close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Лекция 2. Часть 1.

код для вставкиСкачать
Организация труда
персонала
Тема 2. Научная организация
труда (НОТ)
старший преподаватель кафедры
философии ИСГТ ТПУ
ПАНЬКОВА Наталья Михайловна
Вопросы:
1. Понятие, содержание и принципы НОТ.
2. История развития НОТ в Европе.
Более подробную информацию и лекционные
презентации можно найти на сайте ТПУ, на моей
персональной странице.
http://portal.tpu.ru/SHARED/p/PANKOVA_NATALIA/less
ons/Tab2
Сайт ТПУ (tpu.ru)
студентам
Персональные сайты
Панькова Н.М.
Учебные дисциплины
Организация труда
Рабочая программа
лекционные презентации,
учебно-лекционные материалы
Персонала
2.1 Понятие, содержание и принципы
научной организации труда
• Научная организация труда (НОТ) - процесс
совершенствования организации труда на основе
достижений науки и передового опыта. Термином
«НОТ» характеризуют обычно улучшение
организационных форм использования живого
труда в рамках отдельно взятого трудового
коллектива (например, предприятия).
• Вместе с тем при социализме научный подход
характерен и для организации труда в рамках всего
общества.
Задачи, которые решаются в рамках НОТ:
• совершенствование форм разделения и кооперации
труда;
• улучшение организации трудовых процессов и
обслуживания рабочих мест;
• изучение и распространение передовых приёмов и
методов труда;
• подготовка и повышение квалификации кадров;
• совершенствование нормирования и оплаты труда;
• улучшение условий труда.
• Разделение труда предполагает расчленение
общего объёма работ на отдельные составные
части, каждая из которых должна выполняться
определённым работником (или группой
работников).
• Кооперация труда требует выбора
соответствующих организационных форм
объединения усилий работников, выполняющих
отдельные части работы, для достижения общей
конечной цели.
• Трудовой процесс представляет собой всю
совокупность действий работника на рабочем месте,
которые направлены на выполнение определённого
задания.
• Для рациональной организации трудовых процессов
требуется соблюдение принципов
пропорциональности, ритмичности, синхронности,
непрерывности и др.
• Пропорциональность отражает требования
соответствия работников по профессиям,
специальностям, уровню образования; квалификации
занимаемой должности, применяемым средствам
труда.
• Ритмичность предусматривает выполнение
трудового задания по определённому
графику, ритмичный завоз товаров,
например, в течение месяца, квартала, года, а
не в конце отчётного периода.
• Принцип синхронности означает
согласованность в выполнении разнородных
технологических процессов.
• Непрерывность трудового процесса требует
минимума перерывов при его осуществлении.
• Под организацией рабочих мест понимают
их планировку и оснащение в соответствии с
характером конкретного труда.
• Организация обслуживания рабочих мест
включает обеспечение их сырьём,
материалами, инструментом, информацией,
средствами связи и т. п.
• Создание благоприятных условий труда - важная задача и
для предприятий торговли, общественного питания
заготовительно-перерабатывающего комплекса.
• В отличие от других отраслей экономики для них
особое значение имеет соблюдение трудового
законодательства по вопросам продолжительности
рабочего времени и времени отдыха работников.
• С этой целью устанавливаются оптимальные режимы
работы магазинов, столовых, заготовительных
предприятий. В условиях пятидневной рабочей недели
рекомендуется устанавливать продолжительность
работы предприятий: 8 ч, 11 ч или 14-15 ч.
Оптимальный режим работы предприятия должен:
• соответствовать интенсивности потоков посетителей,
т. е. время работы должно устанавливаться с учетом
изменения потоков покупателей по часам дня, дням
недели и сезонам;
• обеспечивать эффективную работу подразделения,
чтобы ни один час работы не был убыточным;
• учитывать возможности улучшения режима труда и
отдыха работников и необходимость соблюдения
законодательства о рабочем времени, то есть
обеспечивать восьмичасовой рабочий день с
перерывом на обед, ритмичное чередование смен.
• Улучшение организации труда и сокращение потерь
рабочего времени в связи с неравномерностью
потоков покупателей могут быть обеспечены
путём внедрения ленточных (ступенчатых)
графиков выхода на работу;
• за счёт применения режима работы с
разделением смены на две части с перерывом
свыше 2 часов, привлечения работников на
неполный рабочий день, в том числе
пенсионеров.
• Экономическая эффективность мероприятий
НОТ определяется величиной снижения затрат
живого и овеществленного труда, что
проявляется в конечном счете в снижении
издержек обращения, и рассчитывается с
целью определения роста
производительности труда и суммы годового
экономического эффекта; влияния
мероприятий НОТ на основные показатели
работы подразделения, организации.
• Рекомендуется определять экономическую
эффективность внедрения мероприятий НОТ в
расчёте на год, независимо от того, с какого времени
они внедрены.
• При этом экономическая эффективность
мероприятий НОТ рассчитывается отдельно по
каждому структурному подразделению предприятия.
• По предприятию в целом экономическая
эффективность определяется путём суммирования
экономической эффективности, полученной в
каждом структурном подразделении.
• Расчёт экономической эффективности
мероприятий НОТ производят только в тех
случаях, когда в результате внедрения
мероприятий НОТ достигается абсолютное
уменьшение фактической численности
работников в данном структурном
подразделении (на предприятиях без
структурного деления) по сравнению с
периодом до начала внедрения мероприятия.
2. История развития науки об
организации труда на Западе
• «Организация труда» является исторической
категорией, связанной напрямую с понятием труда.
• Как наука организация труда зародилась в конце XIX
века в период машиной индустриализации развития
производства. Основной целью исследований в
сфере труда была разработка практических
рекомендаций по повышению эффективности труда
и производства. Теоретико-методологическим
фундаментом индустриальной социологии служат
концепции Ф.Тейлора, Э. Мэйо, В. Парето,
Э. Дюркгейма, А.Файоля и других исследователей.
• Социальные изыскания в промышленности в это
время стали исключительно выгодным бизнесом.
Наряду с появлением штатных социологов во
многих странах (не только в США, но и в Западной
Европе) появилось множество консультационных
фирм.
• Большинство консультантов стали давать
практические советы по психологии и социологии.
Они за определенную плату пытались вскрыть
внутренние пружины сознания, определить
поведение групп, отдельных индивидов.
• Консультанты предлагали целый набор тестов
для отбора администраторов и определения
функций управленческого персонала,
рекомендовали формы связи с клиентами,
акционерами, определяли отношение
работников к труду, анализировали положение
рабочей силы. В своих рекомендациях
консультанты предсказывали будущее
(прогнозировали различного рода ситуации) и
описывали существующую действительность.
• Крупнейшим потребителем индустриальной
социологии являлось государство.
• Например, в США во времена правления Рузвельта
правительство привлекло социологов к
сотрудничеству во многих органах по координации и
планированию.
• И в настоящее время около 70 % затрат на
исследования по вопросам использования рабочей
силы, устранению социальной напряженности
ассигнуется федеральным правительством.
• Большой интерес бизнеса к социальной науке
вполне объясним. Наука призвана заменить
рутинные приемы предпринимателей, она
обобщает и распространяет их социальный опыт.
• Школа управления – совокупность концепций
относительно понимания сущности, принципов,
функций и методов Организации труда, как в
системе управления, так и в рамках процесса
принятия управленческих решений на основе
цели, программы, действий, информации и пр.
Выделяют следующие школы
управления:
1.
Школа научного управления
(1885 – 1920 гг.).
2. Административная (классическая) школа (1920 –1950гг.).
3. Школа человеческих отношений
(1930 – 1950 гг.).
4. Школа поведенческих наук
(с 1950 г. по настоящее время).
5. Школа науки управления
(с 1950 г. по настоящее время).
1. Школа научного управления
• Основой классической теории являются
концепции жесткого структурного
детерминизма. Организация представляется как
совокупность отдельных трудовых процессов в
сфере материального производства.
• Работник при этом рассматривается как
технический элемент производственного
процесса. В основе классического подхода
лежат физические, материально-технические
связи.
• Научное управление – исторически
существовавший подход в теории
менеджмента, основное внимание
уделяющий управлению производством и
повышению эффективности труда, в первую
очередь, путем усовершенствования
операций ручного труда.
• Большой вклад в науку об управлении внесли
Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915 гг.)
• выдающийся американский
исследователь и управленецпрактик, основатель теории
менеджмента.
• Создал научную основу
исследования функциональных
возможностей исполнителя.
Автор многих работ по
менеджменту, среди которых
«Управление фабрикой» (1903 г.),
«Принципы научного
управления» (1911 г.).
• Им и его продолжателями была разработана система
организации труда и производства, основанная на
достижениях науки и техники.
• Эта система представляла собой совокупность методов
организации и нормирования труда, управления
производством, процессами подбора, расстановки и
оплаты рабочей силы, направленных на повышение
эффективности и качества труда, его
интенсификацию.
• Тейлор предусматривал детальное исследование
трудовых процессов, установление четкого
регламента их выполнения, подбор и специальную
тренировку рабочих, пригодных для выполнения
различных работ при очень высоких темпах труда.
• Тейлор был первым, кто объединил замыслы и
попытки в области рационализации трудовых
процессов в систему знаний.
• Тейлор как автор «научного управления» пытался
обосновать дневную норму рабочего методами
хронометража и изучения его трудовых движений
• Исследования Тейлора положили начало
поискам способов научной рационализации
трудовых процессов путем тщательного
изучения и проектирования методов и приемов
труда с использованием хронометражных
наблюдений, улучшения организации рабочих
мест, установления обоснованных режимов
труда и отдыха и других мер.
принципы организации труда
• замена традиционных, рутинных приемов
выполнения работы методами и правилами,
выработанными на основе обобщения опыта и
специального изучения времени, необходимого для
выполнения работы;
• отбор рабочих и систематическое обучение их новым
приемам работы;
• отделение подготовки от исполнения, в частности
освобождение основного рабочего от выполнения
функций, связанных с расчетом и подготовкой работ,
и передача их специальным исполнителям;
• введение так называемой дифференцированной
оплаты труда, при которой лишь выполняющим
производственное задание сохраняется
установленный размер оплаты, а при
недовыполнении его, что естественно для
большинства работающих, размер оплаты за
каждую выполненную единицу работы
снижается (как правило, на 20-30%
установленной ставки).
• По утверждению Тейлора, стимуляция
индивидуального труда гораздо эффективнее
сказывается на производительности. Когда
рабочие объединены в артели, каждый из них
трудится менее производительно.
• Научные метода труда должны разрабатываться, по
мнению Тейлора, на основе тщательного
наблюдения за действиями работника.
• Причем наблюдение лучше всего производить за
первоклассными, высококвалифицированными
работниками. И их следует наблюдать во время
наивысшей активности.
• При этом трудовая операция подразделялась на
простейшие элементы и измерялась с помощью
хронометража или фотографии рабочего дня.
• В результате анализа полученных данных
заменялись нерациональные, исключались
бесполезные и ошибочные движения,
непроизводственные затраты рабочего времени,
точно определялось минимальное время для снятия
усталости, вхождения в ритм работы.
• Оптимизируя ручной труд, Ф. Тейлор большое
значение придавал стандартизации инструмента с
учетом конкретных видов деятельности.
• Придавая большое значение личной
заинтересованности, Тейлор, как сторонник
концепции «экономического человека», рассматривал
рабочего как автоматического исполнителя трудовых
действий, предписанных инструкцией.
• Основными движущими импульсами он считал
ожидание и получение материального
вознаграждения за труд, заинтересованность в
личной экономической выгоде.
• И при этом же он подчеркивал, что рабочий не
ценит никакую благотворительность так (как бы
широка она не была), как даже мелкое
проявление личного доброжелательства и
симпатии, устанавливающих дружеские чувства
между ним и начальством, возможность
высказать свое мнение обсудить его с хозяином.
• Система Тейлора требовала тщательного учета
индивидуальных особенностей (температура,
характер, наклонностей) личности при
разработке мероприятий по укреплению
дисциплины труда, подбора рабочих для
выполнения каждого вида деятельности.
• Он считал, что если человек был подвержен
тщательному отбору, имеет определенные
природные задатки и обучен трудовым навыкам
- ожидаемые результаты будут максимально
эффективны.
• Таким образом, развитие системы Тейлора шло по
пути разработки технико-организационных и
социально-психологических методов повышения
эффективности и качества труда.
• Внедрение этой системы на предприятиях Америки в
начале XX века привело к резкому повышению
производительности и интенсивности труда.
• Рабочих, не выдерживающих высоких темпов труда,
либо переводили на другие работы (как правило
низкооплачиваемые), либо увольняли.
• В.И. Ленин назвал систему Тейлора «научной
системой выжимания пота», системой порабощения
человека машиной, которая «...соединяет в себе
утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд
богатейших научных завоеваний в деле анализа
механических движений при труде, изгнания
лишних и неловких движений, выработки
правильнейших приемов работы, введения
наилучших систем учета и контроля и т. д.».
• В то же время Ленин рекомендовал выявить
содержащиеся в системе Тейлора рациональные
элементы и творчески их использовать в
Советской России, соединить их «...с
сокращением рабочего времени, с
использованием новых приемов производства и
организации труда без всякого вреда для
рабочей силы трудящегося населения»
• Исследования Тейлора, его система послужили
основой для современной системы организации
труда, применяемой в Западной Европе и США.
Бурное развитие экономики, научно-технический
прогресс поставили перед социологией новые
задачи.
• Теперь они уже были связаны с управлением
общественными процессами, организацией и
руководством производственной деятельностью,
решением проблем социального контроля,
регулированием социальных процессов в сфере
труда.
• Известный
промышленник Генри
Форд (1863 – 1947 гг.)
внедрил систему
Тейлора на базе
автомобильных
заводов,
использующих
конвейерную систему с
сильной
интенсивностью труда.
• Генри Форд первым «поставил на конвейер»
технически сложную, то есть нуждающуюся в
технической поддержке на протяжении всего
срока эксплуатации, продукцию автомобиль.
• Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения»
является классическим произведением по
научной организации труда.
Система Г. Форда характеризуется следующими
основными положениями:
• максимальным разделением труда, в результате которого
почти все операции производственного процесса
становятся простыми и могут выполняться рабочими
низкой квалификации при напряженном темпе работы,
задаваемом скоростью движения конвейера и других
механических регуляторов ритма труда;
• механизацией и автоматизацией процессов производства на
основе разделения их на простейшие операции;
• последовательной стандартизацией всех факторов
производства, включая сырье, оборудование,
инструмент, технологические режимы, трудовые приемы
и формы организации.
• В начале 20-го века супруги
Френк и Лилиан Гилбрет
разработали методику анализа
приемов и способов труда и
считаются основоположниками
микроэлементного нормирования.
• Супруги Гилбрет установили, что
любой трудовой процесс можно
расчленить на 17 простейших
движений (микроэлементы),
которые в дальнейшем не
поддаются расчленению, и
назвали их терблигами.
• Был разработан циклографический метод исследования
движений с помощью киносъемки, который давал
возможность анализировать траектории рабочих
движений, замерять затраты времени на их
выполнение, проектировать рациональные методы
работы и устанавливать нормы затрат времени.
• Последователи Гильбрета разработали системы
микроэлементного анализа времени, которые
широко используются до настоящего времени.
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931)
• Внес значительный вклад в развитие системы
Тейлора
• автор книги «Двенадцать принципов
производительности» (1912 г.), где впервые
представил систему взглядов на рационализацию,
поставил вопрос о рациональной организации
труда всякой целесообразной человеческой
деятельности, предложил методику достижения
максимальной эффективности применительно к
любому производству.
• «Истинная производительность всегда дает
максимальные результаты при минимальных
усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно
крупные результаты лишь при усилиях
ненормальных. Напряжение и
производительность - это не только не одно и
то же, но и вещи прямо противоположные.
Работать напряженно - значит прилагать к делу
максимальные усилия; работать
производительно - значит прилагать к делу
усилия минимальные».
• В конце 20-х - начале 30-х гг. концепция научного
менеджмента, предложенная Тейлором, перестала
удовлетворять потребностям промышленного
производства. Это привело к более глубокому
изучению реальной действительности и
проведению ряда социологических и социальнопсихологических исследований.
• Началось активное формирование нового
направления в индустриальной социологии,
которое было тесно связано с именем Э. Мэйо.
2. Административная
(классическая) школа (1920–1950 гг.).
• Представители классической
(административной) школы управления развили
принципы управления, описали функции
управления, системно подошли к управлению
организацией в целом.
• Основные представители этой школы: А.
Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли,
А.П. Слоун, Л. Гьюлик.
Административная теория
- Анри Файоль (1841-1925)
• рамках теории были
сформулированы
основные принципы
администрирования и
требования к
профессиональной
подготовке работников
различных
функциональных групп
персонала
• Основные концептуальные положения
классической теории были перенесены в сферу
управления
• В 1916 г., через несколько лет после публикации
Тейлором своей теории научной организации
труда, А.Файоль опубликовал работу «Общее и
промышленное управление».
• В своей книге Файоль обобщал наработанные им
схемы управления, создавая логически стройную
систематическую теорию менеджмента.
Принципы управления по Файолю:
1. Разделение труда - перепоручение работникам
отдельных операций и, как следствие, повышение
производительности труда, ввиду того что персонал
получает возможность сосредоточения своего
внимания.
2. Полномочия и ответственность - право отдавать
приказы должно быть уравновешено
ответственностью за их последствия.
3. Дисциплина - необходимость соблюдения правил,
установленных внутри организации. Для
поддержания дисциплины необходимо наличие на
всех уровнях руководителей, способных применять
адекватные санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие - каждый работник отчитывается
только перед одним руководителем и только от
него получает распоряжения
5. Единство действий - группа работников должна
работать только по единому плану, направленному
на достижение одной цели.
6. Подчинённость интересов - интересы работника
или группы работников не должны ставиться выше
интересов организации.
7. Вознаграждение - наличие справедливых методов
стимулирования работников.
8. Централизация - естественный порядок в
организации, имеющей управляющий центр.
Степень централизации зависит от каждого
конкретного случая.
9. Иерархия - организационная иерархия, которая не
должна нарушаться, но которую, по мере
возможности, необходимо сократить во избежание
вреда.
10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а
также каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость - уважение и справедливость
администрации к подчинённым, сочетание
доброты и правосудия.
12. Стабильность персонала - текучесть кадров
ослабляет организацию и является следствием
плохого менеджмента.
13. Инициатива - предоставление возможности
проявления личной инициативы работникам.
14. Корпоративный дух - сплочённость
работников, единство силы.
• Теоретическая основа
индустриальной
социологии складывалась
так же под влиянием
анализа взаимоотношений
личности и общества, что
нашло свое отражение в
школах Вильфредо
Парето (1848-1923) и
других ученых.
• По мысли В. Парето, общество имеет
пирамидальную структуру, на вершине которой
находится элита - руководящий социальный слой,
направляющий жизнь всего общества. Залог
успешного развития - своевременное обновление
(ротация, кооптация) элиты.
• Он разработал теории, названные впоследствии его
именем: статистическое Парето-распределение
(затраты времени на выполнение плана: 20% труда
реализуют 80% результата, но остальные 20%
результата требуют 80% общих затрат) и Паретооптимум, широко используемые в экономической
теории и иных научных дисциплинах.
• Эмиль Дюркгейм (1858-1917) –
французский социологи и
философ, основатель
французской социологической
школы и один из создателей
социологии как
самостоятельной дисциплины.
• Дюркгейм разработал четкую концепцию предмета
социологии - считается классиком теории
социологического метода.
Принципы социологии:
• общество - часть объективной реальности,
включенной в общий порядок природы и имеющей
свои специфические законы;
• общество первично по отношению к составляющим
его людям;
• изучаемые социологией социальные факты
объективны и независимы от человеческого произвола.
• Архаическое (простое) общество или группа
характеризуется механической солидарностью
людей - индивидуальные сознания полностью
растворены в коллективном сознании.
• Индустриальное (сложное) общество характеризуется
органической солидарностью людей предполагается наличие разделения труда и
специализации видов деятельности, порождающие
функциональную зависимость индивидов, а также
потребность и необходимость в совместном труде.
• Чем примитивнее общество, чем больше люди
похожи друг на друга, тем выше уровень
принуждения и насилия, ниже ступень
разделения труда и разнообразия индивидов.
• Чем больше в обществе разнообразия, тем выше
терпимость людей друг к другу, шире базис
демократии.
• Человек - это двойственная реальность, homo
duplex, в которой сосуществуют,
взаимодействуют и борются две сущности:
социальная и индивидуальная.
Коллективное сознание
• совокупность общих у членов одного и того же
общества интересов, верований, убеждений, чувств,
ценностей и стремлений.
• «психический тип общества, тип, имеющий свой
собственный способ развития, свои свойства, свои
условия существования».
• Оно имеет особую, «отдельную реальность» существует объективно, независимо от нашей воли и
сознания, но осуществляется только в индивидах.
• Индивиды притягиваются друг к другу благодаря
общим верованиям и сходным чувствам. Последние и
составляют условия существования коллектива,
важнейшую предпосылку их духовного бытия.
• Чем больше коллективное сознание как «голос
общественной совести» регламентирует социальную
жизнь общества, тем сильнее и крепче связь индивида
с группой.
• Малые части общества, организованные внутри себя
также стремятся к целостности и солидарности, как и
общество в целом; в них развивается групповое
сознание.
• От степени солидарности зависит состояние
общества - нормальное или патологичное.
• Дюркгейм ввёл новое понятие для социологии аномия (патология общества) - ощущение отсутствия
норм, возникающее в переходные и кризисные
периоды, когда старые нормы и ценности перестают
действовать, а новые ещё не установились.
• Патологичные формы состояния общества: аномия,
социальное неравенство, рутинизация труда,
деградация рабочей силы, классовые конфликты.
Основной путь решения проблемы - реформы.
Теория бюрократической
организации - Макс Вебер (1864-1920)
• «Понимающая социология»
• в рамках этой теории были
обозначены элементы
формализованного
механизма управления,
бюрократии и
сформулированы ее
принципы.
• «Протестантская этика и дух
капитализма»
• Единственно реальным фактом общественной жизни
является социальное действие.
• Всякое общество представляет собой совокупный
продукт взаимодействия конкретных индивидов.
• Социальное действие - атом общественной жизни, и
именно на него должен быть направлен взгляд
социолога.
• Действия субъектов рассматриваются как
мотивированные, имеющие смысл и ориентацию на
других, эти действия можно анализировать с
помощью расшифровки смыслов и значений,
которые придают субъекты этим действиям.
• Классическая модель организации создавалась в
условиях авторитарного стиля руководства,
которому были подчинены и действующие
структуры управления, и строго регламентированные
процедуры выполнения работ, исключающие какойлибо творческий подход работников к выполнению
возложенных на них функций.
• В целом для классической школы менеджмента
характерно игнорирование человека и его
потребностей. За это представители школы
подвергаются справедливой критике со стороны
теоретиков и практиков менеджмента
3. Школа человеческих отношений
(1930–1950 гг.)
• В период зарождения и становления школы научного
управления и классической школы психология
находилась в зачаточном состоянии, а исследователи,
занимающиеся управлением предприятием, никак не
связывали управление с психологией.
• в начале ХХ в. предприниматели оказались в
непредвиденной ситуации: материальных стимулов и
угрозы увольнения недостаточно для управления
промышленной рабочей силой
• необходим поиск новых стимулов повышения
эффективности производства.
• начинаются исследования человеческого фактора в
производстве, проводившиеся по заказу монополий и
в сотрудничестве с ними
• Школа человеческих отношений (human relations)
представляет собой подход в теории менеджмента, в
центре исследований которого находится человеческий
фактор.
• Инженерный подход давно исчерпал себя.
• На первый план выдвигаются проблемы человеческого
поведения, психологии работников. Поэтому
предметом исследования становятся этические нормы и
правила, убеждения, мотивы поведения.
• На смену концепции «экономического
человека» пришла концепция «человека
социального».
• Если «экономический человек», продавая
свою рабочую силу, стремится получить
максимальную материальную выгоду, то
«социальный человек» стремится к
признанию, самовыражению, получению
духовного вознаграждения
Джордж Элтон Мэйо (1880 - 1949 гг.)
• американский психолог и социолог,
исследователь проблем организационного
поведения и управления в производственных
организациях, один из основоположников
американской индустриальной социологии и
доктрины «человеческих отношений».
• начал систематические исследования социальных
отношений в индустриальном производстве в 1924 г. с
известного эксперимента на заводе электрокабелей в
г. Хоторне (Hawthorn) недалеко от Чикаго, который
принадлежал фирме «Вестерн Электрикс».
• Руководство компании (телефонный завод) было
проникнуто идеями Файоля и Тейлора о
возможностях научного менеджмента, поэтому учёным
предоставили полный доступ и создали все условия
для изучения процесса производства.
• Эти исследования, охватившие до 20 тыс. человек и
ставшие классическими в эмпирической социологии,
получили в название «Хоторнские эксперименты».
• Первая серия экспериментов с реле продолжалась с
мая 1927 года по сентябрь 1928 года.
• За это время были изучены переменные,
характеризующие условия труда.
• Вносились изменения в расписание перерывов,
общее время работы и в размер премии,
выплачиваемой за определённый объём сделанной
работы.
• Считается, что производительность труда в этой
небольшой группе быстро достигла высокого уровня
и оставалась неизменной, даже если условия труда
ухудшались.
• Эксперименты проводились в 4 этапа. Они
начались с определения степени влияния
благоприятных условий труда (освещение,
режим работы, паузы для отдыха, система
оплаты и другие параметры) на уровень его
производительности.
• На первой стадии эксперимента учёные
обнаружили, что улучшение условий
освещения резко увеличивает
производительность труда, но и ухудшение
условий освещения также привело к
улучшению производительности труда!
• На второй стадии исследования учёные
обнаружили, что с течением времени
производительность возвращалась на прежний
уровень, причём начинали играть роль уже не
факторы физической среды, но социальной, то
есть ориентация на групповые нормы (например,
не делать больше чем может сделать сосед по
конвейеру и т.п.).
• В итоге, первоначальный рост
производительности труда объяснили также
социальными факторами: интересом к процессу
работы и работникам со стороны руководства.
• Среди скрытых факторов были выявлены
неформальные нормы, правила и требования
рабочих, которые давали им возможность для
сдерживания производительности, давления на
новичков, сопротивления нажиму со стороны
администрации и защиты интересов работников.
• Результаты исследований показали, что рабочая
группа имеет сложное внутреннее деление (лидеры,
независимые, аутсайдеры) не только по
профессиональным, но и по личностным признакам,
с разнообразными связями, взаимными оценками и
правилами поведения, помимо тех, которые
устанавливались официально.
• В отличие от формальных, официально
регламентированных структур, неформальные
группы и отдельные лидеры функционируют
на основе социально-психологической
общности людей.
• При этом они, не обладая официальным
статусом, оказывают иногда определяющее
влияние на трудовую мотивацию и поведение
работников.
• В Хоторнских экспериментах формируется
ориентация на использование терапевтического
эффекта группы как агента по подъему
производительности труда и трудовой морали.
• При этом не надо разрушать неформальные
организации, структуры и функции, а научиться
контролировать и управлять ими.
• Инновационные открытия проводимых
экспериментов преобразили облик менеджмента и
сформировали новые представления об
организационном поведении людей в
производственных процессах.
Итоги:
• Во-первых, работник - это полезная и
активная сила производства.
• Во-вторых, действия человека социального
протекают с ориентацией на других.
• В-третьих, нужно мотивировать и
подключать работников к управлению в
рамках их компетенции.
• Открытый в ходе Хоторнских исследований,
Хоторнский эффект заключался в том, что социальнопсихологические факторы оказывают на
производительность труда более сильное влияние,
чем физические, при условии, что сама организация
работ уже достаточно эффективна.
• Новизна, интерес к эксперименту или повышенное
внимание к изучаемому вопросу приводят к
искажённому, зачастую слишком благоприятному
результату. Участники эксперимента действуют
иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря
осознанию того, что они причастны к эксперименту.
• Было предположено, что рабочие сохраняют
производительность труда, так как думают,
что они составляют особую группу,
находящуюся в центре всеобщего внимания,
ведь они участвуют в эксперименте.
• понятие «хоторнского эффекта» состоит в
изменении поведения людей, если они знают,
что их изучают.
По результатам эксперимента, учёные сделали
следующие выводы:
• рабочие не замечают разницы в условиях труда, они
больше всего волнуются о том, чтобы их считали
особенными;
• проведение исследования способствовало изменению
взаимоотношений между людьми на производстве;
• результаты экспериментов показали, что руководителям
компаний нужно уделять больше внимания гуманному
обращению с работниками, чтобы создать сплочённые
коллективы работников и руководителей.
• Как указывает критик данного исследования Стэнли
Милгрэм, автор теории шести рукопожатий (согласно
которой любые два человека на Земле разделены в
среднем лишь пятью уровнями общих знакомых (и,
соответственно, шестью уровнями связей),
производительность рабочих повысилась вовсе не изза причастности к эксперименту.
• Он считает, что в психологах рабочие видели
шпионов руководства компании, планирующего
сокращение штатов.
• В ходе повторных экспериментов хоторнский эффект
воспроизвести не удалось.
• Хоторнские исследования стали отправной
точкой методологической революции в
исследовании работы и послужили началом
«школы человеческих отношений» в
менеджменте.
• Позже было установлено, что фирма, на
которой проводились исследования,
затратила на их проведение 4 млн. долларов
США, а через десять лет получила 80 млн.
долларов США чистой прибыли.
• менеджмент столкнулся с необходимостью
переходить к компетентному управлению
производством, активно используя
человеческий фактор в повышении
эффективности производства.
• появился социальный заказ на инженера с
качествами управляющего производством, то
есть на специалиста, способного соединять
специальные знания и профессиональные
навыки с организационной работой с
людьми.
• Работы Мэйо способствовали замене концепции
«рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией
«социальный рабочий».
Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:
1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями
(например, групповым одобрением);
2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных
им людей;
4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он
может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их
желание быть понятыми.
• Возникла необходимость готовить элиту
лидеров организации, способных
анализировать групповые чувства,
мотивировать людей и создавать условия для
их личностного самовыражения в труде.
• Был сделан следующий вывод: решающее
влияние на производительность труда и
трудовые отношения в организациях
оказывают преимущественно социальные и
психологические, а не материальные факторы.
• На формирование школы человеческих
отношений заметное влияние оказали труды
последователей Мэйо:
• Честер Бернард
• Мери Паркер Фоллетт
Честер Барнард (1887-1961)
• Автор концепции формальных и неформальных
структур. Наиболее известные работы «Функции
администратора» и «Организация и управление».
• разработка функций администраторов (под
которыми он подразумевал всех управленческих
работников), основанной на специфическом
понимании организации.
• Организация видится как система взаимодействия,
система сознательно координируемой
деятельности двух или более лиц.
Мэри Паркер Фоллетт
• (1868-1933 гг.)
• американская
исследовательница
«человеческих отношений» в
области управления,
подчеркивала важность
согласования целей фирмы и
ее работников.
4. Школа поведенческих наук
(с 1950 г. по настоящее время)
• Школа поведенческих наук (бихевиоризм) – подход в
теории менеджмента, исследующий поведение людей,
методы налаживания межличностных отношений,
разрабатывающий проблемы социального
взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в
организационной структуре, поведенческих стереотипов
и их мотивации, лидерства, изменения содержания
работы и качества труда и др.
• Представители: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф.
Херцберг и Д. МакГрегор.
Абрахам Маслоу (1908–1970 гг.)
• американский психолог, экономист, автор
мотивационной теории потребностей (1954 г.).
• Согласно данной теории, не сама по себе потребность
движет человеком, а степень ее неудовлетворенности.
• Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию,
представляющую собой доминирование
неудовлетворенных потребностей над
удовлетворенными. Порядок потребностей называется
иерархическим потому, что они располагаются по
восходящей линии от низших (материальных) до
высших (духовных)
Пирамида Маслоу
• физиологические потребности – в воспроизводстве
людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;
• экзистенциальные – потребности в безопасности
существования (физические и экономические);
• социальные – проистекающие из нашей
коллективной природы (жажда дружбы и
привязанности, общения и т.п.);
• престижные – потребности в уважении со стороны
«значимых других», в служебном росте, статусе и т.п.;
• духовные потребности в самовыражении через
творчество, это потребность реализовать все, на что
способен человек.
Дуглас МакГрегор (1906 - 1964)
• В начале 50-х годов Д. Мак-Грегор впервые
сформулировал свои идеи об управлении,
которые в 1960 году были опубликованы в его
главном труде «Человеческая сторона
предприятия».
• Мак-Грегор утверждал, что существует два вида
менеджмента персонала, первый из которых
основывается на «теории X», а второй - на
«теории Y».
Теория X
• средний человек не любит трудиться и по
возможности избегает работы.
• Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к
жёстким (тотальный контроль и система наказаний)
и мягким (убеждение и поощрение) формам
принуждения.
• Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают
из вида причину нежелания трудиться: дело в том,
что человеку мало достойного вознаграждения за
труд, ему необходима возможность самореализации,
а любая форма принуждения этому препятствует.
Теория Y
• для человека расходовать моральные и физические
силы на работу так же естественно, как отдыхать или
играть.
• Это означает, что человека можно стимулировать на
труд, если дать ему возможность полностью
раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать
свою значимость для организации.
• К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях
современного индустриального общества
интеллектуальный потенциал человека используется
не полностью.
• Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях
(например, массовое производство) годится
только теория X, а в других - только теория Y.
Понимая, что полностью реализовать его теории
в практике невозможно, Мак-Грегор пытался
донести до менеджеров мысль о том, что
служащие могут сделать для организации гораздо
больше, если с ними обращаться как с ценными и
ответственными сотрудниками.
• До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал
над теорией Z, в которой пытался соединить
запросы и стремления корпорации и отдельного
человека.
Уильям Оучи (род. 1943 г.)
• Продолжил незаконченную работу Мак-Грегора
• постарался сформулировать уроки японского
менеджмента
• В теории организаций Z, предложенной Оучи,
центральными положениями являются пожизненная
занятость работников, забота о работниках, в том
числе об их социальной жизни, решения,
принимаемые на основе консенсуса, медленное
карьерное продвижение, отличная передача
информации, преданность компании и активная
забота о достижении высокого качества.
• С концепцией Макгрегора тесно
связано выдвинутое Ренсисом
Лайкертом положение о двух
типах руководителей:
ориентирующихся на работу и
ориентирующихся на людей.
• Макгрегор описал этих
руководителей в свете теорий Х
и Y. Теория Х описывала
руководителя,
сосредоточенного на работе, а
теория Y – сосредоточенного на
человеке.
Мотивационно- процессуальная
теория
• Лайман Портер и Эдвард Лоулер
• теория ожидания + теория справедливости.
• на основе анализа предложенной модели сделали
вывод о том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это заключение коренным образом
отличается от тех позиций, на которых стояли
представители ранних теорий человеческих
отношений, которые считали, что удовлетворенные
работники дают лучшие результаты.
5. Школа науки управления
(с 1950 г. по настоящее время)
• Школа науки управления дает понимание сложных
управленческих проблем благодаря разработке и
применению моделей, а также развивает
количественные методы для принятия решений в
сложных ситуациях.
• Основные представители школы:
• Саймон Герберт, Джеймс Марч, Джей Форрестер,
Чарльз Черчмен
• Концепция управления по целям (П. Друккер)
• Общая теория систем (Л.фон Берталанфи)
Социотехнический подход:
• «школа социальных систем» (Ч.Бернард, Г. Саймон, А.
Этциони, Дж. Марч)
• «Теории ситуационного управления» (И. Ансофф),
• «Эмпирическая школа управления» (Г. Эмерсон).
Школа социальных систем
• – это совокупность социологических подходов в
менеджменте, рассматривающих организацию как
динамичную целевую многофункциональную
систему, состоящую из разнородных и
взаимосвязанных элементов (подсистем).
• Школа возникает как попытка синтезировать
положения классической школы и школы
«человеческих отношений»
• Центром школы социальных систем стал
Институт Карнеги, вокруг которого объединился
ряд университетских ученых.
• Школа социальных систем основывает свои
теоретические разработки на методологии
системного анализа и общей теории систем,
выдвинутой Л. Берталанфи и др.
• Процесс управления - это социальное явление,
а потому он может и должен изучаться при
помощи научных методов.
Карл Людвиг фон Берталанфи
(1901-1972)
• Фон Берталанфи также
ввёл понятие и исследовал
«открытые системы» системы, постоянно
обменивающиеся
веществом и энергией с
внешней средой.
Общая теория систем
• научная и методологическая концепция исследования
объектов, представляющих собой системы.
• Она тесно связана с системным подходом и является
конкретизацией его принципов и методов.
• Первый вариант общей теории систем был выдвинут
Л. фон Берталанфи.
• Его основная идея состоит в признании
изоморфизма законов, управляющих
функционированием системных объектов
Герберт А. Саймон (г. р. 1916)
• Лауреат Нобелевской премии
• «Концепция ограниченной рациональности»
• понимает организации как системы, в которых люди
являются «механизмами, принимающими решения»,
поэтому его концепция строится вокруг проблемы
принятия решений.
• Так как первое решение, которое принимает индивид,
это решение участвовать в организации или нет,
ставится проблема «стоимости участия» цены, которую
должна заплатить организация, чтобы обеспечить
изначальную готовность работника к сотрудничеству с
ней).
• Эта проблема разрабатывается Саймоном в
рамках его концепции «идентификации
работника с организацией»:
• для успешного функционирования организации
необходимы механизмы влияния, то есть
стимулы, условия, для побуждения ее членов
идентифицировать личные интересы и
интересы организации, а следовательно,
принимать нужные для организации решения.
• Модель «экономического человека»: цель максимизировать свою прибыль
• Модель «административного человека», согласно
которой управленческие решения принимаются
не с помощью рационального процесса, а на
основе упрощенных представлений о реальной
ситуации
• Техника принятия решения: все управленческие
решения в разной степени «программируются» и
условно располагаются на своеобразном
континууме, который образован двумя
полярными типами решений запрограммированными и
незапрограммированными
Амитай Этциони (р. 1929)
• ввел понятие «сложная организация» - организация
является многофакторным и многоцелевым
образованием. Причем, чем более реализуется целей,
тем эффективнее организация.
• разработал две модели рациональности, применяемые
к различным элементам организационной системы:
• - модель «выживания» определяет совокупность
условий и требований для обеспечения существования
системы
• - модель «эффективности» подразумевает оценку с
точки зрения достижения цели
Джеймс Марч
• известный современный американский политолог,
исследователь в области теории организации,
организационного поведения и управления;
профессор менеджмента в Стэндсфордском
университете в Калифорнии.
• Работая совместно с Гербертом Саймоном и
Ричардом Саертом в Калифорнийском центре
Меллона - Карнеги, он внес значительный вклад в
понимание процессов принятия решений в
организациях и развитие концепции
ограниченной рациональности.
Модель «мусорной корзины»
• модель организационного выбора, которая
описывает процесс принятия управленческих
решений в условиях высокой неопределенности.
• Процессы принятия решений в организациях
напоминают ситуацию, когда люди активно
стремятся к приобретению чего-либо, а затем,
достигнув желаемого, теряют к нему интерес
(«выбрасывают в корзину»).
Сотрудники организации борются за право
участвовать в принятии решений, а затем не
участвуют;
требуют предоставления информации, а затем не
используют ее;
затрачивают силы и время на принятие решения, а
затем проявляют лишь малый интерес к тому, будет
ли оно вообще реализовано.
Таким образом, возможность или потребность в
принятии решения может рассматриваться как
мусорная корзина, в которую «различные виды
задач и решений сбрасываются по мере их
производства»
«теории ситуационного
управления»
В начале 70-х гг. американский ученый Игорь Ансофф выделил
два подхода к формированию организационных структур
управления.
1.
2.
Структурный – основной упор сделан на внутреннее строение
организаций, разделение функций и рационализацию
управления. Этот подход является статическим, так как не
учитывает динамики изменения организационных структур
под воздействием внешних факторов.
Динамический – основное внимание сосредотачивается на
анализе связей организации со средой, в которой она
действует, и с источником ресурсов.
Анализ управленческих проблем при этом
осуществляется в два этапа.
• Организационные проблемы, возникающие
статическом этапе носят оперативный характер.
• На втором этапе изучается влияние на организацию
изменений внешней среды (динамический аспект) и
организационные проблемы, возникающие на этом
этапе – стратегические.
• Ансофф считает, что основная задача высшего
руководства – решение стратегических проблем в
условиях изменяющейся внешней среды.
Эмпирическая школа - концепция
управления по целям
Питер Друкер (Дракер)
(1909 –2005) американский
учёный австрийского
происхождения; экономист,
один из самых влиятельных
теоретиков менеджмента XX
века, сформировал теорию о
глобальном рынке.
Автор концепции
«информационного
работника».
• «Управление - это всегда отчасти искусство и не
может быть целиком описано в положениях
организационной теории»
• В рамках эмпирической школы был предложен
принцип «управления по целям», для реализации
был разработан «метод построения дерева целей».
• Суть его сводится к разделению «глобальной» цели
организации на составляющие и к определению
условий достижения каждой.
• Далее подцель на каждом уровне превращается в
самостоятельную цель.
дерево целей
• Предусматривается
последовательное повторение
этой операции.
• Графическое изображение
итога дробления целей и
представляет собой «дерево
целей».
• Его контуры являются
основой для выделения и
создания структурных
подразделений с
определенными функциями
Глобальный рынок - Глобализация
•
процесс всемирной экономической, политической и
культурной интеграции и унификации.
• представляет собой процесс втягивания мирового хозяйства,
недавно понимаемого как совокупность национальных
хозяйств, связанных друг с другом системой международного
разделения труда, экономических и политических отношений,
в мировой рынок и тесное переплетение их экономик на основе
транснационализации и регионализации.
• формирование единой мировой сетевой рыночной
экономики - геоэкономики и её инфраструктуры, разрушение
национального суверенитета государств, являвшихся главными
действующими лицами международных отношений на
протяжении многих веков.
Информационный работник
• работник умственного труда (категория
работников, чья деятельность связана с
обработкой имеющейся информации и
получением новой информации;
• включает программистов, аналитиков,
специалистов по планированию и др.;
• иногда в эту группу включают всех работников,
обладающих высоким уровнем образования или
связанных с образованием (в том числе, ученых,
преподавателей и студентов)
Выводы:
• Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются
формированием нового этапа в развитии
управленческой мысли.
• На основе синтеза идей, выдвинутых в
предшествующие периоды, исследователи пришли к
пониманию необходимости комплексного подхода к
управлению и организации труда.
• Разработанные на Западе принципы научной
организации труда, а также новые задачи
преобразования общественных отношений легли в
основу исследований, которые проводились в России.
Спасибо за внимание!
Документ
Категория
Презентации по социологии
Просмотров
111
Размер файла
986 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа