close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Учет мнения профсоюзов при принятии локальных актов

код для вставкиСкачать
Учет мнения
профсоюза при
принятии
локальных актов
Основными формами участия работников в
управлении организацией являются (ст.53 ТК РФ):
- учет мнения представительного органа работников в случаях,
предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с
работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно
затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение
предложений по её совершенствованию;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные Трудовым Кодексом РФ, учредительными
документами организации, коллективным договором или локальным
нормативным актом организации.
Процедура учёта мнения выборного
профсоюзного органа включает в себя:
Направление руководителем образовательного учреждения председателю
первичной профорганизации проекта локального нормативного акта и
документов, связанных с принятием решения (акты, объяснения, проекты
приказов и т. д.).
Направление председателем первичной профорганизации мотивированного
мнения по проекту локального нормативного акта руководителю организации – в
течение 5 рабочих дней, при решении вопроса об увольнении и 7 рабочих дней
(ст. 372,373 ТК РФ).
Права профсоюзной организации представлены многими статьями ТК РФ. Причём
чётко определено, какой документ должен действовать с обязательным
участием профсоюзного органа, с учётом мнения профсоюзного органа, с
участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа,
с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного
органа, по требованию профсоюзного органа.
Участие представителей соответствующего
выборного профсоюзного органа обязательно:
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с пунктом 3 статьи 81 ТК РФ (недостаточной
квалификации, подтверждённой результатами аттестации) в обязательном порядке
включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
(Часть 3 статьи 82 ТК РФ).
В организации по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо
их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их
состав на паритетной основе входят представители профессиональных союзов или
иного уполномоченного работниками представительного органа. (Статья 218 ТК РФ).
В состав комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве
включаются представители профсоюзного органа или иного уполномоченного
работниками представительного органа. (Статья 229 ТК РФ).
Статья 82 «Обязательное участие выборного профсоюзного
органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением
трудового договора по инициативе работодателя».
Часть 1: «При принятии решения о сокращении численности или штата
работников организации и возможном расторжении трудовых договоров
с работниками в соответствии с п.2 ст. 81 настоящего Кодекса
работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом
выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем
за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в
случае, если решение о сокращении численности или штата
работников организации может привести к массовому увольнению
работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения
определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях».
Без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа работодатель не вправе
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 3 и
пунктом 5 статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных
подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых
от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения
только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего
профсоюзного органа. (Статья 374 ТК РФ).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители
работников – их объединений не могут быть в период разрешения
коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию,
переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без
предварительного согласия уполномочившего их на представительство
органа. (Часть 2 статьи 405 ТК РФ).
Так, часть вторая ст. 82 Трудового кодекса РФ определяет, что учет мнения
профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим
основаниям, установленным части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ:
- сокращение численности или штата работников организации (п. 2);
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(п. 3);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Заметим, что согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по
указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об
увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. Если же речь идет
об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то
работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.
какие процедуры должен реализовать работодатель при
согласовании увольнения члена профсоюза по основаниям,
установленным п. п. 2, 3 и 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Согласно закону при принятии решения о сокращении
численности или штата работников и возможном
расторжении трудовых договоров с работниками в
соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом профсоюзу не
позднее чем за 2 месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий, а в случае если решение о
сокращении численности или штата работников может
привести к массовому увольнению работников - не позднее
чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий.
При проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с п. 3 части первой
ст. 81 ТК РФ
в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается
представитель профсоюза.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок
обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных
с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при
расторжении трудового договора по инициативе
работодателя изложен в ст. 373 Трудового кодекса РФ
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в
соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ с работником,
являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный
орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект
приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия
указанного решения.
Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных
документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое
мотивированное мнение в письменной форме. Причем мнение, не
представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.
Профсоюз должен принять объективное
решение, выяснив все обстоятельства, а
именно:
при увольнении по п. 5 части первой ст. 81 ТК
РФ:
- правомерность наложения дисциплинарных взысканий на увольняемого
работника как по процедуре, так и по существу.
при увольнении по сокращению численности
(штата) работников:
- проверить выполнение работодателем процедуры уведомления работника при
сокращении численности или штата, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, о
предстоящем увольнении;
- убедиться в правильности применения преимущественного права на
оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ;
- исследовать, исчерпаны ли возможности трудоустройства, предусмотренного ч.
3 ст. 81 ТК РФ;
- выяснить положение и мнение самого работника, подлежащего увольнению по
п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
при увольнении по результатам аттестации
работников (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ):
- правомерность проведения аттестации работника;
- объективность и легальность работы аттестационной комиссии;
- исполнение работодателем обязанности по предложению увольняемому работнику
всех имеющихся вакансий, которые бы он мог занять;
В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым
решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с
работодателем или его представителем дополнительные консультации,
результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций
работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в
профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять
окончательное решение, которое может быть обжаловано в
соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная
инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления)
рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его
незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения
предписание о восстановлении работника на работе с оплатой
вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или
представляющий его интересы профсоюз права обжаловать увольнение
непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание
государственной инспекции труда.
Примерный образец
20 мая 2012 г.
№ 89
Председателю профсоюзного комитета
ГБОУ детского сада №111
Садикову Н.М.
Уважаемый Николай Михайлович!
Просим включить в повестку дня очередного заседания вопрос об увольнении по сокращению численности сотрудников ГБОУ
детского сада №111 следующих сотрудников и представить мотивированное мнение по указанному вопросу:
- Борисенко Игоря Николаевича, техника;
- Кравцову Инну Александровну, заведующую хозяйством.
Обращаем Ваше внимание, что в связи с введением нового штатного расписания ГБОУ детского сада №111 последним днем
работы перечисленных выше работников является 31 августа 2012 г. К настоящему письму прилагаем материалы по вопросу
расторжения трудового договора с данными работниками.
Приложения:
1. Проект приказа об увольнении Борисенко И.Н. на 1 л. в 1 экз.
2. Проект приказа об увольнении Кравцовой И.А. на 1 л. в 1 экз.
3. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание на 2 л. в 1 экз.
4. Копия уведомления о предстоящем увольнении Борисенко И.Н. на 1 л. в 1 экз.
5. Копия уведомления о предстоящем увольнении Кравцовой И.А. на 1 л. в 1 экз.
С уважением,
Заведующий
Г.Ф. Филатова
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не
позднее одного месяца со дня получения мотивированного
мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются
периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания
его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним
сохраняется место работы (должность).
Важно еще раз подчеркнуть, что если мнения работодателя и
профсоюза по вопросу увольнения все-таки расходятся, то
окончательную "точку" ставит работодатель.
Закон жестко регламентирует процедуру согласования
возможности увольнения члена профсоюза по инициативе
работодателя. Особенно принципиальным моментом являются
установленные сроки, которые обязаны соблюдать как
работодатель, так и профсоюз.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 373 ТК РФ увольнение члена профсоюза по
основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть
произведено без учета мнения профсоюза, если он:
не представил такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения
от работодателя проекта приказа и копий документов,
представил свое мнение в установленный срок, но не мотивировал его,
то есть не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного
работника.
Статья 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза
при увольнении "рядовых" членов профсоюза.
ВЫПИСКА
из постановления профсоюзного комитета средней общеобразовательной школы № ___ о мотивированном мнении профкома в связи с
предполагаемым увольнением Звонарёвой И. Т., лаборанта кабинета химии, по п. 2 ст. 81 ТК РФ
Протокол № ____
от «____»______20__г.
Всего членов профсоюзного комитета – 7.
Присутствовало на заседании – 7.
Профком рассмотрел проект приказа № ____ от «____»______20___г. и материалы (обоснование) для увольнения И. Т.Звонарёвой на
заседании профкома в присутствии заместителя директора А. К. Васильева и увольняемой И. Т.Звонарёвой.
Учитывая, что работодателем нарушены требования действующего трудового законодательства в части:
- соблюдения сроков предупреждения о предстоящем увольнении И. Т.Звонарёвой. Предупреждение об увольнении по п.2 ст. 81 ТК РФ
выдано лишь за месяц до увольнения (статьёй 180 ТК РФ установлено – не менее чем за два месяца до увольнения);
- не учтено наличие у И. Т.Звонарёвой двоих несовершеннолетних детей и то, что в её семье нет других работников с самостоятельным
заработком.
Таким образом, у И. Т.Звонарёвой есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (или штата)
работников (ст. 179 ТК РФ).
В соответствии со ст. 373 ТК РФ профком постановил:
1. Предложить директору школы И. И.Иванову воздержаться от увольнения по п. 2 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или
штата работников) Звонарёвой Ирины Тимофеевны, лаборанта кабинета химии.
Итоги голосования: «за» – 6, «против» – 1, «воздержалось» – нет.
Председатель профкома ____________________.П. Лютикова
Выписку из постановления профкома получил директор школы И. И.Иванов __________________________
(подпись)
«____»________20___г.
Особенности порядка увольнения работников, входящих в состав выборных
коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от
основной работы, по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст.
81 ТК регламентируются ст. 374 ТК РФ.
Специфика заключается в том, что такое увольнение помимо необходимости
соблюдения общих процедур допускается только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение
указанных работников производится с соблюдением порядка, указанного в ст. 373
ТК РФ.
Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в
случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов,
связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является
обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата
работников были соблюдены сроки уведомления профсоюза о предстоящем
увольнении, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, а также обязательная письменная
форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в
состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила
основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил
представитель профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3
или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся
основанием для принятия указанного решения, направлялись в профсоюз;
работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях,
когда профсоюз выразил несогласие с предполагаемым увольнением
работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора,
исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения
профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на
увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании
его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет два
момента:
1) производится ли в действительности сокращение численности или штата работников;
2) связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением
организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником
профсоюзной деятельностью.
При этом обязанность доказывания действительного сокращения численности (штата)
работников лежит на работодателе. Доказывание осуществляется путем сравнения старой и
новой численности или штата работников.
Обязанность доказывания обоснованности решения профсоюзного органа лежит,
соответственно, на органе, принявшем такое решение. Он обязан представить суду
доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих
преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной
деятельности, то есть что увольнение носит дискриминационный характер.
В случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний
вправе издать приказ об увольнении.
Итак, принятие решения о расторжении
трудового договора с учетом мнения
профкома состоит из следующих этапов:
1) рассмотрение проекта решения
работодателя профсоюзным органом;
2) проведение дополнительных консультаций при
несовпадении позиций сторон;
3) принятие решения работодателем;
4) обжалование решения работодателя.
Вопрос: Вправе ли организация-работодатель уволить работника - члена
профсоюза по сокращению штата по истечении месячного срока с даты
получения работодателем согласия профсоюзного органа на такое
увольнение?
Ответ: В случае если увольнение работника - члена профсоюза произведено до истечения
месячного срока со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на
его увольнение, такое увольнение является правомерным. Напротив, в случае пропуска указанного
срока организация не вправе увольнять работника. Такой вывод в том числе подтверждается
судебной практикой.
В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отмечается: учитывая, что ТК РФ
не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с
работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным
органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что
увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия
вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
Следовательно, в случае если увольнение истца было произведено до истечения месячного срока
со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на его увольнение,
такое увольнение является правомерным (см., например, Определение Нижегородского
областного суда от 28.07.2006 по делу N 33-3897/2006).
Напротив, в случае пропуска указанного срока увольнение неправомерно.
Мурманский областной суд в Кассационном определении от 18.05.2011 по делу N 33-1365 при
рассмотрении аналогичной ситуации признал увольнение незаконным, отметив, что
работодателем не был соблюден предусмотренный действующим законодательством порядок
увольнения работника.
Вопрос: Вправе ли работодатель уволить работника,
являющегося членом профсоюза, за нарушение трудовой
дисциплины при наличии у него дисциплинарного взыскания?
Если вправе, то в каком именно порядке, в случае если
профсоюз против такого увольнения?
Ответ: Работодатель вправе уволить работника, являющегося членом
профсоюза, за нарушение трудовой дисциплины при наличии у него
дисциплинарного взыскания на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ. При этом работодатель обязан соблюсти процедуру
согласования с профсоюзом и процедуру применения
дисциплинарного взыскания в порядке, указанном в обосновании.
Из п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в случае
несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа)
получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на
расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной
профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о
возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным,
увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Согласно п. 24 указанного Постановления работодателю надлежит, в частности, представить
доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для
принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной
профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным
органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной
профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был
соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения
работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
(ст. 373 ТК РФ).
При этом необходимо учитывать, что на основании ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание
применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Из Апелляционного определения Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 следует: поскольку
истец являлся членом профсоюза, дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть
применено к нему только после согласования с выборным органом профсоюзной организации и с
соблюдением установленных законом сроков. Отсутствие такого согласования до увольнения истца
свидетельствовало о нарушении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания.
порядок действий работодателя должен
быть таким
1) затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт;
2) направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а
также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о применении дисциплинарного
взыскания в виде увольнения;
3) получить в течение семи рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов
мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации в письменной форме;
4) ввиду несогласия с увольнением провести дополнительные консультации по инициативе выборного органа
профсоюзной организации;
5) при недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих
дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий
документов имеет право принять окончательное решение об увольнении работника; при этом, определяя в
приказе дату увольнения, необходимо соблюсти месячный срок со дня получения работодателем
мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации до даты расторжения
трудового договора;
6) работнику под роспись объявляется приказ (распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;
7) в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине
прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.
Вопрос: Работник вступил в первичную профсоюзную организацию, действующую у его
работодателя, которого о данном обстоятельстве не проинформировал. Впоследствии он был
уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В процессе
реализации процедуры увольнения работник также не сообщил работодателю, что является
членом профсоюза. Через неделю после увольнения бывший работник потребовал от
работодателя восстановить его на работе, произвести оплату за время вынужденного прогула
и компенсировать моральный вред, причиненный незаконным увольнением, ссылаясь на то,
что увольнение было незаконным, так как работодатель не потребовал мотивированного
мнения профсоюза в нарушение ч. 2 ст. 82 ТК РФ. Можно ли рассматривать данные действия
работника как злоупотребление правом?
Ответ: Действия работника, увольняемого по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание), заключающиеся в несообщении работодателю о том, что он
является членом профсоюза, могут рассматриваться как
злоупотребление правом, поскольку это прямо следует из п. 27
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", в соответствии с которым не допускается
сокрытие работником факта членства в профсоюзной организации при
увольнении по п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вопрос: Вправе ли организация-работодатель уволить по сокращению
штата заместителя руководителя выборного коллегиального органа
первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной
работы, если вышестоящий выборный профсоюзный орган отказал
работодателю в согласовании такого увольнения?
Ответ: По нашему мнению, организация обязана в порядке, предусмотренном
ст. 373 Трудового кодекса РФ, получить мотивированное мнение вышестоящего
профсоюзного органа о согласии или отказе в согласовании расторжения
трудового договора с заместителем руководителя выборного органа первичной
профсоюзной организации, однако отказ вышестоящего профсоюзного органа
не может препятствовать увольнению руководителя выборного коллегиального
органа первичной профсоюзной организации. Такой вывод в том числе
подтверждается судебной практикой. Однако ввиду отсутствия в судебной
практике единого подхода к рассматриваемой проблеме заинтересованным
лицам, возможно, придется отстаивать указанный вывод в суде.
В Определении Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 78-В08-27 отмечается, что без
получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного
органа расторжение трудового договора с перечисленной категорией
профсоюзных работников невозможно.
В более позднем Определении Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе
работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их
заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных
организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций
структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего
порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа, признано недействующим и
не подлежащим применению, как являющееся аналогичным ранее
признанному Конституционным Судом Российской Федерации, не
соответствующим Конституции Российской Федерации.
В судебной практике нет единого мнения по
рассматриваемому вопросу.
К примеру, Кемеровский областной суд в Апелляционном определении от
16.05.2013 по делу N 33-4352 отмечает, что работодатель не должен получать
согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на
увольнение руководителя (заместителя) выборного профсоюзного органа.
Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 05.04.2013
по делу N 33-942/2013 отметил: установив, что согласия профсоюзного органа на
расторжение трудового договора работодателем получено не было, требования
ст. 374 ТК РФ не соблюдены, то есть порядок увольнения нарушен, следовательно,
увольнение произведено с нарушением действующего трудового
законодательства.
Из Кассационного определения Костромского областного суда от 20.06.2011 по
делу N 33-869 следует, что получение предварительного (до издания приказа)
согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на
расторжение трудового договора является обязательным.
По требованию профсоюзного органа
Работодатель обязан рассмотреть заявление
представительного органа работников о нарушении
руководителем организации, его заместителями
законом или иных нормативных правовых актов о
труде, условий коллективного договора, соглашения и
сообщить о результатах рассмотрения
представительному органу работников.
(Статья 195 ТК РФ).
Вопрос: в учреждении действует коллективный договор, первичная профсоюзная организация
обратилась к работодателю с требованием о предоставлении информации о сверхурочной
работе, работе работников в выходные и нерабочие праздничные дни, указывая, что эти сведения
нужны для контроля за соблюдением работодателем условий коллективного договора.
Работодатель отказал первичной профсоюзной организации в предоставлении указанной
информации, сославшись на то, что согласно ст. 88 ТК РФ указанная информация относится к
персональным данным работника, в связи с чем работодатель ограничен в возможности ее
предоставления третьим лицам, в том числе и профсоюзу. Работодатель полагает, что указанная
информация может быть передана первичной профсоюзной организации только при наличии
письменного согласия всех работников на передачу их персональных данных. Правомерна ли
позиция работодателя?
Ответ: Работодатель обязан предоставлять первичной профсоюзной
организации информацию, необходимую для контроля за
соблюдением положений коллективного договора (соглашения) (в том
числе информации о сверхурочной работе, работе работников в
выходные и нерабочие праздничные дни). При этом письменного
согласия работников на обработку их персональных данных в данном
случае не требуется.
В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах,
их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон N 10-ФЗ) профсоюзные органы представляют и
защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с
трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы
работников независимо от членства в профсоюзах.
В силу действия ст. 31 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения
осуществляется в том числе профсоюзной организацией. При проведении указанного контроля
представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию не
позднее одного месяца со дня соответствующего запроса.
Кроме того, в соответствии с п. 1 ст. 17 Закона N 10-ФЗ профсоюзы вправе бесплатно и
беспрепятственно получать от работодателя информацию по социально-трудовым вопросам.
Статья 88 ТК РФ предусматривает, что при передаче персональных данных работника работодатель
должен соблюдать требования, установленные ТК РФ, иными федеральными законами.
В рассматриваемом случае первичная профсоюзная организация действовала в целях исполнения
условий коллективного договора. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N
152-ФЗ "О персональных данных" дополнительным основанием для обработки персональных данных
без согласия субъекта персональных данных является случай, когда обработка необходима в целях
исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.
Кроме того, п. 7 ч. 1 ст. 6 Федерального закона N 152-ФЗ предоставляет возможность обработки
персональных данных и в случаях, когда их обработка необходима для осуществления прав и законных
интересов оператора или третьих лиц либо для достижения общественно значимых целей при условии,
что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных.
Таким образом, исходя из совокупности указанных положений законодательства можно сделать вывод
о том, что профсоюзная организация имеет право на получение информации, в том числе и
персональных данных работников, в той мере, в какой это необходимо для осуществления контроля за
соблюдением работодателем условий коллективного договора (соглашения), без получения
письменного согласия каждого из работников на обработку их персональных данных. Этой позиции
придерживается и Верховный Суд РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20.07.2012
N 56-КГ12-3).
Учет мнения профсоюзного органа
(представительного органа работников) в
соответствии со ст. 371 ТК РФ обязателен в
следующих случаях:
Ввод режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест при
угрозе массового увольнения работников. (Часть 5 статьи 74 ТК РФ).
Отмена режима неполного рабочего времени. (Часть 7 статьи 74 ТК РФ).
Увольнение работников, являющихся членами Профсоюза по пункту 2 статьи 81 – сокращение численности
или штата работников организации; пункта 3 статьи 81 – недостаточной квалификации, подтверждённой
результатами аттестации; пункту 5 статьи 81 – неоднократного неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. (Часть 2 статьи 82 ТК РФ).
Привлечение к сверхурочным работам в случаях, помимо предусмотренных частью 2 статьи 99. (Часть 3
статьи 99 ТК РФ).
Составление графика сменности. (Часть 3 статьи 103 ТК РФ).
Разделение рабочего дня на части на основании локального нормативного акта. (Статья 105 ТК РФ).
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. (Часть 4 статьи 113 ТК РФ).
Утверждение графиков отпусков. (Часть 1 статьи 123 ТК РФ).
Установление системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное
время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу. (Часть 2 статьи 135 ТК РФ).
Утверждение формы расчётного листка. (Часть 2 статьи 136 ТК РФ).
Установление различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
(Часть 1 статьи 144 ТК РФ).
Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда для работников, занятых
на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными или иными особыми
условиями труда). (Часть 3 статьи 147 ТК РФ).
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время. (Часть 2
статьи 154 ТК РФ).
Определение систем нормирования труда. (Статья 159 ТК РФ).
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и
пересмотр норм труда. (Статья 162 ТК РФ).
Принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений. (Часть 4 статьи 180 ТК
РФ).
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка. (Статья 190 ТК РФ).
Применение дисциплинарного взыскания. (Часть 3 статьи 193 ТК РФ).
Установление форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации. (Часть 3 статьи 196 ТК РФ).
Разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников. (Часть 2 статьи
212 ТК РФ).
ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ
РАБОТОДАТЕЛЯ.
участие профсоюза
Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия
локальных актов предполагает четыре варианта
их принятия:
1) с обязательным согласованием локального акта с представительным
органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная
организация;
2) с обязательным согласованием локального акта с представительным
органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
3) без учета мнения представительного органа при обязательности
согласования с ним;
4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии
представительного органа.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
(профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК
РФ
Когда необходимо учитывать мнение
профсоюза?
Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает
необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов.
Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным
профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или
большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов
работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной
организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не
обязан
Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право
выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение
установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет
негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный
нормативный акт будет считаться не подлежащим применению
Далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться
с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только
то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре.
В статье 372 Кодекса указывается на
следующие обстоятельства при которых:
•
Работодатель направляет соответствующие материалы в выборный орган
первичной организации Профсоюза в случаях, предусмотренных ТК, федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным
договором и соглашениями любых уровней социального партнерства;
•
Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование
по нему перед принятием решения;
•
Работодатель направляет соответствующие материалы в выборный орган
первичной организации Профсоюза, проект такого локального акта, который
содержит нормы трудового права;
•
Работодатель направляет в выборный орган первичной организации
Профсоюза не только проект локального нормативного акта, содержащего нормы
трудового права, но и соответствующее обоснование к нему;
•
Работодатель направляет соответствующие материалы в тот выборный орган
первичной организации Профсоюза, который представляет интересы всех или
большинства работников данной организации.
При определении выборного органа первичной организации Профсоюза,
представляющей интересы всех или большинства работников данного работодателя –
организации, следует руководствоваться статьями 29 – 31 ТК РФ, имея в виду, что этот
выборный профсоюзный орган:
может представлять в данном случае не только работников – членов
Профсоюза, но и работников, не являющихся членами Профсоюза, которые
уполномочили этот выборный орган первичной организации Профсоюза
представлять свои интересы на условиях, установленных данной первичной
организацией Профсоюза;
полномочия выборного органа первичной организации Профсоюза
определяются Положением о первичной организации Профсоюза;
этот выборный орган первичной организации Профсоюза должен быть
коллегиальным.
ВАЖНО!
Работники, не являющиеся членами Профсоюза,
могут уполномочить орган первичной
организации Профсоюза представлять их
интересы во взаимоотношениях с
работодателем по вопросам индивидуальных
трудовых отношений и непосредственно
связанных с ними отношений на условиях,
установленных данной первичной организацией
Профсоюза.
Мотивированное мнение выборного органа
первичной организации Профсоюза может быть
выражено:
в виде согласия с проектом
локального нормативного акта
может не содержать согласия с ним,
содержать предложения по его
совершенствованию
Выборный орган первичной организации Профсоюза, получив проект
локального нормативного акта вместе с обоснованием по нему, должен
рассмотреть их и не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта
локального нормативного акта и направить работодателю свое
мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если мотивированное мнение выборного органа первичной организации
Профсоюза своевременно направленное работодателю, не содержит
согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит
предложения по его совершенствованию, работодатель может не
согласиться с этим мнением профсоюзного органа.
Тогда он обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного
мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом
с целью достижения взаимоприемлемого решения, для исключения в
дальнейшем проведения коллективного трудового спора либо
обжалования принятого решения в соответствующий орган по труду или в
суд.
Следует ли согласовывать с профсоюзным
органом (если он есть) должностные
инструкции?
Для ответа на данный вопрос нужно разобраться, является ли должностная
инструкция локальным нормативным актом.
Трудовой кодекс четко не определяет, какие акты можно отнести к таковым, в связи с
чем мнения специалистов разделились.
Ясность в данный вопрос внес Роструд Письмом от 30.11.2009 N 3520-6-1:
должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным
документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей
работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления,
а также его прав и ответственности.
В любом случае ни Трудовым кодексом, ни другими федеральными законами и
нормативными правовыми актами согласование должностных инструкций с
представительным органом работников не установлено. И если коллективным
договором или соглашением это не предусмотрено, согласование не требуется.
Порядок принятия
локального
нормативного акта.
Действия
работодателя и
профсоюза
1. Перед принятием решения об утверждении
локального нормативного акта
Работодатель направляет в
выборный орган первичной
профсоюзной организации проект
локального нормативного акта и
обоснование по нему
Выборный орган первичной
профсоюзной организации не
позднее 5 рабочих дней со дня
получения проекта рассматривает
его на своем заседании (т.е.
коллегиально, с соблюдением
кворума) и направляет
работодателю мотивированное
мнение по проекту в письменной
форме
2. Мотивированное мнение профкома не
содержит согласия либо содержит
предложения по совершенствованию проекта
локального нормативного акта
Работодатель может согласиться с
ним либо в течение 3-х дней после
получения мотивированного мнения
проводит дополнительные
консультации с выборным органом
первичной профсоюзной
организации в целях достижения
взаимоприемлемого решения
Выборный орган первичной
профсоюзной организации
принимает участие в
дополнительных консультациях,
проводимых по инициативе
работодателя
Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок
(рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому
с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный срок следует исчислять в
рабочих днях.
3. Согласие по проекту локального нормативного акта
не достигнуто, что должно быть оформлено
протоколом разногласий
Работодатель имеет право принять
локальный нормативный акт
Выборный
орган
первичной
профсоюзной организации имеет
право:
обжаловать
принятый
работодателем
локальный
нормативный
акт
в
государственную инспекцию труда
или суд;
- начать процедуру коллективного
трудового
спора
в
порядке,
установленном статьей 401 ТК РФ
Примечание:
если возможность принятия локального
нормативного акта связана с
необходимостью изменения его редакции, то
мотивированное мнение может содержать
измененную редакцию проекта,
утвержденную выборным органом первичной
организации Профсоюза.
Внесением изменений в документы считается:
- замена слов, цифр;
- исключение слов, цифр, предложений;
- новая редакция структурной единицы локального нормативного акта;
- дополнение структурной единицы статьи локального нормативного
акта новыми словами, цифрами или предложениями;
- дополнение структурными единицами локального нормативного акта;
- приостановление действия локального нормативного акта или его
структурных единиц;
- продление действия локального нормативного акта или его
структурных единиц.
При не достижении согласия между работодателем и выборным
органом первичной профорганизации в ходе трехдневных
дополнительных консультаций возникшие разногласия по содержанию
проекта локального нормативного акта оформляются протоколом
разногласий. После составления протокола разногласий и подписания
его полномочными представителями работодателя и выборного
органа первичной профорганизации работодатель вправе принять
локальный нормативный акт.
В случае отказа от составления протокола разногласий либо отказа от
его подписания полномочными представителями работодателя или
выборного органа первичной профорганизации составляется
соответствующий акт.
Принятый работодателем, таким образом, локальный нормативный акт
может быть обжалован выборным профсоюзным органом в
государственную инспекцию труда или в суд. В этом случае выборный
профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру
коллективного трудового спора.
Поскольку в отличие от порядка учёта мотивированного мнения, порядок
согласования трудовым законодательством не установлен, целесообразно
устанавливать его в коллективных договорах.
При этом важно определить сроки согласования и последствия их
нарушения.
Работодатель направляет локальные нормативные акты в профком с
сопроводительным письмом, зарегистрированным в установленном порядке
для исходящей корреспонденции.
Локальные нормативные акты рассматриваются на заседании профкома,
после чего работодателю представляется выписка из протокола заседания
профкома, в которой указывается место, время заседания профкома,
количество избранных членов профкома и количество присутствовавших на
заседании, рассматриваемый вопрос, принятое решение и результаты
голосования. Выписка заверяется председателем профкома. В локальном
нормативном акте по оплате труда указываются сведения о его согласовании
со ссылкой на протокол заседания профкома, которые также подписываются
председателем профкома.
С чего необходимо начать, чтобы получить
мотивированное мнение профсоюза?
Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном
примере.
Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В
организации создан профсоюз, объединяющий более половины
работников.
работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза.
Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной
организации. Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в
профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему.
Документы желательно направить с сопроводительным письмом.
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть
зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление
профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно
получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например,
проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у
работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять
рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в
профсоюз 1 декабря 2012 года, мотивированное мнение должно быть
представлено не позднее 8 декабря 2012 года.
Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует,
поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого
письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа
и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение
высказано профсоюзом
На практике
При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение
выборного органа первичной профсоюзной организации.
В законе
В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии
локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза,
представляющего интересы всех или большинства работников.
Что будет, если…
Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без
согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут
предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того,
профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в
установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).
Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?
Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с
проектом графика отпусков либо предложил внести в
него изменения, с которыми работодатель согласен.
В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной
редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например:
«Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено»
(эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7).
Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком
отпусков.
Вариант 2. Возможен и другой вариант.
Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика
отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для
работодателя.
В данном случае работодатель должен в течение трех календарных
дней после получения мотивированного мнения провести
дополнительные консультации с профсоюзным комитетом
Что делать работодателю после
завершения консультации с профсоюзом?
Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению,
работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.
Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является
обязательным, хотя лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.
Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются
протоколом
После проведения консультаций и составления протокола разногласий
работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной
редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный
нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.
Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных
актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии
управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение
работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда
это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях
второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового
кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются
локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным
работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление
правил длительного характера.
Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при
принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым
применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше.
Однако во избежание разногласий применение такого порядка
рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном
нормативном акте.
Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый
работодателем проект локального нормативного правового акта.
Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта
должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми
вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем
отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд
правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии
или, наоборот, депремирование ряда работников).
Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная
работнику при неправильном применении законов или иных нормативных
правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если
нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся
работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника
возникает право требовать их восстановления
Право профсоюзов на
осуществление профсоюзного
контроля за соблюдением
законодательства о труде
Статьей 19 Закона о профсоюзах «Право профсоюзов на
осуществление профсоюзного контроля за соблюдением
законодательства о труде» определено:
Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за
соблюдением работодателями законодательства о труде, в том числе по
вопросам:
трудового договора (контракта);
рабочего времени и времени отдыха;
оплаты труда;
гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социальнотрудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного
профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.
Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об
устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его
рассмотрения и принятых мерах.
Право профсоюзов на осуществление
профсоюзного контроля за соблюдением
работодателями законодательства о труде, в том
числе по вопросам:
оплаты труда;
гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ
также закреплено статьей 370 ТК РФ
Основные положения порядка осуществления профсоюзного контроля
за соблюдением законодательства о труде определены статьей 19
Закона о профсоюзах, согласно которой:
Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением
законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные
инспекции труда, которые наделяются полномочиями,
предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.
Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий
взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля
за соблюдением законода- тельства о труде.
Вопрос: Коллективным договором предусмотрена обязанность работодателя
осуществлять индексацию заработной платы работников. Однако указанную
индексацию работодатель не производит. Профсоюзный орган полагает, что
работодатель своими действиями нарушает ст. 134 Трудового кодекса РФ и
соответствующие положения коллективного договора. Имеет ли право в данном случае
профсоюзная организация обратиться в суд в целях защиты нарушенных прав
работников?
В случае если коллективным договором предусмотрена обязанность
работодателя осуществлять индексацию заработной платы работников,
однако указанная индексация работодателем не производится, имеет
место коллективный трудовой спор, в связи с чем оспариваемое право
не подлежит защите в судебном порядке. Указанный спор должен
разрешаться в результате проведения примирительных процедур,
предусмотренных ст. 401 Трудового кодекса РФ.
соблюдение примирительных процедур
состоит из следующих этапов:
- рассмотрения спора примирительной комиссией, что является
обязательным для сторон трудовых правоотношений при
возникновении между ними разногласий по поводу установления и
изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а также при принятии локальных
нормативных актов;
- рассмотрения спора с участием посредника и (или) трудового
арбитража, что, кроме случаев, предусмотренных ч. 8 ст. 404 ТК РФ,
обязательным для сторон коллективного трудового спора не является.
Согласно ч. 8 ст. 404 ТК РФ в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.
413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может
быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение
трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо
от наличия соглашения сторон по данному вопросу.
Таким образом, возможны два варианта
разрешения коллективного трудового спора:
- либо будет объявлена забастовка, что фактически означает практически полную
приостановку деятельности работодателя, и стороны будут вынуждены прийти к
какому-либо соглашению;
- либо, если в соответствии с ч. 1, 2 ст. 413 ТК РФ забастовка не может быть объявлена,
стороны должны будут исполнить решение трудового арбитража, которое будет
иметь для них обязательную силу.
Кроме того, невыполнение работодателем условий коллективного договора может
служить основанием для привлечения работодателя к административной
ответственности по ст. 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в
соответствии с которой нарушение или невыполнение работодателем или лицом,
его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влекут
предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех
тысяч до пяти тысяч рублей.
Вопрос: Работник, уволенный из организации за прогул, обратился в комиссию по
трудовым спорам с заявлением о восстановлении на работе и оплате времени
вынужденного прогула - со дня увольнения по день восстановления на работе. В
соответствии со ст. 391 ТК РФ такие трудовые споры рассматриваются только в судах.
Какие действия должна предпринять комиссия? Подлежит ли такое заявление
регистрации? Обязана ли комиссия рассматривать трудовой спор?
Ответ: Если работник, уволенный из организации за прогул, обратился в
комиссию по трудовым спорам с заявлением по трудовому спору,
который рассматривается только в суде, комиссия обязана
зарегистрировать заявление работника и в течение десяти календарных
дней провести заседание.
На заседании комиссия должна разъяснить работнику порядок
рассмотрения индивидуального трудового спора и на основании ст. 391
Трудового кодекса РФ отказать работнику в рассмотрении спора ввиду его
неподведомственности комиссии по трудовым спорам. На заседании
должен вестись протокол. Впоследствии необходимо надлежащим
образом оформить решение комиссии, указав в нем в том числе
существо решения - отказ в рассмотрении спора со ссылкой на ст. 391 ТК
РФ.
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
305
Размер файла
2 550 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа