close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Заголовок слайда отсутствует

код для вставкиСкачать
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
М.Ю. ЗЕЛЕНКОВ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ
Учебное пособие
МОСКВА-2003
Автор - составитель:Зеленков М.Ю. - доктор политических наук, действительный член
(академик) Академии военных наук, член - корреспондент Академии педагогических и
социальных наук, профессор Юридического института МИИТа, заведующий кафедрой
общественных наук.
Учебное пособие «Социально-психологические проблемы конфликтов», М.: Юридический
институт МИИТа, 2003.
Рецензенты: доктор философских наук Ремарчук В.Н.;
кандидат юридических наук Корякин В.М.
Структура и содержание учебного пособия соответствуют специальному курсу «Социальнопсихологические проблемы конфликтов».
Используя данное учебное пособие при подготовке к сдаче экзамена (зачета), студенты смогут в
предельно сжатые сроки систематизировать и конкретизировать знания, приобретенные в процессе
изучения этой дисциплины; сосредоточить свое внимание на основных понятиях, их признаках и
особенностях; сформулировать примерный план ответов на возможные экзаменационные вопросы.
В структуру пособия вошли положения, изложенные в трудах известных отечественных и зарубежных
конфликтологов, с именами которых можно познакомиться в разделе «Литература».
Предназначается для студентов юридической специальности, а также будет полезна студентам,
преподавательскому составу и аспирантам при изучении курсов «Политология», «Социология»,
«Психология и педагогика», «Конфликтология».
@ Юридический институт МИИТа, 2003
ЦЕЛЬ КУРСА
Главной целью курса является ознакомление студентов с общими особенностями проявления
конфликтов в различных сферах общественной жизни и их закономерностями, а также
освоение ими элементарных навыков управления трудовыми и внутриличностными
конфликтами. Курс носит теоретический и прикладной характер, основан на современных
научных концепциях в области конфликтологии, социологии, психологии конфликта, а также
накопленном конфликтологами реальном опыте в области регулирования конфликтов.
ЗАДАЧИ КУРСА
- ознакомить с основными учениями в области конфликтологии, дать целостное представление о конфликте,
его роли в обществе и методах решения конфликтов;
- помочь адаптироваться к современной социальной действительности, где конфликт стал одним из
основных проявлений общественных отношений;
- ознакомить со спецификой и способами регулирования организационно-трудовых и внутриличностных
конфликтов, встречающихся в организациях, обществе и государстве;
- повысить компетентность студентов в области разрешения конфликтов и конфликтологического
консультирования;
- обучить навыкам посредничества в ситуациях с трудными клиентами и ситуациях стресса;
- развить способности выявлять и разрешать проблемы, критические с точки зрения личности, общества,
государства;
- дать практические навыки разрешения конфликтов в организациях и самом себе.
3
СОДЕРЖАНИЕ СПЕЦИАЛЬНОГО КУРСА
Лекция № 1
Конфликтология
как наука
1.
2.
История
конфликтологии и
отражение
конфликта в науке,
искусстве, религии
и СМИ
Характеристика
конфликтологии
как научной
дисциплины
1.
2.
3.
Лекция № 4
4
Социальнопсихологическая
характеристика
конфликта в организации
2.
Организационный
конфликт
3.
Трудовой конфликт
Лекция № 3
Анализ
конфликта
Конфликт как
социальнопсихологическое
явление
Классификация
конфликтов и их
обобщенные
причины.
Структура и
функции
конфликта
Динамические
характеристики
конфликта
1.
2.
3.
Лекция № 5
1.
2.
3.
Подходы к пониманию
внутриличностного
конфликта
Основные виды
внутриличностных
конфликтов.
Последствия
внутриличностных
конфликтов
Социальнопсихологический
характер конфликта.
Понятие социальной
напряженности
Закономерности
социальнопсихологических
групповых процессов
Лекция № 6
Социальнопсихологические
основы
внутриличностных
конфликтов
Организационные
и трудовые
конфликты
1.
Лекция № 2
Социальнопсихологические
формы и способы
разрешения
конфликтов
1.
Основные тактики
разрешения конфликта
2.
Универсальные средства
разрешения конфликта и его
результаты
3.
Психологические условия
разрешения
внутриличностных
конфликтов
ПРЕДИСЛОВИЕ
Конфликты - суть реальность повседневной жизни. По мнению аналитиков, происходящее в России
реформирование политических, экономических, правовых и др. институтов до настоящего времени не
оказало достаточно заметного влияния на существующую тенденцию к обострению разнообразных
конфликтов.
Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит
это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не
придает им значения.
В последние годы формируется новое научное направление, исследующее проблемы конфликта и
согласия, создается самостоятельная комплексная наука - конфликтология. Предметом ее является
изучение природы, причин, механизмов конфликтов в обществе, а также разработка путей и средств их
предотвращения и разрешения.
Конфликтология - наука синтетическая. Она теснейшим образом связана с социологией и социальной
психологией, педагогикой, историей, политологией, экономикой и др. научными дисциплинами. Одной из
важнейших смежных с конфликтологией наук является юридическая наука. Это связано с тем, что многие
конфликты либо порождаются юридическими ситуациями, либо протекают в сфере правовых отношений, а
затем и те и другие разрешаются юридическими средствами.
В зависимости от характера сторон конфликта конфликтология включает несколько относительно
самостоятельных, но тесно взаимосвязанных уровней: внутриличностный, межличностный, социальный,
международный.
Предлагаемое учебное пособие вводит читателя в основу теории конфликта, анализирует социальнопсихологические проблемы современных конфликтов и раскрывает теорию организационно-трудовых и
внутриличностных конфликтов, а также пути их разрешения.
5
Если в вашей жизни нет
конфликтов, проверьте
есть ли у вас пульс
Ч. Диксон
6
Лекция № 1.
Конфликтология как наука
Учебные вопросы:
1. История конфликтологии и отражение конфликта в науке,
искусстве и религии.
2. Характеристика конфликтологии как научной дисциплины.
7
1.История конфликтологии и отражение конфликта в науке, искусстве, религии и СМИ
Конфликтология пока еще относительно новая научная дисциплина, которая сегодня развивается как
междисциплинарная отрасль знания на пересечении политологии, психологии, социальной психологии,
социологии, правоведения, педагогики и других наук. В современном обществе ее значение трудно
переоценить, так как конфликт является неустранимым элементом общественной жизнедеятельности и
выступает на первый план при анализе как процесса функционирования социума, так и процесса его
трансформации.
История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями.
Конфликт - постоянный спутник человека, по сути дела - лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой
борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью
раскрыться в борьбе с оппонентом. На определенном этапе его развития мы забываем о причинах
возникновения, и желание победить в споре трансформируется в желание просто победить. Когда страсти
накаляются, уже не важно, в чем причина спора - важно выиграть его. Но спор - цивилизованная форма
конфликта, далеко отошедшая уже от поведения животных. А вот силовое выяснения отношений между
группировками, вооруженные столкновения - это уже гораздо больше и, по мнению конфликтологов,
напоминает животное "стая на стаю". И чем дальше в глубь истории мы посмотрим, тем в менее
завуалированной форме предстанет перед нами это животное свойство человека, этот социологизированный,
но, по сути, чисто биологический механизм.
Корни конфликта уходят в глубокую древность. Из известных сегодня материалов древнейшие
исследования рассматриваемого вопроса относятся к VII-VI вв. до н.э. Например, в древнейших законах
хеттского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) отражены уже десятки способов разрешения конфликтных
ситуаций. Конфликт лежит в основе построения философской системы Древнего Китая, в которой
провозглашается постоянное противоборство присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь)
сторон, приводящее, в свою очередь, к конфронтации их носителей.
Однако во взглядах древнегреческих философов по этой проблеме не наблюдалось единства (сх. 1). Одни
считали, что конфликт органически присущ всем предметам и явлениям, а потому неизбежен и в силу этого не может получить отрицательной или положительной оценки. В частности, такого мнения придерживались
Анаксимандр (ок. 610 - 547 гг. до н.э.), Гераклит (кон. VI - нач. V вв. до н.э.). В то же время отрицательно
оценивали конфликты (в основном социальные) такие философы, как Платон (ок. 428 - 348 гг. до н.э.) и
Геродот (ок. 490 - 425 гг. до н.э.). Цицерон же (106 - 43 гг. до н.э.) в трактате «О государстве» предложил
разделять насилие на «справедливое» и «несправедливое» и выдвинул тезис о «справедливой и благочестивой
войне».
Аврелий Августин Гиппонский Блаженный (345 - 430 гг.) в работе «О граде божьем» определил, что
решающим является не сам процесс конфликта, а цель. То есть гипотетически, в случае удовлетворения всех
8 потребностей индивида, он не должен конфликтовать.
В Средние века Фома Аквинский (1225 - 1274 гг.) выдвинул тезис о необходимости «авторизованной
компетенции», т.е. санкции государства для ведения войны. И все же насилие для него - всегда грех.
Очень содержательную попытку системного анализа конфликтов (преимущественно социальных) сделал
Никколо Макиавелли (1469 - 1527 гг.) в трактате «Государь». Он считал конфликт универсальным признаком
общества и объяснял это природной порочностью человека.
Эразм Роттердамский (1469 - 1536 гг.) справедливо указывал на наличие собственной логики начавшегося
конфликта, который разрастается и втягивает в свою орбиту все новые жертвы.
Мишель Монтень в своих опытах обращался к изучению внутриличностного конфликта и указывал на
важность выхода накопившейся в процессе раздражения внутренней энергии, поскольку «страсти души
изливаются на воображаемые предметы, когда ей не достает настоящих».
Фрэнсис Бэкон (1561 - 1626 гг.) впервые представил анализ системы причин социальных конфликтов.
Томас Гоббс (1588 - 1679 гг.) в «Левиафане» обосновал концепцию «войны всех против всех» и считал, что
главная причина конфликта заключается в присущем человеку чувстве конкуренции и желании как минимум
равенства с остальными людьми. А это порождает соперничество, способное перерасти в открытый конфликт.
В Новое время Жан Жак Руссо (1712 - 1778 гг.) предложил хорошо известную теорию общественного
договора, суть которой заключалась в предположении о том, что люди в состоянии договориться не
предпринимать агрессивных действий друг против друга.
Конфликт как многоуровневое социальное явление был проанализирован в работе Адама Смита (1723 1790 гг.) «Исследования о природе и причинах богатства народов». В этой работе рассматриваются
социальные конфликты, причина которых, с точки зрения автора, кроется в классовой дискриминации.
Эммануил Кант (1724 - 1804 гг.) считал, что «состояние мира между людьми, живущими по соседству, не
есть естественное состояние... Последнее, наоборот, есть состояние войны, т.е. если и не беспрерывные
враждебные действия, то постоянная угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено».
Георг Гегель (1770 – 1831 гг.) усматривал причину конфликта в социальной поляризации между
накоплением богатства и привязанностью к труду в рамках класса.
Зигмунд Фрейд (1856 - 1939 гг.) внес большой вклад в исследование конфликтных ситуаций и пришел к
выводу, что главным источником психических расстройств и стрессов является изначально, от природы
присущий человеческой психике конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными
влечениями (особенно сексуальными) и требованиями моральных и правовых норм, что служит главным
источником всех конфликтов.
Размышления о конфликте содержатся и в работах Фридриха Ницше. Его размышления о морали «Утренняя
заря» проникнуты мыслью о том, что конфликт свойственен человеку и всепроникающ, что, может быть, это
одна из плодотворнейших сил сегодня. Однако в книге «Так говорил Заратустра. Книга для всех и ни для кого»
философ представил другой идеал - своеобразный итог развития человеческого духа - сверхчеловека,
перешагнувшего тяготение обычных человеческих пороков и вставшего над конфликтами.
9
Свои представления о конфликтах и их причинах дают Гоэтано Моска (один из отцов политологии), Франц
Оппенгеймер (немецкий историк) и другие. А вот французский социальный мыслитель Жорж Сорель (18471922 гг.) высказал предположение, что ход истории иррационален. Она вся состоит из неконтролируемых,
спонтанных конфликтов, которые благо уже потому, что существуют.
В противовес ему некоторые ученые (Дж. Блондел, Д.Истон, С.Липсет) попытались сформулировать
теорию политической стабильности, найти те рычаги, которые способны поддерживать общество в состоянии
покоя.
Проблема конфликта пронизывает все три главные направления творчества выдающегося немецкого
социолога Макса Вебера: социологию политики, социологию религии и социологию экономической жизни. При
анализе властных отношений Вебера интересуют не столько причины и характер актов насилия, сколько
механизмы согласия с властными полномочиями. Для современного общества, по Веберу, наиболее адекватны
рациональная система права, согласие с властью, основанное на законе, наличие конституционных основ
правопорядка и развитого гражданского самосознания. В центре понимания конфликта лежит противодействие
материальных и идеальных интересов различных статусных групп.
За свою историю люди свыклись с неизбежностью конфликтов, что отражается даже в религиозных текстах.
Например, в древнегреческой религии Зевс постоянно конфликтует с другими богами; в христианской религии
Бог прогнал Адама и Еву из рая. Так или иначе, эта тема запечатлелась в различных религиозных учениях (сх.
1).
Например, рассуждая о христианстве, необходимо отметить, что отношение к конфликтам в рамках этого
религиозного учения противоречиво, а в некоторых аспектах вовсе неразрешимо.
В частности, противоречивое отношение к насилию содержат книги Ветхого и Нового Заветов. С одной
стороны, проповедуется ненасилие (подставь вторую щеку), с другой в книге "Исход" мы встречаем
определение Бога как "мужа брани". Воззвание же к богу приносит победу в сражениях.
Контент-анализ текста Библии, проведенный Анцуповым, Калаевым и Шипиловым, показал, что из 12407
понятий и категорий 1909 отражают проблему насилия (15.39%). Наиболее часто употребляемая в группе
"насилие" категория - это категория "наказание" и производные от нее (25.9%). Призывы убить, убивать
составляют 20.8% группы "насилие", ненависть и злоба - 13.3%.
Среди категорий группы "мир и согласие" наиболее часто употребляется группа слов со значением
"помощь, поддержка" - 26%. Негативное отношение христианства к войнам - достаточно современное
образование. Лишь в XX веке официальная католическая церковь обратилась к идее отрицательного
отношения к насилию, а в самое последнее время то же наблюдается и в православии. Причина такого
противоречия кроется, очевидно, в истории этого религиозного учения, ибо, как известно, первоначально оно
сформировалось как религия рабов и должна была защищаться.
10
Лишь позднее из гонимой властями секты она перешла в государственную религию Римской империи.
Необходимость агрессии исчезла, но отголоски ее, выразившиеся в идее экспансии христианства, долго еще
были слышны в Европе. Достаточно вспомнить крестовые походы ХI-ХIV вв.
Кроме того, не стоит забывать, что не все христиане поддерживают позиции официальной церкви.
Существует множество организаций (различные братства, секты), которые подчас далеко не так миролюбивы,
как мы привыкли себе представлять.
Позиция другой мировой религии - ислама в вопросе о конфликтах также противоречива. С одной стороны,
ненасилие проповедуется как идеал социальной жизни. С другой - приветствуется борьба за расширение
геостратегического пространства ислама, и даже борьба между единоверцами. Например, в Коране есть такие
слова: "А если пожелал твой Господь, то Он сделал бы людей народом единым. А они не перестают
разноголосить." Причина таких противоречий кроется в изначальной многовариантности, которая обусловлена
волей Аллаха.
Буддизм и индуизм в этом смысле более последовательны и не приемлют насилие. В классическом
буддизме нет даже такого понятия - зло (Сатана). Только в последнее время многочисленные войны побудили
приверженцев буддизма заговорить о насилии. Однако в своих оценках они по-прежнему категоричны:
необходимо жить в любви к ближнему, ибо "никогда в этом мире ненависть не прекращается ненавистью, но
с отсутствием ненависти прекращается она".
Искусство - это "зеркало человеческой души" и, пусть не всегда прямое, но зеркало человеческой истории,
также запечатлело в своем содержании конфликты и отношение к ним. В образной форме писали о нем
литераторы разных времен. Например, Р.Льюис и Х.Райф открывают монографию "Игры и решения" словами:
«Во всей мировой литературе столкновение интересов было одной из главных тем; возможно, по вниманию,
которое ей уделялось, с ней сравнима лишь тема Бога, любви и внутренней борьбы» (см. сх. 2).
И это действительно так. Курьезен, но показателен такой факт: в 1948 - 1952 гг. в журнале "Театр" шла
очень масштабная дискуссия о целесообразности рассмотрения конфликта в художественном произведении.
Результат дискуссии - своеобразный лозунг - "Конфликту быть!"
Отразилась проблема конфликта и в народном творчестве в форме многочисленных поговорок и
фразеологизмов: "Что за шум, а драки нет?", "Полно браниться, не пора ли мириться?", "Я тебе покажу
кузькину мать!" В русском языке, по данным конфликтологов, с интерпретацией конфликтных ситуаций
связано свыше 700 фразеологизмов. Среди них 21.2% имеют ключевое слово "согласие", а 52.7% - "драка".
Последний факт указывает на то, что в разрешении проблемных ситуаций наиболее эффективными до сих
пор считались методы силового воздействия. Это отражено и в пословицах: "Чем ругаться, лучше
собраться и подраться", "Больше дерутся, так смирнее живут" и т.п. В 184 пословицах прослеживается
прямой призыв к драке: "Горе горюй, а руками воюй!", "Вот тебе раз, другой бабушка даст!".
11
Несколько меньшее количество (157) содержит призыв к миру и согласию: "Замахнись, да не ударь", "Зла за
зло не воздавай" и т.п.
Общий анализ русских пословиц и поговорок позволил установить, что 902 из них посвящены проблеме
"насилие - согласие". Приоритеты распределились так: 24.1% - одобрение насилия; 29.6% - осуждение
насилия; 16.4% - призыв к насилию; 9.1% - одобрение мира; 4.5% - призыв к миру. В целом в 40.5% пословиц
и поговорок насилие одобряется, а в 43.2% одобряется согласие.
Таким образом, опыт народа приблизительно одинаково оценивает эффективность насилия и согласия в
решении конфликта.
Практика показывает, что сегодня особо необходимо остановиться на описании конфликта в СМИ – так
называемой «четвертой власти», ибо они реагируют на конфликты еще более оперативно, нежели искусство,
наука и религия. Более того, они не просто отражают конфликты, но и создают их, влияют на процесс их
развития, а иногда и прекращают некоторые. История показывает, что все войны сегодня выигрываются
информационно. Вспомним хотя бы, как по-разному освещались события в Югославии нашими
корреспондентами и СМИ стран НАТО, события в Чечне в 1994-96 гг. и в 1999 – 2003 гг.
К сожалению, приходится отмечать, что в последние десятилетия возросла роль СМИ как фактора,
определяющего конфликтность людей. Ни для кого не секрет, что многочисленные атаки реклам (например, за
свою жизнь среднестатистический американец видит более 7 млн. рекламных роликов), политической и
экономической пропаганды не всегда соблюдают "технику психологической безопасности". Иногда повышение
конфликтности закладывается в стратегию материала, иногда агитация, противоположная по содержанию,
порождает конфликты мотивов ее слушателей, зрителей, читателей. Надо сказать, что воздействие СМИ на
сознание человека и на повышение уровня конфликтности и тревожности общества было замечено давно. Но,
до сих пор программы, содержащие сцены насилия или описание трагических происшествий считаются более
ценными с точки повышения рейтинга (и, кстати сказать, ошибочно!). По данным контент-анализов,
проведенных учеными, насилие превалирует в 8 из 10 передач. За 1 час на экране появляется 5-6 эпизодов
насилия. Больше всего сцен насилия содержат мультфильмы: 18 сцен насилия в час! В итоге к 12 годам
среднестатистический подросток успевает увидеть 10000 сцен насилия.
Интересное исследование провели Леонард Эрон и Роуэлл Гусман. Сначала они обнаружили стойкую
зависимость между просмотром сцен насилия по телевидению и агрессивным поведением восьмилетних
мальчиков. По истечении примерно одиннадцати лет они заново вернулись к исследованию 211 молодых
людей из числа своих бывших испытуемых и обнаружили, что те из них, кто в детстве видел больше сцен
насилия на телеэкране, стали более агрессивными и предпочитали силовую модель решения конфликтов.
Результаты дальнейших многочисленных исследований показали, что связь между просмотром телепередач,
содержащих сцены насилия, и последующей агрессией неоспорима. Более того, просмотр таких передач ведет
не только к росту агрессивности у части зрителей, но и вызывает своего рода онемение чувствительности у
12людей, сталкивающихся с проявлением агрессии в повседневной жизни.
Анализ современных научных трудов показывает, что усилия конфликтологов направлены, прежде всего, на
то, чтобы уяснить природу и сущность социальных конфликтов, их функции и механизм действия, условия
возникновения и способы предупреждения, выявить и практически использовать закономерности развития и
основные факторы, влияющие на их эскалацию и деэскалацию, возможности предсказания и пути
урегулирования, предложить “социальные технологии” их разрешения, адекватные их внутренней природе,
особенностям развертывания в общественной среде и специфике личностного и группового поведения
конфликтующих.
2. Характеристика конфликтологии как научной дисциплины
Этимология слова конфликтология состоит из двух составляющих: конфликт - от латинского столкновение
и логос - слово, знание, учение в комплексном переводе может означать - знание о конфликтах, конфликтных
ситуациях (сх. 4).
Конфликтология - это наука, теория или междисциплинарная область научных исследований
урегулирования, разрешения социальных конфликтов, противоречий, а также технологий их выявления и
предотвращения.
Объектом конфликтологии являются социальные противоречия и социальные конфликты в самых
разнообразных своих проявлениях во всех сферах общества.
Предметом конфликтологии является изучение природы, причин, механизмов действия конфликтов в
обществе, а также разработка технологий их выявления, отслеживания и урегулирования или разрешения
(сх. 5).
Иными словами предметом конфликтологии является объяснение процессов жизни, функционирования и
развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта, обозначающего столкновение,
противоборство субъектов, преследующих противоположные интересы и цели.
Каково содержание (структура) конфликтологии как теории и учебной дисциплины?
Анализ зарубежных и отечественных научных источников и литературы показывает, что конфликтология в
основном развивается по трем основным направлениям: общая конфликтология (исследует преимущественно
общие теоретические подходы к проблеме конфликта); отраслевая конфликтология (исследующая конкретные
конфликты во всех сферах общества); прикладная конфликтология (иными словами, технологии разрешения
противоречий и урегулирования социальных конфликтов).
Таким образом, конфликтология - теоретико-прикладная дисциплина, и ее содержание слагается из
следующих уровней знания:
13
теоретического объяснения конфликта, как социального феномена, анализа его природы, динамики,
взаимосвязи со всеми общественными отношениями, его места и функций в системе действий и
взаимодействий;
изучения конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах социальной жизни (семья,
коллектив, фирма, и т.д.);
технологии их урегулирования и разрешения (на этой основе конфликтология разрабатывает необходимые
ориентиры, которыми можно воспользоваться в процессе управления социумом).
Сегодня важнейшими проблемами конфликтологии являются: методологические вопросы; история
конфликтологии зарубежной и отечественной; общая теория конфликта; исследование конфликтов в
конкретных сферах общества; технологии урегулирования и разрешения конфликтов.
Разумеется, отмеченное не исчерпывает всего содержания конфликтологии. Более того, динамично
развивающиеся социальные процессы постоянно ставят новые проблемы.
Конфликтология как междисциплинарная наука самым тесным образом связана с другими науками, причем
эта связь двусторонняя: с одной стороны конфликтология черпает из этих наук методологические и
теоретические основы, с другой, конфликтология способствует выработке технологий разрешения конфликтов
в системе этих наук. В их числе (сх. 6):
философия - выступает как методология конфликтологии, в первую очередь, философские исследования
противоречий и конфликта, законы и категории философии;
экономика - фокус интересов в обществе, здесь, как правило, концентрируются основные противоречия,
нередко перерастающие в конфликт;
право - основная проблема, возникающая на стыке этих дисциплин - противоречия, возникающие между
законом и личностью, вследствие неисполнения закона либо государством, либо личностью (сх. 7).
Особое место в этой сфере занимают международно-правовые аспекты конфликтов, внутренние конфликты,
с точки зрения международного права, а также проблемы мирного разрешения международных споров
(конфликтов).
При рассмотрении конфликта как причины преступления или способа преступного поведения можно
выделить: проблемы теоретического характера; исследование конфликтного поведения в молодежной среде как
криминогенного фактора; изучение конфликтности норм поведения.
В настоящее время предпринимаются шаги по созданию новой отрасли конфликтологической науки юридической конфликтологии.
14
Политология - проблема власти, овладение которой - всегда, как правило, конфликт между партиями,
движениями или личностями.
Собственно конфликтологические теории в этой группе отсутствуют. Однако в области изучения
конфликтов сделано настолько много, что не сказать ничего об этой отрасли знаний просто невозможно.
Например, в теории политических групп, создателем которой считается Вильфредо Парето (1848 - 1923 гг.),
выдвинута концепция элиты.
Как не одинаковы люди по их биологическим показателям, так не одинаковы и общества, социальные
группы, среди которых есть более качественные, элитарные, занимающие лучшие места у кормушки. Борьба за
звание элиты - суть социальных конфликтов. Круговорот элит обеспечивается именно такими конфликтами и
способствует эволюции общества.
Социология - изучая проблемы социума и общества в целом, она самым тесным образом сталкивается с
конфликтами, а ее методологическая база служит фундаментом конфликтологических исследований.
Первые попытки создать социологическую теорию совершенствования социальной системы, где бы
обосновывалась роль конфликта, относятся ко второй половине ХIХ века. В этот период появилась работа
английского социолога Герберта Спенсера «Основы социологии», где подчеркивалась мысль об
универсальности самого явления.
Приблизительно в это же время развивалась марксистская теория конфликта, основные тезисы которой
заключались в следующем:
глубина конфликта между господствующим и подчиненным
неравномерности распределения в системе дефицитных ресурсов;
классом
прямопропорциональна
вероятность сомнений подчиненных классов в справедливости распределения ресурсов тем более вероятна,
чем выше порог осознания ими собственных интересов;
открытый конфликт между господствующим и подчиненным классом тем вероятнее, чем глубже
осознание последним незаконности распределения ресурсов;
поляризация противостоящих классов будет тем сильнее, чем более развита структура политического
руководства, которая, в свою очередь, зависит от идеологической унификации членов коллектива;
степень насильственности конфликта прямо пропорциональна степени поляризации господствующих
классов;
уровень насильственности конфликта определяет уровень структурных изменений системы и степень
перераспределения недостающих ресурсов.
15
Несколько позже - в конце ХIХ века появились работы немецкого социолога Георга Зиммеля. Его
«Социология» (1908) ознаменовала собой появление нового направления изучения конфликта функциональной теории конфликта. Зиммель также предполагал универсальность изучаемого явления, и что
полностью гармоничное объединение людей вообще не может существовать. Объясняется это тем, что
конфликт служит своеобразным механизмом саморазвития общества, и не будь конфликта, социум оставался
бы всегда на одной ступени развития. Структуры же, лишенные динамики, в условиях нашего мира
нежизнеспособны.
Огромное значение имеют выводы Зиммеля о воздействии конфликта на внутреннюю структуру группы.
Ученый первым обратил внимание на то, что во время экстремальных ситуаций централизация группы
усиливается вплоть до деспотии. Возникнув, такая централизованная структура стремится к выживанию и
начинает искать нового противника. Порочный круг замыкается.
В первой половине ХХ века проблема конфликта в социологии развивалась в рамках системнофункциональной школы. Интенсивно развивались прикладные социологические исследования, велся поиск
эффективных путей решения конфликтных ситуаций местного уровня. Однако уже в середине ХХ века
появились новые теории конфликта.
Например, структурный функционализм как направление исследования конфликта был сформулирован и
обоснован Толкоттом (Талкоттом) Парсонсом (1902-1979 гг.) в работе "Структура социального действия", в
которой конфликт рассматривается не как следствие, а как причина дестабилизации общества, как социальная
аномалия. Поэтому главной задачей становится поддержание бесконфликтного существования общества.
Схема действия, основанная на рациональном понимании субъектом своих собственных интересов,
представляется Парсону недостаточной. В состав исходных элементов социального действия – цели, средства
и условия действования - он вводит и понятие нормы, которая проистекает из веберовского понимания
действия. Если субъект действия учитывает в своих намерениях и целях реакцию других, то само это
учитывание становится своего рода нормативным требованием к формулировке целей.
В середине ХХ века теория позитивно-функционального конфликта стала основой книги Льюиса Козера
"Функции социального конфликта" (1956 г.), в которой автор обосновал и положительную роль конфликта. По
мнению Козера, борьба между группами способствует разряжению напряжения, выходу негативных эмоций,
люди больше узнают друг друга, конфликт выполняет тестирующую функцию. Однако для этого конфликт
должен быть управляем.
В конце 50-х годов XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал новую теорию социального
конфликта, которая распространилась под названием «конфликтная модель общества». Она зафиксирована в
основном труде ученого - «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе». Дарендорф утверждал,
что общество в каждый момент своего существования меняется на всех уровнях, поэтому любое общество
испытывает и все виды разноуровневых конфликтов.
16
Этот ученый рассматривал марксизм как одно из серьезнейших направлений в развитии наших
представлений о действительности, и его теория подверглась влиянию последнего. В частности он взял за
основу понимания классового конфликта марксистскую теорию превращения «класса-в-себе» в «класс-длясебя».
В начале 60-х годов XX века американский социолог Кеннет Боулдинг предпринял попытку создать
универсальное учение о конфликте - «общую теорию конфликта». Первоначальную предпосылку появления
конфликта он усматривал в природе человека, в его извечном стремлении к борьбе. Ученый выделил две
модели конфликта - статическую и динамическую. Статическая модель подвергает анализу все стороны
конфликта и отношения между ними. Динамическая модель рассматривает конфликт через изучение интересов
сторон. Можно сказать, что эта теория находится на стыке социологии и психологии.
В 1962 году появляется работа Н.Смелсера «Теория коллективного поведения», в которой развиваются
некоторые мысли Парсонса. Здесь ученый рассматривает те формы коллективных действий, которые обычно
рассматриваются как иррациональные.
К их числу относятся разного рода возмущения, бунты, формы коллективного помешательства, паники.
Коллективное поведение он определяет как «мобилизацию на основе некоторых убеждений, которые поновому определяют социальное действие». В дальнейшем наметилась тенденция интеграции различных
подходов к изучению конфликта.
Психология - личность, коллектив, поведение и т.д. дает ключ к пониманию психологических истоков
конфликта.
В рамках этой науки условно выделяются два этапа: начало ХХ в. - 50-е гг. и конец 50-х гг. - наше время. В
первой половине XX века конфликт не выделялся как самостоятельный объект изучения. Психологов
интересовали причины и последствия этого явления. На рубеже 50-х - 60-х годов XX века появляются
исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену.
Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине ХХ в.
выделяются: психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К.Юнг); социотропное (У. МакДугалл, С.Сигеле и др.); этологическое (К.Лоренц, Н.Тинберген); теория групповой динамики (К.Левин;
Д.Креч, Л.Линдслей); фрустрационно-агрессивное (Л.Берковитц, Д.Доллард, Н. Миллер); поведенческое
(А.Басс,
А.Бандура,
Р.Сирс);
социометрическое
(Д.Морено,
Г.Гурвич,
Э.Дженигс,
С.Додд);
интеракционистское (Д.Мид, Т.Шибутани, Д.Шпигель).
В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся в следующих
направлениях: теоретико-игровое (М.Дойч); теория организационных систем (Р.Блейк, Дж. Мутон); теория и
практика переговорного процесса (Р.Фишер, Д.Прюитт, Д.Рубин, У.Юри).
17
Таковы основные направления взаимодействия конфликтологии с другими науками. В общей сложности
проблемами конфликтологии занимается одиннадцать наук.
Характеристика дисциплины
закономерностей и категорий.
с
научной
точки
зрения
предусматривает
также
выделение
ее
Вопрос об основных законах (закономерностях) и категориях конфликтологии является сложным и пока
дискуссионным. Объясняется это, в первую очередь, сравнительно недавней постановкой в нашей стране
вопроса о конфликтологии как науке и учебной дисциплине, попыткой многих авторов чисто механически
заимствовать концепции и категории у зарубежных конфликтологических школ.
Теория и практика показывают, что поскольку эта наука занимается исследованием конфликтов, причин их
возникновения, динамики протекания и путей урегулирования, то именно эти проблемы должны отражаться в
ее закономерностях. Следовательно, можно с большой степенью уверенности утверждать, что систему законов
(закономерностей) конфликтологии составляют закономерности возникновения, динамики и урегулирования
конфликтов в различных сферах общества.
Категории - это основные наиболее общие, фундаментальные понятия науки, отражающие существенные
стороны ее предмета. Конфликтология оперирует теми категориями, которые объективно отражают реальные
конфликты и все, что происходит в процессе их развертывания. В качестве таких базовых категорий
принимаются: конфликт; социальное противоречие; социальная напряженность; противоположные
общественные интересы, цели, ценности; субъекты конфликта; объект (предмет) конфликта; структура и
динамика конфликта, последняя, в свою очередь, включает: возникновение, развитие, регулирование,
управление конфликтом и другие (сх. 8) .
В заключение остановимся на функциях конфликтологии (сх. 9). Они вытекают из ее теоретикоприкладного характера. Многие исследователи отмечают три уровня изучения конфликтов: фундаментальнотеоретический уровень, с позиций теории среднего уровня, и эмпирический уровень, подчиненный
непосредственно практическим управленческим целям. Соответственно, следует отметить такие функции
конфликтологии:
теоретико-познавательная - обеспечивает разработку фундаментальных теоретических проблем
конфликтологии и вносит вклад в развитие социальных наук;
аналитическая - исследование на уровне теории среднего уровня обогащает социальные исследования и
политологические знания о механизмах общественных процессов;
конструктивная - поиск наиболее приемлемых приемов урегулирования и разрешения конфликтов;
прогностическо-управленческая - изучение конфликтов на эмпирическом уровне, в сочетании с теорией,
18
позволяет разрабатывать прогностические модели конфликтного действия общественных субъектов и методы
управления ими.
Таким образом, существенной особенностью конфликтологии является ее комплексный характер.
Поскольку конфликты имеют место во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях ее организации и
развития, то ими интересуются представители различных социальных дисциплин. Социологи, политологи,
психологи, экономисты, юристы, специалисты в области организации и управления и даже ученые,
занимающиеся точными науками, изучают различные аспекты общественных конфликтов, их развития и
преодоления. Общая для всех смежных наук цель - выявление и объяснение механизмов, управляющих
общественными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой, обоснование возможности
предвидения тех или иных актов поведения субъектов в конфликтных ситуациях.
19
УЧЕНЫЕ И РЕЛИГИЯ О КОНФЛИКТАХ
Георг Гегель (1770 - 1831) усматривал причину конфликта в социальной
поляризации между накоплением богатства и привязанностью к труду в
рамках класса.
Мишель Монтень указывал на важность выхода накопившейся в процессе
раздражения внутренней энергии, поскольку «страсти души изливаются на
воображаемые предметы, когда ей не достает настоящих».
Адам Смит (1723-1790) рассматривал конфликт как многоуровневое
социальное явление и считал, что причина его кроется в классовой
дискриминации.
Жан Жак Руссо (1712-1778) предложил теорию общественного договора,
суть которой заключалась в предположении о том, что люди в состоянии
договориться не предпринимать агрессивных действий друг против друга.
Контент-анализ текста Библии показал, что из 12407 понятий и категорий
1909 отражают проблему насилия (15.39%). Наиболее часто употребляемая в
группе "насилие" категория - это категория "наказание" и производные от нее
(25.9%). Призывы убить, убивать составляют 20.8% группы "насилие",
ненависть и злоба - 13.3%.
Буддизм и индуизм более последовательны. Они не приемлют насилие. В
классическом буддизме нет даже такого понятия - зло (Сатана).
20
Сх. 1. Ученые и религия о конфликтах.
ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В НАРОДНОМ ТВОРЧЕСТВЕ
Поговорки и фразеологизмы: "Что за шум, а драки нет?", "Полно
браниться, не пора ли мириться?", "Я тебе покажу кузькину мать!"
В русском языке с интерпретацией конфликтных ситуаций связано
свыше 700 фразеологизмов. Среди них 21.2% имеют ключевое слово
"согласие", а 52.7% - "драка".
Пословицы: "Чем ругаться, лучше собраться и подраться", "Больше
дерутся, так смирнее живут" и т.п.
В 184 пословицах прослеживается прямой призыв к драке: "Горе горюй, а
руками воюй!", "Вот тебе раз, другой бабушка даст!" Несколько меньшее
количество (157) содержит призыв к миру и согласию: "Замахнись, да не
ударь", "Зла за зло не воздавай" и т.п.
Общий анализ русских пословиц и поговорок позволил установить, что
902 из них посвящены проблеме "насилие - согласие".
Приоритеты распределились так:
24.1% - одобрение насилия;
29.6% - осуждение насилия;
16.4% - призыв к насилию;
9.1% - одобрение мира;
4.5% - призыв к миру.
В целом в 40.5% пословиц и поговорок насилие одобряется,
одобряется согласие.
Сх. 2. Проблема конфликта в народном творчестве.
а в 43.2%
21
КОНФЛИКТОЛОГИЯКОМПЛЕКСНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА,
ИЗУЧАЮЩАЯ ПРИРОДУ, СУЩНОСТЬ,
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ,
ЗАКОНОМЕРНОСТИ ИХ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ,
ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
22
ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОЛОГИИ КАК НАУКИ
Объектом конфликтологии являются социальные противоречия и социальные
конфликты в самых разнообразных своих проявлениях во всех сферах общества.
является
объяснение
процессов
жизни,
функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством
категории конфликта, обозначающего столкновение, противоборство субъектов,
преследующих противоположные интересы и цели.
Предметом
конфликтологии
Содержание конфликтологии слагается из следующих уровней знания:
- теоретического объяснения конфликта, как социального феномена, анализа его
природы, динамики, взаимосвязи со всеми общественными отношениями, его
места
и
функций
в
системе
действий
и
взаимодействий;
- изучения конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах
социальной
жизни
(семья,
коллектив,
фирма,
и
т.д.);
- технологии их урегулирования и разрешения. На этой основе конфликтология
разрабатывает необходимые ориентиры, которыми можно воспользоваться в
процессе управления социумом.
Важнейшими проблемами конфликтологии являются:
- методологические вопросы;
- история конфликтологии - зарубежной и отечественной;
- общая теория конфликта;
- исследование конфликтов в конкретных сферах общества;
- технологии урегулирования и разрешения конфликтов.
Сх. 4. Характеристика конфликтологии как науки.
23
Конфликты как
стороны
общественных
противоречий
Причины, условия,
поводы
конфликтов
Стороны конфликтов
(чувства, идеи,
ценности; индивиды
с разными
интересами;
социальные
институты и т.п.)
24
Конфликтные
ситуации, социальные
напряженности,
социальные
депривации
ПРЕДМЕТ
КОНФЛИКТОЛОГИИ
Основные типы
субъектных
конфликтов в
обществе
(институциональные,
формационные и т.п.)
Сх. 5. Предмет конфликтологии.
Прогнозирование,
предупреждение,
разрешение
конфликтов и т.п.
Основные типы
предметных
конфликтов в
обществе
(экономические,
политические и
т.п.)
Конфликты как
процессы, имеющие
определенную
структуру и
условия протекания
(становление,
развитие…)
КОНФЛИКТОЛОГИЯ КАК МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ НАУКА
Экономика
Это фокус интересов в
обществе, здесь, как
правило,
концентрируются
основные
противоречия, нередко
перерастающие в
конфликт.
Политология
Проблема власти,
овладения ею - это
всегда как правило
конфликт между
партиями, движениями
или личностями.
Социология
Изучая проблемы
социума и общества, в
целом, она самым
тесным образом
сталкивается с
конфликтами, а ее
методологическая база
служит фундаментом
конфликтологических
исследований.
ВЗАИМОДЕЙСТВУЮЩИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Психология
Личность, коллектив,
поведение и т.д. дают
ключ к пониманию
психологических истоков
конфликта и т.д.
Право
Основная проблема,
возникающая на
стыке этих
дисциплин
противоречия,
возникающие между
законом и личностью,
вследствие
неисполнения закона
либо государством,
либо личностью.
Философия
Она выступает как
методология
конфликтологии, в
первую очередь,
философские
исследования
противоречия и
конфликта, законы и
категории философии.
Сх. 6. Конфликтология как междисциплинарная наука.
25
КОНФЛИКТ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ПРАВОВЕДЕНИИ
ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Конфликтные ситуации в
деятельности
правоохранительных
органов
Международно-правовые
аспекты
Правовые нормы
разрешения трудовых
конфликтов
Работы теоретического
характера
Криминологический аспект
конфликтов в сфере семейнобытовых отношений
Количество публикаций
80
Конфликт норм поведения
Конфликты в молодежной
среде как криминогенный
фактор
40
1930
26
1970
1980
1990
годы
В настоящее время предпринимаются
шаги по созданию отрасли
конфликтологической науки –
юридической конфликтологии
Сх. 7. Конфликт как объект исследования в правоведении.
Конфликт
Субъект
конфликта
Структура и
динамика
конфликта
Социальное
противоречие
КАТЕГОРИИ
КОНФЛИКТОЛОГИИ
Социальная
напряженность
Объект
(предмет)
конфликта
Управление
конфликтом
Противоположные
общественные
интересы, цели,
ценности
Сх. 8. Категории конфликтологии.
27
ФУНКЦИИ И УРОВНИ КОНФЛИКТОЛОГИИ
УРОВНИ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТА
Фундаментальнотеоретический
Теория среднего
уровня
Эмпирический
уровень
ФУНКЦИИ
Теоретикопознавательная:
обеспечивает
разработку
фундаментальных
теоретических
проблем
конфликтологии,
вносит вклад в
развитие
социальных наук
28
Аналитическая:
исследует на
уровне теории
среднего уровня,
обогащает
социальные
исследования и
политологические
знания о
механизмах
общественных
процессов
Конструктивная:
поиск наиболее
приемлемых
приемов
урегулирования и
разрешения
конфликтов
Сх. 9. Функции и уровни конфликтологии.
Прогностическоуправленческая:
изучение конфликтов
на эмпирическом
уровне, в сочетании
с теорией, позволяет
разрабатывать
прогностические
модели
конфликтного
действия
общественных
субъектов и метода
управления ими
Лекция №
2.
Анализ конфликта
Учебные вопросы:
1. Классификация конфликтов и их обобщенные причины.
2. Структура и функции конфликта.
3. Динамические характеристики конфликта.
29
1. Классификация конфликтов и их обобщенные причины
Каждый конфликт состоит из определенных действий. Его участники могут угрожать, требовать, просить,
создавать коалиции, идти на уступки и совершать еще множество других действий. Социальная психология
сосредоточивает свое внимание на двух вопросах: с одной стороны, на анализе вторичных социальнопсихологических аспектов в каждом конфликте (например, осознание конфликта его участниками); с другой на выделении частного класса конфликтов, порождаемых специфическими социально-психологическими
факторами. Обе эти задачи могут быть успешно решены лишь при наличии адекватной схемы исследования
понятий, которая должна охватить как минимум четыре основные характеристики конфликта: типологию,
структуру, динамику и функцию.
Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Ибо
каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его
разрешения или предупреждения.
В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного
человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится
именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон (сх. 11).
Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение
которой борется человек. Согласно теории потребностей А.Маслоу их можно сгруппировать, и выделить пять
иерархически связанных уровней: физиологические потребности, потребности в безопасности и
защищенности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения. Жизнь
показывает, что в случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт.
Важной характеристикой конфликта является его интенсивность, т.е. острота противоречий и способов их
урегулирования. Максимально интенсивный конфликт завершается уничтожением одной или нескольких
сторон.
Иногда на ход конфликта оказывает влияние его продолжительность. Например, конфликт в общественном
транспорте может длиться десятки секунд, а Столетняя война между Англией и Францией длилась 116 лет. А
потом еще 105 лет этот территориальный конфликт завершался невоенными способами. И все же оба эти
конфликта прошли одинаковые стадии развития.
Совершенно очевиден тот факт, что без выяснения причин конфликта невозможно предпринять что-нибудь
более или менее эффективное для его успешного разрешения и уж тем более для предупреждения. Для более
детального анализа причин конфликта, на основе которого в дальнейшем строится
стратегия
по разрешению спора, конфликтологи предлагают выделять так называемые «области конфликта»,
30
представляющие его потенциальные причины или движущие факторы. Всего можно выделить шесть областей
конфликта, каждая из которых представляет его потенциальную причину или движущий фактор. Это
«ценности», «отношения», «настроения», «информация», «структура» и «интересы». Реальной причиной
спора может быть только один фактор или два и более связанных вместе фактора.
Ценности. Относятся к системе убеждений человека: что правильно и ложно, что хорошо и плохо,
справедливо и несправедливо. Различия в ценностях играют роль в каждодневных торговых, потребительских
и трудовых спорах. В любой ситуации, когда один из участников спора говорит, например: «Мы хорошие
ребята, а они плохие», мы видим пример того, как ценности приводят к конфликту.
Отношения. Здесь идет речь о взаимоотношениях сторон в прошлом. В ходе многих конфликтов текущий
спор является лишь выражением проблем во взаимоотношениях в прошлом. В трудовых и управленческих
спорах зачастую затаенные обиды выходят на свет в ходе переговоров по новой проблеме. В любом случае
суть движущего фактора взаимоотношений находится в прошлом, которое существенно влияет на будущее и
препятствует движению сторон вперед.
Настроения. Существуют факторы, не связанные со спором, которые влияют на способность стороны
находить решение. Это может быть как небольшая семейная ссора, так и серьезная проблема, связанная,
например, со здоровьем.
В ходе спора вокруг ценностей, отношений и настроений возникает наибольший накал страстей. Они
составляют так называемые «верхние области» конфликта. «Нижние области» конфликта - это информация,
структура, интересы.
Информация. Проблемы с информацией могут стать серьезным движущим фактором конфликта. Эти
проблемы имеют множество форм: слишком мало информации; слишком много информации; неадекватная
информация; недоверие к методам сбора информации; недоверие к методам оценки информации; различия в
экспертных оценках, включая и мнения по правовым вопросам.
Структура. Некоторые споры обусловлены структурой или средой, в которой они возникают. Зачастую
структурные проблемы возникают вследствие недостатка ресурсов: нехватка денег, времени, людей. Другие
примеры структурных проблем включают ограничения в сфере общения и вопросы организационного
управления. Суть этого движущего фактора состоит в том, что в структуре ситуации имеется что-то, что влечет
за собой спор.
Интересы. Под интересами понимаются желания и потребности вовлеченных в спор сторон. Можно
разделить интересы на три категории: материальные, процедурные и психологические.
Материальные интересы представляют собой суть вопроса, который рассматривается в ходе спора.
31
Например, в споре по контракту материальным интересом различных сторон обычно являются деньги. Одна
сторона хочет получить больше, а другая сторона хочет меньше заплатить (или, еще лучше, ничего не платить).
Процедурные интересы связаны с процессом, при помощи которого будет разрешен спор. Зачастую
существует совместный процедурный интерес по скорейшему и наименее дорогостоящему разрешению
конфликта. Фактически, этот простой интерес является одной из мотиваций для людей, вовлеченных в
посредничество. В случаях, когда стороны поддерживают отношения, зачастую существует единый
процедурный интерес гармоничного развития этих отношений.
Психологические интересы связаны с потребностью людей в уважении и наличии чувства собственного
достоинства. Например, людям чрезвычайно трудно признать свою неправоту. Часто они заинтересованы в
том, чтобы им не пришлось признаваться в своей неправоте, т.е. в нахождении иных путей разрешения спора
без потери своего престижа. В других случаях извинения от чистого сердца могут значительно помочь в
разрешении конфликта, т.к. они учитывают психологический интерес (признание) стороны, которая принимает
извинения.
Среди множества причин особо выделяются причины объективные и субъективные (сх. 17):
объективные причины связаны с нехваткой ресурсов (материальных, властных, нехваткой престижа и т.д.);
субъективные причины – психологические (восприятие, образы дефицита ресурсов, представления о
дефиците в психике и т.д.).
Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут
быть реальными, а иногда мнимыми, и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным
человеком (сх. 18).
К числу наиболее частных объективных причин можно отнести следующие:
естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;
слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем (например, если
начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к
конфликтному поведению);
недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
Рассматривая объективные причины конфликта, необходимо также остановиться на раскрытии их
характера. В этом направлении можно выделить следующие виды характера объективных причин конфликта:
32
организационно-управленческий характер (организационно-управленческие причины конфликтов связаны
с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп);
структурно-организационный характер (эти причины конфликтов
заключаются в несоответствии
структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается);
функционально-организационный характер (эти причины конфликтов вызваны неоптимальностью
функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации;
между отдельными работниками);
личностно-функциональный характер (эти причины конфликтов связаны с неполным соответствием
работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности);
ситуативно-управленческий характер (эти причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми
руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).
Субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в
конфликт, и делятся на социально-психологические и личностные (сх. 19).
Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из
неконфликтных путей ее разрешения. Только исходя из индивидуальных психологических особенностей,
человек выбирает то или иное поведение. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого. Ссорятся всегда
две стороны. Не надо снимать с себя чувство ответственности и выяснять, кто первый начал. Вы поддержали,
следовательно, сами выбрали конфликт. Если вам будет нужно не спорить, например, с начальством, вы
найдете множество способов, как избежать конфликта. Но если ваш «противник» равен вам или слабее, тут вы
вряд ли уступите.
Разумеется, в одном конфликте объективные причины и субъективные четко не разграничены. Грань
провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для
других - нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и
субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека во многом формируется
агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.
Таким образом, социальные конфликты - результат не только объективных причин, но и психологии людей
(следствие воли, сознания людей). Наиболее общей причиной конфликта является социальное противоречие
(межличностное, межгрупповое).
Изучая социально-психологический характер конфликта, остановимся на группе субъективных причин,
имеющих именно социально-психологический характер (сх. 20).
Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение
33
информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может
передать без искажения в процессе общения информацию.
Второй типичной социально-психологической причиной конфликтов является несбалансированное ролевое
взаимодействие двух людей.
Согласно теории Э. Берна, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей
жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с
другими - начальник, с третьими - подчиненный и т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно
успешно.
В отношении возникновения конфликта наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка
и родителя, старшего, равного, младшего).
Конфликтологи выделяют три основных группы ролей ребенок, родитель и взрослый:
ребенок – проявляет чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность,
задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания;
родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует;
взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных,
апеллирует к разуму, логике.
Таким образом, позиция Ребенка может быть определена как позиция «Хочу!», позиция Родителя как
«Надо!», позиция Взрослого - объединение «Хочу» и «Надо».
Когда руководитель общается с подчиненным, то он ведет себя как старший по отношению к младшему.
Если подчиненный так же оценивает распределение ролей, т.е. считает себя младшим, то такое
взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго.
Однако может сложиться ситуация, при которой участники взаимодействия определят себе равные роли.
При таком разбалансе возможен ролевой конфликт.
Третьей типичной социально-психологической причиной конфликтов является непонимание людьми того,
что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не
действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.
Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны и имеют много сторон и оттенков. Партнеры
по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая разным жизненным опытом и
знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта
необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и прийти к единому ее определению и пониманию.
34
Четвертой социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор
ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки
лежит сравнение. Существует несколько возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с
достижениями других людей, с исходным положением дел.
Социально-психологический анализ конфликтов показал, что чаще всего их причиной становится тот
случай, когда человек берет за основу оценки не то, что достигнуто, а то, что не удалось. Всем нам известен
лозунг: "Давайте обсуждать то, что есть, а не то, чего нет". К сожалению, в жизни мы о нем забываем,
оценивая других, но не забываем, оценивая себя, - отсюда и противоречие.
Существуют и другие социально-психологические причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е.
предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с
другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению
собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше,
чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и др.
Другой группой субъективных причин являются личностные причины, которые связаны, прежде всего, с
индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов,
происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Например, в процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов
ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по
взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми,
нежелательными и
недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его
психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной
ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или
допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Если нет, то - либо прерывается, либо
переходит в конфликтную фазу.
Некоторые отношения переходят в конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека
могут быть заужены в результате его эгоистической ориентации или чрезмерного стремления к лидерству.
Рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным
партнерам.
Существует и третья группа субъективных причин – это психологические причины возникновения
конфликта. Значительную роль, например в этой группе играет вариативность
психологической
устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального
взаимодействия. Вы можете использовать какое-либо воздействие на человека, считая его достаточно
нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным.
Такую же злую шутку может сыграть с человеком низкая способность к эмпатии, т.е. непонимание
35
эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему.
К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний.
Охарактеризованные субъективные причины возникновения конфликта встречаются наиболее часто, но не
исчерпывают перечень причин подобного рода.
Таким образом, источники зарождения социальных конфликтов следует всегда искать в главных
противоречиях между противостоящими друг другу сторонами, именно в главных противоречиях, которые
возникают на базе несовпадения коренных интересов субъектов этих отношений. При этом причина конфликта
– есть стремление его субъектов отстоять свои интересы любой ценой.
2. Структура и функции конфликта
Сопоставление и обобщение различных конфликтологических концепций, предложенных зарубежными и
отечественными учеными, показывает, что к основным структурным составляющим любого социального
конфликта, как правило, относят (сх. 21):
субъектов конфликта,
взаимоотношения между ними, или социальное поле конфликта,
предмет (или спорный вопрос, проблему), по поводу которого он складывается,
состояние окружающей среды, в которой конфликт возникает и развивается.
Рассмотрим характеристики каждого из этих компонентов.
Согласно субъектно-деятельностному подходу, субъекты составляют основные структурные элементы
любого конфликта, поскольку, выступая его противоборствующими сторонами, они своими действиями
порождают сам конфликт, придают ему те или иные содержание и остроту, определяют его течение и
изменение. Поэтому их возможно более четкое определение выступает одним из важнейших аспектов
конфликтологического анализа. Отчетливая идентификация субъектов конфликта помогает прояснить его
предмет, спрогнозировать его динамику и возможные варианты разрешения.
Нередко возникают ситуации, когда достаточно сложно определить непосредственных субъектов конфликта.
Ярким примером служат этнополитические конфликты (скажем, чеченский или осетино-ингушский), когда
достаточно сложно ответить на вопрос, кто же представляет стороны в конфликте: лидеры противостоящих
сторон, или те, кто принимает непосредственное участие в силовых операциях, или же те, кто воспринимает
друг друга как соперников и поддерживает позиции своих лидеров в конфликте? Или все они вместе как
36представители и участники определенной социальной группы?
Согласно К.Боулдингу, субъектами конфликта могут выступать либо отдельные индивиды, либо состоящие
из них общности, группы. На этом основании по участвующим в них субъектам можно выделить:
конфликты между отдельными личностями – межличностные;
конфликты между отдельной личностью и группой - личностно-групповые;
конфликты между группами – межгрупповые;
особым видом конфликта, с этой точки зрения, можно считать и внутриличностный конфликт, в котором
индивид как бы “раздваивается” на противостоящих в нем субъектов и испытывает внутреннюю борьбу с
самим собой за то, каким ему быть, как поступить, что выбрать.
Практика показывает, что часто конфликт, начавшись как межличностный, с появлением у каждой из его
сторон своих активных приверженцев переходит в межгрупповой. Столь же часто можно наблюдать и
обратную картину: включившись в конфликт в составе определенной группы, личность начинает вести в нем
свою собственную линию, вследствие чего он переходит для нее в личностно-групповой. В свою очередь, и
личностно-групповой конфликт нередко преобразуется в межгрупповой, если личности удается отколоть от
противостоящей группы часть ее членов и сделать их своими приверженцами либо приобрести последних
откуда-то со стороны. Все эти “переливы” меняют течение конфликта и потому требуют внимательного учета
при его анализе.
Чтобы глубоко исследовать сущность субъектов конфликта необходимо проанализировать также их
количественный и качественный состав, уровень организации, объем ресурсов и другие переменные,
имеющие к ним отношение (сх. 22).
Выяснение количественного состава в индивидуальном аспекте состоит в определении того, сколько
личностей участвует в конфликте в качестве самостоятельных его субъектов. В групповом же отношении оно
состоит не только в определении того, каков наличный состав участников вовлеченной в конфликт группы, но
и каков ее возможный мобилизационный потенциал, то есть в определении тех, кто реально может пополнить
их число.
Характеристики качественного состава конфликтующих субъектов можно определить с помощью
выяснения типичных форм их поведения, особенностей их психологии, нравственных и социальных норм,
которых они придерживаются. В случае групповых субъектов сюда добавляется сопоставление
распространенности всего этого как среди рядовых членов конфликтующей группы, так и среди ее лидеров.
К.Боулдинг выделяет по этому признаку два типа групп: гомогенные (однородные) и гетерогенные
(разнородные). Важность учета гомогенности участвующих в конфликте определенных социальных общностей
состоит в том, что она обычно благоприятствует коммуникации и росту внутригрупповой сплоченности.
37
Со своей стороны, гетерогенность внутреннего состава и свойств группового субъекта, как правило,
способствует деэскалации, ослаблению остроты конфликта, в котором он принимает участие, или же содержит
возможность такого ослабления.
Уровень организации конфликтующих субъектов - показатель систематичности и последовательности их
действий в процессе развертывания конфликтного противоборства. На нее, как правило, независимо от
характера конфликтующих субъектов, оказывают влияние такие факторы, как автономность этих субъектов,
значимость для них спорного вопроса, уровень организованности противоборствующей стороны, длительность
конфликта.
Что касается организованности групповых субъектов конфликта, то, помимо систематичности и
последовательности их действий, она включает также степень сплоченности их членов. Конфликтологи
выделяют два типа групп с более высоким и более низким уровнями организации. Для более организованных
групп - организаций характерны следующие признаки: выраженная идентичность, приверженность общим
интересам, наличие определенной групповой структуры, члены которой играют различные роли в процессе
функционирования организации. Важная роль в таких группах принадлежит ее лидерам, которые
уполномочены определять стратегию и тактику защиты групповых интересов в конфликтных ситуациях.
Менее организованные группы характеризуются частичным и зачастую лишь временным включением
членов в свою структуру, а также весьма различным уровнем приверженности этих членов групповым
интересам.
Ресурсный потенциал, находящийся в распоряжении его субъектов, - важный показатель перспективности
и результативности любого социального конфликта. Он во многом определяет их решимость участвовать в
конфликтном противоборстве и характер их требований по изменению сложившейся ситуации в нужном для
себя направлении, а также их готовность нести издержки ради достижения поставленных целей. Различают
внешний и внутренний потенциал.
К внешнему ресурсному потенциалу относятся право, средства массовой информации, возможные союзники
и т.д. К внутреннему ресурсному потенциалу конфликтующих субъектов можно отнести их социальные,
материальные, физические, интеллектуальные возможности и навыки, а также находящиеся в их
распоряжении ресурсы времени.
С проблемой ресурсов тесно связан такой важный показатель, как сила конфликтующих сторон. Ибо одно
дело иметь ресурсы (т.е. располагать определенным ресурсным потенциалом), а другое - уметь использовать их
для воздействия на сложившуюся конфликтную ситуацию в соответствии с намеченными целями.
Современные конфликтологи определяют силу участвующих в конфликте сторон по следующим
показателям: способность каждой из них причинить ущерб противоположной стороне; способность и
готовность наладить работающее на их интересы сотрудничество; возможность использовать на своей
38
стороне официальные органы власти; обладание знаниями, содействующими решению вызвавшей конфликт
проблемы.
Анализ отношения конфликтующих сторон невозможен без учета характера их взаимодействия и
взаимозависимости. Например, в трудовых и семейных конфликтах стороны имеют высокую степень
взаимозависимости и потому ведут себя, как правило, относительно сдержанно в связи с тем, что отчетливо
понимают: им придется, так или иначе, общаться и после завершения конфликта. Но бывают ситуации, когда
у потенциальных соперников отсутствуют какие-либо отношения в предыдущий период, и они не
предполагают поддерживать их в будущем. Это определяет более высокую степень произвольности выбора
ими линии поведения в возникшей конфликтной ситуации. Поэтому при анализе конфликта важно установить,
какие отношения между участниками конфликта были до его начала, в момент конфликта и какие планируются
после его завершения.
Для этого необходимо учитывать такие переменные, как:
характер и степень интегрированности и субординированности сторон по отношению друг к другу
(стороны могут быть взаимозависимы, могут находиться внутри большей структуры, опосредующей их
взаимодействие, одна сторона может быть частью другой и т.д.);
степень, в которой одна сторона требует признания законности сложившихся отношений, а другая не
признает их законность;
совместимость характеристик (социальные позиции, уровень организации, ценности, ресурсы и т.д.).
Важным показателем, характеризующим отношения сторон, является баланс их сил и его оценка сторонами.
Баланс сил влияет на осознание конфликта потенциальными соперниками, на его динамику, на определение
вероятного результата, а также на то, будет ли конфликт существовать в открытой форме.
По наблюдениям Л.Козера, если одна из сторон имеет возможность оценить силу противоположной
стороны еще до наступления фактического конфликта и при этом признает ее достаточно высокой, это может
побудить ее постараться урегулировать спорный вопрос неконфронтационным образом. Кроме того,
сопоставление сил дает возможность каждой из сторон выбрать предпочтительные средства достижения
поставленных целей (насильственно-принудительные или альтернативные) либо вообще отказаться от
дальнейшего “раскручивания” конфликта. Таким образом, оценка соотношения сил выступает средством
поддержания баланса отношений.
Кроме того, в конфликте могут принимать участие “представители эпизодических” ролей. Это
подстрекатели, пособники, организаторы, посредники (сх. 23).
Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту.
Сам может не участвовать, его задача - спровоцировать, развязать конфликт.
39
Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами.
Организатор - лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее
различные пути обеспечения и охраны участников и т.д. Он может в одном лице совпадать с
противоборствующей стороной, но может быть и самостоятельной фигурой.
Посредник - это строго нейтральное лицо, помогающее конфликтующим сторонам в достижении согласия с
помощью переговоров.
Проанализировав субъектов конфликта, прейдем к рассмотрению предмета конфликта, который
характеризует его содержательную сторону (сх. 24). Для его определения важно выявить, прежде всего, объект
конфликта, то есть то, что сосредоточивает на себе внимание и устремления определенных социальных
субъектов, но одновременно, в силу определенных обстоятельств, противопоставляет их между собой,
выступая тем самым объективной основой возникновения между ними конфликтного отношения. Именно то в
характеристиках объекта, по поводу чего субъекты противостоят, что делает внимание и устремления каждого
из них противоречащими вниманию и устремлениям другого, определяя тем самым их взаимную готовность
противоборствовать между собой и составляет, собственно, предмет конфликта.
Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая)
проблема, служащая причиной разногласий между сторонами. Иными словами, предмет конфликта - это и
есть то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.
Практика показывает, что основными объектами возникающих между социальными субъектами конфликтов
выступают ресурсы, статус и ценности.
Ресурсы в качестве объекта конфликтов рассматриваются, пожалуй, наиболее часто, главным образом, в
предметном плане обладания ими или стремления к их обретению субъектами в интересах пополнения своего
ресурсного потенциала. К ресурсам относят все то, что может быть эффективно использовано, то есть с
пользой употреблено для удовлетворения потребностей субъекта, реализации его интересов и целей. Отсюда
ясно, что речь идет об определенных средствах обеспечения потребностей, вытекающих из них интересов и
целей.
Некоторые ученые понимают ресурсы настолько широко, что под их определение оказываются
подведенными все возможные объекты конфликтных противоборств. С этой точки зрения, на самом деле во
всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной-единственной вещи: о ресурсах и о контроле над
ними. Скажем, власть в таком понимании - это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам
ресурс. Всю совокупность имеющихся ресурсов можно разделить на материальные и духовные, а их, в свою
очередь, подразделить на составляющие.
Действительно, ресурсы - материальные (финансы, техника, технологии, земля, ее недра и т.п.) и духовные
наука, образование и т.п.) составляют типичный объект конфликтов.
40(культура,
В особенности тогда, когда их распределение в обществе неравномерно, непропорционально,
несправедливо, облегчая доступ к ним одним социальным субъектам и затрудняя другим или же вообще
обеспечивая одних за счет других. Последние, испытывая ущемление и трудности в обеспечении собственного
ресурсного потенциала, имеют все основания для противоборства такому положению вещей, оказываясь,
таким образом, в противостоянии с теми, кого оно устраивает.
Однако типичность ресурсов как объекта конфликтных противоборств вовсе не означает их единственность
в качестве такого объекта. В отличие от них, статус, также будучи объектом борьбы между определенными
социальными субъектами, выступает для них главным образом не как средство, а как условие обеспечения
своей нормальной жизнедеятельности, за которое также стоит побороться, если к тому принуждает
сложившееся положение вещей.
Наконец, ценности, понятые, разумеется, не в широком смысле - как все то, что положительно значимо с
точки зрения удовлетворения человеческих потребностей, а более узко - как нечто принципиально важное для
определенного социального субъекта и его жизнедеятельности, также весьма часто выступают в качестве
объекта социальных конфликтов, за который он готов решительно бороться. Они вообще не могут выступать
средством для обеспечения тех или иных его потребностей, интересов, устремлений, как это имеет место с
ресурсами, а служат для него только самоцелью, выражением его понимания самого себя, своей собственной
сути, с потерей которой исчезает и он сам как нечто самостоятельное, самоопределяющееся, достойное
признания и уважения со стороны других субъектов.
Наряду с выяснением объекта конфликта, не менее важно определить то, что в нем составляет предмет
собственно конфликтного отношения, что оспаривается вовлеченными в него субъектами, то есть выступает
той проблемой (вопросом спора), которую они активно стремятся разрешить в выгодном для себя направлении.
В основе социального конфликта может быть не один, а несколько спорных вопросов (проблем). Каждый
вопрос следует рассматривать как разногласие, противоречие, которое требует своего решения. Спорные
вопросы необходимо идентифицировать и сгруппировать в соответствии с причинами их происхождения и
характером восприятия. Для этого могут быть использованы такие показатели, как: глубина спорных вопросов,
их число и взаимосвязь, их значимость для каждого из конфликтующих субъектов, а также степень и
характер их осознания участниками конфликта. Учет всех этих показателей помогает понять, какую позицию
и почему готовы занять или уже заняли инициаторы конфликтного столкновения. Так, согласно М.Дейчу, если
вопрос спора затрагивает физическое благополучие, социально-экономическое положение, самооценку,
безопасность личности или группы, то есть их базовые потребности, то, скорее всего, характер его восприятия
и, соответственно, занятая по нему позиция в конфликте будут жесткими (ригидными). Он же, а также Л.Козер
отмечают, что конфликты, затрагивающие второстепенные по значимости вопросы, гораздо легче решаются
конструктивно.
Со своей стороны, согласно теории ведущих специалистов Гарвардской школы переговоров Р.Фишера и
41
Д.Юри, тесная взаимосвязь спорных вопросов, т.е. зависимость решения одной проблемы от решения другой,
провоцирует малопродуктивную ситуацию. По их мнению, шансы совместного решения проблемы возрастут,
если удается разбить единый спорный вопрос на отдельные подвопросы. Достичь консенсуса менее
проблематично и в тех случаях, когда для одной стороны будет значимым вопрос “А”, а для другой стороны вопрос “В” (“принцип апельсина”).
Внешняя социальная среда также существенно влияет на возникновение и развитие социальных
конфликтов. Это влияние сказывается, во-первых, на формировании целей и стратегии конфликтного
поведения и происходит, прежде всего, через сложившиеся стандарты в оценках социальных ситуаций, стили
анализа, модели решения проблем, способы принятия решений. К факторам внешней среды, оказывающим
существенное воздействие на состояние и динамику конфликта, относятся также средства массовой
информации, общественное мнение, вовлечение в конфликтный процесс третьей стороны и т.д.
Во-вторых, влияние внешней среды сказывается и на степени институционализации социального
конфликта, которая, с одной стороны, является индикатором готовности и толерантного отношения общества к
появлению социальных конфликтов, а с другой, сама влияет не только на возникновение социального
конфликта, но и на процессы его урегулирования или разрешения.
Институционализация конфликта представляет собой создание постоянных или временных форм
отношений, в которых происходит взаимодействие сторон и которые способствуют его предупреждению,
урегулированию и разрешению. Она предполагает наличие или разработку определенных правил, на которых
строится процесс поиска совместного решения и урегулирования на его основе возникшего конфликта. Эти
правила включают различные нормы, процедуры, санкции, которые легитимны при определенных условиях.
Конфликтная ситуация поддается нормативному регулированию в том смысле, что нормы определяют
дозволенные формы конфликтного взаимодействия и запрещают другие, выходящие за принятые в качестве
допустимых пределов.
Важно учитывать существенные различия тех оснований, на которые опираются вырабатываемые или
принимаемые в процессе институализации конфликта правила поведения в нем. В основе одних лежат
социальные нормы, а другие базируются на правовой основе. Социальные нормы определяют критерии
допустимого и недопустимого поведения, представление о цивилизованных и нецивилизованных способах
решения проблем. Трудность их использования для институализации конфликта состоит в том, что социальные
нормы не являются общепринятыми и одинаковыми для различных групп и даже индивидов. По этой причине
конфликт может оцениваться по различным критериям не только его непосредственными участниками, но и со
стороны третьих лиц. Правовые же нормы - в отличие от социальных - закреплены в законах и
санкционированы государством. Поэтому правовая оценка конфликта имеет более официальный характер и не
может быть скорректирована или изменена под давлением конфликтующих сторон либо под воздействием
общественного мнения. Правовые нормы обладают силой санкций, регулируя отношения субъектов конфликта
через суд или арбитраж.
42
А социальные нормы в роли санкций действуют через альтернативные посреднические структуры,
общественное мнение и т.д.
Различные социальные конфликты имеют разную степень институционализации. В мировой практике
встречаются четко отработанные модели институционализированных конфликтов, выдвигаемых в
противоположность насильственным неинституционализированным моделям конфликтного взаимодействия.
Между этими двумя полюсами лежит большое количество поливариантных конфликтных моделей с разной
степенью институализации. Регулирование конфликта является полностью институционализированным, если
все основные правила поведения в нем социально-нормативно или законодательно оформлены,
контролируются санкциями и интернализированы его основными участниками.
И в заключении о функциях конфликта (сх. 25).
Существует несколько точек зрения по данной проблеме, поскольку они не противоречат друг другу,
выделим следующие функции:
позитивные:
функция разрядки сложившейся политической напряженности, т.е. конфликт позволяет восстановить
необходимое социально-политическое равновесие, политическую стабильность общества, способствует
возобновлению сотрудничества во взаимоотношениях между участниками;
коммуникативно-информационная функция, т.е. конфликт способствует лучшему познанию его участников,
что приводит их к “сближению” и определенной переоценке ценностей, существовавших до конфликта;
функция развития общества, т.е. будучи одним из средств разрешения противоречий конфликт становится
движущей силой его развития;
негативные:
дестабилизирующая функция, т.е. конфликт может привести к дезинтеграции и, соответственно,
дестабилизации общества;
функция изменения отношений власти, т.е. конфликт может повлиять на необходимое изменение властных
отношений и структур;
разрушительно-политическая функция, например, конфликт (особенно международный) с применением
вооруженного насилия приводит к гибели людей и материальных ценностей.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что обыденное представление о том, что всякий конфликт
обязательно имеет негативное значение, неправильно. В частности, в работах М. Дейча, одного из наиболее
видных теоретиков конфликта, называются две разновидности конфликтов: деструктивные и продуктивные. 43
Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением.
Именно такого типа конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Деструктивный
конфликт чаще становится независимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу “на
личности”, чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение
количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок
в адрес друг друга и остроты высказываний (экспансия конфликта). Другая черта - “эскалация” конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий как черт и качеств
оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что
разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения - компромисс - здесь
реализуется с большими затруднениями.
Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости
личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком
случае сам конфликт способствует формированию более всестороннего понимания проблемы, а также
мотивации партнера, защищающего другую точку зрения - она становится более “легитимной”. Сам факт
другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов кооперативного
взаимодействия внутри конфликта и тем самым открывает возможности его регулирования и разрешения, а
значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы.
3. Динамические характеристики конфликта
Динамические характеристики конфликта позволяют выявить стадии развертывания конфликта и процесс
его движения от одной стадии к последующей.
Достаточно общепринятым является выделение таких стадий конфликта (сх. 27):
конфликтная ситуация, в рамках которой формируются детерминанты конфликта, провоцирующие
социальную и психологическую напряженность, и складываются условия, способствующие осознанию
социальными субъектами расхождения их интересов и ценностей, а также факторы, определяющие выбор
ими способа их обеспечения;
конфликтное взаимодействие, где особое внимание привлекают процессы эскалации и деэскалации
конфликта;
завершение конфликта, где наибольшую важность приобретает учет возможных результатов и
последствий как предшествующего противоборства, так и способа его урегулирования.
Рассмотрим эти стадии более подробно.
44
1. Конфликтная ситуация предшествует непосредственному противостоянию и противоборству сторон и
представляет собой реально возникшее социальное противоречие, составляющее объективную основу для их
развертывания. Необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, не всегда конфликтные ситуации
осознаются и становятся явными для объективно включенных в них субъектов. С другой стороны, нередко в
жизни имеет место конфликтное поведение индивидов или групп при отсутствии объективных для этого
оснований.
Следовательно, конфликтная ситуация - система взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов
объективного и субъективного уровня. Она включает: основные факторы макроситуации (физической,
социальной среды), влияющие на конфликт; основных и второстепенных участников: объект и предмет;
субъектов, характеристики и особенности участников конфликта.
Возникновение конфликтной ситуации и ее перерастание в конфликт представляют достаточно сложный
процесс, который предполагает наличие детерминант развития конфликта, оформление субъектов конфликта
и осознание ими неудовлетворенности сложившейся ситуацией, определяющих появление и обострение
социальной напряженности, формирование соответствующих ее восприятию и оценке целей и путей их
достижения. В свою очередь, каждый их этих показателей детерминируется природой конфликта,
характеристиками конфликтующих сторон, спецификой отношений между ними и влиянием социальной
среды. Охарактеризуем каждый из обозначенных показателей, акцентируя внимание на тех или иных
определяющих его переменных.
Детерминанты конфликтов составляют ключевой для объяснения данного феномена аспект. Они могут
присутствовать в социальной среде, в отношениях между людьми и в характеристиках сторон. К ним можно
отнести статусные различия, социальную дезинтеграцию, структурное насилие, возросшие ожидания,
неадекватную коммуникацию и искаженное восприятие, относительную депривацию, фрустрированные
потребности и т.д.
Среди существующих детерминант можно выделить три основных:
социальные условия, которые вызывают расхождение интересов и целей;
психологические процессы, определяющие уверенность в наличии этих расхождений (соответствующее
восприятие, переживание, оценка и т.д.);
агрессивные диспозиции, которые непосредственно провоцируют конфликтное поведение.
Есть несколько подходов, которые раскрывают типичные детерминанты конфликтов - определенные
социальные условия и психологические переживания как источники неудовлетворенности сложившейся для
определенных социальных субъектов ситуацией и возникающей на этой основе социальной напряженности.
Сторонники первого подхода уделяют особое внимание проблеме депривации, представители второго -
45
исследуют вопросы статусных противоречий, приверженцы третьего - рассматривают процессы ухудшения
имеющегося положения либо рост ожиданий.
Депривация является одним из основных условий возникновения конфликтов (сх. 33). Она определяется
как неравенство доступа к социальным благам в различных областях общественной жизни (доход,
образование, жилье, здоровье и т.д.). Отдельные индивиды и социальные группы испытывают состояние
депривации главным образом на основании сравнения, соотнесения своих социальных условий с социальными
условиями других индивидов или групп в негативном для себя свете. Это состояние, для которого характерно
расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения.
Депривация выступает только одним из источников недовольства. Другой распространенной
детерминантой, провоцирующей неудовлетворенность и связанную с ней напряженность во
взаимоотношениях социальных субъектов, является неравенство социальных позиций, которое можно
конкретизировать понятием статусные противоречия. Они становятся источником ущемленных чувств в
ситуациях, когда группа чувствует угрозу своему положению, есть претензии на более высокие ранги и т.д.
Статусное неравенство чаще всего выступает источником конфликтов в небольших группах, где оно
определяет непосредственное взаимодействие людей. Существование различных статусов на уровне общества
и внутри определенной социальной категории воспринимается многими как естественное и не вызывает
напряжения. Но внутри ограниченного социального пространства, где идет непосредственное взаимодействие
лицом к лицу, статусные противоречия становятся весьма ощутимыми по сравнению с теми, которые
возникают на уровне общества.
Еще одним источником неудовлетворения являются ухудшение имеющегося положения либо рост
ожиданий. Ухудшение положения индивида или группы может произойти по отношению к их собственному
прежнему уровню жизни или в сравнении с улучшением положения у других индивидов и социальных групп.
В тех случаях, когда в основе конфликтной ситуации лежит расхождение интересов или ценностей, они
представляют реальные условия конфликтов. Но бывают ситуации, когда основанием конфликтного поведения
может стать простое недопонимание, хотя при этом для развития конфликта отсутствуют объективные
условия. Неадекватное восприятие является следствием искаженной коммуникации, различной интерпретации
мотивов и поступков по причине различия культур, нормативных систем общения и т.д. Таким образом,
конфликты могут иметь не только реальные, но и искаженные, неадекватно воспринимаемые основания. Такие
конфликты можно назвать ложным. Ложный конфликт - это конфликт, не имеющий объективных оснований,
возникающий на основе ложных представлений и недоразумений. Однако, начавшись как ложный, он может
перерасти и в реальный.
Еще один важный источник конфликтного поведения - агрессивные диспозиции. Как правило, они являются
реакцией на воздействие внешних факторов вследствие фрустрации значимых интересов и потребностей.
46
Когда агрессивные диспозиции провоцируют конфликт с целью снятия эмоционального напряжения при
отсутствии несовместимых целей между конфликтующими сторонами, мы имеем дело с “нереальным”
(ложным) типом конфликтного взаимодействия, который не ориентирован на решение реальной конкретной
проблемы. Выбор соперника в подобных ситуациях случаен и не связан с объектом, вызывающим фрустрацию.
Другими словами, в нереальном конфликте альтернативы возможны только в выборе “мишени” для снятия
напряжения, тогда как в реальном конфликте альтернативы затрагивают суть взаимоотношений с целью
достижения желаемого результата.
Как правило, реальные конфликты имеют много оснований, некоторые из которых могут занимать
доминирующие позиции по отношению к другим.
Детерминанты конфликта являются важным параметром для его развития, но они не всегда осознаются
потенциальными субъектами, либо могут быть хорошо осознаны одной стороной и оставаться в латентной или
неадекватно осмысленной форме для другой, либо быть очевидными только для третьих сторон.
Осознание конфликта является необходимым условием для понимания собственных интересов, выявления
вопроса спора, четкого определения целей и возможных путей их достижения в конфликтном противоборстве
индивидов и групп.
Подразделяя все ситуации, связанные с возникновением конфликтов, на объективно конфликтные и
объективно неконфликтные, конфликтологи рассматривают следующие возможные варианты их восприятия
социальными субъектами.
При наличии объективно конфликтной ситуации:
все стороны (субъекты) осознают конфликтную ситуацию;
одна сторона осознает объективно существующее противоречие, а другая нет;
обе стороны не осознают существующего между ними противоречия.
Ясно, что конфликт в собственном смысле слова возникает и так или иначе развивается лишь в первом
случае, тогда как во втором и третьем реального конфликтного противостояния не происходит.
Объективно неконфликтные ситуации возникают, как правило, в результате искаженной коммуникации,
неадекватной интерпретации поведения взаимодействующих социальных субъектов, доминирования в их
восприятии иррациональных начал (сильных отрицательных эмоций, агрессии и т.п.), провоцирующих
возникновение конфликтного отношения даже при отсутствии между ними реальных противоречий.
Перерастание объективно обусловленных конфликтных ситуаций в собственно конфликт происходит в
процессе осознания индивидами или их группами своих интересов и тех противодействий, которые
препятствуют или затрудняют их удовлетворение.
47
Значимой предпосылкой осознания групповых интересов и организации на этой основе соответствующих
действий субъектов конфликта является коллективная идентичность. Обозначим ряд определяющих ее
переменных:
возможность коммуникации, которая обусловлена физической дистанцией и плотностью членов группы,
социальными барьерами, доступом к технологиям коммуникации, определенными коммуникативными
навыками и т.д.;
качественные характеристики группы (в гомогенных группах более четко прослеживается коммуникация и
солидарность между ее членами по сравнению с гетерогенными группами, в которых бывает достаточно
сложно достичь взаимопонимания и определить общие интересы);
взаимозависимость и интеграция членов группы, которая способствует росту групповой солидарности
(яркой иллюстрацией может служить высокая солидарность шахтеров, которые работают в условиях
повышенной концентрации, изоляции и риска; в таких коллективах мобилизация членов с целью отстаивания
общих интересов и участия в конфликте является менее проблематичной по сравнению с другими
профессиональными группами).
Осознание коллективной идентичности определяется не только внутренними характеристиками группы, но
и происходит в результате взаимодействия с другими социальными группами. Ряд исследователей обратили
внимание на то, что группы, проживающие в этнически гетерогенных областях, более серьезно относятся к
своей идентичности, чем те, которые живут в гомогенных регионах.
Но осознание неудовлетворенности и появляющаяся на этой основе социальная напряженность не всегда
приводят к конфликтному поведению. Начало конфликта зависит от многих факторов, в том числе от
уверенности в том, что существующие условия могут быть изменены в желаемом направлении.
Важной переменной, характеризующей перерастание конфликтной ситуации в конфликт, является
формирование групповых целей. Цели различаются по следующим параметрам: сущностным
характеристикам (прекращение отношений или изменение отношений), временным характеристикам
(кратко- и долгосрочные), стратегиям реализации.
Следует учесть, что на формирование целей влияют не только характеристики групп и желания их членов,
но и межгрупповые отношения, а также социальная среда, в которой стороны взаимодействуют.
Самое непосредственное влияние на характер целей может оказать предвидение действий со стороны
соперника. Если соперник выглядит слабым и не способным к стойкому противодействию, то это может
спровоцировать радикализацию целей, предполагающих фундаментальную перестройку отношений вместо
ориентации на возможное их реформирование. Но если соперники находятся в определенной системе
взаимоотношений, в которой, помимо конфликтных интересов, существует сотрудничество и общие интересы,
48
то это может содействовать ориентации на минимизацию предполагаемого ущерба для противоположной
стороны.
Целевую структуру конфликта необходимо анализировать в четырех измерениях:
предметном, отражающим сущность разногласий между конфликтующими сторонами (вопрос спора), за
которыми стоят определенные мотивы получения желаемого результата;
эмоциональном, отражающем интересы в области взаимоотношений участников конфликта;
мотивационном, связанном с обоснованием своих действий или занимаемых позиций для себя и/или
других;
социальном, определяющем методы анализа проблем и принятия решений.
Достижение поставленных целей может осуществляться различными средствами, среди которых, в
контексте проблемы социальных конфликтов, выделяют насильственные, принудительные и кооперативные.
Применение насилия и жестких форм принуждения в некоторых ситуациях может рассматриваться в
качестве адекватных средств решения проблем. Например, когда существует реальная угроза безопасности
государства или его граждан, и обеспечение их защиты невозможно другими способами, поскольку
отсутствуют необходимые ресурсы для разработки и применения альтернативных методов решения проблем.
Важной проблемой является анализ факторов, детерминирующих выбор путей достижения целей и
соответствующих этому стратегий поведения. Прежде всего, этот выбор во многом определяется основным
вопросом спора, отражающим характер целей соперников.
На выбор стратегии конфликтного поведения влияют также отношения между соперниками (степень
интеграции, баланс сил). Важнейшим фактором в определении стратегии конфликтного поведения является
наличие общих интересов. Индивиды и группы, имеющие конфликтные отношения по одному вопросу, могут
быть союзниками в решении других проблем, что препятствует насилию и обеспечивает основы
ненасильственных способов решения конфликта.
Развитию взаимного доверия, толерантности содействует рост интеграции между различными
социальными группами. В то же время интеграция не всегда предохраняет от применения принудительных и
насильственных средств достижения целей. Спорные вопросы могут быть поставлены таким образом, что
данные средства покажутся адекватными для решения проблемы, что, как правило, вызывает всплеск острых
отрицательных эмоций негодования, обиды у противоположной стороны, поскольку характерными признаками
интеграции являются не только взаимозависимость, но и обостренная эмоциональная уязвимость.
Большое влияние на стратегию конфликтного поведения оказывает соотношение сил потенциальных
соперников.
49
Например, если неравенство сил существует между структурами власти и какой-либо социальной группой,
им подчиненной, то даже сильная депривация, скорее всего, будет сопровождаться только редкими случаями
протеста. Но в тех ситуациях, когда более слабая сторона осознает, что имеет шанс оказать влияние на более
сильного соперника, возможно использование институциональных форм принуждения. Типичным примером
могут служить забастовки профсоюзов в тех случаях, когда шансы на успех велики и есть реальная
возможность улучшить условия труда, увеличить заработную плату и т.д. Хотя различие сил - весьма
относительный показатель, поскольку на него влияет множество переменных, все же баланс сил, как правило,
способствует взаимной толерантности и более справедливым процедурам достижения целей.
Определенное влияние на выбор стратегии конфликта оказывает и социальная среда. Во-первых, она
определяет легитимность моделей конфликтного взаимодействия. Во-вторых, формирование альянсов с
другими группами может изменить состав конфликтующих сторон и характер ранее поставленных целей и
способов их достижения. В-третьих, выбор пути достижения целей может определяться с участием третьей
стороны в непосредственной или опосредованной формах, когда внимание привлекают модели поведения,
использованные прежде в аналогичных ситуациях.
Рассмотрение основных факторов, которые определяют выбор пути достижения желаемой цели, показывает,
что факторы соотносятся между собой, влияют друг на друга и все вместе определяют стратегию конфликта.
Иногда тот или иной фактор становится доминирующим. В ряде случаев выбор пути может быть более
экспрессивным, эмоциональным, чем инструментальным.
При анализе конкретных конфликтов следует учесть, что не только цель определяет средства ее достижения,
но существует и обратная зависимость, когда выбранная стратегия влияет на отношения конфликтующих
сторон, их цели и окружающую среду.
2. Конфликтное взаимодействие (эскалация и деэскалация конфликта). Многие конфликты на
определенном этапе своего развития имеют тенденцию к эскалации (нарастанию остроты конфликтного
поведения). Рассмотрим, каким образом различные переменные конфликта определяют направленность
конфликтного взаимодействия, почему они в одних случаях способствуют эскалации конфликта, а в других содействуют его деэскалации.
В процессе эскалации конфликта каждая сторона претерпевает определенные социально-психологические и
организационные изменения (сх. 35). Возрастание лояльности и приверженности групповым целям, отказ от
каких-либо уступок, стремление принудить соперника, ощущение нарастания тревоги и кризиса - все это
показатели эскалации. Эскалация возможна при следующих условиях:
когда участники конфликта придерживаются мнения о необходимости интенсивных действий с целью
скорейшего получения желаемого результата;
50
когда стороны намерены решительно защищать свои интересы и противостоять угрозе извне;
когда конфликт имеет институциональный характер, а радикальная оппозиция провоцирует его обострение,
обвиняя официальных лидеров в “мягкости” или “продажности” в результате постоянной “торговли” с
соперником;
когда участники конфликта, применяя все более принудительные действия, вовлекают в борьбу новых
приверженцев и противников своих целей и т.д.
Эскалация конфликта может изменить характеристики конфликтующих сторон. Например, возможно
снижение приверженности групповым целям в определенных сегментах социальной структуры, что влияет на
мобилизационный потенциал и может в итоге содействовать деэскалации конфликта.
Условием эскалации может стать изменение отношений между конфликтующими сторонами. Например,
расширение вопроса спора; поляризация отношений; вовлечение третьей стороны.
Процесс деэскалации также сопровождают определенные изменения внутри конфликтующих групп, в
отношениях между соперниками, в оценке событий третьей стороной.
Потеря желания или способности продолжать конфликт зависит от многих условий. Например, девальвация
целей, обусловленная ростом издержек, превосходящих предполагаемые затраты; конкуренция между
лидерами сторонников более жестких и более умеренных действий; гетерогенное отношение к конфликту;
желание сохранить организацию; новые связи, возникшие между конфликтующими сторонами. Это
происходит, как правило, в случаях повторяющихся конфликтов, хотя не исключается и в единичных случаях,
при условии, что вопрос спора не является жизненно важным.
Заинтересованная в деэскалации сторона может попытаться изменить мотивацию противоположной
стороны с помощью создания гетерогенного (неоднородного) отношения к конфликту. Для этого существует
множество путей, среди которых можно выделить следующие:
переформулирование целей с ориентацией только на определенные сегменты группы;
подчеркивание нежелательности эскалации притязаний;
избирательный характер принуждения как средство упреждения эскалации конфликта;
предупреждение о значительных издержках дальнейшей эскалации;
обращение к поддержке третьей стороны, которая может содействовать прояснению ситуации,
наладить каналы коммуникации, способствовать продолжению конфликта на более низком уровне без
изменения позиций его участников и т.д.
3. Завершение конфликта. Возможные варианты завершения конфликта можно представить в
виде континуума, на одном конце которого следует поместить конфликты, завершенные в рамках модели 51
“выигрыш - выигрыш” (когда сторонам удается решить проблему на взаимовыгодной основе), а на другом –
конфликты, завершенные в варианте “выигрыш - проигрыш” (“игры с нулевой суммой” или ситуации, где
целью взаимодействия является “победа” над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные
средства, используемые при “борьбе с противником”). Между этими полюсами консенсусно-диссенсусного
континуума находится множество различных вариантов завершения конфликта на компромиссной основе,
отражающих различную степень урегулирования или разрешения возникшего противоречия.
Когда конфликтующие стороны стремятся избежать “игры с нулевой суммой”, они заинтересованы в
создании механизмов и договоренностей, способных привести к обоюдно приемлемому завершению
конфликта.
Данный процесс обусловлен
взаимодействия, но и влиянием
переменные, которые оказывают
конфликтующих сторон, средства
стороны.
не только намерениями конфликтующих сторон, характером их
внешних социальных факторов и процессов. Рассмотрим основные
наиболее значимое влияние на завершение конфликта, как-то: цели
их достижения, соотношение сил участников конфликта и роль третьей
В конфликтологической литературе описано немало различных примеров, которые показывают тесную
связь между тем или иным вариантом завершения конфликта и целями его участников. Как правило,
ограниченные устремления предполагают меньшие издержки, требуемые от противоположной стороны, что
повышает вероятность завершения конфликта на компромиссно-консенсусной основе.
Различия в стратегиях достижения целей детерминируют различные варианты завершения конфликта.
Ненасильственные средства способствуют завершению конфликта на консенсусной основе, принуждение и
насилие провоцируют результат с “нулевой суммой” или выход из конфликта, сочетание ненасильственных
форм принуждения с вознаграждением эффективно для достижения компромисса.
Но на практике все бывает гораздо сложнее. Очень проблематично достичь предполагаемого результата,
даже если для этого имеются все необходимые ресурсы. Так, использование принудительных средств может
привести не к желаемой победе над более слабым соперником, а к эффективному предупреждению или
санкциям третьей стороны, которые могут остановить эскалацию конфликта и привести к негативным
последствиям для более сильной из противоборствующих сторон.
В конкретных ситуациях возможно переплетение различных целей и, соответственно, путей их достижения,
что создает поливариантные модели завершения конфликта.
Еще одной важной предпосылкой этого процесса является точная оценка баланса сил конфликтующими
сторонами. Переосмысление сложившейся ситуации в ходе конфликта нередко высвечивает такие ее аспекты,
которые прежде оставались в тени. Поэтому чрезвычайно важно иметь четкие критерии оценки текущих
52
событий, которые позволяют провести сопоставимую оценку потенциалов конфликтующих сторон и
сформулировать единство мнений по вопросу о взаимном соотношении сил.
Значительное различие в соотношении сил, как правило, приводит к экстремальным результатам: выходу из
конфликта более слабой стороны или варианту “выигрыш - проигрыш”. В этой связи весьма актуально
исследование “ассиметричных конфликтов” и поиск технологий, помогающих нивелировать силовой
дисбаланс для более слабой стороны.
Существенное влияние на процесс завершения конфликта оказывает участие в нем третьей стороны.
Основные варианты этого участия следующие:
вовлечение третьей стороны в конфликт может изменить его параметры и возможный результат для
всех его участников;
третья сторона может стать союзником более слабого участника конфликта и помочь ему достичь
компромисса;
в зависимости от собственных интересов и при условии достаточной силы она может навязать
участникам конфликта свои условия;
в других ситуациях третья сторона может играть нейтральную роль посредника и содействовать
завершению конфликта цивилизованными средствами.
Наконец, зачастую бывает невозможно решить те или иные проблемы, связанные с процессом завершения
конфликта, без учета специфики социальной среды, прежде всего - агрессивности, пассивности или
толерантности тех сил, которые ее составляют.
Анализируя социальные конфликты, нельзя не уделить должного внимания долговременным и косвенным
последствиям результатов конфликтного взаимодействия. Рассмотрим некоторые последствия конфликта в
различных направлениях:
для каждой из конфликтующих сторон;
для отношений между ними;
для социальной системы, которую эти последствия затрагивают.
При этом акцент сделаем на проблеме возникновения новых конфликтных ситуаций, которые являются
следствием нестабильных результатов, достигнутых в результате предыдущего завершения конфликта.
Зарождение новых конфликтов во многом зависит от восприятия результатов предыдущего конфликта и
изменений структуры участвующих сторон.
53
Одной из важных детерминант, определяющих природу будущих целей, является взгляд на результаты
конфликта как на выигрыш или проигрыш. В зависимости от конкретной ситуации, участники конфликта
могут снять с повестки дня урегулированные вопросы спора или сформулировать новые требования. Оба
варианта возможны как в результате выигрыша, так и в результате проигрыша.
Как динамика конфликта, так и характер достигнутых в его ходе договоренностей, могут повлиять на
внутреннюю структуру конфликтующих сторон. В зависимости от конкретной ситуации эти договоренности
могут ослабить существующую в ней социальную напряженность, поскольку перед лицом общего соперника
внутренние разногласия, имеющиеся между составляющими данную конфликтующую сторону участниками,
могут стать менее значимыми. Вместе с тем, результат конфликта может и обострить подобные разногласия,
стимулировать более открытое их выражение. Важно учитывать, что оба эти процесса могут протекать
одновременно между различными участниками определенной конфликтующей стороны, поскольку результат
для них может иметь различные последствия.
В этой связи необходимо рассмотреть, при каких условиях внутренние разногласия увеличивают, а при
каких - уменьшают вероятность возникновения нового конфликта.
Инициаторами конфликтов могут выступать лидеры групп, которые полагают, что “поиски врага” станут
эффективным средством смягчения внутренних разногласий, восстановления коллективной солидарности и
сохранения прежней групповой структуры. Возникновение новых конфликтов возможно и в тех случаях, когда
группа, вопреки намерениям своих лидеров, стремится достичь ранее поставленных целей. Примером могут
служить стихийные забастовки трудовых коллективов, организованные рядовыми членами профсоюзов, по
мнению которых их лидеры не прилагают достаточных усилий для решения наболевших проблем. Внутренние
разногласия могут привести к вовлечению третьей стороны и тем самым спровоцировать развитие нового
конфликта. В то же время внутренний диссенсус может настолько сильно ослабить группу, что она станет
привлекательной мишенью для агрессии извне.
Необходимо заметить, что при определенных обстоятельствах внутренние разногласия снижают
вероятность возникновения новых конфликтов. Это происходит в тех случаях, когда ослабленная группа, даже
при наличии внутреннего диссенсуса, заинтересована сохранить свою идентичность и потому избегает
конфронтации. То же имеет место и при отсутствии реальной угрозы группе со стороны соперника.
В результате поражения возможно развитие острого чувства обиды и других отрицательных эмоций как
дополнительного источника новых конфликтов. Подобные чувства могут быть ослаблены или исчерпаны:
в результате получения соответствующих компенсаций из других источников;
по прошествии определенного времени;
в связи с изменением групповой структуры (роспуск прежних лидеров, смена доминирующих позиций
социальных групп и т.д.).
54определенных
Результаты конфликта могут иметь различные последствия и для отношений между конфликтующими
сторонами.
Завершение конфликта становится основой для нового конфликтного взаимодействия либо по причине
несоответствия способов достижения целей самим целям, либо из-за неудовлетворительных условий договора.
Например, в случае завершения конфликта на компромиссной основе результат может нивелировать основания
конфликта только за счет справедливого распределения того, что является ценным для конфликтующих сторон.
Но если одной стороне удастся навязать свои условия другой, в результате чего произойдет ухудшение
прежних позиций ее соперника, то такой результат, скорее всего, будет непрочным. Это особенно характерно в
ситуациях потери статуса, власти и материальных ресурсов.
В то же время, навязывание санкций, особенно в случаях, когда они превышают конвенциональные рамки
их применения, как правило, вызывает желание реванша даже по прошествии определенного времени, - как
только появится возможность для возмещения старой обиды.
Необходимо также отметить, что результаты конфликта оказывают определенное влияние и на социальную
среду. Они представляют прецеденты, модели будущих конфликтов, определяют доминирующие ожидания и
соответствующие позиции различных социальных групп. Результаты конфликтов могут изменить отношения и
правила принятия коллективных решений в социальной системе. Например, когда рабочие в результате
многолетней борьбы добились участия в управлении предприятиями (данная модель отношений получила
название “коллективная сделка”), то изменились система управления, роль рабочих на уровне общества, что, в
свою очередь, повлияло на изменение системы управления других, менее сильных групп.
Результаты конфликта могут иметь и косвенные последствия. Так, трудовые конфликты повлияли на
развитие экономики и ее технологическое усовершенствование потому, что увеличение заработной платы
рабочим повлекло рост трудовых затрат для работодателей, что, в свою очередь, стимулировало развитие
эффективности производства за счет механизации и автоматизации труда.
Таким образом, результаты завершенных конфликтов могут стимулировать различные социальные
изменения, особенно те, которые имеют отношение к распределению власти и формированию правил
коллективного принятия решения.
55
ПИРАМИДА КОНФЛИКТА
Конфликт - это человеческая форма противоречия, которое привело к нарушению
взаимоотношений. Оно может быть снято путем обсуждения и взаимодействия с
одновременным достижением взаимовыгодного результата.
Однако, мы не всегда сознаем свои интересы. Чаще мы фиксируем свое внимание
на способах, предлагаемых для реализации интересов.
Несогласие с предлагаемым нами способом мы принимаем за нарушение наших
интересов. И тогда:
Мы замечаем в оппоненте множество отрицательных черт и качеств,
приписываем ему враждебные намерения, агрессивность. Оппонент делает то же
самое. В результате между нами нарушаются отношения.
При встрече с ним мы испытываем эмоциональное напряжение, раздражение, гнев,
страх и др. Он чувствует то же самое.
Нарастание конфликта
Разрешение конфликта
Негативные эмоции
Испорченные отношения
Противоречия в средствах достижения
Противоречия в интересах
56
Сх. 10. Пирамида конфликта.
БАЗИСНАЯ КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ
СОЦИАЛЬНЫЕ
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ
Межличностные
Межу
личностью и
группой
Между
«хочу» и
«хочу»
Между
«могу» и «не
могу»
Между
малыми
социальными
группами
Между
средними
социальными
группами
Между
«хочу» и «не
могу»
Между
«нужно» и
«нужно»
Между
большими
социальными
группами
Межгосударственные
Между
«хочу» и
«нужно»
Между
«нужно» и
«не могу»
Между
отдельными
государствами
Между
коалициями
государств
Существенный признак
конфликта – характер и
особенности участвующих в
нем сторон.
Сх. 11. Базисная классификация конфликтов.
57
ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ
По степени остроты
противоречий
По проблемнодеятельностному
признаку
Недовольство
Управленческие
Межличностные
Разногласие
Педагогические
Межгрупповые
Производственные
Межколлективные
Противодействие
Экономические
Раздор
Вражда
58
По степени
вовлеченности
людей в конфликт
Политические
Творческие
Сх. 12. Типология конфликтов.
Межгосударственные
Межпартийные
ТИПОЛОГИЯ ЭТНОНАЦИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
ПО ХАРАКТЕРУ И ОБРАЗУ ДЕЙСТВИЙ УЧАСТНИКОВ
Конфликт
стереотипов
Стадия конфликта,
когда этнические
группы не всегда даже
четко осознают
причины
противоречий, но в
отношении оппонента
создают негативный
образ
недружественного
соседа, нежелательной
группы.
Пример: армяноазербайджанские
отношения.
Конфликт
идей
Конфликт
действий
Характерными
чертами таких
конфликтов (или их
стадий) является
выдвижение тех или
иных притязаний.
Пример: в литературе,
средствах массовой
информации
обосновывается
“историческое право”:
на государственность Эстония, Литва, Грузия,
Татарстан и другие
республики СССР;
на территорию Армения и
Азербайджан, Северная
Осетия и Ингушетия.
Это митинги,
демонстрации,
пикеты, принятие
институциональных
решений, вплоть до
открытых
столкновений.
Сх.13. Типология этнонациональных конфликтов по характеру и образу действий участников.
59
ТИПОЛОГИЯ ЭТНОНАЦИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
ПО СОДЕРЖАНИЮ, ОСНОВНЫМ ЦЕЛЯМ УЧАСТНИКОВ
Статусные
институциальные
Этнотерриториальные
Межгрупповые
Суть конфликтов может
быть не
этнонациональной, но
этнический параметр в
них присутствует
непременно и
мобилизация по
этническому принципу тоже.
Пример: национальные
движения в Эстонии, Литве,
Латвии, в Армении, на
Украине, в Грузии, Молдове
с самого начала выдвигали
требования реализации
этнонациональных
интересов.
В процессе развития этих
движений казуальная
основа конфликтов
изменялась и “дрейфовала”
от этнонациональных к
государственным, но
мобилизация по
этническому принципу
оставалась.
Суть: споры, ведутся “от
имени” этнических
общностей относительно
их прав проживать на той
или иной территории,
владеть или управлять ею.
Территориальные споры
часто связаны с
реабилитационным
процессом в отношении
репрессированных народов.
Пример:турки-месхетинцы
стремились к возвращению
на территорию прежнего
проживания в Грузию;
Ингушско-Осетинский
конфликт за территорию
Пригородного района и
часть Владикавказа.
Суть: спор между
межэтническими
группами по различным
вопросам.
Пример:конфликты,
подобные тем, что были в
Якутии (1986 г.), в Туве
(1990 г.), русско-эстонский
в Эстонии и руссколатышский в Латвии,
русско-молдавский в
Молдавии;
массовые межгрупповые
насильственные
столкновения в
Азербайджане, Армении,
Киргизии, Узбекистане.
60
Сх. 14. Типология этнонациональных конфликтов по содержанию, основным целям участников.
ВИДЫ МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ
Конфликт идеологий
(между государствами
с различными
общественнополитическими
системами)
Конфликты, где стороны
отстаивают
экономические
интересы
ВИДЫ
КОНФЛИКТОВ
Конфликты между
государствами с целью
политического господства
в мире или
отдельном регионе
Религиозные
конфликты
Сх. 15. Виды межгосударственных конфликтов.
Территориальные
конфликты,
основанные на
территориальных
противоречиях
(захват чужих или
освобождение своих
территорий)
61
ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ТЕОРИИ КОНФЛИКТА
Конфликтогены - слова, действия
или бездействие, способствующие
возникновению и развитию
конфликта
Инцидент – действие или
совокупность действий участников
конфликтной ситуации,
провоцирующие резкое обострение
противоречия и начало борьбы между
ними
Конфликтная ситуация – это
ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких
сторон-участников, каждый из
которых имеет свои цели, мотивы,
средства или способы решения
проблемы, имеющей личную
значимость для каждого из ее
участников
Участник конфликта – это субъект,
непосредственно вовлеченный во все
фазы конфликта
Проблема + конфликтная ситуация +
участники + инцидент = конфликт
62
Противник - это субъект, который
придерживается противоположной
точки зрения по отношению к
основной, исходной или
непосредственно вашей
Оппонент – это участник дискуссии,
спора, имеющий точку зрения,
взгляды, убеждения, аргументы,
которые противоположны, отличны от
основных, исходных или по
сравнению с вашими
Динамика конфликта представляет
собой ход развития, изменения
конфликта под воздействием его
внутренних механизмов и внешних
факторов
Усиление конфликта – это процесс
обострения противоречия и борьбы
его участников
Затухание конфликта – это процесс
затухания борьбы и постепенная
гармонизация взаимоотношений
участников конфликта
Сх. 16. Понятийный аппарат теории конфликта.
ОБОБЩЕННЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА
Недостаточная согласованность и
противоречивость целей
отдельных групп и личностей
Устарелость организационной
структуры, нечеткое
разграничение прав и
обязанностей
Ограниченность ресурсов
Неодинаковое отношение к
членам трудового коллектива
Противоречие между функциями
и видом трудовой деятельности
ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ
КОНФЛИКТА
Неопределенность перспектив
роста
Неблагоприятные физические
условия
Недостаточная
благожелательность внимания со
стороны руководителя
Психологический феномен
Недостаточный уровень
профессионализма
Различия в манере поведения и
жизненном опыте
СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ
КОНФЛИКТА
Сх. 17. Обобщенные причины конфликта.
63
СТРУКТУРА ОБЪЕКТИВНЫХ ПРИЧИН КОНФЛИКТА
Объективными причинами являются причины, которые находятся вне
сознания и воли людей, социальных общностей, институтов,
организаций.
Участники
конфликта
Неравенство
субъектов
Участники
конфликта
Предмет
конфликта
Дезорганизация
общества
Имущественное
Безработица
Экономическое
Инфляция
Политическое
Криминализация
Национальное
Нищета
причины
Религиозное
Война
Статусное
Землетрясение
Неравенство возможностей субъектов в бытовой, экономической,
политической национальной, образовательной, религиозной
сферах по ресурсам, статусам, ценностям субъектов.
64
Сх. 18. Структура объективных причин конфликта.
СТРУКТУРА СУБЪЕКТИВНЫХ ПРИЧИН КОНФЛИКТА
Субъективные причины конфликтов представляют собой выражение
объективных причин и их интерпретаций субъектами.
Чувства
Убеждения
Участники
конфликта
Противоречия
между
интересами
людей и
нормами
поведения в
обществе
Интересы
Процесс
конфликта
Предмет
конфликта
причины
Противоречие
между
одинаковыми
интересами
разных
субъектов,
направленными
на один и тот же
предмет
Противоположные
интересы
разных
субъектов
Идеи
Участники
конфликта
Непонимание
интересов,
намерений,
действий
субъектами,
которые
начинают
видеть в них
угрозу себе
Глубинной основой конфликта являются потребности субъектов
Сх. 19. Структура субъективных причин конфликта.
65
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Социально-психологические причины обусловлены непосредственным
взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы
Возможные значительные
Непонимание людьми того,
потери и искажения
что при обсуждении
информации в процессе
проблемы, особенно
межличностной и
сложной, несовпадение
межгрупповой
позиций часто может быть
коммуникации
вызвано не
Несбалансированное ролевое
принципиальным
взаимодействие двух людей
расхождением во взглядах
на одно и то же, а подходом
к проблеме с различных
Различные способы оценки
результатов деятельности и
сторон
личности друг друга
Психологическая
несовместимость
66
Внутригрупповой
фаворитизм
Сх. 20. Социально-психологические причины конфликтов.
СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
Открытая
борьба
Взаимная борьба
Субъекты
Несовпадающие
интересы
Субъекты
Предмет конфликта
Окружающая среда
Конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы
двух или более участников-сторон в решении проблемы, имеющей
личную значимость для каждого из его участников
Окружающая среда
Открытая борьба
означает, что
действия
конфликтующих
сторон происходят в
форме слов и
поступков,
совершаемых
публично и
ущемляющих
интересы
конфликтующих.
Взаимная борьба это отношения
конфликтующих сторон,
когда борьбу
предпринимают оба
субъекта конфликта.
Если один субъект не
реагирует на действия
другого субъекта, то
социального конфликта не
получается.
Сх. 21. Структура конфликта.
Несовпадающий интерес
это, когда два
одинаковых интереса
у разных субъектов
по поводу одного и
того же предмета –
объекта интересов.
67
ХАРАКТЕРИСТИКА СУБЪЕКТОВ – УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА
Количественный
состав
Суть состоит в
определении того,
сколько личностей
участвует в
конфликте в
качестве
самостоятельных
его субъектов. В
групповом же
отношении оно
состоит не только
в определении
того, каков
наличный состав
участников
вовлеченной в
конфликт группы,
но и каков ее
возможный
мобилизационный
потенциал, то есть
в определении тех,
кто реально может
пополнить их
число.
68
Качественный
состав
Суть в
определении с
помощью
выяснения
типичных форм их
поведения,
особенностей их
психологии,
нравственных и
социальных норм,
которых они
придерживаются.
Выделяют два
типа групп:
гомогенные
(однородные) и
гетерогенные
(разнородные).
Уровень
организации
Показатель
систематичности и
последовательности
их действий в
процессе
развертывания
конфликтного
противоборства.
Выделяют два типа
групп:
с более высоким и
более низким
уровнями
организации.
Объем
ресурсов
Определяет их
решимость
участвовать в
конфликтном
противоборстве и
характер их
требований по
изменению
сложившейся
ситуации в нужном
для себя
направлении, а также
их готовность нести
издержки ради
достижения
поставленных целей.
К внутреннему ресурсному потенциалу конфликтующих
субъектов можно отнести их социальные, материальные,
физические, интеллектуальные возможности и навыки, а
также находящиеся в их распоряжении ресурсы времени.
К их внешнему ресурсному потенциалу относятся право,
средства массовой информации, возможные союзники и т.д.
Сх.22. Характеристика субъектов – участников конфликта.
РОЛИ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА
Противоборствующие стороны
Организаторы
Подстрекатели
Противоборствующие стороны
Союзники
Жертвы
Противоборствующими (конфликтующими) сторонами являются
субъекты, интересы которых по данному предмету не совпадают и
которые ведут между собой борьбу.
Подстрекателями называют тех участников социального
конфликта, которые сами в нем не участвуют, но подталкивают к
нему противоборствующие стороны.
Союзники (пособники, соучастники) – это субъекты, которые
участвуют в социальном конфликте опосредованно, через советы,
идеологическую, экономическую, военную мощь одной из
конфликтующих сторон.
Посредники и судьи – это субъекты, которые становятся между
противоборствующими для завершения социального конфликта.
Сх. 23. Роли участников конфликта.
69
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА
Предметом конфликта считается та сторона объекта, из-за которой сталкиваются
интересы разных субъектов.
Субъекты
Субъекты
Предмет конфликта
Ресурс
предметы потребления
(питание, жилье и т.д.);
полезные ископаемые
(нефть, газ, руда и т.д.);
производственные
(средства производства,
рабочие места и т.д.);
экономические
(деньги, акции, золото,
валюта и т.п.);
образовательные
(школы, институты,
университеты и т.д.);
научные
(ученые, НИИ и т.д.);
информационные
(знания, компьютеры,
библиотеки и т.д.).
70
Статус
Духовные
ценности
Права и обязанности
данного субъекта в
обществе.
В итоге борьбы происходят
возвышение одних
социальных субъектов и
деградация других. Это
выражается в социальной
мобильности, т.е. изменении
статуса социальных
субъектов.
Духовными являются
моральные, правовые,
религиозные, эстетические
и другие ценности.
Представляют собой веру и
убеждения людей о добре и
зле, справедливости и
несправедливости,
божественном и бесовском,
прекрасном и безобразном,
которыми люди
руководствуются в своем
поведении.
Сх. 24. Предмет конфликта.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА
ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ
ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ
Функция разрядки сложившейся
политической напряженности,
т.е. конфликт позволяет
восстановить необходимое
социально-политическое
равновесие, политическую
стабильность общества,
способствует возобновлению
сотрудничества во
взаимоотношениях между
участниками.
Дестабилизирующая функция,
т.е. конфликт может привести к
дезинтеграции и, соответственно,
дестабилизации общества в целом.
Функция изменения отношений
власти,
т.е. конфликт может повлиять на
необходимое изменение властных
отношений и структур.
Коммуникативноинформационная функция,
т.е. конфликт способствует лучшему
познанию его участников, что
приводит их к “сближению” и
определенной переоценке ценностей
существовавших до конфликта.
Разрушительно-политическая
функция,
т.е. конфликт с применением
вооруженного насилия приводит к
гибели людей и материальных
ценностей.
Функция развития общества,
т.е. будучи одним из средств
разрешения противоречий конфликт
становится движущей силой его
развития.
Сх. 25. Функции конфликта.
71
ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА
Длительность конфликта зависит от уровня его участников
Конфликт по
вертикали
Конфликт между
руководителями
первичного и
среднего звена
Более 78% имеют
продолжительность
не более 3-х месяцев
55,8% из них имеют
продолжительность
до одного месяца
55%
0
72
71% завершается в
течение 3-х месяцев
49% из них имеют
продолжительность
до одного месяца
3
дня
7
дней
65% разрешаются в
течение полугода
Чем справедливее
требования руководителя
к подчиненному, тем
скоротечнее разрешение
конфликта в его пользу
26,6%
победа
подчиненного
13%
победа
подчиненного
70%
Конфликт между
государственными
служащими
14
дней
Сх. 26. Динамика развития конфликта.
6
месяцев
ДИНАМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ КОНФЛИКТА
Конфликтная
ситуация
В рамках ситуации формируются
детерминанты конфликта,
провоцирующие социальную и
психологическую напряженность,
и складываются
условия, способствующие
осознанию социальными
субъектами расхождения их
интересов и ценностей,
а также факторы, определяющие
выбор ими способа их
обеспечения.
Конфликтная ситуация- система
взаимосвязанных и
взаимообусловленных элементов
объективного и субъективного
уровня.
Она включает: основные
факторы макроситуации
(физической, социальной среды),
влияющие на конфликт; основных
и второстепенных участников:
объект и предмет; субъектов,
характеристики и особенности
участников конфликта.
Конфликтное
взаимодействие
Завершение
конфликта
Здесь особое внимание
привлекают процессы
эскалации и деэскалации
конфликта.
Процесс эскалации.
Возрастание лояльности и
приверженности групповым
целям, отказ от каких-либо
уступок, стремление принудить
соперника, ощущение нарастания
тревоги и кризиса, - все это
показатели эскалации.
Процесс деэскалации.
Возникновение определенных
изменений внутри
конфликтующих групп, в
отношениях между соперниками,
в оценке событий третьей
стороной.
Потеря желания или способности
продолжать конфликт зависит
от многих условий.
Здесь наибольшую важность
приобретает учет возможных
результатов и последствий как
предшествующего
противоборства, так и способа
его урегулирования.
Возможные варианты
завершения конфликта можно
представить в виде
континуума, на одном конце
которого следует поместить
конфликты, завершенные в
рамках модели “выигрыш выигрыш” (когда сторонам
удается решить проблему на
взаимовыгодной основе), а на
другом – конфликты,
завершенные в варианте
“выигрыш - проигрыш” (“игры
с нулевой суммой” или
ситуации, где целью
взаимодействия является
“победа” над противостоящей
стороной).
Сх. 27. Динамические показатели конфликта.
73
ФОРМЫ
ПРОЯВЛЕНИЯ КОНФЛИКТА
ЛАТЕНТНЫЕ
(СКРЫТЫЕ)
74
АКТУАЛИЗИРОВАННЫЕ
(ОТКРЫТЫЕ)
Сх. 28. Формы проявления конфликта.
ФАЗЫ КОНФЛИКТА
Исходное положение
дел; интересы сторон,
участвующих в
конфликте; степень
их взаимопонимания
Инициирующая
сторона – причины и
характер ее действий
Ответные меры;
степень готовности к
переговорам;
возможность
нормального
развития и
разрешения
конфликта
Отсутствие
взаимопонимания
Мобилизация
ресурсов в
отстаивании своих
интересов
Использование силы
или угрозы в ходе
отстаивания своих
интересов; жертвы
насилия
Мобилизация
контрресурсов;
идеологизация
конфликта с
помощью идей
справедливости и
создания образа
врага; проникновение
конфликта во все
структуры и
отношения;
доминирование
конфликта в сознании
сторон над всеми
иными отношениями
Сх. 29. Фазы конфликта.
Тупиковая ситуация,
ее саморазрушающее
воздействие
Осознание тупиковой
ситуации; поиск
новых подходов;
смена лидера
конфликтующих
сторон
Переосмысление,
переформулировка
собственных
интересов с учетом
опыта тупиковой
ситуации и
понимание интересов
противостоящей
стороны
Новый этап
социального
взаимодействия
75
ФАЗЫ РАЗВИТИЯ
КОНФЛИКТА
76
ЛАТЕНТНЫЙ
ПЕРИОД
ПРОЯВЛЕНИЕ
КОНФЛИКТА
АКТИВНОЕ ТЕЧЕНИЕ
КОНФЛИКТА
ПОСЛЕДСТВИЯ
КОНФЛИКТА
Сх. 30. Фазы развития конфликта.
ФАЗЫ ЛАТЕНТНОГО ПЕРИОДА КОНФЛИКТА
Возникновение
объективной
проблемной ситуации существует
противоречие между
субъектами, но оно еще
не осознано и нет
конфликтных действий.
Попытки сторон
разрешить объективную
ситуацию
неконфликтными
способами убеждением,
разъяснением, просьбами,
информированием.
Осознание объективной
проблемной ситуации восприятие реальности
как проблемной и
понимание
необходимости
предпринять какие-то
действия.
Предконфликтная
ситуация ситуация воспринимается
как наличие угрозы
безопасности
общественным интересам
одной из сторон
взаимодействия, что
провоцирует конфликтное
поведение.
Сх. 31. Фазы латентного периода конфликта.
77
ФАЗЫ АКТИВНОГО ПЕРИОДА КОНФЛИКТА
Инцидент – первый этап
первое столкновение сторон.
При значительной диспропорции сил
конфликт может закончиться
инцидентом.
Эскалация – второй этап
резкая интенсификация борьбы
оппонентов.
Силовое действие – третий этап
(не обязательно физическое
воздействие, но и любое усилие)
замещает бесполезные дискуссии.
Ожидания участников
парадоксальны: обе стороны
надеются путем нажима и
твердости вызвать перемену
позиций оппонента, но никто не
готов добровольно уступить. Этот
уровень психического реагирования,
когда рассудочное поведение
сменяется эмоциональным,
соответствует возрасту 8-10 лет.
78
Четвертый этап
возраст 6-8 лет, когда образ
"другого" еще сохраняется, но
человек больше не считается с
мыслями, чувствами, положением
этого "другого". В эмоциональной
сфере доминирует черно-белый
подход. Все, что "не я" и "не мы", плохо и отвергается.
Пятый этап
абсолютизация негативной оценки
оппонента и позитивной - себя. На
карту ставятся "священные
ценности", все высшие формы
убеждений и высшие моральные
обязательства. Оппонент
становится абсолютным врагом и
только врагом, обесценивается до
состояния вещи и лишается
человеческих черт. Но параллельно с
этим по отношению к другим людям
человек продолжает вести себя как
взрослый, что мешает неопытному
наблюдателю понять суть
происходящего.
Сх. 32. Фазы активного периода конфликта.
ДЕПРИВАЦИЯ В КОНФЛИКТЕ
Депривация – это расхождение между интересами – ожиданиями (состоянием
сознания) субъекта и реальными возможностями их реализации (удовлетворения) на
практике.
Реальность
Ожидания
Участники
конфликта
Реальность
Процесс
конфликта
Участники
конфликта
Ожидания
Предмет
конфликта
Изменения депривации
происходит
За счет изменения ее
субъективной
составляющей
(интересов) при
неизменном их
удовлетворении
В случае
изменения их
удовлетворения
при неизменных
интересах
При условии
одновременного
изменения и интересов
(качественно и
количественно) и
условий их
удовлетворения
Сх. 33. Понятие депривации в конфликте.
79
ВЗАИМОСВЯЗЬ ФАЗЫ КОНФЛИКТА И ВОЗМОЖНОСТИ
ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ
80
ФАЗЫ
КОНФЛИКТА
ЭТАП
КОНФЛИКТА
ВОЗМОЖНОСТЬ
РАЗРЕШЕНИЯ
Начальная
фаза
Возникновение и развитие
конфликтной ситуации,
осознание конфликтной
ситуации
92 %
Эскалация
Начало открытого конфликтного
взаимодействия
46 %
Пик
конфликта
Развитие открытого
конфликта
Менее 5 %
Фаза
спада
-
Около 20 %
Сх. 34. Взаимосвязь фазы конфликта и возможности его разрешения.
ХАРАКТЕРИСТИКА ЭСКАЛАЦИИ
Сужение когнитивной сферы в поведении
и деятельности, переход к более
примитивным способам отражения.
Вытеснение адекватного восприятия
другого образом врага, акцентуация
отрицательных качеств (как реальных, так
и иллюзорных). Тревожные сигналы,
свидетельствующие о том, что "образ
врага" доминирует.
Рост эмоционального напряжения.
Возникает как реакция на рост угрозы
возможного ущерба; снижение
управляемости противоположной
стороной; невозможность реализовать
свои интересы в желаемом объеме в
короткое время; сопротивление оппонента.
Переход от аргументов к претензиям и
личным выпадам. Конфликт начинается
обычно с высказывания разумных
аргументов, которые сопровождаются
яркой эмоциональной окраской. Оппонент,
как правило, реагирует не на аргумент, а
на окраску. Его ответ уже воспринимается
не как контраргумент, а как оскорбление,
угроза самооценке личности. Конфликт
смещается с рационального плана на
уровень эмоций.
Рост иерархического ранга нарушаемых
и защищаемых интересов и их
поляризация. Более интенсивное
действие затрагивает более важные
интересы другой стороны, в связи с чем
эскалация конфликта может
рассматриваться как процесс углубления
противоречий. При эскалации интересы
конфликтующих как бы разводятся на
два противоположных полюса.
Применение насилия. Как правило,
агрессия связана с какой-либо
внутренней компенсацией,
возмещением ущерба. Важно учитывать,
что на этом этапе значение имеет не
только реальная угроза, но иногда в
значительной степени больше - угроза
потенциальная.
Потеря первоначального предмета
разногласий.
Расширение границ конфликта
(генерализация) - переход к более
глубоким противоречиям, увеличение
потенциальных точек столкновения.
Может иметь место увеличение числа
участников.
Сх. 35. Характеристика эскалации.
81
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
ПРИРОДА КОНФЛИКТА
БАЗА КОНФЛИКТА (КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ)
ИНЦИДЕНТ
ВОЗМОЖНОСТЬ РАЗРАСТАНИЯ КОНФЛИКТА
РЕАКЦИЯ НА КОНФЛИКТНУЮ СИТУАЦИЮ
Наличие конфликта
Отсутствие конфликта
Управление конфликтом
Функциональные и
дисфункциональные последствия
конфликта
82
Сх.36. Модель конфликта.
Нет последствий конфликта
Лекция №
3.
Конфликт как социальнопсихологическое явление
Учебные вопросы:
1. Социально-психологический характер конфликта.
2. Понятие социальной напряженности.
3. Закономерности социально-психологических групповых процессов.
83
1. Социально-психологический характер конфликта
Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие.
Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес. Вопервых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и
организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт,
и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.
Источником активности любого живого существа, в том числе человека, являются его потребности.
Потребности, вызывая мотивацию («Я хочу!»), побуждают живое существо к деятельности. Одной из форм
проявления активности, обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и
возникающих в процессе деятельности, является общение - взаимодействие между субъектами в форме
установления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения, и
происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или иной форме.
Следовательно, в социально-психологическом конфликте базисным побудителем активности оппонента в
конфликте являются его потребности, которые представляют собой состояния субъекта, создаваемые
испытываемой оппонентом нуждой в объектах (ресурсы, власть, духовные ценности), необходимых для его
существования и развития, выступающих источником его активности.
Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т.п. присущи как
отдельному индивиду, так и социальным группам, целым обществам и государствам. По мнению Д. Бертона,
только те организационные устои, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности,
могут принести подлинное завершение конфликта.
Воспользуемся существующей краткой, но наиболее обобщающей классификацией потребностей личности,
и рассмотрим их с точки зрения функционального подхода, т.е. выясним, какую основную функцию в жизни
человека они выполняют (сх. 37).
Биологические потребности. Сюда входят физиологические потребности (удовлетворение голода, жажды,
полового влечения и др.) и потребность в безопасности (чувствовать себя защищенным, не испытывать страх,
быть здоровым). Основная функция биологических потребностей - быть живым: обеспечить видовое и/или
индивидуальное существование человека.
Социальные потребности. К ним относятся потребность в принадлежности к общности (необходимость
находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими), потребность уважения (компетентность,
достижение успехов, признание, авторитет) и др. Человек как вид закрепился в «стадном» существовании, и,
таким образом, к чисто биологическим потребностям присоединяется требование не просто «быть живым», а
«быть живым в стаде».
84
Основная функция социальных потребностей: принадлежать к социальной группе, занимать в ней
определенное место, пользоваться вниманием окружающих, испытывая чувство значимости в форме любви,
авторитета или власти среди себе подобных.
Высшие потребности. К ним относятся познавательно-творческие (знать, понимать, уметь, исследовать,
создавать что-либо новое), духовные (познание смысла своего существования и смысла жизни), нравственные
и эстетические. Высшие потребности - реализация своих способностей, развитие собственной личности наиболее полно способствуют самоактуализации человека.
Если первых два вида потребностей присущи практически всем биологическим сообществам живой
природы, то третий вид принадлежит только представителям человеческого сообщества. Именно наличие
высших потребностей (если такую категорию, как потребности, взять для анализа различий между живыми
существами) является видовым признаком человека. Наличие и реализация этих потребностей выполняет
функцию «очеловечивания» человека.
В масштабах жизнедеятельности человека общение, т.е. взаимодействие с другими людьми, является
главным условием выживания, а также обеспечивает реализацию функций обучения, воспитания и развития
личности.
Человеческое сообщество по половому и возрастному признакам состоит из мужчин, женщин и детей.
Задавая каждому представителю сообщества различные социальные роли, получим на пересечении строк и
колонок все разнообразие и многоплановость вариантов взаимодействия между людьми (см. сх. 38).
Так как жизнь - это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной деятельности и в
личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии - выраженное или
скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с неудовлетворением каких-либо
потребностей.
В целом, в качестве источников претензий (у одного из участников к другому или взаимные претензии)
выступают противоречия, которые возникают там, где есть:
рассогласования ценностных ориентаций по нравственным нормам, взглядам, убеждениям, различия в
убеждениях и морально-нравственная несовместимость (возникновение претензий в таких случаях
неизбежно);
рассогласования ожиданий и позиций (такое непонимание обычно возникает между людьми, разными по
возрасту, профессиональной принадлежности, жизненному опыту и интересам);
рассогласования знаний, умений, способностей, личностных качеств (различия в уровне образования
приводят к тому, что они становятся малоинтересны друг другу);
85
рассогласования в понимании, интерпретации информации (не все люди от природы наделены одинаковой
способностью к пониманию того, что происходит с ними и вокруг них);
рассогласования оценок, самооценок в отношении себя и ситуации у каждого из участников - они могут
быть адекватными, заниженными или завышенными и не совпадать;
рассогласования физических, эмоциональных и других состояний («сытый голодному не товарищ»);
рассогласования целей, средств, методов деятельности (потенциально взрывоопасной является ситуация, в
которой два или несколько человек имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения);
рассогласования функций управления;
рассогласования экономических, технологических и других процессов.
Наиболее острая форма недовольства проявляется как процесс резкого обострения противоречия и борьбы
двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его
участников.
В психологии подобные отношения определяются как конфликт - столкновение противоположно
направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в
межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с
отрицательными переживаниями. Каковы же социально-психологические источники противоречий,
порождающих конфликты в процессе общения? С точки зрения понятия «система», общение - это объединение
субъектов, предназначенное для удовлетворения одного или нескольких видов потребностей и создающих
своим объединением межличностные отношения.
Данное определение позволяет выявить условия, при которых общение будет положительным, и основные
источники взаимных претензий, которые могут перерасти в противоречие и завершиться конфликтом. Это,
прежде всего, отношение к основной функции: если все субъекты (участники общения) одинаково понимают и
принимают основную функцию, иными словами, если их потребности совпадают, - общение, даже при
наличии взаимных претензий, будет носить характер сотрудничества, здоровой конкуренции и приведет к
положительным результатам. Но отношение к основной функции может не совпадать, потому что интересы
людей существенно различны, а потребности их таковы, что зачастую могут быть удовлетворены лишь за счет
нарушения интересов других людей или пренебрежения ими.
Таким образом, межличностные отношения - новое системное качество, которое появляется в процессе
общения - либо усиливает общающихся субъектов, либо служит причиной возникновения недовольства,
споров, претензий и конфликта между ними.
86
Как уже указывалось выше, основная функция системы «общение субъектов - удовлетворение
потребностей».
Рассмотрим способы, посредством которых система реализует свою основную функцию на каждом из
уровней потребностей и, соответственно, социально-психологические корни возникновения конфликтов.
На биологическом уровне удовлетворения потребностей претензии возникают из-за отсутствия достаточного
количества пищи либо ее соответствующего качества, жилья («своей территории»), желаемого партнера по
сексу и так далее. Претензии также возникают из-за индивидуальных различий между людьми: предпочтение
различной пищи, различных вариантов отдыха, планирования семьи и т.д.
В человеческом сообществе биологические потребности реализуются через социальные формы. Чаще всего
причиной неразрешимости всех претензий является отсутствие материальных возможностей.
На социальном уровне очень сильны конфликтные ситуации, одна часть которых корнями уходит в
биологический уровень (материальный доход), а вторая - вытекает из психологической потребности
самоутвердиться - быть значимым в обществе. Комплексное и крайнее проявление этой тенденции - власть
ради власти, т.е. возможность распоряжаться судьбами себе подобных.
При реализации человеком своих потребностей в интеллектуальном и творческом видах деятельности
может быть создан продукт, который обеспечит его создателю социальный престиж и материальный достаток.
Рост социального престижа в творческой деятельности (умный, талантливый и т.д.), и материальные
возможности, которые обеспечивают ее результаты (скульптуры, книги, фильмы, изобретения, картины и т.д.),
часто вызывают зависть у других людей и также становятся предлогами для конфликтов, корни которых уходят
в первый и второй уровни. В историческом плане развития как человечества, так и отдельного человека,
потребности развиваются в их постоянном взаимодействии и влиянии друг на друга, определяя и обусловливая
появление обратного влияния: не только «снизу вверх», но, с определенного периода, и «сверху вниз».
Неприязнь (вражда) между людьми, когда она уже возникла, становится трудно устранимой, так как
связанные с ней отрицательные эмоциональные переживания весьма устойчивы, возникают автоматически и с
трудом контролируются сознанием.
Таким образом, если источники возникновения конфликтов лежат в биологической природе человека, то
способы выхода из конфликтов всецело зависят от уровня «очеловеченности» его участников.
Важными социально-психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления
сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те
информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми
оппоненты организуют свое поведение в конфликте.
87
При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах,
целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц, социальных групп, государств или их сообществ.
Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением
потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную
активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в
большинстве случаев скрывают их, предъявляя в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в
конфликте, которая отличается от первичных мотивов.
Анализ причин поведения сторон в конфликтах показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить
свои интересы (сх. 39). Социально-психологические интересы оппонента представляют собой осознанные
потребности, которые обеспечивают его направленность на объект конфликта и способствуют реализации его
конфликтного поведения.
Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте. Это могут быть
общечеловеческие ценности (например, истинность суждения, идеи, справедливость решения), ценности,
выраженные в каком-то конкретном произведении культуры, а также личностные ценности (чувство
собственного достоинства, честь, самооценка и т.п.).
Мотивы индивида (группы) не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в
которых он находится. Так протекающие в обществе социально-дезорганизующие процессы деформируют
общественное сознание, которое реализуется и преломляется через потребности, интересы и, следовательно,
через цели, поступки и действия конкретных людей и групп.
Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ
предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в
конфликте является его представление о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный (с
точки зрения личности или общественной, групповой значимости) результат можно выделить стратегические и
тактические цели оппонентов. Стратегическая цель оппонента - овладение объектом конфликта, ей подчинены
тактические цели. Однако в зависимости от развития конфликта эта стратегическая цель может быть заменена
на другую (нанесение максимального ущерба - материального, реального, психологического - оппоненту),
которая в начале конфликта выступала как цель - средство.
Последним элементом, самой видимой частью устремления человека, социальной группы в конфликте,
который обычно анализируется и берется в расчет при его исследовании, является позиция. Это система
отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, проявляющаяся в соответствующем поведении и
поступках. Другими словами, это совокупность фактических прав, обязанностей возможностей оппонента,
реализующихся в конкретной конфликтной ситуации посредством общения, поведения и деятельности.
Позиция характеризуется, с одной стороны, динамичностью и гибкостью, с другой - относительной
88устойчивостью.
2. Понятие и характеристика социальной напряженности
В отечественной литературе термин "социальная напряженность" стал использоваться в начале 90-х годов
XX века. Несмотря на простоту термина, речь идет о новом социальном явлении, отражающем состояние
социальных отношений в период кризисного развития общества.
Исследования, проведенные рядом научных центров, позволили выработать базовые понятия, сделать
первые выводы о тенденциях развития социальной напряженности в обществе (сх.42).
В связи с этим сегодня сложилось достаточно устойчивое мнение о том, что в качестве диагностического
средства в анализе социально-психологических проблем конфликтов может использоваться феномен
социальной напряженности.
Социальная напряженность обусловлена, прежде всего, двумя важнейшими общими механизмами ее
образования.
С одной стороны, она возникает как результат вынужденного взаимодействия социальных субъектов в
нежелательных (неблагоприятных) формах, в том числе и конфликтных, и в этом смысле она выступает
конфликтным и постконфликтным феноменом, отражающимся на уровне индивидов в виде негативных
эмоций.
С другой стороны, напряженность есть также следствие восприятия социальными агентами всевозможных
новаций, отношение которых к традиционным ценностным представлениям является неопределенным. В этом
случае на уровне индивидов такая напряженность проявляется в качестве нейтрального эмоционального фона,
служащего своеобразным "слепым" потенциалом активности.
Что же касается понятия социальной напряженности, то по этому поводу в немногочисленных публикациях
существует большой разброс мнений. Природу данного феномена пытаются объяснить с позиции теории
социального стресса, фрустрации, конфликта и др. Представители каждого из этих подходов пытаются посвоему объяснить социальную напряженность. Но большинство сходится в одном: социальная напряженность
- это первый этап широкомасштабного социального конфликта.
Социальная напряженность - это массовый адаптационный синдром, который:
отражает степень физиологической, психофизиологической и социально-психологической адаптации
(приспособления), а во многих случаях - дезадаптации различных категорий населения к хронической
фрустрации, трудностям (понижению уровня жизни и социальным изменениям);
проявляется в резком росте недовольства, недоверия к властям, конфликтности в обществе,
тревожности, как экономической, так и психической депрессии, в ажиотажном спросе, ухудшении
демографической ситуации, компенсаторных реакциях (агрессии, поиске врагов, надежде на чудо),
89
стрессогенности отношений;
определяется состоянием экономики, эффективностью власти, влиянием средств массовой информации,
оппозиции и криминальных структур.
Данное определение социальной напряженности интегрально и позволяет схематично представить
механизмы и структуру этого явления.
Механизм социальной напряженности имеет замкнутый характер: неудовлетворительное состояние
экономики вызывает недовольство населения из-за падения уровня жизни, что, в свою очередь, приводит к
забастовкам, конфликтам, а это - к еще большему спаду производства.
Следовательно, в самом общем виде социальная напряженность возникает в силу социальной дезадаптации,
которая подразделяется на (сх.43):
физиологическую дезадаптацию определенных слоев населения к трудностям, т.е. невозможность
нормально приспособиться к повышению цен без снижения уровня жизни, что объясняет ухудшение
социально-демографической ситуации, в частности, увеличение смертности, рецидивирование ряда тяжелых
болезней (такова физиологическая цена социальных последствий проводимых реформ);
психофизиологическую дезадаптацию населения, выражающуюся в виде не осознаваемых массовых
психических состояний (тревожности, компенсаторных реакциях: агрессии, апатии) при приспособлении
населения к трудностям и социальным изменениям;
социально-психологическую дезадаптацию, отражающую осознанные конфликтные отношения некоторых
слоев населения к трудностям и социальным изменениям, проявляющуюся в повышенной политизации,
забастовках, недовольстве, пессимизме, миграции, эмиграции, разгуле преступности и т. п.
Таким образом, социальная напряженность по своему механизму имеет двоякий характер. Она может
развиваться стихийно и умышленно, когда ее как повод используют оппозиция и криминальные структуры в
своих целях.
В то же время практика показывает, что функционально напряженность выполняет двоякую роль:
деструктивную (в этом случае имеется в виду социальная напряженность, которая разрушительным
образом влияет на государство, экономику, власть и личность);
конструктивную (в данной связи подразумевается необходимость мобилизации на преодоление трудностей,
фрустраций).
Социальная напряженность - явление многоуровневое. Выделяют три уровня ее развития (сх.44):
I - ый уровень - низкий, практически не влияющий на общественную стабильность;
90
II - ой уровень - средний, заметно влияющий на жизнедеятельность общности;
III - ий уровень - высокий, дезорганизующий функционирование основных социальных институтов и
общностей.
Критериями каждого уровня социальной напряженности выступают следующие характеристики:
степень недовольства населения, его направленность и форма проявления (в эмоциональных оценках,
экономических и политических требованиях);
эффективность власти, ее авторитетность, лояльность силовых структур к ней;
влияние средств массовой информации, криминальных структур на состояние социальной напряженности;
степень консолидации оппозиции (наличие общей программы действий, объединений партий и движений,
выдвижение единого лидера).
Сложение «векторов» поведения населения, власти, оппозиции, средств массовой информации,
криминальных структур определяют состояние социальной напряженности, ее уровень.
Для количественного измерения степени социальной напряженности разработан ряд индексов,
характеризующих в числовом выражении отдельные стороны социальной напряженности, что позволяет
свести их в интегральный показатель социальной напряженности (сх. 45).
Интегральный индекс социальной напряженности меняется от 0% до 100%.
В этом диапазоне выделяют три уровня в зависимости от величины данного интегрального показателя:
0 - 33% - относительно стабильная зона;
34% - 67% - зона значительных осложнений;
67% - 100% - кризисная зона.
В качестве общих причин социальной напряженности выступает кризис в области экономики, власти и
общества.
При этом социальная напряженность имеет внешний и внутренний контуры.
Внешний контур социальной напряженности связан с влиянием внешних условий: состоянием мировой
экономики, экологии, международной безопасности.
Внутренний контур сопряжен с ситуацией, которая сложилась в сфере национальной экономики, власти и
общества.
91
Следует также различать «фоновые» причины социальной напряженности и локальные, образующие ее
«очаги». Фоновые причины образуются за счет типичных условий, сложившихся в масштабе страны или
каких-либо ее регионов. Локальные ситуации или точечные условия образуют очаги, например, на
производственном объекте, в жилом квартале, доме при отключении, например, отопительной системы.
Причины социальной напряженности имеют иерархический, субординационный характер, т.е. подчиняются
закону причинно - следственных связей. Вместе с тем они имеют двойственную природу, иначе говоря,
объективно - субъективную, не всегда осознаваемую.
Иерархия причин социальной напряженности выглядит следующим образом:
причины, связанные с компетентностью власти;
причины, зависящие от состояния экономики и общества.
В качестве причин социальной некомпетентности власти выступают также обстоятельства, связанные с ее
качественной характеристикой: управленческой неподготовленностью, двойными стандартами, отсутствием
опыта работы с людьми и другими моментами.
История учит, что в период кризиса нужна сильная, эффективная власть, чтобы покончить с хаосом,
который на руку только мафии. В период кризиса у немалой части населения срабатывает мощная
психологическая защита по отношению к социальной напряженности. В связи с этим наблюдается:
«обесценивание» в форме рационализации, апатии, прежде всего к властным структурам;
«замещение» - в виде различных компенсаторных реакций (употребление наркотиков, увлечение
порнофильмами, обращение к церкви, надежды на чудо и др.);
«вытеснение» - путем агрессии, охлократии, поиска врагов.
Практика показывает, что, например, в период перехода к рынку обстановка в стране во многом хаотична,
превращает людей в маргиналов и способствует возникновению и вымещению напряженности. При этом
маргинальность проявляется в изменении картин мира, образа, качества и стиля жизни целых слоев населения.
Меняется статус, ролевое поведение людей. Дело в том, что мощным источником напряженности служит
неопределенность. При смене социальных институтов, переходе от тоталитарных режимов к более личному
государственному устройству возникают дезадаптация, дезориентация из-за невозможности опереться на
привычные устои, и это находит свое выражение в появлении когнитивного диссонанса.
Необходимо отметить, что одним из самых существенных факторов, определяющих социальную
напряженность, является качество уровня жизни, соотношение между ценами на продукты питания, товары
народного потребления и услуги, с одной стороны, и размерами заработной платы, доходами населения - с
92другой.
Очаги высокой социальной напряженности классифицируются по следующим основаниям:
источнику происхождения (социальные, экологические и т. п.);
сфере возникновения и проявления (региональные, внутриорганизационные, межорганизационные,
социально-демографические и т. п.);
интенсивности (предзабастовочное состояние, забастовочное состояние);
продолжительности (краткосрочные, долгосрочные).
Выделены следующие виды очагов высокой социальной напряженности (сх. 46):
предприятия, на которых ожидается значительное сокращение рабочей силы (данную группу предприятий
в основном образуют конвертируемые и убыточные предприятия);
организации, где несвоевременно производится выплата зарплаты;
организации, на которых происходит приватизация вразрез с мнением и интересами коллектива;
различного рода очереди (на остановках общественного транспорта, неудовлетворенные «очередники» на
получение жилья, приобретение садовых участков и т. д.);
социально-уязвимые категории населения (инвалиды, пенсионеры, студенты, работники госбюджетных
организаций и учебных заведений);
жители домов, улиц, районов, где складывается аварийная обстановка;
криминогенные зоны (улицы, районы);
экологически неблагополучные зоны.
Одним из мощных факторов, вызывающих недовольство населения, является состояние экологии. Однако в
период социальной напряженности эта проблема отходит на задний план, хотя по существу она своей
актуальности не утрачивает.
В отношении экологии просматривается некая политическая конъюнктура при социальной напряженности.
Острота проблемы в общественном сознании спадает. Но это временное явление. В любой момент проблема
экологии может заявить о себе в полной голос и самым неприятным образом.
Следует подчеркнуть, что социальная напряженность имеет во многом очаговую природу. Напряженность,
возникнув на одном из предприятий, легко распространяется на всю отрасль (забастовка на предприятии
может привести к напряженности во всем городе, а с одной шахты перекинуться на все остальные).
93
В связи с этим следует иметь в виду, что очаги социальной напряженности имеют динамичный характер.
Они возникают и исчезают. Продолжительность существования очагов социальной напряженности зависит от
причин, их породивших, от стихийного или преднамеренного характера возникновения, от позиции и
эффективности действия властей и других обстоятельств.
Социальная напряженность носит не только очаговый, но и стратификационный характер.
Два основных фактора вызывают социальную напряженность различных категорий населения: высокие
цены и социальные изменения.
Однако далеко не все испытывают социальную напряженность. Ее переживают те, кто:
не может физиологически приспособиться из-за высоких цен, в силу низкой зарплаты, пенсии или
стипендии;
не в состоянии адаптироваться к социальным изменениям из-за страха потерять работу, статус или изза «переломного» синдрома, т. е. невозможности изменить сложившуюся картину мира, стереотипы,
взгляды и убеждения, словом, это те, кто испытывает когнитивный диссонанс.
Многие конфликты являются следствием как действия защитных механизмов, так и самоопределения,
выбора того или иного образа жизни и стиля жизни, системы социальных ценностей, отношения к новым
слоям населения, информационной неопределенности.
Один из важнейших факторов социальной напряженности в условиях перехода к рыночным отношениям безработица.
Высвобождение работников государственных предприятий и организаций происходит под воздействием
следующих обстоятельств:
трансформации госсектора (приватизация государственных предприятий, малая приватизация сферы услуг,
торговли, общественного питания);
структурных изменений, главным образом промышленности
убыточных, экологически вредных предприятий и др.);
(перепрофилирование,
ликвидация
спада производства, рождающего скрытую безработицу (длительные отпуска и т. п.);
конверсии;
расширения прав предприятий в области регулирования режимов труда и рабочего времени;
других факторов (свертывание строительства, сокращение армии, мигранты, лица, освобожденные из
лишения свободы и т. д.).
94мест
Кроме того, необходимо отметить, что не существует прямой связи между уровнем жизни и степенью
социальной напряженности. К социальным изменениям быстрее всех приспосабливается молодежь. При этом
не возраст играет решающую роль в процессе адаптации личности к рынку, а ее социально-психологические
характеристики, связанные с изменениями статуса. Так, например, при сравнении такого основного индекса
социальной тревожности, как неудовлетворенность жизнью, полученного в ходе социологического
мониторинга, максимальный показатель оказался не у пенсионеров, а у «производственников», которые
материально обеспечены лучше, чем пенсионеры и студенты.
Дело в том, что «удовлетворенность - неудовлетворенность» жизнью, как субъективная категория,
обусловлена очень большим количеством разнородных факторов. В том числе и сопоставлением прошлого
жизненного опыта с настоящим положением, прежнего уровня реальной зарплаты с сегодняшним уровнем.
Например, угроза потерять работу у «производственников» в значительной степени объясняет большую
степень социальной напряженности, конфликтами, в частности, с предпринимателями, чем у пенсионеров и
студентов. Обычно рабочие комментируют эту ситуацию так: за всю жизнь не заработаю столько, сколько
«мальчишка», торгующий на улице, за короткое время.
Если анализировать влияние средств массовой информации (печать, кино, телевидение) на состояние
социальной напряженности, то можно отметить следующее:
в период кризиса, как правило, наблюдается культивирование насилия и секса;
печать формирует «катастрофические картины мира», так как все полосы газет заняты информацией о
конфликтах с применением военной силы, апокалипсическими прогнозами и т. п.
Разумеется, печать и другие средства массовой информации являются независимыми. Вмешательство в их
деятельность недопустимо. Тем не менее, со стороны сотрудников средств массовой информации должно быть
проявлено особо тонкое понимание переживаемого кризиса.
Особое влияние на развитие социальной напряженности оказывает характер взаимодействия между властью
и оппозицией. В данном случае принципиальным является то, что социальная напряженность начинает
выступать в качестве инструмента политической борьбы. Собственно, здесь речь идет о социальнополитической напряженности, которая сказывается на состоянии общей напряженности.
Со стороны оппозиции для оказания давления на власть используются пикетирование, блокирование,
забастовки, акты гражданского неповиновения и т. п. Оппозиция старается отыскать какой-либо предлог, как
правило, ошибки со стороны властей, чтобы, используя повод, втянуть в орбиту событий как можно больше
людей.
При таком сценарии развития социальной напряженности проводится агитационная работа, формируется
образ «врага», используются и различные способы психологического воздействия.
95
Структура психического воздействия выглядит следующим образом:
субъект (оппозиция, партии, движения, группы и т. д.);
способы воздействия (митинги, демонстрации, забастовки, слухи, пикетирование и т. п.);
объект (власти, администрация и население).
Со стороны власти социальная напряженность используется для «канализации» недовольства в
определенном русле, например, для отвлечения общественного мнения от истинных проблем и переключения
его на псевдопроблемы, чаще всего для этого придумывают «врагов» и отдают их на «съедение».
Итак, динамика социальной напряженности во многом определяется силой власти, консолидацией
оппозиции, скоординированностью ее программ и действий, наличием общепризнанного лидера и другими
моментами.
О влиянии криминальных структур на состояние социальной напряженности говорят следующие
обстоятельства:
коррупция и взяточничество угрожают обществу разрушением;
от реформ получают выигрыш лишь те, в чьих руках власть, и некоторые другие слои населения.
Все это вызывает недовольство большинства населения и косвенным образом свидетельствует о
криминализации складывающихся рыночных отношений.
В немалой степени такое влияние криминальных структур зависит от слабости власти, связанной с ломкой
старых социальных институтов и несформированностью новых, аномией общества (разрушением устоявшихся
связей, образа жизни).
В заключении остановимся на форме проявления социальной напряженности, которая означает способ
выражения ее последствий.
С этой точки зрения, можно выделить внутренние (скрытые) и внешние (открытые) формы проявления
последствий, а также масштаб их распространения. Формы проявления социальной напряженности и типы
реагирования на ее возникновение взаимосвязаны. По существу форма - это способ реагирования. Можно
выделить следующие формы проявления социальной напряженности и типы реагирования на причины ее
возникновения:
определенные социально-демографические процессы (рождаемость, смертность, продолжительность
жизни);
96
криминальные последствия;
психологические настроения, а именно тревога, массовое недовольство или депрессия, агрессия или
надежда на чудо, увлечение мистикой или паника;
оценки, отношения в виде недоверия к власти, предъявления к ней требований;
поведенческий аспект, связанный с протестом, экономической и политической активностью.
Таким образом, в основе социальной напряженности лежит неадаптированность к трудностям. Она
возникает, прежде всего, на физиологическом уровне в силу дезадаптации определенных слоев населения,
которые находятся за чертой «физиологического минимума». В свою очередь, дезадаптация связана с низким
уровнем жизни населения, деформированной структурой потребления. Адаптация («выживание»), т. е. выход
из критической ситуации в условиях экономического кризиса, недопущение низкого уровня жизни, происходит
путем включения таких регуляторов, как снижение рождаемости, уменьшение продолжительности жизни,
увеличение смертности, рост преступности и самоубийств. Такой ценой приходится расплачиваться обществу
за «выживание». Рост преступности и в особенности в сфере экономики говорит о попытке приспособиться к
трудностям противоправным путем.
3. Закономерности социально-психологических групповых процессов
Во многих зарубежных и отечественных социально-психологических исследованиях получены
эмпирические зависимости, отражающие закономерности взаимосвязей отдельных социальнопсихологических процессов в малой группе, влияние различных факторов на их содержание. Знание этих
закономерностей может помочь практику на этапах объяснения наблюдаемых явлений, а также построения
исследовательских гипотез, предполагающих последующую эмпирическую проверку. Рассмотрим основные
закономерности.
1. Внутригрупповые межличностные коммуникации
Сравнение эффективности "круговой" (информация движется от одного к другому последовательно) и
"лучевой" (существует общий информационный центр) систем коммуникации показало, что "лучевая"
коммуникативная сеть эффективнее. Hаилучшие результаты показывает "полная"сеть (каждый обменивается
информацией с каждым).
Чем больше величина группы при полной коммуникативной структуре, тем скорее наступает объективная и
субъективная необходимость распределения обязанностей между ее участниками.
При "лучевой "структуре ("дерево" или "звезда") необходимость распределения обязанностей наступает
позднее, чем при полной системе коммуникации.
В структуре типа "цепь" эта тенденция усиливается.
97
Для "круговой" структуры ("цикл" или "круг") количество участников для этого эффекта несущественно.
При анализе сетей коммуникации необходимо учитывать: число информационных связей (каналов) каждого
участника (кто и с кем связан); частоту их использования; характер направленности (односторонность или
двусторонность).
Относительно простые задачи лучше решает группа с сетью коммуникаций централизованного типа
("лучевая").
При решении сложных задач (с интеллектуальным компонентом) более эффективной является "полная"
сеть.
Таким образом, внутригрупповая коммуникация в процессе совместной деятельности может быть
источником изменения эффективности деятельности, что требует специального изучения источников
искажения служебной информации, а также группового тренинга делового общения для его участников.
2. Стиль руководства
Авторитарный (жестко-директивный)
взаимоотношениях членов группы.
стиль
руководства
усиливает
агрессивные
тенденции
во
В сплоченных группах лидер действует эффективнее, чем в менее сплоченных, так как сплоченность
предполагает оптимальное и согласованное распределение функций между членами группы.
Большую эффективность показывает группа, руководители которой совмещают высокую степень контроля
за деятельностью подчиненных, внимание к их личным нуждам и занимающие активную позицию, не
стремящиеся "быть как все".
При увеличении размера группы от 4 до 8 человек в стиле руководства возрастают авторитарные тенденции.
В группах от 30 и более человек руководители чаще опираются на авторитарный стиль руководства, причем
он воспринимается терпимее, чем в сравнительно небольших группах.
В условиях межличностных конфликтов
(структурированном) стиле руководства.
в
группе
деятельность
эффективнее
при
строгом
Большую эффективность показывают группы при стиле руководства, для которого характерны: умение
хорошо различать профессионально-психологические особенности подчиненных; стремление сохранять
психологическую дистанцию между собой и подчиненными; поддержка непосредственных помощников в
группе; поддержка вышестоящего начальства.
98
С учетом изложенного, а также особой роли руководства в военно-организационных системах, следует
считать стиль руководства одним из наиболее серьезных факторов эффективности деятельности воинского
коллектива, а его исследование – важнейшей задачей психолога-практика при любой цели исследовательской
программы.
3. Межличностные отношения в группах
При достижении длительности совместной деятельности определенного уровня (5 и более месяцев)
снижаются показатели эмоциональной экспансивности, сплоченности группы и удовлетворенности участников
общением в группе. Влияние изолированности, автономности группы на межличностные отношения
усиливается за счет ухудшения физических, средовых условий.
В сплоченной группе социально-групповая стимуляция (влияние взаимоотношений) оказывается более
значимой стимуляцией, чем стимуляция со стороны внешних условий деятельности.
После длительных отношений сотрудничества конкурентное поведение воспринимается как более
враждебное и, наоборот, переоценивается степень дружелюбия кооперативного акта, осуществленного вслед за
устойчивым прежде соревновательным или конфликтным поведением.
Максимальное внушающее влияние на индивида может оказывать группа из трех человек.
Hаименьшую конформность (отказ от своей точки зрения) показывают лица со слабой зависимостью от
группы (автономные члены группы), а также и с сильным признанием этой группой (лидеры).
Единообразие оценок в группах с коллегиально-демократической системой отношений больше, чем в
группах с авторитарными, строго нормированными отношениями, но адекватность оценок выше во втором
типе групп, в силу особенностей коммуникативных связей (интенсивность обмена, некритичная
положительная обратная связь при коллегиальных отношениях).
Близкие эмоциональные отношения могут ухудшить результаты совместной деятельности.
Существует оптимум межличностной контактности в отношении эффективности деятельности (рост
эффективности до определенного уровня умеренно-положительной эмоциональной близости с последующим
снижением).
Влияние на группу публично высказываемых мнений сильнее, чем при сообщении их письменно или с
помощью каких-либо технических средств.
Члены группы, значительно расходящиеся в своих оценках с большинством группы, как правило, более
резко изменяют свои оценки в условиях адаптации к группе.
99
Внушающее воздействие больше в группе на раннем этапе развития или группе малознакомых людей
(диффузной группе), чем в коллективе, в связи с эффектом коллективистического самоопределения личности,
готовой противопоставить себя группе.
У женщин конформность, как правило, выше, чем у мужчин.
Более внушаемы лица с инертной и слабой нервной системой.
Необходимым условием для внутригруппового межличностного влияния членов группы друг на друга
(лидера на ведомых, руководителя на подчиненных) является наличие у них сильного чувства принадлежности
к одной и той же группе.
Чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее формирующее влияние, которое она может оказать
на них.
При попытках изменить у членов группы установки, ценности или поведение, оказываемое группой
влияние тем сильнее, чем более эти установки связаны с основой привлечения члена в данную группу или ее
привлекательности для него. Чем выше престиж (эталонность, референтность) данного члена группы в глазах
других членов, тем сильнее его влияние на них.
Усилия по изменению индивидов или частей группы, которые предполагают очевидное отклонение от
сложившихся норм группы, вызывают большое сопротивление членов группы.
Значительное групповое давление на отдельных членов группы можно установить, создав общее у всех
членов группы мнение о необходимости внутригрупповых или личностных изменений (при этом источник
давления переносится в саму группу).
Все члены группы должны получить от руководителя информацию о необходимости перемен, планов и
возможных личных последствиях изменений.
Предупреждение возникающих слухов – фактор оптимизации жизни группы.
Изменения в одной части группы (для отдельных членов) вызывают напряжения (позитивные или
негативные переживания) в ее других частях, которое может быть уменьшено только исключением, удалением
изменения или осуществлением индивидуального приспособления (адаптации).
Общий успех обеспечивает более интенсивный рост уровня сплоченности группы.
В определенных случаях неудача может вести к большей сплоченности, чем групповой успех, то есть
награда (моральная или материальная) не является необходимым фактором групповой сплоченности.
Таким фактором может быть, например, добровольность членства в группе (чувство "общей судьбы").
100
Совместная неудача может ухудшить межгрупповые отношения, если перед этим члены группы или
микрогруппы находились в конкурентных отношениях.
Укрепление доверия членов группы друг к другу, и, прежде всего к ее лидеру (руководителю), повышает
индивидуальный вклад в общую деятельность.
Общегрупповые мероприятия, в которых распределены роли членов группы по их организации и
проведению, повышают чувство принадлежности к группе, способствуя росту сплоченности.
Принадлежность к группе, при подчеркивании ее положительных отличий от других групп, отвечая
потребностям престижа, способствуют сплоченности.
Групповая символика и знаки принадлежности к группе способствуют росту чувства сплоченности.
Существуют источники межгрупповых конфликтов, связанные с противопоставлением, бессознательной
благосклонностью к членам своей группы и кpитически-конфликтным отношениям к членам других групп
("ингpупповой фаворитизм"). Дpугие группы могут выступать в роли "козлов отпущения", агрессия против них
снижает внутpиличностную тревогу, если стиль руководства или условия блокируют значимые потребности и
мотивы.
Возможно возникновение межгрупповой враждебности и агрессии в условиях соревнования, когда одна
группа может стать победительницей только за счет другой (даже при наличии предшествующих дружеских
чувств у членов обеих групп). При этом возникают негативные внешнегpупповые стереотипы и формы
проявления агрессии, а также растет внутригрупповая сплоченность и поддержка.
Лучший способ уменьшить межгрупповой конфликт – упразднить различия между группами. Существует
некритичное прогнозирование победы своей группы, а также тенденция объяснять успех своей группы
внутригрупповыми факторами, а неудачу – внешними.
В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия происходит изменение в восприятии и
оценке лидера со стороны "ведомых" членов группы: предпочтение отдается более жестким,
"авторитарным" лидерам.
В условиях конкурентных форм межгруппового взаимодействия обнаружена тенденция переоценки
достижений тех членов группы, которые обладают более высоким психологическим статусом.
Обладание формальной или психологической властью в группе побуждает ее носителя запрещать
обращение к внешнегpупповым альтернативам поведения и действий.
Отсутствие власти побуждает стремление справедливо распределять выигрыши в межгрупповых
соревнованиях.
101
В условиях межгруппового соревнования выражаются наиболее экстремальные, крайние оценочные
суждения о своей и чужой группе (соответственно – положительные и отрицательные), которые приобретают
более высокий внутригрупповой статус.
Пpисутствие другой группы как потенциального соперника:
увеличивает групповой уровень притязаний;
значимо увеличивает уровень пpодуктивности-успешности коллективных решений.
Конкуpентное взаимодействие повышает уровень рискованности принимаемых коллективных решений.
С ростом неуспеха группы в межгрупповом соревновании уменьшается количество взаимных
положительных социометрических выборов, и увеличивается количество отрицательных, эта тенденция растет
со стабильностью неудачи.
В гpуппах-аутсайдеpах существует более высокая точность в восприятии межличностных отношений (как
своих, так и чужих), чем в группах, достигших успеха в соревновании, особенно в истолковании негативных
взаимоотношений. Потому что интерес в этих группах к межличностным отношениям оказывается сильнее.
Кpитеpии оценки любых дел и достижений группы людей должны быть абсолютно ясными и понятными
для всех членов этих групп, независимо от их статусных отношений.
Описанные выше закономерности получены в различных ситуационно-деятельностных условиях, в
различном социо-культурном контексте и могут служить лишь общими ориентирами для практика.
В то же время в отношении конкретной малой группы должны быть в обязательном порядке проведены
эмпирические социально-психологические исследования по изучению соответствующих параметров для того,
чтобы можно было понять характер, причины и закономерности происходящих явлений и выработать наиболее
оптимальный путь управления ими.
102
КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ
Потребность («Я хочу») – источник активности любого живого существа.
Биологические
Социальные
-физиологические
-принадлежность
к общности
-познавательнотворческие
(чувство
защищенности).
- уважение
(компетентность,
достижение успехов).
- духовные;
- нравственные;
- эстетические.
ФУНКЦИЯ
ФУНКЦИЯ
ФУНКЦИЯ
Быть живым –
обеспечить
видовое и (или)
индивидуальное
существование
человека.
Быть живым в
стаде –
принадлежать к
социальной
группе, занять в
ней определенное
место.
Реализация
своих
способностей,
развитие
собственной
личности.
(удовлетворение голода,
жажды, полового
влечения и др.);
- безопасности
(необходимость быть
рядом с людьми);
Сх. 37. Классификация потребностей личности.
Высшие
(знать, уметь,
понимать);
103
ФОРМЫ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ
Общение – главное условие выживания, а также обеспечение
реализации функций обучения, воспитания и развития личности
Мужчина
Женщина
Ребенок
Мужчина
М+М
Ж+М
Р+М
Женщина
М+Ж
Ж+Ж
Р+Ж
Ребенок
М+Р
Ж+Р
Р+Р
ВАРИАНТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
МУЖЧИНА – МУЖЧИНА: отец-взрослый сын, друг-друг, брат-брат
(взрослые), коллега–коллега, начальник–подчиненный и др.
МУЖЧИНА-ЖЕНЩИНА: начальник-подчиненная, муж-жена, коллегаколлега, любовник-любовница, отец-взрослая дочь, брат-сестра и др.
МУЖЧИНА – РЕБЕНОК: отец-сын (или дочь), учитель-ученик, тренерученик и др.
104
Сх. 38. Формы межличностного общения.
Социальное положение
субъекта интереса или
совокупность его
практических связей
с обществом
Степень осознания
субъектом своего
положения в обществе
ИНТЕРЕС
Это отношение (осознанное и
заинтересованное) субъекта к объекту,
который является средством
удовлетворения той или иной потребности
индивида или социальной общности
Идеальные побудительные
силы или мотивы
действительности,
направленные на
определенные объекты
интереса
Действие субъекта
в социальной
среде
обитания
Сх. 39. Понятие интереса.
105
ХАРАКТЕРИСТИКА ИСТОЧНИКОВ ПРЕТЕНЗИЙ
РАССОГЛАСОВАННОСТЬ:
ценностных ориентаций по
нравственным нормам,
взглядам, убеждениям,
различия в убеждениях и
морально-нравственная
несовместимость
ожиданий и позиций
знаний, умений,
способностей, личностных
качеств
функций управлений
106
в понимании,
интерпретации
информации
оценок, самооценок
физических,
эмоциональных и других
состояний («сытый
голодному не товарищ»)
целей, средств, методов
деятельности
экономических,
технологических и других
процессов
Сх. 40. Характеристика источников претензий.
Примерное время развития
около 500 млн лет –
представлено в основном
инстинктами
Около 50 млн лет –
в основном
представлено
эмоциями
Бессознательное
Подсознание
Сознание
Надсознание
Около 500 млн лет – высший
уровень психического
отражения, возникший
естественным эволюционным
путем
Сх. 41. Эволюционная структура психики человека.
Около 5 тыс. лет –
сформированные
психические
образования
107
ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
Социальная напряженность представляет собой состояние потенциальных
участников социальных конфликтов, выражающееся в эмоциях,
настроениях, взглядах, суждениях и поведении, характеризующих
беспокойство, неуверенность, страх, агрессивность, недоверие, жестокость и
т.п., и характеризует состояние психики, сознания и поведения социальных
субъектов.
Неуверенность,
страх,
агрессивность
и т.п.
Субъект
Предмет
социальной
напряженности
Субъект
Стадии социальной
напряженности
Скрытое нарастание
недовольства без ясного
осознания его причин,
т.е. конфликтная
ситуация налицо, но ее
осознание не
произошло и
существует на уровне
массовой психологии в
форме эмоций, чувств,
настроений.
108
Осознание конфликтной
ситуации как причины
своего недовольства (т.е.
предмета конфликта и
различия интересов своих
и государственных),
переход социальной
напряженности в стадию
размышления и выводов,
понимания препятствий,
собственных качеств и
средств.
Сх. 42. Понятие социальной напряженности.
Возникновение
очагов
сопротивления
конфликтной
ситуации либо
исчезновение
социальной
напряженности в
результате
соответствующих
действий
субъектов,
вызвавших ее.
ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
В САМОМ ОБЩЕМ ВИДЕ СОЦИАЛЬНАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ
ВОЗНИКАЕТ В СИЛУ СОЦИАЛЬНОЙ ДЕЗАДАПТАЦИИ:
СоциальноФизиологической
Психофизиологической
психологической
дезадаптации
дезадаптации
населения,
дезадаптации,
определенных слоев
выражающейся
в
виде
не
отражающей
населения к
осознаваемых
массовых
осознанные
трудностям, т. е.
конфликтные
психических
состояний
невозможности
отношения некоторых
нормально
(тревожности, компенслоев населения к
приспособиться к
саторных реакциях:
трудностям и
повышению цен без
агрессии,
апатии)
при
социальным
снижения уровня
приспособлении
изменениям,
жизни, что объясняет
населения к трудностям
проявляющимся в
ухудшение социальноповышенной
и социальным
демографической
политизации,
ситуации, в частности,
изменениям
забастовках,
увеличение
недовольстве,
смертности,
пессимизме, миграции,
рецидивирование ряда
эмиграции, разгуле
тяжелых болезней
Функциональная
преступности и т. п.
роль
Деструктивная - в этом случае имеется
в виду социальная напряженность,
которая разрушительным образом
влияет на государство, экономику,
власть и личность.
Конструктивная - в данной связи
подразумевается необходимость
мобилизации на преодоление
трудностей, фрустрации.
Сх. 43. Характеристика социальной напряженности.
109
УРОВНИ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
I-ый уровень низкий, практически
не влияющий на
общественную
стабильность
II-ой уровень - средний,
заметно влияющий на
жизнедеятельность
общности
III-ий уровень высокий,
дезорганизующий
функционирование
основных социальных
институтов и
общностей
Критериями каждого уровня социальной напряженности выступают
следующие характеристики
Степень
недовольства
населения, его
направленности и
форма проявления
(в эмоциональных
оценках,
экономических и
политических
требованиях)
Эффективность
власти, ее
авторитетность,
лояльность силовых
структур к ней
Влияние СМИ,
криминальных
структур на
состояние
социальной
напряженности
Степень
консолидации
оппозиции (наличие
общей программы
действий,
объединений
партий и движений,
выдвижение
единого лидера).
Сложение «векторов» поведения населения, власти, оппозиции, средств массовой
информации, криминальных структур определяют состояние социальной
напряженности, ее уровень.
110
Сх. 44. Характеристика социальной напряженности.
ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
Для количественного измерения степени социальной напряженности разработан ряд
индексов, характеризующих в числовом выражении отдельные стороны
социальной напряженности, что позволяет свести их в интегральный показатель
социальной напряженности:
0 - 33% относительно
стабильная зона
34% - 67% зона значительных
осложнений
67% - 100% - кризисная
зона
В качестве общих причин социальной напряженности выступает кризис в области экономики,
власти и общества. При этом социальная напряженность имеет внешний и внутренний контуры.
внешний
внутренний
Связан с влиянием внешних
условий:
состоянием мировой экономики,
экологии,
международной безопасности и
др.
Сопряжен с ситуацией, которая
сложилась в сфере
национальной экономики,
власти,
общества.
Сх. 45. Оценка социальной напряженности.
111
Предприятия, на которых ожидается значительное сокращение рабочей
силы (данную группу предприятий в основном образуют
конвертируемые и убыточные предприятия)
Криминогенные зоны
(улицы, районы)
Организации, где
несвоевременно
производится выплата
зарплаты
Организации, на
которых происходит
приватизация вразрез с
мнением и интересами
коллектива
ОЧАГИ
СОЦИАЛЬНОЙ
НАПРЯЖЕННОСТИ
Жители домов, улиц,
районов, где
складывается аварийная
обстановка
Социально-уязвимые
категории населения
(инвалиды,
пенсионеры, студенты,
работники
госбюджетных
организаций и
учебных заведений)
Экологически
неблагополучные зоны
Различного рода очереди (на остановках общественного транспорта,
неудовлетворенные «очередники» на получение жилья, приобретение
садовых участков и т. д.)
112
Сх. 46. Очаги социальной напряженности.
ХАРАКТЕРИСТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЯ СТОРОН КОНФЛИКТА
Способность
каждой из них
причинить ущерб
противоположной
стороне
Способность и
готовность
наладить работающее
на их интересы
сотрудничество
ПОКАЗАТЕЛИ
ОТНОШЕНИЯ СТОРОН
Возможность
использовать на своей
стороне официальные
органы власти
Обладание знаниями,
содействующими
решению вызвавшей
конфликт проблемы
Сх. 47. Характеристика взаимоотношений сторон конфликта.
113
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТА НА
ЕГО УЧАСТНИКОВ
КОНСТРУКТИВНОЕ
Конфликт
устраняет
полностью или
частично
противоречие,
возникающее в
силу
несовершенства
организации
деятельности,
ошибок
управления,
высвечивает
«узкие места»
(65% успеха)
Конфликт может
улучшить качество
индивидуальной
деятельности
(на 28%
повышается
качество)
114
Конфликт позволяет
более глубоко
оценить
индивидуальнопсихологические
особенности людей,
участвующих в нем
(10-15% успеха)
Конфликт
позволяет ослабить
психическую
напряженность,
являющуюся
реакцией
участников на
конфликтную
ситуацию
Конфликт служит
источником
развития личности,
межличностных
отношений
ДЕКОНСТРУКТИВНОЕ
Конфликт
отрицательно
влияет на развитие
личности –
формирует
неверие в
торжество
справедливости
Конфликт –
деструкция
системы
межличностных
отношений,
которые
сложились до его
начала
Конфликт
негативно
отражается на
эффективности
индивидуальной
деятельности
оппонентов
Конфликт
сопровождается
стрессом
Конфликт
закрепляет в
социальном опыте
личности и группы
насильственные
способы решения
проблем
Конфликт
формирует
негативный образ
другого – «образ
врага»
Конфликт
сопровождается
психологическим
и физическим
насилием
Сх. 48. Социально-психологическое влияние конфликта на его участников.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТА НА
СОЦИАЛЬНОЕ ОКРУЖЕНИЕ
КОНСТРУКТИВНОЕ
Конфликт
выступает как
средство
активизации
социальной жизни
группы или
общества
Конфликт
высвечивает
нерешенные
проблемы в
деятельности
группы.
Межличностные
конфликты в
организациях
влияют на
эффективность
совместной
деятельности почти
в 3 раза чаще
положительно, чем
отрицательно.
Конфликт
зондирует
общественное
мнение,
коллективные
настроения,
социальные
установки
Конфликт
способствует
созданию новых,
более
благоприятных
условий
Конфликт создает
интеллектуальноэмоциональную
напряженность
Конфликт
оптимизирует
межличностные
отношения
ДЕКОНСТРУКТИВНОЕ
Конфликт
неизбежно
сопровождается
нарушением
системы
коммуникаций,
взаимосвязей в
коллективе,
организации
Конфликт
ослабляет
ценностноориентационное
единство группы,
что ведет к
снижению
групповой
сплоченности
Конфликт отрицательно влияет на
взаимоотношения в коллективе, на его
социально-психологический климат
(взаимоотношения ухудшаются
на 19-30%)
Конфликт ухудшает качество
совместной деятельности коллектива.
После завершения конфликта
наблюдается ухудшение качества
совместной деятельности в 15-16%
ситуаций в случаях когда:
конфликт не разрешился и постепенно
затухает; своих целей добился оппонент,
который был не прав; «пиррова» победа
правового оппонента.
Сх. 49. Социально-психологическое влияние конфликта на социальное окружение.
115
генезис
сущность
межличностного
конфликта
классификация
структура
функции
КАТЕГОРИАЛЬНЫЕ
ГРУППЫ
разрешение
эволюция
динамика
личность в
конфликте
116
методы изучения
конфликта
предупреждение
Сх.50. Категориальные группы социо-психологического анализа конфликта (по А.Я.Анцупову).
Лекция №
4.
Организационные и
трудовые конфликты
Учебные вопросы:
1.
2.
3.
Социально-психологическая характеристика конфликта в организации.
Организационный конфликт.
Трудовой конфликт.
117
1. Социально-психологическая характеристика конфликта в организации
Ранее мы уже отмечали, что в основе отношений в обществе лежат потребности и интересы людей. Если
возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, то это приводит к
обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные
ситуации, характеризующиеся открытой конфронтацией, сознательным противоборством - конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства,
но и такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями. В
обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты,
институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии,
профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья) и др.
Структурно организации состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др.,
которые выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек
непосредственно контактирует с другими людьми.
По своей природе организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду
деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей
ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных
типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и
создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются
первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются
склонности, утверждается общественная репутация работников.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под
влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают
общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом
коллективе возникают и конфликтные ситуации.
Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в
процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе (подробнее см. тему
№3). Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности в организации:
социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового
коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из
ситуации через ту или иную форму конфликта;
118
социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером
социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений (на уровне
организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества,
которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой
деятельности);
социальная напряженность - это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование
участников взаимодействия.
Конфликтологи выделяют две группы факторов,
напряженности в организации: внутренние и внешние.
способствующих
возникновению
социальной
К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и
нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за
постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо
заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и
отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения
материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета
интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров (сх. 51).
Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных
политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной
защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное
обогащение отдельных граждан (сх. 52).
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено
при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
Практика показывает, что конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию
частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей
должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои
объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник
119
активных социальных действий работника.
Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта
в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших
интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации.
Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт - это
открытая форма существования противоречивых интересов. Конфликт может вытекать как из реально
противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности.
Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие
интересов за их противоположность.
При социально-психологическом анализе конфликта важно понять, какие действия лежат в его основе.
Исходя из этого, конфликты бывают иррациональные и рациональные.
Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.)
действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки).
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек,
шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой
вероятности успеха.
Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица
(представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия
сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного
воздействия на ход конфликта (сх. 53).
На основании этого, выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников.
Основные участники - это противодействующие стороны, их интересы несовместимы и действия
направлены друг против друга.
Группы поддержки - участники конфликта, но играющие второстепенную роль. Они могут: влиять на ход
конфликта и иметь свои интересы; не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть
случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей; содействовать
развитию конфликта советами, помощью или другими средствами; являться организаторами конфликта,
планировать конфликт и его развитие; выступать как самостоятельные участники конфликтов (например,
стачкомы).
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся
предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
120
В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой (сх. 54).
Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через
существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне
и между заинтересованными сторонами.
К этим конфликтам относятся:
межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников (например, конфликт между
авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и
творчеству);
внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между
руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?” (здесь часто
возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями);
межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно
сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и
частными лицами.
Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий
с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может
существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с
понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального
конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие
отношения людей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях являются (сх. 55):
факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;
формальная постановка работы по управлению персоналом;
121
негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных
лиц.
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их
возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами организации разных
категорий и организации самого процесса производства.
Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше
в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем,
тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем
хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых
конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 %
своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного
наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные
минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности
труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые
увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний
руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.
Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности
организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей
группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в
основном три предпосылки конфликтных ситуаций: все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг
к другу; все подчиненные настроены против руководителя; группа разделяется на диады и триады.
Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три
группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов и конфликтные.
Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях,
могут быть:
искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и
традиции, которые могут приноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
122
преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по
«вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей
и других субъективных причин;
недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при
выполнении ими своих обязанностей;
предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (оно чаще всего выражается в
терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов);
наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе
образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от
общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии,
привязанности и т.п.).
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими
действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей
стороной как направленные против нее.
Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать
противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут
усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в
коллективе; снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых
показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.
Таким образом, конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением
интересов, норм поведения, ценностей людей.
Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные,
производственные, деловые, инновационные.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные;
производственные; трудовые; инновационные.
В этой теме мы рассмотрим два типа конфликтов – организационные и трудовые, так как именно они
наиболее связаны с социально-психологическим аспектом конфликта в организации.
123
2. Организационный конфликт
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников
конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации (сх. 56). Он
возникает вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов
коллектива. Такое рассогласование происходит:
когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации
(например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих
обязанностей и т.п.);
когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны (например, низкое качество
должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к
конфликту);
когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников
трудового процесса в конфликтную ситуацию (например, исполнение функций ревизора, нормирования,
оценки, контроля).
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные, в первую очередь, с организацией и
условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют:
состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной
платы и премиальных средств;
справедливость оценки “лучших”, “худших”;
распределение заданий и загрузка людей;
выдвижение и повышение и т.д.
В большинстве случаев организационные конфликты возникают, когда организация переходит в качественно
новую фазу своего существования - фазу развития. В этом случае интенсификация развития в организации,
особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил.
Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его
вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид
организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации.
Подобные конфликты чаше всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед
коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.
124
Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или
служащие, так и представитель администрации.
Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты. В качестве причин таких конфликтов
могут быть (сх. 57):
различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих
органов;
случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной
деятельности;
искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между
руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в
заседаниях в рабочее время;
рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района
(здесь могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из
средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения).
В процессе управления в организациях также могут возникать конфликты между руководителем и его
заместителем. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждая из конфликтующих сторон имеет
опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства
руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной
ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его
заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости
стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по
принципу “Кто важнее в иерархии отдела или организации?”. В данной ситуации наблюдаются смешанные
мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель
должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива организации.
3. Трудовой конфликт
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса особое
значение приобретают трудовые конфликты, являющиеся разновидностью социального конфликта.
Трудовые конфликты - коллективные столкновения интересов и мнений, оценок по вопросам применения
действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и
быта между коллективами предприятий и администрацией (сх. 58). Законодательством устанавливается
125
порядок разрешения трудовых конфликтов.
Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные
комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить
интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства
и трудовых отношениях;
необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключение как индивидуальных трудовых
контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных
работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с другой) должны
выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств, при
соответствующих условиях, создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в
трудовой конфликт.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты
делятся на индивидуальные и коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с
другой - работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступают коллектив наемных работников (как единая
организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой
структуры).
Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто
принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.
Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и
соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых
отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых
отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если
заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в
штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его
представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает
возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках
126гражданско – правовых отношений.
Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между
работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и
отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с
зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.
Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами, как:
перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его
согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставленне отпуска или сокращение его срока;
наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные
(праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.
Все эти конфликты связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами или другими
нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для
возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействие) или
требования, выходящие за рамки трудового договора
Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выходящих за пределы
заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что
причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на
причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.
К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным
работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или
неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих
обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему
законодательству.
Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к
индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений,
обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти
особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути
постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую
на пренебрежительное отношение к ним. Этому способствуют также существующие недостатки в
действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий,
что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам субъектов
трудовых отношений.
К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий
для работы организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, 127
задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.
Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов,
регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, что, в конечном счете, создает конфликтную
ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.
Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:
трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия,
учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще
не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти споры
называют спорами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и
соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);
трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и
работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих
законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это спор
искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они
рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).
Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление
приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие)
работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не
трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны
(работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение
работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового
коллектива предприятия, учреждения, организации.
На практике бывают также не только индивидуальные, но и коллективные трудовые конфликты. Под
коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и
работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует
оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены
сторонами - участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия
становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном
трудовом конфликте. Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между
работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и
другой стороны.
128
Такими представителями являются: представители работников - органы профессиональных союзов и их
объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной
самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала,
представительства и уполномоченные им; представители работодателя - руководители организации и другие
полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица,
полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями
работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и
права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не
только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров
от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают
двух видов:
конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь,
подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного
договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними
изменениями в их содержании);
конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду
следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания
коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения
содержащихся в них требований).
Практика показывает, что сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка
выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиямипроизводителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства
(нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем,
нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных
ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки
информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Исходя из особенностей сторон, выделяют трудовые конфликты между (сх. 59):
трудовым коллективом и администрацией;
трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
129
администрацией и профсоюзным комитетом;
трудовым коллективом и руководством отрасли;
трудовыми коллективами разных организаций;
трудовыми коллективами и органами управления государства.
По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными - между начальником и
подчиненным, или горизонтальными - между сотрудниками одного отдела (сх. 60).
По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а
вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по
косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках
конфликтных ситуаций на производстве.
По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.
По протяженности - кратковременные и затяжные.
В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные
конфликты своей целью ставят достижение определённого результата - получение конкретного материального
или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные
конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосозноваемого внутреннего
психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов.
В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета
конфликта:
условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);
система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств,
распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения
приватизации и т.д.);
выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).
На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции (сх. 61):
трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад
в социальную интеграцию предприятия (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их
конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих);
130
трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни
коллектива;
существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть
препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);
социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению
социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой
организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например:
организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная;
социально-психологическая; социально-культурная.
Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому
возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных
систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов (сх. 65):
Организационно-технологические конфликты
Такие конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласованности формальных
организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные
с трудовым коллективом правила и нормы (изменение режима работы и технологии производства,
неудовлетворительное состояние рабочих мест). С другой стороны, в результате реального поведения членов
трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы) (сх. 66).
Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты.
Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций,
например кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел
бы существующие ныне порядки. Причиной конфликта в организационно-технологической системе также
может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников
либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими
средствами, правами и властными полномочиями.
Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационнотехнологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь
как объективные, так и субъективные основания. Объективные могут быть заложены в самой
функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные приноситься членами
организации (как управляемыми, так и управляющими).
131
Конфликт в социально-экономической системе организации
Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения
общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации,
индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.
Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в
наибольшей степени чревато возникновением конфликтов (сх. 67).
Основные причины, по которым возникают конфликты в данной области, следующие: задержка и
невыплата зарплаты за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда; низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов
организации и их семей; несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение
материальных благ и фондов оплаты труда; явные нарушения или просчеты со стороны руководства в
финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий
членов трудового коллектива; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;
дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы
(конфликт по поводу присвоения результатов труда).
Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия
между руководителями организации и наемными работниками: работодатели заинтересованы в увеличении
фонда накопления, а работники – в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль
максимально использовалась в целях распределения и потребления.
Конфликты в административно-управленческой системе
На практике существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных
отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов)
«на местах». Тип управления во многом зависит от: типа организации и ее целей; социокультурных
особенностей как управляющих, так и управляемых; внешних условий (сх. 68).
Управление социальными организациями - процесс весьма противоречивый, способный не только
руководить конфликтами, но и порождать их.
Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие
виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между
центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений; конфликты между
администрацией и профсоюзами; конфликты между администрацией и основной массой работников.
132
Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами: экономическими; организационнотехнологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального
состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников;
увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со
стороны руководства.
Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации
Внеформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система
регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной
организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С
одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или
дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и
относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с
неформальной организацией (сх. 69).
Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной
стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих
конфликтов, а с другой - порождают разного рода конфликты, например:
конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;
конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной
организации, не входящими в неформальную;
конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;
конфликты формальных и неформальных интересов;
ролевые конфликты, связанные с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной
организации.
Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы
отношений
Остановимся кратко на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые обусловлены, в
первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами (сх.
70):
133
конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
конфликты доминирования и лидерства;
межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
конфликты между подгруппами в отдельной группе;
межгрупповые конфликты;
конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.
Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не
остановиться несколько подробнее на последствиях таких конфликтов.
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками
конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
К негативным последствиям конфликта в организации относятся: усиление напряженности в отношениях
между оппонентами; рост враждебности; ухудшение социального самочувствия; ограничение взаимодействия
и общения между конфликтующими сторонами; уменьшение деловых контактов вопреки функциональной
необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; падение
мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших
проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров; отвлечение от работы, потеря времени
и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; бессмысленная трата сил и энергии на
конфронтацию; субъективные переживания и стрессы (сх. 71).
Кроме того, чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может
привести организацию к кризису и распаду.
К позитивным последствиям конфликта в организации можно отнести следующие: адаптацию и
социализацию членов организации; снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки; выявление и
закрепление новой расстановки сил в организации; выявление скрытых недостатков и просчетов; радикальное
решение назревших организационных и технологических проблем; поиск неординарных отношений;
активизацию информационных процессов; групповое сплочение для решения общих проблем, рост
самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам (сх. 72).
Таким образом, можно увидеть, что одни и те же конфликты, в зависимости от их развития и разрешения,
дают абсолютно противоположные результаты.
134
Невыполнение руководством организации своих обещаний и
нежелание объяснить людям действительное состояние дел
Нарушение режима
производства из-за
постоянного срыва
поставок сырья и
материалов
Подстрекательская
деятельность
неформальных
лидеров
ВНУТРЕННИЕ
ФАКТОРЫ
ВОЗНИКНОВЕНИЯ
КОНФЛИКТА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Невозможность для
членов трудового
коллектива хорошо
заработать
Отсутствие
видимых
результатов
предметной заботы
об улучшении
условий труда,
быта и отдыха
работников
Конфронтация персонала управления и работников из-за
несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты
труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без
учета интересов работников
Сх. 51. Внутренние факторы возникновения конфликтов в организации.
135
Дестабилизация обстановки в стране, столкновение
интересов различных политических групп
Возникновение
острого дефицита на
продукты и товары
первой
необходимости
Обеспечение
честного и
добросовестного
труда, незаконное
обогащение
отдельных
граждан
136
ВНЕШНИЕ
ФАКТОРЫ
ВОЗНИКНОВЕНИЯ
КОНФЛИКТА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Ущемление
социальных льгот в
новых
законодательных
актах
Резкое ослабление
правовой
социальной
защиты интересов
членов трудового
коллектива
Сх. 52. Внешние факторы возникновения конфликтов в организации.
СОСТАВ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Участниками конфликта в организации могут выступать как частные, так и
официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные
сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть
различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на
ход конфликта.
Основные
участники
Группы
поддержки
это противодействующие
стороны, их интересы
несовместимы, и
действия направлены друг
против друга
это участники
конфликта, но
играющие
второстепенную роль
Они могут: влиять на ход конфликта и иметь свои интересы; не
преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы; быть
случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для
достижения своих целей; содействовать развитию конфликта
советами,
помощью
или
другими
средствами;
являться
организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие;
выступать как самостоятельные участники конфликтов (например,
стачкомы).
Сх. 53. Состав участников конфликта в организации.
Другие
участники
это
посредники
и судьи
Они стремятся:
предотвратить,
остановить или
разрешить конфликт.
137
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
ВНУТРЕННИЕ КОНФЛИКТЫ
ВНЕШНИЕ КОНФЛИКТЫ
возникают в рамках организации
(предприятия) и разрешаются, как
правило, через существующие
нормативы и соглашения, т.е. так
называемые правила игры, принятые
на определенном уровне и между
заинтересованными сторонами.
это конфликты в большинстве
своем руководителей и владельцев
предприятий с конкурентами,
клиентами, поставщиками, с
собственным профсоюзом.
ВИДЫ
межиндивидуальный расхождение личных целей
сотрудников (например, конфликт
между авторитарным стилем
управления руководителя и
стремлением некоторых
подчиненных к инициативе и
творчеству);
138
внутригрупповой между соперничающими
сотрудниками внутри
подразделения или между
руководителями
подразделений по вопросу
“Кто важнее в иерархии
отдела или предприятия?”
Сх. 54. Виды конфликтов в организации.
межгрупповой например, конфликт
между совладельцами
предприятий.
ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Факты унижения
достоинства
личности в
официальной или
неофициальной
обстановке
Факты уклонения от
выполнения
указаний,
распоряжений
непосредственных
(вышестоящих)
начальников
Формальная
постановка работы
по управлению
персоналом
Резкое изменение в
отношении к работе
(функциональным
обязанностям)
Замкнутость,
уединение,
подавленность
отдельных членов
трудового
коллектива
Обоюдное или
одностороннее
словесное или
физическое
оскорбление
ПРИЗНАКИ
Главное условие возникновения
конфликта – нарушение
нравственных норм
взаимоотношений между
членами трудового коллектива
разных категорий и
организации самого процесса
производства
Негативные
суждения об
окружающей
обстановке, о жизни
и деятельности
сослуживцев и
должностных лиц
Сх. 55. Признаки конфликтной ситуации в трудовом коллективе.
139
ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
Организационный конфликт - это столкновение противоположно
направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением
интересов, норм поведения и ценностных ориентаций.
ВОЗНИКАЕТ
Когда работник не
выполняет,
игнорирует
требования,
предъявляемые ему
со стороны
организации
Группы
работников
Когда имеются
должностные,
функциональные
обязанности, но само их
выполнение вовлекает
участников трудового
процесса в конфликтную
ситуацию
СУБЪЕКТЫ
Личности
140
Сх. 56. Понятие организационного конфликта.
Когда
требования,
предъявляемые к
работнику,
противоречивы,
неконкретны
Рабочие и
служащие
Представитель
администрации
ПРИЧИНЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
Случаи рассогласования
интересов правления и совета
директоров по вопросам
внутрипроизводственной
деятельности
Искусственное рассогласование
интересов производства и
управления, когда возникают
трения между руководителями
цехов, участков, служб и
членами правления по вопросам
участия членов правления в
заседаниях в рабочее время
Различие в оценке советом
директоров и членами
правления стиля и методов
управления вышестоящих
органов
Рассогласование отношений
между руководителем
организации и его
заместителем
Рассогласование интересов
правления и
территориальных органов
управления, в частности
управы района
Сх. 57. Причины организационных конфликтов.
141
ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого
являются трудовые отношения и условия их обеспечения
Условия труда
(технология,
нормирование,
режим,
безопасность и
т.д.)
СФЕРА
ВОЗНИКНОВЕНИЯ
ПРОТИВОРЕЧИЙ
Выполнение
ранее принятых
договоренностей
(взаимные
поставки,
расчеты,
погашения долгов
и т.д.)
Система распределения ресурсов
(выплата заработной платы, расходование финансовых
средств, распределение полученной прибыли, участие
работников в управлении капиталом, правила проведения
приватизации и т.д.)
142
Сх. 58. Понятие трудового конфликта.
СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
143
Трудовой коллектив
Администрация
Трудовой коллектив
Профсоюзный комитет
Трудовой коллектив
Руководство отрасли
Трудовой коллектив
одной организации
Трудовой коллектив
другой организации
Администрация
Профсоюзный комитет
Трудовой коллектив
Органы управления
государством
Сх. 59. Субъекты трудового конфликта.
ТИПОЛОГИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
По отношениям
статуса
участников
По степени
проявления
По степени
интенсивности
По времени
протяженности
Вертикальные
Между
начальником и
подчиненным
Открытые
Лежат на
поверхности
Ярко выраженные
Кратковременные
Стертые
Затяжные
Горизонтальные
Между
сотрудниками
одного отдела
Скрытые
Спрятаны за
ширму
благоприятных
отношений,
распознаются
только по
косвенным
признакам
Все конфликты
можно разделить
на:
ПРЕДМЕТНЫЕ
БЕСПРЕДМЕТНЫЕ
Своей целью имеют достижение
определенного результата – получение
конкретного материального или
нематериального преимущества, более
справедливого распределения благ.
Возникают вследствие потребности
освободиться от неосознаваемого
внутреннего психологического
напряжения, которое проецируется
вовне на ни в чем не повинных
оппонентов.
Сх. 60. Типология трудовых конфликтов.
144
ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
ФУНКЦИЯ ВЛИЯНИЯ
СИГНАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ
Суть заключается в том,
что трудовой конфликт
влияет на баланс
индивидуальных,
коллективных интересов и
вносит вклад в социальную
интеграцию предприятия
Заключается во вскрытии острых
противоречий в жизни коллектива
ТВОРЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ
Заключается в поиске путей преодоления
препятствий на пути экономического,
социального или духовного развития
коллектива
Конфликт рабочих
с администрацией
СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ
Усиливает их
конфронтацию
145
Сплачивает
коллектив
Заключается в приведении к изменению
социально-психологического климата,
сплоченности, авторитета, взаимного
уважения
Сх. 61. Функции трудового конфликта.
Стихийные минисобрания (беседы
нескольких
человек)
Увеличение числа
неявок на работу
Снижение
производительности
труда
ФОРМЫ
Массовые
увольнения по
собственному
желанию
Коллективное
невыполнение
указаний
руководства
Распространение
слухов
Увеличение
числа локальных
конфликтов
Рост
эмоциональной
напряженности
Повышенный
эмоциональнопсихологический фон
Сх.62. Формы проявления «назревающего» конфликта в организации.
Стихийные
митинги и
забастовки
146
МЕЖЛИЧНОСТНАЯ ОКРАСКА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Характеристика
предпосылок создания
конфликтной ситуации
Все подчиненные
находятся в
конфликтной
оппозиции
друг к другу
Все подчиненные
настроены против
руководителя
Группа разделяется
на триады,
диады
Характеристика
индивидов по конфликтности
Устойчивые к
конфликтам
147
Удерживающиеся
от конфликтов
Сх. 63. Межличностная окраска трудовых конфликтов.
Конфликтные
( 6 – 7 %)
УСЛОВИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ
СИТУАЦИИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Искусственно сохраняющиеся в
группах отрицательные бытовые,
национальные и иные обычаи и
традиции, которые могут
привноситься отдельными
членами коллектива и навязчиво
культивироваться
Преобладание в коллективе
аморальных, безнравственных
отношений между отдельными
членами как по «вертикали», так
и по «горизонтали», которые
могут складываться в силу
неблагоприятного подбора людей
и других субъективных причин
Снисходительное отношение
отдельных начальников к
подчиненным, которое
выражается в терпимости и
всепрощении недостатков у т.н.
«незаменимых» активистов
Недоверие начальника к
подчиненным, выражающееся в
излишней опеки и подмене
подчиненных при выполнении
ими своих обязанностей
Предвзятое отношение
начальника к подчиненному и
наоборот
Недостатки в организации труда и
быта членов трудового
коллектива и членов их семей
Наличие в трудовом коллективе
неофициальных микрогрупп с
отрицательной направленностью,
имеющих в своем основании
стремление отдельных индивидов
к уклонению от общественной
работы, недовольство высокой
требовательностью руководителя,
личные симпатии, антипатии,
привязанности и т.п.
Сх. 64. Условия, влияющие на возникновение конфликтной ситуации в трудовом коллективе.
148
Конфликт в административноуправленческой системе
Организационнотехнологический
Конфликт,
связанный с
функционированием
внеформальной
организации
ВИДЫ
ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ
Конфликт в
социальноэкономической
системе
организации
Конфликт в
социальнокультурной
сфере
организации
Конфликт, связанный с
функционированием социальнопсихологической системы отношений
149
Сх. 65. Виды трудовых конфликтов.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
Рассогласованность
формальных
организационных начал.
Например, когда
руководство организации
нарушает ранее принятые
и согласованные с
коллективом правила и
нормы.
причина
Результат реального
поведения членов
трудового коллектива.
Например, прогулы,
опоздания, нарушения
графика работы.
Несбалансированность рабочих дел.
Например, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения
обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими
средствами, правами и властными полномочиями.
ПОЗИЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ
Обусловлен противоположностью ролевых,
функциональных, профессиональных позиций.
Например, когда кто-то из сотрудников заинтересован в
инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы
существующие ныне порядки.
Сх. 66. Характеристика организационно-технологического конфликта.
150
КОНФЛИКТ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
В основе конфликта лежит распределение ресурсов и финансов
между подразделениями и отдельными членами организации
Задержка и
невыплата зарплаты
за произведенный
труд
Увеличение норм
выработки или
снижение тарифов в
оплате труда
Несовершенная
система
стимулирования,
несправедливое
распределение
материальных благ и
фондов оплаты труда
151
ОСНОВНЫЕ
ПРИЧИНЫ
Явные нарушения или
просчеты со стороны
руководства в финансовоэкономической деятельности,
повлекшие за собой
ухудшение социальноэкономических условий
членов трудового коллектива
Низкие заработки,
не обеспечивающие
удовлетворение
жизненно важных
потребностей
членов организации
и их семей
Дисбаланс в
распределении
ресурсов и
финансов между
подразделениями
Дисбаланс в
распределении
ресурсов и
финансов между
фондом развития и
фондом заработной
платы
Сх. 67. Характеристика конфликта в социально-экономической системе организации.
КОНФЛИКТ В АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
СИСТЕМЕ
ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
АВТОРИТАРНЫЙ
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
Жесткая
формализация всех
производственных
отношений
Простор для
самоорганизации и
саморегулирования
на «местах»
Сокрытие от
работников
реального состояния
дел и планов на
будущее
Экономические
Организационнотехнологические
Невыполнение
руководством своих
обещаний
Нарушение трудового
законодательства со
стороны руководства
152
ОСНОВНЫЕ
ПРИЧИНЫ
Реконструкция
организации без
учета интересов
работников
Увольнение
работников без
оснований и учета
их интересов
Сх. 68. Характеристика конфликта в административно-управленческой системе.
КОНФЛИКТ, СВЯЗАННЫЙ С ФУНКЦИОНИРОВАНИЕМ
ВНЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Внеформальная организация – одна из форм самоорганизации.
Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в
производственных организациях. Специфика ее в том, что она содержит признаки как
формальной, так и неформальной организации.
Возникает по поводу
производственных
отношений
ХАРАКТЕРИСТИКА
Спонтанность и
добровольность
сближает ее членов
РОЛЬ ПО ОТНОШЕНИЮ К ТРУДОВЫМ КОНФЛИКТАМ
Способствует
предотвращению и
разрешению
конфликта
В самой
внеформальной
организации
между ее
членами
Порождает
разного рода
конфликты
Т.н. ролевые
конфликты
Между внеформальной
организацией и отдельными
членами (группами) формальной
организации, не входящими в
неформальную
Формальных и
неформальных
интересов
Между
формальными и
неформальными
методами
управления
Сх. 69. Характеристика конфликта, связанного с функционированием внеформальной организации.
153
Конфликты между формальной и
неформальной организациями на
различных уровнях
Конфликты
целей, ценностей,
интересов
Межгрупповые
конфликты
СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА
КОНФЛИКТОВ
ВНУТРИ
НЕФОРМАЛЬНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЙ
Конфликты
доминирования
и лидерства
Межличностные
эмоциональные
конфликты
Ролевые конфликты, связанные с
нарушением сложившейся системы
отношений внутри группы
154
Сх. 70. Социально-психологическая характеристика конфликтов внутри неформальных организаций.
НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Усиление
напряженности в
отношениях между
оппонентами, рост
враждебности,
ухудшение
социального
самочувствия
ПОСЛЕДСТВИЯ
Уменьшение
деловых контактов
вопреки
функциональной
необходимости,
предельная
формализация
общения, рост
группового и
индивидуального
эгоизма
Отвлечение от
работы, потеря
времени и средств
на ведение
конфликта и
ликвидацию его
последствий
Бессмысленная
трата сил и энергии
на конфронтацию,
субъективные
переживания и
стрессы
Ограничение
взаимодействия и
общения между
конфликтующими
сторонами
Падение мотивации
к труду вследствие
негативного
настроения и
неуверенности в
положительном
решении возникших
проблем; снижение
производительности
труда и рост
текучести кадров
В ИТОГЕ:
ПРИВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К КРИЗИСУ И РАСПАДУ
Сх. 71. Негативные последствия конфликта в организации.
155
ПОЗИТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Адаптация и
социализация
членов организации
Групповое
сплочение для
решения общих
проблем, рост
самосознания,
чувства
собственного
достоинства и
сопричастности к
решаемым
проблемам
156
Выявление
скрытых
недостатков и
просчетов
Выявление и
закрепление новой
расстановки сил в
организации
Снятие внутреннего
напряжения и
стабилизация
обстановки
ПОСЛЕДСТВИЯ
Активизация
информационных
процессов
Радикальное
решение назревших
организационных и
технологических
проблем, поиск
неординарных
решений
Сх. 72. Позитивные последствия конфликта в организации.
ВАРИАНТ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ
1. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ
НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
НАПРЯЖЕННОСТИ
Неудовлетворенность составляет:
менее 20% - ситуация нормальная;
20 - 40% - ситуация неустойчивая;
40 - 70% - ситуация предкризисная;
свыше 70% - наличие кризиса.
К = (Х1 + Х2 + … + х) / n = 0,7
К – коэффициент напряженности;
Х1 – фактор экономического
кризиса (процент
неудовлетворенности);
Х2 – фактор заработной платы
(процент неудовлетворенности);
Х – другие факторы;
n – количество факторов,
вызывающих неудовлетворенность
более чем у половины опрошенных.
3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
Значение К=0,7 соответствует
неудовлетворенности более чем 70%
от количества опрошенных, что
свидетельствует об опасном уровне
социально-психологической
напряженности в трудовом
коллективе.
уход от конфликта;
компромисс;
сотрудничество;
силовое решение
Сх. 73. Вариант оценки состояния отношений в коллективе.
157
Содействие трудоустройству работникам,
которым предстоит увольнение
Разработка
детального плана
реформирования
организации
Оповещение
всех
сотрудников о
предстоящей
реорганизации и
возможных
перспективах
КОМПЛЕКС
МЕРОПРИЯТИЙ
ПО УМЕНЬШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
НАПРЯЖЕННОСТИ
Выплата
компенсаций
увольняемым
работникам
Организация
переподготовки
кадров
Согласование
действий с
профсоюзами
Организация открытого обсуждения
плана реформирования
158
Сх. 74. Комплекс мероприятий по уменьшению социально-психологической напряженности в реформируемой организации.
Лекция №
5.
Социальнопсихологические основы
внутриличностных
конфликтов
Учебные вопросы:
1. Подходы к пониманию внутриличностного конфликта.
2. Основные виды внутриличностных конфликтов.
3. Последствия внутриличностных конфликтов.
159
1. Подходы к пониманию внутриличностного конфликта
Личность является предельным субъектом (оппонентом) конфликта. В этом качестве она образует одну из
его сторон. Но кроме этого каждый человек является самостоятельным генератором конфликта, внутри
которого он и развертывается. Другими словами - личность постоянно производит и воспроизводит конфликты
внутри себя - внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения
сказать, что вся жизнь нормального человека - это конфликт, и, прежде всего конфликт не внешний, а
внутренний, от которого нам никуда не деться.
В зарубежной и отечественной науке сложилось различное понимание внутриличностного конфликта. Он
рассматривается, исходя из понимания личности в рамках определенной научной парадигмы, ибо часто
внутриличностные конфликты - наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций.
Острота протекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия личностью значимости трудной
ситуации, ее психологической устойчивости. Внутриличностные (жизненные) кризисы выступают как особые
относительно положительные периоды жизни личности, характеризующиеся заметными психологическими
изменениями.
В связи с этим в конфликтологии исследование внутриличностных конфликтов ведется в основном в рамках
психологического направления. При этом акцент делается на биопсихологической трактовке
внутриличностного конфликта. Согласно теории З.Фрейда у человека в состоянии конфликта происходит
столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая
отклоняет их.
Многочисленные примеры подобного рода внутриличностных конфликтов описаны З.Фрейдом. В его
терминологии противоречие, вызывающее данный тип конфликта, - это противоречие между Оно (Ид) и СверхЯ (Супер-эго).
Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу
удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в
бессознательных импульсах и реакциях.
Сверх-Я – «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными
нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.
Однако в человеке есть и другая инстанция – это «Я».
Я – разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы
Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.
История жизни человека учит, что основные внутриличностные конфликты возникают из-за
расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции,
160рационализации, вытеснения, регрессии и др. Однако такие процессы протекают не всегда успешно.
В науке существуют различные подходы к пониманию внутриличностных конфликтов (сх. 69). Остановимся
на некоторых из них. В теории К.Юнга внутриличностный конфликт - это регресс в сферу бессознательного,
проигрывание так называемого «родительского сценария». У К.Хорни внутриличностный конфликт
рассматривается с двух позиций - как столкновение стремления к удовлетворению желаний и к безопасности и
как противоречие «невротических потребностей», удовлетворение которых влечет за собой фрустрацию
других. По К.Роджерсу в основе конфликта лежит противоречие, возникающее у личности между
осознанными, но ложными самооценками, которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на
неосознаваемом уровне. Согласно А.Маслоу мотивационную структуру личности образует ряд иерархически
организованных потребностей: физиологические потребности; потребность в безопасности; потребность в
любви; потребность в уважении; потребность в самоактуализации. При этом сущность внутриличностного
конфликта он рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации, т.е. в реализации
потенций, способностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он
может стать. Но это ему не всегда удается. Самоактуализация как способность может присутствовать у
большинства людей, но лишь у меньшинства она является свершившейся, реализованной. Этот разрыв
между стремлением к самоактуализации и реальным результатом и лежит в основе внутриличностного
конфликта.
В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни. Согласно
концепции В.Франкла, главной движущей силой жизни каждого человека является поиск им смысла жизни и
борьба за него. Но осуществить смысл жизни удается лишь немногим. Отсутствие же его порождает у человека
состояние, которое он называет экзистенциальным вакуумом, или чувством бесцельности и пустоты. Именно
экзистенциальный вакуум и порождает в широких масштабах внутриличностные конфликты, выражающиеся с
наибольшей силой в “ноогенных (нусогенных) неврозах” (от гр. noos - смысл). По мнению автора теории,
внутриличностный конфликт в виде ноогенного невроза возникает из-за духовных проблем и связан с
расстройством “духовного ядра личности”, в котором локализованы смыслы и ценности человеческого
существования, играющие определяющую роль в поведении личности. Таким образом, ноогенный невроз – это
расстройство внутренней структуры личности, вызванное экзистенциальным вакуумом, отсутствием у
человека смысла жизни. Именно экзистенциальный вакуум, чувство бесцельности и пустоты существования
порождает на каждом шагу экзистенциальную фрустрацию личности, чаще всего проявляющуюся в скуке и
апатии. При этом важно отметить, что скука дает больше проблем, чем нужда. Здесь дело заключается в том,
что от нужды избавиться гораздо легче, чем от скуки и апатии. Скука - свидетельство отсутствия смысла
жизни, смыслообразующих ценностей, а это уже серьезно. Потому что смысл жизни обрести гораздо труднее и
важнее, чем богатство. Кроме того, нужда толкает человека к действию и способствует избавлению от
неврозов, а скука, связанная с экзистенциальным вакуумом, напротив, обрекает его на бездеятельность и тем
самым способствует развитию психологического расстройства.
Когнитивная психология рассматривает конфликт как несовпадение знания и поведения или несовпадение
двух знаний.
161
Согласно идеям когнитивной психологии человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей
внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт, в случае
возникающих противоречий, рассогласований. Данная проблематика описывается в психологии теорией
когнитивного диссонанса. В соответствии с ней люди будут стремиться к уменьшению неприятного для них
состояния диссонанса, связанного с тем, что индивид одновременно имеет два "знания" (понятия, мнения),
психологически противоречивых (не согласованных).
Типичные способы уменьшения когнитивного диссонанса - либо изменить одно из противоречащих
представлений так, чтобы они более-менее соответствовали друг другу, либо прийти к некоему новому
представлению, или "знанию", которое, например, с помощью обобщения, примирит, снимет противоречие
между ними.
Одним из способов описания жизнедеятельности человека как субъекта деятельности является
использование представлений о совокупности его ролей. Возникновение противоречий между различными
ролевыми позициями личности, соответствующим ролевым поведением и возможностями личности может
вести к возникновению ролевых конфликтов. Традиционно различаются два основных вида ролевых
конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне.
Это, во-первых, межролевые конфликты, когда разные ролевые позиции личности (и соответственно
требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми, что превращается для человека в серьезную
психологическую проблему. Например, типичным, широко распространенным межролевым конфликтом
является противоречие профессиональной роли и семейных ролей (жены, матери) для женщины. Само это
противоречие в известном смысле неизбежно ("чем больше уделяешь внимания работе, тем больше страдает
семья" и наоборот), и типично находится компромиссный вариант его решения, однако оно может
превратиться и в острый конфликт с тяжелым выбором "либо-либо". Второй вариант ролевых конфликтов это внутриролевые конфликты, т.е. противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями
личности, когда или из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли (например, быстро, без
колебаний принимать решения) или из-за его нежелания делать это опять возникает проблема выбора (выбрать
роль и изменить себе или отказаться от роли, а может быть, найти компромиссный способ снятия или
ослабления этого противоречия).
К.Левин определил внутриличностный конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно
действуют противоположно-направленные силы равной величины. В этой связи он выделил три типа
конфликтной ситуации.
1. Человек находится между двумя положительными силами примерно равной величины. Это случай
буриданова осла, находящегося между двумя равными стогами сена и умирающего от голода (Буриданов осел парадокс абсолютного детерминизма, причина обусловленности всех явлений в учении о воле: осел,
помещенный на равном расстоянии от двух равных по величине и качеству связок сена, будто бы должен
162умереть от голода, ибо его воля не получит импульса, побуждающего ее избрать ту или иную связку.
Этот парадокс приписывался французскому философу XIV в. Ж. Буридану, хотя в его сочинениях этот образ не
встречается).
2. Человек находится между двумя приблизительно равными отрицательными силами. Характерный
пример - ситуация наказания. Так, с одной стороны, ребенок должен выполнять непривлекательное школьное
задание, а с другой - ему грозит наказание, если он его не сделает.
3. На человека одновременно действуют две разнонаправленные силы примерно равной величины и в одном
и том же месте.
Теперь перейдем к рассмотрению основных показателей внутриличностного конфликта. На практике
существуют определенные показатели внутриличностного конфликта (сх. 70):
когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика,
задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов, которыми вы раньше
руководствовались;
эмоциональная
переживания;
сфера:
психоэмоциональное
напряжение,
частые
и
значительные
отрицательные
поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности
деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;
интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.
Длительность и интенсивность конфликта зависят от того, какое место занимают нарушенные
антагонистические отношения во всей системе отношений человека. При столкновении центральных
отношений конфликт принимает глобальные размеры, захватывает всю личность. Она как бы внутренне
расщепляется, и этот внутренний конфликт может перерасти в невроз.
Таковы основания и показатели внутриличностного конфликта. Теперь дадим ему определение:
внутриличностный конфликт - это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют
противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный
момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.
Можно сказать и по-другому: внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры
личности, характеризующееся противоборством ее элементов.
В заключении выделим следующие характеристики внутриличностного конфликта:
внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры
личности;
163
сторонами внутриличностного конфликта выступают одновременно существующие в структуре
личности разноплановые и противоречивые интересы, цели, мотивы и желания; внутриличностный
конфликт возникает только тогда, когда силы, действующие на личность, являются равновеликими (в
противном случае человек из двух зол просто выбирает меньшее, из двух благ - большее, а наказанию
предпочитает награду; любой внутренний конфликт сопровождается негативными эмоциями);
основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся:
противоречивыми позициями сторон; противоположными мотивами, целями и интересами сторон;
противоположными средствами достижения целей в данных условиях (например, преследуется цель победить в битве, но вместе с тем необходимо христианские заповеди соблюсти, в том числе - “не убий”);
отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее
устранения.
2. Основные виды внутриличностных конфликтов
В конфликтологии не существует совершенно четкой классификации внутриличностных конфликтов. Для
того, чтобы построить какую-либо типологию внутриличностных конфликтов, необходимо выбрать основание.
Например, А. Шипилов такой основой выбрал ценностно-мотивационную среду личности. В ее основе лежит
дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.
Если рассмотреть структуру внутреннего мира человека, то здесь можно выделить следующие ее элементы:
мотивы, ценности и самооценку (сх. 72):
Мотивы - отражают стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и
т.п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).
Ценности - воплощают в себе общественные нормы и выступают благодаря этому как эталоны должного.
Здесь имеются в виду личностные ценности, т.е. принятые личностью, а также те, которые не принимаются
ею, но в силу их общественной или другой значимости личность вынуждена следовать им.
Поэтому они обозначаются как «надо» («Я должен»).
Самооценка - определяется как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей,
качеств и места среди других людей.
Будучи выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ее
активности и поведения. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).
Исходя из такого понимания внутреннего мира человека, выделяются следующие внутриличностные
(сх. 73):
164конфликты
Мотивационный конфликт – это один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в
частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными
стремлениями, между устремлениями к обладанию и к безопасности, между двумя положительными
тенденциями.
Нравственный конфликт – это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и
личными привязанностями, конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и
требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в
необходимости следовать ему.
Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности - это конфликт между желаниями и
действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу
быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать. Конфликт может возникать не
только, когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности
человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью,
физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе
которых лежат сексуальные патологии.
Ролевой конфликт – это конфликт, который выражается в переживаниях, связанных с невозможностью
одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с
различным пониманием требований самой личности к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К
этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами
жизни.
Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т.е. как возникающий на основе нарушения
равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле - при нарушении процесса
социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и
возможностями человека - профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие
возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная
неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.
Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности,
требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих
возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др.
Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и
стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием
объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать
максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи.
165
Есть и другая классификация типов внутриличностных конфликтов, например, авторы работы “Психология
индивида и группы” различают три типа внутриличностных (психологических) конфликтов:
Конфликт потребностей. Его основание заключается в том, что наши потребности могут противостоять
друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и
поэтому не можем действовать. Например: ребенок хочет съесть конфету, но мать просит его отдать лакомство
ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт
потребностей и начинает плакать.
Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться
внутри нас с принудительным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности,
ситуация становится конфликтной.
Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта заключается в том, что человек испытывает
равнозначное давление двух противоположных социальных норм. В прошлом веке дуэль, запрещенная
церковью, была единственным признанным в обществе средством смыть оскорбление и восстановить свою
честь. Конфликтная ситуация для верующего дворянина заключалась в противоречии между классовым и
религиозным долгом.
Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других
оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама
история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных
конфликтов. Отметим основные из них:
конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и
действительностью;
конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами,
который носит биологический и биосоциальный характер;
конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на
личность;
конфликт между “Я - концепцией” и идеальным “Я”;
конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом;
конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. “ноогенный”
конфликт, или “экзистенциальная фрустрация”;
конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами.
166
Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, мы должны понимать, что в «чистом виде»
внутриличностный конфликт не существует. Он всегда - результат воздействия на личность социальной среды.
В связи с этим в общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:
конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир
(моральные конфликты, адаптационные);
конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной
самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.
3. Последствия внутриличностных конфликтов
Внутриличностный конфликт по своим последствиям может быть как конструктивным (функциональным,
продуктивным), так и деструктивным (дисфункциональным, непродуктивным). Первый имеет своим
результатом положительные последствия, второй - отрицательные.
Внутриличностный конфликт носит деструктивный характер, когда личность не может найти выход из
сложившейся конфликтной ситуации, не в состоянии вовремя и положительно разрешить противоречия
внутренней структуры.
В общем плане можно выделить следующие отрицательные последствия внутриличностного конфликта,
касающиеся состояния самой личности:
психическая и физиологическая дезорганизация личности;
снижение активности и эффективности деятельности;
прекращение развития личности, начало деградации;
появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека в качестве защитных реакций на
внутриличностный конфликт;
состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и
обстоятельств, общая депрессия;
разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысла жизни.
появление неуверенности в своих силах, чувства неполноценности и никчемности.
Однако отрицательные последствия внутриличностного конфликта касаются не только состояния самой
личности, ее внутренней структуры, но и ее взаимодействия с другими людьми в группе - в семье, школе, вузе,
организации и т.д. Такими негативными последствиями могут быть:
167
неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности, вообще все то, что в
психологии получило название «отступление»;
повышенная чувствительность к критике;
деструкция существующих межличностных отношений;
пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства;
неожиданные, нелогичные
замешательство;
вопросы,
а
также
ответы
невпопад,
приводящие
собеседника
в
девиантное (отклоняющееся) поведение и неадекватная реакция на поведение других;
жесткий формализм - буквоедство, формальная вежливость, слежение за другими;
поиск виноватых - обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание.
Если внутриличностный конфликт вовремя не разрешается, то он может привести к более тяжелым
последствиям, наиболее сильные из которых стресс, фрустрация и невроз.
Стресс (от англ. stress - давление, напряжение) - состояние человека, возникающее в ответ на
разнообразные эмоциональные воздействия. Он может проявляться на физиологическом, психологическом и
поведенческом уровнях и является весьма распространенной реакцией на внутриличностный конфликт, если
тот зашел достаточно далеко, и личность не способна его вовремя и конструктивно разрешить. При этом сам
стресс часто провоцирует дальнейшее развитие конфликта или порождает новые конфликты, поскольку
некоторые пытаются сорвать свое раздражение и гнев на окружающих.
Фрустрация (от лат. frustratio - расстройство, разрушение планов) - психическое состояние человека,
вызываемое непреодолимыми объективными (или субъективно воспринимаемыми в качестве таковых)
трудностями, возникающими на пути к достижению цели или разрешению задачи. Фрустрация - всегда
тягостное переживание неудачи или неразрешимого противоречия. Ее можно рассматривать как одну из форм
психологического стресса. Фрустрация - негативное следствие внутриличностного конфликта, когда рост
напряжения превышает фрустрационную толерантность, т.е. устойчивость личности к фрустраторам.
Фрустратор - это причина, вызывающая фрустрацию. Она сопровождается целой гаммой отрицательных
эмоций: гневом, раздражением, чувством вины и т.д. И чем сильнее внутриличностный конфликт, тем больше
глубина фрустрации. Разные люди справляются с ней по-разному. Каждый имеет свой порог чувствительности
и обладает индивидуальными силами для преодоления фрустрационной реакции на внутриличностный
конфликт.
Неврозы (от греч. neuron - нерв) - это группа наиболее распространенных нервно-психических расстройств,
психогенную природу.
168имеющих
В основе неврозов лежит непродуктивно разрешаемое противоречие между личностью и значимыми для
нее факторами действительности. Глубокий внутриличностный конфликт, который личность не в состоянии
разрешить положительно и рационально, важнейшая причина неврозов. Эта невозможность разрешения
конфликта сопровождается возникновением болезненных и тягостных переживаний неудач,
неудовлетворенных потребностей, недостижимости жизненных целей, потери смысла жизни и т.д. Появление
неврозов означает, что внутриличностный конфликт перерос в невротический конфликт.
Невротический конфликт как высшая стадия развития внутриличностного конфликта может возникнуть в
любом возрасте. Но в большинстве случаев он закладывается в детстве в условиях нарушения отношений с
окружающей социальной микросредой и, в первую очередь, с родителями. В результате затруднения с поиском
выхода из переживаний могут появляться психическая (и физиологическая) дезорганизация личности,
формирование неврозов.
С появлением невротического конфликта и неврозов возникает и невротическая личность, характеризуемая
внутренне противоречивыми тенденциями, которые невротик не способен ни разрешить, ни примирить. Говоря
об отличии невротической личности от нормального человека, К. Хорни пишет: «В то время как нормальный
человек способен преодолевать трудности без ущерба для своей личности, у невротика все конфликты
усиливаются до такой степени, что делают какое-либо удовлетворительное решение невозможным».
Постоянно напряженное отношение невротика к другим, болезненная реакция на критику и на обычные
замечания, скрытая враждебность и стремление всегда и везде выделяться делают эту личность с самого
начала чрезмерно конфликтной. А стержнем ее отношений с другими является постоянное соперничество. Но
и в этом невротик отличается от нормальных людей. К. Хорни выделяет три особенности, отличающие
невротическое соперничество от обычного:
невротик постоянно сравнивает себя с другими, даже в ситуациях, которые не требуют этого. (Он
мерится силами с людьми, которые никоим образом не являются его потенциальными соперниками и у
которых нет с ним какой-либо общей цели. Его чувство по отношению к жизни можно сравнить с чувством
жокея на скачках, для которого имеет значение только одно - опередил ли он другого);
отличие невротического соперничества состоит в том, что он стремится во всех отношениях быть
уникальным и исключительным. (В то время как нормальный человек может довольствоваться сравнительным
успехом, цель невротика - всегда полное превосходство. Он должен быть лучшим в каждой области, с которой
он соприкасается. Это является одной из причин, почему люди этого типа не могут наслаждаться успехом.
Например, разочарование невротику может принести ограниченный интерес к его научной статье или книге,
так как они не произвели ожидаемого им переворота в науке);
отличие заключается в скрытой враждебности, свойственной честолюбию невротика, его установке, что
“никто, кроме меня, не должен быть красивым, способным, удачливым”.
169
Таковы основные отрицательные последствия внутриличностного конфликта. Но самое страшное состоит в
том, что он может стать причиной суицида (самоубийства).
Суицидальное поведение имеет внешний и внутренний планы, которые в единстве образуют относительно
устойчивую, целостную структуру. Эта структура
отражает индивидуальность суицидента, тип его
личностного кризиса и состоит из мотивационного компонента, аффективного компонента,
ориентировочного компонента, исполнительного компонента.
Мотивационный компонент включает мотивы в форме социальных установок и относительно устойчивых
ценностных ориентаций. Важнейшая характеристика этого компонента - наличие внутриличностного
конфликта смыслообразующих мотивов, исключающего их одновременную реализацию.
Выделяют пять типов суицидального поведения (пять типов ведущих мотивов: протест, призыв к
состраданию, избегание душевных или физических страданий, самонаказание, отказ от жизни как
капитуляция). Например, среди мотивов молодежи выделяются следующие: «дать понять человеку, в каком ты
отчаянии» - 40%, «заставить сожалеть человека, который плохо с тобой поступил» - 30%, «повлиять на
другого, заставить изменить решение» - 25%, «выяснить, действительно ли тебя любят» - 25%.
Тип суицидального поведения проявляется в зависимости от возраста, типа личности суицидента, а также
от ситуации, спровоцировавшей суицид. В молодом возрасте (от 18 до 30 лет) преобладают протестные и
призывные формы суицидального поведения. В более пожилом (после 45 лет) преобладают суициды типа
избегания страдания, самонаказания и отказа. Протестное и призывное суицидальное поведение часто
встречается у лиц с инфантильным складом личности, которым присущи эгоцентризм, негативизм,
эмоциональная неустойчивость.
Аффективный компонент включает относительно устойчивые суицидальные эмоциональные переживания,
отражающие уровень значимости кризисной ситуации. К ним относятся: быстро протекающие острые
аффекты; устойчивое депрессивное состояние; состояние фрустрации большой интенсивности, переживания
непереносимости конфликтной ситуации, тягостного ожидания негативных последствий совершенного
проступка, тревоги перед потерей социального статуса, страха перед необходимостью принимать на себя
ответственность.
Ориентировочный компонент представляет собой блок деятельности по анализу социальной ситуации,
осознанию уровня ее кризисности, принятию суицидального решения, формированию суицидальных целей,
планированию и совершению соответствующих действий. Он включает кроме того “Я - образ” суицидента, а
также образ личностно значимой психотравмирующей ситуации - сложившихся взаимоотношений с
окружающими, особенностей своей внутригрупповой социально-психологической роли и т.п.
Исполнительный компонент структуры суицидального поведения представляет собой словесные и
поведенческие реакции, отвечающие ориентировочному и аффективному компонентам. Они проявляются в
170форме суицидальных высказываний или же суицидальных действий.
Такие действия отражают психологию суицидента, приводят к завершенному суициду или остаются его
попыткой.
Как уже было отмечено, внутриличностный конфликт может быть не только деструктивным, но и
конструктивным, т.е. позитивно влияющим на структуру, динамику и результативность внутриличностных
процессов и служащим источником самосовершенствования и самоутверждения личности. В этом случае
внутриличностные противоречия разрешаются без особых негативных последствий, а общим результатом их
разрешения является развитие личности. Поэтому многие исследователи внутриличностного конфликта
совершенно обоснованно рассматривают продуктивный внутриличностный конфликт как важный способ
развития личности.
Действительно, именно через конфликт, разрешение и преодоление внутриличностных противоречий
происходит становление характера, воли и всей психической жизни личности. Лишите человека этой
внутренней работы и борьбы, и вы лишите его полноценной жизни и развития, ибо сама жизнь и есть
постоянное разрешение противоречий.
Один из авторов современной психологии личности, ставший уже классиком, В.Франкл писал: «Я считаю
опасным заблуждением предположение, что в первую очередь человеку требуется равновесие, или, как это
называется в биологии, “гомеостазис”. На самом деле человеку требуется не состояние равновесия, а скорее
борьба за какую-то цель, достойную его».
Если рассматривать положительные последствия внутриличностного конфликта более конкретно, то
можно выделить следующие:
конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее
развития;
конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;
внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;
конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности;
преодоления конфликтов дают личности ощущение полноты жизни, делают ее внутренне богаче, ярче и
полноценнее.
Таким образом, внутриличностный конфликт при его положительных последствиях дает индивиду
возможность насладиться победой над самим собой, когда он свое реальное “Я” хотя бы на немного
приближает к своему идеальному “Я”).
171
ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА
По К. Левину внутриличностный конфликт - это ситуация, в которой на
субъекта одновременно действуют противоположно направленные силы
примерно одинаковой величины, и субъект вынужден делать выбор: между
положительной и отрицательной тенденциями; между положительной и
положительной тенденциями; между отрицательной и отрицательной
тенденциями.
Основатель концепции психосинтеза Р. Ассаджоли видит сущность
внутриличностного конфликта в наличии острых противоречий внутри
личности, снижающих цельность «Я».
В основе конфликта, по К. Роджерсу, лежит противоречие, возникающее у
личности между осознанными, но ложными самооценками, которые человек
приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне.
Другой представитель данного направления А. Маслоу сущность
внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную
потребность человека в самоактуализации.
Когнитивная психология рассматривает внутриличностный конфликт через
когнитивный диссонанс (Л. Фестингер).
Диссонанс представляет собой негативное состояние, возникающее в
ситуации несоответствия знания и поведения или несовпадения двух знаний.
Субъективно когнитивный диссонанс переживается как дискомфорт. Поэтому
личность стремится устранить его.
172
Сх. 69. Подходы к пониманию внутриличностного конфликта.
ПОКАЗАТЕЛИ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА
Когнитивная сфера:
противоречивость «образа Я»;
снижение самооценки;
осознание своего состояния как
психологического тупика,
задержка принятия решения;
субъективное признание наличия
проблемы ценностного выбора,
сомнение в истинности мотивов и
принципов, которыми субъект
ранее руководствовался.
Поведенческая сфера:
снижение качества и
интенсивности деятельности;
снижение удовлетворенности
деятельностью;
негативный эмоциональный фон
общения.
Интегральные показатели:
нарушение нормального
механизма адаптации; усиление
психологического стресса.
Эмоциональная сфера:
психоэмоциональное напряжение;
значительные отрицательные
переживания
Таким образом, внутриличностный конфликт – это острое негативное
переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира,
отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее
принятие решения
Сх. 70. Показатели внутриличностного конфликта.
173
ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА
174
Форма проявления
Симптомы
Неврастения
Невыносимость к сильным раздражителям;
подавленное настроение; снижение работоспособности;
плохой сон; головные боли
Эйфория
Показное веселье; выражение радости неадекватно
ситуации; «смех сквозь слезы»
Регрессия
Обращение к примитивным формам поведения; уход от
ответственности
Проекция
Приписывание негативных качеств другому; критика
других, часто необоснованная
Номадизм
Частое изменение места жительства, места работы,
семейного положения, партнеров; частые разрывы
отношений с друзьями; изменение привычек,
увлечений, обстановки
Рационализм
Самооправдание своих поступков, действий, даже
неадекватных и социально неодобряемых
Сх. 71. Формы проявления внутриличностного конфликта.
ОСНОВНЫЕ СТРУКТУРЫ ВНУТРЕННЕГО МИРА ЛИЧНОСТИ
Ценности
Мотивы
Воплощают в себе
общественные нормы и
выступают благодаря
этому как эталоны
должного.
Здесь имеются в виду
личностные ценности,
т.е. принятые личностью,
а также те, которые не
принимаются ею, но в
силу их общественной
или другой значимости
личность вынуждена
следовать им.
Поэтому они
обозначаются как «надо»
(Я «должен»)
Отражают стремления
личности различного
уровня (потребности,
интересы, желания,
влечения и т.п.).
Они могут быть
выражены понятием
«хочу»
(«Я хочу»).
Самооценка
Определяется как
самоценность себя для
себя, оценка личностью
своих возможностей,
качеств и места среди
других людей.
Будучи выражением
уровня притязания
личности, самооценка
выступает
своеобразным
побудителем ее
активности, поведения.
Выражается как «могу»
или «не могу»
(«Я есть»).
Сх. 72. Основные структуры внутреннего мира личности.
175
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ
Структуры внутреннего мира личности,
находящиеся в конфликте
«Хочу»
(«Я хочу»)
«Надо»
(«Я должен»)
«Могу»
(«Я есть»)
Вид
внутриличностного
конфликта
Мотивационный конфликт
(между «хочу» и «хочу»)
Нравственный конфликт (между
«хочу» и «надо»)
Конфликт
нереализованного желания
(между «хочу» и «могу»)
Ролевой конфликт (между «надо» и
«надо»)
Адаптационный конфликт
(между «надо» и «могу»)
Конфликт неадекватной
самооценки (между «могу» и
«могу»)
176
Сх. 73. Основные виды внитриличностных конфликтов.
ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ
Мотивационный
конфликт
Существуют конфликты между
бессознательными стремлениями,
между стремлениями к обладанию и к
безопасности, между двумя
положительными тенденциями –
классическая дилемма «буриданова
осла», или как столкновение
различных мотивов.
Нравственный
конфликт
Конфликт между желанием и долгом,
между моральными принципами и
личными привязанностями, между
стремлением действовать в
соответствии с желанием и
требованиями взрослых или
общества, между долгом и сомнением
в необходимости следовать ему
Конфликт
нереализованного желания
Это конфликт между желаниями и
действительностью, которая
блокирует их удовлетворение.
Иногда его трактуют как конфликт
между «хочу быть таким, как они»
(референтная группа) и
невозможностью это реализовать.
Конфликт может возникать не
только когда действительность
блокирует реализацию желания, но
и в результате физической
невозможности человека его
осуществить. Это конфликты,
возникающие из-за
неудовлетворенности своей
внешностью, физическими данными
и способностями. К данному виду
относятся и внутриличностные
конфликты, в основе которых лежат
сексуальные патологии.
Сх. 74. Характеристика внутриличностных конфликтов.
177
Продолжение
Ролевой конфликт
Выражается в переживаниях,
связанных с невозможностью
одновременно реализовать несколько
ролей (межролевой
внутриличностный конфликт), а
также в связи с различным
пониманием требований самой
личности к выполнению одной роли
(внутриролевой конфликт).
Адаптационный конфликт
Это конфликт между требованиями
действительности и возможностями
человека - профессиональными,
физическими, психологическими.
Несоответствие возможностей
личности требованиям среды или
деятельности может рассматриваться
как временная неготовность, так и
неспособность выполнить
предъявляемые требования.
178
Конфликт
неадекватной самооценки
Адекватность самооценки личности
зависит от ее критичности,
требовательности к себе, отношения
к успехам и неудачам. Расхождение
между притязаниями и оценкой
своих возможностей ведет к тому,
что у человека возникают
повышенная тревожность,
эмоциональные срывы и др.
Среди конфликтов неадекватной
самооценки выделяют конфликты
между завышенной самооценкой и
стремлением реально оценивать
свои возможности, между
заниженной самооценкой и
осознанием объективных
достижений человека, а также
между стремлением повысить
притязания, чтобы одержать
максимальный успех, и понизить
притязания, чтобы избежать
неудачи.
Сх. 75. Характеристика внутриличностных конфликтов (продолжение).
КЛАССИФИКАЦИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ (по
Э. Эриксону)
№
1
2
3
4
5
6
7
8
Возраст
Содержание кризиса
0 – 1 год
1 – 3 года
3–6
6 – 12
12 – 19
20 – 25
26 – 64
65 – смерть
Доверие – недоверие
Автономия – стыд, сомнение
Инициатива – чувство вины
Трудолюбие – чувство неполноценности
Я - идентичность – смешение ролей
Близость – изоляция
Порождение, творчество – застой
Интеграция – отчаяние
Сх. 76. Классификация внутриличностных конфликтов по Э. Эриксону.
179
КЛАССИФИКАЦИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ (по
К. Левину)
Тип конфликта
Причина
Модель
разрешения
Эквивалентный
(приближение –
приближение)
Выбор двух или более в
равной степени
привлекательных и
взаимоисключающих
объектов
Выбор между двумя в
равной мере
непривлекательными
объектами
Выбор объекта, в котором
одновременно
присутствуют
привлекательная и
непривлекательная сторона
Компромисс
Витальный
(избегание –
избегание)
Амбивалентный
(приближение –
избегание)
180
Сх. 77. Классификация внутриличностных конфликтов по К.Левину.
Компромисс
Примерение
Лекция №
6.
Социально-психологические
формы и способы
разрешения конфликтов
Учебные вопросы:
1. Основные тактики разрешения конфликтов.
2. Универсальные средства разрешения конфликта и его результаты.
3. Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов.
181
1. Основные тактики разрешения конфликтов
Разрешить конфликт - это значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Способы или
тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Рассмотрим
основные виды тактики разрешения конфликта через устранение его социально-психологических проблем.
Тактика ухода или избегания конфликта
Тактика ухода от конфликта, которую иногда называют методом избегания,- весьма популярный способ
поведения в конфликтной ситуации. К ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по
своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой
тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении
“сцены”, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически или же в психологическом
смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не
предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению. На первый взгляд может
показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении
оказывается, что как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.
Достоинства тактики избегания состоят в следующем:
она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных
ресурсов (так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную
просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является
необоснованной);
дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является
несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы (так, родители могут
закрыть глаза, “не связываться” с взрослой дочерью из-за того, что юбки, которые она носит, имеют не ту
длину, которая, по их мнению, соответствует требованиям приличия).
Но в этой тактике есть и минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации
конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только
консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к
обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же
может быть применена при наличии следующих конкретных условий:
при небольшой значимости причин, породивших противоборство: если непосредственная причина,
породившая конфликт, является лишь “верхушкой айсберга”, лишь свидетельствует о наличии других
глубинных предпосылок конфликта (естественно в этих условиях следует воздержаться от растраты сил на
несущественные проблемы, сохранив их для решения других глубинных задач, когда они обнаружатся в
182полной мере);
при некоторых временных параметрах конфликта: если конфликт возник в такое время, когда нет
возможности потратить его на урегулирование противоборства, поскольку существуют другие, более значимые
с точки зрения целей организации неотложные проблемы;
при ограниченности имеющихся сведений о конфликте, отсутствии достаточной информации и
необходимости дополнительной работы для сбора данных, которые обеспечивали бы эффективное завершение
конфликта;
при наличии у одной из конфликтующих сторон более мощных сил, которые в состоянии быстро и успешно
разрешить конфликт (так, опытный военачальник воздерживается от полномасштабного боя до подхода
резервов и только после их прибытия начинает мощное наступление на противника, именно такой тактики
придерживался Кутузов во время войны с Наполеоном).
Тактика ухода, или избегания, характеризуется и определенными действиями участников конфликта,
специфическими формами их поведения. Использование этой тактики достаточно отчетливо обнаруживается в
следующих характерных признаках поведения субъектов конфликта:
утаивании, засекречивании информации, необходимой для урегулирования возникшего конфликта, с целью
недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с “взрывоопасной” информацией;
отказе от признания самого факта существования причин конфликта в расчете на то, что он, так или
иначе, решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон;
затягивании под
противоборство.
теми
или
иными
предлогами
окончательного
решения проблемы, вызвавшей
Силовое подавление как метод разрешения конфликта
Во многом противоположно рассмотренному способу ухода силовое подавление, или метод насилия.
Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней
мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего
решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки,
благоприятствующие ее успеху. Такими предпосылками для использования силовых методов могут быть
следующие:
решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах (например,
перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода);
возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий (примером может служить
стремительный марш-бросок отряда российских десантников в Косово на завершающей стадии военного
конфликта между Югославией и НАТО в 1999 г.);
183
99
внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно
встречено другой стороной (именно таким было решение Российского правительства в августе 1998 г. о
прекращении выплат по государственным кредитным обязательствам, приведшее к глубокому финансовому
кризису; к действиям того же порядка относятся и решения администрации предприятия о снижении зарплаты
или увеличении рабочего дня в условиях грозящего предприятию банкротства);
бесспорная правомерность действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия
связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем (например, немедленное
увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб
организации; к числу таких поступков могут быть отнесены разглашение работником коммерческой тайны,
неоказание медицинским работником неотложной помощи пациенту, срыв занятий преподавателем и т.п.);
любые проявления деструктивных форм поведения со стороны членов организации (например, как
пьянство, наркомания, хищения имущества, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п.).
Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она
выражается в следующих поведенческих формах:
использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном
привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться
малоэффективными;
применение жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной
стороны конфликта другой;
использование в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который чаще всего
используется на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для
добросовестных работников.
Два подхода к разрешению конфликта: тактики “выигрыш - проигрыш” и «выигрыш - выигрыш»
На практике именно эти две рассмотренные тактики наиболее широко применяются в ходе регулирования
конфликтов. И это массовое использование методов ухода и борьбы не случайно. Существует ряд причин
особой распространенности именно этих тактик, одинаково рассчитанных на выигрыш, победу одной стороны
и проигрыш, поражение в конфликте другой стороны. Первая причина - исторического характера: именно
тактики “выигрыш - проигрыш” как наиболее простые были первыми освоенными людьми способами
разрешения конфликтов. За тысячелетия их использования людьми накоплен богатейший опыт их применения
в самых разнообразных ситуациях. Вторая причина - психологического характера: использование этих тактик
приобрело со временем почти автоматический, рефлексивный характер, стало устойчивым психологическим
стереотипом, глубоко укоренившимся в человеческом сознании.
184
В силу этих причин методы избегания и борьбы остаются преобладающими до сих пор при разрешении
конфликтных ситуаций, даже в современном цивилизованном обществе, где большинство людей отвечает на
угрозу, избегая взаимодействия. Если же уход от конфликта невозможен, мобилизуются все ресурсы, чтобы
заставить другого подчиниться. Такая реакция возникает часто неосознанно и до сих пор является
универсальной. Большинство так называемых «новых форм» разрешения конфликтов сводятся в конце концов
все к тем же двум тактикам:
уход от общения, бегство, попытка прервать взаимоотношения;
силовые приемы, борьба, попытки победить другого силой.
В обоих этих тактиках, так или иначе, реализуется один и тот же подход, выраженный формулой
“выигрыш - проигрыш”.
О широком распространении именно этого подхода свидетельствуют такие широко распространенные в
современном обществе явления, как увольнения работников, расторжения браков, социально-политические
конфликты в виде забастовок, террористических актов, холодных и горячих войн.
Ущерб, наносимый подобного рода методами разрешения конфликтов, настолько велик, что трудно
поддается учету. Так, по свидетельству американских конфликтологов, увольнение только одного руководящего
работника низшего звена в промышленности наносит фирме финансовый ущерб в размере примерно 20 тыс.
долл.
В связи с этим современная конфликтология оценивает тактики ухода и борьбы, основанные на принципе
“выигрыш - проигрыш” преимущественно негативно, квалифицируя их как проявления иррациональных,
“ложных рефлексов” при разрешении конфликтов.
Им противопоставляются основанные на принципе “выигрыш - выигрыш” цивилизованные, основательно
рационализированные методы: тактика односторонних уступок и тактика компромиссов, взаимовыгодных
соглашений или сотрудничества.
Эти тактики более многообразны и богаты по своему содержанию, хотя и более сложные для реализации на
практике, поскольку требуют от участников конфликта определенного уровня конфликтологической
грамотности. Их общая черта - нацеленность на конструктивное разрешение конфликта, снижение уровня
возникшей напряженности, повышение уровня сплоченности организации. Овладение этими тактиками
является необходимым условием эффективности современной управленческой деятельности.
Одна из разновидностей тактик подобного рода - метод односторонних уступок или приспособления. Для
успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с
конкретными особенностями конфликтной ситуации:
185
обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон (например, администрацией
завода при установлении норм выработки производимой продукции; в этих условиях невозможен ни уход от
конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации
“сохранить лицо” станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм
выработки; подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности,
ее способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге поведет к укреплению
единства коллектива, повышению эффективности его работы);
в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее
значением для другой стороны (в этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона
предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым
опять-таки добивается восстановления согласия; так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении
кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только
предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника);
в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь
силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие
(так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем
отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве
союзников в грядущей войне);
к тактике уступок поневоле приходится прибегать тогда, когда отказ от них грозит одной из сторон
значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят,
“между жизнью и кошельком” (подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с
преступниками, захватившими заложников).
Все же и метод односторонних уступок имеет свои слабости, поскольку он не полностью, а лишь частично
реализует принцип “выигрыш - выигрыш”. Ведь при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а
вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой
напряженности. Поэтому более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается
тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой
долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических
странах и рассматривается в конфликтологии в качестве классического, т.е. образцового способа разрешения
конфликтных ситуаций. Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки,
создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон.
Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих
сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. Конечно, и для
успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких
условий можно отнести:
186
готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу “выигрыш выигрыш” или “отдай - получи”;
полную невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу
“выигрыш - проигрыш”.
В реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта,
как переговоры.
Переговорный процесс, проведение дискуссий в наибольшей степени позволяют выявить точки
соприкосновения интересов противников, так называемые “зоны согласия”.
Чрезвычайно полезно начинать переговоры с вопросов, входящих в эту зону и позволяющих другой стороне
сказать “Да!”. Но для успеха переговоров необходимо соблюдение целого ряда условий, например, определить
место и сроки их проведения, состав участников, наличие посредников, формы принятия решений и ряд
других условий.
Конечно и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является
универсальной, безотказной во всех видах конфликтных ситуаций. Ее применение также, как и использование
других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при
практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают такие трудности:
отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее
нереалистичности;
выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым,
нечетким и потому трудно осуществимым (так, обещания, данные обеими сторонами ускорить выполнение
взаимных обязательств, могут оказаться необеспеченными ресурсами, которые у них реально имеются);
содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от
первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой
оспаривание принятого решения.
Но несмотря на эти и некоторые другие трудности компромиссные решения являются оптимальными для
разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых
состоят в том, что они: способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацелены на
взаимовыгодный результат по принципу “выигрыш - выигрыш”; демонстрируют уважение сторон к
профессионализму и достоинству друг друга.
Таково основное содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в
качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.
187
99
Тактика скрытых действий и проблема "цены конфликта"
При анализе проблем управления конфликтом большинство исследователей подчеркивают “высокую цену”
его успешного разрешения. Эта высокая цена конструктивного разрешения конфликта обнаруживается с
особой ясностью при ее сравнении с негативными итогами неразрешенного конфликта. Эти результаты
оказываются диаметрально противоположными.
Так, результаты межличностного или межгруппового конфликта характеризуются следующим образом.
Неудача в разрешении конфликта имеет результат, который выражается такими психологическими
категориями, как: тревога, беспомощность, смятение, одиночество, развал, поляризация, высокое кровяное
давление, стресс.
И напротив, успешное урегулирование конфликта приводит к ситуации, которая оценивается совсем в
других терминах: покой, веселье, кипучая энергия, счастье, открытость, эффективность, ощущение силы,
радость общения, чувство успеха, ощущение расширения возможностей, чувство локтя, перемены, рост
положительных личных качеств, мир, расслабление, крепкое здоровье, спокойный сон.
Но негативные последствия конфликтов могут быть, конечно, не только психологическими, но и
социальными, они нередко несут с собой потери огромных материальных и человеческих ресурсов. Особенно
разрушительными могут быть последствия крупномасштабных конфликтов, таких, как массовые митинги и
демонстрации протеста, забастовки, восстания, революции и войны. Причем тот или иной результат конфликта
во многом зависит от способа его разрешения.
Как отмечалось, наиболее надежным путем к позитивному результату является тактика взаимовыгодного
сотрудничества, компромисса, переговоров. Конечно, при этом не следует забывать, что в конфликте большую
роль играют не только рациональные, но и иррациональные факторы.
Конфликт часто сопровождается разгулом эмоций, высоким накалом страстей. Под их влиянием
противоборствующие стороны нередко используют такие средства достижения желаемого результата, которые
не только далеки от рекомендованных наукой, но и вообще противоречат общепринятым нормам человеческой
нравственности. Концентрированным выражением негативных приемов разрешения социальных противоречий
является так называемый метод скрытых действий, или действий исподтишка.
Использование этой рискованной тактики особенно часто ведет к разрушительным последствиям. В рамках
этого метода используются такие средства, как подкуп, обман, создание искусственных помех в деятельности
организации, заговоры, интриги и другие подобные способы “подковерной борьбы”.
Благоприятной социальной средой для применения этой тактики являются низкий уровень управленческой,
политической и обшей культуры, а также кризисное состояние общества. Использование этого способа
поведения в конфликтной ситуации имеет и некоторые другие предпосылки, к их числу относятся:
188
стремление сторон скрыть свое участие в развертывающейся борьбе по психологическим, экономическим
или другим соображениям (так, мощный выброс “компромата” через средства массовой информации против
того или иного кандидата организуется на выборах, как правило, его соперником, претендующим на то же
место, хотя он при этом, конечно, предпочитает остаться в тени, наблюдая с горы, подобно обезьяне из
китайской притчи, как под горой дерутся тигры);
заведомое силовое неравенство сторон, повышенный риск для слабой стороны в случае ее открытого
участия в конфликте (именно обстоятельствами подобного рода продиктованы действия анонимщика, который
шлет высшему начальству донос на своего непосредственного руководителя в надежде таким путем разрешить
в свою пользу возникшие разногласия).
Рискованность применения этого метода состоит в том, что он таит в себе опасность негативных
последствий в условиях, когда тайное становится явным. В этом случае бывает трудно избежать резкого
падения престижа той или иной стороны конфликта, актов протеста или возмездия.
2. Универсальные средства разрешения конфликта и его результаты
В теории и практике существуют и некоторые универсальные, общеприменимые требования к успешному
разрешению конфликта. Их иногда называют стратегическими.
Эти требования исходят из необходимости учета в каждой конфликтной ситуации некоторых родовых,
общих свойств психики, которые, так или иначе, присущи каждому человеку, такие, как стремление к свободе
и творчеству, чувство собственного достоинства, вера в добро и справедливость и др.
Следует отметить, что эти требования относятся к сфере поведения, а не к сфере сознания, к способу
поведения, а не к образу мыслей. Последние трудно обнаружить, а тем более изменить. Сфера поведения,
напротив, достаточно легко обнаруживается как на вербальном, так и на невербальном уровне, даже в таких
явлениях, как выражение глаз, мимика, позы и жесты и другие невербальные средства общения. Поэтому их
легче распознавать и корректировать, изменять в нужном направлении. Универсальные приемы регулирования
конфликта часто рассматривают методом контраста, подразделяя их на негативные и позитивные.
Под негативными методами понимаются такие, которые не следует использовать в конфликтной ситуации,
если участники хотят ее конструктивного разрешения, особенно в рамках рассмотренных выше тактик,
основанных на принципе “выигрыш - выигрыш”.
К их числу относятся следующие методы:
постоянное перебивание партнера в ходе беседы, создание препятствий к свободному выражению им своей
позиции;
189
99
проявление к другому своей личной неприязни, антипатии;
мелочные придирки, не связанные с существом дела;
принижение партнера, негативная оценка его личности;
попытки запугать собеседника путем угрозы;
подчеркивание разницы между собой и партнером;
преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своих заслуг;
систематические отказы в ответ на конструктивные предложения партнера, постоянное отрицание
справедливости слов партнера;
проявления неискренности, лицемерия.
К числу негативных приемов невербального уровня относятся: нарушение персонального пространства
партнера, пренебрежительные жесты в его адрес и др.
Итак, всего этого надо избегать в условиях конфликта. Использование подобных приемов может привести к
росту эмоциональной напряженности, к усилению конфликта, даже в условиях, когда его конструктивное
разрешение кажется совсем близким.
Совсем иной характер носят позитивные методы регулирования конфликта. Они служат не только целям
разрешения конфликтных ситуаций, но могут играть и профилактическую роль, предупреждать конфликты,
особенно деструктивные. Их можно условно разделить на четыре группы:
Первая группа - рекомендации самого общего характера, относящиеся не только к конфликтному
взаимодействию, но и к любому виду общения людей. К их числу относятся такие правила, как постоянное
внимание к собеседнику, способность терпеливо выслушивать его; доброжелательное, дружелюбное,
уважительное отношение к нему; постоянное поддержание обратной связи с собеседником, соответствующее
реагирование на его поведение; некоторое замедление темпа, ритма беседы в том случае, если обнаруживается,
что собеседник излишне взволнован; стремление сопереживать партнеру, испытывать те же самые чувства,
которые характерны для человека, находящегося рядом с вами, т.е. проявлять способность к сочувствию,
эмпатию.
Вторая группа - блок методов, которые используются в начальной, преимущественно еще дословесной
фазе бесед, переговоров, проводимых в целях разрешения конфликтной ситуации. На этой фазе важно дать
возможность более полно выговориться собеседнику, не пытаясь его перебивать, дать ему возможность, как
говорят, “выпустить пар”; показать мимикой, жестами, что вы понимаете состояние партнера; уменьшить
обычно разделяющую вас социальную дистанцию, даже коснуться его плеча, улыбнуться.
190
Третья группа - основные рекомендации на второй, основной фазе беседы или переговоров можно свести к
следующему: нужно хотя бы на короткое время отвлечь или переключить внимание собеседника с предмета
конфликта, дать ему небольшую передышку от эмоционального напряжения, предложив хотя бы выпить чашку
кофе, закурить или просто сказать ему что-либо приятное: предложить присесть, но желательно не напротив
друг друга, поскольку такая позиция, как считают психологи, не уменьшает, а усиливает конфронтацию, а
рядом, на расстоянии до полуметра, под углом друг к другу; только после этих предварительных
поведенческих акций следует приступить к обсуждению проблемы, вызвавшей конфликт. При этом полезно в
случае необходимости признать и свою вину за возникновение противоборства; нужно признать и правоту
собеседника в тех пунктах, где он оказался прав; важно в процессе обсуждения подчеркивать общность, а не
только различия в интересах сторон; не менее важно обратить внимание на лучшие качества собеседника,
которые есть в партнере и которые помогут ему справиться со своим волнением и найти оптимальный выход
из сложившейся ситуации; конечно, лучше всего решить приведший к разногласиям вопрос сразу же или
попытаться решить его в кратчайшие сроки, ибо промедление, как правило, только усугубляет ситуацию.
Четвертая группа - рекомендации универсального характера, образующие блок специальных, оперативных
приемов, могут быть использованы в сложных конфликтных ситуациях. Они предполагают учет слабых,
уязвимых мест в позиции собеседника, а также некоторых болевых точек его как личности. Так, в некоторых
случаях следует показать собеседнику, что он излишне резок, приняв с этой целью подчеркнуто вежливый тон;
иногда бывает необходимо проявить к партнеру более сильную агрессию, чем та, которую продемонстрировал
он; можно сказать собеседнику о тех негативных последствиях конфликтной ситуации, которые могут
последовать для него лично; иногда следует показать, что удовлетворение его требований может привести к
негативным последствиям для людей, мнением которых он дорожит.
Конечно, все указанные тактики и приемы могут уточняться, совершенствоваться при их применении для
регулирования конкретных конфликтных ситуаций, каждая из которых неповторима.
Опытный руководитель, накапливая опыт управления конфликтами, постепенно превращает его в своего
рода свод правил, кодекс принципов. Один из таких сводов правил поведения в конфликтной ситуации
предлагает отечественный конфликтолог В. И. Андреев. Этот свод включает в себя следующие правила:
Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.
Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципов.
Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.
Критикуйте, но не критиканствуйте!
Чаще улыбайтесь! Улыбка мало стоит, но дорого ценится.
191
99
Традиции хороши, но до определенного предела.
Сказать правду тоже надо уметь.
Будьте независимы, но не самоуверенны!
Не превращайте настойчивость, в назойливость!
Не ждите справедливости к себе, если вы сами несправедливы.
Не переоценивайте свои способности и возможности.
Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются.
Проявляйте доброжелательность!
Проявляйте выдержку и спокойствие в любой ситуации.
Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах!
Подобные кодексы не только являются обобщением содержания современной теории управления
конфликтом, но и служат практическим руководством для регулирования поведения людей в конфликтной
ситуации. Именно эта многообразная практика разрешения конфликтов препятствует догматизации
сложившихся правил и норм, способствуя их дальнейшему совершенствованию и развитию.
Наиболее убедительным свидетельством эффективности применения как общих стратегических принципов,
так и конкретных тактик регулирования конфликтов служат реальные результаты. Результаты управления
конфликтом могут быть двух родов:
позитивные, или конструктивные,
негативные, или деструктивные.
Позитивный, или конструктивный результат успешно разрешенного конфликта может быть выражен в:
разрядке эмоциональной напряженности;
глубоком взаимопонимании сторон, их сближении, обеспечении информационно-связующего результата;
росте производительности труда, стимуляции социальных изменений, прогресса;
вскрытии имеющихся противоречий и определении путей их преодоления;
увеличении возможностей переоценки прежних ценностей и норм;
192
усилении взаимного доверия, терпимости членов данной группы, их сплоченности.
Негативные последствия конфликтов состоят в следующем:
чувстве неудовлетворенности, подавленности,
производительности труда, текучести кадров;
депрессии,
снижении
активности,
падении
низкой степени сотрудничества, дистанцировании и отчуждении между конфликтующими сторонами;
утверждении “комплекса врага”, т.е. представлений о другой стороне как о враге;
тенденции к увеличению враждебности между сторонами по мере уменьшения сотрудничества;
сохранении возможности дальнейшей эскалации конфликта.
Сопоставление двух полярных по своему характеру типов завершения конфликтной ситуации еще раз
показывает высокую цену эффективного управления конфликтом, а также особое социальное и
психологическое значение его своевременного предупреждения.
3. Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов
Жизнь человека так устроена, что вероятность обстоятельств, грозящих нарушением оптимального
процесса развития личности, его внутреннего мира, велика, и плохо, если человек к ним не подготовлен.
От внутриличностных конфликтов никто не застрахован. Их арсенал поистине неисчерпаем. В литературе в
ироничной формуле указаны условия, необходимые для предупреждения внутриличностного конфликта:
не желать (так, как отпугнешь); не надеяться (иначе больно будет, если не получится); не искать
дважды в одном месте (удача не глупее тебя); искать молча; не хватать грязными руками; вовремя
отпускать.
В конфликтологии под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается
восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение
остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение
внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном
преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни,
возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через:
отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных
психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества
и эффективности профессиональной деятельности.
193
99
В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним противоречиям по-разному,
избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Например, одни погружаются в размышления,
другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. На практике важно,
чтобы человек, отдавая себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль
разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта,
время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. В частности, холерик решает
все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает,
прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный
процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют
на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их
устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или внутрь.
Кроме того, на процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные
особенности личности. Так, например, с увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают
типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к
критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все
более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось
непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии - один из естественных путей
развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.
Необходимо также отметить, что различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины
более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств
разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных
характеристиках, а мужчины - в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново
отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют
своевременно выйти из конфликта.
Согласно теории З.Фрейда преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и
действием механизмов психологической защиты. Психологическая защита - нормальный, повседневно
работающий механизм психики. Она является продуктом онтогенетического развития и научения. Развиваясь
как средство социально-психологической адаптации, механизмы психологической защиты предназначены для
контроля эмоций в тех случаях, когда опыт сигнализирует человеку о негативных последствиях их
переживания и выражения.
Некоторые исследователи (Ф. Василюк, Э. Киршбаум, В. Роттенберг, И. Стоиков) считают психологическую
защиту непродуктивным средством решения внутреннего конфликта. Они полагают, что защитные механизмы
ограничивают развитие личности, ее “собственную активность”.
194
Но, так или иначе, в трудных ситуациях мы ими пользуемся, и в любом случае будет лучше, если мы будет
пользоваться ими квалифицированно и максимально разнообразно.
На практике и в теории существуют различные механизмы психологической защиты, рассмотрим их
подробнее.
«Не замечай это» - отрицание - один из онтогенетически ранних и наиболее простых механизмов защиты.
Отрицание развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием человека в трудную
ситуацию. Отрицание подразумевает инфантильную подмену принятия решения на действия в соответствии с
новыми обстоятельствами и их игнорирование.
«Обвини это» - проекция - сравнительно рано развивается в онтогенезе для сдерживания чувства неприятия
себя из-за неспособности справиться с трудностями. Проекция предполагает приписывание источнику
трудностей различных негативных качеств как рациональную основу для его неприятия и самопринятия на
этом фоне.
«Плачь об этом» - регрессия развивается в раннем детстве для сдерживания чувства неуверенности в себе и
страха: неудачи, связанные с проявлением инициативы. Регрессия предполагает возвращение к ситуации
внутреннего конфликта, к детским стереотипам поведения.
«Напади на что-то, заменяющее это» - замещение развивается для сдерживания эмоции гнева на более
сильного или значимого субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Индивид снимает
напряжение, обращая агрессию на более слабый объект или на самого себя. Замещение имеет активные и
пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа конфликтного реагирования.
«Не помни об этом» - подавление развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы
для позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. Страх блокируется
посредством забывания его источника, а также обстоятельств, ассоциативно связанных с ним. К подавлению
относятся близкие к нему механизмы изоляции и интроекции.
«Не чувствуй этого» - изоляция - восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства
тревоги.
«Не знай, откуда это» - интроекция - присвоение ценностей или черт характера других людей для
предупреждения угроз с их стороны.
«Переосмысли это» - интеллектуализация развивается в раннем подростковом возрасте. Предполагает
произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией. При этом
используются способы: сравнение противоборствующих тенденций; составление списка “+” и “—” каждой из
тенденций и их анализ; шкалирование каждого “+” и “—” в каждой из тенденций и их суммирование.
195
99
«Отмени это» - аннулирование - поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет
предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины.
«Трансформируй это» - сублимация - удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального
или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив с использованием следующих
способов:
переключение на другой вид деятельности;
совершение привлекательных, общественно значимых поступков.
«Найди оправдание этому» - рационализация - нахождение правдоподобных причин для оправдания
действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами.
Реализуемые способы: дискредитация цели (элементарное обесценивание недостижимого); дискредитация
значимого другого, который отказывает во внимании; преувеличение роли обстоятельств, судьбы; утверждение
вреда во благо; переоценка ценностей, всей мотивационной системы; самодискредитация (искупление вины).
«Обрати это в противоположное» - реактивное образование предполагает выработку и подчеркивание в
поведении противоположной установки.
«Приобрети это» - компенсация - онтогенетически самый поздний и сложный защитный механизм, который
развивается и используется, как правило, сознательно. Данный механизм предназначен для сдерживания
чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него
входят механизмы идентификации и фантазии.
«Будь, как это, чтобы не потерять его» - идентификация - моделирование поведения другого лица как путь
к повышению самоценности или совладанию с чувствами в связи с возможным разделением или утратой.
«Мечтай об этом» - фантазия - бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с
разрешением внутриличностного конфликта.
История жизни человека показывает, что механизмы защиты, развивающиеся в онтогенезе как средство
адаптации и разрешения конфликтов, могут при определенных условиях вызывать противоположные
состояния дезадаптации. В основе этой неоднозначности лежит то, что механизмы защиты являются в своем
большинстве продуктами конфликтов раннего онтогенеза.
Существует множество рекомендаций по выходу из состояния внутриличностного конфликта. Несмотря на
сомнительность большинства и необходимость строго индивидуального подбора, приведем в качестве примера
одну из них и рассмотрим основные стадии этого процесса.
196
Основные стадии разрешения внутриличностного конфликта
Первая стадия. Отчетливо идентифицируйте и отделите части друг от друга. Будет казаться, что они
выдвигают конфликтующие требования. Например, одна часть может требовать свободы и досуга, а другая гарантии устойчивого дохода. Или одна часть может быть очень аккуратной в общении с деньгами, другая расточительной. Каждая часть будет высказывать негативные оценочные суждения о другой части. Однако у
каждой части своя ценность.
Вторая стадия. Получите ясную репрезентацию каждой части. Как они выглядят? Что они чувствуют? Как
звучит их голос (родители, близкие)? Есть ли слова или фразы, которыми их можно было бы охарактеризовать?
Третья стадия. Выясните намерения каждой части. Учтите, что каждая из них имеет позитивные
намерения. Поднимайтесь вверх настолько, насколько это вам необходимо для того, чтобы части пришли к
взаимовыгодному результату. Обе должны прийти к соглашению. Начните переговоры так, как будто имеете
дело с двумя различными людьми. Иногда, когда разногласия велики, единственное соглашение, которое может
быть достигнуто, - сохранение вашей жизни.
Четвертая стадия. Переговоры. В ходе них выясните, - какие ресурсы каждой части могли бы оказаться
полезными другой части для реализации ее интересов? Чем можно обменяться? На чем они могли бы
скооперироваться? Что каждая из них хочет от своей соперницы для того, чтобы получить удовлетворение? Что
именно хочет каждая часть от другой (время, поведение, внимание и т.п.)
Создайте картинку сотрудничества частей. Посидите некоторое время спокойно.
Такие «переговоры» - хороший инструмент для разрешения конфликтов. На самом деле, вы можете никогда
не избавиться от этих противоборствующих частей (в этом, может быть, и отсутствует необходимость). Однако
вы лучше поймете их, будете узнавать в кризисной ситуации, и они не породят крайних невротических
реакций, поскольку здесь главное - не то, что находится в пределах разума, не то соглашение, к которому вы
пришли, а те звуковые, визуальные или другие образы, которые вы создали.
197
99
Установление очередности
или иных правил
обоюдного использования
объекта
Устранение объекта
конфликта
Раздел объекта
конфликта
между сторонами
ПУТИ
УСТРАНЕНИЯ
ПРОТИВОРЕЧИЙ
Перенос отношений сторон
в другую плоскость,
предполагающую выявление
у них общего интереса
Разведение
конфликтующих
сторон
Компенсация одной из
сторон за передачу
объекта другой стороне
СОГЛАШЕНИЕ
В результате
совпадения мнений
сторон
198
В соответствии с
законодательной или
моральной волей
внешней стороны
Под давлением
одной из
противоборствующей
сторон
Сх. 78. Пути устранения противоречий в этнонациональных конфликтах.
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Предмет
конфликта
Интересы
конфликта
Конфликтная
ситуация
Цель разрешения конфликта
Отказ от
объекта
конфликта
Раздел
объекта
конфликта
Компенсация
за
пользование
Сх. 79. Основные способы разрешения конфликта.
Правила
пользования
199
Нормы
поведения
Политические
нормы
НОРМАТИВНОЕ
РЕГУЛИРОВАНИЕ
КОНФЛИКТА
Религиозные
нормы
Нормы
отношений
Нормы
права
200
Сх. 80. Нормативный механизм регулирования конфликта.
Первый
уровень
Третий
уровень
На общесоциальном уровне
речь идет о выявлении и
устранении крупных
экономических, социальных
и политических факторов,
дезорганизующих
общественную и
государственную жизнь.
В психологическом,
индивидуальном плане это
тесно связано с воздействием
на мотивацию участников
и предполагает выдвижение
контрмотивов, которые
заблокировали бы
первоначальные агрессивные
намерения конфликтующего
участника.
Второй
уровень
УСТРАНЕНИЕ
ПРИЧИН
Существенное значение в
профилактической работе
принадлежит изменению
ценностных ориентаций
населения в направлении
повышения уважения к
человеку, укрепления доверия
к нему, борьбы с насилием,
нетерпимостью к чужим
мнениям.
Четвертый
уровень
Глубокий и компетентный
анализ сути конфликтных
ситуаций и мотивов поведения
субъектов еще на ранних
стадиях, пока разногласия
не переросли в насилие.
Сх. 81. Устранение причин конфликта.
201
ПОДДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИЧЕСТВА
Практическая
эмпатия
Согласие
Суть в том, что
возможного
будущего
противника
вовлекают
в дело
Предполагает
“вхождение” в
положение
партнера,
понимание его
трудностей,
выражение
сочувствия ему и
готовности помочь
Исключение
социальной
дискриминации
Разделение
заслуг
Означает
недопущение
подчеркивания
различий между
партнерами по
сотрудничеству,
какого-либо
превосходства
одного над другими
202
Общие заслуги,
хотя большая их
часть, допустим,
принадлежит
одному лицу, в
тактических целях
нужно разделить
между всеми
участниками той
или иной работы
Сохранение
репутации
партнера
Суть в уважительном
отношение к нему,
хотя интересы обоих
партнеров в данное
время и расходятся
Взаимное
дополнение
Суть в
использовании
таких черт
партнера (будущего
соперника),
которыми не
обладает первый
субъект
Психологическое
настраивание
Психологическое
“поглаживание”
В своих конкретных
проявлениях оно
может состоять в
своевременном
информировании
партнера о
возможных или
предстоящих
переменах,
обсуждении с ним
последствий этого и
т.п.
Суть в поддержании
хорошего
настроения,
положительных
эмоций по самым
различным поводам,
что снимает
напряженность,
вызывает чувство
симпатии к
партнеру заметно
затрудняет
возникновение
конфликтной
ситуации
Сх. 82. Поддержание сотрудничества как форма разрешения конфликта.
1. Добиться
практической
реализации
принципа
гражданского
равноправия.
2. В новых
национальногосударственных
образованиях
следует
начинать свою
деятельность
с нулевого варианта
гражданства.
МЕРЫ ПО
ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ
КОНФЛИКТА
В ТЕЧЕНИЕ
ЛАТЕНТНОГО
ПЕРИОДА
3. Проведение
политики социальноэкономического
выравнивания
условий жизни всех
этнических групп,
а особенно
подвергшихся ранее
дискриминации.
4. Реализация
принципов
федерализма
равным
образом для
всех
этнических
групп.
Сх. 83. Меры по предотвращению конфликта в течение латентного периода.
203
МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ КОНФЛИКТА
В ПЕРИОД АКТИВНОГО ТЕЧЕНИЯ
Удаление из зоны конфликта, арест
или временное задержание
сторонников
экстремистских методов
разрешения конфликта
Предотвращение раскола по
этническому признаку в
государственных и силовых
структурах, обеспечивающих
общественный порядок
Введение особого контроля за
средствами связи и
объективностью
средств массовой информации
Создание механизма
прекращения боевых действий
и начало переговорного
процесса
Проведение комплекса мер по
сведению к минимуму
количества человеческих жертв
и материального ущерба
204
Сх. 84. Меры по предотвращению конфликта в период активного течения.
СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ СТОРОН В КОНФЛИКТЕ
Формы
Преимущества
Недостатки
Конфронтация
(«выигрыш» - «проигрыш»)
Настаивание на том, что
позиция другой стороны
ошибочна
Обеспечение одностороннего
контроля над ситуацией
Возможность саботажа
вашего решения
Ультимативные требования;
насилие
Победа в борьбе за власть
Ненадежность
результатов
Использование посторонней
помощи; интрига; хитрость
Нестабильность; отказ
от сотрудничества
Приспособление
(«выигрыш» - «проигрыш»)
Примирение с происходящим;
сдерживание эмоций
Стихийное саморазрешение
конфликта
Невозможность решения
главных спорных
вопросов
Невозможность обострения
конфликта
Отсутствие взаимной
информации о
действительном
отношении сторон к
конфликту
Сх. 85. Стили поведения сторон в конфликте.
205
Продолжение
Формы
Преимущества
Недостатки
Избегание, уход
(«выигрыш» - «проигрыш»)
Молчание
Привлечение внимания
Демонстративный уход
Изменение отношения к конфликту Негативная ответная
со стороны окружающих
реакция
Игнорирование
Невозможность
управления ситуацией
Осложнение проблем
Переход на официальный тон
Разрыв отношений
206
Сх. 86. Стили поведения сторон в конфликте (продолжение).
Продолжение
Формы
Преимущества
Недостатки
Компромисс
(«выигрыш» - «проигрыш»;
«проигрыш - выигрыш»)
Стремление идти на уступки
Получение равной доли
Нестабильность
постконфликтной
ситуации
Отказ от конфронтации
Возможность «симметричного»
результата
Надежность результатов
Удовлетворенность
Сотрудничество
(«выигрыш» – выигрыш»)
Отказ от конфронтации
Максимальное удовлетворение
интересов сторон
Сложность процедуры
Стремление к позитивному
взаимодействию
Улучшение взаимоотношений
Риск нерешения
проблемы
Стремление к выполнению
соглашения
Сх. 87. Стили поведения сторон в конфликте (продолжение).
207
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ
Беседа, просьба,
убеждение,
разъяснение
требований к
работе и
неправомерных
действий
конфликтующих
и другие меры
воспитательного
процесса
208
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ
Разрешение
конфликта
по приговору –
решение
комиссии,
приказ
руководителя
организации,
решение суда
Сх. 88. Способы разрешения конфликта.
Силовое
разрешение
конфликта –
подавление
интересов
конфликтующих,
перевод на
другую работу,
различные
варианты
разъединения
конфликтующих
ЮРИДИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его
элементы - участников, мотивы их поведения, объекты, используемые
силы и средства - до того, как противостояние возникло.
ФОРМЫ
Устранение
причин
Поддержание
сотрудничества
Институциализация
конфликта
Сх. 89. Юридические способы предупреждения конфликта.
209
МЕРЫ ПО УСТРАНЕНИЮ ПОСЛЕДСТВИЙ
КОНФЛИКТНЫХ ДЕЙСТВИЙ
Дать общую оценку последствий
конфликта и объявить программу
воссоздания единства
гражданского общества на
условиях национального
примирения
Придать восстановительному
процессу этнически
нейтральный характер
Не допускать героизации
террористов и экстремистов
во избежание превращения
их в политических лидеров
Начать общественный
диалог всех этнических
групп для реформирования
общества
Отказаться от драматизации конфликта
и не допустить его фиксации в
«исторической памяти» этноса,
чтобы последующие поколения
не могли возродить вновь
«дух конфликта»
210
Сх. 90. Меры по устранению последствий конфликтных действий.
ПОЭТАПНЫЙ МЕТОД УСТРАНЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Институализация
конфликта
Структурирование
конфликтующих групп
Определение общих правил
и
принципов в разрешении
конфликта
Выявление носителей
преследуемых интересов и
определение
количественных и
качественных
характеристик участников
конфликта
Легитимизация
Готовность
конфликтующих сторон
соблюдать принятые
нормы и правила в процессе
разрешения конфликта
Редукция
Последовательное
ослабление конфликта за
счет перевода его на другой
уровень
Сх. 91. Поэтапный метод устранения социально-трудовых конфликтов.
211
ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА
212
Изучение причин
возникновения
конфликта
Анализ
конфликта
Ограничение числа
участников
конфликта
Разрешение
конфликта
Сх. 92. Действия руководителя при разрешении конфликта.
1. Создавать этнически
нейтральные
подразделения
полиции и армии
с определением
их четких функций и
полномочий в
конфликтных
действиях.
3. Осуществление
особого контроля
за сохранностью
и движением
оружия.
2. Организовать
подачу
и изложение точной и
непредвзятой
информации
о конфликте во всех
средствах массовой
информации.
4. Максимально
строго преследовать
по закону
организаторов
уличных
беспорядков с
неукоснительным и
точным исполнением
приговоров.
Сх. 93. Меры для снятия этнической напряженности при проявлении конфликта.
213
МЕТОДЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ
ЭТНОНАЦИОНАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
«Избегание»
«Откладывание»
Переговоры
Арбитраж
Примирение
Игнорирование
противника,
отсутствие
реакции на
его действия
Своего рода
уход от
противоборства
в надежде, что
изменятся
обстоятельства,
и будут
созданы более
благоприятные
условия для
разрешения
конфликта
Стороны сами
избирают
наиболее
предпочтительную
процедуру;
число
участников не
обязательно
зависит от
числа втянутых
в конфликт
сторон
Добровольная
передача
спора для
разбирательства третьей
стороне,
решение
которой
является
обязательным
для
конфликтующих сторон
Сближение
позиций и
интересов
конфликтующих сторон
через
посредника
Уход с
политической
арены того
или иного
национального лидера
214
Эмиграция из
государства
представителей
отдельных
этнических
групп
Вырабатывают конкретные рекомендации сторонам по
преодолению возникающих противоречий
Сх. 94. Методы предотвращения и разрешения этнонациональных конфликтов.
Следственные
комиссии
устанавливают
и исследуют
факты,
вызвавшие
конфликт
Согласительные комиссии
Приложение № 1
Правила бесконфликтного поведения
Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.
Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Не забывайте, что если не остановитесь сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно - так
стремительно нарастает сила конфликтогенов!
Чтобы выполнить первое правило, поставьте себя на место собеседника: не обиделись бы Вы, услышав
подобное? И допустите вероятность, что положение этого человека в чем-то уязвимее Вашего.
Правило 3. Проявляйте эмпатию к собеседнику.
Существует понятие, противоположное понятию конфликтогена. Это благожелательные посылы в адрес
собеседника. Сюда относится все, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская
улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.
Правило 4. Делайте как можно больше благожелательных посылов.
Следует вкратце сказать о гормональных основах наших состояний. Конфликтогены настраивают нас на
борьбу, поэтому сопровождаются выделением в кровь адреналина, придающего нашему поведению
агрессивность. Сильные конфликтогены, вызывающие гнев, ярость, сопровождаются выделением
норадреналина.
И наоборот, благожелательные посылы настраивают нас на комфортное, бесконфликтное общение, они
сопровождаются выделением так называемых "гормонов удовольствия" - эндорфинов.
Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий благожелательными
посылами, становится желанным собеседником.
215
Приложение № 2
Шесть правил формулирования конфликтной ситуации
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов
ее формулировки.
Ключевую роль в разрешении конфликта играет правильное формулирование конфликтной ситуации.
Приведем правила, делающие эту процедуру наиболее эффективной для разрешения конфликта.
Правило 1. Помните, что конфликтная ситуация - это то, что надо устранить.
Следовательно, не годятся формулировки типа: "конфликтная ситуация - в этом человеке", "в социальноэкономической ситуации", "в нехватке автобусов на линии" и т.п., ибо мы не имеем никакого права устранить
человека вообще, социально-экономическую обстановку в одиночку ни один из нас не изменит и числа
автобусов на линии не увеличит.
Правило 2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и
конфликту и инциденту.
Правило 3. Формулировка должна подсказывать, что делать.
Например, в последнем случае конфликтные ситуации показали, что нужно впредь вести себя более
воспитанно; не допускать падения своего имиджа, авторитета.
Правило 4. Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из
которой проистекают другие.
Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте только часть корня, оставшаяся часть
все равно воспроизведет сорняк.
216
Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя
слов из описания конфликта.
Суть в том, что при рассмотрении конфликта обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о
самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых
умозаключений и обобщения (объединения) разнородных составляющих. Так и появляются в ее формулировке
слова, которых не было в первоначальном описании.
Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Когда слов слишком много, мысль не конкретна, появляются побочные нюансы и т.п. Вот уж как нигде
уместен афоризм "краткость - сестра таланта".
Конфликтная ситуация - это диагноз болезни под названием "конфликт". Только правильный диагноз дает
надежду на исцеление.
217
Приложение № 3
Типология конфликтных личностей
Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей.
Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 характерных типов. Каждый из них обозначим одним
(для краткости) словом.
"Демонстративные". Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться
успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом
быть на виду.
"Ригидные". Слово "ригидный" означает негибкий, непластичный. Люди, принадлежащие к этому типу,
отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением
окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с
изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых "если факты нас
не устраивают - тем хуже для фактов". Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.
"Неуправляемые". Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью,
непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное,
вызывающее.
"Сверхточные". Это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (начиная с себя)
с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких большинство),
подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в
подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно
руководителей. Все эти особенности нередко приводят к неустроенности личной жизни.
218
"Рационалисты". Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная
возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут
исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под
начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.
"Безвольные". Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека
орудием в руках лица, под влиянием которого тот оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще
всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление
такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его "устами глаголет
истина". В отличие от первых четырех типов этот тип (как и предыдущий) является "ситуативным", т.е.
проявляется только при создании определенной ситуации. В данном случае - это наличие отрицательного
влияния на безвольного человека. Представители всех остальных типов идут на конфликт сами.
219
Краткий словарь по конфликтологии
Абстракция - мысленное
между ними.
отвлечение от ряда свойств предметов и отношений
Авторитет - общепризнанное значение,
пользующиеся общим признанием.
влияние;
человек
или
группа,
Агония - состояние, предшествующее наступлению смерти.
Агрессия - повеление в конфликте, связанное с нанесением психологического
или физического ущерба одним из участников другому. Может проявляться как в
словесном оскорблении, гак и в физическом насилии.
Адаптация - приспособление строения и функций организма к условиям среды.
Адепт - ревностный приверженец какого-либо учения.
Администрация - должностные
учреждения или предприятия.
лица,
руководящий
персонал
какого-либо
Антагонизм - непримиримое противоречие.
Антагонист - сторона конфликта,
непримиримом противоречии.
основанного
на
антагонистическом,
Альтруизм - бескорыстная забота о благе других людей, готовность жертвовать
для других своими личными интересами.
Амбивалентность - двойственность переживания, выражающаяся в том, что
один объект вызывает у человека одновременно два противоположных чувства,
например, симпатию и антипатию.
Антипатия - чувство неприязни, недоброжелательности.
Апатия - состояние, характеризующееся эмоциональной пассивностью,
безразличием, равнодушием к событиям окружающей действительности и
220
Арбитраж - способ разрешения споров, состоящий в обращении к арбитру.
Аффект - сильное и относительное кратковременное эмоциональное состояние,
связанное с резким изменением важных для человека жизненных обстоятельств.
В основе аффекта лежит переживаемое человеком состояние внутреннего
конфликта.
Аффилиация - стремление человека быть в обществе других людей. Тенденция
к аффилиации возрастает при вовлечении индивида в потенциально опасную
стрессовую ситуацию. В известных пределах близость других приводит к
снижению тревожности, смягчая последствия стресса.
Бессознательное - совокупность психических процессов и состояний,
обусловленных явлениями действительности, во влиянии которых человек не
отдает себе отчета. Бессознательное находит свое выражение в интуиции,
аффектах, панике, гипнозе, сновидениях, привычных действиях и других явлениях
психической жизни человека.
Внутриличностный конфликт - состояние внутренней структуры личности,
выражающееся в противоборстве противоположно направленных мотивов, целей,
интересов и желаний личности при невозможности их одновременного
удовлетворения.
Всякий
внутриличностный
конфликт
сопровождается
отрицательными переживаниями и эмоциями, а на достаточно глубокой стадии
его развития он можем привести к появлению невротической личности.
Взаимодействие
процесс
непосредственного
или
опосредованного
воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную
обусловленность и связь.
Взаимодействие межличностное - личный контакт двух и более человек,
имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности,
отношений и установки.
Вытеснение - один из видов "психологической защиты" от внутреннего конфликта, в результате которого
приемлемые для индивида мысли и переживания "изгоняются" из сознания и переводятся в сферу
бессознательного.
Границы конфликта - рамки и пределы конфликта, касающиеся количества его участников, территории, на
которой происходит конфликт, и его продолжительности.
Гипноз - временное состояние сознания, характеризующееся сужением его объема и резкой фокусировкой 221
на содержании внушения, что связано с изменением функции индивидуального контроля и самосознания.
Группа неформальная (неофициальная) - социальная общность, не имеющая юридически
фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, симпатий или на основе
прагматической пользы.
Группа официальная (формальная) - социальная общность, имеющая юридически фиксированный
статус, нормативно закрепленную структуру, руководство, нормативно закрепленные права и обязанности ее
членов.
Группа референтная - социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на
нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении и самооценке.
Девиантное поведение (отклоняющееся повеление) - система поступков или отдельные поступки,
противоречащие принятым в обществе правовым или нравственным нормам. Основные виды девиантного
поведения - преступность, аморальное поведение, пьянство, распущенность и пр.
Деперсонализация - изменение самосознания личности, для которого характерно ощущение потери своего
«Я» и мучительное переживание этого.
Диагностика конфликта - исследование конфликта с целью описания его сущности, содержания, функций
и других характеристик.
Динамика конфликта - развитие конфликта, включающее его основные периоды и этапы.
Дистресс - отрицательное влияние, оказываемое стрессом на деятельность индивида, вплоть до ее полной
дезорганизации.
Забастовка - разновидность конфликта, представляющая коллективное прекращение (сокращение объема)
работы или отказ от участия в каком-либо регламентированном виде деятельности, с целью добиться
удовлетворения требований социального, экономического или политического характера.
Защита психологическая - регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или
сведение до минимума чувства тревоги, вызванного внутриличностным конфликтом. Защита психологическая
выражается в таких защитных механизмах, как подавление, отрицание, сублимация, проекция, идентификация
и других.
Идентификация - уподобление, отождествление с кем-либо или чем-либо. Процесс опознания того
качества личности индивида (или социальной общности), на основании которого она может быть отнесена к
какому-либо классу или типу, или же на основании которого личность (социальная общность) может быть
признана целостной и идентичной самой себе.
Инцидент
-
222противоборством
начальный
сторон.
этап
в
динамике
открытого
конфликта,
характеризующийся
прямым
Катарсис - очищение, освобождение от аффекта, ранее вытесненного в подсознание и являющеюся
причиной невротическою конфликта.
Коллизия - столкновение противоположных взглядов, стремлений, интересов; расхождение между
отдельными законами одного государства или противоречие законов, судебных решений различных государств.
Комплекс неполноценности - психопатологический синдром, стойкая уверенность человека в собственной
неполноценности как личности, ведущая к невротическим отклонениям и невротическому конфликту.
Консенсус - согласие, способ урегулирования конфликтов, ориентированный на совместное согласованное
решение проблемы.
Конфликт - противоборство сторон взаимодействия, имеющих противоположно направленные мотивы,
цели и интересы.
Конфликт латентный - скрытый, неявный конфликт, начальная стадия в развитии конфликта,
характеризующаяся отсутствием открытых действий оппонентов.
Конформность - податливость человека реальному или воображаемому давлению группы.
Конфронтация - противоборство, противопоставление различных мнений, интересов, целей.
Кризис - резкое обострение остроты конфликта, после которого наступает качественное изменение
ситуации.
Лидер - член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях в
силу его личного авторитета или занимаемой должности.
Логотерапия - теория и практика психотерапии, разработанная В. Франклом. Она исходит из того, что
основной движущей силой в поведении личности и ее развитии является поиск человеком смысла жизни и его
реализация. Отсутствие у человека смысла жизни или невозможность его реализовать приводит к
внутриличностному конфликту.
Медиатор - посредник в конфликте.
Медиация - посредничество в конфликте третьей, не участвующей в нем стороны.
Межгрупповая дискриминация - установление различий между собственной и другой группами, которое
может служить предтечей конфликта.
223
Межличностные отношения - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в
характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной
деятельности и общения.
Мозговая атака (брейншторминг) - свободное высказывание идей членами группы по какому-либо
вопросу. Методика стимуляции творческой активности и продуктивности, которая предполагает, что при
обычных приемах обсуждения и решения проблем возникновению новаторских идей препятствуют
контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей под давлением стереотипов,
привычных форм принятия решений.
Мотивация - влечение или побуждение, вызывающие активность субъекта и определяющие ее
направленность.
Навязчивые состояния - непроизвольные тягостные мысли, представления или побуждения к действию,
воспринимаемые человеком как чуждые, эмоционально-неприятные, которые могут сопровождать
внутриличностный конфликт.
Напряженность психическая - психическое состояние личности, обусловленное предвосхищением
неблагоприятного для нее развития событий.
Насилие - любые формы принуждения в отношении индивида или группы: один из крайних способов
разрешения конфликта.
Неврозы - наиболее распространенные нервно-психические расстройства, в основе которых лежит
невротический конфликт.
Невротический конфликт - непродуктивно разрешаемое противоречие между личностью и значимыми
для нее сторонами действительности, сопровождаемое возникновением болезненно-тягостных переживаний
неудачи, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и т.д.
Негативизм - немотивированное поведение субъекта, проявляющееся
противоположных требованиям и ожиданиям других людей.
в действиях, намеренно
Ненависть - стойкое отрицательное чувство индивида, направленное на объекты, противоречащие его
потребностям, убеждениям, ценностям и интересам.
Общение - многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, в основе которого
лежат потребности в совместной деятельности и который включает в себя обмен информацией,
взаимодействие и понимание другого человека.
Объект конфликта - материальная, социальная, политическая или духовная ценность, по поводу которой
противоборство сторон, стремящихся к обладанию или пользованию ею.
224возникает
Организация социальная - дифференцированное и взаимноупорядоченное объединение индивидов и
групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ.
Отчуждение - проявление таких отношений человека с миром, при которых продукты его деятельности, он
сам, а также другие индивиды и социальные группы осознаются как противоположные ему самому.
Отчуждение выражается в соответствующих переживаниях субъекта - чувствах одиночества, обособленности,
покинутости, враждебности и т.д.
Пароксизм - острая форма переживания какой-либо эмоции (например, ярости, ужаса, отчаяния).
Переговоры - способ разрешения (урегулирования) конфликтов, совместная
противоборствующих сторон по нахождению взаимоприемлемого решения проблемы.
деятельность
Поведение агрессивное - форма действий человека, характеризующаяся демонстрацией превосходства в
силе или угрозой применения силы по отношению к другому человеку или социальной группе, которым
субъект стремится причинить ущерб.
Пограничная ситуация - ситуация индивидуального существования (личного бытия), в которой
самосознание личности обостряется, и она непроизвольно и глубже познает себя. Пограничные ситуации
возникают перед лицом решающих или очень важных для жизни человека событий (например, смерти) и могут
вызвать чрезмерное напряжение всех сил (стресс), могут послужить причиной невротического конфликта.
Посредник - третья сторона в конфликте, призванная обеспечить конструктивное обсуждение и разрешение
конфликта, однако сам посредник не имеет полномочий принимать решение.
Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в каких-либо объектах,
необходимых для его существования и развития. Потребность выступает источником активности субъекта.
Предмет конфликта - противоречие, лежащее в основе конфликта.
Претензия - притязание, заявление права на обладание чем-либо.
Проблемная ситуация – противоречие, не имеющее однозначного решения, и содержащее соотношение
обстоятельств и условий, в которых развивается деятельность личности или группы.
Протекционизм (социально-психологический аспект) - корыстное покровительство, оказываемое комулибо лицом или группой лиц, обладающих властью. Протекционизм ведет к возникновению
привилегированного круга лиц, культивированию конформизма и угодливости, готовности подчиняться
авторитарному давлению. Вследствие этого протекционизм негативно сказывается на психологическом
климате группы, он несовместим с социальной справедливостью и может вызвать недовольство и конфликт.
225
Психическая реабилитация - система медико-психологических, педагогических и социальных
мероприятий, направленных на восстановление или корреляцию нарушенных психических функций и
состояний личности.
Психическое здоровье - состояние душевного благополучия, характеризующееся отсутствием сильных
внутриличностных напряжений, болезненных психических проявлений и обеспечивающее адекватную
условиям окружающей среды регуляцию поведения и деятельности.
Психодрама - вид групповой психотерапии, в котором пациенты попеременно выступают в качестве
актеров и зрителей с целью более глубокого самопознания.
Психоз - глубокое расстройство психики, проявляющееся в нарушении отражения реального мира,
изменении поведения и отношения к окружающим.
Психопатия - патология характера, при которой у субъекта наблюдается практически необратимая
выраженность свойств, препятствующих его адекватной адаптации в социальной среде.
Ранг оппонента - потенциал, уровень возможностей по утверждению своих интересов и целей в конфликте.
Релаксация - состояние покоя, расслабленности, возникающее у субъекта вследствие снятия напряжения
после сильных переживаний или физических усилий.
Роль - социальная функция личности; соответствующий принятым нормам способ поведения человека в
зависимости от его статуса в обществе или в группе.
Самоактуализация - стремление личности к возможно более полному развитию своих личных
возможностей.
Самооценка - оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей.
Самооценка является важным регулятором поведения личности.
Совесть - способность личности осуществлять нравственный самоконтроль, самостоятельно
формулировать для себя нравственные обязанности и производить самооценку совершаемых поступков.
Соперничество - стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на свои
собственные интересы.
Сотрудничество - стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на
совместный поиск решений.
Социализация - процесс усвоения индивидом социального опыта в различных его формах,
осуществляемый в общении и деятельности.
226
Социальная психология - отрасль психологии, изучающая закономерности поведения и деятельности
людей, обусловленные фактором их включения в социальные группы, а также психологические
характеристики самих этих групп.
Статус - положение субъекта в обществе или группе, определяющее его права и обязанности.
Стереотип социальный - относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта - группы,
человека, события.
Стресс - состояние человека, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия
(стрессоры). Стресс может оказывать как положительное, мобилизующее воздействие, так и отрицательное
влияние на деятельность (дистресс), вплоть до полной ее дезорганизации.
Стыд - эмоция, возникающая в результате осознания человеком реального или мнимого несоответствия его
поступков принятым в данном обществе и разделяемым им самим требованиям морали. Стыд переживается
как неудовлетворенность собой, осуждение или обвинение себя.
Сублимация - один из механизмов психологической защиты, снимающий напряжение в ситуации
внутриличностного конфликта путем трансформации инстинктивных форм психики в более приемлемые для
индивида и общества. Частным случаем сублимации является переключение энергии либидо на процесс
творчества, а также шутки, проявления остроумия и прочие действия, вызывающие разрядку напряжения в
форме, санкционированной обществом.
Суицид - акт самоубийства, совершаемый человеком в состоянии сильного душевного расстройства либо
под влиянием психического заболевания.
Террор - политика устрашения, подавления политических противников насильственными методами.
Толерантность - терпимость к чужому образу жизни, поведению, обычаям, мнениям, идеям, верованиям;
отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор.
Тоталитаризм - система насильственного политического господства, характеризующаяся полным
подчинением общества, всех сфер его жизни власти господствующей элиты, организованным и целостным
военно-бюрократическим аппаратом и возглавляемым лидером.
Третейский судья - третья сторона в конфликте, решения которой являются обязательными для
оппонентов.
Уровень притязаний - уровень трудности, достижение которого является идеальной целью будущих
действий личности; желаемый уровень самооценки личности.
227
Фобии - неадекватные переживания страхов, охватывающих человека в определенной обстановке. Фобии
встречаются в рамках невротического конфликта.
Фрустрация - переживание неудачи, блокирование целенаправленного поведения.
Цель - осознанный образ предполагаемого результата, на достижение которого направлено действие
личности.
Ценностные ориентации - идеологические, политические, моральные и другие основания для оценки
человеком окружающей действительности.
Эволюция конфликта - процесс постепенного развития конфликта от простых к более сложным формам.
Эйфория - повышенное радостное настроение, состояние благодушия и беспечности, не соответствующее
объективным обстоятельствам.
Эмпатия - сочувствие, сопереживание чувствам другого человека.
Эскалация конфликта - нарастание остроты и размаха конфликтных действий, обусловленное
обострением противоречий между оппонентами.
228
ЛИТЕРАТУРА
Агапов А.Б. Основы федерального информационного права России. М., 1995.
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.
Айзенк Г. Проверьте свои способности. М., 1972.
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М., 1993.
Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях
офицеров. М.: ГАВС, 1992.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.
Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков, 1997.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. СПб., 1992.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.
Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., 1984.
Гриффин П.О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. Пг., 1924.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.
Дарвин Ч. Происхождение видов. М., 1952.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993.
Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000.
Долил М., Страус Д. Как работать вместе. Орел, 1993.
Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984.
Донцов А.И., Полозов Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ: Сер. 14. Психология.
1982. № 4.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. М., 1997.
Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М., 1989.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Ростов-н/Д, 1998.
Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
229
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности М., 1992.
Канатаев В.П. Психология конфликта. М., 1992.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М., 1999.
Корнелиус А., Фрей Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М., 1992.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 2000.
Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов, 1976.
Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон//Иностр. Психология. 1993. Т. 1. № 2.
Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.
Линчевский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000.
Лоренц К., Агрессия. М., 1994.
Майерс Д. Социальная психология. СПб, 1997.
Нергеш Я. Поле битвы - стол переговоров. М., 1989.
Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 1992.
Основы конфликтологии. М., 1997.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация и профессиональная деятельность. СПб., 1999.
Петровская Л.А. Компетентность в общении: Социально-психологический тренинг. М., 1989.
Петровская Л.А. О понятийной схеме анализа конфликта // Теорет. методолог. проблемы соц. психологии. М., 1977.
Пономарев Ю.П. Игровые модели: математические методы, психологический анализ. М.: Наука, 1991.
Романова Е.А., Гребенников Л.Р. Механизмы психологической защиты. М., 1996.
Рыбакова М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе. М.: Просвещение, 1991.
Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. М., 1990.
Соколов С.В. Социальная конфликтология. М., 2001.
Социальная конфликтология / Под ред. А.В.Морозова. М., 2002.
Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996.
Фрейд З. "Я" и "ОНО" // Фрейд З. "Я" и "ОНО". Труды разных лет. Собр.соч. в 2 т. Т.1.
Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М., 1989.
Фрейд З. Массовая психология и анализ человеческого "Я" // Фрейд З. "Я" и "ОНО". Труды разных лет. Собр. соч. в 2 т. Т.1.
230
Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М., 1994.
Хорни К. Ваши внутренние конфликты. СПб., 1997.
Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия.//Социс. 1995. № 3.
Шейнов В. Конфликты в нашей жизни. М., 2003.
Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.
Coser I. Continuities in the Stadi of Social Conflict. NY, 1967.
Bar-Tal D. Causes and Consequences of Delegitimization: Models of Conflict and Ethnocentrism. Journal of Social Issues, 1990, 46, 1, 65-81.
Burton J.W., Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. London, Basingstoke: Macmillan, 1990.
Conflict: Human Needs Theory. Ed. by J. Burton. London, Basingstoke: Macmillan, 1990.
Fisher R.J. Needs Theory, Social Identity and an Eclectic Model of Conflict. - Conflict: Human Needs Theory, Ed. by J. Burton. London, Basingstoke:
Macmillan, 1990, pp. 89-112.
Folger J.P., Poole M.S. Working through conflict. Glenview (ill): Scott, Foresman а, со, 1984.
Pruitt G.D., Rubin J.Z. Social Conflict. Escalation, Stalemate and Settlement. N.Y.: Random House, 1986.
http//www.conflicktology.narod.ru.
http//www.i-u.ru.
http//www.aport.ru.
231
СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
232
Предисловие.………………………………………………………………………………………………………………………….………………….
3
Цель и задачи курса……………………………………………………………………………………………………..……………………………….
4
Содержание курса…………………………………………………………………………………………..……………………………………………
5
Тема № 1. Конфликтология как наука……………………….…………….……………………………………………………………………………
7
Тема № 2. Анализ конфликта……………………………………………………………………………………………………………………………
29
Тема № 3. Конфликт как социально-психологическое явление………………………………………………………………………………………
83
Тема № 4. Организационные и трудовые конфликты…………………………………………………………………………………………………
117
Тема № 5. Социально-психологические основы внутриличностных конфликтов.……………………………………….…………………………
159
Тема № 6. Социально-психологические формы и способы разрешения конфликтов……………………………………..………………………..
181
Приложение № 1. Правила бесконфликтного общения…..……..……………………………………………………………………………………
215
Приложение № 2. Шесть правил формулирования конфликтной ситуации………………………………………………..………………………..
216
Приложение № 3. Типология конфликтных личностей………………..……………………………………………………………………………..
218
Краткий словарь по конфликтологии…………………………………………………………………………………………………………………..
220
Литература…………………………………………….…………………………………………………………………………………………………..
229
Документ
Категория
Презентации по социологии
Просмотров
1 124
Размер файла
1 510 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа