реализуют свою способность к труду в
особом порядке. Этот вид специальной трудовой правосубъектности
называется еще ограниченной правосубъектностью. Виды правовых
норм, регулирующих ограниченную правосубъектность – запрет и
предписание.
О возможности ограничения трудовой правосубъектности писал
еще А. Е. Пашерстник. Об ограничении трудовой правосубъектнос
ти, по его утверждению, можно говорить лишь в тех случаях, когда
118
См.: Иванов С. А., Лившиц Р. З, Орловский Ю. П. Советское трудовое пра
во: вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 328.
119
См.: Скобелкин В. Н. Нормы и правоотношения. М.: Юридическая лите
ратура, 1982. С. 91–93.
126
объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совер
шения ими преступления, и объем трудовой правосубъектности мо
жет быть ограничен только по суду.120
Б. К. Бегичев определил ограничение трудовой правосубъектнос
ти как лишение на известный срок в нормативном или индивидуаль
ном порядке гражданина, совершившего преступление, занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельнос
тью.121 К этому следует добавить, что подобное ограничение трудо
вой правосубъектности может последовать не только в порядке при
менения уголовного наказания, но и в порядке применения предус
мотренных КоАП административных наказаний: лишения специаль
ного права и дисквалификации.
Вторая категория – это физические лица, которые прямо пре
дусмотрены законом и только им закон предоставляет право участво
вать в определенных видах трудовых отношений. К правовым нор
мам, регулирующим этот вид правосубъектности, относится дозво
ление. При этом иные субъекты в таких отношениях участвовать не
вправе.
Часть 2 ст. 3 ТК дает правовое обоснование существования специ
альной трудовой правосубъектности: «Не являются дискриминаци
ей установление различий, исключений, предпочтений, а также ог
раничение прав работников, которые определяются свойственными
данному виду труда требованиям, установленными федеральным за
коном, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуж
дающихся в повышенной социальной и правовой защите».
Основаниями для ограничения правосубъектности первой кате6
гории работников являются социальные, физические, половые, об
разовательные, квалификационные и иные факторы, т. е. особенно
сти, характеризующие физическое лицо как работника.
К социальным основаниям относится, прежде всего, отсутствие
гражданства Российской Федерации. В силу ч. 3 ст. 62 Конституции
РФ иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Рос
сийской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражда
нами России, но кроме случаев, установленных федеральным зако
ном или международным договором.
Законно находящиеся на территории России указанные лица об
ладают фактической способностью к труду. Однако для признания
120
См.: Пашерстник А. Е. Право на труд. Очерки по советскому праву. М.;
Л.: Издво АН СССР. С. 26.
121
См.: Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность... С. 204.
127
их трудовой правосубъектности в соответствии с Федеральным зако
ном от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граж
дан в Российской Федерации» требуется издание персонально опре
деленного административного акта. Вопервых, таким администра
тивным актом является акт регистрации пребывания на территории
страны. Вовторых, должен быть издан другой административный
акт – разрешение миграционной службы на привлечение иностран
ного гражданина к труду для работодателя. Втретьих, такое же раз
решение на трудовую деятельность в России должен получить сам
иностранный гражданин. К числу социальных ограничений нужно
отнести также применение судом к лицу, совершившему преступле
ние, такой меры уголовного наказания как лишение права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельнос
тью (ст. 47 УК). К социальным ограничениям относятся и упомяну
тые выше некоторые виды административных наказаний.
На объем специальной трудовой правосубъектности в некоторых
случаях, предусмотренных федеральным законом, может повлиять
состояние здоровья физических лиц. Для выяснения надлежащего
состояния здоровья в ряде случаев нормативно установлена обязан
ность прохождения предварительного медицинского освидетельство
вания при приеме на работу (ст. 69, 213 ТК и др.).
Так, согласно ч. 2 ст. 328 ТК прием работника на работу, непос
редственно связанную с движением транспортных средств, произво
дится после обязательного предварительного медицинского осмотра
в порядке, установленном федеральным органом исполнительной
власти в области здравоохранения и федеральным органом исполни
тельной власти в области соответствующего вида транспорта.
Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020
утвержден перечень профессий и должностей работников, обеспечи
вающих движение поездов, подлежащих обязательным предвари
тельным, при поступлении на работу, и периодическим медицинс
ким осмотрам.
Трудовое законодательство вводит целый ряд ограничений, свя
занных с возрастом, в частности запрет на применение труда несовер
шеннолетних на отдельных видах работ.
Эти ограничения предусмотрены нормами главы 42 ТК «Особенно
сти регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет».
Ст. 265 ТК содержит перечень работ, на которых запрещается
применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати
лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на
128
подземных работах, а также на работах, выполнение которых может
причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный
бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и
торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркоти
ческими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте
до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для
них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда ра
ботников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы
тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
Устанавливается и верхний предел возраста для занятия некото
рых видов должностей.
Согласно ч. 12 ст. 332 ТК в федеральных государственных выс
ших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, дека
нов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещают
ся лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от
времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие ука
занные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их
согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Половые ограничения относятся к ограничению применения тру
да женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опас
ными условиями труда, а также на подземных работах.
В ст. 253 ТК перечислены работы, на которых ограничивается
или запрещается применение труда женщин.
Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на
подземных работах, за исключением нефизических работ или работ
по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с
подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих пре
дельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опас
ными условиями труда, на которых ограничивается применение тру
да женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин
при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в по
рядке, установленном Правительством Российской Федерации с уче
том мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социальнотрудовых отношений.
129
2я категория работников обладает определенными видами спе
циальной правосубъектности в связи с дополнительными требова6
ниями, предъявляемыми к наличию у них специального образова
ния или специальной подготовки.
В соответствии со ст. 54 Основ законодательства Российской Фе
дерации об охране здоровья граждан122 правом на занятие медицин
ской и фармацевтической деятельностью обладают лица, получив
шие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образо
вание и специальное звание.
В соответствии с данной нормой право на занятие медицинской и
фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют
лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевти
ческое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и спе
циальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на
осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.
Сертификат специалиста выдается на основании послевузовского
профессионального образования (аспирантура, ординатура) или до
полнительного образования (повышение квалификации, специали
зация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями про
фессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по
теории и практике избранной специальности, вопросам законодатель
ства в области охраны здоровья граждан.
Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или
муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в
этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несуще
го ответственность за их профессиональную подготовку. Студенты
высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к
участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии
с программами обучения под контролем медицинского персонала,
несущего ответственность за их профессиональную подготовку, в
порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной
власти в области здравоохранения.
Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фарма
цевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинс
кой или фармацевтической деятельностью в должностях работников со
средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом феде
ральным органом исполнительной власти в области здравоохранения.
Врачи или провизоры, не работавшие по своей специальности бо
лее пяти лет, могут быть допущены к практической медицинской
122
130
Ведомости РФ. 1993. № 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 200. № 49. Ст. 4740.
или фармацевтической деятельности после прохождения переподго
товки в соответствующих учебных заведениях или на основании про
верочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных
медицинских и фармацевтических ассоциаций.
Работники со средним медицинским или фармацевтическим обра
зованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет,
могут быть допущены к практической медицинской или фармацев
тической деятельности после подтверждения своей квалификации в
соответствующем учреждении государственной или муниципальной
системы здравоохранения либо на основании проверочного испыта
ния, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и
фармацевтических ассоциаций.
Лица, получившие медицинскую и фармацевтическую подготов
ку в иностранных государствах, допускаются к медицинской или
фармацевтической деятельности после экзамена в соответствующих
учебных заведениях Российской Федерации в порядке, устанавлива
емом Правительством Российской Федерации, а также после получе
ния лицензии на осуществление медицинской или фармацевтичес
кой деятельности, если иное не предусмотрено международными до
говорами Российской Федерации.
Лица, незаконно занимающиеся медицинской и фармацевтичес
кой деятельностью, несут уголовную ответственность в соответствии
с законодательством Российской Федерации.
Ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании»123 уста
новлено, что к педагогической деятельности в образовательных уч
реждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, ко
торый определяется типовыми положениями об образовательных
учреждениях соответствующих типов и видов.
К педагогической деятельности в образовательных учреждениях
не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или
по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или
непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие
преступления, предусмотренные Уголовным кодексом Российской
Федерации и Уголовным кодексом РСФСР.
3. Правовой статус и правовое положение работника
Работник в трудовом праве рассматривается как физическое лицо,
обладающее трудовой правосубъектностью. Понятия «субъект тру
123
Ведомости РФ. 1992 г. № 30. Ст. 1797.
131
дового права» и «лицо, обладающее правосубъектностью» в формаль
ноюридическом смысле тождественны. Отраслевая и специальная
трудовая правосубъектность могут быть реализованы работником в
конкретном трудовом правоотношении с конкретным работодателем.
Более широкое значение по сравнению с правосубъектностью в
теории права имеет понятие правовой статуса. С. С. Алексеев по это
му поводу пишет: «Когда говорят о правовом статусе лица, то имеют
в виду то, что оно обладает и правосубъектностью, и определенным
кругом основных прав».124
Правообладание, в частности, предусматривает, что работнику
принадлежат определенные, вытекающие из законодательства тру
довые права. Законодательством на него возлагается также ряд обя
занностей. Этот комплекс прав и обязанностей, которые предусмот
рены законами и подзаконными нормативными правовыми актами,
образует отраслевой правовой статус работника.
Статутные трудовые права работника закреплены в Конституции
Российской Федерации. В наибольшей степени этому соответствует
содержание ст. 37, где закрепляются собственно трудовые права: зап
рет принудительного труда, предусмотрено право на труд в услови
ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграж
дение за труд и т. д. Кроме того, права, связанные с участием в обще
ственной организации труда, содержатся и в других статьях Консти
туции: ст. 30 предусматривает право каждого создавать профсоюзы
для защиты своих интересов, ст. 32 обеспечивает равный доступ граж
дан России к государственной службе, ст. 46 гарантирует каждому
судебную защиту прав и свобод и т. д.
Поскольку согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные
принципы и нормы международного права и международные догово
ры Российской Федерации являются частью ее правовой системы, то
статутные права вытекают также из содержания документов между
народного трудового права. Такие права включены в ст. 23 и 24 при
нятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Всеобщей
декларации прав человека125. Соответствующие трудовые права пред
ставлены в ряде конвенций и рекомендаций, принятых Международ
ной Организацией Труда (МОТ).
Эти общечеловеческие абсолютные, естественные права человека
нашли воплощение в главном источнике трудового права – Трудовом
124
125
132
См.: Алексеев С. С. Право: азбука – теория – философия. С. 70.
См.: Права человека. Основные международные документы. С. 134–142.
кодексе и, прежде всего, в перечне, который предусмотрен его ст. 21.
Данной статьей предусмотрены и соответствующие обязанности ра
ботника перед работодателем. Права и обязанности, которые содер
жатся в данной норме, после заключения трудового договора распро
страняются на отношения работника и работодателя вне зависимос
ти от их желания. При этом не требуется воспроизводить содержание
данной нормы в содержании трудового договора.
В научной литературе предлагается классификация статутных
прав и обязанностей по трем критериям.126
Вопервых, основные права работника можно классифицировать
по порядку (форме) реализации на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным правам относятся: права на рабочее место,
безопасность труда, на своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы, на отдых, на профессиональную подготовку и пе
реподготовку и др.
К коллективным правам относятся: право на объединение и со
здание профессиональных союзов, право на участие в управлении
организацией, ведение коллективных переговоров и заключение кол
лективных договоров и соглашений и др.
Вовторых, основные трудовые права можно классифицировать,
опираясь на виды функций трудового права. Выделяются на этой ос
нове регулятивные и охранительные трудовые права.
К регулятивным правам относятся: право на заключение, измене
ние и расторжение трудового договора, право на полную и достовер
ную информацию об условиях труда и др.
К охранительным правам относится право на защиту своих тру
довых прав и свобод и законных интересов всеми не запрещенными
законом способами (разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров, самозащита трудовых прав и др.).
Особой интерес представляет разграничение трудовых прав и сво
бод по третьему критерию на трудовые права, реализация которых
обеспечивает материальный интерес, и трудовые права, связанные с
реализацией нематериального интереса. Что касается реализации
материальных интересов работника, то это трудовые права, выделя
емые также по первому и второму критерию. С реализацией немате
риальных интересов работника дело обстоит сложнее. Трудовым ко
дексом и иными федеральными законами предусмотрена защита пер
сональных данных работника, т. е. интересов нематериального свой
126
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 563.
133
ства. Это согласуется с положениями ст. 23 Конституции РФ, в ко
торой предусмотрено право каждого на неприкосновенность частной
жизни, личную и семейную тайну. Но соответствие в данном случае
лишь частичное. Трудовое законодательство не предусматривает ре
ализацию конституционного права каждого на защиту своей чести и
доброго имени, т. е. одного из нематериальных, но весьма важных
для личности работника интересов.
Между тем норма ч. 1 ст. 23 Конституции РФ находится в систем
ной связи с основополагающим принципом, изложенным в ст. 2 Кон
ституции: «Человек, его права и свободы являются высшей ценнос
тью». Связь эта опосредуется нормой ч. 1 ст. 21 Конституции РФ,
согласно которой охрана достоинства личности – обязанность госу
дарства.
Достоинство – это совокупность высоких моральных качеств, са
моуважение, а честь – социально значимые, достойные уважения и
гордости моральные качества человека.127 Таким образом, эти два
понятия связаны семантически и в правовом отношении. К ним при
мыкает и деловая репутация, т. е. общественное мнение о професси
ональных достоинствах лица. Право на защиту своей чести и доброго
имени (деловой репутации) также относится к конституционным тру
довым правам. Основа изучения этих прав была заложена М. И. Бару
и Б. К. Бегичевым.128 Честь, достоинство, деловая репутация с точки
зрения права представляют собой межотраслевое понятие. Их защита
обеспечивается гражданским (ст. 152 ГК), уголовным (ст. 129 и 130
УК), административным (ст. 5.13) законодательством. Трудовым за
конодательством России защита чести и достоинства, деловой репу
тации работника конкретной нормой не предусмотрена. Имеется
лишь закрепленная ст. 237 ТК возможность возмещения морально
го вреда, причиненного работнику неправомерными действиями ра
ботодателя, нарушающими его трудовые права. Широкое толкова
ние состава данного трудового правонарушения, очевидно, позволя
ет использовать данную норму и для защиты прав на трудовую честь,
достоинство и деловую (профессиональную) репутацию.
Для сравнения можно привести законодательство других стран,
где подобный состав трудового правонарушения обозначен достаточ
но конкретно, а следовательно, в большей степени обеспечивает воз
127
См.: Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Указ. соч. С. 177, 882.
См.: Бару М. И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству.
М.: Юридическая литература, 1966; Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность
советских граждан. С. 122–134.
128
134
можность защиты конституционных прав человека в сфере наемного
труда. Так, в Статуте трудящихся Испании указано, что основные
права работников включают невмешательство в их частную жизнь и
уважение их личного достоинства; в Обязательственном кодексе Швей
царии содержится норма о защите личности работников и т. д.129
И. Я. Киселев приводит в качестве примера локальных норматив
ных правовых актов, действующих на некоторых инофирмах, так
называемые «книги для персонала», которые содержат нормы, за
щищающие работников от недостойного, некорректного поведения
коллег. Такое поведение рассматривается как серьезное дисципли
нарное нарушение. К его видам относятся сексуальные домогатель
ства, выражения расового и религиозного презрения, запугивания
работников и издевательства над ними, являющиеся результатом
низкого уровня этической культуры и т. п. За подобные нарушения
виновный может быть подвергнут любому взысканию, вплоть до
увольнения без предупреждения и без выплаты выходного посо
бия.130 Психологический террор в отношении отдельных работни
ков или групп со стороны руководителей и коллег именуется моббин6
гом.131 Во многих странах (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Ис
пания, Канада, Новая Зеландия, Израиль) приняты законы, направ
ленные на пресечение сексуальных домогательств со стороны ру
ководителей, коллег по работе, клиентов и установившие ответствен
ность, в том числе уголовную. Например, во Франции в качестве на
казания за подобные действия предусмотрено лишение свободы.132
Конституционный принцип неприкосновенности частной жизни,
личной и семейной тайны, защиты чести и достоинства человека на
рушается Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утверж
денной Постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. и зарегист
рированной в Минюсте РФ (регистрационный № 5219 от 11 ноября
2003 г.)133. Согласно п. 3.3 Инструкции в трудовые книжки лиц,
отбывших наказание в виде исправительных работ, вносится запись
о невключении этого времени в непрерывный трудовой стаж на осно
вании приговора суда. Очевидно, что эта запись остается в трудовой
книжке даже тогда, когда в соответствии с уголовным законодатель
129
См. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 127–128.
См. Киселев И. Я. Труд с иностранным участием. С. 98–100.
См.: Ваниорек Л. Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом:
Пер. с нем. М.: АО «Интерэкспертнолидж», 1996.
132
См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 184.
133
БНА. 2003. № 49.
130
131
135
ством судимость будет погашена в связи с истечением срока давнос
ти. В соответствии с п. 5.3 Инструкции в трудовую книжку вносятся
сведения об основаниях прекращения трудового договора, которые
относятся к информации о частной жизни лица и не подлежат ис
пользованию и распространению без его согласия. Включение ука
занных сведений в трудовую книжку есть не что иное, как нарушение
конституционных прав работника, предусмотренных ст. 23 и 24 Кон
ституции РФ.
Наряду с отраслевым статусом необходимо выделить и специаль6
ный правовой статус работника, вытекающий из специальной пра
восубъектности работника. Содержание специального трудового ста
туса работника определяется специальными нормами законодатель
ства. Этот статус предполагает, что у отдельных категорий работни
ков либо имеются предусмотренные законодательством дополнитель
ные права и обязанности, либо существуют какието изъятия по
сравнению с отраслевым статусом всех работников.
Так, например, специальный правовой статус имеют государствен
ные служащие. В дополнение к общеотраслевым трудовым правам, в
частности к правам на охрану труда, согласно Федеральному закону
от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Россий
ской Федерации» они имеют право на профессиональную переподго
товку, повышение квалификации и стажировку за счет бюджетных
средств, на удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, на допол
нительный отпуск и т. д.134
Так, например, согласно ст. 46 Закона о государственной граж
данской службе государственному гражданскому служащему предо
ставляется отпуск, который состоит из основного оплачиваемого от
пуска продолжительностью не менее 30 календарных дней и допол
нительных оплачиваемых отпусков. В качестве обязательно предос
тавляемого дополнительного отпуска предусмотрен отпуск за выс
лугу лет, продолжительность которого исчисляется из расчета один
календарный день за каждый год гражданской службы.
Для государственных служащих установлены также определен
ные ограничения и запреты, которые по сути своей представляют до
полнительные обязанности.
Так, согласно ст. 16 Закона гражданин не может быть принят на
гражданскую службу, а гражданский служащий не может находить
ся на гражданской службе в случаях: наличия не снятой или не пога
134
136
СЗ РФ. 2004. № 31 ст. 3215.
шенной в установленном федеральным законом порядке судимости;
близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, се
стры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданс
ким служащим, если замещение должности гражданской службы
связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольнос
тью одного из них другому; выхода из гражданства РФ или приобре
тения гражданства другого государства; непредставления установ
ленных данным законом сведений или представления заведомо лож
ных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имуществен
ного характера и др.
Ст. 17 Закона предусмотрены запреты, связанные с гражданской
службой: участие на платной основе в деятельности органа управле
ния коммерческой организацией; осуществление предприниматель
ской деятельности др.
Права и обязанности, составляющие содержание правового ста
туса работника, не исчерпывают всего объема прав и обязанностей,
которыми может обладать конкретный работник в определенном пра
воотношении с конкретным работодателем. Субъективные трудовые
права и обязанности могут иметь своим источником не только зако
нодательство, но и договорные источники. В трудовом праве к та
ким источникам относятся: трудовой договор, коллективный дого
вор и соглашения.
Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он может пре
дусматривать дополнительные в сравнении со статутными правами
права работника. Согласно ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор –
это «правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в
организации и заключаемый работниками и работодателями». Этот
вид договора также может предоставлять работникам права, улуч
шающие их положение по сравнению с законодательством. Напри
мер, условиями коллективного договора работникам могут быть пре
дусмотрены дополнительные отпуска помимо тех, которые установ
лены законодательством. Соглашение заключается между полномоч
ными представителями работников и работодателей на федеральном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уров
нях. Этот документ устанавливает общие принципы регулирования
социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических
отношений (ч. 1 ст. 45 ТК). Действие соглашения распространяется
на работников и работодателей, принявших участие в его разработке
и заключении через своих представителей (ч. 3 ст. 48 ТК). Соглаше
ниями могут предусматриваться более благоприятные по сравнению
с законодательством условия труда работников.
137
Совокупность статутных и договорных прав и обязанностей ра
ботника характеризуют его правовое положение в сфере отношений,
регулируемых нормами трудового права.135 Отраслевой правовой ста
тус одинаков для всех работников. Специальный трудовой статус
равен для всех работников определенной категории. Однако право
вое положение может быть различно не только у разных категорий
работников или работников разных организаций, но и у различных
категорий работников одной и той же организации и даже у работни
ков одной и той же категории в этой организации. С этой точки зре
ния именно такое юридическое понятие как «правовое положение»
работника дает наиболее полное представление об объеме его субъек
тивных трудовых прав и обязанностей в конкретном правоотноше
нии. Выяснение реального правового положения имеет и чисто прак
тический смысл, поскольку в соответствии с положениями ст. 381
ТК орган, разрешающий трудовой спор, должен руководствоваться
не только законодательством, определяющим объем прав и обязан
ностей работника, но и содержанием договорных источников. Если
правовой статус определяет то общее, что существует у различных
работников как субъектов трудового права, то правовое положение
характеризует индивидуальное качество отдельного работника –
субъекта трудового права.
4. Гарантии прав работника
Как уже было отмечено, ст. 164 ТК определяет гарантии как сред
ства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуще
ствление трудовых прав работниками.
Исходя из содержания ст. 165 ТК, где указаны случаи предостав
ления гарантий, можно сделать вывод, что законодатель разделяет
гарантии на две группы: общие и специальные.
Правовая доктрина подразделяет все гарантии трудовых прав ра
ботника по содержанию и способам реализации. Соответственно они
различаются как материальноправовые и процессуальноправовые.
Выделяются гарантии и по целевому назначению: гарантии реализа
ции и гарантии охраны трудовых прав.136
Примерами материальноправовых гарантий трудовых прав мо
гут служить: норма ст. 64 ТК, предусматривающая запрет необосно
ванного отказа в заключении трудового договора; ст. 81 ТК, уста
135
136
138
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 348.
См.: Трудовое право России / Под ред. А. С. Пашкова. С. 63.
навливающая исчерпывающий перечень оснований расторжения тру
дового договора по инициативе работодателя и др.
К материальноправовым гарантиям охраны трудовых прав отно
сятся: норма ст. 60 ТК, запрещающая требовать от работника вы
полнения работы, не предусмотренной трудовым договором; норма
ст. 72– ТК, предусматривающая возможность перевода на другую
работу только с письменного согласия работника и др.
Универсальной процессуальноправовой гарантией охраны тру
довых прав можно считать право каждого работника на судебную
защиту своих прав (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ), которое к тому же
включено в состав статутных прав работника (ст. 21 ТК). Порядок и
условия реализации этой гарантии содержатся в ст. 390–397 ТК.
Однако в научной литературе справедливо отмечается, что ныне
существующие система и процессуальная форма судебной защиты в
сфере труда не способствуют оперативности и качественности защи
ты конституционных трудовых прав. Решение проблемы связывает
ся с необходимостью создания трудовых судов в России.137 Исследо
вания показывают, что многолетний положительный опыт работы
таких судов имеется в других странах. Достаточно длительный пе
риод существуют трудовые суды в Великобритании, ФРГ. Австрии,
Франции, Бельгии, Швеции, Швейцарии (в некоторых кантонах),
Норвегии, Финляндии и др. Во Франции, например, они действуют с
1806 г. и имеют особое название – «прюдоминальные советы», про
изошедшее от «prud’homme» – старофранцузского названия челове
ка признанной мудрости и честности.138
Понятие трудовых судов не является новым и для российской юри
дической практики. Еще в 1922 г. было принято Положение о судо
устройстве РСФСР, которое предусматривало создание специальных
судов, в том числе особых трудовых сессий народных судов по рас
смотрению прецедентов нарушения Кодекса законов о труде.139
Ст. 92 Положения предусматривала создание таких сессий при каж
дом губернском суде, а в уездных городах и крупных промышленных
центрах – в тех случаях, когда губернский суд по согласованию с
137
См.: Ставцева А. И. Право на судебную защиту и прекращение трудового
правоотношения // Трудовое право. 1998. № 2. С. 51–54; Киселев И. Я. Органи
зация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт // Человек и труд.
1996. № 10. С. 65; Абрамова О. В. Трудовые суды России: перспективы станов
ления // Трудовое право. 1998. № 2. С. 17–24.
138
См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 291
и след.
139
СУ РСФСР. 1922. № 62. Ст. 902.
139
профсоюзом признавал это необходимым. В состав суда входили про
фессиональный судья и два члена суда, кандидатуры которых опре
делялись на основе принципов социального партнерства: один яв
лялся представителем работников и избирался губернским профсою
зом, а другой назначался губернским отделом труда из представите
лей работодателя. В Основах судоустройства ССР и союзных респуб
лик (1924 г.) трудовые сессии стали именоваться камерами
народных судов по трудовым делам. В 1923 г. при Народном комис
сариате труда было создано специальное бюро для надзора за трудо
выми делами, в компетенцию которого, в частности, входило и рас
смотрение жалоб по трудовым делам. В 1923–1926 гг. была сформи
рована трудовая прокуратура.140 Процесс ликвидации трудовых сес
сий народных судов в СССР начался в 1936 г. и был завершен к
1938 г.
В редакционной статье журнала «Государство и право», подго
товленной Сектором общей теории и социологии права ИГП РАН
«Системность законодательства как фактор повышения его каче
ства» обоснованно указывается на то, что ныне действующее процес
суальное законодательство устарело.141 Как справедливо отмечал
Л. И. Спиридонов, при отсутствии специфических процессуальных
форм, в которых могут быть реализованы трудовые права, анализи
руемая схема системы права «представляется неполной, логически
незавершенной».142
В связи с этим возникает необходимость в создании новой зако
нодательной базы в сфере процессуального регулирования на осно
ве новых научных разработок, в том числе проводимых в рамках
общей теории права. Главная тенденция развития процессуального
права и законодательства – это дифференциация правового регули
рования, которая сама является результатом функциональной диф
ференциации правового регулирования. В более полном отражении
в процессуальном законе нуждается специфика рассмотрения и тру
довых дел.
12 ноября 2002 г. Комитет Государственной Думы по труду и со
циальной политике провел парламентские слушания на тему «Про
блемы совершенствования трудового законодательства и практики
140
См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 165–166.
См.: Системность законодательства как фактор повышения его качества //
Государство и право. 2002. № 8. С. 9–10.
142
См.: Спиридонов Л. И. Указ. соч. С. 176.
141
140
его применения».143 В соответствии с Рекомендациями парламентс
ких слушаний подготовлены проекты концепций федеральных зако
нов о поэтапном создании специализированных судов по трудовым
делам и Трудового процессуального кодекса.144
К процессуальноправовым гарантиям реализации трудовых прав
относится освобождение работника от судебных расходов в случаях
обращения в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых
отношений (ст. 393 ТК).
5. Виды юридической ответственности работника
В трудовом праве России имеются не только гарантии трудовых
прав работника, но и гарантии выполнения им своих обязанностей,
которые одновременно можно рассматривать как гарантии прав ра
ботодателя.
К обязательственным гарантиям относятся два вида юридичес
кой ответственности работника. Первый вид ответственности – дис6
циплинарная ответственность. Второй – материальная ответствен
ность.
Как дисциплинарная, так и материальная ответственность пред
ставляют собой самостоятельные виды ответственности, присущие
только трудовому праву и регулируемым данной отраслью обществен
ным отношениям. Но они имеют определенное сходство с другими
видами юридической ответственности иных отраслей – администра
тивного, гражданского права. Это сходство проявляется, например,
в наличии двух основных условий ответственности: виновность и
противоправность. Сходство заметно и в законодательном порядке
установления как видов дисциплинарных взысканий, так и проце
дуры их применения.
Однако ответственность работника в трудовом праве связана с це
лым рядом ограничений.
Так, например, в отличие от гражданскоправовой ответственно
сти работник по нормам трудового законодательства обязан возмес
тить работодателю только прямой действительный ущерб, а полное
возмещение ущерба возможно только в случаях, прямо перечислен
143
См.: Леонов А., Шеломов Б. Проблемы совершенствования трудового за
конодательства и практики его применения // Хозяйство и право. 2003. № 2.
С. 34–42.
144
См.: Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах
по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе РФ // Хозяйство и
право. 2003. № 8. С. 28–41.
141
ных законом. Не допускается денежный штраф как мера дисципли
нарного взыскания и т. д.
Отличие трудоправовой ответственности заключается также и в
том, что право применения мер ответственности предоставляется
работодателю в отдельных случаях без обращения к внешним субъек
там. Применение мер дисциплинарной ответственности является
правом работодателя. Меры дисциплинарного взыскания предусмот
рены трудовым законодательством, иными нормативными правовы
ми актами, содержащими нормы трудового права. Применение иных
дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
Свое право привлечения работника к дисциплинарной ответственно
сти работодатель реализует самостоятельно, но с соблюдением про
цедуры, установленной трудовым законодательством.
Взыскание с работника денежных сумм в возмещение причинен
ного материального ущерба (материальная ответственность) рабо
тодатель вправе производить путем удержаний из зарплаты. Однако
случаи, когда взыскание допускается в таком порядке, прямо пре
дусмотрены законом, а именно: когда размер материального ущерба
не превышает одного среднего месячного заработка работника. Про
цедура взыскания, единовременный размер взыскания также уста
новлены законом.
Лекция 3
Работодатель как субъект трудового права
План лекции
1. Содержание правосубъектности работодателя.
2. Виды работодателей и особенности их правовой личности.
3. Основные права и обязанности работодателя.
1. Содержание правосубъектности работодателя
Поскольку в Российской Империи основанием возникновения тру
дового правоотношения был договор личного найма, то лицо, исполь
зующее труд наемного работника, именовалось нанимателем.145
Впервые термин «работодатель» как лицо, предоставляющее ра
боту наемному работнику, ввел Л. С. Таль в работе «Очерки промыш
ленного права» (1916 г.).
145
142
См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Указ. соч. С. 568.
Кодекс Законов о труде РСФСР 1918 г. никак не называл стороны
соглашения о труде, как тогда именовался трудовой договор. В тот
период вообще было трудно говорить о договорном оформлении отно
шений в сфере наемного труда, поскольку свобода договора в этой
сфере не только не признавалась, но вместо нее была установлена
трудовая повинность для всех граждан РСФСР. От трудовой повин
ности освобождались только лица, не достигшие 16 лет, старше 50
лет, нетрудоспособные и др.146
В КЗоТ РСФСР 1922 г. были введены понятия: «трудовой дого
вор», «нанимающийся» и «наниматель» (ст. 8, 27). В состав нани
мателей включались предприятия, учреждения и хозяйства (госу
дарственные, общественные и частные), а также отдельные нанима
тели (отдельные лица).147
Только в КЗоТ 1971 г. законодатель отказался от обобщающего
термина «наниматель». Вместо него были введены в качестве сторо
ны трудового договора «администрация предприятия, учреждения,
организации» (ст. 7 «заключение коллективного договора» и др.), а
в ст. 15 КЗоТ стороной трудового договора названы предприятия,
учреждения, организации.
Поскольку предметом правового регулирования трудового пра
ва являются общественные отношения наемного труда, то в науке
трудового права субъекта, предоставляющего работу, правомерно
именуют нанимателем. В условиях рынка труда термины «работо
датель» и «наниматель» обозначают качества одного и того же
субъекта: с одной стороны – это лицо, предоставляющее работу, с
другой – лицо, использующее чужой труд в своей хозяйственной
сфере.148 Новейшее трудовое законодательство применяет к дан
ному субъекту только термин «работодатель». Вместе с тем в Фе
деральном законе «О государственной гражданской службе» сто
рона трудового отношения, предоставляющая работу государствен
ному служащему, названа нанимателем. Поскольку в соответ
ствии с ч. 7 ст. 11 ТК на государственных гражданских служащих
распространяется действие трудового законодательства с особен
ностями, предусмотренными федеральными законами, не исклю
чается возможность применения в учебном курсе трудового права
также и термина «наниматель».
146
См.: Киселев И. Я Трудовое право России. С. 322–323.
Там же. С. 344–347.
148
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 363.
147
143
Субъект права – это потенциальный участник правоотношений.
Работодатель как субъект права может выступать участником обще
ственных отношений, урегулированных нормами трудового права.
Ст. 20 ТК определяет работника и работодателя, прежде всего, как
стороны трудовых отношений. Однако правосубъектность работода
теля выходит за рамки трудового правоотношения.
Работодатель выступает участником иных общественных отно
шений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Это
отношения: по организации труда и управлению трудом, социально
го партнерства, надзорноконтрольные, по разрешению трудовых
споров и др. Участвовать в этих правоотношениях может только лицо,
предоставляющее работу другим лицам и оплачивающего их труд,
т. е. всетаки участник основных отношений, составляющих пред
мет трудового права, а именно трудовых отношений.
Но если трудовое правоотношение носит частноправовой харак
тер, то иные правоотношения, в которых участвует работодатель
(в том числе и без участия в них работника), составляют публично
правовую сторону трудового права.
Возникновение правосубъектности работодателя, как это было
показано в лекции, где давалась общая характеристика субъектов
трудового права, зависит от совокупности материальных и формаль
ных признаков. В состав материального признака входят имуще
ственные и организационные возможности. Признание их соответ
ствия закону выражается в акте государственной регистрации рабо
тодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
При этом, конечно, следует иметь в виду, что гражданскоправовой
признак организации присущ только юридическому лицу, что не ис
ключает фактическую возможность построения организационной
структуры и у индивидуального предпринимателя.
Что касается физического лица, использующего наемный труд в
домашнем хозяйстве, без цели извлечения прибыли, то его право
субъектность в трудовом праве совпадает с содержанием гражданс
кой правоспособности и дееспособности.
Работодательской правосубъектностью в трудовом праве наделе
ны также воинские части и учреждения, военные образовательные
учреждения, иные организации Вооруженных Сил РФ, использую
щие наемный труд лиц, не состоящих на военной службе. Однако
правовой возможностью заключения трудовых договоров они наде
ляются в соответствии с нормами военного права.
В соответствии с этим схематическое изображение системы рабо
тодателей выглядит следующим образом (схема 1).
144
Схема 1.
Система работодателей
1234 567898369
12343567836 93
33567836 93
6
768246
46966
2
895
42
12
2. Виды работодателей и особенности их правовой личности
В ч. 4 ст. 20 ТК указано, что работодатель – это «физическое либо
юридическое лицо (организация)», а в случаях, установленных фе
деральными законами – «иной субъект, наделенный правом заклю
чать трудовые договоры».
В определении сторон трудового отношения (а следовательно, и
сторон трудового договора) Трудовым кодексом применены дефини
ции гражданского законодательства. Поэтому для целей трудового
права, очевидно, следует выяснять виды и особенности правовой лич
ности работодателя, используя прежде всего содержание источников
гражданского права.
На основании абзаца 2 п. 1 ст. 2 ГК «участниками регулируемых
гражданским законодательством отношений являются граждане и
юридические лица». В название главы 3 (подраздел 2 «Лица») зако
нодатель вводит уточнение: «Граждане (физические лица)».
Согласно ч. 1 ст. 48 ГК юридические лица – это организации, кото
рые имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном
управлении обособленное имущество, отвечают по своим обязатель
ствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуще
ствлять имущественные и личные неимущественные права, нести обя
занности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица могут
быть коммерческими или некоммерческими организациями (ст. 50 ГК)
и создаваться в различных организационноправовых формах.
Коммерческие организации могут создаваться в организационно
правовой форме хозяйственных товариществ и обществ, производ
ственных кооперативов, государственных и муниципальных унитар
ных предприятий.
145
Некоммерческие организации создаются в форме общественных
или религиозных организаций (объединений), финансируемых соб
ственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а так
же в других формах, предусмотренных Федеральным законом «О не
коммерческих организациях» от 27 января 1996 г. (с дополнениями
и изменениями)149 и иными федеральными законами.
Особенности правосубъектности работодателя – юридического
лица определяются федеральными законами.
Так, согласно ст. 21 Федерального закона от 8 мая 1996 г.
«О производственных кооперативах»150 средняя за отчетный период
численность наемных работников в кооперативе не должна превы
шать 30% численности членов кооператива. Следовательно, в дан
ном случае имеет место ограничение работодательской правосубъек
тности.
Другой пример ограничения работодательской правосубъектнос
ти связан с юридическим лицом, созданным в организационнопра
вовой форме сельскохозяйственного производственного кооперати
ва. В соответствии с п. 6. ст. 3 Федерального закона от 8 декабря
1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации»151 не менее 50% объе
ма работ в производственном кооперативе должно выполняться са
мими членами кооператива.
Есть особенности правовой личности работодателя – общества с
ограниченной ответственностью. Федеральным законом от 8 февра
ля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»152 ус
тановлено, что число участников общества не должно быть более
пятидесяти.
В тех случаях, когда число участников общества превышает этот
предел, общество в течение года должно реорганизоваться путем пре
образования в открытое акционерное общество или в производствен
ный кооператив. Если в течение указанного срока общество не будет
преобразовано и число участников общества не уменьшится до уста
новленного законом предела, оно подлежит ликвидации. Ликвида
ция в данном случае производится в судебном порядке по требованию
органа, осуществляющего государственную регистрацию юридичес
ких лиц, либо иных государственных органов или органов местного
самоуправления, которым право на предъявление такого требования
149
СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145; 1998. № 48. Ст. 5849; 1999. № 28. Ст. 3473;
2002. № 12. Ст. 1093.
150
СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.
151
СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.
152
СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
146
предоставлено федеральным законом (п. 3 ст. 7). В сфере трудового
права это означает лишение организации работодательской право
субъектности.
Законодательству известны различные способы создания юриди
ческих лиц. В зависимости от того или иного порядка создания юри
дическое лицо как субъект трудового права приобретает особенности
трудовой правосубъектности.
В условиях рыночной экономики основным становится норматив6
но6явочный способ, который исключает получение предварительно
го разрешения госорганов на создание юридического лица.
Отдельные виды юридических лиц приобретают правосубъект
ность в особом порядке, который порождает соответствующие юри
дические последствия и в трудовом праве. Отдельные виды деятель
ности подлежат лицензированию. Поэтому нельзя считать субъек
том трудового права юридическое лицо, вид деятельности которого
лицензируется, но которое необходимой лицензии не получило. При
обретение работодательской правосубъектности для такого юриди
ческого лица происходит в разрешительном порядке.
Особый порядок возникновения трудовой правосубъектности у
банков как одного из видов кредитных организаций, деятельность
которых регулируется, в частности, Федеральным законом от 2 де
кабря 1990 г. № 395I «О банках и банковской деятельности».153
Согласно ст. 12 этого закона кредитные организации подлежат госу
дарственной регистрации в соответствии с Федеральным законом «О
государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей» с учетом установленного настоящим данным за
коном специального порядка государственной регистрации кредит
ных организаций.
Решение о государственной регистрации кредитной организации
принимается Банком России. Внесение в единый государственный
реестр юридических лиц сведений о создании, реорганизации и лик
видации кредитных организаций, а также иных предусмотренных
федеральными законами сведений осуществляется уполномоченным
регистрирующим органом на основании решения Банка России о со
ответствующей государственной регистрации.
В соответствии со ст. 23.1 Закона о банках и банковской деятель
ности кредитная организация может быть ликвидирована по иници
ативе Банка России в связи с отзывом лицензии.
153
ВСНД РСФСР. 1990. № 27. Ст. 357.
147
Особенностями отличается и еще один вид юридических лиц – ре
лигиозная организация. Нормы, регулирующие труд работников,
заключающих трудовые договоры с религиозными организациями,
являются специальными и выделены в главу 54 «Особенности регу
лирования труда работников религиозных организаций». Вместе с
тем, поскольку религиозная организация регистрируется в качестве
юридического лица, то ее правовой статус следует рассматривать,
прежде всего, как статус работодателя – юридического лица, но с
теми изъятиями и дополнениями, которые определены специальны
ми нормами.
Таким образом, исчерпывающую характеристику работодателю –
юридическому лицу (организации) можно дать не только исходя из
положений Трудового кодекса, но и из содержания норм гражданс
кого законодательства.
Юридические лица вправе создавать обособленные структурные
подразделения: филиалы и представительства (ст. 55 ГК).
Представительством является обособленное подразделение юри
дического лица, расположенное вне места его нахождения, которое
представляет интересы юридического лица и осуществляет их защи
ту. Филиал – такое обособленное подразделение, которое также рас
полагается вне места нахождения юридического лица и осуществля
ет все функции юридического лица или их часть, в том числе и функ
ции представительства.
Поскольку филиалы и представительства не являются юридичес
кими лицами, они по смыслу норм трудового права не могут обладать
работодательской правосубъектностью и быть стороной трудового до
говора. Заключение трудового договора о работе в филиале или пред
ставительстве является основанием возникновения трудового право
отношения между работником и юридическим лицом, но не с филиа
лом или представительством. Руководитель филиала или представи
тельства действует на основании доверенности, которая выдана ему
юридическим лицом на право совершения сделок, в том числе на право
заключения от имени юридического лица трудовых договоров.
Согласно ч. 5 ст. 20 ТК работодателями – физическими лицами
признаются две категории.
Первая категория – это физические лица, зарегистрированные в
установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимате6
лей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без об
разования юридического лица. В необходимых случаях деятельность
индивидуального предпринимателя так же, как и определенные виды
деятельности юридических лиц, подлежит лицензированию.
148
К этой же категории относятся частные нотариусы, адвокаты,
учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональ
ная деятельность в соответствии с федеральными законами подле
жит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступив
шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления
указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в на
рушение требований федеральных законов указанную деятельность
без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступив
шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления
этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей,
возложенных Трудовым кодексом на работодателей – индивидуаль
ных предпринимателей. Эти положения ч. 5 ст. 20 ТК соотносятся с
содержанием п. 4. ст. 23 ГК: «Гражданин, осуществляющий пред
принимательскую деятельность без образования юридического лица
с нарушением требований пункта 1 настоящей статьи, не вправе ссы
латься в отношении заключенных им при этом сделок на то, что он не
является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам
правила настоящего Кодекса об обязательствах, связанных с осуще
ствлением предпринимательской деятельности». Воспринятое Тру
довым кодексом правило гражданского законодательства обеспечи
вает необходимый уровень обеспечения трудовых прав работника.
Вторая категория – физические лица, вступающие в трудовые
отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи
по ведению домашнего хозяйства.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют
право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при
условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объе
ме. Приобретают работодательскую правосубъектность также лица,
не достигшие указанного возраста, но приобретающие гражданскую
дееспособность в полном объеме по другим основаниям, предусмот
ренным гражданским законодательством (эмансипация, вступление
в брак в раннем возрасте).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие
возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособнос
ти, имеют право с письменного согласия попечителей заключать тру
довые договоры с работниками в целях личного обслуживания и по
мощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, до
стигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспо
собными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с ра
ботниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и
помощи им по ведению домашнего хозяйства.
149
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадца
ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших граж
данскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые
договоры с работниками при наличии собственных заработка, сти
пендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных пред
ставителей (родителей, опекунов, попечителей).
В этих случаях законные представители (родители, опекуны, по
печители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей,
несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытека
ющим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате
заработной платы.
На бытовом уровне личность работодателя необоснованно отож
дествляется порой с личностью его представителя.
Чтобы не допускать подобной ошибки, следует иметь в виду, что в
соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в
трудовых отношениях осуществляются:
а) физическим лицом, являющимся работодателем для примене
ния наемного труда в домашнем хозяйстве;
б) руководителем в случае совпадения личности работодателя и
индивидуального предпринимателя, а также когда руководитель
является единственным участником (учредителем) организации;
в) органами управления юридического лица (организации) или
уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым
кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нор
мативными правовыми актами субъектов Российской Федерации,
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления,
учредительными документами юридического лица (организации) и
локальными нормативными актами.
В случаях, установленных федеральными законами, в качестве
работодателя могут выступать помимо юридических и физических
лиц иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые догово
ры. Исходя из содержания главы 5 ГК – «Участие Российской Феде
рации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образо
ваний в отношениях, регулируемых гражданским законодатель
ством», к ним следует отнести соответствующие публичноправовые
образования.154
154
См.: Гражданское право: В 2т. Т. 1 / Отв. ред. Е. А. Суханов. М.: БЕК,
2006. С. 280 и далее.
150
К таким субъектам согласно ст. 1 Федерального закона от 27 мая
2003 г. «О системе государственной службы Российской Федера
ции»155 относятся следующие публичноправовые образования:
Российская Федерация;
федеральные органы государственной власти, иные федеральные
государственные органы;
субъекты Российской Федерации;
органы государственной власти субъектов Российской Федерации,
иные государственные органы субъектов Российской Федерации.
В соответствии с положениями ст. 10 этого закона правовое поло
жение (статус) федерального государственного служащего и государ
ственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации,
в том числе ограничения, обязательства, правила служебного пове
дения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта
интересов и служебных споров устанавливается соответствующим
федеральным законом о виде государственной службы. Таким зако
ном, в частности, является Федеральный закон «О государственной
гражданской службе».
Еще один пример. В соответствии с Федеральным законом от
14 ноября 2002 г. «О государственных и муниципальных унитарных
предприятиях» в качестве работодателя при заключении трудового
договора с руководителем предприятия выступает собственник иму
щества унитарного предприятия.
3. Основные права и обязанности работодателя
Трудовая правосубъектность работодателя реализуется в право
отношениях трудового права и преобразуется в субъективные права
и обязанности, составляющие содержание этих правоотношений и
корреспондирующие правам и обязанностям работника.
Основные права и обязанности работодателя сформулированы в
ст. 22 ТК РФ. Вся совокупность прав и обязанностей работодателя
может быть разделена на две группы в зависимости от вида правоот
ношений.
16я группа включает в себя комплекс прав и обязанностей, реали
зуемых в основном виде правоотношений трудового права – трудо
вых правоотношениях.
К таким правам относятся:
155
СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
151
право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в по
рядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и
иными федеральными законами;
право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
право требовать от работников исполнения ими трудовых обязан
ностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе
к имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность
за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения
правил внутреннего трудового распорядка;
право привлекать работников к дисциплинарной и материальной
ответственности.
Обязанности работодателя, включаемые в данную группу:
соблюдать условия трудового договора, коллективного договора,
соглашений, положения законов и иных нормативных правовых
актов;
предоставлять работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требова
ниям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техни
ческой документацией и иными средствами, необходимыми для ис
полнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценнос
ти;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам за
работную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, кол
лективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд
ка организации, трудовыми договорами;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполне
нием ими трудовых обязанностей.
26я группа прав и обязанностей может реализовываться в иных
правоотношениях. К таким правоотношениям относятся коллектив
ные трудовые правоотношения, составляющие систему социального
партнерства; контрольнонадзорные и юрисдикционные (процессу
альные) правоотношения с участием государства; правоотношения в
сфере занятости и трудоустройства.
Содержание этих правоотношений составляют права работодате
ля:
по принятию локальных нормативных актов;
по созданию объединений работодателей в целях представитель
ства и защиты своих интересов и вступлению в уже созданные объе
динения.
152
Объем обязанностей работодателя в данном виде правоотноше
ний достаточно велик.
Так, работодатель не только имеет право, но и обязан вести кол
лективные переговоры, а также заключать коллективные договоры
и соглашения, и при этом предоставлять представителям работни
ков полную и достоверную информацию, необходимую для заключе
ния коллективного договора, соглашения и контроля за их выпол
нением.
Кроме того, работодатель обязан:
своевременно выполнять предписания государственных надзор
ных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за
нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержа
щих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных
органов, иных избранных работниками представителей о выявлен
ных нарушениях норм трудового права, принимать меры по их уст
ранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и пред
ставителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управ
лении организацией;
осуществлять обязательное социальное и пенсионное страхова
ние работников в установленном федеральными законами порядке;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением
ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный
вред.
Необходимо отметить, что содержащийся в ст. 22 ТК перечень
обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Иные обя
занности работодателя могут быть предусмотрены Трудовым кодек
сом, федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми до
говорами.
Например, в рамках трудового правоотношения работодатель обя
зан:
соблюдать требования закона о защите персональных данных ра
ботника (гл. 14 ТК);
заключать трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК);
возмещать в установленных Трудовым кодексом случаях работ
нику расходы при переезде в другую местность (ст. 169);
предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещаю
щим работу с обучением (гл. 26 ТК);
153
создавать условия для осуществления деятельности профсоюзов
в организации (ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г.
“О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности”156);
иметь разрешение на привлечение и использование иностранных
работников (п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г.
«О правовом положении иностранных граждан в Российской Феде
рации».157
Лекция 4
Государство как субъект трудового права
План лекции
1. Конституционноправовые основы участия государства в сфере
труда.
2. Законодательная деятельность государства (нормотворчество).
3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства.
4. Судебная защита трудовых прав и свобод.
5. Государственное посредничество на рынке труда.
6. Дополнительные формы участия государства в сфере труда.
1. Конституционно/правовые основы
участия государства в сфере труда
В соответствии с Конституцией РФ абсолютные субъективные пра
ва личности конкретизируются в рамках правовой связи личность –
государство. Здесь же находят свое юридическое выражение и права
личности, реализующей свою способность к труду.
Ст. 2 Конституции Российской Федерации представляет собой ос
новополагающую норму, которая инициирует формирование систе
мы и содержания норм права различных отраслей, в том числе и тру
дового права: «Человек, его права и свободы являются высшей цен
ностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и
гражданина – обязанность государства».
Нужно обратить внимание на то обстоятельство, что данная нор
ма включена в главу 1 «Основы конституционного строя». Это озна
чает, что, конституционная норма, вопервых, признавая высшей
ценностью права и свободы человека, соотносит их с основами кон
156
157
154
СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
ституционного строя; определяющими сущность демократического
правового государства; вовторых, определяет место человека как
духовной личности в обществе; и, втретьих, раскрывает содержа
ние его отношений с государством, обязанным обеспечивать интере
сы личности.
Согласно ст. 6 Конституции РФ каждый гражданин Российской
Федерации обладает на ее территории всеми правами и свободами и
несет равные обязанности, предусмотренные Конституцией. Общее
положение конституционной нормы распространяется, в том числе,
и на отношения общественной организации труда
Из ч. 1 ст. 7 Конституции РФ следует, что Российская Федерация,
являясь социальным государством, призвано осуществлять полити
ку, сутью которой является забота о создании условий, обеспечива
ющих достойную жизнь и свободное развитие человека. Человек со
здает материальные и духовные блага, необходимые для общества,
своим трудом. Поэтому в тесной взаимосвязи с этой конституцион
ной нормой находится норма ч. 2 ст. 7 Конституции РФ, где раскры
вается содержание и направления политики социального государ
ства в отношении граждан:
а) охрана труда и здоровья людей;
б) установление гарантированного минимального размера опла
ты труда;
в) обеспечение государственной поддержка семьи, материнства,
отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
г) развитие системы социальных служб;
д) установление государственных пенсий, пособий и иных гаран
тий социальной защиты.
Таким образом, социальная политика государства направлена,
прежде всего, на создание условий достойной жизни и свободного
развития человека в связи с его трудовой деятельностью, протекаю
щей в подавляющем большинстве случаев в сфере наемного труда.
Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой
системы Российской Федерации являются общепризнанные принци
пы и нормы международного права и международные договоры. При
чем положения международных договоров обладают приоритетом по
отношению к национальному законодательству. Тем самым нормот
ворческая и правоприменительная практика государственных орга
нов ставится в зависимость от международных стандартов, в том чис
ле и в сфере труда.
Конституция РФ, провозглашая в ч. 1 ст. 19 равенство всех перед
законом и судом, в ч. 2 этой же статьи возлагает на государство обя
155
занность обеспечить равенство прав и свобод человека и гражданина
независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, от
ношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, а также других обстоятельств дискриминационного
характера. Частью 3 ст. 19 Конституции РФ особо оговаривается
равенство прав и свобод, а также возможностей для их реализации
для мужчины и женщины.
Регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина
является предметом ведения Российской Федерации (подпункт «в»
ст. 71 Конституции РФ) и совместного ведения федеральной государ
ственной власти и субъектов федерации (подпункт «б» ч. 1 ст. 72
Конституции РФ).
Общие положения Конституции РФ, касающиеся обязанностей
государства по обеспечению прав и свобод человека и гражданина,
получают свое развитие в других конституционных нормах, имею
щих принципиальное значение для реализации трудовых прав и сво
бод, которые отражены в главе II «Права и свободы человека и граж
данина».
В силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ нормы этой главы, касающие
ся трудовых прав и свобод, относятся к числу приоритетных.
Конкретное воплощение трудовых прав и свобод в конституцион
ных нормах являет собой ст. 37 Конституции РФ, которая закреп
ляет:
1) свободу труда;
2) свободу распоряжения способностями к труду, выбора рода де
ятельности и профессии;
3) запрещение принудительного труда;
4) право на условия труда, отвечающие требованиям безопаснос
ти и гигиены;
5) право на вознаграждение за труд без какойлибо дискримина
ции и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда;
6) право на защиту от безработицы;
7) право на индивидуальные и коллективные споры и использова
ние работниками такой меры давления на работодателя как забас
товка;
8) право на установленные федеральным законом отдых и ограни
чение рабочего времени.
Сущность и значение данной конституционной нормы заключает
ся в том, что она определяет основные направления деятельности
156
государства в области правового регулирования трудовых и иных,
непосредственно связанных с ними общественных отношений.
Участие государства по обеспечению реализации трудовых прав и
свобод в трудовых и иных отношениях основано на принципе разде
ления властей (ст. 10 Конституции РФ) и осуществляется в трех ос
новных формах:
законодательной (нормативные правовые акты о труде);
административной (акты управления, надзора и контроля за со
блюдением законодательства о труде и охране труда);
юрисдикционной (деятельность судов по разрешению трудовых
споров).158
Раскрывая содержание каждой из этих форм, необходимо учиты
вать закрепленную в Конституции РФ социальную роль государства,
что позволяет считать его вспомогательным субъектом трудового
права, который в силу конституционных положений осуществляет
деятельность, носящую обеспечительный характер по отношению к
основным субъектам – работнику и работодателю.
2. Законодательная деятельность государства
(нормотворчество)
Отраслевое законодательство должно обеспечивать в первую оче
редь реализацию основного конституционного права на свободу вы6
бора труда. Право на свободный выбор труда означает право каждо
го на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом,
который он свободно выбирает или на который свободно соглашает
ся. Это одно из принципиальных положений международных доку
ментов и Конституции РФ. Принцип свободы труда предоставляет
каждому трудоспособному человеку возможность совершенно само
стоятельно и независимо от кого бы то ни было, в том числе и от
государства, распоряжаться своей способностью к труду.
Свобода распоряжения способностями к труду выражается в пре
доставленной каждому правовой возможности отказа от какойлибо
деятельности или выбора рода деятельности, вида труда, места дея
тельности, организационноправовой формы приложения своей спо
собности к труду.
Основным источником трудового права является Трудовой кодекс
РФ, содержание которого должно отвечать положениям конститу
ционных норм.
158
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 495.
157
В ст. 4 ТК воспроизводится конституционный запрет на принуди
тельный труд и дается определение принудительного труда.
Применительно к трудовым отношениям государство на уровне
закона устанавливает гарантии при заключении трудового договора.
Ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Одним из признаков необоснованного отказа является дискримина6
ция – прямое или косвенное ограничение трудовых прав или установ
ление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола,
расы, национальности и других обстоятельств, не связанных с дело
выми качествами работника.
Государство, обеспечивая реализацию конституционного права на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,
формирует основы политики в области охраны труда.
Основные направления государственной политики в области ох
раны труда ранее определялись Федеральным законом от 17 июля
1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации».159
В законе были заложены основы формирования механизма орга
низационного, правового и экономического воздействия на условия
и охрану труда. Тем самым законодательно сформировалась государ
ственная система управления охраной труда в условиях российского
федерализма. Отмена этого закона Федеральным законом от 30 июня
2006 г. связана с тем, что его содержание практически полностью
включено в раздел Х Трудового кодекса.
В условиях многоукладной экономики уменьшился объем учас
тия государства в регулировании оплаты труда наемных работни
ков. Однако в силу конституционных положений на государство
возложены определенные обязанности по обеспечению справедливой
оплаты труда.
Ст. 132 ТК, реализуя конституционное право на справедливую
оплату труда, содержит запрет какойлибо дискриминации при уста
новлении и изменении размеров заработной платы и других условий
оплаты труда. Согласно этой норме, заработная плата каждого ра
ботника зависит от его квалификации, сложности выполняемой ра
боты, количества и качества затраченного труда и максимальным
размером не ограничивается. Факт дискриминации является осно
ванием для обращения в органы федеральной инспекции труда или в
суд с требованием восстановления нарушенного конституционного
права. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, под
159
158
СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.
лежит возмещению. Судебной практикой отмечены случаи, когда труд
работников оплачивается не в соответствии с их должностью и ква
лификацией. Предметом судебного рассмотрения стали также иски о
понижении заработной платы в связи с предстоящим сокращением
численности или штата работников. Суды признают, что в этом слу
чае нарушается конституционное право на равное вознаграждение за
равный труд без какойлибо дискриминации
Европейская социальная хартия (п. 1 ст. 4) устанавливает, что
работники имеют право на вознаграждение, достаточное для обеспе
чения им и их семьям достойного уровня жизни160. В российском
законодательстве подобное положение закреплено ст. 2 ТК, соглас
но которой обеспечение права каждого работника на своевременную
и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обес
печивающей достойное человека существование для него самого и
его семьи, является одним из основных принципов правового регу
лирования трудовых отношений.
Положения трудового законодательства, регулирующие оплату
труда, государство подкрепляет достаточно жесткими мерами ответ
ственности.
За несвоевременную выплату заработной платы в России предус
мотрена административная и уголовная ответственность.
Согласно ст. 5.27 КоАП:
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в раз
мере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на
лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без об
разования юридического лица, – от пяти до пятидесяти минималь
ных размеров оплаты труда или административное приостановление
деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от
трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или адми
нистративное приостановление деятельности на срок до девяноста
суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда долж
ностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию
за аналогичное административное правонарушение, влечет дисква6
лификацию на срок от одного года до трех лет.
Ст. 145 – УК РФ предусматривает уголовную ответственность за
невыплату заработной платы:
160
См.: Права человека. Монографии по Социальной хартии. Условия труда.
Издательство Совета Европы. 1999. С. 55.
159
1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, сти
пендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершен
ная руководителем предприятия, учреждения или организации не
зависимо от формы собственности из корыстной или иной личной
заинтересованности, наказывается штрафом в размере до восьмиде
сяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права зани6
мать определенные должности или заниматься определенной дея6
тельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до
двух лет.
2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается
штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в раз
мере заработной платы или иного дохода осужденного за период от
одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до
семи лет с лишением права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или
без такового.
Государство осуществляет охрану заработной платы путем введе
ния ограниченного перечня оснований для удержаний из заработка
работника (ст. 137 ТК). Дополнительные удержания возможны толь
ко при удержании по исполнительным документам. В соответствии с
Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «Об исполнительном про
изводстве»161 размер удержания по исполнительному документу с
должника не может превышать 50% заработной платы в месяц до
полного погашения взыскиваемых сумм. Общая сумма удержания
по нескольким исполнительным документам не должна превышать
50%. Это ограничение не распространяется на удержания из зара
ботной платы при отбывании исправительных работ, при взыскании
алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам,
понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущер
ба, причиненного преступлением. Но и в этих случаях размер удер
жания не может превышать 70% (ст. 138 ТК).
Государство осуществляет регулирование оплаты труда на основе
районных коэффициентов и надбавок к заработной плате тем, кто
работает в регионах с неблагоприятными климатическими условия
ми. Назначение районного коэффициента заключается в том, чтобы
компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в
таких районах. Основанием служит Закон РФ от 19 февраля 1993 г.
161
160
СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.
«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работаю
щих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях».
Конституционное право на вознаграждение за труд включает не
только прямые выплаты работнику за выполнение трудовой функции,
но и гарантии сохранения заработка в тех случаях, когда по незави
сящим от работника обстоятельствам он не может выполнить опреде
ленную меру труда. В соответствии со ст. 171 ТК членам комиссий по
трудовым спорам сохраняется средний заработок на время участия в
работе комиссии. Сохраняется средний заработок на один месяц за
работником, переведенным на другую работу в связи по состоянию здо
ровья, а если невозможность выполнения прежней работы вызвана
трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, средний за
работок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональ
ной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).
В ряде случаев, предусмотренных ст. 178 ТК, работнику выпла
чивается выходное пособие в размерах, не ниже установленных за
коном. Эти размеры зависят только от основания прекращения тру
дового договора. Наибольший размер выходного пособия – месяч
ный заработок предусмотрен для работников, с которыми по иници
ативе работодателя расторгается трудовой договор в связи с ликви
дацией организации (п. 1. ст. 81 ТК) либо сокращением численности
или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК). В остальных случаях мини
мальный размер выходного пособия составляет двухнедельный за
работок.
Такие размеры выходного пособия были установлены еще советс
ким трудовым законодательством, и это соответствовало строго цент
рализованному распределению заработной платы в период огосудар
ствленной экономики. Механический перенос столь невысоких выход
ных пособий в Трудовой кодекс на этапе рыночных отношений не со
ответствует принципиальным положениям ч. 2 ст. 7 Конституции РФ.
По мнению И. Я. Киселева, выходное пособие представляет собой
разновидность отложенной заработной платы, составную часть рас
ходов предпринимателей на оплату рабочей силы.162 Поэтому пред
почтительнее выглядит практика выплат выходного пособия в стра
нах с развитой рыночной экономикой, где размер пособия зависит от
трудового стажа увольняемого работника в данной организации. Так,
в Японии работникам, имеющим трудовой стаж в одной и той же
162
См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 160.
161
организации от 20 до 24 лет, при увольнении выплачивается выход
ное пособие, сумма которого составляет около 24 среднемесячных
заработков. Тем, у кого трудовой стаж выше, размер выходного по
собия может увеличиваться в среднем до 47,4 среднемесячных зара
ботков.163 Минимальный уровень обеспеченности выходными посо
биями, установленный в трудовом законодательстве России, отра
жает общее стремление работодателей сохранить низкий уровень зат
рат на рабочую силу и не соответствует принципу справедливой оп
латы труда. Хотя ст. 178 ТК РФ и предусматривает возможность
установления коллективным или трудовым договором повышенные
по сравнению с законом размеры выходных пособий, но это негосу
дарственные гарантии реализации международных стандартов спра
ведливой оплаты труда. Коллективнодоговорная практика следует
предложению законодателя лишь примерно в 30% случаев коллек
тивных соглашений даже на федеральном уровне.164
Конституционное положение о праве работника на отдых пред
полагает государственное регулирование не только видов времени
отдыха, но и законодательно установленные гарантии предельной
продолжительности рабочего времени. Таким образом, рабочее вре
мя и время отдыха – это неразрывно связанные между собой право
вые категории. Основой правового регулирования рабочего времени
является государственное нормирование его продолжительности.
Это означает, что работодатель вправе определить такую продолжи
тельность времени, которую работнику необходимо отработать в те
чение данного календарного периода, но не свыше установленной
законом предельной продолжительности.
На протяжении длительного исторического периода ограничение
продолжительности рабочего времени было одним из главных эконо
мических требований работников. В России предельная продолжи
тельность рабочего времени (одиннадцать с половиной часов в сут
ки), сокращение продолжительности рабочего времени в ночные сме
ны, по субботам, в канун праздников, а также дни еженедельного
отдыха и праздничные дни впервые были установлены законодатель
ным актом от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределе
нии рабочего времени в заведениях фабричнозаводской и горной про
мышленности»165. Впоследствии этот закон был включен в Устав о
163
См.: Суханов В. И. Система пожизненного найма и ее роль в трудовых
отношениях Японии // Труд за рубежом. 1989. № 1. С. 113.
164
См.: Нуртдинова А. Регулирование трудовых отношений коллективным
договором, соглашением // Хозяйство и право. 2005. № 1. С. 80.
165
См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 8.
162
промышленном труде (Раздел второй. Глава вторая «О продолжи
тельности и распределении рабочего времени на фабричнозаводских,
горных и горнозаводских предприятиях»).166 Нужно отметить, что
некоторые положения и формулировки Устава о промышленном тру
де впоследствии вошли в советские Кодексы законов о труде (1918 и
1922 гг.), дошли до наших дней и сохраняются в российском законо
дательстве.167
Поскольку право на отдых гарантируется Конституцией РФ, из
этого вытекает, что минимальный набор соответствующих видов вре
мени отдыха должен устанавливаться федеральным законом и не
может отдаваться на усмотрение сторон трудового договора.
Право на отдых реализуется путем предоставления видов отдыха,
предусмотренных ст. 107 ТК: перерывы в течение рабочего дня (сме
ны); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедель
ный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.
Отдых необходим работнику, прежде всего, для восстановления
сил, и в этом отношении конституционное право на отдых коррес
пондирует праву на охрану здоровья, закрепленному ч. 1 ст. 41 Кон
ституции РФ. Наряду с этим разумное ограничение рабочего времени
и предоставление права на отдых и досуг обеспечивают работнику
реализацию других конституционных прав: на защиту материнства,
детства, семьи и участие родителей в воспитании детей (ч. 1 и 2 ст. 38
Конституции РФ); на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ); на
участие в культурной жизни (ч. 2 ст. 44 Конституции РФ).
Правовое обеспечение реализации конституционного прав на от
дых – это часть необходимого социального порядка, который в соот
ветствии со ст. 28 Всеобщей декларации прав человека должен спо
собствовать полному осуществлению прав и свобод.
Наибольшее значение в этой связи имеют еженедельные выход
ные дни, ежегодные праздничные дни и отпуска.
Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК и связаны с
торжественными датами в ознаменование какихлибо событий. Боль
шинство этих праздничных дней имеет всеобщее и понятное значе
ние для многонационального народа России. Вместе с тем включение
в их число православного праздника – Рождества Христова вступает
в явное противоречие с ч. 1 ст. 14 Конституции РФ, которая провоз
166
Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 13.
См.: Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность //
Государство и право. 1999. № 5. С. 37.
167
163
глашает Российскую Федерацию светским государством, где «Ника
кая религия не может устанавливаться в качестве государственной
или обязательной». Не соответствует это и ч. 2 ст. 19 Конституции
РФ, устанавливающей равенство прав и свобод человека и гражда
нина независимо от отношения к религии, а также ст. 28 Конститу
ции, гарантирующей свободу совести, свободу вероисповедания,
«включая право исповедовать … любую религию». В нарушение кон
ституционных положений законодатель в Трудовом кодексе явно
отдает предпочтение в нашей многоконфессиональной стране право
славию.
3. Государственный надзор и контроль за соблюдением
трудового законодательства
Административная деятельность государства тесно связана с нор
мотворчеством. Акты управления, надзора и контроля за соблюде
нием законодательства о труде и охране труда основаны на нормах
трудового права и осуществляются в целях предупреждения и пресе
чения нарушений в данной сфере.
Ст. 45 Конституции РФ гарантирует государственную защиту
прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации. При
менение конституционных правовых норм, как способ их реализа
ции, осуществляется не только в форме оперативноисполнительной,
но и правоохранительной деятельности.
Под правоохранительной деятельностью в сфере конституцион
ных прав и свобод понимается деятельность, направленная «на за
щиту норм конституционного права от какихлибо нарушений, на
применение мер государственного принуждения к правонарушите
лям, обеспечение исполнения назначенных мер наказания, а также
принятие мер по предупреждению правонарушений»168.
В ст. 2 Конституции указано, что «защита прав и свобод человека
и гражданина – обязанность государства». Под защитой права в на
уке понимается устранение препятствий в его осуществлении либо
восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим
нарушением ущерба.
Ст. 352 ТК устанавливает, что к числу одного из способов защиты
трудовых прав и законных интересов работников относится государ
ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодатель
ства.
168
164
См.: Кутафин О. Е. Указ. соч. С. 120.
В теории систем под контролем понимается труд по наблюдению и
проверке соответствия процесса функционирования объекта приня
тым управленческим решениям.169 В юридической науке социальный
контроль обозначается либо как механизм, с помощью которого об
щество и составляющие его социальные группы осуществляют со
блюдение определенных условий, ограничений, нарушение которых
приводят к сбоям в функционировании общества, либо как вся сово
купность различных социальных регуляторов, включающих в себя
государственные и общественные институты, право и мораль, обы
чаи и традиции.170
Современная точка зрения относит социальный контроль к осо
бой функции в системе управления общественными процессами (фун
кциональный аспект) и особую стадию каждого отдельного управ
ленческого цикла (системный аспект).171
Нормы, относящиеся к правовому регулированию государствен
ного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель
ства объединены в институт Особенной части трудового права. Ини
циирование создания системы норм данного института связано с кон
ституционным институтом трудовых прав и свобод, а именно той его
части, которая содержит конституционные нормы, гарантирующие
государственную защиту прав и свобод человека и гражданина. Ис
ходным положением для этого является закрепление в ч. 1 ст. 45
Конституции РФ гарантий государственной защиты прав и свобод
человека и гражданина в Российской Федерации.
Согласно ст. 353 ТК государственный надзор и контроль в сфере
общественной организации труда осуществляют:
1) специально уполномоченные независимые государственные
структуры (федеральная инспекция труда и ее органы);
2) органы специализированного федерального надзора (федераль
ные надзоры);
3) федеральные органы исполнительной власти, органы исполни
тельной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления;
4) Генеральный прокурор и подчиненные ему прокуроры.
169
См.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат,
1977. С. 125. Он же: Научное управление обществом (Опыт системного исследо
вания) М.: Политиздат. 1973. С. 240.
170
См.: Горшенев В. М., Шахов И. Б. Контроль как правовая форма деятель
ности. М.: Юридическая литература, 1987. С. 17–18.
171
См.: Рябко А. И. Социальный контроль и его правовые формы (вопросы
теории): Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 1995. С. 8.
165
Единой федеральной централизованной системой государственных
органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением зако
нодательства о труде и охране труда является Федеральная инспек
ция труда в составе Федеральной службы по труду и занятости.
(ст. 354 ТК).
История возникновения государственного контроля и надзора за
соблюдением законодательства о труде в России берет свое начало с
1882 г., когда в соответствии с законом «О малолетних, работаю
щих на заводах, фабриках и мануфактурах» была учреждена специ
альная фабричная инспекция, находившаяся в ведении министра
финансов и призванная наблюдать за исполнением правил и запре
тов, установленных этим законом. Окончательное формирование
системы государственных административных органов, ведающих
вопросами труда, связывается с созданием Устава о промышленном
труде, в первый раздел которого были включены две главы “О губер
нских и областных по фабричным и горнозаводским делам присут
ствиях” и “О фабричной инспекции»172. Ряд положений по этому
вопросу был использован при формировании контрольнонадзорно
го законодательства в РСФСР и СССР. Функции контроля и надзора
за соблюдением законодательства о труде были возложены на создан
ный сразу же после Октябрьской революции Народный комиссариат
труда (НКТ). В составе НКТ действовали общие инспекции труда,
наделенные большим объемом прав. Обеспечение охраны труда КЗоТ
1918 г. возложил на технических инспекторов труда. Такие инспек
ции, хотя и подвергались реорганизации, но действовали вплоть до
ликвидации Наркомата труда СССР в 1933 г. Все его органы, вклю
чая инспекцию труда, были переданы профсоюзам.173 Орган, при
званный осуществлять государственное руководство в области труда
и заработной платы – Государственный комитет Совета Министров
СССР по вопросам труда и заработной платы, был вновь создан толь
ко в 1955 г., однако, надзор и контроль за соблюдением законода
тельства о труде и охране труда попрежнему был оставлен за проф
союзами. Только Указом Президента РФ от 4 мая 1994 г. «О государ
ственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Рос
сийской Федерации о труде и охране труда» был создан соответству
ющий государственный орган – Федеральная инспекция труда
(Рострудинспекция) при Министерстве труда РФ.174 Положение о
172
См. Киселев И. Я. Трудовое право России. С. 6, 11, 52 и др.
Там же. С. 203.
174
СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 78.
173
166
федеральной инспекции труда было утверждено Указом Президента
РФ от 20 июля 1994 г.175
Россией ратифицированы Конвенция МОТ № 81 «Об инспекции тру
да в промышленности и торговле» (1947 г.) и Протокол к ней (1995 г.),
в соответствии с которыми Россия обязалась иметь государственную
инспекцию, которая обеспечивает контроль за соблюдением законода
тельства о труде и охране труда. В настоящее время действует Положе
ние о Федеральной инспекции труда, утвержденное Постановлением
Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. № 78.
Постановлением Правительства от 27 мая 2004 г. «О некоторых воп
росах организации деятельности федеральной службы по надзору в
сфере здравоохранения и социального развития, федеральной службы
по труду и занятости и федерального агентства по здравоохранению и
социальному развитию» определено, что Федеральной службе по тру
ду и занятости передаются территориальные органы по государствен
ному надзору и контролю за соблюдением законодательства РФ о тру
де и охране труда: государственные инспекции труда в субъектах РФ,
межрегиональные государственные инспекции труда.
К органам специализированного федерального надзора (федераль
ные надзоры) относятся:
Государственный надзор за безопасным ведением работ в горном
деле и промышленности – Госгортехнадзор, преобразованный в Фе
деральную службу по технологическому надзору (ч. 1 ст. 366 ТК);
Государственный энергетический надзор (Госэнергонадзор), осуще
ствляющий надзор за безопасностью обслуживания электрических и
теплоиспользующих установок (ч. 1 ст. 367 ТК) и др.
Высший надзор за точным и единообразным исполнением законов
о труде на территории Российской Федерации осуществляет проку
ратура (ч. 4 ст. 353 ТК). Это соответствует конституционной норме,
закрепленной в ч. 1 ст. 129 Конституции РФ: «Прокуратура Россий
ской Федерации составляет единую централизованную систему с под
чинением нижестоящих прокуроров вышестоящим и Генеральному
прокурору Российской Федерации».
4. Судебная защита трудовых прав и свобод
Судебная система Российской Федерации разделяется на три час
ти: 1) конституционную юстицию; 2) суды общей юрисдикции;
3) арбитражные суды.
175
СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476.
167
Конституционная юстиция включает Конституционный Суд РФ,
а также конституционные и уставные суды субъектов РФ, которые
не входят в единую систему с Конституционным Судом РФ.
Эффективным способом защиты конституционных прав и свобод
является возможность реализации Конституционным Судом РФ од
ного из принадлежащих ему конституционных полномочий в соот
ветствии со ст. 1 Федерального конституционного закона от 12 июля
1994 г. «О Конституционном Суде Российской Федерации»: провер
ка конституционности законов, нормативных правовых актов и до
говоров, осуществляемая в порядке абстрактного нормоконтроля.176
Согласно ст. 19 Федерального конституционного закона от 31 де
кабря 1996 г. «О судебной системе Российской Федерации»,177 кото
рым реализованы положения ст. 126 Конституции РФ, Верховный
Суд РФ является высшим судебным органом по гражданским, уго
ловным, административным и иным делам, подсудным судам общей
юрисдикции; осуществляет судебный надзор за деятельностью судов
общей юрисдикции и является непосредственно вышестоящей судеб
ной инстанцией по отношению к верховным судам республик, крае
вым (областным) судам, судам городов федерального значения, су
дам автономной области и автономных округов, военным судам во
енных округов, флотов, видов и групп войск.
Кроме того, Верховный Суд РФ дает разъяснения по вопросам су
дебной практики.
Верховному Суду РФ предоставлено право рассматривать в каче
стве суда первой инстанции гражданские дела, в частности об оспари
вании нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства
РФ и иных федеральных органов государственной власти, затрагива
ющих права, свободы и законные интересы граждан и организаций.
Это, по сути, представляет собой один из способов судебного контроля
за соблюдением конституционных прав и свобод, в том числе и трудо
вых прав. Так, решением Судебной коллегии Верховного Суда РФ от
24 мая 2002 г. частично признано не соответствующим законодатель
ству и ограничивающим трудовые права и свободы, гарантированные
Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, Положение о дисципли
не работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного по
становлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621.178
176
СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1447; 2001. № 7. Ст. 607; № 51. Ст. 4821.
СЗ РФ. 1997. № 1. Ст. 1.
178
БВС. 2004. № 4.
177
168
Конституционное право на индивидуальные трудовые споры фак
тически представляет собой конституционноправовое дозволение
работникам в определенных законом случаях и с соблюдением уста
новленной процедуры обращаться за защитой трудовых прав в обще
ственные и государственные органы, наделенные юрисдикционными
функциями.
В ч. 2 ст. 15 Конституции РФ закреплен принцип законности.
Конституционная норма предусматривает, что органы государствен
ной власти, органы местного самоуправления, должностные лица,
граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и
законы. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гаранти
руется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (без
действия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде.
Эти положения являются конституционной основой порядка разре
шения индивидуальных трудовых споров. При этом должны соблю
даться законность и восстанавливаться нарушенные права и закон
ные интересы, прежде всего, работника.
В свете этих конституционных положений построена отраслевая
система рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Трудовой
кодекс РФ раскрывает содержание конституционного права работ
ников на индивидуальные и коллективные трудовые споры и подроб
но регламентирует организационноправовые меры по их рассмотре
нию.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регули
руется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а по
рядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется,
кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) является общественным ор
ганом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и создается
из равного количества представителей работников и работодателя.
Решение КТС носит характер исполнительного документа, поэто
му в случае неисполнения его в установленные сроки, работник мо
жет обратиться в службу судебных приставов для принудительного
исполнения решения.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по за
явлениям работника, работодателя или профессионального союза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решени
ем комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора,
если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и
иным актам, содержащим нормы трудового права.
Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены непос
редственно в судах, без обращения в КТС, по заявлениям:
169
работника – о восстановлении на работе независимо от оснований
прекращения трудового договора, об изменении даты и формулиров
ки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за
время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной
плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправо
мерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и за
щите персональных данных работника;
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физи
ческих лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя
ми, и работников религиозных организаций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;
работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного
работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Одной из особенностей рассмотрения трудовых споров в суде яв
ляется освобождение работника от уплаты пошлин и судебных рас
ходов при любом исходе дела.
Ст. 392 ТК предусмотрено, что работник имеет право обратиться
в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех
месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со
дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи
трудовой книжки.
Работодателю предоставлено право обратиться в суд по спорам о
возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в те
чение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
Сроки обращения в суд работника и работодателя механически
перенесены в Трудовой кодекс из трудового законодательства советс
кого времени и не соответствуют конституционному принципу ра
венства всех перед законом и судом, поскольку явное предпочтение
для защиты своих интересов отдается работодателю. Кроме того, ус
танавливая для работника слишком короткие сроки обращения в
суд, законодатель занижает уровень конституционных гарантий су
дебной защиты его трудовых прав и свобод.
5. Государственное посредничество на рынке труда
Право на свободу труда связано с отсутствием гарантий реального
обеспечения работой. Право на труд в Конституции РФ отсутствует.
Обеспечение реализации конституционного права на свободный вы
бор труда заключается в создании действенной системы государствен
ных мер по защите от безработицы. Право на свободный выбор труда
170
не означает обязанности государства предоставлять работу всем же
лающим.
Обоснованным выглядит замечание М. В. Филипповой о том, что
«государственное вмешательство в функционирование рынка труда
не превращает само государство в субъект рынка».179 Государство
лишь координирует деятельность субъектов рынка труда – работо
дателей и профсоюзов и остается по отношению к ним высшим ин
ститутом социальной власти. Существо такой координации состав
ляет разработка программ занятости, обеспечивающих создание го
сударственных форм организации системы занятости и трудоустрой
ства.
Одной из форм обеспечения занятости в сфере общественной орга
низации труда является трудоустройство, т. е. оказание органами
государственной службы занятости гражданам помощи в подыска
нии подходящей работы. Помощь в трудоустройстве выражается в
бесплатном предоставлении сведений гражданину о наличии свобод
ных мест, а также возможности за счет государственных средств по
лучить новую профессию, востребованную на рынке труда. На бес
платной основе могут получить информацию о гражданах, ищущих
работу, также работодатели. Лиц, особо нуждающихся в социаль
ной поддержке – инвалидов, молодежи органы государственной служ
бы занятости трудоустраивают в счет обязательной квоты, устанав
ливаемой работодателям для приема на работу этой категории граж
дан. Квотирование рабочих мест для инвалидов производится в соот
ветствии с федеральным законодательством. Что касается молоде
жи, то такая квота может устанавливаться законами субъектов
Российской Федерации.
Понятие трудоустройства неразрывно связано с понятием занято
сти, поскольку занятость – это цель политики социального государ
ства, а трудоустройство – один из организационноправовых спосо
бов достижения данной цели. Обращает на себя внимание несовпаде
ние терминологии Закона о занятости, предоставляющего государ
ственную помощь в занятости и трудоустройстве только гражданам,
с конституционной нормой о праве каждого на защиту от безработи
цы. Реализуя конституционное право на свободу выбора приложе
ния своих способностей к труду, гражданин вправе самостоятельно
обеспечить себя любым видом занятости, в том числе связанным с
179
См.: Курс российского трудового права. Т. 2. Рынок труда и обеспечение за
нятости (правовые вопросы) / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хох
лова. М.: Юристъ, 2001. С. 89 и далее.
171
трудоустройством. Он может непосредственно, отказавшись от услуг
органа государственной службы занятости, обратиться к работода
телю для трудоустройства, но вправе воспользоваться и теми орга
низационноправовыми формами трудоустройства, которые предус
мотрены законодательством.
Пособие по безработице и иные виды материальной помощи, пре
доставляемые безработному и его семье, тесно связаны с трудовым
правом, но тем не менее относятся к объектам правоотношений, вхо
дящих в состав отрасли права социального обеспечения.180 Органи
зационные основы деятельности государственной службы занятости
относятся к предмету отрасли административного права. Однако пра
ва и обязанности органов государственной службы занятости по ока
занию помощи безработному в поиске подходящей работы, по про
фессиональной подготовке и по трудоустройству являются частью
содержания правоотношений по трудоустройству, которые входят в
систему правоотношений отрасли трудового права.
6. Дополнительные формы участия государства
в сфере труда
К дополнительным (нетипичным) формам участия государства в
сфере труда следует отнести:
1) участие в трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношениях в качестве работодателя;
2) участие в отношениях социального партнерства.
Следует сразу же оговориться, что такое участие осуществляется
лишь одной ветвью государственной власти – исполнительной влас
тью. Исполнительная власть получает олицетворение в системе ее
субъектов соответствующих уровней: органов государственного уп
равления на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской
Федерации.
Если органы государственного управления, реализуя конститу
ционные положения, выполняют контрольнонадзорные и иные фун
кции, то это реализация властных полномочий одной из ветвей госу
дарственной власти. Однако органы исполнительной власти выпол
няют также и функции управления хозяйственной деятельностью
предприятий государственного сектора экономики – государствен
180
См.: Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России:
учебник. М.: Волтерс Клувер, 2004. С. 166.
172
ными унитарными предприятиями. Государство финансирует дея
тельность и осуществляет управление организациями и учреждени
ями, которые традиционно входят в сферу его влияния. Это органи
зации и учреждения науки, образования и др. По отношению к руко
водителям таких предприятий, учреждений и организаций государ
ство в лице своих органов выступает в роли работодателя.
Не следует забывать, что государство является работодателем («на
нимателем» по терминологии Федерального закона «О государствен
ной гражданской службе») в отношениях, связанных с государствен
ной службой.
Государственные органы власти на федеральном уровне и на уров
не субъектов РФ участвуют в качестве сторон в социальнопартнерс
ких отношениях, целью которых является согласование интересов
работников, работодателей и государства на договорной основе
(ст. 23 ТК). Форма выражения такого согласования – коллективное
соглашение соответствующего уровня.
Органы местного самоуправления согласно ст. 12 Конституции
РФ не входят в систему органов государственной власти. Однако в
соответствии с ч. 2 Конституции РФ народовластие осуществляется
«непосредственно, а также через органы государственной власти и
органы местного самоуправления». Следовательно, органы местно
го самоуправления, осуществляя публичную власть, представляют
собой необходимую часть государственного механизма.
В ст. 19 Федерального закона от 6 октября 2003 г. «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Фе
дерации»181 указано, что органы местного самоуправления наделя
ются отдельными государственными полномочиями федеральными
законами и законами субъектов РФ. В этом случае они выступают в
качестве стороны социальнопартнерских отношений. Ст. 51 этого
закона наделяет органы местного самоуправления правом создавать
предприятия (муниципальные унитарные предприятия) и учрежде
ния. Являясь собственниками имущества предприятий и учрежде
ний, органы местного самоуправления так же, как и органы испол
нительной власти, осуществляют при этом функции работодателя.
В заключение предлагается схематическое изображение основных
форм участия государства в сфере наемного труда (см. схему 1).
181
СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
173
Схема 1.
Основные формы участия государства в сфере наемного труда
2859532
95
6765297
5
9597 6
92955 632
123456 7
859
65 42
5397
63555
42859532
2
2
7 5
9597
572955
26
96
2
6737875992
3
95
!5326
5 828
"8
63555
622
2
7 635
5
9597
82
625
532
Лекция 5
Профессиональные союзы как субъект трудового права
План лекции
1. Конституционное право на создание профессиональных союзов.
2. Функции профессиональных союзов.
3. Правосубъектность профсоюзов.
4. Права профсоюзов.
5. Гарантии прав профсоюзов.
6. Ответственность за нарушение прав профсоюзов.
1. Конституционное право на создание
профессиональных союзов
В состав выделяемой в конституционном праве группы полити
ческих прав и свобод входит право граждан на объединение, включая
174
право создавать профессиональные союзы для защиты своих интере
сов (ст. 30 Конституции Российской Федерации).
А. А. Фатуев пишет: «…еще Л. С. Таль подчеркивал, что защита
коллективов от произвола и беззакония невозможна ни специальны
ми узаконениями, ни административным надзором, ни фабричной
инспекцией. Как бы ни была велика несомненная польза от их дея
тельности, но при бессилии самих тружеников положение коренным
образом изменить нельзя. Далеко не вся действительность отража
ется в документации: контролирующие службы, не испытывая на
себе «прелести» многих неурядиц, не проявляют нужного рвения и
усердия, а проверки проводятся слишком редко. Мысль Л. С. Таля
сводится к тому, что охрана интересов трудового люда (не отстраняя
от этого дела государственные органы) – дело, прежде всего, и пре
имущественно самих работников в лице их профсоюзных организа
ций».182
Профессиональные союзы – одна из форм общественных объеди
нений. Развитая система общественных объединений – неотъемле
мый элемент гражданского общества. С их помощью люди могут со
вместно решать общие проблемы, удовлетворять и защищать свои
потребности и интересы в сфере политики, экономики, культуры, во
всех областях общественной жизни. Независимые от государства
организации способны влиять на формирование и деятельность госу
дарственных институтов, препятствовать необоснованному вмеша
тельству их в общественную жизнь.
Конституционные положения конкретизируются в законодатель
стве, которое регламентирует содержание права на объединение, его
основные государственные гарантии, статус общественных объеди
нений, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликви
дации. Актом общего характера в этой сфере является Федеральный
закон от 19 мая 1995г. «Об общественных объединениях». 12 янва
ря 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Согласно п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах профсоюз – это «добро
вольное общественное объединение граждан, связанных общими про
изводственными, профессиональными интересами по роду их деятель
ности, создаваемое в целях представительства и защиты их социаль
нотрудовых прав и интересов».
182
См.: Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юридическая
литература, 1991. С. 60.
175
Каждый, кто достиг возраста 14 лет и осуществляет трудовую (про
фессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору созда
вать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, зани
маться профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это
право реализуется свободно, без предварительного разрешения.
В российских профсоюзах могут состоять иностранные граждане
и лица без гражданства, проживающие на территории Российской
Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными
законами или международными договорами Российской Федерации.
Профсоюзам предоставлено право создавать свои объединения (ас
социации) по отраслевому, территориальному или иному учитываю
щему профессиональную специфику признаку. Это могут быть обще
российские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональ
ные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объе
динения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объе
динения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами
других государств, вступать в международные профсоюзные и другие
объединения и организации, заключать с ними договоры, соглаше
ния.
Включение права на объединение, в том числе и на создание про
фессиональных союзов, в систему политических прав и свобод обус
ловлено содержанием ч. 1 ст. 32 Конституции, в которой закреплено
право граждан Российской Федерации «участвовать в управлении
делами государства как непосредственно, так и через своих предста
вителей». В соответствии с понятиями политологии политика опре
деляется как «совокупность отношений, складывающихся в резуль6
тате целенаправленного воздействия групп по поводу завоевания,
удержания и использования государственной власти в целях реали6
зации своих общественно значимых интересов»183. Политически
ми институтами гражданского общества являются государство, груп
пы интересов и политические партии. Профсоюзы относятся к ассо
циативным группам, представляют собой добровольные объедине
ния, специализирующиеся на представительстве интересов и наце
ленные на решение политических задач.
Еще В. М. Догадов отмечал, что «характерным для правового по
ложения наших профсоюзов является то, что они выполняют … фун
183
Соловьев А. И. Политология: Политическая теория, политические техно
логии: учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. С. 53.
176
кции публичноправовые».184 Организационная и кадровая струк
тура, порядок использования финансовых средств стимулируют дос
тижение профсоюзами специальных целей.
Вместе с тем, как пишет И. О. Снигирева, цель объединения тру
дящихся в профсоюзы – «обеспечить с помощью своей организации
соблюдение их производственнотрудовых интересов, т. е. интере
сов, связанных с участием в общественном производстве и труде», а
функция защиты прав и интересов трудящихся относится к числу
генеральных функций профсоюзов.185
В. Н. Скобелкин писал, что термин «функция защиты» недоста
точно полно отражает содержание деятельности профсоюзов и пред
лагает свое видение основной функции профсоюзов – функции обес
печения прав и интересов трудящихся.186
Отнесение законодательства о профсоюзах к системе трудового
законодательства позволило некоторым субъектам Российской Фе
дерации на основе п. 1 ст. 72 Конституции принять собственные за
коны о профсоюзах, которые расширяют и конкретизируют их пра
ва. Так, например, Закон Республики Башкортостан «О правах про
фессиональных союзов Республики Башкортостан и гарантиях их
деятельности» достаточно полно определил права профсоюзных ко
митетов. Некоторые субъекты Российской Федерации предоставили
профсоюзам право законодательной инициативы.187 На конец 2000
г. подобные законы были приняты в 13 субъектах Российской Феде
рации.188
Согласно ст. 8 Закона о профсоюзах «Правоспособность профсою
за, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной
организации в качестве юридического лица возникает с момента их
государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Фе
деральным законом «О государственной регистрации юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей» с учетом установленного
этим законом специального порядка государственной регистрации
профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных
184
Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов Союза ССР //
Вопросы труда. 1925. № 9. С. 70.
185
См. Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая лите
ратура, 1983. С. 711.
186
См.: Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав в СССР. М.: Юридиче
ская литература, 1987. С. 79.
187
См.: Коршунова Т. Ю. «Местные» законы о профсоюзах. Противоречие и
развитие // Трудовые отношения. 2000. № 3 (36).
188
См.: Сенников Н. М. Профсоюзное право: курс лекций. СПБ.: Издво
СПбГУП, 2003. С. 50.
177
организаций. Государственная регистрация профсоюза, объединения
(ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в
качестве юридического лица осуществляется в уведомительном по
рядке.
Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюз
ные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не
приобретают прав юридического лица.
В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конститу
ции Российской Федерации, конституциям (уставам) субъектов Рос
сийской Федерации, федеральным законам, она может быть приос
тановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Вер
ховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда
субъекта Российской Федерации по заявлению Генерального проку
рора Российской Федерации, прокурора соответствующего субъекта
Российской Федерации. Приостановка или запрещение деятельнос
ти профсоюза по решению какихлибо иных органов не допускается
(п. 3 ст. 8 Закона).
Деятельность профсоюза, первичной профсоюзной организации
может быть приостановлена или запрещена в порядке и по основани
ям, предусмотренным Федеральным законом «О противодействии
экстремистской деятельности» (п. 4 ст. 8 Закона).
2. Функции профессиональных союзов
Как отмечают специалисты в области производственной демокра
тии, профсоюзы в промышленно развитых странах являются интег
ральной частью системы трудовых отношений.189 Благодаря проф
союзам практически все лица наемного труда, интересы которых не
всегда совпадают полностью, получают легитимную возможность
объединяться, выдвигать и отстаивать свои требования к работода
телям.
Основными функциями профсоюзов являются:
1) защитная;
2) представительская.190
Выполняя защитную функцию, профсоюзы способствуют реше
нию целого ряда проблем, связанных с улучшением материального
положения всех лиц наемного труда, смягчению неравенства в опла
189
См.: Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. М.:
Наука, 2001. С. 38.
190
См.: Толкунова В. Н. Трудовое право. С. 52.
178
те труда различных категорий работников по уровню квалификации
и половозрастным характеристикам и т. п.
Деятельность профсоюзов в общегосударственных масштабах со
действует решению двух взаимосвязанных задач: вопервых, расши
ренного воспроизводства рабочей силы – главной производительной
силы любого общества, а вовторых, сглаживанию разрыва между
спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Решение этих
задач, в конечном счете, служит поддержанию социальной стабиль
ности.
Деятельность профсоюзов на уровне организации создает закон
ные предпосылки для выражения работниками своего стремления к
ограничению управленческой власти работодателя. От активности
профсоюза во многом зависят не только социальные и экономичес
кие условия жизни работников, но и возможность демократизации
трудовых отношений, расширение производственной демократии в
организации работодателя.
Совокупность прав профсоюзов, обеспеченных единой системой
юридических норм, закрепляет права профсоюзов в качестве обще
ственных организаций: свободно распространять информацию о сво
ей деятельности; участвовать в выработке решений органов государ
ственной власти и местного самоуправления в порядке и объеме, пре
дусмотренном законом; учреждать средства массовой информации и
осуществлять издательскую деятельность; выступать с инициати
вами по различным вопросам общественной жизни, вносить предло
жения в органы государственной власти; проводить собрания, ми
тинги, демонстрации, шествия, пикетирования и т. д. (ст. 27 Закона
об общественных объединениях).
Вместе с тем за профсоюзами закреплены соответствующие права,
характеризующие данный вид объединения как субъекта трудового
права. Такие права отражены не только в Законе о профсоюзах, но и
других законах, посвященных регулированию отношений в сфере об
щественного труда. Все это дает основания утверждать, что профсою
зам присуща функция регулятивного воздействия на рынок труда.191
Участие работников в управлении организацией реализуется че
рез содержание представительской функции профсоюзов.
Трудовой кодекс, по сравнению с прежним трудовым законода
тельством (КЗоТ 1971 г.), уменьшил количество норм, устанавлива
ющих определенные юридические формы участия профсоюзов в регу
191
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 418.
179
лировании отношений между работниками и работодателями, но
вместе с тем в значительной степени повысил юридическую значи
мость локальных нормативных правовых актов о труде организаций
и, прежде всего, коллективного договора, в заключении которого в
качестве представителей работников на основании закона выступа
ют профсоюзы. Свыше 140 статей Кодекса носят отсылочный харак
тер и закрепляют дополнительные права работников в коллектив
ных договорах и соглашениях. Выступая в качестве представителя
работников при проведении коллективных переговоров по подготов
ке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению,
профсоюзы тем самым участвуют в отношениях социального парт
нерства. Кроме коллективных переговоров, ст. 27 ТК устанавливает
и другие формы социального партнерства, в том числе участие работ
ников, их представителей в управлении организацией.
Конституцией не предусмотрено право работников на участие в
управлении организацией. Такое право предоставлено наемным ра
ботникам конституциями ряда стран: в Преамбуле Конституции
Французской республики 1946 г., в ст. 46 Конституции Итальянс
кой республики, в конституциях земель ФРГ и т. д. Наибольшее раз
витие законодательные нормы о производственной демократии по
лучили в ФРГ. На основе конституционных положений создана и
постоянно совершенствуется сугубо германская модель производ
ственной демократии, или соучастия («кодетерминация»). Струк
турно данная модель состоит из двух уровней: 1) базового, или ни
зового – через производственные советы; 2) путем представитель
ства работников в наблюдательных советах и исполнительных ко
митетах компаний и концернов. Таким образом, законодательно
закреплена альтернатива производственной демократии с исключи
тельным участием профсоюзов. В литературе отмечается, что в меж
дународном профсоюзном движении германскую модель соучастия
оценивают порой негативно, но все же преобладают положительные
мнения.192 Следует отметить, что Конституция СССР 1977 г. (ст. 8)
и Конституция РСФСР 1978 г. (ст. 8) закрепляли право трудовых
коллективов на участие в управлении производством, что впослед
ствии было отражено в гл. XVА КЗоТ и Законе СССР «О государ
ственном предприятии (объединении)».193
192
193
180
См.: Демократия на производстве... С. 60.
Ведомости СССР. 1987. № 26. Ст. 385.
3. Правосубъектность профсоюзов
Правосубъектность профсоюзов в трудовом праве, как других
субъектов данной отрасли, определяется совокупностью двух усло
вий (признаков): материальных и формальных.194
К материальным условиям относятся организация и наличие иму6
щества.
Только при наличии организации профсоюз способен выполнять
защитную и представительскую функции. Будучи самоуправляющи
мися и независимыми общественными объединениями, профсоюзы
самостоятельно устанавливают свою организационную структуры,
порядок образования и деятельности своих органов.
Государство устанавливает лишь основы организации профсою
за. Ст. 7 Закона о профсоюзах определяет структуру уставов профсо
юзов и их объединений (ассоциаций). Данная норма предусматрива
ет, что профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно
разрабатывают и утверждают свои уставы, но в то же время предпи
сывает, какие положения должны включаться в содержание устава:
наименование, цели и задачи профсоюза;
категории и профессиональные группы объединяемых граждан;
условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены
профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза;
территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою де
ятельность;
организационную структуру;
порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сро
ки их полномочий;
порядок внесения дополнений и изменений в устав, порядок упла
ты вступительных и членских взносов;
источники образования доходов и иного имущества, порядок уп
равления имуществом профсоюзов;
местонахождение профсоюзного органа;
порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвида
ции профсоюза и использования его имущества в этих случаях;
другие вопросы, относящиеся к деятельности профсоюза.
Подобные же требования предъявляются к содержанию Устава
объединения (ассоциации) профсоюзов.
Что касается имущественного критерия, то он также является
обязательным.
194
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 459 и далее.
181
Основным источником денежных средств профсоюзов являются
членские взносы их участников.
Согласно ст. 24 Закона о профсоюзах в собственности профсоюзов
могут находиться земельные участки, здания, строения, сооруже
ния, санаторнокурортные, туристические, спортивные, другие оз
доровительные учреждения, культурнопросветительные, научные
и образовательные учреждения, жилищный фонд, организации, в том
числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное иму
щество, необходимое для обеспечения уставной деятельности проф
союзов.
Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности,
страховые, культурнопросветительные фонды, фонды обучения и
подготовки кадров, а также другие фонды, соответствующие устав
ным целям профсоюзов.
Профсоюзы вправе осуществлять через учрежденные ими органи
зации предпринимательскую деятельность для достижения целей,
предусмотренных уставом, и соответствующую этим целям.
Формальным условием правосубъектности профсоюзов является
их легализация, которая может осуществляться двумя способами.
1. Согласно ст. 8 Закона о профсоюзах путем уведомительной ре
гистрации в Министерстве юстиции и его территориальных органах
приобретается правоспособность профсоюза, объединения (ассоциа
ции) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве
юридического лица.
2. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсо
юзные организации вправе не регистрироваться. Закон о профсоюзах
не содержит норм, касающихся порядка создания профсоюзов. Но
поскольку профсоюз является одним из видов общественных объе
динений, то следует руководствоваться положениями Федерального
закона от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях».195
Согласно ст. 18 этого закона общественные объединения создают
ся по инициативе их учредителей – не менее трех физических лиц.
Решения о создании общественного объединения, об утвержде
нии его устава и о формировании руководящих и контрольнореви
зионного органов принимаются на съезде (конференции) или общем
собрании. С момента принятия указанных решений общественное
объединение считается созданным: осуществляет свою уставную де
ятельность, приобретает права, за исключением прав юридического
лица, и принимает на себя установленные законом обязанности.
195
182
СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.
4. Права профсоюзов
Для реализации основных направлений своей деятельности – фун
кций профсоюзам предоставлен значительный объем прав.
Права, обеспечивающие возможность представительства и защи
ты социальнотрудовых интересов работников, предоставлены проф
союзам в целом и всем профсоюзным органам Законом о профсоюзах
(ст. 11). Конкретные виды прав закрепляются в уставах и положени
ях о профсоюзах и служат гарантией выполнения ими своего основ
ного предназначения – защиты прав и интересов каждого из объеди
няемых работников, а в области коллективных прав и интересов –
всех работников независимо от их членства в профсоюзе.
1. Профсоюзы вправе выступать в сфере нормотворчества с пред
ложениями о принятии органами государственной власти законов и
иных нормативных правовых актов, касающихся социальнотрудо
вой сферы. Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих
социальнотрудовые права работников, рассматриваются и прини
маются с учетом мнения соответствующих профсоюзов и их объеди
нений (ассоциаций). Системы оплаты труда, формы материального
поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), нормы труда уста
навливаются работодателями и их объединениями по согласованию
с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в кол
лективных договорах, соглашениях. Профсоюзы и их объединения,
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще
российских профсоюзов, выступают представителями работников в
социальном партнерстве (ст. 29 ТК).
2. Права профсоюзов в сфере занятости населения определены
законодательством о занятости. Так, Федеральный закон от 20 ап
реля 1996 г. «О внесении изменений в Закон Российской Федерации
«О занятости населения в Российской Федерации» 196 устанавлива
ет, что одной из целей государственной политики занятости являет
ся координация деятельности государственных органов, профессио
нальных союзов, иных представительных органов работников и ра
ботодателей по разработке и реализации мер по обеспечению занято
сти населения и контролю за их выполнением (п. 2 ст. 5).
Профсоюзы в соответствии со ст. 12 Закона о профсоюзах вправе
принимать участие в разработке государственных программ занятос
ти, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, выс
вобождаемых в результате реорганизации или ликвидации органи
зации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблю
196
СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
183
дением законодательства в области занятости. Профсоюзы имеют
право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления
предложения о перенесении сроков или временном прекращении реа
лизации мероприятий, связанных с массовым высвобождением ра
ботников. Выбор направлений трудоустройства определяется также
в результате оценки общего экономического рынка и рынка труда
как условий, в которых следует обеспечивать и развивать занятость.
В частности, профсоюзы имеют право: приостанавливать на срок
до шести месяцев принятие решения о массовом высвобождении ра
ботников (п. 4 ст. 7); вносить на обсуждение органами местного са
моуправления предложения о перенесении сроков или временном
прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым выс
вобождением работников (ч. 2 п. 2 ст. 21); требовать предваритель
ного, не менее чем за три месяца уведомления в случае массового выс
вобождения работников (п. 3 ст. 21); требовать от работодателей
включения в коллективные договоры обязательства по обеспечению
занятости (п. 5 ст. 21) и т. д.
3. Различными способами реализуются права профсоюзов на пред
ставительство интересов работников при разрешении индивидуаль6
ных и коллективных трудовых споров.
Закрепляя формы социального партнерства, Трудовой кодекс в
ст. 27, по сути дела, перечисляет мероприятия по предупреждению
трудовых споров с участием профсоюзов: проведение коллективных
переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, согла
шений и их заключению; взаимных консультаций по вопросам регу
лирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними от
ношений; обеспечения гарантий трудовых прав работников; участие
представителей работников и работодателей в досудебном разреше
нии трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры в судах рас
сматриваются не только по заявлению самого работника, но и по за
явлению профсоюза, защищающего интересы работника (ч. 1 ст. 391
ТК). Не исключается возможность представительства интересов ра
ботника профсоюзом и в комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 387
ТК).
Участие профсоюзов в коллективных трудовых спорах ранее оп
ределялось Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке
разрешения коллективных трудовых споров», действие которого от
менено Федеральным законом от 30 июня 2006 г., поскольку эти
отношения регулируются Трудовым кодексом. В силу ч. 1 ст. 399 ТК
правом выдвижения требований работников к работодателю наделе
ны, в частности, профсоюзы. В разрешении коллективного трудово
184
го спора на всех его этапах имеют право принимать участие как пред
ставители работников профсоюзы. Более того, решение об объявле
нии забастовки может быть принято как собранием (конференцией)
работников, так и профсоюзной организацией, объединением проф
союзов (ст. 410 ТК). Забастовку имеет право возглавлять представи
тельный орган работников, т. е., как правило, профсоюз (ст. 411
ТК). К этому следует добавить, что и обязанность возместить убыт
ки, причиненные незаконной забастовкой, возлагается на предста
вительный орган работников, а следовательно, и на профсоюз (ч. 2
ст. 417 ТК).
5. Профсоюзам предоставлен значительный объем контрольно6
надзорных прав в сфере труда. Профсоюзный контроль один из видов
социального контроля и в то же время форма защитной функции проф
союзов.
Одним из видов общественных отношений, составляющих пред
мет отрасли трудового права, являются отношения по надзору и кон
тролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением законодательства
(включая законодательство об охране труда). Право контроля зак
реплено за профсоюзами ст. 19 Закона о профсоюзах и ст. 370 ТК.
Контроль вправе осуществлять профсоюзные органы, профсоюзные
представители (руководители профсоюзов, профорганизаторы, дове
ренные лица и т. п.). Для осуществления контроля профсоюзы впра
ве создавать собственные инспекции труда и инспекции по охране
труда (ч. 2 ст. 19 и ч. 2 ст. 20 Закона о профсоюзах). В ч. 3 ст. 370 ТК
законодатель вернулся к ранее существовавшим наименованиям:
правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Ко времени
ликвидации Наркомата труда и передачи его властных функций
ВЦСПС, на правовые и технические инспекции профсоюзов были
возложены обязанности государственного надзора и контроля соблю
дения законодательства о труде и охране труда. Функционирование
правовой инспекции было прекращено в 1940 г. В 1958 г. она была
создана в порядке эксперимента при шести советах профсоюзов, а
повсеместно восстановлена ст. 104 Основ законодательства о труде.
Положение об инспекции было утверждено Президиумом ВЦСПС 22
ноября 1976 г.197 В 1994 г. с созданием специализированного госу
дарственного органа (Рострудинспекции) они эти полномочия утра
тили, но сохранили право общественного контроля.
197
См.: Сборник законодательных актов о труде. М.: Юридическая литера
тура, 1977. С. 774.
185
Для реализации контрольных функций профсоюзным инспекто
рам труда предоставлено право:
беспрепятственно посещать организации независимо от их орга
низационноправовых форм и форм собственности, в которых рабо
тают члены данного профессионального союза или профсоюзов, вхо
дящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудо
вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содер
жащих нормы трудового права, законодательства о профессиональ
ных союзах, а также выполнения условий коллективного договора,
соглашения;
осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудово
го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержа
щих нормы трудового права;
проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения
безопасности работников организации;
принимать участие в расследовании несчастных случаев на произ
водстве и профессиональных заболеваний;
получать информацию от руководителей и иных должностных лиц
организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех
несчастных случаях на производстве и профессиональных заболева
ниях;
защищать права и интересы членов профессионального союза по
вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на произ
водстве (работе);
предъявлять работодателям требования о приостановке работ в
случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
направлять работодателям представления об устранении выявлен
ных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содер
жащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, вы
полнения обязательств работодателей, предусмотренных коллектив
ными договорами и соглашениями;
принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в
эксплуатацию производственных объектов и средств производства в
качестве независимых экспертов;
принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с
нарушением законодательства об охране труда, обязательств, пре
дусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а так
же с изменениями условий труда;
принимать участие в разработке законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;
186
принимать участие в разработке проектов подзаконных норматив
ных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в
порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
обращаться в соответствующие органы с требованием о привлече
нии к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных
актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несча
стных случаев на производстве.
Профессиональные союзы, профсоюзные инспекции труда при осу
ществлении указанных полномочий взаимодействуют с государствен
ными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных
актов, содержащих нормы трудового права.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессио
нальных союзов имеют право беспрепятственно проверять в органи
зациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязатель
ные для рассмотрения должностными лицами предложения об уст
ранении выявленных нарушений требований охраны труда.
6. Систему профсоюзного контроля дополняет обязательное пред
ставительство профсоюзов в создаваемых на уровне организации
служб (комиссий) по охране труда. Вместе с тем профсоюзы в соот
ветствии с п. 2 ст. 20 Закона о профсоюзах вправе образовывать соб
ственные органы по охране труда и утверждать положения о них.
Так, постановлением Исполкома Генерального совета ФНПР от
30 мая 1997 г. утверждено Типовое положение об уполномоченном
профсоюзного комитета по охране труда.198
Согласно п. 2 ст. 22 Закона об охране труда профсоюзы имеют
право самостоятельного расследования несчастных случаев на про
изводстве.
Профсоюзам предоставлено право участия в решении вопросов при
расторжении трудового договора по инициативе работодателя. На
основании ч. 2 ст. 82 ТК при рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора в соответствии с п. 2, п 3 и п. 5 ст.
81 ТК с работником, являющимся членом профсоюза, обязательно
участие выборного профсоюзного органа. Такое участие выражается
в том, что согласно ст. 373 ТК работодатель направляет в соответ
ствующий выборный профсоюзный орган данной организации про
ект приказа, а также копии документов, являющихся основанием
для принятия решения. Выборный профсоюзный орган направляет
работодателю свое мотивированное мнение по поводу решения рабо
198
Солидарность. 1997. № 14.
187
тодателя. Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с
предполагаемым решением, он проводит с работодателем или его пред
ставителем дополнительные консультации, результаты которых
оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по
результатам консультаций работодатель имеет право принять окон
чательное решение, которое может быть обжаловано в соответству
ющую государственную инспекцию труда или в суд. С инициативой
обжалования решения работодателя может выступить как сам ра
ботник, так и представляющий его интересы профсоюзный орган.
Государственная инспекция труда в случае признания увольнения
незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения пред
писание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужден
ного прогула. Судебное разбирательство осуществляется в этом слу
чае по правилам рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (со
юзами, ассоциациями), органами государственной власти и органа
ми местного самоуправления строятся на основе социального парт
нерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их предста
вителей, а также на основе системы коллективных договоров, согла
шений (п. 1 ст. 15 Закона о профсоюзах).
7. Профсоюзы вправе участвовать в выборах органов государ
ственной власти и органов местного самоуправления в соответствии
с федеральным законодательством и законодательством субъектов
Российской Федерации.
8. Профсоюзы имеют равные с другими социальными партнерами
права на паритетное участие в управлении государственными фон6
дами социального страхования, медицинского страхования, пенси
онным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взно
сов, а также имеют право на профсоюзный контроль за использова
нием средств этих фондов. Уставы (положения) этих фондов утверж
даются по согласованию с общероссийскими объединениями (ассо
циациями) профсоюзов либо с соответствующими общероссийскими
профсоюзами.
9. Профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздорови6
тельных мероприятий среди членов профсоюза и их семей. Размеры
средств на эти цели определяются органом управления (правлением)
Фонда социального страхования Российской Федерации по представ
лению соответствующих профсоюзов.
Профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами го
сударственной власти, органами местного самоуправления, объеди
нениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию
188
санаторнокурортного лечения, учреждений отдыха, туризма, мас
совой физической культуры и спорта.
5. Гарантии прав профсоюзов
Профсоюзам для беспрепятственного осуществления их деятель
ности предоставляется ряд государственных гарантий.
Законом о профсоюзах (ст. 24) предусмотрены имущественные
гарантии.
Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюз
ные организации владеют, пользуются и распоряжаются принадле
жащим им на праве собственности имуществом, в том числе денеж
ными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных
целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установлен
ном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом (п. 1
ст. 24 Закона о профсоюзах).
Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами испол
нительной власти не осуществляется, за исключением контроля за
средствами от предпринимательской деятельности.
Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов
не допускается, а имущество профсоюзов может быть отчуждено толь
ко по решению суда.
В собственности профсоюзов могут находиться земельные участ
ки, здания, строения, сооружения, санаторнокурортные, туристи
ческие, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культур
нопросветительные, научные и образовательные учреждения, жи
лищный фонд, организации, в том числе издательства, типографии,
а также ценные бумаги и иное имущество, необходимое для обеспече
ния уставной деятельности профсоюзов.
Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности,
страховые, культурнопросветительные фонды, фонды обучения и
подготовки кадров, а также другие фонды и осуществлять через уч
режденные ими организации предпринимательскую деятельность для
достижения целей, предусмотренных уставом, и соответствующую
этим целям.
Беспрепятственное осуществление защитной функции профсою
зов подкрепляется дополнительными гарантиями трудовых прав,
которые предоставлены законодательством о профсоюзах профсоюз
ным функционерам, т. е. лицам, входящим в состав выборных проф
союзных коллегиальных органов.
Профсоюзные функционеры подразделяются на две категории:
а) работники, выполняющие профсоюзные функции наряду со своей
189
трудовой функцией согласно трудовому договору; б) лица, освобож
денные от работы по трудовому договору в связи с избранием на дол
жность в штате профсоюзного объединения. В зависимости от при
надлежности к той или иной категории профсоюзному функционеру
предоставляется соответствующая совокупность дополнительных
трудовых гарантий.
Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не осво
божденные от основной работы, на основании ст. 26 Закона о проф
союзах и ст. 374 ТК не могут быть подвергнуты дисциплинарному
взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, чле
нами которого они являются, руководители профсоюзных органов в
подразделениях организаций – без предварительного согласия соот
ветствующего профсоюзного органа в организации, а руководители
профсоюзных органов в организации, профорганизаторы – органа
соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
Увольнение по инициативе работодателя (п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81
ТК) руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных кол
легиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основ
ной работы, в соответствии со ст. 374 ТК допускается помимо обще
го порядка увольнения только с предварительного согласия соответ
ствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При от
сутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение
указанных работников производится с соблюдением порядка, уста
новленного ст. 373 ТК. Дополнительные гарантии при увольнении
предоставляются также и тем работникам, которые ранее являлись
членами выборного профсоюзного органа.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по
тем же основаниям с руководителем выборного профсоюзного органа
данной организации и его заместителями в течение двух лет после
окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением
порядка, установленного ст. 374 ТК. Однако некоторые дополни
тельные трудовые гарантии профсоюзным функционерам вступили в
противоречие с положениями Конституции, гарантирующими равен
ство прав и свобод.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г.
№ 3П «По делу о проверке конституционности положений части
второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде
Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельнос
ти» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской
190
области и Центрального районного суда города Кемерово» признан
не соответствующим Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2),
34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1), 46 (часть 1) и 55 (часть 3),
пункт 3 статьи 25 Закона о профсоюзах в той части, в какой им не
допускается без предварительного согласия соответствующих проф
союзных органов увольнение работников, входящих в состав проф
союзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях
совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соот
ветствии с законом основанием для расторжения с ними трудового
договора по инициативе работодателя.199
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмот
рено, что локальные нормативные правовые акты, содержащие нор
мы трудового права, принимаются в организации по согласованию с
представительным органом работников, которым в соответствии с
законодательством является, прежде всего, выборный профсоюзный
орган (ч. 3 ст. 8 ТК).
На основании ст. 26 Закона о профсоюзах и ст. 375 ТК профсоюз
ным работникам, освобожденным от работы в организации вслед
ствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсо
юзные органы, предоставляется после окончания срока их полномо
чий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая рав
ноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в
другой организации.
При невозможности предоставления соответствующей работы
(должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации орга
низации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвида
ции организации – профсоюз сохраняют за освобожденным профсо
юзным работником его средний заработок на период трудоустройства,
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации
– на срок до одного года.
Кроме того, согласно ст. 27 Закона о профсоюзах и ст. 376 ТК
расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.
2, 3 и 5 ТК с руководителем выборного профсоюзного органа данной
организации и его заместителями в течение двух лет после оконча
ния срока их полномочий допускается только с соблюдением поряд
ка, установленного ст. 374 ТК.
К организационным гарантиям профсоюзов относятся предусмот
ренные ст. 28 Закона о профсоюзах и ст. 377 ТК обязанности работо
199
СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745.
191
дателя создавать необходимые условия для осуществления деятель
ности выборного органа первичной профсоюзной организации.
Так, работодатель, численность работников которого превышает
100 человек, предоставляет выборным профсоюзным органам пер
вичных профсоюзных организаций в бесплатное пользование как
минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное
помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые пра
вовые документы. Другие улучшающие условия обеспечения деятель
ности профорганов могут быть предусмотрены коллективным дого
вором.
Работодатель может предоставить в соответствии с коллектив
ным договором в бесплатное пользование выборному органу первич
ной профсоюзной организации находящиеся на балансе организации
либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объек
ты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры,
необходимые для организации отдыха, ведения культурнопросве
тительной, физкультурнооздоровительной работы с работниками и
членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, ото
пление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указан
ных объектов осуществляются организацией, если иное не предус
мотрено коллективным договором, соглашением.
В случаях, предусмотренных коллективным договором, работо
датель отчисляет первичной профсоюзной организации денежные
средства на проведение культурномассовой и физкультурнооздоро
вительной работы.
При наличии письменных заявлений работников, являющихся
членами профессионального союза, работодатель ежемесячно бес
платно перечисляет на счет профсоюзной организации членские проф
союзные взносы из заработной платы работников. Порядок их пере
числения определяется коллективным договором. Работодатель не
имеет права задерживать перечисление указанных средств.
Работодатели, заключившие коллективные договоры или на ко
торых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) со
глашений, по письменному заявлению работников, не являющихся
членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной
организации денежные средства из заработной платы указанных ра
ботников на условиях и в порядке, которые установлены коллектив
ными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
В соответствии с ч. 7 ст. 377 ТК допускается производить оплату
труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной орга
низации за счет средств работодателя в размерах, установленных
192
коллективным договором. Это положение, как отмечал И. Я. Кисе
лев, вступает в противоречие с Конвенцией МОТ № 98.200 Согласно
ст. 2 этой конвенции организации трудящихся и предпринимателей
должны пользоваться соответствующей защитой против любых ак
тов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов.
Акты, направленные на поддержание организации трудящихся пу
тем финансирования или другим путем с целью поставить такие орга
низации под контроль предпринимателей рассматриваются как акты
вмешательства.201
В самом общем виде объем и виды гарантий деятельности профсо
юзов представлены на соответствующей схеме (см. схему 1).
Схема 1.
Правовые гарантии деятельности профессиональных союзов
12345467 83239
7
795
25759396 554
3239
7
47996
234 25554
1
234533593
5 25536
25467 83239
25596
959723
1
234784933593
5 2553
3
2395? 936
5397 54
7
795
46!529585 528393
25528393
1
23433593
5 2553
3
239936
6. Ответственность за нарушение прав профсоюзов
Одной из гарантий деятельности профсоюзов является юридичес
кая ответственность за нарушение прав профсоюзов.
Ст. 378 ТК установлено, что лица, нарушающие права професси
ональных союзов, несут ответственность в соответствии с федераль
ным законом. Норма носит явно декларативный характер. Специ
альный закон об этом не принят, и в плане законодательных работ
подобного законопроекта нет. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Закона о
профсоюзах за нарушение законодательства о профсоюзах должнос
тные лица государственных органов, органов местного самоуправле
ния, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ас
социаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную
ответственность в соответствии с федеральными законами. Согласно
п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсою
200
См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. С. 249.
См.: Международная защита прав и свобод человека. М.: Юридическая
литература, 1990. С. 173.
201
193
зов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюз
ных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной
ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, наруша
ющих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обяза
тельств, предусмотренных коллективным договором. По требованию
указанных профорганов работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор с должностным лицом, допускающим подобные нарушения.
Если под должностным лицом понимается руководитель организа
ции, то ст. 278 ТК в числе дополнительных оснований для расторже
ния трудового договора с руководителем организации такого основа
ния не предусмотрено. В данном случае не исключается применение
ч. 2 ст. 281 ТК, где содержится указание на возможность установле
ния особенностей регулирования труда руководителей организаций
и членов коллегиальных исполнительных органов федеральными
законами. Кодекс об административных правонарушениях не содер
жит нормы, предусматривающей ответственности за нарушение за
конодательства о профсоюзах.
Некоторые авторы считают возможным в этих случаях применять
ст. 5.27 КоАП РФ – нарушение законодательства о труде и охране
труда.202
Особенная часть ныне действующего УК РФ не содержит состава
преступления, который ранее был предусмотрен ст. 137 УК РСФСР –
«Воспрепятствование законной деятельности профессиональных со
юзов и их органов».
Представляется очевидной необходимость привести в соответствие
все нормы, определяющие ответственность за нарушение прав проф
союзов, что позволит повысить уровень конституционных гарантий
прав работников на объединение в профсоюзы.
Вместе с тем Закон о профсоюзах создает определенную угрозу об
щественным интересам, закрепляя исключительное право профсою
зов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных органи
заций отказываться от государственной регистрации. В этом случае
они лишь не приобретают прав юридического лица, но пользуются
всем комплексом прав, предоставленных законодательством о проф
союзах. В результате сложилась парадоксальная ситуация, когда
один из видов общественных объединений получает легальную воз
можность совершать любые действия, представляющие опасность
202
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред.
Ю. П. Орловский М.: ИНФРА·М, 2002. С. 782.
194
для государства и общества, и не несет за это никакой ответственно
сти. Согласно п. 4 ст. 10 Закона о профсоюзах деятельность профсо
юза, первичной профсоюзной организации может быть приостанов
лена или запрещена в порядке и по основаниям, предусмотренном
Федеральным законом от 25 июля 2002 г. «О противодействии экст
ремистским действиям».203 С точки зрения теории права приоста
новление или запрет деятельности представляют собой формы ответ
ственности. Однако отсутствие факта государственной регистрации
исключает появление лица, обладающего правоспособностью, а сле
довательно, и деликтоспособностью. В результате отсутствует пра
вовая возможность и для реализации нормы о взыскании убытков,
причиненных незаконной забастовкой (ч. 2 ст. 417 ТК). Нет сомне
ний также и в том, что Закон о профсоюзах в этой части нарушает
принцип равенства общественных объединений, закрепленный в ч. 4
ст. 13 Конституции РФ.
Библиографический список
Нормативные акты
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 // СЗ РФ.
1994. № 32. Ст. 3301.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10ФЗ «О профессио
нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ.
1996. № 3. Ст. 148.
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115ФЗ «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ
РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82ФЗ «Об обществен
ных объединениях» // СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930.
Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129ФЗ «О государ
ственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпри
нимателей» (с изм. от 23 июня, 8, 23 декабря 2003 г.) // СЗ РФ.
2001 г., № 33 (Часть I). Ст. 3431.
Правила ведения Единого государственного реестра юридических
лиц и предоставления содержащихся в нем сведений, утвержденные
постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. № 438 // СЗ
РФ от 1 июля 2002 г. № 26. Ст. 2585
203
СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3031.
195
Постановление Правительства РФ от 17 мая 2002 г. № 319 «Об
уполномоченном федеральном органе исполнительной власти, осу
ществляющем государственную регистрацию юридических лиц» //
СЗ РФ. 2002. № 20. Ст. 1872.
Литература
Курс российского трудового права: В 3 т. Т.1. Общая часть / Под
ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издво СПбГУ. 1996. (Глава 4, § 1).
Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.:
Юридическая литература, 1972.
Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве.
М.: Наука, 1982.
Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового пра
ва. СПб.: Издво Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006.
С. 549–581.
Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М.: Юридическая литера
тура, 1989.
Сенников Н. М. Профсоюзное право: курс лекций. СПб.: Издво
СПбГУП, 2003.
Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт, 1999.
Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая
литература, 1983.
Снигирева И. О., Явич Л. С. Государство и профсоюзы. М.: Про
физдат, 1967.
Харин К. С. Конституционноправовое регулирование отношений
в сфере общественной организации труда России: монография /
СПбГУАП. СПб., 2005.
196
ТЕМА 6. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Лекция 1
Система правоотношений отрасли трудового права
План лекции
1. Понятие и признаки правовых отношений в теории права.
2. Общая характеристика правовых отношений в трудовом праве.
3. Классификация правоотношений отрасли трудового права.
4. Множественность правоотношений в трудовом праве.
1. Понятие и признаки правовых отношений в теории права
Общество как форму существования человечества можно предста
вить как некую систему, существование и развитие которой обеспе
чивается совокупностью внутренних связей – общественных отно
шений. В свою очередь, социальные (общественные) отношения ус
танавливаются и регулируются в ходе взаимодействия людей, наде
ленных сознанием, волей и преследующих определенные цели и ин
тересы. Такое взаимодействие упорядочивается различными
общественными регуляторами, к которым относятся, в частности,
мораль, обычаи, религия, право и др.
Право – это также система. По отношению к обществу как систе
ме право выступает в качестве подсистемы. Цель каждой подсистемы
– сохранение устойчивости системы (надсистемы), в которую она вхо
дит. Право понимается как система общеобязательных, формально
определенных норм, выраженных в признаваемых государством ис
точниках и потому являющихся критерием поведения людей. Обще
обязательность проявляется в дозволениях, предписаниях и запре
тах, которые содержатся в нормах права. Воздействуя на обществен
ные отношения, нормы права в силу своей обязательности способ
ствуют повышению уровня взаимодействия участников этих отно
шений, что положительно сказывается на устойчивости общества.
Понятие права как системы норм, установленных и санкциониро
ванных государством, раскрывает одну из сторон правовой действи6
тельности. Правовые нормы оказывают влияние на общественные
отношения, участниками которых являются люди. Такие регулято
ры выступают по отношению к каждому отдельному физическому
лицу или организации как внешний фактор. Поэтому термин «пра
во» в этом смысле имеет объективный характер, т. е. не принадле
жит какомулибо одному субъекту и не составляет его личного
197
(субъективного), хотя бы и социального свойства. Это дает основа
ние именовать систему норм права объективным правом.
Нормы права, однако, сами по себе не существуют. Они необходи
мы для обеспечения взаимодействия людей и их организаций, в том
числе и государства как организации политической власти в обще
стве. Регулируя их действия, нормы права призваны предоставлять
свободу выбора поведения в определенных пределах участникам об
щественных отношений.
Охраняемая государством, узаконенная возможность чтонибудь
делать, осуществлять также называется в русском языке правом.204
В таком смысле право – это то, что по объективному праву принадле
жит субъекту, составляет его личную свободу или возможность по
ведения. Система наличных прав и свобод субъекта, вытекающих из
объективного права или принадлежащих ему от рождения, носит
название субъективного права. Следует заметить, что субъективное
право включает не только права, но также юридические обязанности
субъекта, установленные объективным правом.
Таким образом, любая отрасль права, и трудовое право в том чис
ле, представляет собой единство объективного и субъективного пра
ва.205 Субъективное право как правовая категория тесно связана с
категорией правового отношения. Связь эта проявляется в том, что
субъективные права могут получить свою реализацию только в пра
воотношении.
С помощью права государство регулирует общественные отноше
ния, но при этом они не утрачивают своего фактического содержа
ния, а лишь приобретают новое качество, становясь более цивилизо
ванными и предсказуемыми. Иными словами, фактические обще
ственные отношения облекаются в правовую форму и становятся
правовыми отношениями. При этом участники общественных отно
шений выступают в качестве субъектов правовых отношений. С по
мощью права они наделяются правомочиями и обязанностями, а так
же возможностью реализации своих прав в рамках правового отно
шения.
Исходя из этого, правовые отношения в самом общем смысле
можно определить как общественные отношения, которые урегу6
лированы нормами права и участники которых имеют определен6
ные субъективные права и юридические обязанности, охраняемые и
обеспечиваемые государством.
204
205
198
См.: Ожегов С. И. и Шведова Н. Ю. Указ. соч. С. 577.
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. С. 95.
Правовые отношения обладают определенными признаками.
1. Правоотношения возникают, изменяются и прекращаются на
основе действующих норм объективного права. Норма права опреде
ляет, при каких условиях возникает правоотношение, кто может
быть его участником, каков объем прав и обязанностей участников и
т. д. В трудовом праве такой нормой, например, является ст. 16 ТК,
где в качестве оснований возникновения трудового отношения на
зван, прежде всего, трудовой договор, а затем и другие основания.
2. Правоотношения возникают только в ходе действительного
взаимодействия двух и более участников. Один из них – управомо6
ченный субъект, т. е. субъект, имеющий право на определенное пове
дение. Другой – обязанный субъект, т. е. субъект, призванный обес
печить реализацию права управомоченного субъекта. Большинство
правоотношений в сфере трудового права носит двусторонний харак
тер, когда каждый участник является одновременно и управомочен
ным и обязанным по отношению к другому.
3. Правоотношения – это правовая связь со строгой определенно
стью поведения субъектов. Как правило, субъекты определены по
именно, их действия скоординированы. Так, участники трудового
правоотношения согласно ст. 20 ТК – это работник и работодатель.
Работником во всех случаях является физическое лицо. Работодате
лем может быть организация, индивидуальный предприниматель
либо физическое лицо, использующее труд работника для личного
обслуживания. Особенности правовой личности работника и работо
дателя определяются специальными нормами трудового законода
тельства, что соответствующим образом отражается на объеме и ха
рактере их взаимных прав и обязанностей.
4. Правоотношения предполагают волевой, сознательный харак
тер действий субъектов. Как правило, волевые действия субъектов
имеют место и в правоотношениях трудового права. Но есть и исклю
чения. Так, от имени физических лиц, признанных судом недееспо
собными, их опекуны могут заключать трудовые договоры с работ
никами в целях обслуживания этих лиц (ч. 9 ст. 20 ТК).
5. Правоотношения гарантируются и охраняются государством.
Участник правоотношения имеет возможность обратиться в орган,
наделенный юрисдикционными полномочиями, за защитой своих
прав и законных интересов, осуществляемых в рамках правоотно
шения. Характерной особенностью правоотношений трудового пра
ва является то обстоятельство, что защита трудовых прав может осу
ществляться не только в органе государственной власти – суде, но
также и в общественной организации – комиссии по трудовым спо
рам, решения которой носят обязательный характер.
199
6. Субъектами правоотношений могут быть только лица, облада
ющие необходимым юридическим качеством – правосубъектностью.
Правосубъектность участников трудовых правоотношений обладает
определенной спецификой, которая не может быть сведена к граж
данскоправовым понятиям правоспособности и дееспособности.
7. Возникновению, изменению или прекращению правоотноше
ния предшествует то или иное жизненное обстоятельство, порожда
ющее правовые последствия, которое называется юридическим фак
том. В трудовом праве зачастую для возникновения правоотноше
ний требуется не один юридический факт, а совокупность юридичес
ких фактов.
2. Общая характеристика правовых отношений
в трудовом праве
В сфере общественного труда концентрируются интересы, имею
щие существенное значение для общества. Эти интересы отличаются
значительным разнообразием и даже антагонистическим характером.
1. Антагонистическим характером отличаются взаимоисключаю
щие потребности работодателя и работника.
Обилие и разнообразие подобных интересов является предпосыл
кой возникновения особых форм и методов правового регулирования
отношений, складывающихся в данной сфере общественной жизни.
К такой форме относится социальное партнерство, которое реали
зуется в соответствующих правовых отношениях.
2. Реализация общесоциальных интересов, как известно, возла
гается на государство, которое в соответствии с ч. 1 ст. 7 Конститу
ции РФ является социальным, и его политика должна быть направ
лена на достижение значимых для общества целей.
Для достижения социально значимых целей используются соот
ветствующие правовые формы и методы отраслевого законодатель
ства, в том числе и в сфере регулирования общественного труда.
В трудовом праве политика государства проявляется, вопервых,
в нормотворческой деятельности. Изданные государством норматив
ные правовые акты образуют законодательство о труде.
Вовторых, государство осуществляет надзор и контроль за со
блюдением законодательства о труде и охране труда. В этом случае
государство через свои органы издает акты применения законода
тельства о труде. Это могут быть акты предупредительного или теку
щего надзора и контроля либо акты о применении мер администра
тивного наказания по выявленным нарушениям трудового законо
дательства.
200
Втретьих, политика государства реализуется в юрисдикционных
актах, принимаемых по результатам разрешения трудовых конф
ликтов.
3. Государство через свои специализированные органы становит
ся непосредственным участником (субъектом) тех или иных право
отношений в сфере несамостоятельного труда. Например, государ
ство в лице своих органов выступает в качестве участника социаль
нопартнерских правоотношений при заключении коллективных
соглашений на уровне Российской Федерации, на уровне субъекта
Российской Федерации и т. д. Такое участие государства в отношени
ях, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой
отрасли особое качество, а именно частно6публичный характер.
4. Кроме общесоциальных интересов, в сфере общественного тру
да возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы
отдельных социальных групп – корпораций. Отсюда возникает на
звание – корпоративные интересы. Олицетворяют эти корпорации
в правоотношениях две основные социальные группы – наемные ра
ботники и работодатели. Но особенности такого участия состоят в
том, что реализация их интересов происходит через представителей.
К представителям работодателей могут относиться объединения ра
ботодателей (или иные представители), к представителям работни
ков – объединения работников, к которым относятся профсоюзы, что
не исключает возможность участия и иных представителей. Интере
сы этих групп отличаются разнонаправленным характером, но ми
ровой опыт показывает, что их согласование необходимо и возмож
но. Возможность такого согласования определяется рамками зако
нодательства, регулирующего порядок и условия социального парт
нерства. Термин «социальное партнерство» указывает на то, что,
несмотря на различие интересов, данные группы являются структур
ными элементами единой системы – общества. Поэтому в целях пре
дупреждения социальных взрывов антагонизм интересов должен быть
сглажен, урегулирован с помощью норм права, прежде всего, в пра
воотношениях социального партнерства.
5. В сфере трудового права возникают и реализуются интересы
отдельных лиц.
Вступая в отношения по поводу применения наемного несамосто
ятельного труда, работник и работодатель заключают между собой
соглашение – трудовой договор. В условиях рыночного хозяйствова
ния индивидуальнодоговорное регулирование отношений работни
ка и работодателя приобретает значение основного метода, а прин
201
цип свободы договора становится одним из принципов правового ре
гулирования отношений в сфере труда.
3. Классификация правоотношений
отрасли трудового права
Предметом трудового права являются трудовые отношения и, кро
ме того, иные, непосредственно связанные с ними, общественные от
ношения. Трудовые отношения являются центральным звеном пред
мета трудового права. Как трудовые, так и иные отношения перечис
лены в ч. 2 ст. 1 ТК.
Такое многообразие отношений требует проведения их классифи
кации. В основу применяемого большинством авторов способа клас
сификации положен порядок условного размещения данных отно
шений в сопоставлении с трудовыми отношениями. В соответствии с
этой классификацией указанные отношения делятся на предшеству
ющие, сопутствующие или вытекающие из трудовых отношений.
Облеченные в правовую форму они образуют правоотношения в
сфере несамостоятельного труда.
Принимая во внимание предмет трудового права и классификацию
общественных отношений, составляющих его содержание, можно та
ким же способом выделить и категории групп правовых отношений:
1я категория: правоотношения, опосредующие реализацию спо
собности человека к труду, т. е. трудовые правоотношения;
2я категория: группы правоотношений, производные от трудо6
вых отношений и непосредственно с ними связанные.
Пользуясь приемами и способами все той же общепринятой клас
сификации общественных отношений, составляющих предмет тру
дового права, правоотношения второй категории можно разделить
на соответствующие группы правоотношений:
а) предшествующие трудовым правоотношениям;
б) сопутствующие трудовым правоотношениям;
в) вытекающие из трудовых правоотношений.
В рамках правоотношений трудового права закрепляются и реа
лизуются социальные интересы различного характера. Различие за
висит от субъектного состава правоотношений. Сущность этого раз
личия заключается в том, что принадлежащие субъектам права и
обязанности (субъективные права и обязанности) подразделяются
на публичные и частные. Отсюда возникает возможность разделе
ния и самих правоотношений на публичные и частные.206
206
202
См.: Трудовое право России / Под. ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 98.
Правоотношения могут быть отнесены к той или другой катего
рии в зависимости от личности субъекта. Так, к публичным правоот
ношениям в сфере трудового права относятся те, одним из субъектов
в которых выступает государство – организация публичной власти.
Пример таких правоотношений – правоотношения, возникающие в
связи с осуществлением государственного надзора и контроля за со
блюдением законодательства о труде. Примером частного правоот
ношения является трудовое правоотношение. Однако при этом сле
дует оговориться, что, несмотря на частный характер интересов его
субъектов – работодателя и работника, реализация этих интересов в
трудовом правоотношении преследует и общественно значимые цели.
Субъектом правоотношений может являться, например, и такое
общественное объединение как профсоюз, который имеет собствен
ный корпоративный интерес, совпадающий с интересами объединяе
мых им работников.
С этой точки зрения выделяются три основных вида правоотно
шений:207
1) правоотношения, в которых преследуется индивидуальный (ча6
стный) интерес. К ним относятся трудовые правоотношения, возни
кающие между работником и работодателем; правоотношения по
трудоустройству у данного работодателя и др;
2) правоотношения, в которых закрепляются и реализуются кор6
поративные интересы отдельных социальных групп. Это – коллек
тивные трудовые правоотношения. Они складываются в сфере труда
в рамках социального партнерства, правовое регулирование которо
го предусмотрено Трудовым кодексом РФ (раздел II) и другими зако
нами;
3) правоотношения, в которых реализуются интересы общества в
целом (общесоциальные интересы). Такие правоотношения возни
кают, когда их субъектом выступает государство в лице органов го
сударственной власти и органы местного самоуправления, не отно
сящиеся к органам государственной власти. В рамках этого вида пра
воотношений реализуется надзорноконтрольная и юрисдикционная
функции государства в сфере общественного труда.
Правоотношения в сфере несамостоятельного труда многообраз
ны. Вместе с тем они могут объединяться в зависимости от той цели,
для достижения которой они возникают. В основу такой классифи
кации положено содержание правовых норм, регулирующих эти
207
Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. С. 98–99.
203
отношения. При этом следует исходить из общепринятого разделе
ния права на две части: материальное и процессуальное право. Мате
риальное право включает те правовые нормы, которые обеспечивают
регулятивные и охранительные функции права. Нормы процессуаль
ного права обычно регламентируют порядок судебного разбиратель
ства.
По этому признаку правоотношения в трудовом праве можно раз
делить на две группы:
материальные правоотношения;
процессуальные правоотношения.
Основным видом правоотношений в трудовом праве являются
материальные правоотношения, позволяющие реализовать право на
приобретение конкретного социального блага. Наиболее значимым
выступает трудовое правоотношение, в рамках которого работник
реализует свои способности к труду и тем самым обеспечивает для
себя средства к существованию.
Что касается процессуальных правоотношений, то нормы, опре
деляющие процесс гражданского судопроизводства при разрешении
индивидуальных трудовых споров, содержатся как в Гражданском
процессуальном кодексе, так и в Трудовом кодексе. В процессуаль
ных правоотношениях одним из субъектов всегда выступает юрис6
дикционный орган. К юрисдикционным органам относятся такие
органы, которые наделены полномочиями давать правовую оценку
фактам, назначать санкции, разрешать споры о праве. Особеннос
тью процессуальных правоотношений трудового права является то
обстоятельство, что юрисдикционные функции делегируются обще
ственному образованию. К таким общественным органам относятся,
например, комиссия по трудовым спорам (ст. 384 ТК), примиритель
ная комиссия по разрешению коллективного трудового спора (ст. 402
ТК) и др. Это дает основания отнести к процессуальным правоотно
шениям также и отношения по разрешению индивидуальных и кол
лективных трудовых споров.
Однако в системе правоотношений отрасли трудового права име
ются и такие, которые невозможно отнести к категории материаль
ных правоотношений, поскольку их объектом не является какое
либо материальное благо. Нет оснований и для отнесения их к про
цессуальным правоотношениям, поскольку в них не участвуют юрис
дикционные органы. Взаимные права и обязанности субъектов обес
печивают соблюдение определенного порядка – процедуры
последовательного выполнения определенных действий. Поэтому
204
есть все основания для выделения дополнительно к двум видам и
третьего вида правоотношений – процедурных правоотношений.
Процедурные правоотношения могут возникать как необходимая
предпосылка для возникновения материального правоотношения.
Так, представители работников и работодателей участвуют в кол
лективных переговорах по подготовке, заключению и изменению кол
лективного договора, соглашения. Коллективные переговоры явля
ются частью социальнопартнерских правоотношений, целью кото
рых является обеспечение согласования интересов работников и ра
ботодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосред
ственно связанных с ними отношений. Процедура согласования, т. е.
содержание этих правоотношений, регулируется нормами Трудового
кодекса и Закона о коллективных договорах и соглашениях. К проце
дурным правоотношениям можно отнести правоотношения между
гражданином, нуждающимся в помощи для трудоустройства, и орга
ном государственной службы занятости. Субъекты такого правоот
ношения должны придерживаться определенного порядка действий,
что составляет содержание данного правоотношения и является пред
посылкой материального правоотношения, возникающего между
службой занятости и лицом, получившим правовой статус безработ
ного.
Некоторыми авторами применяются и иные способы характерис
тики трудовых правоотношений сферы трудового права.
Так, В. Н. Скобелкин разделяет трудовые правоотношения с уче
том характера регулируемого поведения субъектов (или их правово
го положения) и характера соответствующих норм трудового права
на две группы: материальные и нематериальные.
К материальным правоотношениям он относит возникающие в
результате действия материальных норм трудового права связи, со
держание которых составляют субъективные права и обязанности
сторон, касающиеся различного рода материальных и нематериаль
ных благ (оплата труда, предоставление отпусков, поощрение и на
казание и др.) В эти же правоотношения он включает правоотноше
ния, определяющие компетенцию различных органов и лиц в облас
ти установления условий труда и его оплаты, применения трудового
законодательства и актов локального нормотворчества.
Нематериальными правоотношениями он считает: организацион
ные правоотношения, возникающие в процессе организаторской де
ятельности субъектов трудового права; процедурные правоотноше
ния, к которым относятся юридические связи, касающиеся внутрен
него порядка работы отдельных органов (субъектов трудового права)
205
по рассмотрению вопросов, вытекающих из норм трудового законо
дательства; процессуальные правоотношения (только связанные с
рассмотрением трудовых споров).208
В. Н. Толкунова использует в целях классификации содержание
ч. 2 ст. 1 ТК, где перечислены виды общественных отношений, регу
лируемых трудовым правом.209
4. Множественность правоотношений
в трудовом праве
В составе предмета трудового права вместе с трудовыми отноше
ниями всего десять видов общественных отношений.
На первый взгляд число правоотношений должно совпадать с чис
лом отношений предмета отрасли.
Однако юридическое воздействие на эти отношения порождает
новое правовое явление. Оно заключается в том, что, будучи урегу
лированным нормами трудового права, каждое из этих обществен
ных отношений распадается на отдельные виды правоотношений.
Основаниями для такого деления являются различия в юридических
фактах и элементах правоотношений.
Так, юридическим фактом – основанием для возникновения тру
дового правоотношения всегда является трудовой договор. Вместе с
тем в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и другими феде
ральными законами, заключению трудового договора должны пред
шествовать и иные юридические факты, которые в совокупности с
трудовым договором представляют собой законное основание возник
новения трудового правоотношения. Это могут быть, например, юри
дический факт избрания по конкурсу для профессорскопреподава
тельского состава вузов или юридический факт выборов на долж
ность. Следовательно, в этих двух случаях возникают два разных
правоотношения: процедурное правоотношение по трудоустройству
у данного работодателя (вуза), предшествующее трудовому правоот
ношению, и материальное правоотношение – трудовое правоотно
шение.
Отношения по профессиональной подготовке распадаются на два
вида правоотношений: 1) правоотношение, возникающее на основа
нии ученического договора и предшествующее заключению трудово
го договора; 2) правоотношение по профессиональной подготовке
работника, с которым уже был заключен трудовой договор.
208
209
206
См.:Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. С. 127–132.
См.: Толкунова В. Н. Указ. соч. С. 59–60.
Субъектом трудового правоотношения – работником может быть
совершеннолетний или лицо, не достигшее 18 лет. В зависимости от
правовой личности субъекта характер правового регулирования тру
довых отношений значительно меняется: основанием возникнове
ния этой разновидности трудовых правоотношений может являться
сложный фактический (юридический) состав; содержание правоот
ношения значительно отличается от содержания правоотношения,
где работником выступает совершеннолетнее лицо; в качестве осно
вания прекращения правоотношения может выступать также слож
ный юридический состав.
Содержание раздела XII ТК «Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников» позволяет сделать вывод, что и
трудовые правоотношения разнятся между собой.
Различного вида трудовые правоотношения имеют место в зави
симости от личности работодателя: трудовое правоотношение, где
работодатель – юридическое лицо, и трудовое правоотношение, в ко
тором работодателем выступает физическое лицо. Есть и иные раз
личия правовой личности работодателя, позволяющие выделить вид
трудового правоотношения.
Отличаются по основаниям возникновения, по правовой личнос
ти работника трудовые правоотношения, в которых в качестве ра
ботника участвует иностранный гражданин.
Иных, непосредственно связанных с трудовыми отношений девять
групп. Но каждой группе этих отношений может соответствовать не
сколько видов правовых отношений. Каким образом это происходит,
что является условиями множественности правоотношений в сфере
трудового права, можно отобразить в виде таблицы (см. табл. 1).
Так, например, в группу отношений по разрешению трудовых спо
ров входят два вида правоотношений: 1) по разрешению индивиду
альных трудовых споров; 2) по разрешению коллективных трудо
вых споров. Отношения по материальной ответственности сторон
трудового договора, урегулированные нормами трудового права, так
же разделяются на два вида правоотношений. Увеличивается число
правоотношений по сравнению с содержанием ч. 2 ст. 1 ТК и в других
случаях.
Несколько видов правоотношений возникает на основе отноше
ний по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде
(включая законодательство об охране труда). То же касается и неко
торых других групп отношений, Как видно из таблицы, условиями
множественности правоотношений являются основания их возник
новения, субъектный состав, объект и другие признаки.
207
Таблица 1.Множественность правоотношений в трудовом праве
Общественные
отношения
Правоотношения
Виды субъектов
Вид
Основания правоотношения Источник прав
Вид
общественного
возникновения работ работо и обязанностей правоотношения
отношения
ники датели
Обращение Физи
работника в ческое
KТС или суд лицо
По
рассмотрению
и разрешению
трудовых
Выдвижение
споров
требований
работниками
или их
представите
лями
Kол
лектив
работ
ников
Причинение
вреда жизни,
здоровью, Физи
имуществен ческое
ным
лицо
По
интересам
материальной
работника
ответствен
ности сторон
трудового
договора
Причинение
Физи
ущерба
ческое
имуществу
лицо
работодателя
208
Юри
Трудовой
По
диче
кодекс,
рассмотрению
ское
Гражданский и разрешению
или
процессуаль индивидуаль
физи
ный кодекс ных трудовых
ческое
РФ
споров
лицо
Юри
диче
ское
Трудовое
По
лицо,
законода рассмотрению
инди
тельство, и разрешению
видуа коллектив коллективных
льный ный договор,
трудовых
пред соглашение
споров
прини
матель
Трудовое
Юри
законода
диче
По
тельство,
ское
материальной
коллектив
или
ответствен
ный договор,
физи
ности
соглашение,
ческое
работодателя
трудовой
лицо
договор
Трудовое
Юри
законода
По
диче
тельство,
материальной
ское
коллектив
ответствен
или
ный договор,
ности
физи
соглашение,
ческое
работника
трудовой
лицо
договор
Лекция 2
Общая характеристика правоотношений трудового права
План лекции
1. Субъекты правоотношений трудового права.
2. Объект правоотношений трудового права.
3. Содержание правоотношений трудового права.
4. Юридические факты.
1. Субъекты правоотношений трудового права
К формальным признакам правоотношения принято относить:
субъектный состав регулируемого общественного отношения;
объект, по поводу которого складывается регулируемая правом
общественная связь;
содержание регулируемой правоотношением общественной свя
зи, т. е. права и обязанности участников правоотношения;
круг фактических обстоятельств, наличие которых порождает
соответствующую социальную связь, т. е. юридические факты.210
Субъектами трудовых и иных, непосредственно связанных с ними
правоотношений являются их участники, наделенные юридически
ми правами и обязанностями.
В любом правоотношении должно быть не менее двух участников,
обладающих особым свойством – правосубъектностью (способностью
к правообладанию).
Условия правосубъектности делятся на две взаимосвязанные груп
пы – материальные и формальные условия.211
Материальное условие правосубъектности – это фактическая спо
собность данного лица к правообладанию и правореализации, т. е.
естественное свойство, присущее самому лицу.
Формальное условие правосубъектности – это признание в уста
новленном законом порядке внешним авторитетом (государством)
указанной способности у данного лица. Такое признание может быть
пассивным, когда оно происходит без участия самого лица, но лишь
посредством распространения на него действия обращенной к нео
пределенному кругу лиц правовой нормы. В ряде случаев для призна
ния правосубъектности необходима активность лица, добивающе
гося на основании нормы права своими действиями издания соот
210
См.: Общая теория государства и права / Под ред. проф. М. Н. Марченко.
Т. 2. С. 268 и далее.
211
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 259–260.
209
ветствующего административного акта. Однако такое деление дос
таточно условно, потому что действия лица по приобретению право
субъектности в отдельной сфере деятельности допустимы, если он
признан субъектом права общей для всех нормы.
Так, дееспособность в полном объеме возникает у физического лица
независимо от его желания по достижении восемнадцатилетнего воз
раста. Достижение этого возраста – событие для одного человека.
Нормой права возраст признается основным критерием субъектив
ного права лица своими действиями приобретать и осуществлять
гражданские права, создавать для себя обязанности и исполнять их
(ч. 1 ст. 21 ГК). Право же на занятие предпринимательской деятель
ностью возникает на основании акта государственной регистрации,
который может последовать только на основании обращения граж
данина в регистрирующий орган.
Правоспособность юридического лица, в трудовом праве означаю
щая правосубъектность работодателя, возникает с момента издания
административного акта о его регистрации в Едином государствен
ном реестре юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК), для чего обладающие
правосубъектностью его учредители должны принять участие в про
цедуре, предшествующей государственной регистрации.
Круг субъектов правоотношений в трудовом праве определяется в
соответствии с классификацией общественных отношений, состав
ляющих содержание предмета отрасли. Эта классификация приме
няется и в отношении правоотношений трудового права.
В результате субъекты правоотношений трудового права делятся
на две группы.
Вопервых, это основные субъекты – работник и работодатель.
Основными субъектами они признаются по той причине, что явля
ются участниками центрального – основного вида правоотношений
в сфере труда. Этот вид правоотношений предопределяет существо
вания других правоотношений, производных от трудового правоот
ношения.
Вовторых, это вспомогательные субъекты, т. е. участники
иных, непосредственно связанных с трудовыми и производными от
них отношений. В число таких субъектов включаются: безработ
ные, истец или ответчик по рассматриваемому в суде трудовому спо
ру и т. д. Любой из этих субъектов самостоятельного значения не
имеет и существует либо в качестве юридической личности, пред
шествующей юридической личности работника, либо как юриди
ческая личность, производная от нее.
210
К числу субъектов, трудовая правосубъектность которых носит
вспомогательный, служебный характер, относятся государство и
профсоюзы.212
При этом следует иметь в виду, что непосредственными участни
ками правоотношений, производных от трудовых правоотношений,
выступают представители государства и профсоюзов.
Служебное назначение государства как субъекта трудового права
находит отражение в его деятельности по созданию различного рода
государственных структур, представляющих государство и реализу
ющих государственную политику в сфере трудового права. Это, на
пример, органы государственной службы занятости, органы государ
ственного контроля и надзора за соблюдением законодательства о
труде и охране труда, суды и т. д.
Профсоюзы возникли как организации, целью которых является
представление и защита коллективных интересов работников в эко
номической сфере, а конкретнее – в сфере наемного несамостоятель
ного труда. В основе их правосубъектности лежит право лиц наемно
го несамостоятельного труда на объединение. Поэтому их правосубъ
ектность производна от правосубъектности работников. Служебная
роль профсоюзов проявляется в том, что у них нет и не может быть
собственных интересов, отличных от интересов работников.213
Представителями профсоюзов являются выборные профсоюзные
органы, осуществляющие функции профессиональных союзов.
Субъекты правоотношений (как и субъекты трудового права) де
лятся также на индивидуальных и коллективных.
К индивидуальным субъектам относятся физические лица, к кол
лективным – юридические лица.214 Работник всегда может высту
пать только как физическое лицо. Работодателем может быть как
юридическое, так и физическое лицо, а также иной субъект, наделен
ный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК). Некоторые
субъекты трудового права (например, профсоюзы) могут быть толь
ко коллективными субъектами.
Ранее действовавшее трудовое законодательство по отношению к
работникам (т. е. определенной общности) применяло термин – тру
довой коллектив. Трудовой коллектив признавался субъектом пра
воотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотно
212
Курс российского трудового права. Т. 1. С. 255.
См.: Снигирева И. О. Указ. соч. С. 41.
214
См., например: Венгеров А. Б. Теория государства и права. С. 395.
213
211
шениями и имел свой представительный орган – совет трудового кол
лектива. В настоящее время законодатель отказался от использова
ния такого термина. В результате сложилась ситуация, когда субъек
том некоторых правоотношений (например, правоотношений по рас
смотрению и разрешению коллективных трудовых споров) является
неопределенное число физических лиц. При этом подразумевается,
что они объединены не общим для всех правовым свойством, которое
должно определять правовую личность субъекта правоотношения,
но лишь принадлежностью к производственной структуре работода
теля.
Особый вид коллективного субъекта правоотношений трудового
права – государство. При этом имеется в виду не определение госу
дарства с позиций теории государства и права, но реализация его фун
кций в трудовом праве через соответствующие государственные орга
ны и организации в правоотношениях, непосредственно связанных с
трудовыми правоотношениями.
2. Объекты правоотношений трудового права
Субъект правоотношений в рамках субъективных прав и обязан
ностей стремится удовлетворить свои разнообразные интересы и по
требности, достичь поставленных целей.
Удовлетворению личных и общественных интересов и потребнос
тей служат различные социальные блага (материальные, духовные и
иные), которые выступают объектом правового отношения.
Понятие объекта правоотношения – одно из самых спорных в юри
дической литературе.215
В теории права объектом правоотношения признается то, на что
направлены субъективные права и юридические обязанности субъек
тов. Такой подход является преобладающим и позволяет в качестве
конкретных объектов тех или иных правоотношений трудового пра
ва рассматривать самые разнообразные материальные, нематериаль
ные, организационные и другие средства удовлетворения потребнос
тей личности и общества.
При этом следует различать, на что воздействует само право и на
что воздействует поведение людей.
Академик Ю. К. Толстой пишет: «На воздействие со стороны пра
ва (как объективного, так и правоотношения) способно реагировать
215
См., например: Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. М.: Юри
дическая литература, 1974. С. 212–217.
212
лишь человеческое поведение, и в этом смысле указанное поведение
действительно является объектом права или, что то же самое, объек
том воздействия со стороны права. На воздействие же поведения лю
дей или, что то же, деятельности людей способны реагировать и реа
гируют материальные и нематериальные блага, служащие удовлет
ворению человеческих потребностей. Указанным благам и следует
придавать значение объектов правоотношений (прав и обязанностей
их участников) в юридикотехническом смысле слова».216
Объектами правоотношений в отрасли трудового права могут быть:
материальные блага (заработная плата; денежные средства, вып
лачиваемые в возмещение нанесенного материального и морального
ущерба и т. д.);
нематериальные блага (жизнь и здоровье работников; безопасность
труда; гигиена труда и т. д.).
Не все социальные блага в сфере общественного труда являются
объектами правоотношений, а только те, которые могут регулиро
ваться с учетом возможностей права. Так, нормы российского трудо
вого права не регулируют психологический климат в коллективе ра
ботников, соблюдение этики поведения и т. п., хотя эти факторы
могут самым существенным образом влиять на организацию труда и
его результаты.
3. Содержание правоотношений трудового права
В правовом отношении выделяют материальное и юридическое
содержание.
Материальное содержание – это фактическое поведение, в кото
ром реализуются права и обязанности сторон. Юридическое содержа6
ние любого правоотношения, в том числе и правоотношений в сфере
несамостоятельного труда, образуют субъективные права и обязан
ности сторон. Права и обязанности субъектов находятся в тесной
взаимозависимости и взаимосвязи и выражают сущность правоот
ношения.
Структурными элементами субъективного права являются четы
ре правомочия:
1) право на собственные действия, т. е. возможность положитель
ного поведения управомоченного субъекта, свобода осуществлять свое
право (право работника на заключение, изменение и расторжение
216
Толстой Ю. К. Страницы воспоминаний: Б. Б. Черепахин. О. С. Иоффе.
М.: ТК Велби, Проспект, 2007.
213
трудового договора; право работодателя принимать локальные нор
мативные акты и т. д.);
2) право требования, т. е. возможность управомоченного субъек
та требовать от правообязанной стороны совершения тех или иных
действий с целью удовлетворения собственных интересов (право ра
ботника на получение полной и достоверной информации об услови
ях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; право рабо
тодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обя
занностей, соблюдения трудовой дисциплины и т. д.);
3) право притязания, т. е. возможность обратиться за защитой
своего нарушенного права в суд или другой юрисдикционный орган
(право работника на разрешение индивидуального трудового спора в
комиссии по трудовым спорам или в суде; право работодателя на воз
мещение материального ущерба, причиненного ему неправомерны
ми действиями работника и т. д.);
4) право пользования, т. е. возможность пользоваться определен
ным социальным благом (например, право работника на отдых; пра
во работодателя на бесплатное получение в государственной службе
занятости информации о рынке труда и т. д.).
Субъективному праву соответствует юридическая обязанность.
Структура юридической обязанности включает также четыре элемен
та:
1) необходимость для правообязанного лица совершать опреде
ленные действия или воздержаться от них (обязанности работодате
ля: надлежащим образом оформить прием на работу гражданина и не
отстранять его от работы без законных на то оснований; обязанность
работника лично выполнять предусмотренную условиями трудового
договора трудовую функцию и т. д.);
2) необходимость отреагировать на предъявляемые к обязанному
лицу законные требования (обязанность работодателя своевременно
рассмотреть требования работников, касающиеся содержания кол
лективного договора; обязанность работника соблюдать условия тру
дового договора, правила внутреннего трудового распорядка, другие
локальные нормативные акты и т. д.);
3) необходимость обязанного лица нести ответственность в слу
чае неисполнения или ненадлежащего исполнения законных требо
ваний (необходимость для работника понести дисциплинарную от
ветственность за виновное неисполнение трудовых обязанностей;
необходимость для работодателя возместить работнику ущерб, выз
ванный несвоевременной выплатой заработной платы, и т. д.);
4) необходимость не препятствовать управомоченному лицу
пользоваться тем благом, на которое оно имеет право (необходимость
214
для работника бережно относиться к имуществу работодателя; необ
ходимость для работодателя предоставлять работникам ежегодные
оплачиваемые отпуска в соответствии с графиком отпусков и т. д.).
Юридические права и обязанности субъектов трудовых и иных
правоотношений трудового права отличаются относительным ха
рактером. Иными словами, с юридической возможностью (правом)
одного субъекта действовать определенным образом соотносится (кор
респондирует ему) соответствующая юридическая обязанность дру
гого субъекта действовать или воздержаться от какихлибо действий.
В этом проявляется юридическая связь субъектов трудового права,
которая определяется как правовое отношение.
4. Юридические факты
Одной из предпосылок возникновения правоотношений, наряду с
нормой права и правосубъектностью, является юридический факт.
Юридические факты – это такие жизненные обстоятельства (по
ступки, состояния, ситуации), с которыми нормы права связывают
возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
Юридические факты охватываются гипотезой правовой нормы.
Гипотеза нормы права устанавливает, какие именно обстоятельства
служат основанием возникновения у субъектов права конкретных
прав и обязанностей в их юридической связи, т. е. в правоотноше
нии.
Юридические факты классифицируются по различным основани
ям.
1. По признаку зависимости от воли субъектов они делятся на две
группы: действия и события.
В действиях проявляется воля субъектов – участников правоот
ношений трудового права. В свою очередь, действия подразделяются
на правомерные и неправомерные по признаку дозволенности.
Правомерными признаются действия, соответствующие требова
ниям законов, иных нормативных правовых актов и принципов пра
ва. Неправомерные действия – это действия, нарушающие правовые
предписания и запреты. Так, к числу неправомерных действий могут
быть отнесены действия работника по причинению материального
ущерба имуществу работодателя. Неправомерными являются дей
ствия работодателя, нарушающего условия трудового или коллек
тивного договора, и т. д. Наряду с активным неправомерным поведе
нием – действием следует отметить и неправомерное бездействие,
которое также может послужить основанием возникновения, изме
нения и прекращения правоотношений отрасли трудового права.
Например, невыполнение работником обязанности прохождения в
215
обязательном порядке периодического медицинского осмотра может
повлечь изменение трудового правоотношения: работник отстраня
ется от работы с приостановлением выплаты заработной платы (ст.
76 ТК). Несообщение работодателем (или его представителем) своего
решения в ответ на требования работников, выдвинутые ими в про
цессе коллективных переговоров, является основанием прекраще
ния социальнопартнерского правоотношения. Этот же факт бездей
ствия одновременно является основанием возникновения правоот
ношения по разрешению коллективного трудового спора (ч. 3 ст. 398
ТК).
Правомерные действия делятся на юридические акты и юридичес6
кие поступки.
К юридическим актам принято относить правомерные действия
субъектов, совершаемые с намерением достичь определенного право
вого результата.
К юридическим поступкам относятся такие правомерные действия
субъектов, с которыми закон связывает определенные юридические
последствия независимо от того, была ли у субъектов цель достиже
ния в этом случае данных правовых последствий. Так, сокращение
штата или численности работников является мерой исключительно
организационного характера. Воля работодателя при этом направ
лена на достижение экономических, а не юридических целей. Но при
нятое работодателем решение влечет за собой юридические послед
ствия. Вопервых, возникает необходимость увольнения тех работ
ников, чьи должности или рабочие места ликвидируются, т. е. пре
кращения трудового правоотношения. Вовторых, возникает право
отношение работодателя с первичной профсоюзной организацией в
лице выборного профсоюзного органа: работодатель обязан в пись
менной форме сообщить выборному профсоюзному органу о возмож
ном увольнении не позднее чем за два (а при массовом увольнении –
за три) месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
и направить профсоюзному органу проект приказа и другие докумен
ты для получения от него мотивированного мнения по поводу воз
можности увольнения.
Юридические акты в теории права принято подразделять на адми6
нистративные акты и сделки.
Под административным актом понимается обычно правообразую
щий акт, исходящий от органа государственной власти и выполняю
щий различные функции.
Это может быть акт предоставления права. Например, решение
органа государственной службы занятости о признании зарегистри
216
рованного в целях поиска подходящей работы гражданина безработ
ным является необходимым условием предоставления ему прав и ус
тановления для него обязанностей в рамках правоотношения по тру
доустройству. Акт государственной регистрации организации или
гражданина – индивидуального предпринимателя в Едином государ
ственном реестре юридических лиц предоставляет им права и уста
навливает для них обязанности как для субъектов трудовых и иных,
непосредственно связанных с ними правоотношений.
Административные акты органов государственной власти в по
давляющем большинстве случаев носят обязывающий характер.
Так, например, судебное решение, которым признано незаконным
решение работодателя об отказе в приеме на работу, обязывает рабо
тодателя заключить трудовой договор, и является основанием для
возникновения трудового правоотношения.
В отдельных случаях административный акт выполняет функ
ции ограничения или лишения права. В качестве примера можно при
вести приговор суда, которым работник осужден к такой мере уго
ловного наказания как лишение права занимать определенные дол
жности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК).
В одних случаях это будет основанием прекращения трудового пра
воотношения, в других – юридическим препятствием его возникно
вения.
Вместе с тем административными актами считаются также и ре
шения работодателя по управлению трудом.217
Признание за решениями работодателя свойств административ
ного акта основывается не только на этимологии слова «админист
ратор» (от латинского administratio – управление, руководство), но
и на признанном теорией трудового права положении. Суть этого по
ложения заключается в том, что работодатель в целях организации
несамостоятельного труда, в целях управления трудом работников
наделяется нормативной, административной и дисциплинарной вла
стью.
Нормативная власть работодателя реализуется в его праве изда
вать локальные нормативные правовые акты, например правила внут
реннего трудового распорядка, должностные инструкции и т. д.
Административная власть работодателя выражается в его праве
издавать обязательные для исполнения работниками приказы, рас
поряжения, указания. Например, в случаях, предусмотренных фе
217
См.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 269–271.
217
деральными законами, иными нормативными правовыми актами,
работодатель обязывает работника повысить квалификацию, если
повышение квалификации является условием выполнения опреде
ленных видов деятельности. В этом случае приказ как администра
тивный акт является основанием возникновения правоотношения
по повышению квалификации. Работодатель в рамках трудового
правоотношения ограничивает право на продолжение работы работ
ника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку
знаний и навыков в области охраны труда (ст. 76 ТК). Работодатель
выдает работнику письменное приглашение, предоставляющее пра6
во на заключение трудового договора в порядке перевода от другого
работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК).
Дисциплинарная власть работодателя отражает одно из специфи
ческих свойств метода трудового права – возможность применения
дисциплинарных взысканий, т. е. санкций, собственной властью.
Сделки как вид юридических актов относятся к категории, дей
ствительной для гражданского права. Гражданскоправовыми сдел
ками признаются действия граждан и юридических лиц, направлен
ные на установление, изменение или прекращение гражданских прав
и обязанностей. Сделки могут быть односторонними, двух или мно
госторонними (договоры).
Представляется правомерным заимствование положений теории
гражданского права и для целей трудового права, тем более, что сво
ими корнями эта отрасль уходит в отрасль гражданского права.
В основе возникновения трудового правоотношения могут нахо
диться исключительно правомерные действия сторон, направленные
на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализаци
ей работником своей способности к труду. Такого рода акты, совер
шаемые автономными в своем поведении субъектами, преследующи
ми свои собственные экономические интересы, относятся к катего
рии сделок.218
Среди таких сделок, прежде всего, следует выделить трудовой до
говор, обладающий, по крайней мере, четырьмя признаками, опре
деляющими в гражданском праве двустороннюю сделку:
1) правомерные действия граждан и юридических лиц;
2) волевой характер этих действий;
3) цель – установление прав и обязанностей;
218
218
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. С. 120
4) наличие двух сторон, изъявивших волю к установлению взаим
ных прав и обязанностей.
Признаками двусторонней сделки обладает и коллективный дого
вор. Но поскольку он является результатом правомерных действий
работодателя и некоторого числа работников по установлению вза
имных прав и обязанностей, то это явление схоже с множественнос
тью лиц в гражданскоправовом обязательстве. Однако понятие обя
зательства в трудовом праве отсутствует. Вместе с тем в содержание
коллективного договора включаются по соглашению сторон взаим
ные обязательства работников и работодателя. Но коллективный
договор имеет двойственную правовую природу. Несмотря на согла
сительный характер его заключения, согласно легальному определе
нию – это не соглашение, а правовой акт, регулирующий социаль
нотрудовые отношения в организации или у индивидуального пред
принимателя (ч. 1 ст. 40 ТК). Такое определение дает основания для
признания коллективного договора не столько двусторонней сдел
кой, сколько локальным нормативным правовым актом. От других
локальных нормативных актов он отличается своеобразной проце
дурой разработки и принятия.
Признаками сделки обладает и соглашение, заключаемое между
полномочными представителями работников и работодателей на фе
деральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и террито
риальном уровнях. Необходимо лишь учитывать относящиеся в пол
ной мере и к соглашению те замечания, которые сделаны по поводу
двойственного характера коллективного договора, поскольку за со
глашением признается качество правового акта, регулирующего со
циальнотрудовые отношения и устанавливающего общие принци
пы регулирования связанных с ними экономических отношений
(ч. 1 ст. 45 ТК). Однако ч. 2 ст. 45 ТК косвенно признает соглашение
сделкой, указывая, что по взаимной договоренности сторон, участву
ющих по поводу заключения соглашения в коллективных перегово
рах, «соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними».
Имеется в виду, что третьей стороной, принимающей на себя соот
ветствующие обязательства, может выступать орган исполнитель
ной власти или орган местного самоуправления.
Для возникновения одних правоотношений достаточно одного
юридического факта, для других необходимо несколько юридичес
ких фактов.
Совокупность юридических фактов, необходимых для возникно
вения правоотношения, называется сложным юридическим (факти6
ческим) составом.
219
Например, для того чтобы возникло трудовое правоотношение,
субъектами которого являются высшее учебное заведение (работода
тель) и лицо, претендующее на занятие должности профессорскопре
подавательского состава (работник), как правило, требуется несколь
ко юридических фактов:
участие в конкурсе на занятие соответствующей должности;
положительный результат конкурсного отбора;
утверждение результатов конкурса;
заключение трудового договора.
В этом случае трудовые отношения возникают на основании тру
дового договора в результате избрания по конкурсу (ст. 18 ТК).
Конкурсный порядок подбора кадров используется и для замеще
ния некоторых видов должностей государственной службы.
Назначение на должность как одно из оснований сложного фак
тического состава возникновения трудового правоотношения осу
ществляется единоличным или коллегиальным органом управления
организации. Назначение на должность коллегиальным органом рас
сматривается как избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК). Так,
например, путем избрания могут замещаться должности руководи
телей хозяйственных обществ, некоммерческих организаций и т. д.
Возможность и порядок избрания на должность этих категорий ру
ководителей определяются уставами соответствующих организаций.
Отсутствие хотя бы одного из юридических фактов приводит к
разрушению сложного фактического состава основания возникнове
ния трудового правоотношения, и правоотношение не наступает.
2. Всю совокупность юридических фактов в трудовом праве мож
но также классифицировать в зависимости от правовых последствий,
которые ими порождаются. В связи с этим юридические факты могут
рассматриваться как правообразующие, правоприменяющие и пра6
воотменяющие.
Правообразующими юридическими фактами в трудовом праве яв
ляются, например, либо только трудовой договор – соглашение меж
ду работником и работодателем, порождающее трудовое правоотно
шение, либо иные юридические факты, образующие в совокупности с
трудовым договором сложный фактический состав возникновения
трудового правоотношения (ст. 16 ТК).
К правоприменяющим юридическим фактам относится, например,
уведомление о начале коллективных переговоров, в результате кото
рого возникает правоотношение по коллективным переговорам. Пра
ва и обязанности участников этого правоотношения определены за
коном (ст. 36 ТК).
220
Правоотменяющим юридическим фактом может являться адми
нистративный акт – Указ Президента Российской Федерации о при
зыве на военную службу. Он в данном случае является основанием
для прекращения трудового правоотношения с военнообязанным
работником, не имеющим отсрочки от призыва на военную службу
(п. 1 ст. 83 ТК).
Правообразующие, правоприменяющие и правоотменяющие юри
дические факты могут выражаться в форме неправомерных действий
(правонарушений). Противоправное и виновное повреждение иму
щества работодателя работником является основанием возникнове
ния правоотношения по материальной ответственности работника
за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК). Работодатель
вправе в установленных законом случаях своим распоряжением взыс
кать ущерб с виновного работника (ст. 248 ТК). Нарушение работ
ником трудовой дисциплины в форме прогула может явиться основа
нием прекращения трудового правоотношения (подпункт «а» п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК).
К правообразующим, правоприменяющим и правоотменяющим
юридическим фактам в сфере трудового права могут относиться не
только действия, но и события.
Так, факт утраты или повреждения имущества, принадлежащего
работнику, во время исполнения им трудовых обязанностей являет
ся (в совокупности с заявлением работника) основанием возникнове
ния правоотношения по материальной ответственности работодате
ля перед работником (ст. 235 ТК). Смерть работника или работода
теля – физического лица как событие является основанием прекра
щения трудового правоотношения (п. 6 ст. 83 ТК).
Правоприменяющие юридические факты зачастую служат осно
ваниями изменения трудового правоотношения. Например, беремен
ным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их
заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания. Бе
ременные женщины, занятые на работах с вредными условиями тру
да, переводятся на другую работу, исключающую воздействие небла
гоприятных производственных факторов. При этом за беременными
женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе (ч. 1
ст. 254 ТК). Таким образом, беременность, представляющая собой
событие личного и социального характера, является основанием для
изменения трудового правоотношения.
Юридическим фактом, изменяющим трудовое правоотношение,
может явиться такое абсолютное событие, как стихийное бедствие.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, про
221
изводственной аварии и в связи с другими исключительными обстоя
тельствами работодатель имеет право переводить работника без его
согласия на срок до одного месяца на другую работу для предотвра
щения или устранения последствий этих обстоятельств (ч. 2 ст. 722
ТК).
3. В соответствии с общей теорией права по форме проявления
юридические факты делятся на две группы: положительные и отри6
цательные. Подобное разделение будет справедливым и для отрасли
трудового права.
Положительных фактов в трудовом праве подавляющее большин
ство. Они выражают реально существующие (или существовавшие)
явления действительности. К ним относятся правомерные и непра
вомерные действия, абсолютные и относительные события.
Отрицательные факты выражают отсутствие определенных явле
ний. В этом случае норма права связывает юридические последствия
с отсутствием того или иного жизненного обстоятельства – юриди
ческого факта.
Так, если работник без подписания трудового договора фактичес
ки был допущен к работе, данный положительный факт является
основанием возникновения трудового правоотношения, поскольку в
силу закона трудовой договор считается заключенным и вступившим
в силу (ч. 1 ст. 61 ТК). Если же трудовой договор заключен и подпи
сан сторонами (также положительный юридический факт), но в ус
тановленный трудовым договором срок работник без уважительных
причин в течение недели не приступил к работе (отрицательный юри
дический факт), трудовой договор аннулируется и трудовое правоот
ношение не возникает (ч. 4 ст. 61 ТК).
4. В зависимости от характера действия юридические факты в об
щей теории права делятся на факты непрерывного и однократного
действия.
Факты непрерывного действия, именуемые также правовыми со6
стояниями, представляют собой такие жизненные обстоятельства,
которые действуют длительное время и порождают юридические по
следствия непрерывно или периодически. В трудовом праве ярким
примером таких фактов является трудовой договор, поскольку он
порождает права и обязанности сторон трудового правоотношения,
существующие в течение длительного периода. К числу подобных
юридических фактов относятся также коллективные договоры и со
глашения.
Факты однократного действия существуют одномоментно и по
рождают правовые последствия, рассчитанные на однократное при
222
менение. К такого рода юридическим фактам в трудовом праве отно
сятся, например, указанные в законе основания прекращения трудо
вого договора, являющиеся в то же время и основаниями прекраще
ния трудового правоотношения.
Лекция 3
Трудовое правоотношение
План лекции
1. Понятие трудового правоотношения.
2. Субъекты трудового правоотношения.
3. Содержание трудового правоотношения.
4. Основания возникновения, изменения и прекращения трудово
го правоотношения.
5. Отличительные признаки трудовых правоотношений.
1. Понятие трудового правоотношения
В ст. 15 ТК сформулировано понятие трудового отношения – цен
трального звена общественных отношений, составляющих предмет
трудового права:
«Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о личном выполнении за плату
трудовой функции (работы по должности в соответствии со штат6
ным расписанием, профессии, специальности с указанием квалифи6
кации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работни6
ка правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении ра6
ботодателем условий труда, предусмотренных трудовым законода6
тельством иными нормативными правовыми актами, содержащи6
ми нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором».
Поскольку в соответствии с положениями теории права правоот
ношения определяются как урегулированные нормами права обще
ственные отношения, участники которых являются носителями
субъективных прав и обязанностей, смысловое содержание структур
ных частей определения трудовых отношений применимо и для уста
новления признаков трудового правоотношения.
Для этих целей необходимо выяснить значение тех правовых ка
тегорий, которые использованы законодателем в легальном опреде
лении трудовых отношений.
Теория права не выделяет соглашение в качестве разновидности
юридических фактов. Но поскольку соглашение возникает в резуль
223
тате правомерных действий тех или иных лиц, его следует отнести к
юридическим актам, т. е. к действиям, с помощью которых создают
ся правоотношения.219 Соглашение и договор являются синонима
ми. Если обратиться к гражданскому законодательству, то в ч. 1
ст. 420 ГК можно найти легальное определение, согласно которому
гражданскоправовым договором также признается соглашение: «До
говором признается соглашение двух или нескольких лиц об уста
новлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязан
ностей».
В трудовом законодательстве термин «соглашение» употребляет
ся также и в сфере социального партнерства. В этом аспекте он пред
ставляет собой «правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений, заключаемый между полномочными
представителями работников и работодателей на федеральном, реги
ональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях»
(ч. 1 ст. 45 ТК).
Трудовое правоотношение возникает на основании юридического
факта, именуемого законодателем соглашением.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК соглашением является трудовой
договор. Этот же термин применяется также в легальном определе
нии трудового договора. Согласно ч. 1. ст. 56 ТК трудовой договор –
это соглашение между работодателем и работником.
Трудовой договор как юридическая категория имеет в трудовом
праве несколько значений, и это будет предметом рассмотрения Осо
бенной части учебного курса, преимущественно в теме «Трудовой до
говор». Для раскрытия понятия «трудовое правоотношение», сле
дует руководствоваться тем обстоятельством, что в ст. 15 ТК трудо
вой договор как особый вид соглашения между работником и работо
дателем упоминается в качестве юридического факта – основания
возникновения трудового отношения. Следовательно, здесь выделен
один из признаков трудового правоотношения – основание его воз
никновения. Основания изменения и прекращения трудового дого
вора, которые содержатся в соответствующих статьях Трудового ко
декса, фактически представляют собой основания изменения и пре
кращения трудового правоотношения.
Нужно отметить, что хотя ст. 15, 16 ТК и некоторые другие ис
пользуют термин трудовые отношения, но с позиций теории трудо
вого права следует признать, что законодатель во всех этих случаях
219
224
См., например: Венгеров А. Б. Теория государства и права. С. 406–407.
имеет в виду отношение, урегулированное нормами трудового права,
т. е. трудовое правоотношение.
Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь
участников, которые определены законом. Этими участниками яв
ляются работник и работодатель. Таким образом, обнаруживается
и другой признак трудового правоотношения – его субъекты. С точки
зрения субъектного состава трудовое правоотношение всегда явля
ется двусторонней правовой связью.220
Трудовое правоотношение возникает по поводу применения рабо
тодателем в собственных целях способности работника к труду. Ра
ботодатель обязан предоставить работнику ту работу, которая обус
ловлена трудовой функцией, т. е. соответствует определенной дол
жности в соответствии со штатным расписанием, специальности,
квалификации или должности.
В русском языке специальность признается синонимом профес
сии. Профессией же считается основной род занятий.221
Однако в теории трудового права терминология, связанная с эти
ми понятиями, обладает относительной самостоятельностью. Так,
А. Д. Зайкин дает следующее определение данным терминам: «Про
фессия – вид трудовой деятельности, который определяется целью и
характером трудовых функций (например, металлург, строитель и
др.). Специальность – более дробное деление профессии, одна из ее
разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и зна
ний по данной профессии (например, слесарь, токарь). Квалифика
ция – степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень
подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый
для рабочих разрядом работ, которые они могут выполнять (напри
мер, слесарь IV или VI разряда), а для служащих – специальным об
разованием, опытом, знанием, должностью. Уровень квалификации
рабочих устанавливается Единым тарифноквалификационным спра
вочником работ и профессий рабочих, а служащих – Квалификаци
онным справочником должностей руководителей, специалистов и
служащих».222 Должность – это место работы специалиста или ру
ководителя в организации, определенное в соответствии с организа
ционнораспорядительным документом работодателя – штатным
расписанием.
220
Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 122.
См.: Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Указ. соч. С. 627.
См.: Российское трудовое право: учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зай
кин. М.: ИНФРА·МНОРМА, 1997. С. 161.
221
222
225
Все эти термины, по существу, относятся к еще одному признаку
трудового правоотношения – объекту. Объектом трудового правоот
ношения является не результат, а процесс труда. В этом процессе
принимают участие оба субъекта: работодатель как организатор об
щего процесса труда всех работников и каждого из них, а работник
как исполнитель одной или нескольких скоординированных трудо
вых операций – трудовой функции. Для обоих субъектов установлен
комплекс прав и обязанностей, что отражает последний признак тру
дового правоотношения – содержание. Взаимные права и обязаннос
ти работника и работодателя отражены в ст. 15 ТК, а также в ч. 1
ст. 56 ТК, где в общем виде они сформулированы: «работодатель обя
зуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой
функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым за
конодательством и иными нормативными правовыми актами, содер
жащими нормы трудового права, коллективным договором, согла
шениями, локальными нормативными актами и данным соглаше
нием, своевременно и в полном размере выплачивать работнику за
работную плату, а работник обязуется лично выполнять определен
ную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работо
дателя».
2. Субъекты трудового правоотношения
Соглашение (трудовой договор) как основание возникновения тру
дового правоотношения заключается между работником и работо6
дателем. Участники трудового правоотношения точно указаны за
коном. Данное правоотношение считается относительным право
отношением, поскольку управомоченному лицу противостоит конк
ретное обязанное лицо.
В ч. 1 ст. 20 ТК указано, что сторонами трудовых отношений яв
ляются работник и работодатель. В соответствии с ч. 2 и 4 ст. 20 ТК
работник – это физическое лицо, работодатель – физическое или
юридическое лицо (организация), а в случаях, предусмотренных фе
деральными законами – иной субъект, наделенный правом заклю
чать трудовые договоры.
Подробная характеристика правовой личности работника и рабо
тодателя была дана в лекциях темы 4 «Субъекты трудового права».
Все эти положения применимы и для определения правовых качеств
субъектов трудового правоотношения.
Однако если правосубъектность работника и работодателя явля
ется предпосылкой реализации их прав и обязанностей, то в трудо
вом правоотношении начинается правореализация. При этом нужно
226
учитывать, что до возникновения трудового правоотношения его
потенциальные субъекты равноправны. Равноправие сохраняется
между ними и в формировании условий трудового договора как осно
вания возникновения трудового правоотношения и его модели. Но
возникновение трудового правоотношения несколько меняет ситуа
цию: работник подчиняется хозяйской власти работодателя, а пото
му далеко не всегда свободен в выборе своего поведения. В соответ
ствии с положениями закона он как субъект трудового правоотноше
ния обязан подчиняться воле работодателя – другого субъекта пра
воотношения, который наделен свойствами организатора производ
ства. Воля эта выражается в установлении дисциплины труда,
несоблюдение которой влечет для работника неблагоприятные по
следствия в виде дисциплинарной ответственности. Работодатель в
соответствии с законом обладает нормативной, административной и
дисциплинарной властью в отношении работника. Но и он также не
может руководствоваться только своими экономическими интереса
ми и, тем более, личными побуждениями. Трудовое законодатель
ство, возникшее как правовой способ защиты наемного работника от
чрезмерной эксплуатации, устанавливает для работодателя целый
ряд ограничений.
Отсюда следует вывод, что если содержание правосубъектности
работника и работодателя определяется на основании двух условий
(признаков) – материального и формального, то для определения
правовой личности субъектов трудового правоотношения этих при
знаков недостаточно. Объем прав и обязанностей работника и рабо
тодателя в трудовом правоотношении устанавливается на основа
нии договора в сочетании с нормами трудового законодательства и
локальным нормативным актом, принятым работодателем. Наибо
лее распространенный локальный нормативный акт – правила внут
реннего трудового распорядка, которые работник обязан соблюдать.
В качестве договорных источников прав и обязанностей выступает
трудовой договор, а также коллективный договор. Условия коллек
тивного договора распространяются также и на работников, приня
тых на работу после вступления его в силу.
3. Содержание трудового правоотношения
Содержание трудового правоотношения составляют взаимные
права и обязанности его субъектов.
К источникам прав и обязанностей работника и работодателя от
носятся:
1) законодательство о труде;
2) коллективный договор и соглашения;
227
3) трудовой договор.
Одна из особенностей трудового правоотношения заключается в
том, что с момента его возникновения на участников распространя
ется действие норм трудового законодательства: Трудового кодекса,
иных федеральных законов и подзаконных нормативных правовых
актов. В соответствии со ст. 8 ТК к источникам трудового права от
несены и локальные нормативные акты, принимаемые работодате
лем и содержащие нормы трудового права. Следовательно, те права и
обязанности работника и работодателя, которые содержатся в ло
кальных нормативных правовых актах, также становятся обязатель
ными для исполнения.
В силу норм трудового законодательства работник обязан точно
выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию
и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действу
ющим в организации. Работодатель обязан соблюдать законодатель
ство о труде и охране труда, обеспечить выполнение условий коллек
тивного договора, соглашений и трудового договора.
В ст. 21 ТК перечислены основные права и обязанности работни
ка, а в ст. 22 ТК – права и обязанности работодателя. Иные права и
обязанности субъектов трудового правоотношения содержатся в дру
гих статьях Кодекса, федеральных законах, законах субъектов Рос
сийской Федерации и подзаконных нормативных правовых актах.
Исходя из этого права и обязанности субъектов трудового право
отношения можно разделить на три группы:
1) предусмотренные законодательством о труде;
2) предусмотренные локальными нормативными актами;
3) договорные.
Содержание прав и обязанностей, относящихся к группе 2, долж
но отвечать предъявляемому законом условию: они не должны ухуд
шать положение работников по сравнению с трудовым законодатель
ством, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК). Кол
лективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не
могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий ра
ботников, установленных трудовым законодательством. Если такие
условия включены в коллективный договор, соглашение или трудо
вой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК).
В соответствии с положениями ст. 21 ТК работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в по
рядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, ины
ми федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
228
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го
сударственными стандартами организации и безопасности труда и
коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в
соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количе
ством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжи
тельности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для от
дельных профессий и категорий работников, предоставлением еже
недельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачива
емых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требовани
ях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво
ей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом,
иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных со
юзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и
законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым
кодексом, иными федеральными законами и коллективным догово
ром формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных
договоров и соглашений через своих представителей, а также на ин
формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми
не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров,
включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым
кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнени
ем им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в
порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральны
ми законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотрен
ных федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен
ные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организа
ции;
229
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопаснос
ти труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работни
ков;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственно
му руководителю о возникновении ситуации, представляющей угро
зу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Основные права и обязанности работодателя предусмотрены
ст. 22 ТК.
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни
ками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым ко
дексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные дого
воры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей
и бережного отношения к имуществу работодателя и других работ
ников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка орга
низации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ
ственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными
федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства
и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локаль
ные нормативные акты, условия коллективного договора, соглаше
ний и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым до
говором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требова
ниям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техни
ческой документацией и иными средствами, необходимыми для ис
полнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам за
работную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, кол
230
лективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд
ка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллектив
ный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную
информацию, необходимую для заключения коллективного догово
ра, соглашения и контроля за их выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзор
ных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за
нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержа
щих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных
органов, иных избранных работниками представителей о выявлен
ных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, со
держащих нормы трудового права, принимать меры по их устране
нию и сообщать о принятых мерах указанным органам и представи
телям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управ
лении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными
федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполне
нием ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников
в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением
ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный
вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко
дексом, федеральными законами и иными нормативными правовы
ми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодек
сом, федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным дого
вором, соглашениями и трудовыми договорами.
Права и обязанности отдельных категорий работников могут ус
танавливаться помимо Трудового кодекса другими законами и ины
ми нормативными правовыми актами.
4. Основания возникновения, изменения и прекращения
трудового правоотношения
Трудовое правоотношение (в отличие от других правоотношений)
может возникнуть только на основании той разновидности юриди
ческих фактов, которая представляет собой правомерное волевое дей
231
ствие – юридический акт. Конкретное выражение данного юридичес
кого акта – трудовой договор. С помощью трудового договора граж
дане реализуют свою способность к труду, определяют условия этого
труда, добровольно принимают на себя обязанности, вытекающие из
содержания трудовой функции и правил внутреннего трудового рас
порядка, действующих в организации.
Трудовой договор – это правовое средство, которое дает возмож
ность согласовать интересы работника и работодателя в рамках за
конодательства о труде.
Конституционные гарантии, предусмотренные ст. 37 Конститу
ции РФ, распространяются только на тех граждан, которые заклю
чили трудовой договор.
Указывая на то, что основанием возникновения трудового право
отношения всегда является трудовой договор, законодатель вместе с
тем устанавливает, что в случаях и порядке, предусмотренных зако
нодательством или уставом (положением) организации, в качестве
оснований возникновения трудового правоотношения могут быть и
иные юридические факты, которые обуславливают возможность зак
лючения трудового договора. Эти юридические факты являются со
гласно закону необходимыми предпосылками заключения трудового
договора, а следовательно, и возникновения трудового правоотно
шения. В совокупности с трудовым договором они образуют слож
ный юридический (фактический) состав. Теорией права признается,
что для юридической полноценности сложного юридического (фак
тического) состава необходимо не только наличие всех элементов –
юридических фактов, но и строгое соблюдение «порядка» их накоп
ления.223
К таким юридическим фактам в соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК отно
сятся:
избрание на должность;
избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначение на должность или утверждение в должности;
направление на работу уполномоченными в соответствии с феде
ральными законами органами в счет установленной квоты;
судебное решение о заключении трудового договора.
В качестве примера сложного фактического (юридического) соста
ва основания возникновения трудового правоотношения можно при
223
См.: Общая теория государства и права / Под ред. проф. М. Н. Марченко.
С. 294.
232
вести образование исполнительных органов хозяйственных обществ.
Так, полномочия единоличного органа общества с ограниченной от
ветственностью (генерального директора, президента и др.) могут
передаваться физическим лицам посредством их избрания или на
значения с последующим заключением трудового договора (п. 1
ст. 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответ
ственностью»224).
Именно на данный случай указывает специальная норма ч. 2
ст. 275 ТК, где сказано о том, что «трудовым законодательством и
иными нормативными актами, содержащими нормы трудового пра
ва, или учредительными документами организации могут быть уста
новлены процедуры, предшествующие заключению трудового дого
вора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание
или назначение на должность и другое)».
При замещении должностей научнопедагогических работников
высших учебных заведений заключению трудового договора (или его
изменению) предшествует конкурсный отбор претендентов. Это пра
вило закреплено в ч. 2 ст. 332 ТК и ст. 20 Федерального закона
«О высшем и послевузовском профессиональном образовании».225
Процедура конкурсного отбора согласно ч. 6 ст. 332 ТК предусматри
вается положением о порядке замещения таких должностей. Поло
жение утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством
РФ.
Заключению трудового договора с претендентом на занятие соот
ветствующей должности в вузе должны предшествовать, по крайней
мере, три юридических факта.
Первый юридический факт – это подача претендентом на замеще
ние должности профессорскопреподавательского состава заявления
на участие в конкурсе (правомерное действие). Второй юридический
акт – обсуждение на заседании кафедры, которая представляет уче
ному совету рекомендации по каждой кандидатуре претендента (ад
министративный акт). Третий юридический факт – решение ученого
совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) о результа
тах конкурсного отбора (административный акт). Положительное
решение ученого совета предоставляет право заключить трудовой
договор.
Поступление на должности государственной гражданской служ
бы также осуществляется по результатам конкурса, за некоторыми
224
225
СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785; № 28. Ст. 3261; 1999. № 1. Ст. 2.
СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135; 2000. № 29. Ст. 3001.
233
исключениями. Согласно ст. 22 Федерального закона «О государ
ственной гражданской службе» конкурс заключается в оценке про
фессионального уровня претендентов на замещение должности граж
данской службы, их соответствия установленным квалификацион
ным требованиям к должности гражданской службы.
Однако и в тех случаях, когда в качестве основания трудового пра
воотношения присутствует сложный юридический (фактический)
состав, всегда предусматривается необходимость заключения трудо
вого договора. Трудовой договор здесь выступает как завершающий
соответствующие процедуры юридический акт, причем оформленный
надлежащим образом.
Нельзя сказать, что без заключения трудового договора трудовое
правоотношение не может возникнуть, поскольку норма ч. 2 ст. 16
ТК устанавливает, что трудовое правоотношение может возникнуть
также и на основании фактического допущения работника к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя, неза
висимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом офор
млен. Но допущение к работе является самостоятельным юридичес
ким фактом – основанием возникновения трудового правоотноше
ния и означает, что к трудовому договору приравнивается фактичес
кое допущение работника к выполнению трудовой функции. На это
обстоятельство указывает и ч. 1 ст. 61 ТК, где указывается, что тру
довой договор вступает в силу со дня его подписания работником и
работодателем, если иное не установлено федеральными законами,
иными нормативными правовыми актами или трудовым договором,
либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя.
Основанием изменения трудового правоотношения также могут
быть правомерные действия – юридические акты. Согласие работни
ка как волевое действие предоставляет право работодателю издать
распорядительный документ – приказ о переводе. В данном случае
имеет место сложный фактический состав основания изменения тру
дового правоотношения: правомерное действие работника в совокуп
ности с юридическим актом, принятым работодателем. Отсутствие
хотя бы одного из компонентов сложного фактического состава ос
нования возникновения, изменения и прекращения правоотноше
ния в предусмотренных законодательством случаях исключает на
личие самого основания. Таким образом, поскольку в соответствии с
законом письменное согласие работника входит в состав основания
для перевода, то оно как необходимая часть этого основания должно
предшествовать изменению трудового правоотношения.
234
Игнорирование этого обстоятельства противоречит предусмотрен
ному ст. 2 ТК принципу запрещения принудительного труда и поло
жениям ст. 60 ТК, установившей для работодателя запрет требовать
от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым дого
вором.
Изменение трудового правоотношения возможно в связи с непра
вомерными действиями работника. Совершение неправомерных дей
ствий работником обязывает работодателя отстранить работника от
работы с приостановлением начисления и выплаты заработной пла
ты. Такая обязанность возникает у работодателя при наличии осно
ваний, предусмотренных ст. 76 ТК.
В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не до
пускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В дан
ном случае также присутствует сложный фактический состав:
неправомерные действия самого работника;
правомерные действия работодателя (его представителя) в соот
ветствии с требованиями закона.
Законом не предусмотрено издание административного акта – пись
менного приказа или распоряжения, но исходя из положений, каса
ющихся оформления приема на работу и перевода, представляется
необходимым оформить подобным документом и факт отстранения
от работы.
Работодатель обязан отстранить работника от работы по требова
ниям органов и должностных лиц, уполномоченный федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами, и в других слу
чаях. Основание изменения трудового правоотношения представля
ет собой сложный фактический состав:
требование уполномоченного органа или должностного лица об
отстранении работника от работы;
правомерные действия работодателя (его представителя) по ис
полнению данного требования, оформленные письменным приказом
(распоряжением).
Трудовое правоотношение прекращается при наличии определен
ных обстоятельств – юридических фактов. Юридические факты как
основания прекращения трудового правоотношения законодатель
ством о труде не формулируются. Трудовым кодексом и другими фе
деральными законами предусмотрены лишь основания прекращения
трудового договора. Но эти основания одновременно служат также
основаниями прекращения трудового правоотношения. Трудовой
договор предопределяет не только возникновение, но и субъектный
235
состав, а также содержание трудового правоотношения – права и обя
занности участников. В этом аспекте трудовой договор можно рас
сматривать в качестве модели трудового правоотношения.226 Поэто
му прекращение трудового договора одновременно означает и пре
кращение трудового правоотношения. Прекращение трудового дого
вора (трудового правоотношения) и увольнение, которым в ряде слу
чаев законодатель заменяет термин «прекращение трудового
договора», тождественные понятия.
Перечень оснований прекращения трудового договора ограничи
вается Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Такое
ограничение препятствует необоснованному увольнению и служит
важной юридической гарантией обеспечения конституционного пра
ва граждан на защиту от безработицы.
Если основаниями возникновения трудового правоотношения все
гда выступают правомерные действия, главным из которых являет
ся соглашение сторон, то в составе оснований прекращения трудово
го договора могут выступать как действия, так и события. Действия
могут быть правомерными и неправомерными, а события – абсолют
ными и относительными.
К относительным событиям относится, например, окончание сро
ка действия трудового договора. Наступление полной нетрудоспо
собности или смерть работника суть абсолютные события.
Действия могут представлять собой волевой акт поведения работ
ника, работодателя или третьих лиц. В этом случае законодатель
имеет в виду проявление чьейлибо инициативы.
Если инициатива в прекращении трудового договора исходит со
стороны работника, то происходит расторжение трудового договора
по инициативе работника (увольнение по собственному желанию –
п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК). Это единственный случай, когда основа
нием прекращения трудового правоотношения служит только один
юридический факт – правомерные действия работника с соблюдени
ем процедуры извещения работодателя о намерении прекратить тру
довое правоотношение.
Инициативу в прекращении трудового договора вправе проявить
и работодатель. Однако для подобных случаев законом предусмот
рен перечень юридических фактов – оснований для расторжения тру
дового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Решение
работодателя о прекращении трудового правоотношения в односто
226
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова.
С. 260–261.
236
роннем порядке будет считаться обоснованным только при наличии
других юридических фактов, т. е. обусловленным другими законны
ми основаниями. В их числе могут быть неправомерные действия ра
ботника (неоднократное неисполнение работником трудовых обязан
ностей; однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей и
др.). Но это может быть и событие – ликвидация организации либо
прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Наконец, в качестве такого юридического факта предусмотрено и ре
шение самого работодателя, которое обусловлено причинами орга
низационного характера – сокращение численности или штата ра
ботников. Есть и другие обстоятельства, обладающие свойством юри
дических фактов, предшествующих расторжению трудового догово
ра работодателем. Но во всех этих случаях возникает характерное
для трудового права явление: эти юридические факты в совокупнос
ти с решением работодателя должны применяться со строгим соблю
дением установленных законом процедур. В противном случае они
утрачивают свое значение оснований прекращения трудового право
отношения, а решение работодателя об увольнении работника под
лежит отмене.
Инициатива третьих лиц в качестве самостоятельного основания
прекращения трудового договора законом не предусмотрена. В этом
случае для сторон трудового договора могут возникнуть лишь обсто
ятельства, не зависящие от их воли, но заставляющие их принять
решение о прекращении трудовых отношений (ст. 83 ТК).
Так, органы государственной власти, не являющиеся стороной
трудового договора, вправе принять административный акт, кото
рый обязывает работодателя и работника прекратить трудовое пра
воотношение. К таким административным актам относится, напри
мер, решение суда или государственной инспекции труда о восста
новлении на работе работника. Такое решение требует от работода
теля принять меры к освобождению для восстановленного работни
ка места работы путем увольнения вновь принятого на это место
работника. Решение о призыве на военную службу или о направле
нии на альтернативную гражданскую службу обязательно для ис
полнения и работником и работодателем. Судом может быть приня
то решение о лишении работника специального права. Трудовой до
говор прекращается и в этом случае по обстоятельствам, не завися
щим от воли сторон. Указанные обстоятельства в совокупности с ини
циативой одной из сторон договора – работодателя образуют в данном
случае сложный юридический (фактический) состав основания пре
кращения трудового правоотношения.
237
Сложный фактический состав имеет место и в случаях нарушения
установленных Трудовым кодексом или иными федеральными за
конами правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК). Это мо
жет быть, например, заключение трудового договора с лицом, кото
рому в соответствии с приговором суда запрещено занимать данный
вид должностей или заниматься данным видом деятельности. К на
рушениям, влекущим за собой прекращение трудового правоотно
шения, относится принятие на работу лица без соответствующего
работе документа об образовании и др. Решение работодателя о пре
кращении трудового договора является завершающим юридическим
фактом, входящим в состав оснований прекращения трудового пра
воотношения.
Так же, как и для применения оснований прекращения трудового
договора (трудового правоотношения), предусмотренных ст. 81 ТК,
при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК тре
буется соблюдение определенной процедуры, предшествующей при
нятию работодателем решения о прекращении трудового правоотно
шения. Содержание такой процедуры состоит в обязанности работо
дателя принять меры к переводу работника с его письменного согла
сия на другую должность (работу), имеющуюся у работодателя и со
ответствующую состоянию здоровья работника.
5. Отличительные признаки трудовых правоотношений
Одной из главных целей трудового законодательства является
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граж
дан, создание благоприятных условий труда, защита интересов ра
ботника.
Факт заключения трудового договора позволяет работнику в ре
зультате возникновения трудового правоотношения приобрести це
лый ряд социальнотрудовых прав, предусмотренных законодатель
ством о труде. Это гарантированное законом право на минимальную
продолжительность времени отдыха, на ограничение рабочего вре
мени, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда и т. д.
Трудовое право по своему положению в системе права России яв
ляется смежной отраслью по отношению к отрасли права социально
го обеспечения. В соответствии с нормами данной отрасли работник,
заключивший трудовой договор, подлежит обязательному страхова
нию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. По
скольку работодатель выступает в качестве страхователя в отноше
нии работников на случай временной нетрудоспособности, каждый
работник как субъект трудового правоотношения имеет право на по
238
лучение пособия по временной нетрудоспособности, замещающего
заработок, утрачиваемый в связи с болезнью. Этих и ряда других со
циальных благ лишен участник гражданского правоотношения, обя
занный представить другой стороне – заказчику овеществленный
результат труда или выполнить услуги. Заказчик таких работ (ус
луг), хотя фактически и является по отношению к исполнителю ли
цом, предоставляющим работу, но оказывается в экономически бо
лее выгодном положении по сравнению с работодателем – участни
ком трудового отношения, поскольку он не во всех случаях обязан
уплачивать взносы в соответствующие фонды социального страхо
вания. Кроме того, заказчик работ (услуг) по гражданскоправовому
договору не несет материальных затрат на организацию производ
ства. Он не вкладывает средств в обеспечение безопасности труда в
соответствии с требованиями законодательства об охране труда.
Все это способствует распространению, особенно среди предпри
нимателей, противоправной практики внешнего оформления в каче
стве гражданскоправовых таких отношений, которые в действитель
ности по своему содержанию являются трудовыми.
В связи с этим для теории трудового права и правоприменитель
ной практики большое значение имеет выделение основных призна
ков, позволяющих отличить трудовое правоотношение от правоот
ношений гражданского права по выполнению работ и оказанию воз
мездных услуг.
Для полной характеристики любого правоотношения необходимо:
а) установить основания его возникновения, изменения и прекра
щения;
б) определить его субъектный состав;
в) выявить субъективные права и обязанности его субъектов и спо
соб взаимосвязи этих прав и обязанностей;
г) выяснить, что является его объектом и дать характеристику
объекта правоотношения.
Основанием возникновения трудового правоотношения всегда
являются правомерные действия, направленные на установление
взаимных прав и обязанностей. К таким действиям относится трудо
вой договор между работником и работодателем, заключаемый в со
ответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, хотя трудовой до
говор и представляет собой соглашение, но его условия вырабатыва
ются сторонами в определенных пределах. Предел выражается в том,
что условия трудового договора не могут снижать уровень предус
мотренных трудовым законодательством прав и гарантий работника
под страхом признания их неприменимыми (см. ч. 2 ст. 9 ТК).
239
Основаниями возникновения гражданскоправовых отношений
могут служить как события, так и действия. Заключение гражданс
коправового договора, как основания возникновения гражданского
правоотношения, и формирование условий этого договора по общему
правилу должно носить добровольный характер, базирующийся ис
ключительно на соглашении сторон и определяемый их частными
интересами.227
Анализ оснований изменения или прекращения трудового право
отношения показывает, что здесь отличия от оснований изменения
или прекращения гражданскоправовых отношений (гражданско
правовых договоров) не так заметны, поскольку состав юридических
фактов иногда совпадает. Например, смерть работника по трудовому
договору и смерть исполнителя работ по гражданскоправовому до
говору в обоих случаях ведут к прекращению правовых отношений.
Обстоятельства чрезвычайного характера являются основанием пре
кращения как трудового договора, так и договорных обязательств в
гражданском праве. Неправомерные действия (деликты) являются
основаниями для прекращения и трудового, и гражданскоправово
го договоров.
Но абсолютное различие наблюдается в процедуре изменения и
прекращения этих правоотношений.
В трудовом праве эта процедура определена императивными нор
мами. Применение той или иной процедуры зависит от личности ра
ботника, от вида юридического факта, послужившего основанием
для прекращения трудового правоотношения, от вида трудового до
говора и т. д.
В гражданском праве предусмотрены основания прекращения до
говорных обязательств, но порядок расторжения договора применя
ется в зависимости от способа его расторжения и установлен диспо
зитивной нормой: «Соглашение об изменении или расторжении до
говора совершается в той же форме, что и договор, если из закона,
иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота не
вытекает иное» (ч. 1 ст. 452 ГК).
Субъектом трудового правоотношения, лично выполняющим тру
довую функцию, всегда является физическое лицо. В гражданско
правовых отношениях обязанность выполнения работ, оказания ус
луг может возлагаться как на физическое, так и на юридическое лицо.
Исполнитель работ (услуг) вправе передать их фактическое исполне
227
240
См.: Гражданское право. Т. 2. С. 153.
ние другому лицу. Правовая же личность другого субъекта трудового
правоотношения – работодателя по внешним признакам не только
совпадает с правовой личностью заказчика в гражданскоправовом
договоре, но и определяется в трудовом праве с применением катего
рий гражданского права (юридическое или физическое лицо).
Субъективное право есть мера дозволенного поведения субъектов
как гражданского, так и трудового правоотношения. Субъективная
обязанность – это мера должного поведения субъектов правоотно
шения. Эти характеристики находят свое отражение и в трудовом, и
в гражданском правоотношении, что свидетельствует о совпадении
их правовой природы. Однако если неотъемлемым свойством граж
данского правоотношения является равенство сторон, то трудовое
правоотношение подобным свойством не обладает, поскольку работ
ник выполняет наемный, несамостоятельный труд и включается при
этом в чужую сферу хозяйственной деятельности. В результате, он
вынужден подчинять свою волю хозяйской воле организатора произ
водства – работодателя.
Объем и структура прав и обязанностей субъектов гражданско
правового отношения в силу диспозитивного характера регулирова
ния определяется договором или законом. В трудовом правоотноше
нии объем и структура прав и обязанностей участников устанавлива
ются законом и могут изменяться по соглашению сторон в тех грани
цах, которые утверждены императивными нормами.
Что касается объекта правоотношения, то для гражданского пра
воотношения – это различные материальные (в том числе веществен
ные) и нематериальные (идеальные) блага либо процесс их созда
ния.228 И в этом смысле трудно определить разницу между процессом
труда как объектом трудового правоотношения и процессом созда
ния материальных или нематериальных благ, который может яв
ляться объектом гражданского правоотношения. Однако если для
гражданского правоотношения процесс в качестве объекта является
исключительным явлением, то для трудового правоотношения про
цесс применения труда обычный и единственный объект.
На необходимость отграничения трудового правоотношения от
гражданских правоотношений на основе анализа личности субъек
тов, объекта и содержания трудового правоотношения указывают
положения ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса. Согласно этой норме право
установления обстоятельств, подтверждающих в каждом конкрет
228
См.: Гражданское право. Т. 1. С. 294.
241
ном случае фактическое существование трудового правоотношения,
принадлежит суду: «В тех случаях, когда в судебном порядке уста
новлено, что договором гражданскоправового характера фактичес
ки регулируются трудовые отношения между работником и работо
дателем, к таким отношениям применяются положения трудового
законодательства».
Завершая исследование данной проблемы, можно привести также
критерии, которые используются в практике ряда зарубежных стран
для отграничения трудового договора от договора подряда, т. е., по
сути дела, для установления отличий трудовых от гражданских пра
воотношений. Эти критерии приведены известным специалистом в
области сравнительного и международного трудового права И. Я. Ки
селевым.
Они сводятся к следующему:
в какой мере работодатель определяет, где и как должна выпол
няться работа, включая продолжительность рабочего времени и дру
гие условия труда;
выплачивает ли работодатель работнику причитающееся ему воз
награждение за труд периодически и в соответствии с заранее уста
новленными критериями;
в какой мере работодатель осуществляет надзор и контроль за ра
ботником в отношении выполняемой работы, включая контроль за
дисциплиной;
в какой мере работодатель осуществляет инвестиции и предостав
ляет оборудование, материалы и машины, необходимые для выпол
нения соответствующей работы;
может ли работник получать прибыли или подвергаться риску
понести убытки при выполнении работы;
выполняется ли работа на регулярной и постоянной основе;
работает ли человек на одного работодателя;
в какой мере выполняемая работа является составной частью обыч
ной деятельности организации работодателя;
предоставляет ли организацияработодатель работнику профес
сиональную подготовку.229
Представляется, что критерии, используемые в других странах,
успешно могут быть использованы и судами Российской Федерации
при решении вопроса об отграничении трудовых отношений от граж
данскоправовых.
229
242
См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 116.
Библиографический список
Нормативные акты
Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1.
(Часть 1). Раздел первый. Ст. 3.
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Россий
ской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г.
с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп.) // СЗ
РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
Федеральный закон от 22 августа 1996 г. «О высшем и послеву
зовском профессиональном образовании» (с изм. и доп.) // СЗ РФ.
1996. № 3. Ст. 148.
Закон РФ «Об образовании» (в ред. Федерального закона от 13
января 1996 г. № 12ФЗ) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.; 1997. № 47.
Ст. 5341; 2000. № 30. Ст. 3120; 2002. № 12. Ст. 1093.
Основы законодательства об охране здоровья граждан от 22 июля
1993 г. // ВСНД. 1993. № 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 2000. № 49.
Ст. 4740.
Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.
4563; 1998. № 31. Ст. 3803; 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3426; № 53 (ч. 1).
Ст. 5024; 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 2.
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115ФЗ «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ
РФ. 2002. № 30. Ст. 3032.
Литература
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Издво Минюс
та, 1948.
Бабаев В. К. Правовые отношения // Общая теория права: курс
лекций. Н. Новгород: Издво Нижегородской Высшей школы МВД
России, 1993.
Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: учебник
для вузов. М.: Норма. 2003. (Глава 5).
Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового пра
ва. (Очерк 5). СПб.: Издво Р. Асланова «Юридический центр Пресс»,
2006.
Трудовое право России: учебник / Под ред. С. П. Маврина,
Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ. 2002. (Глава 3).
243
Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт, 1999.
Скобелкин В. Н., Передерин С. В. и др. Трудовое процедурнопро
цессуальное право. Воронеж: Издво Воронежского государственно
го университета, 2002.
Сыроватская Л. А. О правовом регулировании трудовых отноше
ний // Государство и право. 1994. № 1.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под
ред. Ю. П. Орловского. М.: Юрид. фирма «Контракт», ИНФРАМ,
2002.
244
ТЕМА 7. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Лекция 1
Социальное партнерство и его формы
План лекции
1. Понятие, система и формы социального партнерства.
2. Коллективные переговоры.
3. Проведение консультаций.
4. Участие работников в управлении организацией.
5. Разрешение трудовых споров.
6. Органы социального партнерства.
1. Понятие, система и формы социального партнерства
В отношениях работников и работодателей объективно присут
ствуют разногласия, вытекающие из особенностей экономического
свойства. История показывает неоднократные примеры социальных
взрывов, возникших на почве несогласованности интересов субъек
тов социальнотрудовых отношений. Вместе с тем оба субъекта необ
ходимы для общества. По этой причине в промышленно развитых
странах государство создает законодательную основу, в рамках ко
торой закрепляются принципы и структуры производственной демок
ратии, способствующие упорядочению согласования интересов обе
их сторон трудовых отношений.
В самом общем смысле социальное партнерство понимается в юри
дической науке как совместная деятельность государства и граждан
ского общества, а также правительства, работодателей и профсою
зов по всему кругу социальных и экономических вопросов.230
Социальное партнерство осуществляется:
1) на двусторонней основе, когда в нем участвуют работники и
работодатели в лице их представителей;
2) на трехсторонней основе, когда третьей стороной социального
партнерства помимо организаций работников и работодателей выс
тупает государство.
В первом случае социальное партнерство осуществляется на осно
ве принципа бипартизма. Второй случай отражает принцип трипар6
тизма. Эти термины используются как в документах МОТ, так и в
литературных источниках, освещающих вопросы социального парт
нерства.
230
См.: Сенников Н. М. Указ. соч. С. 109–110.
245
Легальное определение социального партнерства дано в ст. 23 ТК.
Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное парт
нерство) – система взаимоотношений между работниками (предста
вителями работников), работодателями (представителями работо
дателей), органами государственной власти, органами местного са
моуправления, направленная на обеспечение согласования интере
сов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо
вых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений.
Социальное партнерство является одним из институтов трудово
го права, специфика которого состоит в том, что он представляет со
бой смешанный институт, содержащий элементы частного и публич
ного права.231
Наиболее существенные нормы этого института закреплены в раз
деле II «Социальное партнерство в сфере труда». О том, что отноше
ния социального партнерства регулируются трудовым законодатель
ством, указано в ч. 2 ст. 1 ТК. В состав основных принципов правово
го регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с
ними отношений включен принцип социального партнерства (ст. 2
ТК). Права на социальное партнерство закреплены и в ст. 21 ТК.
Кроме того, правовое регулирование отдельных сторон социального
партнерства обеспечивается нормами раздела XIII ТК, которые свя
заны с защитой трудовых прав и свобод профессиональными союза
ми. Соответствующие нормы находятся и в других федеральных за
конах. Нужно отметить Закон «О коллективных договорах и согла
шениях» (1992), которым впервые было введено на уровне закона
правовое регулирование отношений социального партнерства. Феде
ральным законом от 30 июня 2006 г. он признан недействующим,
поэтому основным источником в настоящее время является Трудо
вой кодекс как кодифицированный нормативный правовой акт, от
носящийся к законодательной базе института социального партнер
ства.232 Правовое регулирование отдельных сторон социального парт
нерства осуществляется Федеральным законом «О профессиональ
ных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Пунктом 2 ст. 2
Федерального закона «Об объединениях работодателей»233 установ
лено, что государство содействует реализации права работодателей
231
См.: Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений //
Правоведение, 1997. № 2.
232
См.: Толкунова В. Н. Трудовое право. С. 72.
233
СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
246
на объединение в целях развития социального партнерства. Законы
о социальном партнерстве принимаются и субъектами РФ.
В ст. 24 ТК сформулированы основные принципы социального
партнерства:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального парт
нерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законода
тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглаше
ний;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров,
соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по
их вине коллективных договоров, соглашений.
Сторонами социального партнерства являются работники и ра
ботодатели в лице уполномоченных в установленном порядке пред
ставителей. Органы государственной власти и органы местного само
управления являются сторонами социального партнерства в случа
ях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других
случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Из определения социального партнерства вытекает, что оно пред
ставляет собой систему. Одним из признаков системы является ее
структура. Каждая из структурных частей – это подсистема, основ
ная цель которой – сохранение основной системы. Соответствующим
образом ст. 26 ТК устанавливает, что система социального партнер6
ства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова
ния отношений в сфере труда в Российской Федерации;
2) межрегиональный уровень, на котором устанавливаются ос
новы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъек
тах Российской Федерации;
3) региональный уровень, на котором устанавливаются основы
регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Фе
дерации;
247
4) отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы ре
гулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
5) территориальный уровень, устанавливающий основы регули
рования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
6) локальный уровень, на котором устанавливаются обязатель
ства работников и работодателя в сфере труда.
Социальное партнерство осуществляется в соответствующих фор
мах. Под формами социального партнерства следует понимать спо
собы осуществления социального партнерства и конкретные виды
взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согла
сованного регулирования социальнотрудовых отношений.
Ст. 27 ТК выделяет четыре формы социального партнерства:
1) коллективные переговоры по подготовке проектов и заключе
нию коллективных договоров, соглашений;
2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирова
ния трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и со
вершенствования трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права;
3) участие работников, их представителей в управлении органи
зацией;
4) участие представителей работников и работодателей в разреше
нии трудовых споров.
Не исключается возможность возникновения и других форм соци
ального партнерства и данный перечень не является исчерпывающим.
2. Коллективные переговоры
Переговорный процесс выступает в качестве наиболее часто ис
пользуемой формой социальнопартнерских отношений. Ожидаемый
результат и цель коллективных переговоров – установление условий
труда и основных направлений социальной политики в стране, в от
расли, на территории, в организации. В переговорном процессе дос
тигается взаимное согласование интересов субъектов социального
партнерства, вырабатываются взаимные договоренности, определя
ются основы осуществления социальнотрудовой политики. Следу
ет отметить, что исторически первой формой социального партнер
ства были коллективные переговоры между работодателями и работ
никами в лице их представителей и заключение коллективных дого
воров.
Понятие коллективных переговоров в Трудовом кодексе не сфор
мулировано.
248
Определение коллективных переговоров дается в Конвенции МОТ
№ 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам». В соот
ветствии с Конвенцией под коллективными переговорами понима
ются «все переговоры, которые проводятся между работодателем,
группой работодателей или одной или несколькими организациями
работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организа
циями трудящихся – с другой, в целях:
а) определения условий труда и занятости;
б) регулирования отношений между работодателями и трудящи
мися;
в) регулирования отношений между работодателями или их орга
низациями и организацией или организациями трудящихся».
Конвенция МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на
организацию и на ведение коллективных переговоров» требует от
присоединившихся к ней государств принимать необходимые меры в
целях поощрения и способствования полному развитию и использо
ванию процедуры ведения переговоров между работодателями или
организациями работодателей, с одной стороны, и организациями
трудящихся – с другой. Переговоры должны проводиться на добро
вольной основе и иметь конечной целью урегулирование условий тру
да путем заключения коллективных договоров.
Декларация МОТ (1998) об основополагающих принципах и пра
вах в сфере труда относит к числу таких прав свободу объединения и
действенное признание права на ведение коллективных перегово
ров234.
Содержание и порядок проведения коллективных переговоров уре
гулирован нормами главы 6 «Коллективные переговоры».
Участниками коллективных переговоров в соответствии со ст. 36
ТК являются представители работников и работодателей. На уровне
работодателя представителями работников являются первичные
профсоюзные организации в лице своих выборных органов или иные
представители. Для ведения переговоров по решению выборных ор
ганов нескольких профсоюзных организаций, действующих у одно
го и того же работодателя, может создаваться единый представитель
ный орган.
На уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъек
тов РФ, отрасли, территории право на ведение коллективных пере
говоров от лица работников предоставляется соответствующим проф
союзам (объединениям профсоюзов).
234
РГ. 1998. 16 декабря.
249
В процессе коллективных переговоров могут возникнуть разно
гласия, которые не удается преодолеть в ходе этих же переговоров.
В этом случае составляется протокол разногласий, а урегулирова
ние этих разногласий осуществляется в соответствии с нормами
главы 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых спо
ров».
3. Проведение консультаций
Проведение взаимных консультаций в процессе реализации обя
зательств социального партнерства упоминается в ст. 27 ТК в каче
стве самостоятельной формы социального партнерства, но нормы,
относящиеся к правовому регулированию этой формы, в Трудовом
кодексе в самостоятельную главу не выделены.
Консультации могут осуществляться путем прямого взаимодей
ствия субъектов социального партнерства. Создаются и специаль
ные формализованные органы социального партнерства. Основания
и порядок проведения консультаций определяются сторонами соци
ального партнерства самостоятельно.235
В практике использования данной формы социального партнер
ства учитываются положения, которые содержатся в Рекомендации
МОТ № 94 (1952) о консультациях и взаимном сотрудничестве меж
ду предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия и Ре
комендации МОТ № 113 (1960) о консультациях и сотрудничестве
между государственными властями и организациями предпринима
телей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе. При
организации консультаций в связи с принятием международных норм
необходимо руководствоваться положениями Конвенции МОТ № 144
(1976) о трехсторонних консультациях для содействия принятию
международных норм.
Эта форма обязательна для применения в деятельности органов
социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регули
рованию социальнотрудовых отношений.
К органам социального партнерства могут быть отнесены все по
стоянно действующие органы, которые состоят из представителей
субъектов социального партнерства как на двухсторонней, так и на
трехсторонней основе. Основное направление их деятельности – ре
гулирование или участие в регулировании социальнотрудовых от
ношений.
235
250
См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 157.
4. Участие работников в управлении организацией
Право работников на участие в управлении организацией непос
редственно или через свои представительные органы регулируется
Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительны
ми документами организации, коллективным договором (ст. 52 ТК).
Содержание этого понятия законодатель не раскрывает, а в ст. 53
ТК лишь указывает на основные формы такого участия:
учет мнения представительного органа работников в случаях, пре
дусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором;
проведение представительными органами работников консульта
ций с работодателем по вопросам принятия локальных норматив
ных актов, содержащих нормы трудового права;
получение от работодателя информации по вопросам, непосред
ственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, вне
сение предложений по ее совершенствованию;
участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Иные формы участия работников в управлении организацией оп
ределяются Трудовым кодексом, учредительными документами орга
низации, коллективным договором или локальным нормативным
актом организации.
Основную роль среди этих форм играет коллективный договор,
потому что только через коллективнодоговорное регулирование ра
ботники имеют возможность влиять на содержание локальных нор
мативных правовых актов, направленных на организацию труда и
управление трудом.
Для осуществления права на участие в управлении организацией
представители работников имеют право получать от работодателя
информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изме
нение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения ква
лификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, ины
ми федеральными законами, учредительными документами органи
зации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим
вопросам в органы управления организацией соответствующие пред
ложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рас
смотрении.
251
5. Разрешение трудовых споров
Рассмотрение трудовых споров предусмотрено для индивидуаль
ных и для коллективных трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями
по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК).
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регули
руется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а по
рядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется,
кроме того, гражданским процессуальным законодательством Рос
сийской Федерации.
Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров от
дельных категорий работников устанавливаются федеральными за
конами.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работ
ников и (или) работодателя из равного числа представителей работ
ников и работодателя (ст. 384 ТК).
Представители работников в комиссию по трудовым спорам изби
раются общим собранием (конференцией) работников организации
или делегируются представительным органом работников с последу
ющим утверждением на общем собрании (конференции) работников
организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководи
телем организации.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым
спорам могут быть образованы в структурных подразделениях орга
низации.
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях,
за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными
федеральными законами установлен другой порядок их рассмотре
ния.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по
трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием сво
его представителя не урегулировал разногласия при непосредствен
ных переговорах с работодателем.
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров предус
мотрен нормами, которые содержатся в главе 61 ТК.
Согласно ст. 398 ТК предмет коллективного трудового спора –
неурегулированные разногласия между работниками (их представи
телями) и работодателями (их представителями) по поводу установ
ления и изменения условий труда (включая заработную плату), зак
252
лючения, изменения и выполнения коллективных договоров, согла
шений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выбор
ного представительного органа работников при принятии актов, со
держащих нормы трудового права, в организациях. Таким образом,
коллективный трудовой спор является последним средством для со
гласования интересов социальных партнеров и, при соблюдении ус
тановленной законом процедуры, может закончиться забастовкой.
При разрешении коллективного трудового спора применяются
примирительные процедуры. К ним относятся:
рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разре
шения примирительной комиссией;
с участием посредника;
и (или) в трудовом арбитраже.
Момент начала коллективного трудового спора – день сообщения
решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или
части требований работников (их представителей) или несообщение
работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК сво
его решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе
коллективных переговоров.
6. Органы социального партнерства
Органы социального партнерства можно подразделить на органы
общей компетенции и специализированные органы.
Органами социального партнерства общей компетенции являют
ся трехсторонние или двухсторонние комиссии по регулированию
социальнотрудовых отношений (гл. 5 ТК). Они правомочны рассмат
ривать любые вопросы регулирования социальнотрудовых отноше
ний, которые могут найти свое разрешение на соответствующих уров
нях социального партнерства.
Эти органы создаются на всех уровнях социального партнерства и
подразделяются на следующие виды:
1) на федеральном уровне образуется постоянно действующая
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально
трудовых отношений;
2) в субъектах Российской Федерации могут образовываться трех
сторонние комиссии по регулированию социальнотрудовых отноше
ний, деятельность которых осуществляется в соответствии с закона
ми субъектов Российской Федерации;
3) на территориальном уровне могут образовываться трехсторон
ние комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений,
деятельность которых осуществляется в соответствии с законами
253
субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях,
утверждаемыми представительными органами местного самоуправ
ления;
4) на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться
отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социаль
нотрудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии
могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональ
ном, региональном, территориальном уровнях социального партнер
ства;
5) на локальном уровне образуется комиссия для ведения кол
лективных переговоров, подготовки проекта коллективного догово
ра и заключения коллективного договора.
Правовая основа формирования и деятельности Российской трех
сторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отноше
ний определяется Федеральным законом от 1 мая 1999 г. «О Россий
ской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудо
вых отношений».236
Данная комиссия состоит из представителей общероссийских объе
динений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей,
Правительства РФ. Это стороны комиссии.
Каждое общероссийское объединение профсоюзов, работодателей,
зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в
состав соответствующей комиссии одного своего представителя. В
пределах установленной численности представителей общероссийс
кие объединения профсоюзов вправе увеличивать число своих пред
ставителей в комиссии пропорционально количеству объединяемых
ими членов профсоюза. Общероссийские объединения работодателей
также могут увеличивать число своих представителей в комиссии по
согласованию с другими членами своей стороны. Число членов ко
миссии от каждой из сторон не может превышать 30 чел.
Основными целями Комиссии являются регулирование социаль
нотрудовых отношений и согласование социальноэкономических
интересов сторон.
К основными задачам Комиссии относятся:
1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта гене
рального соглашения между общероссийскими объединениями про
фессиональных союзов, общероссийскими объединениями работода
телей и Правительством Российской Федерации;
236
254
СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.
2) содействие договорному регулированию социальнотрудовых
отношений на федеральном уровне;
3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработ
кой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых
актов Российской Федерации в области социальнотрудовых отно
шений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения,
миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4) согласование позиций сторон по основным направлениям соци
альной политики;
5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе
выполнения генерального соглашения;
6) распространение опыта социального партнерства, информиро
вание отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комис
сий по регулированию социальнотрудовых отношений о деятельно
сти Комиссии;
7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, про
водимых соответствующими зарубежными организациями в облас
ти социальнотрудовых отношений и социального партнерства, про
ведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с
ратификацией и применением международных трудовых норм.
Российская трехсторонняя комиссия наделена соответствующи
ми права для решения задач, определенных этим Законом.
Комиссия вправе:
1) проводить с федеральными органами государственной власти в
согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным
с разработкой и реализацией социальноэкономической политики;
2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государствен
ной власти в согласованном с ними порядке предложения о приня
тии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Рос
сийской Федерации в области социальнотрудовых отношений;
3) согласовывать интересы общероссийских объединений профес
сиональных союзов, общероссийских объединений работодателей,
федеральных органов исполнительной власти при разработке проек
та генерального соглашения, реализации указанного соглашения,
выполнении решений Комиссии;
4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевы
ми), региональными и иными комиссиями по регулированию соци
альнотрудовых отношений в ходе коллективных переговоров и под
готовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, ре
гулирующих социальнотрудовые отношения, реализации указан
ных соглашений;
255
5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей
и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и зак
люченных соглашениях, регулирующих социальнотрудовые отно
шения, и коллективных договорах в целях выработки рекоменда
ций Комиссии по развитию коллективнодоговорного регулирования
социальнотрудовых отношений, организации деятельности отрас
левых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регули
рованию социальнотрудовых отношений;
6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;
7) получать от федеральных органов исполнительной власти в ус
тановленном Правительством РФ порядке информацию о социаль
ноэкономическом положении в Российской Федерации и субъектах
РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подго
товки проекта генерального соглашения, организации контроля за
выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты
Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и
иных нормативных правовых актов Российской Федерации в облас
ти социальнотрудовых отношений;
8) принимать по согласованию с Правительством РФ участие в
подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и
иных нормативных правовых актов Российской Федерации в облас
ти социальнотрудовых отношений, а по согласованию с комитета
ми и комиссиями палат Федерального Собрания Российской Федера
ции – в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подго
товке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Со
брания Российской Федерации;
9) принимать по согласованию с общероссийскими объединения
ми профессиональных союзов, общероссийскими объединениями ра
ботодателей и федеральными органами государственной власти уча
стие в проводимых указанными объединениями и органами заседа
ниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулиро
ванием социальнотрудовых отношений;
10) приглашать для участия в своей деятельности представите
лей общероссийских объединений профессиональных союзов, обще
российских объединений работодателей и федеральных органов го
сударственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также
ученых и специалистов, представителей других организаций;
11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специали
стов;
12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегио
нальных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопро
256
сам социальнотрудовых отношений и социального партнерства в
согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
Комиссия разрабатывает и утверждает свой регламент по регули
рованию социальнотрудовых отношений, определяет порядок под
готовки проекта и заключения генерального соглашения.
Реализация Комиссией определяемых данным законом прав не
препятствует общероссийским объединениям профессиональных со
юзов и общероссийским объединениям работодателей, представлен
ным в Комиссии, реализовывать свои права в соответствии с феде
ральными законами.
Решение комиссии считается принятым, если за него проголосо
вали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной
определяется регламентом комиссии. Таким образом, решения, при
нимаемые комиссией, имеют ярко выраженный партнерский харак
тер и могут быть приняты только по взаимному соглашению сторон.
Положения о деятельности Российской трехсторонней комиссии
являются основой для организации и функционирования иных двух
и трехсторонних комиссий. Состав трехсторонней комиссии, поря
док формирования, полномочия, основы организации работы опре
деляются законами субъектов РФ.
Специализированные органы социального партнерства создают
ся для координации действий субъектов социального партнерства по
отдельным направлениям реализации социальной политики.
К специализированным органам социального партнерства отно
сятся:
1) координационные комитеты содействия занятости населения,
создание которых предусмотрено ст. 20 Закона о занятости;
2) совместные комитеты (комиссии) по охране труда, создаваемые
на основе ст. 218 ТК.
Координационные комитеты содействия занятости населения как
органы социального партнерства обладают существенной специфи
кой, отличающей их от трехсторонних комиссий. Отличие заключа
ется в том, что круг их участников (сторон) может быть расширен.
Так участниками комитета могут выступать не только представите
ли работников (профсоюзы), но и другие общественные объединения,
выражающие интересы определенных слоев населения (организации
инвалидов, безработных и т. п.). Отличие заключается еще и в том,
что различные представители населения не составляют единую сто
рону комитета. Более того, интересы различных групп населения
противоречат друг другу. Поэтому деятельность комитета на прин
ципах исключительно трехстороннего представительства не пред
ставляется возможной.
257
В состав комитетов (комиссий) по охране труда входят на пари
тетной основе представители работодателей, профсоюзов и иные упол
номоченные работниками представители.
Комитет (комиссия) по охране труда осуществляет следующие
мероприятия:
организует совместные действия работодателя и работников по
обеспечению требований охраны труда, предупреждению производ
ственного травматизма и профессиональных заболеваний,
организует проведение проверок условий и охраны труда на рабо
чих местах и информирование работников о результатах указанных
проверок,
организует сбор предложений к разделу коллективного договора
(соглашения) об охране труда.
Субъектами социального партнерства могут создаваться и другие
специализированные органы социального партнерства.
Согласно ст. 28 ТК особенности применения норм, касающихся
социального партнерства, к государственным служащим, работни
кам военных и военизированных органов и организаций, органов
внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреж
дений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов
уголовноисполнительной системы, таможенных органов и дипло
матических представительств Российской Федерации устанавлива
ются федеральными законами.
Лекция 2
Коллективные договоры и соглашения
План лекции
1. Понятие и значение коллективного договора.
2. Порядок заключения коллективного договора.
3. Содержание и структура коллективного договора.
4. Действие коллективного договора.
5. Регистрация коллективного договора.
6. Соглашения.
1. Понятие и значение коллективного договора
Согласно ст. 40 ТК коллективный договор – это правовой акт,
регулирующий социально6трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей.
258
Опыт деятельности в сфере управления трудом в странах с разви
той рыночной экономикой показывает, что главное изменение в со
циальноэкономическом содержании труда работников ведущих от
раслей состоит в том, что труд из средства обеспечения материаль6
ных потребностей все более перерастает в труд, выражающий само6
реализацию личности наемного работника.
В связи с этим существует два подхода к организации труда.
Первый – это метод кнута и пряника. Он выражается в сочетании
административных и экономических способов организации труда.
К этому следует прибавить бюрократизированную организацию тру
да, иерархию в управлении трудом, формально соблюдаемую дисцип
лину труда. При таком методе экономическое стимулирование труда
присутствует, но без учета индивидуальных интересов работника.
Главный упор делается на улучшение техникоорганизационного со
держания труда.
Этот подход стал давать сбои в условиях массового применения
автоматизации и компьютеризации производства. Стали обнаружи
ваться тенденции деградации труда и падения его относительной эф
фективности.
Второй метод заключается в улучшении, прежде всего, социально
экономического содержания труда. Основное направление данного
метода – развитие тех характеристик трудового потенциала, которые
позволяют руководителям более полно использовать интеллектуаль
ные, творческие и организаторские способности каждого работника.
При этом, естественно, эксплуатируются способности человека к тру
ду, но на основе его высших человеческих свойств и потребностей.
В главных направлениях второго метода находит отражение и со
циальная политика государства.
Пути реализации этих направлений:
а) повышение содержательности труда для сохранения и разви
тия личности работника;
б) изменение основных форм привлечения к труду – от понужде
ния к побуждению;
в) развитие производственной демократии;
г) развитие форм компенсации за труд;
д) гарантии занятости;
е) безопасность и санитарногигиенические условия труда;
ж) целенаправленное изменение отношения к труду.
Значительная часть конкретных форм реализации названных на
правлений может быть закреплена только в локальных норматив
ных правовых актах, учитывающих специфику отдельных произ
259
водств. К таким правовым актам в наибольшей степени оказывается
приспособленным коллективный договор.
Так, американские корпорации в рамках коллективнодоговор
ного регулирования организуют курсы не только по обучению, но и
по повышению квалификации своих работников, поощряют обуче
ние работников вне своих организаций и даже оплачивают его. Ряд
корпораций ввел для работников так называемую плату за знания,
т. е. за повышение уровня образования не только узко профессио
нального, но и общего и общепрофессионального, имея в виду, что
приобретение работником образования повышает его творческие спо
собности, необходимые и для выполнения порученной ему работы.
Если ранее происходило «приспосабливание» работника к техни
ке, то в настоящее время наблюдается иной процесс конструктивно
го приспособления техники к работнику. Частично ликвидируется
или видоизменяется конвейерная система: создается резерв запас
ных частей и деталей у работника, который по своему разумению ме
няет интенсивность своего труда, либо работник переводится на сбор
ку целого крупного узла.
Производственная демократия в корпорациях «Дженерал элект
рик», «Дженерал моторс», «Форд» выражается в создании совмест
ных с работниками комитетов по качеству трудовой жизни, в созда
нии бригад с выборным руководителем, в налаживании контактов
между наемными работниками и представителями работодателя – ру
ководителями. В ряде корпораций введены нагрудные знаки с имена
ми руководителей и работников, построены площадки для игр, бас
сейны и т. п. Только благодаря подобным методам удается в десятки
раз снизить число производственных конфликтов и повысить произ
водительность труда без дополнительных капитальных вложений.237
Коллективными договорами предусматриваются около трети раз
личных социальных выплат, устанавливаемых за счет средств рабо
тодателя: выплата пенсий и доплата к государственным пенсиям;
оплата медицинской и лекарственной помощи; оплата товаров или
дотация на приобретение товаров; предоставление материальной по
мощи для продолжения образования и т. д.
В США подавляющее большинство работников в организациях
частного бизнеса, помимо государственных систем социального обес
печения, охвачены различными видами дополнительных выплат и
льгот за счет работодателя:
237
См.: Платонов О. А. Обогащение социальноэкономического содержания
труда на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. № 2.
260
дополнительное пенсионное обеспечение – 80 %;
страхование жизни и на случай болезни – 96 %;
больничные услуги – 96 %;
оплата ухода за больными на дому – 54 %;
оплата услуг стоматологии – 73 % и т. д.238
Основным инструментом стимулирования государством развития
создаваемых для этих целей фондов общественного потребления в
организациях работодателей служит льготная налоговая политика.
В результате объем всех выплат и льгот из фондов организаций зна
чительно превосходит размеры подобных расходов со стороны госу
дарства.
Все это способствует повышению уровня реальной заработной пла
ты, необходимому перераспределению рабочей силы на рынке труда с
учетом квалификации и закреплению постоянного контингента вы
сококвалифицированных работников организациях, а в конечном
итоге – достижению цели улучшения организации производства.
Немаловажен и другой результат – достижение социальной гармо
нии, снижение опасности возникновения социальных взрывов.
Коллективный договор как правовой институт в нашей стране
имеет давнюю историю. Первый коллективный договор в России был
заключен еще в декабре 1904 г. в Баку в результате требований, выд
винутых в ходе забастовки рабочими нефтяных промыслов.
2 июля 1918 г. постановлением ВЦИК и СНК РСФСР было при
нято Положение о порядке утверждения коллективных договоров
(тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия
труда. Положение предоставляло право профсоюзным организаци
ям по соглашению с хозяйственными органами конкретизировать и
устанавливать условия труда на данном предприятии или в данной
отрасли промышленности исходя из принятых декретов о труде и
экономических возможностей самого предприятия. В последующие
годы коллективнодоговорное регулирование претерпевало измене
ния, соответствующие этапам экономического развития страны.
В настоящее время коллективный договор приобретает особое зна
чение для реализации целей социального партнерства. Правовое ре
гулирование порядка заключения, исполнения и дополнения кол
лективного договора, порядка ведения коллективных переговоров и
другие вопросы определяется статьями 36–44 ТК.
238
См.: Орлеанская Т. В. Фонды социального потребления на предприятиях
США // Труд за рубежом. 1989. № 2.
261
2. Порядок заключения коллективного договора
Порядок заключения коллективного договора, как и соглашения,
нельзя рассматривать в отрыве от такой формы социального парт
нерства как коллективные переговоры, поскольку коллективный
договор – цель коллективных переговоров.
Согласно ч. 1 ст. 36 ТК инициатором коллективных переговоров
по разработке, заключению и изменению коллективного договора,
соглашения вправе выступить представители как работников, так и
работодателя.
Представители стороны, получившей предложение в письменной
форме о начале переговоров от другой стороны, обязаны вступить в
переговоры в течение семи календарных дней со дня получения тако
го предложения и направить инициатору коллективных переговоров
ответ с указанием представителей для участия в работе комиссии по
ведению коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопро
сов регулирования социальнотрудовых отношений.
Две или более первичные профсоюзные организации, объединяю
щие в совокупности более половины работников данного работода
теля, по решению их выборных органов могут создать единый пред6
ставительный орган для ведения коллективных переговоров, раз
работки единого проекта коллективного договора и заключения кол
лективного договора. Формирование единого представительного орга
на осуществляется на основе принципа пропорционального
представительства в зависимости от численности членов профсоюза.
При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из
первичных профсоюзных организаций, создавших единый предста
вительный орган. Единый представительный орган имеет право на
править работодателю (его представителю) предложение о начале
коллективных переговоров по подготовке, заключению или измене
нию коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более по
ловины работников организации, индивидуального предпринимате
ля, имеет право по решению своего выборного органа направить ра
ботодателю (его представителю) предложение о начале коллектив
ных переговоров от имени всех работников без предварительного со
здания единого представительного органа.
Если ни одна из первичных профсоюзных организац