close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

www.allinsurance.ru

код для вставкиСкачать
ДАЙДЖЕСТ НАИБОЛЕЕ ИНТЕРЕСНЫХ СТАТЕЙ ПО КАДРОВЫМ ВОПРОСАМ (апрель 2008 г.)
1. Работа, (не) обусловленная трудовым договором (Н. Минкина, "Управление персоналом", N 8, апрель 2008 г.)
2. Плюсы и минусы аутсорсинга. Риски сторон (В. Дворцевая, "Управление персоналом", N 8, апрель 2008 г.)
3. Дивиденды физическим лицам (Е.Ю. Диркова, "Зарплата", N 4, апрель 2008 г.)
4. Составляем и заключаем коллективный договор (М.Л. Косульникова, "Зарплата", N 4, апрель 2008 г.)
5. Ответы на вопросы Р. Ларионова, юристконсульта компании Гарант? ("Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г.)
* Чем отличается увольнение работника "по собственному желанию" от увольнения по соглашению сторон? * На какие статьи ТК РФ следует ссылаться при прекращении трудового договора? * Сохраняется ли право работника на отпуск при увольнении? * Какую дату можно считать последним рабочим днем при увольнении сотрудника по собственному желанию? * Какие вакансии, когда и сколько раз работодатель обязан предложить сотруднику перед сокращением? * Должен ли работодатель извещать профсоюзную организацию о предстоящем сокращении численности или штата? * Можно ли вместо отпуска предложить работнику денежную компенсацию? * Что делать, если работник болеет во время отпуска? * Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ уйти в отпуск по графику? * Как вести суммированный учет рабочего времени? * Какой должна быть продолжительность смены работников, использующих компьютерную технику? * Может ли рабочая смена продолжаться 24 часа? * Что такое сменная работа? Какие условия должны быть соблюдены, если работник привлекается к сменной работе? * Что такое неполное рабочее время? * Что именно означает формулировка "ненормированное рабочее время"? * Какую трудовую книжку следует оформлять при приеме на работу иностранных граждан? * В каких случаях следует оформлять трудовую книжку, а в каких - дубликат? * Можно ли отказать в заключении трудового договора сотруднику при отсутствии документов, подтверждающих место жительства? * Какие документы обязан предъявить работодатель сотруднику при заключении трудового договора? * Можно ли с руководителем заключить срочный трудовой договор? * Кто оформляет индивидуальные правовые акты, касающиеся руководителя? * Обязательно ли письменное заключение трудового договора? * В чем разница между трудовым и гражданско-правовым договорами? * Является ли штатное расписание обязательным документом? Должны ли его составлять и утверждать работодатели - индивидуальные предприниматели? Работа, (не) обусловленная трудовым договором
* В самом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд.
На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями статьи 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника. При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений. Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят под роспись с должностной инструкцией.
Следует признать, что не без "молчаливого согласия" самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию.
Между тем законодатель в статье 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами.
Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.
Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.
Думается, что указание в статье 60 ТК РФ на "работу, не обусловленную трудовым договором" подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание).
Положениями статей 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:
- привлечения к сверхурочной работе (статья 99 ТК РФ);
- если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ).
В статье 99 ТК РФ перечислены три случая - основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.
Несмотря на то, что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.
Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.
В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: "сверхурочная работа", "ненормированный рабочий день", "совместительство" и "совмещение профессий (должностей)".
Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ).
Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.
При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско-правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.
Таким образом, сверхурочная работа - это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.
Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника.
Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (статья 282 ТК РФ).
Очевидно, что совместительство - это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).
Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.
Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход. Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (пункт 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ N 225 от 16 апреля 2003 г.).
При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.
Характерными особенностями внутреннего совместительства являются:
- его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору;
- его оформление заключением отдельного трудового договора;
- его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.
Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (статья 151 ТК РФ).
Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности).
Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно "с письменного согласия работника". Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись. Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством "письменное согласие работника". Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником.
Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора.
Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения статьи 60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера.
На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.
Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ).
Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в статье 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о систематическом привлечении работника к этой работе.
В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно статье 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.
Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.
В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.
Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:
- ответственные лица из числа руководящего состава;
- лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);
- лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егеря, работники "на дому" и др.).
К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день.
Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.
В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.
В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение. Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени - "ненормированный рабочий день", без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя.
В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о применении ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию "работы, обусловленной трудовым договором".
Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках.
Н. Минкина
"Управление персоналом", N 8, апрель 2008 г.
Плюсы и минусы аутсорсинга. Риски сторон
В условиях все усиливающейся конкуренции развитие бизнеса зависит от эффективного управления активами, в том числе путем максимальной концентрации ресурсов на профильной деятельности организации. Однако как правило, любая организация "отягощена" непрофильными, но не менее важными для ее функционирования службами: IT, Бухгалтерия, Юридический отдел и т.д. Как не распыляться на все, и, в то же время, успешно существовать и развиваться? Ответ: с помощью выведения непрофильных бизнес-функций на аутсорсинг (от английского "outsourcing" - дословно - использование чужих ресурсов).
Популярность аутсорсинга растет и прочно укореняется в сознании мирового бизнес-сообщества. Но, как известно, у медали две стороны. Давайте оценим достоинства аутсорсинга, принимая во внимание его возможные ловушки.
Итак, что мы относим к преимуществам аутсорсинга?
Аутсорсинг - это экономия различных средств. Возможность снижения стоимости услуг по сравнению с затратами содержание собственной структуры (экономия рабочего места, увеличение затрат - уменьшение налогов). Возможность сфокусировать усилия на процессах, которые непосредственно приносят прибыль компании. Снижение косвенных затрат.
Аутсорсинг - это экономия затрат на обучение (получаем готовых "узких специалистов без вложений). А так же добавим сюда отсутствие необходимости увеличивать штат компании за счет непрофильного бизнес-процесса.
Аутсорсинг позволяет руководству компании и ключевым сотрудникам целиком сосредоточиться на профильном бизнесе, уделяя ему все внимание.
При аутсорсинге происходит перераспределение ресурсов организации, ранее задействованных во второстепенных функциях и направлениях.
Аутсорсинг гарантирует постоянную безотказную работа (нет понятия отпусков и больничных).
Аутсорсинг - серьезная экономия времени (есть возможность купить готовые решения, инфраструктуры).
Аутсорсинг подразумевает большую прозрачность (оценивается не процесс, а результат в готовом виде).
Смена поставщика (аутсорсера) проще, чем смена персонала.
При аутсорсинге компания существенно снижает свои риски (разделяя их с аутсорсером).
Аутсорсинг "ведет" за собой повышение качества (профессионалы в своем деле, опыт аналогичных проектов).
В то же время, помимо очевидных преимуществ, аутсорсинг несет в себе ряд "ловушек", рисков.
Риск 1: отсутствие опыта работы с аутсорсингом у Заказчика с одной стороны, и декларируемый опыт у Исполнителя-аутсорсера - с другой. Избежать данной ситуации можно путем "точечных" испытаний, рекомендаций, пробных этапов взаимодействия.
Риск 2: отсутствие стандартов и методологии влечет за собой сложность измерения результата и качества. Избежать подобного можно путем дробления контракта по результату, требованием измеримых стандартов.
Риск 3: отсутствие организационной вовлеченности. Избежать можно путем перекладки ответственности за процесс на сторону Исполнителя.
Риск 4: ожидание невероятного результата
Риск 5: провал внедрения проекта (учет потенциальных и неочевидных потребностей предприятия). Избежать можно заранее подготовив компанию к внедрению.
Риск 6: потеря критических знаний для бизнеса внутри компании (утечка конфиденциальной информации).
Риск 7: неопытность в процедурах соответствия. Компании необходим контролер процесса предоставления услуг, который будет оценивать эффективность работы и привязку аутсорсинговых услуг к общей бизнес-стратегии.
Риск 8: недостаток эффективного проектного управления.
Риск 9: возможное снижение производительности труда собственного персонала (потеря мотивации, оценка изменений как негативных).
Риск 10: возможность расторжения контракта с аутсорсером (банкротство аутсорсера, возврат функций вовнутрь бизнеса). Необходимо предусмотреть возможность отчуждения, документированной системы или возврата собственности.
Риск 11: внеплановые временные затраты - успех во взаимодействии (активное участие заказчика: функции постановщика задач, мониторинг и приемка работ, внедрение.)
Риск 12: налоговые риски. Повышенные риски и интерес к договорам услуг и сложность подтверждения экономической выгоды.
Однако помимо "ловушек" аутсорсинга для Заказчиков, есть "ловушки" и для Исполнителей, т.е. самих аутсорсеров:
1. Договор аутсорсинга заключается обычно на длительный период, а это значит, что существует опасность будущих издержек и рисков, т.к. возможен вариант кабальной зависимости от заказчика, работая длительный период без прибыли, а порой и с убытками.
2. Реорганизация им процессов оказания услуг предприятия может побудить его руководство досрочно завершить контракт и снова передать функции обслуживания переданных бизнес-функций внутреннему подразделению, но уже в соответствии с новыми процессами.
3. Ожидание невероятного результата.
4. Изменение потребности (осознания возможностей) в процессе исполнения Договора.
5. Изменение кредитоспособности Заказчика при запланированных ресурсах и непродаваемом уникальном продукте.
В. Дворцевая,
генеральный директор ГК "ВИЗАВИ Консалт"
"Управление персоналом", N 8, апрель 2008 г.
Дивиденды физическим лицам Дивиденды - это доходы от участия в хозяйственных обществах. Расскажем, как начислять и выплачивать дивиденды физическим лицам и какими налогами облагаются эти выплаты.
Общие положения
Термин "дивиденд" латинского происхождения (dividendus), буквально означает "подлежащий разделу". Под этим понятием подразумевается доля чистой прибыли организации (прибыли организации после налогообложения), предназначенная для распределения между акционерами или участниками.
Гражданский кодекс определения дивидендов не содержит. Подробно вопросы начисления и выплаты дивидендов рассматриваются в Федеральном законе от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ). А вот в Федеральном законе от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) этот термин вообще не упоминается. Дело в том, что в обществах с ограниченной ответственностью выплаты участникам (учредителям) названы не дивидендами, а доходами от участия в уставном капитале.
Налоговый кодекс признает в качестве дивидендов любой доход акционеров (участников), полученный ими при распределении чистой прибыли организации пропорционально их долям в уставном капитале. Причем дивиденды могут быть получены не только от российских организаций, но и от источников за пределами России (п. 1 ст. 43 НК РФ). Это нужно учесть бухгалтерам обособленных подразделений инофирм, находящихся на территории РФ.
Не будут считаться дивидендами выплаты (п. 2 ст. 43 НК РФ):
1) акционеру (участнику) в пределах его взноса в уставный капитал при ликвидации организации;
2) в виде передачи в собственность акций этой же организации.
Положение о дивидендной политике
При распределении прибыли участникам и акционерам предстоит решить, какую часть (долю) чистой прибыли выплатить в форме дивидендов, а какую оставить в составе собственного капитала. Никаких нормативов по определению частей (долей) не существует, поэтому хозяйственные общества решают этот вопрос исходя из своих возможностей и потребностей.
В подпункте 1.1.1 пункта 1 главы 9 Кодекса корпоративного поведения (утвержден распоряжением ФКЦБ России от 04.04.2002 N 421/р) говорится, что в обществе рекомендуется утвердить дивидендную политику, которой будет руководствоваться совет директоров общества при принятии решений о выплате дивидендов. Эту политику целесообразно сформулировать в положении о дивидендной политике - внутреннем документе общества, который разрабатывает комитет по стратегическому планированию и утверждает совет директоров. Пример такого положения можно найти в приложении 3 к постановлению Правительства Москвы от 02.05.2006 N 304-ПП.
Решения об объявлении дивидендов, их размере и форме выплаты по акциям каждой категории принимаются общим собранием акционеров. Размер дивидендов не может быть больше рекомендованного советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 42 Закона N 208-ФЗ). Сокращение дивидендных выплат применяется в целях развития бизнеса. При этом прибыль, оставшаяся на балансе, увеличивает долю участников в стоимости имущества общества (в суммарной стоимости активов).
Документы для бухгалтера
Право распоряжаться прибылью принадлежит акционерам или участникам хозяйственного общества. Распределение прибыли - исключительная компетенция общего собрания участников или акционеров (подп. 3 п. 3 ст. 91 и подп. 4 п. 1 ст. 103 ГК РФ, подп. 7 п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ, подп. 10.1 и 11 п. 1 ст. 48 Закона N 208-ФЗ). Общее собрание не вправе передавать этот вопрос на рассмотрение исполнительных органов общества (п. 2 ст. 33 Закона N 14-ФЗ и п. 2 ст. 48 Закона N 208-ФЗ). Решение о выплате дивидендов в акционерном обществе должно быть принято большинством голосов (п. 2 ст. 49 Закона N 208-ФЗ). В обществе с ограниченной ответственностью действует тот же порядок, если иной не предусмотрен уставом (п. 8 ст. 37 Закона N 14-ФЗ).
Принимать решение о выплате дивидендов должно общее собрание акционеров или участников (п. 1 ст. 47 и п. 2 ст. 54 Закона N 208-ФЗ, п. 1 ст. 28 Закона N 14-ФЗ).
Общее годовое собрание акционеров проводится ежегодно в сроки, устанавливаемые уставом общества, но не ранее чем через два и не позднее чем через шесть месяцев после окончания года (п. 1 ст. 47 Закона N 208-ФЗ).
Такой же порядок применяется и для общего годового собрания участников, однако самый последний срок его проведения не шесть, а четыре месяца после окончания года (ст. 34 Закона N 14-ФЗ).
Но дивиденды могут быть объявлены не только по итогам финансового года. Возможна еще выплата промежуточных дивидендов - из чистой прибыли за квартал, полугодие и девять месяцев (п. 1 ст. 28 Закона N 14-ФЗ и п. 1 ст. 42 Закона N 208-ФЗ) *(1).
Поскольку бухгалтер, ведущий учет доходов физических лиц, руководствуется уже готовыми решениями о распределении прибыли и выплате дивидендов участникам или акционерам, обсудим, как должны быть оформлены распорядительные документы.
По итогам общего собрания акционеров (участников) составляется протокол. В нем указывают присутствующих, повестку дня и решения, принятые общим собранием. Образец выписки из протокола смотрите на с. 52.
Образец выписки из протокола общего собрания учредителей общества
с ограниченной ответственностью
Протокол N 1
общего собрания учредителей ООО "Космос"
3 марта 2008 года
Присутствовали:
учредитель В.А. Радужный (доля в уставном капитале - 60%);
учредитель П.Т. Пасмурян (доля в уставном капитале - 40%).
Собрание имеет кворум (100%).
Повестка дня:
1. Утверждение бухгалтерской отчетности общества за 2007 год.
2. Распределение прибыли, полученной в 2007 году.
3. Утверждение сроков и порядка выплаты дивидендов.
Решения:
1. Утвердить бухгалтерскую отчетность за 2007 год.
"..."
3. Установить дивиденды, подлежащие выплате, в размере 20% от суммы нераспределенной прибыли за 2007 год, определенной на основании данных бухгалтерского учета, что составляет 100 000 руб.
Объявленные дивиденды в сумме 100 000 руб. распределить между учредителями пропорционально их долям в уставном капитале:
В.А. Радужному (60%) - 60 000 руб.;
П.Т. Пасмуряну (40%) - 40 000 руб.
Выплату дивидендов произвести единовременно из кассы наличными деньгами не позднее 04.04.2008.
Решения приняты единогласно.
Приложение:
справка об отсутствии ограничений для распределения прибыли между учредителями (п. 1 ст. 29 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").
Председатель собрания, учредитель Радужный В.А. Радужный
Секретарь собрания, учредитель Пасмурян П.Т. Пасмурян
Для того чтобы начислить и выплатить доходы участникам или дивиденды акционерам, руководитель должен дать письменное распоряжение главному бухгалтеру. Ведь главбух подчиняется непосредственно руководителю организации, а не собранию акционеров или участников (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 21.11.96 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете").
Образец приказа приведен ниже.
Образец приказа о выплате дивидендов
Общество с ограниченной ответственностью "Космос"
Приказ N 4
5 марта 2008 года
Приказываю:
Главному бухгалтеру М.И. Громовой обеспечить исполнение решения общего собрания учредителей, отраженного в протоколе N 1 от 03.03.2008, по вопросу о выплате дивидендов.
Выписка из протокола N 1 от 03.03.2008 прилагается.
Генеральный директор Раскатов А.В. Раскатов
С приказом ознакомлен(а): Громова (М.И. Громова)
5 марта 2008 года
Условия выплаты дивидендов
Существуют определенные требования при выплате дивидендов. Например, в какой форме их можно выдавать, при каких условиях нельзя даже объявлять о выплате дивидендов.
Форма выплаты дивидендов
Дивиденды акционерам и доходы участникам можно выдать деньгами или другим имуществом, например акциями, ценными бумагами, готовой продукцией, товарами и т.д.
Акционерное общество вправе выплачивать дивиденды в неденежной форме, если только это предусмотрено его уставом. В противном случае выплачивать дивиденды разрешено только деньгами (п. 1 ст. 42 Закона N 208-ФЗ).
Относительно обществ с ограниченной ответственностью Закон N 14-ФЗ подобной оговорки не содержит. Но в нем нет и запрета на такие действия. Следовательно, в счет распределения чистой прибыли может быть передано любое имущество. Однако выплаты участникам в неденежной форме предусмотреть в уставе будет все же нелишним (см., например, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16.03.2006 N Ф04-1671/2006(20733-А67-11)).
Срок и порядок выплаты дивидендов определяются также уставом общества. Если уставом этот срок не определен, то для акционерного общества *(2) законом предусмотрено ограничение: выплатить дивиденды нужно в течение 60 дней со дня принятия соответствующего решения общего собрания акционеров (п. 4 ст. 42 Закона N 208-ФЗ).
Ограничения при выплате дивидендов
Иногда и в акционерных обществах, и в обществах с ограниченной ответственностью дивиденды (доходы участникам) получить невозможно. Эти случаи перечислены в статье 43 Закона N 208-ФЗ и в статье 29 Закона N 14-ФЗ. Во-первых, ряд обстоятельств не позволяет даже объявлять дивиденды. А во-вторых, выплатить дивиденды можно лишь при определенных условиях.
Ограничения первого типа относятся к компетенции общего собрания, а не бухгалтера, ведущего расчеты по доходам. Но вот ограничения второго типа отслеживаются уже непосредственно в бухгалтерии. Каковы же они?
Прежде всего, начисленные дивиденды (доходы участникам) выплачивать нельзя, если на момент выплаты общество отвечает признакам несостоятельности (банкротства) или если указанные признаки появятся у общества в результате такой выплаты. Кроме того, ни общество с ограниченной ответственностью, ни акционерное общество не вправе выплачивать доходы участникам или акционерам, если на момент выплаты стоимость чистых активов общества будет меньше уставного капитала и резервного фонда или станет меньше в результате выплаты. В случае прекращения указанных неблагоприятных обстоятельств общество обязано выплатить участникам объявленные дивиденды.
Получается, что на дату выплаты дивидендов (доходов участникам) необходимо документально подтвердить отсутствие вышеперечисленных препятствий. Начнем с признаков банкротства. Они установлены в пункте 2 статьи 3 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Образец документа, удостоверяющего отсутствие таких признаков, приведен ниже.
Образец справки об отсутствии признаков банкротства
Общество с ограниченной ответственностью "Космос"
Справка об отсутствии признаков банкротства по состоянию на 31.03.2008
Настоящей справкой удостоверяется отсутствие признаков несостоятельности (банкротства) у ООО "Космос" по состоянию на 31.03.2008 в соответствии со статьями 3, 6 и 7 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", а именно:
1. Общество не имеет денежных обязательств перед кредиторами и (или) обязанностей по уплате обязательных платежей, не исполненных им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены, при совокупном объеме таких требований не менее 100 000 (ста тысяч) руб.
2. Исполнительные документы или их копии по денежным обязательствам общества перед конкурсными кредиторами, уполномоченными органами в совокупном размере не менее 100 000 (ста тысяч) руб. не предъявлялись и не поступали.
3. Решений налогового органа, таможенного органа о взыскании задолженности по обязательным платежам за счет имущества общества на сумму не менее 100 000 (ста тысяч) руб. не имеется.
Генеральный директор Раскатов А.В. Раскатов
Главный бухгалтер Громова М.И. Громова
Убедившись, что банкротство обществу не грозит, переходим к анализу его чистых активов. Порядок оценки стоимости чистых активов акционерных обществ утвержден приказом Минфина России и ФКЦБ России от 29.01.2003 N 10н/03-6/пз. Как разъяснил Минфин России в письме от 26.01.2007 N 03-03-06/1/39, этим документом могут руководствоваться и общества с ограниченной ответственностью.
Чистые активы рассчитывают на предполагаемую дату выплаты дивидендов. Этот показатель определяется по данным бухгалтерского баланса. Конечно, баланс можно составить на любую дату, но для этого придется специально начислять амортизацию и закрывать счета (25, 26, 44, 90, 91), что обычно делается в конце календарного месяца. Поэтому, чтобы не усложнять работу бухгалтерии, рекомендуем выплачивать дивиденды (доходы участникам) в последнем календарном дне месяца.
Как выглядит справка о стоимости чистых активов в обществе с ограниченной ответственностью, показано на с. 57.
Стоимость чистых активов может измениться. Например, при выдаче дивидендов (доходов участникам) неденежными средствами, когда стоимость передаваемого имущества отличается от балансовой. Так, если имущество реализовано с убытком, стоимость чистых активов понизится.
Пример 1. Общим собранием акционеров ЗАО "Орбита" принято решение выдать акционеру Р.Ю. Озонову автомобиль, числящийся в составе основных средств, в счет выплаты дивидендов на сумму 118 000 руб. Возможность выдачи дивидендов имуществом предусмотрена уставом общества (п. 1 ст. 42 Закона N 208-ФЗ). Первоначальная стоимость автомобиля - 300 000 руб., накопленная амортизация - 30 000 руб. На предполагаемую дату выплаты дивидендов стоимость чистых активов общества составляет 120 000 руб., уставный капитал и резервный фонд - 10 000 руб. Можно ли при таких условиях передать автомобиль?
Решение. Автомобиль в данной сделке будет передан по цене 118 000 руб., в том числе НДС *(3) 18 000 руб., что приведет к образованию убытка в размере 170 000 руб. [(300 000 руб. - 30 000 руб.) - (118 000 руб. - 18 000 руб.)]. В результате выбытия автомобиля на указанных условиях стоимость чистых активов станет отрицательной (120 000 руб. - 170 000 руб.), что заведомо меньше уставного капитала и резервного фонда. В таком случае в счет дивидендов имущество не выдается. Значит, при существующей стоимости чистых активов общество не вправе передать Р.Ю. Озонову автомобиль. Придется ждать увеличения стоимости чистых активов. Правда, за счет продолжающейся амортизации автомобиля убыток от его передачи будет уменьшаться.
Образец справки о стоимости чистых активов
Общество с ограниченной ответственностью "Космос"
Справка о стоимости чистых активов
для целей выплаты дивидендов
г. Москва 31 марта 2008 года
Настоящая справка составлена в целях исполнения решения общего собрания учредителей, закрепленного протоколом N 1 от 03.03.2008, о выплате дивидендов.
Стоимость чистых активов на 31 марта 2008 года (до выплаты дивидендов) отражена в таблице:
┌─────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐
│Показатель │ Сумма, руб. │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────┬───────────┤
│Уставный капитал │ 30 000 │ │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────┤ 33 000 │
│Резервный фонд │ 3000 │ │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────┴───────────┤
│Стоимость чистых активов │ 718 503 │
└─────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘
В результате выплаты дивидендов денежными средствами значение вышеприведенных показателей не изменяется.
Таким образом, на 31.03.2008 стоимость чистых активов общества (718 503 руб.) не меньше уставного капитала и резервного фонда (33 000 руб.) и не станет меньше в результате выплаты дивидендов, предусмотренных решением общего собрания учредителей, закрепленного протоколом N 1 от 03.03.2008.
Главный бухгалтер Громова М.И. Громова
Налогообложение дивидендов: выплата деньгами
Бухгалтеру необходимо начислить и выплатить объявленные общим собранием акционеров (участников) дивиденды (доходы). А с сумм выплат нужно рассчитать и перечислить в бюджет налоги. От того, в какой форме будут выданы дивиденды (доходы участникам) - денежными (наличными или безналичным перечислением) или неденежными средствами (иным имуществом организации), зависит порядок их налогообложения. Поговорим об этом подробнее. Заметим только, что дивиденды акционеров и доходы от участия в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью облагаются налогами одинаково.
ЕСН, пенсионные взносы и взносы на травматизм
Объектом налогообложения по ЕСН дивиденды и доходы участников не признаются. Ведь эти вознаграждения начисляются не за выполнение работ или оказание услуг по трудовым договорам или договорам гражданско-правового характера (п. 1 ст. 236 НК РФ). Соответственно и пенсионными взносами они не облагаются (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ). Аналогичные разъяснения дает и УФНС России по г. Москве в письме от 21.02.2007 N 21-18/157, и Минфин России в письме от 14.03.2003 N 04-04-04/26. Не начисляются на эти выплаты и взносы в ФСС (п. 4 постановления Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 во взаимосвязи с пунктом 18 Перечня, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 N 765).
НДФЛ
Организация, выплачивающая физическим лицам дивиденды (доходы от участия в уставном капитале), признается налоговым агентом по НДФЛ (п. 2 ст. 214 НК РФ). То есть ей нужно удержать этот налог с выплаченных сумм. Хозяйственные операции по начислению дивидендов и удержанию НДФЛ отражают на дату решения общего собрания учредителей, на котором объявлены дивиденды. Порядок начисления и удержания налога зависит от категории получателя дивидендов. Так, налог взимается по ставке (п. 3 и 4 ст. 224 НК РФ):
- 15% *(4) - при выплате доходов лицам, не являющимся налоговыми резидентами РФ;
- 9% - при выплате доходов лицам, являющимся налоговыми резидентами РФ.
Напомним, что налоговыми резидентами РФ являются физические лица, которые находятся на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 календарных месяцев, следующих подряд (п. 2 ст. 207 НК РФ, письмо Минфина России от 29.03.2007 N 03-04-06-01/94).
В соответствии со статьей 209 Налогового кодекса налогом облагаются доходы резидентов вне зависимости от места нахождения источника дохода, а также доходы нерезидентов, полученные от источников в РФ.
Обратите внимание: при расчете НДФЛ сумма дивидендов (доходов от участия в уставном капитале) на стандартные налоговые вычеты не уменьшается (п. 4 ст. 210 НК РФ). Эта льгота применяется только в отношении доходов, облагаемых по ставке 13% (п. 3 ст. 210 НК РФ).
Кстати, дивиденды облагают налогом на доходы физических лиц вне зависимости от порядка их дальнейшего использования. Налог придется удержать даже при направлении дивидендов на покупку привилегированных акций. Такие разъяснения содержатся в письме Минфина России от 13.11.2007 N 03-04-06-01/381.
Если чистая прибыль распределена между участниками
непропорционально их долям
Дивидендами (доходами участников) признается часть чистой прибыли, распределенная между акционерами или участниками пропорционально их долям в уставном капитале общества (п. 1 ст. 43 НК РФ). Если выплата акционеру или участнику непропорциональна доле их участия в обществе, признать ее дивидендами (доходами от участия в уставном капитале) нельзя (письма Минфина России от 30.01.2006 03-03-04/1/65, УФНС России по г. Москве от 19.04.2007 N 20-12/036014@(а) и от 21.08.2006 N 20-12/74629). Чиновники указали, что такие выплаты подлежат налогообложению по общей ставке: 13% - для резидентов РФ и 30% - для нерезидентов РФ.
Если общество получает дивиденды
Иногда дивиденды (доходы от участия в уставном капитале) физическим лицам выплачивает общество, которое при этом само получает дивиденды от долевого участия в других организациях. В этом случае НДФЛ с дивидендных выплат рассчитывается в особом порядке, установленном в пункте 2 статьи 275 Налогового кодекса. Он применяется российскими организациями при выплате дивидендов физическим лицам - резидентам РФ.
Бухгалтеру предстоит сравнить объявленные к выплате дивиденды (доходы) - д и дивиденды (доходы), полученные обществом в текущем и в предыдущем налоговых периодах к моменту этого объявления, - Д *(5). Если окажется, что сумма Д превосходит д, то НДФЛ из дивидендов участников не удерживают вообще. Ну а если д больше Д, то под налогообложение НДФЛ подпадает лишь разница между этими дивидендами. НДФЛ, начисленный с такой разницы, распределяется между участниками в пропорции, применяемой для распределения общей суммы дивидендов.
Пример 2. В ООО "Космос" два учредителя - В.А. Радужный и П.Т. Пасмурян. Их вклады в уставный капитал составляют 60 и 40% соответственно. По итогам 2007 года общество получило прибыль от реализации готовой продукции и доход в сумме 80 000 руб. от долевого участия в дочернем обществе - ООО "Галактика". Часть чистой прибыли в размере 100 000 руб. учредители решили направить на выплату доходов от участия в уставном капитале организации и распределить ее между собой пропорционально вкладам. Доходы участникам общества выплачиваются наличными деньгами. Какие суммы НДФЛ нужно удержать из выплачиваемых учредителям доходов?
Решение. Рассчитаем "дивидендную" налоговую базу по НДФЛ:
д - дивиденды, подлежащие распределению между участниками общества (100 000 руб.);
Д - дивиденды, полученные ООО "Космос" (80 000 руб.);
д - Д - величина дивидендов, подпадающая под налогообложение, которая составляет 20 000 руб. (100 000 руб. - 80 000 руб.).
В итоге у В.А. Радужного следует удержать НДФЛ в сумме 1080 руб. (20 000 руб. х 60% х 9%), поэтому на руки он получит 58 920 руб. (60 000 руб. - 1080 руб.). НДФЛ П.Т. Пасмуряна составит 720 руб. (20 000 руб. х 40% х 9%), поэтому ему будет выплачено 39 280 руб. (40 000 руб. - 720 руб.).
Такая схема выводит внутрироссийские дивиденды из-под двукратного налогообложения, поскольку из дивидендных доходов, причитающихся обществу, российская организация сразу удерживает налог на прибыль (п. 5 ст. 286 НК РФ).
Дополнительные разъяснения по этим вопросам можно найти в письмах Минфина России от 26.11.2007 N 03-11-04/2/289, от 13.11.2007 N 03-04-06-01/382 и УФНС России по г. Москве от 26.09.2007 N 28-11/091557.
Международные договоры о налогообложении дивидендов
Особого внимания требует ситуация, когда российская организация выплачивает дивиденды (доходы участникам) резидентам иностранных государств.
Прежде всего нужно проверить, заключен ли между Россией и этим государством международный договор об избежании двойного налогообложения. Дело в том, что налогообложение дивидендов (доходов от участия в уставном капитале) акционеров (участников) должно осуществляться по правилам международного договора (ст. 7 НК РФ). При этом не имеет значения, является акционер (участник) налоговым резидентом РФ или нет.
Минфин России в письмах от 29.10.2007 N 03-08-05 и от 03.07.2007 N 03-04-06-01/208 разъяснил, что резиденты иностранных государств имеют право на налоговые льготы при налогообложении доходов. Но для получения льгот им необходимо представить налоговому агенту необходимые документы, подтверждающие резидентство иностранца.
Разберемся с международным договором на конкретном примере.
Пример 3. Один из акционеров российской организации ОАО "Галактика" - Т. Андреас является налоговым резидентом Республики Кипр. За 2007 год ему причитаются дивиденды в сумме 500 000 руб. Акции общества приобретены Т. Андреасом при первичном размещении по стоимости, эквивалентной 1000 долларов США (по курсу ЦБ РФ на дату оплаты). По какой ставке бухгалтер должен рассчитать НДФЛ с дивидендов Т. Андреаса?
Решение. Сходная ситуация с налогообложением дивидендов иностранного гражданина рассмотрена в письме Минфина России от 28.01.2005 N 03-05-01-05/11.
Сначала бухгалтер ОАО "Галактика" должен выяснить, заключено ли между Россией и Республикой Кипр Соглашение об избежании двойного налогообложения. Да, такое соглашение имеется, его фрагмент приведен ниже.
Фрагмент Соглашения об избежании двойного налогообложения
между Россией и Республикой Кипр
Соглашение от 5 декабря 1998 года Между правительством Российской
Федерации и правительством Республики кипр об избежании двойного
налогообложения в отношении налогов на доходы и капитал
Из этого нормативного документа бухгалтер ОАО "Галактика" уяснил, что Т. Андреас имеет право на пониженную ставку НДФЛ - 10% (вместо 15%). А на ставку 5% Т. Андреас претендовать не может, так как он прямо вложил в капитал компании сумму менее 100 000 долларов США. Применение ставки 10% сулит акционеру налоговую экономию в сумме 25 000 руб. [500 000 руб. х (15% - 10%)]. Но для получения льготы Т. Андреас должен подтвердить, что он является резидентом Республики Кипр.
Резидентство налогоплательщика определяется на дату выплаты дохода.
Отчетность по НДФЛ
Выплата дивидендов подлежит отражению в налоговой карточке по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1-НДФЛ и в справке о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ. По всем дивидендам в этих формах применяется единый код доходов - 1010 (приказ ФНС России от 13.10.2006 N САЭ-3-04/706@).
НДФЛ с дивидендов перечисляют по КБК (приказ Минфина России от 24.08.2007 N 74н):
- 182 1 01 02010 01 1000 110 - НДФЛ с доходов, которые получены физическими лицами, являющимися налоговыми резидентами РФ, в виде дивидендов от долевого участия в деятельности организаций;
- 182 1 01 02011 01 1000 110 - НДФЛ с доходов, которые получены физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ, в виде дивидендов от долевого участия в деятельности организаций.
Налог на прибыль
Расходы на выплату дивидендов (доходов участников) не уменьшают облагаемую налогом прибыль. Об этом говорится в пункте 1 статьи 270 Налогового кодекса.
Налогообложение дивидендов: выплата имуществом
Рассмотрим, какие налоги нужно начислить, если дивиденды выплачивают не деньгами, а имуществом. Как уже было сказано, в связи с дивидендами платежи по социальному страхованию и обеспечению начислять не нужно.
НДС
При неденежных расчетах передаваемое имущество (имущественное право) меняет собственника, то есть осуществляется реализация (п. 1 ст. 39 НК РФ). Операции по реализации облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ). В связи с этим, по мнению налоговых инспекторов, при выплате дивидендов имуществом нужно начислять НДС.
Однако это не единственная точка зрения. Как полагают арбитры ФАС Уральского округа, НДС начислять не требуется, поскольку выплата дивидендов производится за счет прибыли, оставшейся после уплаты налогов. Следовательно, не происходит реализации товара. Дивиденды являются доходом учредителя и образуют объект обложения по налогу на доходы физических лиц. Такая логика рассуждений приведена в постановлениях ФАС Уральского округа от 30.08.2005 N Ф09-3713/05-С2 и от 03.10.2006 N Ф09-8779/06-С2.
Если организация придерживается позиции проверяющих, она должна учесть следующее. Передача акционеру или участнику имущества в погашение задолженности по дивидендам или доходам от участия в уставном капитале означает, что цена сделки равна сумме объявленных дивидендов (доходов). Предполагается, что эта цена соответствует уровню рыночных цен (п. 1 ст. 40 НК РФ). Однако, если налоговые инспекторы докажут, что цена имущества, переданного акционерам (участникам) в счет выплаты дивидендов (доходов от участия в уставном капитале), отклоняется от рыночной более чем на 20%, налог будет начислен исходя из последней (п. 3 ст. 40 НК РФ).
НДФЛ
Для целей исчисления НДФЛ стоимость имущества, переданного в качестве дивидендов (доходов участников), определяется в порядке, указанном в статье 40 Налогового кодекса (п. 1 ст. 211 НК РФ), и учитывается с НДС.
Пример 4. ООО "Успех" занимается производством компьютеров. В обществе два учредителя - Б.К. Везунчик и А.И. Улыбкина. Доли участников в уставном капитале распределены следующим образом:
- Б.К. Везунчик - 65% уставного капитала;
- А.И. Улыбкина - 35% уставного капитала.
По итогам года организация получила чистую прибыль в размере 100 000 руб. На общем собрании акционеров эту сумму решили распределить пропорционально долям учредителей в уставном капитале компании:
- Б.К. Везунчику - 65 000 руб.;
- А.И. Улыбкиной - 35 000 руб.
Доходы Б.К. Везунчику были выплачены наличными деньгами из кассы организации. А.И. Улыбкиной в счет выплаты доходов был передан компьютер, произведенный ООО "Успех". Себестоимость компьютера - 23 000 руб.
Предположим, что в месяце выплаты доходов участникам ООО "Успех" продавало компьютеры по цене 42 480 руб. за штуку (в том числе НДС 6480 руб.), что соответствовало уровню рыночных цен в регионе. Но эта цена отклонялась от той, по которой компьютер был передан А.И. Улыбкиной, более чем на 20%. Как бухгалтеру рассчитать налоги?
Решение. По существу, для целей выплаты дивидендов компьютер оценен сторонами в сумме 35 000 руб. И с этой суммы бухгалтер должен начислять как НДС, так и НДФЛ (п. 1 ст. 40 НК РФ). Однако в связи с отклонением этой оценки от рыночной (продажной) цены более чем на 20% налоговая инспекция вправе исчислять налоги исходя из последней (42 480 руб.). И тогда по "дивидендной" ставке 9% будет облагаться "дивидендная" часть полученного А.И. Улыбкиной дохода - 35 000 руб., а доход сверх этой суммы - 7480 руб. (42 480 руб. - 35 000 руб.) - по обычной ставке 13%.
НДС в этом случае составит 6480 руб. (42 480 руб. х 18% : 118%).
А НДФЛ с доходов А.И. Улыбкиной - 4122 руб. (35 000 руб. х 9% + 7480 руб. х 13%). НДФЛ Б.К. Везунчика - 5850 руб. (65 000 руб. х 9%).
В связи с передачей А.И. Улыбкиной компьютера налоговая база по налогу на прибыль ООО "Успех" увеличится на 13 000 руб. (42 480 руб. - 6480 руб. - 23 000 руб.).
Здесь следует отметить такой момент. Организация, выплачивающая дивиденды акционерам или доходы участникам, как налоговый агент обязана правильно и своевременно начислить, удержать у физических лиц НДФЛ и перечислить его в бюджет (подп. 1 п. 3 ст. 24 и п. 1 ст. 226 НК РФ). Если дивиденды (доходы участнику) выдаются только в натуральной форме и никаких денежных выплат нет, то удержать НДФЛ с такого дохода и перечислить его в бюджет невозможно. В этом случае организация, выплачивающая неденежные доходы, должна письменно сообщить о невозможности удержать налог и сумме задолженности физического лица в налоговую инспекцию. Сделать это нужно в течение месяца со дня, когда ей стало известно, что в ближайшие 12 месяцев она не сможет удержать НДФЛ (подп. 2 п. 3 ст. 24, п. 5 ст. 226 НК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС РФ и ВАС РФ от 11.06.99 N 41/9). При этом обязанность заплатить НДФЛ возлагается на физическое лицо (подп. 4 п. 1 ст. 228 НК РФ).
Налог на прибыль
Доход, полученный обществом в результате передачи имущества, облагается налогом на прибыль в общем порядке. Убыток от такой передачи уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 1 ст. 268 НК РФ).
Пример 5. Изменим условия примера 4. В счет выплаты дивидендов А.И. Улыбкиной (в размере 35 000 руб.) передан компьютер. Предположим, что ООО "Успех" в месяце выплаты дивидендов продавало компьютеры по цене 40 120 руб. Как бухгалтер рассчитает налоги с дивидендов А.И. Улыбкиной?
Решение. Суммы 35 000 руб. и 40 120 руб. отличаются между собой менее чем на 20%, поэтому для расчета налогов можно безо всяких опасений исходить из суммы дохода 35 000 руб., а именно:
- НДФЛ составит 3150 руб. (35 000 руб. х 9%);
- НДС составит 5338,98 руб. (35 000 руб. х 18% : 118%).
Бухгалтерский учет дивидендов
В бухгалтерском учете начисление и выплата дивидендов и доходов от участия в уставном капитале отражаются одинаково.
Расчеты с участниками (акционерами) по выплате им доходов (дивидендов) ведутся на субсчете 75-2 "Расчеты по выплате доходов". Если участники или акционеры являются работниками организации, то согласно Инструкции по применению Плана счетов бухгалтерского учета (утверждена приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н) для расчетов по дивидендам применяется счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
Начисление дивидендов - как годовых, так и промежуточных - осуществляется по дебету счета 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)". Этот порядок подтверждает письмо Минфина России от 26.10.2005 N 07-05-06/278. Подчеркнем, что промежуточные дивиденды хотя и определяют по результатам прироста прибыли текущего года на счете 99 "Прибыли и убытки", но начисляют по дебету счета 84 - как бы авансом.
Бухгалтерские проводки будут выглядеть так:
Дебет 84 Кредит 75-2 - начислены дивиденды (доходы) учредителям (участникам), не являющимся работниками организации;
Дебет 84 Кредит 70 субсчет "Расчеты с работниками по выплате дивидендов (доходов от участия в уставном капитале)" - начислены дивиденды (доходы) учредителям (участникам), являющимся работниками организации.
Дивиденды (доходы участникам) могут быть выплачены:
- в денежной форме;
- натуральной форме.
Рассмотрим оба случая подробнее.
Дивиденды выплачены деньгами
Если дивиденды (доходы) выданы деньгами через кассу или перечислены по безналичному расчету, в учете делают запись:
Дебет 75-2, 70 субсчет "Расчеты с работниками по выплате дивидендов (доходов от участия в уставном капитале)" Кредит 50 (51, 52) - выплачены дивиденды (доходы) учредителям за минусом удержанного НДФЛ.
Пример 6. В ООО "Космос" два учредителя - В.А. Радужный и П.Т. Пасмурян. Их вклады в уставный капитал составляют 60 и 40% соответственно. Предположим, что П.Т. Пасмурян занимает должность главного инженера ООО "Космос". По итогам 2007 года учредители решили направить из чистой прибыли на выплату доходов от участия в уставном капитале организации сумму 100 000 руб. и распределить ее пропорционально вкладам. Дивиденды выплачиваются наличными деньгами, а ставка НДФЛ применяется в размере 9%. Какие проводки сделает бухгалтер?
Решение. В учете ООО "Космос" появятся следующие записи:
Дебет 84 Кредит 75-2
- 60 000 руб. (100 000 руб. х 60%) - начислен доход от участия в уставном капитале общества В.А. Радужному (участнику, не являющемуся работником организации);
Дебет 75-2 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ"
- 5400 руб. (60 000 руб. х 9%) - удержан НДФЛ из дивидендов В.А. Радужного;
Дебет 75-2 Кредит 50
- 54 600 руб. (60 000 руб. - 5400 руб.) - выплачены дивиденды В.А. Радужному;
Дебет 84 Кредит 70 субсчет "Расчеты с работниками по выплате дивидендов (доходов от участия в уставном капитале)"
- 40 000 руб. (100 000 руб. х 40%) - начислен доход от участия в уставном капитале общества П.Т. Пасмуряну (участнику, являющемуся работником организации);
Дебет 70 субсчет "Расчеты с работниками по выплате дивидендов (доходов от участия в уставном капитале)" Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ"
- 3600 руб. (40 000 руб. х 9%) - удержан НДФЛ из дивидендов П.Т. Пасмуряна;
Дебет 70 субсчет "Расчеты с работниками по выплате дивидендов (доходов от участия в уставном капитале)" Кредит 50
- 36 400 руб. (40 000 руб. - 3600 руб.) - выплачены дивиденды П.Т. Пасмуряну;
Дебет 68 субсчет "Расчеты по НДФЛ" Кредит 51
- 9000 руб. (5400 руб. + 3600 руб.) - перечислен удержанный НДФЛ.
Дивиденды выданы имуществом
На общем собрании акционеры или участники вправе принять решение о выдаче дивидендов (доходов) неденежными средствами, например:
- готовой продукцией (товарами), выполненными работами (оказанными услугами), имущественными правами;
- прочим имуществом (основными средствами, материалами, полуфабрикатами собственного производства, ценными бумагами и т.д.).
Если дивиденды (доходы от участия в уставном капитале организации) выданы готовой продукцией, в учете делают проводки:
Дебет 75-2 Кредит 90-1 - выданы дивиденды (доходы) готовой продукцией (товарами);
Дебет 90-2 Кредит 43 (41) - списана себестоимость готовой продукции (товаров);
Дебет 90-3 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДС" - начислен НДС.
В конце месяца эти операции будут учтены при формировании общего финансового результата:
Дебет 90-9 (99) Кредит 99 (90-9)
- выявлен финансовый результат за месяц.
Пример 7. Воспользуемся условиями примера 6. Однако теперь предположим, что доходы от участия в уставном капитале общества учредителю В.А. Радужному выплачиваются готовой продукцией - стройматериалами. Себестоимость переданных стройматериалов составляет 35 000 руб. На сумму задолженности по доходам от участия в уставном капитале общества стройматериалы отгружены по текущим отпускным ценам согласно действующему прейскуранту, включая НДС. Как изменятся бухгалтерские записи?
Решение. Расчеты с П.Т. Пасмуряном не изменятся. А в связи с выдачей стройматериалов проводки, относящиеся к выплатам В.А. Радужному, примут следующий вид:
Дебет 84 Кредит 75-2
- 60 000 руб. (100 000 руб. х 60%) - начислен доход от участия в уставном капитале общества В.А. Радужному;
Дебет 75-2 Кредит 90-1
- 60 000 руб. - передана учредителю В.А. Радужному в уплату доходов готовая продукция;
Дебет 90-3 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДС"
- 9153 руб. (60 000 руб. х 18% : 118%) - начислен НДС с реализованной продукции;
Дебет 90-2 Кредит 43
- 35 000 руб. - списана себестоимость реализованной продукции.
Поскольку учредитель В.А. Радужный не получает от общества денежных средств, удержать НДФЛ нет возможности. ООО "Космос", выплачивающее неденежный доход, должно письменно сообщить о невозможности удержать налог и сумме задолженности В.А. Радужного в налоговую инспекцию. Сделать это нужно в течение месяца со дня, когда обществу стало известно, что в ближайшие 12 месяцев оно не сможет удержать налог (подп. 2 п. 3 ст. 24, п. 5 ст. 226 НК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС РФ и ВАС РФ от 11.06.99 N 41/9). Заметим, что обязанность заплатить НДФЛ возлагается в этом случае на В.А. Радужного (подп. 4 п. 1 ст. 228 НК РФ).
ООО "Космос" перечислит в бюджет лишь 3600 руб. - НДФЛ, удержанный из "денежных" дивидендов П.Т. Пасмуряна.
Если дивиденды (доходы от участия в уставном капитале организации) выданы прочим имуществом, в учете делают проводки:
Дебет 75-2 Кредит 91-1 - выданы дивиденды (доходы) прочим имуществом;
Дебет 91-2 Кредит 01 субсчет "Выбытие основных средств" (10, 21...) - списана себестоимость прочего имущества организации;
Дебет 91-2 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДС" - начислен НДС;
Дебет 91-9 (99) Кредит 99 (91-9) - отражен финансовый результат от операций, не связанных с обычными видами деятельности (в конце месяца).
Пример 8. Несколько изменим условия примера 6. Предположим, что доходы от участия в уставном капитале общества учредителю В.А. Радужному выплачиваются полуфабрикатами собственного производства. Себестоимость полуфабрикатов составляет 35 000 руб. На сумму задолженности по доходам участника полуфабрикаты отгружены по рыночной цене, включая НДС. Как изменятся бухгалтерские записи?
Решение. Расчеты с П.Т. Пасмуряном не изменятся. А в связи с выдачей В.А. Радужному доходов стройматериалами бухгалтерские проводки примут следующий вид:
Дебет 84 Кредит 75-2
- 60 000 руб. (100 000 руб. х 60%) - начислен доход от участия в уставном капитале общества В.А. Радужному;
Дебет 75-2 Кредит 91-1
- 60 000 руб. - переданы учредителю В.А. Радужному в уплату доходов полуфабрикаты;
Дебет 91-2 Кредит 21
- 35 000 руб. - списана себестоимость полуфабрикатов;
Дебет 91-2 Кредит 68 субсчет "Расчеты по НДС"
- 9153 руб. (60 000 руб. х 18% : 118%) - начислен НДС.
Невостребованные дивиденды
Если начисленные дивиденды (доходы) не были востребованы акционером (участником), то по истечении трех лет после начисления их включают в состав внереализационных доходов.
Эту операцию следует отразить записью:
Дебет 75-2 Кредит 91-1 - включены в состав внереализационных доходов невостребованные дивиденды (доходы).
Иные расходы, связанные с выплатой дивидендов
Бывает, что выплаты дивидендов (доходов участникам) сопряжены с дополнительными расходами общества. Например, дивиденды можно перечислить банковским или почтовым переводом на адрес акционера (участника). За чей счет производить подобные расходы?
Минфин России считает, что учитывать дополнительные расходы, связанные с выплатой дивидендов, нужно за счет тех же источников, что и сами дивидендные выплаты, то есть за счет чистой прибыли предприятия (счет 84 "Нераспределенная прибыль"). Ведь подобные затраты отсутствуют в перечне расходов, уменьшающих облагаемую налогом прибыль, и, кроме того, они непосредственно не направлены на получение доходов (письмо Минфина России от 22.09.2005 N 03-03-04/1/222).
Однако арбитражная практика показывает, что такая позиция не бесспорна (постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 03.03.2006 N А55-4964/05-6, от 17.10.2006 N А55-1252/2006 и от 08.09.2005 N А55-19749/04-34). Судьи считают, что затраты на почтовые услуги в соответствии с подпунктом 25 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса являются прочими расходами, связанными с производством и реализацией. Каких-либо ограничений и исключений данная норма не предусматривает, поэтому налогоплательщик вправе применить ее и при выплате дивидендов.
Кстати, на общем собрании акционеров (участников) можно предусмотреть удержание дополнительных расходов, связанных с выплатой дивидендов (расходов участников), из сумм, причитающихся собственникам.
Дивиденды в бухгалтерской отчетности
Теперь разберемся, каким образом отражаются начисление и уплата дивидендов в бухгалтерской отчетности.
Если дивиденды (доходы участникам) начислены, но не выплачены, счет 75 "Расчеты с учредителями" имеет кредитовый остаток. Его показывают в пассиве бухгалтерского баланса (форма N 1) по строке 630 "Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов".
В формах годовой отчетности сведения об операциях с дивидендами (доходами участников) отражают в отчетах об изменениях капитала (форма N 3) и о движении денежных средств (форма N 4). А вот дивиденды (доходы участников), объявленные по окончании отчетного года, необходимо отразить в пояснительной записке. Это следует из пункта 19 Указаний о порядке составления и представления бухгалтерской отчетности, утвержденных приказом Минфина России от 22.07.2003 N 67н, а также прямо установлено пунктом 10 ПБУ 7/98 "События после отчетной даты", утвержденного приказом Минфина России от 25.11.98 N 56н. Ведь годовые дивиденды (доходы участника), рекомендованные или объявленные в установленном порядке по результатам работы организации за отчетный год, признаются событием после отчетной даты. Если при наличии прибыли выплата дивидендов (доходов участникам) вообще не предусмотрена, эта информация также указывается в пояснительной записке.
Если дивиденды выплачивает упрощенец
Источником выплаты дивидендов является чистая прибыль, определенная по данным бухгалтерского учета. Такой вывод следует из статьи 28 Закона N 14-ФЗ и пункта 2 статьи 42 Закона N 208-ФЗ. Организации, работающие на "упрощенке" и выплачивающие доходы в виде распределенной прибыли, обязаны определять чистую прибыль в соответствии с правилами бухгалтерского учета. Это неоднократно разъяснялось Минфином России (например, в письме от 15.12.2005 N 03-11-04/2/154). Если организация не ведет бухгалтерский учет, существует вероятность, что налоговые инспекторы не признают дивидендами выплаты в пользу участников и потребуют начислить НДФЛ по обычным ставкам.
Е.Ю. Диркова,
аудитор, генеральный директор ООО "БИЗНЕС-БУХГАЛТЕР"
"Зарплата", N 4, апрель 2008 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Решение о выплате промежуточных дивидендов может быть принято в течение трех месяцев после окончания соответствующего периода (I квартала, полугодия, 9 месяцев). Об этом сказано в пункте 1 статьи 42 Закона N 208-ФЗ. - Примеч. ред.
*(2) Последний срок выплаты объявленных дивидендов в обществах с ограниченной ответственностью законодательно не установлен. - Примеч. ред.
*(3) О начислении НДС при выплате дивидендов имуществом мы расскажем дальше в статье. - Примеч. ред.
*(4) Ставка 15% действует с 1 января 2008 года (подп. "а" п. 1 ст. 1 Федерального закона от 16.05.2007 N 76-ФЗ). Ранее дивиденды нерезидентам облагались по ставке 30%. - Примеч. ред.
*(5) В показатель Д не включается сумма дивидендов, облагаемых по ставке 0% в соответствии с подпунктом 1 пункта 3 статьи 284 Налогового кодекса. - Примеч. ред.
Составляем и заключаем коллективный договор
Порядок налогообложения отдельных выплат в пользу работников зависит от того, предусмотрены они в коллективном договоре или нет. О том, что такое коллективный договор, как составить его проект и какие процедуры необходимо соблюсти при заключении, читайте в статье.
Коллективный договор - одна из форм регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Содержание коллективного договора определяют его стороны (ч. 1 ст. 37 ТК РФ). Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ). Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).
В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
Право или обязанность?
Обязательно ли наличие коллективного договора на предприятии? Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании части 1 статьи 21, а работодателю - части 1 статьи 22 Трудового кодекса.
В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.
Зачем коллективный договор работодателю?
Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).
Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:
- на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);
- оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).
Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры *(1).
Процедура подготовки и принятия коллективного договора
Трудовым законодательством предусмотрена особая процедура подготовки и принятия коллективного договора. Соблюдать ее надо обязательно, иначе договор может быть признан недействующим, а применение налоговых льгот неправомерным. Рассмотрим все этапы этой процедуры.
Стороны назначают своих представителей
Коллективный договор - это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Разберемся, как назначить представителей сторон.
Представители работников. Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут:
- первичная профсоюзная организация;
- иные представители, избираемые работниками.
Если профсоюза нет или он объединяет меньше половины работников. В этих случаях работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
При очень большой численности трудового коллектива допустимо избрание представителей работников на конференции *(2).
Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Представителем трудового коллектива не обязательно должен быть работник данной организации. Трудовое законодательство не ограничивает право работников доверить ведение переговоров любому человеку, например исполнителю по договору подряда, независимому юристу. Не допускается только, чтобы от имени работников выступали лица, представляющие интересы работодателя, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления или политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).
Результаты проведения общего собрания (конференции) трудового коллектива (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом. Образец протокола общего собрания смотрите на с. 85.
Если несколько профсоюзов объединяют больше половины работников. В этом случае достаточно решения их выборных органов о создании единого представительного органа (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). В его состав входят представители каждой профсоюзной организации в количестве, пропорциональном численности членов каждого профсоюза. Такое решение должно быть зафиксировано протоколом совместного заседания выборных органов этих профсоюзных организаций.
Представители работодателя. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Например, юристы, экономисты, бухгалтеры, кадровики, инженеры по технике безопасности, прочие профильные специалисты из числа административно-управленческого аппарата или приглашенные со стороны. Работники организации назначаются представителями работодателя приказом руководителя. Внешние специалисты могут быть привлечены к работе на основе временного трудового договора, договора возмездного оказания услуг.
Образец протокола общего собрания трудового коллектива
Протокол N 2
общего собрания трудового коллектива
ООО "Сдоба"
г. Москва 1 апреля 2008 года
Всего работников - 518 чел.
Присутствовало - 425 чел.
Повестка дня
1. Избрание председателя и секретаря общего собрания.
2. Избрание представителей трудового коллектива для ведения коллективных переговоров.
3. Перечень вопросов, подлежащих включению в коллективный договор.
4. Утверждение текста предложения о начале коллективных переговоров.
1. Выступил слесарь по ремонту оборудования 6-го разряда Г.Г. Галушкин.
Он предложил избрать председателем общего собрания кондитера 5-го разряда Б.Б. Бубликова, секретарем - делопроизводителя В.В. Ватрушкину.
Постановили: избрать председателем общего собрания кондитера 5-го разряда Б.Б. Бубликова, секретарем - делопроизводителя В.В. Ватрушкину.
За принятие решения проголосовало:
за - 400 чел. (94% от числа присутствующих);
против - 10 чел. (2%);
воздержалось - 15 чел. (4%).
2. Выступил кондитер 5-го разряда Б.Б. Бубликов.
Он предложил избрать в качестве представителей трудового коллектива для ведения переговоров следующих работников:
1) пекаря 4-го разряда В.В. Ваниль;
2) фасовщицу П.П. Посыпко;
3) инспектора по охране труда М.М. Макова;
4) бухгалтера О.О. Орехову;
5) мастера кондитерского цеха Г.Г. Глазурина.
Постановили: избрать указанных работников в качестве представителей трудового коллектива для ведения коллективных переговоров.
За принятие решения проголосовало:
за - 405 чел. (95% от числа присутствующих);
против - 20 чел. (5%);
воздержавшихся нет.
3. Выступила инспектор по кадрам И.И. Изюмова.
Она предложила для проведения коллективных переговоров перечень вопросов относительно:
1) доплат и надбавок;
2) введения квартальных премий;
3) установления повышенных норм командировочных расходов;
4) гарантий для молодых работников и пенсионеров при увольнении;
5) материальной помощи при рождении детей;
6) дополнительных отпусков;
7) дополнительной спецодежды;
8) ссуды на приобретение жилья молодым семьям;
9) дополнительного страхования работников от несчастных случаев.
Постановили: утвердить предложенный перечень вопросов.
За принятие решения проголосовало:
за - 420 чел. (99% от числа присутствующих);
против - 5 чел. (1%);
воздержавшихся нет.
4. Выступил кондитер 5-го разряда Б.Б. Бубликов.
Он предложил утвердить текст предложения к работодателю о начале коллективных переговоров.
Постановили: утвердить текст предложения.
За принятие решения проголосовало:
за - 420 чел. (85% от числа присутствующих);
против - 5 чел. (1%);
воздержавшихся нет.
Председатель собрания Бубликов Б.Б. Бубликов
Секретарь Ватрушкина В.В. Ватрушкина
Приглашение за стол переговоров
Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу - начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров. Образец документа смотрите на с. 88.
Сторона, получившая предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней. Согласие она должна выразить в письменной форме с указанием своих представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).
Образец ответа смотрите на с. 89.
При нарушении семидневного срока, данного для начала переговоров, наступает административная ответственность по статье 5.28 КоАП РФ.
Инициатор - трудовой коллектив. Предложение о начале переговоров руководителю организации направляют избранные на собрании (конференции) или уполномоченные профсоюзом представители трудового коллектива. Как правило, в тексте предложения обозначают основные вопросы, которые необходимо, с точки зрения работников, урегулировать в коллективном договоре. Их перечень может быть заранее согласован на собрании (конференции) или на заседании профсоюзного актива. Это облегчит процесс формирования состава представителей работодателя.
Инициатор - работодатель. При наличии в компании одной полномочной профсоюзной организации предложение о начале переговоров можно направить в адрес ее выборного органа. Что делать, если профсоюза нет и соответственно никто не представляет интересы работников? В первую очередь нужно обратиться к работникам с просьбой выбрать своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут избрать своих представителей *(3).
Образец предложения о начале коллективных переговоров
Утверждено общим собранием
трудового коллектива
1 апреля 2008 года
Протокол N 2
Генеральному директору ООО "Сдоба"
Варенухину В.В.
Предложение
о начале коллективных переговоров
Мы, нижеподписавшиеся представители работников ООО "Сдоба", предлагаем начать коллективные переговоры с целью разработки и заключения коллективного договора. Предлагаем обсудить, согласовать и включить в коллективный договор следующие вопросы, касающиеся:
1) доплат и надбавок;
2) введения квартальных премий;
3) установления повышенных норм командировочных расходов;
4) гарантий для молодых работников и пенсионеров при увольнении;
5) предоставления материальной помощи при рождении детей;
6) предоставления дополнительных отпусков;
7) предоставления дополнительной спецодежды;
8) предоставления ссуды на приобретение жилья молодым семьям;
9) дополнительного страхования работников от несчастных случаев.
Ваш ответ просим направить инспектору по охране труда М.М. Макову.
Пекарь 4-го разряда Ваниль В.В. Ваниль
Фасовщица Посыпко П.П. Посыпко
Инспектор по охране труда Маков М.М. Маков
Бухгалтер Орехова О.О. Орехова
Мастер кондитерского цеха Глазурин Г.Г. Глазурин
Образец ответа на предложение о начале коллективных переговоров
Общество с ограниченной ответственностью "Сдоба"
Исх. N 51/04 Представителю работников М.М. Макову
4 апреля 2008 года от генерального директора ООО "Сдоба"
Варенухина В.В.
В ответ на Ваше предложение от 1 апреля 2008 года начать переговоры о заключении коллективного договора предлагаю провести встречу представителей работников и работодателя 7 апреля 2008 года в 17.00 в кабинете 44 административного корпуса. Интересы работодателя будут представлять следующие лица:
заместитель ген. директора С.С. Сладков;
заместитель гл. бухгалтера Р.Р. Ромова;
юрисконсульт М.М. Медовый;
старший экономист В.В. Вишневская;
контролер ОТК П.П. Пончиков.
Генеральный директор ООО "Сдоба" Варенухин В.В. Варенухин
Если представители работников избраны, тогда уже в их адрес работодатель направляет письменное предложение о начале коллективных переговоров с указанием перечня вопросов, которые предполагается отразить в коллективном договоре, а также даты, времени и места начала переговоров. В ответе представители работников могут предложить свои вопросы для обсуждения.
Приглашение принято. Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Ей же поручается подготовить проект коллективного договора (ч. 1 и 7 ст. 35 ТК РФ).
Комиссия разрабатывает проект
Стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.
Этап I. Что включить в коллективный договор? На первом этапе работы комиссия согласовывает содержание коллективного договора. Как правило, на этой стадии инициатива принадлежит представителям работников как наиболее заинтересованной стороне. А специалисты, действующие от лица работодателя, могут сопоставить список заявленных предложений с трудовым законодательством, локальными нормативными актами, уже действующими на предприятии, и с отраслевым соглашением. Если в нормах трудового законодательства имеется прямое указание на закрепление тех или иных положений в коллективном договоре, они должны найти в нем свое отражение. В табл. 1 на с. 91 приведен перечень норм, конкретное значение которых согласно Трудовому кодексу определяется коллективным договором.
В соответствии с частью 1 статьи 41 Трудового кодекса в коллективный договор могут включаться следующие вопросы:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий и компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
Соглашения отраслевые, и не только
На предприятии могут действовать генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ч. 4 ст. 45 ТК РФ). В случае если работодатель, осуществляющий деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представил в федеральный орган исполнительной власти мотивированный отказ, соглашение распространяется и на него (ч. 8 ст. 48 ТК РФ). Прекращение участия в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения условий соглашения, заключенного в период его членства (ч. 3 ст. 48 ТК РФ). Положения действующих соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.
Таблица 1
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────┐
│ Нормы трудовых отношений, конкретные положения которых необходимо (разрешено) │ Ссылка │
│ устанавливать в коллективном договоре │ на норму │
│ │ Трудового │
│ │ кодекса │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│ 1 │ 2 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Особенности приема и трудоустройства │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Случаи, при которых может не устанавливаться испытание при приеме на работу │Часть 4 ста-│
│ │тьи 70 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет │Статья 272 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Режим работы │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Правила внутреннего трудового распорядка │Часть 2 ста-│
│ │тьи 190 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем │Статья 101 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Графики сменности │Часть 3 ста-│
│ │тьи 103 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Другой выходной день (кроме воскресенья) при пятидневной рабочей неделе │Часть 2 ста-│
│ │тьи 111 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным│Часть 1 ста-│
│рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания│тьи 100 │
│работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, порядок чередования рабочих и│ │
│нерабочих дней │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Увеличение по сравнению с нормативом продолжительности ежедневной смены работников,│Часть 3 ста-│
│занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при соблюдении│тьи 94 │
│предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов│ │
│условий труда │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Несокращаемая продолжительность рабочего времени (смены) в ночное время для│Часть 3 ста-│
│работников, принятых специально для работы в ночное время │тьи 96 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Список работ, при которых продолжительность работы в ночное время может уравниваться,│Часть 4 ста-│
│когда это необходимо по условиям труда, с продолжительностью работы в дневное время │тьи 96 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Нормирование труда │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Системы нормирования труда │Статья 159 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность установления пониженных норм выработки для работников в возрасте до 18│Часть 2 ста-│
│лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и│тьи 270 │
│образовательных учреждений начального профессионального образования, а также│ │
│прошедших профессиональное обучение на производстве │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Система оплаты труда │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, виды надбавок, доплат │Часть 2 ста-│
│ │тьи 135 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия и порядок использования тарифной системы оплаты труда │Часть 9 ста-│
│ │тьи 143 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия и порядок производства доплат при выполнении работ в условиях труда,│Статья 149 │
│отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации, совмещении│ │
│профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в│ │
│ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размеры оплаты за сверхурочную работу │Статья 152 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день │Часть 2 ста-│
│ │тьи 153 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное время │Часть 3 ста-│
│ │тьи 154 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размер надбавки за вахтовый метод работы │Часть 4 ста-│
│ │тьи 302 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок оплаты дней отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительнос-│Часть 3 ста-│
│ти рабочего времени в пределах учетного периода для работников, занятых на работах│тьи 301 │
│вахтовым методом │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность сохранения за работником его прежней заработной платы на период освоения│Статья 158 │
│нового производства (продукции) │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность, размеры и порядок оплаты неотработанного времени в связи с отстранением│Часть 2 ста-│
│от работы (необходимостью перевода) в соответствии с медицинским заключением на срок│тьи 73 │
│до четырех месяцев │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность, размеры и порядок оплаты неотработанного времени руководителей, их│Часть 3 ста-│
│заместителей и главного бухгалтера в связи с отстранением от работы (необходимостью│тьи 73 │
│перевода) в соответствии с медицинским заключением на срок, установленный соглашением│ │
│сторон │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размер и порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением получающих оклад)│Часть 3 ста-│
│за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе │тьи 112 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размеры повышенной заработной платы, выплачиваемой работникам, занятым на тяжелых│Часть 3 ста-│
│работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда │тьи 147 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Компенсации, предоставляемые работникам, занятым на тяжелых работах и работах с│Часть 3 ста-│
│вредными и (или) опасными условиями труда │тьи 219 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность и порядок выплаты денежной компенсации на работах с вредными условиями│Часть 1 ста-│
│труда в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых│тьи 222 │
│продуктов │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок индексации заработной платы и других выплат │Статья 134 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Расчетные периоды, используемые для исчисления средней заработной платы │Часть 6 ста-│
│ │тьи 139 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Система премирования │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Система премирования │Часть 2 ста-│
│ │тьи 135 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные виды поощрений за труд │Часть 2 ста-│
│ │тьи 191 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок выдачи зарплаты │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Сроки выплаты заработной платы │Часть 4 ста-│
│ │тьи 136 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия перечисления сумм заработной платы на счета в банке │Часть 5 ста-│
│ │тьи 136 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Даты выдачи (перечисления) заработной платы │Часть 6 ста-│
│ │тьи 136 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Применение натуральной формы оплаты труда │Часть 2 ста-│
│ │тьи 131 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размер денежной компенсации, выплачиваемой работодателем работникам за задержку│Статья 236 │
│выплаты заработной платы │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Отпуска │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной│Часть 1 ста-│
│оплачиваемый отпуск │тьи 121 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, не предусмотренных│Часть 2 ста-│
│федеральными законами │тьи 116 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Продолжительность, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного│Часть 1 ста-│
│оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем │тьи 119 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные основания предоставления отпусков без сохранения заработной платы │Часть 2 ста-│
│ │тьи 128 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предоставления ежегодных дополнительных отпусков без сохранения│Статья 263 │
│заработной платы отдельным категориям работников в удобное для них время │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Гарантии при забастовках │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок производства выплат работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее│Части 6 и 7│
│проведением не имевшим возможности выполнять работу и заявившим в письменной форме о│статьи 414 │
│начале простоя │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность, размеры и порядок производства компенсационных выплат работникам,│Часть 5 ста-│
│участвующим в забастовке │тьи 414 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Гарантии при обучении │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия и порядок проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения│Часть 2 ста-│
│квалификации работников, обучения их вторым профессиям │тьи 196 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных│Часть 6 ста-│
│учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, не имеющих│тьи 173,│
│государственной аккредитации │часть 6 ста-│
│ │тьи 174 и│
│ │часть 2 ста-│
│ │тьи 175 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Командировки и разъездной характер работы │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками │Часть 2 ста-│
│ │тьи 168 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок и размеры возмещения расходов в связи с разъездным характером работ │Часть 2 ста-│
│ │тьи 168.1 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Увольнение │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные случаи выплаты выходных пособий, повышенные размеры выходных пособий │Часть 4 ста-│
│ │тьи 178 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность выплаты выходных пособий работникам, заключившим трудовой договор на срок│Часть 3 ста-│
│до двух месяцев │тьи 292 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на│Часть 3 ста-│
│оставление на работе при равной производительности труда и квалификации │тьи 179 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях работникам, не согласным│Часть 3 ста-│
│работать в новых условиях │тьи 74 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях в случае приостановления│Часть 1 ста-│
│действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на│тьи 76 │
│управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального│ │
│права) │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях в случае увольнения в связи с│Часть 3 ста-│
│сокращением численности (штата) работников или в связи с несоответствием работника│тьи 81 │
│занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации,│ │
│подтвержденной результатами аттестации │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях в случае прекращения трудового│Часть 2 ста-│
│договора в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту│тьи 83 │
│работу, дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим│ │
│возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечением│ │
│срока действия (приостановлением, лишением) специального права, прекращением допуска│ │
│к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях в случае прекращения трудового│Часть 2 ста-│
│договора вследствие нарушения установленных правил его заключения │тьи 84 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Возможность предложения вакансий в других местностях в случае увольнения женщины в│Часть 3 ста-│
│связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности │тьи 261 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в│Часть 4 ста-│
│рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе│тьи 82 │
│работодателя │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные меры при угрозе массовых увольнений │Часть 4 ста-│
│ │тьи 180 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│"Северные" льготы │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим в районах│Часть 2 ста-│
│Крайнего Севера и приравненных к ним местностях │тьи 313 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Установление 36-часовой рабочей недели для женщин, трудящихся в районах Крайнего│Статья 320 │
│Севера и приравненных к ним местностях │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза│Часть 8 ста-│
│багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего│тьи 325 │
│Севера и приравненных к ним местностях │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам,│Часть 5 ста-│
│работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях │тьи 326 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Гарантии медицинского обслуживания лицам, работающим в районах Крайнего Севера и│Часть 3 ста-│
│приравненных к ним местностях │тьи 323 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Особенности режима труда и его оплаты творческих работников │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников в соответствии│Часть 4 ста-│
│с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ │тьи 94 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок работы в ночное время творческих работников в соответствии с перечнями│Часть 6 ста-│
│категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ │тьи 96 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих│Часть 4 ста-│
│работников в соответствии с перечнями категорий этих работников │тьи 113 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников в│Часть 4 ста-│
│соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения│тьи 153 │
│Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия оплаты времени творческих работников, (в соответствии с перечнями профессий,│Часть 5 ста-│
│установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по│тьи 157 │
│регулированию социально-трудовых отношений), в течение которого они не участвуют в│ │
│создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Профсоюзы и коллективные переговоры │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия неосвобожденных│Часть 3 ста-│
│членов выборных профсоюзных органов в качестве делегатов профсоюзных съездов,│тьи 374 │
│конференций, а также для участия в работе их выборных органов │ │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Дополнительные обязательства работодателя, улучшающие условия обеспечения│Части 2 и 7│
│деятельности профсоюзных органов │статьи 377 │
├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────┤
│Порядок компенсации затрат, связанных с коллективными переговорами, порядок оплаты│Часть 2 ста-│
│услуг привлекаемых экспертов, специалистов и посредников │тьи 39 │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────┘
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора;
- порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений;
- ответственность сторон;
- обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Этот перечень не является ни обязательным, ни исчерпывающим. Стороны вправе расширить или сузить круг положений, включаемых в коллективный договор. Что именно из законодательно предлагаемого перечня зафиксировать в тексте коллективного договора? Видимо, те аспекты трудовых отношений, которые не следуют из отраслевых соглашений или не нашли отражения в других локальных нормативных актах организации. Например, если на предприятии уже действует положение по оплате труда, то очевидно, что эти вопросы в коллективном договоре можно не затрагивать. А если такого документа нет, то именно в коллективном договоре можно зафиксировать принципы построения системы оплаты труда, определить перечень доплат и надбавок, установить порядок их расчета. Это касается положения о командировках и других подобных документов.
Определяя список вопросов, не стоит дублировать обязательства сторон, которые однозначно установлены трудовым законодательством. Коллективный договор должен содержать допустимые дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Например, согласно части 2 статьи 116 коллективным договором разрешено устанавливать дополнительные отпуска для работников помимо предусмотренных трудовым законодательством. Например, ежегодно на 1 сентября предоставляют отпуск родителям учащихся младших классов.
Для облегчения процесса согласования удобно подготовить вспомогательную таблицу. В одной графе можно зафиксировать вопросы, которые представители сторон предлагают включить в текст коллективного договора, а в другой - нормы трудового законодательства (в том числе отраслевых и иных соглашений, локальных нормативных актов предприятия), которые касаются этих вопросов *(4).
Кроме того, в интересах работодателя ее можно дополнить и нормами налогового законодательства, в пределах которых та или иная выплата (расходы работодателя) может быть учтена при расчете облагаемой базы по налогу на прибыль. На основе данных таблицы в список могут быть внесены уточнения и существенные коррективы.
Таблица может стать основой и для определения конкретных норм выдачи спецодежды и других средств защиты работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда *(5).
Описание разделов коллективного договора смотрите на с. 99.
Образец структуры коллективного договора
Разделы
Оплата труда
Система премирования
Нормирование труда
Гарантии и компенсации
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости
Рабочее время и время отдыха
Охрана труда
Социальные гарантии
Гарантии деятельности профсоюзной организации
Организационно-правовые условия
Заключительные положения
Примерный перечень возможных приложений к коллективному договору
Правила внутреннего трудового распорядка
Графики сменности
План мероприятий по охране труда
Смета расходования средств на охрану труда
Перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для рабочих-повременщиков и для рабочих-сдельщиков и тарифных коэффициентов
Положение о минимальных размерах должностных окладов, ниже которых работодатель не вправе устанавливать оплату труда отдельным категориям работников
Перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда
Нормы выдачи специальной одежды и других средств индивидуальной защиты
Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год
Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за выслугу лет
Положение о порядке и условиях выплаты премий к юбилеям и праздничным датам
Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день
План оздоровительно-профилактических мероприятий
Перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты
Перечень действующих норм выработки
Перечень профессий (должностей), имеющих разъездной характер
Этап II. Сколько стоит коллективный договор? Вторым шагом в подготовке проекта является определение общей суммы финансирования предоставляемых работникам гарантий. На этом этапе слово за представителями работодателя. Ведь именно ему придется оплачивать дополнительные (по сравнению с трудовым законодательством) обязательства, нести лишние расходы. Какова может быть их общая величина? Очевидно, что общая сумма расходов работодателя на трудовой коллектив не может быть меньше фонда оплаты труда, рассчитанного исходя из окладов по штатному расписанию, тарифным ставкам. А максимальный предел ограничен показателями рентабельности предприятия. При этом членам комиссии надо иметь в виду, что работодатель несет не только трудовые затраты. Не стоит навязывать ему завышенные требования. Коллективные переговоры пройдут эффективнее, если работодатель сам определит сумму финансирования обязательств по коллективному договору. Данные, необходимые для ведения коллективных переговоров, комиссия может запросить у работодателя или его компетентного представителя. Образец запроса смотрите на с. 101.
Ответ на запрос комиссии работодатель должен дать в течение двух недель со дня его получения. Обязанность работодателя предоставить представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, предусмотрена частью 2 статьи 22 Трудового кодекса. Во избежание коллективных споров ответ оформляют в письменной форме. Возможно, работодателю будет удобнее дать информацию не по общей сумме финансирования, а в постатейной разбивке с учетом особенностей налогообложения отдельных выплат в пользу работников.
Образец запроса работодателю от комиссии по ведению коллективных переговоров Генеральному директору ООО "Сдоба"
Варенухину В.В.
от председателя комиссии по ведению
коллективных переговоров инспектора
по охране труда Макова М.М.
Прошу предоставить информацию о сумме, которая может быть выделена ежемесячно для финансирования расходов на выплату компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.
Председатель комиссии по ведению
коллективных переговоров
инспектор по охране труда Маков М.М. Маков
14 апреля 2008 года
Этап III. Устанавливаем нормы. На третьем этапе комиссия распределяет согласованную с работодателем общую сумму финансирования расходов по коллективному договору или суммы, предназначенные для осуществления конкретных выплат (расходов). А именно: устанавливает нормы и конкретные размеры гарантий по каждой определенной ранее позиции.
На этом этапе важно отследить, чтобы устанавливаемые проектом коллективного договора нормы не были меньше предусмотренных трудовым законодательством. Ведь условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Об этом говорится в части 3 статьи 50 Трудового кодекса. На этом этапе удобно продолжить работу со вспомогательной таблицей, ведь в ней уже собраны обязательные для исполнения нормативы. Таблицу дополняют еще одной графой с нормативами, рассчитанными исходя из общей суммы финансирования обязательств по коллективному договору. Например, доплата за работу в ночное время составляет 35% стоимости часа работы в дневное время. По каждой из подобного рода статей расходов члены комиссии устанавливают конкретный норматив, базу для начисления, порядок расчета и индексации выплат. Обратите внимание, что доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы не могут быть установлены коллективным договором. Их фиксируют исключительно в трудовых договорах (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Возможно, общая стоимость обязательств работодателя, рассчитанная с учетом повышенных нормативов, превысит сумму, выделяемую им на финансирование коллективного договора. В этом случае опять проводят согласование. Или работодатель сможет выделить дополнительные средства, или представители работников снимут требование о включении некоторых ранее согласованных пунктов.
Этап IV. "Бесплатные" пункты коллективного договора. В коллективный договор можно включать не только расходные статьи, но и другие условия, не требующие дополнительных затрат. Как правило, они касаются обязанностей работников. Например, приложением к коллективному договору могут являться правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности, порядок применения дисциплинарных взысканий. Отдельным пунктом фиксируют обязательство трудового коллектива отказаться на период действия коллективного договора от участия в забастовках. По согласованию сторон комиссия может включить в текст договора запись, расширяющую права работодателя по установлению дополнительных выплат или особого порядка оплаты труда отдельных работников.
Этап V. Процедурные вопросы. На последнем этапе комиссия определяет срок действия коллективного договора, порядок его применения, внесения изменений, а также заключения. Такое право ей предоставлено статьей 42 Трудового кодекса, в которой говорится, что порядок заключения коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров, так как само трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих процедуру его подписания.
Обычно право подписать коллективный договор от имени работников предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ. Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.
Также в коллективном договоре указывают срок его действия. Он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Течение срока начинается со дня подписания или со дня, установленного в тексте договора. По завершении этого срока стороны могут продлить его действие еще не более чем на три года (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).
Трудовым законодательством определены обстоятельства, при наступлении которых коллективный договор продолжает или прекращает действовать. Они приведены ниже.
Таблица 2
┌───────────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────────────────────┐
│ Условие │ Срок действия коллективного договора │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Изменение наименования организации │Сохраняет свое действие │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Реорганизация организации в форме преобразова-│(ч. 4 ст. 43 ТК РФ) │
│ния │ │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Расторжение трудового договора с руководителем│ │
│организации │ │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Смена формы собственности организации │В течение трех месяцев со дня перехода прав│
│ │собственности (ч. 5 ст. 43 ТК РФ) │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Реорганизация организации в форме слияния,│В течение всего срока реорганизации (ч. 6 ст. 43│
│присоединения, разделения, выделения │ТК РФ) │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Реорганизация или смена формы собственности│Любая из сторон вправе направить другой стороне│
│организации │предложения о заключении нового коллективного│
│ │договора или продлении действия прежнего на срок│
│ │до трех лет (ч. 7 ст. 43 ТК РФ) │
├───────────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤
│Ликвидация организации │В течение срока проведения ликвидации (ч. 8 ст. 43│
│ │ТК РФ) │
└───────────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────────────────┘
Для внесения изменений и дополнений в коллективный договор может быть установлена самостоятельная упрощенная процедура или сохранен такой же порядок, как при его заключении (ст. 44 ТК РФ).
Рекомендации Минтруда. В помощь членам комиссий по подготовке коллективных договоров Минтруд России 6 ноября 2003 года разработал макет коллективного договора. Предлагаемый макет носит рекомендательный характер. Образец коллективного договора, составленный на основе этого макета, смотрите на с. 105.
Пора подписывать и регистрировать
При благополучном окончании коллективных переговоров не более чем через три месяца со дня их начала стороны должны подписать коллективный договор.
Если стороны не достигли согласия. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно они составляют протокол разногласий. При этом неурегулированные вопросы являются предметом дальнейших коллективных переговоров либо разрешаются в соответствии с действующим законодательством (ч. 2 и 3 ст. 40 ТК РФ).
Регистрация. В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель направляет его на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).
При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права. Если такие условия будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Они признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.
Обратите внимание, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).
Каждый работник желает знать. Справедливости ради следует отметить, что обязанность работодателя ознакомить работников с текстом коллективного договора нигде не прописана. Однако трудовое законодательство содержит нормы, совокупное применение которых указывает на необходимость довести до сведения всех работников содержание этого документа. Согласно части 1 статьи 21 Трудового кодекса работник имеет право на заключение коллективного договора, достоверную информацию о его выполнении и об условиях труда. Кроме того, работодатель обязан ознакомить (под роспись) с коллективным договором будущего сотрудника еще до его подписания (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В итоге каждый работник должен поставить подпись под коллективным договором.
Образец коллективного договора, составленного на базе макета,
разработанного Минтрудом России
Представитель работодателя - Представитель работников -
генеральный директор ООО "Сдоба" инспектор по охране труда
Варенухин В.В. Варенухин Маков М.М. Маков
───────── ─────────────────── ────────── ───────────────────
(подпись) (инициалы, фамилия) (подпись) (инициалы, фамилия)
1 июля 2008 года 1 июля 2008 года
М.П.
Коллективный договор
Общества с ограниченной ответственностью "Сдоба" 2008-2009 годы
Раздел 1. Общие положения
Настоящий коллективный договор (далее - Договор) регулирует социально-трудовые отношения в ООО "Сдоба" и устанавливает взаимные обязательства между работниками и работодателем.
1.1. Сторонами настоящего Договора являются:
- работодатель в лице генерального директора В.В. Варенухина;
- работники в лице инспектора по охране труда М.М. Макова.
1.2. Предмет Договора.
Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства сторон по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным сторонами.
Раздел 2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации 2.1. В области оплаты труда стороны договорились:
2.1.1. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).
Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). При этом доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть ниже 80% от общей суммы заработной платы.
2.1.2. Заработную плату сотрудникам выплачивать не реже чем два раза в месяц в кассе организации 7-го и 21-го числа каждого месяца либо по заявлению работника перечислять на его лицевой счет в банке за счет работодателя.
2.1.3. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2.1.4. Систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливать с соблюдением процедуры учета мнения выборного представительного органа трудового коллектива.
2.1.5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Договором.
2.1.6. Всем работникам ООО "Сдоба" устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.
2.1.7. При работе в производствах (выполнении работ) с вредными и (или) опасными условиями труда к должностным окладам работников производить доплаты в размере 20% оклада.
2.1.8. За каждый час работы в ночное время производить доплату в размере 35% (оклада).
2.1.9. Устанавливать отдельным работникам надбавки к должностным окладам за срочность выполняемой работы, классность, допуск к государственной тайне и т.п. Перечень профессий и должностей, по которым могут быть установлены надбавки согласно приложению N 1.
2.1.10. Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда, в том числе:
- по результатам работы за месяц, квартал;
- за выполнение особо важных и срочных работ;
- по итогам работы за год.
2.1.11. Юбилярам (начиная с 50 лет) производить единовременную выплату при стаже работы в организации:
от пяти лет - половину должностного оклада;
свыше пяти лет - один должностной оклад.
2.2. В области нормирования труда стороны договорились:
2.2.1. Вводить, производить замену и частичный пересмотр норм труда после реализации организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
2.2.2. Внеочередной пересмотр норм труда может производиться по результатам аттестации рабочих мест.
2.2.3. Установленные нормы труда не могут быть пересмотрены в случае достижения высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест. Перечень действующих на момент подписания сторонами Договора норм труда в организации представлен в приложении N 2.
2.2.4. Учащимся профессионально-технических учебных заведений и молодым рабочим основных профессий могут быть установлены нормы выработки, пониженные на 25% на срок до трех месяцев.
2.3. Гарантии и компенсации.
2.3.1. В случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в размере 800 руб. для поездок по территории России, расходы по найму жилого помещения, не подтверждаемые оправдательными документами, компенсируются в размере 1000 руб. в сутки. В аналогичном порядке компенсируются расходы, связанные с разъездным характером работы отдельным категориям работников. Перечень профессий (должностей), работа которых имеет разъездной характер, приведен в приложении N 3.
2.3.2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, могут устанавливаться в следующих размерах: 30 календарных дней дополнительного отпуска в каждом календарном году с сохранением 60% среднего заработка.
2.3.3. Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в повышенном по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации размере четырех окладов, если работник отработал в организации не менее пяти лет.
Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении,
обеспечение занятости
3.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом выборному органу трудового коллектива не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий представляет органу службы занятости и представительному органу работников информацию о возможном массовом увольнении.
3.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации. В случае проведения процедур банкротства предложения по смягчению последствий проведения этих процедур принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
3.3. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе помимо категорий, предусмотренных статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при равной производительности труда может предоставляться работникам:
- предпенсионного возраста (за два года до пенсии);
- проработавшим в организации более 20 лет.
3.4. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.
3.5. Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, предоставляется свободное от работы время (не менее четырех часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.
3.6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику может выплачиваться выходное пособие в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством:
- для лиц, проработавших в организации свыше 10 лет, - 80% среднего месячного заработка;
- от 5 по 10 лет - 60% среднего месячного заработка.
Раздел 4. Рабочее время и время отдыха
4.1. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
4.2. В организации может применяться сокращенное рабочее время (по желанию работника) помимо случаев, предусмотренных действующим законодательством:
- для женщин, имеющих детей в возрасте до восьми лет;
- лиц, частично утративших трудоспособность на производстве.
4.3. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Перечень работ указан в приложении N 4.
4.4. Перерывы для отдыха и питания устанавливаются продолжительностью один час в период с 12.00 до 14.30.
4.5. Общим выходным днем считать воскресенье.
4.6. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем. Список работ, профессий и должностей, по которым предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, содержится в приложении N 5. Ежегодно на 1 сентября дополнительный оплачиваемый день отпуска предоставляется работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет.
4.7. Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.
4.8. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.
Раздел 5. Охрана труда
5.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:
5.1.1. Провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда.
5.1.2. Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в том числе о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.
5.1.3. Для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
5.1.4. Обеспечивать обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проводить их периодическое обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
5.1.5. Осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.
5.1.6. Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами по перечню профессий и должностей согласно приложению N 6. В случае, когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и спецобувью и по соглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает ее стоимость.
5.1.7. Предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, следующие компенсации:
- дополнительный отпуск, присоединяемый к основному, и сокращенный рабочий день по перечню профессий и должностей согласно приложению N 7;
- молоко или другие равноценные пищевые продукты по перечню профессий и должностей согласно приложению N 8;
- лечебно-профилактическое питание по перечню профессий и должностей согласно приложению N 9.
5.1.8. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) сверх установленных законодательством в случаях:
- гибели работника - в размере пяти окладов;
- получения работником инвалидности - двух окладов.
5.2. Работники обязуются соблюдать предусмотренные законодательными и иными нормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в том числе:
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;
- немедленно извещать своего руководителя или замещающее его лицо о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
- проходить обязательные предварительные и периодические медицинские обследования.
Раздел 6. Социальные гарантии
6.1. Предоставлять ссуды на приобретение жилья молодым семьям в соответствии с приложением N 10.
6.2. Предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в имеющихся у работодателя детских дошкольных учреждениях с 70-процентной скидкой по оплате за их содержание.
6.3. В случае смерти работника выплачивать единовременную материальную помощь его родственникам в сумме 10 000 руб., оказывать помощь в организации похорон; в случае гибели работника на производстве выплачивать членам семьи погибшего помимо предусмотренных действующим законодательством компенсаций пособие в размере 20 000 руб. В случае смерти близкого родственника работника выплачивать единовременную материальную помощь в размере 7000 руб.
6.4. При рождении ребенка у работника организации выплачивать ему материальную помощь в размере 10 000 руб.
6.5. Выделять средства на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно в размере до 700 руб. в сутки на одного ребенка.
Раздел 7. Заключительные положения
8.1. Изменения и дополнения Договора в течение срока его действия принимаются только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном для его заключения.
8.2. В случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него Договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.
8.3. Контроль за выполнением Договора осуществляют стороны, подписавшие его, в согласованных порядке, формах и сроках.
8.4. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
8.5. Работодатель в установленном законами и иными нормативными правовыми актами порядке обязуется ежегодно информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития, важнейших организационных и других изменениях.
8.6. Подписанный сторонами Договор с приложениями в семидневный срок работодатель направляет на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
8.7. Действие настоящего Договора распространяется на всех работников ООО "Сдоба".
8.8. При приеме на работу работодатель или его представитель обязан ознакомить работника с настоящим Договором.
8.9. Настоящий Договор заключен сроком на полтора года. Он вступает в силу со дня подписания его сторонами и действует с 1 июля 2008 года по 31 декабря 2009 года.
Как это сделать? Текст договора можно разместить на информационном стенде, зачитать на общем собрании работников, раздать его копии руководителям подразделений для ознакомления работников или известить их иными способами.
Зачем это нужно работодателю? На случай возникновения трудового конфликта. Если есть доказательство (подпись работника), что сотрудник знаком с нормами, установленными коллективным договором, позиция работодателя в ходе судебного разбирательства будет более твердой.
Обязанности работодателя по обеспечению коллективных переговоров
В связи с началом коллективных переговоров работодателю приходится брать на себя ряд дополнительных обязанностей по их проведению.
Работодатель обязан:
- освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ);
- предоставлять им полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Лиц, участвующих в коллективных переговорах без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права:
- подвергать дисциплинарному взысканию;
- переводить на другую работу;
- увольнять по своей инициативе.
Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.
В части 3 статьи 39 Трудового кодекса установлено, что затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, могут быть компенсированы в порядке, установленном коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором или соглашением. Как правило, по условиям коллективного договора эти расходы возлагаются на работодателя.
Ответственность сторон коллективных переговоров
За уклонение от участия в коллективных переговорах, а также за нарушение или невыполнение условий коллективного договора законодательством предусмотрена административная ответственность. Виды правонарушений, допускаемых в ходе ведения коллективных переговоров, а также наказаний представлены в табл. 3.
Таблица 3
┌───────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────┐
│Статья │ Виды правонарушений │ Штраф │
│КоАП РФ│ │ │
├───────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┤
│Статья │Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в│От 1000 до 3000 руб.│
│5.28 │переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение│ │
│ │установленного срока его заключения │ │
├───────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┤
│Статья │Непредставление информации работодателем или лицом, его│ │
│5.29 │представляющим, необходимой для проведения коллективных переговоров и│ │
│ │осуществления контроля за соблюдением коллективного договора │ │
├───────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┤
│Статья │Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от│От 3000 до 5000 руб.│
│5.30 │заключения коллективного договора │ │
├───────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┤
│Статья │Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его│ │
│5.31 │представляющим, обязательств по коллективному договору │ │
└───────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────┘
Контроль за исполнением коллективного договора
Контроль за исполнением обязательств, прописанных в коллективном договоре, осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). Стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 370 Трудового кодекса право на указанный контроль имеют и профессиональные союзы. В этом случае работодатели в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений должны сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах их рассмотрения и принятых мерах.
М.Л. Косульникова,
налоговый консультант
"Зарплата", N 4, апрель 2008 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Более подробно о налоговых льготах по выплатам (расходам), предусмотренным коллективным договором, читайте в следующих номерах журнала. - Примеч. ред.
*(2) Конференция трудового коллектива - это собрание представителей (делегатов) от всех его подразделений. - Примеч. ред.
*(3) Следует иметь в виду, что работники могут не захотеть выбирать своих представителей. Заставить их работодатель не вправе. - Примеч. ред.
*(4) При подготовке этого фрагмента вспомогательной таблицы вы можете воспользоваться данными табл. 1 на с. 91. - Примеч. ред.
*(5) Минтруд России выпустил рекомендательное письмо от 23.01.96 N 36-11 о том, как составить разделколлективного договора об обязательствах работодателя по условиям и охране труда. - Примеч. ред.
Чем отличается увольнение работника "по собственному желанию" от увольнения по соглашению сторон?
При увольнении по собственном желанию достаточно письменного заявления работника, он должен предупредить работодателя об увольнении в любое время, но не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законодательством (ст. 80 ТК РФ). При расторжении трудового договора по соглашению сторон всегда необходимо обоюдное волеизъявление сторон трудового договора, направленное на прекращение трудовых правоотношений и выраженное в определенном сторонами соглашении (ст. 78 ТК РФ). При расторжении трудового договора по данному основанию любая из сторон может выступать инициатором любых условий соглашения. Важно, чтобы другая сторона одобрила все предложенные инициатором условия (дату прекращения договора, иные условия). При наличии разногласий нельзя считать соглашение о расторжении трудового договора достигнутым, а увольнение законным. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть выражено соглашение сторон, но, поскольку речь идет о расторжении трудового договора, заключаемого в соответствии с трудовым законодательством в письменной форме, очевидно, что расторжение трудового договора по данному основанию также должно быть составлено в письменной форме. Аннулирование договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон, как и изменение любых условий, определенных сторонами, должно осуществляться в той же форме, в какой оно было исполнено первоначально.
На какие статьи ТК РФ следует ссылаться при прекращении трудового договора?
При прекращении трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, за исключением двух следующих случаев. Во-первых, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо на иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Во-вторых, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ (например, п. 1 ст. 336 ТК РФ) или иного федерального закона (например, подп. 2 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации").
Сохраняется ли право работника на отпуск при увольнении?
В соответствии с частью второй ст. 72-1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ. При увольнении в порядке перевода меняется одна из сторон трудового договора - работодатель. Трудовое законодательство исходит из того, что новый работодатель не несет никаких обязанностей перед работником, которые возникли из его отношений с прежним работодателем. Поэтому при увольнении (независимо от его оснований) работнику в соответствии с частью первой ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Таким образом, работнику, принятому на работу в порядке перевода, необходимо выработать определенный стаж в соответствии со ст. 121 ТК РФ, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в любое время, но не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законодательством. Датой предупреждения об увольнении считается день получения работодателем заявления работника об увольнении; со следующего дня после этой даты начинается течение указанного срока (часть первая ст. 80 ТК РФ). Отдельными нормами ТК РФ установлены иные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию, например, не позднее чем за три дня (статьи 71, 292, 296), не позднее чем за месяц (ст. 280). Последний день срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и является последним рабочим днем работника, если более поздний срок не указан в заявлении работника. При этом работник по согласованию с работодателем в заявлении об увольнении вправе указать конкретную дату увольнения, например так: "Прошу уволить меня по собственному желанию 10 ноября 2007 года". В данном случае последним рабочим днем работника будет являться 10 ноября 2007 г.
Какие вакансии, когда и сколько раз работодатель обязан предложить сотруднику перед сокращением?
Работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. На это указал Пленум ВС РФ в части первой п. 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В первый раз работодатель предлагает вакансии работнику в момент его письменного уведомления о предполагаемом сокращении, в последний раз - в последний рабочий день. Если в течение двух месяцев у работодателя появляются какие-либо вакансии, он обязан предложить их работнику по мере их появления. Но это должно быть предложение действительно вакантных мест, то есть таких, по которым нет заключенного трудового договора. Это правило распространяется и на руководящие должности, если подтвержденные документами образование и квалификация сотрудника достаточны, для того чтобы он мог занять имеющуюся должность. Чтобы не быть вынужденным предлагать сотрудникам такие вакансии, работодателю следует иметь должностную инструкцию с подробно описанными квалификационными требованиями. Если работник им не соответствует, должность руководителя ему можно не предлагать.
Должен ли работодатель извещать профсоюзную организацию о предстоящем сокращении численности или штата?
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с частью первой ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Можно ли вместо отпуска предложить работнику денежную компенсацию?
Возможность замены части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией предусмотрена ст. 126 ТК РФ. Денежная компенсация возможна только в части, превышающей 28 календарных дней. Если, например, работник осуществляет трудовую деятельность в районе Крайнего Севера, он имеет право на дополнительный отпуск. В этом случае часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена, по его заявлению, денежной компенсацией. Иногда работники "накапливают" отпуска за несколько лет. Они имеют безусловное право на сохранение всех этих отпусков, но не на денежную их компенсацию. Существуют категории работников, которым вообще нельзя компенсировать отпуска. Это несовершеннолетние, беременные женщины и работники, занятые на вредных и опасных производствах.
Полную выплату компенсации отпуска (нескольких неиспользованных отпусков) действующее законодательство позволяет осуществлять лишь при увольнении работника (часть первая ст. 127 ТК РФ).
Что делать, если работник болеет во время отпуска?
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника (часть первая ст. 124 ТК РФ). Если работник заболел в последний рабочий день перед отпуском - это основание для переноса отпуска на другое время.
Если работник заболел в первый день отпуска - это основание для продления отпуска на число дней нетрудоспособности или для перенесения его на другой срок. При переносе отпуска на другое время срок предоставления отпуска определяется с учетом пожеланий работника, но всегда согласовывается им с работодателем.
Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ уйти в отпуск по графику?
В части второй ст. 123 ТК РФ определено, что график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Исходя из прямого указания данной нормы трудового законодательства соблюдение графика отпусков является обязанностью как работодателя, так и работника. Основания для перенесения отпуска установлены ст. 124 ТК РФ. Вместе с тем работник по соглашению с работодателем всегда вправе изменить время отпуска по сравнению с тем, как оно определено в графике отпусков, в этом случае работодатель должен внести изменения в график отпусков. Если обстоятельства, указанные в ст. 124 ТК РФ и служащие основанием для перенесения отпуска по инициативе работника на другой срок, отсутствуют и работодатель не согласен с перенесением отпуска, то работник обязан использовать его в срок, определенный графиком отпусков.
Формально в действиях работника, отказавшегося уйти в отпуск по графику, усматривается состав дисциплинарного проступка. Однако необходимо учитывать также, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Впоследствии в случае рассмотрения судом иска работника об обжаловании наложенного на него дисциплинарного взыскания работодатель должен будет доказать соблюдение им требований части пятой ст. 192 ТК РФ. При этом суд будет, по нашему мнению, выяснять как уважительность причин, по которым работник отказался уйти в срок, определенный графиком отпусков, так и обоснованность отказа работодателя от переноса отпуска на другой срок. Учитывая вышеизложенное, судебная перспектива дела об обжаловании дисциплинарного взыскания, наложенного на работника за отказ уйти в отпуск по графику, на наш взгляд, является неопределенной.
Как вести суммированный учет рабочего времени?
Если по условиям производства (работы) в организации не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Такой учет вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом норма рабочего времени за отдельные месяцы в учетном периоде (если продолжительность учетного периода превышает один месяц) может отклоняться от нормального количества часов (т.е. в отдельных месяцах учетного периода количество рабочих часов может быть меньше или больше общеустановленного нормального количества рабочих часов). Важно, чтобы количество рабочих часов за учетный период не превышало установленной за этот период нормы, т.е. "недоработка" в одних месяцах учетного периода должна компенсироваться "переработкой" в других.
Соответственно, график работы должен быть составлен таким образом, чтобы работа для каждого работника не превышала нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период.
Например, при учетном периоде, равном году, максимально возможное количество рабочих часов, которое может быть предусмотрено для работника графиком работы на 2008 год и распределено между двенадцатью месяцами, входящими в учетный период, составляет 1993 часа. Все же часы, которые будут отработаны сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, являются согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочными. Оплата таких часов должна производиться в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
При суммированном учете рабочего времени полномочные представители работодателя обязаны вести ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Для этого в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 применяется табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13).
Какой должна быть продолжительность смены работников, использующих компьютерную технику?
Ограничения при работе на компьютере существуют только для беременных женщин. С момента установления беременности работодатель должен перевести их на работы, не связанные с использованием компьютера. В крайнем случае, время работы на компьютере не должно превышать трех часов за рабочую смену. Это установлено в п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, введенных в действие постановлением главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 118 (далее - Санитарные правила). Осуществление работы на компьютере беременной женщиной возможно при условии соблюдения гигиенических требований, установленных указанными правилами. Остальные сотрудники, работающие на компьютерах более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке (п. 13.1 Санитарных правил). Рабочие места с использованием компьютеров должны соответствовать требованиям Санитарных правил. До введения в действие Правил действовали санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.2.542-96 "Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 14 июля 1996 г. N 14. Они предполагали установление регламентированных перерывов для отдыха в зависимости от продолжительности рабочей смены, вида и категории трудовой деятельности с компьютерами. Однако в настоящее время СанПиН 2.2.2.542-96 утратили свою силу, и установление таких перерывов не является обязательным.
Может ли рабочая смена продолжаться 24 часа?
Ограничение продолжительности ежедневной работы (смены) установлено ст. 94 ТК РФ. Оно касается работников в возрасте до восемнадцати лет, учащихся, инвалидов, работников, занятых на производствах с вредными и опасными условиями труда. Для других работников, которые не указаны в ст. 94 ТК РФ, ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) трудовым законодательством не установлены, поэтому для них продолжительность ежедневной работы (смены) может определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и составлять 24 часа с соблюдением требований, установленных для сменной работы.
Что такое сменная работа? Какие условия должны быть соблюдены, если работник привлекается к сменной работе?
Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - это работа в две, три или четыре смены.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. График сменной работы должен быть составлен таким образом, чтобы работа для каждого работника не превышала нормальной продолжительности рабочего времени. Статьей 91 ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что максимальная норма рабочего времени для всех работников вне зависимости от рода их деятельности и характера работы, установленного режима рабочего времени, организационно-правовой формы и формы собственности организации должна ограничиваться установленной в ст. 91 ТК РФ предельной продолжительностью рабочего времени. Также хотелось бы обратить внимание, что для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (см. ст. 92 ТК РФ). При установлении в организации работы по сменам работодателю зачастую бывает достаточно сложно соблюсти максимальную продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. В этом случае допускается введение суммированного учета рабочего времени, при котором норма рабочего времени за отдельные недели, месяцы в учетном периоде может отклоняться от нормального количества часов, но в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. При этом учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ). Следовательно, график сменности должен быть составлен так, чтобы работа для каждого работника не превышала нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Иными словами, какого-либо рода переработки или сверхурочная работа не могут изначально закладываться в график сменности. Например, при учетном периоде, равном году, максимально возможное количество рабочих часов, которое может быть предусмотрено для работника графиком работы на 2008 год и распределено между двенадцатью месяцами, входящими в учетный период, составляет 1993 часа. Если нормальная продолжительность рабочего времени за учетный период была превышена, то переработанное время должно оплачиваться как сверхурочная работа по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ. При этом сделать заключение, что работа является сверхурочной, можно только по окончании учетного периода. При введении в организации сменной работы помимо соблюдения установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени работодателю необходимо учитывать следующие моменты:
1. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Таким образом, сменный режим работы предполагает прежде всего непрерывность производственного процесса, т.е. один работник должен сменяться другим. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).
2. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ). На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).
3. При сменной работе в соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени предусматривает рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Что такое неполное рабочее время?
Согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Как указано в письме Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6 со ссылкой на положения Конвенции МОТ от 24 июня 1994 г. N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени", неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.
А нормальная продолжительность рабочего времени, согласно ст. 91 ТК РФ, не может быть больше 40 часов в неделю. Чаще всего правом на неполный рабочий день/неделю пользуются работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть третья ст. 256 ТК РФ). Они имеют возможность, написав соответствующее заявление, обратиться к работодателю с просьбой допустить их к работе и установить продолжительность рабочей смены, например, 7 часов. Пособия по обязательному социальному страхованию при этом сохраняются.
Что именно означает формулировка "ненормированное рабочее время"?
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Специфика данного режима рабочего времени состоит в том, что работник, находясь в организации, подчинен общему режиму ее работы; в то же время он может задерживаться в некоторых случаях на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены). При этом такая переработка дополнительно не оплачивается и не признается сверхурочной работой.
Учитывая приведенную специфику режима работы, законодательством установлены дополнительные социальные гарантии таким работникам.
Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, установленная ст. 119 ТК РФ, - три календарных дня. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Поскольку понятие "эпизодическое привлечение", упомянутое в ст. 101 ТК РФ, не расшифровывается, можно порекомендовать работодателям привлекать сотрудников к работе в таком режиме не чаще двух раз в неделю.
Какую трудовую книжку следует оформлять при приеме на работу иностранных граждан?
На территории Российской Федерации ведутся трудовые книжки установленного образца (ст. 66 ТК РФ). В настоящее время в России действуют трудовые книжки, форма которых утверждена постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656 и постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225. Если у иностранного работника отсутствует российская трудовая книжка, то работодатель обязан завести ему новую трудовую книжку (часть 4 ст. 65, часть третья ст. 66 ТК РФ; п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). В случае представления иностранным работником трудовой книжки иностранного образца работодатель не вправе вносить в нее какие-либо записи, а также делать в российскую трудовую книжку записи о трудовом стаже иностранного работника на основании трудовой книжки иностранного государства (см. письмо Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости от 15 июня 2005 г. N 908-6-1 "Об оформлении трудовой книжки для иностранного работника").
В каких случаях следует оформлять трудовую книжку, а в каких - дубликат?
В соответствии с частью пятой ст. 65 ТК РФ лицо, утратившее трудовую книжку, получает возможность выбрать один из двух вариантов действий. Первый вариант предусмотрен п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила), в соответствии с которыми лицо, утратившее трудовую книжку, вправе заявить об этом работодателю по последнему месту работы. В этом случае работодатель обязан выдать лицу дубликат трудовой книжки. Второй вариант предусмотрен непосредственно в части пятой ст. 65 ТК РФ, согласно которой лицо, утратившее трудовую книжку, в случае поступления на новую работу вправе обратиться с письменным заявлением к новому работодателю, который обязан оформить новую трудовую книжку. Таким образом, обязанность по восстановлению утерянной трудовой книжки может быть возложена либо на работодателя по последнему месту работы (выдача дубликата трудовой книжки), либо на нового работодателя (оформление новой трудовой книжки). Правилами предусмотрено еще несколько случаев, в которых может быть оформлен дубликат трудовой книжки. Так, п. 22 Правил говорит о том, что записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. В таком случае работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче ему дубликата трудовой книжки без записи, признанной недействительной.
Кроме того, в соответствии с п. 33 Правил при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.
При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Инструкция)). В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.). Порядок оформления дубликата трудовой книжки и особенности его заполнения установлены п. 32 Правил и разделом 7 Инструкции.
Можно ли отказать в заключении трудового договора сотруднику при отсутствии документов, подтверждающих место жительства?
Статьей 65 ТК РФ установлены документы, которые работник предъявляет работодателю при заключении трудового договора:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем - ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации");
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Этой же статьей предусмотрено, что работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством.
Таким образом, работодатель не вправе при приеме на работу требовать от соискателя документы, подтверждающие его место жительства. Кроме того, работодатель не вправе отказать гражданину в заключении трудового договора по причине отсутствия у него регистрации в силу ст. 64 ТК РФ. Суды считают, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Какие документы обязан предъявить работодатель сотруднику при заключении трудового договора?
Перед подписанием трудового договора работодатель в обязательном порядке должен ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами организации (ст. 68 ТК РФ). Одни из них относятся ко всем работникам; это правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об условиях оплаты труда, иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника. Другие могут иметь отношение только к отдельным категориям работников. Иногда таких актов очень много. Но тем не менее со всеми ими необходимо ознакомить будущего сотрудника до подписания трудового договора. При проверках инспекторы по труду очень внимательно следят за тем, в какой момент работник был ознакомлен с этими локальными нормативными актами.
Можно ли с руководителем заключить срочный трудовой договор?
Статья 59 ТК РФ говорит о том, что с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности могут заключаться срочные трудовые договоры.
То есть с руководителем организации может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Статья 275 ТК РФ предусматривает, что если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Также в учредительных документах может быть прописана жесткая норма, устанавливающая, что с руководителем заключается срочный договор.
"Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г
Кто оформляет индивидуальные правовые акты, касающиеся руководителя?
Согласно части первой ст. 8 ТК РФ правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, наделяются работодатели. А представителем работодателя является руководитель организации. Следовательно, полномочия издавать локальные нормативные акты в отношении руководителя организации имеет право сам руководитель. То есть руководитель издает в отношении себя приказы о предоставлении отпуска, о командировке, о назначении исполняющих его обязанности и т.д. Что касается заполнения трудовой книжки руководителя, то такое полномочие также возложено на работодателя, а следовательно, на руководителя организации (часть третья ст. 66 ТК РФ).
В то же время руководитель может воспользоваться своим правом на делегирование полномочий на подписание кадровых документов третьему лицу (например, начальнику отдела кадров), а также назначить ответственного за ведение трудовых книжек.
Обязательно ли письменное заключение трудового договора?
Трудовой договор должен обязательно заключаться в письменной форме, то есть принимать сотрудника на работу только на основании приказа нельзя. Это предусмотрено частью первой ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Если же сотрудник уже работает на предприятии, а договор первоначально с ним не заключался (например, трудовой договор был заключен до 1 февраля 2002 г. - даты вступления в силу ТК РФ, в котором была закреплена обязательность письменной формы трудового договора), работодатель обязан подготовить проект договора и предложить работнику его подписать. Если работник отказывается, об этом составляется акт в произвольной форме. Претензий к работодателю в этом случае не будет. Но замечу, что в письменном оформлении трудового договора должны быть заинтересованы как работники, так и работодатели. Работники - потому что многие вопросы, связанные с применением трудового законодательства, могут быть урегулированы только в рамках трудового договора, например размер доплат за совмещение должностей, профессий или за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Трудовой кодекс РФ не предусматривает размеры таких доплат. Они могут регулироваться только в рамках трудового договора. Зачастую работодатели предлагают работникам выполнять работу, которая выходит за рамки их трудовой функции. Совершенно понятно, что от таких поручений работник имеет полное право отказаться, также апеллируя к трудовому договору.
Работодатели должны быть заинтересованы в заключении трудового договора, потому что это позволит им в случае необходимости возложить на сотрудника какие-то дополнительные обязанности. Приведу пример. Многие работники не информируют работодателя о том, что, находясь в отпуске, они оформили больничный лист, и фактически самовольно продлевают себе ежегодный оплачиваемый отпуск. Чтобы избежать такой ситуации, достаточно в трудовом договоре зафиксировать обязанность работника выполнять требования локальных нормативных актов, а в правилах внутреннего трудового распорядка предусмотреть положение, согласно которому работник, находясь в отпуске, любыми доступными способами обязан проинформировать работодателя о наличии больничного листа.
В чем разница между трудовым и гражданско-правовым договорами?
Прежде всего разница заключается в том, что порядок заключения трудового договора регулируется Трудовым кодексом РФ, а гражданско-правовой договор заключается в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ. К гражданско-правовым договорам относятся, в частности, договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг. Таким образом, первое отличие будет состоять в том, что предметом договора гражданско-правового договора будет являться конкретный результат, а не сама работа, как в трудовом договоре. При заключении гражданско-правового договора важно четко прописать задание. Также отличается и режим работы. Сотрудник организации подчиняется правилам внутреннего распорядка (ст. 21 ТК РФ), а лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, может посещать место работы по своему усмотрению. Он самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа. Важно выполнить условия договора надлежащего объема, качества и в согласованный срок. Отличается и оплата труда. По трудовому договору работник получает заработную плату за выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. По договору гражданско-правового характера исполнитель получает вознаграждение за выполнение определенной работы, оказание определенной услуги, конкретно обозначенной договором. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с организацией, гарантирована выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), в то время как исполнитель, как правило, получает свое вознаграждение после принятия заказчиком результатов выполненных работ, оказанных услуг.
Вознаграждение по договору напрямую зависит от результатов работы. Гражданско-правовой договор в отличие от трудового не дает работнику права на различные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 11 ТК РФ). Многие работодатели допускают ошибку, включая в гражданско-правовой договор положения и термины, характерные для ТК РФ. Если инспекция по труду обнаружит, что лицо, несмотря на то что с ним заключен гражданско-правовой договор, регулярно выходит на работу и регулярно получает зарплату, она вынудит работодателя переоформить отношения с этим работником на трудовые.
Является ли штатное расписание обязательным документом? Должны ли его составлять и утверждать работодатели - индивидуальные предприниматели?
В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Одним из таких локальных нормативных актов является штатное расписание. Ни ТК РФ, ни иные нормативно-правовые акты не устанавливают обязанности работодателя оформлять штатное расписание, поэтому наличие в организации штатного расписания не является обязательным требованием. Кроме того, согласно ст. 22 ТК РФ принимать локальные нормативные акты - это право работодателя, а не обязанность.
Вместе с тем в ряде случаев наличие штатного расписания может иметь определяющее значение. В ст. 57 ТК РФ приводится содержание трудового договора. Одним из обязательных его условий является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Следовательно, если в трудовых договорах работодатель указывает только конкретный вид работы, поручаемой работникам, без указания должности, то в этом случае штатное расписание можно не составлять. А если в трудовом договоре указывается должность, то штатное расписание должно быть в организации, так как должность указывается в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, например, в соответствии с частью третьей ст. 81 и частью первой ст. 180 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В случае возникновения спора доказать правомерность увольнения по указанному основанию без штатного расписания будет проблематично.
Ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить в нормативно-правовых актах, регулирующих вопросы налогообложения.
Например, согласно письму Минфина РФ от 2 марта 2007 г. N 03-03-06/2/42 для расчета доли прибыли, приходящейся на головной офис организации, расходы на оплату труда сотрудников головного офиса могут быть приняты в случае, если эти работники являются сотрудниками головного офиса по штатному расписанию. Таким образом, законодательство РФ не содержит нормативных актов, которые обязывали бы всех работодателей составлять штатное расписание. Однако штатное расписание значительно помогает работодателю при организации работы в любом учреждении.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
87
Размер файла
562 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа