close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Презентация

код для вставкиСкачать
Профессиональные
управленцы для венчурных
стартапов
На основе исследования Ward
Howell и РВК
www.wardhowell.com
Главные выводы
• Достаточно большое количество корпоративных менеджеров
готово работать в стартапах
• Наиболее заинтересованной группой являются управленцы в
возрасте 40-45 лет, а не молодые карьеристы
• Самым привлекательным форматом сотрудничества с
инновационными стартапами для профессиональных
управленцев является работа в советах директоров
• Менеджеры, заинтересованные в работе в стартапе, имеют
более высокую толерантность к риску, чем ожидалось, и готовы
идти на существенное уменьшение дохода и достаточно долго
ждать реализации доли
www.wardhowell.com
9/24/2014
2
Готовность работать в стартапах
Менеджеры с опытом работы в
стартапах в более короткие сроки
готовы перейти на работу в новом
венчурном проекте
Из всех респондентов лишь около
четверти не рассматривают стартапы
как вариант развития карьеры
40
35
23%
23%
21%
33%
Да, в теч.
месяца
30
Да, в теч. года 25
Да, в теч. 3
лет
Нет
20
есть опыт в стартапе
нет опыта в стартапе
15
10
5
0
в течение в течение в течение не готов
месяца
года
3 лет
перейти
www.wardhowell.com
9/24/2014
3
Оценка опыта в стартапах
Оценка предыдущего опыта работы в Оценка предыдущего опыта работы в
стартапе по успешности
стартапе по другим критериям
70
60
50
40
30
20
10
0
www.wardhowell.com
80
70
60
50
40
30
20
10
0
9/24/2014
4
Быстрее всего (в течение месяца) готовы переходить в стартапы менеджеры
с более низким уровнем компенсации, а респонденты с более высокими
доходами демонстрируют более адекватный горизонт планирования
40%
35%
30%
Готовность перейти в
стартап в течение
месяца
25%
В течение года
20%
В течение 3 лет
15%
10%
Не готовы
переходить
5%
0%
до 80 000 80 000 - 120
000
www.wardhowell.com
120 000 300 000
от 300 000
9/24/2014
5
Самым сильным мотивирующим фактором для
менеджеров является самореализация
70
60
50
40
30
20
10
0
Создание нового Любовь к риску
www.wardhowell.com
Возможность
«сбежать» из
корпоративного
сектора
Другой стиль
жизни
Возможность
Возможность Самореализация
заработать
стать
больше чем в собственником,
корпоративном а не наемным
секторе
менеджером
9/24/2014
6
Для большинства менеджеров стадия проекта при
переходе не имеет значения
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
До получения После получения После появления После получения
посевного
посевного
работающего
венчурного
финансирования финансирования
прототипа
финансирования
на ранней стадии
www.wardhowell.com
На стадии
расширения
На стадии
подготовки к
публичному
размещению
Стадия проекта
не имеет
принципиального
значения
9/24/2014
7
Наибольшее количество менеджеров от перехода в
стартап останавливает удовлетворенность своей
карьерой
60
50
40
30
20
10
0
Нет
необходимости
www.wardhowell.com
Риск неудачи
Это дауншифтинг
Низкая
компенсация
Доволен своей
карьерой
Занят другим
стартапом
Это личный
вопрос
9/24/2014
8
Толерантность к риску: большинство менеджеров готовы
ждать реализации доли от 1 до 3 лет
35
30
25
20
15
10
5
0
меньше года
www.wardhowell.com
1 год
2 года
3 года
4 и более лет
9/24/2014
9
Менеджеры готовы пойти на существенное понижение компесации в
обмен на долю в стартапе, причем более охотно на это соглашаются
люди с наибольшим существующим доходом
Относительно существующего
дохода
Общие данные
60
45%
43%
50
41%
39%
40
37%
30
35%
33%
20
31%
29%
10
0
27%
25%
до 10%
www.wardhowell.com
10%-25%
26%-50%
51%-100%
до 80 000
80-120
120-300
9/24/2014
более 300
10
Большинство менеджеров готовы уделять существенное
время работе в составе советов директоров
60
50
40
30
20
10
0
да
www.wardhowell.com
4-6 заседаний
5 часов в неделю
нет
9/24/2014
11
Чем больше нынешний уровень компенсации, тем
больше готовность уделять время работе в составе
совета директоров
70%
60%
50%
да
40%
4-6 заседаний
30%
5 часов в неделю
нет
20%
10%
0%
до 80
www.wardhowell.com
80-120
120-300
от 300
9/24/2014
12
Многие менеджеры готовы отказаться от компенсации в
пользу доли при входе в состав совета директоров
40
35
30
25
20
15
10
5
0
компенсация достаточно доли и компенсация, интересен сам
и доля
опыт
www.wardhowell.com
9/24/2014
13
Менее всего в фиксированной компенсации при входе в
состав совета директоров заинтересованы Генеральные
Директора
45%
40%
35%
30%
компенсация
25%
достаточно
доли
20%
и компенсация,
и доля
15%
интересен сам
опыт
10%
5%
0%
ГД
www.wardhowell.com
Финансы
Операции
Маркетинг/Развитие
HR
Проектный
менеджмент
9/24/2014
14
Большинство менеджеров заинтересованы в работе в
венчурных фондах. В основном они видят себя в
качестве партнеров
80
Возможны разные варианты
70
Другое (HR, PM etc.)
60
50
Не знаю, в чем разница
40
Консультант
30
Principal
20
Партнер
10
Entrepreneur-in-residence
0
Да
Нет
0
www.wardhowell.com
10
20
30
40
50
9/24/2014
60
15
Большинство менеджеров, незаинтересованных в работе
в венчурном фонде, более привлекает реальный сектор
35
30
25
20
15
10
5
0
Другое
Неактуально в
Устраивает
Другой профиль Неразвитость
данный момент текущая карьера
рынка в России
www.wardhowell.com
Рисковано
Неинтересно,
привлекает
реальный сектор
Нет опыта,
информации
9/24/2014
16
Размер ожидаемого суммарного дохода возрастает в
зависимости от существующего уровня дохода
$1,600,000.00
$1,400,000.00
какой ур-нь компенс был в
стартапе
$1,200,000.00
ожидаемый фиксированный
$1,000,000.00
ожидаемый суммарный
$800,000.00
$600,000.00
$400,000.00
$200,000.00
$до 80 000
www.wardhowell.com
80-120
120-300
более 300
9/24/2014
17
Стереотипы
Наиболее часто упоминаемой компетенцией успешного стартапера
была названа «Целеустремленность»
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
www.wardhowell.com
9/24/2014
18
Стереотипы
Результаты можно классифицировать как дихотомии, в которых
ключевым будет слово «излишний»:
Стремление к быстрым результатам
Перфекционизм
Авторитаризм/требовательность/негибкость
Доброта/Мягкость/Демократичность
Неорганизованность/Невнимательность к
деталям/Time-management
Внимание к деталям/Скрупулезность
Лень
Излишняя серьезность/упорство/вовлеченность
Самоуверенность/амбициозность/оптимизм
Неуверенность в себе/успехе/скептицизм
Доверчивость/надежда на других
Неумение/страх делегировать
www.wardhowell.com
9/24/2014
19
Стереотипы
Наиболее упоминаемые успешные менеджеры стартапов
1 Чичваркин Евгений
2 Волож Аркадий
3 Мильнер Юрий
4 Прохоров Михаил
5 Рубен Варданян
6 Тиньков Олег
7 Касперский Евгений
8 Коркунов Андрей
9 Чубайс Анатолий
10 Дуров Павел
www.wardhowell.com
9/24/2014
20
Образование
Московский Государственный
Лингвистический Университет
МАИ
Не готовы пойти в стартап
Московский Инженерно-физический Институт
Российская экономическая академия им. Г.В.
Плеханова
Готовы пойти в стартап
Московский педагогический государственный
университет
МГИМО
Московский государственный технический
Университет им Баумана
0
www.wardhowell.com
5
10
15
20
9/24/2014
21
Рекомендации
Стартапы
Инфраструктурные
организации
Сообщество
Места для
подвига
Венчурные фонды
www.wardhowell.com
Система
мотивации
Знания и
компетенции
Кадровые
агентства
9/24/2014
22
Сообщество
Венчурные фонды
• Создавать пул независимых директоров и временных управленцев для предоставления портфельным
компаниям.
• В промежутке 5-10 лет ключевым кадровым ресурсом должна стать собственная сеть менеджеров с опытом
работы в стартапах, получивших венчурное финансирование.
Кадровые агентства
• Расширять информационное поле, рассказывая «ищущим себя» менеджерам о возможности развития
карьеры в стартапах
• Стать связующим звеном между профессиональными корпоративными управленцами, не знающими, где
применить свою предпринимательскую энергию, и стартапами, нуждающимися в управленческих компетенциях
Инфраструктурные организации
• Продолжение и интенсификация финансирования проектов, связанных с работой по информированию
профессиональных, корпоративных менеджеров о возможностях и сложностях работы в стартапах
• Продвижение позитивного образа инновационного, созидательного предпринимателя (венчурного
капиталиста), ориентированного на создание эффективной команды и долгосрочное развитие
• Создание коммуникационных площадок или привлечение на существующие площадки менеджеров,
потенциально заинтересованных в управлении венчурными стартапами
Стартапы
• Использовать не только неформальные (собственную сеть и рекомендации) и формальные (объявления, поиск
по базам данных резюме), но и «агентские» методы подбора (рекрутеры и хедхантеры).
www.wardhowell.com
9/24/2014
23
Места для подвига
Венчурные фонды
• Необходимо привлекать в венчурные фонды как минимум одного партнера или директора, специалиста по
человеческому капиталу
Кадровые агентства
• Оценивать не только формальные компетенции и навыки, но и человеческие качества и искать менеджеров с
потенциалом решить задачу, но зачастую с пробелами в опыте, и оценивать этот потенциал
• Оценивать, насколько быстро и эффективно человек встроится в стартап и на каком этапе развития проекта
ему потребуется замена
Инфраструктурные организации
• Учитывая достаточно большой интерес к стартапам и венчурной деятельности, необходимо поддерживать этот
интерес, вовлекая профессиональных управленцев в венчурные проекты как минимум в формате членов
советов директоров.
Стартапы
• Ориентироваться на привлечение в проекты опытных менеджеров второго звена в возрасте от 35-45 лет,
нацеленных на самореализацию и стремящихся к роли хозяина, нежели наемного управленца.
• Зачастую привлечение в стартап успешного менеджера из слабой, неустоявшейся (не западной и не
«советской») корпоративной культуры с ограниченными человеческими и инфраструктурными ресурсами
может быть более продуктивно, чем привлечение успешного топ-менеджера из успешной западной компании.
• Не гнаться за известными именами при найме менеджеров, а стремиться максимизировать эффект
распространения управленческой и отраслевой экспертизы от менеджеров и членов совета директоров к
основателям.
www.wardhowell.com
9/24/2014
24
Система мотивации
Венчурные фонды
• Высокие компенсационные ожидания менеджеров могут быть удовлетворены либо с помощью
привлечения их в качестве независимых членов совета директоров, либо, если
необходим больший уровень вовлеченности, путем выделения доли в капитале стартапа.
Кадровые агентства
• Помогать портфельным компаниям и венчурным фондам создавать индивидуальные
схемы мотивации, которые не только привлекут и удержат менеджера, но и будут
позитивно влиять на его результаты
Инфраструктурные организации
• Необходимо признать, что управленческие таланты для венчурных проектов стоят дорого, но
находятся «в рынке», и избавиться от формальных и неформальных ограничений на
вознаграждения менеджеров стартапов (как основателей, так и наемных).
Стартапы
• При бизнес-планировании активно вовлекать профессионалов в области
человеческого капитала для оценки стоимости управленческого персонала
www.wardhowell.com
9/24/2014
25
Процедуры
Венчурные фонды
• Выработать процедуры работы с агентствами по оценке потребностей в управленческих
и экспертных компетенциям и поиску персонала для портфельных компаний.
• Выработать процедуры учета первоначальных издержек портфельных компаний до
получения финансирования на профессиональный поиск, рекрутмент, оценку HRпотребностей и разработку системы мотиваций.
Кадровые агентства
• Работать за долю в стартапе, не теряя мотивацию закрыть позицию, даже если она очень
сложная
Инфраструктурные организации
• Упрощение процедуры найма и увольнения управленцев на временной основе (interim
managers), включая развитие сектора компаний по аутсорсингу управленческого персонала,
позволит снизить риски для портфельных компаний и венчурных фондов.
Стартапы
• Выработать процедуры и научиться привлекать консультантов в области
человеческого капитала за equity
www.wardhowell.com
9/24/2014
26
Bolshoy Tryokhgorny Pereulok, 15
Moscow, Russia, 123022
Tel.:
Fax.:
E-mail:
+7 495 921 2901
+7 495 252 1982
info@wardhowell.com
www.wardhowell.com
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
24
Размер файла
278 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа