close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Трудовой договор - Информационно

код для вставкиСкачать
Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение.
Защита персональных данных работника
Введение
Нарушение продекларированных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) правил заключения трудового договора, внесения в него изменений, прекращение трудового договора, защиты персональных данных работников - широко распространенное явление на предприятиях и в организациях независимо от их организационно правовых форм и форм собственности.
Причины сложившегося положения авторы настоящей работы видят в следующем.
1. Работодатели, их представители, и профсоюзные работники часто не обладают достаточно глубокими знаниями правил, регламентирующих порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников.
2. Правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативе работодателя.
Исходя из изложенного, авторы поставили перед собой цель оказать заинтересованным лицам помощь в овладении знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в области заключения, изменения и прекращения трудового договора, защиты персональных данных.
В предлагаемой вниманию читателей работе приводится подробный постатейный комментарий к разделу III "Трудовой договор" ТК РФ, содержатся рекомендации по применению соответствующих теме данного раздела правовых актов, делаются ссылки на разъяснения Верховного Суда РФ. Содержание положений ТК РФ, других правовых актов излагается и комментируется в объеме, достаточном для того, чтобы читатели имели возможность руководствоваться ими в практической деятельности.
Глава I. Общие положения о трудовом договоре
§ 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Общие положения о трудовом договоре регламентируются статьями 56-62 Главы 10 "Общие положения" ТК РФ. В ст. 56 ТК РФ приводится определение понятия "Трудовой договор" и называются стороны трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между его сторонами - работодателем и работником, которое возлагает на них определенные обязанности по отношению друг к другу.
Работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (согласно ст. 15 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением (обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда приводятся в ст. 212 ТК РФ);
- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Работник, в свою очередь, обязуется:
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Вместе с тем, ст. 56 ТК РФ определено, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В связи с изложенным отметим, что содержание отраженных в трудовом договоре взаимных обязанностей и прав работодателя и работника регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эти правовые акты последовательно рассматриваются и комментируются в последующих главах настоящего Комментария.
В данной главе мы обращаемся к рассмотрению правовой регламентации таких обязанностей работодателя как создание для работников безопасных и здоровых условий труда, организация заработной платы и создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, трудового распорядка в организации, у работодателя-индивидуального предпринимателя.
§ 2. Общие положения законодательства об охране труда
I. Основные понятия, используемые в законодательстве Российской Федерации об охране труда.
Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, определены ст. 37 Конституции РФ: каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Нормы и правила по охране труда содержатся в разделе X "Охрана труда" ТК РФ, а также в его главе 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", главе 42 "Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет" и т.д.
Охрана труда охватывает практически все отношения между работодателем и работником вплоть до оснащения его рабочего места, продолжительности рабочего дня, перерывов для отдыха, отпусков, обеспечения специальной одеждой и обувью, профилактическим питанием и т.д. и т.п. При этом конкретные требования соблюдения охраны труда регламентируются различного рода нормативными актами - ГОСТами, санитарными и строительными правилами, другими нормативными документами, утверждаемыми уполномоченными на то органами государственной власти.
Для целей законодательства об охране труда используются (ст. 209 ТК РФ) следующие основные понятия:
- охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия;
- условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника;
- вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию;
- опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме;
- безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы;
- рабочее место - место, где работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения;
- сертификат соответствия работ по охране труда - документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
- производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг;
- государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда;
- аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
II. Государственные нормативные требования охраны труда.
Содержание и порядок утверждения государственных нормативных требований охраны труда раскрывается в ст. 211 ТК РФ "Государственные нормативные требования охраны труда".
Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности (ч. 1 ст. 211). Таким образом, государственные нормативные требования охраны труда устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. Указанные требования устанавливаются:
- федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской Федерации, действующими на территории всей страны;
- законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, действующими в пределах их территорий.
При применении положений ч. 1 ст. 211 ТК РФ следует иметь в виду порядок разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, приведенный в ст. 6 ТК РФ.
Согласно указанной ст. 6 к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Здесь же приводится исчерпывающий перечень отношений, которые регламентируются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:
- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
- основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.д.
Что касается органов государственной власти субъектов РФ, то они принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.
Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, только по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового нормативного акта РФ по этим вопросам закон или иной нормативный акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.
Если же закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иной федеральный закон.
В развитие положений ч. 1 ст. 211, ее частью 3 установлено, что порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Правительство РФ постановлением от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" установило, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.
Государственные нормативные требования охраны труда разрабатываются и утверждаются федеральными органами исполнительной власти в следующем порядке:
а) межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и утверждаются Министерством труда и социального развития РФ*(1);
б) отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются соответствующим федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ;
в) правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ.
Разрабатываемые нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, подлежат направлению для рассмотрения и согласования в соответствующие профсоюзные органы.
Правительство РФ обязало федеральные органы исполнительной власти:
в) при разработке государственных нормативных требований охраны труда руководствоваться методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утверждаемыми Министерством труда и социального развития Российской Федерации;
д) осуществлять издание нормативных актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, и обеспечивать ими в установленном порядке заинтересованные организации.
Правительство РФ установило, что государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока. Решение о продлении срока действия государственных нормативных требований охраны труда либо об их досрочной отмене может быть принято не позднее чем за 9 месяцев до окончания срока их действия.
При изменении законодательства Российской Федерации об охране труда, межотраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий, а также по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия. Пересмотр государственных нормативных требований охраны труда осуществляется в порядке, установленном настоящим постановлением для их разработки.
Органам исполнительной власти субъектов РФ было предложено при разработке нормативных актов по охране труда субъектов РФ исходить из того, что содержащиеся в них требования не должны быть ниже государственных нормативных требований охраны труда, установленных в соответствии с настоящим постановлением.
Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда (Утвержден постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399).
1. Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ РМ), межотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ РМ)Минтруд России2. Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р О), типовые инструкции по охране труда (ТИ Р О)федеральные органы исполнительной власти3. Правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ)Госгортехнадзор России*(2)
Госатомнадзор России*(2)4. Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ)Госстандарт России*(3)
Госстрой России*(4)5. Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП)Госстрой России6. Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН)Минздрав России*(5) Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ "О техническом регулировании" в период с 1 июля 2003 г. по 1 июля 2010 г. определена программа перехода от действующей в настоящее время нормативной базы, согласно которой требования к процессам эксплуатации, производства, реализации, транспортировки, хранения и утилизации продукции сосредоточены в разнообразных по своей структуре нормативных правовых актах (ГОСТах, СниПах, СанПиНах и т.п.), к системе технических регламентов и национальных стандартов и их гармонизации с международными нормативными актами.
В этих целях на федеральном уровне ведется разработка проектов общих и специальных технических регламентов по различных объектам и сферам технического регулирования. При этом, в технических регламентах должны учитываться степень риска причинения вреда и устанавливаться требования, соблюдение которых обеспечивает: безопасность излучений; биологическую безопасность; взрывобезопасность; механическую безопасность; пожарную безопасность; промышленную безопасность; термическую безопасность; химическую безопасность; электрическую безопасность; ядерную и радиационную безопасность; электромагнитную совместимость в части обеспечения безопасности работы приборов и оборудования; единство измерений.
Технические регламенты должны стать ключевым звеном в системе нормирования безопасности, позволяющим существенно обновить и упорядочить нормативную базу, установить единые и обязательные требования для всех участников процессов производства, хранения, транспортировки, реализации и утилизации продукции.
Переход на технические регламенты это, по сути, реформирование законодательной и нормативной базы в сфере обращения товаров, работ и услуг на рынке, а также создание равных условий поставщикам продукции независимо от страны-производителя. К сожалению, процесс разработки и принятия технических регламентов неоправданно затягивается.
III. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить выполнение многообразных обязанностей, возложенных на него ст. 212. Эти обязанности можно условно разделить на несколько групп.
1) Обязанности работодателя по образованию (обучению) работников в области охраны труда в процессе трудовой деятельности.
Работодатель обязан обеспечить:
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работы и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда.
Положения этих абзацев конкретизируются в ст. 225 ТК РФ и различных нормативных правовых актах, содержание которых раскрываются по тексту настоящей работы.
2) Обязанности работодателя по сохранению здоровья работников. Работодатель обязан обеспечить:
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
Напомним, что условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающие влияние на работоспособность и здоровье работников (ст. 209 ТК РФ);
- режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
- в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных осмотров (обследований).
Круг работников, проходящих указанные медицинские осмотры (обследования), приводится в ст. 213 ТК РФ;
- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (ст. 223 ТК РФ).
3) Обязанности работодателя по обеспечению травмобезопасности работников. Работодатель обязан обеспечить:
- разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;
- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности;
- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов (ст. 215 ТК РФ);
- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ст. 221 ТК РФ);
- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ);
- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний");
- расследование и учет в установленном ТК РФ другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 227-231 ТК РФ).
4) Обязанности работодателя во взаимоотношениях с органами государственного и профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства.
Работодатель обязан обеспечить:
- предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий (о праве профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений см. ст. 370 ТК РФ);
- беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ иными федеральными законами сроки.
Приведенные выше обязанности работодателя имеют целью обеспечить реализацию права работников на труд, отвечающий требованиям их безопасности и гигиены (ст. 219 ТК РФ). Практически это означает, что работодатель обязан законом обеспечить охрану труда в организационно-техническом, медицинском, гигиеническом, физиологическом, социальном и иных аспектах трудовой деятельности работников.
Обратим внимание читателей также на то обстоятельство, что в ст. 212 обязанности работодателя в области охраны труда его работников изложены в самом общем виде, лишь продекларированы. Они конкретизируются в соответствующих статьях ТК РФ, других законодательных и иных нормативных правовых актах. Затем, уже на основе этих актов, - в локальных нормативных актах, различного рода правилах, инструкциях по охране труда организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Кроме того, указанные обязанности работодателя находят отражение и наполняются определенным содержанием в связи с конкретными условиями производства и трудовой деятельности работников в соглашениях, периодически заключаемых между профсоюзами и объединениями работодателей, коллективных и трудовых договорах.
IV. Право работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.
Согласно ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда.
Напомним, что согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В свою очередь, требования охраны труда - это государственные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК РФ), а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.
Статьей 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора" ТК РФ установлено, что в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором.
Поэтому при заключении трудового договора будущему работнику целесообразно настоять на том, чтобы в него был включен пункт, согласно которому работнику предоставляется рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Отстаивая свою точку зрения, будущий работник может ссылаться также на ч. 1 и 2 ст. 220 ТК РФ, согласно которым:
- государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
- условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
Согласно ст. 220 "Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда" ТК РФ при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами), работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае, если предоставление такой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ (ст. 157) и иными федеральными законами.
Статьей 220 установлено также, что:
- в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной (ст. 221 ТК РФ) и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ (ст. 157). Практически это означает, что работник вправе в приведенном случае отказаться от исполнения своих обязанностей;
- отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В статье 220 содержится еще одна норма, близкая по своему содержанию к ст. 219: на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка (ст. 139 ТК РФ) по прежней работе.
Работник также имеет право на:
- обеспечение средствами индивидуальной (ст. 221 ТК РФ) и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя (ст. 212 и 219 ТК РФ);
- обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя (ст. 219 и 225 ТК РФ);
- профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК РФ).
Заметим, что закон не определяет, в какой форме осуществляется переподготовка работников при ликвидации их рабочих мест вследствие нарушений требований охраны труда. Поэтому их переподготовка должна проходить на общих основаниях, т.е. согласно ст. 196 ТК РФ.
В соответствии с указанной статьей работодатель проводит профессиональную переподготовку работника в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Поэтому в соглашении, а затем в коллективном договоре, трудовом договоре желательно определить условия и порядок переподготовки работников в случаях ликвидации их рабочих мест вследствие нарушений требований охраны труда, предусмотрев, в том числе, условия материального обеспечения работников в период их переподготовки;
- запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 219 ТК РФ) (об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, см. главу 57 ТК РФ. О защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами - ст. 370 ТК РФ);
- обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками органы по вопросам охраны труда;
- личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. (Согласно ст. 229 ТК РФ каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим);
- внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования) (ст. 212, 213, 219 ТК РФ);
- компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92, 116, 117, 146, 147, 221, 222 ТК РФ).
Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определенном Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя;
- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- получении достоверной информации от работодателя (соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 212 и 219 ТК РФ);
- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности (ст. 219, 220 ТК РФ).
В связи с изложенным, обратим внимание на следующие обстоятельства:
1. В ТК РФ нет особой главы (статьи), которая регламентировала бы принципы установления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Видимо именно по этой причине место для изложения указанных принципов было найдено в ст. 219 ТК РФ, в которой провозглашается право работника на компенсации (льготы), если он занят на упомянутых работах.
2. В настоящее время работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда установлены следующие компенсации:
1) Оплата труда указанных работников устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ).
2) Продолжительность рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
3) Работникам, занятым на работах, связанным с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
4) На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты (выдача работникам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором). На работах с особо вредными условиями труда работникам предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК РФ).
5) На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами (ст. 221 ТК РФ).
6) Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ).
7) Работники, проработавшие в особых условиях определенный период, в соответствии с пенсионным законодательством пользуются правом на досрочный выход на пенсию по возрасту.
Как видим, установленные работникам компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда многообразны и значительны. Многие граждане связывали свою судьбу с такими условиями труда ради компенсаций (льгот). Делали это, заведомо зная о неблагоприятных последствиях воздействия на их организм вредных производственных факторов. Теперь их жизненные планы и надежды могут рухнуть в одночасье. Причина этого заключается в норме, содержащейся в последнем абзаце комментируемой статьи (219 ТК РФ).
На первый взгляд в нем констатируется очевидный факт: в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. В принципе об этом можно было и не писать. Но раз такую норму ввели, она наводит на определенные размышления. Возникают, особенно у заинтересованных сторон, различные вопросы.
Например, как быть, если работники в течение многих лет, работая во вредных условиях труда, получали компенсации и ожидали досрочного выхода на пенсию, но по результатам модернизации производства им были обеспечены безопасные условия труда? Если следовать логике указанного аб. 3, в этом случае компенсации не должны устанавливаться, т.е. должны быть отменены. Как видим, текст аб. 3 двусмысленен. Авторы ст. 219 не решились, видимо, прямо установить, что в подобных случаях компенсации отменяются, и сделали это в завуалированной форме.
Вопрос этот остается открытым еще с советских времен, когда он решался в каждом отдельном случае путем принятия волевого решения. Если в Госкомтруд СССР, ВЦСПС, другие высокие инстанции поступали сведения о проявлениях возмущения рабочих в связи с попыткой администрации предприятия отменить предоставляемые им льготы и компенсации в связи с улучшением условий их труда, то реакция этих органов была незамедлительной и резко отрицательной по отношению к инициаторам отмены льгот и компенсаций.
В те времена ухудшить положение рабочих было не просто скандальным, но и небезопасным делом, и не только для директоров предприятия, работников местных государственных, партийных и профсоюзных органов. Спросить со всей строгостью могли и с руководителей министерств и ведомств. Поэтому попытки отменить льготы и компенсации и оставались попытками, не более того. Всегда находился разумный компромисс между работниками и администрацией предприятий.
В современной ситуации, когда время административно-командных решений прошло, этот вопрос необходимо осмысленно решить раз и навсегда законодательно.
Приведенные по тексту ст. 219 права работников на труд, отвечающий государственным требованиям безопасности и гигиены, точно также как и обязанности работодателя по созданию безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ), наполняются содержанием в ряде статей ТК РФ, других законодательных и иных нормативных правовых актах. Конкретные мероприятия по обеспечению указанных прав работников также находят отражение в соглашениях, коллективных и трудовых договорах, локальных нормативных актах организаций.
Нельзя оставить без внимания тот факт, что положения ст. 212 и 219 ТК РФ - взаимозависимы: то, что является обязанностью работодателя, служит средством реализации права работников на безопасный труд. Если работодатель добросовестно выполняет свои обязанности, возложенные на него ст. 212 ТК РФ, он тем самым обеспечивает реализацию права работников на безопасный труд и - наоборот.
Отсюда, в частности, следует, что профсоюзным комитетам, контролирующим состояние охраны труда работников (ст. 370 ТК РФ) по ее отдельным направлениям, отраженным в разных статьях ТК РФ, в иных правовых актах, целесообразно периодически обращаться к положениям ст. 212 и 219 ТК РФ. Это позволит им контролировать исполнение работодателем его обязанностей в целом, не оставляя без внимания ни одну из них. При этом профкомам следует опираться, в том числе, и на положения ст. 220 ТК РФ, в которой изложены государственные гарантии работникам на труд в условиях, отвечающих требованиям его охраны.
§ 3. Общие положения об организации оплаты труда
Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Обратимся к тексту главы 20, ее статьям 129-132, в которых приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
1) К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий:
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, прими и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2) К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссиями по трудовым спорам, судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).
3) К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
1. Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
Однако практика свидетельствует о том, что положения ст. 131 часто нарушаются. Выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие, а профкомы практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.
В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 14 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".
2. В последние годы во многих организациях, особенно с иностранным участием, у работодателей - индивидуальных предпринимателей получили распространение установление и выплата заработной платы в иностранной валюте. В этой связи работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам будет уместным знать отношение Правового управления Федеральной службы по труду и занятости к такому порядку установления и выплаты заработной платы. Ниже приводится текст письма указанного Правового управления от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1:
"...Сообщаем следующее.
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работником обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).
Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях, как например, в ситуации, изложенной в письме, ущемлять права работников.
В связи с этим полагаем, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства."
4) В ст. 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
1. Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
В данной статье провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129: условия выполняемой работы и различного рода компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:
- финансового состояния организации;
- соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;
- жизненного уровня в регионе;
- способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и законные интересы и т.д.
Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:
- квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;
- сложность выполняемой работы;
- результаты работы;
- условия, в которых выполняется работа.
Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие согласно ст. 132 размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, не измеримы, хотя бы потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по-разному. Поэтому в практических целях они не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество выточенных работником деталей.
Учитывая это обстоятельство, рекомендовать работодателям и профкомам при организации заработной платы избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование: необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
2. Запрещение дискриминации в сфере труда (в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда) декларируется ст. 3 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 3 каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Поскольку здесь говорится о трудовых правах, то следует полагать, что речь идет только о работниках - лицах, находящихся согласно трудовым договорам в трудовых отношениях с работодателями.
Согласно ч. 2 ст. 3 никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
§ 4. Регламентация дисциплины труда и трудового распорядка
Определение понятия "трудовая дисциплина" приводится в ч. 1 ст. 189 "Дисциплина труда и трудовой распорядок" ТК РФ - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, Определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
1. Из приведенного текста следует, что в соответствии с приведенными в нем правовыми актами работодатель утверждает правила поведения, которым обязаны подчиняться все работники. То есть, указанные правовые акты доводятся до работников в виде каких-то документов, разработанных и утвержденных работодателем в соответствии с этими актами.
В действительности это не совсем так. Например, работники кадровой службы организации пользуются в качестве руководства непосредственно ТК РФ и нормативными правовыми актами Минздравсоцразвития РФ при ведении трудовых книжек работников (заметим, что нормативные правовые акты в силу каких-то причин в ч. 1 ст. 189 ТК РФ не упоминаются). Если же работники применяют в своей работе локальные нормативные акты, то они руководствуются непосредственно ими, но не какими-то еще документами, разработанными работодателем в соответствии с указанными локальными нормативными актами.
С учетом изложенного, в ч. 1 ст. 189 ТК РФ речь, видимо, должна была идти не о правилах поведения, определенных в соответствии с указанными в ней правовыми актами, но о правилах поведения определенных этими актами, а если быть точнее, - об их соблюдении.
2. О подчинении работников, "правилам поведения". Для большинства работников это словосочетание не только не привычно, оно непонятно: для них оно слишком неопределенно. Работникам понятны и служат руководством к определенным действиям такие словосочетания как соблюдение законов и иных правовых актов.
3. В общепринятом смысле дисциплина - это обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам. Исходя из такого определения понятие "дисциплина труда" можно было сформулировать иначе, сделав его понятным всем работникам.
Например. Дисциплина труда - обязательное для всех работников соблюдение требований (подчинение требованиям) настоящего Кодекса, иных федеральных законов, коллективного договора, соглашений, трудового договора, локальных нормативных актов организации.
4. Еще одним недостатком ч. 1 ст. 189 ТК РФ является, по нашему мнению, то обстоятельство, что дисциплина труда не связана с основным содержанием трудовой деятельности - исполнением работником своих трудовых обязанностей. Дисциплина труда, определяемая как понятие в ч. 1 ст. 189 ТК РФ вне связи и зависимости с исполнением работником его трудовых обязанностей по трудовому договору, является бессмысленной категорией.
Установить, соблюдает или не соблюдает работник дисциплину труда, возможно лишь в процессе или в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Например, - определить, соблюдает или не соблюдает работник требования инструкции по охране труда, возможно лишь в процессе исполнения им трудовых обязанностей. В свою очередь, нарушением дисциплины труда, дисциплинарным проступком, является, в том числе, опоздание на работу, т.е. нарушение работником его трудовых обязанностей, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.
Поэтому вполне закономерно, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание - вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Представляется, что в свете изложенного понятие, в практических целях, "дисциплина труда" может быть определено следующим образом: дисциплина труда - обязательное для всех работников надлежащее исполнение возложенных на них в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами трудовых обязанностей.
5. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создать работникам условия, необходимые для того, чтобы они имели возможность соблюдать дисциплину труда. Эти обязанности продекларированы в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя" ТК РФ и конкретизированы в ряде его других статей.
6. В ч. 3 ст. 189 ТК РФ декларируется, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В ТК РФ и других законодательных актах не содержится определение понятия "трудовой распорядок". Поэтому при определении этого понятия мы исходим из общепринятого в русском языке правила, согласно которому распорядок - это установленный кем-либо порядок в какой-либо сфере деятельности, в каком-либо деле. В свою очередь, порядок - правильное, налаженное состояние, расположение чего-нибудь.
В ч. 4 ст. 189 ТК РФ приводится определение понятия "правила внутреннего трудового распорядка" - Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Исходя из положений частей 3 и 4 ст. 189 ТК РФ, можно полагать, что трудовой распорядок организации - это установленный работодателем порядок регулирования трудовых отношений в организации в соответствии с нормами трудового права, предусмотренными федеральными законами. Что же касается определения понятия правил внутреннего трудового распорядка, то оно следует из текста ч. 3 ст. 189 ТК РФ: правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий трудовой распорядок организации.
Как следует из текста ч. 4 ст. 189 ТК РФ, Правила регламентируют трудовой распорядок, основываясь исключительно на федеральных законах. Отсюда следует, что в Правила не должны включаться положения коллективного договора, соглашений, трудовых договоров, локальных и нормативных актов организации. В Правила следует включать фрагменты ТК РФ, других федеральных законов, регламентирующих порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха и т.д.
Все работники в пределах своей компетенции должны знать, в каких случаях им необходимо руководствоваться тем или иным законом. При этом не следует забывать, что есть положения ТК РФ, действие которых распространяется на всех без исключения работников. К ним можно отнести, например, ст. 21 "Основные права и обязанности работника", ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора". Для того, чтобы работники руководствовались законами, они должны их знать.
Работодатель, принимая Правила, - локальный нормативный акт, тем самым доводит содержание законов до всех работников, и одновременно обязывает каждого работника соблюдать требования этих законов. Напомним читателям, что согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
7. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего распорядка, как правило, является приложением к коллективному договору.
В связи с изложенным отметим, что словосочетание "как правило" означает, что Правила могут не быть приложением к коллективному договору. В случае, если они являются таким приложением, то становятся составной частью коллективного договора. Это означает, что Правила разрабатываются и принимаются сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 42 "Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора" ТК РФ. В свою очередь, изменения и дополнения Правил осуществляются согласно ст. 44 "Изменение и дополнение коллективного договора" ТК РФ.
8. Применение правил внутреннего трудового распорядка способствует соблюдению трудовой дисциплины, создает для этого определенные условия. Однако просто регламентации обязанностей и прав работников и администрации явно недостаточно, даже тогда, когда работникам созданы все необходимые условия для их трудовой деятельности. Эти условия не гарантируют от нарушения работниками указанных правил.
Исходя из этого, ТК РФ предусмотрены особые правовые способы (методы), способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Порядок поощрения работников за труд регламентируется ст. 191 ТК РФ. В свою очередь, порядок наложения на работников дисциплинарных взысканий определен ст. 192-195 ТК РФ.
9. Как следует из приведенного текста личностные отношения работников между собой, с представителями администрации, указанными Правилами не регулируются, точно также как они не регулируются ТК РФ. Это имеет место вопреки тому, что обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности ст. 2 ТК РФ отнесено к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Для того, чтобы наметить направления совершенствования правоотношений между администрацией и работниками, целесообразно обратиться к опыту решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой. В настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. Теперь внутренний трудовой распорядок на производстве не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие трактуется шире. Обеспечение трудового распорядка включает в себя:
регулирование дисциплины труда;
обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве.
В связи с этим возникло новое направление в правовом регулировании труда - использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве. В законах и локальных нормативных актах появились нормы, отражающие рост общей культуры общества, особенности характера современных наемных работников, в массе своей хорошо образованных, обладающих высокой квалификацией и с сильно выраженным чувством собственного достоинства.
Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник - подчиненный), так и по горизонтали (работник - коллеги по работе). Эти правила призваны повысить культуру общения, улучшить психологическую обстановку, создав тем самым наиболее благоприятную среду общения работников с администрацией и между собой. Они разрабатываются исходя из следующих принципов.
Во-первых, запрещается нецивилизованное, грубое отношение к подчиненным. Так, в юридической доктрине Дании сформулирован принцип, согласно которому работодатель (его представители) обязан вести себя в отношении наемных работников цивилизованно: он не вправе терроризировать, оскорблять подчиненных.
В межконфедеральном соглашении, действие которого распространяется на всю промышленность страны, предусмотрено, что в случае оскорбления предпринимателем чести и достоинства работника последний вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит соответствующего извинения. Там же предусмотрена обязанность предпринимателя так относиться к работникам, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства.
Во-вторых, запрещены умышленные и невольные действия администрации, которые могут унизить, обидеть работников, оскорбить чувство их личного достоинства. Например, в ряде стран запрещено предавать гласности приказы о наложении взысканий, в которых указываются фамилии виновных и характер их проступков. В тех же странах, где обнародование таких приказов разрешено, запрещено включать в них формулировки, оскорбительные для работника. Предусматривается также, что действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием.
В-третьих, обеспечение каждому работнику максимального социально-психологического комфорта, исключающего так называемый моббинг - психологическое давление, даже террор в отношении как отдельных работников, так и их отдельных групп, причем не только со стороны руководителей, но и коллег по работе. Жертвами моббинга становятся те работники, которые по каким-либо признакам отличаются от большинства коллег и не могут постоять за себя, дать своим обидчикам достойный отпор. Внешним выражением моббинга очень часто является приставание по каким-либо причинам к работнику, определенной группе, подчеркнуто пренебрежительное и оскорбительное отношение к ним, возложение на них наименее престижных обязанностей, лишение поощрительных выплат и т.д. и т.п. Особенно много проблем создают приставания - наиболее трудно поддающаяся контролю со стороны администрации форма межличностных отношений коллег по работе.
Приставание и иные формы моббинга имеют следствием нарушение личностных, а значит и производственных связей в коллективе, изоляцию друг от друга различных групп работников, создание для некоторых из них невыносимых условий. В результате усиливается становится неподконтрольной текучесть кадров, снижается производительность труда, растут финансовые потери и т.п.
Общественность многих стран беспокоят сексуальные приставания. В настоящее время в ряде стран получили развитие меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний на работе, понимаемые в самом широком смысле, в том числе мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания. Реакция государств на это общественно опасное явление выразилось в том, что во Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Канаде, Новой Зеландии приняты законы, направленные на пресечение этих приставаний. За них предусмотрена ответственность, в том числе и уголовная. Во Франции, например, - до одного года тюрьмы и штраф до 100 тыс. франков. Дисциплинарные взыскания или увольнение работника-жертвы или свидетеля сексуальных приставаний там признаются противозаконными.
Подводя итог сказанному, заметим, что проблемы, вызвавшие во многих странах мира необходимость совершенствовать законодательство и практику разработки локальных нормативных актов, регулирующих трудовой распорядок в организациях, во многом созвучны российским. Поэтому новый международный опыт регулирования трудового распорядка целесообразно использовать в российских условиях.
Речь идет, во-первых, о включении в правила внутреннего трудового распорядка перечня хотя бы наиболее опасных и часто происходящих в данной местности правонарушений, влекущих наказание.
Во-вторых, целесообразно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка меры по закреплению цивилизованных отношений между администрацией и работниками, а также между работником и его коллегами.
В-третьих, использовав международный опыт, в правилах следует запретить умышленные или невольные действия администрации, которые могут унизить работника, нанести ему душевную травму, оскорбить его необоснованным недоверием.
В-четвертых, в случаях, если в коллективах имеет место моббинг, необходимо выявить и определить формы его проявления, разработать меры по его предотвращению и искоренению, отразить эти меры в правилах внутреннего трудового распорядка.
Глава II. Трудовые отношения
§ 1. Стороны трудовых отношений
Согласно ст. 15 и 16 ТК РФ на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ между работником и работодателем, возникают трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правовое положение сторон трудовых отношений - работника и работодателя - определены ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения работодателем.
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.
Примечание. Согласно ст. 63 ТК РФ "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" как общее правило заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Из этого общего правила, сделаны исключения, допускающие в определенных случаях заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, работодателем руководителя организации являются:
- руководителя государственного унитарного предприятия - орган государственной власти, осуществляющий права собственника имущества предприятия;
- руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника его имущества.
Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления профессиональной деятельности.
Все перечисленные выше лица квалифицируются как работодатели - индивидуальные предприниматели.
Установлено также, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, определяются как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Практически это означает, что деятельность работников, занятых личным обслуживанием и помощью по ведению домашнего хозяйства у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не приносит последним предпринимательского дохода.
Статьей 20 ТК РФ ограничен круг лиц, имеющих право становиться работодателями. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
В свою очередь, физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях, личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Указанные попечители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
При заключении таких договоров опекунами, последние несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут указанную выше дополнительную ответственность.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Как следует из приведенного текста, работодатель - физическое лицо и орган управления организации - работодателя (уполномоченное им лицо, каковым является, как правило, генеральный директор (директор) организации) обязаны осуществлять свои права и обязанности в трудовых отношениях с работниками в порядке, установленном перечисленными выше правовыми актами.
В качестве руководства к действию в области трудовых отношений права и обязанности уполномоченного лица в самом общем виде излагаются в учредительном документе организации, которым в большинстве случаев является ее устав.
Конкретизируются эти права и обязанности наряду с указанными правовыми актами также соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами.
Отметим, что по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателем казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными правовыми нормативными актами РФ.
В ст. 56 ТК РФ обязанности работодателя по отношению к работнику изложены лаконично и в самом общем виде. Во-первых, он обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Во-вторых, он обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.
В связи с изложенным, нельзя оставить без внимания тот факт, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Если в ст. 56 речь идет только в отношении указанных факторов, то обязанности работодателя в отношении работника необоснованно ограничены. Круг обязанностей работодателя по отношению к работнику определен ТК РФ, многими федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, о которых и идет речь применительно к условиям труда в ст. 56.
Исходя из этого, можно полагать, что понятие "условия труда", о которых говорится в ст. 56, следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д. и т.п.
В-третьих, согласно ст. 56 работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.
4) Согласно трудовому договору работник принимает на себя обязанность лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. Это означает, что работник обязан выполнять только ту работу, которая указана в трудовом договоре. Что касается работодателя, то он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72(1)-74) и другими федеральными законами.
Такое право работника подтверждено статьей 60 ТК РФ: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
5) Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.
На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять.
К сожалению, в комментируемой ст. 56 не сказано о том, что трудовой договор возлагает на работника обязанность исполнять указания представителей работодателя. Тем не менее, в каждом трудовом договоре желательно указать на такую обязанность работника, поставив его тем самым изначально в известность об этом.
Установленные правовым актами взаимные обязанности и права сторон трудового договора, по нашему мнению, необходимо включить в трудовой договор. Дело в том, что в приведенном выше тексте ст. 56 ТК РФ указанные обязанности и права работника и работодателя изложены в самом общем виде и далеко не полностью. Точно также условия трудового договора, приведенные в ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ, фиксируют, да и то в общем виде, лишь часть регламентируемых трудовым законодательством отношений между работником и работодателем. Значительная часть этих отношений остается вне рамок трудового договора.
§ 2. Основные права и обязанности работника и работодателя
Основные обязанности и права работника и работодателя в развернутом виде приводятся соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ. Положения этих статей конкретизируются во многих других статьях ТК РФ, а также в других федеральных законах, иных нормативных правовых актах.
Для того, чтобы стороны трудового договора, прежде всего будущий работник, осмысленно отнеслись к принимаемым на себя взаимным обязанностям и правам, несли в дальнейшем осознанную ответственность за их соблюдение, в трудовой договор целесообразно включить текст ст. 21 и 22 ТК РФ с указанием статей ТК РФ, иных правовых актов, регламентирующих порядок их применения. В трудовом договоре также целесообразно перечислить установленные ТК РФ гарантии и компенсации работникам.
В трудовом договоре установленные ст. 21 ТК РФ основные права и обязанности работника могут быть изложены в следующем виде.
Работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 63-71, 72, 78, 80 ТК РФ);
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 56, 22 ТК РФ);
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 22, 211, 212 ТК РФ);
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 22, 130, 132, 136, 142, 234, 236 ТК РФ);
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (ст. 91-95, 97, 99-128, 212 ТК РФ);
- полную достоверную информацию об условиях труда на рабочем месте (ст. 212 ТК РФ);
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 196-208, 212, 225 ТК РФ, постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации");
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов (ч. 1 ст. 30 Конституции РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах (ст. 52, 53 ТК РФ);
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений (ст. 22, 29-31, 36-39, 42-50 ТК РФ);
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (ст. 352-356, 366-369, 370, 372, 379, 380 ТК РФ);
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 381-397, 398-418 ТК РФ);
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;
- на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219, 220 ТК РФ).
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
- соблюдать трудовую дисциплину (ст. 189 ТК РФ);
- выполнять установленные нормы труда (ст. 159-163 ТК РФ);
- соблюдать требования охраны труда (ст. 214 ТК РФ);
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
- сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (ст. 157 ТК РФ);
- известить работодателя в письменной форме о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной на срок более 15 дней заработной платы (ст. 142 ТК РФ).
Установленные ст. 22 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовом договоре могут быть изложены в следующем виде:
Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом, иными федеральными законами (главы 11, 12, 13 ТК РФ);
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (ст. 36-44, 50, 51 ТК РФ);
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 191 ТК РФ);
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 192-194, 238-250 ТК РФ);
- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (ст. 8 и 372 ТК РФ);
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них (Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей".
Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 56 ТК РФ);
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 211, 212, 215 ТК РФ);
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 163 ТК РФ);
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 132, 135 ТК РФ);
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 136 ТК РФ);
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 37, 51 ТК РФ);
- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям (ст. 370 ТК РФ);
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах (ст. 52, 53 ТК РФ);
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (ст. 223 ТК РФ);
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 29.12.2006 г. N 234-ФЗ), ст. 237 ТК РФ);
- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
§ 3. Основания заключения трудового договора
Согласно сложившемуся порядку заключения трудового договора обычно предшествуют прямые переговоры между гражданином, желающим поступить на работу, и его будущим работодателем. Придя в ходе таких переговоров к согласию, стороны заключают трудовой договор. Однако так бывает не всегда. В указанных в ст. 16 ТК РФ случаях заключению трудового договора предшествует проведение особых процедур, по результатам которых заключается (не заключается) трудовой договор. К этим процедурам относятся:
1. Избрание на должность, если оно предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, т.е. работы в определенной должности (ст. 17 ТК РФ). Например, генерального директора (директора), акционерного общества избирает общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества в порядке, определенном ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". С лицом, избранным на указанную должность, заключается трудовой договор, в результате чего между этим лицом и работодателем возникают трудовые отношения.
2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).
Например, согласно ст. 1 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" при замещении должностей научно-педагогических работников - профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента - заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается федеральным государственным органом управления образованием.
3. Назначение на должность или утверждение в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ). В частности, руководителя муниципального унитарного предприятия назначает на должность орган муниципального управления, осуществляющий правомочия собственника имущества предприятия (ст. 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").
4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ст. 16 ТК РФ). Например, направление региональным органом службы занятости населения безработного инвалида для трудоустройства в организацию, которой установлена квота для приема на работу инвалидов, согласно ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".
5. Судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В частности, решение суда о признании незаконным увольнения работника по инициативе работодателя.
Трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этой связи отметим, что согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
§ 4. Действие трудового договора во времени
Действие трудового договора во времени (продолжительность трудовых отношений) определяется его сторонами в соответствии со ст. 58 "Срок трудового договора" и ст. 59 "Срочный трудовой договор" ТК РФ.
Согласно ст. 58:
1) Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен срок его действия.
2) Трудовые договоры должны заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Указанные случаи приводятся в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
3) В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Это означает, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора он может заключаться как на определенный не более пяти лет, так и на неопределенный срок.
Статьей 58 ТК РФ установлено также:
1. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Отсюда следует, что при возникновении указанных обстоятельств работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником в связи с истечением срока действия трудового договора.
2. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения срочного трудового договора вправе только суд. Только по решению суда срочный трудовой договор может считаться заключенным на неопределенный срок.
Согласно п. 13 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Обратимся к тексту ст. 59 ТК РФ. Как было показано выше, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ приводятся случаи, в которых работодатель не имеет права заключать с работниками трудовые договоры на неопределенный срок. В указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаях работодатель имеет право заключать только срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 289 ТК РФ);
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ);
- с лицами, направляемыми на работу за границу (особенности заключения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей, регламентируются ст. 338 ТК РФ);
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг);
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период для выполнения заведомо определенной работы.
ВС РФ разъяснил (п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2) особенности заключения срочного трудового договора с работниками, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.
Срок трудового договора лиц, поступающих на работу в такую организацию, определяется сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор с указанными лицами может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), т.е. ликвидирована. (Отсюда, по нашему мнению, следует, что в случае, если организация вопреки первоначальным намерениям ее учредителей не ликвидируется, ее трудовые отношения с работниками продолжаются, хотя с ними были заключены срочные трудовые договоры);
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
ВС РФ разъяснил (п. 14 Постановления от 14 марта 2004 г. N 2), что если трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.
Суд также разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
В ч. 2 ст. 59 ТК РФ приводятся случаи, в которых по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Это означает, что по соглашению сторон в приведенных случаях может также заключаться договор на неопределенный срок. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Добавим к изложенному, что согласно ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок;
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.
Заметим, что пенсионерами по возрасту являются лица, достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии, и которым пенсия назначена. Если же гражданин достиг пенсионного возраста, но ему пенсия не назначена, и он не относится к лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать с ним срочный трудовой договор нет оснований. С ним должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так, особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений определены ст. 332 ТК РФ. Указанной статьей, в частности, предусмотрено, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Если этот работник не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
§ 5. Прекращение трудовых отношений
Прекращение трудовых отношений происходит в результате прекращения (расторжения) трудового договора. Правила прекращения (расторжения) трудового договора приводятся в главе 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ, ее статьях 77-84. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ (ч. 2 ст. 77 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся также и в ряде других федеральных законов.
Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ст. 33) предусмотрено, в частности, что общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее являются:
- выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;
- несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
- нарушение запретов, связанных с гражданской службой;
- отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.
Вместе с тем, ТК РФ провозглашает право ряда сторон трудового договора включать дополнительные основания прекращения трудовых отношений непосредственно в трудовой договор (ст. 278, 307, 312, 347).
Из изложенного следует:
1. Нормативными источниками оснований прекращения трудового договора являются лишь федеральные законы. Они устанавливают такие основания или дают в указанных случаях сторонам трудового договора право установить дополнительные основания (основание) по своему выбору. Таким образом, ни указы Президента РФ, ни законы субъектов РФ, тем более не нормативные правовые акты, ни локальные нормативные акты работодателя не могут вводить дополнительные основания прекращения трудовых договоров.
По способу установления основания прекращения трудового договора подразделяются на три группы:
- установленные ТК РФ;
- установленные федеральными законами для отдельных категорий работников;
- предусмотренные трудовыми договорами для ряда категорий работников.
Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.
Увольнение - это самостоятельный юридический акт, - следствие принятого в установленном ТК РФ порядке решения о прекращении трудового договора.
1. Увольнение производится путем издания работодателем (его представителем) соответствующего приказа (распоряжения), согласно которому отношения сторон трудового договора прекращаются. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть (ст. 84(1) ТК РФ) ознакомлен под роспись*(6). В случае, если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84(1) ТК РФ).
3. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об обосновании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом в ее получении, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному:
- подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));
- пунктом 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу) (ст. 84(1) ТК РФ).
Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ.
Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, в свою очередь, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении работников регламентируется разделом IV постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках".
4. В день прекращения трудового договора (работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в этом день не работал, то соответствующие суммы должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанной в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Отметим, что бывший работник имеет право возбудить индивидуальный трудовой спор по поводу недоплаченных ему по его мнению сумм путем обращения в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд согласно главе 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" ТК РФ.
5. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему в день прекращения трудового договора заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ст. 84(1) ТК РФ.
6. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).
§ 6. Общие основания прекращения трудового договора.
Расторжение трудового договора может иметь место, как по волеизъявлению его сторон (стороны), так и по причинам, от них не зависящим. В общем виде основания прекращения трудового договора декларируются в ст. 77 ТК РФ. Положения этой статьи конкретизируются в других статьях гл. 13 ТК РФ, на что будет обращено внимание читателей далее по тексту настоящей работы. Обратимся к тексту ст. 77.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) Соглашение сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При прекращении трудового договора по этому основанию обычно одна из сторон проявляет инициативу, обращаясь к другой стороне с соответствующим предложением, исходя из своих соображений. Вопреки тому, что одна из сторон инициировала расторжение трудового договора, он расторгается по соглашению сторон.
При расторжении трудового договора по указанному основанию, он расторгается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора или перенесение его срок может иметь место по взаимному согласию сторон.
Порядок оформления достигнутого сторонами соглашения о расторжении трудового договора зависит от срока вступления его в силу. Если трудовые отношения по согласию сторон должны прекратиться в кратчайший срок, то работник выражает свое согласие, сделав соответствующую запись на проекте приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора. В случае, когда трудовой договор должен быть прекращен не сразу, например по окончании выполнения работником какой-либо работы, то в письменном соглашении целесообразно зафиксировать достигнутую сторонами договоренность.
Если же после этого стороны пришли к иному соглашению, например, об отмене предыдущего соглашения, переносе срока увольнения, прекращении трудового договора по иному основанию, то в новом соглашении также необходимо отразить в соответствующем документе. Располагая такими документами, каждая из сторон сможет при необходимости обоснованно защищать свои интересы в суде.
Упоминание о суде неслучайно. Прекращение трудового договора по такой, внешне приемлемой для работника, форме иногда имеет продолжение в суде, когда работник обращается к работодателю с иском о восстановлении на работе. Это имеет место, как правило, в двух случаях. Во-первых, когда работник под давлением работодателя был вынужден согласиться с увольнением вообще и по такому основанию в частности. Во-вторых, если работник передумал расторгать трудовой договор, а работодатель остался при своем мнении в отношении имеющейся договоренности и издал приказ об увольнении работника.
Именно потому, что не исключена возможность обращения работника после его увольнения в суд, особенно в случаях, когда переговоры о прекращении трудового договора по соглашению сторон по различным причинам затягиваются, в интересах сторон задокументировать достигнутую им договоренность. Один экземпляр такого документа остается у работодателя, другой - передается работнику.
Практика разрешения судами трудовых споров, связанных с прекращением трудовых договоров по соглашению сторон, стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ. Суд разъяснил (п. 20 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
2) Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, регламентируются главой 46 ТК РФ)
1. Перечень оснований, по которым с работниками заключается (может заключаться) срочный трудовой договор, приводится в ст. 59 ТК РФ.
2. Особенности продления срока действия срочного трудового договора беременных женщин, а также увольнения беременных женщин по истечении действия такого трудового договора регламентируются ст. 261 ТК РФ.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ).
Комментарий к ст. 80 ТК РФ приводится в главе X "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) настоящей работы.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Комментарий к ст. 81 ТК РФ приводится в главе XI "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".
5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Трудовым кодексом РФ и нормативными правовыми актами процедура перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также перехода на выборную работу (должность) не регламентируется. Указанные перевод работника к другому работодателю и переход работника на выборную работу (должность) по своему существу являются однозначными событиями. Работник, переходящий на выборную работу (должность), переводится на работу к другому работодателю по его просьбе или с его согласия.
О переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю говорится в трех статьях ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72(1) ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В п. 5 ст. 77 приводится основание увольнения при переводе - увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к указанному работодателю. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Прекращение трудового договора при переходе на выборную работу (должность) осуществляется по той же схеме, что и при переводе работника на работу к другому работодателю. Работник предъявляет работодателю копию решения органа, избравшего его на выборную работу (должность), или обращение организации - работодателя, в составе которого находится этот орган. Одновременно он подает работодателю заявление об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность). На основании этих документов работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переходом на указанную выборную работу (должность).
6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
По указанному в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанию трудовые отношения могут быть прекращены, если в заявлении работодателю о расторжении трудового договора работник укажет, что он увольняется в связи с отказом продолжать работу из-за смены собственника имущества организации (изменения подведомственности организации, ее реорганизации). Работник, не желающий продолжать работу по указанным причинам, может выбрать по своему усмотрению другое основание для прекращения трудовых отношений - уволиться по собственному желанию.
7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)
8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
2. Комментарии к статьям ТК РФ, упомянутые пп. 7), 8) и 9) приводятся в главе "Изменение трудового договора" настоящей работы.
9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. При отказе от такого перевода трудовой договор с работником прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83).
Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе". Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.
Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения работника, выполняющего работу лица, восстановленного на работе государственной инспекцией труда или судом, служат их решения.
3. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83).
Неизбрание на должность является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - с работниками, замещающими выборные должности. К ним относятся, например, руководители хозяйственных обществ, председатели производственных кооперативов, заведующие кафедрами в высших учебных заведениях.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83).
К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся согласно УК РФ: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57).
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83).
Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности, медико-социальной экспертизой устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%. В этом случае увольнение работника производится на основании заключения учреждения медико-социальной экспертизы.
6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица производится на основании свидетельства о смерти, выданного органом записей актов гражданского состояния.
Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим (ст. 45 ГК РФ), если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83).
Как следует из приведенного текста, работник может быть уволен по указанному основанию, если данное обстоятельство будет признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором наступили чрезвычайные обстоятельства. В связи с этим возникает вопрос, - по какому основанию, например, могут быть уволены работники предприятия, средства производства которого полностью вышли из строя в результате стихийного бедствия, однако это бедствие осталось не замеченным соответствующим органом государственной власти. Видимо, работодателю придется обращаться за таким признанием к Правительству субъекта РФ, в котором произошло стихийное бедствие.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 или 13 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83).
Здесь речь идет о работнике, ранее уволенном по инициативе работодателя и восстановленном на работе по решению суда или государственной инспекции труда. После отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, трудовой договор с работником прекращается
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83).
Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников (ч. 3 ст. 83).
13. Возникновение установленных ТК РФ, иных федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Отметим, что согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
11) Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях.
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
В соответствии со ст. 47 УК РФ работник по приговору суда лишен права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение такого права устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Прекращение трудового договора в таких случаях производится в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы.
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Например, согласно ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 право на занятие медицинской деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской деятельности. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского образования, могут быть допущены к занятию медицинской деятельностью в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
4. Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
5. Заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами деятельности.
5. В других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Во всех указанных выше случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Глава III. Содержание трудового договора
Часть I. Реквизиты и обязательные условия трудового договора
Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 ТК РФ. Текст данной статьи можно условно разделить на три части.
1. Реквизиты сторон трудового договора - работника и работодателя (ч. 1 ст. 57).
2. Условия трудового договора, которые включаются в него в обязательном порядке (ч. 2 ст. 57).
3. Дополнительные условия трудового договора, которые по соглашению сторон могут в него включаться (не включаться) (ч. 4 ст. 57).
Обратимся к содержанию трудового договора.
I. Реквизиты сторон и обязательные условия трудового договора.
§ 1. Реквизиты сторон трудового договора
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре приводятся реквизиты его сторон - работника и работодателя:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Согласно ч. 2 ст. 57 в трудовом договоре приводятся условия, которые обязательно должны быть в него включены. Рассмотрим эти обязательные условия в последовательности, приведенной в ч. 2 ст. 57.
§ 2. Место работы работника
Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В приведенном условии трудового договора в интересах работника необходимо указать почтовый адрес места его работы, а затем перейти к уточнениям места работы - цех, участок, отдел, сектор и т.д., обязательно указав, в каком конкретно подразделении будет находиться рабочее место работника. Иначе работодатель будет иметь возможность перевести работника в другое подразделение без согласия последнего (см. ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ).
§ 3. Трудовая функция работника
Трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В настоящее время применяются два вида квалификационных справочников, о которых упоминается в ч. 2 ст. 57 ТК РФ:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
2. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
ЕТКС состоит из так называемых выпусков, содержащих один или несколько разделов, в которых, в свою очередь приводятся профессии рабочих, свойственных данному виду производства, и профессиональные требования к этим рабочим. Профессиональные требования к рабочим, содержащиеся в каждом разделе, можно разделить на две группы.
Во-первых, это требования, относящиеся ко всем рабочим. Например, рабочий обязан знать требования охраны труда, выполнять работы по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места. Эти требования, общие для всех рабочих, профессии которых приведены в данном разделе, излагаются, как правило, во введении к разделу.
Во-вторых, профессиональные требования к каждому отдельному работнику - требования, которым должна отвечать квалификация рабочего данной профессии и разряда. Эти требования - что должен уметь и знать рабочий - приводятся в тарифно-квалификационной характеристике его профессии и разряда.
Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787 установило, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
Этим же постановлением было поручено Минтруду РФ организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложено управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и порядка его применения, а также утвердить указанный справочник и порядок его применения.
Например, во исполнение указанного постановления Правительства РФ Минздравсоцразвития РФ приказом от 28 марта 2006 г. N 208 утвердило Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 24, раздел "Общие профессии химических производств".
Указанный выпуск 24 ЕТКС разработан на основе ранее действовавшего ЕТКС, выпуск 24, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13 февраля 1986 г. N 43/4-61. Его разработка вызвана изменением технологии производства, возрастанием роли научно-технического прогресса в производственной деятельности, повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих, качеству, конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках, а также изменением содержания труда. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и общих профессий рабочих химических производств и указания по их применению.
Каждая тарифно-квалификационная характеристика имеет два раздела.
Раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
В тарифно-квалификационных характеристиках приводится перечень работ, наиболее типичных для данного разряда профессии рабочего. Работодатель может разрабатывать и утверждать с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников дополнительный перечень работ, соответствующих по сложности их исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов.
Отметим, что разряды работ в ЕТКС установлены в зависимости от их сложности и без учета условий труда (за исключением экстремальных случаев, влияющих на уровень сложности труда и повышающих требования к квалификации исполнителя). Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Дополнительно к работам, предусмотренным разделом "Характеристика работ" тарифно-квалификационной характеристики, рабочий должен выполнять обязанности по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места, приспособлений, инструментов, а также содержанию их в надлежащем состоянии, чистке оборудования, ведению установленной технической документации. Эти обязанности рабочего находят, как общее правило, конкретизацию в его производственной инструкции.
Что же касается рабочих более высокой квалификации, то помимо работ, перечисленных в их тарифно-квалификационных характеристиках, они должны уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низких разрядов этой же профессии. В связи с этим работы, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках профессий более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не приводятся.
Вместе с тем, наряду с требованиями к теоретическим и практическим знаниям, содержащимися в разделе "Должен знать" тарифно-квалификационной характеристики, рабочий обязан знать: правила по охране труда, производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ (услуг), к рациональной организации труда на рабочем месте; виды брака и способы его предупреждение и устранения; производственную сигнализацию.
Заметим, что более высокие требования к знаниям рабочих в области охраны труда содержатся в инструкциях по охране труда, разрабатываемых и утверждаемых работодателем по каждой рабочей профессии, специальности. Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда рабочих регламентирован Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 2002 г. N 80.
Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 272 ТК РФ.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Размер заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, как общее правило, определяется в основном величиной должностного оклада, выплачиваемого за исполнение этими работниками их должностных обязанностей по занимаемым должностям. В этой связи четкая фиксация указанных обязанностей - их содержания, объема, технологий и ответственности, имеет для работников первостепенное значение.
Содержание должностных обязанностей, профессиональных знаний, которыми должен владеть работник, занимающий данную должность, и требования к его квалификации определяются в установленном порядке на основании квалификационных характеристик.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности"; "Должен знать" и "Требования к квалификации".
Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
Квалификационные характеристики приводятся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Квалификационный справочник содержит два раздела.
В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании.
Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.
Указанный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР).
Квалификационный справочник рекомендован Минтрудом РФ для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.
В связи с изложенным напомним читателям, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемых Правительством РФ.
Таким образом, если, например, оплата труда специалиста согласно ст. 147 ТК РФ производится в повышенном размере за работу во вредных условиях труда, то работодатель обязан руководствоваться соответствующей квалификационной характеристикой, включенной в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, то есть, наименование должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационной характеристике.
Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по данной должности, профессии, специальности не связано предоставление компенсаций и льгот (повышенная оплата труда, предоставление дополнительного отпуска, лечебно-профилактическое питание и т.д.) либо наличие ограничений, то работодатель свободен в выборе - руководствоваться или не руководствоваться квалификационной характеристикой в приведенном случае. Говоря другими словами, работодатель вправе самостоятельно решить вопрос о наименовании должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним.
При практическом применении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих необходимо иметь в виду следующее.
1. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей. При этом необходимо иметь в виду, что применение должностного наименования "старший" возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.
Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории (о квалификационных категориях специалистов см. далее по тексту).
Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро). Требования к необходимому стажу работы ведущих специалистов повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.
Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
2. В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации.
При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.
В качестве примера приведем требования к квалификации инженера-конструктора (конструктора), изложенные в квалификационной характеристике этой должности.
Инженер I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет.
Инженер II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера III категории не менее 3 лет.
Инженер III категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не менее 3 лет.
Инженер: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации.
4. Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов-должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
5. В процессе проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
6. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.
7. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
8. В Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке.
Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787 утвердило порядок утверждения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Правительство РФ установило (подтвердив тем самым), что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации указанных работников.
Этим постановлением было поручено Министерству труда и социального развития РФ организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанный справочник и порядок его применения.
Во исполнение упомянутого постановления Правительства РФ Минтруд РФ постановлением от 9 февраля 2004 г. N 9 утвердил Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанный Порядок в основном повторяет текст раздела "Общие положения" Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В последние годы все большее распространение получают профессиональные стандарты.
Назначение, содержание и порядок разработки профессиональных стандартов.
В последние годы развивающаяся экономика страны стала испытывать острую нехватку квалифицированной рабочей силы - специалистов и работников рабочих профессий, отвечающих потребностям современного рынка труда. Одна из основных причин сложившегося положения заключается в том, что система начального, среднего и высшего профессионального образования граждан в большинстве случаев подготавливает работников рабочих профессий и специалистов, не отвечающих требованиям работодателей.
Поэтому значительная, возможно большая часть рабочих и специалистов, получивших профессиональное образование в учреждениях профессионального образования и претендующих на занятие соответствующих рабочих мест, должностей, не могут быть трудоустроены, пополняя тем самым армию безработных.
Исходя из изложенного, задача заключается в том, чтобы переориентировать систему профессионального образования на подготовку таких работников, которые будут востребованы на рынке труда. Т.е. выпускники образовательных учреждений должны обладать "потенциалом к трудоустройству". Определение этого термина приводится в п. 1.2. Рекомендации МОТ 2004 года о развитии людских ресурсов (N 195).
"Потенциал к трудоустройству" означает уровень универсальных компетентности и квалификации, которые усиливают потенциал человека в использовании предоставляемых образованием и подготовкой кадров возможностей для получения достойной работы и закрепления на ней, достижения прогресса на предприятии и на различных рабочих местах, а также преодоления проблем, вызванных изменениями в технологии и условиях на рынке труда.
Исходя из приведенных в определении понятия "потенциал к трудоустройству" профессиональных требований к выпускникам образовательных учреждений, можно сформулировать общую для системы профессионального образования задачу.
Она должна подготавливать таких специалистов и работников рабочих профессий, которые востребованы современным рынком труда. Для этого выпускники профессиональных образовательных учреждений должны обладать такими уровнями компетентности и квалификации, которые дают возможность получить соответствующую их образованию (достойную) работу, закрепиться на ней, достигнуть определенного прогресса в своей профессиональной деятельности, уметь успешно адаптироваться к изменяющимся условиям их трудовой деятельности.
Одним из непременных средств, обеспечивающих решение данной задачи образовательными учреждениями, является применение ими в качестве руководства так называемых профессиональных стандартов - утвержденных в установленном порядке актов, определяющих требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям.
Таким образом, проблема разработки профессиональных стандартов в настоящее время весьма актуальна: разрабатывать профессиональные стандарты необходимо в целях повышения качества профессионального образования, приведения его в соответствие с потребностями работодателей. Такие стандарты призваны обеспечить взаимосвязь рынка труда и профессионального образования, определяя качественные характеристики работников, в которых нуждаются работодатели в современных условиях.
Подготовка работников в образовательных учреждениях в соответствии с профессиональными стандартами позволит приступить к повсеместной сертификации персонала, будет способствовать созданию реальных условий для равного доступа граждан к отраслевым и профессиональным рынкам труда, правовой защищенности работников при проведении их аттестации.
В целях создания нормативной базы и обеспечения единых подходов к разработке профессиональных стандартов Президент Российского Союза промышленников и предпринимателей (РСПП) распоряжением от 28 июня 2007 г. N РТ-46 утвердил Положение о профессиональном стандарте (в дальнейшем - Положение), которым установлены общие требования к процедурам разработки, экспертизы и введения в действие профессиональных стандартов.
Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что в Распоряжении от 28 июня 2007 г. N РТ-46 излагается позиция только РСПП: в нем не сказано о том, что проект распоряжения обсуждался и был одобрен Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. По нашему мнению, такого рода акт должен быть принят в виде федерального закона, поскольку, как будет показано далее по тексту, он в ряде своих частей противоречит ТК РФ. Поэтому предлагаемое вниманию читателей Положение о профессиональном стандарте может применяться в части, не противоречащей ТК РФ.
Обратимся к тексту указанного Положения.
I. В разделе 1 "Общие положения" указанного акта:
1. Раскрывается назначение профессионального стандарта.
Профессиональный стандарт является многофункциональным нормативным документом, предназначенным для:
проведения оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;
формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно- методических материалов к этим программам;
решения широкого круга задач в области управления персоналом (разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора и аттестации персонала, планирования карьеры);
проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и пр.).
Отметим, что в настоящее время оценка квалификации работников, разработки должностных инструкций, аттестация работников, установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности работников и т.д. осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Согласно ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемым в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Как следует из приведенного выше текста, он противоречит тексту ст. 57 ТК РФ.
2. Излагаются принципы, на основе которых разрабатывается указанный стандарт:
учет возросших требований к адаптивности и профессиональным компетенциям работников;
измеряемость указываемых требований к выполнению трудовых функций;
представление в стандарте основных трудовых функций по видам экономической деятельности (областям профессиональной деятельности);
вертикальная интеграция всех квалификационных уровней в виде экономической деятельности (области профессиональной деятельности);
учет образцов лучшей практики, опыта успешных компаний, являющихся лидерами в отрасли и ориентированных на будущее.
3. Перечисляются категории работников, которые являются основными пользователями профессиональных стандартов:
руководители и специалисты подразделений управления персоналом организаций;
специалисты в области сертификации персонала;
специалисты, разрабатывающие государственные образовательные стандарты и профессиональные образовательные программы;
психологи и профконсультанты, оказывающие населению услуги в области профессионального самоопределения и построения профессиональной карьеры.
По нашему мнению, к основным пользователям профессиональных стандартов необходимо также отнести:
- специалистов и работников рабочих профессий, на которых распространяется действие этих стандартов и которые обязаны ими руководствоваться в своей трудовой деятельности;
- всех руководителей и специалистов, в том числе и членов аттестационных комиссий, участвующих в оценке профессиональных данных работников;
- всех работников образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования, имеющих отношение к обучению студентов и учащихся;
- студентов и учащихся указанных образовательных учреждений, которые по их окончании должны будут отвечать требованиям соответствующих профессиональных стандартов.
4. Даются определения терминов, применяемых в Положении о профессиональном стандарте:
вид трудовой деятельности - составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций и необходимых для их выполнения компетенций.
По нашему мнению, определению термина "вид трудовой деятельности" должно предшествовать определение термина "трудовая деятельность" в контексте Положения о профессиональном стандарте. В связи с этим обратим внимание читателей на то обстоятельство, что многие из приведенных далее по тексту определений терминов отличаются от общепринятых в практической деятельности по организации труда. Поэтому в тексте следовало бы оговорить, что указанные определения даются в целях Положения о профессиональном стандарте;
единица профессионального стандарта - структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности;
квалификационный уровень - совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности;
квалификация - это 1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; 2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта).
Отметим, что согласно подпункту "с" п. 12 Рекомендации N 195 МОТ (2004 г.) о развитии людских ресурсов термин "квалификация" означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровне;
компетенция - способность применять знания, умения и опыт в трудовой деятельности.
В Рекомендации N 195 МОТ (подпункт "в" п. 12) применяется термин "компетентность". Этот термин охватывает знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях;
национальная рамка квалификаций - организованные в единую структуру описания квалификаций, признаваемые на национальном и международном уровнях, посредством которых осуществляется измерение и взаимосвязь результатов обучения и устанавливается соотношение дипломов, свидетельств и других сертификатов об образовании;
область профессиональной деятельности - совокупность видов трудовой деятельности, имеющая общую интеграционную основу и предполагающая схожий набор компетенций для их выполнения. Может являться частью одного вида экономической деятельности или быть связана с несколькими ее видами;
Общероссийский реестр профессиональных стандартов - единая информационная база данных о профессиональных стандартах, доступная для заинтересованных сторон (см. п. 4.1. Положения);
пересмотр профессионального стандарта - внесение существенных изменений в действующий профессиональный стандарт, касающихся содержания трудовых функций, необходимых компетенций, описания квалификаций в структуре отраслевой квалификационной рамки и т.п. (см. п. 2.4. Положения);
профессиональный стандарт - многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям. Структурно состоит из отдельных единиц, соотносимых с трудовыми функциями.
По нашему мнению, приведенное определение профессионального стандарта как нормативного документа вызывает известные сомнения. Как будет показано далее по тексту п. 3.6. Положения о профессиональном стандарте, утверждает каждый профессиональный стандарт Комиссия по профессиональным стандартам Национального агентства развития квалификаций. Ни Комиссия, ни само агентство в силу своего правового положения не вправе принимать нормативные акты, обязательные для применения работодателями. Утвержденный в установленном порядке каждый отдельно взятый профессиональный стандарт является не более чем методической разработкой, носящей рекомендательный характер.
Отсюда следует, что руководитель организации вправе ввести в ней утвержденный указанной Комиссией профессиональный стандарт только в порядке, установленном ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права" Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной ст. 8 руководитель организации принимает такие акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, руководитель организации при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами применение профессиональных стандартов, продекларированных Положением о профессиональных стандартах, не предусмотрено. Кроме того, в этих правовых актах не приводятся случаи, в которых руководитель организации получает право вводить профессиональные стандарты путем принятия локальных нормативных актов. Отсюда следует, что руководитель организации вправе вводить указанные стандарты, принимая локальные нормативные акты, если принятие таких актов предусмотрено коллективным договором, соглашениями;
разработчик профессионального стандарта - отдельные работодатели и их объединения, в инициативном порядке разрабатывающие профессиональный стандарт по установленному макету;
регистрационный номер профессионального стандарта - уникальный номер идентификации профессионального стандарта;
регистрация профессионального стандарта - внесение профессионального стандарта в Общероссийский реестр профессиональных стандартов после прохождения установленных процедур экспертизы и утверждения;
сертификат - официальный документ, выдаваемый уполномоченным органом, подтверждающий результаты образования (обучения), продемонстрированные в ходе установленных процедур оценки;
трудовая функция - составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения.
Такое абстрактное определение понятия "трудовая функция", по нашему мнению, при разработке профессионального стандарта практического значения не имеет. К тому же, это определение противоречит определению понятия "трудовая функция", приведенному в ст. 15 ТК РФ. Из текста указанной статьи следует, что трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Такое определение понятия "трудовая функция" отвечает реалиям трудовой деятельности независимо от ее видов, всем понятно.
Специалисты, разрабатывающие профессиональные стандарты для определенный категорий работников, занятых в конкретной организации, будут неизбежно применять такие понятия как, например, должностные (трудовые) обязанности, специальность, квалификация - понятия, традиционно применяемые в процессе производственной и иной деятельности, и закрепленные (с этим нельзя не считаться) в законодательных и иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах, принимаемых работодателем, технической документации и т.д.;
условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника;
экономическая деятельность - объединение ресурсов (оборудование, рабочая сила, технологии, сырье, материалы, энергия, информационные и финансовые ресурсы) в производственном процессе с целью производства продукции (оказания услуг), предназначенной для реализации.
Отдавая, в целом, должное составителям перечня определений терминов, применяемых в Положении о профессиональном стандарте, нельзя в то же время оставить без внимания те, по нашему мнению, недостатки, которые затрудняют его применение.
Поскольку в приведенном перечне определений терминов неоднократно используются термины, производные от слова "профессия", - профессиональный стандарт, профессиональная деятельность - необходимо включить в него определение термина "профессия". Вместе с тем, учитывая вероятность того, что профессиональный стандарт должен разрабатываться не по профессии работника, а по его специальности как профессионала (например, не инженера вообще, а инженера-конструктора, инженера-технолога в области машиностроения), в перечень целесообразно включить определение термина "специальность".
Кроме того, по нашему мнению, в перечень целесообразно включить определение термина "профессиограмма" - нормативного акта, в котором, в том числе, отражены (описаны) особенности данной профессии, специальности - производственно-технические, медико-гигиенические, психологические и т.д.
2) Обращает на себя внимание непоследовательность изложения указанных определений. В частности, в аб. 2 перечня приводится определение термина "единица профессионального стандарта", в аб. 8 - термина "Общероссийский реестр профессиональных стандартов", в аб. 9 - термина "пересмотр профессионального стандарта и только затем в аб. 10, дается определение термина "профессиональный стандарт". Очевидно, что не приведя первоначально определение термина "профессиональный стандарт" бессмысленно давать определение таких терминов как единица профессионального стандарта, пересмотр профессионального стандарта и т.д.: читатели не поймут, о чем идет речь.
5. В Положении используются следующие сокращения:
ВЭД - вид экономической деятельности;
ОКВЭД - "Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. Russian classification of economic activities. ОК 029-2001";
НАРК - Национальное агентство развития квалификаций;
РСПП - Российский союз промышленников и предпринимателей.
II. Разработка профессионального стандарта
2.1. Профессиональный стандарт разрабатывается по видам экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД.
При отсутствии в ОКВЭД необходимого вида деятельности разработчик самостоятельно определяет область профессиональной деятельности, подлежащую описанию.
2.2. Профессиональный стандарт разрабатывается соответствующими объединениями работодателей, а также отдельными работодателями - крупными организациями при организационно-методической поддержке Национального агентства развития квалификаций.
Все расходы, связанные с разработкой, экспертизой и введением в действие профессионального стандарта несет его разработчик.
2.3. По отдельным инновационным видам экономической деятельности разработка профессиональных стандартов может быть организована Национальным агентством развития квалификаций.
2.4. В целях информирования профессиональной общественности о начале разработки нового или пересмотре действующего профессионального стандарта работодатель регистрируется в указанном агентстве в качестве разработчика.
2.5. Информация о разработке нового или пересмотре действующего профессионального стандарта размещается на сайтах РСПП и Национального агентства развития квалификаций.
2.6. Данное агентство направляет заинтересованным сторонам информационные письма о новой разработке (пересмотре) в случаях поступления:
заявки от нового разработчика на пересмотр действующего профессионального стандарта;
нескольких заявок на регистрацию в качестве разработчика профессионального стандарта по одному виду экономической деятельности.
При наличии у нескольких разработчиков спорных вопросов, относящихся к содержанию и функционированию конкретного профессионального стандарта, названное агентство создает согласительную комиссию для их разрешения.
2.7. Профессиональный стандарт разрабатывается на основе "Макета профессионального стандарта"*(7), утвержденного Распоряжением Президента РСПП от 28 июня 2007 г. N ПР-46.
Этот пункт следует, по нашему мнению, изложить несколько иначе: профессиональный стандарт разрабатывается в рамках трудового законодательства Российской Федерации на основе "Макета профессионального стандарта", утвержденного Распоряжением Президента РСПП от 28 июня 2007 г. N ПР-46.
2.8. Названное агентство осуществляет обучение и консультирование специалистов разработчика профессионального стандарта.
2.9. Разработчик организует публичное обсуждение профессионального стандарта с привлечением заинтересованных работодателей, государственных организаций и ведущих специалистов.
Предложения и замечания, полученные в ходе обсуждения профессионального стандарта, протоколируются.
1. Разработчик при необходимости согласует профессиональный стандарт, а также внесенные в него изменения с другими заинтересованными сторонами.
Предложения и замечания, полученные в ходе обсуждения профессионального стандарта, протоколируются.
2.10. Разработчик при необходимости согласует профессиональный стандарт, а также внесенные в него изменения с другими заинтересованными сторонами.
2.11. Все изменения профессионального стандарта, внесенные в ходе его пересмотра, учитываются в Листе регистрации изменений данного стандарта, который в дальнейшем становится его неотъемлемой частью.
2.12. Профессиональный стандарт (в том числе пересмотренные варианты) одобряется высшим органом управления разработчика.
Эта норма, по нашему мнению, излишне категорична. Полномочия органов управления организаций, как общее правило, определяются федеральными законами и на их основе уставами организаций. Так, согласно Федеральному закону "Об акционерных обществах":
- полномочия высшего органа управления акционерного общества общего собрания акционеров определяются указанным федеральным законом;
- полномочия совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества определяются указанным федеральным законом и уставом акционерного общества;
- полномочия исполнительного органа акционерного общества - его генерального директора (директора) определяются указанным федеральным законом и уставом акционерного общества.
Поэтому, в данном пункте целесообразно, может быть записать, что проект профессионального стандарта одобряется (утверждается) соответствующим органом управления разработчика.
I. Экспертиза профессионального стандарта
1. Предметом экспертизы является соответствие профессионального стандарта "Макету профессионального стандарта", а также требованиям настоящего Положения.
2. Экспертиза осуществляется с соблюдением следующих принципов:
единства требований к рассматриваемым материалам;
независимости привлекаемых экспертов;
компетентности, обоснованности и объективности экспертных заключений;
гласности результатов экспертизы.
3. Экспертизу профессионально стандарта организует Комиссия по профессиональным стандартам Национального агентства развития квалификаций, которая для этих целей формирует экспертную группу из числа специалистов в области профессиональной деятельности, а также экспертов по разработке профессиональных стандартов.
4. Разработчик представляет в указанное агентство на экспертизу:
электронную и бумажную (в трех экз.) версии профессионального стандарта;
пояснительную записку, описывающую процедуру разработки профессионального стандарта, а также анализ отклоненных существенных замечаний и предложений, поступивших в ходе его публичного обсуждения;
копии документов, подтверждающих согласования (при необходимости).
При несоответствии представленного профессионального стандарта установленному "Макету профессионального стандарта" агентство может отказать в его приеме на экспертизу.
5. Экспертиза профессионального стандарта проводится в течение трех месяцев с момента принятия документов.
6. Комиссия про профессиональным стандартам на основании экспертного заключения принимает одно из следующих решений:
утвердить и зарегистрировать профессиональный стандарт в Общероссийском реестре профессиональных стандартов;
вернуть профессиональный стандарт разработчику для доработки и внесения необходимых изменений, дополнений;
отклонить профессиональный стандарт с направлением его разработчику мотивированного отказа.
II. Введение в действие профессионального стандарта
1. На основании решений Комиссии по профессиональным стандартам Национальное агентство развития квалификаций вносит сведения об утвержденном стандарте в Общероссийский реестр профессиональных стандартов, а также заносит стандарт в электронный архив.
2. Указанное агентство размещает утвержденный профессиональный стандарт на своем сайте и информирует об этом заинтересованные стороны. С этого момента профессиональный стандарт считается введенным в действие. Затем публикует профессиональный стандарт и направляет его по принадлежности разработчикам и другим заинтересованным лицам.
§ 4. Дата начала работником работы
В трудовом договоре указываются дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
1. В трудовом договоре обязательно указывается дата (день) начала работником работы.
Согласно ст. 61 ТК РФ "Вступление трудового договора в силу" датой начала работником работы может быть:
день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя;
день, определенный трудовым договором;
следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не определен день начала работы.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
2. Срок срочного трудового договора определяется по соглашению сторон в пределах максимального пятилетнего срока (ст. 58 ТК РФ). Обстоятельства (причины), в силу которых срочный трудовой договор должен или может быть заключен, приводятся в статьях 58, 59 ТК РФ.
§ 5. Условия оплаты труда работника
В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Виды правовых актов, посредством которых устанавливаются условия оплаты труда работников организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей, и условия принятия этих актов приводятся в ст. 135 ТК РФ. Для удобства читателей текст указанной статьи излагается в части, действие которой распространяется на внебюджетные организации и работодателей - индивидуальных предпринимателей.
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
5. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1) Фиксация в трудовом договоре трудовой функции работника.
Обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) - являются, в том числе, следующие условия:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационным справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что для работника важна четкая фиксация в трудовом договоре его должности, специальности, квалификации в первую очередь потому, что от этого зависит размер его ставки заработной платы, оклада, применение в отношении него определенных систем премирования, различных льгот и преимуществ, например, в отношении продолжительности трудового стажа, дающего право на досрочный выход на пенсию по возрасту;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего дня (ст. 92 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ);
- повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ);
Примечание. Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. N 870 работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест, установлены следующие компенсации:
сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации;
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
- выдача бесплатного молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
- предоставление работникам права на досрочный выход на пенсию по возрасту.
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, различные льготы и компенсации в области оплаты труда могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.
При необходимости в договоре следует указать и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а статьей 149 ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
2) Системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Организация оплаты труда предполагает применение в единстве различных форм вознаграждения работников, образующих системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ такие системы оплаты труда включают в себя:
- системы тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
- системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;
- системы премирования.
Состав и размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, состав видов премирования и их условия устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Установленные в указанном порядке тарифные ставки группируются в тарифных и иных системах оплаты труда работников рабочих профессий. В свою очередь, оклады (должностные оклады) находят отражения в штатном расписании - организационно-распорядительном документе, утверждаемом руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. В штатном расписании содержится перечень структурных подразделений аппарата управления, наименование и количество должностей как в целом, так и по каждому отдельному подразделению с указанием размеров должностных окладов.
2. Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Нередко задают вопрос, - что такое доплаты и надбавки? В ТК РФ нет определений этих понятий. Точно также в определении этих понятий нет единого мнения специалистов. Вместе с тем, не лишено основания мнение о том, что тот или иной вид повышения ставки (оклада) определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений разработчиков правовых актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.
Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка - это тоже дополнительная плата, определенная сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Также как и доплата, надбавка носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности, взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его дополнительных усилий.
Представляется, что по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.
В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника. Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 149 и ряда других статей ТК РФ, о которых речь пойдет далее по тексту, работодатель обязан устанавливать доплаты и надбавки.
Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ТК РФ:
- порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ;
- порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;
- порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы) - ст. 152 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.
При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные с тем, что в ст. 151-154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).
Отметим, что согласно постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 г. N 554 минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Как видим, в указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.
В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в тех случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых норм труда, подвижном характере работы, разделении рабочего дня на части и т.д.
3. Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три группы:
- системы, сложившиеся при прежнем общественном строе;
- системы, которые были созданы по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;
- системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников.
Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.
К традиционным, сложившимся при прежнем общественном строе, относятся в основном такие виды премирования:
- по итогам работы коллектива за определенный календарный период;
- за выполнение отдельных видов работ;
- за внедрение новой техники и технологии;
- за выполнение нормированных заданий;
- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;
- за экономию материальных ресурсов;
- за поставку продукции на экспорт.
Подавляющее большинство таких систем премирования предусматривало поощрение работников не по фактическим результатам их труда, а в виде заранее зафиксированных в соответствующих положениях относительных величин - процентах к их ставкам (окладам). В свою очередь, в новых системах премирования делается акцент на учет индивидуальных результатов труда каждого работника и его поощрение в зависимости от этих результатов.
Так, например, в обществе с ограниченной ответственностью "МТК Юни-Транс", занимающимся экспедированием грузов стратегического назначения, по условиям премирования все структурные подразделения в зависимости от их функционального назначения разделены на следующие группы:
- подразделения, образующие прибыль (ПОП);
- подразделения, способствующие прибыли (ПСП);
- обслуживающие подразделения (ОП);
- проектные группы (ПГ), которые создаются на время выполнения того или иного проекта и могут состоять из представителей различных структурных подразделений.
ПОП
(подразделения, образующие прибыль)ПСП
(подразделения, способствующие прибыли)ОП
(обслуживающие подразделения)ПГ
(проектные группы)1. Департамент маркетинга и продаж1. Департамент финансов1. Управление деламиВременные проектные группы2. Департамент организации перевозок2. Департамент стратегического развития2. Управление рисковМогут состоять из представителей различных департаментов3. Департамент по работе с операторскими компаниями3. Управление контроллинга3. Дирекция по работе с персоналом4. Департамент информационных технологий4. Юридический отдел5. Отдел PR Образование премиальных фондов подразделений.
Премиальный фонд компании (ПФ) формируется по определенным нормативам за счет отчислений от ее чистой прибыли. Деятельность подразделений оценивается в целях определения размера их фондов премирования ежемесячно по итогам выполнения планов работ по 10-ти бальной шкале. Заработанные подразделениями баллы "накапливаются" в течение полугодия. К концу полугодия каждое подразделение имеет определенный рейтинг, дающий ему право на получение соответствующей части ПФ для премирования в установленном порядке своих сотрудников.
Правила премирования сотрудников.
1. Сотрудники прибылеобразующих подразделений (ПОП) премируются по итогам работы за квартал: за этот период возможно учесть результаты их деятельности. Если же перенести премирование на более поздний срок, отдалив вознаграждение от результатов труда, то это будет способствовать снижению трудовой мотивации сотрудников.
2. Сотрудники подразделений, способствующих получению прибыли (ПСП), премируются два раза в год по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала, т.к. результаты их деятельности не всегда возможно определить в более короткие периоды. При этом возможность их премирования поставлена в зависимость от результатов работы ПОП, которой они должны содействовать. Сотрудники ПСП могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили свой бизнес-план за соответствующий период не менее чем на 85%.
3. Сотрудники обслуживающих подразделений (ОП) могут премироваться по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала - два раза в год. Учесть результаты их деятельности в более короткие сроки практически невозможно. При этом они могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили за соответствующий период свои бизнес-планы не менее чем на 85%.
4. Сотрудники проектных групп премируются после завершения проекта в случае его успешности - достижения цели проекта.
Цели мотивации сотрудников этих подразделений сформулированы следующим образом:
1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);
2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);
3) способствовать "естественному отбору" сотрудников ("выживут" - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);
4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж, привлечению новых клиентов и т.п.);
5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.
Обратимся к показателям эффективности работы сотрудников ПОП (коэффициентам), в зависимости от величины которых определяются размеры начисляемых им премий:
1. К1 - процент выполнения плана;
2. К2 - качество обслуживания + "удержание" "старых" клиентов;
3. К3 - рост объема продаж;
4. К4 - уровень взаимодействия с другими подразделениями компании;
5. К5 - разработка комплексных предложений для клиентов (управление запасами, формы оплаты, новые оптимальные маршруты...), которые повышают экономическую эффективность деятельности компании и способствуют укреплению деловых связей с клиентами.
Начисление премии по коэффициенту К1 производится в % от оклада сотрудника по шкале:
- 10% при выполнении подразделением плана на 85%;
- 15% - на 90%;
- 20% - на 95%;
- 30% - на 100%.
Величины коэффициентов К2-К5 дифференцируются по категориям сотрудников. Так, для специалистов, работающих со "старыми" клиентами, К2 равен 15%, а К4 - 5%.
Отметим, что все приведенные выше показатели (коэффициенты) премирования сотрудников ПОП конкретны. Они характеризуют степень участия сотрудников в деятельности подразделений и компании в целом. Среди этих показателей нет косвенных, произвольных по своей сути, условий премирования, таких, например, как необходимость соблюдения производственной и трудовой дисциплины, быть прилежными в труде, инициативными и т.п. Такие показатели мотивируют сотрудников должным образом выполнять их должностные обязанности. Делать то, что требуется компании, и делать так как это компании необходимо. Не более того.
Что же требует компания от своих сотрудников? Выполнять и перевыполнять планы, обеспечивать надлежащее обслуживание клиентов совершенствовать его, сохранять клиентов, увеличивать их число, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия с другими подразделениями компании.
Перечисленные выше функции работников являются условиями их премирования. В свою очередь, фактические показатели (коэффициенты) выполнения условий премирования каждым работником сравнительно просто поддаются количественному учету и на этой основе денежной оценке в виде премии.
В компании установлен особый порядок премирования сотрудников, привлекающих в компанию новых клиентов.
10% от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим образом:
1% получает руководитель департамента;
1% - начальник отдела;
1% - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т.п.);
7% - специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).
В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8% (7 + 1) от комиссии с нового клиента. Премия начисляется после подписания всех необходимых документов и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.
В последнее десятилетие во многих организациях получило распространение новое для нашей страны направление совершенствования применительно к рыночным отношениям материального стимулирования (мотивации) работников. Премия стала составной частью ставки (оклада). Работник получает премию в составе ставки (оклада) при условии соблюдения им предъявляемых к нему работодателем должностных (трудовых) требований. Если работник не соблюдает такие требования, он лишается премии полностью или частично. Рассмотрим опыт применения одной из разновидностей такой системы материального стимулирования (мотивации) работников на примере Бийского олеумного завода.
Особенностью системы оплаты труда на БОЗе является наличие в структуре заработной платы трех частей (ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину доплат в зависимости от стажа работы на заводе). При этом базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими разрядом и категорией. Всего таких категорий - 10, а разрядов - 15. Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям различного уровня - с пятой по десятую.
В трудовую ставку входят тарифный заработок (оклад), премии и различного рода доплаты:
Структура трудовой ставки работников БОЗа.
Рабочие-повременщикиАдминистративно-управленческий персоналПрямой тарифный заработокДолжностной окладПремия за основные результаты хозяйственной деятельностиПремия за основные результаты хозяйственной деятельностиДоплата за высокую квалификациюДоплата за высокую квалификациюДоплата за совмещение профессийДоплата за совмещение профессийДоплата за обучение учениковОплата работ, не входящих в основные обязанностиДоплата за руководство бригадойОплата работ, не входящих в основные обязанности По различным причинам трудовая ставка может быть уменьшена, например, лицам, совершившим прогул, за нарушение правил безопасности труда, за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него должностных (трудовых) обязанностей и т.д. Как видим, и на БОЗе отказались от применения традиционной системы премирования. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия (переменная величина) является составной частью трудовой ставки работника. Она может уменьшаться или совсем не выплачиваться при совершении работником различного рода нарушений.
§ 6. Режим рабочего времени и времени отдыха
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается режим рабочего времени и времени отдыха работника, но только в том случае, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Как общее правило, режим труда и отдыха работников регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). В тех случаях, когда для отдельных работников делаются исключения из общих правил режима труда и отдыха, это обязательно должно найти отражение в их трудовых договорах.
Согласно ТК РФ режим труда и отдыха, отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя, имеет место в следующих случаях.
1. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).
Если гражданин принимается на работу на условиях разделенного на части рабочего дня (смены), в трудовом договоре должны быть указаны особенности его режима труда и отдыха.
2. В трудовых договорах должны быть отражены режимы отдыха, предоставляемого работникам, занятым в условиях, приведенных в ст. 109 ТК РФ.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
По соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться и иные режимы труда и отдыха, отличающие от общих правил, действующих в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. В частности, работник может быть принят на почасовую работу. Продолжительность ежедневной работы в таком случае может как указываться, так и не указываться в трудовом договоре. Возможно предусмотреть суммированный учет рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ. Важно, чтобы при этом не нарушались трудовые права работника, изложенные в разделе IV "Рабочее время" и разделе V "Время отдыха" ТК РФ.
3. Так называемый суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) у работодателя - индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Если у данного работодателя в режиме суммированного учета рабочего времени работают отдельные работники (часть работников), то в трудовых договорах этих лиц следует указать на особенности их режима труда и отдыха.
4. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При указанных в ст. 103 ТК РФ обстоятельствах сменная работа выполняется большим количеством работников, и поэтому может быть общим правилом, принятым у данного работодателя.
Вместе с тем, есть много категорий работников, работающих посменно, режим труда и отдыха которых отличается от режима, принятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя: работники охраны, противопожарной службы, дежурные сантехники и электромонтеры и т.д. При их приеме на работу в трудовом договоре необходимо отразить, что они будут работать посменно и привести соответствующий режим труда и отдыха.
5. Отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режим труда и отдыха устанавливается для отдельных работников (групп работников) при их работе в режиме гибкого рабочего времени.
Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон - работодателя и работников, работающих по такому режиму рабочего времени.
Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение согласованных учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Организация работы во времени путем предоставления работнику права самому выбирать время работы в течение части рабочего дня - явление широко распространенное в развитых странах мира. Гибкий график рабочего времени применяется и в нашей стране. Основные принципы организации работы по гибкому графику следующие.
Работник обязан быть на своем рабочем месте в определенное время, возможно по вызову.
При приходе и уходе с работы - отмечать время в установленном порядке.
За пределами времени, когда работник должен находиться на рабочем месте, он вправе приходить и уходить с работы в удобное для него время. При этом администрация в целях безопасности ограничивает время пребывания работников в служебных помещениях за пределами рабочего дня. Например, служащие могут находиться в офисе с 7 до 20 часов.
Ежемесячное суммарное рабочее время работника должно соответствовать его норме.
Целесообразность применения гибкого графика рабочего времени была признана еще в советское время. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства*(8).
Согласно этим Рекомендациям гибкий график работы предполагает, в частности, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах.
Об особенностях применения гибкого графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.*(9)
Что же дает применение гибкого графика рабочего времени? Каждый работник получает возможность работать преимущественно в то время, когда он психологически готов и расположен к труду.
Поэтому он работает продуктивно, получая удовлетворение от своей деятельности. Как правило, труд его значительно эффективнее чем в то время, когда он работает по обязанности.
Снимается проблема отпуска работников для решения их личных дел. Им теперь не надо отпрашиваться или работать с гнетущей мыслью о нерешенных личных проблемах - и то и другое обязательно сопряжено с психологическим дискомфортом и как следствие с падением производительности труда, допущением брака в работе. Особенно это относится к женщинам, имеющим детей.
Снижается негативное влияние транспортных проблем на психологическое состояние работника, а значит и на его производительность труда. Работник теперь не опаздывает, его рабочий день начинается со времени прихода на работу.
Персонал организации, который раньше был весь сосредоточен на рабочих местах, теперь получает возможность работать в большем временном диапазоне, не 8, а например, 12 часов в день. Поэтому за исключением времени обязательного присутствия в каждый данный момент на работе находится меньше людей. Это значит, что они меньше мешают и отвлекают друг друга. К тому же они становятся более независимыми от своих коллег: нет очереди к единственному станку, на котором можно заточить инструмент, к технической документации и т.д. Такая обстановка создает благоприятные условия для трудовой деятельности, делает ее более эффективной, да и работники работают без ненужного напряжения, меньше расходуют сил и нервной энергии. Для малых предприятий гибкий график работы предпочтителен так же потому, что в них работает, как правило, очень много совместителей: у малых предприятий нет ни необходимости, ни возможности содержать штатных работников многих профессий и специальностей, которые могут быть заняты лишь часть рабочего дня, к тому же не ежедневно.
Совместители, как правило, могут работать на малом предприятии в свободное от основной работы время, т.е. рано утром, в выходные дни или по окончании рабочего дня. При гибком графике работы специалисты и рабочие, в присутствии, с участием которых, работают совместители, не высказывают претензий администрации по поводу работы за пределами рабочего дня, не требуют отгулов, никаких проблем не возникает.
Если же участия работников малого предприятия в работе совместителей и не требуется, все равно, совместители могут спокойно работать: офис, предприятие еще не закрыты, они находятся под контролем собственных работников.
Нельзя не отметить, что есть производства, где гибкий график работы вводить нельзя или возможно ввести лишь для отдельных категорий работников. Гибкий график можно успешно применять лишь в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее эта система внедряется на предприятиях, где режим труда определяется непрерывными процессами машин и механизмов. Здесь, как показывает анализ инструктивных документов, гибкий график может применяться, если:
а) рабочее время распределено по коротким циклам;
б) организована деятельность автономных рабочих групп;
в) рабочая неделя сокращена до четырех дней с соответствующим удлинением рабочего дня;
г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга;
д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.
Директора организаций, в которых применяется гибкий график рабочего времени, свидетельствуют об его высокой эффективности. При этом особо отмечается улучшение душевного состояния работников, психологического климата в коллективе, повышение чувства ответственности работников за результаты своего труда и как общий итог - повышение эффективности работы всего персонала.
6. По соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ) могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Поэтому, если в трудовом договоре предусматривается, что работник будет работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, в соответствующем пункте трудового договора следует указать и на особенности оплаты его труда.
§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда
В трудовом договоре указываются компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях труда на рабочем месте (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В этом пункте договора должны быть, во-первых, приведены характеристики условий труда на рабочем месте лица, принимаемого на работу. Если же условия труда на этом рабочем месте отличаются от оптимальных (безопасных), то, во-вторых, необходимо перечислить льготы и компенсации, предоставляемые работнику.
Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ:
- условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на трудоспособность и здоровье работника;
- вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к заболеванию;
- опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к травме;
- безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
§ 8. Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
Такой характер работы возникает обычно в случаях, когда исполнение трудовых (должностных) обязанностей более или менее регулярно осуществляется работниками не по месту нахождения организации, работодателя - индивидуального предпринимателя. Это - выезд в служебные командировки, работа, имеющая разъездной характер, в полевых условиях и т.д.
Гарантии работников при направлении их в служебные командировки, другие служебные поездки установлены главой 24 ТК РФ, ее статьями 166-168(1).
Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Вместе с тем разъяснено, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
При направлении работника в служебную командировку (ст. 167, 168 ТК РФ) ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Исходя из этого, в трудовом договоре следует сделать ссылку на соответствующий пункт коллективного договора или локальный нормативный акт, которым определен порядок и размеры возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками.
2. Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель согласно ст. 168 ТК РФ возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения работникам указанных расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. В то же время, размеры и порядок возмещения работникам таких расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Следует полагать, что трудовым договором размеры и порядок возмещения работника указанных расходов устанавливаются в случаях, когда они не установлены соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Вместе с тем, не исключена возможность того, что в связи с какими-либо обстоятельствами для работника будет установлен трудовым договором более высокий размер расходов, связанных со служебными поездками, чем это предусмотрено соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем установлено (ч. 3 ст. 57), что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Часть II. Дополнительные условия трудового договора
§ 1. Трудовой кодекс РФ о дополнительных условиях трудового договора
Наряду с реквизитами сторон трудового договора и рядом его условий, которые должны в него включены в обязательном порядке, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться так называемые дополнительные условия. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
В качестве примера включения в трудовой договор прав и обязанностей работника и работодателя, предусмотренных федеральным законодательством, может быть, в частности, включение в трудовой договор следующих гарантий работникам.
1) Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных и общественных обязанностей.
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 171 ТК РФ).
Статья 11 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 37-ФЗ "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" предусматривает, что за народным заседателем в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются средний заработок, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством.
Статьей 7 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации" установлено, что за арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняются средний заработок по основному месту работы, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" предоставляются гарантии и льготы:
а) гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту, за время участия в указанных мероприятиях по месту их постоянной работы им выплачивается средний заработок (ст. 5 Закона);
б) граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы (ст. 6 Закона);
в) граждане освобождаются на время прохождения военных сборов от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы (ст. 6 Закона).
Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" на время несения службы за добровольными пожарными сохраняется среднемесячная заработная плата (стипендия) по месту основной работы (учебы).
2) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 173 ТК РФ).
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных дней;
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 174 ТК РФ).
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 176 ТК РФ).
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
3) Гарантии работникам при предоставлении ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 116-119, 321 ТК РФ).
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Продолжительность предоставляемых работнику ежегодного оплачиваемого основного и ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска должна быть указана в трудовом договоре в качестве одного из его условий.
§ 2. Коллективный договор как источник дополнительных условий трудового договора
Коллективный договор - это правовой акт, определяющий содержание и регулирующий социально-трудовые отношения между всеми работниками организации в лице их профсоюзной организации и работодателем в лице ее руководителя.
Действие коллективного договора, в той или иной его части, распространяется на всех работников организации с момента заключения ими трудового договора. Именно поэтому содержание коллективного договора неизмеримо шире, чем содержание трудового договора, заключаемого работодателем с отдельным работником.
Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора. В этой связи в качестве примера приведем условия Коллективного договора ОАО "Российские железные дороги" на 2011-2013 годы, которые по соглашению сторон могут, выборочно по отношению к различным категориям работников, стать дополнительными условиями их трудовых договоров.
Обратимся к основным положениям указанного Коллективного договора.
2. Общие положения
2.1. Настоящий Договор заключен между Работниками и Работодателем в лице их представителей (далее - Стороны) на добровольной и равноправной основе в целях:
создания системы социально-трудовых отношений, максимально способствующей стабильной и эффективной деятельности компании, повышению материального и социального обеспечения Работников, укреплению деловой репутации компании;
усиления социальной ответственности Сторон за результаты производственно-экономической деятельности;
создания условий, способствующих повышению безопасности труда;
обеспечения роста уровня мотивации и производительности труда Работников за счет предоставления предусмотренных настоящим Договором социальных гарантий, компенсаций и льгот, а также обеспечения роста благосостояния и уровня социальной защиты Работников, их семей и неработающих пенсионеров;
3. Социальная ответственность компании
3.2. Работодатель обязуется:
3.2.3. не допускать при сокращении численности или штата, прекращении деятельности филиала, другого структурного подразделения Работодателя увольнения двух Работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности филиала, другого структурного подразделения, расположенного в другой местности;
3.2.4. обеспечивать обучение в высших и средних профессиональных учебных заведениях железнодорожного транспорта по целевым направлениям за счет средств компании детей Работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, при получении ими образования соответствующего уровня впервые до достижения ими возраста 24 лет;
3.2.5. сохранять за семьями Работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, право на корпоративную поддержку при строительстве (приобретении) жилья в собственность, а также право пользоваться дошкольными образовательными учреждениями компании;
3.2.6. учитывать при составлении графиков ежегодных оплачиваемых отпусков преимущественное право на использование отпусков в удобное для них время Работниками, имеющими детей дошкольного и школьного возраста, Работниками, которые обучаются без отрыва от производства, другими лицами, преимущественное право на предоставление отпуска которым предусмотрено законодательством Российской Федерации;
3.2.7. реализовывать программы по улучшению условий и охраны труда и внедрению технических средств, обеспечивающих снижение травматизма Работников:
в целях контроля условий и охраны труда, сохранения жизни и здоровья Работников в процессе производственной деятельности, продления их профессионального долголетия обеспечивать совместно с Профсоюзом деятельность инженерно-врачебных бригад;
обеспечивать проведение комплекса медицинских мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья Работников, продление их трудоспособности и профессионального долголетия (ежегодные, комплексные, целевые осмотры, вакцинопрофилактика, диспансеризация и др.);
3.2.13. предоставлять Работнику, прошедшему по направлению компании профессиональную подготовку или обучение, работу, соответствующую полученной специальности, квалификации;
3.2.14. поощрять и создавать условия для самообразования Работников;
3.2.15. трудоустраивать выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений железнодорожного транспорта в соответствии с заключенными договорами, в том числе выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, призванных на военную службу по окончании этих учебных заведений и обратившихся по вопросу трудоустройства в компанию после увольнения с военной службы по призыву. Трудоустраивать уволенных из ОАО "РЖД" в связи с призывом на срочную военную службу и возвратившихся в компанию после увольнения с военной службы по призыву;
3.2.16. предоставлять льготы молодым специалистам в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО "РЖД", принятым с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
3.2.17. в целях закрепления в компании молодых Работников осуществлять мероприятия по их поддержке в соответствии с программой ОАО "РЖД" "Молодежь ОАО "Российские железные дороги", принятой с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
3.2.19. обеспечивать условия для реализации научно-технического и творческого потенциала Работников и стимулирования рационализаторской и изобретательской деятельности;
3.2.20. развивать и поощрять наставничество с целью ускоренной адаптации молодых неопытных Работников на рабочих местах;
3.2.21. в целях обеспечения устойчивой производственно-технологической работы компании и закрепления кадров осуществлять строительство специализированного жилья по утвержденному плану инвестиций и в соответствии с Концепцией жилищной политики ОАО "РЖД";
3.2.25. при несоответствии питьевой воды санитарным нормам и правилам обеспечить приобретение природной питьевой воды, кулеров, фильтров;
3.2.26. в целях обеспечения конкурентоспособности заработной платы Работников на рынке труда повышать реальную заработную плату Работников по мере роста эффективности деятельности компании;
3.3. Работодатель может предоставлять студентам и учащимся высших и средних профессиональных учебных заведений железнодорожного транспорта на основании соответствующих договоров оплачиваемые рабочие места и создавать условия для прохождения производственной практики.
4. Обязательства Работодателя на основе законодательства РФ
4.1. В сфере оплаты и нормирования труда, рабочего времени и времени отдыха:
4.1.2. предоставлять дополнительный отпуск Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации;
4.1.3. предоставлять Работникам дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и перечнем профессий и должностей, утвержденным компанией.
Предоставлять Работникам иные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
4.1.5. проиндексировать в 2011 году заработную плату Работников, исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за 2011 год к уровню 2010 года, запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда компании:
с 1 февраля - на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги в IV квартале 2010 г.;
с 1 мая - на основании данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги в I квартале 2011 г.;
с 1 августа - на величину, рассчитанную исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за 2011 год к уровню 2010 года, запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда компании, с учетом проведенных в 2011 году индексаций.
В дальнейшем индексировать заработную плату Работников два раза в год с 1 марта и с 1 октября, исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за год, запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда компании. Размер индексации с 1 марта определять исходя из прогноза индекса потребительских цен на товары и услуги в I квартале текущего года, с 1 октября индексировать заработную плату на величину, рассчитанную исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за год, запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда компании, с учетом проведенных в текущем году индексаций.
В случае отклонения размера проведенной индексации заработной платы от фактического индекса потребительских цен на товары и услуги в среднем за год, по данным Федеральной службы государственной статистики, скорректировать размер индексации заработной платы с 1 марта следующего календарного года на величину отклонения в предыдущем году; 4.1.6. выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
Выплату заработной платы за первую половину месяца производить в размере 50 процентов тарифной ставки (оклада) с учетом отработанного времени. Минимальный размер указанной выплаты должен быть не ниже тарифной ставки (оклада) за отработанное время.
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством Российской Федерации установлены районные коэффициенты к заработной плате, выплату заработной платы за первую половину месяца производить с учетом установленных процентных надбавок и районных коэффициентов.
4.1.7. выплачивать Работникам (за исключением Работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один нерабочий праздничный день;
4.1.9. предоставлять Работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, Работникам, являющимся инвалидами, - 30 календарных дней, Работникам в возрасте до 18 лет - 31 календарный день;
4.1.10. предоставлять при наличии производственных возможностей по письменному заявлению ежегодный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время:
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет;
Работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
Работнику - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
Работнику - отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Такой отпуск по письменному заявлению указанных категорий Работников может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий год не допускается;
4.1.11. устанавливать для Работников - женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, 36-часовую рабочую неделю, с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе;
4.1.12. устанавливать Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, повышенную оплату труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации, и нормативными актами компании, принятыми с учетом мотивированного мнения Профсоюза.
4.2. В сфере социальных гарантий Работникам и членам их семей:
4.2.1. возмещать Работникам расходы, связанные с прохождением обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров, профессионального психофизиологического отбора и психофизиологическим сопровождением их профессиональной деятельности в рабочее и нерабочее время.
Порядок возмещения указанных расходов определяется локальными нормативными актами филиалов, других структурных подразделений, принятыми с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
На время прохождения таких осмотров в рабочее и нерабочее время за Работниками сохраняется средняя заработная плата;
4.2.2. возмещать Работникам расходы, связанные со служебными командировками, по нормам, установленным локальным нормативным актом компании;
4.2.3. предоставлять Работникам, находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет (не более чем двум), детям Работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, до достижения ими возраста 18 лет право бесплатного проезда по личным надобностям по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования всех категорий в направлении туда и обратно.
Работники, награжденные знаком (значком) "Почетный(ому) железнодорожник(у)" (приказами министра путей сообщения СССР, Российской Федерации или президента ОАО "РЖД"), знаком "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги", пользуются в соответствии с Положением о знаке "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги" правом бесплатного проезда по разовому транспортному требованию в двухместном купе в спальном вагоне поездов дальнего следования всех категорий в направлении туда и обратно.
Работники имеют право бесплатного проезда в пригородном сообщении на железнодорожном транспорте общего пользования от места жительства до места работы (учебы).
Дети в возрасте до 18 лет, находящиеся на иждивении Работников, имеют право бесплатного проезда в пригородном сообщении на железнодорожном транспорте общего пользования от места жительства до места учебы.
Работники и находящиеся на их иждивении дети в возрасте до 18 лет имеют право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте общего пользования до места лечения и обратно.
Работники и находящиеся на их иждивении дети в возрасте до 18 лет, проживающие на станциях, разъездах, остановочных пунктах, где отсутствует торговая сеть, имеют право бесплатного проезда для приобретения продовольствия и товаров для семейных и хозяйственных нужд в порядке, установленном компанией.
Работники могут, подав письменное заявление, отказаться от права бесплатного проезда по личным надобностям по разовому транспортному требованию с передачей этого права своему ребенку, обучающемуся очно в высших и средних специальных учебных заведениях железнодорожного транспорта. Взамен разового транспортного требования Работника его ребенку старше 18 лет оформляются разовые транспортные требования на бесплатный проезд в плацкартном вагоне поездов дальнего следования всех категорий от места жительства к месту учебы и обратно в период каникул два раза в год до достижения им возраста 24 лет.
В случае перевода Работника в структурные подразделения ОАО "РЖД", расположенные в другой местности, ему и членам его семьи (мужу, жене, детям в возрасте до 18 лет, находящимся на его иждивении) предоставляется право бесплатного проезда по разовому транспортному требованию в плацкартном вагоне пассажирского поезда и право провоза по транспортному требованию домашних вещей багажом к новому месту работы.
Работникам и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет (не более чем двум), детям Работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, до достижения ими возраста 18 лет предоставляется право бесплатного проезда по личным надобностям в пригородном сообщении на суммарное расстояние двух направлений до 200 км:
в пригородных поездах всех категорий независимо от скорости движения, проездные документы на которые оформляются без указания мест;
на участках, где отсутствует пригородное сообщение, в общем (а при его отсутствии - в плацкартном) вагоне поездов дальнего следования всех категорий.
Порядок и периодичность предоставления права бесплатного проезда по личным надобностям на железнодорожном транспорте общего пользования, предусмотренного настоящим Договором, определяются компанией с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
4.2.4. предоставлять Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет (не более чем двум) один раз в два года (начиная со второго года работы) кроме проезда железнодорожным транспортом, предусмотренного подпунктом 4.2.3 настоящего Договора, право бесплатного проезда в пределах территории Российской Федерации по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования всех категорий к месту использования отпуска и обратно.
Основанием для выдачи транспортного требования является приказ (распоряжение) руководителя филиала или структурного подразделения ОАО "РЖД" о предоставлении Работнику отпуска. При этом Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, разрешается воспользоваться воздушным транспортом по территории Российской Федерации вместо железнодорожного, предусмотренного первым абзацем настоящего подпункта, с компенсацией понесенных расходов от пункта отправления до пункта назначения, указанного в авиационном билете, и обратно, но не более стоимости проезда в купейном вагоне скорого фирменного поезда дальнего следования, следующего по маршруту, указанному в авиабилете. Порядок получения Работниками компенсации определяется компанией с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
4.2.6. предоставлять Работникам и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет, детям Работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, до достижения ими возраста 18 лет, постоянно проживающим в Калининградской, Мурманской или Сахалинской областях, дополнительные гарантии и льготы в порядке, установленном в компании с учетом региональных особенностей и мотивированного мнения Профсоюза.
4.3. В сфере профессиональной подготовки Работников:
4.3.1. в целях удовлетворения потребностей компании в работниках соответствующей профессиональной квалификации проводить на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров, дорожных технических школ и производственных подразделений компании профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Работников.
4.3.2. в целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации Работников проводить индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве;
4.3.3. организовывать и проводить техническую учебу в филиалах и других структурных подразделениях компании в соответствии с требованиями стандарта ОАО "РЖД" "Организация технической учебы Работников ОАО "РЖД". Общие положения".
4.4. В сфере улучшения условий и охраны труда:
4.4.2. с учетом финансово-экономического положения устанавливать в локальных нормативных актах филиалов, других структурных подразделений компании, принятых с учетом мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, нормы бесплатной выдачи Работникам сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту Работников на рабочих местах от вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения;
4.4.3. обеспечивать периодический пересмотр норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств с учетом состояния рабочих мест (по результатам аттестации) и имеющихся на рынке современных сертифицированных средств индивидуальной защиты. Выдавать (при необходимости) отдельным категориям Работников для обеспечения своевременной стирки спецодежды по два комплекта спецодежды (на два срока носки) по решению руководителей филиалов;
4.4.4. обеспечивать выдачу бесплатно молока или других равноценных пищевых продуктов Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, или осуществлять по письменным заявлениям Работников компенсационные выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, в порядке, установленном в компании с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
5. Обязательства Работодателя сверх законодательства РФ
5.1. Обязательства, связанные с характером производственно-технологического процесса:
5.1.1. Работникам, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, не прошедшим врачебно-экспертную (врачебную) комиссию в порядке, предусмотренном нормативно-правовыми актами, регулирующими проведение обязательных периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования, производить на период профессиональной подготовки в образовательных структурных подразделениях железных дорог (технических школах и учебных центрах) и других учебных заведениях, имеющих право на осуществление данного вида деятельности, оплату по тарифной ставке (окладу), но не более 6 месяцев;
5.1.2. предоставлять Работникам, успешно обучающимся по направлению компании в высших и средних профессиональных учебных заведениях без отрыва от производства, при предъявлении вызова учебного заведения разовые транспортные требования для проезда к месту учебы и обратно в плацкартном вагоне поездов дальнего следования всех категорий в направлении туда и обратно, но не более двух раз в календарный год;
5.1.3. возмещать Работнику, проживающему на основании нормативных документов ОАО "РЖД" в жилом помещении специализированного жилищного фонда ОАО "РЖД", расходы по его найму в порядке, установленном в компании с учетом мнения Профсоюза;
5.1.4. обеспечивать в рамках производственно-технологической деятельности ОАО "РЖД":
организацию бесплатного горячего питания для Работников, занятых на ремонте пути в "окна" продолжительностью не менее 4 часов, на аварийно-восстановительных работах, работах по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
торгово-бытовое обслуживание Работников, проживающих на линейных станциях и разъездах, в порядке, установленном в компании;
организацию горячего питания для Работников локомотивных бригад по месту их отдыха;
организацию питания Работников в производственных столовых с учетом специфики их работы и в пределах бюджетов филиалов в порядке, установленном в компании;
5.1.6. осуществлять выплаты машинистам и помощникам машинистов локомотивов при работе с пассажирскими, пригородными, грузовыми поездами за поездку туда и обратно продолжительностью не менее 7 часов в размере, не превышающем суточных по нормам, установленным ОАО "РЖД" для служебных командировок длительностью до 10 дней;
5.1.7. устанавливать дежурным по железнодорожным станциям, начальникам станций участков инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоблокировкой, дежурным электромонтерам и электромеханикам тяговых подстанций, электростанций районов электроснабжения и районов контактной сети, работникам хозяйств автоматики и телемеханики, связи, приемосдатчикам груза и багажа, работникам восстановительных поездов, проводникам пассажирских вагонов и проводникам по сопровождению специальных вагонов с их письменного согласия дежурство на дому (при возможности вызова на работу) или в специально оборудованной комнате (помещении), в купе вагона. Положениями о дежурстве предусматривается следующий порядок учета рабочего времени: на дому на случаи вызова на работу Работников (без права отлучаться из дома) 1 час дежурства учитывается за 0,25 часа рабочего времени, в специально оборудованной комнате (помещении), в купе вагона 1 час дежурства учитывается за 0,75 часа рабочего времени;
5.1.8. компенсировать неиспользованное время междусменного отдыха, накопленное в период особого режима времени отдыха работниками бригад пассажирских поездов, кассирами билетными железнодорожных вокзалов (станций), городских железнодорожных агентств, работниками путевых машинных станций и машинистами железнодорожно-строительных машин дистанций пути, путем предоставления дополнительного отдыха по окончании периода массовых пассажирских перевозок и летних путевых работ, но не позднее 1 мая следующего календарного года, или присоединения к ежегодному отпуску в те же сроки, с оплатой отработанных в период особого режима, но неоплаченных часов исходя из тарифной ставки (оклада), установленной на дату оплаты.
В случае если неиспользованное время междусменного отдыха не предоставлено Работникам до 1 мая следующего календарного года полностью, то соответствующее количество отработанных в период особого режима, но не оплаченных в период особого режима часов должно быть оплачено как сверхурочная работа исходя из тарифной ставки (оклада), установленной на дату оплаты.
В случае если за период с июня по сентябрь или за период летних путевых работ оплата была произведена за все фактически отработанное Работником время, в том числе и за сверхурочную работу, то дополнительный отдых не предоставляется;
5.1.9. проводить техническую учебу в рабочее время с выплатой обучаемым Работникам заработной платы в размере, установленном в трудовом договоре. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия Работника в нерабочее время с оплатой по часовой тарифной ставке (доле оклада за 1 час работы), установленной в трудовом договоре, за каждый час обучения;
5.1.10. включать в рабочее время Работника время следования от постоянного пункта сбора до места предстоящей работы и обратно в случае, когда начало и окончание работы назначают вне места постоянной работы (постоянного пункта сбора), из расчета 12 минут на один километр при пешем следовании и фактически затраченное на проезд время, если Работник не был своевременно поставлен в известность о предстоящем месте работы, расстояние при пешем следовании от постоянного пункта сбора до предстоящего места работы составляет более 3 километров или фактическое время проезда от постоянного пункта сбора к предстоящему месту работы превышает 36 минут.
Настоящий подпункт не распространяется на Работников, работа которых имеет разъездной или подвижной характер;
5.1.11. устанавливать по каждому пункту явки локомотивных бригад с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации предельно допустимое время нахождения бригады на работе с момента явки, но не более двух часов, по истечении которого запрещается отправлять ее в поездку;
5.1.12. предоставлять Работникам и членам их семей, проживающим на отдаленных линейных станциях, дополнительные гарантии и компенсации в порядке, установленном в компании;
5.1.13. предоставлять дополнительные гарантии и компенсации Работникам, направленным на работу в государства с тяжелыми климатическими условиями, в порядке, установленном в компании.
5.3. Материальная помощь и другие дополнительные выплаты Работникам:
5.3.3. оказывать материальную помощь Работникам не более одного раза в календарном году при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск в порядке, установленном в компании с учетом мотивированного мнения Профсоюза, в пределах бюджетных средств;
5.3.4. предоставлять Работникам по случаю рождения ребенка (детей), регистрации брака (в том числе брака детей) отпуск до пяти календарных дней, один из которых предоставлять с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные - без сохранения заработной платы;
5.3.5. выплачивать Работнику (одному из родителей) при рождении ребенка единовременное пособие в размере 4600 рублей на каждого новорожденного сверх установленного законодательством Российской Федерации;
5.3.6. производить оплату пособий по беременности и родам в размере 100 процентов среднемесячного заработка Работника;
5.3.7. выплачивать Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет, ежемесячное пособие в размере 4600 рублей, за исключением случаев работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения Работника в отпуске по уходу за ребенком. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка;
5.3.8. оказывать в дополнение к установленному законодательством Российской Федерации перечню гарантий, бесплатных услуг и пособий на погребение единовременную материальную помощь на предоставление ритуальных услуг семьям умерших Работников, иным лицам, взявшим на себя обязанность осуществить погребение умерших Работников или произвести оплату счетов сторонних организаций за предоставленные ритуальные услуги, в размере от 11 500 до 23 000 рублей, а также помощь в организации похорон (транспорт и др.);
5.3.12. обеспечивать нуждающихся Работников бытовым топливом в порядке, установленном в компании с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
5.3.14. предоставлять Работникам - матерям (опекунам) детей, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, один нерабочий день в День знаний 1 сентября, без оплаты;
5.3.15. оказывать единовременную денежную помощь в размере 4600 рублей при возвращении на работу в компанию уволенных в запас военнослужащих по призыву.
5.4. Индивидуальный социальный пакет:
Минимальный индивидуальный социальный пакет
5.4.1. обеспечивать медицинской помощью:
Работников в негосударственных учреждениях здравоохранения компании в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования и договорами о добровольном медицинском страховании;
членов семей Работников (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет и дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами) в негосударственных учреждениях здравоохранения компании в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования в пределах выделенных компанией финансовых средств;
5.4.2. предоставлять право бесплатного проезда железнодорожным транспортом в соответствии с подпунктом 4.2.3 настоящего Договора;
5.4.3. осуществлять частичную компенсацию затрат Работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах из расчета не менее 300 рублей на одного Работника в год.
Адресная корпоративная поддержка
5.4.4. оказывать корпоративную поддержку в части субсидирования Работников, получивших высшее образование с помощью корпоративного образовательного кредита, полученного в порядке, установленном в компании;
5.4.5. оказывать корпоративную поддержку (субсидии, займы и др.) Работникам, приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим на учете для ее оказания по месту работы, в порядке, установленном в компании;
5.4.6. осуществлять негосударственное пенсионное обеспечение Работников через негосударственный пенсионный фонд "БЛАГОСОСТОЯНИЕ" в порядке, установленном в компании;
5.4.7. осуществлять санаторно-курортное и реабилитационное лечение, оздоровление и отдых Работников, членов их семей в санаториях, профилакториях, пансионатах, на базах отдыха и в других учреждениях оздоровления и отдыха в порядке, установленном в компании с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
5.4.8. обеспечивать организованный отдых и оздоровление детей Работников в порядке, установленном в компании с учетом мотивированного мнения Профсоюза;
5.4.9. обеспечивать совместно с Профсоюзом на паритетных условиях страхование детей Работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях и время нахождения в пути в лагерь и обратно (при организованном заезде-выезде);
5.4.10. предоставлять места в негосударственных образовательных учреждениях ОАО "РЖД" детям Работников в порядке, установленном в компании.
Компенсируемый социальный пакет
5.4.11. предоставлять Работникам компенсируемый социальный пакет в порядке, установленном в компании с учетом региональных особенностей филиалов и мотивированного мнения Профсоюза;
5.4.12. предусматривать расходы на обеспечение компенсируемого социального пакета в размере до одного процента от фонда заработной платы работников филиала в порядке, установленном в компании.
7. Обязательства работников
7.1. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией, качественно и ответственно выполнять производственные задания.
7.2. Способствовать внедрению инноваций, постоянно повышать свою квалификацию, в том числе путем самообразования.
7.3. Обеспечивать непрерывность перевозочного процесса, соблюдать требования безопасности движения поездов, охраны труда, предусмотренные нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя, выполнять предусмотренные системой корпоративного медицинского обслуживания профилактические и оздоровительные мероприятия.
7.4. Проходить по требованию Работодателя медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества при осуществлении производственной деятельности, непосредственно связанной с движением поездов и маневровой работой, согласно перечню профессий, утверждаемому в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
7.5. Соблюдать Кодекс деловой этики ОАО "РЖД", проявлять взаимную вежливость, уважение к другим Работникам, не допускать действий, мешающих другим Работникам выполнять их трудовые обязанности, уважать права и законные интересы других Работников.
7.6. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении или о риске возникновения ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей либо бесперебойному движению поездов, в соответствии с требованиями охраны труда, законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
7.7. Соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну, а также обеспечивать сохранность персональных данных других Работников, ставших известными при осуществлении трудовой деятельности у Работодателя.
7.8. Действовать в интересах Работодателя, пресекать посягательства на корпоративную собственность, недобросовестные действия, наносящие ущерб Работодателю, отстаивать корпоративные интересы в общественной жизни.
7.9. Незамедлительно уведомлять руководителя структурного подразделения Работодателя или своего непосредственного руководителя о любых ситуациях, описанных в подпункте 7.8 настоящего Договора, либо об угрозе возникновения подобных ситуаций.
Глава IV. Заключение трудового договора
§ 1. Права и обязанности работодателя и гражданина при ведении переговоров о заключении трудового договора
В статье 64 ТК РФ провозглашаются гарантии гражданам, обратившимся к работодателю с предложением о трудоустройстве. Предоставляемые им гарантии основаны на положениях ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" ТК РФ. В этой статье конкретизируются применительно к трудовым отношениям положения ст. 19 Конституции РФ:
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ).
Как следует из приведенного текста, работник может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества по отношению к другим работникам только в зависимости от обстоятельств, связанных с его деловым качествами. Таким образом, ограничение прав и свобод работника в зависимости от обстоятельств, связанных с его деловыми качествами, не является его дискриминацией. В свою очередь, предоставление работнику преимуществ по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, по отношению к другим работникам не является дискриминацией последних.
Частью 3 ст. 3 ТК РФ установлено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.
Таким образом, согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией:
- ограничение в трудовых правах и свободах или предоставление преимуществ в зависимости от обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника. Например, расторжение трудового договора с работником согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. К таким ограничениям относятся, например, те, которые предусмотрены в отношении граждан, поступающих на государственную гражданскую службу. Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не могут быть приняты и находиться на государственной гражданской службе, в частности, граждане в случае:
- наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
- выхода из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства;
- непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
- установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Здесь речь идет в первую очередь об инвалидах.
Обратимся к ст. 64 ТК РФ, которой установлены гарантии гражданам при заключении трудового договора. Эти гарантии призваны защитить права и свободы гражданина при обращении к работодателю по поводу своего трудоустройства от дискриминации по мотивам, приведенным в ст. 3 ТК РФ и повторенной с некоторыми сокращениями в ст. 64 ТК РФ. Установленные статьей 64 ТК РФ гарантии декларируются в виде запрета работодателю отказывать гражданам в трудоустройстве по указанным в ней мотивам.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора:
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
По поводу рассмотрения в судах споров в связи с отказом в приеме на работу Верховный Суд РФ разъяснил (п. 10 и 11 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при рассмотрении таких споров необходимо исходить из положений ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1985 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
Основываясь на этих актах, суд констатировал, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Суд, таким образом, констатировал, что прямое или косвенное ограничение прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора может, во-первых, иметь место, если это связано с деловыми качествами работников, и, во-вторых, если это предусмотрено федеральным законом.
По поводу случаев отказа в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотивам отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя Верховный Суд РФ разъяснил, что такой отказ является незаконным. Отказ является незаконным поскольку он нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (в ред. от 18 июля 2006 г. N 121-ФЗ), а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Особое внимание в разъяснении Верховного Суда РФ уделено определению прав и обязанностей работодателя при найме граждан на работу. При этом Верховный Суд РФ исходил из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ:
В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности.
В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ).
Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ).
Право частной собственности охраняется законом.
Каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ).
Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Верховный Суд РФ определил, что исходя из содержания указанных статей Конституции РФ и ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
В связи с этим Верховный Суд РФ разъяснил судам, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений. Необходимо проверить также, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Из разъяснения Верховного Суда РФ следует, во-первых, что распространение или нераспространение работодателем информации об имеющихся у него вакансиях является обстоятельством, учитываемым судом при рассмотрении дел данной категории. Распространение работодателем в той или иной форме информации о вакансиях свидетельствует о том, что вакансии есть и работодатель готов их заполнить уже сегодня.
Распространяя такую информацию, адресованную определенному кругу граждан, работодатель тем самым возлагает на себя обязанность вступать в переговоры о заключении трудового договора с гражданами, обладающими соответствующими профессиональными данными. Он должен делать это до тех пор, пока вакансии не будут замещены или не закрыты иным способом. Например, путем ликвидации вакантных должностей и рабочих мест. Поэтому в интересах работодателя в объявлениях об имеющихся вакансиях ограничивать срок поступления предложений от заинтересованных лиц.
В целом, основываясь на разъяснении Верховного Суда РФ, можно сделать следующий вывод. Поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности и работы немедленно по мере их возникновения, работодатель не обязан вступать в переговоры о заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, если он не делал публичных сообщений об имеющихся у него вакансиях.
Во-вторых, Верховный Суд РФ также разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, велись ли работодателем с заинтересованным лицом переговоры о приеме на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Кроме того Верховный Суд РФ обратил внимание судов на тот факт, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Отсюда следует, что вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. Верховный Суд РФ разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Отнесение Верховным Судом РФ личностных качеств лица, ищущего работу к его деловым качествам имеет для работодателя принципиально важное значение. Именно личностные качества лица, ищущего работу, которые проявляются уже при первых контактах с ним, часто имеют первостепенное значение при решении вопроса, - заключать с ним или не заключать трудовой договор. Важно также отметить, что приведенный в данном разъяснении Верховным Судом РФ перечень признаков деловых качеств лица, ищущего работу, не является окончательным.
Верховный Суд РФ обратил внимание судов также на то обстоятельство, что работодатель должен предъявить к претенденту на вакантную должность или работу требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Работодатель также вправе предъявить к указанному лицу требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
В последние годы ориентация страны на примеры стран с развитой рыночной экономикой сложилась не регламентируемая законодательством процедура отбора кадров для приема на работу. В самом общем виде эта процедура состоит из трех этапов:
представление кандидатуры работодателю по инициативе соискателя должности (рабочего места) или по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно на этом работнике в качестве кандидата на вакантное место;
первичное личное знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя) с кандидатом на должность (рабочее место);
профессиональное испытание, а также выявление профессиональных и иных личностных возможностей претендента (как правило, путем тестирования).
Принятие решения о приеме претендента на работу или об отказе в этом.
Процедура отбора кадров для приема на работу в качестве ее первого этапа предполагает направление претендентом на должность работодателю определенных документов. К ним, в первую очередь, относятся письмо-обращение, своего рода заявление с просьбой (предложением) принять заявителя на работу в определенной должности.
Обязательно надо представить так называемое резюме, в котором указываются, как правило, следующие данные: Ф.И.О., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, право на вождение автомобиля, другие подробные сведения, свидетельствующие о личности заявителя, - дипломы, свидетельства о прохождении переподготовки, повышения квалификации и т.п. Резюме иногда составляется в обратном хронологическом порядке. Большое значение для принятия претендента на работу имеют различного рода рекомендации.
Вторым этапом отбора кадров на работу является проведение собеседования, возможно в упрощенной форме, - в виде интервью, когда вопросы задает преимущественно представитель работодателя. Приглашение на собеседование, как правило, свидетельствует о том, что согласно представленным работодателю документам претендент представляет для него интерес как потенциальный работник.
В процессе собеседования представитель (представители) нанимателя лично знакомится с претендентом. Уточняет данные, содержащиеся в документах, задает иные вопросы с целью составить наиболее полное мнение о претенденте, - его личных планах, жизненных целях, стремлениях, вкусах, коммуникабельности и т.п. В результате формируется мнение о личных качествах претендента на определенную должность.
После этого ведутся предварительные переговоры об условиях труда, предполагаемых размерах заработной платы, а также по другим вопросам, представляющим интерес для сторон переговоров. Окончательному решению вопроса о принятии претендента на работу, создании для него определенных, в широком плане, условий труда, могут предшествовать несколько собеседований.
Методика проведения собеседований (интервью) в нашей стране изложена в многочисленных руководствах по найму персонала, большинство которых написано (скорее просто списано в дословном переводе - прим. автора) преимущественно на основе практики, сложившейся в зарубежных странах. Применение таких руководств в условиях нашей страны во многом затруднено или даже вообще невозможно, хотя бы в силу различий в законодательстве.
С нашей точки зрения большой практический интерес по-прежнему представляет руководство для кадровых служб, в котором подробно и в доступной форме изложен, в том числе, порядок найма работников, рекомендаций по проведению собеседований по методу В.И. Шкатулла (см. В.И. Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. Норма-Инфра-М. Москва. 1998 г.)
Необходимо формализовать собеседование, проводить его по заранее подготовленным типовым вопросам. В ходе собеседования оценивается не только содержание ответов, но и внешний вид претендента, манера его поведения, что позволит сделать заключение о том, будут ли они соответствовать, не вызывать чувства неприязни представителей той общности людей, коллектива, в котором ему предстоит работать. Все оценки непременно письменно фиксируются. Желательно в ходе собеседования установить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно, непринужденно. Для этого целесообразно установить в ходе собеседования обстановку взаимного доверия и равноправия.
Нельзя уходить от темы собеседования, отвлекаться от нее. Для этого следует стараться концентрировать свое и его внимание на вопросах соответствия собеседника требованиям, предъявляемым на его предполагаемом рабочем месте. Что же касается выводов, то они не должны быть поспешными: лишь по окончании собеседования можно составить более или менее достоверное впечатление о собеседнике, а уже затем дать и аргументированную оценку.
Качества, которыми (в идеале) должен обладать претендент.
Профессиональные качества:
а) достаточно высокий для предполагаемой должности уровень квалификации;
б) владение в достаточной степени другими профессиями и специальностями, что позволит выполнять комплекс работ, в том числе и при замещении его отсутствующих коллег;
в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу своевременно и на высоком уровне;
г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать и соблюдать в порядке свое рабочее место, профессионально выполнять свои обязанности;
д) обладать организаторскими способностями, умением руководить коллективом работников.
Для того, чтобы работник успешно выполнял свои обязанности, необходимы, крайне важны его другие личностные качества: терпеливость, способность выполнять монотонную, рутинную работу в течение определенного времени;
преданность своим обязанностям;
находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, вежливость; опрятность, чистоплотность;
уравновешенность, деликатность;
настойчивость в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата, умение доводить дело до конкретного результата;
доброжелательность, готовность помочь коллегам по работе.
Наиболее нежелательны следующие отрицательные качества работника:
высокое самомнение;
робость, нерешительность при принятии решений;
отсутствие высоких моральных принципов, низкие моральные качества;
склонность к пьянству, наркомании, токсикомании; неразборчивость в отношениях с людьми;
цинизм;
мелочность интересов;
неряшливость;
упрощенное отношение к проблемам общества;
недостаток учтивости;
отсутствие чувства юмора.
К отрицательным профессиональным характеристикам относятся:
низкий уровень квалификации;
отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
желание получить только престижную работу;
более высокая квалификация по сравнению с той, которая требуется для будущей работы;
нежелание, неумение устанавливать контакты с коллегами, некоммуникабельность, неумение работать в коллективе.
В процессе собеседования следует обратить внимание на следующее:
как претендент выражает мысли, достаточно ли четко и ясно; как он одет, неряшливость во внешнем облике претендента характеризует его отрицательно;
соблюдает ли меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;
отводит ли он при разговоре взгляд;
внимателен ли он к своим собеседникам, предлагаемым вопросам;
как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
не имеет ли он болезненный вид;
осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
проявляет или не проявляет интерес к общим целям организации, в которой он намерен работать;
насколько тщательно он составил представленную им в корпорацию документацию, заполнил документы;
пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
имеет ли он жизненные цели и планы их реализации;
отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездки в незапланированные командировки, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от временной работы на другом участке независимо от квалификации и т.д.
При отрицательном результате собеседования претенденту следует отказать в приеме на работу. Возможен и иной вариант, когда положительные качества претендента перевешивают отрицательные, а иной требуемой кандидатуры нет. В этом случае претенденту должны быть высказаны определенные пожелания. Если претенденте пониманием отнесется к этим пожеланиям, он может быть принят на работу, естественно с испытанием.
Последний этап процедуры найма работников - профессиональное испытание, а также выявление профессиональных и иных личностных особенностей претендента путем тестирования.
Для определения степени соответствия претендента возможны различные испытания. Если, например, речь идет о рабочем, то он может быть, естественно с его согласия, подвергнут испытанию на рабочем месте. Если же речь идет о руководителях, начиная с их низшего звена, то в качестве достаточно эффективного средства целесообразно провести три методических процедуры.
Первая процедура состоит из пяти последовательно проведенных деловых игр, результаты которых оцениваются в баллах.
В первой деловой игре продолжительностью 2 часа претендент должен ознакомиться с определенным количеством служебных документов - инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. По итогам проделанной претендентом работы с ним проводится собеседование (интервью), в ходе которого он должен обосновать принятое им решение, указать, если они есть, и иные варианты его действий в данной ситуации. Будет нелишним, если он даст оценку используемым в игре документам, внесет предложения по их совершенствованию.
Во время второй деловой игры продолжительностью (примерно) 1 час представители компании-работодателя организуют обсуждение заданной проблемы в малочисленной группе, состоящей из людей, подвергающихся испытанию с целью выявить их способность работать в управленческой группе, - на руководящих должностях. В ходе игры членам предлагаются различные ситуации, которые могут возникнуть в процессе их будущей работы.
Третья деловая игра имеет целью определить способность претендента принимать решения по обсуждаемой проблеме. Претенденту дается задание, которое он должен выполнить в течение 30 минут. За это время он должен принять решение по вопросам, которые будут относиться к его компетенции на будущей работе. Таких заданий в течение игры должно быть выполнено несколько. Продолжительность игры не должна, как правило, в целом превышать четыре часа.
Во время четвертой деловой игры претендентам предлагается подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, договоренности, неприятная информация и т.д.
В пятой деловой игре группа претендентов готовит совместно какой-либо проект. Цель игры - выяснить способность участников, их готовность к совместной работе.
Вторая процедура включает решение психологических тестов с целью выявить общие и вербальные способности претендента, а также его умение оценивать других лиц.
В то же время, в западных странах, где тестирование носит массовый характер, стало в известном смысле рутинной работой, многие специалисты относятся к нему весьма критически. По их мнению, возможность определить пригодность претендентов к будущей профессиональной деятельности при помощи тестирования весьма незначительна.
Мало того. Тесты по своему содержанию, как правило, произвольны, тогда как проверить их качество, опираясь на научно обоснованные и поэтому достоверные стандарты, пока еще крайне трудно, очень часто, в повседневной практике, невозможно. К тому же, их разрабатывают нередко некомпетентные люди, не говоря уже о том, что к разработке тестов находят дорогу различного рода ясновидцы, и всякого рода шарлатаны. То же самое можно сказать и об интерпретации тестов, каждый толкует результаты тестирования субъективно.
Естественно, что проверить обоснованность тестового испытания тем более не в состоянии сам претендент на должность. Тогда как при помощи замысловатых, иногда даже абсурдных тестов, легко поставить под сомнение деловые качества практически любого человека, если он не психолог, отвергнуть его кандидатуру. Не проведенное корректно тестирование подрывает возможность использования формальных запретов дискриминации тех или иных категорий граждан при трудоустройстве.
Поэтому вполне естественно, что вопросы тестирования регулируются законодательством ряда стран. Особые правила включаются в законы о защите личных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о запрете дискриминации.
В России применение тестов законодательно не ограничивается.
И, наконец, третья методическая процедура отбора работника на вакантную должность. Она заключается в оценке каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, во-первых, способность каждого члена группы давать объективную характеристику своему коллеге. Во-вторых, в результате взаимных оценок выявляется (не выявляется) готовность членов группы не просто констатировать, но и признать лидерство определенного лица (лиц) и сотрудничать с ним, считаясь с его волей.
Проведение третьей процедуры открыто носит, как правило, формальный характер. Члены группы часто просто не хотят гласно давать оценку своим соучастникам по группе.
Поэтому если и проводить третью процедуру, то целесообразно сделать такой опрос в письменной форме и анонимно.
§ 2. Документы, предъявляемые гражданином работодателю при ведении переговоров о заключении трудового договора
В соответствии с ч. 1 ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора" ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращения уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политике и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающихся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Так, согласно ст. 351(1) ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Согласно ч. 2 ст. 65 ТК РФ из этого общего правила в отдельных случаях ТК РФ, иными федеральными законами, Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ могут быть сделаны исключения. Указанными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления лицом, поступающим на работу, дополнительных, помимо перечисленных выше, документов.
Например, согласно ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на гражданскую службу, дополнительно предъявляет нанимателю:
- заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
- собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
- сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Согласно ст. 64(1) ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать о последнем месте службы. Работодатель, в свою очередь, при заключении трудового договора с указанными гражданами обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами РФ.
Установлено также (ч. 3 ст. 65 ТК РФ), что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Если лицо, поступающее на работу, впервые заключает трудовой договор, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Отметим, во-первых, что в приведенном в ст. 65 ТК РФ перечне документов, предъявляемых поступающим на работу лицом, работодателю, не указаны листок по учету кадров, так называемая "анкета", и заявление с просьбой о поступлении на работу. Поэтому листок по учету кадров и упомянутое заявление лицом, поступающим на работу, не заполняются, если это не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Во-вторых, как следует из текста ст. 65 ТК РФ, перечисленные в ней документы предъявляются работодателю. На хранении у работодателя остается только трудовая книжка работника.
§ 3. Письменная форма трудового договора
1) Согласно ст. 67 "Форма трудового договора" ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Отметим, что работодатель - физическое лицо лично заключает (подписывает) трудовой договор. Дело обстоит иначе, если работодателем является организация. Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ: права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Таким образом, органы управления организации могут уполномочить в установленном порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. В практическом плане механизм такого уполномочивания зависит от организационно-правовой формы юридического лица (хозяйственное общество, производственный кооператив, государственное и муниципальное унитарное предприятие).
Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" не предусмотрено, что генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права и обязанности предоставляются ему в соответствии с уставом общества, утвержденным в установленном порядке общим собранием акционеров.
Генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет работников, в соответствии с уставом общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК РФ. Указанный руководитель вправе делегировать эти права полностью или частично должностным лицам общества, приняв соответствующий локальный нормативный акт.
Согласно ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" полномочия председателя кооператива определяются его уставом, утверждаемым общим собранием членов кооператива. В пределах полномочий, представленных уставом, председатель кооператива осуществляет прием и увольнение наемных работников.
2) Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Для работника оформить трудовой договор строго в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ принципиально важно. Преимущество письменного договора по сравнению с устной договоренностью заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений. В связи с этим нельзя оставить без внимания тот факт, что известная часть директорского корпуса стремится заключать с работниками именно устный трудовой договор, ограничившись изданием приказа о приеме данного лица на работу, что дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов.
Такая позиция объясняется в первую очередь тем, что письменный трудовой договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного трудового договора.
Такой договор заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.
Для работника значение письменного трудового договора важно также потому, что использование именно этого понятия позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, согласно ТК РФ распространяется законодательство о труде.
Некоторым работодателям возложенные на них трудовым законодательством обязанности по отношению к работникам представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно представлять работникам очередные оплачиваемые отпуска, страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направлять за свой счет на обязательные медицинские осмотры (обследования) и т.д., - нести значительные расходы. К тому же ТК РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации.
В силу этого получила распространение практика заключения не трудовых договоров в соответствии с ТК РФ, а так называемых гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторских, возмездного оказания услуг и т.д.). Для работодателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством.
Поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к названию договора, который подготовила администрация организации и предлагает подписать своему будущему работнику. Именно сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.
Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.
В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено статьей 972 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК РФ).
3) Согласно ч. 3 ст. 67 ТК РФ при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо из условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" допуск должностного лица к государственной тайне предусматривает, что он принимает на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную тайну; дать согласие на проведение в отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное ограничение его прав и т.д.
В свою очередь, администрация организации принимает на себя обязательство предоставить указанному должностному лицу в установленном порядке определенные социальные гарантии: процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым оно имеет доступ; преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных и (или) штатных мероприятий.
Указанные взаимные обязательства администрации и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается.
§ 4. Документальное оформление приема на работу
Порядок оформления приема лица на работу регламентируется ст. 68 "Оформление приема на работу" ТК РФ:
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Отметим, что ознакомление будущего работника с указанными актами целесообразно начать на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого обоснованное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу. Определяя порядок ознакомления будущего работника с локальными нормативными актами, работодатель должен принять во внимание то обстоятельство, что некоторыми из этих актов, например правилами внутреннего трудового распорядка, работник обязан в полной мере руководствоваться с первого дня работы.
§ 5. Вступление трудового договора в силу
Порядок вступления в силу трудового договора определен статьей 61 ТК РФ.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
В части 1 ст. 61 ТК РФ речь, в частности, идет о случаях, в которых работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению представителя работодателя без соответствующего оформления трудового договора. Верховный Суд РФ разъяснил (п. 12 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что представителем работодателя в таких случаях является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:
- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;
- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня.
Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.
В статье 61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.
ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60). Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре.
Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами, согласно ст. 60, могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В ТК РФ такие случаи перечислены в ст. 72(1).
Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).
§ 6. Трудовая книжка
Согласно ст. 66 "Трудовая книжка" ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительства РФ органом исполнительной власти (ч. 2 ст. 66 ТК РФ).
В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", которым утверждены:
- форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку;
- правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Инструкция по заполнению трудовой книжки утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждения за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
§ 7. Испытание при приеме на работу
Статьей 70 "Испытание при приеме на работу" ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон - работника и работодателя - может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это означает, что условие о прохождении работником после заключения трудового договора испытательного срока может быть в него включено, а может быть не включено. Если такое условие в трудовой договор по соглашению сторон не включено, работник принимается на работу без испытания.
В случае, когда работник был допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 68 ТК РФ), что допускается в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к работе.
Как общее правило, срок испытания не может превышать трех месяцев. Исключение из этого общего правила сделано для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Продолжительность испытательного срока указанных работников не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц:
- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отметим, что согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, в том числе, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Из текста аб. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует, что в трудовом договоре с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности в порядке, определенном уставом (положением) организации может содержаться условие об испытании.
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего, профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Согласно ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
Согласно ст. 71 "Результат испытания при приеме на работу" ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. Это означает, что работодатель не вправе уволить работника как не выдержавшего испытание.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Как следует из приведенного текста, работник, не выдержавший испытание, может быть уволен только до окончания испытательного срока.
Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником как не выдержавшим испытание, работник имеет право обжаловать в суд.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
По нашему мнению, работник должен подать работодателю заявление с таким расчетом, чтобы трудовой договор с ним был расторгнут до истечения испытательного срока. Если же работник не будет уволен по его желанию в течение испытательного срока, то вступает в действие ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, бесправен с точки зрения сохранения своего рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение о пригодности или непригодности работника по своему усмотрению, не неся никакой ответственности в тех случаях, когда их решения диктуются какими-либо внешними по отношению к работнику обстоятельствами.
Известны, например, многочисленные случаи, когда организации начинают нанимать новых сотрудников перед началом летних отпусков с тем, чтобы заменить своих сотрудников, ушедших в отпуска. Затем, по мере возвращения сотрудников из отпусков, их новых коллег начинают увольнять как не выдержавших испытания.
Нередки также случаи, когда специалистов высокой квалификации приглашают на очень выгодных условиях, но с максимальным испытательным сроком, для выполнения заведомо временной работы, обещая после ее окончания найти для них постоянное занятие. По окончании временной работы представители работодателя о своем обещании как бы забывают, а работника увольняют как не выдержавшего испытания, если он не догадается своевременно уволиться по собственному желанию.
Учитывая подобные риски, условие об испытании в трудовом договоре не должно казаться претенденту на рабочее место простой формальностью. Если работодатель предлагает ему какое-либо временное занятие, обещая в дальнейшем закрепить за работником постоянные обязанности, то такое обещание целесообразно закрепить в трудовом договоре. В случае несогласия работодателя указать в трудовом договоре обязанности работника по окончании временной работы, последний может быть уверенным в том, что ему предлагают занять рабочее место временно, на период действия испытательного срока.
Обратимся к теме адаптации работника, проходящего испытательный срок, к новым для него условиям трудовой деятельности. Среди известных нам печатных источников на эту тему наибольший практический интерес, по нашему мнению, продолжает представлять публикация И.А. Климашкина "Адаптация: методика, технология, опыт"*(10), в которой излагаются методологические основы и практика работы по содействию адаптации работников, проходящих испытательный срок, в ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели". Мы ознакомим читателей с основными положениями данной публикации. Желающим ознакомиться более подробно с практикой работы указанного ЗАО, рекомендуем обратиться непосредственно к первоисточнику.
1) Первое, что обращает на себя внимание в работе И.А. Климашкина - это четкая постановка целей адаптации. Среди основных целей автор выделяет следующие:
1. Уменьшение первоначальных издержек.
Новый работник не всегда знаком с процессом порученной ему работы на предприятии. Таким образом, более низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность скорее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Эти факторы связаны с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров.
Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что, если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
По мнению автора, количественные показатели в данном случае не являются решающими в отличие от качественных. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации вновь прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена уделяется особое внимание.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.
Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Вместе с тем, организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.
2) При приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами.
Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте учитываются:
- способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
- реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;
- способы установления сотрудником новых контактов и связей в новом коллективе;
- ожидания оценки результатов труда.
3) Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, которая представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помогает установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку ощутить, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и ухода.
Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом.
Ha первом этапе работнику рассказывается:
- об истории предприятия;
- об организационной структуре;
- о философии фирмы;
- о правилах делового поведения;
- о правилах внутреннего распорядка.
Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, своего рабочего места, знакомстве с сотрудниками подразделения.
На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится лист адаптации, который будет храниться в личном деле в отделе кадров.
Лист адаптации работника
(заполняется руководителем по истечении двух недель со дня приема сотрудника на работу)
Ф.И.О.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────
Подразделение
───────────────────────────────────────────────────────────────
Должность
───────────────────────────────────────────────────────────────────
Ф.И.О. руководителя
─────────────────────────────────────────────────────────
Дата приема на работу
───────────────────────────────────────────────────────
Наличие профессионального опыта (лет)
───────────────────────────────────────
Выданы для ознакомления следующие материалы (документы):
Должностная инструкция;
Положение об отделе (службе);
Расположение и характеристика рабочего места
────────────────────────────────
В адаптационных целях прикреплен сотрудник:
Ф.И.О.
──────────────────────────────────────────────────────────────────────
Должность
───────────────────────────────────────────────────────────────────
Отдел
───────────────────────────────────────────────────────────────────────
Даны следующие поручения:
───────────────────────────────────────────────────
Срок ;
────────────────────
Уровень профессиональной подготовки сотрудника:
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Необходимость дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Личное мнение о деловых и личностных качествах сотрудника:
────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Руководитель
────────────────────────────────────────────────────────────────
При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий.
План работы сотрудника на время адаптации
Ф.И.О.
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Служба, подразделение, должность
────────────────────────────────────────
Дата зачисления
─────────────────────────────────────────────────────────
Дата окончания испытательного срока
─────────────────────────────────────
Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия
───────────────────────────────
N п/пНаименование мероприятийКонтактное лицоПеречень необходимых документовПрочие потребности работникаСрок выполнения Первоначальный план согласуется с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может обсудить все возникающие в процессе начального периода проблемы.
4) Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.
Работники отдела управления персоналом проводят периодические (не реже 2-3 раз в месяц) беседы с новыми сотрудниками, позволяющие установить отрицательные факторы адаптации, после чего работники службы управления персоналом в пределах своей компетенции принимают оперативные меры по устранению этих факторов.
По завершении адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации в отдел кадров.
Вышеописанные этапы являются комплексом необходимых действий для новых сотрудников любого уровня, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.
Существенные различия в адаптационных программах касаются, в частности, объема и содержания представляемой в начальный период информации, необходимости представления рабочей документации для ознакомления. Различия могут относиться и к участникам самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации и контроле менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы персонала и руководителей более высокого звена. Для должностей разного уровня могут различаться требуемые сроки адаптации.
Исходя из изложенного, для работников разного уровня целесообразно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:
- содержание работы;
- статус и уровень ответственности;
- разное рабочее окружение;
- личностные особенности сотрудника.
В ЗАО выделены виды адаптационных программ для:
- сотрудников рабочих профессий;
- менеджеров среднего звена;
- менеджеров высшего звена.
5) Адаптационный период рабочих обычно совпадает с периодом испытательного срока (З мес.), так как процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности.
Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, неоправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу.
Так, адаптация рабочего начинается с того, что после выяснения опыта и знаний новичка, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника - сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.
Представление нового работника производится руководителем того подразделения, где будет работать вновь принятый работник, или сотрудником службы персонала. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.
6) В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Вновь принятому работнику вручаются следующие печатные документы:
- краткое описание структуры предприятия;
- организационная структура предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- философия фирмы;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы персонала.
Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения.
Внимание к процессу адаптации менеджеров постоянно повышается, так как эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что он может при соответствующей подготовке и помощи справиться с трудностями. Поэтому адаптационный период должен выполнять еще и функцию удержания. Этому помогает расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
7) Процесс адаптации руководителей начинается с того, что вновь принятому руководителю вручаются перечисленные выше печатные документы.
Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает многолетний опыт, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем.
С новыми подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичка, так как в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.
Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель, в сущности говоря, окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается "стадом без пастуха" - этот вариант также чреват эмоциональной напряженностью, особенно в том случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.
Сложности также возникают из-за того, что принятие коллективом нового руководителя связано с его сопоставлением с предшественником. Легче всего адаптация происходит, если новичок оказывается прежде ничем не выделявшимся преемником руководящего лица, а тяжелее всего, если новый руководитель раньше был "суперзвездой".
Опыт предприятия показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.
Глава V. Особенности правового положения женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, инвалидов, которые учитываются в условиях их трудовой деятельности
§ 1. Особенности правового положения женщин, лиц с семейными обязанностями
С учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами материнских обязанностей трудовым законодательством, в первую очередь ТК РФ, а также рядом нормативных правовых актов предусмотрены дополнительные гарантии охраны труда женщин, здоровья их детей. Определенные гарантии, связанные с исполнением семейных обязанностей по уходу за детьми, предоставляются и другим лицам.
Обратимся к тексту главы 41 ТК РФ и нормативных правовых актов, предоставляющих указанные гарантии.
1) Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
1. "Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
2. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную.
3. Министерство труда и социального развития РФ своим письмом от 9 июля 1998 г. N 3971-ММ в адрес своих территориальных органов по вопросам занятости населения установило Порядок трудоустройства женщин детородного возраста при их выводе с тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда.
2) Статьей 254 ТК РФ предусмотрены трудовые льготы для беременных женщин в дородовой период, а также льготы матерям малолетних детей.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Запрещаются (ст. 259 ТК РФ) направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
3) Порядок предоставления работающим женщинам перерывов для кормления ребенка установлен ст. 258 ТК РФ.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
4) Отпуска по беременности и родам предоставляются женщинам согласно ст. 255 ТК РФ.
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Что же касается отпуска по уходу за ребенком, то он предоставляется в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Особый порядок предоставления отпусков предусмотрен для работников, усыновивших ребенка. Согласно ст. 257 ТК РФ работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечении 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
Правительство РФ постановлением от 11 октября 2001 г. N 719 "Об утверждении порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка", утвердило указанный порядок.
1. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ребенком:
на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения;
до достижения ребенком возраста 3 лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
2. Для получения отпуска по уходу за ребенком, указанного в абзаце втором пункта 1 настоящего Порядка, работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности (с предъявлением решения или копии решения суда об установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (детей).
При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работником дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставленном в соответствии с п. 4 настоящего Порядка.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется работникам, усыновившим ребенка, в установленном для предоставления этого отпуска порядке.
3. Предоставление работникам отпусков, указанных в п. 1 настоящего Порядка, оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.
4. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в абзаце втором п. 1 настоящего Порядка, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
5. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением, и ее заявление.
6. Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период отпуска, указанного в абзаце втором п. 1 настоящего Порядка, назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.
7. Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителя они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Статьей 263 предусмотрен порядок предоставления дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
5) Лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, предоставляются дополнительные выходные дни. Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выгодного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.
6) Согласно ст. 262 ТК РФ женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
7) Статьей 261 ТК РФ предоставлены гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающих детей без матери, при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Согласно ч. 1 указанной статьи расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Таково общее правило, из которого в частях 2 и 3 ст. 261 в отношении беременных женщин сделаны исключения.
В случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261).
В соответствии с ч. 4 ст. 261 предоставляются гарантии женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающих детей без матери, при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).
Обратимся к тексту пунктов части первой ст. 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ, согласно которым с указанными в ч. 4 ст. 261 лицами может быть расторгнут трудовой договор.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня(смены) независимо от его(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня(смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 336 ТК РФ помимо оснований предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Таковы особенности регулирования труда женщин и иных лиц, исполняющих семейные обязанности, установленные главой 41 ТК РФ, ее статьями 253-264. Обратимся теперь к другим статьям ТК РФ, также предусматривающим особенности регулирования труда этих категорий граждан.
8) Согласно ст. 64 "Гарантии при заключении трудового договора" ТК РФ:
1. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости, в том числе, от пола за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (об ограничении прав женщин на выполнение отдельных видов работ см. ст. 253 ТК РФ).
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
9) В соответствии со ст. 70 "Испытание при приеме на работу" ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
10) Согласно ст. 93 "Неполное рабочее время" ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день(смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
11) В соответствии со ст. 96 "Работа в ночное время ТК РФ:
1. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины.
2. Определен перечень лиц, которые могут привлекаться к работе в ночное время (с 22 до 6 часов) только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. К этим лицам относятся:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.
12) Согласно ст. 113 "Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни" ТК РФ привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
13. Согласно ст. 122 "Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков" право использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Из этого общего правила для женщин сделано исключение: ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя должен быть предоставлен женщине по ее заявлению перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Работодатель обязан предоставить женщине отпуск в указанный ею период.
14) В соответствии со ст. 125 "Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска" ТК РФ не допускается отзыв из отпуска беременных женщин.
15) В соответствии со ст. 298 "Ограничения на работы вахтовым методом" ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
16) Согласно ст. 319 "Дополнительный выходной день" ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.
17) Согласно ст. 320 "Сокращенная рабочая неделя" ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
§ 2. Особенности правового положения работников в возрасте до 18 лет
В соответствии с международными актами, исходя из общегуманистических принципов охраны здоровья своих граждан, создания благоприятных условий для их всестороннего развития, Российская Федерация приняла на себя обязательства по защите лиц, не достигших 18-летнего возраста, от выполнения любой работы, которая представляет опасность для их здоровья, может являться препятствием для их физического, умственного, духовного и морального развития.
Исходя из этого, юноши и девушки пользуются определенными трудовым законодательством льготами и преимуществами по отношению к другим работникам в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда. Вместе с тем, в отношении них действуют и известные ограничения на занятие трудовой деятельностью.
Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет регулируются главой 42 ТК РФ, её статьями 265-272, а также рядом других статей ТК РФ, о которых речь пойдет в настоящей главе.
1) Согласно ст. 272 ТК РФ особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. В частности, согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ) допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда из здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Таким образом, трудовая деятельность учащегося в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет становится возможной при соблюдении следующих условий: 1) выполняемая работа должна быть легкой, не причинять вред его здоровью; 2) работа должна проводиться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; 3) прием на работу возможен с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства.
В организациях кинематографии, театрах, в театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна), и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста 18 лет.
2) Согласно ст. 265 "Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет" запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Минтруд РФ постановлением от 7 апреля 1999 г. N 7 "Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную" утвердил указанные нормы.
Ограничения на работу лиц до 18 лет предусмотрены и другими статьями ТК РФ:
- работники в возрасте до 18 лет не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
- не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 282 ТК РФ);
- стороной трудового договора с работодателем - религиозной организацией может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ст. 342 ТК РФ).
"Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Что касается порядка его применения, то следует иметь в виду следующее.
1. Если в перечень включены профессии рабочих под общим наименованием, например, вальцовщик стана холодного проката труб, сталевар, бурильщик шпуров и т.д., то запрещение применения труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.
2. Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в настоящий перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы и формы собственности.
3. При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).
4. Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для лиц не моложе 17 лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста. Действие пункта 3 в отношении продолжительности и условий обучения распространяется на данную форму подготовки.
5. Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.
6. Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в настоящий перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
3) Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
- для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста. Таким образом:
- продолжительность рабочего времени учащихся до 16 лет не может превышать 12 часов в неделю;
- продолжительность рабочего времени учащихся от 16 до 18 лет не может превышать 17,5 часов в неделю.
В свою очередь, продолжительность ежедневной работы (смены), согласно ст. 94 ТК РФ не может превышать:
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов.
4) ТК РФ предусмотрен особый порядок установления норм выработки и оплаты труда работников до 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.
Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271).
5) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Этот отпуск может предоставляться до истечения шести месяцев непрерывной работы по соглашению сторон по заявлению работника (ст. 122 ТК РФ). Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет.
6) Еще одной мерой по охране труда является запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст. 268 ТК РФ).
7) Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой ст. 243 ТК РФ), т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, не могут заключаться с работниками, не достигшими возраста 18 лет (ст. 244 ТК РФ).
8) Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
§ 3. Особенности правового положения работников-инвалидов
Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.
Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью. В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория "ребенок-инвалид". Признание лица инвалидом осуществляется Государственной службой медико-социальной экспертизы. Порядок и условия признания лица инвалидом устанавливаются Правительством РФ*(11)).
Государство в лице его представительных и исполнительных органов осуществляет социальную защиту инвалидов - разрабатывает и проводит в жизнь систему гарантированных государством экономических, правовых мер и мер социальной поддержки, обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компенсации) ограничений жизнедеятельности и направленных на создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества.
Законодательство Российской Федерации о социальной защите инвалидов состоит из соответствующих положений Конституции РФ, Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон), других федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.
Если международным договором (соглашением) Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные настоящим Федеральным законом, то применяются правила международного договора (соглашения).
Указанный Федеральный закон определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией РФ, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации.
К мерам социальной защиты инвалидов, в том числе, относится их реабилитация. Согласно ст. 9 Закона реабилитация инвалидов - система и процесс полного или частичного восстановления способностей инвалидов к бытовой, общественной и профессиональной деятельности. Она направлена на устранение или возможно более полную компенсацию ограничений жизнедеятельности, вызванных нарушением здоровья со стойким расстройством функций организма, в целях социальной адаптации инвалидов, достижения ими материальной независимости и их интеграции в обществе.
Основные направления реабилитации инвалидов включают в себя:
- восстановительные медицинские мероприятия, реконструктивную хирургию, протезирование, санаторно-курортное лечение;
- профессиональную ориентацию, обучение и образование, содействие в трудоустройстве, производственную адаптацию;
- социально-средовую, социально-педагогическую, социально-психологическую и социально-культурную реабилитацию, социально-бытовую адаптацию;
- физкультурно-оздоровительные мероприятия, спорт.
Трудоустройство инвалидов, как составная часть их профессиональной реабилитации, гарантируется государством. Согласно ст. 20 упомянутого Закона инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:
1) утратил силу - Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ;
2) установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
3) резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
4) стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
5) создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
6) создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
7) организации обучения инвалидов новым профессиям.
Положения ст. 20 Закона об установлении в организациях квоты для приема на работу инвалидов получили развитие в ст. 21.
Организациям, численность работников в которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). При этом общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Статьей 22 Закона определено понятие: специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов - рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Что же касается мер по обеспечению особых, облегченных, условий труда инвалидов, то они предусмотрены ст. 23 Закона. Инвалидам, занятым в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида*(12).
Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.
Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.
Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на следующее:
1) продолжительность рабочей недели не более 35 часов для инвалидов I и II групп подтверждена ст. 92 ТК РФ;
2) согласно ст. 99 ТК РФ привлечение инвалидов к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ;
3) согласно ст. 113 ТК РФ привлечение инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день;
4) согласно ст. 96 ТК РФ инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
5) согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Таким образом, при предоставлении инвалидам ежегодных оплачиваемых отпусков следует руководствоваться ст. 23 Закона.
Статьей 24 Закона определены права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов.
1. Работодатели вправе запрашивать и получать информацию, необходимую при создании специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
2. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны:
1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;
3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.
Гигиенические требования к условиям труда инвалидов
Постановлением от 18 мая 2009 г. N 30 Главный государственный санитарный врач Российской Федерации утвердил санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 "Гигиенические требования к условиям труда инвалидов" (приложение), введенные в действие с 15 августа 2009 г. (далее - санитарные правила).
1. Настоящие санитарные правила определяют обязательные гигиенические требования к условиям труда, производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, производственной среде, сырью, медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работающих инвалидов в целях охраны их здоровья. Они распространяются на все отрасли экономической деятельности, предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд инвалидов. Санитарные правила определяют права и обязанности участников отношений, регулируемых настоящим документом.
2. Целью применения настоящих санитарных правил является предотвращение или сведение к минимуму негативных последствий применения труда инвалидов в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма, сохранение здоровья указанного контингента работников на основе комплексной санитарно-эпидемиологической оценки профессионального риска и вредных факторов производственной среды и трудового процесса.
3. Санитарные правила разработаны, исходя из принципа равенства:
- возможностей работников - инвалидов и работников, не являющихся инвалидами;
- обращения и возможностей для мужчин и женщин, являющихся инвалидами.
4. Работодатель организует и проводит производственный контроль за соблюдением санитарных правил в соответствии с санитарным законодательством.
Примечание. Согласно ст. 11 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны, в частности, осуществлять производственный контроль, в том числе посредством проведения лабораторных исследований и испытаний, за соблюдением санитарных правил и проведением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при выполнении работ и оказании услуг, а также при производстве, транспортировке, хранении и реализации продукции.
Производственный контроль осуществляется в порядке, установленном санитарными правилами и государственными стандартами (ст. 32 указанного Закона). Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 13 июля 2001 г. N 18 введены в действие санитарные правила "Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий".
Обратимся к рассмотрению основных положений санитарных правил.
3. Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и режимам труда инвалидов.
1) В этом разделе определяется правое положение специализированного предприятия:
3.2. Под специализированным предприятием понимается предприятие, независимо от форм собственности, применяющее труд инвалидов, осуществляющее комплекс мер по профессиональной и социальной реабилитации, обеспечивающее организацию на производстве медицинского обслуживания инвалидов, выпускающее потребительские товары, товары производственно-технического назначения, где общая численность работающих составляет не менее 15 человек.
3.3. Основу деятельности специализированного предприятия, наряду с хозяйственно-производственной, составляет целенаправленная работа по социальной, профессиональной и медицинской реабилитации инвалидов.
Основными задачами специализированного предприятия являются:
профессиональная реабилитация инвалидов, включающая:
- профессиональную ориентацию;
- профессиональное образование;
- профессиональную, производственную адаптацию и трудовое устройство;
- медицинский контроль за рациональным трудоустройством инвалидов и их состоянием здоровья, оказание неотложной и амбулаторной медицинской помощи работающим инвалидам;
- осуществление комплекса мер по социально-средовой ориентации и социально-бытовой адаптации.
На предприятии организуются производственные помещения с оборудованием специализированных рабочих мест, соответствующих действующим санитарным нормам и рекомендациям медицинских учреждений, обслуживающих данное предприятие.
Примечание.
1. В приведенном тексте не определено наименование специализированного предприятия: не указаны предмет (назначение) его деятельности.
2. Как следует из приведенного текста, специализированное предприятие может находиться в государственной, муниципальной или частной собственности. В то же время ничего не говорится о том, какой организационно-правовой формой оно может (должно) обладать, речь идет только о предприятии. В этой связи нельзя оставить без внимания тот факт, что Гражданским кодексом РФ не определена такая организационно-правовая форма юридического лица как просто предприятие. Согласно его ст. 113 предприятие может быть только унитарным, что определяет его правовое положение. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.
2) Определены требования к работодателю при решении основных задач специализированного предприятия.
3.5. Работодатель обеспечивает:
3.5.1. создание необходимых условий труда и режима работы в соответствии с действующим законодательством, общей и индивидуальной программами реабилитации инвалидов;
3.5.2. подбор специальных технологических процессов и продукции с учетом применения труда инвалидов и их профессиональных навыков и состояния здоровья;
3.5.3. разработку и использование различных средств малой механизации для облегчения труда, при необходимости оборудование рабочего места инвалида в индивидуальном порядке;
3.5.4. трудоустройство инвалидов в соответствии с заключением медико-социальной экспертизы;
3.5.5. организацию на производстве медицинского наблюдения за инвалидами и контроль за соблюдением санитарно-гигиенических условий в производственных и непроизводственных помещениях;
3.5.6. составление графика и режима работы инвалидов с учетом их заболеваний и рекомендаций по продолжительности рабочего дня;
3.5.7. производственный контроль за выполнением санитарных правил и гигиенических нормативов;
3.5.8. наличие санитарно-эпидемиологических заключений на применяемое сырье, выпускаемую продукцию, осуществление гигиенической оценки технологических процессов;
3.5.9. принятие необходимых мер в случае возникновения аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве, в том числе надлежащих мер по оказанию первой помощи.
3.6. При трудоустройстве инвалидов обеспечивается соответствие требований характера и условий труда функциональным возможностям организма, квалификации, степени сохранности профессиональных навыков. Предпочтительно сохранять профессию при облегченном режиме труда.
3.7. Конкретные меры по облегчению труда осуществляются работодателем на основании рекомендаций территориальных органов Роспотребнадзора и лечебно-профилактического учреждения.
Примечание. Обязанности по обеспечению выполнения возложенных на работодателя согласно п. 3 задач следует, по нашему мнению, персонифицировать, возложив их не на работодателя - предприятие, а на его руководителя - представителя работодателя. Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации), в данном случае предприятия.
Обязанности работодателя в обеспечении безопасных и здоровых условий труда, в частности, установлены:
- согласно ст. 25 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ:
1. Условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредные воздействия на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
2. Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов Российской Федерации к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессиональных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (отравлений), связанных с условиями труда;
- в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Подробно обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда приводятся в ст. 212 ТК РФ.
4. Специальные требования к организации производств для инвалидов.
4.1. Проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должны осуществляться с учетом профессии, характера выполняемых работ, степени инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса.
При проектировании, реконструкции и эксплуатации специальных рабочих мест для инвалидов следует руководствоваться действующим законодательством Российской Федерации.
Специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность труда, работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными, эмоциональными нагрузками, исключать возможность ухудшения здоровья или травмирования инвалида.
Примечание. Под рабочим местом понимается зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Существуют общие для всех категорий работников рабочих профессий правила проектирования и оснащения их рабочих мест. Спроектированные в соответствии с этими правилами специальные рабочие места для инвалидов оснащаются с учетом степени их инвалидности, характера функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности.
Согласно правилам, закрепленным в различного рода регламентах, элементами организации рабочих мест являются: основное и вспомогательное оборудование, организационная и технологическая оснастка. В состав основного оборудования входят станки, машины, механизмы и т.п., непосредственно воздействующие на предмет труда. Вспомогательное оборудование состоит из подъемных устройств, контрольных приборов, различного рода приспособлений и других подобных средств.
При проектировании рабочего места определяется степень соответствия основного и вспомогательного оборудования выполняемой работе, а также возможность ее выполнения наиболее экономичным способом. Оборудование должно обеспечивать: максимальное освобождение рабочего от тяжелого труда, применение рациональных методов труда, удобство рабочей позы, безопасность труда, удобство и безопасность профилактического осмотра, ремонта и наладки оборудования, благоприятные санитарно-гигиенические условия труда и т.д.
Технологическая оснастка включает инструментарий - режущий, мерительный, вспомогательный инструмент, различного рода приспособления и др., а также техническую документацию. В свою очередь к организационной оснастке относятся: устройства для размещения и хранения на рабочих местах технологической оснастки, заготовок, сырья, материалов и др.; производственная мебель; средства сигнализации и связи, местного освещения, оградительные и предохранительные устройства и т.д.
Наиболее благоприятные для работника условия труда создаются путем рациональной планировки рабочего места, под которой понимается пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскостях функционально взаимозависимых основного и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснасток. Рациональная планировка рабочего места обеспечивает размещение элементов производства в соответствии с антропометрическими и психофизиологическими характеристиками рабочего на основе создания ему необходимого оперативного пространства, позволяющего комфортно осуществлять трудовую деятельность, снижать тем самым напряженность трудового процесса.
4.2. Противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:
- физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);
- химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);
- биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);
- физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;
- нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).
4.3. Условия труда на рабочих местах инвалидов должны соответствовать Индивидуальной программе реабилитации инвалида, разрабатываемой Бюро медико-социальной экспертизы.
Показанными условиями труда для трудоустройства инвалидов являются:
- оптимальные и допустимые санитарно-гигиенические условия производственной среды по физическим (шум, вибрация, инфразвук, электромагнитные излучения, пыль, микроклимат), химическим (вредные вещества, вещества-аллергены, аэрозоли и др.) и биологическим (микроорганизмы, включая патогенные, белковые препараты) факторам;
- работа с незначительной или умеренной физической, динамической и статической нагрузкой, в отдельных случаях с выраженной физической нагрузкой;
- работа преимущественно в свободной позе, сидя, с возможностью смены положения тела, в отдельных случаях - стоя или с возможностью ходьбы;
- рабочее место, соответствующее эргономическим требованиям;
- работа, не связанная со значительными перемещениями (переходами).
Примечание.
1. В приведенном тексте ничего не говорится о том, что рабочие места инвалидов, также как и всех других работников, должны быть травмобезопасными. Оценка условий труда по фактору травмобезопасности проводится по трем уровням (классам) - оптимальный, допустимый, опасный в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 г. N 569.
2. Текст пунктов 4.2 и 4.3 изложен неоправданно лаконично и неоднозначно, в силу чего полностью не раскрывает своего содержания. В указанном тексте не приведены определения (не раскрыто содержание) таких понятий как гигиенические нормативы, неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов на организм работающих, опасный производственный фактор, оптимальные и допустимые условия труда. В то же время это сделано в основополагающем нормативном правовом акте - "Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" Р2.2.2006-05.
В силу указанных причин текст пунктов 4.2 и 4.3 может быть понятен санитарным врачам, но не руководителю специализированного производственного предприятия (его специалистам), который обеспечивает (п. 3.5 настоящих Правил) создание необходимых условий труда для инвалидов.
Согласно Руководству неблагоприятные для здоровья работников условия труда имеют место в случаях, когда существуют отклонения параметров рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов. Показателями, характеризующими степень отклонения факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, являются гигиенические критерии - показатели, позволяющие оценить степень отклонения параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов. Классификация условий труда основана на принципе дифференциации указанных отклонений.
Что же такое гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)? Это уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений. Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушения состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью. Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами и организациями Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития.
Согласно Руководству работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением законодательства Российской Федерации и служит основанием для использования органами санитарно-эпидемиологического надзора и другими контролирующими организациями предоставленных им законом прав для применения санкций за вредные и опасные условия труда.
Обратимся к приведенной в Руководстве классификации факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье работников.
Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (длительность, интенсивность и др.) может вызывать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
Вредными производственными факторами могут быть:
1. Физические факторы:
- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
- неионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля, постоянные магнитные поля (в т.ч. гипогеомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
- ионизирующие излучения;
- производственный шум, ультразвук, инфразвук;
- вибрация (локальная, общая);
- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блесткость, пульсация освещенности);
- электрически заряженные частицы воздуха - аэроионы;
2. Химические факторы, в т.ч. некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа;
3. Биологические факторы - микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы.
4. Факторы трудового процесса:
- тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве;
- напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
6. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья, смерти.
Зная неблагоприятные для здоровья работников факторы условий труда, можно перейти к классификации последних.
Классификация условий труда по степени вредности и опасности.
Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных процессов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и (или) его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами, и увеличивают риск повреждения здоровья.
2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляться повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции*(13)) (часто после 15 и более лет).
3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.
5. Санитарно-эпидемиологические требования к санитарно-бытовым и специальным помещениям для инвалидов.
5.1. На предприятиях, предназначенных для трудоустройства инвалидов, оборудуются помещения для отдыха площадью из расчета 0,3 кв. м на одного работника, но не менее 12 кв. м, в зависимости от группы производственных процессов. Расстояние от производственных помещений до помещений для отдыха - не более 75 м.
5.2. Помещения для отдыха оборудуются удобной мебелью, в том числе несколькими местами для лежания.
5.3. На предприятиях организуются столовые, буфеты, комнаты приема пищи с обеспечением работников горячим питанием.
5.4. На предприятиях оборудуется здравпункт, включающий кабинет врача, процедурный кабинет и помещение, в котором могут находиться инвалиды в случае резкого ухудшения здоровья.
5.5. Влажная уборка помещений должна производиться в конце каждой смены.
6. Специальные требования к организации труда инвалидов с поражением отдельных функций и систем организма.
В этом разделе излагаются:
6.1. Специальные требования к условиям труда инвалидов вследствие заболевания туберкулезом легких.
6.2. Специальные требования к условиям труда инвалидов вследствие заболеваний сердечно-сосудистой системы.
6.3. Специальные требования к условиям труда инвалидов вследствие нервно-психических заболеваний.
6.4. Специальные требования к условиям труда инвалидов вследствие заболеваний органов зрения.
6.5. Специальные требования к условиям труда инвалидов вследствие заболеваний органов слуха.
Глава VI . Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с некоторыми категориями работников
§ 1. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ, ее статьями 282-288. Обратимся к их основным положениям.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).
Отметим, что при поступлении на работу с особыми условиями труда работник должен пройти предварительный и медицинский осмотр (обследовании) согласно ст. 213 ТК РФ.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
§ 2. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками, работающими у работодателей-физических лиц
Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками, работающими у работодателей-физических лиц, регламентируются главой 48 ТК РФ, ее статьями 303-309.
При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Примечание. Отметим, что в приведенном выше абзаце не говорится о том, что стороны трудового договора должны руководствоваться ст. 57 ТК РФ, - речь идет только об условиях трудового договора, существенных для работника и работодателя. По нашему мнению, такая редакция данной нормы не исключает обязанность сторон трудового договора руководствоваться ст. 57 ТК РФ.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ).
Примечание. Из текста ст. 304 следует, что стороны по своему усмотрению решают, - заключить им трудовой договор на неопределенный срок или заключить срочный договор: они не ограничены правилами выбора срока трудового договора, установленными ст. 58 ТК РФ).
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. в случаях, предусмотренных частью первой ст. 74 ТК РФ) (ст. 306 ТК РФ).
Примечание. Как следует из приведенного текста:
1. работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе по своему усмотрению изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для этого ему необходимо предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.
2. работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда, как это предусмотрено частью первой ст. 74 ТК РФ. Указанный работодатель обязан предупредить об изменении условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др., определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающего у работодателя-физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Примечание. Как следует из приведенного текста трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также иным основаниям, включенным по соглашению сторон в трудовой договор при его заключении.
Речь в данном абзаце идет как о работодателях-физических лицах, являющихся индивидуальными предпринимателями, так и о работодателях-физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяется трудовым договором.
Примечание. Как следует из данного абзаца, сроки предупреждения о прекращении трудового договора как работодателем, так и работником, установленные ТК РФ, не соблюдаются. Они должны быть определены по соглашению сторон трудовым договором. Кроме того, не соблюдаются условия (случаи) и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, установленных ТК РФ. Они также должны быть определены по соглашению сторон коллективным договором.
Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органах местного управления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти указанного работодателя или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
§ 3. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с руководителями организаций
В случае, когда в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ с руководителями организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (ст. 275 ТК РФ).
Примечание. 1. Напомним читателям, что согласно частью второй ст. 59 ТК РФ с руководителями организаций по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации, каковыми в большинстве случаев являются их уставы. Если же уставом организации срок действия трудового договора с ее руководителем не установлен, то он определяется соглашением сторон.
2. Заключению трудового, как правило, предшествует проведение различного рода процедур - особых способов принятия решений о найме руководителя организации на работу. Как правило, эти процедуры определяются федеральными законами, регламентирующими правовое положение организации (юридического лица) определенной организационно-правовой формы.
Например, согласно ст. 69 федерального закона от 26.12.1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" руководство текущей деятельностью общества осуществляет единоличный исполнительным органом общества (директор, генеральный директор). Образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Согласно ст. 20 федерального закона от 14.11.2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" собственник имущества унитарного предприятия назначается на должность руководителя унитарного предприятия, а также заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор.
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Примечание. 1. Уполномоченный орган юридического лица - орган его управления, которому в соответствии с федеральным законом, регламентирующим правовое положение юридического лица данной организационно-правовой формы, представлены полномочия по назначению и отстранению от должности его руководителя. Как было показано выше, таким органом управления в акционерном обществе является общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества.
2. Назначает и отстраняет от должности:
руководителя государственного унитарного предприятия - исполнительный орган исполнительный орган государственной власти, осуществляющий права собственника его имущества;
руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника его имущества.
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ).
Примечание. Минэкономразвития РФ приказом от 2.03.2005 г. N 49 утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.
В п. 6.3 указанного приказа приводится примерный перечень дополнительных (по отношению к трудовому законодательству) оснований, по которому по инициативе органа исполнительной власти может быть досрочно расторгнут трудовой договор с руководителем государственного унитарного предприятия:
а) невыполнение по вине Руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине Руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
е) нарушение по вине Руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
з) разглашение Руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и пунктом 3.1.3 настоящего трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
§ 4. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров с работниками, обязанными не распространять сведения, отнесенные к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной)
1) Отношения, связанные с отнесением информации к государственной тайне и охраной ее секретности, регламентируются Федеральным законом от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" и Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".
Перечень сведений, составляющих государственную тайну (их наименования) приводится в ст. 5 указанного Закона. В свою очередь, в его ст. 7 приводится перечень сведений, не подлежащих отнесению к государственной тайне и засекречиванию. Законность отнесения сведений к государственной тайне и их засекречивание заключается в соответствии засекречиваемых сведений положениям ст. 5 и 7 настоящего Закона и законодательству РФ о государственной тайне (ст. 6 Закона).
Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне регламентируется ст. 21 Закона, которая, в частности, предусматривает:
1. Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.
2. Принятие указанными лицами на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.
3. Ознакомление этих лиц с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение.
4. Взаимные обязательства администрации организации и оформляемого к допуску лица отражаются в трудовом договоре (контракте).
Обратим внимание читателей, во-первых, на то обстоятельство, что несоблюдение администрацией организации хотя бы одного из этих условий допуска к государственной тайне исключает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности по подпункту "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во-вторых, работник может нести дисциплинарную ответственность за распространение тех сведений, которые ему доверены согласно трудовому договору (контракту), но не за разглашение сведений, обладателем которых он стал по каким-либо не зависящим от него обстоятельствам, например, из-за несовершенства режима охраны государственной тайны в организации.
В связи с этим отметим, что согласно ст. 25 Закона руководитель организации несет персональную ответственность за создание таких условий, при которых должностное лицо или гражданин знакомятся только с теми сведениями, составляющими государственную тайну, и в таких объемах, которые необходимы ему для выполнения его должностных (функциональных) обязанностей.
Трудовой договор может быть расторгнут с работником при прекращении допуска к государственной тайне по инициативе работодателя, если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором, а выполняемая данным работником работа предполагает использование сведений, составляющих государственную тайну.
Допуск работника к государственной тане может быть прекращен согласно ст. 23 указанного Закона по решению руководителя органа государственной власти, организации в том числе в случаях:
однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне.
Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).
2) Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной её конфиденциальности регулируются Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Коммерческая тайна - это конфиденциальность (секретность, доверительность) информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений указанного выше Закона. Ему же принадлежит право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны.
Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
Важно отметить, что режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении, в том числе, следующих сведений:
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам.
Обратимся к тем положениям Закона (ст. 11), которые относятся к охране информации в рамках трудовых отношений.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты.
Как следует из приведенного текста, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, только в случае, если доступ работника к такой информации необходим последнему для выполнения им своих трудовых обязанностей. Работник в подобной ситуации обязан дать соответствующую расписку, если он намерен выполнять указанные трудовые обязанности. Если же доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, не предусмотрен его трудовыми обязанностями, то доступ осуществляется только с согласия работника, то есть он вправе как согласиться на доступ и дать соответствующую расписку, так и отказаться от доступа к информации, являющейся коммерческой тайной;
2) ознакомить под расписку работника с установленным им режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Из изложенного следует, что в тех случаях, когда условие о неразглашении коммерческой тайны предлагается работодателем включить в трудовой договор, перед его подписанием будущий работник должен быть подробно ознакомлен с положениями Федерального закона "О коммерческой тайне". Только зная свои обязанности и права в качестве лица, принимающего на себя ответственность за разглашение коммерческой тайны, будущий работник сможет вполне осмысленно решить, - подписывать или не подписывать трудовой договор.
3) Понятие служебной и иной охраняемой законом тайны законодательно не определено.
Поэтому оно в каждом отдельном случае формируется путем анализа соответствующего правового акта, устанавливающие правила защиты какой-либо информации. Основным источником права в области защиты такого рода конфиденциальной информации в настоящее время остается Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера". Приведем этот перечень.
1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.
2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства.
3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (служебная тайна).
4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее).
5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и федеральными законами (коммерческая тайна).
6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Обратимся к тексту Перечня.
Порядок защиты персональных данных работников (п. 1) регламентируется главой 14 ТК РФ. Отношения, связанные с обработкой персональных данных, регламентируются Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".
В п. 3 приводится, пока еще не законодательно, определение понятия "служебная тайна".
Как следует из текста п. 4, приведенные в нем сведения можно отнести к иной охраняемой законом тайне.
Сведения, отнесенные к коммерческой тайне (п. 5) охраняются в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Рассмотрим особенности защиты сведений, составляющих служебную тайну.
В п. 1 ст. 139 "Служебная и коммерческая тайна" Гражданского кодекса РФ приводятся условия, при которых информация составляет служебную тайну. Информация составляет служебную тайну в случае, когда:
- информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;
- к ней нет свободного доступа на законном основании;
- обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Согласно п. 2 ст. 139 ГК РФ информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами.
Санкции, предусмотренные ГК РФ, приводятся в п. 3 его ст. 139: лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору.
Как видим, признаком, квалифицирующим информацию в качестве служебной тайны, является ее действительная или потенциальная коммерческая ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. Однако сохранение в тайне служебных сведений обусловлено не только коммерческими соображениями.
Запрет на разглашение служебных сведений, независимо от причин в силу которых он применяется, вводится органами государственной власти, объявляющими ту или иную информацию служебной тайной. В Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 понятие служебной тайны интерпретируется по-иному. Служебная тайна - это служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами. Это означает, что состав сведений, являющихся служебной тайной, в каждом отдельном случае определяется государственным органом в соответствии с его компетенцией. При этом данный государственный орган руководствуется ГК РФ и федеральными законами.
Отсюда следует, что работодатель не вправе вводить институт охраны служебной тайны, руководствуясь своими личными соображениями. Он обязан это сделать только в одном случае - исполняя директивное решение федерального органа исполнительной власти, который, в свою очередь, вправе принять такое решение лишь в соответствии с ГК РФ и федеральными законами.
Итак, запрет на разглашение информации, составляющей служебную тайну, основывается на законодательстве, регламентирующем определенную сферу деятельности, - страховое дело, банки, связь и т.д. Определенные категории работников этих сфер деятельности, получившие в установленном порядке доступ к служебной тайне, обязаны ее не разглашать.
Согласно п. 4 упомянутого Указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 к конфиденциальным сведениям относятся, в том числе, сведения, связанные с профессиональной деятельностью граждан, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее). Сведения о профессиональной деятельности указанных специалистов, а также определенных категорий работников почты и телеграфа являются конфиденциальными, доступ к ним ограничен Конституцией РФ и федеральными законами.
В частности, согласно ч. 2 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Как видим, тайна переписки и т.д. защищена законом.
Точно также обязаны хранить профессиональную тайну различного рода специалисты, получившие к ней в установленном порядке доступ, например, страховые агенты. Согласно Закону РФ от 27 ноября 1992 г N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации" организации, осуществляющие страховую деятельность, не должны разглашать связанные со страховыми случаями сведения, полученные ими от организаций.
§ 5. Особенности заключения трудовых договоров с работниками в связи с их обязанностью возместить ущерб, причиненный ими работодателю
Взаимная материальная ответственность сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне, регламентируется разделом XI "Материальная ответственность сторон трудового договора", его статьями 232-250.
Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
В ходе переговоров о заключении трудового договора работодатель может предложить включить в него условия, обязывающие будущего работника заключить с работодателем договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества.
При принятии решения по поводу такого предложения работодателя, которое может быть выдержано в категорической форме, будущему работнику необходимо учесть следующее:
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
При этом установлено (ст. 239 ТК РФ) материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Статьями 241 и 242 ТК РФ установлены два вида индивидуальной материальной ответственности работника:
1. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).
2. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Случаи, в которых согласно ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность за нанесенный работодателю ущерб, приводится в его ст. 243:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Материальная ответственность руководителя организации регламентируется ст. 277 ТК РФ.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, в том числе, в случае недостаточности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).
Минтруд РФ постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 утвердил, в том числе, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.
Работники.
Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).
Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.
Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.
Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и (или) снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
Работы.
Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.
Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы е хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции) подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.
Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
Лицу, ведущему переговоры о заключении трудового договора, следует иметь в виду, что если оно не будет относиться к указанным выше работникам и выполнять упомянутые работы, работодатель не вправе заключать с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
В своем постановлении от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" Пленум Верховный Суд РФ дал разъяснения о применении указанного законодательства.
При ведении переговоров о заключении трудового договора может выясниться, что претендент на рабочее место будет работать в коллективе (бригаде), члены которого несут коллективную (бригадную) материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб в соответствии со ст. 245 ТК РФ:
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
В этом случае лицо, ведущее переговоры с поступлением на работу, должно принять решение о целесообразности или нецелесообразности заключения трудового договора, содержащего условие о работе в составе коллектива (бригады), несущего коллективную материальную ответственность за причиненный работодателю ущерб.
§ 6. Особенности заключения трудовых договоров с работниками, которым предоставляются гарантии и компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд специальных статей, устанавливающих гарантии и компенсационные выплаты работникам, к числу которых, в частности, относятся: установление повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 146), предоставление работникам, занятым на работах с указанными условиями ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска и сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 117 и 92), обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (статья 221 ТК РФ), бесплатное предоставление на работах с вредными условиями труда молока или других равноценных пищевых продуктов, а на работах с особо вредными условиями труда - лечебно-профилактического питания (статья 222) и иные дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников (статья 224).
Гарантии и компенсации, устанавливаемые работнику, занятому на указанных работах, должны быть обязательно отражены в его трудовом договоре наряду (на основе) характеристики условий труда на его рабочем месте. Характеристика условий труда на его рабочем месте работника, заключающего трудовой договор, и перечень предоставляемых работнику гарантий и компенсаций согласно ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным условиям трудового договора.
Характеристика условий труда на рабочих местах дается в результате аттестации рабочих мест по условиям труда, которая должна периодически проводиться согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 г. N 342н "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". Данным приказом:
1. Утвержден Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приложению.
2. Введен в действие Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный настоящим приказом, с 1 сентября 2011 года.
3. Установлено, что проведение аттестации рабочих мест по условиям труда до вступления в силу настоящего приказа осуществляется в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 569 "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (зарегистрирован Минюстом России 29 ноября 2007 г. N 10577). Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 569, действительны до проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда.
4. Признать утратившим силу с 1 сентября 2011 года приказ Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. N 569 "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (зарегистрирован Минюстом России 29 ноября 2007 г. N 10577).
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает:
гигиеническую оценку существующих условий и характера труда;
оценка травмобезопасности рабочих мест;
учет обеспеченности работников специальными средствами индивидуальной защиты.
Среди целей аттестации отметим следующие:
включение в трудовой договор характеристик условий труда работников;
обоснование предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке;
решение вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установления диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке.
При гигиенической оценке условий труда также используются:
- "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" - Р.2.2.2006-05;
- СанПин 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин";
- СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста".
Конечная цель аттестации - выявить и дать качественную и количественную характеристику всех неблагоприятных производственных факторов. Какие же неблагоприятные факторы выявляются и оцениваются в процессе аттестации рабочих мест по условиям труда? Ответ на этот вопрос содержится в упомянутом Руководстве Р 2.2.2006-05. Неблагоприятные для здоровья работников условия труда имеют место в случаях, когда существуют отклонения параметров рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.
Что же такое гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)? Это уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений.
Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушения состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью. Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами и организациями Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития.
Согласно Руководству работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением законодательства Российской Федерации и служит основанием для использования органами санитарно-эпидемиологического надзора и другими контролирующими организациями предоставленных им законом прав для применения санкций за вредные и опасные условия труда.
Обратимся к приведенной в Руководстве классификации факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье работников.
Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (длительность, интенсивность и др.) может вызвать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
Вредными производственными факторами могут быть:
1. Физические факторы:
- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
- неионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля, постоянные магнитные поля (в т.ч. и геомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
- ионизирующие излучения;
- производственный шум, ультразвук, инфразвук;
- вибрация (локальная, общая);
- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация освещенности);
- электрически заряженные частицы воздуха - аэроины.
2. Химические факторы, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа.
3. Биологические факторы - микроорганизмы - продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы.
4. Факторы трудового процесса.
Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.
Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
5. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного ухудшения здоровья, смерти.
Зная неблагоприятные для здоровья работников факторы условий труда, можно перейти к классификации последних.
Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных процессов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (класс 2) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и (или) его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами, и увеличивают риск повреждения здоровья.
2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции*(14) (часто после 15 и более лет).
3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.
Работа в опасных (экстремальных) условиях труда (4 класс) не допускается, за исключением аварий, проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна проводиться в соответствующих средствах индивидуальной защиты и при строгом соблюдении режимов, регламентированных для таких работ. Например, время проведения ремонта горячих печей регламентируется "Санитарными правилами для предприятий черной металлургии", "Санитарными правилами для предприятий цветной металлургии".
Отнесение неблагоприятных условий труда к тому или иному классу и степени - 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4 - осуществляется специализированными исследовательскими лабораториями, имеющими соответствующую аккредитацию, при аттестации рабочих мест по условиям труда. Эту работу лаборатории выполняют по приведенным в Руководстве методикам.
Если на рабочем месте фактические значения уровней вредных факторов находятся в пределах оптимальных или допустимых величин, условия труда на этом рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям и относятся соответственно к 1 или 2 классу. Если уровень хотя бы одного фактора превышает допустимую величину, то условия труда на таком рабочем месте, в зависимости от величины превышения и в соответствии с гигиеническими критериями, как по отдельному фактору, так и при их сочетании могут быть отнесены к 1-4 степеням 3 класса вредных или к 4 классу, - опасных условий труда.
Общая оценка условий труда по степени вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетания действия трех и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий труда соответствует классу 3.2.;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 - условия труда оцениваются соответственно на одну ступень выше.
К льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего времени (ст. 92, 94 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 116, 117 ТК РФ);
- повышение оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
- бесплатная выдача молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- бесплатное обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются соответствующими нормативными правовыми актами, к которым мы обратимся далее по тексту настоящего параграфа. Кроме того, дополнительные льготы и компенсации за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда могут предоставляться в соответствии с соглашениями различного уровня, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Обязанность работодателя предоставлять работнику определенные льготы и компенсации должна быть отражена в трудовом договоре наряду с характеристикой его рабочего места. При этом не следует оставлять без внимания и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в трудовом договоре следует упомянуть о льготах и компенсациях, предоставляемых лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ).
I. Сокращенное рабочее время и дополнительные отпуска для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
1. Порядок установления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Ст. 91 ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Таким образом, законом установлена верхняя граница продолжительности рабочего времени. В то же время для некоторых категорий работников в целях охраны их здоровья ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
Статьей 92 ТК РФ предусмотрено, в частности, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Согласно постановления Правительства РФ от 20.11.2008 г. N 870 работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ.
Отметим, что соответствующее решение Правительством РФ в настоящее время не принято.
Часть 2 ст. 94 ТК РФ ограничивает продолжительность ежедневной работы (смены) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поскольку этим работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность их ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.
Вместе с тем установлено, что коллективным договором может быть предусмотрено увеличение указанной продолжительности рабочего времени при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени в 36 часов и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе в ночное время продолжительность работы (смены) указанных категорий работников не сокращается (ст. 96 ТК РФ). Как следует из текста ст. 95 ТК РФ, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
В настоящее время продолжает действовать и применяться постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, которым был утвержден "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".
Указанным Списком устанавливается продолжительность дополнительного отпуска и рабочего дня работникам по отраслям, видам производств, работ, профессиям и должностям. Например, рабочим всех профессий, занятым на работах в эксплуатационных и строящихся шахтах (рудниках) и штольнях, а также в геологоразведке установлена продолжительность рабочего дня - 6 часов.
Госкомтруд СССР и Президиум ВЦСПС постановлением от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 утвердили "Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", в которой подробно разъясняется порядок применения указанного Списка.
В Список в последующие годы вносились изменения и дополнения. Кроме того, принимались особые решения в отношении отдельных категорий работников. В настоящее время указанные компенсации могут устанавливаться решениями государственной власти, соглашениями различного уровня и (или) коллективным договором.
2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска для работников, занятых на работах с вредным и (или) опасными условиями труда.
Общие положения о предоставлении таких отпусков приводятся в главе 19 "Отпуска" ТК РФ. Согласно ст. 116 работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Кроме того, декларируется право организаций с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Такая запись не исключает возможности того, что предоставление дополнительных отпусков указанным категориям работников, будет предусматриваться также соглашениями, а затем включаться в коллективные договоры. Установление дополнительных отпусков локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) может иметь место, скорее всего, в организациях, в которых не заключаются коллективные договоры.
Положения ст. 116 ТК РФ конкретизируются в статье 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется тем работникам, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Согласно аб. 2 ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время соответствующее решение по этому вопросу Правительством РФ не принято. Поэтому продолжают действовать и применяться упомянутые выше Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день и Инструкция о порядке его применения.
Обратимся к другим статьям главы 19 ТК РФ, регулирующим порядок предоставления отпусков работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120). Заметим, что это положение ст. 120 не исключает возможности разделения отпуска на части по соглашению между работником и работодателем согласно ст. 125.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121).
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124). Также не допускается отзыв указанных работников из отпуска (ст. 125).
Замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126).
II. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Правила оплаты труда указанных категорий работников регламентируется ст. 147 ТК РФ.
Согласно ее ч. 1 оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредным и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В приведенном тексте не ясно, о чем конкретно идет речь. То ли повышаются сами ставки (оклады), то ли устанавливаются доплаты, не образующие новые ставки (оклады). Исходя из этого, повышение оплаты труда может осуществляться как тем, так и иным способом. К тому же ставок (окладов), установленных для работ с нормальными условиями труда может и не быть. Есть такие условия труда, которые изначально, по своей природе, не могут быть нормальными, например, в металлургии.
Согласно ч. 2 ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Как следует из приведенного текста, Правительство РФ с учетом мнения указанной комиссии должно установить минимальные размеры повышения оплаты труда упомянутым работникам и определить условия такого повышения.
Возникает естественный вопрос: почему Правительство РФ должно установить именно минимальные размеры повышения оплаты труда? Дело в том что согласно упомянутому выше "Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Вредные условия труда, в свою очередь, подразделяются на 4 степени в зависимости от характера их влияния на организм человека. Поэтому, по нашему мнению, следует установить минимальное повышение размеров ставок (окладов) работникам, занятым в допустимых, вредных и опасных условиях труда с дифференциацией этих размеров в зависимости от степени вреда, причиняемого здоровью работников.
Что же касается назначения минимального размера повышения оплаты труда как категории, примененной в ст. 147, то ее, по нашему мнению, следует рассматривать в качестве гарантии государства работнику, никак иначе: работодатель не вправе повышать оплату труда в меньшем размере, чем это установлено государством.
В соответствии с ч. 3 ст. 147 конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
Поскольку к настоящему времени Правительство РФ еще не установило минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым в неблагоприятных условиях труда, и условия такого повышения, текст ст. 147 ТК РФ еще не имеет практического применения. Во многих организациях продолжает применяться порядок оплаты труда упомянутых работников, сложившийся при прежнем общественном строе.
В других организациях размеры оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных условиях труда, устанавливаются согласно ст. 135 ТК РФ, т.е. соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами.
Правительство РФ постановлением от 20.11.2008 г. N 870 установило для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, повышенную оплату труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
III. Правила бесплатной выдачи работникам молока или лечебно-профилактического питания.
Согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.
На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливается в порядке, определенном Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
1. Бесплатная выдача работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов.
Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 16 февраля 2009 г. N 45н утвердило:
- нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться вместо молока (Приложение N 1);
- порядок осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов (Приложение N 2);
- перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов (Приложение N 3 - в настоящей работе не приводится).
Нормы бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов.
1. Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 литра за смену независимо от продолжительности смены.
2. Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями цветных металлов, дополнительно к молоку выдается 2 г пектина в составе обогащенных им пищевых продуктов: напитков, желе, джемов, мармеладов, соковой продукции из фруктов и (или) овощей и консервов (фактическое содержание пектина указывается изготовителем).
Допускается замена этих продуктов натуральными фруктовыми и (или) овощными соками с мякотью в количестве 300 мл.
При постоянном контакте с неорганическими соединениями цветных металлов вместо молока выдаются кисломолочные продукты или продукты для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда.
Выдача обогащенных пектином пищевых продуктов, напитков, желе, джемов, мармеладов, соковой продукции из фруктов и (или) овощей и консервов должна быть организована перед началом работы, а кисломолочных продуктов - в течение рабочего дня.
3. Работникам, занятым производством или переработкой антибиотиков, вместо свежего молока выдаются кисломолочные продукты, обогащенные пробиотиками (бифидобактерии, молочнокислые бактерии), или приготовленный на основе цельного молока колибактерин.
Таблица 1
Нормы бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока
N п/пНаименование пищевого продуктаНорма выдачи за смену1.Кисломолочные жидкие продукты, в том числе обогащенные, с содержанием жира до 3,5% (кефир разных сортов, простокваша, ацидофилин, ряженка), йогурты с содержанием жира до 2,5%500 г2.Творог не более 9% жирности100 г3.Сыр не более 24% жирности60 г4.Продукты для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях трудаУстанавливается в заключении, разрешающем их применение Условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов.
1. Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов (далее - Перечень), приведенного в приложении N 3, и уровни которых превышают установленные нормативы.
2. Выдача и употребление молока или других равноценных пищевых продуктов должны осуществляться в буфетах, столовых или в помещениях, специально оборудованных в соответствии с утвержденными в установленном порядке санитарно-гигиеническими требованиями.
3. Не допускается замена молока сметаной, сливочным маслом, другими продуктами (кроме равноценных, предусмотренных нормами бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока), а также выдача молока или других равноценных пищевых продуктов за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены.
4. Замена молока равноценными пищевыми продуктами допускается с согласия работников и с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
5. Замена молока на продукты для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда допускается только при положительном заключении на их применение федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка.
6. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена по письменным заявлениям работников компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором (ст. 222 ТК РФ).
6.1. Размер компенсационной выплаты принимается эквивалентным стоимости молока жирностью не менее 2,5% или равноценных пищевых продуктов в розничной торговле по месту расположения работодателя на территории административной единицы субъекта Российской Федерации.
Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсационной выплаты устанавливается исходя из стоимости равноценных пищевых продуктов.
6.2. Компенсационная выплата должна производиться не реже 1 раза в месяц.
6.3. Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и включаются в коллективный договор. При отсутствии у работодателя представительного органа работников указанные положения включаются в заключаемые с работниками трудовые договоры.
6.4. Индексация компенсационной выплаты производится пропорционально росту цен на молоко и другие равноценные пищевые продукты в розничной торговле по месту расположения работодателя на территории административной единицы субъекта Российской Федерации на основе данных компетентного структурного подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
6.5. Допускается замена компенсационной выплаты на молоко или другие равноценные продукты по письменным заявлениям работников.
7. Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, молоко или другие равноценные пищевые продукты не выдаются.
8. Ответственность за обеспечение бесплатной выдачи работникам молока и равноценных пищевых продуктов, а также за соблюдение настоящих норм и условий их выдачи возлагается на работодателя.
9. В случае обеспечения безопасных (допустимых) условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест и заключением государственной экспертизы условий труда, работодатель принимает решение о прекращении бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
10. Иные вопросы, связанные с бесплатной выдачей молока или других равноценных пищевых продуктов, решаются работодателем самостоятельно с учетом положений коллективного договора.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на обстоятельство, что соглашениями и (или) коллективными договорами могут предусматриваться более льготные для работников условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, чем это установлено Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 февраля 2009 г. N 45н.
2. Бесплатная выдача работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, лечебно-профилактического питания.
Министерством здравоохранения и социального развития РФ Приказом от 16 февраля 2009 г. N 46н утверждено:
Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, согласно приложению N 1;
Рационы лечебно-профилактического питания согласно приложению N 2;
Нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов согласно приложению N 3;
Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания согласно приложению N 4.
Одновременно было поручено Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в срок до 30 декабря 2009 г. утвердить недельные меню-раскладки на каждый рабочий день и картотеку блюд по каждому рациону лечебно-профилактического питания, предусмотренному приложением N 2.
Обратимся к основным положениям указанных Правил бесплатной выдачи работникам лечебно-профилактического питания.
1) Работники, которым выдается лечебно-профилактическое питание.
Лечебно-профилактическое питание выдается бесплатно только тем работникам, для которых это питание предусмотрено Перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда (далее - Перечень), приведенном в приложении N 1, независимо от вида экономической деятельности и организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.
Изменения и дополнения в вышеуказанный Перечень могут вноситься на основании предложений федеральных органов исполнительной власти и (или) органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, объединений профсоюзов и объединений работодателей с предоставлением соответствующих обоснований.
Наименования профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренных в Перечне, указаны согласно соответствующим выпускам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Примечание. Напомним читателям, что согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных Перечнем, при условии занятости на такой работе не менее половины рабочего дня, а также в период профессионального заболевания указанных работников с временной утратой трудоспособности без госпитализации.
Лечебно-профилактическое питание выдается также:
а) работникам, привлекаемым к выполнению предусмотренных Перечнем работ на полный рабочий день, и работникам, занятым на строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных и пусконаладочных работах полный рабочий день в предусмотренных Перечнем производствах, в которых лечебно-профилактическое питание выдается основным работникам и ремонтному персоналу;
б) работникам, имеющим право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания и выполняющим работу вахтовым методом;
в) работникам, производящим чистку и подготовку оборудования к ремонту или консервации в цехе (на участке) организации, для работников которого Перечнем предусмотрена выдача лечебно-профилактического питания;
г) работникам, имеющим право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания и признанным инвалидами вследствие профессионального заболевания, вызванного характером выполняемой работы, в течение срока инвалидности, но не более одного года со дня ее установления;
д) работникам, имеющим право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания и на срок не более одного года временно переведенным на другую работу в связи с установлением признаков профессионального заболевания, связанного с характером работы;
е) женщинам на период отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, имевшим до наступления указанного отпуска право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания.
Если беременные женщины, имевшие право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания, в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу с целью устранения влияния вредных производственных факторов до наступления отпуска по беременности и родам, лечебно-профилактическое питание выдается им в течение всего периода с момента перевода на другую работу до окончания отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.
2) Случаи, в которых указанным работникам лечебно-профилактическое питание не выдается.
Лечебно-профилактическое питание не выдается:
а) в нерабочие дни;
б) в дни отпуска, кроме женщин в период отпусков по беременности и родам, а также отпусков по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, имевшим до наступления указанных отпусков право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания;
в) в дни служебных командировок;
г) в дни учебы с отрывом от производства;
д) в дни выполнения работ на участках, где бесплатная выдача лечебно-профилактического питания не установлена;
е) в дни выполнения работ, связанных с исполнением общественных и государственных поручений;
ж) в период временной нетрудоспособности при заболеваниях общего характера;
з) в дни пребывания на лечении в медицинском учреждении, в том числе санаторного типа.
3) Выдача лечебно-профилактического питания.
Организации общественного питания, где производится выдача лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов, должны соответствовать действующим нормативным правовым актам в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия.
Выдача лечебно-профилактического питания производится перед началом работы в виде горячих завтраков или специализированных вахтовых рационов (для труднодоступных регионов при отсутствии столовых) перед началом работы. В отдельных случаях выдача лечебно-профилактического питания в обеденный перерыв допускается по согласованию с медико-санитарной службой работодателя, а при ее отсутствии - с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
Работающим в условиях повышенного давления (в кессонах, лечебных барокамерах, на водолазных работах) лечебно-профилактическое питание должно выдаваться после вышлюзования.
При невозможности получения лечебно-профилактического питания в столовой, буфете, ином пункте питания имеющими на это право работниками и женщинами в период отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (включая период выполнения беременными женщинами работ, куда они переведены с целью устранения воздействия вредных производственных факторов) вследствие состояния здоровья или отдаленности места жительства допускается в период временной нетрудоспособности или инвалидности вследствие профессионального заболевания выдача им лечебно-профилактического питания на дом в виде готовых блюд или вахтовых рационов по соответствующим справкам медико-санитарной службы работодателя, а при ее отсутствии - территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
Вахтовые рационы должны соответствовать рационам лечебно-профилактического питания (приложения NN 2 и 3) по химическому составу и калорийности продуктов и содержать дополнительно выдаваемые витамины.
В других случаях выдача на дом готовых блюд лечебно-профилактического питания не допускается.
Не допускается выдача лечебно-профилактического питания, не полученного своевременно имеющими на это право работниками, а также выплата денежных компенсаций за неполученное своевременно лечебно-профилактическое питание, за исключением случаев неполучения лечебно-профилактического питания вследствие действий работодателя.
Порядок возмещения работникам не полученного своевременно лечебно-профилактического питания вследствие действий работодателя разрабатывается с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и включается в коллективный (трудовой) договор.
Приготовление и выдача лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов производятся в соответствии с утвержденными рационами лечебно-профилактического питания, приведенными в приложениях NN 2 и 3.
Дополнительная выдача витаминных препаратов в рационах лечебно-профилактического питания производится в составе обогащенных продуктов для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда соответствующих рационов (приложения NN 2 и 3).
В соответствии с перечнем продуктов, предусмотренных рационами лечебно-профилактического питания, составляются недельные меню-раскладки на каждый рабочий день и картотека блюд, утверждаемых в установленном порядке Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
Допускается выдача третьих блюд рационов лечебно-профилактического питания (чай, соки фруктовые и т.п.) в виде продуктов обогащенного состава - продуктов для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда, соответствующих рационам (приложение NN 2 и 3), на основании заключения Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.
Выдача витаминных препаратов производится в составе продуктов для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда организациями общественного питания, в соответствии с утвержденными нормами и с учетом питьевого режима работников, подвергающихся воздействию высокой температуры окружающей среды и интенсивному теплооблучению.
Работникам, занятым в производствах, профессиях и должностях, перечисленных в подразделах 1, 2, 3 раздела VIII и в подразделах 6, 7 раздела IX Перечня, выдаются бесплатно только витаминные препараты в составе продуктов для диетического (лечебного и профилактического) питания при вредных условиях труда.
Обратимся к другим положениям Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания:
Ознакомление работников, пользующихся правом на получение лечебно-профилактического питания, с правилами его бесплатной выдачи должно включаться в программу обязательного вводного инструктажа по охране труда.
Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, получающим лечебно-профилактическое питание, не производится.
Ответственность за обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием и за соблюдение настоящих Правил возлагается на работодателя.
Контроль за организацией выдачи лечебно-профилактического питания имеющим на это право работникам осуществляется государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации, территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, соответствующими профсоюзными или иными представительными органами работников.
IV. Особенности заключения трудовых договоров с работниками, занятыми на работах с особыми условиями труда, которые обеспечиваются специальными средствами индивидуальной защиты.
Статьей 221 ТК РФ установлено:
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Примечание. Сертификация специальных средств индивидуальной защиты осуществляется в соответствии с Постановлением Госстандарта РФ от 19 июня 2000 г. N 34.
Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
При заключении трудового договора работодатель должен в установленном порядке ознакомить работника, который будет работать в особых условиях труда, с составом полагающихся ему средств индивидуальной защиты, нормами их выдачи сроков использования и обязательными правилами их применения. Что касается трудового договора, то в нем необходимо дать характеристику условий труда на рабочем месте будущего работника, а также сослаться на соответствующий правовой акт, соглашение, коллективный договор, согласно которым (которому) работник обеспечивается средствами индивидуальной защиты. Желательно также привести их перечень.
Основываясь на положениях указанной ст. 221, и в соответствии с нормативными правовыми актами Минтруда России и Минздравсоцразвития России обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с:
- Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
- Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики;
- Нормами бесплатной выдачи теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики;
- Межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития РФ от 1 июня 2009 г. N 290н.
1) Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты.
Обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемыми в настоящее время Минздравсоцразвития РФ.
1. Постановлением Минтруда России от 08 декабря 1997 г. N 61 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности согласно приложению N 1;
действующих и строящихся шахт, разрезов и предприятий угольной и сланцевой промышленности согласно приложению N 2;
Примечание. Приложение N 1 утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 25.06.2009 N 374.
Примечание. Приложение N 2 утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 26.06.2008 N 297.
торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций согласно приложению N 3;
организаций легкой промышленности согласно приложению N 4;
специфических профессий строительства метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений специального назначения согласно приложению N 5;
деревообрабатывающего производства согласно приложению N 6.
2. Постановлением Минтруда России от 16 декабря 1997 г. N 63 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- машиностроительных и металлообрабатывающих производств;
- организаций электроэнергетической промышленности;
- электротехнического производства;
- связи;
- государственных организаций;
- полиграфического производства и книжной торговли;
- организаций Российской академии наук;
- автомобильного транспорта и шоссейных дорог;
- речного транспорта;
- занятым на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;
- морского транспорта.
3. Пунктом 1 постановления Минтруда России от 25 декабря 1997 г. N 66 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности согласно Приложению N 1;
гражданской авиации согласно Приложению N 2;
занятым на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, согласно Приложению N 3;
радиотехнического и электронного производств согласно Приложению N 4;
судостроительных и судоремонтных организаций согласно Приложению N 5;
организаций пищевой, мясной и молочной промышленности согласно Приложению N 6;
элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности согласно Приложению N 7;
железнодорожного транспорта организаций (железнодорожного внутризаводского транспорта) согласно Приложению N 8;
станций и цехов по переработке генераторного газа согласно Приложению N 9;
осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды, согласно Приложению N 10;
паросилового и энергетического хозяйства (кроме производства электрической энергии) согласно Приложению N 11;
высших учебных заведений согласно Приложении N 12;
организаций культуры согласно Приложению N 13;
занятым в производстве музыкальных инструментов, согласно Приложению N 14;
занятым в производстве авторучек, целлулоида и изделий из него, согласно Приложению N 15;
занятым в производстве ртутных термометров, согласно Приложению N 16;
организаций Государственного комитета Российской Федерации по государственным резервам согласно Приложению N 17.
Примечание. Пункт 1 фактически утратил силу в части утверждения Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам гражданской авиации в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 22.06.2009 N 357н, утвердившего Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам воздушного транспорта, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Примечание. Пункт 1 фактически утратил силу в части утверждения Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам железнодорожного транспорта организаций (железнодорожного внутризаводского транспорта) в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 22.06.2009 N 357н, утвердившего новые Типовые нормы.
Пунктом 2 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций Российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО) согласно Приложению N 18.
4. Постановлением Минтруда России от 26 декабря 1997 г. N 67 утверждены типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- нефтяной и газовой промышленности (бурение скважин, добыча нефти, газа, газового конденсата, озокерита; переработка природного и нефтяного газа, газового конденсата; транспортирование и хранение нефти, нефтепродуктов и газа; подземная газификация углей; нефтебазы);
- нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.
5. Постановлением Минтруда России от 29 декабря 1997 г. N 68 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
организаций авиационной и оборонной промышленности согласно Приложению N 1;
организаций бытового обслуживания согласно Приложению N 2;
жилищно-коммунального хозяйства согласно Приложению N 3;
(Приложение N 3 утратило силу. - Приказ Минздравсоцразвития РФ от 17.03.2009 N 118)
лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, лесохозяйственных организаций и химлесхозов согласно Приложению N 4;
занятым на эксплуатации метрополитена согласно Приложению N 5;
целлюлозно-бумажного, гидролизного и лесохимического производств согласно Приложению N 6;
торговли согласно Приложению N 7;
занятым на геологических, топографо-геодезических, изыскательских, землеустроительных работах и в картографическом производстве согласно Приложению N 8;
производств медикаментов, медицинских и биологических препаратов и материалов согласно Приложению N 9;
микробиологической промышленности согласно Приложению N 10;
организаций здравоохранения и социальной защиты населения, медицинских научно-исследовательских организаций и учебных заведений, производств бактерийных и биологических препаратов, материалов, учебных наглядных пособий, по заготовке, выращиванию и обработке медицинских пиявок согласно Приложению N 11;
сельского и водного хозяйств согласно Приложению N 12;
(Приложение N 12 утратило силу. - Приказ Минздравсоцразвития РФ от 17.03.2009 N 118)
рыбной промышленности согласно Приложению N 13.
6. Постановлением от 22 июля 1999 г. N 25 Минтруд РФ утвердил Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
воинских частей и организаций Министерства обороны Российской Федерации согласно Приложения N 1;
Примечание.
Приложение N 2 утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 25.06.2009 г. N 374.
магистральных железных дорог согласно Приложению N 2.
7. Постановлением Минтруда России от 22 июля 1999 г. N 26 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам химических производств.
8. Постановлением Минтруда РФ от 22 декабря 2003 г. N 85 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, связанным с выполнением работ по уничтожению запасов химического оружия в Российской Федерации.
9. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06 июля 2005 г. N 442 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях сталелитейной промышленности.
10. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06 июля 2005 г. N 443 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях нефтегазового комплекса.
11. Приказом Минздравсоцразвития России от 22 декабря 2005 г. N 799 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работников, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях калийной промышленности.
12. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 20 апреля 2006 г. N 297 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости работникам всех отраслей экономики.
13. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12 августа 2008 г. N 416н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сельского и водного хозяйств, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
14. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 1 октября 2008 г. N 541н утверждены Типовые нормы выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
15. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 3 октября 2008 г. N 543н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам жилищно-коммунального хозяйства, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
16. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 22 октября 2008 г. N 582н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам железнодорожного транспорта Российской Федерации, сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
2) Правила обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты (СИЗ).
Минздравсоцразвития РФ приказом от 1 июня 2009 г. N 290н утвердил "Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты" (далее - Правила). Одновременно были признаны утратившими силу:
Постановление Минтруда России от 18 декабря 1998 г. N 51 "Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты";
Постановление Минтруда России от 29 октября 1999 г. N 39 "О внесении изменений и дополнений в Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;
Постановление Минтруда России от 3 февраля 2004 г. N 7 "О внесении изменений и дополнений в Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты".
Правила устанавливают обязательные требования к приобретению, выдаче, применению, хранению и уходу за специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ). В целях настоящего Приказа под СИЗ понимаются средства индивидуального пользования, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и(или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Требования Правил распространяются на работодателей - юридических и физических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Обратимся к основным положениям Правил.
I. Приобретение СИЗ.
1) Работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия СИЗ работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
Приобретение работодателем СИЗ осуществляется за счет средств работодателя.
Допускается приобретение работодателем СИЗ во временное пользование по договору аренды. (п. 4 Правил).
2) Приобретение (в том числе по договору аренды) и выдача работникам СИЗ, не имеющих декларации о соответствии и(или) сертификата соответствия либо имеющих декларацию о соответствии и(или) сертификат соответствия, срок действия которых истек, не допускается. (п. 8 Правил).
II. Предоставление работникам СИЗ.
1) Предоставление работникам СИЗ, в том числе приобретенных работодателем во временное пользование по договору аренды, осуществляется на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в установленном порядке, и в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (далее - типовые нормы).
2) Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
Указанные нормы утверждаются локальными нормативными актами работодателя (ст. 8 ТК РФ) на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом мнения соответствующего профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа и могут быть включены в коллективный и (или) трудовой договор с указанием типовых норм, по сравнению с которыми улучшается обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
3) Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных типовыми нормами, аналогичным, обеспечивающим равноценную защиту от опасных и вредных производственных факторов.
4) Выдача работникам СИЗ, в том числе иностранного производства, а также специальной одежды, находящейся у работодателя во временном пользовании по договору аренды, допускается только в случае подтверждения их соответствия установленным законодательством требованиям безопасности декларацией о соответствии и (или) сертификатом соответствия и наличия (в установленных случаях) санитарно-эпидемиологического заключения или свидетельства о государственной регистрации, оформленных в установленном порядке. (п. 5-8 Правил).
5) Работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики СИЗ выдаются в соответствии с типовыми нормами независимо от организационно-правовых форм и форм собственности работодателя, а также наличия этих профессий и должностей в иных типовых нормах.
6) Бригадирам, мастерам, выполняющим обязанности бригадиров, помощникам и подручным рабочим, профессии которых указаны в соответствующих типовых нормах, выдаются те же СИЗ, что и работникам соответствующих профессий.
7) Предусмотренные в типовых нормах СИЗ рабочих, специалистов и других служащих должны выдаваться указанным работникам и в том случае, если они по занимаемой профессии и должности являются старшими и выполняют непосредственно те работы, которые дают право на получение этих средств индивидуальной защиты.
8) Работникам, совмещающим профессии или постоянно выполняющим совмещаемые работы, в том числе в составе комплексных бригад, помимо выдаваемых им СИЗ по основной профессии, должны дополнительно выдаваться в зависимости от выполняемых работ и другие виды СИЗ, предусмотренные соответствующими типовыми нормами для совмещаемой профессии (совмещаемому виду работ).
9) Работникам, временно переведенным на другую работу, работникам и другим лицам, проходящим профессиональное обучение (переобучение) в соответствии с ученическим договором, учащимся и студентам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования на время прохождения производственной практики (производственного обучения), мастерам производственного обучения, а также другим лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя либо осуществляющим в соответствии с действующим законодательством мероприятия по контролю (надзору) в установленной сфере деятельности, СИЗ выдаются в общем порядке на время выполнения этой работы (прохождения профессионального обучения, переобучения, производственной практики, производственного обучения) или осуществления мероприятий по контролю (надзору).
10) В тех случаях, когда такие СИЗ, как жилет сигнальный, страховочная привязь, удерживающая привязь (предохранительный пояс), диэлектрические галоши и перчатки, диэлектрический коврик, защитные очки и щитки, фильтрующие СИЗ органов дыхания с противоаэрозольными и противогазовыми фильтрами, изолирующие СИЗ органов дыхания, защитный шлем, подшлемник, накомарник, каска, наплечники, налокотники, самоспасатели, наушники, противошумные вкладыши, светофильтры, виброзащитные рукавицы или перчатки и т.п. не указаны в соответствующих типовых нормах, они могут быть выданы работникам со сроком носки "до износа" или как дежурные на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, а также с учетом условий и особенностей выполняемых работ. (п. 14-19 Правил).
III. Порядок выдачи и применения СИЗ.
1) СИЗ, выдаваемые работникам, должны соответствовать их полу, росту, размерам, а также характеру и условиям выполняемой ими работы.
2) Работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам СИЗ в установленные сроки.
Сроки пользования СИЗ исчисляются со дня фактической выдачи их работникам.
Выдача работникам и сдача ими СИЗ должны фиксироваться записью в личной карточке учета выдачи СИЗ.
Работодатель вправе вести учет выдачи работникам СИЗ с применением программных средств (информационно-аналитических баз данных). Электронная форма учетной карточки должна соответствовать установленной форме личной карточки учета выдачи СИЗ. (п. 12 и 13 Правил).
3) Дежурные СИЗ общего пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предназначены. Указанные СИЗ с учетом требований личной гигиены и индивидуальных особенностей работников могут быть закреплены за определенными рабочими местами и передаваться от одной смены другой. В таких случаях СИЗ выдаются под ответственность руководителей структурных подразделений, уполномоченных работодателем на проведение данных работ.
4) СИЗ, предназначенные для использования в особых температурных условиях, должны выдаваться работникам с наступлением соответствующего периода года, а с его окончанием должны быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона. Время пользования указанными видами СИЗ устанавливается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и местных климатических условий. В сроки носки СИЗ, применяемых в особых температурных условиях, включается время их организованного хранения.
5) СИЗ, возвращенные работниками по истечении сроков носки, но пригодные для дальнейшей эксплуатации, могут быть использованы по назначению после проведения (при необходимости) мероприятий по уходу (стирки, чистки, дезинфекции, дегазации, дезактивации, обеспыливания, обезвреживания и ремонта). Пригодность указанных СИЗ к дальнейшему использованию, в том числе процент износа СИЗ, устанавливает уполномоченное работодателем должностное лицо или комиссия по охране труда организации (при наличии) и фиксирует в личной карточке учета выдачи СИЗ.
6) СИЗ, взятые в аренду, выдаются в соответствии с типовыми нормами. При выдаче работнику специальной одежды, взятой работодателем в аренду, за работником закрепляется индивидуальный комплект СИЗ, для чего на него наносится соответствующая маркировка. Сведения о выдаче данного комплекта заносятся в личную карточку учета и выдачи СИЗ работника.
7) При выдаче СИЗ, применение которых требует от работников практических навыков (респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, каски и др.), работодатель должен обеспечить проведение инструктажа работников о правилах применения указанных СИЗ, простейших способах проверки их работоспособности и исправности, а также организовать тренировки по их применению.
8) В случае пропажи или порчи СИЗ в установленных местах их хранения по независящим от работников причинам работодатель обязан выдать им другие исправные СИЗ. Работодатель должен обеспечить замену или ремонт СИЗ, пришедших в негодность до окончания срока носки по причинам, не зависящим от работника.
9) Работодатель обязан обеспечить обязательность применения работниками СИЗ.
Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и загрязненными СИЗ. (п. 20-26 Правил).
10) В соответствии с установленными в национальных стандартах сроками работодатель должен обеспечить испытание и проверку исправности СИЗ, а также своевременную замену частей СИЗ с понизившимися защитными свойствами. После проверки исправности на СИЗ должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках очередного испытания. (п. 29 Правил).
IV. Права и обязанности работников.
1) Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, соответствующие СИЗ выдаются бесплатно. (п. 4 Правил).
2) Работодатель обязан обеспечить информирование работников о полагающихся им СИЗ. При заключении трудового договора работодатель должен ознакомить работников с настоящими Правилами, а также с соответствующими его профессии и должности типовыми нормами выдачи СИЗ.
3) Работник обязан правильно применять СИЗ, выданные ему в установленном порядке.
4) В случае необеспечения работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также с особыми температурными условиями или связанными с загрязнением, СИЗ в соответствии с законодательством Российской Федерации он имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей.
Отказ работника от выполнения таких работ не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности. (п. 9-11 Правил).
Отметим, что приведенная выше норма основана на положениях ст. 220 "Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда" ТК РФ, которой, в частности, предусмотрено, что в случае не обеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.
Установлено также, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
5) Работникам запрещается выносить по окончании рабочего дня СИЗ за пределы территории работодателя или территории выполнения работ работодателем - индивидуальным предпринимателем. В отдельных случаях, когда по условиям работы указанный порядок не может быть соблюден (например, на лесозаготовках, на геологических работах и т.п.), СИЗ могут оставаться в нерабочее время у работников.
6) Работники должны ставить в известность работодателя (или его представителя) о выходе из строя (неисправности) СИЗ (п. 27-28 Правил).
V. Порядок организации хранения СИЗ и ухода за ними.
1) Работодатель за счет собственных средств обязан организовать надлежащий уход за СИЗ и их хранение, своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ.
В этих целях работодатель вправе выдавать работникам 2 комплекта соответствующих СИЗ с удвоенным сроком носки.
2) Для хранения выданных работникам СИЗ работодатель предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально оборудованные помещения (гардеробные).
3) В случае отсутствия у работодателя технических возможностей для химчистки, стирки, ремонта, дегазации, дезактивации, обезвреживания и обеспыливания СИЗ данные работы выполняются организацией, привлекаемой работодателем по гражданско-правовому договору.
4) В тех случаях, когда это требуется по условиям труда, у работодателя (в его структурных подразделениях) должны быть устроены сушилки, камеры и установки для сушки, обеспыливания, дегазации, дезактивации и обезвреживания СИЗ. (п. 30-33 Правил).
VI. Заключительные положения.
1) Ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия СИЗ в соответствии с типовыми нормами, за организацию контроля за правильностью их применения работниками, а также за хранение и уход за СИЗ возлагается на работодателя (его представителя).
2) Государственный надзор и контроль за соблюдением работодателем настоящих Правил осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права*(15), и его территориальными органами (государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации).
3) Контроль за соблюдением работодателями (юридическими и физическими лицами) настоящих Правил в подведомственных организациях осуществляется в соответствии со статьями 353 и 370 Трудового кодекса Российской Федерации федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, а также профессиональными союзами, их объединениями и состоящими в их ведении техническими инспекторами труда и уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда. (п. 34-36 Правил).
V. Нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств.
Минтруд РФ постановлением от 4 июля 2003 г. N 45 утвердил нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.
Нормы
бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи
N п/пВиды смывающих и обезвреживающих средствНаименование работ и производственных факторовНорма выдачи на 1 месяц12341.МылоРаботы, связанные с загрязнением400 гРаботы на угольных (сланцевых) шахтах, в разрезах, на обогатительных и брикетных фабриках, в шахтостроительных и шахтомонтажных организациях угольной промышленности800 г2.Защитный крем для рук (наносится на чистые руки до начала работы):- гидрофильного действияОрганические растворители, технические масла, смазки, сажа, лаки и краски, смолы, нефтепродукты100 мл- гидрофобного действияРазбавленные водные растворы кислот, щелочи, соли, щелочемасляные эмульсии100 мл3.Очищающая паста для рукСильные трудносмываемые загрязнения: масла, смазки, нефтепродукты, лаки, краски, смолы, клеи, битум, силикон200 мл4.Регенерирующий восстанавливающий крем для рукХимические вещества раздражающего действия100 мл Примечания.
1. На работах, связанных с загрязнением, работникам выдается мыло.
2. На работах, связанных с трудно смываемыми загрязнениями, маслами, смазками, нефтепродуктами, клеями, битумом, химическими веществами раздражающего действия и др., выдаются защитные, регенерирующие и восстанавливающие кремы, очищающие пасты для рук.
VI. Особенности заключения трудовых договоров с работниками, проходящими обязательные медицинские осмотры (обследования).
Работник, занятый на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, неблагоприятно влияющими на состояние его здоровья, заинтересован в том, чтобы работодатель подтвердил в трудовом договоре свою обязанность своевременно и в установленном ТК РФ (ст. 213), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами порядке направлять его на медицинские осмотры (обследования).
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования) (ч. 1 ст. 213 ТК РФ).
1. Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работника (освидетельствуемого) поручаемой ему работе.
2. Периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся с целью:
Динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или( опасных производственных факторов;
Своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.
3. Работник информируется о результатах медицинского осмотра (обследования).
В случае, если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) возникают подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в центр профпатологии на экспертизу связи заболевания с профессией.
Центр профпатологии при установлении связи заболевания с профессией составляет медицинское заключение и в 3-дневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, работодателю, страховщику и в медицинскую организацию, направившую работника.
Работник, у которого установлен диагноз профессионального заболевания, центром профпатологии направляется с соответствующим заключением в медицинскую организацию по месту жительства, которая оформляет документы для представления на медико-социальную экспертизу.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ч. 2 ст. 213 ТК РФ).
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований) (ч. 4 ст. 213 ТК РФ).
Статьей 34 "Обязательные медицинские осмотры" Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" предусмотрено, что в целях предупреждения возникновения распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.
В случае необходимости на основании предложений органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор*(16), решениями органов государственной власти субъектов РФ или органов местного самоуправления в отдельных организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников.
Работодатели обязаны обеспечивать условия, необходимые для своевременного прохождения работниками медицинских осмотров. Работники, отказывающиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к работе. Данные о прохождении медицинских осмотров вносятся в личные медицинские книжки и подлежат учету лечебно-профилактическими органами, указанной Федеральной службы.
В соответствии с ч. 3 ст. 213 ТК РФ вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований) утвердило:
1. Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (Приложение 1).
2. Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (Приложение 2).
3. Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (Приложение 3).
Разъяснение по порядку применения приказа Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. N 83 было дано в Информационном письме Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 13 января 2005 г. N 0100/63-05-32 "О порядке применения приказа Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83".
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 5 ст. 213) ТК РФ.
Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" утверждены одноименные Правила.
Эти Правила определяют порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования указанными работниками, занятыми в неблагоприятных условиях труда, предусмотренных "Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности". Перечень утвержден постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 "О реализации Закона РФ "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (в ред. указанного выше постановления Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695).
Согласно ч. 6 ст. 213 ТК РФ предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Глава VII. Международная организация труда (МОТ) о трудовых правах работников-мигрантов
Конституция РФ (ст. 27) провозгласила право каждого гражданина свободно выезжать за пределы страны и беспрепятственно в нее возвращаться. Базируясь на этом праве гражданина, в ст. 10 закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" декларировано, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации".
Для получения работы за границей россиянину необходимо прийти к соглашению с его будущим работодателем, получить согласие на трудоустройство. После этого требуется оформить как минимум три документа: разрешение на право въезда в иностранное государство; разрешение на работу, выданное Министерством труда или аналогичными организациями принимающей страны; вид на жительство, за которым нужно обратиться в Министерство внутренних дел государства-работодателя.
При этом желательно найти себе работу в стране, являющейся членом МОТ, подписавшей ее конвенции, касающиеся соблюдения определенных прав работников-мигрантов. Тогда можно будет въехать в страну вполне легально и работать в ней в условиях защиты прав работников, основанных на нормах международного права, признанных в этой стране. Вместе с тем необходимо первоначально ознакомиться с законодательством страны об условиях трудовой деятельности работников-мигрантов. Эти условия в национальном законодательстве могут в какой-то степени отличаться от прав работников-мигрантов, провозглашенных конвенциями МОТ.
Необходимо также иметь в виду, что наиболее благоприятные условия и гарантии предоставляются, как правило, работнику при заключении с работодателем индивидуального контракта. Составленный на основе международных правовых норм индивидуальный контракт практически исключает какую-либо дискриминацию работника-мигранта.
Основные права работников-мигрантов отражены в Конвенциях МОТ: N 97 "О трудящихся-мигрантах (1949 г.); N 118 (О равноправии граждан страны, иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения" (1962 г.); N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.); N 157 "Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения" (1982 г.), а также в Международной конвенции ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" (1990 г.).
В процессе переговоров о заключении трудового контракта достигается соглашение по перечню и содержанию обязательных и дополнительных условий контракта. Целесообразно, чтобы контракт проходил аттестацию в официальных органах страны происхождения (обычного проживания) и/или въезда. Его подписывают как минимум в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой - у работника. Подписанный контракт служит основанием для возникновения трудовых отношений. Контракт всегда заключается в письменной форме.
Предметом трудового контракта являются прежде всего трудовые отношения, в которые вступают по обоюдному согласию зарубежный работодатель и работник. При этом преследуется цель максимально возможного учета интересов договаривающихся сторон путем четкой фиксации их взаимных обязательств. Поскольку контракт является основным актом, регулирующим взаимоотношения сторон, условия его должны быть незыблемыми в течение всего срока его действия. Изменения могут быть допущены лишь по обоюдному согласию.
В контракт включают обязательные условия, без которых контракт не считается заключенным, и дополнительные или факультативные условия, включение которых зависит от воли сторон. В соответствии с Рекомендацией МОТ N 86 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах контракт содержит все необходимые сведения:
имя и фамилия трудящегося, а также место и дата его рождения, его семейное положение, местожительство и место вербовки;
характер работы и место ее исполнения;
профессиональная категория, в которую зачисляется, и трудовые функции;
размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни, а также порядок выплаты заработной платы;
любые премии, надбавки и пособия;
условия, при которых предприниматель может быть уполномочен производить удержания из вознаграждения заинтересованного лица, и размер этих удержаний;
условия предоставления питания в тех случаях, когда пища отпускается предпринимателем;
срок действия контракта, а также условия его возобновления и расторжения. Основания, разрешающие досрочное расторжение контракта;
условия, на которых разрешается въезд на территорию данного государства и пребывание на ней;
порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи;
порядок покрытия расходов по возвращении на родину;
другие условия.
Работнику-мигранту желательно, чтобы трудовой контракт переводился на понятный ему язык, и до его выезда либо, если на то последует согласие обеих сторон, по прибытии в страну работы по найму ему вручался один экземпляр контракта.
В трудовых контрактах иностранных работников должны содержаться определенные гарантии защищенности. Для таких групп, как женщины, молодежь, пожилые, а также моряки, рыбаки, докеры, работники на плантациях, няни, медицинские сестры и др., должны быть предусмотрены дополнительные минимальные гарантии. Для них требуется соответствующий набор условий по контракту и их можно найти в отдельных нормах, установленных международными организациями.
Рассмотрим некоторые условия контракта.
1. Заработная плата.
Правительства стран, в которые выезжают мигранты, не испытывают по отношению к ним такого же чувства ответственности, как по отношению к своим соотечественникам. Поэтому правительства не контролируют соблюдение работодателями прав мигрантов столь же строго, как они это делают в отношении соотечественников. В силу этого нередко применяются различные ставки заработной платы для оплаты национальных и приезжих работников. Естественно, что ставки заработной платы мигрантов ниже. Мало того, различаются по разным причинам и ставки заработной платы мигрантов.
Такая дифференциация оплаты труда противоречит Всеобщей декларации прав человека, в которой говорится, что "каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд". Это также не соответствует конкретным нормам, касающимся равенства людей, включенным в конвенцию МОТ N 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах. Можно указать также на ст. 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах, где говорится "о справедливой заработной плате и равном вознаграждении за труд равной ценности без какого бы то ни было различия". Как Всеобщая декларация, так и Пакт исходят из необходимости соблюдения принципа справедливой оплаты, не предусматривая ограничения на почве какого-либо конкретного различия, в частности по отношению к трудящемуся-мигранту.
Работнику-мигранту также следует знать, что в трудовых контрактах необходимо детализировать формы оплаты труда, способы и периодичность выплат. Эти положения зафиксированы в Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы (1949 г.) и сопровождающей ее Рекомендации МОТ N 85. Что же касается механизма фиксации минимальных ставок заработной платы, то имеют значение следующие положения, относящиеся к трудящимся-мигрантам, предусмотренные в Рекомендации МОТ N 100 (1955 г.):
1. Должны быть приняты меры с целью определения заработной платы трудящихся-мигрантов;
2. Такие меры должны включать:
а) принятие шкалы минимальных ставок заработной платы, составленной таким образом, чтобы наименьшая ставка, включая любые надбавки, давала возможность трудящемуся-мигранту, приступающему к неквалифицированной работе, по крайне мере удовлетворять свои минимальные потребности в соответствии с нормами, принятыми в данном районе, с учетом нормальных потребностей семьи;
б) периодическое установление минимальных ставок заработной платы:
либо путем коллективных договоров, свободно заключаемых между профсоюзами, которые представляют соответствующих трудящихся, и соответствующими предпринимателями или организациями предпринимателей;
либо компетентным органом власти в соответствии с принципом, изложенным в подпункте "а", если не существует соответствующей системы для установления минимальных ставок заработной платы путем заключения коллективных договоров.
2. Оплачиваемый отпуск.
Конвенцией МОТ N 132 (1970 г.) декларируются соответствующие права работников-мигрантов на предоставление им оплачиваемого отпуска:
отпуска должны быть не менее трех рабочих недель;
лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение года;
в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы;
официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска;
каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату, подсчитанную в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране;
работающему по найму лицу, проработавшему установленный минимальный период, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получил отпуск, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.
3. Срок действия контракта и прекращение занятости.
Срок действия контракта определяется соглашением сторон и, если действует соответствующее межгосударственное соглашение, в пределах сроков, устанавливаемых в последнем. Например, в соответствии с