close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Слайд 1 - Министерство труда и

код для вставкиСкачать
Министерство труда и социальной
защиты Российской Федерации
Пилотный проект по внедрению системы
комплексной оценки деятельности
государственных гражданских служащих
(включая общественную оценку)
(абзац 9 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601
«Об основных направлениях совершенствования
системы государственного управления»)
Минтруд России
ОСНОВАНИЯ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА
• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации»
• Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
• Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления»
План выполнения мероприятий по
внедрению в 2012 – 2016 годах новых
принципов кадровой политики в
системе государственной гражданской
службы в рамках реализации подпункта
«р» пункта 2 Указа Президента
Российской Федерации от 7 мая 2012 г.
№ 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы
государственного управления»
Постановление Правительства
от 12 декабря 2012 г. № 1284 «Об оценке
гражданами эффективности деятельности
руководителей территориальных органов
федеральных органов исполнительной власти (их
структурных подразделений) с учетом качества
предоставления ими государственных услуг, а также о
применении результатов указанной оценки как основания
для принятия решений о досрочном прекращении
исполнения соответствующими руководителями своих
должностных обязанностей»
Пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных органах исполнительной власти
системы общественной оценки деятельности гражданских служащих, участвующих в
предоставлении государственных услуг
Минтруд России
УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ
3
Минтруд России
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
«Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные
практики работы госинститутов стран-лидеров».
В.В.Путин
Швеция
Великобритания
Опыт внедрения во всех
Система действует во
всех органах власти
США
Швейцария
органах власти
с 1991 г
с 2001 г
с 2001 г
с 2002 г
Система оценки
Система оценки
результативности
деятельности
Система оценки
результативности
(Performance
Management System)
Система оценки
деятельности
Система оценки
результативности
Критерии оценки
для высшего
звена
Цели госоргана
Цели госоргана
Лидерские качества
Цели госоргана
Цели госоргана
Выполнение задач
Выполнение задач
Критерии оценки для
среднего звена
и неруководящего
состава
Минтруд России
• Качество оказания
госуслуг
• Умение работать в
команде
• Умение
взаимодействовать
с другими
подразделениями
и госорганами
• Качество ведения
документооборота
Выполнение задач
4
ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
Федеральные
государственные органы
участники пилотного
проекта
• Организация и координация
мероприятий по реализации
пилотного проекта
• Организация, координация и
контроль деятельности
участников пилотного
проекта
• Подготовка предложений,
методических рекомендаций
по теме пилотного проекта,
подготовка проектов
нормативных правовых
актов
• Предоставление
экспериментальноисследовательской
площадки для пилотного
проекта:
• Предоставление
материалов для реализации
пилотного проекта
• Проведение мероприятий
пилотного проекта в
соответствии с планом
реализации по каждому
ведомству
Минтруд России
Консультанты - эксперты
• Анализ материалов
федеральных
государственных органовучастников пилотного
проекта
• Подготовка предложений,
методических рекомендаций
по теме пилотного проекта,
проведение консультаций
• Проведение мероприятий по
обратной связи по этапам
пилотного проекта и
обучению рабочей группы от
ведомств
• Помощь в подготовке
нормативных правовых
актов
ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Гражданские служащие оценивают сами себя
• Требуются механизмы внешней оценки деятельности госслужащих
Отсутствует влияние результатов аттестации на карьерный рост и материальную мотивацию
• Требуется привязка результатов оценки госслужащих к системе обучения, формированию
кадрового резерва, мотивации, планированию карьеры госслужащего
Отсутствует система оценки деловых личностных качеств
• Требуются понятные для применения инструменты оценки деловых качеств, влияющие на
результат работы
Отсутствуют четкие квалификационные требования к профилю образования, знаниям и навыкам
• Требуется система квалификационных требований с учетом направления профессиональной
деятельности и методики оценки соответствия квалификационным требованиям
Отсутствуют критерии результативности деятельности
• Требуются инструменты для оценки результативности деятельности госслужащих
Минтруд России
Действующий процесс аттестации не совершенен и требует доработки
ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К
ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
«Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин
Правительство Российской Федерации
• Повышение уровня доверия к
власти
• Получение инструмента
объективной оценки работы
ведомств и сравнения
эффективности их деятельности
• Выбор руководителей и
специалистов, на которых можно
опираться в будущем
Руководитель ведомства
• Повышение качества выполнения
задач ведомства
• Использование оценки как
инструмента для принятия
кадровых решений по
перемещению, планированию,
мотивации
• Повышение объективности оценки
Минтруд России
Общество
• Возможность дать обратную
связь по работе госслужащих
• Прозрачность качества
кадрового состава госорганов
• Повышение качества госуслуг
Непосредственный руководитель
• Оценка профессиональных и
личностных возможностей
служащих
• Получение управленческого
инструмента для повышения
результативности подразделения,
мотивации служащих
Кадровые службы
•Получение новых гибких и более
объективных инструментов отбора и
развития госслужащих
• Повышение прозрачности и полноты
требований к кандидатам на вакантные
должности
•Своевременность ротации, развития и
поощрения госслужащих
•Повышение качества работы ведомства
через контроль за результативностью и
качеством работы служащих
• Повышение статуса кадровых служб и их
влияние на качество работы ведомства
Госслужащий
• Понимание критериев успешной
работы, ожидания руководителей с
позиции новых требований
• Получение обратной связи от
руководства по развитию,
изменению своей деятельности
• Понимание перспектив карьерного
и профессионального роста,
мотивация на работу
БАРЬЕРЫ ПРОЕКТА ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ
ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Управленческие
• Установление заниженных плановых значений показателей
• Неверная установка критериев оценки служащих (нет привязки по SMART)
• Использование оценки как карательного инструмента, а не для выявления перспектив
развития
• Мало внимания со стороны руководства ведомств в процессе разработки системы оценки
и во время ее внедрения
• Отсутствие мотивации участников рабочей группы по внедрению системы комплексной
оценки
• Использование системы оценки не по всему ведомству, а точечно
• Неэффективное применение инструмента собеседований как средства обратной связи:
формальность, принципы «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на
улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов
Мотивационные
• Сопротивление неэффективных служащих
• Сопротивление нововведениям
Методические
• Некорректное использование методики и нечеткое понимание ее руководителями
подразделений
Минтруд России
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ БАРЬЕРОВ
Обучение, презентации для кадровых служб, а далее во всех подразделениях
Активное участие кадровых служб как главных экспертов
Каскадный метод планирования задач, сверху вниз
Системное использование инструментов оценки
Связь оценки с системой оплаты труда
Участие руководителей ведомств на всех этапах внедрения системы оценки
Информационная поддержка пилотного проекта
Нормативное закрепление всех изменений
Минтруд России
МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ
Руководитель
Кадровые
службы
Квалификационные
требования
Деловые
качества
Результативность
Общественность
Минтруд России
10
ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
И АТТЕСТАЦИИ
Оценка
профессиональных
знаний и навыков
Оценка личностных
качеств, влияющих
на работу
Оценка
соответствия
Оценка
квалификациделовых
онным
качеств
Система комплексной
требованиям
+
раз в 3 года
ежегодно
Оценка
удовлетворенности
работой ведомств
Оценка
выполнения задач
+
Оценка
результативности
деятельности
Общественная
оценка
ежегодно
регулярно
+
оценки деятельности гражданских
Внутриведомственная оценка
Оценка ведомства
другими органами
власти, в том
числе
вышестоящими
служащих
ежегодно
Внешняя оценка
Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих
Аттестация
(раз в 3 года)
Минтруд России
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Модель оценки госслужащих в Канаде
(на основе Программы управления
результативностью, принятой в 1998 г)
Аттестация
госслужащих.
Текущая ситуация в РФ
Перспективы: внедрение современных методов и
инструментов оценки через пилотные проекты
Предназначение
Усиление общественного контроля над
государственной службой, повышение качества
работы структурных подразделений государственной
службы, усиление персональной ответственности
госслужащих.
Исполнение
законодательства РФ
Повышение качества работы министерств и ведомств
Усиление общественной оценки, контроля за качеством
деятельности со стороны общества
Цель оценки/
аттестации
Стимулирование повышения результативности,
качества работы персональной и ведомства.
Проверка соответствия
требованиям к
должности
Более гибкое и своевременной использование
инструментов оценки для качества и результативности
гражданского служащего и всего ведомства
Основания
Утвержденные планы/показатели работ на год/
полгода, квартал, реальное деловое поведение.
Должностные
регламенты
Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода,
квартал, реальное деловое поведение
Участники
процедуры
Самооценка, непосредственный руководитель,
общественная оценка
Аттестационная
комиссия
Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка +
общественная оценка
Критерии
- степень достижения поставленных показателей
результативности
- проявление необходимых навыков
- проявление этических принципов госслужащего
- вклад в эффективность ведомства
- отсутствие конфликтов
- формальное
соблюдение
требований к
должности
- степень достижения поставленных показателей
результативности
- проявление профессиональных и деловых качеств в
реальной деятельности
- разделение (через поведение) целей и ценностей
государственной гражданской службы РФ проявление в
поведении этических принципов,
- вклад в эффективность ведомства
Периодичность
1 раз в год
1 раз в 3 года
1 раз в год + инициативная оценка по запросу
непосредственного руководителя или самого сотрудника
Результат по
процедуре
оценки
1.
1.
2.
Выявление фактических результатов работы и
обратная связь по итогам оценки.
Заключение соглашения о результативности,
где зафиксированы основные требования к
работе сотрудника на следующий год по все
критериям.
Накопление
архивных
данных по
аттестации
1.
2.
Отчет по итогам оценки
План индивидуального развития
Использование
результатов для
сотрудника
1.
2.
3.
Меры стимулирования
Ротация
Развитие
1.
Ротация
1.
2.
3.
Меры стимулирования
Ротация
Развитие
Минтруд России
12
ОЦЕНКА ИЛИ АТТЕСТАЦИЯ?
Оценка персонала — процедура определения эффективности
деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью
последовательного накопления информации, необходимой для принятия
дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному
применению компетенций сотрудника в реализации целей организации.
Аттестация
персонала
(оценка
соответствия
занимаемой
должности) — процедура систематической формализованной оценки
согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного
работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем
месте в данной должности за определенный период времени. Процедура
аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными
требованиями и локальными нормативными документами компании.
Минтруд России
ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ
Отбор
кандидатов на
вакантную
должность
ОЦЕНКА
на этапе приема
Принятие
решения об
увольнении
текущая,
по плану
АТТЕСТАЦИЯ
Окончание
испытательного
срока
Внеплановая
оценка
Принятие
решения о
размере
премирования
Принятие
решения о
повышении
Принятие
решения об
изменении
оклада
Минтруд России
ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
(существующие подходы в бизнес-среде)
Оценка текущей
деятельности
Оценка
индивидуальной
эффективности
работника
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
Позволяет оценить ценность работника для компании
через оценку его фактического вклада в достижение
общего результата.
Является наиболее значимым фактором для принятия
решения об изменении размера заработной платы
работника.
Проводится на основе планов,
показателей по отчетному периоду,
общественной оценки
Минтруд России
Оценка степени
соответствия работника
требованиям к
должности, оценка
потенциала работника
Оценка степени
соответствия работника
общим корпоративным
требованиям компании
ОЦЕНКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
(деловых качеств)
ОЦЕНКА БАЗОВЫХ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Позволяет определить
Позволяет прогнозировать
будущую эффективность
работника.
соответствие ценностным
ориентирам компании,
вовлеченность работника в
достижение общего
результата.
«360 градусов» или
модификация методики,
структурированное
интервью, общественная
оценка
«360 градусов» или
модификация методики,
структурированное
интервью, общественная
оценка
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ
• Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на
результатах работы, обычно за год.
• Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут
определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными
подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития
сотрудника и планирования его карьеры.
• 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег,
клиентов), с которыми работает оцениваемый
• Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое
исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для
оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня
• Структурированное интервью
• Тестирование
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки
Подбор
Окончание Текущая
Перевод на Решение Формирование Решение об
Достоверсотрудников
испытатеоценка
Методы
новую
об
кадрового
ность
на
льного
результатов должность обучении
увольнении
резерва
метода
вакансию
срока
труда
+++
Центр оценки
0,65
+
+Тестирование
0,54
+
+
+
+КПЭ
0,45
+
++
+
360 градусов, или
0,42
модификации
+
+Метод управления по
0,35
целям
+
++++
Аттестация
0,23
+
+Структурированное
0,19
интервью
16
Минтруд России
+
+ может применяться отдельно
+- +- может применяться только в сочетании с другими
ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
ПРИМЕР
Минтруд России
17
МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА
Оценочный лист
Компетенции
Базовые (необходимые
для любого
госслужащего)
Функциональные
Квалификационные
требования
Знание законодательства
Компьютерная грамотность
Знание государственного языка
Образование
Специализация
Стаж работы (всего по специальности)
Стаж работы на государственной службе
Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью
Специальные (по
профессиональному
профилю должности)
Общественно-значимые Проявленные в поведении приверженность целям, миссии
ведомства, соблюдение этики служебного поведения
государственного служащего
Организация и
Лидерство/Организация работы команды
управление
Деловые качества
Планирование и контроль деятельности
Коммуникативные
Убеждение, продвижение идеи
Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или
внешнему клиенту
Вес
компетенци
и
(значимость
при оценке)
%
Вес оценки экспертов
40% 45% 40%
15%
5%
5%
5%
5%
3%
4%
3%
3
1
1
10%
10%
2
2
2
1
2
1
2
2
2
2
2
0,12
0,08
0,06
0,10
0,04
1
0
1
1
0,04
0,01
2
3
0,22
1
2
0,08
8%
2
3
0,20
7%
4%
1
2
1
1
0,08
0,08
1
2
0,09
0,40
1,57
6%
0
1
2
Результативность
25%
1
2
Достижение плановых показателей
ИТОГО
100%
Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности
Рекомендации:
- включение в кадровый резерв по вышестоящей должности
0 – ниже нормы
1 – норма
- индивидуальный план развития и обучения
2 – выше нормы
- повышение уровня заработной платы
Минтруд России
комплексная оценка
Модули
комплексной
оценки
Дата
самооценка
Начальник финансово-экономического отдела
Иванов И.И.
общественная
оценка
оценка
руководителя
оценка кадровой
службы
Должность
ФИО
3 – значительно выше нормы
ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ
«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также
учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан».
Владимир Владимирович Путин,
Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012
Методы исследования:
• анкетирование,
• интервью с получателями
услуг,
• наблюдения в точках
предоставления
государственных услуг,
• анализ исходных
документов для обратной
связи на запросы граждан
Минтруд России
ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ
1. Формирование
критериев
общественной оценки
для различных
ведомств
2. Получение оценки
от граждан
6. Использование
результатов
оценки в
аттестации
Минтруд России
3. Обработка
данных об
оценке
4. Интерпретация
оценки
5. Формирование инструментов по
повышению удовлетворенности
населения гос. услугами
ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ
ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ВЕДОМСТВА
Оценка услуги отражает качество
деятельности всего ведомства
«+» «-»
«-» «+»
«+» «+»
«+» «+»
Ведомство
Минтруд России
Ведомство разрабатывает и
внедряет механизмы повышения
качества работы служащих, а
значит всего ведомства
Гражданские служащие,
участвующие в
предоставлении
государственных услуг
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
82
Размер файла
4 624 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа