close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Презентация

код для вставкиСкачать
Компания Softline
www.softline.kiev.ua
Управленческий кадровый аудит принципы, подходы, ожидаемые
результаты
презентует Елена Гапич
вице-президент компании Софтлайн
по организационному развитию
Консалтинг
Технологии успеха
Виды предоставляемого HR-консалтинга:
Управленческий консалтинг и кадровый аудит
(организационная
структура,
подчиненность,
распределение функций) в рамках создания или
оптимизации целостной модели HRM
Управление изменениями (планирование, подготовка
и внедрение проектов изменений)
Оптимизация HRMS и ее отдельных элементов
(планирование и подбор, обучение и развитие, оценка,
мотивирование, компенсационная модель, кадровый
резерв и т.д.)
Организация управления проектными командами
Подбор, аутсорсинг или лизинг специалистов
Обучение, тренинги
Консалтинг
Технологии успеха
o
o
o
o
o
o
Принципы:
Компетентность и
практический опыт
Этические нормы , интересы
клиента. «Не навреди»
Объективность
Вовлечение персонала
клиента
Креативность и логика
Изменения
Консалтинг
Технологии успеха
Типичная ситуация предприятия
• Нехватка ресурсов или нехватка заказов
• Функциональная структура, не удовлетворяющая потребностям
развития деятельности
• Неэффективны деловые процессы
• Отсутствие эффективной HRMS (нехватка ключевого персонала,
избыток «исполнителей», низкая дисциплина, хищения и т.д.)
• Неэффективны планирование и контроль исполнения
• Равнодушие персонала и среднего звена управления к вопросам
управления предприятием
Консалтинг
Технологии успеха
Что важно:
• комплексная диагностика для объективного выбора
действительно необходимых изменений
• последовательность управления изменениями:
– диагностика (обследование) и выявление сильных и
слабых сторон предприятия, связанных с управлением
людьми
– затем проект изменений (рекомендации сути изменений и
план проведения изменений),
– затем участие в предлагаемых изменениях команды
консультантов и/или подобранных ими специалистов (то
есть, обеспечение рекомендаций выполнением)
Консалтинг
Технологии успеха
Этапы работы
I.
II.
III.
IV.
Экспресс-анализ целей и задач
предприятия и выявление
проблем. Анализ структуры
управления предприятием и HRMS
Диагноз, рекомендации, план
Согласование плана изменений
Внедрение рекомендаций
Консалтинг
Технологии успеха
Условия успешности:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Одинаковое понимание цели и сути
предлагаемой услуги, а также времени,
необходимого для ее оказания
Обязательное согласование ожидаемых
результатов на каждом этапе
Поддержка первого лица предприятия
Совместная согласованная работа команды
«заказчик – консультант»
Предоставление необходимой для
качественного выполнения услуги информации
Проекты диагностики и выполнения
разделены.
Консалтинг
Технологии успеха
Требования к результатам проекта:
В
календарном
плане
проекта
оговорено и согласовано с клиентом,
что конкретно он получает в
результате
данного
этапа
консалтингового проекта у клиента и
в какой срок
Консалтинг
Технологии успеха
Пример задач и ожидаемых
результатов консалтингового проекта:
– Задача: Провести диагностику в виде экспресс-анализа
HRMS, выработать рекомендаций по построению
системы оценки персонала.
– Результаты: Проведен управленческий кадровый аудит
(оговорено количество интервью с управленческим
составом
предприятия)
с
оценкой
и
рекомендациями
по
использованию
кадрового потенциала и развитию сотрудников в
соответствии
с
целями
и
планами
компании.
Предоставлен
краткий отчет о состоянии HRMS и рекомендации по ее
корректировке. Предложены принципы оценки персонала
для
данного
предриятия.
Срок
6-16
недель
(срок
устанавливается в
зависимости от количества интервьюируемых
и
Консалтинг
потребностей в
Технологии успеха
Несколько причин для того, чтобы работать с
внешними консультантами на проектах по аудиту
• Имеют специфические знания и уникальный
опыт, полученный в процессе работы
с другими клиентами
• Объективны и непредвзяты, нет
ангажированности во внутренние отношения,
традиции и обязательства
• Дадут полезные свежие идеи -«взгляд со
стороны»
• В процессе общения вырастет квалификация
и взаимопонимание сотрудников предприятия
Консалтинг
Технологии успеха
ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА
•
•
•
•
•
•
•
Общая характеристика кадрового состава
Оценка текущего состояния кадрового ресурса
Оценка менеджерского потенциала
Оценка системы управления персоналом (СУП)
Основные недостатки, "точки роста" и рекомендации
Приложения
Существующие процедуры управления персоналом (описание
процессов и их оптимизация) – если необходимо, в IDFO
• Индивидуальные психологические заключения
• Заключения по результатам фокус-групп
• Варианты решений задач (например, "Предложения по
оптимизации структуры управления") , в том числе. И по
результатам модерации
Пример из отчета (агрохолдинг)
•
•
•
Процедуры подбора и приема на работу – как таковые, не
прописаны, никаких технологий отбора не существует. Методы оценки
потенциальных кандидатов неясны, какой бы то ни было конкурс на
большинство вакансий отсутствует, имидж работодателя на рынке
неразвит.
Рекомендации: В сотрудничестве с маркетинговым отделом
необходимо разработать грамотный подход к развитию имиджа
работодателя на рынке труда. Необходима постановка процессов
набора, подбора, отбора и адаптации персонала с критериями
эффективности процессов, информирование рынка труда о
возможностях компании и преимуществах ее сотрудников по
сравнению с конкурентами. Очень хороши здесь такие методы,
как профильные семинары с приглашением ведущих «игроков» компаний-партнеров и конкурентов, тематические конференции,
дни Открытых дверей компании для молодых специалистов,
работа с вузами, аспирантурами, НИИ. Организация этой работы
должна начаться уже с сентября 2004.
Приложение: описание технологии процесса подбора и замещения
кандидатов на вакансии
Пример из отчета (инвестиционностроительная компания)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2) Поленов Алексей Маркович, директор департамента платформ:
Обязанности, как он понимает: организация (про планирование забыл – Е.Г.) работ до достижения
результата, контроль. (В принципе, это обязанности не директора по развитию бизнеса, а проектного
менеджера, но и проектный менеджер в первую очередь планирует, прежде чем начать что-то
организовывать – Е.Г.).
В компании 9 мес.
Цель компании, которую он помогает достигать: влияние на доход через тендера (подготовка), на
прибыль – через проектное решение (более дешевое) и выбор материалов (более дешевых с тем же
качеством). В этом отдел комплектации или ценообразования ему помочь не может, так как нужны другие
знания.
Что нужно поменять, чтобы повысилась эффективность работы опрашиваемого: нужны
специалисты, гибкая система использования персонала, особенно архитекторов.
Как видит себя в будущем, какой вклад может внести: обеспечить постройку объекта – резервуарного
парка. Организовать при дирекции собственный отдел комплектации, увязав с действующей системой (?почему не свою бухгалтерию, например? – Е.Г.).
Самое ценное качество, умение: уникальный широкий опыт, в компании такого нет (строительство
платформ). Умение организовать работу команды.
Что можно улучшить в компании:набрать или обучить специалистов, улучшить систему взаимодействия.
Объективно: Хочет большой штат подчиненных, раздавать задания и самореализовываться в том, что
получается, и где-то немного за их счет. Самоуверен, очевидное желание слегка «повысить себе цену»,
хотя его и так ценят. Как директор бизнес-линии, будучи хорошим техническим специалисом,
недостаточно бизнес-ориентирован. Тема: «я идеальный ИСПОЛНИТЕЛЬ огромных сложных заданий».
Необходимо обратить особое внимание на планирование, научить составлять простейшие план-графики и
бизнес-планы хотя бы в виде смет, обучить пользоваться MS Project. Ставить условия роста, в т.ч.,
зарплаты, в зависимости от выполнения этих условийя. На наш взгляд, способен адекватно делать
больше, чем сейчас. Просто не было нужды, и не заставляли.
Приложение 1: План ротации, обучения и развития управленческого звена
Пример опросного листа (время работы с
интервюируемым до 1 часа)
ЛИСТ ОПИТУВАННЯ
•
1. ПІБ_________________________________
•
2. Назва та код структурного підрозділу
___________________________________________________________
•
3. Процеси та роботи, що входять у сферу відповідальності підрозділу
•
4. Посада_____________________________________________________________
•
5. Ваше місце у структурі підрозділу , підпорядкування ( відобразити схемою)
•
6. Дайте перелік Ваших обов”язків
________________________________________________________________________
•
7. Хто дає Вам указівки ( крім Вашого безпосереднього керівника)?
•
•
8. Кому ще, крім безпосередньо Вам підпорядкованих, Ви даєте указівки і які саме?
____________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
9. Хто виконує Ваші обов”язки у період Вашої відсутності?
____________________________________________________________________
•
•
•
•
•
•
•
10. Досягненню якої мети Ви сприяєте , виконуючи свої обов”язки та здійснюючи свою діяльність на
підприємстві?
____________________________________________________________________________________________
11. Що треба змінити, щоб Ви могли краще працювати або бути більш ефективним?
12. Що саме, на Ваш погляд, требі змінити у компанії, і що це дасть у результаті?
____________________________________________________________________________________________
Дата __________________________
Документ
Категория
Презентации
Просмотров
29
Размер файла
207 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа