close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

3. Предложения

код для вставкиСкачать
Академия государственного управления
при Президенте Республики Казахстан
Институт модернизации государственного управления
1
ПРОЦЕДУРА ОТБОРА
АДМИНИСТРАТИВНЫХ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Бейсембаев А.А.,
Заместитель директора ИМГУ
Астана 2011
1. Текущая ситуация
1.1. Действующая модель отбора
Цель – отобрать лучшие кадры!
Госорган
Объявление
о наличии
вакансий с
квал.
требованиями
АГС РК
Проведение
тестирования
на знание
законодательства
Конкурная
комиссия
госоргана
Проведение
собеседования
и специальной
проверки
Госслужащие
Граждане
2
1. Текущая ситуация
3
1.2. Госслужба как место работы –
привлекательна (конкурс 3-5 чел на место)
Монетарная
Материальная
Возможность роста
по карьере, гарантия
стабильности
Высокая
символическая
мотивация
(патриотизм)
Имеется соцпакет
(медцентр и др.)
Немонетарная
Нематериальная
Зарплата,
соотносимая со
среднерыночной
1. Текущая ситуация
4
1.3. Процедура отбора
Вакансия, запрос
в АГС РК
2-3 дня – обработка
запроса в АГС РК
Выбор процедуры отбора:
Перевод, кадровый резерв,
конкурс
До 8 дней – обеспечение
выхода объявления
Объявление о конкурсе
15 дней – прием
документов
Тестирование
5 дней для организации
тестирования
Собеседование
3 дня для организации
собеседования
Итого: порядка 34 дней
1. Текущая ситуация
5
1.4. «Фильтры»
1. Квалификационные требования
(типовые и ведомственные).
2. Тестирование (знание законодательства,
казахский язык, логическое мышление).
3. Собеседование и специальная
проверка.
2. Достоинства и недостатки
6
2.1. Модель трехэтапного конкурса
Достоинства
Публичность процедуры
Сформирован соответствующий
менталитет конкурсантов
(восприятие конкурса как
возможности попасть на
государственную службу своими
силами).
Возрос уровень образованности
государственных служащих
Повысилась правовая культура
Недостатки
Модель позволяет проводить
«своего человека»
Не в полной мере позволяет
выявить лучших
Территориальная
ограниченность при отборе в
местные исполнительные
органы
2. Достоинства и недостатки
7
2.2. Государственная служба как место
работы
Недостатки
Достоинства
Общая
конкурентоспособность на
рынке (средняя зарплата
выше среднерыночной,
стабильность, соцпакет,
возможность карьерного
роста и др.)
Допустимость ложной мотивации
(командность, патронаж, коррупция)
Территориальная диспропорция
зарплаты (сравнить г.Атырау и
г.Шымкент)
Секторальная диспропорция зарплаты
(юрист на госслужбе и в банковской
сфере)
Ограничения рынка труда (на местах
трудно найти качественных работников)
2. Достоинства и недостатки
8
2.3. Процедура отбора
Достоинства
Четко отработанный и
действующий алгоритм
Недостатки
Временные издержки
2. Достоинства и недостатки
9
2.4. Фильтры
2.4.1. Квалификационные требования
Достоинства
Определяются общие
требования к ЗУН
Позволяют провести
предварительный отсев
заведомо неподходящих
кандидатов
Учитываются
ведомственные требования
Недостатки
Требования ограничены лишь 3
критериями (стаж, образование,
знание законодательства)
Госорганы могут вносить изменения
в ведомственные
квалификационные требования
«под человека»
2. Достоинства и недостатки
10
2.4. Фильтры
2.4.2. Тестирование
Достоинства
Тесты позволяют провести
отсев неподготовленных
кандидатов
Тесты дифференцируются в
разрезе должностей по
вертикали и по горизонтали
Тесты заставляют
кандидатов изучать
законодательство
Недостатки
Ограниченность программы в
охвате измерения(лишь знание
законов)
Возможность взлома программы
2. Достоинства и недостатки
11
2.4. Фильтры
2.4.3. Собеседование
Достоинства
Возможность отобрать
лучших кандидатов
Коллегиальность решений
Гибкость выбора перечня
вопросов
Недостатки
«Управляемость» комиссии
Невысокая ответственность
комиссии
Гибкость выбора перечня вопросов
(возможность
принять
«нужного»
человека)
Сложно проверить объективность
решений комиссии
3. Предложения
12
3.1. По решению проблем модели.
Проблемы
1 Модель позволяет проводить
«своего человека» и не в полной
мере позволяет выявить лучших
Предложения
- Внедрить дополнительные фильтры в
ТКК, Тестирование
(профессиональные знания и
качества) и при собеседовании
2 Территориальная ограниченность - Централизовать объявление о
при отборе в местные
вакансиях на сайте АГС РК
исполнительные органы
-Снять обязательность публикации в
печатных СМИ
-Ликвидировать конкурсную комиссию
на поселковом уровне с передачей
функции в район
3. Предложения
13
3.2. По решению проблем мотивации.
Проблемы
Предложения
1
Допустимость «ложной»
мотивации
- В отдельной презентации
2
Территориальная
диспропорция зарплаты
- Ввести региональный коэффициент
3
Секторальная диспропорция
зарплаты
- Провести функциональный анализ
должностей по специальностям (бэнчмаркинг)
- Дифференцировать систему оплаты труда по
результатам оценки
4
Ограничения рынка труда
- Составлять прогноз потребности в персонале
в разрезе территорий и специальностей
3. Предложения
14
3.3. По решению проблем процедуры.
Проблемы
1
Предложения
Временные издержки Внести изменения в алгоритм процедуры отбора
(двухэтапный конкурс):
1. Тестирование претендентов в течение года
(выдача сертификатов с правом участия в
конкурсе)
2. Объявление вакансий
3. Собеседование
4. Специальная проверка
5. Назначение на должность
Это позволит сократить временные издержки
до 20 дней и уделить больше времени качеству
тестов.
3. Предложения
15
3.4 По решению проблем «фильтра».
3.4.1 Квалификационные требования.
Проблемы
1
Требования ограничены
лишь 3 критериями
(стаж, образование,
знание законодательства)
2
Госорганы могут
вносить изменения в
ведомственные
квалификационные
требования «под
человека»
Предложения
Уточнение критериев в квалификационных требованиях
Образование и обучение:
уровень общей квалификации
квалификация по конкретной специализации
- Сертификат о повышении квалификации за последние три
года
Профессиональный опыт:
знания и опыт, имеющие отношения к данной работе
общий опыт работы
- Технические и языковые навыки
- Внедрить стаж работы на разных категориях (например, С и
Д) на отдельные должности (к примеру, руководящие)
Специфические навыки.
- Конкретизировать перечень
3. Предложения
16
3.4 По решению проблем «фильтра».
3.4.2 Тестирование.
Проблемы
Предложения
1 Ограниченность программы
(лишь знание законов)
Тесты по профилю компетенций
(профзнания и личностные качества)
2 Возможность взлома
программы
Поместить в открытый доступ
тестовые вопросы (без ответов,
увеличив число вопросов)
3. Предложения
17
3.4 По решению проблем «фильтра».
3.4.3 Собеседование.
Проблемы
1
2
3
Управляемость
комиссии
Предложения
Обязательное включение в состав комиссии
представителя АГС РК (коллегиальная
Гибкость
выбора ответственность за решения)
перечня
вопросов Введение персональной ответственности
(возможность
принять председателя комиссии и ее членов за решения
«нужного» человека)
Добавить подэтап «эссе» перед собеседованием
Сложно
проверить
объективность
Ведение аудио- и видеозаписи (с возможностью
решений комиссии
внешних проверок)
СПАСИБО
ЗА ВНИМАНИЕ!
Астана 2011
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
4
Размер файла
1 418 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа