close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

EKOMIR COMPANY Russia

код для вставкиСкачать
Поиски правильных методов
подбора при дефиците кадров
на рынке труда
Клочко Мария
Директор по персоналу
klochko@ekomir.ru
Статистика
По прогнозам одного из крупнейших
кадровых холдингов рост зарплат за 2
полугодие 2007 года составит до 16%.
Причины — дефицит кадров и инфляция!
Причины дефицита кадров:
Повышение спроса на кадры со
стандартными компетенциями
вследствие бурного экономического роста
и развития организаций, при относительно
невысоком предложении;
Высокий спрос на небольшое количество
специалистов с редкими
специфическими компетенциями;
Причины дефицита кадров:
Несоответствие
ожиданий кандидатов
и предложений
работодателя;
Непрофессионализм
рекрутера.
Последствия
Стоимость специалистов часто
ЗАВЫШЕНА;
Заявленные ожидания значительно
НЕСООТВЕТСТВУЮТ реальному опыту и
навыкам кандидата;
Последствия
Кандидат имеет возможность
ТОРГОВАТЬСЯ и выбирать лучшие
условия, заставляя работодателя
подстраиваться под себя;
На собеседовании кандидат находится в
более ВЫГОДНОМ ПОЛОЖЕНИИ, имея
несколько альтернативных предложений;
Работодатели «ИЩУТ» персонал друг у
друга.
Последствия
КРАЙНЕ МАЛО времени на принятие
решения;
Прием на работу может сказываться на
ОТНОШЕНИИ сотрудника к работе и к
коллективу,
Последствия
Часто прием сотрудника сопровождается
более БЕРЕЖНЫМ к нему отношением,
чем к остальным, эффект «долгожданного
ребенка»;
Либо отношение к нему становится
ПРЕДВЗЯТЫМ – «раз ты нам столько
стоил, с тебя и больше спросим»;
Последствия
Служба
подбора/рекрутер
работает В НЕСКОЛЬКО
РАЗ АКТИВНЕЕ,
требуются
дополнительные
временные, финансовые
и человеческие ресурсы
Последствия
Вакансии размещаются в БОЛЬШЕМ
количестве источников, чаще используются
услуги кадровых агентств;
Проводится анализ намного БОЛЬШЕГО
количества резюме;
На собеседования приглашается намного
БОЛЬШЕЕ количество кандидатов;
БОЛЬШЕЕ количество кандидатов не доходит
до первичного собеседования, получив более
выгодное предложение.
Рынок один.
Выигрывает тот,
кто действует
ПРОФЕССИОНАЛЬНЕЕ и
БЫСТРЕЕ всех!
Кого мы ищем? Прописные истины
Четко понимаем, для чего мы ищем сотрудника
(определен функционал);
Определяем корпоративные компетенции
кандидата;
Видим тот портрет, который подходит для
решения этих задач;
Понимаем, в каких целевых аудиториях могут
быть найдены кандидаты;
Понимаем, на каком языке разговариваем с
каждой из целевых аудиторий (способы и стиль
подачи информации).
Мы все это знаем.
Что дальше?
Ключевая идея:
Служба подбора персонала/рекрутер –
это тот же отдел продаж в Компании,
только
ПРОДУКТОМ является рабочее место, а
КЛИЕНТОМ – потенциальный кандидат.
Продажа рабочего места становится
СЛОЖНЫМ МНОГОЭТАПНЫМ ПРОЦЕССОМ,
Поэтому для компании огромное значение
имеет рекрутер с навыками
АКТИВНЫХ ПРОДАЖ
Навыки продаж
нужны на каждом этапе:
Поиск потенциальных клиентов;
Проведение первичных телефонных
переговоров и продажа встречи;
Встреча, предложение условий;
Заключение сделки – трудоустройство;
Постобслуживание (работа в компании в
течение испытательного срока и после его
окончания)
Поиск потенциальных клиентов
Каждый кандидат – на вес золота, за кратким
резюме может стоять асс.
Активный поиск кандидатов и приглашение на
встречу должны занимает большую часть
времени.
Рекрутер должен быть «в теме». То, насколько
грамотно он расскажет и ответит на вопросы
кандидата, может определить дальнейший ход
событий.
Продажа встречи – ключевой момент
телефонных переговоров.
ЦЕЛЬ ВСТРЕЧИ –
продать КОМПАНИЮ
Продать Компанию:
Рекрутер – ПАТРИОТ своей компании
Знание рынка и конкурентов существенно
упростят разговор и снизит вероятность
манипуляций.
Главное – правильно сформулировать
конкурентные преимущества (лучше
сделать это заранее).
У каждого кандидата своя мотивация:
Команда
Карьерный рост
Зарплата
«Изменить мир»
Стать профессионалом
Доказать, достигнуть
Что-то другое…
ЦЕЛЬ ВСТРЕЧИ - продать ИДЕЮ
Не заманить ложными обещаниями,
а найти то,
что ЗАЖЖЕТ человека
и СДЕЛАЕТ ЕГО УСПЕШНЫМ
в Вашем бизнесе!
Мы не обещаем подарить звезды.
Мы вместе к ним полетим…
Для достижения успеха
Необходим ОПЫТ, ЖЕЛАНИЕ и
ХАРИЗМА;
Необходимо ТВОРЧЕСКОЕ отношение к
продаже;
ВРЕМЯ часто играет решающую роль.
Для достижения успеха
Активно используются и развиваются
навыки продаж:
Хороший продавец продаст СНЕГ ЗИМОЙ!
Продать по телефону встречу – ПОЛДЕЛА.
Остальную половину доделаем на встрече.
Грамотно поданная информация заинтересует
(а лучше заинтригует) даже ПРИНЯВШЕГО
РЕШЕНИЕ кандидата.
Что мы обычно делаем для устранения
кадрового голода в компании:
В краткосрочной перспективе это:
закрытие вакансий, получение подробной
обратной связи от отказавшихся
кандидатов и
быстрая реакция на изменения на рынке,
изменение условий приема, портрета или
требований.
Что мы обычно делаем для устранения
кадрового голода в компании:
В долгосрочной перспективе это:
Создание кадрового резерва;
Планирование карьеры сотрудников;
Реализация HR-стратегии для стратегии
развития компании.
Формирование привлекательного HRбренда Компании
Главный ресурс – рекрутер,
профессиональный продавец
Рекрутер должен быть
Квалифицированный;
Хорошо знающий этот бизнес;
Имеющий право голоса в Компании;
Думающий;
Опытный;
Лично замотивированный на результат;
Недешевый.
Работа с возражениями должна вестись
на всех этапах контакта с кандидатом.
Типовые возражения собираются в банк
возражений;
Ответы прорабатываются совместно с
руководством;
Если вопрос нельзя решить сразу, к нему
обязательно нужно вернуться;
Клиент часто принимает финальное решение,
основываясь на интуиции, эмоциях и
полученном опыте общения.
Мы нашли кандидата: что дальше?
Второй этап – ПРОДАЖА КАНДИДАТА
СОБСТВЕННИКУ / руководству / лицу,
принимающему решение:
Стратегия и тактика
Распространенные ошибки
Стратегия: маленькие хитрости
Искать самого лучшего. Если есть
сомнения, лучше поискать еще.
Эмоционально нейтральная
презентация кандидата руководству,
даже если он идеален и вызывает восторг,
добавит лицу, принимающему решение,
уверенности, что решение объективно.
Стратегия: маленькие хитрости
Не стоит показывать самого лучшего
кандидата первым – может создаться
впечатление, что можно найти еще лучше.
Иногда кандидата стоит подготовить к
встрече с руководством, в случае
провокационного или стресс-интервью.
Если он действительно того
стоит. . .
Альтернативные пути
Взаимодействие бизнеса и государства
в подготовке нужных квалифицированных
кадров;
Поиск нетрадиционных решений –
отбросить стереотипы и поискать других
людей в другом месте;
Хорошо знать своих людей и их планы на
будущее, строить их планы, и т.д.
Заключение
Главное конкурентное преимущество на
современном рынке – ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ
РЕСУРСЫ.
Для службы управления человеческими
ресурсами действуют ТЕ ЖЕ ЗАКОНЫ.
Техники продаж в рекрутменте играют
КЛЮЧЕВУЮ СТРАТЕГИЧЕСКУЮ роль
Спасибо за
внимание!
Вопросы?
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
9
Размер файла
773 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа