close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Методические рекомендации по осуществлению

код для вставкиСкачать

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях
Настоящие методические рекомендации по осуществлению ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях (далее - методические рекомендации) разработаны в целях оказания практической помощи должностным лицам, уполномоченным на проведение ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях (далее - ведомственный контроль), при осуществлении ими мероприятий по ведомственному контролю. Методические рекомендации содержат перечень основных вопросов трудового законодательства, на которые следует обратить внимание при проведении проверок соблюдения трудового законодательства в подведомственных организациях.
Оглавление
Глава 1. Проверка наличия и правильности ведения документов по кадровому учету3
1.1.Локальные нормативные акты по труду3
1.2.Персональные данные работников13
1.3.Оформление приема на работу (приказ о приеме, трудовой договор).15
1.4.Ведение трудовых книжек21
1.5.Перевод работника23
1.6.Совмещение и совместительство24
1.7.Оформление увольнения26
Глава 2. Режим рабочего времени и время отдыха36
2.1. Соблюдение режима рабочего времени36
2.2Оформление отпуска.42
Глава 3 Оплата труда и другие денежные выплаты47
3.1. Соблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы47
3.2. Правильность расчета при увольнении.57
Глава 4 Дисциплина труда59
Глава 5. Охрана труда67
5.1. Соблюдение общих принципов охраны труда67
5.2. Несчастные случаи на производстве.78
Глава 6 Материальная ответственность работника.88
Приложение 1101
Приложение 2116
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВЕДОМСТВЕННОУ КОНТРОЛЮ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Глава 1. Проверка наличия и правильности ведения документов по кадровому учету
1.1. Локальные нормативные акты по труду Полномочия, предоставленные должностным лицам (далее - специалист) органа, осуществляющего ведомственный контроль, включают в себя, в том числе их право затребовать и безвозмездно получить от работодателя, чья деятельность проверяется, документы, необходимые для осуществления ведомственного контроля. И в первую очередь специалиста интересуют документы, являющиеся локальными нормативными актами по труду.
Любые документы, изданные в организации, содержащие нормы трудового права, именуются локальными нормативными актами и соответственно, после их издания включаются в систему кадрового учета. Прежде всего, специалист, проверяя локальные нормативные акты, должен обращать внимание на их соответствие требованиям, установленным ст. 8 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей работодатели, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, при наличии в организации представительного органа работников и в тех случаях, когда в соответствии с законодательством при принятии локального нормативного акта требуется учитывать его мнение, данное согласование в обязательном порядке должно быть отражено при составлении локального нормативного акта. В случае отсутствия такого согласования специалист в акте проверки указывает, что данный локальный нормативный акт принят с нарушением действующего законодательства.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Ст. 12 ТК РФ, предусматривает условия действия локальных нормативных актов во времени. Так, указывается, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. В связи с этим специалист вправе проверить правильность применение указанных положений. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом). Проверяется срок действия локального нормативного акта и в случае, если наличие такого локального нормативного акта является обязательным, то истечение срока его действия и непринятие локального акта на новый срок может быть расценено как отсутствие локального нормативного акта. Таким образом, создавая тот или иной документ по кадровому учету, который будет являться локальным нормативным актом, необходимо неукоснительно соблюдать нормы законодательства, а также иметь четкое представление о тех вопросах, которые могут быть определены самой организацией (работодателем) и тех, которые в императивном порядке определены законодателем, а, кроме того, следить за истечением срока действия локальных актов и принятием вместо них новых актов.
Одним из наиболее важных локальных нормативных актов работодателя является коллективный договор.
ТК РФ содержит неоднозначные положения по вопросу обязательности заключения коллективного договора в организации. С одной стороны в ст. 22 ТК РФ содержится право работодателя на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, с другой стороны в этой же статье, во второй части содержится обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Представляется, что такая противоречивость норм одной и той же статьи ТК РФ обусловлена положениями ст. 36 ТК РФ, в которой предусматривается возможность проявления инициативы по проведению коллективных переговоров, как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Но при этом необходимо учитывать, если со стороны работников такой инициативы не последует, то обязанность работодателя - организовать ведение коллективных переговоров в порядке, предусмотренным действующим законодательством и заключить коллективный договор. В связи с этим специалист вправе потребовать от любого работодателя представления коллективного договора. Но помимо самого коллективного договора специалиста может заинтересовать также правильность соблюдения процедуры заключения коллективного договора, которая предусмотрена, прежде всего, ТК РФ. В соответствии с указанным нормативным актом порядок заключения коллективного договора должен быть следующим.
Прежде всего, должны быть определены представители каждой из сторон. Со стороны работодателя представителем является, как правило, либо руководитель предприятия, действующий на основании Устава (положения), либо иное уполномоченное на это лицо, но при этом полномочия такого лица в обязательном порядке должны быть документально подтверждены (доверенность, решение общего собрания учредителей или учредителя и т.п.). Со стороны работников представителем может выступать профсоюзная организация, а в случае ее отсутствия - иной представитель (представители) работников. Как правило, для избрания такого представителя работников собирается общее собрание работников, на котором избирается представитель (представители) работников для участия в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, его подписания от имени работников предприятия и контроля за его исполнением. Решения такого собрания оформляются протоколом общего собрания работников, который должен быть подписан председателем и секретарем собрания.
В соответствии со ст. 35 ТК РФ в организации создается комиссия из представителей сторон социального партнерства, определен порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, место проведения и повестки дня переговоров, положение о комиссии, её полномочия. Решение по указанным вопросам, как правило, оформляется приказом по организации.
После решения всех организационных вопросов начинаются непосредственно коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, ровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.
В случае достижения сторонами согласия по всем вопросам, которые на их усмотрение должны быть включены в коллективный договор, готовится его окончательная редакция в двух экземплярах. Коллективный договор с приложениями подписывается представителями обеих сторон. Коллективный договор должен быть прошит, пронумерован, подписи сторон скреплены печатями.
Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Таким образом, проверяя процедуру правильности заключения коллективного договора специалист вправе затребовать и проверить следующие документы:
а) решение учредителей (учредителя) об избрании представителя работодателя, в случае, если руководитель таким представителем не является;
б) решение общего собрания работников, на котором избирается представитель(и) работников;
в) приказ работодателя о создании комиссии по ведению коллективных переговоров, об определении порядка, сроков разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, места проведения и повестки дня переговоров.
В случае отсутствия указанных документов или одного из них, а также в случае несоответствия их действующего законодательства специалистом может быть сделано заключение о нарушении процедуры заключения коллективного договора. Кроме того, специалистом в обязательном порядке проверяется наличие отметки о регистрации коллективного договора в соответствующем органе по труду. При изучении коллективного договора специалист прежде всего обращает внимание на срок коллективного договора и дату его заключения. В соответствии с ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Наиболее часто встречающимся нарушением трудового законодательства при заключении коллективного договора является не ознакомление с его текстом каждого работника, в том числе вновь принимаемых на работу работников. Запись об ознакомлении с коллективным договором должна присутствовать либо в отдельном журнале ознакомления с коллективным договором, либо должна быть сделана соответствующую отметка с росписью работника на трудовом договоре.
Не менее важным документом, регулирующим внутренние трудовые отношения в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка В соответствии с ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту - Правила) - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Но при этом следует учитывать, что трудовым законодательством в обязательном порядке установлена обязанность ознакомления работника с Правилами. В случае, если они являются приложением коллективного договора, то ознакомить работника можно с единым документом и соответственно расписываться он также будет один раз. В остальных случаях роспись работника за ознакомление с Правилами предполагается в отдельном журнале или отдельно в трудовом договоре.
Но при этом, несмотря на то, что Правила могут являться приложением коллективного договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.
Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, Правила разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представительному органу работников, если такой орган создан в организации. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то руководитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения Правил каждый работник должен быть под роспись ознакомлен с указанными Правилами. В случае если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлежат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора.
Таким образом, прежде всего специалист проверяется, также как и в случае с коллективным договором процедуру утверждения Правил, срок их действия. И лишь после этого специалист приступает к изучению содержания Правил.
Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе - порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Указанные положения, обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать, прежде всего, индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации.
Так, например, во избежание нареканий в случае необходимости установления в организации графика работы "без перерыва и выходных дней", необходимо в целях соблюдения трудового законодательства отразить в Правилах использование скользящего графика работы. Также специалистом проверяются особенности режима рабочего времени, характерные для данной организации, которые могут предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней и так далее.
В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей и профессий таких работников. Если специалист обнаружит отсутствие такого перечня, он вправе признать это нарушением трудового законодательства.
Особое внимание специалист уделяет положениям Правил, касающихся порядка выплаты заработной платы работникам. В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.
В случае если специалистом будет установлено, что работодателем в связи с особенностями производственного процесса при выполнении отдельных работ перерыв для отдыха и питания не предоставляется, то им в обязательном порядке будет проверено, как это вопрос отражен в Правилах, поскольку в соответствии с действующим законодательством в этом случае в Правилах должен быть указан перечень таких работ, а также предусмотрено создание мест для отдыха и приема пищи.
Также специалистом проверяется правильность отражения в Правилах вопросов, связанных с установлением в организации выходных дней, в случае если они отличаются от общепринятого порядка, условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику, в случае если такой отпуск с согласия работника не предоставляется.
Таким образом, Правила являются документом, позволяющим работодателю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данной организации с учетом как интересов работодателя так и работников с целью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что при проведении проверки специалист, прежде всего, проверяет соблюдение норм трудового законодательства и отсутствие в Правилах ухудшающих условий труда для работников по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда.
Помимо вышеперечисленных локальных нормативных актов на практике у любого работодателя, как правило, возникает необходимость в создании дополнительных локальных нормативных актов. Работодатель по своей инициативе или инициативе работников (их представительного органа) может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Как правило, основными наиболее часто применяемыми в кадровом учете являются следующие локальные нормативные акты:
а) должностная инструкция;
б) положение об оплате и стимулировании труда работников;
в) штатное расписание;
г) соглашение о неразглашении коммерческой тайны организации и т.д.
В случае наличия указанных локальных актов по труду или одного из них у работодателя специалист вправе запросить их для проверки.
1) Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) ОК 011-93 относит должностные инструкции к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, тем самым подтверждая, что должностная инструкция является локальным нормативным актом, определяющим задачи, функции, основные обязанности и сферу ответственности работников при осуществлении ими трудовой деятельности согласно занимаемой должности (термин "должность" является определяющим, так как должностные инструкции разрабатываются только для служащих; для рабочих специальностей, осуществляющих трудовую функцию в соответствии с профессией, существуют тарифно-квалификационные характеристики и разрабатываются производственные инструкции). Трудовой кодекс РФ или иные нормативные правовые акты не содержат упоминания об обязательном наличии у работника должностной инструкции, что не позволяет расценивать ее отсутствие как нарушение трудового законодательства. Однако, Роструд считает, что в разработке должностной инструкции заинтересованы как работник, так и работодатель. Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.
При проверке такого локального акта, как должностная инструкция, специалистом, как правило, проверяется следующее: инструкция должна быть утверждена работодателем, об этом обычно свидетельствует гриф в верхнем правом углу "Утверждено. Должность, подпись, фамилия, имя, отчество руководителя, дата утверждения". Должностная инструкция должна быть разработана применительно к каждой должности. Специалист проверяет соответствие указанного документа трудовому законодательству. Как правило, структуру должностной инструкции образуют несколько разделов. Такими разделами могут быть, например:
а) общие положения (в этом разделе в обязательном порядке должны быть указаны точное наименование должности работника, кому непосредственно подчиняется работник, какие требования предъявляются к уровню образования и стажу для работников, замещающих указанную должность, предусматривается основная задача работника, занимающего должность, какими нормативными актами, правилами, стандартами он должен руководствоваться при осуществлении трудовых обязанностей).
б) должностные обязанности (в этом разделе необходимо очень четко, подробно и последовательно изложить все те обязанности, которые вменяются работнику).
в) права (в данном разделе указываются права, работника, занимающего указанную должность, позволяющие наиболее оптимальным образом организовать его труд). Специалист будет проверять в данном случае - не ущемляются ли права работника, не ухудшается ли его положение по сравнению с нормами трудового права;
г) ответственность (предусматриваются условия наступления ответственности для работника, вид ответственности, порядок привлечения к ответственности). В должностной инструкции работодатель вправе указать виды и размер ответственности только в точном соответствии с нормами действующего законодательства. Введение дополнительных видов ответственности не допускается и в случае обнаружения специалистом данного факта, это будет являться нарушением трудового законодательства.
Кроме того, специалистом будет проверено ознакомление работника с должностной инструкции. При этом возможны два варианта ознакомления работников с должностной инструкцией. Первый вариант предусматривает создание должностной инструкции отдельно для каждого работника, в том числе занимающих одинаковые должности. В этом случае должностная инструкция предусматривает только одну подпись - именно этого работника. Во втором варианте каждой должности соответствует одна должностная инструкция, в которой поочередно расписываются, после ознакомления, все работники занимающие эту должность. 2) При проверке положения об оплате и стимулировании труда работников, специалист обращает внимание на следующее: данный документ должен быть разработан, и утвержден работодателем в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Содержание указанного документа должно соответствовать и не противоречить другим локальным нормативном актам, действующим в организации, в частности штатному расписанию, трудовым договорам, должностной инструкции и т.д. Как правило, Положение об оплате и стимулировании труда работников состоит из нескольких разделов: а) Общие положения (в данной части должна быть определена система оплаты труда, указаны цели установления именно такой системы оплаты труда, в качестве которых могут быть, например, названы, повышение мотивации к труду работников, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, стимулирование творческого и ответственного отношения к работе и др.).
б) Характеристика системы оплаты труда (в данном разделе излагаются основные условия и принципы выбранной системы оплаты труда, указан конкретный расчет, приводятся необходимые коэффициенты и ставки);
в) Надбавки (указываются случаи, при которых работнику может быть назначена надбавка, может быть также указано, что надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу на определенный срок или на срок действия трудового договора и т.п.);
г) Премирование (указываются виды и размеры премий, которые предусмотрены в данной организации, случаи премирования работников может быть также указаны определенные даты, к которым приурочивается выплата премия или достижение определенных периодов работы, например, по итогам года и т.д.).
3) При проверке штатного расписания специалист проверяет соответствие формы указанного документа форме, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. - унифицированная форма № Т-3. Штатное расписание должно содержать перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
При заполнении графы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, должно указываться в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
В графе "Тарифная ставка (оклад) и пр." должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Ярославской области, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.
В графах 6-8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
Специалист вправе также проверить порядок утверждения штатного расписания, поскольку в соответствии с трудовым законодательством штатное расписание должно быть утверждено приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
В случае если специалист обнаружит изменения, внесенные в штатное расписание, то в целях проверки он также вправе запросить приказ об утверждении таких изменений.
4) В случае наличия в организации такого локального акта, как соглашение о неразглашении коммерческой тайны организации, специалист вправе также запросить его с целью проверки. И хотя составление данного документа является исключительной инициативой работодателя и не носит обязательного характера, но соблюдение общих условий разработки локальных нормативных актов в этом случае также является обязательным. Этот документ должен быть оформлен в виде соглашения и подписан обеими сторонами. Специалистом будет также проверена правильность отнесения той или иной информации к коммерческой тайне организации, к которой могут относиться:
✔ сведения (информация), содержащиеся во входящих и исходящих документах организации;
✔ сведения о поставщиках организации, в том числе: адрес места жительства, номер телефона менеджера, дилерская цена, условия и порядок расчетов, условия поставок, тексты договоров, инструкций, правил и положений о продаже и поставке, количество заключенных договоров и т.п.;
✔ сведения (информация) о партнерах - юридических лицах организации, в том числе: финансовые взаимоотношения с заказчиками, исполнителями, продавцами и покупателями, порядок и форма расчетов, банковские и иные реквизиты;
✔ сведения (информация) о партнерах физических лицах организации, в том числе: фамилия, имя, отчество, паспортные данные, адрес места жительства, номер телефона, место работы, номенклатура и объем закупок, форма и порядок взаиморасчетов; результаты финансово-хозяйственной деятельности организации в том числе: объем закупок и продаж, оборот предприятия; состояние склада, объем товарных запасов и др.
Указанные сведения (информация) являются собственностью организации и не подлежат разглашению (передачи или использованию), в том числе в виде копий документов, третьим (юридическим и физическим) лицам без письменного согласия руководителя организации.
В указанном документе могут быть также указаны сведения, которые в соответствии с действующим законодательством не могут являться коммерческой тайной.
1.2. Персональные данные работников
В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Следует обратить особое внимание, что 27 июля 2006 года был принят Федеральный закон РФ № 152 ФЗ "О персональных данных" (далее по тексту ФЗ РФ "О персональных данных"), в соответствии со ст. 3 которого персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация
При проведении проверки специалист в случае, если такие вопросы являются направлением его проверки, проверить соблюдение работодателем правильности отнесения той или иной информации о работнике к персональным данным, правила сбора и хранения такой информации, а также доступ к ней третьих лиц.
Первичные персональные данные работника могут быть получены работодателем из документов, которые в соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель вправе требовать от работника при поступлении на работу. В связи с этим специалистом может быть проверено, какие именно документы требуются от работника при поступлении на работу, не нарушается ли в этой части законодательство о труде.
Получив документы, содержащие необходимую информацию, необходимо их обработать. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
В соответствии с ФЗ РФ "О персональных данных" лицо, обрабатывающее персональные данные именуется оператор. Согласно ст. 6 указанного закона обработка персональных данных может осуществляться оператором с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, когда такое согласие не требуется. Например, в случае обработки его персональных данных в виде документов, которые в соответствии с ТК РФ работодатель требует при приеме на работу.
Важным моментом, на который, как правило, обращает внимание специалист является факт наличия специального документа, который должен быть разработан работодателем и включать вопросы, связанные с обработкой персональных данных работников, их права и обязанности в этой области.
При проведении проверки специалистом также проверяется соблюдение требований, предъявляемых к обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, установленные ст. 86 ТК РФ:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами;
3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;
5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;
7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Немаловажным моментом является также соблюдение со стороны работодателя порядка передачи персональных данных работника. Конечно, при проведении проверки специалист не всегда имеет возможность выявить свершившийся факт неправильной передачи данных о работнике, но рисковать все же не стоит. В связи с этим в соответствии со ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
✔ не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
✔ не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
✔ предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
✔ осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
✔ разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
✔ не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
✔ передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
1.3. Оформление приема на работу (приказ о приеме, трудовой договор).
При проведении проверки, связанной с вопросами, касающимися кадрового учета, специалист, прежде всего, запросит от работодателя документы, подтверждающие прием работника на работу. Как правило, в роли таких документов выступает заявление о приеме на работу, трудовой договор, приказ о приеме, табель учета рабочего времени.
Несмотря на то, что заявление о приеме не является обязательным, но, тем не менее, специалист вправе прежде всего, проверить наличие указанного документа в организации. При написании заявления работником Работодателю рекомендуется проверить правильность написания такого заявления, для того чтобы в дальнейшем избежать различных несоответствий между волеизъявлением работника и предлагаемыми условиями работы (неточная формулировка должности, дата принятия на работу, неправильное написание наименования организации и т.д.). Наибольшее внимание специалисту следует уделить такому документу, как трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с ТК РФ. Таким образом, трудовой договор является основным документом, определяющим статус работника.
Следует обратить внимание, что на основании ст. 57 ТК РФ специалист проверяет наличие в трудовом договоре следующих обязательных сведений:
✔ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
✔ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
✔ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
✔ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
✔ место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
✔ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
✔ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
✔ конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
✔ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
✔ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
✔ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
✔ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
✔ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
✔ условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
✔ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так, если заключается срочный трудовой договор, например, на два года, то в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на причины возможности заключения срочного трудового договора, например, в связи с тем, что работник принимается на работу на период отсутствия основного работника. Если специалистом при проведении проверки такой организации будет обнаружено отсутствие в трудовом договоре обоснования заключения его на определенный срок, то это следует расценивать как нарушение трудового законодательства.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
✔ об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
✔ об испытании;
✔ о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
✔ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
✔ о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
✔ об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
✔ об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае если специалистом будет обнаружено, что условия трудового договора изменены, но при этом не составлен письменный документ, подтверждающий такие изменения, это будет являться также нарушением трудового законодательства.
Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр договора передается работнику. Факт получения работником второго экземпляра трудового договора должен быть в обязательном порядке зафиксирован под роспись работника. Порядок подписания трудового договора не регулируется законодателем, но, несмотря на это рекомендуется, если трудовой договор по объему превышает одну страницу печатного текста, подписывать его как со стороны работодателя, так и со стороны работника на каждой странице, или сшить указанный договор, скрепив его на обратной стороне также подписями обеих сторон. Такой "педантичный" подход к оформлению договора, хотя и не закреплен законодательно, но в случае возникновения в дальнейшем каких-либо спорных ситуаций, позволит избежать "случайной" утраты отдельных листков договора или их замены на "другую редакцию".
Одним из наиболее часто встречающихся нарушений трудового законодательства при проверке трудовых договоров является неправомерное заключение срочного трудового договора. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго определенных ТК РФ случаях. Основания для заключения срочного трудового договора, установлены ст. 59 ТК РФ. Также допускается заключать трудовые договора на определенный срок, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также численности работников организации с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Срок трудового договора должен быть в обязательном порядке указан в трудовом договоре, поскольку в противном случае трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок независимо от наличия оснований для заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок заключения трудового договора установлен законодателем в размере 5 лет.
Немало нарушений связано и с установлением в трудовом договоре условия об испытательном сроке работника. В соответствии с ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок для следующих категорий:
✔ беременные женщины;
✔ лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
✔ лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
✔ лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
✔ некоторые другие категории работников.
При установлении трудовым договором испытания работнику необходимо указать срок такого испытания. По закону он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. Указание в трудовом договоре на установление для работника испытательного срока дает возможность работодателю до истечения срока испытания, в случае, если выяснится, что работник не выдержал испытания, уволить его. Но при увольнении по указанному основанию следует иметь ввиду, что работник должен быть письменно уведомлен о таком увольнении за три дня до даты увольнения и работодателем должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом и работник вправе уволиться по собственной инициативе в любой день до истечения срока испытания, также письменно предупредив об этом работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнения. В случае обнаружения специалистом нарушения вышеперечисленных условий, он вправе указать на имеющее место нарушение требования ТК РФ.
Как правило, немало вопросов возникает при заполнении графы - должность, на которую принимается работник. Это связано с тем, что наименование должностей, установленных в данной организации, не всегда соответствуют наименованию должностей, установленных квалификационным справочником. В случае если в организации установлена должность, не соответствующая действующему квалификационному справочнику, то нарушения законодательства в данном случае не будет, поскольку такое требование о соответствии установлено лишь для определенных должностей, по которым предусмотрено предоставление определенных льгот или ограничений. Поэтому, если работа в организации не предусматривает в соответствии с действующим законодательством наделением работника в дальнейшем льготами или ограничениями, то в указании наименования должности работника следует руководствоваться, прежде всего, действующим штатным расписанием организации. В трудовом договоре должно быть в обязательном порядке оговорено является ли указанное место для работника основным местом работы или работой по совместительству.
Одним из существенных условий трудового договора является условия об оплате работника. В случае, если штатным расписанием, иными локальными актами организации предусмотрены дополнительные выплаты в пользу работника, надбавки, льготы и т.д., они также должны быть указаны в трудовом договоре. При этом заработная плата работника не должна быть менее минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующими нормативными актами. В трудовом договоре обязательно должен быть указан конкретный размер заработной платы. В случае если специалист обнаружит, что в трудовом договоре указана "заработная плата согласно штатному расписанию" без указания ее точного размера, то это будет являться нарушением трудового законодательства.
После того, как заключен трудовой договор, издается приказ о приеме работника на работу. Содержание приказ работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Его форма должна соответствовать форме, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004г.) - форма № Т-1. Если в один день на работу принимается сразу несколько претендентов, то возможно использование унифицированной формы № Т-2, предусматривающей форму приказа (распоряжения) о приеме работников на работу. Специалист, проверяя данный документ, как правило, обращает внимание на правильность и полноту заполнения следующих сведений: наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Следует также обратить внимание, что при заключении с работником трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Дата" (форма № Т-1) или "Период работы" (форма № Т-1 а) строка (графа) "по" не заполняется. Специалистом также проверяется наличие подписи руководителя и отметки об ознакомлении работника с приказом.
1.4. Ведение трудовых книжек
Специалиста проверяет правила ведения и хранения трудовых книжек работников. Специалист обращает внимание на правильность заполнения титульного листа трудовой книжки, в случае если указанная организация является для работника первым местом работы:
- фамилия, имя и отчество должны быть указаны полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записана полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);
- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);
- профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка.
После того, как проверен титульный лист, специалист знакомится с записями, внесенными в трудовую книжку работника в данной организации.
Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. Записи производятся аккуратно, перьевой или гелиевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.
При внесении записи о приеме работника на работу необходимо придерживаться следующего порядка. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. Записи дат производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). В разделе "Сведения о работе" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Особое внимание уделяется оформлению трудовых книжек работников, работающих по совместительству. В случае приема на работу работника по совместительству, трудовая книжка им не предоставляется, но по его желанию запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В качестве такого документа может быть предъявлена справка о работе в организации, с указанием ее полного и сокращенного наименований, должности работника, даты его приема на работу, а также основания приема на работу и реквизитов указанного документа. Указанная справка должна быть подписана руководителем организации или иным лицом, имеющим на это полномочие, и заверена печатью организации. Так же в качестве документа, подтверждающего принятие работника на работу по совместительству, может являться надлежащим образом заверенная копия приказа о его приеме на работу. Необходимо принять во внимание, что в соответствии с трудовым законодательством трудовые книжки работников (за исключением совместителей) хранятся у работодателя и их выдача на руки работнику возможна только при его увольнении. В остальных случаях в соответствии с п. 7 ПП РФ "О трудовых книжках" работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.
Проверяя трудовые книжки, специалист вправе ознакомиться также с записями в личной карточке работника формы Т-2, поскольку в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Вместе с трудовыми книжками специалисту необходимо проверить наличие и правильность заполнения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, форма которой и требования к ее ведению установлены ПП РФ "О трудовых книжках". В указанной книге должны быть зарегистрированы все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должна быть пронумерована, прошнурована, заверена подписью руководителя организации, а также скреплена сургучной печатью или опломбирована.
1.5. Перевод работника В отличие от ранее действующей редакции ст. 72 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, При этом оговаривается что такое соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В целях конкретизации порядка перевода работника на другую работу и его перемещения ТК РФ дополнен ст. 72.1 в которой, так же как и в ранее действующей статье 72 ТК РФ: перевод работника возможен только при условии письменного согласия работника на такой перевод, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ которые касаются временного перевода работника без его согласия в случае чрезвычайных обстоятельств.
Таким образом, в случае, если необходимо перевести работника на другую работу и это будет связано с постоянным или временным изменением его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), необходимо, прежде всего, письменное согласие работника.
После получения письменного согласия работника на перевод должно быть заключено в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, действующему между работником и работодателем. В нем указывается какие внесены изменения, связанные с переводом работника на другую работу (например, другое наименование должности, измененный размер заработной платы, новое наименование структурного подразделения, изменение должностных обязанностей и т.п.).
На основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору издается приказ о переводе работника на другую работу в соответствии с формой № Т-5 или Т-5а, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004г.
В соответствии с заключенным дополнительным соглашением к трудовому договору и изданным приказом о переводе работника на другую работу делается соответствующая запись в личной карточке работника в разделе "III. Прием на работу и переводы на другую работу", с которой работник должен быть ознакомлен под роспись.
Специалистом проверяется также ознакомление работника с иными документами, необходимость ознакомления с которыми возникает при его переводе на другую должность. Так, например, если работник переведен на другую работу и это повлекло изменение его должностных обязанностей, то необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией, соответствующей его новой должности. Если перевод работника повлек за собой изменение его трудовой функции и работник стал занимать должность или выполнять работу, при которых в соответствии с действующим законодательством с ним можно заключить договор о полной материальной ответственности, то с работником должен быть заключен такой договор и иные связанные с ним документы.
Кроме того, специалисту следует проверить своевременность внесения записи в трудовую книжку работника о переводе на другую работу в точном соответствии с приказом о переводе.
От перевода работника на другую работу следует отличать перемещение работника, которое не требует согласия работника и не оформляется вышеперечисленными документами, как в случае перевода работника на другую работу. Речь идет о перемещении работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следует обратить внимание, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не будет считаться переводом на другую работу только при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник расположено в той же местности и, если оно не было указано в трудовом договоре. Следует особо обратить внимание, что трудовое законодательство содержит запрет на перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, редакция ТК РФ дополнена ст. 72.2 в которой подробно регламентируется порядок перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В случае нарушения указанных требований специалист отмечает соответствующее нарушение.
1.6. Совмещение и совместительство
Прежде всего, необходимо различать понятия "совместительство" и "совмещение". В соответствии с ст.60.1 ТК РФ при работе по совместительству работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Согласно ст.60.2 ТК РФ при совмещении с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ). В случае, если работнику поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности), то речь идет о расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
В соответствии с ст. 60.1, 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Таким образом, в случае если работник будет выполнять дополнительную работу в рамках внутреннего совместительства, то необходимо его письменное заявление о желании выполнять такую работу, на основании которого будет заключен трудовой договор между ним и работодателем. В указанном трудовом договоре будут отражены все условия работы по совместительству в том числе оплата труда. На основании заключенного трудового договора издается приказ о принятии указанного работника на работу по совместительству на соответствующую должность. В случае необходимости ознакомления с документами, связанными с исполнением обязанностей в рамках договора по совместительству работник должен быть ознакомлен под роспись с указанными документами (должностная инструкция, соглашение о неразглашении коммерческой тайны и т.п.). В случае необходимости и наличия для этого соответствующих условий с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Таким образом, в случае принятия работника на работу в рамках внутреннего совместительства оформляется полный пакет документов, как и при приеме этого работника на работу в организацию, за исключением личного дела, личной карточки и ознакомления с локальными документами общества, если работник был ознакомлен с ними при приеме на работу.
В случае если работнику поручается выполнение работы в рамках совмещения, то необходимо получить его письменное согласие на выполнение такой работы, которое, например, может быть в виде заявления работника с просьбой выполнять указанную работу, или отдельного документа, в содержании которого работник указывает, что не против выполнять работу, порученную ему работодателем в рамках совмещения. Если для выполнения указанной работы работник должен быть дополнительно ознакомлен с какими-либо документами, то работодатель должен под роспись ознакомить работника с указанными документами.
Следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 288 ТК РФ, если работник принят на работу по совместительству работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В этом случае, ст. 288 ТК РФ предусматривает дополнительно обязательное условие - обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о прекращении трудового договора по вышеуказанному основанию не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты прекращения договора. 1.7. Оформление увольнения
Увольнение работника - не только один из наиболее ответственных этапов работы лица, осуществляющего ведение кадрового учета на организации , но и, как правило, один из самых часто встречающихся поводов для проведения проверочных мероприятий по заявлениям бывших работников, считающих их увольнение неправомерным. Кроме того, сложность правильного оформления увольнения обусловлена также тем, что в случае неверного оформления каких-либо документов и необходимости их переоформления впоследствии возможность подписи их у уволенного лица практически невозможно. Как правило, большинство трудовых споров связано именно с увольнением и вопросами, с ним связанными. В связи с этим работодателю необходимо осуществлять процедуру увольнения работника в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом всех изменений, действующих на момент увольнения.
ТК РФ дополнен новой статьей 84.1, которая подробно регламентирует общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Формы приказов о прекращении (расторжении) трудового договора № Т-8 (в случае увольнения одного работника) и № Т-8а (в случае одновременного увольнения двух и более работников) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. В этом же нормативном акте содержатся указания по заполнению названных приказов. Указанные формы документов применяются для оформления и учета увольнения работника (ов). Приказ о прекращении трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляется работнику(ам) под роспись в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
В строке (графе) форм № Т-8 и № Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. Таким документом может являться резолюция работодателя на заявлении работника, или справка по результатам инвентаризации, в случае, если не было установлено недостачи, или расписка члена коллектива (бригады) об исключении указанного работника из членов коллектива (бригады) и их отказа от проведения в этом случае инвентаризации и т.п.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя запись об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, делается ссылка на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При этом рекомендуется заверить такую запись подписями двух лиц помимо подписи руководителя. Как правило, указанная запись может быть следующей: "От подписи на приказе о прекращении трудового договора отказался".
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ, которая предусматривает выплату всех сумм, причитающихся работнику о работодателя в день увольнения работника. Исключение делается только в случае если работник в день увольнения не работал, тогда указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
ТК РФ предусматривает также обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Примерный перечень указанных документов и порядок их выдачи приводится в ст. 62 ТК РФ. В число указанных документов могут включаться копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя. Указанные документы должны быть выданы работодателем не позднее трех дней со дня подачи заявления работником о предоставлении таких документов. При этом уточняется, что срок, установленный в размере трех дней, исчисляется в рабочих днях. Кроме того, работник вправе требовать от работодателя справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Документы, выдаваемые работнику по его требованию должны быть надлежаще заверенными, что предполагает наличие на копии каждого документа надписи "копия верна", подписи руководителя организации или иного уполномоченного лица с указанием должности и расшифровкой фамилии, имени и отчества, и заверение печатью организации.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от е получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, в ст.84.1 дополнительно предусмотрены случаи, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Это касается случаев несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч.1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ (если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности ).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В соответствии с п.14 Постановления Правительства РФ "О трудовых книжках" записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Порядок внесения соответствующих записей в трудовую книжку предусмотрен п. 5.1 - 5.4 Постановления Минтруда РФ "Об утверждении инструкции...".
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 35 Постановления Правительства РФ "О трудовых книжках" при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. В случае если специалистом будет выявлено нарушение указанного требования, а также в случаях внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника, и, если будет установлена вина работодателя, он обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в данном случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
Выдача трудовой книжки работнику в обязательном порядке должна быть зафиксирована в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в которой указывается дата выдачи на руки трудовой книжки и подпись работника. В случае если трудовая книжка работника с его письменного согласия высылается ему по почте, об этом также должна быть сделана отметка в указанной книге с указанием даты почтового отправления, в случае получения трудовой книжки лицом на основании доверенности от работника или его родственникам (в случае смерти работника) об этом также делается соответствующая отметка в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Специалист также вправе проверить запись об увольнении в личной карточке работника, поскольку в соответствии с трудовым законодательством на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке работника (форма № Т-2) в разделе ХI "Основание прекращения трудового договора (увольнения)", которая должна быть заверена подписью работника.
Наиболее часто встречаемое основание увольнение работника - его собственное желание. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) указан ст.80 ТК РФ, в которой предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим кодексом или иным федеральным законом.
Особо следует обратить внимание на то, что в соответствии с изменениями в ТК РФ от 30.06.2006г. в ст.80 ТК РФ внесено уточнение, касающееся срока предупреждения работником работодателя о дате увольнения, а именно - указано, что течение срока предупреждения, предусмотренного в данной статье начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В отдельных случаях, прямо предусмотренных ТК РФ возможно несоблюдение указанного срока предупреждения и увольнение работника до истечения указанного срока.
Прежде всего, это касается соглашения сторон. Как правило, такое соглашение сторонами дополнительно не составляется и оформляется на практике в виде устной договоренности сторон, которая в письменной форме закрепляется приказом о прекращении трудового договора, в котором имеется дата увольнения и соответственно подписи обеих сторон, что подтверждает их согласие с указанной датой и отсутствие каких-либо возражений.
Кроме того, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в данном случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Необходимо обратить внимание, что, несмотря на урегулирование порядка увольнения работника по его инициативе ст. 80 ТК РФ, запись в трудовую книжку работника в этом случае вносится со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ. Данное разъяснение содержится в п.5.2 Постановлением Минтруда РФ "Об утверждении инструкции...".
Не менее важное положение содержится и в п.5.6 указанного нормативного акта, в котором указывается, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. При этом, как представляется, о наличии таких льгот и преимуществ и желании ими воспользоваться в данном конкретном случае работник должен сообщать в заявлении об увольнении и в случае необходимости приложить к нему копии документов, подтверждающих наличие у него таких льгот и преимуществ.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае увольнения работника по инициативе работодателя. В соответствии с п.16 Постановления Правительства РФ "О трудовых книжках" при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ст. 81 ТК РФ предусматривает следующие основания прекращения трудового договора:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При увольнении по указанным основаниям специалистом проверяется прежде всего законность оснований, а именно - действительность факта ликвидации (которая подтверждается соответствующим решением учредителя) и сокращения численности или штата работников (которое должно быть подтверждено соответствующим приказом работодателя). Кроме того, в обязательном порядке, должно быть соблюдено требование о предупреждении работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращения численности или штата работников и связанном с этим увольнения. Следует также обратить внимание, что увольнение по основанию, предусмотренному ч.2 ст.81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В таком случае, если специалистом будет установлено, что у работодателя имелась вакансия, которая не была предложена увольняемому работнику, то это будет являться нарушением трудового законодательства.
Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя и в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст.81 ТК РФ.
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. Специалистом при проверке может быть затребован результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.).
4) смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст.181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников, в случае их увольнения по данному основанию, в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.
5) неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При проверке законности увольнения по данному основанию специалист будет проверять:
- во-первых, наличие у работника дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). При этом следует иметь в виду, что в соответствии с ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. - во-вторых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, у работодателя в обязательном порядке должны быть в наличие документальные подтверждения, обосновывающие правильность и законность увольнения по данному основанию.
6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию специалистом будет проверен, прежде всего, порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа в составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи объяснения или его неявки без предупреждения в указанное время, составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула, составляется Акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции ТК РФ дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо прежде всего доказать факт во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(ов), и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнения по указанному основанию будет являться законным.
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда. 7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании него издается приказ увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.
8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч.4 ст.56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 "Об образовании" - далее по тексту Закон РФ "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:
✔ повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
✔ применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
✔ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.
10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушил трудовые обязанности, установленные заключенным с ним трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.
13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.
Независимо от оснований увольнения следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Принимая во внимание все вышеизложенное можно отметить особенность присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а, следовательно, основаниями увольнения работника буду выступать иные документы, и при проведении проверки специалист будет проверять правильность и законность составлении таких документов.
Глава 2. Режим рабочего времени и время отдыха
2.1. Соблюдение режима рабочего времени
Вопрос соблюдения режима рабочего времени, несмотря на достаточно подробную регламентированность трудовым законодательством остается в числе наиболее часто нарушаемых со стороны работодателя. Объясняется это чаще всего тем, что в условиях рыночной экономики, необходимости поддержания конкурентоспособности, работодатель, идя на встречу потенциальным покупателям, потребителям его услуг все чаще делает это за счет ущемления интересов работников. И прежде всего это связано с нарушениями в части несоблюдения режима рабочего времени.
Таким образом, при организации труда работодатель должен не только соблюдать требования действующего законодательства, но и применять их в соответствии с особенностями работы данной конкретной организации. Особенности регулирования вопросов режима рабочего времени обычно отражаются в Правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, при разработке Правил внутреннего трудового распорядка, вопросы, касающиеся режима рабочего времени отражаются в отдельной главе данного документа.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
При проведении проверки специалист, прежде всего, просит предоставить Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры, поскольку именно в указанных документах содержатся (должны содержаться) основные положения, отражающие особенности режима рабочего времени в данной организации.
Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с действующим трудовым законодательством не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. утверждена специальная форма документа - форма Т-13 "Табель учета рабочего времени". Данная форма применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Указанный документ должен быть составлен в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписан руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передан в бухгалтерию.
Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, трудовой договор о работе по совместительству, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и пр.).
Помимо правильности оформления и заполнения табеля учета рабочего времени специалист проверяет правильность режима работы отдельных категорий граждан, для которых установлены особенности режима труда.
Так, в соответствии со ст. 92 ТК РФ, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
✔ для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
✔ для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
✔ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; ✔ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22).
От сокращенной продолжительности рабочего времени, которая определяет продолжительность суммарного количества часов работы отельных категорий работников, следует отличать понятие неполного рабочего времени. Такое неполное рабочее время согласно ст.93 ТК РФ может быть установлено по соглашению между работником и работодателем, как при приеме на работу, так и впоследствии (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Сведения об установлении работнику неполного рабочего времени устанавливается в трудовом договоре (например, в случае, если такая продолжительность рабочего времени устанавливается в индивидуальном порядке), или в правилах внутреннего трудового распорядка в случае, если условие о неполном рабочем времени будет касаться отдельной категории работников. Законодательно предусмотрены случаи, в которых Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю -- по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ).
Следует также учитывать, что при работе на условиях неполного рабочего времени сохраняются все права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, а именно - оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, или в зависимости от выполненного им объема работ, сохраняется продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, порядок исчисления трудового стажа и другие трудовые права.
Трудовым кодексом РФ устанавливаются также ограничения продолжительности ежедневной рабочей работы (смены) для отдельных категорий работников. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Согласно Разъяснению Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. № 4 в случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха, или оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы, с согласия работника.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Особенности режима работы в ночное время предусмотрены ст. 96 ТК РФ. В рамках трудового законодательства ночное время определяется временным промежутком с 22 часов до 6 часов. По основному правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Но при этом указанные условия в обязательном порядке должны быть отражены в кадровых документах организации.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Помимо случаев, когда продолжительность рабочего дня является нормальной, существуют также ситуации, при которых необходимо привлекать работника для работы сверх установленной нормы рабочего времени. Законодателем урегулированы следующие случаи превышения нормы рабочего времени - сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. В связи с этим важно соблюдать все требования действующего законодательства, связанные с порядком применения указанных вариантов привлечения работников к работе сверх нормы рабочего времени.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
При установлении случаев сверхурочной работы на организации специалист вправе затребовать подтверждение согласия работника в следующих случаях:
✔ при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
✔ при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
✔ для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Кроме того, законодателем установлен строго ограниченный перечень случаев, при которых допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия:
✔ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
✔ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
✔ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Как уже указывалось ранее основным нормативным актом, в котором должны быть закреплены все особенности режима рабочего времени работы у работодателя являются Правила внутреннего трудового распорядка. Прежде всего, в указанном документе должно быть определено - будет ли для работников установлена рабочая неделя с определенными выходными днями (один или два), выходные дни предоставляются по скользящему графику, или иные особенности режима рабочего времени. Указанные особенности могут быть также отражены в коллективном договоре.
Особым режимом работы является ненормированный рабочий день, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Кроме ненормированного рабочего дня особенностями также обладают другие разновидности режима рабочего времен:
- при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
- сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Таким образом, при установлении режимов работы, отклоняющихся по своим условиям от нормальных следует уделить внимание их регламентации в локальных нормативных актах работодателя, кроме того, в случаях когда это необходимо получить согласие работника на его работу в условиях труда, отличающихся от нормальных, не применять такие режимы в отношении лиц, для которых законодательно запрещена работа в таких условиях, а кроме того в обязательном порядке вести учет рабочего времени каждого работника.
2.2 Оформление отпуска.
При проведении проверки специалист проверяет все вопросы, связанные с правильностью применения работодателем положений трудового законодательства, касающегося отпусков. Главой 19 ТК РФ предусмотрены следующие виды отпусков: ежегодный основной отпуск, дополнительный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы. Кроме того, в ТК РФ предусмотрены также отпуска, предоставляемые женщинам, лицам с семейными обязанностями (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск лицам, усыновившим ребенка).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. В соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами для отдельных категорий работников установлен удлиненный основной отпуск. Так, например, в соответствии с действующим законодательством учителям предоставляется основной ежегодный отпуск продолжительностью 56 календарных дней, воспитателям - 42 календарных дня. Кроме того, специалистом при проведении проверки приказов о предоставлении отпуска необходимо проверить правильность исчисления продолжительности отпуска. В соответствии со ст.120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для оформления отношений, связанных с предоставлением отпуска работнику работодатель должен составить график отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления и конкретные даты начала отпусков работников организации. В случае, если по требованию специалиста указанный документ не будет своевременно представлен, то это будет считаться нарушением трудового законодательства. Согласно ст. 123 ТК РФ такой график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Представляется, что исключение может быть сделано для вновь созданных организаций, которые должны утвердить такой график отпусков в зависимости от даты их создания и комплектования штата. Форма графика отпусков утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г - форма № Т-7. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. При составлении графика отпусков учитывается момент возникновения права работника на отпуск. В соответствии с требованиями ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Особое внимание специалист при проведении проверки обращает на правильность порядка исчисления стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Ст. 121 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемы отпуск:
а) время фактической работы;
б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
г) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ;
б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
В соответствии с требованиями ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Особо следует обратить внимание на то, что вышеназванная статья предусматривает обязанность работодателя ознакомить работника под роспись не позднее чем за две недели до начала отпуска. Это может быть любое письменное уведомление работника о предоставление отпуска. Представляется, что в целях проверки соблюдения указанного положения законодательства специалистом может затребовать доказательства письменного уведомления работников о предстоящих отпусках.
В случае, если у работника не возникло каких-либо оснований для переноса отпуска на другой срок, работодатель должен издать приказ о предоставлении отпуска работнику. В случае, если отпуск предоставляется одновременно нескольким работникам, то может быть составлен единый приказ на всех работников одновременно. Формы приказов о предоставлении отпуска работнику и работникам утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004г - форма № Т-6 и форма № Т-6а. С приказом в обязательном порядке работник должен быть ознакомлен.
В числе других документов специалист вправе проверить личную карточку работника формы Т-2, в которой обязательно должна присутствовать отметка о том, что работнику предоставлен отпуск. Такая отметка делается в разделе VIII "Отпуск", в котором указывается вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.), период работы, за который предоставляется отпуск (устанавливается для каждого работника индивидуально, так как зависит от даты приема на работу работника), количество календарных дней отпуска; дата его начала и окончания; основание (указывается номер и дата приказа о предоставлении отпуска).
В ст.124 ТК РФ предусмотрены случаи, при наступлении которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, а именно - в случае временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
При проверке ситуаций, в которых имело место перенесение отпуска в случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала, следует обратить внимание на наличие письменного заявления работника о переносе отпуска. В случае предоставления работником такого заявления и достоверности указанных в них причин, работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Перенос отпуска должен быть оформлен соответствующим приказом работодателя. В содержании такого приказа в обязательном порядке должны быть указаны мотивированные основания, послужившие причиной для переноса отпуска. Работник в этом случае должен быть не только ознакомлен с приказом о переносе отпуска, но и быть согласным с ним, что должно быть отражено либо наличием его собственного заявления (в случае, если перенос отпуска происходит по его инициативе) либо надписью на приказе следующего содержания (с приказом ознакомлен и согласен). В случае, если перенос отпуска состоялся, то отметка об этом в обязательном порядке должна быть сделана в графике отпусков с указанием оснований такого переноса.
Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом не важно, что работник был согласен на непредставление отпуска. В любом случае, независимо от причин и оснований непредставление отпуска в течение указанного срока является нарушением.
В случае необходимости, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое требование содержится в ст. 125 ТК РФ. В этом случае на каждую часть отпуска будет составляться отдельный приказ и вносится отдельная запись в соответствующую графу личной карточки.
В случае если работник, которому предоставлен отпуск будет необходим на рабочем месте, он может быть отозван из отпуска. Но при этом необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 125 ТК РФ. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска оформляется приказом по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.
В случае, если работник увольняется, но при этом имеет право на отпуск и желает его использовать, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ он должен представить работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
В отдельных случаях, предусмотренных действующим трудовым законодательством работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. В отдельных, строго определенных законодательством случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
а) участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
г) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
е) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Отпуск без сохранения заработной платы оформляется так же как ежегодный оплачиваемый отпуск, а именно: первоначально работник пишет заявление. Затем, в случае если руководитель не возражает против предоставления работнику такого отпуска, на основании личного заявления работника издается приказ такой же формы, как и в случае предоставления очередного основного отпуска. Отметка о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы также делается в личной карточке работника.
В соответствии с трудовым законодательством работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск, в случае, если продолжительность его отпуска составляет более 28 календарных дней. В этом случае согласно ст. 126 часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
В редакции указанной статьи указывается на возможность, но не обязанность со стороны работодателя заменить часть отпуска работнику денежной компенсацией. В связи с этим можно сделать вывод, что замена отпуска денежной компенсацией возможна только в случае согласия на это работодателя. Таким образом, для оформления выплаты компенсации за неиспользованную часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (при условии согласия на это работодателя) необходимы следующие документы, которые в целях проверки вправе затребовать специалист:
а) личное заявление работника с просьбой о предоставлении денежной компенсации за неиспользование части отпуска;
б) приказ о предоставлении работнику отпуска на количество дней не менее 28 календарных дней;
в) приказ работодателя о выплате работнику денежной компенсации за часть отпуска, которая не предоставляется работнику по его желанию.
В соответствии с ч. 2 ст.126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Глава 3 Оплата труда и другие денежные выплаты
3.1. Соблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Законодателем установлена система гарантий по оплате труда работников:
✔ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
✔ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
✔ ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
✔ ограничение оплаты труда в натуральной форме;
✔ обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
✔ государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
✔ ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
✔ сроки и очередность выплаты заработной платы.
При проведении проверки специалисту следует обратить внимание на штатное расписание - основной документ, в соответствии с которым определяется заработная плата работников у данного работодателя. Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. - форма № Т-3.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Поскольку в настоящее время нет документов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, то и делать это организация может самостоятельно, в любое время, с любой интенсивностью.
Штатное расписание (форма № Т-3) содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц.
Штатное расписание подписывает наряду с главным бухгалтером только руководитель кадровой службы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Специалист проверяет действительно ли указан в трудовом договоре конкретный размер заработной платы работника и заключаются ли с работниками дополнительные соглашения, в случае изменения размера оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Особое внимание следует уделить соблюдению порядка выплаты заработной платы. Так специалист вправе проверить - выдаются ли работникам при получении ими заработной платы расчетные листки, поскольку согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Кроме того, законодатель допускает также возможность перечисления заработной платы на счет в банке, но в этом случае в обязательном порядке должно быть волеизъявление работника о перечислении его заработной платы на счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Особое внимание следует также уделить соблюдению сроков выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Кроме того, необходимо заметить, что в соответствии с Письмом Федеральной службы по труду и занятости № 1557-6 от 08.09.2006г. регламентирован также размер аванса. В указанном письме рекомендуется учитывать, что, согласно постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", действующему в части, не противоречащей ТК РФ, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.
Таким образом, что касается конкретных сроков выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеров аванса, они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Нередки случаи, когда при проведении проверки обнаруживаются нарушения, связанные с неправильным порядком удержаний, произведенных из заработной платы работника. В соответствии с ст. 137 ТК РФ предусмотрен ограниченный перечень случаев удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю, в числе которых:
✔ возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
✔ погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
✔ возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
✔ увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч.1 ст. 77 или п. 1,2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
✔ счетной ошибки;
✔ если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
✔ если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Статьей 138 ТК РФ установлено ограничение размера удержаний из заработной платы. И в случае, если такое ограничение не будет соблюдено работодателем, то это повлечет для него возврат работнику незаконно удержанных денежных сумм. В связи с этим следует учитывать, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
В соответствии с ст. 69 ФЗ РФ от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам 1 группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака,
6) на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
Помимо общих требований, предъявляемых к организации системы оплаты труда, существуют также особенности оплаты труда отдельным категориям работников или в связи с выполнением отдельных видов работ. Среди них можно назвать следующие:
1). Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В данном случае специалисту рекомендуем проверять основания для установления указанной категории лиц соответствующего размера заработной платы. Как правило, размер зарплаты руководителя устанавливается на усмотрение учредителя(лей), а размер зарплаты главбуха, уже на усмотрение руководителя организации, хотя мнение учредителя(лей) при этом также может учитываться. 2). Оплата труда в особых условиях. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. В случае, если специалистом будет установлено, что указанным работникам, занятым на вышеназванных работах не установлена более высокая заработная плата, то он вправе отметить нарушение трудового законодательства. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на таких работах, работах устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором.
3). Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
4). Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. В связи с этим специалист при проверке вправе затребовать от организации соответствующее подтверждение правомерности возложения на работника дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, и выплатой ему за выполнение этой работы вознаграждения. Так, в случае необходимости может быть издан приказ о расширении зоны обслуживания конкретного работника (например, в связи с временным отсутствием другого работника), в котором в обязательном порядке должен содержаться конкретный размер доплаты, выплачиваемой работнику, а также период времени, на который устанавливается расширение зоны обслуживания. Только в этом случае действия работодателя будут считаться законными.
5). Оплата сверхурочной работы. В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В этом случае специалист вправе затребовать письменное волеизъявление работника о предоставлении ему дополнительного времени отдыха (например, заявление).
6). Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
В случае если работодателем будет принято решение о привлечении работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, то об этом должен быть в обязательном порядке издан приказ, с которым должны быть под роспись ознакомлены те, лица, которых он касается. Кроме того, указанным работникам должно быть разъяснено под роспись их право на предоставление другого дня отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В случае если специалистом будет обнаружено, что работники привлекались к работе в выходной или нерабочий праздничный день без оформления соответствующих документов, то это будет нарушение трудового законодательства.
7). Оплата труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
8). Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
9). Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
10). Оплата времени простоя. Время простоя (статья 72 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
11). Оплата труда при освоении новых производств (продукции). Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
При проведении проверки специалист вправе также затребовать документы, подтверждающие сроки выплаты заработной платы работникам. В случае обнаружения нарушения указанных сроков специалист отражает в акте проверки соответствующий факт нарушения трудового законодательства (ст. 136 ТК РФ)
В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, в соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Следует также обратить внимание, что такая ответственность работодателя, касающаяся выплаты денежной компенсации (процентов) работнику, возникает независимо от наличия вины работодателя. В соответствии с ст.145.1 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (далее по тексту - УК РФ) предусмотрена также уголовная ответственность в случае невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1.Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, -
наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Кроме того, ТК РФ предусматривает также следующее правомочие работников - в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы ст. 142 ТК РФ).
Не допускается приостановление работы:
✔ в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
✔ в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
✔ государственными служащими;
✔ в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
✔ работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Особое внимание следует обратить на тот факт, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но при этом работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
3.2. Правильность расчета при увольнении. Нередки случаи, когда работник, сообщив работодателю об увольнении, почти сразу направляется с жалобами в инспекцию труда или суд. Связано это, прежде всего, с нарушениями, совершаемыми работодателями при проведении расчетов с увольняемым работником. В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику должны быть выплачены все суммы, причитающиеся работнику от работодателя.
Кроме того, при увольнении работнику должна быть в обязательном порядке выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если работник не воспользовался отпуском, положенным ему в течение отработанного времени. Следует обращать особое внимание правильности расчета компенсации за неиспользованный отпуск и своевременности ее выплаты. В соответствии с положениями ч.1 ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Для того, чтобы избежать ошибок при расчете компенсации за неиспользованный работником отпуск рекомендуется соблюдать следующий порядок действий. После подачи работником личного заявления о предстоящем увольнении издается приказ об увольнении работника и может быть заполнена форма Т-61 - Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), утвержденная Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. Данная Записка-расчет, в том числе, включает в себя, сведения о неиспользованных или использованных авансом отпусках работника.
Для того, чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо прежде всего выяснить - имеются ли у указанного работника неиспользованные отпуска или, наоборот, отпуска, использованные авансом. Для этой целью используются сведения, содержащиеся в личной карточке работника в разделе VIII "Отпуск".
В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169, изданных на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. - протокол № 5/331, п. 28.1 (далее по тексту - Правила об очередных и дополнительных отпусках), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, работнику при увольнении должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, пропорционально отработанному им у данного работодателя времени. При этом, работнику, проработавшему 11 месяцев полагается полная компенсация неиспользованного отпуска. В остальных случаях компенсация за каждый проработанный месяц составляет 2,33 дня отпуска в случае права работника на отпуск продолжительностью 28 календарных дней (28/12 = 2,33, где 28 -количество дней отпуска, 12 - количество месяцев в календарном году). При этом следует обратить внимание, что в соответствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении - излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца - округляются до полного месяца.
Применительно к вышеописанному расчету компенсации за неиспользованный отпуск следует обратить особое внимание на изменения, которые внесены в ст. 139 ТК РФ, регулирующую исчисление средней заработной платы. Начиная со дня вступления в силу изменений ТК РФ специалист будет вправе проверить соблюдение порядка расчета среднего заработка в соответствии с нижеприведенными требованиями
Как и ранее неизменными остались общие принципы расчета средней заработной платы, устанавливающие, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Принципиально изменен непосредственно сам расчет средней заработной платы, а именно - если ранее в расчет средней заработной платы брались фактически отработанные работником три календарных месяца, предшествующих расчетному периоду, то в новой редакции ч. 4 ст. 139 ТК РФ установлено рассчитывать среднюю заработную плату из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Кроме того, важным моментом при совершении с работником расчета, в случае его увольнения является своевременность такого расчета. В соответствии с ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Глава 4 Дисциплина труда
Дисциплина труда, в соответствии со ст.189 ТК РФ, - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Дисциплина труда, как институт трудового права предполагает взаимные права и обязанности как работодателя, так и работника. Невыполнение указанных обязанностей или ущемление прав одной из сторон, влечет соответственно ответственность стороны, виновной в таком нарушении.
В соответствии с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
В случае, если специалистом будет установлено, что работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника, но при этом работнику не были созданы надлежащие условия для исполнения возложенных на него обязанностей, то такие действия работодателя следует признать неправомерными.
Основным документом, с помощью которого определяется трудовой распорядок, а также регулируются основные вопросы дисциплины труда, являются Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя организации.
Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом, который должен быть в наличии у любого работодателя, независимо от его организационно-правовой формы. При проверке указанного документа специалист обязательно обратить внимание не только на содержание указанного локального нормативного акта, но и на ознакомление с ним всех работников организации, как работавших на момент их утверждения, так и вновь принимаемых на работу.
Понятие "дисциплина труда" включает в себя не только методы охраны трудовых правоотношений, способ обеспечения выполнения со стороны работника определенных должностных обязанностей путем устрашения перед дисциплинарной ответственностью, но и методы стимулирования, в том числе как морального, так и материального.
Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается ст.191 ТК РФ, в которой предусматривается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, прежде всего работодателем, должен быть установлен перечень видов поощрения, которые могут применяться в случае достижения работником определенных успехов. Такой перечень, как указывалось выше, может быть установлен в локальных нормативных актах работодателя и включать в себя, как перечисленные в ТК РФ виды поощрения, так и дополнительные виды поощрения, в случае, если работодатель сочтет необходимым их установление.
Как правило, общие положения о системе поощрений в организации и порядке их применения содержатся в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но также может быть разработан отдельный локальный акт, например, положение о дисциплине труда (в этом случае в него будут включены как нормы, касающиеся и поощрений, так и нормы, устанавливающие дисциплинарную ответственность) или положение о поощрениях, положение о премировании и т.д. В любом случае ни один из вышеназванных локальных актов не должен противоречить ТК РФ и действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. При наличии таких локальных актов специалист изучает их при проведении проверки.
Любое поощрение работника должно быть оформлено соответствующим приказом, который издается в соответствии с формой № Т-11 и № Т-11а, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. С указанным приказом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись.
После издания соответствующего приказа о поощрении работника (работников) в личную карточку каждого из этих работников в раздел VII вносятся сведения о поощрении и данные приказы, на основании которого вынесено поощрение.
При проведении проверки специалистом будут также проверены трудовые книжки работников, в которые в установленных законом случаях должны быть внесены соответствующие сведения о поощрениях.
В соответствии с п. 24 Постановления Правительства РФ "О трудовых книжках" в трудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Постановлением Минтруда РФ "Об утверждении инструкции..." устанавливается следующий порядок внесения сведений о награждении: в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
Особо следует обратить внимание на то, что записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
В отличие от перечня видов поощрений работников за добросовестный труд, который может быть установлен самостоятельно работодателем, ТК РФ в ст. 192 приводит практически исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работника. А именно - за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются, прежде всего, государственных служащих; военнослужащих; лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.)
В ч. 3 ст. 192 ТК РФ дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения - в частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным
1) п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии с п.33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. В соответствии с п.35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. в случае увольнения по п. 5 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 ст.77 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
2) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий
3) п. 9 ч. 1 ст.81 ТК РФ принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
В соответствии с п.48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом увольнение по данному основанию может быть признано законным, только в случае, если работодатель располагает доказательствами, подтверждающими наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ.
4) п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ - однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
В случае несогласия работника с применением к нему вышеназванного дисциплинарного взыскания и обращения в суд, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
5) п.1 ст. 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Указанное дисциплинарное взыскание может быть применено только к педагогическим работникам.
В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник в качестве дисциплинарного наказания может быть уволен также по следующим основаниям:
а) п.7 ст.81 ТК РФ - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
б) п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Однако при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует учитывать, что работник, не согласный с таким увольнением вправе обратиться в судебные органы за защитой своих прав. Во избежание неприятных для работодателя последствий в виде отмены его распоряжений и взыскания компенсации морального вреда, рекомендуется применять указанные меры дисциплинарного воздействия только в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При проведении проверки специалистом нередко выявляются случаи применения мер дисциплинарной ответственности в случае отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Во избежание нарушений при применении мер дисциплинарной ответственности по указанному основанию следует учитывать нормы действующего законодательства, а также судебную практику. В соответствии с п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
В ст. 193 ТК РФ предусматривается более подробный порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности указывается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под роспись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но при этом, как указывалось выше в обязательном порядке должен быть составлен акт о не предоставлении работником письменного объяснения в установленный срок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
После того, как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснения может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Следует обратить внимание, что Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания не установлена в связи, с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудовую книжку не вносятся.
В соответствии с положениями трудового законодательства дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Глава 5. Охрана труда
5.1. Соблюдение общих принципов охраны труда
Основным документом, регулирующим вопросы, связанные с охраной труда, является ТК РФ. Иные нормативные акты в сфере регулирования охраны труда применяются в той мере, в которой они не противоречат ТК РФ. Соответственно при проведении проверок, направленных на контролирование соблюдения работодателями вопросов, связанных с охраной труда специалист, будет, прежде всего, проверять соблюдение норм и положений действующего ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ определяет понятие охрана труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Помимо указанного понятия охраны труда в ст.209 ТК РФ приводятся также иные основные понятия, используемые при регулировании вопросов охраны труда. Указанные понятия не только используются в тексте ТК РФ, но и носят непосредственный практический смысл, поскольку могут быть использованы специалистом при проведении проверки в качестве определенного стандарта, которому должны соответствовать система труда, организованная работодателем. В соответствии с вышеизложенным представляется целесообразным приведение полного перечня основных понятий, установленных ТК РФ в рамках раздела "Охрана труда".
Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.
Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.
Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.
Государственная экспертиза условий труда - оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Прежде всего, при проведении проверки, направленной на контроль за соблюдением работодателем требований охраны труда, специалист проверяет соблюдение со стороны работодателя государственных нормативных требований охраны труда. Такие требования в соответствии с действующим трудовым законодательством могут содержаться в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, которыми устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования в соответствии со ст.211 ТК РФ обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Выполнение со стороны работодателя основных требований по охране труда связано, прежде всего, с возложением на него основных обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
В соответствии с ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить, а, следовательно, специалист вправе проверить выполнение работодателем следующих обязанностей:
✔ Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
В рамках проверки соблюдения указанного требования специалист вправе осуществлять контроль как непосредственно путем осмотра объекта работ, так и путем затребования от работодателя соответствующего пакета документов, подтверждающих безопасность указанных работ, в качестве которых могут выступать различные сертификаты, акты, заключения экспертиз, исследования и т.п.
✔ Применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
При проведении проверки объектов работ, на которых должны быть в наличии и(или) применяться средства индивидуальной и коллективной защиты, специалист вправе проверить не только наличие указанных средств защиты, но и наличие сертификатов на них. При этом указанные сертификаты должны точно соответствовать имеющимся в наличии средствам защиты, быть надлежаще оформленными. Невыполнение хотя бы одного из перечисленных требований является нарушением норм охраны труда.
✔ Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
✔ Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.
При проведении проверки специалист имеет право свободного доступа на территорию работодателя и в связи с этим вправе осматривать любые участки работ, в том числе рабочие места, созданные работодателем для работников. Подтверждением соблюдения требований охраны на каждом рабочем месте являются, прежде всего, результаты аттестации рабочих мест по условиям труда. Проведение такой аттестации является обязанностью работодателя. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". ✔ Приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.
В данном случае следует обратить внимание, что обязательным условием является не только наличие у соответствующих работников специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, но и приобретение их за счет средств работодателя.
В соответствии со ст.221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.
✔ Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
✔ Недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.
Как правило, подтверждением выполнения со стороны работодателя указанных мероприятий является ведение соответствующих журналов, в которых должны быть отражены все мероприятия, направленные на обучение и проведение соответствующих инструктажей, а также подписи работников, с котором проведен инструктаж и обучение.
✔ Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.
✔ В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований).
✔ Недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
В соответствии с ст.213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
✔ Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.
✔ Ознакомление работников с требованиями охраны труда.
✔ Разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
✔ Наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.
Выполнение указанных мероприятий со стороны работодателя, как правило, заключается в разработке соответствующих локальных нормативных актов, содержащих требования действующего трудового законодательства об охране труда. В качестве таких актов специалистом при проведении проверки могут быть затребованы коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, а также инструкции по охране труда. При разработке инструкций по охране труда необходимо руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 2002г. № 80 и Методическими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда, утвержденными Первым заместителем Министра Минтруда РФ от 13 мая 2004 г. Специалист проверяет содержание инструкций по охране труда на предмет соответствия требованиям, содержащимся в указанных рекомендациях. Так, инструкция по охране труда для работника должна быть разработана на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии - межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций - изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Кроме того, работодатель обязан организовать проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работников. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в 5 лет. Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работника условия его труда не изменились, то ее действие продлевается на следующий срок. Действующие инструкции по охране труда для работников структурного подразделения организации, а также перечень этих инструкций должны храниться у руководителя подразделения. При этом со стороны работодателя должны быть обеспечены доступность и удобство ознакомления с ними. Инструкции по охране труда для работников могут быть выданы им на руки для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах или участках, либо хранятся в ином месте, доступном для работников.
✔ Предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий.
✔ Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи.
✔ Расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
✔ Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.
В соответствии с ст.223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другое.
Перевозка в медицинские организации или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами работодателя либо за его счет.
✔ Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки.
✔ Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Несмотря на то, что организация мер по охране труда - это, прежде всего, обязанность работодателя, но без соблюдения работником установленных норм охраны труда система охраны труда не могла бы полноценно функционировать. В связи с этим законодателем установлены также обязанности работника в области охраны труда. Специалист при проведении проверки также учитывает соблюдение работниками возложенных на них обязанностей по охране труда. К вышеназванным обязанностям работника относятся:
✔ соблюдение требования охраны труда;
✔ правильное применение средств индивидуальной и коллективной защиты;
✔ прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
✔ немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); ✔ прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), а также прохождение внеочередных медицинских осмотров (обследований) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Помимо обязанностей законодатель предусматривает сравнительно большой блок прав и гарантий, предоставленных работнику в области охраны труда. В соответствии с ст.219 ТК РФ каждый работник имеет право на:
✔ рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
✔ обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
✔ получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
✔ отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
✔ обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
✔ обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
✔ профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
✔ запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
✔ обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
✔ личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
✔ внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
✔ компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. При этом ТК РФ предусматривает, что в случае, если работодатель обеспечит безопасные условия труда, подтвержденные аттестацией рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, то компенсация в этом случае работникам не устанавливается.
Для обеспечения законных прав и интересов работников законодателем предусмотрена система гарантий прав работников. Среди основных гарантий, предусмотренных ст.220 ТК РФ можно назвать следующие:
✔ На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
✔ При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
✔ В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
✔ В случае не обеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.
✔ Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
✔ В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.
С целью дополнительной гарантии соблюдения норм трудового законодательства, касающихся охраны труда законодателем предусмотрено создание работодателем службы охраны труда. В отличие от ранее действовавшей редакции ст.216 ТК РФ такая обязанность возлагалась на работодателей, осуществляющих производственную деятельность, численность работников которого превышала 100 человек. В связи с изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. указанный критерий снижен до 50 человек. Вместо службы охраны труда в штат работников может вводиться должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник, либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. Необходимо обратить внимание, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Следовательно, в случае проведения проверки специалист вправе затребовать подтверждения прохождения аккредитации организацией, оказывающей услуги в области охраны труда. Подтверждение этого может служить свидетельство об аккредитации, копия которого желательно должна быть приложена к договору на оказание услуг
Представители службы охраны труда или специалист по охране труда обеспечивает соблюдение условий охраны труда на организации (в организации) путем проведения контрольных проверок, осмотров, внесения каких-либо предложений, вынесения предписаний другим работникам, нарушающим условия охраны труда. Для того, чтобы служба охраны труда или специалист по охране труда действительно работали эффективно необходимо, прежде всего, организовать их работу как нормативно (путем создания соответствующих документов, предусматривающих их обязанности и правомочия), так и материально (обеспечив из соответствующими средствами оргтехники, по возможности отдельным помещением, регулярным обучением и повышением квалификации).
При проведении проверки специалист вправе внести замечания и рекомендации, если организация службы охраны труда не полностью выполняет возложенные на нее задачи.
В целях надлежащего соблюдения требований охраны труда, а также недопущения ущемления прав какой-либо из сторон рекомендуется создать комитет (комиссию) по охране труда. Такой комитет (комиссия) может быть создан по инициативе любой из сторон - работников или работодателя, а также по их совместной инициативе. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.
Статьей 225 ТК РФ на работодателя возложена также обязанность обеспечить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда как себя самого, так и всех работников. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29. При этом в соответствии с указанным Постановлением работодатель вправе самостоятельно организовать комиссию для проверки знаний требований охраны труда работников.
5.2. Несчастные случаи на производстве. Прежде чем определиться с вопросами, которые могут возникнуть у специалистов при проведении контрольных мероприятий, связанных с правильностью расследования и учета работодателем несчастных случаев на производстве необходимо определить понятие несчастного случая на производстве, а также круг лиц - к которым применимо понятие несчастный случай и перечень ситуаций, которые могут подпадать под указанную категорию Исчерпывающий перечень положений, определяющих все вышеперечисленные моменты, содержит ст.227 ТК РФ
В соответствии с указанной статьей расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:
✔ работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;
✔ студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;
✔ лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
✔ лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
✔ лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
✔ члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, - повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших. Немаловажное значение для определения несчастного случая на производстве имеет место и обстоятельства случившегося несчастного случая. Несчастный случай будет считаться случившимся на производстве и подлежащим расследованию и учету, в случае, если указанные события произошли:
✔ в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;
✔ при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;
✔ при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;
✔ при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);
✔ при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;
✔ при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.
Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, предусмотренные выше, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
При проведении проверки правильности расследования и учета несчастного случая на производстве специалист в обязательном порядке будет проверять в полном ли объеме выполнены работодателем возложенные на него обязанности. Прежде всего - была ли немедленно организована первая помощь пострадавшему. В зависимости от конкретных обстоятельств возможно как оказание первой помощи силами и средствами работодателя, так и доставка пострадавшего в медицинскую организацию. Кроме того, работодатель обязан немедленно после оказания первой помощи пострадавшему или по возможности одновременно с этим принять все меры для предотвращения развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц.
После выполнения указанных действий работодатель обязан:
✔ Сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия).
✔ Немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего.
Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей 228.1 предусматривающий порядок извещения о несчастных случаях. Положения указанной статьи касаются случаев группового несчастного случая (два человека и более), тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом. В этих случаях работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:
* в соответствующую государственную инспекцию труда;
* в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
* в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;
* работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;
* в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
* в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
* в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.
О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в вышеназванные структуры и вышеназванным лицам. О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
✔ Принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования.
Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно обязан образовать комиссию в составе не менее трех человек. В соответствии с ст. 229 ТК РФ в состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ - должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
Специалистом при проведении проверки, в случае, если специалисты инспекции труда не были привлечены в качестве членов комиссии, в обязательном порядке, следует затребовать приказ о создании такой комиссии. При этом необходимо проверить правильность формирования такой комиссии, поскольку в зависимости от значительности несчастного случая на производстве, его последствий, в состав комиссии должны быть включены представители различных структур.
При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии должны быть включены государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными - представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.
Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на территории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.
Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим по поручению работодателя (его представителя) работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, расследуется комиссией, образованной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась.
Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего.
Расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства.
При проведении проверки специалист в обязательном порядке проверяет соблюдение работодателем прав пострадавшего, а также его законного представителя или иного доверенного лица, которые имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.
По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по требованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае, когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.
При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда - главный государственный специалист соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, - руководитель этого территориального органа.
Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.
При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.
Специалист проверяет строгое соответствие действий работодателя положениям ст. 229.2 ТК РФ, которая предусматривает порядок проведения расследования несчастных случаев
Прежде всего, должны быть опрошены очевидцы происшествия, лица, допустившие нарушения требований охраны труда, работодатель (его представитель) и по возможности - пострадавший. Как правило, показания указанных лиц оформляются в письменной форме, должны быть подписаны лицом, дающим такие показания, а также лицами, в присутствии которых такие показания даны. В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель должен максимально содействовать быстроте и эффективности расследования, в связи, с чем законодателем возложены на него строго определенные обязанности, выполнение которых также может быть проверено специалистом. По требованию комиссии в необходимых для проведения расследования случаях работодатель за счет собственных средств обеспечивает:
✔ выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;
✔ фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;
✔ предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
На протяжении всего периода расследования формируются материалы расследования. Специалист вправе проверить полноту собранных материалов и правильность их составления. В связи с этим необходимо учитывать, что материалы расследования несчастного случая должны включать:
✔ приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая;
✔ планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости - фото - и видеоматериалы;
✔ документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;
✔ выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда;
✔ протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;
✔ экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов, лабораторных исследований и испытаний;
✔ медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
✔ копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;
✔ выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;
✔ другие документы по усмотрению комиссии.
Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.
В соответствии с ст. 229.2 ТК РФ дальнейший порядок действия лиц, проводящих расследование установлен следующим образом. На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
В соответствии с требованиями ст. 230 ТК РФ по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.
При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.
При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве утверждены постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73. В числе указанных форм следующие:
Форма 1. Извещение о групповом несчастном случае (тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом);
Форма 2. Форма Н-1. Акт о несчастном случае на производстве.
Форма 3. Форма Н-1ПС. Акт о несчастном случае на производстве.
Форма 4. Акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом).
Форма 5. Заключение государственного инспектора труда.
Форма 6. Протокол опроса пострадавшего при несчастном случае (очевидца несчастного случая, должностного лица).
Форма 7. Протокол осмотра места несчастного случая
Форма 8. Сообщение о последствиях нсчастного случая на производстве и принятых мерах.
Форма 9. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве.
Прежде всего, специалист будет проверять акт о несчастном случае на производстве, как основной документ, отражающий произошедшие события. В указанном документе обязательном порядке должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.
После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.
Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.
Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
Однако помимо расследования несчастного случая на производстве на работодателя возложена также обязанность регистрации и учета. В ТК РФ выделена отдельная статья (в отличие от предыдущей редакции), которая включает в себя основные положения порядка регистрации и учета несчастных случаев на производстве.
В соответствии с ст.230.1 каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.
Один экземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообщалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, - по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае - также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего направляются председателем комиссии в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в Российской Федерации и разработки предложений по его профилактике.
По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (его представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях - в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.
В случае, если возникли разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом - лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае, то действия лиц, участвовавших в расследовании несчастного случая на производстве могут быть обжалованы в государственную инспекцию труда. А в случае несогласия с решением, вынесенным государственной инспекцией труда, указанное решение может быть обжаловано в судебном порядке. В этих случаях в соответствии с ст.231 ТК РФ подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда.
Глава 6 Материальная ответственность работника.
Немало нарушений выявляется в части неправомерного применения или оформления отношений, связанных с материальной ответственностью работника. Стараясь порой защитить свои интересы в части сохранности материальных ценностей работодатель забывает о нормах трудового законодательства, что может привести не только к санкциям со стороны контролирующих органов, но и к невозможности в последствии применить последствия такой ответственности в связи с неправильным оформлением документов.
В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Трудовым кодексом РФ предусмотрен строго ограниченный круг оснований, при наличии которых на работника может возлагается полная материальная ответственность (при условии достижения им 18 лет), а именно:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
В первом случае речь идет о конкретных случаях полной материальной ответственности, которые могут быть предусмотрены только федеральными законами и, непосредственно ТК РФ. Так, например, в соответствии со ст. 34. Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 176-ФЗ "О почтовой связи" установлена полная материальная ответственность операторов почтовой связи за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по оказанию услуг почтовой связи либо исполнение их ненадлежащим образом. Ответственность операторов почтовой связи наступает за утрату, порчу (повреждение), недостачу вложений, недоставку или нарушение контрольных сроков пересылки почтовых отправлений, осуществления почтовых переводов денежных средств, иные нарушения установленных требований по оказанию услуг почтовой связи. Второй случай наступления полной материальной ответственности - недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу предполагает в качестве обязательного условия наличие такого разового документа или специального письменного договора, а кроме того должен быть документально подтвержден факт недостачи имущества. Кроме того, работникам могут выдаваться под отчет на различные хозяйственные нужды, в случае командировки и т.п. денежные средства. В этом случае работник в соответствии с п.11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40, с изменениями от 26 февраля 1996 г.) лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее 3-х рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения их из командировки, предъявить в бухгалтерию предприятия отчет об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним. В случае если работник нарушит указанное условие, к нему может быть применена полная материальная ответственность.
Еще один случай наступления полной материальной ответственности предполагает умышленное причинение работником ущерба работодателю. При этом именно работодатель должен будет доказывать, что работник причинил такой ущерб умышленно.
В случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения специалистом будет проверяться документальное подтверждение того, что работник, в момент причинения ущерба находился в состоянии опьянения Конечно, наиболее веским подтверждение, в данном случае будет являться справка медицинского учреждения или медицинского работника, подтверждающая факт опьянения, но на практике это возможно осуществить, как правило, если на организации имеется свой медпункт или медицинский работник. В остальных случаях при отсутствии возможности проведения медицинского освидетельствования можно порекомендовать составить соответствующий акт, в котором зафиксировать опьянение работника и причиненный им ущерб.
Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, подразумевает полную материальную ответственность работника только при условии наличия вступившего в законную силу приговора суда, которым будет установлена вина работника. Однако, как правила в рамках уголовного процесса потерпевшая сторона (в данном случае работодатель) вправе заявить гражданский иск о возмещении убытков и суд, рассмотрев указанный иск, может вынести судебный акт о взыскании с работника суммы ущерба.
В случае причинения ущерба в результате административного проступка, полная материальная ответственность наступает только в том случае, если таковой проступок установлен соответствующим государственным органом. То есть речь идет также о проверке со стороны специалиста документального подтверждения совершенного работником проступка, результатом которого явилось причинение работнику ущерба.
Наступление полной материальной ответственности работника возможно также в случае разглашения им сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работодатель вправе заключить с работником соглашение о неразглашении коммерческой тайны. При проведении проверки специалистом будет в обязательном порядке проверено - может ли работодатель доказать о наличии факта разглашения со стороны работника сведений, составляющих коммерческую тайну, а также факт наличия ущерба от таких действий (бездействий) работника. Работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности в случае причинения им ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. (Например, работник, по окончании рабочего дня, решил на служебном принтере распечатать личные документы, не относящиеся к его работе. В ходе использования принтер сломался. Работодатель применил к работнику полную материальную ответственность). Специалисту, в случае проведения проверки, необходимо будет в обязательном случае проверить факт доказанности того, что ущерб был причинен действительно не при исполнении работником своих трудовых обязанностей.
При проверке правомерности применения полной материальной ответственности специалистом проверяется также наличие или отсутствие случаев, в которых материальная ответственность исключается. В соответствии с ст.239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Необходимо обратить внимание на последнее условие - не обеспечение со стороны работодателя обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Фактический данный пункт касается как индивидуальной так и коллективной материальной ответственности. В целях выяснения были ли в достаточной мере обеспечены надлежащие условия для сохранности имущества, специалист вправе выслушать объяснения работников, совершить осмотр рабочих мест, затребовать необходимые документы. Во избежание в дальнейшем возникновения различных спорных ситуаций, при которых будет сложно доказать - были ли созданы в организации соответствующие условия для хранения имущества рекомендуется следующее. При заключении с работником (работниками) договора о полной материальной ответственности знакомить их с имеющимися условиями на организации, созданными для обеспечения надлежащего хранения имущества, после чего подписывать двухсторонний акт оценки необходимых условий для обеспечения сохранности ценностей, вверенных работнику(ам), в содержании которого необходимо отразить следующие положения:
- работодатель создал работнику(ам) все необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных ему(им) товарно-материальных ценностей. - работник(и) признает(ют) созданные работодателем условия достаточными для обеспечения его(их) нормальной работы и сохранности вверенных ему(им) товарно-материальных ценностей. - работник(и) обязуется(ются) немедленно сообщать в письменной форме работодателю обо всех случаях, могущих повлиять на изменение указанных условий или их ухудшение, а работодатель обязуется немедленно принять меры для устранения таких случаев. Указанный документ позволяет, во-первых, зафиксировать обеспечение со стороны работодателя надлежащих условий на момент вверения товарно-материальных ценностей работника, а во-вторых, четко устанавливает порядок заявления со стороны работника каких-либо претензий по указанным условиям только в письменной форме, что не позволяет сторонам в дальнейшем ссылаться на наличие или отсутствие каких-либо устных заявлений.
Таким образом, при проверке правомерности применения полной материальной ответственности специалистом будет проверяться не только фактическое и документальное подтверждение факта причинения ущерба предприятию, но и отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.
При проведении проверки вопросов, связанных с полной материальной ответственностью работников специалист будет осуществлять различные мероприятия, в зависимости от того, о какой ответственности идет речь - индивидуальной или коллективной.
Прежде всего, в случае индивидуальной материальной ответственности, специалист следует затребовать договор о полной материальной ответственности и приложения к нему, если таковые имеются. Следует иметь в виду, что индивидуальная материальная ответственность работника может наступить в случае, если с ним будет заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Такой письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, может заключаться в соответствии со ст.244 ТК РФ с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Прежде всего, специалистом будет проверяться - вправе ли был работодатель заключить с указанным работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности (далее по тексту "Перечень должностей и работ...").
Так, например, в числе других должностей можно назвать следующие должности, занимая которые с работниками может быть заключен договор о полной материальной ответственности: кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ., заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей, заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
Индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при замещении или выполнении должностей и работ, предусмотренных в прилагаемом перечне, и при одновременном наличии следующих условий, когда:
товарно-материальные ценности вручаются непосредственно работнику под отчет, т.е. на него лично возлагается обязанность по их сохранности и продаже (работники мелкой розницы, кладовщики, кассиры, буфетчики, экспедиторы и другие лица, осуществляющие производственные операции с ценностями самостоятельно);
работнику предоставлено отдельное изолированное помещение или место для хранения, продажи или переработки товарно-материальных ценностей;
работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприятия за вверенные ему ценности.
Обязательным условием заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности является точный перечень имущества, которое вверяется работнику. Если речь идет о каком-либо постоянном перечне имущества, которое вверяется работнику на протяжении определенного времени, то перечень такого имущества может быть указан непосредственно в самом договоре о полной материальной ответственности. В том случае, если перечень имущества, вверяемого работнику на протяжении выполнения им трудовой функции постоянно меняется, то в такой ситуации можно указать в договоре о полной материальной ответственности на первоначальный перечень имущества, вверяемого работнику, а далее указать, что работнику также вверяется имущество, которое будет получено им по накладным и(или) установленное в наличии по результатам инвентаризации в процессе работы. В случае если будет установлено, что работодателем не соблюден порядок вверения имущества работнику или из представленных документов невозможно определить какое именно имущество вверялось работнику, привлечь его к полной материальной ответственности в случае недостачи имущества будет невозможно. Кроме того, специалист в акте проверки указывает на соответствующие нарушения трудового законодательства.
Кроме того, при возложении на работника полной материальной ответственности следует учитывать, что заключение с ним соответствующего договора в случае образования недостачи вверенного ему имущества не будет являться бесспорным основанием для немедленного взыскания с него понесенного ущерба. Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок установления размера ущерба и порядка его взыскания.
Как правило, недостача вверенного работнику имущества выявляется при проведении инвентаризации. Специалистом может быть проверено соблюдение при инвентаризации норм закона - должны быть оформлены все предусмотренные в этом случае документы. В необходимых случаях они должны быть подписаны работником, являющимся материально-ответственным лицом, а также членами инвентаризационной комиссии. В случае если по каким-либо причинам отсутствует подпись какого-либо лица должны быть составлен соответствующие акты с объяснением причин отказа от подписи. После того, как выявлена недостача работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Создание комиссии является правом, а не обязанностью работодателя. Но, как правило, в спорных ситуациях или при выявлении крупных размеров недостачи создание такой комиссии является целесообразным. Состав комиссии и порядок ее работы устанавливаются приказом работодателя. Результаты работы, проведенной комиссией, а также выводы и заключения оформляются в виде акта, подписанного всеми членами комиссии с обоснованием приводимых в нем выводов.
Независимо от того будет ли создана комиссия для расследования причин возникновения ущерба или работодатель будет принимать решение единолично в обязательном порядке, а от работника должно быть истребовано письменное объяснение о причинах возникновения ущерба. Такая обязанность работодателя установлена ст. 247 ТК РФ. Следует обратить внимание, что в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан, в том числе и работником, но в случае его отказа от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт.
Только при строгом соблюдении вышеуказанного порядка работодатель вправе взыскать с работника причиненный ущерб, а у проверяющих не возникнет каких-либо нареканий по итогам проведения проверки. В случае если размер выявленного ущерба не превышает средний месячный заработок работника, то взыскание такого ущерба производится по распоряжению работодателя. Но при этом следует обратить внимание, что такое распоряжение может быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Взыскание ущерба, причиненного работодателю, превышающее среднемесячный заработок работника может быть осуществлено на основании добровольного соглашения между работником и работодателем. При этом может быть установлена рассрочка платежа. В этом случае работник дает письменное обязательство о порядке и сроках погашения задолженности. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При этом следует учитывать, что согласно сложившейся судебной практике, обратившись в суд работодатель будет обязан доказать достоверность причинения ущерба, действительную вину работника в его причинении и законность оснований для взыскания с работника указанного ущерба. Письменное обязательство работника в данном случае будет расцениваться лишь как одно из доказательств, не имеющее преимуществ по отношению к другим доказательствам. Более того, если будет выявлены нарушения в порядке проведения инвентаризации, установления размера и причин ущерба, то, несмотря на наличие такого письменного обязательства работника, в возмещении ущерба работодателю будет отказано. Именно поэтому очень важно строго соблюдать установленный законом порядок установления размера и причин ущерба.
Во всех остальных случаях, то есть при истечении месячного срока для издания распоряжения о взыскании ущерба или превышении размера ущерба среднемесячного заработка работника и его несогласии в добровольном порядке его погасить взыскание может осуществляться также только судом. Не меньшее количество нарушений выявляется при проверке организаций, в которых с работниками заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.
В соответствии с ст.245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
Также как и в случае с установлением полной индивидуальной материальной ответственности, в случае коллективной материальной ответственности, основным документом ее устанавливающим и подлежащим проверке специалистом, является письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба, который заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности должны быть вверены заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Коллективная материальная ответственность, также как и индивидуальная материальная ответственность может вводиться только в отношении работников, занимающих определенные должности и(или) выполняющих определенные работы, исчерпывающий перечень которых установлен "Перечнем должностей и работ...".Специалистом в данном случае будет проверяться правомерность установления такого вида ответственности. Среди оснований для ее установления можно назвать следующие работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации); работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.); работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей; работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче); работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей и другие работы.
Основным критерием необходимости введения коллективной материальной ответственности является невозможность разграничения ответственности работников за причинение ущерба. Речь идет, например, когда в магазине в одном торговом зале работает два и более продавцов, торгующие общими товарами, находящимися в одном и том же торговом зале или на складе. Специалистом будет проверяться порядок заключения, изменения и расторжения договора о полной коллективной материальной ответственности, который должен соответствовать ТК РФ, а также "Перечню должностей и работ...".
Перед заключением договора о полной коллективной материальной ответственности должен быть издан приказ о введении такой ответственности, в котором должен быть указан поименный состав коллектива (бригады) с указание должностей работников. Специалист проверит - ознакомлены ли с указанным приказом работники под роспись. Кроме того, принимая во внимание, что в соответствии с требованиями действующего законодательства комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности, рекомендуется на приказе также сделать отметку о согласии работников с условиями настоящего приказа. Например, после текста приказа и подписи руководителя можно предложить каждому из работников собственноручно написать следующий текст: "с введением полной коллективной материальной ответственности и составом коллектива (бригады) - ознакомлен и согласен".
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к договору о полной коллективной материальной ответственности.
Договор о материальной ответственности заключается между предприятием и членами коллектива (бригады) в двух экземплярах и подписывается: руководителем предприятия, бригадиром и всеми членами коллектива (бригады). Первый экземпляр договора хранится у администрации, второй - у бригадира. Последующие изменения вносятся администрацией в оба экземпляра договора.
Приказом по предприятию назначаются работники, на которых возлагается ответственность за хранение договоров, их учет и своевременное внесение в них соответствующих изменений.
Договор о материальной ответственности вступает в силу со дня его подписания и действует в течение всего периода работы с вверенными работнику или бригаде материальными ценностями в данной организации.
Руководство коллективом (бригадой) возлагается на руководителя коллектива (бригадира), который назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом также принимается во внимание мнение коллектива (бригады). Следовательно, в данном приказе также рекомендуется заручиться письменным согласием работников, входящих в члены коллектива (бригады).
При включении в состав коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады). В этом случае, как правило, издается приказ, в котором отражается, что в указанный коллектив (бригаду) работников включается новый член коллектива. С данным приказом должны быть ознакомлены все члены коллектива (бригады), также желательно в приказе указать их письменное согласие с данным решением руководителя.
Особое внимание специалисту необходимо уделить вопросам включения в состав коллектива новых членов и выбытия членов бригады. Следует обратить внимание, что договор о полной коллективной материальной ответственности не должен перезаключаться при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) должна указываться дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
Исключение составляют следующие случаи: при смене бригадира или при выбытии из бригады более пятидесяти процентов его первоначального состава, а в случае, когда бригада состоит из двух человек - одного работника, договор должен быть переоформлен. Если указанные требования законодательства не будут соблюдены, специалист вправе указать на соответствующее нарушение в акте проверки.
В случае отказа работника от заключения договора о бригадной материальной ответственности руководитель предприятия может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством.
При приеме в бригаду или выбытии из ее состава отдельных членов бригады (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении их из отпуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией.
В случае, когда по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, работником дается письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации следующего содержания: "Согласен принять материальную ответственность за сохранность ценностей без проведения инвентаризации", или "Согласен на выбытие из бригады без проведения инвентаризации", далее следует подпись работника и дата.
Согласие членов бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бригады или их подпиской следующего содержания: "Согласны на прием в бригаду (или выбытие из бригады) Иванова Ивана Ивановича без проведения инвентаризации" с указанием даты. После этого вносятся изменения в списочный состав бригады.
При смене бригадира или уходе его в очередной отпуск проведение инвентаризации обязательно.
При возвращении бригадира из очередного отпуска, а также при временном выбытии бригадира из состава бригады по другим причинам (болезнь, командировка и др.) инвентаризация ценностей проводится при условии, если этого потребует администрация, бригадир или члены бригады.
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады). Отчеты о движении и остатках ценностей подписываются бригадиром (его заместителем) и в порядке очередности одним из членов бригады. Содержание отчета объявляется всем членам бригады.
Бригадир и его заместитель несут ответственность за нарушение установленного порядка учета, отчетности и оформления документов.
Бухгалтерия предприятия не имеет права принимать отчеты и документы с нарушением установленного порядка и обязана возвратить их в бригаду для надлежащего оформления.
Ответственность за прием не надлежаще оформленных отчетов и документов возлагается на руководителя и главного бухгалтера предприятия.
В целях единообразного порядка ведения отчетности и урегулирования иных вопросов, связанных с применением полной коллективной материальной ответственности на организации рекомендуется одновременно с заключением договора о полной коллективной материальной ответственности издать какой-либо документ (приказ, положение и т.п.), в котором имелись бы все вышеизложенные положения и требования или включить их непосредственно в договор о полной коллективной материальной ответственности. В таком случае, ознакомив работников с указанным документом под роспись, работодатель будет вправе совершенно обоснованно требовать исполнения установленных требований.
Основанием для привлечения работников или членов бригады к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный по их вине не обеспечением сохранности имущества и других ценностей (недостача, порча), переданных им для хранения, реализации и других целей, и подтвержденный инвентаризационной ведомостью.
Как и в случае индивидуальной материальной ответственности, привлечение работников коллектива (бригады) к материальной ответственности производится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных каждым работником (членом бригады), а в необходимых случаях также заключений специалистов. При этом в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан в том числе и работником, а в случае его отказа от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт.
В соответствии с ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52).
"О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"
В случае принятия решения о добровольном погашении ущерба между коллективом (бригадой) и работодателем должно быть составлено письменное соглашение о размере и порядке погашения ущерба.
Примерный перечень вопросов, наиболее значимых при осуществлении мероприятий по ведомственному контролю за соблюдением трудового законодательства представлен в приложении 1.
Рекомендуемая форма акта проведения проверки соблюдения трудового законодательства представлена в приложении 2.
Приложение 1 Примерный перечень вопросов,
наиболее значимых при осуществлении мероприятий по ведомственному контролю за соблюдением трудового законодательства
Настоящий перечень составлен на основе анализа обращений работников, профсоюзных организаций, работодателей, а также результатов проверок организаций, проведенных совместно с Государственной инспекцией труда в ЯО.
№Тема проверкиВопросы, требующие особого вниманияНормативный документ1.Трудовой договорЗаключение трудового договора
Наличие. Дата заключения. Правильность оформления и содержания. Сроки действия. Отражение работы по совместительству и совмещению профессий. Ознакомление работника под роспись, вручение второго экземпляра работнику. Ст. ст. 57- 59, 61, 63, 64, 67, 68, 70, 72,72.1, 72.2, 74, 84.1 ТК РФМедицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора
Обязательность медицинского осмотра для лиц, не достигших 18 лет;
Наличие перечня профессий и работ, для которых обязательно прохождение предварительных медицинских осмотров.
Наличие документов, подтверждающих прохождение медосмотровСт. ст. 69, 212, 213 ТК РФИспытание при приёме на работу
Правильность назначения, соблюдения сроков, учёта и оформления результатов испытания.Ст. ст. 70, 71 ТК РФИзменения трудового договора
Наличие приказов Правильность оформления и обоснования переводов, перемещений, отстранений от работы, изменений иных определенных сторонами условий договора.
Правильность временных переводов на другую работу, переводов в соответствии с медицинским заключением.
Составление актов при отказе от ознакомления с приказом.Гл. 12 ТК РФ
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"Прекращение трудового договора
Соблюдение общего порядка оформления прекращения трудового договора.
Правильность расторжения договора по инициативе работника.
Правильность и обоснованность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, наличие документально оформленных оснований, обязательное участие профсоюзной организации (при её наличии).Гл. 13 ТК РФ
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"2.Документация по кадровому учётуОформление приёма на работу.
Наличие приказа о приёме и ознакомления с ним работника.
Наличие и учёт документов, необходимых для приёмаСт. ст. 65, 68 ТК РФ;
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"Наличие утвержденного штатного расписания.
Соответствие установленной форме.
Соответствие наименований должностей и профессий требованиям Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты";
Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367
"О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94"
"Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих";
"Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих"Карточка формы Т-2 "Личная карточка работника"
Правильность и полнота заполнения. Ознакомление работника с содержаниемПостановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"Трудовая книжка
Наличие, правильность оформления, внесения записей, хранения и выдачи трудовых книжек работникамСт.66 ТК РФ;
постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках"; постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69
"Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"3.Рабочее время и время отдыхаНормальная продолжительность рабочего времени
Соблюдение требований продолжительности не более 40 часов в неделю, учёта фактически отработанного времениСт. 91 ТК РФСокращённая продолжительность рабочего времени
Соблюдение установленной продолжительности для определённых законом категорий работниковСт. 92 ТК РФНеполное рабочее время
Соблюдение прав отдельных категорий работников на установление неполного рабочего дня или неделиСт. 93 ТК РФПродолжительность ежедневной работы
Соблюдение установленных требований для определённых категорий работниковСт. 94 ТК РФРабота в ночное время
Правильность исчисления ночного рабочего времени и продолжительности ночной сменыСт. 96 ТК РФРабота за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа.
Соблюдение основных условий: письменного согласия работника (в установленных случаях), учёта мнения первичной профсоюзной организации (при её наличии), установленной продолжительности работа и её учёта.Ст. ст. 97, 99 ТК РФРежим рабочего времени.
Обоснованность установления режима рабочего времени, наличие Правил внутреннего трудового распорядкаСт. 100 ТК РФНенормированный рабочий день.
Наличие перечня работников, которым он установлен распоряжением работодателя с учётом мнения представительного органа работников.Ст.101 ТК РФСменная работа.
Наличие графиков сменности, разработанных работодателем в установленном порядке.Ст. ст. 103, 372 ТК РФСуммированный учёт рабочего времени.
Обоснованность применения, правильность ведения учёта.Ст. 104 ТК РФ4Время отдыхаПерерывы для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха.
Регламентирование перерывов в Правилах внутреннего трудового распорядка, наличие оборудованных помещений.Ст. ст. 108, 109Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Должна быть не менее 42 часовСт. 110 ТК РФВыходные и нерабочие праздничные дни.
Соблюдение установленного порядка привлечения к работе в выходные и праздничные дни.Ст. ст. 111, 112, 113 ТК РФЕжегодные оплачиваемые основные и дополнительные отпуска
Продолжительность, обоснованность предоставления.
Правильность исчисления стажа работы для предоставления отпуска.
Соблюдение порядка и очерёдности предоставления, продления, перенесения, разделения на части, отзыва, замены денежной компенсацией.
Наличие и соблюдение утверждённого графика отпусков, требуемых законом соглашений и согласований, соблюдение установленных ограничений.Гл. 19 ТК РФ5.Оплата трудаСоблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы, требований законодательства в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работникуСт. ст. 136, 142, 153, 236 ТК РФПравильность расчета при увольнении.Ч.1 ст.127, ст. 140 ТК РФПравильность и обоснованность оплаты труда:
- на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания;
- привлекаемых к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, работе в ночное время;
- в случаях невыполнения норм труда, трудовых обязанностей, простоя.
Ст. 146, 147 ТК РФ
Ст. 151 ТК РФ
Ст. ст. 152, 153, 154 ТК РФ
Ст. ст. 155, 157 ТК РФ6.Гарантии и компенсацииСоблюдение работодателем, установленных трудовым законодательством гарантированных прав работникам в области социально-трудовых отношений:Раздел VII ТК РФ- при направлении в служебные командировки, другие служебные поездкиГлава 24 ТК РФ- при исполнении государственных или общественных обязанностейГлава 25 ТК РФ- при совмещении работы с обучениемГлава 26 ТК РФ- при расторжении трудового договораГлава 27 ТК РФ- другие гарантии и компенсацииГлава 28 ТК РФ7.Трудовой распорядок, дисциплина труда Наличие Правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение порядка утверждения.
Поощрения за труд, отражение видов поощрений в коллективном договоре, в Правилах внутреннего трудового распорядка, отражение поощрений в трудовой книжке.
Правильность, обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, учёт тяжести совершённых проступков.
Соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий (получение письменных объяснений, соблюдение сроков, ознакомление работников с приказом о наложении взыскания под роспись в течение 3-х рабочих дней).
Соблюдение порядка снятия дисциплинарных взысканий.Раздел VIII ТК РФ8.Материальная ответственность сторон трудового договораПрименение и оформление отношений, связанных с материальной ответственностью сторон трудового договора.
Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Правомочность заключения договоров на полную материальную ответственность работников в случаях, предусмотренных законодательством.
Применение порядка взыскания ущерба.Раздел XI, главы 37- 39 ТК РФ; Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85
"Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности";
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52
"О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"9.Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностямиСоблюдение работодателем ограничений применения труда женщин, в том числе запрещения привлечения к работе сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, направления в командировку.
Права беременных женщин на предоставление:
- другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов;
- отпуска по беременности и родам и очередного оплачиваемого отпуска;
- гарантии при расторжении трудового договора.
Права женщин, имеющих ребёнка в возрасте до 1,5 лет:
- перерывы для кормления;
- другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
Права женщин, имеющих ребёнка в возрасте до 3-х лет:
- отпуск по уходу за ребёнком;
- отказ от работы сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, направления в командировку;
- гарантии при расторжении трудового договора.
Глава 41 ТК РФ;
Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении перечня тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин"
Ст. ст. 254, 255, 259, 260, 261 ТК РФ
Ст. ст. 258, 261 ТК РФ
Ст. ст. 256, 259, 261 ТК РФ10.Регулирование труда работников в возрасте до восемнадцати летСоблюдение работодателем:
- ограничений применения труда, в том числе запрещения привлечения к работе сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, направления в командировку;
- обязательного предварительного и периодического ежегодного медосмотра;
- предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска (31 календарный день) в удобное время;
- расторжения трудового договора по инициативе работодателя только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
-установления сокращенной продолжительности рабочего времени, норм выработки и оплаты труда в соответствии с законодательством.Глава 42 ТК РФ;
Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 "Об утверждении перечня тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет."11.Особенность регулирования труда отдельных категорий работниковСоблюдение работодателем ограничений применения труда отдельных категорий работников.
- по совместительству;
- временных работников;
- сезонных работников;
- работающий вахтовым методом;Главы 44 - 47, 51, 52, 55 ТК РФ12Разрешение индивидуальных трудовых споровНаличие комиссии по трудовым спорам, правильность их формирования.
Соблюдение сроков рассмотрения споров, кворума на заседаниях комиссии, наличие и качество оформления протоколов.
Правильность оформления и обоснованность принятых решений.
Контроль за исполнением решений, выдача удостоверений работникам для принудительного исполнения.Ст. ст. 382, 384, 386Ю 387, 388, 389 ТК РФ.13.Организация работ по охране трудаНаличие локальных нормативных правовых актов по ОТ: положения о системе управления охраной труда в организации; приказов о распределении функциональных обязанностей и ответственности за ОТ среди должностных лиц; отражение в должностных инструкциях обязанностей по ОТ.ГОСТ Р 12.0.007-2009 ССБТ "Система управления ОТ в организации"Наличие службы (отдела, бюро, специалиста в организациях численностью более 50 человек), либо должностного лица исполняющего обязанности специалиста по ОТ (в организациях численностью менее 50 человек); Положения о службе ОТ, должностных инструкций специалистов по ОТ либо лиц, исполняющих их обязанности, либо договора на оказание услуг по ОТ сторонней аккредитован-ной организацией. Анализ планов работы службы по ОТ, выдаваемых ей предписаний и их выполнения.Ст. 217 ТК РФ;
Постановление Минтруда России от 08.02.2000 № 14 "Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организациях".
Общественный контроль за охраной труда
Наличие комитетов (комиссий) по охране труда, общественных уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда. Анализ их деятельности.Ст. 218 ТК РФ;
Приказ Минздрав-соцразвития РФ от 29.05.2006 № 413 "Об утверждении типового положения о комитете (комиссии) по охране труда; Постановление Минтруда России от 08.04.1994 № 30 "Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива".Планирование и финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда
Наличие перспективного комплексного плана улучшения условий и охраны труда (соглашения по ОТ в колдоговоре), текущих (годовых), оперативных (квартальных) планов. Анализ их выполнения. Ежегодное финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда в размере не менее 0,2 % суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).Ст. 226 ТК РФ; Приказ Минздрав-соцразвития РФ от 01.03.2012 № 181н "Об утверждении типового Перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков".14.Проведение медицинских осмотров работниковНаличие в организации перечней профессий и работ, для которых обязательно прохождение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодных) медицинских осмотров. Наличие документов, подтверждающих фактическое проведение медосмотров (приказы, поименные списки, заключительные акты медицинских учреждений о результатах медосмотра, принятие решения по акту). Осуществление медосмотров и освидетельствований, предусмотренных ст. 213 ТК РФ, за счет средств работодателя.Ст. 69, 212, 213, 214 ТК РФ; Приказ Мин-здравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".15.Обучение и инструктирование работников по охране трудаНаличие в организации перечня действующих инструкций по ОТ (для профессий и видов работ), утвержденного работодателем. Наличие перечня профессий и должностей работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте. Наличие программы и правильно оформленного журнала регистрации вводного инструктажа. Наличие программы и правильно оформленных журналов регистрации инструктажей первичных и повторных на рабочем месте, внеплановых, целевых. Соблюдение периодичности проведения повторных инструктажей (не реже 1 раза в полугодие), проведение целевых инструктажей при выполнении работ, не связанных с повседневными обязанностями работников (например, при проведении субботников по уборке территории). Соответствие требованиям НПА инструкций по ОТ по содержанию (не менее 5 обязательных разделов), срокам их действия и правильности их пересмотра (не реже 1 раза в 5 лет), либо продления срока действия. Наличие комплекта инструкций в службе ОТ, у руководителей подразделений, наличие инструкций на рабочих местах. Наличие у руководителей и специалистов удостоверений о прохождении обучения и проверке знаний требований ОТ проводится с периодичностью 1 раз в 3 года). Организация специального обучения и проверки знаний работников профессий, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда (электрогазосварщики, операторы и кочегары котельных и пр.). Наличие перечня таких профессий и протоколов проверки знаний требования безопасности работников данных профессий (проводится и оформляется ежегодно). Правильность оформления нарядов-допусков к проведению работ повышенной опасности (при наличии таких работ).Ст. 212, 225 ТК РФ;
ГОСТ Р 12.0.004-90 ССБТ "Организация обучения безопасности труда"; Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций".16.Обеспечение работников средствами индивидуальной защитыНаличие перечня профессий и работ, для которых должны выдаваться бесплатно спецодежда, спецобувь и другие СИЗ. Учет выдаваемых СИЗ и сроки их эксплуатации (наличие сертификатов соответствия СИЗ каждого вида, личных карточек учета, локальных норм выдачи СИЗ, в том числе по результатам аттестации рабочих мест). Организация хранения, стирки, сушки, ремонта и замены СИЗ за счет средств работодателя. Наличие перечня работ и профессий, для которых должны бесплатно выдаваться смывающие и (или) обезвреживающие средства, обеспечение ими работников. Ст. 221 ТК РФ; Приказ Мин-здравсоцразвития РФ от 01.06.2009 № 290н "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты".17.Аттестация рабочих мест по условиям труда, практическое использование ее результатов.Наличие сводной ведомости аттестованных рабочих мест и карт аттестации установленной формы. Соблюдение периодичности проведения аттестации (не реже 1 раза в 5 лет). Включение мероприятий, рекомендованных аттестацией, в планы улучшения условий и охраны труда. Учет результатов аттестации при назначении компенсаций работникам, занятых на работах с тяжелыми, вредными и опасными условиям труда, при составлении отчетности и пр.Ст. ст. 21, 212, 219, ТК РФ; Приказ Мин-здравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".18.Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работниковНаличие в организации санитарно-бытовых помещений, помещений для отдыха и психологической разгрузки, приема пищи, оказания медицинской помощи. Наличие санитарных постов, укомплектованных аптечками и набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи. Наличие точек для обеспечения питьевой водой. Оценка их реального состояния и соответствия санитарно-гигиеническим нормам.Ст. 223 ТК РФ;
СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания"19.Расследование и учет несчастных случаев на производствеНаличие в организации журнала учета несчастных случаев на производстве установленной формы и правильность его ведения. Правильность оформления и хранения (45 лет) актов о расследовании несчастных случаев на производстве формы Н-1 и материалов расследования. Соблюдение сроков расследования, объективность установления причин, эффективность предложенных мероприятий по устранению причин. Оценка выполнения мероприятий по устранению причин производственного травматизма.Ст. ст. 212, 227-231 ТК РФ; Постановление Минтруда России от 24.10.2002 № 73 "Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях".20.Социальное партнерство в сфере труда.
Коллективный договорНаличие коллективного договора, срок действия. Соглашения о внесении изменений или дополнений в колдоговор, о продлении срока действия колдоговора.П.2 ч.1, п.7 ч.2 ст.22, ч.1 ст. 36, ст. 40 - 44 ТК РФ.
Осуществление контроля за выполнением условий колдоговора. Краткий анализ выполнения. Наличие документально оформленных отчётов о выполнении условий колдоговораСт. 51 ТК РФПолномочность сторон социального партнерства.Ст. 29 -34 ТК РФ.
Наличие приказа о создании комиссии по разработке, заключению и контролю за исполнением колдоговора (последнее - при наделении полномочиями).Ч.6 ст.36, ст. 51 ТК РФ.
Ознакомление работников с текстом коллективного договора.Ч.3 ст. 68 ТК РФ.
Уведомительная регистрация колдоговора, соглашения в органе по трудуЧ.1 ст. 50 ТК РФ. Приложение 2 (рекомендуемая форма)
(наименование органа, осуществляющего ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства)
АКТ ПРОВЕРКИ
соблюдения трудового законодательства в _______________________________________________________________________
(полное наименование проверяемой организации)
""20г.(место составления акта)(дата составления акта)
(время составления акта)
(фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии), должность должностного лица (должностных лиц), проводившего(их) проверку; в случае привлечения к участию в проверке специалистов, указываются фамилии, имена, отчества (последнее - при наличии), должности специалистов)
на основании (вид документа с указанием реквизитов (номер, дата))
провели _________________________________________________
(плановую/внеплановую) проверку соблюдения трудового законодательства в части:
_____________________________________________________________________________
(перечень проверяемых вопросов) _____________________________________________________________________________
в период с "___" ____________ по "___" _____________ 20___ года
в _____________________________________________________________________________
(указать: подразделение, цех, отдел, либо иное место проверки)
При проведении проверки присутствовали: (фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии), должность руководителя, иного должностного лица (должностных лиц) подведомственной организации, присутствовавших при проведении мероприятий по контролю)
1. Сведения об организации:
Юридический и фактический адрес ________________________________________________
Вид экономической деятельность (по ОКВЭД) _______________________________________
ФИО руководителя организации ___________________________________________________
Численность работающих _________________________________________________________
(фактическая на момент проверки)
Наличие профсоюзной организации (либо иного представительного органа работников) _____________________________________________________________________________
2. Сведения о проведенных мероприятиях по контролю и их результатах:
_____________________________________________________________________________
Прилагаемые к акту документы: (при необходимости прилагаются документы, их копии, свидетельствующие о нарушениях)
3. Рекомендации по устранению выявленных нарушений и сроки их устранения:
№
п/пРекомендацииОснованиеСрок устранения
Об устранении выявленных нарушений сообщить по адресу:
____________________________________________________________________________
Подписи лиц, проводивших проверку: С актом проверки ознакомлен(а), копию акта со всеми приложениями получил(а):
(фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии), должность руководителя, иного должностного лица)
""20г.
(подпись)
Пометка об отказе ознакомления с актом проверки: (подпись уполномоченного должностного лица (лиц), проводившего проверку)
117
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
94
Размер файла
953 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа