close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Анализ кадрового потенциала Черкасской области.

код для вставкиСкачать
Консалтинговое агентство «Персонал»
Мы приветствуем ВАС!!!
9 февраля 2005 года
1
Консалтинговое агентство «Персонал»
Начало деятельности: октябрь 1999 года.
Наша миссия: помощь в оптимизации бизнес-процесса,
психологическое сопровождение деятельности организации.
Наше кредо: работаем грамотно и оперативно.
Участник АРКА (Ассоциации Региональных Кадровых Агентств Украины)
г.Черкассы, ул.Фрунзе, 145, оф. 412
http://www.personal.uch.net, www.arka.com.ua
E-mail: personal@uch.net, personal-ck@ukr.net,
9 февраля 2005 года
2
Консалтинговое агентство «Персонал»
Виды деятельности:
Кадровая служба
Служба развития персонала (тренинги)
Служба маркетинговых исследований
Служба кадрового аудита
9 февраля 2005 года
3
Семинар - презентация:
© «Анализ кадрового потенциала
г. Черкассы 2004:
состояние
тенденции
перспективы»
Докладчики:
Киркина Ирина Анатольевна
Омельченко Сергей Валерьевич
9 февраля 2005 года
4
Анализ кадрового потенциала г. Черкассы
2004: состояние, тенденции, перспективы
Предмет нашего обсуждения:
Трудовые ресурсы
Кадровый потенциал
Рынок труда
9 февраля 2005 года
5
Общая характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте
(мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года), за исключением:
неработающих инвалидов труда /войны/ и лиц трудоспособного
возраста, которые получают пенсию на льготных условиях и не
работают;
лиц старшего возраста и подростков, занятых во всех сферах
экономической деятельности.
Трудовые ресурсы:
Труд, не
требующий
специальной
подготовки
9 февраля 2005 года
Человечески
й капитал
Интеллектуальн
ый капитал
6
Общая характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы:
Труд, не
требующий
специальной
подготовки
Человеческ
ий капитал
Интеллектуальны
й капитал
Кадровый потенциал
Кадровый
потенциал
–
трудоспособное
население
в
трудоспособном возрасте из числа занятого или не являющегося
таковым, которое в силу своих физических, психологических,
интеллектуальных способностей формирует предложение рабочей
силы на рынке труда и выступает в роли активного или пассивного
продавца (инвестора) рабочей силы.
9 февраля 2005 года
7
Общая характеристика трудовых ресурсов
Кадровый потенциал
Активные продавцы
рабочей силы
Пассивные продавцы
рабочей силы
Активные продавцы рабочей силы – часть кадрового потенциала,
способного наиболее гибко реагировать на спрос и предложение рынка
труда, находящиеся в прямом или опосредованном поиске адекватного
применения своих физических, психологических и интеллектуальных
способностей.
Пассивные продавцы рабочей силы – инертная часть кадрового
потенциала, которая в силу тех или иных причин не ищет или не может
найти адекватного применения своим физическим, психологическим и
интеллектуальным способностям, но ситуативно формирующая спрос и
предложение на рынке труда.
9 февраля 2005 года
8
Общая характеристика трудовых ресурсов
Кадровый потенциал
Активные продавцы
рабочей силы
Пассивные продавцы
рабочей силы
Рынок труда
Работодатели
Рынок труда – это система отношений между работодателями
/покупателями рабочей силы/ и продавцами рабочей силы /собственно
работниками/, которая
регулирует объем выполнения работ за
материальное вознаграждение.
9 февраля 2005 года
9
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала
Географические
Экономические
Демографические
9 февраля 2005 года
10
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала
/географические/
9 февраля 2005 года
11
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала /экономические/
Сравнительный анализ развития отраслей экономики области в
действующих ценах
3340,0
3200,0
3400,0
3200,0
2865,1
2950,1
2860,0
3000,0
2800,0
2467,0
2600,0
Производство товаров
народного
потребления, тыс. грн.
2400,0
2200,0
Валовая продукция
сельского хозяйства,
тыс. грн.
2000,0
1800,0
1600,0
1370,0
1290,0
1218,2
1400,0
1200,0
1000,0
Объем продукции
промышленности, тыс.
грн.
800,0
600,0
400,0
200,0
0,0
2002
2003
2004
годы
9 февраля 2005 года
12
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала /демографические/
Изменение численности населения Черкасской
области за период с 1985 по 2004 г.г.
2004
630,5
738,3
1368,8
2003
640,7
742,3
1383,0
2002
649,9
746,6
1369,5
2001
657,7
756,2
2000
664,1
767,2
1995
694,3
811,7
1990
717,0
809,4
790,8
1985
0 сельское
500
9 февраля 2005 года
1413,9
1431,3
1506,0
1526,4
1540,2
749,4
1000 городское
1500
2000
все 2500
население
3000
3500
13
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала /демографические/
Половозрастная структура населения Черкасской
области на начало 2004 года
Мужчины
процентное соотношение
4,50
4,00
Женщины
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59
Мужчины – 134,7 тыс. чел.
9 февраля 2005 года
возраст
Женщины – 157,0 тыс. чел.
14
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала
/демографические/
Количество постоянного населения по основным
возрастным группам на 1 января 2004 г.
Черкасская область
773423
56,5 %
г. Черкассы
366371
26,8 %
189752
65 %
57017
19,6 %
229028
16,7 %
44939
15,4 %
младше трудоспособного
трудоспособный возраст 16-59 и 16-54
старше трудоспособного
9 февраля 2005 года
15
Факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала
/демографические/
Численность штатных работников (тыс.чел.), занятых в сферах
экономической деятельности региона в 2004 г.
773,4
311,6
300,1
189,7
90,4
89,7
Черкасская область
Черкассы
Численность
среднеучетная
среднеучетная
населения
численность штатныхчисленность штатных
трудоспособного
работников
работников в
возраста 16-59 и 16эквиваленте полной
54
занятости
9 февраля 2005 года
16
Количественная и качественная структура
кадрового потенциала
Население в трудоспособном возрасте
189752 чел.
Кадровый потенциал
Пассивные продавцы
рабочей силы
Активные продавцы
рабочей силы
?
Рынок труда
Работодатели
официальное кол-во рабочих мест 90 426 чел.
9 февраля 2005 года
17
Источники формирования рынка труда г.
Черкассы
Интеллектуальный капитал – совокупные знания,
которыми
владеют
высококвалифицированные
специалисты, в т.ч. в виде методологий, патентов,
архитектур и взаимосвязей. Это знания, которые
аккумулируются и используются организацией для
генерирования идей, грамотного управления и
получения преимуществ перед конкурентами.
Человеческий капитал представляет собой
нематериальные
блага
продолжительного
пользования,
которые
накапливаются
и
реализуются
вследствие
творческой
деятельности специалистов организации.
Рынок труда
9 февраля 2005 года
Лица, не требующие специальной
подготовки
–
граждане
трудоспособного
возраста,
не
обладающие специальными знаниями
или утратившие их, продающие свою
рабочую силу как физиологический
инструмент.
18
Источники формирования рынка труда г.
Черкассы
Рынок труда
Незанятое
население
Занятое
население
более подробно см. «Анализ кадрового потенциала…» стр. 11
9 февраля 2005 года
19
Схема-характеристика незанятого населения
г. Черкассы в 2004 году
Зарегистрированные
областной службой
занятости
14899 чел.
-лица квотной категории –
2147 чел.,
-лица, потерявшие
квалификацию – 2343
чел.,
-другие причины – 1500
чел.
Выступают активными
продавцами рабочей
силы
8 909 чел.
Незанятое
население 99326 чел.
Объективно
незанятое население
14350 чел.
Активными
продавцами
рабочей силы из
числа незанятого
населения
г. Черкассы
выступают
39 768 чел.
Население старше трудоспособного
возраста, предлагающее свою
рабочую силу 7500 чел.
9 февраля 2005 года
Не
зарегистрированные
как занятые
84427 чел.
Потенциально готовы
продать свою рабочую
силу 70077 чел.
Из них 46 718 чел.:
• занятые незарегистрированной экономической
деятельностью;
• работают вахтовым методом
или за границей;
• утратили профессиональные
навыки:
• имеют физические / психические отклонения;
• находятся в состоянии
застойной безработицы
Формируют предложение по
продаже рабочей силы:
23 359 чел.
20
Схема-характеристика незанятого населения
г. Черкассы в 2004 году
Вывод:
из общего числа незанятого населения (99326 чел.) активными
продавцами рабочей силы выступают:
39 768 чел.
наложение половозрастного фильтра (усредненного) позволяет
получить более точные данные активных продавцов рабочей
силы из общего числа незанятого населения в г. Черкассы:
26 512 чел.
(17,6 % – от численности кадрового потенциала,
уровень официальной безработицы – 11,7 %)
9 февраля 2005 года
21
Схема-характеристика занятого населения г.
Черкассы в 2004 году
Среднесписочная численность работников,
занятых в сферах экономической деятельности
90426 чел.
-граничный возраст;
-естественная убыль
-проф. непригодность,
травматизм;
3 436 чел.
Неполная занятость
или
«полумобильность»
12570 чел.
Стабильно
занятые,
активно
предлагающие
свою рабочую
силу на рынке
труда
28280 чел.
Активными продавцами
рабочей силы на рынке
труда
из числа занятого
населения выступают
49750 чел.
9 февраля 2005 года
Стабильно занятое
население – 74420 чел.
Стабильно занятые, пассивно
предлагающие свою рабочую
силу на рынке труда:
-имеют дополнительный
доход;
-не видят смысла менять
работу;
-достаточный уровень
доходов;
-другие причины
37240 чел.
Склонные к продаже своей
рабочей силы:
8900 чел.
22
Схема-характеристика занятого населения г.
Черкассы в 2004 году
Вывод:
из общего числа занятого населения (90426 чел.) активными
продавцами рабочей силы выступают 49 750 чел.
наложение половозрастного фильтра (усредненного) позволяет
получить более точные данные активных продавцов рабочей силы в г.
Черкассы из общего числа занятого населения:
39 800 чел.
(26,5 % – от численности кадрового
потенциала г. Черкассы)
активными продавцами рабочей силы из числа кадрового
потенциала на рынке труда г. Черкассы являются:
66 312 чел.
(44,13 % – от численности кадрового
потенциала г. Черкассы)
9 февраля 2005 года
23
Количественная и качественная структура
кадрового потенциала
Трудоспособное население
189752 чел.
Кадровый потенциал
Активные продавцы
рабочей силы
Пассивные продавцы
рабочей силы
150270 чел.
Рынок труда
Работодатели
официальное кол-во рабочих мест 90 426 чел.
9 февраля 2005 года
24
Формирование предложения рабочей силы г.
Черкассы в 2004 году
Активные продавцы рабочей силы на рынке труда
из числа занятого населения
из числа незанятого населения
39 800 чел.
26 512 чел.
Активные кандидаты на вакантные должности:
Труд, не требующий
специальной
подготовки
Человеческий
капитал
Интеллектуальный
капитал
66 312 чел.
Рынок труда
Работодатели
официальное кол-во рабочих мест 90 426 чел.
9 февраля 2005 года
25
Качественное состояние кадрового
потенциала г. Черкассы 2004 году
Профессиональный уровень трудовых ресурсов незанятого
населения г. Черкассы в 2004 году
неполное
среднее
2%
высшее
19%
среднее
34%
базовое
высшее
22%
профессиональ
но-техническое
23%
9 февраля 2005 года
26
Качественное состояние кадрового
потенциала г. Черкассы 2004 год
Рейтинг лояльности к ВУЗам среди работодателей
г. Черкассы
1.
Среди
иногородних
высших
учебных
заведений
предпочтение отдается ВУЗам г.г. Киева, Харькова, Одессы (в
т.ч. юридическим, техническим, узкоспециализированным).
Характеризуется как «серьезное образование», «более
интересная подготовка», «выпускники отличаются широким
кругозором».
2.
Среди Черкасских высших учебных заведений работодатели
выделяют, в первую очередь, ЧДТУ, филиал „ХАИ”,
Украинская Академия Банковского Дела (филиал).
9 февраля 2005 года
27
Анализ кадрового потенциала
Знаете ли ВЫ:
Количественное
и
качественное
состояние
кадрового потенциала Вашего предприятия ?
Какие специалисты Вам нужны и сколько в разрезе
кадровой стратегии?
Насколько адекватен бюджет заработной платы
стратегическим целям Вашего предприятия ?
9 февраля 2005 года
28
Заработные платы Черкасского рынка труда
в 2004 г.
Подходы к определению заработной платы:
Относительно фонда заработной платы.
Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму
заработной платы в объеме суммы затрат, заложенной в
расчетные данные на текущее время, но сопоставимую с
затратами предприятий – аналогов.
Доходный подход.
Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму
заработной платы в процентном соотношении от суммы
приведенных к текущей стоимости (на дату расчета) разумно
ожидаемых будущих доходов от деятельности работника.
Рыночный подход.
Базовая гипотеза: работодатель может заплатить работнику сумму
заработной платы сопоставимую с той, которую необходимо
платит другой/другие работодатели за выполнение аналогичной
работы.
Ситуативный подход.
Базовая гипотеза: работодатель не может заплатить работнику сумму
заработной платы существенно большую, чем сумма, которая
будет безоговорочно принята как достаточная другим работником
при иных равных условиях.
9 февраля 2005 года
29
Заработные платы Черкасского рынка труда
в 2004 г.
Заработная плата – ресурсы, как правило,
денежные, которые передаются в полное
владение работнику организации в обмен на его
деятельность.
Среднемесячная начисляемая заработная плата
в Черкасской области - 443,91 грн. (данные
Черкасского облстатуправления за декабрь 2004 г. – 554,27 грн.)
более подробно см.
потенциала…» стр. 23
9 февраля 2005 года
«Анализ
кадрового
30
Заработные платы Черкасского рынка труда
в 2004 г.
Отношение среднемесячной заработной платы, сложившейся в
промышленности к сельскому хозяйству за 9 месяцев 2004 года
/официальные данные/
700
650
600
550
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Черкасская область
г. Черкассы
9 февраля 2005 года
СЗП одного штатного работника
промышленности, грн.
СЗП одного штатного работника
сельского хозяйства, грн.
558,85
301,91
660,38
455,82
31
Заработные платы Черкасского рынка труда
в 2004 г.
Усредненные данные предложений работодателей
г. Черкассы по заработной плате для специалистов,
за январь-октябрь 2004 года
Данные КА «Персонал»
более
подробно
см.
«Анализ
потенциала…» стр. 25 – 26
9 февраля 2005 года
кадрового
32
Тенденции Черкасского рынка труда 2002 –
2004 г.г. /по данным КА «Персонал»/
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Активизация спроса на человеческий капитал.
Появление конкуренции в кадровой политике организаций и предприятий.
Дефицит квалифицированных профессиональных кадров на рынке труда.
Востребованность интеллектуального капитала в связи с внедрением
новых технологий, наукоемкого производства (аналитики, логистики,
маркетологи, дизайнеры, конструкторы и т.д.).
Затрудненность в управлении человеческими ресурсами конкретной
организации без знания рынка труда, мониторинга заработных плат,
оценки имеющегося персонала.
Необходимость культивации позитивного имиджа организаций и
предприятий.
Усиление процесса расслоения среди специалистов.
Психологическая дифференциация среди молодых специалистов:
Снижение «патриотизма» в отношении места работы, привязанности к
коллективу:
Избирательность продавцов рабочей силы по отношению к
работодателям:
Увеличение
количества
дезадаптированных
(«выпавших»
из
информационного потока г. Черкасс и привыкших к другим меркам
заработной платы) продавцов рабочей силы, благодаря их возвращению
после длительного отсутствия:
Изменение граничного возраста при приеме на работу для кандидатов (с
35 - 40 до 45 – 50 лет).
9 февраля 2005 года
33
Черкасский рынок труда 2004 - выводы
Вывод
Что-то делать…
Ничего не делать…
1. Корректировать кадровую политику:
оценить кадровый потенциал предприятия
согласовать бюджет заработных плат,
пересмотреть условия мотивации и т.д.
2. Работать на перспективу:
выращивать специалистов «под себя»
создать инфраструктуру по профессиональной
необходимых кадров
способствовать
пересмотру
учебных
специальностей в системе образования и т.д.
9 февраля 2005 года
подготовке
планов
и
34
Черкасский рынок труда 2004 - выводы
Рынок труда г. Черкассы динамично структурируется из моноблока
разноплановых по уровню и требованиям предложений в
дифференцированный, имеющий свою систему построения,
технологию, сегменты и механизмы действия:
Труд, не
требующий
квалификаци
и
Человеческий
капитал
Интеллектуальный капитал
9 февраля 2005 года
безработные
безработные
занятые
занятые
стоимость р.с.
близкая к
официальной
центр занятости,
кадровое
агентство,
самостоятельно
стоимость р.с. с
коэффициентом
центр занятости,
кадровое
агентство,
рекрутинг,
самостоятельно
индивидуальная
стоимость р.с.
кадровое, рекрутинговое
агентство,
индивидуальный подбор
35
Черкасский рынок труда 2004 - прогнозы
1.
2.
3.
4.
5.
Специализация кадровых агентств, предлагающих свои
услуги посредников на рынке труда, станет более четкой
Дефицит
необходимых
кадров,
прежде
всего
узкопрофильных, из числа специалистов – «профи» будет
увеличиваться.
Активизация деятельности двух основных субъектов рынка
труда: работодателей и продавцов рабочей силы.
Произойдет «дробление и поляризация» в заработных
платах в рамках одной должности. Будет применяться
индивидуальный подход в оплате труда конкретных
специалистов и уход от
определения среднерыночных
размеров заработных плат.
«Жизнеспособность» организации наряду с материальными
ресурсами
будет
определяться
человеческим,
интеллектуальным капиталом, наличием кадровой политики.
9 февраля 2005 года
36
Черкасский рынок труда - рекомендации
На что обратить внимание работодателю:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Согласно опросу безработных, проведенному Государственной
службой занятости в 2003 г., на первое место среди причин
увольнения было поставлено «отношение к работнику».
Возросла роль ключевых сотрудников способных генерировать
идеи, грамотно организовывать производство и управлять им.
Образовалась прямая зависимость: предприятие отрасль регион
развиваются тем успешнее, чем выше там степень
концентрации «светлых умов».
Сегодня специалист на рынке труда оценивается не просто как
личность, а как носитель знаний, методологий, связей компании, с
которой были/будут разорваны трудовые отношения.
Конкурентоспособность,
стоимостные
показатели
компании
зачастую оцениваются наличием материальных ресурсов.
Кадровый потенциал, как правило, не входит в эти расчеты.
Психологический климат в коллективе или неадекватная по
отношению к конкурентам оплата труда ведет к перетеканию
человеческого, интеллектуального капитала в другие компании.
Приобретение рабочей силы нового специалиста по ценам рынка
труда также способно вызвать дисбаланс в коллективе с более
низким уровнем заработной платы.
Кадровое планирование на порядок отстает от производственного
планирования.
9 февраля 2005 года
37
Современные кадровые технологии
«Охота за головами»
(Headhunting)
Целенаправленный поиск
(Executive Search)
Подбор персонала
(Recruitment)
Трудоустройство
9 февраля 2005 года
38
Консалтинговое агентство «Персонал»
Благодарим за внимание
Желаем успеха!!!
Ирина Киркина
Сергей Омельченко
9 февраля 2005 года
39
Документ
Категория
Презентации по экономике
Просмотров
17
Размер файла
1 370 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа