close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Положение о стратегическом

код для вставкиСкачать
Цикличность развития
бизнеса и роль HR-функции
в компании
Анна Власова
Anna Vlasova, School of HRM
1
• Цикличность и профессиональный
менеджмент
• Командность и цели менеджмента
• Роль УЧР
• Совместная ответственность
• Искусство управления и лидерство
в период кризиса
Anna Vlasova, School of HRM
2
Результативность/ Доходы
Цикличность развития компании
Инвестиции в персонал, развитие, системы, технологии, бренды, имидж, …
в регулярный, профессиональный менеджмент
но
н
и
2008
ат
м
1998 ни
ри
п
ед
р
п
е
ий
к
с
ль
в
он
и
ац
й
ы
н
ный
систем
Эффективность/ Время, затраты
I
II
III
Anna Vlasova, School of HRM
3
Командный подход в менеджменте (баланс)
3
Стратегическая команда –
топ-менеджмент
акцент на целях качественных:
ценности, миссия, стратегия
Значение для
будущего
1
Центры результативности –
основная операционная
деятельность,
акцент на выходном продукте,
целях количественных,
2
результативных, финансовых
Центры эффективности –
поддержка, сервис,
акцент на целях процессных,
качественных
Эволюция
Anna Vlasova, School of HRM
4
«Лучшие практики»?
• Все ли компании работают на одном и
том же этапе развития?
• Может ли быть одинаковой роль HRМ на
любом этапе развития компании?
• Какую роль играет HR в вашей
компании?
• Какие ожидания от HR в компании?
• Кто для вас идеальный HR-менеджер?
Anna Vlasova, School of HRM
5
Роли HR
• Защитник сотрудников (лояльность к персоналу особенно, если
стратегический ресурс)
– способность разобраться в специфике работы сотрудников и идентифицировать себя с
персоналом
– ценности персонала (доверие) и навыки влияния
– вера в то, что жизнь сотрудников можно улучшить
• Эксперт в администрировании (контракты, зарплаты), лояльность к
организации особенно во время роста организации
– ориентация на эффективность
– знание систем и процедур и административные навыки
– вера в стандартизацию («нестандартизация» – проблемы в исполнении;
стандартизация – культурные проблемы)
• Стратегический партнер (лояльность к топ-менеджменту)
– способность идентифицировать себя с топ-менеджерами / лидерами
– стратегическое и системное мышление
– вера в экономические ценности
• Профессионал и лидер организационного развития (лояльность к
профессии)
– идентификация себя с профессией, поиск компромисса между стейкхолдерами в
контексте развития рынка в целом и организации в частности)
– способность видеть организационный и социальный контекст
– навыки проведения организационных изменений
– вера в постоянные изменения
Anna Vlasova, School of HRM
6
Разделяемая ответственность
за человеческий ресурс
• Топ-менеджмент – корпоративная
культура
• Дирекция (отдел) по персоналу –
персонал
• Линейные менеджеры - люди
Anna Vlasova, School of HRM
7
Разделяемая ответственность:
линейные менеджеры
Люди – конкретные, живые, озабоченные,
неудовлетворенные, меняющиеся,
чувствительные, завидующие и ленивые,
двойственные, странные
Методы работы и соответствующие
компетенции – желание иметь дело с людьми,
понимание организационного поведения, знание
менеджмента (постановка целей, организация,
создание команды, создание мотивационного
климата, обратная связь), жизненная мудрость (EQ)
Anna Vlasova, School of HRM
8
Разделяемая ответственность:
дирекция по персоналу
Персонал – статистический портрет, идеальная
картинка, абстрактная сумма знаний, навыков и
компетенций персонала, способ решения проблем
там, где нельзя применить технику
Методы работы и соответствующие
компетенции – работа с «нечеловеческими» понятиями:
производительность, эффективность, текучесть, навыки,
компетенции, «общая температура удовлетворенности по
палате»;
знание «экономики» (расчет бюджетов, отдачи от персонала,
показателей результативности и эффективности работы
персонала);
знание «социологии» (собственные исследования внешние и
внутренние, умениеAnna
принимать
решения не эмоционально, а
Vlasova, School of HRM
9
на основе статистики)
Разделяемая ответственность:
дирекция по персоналу
•
•
•
•
•
•
Методы работы и соответствующие
компетенции
Анализ работ и разработка должностных
инструкций (создание идеального портрета);
Поиск и отбор персонала (реальный портрет);
Обучение и развитие персонала (доведение
реального до идеального портрета)
Оценка исполнения (формирование идеального
исполнения и сравнение с реальным);
Компенсация\вознаграждение (привлечение,
удержание, стимулирование)
Увольнение (за несоответствие идеальному
портрету)
Anna Vlasova, School of HRM
10
Разделяемая ответственность:
топ-менеджмент
Корпоративная культура – инструмент
бизнеса и управления персоналом
Методы работы –
стратегическое планирование,
организация и построение организационной структуры
управления, лидерство, формирование команды топменеджмента, создание мотивационного климата для
команды, обратная связь, внутренний PR, а также
Провозглашаемые и поддерживаемые ценности, герои,
ритуалы, символы, неформальные каналы связей, внутренние
стандарты и правила, личное поведение
Anna Vlasova, School of HRM
11
Искусство менеджмента
Эволюция менеджмента:
• Практика и опыт +
• Наука и теория +
• Искусство и талант
В периоды кризисов и переходных
этапов жизни компании на первый
план выходит искусство
менеджмента (опыт не работает,
наука не помогает) и ярче всего
проявляется лидерство
Anna Vlasova, School of HRM
12
Менеджмент
• Как практика: «кустари и ремесленники»
повсеместно изобретают велосипеды. Нельзя
сводить менеджмент только к предпринимательству
• + Как наука: это не только знания, это понимание,
приложение, анализ и синтез, оценка-суждение.
Нельзя сводить менеджмент только к теориям и
волшебным формулам
• + Как искусство: Лидерство как Богом данное
умение-способность предвидеть будущее. Есть
вещи в менеджменте, которые надо чувствовать, а
это не всем дано. Хочешь быть лидером –
опережай рынок, отрасль, продукт, систему, будь
там, где никто никогда не был, никто этого не
делал, где нет практики, нет опыта, нет науки
Anna Vlasova, School of HRM
13
Что еще?
• Цикличность и профессиональный
менеджмент
• Командность и цели менеджмента
• Роль УЧР
• Совместная ответственность
• Искусство управления и лидерство
в период кризиса
Anna Vlasova, School of HRM
14
Вопросы
Anna Vlasova, School of HRM
15
Все, что делается для персонала
• Делать в соответствии с потребностью, а
не потому что кто-то это сказал или это
модно (исследования)
• PR, IR, ER – все действия оформлять и
пропагандировать
• Ресурсы и креатив
• Правильные стейкхолдеры – кто в
состоянии удовлетворить потребности
персонала, а не имитация деятельности
• Ресурсы, в том числе личное внимание
Anna Vlasova, School of HRM
16
«Наибольшая ложь, которую
рассказывают большинство
корпораций, к тому же с гордостью,
то, что люди являются их
наибольшими активами. Полная
фальсификация. Они относятся к
людям, как к сырью. Если Вы
серьезно относитесь к людям, как к
активам, то Ваши инвестиции в людей
должны возрасти катастрофически»
Майкл Хаммер, соавтор «Изменения корпораций», в интервью
«Уолл Стрит Джорнэл»
Anna Vlasova, School of HRM
17
Все изменения проводить
Знания,
навыки
План
мероприяти
й
Видени
е
Видение
Знания,
навыки
Видени
е
Знания,
навыки
Видени
е
Видени
е
План
мероприяти
й
Знания,
навыки
Знания,
навыки
Ресурс
ы
Мотивация
(сильный
интерес)
Ресурс
ы
Мотивация
(сильный
интерес)
= страх
Мотивация
(сильный
интерес)
= фальстарт
= конфузия
или
недоразумение
Ресурсы
План
мероприяти
й
Мотивация
(сильный
интерес)
Ресурс
План
ы
мероприяти
й
Ресурс
Мотивация
План
ы of HRM(сильный
Anna Vlasova, School
мероприяти
интерес)
й
= расстройство
и
огорчение
= суета и
незначительные
изменения
= необходимый
результат 18
Проведение совещаний Уход
от манипулирования)
• Презентация идей носителем
• Уточнение: вопросы от каждого (!)
на понимание
• Отношение: мнение по теме,
скептицизм, оптимизм, вера, …
• Свои рекомендации
Anna Vlasova, School of HRM
19
Отбор
«Нанимайте и продвигайте на основе
честности, мотивации,
способностей, понимания, знания и
опыта. Мотивация без честности –
опасна, способности без мотивации –
бессильны, понимание без способностей
– ограничено, знание без понимания –
бессмысленно, опыт без знания – слеп»
Ди Хок, основатель и ген.директор VIZA
Anna Vlasova, School of HRM
20
Компетенции (Хей груп)
Умения
Знания
Позиции
Социальная роль
Предрасположенности
Мотивы (побуждения)
Anna Vlasova, School of HRM
21
Задавать вопрос «Зачем?»
Смысл инвестиций в персонал
• Зарплаты, льготы, привилегии, разряды
квалификации, условия работы - для
привлечения и удержания персонала (HR
стратегия)
• Премии, бонусы, %%, ценные подарки –
для того, чтобы ориентировать на
определенные цели (бизнес стратегия)
• Мероприятия, тимбилдинги – для
формирования культуры
(общекорпоративная стратегия)
Anna Vlasova, School of HRM
22
Система (процесс) обучения в компании
Цели бизнеса
(дерево, каскад, BSC)/
стандарты
исполнения
Оценка потребностей в
обучении (TNA)
Определение разрывов
и целей обучения
Выбор адекватных
методов обучения
(разработка методов и
подготовка материалов кейсов)
Бюджет на
обучение
(стейкхолдеры, контроль)
Оценка эффективности
обучения
(критерии, участники, сроки,
Anna Vlasova, School of HRM
форма)
Выбор провайдеров
обучения
(условия, место, оборудование)
Процесс обучения
(время, периодичность,
атмосфера)
23
Документ
Категория
Презентации по социологии
Просмотров
6
Размер файла
374 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа