close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Рекрутмент персонала

код для вставкиСкачать
Рекрутмент персонала
Необходимость делать это
правильно
• Выбор персонала очень важен для работы
всей компании
• Хорошие сотрудники лицо компании
• Не правильный выбор при найме на работу
может дорого стоить для организации
• Менеджерам необходимо быть
квалифицированными для принятия
правильного решения при выборе
персонала
Процесс найма на работу при
самостоятельном наборе
•
•
•
•
•
•
•
•
Определение потребности в персонале
Определение вакантной позиции
Определение профиля должности
Определение опыта\навыков «идеального
кандидата»
Определение компетенций «идеального
кандидата»
Проведение мониторинга
Формирование заявки на подбор
Выбор способа поиска
Пример мониторинга
• Анализ резюме
• Сравнение заполненных анкет или
резюме с необходимыми требованиями,
указанными в профиле кандидата
• Планирование графика проведения
собеседований
• Проведение собеседования,
руководствуясь необходимыми
требованиями к кандидату
•
•
•
•
Проведение ассесмента
Проведение тестирования
Согласование отобранных кандидатов
Процесс организации выхода кандидата на
работу
Кандидат еще не сотрудник. ПАНС –
связующая нить между статусом
«кандидат» и статусом «сотрудник»
Требования к должности
•
•
•
•
•
•
Образование
Квалификация
Опыт
Знания
Навыки
Наличие спец. требований (водительские
права, знание языка, компьютерных
программ и др.)
Требования к должности =
профиль должности
• необходимые (без чего невозможно
выполнять работу в данной должности)
• желательные (уровень «мастерства» для
данной должности)
• корпоративные (те, что нужны для работы в
данной компании)
• достаточные (избегать избыточности)
Отличие знаний и навыков
•
•
•
•
Знания – то что мы изучали, учили
Навык – применение знаний на практике
Способности – уровень исполнения навыка
Пример: знаю 1 С, навык – составления
отчетов в 1 С, способен – делать сложные
отчеты, сопоставлять данные из разных
отчетов
Профиль должности должен
также включать:
• Компетенции – необходимые качества:
-- Личные
-- Деловые
-- Управленческие
• Мотивация, ценностные ориентации
Компетенции
Компетенции - это качества сотрудника,
необходимые ему для эффективного
выполнения работы на определенной
должностной позиции.
Этапы создания компетенций
• Определение стратегических целей компании
• Определение ключевых задач для персонала
• Описание поведенческих реакций для реализации
задач
• Выделение кластеров компетенций
• Список компетенций
• Уровни компетенций
Перечень компетенций
Кластер
Развитие бизнеса
Компетенции
Профессионализм
Работа с клиентами
Ориентация на изменения
Ориентация на развитие
Достижение результатов
Бизнес-видение
Постановка целей
Принятие решений
Качество работы
Ответственность за результат
Работа с людьми
Работа в команде
Лидерство
Уровни развития компетенций
4
Лидер помогает и может научить других исполнению данной
компетенции
3
Сильный уровень. Компетенция развита выше среднего,
сотрудник проявляет сложные навыки для реализации данной
компетенции
2
Базовый уровень. Сотрудник проявляет данную компетенцию в
стандартных рабочих ситуациях
1
Уровень понимания. Сотрудник понимает необходимость
данной компетенции, старается ее проявлять, но у него не
получается, совершает много ошибок
0
Компетенция не развита. Сотрудник не считает данное качество
важным, не стремится его проявить
Профиль компетенций для супервайзера
отдела прямых продаж
Развитие бизнеса
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Профессионализм
Работа с клиентами
Ориентация на изменения
Ориентация на развитие
Достижение результатов
Бизнес-видение
Постановка целей
Принятие решений
Качество работы
Ответственность за результат
Работа с людьми
Работа в команде
Лидерство
Критерии успешного менеджера XXI
века
• Лидерство (лично успешен в любой
корпоративной среде)
• Транспонируемость (адаптивность и гибкость)
• Кросс-культурная применимость, лабильность
• Личная устойчивость
• Стратегичность
• Умение создавать и работать с командой
• Постоянное развитие и повышение
квалификации
• Новаторство
Что делать?
Учиться постоянно, развиваться
• Учить и растить команды
• Находить звезд
• Воспитывать кадровый резерв
• Стремиться к постоянным изменениям себя
и компании
Пример сравнения требований
должности и профиля кандидата
Специфика позиции
Специфика кандидат
Возраст
25-35
29, соответствует
пол
М-ж
м
Семейное положение
Женат, 1 ребенок
проживание
Свое жилье
Ростов, аренда
автомобиль
Категория В
Категория В, Есть свой
автомобиль
ПК
Windows, Excel
язык
Уровень Intermediate
образование
Высшее, техническое,
Вуз-_____
ДГТУ,
Кого выбрать?
Сотрудники с опытом работы по данному
профилю
Новички
Можно "не объяснять очевидных
вещей" - есть надежда на быструю
отдачу.
Есть надежда, что придет «варяг» и
«все нам туту наладит»
Не "замылен" взгляд, нет
убеждения, что "это невозможно"
(продать данному клиенту и т.п.)
Человек "не испорчен"
стандартами другой организации
или (что еще хуже) их отсутствием
и работой без четких стандартов и
бизнес-процессов.
Не "умничает" (см. минусы профи).
Сотрудники с опытом работы по данному профилю
Все равно надо учить стандартам работы именно в
нашей компании, а переучивать сложнее, чем учить "с
нуля".
Новички
Может быть испорчен чужой неэффективной
корпоративной культурой, иметь неверные с нашей
точки зрения установки и привычки (например,
"прятаться" от клиента, когда тот входит в торговый
зал, как это происходит в одной всероссийской
торговой сети электроники. Или что начальнику можно дерзить и им манипулировать).
Часто "умничает" и навязывает свое представление о
том, как надо работать. Часто "профи" приходится
увольнять как непрошедших испытательный срок
именно по этой причине.
Есть риск, что не пройдет испытательный срок (по
профессиональным или личностным критериям).
Надо учить: как
самой сути
работы, так и
стандартам нашей
компании (явным
и/или неявным).
Есть риск, что не
пройдет
испытательный
срок (по
профессиональны
м или личностным
критериям).
Описание рабочих мест
•
•
•
•
для заявки на подбор при повторном поиске
для профиля должности при повторном поиске
для Плана адаптации нового сотрудника
для проведения аттестации после
испытательного срока и оценки уровня
квалификации
• для индивидуального плана развития
• для разработки должностной инструкции
• для корректировки структуры и подчиненности
Методы активного поиска
Методы активного поиска – усиление входящего
потока кандидатов за счет исходящей
активности менеджера по персоналу:
• Поиск доп. источников информации
• Поиск в и посредством учебных заведений
(выпускников)
• Поиск в ассоциациях и деловых клубах
• Поиск в компаниях конкурентах
• Поиск на интернет форумах и интернет
сообществах
Анализ резюме
•
•
•
•
Опрятность и аккуратность
Грамотность
Лаконичность и достаточность
Оформление
Виды интервью
• Автобиографическое
• Структурированное
• Интервью по компетенциям (CASE – интервью)
• Стресс интервью
Виды интервью
• Ретроспективное
• Перспективное
Оценка опыта, достижения
•
•
•
•
Анализ резюме
Спец. вопросы о достижениях
Роль кандидата в этих достижениях
Модель PARLA : Какие ваши достижения?
Приведите примеры? Почему вы считаете
это вашим достижением? Какой опт вы
получили в данной ситуации? Что умеете
теперь делать?
Оценка опыта, зоны роста
• Трудные ситуации
• Какие ситуации в вашей работе вы считаете
неуспешными? Приведите примеры? Что
было трудного? Как вы справлялись? Ваша
роль при решении трудной ситуации? Чему
она вас научила? Что вы теперь умеете
делать по –другому?
Проведение интервью
• Проведение собеседования,
руководствуясь необходимыми
требованиями к кандидату
• Заполнение индивидуальной анкеты в
процессе собеседования
• Составление листа согласования
• Проверка данных, полученных в ходе
интервью
• Принять решение по отбору кандидатов
Ведение записей во время
собеседования
• Предупредите кандидата о необходимости вести записи
• Подготовьте анкету, которую будете заполнять в
процессе собеседования
• Используйте заранее составленный список вопросов
• Создайте хорошую атмосферу
• Предупредите кандидата о том, что вы будите делать
записи во время собеседования
• Записываете ключевые слова и фразы
• В конце собеседования постарайтесь узнать
дополнительную информацию о кандидате
• Наметьте вопросы, требующие выяснения
• Подготовьте информацию для кандидата о
компании\работе
Виды тестирования
•
КОГНИТИВНОЕ, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и
самостоятельному решению задач, уровень интеллекта
•
МОТИВАЦИОННОЕ – оценивает факторы, направляющие к результату,
степень интереса к работе и ценностные установки
•
КОММУНИКАТИВНОЕ – оценка стратегий и навыком общения с людьми,
•
ЛИЧНОСТНОЕ, ПОЗВОЛЯЮЩЕЕ СПРОГНОЗИРОВАТЬ, КАК КАНДИДАТ БУДЕТ
ВЕСТИ СЕБЯ ПРИ РЕШЕНИИ РАБОЧИХ ЗАДАЧ
•
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЕ, ОЦЕНИВАЮЩЕЕ КОНКРЕТНЫЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМЫ ДЛЯ ДАННОЙ
ВАКАНСИИ
•
ПРОВЕРКА ФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВЛЕННОСТИ К РАБОТЕ (ЕСЛИ ДОЛЖНОСТЬ
ПОДРАЗУМЕВАЕТ ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ЗДОРОВЬЮ), ТЕСТЫ НА АЛКОГОЛЬНУЮ И
НАРКОТИЧЕСКУЮ ЗАВИСИМОСТЬ И Т.Д.
Лист согласования
оцениваемые параметры
ФИО кандидата
1
образование
специальные знания
профессиональные навыки:
- наличие знаний, умений и навыков
- результаты прохождения кейсов, профессиональных тестов
личностные
качества
Результаты прохождения психологического тестирования
личная мотивация
Проверка рекомендаций
Оценка Менеджера по подбору и адаптации персонала
Оценка Руководителя отдела персонала
общая оценка интервьюеров
Решение по кандидату
2
Процесс найма на работу при
наборе через кадровое агентство
•
•
•
•
Определение вакантной позиции
Согласование с агентством метода поиска
Согласование сроков и стоимости наборов
Тестирование консультанта
• Определение опыта\навыков «идеального
кандидата»
• Составление инструкции для агентства –
заполнение профиля кандидата
• Сравнение заполненных анкет или
резюме с необходимыми требованиями,
указанными в профиле кандидата
• Планирование графика проведения
собеседований
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
119
Размер файла
606 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа